Visto el texto del convenio colectivo de ámbito autonómico de la empresa Colegio Oficial de Arquitectos de Galicia (código convenio 8200012), que se suscribió el 4 de marzo de 2009 entre la representación de la empresa y los representantes de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo.

A Dirección General de Relaciones Laborales,

ACUERDA:

Primero.-Ordenar la inscripción de dicho convenio colectivo en el registro general de convenios de esta dirección general.

Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 20 de agosto de 2009.

Odilo Martiñá Rodríguez

Director general de Relaciones Laborales

Convenio colectivo del Colegio Oficial de Arquitectos

de Galicia

Artículo 1º.-Ámbito personal y funcional.

El presente convenio será de aplicación a todo el personal del Colegio Oficial de Arquitectos de Galicia, en adelante COAG.

No obstante, se excluyen del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo:

a) El personal de alta dirección y, particularmente, el que ocupe la gerencia o puesto asimilable, cuya relación de trabajo se regulará en función de lo pactado con el COAG.

b) Los miembros da Junta de Gobierno mientras presten servicios con motivo de su cargo, asesores y cualquier cargo directivo ajeno a una contratación laboral, que se regirá en cada caso por lo pactado con ellos/ellas y recogido en sus nombramientos o contratos.

Artículo 2º.-Ámbito territorial.

Su ámbito de aplicación territorial se concreta en los centros de trabajo que existen actualmente en Galicia y los que se pudiesen crear en el futuro.

Artículo 3º.-Ámbito temporal: vigencia y denuncia.

La vigencia del convenio será desde el dos de enero de 2009 hasta el dos de enero de 2012, su duración será de tres años y se prorrogará tácitamente, a partir de ese plazo, por períodos anuales, a menos que una de las partes lo denuncie por escrito.

El convenio deberá ser denunciado por escrito dirigido a la otra parte y a la autoridad competente con la antelación de un mes a la fecha de terminación de su vigencia.

Artículo 4º.-Respeto de los derechos: compensación y absorción.

Se respetarán las condiciones salariales pactadas a título personal o derivadas de una decisión de la Junta de Gobierno que estén vigentes al entrar en vigor el presente convenio y que, con carácter global, excedan el mismo en cómputo anual.

Las retribuciones establecidas en este convenio compensarán y absorberán todas las existentes a su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza u origen de las mismas, de la forma en que el propio convenio establece y, en todo caso, según lo establecido en el artículo 26.5º del Estatuto de los trabajadores.

Las diferencias retributivas que resulten, después de aplicar la compensación y absorción, tendrán carácter de complemento personal ni absorbible ni compensable.

Artículo 5º.-Salarios.

Los salarios de partida del personal en activo a la fecha de inicio de la vigencia del convenio son los que figuran en las tablas que se acompañan como anexo.

Estos salarios corresponden a la jornada máxima legal establecida en el artículo 10.

Pagas extraordinarias. El personal del COAG percibirá tres gratificaciones extraordinarias que reflejan todos los conceptos que se percibirán el 15 de marzo, el 15 de julio y el 15 de diciembre de cada año.

Artículo 6º.-Dietas.

Cuando por necesidades de servicio un/a trabajador/a tenga que desplazarse de su centro de trabajo, el importe de dietas será:

-Dietas de cada día completo: 52,29 euros.

-Dietas de medio día: 26,14 euros.

Asimismo, y previo acuerdo con el COAG, los gastos de alojamiento, almuerzo y los ocasionados por el desplazamiento en medios de transporte ordinarios, se abonarán por aquel con la debida justificación de los mismos. Si el/la trabajador/a utilizase su propio vehículo, se le abonará la cantidad de 19 céntimos de euro por kilómetro, más el importe del peaje de la autopista y el aparcamiento.

Las cantidades que superen los topes fiscalmente establecidos tributarán y generarán las oportunas retenciones y cotizaciones.

