Visto el Acuerdo sobre el nuevo marco de relaciones laborales en Galicia: acuerdo por el empleo, firmado en Santiago de Compostela el 5 de febrero de 2007, por una parte, por Emilio Pérez Touriño, como presidente de la Xunta de Galicia, y por la otra por Antonio Fontenla Ramil, como presidente de la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG), por José Antonio Gómez Gómez, como secretario general de UGT-Galicia, y por Xan María Castro Paz, como secretario general del SN de CC.OO. de Galicia, organizaciones empresariales y sindicales que tienen la condición de más representativas en el ámbito territorial de Galicia, según lo dispuesto en el artículo 7.1 de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical y en el Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los trabajadores; acuerdo que fue alcanzado al amparo del proceso del diálogo social.

Esta Dirección General de Relaciones Laborales

ACUERDA:

Primero.-Ordenar la inscripción de dicho acuerdo en el registro general de esta dirección general.

Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 28 de diciembre de 2007.

Pilar Cancela Rodríguez

Directora general de Relaciones Laborales

ANEXO

Acuerdo sobre un nuevo marco de relaciones laborales en Galicia, alcanzado al amparo del proceso de diálogo social en marcha en el país, que está integrado por los siguientes acuerdos concretos:

-Acuerdo sobre el anteproyecto de ley de creación de un Instituto de Seguridad y Salud Laboral en Galicia.

-Acuerdo sobre el Plan estratégico de seguridad y salud laboral en Galicia 2006-2010.

-Acuerdo sobre un nuevo modelo de Servicio Público de Empleo en Galicia.

-Acuerdo sobre objetivos y medidas para el empleo de Galicia.

-Acuerdo sobre el nuevo modelo de formación para el empleo en Galicia.

-Acuerdo sobre el anteproyecto de ley de modificación de la Ley creadora del Consejo Gallego de Relaciones Laborales.

-Acuerdo sobre el anteproyecto de ley de participación institucional de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de Galicia.

-Acuerdo a favor de la responsabilidad social empresarial en Galicia.

-Acuerdo de bases para la negociación colectiva en Galicia.

Mesa 1

Políticas de empleo, prevención laboral y economía social

nuevo marco de relaciones laborales en galicia: acuerdo por el empleo

acuerdo sobre el anteproyecto de ley por el que se crea un instituto de seguridad y salud laboral en galicia

Exposición de motivos

La Constitución española de 1978, en su artículo 40.2º, establece, como uno de los principios rectores de la política social y económica, la obligación de los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo y en su artículo 35 reconoce el derecho al trabajo, lo que implica el fomento de unas condiciones laborales dignas y seguras. En su artículo 149.1º.7 atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por parte de las comunidades autónomas. El Estatuto de autonomía de Galicia, aprobado por la Ley orgánica 1/1981, de 6 de abril, establece en su artículo 29, epígrafe 1, que le corresponde a la Comunidad Autónoma de Galicia la ejecución de la legislación básica del Estado en materia laboral.

La normativa estatal vigente en materia de seguridad y salud laboral está constituida básicamente por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, que transpuso al ordenamiento jurídico español la Directiva marco 89/391/CEE, que contiene el marco jurídico general en el que opera la política de prevención comunitaria. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, abandona la vieja acepción de seguridad e higiene en el trabajo, optando por un nuevo sistema de la organización de la seguridad en el trabajo basado en la consideración de la prevención de riesgos laborales como actividad integrada en el conjunto de las actividades de la empresa y destacando los derechos de consulta y participación de los trabajadores. La Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales, reafirmó la necesidad de fomentar la cultura preventiva para garantizar el cumplimiento más real y efectivo de la

normativa de prevención de riesgos laborales.

La Comunidad Autónoma de Galicia en el ejercicio de sus competencias de ejecución de la legislación básica en esta materia mediante el Decreto 449/1996, de 26 de diciembre, en aplicación del artículo 12 de la citada Ley 31/1995, reguló el Consejo Gallego de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

El Decreto 200/2004, de 29 de julio, creó el Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral y reguló el ahora llamado Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral.

Con la aprobación del citado decreto la Comunidad Autónoma de Galicia se separaba de la opción ya en ese momento mayoritaria entre las comunidades autónomas, pues las mismas en el ejercicio de sus competencias en materia de ejecución optaban preferentemente por la creación de organismos con independencia funcional y personalidad jurídica diferenciada.

El Decreto 539/2005, de 20 de octubre, valorando negativamente la experiencia del instituto creado por el Decreto 200/2004, al señalar que suponía una duplicidad orgánica y funcional que impidió su operatividad y funcionamiento y rechazando su configuración jurídica y dotación de medios, procedió a su supresión, anunciando ya la intención del nuevo Gobierno de Galicia de proceder, a través de un proceso de negociación con los agentes económicos y sociales gallegos, a la elaboración de un proyecto de ley con un nuevo modelo de instituto, dotado de personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines.

Impulsado por el nuevo Gobierno el proceso de diálogo social de Galicia, se crearon en el marco del mismo las correspondientes mesas sectoriales de trabajo, siendo la primera de ellas la dedicada a políticas de empleo, prevención de riesgos y economía social. Elaborado por la Dirección General de Relaciones Laborales un primer documento de creación de un Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral, teniendo ya a la vista las manifestaciones de los agentes sociales, se inició un proceso de diálogo en la mesa sectorial, que culminó con el apoyo unánime de los agentes sociales al anteproyecto de Ley de creación del Instituto de Seguridad y Salud Laboral de Galicia, que superando las disfunciones y limitaciones del anterior modelo lo configura como un organismo autónomo que, con personalidad jurídica propia, autonomía funcional y plena capacidad de obrar tiene por objeto la mejora de las condiciones de trabajo para la evitación o, en su defecto, el control en origen, de los riesgos

inherentes al trabajo. Igualmente el proyecto busca impulsar la acción del instituto mediante la ampliación de sus fines y funciones y la búsqueda de la ampliación de sus medios y de la especialización y formación de su personal.

La convicción de que la prevención de riesgos laborales es, como se recoge en la legislación de función pública, un área de actividad que requiere conocimientos técnicos especializados hace necesaria la creación de nuevas escalas de personal funcionario con la correspondiente preparación específica en las disciplinas de la prevención.

Y así, para dar respuesta a esa necesidad, dentro de la Administración general se crean las escalas superior y técnica de seguridad y salud en el trabajo, buscando la especialización tanto en los conceptos generales de carácter jurídico y de tecnología y ciencia como en la regulación concreta de la prevención y en el conjunto de las disciplinas o especialidades técnicas no médicas que integran la actividad preventiva.

Dentro de la Administración especial, la creación de las escalas superior y técnica de salud laboral obedece a la necesidad de especialización singular en el aspecto sanitario de la prevención, especialización en este caso muy vinculada a las titulaciones oficiales específicas.

Nace, pues, el nuevo instituto con el respaldo de su aceptación social y con el propósito de servir de canal para el encuentro y participación de todos los sectores de la sociedad, especialmente los interlocutores sociales, pues solamente desde el conocimiento y la participación de la sociedad podrán tener fruto las políticas y acciones dirigidas a incidir sobre la conciencia colectiva de la sociedad.

Es necesario, al mismo tiempo, desarrollar en esta ley las exigencias derivadas del principio de integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, conforme a lo establecido en el artículo 6 y concordantes, de la Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega para la igualdad de mujeres y hombres.

La intención de la ley de regular la participación de los agentes sociales en la prevención de riesgos laborales supone, asimismo, la regulación del Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral, regulando su composición y ampliando sus fines y funciones.

El anteproyecto de ley fue remitido para los preceptivos informes al Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral y al Consejo Gallego de Relaciones Laborales.

En conclusión, la ley configura un instituto con personalidad y autonomía, dirigido a la colaboración y encuentro de la Administración y agentes sociales que, al servicio de ellos debe suponer un instrumento eficaz para avanzar en la eliminación o reducción en origen de los riesgos inherentes al trabajo.

Capítulo I

Del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral

Artículo 1º.-Creación y naturaleza jurídica.

1. Se crea el Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral, como organismo autónomo de los previstos en el artículo 11.b) del Decreto legislativo 1/1999, de 7 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de régimen financiero y presupuestario de Galicia, adscrito orgánicamente a la consellería competente en materia de trabajo, que se configura como un órgano técnico en materia de prevención de riesgos laborales.

2. Para el cumplimiento de sus fines, el Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral disfruta de personalidad jurídica propia, autonomía funcional y plena capacidad de obrar, dispone de patrimonio propio y se regirá en primer lugar, por lo dispuesto en la presente ley y normativa que se dicte en su desarrollo y, subsidiariamente, por la normativa aplicable a los organismos autónomos de la Xunta de Galicia.

Artículo 2º.-Ámbito de actuación.

El Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral extiende su actuación a todas las empresas y a todos los trabajadores, hombres y mujeres, respecto a los centros de trabajo ubicados en la Comunidad Autónoma de Galicia, incluidas las administraciones públicas y el personal a su servicio. Específicamente incluye en su actuación las cooperativas de trabajo asociado y las demás cooperativas en relación a sus socios de trabajo.

Asimismo, llevará a cabo actividades de promoción de la prevención de riesgos laborales en relación con los trabajadores por cuenta propia y el conjunto de la población.

Artículo 3º.-Fines.

1. Le corresponde al instituto la gestión y coordinación de las políticas que en las materias de seguridad, higiene y salud laboral establezcan los poder públicos de la comunidad autónoma, para la mejora de las condiciones de trabajo, con objeto de eliminar o reducir en origen los riesgos inherentes al trabajo.

2. Para el cumplimiento de sus fines el instituto:

a) Desarrolla acciones de información, divulgación y formación, en materia preventiva.

b) Realiza el asesoramiento y control de las acciones técnico-preventivas, sin perjuicio de las competencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dirigidas a la disminución de los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se realicen en las empresas para elevar la protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

c) Presta a las empresas, trabajadores, administraciones públicas, sindicatos, asociaciones de empresarios y demás agentes económicos y sociales asesoramiento y asistencia técnica para el mejor cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

d) Realiza el seguimiento y coordinación de acciones en materia de prevención de riesgos laborales de los diferentes departamentos de la Administración autonómica.

e) Fomenta la prevención de riesgos laborales a través de su tratamiento como materia horizontal en la enseñanza reglada y no reglada.

Artículo 4º.-Funciones.

El Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral realizará las siguientes funciones:

a) Analizar e investigar las causas y factores determinantes de los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, abordando su estudio preventivo y proponiendo, en su caso, medidas correctoras.

b) Conocer, tratar, elaborar y difundir los informes y datos estadísticos sobre siniestralidad laboral y condiciones de trabajo.

c) Elaborar, promover y desarrollar programas de investigación sobre métodos y técnicas de seguridad y salud en el trabajo.

d) Promover la efectividad del principio de igualdad entre hombres y mujeres, considerando las variables relacionadas con el sexo en la estadística, el estudio y la investigación de los riesgos laborales, con el objeto de detectar y prevenir las posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores.

e) El asesoramiento técnico para la elaboración y reforma de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo y la elaboración de recomendaciones sobre condiciones de trabajo de los grupos especiales de riesgo.

f) La colaboración y asesoramiento técnico a la autoridad laboral, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a las autoridades judiciales e instituciones públicas que lo demanden.

g) La realización de planes y cursos de formación y acciones informativas en relación con la seguridad y salud laborales.

h) Apoyar y promover las actividades desarrolladas por los empresarios y trabajadores, y sus respectivas organizaciones representativas, en orden a la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, la investigación y fomento de nuevas formas de protección y la promoción de estructuras eficaces de prevención.

i) Estudio y vigilancia sobre las condiciones de trabajo que puedan resultar nocivas o insalubres durante los períodos de embarazo y lactancia de la mujer trabajadora, para acomodar en caso necesario su actividad laboral a un trabajo compatible durante los períodos referidos.

j) Programar y realizar controles generales y sectoriales sobre niveles de seguridad, higiene y condiciones de salud en las empresas, prestándoles a éstas y a los representantes legales de los trabajadores el asesoramiento pertinente y comunicándoles las correcciones necesarias que haya que efectuar para elevar dichos niveles.

k) Realizar estudios, informes y asesoramiento técnico sobre puestos, locales y centros de trabajo, materias primas y productos intermedios y finales, en la medida en que puedan suponer riesgos para la salud de los trabajadores.

l) Asesorar y evaluar el funcionamiento de los órganos técnicos de las empresas en materia de seguridad, higiene y salud laborales.

m) La realización de los informes técnicos para la acreditación o autorización de los servicios de prevención ajenos, entidades formativas y personas o entidades especializadas para efectuar auditorías o evaluaciones de los sistemas de prevención, salvo en las materias que son competencia de la Administración sanitaria. El seguimiento de sus actuaciones, comunicando a la autoridad laboral las desviaciones observadas.

n) Participar en la vigilancia epidemiológica de la salud laboral en coordinación con la autoridad sanitaria a nivel estratégico y operativo, y en su caso elaborar con la autoridad sanitaria un mapa de riesgos laborales que sirva de instrumento para planificar la debida política de prevención.

o) Prestar a la Administración sanitaria asesoramiento y asistencia técnica en la autorización y en la verificación del mantenimiento de las condiciones de la autorización sanitaria de los servicios de prevención propios y ajenos, y en la evaluación de su actividad sanitaria.

p) Colaborar con la consellería competente en materia de seguridad industrial y minera en lo que pueda afectar a la seguridad y salud de los trabajadores.

q) Colaborar con la autoridad educativa para implantar en todos los ciclos y niveles formativos programas educativos de prevención de riesgos laborales.

r) Colaborar con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las actuaciones referentes a las condiciones materiales y técnicas de seguridad y salud laboral, y en las de comprobación y control, en su caso.

s) En general, la coordinación con las consellerías con competencias concurrentes en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como con el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

t) Cuantas otras sean necesarias para el cumplimiento de los fines de prevención y promoción de la seguridad y salud en el trabajo en los términos establecidos en la Ley de prevención de riesgos laborales.

Artículo 5º.-Órganos del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral.

Los órganos de dirección y gestión del instituto son:

a) La Dirección.

b) La Comisión de Gobierno.

Artículo 6º.-La Dirección del instituto.

1. La Dirección del instituto la ostentará el/la director/a del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral, que con categoría de director/a general será nombrado por decreto de la Xunta de Galicia, a propuesta del/la conselleiro/a competente en materia de trabajo, después de consultar a las organizaciones representadas en el consejo.

2. Le corresponde a la Dirección del instituto:

-La representación institucional del instituto.

-Dirigir los servicios administrativos del instituto y desarrollar la jefatura de todo el personal al servicio del mismo.

-Autorizar los gastos necesarios y ordenar los pagos correspondientes del instituto.

-La elaboración del borrador del anteproyecto de presupuesto para la presentación a la Comisión de Gobierno.

-La representación legal del instituto.

-Actuar como órgano de contratación y suscribir los convenios y acuerdos que correspondan.

-La elaboración de la memoria anual para su remisión a la Comisión de Gobierno.

-Proporcionarles a las consellerías con competencias concurrentes en la materia de seguridad y salud laboral cuanta información precisen para el desarrollo de sus funciones.

-Asistir a las reuniones del Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral facilitándole cuanta información sea precisa para el desarrollo de sus funciones.

-El ejercicio de las facultades no atribuidas específicamente a otros órganos.

Artículo 7º.-La Comisión de Gobierno.

1. La Comisión de Gobierno del instituto estará integrada, además de por el/la director/a general con competencias en materia de relaciones laborales, que ejercerá su presidencia y como tal tendrá voto de calidad, por once miembros, cinco en representación de la Administración y seis en representación de los agentes sociales.

Entre los representantes de la Administración figurarán necesariamente dos en representación de las consellerías con competencias en materia de sanidad e industria, con nivel de director/a general, que ostentarán las vicepresidencias, y el/la director/a del propio instituto.

De los seis representantes de los agentes sociales tres serán designados a propuesta de las organizaciones empresariales más representativas de la comunidad autónoma y tres a propuesta de las organizaciones sindicales más representativas de la comunidad autónoma.

2. Los miembros de la Comisión de Gobierno, salvo el/la director/a, serán nombrados por el conselleiro/a competente en materia de trabajo a propuesta de las consellerías y de las organizaciones respectivas.

3. Actuará como secretario de la comisión, con voz pero sin voto, un funcionario o funcionaria, con rango no inferior a jefe o jefa de servicio, nombrado/a al efecto por la Dirección del instituto entre el personal del mismo. Del mismo modo y con los mismos requisitos se nombrará al sustituto o sustituta.

Artículo 8º.-Funciones de la Comisión de Gobierno.

Le corresponde a la Comisión de Gobierno, máximo órgano de dirección del instituto:

a) El establecimiento de los criterios generales de actuación en materia de seguridad y salud laboral en la comunidad autónoma, en virtud de las políticas, programas y planes que establezca el Consello de la Xunta de Galicia.

b) Establecer las líneas generales de actuación del instituto y aprobar el plan anual de actividades.

c) Aprobar el anteproyecto de presupuesto anual.

d) La elaboración de su propio reglamento orgánico de funcionamiento.

Artículo 9º.-Desarrollo de la estructura orgánica del instituto.

El instituto y sus órganos de dirección tendrán un ámbito territorial de actuación que abarca toda la Comunidad de Galicia, asimismo existirán órganos de ámbito territorial provincial que asumirán las funciones de los actuales centros provinciales de seguridad y salud laboral.

Podrán constituirse laboratorios de referencia o unidades especializadas para atender determinadas funciones, con ámbito específico y sede en los centros territoriales o en el órgano central.

El Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral incluirá las áreas de: seguridad en el trabajo, higiene industrial, ergonomía, psicosociología aplicada, formación, divulgación y documentación, medicina del trabajo y epidemiología y de estudios.

Podrá crearse una unidad administrativa de programas interdepartamentales para facilitar la coordinación con las distintas autoridades y organismos competentes en materia de prevención de riesgos laborales, pudiéndose adscribir a ella el personal de la Xunta de Galicia que sea necesario.

Artículo 10º.-Régimen económico.

1. El Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral dispondrá, para el cumplimiento de sus fines, de los siguientes recursos:

a) Las cantidades que se le asignen en los presupuestos generales de la comunidad autónoma.

b) Los bienes y derechos que constituyan su patrimonio y los rendimientos de éste.

c) Las subvenciones y otras aportaciones públicas o privadas.

d) Las contraprestaciones derivadas de los convenios de que sea parte.

e) Los precios y tasas que tenga derecho a percibir como consecuencia del ejercicio de sus actividades.

2. Tendrán carácter de patrimonio adscrito los bienes que le adscriba la comunidad autónoma.

Artículo 11º.-Del personal y de la contratación.

El personal al servicio del instituto será funcionario o laboral en los mismos términos que los establecidos por la normativa aplicable en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Galicia, de acuerdo con lo establecido en la correspondiente relación de puestos.

La contratación del instituto se regirá por las normas generales de contratación de las administraciones públicas.

Artículo 12º.-Procedimientos.

1. Los actos administrativos dictados por el director/a del instituto podrán ser objeto de recurso de alzada ante el conselleiro o conselleira competente en materia de relaciones laborales. La resolución dictada pondrá fin a la vía administrativa, y podrá ser objeto de los recursos previstos en la legislación general sobre el procedimiento administrativo y sobre la jurisdicción contencioso-administrativa.

2. El recurso extraordinario de revisión será interpuesto ante el conselleiro o conselleira competente en materia de relaciones laborales.

3. El ejercicio de las acciones civiles y laborales se regirá por las normas específicas, sin perjuicio de solicitar los informes que considere oportunos a la Dirección del instituto.

Capítulo II

Del Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral

Artículo 13º.-Naturaleza y fines.

1. El Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral se configura como el órgano de participación y asesoramiento de la Administración de la Xunta de Galicia de todos los agentes implicados en la prevención de los riesgos laborales.

2. Singularmente le corresponde al consejo servir de canal para la participación de los empresarios y trabajadores, a través de sus organizaciones más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

Artículo 14º.-Funciones.

Para el cumplimiento de sus fines el consejo tendrá, entre otras, las siguientes funciones:

A) Funciones de carácter consultivo y de participación.

1. Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas y planes de actuación que, en materia de seguridad y salud en el trabajo, establezca el Consello de la Xunta de Galicia.

2. Proponer líneas generales de actuación del instituto y proyectos de actuación.

3. Estudiar y proponer planes estratégicos de actuación de aplicación plurianual.

4. Informar previamente la propuesta del reglamento orgánico y funcional del instituto y la plantilla.

5. Informar los programas de actuación en materia de seguridad y salud en el trabajo cuya ejecución le corresponda al instituto.

6. Emitir dictamen no vinculante a las propuestas de modificación de esta ley.

7. Conocer y emitir informe sobre los asuntos que el presidente someta a su consideración.

B) Funciones de control, impulso y propuesta.

1. Impulsar las actividades de planificación y programación del instituto, incluyendo la propuesta de aprobación de planes plurianuais de prevención de carácter estratégico y ámbito en toda la comunidad.

2. El control y supervisión sobre la ejecución de los programas y la gestión de los servicios del instituto, pudiendo recabar de la dirección general cuanta información precise.

3. Aprobar la memoria anual correspondiente al ejercicio anterior, dentro del primer semestre del año natural.

4. Formular propuestas a las consellerías con competencias en materia de prevención de riesgos laborales y a la Comisión Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

5. Conocer de la firma, desarrollo y ejecución de todos los convenios y acuerdos de colaboración entre el instituto y otras administraciones públicas o entidades públicas o privadas, así como la propuesta de aquellos que la propia comisión considere adecuados.

6. Aprobar su reglamento de funcionamiento interno.

Artículo 15º.Composición.

A) El consejo estará formado por dieciocho vocales: seis en representación de la Administración, seis en representación de los agentes económicos y seis en representación de los agentes sociales:

a) De los seis representantes de la Administración, tres lo serán por razón de su cargo: los/las titulares de la consellería y la dirección general con competencias en la materia de relaciones laborales, a quien corresponderán la presidencia y la vicepresidencia, respectivamente, y el/la titular de la dirección territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Los tres vocales restantes serán nombrados por orden del mismo conselleiro/a, debiendo figurar entre ellos un representante de la autoridad sanitaria y otro de la consellería competente en materia de seguridad industrial y minas, nombrados a propuesta de los correspondientes conselleiros/as.

b) Los seis vocales nombrados en representación de los agentes económicos lo serán mediante orden del conselleiro/a competente en materia de relaciones laborales a propuesta de las organizaciones empresariales más representativas.

c) Los seis vocales en representación de los agentes sociales serán nombrados mediante orden del conselleiro competente en materia de relaciones laborales, a propuesta de las organizaciones sindicales más representativas.

Los vocales serán designados de forma que, considerado en su conjunto el consejo, resulte con una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

B) Actuará como secretario/a del consejo, con voz y sin voto, un funcionario o funcionaria de los grupos A o B con destino en la dirección general competente en materia de relación laborales, nombrado/a al efecto por la presidencia.

C) El director o directora del instituto asistirá, con voz pero sin voto, a las reuniones del consejo, con objeto de facilitar cuanta información se le demande y garantizar el ejercicio de las funciones de control por el consejo.

Artículo 16º.-De los grupos de trabajo del Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral.

1. El consejo podrá constituir los grupos de trabajo que de forma temporal o permanente estime preciso para el mejor cumplimiento de sus fines, con las funciones que se definan en cada caso por el propio consejo.

2. Los grupos de trabajo podrán ser de carácter sectorial, territorial o temático.

3. En su composición se seguirá la misma representatividad que en el consejo.

Podrán, asimismo, formar parte de estos grupos de trabajo representantes de las cooperativas gallegas, de los trabajadores autónomos y de las administraciones públicas de Galicia, así como de otros colectivos, en el caso que se estime necesario por el consejo.

En la composición de estos grupos se guardará una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

Disposiciones adicionales

Primera.-Integración de los centros provinciales de Seguridad y Salud Laboral.

Los actuales centros provinciales de Seguridad y Salud Laboral se integran en la estructura orgánica del Instituto como órganos periféricos del mismo, adscribiéndose al instituto los correspondientes bienes y derechos, con la subrogación en los derechos y obligaciones de titularidad de aquellos.

Segunda.-Integración del personal en el instituto.

El personal al servicio de la Administración de la comunidad autónoma que a la entrada en vigor de esta ley estuviese prestando sus servicios con carácter definitivo en los centros provinciales de Seguridad y Salud Laboral quedará integrado en el instituto. Asimismo, podrá ser integrado el personal de la Dirección General de Relaciones Laborales que realice funciones atribuidas por esta ley al instituto, de conformidad con lo que se determine reglamentariamente.

Tercera.-Aprobación del Reglamento orgánico y funcional del instituto.

En el plazo máximo de seis meses desde la publicación de esta ley se elevará al Consello de la Xunta de Galicia, para su aprobación, el Reglamento orgánico y funcional del instituto.

Cuarta.-Actuación de los técnicos habilitados.

En el ejercicio de sus funciones comprobatorias y de control, los funcionarios técnicos habilitados conforme a lo establecido en el Real decreto 689/2005, de 10 de enero, por el que se modifica el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y en la normativa autonómica que se dicte, dependerán en la ejecución de sus funciones de la autoridad laboral que les confiera la habilitación.

Disposición adicional

Quinta.-Creación de las nuevas escalas de seguridad y salud laboral.

A) Creación. Al amparo de lo dispuesto en el artículo 20 de la Ley 4/1988, de 26 de mayo, de la función pública de Galicia, se crean las siguientes escalas de funcionarios:

a) De la Administración general:

1. Dentro del cuerpo superior de Administración de la Xunta de Galicia, grupo A, se crea la escala superior de seguridad y salud en el trabajo.

2. Dentro del cuerpo de gestión de Administración de la Xunta de Galicia, grupo B, se crea la escala técnica de seguridad y salud en el trabajo.

Para el ingreso en ellas se requerirán las titulaciones de doctor/a, licenciatura, ingeniería, arquitectura o equivalente, para la escala del grupo A, y de ingeniería técnica, diplomatura universitaria, arquitectura técnica, formación profesional de tercer grado o equivalente para la escala del grupo B.

Asimismo, se requerirá, en ambos supuestos, el título de técnico con formación en nivel superior, en las tres especialidades, conforme establece el Real decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevención.

Según los respectivos cuerpos, las funciones de estas escalas serán ejercer las labores técnicas en materia de prevención de riesgos laborales de acuerdo con lo dispuesto en la legislación de prevención de riesgos laborales y singularmente en los artículos 7.1º y 9.2º de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, en las áreas de seguridad en el trabajo, higiene industrial y ergonomía y psicosociología aplicada, sin perjuicio de las funciones que en materia minera ejerza el personal funcionario con competencias en prevención de riesgos laborales de la consellería competente en esta área.

b) De la Administración especial:

1. Dentro del cuerpo facultativo superior de la Xunta, grupo A, se crea la escala superior de salud laboral.

2. Dentro del cuerpo facultativo de grado medio de la Xunta de Galicia, grupo B, se crea la escala técnica de salud laboral.

Para el ingreso en la escala superior de salud laboral será necesaria la titulación de doctor/a o licenciado/a en medicina y cirugía y título de médico especialista en la especialidad de medicina del trabajo o la diplomatura en medicina de empresa.

Para el ingreso en la escala técnica de salud laboral será precisa la titulación de diplomado/a en enfermería/ATS, especialidad de enfermería de empresa.

Según los respectivos cuerpos, las funciones de estas escalas serán ejercer las labores técnicas en materia de prevención de riesgos laborales de acuerdo con lo dispuesto en la legislación de prevención de riesgos laborales, y singularmente en los artículos 7.1º y 9.2º de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, en el área de medicina del trabajo y vigilancia de la salud.

B) Integración y acceso del personal funcionario en las nuevas escalas.

La integración del personal y su acceso a estas escalas se regulará reglamentariamente.

Disposiciones transitorias

Primera.-Puesta en funcionamiento.

Las funciones asignadas por esta ley al Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral seguirán siendo desempeñadas por los órganos correspondientes de la Administración de la Xunta de Galicia hasta la efectiva puesta en funcionamiento del instituto que, en todo caso, no podrá exceder del plazo de seis meses contados a partir de la publicación de su reglamento orgánico y funcional. El inicio de actividades se determinará mediante orden del conselleiro o conselleira competente en materia de relaciones laborales.

Segunda.-Constitución del Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral.

En el plazo de un mes desde la publicación de esta ley deberá constituirse conforme a la misma el Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral; en ese momento quedará disuelto el Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral, creado por el Decreto 200/2004 y modificado por el Decreto 539/2005.

Los comités provinciales regulados en los mismos decretos continuarán existiendo hasta lo que disponga al efecto el Reglamento de régimen orgánico y funcional del instituto.

Disposición final

Primera.-Desarrollo reglamentario.

Se autoriza al Consello de la Xunta de Galicia, a propuesta del conselleiro o conselleira competente en materia de relaciones laborales, a dictar las disposiciones necesarias para el desarrollo y ejecución de esta ley.

Segunda.-Entrada en vigor.

Esta ley entrará en vigor el mismo día de su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Acuerdo sobre el plan estratégico para la prevención de riesgos laborales en Galicia 2006-2010

Introducción

El día 4 de mayo de 2006, dentro del marco de concertación social instaurado en Galicia, y como fruto de la negociación entre el Gobierno gallego, los sindicatos más representativos (UGT, CC.OO. y CIG) y la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG) se constituye la submesa 2 de Seguridad y Salud Laboral, que tiene por finalidad acordar las medidas de mejora de la seguridad y salud laboral en nuestra comunidad autónoma.

Se inicia, de esta forma, una nueva etapa en las políticas de prevención de riesgos laborales caracterizadas por el consenso y por la negociación. Esta mesa tiene como medida prioritaria la creación del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral y como reto la elaboración y puesta en marcha de un Plan estratégico para la prevención de riesgos laborales, en el que el proyectado instituto será su principal impulsor.

Se trata de un plan innovador e integrador, ya que podemos afirmar que, por vez primera, contamos con una planificación que deriva de un gran pacto, en el que se integran diferentes sensibilidades.

En Galicia, la prevención de riesgos laborales y la seguridad y salud laboral presentan unas características propias que vienen dadas, en gran medida, por la realidad empresarial de nuestra comunidad, donde se cuenta con unas estructuras en su mayor parte de medianas empresas o microempresas, lo que requiere un tratamiento específico, y por importantes problemas o defectos derivados de la insuficiencia de recursos destinados a la prevención.

Por ello, después de lo que se ha realizado en nuestra comunidad lo cierto es que falta camino por recorrer y, sobre la base de lo actuado, hace falta ahora darle un verdadero impulso a la prevención de los riesgos laborales en nuestra comunidad, para que podamos situarnos al mismo nivel que los países más avanzados en esta materia.

Antes de entrar a describir cuales serían los objetivos estratégicos en líneas generales a perseguir en este plan, debemos acotar el marco con que nos encontramos, y así:

1. La organización administrativa dedicada a la prevención.

El modelo de organización administrativa en el que se asientan las políticas y medidas de actuación para la prevención de los riesgos laborales y de la protección de la salud laboral, en la Comunidad Autónoma gallega, se fundamenta en medios materiales y humanos que, en su mayor parte, están bajo la Consellería de Trabajo, estructurándose de la siguiente manera:

* Dirección General de Relaciones Laborales.

La Dirección General de Relaciones Laborales tiene atribuida la dirección, coordinación, control y ejecución de las competencias de la comunidad autónoma en seguridad y salud laboral, canalizadas a través de la Subdirección General de Seguridad y Salud Laboral, que hasta la actualidad cuenta con un equipo muy reducido de técnicos y personal administrativo, que es necesario reforzar.

* Centros provinciales de seguridad y salud laboral.

Los centros provinciales de seguridad y salud laboral, que son los órganos técnicos en la materia, que proporcionan a las empresas y trabajadores servicios especializados en las disciplinas preventivas. Su coordinación le corresponde a la Dirección General de Relaciones Laborales, a través de la Subdirección General de Seguridad y Salud Laboral.

Los cuatro centros provinciales de seguridad y salud laboral se configuran como los centros de referencia en Galicia en materia de seguridad y salud laboral, dado su carácter de órganos técnicos especializados en las distintas disciplinas preventivas y en formación en prevención de riesgos laborales.

A pesar del transcendente e importante papel que cumplen los gabinetes provinciales es necesario una reorientación de los mismos, así como su impulso y la redefinición de sus funciones y de su personal, que se encuentra en situaciones administrativas deficientes.

* Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Según datos del mes de mayo de 2006, la Comunidad gallega cuenta con 40 inspectores, número éste a todas luces insuficiente por la gran cantidad de actuaciones que tienen que llevar a cabo.

Se hace necesario incrementar el cuadro actual de inspectores y, complementariamente, el Gobierno autonómico, una vez que ya está terminada la actividad formativa previa y una vez realizado el proceso de habilitación, destinará técnicos para reforzar la vigilancia y control de los riesgos laborales, los cuales en el ejercicio de estas funciones dependerán de la autoridad laboral que les confiera la específica habilitación.

* Órganos de participación.

-El Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral.

