Visto o texto do convénio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas dele Noroeste, S.A., que se subscreveu com data 25 de novembro de 2013, de uma parte a direcção da empresa, e de outra as centrais sindicais CSIF, UGT e CC.OO., e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

Esta direcção geral,

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 4 de março de 2014

Odilo Martiñá Rodríguez
Director geral de Trabalho e Economia Social

ANEXO
Convénio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas dele Noroeste, S.A.
Anos 2014-2015-2016

Na Corunha o 26 de novembro de 2013, comparecem, uma vez reconhecida mutuamente capacidade suficiente para representar a parte social e a empresa, as seguintes pessoas:

Pela representação sindical os membros do comité intercentros, os quais ficam enumerar agrupando-os por sindicatos:

Sindicato CSI-F: F. Javier Seisdedos López; Alfonso Camba Quintas; Jorge Amoedo Alonso e Mario Díaz Ares.

Sindicato UGT: Pablo Mallo Otero; Jesús Manuel Añón Bascoy e Carlos Emilio Paz Paz.

Sindicato CC.OO.: Marcos Taboada Novo e Fernanda Seijas Vázquez.

Pela direcção da empresa:

Jesús Rey Martínez, Juan A. Dorado Romero e Marta Amoedo González.

Ambas as partes acordam de forma unânime o conteúdo do texto do presente documento, o qual é assinado por todos os integrantes da mesa negociadora.

CAPÍTULO I
Âmbito, vigência, duração e direito supletorio

Artigo 1. Âmbito pessoal, funcional e territorial

O presente convénio colectivo regulará todas as relações sócio-laborais estabelecidas entre Begano, S.A. e os seus trabalhadores, percebendo-se como tais a totalidade do quadro de pessoal que a empresa tem distribuído nos seus diferentes centros de trabalho em toda a Comunidade Autónoma da Galiza e que possam estar actualmente trabalhando ou que se incorporem durante a vigência do convénio.

Ficam excluídos do âmbito deste convénio e sujeitos ao seu próprio estatuto particular, os directores, os chefes de área, de departamento, de secção e os delegados da direcção geral.

Artigo 2. Vigência

O presente convénio colectivo assina por um período de 3 anos, contados desde o 1 de janeiro de 2014 até o 31 de dezembro de 2016, sem prejuízo da data de publicação no Diário Oficial da Galiza.

Os efeitos económicos de acordo com a prática habitual, entraram em vigor o 1 de janeiro de 2014, com independência da data do acordo.

Artigo 3. Denúncia, prorrogação e direito transitorio

Chegado o termo da vigência do convénio, este ficará denunciado automaticamente sem necessidade de denúncia expressa das partes.

Qualquer das partes signatárias poderá, para efeitos informativos, fazer constar desde esse momento a finalización através dos canais legais.

Extinguido o convénio, as partes comprometem-se a apresentar as suas propostas de renovação e iniciar um novo processo negociador.

Durante o período transitorio que mediar entre a finalización do convénio anterior e a aprovação do novo texto estarão vigentes todas as cláusulas normativas, e só perderão vigor as cláusulas obrigacionais.

Em caso de denúncia, expressa ou automática, e transcorrido o tempo legal de negociação do convénio colectivo sem que exista acordo entre as partes ou, se é o caso, sem que se dite laudo arbitral, o presente convénio seguirá vigente, salvo em todo o referente ao incremento salarial.

Artigo 4. Direito supletorio

Em todo aquilo que não esteja regulado no presente convénio e sem prejuízo dos mínimos de direito necessário que concorram, resultará de aplicação, especialmente no relativo a categorias e regime sancionador, o Acordo marco da indústria de bebidas refrescantes ou o instrumento que com a mesma lexitimación o substitua, sem prejuízo da devida aplicação do Estatuto dos trabalhadores como direito supletorio e mínimo.

Artigo 5. Direitos adquiridos. Política de não absorción nem compensação

Todas as condições económicas ou de qualquer índole contidas neste convénio se estabelecem com o carácter de mínimas, pelo que outros pactos, cláusulas ou situações vigentes que impliquem condições mais beneficiosas serão respeitados e não serão absorvidos nem compensados.

CAPÍTULO II
Interpretação do convénio e resolução de conflitos

Artigo 6. Interpretação e seguimento do convénio

Estabelece-se como órgão para a interpretação, arbitragem e vigilância do cumprimento do presente convénio, uma comissão de tipo paritário, participada por membros da direcção da empresa e da representação sindical, cujas funções serão:

1. Aplicação e interpretação autêntica do convénio. Em supostos de conflitos colectivos nesta matéria, a sua intervenção resultará preceptiva com carácter prévio à aplicação dos procedimentos de solução de conflitos previstos nos artigos 10 e seguintes do texto revisto do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho publicado em virtude de Resolução de 23 de março de 1995, da Direcção-Geral de Relações Laborais da Conselharia de Justiça, Interior e Relações Laborais da Xunta de Galicia (DOG nº 85 de 4 de maio de 1995), de aplicação em virtude do disposto no artigo 7 deste convénio.

2. Adaptação ou, de ser o caso, modificação do convénio durante a sua vigência, incluindo as modificações legislativas ou regulamentares que durante a sua vigência possam afectar o seu conteúdo.

3. Conciliação facultativo nos problemas colectivos, com independência das atribuições que por norma legal possam corresponder aos organismos públicos competente.

4. Vigilância do cumprimento de lo pactuado.

5. Qualquer outra que as partes especialmente e de mútuo acordo pactuem.

A comissão compor-se-á de oito vogais, quatro por cada parte dentre as que actuaram na mesa negociadora do convénio. Das suas sessões redigir-se-á acta na qual se consignarão os acordos e resoluções que se adoptem e que deverá ser assinada pelos interveniente. Poder-se-á nomear de comum acordo um assessor ou experto por cada representação, ainda que estes terão voz mas não direito a voto.

A comissão será convocada por qualquer das partes, para isto abondará uma comunicação escrita na qual se expressarão os pontos que se vão tratar na ordem do dia, assim como uma proposta de data, lugar e hora para a celebração da reunião, à qual deverá contestar a outra parte num prazo não superior a três dias. Sempre que as circunstâncias o permitam, dever-se-á celebrar a reunião num prazo não superior a quinze dias contado desde o acordo da sua celebração.

Perceber-se-á validamente constituída a comissão quando assista à sua convocação a maioria simples dos membros de cada representação. Não obstante, quando se trate do exercício de funções de adaptação ou modificação do presente convénio, dever-se-á incorporar à comissão paritário a totalidade dos sujeitos lexitimados para a negociação, de conformidade com o disposto no artigo 87 E.T., ainda que não fossem signatários do convénio.