El COAG podrá optar por efectuar el transporte por medios propios y hacerse cargo de los gastos de alojamiento y manutención; en este caso no se percibirán ayudas de coste ni kilometraje. Estas ayudas se revisarán anualmente.

Artículo 7º.-Revisión salarial.

A partir del 1 de enero de 2010, se efectuará cada año una revisión salarial que se aplicará a las tablas que figuran en el anexo, en el mismo porcentaje que se incrementa el índice de precios al consumo (IPC) en los doce meses inmediatamente anteriores.

Artículo 8º.-Estructura salarial.

La estructura salarial del personal afectado por el convenio es la que se recoge en las tablas que se acompañan en el anexo.

Los conceptos que constituyen la estructura salarial son los siguientes:

-Salario base.

-Antigüedad.

Plus de coordinación. Lo cobrará la persona a la que la Junta de Gobierno le encargue la realización de las siguientes actividades: labor de coordinación y transmisión de las directrices del COAG a los trabajadores, siendo responsable del funcionamiento del equipo a su cargo, desempeñando las tareas propias de su categoría profesional.

Durante el tiempo que permanezca en ese puesto de trabajo percibirá el plus de complemento de puesto de trabajo en cuantía anual de:

Grupo I: 4.000 euros.

Grupo II: 3.000 euros.

Grupo III: 2.500 euros.

Dicha retribución, que no es consolidable, se percibirá mientras la Junta de Gobierno decida que el trabajador desempeñe dichas funciones, siendo la Junta de Gobierno quién decidirá sobre la necesidad del ejercicio das mismas y, en todo caso, hasta el cese de la Junta de Gobierno que le ha designado responsable.

Artículo 9º.-Promoción interna.

Será de libre decisión de la Junta de Gobierno:

-El personal de alta dirección y, particularmente, el que ocupe la gerencia o puesto asimilable, cuya relación de trabajo se regulará en función de lo pactado con el COAG.

-Las directoras o directores de áreas.

El sistema de promoción interna para el resto de los puestos de trabajo se efectuará mediante concurso interno, a través de criterios objetivos de adecuación al puesto de trabajo.

La promoción, dentro de un grupo profesional, de un nivel al superior, se realizará igualmente atendiendo a criterios objetivos.

Se creará una comisión técnica de carácter paritario, formada por cuatro personas designadas a partes iguales por el COAG y por la representación de los trabajadores con el objetivo de establecer los parámetros objetivos a aplicar en los supuestos de promoción interna a puestos de trabajo que no impliquen mando.

Se procederá a la provisión de vacantes en los siguientes supuestos:

a) Cuando la empresa cree nuevas plazas.

b) Cuando se trate de sustituir a empleadas/os que hayan extinguido su contrato de trabajo.

1. Producida una vacante por extinción de contrato (s), la Junta de Gobierno procederá en el plazo máximo de 60 días naturales a declararlo así, o en caso contrario, se considerará amortizada.

2. La provisión de la misma, a excepción de la provisión de plazas de direcciones de áreas, se efectuará por el siguiente orden:

a) Concurso de traslados, entre el personal fijo del COAG de igual categoría a la plaza que se debe ocupar.

b) Concurso restringido, entre el personal fijo del COAG.

c) Contratación laboral libre por medio de convocatoria pública.

3. Se establecerán las siguientes prioridades en el concurso de traslados:

a) Adecuación a las necesidades de la vacante.

b) Antigüedad en la categoría profesional.

c) Antigüedad en la empresa.

4. En los concursos restringidos, así como para a contratación laboral libre, en igualdad de condiciones o puntuación, tendrán preferencia para ocupar la plaza ofertada, los arquitectos sobre cualquiera otro aspirante, siempre que se trate de plazas adscritas a los grupos I y II.

Entre los trabajadores del COAG en igualdad de condiciones o puntuación, tendrá preferencia uno del mismo centro en el que exista la vacante, y e entre éstos, tendrá preferencia quién más antigüedad tenga en la empresa.

