Visto el texto del convenio colectivo de ámbito autonómico de la empresa Begano, S.A. (código de convenio: 8200222), que se subscribió con fecha 18 de diciembre de 2008, de una parte la dirección de la empresa en representación de la misma , y por otra, por las centrales sindicales CC.OO., UGT y CTI, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo.

Esta Dirección General de Relaciones Laborales

ACUERDA:

Primero-Ordenar la inscripción del referido convenio colectivo en el registro general de convenios de esta dirección general, con notificación a la comisión negociadora.

Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 29 de abril de 2009.

Odilo Martiñá Rodríguez

Director general de Relaciones Laborales

Capítulo I

Ámbito, vigencia, duración y derecho supletorio

Artículo 1º.-Ámbito personal, funcional y territorial.

El presente convenio colectivo regulará todas las relaciones sociolaborales establecidas entre Begano, S.A. y sus trabajadores, entendiéndose como tales la totalidad de la plantilla que la empresa tiene distribuidas en sus distintos centros de trabajo en toda la Comunidad Autónoma de Galicia y que pueda estar actualmente trabajando o que se incorpore durante la vigencia del convenio.

Quedan excluidos del ámbito de este convenio y sujetos a su propio estatuto particular los directores, los jefes de área, de departamento, de sección y los delegados de la dirección general.

Artículo 2º.-Vigencia.

El presente convenio colectivo se firma por un período de 3 años, a contar desde el 1 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2010, sin perjuicio de la fecha de publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Los efectos económicos de acuerdo con la práctica habitual, se retrotraerán hasta el 1 de enero de 2008, con independencia de la fecha del acuerdo.

Artículo 3º.-Denuncia, prórroga y derecho transitorio.

Llegado el término de la vigencia del convenio este quedará denunciado automáticamente sin necesidad de denuncia expresa de las partes.

Cualquiera de las partes firmantes podrá, a efectos informativos, hacer constar desde ese momento la finalización a través de los cauces legales.

Extinguido el convenio, las partes se comprometen a, en un plazo máximo de dos meses desde la finalización, presentar sus propuestas de renovación e iniciar un nuevo proceso negociador.

Durante el período transitorio que media entre la finalización del convenio anterior y la aprobación del nuevo texto estarán vigentes todas las cláusulas normativas, perdiendo sólo vigor las cláusulas obligacionales.

Artículo 4º.-Derecho supletorio.

En todo aquello que no esté regulado en el presente convenio y sin perjuicio de los mínimos de derecho necesario que concurran, resultará de aplicación, especialmente en lo relativo a categorías y régimen sancionador, el Acuerdo Marco de la Industria de Bebidas Refrescantes o el instrumento que con la misma legitimación lo sustituya, sin perjuicio de la debida aplicación del Estatuto de los trabajadores como derecho supletorio y mínimo.

Artículo 5º.-Derechos adquiridos. Absorción y compensación.

Todas las condiciones económicas o de cualquier índole contenidas en este convenio se establecen con el carácter de mínimas por lo que otros pactos, cláusulas o situaciones vigentes que impliquen condiciones más beneficiosas serán respetados y no absorbidos, ni compensados.

Capítulo II

Interpretación del convenio y resolución de conflictos.

Artículo 6º.-Interpretación y seguimiento del convenio.

Se establece como órgano para la interpretación, arbitraje y vigilancia del cumplimiento del presente convenio una comisión de tipo paritario, participada por miembros de la dirección de la empresa y de la representación sindical cuyas funciones serán:

1. Interpretación auténtica del convenio.

2. Arbitraje de los problemas o cuestiones que le sean sometidas por ambas partes, de común acuerdo, en asuntos derivados de la aplicación de este convenio.

3. Conciliación facultativa en los problemas colectivos, con independencia de las atribuciones que por norma legal puedan corresponder a los organismos públicos competentes.

4. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

5. Cualquier otra que las partes especialmente y de mutuo acuerdo pacten.

La comisión se compondrá de ocho vocales, cuatro por cada parte de entre las que actuaron en la mesa negociadora del convenio. De sus sesiones se levantará acta en la cual se consignarán los acuerdos y resoluciones que se adopten y que deberá ser firmada por los intervinientes. Podrá nombrarse de común acuerdo un asesor o experto por cada representación, aunque los mismos tendrán voz pero no derecho a voto.

La comisión será convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día, así como una propuesta de fecha, lugar y hora para la celebración de la reunión, a la que deberá contestar la otra parte en un plazo no superior a tres días. Siempre que las circunstancias lo permitan, deberá celebrarse la reunión en un plazo no superior a quince días a contar desde el acuerdo de celebración de la misma.

Se entenderá válidamente constituida la comisión cuando asista a la convocatoria de la misma la mayoría simple de los miembros de cada representación.

Para la válida adopción de acuerdos se requerirá, igualmente, el voto favorable de la mayoría simple de cada una de las dos representaciones.

Artículo 7º.-AGA, Acuergo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos de trabajo.

Ante la importancia que pueda suponer para la resolución de los conflictos laborales la elaboración del AGA, firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las organizaciones sindicales UGT, CC.OO. y CIG, las partes firmantes de este convenio acuerdan someterse durante su vigencia, a las disposiciones contenidas en el AGA, en los propios términos en que están formuladas (DOG del 4 de mayo de 1995).

Capítulo III

Política de empleo y contratación

Artículo 8º.-Política de empleo.

Begano, S.A. mantendrá durante la vigencia del convenio su política de creación y mantenimiento de empleo estable para lo cual la dirección de acuerdo con la representación sindical, se compromete a crear como mínimo 20 puestos de trabajo fijo, creando al menos 6 puestos durante cada año.

De la creación de empleo se informará puntualmente a la representación sindical.

En la creación de empleo, conforme a lo establecido para la promoción interna, se dará preferencia a los/as relevistas que estén realizando trabajos consolidados o consolidables en Begano, S.A. por pertenecer a la gestión habitual, principal y esencial del negocio.

Cualquier plan de externalizaciones deberá de ser negociado previamente con la representación sindical y, en todo caso, deberá respetar el corazón de la actividad empresarial de Begano, S.A., de acuerdo con su objeto social, no produciéndose durante la vigencia externalizaciones que afecten a plantilla que tenga carácter de indefinida o que esté contratada con un contrato de relevo ligado a una jubilación parcial realizada en los términos de este convenio.

Artículo 9º.-Acceso y promoción.

Con la finalidad de permitir la concurrencia y promoción libre para todo el personal que en cada momento a los posibles puestos de trabajo indefinidos existentes o que puedan existir por nueva creación en la empresa, todas las posiciones vacantes o de nueva creación serán debidamente publicadas y ofertadas con sus oportunas bases, con conocimiento previo de la representación de los trabajadores y después, a través de los medios disponibles en todos los centros de trabajo. La oferta interna siempre será previa a cualquier tipo de contratación externa, no pudiéndose producir ésta nunca hasta que el proceso se cierre sin candidatos o cuando éstos no hayan pasado las pruebas oportunas.

La promoción interna se verificará de acuerdo al siguiente baremo:

-Prueba de selección, 60% de la calificación final.

-Curriculum vitae adecuado al puesto, 20 % de la calificación final.

-Antigüedad del empleado o empleada, 20 % de la calificación final.