-El Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral se configura como el órgano colegiado asesor de la Administración de la Xunta de Galicia en la formulación de las políticas de prevención y el órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud laboral (Decreto 200/2004, de 29 de julio, por el que se crea el Igasel y se regula el Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral). Tiene una composición paritaria tripartita con representación de la Administración, de las organizaciones sindicales y empresariales de Galicia.

Le corresponden al consejo gallego, como el máximo órgano colegiado de diálogo institucional, la concertación y participación de las organizaciones sindicales y empresariales y de la Xunta de Galicia en el diseño y desarrollo de las políticas preventivas de Galicia.

Se hace necesario un replanteamiento de las competencias o funciones de este órgano de manera que sea más operativo.

-Los comités provinciales de Seguridad y Salud Laboral.

Los comités provinciales de Seguridad y Salud laboral son los órganos colegiados de participación y consulta, tripartitos y paritarios, con ámbito de actuación en cada una de las provincias gallegas (Decreto 200/2004, de 29 de julio).

Tienen una composición paritaria tripartita con representación de la Administración, de las organizaciones sindicales y empresariales de Galicia.

Será necesaria su adaptación al nuevo marco que nos deparan las políticas que se pondrán en marcha.

* Otros órganos con competencias en la prevención.

En la Xunta de la Galicia, a las consellerías de Sanidad y de Innovación e Industria les corresponde ejercer aquellas funciones que les vienen atribuidas en lo relativo a la inspección sanitaria y vigilancia de la salud, y en materia minera y de seguridad industrial, respectivamente. Tal como quedó reflejado en el documento de diagnóstico se necesita mejorar los medios dedicados a estas funciones así como la coordinación entre las consellerías.

2. Elementos de diagnóstico: situación de la siniestralidad laboral en Galicia.

Uno de los indicadores o elementos de diagnóstico más significativos que reflejan la eficacia de las políticas llevadas a cabo en el campo de la prevención es, sin duda, el número de accidentes laborales que se producen en nuestra comunidad. De manera gráfica y sintética los cuadros que se adjuntan muestran la evolución de la siniestralidad laboral en Galicia.

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ÍNDICE DE INCIDENCIA

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El análisis de la siniestralidad registrada en Galicia en los últimos seis años (2000-2005) permite concluir:

* El incremento de la tasa de siniestralidad fue del 10%.

* Servicios e industria son los sectores económicos que acumulan los mayores porcentajes de siniestros en el trabajo (34,40% y 32,38%, respectivamente).

* El sector servicios concentra la mayor parte de los accidentes leves (34,57%), graves (26,26%) y de los mortales (32,13%), sólo superado, en el caso de los accidentes graves, por el sector de la construcción (26,61%).

* Por sexos, la estadística nos permite concluir que se incrementó en un 30,58% el número de mujeres que padecieron algún accidente laboral.

De este panorama o del análisis de la situación se deriva que las deficiencias más destacables que es necesario contemplar mediante acciones concretas que deben estar incluidas en este plan estratégico, son las siguientes:

1. Indicadores débiles de información y de análisis de los riesgos.

2. Limitaciones de medios técnicos, materiales y humanos.

3. Deficiencia colectiva de la cultura preventiva.

4. Mecanismos de participación de los agentes sociales y económicos no suficientemente operativos.

5. No integración de las acciones de vigilancia y control en los diferentes ámbitos administrativos.

6. Complejidad y profusión de la normativa que dificulta su aplicación.

7. Características de la estructura empresarial gallega.

8. Deficiente integración de la prevención en la formación reglada y no reglada.

* Objetivos generales.

De acuerdo con el análisis hecho, las políticas a desarrollar en el marco de la seguridad y salud laboral deben partir, necesariamente, de una formulación global de bienestar en el trabajo y de un entorno de trabajo de calidad, estas políticas deben llevar al establecimiento de unos objetivos generales que debe cumplir el plan estratégico y que se podrían resumir en los siguientes:

-El más importante y el que, de alguna manera, define toda la política a seguir, es el de reducción de los accidentes laborales en la Comunidad Autónoma de Galicia, tanto en número como en gravedad de las lesiones, así como las enfermedades de origen laboral.

-Por otra parte, el proceso de diálogo social abierto en la comunidad autónoma marca, como uno de los objetivos, la creación de un empleo estable y de calidad. Pues bien, la mejora continua de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y la asunción de las mejoras por parte de los empresarios y trabajadores conforman también un objetivo general del plan de cara a incrementar los niveles de calidad en el trabajo.

-Superación de las dificultades que se derivan de la realidad estructural de las empresas gallegas y de sus trabajadores/as, que por sus características (fundamentalmente PYME y microempresas) hacen necesario reforzar los mecanismos de información y asesoramiento en materia de prevención de riesgos laborales.

* Objetivos estratégicos.

En línea con estos objetivos generales, se establecen los objetivos operativos o estratégicos que pretenden abordar los problemas antes descritos con los instrumentos con los que cuenta actualmente la Administración y aquellos otros que como consecuencia del propio plan tengan que adjuntarse.

Cada uno de los objetivos estratégicos se desarrolla en una serie de actuaciones y programas específicos a llevar a cabo en período de referencia del plan.

Los mencionados objetivos estratégicos son:

1. Compromiso del Gobierno gallego con la prevención de riesgos laborales.

2. Implantar una cultura preventiva en la sociedad gallega, tanto atendiendo a las diferencias según la actividad como según el género.

3. Mejorar la capacidad de respuesta de los órganos técnicos de la comunidad autónoma. Dotación de los medios técnicos necesarios.

4. Mejorar el soporte normativo de las acciones preventivas en la comunidad autónoma.

5. Obtener mecanismos de información e indicadores preventivos.

6. Promoción de conductas preventivas.

7. Modificación y desarrollo de los mecanismos de participación de los agentes sociales y económicos.

8. Desarrollo de acciones de control integradas. Cooperación institucional.

* Acciones a desarrollar.

Objetivo estratégico 1. Compromiso del Gobierno gallego con la prevención de riesgos laborales.

Acciones:

1. La Administración pública autonómica integrará la gestión de prevención de riesgos laborales en toda su organización.

La Administración pública gallega, a través del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral, órgano técnico especializado en la materia, asesorará en las funciones de control interno del sistema de prevención de la propia Administración.

Este asesoramiento podrá ser realizado directamente, o bien a través de la elaboración de notas técnicas de prevención.

2. Promover la aplicación de las previsiones del artículo 54 de la Ley de prevención en relación con el artículo 20 de la Ley de contratos de las administraciones públicas. Criterios a tener en cuenta en los contratos administrativos en aquellos casos en los que se cometiesen delitos o infracciones administrativas muy graves en materia de seguridad y salud laboral.

Objetivo estratégico 2. Implantar una cultura preventiva en la sociedad gallega.

Acciones:

1. Desarrollo de campañas de sensibilización sobre los accidentes de trabajo, sus secuelas y sus costes para extender la cultura de la prevención a la sociedad, empezando por las empresas y los trabajadores.

1.1. Diseño y puesta en marcha de campañas de sensibilización generales, a través de los medios de comunicación social (prensa, radio y TV).

1.2. Realización de campañas específicas sobre determinados riesgos.

1.3. Edición de material divulgativo en materia preventiva.

1.4. Realización de material publicitario sobre la prevención.

1.5. Creación en la página web de la consellería de un soporte específico sobre información en prevención.

1.6. Campañas de sensibilización dirigidas a PYME.

2. Implantar en el sistema educativo un germen de la cultura preventiva. Coordinación permanente con la autoridad educativa, consolidando las campañas de carácter anual.

2.1. Realización de campañas específicas para la población escolar.

2.2. Edición de materiales específicos destinados a alumnos de primaria, secundaria y formación profesional.

2.3. Creación de una Escuela de la prevención, destinada a suministrar a los centros educativos material en materia de prevención de riesgos laborales.

2.4. Potenciar la colaboración ciudadana en materia de prevención de riesgos laborales.

2.5. Establecimiento en la página web de un sistema de consultas para la población en general.

2.6. Fomentar la prevención de riesgos laborales como materia horizontal en la enseñanza reglada y no reglada.

3. Impulsar y potenciar desde la Xunta de Galicia eventos relacionados con la seguridad y salud laboral.

3.1. Participación en ferias monográficas y generales relacionadas preferentemente con el ámbito laboral.

3.2. Organización territorial (provincias, comarcas, localidades, etc.) de jornadas de difusión sobre la prevención.

Objetivo estratégico 3. Mejorar la capacidad de respuesta de los órganos técnicos de la comunidad autónoma. Dotación de los medios técnicos necesarios.

Acciones:

1. Creación y desarrollo del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral. Mediante una ley del Parlamento, que presentará el Gobierno gallego.

Se trata de un organismo autónomo, adscrito a la Consellería de Trabajo, dotado de personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar, teniendo como objetivo primordial la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo.

Los órganos del instituto serán:

Dirección General.

Comisión de Gobierno.

Servicios centrales y territoriales.

Se podrán crear en el seno del instituto los centros territoriales, órganos técnicos de referencia autonómica, de carácter especializado, que den respuestas a necesidades concretas.

Se incluirán dentro de sus funciones las correspondientes al asesoramiento y asistencia técnica a la autoridad sanitaria en relación a la actividad sanitaria de los servicios de prevención, así como a las autoridades minera e industrial en relación con las condiciones de salud en el ámbito de la seguridad minera y a equipamientos, aparatos y sustancias industriales.

Se crearán cuerpos de personal técnico específicos, en los que se integrarán los técnicos de los actuales centros provinciales de Seguridad y Salud.

El texto incluirá la referencia al Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral, para su consolidación legislativa, y a los grupos de trabajo que se creen dependientes de él.

El desarrollo legislativo del instituto y su consolidación material, administrativa y funcional deberá concluirse en esta legislatura.

2. Adquisición del equipamiento científico-técnico necesario para el desarrollo completo de las actuaciones de los centros de Seguridad y Salud Laboral.

3. Utilización de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, a través de la red informática propia de la Xunta de Galicia, que integre todas las aplicaciones informáticas derivadas de los procedimientos y metodologías aplicados en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.

4. Creación de un sistema documental sobre seguridad y salud laboral.

4.1. Acceso a la documentación actualizada, legislación, publicaciones técnicas y documentos específicos.

4.2. Desarrollar un servicio de consulta e información.

4.3. Elaboración de un estudio diferencial de las enfermedades comunes en sectores laborales feminizados.

Objetivo estratégico 4. Mejorar el soporte normativo de las acciones preventivas en la comunidad autónoma.

Acciones:

1. Aprobación de normativa específica para la Comunidad Autónoma de Galicia que incida, directa o indirectamente, en la materia de prevención.

1.1. Decreto de habilitación de técnicos de prevención de riesgos laborales para el ejercicio de las correspondientes funciones.

1.2. Decreto de creación del registro de coordinadores de seguridad y salud en obras de construcción.

1.3. Desarrollo de los procedimientos de inscripción en el RERA y de las aprobaciones de los planes de obra en operaciones de desamiantado.

1.4. Decreto de desarrollo del Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral y de la creación de los grupos de trabajo.

1.5. Normativa correspondiente al desarrollo de la ley del instituto.

1.6. Decreto de regulación de las funciones de asesoramiento y asistencia técnica por el instituto gallego a las autoridades sanitarias, industriales y mineras en los aspectos incluidos en el texto legal de creación de dicho instituto.

1.7. Decreto de modificación del registro de delegados y delegadas de prevención de riesgos laborales.

2. Proponer a la Administración general del Estado una nueva legislación o modificación de la actualmente existente, así como criterios técnicos de interpretación.

2.1. Incremento del número de plazas destinadas a la especialización de médicos en medicina de trabajo.

2.2. Elaboración de guías prácticas que sinteticen los criterios de actuación existentes en las diferentes normas para facilitar el cumplimiento de las obligaciones preventivas en las pequeñas empresas.

2.3. Establecimiento de criterios técnicos uniformes para la acreditación de los servicios de prevención ajenos.

2.4. Necesidad de que los polígonos industriales de nueva creación tengan que contar con una dotación mínima en recursos preventivos.

2.5. Realización de un estudio valorativo para el establecimiento de propuestas de mejora normativa en lo referente al sistema de auditorías y a la cobertura de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

2.6. Trasladar la necesidad de potenciación de los recursos propios en el ámbito de la gestión de la prevención en las empresas.

2.7. Cualquier otra cuestión que mejore las condiciones de seguridad y salud laboral de los trabajadores y trabajadoras.

Objetivo estratégico 5. Conseguir mecanismos de información e indicadores preventivos.

Acciones:

1. Creación del observatorio de estudio de la accidentabilidad y de condiciones de trabajo.

Con el objetivo de la recogida y análisis de indicadores preventivos, que puedan ser útiles para la planificación de acciones preventivas, y que permitan una unificación conceptual de datos relativos a siniestralidad laboral.

Tiene que tener garantía de independencia, por lo que estará vinculado e integrado orgánicamente en el instituto.

Desarrollará su trabajo mediante programación anual de sus objetivos, medios y finalidades, debiendo tener la suficiente flexibilidad estructural para modificar, en su caso, su funcionamiento según los objetivos que se le fijen.

2. Elaboración de un programa de información sobre vigilancia epidemiológica de la salud laboral.

En colaboración con la Consellería de Sanidad, dando cumplimiento a los artículos 10 y 11 de la Ley de prevención de riesgos laborales, al artículo 39 del Reglamento de los servicios de prevención y a la Ley 14/1986, general de sanidad.

2.1. Sistematizar la recogida de información para conocer la actividad de los servicios de prevención en materia de vigilancia de la salud.

2.2. Sistematizar la recogida de datos de enfermedades profesionales, diferenciando por sexo.

2.3. Elaborar un programa de vigilancia epidemiológica de acuerdo con lo previsto en el artículo 39 del Real decreto 39/1997.

3. Creación y desarrollo de un registro sobre los servicios de prevención.

3.1. Creación de un registro, de carácter voluntario, de servicios de prevención propios.

3.2. Creación de un registro de servicios de prevención mancomunados.

3.3. Desarrollo del registro de servicios de prevención ajenos mediante la actualización de las memorias de actividades anuales.

3.4. Creación de un registro de entidades auditoras y de las empresas que por ley están exentas del trámite de la auditoría.

3.5. Creación de un registro de delegados y delegadas de prevención elegidos en las empresas.

Objetivo estratégico 6. Promoción de conductas preventivas.

Acciones:

1. Puesta en marcha de planes de acción para la reducción de los riesgos laborales en empresas gallegas.

Con la participación de la inspección de trabajo y las autoridades laborales, sanitaria, industrial y minera se desarrollarán planes de acción para la reducción de los riesgos laborales. Deben ser sectorializados y mensurables en cuanto a la evaluación de sus resultados. Los objetivos de reducción de riesgos son el fundamento de las acciones, por lo que la fase informativa y de asesoramiento de las acciones tiene que ser el primer paso en cada caso.

Estos planes de acción tienen como objetivo principal la implantación de la cultura preventiva así como asesorar y facilitar la implantación de los mecanismos y herramientas de prevención en la empresa o en el sector.

2. Programa de lucha contra la siniestralidad laboral: será de carácter permanente y se desarrollará a través de acciones o planes específicos sectorializados de carácter temporal o periódico.

Tendrán singularidad los planes de actuación en la construcción, el plan de actuación en el sector pesquero, el plan de actuación en el sector agrario y también en el sector servicios.

3. Programa de estudio epidemiológico de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de forma sectorializada y por sexos.

Prioridades: caídas de altura, silicosis.

4. Programa de promoción de los servicios de prevención mancomunados, especialmente dirigido a empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio, centro comercial o parque empresarial, empresas pertenecientes a un mismo sector productivo o área geográfica limitada, que contemple planes de ayuda para su puesta en práctica.

5. Programa de control de los servicios ajenos de prevención, incluyendo sus funciones técnicas y de medicina del trabajo.

6. Elaboración de un plan de calidad y acreditación de los servicios de prevención ajenos y de las entidades auditoras.

7. Programa de análisis, estudio y asesoramiento de riesgos específicos vinculados a las enfermedades profesionales: incluyendo agentes químicos, ruido, vibraciones, movimientos repetitivos, sobreesfuerzos, trastornos músculo-esqueléticos en general, acoso moral, síndrome del quemado, violencia en el trabajo, etc.

8. Programa de seguimiento de máquinas y equipos de trabajo, en cuanto a sus características reglamentarias y a sus riesgos laborales.

9. Puesta en marcha de una acción global de información preventiva.

9.1. Programa propio de publicaciones de prevención de riesgos de carácter técnico con prioridad de las ediciones digitales.

9.2. Página web específica de prevención de riesgos gestionada por el Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral en la que se incluyan informaciones de carácter legal y técnico, publicaciones digitales, acciones formativas interactivas, procedimientos de gestión administrativa, enlaces a páginas de interés, respuestas a consultas, etc.

9.3. Puesta en marcha de mecanismos permanentes de información preventiva abiertos a los trabajadores, técnicos y empresarios.

10. Programas especiales de promoción de la prevención de riesgos y de vigilancia de la salud.

Programas para diseñar y desarrollar de acuerdo con las entidades representativas correspondientes a los afectados, que incluirán, en su caso, acciones de asesoramiento técnico y formación especializada a los técnicos de las entidades.

10.1. Cooperativas.

10.2. Trabajadores autónomos.

11. Plan de asesoramiento a PYME.

Establecimiento de un programa específico de asesoramiento a Pymes que expresamente lo requieran en cuestiones relativas a organización de la prevención en la empresa y a modelos de gestión.

Dicho programa se planificará y desarrollará en cooperación con las organizaciones empresariales más representativas y con las asociaciones sectoriales correspondientes.

12. Realización de políticas específicas que favorezcan la integración de la salud laboral desde una perspectiva de género.

Las políticas en materia de seguridad y salud laboral no tienen en cuenta, en muchas ocasiones, o infravaloran los riesgos de las mujeres trabajadoras, por lo que es importante considerar los aspectos de género en las evaluaciones de los riesgos laborales e incluirlos como parte integrante de las políticas preventivas.

12.1. Elaborar material de difusión específico para promover la aplicación del artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

12.2. Fomentar, mediante la elaboración de material de difusión, que los planes de prevención contemplen las especificidades de las condiciones de trabajo y salud de las mujeres.

13. Potenciar políticas específicas que mejoren la integración de la prevención de los riesgos laborales en los trabajadores autónomos.

Promover acciones de formación y asesoramiento en materia de prevención para los trabajadores autónomos.

14. Potenciar políticas específicas que mejoren la seguridad y salud laboral en el colectivo de trabajadores y trabajadoras extranjeros.

15. Establecer como finalidad de la recaudación, consecuencia de las sanciones impuestas por el incumplimiento en materia de seguridad y salud laboral, que la misma pueda destinarse a actuaciones preventivas, preferentemente dirigidas a las Pymes a través de acciones de asesoramiento, información y divulgación.

16. Potenciar y promover los recursos destinados a I+D+i dedicados a la prevención. Programas de I+D+i.

17. Puesta en funcionamiento de un aula de prevención, dotada de los equipos necesarios para impartir módulos prácticos de prevención de riesgos, a disposición del conjunto de los agentes implicados en la prevención.

18. Accidentes de tráfico derivados del trabajo.

En relación con el elevado número de accidentes de tráfico en el desplazamiento hasta el lugar de trabajo o accidentes de tráfico durante el trabajo, es necesario un análisis profundo de la realidad, por ello se deberá desarrollar el análisis causal para la definición de las acciones normativas, informativas o de control correspondientes.

Objetivo estratégico 7. Modificación y desarrollo de los mecanismos de participación de los agentes sociales y económicos.

Acciones:

1. Revisión de la organización y funciones de los entes de participación institucional en materia de prevención de riesgos.

El Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral tiene que configurarse más sólidamente como el órgano de participación y asesoramiento de todos los agentes implicados en la prevención de los riesgos laborales, sustituyendo al actual Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral y a los comités provinciales.

Es necesaria la consolidación jurídica de la participación, por lo que en el propio texto del proyecto de ley del instituto se incluirá la constitución y definición, en cuanto a funciones, del Consejo Gallego de Seguridad y Salud Laboral.

Tienen que consolidarse normativamente también, en el seno de la propia ley, los grupos de trabajo específicos, de carácter sectorial, territorial y temático de tal modo que se sustituya la dinámica territorial por la más amplia dinámica sectorial y de riesgos específicos, de acuerdo con lo que el propio consejo planifique.

Se trata, en definitiva, de robustecer la participación institucional, otorgándole más capacidad para definir sus propias líneas de trabajo.

2. Potenciar los contenidos relativos a la seguridad y salud laboral en los convenios colectivos de acuerdo con la normativa vigente.

La negociación colectiva tiene que ahondar en los ámbitos de la seguridad y salud laboral, fijando cláusulas en las que se recojan las medidas de protección de la seguridad y salud laboral de los trabajadores en su puesto de trabajo.

3. Promover y mejorar la gestión de la prevención de riesgos laborales en la PYME (en relación con el punto 10 del objetivo 6)

Establecimiento de un programa específico de asesoramiento a Pymes que expresamente lo requieran en cuestiones relativas a organización de la prevención en la empresa y a modelos de gestión.

Objetivo estratégico 8. Desarrollo de acciones de control integrado. Cooperación institucional.

Acciones:

1. Plan gallego formativo integral.

La formación necesaria en prevención de riesgos laborales tiene diferentes objetivos, diferentes contenidos y diferentes entes impartidores por sus propias necesidades.

Es necesario hacer una integración de la misma de modo tal que se alcancen unidades conceptuales en los contenidos de la formación y se rentabilicen los esfuerzos.

Las líneas de acción formativa para analizar, coordinar e integrar serían:

1.1. Programación conjunta de las actividades formativas de los entes sociales y económicos y la Xunta de Galicia con gestión concertada para formación de delegados de prevención, trabajadores designados y pequeños empresarios.

1.2. Promoción de la formación superior en las tres universidades gallegas en relación con la formación de expertos y la integración de la prevención en los programas de las diversas disciplinas a su nivel correspondiente.

1.3. Programa complementario de actualización técnica por el IG mediante cursos especiales y jornadas técnicas dirigidos a expertos y profesionales.

1.4. Formación específica de coordinadores de seguridad y salud en las obras de construcción, de acuerdo con un programa unitario. En esta formación son elemento central las organizaciones empresariales del sector.

1.5. Acción formativa específica impartida por el instituto, a nivel básico, dedicada a sectores de trabajadores con una problemática especial; trabajadores con capacidad sensorial disminuida, inmigrantes, etc.

1.6. Acción formativa específica en profesiones feminizadas.

1.7. Desarrollo de un plan de calidad y acreditación de la formación en materia de seguridad y salud laboral que mejore la situación actual.

1.8. Programa formativo dirigido a delegados y delegadas de prevención en empresas de especial riesgo, trabajadores/as designados/as, mandos intermedios y empresarios/as que asuman la prevención en base a los contenidos formativos recogidos en el anexo V del Reglamento de los servicios de prevención.

1.9. Desarrollo de un plan de formación en prevención de riesgos laborales en los planes de formación dirigida al empleo (Plan FIP, formación continua, etc.).

1.10. Desarrollo de programas de formación continua especializada para los profesionales de la prevención.

1.11. Plan de formación para docentes a través de la Escuela Gallega de Administración Pública (EGAP).

2. Impulsar la coordinación con otros departamentos de la Xunta de Galicia con competencias en seguridad y salud laboral.

2.1. Colaboración con la Consellería de Sanidad.

2.1.1. Prestar asesoramiento y asistencia técnica en la autorización y verificación del mantenimiento de las condiciones de autorización sanitaria de los servicios de prevención propios y ajenos y en la evaluación de su actividad sanitaria.

2.2. Colaboración con la Consellería de Innovación e Industria.

2.2.1. Prestar asesoramiento y asistencia técnica en el control de las actuaciones relativas a aparatos y productos industriales en lo que pueda afectar a la seguridad y salud de los trabajadores.

2.2.2. Prestar asesoramiento y asistencia técnica en el control de la normativa relativa a la seguridad minera y en la vigilancia epidemiológica de la salud laboral de los trabajadores del ámbito minero.

2.3. Colaboración con la Consellería de Educación y Ordenación Universitaria en el establecimiento de programas de colaboración dirigidos fundamentalmente a los centros de formación profesional, tanto al alumnado como a los docentes de los centros, así como en el impulso de nuevas titulaciones universitarias en el área de seguridad y salud laboral. Es un objetivo la implantación en todos los ciclos y niveles formativos de programas educativos de prevención de riesgos laborales.

2.4. Colaboración con la Consellería de Medio Ambiente y Desarrollo Sostenible para la gestión de residuos en todo lo relacionado con la prevención, calidad y medio ambiente en el ámbito de la empresa.

2.5. Colaboración con otras consellerías y departamentos de la Administración autonómica.

3. Desarrollo de la colaboración con el Ministerio Fiscal.

3.1. Potenciar la colaboración entre la autoridad laboral, Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Ministerio Fiscal con el objetivo de coordinar la actividad administrativa y judicial para la persecución de los ilícitos en materia de seguridad y salud laboral.

3.2. Establecer programas formativos de prevención de riesgos laborales juntamente con la Fiscalía.

3.3. Seguimiento, a través de la Comisión Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de los casos de accidentes laborales que dicha inspección haya remitido a la Fiscalía por haber apreciado indicios de delito.

4. Colaboración con la Federación Gallega de Municipios y Provincias. En una doble vertiente:

4.1. El necesario control por los ayuntamientos de la ejecución de obras contratadas o autorizadas por éstos.

4.2. Las actividades preventivas de las entidades del régimen local en relación con el personal propio y de la concurrencia de actividades empresariales.

La colaboración no obviará las correspondientes responsabilidades de las entidades del régimen local en ambas vertientes.

5. Evaluación y seguimiento del plan.

El seguimiento y, en su caso, desarrollo, del plan estratégico se realizará en el seno del actual Consejo Gallego de Seguridad y Salud en el Trabajo, mientras no se constituya el futuro consejo.

acuerdo sobre el nuevo modelo del servicio público de empleo de galicia

Servicio Público de Empleo de Galicia: un nuevo modelo

Como resultado del diálogo social en Galicia, la Xunta de Galicia, la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG), la UGT-Galicia y el Sindicato Nacional de CC.OO. de Galicia convienen en suscribir este acuerdo sobre el Servicio Público de Empleo de Galicia, que establece un nuevo modelo de este organismo para alcanzar una mayor eficacia en sus funciones como instrumento de intermediación y de promoción del empleo en el mercado laboral gallego.

En efecto, tal como se recoge en la Declaración institucional por el diálogo social en Galicia, la Xunta de Galicia y los agentes sociales están dispuestos a acordar un conjunto de actuaciones concretas que introduzcan cambios inmediatos tanto en el mercado de trabajo como en las relaciones laborales en Galicia con el fin de lograr, entre otros objetivos, empleo estable sin precariedad, igualdad entre hombres y mujeres, mejora de las relaciones laborales, una formación permanente y eficaz, el crecimiento de la economía y del tejido productivo, la mejora del sector primario, la política industrial y de innovación, y el bienestar y la cohesión social.

Consecuentemente con estos objetivos de carácter general, la mesa 1 del diálogo social, que aborda las políticas de empleo, salud laboral y economía social, establece como objetivo concreto y específico dotarse de un servicio público de empleo transparente, público, gratuito, eficaz y con recursos suficientes. Y ahora, con este acuerdo, se da cumplimiento a los objetivos previstos, describiendo, pormenorizadamente, como debe ser, el nuevo Servicio Público de Empleo de Galicia.

Los firmantes de este acuerdo, en consonancia con las normas procedimentales establecidas para el diálogo social, convinieron en establecer el siguiente diagnóstico del mercado de trabajo en relación con la gestión del desempleo, la cobertura del paro, las ofertas de trabajo, los recursos humanos y resultados del actual Servicio Gallego de Empleo y los grados de inserción laboral como fruto de la formación y de la orientación laborales.

Los datos utilizados para realizar una diagnosis sobre la realidad del empleo en Galicia y el papel desempeñado por el Servicio Gallego de Empleo de Galicia se refieren al año 2004 y están avalados por el Consejo Económico y Social de Galicia y por el Consejo Gallego de Relaciones Laborales, tal como se prevé en la Declaración institucional por el diálogo social en Galicia.

Como es natural, a la hora de evaluar el funcionamiento efectivo del Servicio Público de Empleo, hace falta conocer la situación del desempleo en Galicia y los resultados de la gestión realizada ante esta realidad.

Durante los últimos años, el paro registrado en las oficinas de empleo de Galicia disminuye, pero lo hace notablemente menos que en el conjunto del Estado; en concreto, 8,15 puntos menos.

Por otra parte, de los 147.427 parados que estuvieron inscritos en el Servicio Público de Empleo (paro registrado) en 2004 solamente la mitad percibieron prestaciones, mientras que en el Estado la cobertura fue del 63,8%. En el período 1997-2004 la tasa de cobertura a los parados creció en el Estado en 14,3 puntos porcentuales y en Galicia lo ha hecho en sólo 7,3.

Otro aspecto importante y significativo del paro en Galicia es que se caracteriza por ser un paro de larga o muy larga duración: los 55.222 que llevan más de doce meses inscritos representan el 37,5% del total, y las 38.202 mujeres el 42,7%, porcentajes superiores a las del Estado en 5,7 y 6,4 puntos respectivamente.

Tampoco es mejor la situación si analizamos las ofertas de trabajo. En el año 2004 se registraron en Galicia 89.731 ofertas de trabajo. Esto supone un incremento del 14,9% sobre las registradas en 1997. En el Estado el incremento de ofertas fue del 60,8%.

Al mismo tiempo, de las 51.477 ofertas tramitadas en 2004 en la red común con el Estado (SIL), 17.734 (el 34,5%) fueron cerradas sin cubrir. En el año 1997 ese porcentaje era del 2,2%. En relación con el Estado, la situación también es divergente: en el año 1997 quedaban sin cubrir el 2,9% de las ofertas y en el año 2004 el 9,1%.

Anualmente casi un millón de personas se inscriben en las oficinas de empleo de Galicia. En estas trabajan en la actualidad 292 funcionarios y 157 contratados laborales, lo que supone una plantilla total de 449 personas.

En Galicia, pese a tener una menor disminución del paro registrado en 8,15 puntos que en el Estado, el número de altas de demandantes crece en 9 puntos menos. Esta aparente contradicción es debida al tiempo que permanecen los desempleados inscritos y, sobre todo, al peso de los demandantes de larga duración sobre el total de parados.

Otro dato bien significativo es que de las 934.000 altas de demandas que fueron tramitadas en las oficinas de empleo de Galicia en 2004 sólo 33.000 se colocaron a través de ofertas gestionadas por el Servicio Público de Empleo.

Según los últimos datos de que se dispone sobre inserción de la formación ocupacional, en el año 2004 se consiguieron un total de 11.879 inserciones brutas (de un total de 33.681 alumnos/as matriculados/as y 24.696 aprobados/as), de las que el 45,26% corresponde a hombres y el 54,74% corresponde a mujeres, manteniendo la tendencia que indica una mayor inserción femenina en este ámbito.

Por lo que respecta a la orientación laboral, a lo largo de 2004 se citaron para realizar acciones de orientación 59.815 demandantes, de los cuales acudieron 37.971, el 63% de los convocados. En A Coruña se citaron 24.857 y fueron orientados 16.038 (65%); en Lugo fueron convocados 6.667 y orientados 4.759 (71%); en Ourense fueron citados 7.673, de los que fueron orientados 4.398 (57%), y en Pontevedra se citaron 20.618 y recibieron orientación 12.776 (62%).

El resultado cualitativo y cuantitativo de la contratación también es bien significativo. En el año 2004 se firmaron 766.023 contratos de trabajo, de los que solamente 64.245 eran indefinidos. De ellos, 33.012 fueron transformaciones de contratos temporales en indefinidos. El contrato eventual por circunstancias de producción pasa de ser el segundo contrato más utilizado en 1997 a ser el primero en el año 2004, incrementando en 21,2 puntos su diferencia de evolución con el Estado. Por su parte, los contratos para la formación en Galicia aumentan en el 16%, mientras que en el Estado disminuyen un 19% entre 1997 y 2004.

Una de las primeras conclusiones de la Xunta de Galicia y de los agentes sociales ante esta realidad del mercado de trabajo en Galicia es que, además de otras causas y razones que influyen en esta realidad negativa, no es poca la incidencia de un funcionamiento muy deficiente de los instrumentos públicos de intervención en el mercado laboral y, destacadamente, del Servicio Público de Empleo, que precisa de una profunda transformación, acordada por los firmantes en los siguientes términos:

1. Objetivos y funciones del Servicio Público de Empleo.

La función del Servicio Público de Empleo de Galicia es ofrecer un servicio de empleo público y gratuito a trabajadores y empresarios, capaz de captar las ofertas de empleo del mercado de trabajo, basándose en una atención eficaz y de calidad de cara a incrementar progresivamente las tasas de intermediación laboral.

El Servicio Público de Empleo de Galicia (en adelante SPEG), como cualquier otro servicio público de empleo, tiene como primer objetivo la colocación de los demandantes de empleo. Ese objetivo se realiza a través de la intermediación entre demandantes y empresas. Parece necesario establecer procedimientos que permitan que el SPEG alcance índices de intermediación que no sean testimoniales y, en función de eso, deben definirse todas las medidas correctoras necesarias.

