Visto el texto del convenio colectivo del sector de comercio de alimentación, con número de código 3600315, que tuvo entrada en el registro único del edificio administrativo de la Xunta de Galicia en Vigo el día 8-7-2004, suscrito en representación de la parte económica por la Asociación Provincial de Supermercados y Autoservicios de Pontevedra (Asap), Asociación Provincial de Empresarios Mayoristas y Detallistas de Alimentación de Pontevedra y por el Gremio Provincial de Carniceros y Charcuteros de Pontevedra y, de la parte social, por las centrales sindicales CC.OO., UGT y FETICO en fecha de 1-7-2004. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la
Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, esta delegación provincial
ACUERDA:
Primero.-Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en esta delegación provincial, y la notificación a las representaciones económica y social de la comisión negociadora.
Segundo.-Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
Vigo, 28 de julio de 2004.
Joaquín Macías Sánchez
Delegado provincial de Pontevedra
Convenio colectivo del comercio de alimentación
de la provincia de Pontevedra
Artículo 1º.-Ámbito territorial, personal y funcional.
El presente convenio afecta en su contenido normativo a toda la provincia de Pontevedra, y abarca todas las actividades del sector comercio de alimentación, en las que se incluyen mayoristas, distribuidores, minoristas, supermercados, autoservicios y similares y, en general, todas las empresas de los sectores comercio alimentación y comercio de ganadería, regidas por la Ordenanza laboral del comercio, la cual es aplicable subsidiariamente a todo lo establecido en el presente convenio y a todo el personal de las mismas.
Artículo 2º.-Vigencia.
La duración del presente convenio será de dos años, desde el 1 de enero de 2004 hasta el 31 de diciembre de 2005.
El convenio se entenderá automáticamente denunciado al finalizar su vigencia.
Artículo 3º.-Condiciones más beneficiosas, compensación y absorción.
Las mejoras económicas pactadas en el presente convenio no podrán ser absorbidas ni compensadas por mejoras voluntarias anteriores y futuras.
Artículo 4º.-Jornada de trabajo.
La jornada de trabajo para todos/as los/as trabajadores/as del sector será de cuarenta horas semanales, de lunes a viernes, excepto los minoristas de.
alimentación, establecimientos de cash-almacén, para los que la jornada finalizará el sábado.
En los almacenes de mayoristas se podrá tener un retén los sábados de hasta un máximo de cuatro personas, rotativo y de común acuerdo entre la empresa y el comité; la finalización de dicha jornada será a las doce horas.
El día 17 de mayo se considerará como día festivo no recuperable.
En todos los centros de trabajo existirá fijado para conocimiento público un calendario-cuadro horario siendo obligación de las empresas su fijación anual con participación y siendo oídos los representantes legales de las/os trabajadoras/es.
En esta materia se incluirá un calendario anual, en que conste jornada, vacaciones y descansos, estableciéndose de común acuerdo con los delegados de personal o comités de empresa. La comisión paritaria velará por el cumplimiento de las previsiones de este artículo, por lo menos con reunión anual.
Artículo 5º.-Vacaciones.
Todos/as los/as trabajadores/as disfrutarán anualmente de unas vacaciones retribuidas de acuerdo con las siguientes condiciones:
1. Tendrán una duración de 31 días naturales, independientemente de la categoría de cada trabajador/a.
2. Las vacaciones se podrán disfrutar en el transcurso del año, siendo obligatorio para la empresa concederlas, por lo menos en un cuarenta por ciento de la plantilla durante el período comprendido entre el 15 de mayo y el 30 de septiembre, de forma rotativa.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El/la trabajador/a conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes como mínimo del comienzo del disfrute, y se anunciará en el tablón de anuncios del centro de trabajo.
3. Cuando el/la trabajador/a cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones.
4. En los supuestos de incapacidad temporal de las/os trabajadores/as previa al inicio del período vacacional y justificadamente, tal contingencia será tenida en cuenta para la fijación de un nuevo período vacacional que no se vea afectado por la situación de incapacidad temporal.
5. Asimismo, se incorpora la posibilidad de unir a las vacaciones el período inmediatamente anterior o posterior al parto o baja de maternidad, en caso de que en el momento de confeccionar el calendario de vacaciones, la trabajadora se encontrase en situación de embarazo.
Artículo 6º.-Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria y semanal establecida en los calendarios laborables y, en todo caso, las que superen las 9 horas diarias, o las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio, en cómputo anual.
En la búsqueda consecuente con el criterio finalista de creación de empleo que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas extraordinarias, es decidido el propósito de ambas representaciones de reducir al mínimo las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:
1. Horas extraordinarias habituales: supresión.
2. Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materia primas: realización.
3. Horas extraordinarias estructurales, que son las necesarias para pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley.
A tenor de lo expuesto, las horas extraordinarias se abonarán con un recargo del 75% de su valor. Las horas extraordinarias realizadas en domingos y festivos se abonarán con un recargo del 125% de su valor.
De común acuerdo entre empresa y trabajador/a, podrá sustituir la compensación económica de estas horas extras por descanso compensatorio en el mismo porcentaje de recargo en que estén retribuidas.
Artículo 7º.-Licencias y permisos.