Las ofertas incluirán los requerimientos, métodos de calificación y perfiles exigidos para cada puesto de trabajo y en ellas se hará constar que se dará preferencia a aquellos empleados y empleadas que:

A. Sean relevistas vinculados a una jubilación parcial realizada en los términos de este convenio.

B. Pertenezcan a un colectivo señalado en el plan de igualdad como desprotegido o subrepresentado.

C. Tenga una discapacidad si Begano, S.A. no cumple con su cuota legal o medidas sustitutivas.

La dirección dará conocimiento de la concurrencia a cada convocatoria a los representantes de los trabajadores y si no hubiera candidatos internos, se proveerá el puesto por los cauces habituales de selección.

Artículo 10º.-Contratos de trabajo.

El personal recibirá al inicio de su relación laboral su contrato de trabajo por escrito.

Al finalizar la relación laboral se expedirá la propuesta de liquidación y el oportuno certificado de trabajo con la acreditación de la formación recibida durante la prestación laboral.

La representación de los trabajadores tendrá el debido conocimiento del contrato a través de las copias básicas y de su finalización a través del documento correspondiente.

Capítulo IV

Organización

Artículo 11º.-Organización del trabajo.

Las facultades de la organización del trabajo son de competencia y responsabilidad de la dirección de la empresa.

La representación legal de los trabajadores podrá informar a la dirección de cualquier sugerencia razonada que refuerce las relaciones y planteamientos socioeconómicos de la empresa en todo cuanto se refiera a cualquier modificación, automatización, reconversión, externalización y modernización, así como la reestructuración de secciones y variación de puestos de trabajo, por mejoras de métodos y, en general, cuanto pueda conducir a un mejor proceso técnico de la empresa.

Capítulo V

Artículo 12º.-Clasificación profesional y ascensos.

a. Clasificación profesional.

La plantilla de Begano, S.A. se articulará en 5 familias profesionales, existiendo en cada una de ellas una carrera asignada en función de las categorías laborales existentes hoy en Begano, S.A.:

Ver referencia pdf "11500D005P022.PDF"

El grupo 1, mandos intermedios, incluye a todos los encargados de grupo y monitores que gestionan directamente o por sustitución células de trabajo en grupo o que gestionan una actividad autónoma principal en Begano, S.A. bajo la supervisión de un jefe.

El grupo 2, vendedores, incluye a todo el personal del área comercial que realiza directamente actividades en mercado (venta, distribución, gestión) y que están en relación con clientes o distribuidores (merchan, ventas especiales, RREE que sirven colegios).

El grupo 3, puestos operativos, incluye a todos los puestos de oficina en toda la empresa con excepción de lo establecido en el grupo 5.

El grupo 4, operarios/as y técnicos/as, recoge todas las actividades vinculadas a la fábrica, la maquinaria, el mantenimiento, la logística operativa y la gestión de la calidad.

El grupo 5, personal de apoyo, recoge todos los puestos de servicio directo a una actividad principal, como el secretariado, telefonía, portería, ordenanza y seguridad.

b. Ascensos.

b.1. A partir de 1 de enero de 2008 el personal incluido en los grupos profesionales 2 a 5 no permanecerá, más de 7 años en la misma categoría, tomando como referencia la fecha de su alta en la empresa, siendo los ascensos para el grupo 1 de libre designación por la empresa.

Los ascensos para las personas que estén en el supuesto anterior deberán de verificarse todos dentro de la vigencia de convenio.

b.2. El ascenso se demorará en los siguientes casos:

-Sanción laboral.

-Evaluación del desempeño o rendimiento inferior a la media, cuando existiera este tipo de evaluación.

Por cada falta laboral leve habrá una demora de 6 meses en la cuenta de ascenso; por cada falta grave un año; por cada falta muy grave, 2 años.

La evaluación inferior a la media sumará un año al plazo.

Los efectos establecidos en el párrafo anterior quedarán sin vigor, por tres años seguidos sin acaecer ningún hecho que produzca demora, salvo que, antes de cumplirse el plazo de los 7 años, se incurra nuevamente en alguno de los supuestos de penalización, caso en el cual no habrá redención posible.

b.3. El sistema de ascenso previsto en los párrafos b.1 y b.2 para los grupos profesionales 2 a 5, sólo estará vigente mientras no haya una valoración de todos los puestos de Begano, S.A., caso en el cual se pasará a realizar los ajustes necesarios para que funciones de puesto y categoría estén debidamente equiparados, siendo necesario, asimismo, que se hayan definido los contenidos de las categorías existentes, partiendo del acuerdo marco para la industria de bebidas refrescantes o instrumento que lo sustituya. Tanto la valoración como la redefinición se negociarán con la representación de los trabajadores.

b.4. Las partes se comprometen a que, una vez realizados los pasos anteriores, el ascenso de categoría se regirá únicamente por parámetros de rendimiento, capacitación y desempeño, pudiendo realizarse en cualquier momento ascensos de reconocimiento por parte de la dirección, siempre que no se distorsione la estructura de carreras y categorías.

Artículo 13º.-Trabajos de superior categoría.

Cuando se realicen funciones de categoría superior a la que corresponda la categoría profesional que tuviera reconocida por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar ante la dirección la clasificación profesional adecuada.

Si se desempeñen funciones de categoría superior, pero no procede legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

Lo anterior respetará el procedimiento de cobertura de vacantes fijado en el artículo 9º de este convenio.

Antes de cubrir plazas de superior categoría que no estén comprendidas en las que son de libre designación de la empresa, la dirección informará de ello a la representación legal de los trabajadores, al objeto de recabar su informe, que no será vinculante, sobre los empleados que pueden ser sujeto de dicho ascenso.

A los efectos anteriormente expuestos se considera personal de libre designación, el grupo profesional nº 1 (encargados y monitores).

Capítulo VI

Régimen económico. Retribución y compensación.

Artículo 14º.-Estructura del salario.

Los conceptos salariales que pueden incluirse en las nóminas de los empleados de Begano, S.A. son los siguientes:

1) Salario base.

2) Pagas extraordinarias.

3) Complementos:

a. Antigüedad o plus permanencia.

b. Nocturnidad.

c. Por la calidad y cantidad del trabajo: plus destajo, incentivos, productividad y plus de convenio.

d. Horas extraordinarias.

e. De carácter extrasalarial: plus de transporte y quebranto moneda.

f. Guardias.

g. Productividad especial.

Artículo 15º.-Salario.

Durante cada uno de los años de vigencia del convenio los conceptos establecidos en las tablas anexas como salario, plus convenio y plus transporte se incrementarán en un 1% sobre el IPC previsto por el Gobierno de España, para cada año.

Si durante alguno de los años de vigencia del convenio el IPC real determinado por el organismo oficial competente registrase un incremento superior al oficialmente previsto para ese mismo año, se efectuará la oportuna revisión salarial con actualización de las tablas por la diferencia, con efectos al uno de enero, incluyéndose este concepto en nómina bajo el concepto atrasos.

Artículo 16º.-Antigüedad y plus de permanencia.

De acuerdo con los derechos adquiridos en convenios anteriores, el personal contratado indefinidamente antes del 1 de enero de 2001 tendrá el complemento personal de antigüedad que consistirá en dos bienios del 5% y 7 trienios del 6% sobre el salario base de calificación. Este personal continúa, por tanto, devengando la antigüedad de acuerdo al sistema por el que ya lo viene haciendo.