Para a válida adopção de acordos requerer-se-á, igualmente, o voto favorável da maioria simples de cada uma das duas representações.

Artigo 7. AGA, Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de resolução de conflitos de trabalho

Ante a importância que possa supor para a resolução dos conflitos laborais a elaboração do AGA, assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as organizações sindicais UGT, CC.OO. e CIG, as partes signatárias deste convénio acordam submeter durante a sua vigência às disposições contidas no AGA, nos próprios termos em que estão formuladas (DOG de 4 de maio de 1995).

Os procedimentos de solução de conflitos previstos no dito acordo interprofesional serão de aplicação, com carácter expresso e particular, aos supostos de modificação substancial de condições de trabalho e de não aplicação do regime salarial previsto no presente convénio, recolhidos nos arts. 41.6 e 82.3 E.T.

CAPÍTULO III
Política de emprego e contratação

Artigo 8. Política de emprego

A situação económica actual impede que durante a vigência deste convénio se possa estabelecer o compromisso de criação e manutenção do emprego tal como até a data se vinha realizando através de uma política de emprego que em Begano, S.A. sempre foi objectivo prioritário.

Se as circunstâncias mudassem e a situação económica geral e a da empresa em particular melhorassem, é desejo de Begano, S.A. seguir apostando por gerar riqueza através da criação de emprego.

Artigo 9. Acesso e promoção

Com a finalidade de permitir a concorrência e promoção livre de todo o pessoal aos possíveis postos de trabalho indefinidos existentes ou que possam existir por nova criação na empresa, todas as posições vacantes ou de nova criação serão devidamente publicado e oferecidas com as suas oportunas bases, com conhecimento prévio da representação dos trabalhadores e depois através dos meios disponíveis em todos os centros de trabalho. A oferta interna sempre será prévia a qualquer tipo de contratação externa e esta não se poderá produzir nunca até que o processo se feche sem candidatos ou quando estes não passassem as provas oportunas.

A promoção interna verificar-se-á de acordo com a seguinte barema:

– Prova de selecção, 60 % da qualificação final.

– Currículo vitae adequado ao posto, 20 % da qualificação final.

– Antigüidade do empregado ou empregada, 20 % da qualificação final.

As ofertas incluirão os requerimento, métodos de qualificação e perfis exixidos para cada posto de trabalho e nelas fá-se-á constar que se dará preferência a aqueles empregados e empregadas que:

A. Sejam remudistas vinculados a uma xubilación parcial realizada nos termos deste convénio.

B. Pertençam a um colectivo assinalado no plano de igualdade como desprotexido ou subrepresentado.

C. Tenha uma deficiência se Begano não cumpre com a sua quota legal ou medidas substitutivo.

A direcção dará conhecimento da concorrência a cada convocação aos representantes dos trabalhadores e se não houver candidatos internos, proverase o posto pelos canais habituais de selecção.

Artigo 10. Contratos de trabalho

O pessoal receberá ao início da sua relação laboral o seu contrato de trabalho por escrito.

Ao finalizar a relação laboral expedir-se-á a proposta de liquidação e o oportuno certificado de trabalho com a acreditación da formação recebida durante a prestação laboral.

A representação dos trabalhadores terá o devido conhecimento do contrato através das cópias básicas e da sua finalización através do documento correspondente.

Poder-se-ão celebrar contratos de interinidade para suplir permissões e licenças recolhidos nos artigos 28 e 30 deste convénio, assim como também para suplir as férias do pessoal.

CAPÍTULO IV
Organização

Artigo 11. Organização do trabalho

As faculdades da organização do trabalho são de competência e responsabilidade da direcção da empresa.

Sem mingua da autoridade reconhecida à direcção da empresa, a representação legal dos trabalhadores terá a função de asesoramento, orientação e proposta no referente à organização e racionalização do trabalho, conforme os fins legalmente estabelecidos.

CAPÍTULO V

Artigo 12. Classificação profissional e ascensão

As partes comprometem-se a que num tempo prudencial se adaptará o sistema de classificações profissionais ao novo marco jurídico previsto no artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores na redacção dada pelo Real decreto Lei 3/2012, de 10 de fevereiro, de medidas urgentes para a reforma do mercado laboral, esta adaptação levar-se-á a cabo de acordo entre a empresa e a representação social da mesa negociadora actual do presente convénio colectivo.

Enquanto não estejam definidas as novas classificações profissionais, este ponto reger-se-á pelas que a seguir se citam:

a. Classificação profissional

a.1. O quadro de pessoal de Begano articular-se-á em cinco grupos ou famílias profissionais, existindo em cada uma delas uma carreira atribuída em função das categorias laborais existentes hoje em Begano:

	Grupos ou famílias	Categorias e carreira profissional
1	Mandos intermédios	Monitor a encarregado de grupo
2	Vendedores/as	Peão ou axudante a oficial 1ª
3	Postos operativos	Peão ou axudante a oficial 1ª
4	Operários/as e técnicos/as	Peão ou axudante a oficial 1ª
5	Pessoal de apoio	Peão ou axudante a oficial 1ª

O grupo 1, mandos intermédios, inclui todos os encarregados de grupo e monitores que gerem directamente ou por substituição células de trabalho em grupo ou que gerem uma actividade autónoma principal em Begano baixo a supervisão de um chefe.

O grupo 2, vendedores/as, inclui todo o pessoal da área comercial que realiza directamente actividades em mercado (venda, distribuição, gestão) e que estão em relação com clientes ou distribuidores (merchandiser, vendas especiais, RREE).

O grupo 3, postos operativos, inclui todos os postos de escritório em toda a empresa com excepção do estabelecido no grupo 5.

O grupo 4, operários/as e técnicos/as, recolhe todas as actividades vinculadas à fábrica, a maquinaria, a manutenção, a logística operativa e a gestão da qualidade.

O grupo 5, pessoal de apoio, recolhe todos os postos de serviço directo a uma actividade principal, como o secretariado, telefonia, portería, ordenança, gestão de frota e segurança.

a.2. As competências fixadas por Begano para cada um dos grupos ou famílias profissionais são as seguintes:

Grupo 1. Mandos intermédios.

• Direcção de equipas de trabalho e gestão de relaciones.

• Organização com pensamento conceptual e resolução de problemas.

• Resiliencia.

• Solvencia e credibilidade.

• Versatilidade e flexibilidade.

• Ser Begano.

Grupo 2. Vendedores/as.

• Qualidade e rigor no desempenho.

• Dinamismo e energia.

• Gestão de relações orientadas a resultados comerciais.

• Negociação.

• Resiliencia.

• Ser Begano.

Grupo 3. Postos operativos.

