Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Cooperativa Farmacéutica Gallega (Cofaga), (código de convenio nº 8200242), que se suscribió con fecha de 4 de abril de 2008, entre la representación de la empresa y los representantes de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo.

Esta Dirección General de Relaciones Laborales,

ACUERDA:

Primero.-Ordenar la inscripción de dicho convenio colectivo en el registro general de convenios de esta Dirección General.

Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 28 de abril de 2008.

Pilar Cancela Rodríguez

Directora general de Relaciones Laborales

Capítulo I

Extensión, vigencia y denuncia

Articulo 1º.-Objetivo del convenio.

El presente convenio tiene por finalidad regular las condiciones económicas y sociales entre la empresa Cofaga, sita en el polígono de Pocomaco, parcela A4, A Coruña y sus trabajadores.

Artículo 2º.-Ámbito territorial.

El presente convenio será de aplicación a todo el personal que presta sus servicios en la empresa Cooperativa Farmacéutica Gallega (Cofaga) que radican en las provincias de A Coruña y Lugo.

Artículo 3º.-Ámbito personal.

Las normas del presente convenio regulan las relaciones de trabajo de todo el personal de Cofaga de A Coruña y Lugo.

Artículo 4º.-Ámbito temporal.

Tres años: 1-1-2007 a 31-12-2009

Artículo 5º.-La denuncia del convenio.

Deberá presentarse ante la Consellería de Trabajo, con una antelación mínima de tres meses, por cualquiera de las partes, con previa comunicación entre ambas.

Artículo 6º.-Vinculación a la totalidad.

El presente convenio forma un total indivisible, pues las condiciones pactadas se estimaron globalmente, si por la autoridad laboral competente no se aprobase alguna de sus cláusulas, o se indicase la introducción de modificaciones que puedan alterar esta globalidad a que se hace referencia, el convenio se reconsiderará en su totalidad.

1. Garantías personales: se respetarán las condiciones de trabajo que hubieran sido superiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y cómputo anual.

Capítulo II

Clasificación y promoción profesional

Artículo 7º.

1. Clasificación funcional: los trabajadores, hombres o mujeres, afectados por el presente convenio colectivo serán clasificados en atención a las funciones que desarrollan y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el acuerdo sobre grupos profesionales y pluses de puesto de trabajo a cinco grupos profesionales más el grupo 0.

Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin disminución de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada asalariada/o de esta empresa. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente convenio colectivo.

2. Definición de los grupos profesionales: a la hora de establecer una clasificación profesional por grupos profesionales, se hace preciso establecer una serie de criterios que permitan establecer con rigor la pertenencia a un grupo profesional, y a estos efectos se establecen los siguientes:

Autonomía.-Factor para cuya valoración se deberá tener en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.

Mando.-Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:

a) Ordenación de tareas.

b) Capacidad de interrelación.

c) Naturaleza del colectivo.

d) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Responsabilidad.-Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de su gestión.

Conocomientos.-Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente la labor encomendada, el grado de conocimiento y experiencia adquirido, así como el grado de dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.

Iniciativa.-Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor sometemiento a directrices o normas para la ejecución de la función.

Complejidad.-Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número de personas a su cargo; así como de mayor o menor grado de integración de los diversos factores antes enumerados, en la tarea o puesto encomendado.

Del mismo modo deberá tenerse en consideración a la hora de calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolla la función.

3. Normas y criterios de encuadramiento: el encuadramiento de los trabajadores dentro de la estructura profesional pactada y, por conseguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los anteriores factores de asignación (conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad). Para determinar la correcta clasificación profesional de cada tarea, función o el puesto de trabajo de que se trate, se atenderá a su contenido básico esencial, sin que se excluya la posibilidad de que en cada grupo profesional, se puedan realizar tareas, de carácter complementario que pudiesen ser básicas de puestos de trabajo de otros grupos profesionales.

Al comienzo de la relación laboral entre la empresa y la persona de la que se trate, se establecerá, en el contrato laboral, el contenido básico de la prestación objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en el presente convenio colectivo.

Cuando el contrato de trabajo se realice por escrito deberá reflejarse con claridad el grupo profesional asignado al trabajador.

La asignación del grupo profesional a cada trabajador/a, se realizará atendiendo a los criterios generales del punto 2 de este artículo y el contenido básico concreto de la prestación laboral que se desarrolle en el puesto de trabajo analizado.

4. Ascensos: los ascensos regirán para todas las categorías de los grupos profesionales en igualdad de condiciones y criterios.

5. Ocupación de nuevos puestos y vacantes: las vacantes y puestos de nueva creación serán anunciados al personal con una antelación mínima de quince días, salvo que el puesto haya de cubrirse inmediatamente, para que, quien se considere acto, pueda solicitarlo y participar en concurso de conocimientos, aptitudes y capacidades personales. El trabajador que sea designado para el nuevo puesto, demostrará su adaptación al mismo en calidad de prueba, pudiendo rehusar voluntariamente, y en caso de no superar la prueba o rehusar, podrá recuperar su antiguo puesto de trabajo. Se realizará el cambio de grupo o categoría y de servicio en caso positivo una vez terminada la prueba, previo acuerdo con el interesado. De lo establecido en este artículo quedarán exceptuados los puestos que impliquen mando.

Artículo 8º.-Descripción de los grupos profesionales.

La descrición de los grupos profesionales se adaptarán según lo dispuesto en el Acuerdo sobre grupos profesionales y pluses de puesto de trabajo.