El segundo gran objetivo es la mejora de las posibilidades de colocación de los desempleados (mejora de la empleabilidad). Esto supone establecer con cada demandante qué aspectos debe reforzar (itinerario de inserción) y como puede hacer para buscar un trabajo (plan de búsqueda de empleo)

El tercero objetivo es el fomento del empleo y la estabilidad, utilizando para ello tanto medidas que incentiven como que realicen un seguimiento de la contratación.

En relación con los objetivos definidos, podemos agrupar las funciones del Servicio Público de Empleo de Galicia en cinco bloques:

1. Inscribir y clasificar a los demandantes de empleo.

2. Adecuar los perfiles de los demandantes a las necesidades del mercado de trabajo.

3. Mediar entre demandantes de empleo y empresas.

4. Fomentar el empleo y la estabilidad.

5. Registrar, analizar y hacer seguimiento de la contratación, fomentando la estabilidad en el empleo.

1.1. Inscribir y clasificar a los demandantes de empleo.

Estas funciones serán competencia exclusiva de la Administración, salvo en los aspectos relacionados con la orientación, en los que se podrán requerir los servicios de centros colaboradores en materia de orientación profesional.

A la terminación del proceso deberá estar determinado en relación con cada demandante cual es su nivel de empleabilidad y de disponibilidad. Estos dos elementos serán quienes de activar o no la incorporación del demandante a procesos de búsqueda de empleo en las diferentes ocupaciones en que puede estar inscrito.

Dependiendo de su experiencia laboral, de la formación de tipo profesional alcanzada y del grado de aceptación en el envío a ofertas, los demandantes podrán ser incluidos en procesos de comprobación de profesionalidad que permitan valorar su empleabilidad y determinar qué aspectos será necesario incluir en sus itinerarios de inserción profesional.

La Consellería de Trabajo establecerá un plan de actuación para que a finales de 2007 todos los demandantes de empleo tengan establecido su nivel de empleabilidad y de disponibilidad en cada ocupación en la que se inscriban.

La orientación profesional se realizará bien por los orientadores de la red de oficinas de empleo, bien por los centros asociados a la orientación. Estos centros, como en la actualidad, podrán ser, preferentemente, de tres tipos:

-Centros de las organizaciones sindicales y empresariales.

-Centros de las entidades locales.

-Centros de entidades especializadas en determinados colectivos.

Los procesos de orientación deberán presentar dos modalidades:

-Orientación de cara a la determinación del nivel de competencia profesional y/o a la adquisición de una ocupación con recomendación de actuaciones a incluir en el itinerario personalizado de inserción.

-Orientación de cara a la búsqueda de empleo.

En el primer proceso de orientación estarán incluidos necesariamente los siguientes colectivos:

-Demandantes que se inscriben por primera vez y que carecen de formación de tipo profesional sin experiencia laboral.

-Parados de larga y muy larga duración.

-Colectivos en riesgo de exclusión social.

-Demandantes que provienen de procesos de reconversión industrial.

-Demandantes con profesiones con alto nivel de saturación o profesiones con alto nivel de demandantes de empleo.

Teniendo en cuenta la media del paro registrado de los seis primeros meses de 2006, hay 18.033 demandantes sin empleo anterior y que carecen de formación de tipo profesional sin experiencia laboral. Demandantes de larga duración, según los datos de junio de ese año, hay inscritos 64.096.

En el segundo proceso de orientación se incorporarán aquellos demandantes que cubran su itinerario de inserción y aquellos que, manteniendo niveles altos de empleabilidad y disponibilidad, permanecen en desempleo más de seis meses. Se podrán establecer actuaciones de acompañamiento en la búsqueda de empleo para determinados colectivos.

La disponibilidad consiste en el conjunto de requisitos que un demandante de empleo requiere de un puesto de trabajo para que le sea atractivo a su ocupación. Los tres criterios que se emplean son: el salario en relación con el salario de convenio, el tiempo de trabajo (horario y jornada) y la distancia al domicilio del demandante. En relación con estas tres variables se establecerá una escala en cinco tramos que permitirá su clasificación en el conjunto de los demandantes de empleo o de servicios externos al SPEG. Todo ello de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente, particularmente en la Ley 56/2003, de empleo, y en el texto refundido de la Ley de la Seguridad Social.

La empleabilidad consiste en la adecuación del perfil ocupacional de un demandante de empleo a los requerimientos competenciales de los puestos de trabajo de su profesión en el área territorial de referencia. Se establecerá inicialmente un nivel de empleabilidad normal para aquellos demandantes que tuviesen experiencia laboral de, al menos, dos años en la ocupación en que están inscritos o la formación de tipo profesional específica para la ocupación. Además de la experiencia, se tendrá en cuenta el resultado de la presentación a ofertas y la formación para el empleo recibida. En relación con estas variables, se definirá una escala en cinco tramos que permitirá su clasificación en el conjunto de los demandantes de empleo a enviar a ofertas o a definir un itinerario de inserción.

Se fijarán por ocupación dos índices: el índice de permanencia de las diferentes ocupaciones en el ámbito territorial del área funcional de empleo. Este índice indicará el tiempo medio que tarda un demandante en colocarse en una ocupación concreta. El segundo, el índice de rotación, con un nivel de desagregación inferior (cuatro dígitos de la CNO), será el resultado de dividir el número de demandantes entre el número de contratos.

Estos dos índices serán un elemento de valoración tanto en los procesos de orientación como a la hora de establecer la necesidad de un itinerario personalizado de inserción o de incluir en procesos de comprobación de profesionalidad a los demandantes.

La Consellería de Trabajo establecerá procesos de comprobación de profesionalidad consistentes en pruebas similares a las de evaluación de los cursos de formación ocupacional o por medio de listas de cotejo del desempeño profesional para aquellos demandantes que lo precisen. Inicialmente se marcará durante el año 2007 una fase experimental para, en el año 2008, extender estas comprobaciones al conjunto.

Los itinerarios de inserción profesional indicarán las diferentes medidas de mejora de la empleabilidad que necesita cada demandante en cada ocupación para alcanzar niveles de empleabilidad adecuados a sus requerimientos. En el año 2007 se extenderán a los demandantes que lo precisen. Estos itinerarios suponen un compromiso entre el Servicio Público de Empleo y un demandante determinado para, de una parte, facilitar las acciones de mejora de la empleabilidad en él previstas y, de otra, realizar esas acciones. Estos compromisos serán firmados entre el demandante y un técnico de la oficina de empleo en que está inscrito.

1.2. Adecuar los perfiles de los demandantes a las necesidades del mercado de trabajo.

El primer aspecto a determinar de cara a la adecuación de los perfiles es qué necesidades existen en el mercado de trabajo en sus diferentes ámbitos: áreas funcionales, provincial y gallego. La responsabilidad de esta determinación será del Observatorio Ocupacional del Instituto Gallego de las Cualificaciones. Los diferentes observatorios del mercado laboral que se puedan crear serán dependientes del observatorio.

La prospección de necesidades del mercado de las áreas funcionales se realizará en coordinación con las entidades responsables en ese nivel. El borrador de posibles medidas a cofinanciar por el FSE incluye servicios de prospección de necesidades potenciales en materia de formación y empleo.

Asumiendo la dimensión pública de la intermediación laboral, el Servicio Público de Empleo podrá establecer con otras entidades convenios, acuerdos u otros instrumentos de coordinación que tengan por objeto la adecuación de los perfiles de los demandantes de empleo a las necesidades del mercado de trabajo y favorecer su inserción laboral.

La adecuación de los perfiles de demandantes se realizará principalmente a través de la formación para el empleo (el que actualmente viene siendo la formación ocupacional) y por medio de los programas de formación en alternancia (escuelas-taller, casas de oficio y talleres de empleo). Dado que se propone un acuerdo específico para formación, este instrumento de adecuación se tratará en ese contexto.

El programa de adquisición de experiencia está en la actualidad circunscrito al ámbito público y de entidades sin ánimo de lucro. El borrador de posibles medidas a cofinanciar por el FSE incluye prácticas profesionales en el ámbito privado. Pendiente de su reglamentación, cabe considerar la posibilidad de realizar aquellas incluidas en los itinerarios de inserción con independencia del ámbito, público o privado, en el que se realice.

La Consellería de Trabajo establecerá una compensación económica para los demandantes que no perciban prestaciones, una beca que se denominará salario de inserción laboral, vinculada a la realización de actividades de mejora de la empleabilidad incluidas en su itinerario de inserción equivalentes al 75% del IPREM, si son demandantes de larga duración, mujeres que se incorporan a ocupaciones en que están subrepresentadas o demandantes con cargas familiares. En este último caso, la cuantía se incrementará hasta el 100% del IPREM.

1.3. Mediar entre demandantes de empleo y empresas.

Lo primero que tiene que hacer el Servicio Público de Empleo es ganar la confianza de los demandantes de empleo y de las empresas en su capacidad de intermediación.

En relación con la intermediación se establecerán diferentes procesos de selección según las diferentes necesidades de cada empresa. El abanico deberá ir desde la presentación de un mínimo de tres candidatos/as por puesto, con un informe de sus puntos fuertes y debilidades, hasta el envío de los currículos como actualmente se realiza.

Con la finalidad de incrementar esta intermediación hasta los niveles definidos en los objetivos, se determinarán medidas concretas hacia la captación de ofertas vinculadas al Servicio Público de Empleo y otras medidas que puedan potenciar la utilización del Servicio Público de Empleo como elemento de intermediación.

1.4. Fomentar el empleo y la estabilidad.

Se establecerán periódicamente los colectivos a los que hace falta fomentar su contratación, restringiendo ésta a contratos indefinidos, salvo en la contratación en prácticas y de los colectivos en riesgo de exclusión social, para los que se determinará la tasa de estabilidad mínima requerida.

En este sentido, se promoverán y se gestionarán planes de estabilidad que establezcan tasas sectoriales a alcanzar y analicen la situación del sector.

Asimismo, se promoverá el establecimiento de cláusulas de estabilidad específicas en los convenios colectivos.

1.5. Registrar, analizar y hacer seguimiento de la contratación fomentando la estabilidad en el empleo.

De acuerdo con lo dispuesto en el Real decreto 1375/1997, de traspaso a la Comunidad Autónoma de Galicia de la gestión realizada por el Inem en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación, el Servicio Público de Empleo ejecutará las funciones propias previstas en el presente acuerdo y colaborará con los comités provinciales de empleo y seguimiento de la contratación laboral en el cumplimiento de las previstas en el artículo 2 del Real dereto 355/1991.

El Servicio Público de Empleo, como órgano de la Administración gallega, prestará su colaboración, en las materias de su competencia, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, facilitando las informaciones genéricas o individualizadas que la citada inspección requiera en el cumplimiento de las funciones que le son propias.

2. Elementos que conforman el Servicio Público de Empleo.

Partiendo de que el objetivo fundamental del SPEG es la colocación de los demandantes de empleo, las tres partes que deben estar incluidas en sus órganos de participación son la Consellería de Trabajo, los representantes de los demandantes de empleo (las organizaciones sindicales gallegas más representativas) y los representantes de los empleadores (la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG)). Este órgano, de composición tripartita, tendrá como ámbito de actuación el conjunto de Galicia. El segundo elemento son los órganos provinciales de empleo y de seguimiento de la contratación, que tendrán una composición tripartita y su ámbito de actuación será el de cada una de las cuatro provincias.

Un tercer ámbito de participación, a crear de nuevo, vendría determinado por la necesidad de implicar a todas las organizaciones en un ámbito territorial para que aporten sus conocimientos y experiencias. Esta implicación debe realizarse por medio de la puesta en marcha de pactos territoriales de empleo. El objetivo de estos es acercar el nivel de intervención al ámbito en el que se desarrollan las diferentes políticas de empleo y crear marcos de coordinación-intervención de las diferentes administraciones y agentes sociales implicados en los temas de empleo.

Los pactos territoriales de empleo suponen esencialmente un incremento y una planificación y gestión coordinada del conjunto de los recursos públicos que se destinan al empleo en una zona. Se establecerá un acuerdo a cuatro bandas: Consellería de Trabajo, municipios y Confederación de Empresarios de Galicia (CEG) y las organizaciones sindicales gallegas más representativas. Estos cuatro elementos estarán al frente del Plan de Empleo para proponer los criterios y aprobar la propuesta de planificación y programación, y hacer el seguimiento y evaluación de las diferentes medidas que se adopten.

Al amparo de cada pacto territorial, se podrá crear un comité asesor del pacto territorial de empleo en el cual estarán representados las entidades asociativas locales o comarcales, universidades, centros de investigación y aquellas instituciones que la propia comisión considere oportuno, con la finalidad de suministrar los diferentes elementos necesarios para el plan de empleo.

La relación de elementos intervinientes se cierra con estos tres: el órgano de ámbito autonómico define los criterios y las medidas, evalúa los resultados globales y establece la planificación global de Galicia; los órganos provinciales aprueban el conjunto de la programación provincial, adaptan los criterios establecidos por el órgano de dirección a su provincia y evalúan los resultados provinciales; y los pactos territoriales planifican y proponen a su propia programación y evalúan los resultados.

La Consellería de Trabajo y los agentes sociales y económicos se comprometen a implantar y desarrollar este modelo acordado en el plazo de vigencia de los presentes acuerdos.

Anexo

Consideraciones en relación con el documento Servicio Público de Empleo de Galicia. Un nuevo modelo, acordado entre la Xunta de Galicia y la Confederación de Empresarios de Galicia, la UGT-Galicia y el SN de CC.OO. de Galicia en el marco del diálogo social de Galicia

El documento que se propone constituye un conjunto de principios y elementos constitutivos de lo que queremos que sea en el futuro el Servicio Público de Empleo.

En el período de discusión hubo diferentes posiciones que nos llevaron al presente acuerdo, caracterizado por ser el punto de encuentro de todas las partes.

En relación con algunas cuestiones se quiere hacer las siguientes precisiones:

1. Se crea una Comisión de Seguimiento y Desarrollo del Acuerdo sobre un nuevo modelo de Servicio Público de Empleo en Galicia, firmado entre la Xunta de Galicia, la CEG, la UGT-Galicia y el SN de CC.OO. en el marco del diálogo social de Galicia, formada por las entidades firmantes de éste.

2. Se definen como funciones propias de las oficinas de empleo la inscripción y clasificación de demandantes, así como la intermediación.

3. Se considera precisa la colaboración de los agentes sociales, de las entidades locales y de determinadas entidades tanto en la orientación como, sobre todo, en la adecuación de los perfiles de los demandantes.

4. Se entiende que el desarrollo de todas las medidas definidas en el documento deberá ser debatido y aprobado por la Comisión de Seguimiento y Desarrollo con carácter previo a su puesta en marcha. En concreto, y en su caso, los requisitos, obligaciones y condiciones de seguimiento y control de los demandantes que perciban una compensación económica vinculada a la realización de actividades de mejora de la empleabilidad incluidas en su itinerario de inserción.

5. De cara al año 2007 las previsiones de la Consellería de Trabajo son que alrededor de 5.500 demandantes tendrán derecho a la mencionada compensación (3.000 mujeres que se incorporen a ocupaciones de las familias profesionales de construcción, metal, madera y transporte -conductoras-; 1.500 demandantes de larga duración y 1.000 demandantes con cargas familiares) para lo que serán precisos, por lo tanto, alrededor de 10.480.313 €. El Comité Autonómico de Empleo evaluará anualmente las cuantías y circunstancias de esta compensación.

6. Se invita a los agentes sociales y económicos a trasladar a los convenios colectivos los acuerdos que se consigan en los pactos sectoriales de estabilidad.

En prueba de conformidad se firma en Santiago de Compostela, el 27 de septiembre de 2006.

Acuerdo sobre objetivos y medidas de empleo de galicia

Como resultado del diálogo social en Galicia, la Xunta de Galicia, la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG), la UGT-Galicia y el Sindicato Nacional de CC.OO. de Galicia convienen en suscribir este Acuerdo sobre objetivos y medidas de empleo de Galicia, que establece los objetivos que hace falta alcanzar en materia de empleo en este período en la línea de la convergencia con la media del Estado y con la de Europa, y las medidas y recursos que se implementarán de cara a la consecución de los objetivos.

En efecto, tal como se recoge en la Declaración institucional por el diálogo social en Galicia, la Xunta de Galicia y los agentes sociales están dispuestos a acordar un conjunto de actuaciones concretas que introduzcan cambios inmediatos tanto en el mercado de trabajo como en las relaciones laborales en Galicia, con el fin de lograr, entre otros objetivos, empleo estable sin precariedad, igualdad entre hombres y mujeres, mejora de las relaciones laborales, una formación permanente y eficaz, el crecimiento de la economía y del tejido productivo, la mejora del sector primario, la política industrial y de innovación y el bienestar y la cohesión social.

Consecuentemente con estos objetivos de carácter general, la mesa 1 del diálogo social, que aborda las políticas de empleo, salud laboral y economía social, establece como objetivo concreto y específico: «Situar a Galicia en unos indicadores aceptables de convivencia y de cohesión social que se ajusten a parámetros medios en correspondencia con la Unión Europea, garantizando los niveles de la tasa de empleo; de calidad y estabilidad en el empleo; de desempleo; de siniestralidad laboral; de integración laboral de la juventud; de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres gallegas, y de conciliación de la vida familiar y laboral».

Los firmantes de este acuerdo, en consonancia con las normas procedimentales establecidas para el diálogo social, convinieron en fijar el siguiente diagnóstico del mercado de trabajo en relación con la gestión del desempleo, la cobertura del paro, las ofertas de trabajo, los recursos humanos y resultados del actual Servicio Gallego de Empleo y los grados de inserción laboral como fruto de la formación y de la orientación laborales.

1. Aspectos globales.

Las directrices de la UE marcan como objetivo alcanzar una tasa de empleo en el año 2010 del 70%. La tasa de empleo de Galicia está en el 58,9%, 2,2 puntos por debajo de la estatal. En el período 1997-2004, mientras la media del Estado aumentó 10,7 puntos, en Galicia solamente se incrementó en 6,1.

En el período 1997-2004 el número de ocupados en Galicia crece 10 puntos por debajo de la media estatal.

La reducción del paro en casi 40.000 desempleados entre los años 1997 y 2004 supuso un descenso en Galicia del 18,5%.

Mientras la media del Estado descendió un 38,2%, Galicia redujo el paro 19,7 puntos.

Galicia históricamente presentó siempre unas tasas de paro muy por debajo de las del Estado. Si en el año 1985 había 8,5 puntos de diferencia, en 1995 la diferencia se redujo a 4,9 y en 1998 hasta sólo 1,5 puntos menos. En 1999, por primera vez en la historia, la tasa de paro de Galicia fue más alta que la del Estado en 0,3 puntos. En 2004 se supera en 2,7 puntos la media estatal.

La falta de reposición del empleo que se perdió en el sector primario y la escasa incorporación de la mujer al conjunto de las ocupaciones, especialmente en las masculinizadas hicieron que Galicia, de tener una tasa de paro muy inferior a la media estatal, llegase al año 2004 superando en 2,7 puntos la tasa del Estado.

El paro registrado en las oficinas de empleo de Galicia disminuye 8,15 puntos que en el conjunto del Estado.

Las previsiones establecidas de incremento del PIB en el Plan de estabilidad 2005-20081 fijan incrementos del PIB del 3,4 para 2005; 3,3 para 2006 y 3,2 en los dos últimos años. La Xunta de Galicia, en los presupuestos del año 2007, fija un objetivo de incremento del PIB 0,2 puntos por encima de la media estatal.

Las previsiones establecidas por el Fondo Monetario Internacional2 de incremento del PIB para el conjunto del Estado son de 3,4 para 2005; 3,3 para 2006 y de 3,2 para el período 2007-2010.

La situación a considerar implica un incremento medio para el período 2008-2009 del 3,2% (FMI). Segundo el INE (contabilidad trimestral de España) en el año 2005 el incremento fue del 3,5%, una décima por encima de las estimaciones; en lo que va de 2006 sus resultados trimestrales son 3,6; 3,7 y 3,8, por lo que el resultado final, a la espera del cuarto trimestre, deberá superar en cinco décimas la previsión del 3,33 hasta el 3,8 y en 2007 en otras cinco décimas hasta el 3,7.

Tenemos, por tanto, un escenario que en el período 2005-2009 tendrá un incremento del PIB del 3,48, con una estimación conservadora en los últimos dos años.

En 2005 se incrementaron los afiliados a la Seguridad Social en 33.490 personas, lo que supone un crecimiento del 3,5%, y en lo que va de 2006, en relación con diciembre de 2005, el incremento fue de 43.841 afiliados más, significando un crecimiento del 4,4%. Se lleva un incremento total de 77.331 afiliados más en el período de diciembre de 2004 (punto de referencia) y octubre de 2006.

Las previsiones macroeconómicas indican que, salvo un cambio en la situación geopolítica mundial que incida negativamente en el precio del petróleo, la tendencia de aumento del empleo y disminución de la inflación continuará durante todo este período. El incremento medio de afiliación a la Seguridad Social en un 3% anual es compatible con las perspectivas establecidas, salvo los problemas mencionados anteriormente.

En este contexto, las previsiones presupuestarias vinculadas a los objetivos y mejora del empleo consideran los compromisos en el período 2007-2009, detallando los fondos finalistas, del FSE/EQUAL y los fondos propios de la Comunidad Autónoma de Galicia, así como la distribución estimada de las previsiones presupuestarias anuales por áreas de actuación. Se trata de un compromiso presupuestario de cuantías mínimas de partida para la implantación de las medidas necesarias y el cumplimiento de los objetivos en materia de empleo que nos permitan converger con el marco europeo de referencia.

El grado de consecución de los objetivos globales, y más concretamente los relacionados con la productividad, estará en buena medida condicionado por la apuesta que se pueda hacer y con los compromisos que se puedan alcanzar en las mesas de Desarrollo económico e industrial. I+D+i y de Políticas de infraestructuras, cohesión territorial y medio ambiente.

Alcanzar un empleo de calidad, al que se aspira en este acuerdo, inexorablemente va unido a una apuesta decidida por otros elementos que, de modo directo, afectan a la estructura del tejido empresarial gallego, y uno de los objetivos debe ser un incremento de la competitividad de nuestras empresas y una mejora en el desarrollo de las infraestructuras y servicios básicos que aporten la capacidad productiva de nuestro tejido empresarial a los mercados en condiciones siquiera equiparables al resto del Estado.

Galicia lleva un retraso relativo en este terreno, y una forma de aportar nuestras empresas a esos niveles de desarrollo exige una apuesta decidida por parte de todos y todas, pero fundamentalmente porque la apuesta política por la inversión acentúe el compromiso de desarrollo integral e innovación.

Asimismo, el principal reto al que nos enfrentamos en Galicia es determinar el modo en que la RSE puede contribuir al objetivo europeo, y también principio informador del propio proceso de diálogo social en marcha, de desarrollar una economía basada en el conocimiento, competitiva, dinámica y socialmente cohesionada.

Somos conscientes de que la RSE tiene un papel decisivo en la consecución de prácticas adecuadas respecto de la formación continua, la organización del trabajo, la igualdad de oportunidades, la integración social y el desarrollo sostenible.

Los agentes sociales y económicos buscarán las fórmulas más convenientes para fomentar la capacidad de adaptación de la negociación colectiva a las necesidades de las empresas y sectores productivos.

La estabilidad en el empleo y la flexibilidad organizativa de las empresas son objetivos compartidos por las organizaciones firmantes de este acuerdo, al que puede contribuir la negociación colectiva, particularmente en una coyuntura que presenta desafíos para la competitividad del sistema productivo.

Teniendo en cuenta estos criterios generales, y en la búsqueda del adecuado equilibrio, los firmantes de este acuerdo consideran la negociación colectiva como pieza clave en el desarrollo de las relaciones laborales, por lo que arbitrarán fórmulas de consenso que conduzcan al establecimiento de medidas que, respetando la autonomía de las partes, faciliten el tratamiento de las materias previstas en el presente acuerdo, así como medidas de flexibilidad organizativa en la empresa.

La evolución de la tasa de estabilidad en Galicia es más negativa que en el Estado, al incrementarse en dos puntos menos. El sector privado, pese a reducir en 4,3 puntos la diferencia entre 1997 y 2004, mantiene prácticamente la diferencia media debido sobre todo a la variación en 4 puntos de la contratación de las mujeres.

El sector público tiene una evolución nítidamente negativa, al disminuir en 8,2 puntos su tasa de estabilidad, dos puntos menos que la media estatal. Pese al peor comportamiento del sector público, su tasa de estabilidad es 12,2 puntos por encima de la del sector privado.

La temporalidad en la contratación es una de las razones fundamentales que están detrás de los accidentes de trabajo. Por cada accidente con baja de un trabajador con relación laboral estable hay 2,3 accidentes de trabajadores con contrato temporal.

El empleo estable es el punto de partida para alcanzar un nuevo modelo productivo basado en el conocimiento y en la innovación, mejorando la productividad de nuestra economía y, en consecuencia, el bienestar, el empleo y la cohesión de nuestra sociedad.

Debe conjugarse la estabilidad en la contratación con la necesidad de flexibilidad en la empresa, incluyendo como medida la promoción de acciones innovadoras de la organización de la empresa que armonicen la seguridad con la estabilidad.

El incremento de la estabilidad en el sector público deberá afectar a uno de cada dos contratados temporalmente. En la actualidad uno de cada cuatro trabajadores públicos tiene una relación laboral temporal y deberá reducirse hasta uno de cada ocho, lo que afectará a casi 22.500 contratados.

La Declaración institucional por el diálogo social en Galicia concibe este proceso de concertación como un modo estable de caminar con vocación de futuro inmediato, a medio y largo plazo, para que en este tiempo Galicia registre unos indicadores aceptables de convivencia y de cohesión social, y en el cual la temporalidad, el desempleo y la siniestralidad laboral se ajusten a parámetros medios en correspondencia con la Unión Europea.

La tasa europea de empleo4 está en el 63,1% (70,7% hombres y 55,5% mujeres), la de paro5 está en el 9,2 (8,5% hombres y 10,1% las mujeres); el porcentaje de asalariados con contrato temporal es del 13,7 (13,2% los hombres y 14,4% las mujeres).

En esos mismos períodos e indicadores, Galicia presenta una tasa de empleo del 58,9% (69,9% hombres y 48,1% mujeres), la tasa de paro es del 13,6% (9,2% hombres y 19,3% mujeres); el porcentaje de asalariados con contrato temporal6 es del 34% (31,5% los hombres y 37,7% las mujeres); en el sector privado 36,7% (34,5% los hombres y 40,3% las mujeres) y en el público 24,5% (17,9% los hombres y 30,9% las mujeres).

El Programa nacional de reformas establece una serie de objetivos que hay que tener en cuenta, dado que, del mismo modo que la Declaración institucional por el diálogo social en Galicia, se define en términos de convergencia con la UE-25. Los objetivos en el ámbito del empleo son: alcanzar una tasa de empleo del 66% en el año 2010, aumentando la tasa de empleo femenino desde el 48% hasta el 57%, y reducir la tasa de desempleo juvenil desde el 22,1% hasta la media actual de la UE-25 (18,6%) en 2010. Pretende aumentar la creación de empresas en un 25% mediante el fomento del espíritu emprendedor, especialmente entre la juventud y las mujeres.

1.1. Objetivos.

1.1.1. Incrementar la población afiliada a la Seguridad Social de Galicia en 155.000 personas en relación con la media de 2004, de las que 79.800 serán mujeres, de tal modo que en el año 2009 se sitúe en 1.125.000 personas. Esto equivale a la consecución de una tasa de empleo del 66%.

1.1.2. Disminuir el paro registrado en 50.100 personas, de las que 42.700 serán mujeres, hasta 126.500 demandantes.

1.1.3. Incrementar la tasa de estabilidad del empleo asalariado reduciendo en 1 de cada 2 afiliados con contrato temporal en el sector público y entre 1 de cada 3 y 1 de cada 4 afiliados con contrato temporal en el sector privado. Esto supone un incremento de la tasa de estabilidad entre 10 y 12 puntos en el sector privado y de 12,5 en el público, alcanzando en este un porcentaje de reducción entre el 45% y el 55%.

1.2. Medidas.

1.2.1. Programas combinados de formación y empleo, prácticas profesionales y programas de experiencia en el ámbito privado.

1.2.2. Programas de inserción laboral mediante contratos formativos o talleres de inserción, especialmente los que fomenten la diversificación profesional.

1.2.3. Itinerarios integrados de inserción personalizada, mediante planes de acción individuales adaptados a las necesidades y características de las personas destinatarias y atendiendo a su situación personal, familiar y sociolaboral, que incluyan, al menos, dos acciones de entre: orientación, formación, cualificación, reciclaje, en particular en nuevos sectores y tecnologías en función de las exigencias del mercado de trabajo, incluyendo medidas de acompañamiento y, en su caso, atención social.

1.2.4. Se establecerán periódicamente los colectivos a los que fomentar su contratación, restringiendo ésta a contratos indefinidos, salvo en la contratación en prácticas y de los colectivos en riesgo de exclusión social, determinando la tasa de estabilidad mínima requerida.

1.2.5. Se promoverán y se gestionarán planes de estabilidad que establezcan tasas sectoriales a alcanzar y que analicen la situación del sector y el establecimiento de cláusulas de estabilidad específicas en los convenios colectivos.

1.2.6. De acuerdo con lo dispuesto en el Real decreto 1375/1997, de traspaso a la Comunidad Autónoma de Galicia de la gestión realizada por el Inem en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación, el Servicio Público de Empleo ejecutará las funciones propias previstas en el presente acuerdo y colaborará con los comités provinciales de empleo y seguimiento de la contratación laboral en el cumplimiento de las previstas en el artículo 2 del Real decreto 355/1991.

1.2.7. Los firmantes del acuerdo deciden la creación de una Comisión de Desarrollo, Difusión y Evaluación de este acuerdo integrada por las organizaciones que lo firman. La Consellería de Trabajo se compromete a dotar a esta comisión de los medios necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

1.3. Seguimiento y evaluación.

1.3.1. Constitución, en el plazo de un mes a partir de la firma del acuerdo, de una comisión de seguimiento integrada por sus firmantes, como órgano tripartito de desarrollo, difusión y evaluación de la implantación de las medidas acordadas y del grado de consecución de los objetivos establecidos.

1.3.2. Esta comisión podrá funcionar en pleno o en subcomisión y se reunirá a petición de cualquiera de las partes (reglamento de régimen de funcionamiento).

1.3.3. Señaladamente, entre las funciones de la comisión se establece la determinación de los objetivos anuales, los programas, actuaciones y materias de este acuerdo y su adecuación a las necesidades que deriven de la evaluación continua de su grado de consecución.

1.4. Indicadores de evaluación.

Semestralmente se evaluará el grado de consecución de los objetivos, modificando, si fuere necesario, los siguientes objetivos intermedios y, de considerarse necesario, los finales. Los indicadores que se utilizarán provendrán todos ellos de los datos de afiliación de la Seguridad Social a través del Instituto Gallego de Estadística (afiliados al conjunto del sistema, afiliados al régimen general por tipo de contrato, actividad económica y comarca) y los datos de la Consellería de Trabajo de paro registrado.

Notas:

1 Ministerio de Economía y Hacienda: Actualización del programa Estabilidad. España. 2005-2008 y Dictamen del Consejo de la Unión Europea de 14 de marzo de 2006 sobre ese programa.

2 International Monetary Fund; Spain; Staff Report for the 2006 Article IV Consultation, May 23, 2006. Página 33.

3 SA CE elevó el 6 de noviembre la previsión de incremento del PIB de España hasta el 3,8 en 2006 y hasta el 3,7 en 2007.

4 Datos referidos a la media del año 2004 entre 15 y 64 años. Eurostat.

5 Tasa referida al total de las edades en 2004. Eurosat.

6 Media anual de la EPA de 2004.

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2. Situación demográfica.

En relación con la media de edad, las provincias de Ourense y Lugo, con una edad media de 7 y 7,4 años más viejas que la media estatal, son las dos provincias del Estado con una edad más alta; A Coruña hace el número 15 y Pontevedra el 24. Esto quiere decir que todas las provincias gallegas están por encima de la edad media del Estado. Galicia es la tercera comunidad con una edad media más alta.

Según el índice de envejecimiento, en Ourense y Lugo hay casi dos personas (194% y 192%) que ya por edad estarían jubiladas por cada joven menor de 20 años. Esta proporción es más del doble de la media del Estado, y las sitúan una vez más a la cabeza del conjunto de provincias del Estado.

El índice de recambio de activos en Ourense y Lugo está muy próximo al 100% (97,1% y 90%), lo que quiere decir que no hay margen para el crecimiento. Por cada uno que sale, como mucho, entra otro. La media estatal, ya de por sí alta, está en casi tres que entran por cada dos que salen (64,1%). En el conjunto de Galicia, por cada cuatro que entran salen tres. Hay que tener en cuenta que el grupo de los 60-64 años fueron los nacidos entre 1937 y 1941, durante la Guerra Civil y la inmediata posguerra.

Entre el año 1998 y el 2004 la población residente en Galicia comprendida entre los 4 y 24 años perdió un total de 153.964 personas, lo que supone una reducción del 19,3%.