• Iniciativa e resolução de problemas.

• Solvencia técnica.

• Trabalho em equipa.

• Versatilidade e flexibilidade.

• Ser Begano.

Grupo 4. Operários/as e técnicos/as.

• Habilidade para resolver incidentes.

• Iniciativa, qualidade e rigor no trabalho.

• Solvencia técnica.

• Trabalho em equipa.

• Ser Begano.

Grupo 5. Pessoal de apoio.

• Qualidade e rigor no trabalho.

• Iniciativa e autonomia

• Trabalho em equipa.

• Versatilidade e flexibilidade.

• Ser Begano.

b. Ascensões.

b.1. A partir de 1 de janeiro de 2008 o pessoal incluído nos grupos profissionais 2 a 5 não permanecerá mais de 7 anos na mesma categoria, tomando como referência a data da sua alta na empresa, e as ascensões para o grupo 1 serão de livre designação pela empresa.

b.2. A ascensão demorar-se-á nos seguintes casos:

– Sanção laboral.

– Avaliação do desempenho ou rendimento inferior à média, quando exista este tipo de avaliação.

Por cada falta laboral leve haverá uma demora de 6 meses na conta de ascensão; por cada falta grave um ano; por cada falta muito grave 2 anos.

A avaliação inferior à média somará um ano ao prazo.

Os efeitos estabelecidos no parágrafo anterior ficarão sem vigor por três anos seguidos sem acaecer nenhum feito com que produza demora, salvo que antes de cumprir-se o prazo dos 7 anos, se incorrer novamente em algum dos supostos de penalização caso no qual, não haverá redenção possível.

b.3. O sistema de ascensão previsto nos parágrafos b.1 e b.2 para os grupos profissionais 2 a 5, só estará vigente enquanto não haja uma valoração de todos os postos de Begano, caso no qual se passará a realizar os ajustes necessários para que funções de posto e categoria estejam devidamente equiparados, sendo necessário, assim mesmo, que se definissem os conteúdos das categorias existentes, partindo do Acordo marco para a indústria de bebidas refrescantes ou instrumento que o substitua. Tanto a valoração como a redefinición se negociarão com a representação dos trabalhadores.

b.4. As partes comprometem-se a que, uma vez realizados os passos anteriores, a ascensão de categoria se regerá unicamente por parâmetros de rendimento, capacitação e desempenho, e poderão realizar em qualquer momento ascensões de reconhecimento por parte da direcção, sempre que não se distorsione a estrutura de carreiras e categorias.

Artigo 13. Trabalhos de superior categoria e mobilidade funcional

Trabalhos de superior categoria.

Quando se realizem funções de categoria superior à que corresponda a categoria profissional que tivesse reconhecida por um período superior a seis meses durante um ano ou oito meses durante dois anos, pode reclamar ante a direcção a classificação profissional adequada.

Se se desempenham funções de categoria superior, mas não procede legal ou convencionalmente a ascensão, o trabalhador terá direito à diferença retributiva entre a categoria atribuída e a função que com efeito realize.

O anterior respeitará o procedimento de cobertura de vaga fixado no artigo 9 deste convénio.

Antes de cobrir vagas de superior categoria que não estejam compreendidas nas que são de livre designação pela empresa, a direcção informará (disto) à representação legal dos trabalhadores, com o objecto de solicitar o seu relatório, que não será vinculativo, sobre os empregados que podem ser sujeito da dita ascensão.

Para os efeitos anteriormente expostos considera-se pessoal de livre designação o grupo profissional nº 1 (encarregados e monitores).

Mobilidade funcional.

No que tem que ver com a mobilidade funcional aplicar-se-á o disposto no artigo 39 do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março.

Em consequência, a mobilidade funcional poder-se-á produzir pela atribuição de um trabalhador a um posto diferente do que viesse desempenhando devido aos seguintes motivos:

a) Por mútuo acordo entre empresa e trabalhador.

b) Se existem razões técnicas ou organizativo que a justifiquem sempre e quando os trabalhadores estejam enquadrados em diferentes grupos ou famílias profissionais.

c) Ainda não existindo razões técnicas ou organizativo que o justifiquem e os trabalhadores estejam enquadrados no mesmo grupo ou família profissional.

d) Nos supostos em que, como consequência de infracção administrativa, lhe seja retirado a um trabalhador de maneira temporária a permissão de conduzir necessário para o desempenho da sua função laboral, a empresa destiná-lo-á, durante o tempo que tenha retirado a permissão, a outros trabalhos que não exixan a utilização da referida permissão, respeitando-lhe a categoria profissional (ainda que os trabalhos que realize sejam de outra inferior) e respeitando-se, assim mesmo, as retribuições fixas. As retribuições variables serão inherentes ao posto de trabalho e categoria laboral que transitoriamente ocupe.

Em todo o caso, e sem prejuízo do anteriormente disposto, o trabalhador deverá desfrutar o seu período vacacional durante o tempo que dure a retirada da permissão de conduzir.

No caso em que a retirada da citada permissão de conduzir seja de maneira definitiva ou fosse por motivo de embriaguez, uso de drogas, que constitua delito penal ou os de natureza análoga, a empresa não estará obrigada a destinar ao trabalhador a outros postos de trabalho aplicando se cabe o regime sancionador que corresponda.

Artigo 13 bis. Formação

No que tem que ver com formação aplicar-se-á o disposto no artigo 23 do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, e nesse sentido em Begano fomentar-se-á a formação contínua em igualdade de condições, como medida para conseguir melhorar as competências e a polivalencia do quadro de pessoal, e assim obter uma maior flexibilidade interna, melhorar a competitividade e a eficiência em todos os processos como garantia da continuidade da empresa e a estabilidade do emprego.

Os trabalhadores com ao menos um ano de antigüidade na empresa têm direito a uma permissão retribuído de vinte horas anuais de formação profissional para o emprego, vinculada à actividade da empresa, acumulables por um período de até cinco anos. O direito perceber-se-á cumprido em todo o caso quando o trabalhador possa realizar as acções formativas dirigidas à obtenção da formação profissional para o emprego no marco de um plano de formação desenvolvido por iniciativa empresarial ou comprometido pela negociação colectiva. Neste sentido, a empresa estabelecerá um catalogo de formação para cada classificação profissional vinculado à formação necessária para a sua adaptação às modificações operadas no posto de trabalho assim como se porá em marcha um plano formativo para dar cumprimento ao número 3 do artigo 23 do Estatuto dos trabalhadores.

Sem prejuízo disto, será de aplicação em cada momento a normativa vigente na matéria, que substituirá, de dar-se o caso, o texto antes transcrito.