Incluyendo: tareas de fabricación de apósitos estériles o no, en los grupos 4 y 5, correspondientes al personal de la antigua fábrica de apósitos.

Artículo 9º.-Niveles de desarrollo profesional.

Dentro de cada grupo profesional existirán los siguientes niveles de desarrollo profesional:

Nivel de entrada: es el nivel que preferentemente se asignará a los trabajadores de nuevo ingreso. Corresponde al límite inferior de capacitación profesional fijado para cada grupo profesional.

Nivel básico del grupo: es el nivel de capacitación correspondiente a un normal desempeño de las funciones inherentes a cada grupo profesional. Accederán a él progresivamente desde el nivel de entrada los trabajadores que cumplan el requisito del tiempo de permanencia exigido o de calificación, experiencia y grado de desempeño fijados para cada grupo profesional.

Artículo 10º.-Sistema de promoción profesional.

Se entiende a diario de promoción profesional el conjunto de acciones necesarias, encaminadas a conseguir el desarrollo integral de las potencialidades del trabajador, de forma continuada y harmonizadas en cada momento con las necesidades organizativas y estruturales de la empresa.

Tiende el sistema de promoción profesional, por consiguiente, a cumplir una doble misión. Por una parte, dar posibilidad al trabajador de adecuarse a los cada vez máis rápidos cambios en las actividades laborales; y, por otra parte, a dotar a la empresa de una mayor capacidad para hacer frente a las exigencias futuras.

Pretende conseguir, como objetivos, estructurar la promoción del personal brindando la oportunidad de poner en práctica los conocimientos adquiridos hasta obtener una capacitación real y efectiva, así como elevar la productividad y alcanzar los niveles más altos posibles de competitividad, tan necesarios en el mercado para garantizar la continuidad de la empresa.

La promoción profesional se estruturará alrededor de la progresiva adquisición de conocimientos, el logro paulatino de mayor autonomía en el desempeño de las tareas, y el compromiso con grados más altos de responsabilidad.

Artículo 11º.-Fases de promoción profesional.

Se establecen dos fases de promoción profesional:

a) Adquisición del nivel básico de la capacitación inherente a cada grupo profesional. El período máximo de permanencia del trabajador en el nivel de entrada de cada grupo profesional queda establecido en 5 años. A los efectos de este cómputo se sumarán todos los períodos de contratación temporal en la empresa siempre que:

-El trabajador desempeñe funciones similares encuadradas en la misma actividad.

b) Desempeño óptimo de la prestación inherente a cada grupo. Esta fase tendrá en cuenta:

-Valoración del desempeño (grado de responsabilidad y autonomía con que se desarrollan las tareas asignadas, así como la eficacia en la ejecución de dichas tareas).

-Grado de capacitación alcanzado (funciones y ámbito de actuación que la calificación profesional permite realizar y asumir).

-Existencia de necesidades, organizativamente contrastadas, de recursos humanos en el grupo profesional al que se aspira.

En caso de evaluarse positivamente los elementos anteriores se podrá producir la integración en el correspondiente grupo profesional.

Artículo 12º.-Condiciones de la prestación laboral.

Las condiciones de la prestación laboral deben estar adoptadas a los niveles de desarrollo profesional definidos para así contribuir activamente a los objetivos tanto de capacitación de los trabajadores como de competitividad de la empresa.

El capítulo III recoge las condiciones de la organización del trabajo para los trabajadores situados en el nivel de entrada de cada grupo profesional.

El capítulo IV recoge las condiciones de organización del trabajo para los trabajadores situados en el nivel básico de cada grupo profesional.

Capítulo III

Organización del trabajo para el nivel profesional

de entrada

Artículo 13º.-Jornada laboral y horarios.

La jornada laboral, para todos aquellos trabajadores afectados por el presente convenio, no podrá exceder de mil setecientas setenta y dos (1.772) horas anuales en cómputo efectivo de trabajo, tanto para la jornada partida como para la continuada.

Se entenderá por jornada partida aquella en que haya un descanso ininterrumpido de una hora como mínimo. Al principio de cada año natural las empresas señalarán, de acuerdo con el comité de empresa o delegado/as de personal, el calendario laboral del propio año.

Los días 24 y 31 de diciembre la jornada ordinaria de trabajo finalizará a las diecinueve horas.

Artículo 14º.-Horas extraordinarias.

Horas extras: tendrán el incremento del 20% sobre la hora ordinaria y se podrán compensar con el tiempo equivalente en descanso.

Para el pago de las horas extraordinarias se tendrá en cuenta lo dispuesto en la legislación vigente.

La empresa procurará la eliminación de las horas extraordinarias consideradas como habituales, adaptando para ello sus propias estructuras y sistemas de trabajo.

En aquellos casos en que dicha supresión sea dificultosa, se estará a lo dispuesto en cuanto al número máximo de las realizables, procurando la substitución en aquellos supuestos en que sea posible por los sistemas de contratación vigentes.

A los efectos previstos en las disposiciones legales vigentes y dada la naturaleza específica de este sector, se considerarán como horas extraordinarias en el ámbito de aplicación del presente convenio, aquellas que sean originadas por ausencias imprevistas, manteniendo períodos punta en la producción por situaciones de anormalidad sanitaria, variaciones generalizadas del «stock» por causas no imputables a la propia empresa, y por cambios de turno o adaptación de sistemas de mecanización.

De la cuantía y características de las horas extraordinarias, la dirección de la empresa dará cuenta a la autoridad laboral conjuntamente con los representantes de los trabajadores.