El personal del presente convenio tendrá derecho a licencia con sueldo en cualquiera de los casos siguientes:
a) Matrimonio del trabajador/trabajadora: 15 días.
b) Necesidad de atender personalmente asuntos propios que no admiten demora: 2 días.
c) Muerte o entierro del cónyuge, padres, abuelos, hijos, nietos o hermanos, enfermedad, hospitalización o accidente grave del cónyuge, padres, hijos y alum
bramiento de la mujer: 3 días, todo ello por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado.
En caso de ingreso hospitalario, la licencia de 3 días podrá ser disfrutada por el trabajador/a cualquiera de los días que dure la hospitalización del familiar en los términos del artículo.
En caso de desplazamiento por estos motivos la licencia será de 4 días, ampliables a 5 días si el desplazamiento es fuera de la provincia.
d) Los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio, tendrán derecho a una licencia retribuida de 2 días. Dicha licencia no podrá ser acumulada en vacaciones, puentes o cualquier otra licencia. Tampoco se podrá disfrutar durante el mes de diciembre y esta deberá ser solicitada con una antelación de cinco días. Su concesión estará supeditada a la orden de prioridad de la solicitud en el caso de coincidencia de fechas.
e) Dos días en caso de separación o divorcio.
Artículo 8º.-Excedencia.
Podrán solicitar la excedencia voluntaria todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa siempre que lleven, por lo menos, un año de servicio.
La excedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a dos años ni superior a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si transcurriesen cuatro años desde el final de la anterior excedencia; a ningún efecto se computará el tiempo que los trabajadores/as permaneciesen en esta situación.
Al finalizar la situación de excedencia el personal tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría, si no hubiese trabajadores/as.
en situación de excedencia forzosa.
La empresa concederá preceptivamente la excedencia voluntaria por un tiempo no superior a un año, cuando medien fundamentos serios, debidamente justificados, de orden familiar, terminación de estudios, etc.
Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el interesado antes de finalizar el plazo que le fue concedido.
Darán lugar a la excedencia forzosa cualquiera de las siguientes causas:
a) Nombramiento para cargo que tenga que hacer por decreto, por designación o por cargo electivo.
b) Enfermedad.
c) Las trabajadoras y trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo/a tanto sea por naturaleza o por adopción o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores/as para atender el cuidado de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desarrolle actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de esta dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.
El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 9º.-Maternidad y lactancia.
Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una.
reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en el caso de que ambos trabajen.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá avisar previamente al empresario con 15 días de antelación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos, serán resueltos por la jurisdicción competente a lo largo del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de procedimiento laboral.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desarrolle una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien necesite encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desarrolle actividad retribuida.
La reducción de jornada completada en el presente apartado constituye un derecho individual, de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Artículo 10º.-Plus de nocturnidad.
El plus de nocturnidad se percibirá en la cuantía del 25% sobre el salario base de cada categoría. Los trabajadores/as de nueva contratación lo percibirán igualmente.
Los trabajadores/as que tengan derecho a percibir el plus de nocturnidad, lo percibirán en la cuantía establecida en el texto del convenio y sobre el salario base mensual de treinta días, abonándose la prorrata del tiempo trabajado. Dicho plus se percibirá en el mes de vacaciones.
Artículo 11º.-Pagas extraordinarias.
Todo el personal afectado percibirá tres pagas extraordinarias consistentes en una mensualidad de los salarios bases vigentes en cada momento, más la antigüedad y mejoras voluntarias que concedan las empresas. Estas serán abonadas:
a) Paga de verano: el día 18 de julio.
b) Paga de Navidad: el día 22 de diciembre.
b) Paga de beneficios: esta se abonará el día 1 de enero, pudiendo prorrogarse hasta el día 31 de marzo.
Artículo 12º.-Incrementos salariales.
Para los dos años de vigencia se establece un incremento salarial del 3% cada año, aplicable para los conceptos de tablas salariales, gastos de locomoción, ayuda escolar y complemento de incapacidad. Este incremento tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2004.
Artículo 13º.-Antigüedad.
Complemento de antigüedad: la cuantía del complemento de antigüedad será el que a 31 de diciembre de 1994 figure en nómina como plus de antigüedad y se abonará en las 15 mensualidades.
A los/as trabajadores/as que el 31 de diciembre de 1994 cumplan algún trienio, se les abonará esta cuantificándose a partir de dicha fecha la antigüedad por cuatrienios, que comenzarán a percibir los trabajadores/as que a partir de dicha fecha comiencen a generar cuatrienios.
Dicho concepto denominado complemento de antigüedad se introducirá en nómina, será cotizable, y no será absorbible por ningún otro concepto salarial.
Será aplicado a este concepto el incremento pactado en cada negociación colectiva.
Antigüedad: en concepto de antigüedad, se establecen cuatrienios en la cuantía de un 6% sobre el salario del convenio vigente en cada momento y por cada categoría.
Artículo 14º.-Dietas.
Tendrán derecho a estas todos los trabajadores y trabajadoras que, mediante orden expresa del empresario o persona que lo represente, se vean obligados a realizar asuntos o trabajos de carácter profesional por cuenta y bajo la dependencia de la empresa, con desplazamientos a lugares distantes del centro de trabajo que le imposibiliten su regreso y sea preciso efectuar comidas fuera de su propio domicilio o tengan necesidad de desplazarse a localidades donde también exija la misión encomendada una permanencia que obligue a tomar alojamiento.
Su cuantía será la siguiente:
-Año 2004/2005:
Dieta completa: 35,52 euros.