CAPÍTULO VI
Regime económico. Retribuição e compensação

Artigo 14. Estrutura do salário

Os conceitos salariais que se podem incluir nas folha de pagamento dos empregados de Begano, S.A. são os seguintes:

1) Salário base.

2) Pagas extraordinárias.

3) Complementos:

a) Antigüidade ou complemento de permanência.

b) Nocturnidade.

c) Pela qualidade e quantidade do trabalho: complemento de trabalho ajustado, incentivos, produtividade e complemento de convénio.

d) Horas extraordinárias.

e) De carácter extra salarial: complemento de transporte e quebranto moeda.

f) Guardas.

g) Produtividade nocturna.

Artigo 15. Salário

No ano 2014 os conceitos estabelecidos nas tabelas anexas como salário, complemento convénio e complemento transporte incrementarão com respeito à tabela actualizada do ano 2013 num 0,8 %.

No ano 2015 os conceitos estabelecidos nas tabelas anexas como salário, complemento convénio e complemento transporte incrementarão com respeito à tabela actualizada do ano 2014 num 0,9 %.

No ano 2016 os conceitos estabelecidos nas tabelas anexas como salário, complemento convénio e complemento transporte incrementarão com respeito à tabela actualizada do ano 2015 num 1 %.

Artigo 16. Antigüidade e complemento de permanência

De acordo com os direitos adquiridos em convénios anteriores, o pessoal contratado indefinidamente antes de 1 de janeiro de 2001, terá o complemento pessoal de antigüidade que consistirá em dois biénios do 5 % e 7 trienios do 6 % sobre o salário base de qualificação. Este pessoal continua portanto devindicando a antigüidade de acordo com o sistema pelo que já o vem fazendo.

O pessoal que adquirisse ou adquira a condição de fixo a partir de 1.1.2001 não devindicará o complemento de antigüidade estabelecido no parágrafo anterior e no seu lugar perceberá um novo complemento ad personam denominado complemento de permanência de acordo com as quantidades por paga que se indica na tabela do anexo 2 e que serão revisables em função dos incrementos salariais que se estabeleçam para cada ano.

As percepções dos complementos estabelecidos nos parágrafos anteriores serão incompatíveis entre sim.

Artigo 17. Horas extras

As partes do acordo pactuam que é desejo comum criar emprego estável e reduzir até o indispensável a realização de horas extraordinárias e neste sentido acorda-se:

1) Suprimir as horas extras habituais.

2) Realizar, informando o comité de empresa ou delegados de pessoal, as horas extraordinárias que venham exixidas pela necessidade de reparar sinistros e outros danos extraordinários e urgentes, assim como em caso de evitar o risco de perda de matérias primas.

3) Da mesma maneira e sempre que não possam ser substituídas pelos tipos de contratos temporários previstos na lei vigente em cada momento realizar-se-ão horas extraordinárias quando assim o exixan os períodos ponta de produção, quando existam ausências de pessoal imprevistas, quando tal necessidade lhe imponha mudanças de turnos, quando assim o requeira a manutenção da maquinaria ou por último quando o exixa a especial natureza do trabalho de que se trate.

As horas extraordinárias a que se refere o parágrafo anterior serão de livre oferecimento pela empresa e de livre aceitação para o pessoal.

Com o objectivo de estimular a criação de emprego estável através da redução de horas extraordinárias, as partes coincidiram na importância do estrito cumprimento do artigo 35 do Estatuto dos trabalhadores. O não cumprimento deste artigo será considerado falta grave para efeitos do disposto no artigo 57 do estatuto.

A direcção da empresa, atendendo ao dever de informação à representação legal dos trabalhadores informará nos termos previstos na disposição adicional terceira, b) do Real decreto 1561/1995 de forma mensal ao comité de empresa e delegados de pessoal, sobre o número de horas extraordinárias realizadas.

O pessoal que realize horas extraordinárias poderá optar entre:

a) Perceber o seu valor em metálico.

b) Efectuar um descanso equivalente a hora e média por cada hora extraordinária trabalhada ou uma hora e três quartos em caso de ser feriado.

As mencionadas horas de descanso serão acumulables por jornadas completas e tomar-se-ão, em períodos de baixa actividade dentro dos quatro meses seguintes à sua realização, de acordo com os critérios organizativo e produtivos fixados pela direcção.

A tarifa incrementará durante a vigência do primeiro ano do convénio (2014) num 0,8 %, durante o segundo ano de vigência (2015) num 0,9 % e para o terceiro e último ano de vigência ( 2016) num 1 % e será, sem prejuízo de direitos ad personam e a sua consideração para todos os efeitos a estabelecida no anexo II.

Artigo 18. Pagas extraordinárias

Os trabalhadores afectados pelo presente convénio, perceberão três pagas extraordinárias que se denominarão:

– Participação em benefícios.

– Verão.

– Nadal.

Estas pagas perceber-se-ão na primeira quinzena de maio, primeira quinzena de julho e primeira quinzena de dezembro respectivamente. A sua quantia será de trinta dias de salário mais antigüidade ou complemento de permanência e complemento de convénio.

Artigo 19. Complementos

Os trabalhadores afectados pelo presente convénio, desfrutarão dos seguintes complementos:

1. Complemento de convénio, cujo importe para cada categoria vem recolhido na tabela salarial (anexo II).

2. Complemento de transporte a fim de compensar os gastos de deslocação ao trabalho, na quantia que figura na tabela salarial (anexo II), descontándose por cada dia que se falte ao trabalho a quantidade resultante de dividir entre 25 o montante do referido complemento, segundo a categoria correspondente, qualquer que seja a causa, excepto nas férias, em dias de livre disposição, nas paragens do 24 e 31 de dezembro ou os seus dias substitutivo, maternidade, paternidade, riscos durante a gravidez e supostos de incapacidade temporária.

3. Complemento nocturnidade. Durante a vigência do convénio a recarga de nocturnidade estabelecido será de 34 %.

Artigo 20. Incentivos, complemento de trabalho ajustado, produtividade

Begano, S.A. retribúe através de variables não consolidables a consecução de sucessos de eficiência, eficácia e rendimento profissional, em várias áreas da empresa através do incentivo comercial, o complemento de trabalho ajustado e a produtividade.

A retribuição variable estabelecida neste artigo subirá durante o primeiro ano de vigência deste convénio (ano 2014) um 0,8 %, durante o segundo ano (ano 2015) um 0,9 % e durante o terceiro ano um 1 %.

Não se consideram para efeitos de cálculo dos incentivos, complemento de trabalho ajustado ou produtividades os períodos de IT, férias ou licenças, com excepção do 24 e 31 de dezembro, a licença de assuntos próprios e as ausências por cumprimento de deveres legais tais como comparecimentos em julgados ou ante autoridades públicas e o cumprimento da função sindical.