Cuando por concurso restringido un trabajador acceda a un puesto de superior categoría, estará sometido al período de prueba que corresponda, reservándose mientras tanto la plaza que deja vacante, a la que se reincorporará de no superarlo.

5. En el tribunal que deba cualificar tanto los concursos como las pruebas de la convocatoria pública libre, habrá un delegado de personal o un trabajador designado por la representación legal de los trabajadores, de igual o superior categoría laboral que la plaza convocada.

6. Los anuncios de la convocatoria para la contratación libre por medio de la convocatoria pública especificarán:

-La titulación académica exigida.

-La categoría de la plaza que se pretende ocupar.

-Las funciones a desempeñar.

-La retribución anual.

-El contenido de las pruebas a realizar de acuerdo con la plaza convocada.

-El período de prueba.

7. Se valorará la experiencia y conocimientos demostrados de acuerdo con la plaza a ocupar en los supuestos contemplados.

8. Los períodos de prueba serán:

-Seis (6) meses para directoras/es de área, dos (2) meses para administrativas/os y técnicas/os, y un (1) mes para auxiliares.

Artículo 10º.-Jornada y horario de trabajo.

La jornada de trabajo se articula de acuerdo a los siguientes conceptos:

Las trabajadoras y trabajadores afectadas/os por este convenio tendrán una jornada máxima anual de 1568 horas de trabajo efectivo. Al mismo tiempo que se firma este convenio, se firmará con el Comité Intercentros los horarios de trabajo de cada centro. Asimismo, según lo establecido en el artículo 41 Estatuto de los trabajadores, cualquier modificación de horario de carácter colectivo requiere que se tramite de conformidad a la ley, es decir, previa negociación con la representación legal del personal.

Respecto al número de horas anual de trabajo convenidas, así como los períodos mínimos de descanso diario o semanal, la dirección de la empresa podrá realizar una distribución irregular de la jornada en períodos de tres meses, previo acuerdo con la representación legal de las/los trabajadoras/es, adecuando el horario del personal a las necesidades del servicio, teniendo como jornada ordinaria media la de 35 horas semanales.

El número de horas anuales que se podrán aplicar a la distribución heterogénea no podrá superar las 70 horas en cada período trimestral.

En cada período trimestral, la distribución semanal no podrá superar as cuarenta horas de trabajo con el límite de 9 horas diarias. El exceso de horas trabajadas se compensará en el mismo trimestre de acuerdo con el trabajador:

Jornada extraordinaria: es aquella que excede de la jornada máxima legal.

Las horas extraordinarias podrán ser compensadas bien en tiempo de descanso, bien abonadas en la cuantía económica correspondiente, que será de 1,25 horas de descanso o retribución respecto del precio de la hora ordinaria.

Artículo 11º.-Vacaciones.

Los trabajadores afectados por el presente convenio, independientemente de la modalidad de contratación, tendrán derecho a unas vacaciones anuales de 22 días laborables, considerándose como no laborables los sábados, domingos y festivos.

Dichas vacaciones no se podrán fraccionar en más de dos períodos de disfrute.

Artículo 12º.-Jubilación.

La jubilación será obligatoria a los 65 años, siempre que la persona trabajadora reúna los requisitos del 100%. El COAG se compromete a mantener una tasa de estabilidad del 65%.

Artículo 13º.-Comisión paritaria.

Se constituye una comisión paritaria como órgano de interpretación, conciliación e interpretación de lo pactado en el convenio. Ésta estará formada originariamente por los dos representantes de personal, que preferentemente hayan intervenido por parte de los trabajadores en la negociación del convenio, y por dos representantes del COAG que hayan intervenido en la negociación.

Dicha comisión se dotará de un reglamento de funcionamiento.

El domicilio de la comisión paritaria será el del COAG.

Los acuerdos de la Comisión requerirán para su validez la conformidad de la mayoría simple de cada una de las representaciones.