Comida: 11,52 euros.
Cama: 10,55 euros.
Desayuno: 3,36 euros.
Cena: 10,09 euros.
Artículo 15º.-Complemento asistencial en caso de enfermedad o accidente.
Durante la situación de incapacidad temporal las empresas abonarán desde el primer día el 100% del salario, pudiendo resarcirse las empresas con las cantidades que la Seguridad Social abona como prestación por dicha contingencia.
Suspensión con reserva del puesto de trabajo.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, que se disfrutarán de manera ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad en la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de 16 semanas en los supuestos de adopción y acogimiento de menores mayores de 6 años de edad cuando se trata de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlos de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de estos no podrá exceder de las 16 semanas previstas, en los apartados anteriores o de las.
que correspondan en el caso de parto múltiple.
Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores/as afectados/as, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Artículo 16º.-Ayuda escolar.
Todo trabajador o trabajadora que tenga hijos/as de hasta dieciséis años, percibirá por concepto de ayuda escolar la cuantía de 64,27 euros en el año 2004 y 66,20 euros en el año 2005 por cada hijo/a; dicha cantidad se abonará al.
comienzo del curso. Será requisito indispensable que los hijos figuren como beneficiarios en la cartilla de la Seguridad Social del trabajador/a.
Artículo 17º.-Plus de incapacidad.
Los trabajadores o trabajadoras que tengan algún hijo o hija subnormal, disminuido físico, o minusválido, percibirán la cuantía de 64,51 euros en el año 2004 y 66,44 euros en el año 2005 mensuales por cada hijo/hija que se encuentre en las referidas circunstancias.
Artículo 18º.-Promoción profesional.
Todas/os los/as trabajadoras/es que tengan reconocida la categoría de ayudantes de dependienta/e, tendrán derecho al ascenso a la categoría inmediatamente
superior, por el transcurso de cuatro años de actividad como ayudante de dependienta/e en las empresas de al menos 30 trabajadoras/es.
Artículo 19º.-Prendas de trabajo.
Las empresas estarán obligadas a facilitarles a sus productores/productoras un mínimo de dos prendas de trabajo por año. A los chóferes y repartidores se les facilitarán uniformes de trabajo acondicionados a las temperaturas de verano e invierno así como ropas de agua. Su uso será obligatorio.
Igualmente, el personal tendrá la obligación de conservarla en buen estado; el/a trabajador/a estará obligado a comprarla a su cargo cuando, por abandono o negligencia imputable a él o a ella, las estropee de forma clara.
Artículo 20º.-Ingresos.
Para el ingreso como fijos de plantilla, tendrán derecho preferente en igualdad de méritos, las personas que desempeñasen o desempeñen funciones en la empresa sujetas a cualquier modalidad de contratación temporal, incluidos los contratos a tiempo parcial, para la formación o en prácticas.
Artículo 21º.-Período de prueba.
El ingreso se entenderá provisional mientras no se cumpliese el período de prueba que, para cada grupo profesional de los enumerados en la clasificación profesional, se detalla a continuación:
-Grupo I: 6 meses.
-Grupo II: 3 meses.
-Grupo III: 1 mes.
Artículo 22º.-Medidas disciplinarias.
En los supuestos de medidas disciplinarias por parte de la empresa tales como propuestas de despido, sanciones o amonestaciones formales, estas deben ser comunicadas por escrito al trabajador o trabajadora y al comité de empresa o delegados correspondientes. En estos casos, el trabajador o trabajadora, si fuese llamado o llamada por la empresa, podrá ir acompañado por sus legítimos representantes legales.
Artículo 23º.-Reparto.
Las empresas mayoristas recomendarán a sus clientes la necesidad de que los locales donde tenga lugar la recepción de mercancías solicitadas reúnan las debidas condiciones, para tratar de evitar, en lo posible, tareas que supongan excesivo esfuerzo físico para los/as trabajadores/as.
Artículo 24º.-Trabajadores en cámaras de congelación.
Los/as trabajadores/as que trabajen en cámaras frigoríficas con permanencia en ellas por un tiempo como mínimo del 25% de su jornada laboral, con independencia de que sea dotado de ropa adecuada a su cometido, percibirá un plus del 25% de su salario reglamentario.
Artículo 25º.-Retirada carnet de conducir y multas.
En caso de retirada del carnet de conducir por causa no imputable al trabajador o trabajadora, la empresa se compromete a facilitarle al conductor afectado un puesto de trabajo idóneo, de acuerdo con su categoría profesional sin que con eso venga disminuido su salario.
La empresa pagará las multas originadas por excesos de carga, mal aparcamiento en el caso de descarga y número de viajeros excesivos que tengan la condición de personal al servicio de la empresa, así como cuando en el tacógrafo apareciese un exceso de horario autorizado.
Estos hechos serán responsabilidad de la empresa cuando provengan de órdenes expresas de ella.
Artículo 26º.-Seguridad en el puesto de trabajo.
A todo/a trabajador/a que, por cualquier causa justificada no pudiera seguir desempeñando el puesto de trabajo para el que fue contratado, la empresa estará obligada a otorgarle un derecho preferente de ocupación de las vacantes que existan, siempre y cuando las características del puesto habilitado sean aptas para las condiciones físicas o intelectuales del/a trabajador/a.
Artículo 27º.-Afiliación sindical.