Todas as quantidades nos incentivos serão individualizadas para o conhecimento do pessoal e os índices a que se refiram serão os oficiais de empresa e se farão públicos e conhecidos para facilitar o seu cálculo.

A. Comercial.

Os incentivos comerciais dependem anualmente do plano comercial de Begano que estabelece as quotas e os objectivos para o ano em curso.

Ficam excluídas do cômputo para efeitos de sucesso em quota ou distribuição numérica as caixas não distribuídas (isto é que foram prevendidas mas não facturadas ou cobradas por Begano).

a.1. Incentivo de xestor comerciais.

Os xestor comerciais têm um incentivo trimestral por um montante de 1.045,63 euros, sobre a base de cinco objectivos previamente definidos e ponderados no que diz respeito a sua importância que são estabelecidos e comunicados pela direcção comercial.

O cumprimento dos objectivos gera um aboação de acordo com a seguinte escala:

• Cumprimento desde o 85 %, aboação do 75 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde 90 %, aboação do 80 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde 95 %, aboação do 90 %, da quantidade estabelecida.

• Cumprimento do 100 % em diante, aboação do 100 %, da quantidade estabelecida.

Embaixo do cumprimento do 85 %, não se gera direito a retribuição do incentivo.

a.2. Incentivo de coordenadores e prevendedores.

Os coordenadores e prevendedores terão um incentivo mensal por uns montantes de 762,97 euros para os coordenador e de 358,32 euros para os prevendedores, sobre a base de cinco objectivos previamente definidos e ponderados quanto à sua importância que são estabelecidos e comunicados pela direcção comercial.

O cumprimento dos objectivos gera um aboação de acordo com a seguinte escala:

• Cumprimento desde o 80 %, cobramento do 80 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 90 %, cobramento do 90 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 95 %, cobramento do 95 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 100 %, cobramento do 100 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 105 %, cobramento do 105 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento do 110 % em diante, cobramento do 110 % da quantidade estabelecida.

Por baixo do cumprimento do 80 % não se gera direito a retribuição do incentivo.

a.3) Complemento por trabalho ajustado.

O complemento por trabalho ajustado retribúe as vendas directas mediante a aplicação de um coeficiente às caixas vendidas alcançadas por grupo de trabalho (coordenadores) ou individualmente conseguidas (prevendedores, promotores e distribuidores).

A tarifa de comissões por venda será a estabelecida no anexo IV.

B. Produtividade na área industrial e de qualidade.

b.1) Industrial.

Valoram-se três parâmetros: a actividade industrial, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade industrial, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiência média de fábrica) e à qualidade de produto elaborado (qualidade).

Considera-se base para o pagamento uma eficiência média de fábrica do 80 % e uma qualidade de produto do 93 %, salvo que os standard de produto exixan um nível superior.

A actividade industrial supõe o 50 % do total do incentivo e está formada por duas partes iguais, relativas à eficiência média de fábrica e qualidade de produto fabricado que serão calculadas baseando-se nas seguintes escalas:

• Escala de eficiência média de fábrica:

– Inferior a 80 % de eficiência = 0.

– Desde 80 % de eficiência = 1.

– Desde 83 % de eficiência = 1,05.

– Desde 86 % de eficiência = 1,10.

– Desde 88 % de eficiência = 1,15.

– Desde o 90 % de eficiência = 1,20.

• Escala de qualidade de produto:

– Inferior a 93 % de qualidade = 0.

– Desde 93 % de qualidade = 1.

– Desde 95 % de qualidade = 1,05.

– Desde 97 % de qualidade = 1,10.

– Desde 98 % de qualidade = 1,15.

– Desde o 100 % de eficiência = 1,20.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos), multivalencia (trabalho em várias linhas) e perícia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total do incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total de dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3; o incremento de nível reflecte a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixidas para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão sobre a base das seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de fábrica que até agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite) as quantidades são:

– Peão: 1.969,58.

– Axudante: 2.403,17.

– Oficial 2ª: 2.822,67.

– Oficial 1ª: 2.861,91.

– Monitor: 3.523,53.

– E. grupo: 4.512,19.

Para o pessoal de fábrica que até agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que as realize ou não, as quantidades são:

– Peão: 2.465,59.

– Axudante: 2.899,18.

– Oficial 2ª: 3.318,68.

– Oficial 1ª: 3.357,92.

– Monitor: 4.019,54.

– E. grupo: 4.512,19.

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores, receberá uma quantidade adicional de 20,67 € mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes x 1000/número de empregados) e sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	20,67
10 %	15,50
20 %	10,33
30 %	5,17
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

b.2) Qualidade (gestão de qualidade):

Valoram-se três parâmetros: a actividade industrial, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade industrial, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiência média de fábrica) e à qualidade de produto elaborado (qualidade).

Considera-se base para o pagamento uma eficiência média de fábrica do 80 % e uma qualidade de produto do 93 %, salvo que os standard de produto exixan um nível superior.

A actividade industrial supõe o 60 % do total do incentivo, estando formada por duas partes, relativas à eficiência média de fábrica e qualidade de produto fabricado, que pesam o 20 % e o 40 % respectivamente e que serão calculadas sobre a base das seguintes escalas:

• Escala de eficiência média de fábrica:

– Inferior a 80 % de eficiência = 0.

– Desde 80 % de eficiência = 1.

– Desde 83 % de eficiência = 1,05.

– Desde 86 % de eficiência = 1,10.

– Desde 88 % de eficiência = 1,15.

– Desde o 90 % de eficiência = 1,20.

•Escala de qualidade de produto:

– Inferior a 93 % de qualidade = 0.

– Desde 93 % de qualidade = 1.

– Desde 95 % de qualidade = 1,20.

– Desde 96 % de qualidade = 1,25.

– Desde 97 % de qualidade = 1,30.

– Desde 98 % de qualidade = 1,35.

– Desde o 100 % de eficiência = 1,40.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos), multivalencia (trabalho em várias linhas) e perícia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 20 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 7 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3; o incremento de nível reflecte a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixidas para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 20 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão baseando-se nas seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de planta que até o de agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), as quantidades são:

– Peão: 2.050,64.

– Axudante: 2.774,39.

– Oficial 2ª: 2.829,22.

– Oficial 1ª: 2.862,11.

– Monitor: 3.892,92.

– E. grupo: 4.958,35.

Para o pessoal de planta que até agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que os realize ou não, as quantidades são:

– Peão: 2.546,65.

– Axudante: 3.270,40.

– Oficial 2ª: 3.325,23.

– Oficial 1ª: 3.358,12.

– Monitor: 4.388,93.