La empresa podrá acordar con sus trabajadores la compensación de las horas extraordinarias en tiempos libres equivalentes, y no en su compensación económica.

Artículo 15º.-Vacaciones.

Todos los trabajadores comprendidos dentro del ámbito personal del presente convenio tendrán cada año un período, no restituible por compensación económica, de vacaciones retribuidas de treinta días naturales, o la parte proporcional que corresponda en el caso de no llevar trabajando en la misma empresa el año necesario para el disfrute pleno de este derecho.

El período y la fecha de su disfrute se fijará a primeros de año, de común acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores al objeto de que exista un principio de equidad y rotatividad.

Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones en razón al tiempo trabajado. La situación de baja por incapacidad temporal debidamente documentada y acreditada por la Seguridad Social, interrumpirá el período vacacional del trabajador.

No obstante lo anterior, las vacaciones anuales serán de treinta y un días naturales y consecutivos para aquellos trabajadores que por causas ajenas a su voluntad y de organización de empresa, las disfruten durante los meses de enero, febrero, marzo, abril, noviembre y diciembre.

Artículo 16º.-Licencias.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Tres días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecemiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. No podrá darse este carácter a todas aquellas gestiones que el trabajador pueda realizar con normalidad fuera de su jornada oficial de trabajo.

Cuando el cumprimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá pasar la empresa al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1º del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.

En el caso de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviese derecho en la empresa.

e) Un día en los casos de matrimonio de hijos, padres o hermanos, en la fecha del mismo.

Artículo 17º.-Corrección del absentismo.

Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y el grave quebranto que en la economía produce cuando se superan determinados niveles; con el propósito de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad, se acuerda que:

1. En la primera baja por incapacidad temporal del año, la empresa complementará hasta el 100 por 100 de la retribución sujeta a cotización y desde el primer día.

2. A partir de esta (segunda baja y consecutivas), la empresa no abonará cantidad alguna en los tres primeros días aún con justificante médico.

A partir del cuarto día y siguientes la empresa complementará hasta el 100 por 100.

Artículo 18º.-Condiciones económicas.

Incremento salarial.

Año 2007.-I.P.C previsto más el 2%.

Año 2008.-I.P.C previsto má el 2,64%

Año 2009.-I.P.C previsto.

1. Se establece para el año 2007 los siguientes salarios para el nivel de entrada en cada grupo profesional:

Grupo 0.-Nivel de entrada: 20.461,85.

Grupo I.-Nivel de entrada: 17.713,40.

Grupo II.-Nivel de entrada: 15.729,72.

Grupo III.-Nivel de entrada: 14.793,87.

Grupo IV.-Nivel de entrada: 14.207,68.

Grupo V.-Nivel de entrada: 13.499,52.

2. Las anteriores retribuciones tienen el carácter de cantidades brutas, y en cómputo anual, incluyen expresamente las pagas extraordinarias :

-1ª paga, día 15 de marzo

-2ª paga, día 15 de julio

-3ª paga, día 15 de septiembre

-4ª paga, día 15 de diciembre

Las retribuciones que se fijan en la tabla salarial se entenderán sobre jornada completa, y entendidas como la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias determinantes de sus complementos, es dicir, que la remuneración anual está en función de las horas también anuales de trabajo que resultan de la aplicación del presente convenio.

El salario de cada grupo esta compuesto por la totalidad de los conceptos de cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos. No se incluye en el salario de grupo los siguientes conceptos:

Antigüedad y complementos variables que dependan de cantidad y/o calidad del trabajo.

Artículo 19º.-Revisión salarial.

Cláusula de revisión.-A 31 de diciembre de cada año de vigencia del convenio, se procederá a revisar los salarios con efecto retroactivo al 1 de enero con la misma cantidad que el IPC real supere el previsto.

Artículo 20º.-Aumentos por antigüedad.

El personal comprendido en el ámbito personal del presente artículo percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de cuatrienios en la cuantía del 5,2 por 100 del salario convenio que figura en la tabla salarial correspondiente al grupo profesional en el que esté clasificado.

El cómputo de la antigüedad se regulará por las siguientes normas:

a) La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa.

b) Para el cómputo de antigüedad se tendrá en cuenta todo el tiempo servido en la misma empresa, considerándose como efectivamente trabajados todos los meses y días en los que el trabajador reciba un salario o remuneración, computándose como tales las licencias con sueldo y situaciones de incapacidad temporal, así como la de excedencia de carácter forzoso para prestación o nombramiento para cargo público o sindical. No se estimará el tiempo de excedencia voluntaria.

c) Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional en que se encontrase encuadrado.

d) También se estimarán los servicios prestados en las empresas en período de prueba y en régimen eventual, cuando inmediatamente después de finalizar dicho carácter pase a ocupar plaza en el personal de la empresa.

e) En todo caso, los que cambien de grupo percibirán sobre el salario base de aquel al que se incorporen, los cuatrienios que les correspondan desde su ingreso en la empresa, computada la antigüedad en la forma de las normas anteriores, pero calculados en su totalidad sobre el nuevo salario.

f) En caso de que un trabajador cause cese en la empresa por despido procedente o por su voluntad sin solicitar excedencia voluntaria, si posteriormente reingresase en la empresa, el cómputo de antigüedad se efectuará a partir de este último ingreso, perdiendo todos sus derechos y antigüedad anteriormente adquiridos.

Artículo 21º.-Garantías personales.

Se respetarán las situaciones personales que, con carácter de cómputo anual, excedan del convenio, manteniéndose estrictamente en calidad de garantía ad personam.