Se pueden considerar como naturales de Galicia 3.148.619 personas. El saldo migratorio de Galicia indica que el 19% de los naturales de Galicia residen y/o trabajan fuera de ella.

Mientras que en el Estado el saldo migratorio con el extranjero entre 1999 y 2004 es positivo en 2.183.479, ese saldo en Galicia es negativo en 13.335 personas. Los inmigrantes en Galicia suponen en la actualidad un 2,5% del total de población.

Alcanzando una tasa de actividad del 85% (diez puntos más que la actual en 2004 del grupo de edad entre 45 y 54 años), serían necesarias 82.033 personas más que en el período 2009-2019 tuviesen entre 20 y 29 años para sustituir a los que se jubilen.

La situación demográfica de Galicia requiere propiciar una política de incentivación del retorno entre sus emigrantes u ocupados en otras comunidades autónomas o de incorporación de inmigrantes.

Los objetivos en materia demográfica se deberán formular teniendo en cuenta la necesidad de recambio de activos; hay que incorporar población que nos permita mantener un número similar de activos en el año 2009 a los existentes en la actualidad.

Asimismo, teniendo presentes los objetivos de tasa de empleo que hace falta alcanzar, los ocupados deberán estar, al menos, en esa misma proporción. Teniendo presentes las diferentes variables que se prevén (edad, género), se tenderá a que la distribución de la población que retorne o inmigre se adecue a los objetivos establecidos para cada grupo de edad y sexo.

2.1. Objetivos demográficos.

2.1.1. Incrementar la población entre 16 y 64 años en un 4,6%.

2.1.1.a. Dado que existen 793.000 gallegos fuera de Galicia, se propiciará el retorno de emigrantes gallegos y descendientes, principalmente de aquellos países con problemas económicos graves.

2.1.1.b. Los retornados, junto con inmigrantes de otras áreas, supondrán un incremento de la población de 82.500 personas.

2.1.1.c. De entre ellos, se procurará que 27.500 tengan entre 16 y 24 años, el 33,3%, de los que el 44% serán mujeres.

2.1.1.d. 55.000 tendrán unas edades comprendidas entre 25 y 54 años, y de ellos el 44% serán mujeres.

2.1.1.e. De entre ellos, por lo menos 60.000 tendrán ocupación, el 70%.

2.1.2. Favorecer la integración social y laboral de las personas inmigrantes.

2.2. Medidas para conseguir los objetivos demográficos.

2.2.1. Medidas de carácter administrativo:

2.2.1.a. Convenio de colaboración entre el Ministerio de Trabajo, el Ministerio de la Asuntos Exteriores y Cooperación y la Xunta de Galicia para colocar terminales de los portales de empleo en los consulados de cara a la inscripción de emigrantes gallegos y de sus descendientes como Demandantes emigrantes con voluntad de regreso.

2.2.1.b. Creación de la Fundación Galicia: Empleo y Formación en el Exterior, con el patronato integrado por la Consellería de Trabajo, agentes sociales de Galicia y otras instancias de la Administración.

2.2.1.c. Creación de procedimientos de inscripción desde el extranjero en el SPEG.

2.2.1.d. Uso del portal de empleo para inscribirse como demandante de retorno y preselección en origen.

2.2.1.e. Formación de personal en los consulados para la inscripción y clasificación de la demanda.

2.2.2. Medidas activas de empleo:

2.2.2.a. La consellería, por medios propios o a través de la Fundación Galicia: Empleo y Formación en el Exterior, impartirá aquellos cursos con compromiso de colocación que sean firmados en Galicia por una empresa o grupo de empresas.

2.2.2.b. La Consellería de Trabajo subvencionará las contrataciones indefinidas realizadas en Galicia de los alumnos que provengan de los mencionados cursos a las empresas que suscriban el compromiso de contratación.

2.2.2.c. La Consellería de Trabajo y los agentes sociales realizarán campañas divulgativas tanto en Galicia como en el exterior.

2.2.3. De cara a favorecer la integración social y laboral de las personas inmigrantes.

2.2.3.a. Itinerarios integrados personalizados de inserción sociolaboral para inmigrantes, mediante planes de acción individuales adaptados a las necesidades y características de las personas destinatarias y atendiendo a su situación personal, familiar y sociolaboral, con acciones de: orientación, formación lingüística, alfabetización, formación, cualificación, incluyendo medidas de acompañamiento y, en su caso, de atención social.

2.2.3.b. Campañas de información y sensibilización social que fomenten la interculturalidad y faciliten la aceptación de la diversidad en el terreno social y laboral.

2.2.3.c. Ayudas para favorecer la integración en el mercado laboral de las mujeres inmigrantes empleadas en la economía informal.

2.2.3.d. Programas y ayudas para la movilidad geográfica y funcional.

2.2.3.e. Programas integrales de base territorial para la integración sociolaboral de las personas procedentes de la inmigración, que favorezcan la coordinación entre programas sociales, de empleo, formación y medidas complementarias.

2.2.3.f. Actuaciones para prevenir y erradicar las segregaciones por razón de origen en el ámbito laboral, como promover investigaciones que pongan de manifiesto la contribución de la inmigración al crecimiento económico y social de los territorios y al enriquecimiento cultural que supone la diversidad.

2.3. Indicadores de evaluación.

En relación con el objetivo global de incremento de la población en 82.500 personas, se utilizará el padrón de habitantes que anualmente publica el INE. Asimismo, se tendrán en cuenta las incorporaciones a través del portal de empleo. Anualmente se determinará el número de incorporaciones.

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3. Estabilidad.

La evolución de la tasa de estabilidad en Galicia es menos positiva que en el Estado, al incrementarla en 2 puntos menos.

El sector privado, pese a reducir en 4,3 puntos la diferencia entre 1997 y 2004, mantiene prácticamente la diferencia media debido sobre todo al incremento en 4 puntos de la variación de la contratación de las mujeres.

El sector público tiene una evolución nítidamente negativa, al incrementar en 8,2 puntos su tasa de precariedad, dos puntos más que la media estatal.

Pese al peor comportamiento del sector público, su tasa de estabilidad está 12,2 puntos por encima de la del sector privado.

3.1. Objetivos de estabilidad.

3.1.1. Incrementar la tasa de estabilidad del empleo asalariado reduciendo entre 1 de cada 2 y 1 de cada 4 afiliados con contrato temporal.

3.1.1.a. Incrementar la tasa de estabilidad del sector público reduciendo 1 de cada 2 temporales, lo que implica una reducción de 12,5 puntos, alcanzando un porcentaje de reducción de entre el 45% y el 55%.

3.1.1.b. Incrementar la tasa de estabilidad del sector privado, reduciendo entre 1 de cada 3 y 1 de cada 4 afiliados con contrato temporal, lo que implica una reducción de entre 10 y 12 puntos.

3.2. Medidas para alcanzar los objetivos de estabilidad.

3.2.1. Promoción y gestión de planes de estabilidad que establezcan tasas sectoriales a alcanzar y analicen la situación del sector.

3.2.2. Promoción del establecimiento de cláusulas de estabilidad específicas en los convenios colectivos.

3.2.3. Estudios y campañas de sensibilización sobre el empleo sumergido.

3.2.4. Programas y ayudas para la regularización de actividades económicas y empleo sumergido.

3.2.5. Acciones innovadoras de mejora de la calidad del empleo.

3.2.6. De acuerdo con lo dispuesto en el Real decreto 1375/1997, de traspaso a la Comunidad Autónoma de Galicia de la gestión realizada por el Inem en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación, el Servicio Público de Empleo ejecutará las funciones propias previstas en este acuerdo y colaborará con los comités provinciales de empleo y seguimiento de la contratación laboral en el cumplimiento de las previstas en el artículo 2 del Real decreto 355/1991.

3.2.7. El Servicio Público de Empleo, como órgano de la Administración gallega, prestará su colaboración, en las materias de su competencia, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, facilitando las informaciones genéricas o individualizadas que la citada inspección requiera en el cumplimiento de las funciones que le son propias.

3.2.8. Impulso del derecho de subrogación de los trabajadores en la contratación administrativa de la Xunta de Galicia. Establecimiento de éste en la contratación de la Consellería de Trabajo.

3.2.9. Constitución de un grupo de trabajo para conocer el mapa de la externalización de los servicios de la Xunta de Galicia, que tendrá, entre sus funciones, la de establecer los criterios que mejoren la estabilidad del empleo, garantizando la calidad de estos, y, en su caso, la subrogación cuando se produzca un cambio de empresa.

3.3. Indicadores de evaluación.

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4. Igualdad.

La incorporación de la mujer al mercado de trabajo queda a casi 20 puntos de la alcanzada en el período de que estamos hablando en el resto del Estado, perdiendo el 12% del peso que tenía en 1997.

La tasa de empleo femenino está 23,2 puntos por debajo del objetivo europeo del 60% a alcanzar en 2010, incrementándose 3,1 puntos menos que la media estatal. De haber mantenido el mismo ritmo de creación de empleo con el Estado, en Galicia debería haber 140.000 ocupados más, de los que casi 76.000 serían mujeres.

Por cada 100 mujeres paradas que había en el año 1997 en Galicia, en 2004 hay 93, un 6,8% menos. En el Estado hay casi un 34% menos. El paro femenino tiene una tasa de paro 10 puntos más alta que la de los hombres. Mientras que por cada 14 hombres ocupados hay 10 mujeres, por cada 10 hombres parados hay 16 mujeres.

Existen 25 ocupaciones que suponen el 23% del total del empleo de Galicia, en las cuales las mujeres tienen menos de un 10% de presencia. De los 44.693 albañiles y canteros, solamente 1.602 (el 3,58%) son mujeres; de los 23.097 conductores de camiones, sólo 1.595 son mujeres; de los 21.614 mecánicos y ajustadores de maquinaria, las mujeres son el 4,42%, 955.

En otras 25 ocupaciones que suponen 119.922 empleos, sólo 17.878 son mujeres, por lo que la presencia femenina está entre el 10% y el 20%.

Relacionando las actividades económicas con las ocupaciones, vemos como en aquellas actividades feminizadas donde las mujeres son mayoría, esta distribución no se da en los grupos profesionales más altos. En las actividades sanitarias, el 69,2% son mujeres y en el grupo profesional 1 (dirección de empresas y de administraciones públicas) solamente son el 46%. En la actividad de confección el peso de mujeres es del 82,8% y en el grupo 1 representan el 58,6%; en las conservas de pescado el 72,4% son mujeres y en el grupo 1 sólo el 23,5%.

En este período 1997-2004 se produce un notable descenso de la estabilidad femenina. Así, mientras las asalariadas con contrato indefinido crecen 6 puntos más que en el Estado, las que tienen contrato temporal incrementan su diferencia en 41 puntos.

En relación con las mujeres del sector privado, se observa un grado de incremento de la temporalidad que se sitúa en 28,36% por encima de la media estatal.

En relación con las mujeres del sector público, se aprecia un grado de incremento de la temporalidad que se sitúa en 33,81% por encima de la media estatal, al mismo tiempo que la contratación indefinida se reduce en casi medio punto.

La precariedad en la contratación de las mujeres en las administraciones públicas se incrementa en 11 puntos, 3,3 más que la media estatal.

En relación con alcanzar una tasa de empleo femenino del 57%, aumentando las mujeres afiliadas a la Seguridad Social en 79.800, este objetivo implica que el 51,5% de los 155.000 trabajadores en que se incremente la afiliación sean mujeres. En el año 2005 de media anual se incrementaron las mujeres afiliadas en 17.900 sobre el 2004.

El objetivo de tasa de empleo femenina del PNR no puede ser alcanzado solamente con la reducción de mujeres paradas que pasen a ocupadas; hace falta incrementar en unas 15.000 mujeres las activas. En este sentido, es preciso que mujeres inactivas, fundamentalmente mujeres que se dedicaban a las labores del hogar pasen a incorporarse a una ocupación. Se intentará que los porcentajes de los diferentes grupos, según edad y tipo de formación alcanzada, sean similares a las existentes.

La Consellería de Trabajo, a través de la Ley de igualdad y de políticas de fomento de la integración de las mujeres en ocupaciones en las que están subrepresentadas, propiciará la apertura del mercado de trabajo del metal, construcción, madera y transporte (conductoras) a las mujeres. Estas medidas consistirán en el establecimiento de acciones positivas de cara a las mujeres: formación para el empleo, incentivación especial por la contratación indefinida de mujeres en esas ocupaciones, etc.

Los datos existentes, junto con las políticas definidas, hacen que el objetivo previsto sea considerado alcanzable; en todo caso, será revisado, previsiblemente al alza, en las diferentes evaluaciones que se realicen.

4.1. Objetivos de igualdad de las mujeres y de los hombres.

4.1.1. Incrementar en 15.000 mujeres inactivas labores del hogar el número de mujeres activas.

4.1.1.a. El 15% serán mujeres con formación de tipo profesional.

4.1.1.b. El 15% serán mujeres menores de 30 años.

4.1.2. Disminuir el paro registrado femenino hasta 65.500 mujeres. Esto supondrá situar la tasa de paro femenino en un valor similar al 12%.

4.1.3. Incrementar la población femenina afiliada a la Seguridad Social de Galicia en 79.800 mujeres en relación con la media de 2004, de tal modo que en el año 2009 se sitúe en 482.400 mujeres. Esto equivale a una tasa de empleo femenino del 57%.

4* .1.4. Reducir la segregación vertical de las mujeres incrementando su presencia en los grupos ocupacionales donde representan por debajo de su peso en el total del empleo según la actividad económica. Especialmente, para ejemplificar el conjunto de la sociedad, se establecerán políticas de igualdad en los ámbitos de los firmantes de los acuerdos.

4.1.4.a. Reducir la segregación de las mujeres en aquellas ocupaciones en que están subrepresentadas, incrementando en 10 puntos su presencia, de tal modo que en aquellas 25 profesiones donde representan menos del 10% se incorporen 23.250 mujeres; donde representan menos del 20%, se incorporen 12.000 mujeres; donde representan menos del 30%, 6.000 mujeres, y donde no alcancen el 40%, 7.700 mujeres.

4.1.4.b. Reducir la segregación vertical de las mujeres incrementando su presencia en los grupos ocupacionales donde representan por debajo de su peso en el total del empleo: en el grupo 1 incorporar 1.500 mujeres; en el grupo 7, 25.000 mujeres, y en el grupo 8, 9.000 mujeres.

4.1.5. Incrementar la tasa de estabilidad de las mujeres en 18 puntos

4.1.5.a. Incrementar la tasa de estabilidad del sector público de las mujeres en 22 puntos.

4.1.5.b. Incrementar la tasa de estabilidad del sector privado de las mujeres entre 10 y 14 puntos.

4.2. Medidas para alcanzar los objetivos de igualdad de las mujeres y los hombres.

4.2.1. Medidas de mejora del acceso al empleo y de mejora de la participación sostenible y de los progresos de la mujer en el empleo con el fin de reducir la segregación sexista en el mercado laboral, y reconciliar la vida laboral y privada, tales como facilitar el acceso al cuidado y la atención de niños y personas dependientes:

4.2.1.a. Apoyo a la creación y acceso a los servicios de cuidado de hijos y de atención a las personas dependientes, mediante ayudas para guarderías, cheque servicio, centros de día, ayudas para atención personalizada, etc., atendiendo especialmente a la dificultad adicional de la dispersión geográfica en el ámbito rural.

4.2.1.b. Promover la proximidad de la red de guarderías a las empresas y polígonos industriales de Galicia, incluyendo ayudas para guarderías en empresas, parques empresariales y centros públicos.

4.2.1.c. Ayudas a empresas para la implantación y el desarrollo de nuevas formas de trabajo que favorezcan la conciliación y la no segregación (teletrabajo, horarios flexibles, etc.), atendiendo a la importancia de la incorporación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

4.2.1.d. Campañas de sensibilización, coeducación y corresponsabilidad

4.2.2. Medidas de fomento del empleo de mujeres inactivas

4.2.2.a. Programas de orientación y formación para la incorporación de la mujer al mercado laboral.

4.2.2.b. Itinerarios integrados de inserción personalizada, antes de que alcancen los seis meses de paro, mediante planes de acción individuales adaptados a las necesidades y características de las personas destinatarias y atendiendo a su situación personal, familiar y sociolaboral, que incluyan al menos dos acciones de entre: orientación, formación, cualificación, reciclaje, prácticas en empresas, abarcando medidas de acompañamiento y, en su caso, atención social.

4.2.2.c. Programas combinados de formación y empleo, prácticas profesionales y programas de experiencia en el ámbito privado.

4.2.2.d. Acciones de sensibilización y formación en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, dirigidas a gerentes y responsables de recursos humanos para favorecer el empleo de mujeres.

4.2.2.e. Acciones informativas y de fomento del empleo de mujeres en sectores emergentes, que no perpetúen la segregación ocupacional.

4.2.2.f. Ayudas al autoempleo y a la economía social para mujeres que se incorporen a la actividad, incluidas las becas de inicio de actividad no reintegrables.

4.2.2.g. Ayudas a la contratación indefinida de mujeres inactivas para que se incorporen a la actividad.

4.2.3. Medidas de fomento del empleo de mujeres.

4.2.3.a. Acciones formativas para la capacitación en TIC.

4.2.3.b. Programas de orientación y formación para la incorporación de la mujer al mercado laboral, especialmente en ocupaciones en que esté subrepresentada.

4.2.3.c. Información, formación y sensibilización para la integración del principio de igualdad de oportunidades en todos los agentes implicados, con particular insistencia en los empresarios y los funcionarios.

4.2.3.d. Información y sensibilización social sobre igualdad de oportunidades mediante la difusión de material divulgativo y la organización de campañas, jornadas, congresos, seminarios y exposiciones.

4.2.3.e. Diagnósticos sobre el grado de incorporación del enfoque de género en las estructuras y sistemas de empleo.

4.2.3.f. Generar redes de conocimiento e intercambio para la igualdad en el empleo mediante la creación de grupos temáticos y otros.

4.2.3.g. Experimentar nuevas vías y métodos de lucha contra la discriminación de género en el empleo.

4.2.3.h. Apoyo a la creación y acceso a los servicios de cuidado de hijos y de atención a las personas dependientes, mediante ayudas para guarderías, cheque servicio, centros de día, ayudas para atención personalizada, etc., atendiendo especialmente a la dificultad adicional de la dispersión geográfica en el ámbito rural.

4.2.3.i. Promover la proximidad de la red de guarderías a las empresas y polígonos industriales de Galicia, incluyendo ayudas para guarderías en empresas, parques empresariales y centros públicos.

4.2.3.j. Ayudas a empresas para la implantación y el desarrollo de nuevas formas de trabajo que favorezcan la conciliación y la no segregación (teletrabajo, horarios flexibles, etc.), atendiendo a la importancia de la incorporación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

4.2.3.k. Campañas de sensibilización, coeducación y corresponsabilidad.

4.2.3.l. Formación, asesoramiento y ayudas a las empresas para la implantación de planes de igualdad que favorezcan la contratación, formación y el acceso de las mujeres a niveles de alta responsabilidad.

4.2.3.m. Estudios y campañas de sensibilización sobre el empleo sumergido, especialmente de la mujer.

4.2.3.n. Programas y ayudas para la regularización de actividades económicas y empleo sumergido, que tengan en cuenta la representación de las mujeres en la economía sumergida.

4.2.3.o. En el diseño de los incentivos de fomento del empleo de los diferentes colectivos, especialmente en el establecimiento de su cuantía, se fijará una discriminación positiva de cara a las mujeres.

4.2.4. Medidas de fomento de la igualdad en el empleo de mujeres.

4.2.4.a. Formación, asesoramiento y ayudas a las empresas para la implantación de planes de igualdad que favorezcan la contratación, formación, igualdad retributiva y el acceso de las mujeres a niveles de alta responsabilidad.

4.2.4.b. Programas de orientación y formación para la incorporación de la mujer al mercado laboral, especialmente en ocupaciones en las cuales esté subrepresentada.

4.2.4.c. Apoyo a la creación y acceso a los servicios de cuidado de hijos y de atención a las personas dependientes, mediante ayudas para guarderías, cheque servicio, centros de día, ayudas para atención personalizada, etc., atendiendo especialmente a la dificultad adicional de la dispersión geográfica en el ámbito rural.

4.2.4.d. Ayudas para guarderías en empresas y centros públicos.

4.2.4.e. Generar redes de conocimiento e intercambio para la igualdad en el empleo mediante la creación de grupos temáticos y otros.

4.2.4.f. Ayudas a empresas para la implantación y el desarrollo de nuevas formas de trabajo que favorezcan la conciliación y la no segregación (teletrabajo, horarios flexibles, etc.), atendiendo a la importancia de la incorporación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

4.2.4.g. Campañas de sensibilización, coeducación y corresponsabilidad.

4.2.4.h. Desarrollo de estadísticas, estudios, investigaciones y evaluaciones sobre la existencia de situaciones de discriminación por razón de sexo, con particular incidencia en materia de desigualdades salariales y de promoción profesional.

4.2.4.i. Apoyo a las iniciativas empresariales que combatan la discriminación salarial y la segregación horizontal y vertical.

4.2.4.j. En el diseño de los incentivos de los planes sectoriales de estabilidad, especialmente en el establecimiento de su cuantía, se establecerá una discriminación positiva de cara a las mujeres.

4.2.5. Medidas de fomento de la calidad en el empleo de mujeres

4.2.5.a. Formación, asesoramiento y ayudas a las empresas para la implantación de planes de igualdad que favorezcan la formación, igualdad retributiva y el acceso de las mujeres a niveles de alta responsabilidad.

4.2.5.b. Ayudas a la contratación indefinida de mujeres.

4.2.5.c. Planes de estabilidad que afecten a las mujeres en los que se establezcan discriminaciones positivas en razón del sexo.

4.2.5.d. Estudios y campañas de sensibilización sobre el empleo sumergido, especialmente de la mujer.

4.2.5.e. Programas y ayudas para la regularización de actividades económicas y empleo sumergido, que tengan en cuenta la representación de las mujeres en la economía sumergida.

4.2.5.f. Acciones de mejora de la calidad del empleo de las mujeres.

4.3. Indicadores de evaluación

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5. Juventud.

Especialmente grave es la evolución de la ocupación en la juventud en edades comprendidas entre 16 y 24 años, dado que no sólo no alcanza el incremento de 10 puntos de la media estatal sino que perdió 1 punto en relación con 1997. Resumiendo, hay unos mil jóvenes ocupados menos de los que había siete años antes.

El objetivo de paro juvenil incluido en el PNR es del 18,95%. La reducción de 17.000 demandantes equivale a casi dos puntos más que la tasa objetivo. Se debe tener en cuenta la diferencia de peso de la juventud en Galicia y en el conjunto del Estado. En Galicia la población que tiene entre 16 y 29 años supone el 19,3%, mientras que en el Estado es el 20,4%.

El objetivo de estabilidad, situado en un 60%, manteniendo una importante diferencia con otras edades, viene justificado en la utilización de los contratos formativos con la juventud.

5.1. Objetivos de empleo de la juventud.

5.1.1. Disminuir la población parada juvenil entre 16 y 29 años de Galicia incrementando su estabilidad.

5.1.1.a. Reducir el paro juvenil en 17.000 jóvenes en relación con la media de 2004, de tal modo que en el año 2009 se sitúe en 27.000 parados. Esto supondrá situar la tasa de paro juvenil en el 21,7% y la de las mujeres en el 25,1%.

5.1.1.b. Incrementar la tasa de estabilidad de la juventud en 19 puntos, hasta el 60%.

5.2. Medidas para alcanzar los objetivos de fomento del empleo juvenil.

5.2.1. Aplicación de medidas activas y de prevención en el mercado laboral a la juventud.

5.2.1.a. Ayudas a la contratación indefinida de personas jóvenes.

5.2.1.b. Empleo con apoyo o tutorado.

5.2.1.c. Itinerarios integrados de inserción personalizada, antes de que alcancen los seis meses de paro, mediante planes de acción individuales adaptados a las necesidades y características de las personas destinatarias y atendiendo a su situación personal, familiar y sociolaboral, que incluyan por lo menos dos acciones de entre: orientación, formación, cualificación, reciclaje, prácticas en empresas, abarcando medidas de acompañamiento y, en su caso, atención social.

5.2.1.d. Programas combinados de formación y empleo, prácticas profesionales y programas de experiencia en el ámbito privado.

5.2.1.e. Programas integrales de base local o rural para la integración laboral de las personas jóvenes.

5.2.1.f. Programas de inserción laboral mediante contratos formativos o talleres de inserción, especialmente los que fomenten la diversificación profesional.

5.2.1.g. Acciones preventivas de intervención, de seguimiento y tutorización para gente joven en situación de riesgo de exclusión.

5.2.1.h. Acciones formativas para la capacitación en TIC.

5.2.1.i. Información y asesoramiento empresarial de la juventud de cara a la creación y consolidación de empresas, especialmente microempresas y Pymes, prestando ayuda especializada en sus diversos ciclos: desarrollo, consolidación, expansión, etc.

5.3. Indicadores de evaluación.

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6. Parados de larga duración.

La estructura del paro en Galicia está caracterizada por el paro de larga o muy larga duración: los 55.222 que llevan más de doce meses inscritos representan el 37,5% del total, y las 38.202 mujeres el 42,7%, porcentajes superiores a las del Estado en 5,7 y 6,4 puntos respectivamente.

En Galicia, pese a tener una menor disminución del paro registrado en 8,15 puntos que en el Estado, el número de altas de demandantes crece en 9 puntos menos. Esta aparente contradicción es debida al tiempo que permanecen los desempleados inscritos y, sobre todo, el peso de los demandantes de larga duración sobre el total de parados.

EL PNR no fija un objetivo de reducción del paro de larga duración. Galicia presenta un colectivo tan amplio que, de no sufrir una drástica reducción, pondrá en peligro tanto la consecución de la tasa de empleo como la de paro. Este colectivo es especialmente sensible a las medidas activas basadas en la experiencia debido a su necesidad de insertarse en el mercado laboral.

6.1. Objetivo de reducción del paro de larga duración.

6.1.1. Reducir el paro de larga duración a la mitad, hasta el 21,8%.

6.1.1.a. Disminuir la población que lleve inscrita como parada 12 o más meses en 27.611 demandantes en relación con la media de 2004, de tal modo que en el año 2009 se sitúe el porcentaje de paro de larga duración en el 21,8%.

6.1.1.b. Disminuir el paro de larga duración de las mujeres en 20.000 paradas, de tal modo que el porcentaje de paro femenino de larga duración sea del 27,9%.

6.2. Medidas para alcanzar los objetivos de reducción del paro de larga duración.

6.2.1. Mejora de la empleabilidad de las personas desempleadas de larga duración.

6.2.1.a. Itinerarios integrados de inserción personalizada, mediante planes de acción individuales adaptados a las necesidades y características de las personas destinatarias y atendiendo a su situación personal, familiar y sociolaboral, que incluyan por lo menos dos acciones de entre: orientación, formación, cualificación, reciclaje, en particular en nuevos sectores y tecnologías en función de las exigencias del mercado de trabajo, abarcando medidas de acompañamiento y, en su caso, atención social.

6.2.2.b. Programas combinados de formación y empleo, prácticas profesionales y programas de experiencia en el ámbito privado.

6.2.3.c. Programas de orientación y formación para la reincorporación de la mujer al mercado laboral.

6.2.4.d. Programas integrales de base local o rural para la integración laboral de las personas desempleadas de larga duración.

6.3. Indicadores de evaluación.

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7. Discapacitados.

En total, en Galicia existen 1.353 trabajadores discapacitados en centros especiales de empleo, siendo A Coruña la que presenta el mayor número de ellos, y representando más de la mitad del total, tanto en trabajadores como en centros. En todas las provincias, los hombres suponen un mayor número de discapacitados que las mujeres. Únicamente el 2,33% de la población discapacitada está inscrita en el Servicio Público de Empleo como demandante.

7.1. Insertar en el mercado laboral, al menos, a la mitad de los 5.173 discapacitados registrados en las oficinas de empleo.

7.2. Medidas para alcanzar los objetivos de inserción laboral de discapacitados.

7.2.1. Medidas para la integración y reintegración en la vida laboral de personas con minusvalías, luchar contra la discriminación en el acceso y en la evolución en el mercado laboral y promover la aceptación de la diversidad en el lugar de trabajo.

7.2.1.a. Ayudas a la contratación indefinida de personas discapacitadas.

7.2.1.b. Empleo con apoyo.

7.2.1.c. Incentivos a la contratación de personas con discapacidad.

7.2.1.d. Fomento de centros ocupacionales, centros integrales de empleo, empresas de inserción y enclaves laborales.

7.2.1.e. Itinerarios integrados personalizados de inserción sociolaboral, con especial atención a la doble discriminación de las mujeres con discapacidad, adaptando los procesos formativos a sus necesidades, para la adquisición de las competencias básicas, la rehabilitación profesional, la orientación, el asesoramiento, el apoyo y seguimiento.

7.2.1.f. Programas de adecuación de los puestos de trabajo y lectivos.

7.2.1.g. Estudios y campañas de sensibilización para la integración de las personas con discapacidad.

7.2.1.h. Programas integrados de base territorial para la integración laboral de las personas con discapacidad, con especial atención al ámbito local y rural.

7.2.1.i. Programas de mejora de la competitividad de los centros integrales de empleo, especialmente mediante la incorporación de las TIC.

7.2.1.j. Formación de agentes, profesionales y voluntarios en temas de integración sociolaboral y lucha contra la discriminación de personas con discapacidad.

7.3. Indicadores de evaluación

La Comisión de Desarrollo, Difusión y Evaluación establecerá los indicadores para su evaluación.

8. Demandantes en riesgo de exclusión social.

Población en exclusión social: el número de beneficiarios del Risga el 31 de diciembre de 2005 era en Galicia de 4.145, siendo la mayoría de ellos mujeres en todas las provincias. En el grupo de edad de 25 a 44 años se concentra más del 50% de los beneficiarios.

8.1. El objetivo es reducir en un 35% su número de parados.

8.2. Medidas para alcanzar los objetivos de inserción laboral de los demandantes en riesgo de exclusión.

8.2.1. Medidas para la integración y reintegración en la vida laboral de personas en riesgo de exclusión; luchar contra la discriminación en el acceso y en la evolución en el mercado laboral y promover la aceptación de la diversidad en el lugar de trabajo.

8.2.1.a. Creación de un registro informático de personas excluidas o en riesgo de exclusión en las delegaciones de la Consellería de Trabajo a cargo del/de la secretario/a, donde se acreditará la concurrencia de las razones para su pertenencia. Una vez acreditada, se expedirá una certificación conforme esa persona está en situación de riesgo de exclusión, incorporando un número de registro que será el que utilice en el seno del Servicio Público de Empleo.

8.2.1.b. Ayudas a la contratación indefinida de personas en riesgo de exclusión social o laboral.

8.2.1.c. Empleo con apoyo.

8.2.1.d. Itinerarios integrados personalizados de inserción sociolaboral para personas mayores de 45 años, minorías étnicas y jóvenes que no superaron la enseñanza obligatoria, víctimas de la exclusión social, las que se ocupan de personas dependientes y aquellas otras personas o grupos identificados en el Plan nacional de inclusión social, mediante planes de acción individuales adaptados a las necesidades y características de las personas destinatarias y atendiendo a su situación personal, familiar y sociolaboral, con acciones de: orientación, alfabetización, asesoramiento socioprofesional, preformación profesional, intermediación laboral, incluyendo medidas de acompañamiento y, en su caso, de atención social.

8.2.1.e. Campañas de sensibilización social y promoción de iniciativas de desarrollo local que fomenten la lucha contra la discriminación en el acceso al trabajo y a la promoción dentro de este.

8.2.1.f. Fomento de empresas de inserción y otras iniciativas generadoras de empleo.

8.2.1.g. Acuerdos de cooperación y programas integrados de base territorial para la integración laboral de todas las personas con dificultad que faciliten la coordinación de servicios y actuaciones.

8.2.1.h. Observatorios, estudios y prospección empresarial en temas de exclusión social.

8.2.1.i. Fórmulas adaptadas de formación ocupacional y profesional (formación a la carta y otras), que tengan en cuenta las particularidades, necesidades y potencialidades de cada persona, así como las demandas del mercado de trabajo.

8.2.1.j. Servicios de acompañamiento y apoyo en el puesto de trabajo para facilitar la promoción y estabilidad en el empleo, así como la diversificación profesional, de las personas con especiales dificultades.

8.2.1.k. Programas integrales para las mujeres víctimas de la violencia de género.

8.2.1.l. Formación de agentes de integración sociolaboral y lucha contra la discriminación de colectivos con dificultades.

8.2.1.m. Acciones preventivas de intervención, de seguimiento y tutoría para jóvenes en situación de riesgo de exclusión.

8.2.1.n. Apoyo a la inserción o reinserción profesional de las personas que se ocupan del cuidado de personas dependientes.

8.2.1.o. Fomento de la responsabilidad social de las empresas para favorecer la inclusión social.

8.3. Indicadores de evaluación.

La Comisión de Desarrollo, Difusión y Evaluación establecerá los indicadores para su evaluación.

