Visto el texto del laudo arbitral sobre discrepancias en la definición y valoración de la actividad productiva en la empresa Treves Galicia, S.L.U., y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, artículo 2 f) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, artículo 24.4º del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (AGA) y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo, esta delegación provincial
ACUERDA:
Primero.-Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en esta delegación provincial.
Segundo.-Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
Vigo, 21 de octubre de 2004.
Joaquín Macías Sánchez
Delegado provincial de Pontevedra
Laudo arbitral
José Mª Casas de Ron, designado por las partes árbitro en acta de compromiso arbitral de referencia, en procedimiento de solución de conflictos, basándose en lo establecido en el capítulo III del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (AGA), en el que son interesados, de una parte la empresa Treves Galicia, S.L.U., y de otra la representación legal de los trabajadores, partes firmantes del acta de compromiso arbitral citada y legitimados en el conflicto sobre discrepancias en la valoración de la actividad productiva, por remisión a los procedimientos del AGA previstos en la cláusula 6ª del pacto de empresa de fecha 20 de marzo del año 2003 acordado entre las partes de este procedimiento; visto el expediente y oídas las partes, resuelvo la cuestión formulada por medio del presente laudo basándose en los siguientes
Antecedentes:
Las discrepancias surgidas en la definición y valoración de la actividad productiva, no permitieron alcanzar a las partes un acuerdo en las diversas reuniones que mantuvieron a tal efecto. Agotados los cauces de solución internos, se firma el compromiso arbitral previsto en el Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de conflictos de trabajo (AGA), en el que se nombra árbitro al que suscribe, todo ello en el contexto de las previsiones establecidas en el pacto de empresa firmado el 20 de marzo del año 2003 y vigente hasta el 28 de febrero del año 2007.
Procedimiento:
1. El árbitro designado constituyó la mesa de arbitraje en fecha 30-9-2004 asistiendo a dicha mesa representantes de las dos partes en litigio y específicamente representando a la empresa Salvador Tourón Pujador, director general, y Santiago Codina Blasco, director de Recursos Humanos, y de otra los representantes de los trabajadores Félix Álvarez Filloy y David Couñago Louriño, delegados de personal, y Rafael Iglesias García, secretario comarcal de Pontevedra de la CIG. Previamente a esta constitución formal de la mesa el árbitro mantuvo reuniones con ambas partes con el fin de delimitar el supuesto objeto de arbitraje.
2. El árbitro comunica que en el procedimiento se garantizarán los principios de audiencia, contradicción e igualdad, pudiendo las partes efectuar cualquiera alegación que sirva como defensa de sus posiciones y que a la vez sirva para ilustrar al árbitro en los matices del asunto que se somete a su decisión.
3. La representación empresarial formula que tiene establecido un sistema de objetivos empresariales en función del número de piezas fabricadas, las cuales, valoradas las incidencias, es decir, los índices de rechazo, permiten establecer una remuneración salarial en función de tales objetivos. Si se alcanza se abonaría y en el caso contrario no existiría. Este sistema es similar al de otros centros de trabajo del grupo empresarial y así se vienen utilizando.
No es, pues, un sistema convencional ni tampoco a su juicio es una prima de producción, sino un sistema de gestión de la dirección empresarial fundamentado como se decía en los propios objetivos empresariales.
4. La parte social manifiesta que los trabajadores tienen que tener un sistema delimitado y medido en la valoración de su producción y que, en consecuencia, las cantidades por salarios recogidos en la nómina incluido el que formula el presente litigio tiene que estar perfectamente definido y establecido.
5. En definitiva, lo que a las partes separa y separó en los últimos tiempos es la distinta valoración sobre el carácter y naturaleza de lo que para la empresa sería una especie de remuneración graciable en función de objetivos empresariales por calidad y para los trabajadores, por contra, sería un concepto salarial no disponible en función de una determinada productividad. Asimismo, conviene matizar que las diferencias de cantidad que pueden existir actualmente entre los turnos establecidos en el sistema productivo del centro de trabajo, no puede significar impedimento en la configuración de la naturaleza de la percepción, que tiene que realizarse independientemente de la ordenación del trabajo que por su cuenta algún líder o encargado de las diferentes secciones pueda efectuar, sobre la base de que los objetivos de calidad de la empresa son globales y colectivos, y en función de la diligencia normal exigible a los trabajadores en el desempeño ordinario de sus funciones
profesionales.
6. El árbitro observa que la estructura salarial de la empresa se conforma con un salario base, antigüedad en quinquenios, dos pagas extraordinarias, una paga de beneficios que equivale al 10,04% del salario anual prorrateada mes a mes y como consecuencia de acuerdos de 20 de marzo de 2003, unas mejoras por antigüedad y un denominado plus de flexibilidad. Asimismo, en las nóminas figura en la estructura del salario una remuneración ZAP (objetivos de zona autónoma de producción) fijada en función de unas escalas de incidencias.