La empresa tiene el deber de respetar el derecho del/a trabajador/a a la afiliación sindical libre.
Las empresas deducirán de las nóminas las cuotas correspondientes a los afiliados/afiliadas a centrales sindicales. El/a trabajador/a interesado/a en la relación de tal operación remitirá a la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, el sindicato a que pertenece y la cuantía de la cuota correspondiente.
Artículo 28º.-Garantía ad personam.
Las condiciones laborales pactadas en este convenio se entenderán con carácter de mínimas, y deberán de ser respetadas las condiciones de todo tipo que vengan disfrutando los/as trabajadores/as en cuanto que sean más beneficiosas que las aquí establecidas.
Artículo 29º.-Visitas médicas.
En caso de salidas al médico, la empresa abonará el tiempo empleado cuando la visita coincida con horario de trabajo. Para su abono será preceptivo que el volante esté firmado por el médico, a la vez que fechado.
Artículo 30º.-Gastos de locomoción.
Todos los/las trabajadores/as percibirán en concepto de plus de locomoción la cantidad de 52,74 euros en el año 2004 y 54,22 en el año 2005 mensuales. Esta cantidad se abonará en los doce meses del año.
Artículo 31º.-Comité de empresa.
La empresa facilitará local adecuado, en el caso de que dispongan de él, para las reuniones y consultas del/a delegado/da o comité de delegados con los/as trabajadores/as, así como un tablón para poner comunicaciones, avisos, carteles, etc.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 68 e) del Estatuto de los trabajadores, las horas retribuidas para la representación de los trabajadores/as podrán ser disfrutadas por uno o varios miembros de una misma organización sindical, sin exceder el máximo total de horas a las que esta organización sindical tenga derecho en base a sus representantes dentro de la empresa concreta en la que se propone esta acumulación.
Artículo 32º.-Comisión paritaria.
Para la interpretación, vigilancia y cumplimiento de lo pactado por ambas partes en el presente convenio, se crea una comisión paritaria que estará compuesta de la siguiente forma:
-Presidenta-secretaria: Pilar Cancela Rodríguez.
-Cinco vocales representando a la parte social.
-Cinco vocales representando a la parte económica.
La referida comisión actuará en el ámbito de su competencia, sin invadir las esferas de aquellos organismos y jurisdicciones que tengan una competencia determinada y concreta reconocida en la normativa de convenios colectivos.
Artículo 33º.-Jubilación.
La edad de jubilación obligatoria será a los 65 años, siempre y cuando se reúnan los requisitos legales para acceder a la correspondiente prestación. La jubilación voluntaria será a los 64 años, según la normativa legal vigente en cada momento, y de mutuo acuerdo, empresa y trabajador, a los 60 años, compensando la empresa las diferencias salariales y de cotización a la Seguridad Social hasta los 65 años.
Artículo 34º.-Declaración de principios.
Los representantes sociales firman el presente convenio comprometiéndose formalmente a realizar una mayor productividad que ayude a la supervivencia de todas las empresas del sector. Por otra parte, la representación económica observará el estricto cumplimiento del convenio, mejorando las condiciones laborales de todo tipo y en general de los productores a su servicio. Ambas.
partes reconocen y son conscientes de que son un todo para que la empresa pueda proporcionar los elementos que correspondan a cada una de ellas.
Artículo 35º.-Partes que lo conciertan.
Este convenio fue concertado por la Asociación Provincial de Empresarios Detallistas y Mayoristas de Alimentación y por la Asociación de Supermercados y Autoservicios de Pontevedra y por las centrales sindicales CIG, UGT, CC.OO. y FETICO.
Artículo 36º.-Reconocimientos médicos.
Según lo previsto en la vigilancia de la salud por la Ley de prevención de riesgos laborales, que en la redacción del artículo 22º establece lo siguiente:
1. El empresario garantiza a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cado cuando el/la trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del/de la trabajador/a puede constituir un peligro para ellos/as, para los/as demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud en los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el párrafo anterior serán comunicados a los/as trabajadores afectados.
4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.
A pesar de lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidad en materia de prevención serán informados de las conclusiones que deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del/de la trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desempeñar correctamente sus funciones en materia preventiva.
5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo hagan necesario, el derecho de los/as trabajadores/as a la vigilancia periódica de su estado de salud, deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.
6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los/as trabajadores las llevará a cabo personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Artículo 37º.-Prestación por kilometraje.
Todos aquellos trabajadores y trabajadoras que tengan que realizar desplazamientos en vehículo propio en tareas o trabajos encomendados directamente por la empresa, percibirán 0,17 céntimos de euro por km,
respetándose las condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando anteriores a la firma del presente convenio.
Lo anterior se entiende que no afecta a un traslado voluntario a otro centro de trabajo.
Artículo 38º.-Trabajadores eventuales.
Todos aquellos trabajadores/as temporales y eventuales que a partir del 17 de junio de 1988 superen tres años de contratación, en una o en varias de las modalidades temporales de contratación actualmente en vigor, pasarán a la situación de fijos.
A efectos del cómputo de dicha duración se contarán los períodos de trabajo efectivo, IT en sus distintas clases y duración, y cualquier circunstancia que lleve consigo una suspensión temporal del contrato de trabajo (con la excepción de cualquier tipo de excedencia).
A estos efectos se computará como tiempo trabajado, la permanencia en empresas filiales de la principal.