9. Reconversión.

En el año 2004 hubo 463 contratos rescindidos en 41 expedientes de regulación de empleo. En A Coruña se rescindieron 98 contratos en 13 expedientes; en Lugo 130 contratos en 3 expedientes; en Ourense 42 en 5 expedientes y en Pontevedra fueron 193 los trabajadores que vieron rescindida su relación laboral por medio de 20 expedientes de regulación de empleo.

9.1. El objetivo es intervenir con acciones positivas en el desarrollo de servicios específicos para el empleo, la formación y ayuda en relación con la reestructuración de sectores y empresas, y en el desarrollo de sistemas de anticipación de cambios económicos y de futuras exigencias y competencias profesionales.

9.2 Medidas específicas para empresas y sectores en reestructuración.

9.2.1. Formación y ayuda para la adaptabilidad de los trabajadores afectados por reestructuraciones sectoriales o de empresas afectadas por la deslocalización, incluidos los trabajadores del sector agrícola (por tratarse de un sector en reconversión permanente).

9.2.2. Creación de estructuras de apoyo y tutelaje. Desarrollo de servicios específicos para prestar orientación, información, asesoramiento y formación especializada dirigida a la reinserción laboral de los trabajadores de edad avanzada y aquellos afectados por procesos de reestructuración.

9.2.3. Promoción de acciones para el fomento de la movilidad geográfica y profesional con el fin de responder a los cambios sobrevenidos en la economía y en el mercado laboral.

9.2.4. Estudios para detectar los sectores en riesgo de reestructuración que sean más competitivos y poder definir medidas de carácter proactivo que se adelanten a la situación complicada que presenta un proceso de reconversión.

9.2.5. Creación de una red de agentes expertos en recolocación, dependientes de la Consellería de Trabajo, de desempleados procedentes de ERE y despidos colectivos, que detecten y asesoren en necesidades formativas, que detecten empresas susceptibles de colocación de estos desempleados, no sólo de la empresa matriz, sino también de las industrias auxiliares.

9.3. Indicadores de evaluación.

La Comisión de Desarrollo, Difusión y Evaluación establecerá los indicadores para su evaluación.

10. Actividad emprendedora.

En el período 1997-2004 se incrementa la asalarización de los trabajadores gallegos en relación con el Estado. Este incremento se manifiesta especialmente entre las asalariadas.

Este proceso de asalarización se realiza sobre todo con la pérdida de empresarios sin asalariados (pierden 17 puntos) y ayudas familiares (18 puntos menos).

Las empresas de economía social pierden casi la cuarta parte de sus ocupados, con un descenso de 17 puntos más que lo ocurrido en la media estatal.

EL PNR establece un incremento del ritmo de creación de empresas del 25%.

10.1. El objetivo es incrementar el ritmo de creación de nuevas empresas de 5.000 hasta las 7.000 de media en el año 2009.

10.1.1. Crear 35.000 nuevas empresas entre 2005 y 2009.

10.1.2. Aumentar en un 5% el número de empresas de economía social.

10.2. Medidas para alcanzar los objetivos de la actividad emprendedora.

10.2.1. Ayudas al autoempleo y a la economía social, con especial atención a mujeres, juventud, personas con discapacidad y otras personas con dificultades, incluidas las becas de inicio de actividad no reintegrables.

10.2.2. Acciones de difusión y sensibilización que fomenten el espíritu emprendedor en colectivos potencialmente emprendedores, que potencien la imagen de la persona emprendedora, especialmente de la mujer y de los jóvenes mediante sensibilización, prácticas en empresas, simulaciones empresariales, etc.

10.2.3. Formación y apoyo para la creación, gestión, modernización y consolidación de empresas, especialmente microempresas y Pymes, mediante estructuras de apoyo y tutelaje, con especial atención a la inclusión de las tecnologías de la información y la comunicación.

10.2.4. Información y asesoramiento empresarial. Creación de estructuras de apoyo para la creación y consolidación de empresas, sobre toda microempresas y Pymes, que presten ayuda especializada en sus diversos ciclos: desarrollo, consolidación, expansión, etc., así como para la atención de colectivos especiales.

10.2.5. Ayudas para la creación y potenciación de redes y asociaciones de personas emprendedoras, empresariado y fórmulas de economía social, prestando atención especial a la promoción de redes y asociaciones de mujeres empresarias.

10.2.6. Fomentar la creación y desarrollo de empresas de base tecnológica, de nuevos yacimientos de empleo y de empresas de innovación y empleo, fundamentalmente en el ámbito local.

10.2.7. Simplificar el ámbito jurídico y administrativo en que las empresas desarrollan su actividad mediante la creación de oficinas integradas de asistencia al empresario donde se incorpore la gestión de trámites y ayudas a las empresas.

10.2.8. Incorporación a las universidades, centros de formación profesional y educación secundaria del conocimiento del terreno empresarial para su reconocimiento como un activo profesional. Establecer módulos especializados de promoción de iniciativas emprendedoras e incorporar los valores del espíritu empresarial en el sistema educativo.

10.2.9. Establecimiento de programas integrales de apoyo al emprendedor.

10.2.10. Estimular el desarrollo de incubadoras o viveros de empresas en las asociaciones empresariales y procesos de apoyo.

10.2.11. Desarrollar programas específicos de consolidación empresarial para reducir la elevada mortalidad de las empresas de nueva creación.

10.2.12. Programas de reconocimiento social de la figura del emprendedor-empresario.

10.2.13. Creación de una infraestructura de apoyo a la empresa familiar que incluirá la distribución de información a las administraciones y a los prestadores de servicios de ayuda, la formación de formadores, la realización de material didáctico y de herramientas de apoyo.

10.3. Indicadores de evaluación.

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11. Productividad.

La economía gallega continúa con la tendencia positiva de crecimiento económico, al registrar un aumento del PIB en los precios de mercado de un 3%, lo que supone seis décimas más que en 2003.

En relación con la composición sectorial, es de destacar la grave pérdida de empleo que se produce en el sector primario, superando en 24 puntos la reducción media del Estado. Dado que el incremento experimentado, fundamentalmente en la industria y en la construcción, no se estableció en los municipios rurales, se explican, entre otras cosas, las diferencias de tasas entre municipios mencionadas anteriormente.

La productividad media de Galicia se mantiene estancada algo más de 11 puntos por debajo de la media estatal.

Solamente la industria química (DG), la de madera y del corcho (DD), la enseñanza (MM) y la industria de equipamiento eléctrico, electrónico y óptico (DL) superan en productividad la media estatal, y la incrementan en el período 2000-2003.

El grado de consecución de los objetivos globales, y más concretamente los relacionados con la productividad, estarán en buena medida condicionados por la apuesta que se pueda hacer y por los compromisos que se puedan alcanzar en las mesas de desarrollo económico e industrial. I+D+i y de Políticas de infraestructuras, cohesión territorial y medio ambiente.

Alcanzar un empleo de calidad, al que se aspira en este acuerdo, inexorablemente va unido a una apuesta decidida por otros elementos que, de modo directo, afectan a la estructura del tejido empresarial gallego. Y uno de los objetivos debe ser un incremento de la competitividad de nuestras empresas y una mejora en el desarrollo de las infraestructuras y servicios básicos, que aporte la capacidad productiva de nuestro tejido empresarial a los mercados en condiciones al menos equiparables al resto del Estado.

Galicia lleva un retraso relativo en este terreno, y una forma de acercar nuestras empresas a esos niveles de desarrollo exige una apuesta decidida por parte de todos y todas, pero fundamentalmente una apuesta política por la inversión que acentúe el compromiso de desarrollo integral e innovación.

11.1. Incrementar la productividad media de Galicia en relación con el Estado.

11.1.1. Incrementar la productividad media del sector primario, del sector industrial y del sector servicios.

11.1.2. Mejorar las posibilidades de adaptación a los cambios y fomentar el espíritu empresarial y la innovación.

11.1.3. Desarrollar formas innovadoras de organización laboral.

11.2. Medidas para alcanzar los objetivos de mejorar la productividad.

11.2.1. Desarrollo de estrategias y de sistemas de educación permanente en las empresas; formación y servicios a los empleados para mejorar sus posibilidades de adaptación a los cambios; fomentar el espíritu empresarial y la innovación.

11.2.1.a. Información y asesoramiento empresarial. Creación de estructuras de apoyo para la formación y consolidación de empresas, especialmente microempresas y Pymes, que presten ayuda especializada en sus diversos ciclos: desarrollo, consolidación, expansión, etc., así como para la atención de colectivos especiales.

11.2.1.b. Formación y apoyo para la creación, gestión, modernización y consolidación de empresas, especialmente microempresas y Pymes, mediante estructuras de apoyo y tutelaje, con especial atención a la inclusión de las tecnologías de la información y la comunicación.

11.2.1.c. Mejora del acceso a las líneas de financiación empresarial para, entre otros, las mujeres y para los colectivos en riesgo de exclusión.

11.2.1.d. Ayudas para la creación y potenciación de redes y asociaciones de personas emprendedoras, empresariado y fórmulas de economía social, prestando atención especial a la promoción de redes y asociaciones de mujeres empresarias.

11.2.1.e. Formación y apoyo para internacionalizar Pymes como medio de mejorar su competitividad y generar nuevo empleo.

11.2.1.f. Formación permanente de trabajadores, especialmente de Pymes y microempresas, con particular incidencia en los menos cualificados y de mayor edad, especialmente para el desarrollo de calificaciones y competencias y la difusión de conocimientos prácticos en materia de tecnologías de la información, de la comunicación, del aprendizaje electrónico y de gestión (tanto en el trabajo como fuera del lugar y horario de trabajo).

11.2.1.g. Formación y actualización de las competencias en relación con la gestión empresarial, especialmente en Pymes.

11.2.1.h. Formación y sensibilización en Pymes y microempresas en materias de salud y seguridad en el trabajo.

11.2.1.i. Formación continua de los trabajadores de zonas rurales para mejorar su situación formativa, con especial atención a las mujeres.

11.2.1.j. Formación y sensibilización en materia medioambiental mediante el establecimiento de módulos en las acciones formativas, o cursos específicos de medio ambiente (dirigidos especialmente a Pymes y microempresas).

11.2.2. Medidas para la creación y difusión de formas innovadoras de organización laboral que sean más productivas.

11.2.2.a. Ayudas la Pymes para la incorporación de personal investigador, de innovación, tecnólogos y personal cualificado.

11.2.2.b. Ayudas a la modernización de empresas, particularmente microempresas y Pymes, para implantación de sistemas de gestión, control de calidad, protección y mejora del medio (eco-innovación) y acceso a la sociedad de la información.

11.2.2.c. Fomentar la creación y desarrollo de empresas de base tecnológica, de nuevos yacimientos de empleo y de empresas de innovación y empleo, fundamentalmente en el ámbito local.

11.2.2.d. Fomentar la sensibilización, difusión y asesoramiento sobre las nuevas formas de gestión empresarial y de organización del trabajo, introduciendo nuevas metodologías, materiales y servicios que respondan a las necesidades de modernización de las empresas y a la potenciación social de estas, atendiendo a las medidas de acción positiva.

11.2.2.e. Acciones de sensibilización relacionadas con el mercado laboral para impulsar la innovación y la mejora de la productividad.

11.2.2.f. Promover nuevos perfiles profesionales, así como el desarrollo de multicompetencias que permitan la recalificación y ofrezcan una mayor garantía de estabilidad en el mercado laboral, particularmente a aquellas personas con menor cualificación y a las de mayor edad, con especial incidencia en el traspaso de experiencia y conocimientos intergeneracionales, incentivando a los trabajadores de mayor edad a permanecer en el puesto de trabajo.

11.3. Indicadores de evaluación.

La Comisión de Desarrollo, Difusión y Evaluación establecerá los indicadores para su evaluación.

12. Servicio Público de Empleo.

Anualmente hay casi un millón de inscripciones en las oficinas de empleo de Galicia.

En el total de las oficinas de empleo que constituyen el SPE de Galicia trabajan 292 funcionarios y 157 contratados laborales, lo que supone una plantilla de 449 personas.

Gestión de la orientación: a lo largo de 2004 fueron citados para realizar acciones de orientación 59.815 demandantes, de los cales acudieron 37.971, el 63% de los convocados; en A Coruña se citaron 24.857 y fueron orientados 16.038 (65%); en Lugo se convocaron 6.667 y fueron orientados 4.759 (71%); en Ourense fueron citados 7.673, de los que fueron orientados 4.398 (57%), y en Pontevedra se citaron 20.618 y recibieron orientación 12.776 (62%)

Composición del SGC en 2004:

-201 centros que realizaron labores de orientación (330 actuaciones por centro de media).

-871 centros homologados de formación (1,7 cursos por centro).

-220 centros que tramitaron ofertas.

-228 centros que tramitaron currículos (127 currículos por centro).

-266 centros que comprobaron disponibilidad (unas 500 comprobaciones por centro).

-51 oficinas de empleo.

La situación descrita no es homogénea en el conjunto de Galicia. Hay 34 municipios que, según el censo del año 2001, tienen tasas de actividad superiores al 55%, mientras 34 de ellos no llegan al 35%. Asimismo, en 51 municipios la tasa de paro es superior al 16%, mientras en otros 68 no alcanza el 9%.

En el año 2004 se registraron en Galicia 89.731 ofertas de trabajo. Esto supone un incremento del 14,9% sobre las registradas en 1997. En el Estado el incremento de ofertas fue del 60,8%.

De las 51.477 ofertas tramitadas en 2004 en la red común con el Estado (SIL), 17.734 (el 34,5%) fueron cerradas sin cubrir. En el año 1997 ese porcentaje era del 2,2%. En el Estado es del 9,1% en 2004 y era del 2,9% en 1997.

De las 934.000 altas de demandas que fueron tramitadas en las oficinas de empleo de Galicia en el año 2004, 33.000 se colocaron a través de ofertas gestionadas por el Servizo Público de Emprego.

De los 147.427 parados que estuvieron inscritos en el Servizo Público de Empleo (paro registrado) en 2004, solamente la mitad percibieron prestaciones. Ese año la tasa de cobertura era en Galicia del 50,9% y en el Estado era del 63,8%. En el período 1997-2004 la tasa creció en el Estado 14,3 puntos y en Galicia sólo 7,3.

12.1. Objetivos de modificación del Servicio Público de Empleo.

12.1.1. Redefinir el funcionamiento del Servicio Público de Empleo.

12.1.1.a. Establecer itinerarios de inserción y procedimientos de comprobación de la profesionalidad, al menos para: parados de larga duración; demandantes sin estudios de tipo profesional y de primer empleo; demandantes rechazados de tres ofertas de empleo y demandantes de ocupaciones en regresión o saturadas.

12.1.1.b. Establecer la disponibilidad y la empleabilidad de los demandantes como elementos definitorios de los itinerarios de inserción.

12.1.1.c. Dimensionar el personal de la red de oficinas teniendo en cuenta aquellos procesos automatizables y las diferentes cargas de trabajo.

12.1.2. Establecer ámbitos de actuación inferiores a la provincia.

12.1.2.a. Definir el ámbito geográfico de la red de oficinas de empleo en función de las tasas de empleo.

12.1.2.b. Establecer mecanismos que permitan analizar las diferentes dinámicas de empleo en los distintos ámbitos territoriales, determinando aquellos elementos que lo signifiquen.

12.1.2.c. Diseñar políticas desde cada territorio que den respuesta a las diferentes dinámicas con la participación de los municipios y de los agentes sociales.

12.1.2.d. Definir estrategias para que cada territorio implante su plan de empleo, estableciendo mecanismos para su evaluación y corrección.

12.1.3. Incrementar la eficacia y presencia de la intermediación.

12.1.3.a. Reducir el porcentaje de ofertas cerradas por causas diferentes de la colocación a un nivel, como mucho, similar a la media del Estado. Esto supone rebajar en 25 puntos el porcentaje de ofertas cerradas sin colocación.

12.1.3.b. Incrementar la presencia del Servicio Público de Empleo en la intermediación, pasando del 4,8% de ofertas sobre la media del paro registrado hasta el 25%.

12.1.4. Converger con el Estado en las tasas de cobertura

12.1.4.a. Elevar propuestas por medio de la consellería a la Mesa Sectorial que permitan incrementar la tasa de cobertura de prestaciones.

12.1.4.b. Establecer un salario de inserción para los demandantes que no perciban prestaciones durante la realización de actividades de mejora de la empleabilidad incluidas en su itinerario de inserción.

12.1.4.c. Implantar mecanismos que primen la participación de colectivos no perceptores en determinados programas de mejora de la empleabilidad y establecer modificaciones en aquellos otros que la limitan.

12.2. Medidas a implementar.

12.2.1. Procedimientos para mejorar la clasificación de los demandantes de empleo.

12.2.1.a. Los procesos de comprobación de profesionalidad consistirán en pruebas similares a las de evaluación de los cursos de formación ocupacional o por medio de listas de cotejo del desempeño profesional para aquellos demandantes que lo precisen.

12.2.1.b. La disponibilidad consistirá en el conjunto de requisitos que un demandante de empleo requiere a un puesto de trabajo para que le sea atractiva su ocupación.

12.2.1.c. La empleabilidad consistirá en la adecuación del perfil ocupacional de un demandante de empleo con los requerimientos competenciales de los puestos de trabajo de su profesión.

12.2.1.d. El índice de permanencia de las diferentes ocupaciones en el ámbito territorial del área funcional de empleo indicará el tiempo medio que tarda un demandante en colocarse en una ocupación concreta.

12.2.1.e. El índice de rotación, con un nivel de desagregación inferior (cuatro dígitos de la CNO), será el resultado de dividir el número de demandantes entre el número de contratos.

12.2.1.f. La orientación laboral se realizará enfocada a la determinación del nivel de competencia profesional y/o a la adquisición de una ocupación con recomendación de actuaciones a incluir en el itinerario personalizado de inserción o de cara a la búsqueda de empleo.

12.2.1.g. La orientación laboral la realizarán o bien los orientadores de la red de oficinas de empleo o bien los centros asociados a la orientación. Estos centros, como en la actualidad, podrán ser de tres tipos: de entidades locales, de agentes sociales o de entidades especializadas en determinados colectivos.

12.2.1.h. Los itinerarios de inserción profesional indicarán las diferentes medidas de mejora de la empleabilidad que precisa cada demandante en cada ocupación para alcanzar niveles de empleabilidad adecuados a sus requerimientos.

12.2.2. Modernización y reforzamiento de instancias en relación con el mercado laboral.

12.2.2.a. Modernización de las instituciones del mercado de trabajo, en particular de los servicios de empleo y especialmente en áreas que interrelacionen los procesos de generación de empleo con las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

12.2.2.b. Asumiendo la dimensión pública de la intermediación laboral, el Servicio Público de Empleo podrá establecer con otras entidades convenios, acuerdos u otros instrumentos de coordinación que tengan por objeto la adecuación de los perfiles de los demandantes de empleo a las necesidades del mercado de trabajo y favorecer su inserción laboral.

12.2.2.c. Estudios ocupacionales y de mercado laboral que permitan anticiparse a los nuevos requerimientos del mercado de trabajo, incorporando el enfoque de género.

12.2.2.d. Reconocimiento de la calidad, medio ambiente, innovación, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y solidaridad en el marco de la responsabilidad social de la empresa.

12.2.2.e. Sensibilización del principio de igualdad de oportunidades como criterio básico de calidad en los sistemas de empleo.

12.2.2.f. Planes integrales de incorporación del enfoque de género en las estructuras de empleo, abarcando el diagnóstico, desarrollo de actuaciones, la formación en género y la evaluación de los procesos.

12.2.2.g. Formación del personal implicado en el desarrollo de las políticas y programas en materia de inclusión social y empleo.

12.2.2.h. Estudios, estadísticas y asesoramiento de expertos para mejorar la formulación, seguimientos y evaluación de las políticas y programas en materia de inclusión social y empleo.

12.2.2.i. Coordinación y diálogo entre los organismos públicos y privados pertinentes para mejorar la formulación, seguimiento y evaluación de las políticas y programas en materia de inclusión social y de empleo.

12.2.2.j. Apoyo y fortalecimiento de la actuación de organismos y entidades que promueven políticas y programas en materia de inclusión social y empleo.

12.2.2.k. Coordinación y diálogo entre los organismos públicos y privados pertinentes para mejorar la formulación, seguimiento y evaluación de las políticas y programas en materia de inclusión social y de empleo.

12.2.3. Definición de los ámbitos de actuación.

12.2.3.a. Redefinición territorial de la red de oficinas de empleo, estableciendo un número de áreas no superior a las 24, en la que se integrarán las oficinas existentes, teniendo todas ellas masa crítica suficiente.

12.2.3.b. Planes territoriales de empleo que suponen esencialmente un incremento y una planificación y gestión coordinada del conjunto de los recursos públicos que se destinan al empleo en una zona.

12.2.3.c. Se establecerá un acuerdo a tres bandas: Consellería de Trabajo, municipios y agentes sociales. Estos tres elementos estarán al frente del plan de empleo para fijar los criterios, aprobar la planificación y proponer la programación, así como para hacer el seguimiento de las diferentes medidas que se adopten, distribuyendo los fondos en función de criterios objetivos.

12.2.4. Promoción de las asociaciones, pactos e iniciativas a través del trabajo en red de los actores relevantes (nacionales, regionales y locales)

12.2.4.a. Acuerdos y servicios de base territorial que faciliten la coordinación entre los distintos agentes y mejoren la adecuación entre la oferta y la demanda de empleo.

12.2.4.b. Creación de redes a nivel nacional, regional, local y transnacional de asociaciones, incluyendo la participación de las organizaciones de mujeres, para el fomento del empleo y la inclusión social.

12.2.4.c. Apoyo a las iniciativas locales de empleo prioritariamente relacionadas con el ámbito social en zonas rurales, desfavorecidas o con especiales dificultades (tales como las iniciativas sociales de empleo).

12.2.4.d. Apoyo a las iniciativas locales de empleo para la promoción de actividades emergentes y el impulso de sectores prioritarios (turístico, ambiental, etc.).

12.2.4.e. Servicios de prospección de necesidades potenciales en materia de formación y empleo.

12.2.5. Modernización y reforzamiento de instancias en relación con el mercado laboral.

12.2.5.a. Creación de plataformas para la intermediación laboral que favorezcan la movilidad de los trabajadores y el mercado único.

12.2.5.b. Estudios ocupacionales y de mercado laboral que permitan anticiparse a los nuevos requerimientos del mercado de trabajo, incorporando el enfoque de género.

12.2.6. Medidas tendentes a facilitar la incorporación a actividades de mejora de la empleabilidad.

12.2.6.a. Establecimiento de una compensación económica, denominada salario de inserción laboral, para los demandantes que no perciban prestaciones, vinculada a la realización de actividades de mejora de la empleabilidad incluidas en su itinerario de inserción equivalentes al 75% del IPREM, si son demandantes de larga duración, mujeres que se incorporan a ocupaciones en que están subrepresentadas o demandantes con cargas familiares. En este último caso la cuantía se incrementará hasta el 100% del IPREM.

12.2.6.b. La Comisión de Desarrollo, Difusión y Evaluación, con carácter previo, aprobará los requisitos, obligaciones y condiciones de seguimiento y control de los demandantes que perciban una compensación económica vinculada a la realización de actividades de mejora de la empleabilidad incluidas en su itinerario de inserción.

12.3. Indicadores de evaluación.

La Comisión de Desarrollo, Difusión y Evaluación establecerá los indicadores para su evaluación.

La Consellería de Trabajo y los agentes sociales y económicos se comprometen en la consecución de los objetivos definidos y en la implantación, en el desarrollo de las medidas y en la aplicación de los presupuestos previstos en el plazo de vigencia de estos acuerdos.

13. Previsión de presupuestos vinculados al acuerdo sobre objetivos y medidas de empleo de Galicia.

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Acuerdo sobre formación para el empleo.

Como resultado del diálogo social en Galicia, la Xunta de Galicia, la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG), la Unión General de Trabajadores de Galicia (UGT-Galicia) y el Sindicato Nacional de Comisiones Obreras de Galicia (SN de CC.OO. de Galicia) convienen en suscribir este acuerdo sobre formación para el empleo, que establece un nuevo modelo para alcanzar una mayor eficacia en sus funciones como instrumento de mejora de la empleabilidad, competitividad y condiciones laborales en general y de cara a satisfacer las necesidades del tejido productivo de Galicia.

En efecto, tal como se recoge en la Declaración institucional por el diálogo social en Galicia, la Xunta de Galicia y los agentes sociales están dispuestos a acordar un conjunto de actuaciones concretas que introduzcan cambios inmediatos tanto en el mercado de trabajo como en las relaciones laborales en Galicia, con el fin de lograr, entre otros objetivos, «empleo estable sin precariedad, igualdad entre hombres y mujeres, mejora de las relaciones laborales, una formación permanente y eficaz, el crecimiento de la economía y del tejido productivo, la mejora del sector primario, la política industrial y de innovación, y el bienestar y la cohesión social».

Consecuentemente con estos objetivos de carácter general, conforme con el marco establecido en el IV Acuerdo estatal de formación para el empleo, la mesa 1 del diálogo social, que aborda las políticas de empleo, salud laboral y economía social, establece como objetivo concreto y específico «dotarse de un modelo de formación para el empleo transparente, público, gratuito, eficaz y con recursos suficientes».

La formación para el empleo está reconocida por las administraciones y los agentes sociales como eje vertebrador en el desarrollo de la vida económica, industrial y social. Es un derecho constitucional reconocido en el artículo 40 de la Constitución española.

Según las características del tejido productivo gallego, el protagonismo básico en esta materia les corresponde a los agentes sociales y a las administraciones, como poder públicos a través de los cuales se gestionan programaciones anuales, se distribuyen los recursos y se evalúan los resultados.

Todo el enunciado es compatible con el papel dinamizador que le corresponde al empresario como creador de empleo productivo. Son las empresas, junto con sus trabajadores y representantes sindicales, conocedores del sector, de su evolución a corto y a medio plazo, de sus características competitivas y de sus mercados, los que se encuentran en una situación ventajosa para hacer prospección de sus propias necesidades.

Por este motivo, dentro de este proceso de diálogo social en materia de formación para el empleo, las partes firmantes convienen en destacar el papel que el mercado laboral desarrolla como demandante de competencias, especialidades y aptitudes profesionales, siendo las necesidades presentes y futuras de las empresas y sectores el elemento dinamizador y orientador de una correcta política formativa a todos los niveles y, especialmente, en el profesional.

En consecuencia, en este acuerdo sobre formación para el empleo, queda patente el protagonismo de los agentes sociales y de sus organizaciones más representativas en la prospección, en el diseño y en la configuración de las acciones de demandas de necesidades, posición que debe quedar articulada a lo largo del cuerpo del acuerdo, así como de impulsar la competitividad intersectorial.

Los firmantes de este acuerdo, en consonancia con las normas procedimentales establecidas para el diálogo social, convinieron en establecer el siguiente diagnóstico del mercado de trabajo en relación con la gestión del desempleo, la cobertura del paro, las ofertas de trabajo, los recursos humanos y resultados del actual Servicio Gallego de Empleo y los grados de inserción laboral como fruto de la formación y de la orientación laborales.

La inserción de la formación ocupacional, en el año 2004, consiguió un total de 11.879 inserciones brutas (de un total de 33.681 alumnos matriculados y 24.696 aprobados), de las que el 45,26% corresponde a hombres y el 54,74% a mujeres, manteniendo la tendencia que indica una mayor inserción femenina en este ámbito.

La programación anual de los cursos de formación profesional ocupacional parte de unos condicionantes que limitan las recomendaciones que desde el punto de vista técnico puede hacer la propia Consellería de Trabajo. Las propuestas de los cursos no parten de la Consellería de Trabajo, sino de los centros homologados que presentan las solicitudes para la aprobación anual de cursos.

La Consellería de Trabajo programa directamente un 10% de los recursos totales. Las propuestas de la Consellería de Trabajo consisten en la programación de centros propios, concurso de lotes y centros integrados.

Las comisiones de evaluación se limitan en su función, en general, a valorar y adjudicar los cursos dentro de las propuestas recibidas.

La distribución comarcal de especialidades formativas homologadas es muy desigual, existiendo un desajuste comarcal de presupuesto en formación.

Asimismo, este presupuesto está incidiendo en familias profesionales que no alcanzan resultados óptimos desde el punto de vista de la inserción del alumnado. Los centros colaboradores pueden solicitar la totalidad o parte de las especialidades formativas homologadas.

La red de centros homologados se concentra en los grandes núcleos de población. Existen determinadas comarcas sin ningún centro homologado.

No están homologadas todas las especialidades formativas. Hay especialidades formativas con buenas perspectivas teóricas de inserción que no están homologadas. El hecho de tener una red de centros colaboradores no actualizada repercute en la calidad de la formación.

Partiendo de esta situación, la Consellería de Trabajo, la Confederación de Empresarios de Galicia, la Unión General de Trabajadores de Galicia y el Sindicato Nacional de Comisiones Obreras de Galicia postulan un cambio en el modelo de planificación de la formación para el empleo basado en los siguientes principios:

1. Conexión con el mercado laboral.

2. Participación de los agentes sociales.

3. Territorialización.

4. Equilibrio territorial y según demandantes.

5. Unidad de la formación.

6. Atención específica a colectivos específicos.

Los objetivos que se proponen alcanzar son los siguientes:

1. Proporcionar a los trabajadores la formación adecuada para la promoción personal, a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas, contribuyendo a la mejora de la productividad y de la competitividad de éstas.

2. Determinación clara de las prioridades de formación por territorio en función de las necesidades detectadas y establecimiento de las fórmulas de evaluación del sistema: planificación, impartición, tendencias sectoriales, calidad y resultados de ella. Las prioridades formativas establecidas por el observatorio serán aprobadas por los comités provinciales y por el comité autonómico en sus respectivos ámbitos.

3. Asumir competencias en la formación continua en la línea establecida en la sentencia del Tribunal Constitucional y en las resoluciones del Parlamento de Galicia.

4. Creación de una entidad de gestión paritaria y tripartita de la formación para el empleo. Este órgano podrá integrar la actual Comisión Gallega de Formación Continua, respetando sus funciones y competencias actuales.

5. Establecer un sistema ágil y flexible de homologación de especialidades de formación.

6. Conectar la planificación de la formación con las necesidades del mercado y con los itinerarios personalizados de inserción y promoción profesional, función prioritaria de la orientación laboral.

7. Definir un sistema participativo que tenga como eje fundamental las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito intersectorial de la comunidad autónoma, impulsando, entre otros aspectos, las comisiones sectoriales hasta completar las familias profesionales.

8. Diseñar e iniciar la implantación de un sistema de acreditación de competencias que sea ágil y generalizable a la población carente de certificación.

9. Equilibrio de oferta formativa y puesta en valor de la formación de activos (ocupados y parados), motivando su concurso en las políticas activas de empleo.

Para ello, pondrán en marcha las siguientes medidas:

1. Publicación de las prioridades de formación (comarcales, provinciales, de Galicia).

1.1. Observatorio.

1.2. Agentes sociales.

1.3. Comisiones sectoriales.

2. Modificación de la orden de homologaciones. Establecimiento de plazos y fórmulas más ágiles en la propia convocatoria FIP.

3. Elaboración de itinerarios personalizados de inserción que se van a traducir en una prioridad de acceso a las políticas activas por medio de la conexión de la aplicación de orientación con el Sifo-Selección.

4. Definición de los elementos a analizar para la evaluación del sistema.

5. Establecimiento de incentivos para fomentar la participación de los alumnos en la formación / sistema de becas relacionadas, si fuera el caso, a los itinerarios personalizados de inserción.

5.1. Colectivos.

5.2. Cuantías.

6. Elaboración de propuestas de modificación de la regulación de la acreditación de competencias.

7. Retorno de la formación: definición del informe individualizado de los alumnos para su incorporación a la ficha de la demanda y a la ficha del itinerario.

8. Medidas de conexión de la formación con planes de cooperación.

9. Estudios territorializados de las necesidades de formación-prospectiva-ocupaciones en progresión. Conexión con los pactos territoriales de empleo.

10. Mapa de recursos especializados. Red de centros especializados.

11. Compromiso de cobertura de, al menos, el 60% de las necesidades formativas detectadas en el año 2007 y fijación de porcentajes de cobertura anuales.

12. Impulso de un modelo de gestión integrada de las políticas activas de empleo.

13. Establecimiento de un sistema ágil y fluido a través del portal de empleo para comunicación y encauzamiento de cara a las entidades gestoras de las necesidades de formación de las Pymes gallegas.

14. Establecimiento en las convocatorias de formación continua de un porcentaje mínimo de especialidades vinculadas al catálogo. Este porcentaje se incrementará anualmente.

15. Participación de los agentes sociales en la determinación de las funciones y mecanismos de inspección, vigilancia y control de la formación para el empleo.

16. Mejora de la tramitación administrativa a favor de una mayor agilidad con respecto a la gestión económica de la formación para el empleo.

Para todo eso, definen como elementos que intervienen los siguientes:

1. Administración:

1.1. La Subdirección de Formación que gestiona la formación profesional para el empleo.

1.2. El Observatorio Ocupacional, instrumento técnico para conocer el funcionamiento del mercado laboral, que proporciona informaciones claves para el diseño de las políticas de formación profesional.