Las funciones de la comisión paritaria serán las siguientes:

a) La interpretación de la aplicación de todas las cláusulas del convenio.

b) La mediación y la conciliación en todas las cuestiones que las partes sometan a su consideración y que deriven de la aplicación del convenio.

c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio.

En el caso de que la comisión paritaria o las comisiones técnicas a las que se alude en el convenio no puedan llegar a acuerdos en los asuntos que les sean sometidos, cualquiera de las partes, con carácter previo a la vía judicial, puede acudir a los mecanismos de composición establecidos en el Acuerdo gallego de solución extrajudicial de conflictos (AGA).

Artículo 14º.-Eficacia jurídica del convenio.

El presente convenio colectivo tiene fuerza de obligar, en calidad de convenio colectivo estatutario, al amparo de lo establecido en el artículo 82 y siguientes del Estatuto de los trabajadores.

Sus efectos se extenderán por toda la duración o ámbito temporal fijados en el artículo 3, salvo que se decida su derogación anticipada por acuerdo entre las partes, en cuyo caso se negociará un nuevo acuerdo con la naturaleza jurídica y la duración que eventualmente se pacte.

Artículo 15º.-Derecho complementario y supletorio.

En lo no previsto expresamente en el presente convenio colectivo y sus anexos, será de aplicación en calidad de derecho complementario y supletorio el Estatuto de los trabajadores y demás normativa laboral aplicable.

Artículo 16º.-Régimen disciplinario.

Faltas y sanciones.

Las faltas se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que disponen el presente artículo y las normas vigentes del ordenamiento jurídico laboral en lo que resulten de aplicación pertinente.

a) Se considerarán faltas leves:

Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.

La no comunicación con la antelación debida de la ausencia al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

Falta de aseo y limpieza personal.

Falta de atención y diligencia con los clientes.

Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.

Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

La embriaguez ocasional.

b) Son faltas graves:

Faltar dos días al trabajo sin justificación en un mes.

La simulación de enfermedad o accidente.

Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.

Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a los superiores, compañeros o clientes.

La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando medien sanciones.

El abandono del trabajo sin causa justificada.

La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

c) Son faltas muy graves:

Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

El hurto y el robo tanto a los demás trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio.

La simulación comprobada de enfermedad.

Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, efectos y departamentos de la empresa.

Recaer sobre el trabajador sentencia de los tribunales de justicia competentes por delitos de robo, hurto, estafa, malversación, cometidos fuera de la empresa, que pudiesen motivar desconfianza de cara a su autor.

La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas justificadas de los compañeros.

La embriaguez durante el trabajo.

Los malos tratos de palabra u obra o la falta de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados o clientes.

Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad y la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que fuese objeto de sanción.

Sanciones aplicables.

Según la clase de falta se aplicarán las sanciones genéricas que se detallan a continuación:

a) Sanción a faltas leves:

-Amonestación verbal.

-Amonestación escrita.

b) Sanciones a faltas graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 10 días.

-Inhabilitación temporal, por un período no superior a 1 año, para ascender de categoría.

-Pérdida o cancelación de la beca concedida.

c) Sanciones a faltas muy graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 2 meses.

-Inhabilitación, durante 2 años o definitivamente, para pasar a otra categoría.

-Despido.

Aplicación de las sanciones.

Las sanciones se aplicarán teniendo en cuenta:

a) El mayor o menor grado de responsabilidad, de la categoría profesional y la conducta anterior de quién cometa la falta.

b) La repercusión del hecho en los demás empleados, en los colegiados y en la propia corporación.

Procedimiento.