El personal que hubiera adquirido o adquiera la condición de fijo a partir del 1-1-2001 no devengará el complemento de antigüedad establecido en el párrafo anterior y, en su lugar, percibirá un nuevo complemento ad personam denominado plus de permanencia de acuerdo con las cantidades por paga que se indica en la tabla del anexo II y que serán revisables en función de los incrementos salariales que se establezcan para cada año.

Las percepciones de los complementos establecidos en los párrafos anteriores serán incompatibles entre si.

Artículo 17º.-Horas extras.

Las partes del acuerdo pactan que es deseo común crear empleo estable y reducir hasta lo indispensable la realización de horas extraordinarias y en este sentido se acuerda:

1) Suprimir las horas extras habituales.

2) Realizar, informando al comité de empresa o delegados de personal, las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de evitar el riesgo de pérdida de materias primas.

3) De la misma manera y siempre que no puedan ser sustituidas por los tipos de contratos temporales previstos en la ley vigente en cada momento se realizarán horas extraordinarias cuando así lo exijan los períodos punta de producción, cuando existan ausencias de personal imprevistas, cuando tal necesidad le imponga cambios de turnos, cuando así lo requiera el mantenimiento de la maquinaria o, por último, cuando lo exija la especial naturaleza del trabajo de que se trate.

Las horas extraordinarias a que se refiere el párrafo anterior serán de libre ofrecimiento por la empresa y de libre aceptación para el personal.

Con el objetivo de estimular la creación de empleo estable a través de la reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los trabajadores. El incumplimiento de este artículo será considerado falta grave a efectos de lo dispuesto en el artículo 57 del estatuto.

La dirección de la empresa informará trimestralmente al comité de empresa y delegados de personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones y tajos.

El personal que realice horas extraordinarias podrá optar entre:

a) Percibir su valor en metálico.

b) Efectuar un descanso equivalente a hora y media por cada hora extraordinaria trabajada o una hora y tres cuartos en caso de ser festivo.

Las mencionadas horas de descanso serán acumulables por jornadas completas y se tomarán en períodos de baja actividad dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, de acuerdo a los criterios organizativos y productivos fijados por la dirección.

La tarifa para las horas extras será, sin perjuicio de derechos ad personam y su consideración a todos los efectos, la establecida en el anexo II.

Artículo 18º.-Pagas extraordinarias.

Los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán tres pagas extraordinarias que se denominarán:

-Participación en beneficios.

-Verano.

-Navidad.

Dichas pagas se percibirán en la primera quincena de mayo, primera quincena de julio y primera quincena de diciembre, respectivamente. Su cuantía será de treinta días de salario más antigüedad o plus de permanencia y plus de convenio.

Artículo 19º.-Pluses.

Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de los siguientes pluses:

1. Plus de convenio, cuyo importe para cada categoría viene recogido en la tabla salarial (anexo II).

2. Plus de transporte a fin de compensar los gastos de traslado al trabajo, en la cuantía que figura en la tabla salarial (anexo II), descontándose por cada día que se falte al trabajo la cantidad resultante de dividir entre 25 el importe del referido plus, según la categoría correspondiente, cualquiera que sea la causa, excepto en las vacaciones, en días de libre disposición, en las paradas del 24 y 31 de diciembre o sus días sustitutivos, maternidad, riesgos durante el embarazo y supuestos de incapacidad temporal.

3. Plus de nocturnidad. Durante la vigencia del convenio el recargo de nocturnidad establecido será del 34%.

Artículo 20º.-Incentivos, plus destajo, productividades.

Begano, S.A. retribuye a través de variables no consolidables la consecución de logros de eficiencia, eficacia y rendimiento profesional, en varias áreas de la empresa a través del incentivo comercial, el plus destajo y la productividad.

La retribución variable establecida en este artículo subirá durante la vigencia del convenio un 2% cada año de convenio.

No se consideran, a efectos de cálculo de los incentivos, plus destajo o productividades los periodos de IT, vacaciones o licencias, con excepción del 24 y 31 de diciembre, la licencia de asuntos propios y las ausencias por cumplimiento de deberes legales tales como comparecencias en juzgados o ante autoridades públicas y el cumplimiento de la función sindical.

Todas las cantidades en los incentivos serán individualizadas para el conocimiento del personal y los índices a los que se refieran serán los oficiales de empresa y se harán públicos y conocidos para facilitar su cálculo.

a. Comercial.

Los incentivos comerciales dependen anualmente del plan comercial de Begano, S.A. que establece las cuotas y los objetivos para el año en curso.

Quedan excluidos del cómputo, a efectos de logro en cuota o distribución numérica, las cajas no distribuidas (esto es, cajas anuladas que han sido prevendidas pero no facturadas o cobradas por Begano, S.A.).

a.1. Incentivo de gestores comerciales.

Los gestores comerciales tienen un incentivo trimestral en base a cinco objetivos previamente definidos y ponderados en cuanto su importancia que son establecidos y comunicados por la dirección comercial.

El cumplimiento de los objetivos genera un abono de acuerdo a la siguiente escala:

-Cumplimiento desde el 85%, abono del 75% de la cantidad establecida.

-Cumplimiento desde 90%, abono del 80% de la cantidad establecida.

-Cumplimiento desde 95%, abono del 90% de la cantidad establecida.

-Cumplimiento del 100% en adelante abono del 100% de la cantidad establecida.

Por debajo del cumplimiento del 85%, no se genera derecho a retribución del incentivo.

a.2. Incentivo de coordinadores y preventistas.

Los coordinadores y preventistas tendrán 5 objetivos, y estos podrán ser de cuota y de distribución numérica.

Los objetivos de cuota se abonarán en una escala, siendo el 80% la base para el pago:

-Cumplimiento desde el 80% cobro del 80% de la cantidad establecida.

-Cumplimiento desde el 95% cobro del 95% de la cantidad establecida.

-Cumplimiento desde el 100% cobro del 100% de la cantidad establecida.

-Cumplimiento del 105% en adelante, cobro del 105% de la cantidad establecida.

Los objetivos de distribución numérica se abonarán en una escala siendo el 85% la base para el pago.

-Cumplimiento desde el 85%, cobro del 85% de la cantidad establecida.

-Cumplimiento desde el 95%, cobro del 95% de la cantidad establecida.

-Cumplimiento desde el 100%, cobro del 100% de la cantidad establecida.

-Cumplimiento desde el 105%, cobro del 105% de la cantidad establecida.

-Cumplimiento del 110% en adelante, cobro del 110% de la cantidad establecida.

a.3. Plus destajo.

El plus destajo retribuye las ventas directas mediante la aplicación de un coeficiente a las cajas vendidas promedias por grupo de trabajo (coordinadores) o individualmente conseguidas (preventistas, promotores y distribuidores).

b. Productividad en área industrial y de calidad.

b.1. Industrial:

Se valoran tres parámetros: la actividad industrial, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad industrial , con ella se incentiva el rendimiento vinculado al funcionamiento de la fábrica (eficiencia media de fábrica) y a la calidad de producto elaborado (calidad).

Se considera base para el pago una eficiencia media de fábrica del 80% y una calidad de producto del 93%, salvo que los estándares de producto exijan un nivel superior.