1.3. El Instituto Gallego de las Cualificaciones, órgano de carácter técnico en materia de cualificaciones profesionales que ejecuta, dentro de sus competencias, las líneas aprobadas por el Consejo Gallego de Formación Profesional.

2. Agentes sociales.

3. Órganos colegiados.

3.1. Pactos territoriales que planifican y proponen a su propia programación y evalúan los resultados de medidas activas de empleo y, por tanto, de formación para el empleo.

3.2. Los comités provinciales, que tienen, entre otras funciones, la de emitir un informe sobre la programación de las distintas medidas de las políticas activas de empleo.

3.3. Comité Autonómico de Empleo, que tiene, entre otras funciones, la de participar e informar sobre la planificación de las políticas activas de empleo, y analizar la información relativa al mercado de trabajo, así como a los programas y actuaciones del Servicio Público de Empleo.

3.4. Consejo Gallego de Formación Profesional, órgano consultivo y de participación de los agentes sociales y económicos del ámbito gallego que tiene como objetivo básico coordinar todas las enseñanzas y acciones de formación profesional que se acometen o vayan a acometer en nuestra comunidad autónoma.

3.5. El Consejo Gallego de Relaciones Laborales, que dictamina las diferentes normas relativas a la formación para el empleo.

3.6. Las comisiones sectoriales, órganos colegiados de carácter consultivo y de asesoramiento del Consejo Gallego de Formación Profesional y demás órganos con competencia en formación profesional, en los ámbitos de cualificación profesional sectorial.

3.7. Comisión Gallega de Formación Profesional Continua.

4. Servicio Público de Empleo de Galicia.

5. Servicios de orientación laboral.

6. Centros colaboradores, centros integrados, centros propios de formación para el empleo.

7. Comisión de seguimiento integrada por los firmantes, como órgano tripartito de desarrollo, difusión y evaluación de la implantación de las medidas acordadas y del grado de consecución de los objetivos establecidos.

La Consellería de Trabajo, la Confederación de Empresarios de Galicia, la Unión General de Trabajadores de Galicia y el Sindicato Nacional de Comisiones Obreras de Galicia se comprometen a implantar y desarrollar el presente modelo acordado en el plazo de vigencia de estos acuerdos.

Mesa 2

Marco gallego de participación institucional y de relaciones laborales

nuevo marco de relaciones laborales en galicia: acuerdo por el empleo

Acuerdo sobre el anteproyecto de ley de modificación de la ley de creación del consejo gallego de relaciones laborales

Acuerdo sobre el anteproyecto de ley de modificación de la Ley 7/1988, de 12 de julio, de creación del Consejo Gallego de Relaciones Laborales

Exposición de motivos

El Consejo Gallego de Relaciones Laborales, creado por la Ley de 12 de julio de 1988, es un órgano de diálogo institucional entre sindicatos y asociaciones empresariales, así como un órgano consultivo y asesor de la comunidad autónoma en las materias relativas a su política laboral.

La referida Ley 7/1988, de 12 de julio, aunque cataloga el consejo como un marco permanente de encuentro de los interlocutores sociales y como un órgano de diálogo institucional entre ellos, consultivo y asesor de la comunidad autónoma en las materias relativas a su política laboral, también es verdad que deja su naturaleza jurídica indefinida.

Por ello, hace falta afrontar la modificación de la antedicha ley para convertir el consejo en un organismo con autonomía, investido de personalidad jurídica y capacidad de obrar para alcanzar los fines que tiene encomendados.

Se da respuesta así a una demanda de los agentes económicos y sociales gallegos en cuanto constituye el único foro de participación institucional propio, al no participar ninguna otra organización social o profesional.

Como consecuencia de lo anterior, también resulta necesario modificar las funciones y determinadas normas de funcionamiento del consello con la finalidad de ampliar su campo de acción en el terreno de la gestión de acuerdos que le sean encomendados por los interlocutores sociales, y especialmente de los acuerdos sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo y en las materias referentes a la negociación colectiva, así como alcanzar una mayor agilidad en el desarrollo de su actividad y adecuar éste al devenir cotidiano de su quehacer.

Así, la Comisión Permanente ve cambiar su composición para cumplir con una de las notas definitorias de este organismo: la presencia en su sede de todas las fuerzas sociales más representativas en el territorio gallego, ya que de cuatro miembros que la conformaban anteriormente pasa a tener seis miembros, además del presidente y el secretario general.

Las notas de neutralidad y no-interferencia en la autonomía de sindicatos y asociaciones empresariales predicadas por la Ley 7/1988 se refuerzan ahora en la reglamentación del nombramiento y cese de los altos cargos del organismo, haciendo que la propuesta de candidato o de cese hecha por el conselleiro competente cuente con la conformidad de los miembros de las representaciones sindicales y empresariales que integran el Pleno del consejo.

También la composición de las comisiones de trabajo cambia, al eliminarse la incompatibilidad existente en la ley entre la condición de miembro del consejo con la condición de miembro de estas comisiones, dado que, en muchas ocasiones, esa regla le restaba eficacia a la actividad que le corresponde desarrollar al consejo.

Por otra parte, se suprime la figura de la Vicepresidencia, vacante en los últimos quince años de existencia de este organismo, asumiendo el secretario las funciones que le eran inherentes.

Por último, se incorporan nuevos contenidos en el título III de la Ley 7/1988 para dotar al Consejo Gallego de Relaciones Laborales de personal propio, que estará integrado por el personal laboral y funcionario que sea necesario para el cumplimiento de sus fines, y para declarar su autonomía financiera, estableciendo cuales serán los medios económicos con que contará para alcanzar sus objetivos.

A consecuencia de todos estos cambios en el texto originario de la ley, el Pleno, en concordancia con lo establecido en su artículo 8, apartado 2º, modificará las normas de funcionamiento interno del consejo para adecuarlas a los nuevos contenidos de aquella.

De acuerdo con el previsto en el artículo 13.2º del Estatuto de autonomía de Galicia y 24º de la Ley reguladora de la Xunta y de su presidencia, sanciono y promulgo en el nombre de El Rey, la Ley de modificación de la Ley 7/1988, de 12 de julio, de creación del Consejo Gallego de Relaciones Laborales:

título i

naturaleza jurídica, funciones y composición

Artículo 1º.-Naturaleza jurídica.

1. El Consejo Gallego de Relaciones Laborales es un ente de derecho público de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia laboral.

2. El consejo cuenta con personalidad jurídica y patrimonio propio, actúa con plena autonomía funcional para el cumplimiento de sus fines y se regirá, además de por la presente ley, por la normativa autonómica que le sea de aplicación.

3. El consejo está adscrito orgánicamente a la consellería competente en materia de trabajo.

4. El consejo es independiente del Gobierno en el desarrollo de sus fines.

Artículo 2º.-Sede.

1. El Consejo Gallego de Relaciones Laborales tiene su sede central en Santiago de Compostela, sin perjuicio de la existencia de las delegaciones territoriales que se puedan crear.

2. El Pleno del consejo podrá, no obstante, celebrar sus sesiones en cualquier lugar del territorio de la comunidad autónoma.

Artículo 3º.-Funciones.

1. El consejo se constituye como ente de diálogo institucional entre sindicatos y asociaciones empresariales y como órgano consultivo y asesor de la comunidad autónoma en las materias relativas a su política laboral.

2. En particular, serán funciones del consejo las siguientes:

a) Elaborar y remitir, por propia iniciativa, estudios e informes a la Xunta de Galicia y formularle propuestas en materia de política laboral.

b) Emitir dictámenes sobre los proyectos normativos de los organismos de la Xunta en materia laboral, que le serán solicitados preceptivamente.

c) Fomentar y ampliar la negociación colectiva dentro del respeto al principio de autonomía colectiva consagrado en el artículo 37.1º de la Constitución e impulsar una adecuada estructura de los convenios en los ámbitos territorial y sectorial.

d) Preparar y redactar propuestas relativas a acuerdos laborales y recomendarles su aplicación a las organizaciones empresariales y sindicales.

e) Promover y facilitar la mediación y arbitraje en los conflictos laborales, a petición de las partes interesadas. A tal fin, podrá efectuar propuestas, recomendaciones y ofrecimiento de árbitros o mediadores, en especial respeto de los conflictos de amplia repercusión en la comunidad autónoma.

f) Promover la creación de comisiones paritarias en los diversos ámbitos de negociación colectiva, con la composición y competencias que este determine.

g) Solicitar y recibir de los órganos competentes de la Xunta de Galicia cuanta información precise para el desempeño de sus funciones.

h) Gestionar los acuerdos que le sean encomendados por los interlocutores sociales.

i) Desarrollar las funciones que el Real decreto 718/2005, de 20 de junio, establece en los artículos 6 y 7.2º.

l) Elaborar el informe anual sobre la situación sociolaboral en la comunidad autónoma.

3. El plazo para la emisión de dictámenes, al que se refiere el punto b) del apartado anterior, será de 30 días hábiles cuando se trate de borradores de anteproyectos de ley y decretos, y de 15 días hábiles cuando se trate de normas reglamentarias de rango inferior.

4. Al efecto de cumplir adecuadamente dichos plazos, se constituirá un Comité Delegado del Pleno para la emisión de dictámenes, con las funciones, composición y características que se establezcan por acuerdo del Pleno.

5. Al efecto de desarrollar el punto c) del apartado segundo, se crea, dentro del organigrama del consejo, el Observatorio Gallego para la Negociación Colectiva, con las funciones específicas que reglamentariamente se determinen.

Artículo 4º.-Composición y designación.

1. El Consejo Gallego de Relaciones Laborales estará integrado por el presidente, el/la secretario/a y catorce miembros agrupados del siguiente modo:

a) Siete miembros de las organizaciones sindicales que superen el diez por ciento de la totalidad de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras de Galicia, computadas el 31 de diciembre del año anterior a aquel en que se produzca la renovación del mandato de los miembros representativos del Pleno del consejo. Su designación la harán los respectivos sindicatos y serán nombrados por el conselleiro competente en materia de laboral.

b) Siete miembros de las organizaciones empresariales de mayor representatividad en el ámbito de la comunidad autónoma, considerando como tales, a efectos de esta ley, las que empleen como mínimo el 10% por ciento de los trabajadores en el referido ámbito. Serán designados por ellas y nombrados por el conselleiro competente en materia laboral.

2. Por cada miembro representativo existirá un suplente.

3. Todos los miembros del consejo, a excepción del secretario o secretaria, tendrán derecho a voto.

Artículo 5º.-Duración del mandato.

La duración del mandato de los miembros representativos del consejo a los cuales se refieren los puntos a) y b) del artículo 4 será de cuatro años, sin perjuicio de su reelección y de la posibilidad de sustituir a los titulares o suplentes durante el citado período, a propuesta de la organización que representen. Su nombramiento se producirá en el modo reglamentado.

título ii

estructura y funcionamiento del consejo

Artículo 6º.-Órganos del consejo.

1. El consejo actuará en Pleno o en Comisión Permanente.

2. Se podrán crear aquellas comisiones de trabajo de carácter paritario que el Pleno decida.

Artículo 7º.-El pleno.

1. El Pleno, integrado por todos los componentes del consejo, tiene las competencias especificadas en el artículo 3.2º de esta ley, así como la de aprobar la memoria anual sobre la actuación del consello y el informe sobre la situación sociolaboral de la comunidad autónoma.

2. El Pleno aprobará las normas de funcionamiento interno del consejo, las relativas a la forma de actuación, número y composición de las comisiones de trabajo, y las referentes al régimen económico.

Dichas normas serán publicadas en el Diario Oficial de Galicia.

3. El Pleno se reunirá, como mínimo, en sesión ordinaria, una vez cada dos meses y, con carácter extraordinario, será convocado por el presidente o presidenta, por iniciativa propia, a petición de la Comisión Permanente o a propuesta de la mayoría absoluta de los miembros de la representación empresarial o sindical.

4. Los acuerdos del Pleno serán adoptados por la mayoría absoluta de sus miembros con derecho a voto y se harán constar en acta, si se solicitase, los votos discrepantes, con la fundamentación de éstos.

Artículo 8º.-La Comisión Permanente.

1. La Comisión Permanente estará compuesta por el presidente o presidenta, el secretario o secretaria y seis miembros del consejo en representación de las organizaciones que lo componen, de los cuales tres corresponderán a las organizaciones empresariales y tres a las organizaciones sindicales más representativas.

2. Serán funciones de la Comisión Permanente, entre otras:

a) Confeccionar el orden del día de las reuniones del Pleno.

b) Colaborar con el presidente en la elaboración del proyecto de las normas de funcionamiento o reglamento interno del consejo.

c) Elaborar estudios sobre propuestas de creación de comisiones de trabajo cuando su funcionamiento se estimara necesario.

d) Elaborar el presupuesto correspondiente para cada ejercicio económico.

e) Cualquier otra que el Pleno y las normas de funcionamiento interno del consejo le confieran.

3. La Comisión Permanente se reunirá, de modo ordinario, una vez al mes, y, de modo extraordinario, cuantas veces la convoque el presidente o presidenta, por iniciativa propia o por petición de la mayoría absoluta de los miembros de la representación empresarial o sindical.

4. Los acuerdos de la Comisión Permanente serán adoptados por la mayoría absoluta de sus miembros con derecho a voto y se harán constar en acta, si se solicitara, los votos discrepantes, con la fundamentación de éstos.

Artículo 9º.-El presidente o presidenta.

1. El presidente o presidenta del consejo será designado/a por decreto del presidente o presidenta de la Xunta de Galicia, a propuesta del conselleiro o conselleira competente en materia de trabajo, después de ser aprobada la propuesta por la mitad más uno de los miembros de cada una de las dos representaciones que integran el Pleno del consejo, reunido al efecto.

2. Son funciones del/de la presidente/presidenta:

a) La representación institucional del consejo.

b) Convocar las sesiones del Pleno y de la Comisión Permanente, fijar el orden del día y presidir y moderar el desarrollo de los debates.

c) Formalizar cuantos acuerdos fuesen necesarios para el cumplimiento de los fines del consejo.

d) Supervisar la gestión del conjunto de áreas y servicios del consejo.

e) Cuantas otras funciones sean propias de su condición de presidente/a.

3. El cese del/de la presidente/a se efectuará mediante decreto del/de la presidente/a de la Xunta a propuesta del/de la conselleiro/a competente en materia de trabajo, con la aprobación previa por la mitad más uno de los miembros de cada una de las dos representaciones que integran el Pleno del consejo, reunido al efecto.

4. La duración del mandato del presidente o presidenta será de cuatro años, prorrogable por otros cuatro con el pronunciamiento previo del Pleno al respecto.

Artículo 10º.-El secretario o secretaria.

1. El secretario o secretaria será nombrado/a por decreto del conselleiro o conselleira competente en materia de trabajo, entre funcionarios y funcionarias pertenecientes al grupo A, a propuesta del presidente o presidenta del consejo, consultando previamente con las organizaciones empresariales y sindicales representadas en éste. Su cese será acordado por decreto del conselleiro o conselleira competente, a propuesta del presidente o presidenta, quien dará cuenta de ésta a las organizaciones referidas.

2. En caso de ausencia, vacante o enfermedad, será substituido/a interinamente por el/la funcionario/a del consejo que el presidente o presidenta designe.

3. Son funciones del/de la secretario/a:

a) Ocupar la Secretaría del Pleno, de la Comisión Permanente y de cualquier otro órgano colegiado que pudiese constituirse, ejerciendo las funciones propias de tal cargo.

b) Ejercer la coordinación técnico-administrativa de los distintos servicios del consejo y velar por su eficacia y funcionamiento.

c) Redactar las actas y darles el curso correspondiente a los acuerdos que adopte el consejo.

d) Certificar los actos y acuerdos que realice y adopte el consejo.

e) Despachar con el presidente o presidenta los asuntos ordinarios y aquellos otros que le fuesen encargados por aquél o aquélla.

f) Asumir la dirección del personal al servicio del consejo.

g) Elaborar la memoria anual de las actividades del consejo para su presentación y consiguiente aprobación por el Pleno, dentro del primer trimestre del año.

h) Sustituir al presidente o presidenta en los casos de vacante, enfermedad o cualquier otra causa justa, a juicio del Pleno, así como sustituirlo/a en aquellas comisiones de trabajo que el Pleno del consejo determine constituir.

Artículo 11º.-Comisiones de trabajo.

1. Las comisiones de trabajo estarán integradas por personas designadas por las organizaciones empresariales y sindicales representadas en el consejo, en proporción y paridad equivalente al Pleno.

2. Las competencias de las comisiones de trabajo serán las que determine el Pleno del consejo antes de su constitución.

3. La presidencia y moderación de los trabajos que lleven a cabo las comisiones le corresponden al presidente o presidenta del consejo o, en su caso, al secretario o secretaria.

4. Las conclusiones, las resoluciones y los acuerdos a que se pueda llegar en las comisiones de trabajo le deberán ser remitidos al Pleno del consejo.

Artículo 12º.-Asesoramiento técnico.

El consejo podrá concertar el asesoramiento técnico que precise de las personas o entidades especializadas.

título iii

régimen administrativo y económico

Artículo 13º.-Personal del consejo.

1. El consejo contará con el personal necesario para el desarrollo de sus funciones.

2. El personal al servicio del consejo será funcionario o laboral, en los mismos términos establecidos por la normativa aplicable en la Comunidad Autónoma de Galicia y en la correspondiente relación de puestos de trabajo.

Artículo 14º.-Financiación.

1. El consejo, para cubrir su funcionamiento, contará con las dotaciones presupuestarias que a tal efecto se consignen en los presupuestos generales de la comunidad autónoma.

2. A tal fin, el Pleno del consejo aprobará, anualmente, un anteproyecto de presupuesto que se tramitará a través de la consellería competente en materia de seguimiento y control presupuestario de la Xunta de Galicia.

Artículo 15º.-Contratación.

En cuanto a la contratación, el consejo se regirá por las normas de derecho privado, pero ajustada a los principios de objetividad, publicidad y concurrencia, salvaguardia del interés público y homogeneización de comportamientos en el sector público.

Artículo 16º.-Control y contabilidad.

El régimen de su contabilidad y control se adaptará al establecido para los entes de su naturaleza en las disposiciones vigentes.

Artículo 17º.-Patrimonio.

El patrimonio del consejo se integrará en el patrimonio de la comunidad autónoma y le será aplicable lo dispuesto al efecto en la Ley 3/1985, de 12 de abril.

Disposiciones transitorias

Primera.

1. En coherencia con lo establecido en el artículo 4, se tomará como fecha de inicio del mandato de los miembros representativos del consejo de que habla el artículo 5 el 31 de diciembre del año anterior a aquel en que entre en vigor el presente anteproyecto de ley.

2. Al mismo tiempo, la fecha de inicio, a efectos de cómputo del mandato de la Presidencia del consejo, una vez producida la entrada en vigor de este proyecto normativo, será la del 31 de diciembre, en los mismos términos a que se refiere el apartado anterior.

Segunda.

El Reglamento de funcionamiento interno del consejo se elaborará en el plazo de 3 meses, contados desde el día siguiente al de la publicación en el Diario Oficial de Galicia del presente anteproyecto de modificación de la Ley 7/1988.

Disposición derogatoria

Quedan derogados los preceptos de la Ley 7/1988, de 12 de julio, que contravengan lo dispuesto en este anteproyecto, así como sus normas reglamentarias de desarrollo.

Disposición final

Esta ley entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, ... de ... de 2007.

acuerdo sobre el anteproyecto de ley de participación institucional de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de galicia

Exposición de motivos

Las sociedades más modernas y avanzadas tienen como característica destacada la institucionalización del diálogo social entre las distintas entidades territoriales y los agentes económicos y sociales representados por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

La Constitución española asigna a los poderes públicos, como dispone su artículo 9.2º, la promoción de las condiciones para que la libertad e igualdad del individuo y de los grupos en los que se integre sean reales y efectivas, la remoción de los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud, y el facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

En los mismos términos se realiza esta asignación a los poderes públicos gallegos, según lo dispuesto en el artículo 4.2º del Estatuto de autonomía de Galicia.

Manifestación relevante de tal participación es la que les atribuye el texto constitucional a las organizaciones sindicales y empresariales, al amparo del artículo 7, para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios.

El reconocimiento que la Constitución otorga a las organizaciones sociales presentes en el mundo laboral se refleja también en la normativa internacional, como es el caso del Convenio número 150 de la OIT, y en el ámbito de la Unión Europea, la Comunicación de 12 de agosto de 2004 sobre el diálogo social europeo, destaca la importancia adquirida por el diálogo social en cuanto ha contribuido a mejorar la gobernabilidad a escala económica y social, dado que las organizaciones empresariales y sindicales, las direcciones empresariales y los representantes de los trabajadores y trabajadoras en las empresas están muy próximos y conocen de forma muy directa la problemática que se vive en los centros de trabajo.

La Ley orgánica de libertad sindical y el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores le atribuyen el ejercicio del derecho de participación sólo a las organizaciones sindicales y empresariales que tengan la condición de más representativas. Esta diferencia de trato entre organizaciones basada en el criterio de mayor representatividad fue considerada conforme a la Constitución por el Tribunal Constitucional, que conceptúa el derecho de participación institucional como parte integrante del contenido adicional del derecho de libertad sindical, que puede atribuirse a unas organizaciones y no a otras si el criterio empleado para ello responde a razones objetivas y no arbitrarias, garantizando, en todo caso, el núcleo esencial de ese derecho a todos.

De esta forma, el marco legal puede atribuirles a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas una posición jurídica relevante en la participación en la gestión de los asuntos públicos de naturaleza socioeconómica.

En Galicia, la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en la gestión de los asuntos de relevancia pública se pone de manifiesto por el reconocimiento de su presencia en los órganos de dirección de numerosas entidades y organismos públicos, haciéndose así efectiva en la práctica la presencia institucional de los agentes sociales más representativos en el ámbito autonómico.

Precisamente, la mayor parte del desarrollo efectivo del derecho de participación institucional encuentra su origen real en los procesos de concertación social, un activo indudable del sistema democrático, como lo que está discurriendo activamente en Galicia en estos momentos.

La existencia de numerosas normas autonómicas que regulan el ejercicio del derecho de participación institucional aconseja dictar una ley que, con carácter general, regule y ordene los criterios según los cales se podrá determinar qué organizaciones sindicales y empresariales más representativas en Galicia pueden participar en las diferentes entidades y organismos públicos de la Xunta de Galicia.

El importante y relevante papel atribuido a estas organizaciones genera, igualmente, la necesidad de regular los criterios de reparación económica de los costes en los que incurran con motivo de las funciones derivadas de esta participación institucional. Estas funciones se les atribuyen exclusivamente por tener la condición de organización sindical o empresarial más representativa.

Galicia camina, con esta ley, junto a otras comunidades autónomas que han regulado por norma con rango legal la participación institucional en su ámbito territorial respectivo, con la voluntad de dejar claramente recogido el compromiso del Gobierno de reconocer la implicación y participación de los agentes sociales en la vida económica y social del país.

El Parlamento hace uso así de las posibilidades que ofrece el Estatuto de autonomía, cuando le atribuye a la Xunta de Galicia la competencia exclusiva sobre sus instituciones de autogobierno, según el artículo 27.

En todo caso, las personas que deben ejercer las funciones correspondientes, en los términos que prevé esta ley, velarán por el interés general que es subyacente en el desarrollo de los objetivos y de las atribuciones que corresponden a la entidad u organismo correspondiente.

Por último, hace falta destacar que constituye objetivo de esta ley regular los correspondientes mecanismos de evaluación, seguimiento y control, para que la gestión de las compensaciones económicas previstas para fomentar el ejercicio del derecho de representación institucional por parte de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas se realice con transparencia.

Esta ley fue objeto de dictamen …

título i

disposiciones generales

Artículo 1º.-Objeto.

1. Es objeto de esta ley la regulación del marco de la participación institucional de las organizaciones sindicales y empresariales intersectoriales gallegas más representativas en entidades y organismos públicos integrados en la Administración de la Xunta de Galicia que tengan atribuidas competencias en materias laborales, sociales y económicas, que afecten a los intereses económicos y sociales de trabajadores y del empresariado.

2. A los efectos de lo que se dispone en esta ley, se entiende por participación institucional el ejercicio de tareas y actividades de promoción y defensa en el seno de la Administración autonómica, sus organismos y empresas públicas, de los intereses generales, comunes, sectoriales e intersectoriales que corresponden a todos los trabajadores y trabajadoras y a los empresarios y empresarias.

Artículo 2º.-Criterios de representatividad.

1. Son organizaciones sindicales y empresariales intersectoriales más representativas en el ámbito de Galicia, a efectos de lo que se dispone en esta ley, las que tengan dicha condición según lo dispuesto en los artículos 6.2º a) y 7.1º de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, y en la disposición adicional sexta del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

2. Para la determinación específica del número de representantes de estas organizaciones en las entidades públicas y organismos públicos de Galicia, se aplicará el criterio de proporcionalidad en relación con su representatividad en el ámbito autonómico y de paridad entre las representaciones sindicales y empresariales.

3. La designación de las personas representantes de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de carácter intersectorial se realizará de conformidad con las propuestas formuladas por estas organizaciones a través de sus órganos de dirección competentes y siempre teniendo en cuenta que la designación debe ser de tantos representantes como sindicatos más representativos de carácter intersectorial existan, sin que pueda producirse exclusión alguna.

Artículo 3º.-Ámbito de aplicación.

1. La participación institucional establecida en esta ley será de aplicación respecto de los órganos de asesoramiento y participación, y en los términos en que la normativa específica de cada entidad u organismo público así lo establezca, en los ámbitos de intervención siguientes:

a) Entidades y organismos públicos integrados en la Administración de la Xunta de Galicia que tengan atribuidas competencias en materias de carácter laboral, social o económico. Se incluyen todas aquellas entidades u organismos públicos que tengan competencias en materia de trabajo, empleo, formación profesional, economía social, políticas de igualdad, emigración e inmigración vinculada al mercado de trabajo y, en general, cualquier otra materia de relevancia laboral o social.

b) Entidades y organismos públicos integrados en la Administración de la Xunta de Galicia que tengan atribuidas competencias en materias socioeconómicas y de fomento del desarrollo económico y social de la autonomía gallega.

Se incluyen todas aquellas entidades y organismos públicos que tengan competencias de desarrollo autonómico, políticas sectoriales, sociales y, en general, cualquier otra competencia que, por su relevancia socioeconómica, se considere conveniente adecuar a los mecanismos de participación institucional que regula esta ley.

2. Se garantizará la participación de las organizaciones sindicales y empresariales intersectoriales más representativas en las empresas, entidades y organismos participados por la Xunta de Galicia o a los que resulte de aplicación la Ley 10/1996, de 20 de noviembre, de la Xunta de Galicia.

3. El reglamento de la participación institucional indicada, en los consejos de administración u órganos de Gobierno, será determinado siempre dentro de los criterios expuestos en esta ley.

4. Esta ley no será de aplicación a los órganos sectoriales de participación o negociación colectiva en el ámbito de la ocupación pública, que se regirá por su regulación específica.

5. Esta ley no será aplicable a la regulación del derecho de negociación colectiva en el sector privado, que se regirá por lo que se dispone en el título III del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

título ii

del contenido de la participación institucional y de los derechos y deberes de los sujetos participantes

Artículo 4º.-Contenido de la participación institucional.

1. La participación institucional se desarrolla a través de la presencia de la representación de las organizaciones sindicales y empresariales intersectoriais más representativas en consejos u órganos semejantes de dirección, participación, consultivos o de asesoramiento, en los órganos e instituciones de participación o en mesas o foros específicos de negociación o concertación socioeconómica, de acuerdo con las previsiones que se determinan en la normativa reguladora o de creación de cada entidad pública u organismo autónomo.

2. Esta participación también se hará efectiva en los siguientes instrumentos de planificación de la Xunta de Galicia:

-Planes de desarrollo regional.

-Planes generales de actuación sobre empleo y formación profesional.

-Planes generales de actuación sobre el desarrollo empresarial e industrial.

-Planes generales de actuación social y sanitaria, así como en cualquier otro instrumento de planificación socioeconómica que, por su relevancia, sea necesario someter a concertación social.

Artículo 5º.-Derechos y deberes en el ejercicio de la participación institucional.

1. La representación de las organizaciones sindicales y empresariales intersectoriales más representativas en las entidades y organismos públicos integrados en la Administración de la Xunta de Galicia llevará a cabo sus tareas de participación institucional de acuerdo con los principios de buena fe negociadora y confianza legítima.

2. Los órganos que tengan atribuidas funciones de participación institucional según la normativa específica de la entidad o del organismo público de que se trate en cada caso deben tener, como mínimo, competencias para:

a) Conocer, con carácter previo, los anteproyectos de ley o los proyectos de normas reglamentarias de desarrollo de normas legales, en relación con las materias de su competencia.

b) Recibir información sobre los planes, programas y actuaciones desarrollados sobre las materias a las que se refiere el artículo 3.

c) Proponer y participar en la elaboración de criterios, directrices y líneas generales de actuación en relación con las materias a las que se refiere el artículo 3.

d) Proponerle al Gobierno de la Xunta de Galicia, a través de la consellería competente por razón de la materia, la adopción de iniciativas legislativas o actuaciones concretas que estimen convenientes en las materias objeto de participación.

3. En su cometido, las personas que ejerzan funciones de participación institucional en los órganos correspondientes tienen los siguientes deberes:

a) Asistir a las reuniones de los órganos de participación institucional en los que la organización sindical o empresarial a la que se pertenezca tenga legalmente reconocida su presencia.

b) Custodiar los documentos a los que se tenga acceso con motivo del ejercicio del derecho de participación institucional.

c) Guardar la confidencialidad debida sobre las deliberaciones producidas en los órganos de participación y no utilizar la información obtenida en las reuniones de los mismos órganos, y que fuese declarada reservada, para fines diferentes de los que se sometiesen a consideración.

título iii

del fomento de la participación institucional

Artículo 6º.-Compensaciones económicas.

1. Anualmente, la Ley de presupuestos generales de Galicia consignará una partida presupuestaria destinada a compensar económicamente las organizaciones sindicales y empresariales intersectoriales más representativas para fomentar el ejercicio de su derecho de participación institucional. Esta partida no estará sujeta al régimen de subvenciones y para su libramiento se estará a lo dispuesto en las correspondientes órdenes de libramiento.

2. El abono de las referidas compensaciones económicas se hará directamente a las organizaciones empresariales y sindicales intersectoriales más representativas por un importe proporcional a su representatividad.

La fijación de los criterios de reparto de la partida presupuestaria y de su abono se fijará por reglamento.

3. La transferencia de las compensaciones económicas a las organizaciones sindicales y empresariales intersectoriales más representativas será compatible con el derecho de sus representantes a la percepción de las indemnizaciones que, en concepto de dietas y asistencias, pudiesen corresponderles a título personal.

Artículo 7º.-Justificación y control de las compensaciones económicas y obligaciones de colaboración.

Los beneficiarios de las compensaciones económicas reguladas en esta ley estarán sometidos a las actuaciones de control de la actividad económica y financiera que correspondan a los órganos de control competentes de la Xunta de Galicia y del Tribunal de Cuentas de Galicia, para lo cual deberán prestar la colaboración necesaria y aportar toda la información que les sea requerida en el ejercicio de las referidas actuaciones.

Disposiciones transitorias

Primera.-En un plazo máximo de seis meses se iniciarán los trámites para adaptar la participación institucional de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en las diferentes entidades y organismos públicos integrados en la Administración de la Xunta de Galicia.

Segunda.-Mientras se produce esta adaptación, seguirán vigentes todas las normas que regulan la participación institucional en las entidades públicas y organismos autónomos de Galicia.

Tercera.-Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a las que se refiere esta ley deberán ser oídas en el procedimiento de modificación normativa de la regulación de los órganos de participación institucional vigentes en el momento de entrada en vigor de la ley.

Disposición derogatoria

Quedan derogadas todas las normas de rango legal idéntico o inferior que se opongan o contradigan a lo que se dispone en esta ley.

Disposiciones finales

Primera.-La Xunta de Galicia adoptará las disposiciones que sean necesarias para el desarrollo reglamentario de esta ley, en el plazo de 3 meses, que se contarán desde el día siguiente a su entrada en vigor.

Segunda.-Esta ley entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de Galicia, sin perjuicio de lo que disponen las disposiciones transitorias.

Acuerdo a favor de la responsabilidad social

empresarial en Galicia

I. Introducción.

La responsabilidad social empresarial (RSE) es un término que hace referencia al conjunto de obligaciones y compromisos de carácter voluntario, tanto nacionales como internacionales, que derivan de los impactos que la actividad de las organizaciones produce en el ámbito social, laboral, ambiental y de los derechos humanos.

Precisamente por eso las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de incorporar las preocupaciones sociales, laborales, ambientales y de derechos humanos como parte de su estrategia de negocio.

Como reflexión previa, hace falta decir que determinados principios relacionados a la RSE en materia de derechos humanos deberían existir previamente a cualquier conceptualización de RSE o a la delimitación de los contenidos de ésta. Estamos hablando del respeto a la dignidad humana (tortura, penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes); la supresión de la explotación infantil y del trabajo forzado o la no-discriminación, entendida en sentido amplio (por razón de raza, sexo, habla, religión, opinión política o ideológica, origen...).