El presente artículo no será de aplicación a aquellos trabajadores/as que cesen voluntariamente y retornen a la empresa o que sean contratados al amparo del artículo 42º del presente convenio en su apartado c.
Artículo 39º.-Premios por permanencia.
Si al producirse la jubilación el trabajador o trabajadora acreditase una antigüedad en la empresa de más de treinta años, percibirá un premio de permanencia consistente en dos meses de vacaciones retribuidas.
Artículo 40º.-Descanso semanal.
Cuando por coincidir el día de descanso semanal en otro festivo, el trabajador o trabajadora afectado/a se vea privado de su disfrute, las empresas se verán en la obligación de compensar a éste con otro día de descanso en día laborable, en un plazo no superior a quince días, a partir de la fecha del día que le correspondiese disfrutar.
Artículo 41º.-Inventarios.
Los inventarios generales anuales se efectuarán en días laborables que no sean festivo estatal o autonómico, y se compensarán conforme al presente convenio colectivo los excesos de jornada.
Artículo 42º.-Derecho de información en materia de contratación.
Se recoge en el presente artículo la Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre los derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación. Para su aplicación se observarán las siguientes condiciones:
1. El presente texto mantendrá su vigencia en el convenio hasta el momento de la derogación de la Ley 2/1991, de 7 de enero, en que quedará sin efecto.
2. El presente texto recogerá en su contenido cualquier modificación que se produzca en el articulado de la citada ley.
Texto de la Ley 2/1991, de 7 de enero:
Artículo 1º.
1. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, excepto los contratos de relación laboral especial de alta dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
A fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato excepto el número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley orgánica 1/1992, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica será entregada por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato a los representantes legales de los trabajadores, los cuales la firmarán a los efectos de acreditar que se produjo la entrega. Posteriormente, la referida copia básica se enviará a la oficina de empleo.
En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Inem, la copia básica se remitirá junto con el contrato a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.
2. El empresario notificará a los representantes legales de los trabajadores las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el número 1, así como las denuncias correspondientes a éstos en el plazo de los diez días siguientes a que tenga lugar.
3. Los representantes legales de los trabajadores/as deberán recibir, por lo menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, indicando el número de éstos y las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como de los supuestos de subcontratación.
Artículo 2º.
Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y los de las asociaciones empresariales que tengan acceso a la copia básica del contrato, en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, y no podrán utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
Artículo 3º.
1. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, comunicará a los trabajadores/as la denuncia o, en su caso, el preaviso de su extinción, y deberá acompañar una propuesta de documento de liquidación de las cantidades que se deben.
El/a trabajador/a podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores/as en el momento de proceder a la firma del recibo de liquidación, haciéndose constar en él el hecho de su firma
en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no hizo uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiera la presencia del representante en el momento de la firma, el/a trabajador/a podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
2. La liquidación de los salarios que correspondan a los trabajadores fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidas en el número anterior.
3. La comisión paritaria velará por el cumplimiento en esta materia en los términos de las cláusulas anteriores.
Artículo 43º.-Clasificación del personal.
El personal al servicio de las empresas afectadas por este convenio colectivo, quedará encuadrado en algunos de los siguientes grupos profesionales, en función de sus titulaciones académicas, aptitudes profesionales y contenido general de la prestación laboral requerida.
Las definiciones contenidas para cada grupo profesional no son exhaustivas sino meramente enunciativas.
-Grupo I.
Están comprendidos en este grupo aquellos/as trabajadores/as que coordinan, dirigen, establecen y crean políticas generales, prácticas normativas y procedimientos amplios, con alto grado de autonomía a partir de directrices generales. Ejercen la supervisión a través de mandos intermedios, con el fin de conseguir los objetivos operacionales marcados.
-Grupo II.
Están comprendidos en este grupo aquellos/as trabajadores/as con una actividad que se desarrolla bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonomía, pudiendo coordinar el trabajo de un equipo, y para su desarrollo se requiere una pericia o habilidad sistemática en actividades o procesos técnicos, comerciales, informáticos o administrativos, estando o no estandarizados.
-Grupo III.
Están comprendidos en este grupo todos aquellos/as trabajadores/as en puestos que se ejecuten bajo instrucciones concretas con dependencia jerárquica y funcional total. Se exige el conocimiento total del oficio, y las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.
La precedente definición de grupos profesionales no implica la derogación de las categorías profesionales y su definición funcional contenidas en la vigente Ordenanza laboral de comercio.
Se suprimen las siguientes categorías profesionales: jefe de taller, escapatista, vigilante, sereno, ordenanza y portero, cobrador, cosedor de sacos y conserje, empacador y auxiliar de caja de 20 a 22 años con 3 asteriscos.
Artículo 44º.-Modalidades de contratación.
a) Contrato de formación.
Tendrá una duración máxima de tres años, con un salario del 90, 95 y 100% para el primero, segundo y tercer año, respectivamente, y en relación con el salario base de su categoría profesional.
b) Contratos en prácticas.
La retribución de los trabajadores/as con un contrato en prácticas será del 100% del salario base de su categoría profesional. La duración máxima de este contrato será de dos años.
c) Contratos eventuales por circunstancias del mercado.
La duración máxima de este contrato será de 12 meses dentro de un período de 18 meses, con una indemnización de un día de salario por mes trabajado si el contrato es superior a seis meses. Los contratos celebrados antes de la entrada en vigor del presente convenio continuarán rigiéndose por la normativa vigente de la fecha en la que se celebraron.
d) Contrato a tiempo parcial.