La actividad industrial supone el 50% del total del incentivo, estando formada por dos partes iguales, relativas a la eficiencia media de fábrica y calidad de producto fabricado que serán calculadas en base a las siguientes escalas:

-Escala de eficiencia media de fábrica.

*Inferior a 80% de eficiencia=0.

*Desde 80% de eficiencia=1.

*Desde 83% de eficiencia=1,05.

*Desde 86 % de eficiencia=1,10.

*Desde 88% de eficiencia=1,15.

*Desde el 90% de eficiencia=1,20.

-Escala de calidad de producto:

*Inferior a 93% de calidad=0.

*Desde 93% de calidad=1.

*Desde 95% de calidad=1,05.

*Desde 97 % de calidad=1,10.

*Desde 98% de calidad=1,15.

* Desde el 100% de eficiencia=1,20.

Para esta parte del incentivo se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

B. Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos), multivalencia (trabajo en varias líneas) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño, este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

D. Las fórmulas de cálculo anteriormente citadas se elaborarán en base a la siguientes cantidades anuales:

-Peón: 1.832,00 €.

-Ayudante: 2.235,30 €.

-Oficial 2ª: 2.625,50 €.

-Oficial 1ª: 2.662,00 €.

-Monitor: 3.277,40 €.

-E. grupo: 4.197,00 €.

b.2. Calidad:

Se valoran tres parámetros: la actividad industrial, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad industrial, con ella se incentiva el rendimiento vinculado al funcionamiento de la fábrica (eficiencia media de fábrica) y a la calidad de producto elaborado (calidad).

Se considera base para el pago una eficiencia media de fábrica del 80% y una calidad de producto del 93%, salvo que los estándares de producto exijan un nivel superior.

La actividad industrial supone el 60 % del total del incentivo, estando formada por dos partes, relativas a la eficiencia media de fábrica y calidad de producto fabricado, que pesan el 20% y el 40%, respectivamente, y que serán calculadas en base a las siguientes escalas :

-Escala de eficiencia media de fábrica:

*Inferior a 80% de eficiencia=0.

*Desde 80% de eficiencia=1.

*Desde 83% de eficiencia=1,05.

*Desde 86 % de eficiencia=1,10.

*Desde 88% de eficiencia=1,15.

*Desde el 90% de eficiencia = 1,20.

-Escala de calidad de producto:

*Inferior a 93 % de calidad=0.

*Desde 93 % de calidad=1.

*Desde 95% de calidad=1,20.

*Desde 96 % de calidad=1,25.

*Desde 97 % de calidad=1,30.

*Desde 98 % de calidad=1,35.

*Desde el 100% de eficiencia=1,40.

Para esta parte del incentivo se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

B. Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos), multivalencia (trabajo en varias líneas) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 20% en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 7 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño, este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 20% en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

D. Las fórmulas de cálculo anteriormente citadas se elaborarán en base a la siguientes cantidades anuales:

-Peón:1.907,40 €.

-Ayudante: 2.580,60 €.

-Oficial 2ª: 2.631,60 €.

-Oficial 1ª: 2.662,20 €.

-Monitor: 3.621,00 €.

-E.grupo: 4.612,00 €.

d. Logística (almacén).

El incentivo de productividad de almacén consiste en una cantidad base en función de los puestos de trabajo.

Este incentivo tendrá una deducción proporcional por faltas de asistencia al trabajo de acuerdo con la siguiente fórmula:

Días computables=días laborables-faltas-(vacaciones)

2

Las cantidades anuales estarán establecidas de acuerdo a la siguiente escala desde el uno de enero de 2009:

-Personal de campaña: 374,50 €.

-Operario de picking: 561,74 €.

-Carretillero: 1.217,11 €.

-Operador logístico: 1.404,36 €.

-Monitor: 1.685,26 €.

-Gestor logístico: 1.900,00 €.

-Checker: 2.434,22 €.

Artículo 21º.-Incentivos de asistencia y puntualidad.

Con la finalidad de promover la reducción del absentismo y el fomento de la puntualidad de todo el personal se establece un incentivo de asistencia y puntualidad.

Este incentivo equivale a dos medias pagas extraordinarias que serán abonadas junto con las nóminas mensuales de marzo y septiembre. El importe de dichas incentivos se calcula sobre el salario base, plus de convenio, plus de transporte más una cantidad fija que será , en el caso del incentivo de marzo:

Años 2008, 2009, 2010: 288,39 euros.

A) Devengo de marzo: será penalizable al 100% por faltas de asistencia y puntualidad, salvo en los casos de absentismo derivado de accidente de trabajo, hospitalización, maternidad, accidente no laboral o enfermedad común con baja superior a 20 días (si se supera el plazo se abona la cantidad íntegra desde el primer día de baja), vacaciones, licencias de matrimonio, maternidad o paternidad, traslado de domicilio habitual, asuntos propios, enfermedad grave o fallecimiento de parientes (en idénticos grados a las licencias) y las paradas de los días 24 y 31 de diciembre o sus días sustitutivos.

Se establece un reglamento de dicho incentivo en el anexo I de este convenio colectivo. A tal efecto, se llevará un control de asistencia del personal de la empresa. Es especial responsabilidad del personal respetar escrupulosamente las normas relativas a control de accesos y presencias y abstenerse de cualquier maniobra que pueda entorpecer el control de la plantilla .

Los representantes de los trabajadores recibirán información sobre el control y la percepción de dicho incentivo.

B) Devengo de septiembre:

El personal de Begano, S.A. percibirá el importe de media paga extraordinaria que será abonada junto con la nómina mensual de septiembre. El importe de dicha paga se calculará sobre el salario base, plus de convenio, plus de transporte más una cantidad fija para cada uno de los años de vigencia del convenio de:

Año 2008, 2009 y 2010 será de 252,96 euros.

Este incentivo está consolidado y se abonará sin descuentos.

Artículo 22º.-Evaluación del rendimiento y del desempeño.

Como fórmula de medición objetiva de la aportación de las personas a la organización, basada no en la presencia, si no en la consecución de resultados en términos ajustados de eficacia, eficiencia y comportamiento adecuado, durante la vigencia del convenio se proveerá que haya evaluación del rendimiento y/o del desempeño en todas las áreas de la empresa.

Este sistema respetará en todo caso lo establecido en convenio.

De la implantación de este sistema se informará en cada fase a los representantes de los trabajadores que, conforme al artículo 11º, podrán hacer las observaciones que entiendan oportunas.

Artículo 23º.-Bolsa de vacaciones.

El personal percibirá una bolsa de vacaciones equivalente a 25 días de salario base, complementos de antigüedad o plus de permanencia, y plus de convenio en la nómina anterior al disfrute efectivo de las vacaciones. Si estas se disfrutaran en fracciones, la bolsa se percibiría en proporción a estos períodos.

Artículo 24º.-Desplazamientos, gastos a justificar y dietas.

Cuando el personal haya de pernoctar fuera de su localidad percibirá la compensación por gastos realizados según la factura presentada.

Los kilómetros para desplazamientos con coche propio a centros de trabajo distinto del habitual se pagarán según la tarifa vigente para todo el personal. Con la finalidad de ser eficientes en costes la empresa realizará los ajustes oportunos para reducir los desplazamientos al mínimo indispensable organizando debidamente el trabajo.