No obstante, forma parte de la propia definición de la responsabilidad social, tal y como recogen las normas internacionales y europeas en la materia, el respeto a los derechos fundamentales.

Hoy, los empresarios y empresarias están cada vez más convencidos de que el éxito comercial y los beneficios duraderos para sus accionistas no se obtienen únicamente con una maximización de los beneficios a corto plazo, sino con un comportamiento orientado por el mercado, pero responsable, relacionado, por supuesto, a la viabilidad de la propia actividad empresarial.

Progresivamente, un mayor número de empresas son conscientes de que pueden contribuir al desarrollo sostenible orientando sus operaciones con el fin de favorecer el crecimiento económico y aumentar su competitividad, a la vez que garantizan la protección del medio ambiente y fomentan la responsabilidad social, incluidos los intereses de los consumidores.

En todo caso, la RSE constituye un objetivo común, perfectamente asumible en términos de corresponsabilidad por parte de todos los actores que, de un modo directo o indirecto, contribuyen a su efectividad: empresa y organizaciones empresariales, trabajadores y sus representantes, poderes públicos, consumidores y los propios accionistas de aquélla. Sólo a través de este esfuerzo común será una realidad.

II. Entorno mundial, europeo y estatal de la RSE. Situación en Galicia.

En los últimos años surgieron distintas iniciativas mundiales que impulsaron la incorporación de la RSE en la estrategia empresarial.

Diferentes instituciones y organizaciones, formadas por multitud de estados, desarrollaron iniciativas para promover y fomentar el comportamiento socialmente responsable de las empresas en todo el mundo.

Por lo general, todas estas iniciativas o proyectos incluyen una serie de normas o recomendaciones que, pese a no ser de obligado cumplimiento, sí que incorporan un compromiso por parte de los estados adheridos para fomentar su desarrollo en la red empresarial de sus respectivos países.

También, a través de estos proyectos globales o mundiales, lo que se persigue es la uniformidad de principios, actuaciones y medidores de la RSE, de tal modo que la labor de las empresas en ese ámbito pueda ser reconocida no sólo en el entorno más próximo de la empresa, sino también en el ámbito internacional.

En esta línea argumental, podemos destacar como iniciativas mundiales en el ámbito de la RSE más destacables:

-Pacto mundial: iniciativa lanzada por la ONU con el objetivo de promover la conciliación de los intereses empresariales con los valores y demandas sociales.

-Líneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales, encuadradas dentro de la Declaración sobre inversión internacional y empresas multinacionales, con el fin de promover la cooperación de las multinacionales al desarrollo sostenible y fomentar las actuaciones responsables de estas empresas en las comunidades en que operan.

-Global Reporting Iniciative: creada por la organización no gubernamental CERES junto con el PNUMA (Programa de las Naciones Unidas para el medio ambiente), con el apoyo de numerosas instituciones, sindicatos, ONG y otras organizaciones para fomentar la calidad, el rigor y la utilidad de las memorias de sostenibilidad.

En el ámbito de la Unión Europea, se avanzó mucho en la RSE desde que el Consejo de Lisboa hizo un llamamiento al sentido de la responsabilidad social de las empresas en marzo del año 2000.

Un Libro Verde (2001) que pretende fomentar un marco europeo para la RSE, una comunicación (2002) y la creación de un foro multilateral sobre RSE en la Unión Europea (Foro RSE), marcaron varios hitos en este proceso.

Las instituciones europeas, fundamentalmente a través de la Comisión, se comprometen a promover la competitividad de la economía europea en el marco de la asociación renovada de Lisboa para el crecimiento y el empleo, e instan a la comunidad empresarial europea a que demuestre públicamente su compromiso con el desarrollo sostenible, el crecimiento económico y la creación de mejores empleos, y que intensifique su compromiso con la RSE.

El objetivo es darle una mayor visibilidad política a la RSE: reconocer lo que las empresas ya hacen en este ámbito y animarlas a que hagan aún más, reconociendo que, siendo ellas las protagonistas, pueden alcanzar mejor sus objetivos si colaboran más estrechamente entre sí: entre las propias empresas europeas.

Por eso precisamente es por lo que la Comisión Europea apoya la creación de una Alianza Europea para la RSE, abierta a todas las empresas europeas y de todos los tamaños.

El crecimiento sustentable y la creación de mejores empleos son retos paralelos de la UE ahora que se enfrenta a una competencia global y al envejecimiento de la población para poder mantener el modelo europeo de sociedad, basado en la igualdad de oportunidades, en una gran calidad de vida, en la inclusión social y en un medio ambiente sano.

Las empresas, que son el motor del crecimiento económico, la creación de empleo y la innovación son agentes fundamentales para alcanzar los objetivos de Lisboa y el desarrollo sostenible.

De ahí la necesidad de contar con empresas europeas que, suministrando productos y servicios a la sociedad, le aporten a éste un valor añadido y desarrollen su espíritu empresarial y su creatividad para crear valor y empleo: es decir, que sean empresas socialmente responsables.

Aunque la sensibilización y aceptación de la RSE mejoró en los últimos años, y que las iniciativas de las empresas y de las demás partes interesadas hicieron avanzar su desarrollo en Europa (con un papel clave del diálogo social promoviendo iniciativas en la materia), también es verdad que hace falta seguir reforzando desde todos los frentes su fomento por todas las partes interesadas.

En España, la primera nota caracterizadora de la RSE o RSC es su retraso acusado en relación con los países del entorno.

Algo tiene que ver con ésto la reciente internacionalización de la empresa española, el tardío encuentro con los mercados más sensibilizados con la RSE, el hecho de que la capitalización se reduzca a un pequeño número de empresas o también la percepción de que se trata de un concepto propio de las ONG, sin incidencia en las cuentas de resultados.

Pero también es un hecho constatado su enorme desarrollo en los últimos años, tanto por el importante número de instituciones de distintos ámbitos que trabajan en el tema como por la calidad de muchas de las acciones impulsadas.

La principal traslación a España del debate internacional sobre la RSE se refiere al buen gobierno de las empresas. La Comisión Aldama presentó una serie de recomendaciones en el año 2003, revisando el Código Olivencia, con la intención de aumentar la transparencia de las empresas para fortalecer así la confianza de los mercados.

En el ámbito estatal, de momento, no existen normas promotoras de la RSC, aunque se pretende avanzar en esta materia en el proceso de concertación abierto con la declaración para el diálogo social firmada el 8 de julio de 2004.

Precisamente, en relación con el diálogo social, hace falta hacer referencia al Acuerdo interconfederal para la negociación colectiva de 2005, que en su capítulo VIII, titulado Responsabilidad social de las empresas, dice que «bajo este concepto se engloban comportamientos de las organizaciones que, de modo voluntario, y adicionalmente al cumplimiento de la legalidad, reflejan un comportamiento por asumir determinados valores que existen en el ámbito social, económico y medioambiental».

Si hablamos de empresas en concreto, sólo un número reducido de ellas formalizaron sus políticas de RSC, creando departamentos específicos (Grupo Telefónica, BBVA, SCH).

En las comunidades autónomas tampoco proliferan las políticas públicas destinadas a fomentar la cultura corporativa de la responsabilidad social, salvo alguna que otra excepción. En Galicia se han desarrollado en el año 2006 iniciativas de fomento de la RSE y actuaciones de sensibilización y difusión en materia de RSC y de apoyo a las acciones de RSE.

Si hablamos de empresas gallegas y RSE, su tratamiento es incipiente. En el año 2004 sólo trece empresas publicaron sus resultados sobre herramientas de comunicación o de gestión en la materia, representando, respecto del Estado, solamente el 4,7% de las iniciativas.

Hace falta destacar el caso de Inditex, que fue la primera empresa en España que dio los primeros pasos en este sentido, al crear su departamento de RSC, y también la primera empresa española firmante del Pacto mundial de las Naciones Unidas.

También publicaron memorias de sostenibilidad Caixa Galicia, Unión Fenosa o Zeltia, entre otras.

Evidentemente, se da una correlación directa entre las empresas de mayor tamaño y, por tanto, mayor internacionalización, con el mayor desarrollo de la RSC.

La realidad en las pequeñas y medianas empresas es otra bien distinta cuando se trata del tejido empresarial mayoritario y estructural en Galicia. En él tendremos que centrar, por tanto, nuestras estrategias, acciones de fomento y promoción de la RSE de modo preferente.

III. Dimensión de la responsabilidad social empresarial o corporativa (RSE/RSC).

La responsabilidad social de las empresas o responsabilidad social corporativa podemos definirla, siguiendo el Libro Verde de la UE, como aquel concepto según el cual las empresas deciden voluntariamente contribuir a la consecución de una sociedad mejor y un medio medio ambiente más limpio.

Y, dando un paso más, podemos afirmar, siguiendo la definición consensuada por el Foro de Expertos, que «la RSE es la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en sus estrategias políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias e impactos que derivan de sus acciones.

Una empresa es socialmente responsable cuando responde satisfactoriamente a las expectativas que sobre su funcionamiento tienen los distintos grupos de interés, teniendo en cuenta su viabilidad y su competitividad».

Esta responsabilidad se expresa frente a los trabajadores y trabajadoras y, en general, frente a todos los interlocutores de la empresa, que pueden, a su vez, influir en su éxito.

A medida que las empresas se enfrentan a los retos de un entorno en cambio constante en el contexto de la mundialización y, en particular, en el mercado interior, aumenta el convencimiento de que la RS puede tener un valor económico directo.

Aunque la responsabilidad principal de las empresas consiste en generar beneficios, pueden contribuir, al mismo tiempo, a alcanzar objetivos sociales y ambientales, integrando a la RS como inversión estratégica en el núcleo de su estrategia empresarial, en sus instrumentos de gestión y en sus actividades.

La RSE debe considerarse una inversión y no un coste, en los mismos términos que la gestión de calidad.

El principal reto al que nos enfrentamos en Galicia es determinar el modo en que la RSE puede contribuir al objetivo europeo, y también principio informador del propio proceso de diálogo social en marcha, de desarrollar una economía basada en el conocimiento, competitiva, dinámica y socialmente cohesionada.

Somos conscientes de que la RSE tiene un papel decisivo en la consecución de prácticas adecuadas respecto de la formación continua, la organización del trabajo, la igualdad de oportunidades, la integración social y el desarrollo sostenible.

Si entendemos que RSE es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y relaciones con sus interlocutores, entonces podemos concluir que ser socialmente responsable es ir un poco más allá: un plus añadido, invirtiendo más en capital humano, en el entorno y en las relaciones con los interlocutores. En definitiva, conciliar el desarrollo social con el incremento de la competitividad.

Aunque, hasta ahora,, el fomento de la RS le correspondió a algunas grandes empresas o sociedades multinacionales, resulta vital su incorporación en todo tipo de empresas y en todos los sectores de actividad.

Su implementación en las Pymes, dada la estructura empresarial gallega, incluidas las microempresas, es fundamental, porque son éstas las que más contribuyen a la economía y a la creación de puestos de trabajo.

Aunque muchas Pymes ya tienen asumida su RS, sobre todo a través de su participación en el ámbito local, una mayor sensibilidad al respecto y un apoyo más importante a la difusión de las buenas prácticas podrían contribuir a fomentar la RS en el pequeño tejido empresarial gallego.

De ahí que las Pymes y microempresas deban tener un tratamiento prioritario en las medidas de promoción a desarrollar en Galicia en materia de RSE.

Primero.-Aproximación a las dimensiones de la RSE.

Para dar un paso más en la concreción de la amplitud y dimensionamento de lo que es la RSE, siguiendo la propia diferenciación que hace el Libro Verde de la Comisión Europea, hace falta, por cuestión metodológica, hablar de su vertiente interna y externa:

-La dimensión interna de la RSE.

Dentro de la empresa, las prácticas responsables en lo social afectan, en primer lugar, a los trabajadores y trabajadoras y se refieren a cuestiones como la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad, y la gestión del cambio, mientras que las prácticas respetuosas con el medio tienen que ver con la gestión de los recursos naturales empleados en la producción.

Antes de abordar la vertiente exógena de la RSE, hace falta hablar de la búsqueda de la excelencia en el seno de la empresa, atendiendo especialmente a las personas y a sus condiciones de trabajo, así como a la calidad de sus procesos productivos, dentro, por supuesto, del marco de la viabilidad y competitividad de la empresa, dado que la principal función de ésta es la creación de riqueza y, a través de ella, la generación de empleo y bienestar para el conjunto de la sociedad.

1. La gestión de recursos humanos.

La orientación básica al bien común exige organizar el trabajo de forma que las personas puedan mejorar y desarrollarse humana y profesionalmente a través de su prestación laboral en la empresa. Es esencial evitar tratar al trabajador o trabajadora como un mero instrumento productivo.

Uno de los desafíos más importantes a que se enfrentan las empresas es atraer a trabajadores/as cualificados/as y conseguir que permanezcan en ellas.

En este contexto, las medidas de RSE se podrían orientar al aprendizaje permanente, a la responsabilización de los/las trabajadores/as, a la mejora de la información en la empresa, a un mayor equilibrio entre trabajo-familia-ocio, a una mayor diversidad de recursos humanos, a la igualdad en la retribución y mayores perspectivas profesionales para las mujeres, a la participación en los beneficios o en el accionariado de la empresa y a la consideración de la capacidad de inserción profesional y de la seguridad y salud laboral en el lugar de trabajo, sin olvidar, por supuesto, la lucha para erradicar el trabajo infantil y forzado.

2. La igualdad de oportunidades en todos los planos de actividad de la empresa.

Es un hecho innegable que existen situaciones de desigualdad de oportunidades en el mercado de trabajo; entre ellas hace falta destacar de modo significativo las referidas a la mujer trabajadora, no sólo en su incorporación a este mercado, sino también en el desarrollo de su trayectoria profesional.

Hablar de RSE presupone poner en valor no sólo la contribución de la mujer al desarrollo económico del país, sino facilitar su acceso al trabajo de modo amplio, disminuyendo el desempleo femenino; acceder en igualdad; contar con empleo estable y de calidad; eliminar desigualdades retributivas e impedimentos para la promoción profesional.

Alcanzar esta igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo significa luchar por implantar una estrategia empresarial que facilite la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, flexibilizando los tiempos de trabajo y ocio con nuevos modos de organizar el trabajo ajustados a las necesidades de las personas trabajadoras.

3. Prácticas responsables en la contratación laboral.

Las prácticas responsables de contratación, tanto en lo que atañe a la estabilidad como a la calidad en el trabajo, pueden facilitar la contratación de personas pertenecientes a minorías étnicas, trabajadores y trabajadoras de mayor edad, mujeres, desempleados/as de larga duración, inmigrantes, emigrantes retornados y personas desfavorecidas.

Estas prácticas son fundamentales para alcanzar los objetivos de reducción de desempleo, aumento de la tasa de empleo y lucha contra la exclusión social que prevé la Declaración institucional por el diálogo social en Galicia.

En el terreno del aprendizaje permanente, las empresas deben desarrollar un papel fundamental en varios niveles:

-Contribuir a definir mejor las necesidades de formación, en la búsqueda de la adaptación de los programas educativos y formativos a las realidades del mercado de trabajo.

-Fomentar el paso de la gente joven de la vida escolar a la laboral (facilitando, por ejemplo, acceso a puestos de aprendizaje).

-Valorar el aprendizaje previo y crear un entorno que estimule el aprendizaje permanente de todos los trabajadores y trabajadoras, fundamentalmente de aquellos y aquellas de menor nivel educativo y cualificación, así como de los de mayor edad.

4. Seguridad y salud en el trabajo.

Tradicionalmente, la salud y seguridad en el lugar de trabajo se abordó con medidas legislativas y de ejecución de esa legislación.

No obstante, y en lo que nos ocupa, la prevención de riesgos laborales es uno de los capítulos fundamentales de la RSE, esencial para alcanzar la calidad de productos y procesos productivos, abriendo el camino hacia la excelencia empresarial, que, a su vez, permite afianzar la competitividad de la empresa.

Las personas en la empresa, su desarrollo profesional y sus condiciones sanas y seguras en el trabajo deben considerarse como finalidades esenciales de la empresa y formar parte de sus objetivos estratégicos.

El único sistema de gestión que sitúa a las personas como verdadero objetivo empresarial es el propuesto por el marco normativo de la prevención de riesgos laborales.

La prevención es un coste para la empresa al inicio de su implantación, pero luego le genera beneficios y contribuye a la mejora de su competitividad.

También es cierto que la realidad muestra una tendencia palpable de subcontrataciones a otras empresas y proveedores, lo que hace que las empresas principales dependan del comportamiento de sus contratistas en materia preventiva, sobre todo cuando estos prestan sus servicios en la propia empresa principal.

A medida que crecen los esfuerzos por mejorar la salud y la seguridad laboral y la calidad de los productos y servicios, también se multiplican las presiones para que en el material promocional de las empresas se mida, documente y comunique dicha calidad.

La tendencia de las empresas y organizaciones de incluir criterios de seguridad y salud en su régimen de contratación permitió adoptar regímenes generales de contratación basados en criterios uniformes que deben ser respetados por los programas de formación y de gestión de la salud y seguridad de los contratistas, lo que les permite a terceros realizar la certificación o dar la aprobación inicial del contratista y convalidar la mejora continua del programa.

5. Adaptación al cambio.

La reestructuración de empresas por el cierre de centros de trabajo o recortes de mano de obra provocan preocupación entre los trabajadores y, por supuesto, crisis económicas, sociales y políticas en las comunidades donde se producen.

La deslocalización de las empresas, como fenómeno mundial y globalizador, es un proceso que afecta a las economías de los países más desarrollados, al cual Galicia no es ajeno.

Se están a dar casos no sólo de empresas multinacionales que desplazan sus procesos productivos a otros países, sino de empresas gallegas que derivan las fases primarias de sus ciclos productivos a terceros países.

Debido a esta realidad, son muchas las empresas que precisan reestructuraciones, acompañadas, normalmente, de una reducción de plantillas.

Menos del 25% de las operaciones de reestructuración alcanzan sus objetivos de reducción de costes, incremento de productividad y mejora de la calidad y servicio al consumidor, porque con bastante asiduidad dañan la moral, la motivación, la creatividad y la productividad de los trabajadores y trabajadoras.

Reestructurar desde el punto de vista responsable socialmente significa equilibrar y tener en cuenta los intereses y preocupaciones de todos los afectados por los cambios y las decisiones. En la práctica, la forma es a menudo tan importante como el fondo.

Conviene buscar la participación y la apuesta de todos los implicados mediante una información y consulta abiertas. La reestructuración debe prepararse bien, identificando los riesgos más importantes, calculando los costes directos e indirectos de las estrategias y medidas alternativas y evaluando todas las opciones que permitirían reducir los despidos necesarios.

La experiencia nos dice que las reestructuraciones más importantes realizadas en las industrias del carbón y del acero y en los astilleros demostraron que resultan más fructíferas si en ellas colaboran las autoridades públicas, las empresas y los representantes de los trabajadores.

Comprometiéndose con el desarrollo local y las estrategias activas de empleo a través de su participación en las asociaciones a favor del empleo local o la inclusión social, las empresas pueden atenuar las consecuencias sociales y locales de las reestructuraciones.

6. Gestión del impacto ambiental y de los recursos naturales.

La disminución del consumo de recursos o de los desperdicios y de las emisiones contaminantes pueden reducir el impacto sobre el medio, como también reducir los costes energéticos y de eliminación de residuos.

En el ámbito del medio medio ambiente, las inversiones a favor de una mejor gestión se consideran ventajosas para todas las partes, tanto para las empresas como para su entorno natural.

No hay duda de que este ámbito constituye un marco sólido para el fomento de la RSE.

-Dimensión externa de la RSE.

Además de la empresa en sí misma, la RS se extiende a las comunidades locales e incluye, además de los trabajadores y accionistas, un amplio abanico de interlocutores: socios comerciales y proveedores, consumidores, autoridades públicas y ONG defensoras de los intereses de las comunidades locales y del medio ambiente.

Podríamos decir que engloba esta vertiente la mejora de los efectos que resultan de la actividad específica de la empresa en los grupos sociales interdependientes y, además, abarca también sus actuaciones encaminadas a mejorar aspectos de su entorno social más allá de su actividad específica.

1. Comunidades locales.

Las empresas contribuyen al desarrollo local en las comunidades en que se integran, proporcionando puestos de trabajo, salarios y prestaciones e ingresos fiscales. Por otra parte, dependen de la salud, de la estabilidad y de la prosperidad de las comunidades en que operan.

La reputación de una empresa en su lugar de asentamiento y su imagen como empresario, productor y agente de la vida local influyen, sin duda, en su competitividad.

Una empresa responsable socialmente sirve a la sociedad con productos útiles y con condiciones justas en su elaboración, y busca la distribución equitativa de la riqueza que genera.

Muchas empresas se comprometen con la sociedad local ofreciendo plazas adicionales de formación profesional, colaborando con organizaciones de defensa del medio ambiente, contratando personas socialmente excluidas, ofreciéndoles servicios de guardería a sus trabajadores, patrocinando actividades culturales o deportivas en el ámbito local, etc.

2. Socios comerciales, proveedores y consumidores

Las grandes empresas son, a la vez, socias comerciales de las empresas más pequeñas, ya sea como clientes, proveedores, subcontratistas o competidores.

Los efectos de las medidas de RSE no se limitan sólo a sí mismas, sino que afectarán también a sus socios económicos (casos de los sistemas de tutoría de las grandes empresas a las pequeñas o aportaciones de capital riesgo-adquisición de una parte minoritaria del capital de empresas incipientes).

Como parte de su responsabilidad social, las empresas deben ofrecer de manera eficaz, ética y ecológica los productos y servicios que los consumidores necesitan y desean.

Se espera que las empresas que establecen relaciones duraderas con sus clientes, centrando toda su organización en la comprensión de lo que estos desean y ofreciéndoles calidad, seguridad, fiabilidad y servicios superiores, obtengan mayores beneficios.

3. Derechos humanos.

Una de las dimensiones de la RSE está estrechamente relacionada con los derechos humanos, sobre todo en lo relacionado con las actividades internacionales y las cadenas de suministro mundiales.

La lucha contra la corrupción; la adopción de códigos de conducta en materia de condiciones laborales, derechos humanos o cuestiones medioambientales; el fomento del cumplimiento de las normas internacionales del trabajo (salarios, jornada y condiciones sociales, según convenios OIT), todo ello forma parte del concepto integral de RSE.

4. Sostenibilidad medioambiental.

El debate sobre el papel de las empresas para alcanzar un desarrollo sostenible está teniendo cada vez más importancia en la escena internacional, dado el efecto transfronterizo que muchos de los problemas ambientales relacionados con las empresas y su consumo de recursos tienen en el mundo.

Las empresas, incorporando la RS, pueden desarrollar un papel clave a la hora de contribuir al desarrollo sostenible y reforzar, al mismo tiempo, su potencial innovador y su competitividad.

Alcanzar el desarrollo sostenible no es fácil por su gran dimensión: cambio climático, extinción de especies, deterioro de ecosistemas, pobreza y grandes migraciones, etc. Precisamente, por esta enorme amplitud, no sólo les corresponde a las empresas practicar la sustentabilidad, sino también a las administraciones públicas, asociaciones, universidades, colegios, todo tipo de entidades y a la sociedad en general.

Pero no debemos olvidar que las empresas tienen una cierta «responsabilidad» sobre las externalidades que genera su actividad productiva. Hablamos de la administración de recursos naturales, control de la contaminación, manejo de residuos y el ciclo de su producto.

Y, yendo más allá de la gestión de sus impactos ambientales, debemos instar a las empresas a tener participación activa en los problemas de su entorno inmediato que afectan a sus empleados y a la comunidad a que pertenecen, como la salud y la seguridad, el saneamiento ambiental, el acceso al agua potable, la vivienda, la alimentación y el transporte, etc., y cuestiones de no tanta inmediatez, como son su implicación con los problemas medioambientales globales (cambio climático o deterioro de la biodiversidad).

Segundo.-Enfoque global de la RSE/RSC: aplicación real.

Aunque cada vez hay más empresas que reconocen su responsabilidad social, muchas de ellas aún no han adoptado las prácticas de gestión pertinentes.

Cuando las empresas tienen que integrar la RS en la gestión cotidiana de toda su cadena de producción, sus trabajadores/as, representantes y directivos/as precisan medidas de formación y reciclaje para adquirir las cualificaciones y competencias necesarias.

Pese a ser cierto que la RSE sólo puede ser asumida por la propia empresa, dada su naturaleza de voluntariedad, las demás partes interesadas, en concreto los trabajadores/as y sus representantes, los consumidores y los inversores/as, pueden desarrollar un papel fundamental en su propio interés o en el nombre de otros, en ámbitos como los de las condiciones laborales, los derechos humanos o el medio ambiente, promoviendo que la empresa adopte prácticas socialmente responsables.

-La gestión integrada de la RS.

El modo de abordar las empresas sus responsabilidades y relaciones con sus interlocutores varía en función de su entorno.

En un primer momento, la empresa tiende a adoptar una declaración de principios, un código de conducta donde señala sus objetivos y valores fundamentales, así como su responsabilidad hacia a sus interlocutores.

Después, esos valores se deben traducir en medidas en toda la empresa, desde las estrategias globales hasta las decisiones más cotidianas, lo que la obliga a añadir una dimensión social o ecológica a sus planes y presupuestos, evaluar resultados, crear comités consultivos locales, realizar auditorías sociales y establecer programas de formación continua.

-Informes y auditorías sobre RS.

Muchas empresas publican informes sobre su comportamiento en materia social. Son corrientes los de seguridad y salud laboral, pero son escasos los que versan acerca de los derechos humanos y el trabajo infantil.

El enfoque de estos informes sociales es tan variado como su comportamiento en el ámbito de la RS, por eso es tan necesaria una cierta uniformidad sobre los contenidos, el formato de presentación y la fiabilidad de los procedimientos de evaluación y auditoría.

En este sentido fueron los pasos dados por la Comisión Europea.

-Calidad en el trabajo.

El diálogo social con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, principal mecanismo para definir la relación entre una empresa y sus trabajadores, desarrolla un papel fundamental en el marco más amplio de la adopción de prácticas socialmente responsables.

De esta forma, la negociación colectiva es la herramienta idónea para la implantación e integración voluntaria de políticas de RSE en la empresa, abarcando así todos sus niveles de gestión y sus estrategias corporativas, introduciendo a través de la vía convencional compromisos y medidas concretas, o, simplemente, comprometiéndose a constituir instrumentos de participación y de seguimiento de las acciones de RSE.

Como las cuestiones de la responsabilidad social son múltiples y afectan a todas las actividades empresariales, debe consultarse ampliamente con los representantes de los trabajadores sobre las políticas, programas y medidas, no circunscribiéndose sólo a cuestiones sociales, sino también a las ambientales.

-Etiquetas sociales y ecológicas.

Las encuestas muestran que los consumidores no sólo quieren productos buenos y seguros, sino también tener la seguridad de que se producen de modo responsable desde el punto de vista social, por ejemplo, teniendo en cuenta la protección de la seguridad y de la salud laboral, el respecto a los derechos humanos en el funcionamiento de la empresa y en toda la cadena de suministro (no empleando mano de obra infantil) y la protección general del medio.

En respuesta a esta tendencia, cada vez es más frecuente la creación de etiquetas sociales por parte de los fabricantes, sectores industriales o administraciones.

-Inversión socialmente responsable (ISR).

Las políticas responsables en los ámbitos social y ecológico son para los inversores un indicador de buena gestión interna y externa, porque minimizan los riesgos anticipando y prevviniendo situaciones de crisis.

Los fondos ISR invierten su capital en empresas que cumplen criterios sociales y ecológicos específicos.

IV. Una apuesta decidida y conjunta por la RSE en Galicia.

Coincidiendo en catalogar el diálogo social como una herramienta cualificada para la promoción de la responsabilidad social empresarial y/o corporativa y reafirmando los propios principios del proceso de concertación social recogidos en la Declaración institucional de noviembre de 2005 (consolidar una sociedad más desarrollada, con empleo de calidad, de bienestar social y de cohesión del territorio), y teniendo en cuenta que las partes actoras del proceso convencional y de la promoción de la RSE son coincidentes, debemos aprovechar esta oportunidad única para darle un empuje cualitativo en Galicia a la responsabilidad social de las empresas.

La calidad del empleo y de las relaciones laborales es una de las esencias de la RSE. La superación de los mínimos legalmente exigibles abre un espacio amplísimo en su verificación en este terreno.

En nuestro entorno, la idea de RSE está necesariamente ceñida a un entorno sociolaboral y ambiental que, unida al desarrollo económico, configura los parámetros de calidad de vida que deseamos y que responde al concepto de desarrollo sostenible y de competencia responsable.

Este modelo social debe ser el referente y el telón de fondo de las premisas que nos marquemos, de nuestras exigencias, de las de todos, en RSE.

El Gobierno de la Xunta de Galicia, la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG), la UGT-Galicia y el Sindicato Nacional de CC.OO. de Galicia acuerdan apostar por el fomento de la responsabilidad social empresarial en nuestro país, para el cual muestran su conformidad para que las políticas, medidas y planes a desarrollar en la materia en Galicia pivoten sobre los siguientes principios o líneas de actuación:

1. Campañas de sensibilización e información para los distintos grupos de interés, y para la sociedad en general, sobre la importancia de la RSE y de su potencial transformador, así como sobre las distintas iniciativas existentes en la materia.

2. Contar con el papel fundamental que pueden desarrollar los medios de comunicación en la divulgación y promoción de la RSE.

Como movilizadores de la opinión pública y formadores de opinión, constituyen un apoyo esencial para difundir en la sociedad las acciones e iniciativas de responsabilidad social.

3. Fomentar la adopción de criterios de RSC por parte de los consumidores a través del establecimiento de sellos sociales o ayudas para crearlos, o desarrollar iniciativas que permitan implantar códigos o mecanismos de escrutinio que mejoren las condiciones de trabajo en el país de origen y en terceros países a los que se dirigen los productos.

4. Fomentar medidas de autorreglamentación empresarial sectorial, impulsadas por las asociaciones empresariales sectoriales.

Evidentemente, el papel de la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG) es fundamental para poder canalizar las medidas que se adopten en este sentido y, dadas las características de las empresas gallegas y su dispersión, es importante fomentar un enfoque sectorial de la RSE.

5. Promover acciones de sensibilización, formación e intercambio de buenas prácticas para empresas.

Las asociaciones empresariales y sindicales deben representar un papel fundamental en la difusión entre las empresas y los trabajadores y trabajadoras de los principios y contenidos relacionados con la RSE y con la sostenibilidad, así como en la creación de espacios para compartir buenas prácticas y también experiencias y dificultades.

6. Crear bancos de proyectos de cooperación al desarrollo.

Crear, de acuerdo con las empresas, bancos de proyectos de cooperación al desarrollo para que las pequeñas y medianas empresas puedan participar agrupadamente en proyectos, que deberán coordinarse desde las asociaciones empresariales que decidan impulsarlos.

7. Fomentar la transparencia informativa en asuntos de RSE por parte de las empresas gallegas.

Hace falta elaborar y difundir memorias de sostenibilidad, en base a estándares reconocidos internacionalmente.

Las empresas deben informar sobre sus prácticas y sistemas de gestión a través de indicadores ambientales, económicos y sociales. La información es instrumento indiscutible para la promoción de la RSE.

8. Creación del Observatorio de la Responsabilidad Social Empresarial en Galicia.

9. Impulsar la implantación en las empresas de sistemas de gestión que integren en la mayor medida posible los aspectos ambientales, sociales, económicos y de calidad.

Aunque no se registran en la actualidad reconocimientos formales de sistemas de gestión integral que recojan todos los aspectos constitutivos de la RSE, la implantación de sistemas de gestión que aborden aspectos parciales, como los de recursos humanos, de calidad o ambientales, constituyen un primer paso en la estrategia de la RSE fundamental.

10. Mejorar las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras.

Los trabajadores son interlocutores clave para las empresas. Asumir, de modo voluntario, la RS requiere un compromiso por parte de la dirección de la empresa de tener una visión innovadora de las relaciones laborales, con una mayor participación del personal y de sus representantes en un diálogo bilateral permanente que permita estructurar las reacciones y los ajustes necesarios.

El diálogo social con los representantes de los trabajadores, que es el principal mecanismo para definir la relación empresa-trabajadores, tiene un papel fundamental en el marco de adopción de prácticas socialmente responsables.

En definitiva, hace falta reivindicar el papel de la negociación colectiva como vertebradora e impulsora de la RSE en los centros de trabajo, estableciendo los criterios básicos y comunes de orientación de la RSE en el marco convencional en Galicia, dentro de ese marco de voluntariedad en el que ésta se define.

Esta línea de trabajo, complementada con la posibilidad de crear foros de participación en el seno de las empresas, entre éstas y las organizaciones sindicales en ellas representadas, puede constituir una vía de participación conjunta de promoción real y fomento de las prácticas de RSE.

11. La importancia de unas relaciones laborales de calidad en la RSE.

Una política de recursos humanos de calidad es clave en una concepción integral y real de la RSE.