– E. grupo: 4.958,35.

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores, receberá uma quantidade adicional de 20,67€ mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes x 1000/número de empregados) e sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	20,67
10 %	15,50
20 %	10,33
30 %	5,17
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

b.2.1) Qualidade (manutenção geral):

As quantidades que vinham percebendo os trabalhadores desta secção em conceito de complemento de produtividade experimentarão durante a vigência deste convénio as actualizações gerais previstas no parágrafo segundo deste artigo 20. Os trabalhadores de nova incorporação durante a vigência deste convénio que, pela sua actividade, estejam também submetidos ao regime de rotação nos três turnos estabelecidas, terão direito a perceber em tal conceito a quantidade lineal máxima de 41,33 € por mês.

O cálculo do complemento de produtividade realizar-se-á conforme as seguintes fórmulas de calculo:

Valoram-se três parâmetros: a actividade da secção, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade da secção, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral da secção de Manutenção Geral.

A actividade da secção supõe o 50 % do total do incentivo e não está vinculado a nenhuma escala de pagamento progressiva.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e perícia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3; o incremento de nível reflecte a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixidas para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total de dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

O pessoal desta secção que não esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite) não perceberá o complemento dos 41,33 € mensais.

O pessoal que percebe o complemento anterior através das fórmulas estabelecidas, receberá uma quantidade adicional de 20,67 € mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes x 1000/número de empregados) e está sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	20,67
10 %	15,50
20 %	10,33
30 %	5,17
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

C. Logística (armazém).

O incentivo de produtividade de armazém consiste numa quantidade base em função dos postos de trabalho.

Este incentivo terá uma dedução proporcional por faltas de assistência ao trabalho de acordo com a seguinte fórmula:

Dias computables = dias laborables-faltas-(férias)

2

Com motivo da adaptação aos novos horários de processos produtivos contínuos estabelecem-se também uns novos parâmetros de cálculo mais motivadores baseados na fórmula citada anteriormente.

Valoram-se três parâmetros: a actividade do armazém, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade do armazém, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral do armazém.

A actividade do armazém supõe o 50 % do total do incentivo e não está vinculado a nenhuma escala de pagamento progressiva.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado aos postos ou funções relacionados na tabela de produtividade e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e perícia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Este factor estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3; o incremento de nível reflecte a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixidas para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total do incentivo.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão baseando-se seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de armazém que até o de agora vinha percebendo este conceito através de fórmulas de cálculo do convénio anterior e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), as quantidades são:

– Pessoal de campanha: 394,73.

– Operário de picking: 592,08.

– Carretilleiro: 1.282,85.

– Operador logístico: 1.480,22.

– Monitor: 1.776,30.

– Xestor logístico: 2.002,63.

– Checker: 2.565,71.

Para o pessoal de armazém que até o de agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo do convénio anterior e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que os realize ou não, as quantidades são:

– Pessoal de campanha: 890,74.

– Operário de picking: 1.088,09.

– Carretilleiro: 1.778,86.

– Operador logístico: 1.976,23.

– Monitor: 2.272,31.

– Xestor logístico: 2.498,64.

– Checker: 2.565,71.

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional de 20,67€ mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes x 1000/número de empregados) e sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	20,67
10 %	15,50
20 %	10,33
30 %	5,17
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

c.1) Logística (matérias primas):

As quantidades que vinham percebendo os trabalhadores desta secção em conceito de complemento de produtividade experimentarão durante a vigência deste convénio as actualizações gerais previstas no parágrafo segundo deste artigo 20. Os trabalhadores de nova incorporação durante a vigência deste convénio que, pela sua actividade, estejam também submetidos ao regime de rotação nos três turnos estabelecidas, terão direito a perceber em tal conceito a quantidade lineal máxima de 41,33€ por mês.

O cálculo do complemento de produtividade realizar-se-á conforme as seguintes fórmulas de cálculo:

Este incentivo terá uma dedução proporcional por faltas de assistência ao trabalho de acordo com a seguinte fórmula:

Dias computables = dias laborables- faltas- (férias)

2

Valoram-se três parâmetros: a actividade da secção de matérias primas, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade da secção, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral da secção de matérias primas.

A actividade da secção supõe o 50 % do total do incentivo e não está vinculado a nenhuma escala de pagamento progressiva.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e perícia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Este factor estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3; o incremento de nível reflecte a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixidas para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total incentivo.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

O pessoal desta secção que não esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite) não perceberá o complemento dos 41,33 € mensais.

O pessoal que percebe o complemento anterior através das fórmulas estabelecidas, receberá uma quantidade adicional de 20,67€ mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes x 1000/número de empregados) e está sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	20,67
10 %	15,50
20 %	10,33
30 %	5,17
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

Artigo 21. Incentivo de assistência y pontualidade

Com a finalidade de promover a redução do absentismo e o fomento da pontualidade de todo o pessoal estabelece-se um incentivo de assistência e pontualidade.

Este incentivo equivale a duas médias pagas extraordinárias que serão abonadas junto com as folha de pagamento mensais de março e setembro. O montante destes incentivos calcula-se sobre o salário base, complemento de convénio, complemento de transporte mais uma quantidade fixa que será, no caso do incentivo de março de 288,39 euros.

A) Remuneração de março:

Será penalizable ao 100 % por faltas de assistência e pontualidade, salvo nos casos de absentismo derivado de acidente de trabalho, hospitalização, risco por gravidez, acidente não laboral ou doença comum com baixa superior a 20 dias (se se supera o prazo, abona-se a quantidade íntegra desde o primeiro dia de baixa), férias, licenças de casal, maternidade ou paternidade, deslocação de domicílio habitual, assuntos próprios, doença grave ou falecemento de parentas (em idênticos graus às licenças) e as paragens dos dias 24 e 31 de dezembro ou os seus dias substitutivo.

Estabelece-se um regulamento do dito incentivo no anexo I deste convénio colectivo. Para tal efeito levar-se-á um controlo de assistência do pessoal da empresa. É especial responsabilidade do pessoal respeitar escrupulosamente as normas relativas a controlo de acessos e presenças e abster de qualquer manobra que possa entorpecer o controlo do quadro de pessoal.

Os representantes dos trabalhadores receberão informação sobre o controlo e a percepção do dito incentivo.

B) Remuneração de setembro:

O pessoal de Begano, S.A. perceberá o montante em media paga extraordinária que será abonada junto com a folha de pagamento mensal de setembro. O montante da dita paga calcular-se-á sobre o salário base, complemento de convénio, complemento de transporte mais uma quantidade fixa para o primeiro ano de vigência do convénio de 257,29 euros, para o segundo ano de 262,21 euros e para o terceiro ano de 267,71 euros.