La dieta para el personal que realiza labores de atención al mercado será de 12,5 euros diarios que será pagadera mediante sistema de ticket.

El sistema de ticket podrá utilizarse en cualquier situación en la cual se establezca un desarrollo diferente de la jornada que implique que hay que parar para comer o cenar para después seguir con el resto de la jornada laboral.

Capítulo VII

Jornada, vacaciones y licencias

Artículo 25º.-Jornada anual.

La jornada anual máxima durante la vigencia de este convenio es de 1768 horas.

Durante la vigencia de convenio las partes realizarán consensuadamente las oportunas adaptaciones de jornada y horario para adaptarlo efectivamente al marco pactado. Los excesos de jornada anual, en función de los festivos anuales, se solucionarán año a año, preferentemente, con criterio único, bien con días libres organizados por la empresa o bien con abono de horas extras.

Pasan a considerarse exceso de horas en el cómputo anual, como nhábiles, los días 24 y 31 de diciembre y sus sustitutivos, cuando aquellos recaigan en sábado o domingo, dejando a salvo que haya guardia extraordinaria en la empresa.

Artículo 26º.-Vacaciones.

Se establecen 23 días laborables de vacaciones para todo el personal.

Los calendarios de vacaciones serán rotativos y los distintos calendarios no deberán de afectar a la organización del trabajo.

Cuando no exista un sistema actualmente vigente para la organización de las vacaciones ya establecido, se tendrá en cuenta que el disfrute debería de dividirse en dos períodos como máximo, y en cuanto a la rotación, si no hubiera acuerdo, esta se iniciará por sorteo.

Los calendarios de vacaciones de los distintos departamentos deberán estar establecidos y entregados entre los meses de diciembre y enero siguiente.

Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural, salvo que por razones organizativas no se hayan podido disfrutar, caso en el cual el trabajador podrá disfrutarlas hasta el 31 de enero del año natural siguiente.

Con el fin de que todas las personas tengan opción a disfrutar en épocas estivales las vacaciones, se faculta a los responsables de área o departamento para que establezcan rotación de su personal teniendo como límite, en su caso, una persona por línea y turno o grupo de trabajo (en los meses de julio y agosto y de dos personas por grupo y mes en el resto del año).

Artículo 27º.-Desarrollo de la jornada de trabajo.

La jornada se desarrollará de acuerdo a la parrilla horaria anexa establecida en este convenio.

Sin perjuicio de lo anterior, se acepta la autorregulación horaria de las distintas áreas, departamentos y secciones, especialmente cuando suponga fórmulas de flexibilidad y promueva la conciliación de la vida profesional y personal, mejorando la productividad personal, si es libremente pactada entre los empleados y empleadas y la dirección teniendo como límite que no se cause nunca un problema operativo a la empresa. Fuera de estos casos, todo el personal debe de sujetarse a la parrilla de horarios establecida como anexo III en este convenio colectivo sin que haya ningún derecho consolidado al respecto, salvo que haya sido expresa y formalmente reconocido con anterioridad.

Las situaciones de libre pacto horario deben de ser previamente comunicadas a RRHH para su debido control de legalidad del cual se debe dar conocimiento a la representación sindical.

A) Cómputo de la jornada.

Para todo el personal, la jornada de trabajo será de 8 horas diarias.

Se establece un descanso de media hora como pausa del bocadillo. Dicho tiempo será considerado como de trabajo efectivo a todos los efectos, pudiendo disfrutarse a lo largo de la jornada o bien antes de su finalización, en cuyo caso se daría por concluida ésta con media hora de antelación.

La jornada laboral en Begano, S.A. se ha de iniciar y finalizar permaneciendo el personal en su puesto de trabajo en ambos momentos.

Cuando la jornada se desarrolle en régimen de trabajo a turnos, se realizará obligatoriamente el relevo en el puesto de trabajo, solapándose en él, los turnos entrantes y salientes.

En los meses de julio y agosto la empresa podrá trabajar los sábados con el personal que se precise en la forma y sistema como hasta la fecha viene realizándose, respetándose un máximo 24 horas de trabajo por persona (3 sábados) en las áreas de comercial, logística, industrial y calidad.

Estas horas generarán, únicamente, días de descanso a disfrutar dentro del año natural en periodos de baja actividad y de acuerdo con las necesidades de la empresa, tal y como viene realizándose hasta la fecha.

Los calendarios para esas fechas deberán estar, salvo que sea imposible, fijados con 30 días naturales de antelación.

B) Jornada comercial.

La jornada comercial se realizará de lunes a viernes, desde las 8.00 AM, bajo la fórmula a tarea respetando las indicaciones del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.

C) Jornada en áreas industrial, calidad y logística.

En estas áreas, salvo lo establecido posteriormente, los turnos serán rotativos todo el año.

La rotación en el área industrial, tanto en temporada alta como en temporada baja, será efectiva en los grupos de embotellado 4, 5 y en los que puedan instalarse, manteniéndose el sistema actual en las demás líneas.

En todo caso, se respetarán, salvo que su contrato indique lo contrario, los derechos probados que permitan la adscripción a un determinado turno de manera permanente.

Cuando haya jornada nocturna, se asignará preferentemente al personal de nueva contratación a esta jornada y su adscripción será en primera instancia voluntaria, pero todos aquellos trabajadores cuyo contrato lo estipule podrán trabajar en este horario cuando se requiera.

En el desarrollo de la jornada de trabajo en estas áreas se distinguirá entre alta y baja actividad:

-Son períodos de alta actividad las tres semanas anteriores a Semana Santa, el mes de mayo ( sólo los últimos 15 días para el grupo I y III), mes de junio, mes de julio y mes de agosto, la primera quincena de septiembre, las dos últimas semanas de noviembre y la primera de diciembre.

Se podrá trabajar a 24 horas cuando sea necesario con los horarios establecidos.

Cuando se trabaje a tres turnos, la jornada nocturna será programada para duración semanal y el arranque de esta será preavisado con al menos 72 horas laborables de antelación. La empresa se compromete a procurar, en la medida de sus posibilidades, alargar dicho plazo.

El solape de la jornada nocturna se realizará mediante pausa de bocadillo programada que se hará coincidir preferentemente en la mitad de la jornada, salvo necesidades organizativas, y distribución irregular de la misma que permita el adecuado enlace de turnos.

La jornada nocturna semanal dará pie a descanso compensatorio de un día por semana trabajada, a disfrutar en períodos de baja ocupación de manera organizada por la empresa. Esta jornada genera, además, una compensación de 10 euros diarios por día trabajado. En consecuencia, siempre que se programe la jornada nocturna se derivará un día de descanso y la compensación de 50 euros, más el recargo del plus de nocturnidad.

-Es período de baja actividad el resto del año.

En esta segunda época se debe de trabajar con horario escalado, iniciado mediante la entrada una hora antes que el resto de la plantilla técnica y logística de un grupo de personas mínimo ( 6 a 8), previamente determinado, cuya misión es preparar todo lo necesario para el arranque de la fabricación, evitando los retrasos derivados de que todos los departamentos industriales inicien, su actividad con el mismo horario.

Estas personas finalizarán su jornada una hora antes.

Para el cumplimiento de esta actividad entendemos que podrá optarse por la rotación entre todo el personal o por la adscripción permanente de las personas que así lo deseen.