La imposición de sanciones por las faltas graves y muy graves requerirá la tramitación previa de un expediente contradictorio. La iniciación del mismo y el pliego de cargos deberán ser formulados en el plazo de siete días naturales. Al Comité Intercentros también se le comunicará el pliego de cargos, que deberá ser contestado en el mismo plazo antes indicado. En todo caso, al Comité Intercentros se le dará audiencia y será escuchado con carácter previo al acuerdo definitivo. La resolución definitiva, que será comunicada a la/al interesada/o, se hará por escrito, haciendo constar el hecho o hechos que han motivado la sanción que se imponga y su calificación.

El plazo de que dispondrá la empresa para la tramitación del expediente será, como máximo de 21 días.

Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa haya tenido conocimiento de haber sido cometidas y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Artículo 17º.-Clasificación profesional y asignación de personal.

Todo el personal en activo a la fecha de entrada en vigor del convenio se clasifica en los grupos profesionales, asignaciones funcionales y niveles retributivos que figuran en el cuadro que se acompaña como anexo.

Grupo I. Titulados superiores y arquitectos.

Grupo II. Técnicos.

Grupo III. Administrativos.

Clasificación profesional.

Las trabajadoras y los trabajadores serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional.

La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.

En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada nivel profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos de trabajo calificados en niveles inferiores.

Esta nueva clasificación profesional pretende conseguir una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades de los colegios de arquitectos, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, y sin que pueda darse discriminación alguna por razones de edad, sexo o cualquier otra índole.

Sistema de clasificación.

Todos los trabajadores afectados por este convenio serán adscritos a un determinado grupo profesional y a una división funcional; la conjunción de ambos establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador. El desempeño de las funciones que soporta su clasificación organizativa constituye el contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma; recibiendo previamente por parte del COAG, la formación adecuada al nuevo puesto y respetándose los procedimientos de información y adaptación que se especifiquen en este convenio.

Los grupos profesionales serán los indicados en el anexo que incluye el encuadramiento y la descripción de funciones.

Artículo 18º.-Comisión paritaria de clasificación profesional.

Debido a que la implantación de este sistema de clasificación profesional supone una alteración sustancial de los anteriores métodos basados en categorías profesionales, se acuerda constituir una comisión técnica paritaria integrada por dos representantes del COAG y dos trabajadores, con el cometido, durante la vigencia del presente convenio, de profundizar y aclarar cuestiones que surjan en la implantación del mencionado acuerdo.

Artículo 19º.-Movilidad funcional, concepto y principios generales.

Se considera movilidad funcional cualquier cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas por el trabajador dentro del centro de trabajo al que está adscrito.

Un límite específico a la aplicación de la movilidad funcional lo constituye la necesidad de titulación académica o profesional, así como cualquier otro permiso, licencia o habilitación exigido por la legislación para el ejercicio de una determinada profesión o función.

En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional, la dirección del COAG deberá garantizar, con carácter previo al cambio, los conocimientos, habilidades o reciclajes necesarios que faciliten o habiliten a los trabajadores afectados la suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las nuevas tareas y funciones asignadas.

La aplicación de la movilidad funcional se hará salvaguardando el principio general de la buena fe contractual, así como el principio específico de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales.

Asimismo, dicha movilidad se producirá sin menoscabo de la dignidad de los trabajadores y sin perjuicio de sus derechos profesionales y económicos.

No cabrá invocar causa de despido objetivo sobrevenido o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Descripción de las funciones en los grupos profesionales.

Las categorías vigentes en el momento de la firma de éste convenio, que se mencionan en cada uno de los dos grupos profesionales, se clasificarán en tres divisiones:

Titulados superiores y arquitectos.

Técnicos.

Administrativos.

a) Conocimiento.

Para valorar este factor se deberá tener en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

b) Iniciativa.

Factor que para valorarse debe tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia de directrices o normas para la ejecución de la función.

c) Autonomía.

Factor que para valorarse debe tener en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.

d) Responsabilidad.

Factor que para valorarse deberá tener en cuenta, tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

Clasificación profesional.

Grupo I. Titulados superiores-arquitectos.