Es fundamental desarrollar esfuerzos sobre la base del cumplimiento adicional del establecido en las normas legales, en materia de integración de la discapacidad y de otros colectivos, de protección de la salud, reducción de la siniestralidad laboral, formación, fomento de la contratación indefinida y de la negociación colectiva, igualdad retributiva, así como ahondar en la conciliación de la vida laboral y familiar y en la promoción de la plena e integral igualdad entre las mujeres y los hombres.

12. Incorporar a la RSE la adaptación y la gestión del cambio laboral.

Sería recomendable que las empresas incorporasen a sus estrategias de RSE la gestión del cambio como medida de previsión y de corresponsabilidad con sus empleados.

La globalización económica y los cambios profundos en los sistemas productivos alteraron el concepto de seguridad laboral, entendida como aquellos supuestos en los que las reestructuraciones y deslocalizaciones empresariales tienen impactos muy profundos sobre el empleo, la vida y el futuro de familias y localidades enteras.

El impulso de una política industrial que haga de la calidad y de la productividad las armas competitivas de nuestro tejido productivo evitará, en gran medida, los resultados negativos de los fenómenos deslocalizadores.

En este sentido, las líneas de fomento de la Xunta a la expansión internacional de las empresas priorizarán el mantenimiento de la actividad industrial y del empleo en Galicia.

Responder a las consecuencias de la reestructuración empresarial con planes de recolocación y de reindustrialización, en su caso, así como el diseño de planes sociales para aquellos sectores con circunstancias que así lo demanden, será objeto de valoración prioritaria para la Administración gallega, sin olvidar, en ningún caso, que la formación permanente en la empresa de los trabajadores y trabajadoras para aumentar su empleabilidad facilita su reinserción laboral, constituyendo así un elemento definidor de una empresa responsable socialmente.

13. Fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en todos los planos de la actividad de la empresa.

Teniendo en cuenta la existencia de desigualdades en el espacio social en que se desarrollan las empresas: en el salario, en las profesiones, en la carrera profesional, en los órganos directivos…, la RSE debe incluir un compromiso firme y decidido por superar estas situaciones, debiendo ser aplicada en todos los planos de la actividad empresarial.

Merece un tratamiento especial el supuesto de las licencias por maternidad y de cuidado de familiares, en el que, independientemente de las modificaciones legales pertinentes que intensifiquen los permisos parentales, toda empresa socialmente responsable debería promover la asunción por parte de los trabajadores hombres de sus responsabilidades familiares, así como facilitar la puesta en marcha de servicios para familias con hijos y personas dependientes.

14. Mejorar y desarrollar las cualificaciones para la empleabilidad.

El fomento de la contratación por parte de las empresas de personas en riesgo de exclusión, como la juventud, los parados de larga duración, las mujeres víctimas de la violencia de género, los inmigrantes, los emigrantes retornados y los colectivos en riesgo de exclusión, por ejemplo, debe ser parte del compromiso en materia de RSE desde la perspectiva del empleo. Y también para las personas con discapacidad.

15. Para que la RSE se convierta en una práctica empresarial habitual, hace falta que los futuros empresarios, gerentes, directivos, empleados y representantes de los trabajadores tengan los conocimientos necesarios y dispongan de la posibilidad de contar con formación permanente al respecto.

Por eso, resulta imprescindible abrir canales de colaboración no sólo con las escuelas empresariales, las universidades y centros educativos especializados en futuros cuadros directivos de las empresas, sino también con los agentes sociales, empresarios y organizaciones sindicales, para incorporar la RSC a los planes de estudio pertinentes.

16. Evidentemente, y en línea con el punto anterior, la oportunidad de incidir en la promoción de los valores de la RSE se debe ampliar a todos los niveles educativos, con el fin de asentar en la sociedad y en las personas sus beneficios: impulso de valores ambientales y sociales a todos los niveles, que se complementa con el ya mencionado respeto de la educación superior.

17. Crear líneas o programas de ayudas a aquellas empresas que alcancen determinados parámetros en RSE.

La idea consiste en fomentar la creación de premios y reconocimientos para las empresas más destacadas en el ámbito de la RSE.

18. Dentro de las actuaciones de promoción que hace falta desarrollar está la de dar un trato preferente e intensivo a las microempresas y Pymes gallegas, no sólo por el peso específico que tienen en el tejido productivo del país, sino porque tienen un potencial enorme para contribuir al crecimiento, al empleo y al desarrollo sostenible. Deben tener un enfoque específico de promoción de la RSE.

19. Promover la investigación, el desarrollo y la innovación (I+D+i) para generar productos y servicios innovadores relacionados con las nuevas demandas sociales.

La demanda de productos y servicios más sostenibles, que generen menos contaminación y que promuevan el desarrollo de economías locales, hace que las empresas más innovadoras, al mismo tiempo que fomentan los valores de la RSE, puedan encontrar en la I+D+i nuevas oportunidades de mercado.

20. La RSE forma parte de una estrategia para la mejora de la productividad.

Implantar RSE en las empresas gallegas y extender esta cultura empresarial a las Pymes es fundamental para mejorar la productividad de nuestros sectores económicos, pudiendo así responder a los retos productivos de una economía globalizada y crecientemente competitiva.

21. Conciliar la protección ambiental y el crecimiento económico.

Hace falta desarrollar medidas que fomenten la adopción de responsabilidades ambientales y el desarrollo y difusión de tecnologías no contaminantes (inclusivas de sistemas de gestión, diálogo con los grupos de interés, ecoeficiencia y producción limpia).

22. Promover actividades de acción social en la empresa.

Las empresas deben desarrollar programas de acción social, en la medida de sus posibilidades, y con criterios empresariales y sociales, de modo coherente con la actividad que desarrollen.

23. Implantar programas de desarrollo de proveedores y una política de compras y contrataciones que prime la RSE de las empresas proveedoras.

24. Impulso de la RSE en la contratación pública.

La contratación administrativa puede ser una herramienta para el impulso y la promoción de la RSE. En este sentido, los órganos de contratación podrán establecer condiciones especiales de tipo medioambiental o social, siempre que se indique de ese modo en la licitación, en el pliego o en el contrato, en relación con la ejecución de éste.

De esta forma, se están enviando señales al mercado de que serán reconocidas y premiadas las empresas que le proporcionan a la sociedad un valor añadido en materia social o ambiental.

25. Apoyar las iniciativas para el fortalecimiento de la RSE promovidas por la sociedad en general.

Con el fin de que los agentes sociales y los colectivos relacionados con la RSE puedan desarrollar su papel con independencia, es fundamental que existan recursos públicos, complementarios de los privados, que garanticen que puedan ver la luz campañas, proyectos innovadores, iniciativas de investigación y publicaciones que, de otro modo, no podrían llevarse a cabo.

Realizar campañas en los medios audiovisuales públicos sobre la importancia de la integración voluntaria de la RSE en la cultura organizativa y sobre los beneficios sociales que derivan de ella puede ser muy efectivo, y lo será especialmente si se refiere a la RSE interna, sobre colectivos que tienen contratos bonificados y otras ayudas a la integración laboral.

26. Desarrollar un diálogo fluido por parte de las instituciones locales con las empresas.

La conexión con los problemas y demandas sociales del entorno inmediato de la empresa resulta necesario e inevitable.

Es importante que exista un diálogo frecuente entre las instituciones locales con las empresas para participar en la solución de los problemas que existan.

La colaboración de las empresas en la inserción laboral de la discapacidad, o en el fracaso escolar, o una promoción de centros o viveros empresariales de primera experiencia es fundamental.

La promoción de este diálogo con el entorno inmediato debe tener un impulso importante de promoción por parte de las administraciones públicas.

27. Desarrollar, según el principio de voluntariedad, en colaboración con las administraciones, en las empresas de economía social, cooperativas y sociedades anónimas laborales; fundaciones laborales; cajas de ahorros y entidades sin ánimo de lucro para la integración de sus políticas sociales en una estrategia global de RSE.

Todas estas entidades tienen una vinculación sustantiva con la RSE. Su origen, la composición laboral de su propiedad o las funciones y fines de sus empresas las identifica y las acerca a los grupos de interés y a la sociedad a la que sirven.

Por su parte, las cajas de ahorros, por el enfoque fundacional, participación institucional y, especialmente, por la tradición e identidad de su obra social, son entidades financieras comprometidas, como ninguna, con su entorno social e institucional.

Por todo esto, la recomendación va orientada a que todas estas empresas incorporen sus acciones responsables en una política global de RSE, configuren su reputación social como una señal distintiva de su estrategia empresarial y sirvan de ejemplo para el conjunto de los sectores económicos en que operen para contribuir al fomento y extensión de la RSE.

28. Contar con el papel fundamental que pueden desarrollar los medios de comunicación en la divulgación y promoción de la RSE.

Como movilizadores de la opinión pública y formadores de opinión, constituyen un apoyo esencial para difundir en la sociedad las acciones e iniciativas de responsabilidad social.

Acuerdo de Bases para la Negociación Colectiva en Galicia

Exposición de motivos

La Xunta de Galicia, la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG), la UGT-Galicia y el SN de CC.OO. de Galicia compartimos la idea de que la negociación colectiva es la herramienta adecuada para estructurar un modelo de relaciones laborales basado en la calidad y estabilidad del empleo, en la mejora de la competitividad de las empresas y sectores, en la mejora de la productividad del trabajo, en la igualdad de oportunidades y en la prevención de los riesgos a él inherentes.

A través de este acuerdo consensuamos un conjunto de propuestas y orientaciones imprescindibles para construir ese nuevo diseño del mercado de trabajo que redundará en provecho del marco socioeconómico y laboral de nuestro país y contribuirá a la cohesión social, considerando también las necesidades de la empresa de disponer de un marco adecuado de relaciones laborales.

Tenemos el convencimiento de que el diálogo social y la negociación colectiva son pilares estratégicos para alcanzar un buen funcionamiento del sistema de relaciones laborales, al mismo tiempo que busca respuestas a los cambios y adaptaciones necesarias de los sistemas productivos y de las empresas.

Precisamente, en la Declaración institucional por el diálogo social en Galicia ya coincidíamos en la importancia de la negociación colectiva como cimiento clave del marco de las relaciones laborales y abogábamos por su reforzamiento como uno de los objetivos del propio proceso de concertación.

El presente texto convencional no hace otra cosa que responder al compromiso que todas las partes firmantes nos marcamos entonces y viene a constituirse en el primer acuerdo que se suscribe en Galicia en materia de negociación colectiva, marcando con su firma un antes y un después en nuestras relaciones laborales.

Así, siendo la negociación colectiva el espacio natural de desarrollo y efectividad de la autonomía de las organizaciones empresariales y sindicales, así como el canal adecuado para articular un sistema de relaciones laborales en Galicia orientado al desarrollo económico y a la mejora de la competitividad de nuestras empresas y sectores productivos, a la calidad en el empleo, a la formación adecuada, a la seguridad y salud en el trabajo, a la igualdad de oportunidades y al bienestar social, tiene que ser capaz de arropar y hacer efectivos los acuerdos fruto del proceso de diálogo social en el día a día de los sectores productivos y de las empresas.

Bien es cierto que la adaptación de la negociación colectiva a los cambios constantes del mercado de trabajo muestra importantes dificultades, lo que deriva en que determinados ámbitos funcionales o territoriales no dispongan de cobertura convencional adecuada, bien por inexistencia de agentes negociales o bien por segmentación excesiva, a veces, de actividades que derivan, también, en una excesiva atomización de la propia negociación.

Sin olvidar la evidencia, sobradamente constatada, de la inexistencia de regulación convencional en sectores productivos relevantes para el terreno socioeconómico gallego.

Por ello, fundamentalmente, el presente acuerdo pretende ser un instrumento de adaptación a las nuevas realidades sectoriales, partiendo de la racionalización de la estructura de la negociación colectiva gallega, la articulación y relación entre los distintos ámbitos de negociación, la actualización de sus contenidos, el interés por el empleo, la optimización de la formación profesional, la potenciación de las previsiones sobre seguridad y salud laboral y el fomento de la igualdad real en el trabajo entre hombres y mujeres, sin olvidar su condición de herramienta cualificada para mejorar la posición competitiva y la productividad de las empresas.

También consideramos necesario incorporar al cuadro de objetivos de este acuerdo la responsabilidad social de las empresas (regida en todo caso por el principio de voluntariedad), en cuanto materia de protagonismo indudable de las empresas, de los trabajadores y de sus organizaciones representativas, y de la propia Xunta de Galicia, en aras a su promoción y consolidación en el país, así como a la integración laboral de las personas con discapacidad, objetivo para cuya consecución constituye el convenio colectivo una herramienta decisiva.

La potenciación del diálogo entre las partes que suscriben el presente acuerdo, como ya referimos, y la mejora de los mecanismos para la solución extrajudicial de los conflictos de trabajo derivan también en la necesidad de potenciar y afianzar el papel del Consejo Gallego de Relaciones Laborales, en cuanto organismo canalizador e impulsor de los contenidos que integran este texto en el ámbito de la negociación colectiva y de la resolución de la conflictividad laboral de Galicia.

Para ese fin, el Gobierno gallego reforzará dicho consejo con los medios materiales y humanos necesarios para poder desarrollar ese papel de organismo vertebrador de las relaciones laborales autonómicas convencionales, según lo acordado en el propio proceso de diálogo social y en relación directa con la modificación de su ley creadora.

En función de lo anterior, la Consellería de Trabajo, la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG), la UGT-Galicia y el SN de CC.OO. de Galicia, reconociéndose recíprocamente capacidad y legitimidad para concertar, en el marco del proceso abierto con la Declaración institucional por el diálogo social en Galicia, de 5 de noviembre de 2005, y el Acuerdo de la Mesa de Coordinación de 6 de marzo de 2006, que fijó los objetivos generales y los contenidos de las mesas del proceso de concertación,

ACUERDAN:

Primero.-Naturaleza jurídica.

Los contenidos y acuerdos que integran el presente texto son de carácter obligacional.

Este acuerdo afecta a las organizaciones firmantes en el ámbito territorial de la comunidad autónoma. Serán estas organizaciones firmantes, por ser las más representativas en Galicia, las que tendrán que dirigirse a sus respectivas organizaciones sectoriales o ramas de actividad para establecer con ellas, y sin menoscabo de su autonomía colectiva, los mecanismos y canales más adecuados que les permitan asumir los contenidos de lo aquí pactado.

Segundo.-Vigencia temporal.

La vigencia del presente acuerdo será de cuatro años, contados desde el día siguiente al de su firma, prorrogándose tácitamente por períodos de un año, de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes que lo suscriben, lo que les deberán comunicar a las demás con una antelación mínima de tres meses.

Tercero.-Objetivos.

Los objetivos que se pretenden conseguir a través del presente acuerdo son:

1. La racionalización de la estructura de la negociación colectiva en Galicia.

Las partes firmantes de este acuerdo coinciden en la necesidad de potenciar el papel de la negociación colectiva como instrumento adecuado para la reglamentación de las relaciones laborales y, al mismo tiempo, impulsarán, de modo decidido, una estructura convencional más racional y articulada.

De ahí, la conveniencia y necesidad de desarrollar una correcta articulación de los distintos niveles de negociación y de ampliar su cobertura, orientada hacia la necesaria racionalización territorial y sectorial, respetando, en todo caso, la autonomía y libertad de las partes negociadoras.

En aquellos sectores de actividad en los que la fragmentación de la negociación colectiva sea más incidente, hace falta desarrollar un análisis de la situación de la negociación colectiva en cada ámbito y adoptar, en su caso, medidas para su racionalización y unificación de ámbitos negociales. En este sentido, el Consejo Gallego de Relaciones Laborales tiene un papel fundamental.

Es objetivo común de los firmantes de este acuerdo, como ya quedó constatado, que las empresas y el colectivo de trabajadores gallegos estén cubiertos por un convenio colectivo de aplicación.

La aparición de nuevos sectores y el transformación de sectores tradicionales genera dificultades de adaptación de los instrumentos convencionales. Esto lleva a que determinados ámbitos funcionales o territoriales no dispongan de cobertura convencional, bien por ausencia de agentes negociadores, bien por segmentación de actividades.

Para los nuevos sectores que surjan, las partes legitimadas intentarán darle la cobertura de convenio necesaria, dejando a salvo el principio de no concurrencia de convenios y la legalidad vigente, y no afectarán, en todo caso, a ámbitos funcionales que puedan tener convenio de aplicación.

Coincidimos en la necesidad de potenciar y activar las comisiones paritarias de los convenios colectivos sectoriales al efecto de que desarrollen sus competencias en la interpretación y aplicación de los convenios colectivos. Con este fin deben dotarse de procedimientos de actuación ágiles y regulares para juntarse. Esta potenciación de las comisiones paritarias, independientemente de su ámbito funcional o territorial, redundará positivamente en el desarrollo de la aplicación convencional y en la administración del propio convenio, incrementando la seguridad jurídica en su interpretación y aplicación.

Entendemos que este acuerdo puede contribuir a facilitar la buena marcha de la propia negociación colectiva, impulsando el deber negocial en los términos en él previstos en cuanto orientaciones que lo informan, y el reforzamiento de los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, como vías óptimas para la superación de los inconvenientes que surjan entre las partes a la hora de negociar, aplicar o desarrollar lo negociado.

En esta misma línea, confluimos en la necesidad de iniciar los procesos negociales lo más pronto posible, una vez hecha la denuncia correspondiente, facilitar la interlocución y mantener la negociación abierta, intentando superar siempre las situaciones de dificultad, hasta los límites razonables de cada parte, siempre bajo el principio de la buena fe negocial.

La creación del Observatorio Gallego para la Negociación Colectiva en Galicia, en el seno del Consejo Gallego de Relaciones Laborales, entendemos que puede ser la herramienta clave para consolidar y hacer efectivos no sólo los objetivos establecidos en el presente acuerdo, sino también para reforzar y consolidar el propio papel del consejo en la negociación colectiva gallega.

Su funcionamiento, mecanismos de actuación y objetivos concretos se determinarán en el propio consejo.

En el seno del Consejo Gallego de Relaciones Laborales se podrán crear comisiones o grupos de trabajo de cara a mejorar la negociación colectiva gallega, facilitando su ajuste a la legalidad vigente e impulsar, orientar y atender situaciones que puedan requerir atención o soluciones. Además, se abrirán canales de participación de los agentes sociales gallegos en ámbitos competenciales propios de la autoridad laboral gallega, como es el caso del control de legalidad de los convenios colectivos en Galicia.

2. Empleo y formación.

El análisis del mercado de trabajo en Galicia ha detectado dos problemas fundamentales: volumen de empleo insuficiente y un alto nivel de temporalidad, lo que deriva necesariamente en la búsqueda de creación de empleo y en su mantenimiento.

En el Acuerdo sobre objetivos y medidas de empleo en galicia, resultado de este proceso de diálogo social, las partes firmantes coincidimos en encontrar fórmulas para fomentar la adaptación de la negociación colectiva a las necesidades de las empresas y de los sectores productivos, entendiendo la estabilidad en el empleo y la flexibilidad organizativa de las empresas como objetivos compartidos a los que puede contribuir la negociación colectiva, particularmente en una coyuntura que presenta desafíos para la competitividad del sistema productivo.

Teniendo en cuenta estos criterios generales y en la búsqueda de un adecuado equilibrio, consideramos la negociación colectiva como pieza clave en el desarrollo de las relaciones laborales, por lo que arbitraremos fórmulas de consenso que permitan establecer medidas en aras a facilitar el tratamiento de las materias (estabilidad, igualdad, juventud, parados de larga duración, discapacitados, actividad emprendedora, discapacidad, productividad…) contempladas en el propio acuerdo, así como medidas de flexibilidad organizativa en la empresa.

Mejorar la calidad, la productividad y la estabilidad del empleo, así como la potenciación de un empleo más productivo implica, además de lo referido con anterioridad:

-Desarrollar el diálogo social en los sectores, empresas y centros de trabajo, facilitando los acuerdos necesarios que permitan consolidar estructuras más productivas que compatibilicen la seguridad en el empleo con la flexibilidad de las organizaciones productivas.

-Potenciar la cualificación de los trabajadores y trabajadoras, la innovación, el desarrollo tecnológico y el impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa constituye un paso esencial para la generación de un empleo más productivo.

Para alcanzar esto, la negociación colectiva permite el tratamiento de un conjunto de aspectos que caminan en esa dirección:

-La gestión de las distintas modalidades contractuales.

-La clasificación profesional y estructuras profesionales basadas en grupos.

-La movilidad funcional, como instrumento de adaptación interna, vinculada a la clasificación profesional y a los procesos formativos correspondientes.

-Las modificaciones en la organización del trabajo derivadas de procesos de innovación y de cambios tecnológicos.

-La gestión del tiempo de trabajo.

En relación con la formación, el Acuerdo sobre formación para el empleo firmado por la mismas partes que firman el presente Acuerdo de Negociación Colectiva, fruto también del proceso de concertación en curso, establece un nuevo modelo formativo que contribuirá decisivamente a alcanzar una mayor eficiencia y eficacia del sistema y será un instrumento clave en la mejora de la empleabilidad, satisfaciendo, al mismo tiempo, las necesidades del tejido productivo en Galicia. A todo esto puede contribuir de modo decisivo el marco convencional.

3. Contenidos de la negociación colectiva.

Partimos de la premisa de que es necesario enriquecer y actualizar los contenidos de los convenios colectivos, adaptándolos a las nuevas realidades y retos que presenta el marco sociolaboral y económico actual. No es sólo una necesidad, sino también un principio compartido por todos.

Precisamente, entre las cuestiones que los convenios colectivos deberían incorporar a sus cláusulas para alcanzar ese fin, y siempre respetando la autonomía de los distintos ámbitos de negociación, recomendamos:

-Establecer canales de información recíproca entre las empresas y la representación de los trabajadores cuando se den supuestos de subcontratación, por ejemplo, sobre las condiciones de la subcontrata o posibles medidas sustitutorias de flexibilidad interna.

-La negociación colectiva puede ser un canal idóneo para alcanzar la integración real de la prevención de riesgos laborales en los centros de trabajo, con independencia de lo recogido en el punto siguiente.

-Se considera adecuado que los convenios colectivos regulen determinados aspectos como el empleo de tecnologías de la información y comunicación, a efecto de aclarar el uso de los medios electrónicos, dotar de seguridad a las partes y evitar conflictos, y los mecanismos para regular la flexibilidad interna de las empresas.

-Fomentar el uso de la lengua gallega en la redacción de los textos de los convenios colectivos, así como promover la inclusión de cláusulas convencionales tipo que refuercen la utilización de la misma en el ámbito de las relaciones laborales, siempre dentro del respeto a la autonomía negocial de las partes y al principio de cooficialidad que establece el ordenamiento jurídico vigente.

4. Prevención de riesgos en el trabajo.

La seguridad y salud laboral de las trabajadoras y trabajadores gallegos constituye una prioridad incuestionable del propio proceso de diálogo social.

La existencia de unas altas cifras de siniestralidad exige acciones y medidas contundentes para alcanzar su minoración, de ahí el impulso necesario de medidas concretas en este sentido.

Hace falta echar mano de herramientas que contribuyan a dar efectividad a ese objetivo, y la negociación colectiva constituye al efecto un eje vertebrador esencial para alcanzar la difusión del efecto preventivo en los centros de trabajo y sectores del país y canalizar la participación de empresarios, trabajadores y trabajadoras y sus representantes en esa tarea.

Es voluntad manifiesta de los que suscriben este pacto abrir un camino para que en los distintos ámbitos negociales de los convenios se afiance y refuerce el objetivo común compartido por la Xunta de Galicia y los agentes sociales: mejorar el trabajo en las empresas y combatir, al mismo tiempo, los riesgos inherentes al desarrollo de aquel, fomentando la integración de la cultura preventiva en la empresa, y de modo especial, en las Pymes.

Para lo cual coinciden en la necesidad de:

-En materia de coordinación de actividades empresariales, los empresarios titulares y/o principales y los empresarios que concurran en un centro de trabajo, informarse recíprocamente sobre los riesgos específicos que pudiesen afectar a la seguridad y salud de los trabajadores. Tal información será tenida en cuenta para elaborar el plan de prevención pertinente, así como la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva.

Todo esto al amparo de lo estipulado en el artículo 24 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, y en el Real decreto 171/2004 que la desarrolla, y demás normas de aplicación en la materia.

-Establecer cláusulas específicas en los convenios colectivos que refuercen la prevención de riesgos laborales, especialmente en los sectores con altos niveles de siniestralidad laboral.

Los convenios de ámbito sectorial constituyen la vía idónea para incluir, de modo orientativo, la formación en materia de prevención acorde con los riesgos derivados de la prestación laboral en la actividad sectorial de que se trate.

-Las medidas que se adopten en materia de prevención de riesgos laborales deben ser concretas y acercarse lo máximo posible a las realidades a las que van dirigidas. Por eso, hace falta que los convenios recuerden la necesidad de contar con la implantación práctica de un plan de prevención de riesgos documentado.

-El día a día demuestra que la participación de los trabajadores y de sus representaciones en el ámbito preventivo constituye un elemento clave e imprescindible para la implantación de la cultura preventiva en las empresas.

En este sentido, su información y formación en materia de seguridad y salud laboral es esencial.

-La Ley de prevención de riesgos laborales y la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar recogen medidas de prevención de la salud reproductiva.

Estas disposiciones pueden resultar reforzadas a través de la negociación colectiva, previendo tener en cuenta tales circunstancias cuando se proceda a realizar las evaluaciones de riesgos y la planificación de la prevención, así como cuando se adopten las medidas preventivas correspondientes.

Al mismo tiempo, respecto a la protección de la maternidad, la negociación colectiva constituye el marco adecuado para establecer los procedimientos, las fórmulas y los mecanismos óptimos para que sean reales las medidas para que aquélla sea efectiva.

Las partes negociadoras de este acuerdo muestran su voluntad de tomar como referencia para la negociación colectiva, y teniendo en cuenta el necesario respeto a la autonomía negociadora de las partes, los acuerdos alcanzados en materia de seguridad y salud laboral en el proceso de diálogo social de Galicia.

5. El trabajo en igualdad.

Existen determinados colectivos en el mercado laboral, como las personas con discapacidad, los mayores de 45 años, el colectivo inmigrante, la gente joven y las mujeres, que siguen encontrando dificultades para incorporarse a aquél o para hacerlo en términos de igualdad.

La negociación colectiva puede ayudar a corregir supuestos de desigualdad poniendo en marcha actuaciones concretas que eliminen discriminaciones, convirtiéndose en principios informadores de la propia regulación convencional el reconocimiento de la diferencia, al facilitar la igualdad de trato y la no discriminación en el ámbito de las relaciones laborales.

-Igualdad de oportunidades.

En este sentido, los firmantes del acuerdo entendemos que la negociación colectiva en Galicia debe ser el canal para:

-Potenciar la existencia de cláusulas convencionales en contra de toda manifestación discriminatoria y establecer cláusulas declarativas de no discriminación, bien incorporadas como principio general, bien de modo específico a lo largo del articulado del convenio.

-Orientar el contenido de los convenios colectivos a la normativa aplicable en la materia, eliminando las cláusulas obsoletas discriminatorias.

-Promover la estabilidad laboral de la gente joven y fomentar su formación y experiencia profesional de acuerdo con el trabajo que desarrollen, así como evitar las dificultades de acceso y mantenimiento en el empleo a los trabajadores de mayor edad, sin perjuicio de la necesaria flexibilidad organizativa.

-Incorporar el concepto de igualdad en el ejercicio de los derechos de los trabajadores y trabajadoras de modo transversal, sea cual sea la modalidad contractual aplicable y el origen por cuestión de nacionalidad.

-Acudir a la implantación de acciones positivas cuando se constate la existencia de situaciones de desigualdad de partida en relación con las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres.

-Trabajo en igualdad para las mujeres.

En relación con la igualdad en el trabajo entre hombres y mujeres, entendemos adecuado dar cabida en la negociación colectiva a los siguientes principios generales:

-La conciliación de la vida laboral, personal y familiar demanda una necesaria flexibilidad. Por eso, es positivo que los convenios colectivos tengan en consideración las distintas situaciones personales de los trabajadores y trabajadoras (personas dependientes, horarios de formación y enseñanza) para hacer efectiva aquella, articulando su ejercicio.

-Consideramos adecuada la incorporación de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en términos de igualdad, a los sectores y ocupaciones en las que se encuentran subrepresentadas.

-Eliminar del texto de los convenios colectivos denominaciones sexistas cuando se regulen cuestiones referidas a la clasificación profesional.

-Enmendar las deficiencias retributivas que puedan darse, aplicando el principio de igual salario por trabajo de igual valor.

-Aplicar el criterio de la igualdad de condiciones y méritos cuando se trate de implantar las distintas modalidades contractuales, así como en los sistemas de selección, clasificación, promoción y formación.

6. Responsabilidad social empresarial.

La incorporación de prácticas de responsabilidad social de carácter voluntario, por parte de las empresas, constituye para la Xunta de Galicia, la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG) y las organizaciones sindicales de la UGT-Galicia y el SN de CC.OO. de Galicia un compromiso serio y un esfuerzo que debe contar con el mayor grado de implicación y de consenso.

Esa integración voluntaria por parte de las empresas en su gestión ordinaria, en sus estrategias y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos es lo que coincidimos en definir como responsabilidad social.

El reto que tenemos por delante es determinar como en Galicia la RSE puede contribuir no sólo al objetivo europeo sino también al principio informador del propio proceso de diálogo social, de desarrollar una economía basada en el conocimiento, competitiva, dinámica y socialmente cohesionada.

La RSE tiene un papel decisivo en la consecución de prácticas adecuadas respecto de la formación continua, la organización del trabajo, la igualdad de oportunidades, la integración social y el desarrollo sostenible.

Este «modo de hacer empresa» tiene una especial expresión o manifestación respecto de sus trabajadores y trabajadoras, además de otros colectivos como consumidores y usuarios, accionistas o proveedores.

Dentro de los principios o líneas de actuación que las partes que suscriben este acuerdo, refrendadas ya en el Acuerdo a favor de la RSE en Galicia del proceso de diálogo social, consideran claves para la promoción y afianzamiento de la RSE en nuestro país, se encuentra:

-Reivindicar el papel de la negociación colectiva como vertebradora e impulsora de la RSE en los centros de trabajo, estableciendo los criterios básicos y comunes de su orientación en el marco convencional gallego, sin olvidar en ningún caso ese principio de voluntariedad que la rige.

-Contar con una política de relaciones laborales de calidad es clave en una concepción integral de la RSE. Resulta esencial desarrollar esfuerzos en materia de integración de la discapacidad, de protección de la seguridad y salud en el trabajo, en la formación cualificada, en la estabilidad en el empleo, en la igualdad retributiva, en la conciliación de la vida laboral personal y familiar, y en la promoción de la plena igualdad entre mujeres y hombres.

En todos estos esfuerzos resulta imprescindible contar con el papel que puede y debe desarrollar la negociación colectiva.

7. Integración de las personas con discapacidad.

La integración de las personas con discapacidad en todos los ámbitos sociales constituye un objetivo compartido por los firmantes del presente acuerdo, pero quizá uno de los planos de actividad más integradores lo constituya el ámbito laboral.

No obstante, las dificultades de inserción laboral que encuentran y la falta de acceso al empleo suponen, al mismo tiempo, la principal causa de riesgo de exclusión social.

Independientemente de las políticas de empleo que se activarán para este colectivo, tenemos el convencimiento de que la negociación colectiva es un instrumento óptimo para que los empresarios y las organizaciones sindicales actúen juntos para promover el acceso y el mantenimiento del empleo para las personas con discapacidad.

No está de más pues, hacer un llamamiento al ámbito convencional para que recoja en su articulado, como mínimo, la cuota de reserva (2%) correspondiente de empleo para este colectivo, y promueva la adaptación de los puestos de trabajo a las necesidades y capacidades de las trabajadoras y trabajadores con discapacidad.

Todo esto, sin perjuicio de las otras posibilidades de cobertura de ese porcentaje que establece el propio marco normativo para los supuestos de insuficiencia o ausencia de trabajadores o trabajadoras con discapacidad en el ámbito convencional de que se trate.

Cuarto.

Se crea una Comisión de Seguimiento del presente acuerdo de bases, de carácter paritario y tripartito, con un máximo de cuatro representantes por cada parte negociadora que suscribe el presente acuerdo: cuatro representantes designados por la Consellería de Trabajo; cuatro representantes designados por la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG), y cuatro representantes por las organizaciones sindicales, UGT-Galicia y el SN de CC.OO. de Galicia (dos por cada organización sindical). Esta comisión se constituirá en el plazo máximo de tres meses, contados desde el día siguiente al de su firma.

Quinto.

Con la finalidad de desarrollar y ahondar en las medidas antes señaladas, se constituirá una Comisión de Desarrollo y Aplicación de lo acordado en el presente texto, de carácter paritario y bipartito, compuesta por seis representantes designados por cada parte negociadora.

Ésta se constituirá en el plazo máximo de dos meses, contados desde el día siguiente al de la firma del presente acuerdo de bases.

Tendrá como función elaborar un acuerdo marco para la negociación colectiva, de naturaleza jurídica obligatoria que, con respecto a la autonomía de las partes negociadoras, desarrolle los contenidos concretos de las medidas antes señaladas.

Sexto.

La Administración autonómica aportará los medios y recursos necesarios para realizar las funciones de las dos comisiones referidas en los dos puntos anteriores.