Como compensación por la entrada escalada, los trabajadores recibirán un 3% de incremento en el global de la productividad, siendo esta abonada al cumplirse como mínimo una semana de este tipo de jornada.

D) Guardias.

Se establecen guardias para atender necesidades de la empresa en momentos puntuales garantizando la continuidad en los procesos y la debida atención al mercado, contribuyendo a la obtención de resultados empresariales.

Las guardias deben de respetar los cómputos de jornada.

Las guardias no pueden extenderse habitualmente de forma análoga al horario de trabajo y deben de programarse siempre para el personal mínimo estrictamente necesario.

De la misma manera, no pueden producirse, en ningún caso, situaciones de mera presencia sin trabajo efectivo de tal manera que no se decretarán guardias si no se pueden proveer los servicios anejos necesarios para que el trabajo sea efectivo, especialmente cuando se trate de venta y distribución.

Todas las guardias deben de ser fijadas y publicadas anualmente junto con el calendario vacacional.

Las guardias pueden ser ordinarias y extraordinarias.

Las guardias extraordinarias son las que se pueden decretar para los días 24 y 31 de diciembre o sus sustitutivos en las áreas de logística, sistemas, finanzas y comercial.

Las guardias extraordinarias de los días 24 y 31 de diciembre o para sus sustitutivos serán promovidas y organizadas por la empresa con el personal necesario, de acuerdo a su necesidades de atención al mercado o a los procesos internos que requieran especial atención, y serán pactadas con una comisión empresa-representación de los trabajadores, de tal manera que el calendario de las guardias esté establecido 30 días antes de su realización. Estas guardias serán cubiertas mediante adscripción voluntaria en primera instancia, pero en el caso de que voluntariamente no se consiga el número de personas necesario para trabajar teniendo en cuenta los puestos de trabajo que se necesitan cubrir, la empresa estará facultada para cubrir dichos puestos mediante un sistema de rotación.

La guardia de estos días tendrá como tope las 14.30 horas.

Las guardias ordinarias son las que se realizan para atender otros procesos o mercado fuera de esos días.

Las guardias se retribuirán de la manera siguiente :

Ordinaria: 25 € para la guardia de disponibilidad o a distancia y 50 € para la de presencia en centro de trabajo.

Extraordinaria (24 y 31 de diciembre ): 80 € para la presencia en el centro de trabajo independientemente del tiempo trabajado (hasta las 14.30 horas para los turnos) más su día de descanso compensatorio.

Artículo 28º.-Licencias.

El personal, previo aviso y justificación (excepto en el caso de la licencia de libre disposición que tiene su especial régimen), podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 16 días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho legalmente constituida. Si el matrimonio se celebrase en día laborable, el cómputo se inicia en ese mismo día; si se celebrase en sábado, domingo o festivo, se iniciará el disfrute de la licencia el primer día laborable después del evento.

b) Cinco días laborables en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento. Si el nacimiento se produjera en día laborable, el cómputo se inicia en ese mismo día; si se produjera en sábado, domingo o festivo, se iniciará el disfrute de la licencia el primer día laborable después del evento.

c) 5 días laborables en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica ambulatoria, de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La misma licencia se concederá por causa de una enfermedad infectocontagiosa sólo para el caso de personas que conviven con el empleado/a, según su declaración realizada en el modelo 145 de comunicación de datos personales al pagador. Cuando, con tal motivo, el trabajador tenga que realizar un desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma de Galicia la licencia será de 7 días laborables; si el desplazamiento tuviera que realizarse fuera de España, la licencia sería de 8 días laborables.

Las licencias de este apartado podrán continuarse sin derecho a remuneración mientras persista la situación, comunicándolo previamente y por un plazo no superior a tres meses.

En el caso de esta licencia la dirección y el personal a su cargo pueden, libremente, pactar una distribución irregular del disfrute de esta licencia, si fuera de interés para ambas partes.

d) Dos días por traslado de domicilio habitual.

e) Dos días por asuntos propios sin necesidad de justificación, no acumulables a vacaciones.

La empresa se obliga a conceder estos días en todo caso, salvo que las personas solicitantes de esta licencia para un mismo día lo sean de una misma línea, turno o grupo de trabajo y superen el 25% de plantilla de esa misma línea, turno o grupo de trabajo, caso en el cual se concederá esta licencia por orden de petición.

f) El tiempo necesario para el cumplimiento de funciones de carácter sindical o público siempre que medie la oportuna y previa convocatoria y subsiguiente justificación de la utilización del permiso. El preaviso será con 48 horas de antelación siempre que causas de urgencia o fuerza mayor no lo impidiesen.

Artículo 29º.-Permiso por maternidad o paternidad.

Después de transcurrido el período de seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto, el empleado o empleada podrá disfrutar el período que reste de descanso por maternidad o paternidad, a tiempo completo o parcial (con la prolongación proporcional de dicho descanso) siempre que así lo solicite el trabajador. A tal efecto, la empresa asumirá dichas solicitudes en los términos planteados.

Artículo 30º.-Lactancia.

Las trabajadoras y trabajadores de Begano, S.A., por lactancia de un hijo menor de nuevo meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o acumular dicho descaso semanal o mensualmente.

Como mejora, la lactancia podrá extenderse hasta cuando el o la menor cumpla 1 año, si el descanso se acumula.

Artículo 31º.-Excedencias.

El personal que lleve 6 meses al servicio de la empresa tiene el derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, por un plazo no inferior a tres meses ni mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el personal si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El personal en excedencia conservará solo un derecho preferente al reingreso de las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa, salvo que la excedencia fuera por un plazo de seis meses, en cuyo caso se producirá el reingreso automático al finalizar la excedencia.

El personal estará obligado a solicitar su reingreso en la empresa treinta días antes de finalizar su excedencia.

La excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y a la antigüedad se concederá por la designación o elección para un cargo público que le imposibilite la asistencia al trabajo. El mismo tratamiento se dará al trabajador excedente que ostente cargo provincial o similar, a nivel de secretario del sindicato respectivo.

Excedencia por maternidad: el personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Excedencia por cuidado de familiar: también se tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o incapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser llamado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante todo el período de excedencia el/la trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Excedencia por estudios: las personas que deseen realizar estudios universitarios, de grado, de máster, postgrado o FP, incluídos dentro del catálogo de colocaciones vigente en Begano, S.A., tendrán derecho a una excedencia por el tiempo del ciclo educativo, con una posibilidad de extensión de hasta un 20% más de tiempo, reservándose el puesto en los términos generales de las excedencias.

Artículo 32º.-Justificantes.

Todos aquellos trabajadores, que de acuerdo a la legislación y este convenio puedan ausentarse del trabajo, deberán presentar un justificante.

Las bajas de más de un día deben de ser justificadas únicamente a través de la correspondiente baja médica oficial o justificante facultativo.

Capítulo VIII

Acción social

Artículo 33º.-Incapacidad temporal.

En los casos de incapacidad temporal, las prestaciones económicas tanto en los supuestos de hospitalización y accidente laboral, como de enfermedad común o accidente no laboral serán de hasta el 100% de los conceptos salariales fijos desde el primer día.

Artículo 34º.-Póliza y seguros.