Criterios generales. Los trabajadores pertenecientes a este grupo tienen responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales del COAG o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación. Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por el COAG y/o experiencia consolidada en el ejercicio de su actividad profesional en el sector.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Arquitectos superiores.

Ingenieros.

Licenciados.

Gupo profesional II. Técnicos.

Criterios generales. Son trabajadores que, con un alto grao de autonomía, iniciativa y responsabilidad realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tengan un alto contenido intelectual o de interrelación humana.

Formación. Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por el COAG, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.

Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo, Titulados superiores de entrada, son aquellas personas que carecen de una experiencia de 2 años en el COAG, careciendo por ello de la formación y experiencia precisa.

Ingenieros técnicos.

Arquitectos superiores de entrada.

Técnicos.

Titulados superiores de entrada.

Titulados de grado medio.

Grupo profesional III. Administrativos.

Criterios generales. Son trabajadores cuyas tareas se ejecutan bajo la dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del COAG: tareas de tramitación, secretaría o de gestión económica.

Formación. Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, graduado escolar, bachiller o equivalente o sin titulación y con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Artículo 20º.-Anticipos.

El personal con más de dos años de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar, para casos de necesidad justificada, un anticipo libre de interés hasta el importe de tres mensualidades de su salario bruto. El plazo de amortización será como máximo un año desde la fecha de concesión. Sólo se podrá pedir un anticipo anual y el COAG se reserva el derecho de concederlo o no en función de lo que se decida en Junta de Gobierno, previa consulta a los representantes de los trabajadores.

Artículo 21º.-Permisos retribuidos.

a) Quince días naturales por matrimonio.

b) Cinco días naturales por nacimiento de hijo o adopción.

c) Cinco días por fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización de familiares hasta segundo grado, tanto en consanguinidad o afinidad, a coger en los 30 días siguientes al hecho causante.

d) Tres días de libre disposición al año a elegir por el sistema de turnos, en Semana Santa o Navidad.

e) Un puente al año, de no fijarse en el calendario laboral lo hará cada trabajador de mutuo acuerdo en su centro de trabajo.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

g) Por matrimonio de hijos, nietos o hermanos: un día natural coincidiendo con la boda y dos días si el lugar donde se celebra la boda implica desplazamiento (más de 200 km).

h) Por traslado de domicilio habitual: un día natural.

i) Por el tiempo indispensable para exámenes para obtención de un título oficial.

j) Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo: se concede al/a la trabajador/a el tiempo indispensable.

Cuando sea necesario ajustar la jornada anual por exceso de jornada, se compensará preferentemente con los días 24 y 31 de diciembre.

k) En semana grande se establece el horario de 9.00 a 13.00 h.

Permisos sin retribuir. Sesenta días como máximo al año. Podrán fraccionarse en dos períodos.

Los requisitos para su concesión son los siguientes:

a) La/el trabajador/a deberá tener una antigüedad mínima de un año en la empresa.

b) Deberá presentar su solicitud por escrito, con una antelación de un mes respecto a la fecha en la que pretenda disfrutar del mismo.

c) Este permiso podrá solicitarse una vez al año.

El permiso podrá ser denegado por las siguientes causas:

a) Por estar otra/o empleada/o del centro de trabajo disfrutando del mismo.

b) Por necesidades da empresa.

Artículo 22º.-Antigüedad.

1. Las bonificaciones por años de servicio consistirán en trienios del 5% sobre el salario base que se perciba y se abonarán a partir del 1 de enero del año que se cumplan. Las bonificaciones por años de servicio no podrán exceder del 50%.

2. La acumulación de los incrementos por antigüedad no podrán, en ningún caso, suponer más del 10% a los cinco años, del 25% a los quince años, del 40% a los veinte años y del 50%, como máximo, a los veinticinco o más años.

3. No obstante, los trabajadores que vinieren percibiendo, o tuvieren derecho a percibir bonificaciones por antigüedad superiores a las aquí establecidas, conservarán sus derechos adquiridos.