Esta modalidad contractual no podrá exceder en su duración de los 2/3 de la jornada máxima legal establecida.
e) Contrato de obra y servicio.
Este contrato será utilizado única y exclusivamente para aperturas de nuevos establecimientos. Se excluye la posibilidad de celebrarlo más de una vez con el mismo trabajador/a cuando este contrato tiene por objeto la creación de nuevos establecimientos comerciales.
La duración máxima será de dos años y se establece una indemnización por fin de contrato de 1 día por mes trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores.
Artículo 45º.-Estabilidad en el empleo.
Las empresas de este sector que cuenten con más de 30 trabajadores/as tendrán una plantilla con el 65% de empleo fijo. A los efectos de su cálculo, no se incluirán los contratos de interinidad ni se computará al personal de los centros de nueva apertura durante los primeros catorce meses. La comisión velará por el cumplimiento en los mismos términos que las cláusulas 2ª y 3ª.
Asimismo, de acuerdo con lo establecido en la letra B, apartado 2º, de la disposición adicional I de la Ley 12/2001, ambas partes coinciden en que durante toda la vigencia de este convenio será posible la conversión de todos los contratos temporales en el contrato para el fomento de la contratación indefinida regulado en dicha disposición.
Artículo 46º.-Movilidad geográfica.
a) Desplazamiento: las empresas podrán desplazar su personal a otros centros de trabajo distintos a aquel en que presten sus servicios, fundamentando dicho desplazamiento en razones técnicas, organizativas, de producción o de contratación.
b) Traslado: se entiende por traslado o desplazamiento a otro centro de trabajo lo que implique un cambio de domicilio. Un desplazamiento implica cambio de domicilio cuando el centro de trabajo del nuevo destino diste más de 40 km de su centro actual o de su domicilio actual.
Para los supuestos de traslados de personal por los motivos establecidos en la ley, se establecen los siguientes mecanismos:
-Negociación preceptiva con la representación legal de los/as trabajadores/as.
-Intervención de los mecanismos de AGA y, en caso de desacuerdo, de la comisión paritaria.
-Recuperación del puesto de trabajo anterior en caso de laudo o sentencia favorable.
-Preaviso de 45 días.
-Plazo de incorporación al nuevo centro de trabajo de 30 días.
-Los traslados no tendrán una duración inferior a 12 meses en un período de tres años.
-Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuese trabajador/a de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad.
Los casos de traslado darán lugar al devengo por parte del/de la trabajador/a trasladado de los siguientes conceptos compensatorios:
-Billete para el trabajador/a y los familiares que vivan a sus expensas.
-Transporte de mobiliario, ropa y utensilios de hogar.
-Indemnización consistente en dos veces el salario base mensual de categoría profesional, en un único pago.
-Compensación durante doce meses de la diferencia del costo de la vivienda en alquiler (vivienda de las mismas características).
-Notificada la decisión de traslado, el/a trabajador/a podrá optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 40 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 30 mensualidades.
Artículo 47º.-Régimen disciplinario para el acoso sexual.
Las partes se comprometen a establecer un tratamiento específico y un artículo propio en los supuestos de acoso sexual y moral. El acoso sexual será tipificado como falta muy grave en todo caso. El acoso moral como falta grave o muy grave a tenor de sus circunstancias.
Todo comportamiento o situación que atente contra el respeto a la intimidad y/o contra la libertad de los/as trabajadores/as, conductas de acoso sexual verbales o físicas, serán conceptuadas como faltas muy graves, graves o leves en función de la repercusión del hecho (se podrá seguir el régimen disciplinario
establecido en el acuerdo para la sustitución de la ordenanza del comercio). En los supuestos en que se lleve a cabo sirviéndose de su relación jerárquica con la persona y/o con personas con contrato laboral no indefinido, la sanción se aplicará en su grado máximo.
El comité de empresa, los/as delegados/as de personal, sección sindical y la dirección de la empresa, velarán por el derecho a la intimidad del trabajador/a afectado/a, procurando silenciar su identidad, cuando así sea preciso.
Artículo 48º.-Régimen disciplinario.
-Faltas leves.
Se considerarán faltes leves las siguientes:
1.Falta de puntualidad no justificada, en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2.La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
3.La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
4.El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que esto no causase riesgo a la integridad de las personas.
5.La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
6.Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias da empresa, siempre que no sea en presencia de público.
7.No tener el uniforme da empresa debidamente cuidado y limpio.
8.No mantener la buena imagen y limpieza general del puesto de trabajo.
9.Entregarse a juegos y distracciones, cualquiera que sea durante la jornada laboral.
10.Realizar la compra personal en horario laboral.
11.Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo y la imagen de la empresa.
-Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causasen averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, a bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para
el personal, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
3. Descuido importante en la conservación de los géneros, en los útiles, herramientas y vehículos, cuando de ello se derivase perjuicio grave a la empresa.
4. Facturarse o servirse a uno mismo las compras (secciones de perecederos) o a familiares.
5. Discutir, descalificar o llamar la atención a un compañero subordinado o proveedor delante de los clientes o personas ajenas a la empresa.
6. El empleo para uso particular de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
7. Realizar llamadas a través de teléfono móvil en horas de trabajo; en caso de tener que realizar alguna llamada de fuerza mayor, podrá utilizar el teléfono de la empresa.