Artículo 22º.-Vigencia del Capítulo III.

Para dotar de estabilidad la regulación de condiciones establecida en el articulado de este Capítulo III se establece que, con independencia de la vigencia general del convenio, este Capítulo tendrá una vigencia de 5 años.

Capítulo IV

Organización del trabajo para el nivel básico.

Artículo 23º.-Calendario laboral.

A la vista del calendario laboral, la empresa junto con los delegados del comité de empresa, estudiarán la posibilidad de recuperación de puentes, según las necesidades de servicio.

-Horas extras: tendrán el incremento del 20% sobre la hora ordinaria y se podrán compensar con el tiempo equivalente en descanso.

-Jornada laboral: la jornada laboral será de 39 horas semanales, tanto para la jornada partida como continuada. Estas 39 horas de trabajo efectivo, serán de lunes a sábado.

El horario de salida de los días 24 y 31 de diciembre queda establecido a las 19 horas para el turno de tarde.

La empresa podrá establecer un turno de noche, con trabajadores voluntarios, teniendo un incremento la hora ordinaria del 25%.

Artículo 24º.-Vacaciones.

Los trabajadores afectados por este articulado tendrán derecho a treinta días naturales de vacaciones que disfrutasen de forma ininterrumpida. El período de vacaciones no podrá iniciarse en sábado, domingo o festivo. El período de vacaciones se fijará anualmente en el calendario de vacaciones en el primer mes del año. En cualquier caso con una antelación mínima de dos meses al comezo del disfrute.

La trabajadora que se encontrase en la situación de embarazo podrá juntar su período inmediatamente anterior o posterior al parto o baja de maternidad.

Artículo 25º.-Beca de vacaciones.

Los trabajadores que disfruten sus vacaciones en los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, percibirán la cantidad de 54,53 euros. Fuera de estos meses la bolsa de vacaciones será de 212,53 euros, excepto en enero/febrero/marzo/abril/octubre/noviembre y diciembre que tendrá un valor de 348,96 euros.

La beca se cobrará según mes de la tabla de vacaciones expuesta anualmente, independientemente de la situación del trabajador/a, salvo cambio voluntario y admitido por la empresa.

Artículo 26º.-Licencias.

a) Licencias: quince días laborables en caso de matrimonio, cinco días en caso del fallecimiento del cónyuge hijo/a, tres días en caso de fallecimiento de los padres del trabajador o los de su cónyuge, nietos, abuelos o hermanos, que se ampliasen a tres días más en caso de desplazamiento superior a 300 kilómetros. Cinco días al año para asuntos personales, con previo aviso a la empresa, siete días por parto de la esposa o hija soltera, dos días por traslado del domicilio habitual, un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos.

La empresa facilitará todos los permisos justificados para efectuar exámenes, con el tiempo que resulte necesario.

b) Excedencias: los trabajadores con un año de servicio en la empresa podrán solicitar excedencia voluntaria por un período de un mes a cinco años, al cabo de los cuales y con un previo aviso de uno a tres meses de antelación, tendrán derecho a la reintegración a su puesto de trabajo anterior siempre que exista vacante o a la primera que se presente. El tiempo que el trabajador esté en excedencia no se computará a ningún efecto.

La empresa concederá excedencias obligatorias siempre que medien razones justificadas estudios, problemas familiares, etc. Las peticiones de excedencias serán resueltas por la empresa, una vez oído el comité de empresa.

Las excedencias por cargos políticos o sindicales podrán ser solicitadas por los trabajadores sin que sea necesario el año de antigüedad, siempre que lleven trabajando un mínimo de seis meses.

c) Licencias especiales: Los trabajadores podrán solicitar sin derecho a retribución alguna dos licencias especiales al año que no deberán exceder normalmente de 20 días entre ambas, sin que suponga exclusión del computo de la antigüedad, siendo facultad de la empresa su concesión.

d) Ceses voluntarios: el trabajador podrá desistir de la relación laboral en cualquier momento, sin más requisito que el aviso a la empresa con quince días de antelación.

Sen perjuicio de la aplicación directa de la Ley de igualdad en todas aquellas materias que no estén reguladas en convenio (permiso de paternidad, licencias, excedencias, etc.), la comisión paritaria estudiará a lo largo de la vigencia del mismo las normas de adaptación y desarrollo que, en su caso, sean necesarias para la aplicación de la Ley de igualdad.

Los permisos, licencias y excedencias recogidos en el presente artículo afectarán de igual modo en los casos de matrimonio que a las parejas de hecho que acrediten su situación.

Igualdad de oportunidades en el trabajo.

La comisión paritaria tratará en su seno a modo de comisión por la igualdad, todas las medidas necesarias para alcanzar la igualdad real entre hombres y mujeres en el seno de la empresa.

Se respeta el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, tanto para el hombre como para la mujer sin discriminación alguna.

Artículo 27º.-Incapacidad laboral transitoria.

Los trabajadores que se encuentren en ILT, percibirán el salario real hasta los 18 meses (salario base, antigüedad, plus rendimiento, plus convenio y plus transporte).

Artículo 28º.-Condiciones económicas.

Tabla salarial.

Incremento salarial.

Año 2007.-IPC previsto más el 2%.

Año 2008.-IPC previsto más el 2,64%

Año 2009.-IPC previsto y ajuste de abanicos salariales dentro de un mismo grupo, a cuenta de las cantidades sobrantes de la aportación a las prejubilaciones.