Este incentivo está consolidado e abonar-se-á sem descontos.

Artigo 22. Avaliação do rendimento e do desempenho

Como fórmula de medición objectiva da achega das pessoas à organização, baseada não na presença senão na consecução de resultados em termos ajustados de eficácia, eficiência e comportamento adequado, durante a vigência do convénio proverase que haja avaliação do rendimento e/ou do desempenho em todas as áreas da empresa.

Este sistema respeitará em todo o caso o estabelecido no convénio.

Antes de implantar o sistema ou ferramenta que se vá utilizar, assim como em cada fase de seguimento, será informada pontualmente a representação dos trabalhadores que, conforme o artigo 11, poderão fazer as observações que percebam oportunas.

Artigo 23. Bolsa de férias

O pessoal perceberá uma bolsa de férias equivalente a 25 dias de salário base, complementos de antigüidade ou complemento de permanência e complemento de convénio na folha de pagamento anterior ao desfrute efectivo das férias. Se estas se desfrutassem em fracções, a bolsa perceber-se-ia em proporção a estes períodos.

Artigo 24. Deslocamentos, gastos por justificar, ajudas de custos e mobilidade geográfica

– Deslocamentos, gastos por justificar e ajudas de custos.

Quando ao trabalhador com motivo de um trabalho temporário se lhe exixa passar a noite fora do seu domicílio habitual, a empresa encarregar-se-á de proporcionar-lhe o alojamento necessário que incluirá a correspondente manutenção.

Ao pessoal que utilize o seu veículo particular em comissão de trabalho e/ou tenha que deslocar-se a outro centro de trabalho diferente do habitual pagar-se-lhe-ão os quilómetros que realize a razão de 0,30 € km. Com a finalidade de ser eficientes em custos, a empresa realizará os ajustes oportunos para reduzir os deslocamentos entre centros ao mínimo indispensável organizando devidamente o trabalho.

O pessoal que realiza labores de atenção ao comprado e cujo trabalho o obriga a realizar a sua comida em rota perceberá em conceito de ajudas de custos e mediante sistema de tícket restaurante o montante de 12,5 € diários.

Este sistema de tícket poderá utilizar em qualquer situação na qual se estabeleça um desenvolvimento diferente da jornada que implique que há que parar para comer ou cear para depois seguir com o resto da jornada laboral.

– Mobilidade geográfica.

No que tem que ver com mobilidade geográfica observar-se-á disposto no artigo 40 do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março.

Não obstante, tendo em conta que no caso de deslocações obrigatórios de pessoal entre os diferentes centros de trabalho da empresa que suponham a necessidade de uma mudança do domicílio, uma vez efectuado este o trabalhador terá direito a uma indemnização das seguintes quantidades:

a) Pagamento dos gastos justificados de mudança e deslocação familiar.

b) Pagamento de uma indemnização única de 11.000 €.

c) Pagamento de outra indemnização única de 1.000 € por familiar de primeiro grau do trabalhador ou do seu cónxuxe que se transfiram, que sejam dependentes deste e que convivam no domicílio familiar e exclusivamente para o caso dos filhos menores de 16 anos que se transfiram e convivam igualmente no domicílio familiar uma indemnização única adicional de 500 €.

Perceber-se-á por deslocação a mudança de centro de trabalho com carácter indefinido e que implique a necessidade de uma mudança do domicílio familiar.

No suposto de que a deslocação se realizasse de maneira temporária por tempo superior a um mês e inferior a um ano e que este supusesse a imposibilidade de passar a noite no seu domicílio habitual, o trabalhador terá direito a perceber uma ajuda de alugamento justificado enquanto perdure a situação da deslocação. Esta ajuda será pelo total do montante do alugamento até um máximo de 500 € mensais.

CAPÍTULO VII
Jornada, medidas de flexibilidade interna, férias e licenças

Artigo 25. Jornada anual

A jornada anual máxima durante a vigência deste convénio é de 1.768 horas.

Durante a vigência de convénio as partes realizarão consensuadamente as oportunas adaptações de jornada e horário para adaptá-lo com efeito ao marco pactuado. Os excessos de jornada anual, em função dos feriados anuais, solucionar-se-ão ano a ano, preferentemente, com critério único, bem com dias livres organizados pela empresa ou bem com aboação de horas extras. No caso de ser com dias livres organizados pela empresa, o prazo de desfrute será todo o ano em curso.

Passam a considerar-se excesso de horas no cômputo anual, como inhábil, os dias 24 e 31 de dezembro e os seus substitutivo, quando aqueles recaian em sábado ou domingo, deixando a salvo que haja guarda extraordinária na empresa. Se se realizam guardas extraordinárias nestas datas, estas gerarão os correspondentes dias livres que serão desfrutados nos quatro meses seguintes à sua realização, de maneira organizada pela empresa.

Como medida para contribuir à flexibilidade interna da empresa, tal como nos indica o artigo 34.2 do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, e favorecer a sua posição competitiva no comprado ou uma melhor resposta às exixencias da demanda e à estabilidade no emprego, estabelece-se um pacto para a distribuição irregular da jornada articulado através de uma bolsa de horas para toda a empresa de um máximo de 64 horas anuais que se poderá distribuir de maneira irregular durante o ano quando se necessite, unicamente com prolongación da jornada dentro dos limites legais acordados. Assim mesmo, poder-se-ão utilizar também para formação (polivalencia ou outras acções formativas programadas) e para trabalhos em sábados.

Esta bolsa de horas gerar-se-á em paragens de dias completos ou trabalhando a tempo parcial (único critério 50 % da jornada e em horário continuado) em períodos de menor actividade e serão utilizadas em temporadas de maior actividade ou em imprevistos. A geração desta bolsa poder-se-á realizar também em jornada nocturna sempre e quando seja unicamente em jornadas completas.

O uso da bolsa de horas não poderá ser utilizada em jornada nocturna, salvo para prolongación do turno de tarde com os limites legais acordados e tendo em conta que por cada hora normal de bolsa será compensada como uma hora dupla, deixando a salvo possíveis pactos pontuais entre o trabalhador e a empresa que possam acordar outra sistemática.

O uso da bolsa de horas não será utilizada nas paragens técnicas das linhas de envasado, salvo pacto entre o trabalhador e a empresa que possam acordar outros termos.

A aplicação da bolsa atenderá a critérios de rotação entre os trabalhadores, sem que possam existir mais do 50 % de horas de diferença entre o trabalhador que mais uso fizesse da bolsa e o que menos, tendo em conta para esta comparativa trabalhadores da mesma linha ou grupo de trabalho e que sejam compatíveis no posto de trabalho. O seguimento desta norma levar-se-á a cabo numa secção especial nas reuniões trimestrais informativas com a representação dos trabalhadores.