La empresa suscribirá una póliza de vida por un importe de 19.000 euros, y otra de muerte por accidente y en caso de incapacidad permanente total o absoluta por cualquier causa de 25.000 euros para todo el personal desde el inicio de la relación laboral.

Artículo 35º.-Ayuda escolar y por hijo discapacitado.

Se establece una ayuda escolar, por hijo en las etapas de Educación Infantil y Primaria, previa justificación documental del centro, percibiéndose por año las cantidades siguientes:

-Año 2008: 200 euros.

-Año 2009: 210 euros.

-Año 2010: 220 euros.

De igual manera se establece una ayuda del 100% de la matrícula, 90% de los libros y 60% de los colegios para los hijos de empleados que cursen estudios de ESO, bachillerato, FP-1 y FP-2, fijando un máximo de 1.500 euros año.

Se establece una ayuda especial para padres de hijos con alguna minusvalía psíquica o física de acuerdo con la calificación de la Seguridad Social (u organismo competente) consistente en 170 euros al mes por cada hijo en tales condiciones.

Para percibir estas ayudas será necesario tener un año de antigüedad en la empresa.

Artículo 36º.-Otras ayudas.

a) Por contraer matrimonio o constituir legalmente pareja de hecho en el registro de la Xunta: 400 euros.

b) Por nacimiento o adopción legal de hijos: 400 euros.

c) Para pago de sepelio: 1.600 euros que percibirán sus herederos legales.

Para percibir estas gratificaciones será necesario un año de antigüedad en la empresa, excepto en el apartado c) que será desde el primer día.

Artículo 37º.-Premio especial por años de servicio

Como reconocimiento a la fidelidad demostrada por los años ininterrumpidos de permanencia en la empresa se establece un premio de acuerdo a las siguientes cuantías:

Ver referencia pdf "11500D005P022.PDF"

El premio se percibirá en el mes en que se cumplan los años de servicio en la empresa.

Artículo 38º.-Préstamos.

Se concederán préstamos sin interés al personal de la empresa según fondo circulante establecido al efecto por importe de 144.000 euros, con arreglo a las siguientes condiciones:

1. Adquisición de primera vivienda: 13.000 euros.

2. Atenciones diversas: 5.000 euros.

La amortización de los mismos se realizará mediante deducciones en todas y cada una de las pagas ordinarias y extraordinarias siguientes a la concesión del préstamo en la forma siguiente:

1. Adquisición de primera vivienda: plazo máximo de amortización 50 mensualidades (15 por año).

2. Atenciones diversas: plazo máximo de 36 mensualidades.

El trabajador podrá voluntariamente anticipar la amortización del préstamo. A la hora de su concesión, se tendrá en cuenta el informe de la comisión constituida para resolver las peticiones, compuesta por dos representantes de la dirección y un representante de los trabajadores, que analizarán las necesidades del peticionario, circunstancia de su solicitud o haber tenido préstamos con anterioridad.

En caso de producirse la baja en la empresa del empleado con préstamos sin cancelar, los haberes pendientes serán descontados de la liquidación. En caso de que esta sea insuficiente, se estará a lo establecido en la legislación aplicable.

Artículo 39º.-Prendas de trabajo.

Las prendas serán las adecuadas para las condiciones de trabajo, territorio y climatología.

Artículo 40º.-Seguridad y salud.

El personal y la dirección de Begano, S.A. reconocen la gran importancia y atención preferente que tienen la seguridad y la salud en el trabajo, recordando que debe tener primacía en la actuación cotidiana para la protección del trabajador contra los riesgos que pueden derivar del trabajo y al fomento en el espíritu de seguridad.

Es responsabilidad, tanto de la empresa como de sus trabajadores, debiendo adoptar las medidas necesarias para que cualquier nuevo procedimiento tecnológico no suponga incremento del riesgo.

En cuanta materias afectan a seguridad y salud en el trabajo, serán de aplicación las disposiciones contenidas en los títulos vigentes de la Ley de prevención de riesgos laborales de 1995, Estatuto de los trabajadores y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificados por España e incorporados al derecho positivo español.

Será competencia del Comité de Seguridad y Salud, la vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud, así como la tramitación o propuesta de notificaciones de las condiciones de trabajo y la tramitación de expedientes.

En aquellos centros donde no exista comité de seguridad y salud, será competencia del comité de empresa o delegados de personal, la vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

La dirección de Begano, S.A. publicará durante la vigencia de este convenio en los tablones de anuncios habilitados en los centros de trabajo las normas de obligado cumplimiento en esta materia, así como las responsabilidades y sanciones derivadas de su incumplimiento.

Por acuerdo entre las partes, y sin prejuicio de la firma de este texto, se convoca a posteriores reuniones del Comité de Seguridad y Salud para redactar en el año 2006 un pacto para el progreso de la seguridad y salud de todos los trabajadores que sea acorde con los proyectos de certificación en las normas OHSAS 18001 y TCCQS o las que resulten de aplicación.

Artículo 41º.-Jubilación parcial y ordinaria.

En consonancia con lo establecido en este convenio, en materia de creación de empleo y de acuerdo con la Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, en Begano, S.A. se establece como edad de jubilación los 65 años para todo el personal.

Se admitirán anualmente y por riguroso orden de recepción las solicitudes de jubilación parcial que se produzcan por trabajadores que así lo deseen en los términos que lo planteen de conformidad con la legislación vigente.

La solicitud podrá presentarse hasta con 12 meses de antelación a la fecha pretendida. La dirección de Begano, S.A. tendrá la facultad de aplazar la jubilación por un plazo de hasta 12 meses desde la petición por razones organizativas, mientras busca sustituto para la provisión de vacante.

Artículo 42º.-Entrega y adquisición de productos.

La empresa entregará gratuitamente a los trabajadores de Begano, S.A. los productos que hasta la fecha viene entregando en diciembre (Navidad) y julio (verano).

Los trabajadores podrán adquirir a precio reducido los productos que comercialice Begano, S.A. El descuento será 10% sobre el precio de venta al público de menor valor en cada momento. Se publicarán las tarifas vigentes en cada momento. El pedido mínimo será de 1 caja semanal y el máximo de 8 al mes. El pago se hará por descuento en nómina.

Además, el personal podrá acceder a producto de baja rotación o deteriorado mediante paquetes promocionales y a un precio anterior al establecido anteriormente y que será acordado en cada momento con la representación de los trabajadores.

En ningún caso el producto podrá revenderse.

Artículo 43º.-Plan de igualdad.

En los términos establecidos en la legislación aplicable, Begano, S.A. se negociará dentro de los 6 meses siguientes a la firma de este convenio un plan de igualdad que tendrá como límite lo establecido previamente en este convenio que sólo podrá modificarse en idénticos términos de legitimación, nunca a través del propio plan.

Capítulo IX

Representación de los trabajadores

Artículo 44º.-Comités de empresa.

Tendrá como competencias:

1. Derecho a la negociación colectiva.

2. Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos sobre la evolución general del sector económico al que pertenezca la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa. Asimismo, también recibirá información trimestralmente sobre temas generales y de organización.

3. Emitir, con antelación suficiente, informe sobre los planes de formación profesional de la empresa, proceso de fusión-absorción, y modificación de estatus jurídico de la misma, en cuanto suponga incidencia que afecte al volumen de empleo.