8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de tres días en seis meses.
9. El estado de embriaguez o la ingesta de estupefacientes manifestados en horas de trabajo de forma notoria.
10. Falta notoria de respeto o consideración al público.
11. Originar frecuentes riñas y roces con los compañeros de trabajo.
12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
13. Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o dignidad de las personas.
14. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
-Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de cuatro días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
3. Manipular o alterar los datos de caja, así como de cualquier recuento de dinero, productos o mercancía.
4. Llevar, los jefes de sección o superiores, una mala gestión de la sección o del centro de modo que baje el índice de ventas y productividad.
5. Aceptar comisiones, regalos, premios o dinero derivado das relaciones con proveedores, intermediarios o cualquier persona vinculada a la empresa.
6. La apropiación, malversación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros de trabajo o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
7. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzcan perjuicio grave para la empresa.
8. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
9. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto da intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo valiéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de ella.
10. El abuso de autoridad ejercida por los que desempeñen funciones de mando.
11. La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesta de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
12. Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una situación de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.
13. La disminución voluntaria y continuada no rendimiento do trabajo normal o pactado.
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Artículo 49º.-Régimen de sanciones.
-Sanciones máximas.
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos contenidos en la presente redacción. Las sanciones máximas que se podrán imponer en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:
Faltas leves:
-Amonestación verbal.
-Amonestación por escrito.
-Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Faltas graves:
-Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Faltas muy graves:
-Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
-Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos en la empresa. Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
-Prescripcion.
La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá:
* Las faltas leves a los diez días.
* Las faltas graves a los veinte días.
* Las faltas muy graves a los sesenta días.
Todos ellos a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de cometerse.
Artículo 50º.-Igualdad en el trabajo.
Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no se admitirá discriminación por razón de sexo, edad, ideología, raza, minusvalía, etc.
Artículo 51º.-Cláusula de sumisión al AGA.
Ante la importancia que puede tener para la resolución de los conflictos laborales la elaboración del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de Trabajo (AGA), firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG) y las organizaciones sindicales CIG, CC.OO., UGT, las partes firmantes de este.
Convenio durante la vigencia del mismo acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el AGA en los propios términos en que estén formuladas.
Artículo 52º.-Prevención de riesgos laborales.
-Formación y crédito horario de los delegados de prevención.
El presente apartado tiene como fundamento el desarrollo de las facultades que la negociación colectiva concede a la disposición adicional 7ª del Real decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento del servicio de prevención en la que se dice que «en la negociación colectiva podrán establecerse los criterios por los que se decida el tiempo y los medios de que dispondrán para el desempeño de su actividad los trabajadores/as designados por las empresas y los delegados de prevención, en cuanto a planificación y formación y materia preventiva».
Así, se establece que en el supuesto de que la empresa no esté obligada y no opte por la constitución de un servicio de prevención propio o mancomunado, ni recurra a un servicio de prevención ajeno, y a excepción de aquellas empresas en que el empresario pueda asumir personalmente la actividad de prevención, los/as delegados/as de prevención recibirán la misma formación que los trabajadores designados por la empresa para ocuparse de la actividad preventiva.
La formación mínima, en este caso, será la señalada en el artículo 34 del Reglamento como funciones de nivel básico, con el contenido aceptado en el apartado B del anexo IV del mencionado Reglamento del servicio de prevención.
En los demás casos, con independencia de la modalidad de servicio de prevención que las empresas tengan, el empresario deberá de proporcionar a los/as delegados/as de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.
La formación deberá ser facilitada por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia que deberán adaptarse a la evolución de los riesgos y aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.
El tiempo empleado en el desempeño de sus funciones por los/as delegados/as de prevención, como señala el artículo 37 da Ley de prevención de riesgos laborales, estará incluido en el crédito horario que le corresponda por su condición de representante legal, de los trabajadores/as; no obstante, no se imputará al citado crédito horario el tiempo empleado en los siguientes cometidos:
a) Las reuniones convocadas por los comités de seguridad y salud.
b) Las reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.
c) Acompañar a los técnicos en las valoraciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo.
d) Acompañar a los inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas que realicen a los centros de trabajo para comprobar los cumplimientos de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
e) Las visitas a los centros de trabajo para conocer las circunstancias que dieran lugar a un daño en la salud de los trabajadores/as una vez que el empresario les informara de tal acontecimiento. En este caso, los/as delegados/as de prevención deberán emitir informe detallando de las características de la visita efectuada y una copia de éste le será entregada al empresario.
-Formación general sobre prevención de riesgos laborales.
Tal y como especifica el artículo 19 de la Ley de prevención de riesgos laborales, se deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desarrolle o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación se centrará en el puesto de trabajo o función de cada trabajador/a, se adaptará a la evolución de los riesgos y se repetirá periódicamente cuando sea necesario.
En virtud de lo expuesto, todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio
deberán facilitar una formación que reúna las siguientes características fundamentales:
a) Objetivo: conocimiento por parte de los trabajadores/as de los conceptos básicos en materia de prevención de riesgos laborales y primeros auxilios, cumpliendo así lo establecido en los artículos 19 y 20 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales.
b) Destinatarios: todos los trabajadores/as.
c) Contenido:
-Aspectos generales de la prevención de riesgos laborales.