Apartado 1.-Criterios de estructura retributiva: se adaptarán según lo dispuesto en el acuerdo sobre grupos profesionales y pluses de puesto de trabajo.

Apartado 2.-Condiciones económicas: se establece para el año 2007 las siguientes tablas salariales para el nivel básico en cada grupo profesional y categoría:

Ver referencia pdf "11500D008P045.PDF"

Cláusula de revisión.

A 31 de diciembre de cada año de vigencia del convenio, se procederá a revisar los salarios con efecto retroactivo al 1 de enero con la misma cantidad que el IPC real supere el previsto.

Artículo 29º.-Absentismo.

29.1. Plus de transporte.

A partir de la firma del convenio será variable según la asistencia.

a) Se dividirá dicho plus entre 30 días dándonos esto la cantidad que se descontará por día de absentismo.

b) No se tendrá en cuenta a la hora del descuento:

1. Todas las licencias y permisos dados por la Ley.

2. La primeira baja por ILT.

3. Bajas por hospitalización, maternidad, enfermedad profesional y accidente de trabajo.

4. Dos atrasos en un mes. Siendo por tres o más de tres el descuento de un día de plus.

c) El descuento del plus que dejasen de percibir los trabajadores se repartirá al finalizar el año, (nómina de enero año siguiente), entre aquellos que se encuentre su media anual inferior a la media general anual de absentismo y de manera proporcional a los días de presencia.

d) La media de absentismo anual se calculará teniendo en cuenta exclusivamente las bajas por ILT y las ausencias sin justificar.

29.2. Corrección del absentismo.

Nuevo complemento asistencia (sobre los conceptos de las tablas salariales).

De carácter no consolidable.

Dotación:

Si las ventas suben entre el >IPC real y el 8% entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año se calculará un 0,25% sobre la masa salarial compuesta por los conceptos de tablas salariales (salario base, plus rendimiento, plus convenio y plus transporte).

Si las ventas suben entre el 8% y el 10% entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año se calculará un 0,5% sobre los mismos conceptos.

Si las ventas suben entre el 10% y el 12% entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año se calculará un 1% sobre los mismos conceptos.

Si las ventas suben entre el 12% y 15% entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año se calculará un 1,5% sobre los mismos conceptos.

Si las ventas suben más del 15% entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año se calculará un 2% sobre los mismos conceptos.

Procedimiento:

1. Bolsa = nº de trabajadores por categoría a 31 de diciembre de (año referencia-1) x Suma de los conceptos de tablas salariales anual por categoría de (año referencia-1) (SB, PR PC, PT) x Porcentaje según ventas de año referencia.

2. Complemento asistencia anual: bolsa / nº trabajadores a 31 de diciembre año referencia.

3. Reparto nómina último mes del primer trimestre año referencia + 1.

4. Condiciones:

a) Ausencia (excepto vacaciones) anual >5 días laborales 0% complemento asistencia.

b) Ausencia (excepto vacaciones) anual 5 a 2 días laborales 50% complemento asistencia.

c) Ausencia (excepto vacaciones) anual 1 días laborales 75% complemento asistencia.

d) Ausencia (excepto vacaciones) anual 0 días laborales 100% complemento asistencia.

e) Remanente a distribuir entre los del apartado d), si un año no hubiese personal en apartado d) se acumularía al siguiente año a los de ese apartado.

Artículo 30º.-Pagas extraordinarias.

Se seguirán manteniendo las pagas establecidas, que se abonarán en las siguientes fechas y por los cómputos: sueldo, antigüedad, plus de rendimiento.

-1ª paga, día 15 de marzo.

-2ª paga, día 15 de julio.

-3ª paga, día 15 de septiembre.

-4ª paga, día 15 de diciembre.

Artículo 31º.-Ayuda por defunción.

En caso de fallecimiento del trabajador con un año de antigüedad al menos en la empresa, queda esta obligada a satisfacer a sus derecho habientes, el importe de dos mensualidades, iguales cada una de ellas, a la última que el trabajador percibiese, incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.

La empresa dispondrá, para concertar la póliza de seguros que cubra esta contingencia.

Artículo 32º.-Prestaciones.

La empresa abonará a los trabajadores que tengan hijos disminuidos psíquicos, físicos o minusválidos la cantidad de 175,74 euros por cada uno de ellos y por mes. Se amplía a los/las trabajadores/as con cónyuges con invalidez total, aplicándoseles la ayuda por hijos disminuidos, siempre que no se cobre pensión por invalidez de cualquier tipo y previa comprobación médica y contributiva pertinente.

a) Premio de permanencia: de acuerdo con el convenio anterior, se amplían las cantidades por este concepto a las siguientes cuantías.

-Por 20 años de servicio 852,83.-euros

-Por 40 años de servicio 1.801,88.-euros

b) Ayudas escolares: la empresa facilita becas anuales de 500 euros de ayuda universitaria, para todos los empleados y sus hijos que demuestren su capacidad en los estudios cursados, según la normativa:

Becas ayuda a estudios universitarios.

Delimitación: formación universitaria de trabajadores y sus hijos.

Documentación para petición:

1º) Instancia dirigida al presidente del Consejo Rector.

2º) Certificado de estudios por año.

3º) Hoja de liquidación del importe de la matrícula del curso en que se hace la petición.

Fechas:

-Se presentará toda la documentación, antes del 31 de diciembre del año académico para el que se hace la petición.

-Se dará respuesta afirmativa o negativa en cada caso antes de finalizar el primer trimestre de cada año.