4. Emitir informe con carácter previo sobre:

a) Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos, o temporales de aquella.

b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial, de las instalaciones.

c) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.

d) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de incentivos y valoración de los puestos de trabajo.

e) Conocer los modelos de contrato escritos, que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

f) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, en especial en supuestos de despidos.

g) Derecho a ser oído con carácter previo a toda decisión de sanciones graves o despidos.

h) Ser informado en lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo laboral y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos, ceses, y ascensos, y pruebas de selección.

5. Ejercer una labor:

a) De vigilancia, en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el respeto de los pactos, condiciones y/o usos de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresarios los organismos o tribunales competentes. Asimismo, se incluye la capacidad de informar sobre cualquier anomalía en los derechos contractuales del trabajador.

b) De vigilancia, en las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo de la empresa.

c) De participar, como se determina por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa o sector, en beneficio de los trabajadores y sus familias.

d) De colaborar con la dirección para conseguir el establecimiento de cuanto procure el mantenimiento, y el incremento de la productividad de la empresa, siempre que se hayan pactado sistemas o medidas tendentes a conseguirla.

6. Se reconocerá al comité de empresa capacidad procesal como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

7. Los miembros del comité de empresa, y este en su conjunto, observarán el sigilo profesional, de acuerdo con lo que establecen las leyes, aun después de dejar de pertenecer a este comité y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la dirección y el comité señalen su carácter de reservado.

8. Derecho a convocar y presidir asambleas, siendo responsable del normal desarrollo de las mismas. A tal efecto:

a) Tendrán la obligación de comunicar a la Dirección de la empresa la convocatoria, y los nombres de las personas, no pertenecientes a la misma, que vayan a asistir, siendo necesario el consentimiento previo de esta, siempre y cuando se celebren en sus locales, para permitir el acceso a dichas personas.

b) Cuando, por trabajar a turnos, por insuficiencia de local, o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

c) El lugar de la reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten. Tendrá lugar fuera de horas de trabajo, en los meses de alta actividad; en los restantes, dispondrán una hora al mes dentro de la jornada.

d) La dirección no podrá oponerse a la celebración de una asamblea, cuando esta tenga como exclusivo objeto someter a los trabajadores:

1º La declaración o el término de una huelga.

2º La aprobación de la totalidad del convenio.

3º En caso de dimisión o elección de los representantes sindicales.

e) La Dirección se podrá oponer:

1º Si hubiera transcurrido menos de un mes, desde la ultima reunión celebrada.

2º Si aún no se hubiera resarcido o afianzado el pago de los daños personales o materiales producidos, por alteraciones ocurridas en alguna anterior asamblea.

g) La convocatoria, con exposición del orden del día propuesta por los convocantes, se comunicará a la empresa, con 48 horas de antelación, como mínimo, debiendo esta acusar recibo.

9. Los miembros del comité de empresa dispondrán de un crédito de horas retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo a la siguiente escala.

a) Hasta 100 trabajadores: 15.

b) De 101 a 250 trabajadores: 20.

c) De 250 a 500 trabajadores: 30.

Las horas serán acumulables entre los diferentes miembros del comité de empresa y delegados sindicales, dentro de cada mes.

10. Garantías:

a) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción, por causas tecnológicas o económicas.

b) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base, en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio por tanto de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores.

c) En el supuesto de existir sanción o despido por faltas graves o muy graves, ajenas a su función como miembro de comité de empresa, o delegado del sindicato al que pertenezca en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En todo supuesto que los tribunales declaren la nulidad o improcedencia del despido, será obligatoria la readmisión del trabajador, sin posibilidad de indemnización sustitutoria, salvo acuerdo de las partes.

Artículo 45º.-Delegados de personal.

La representación de los trabajadores, en los centros de trabajo de Begano, S.A., que tienen menos de cincuenta trabajadores, corresponde a los delegados de personal.

De acuerdo con lo que establece la ley, y el Estatuto de los trabajadores, ejercerán mancomunadamente ante la empresa la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas garantías y obligaciones, que las establecidas para los miembros de los comités de empresa, según lo que determina el artículo 62.2º del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 46º.-Secciones sindicales.

Cada central o sindicato, podrá designar respectivamente un delegado entre los trabajadores de la empresa, siempre que el número de sus afiliados supere el 10% del total de la plantilla.

Le serán reconocidas las mismas garantías que las de los representantes elegidos por os trabajadores.

Serán funciones de las secciones sindicales:

a) Representar y defender los intereses de sindicato a quien representan, y a los afiliados del mismo en la empresa.

b) Servir de instrumento de comunicación entre su central sindical y la empresa, con talante positivo.

c) Previa comunicación y aceptación por parte de la Empresa podrán:

1. Difundir publicaciones y avisos, de carácter sindical.

2. Fijar comunicaciones y anuncios de carácter sindical o laboral, en los tablones de anuncios que a tal afecto existan en la empresa.

3. Reunirse en los locales de la empresa, fuera de las horas de trabajo.

d) Proponer candidatos a las elecciones para cubrir puestos del comité de empresa.

e) Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:

1. Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

2. En materia de reestructuración de la plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, y sobre todo, proyecto o acción empresarial, que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

Artículo 47º.-Comité intercentros.

I. El comité intercentros es la representación legal máxima de todos los trabajadores de Begano, S.A. Como órgano colectivo esta por encima de sus miembros, y su objetivo es la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores en general.

II. Estará compuesto por 9 miembros titulares. En su composición se guardará la debida proporcionalidad obtenida por los sindicatos, según los resultados electorales, considerados globalmente en el conjunto de la empresa. Corresponde a estos la designación, tanto de los miembros titulares, como de los suplentes, de entre los componentes del comité de empresa, y delegados de personal.

III. Estará legitimado para negociar convenios colectivos en la empresa, reglamentos, y cualquier otro tipo de pactos, que afecten a los intereses generales de los trabajadores de la empresa.

IV. Este comité intercentros, se reunirá, con todos los representantes de los trabajadores y delegados sindicales de la empresa, dos veces al año como mínimo, fijándose, de mutuo acuerdo, el calendario y el orden del día de dichas reuniones.

Disposición transitoria

Primera.-A partir del 1-1-2006 la categoría de peón será categoría de entrada, cuando la cualificación o el puesto así lo requieran.

ANEXO I

Reglamento del incentivo de asistencia y puntualidad

Faltas de puntualidad.

Se entiende por faltas de puntualidad los retrasos que excedan de la hora señalada para entrada y salida del trabajo de acuerdo con el calendario y horario laboral.

-Por tres faltas en un mismo mes equivale a una falta sin justificar.

-Por cinco faltas en un mismo mes equivale a dos faltas sin justificar.

-Cada nueva falta de puntualidad a partir de cinco faltas equivale a una falta sin justificar.

Si en un trimestre móvil existen seis faltas de puntualidad que no hayan tenido descuento, equivaldrán a una falta sin justificar.

Faltas justificadas.

Se entiende por faltas justificadas todas aquellas que estén avaladas por un justificante médico u oficial.

Cada falta justificada representa el descuento del 1% del importe total.

Faltas sin justificar.

Todas aquellas faltas que no entren en la categoría de excepción ni en el apartado anterior tendrán la naturaleza de faltas sin justificar.

Cada falta sin justificar tiene un descuento del 4% de la cantidad.

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