4. Si llegado el 1º de enero de 2012 el presente convenio colectivo no fuese denunciado, el tope de antigüedad señalado en el apartado 2, pasará a ser del 35%.

Artículo 23º.-Seguro accidente.

1. Póliza de seguro colectiva por accidente de trabajo o enfermedad a favor de las/los trabajadoras/es o de sus legítimas/os herederas/os, con las siguientes coberturas:

a) Por muerte, por cualquier causa, incluido accidente, enfermedad o infarto: 45.040,48 euros.

b) Por una declaración de invalidez en cualquiera de sus grados por accidente de trabajo, infarto o enfermedad: 48.081 euros.

Artículo 24º.-Igualdad de oportunidades.

Las relaciones laborales en el COAG deberán estar presididas por los principios de igualdad y no discriminación, entre otras causas, por razón de género.

El COAG realizará y llevará a cabo sus mejores esfuerzos para lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.

Las medidas de igualdad que se adopten se ajustarán en todo caso a las siguientes previsiones:

El COAG elaborará y aplicará un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los terminos que se fijen en el indicado acuerdo.

Se entiende por un plan de igualdad un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El plan de igualdad, en el caso de que se alcance el acuerdo referido al párrafo segundo de este artículo, fijará los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán prever, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenamiento del tiempo de trabajo para favorecer, en terminos de igualdad entre hombres y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso laboral y del acoso por razón de sexo.

Los planes de igualdad que, de conformidad con las previsiones de este precepto se lleguen a establecer, incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Se garantiza el acceso de la representación legal de las trabajadoras y trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de la comisión paritaria de los convenios colectivos a que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 25º.-Prevención do acoso moral y sexual.

Las partes que firman este convenio se comprometen a articular un protocolo de prevención de acoso moral y sexual en los centros de trabajo del COAG, en un plazo no superior a cinco meses, a contar desde a entrada en vigor do presente convenio.

Artículo 26º.-Garantías sindicales.

El ejercicio de los derechos sindicales por parte de los representantes legales del personal se ajustará a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores y en la Ley orgánica de libertad sindical.

Artículo 27º.-Comité intercentros.

1. Composición:

El Comité Intercentros estará integrado por los representantes del personal.

2. Actividades:

a) Coordinar a los diferentes delegados de personal de la empresa.

b) Analizar e intercambiar opiniones sobre a problemática general de los empleados en los diferentes centros de trabajo.

c) Cuantas otras competencias específicas que, afectando a los empleados de la empresa, sean definidas por el conjunto de sus representantes y estén comprendidas entre los que como tales les corresponde, según la normativa en vigor o por el presente convenio.

El Comité Intercentros, en el ejercicio de sus actividades, respetará en todo caso la autonomía funcional y competencias de cada delegado de personal en su respectivo ámbito de actuación, así como as atribuciones de la comisión paritaria, que se mencionan en el presente convenio.

3. Constitución:

En el plazo de un mes, desde la fecha das elecciones sindicales de los diferentes delegados de personal, se procederá a la constitución del Comité Intercentros, de acuerdo con las funciones y composición antes señaladas, y al nombramiento de su portavoz. A éste la empresa le facilitará lo necesario para desempeñar su labor.

En el momento en que un miembro del Comité Intercentros dejase de ser delegado de personal, automáticamente dejaría la vacante correspondiente en el Comité Intercentros.

La dirección de la empresa será informada de los miembros que componen dicho comité.

Artículo 28º.-Representantes de personal.

Podrá haber un delegado de personal en aquellos centros que cuenten con tres trabajadores fijos, si así lo decidiesen éstos por mayoría, con los derechos reconocidos a los delegados de personal (artículo 62 del ET). Formarán también parte del Comité Intercentros, con iguales derechos y obligaciones que los delegados de personal.

Artículo 29º.-Derecho de reunión.