-Riesgos generales del centro de trabajo.
-Riesgos específicos del puesto de trabajo.
-Actuación ante posibles emergencias.
d) Periodicidad: la incorporación de los/as trabajadores/as a la empresa, así como cuando se produzca un cambio de puesto de trabajo en cualquier otra circunstancia, que aconseje la actualización de esta formación.
e) Equipos de protección individual y su utilización.
Paralelamente a la formación que se imparta a los trabajadores/as y cuando no se pueda eliminar o limitar el riesgo por otros medios, deberán utilizarse equipos de protección individual, como marca el artículo 17 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
Los equipos de protección individual necesarios se identificarán a partir de las valoraciones de riesgos que se realicen en la empresa.
Cada puesto de trabajo tendrá determinado el tipo de equipo de protección individual que será obligatorio o recomendable utilizar según la tarea que se esté realizando, y se vigilará tanto que estos equipos cumplan los requisitos marcados en la legislación vigente, como su utilización por parte dos interesados/as.
f) Valoración y salud de los/as trabajadores/as:
La vigilancia de la salud de los trabajadores/as tiene como objetivos fundamentales el poder actuar precozmente ante las alteraciones de la salud de los mismos, así como el control del medio de trabajo a través de las consecuencias que tiene sobre ellos. Por ello, las empresas garantizarán a los trabajadores su servicio de vigilancia periódica de su salud, en función de los riesgos inherentes a su trabajo.
Los/as trabajadores/as que así lo deseen serán sometidos a reconocimientos en los cuales se revise su estado de salud en los siguientes supuestos:
1. Cuando se incorporen a un puesto de trabajo.
2. Después de una ausencia prolongada.
3. A intervalos periódicos que se determinen en los protocolos sobre la vigilancia de la salud que sean elaborados por la Administración sanitaria.
Estos reconocimientos se realizarán teniendo en cuenta los riesgos específicos a los que se encuentran
expuestos los trabajadores en su puesto de trabajo, y los resultados tendrán la privacidad marcada en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
Las empresas y los/as trabajadores/as en materia de seguridad y salud laboral respetarán y cumplirán lo establecido en la Ley de prevención de riesgos laborales en los reglamentos que la desarrollan, permaneciendo en vigor lo establecido en este artículo durante toda la vigencia de la citada ley. Asimismo, el contenido del artículo sufrirá las modificaciones que a su vez afecten a la ley o a sus reglamentos.
Disposiciones transitorias
Primera.-Ambas partes se comprometen a iniciar la negociación del convenio colectivo a partir de la segunda quincena del mes de enero de cada año.
Segunda.-Las partes firmantes del presente convenio muestran su voluntad de que la figura contractual prevista en el artículo 42 C) se instrumentalice de acuerdo con la declaración de motivos contenida en él. A tal efecto la comisión paritaria del convenio hará un seguimiento específico, en los términos previstos en el artículo 31 del propio texto, a través de reuniones que se celebrarán a instancia de cada una de las partes firmantes.
ANEXO
Tablas salariales
Categorías Año 2004 (A) Año 2005 (A)
-Nivel salarial A
* Grupo profesional I
(*) Categorías incluidas Jefe/a de división 866,34 892,33 Jefe/a de sección administrativa 866,34 892,33 Jefe/a de personal 866,34 892,33 Jefe/a de compras 866,34 892,33 Jefe/a de ventas 866,34 892,33 Encargado/a general 866,34 892,33
-Nivel salarial B (*) Categorías incluidas Jefe/a administrativo/a 835,95 861,03 Jefe/a de almacén 835,95 861,03 Contable-cajero/a 835,95 861,03 Oficial administrativo/a 835,95 861,03 Operado/a máquinas contables 835,95 861,03
* Grupo profesional II
-Nivel salarial A (*) Categorías incluidas Prof. de oficio de 1ª chófer 1ª 805,56 829,73 Jefe/a de grupo 805,56 829,73 Viajante 805,56 829,73 Jefe/a de supermercado 805,56 829,73
-Nivel salarial B (*) Categorías incluidas Corredor/a de plaza 775,12 798,37 Vendedor/a subastador/a, comprador/a 775,12 798,37 Dependiente/a mayor 775,12 798,37 Jefe/a de sección mercantil 775,12 798,37 Encargado/a de establecimiento 775,12 798,37 Secretario/a 775,12 798,37 Dibujante/a 775,12 798,37 Jefe/a de sección de servicios 775,12 798,37 Visitador/a 775,12 798,37 Jefe/a de taller 775,12 798,37
Categorías Año 2004 (A) Año 2005 (A)
* Grupo profesional III
-Nivel salarial A (*) Categorías incluidas Aux. caja mayor 25 años *** 775,12 798,37 Profesional oficial 2ª chófer 2ª 759,92 782,72 Capataz 744,74 767,08 Auxiliar 744,74 767,08 Dependiente/a 744,74 767,08 Aux. administrativo/a o perforista 744,74 767,08 Mozo/a especializado/a 744,74 767,08 Escaparatista 744,74 767,08 Mozo/a 744,74 767,08
-Nivel salarial B (*) Categorías incluidas Auxiliar de caja 719,38 740,96 Ayudante/a 719,38 740,96
-Nivel salarial C (*) Categorías incluidas Ayudante/a 699,16 720,14 Telefonista 699,16 720,14 Personal de limpieza 699,16 720,14