Requisitos:

1º) Aprobar entre las convocatorias de junio y septiembre el curso completo o la totalidad de las asignaturas matriculadas por curso académico.

2º) El número de asignaturas matriculadas sueltas ha de ser siempre superior a tres, para que pueda optar a la beca.

3º) Las calificaciones, de no presentado y renuncia, se considerarán como suspensos.

Dicha cantidad subirá lo mismo que el IPC.

Artículo 33º.-Plus sustituciones.

A fin de compensar económicamente a los trabajadores, que deben de sustituir durante períodos de tiempo, superiores a 15 días a personas que ejercen realmente como jefes de sección, servicio, etc. se abonará al sustituto la diferencia de sueldo base, y plus convenio de acuerdo con la categoría de la persona a sustituir.

Artículo 34º.-Pluses.

El plus de convenio y el de transporte no serán computables a efectos del cálculo del importe de la antigüedad.

Capítulo V

Condiciones sociales

Artículo 35º.-Jubilación anticipada.

a) Los trabajadores podrán pactar, acogerse a jubilaciones anticipadas a los 64 años, de conformidad con lo dispuesto en el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio, debiendo la empresa sustituir a los trabajadores simultáneamente con su cese, por jubilación por otros trabajadores en las condiciones previstas en el citado real decreto.

b) Jubilación parcial:

1. Al objeto de fomentar la contratación de personas desempleadas, las partes negociadoras recomiendan el uso del contrato de sustitución, al amparo del artículo 166.2º de la Ley de la Seguridad Social y del artículo 12.6º del ET, se les reconoce a los/las trabajadores/as el derecho subjetivo de solicitar a la empresa la jubilación parcial y la reducción de la jornada al límite máximo legalmente previsto del 85% cuando reúnan los requisitos legalmente establecidos, en especial, el de la edad que no podrá ser inferior a los sesenta años.

2. La solicitud se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de seis meses a la fecha prevista de jubilación parcial. La empresa estudiará la solicitud de buena fe con la vista puesta en el acuerdo con la parte solicitante y, en todo caso, dará una respuesta en plazo máximo de treinta días. En los casos de discrepancia entre las partes se remitirá la cuestión a la comisión paritaria, que resolverá en el ámbito de sus funciones en el plazo máximo de treinta días.

3. El 15% de la jornada que corresponde de trabajo efectivo, podrá ser acumulada dentro de cada año natural en los meses inmediatamente siguientes a la fecha de jubilación parcial, o en su caso, negociarse la conveniencia de las partes.

4. Hasta que el trabajador jubilado parcialmente llegue a la edad ordinaria de jubilación, la empresa deberá mantener un contrato relieve en los términos previstos en el artículo 12.6º del ET.

Artículo 36º.-Jubilación.

Todos los trabajadores pertenecientes a la empresa deberán jubilarse con carácter forzoso al cumprir los 65 años.

Artículo 37º.-Promoción interna de la mujer.

Ambas partes de acuerdo con la Directiva 76/207/CEE promoverán la acción positiva como instrumento para la igualdad de oportunidades entre los hombres y mujeres.

Artículo 38º.-Protección de la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo.

Conforme a la recomendación de la CEE 92/131 la empresa se compromete a prevenir y sancionar todo tipo de conductas que atente contra este principio.

Artículo 39º.-Canal de información.

A partir de la firma de este convenio, todo conflicto o discrepancia no solo con relación al convenio, sino a todos los que se susciten en cualquier centro de trabajo de Cofaga, será canalizado a través del Comité Intercentros para que este lo remita al Departamento de Personal haciendo así la comunicación más fluida entre los representantes de los trabajadores y la parte empresarial.

Artículo 40º.-Beca de empleo.

A la firma del presente convenio se crea una bolsa de empleo, donde se incorporarán los/las trabajadores/as contratados/as anteriormente y en la actualidad a tiempo parcial o contratados temporales, así como las personas que, tras prestar servicios en la empresa, en el futuro causen baja por terminación del contrato.

Igualmente se integran en la bolsa de empleo aquellas personas que por su valía o por tener conocimientos, experiencia o especialidades laborales que puedan ser útiles en un futuro así lo soliciten. La toma en consideración del curriculum vitae de los aspirantes se efectúa a propuesta de los trabajadores o de la empresa.

Quedan excluidos de formar parte de la beca de empleo los trabajadores cuya baja en la empresa sea por motivos disciplinarios y aquellos que, no causando baja por estos motivos, sean evaluados negativamente en relación a su desempeño.

Quedan excluidos de la cobertura de la bolsa de empleo los puestos de trabajo que conlleven dirección o mando.

La bolsa de empleo se actualizará anualmente en los dos primeros meses del año, a petición de los interesados.

La dirección de la empresa informará semestralmente al comité de empresa de la evolución de la beca, tiempos de presencia en la misma, incorporaciones y bajas, contratos firmados y, en general, de cualquier circunstancia que pueda resultar de interés.

Cobertura de vacantes.

Coberturas definitivas: cuando se produzcan vacantes definitivas, estas se cubrirán preferentemente por el personal de la bolsa de empleo, teniendo en cuenta los siguientes factores:

-Características del puesto de trabajo y requerimientos objetivos del mismo (titulación, formación requerida, experiencia previa, etc.).

-Tiempo contratado de modo temporal.

-Evaluación por parte de la empresa.

-Formación y las funciones desempeñadas durante la contratación temporal.