Los trabajadores podrán reunirse libremente en los locales del COAG siempre que no interfieran en las actividades colegiales, previo acuerdo con la dirección de la empresa.

Artículo 30º.-Formación.

1. La/el trabajador/a tendrá derecho:

a) A la formación y al reciclaje por cuenta del colegio, siempre que la realidad de la práctica profesional imponga la instauración de nuevos sistemas de gestión, administración y desarrollo de las labores internas del colegio.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo siempre que dicha formación venga impuesta por la necesidad de solucionar las necesidades reales sobrevenidas por la implantación de nuevas tareas en el desarrollo de sus tareas laborales. En cualquier caso, dicha formación deberá pactarse previamente con la Junta de Gobierno.

c) En todos los casos previstos en el presente apartado, la dirección de la empresa podrá exigir la presentación de certificados del centro de enseñanza que acrediten la asistencia del interesado. La falta de esta asistencia con carácter reiterado supondrá la supresión de los beneficios que en este artículo se establecen.

Artículo 31º.-Seguridad e higiene.

1. El/la trabajador/a tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo, así como el deber colectivo de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente. Asimismo, tiene derecho a participar en la formulación de la política de prevención de su centro de trabajo y el control de las medidas adoptadas en su desarrollo, a través de sus representantes legales.

2. La empresa está obligada a promover, formular y aplicar una adecuada política de seguridad e higiene en sus centros de trabajo, así como a facilitar la participación de los trabajadores en esta política y garantizar una formación práctica y adecuada de los trabajadores que contrate o cuando cambien de puesto de trabajo o cuando haya que aplicar nuevas técnicas, equipos y materiales que ocasionen o puedan ocasionar riesgo para el propio trabajador, a sus compañeros o a terceros.

3. Previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, el empleado estará obligado a seguir los cursos y a realizar las prácticas que se llevan a cabo dentro da jornada de trabajo, o en otras horas, con descuento en este último caso del tiempo invertido de la jornada laboral.

Artículo 32º.-Complementos de Seguridad Social.

Cuando un trabajador se encuentre en situación de baja por enfermedad o accidente, la empresa abonará el complemento a la prestación de la Seguridad Social hasta cubrir la totalidad de la retribución que percibiría en situación de alta.

Artículo 33º.-Bolsa de trabajo.

En caso de producirse una regulación de empleo o despido por causas objetivas, se constituirá en el COAG una bolsa de trabajo integrada por los empleados cuyos contratos de trabajo resulten extinguidos.

Los integrantes de dicha bolsa de trabajo tendrán preferencia absoluta para ser contratados por el propio COAG o por cualquier otra entidad que se constituya o se hubiese constituido anteriormente por iniciativa o con participación mayoritaria del colegio o ubicadas en dependencias colegiales.

Artículo 34º.-Premios.

La empresa concederá a las/los trabajadoras/es las siguientes ayudas y prestaciones:

a) Por matrimonio: o 50% do salario base mensual.

b) Por nacimiento de hijo/a o adopción: 1.500 euros.

Firman el presente convenio:

Por el COAG:

-José Antonio González González, tesorero.

DNI 36039068-T.

-Alfredo González Cascallana, secretario.

DNI 09783949-W.

-Manuel J. Garrido Haz, gerente.

DNI 327977166-S.

Por los trabajadores del COAG:

-María Victoria Fernández Flórez.

DNI 32394139-L, A Coruña, CC.OO.

-Pedro Díaz Sanjurjo.

DNI 33316260-R, Lugo, CIG.

-Mercedes Pliego Martínez.

DNI 34947031-A, Ourense, CIG.

-Eduardo Emilio Piñón García.

DNI 35252808-H, Pontevedra, CIG.

-Maximiliano Matas Rodríguez.

DNI 764128981-N, sede central, CIG.

-Lucía Calvo Martínez.

DNI 32614640-L, Vigo, CC.OO.

Ver referencia pdf "19000D008P029.PDF"