Estas incidencias que son, en definitiva, las piezas rechazadas o con defectos, se constituyen en una ratio o indicador que valora estas incidencias, que pueden tener un origen interno o un origen externo, es decir, pueden ser piezas detectadas en el propio centro de trabajo o detectadas por el sistema de calidad del cliente. La empresa establece determinados porcentajes para períodos prefijados, que se constituyen en la ratio o módulo que sirve para el cálculo y establecimiento de la remuneración por objetivos a que se hacía referencia. A estos efectos, el árbitro com
probó que en las dos áreas sociales existentes en el centro de trabajo de la empresa, existen sendos tablones de anuncios en los que se fija documentalmente mediante sistemas de gráficas, para las distintas secciones, los indicadores alcanzados y la cantidad que corresponde a tal indicador.
7. Pues bien, el árbitro entiende, formulada así la cuestión, y sobre todo a la vista del significado que auténticamente para las partes adquiere el sistema, que ante lo que está no es ante una compensación económica de disposición libre por parte de la empresa, ni tampoco ante un sistema de medición del rendimiento al uso sin tiempos, cual sería un sistema por Kb o de tipo centesimal, etc., dado que esa remuneración retribuye de forma periódica una calidad y toda vez que el sistema productivo empresarial en sus operaciones no formula un sistema de tiempos medidos y con descomposición de las operaciones. Ante lo que está, a juicio del árbitro, es ante una auténtica prima por calidad colectiva, para los tres turnos, que en ningún caso puede ser considerado un concepto graciable y que está fijado en función de unos objetivos de calidad, objetivos obviamente empresariales, pero que se constituye como un complemento salarial ordinario.
8. Con lo anterior queda definida la naturaleza de la remuneración, remuneración que implica por una parte una necesaria objetivización de sus circunstancias y condiciones y por otra todos aquellos controles que los complementos salariales tienen en nuestro ordenamiento legal y convencional. En definitiva, fijada la naturaleza de la remuneración, debe de quedar establecido convencionalmente o por pacto su valoración, lo que sea de conocimiento general para todos aquellos trabajadores o trabajadoras implicados en su percepción, que quede determinada su inclusión en nómina como tal prima de calidad, y finalmente de qué modo la representación de los trabajadores podrá revisar y fiscalizar dicha prima salarial, tanto desde el punto de vista de los derechos colectivos de la representación legal, previstos en el artículo 68 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, como desde el punto de vista del control que se ejerce por parte de los representantes de los trabajadores en todo lo
relativo a la ordenación del salario y su percepción por los trabajadores.
9. En definitiva, el presente laudo tiene como misión definir, en función de los anteriores términos, la naturaleza de la remuneración referida y establecer las líneas maestras de necesaria concreción en negociación de las partes con el fin, de que configurado el complemento salarial, una y otra parte, sepan a que atenerse con respecto a su funcionamiento.
Por ello debe consensuarse en pacto colectivo la valoración de los distintos POD (piezas operario día) de las secciones, las ratios o indicativos de piezas rechazables con su valor así como las rechazables por clientes, las comprobaciones oportunas del sistema informático y la extracción de datos, así como la obligación empresarial de que todo el personal conozca
y perciba la estructura salarial en uso y específicamente la de la prima de calidad, así como aquellas cuestiones que en orden a la información y revisión se establezcan para los representantes de los trabajadores dentro del capítulo de los derechos de participación establecidos en el Estatuto de los trabajadores y en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
Cumplidos los principios de garantía del procedimiento, resuelvo la cuestión jurídica formulada dictando el siguiente laudo conforme al artículo 24 del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo publicado en el DOG del 4 de mayo de 1995.
Único:
La remuneración con denominación en nómina de ZAP no es un concepto retributivo discrecional por parte de la empresa ni se corresponde con un sistema de rendimiento medido, sino que es un complemento de naturaleza salarial configurado como una prima de calidad, fijada colectivamente en función de ratios que necesariamente compatibilizarán los objetivos empresariales y la seguridad salarial exigible para los trabajadores, consensuándose en pacto por las partes la difusión de los indicadores de dicha prima de calidad colectiva, su conocimiento por todos sus perceptores, así como los derechos de información, participación y control de los representantes legales de los trabajadores.
El presente laudo podrá ser recurrido ante la jurisdicción social en los términos establecidos en el apartado 4º del artículo 24 del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (AGA).
Vigo, 5 de octubre de 2004.
El árbitro
CONSELLERÍA DE LA PRESIDENCIA, RELACIONES INSTITUCIONALES
Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