La empresa se determina los puestos de trabajo que hayan de ser cubiertos con carácter indefinido e informará de ellos a los representantes de los trabajadores.

Coberturas temporales: las vacantes temporales se cubrirán preferentemente por las personas disponibles en la bolsa, a condición de que se adecúen a los requerimientos del puesto de trabajo.

Cualquier discrepancia que surja en la interpretación y aplicación en esta materia, se resolverá en la comisión paritaria.

Capítulo VII

Garantías sindicales

Los trabajadores no podrán sufrir ningún tipo de represión o discriminación, por el hecho de su afiliación sindical.

Las garantías reconocidas a los representantes de los trabajadores, referentes a despidos y sanciones, serán mantenidas durante dos años después de cesar en el cargo.

Artículo 41º.-Derechos de la sección sindical.

Los trabajadores afiliados a una central sindical podrán constituir en el seno de la empresa la sección sindical de la empresa. Cuando la sección sindical tenga una afiliación equivalente al 10% del personal dispondrá de los siguientes medios:

-Tablón de anuncios de su central sindical, para propaganda de la misma.

-Derecho a descuento en nómina de las cuotas sindicales a los interesados, siempre que lo autorizaron por escrito y siendo una cantidad fija.

Artículo 42º.-Comité de empresa.

Se reconoce como único órgano representativo de la empresa, al comité elegido por los trabajadores.

Los representantes de los trabajadores dispondrán de un máximo de 40 horas mensuales remuneradas al salario real, para actividades sindicales de toda índole. No se deducirán de estas las utilizadas a petición de la empresa. Dichas 40 horas se entenderán que se dispondrán para asuntos sindicales y de forma acumulada de 20 horas remuneradas por cada uno de los miembros que lo compone, siendo el comité quien, de modo colegiado, disponga de uso y lo justifiquen. Los miembros del comité a título individual dispondrán de otras 20 horas remuneradas al mes, que se podrán acumular entre ellos para su utilización.

Asimismo, será el comité quien controle el tiempo sindical, justificando el empleo del mismo cuando lo requiera la empresa.

La empresa dispondrá de local para la actividad de los delegados del comité.

El comité de empresa podrá cumplir tareas informativas en el interior de la empresa en horas de trabajo, sin interrumpir ni perjudicar el proceso de producción.

El comité de empresa estará debidamente informado del tema socioeconómico de la empresa y de todo lo que a la legislación vigente registra, a este respecto, la empresa informará trimestralmente, sobre la situación económico-financiera, y de la realización de horas extraordinarias al comité.

Con una antelación mínima de seis meses, la empresa deberá informar al comité cuando pretenda cierres, absorciones, traslados, fusiones, etc.

Si se produjese disconformidad entre la empresa y trabajadores en cualquier centro de trabajo que afecte a este eonvenio, antes de tomar cualquier diligencia parcial, se intentará liquidar mediante una reunión del comité intercentro (formado por todos los delegados de personal de todos los centros de trabajo) y la empresa, de no llegarse a acuerdo, se trasladará a la delegación provincial de la Consellería de Trabajo, para que se resuelva.

Dietas comité intercentros: la empresa abonará a los miembros del comité intercentros, en concepto por dieta de comida 17,54 euros, por cada uno de ellos, así como, la cuantía estipulada por kilómetro y peajes de autopista cuando se desplacen en vehículos propios, con un tope máximo de cuatro reuniones al año, excluyéndose de estas las reuniones propias de la negociación colectiva y las que se realicen con la Dirección de la empresa.

El comité de empresa tendrá garantizada su audición en la comisión de organización del trabajo, en el establecimiento de las primas, ritmos, valoración de puestos de trabajo, duración de las jornadas laborales, promociones, ascensos.

Asimismo, el comité de empresa podrá convocar las asambleas que necesite, en los locales de la empresa fuera de las horas de trabajo, previa comunicación a la dirección de la empresa. El conjunto del personal dispondrá de doce horas anuales retribuidas, para realizar asambleas en los locales de la empresa.

La convocatoria de la asamblea será hecha por el comité de empresa, el cual, también presidirá la asamblea, previo acuerdo con la dirección y sin perjuicio de la producción.

Todas las referencias de este convenio, en relación con el comité de empresa, se entienden extensibles a los delegados de personal.

Capítulo VII

Seguridad e higiene

Artículo 43º

Se establecerá un Comité de Prevención de Seguridad y Salud, constituido por tres membros del comité de empresa y otros tres representantes nombrados por la empresa, con las funciones que les asigne la legislación vigente.

Artículo 44º.-Revisión médica.

Se efectuará una revisión médica anual obligatoria al conjunto del personal. Dicha revisión será controlada por el Comité de Prevención de Riesgos Laborables.

Artículo 45º.-Piezas de trabajo.

Los trabajadores recibirán de la empresa las piezas de trabajo y calzado adecuado que estime necesario para el personal de despacho, en el desarrollo de sus funciones. Asimismo, se proveerá a los repartidores de piezas de agua.

Capítulo IX

Administración del convenio.

Artículo 46º.-Comisión paritaria.

Se cree una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras; formada por cada parte por tres personas, para atender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y la determinación de los procedimientos para liquidar las discrepancias en el seno de la comisión.

Artículo 47º.-Conflictos colectivos.

Los firmantes de este convenio expresan su compromiso de adhesión al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos colectivos (AGA) promovido desde el Consejo Gallego de Relación Laborales.

Disposiciones transitorias

Primera.-Los trabajadores que estén contratados fijos en la empresa a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo ya obtuvieron la clasificación de nivel básico en su correspondiente grupo profesional, en razón tanto de los años de permanencia en la empresa, como de la autonomía y grado de responsabilidad alcanzado en el desempeño de su puesto de trabajo habitual.

Segunda.-Garantías del puesto de trabajo. Durante la vigencia de este convenio se respetarán los puestos de trabajo, salvo causas justificadas.

Tercera.-A los trabajadores del nivel de entrada se les reconocerán todas las mejoras sobre sus condiciones de trabajo que establezca el convenio general de mayoristas y distribuidores de productos farmacéuticos.

Cuarta.-Subcontratación.-Sin perjuicio de la información de obligado cumplimiento en materia de subcontratación de servicios que la empresa tenga, está deberá de informar, a partir de la vigencia de este convenio, a los representantes de los trabajadores sobre los siguientes extremos:

1. Nombre y razón social de la contrata, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

2. Objeto y duración de contrata.

3. Lugar de ejecución de contrata.

4. En su caso, número de trabajadores/as que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa.

5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

Quinta.-Antigüedad.-Durante la vigencia de este convenio y sin menoscabo de los intereses económicos de los/las trabajadores/as, las dos partes se comprometen a estudiar un nuevo sistema alternativo al actual modelo de antigüedad.

Sexta.-Igualdad de oportunidades en el trabajo.-La comisión paritaria se trata en su seno a modo de comisión por la igualdad, todas las medidas necesarias para alcanzar la igualdad real entre hombres y mujeres en el seno de la empresa.

Se respeta el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, tanto para el hombre como para la mujer sin discriminación alguna.

Séptima.-Régimen disciplinario.-Mientras no se negocie y adapte un régimen disciplinario en el convenio de empresa, en este apartado se estará a lo dispuesto legalmente sobre esta materia en el acuerdo de cobertura de vacíos.

Principios de ordenación.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la gradación que se establece en el presente capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiese.

Graduación de las faltas.

1. Se considerarán como faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiese causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en ese caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviese a cargo o fuese responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

2. Se considerarán como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuviesen incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.

e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad y higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causasen averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en ese caso, serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los daños o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se derive un perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviese autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, hasta fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez habitual en el trabajo.

k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiese mediado la oportuna advertencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

m) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de modo no repetido.

n) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiese mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

3. Se considerarán como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualquier otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) La inobservancia de los servicios de mantemiento en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad ejercido por quien desempeñan funciones de mando.

k) El acoso sexual.

l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

m) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.

n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador fuese sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año.

Sanciones.

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.

2. Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudiesen hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Octava.-Gestación y capacidad disminuida.-La mujer embarazada o persona con capacidad disminuida, en el caso de desarrollar trabajos previamente declarados, por el facultativo pertinente, como penosos o peligrosos para su embarazo o para la persona con la capacidad disminuida, tendrá derecho, después de solicitarlo, a ocupar la primera vacante que se produzca o a permutar su puesto de trabajo por otro que no esté expuesto a los citados riesgos, dentro del mismo grupo profesional y exista posibilidades en la empresa.

Novena.-Parejas de hecho.-Para la aplicación de los derechos derivados de este convenio, llevará a efecto en este convenio el reconocimiento de las parejas de hecho, siempre que estas puedan probarse con los medios legales correspondientes (censo, certificaciones municipales...).

Décima.-Violencia de género.-La empresa y sus trabajadores cumplirán en todos los conceptos con la Ley orgánica 1/2004, pues consideran que la violencia de género es un problema que afecte al ámbito privado, se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho de serlo, por ser consideradas por sus agresores carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión.

Esta ley, que establece una serie de medidas de protección integral, recoge determinados derechos laborales y de Seguridad Social, en su capítulo II. Entre ellos, el derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio del centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

La suspensión o extinción del contrato darán lugar a la situación legal del desempleo y, concretamente el tiempo de suspensión se considera como período de cotización a todos los efectos de prestaciones de la Seguridad Social y del desempleo. Asimismo, las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se consideran justificadas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas a la empresa por la trabajadora lo más rápido posible. La víctima de violencia tiene derecho a recibir formación y ayuda para buscar empleo.

Las situaciones de violencia que dan lugar a estos derechos se acreditan con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente será título de acreditación de esta situación el informe del Ministerio Fiscal, que indique la existencia de indicios que la demandante es víctima de violencia de género, mientras no sea dictada orden de protección.

Decimoprimera.-Derechos lingüísticos.-Ningún trabajador podrá ser discriminado en el centro de trabajo por el uso del idioma gallego, por el cual tendrá pleno derecho al uso.

Decimosegunda.-Acuerdo por el Medio Ambiente.-Conscientes de la importancia de combatir el cambio climático, Cofaga y sus trabajadores/as se comprometen, mediante este convenio, a realizar actividades en el tema del medio ambiente, concretas encaminadas en dos direcciones.

-Reducir la demanda de energía en sus instalaciones a fin de reducir sus emisiones, en cuanto a:

Climatización.

Iluminación.

Abastecimiento de agua.

Estudiar proyectos de cumplimiento de la normativa medio ambiental.

-Materias de reciclaje.

Medicamentos.

Cartón, plásticos y papel.

Para conseguir estos objetivos, el comité de Medio Ambiente que se creará entre ambas partes, buscará información y asesoramiento sobre medidas de reducción del consumo energético, tratamiento de residuos y realización de cursos de reciclaje eficiente para los/las trabajadores/as.