De comum acordo com a empresa poder-se-ão solicitar dias livres à conta das horas da bolsa já geradas.

Se a empresa decide usar as horas de bolsa em jornada de sábado (excluem-se nos sábados de julho e agosto e as guardas pressencial programadas que já se trabalham) o trabalhador será compensado com duas horas por cada hora. As jornadas de sábado nunca excederán as oito horas de trabalho e terão lugar exclusivamente em turno de manhã.

A bolsa de horas terá uma caducidade anual, pelo que o dia 1 de janeiro de cada ano começa um novo cômputo. As horas que pudessem ficar pendentes a favor do trabalhador correspondentes ao ano anterior poderão ser recuperadas por este, bem com tempo livre organizado pela empresa ou bem com o aboação de horas extras na folha de pagamento de janeiro. Em qualquer dos dois casos a empresa terá a faculdade de decidir a forma de compensação.

Em caso que o saldo de horas seja favorável à empresa a dívida fica condonada em 31 de dezembro.

Estabelecer-se-á um período de aviso prévio de 72 horas reais tanto para a sua geração como para a sua utilização e em ambos os casos estarão vinculadas a necessidades organizativo da empresa.

Os limites legais estabelecidos para o uso exclusivo da presente bolsa de horas estarão fixados num mínimo de 12 horas de descanso continuado entre jornadas e num máximo de 10 horas de trabalho em horário contínuo (prolongación de jornada), deixando a salvo qualquer pacto entre a empresa e o trabalhador.

Artigo 26. Férias

Estabelecem-se 23 dias laborables de férias para todo o pessoal.

Os calendários de férias serão rotativos e os diferentes calendários não deverão afectar a organização do trabalho.

Quando não exista um sistema actualmente vigente para a organização das férias já estabelecido, ter-se-á em conta que o desfrute se deveria dividir em dois períodos no máximo, e no que diz respeito à rotação, se não houver acordo, esta iniciar-se-á por sorteio.

Os calendários de férias dos diferentes departamentos deverão estar estabelecidos e entregados entre os meses de dezembro e janeiro seguinte.

As férias desfrutar-se-ão dentro do ano natural, salvo que por razões organizativo não se pudessem desfrutar, e neste caso o trabalhador poderá desfrutá-las até o 31 de janeiro do ano natural seguinte.

Com o fim de que todas as pessoas tenham opção a desfrutar em épocas estivais as férias, facultam-se os responsáveis por área ou departamento para estabelecerem a rotação do seu pessoal tendo como limite, se é o caso, uma pessoa por linha e turno ou grupo de trabalho nos meses de julho e agosto e de duas pessoas por grupo e mês no resto do ano.

Quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa coincida no tempo com uma incapacidade temporária derivada da gravidez, o parto ou a lactación natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto no artigo 48.4 e 48.bis desta lei, ter-se-á direito a desfrutar as férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à do desfrute da permissão que por aplicação do supracitado preceito lhe correspondesse, ao finalizar o período de suspensão, ainda que rematasse o ano natural a que correspondam.

No suposto de que o período de férias coincida com uma incapacidade temporária por continxencias diferentes às assinaladas no parágrafo anterior que impossibilitar ao trabalhador desfrutá-las, total ou parcialmente, durante o ano natural a que correspondem, o trabalhador poderá fazê-lo uma vez finalize a sua incapacidade e sempre que não transcorressem mais de dezoito meses a partir do final do ano em que se originassem.

Sem prejuízo disto, será de aplicação em cada momento a normativa vigente na matéria, que substituirá, de dar-se o caso, o texto antes transcrito.

Artigo 27. Desenvolvimento da jornada de trabalho

A jornada desenvolver-se-á de acordo com a grella horária estabelecida neste convénio no anexo III, ainda que se poderão realizar pactos individuais ou grupais voluntários para distribuir os horários fixados de maneira irregular e assim poder responder ante incrementos da tarefa, demanda, pedidos imprevistos ou a eficiências nos processos.

Sem prejuízo do anterior, aceita-se a autorregulación horária das diferentes áreas, departamentos e secções, especialmente quando suponha fórmulas de flexibilidade e promova a conciliação da vida profissional e pessoal, melhorando a produtividade pessoal, se é libremente pactuada entre os empregados e empregadas e a direcção tendo como limite que não se cause nunca um problema operativo à empresa. Fora destes casos e os supostos previstos no parágrafo primeiro deste artigo, todo o pessoal deve sujeitar-se à grella de horários estabelecido como anexo III neste convénio colectivo sem que haja nenhum direito consolidado ao respeito, salvo que fosse expressa e formalmente reconhecido com anterioridade.

As situações de livre pacto horário devem ser previamente comunicadas a RRHH para o seu devido controlo de legalidade, do qual se deve dar conhecimento à representação sindical.

A) Cômputo da jornada.

Para todo o pessoal, a jornada de trabalho será de 8 horas diárias.

Estabelece-se um descanso em media hora como pausa do bocadillo para jornadas continuadas. Este tempo será considerado como de trabalho efectivo para todos os efeitos.

A jornada laboral em Begano, S.A. tem que se iniciar e finalizar permanecendo o pessoal no seu posto de trabalho em ambos os momentos.

Quando a jornada se desenvolva em regime de trabalho a turnos, realizar-se-á obrigatoriamente a substituição no posto de trabalho superpoñendo os turnos entrantes e salientes.

Nos meses de julho e agosto a empresa poderá trabalhar nos sábados com o pessoal que se precise, respeitando um máximo de três sábados por pessoa, nas áreas de Comercial, Logística, Industrial e Qualidade. A jornada de trabalho, exclusivamente para estes sábados, desenvolver-se-á em horário das 06.00 horas às 13.30 horas, com desfrute da pausa do bocadillo nos turnos estabelecidos na alínea C) deste mesmo artigo.

Nestes sábados gerarão unicamente dias de descanso que se desfrutarão em quatro meses seguintes à sua realização, de maneira organizada pela empresa.

Os calendários para essas datas deverão estar, salvo que seja impossível, fixados com 30 dias naturais de antecedência.

B) Jornada comercial.

A jornada comercial realizar-se-á de segunda-feira a sexta-feira, desde as 8.00 a.m. baixo a fórmula a tarefa, respeitando as indicações do artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores.

C) Jornada nas áreas Industrial, Qualidade e Logística.

Nestas áreas, trabalhar-se-á durante todo o ano a turnos de manhã, tarde e noite, e estas serão rotativas semanais (deixando a possibilidade de que através de acordos entre empresa e trabalhadores pactuem outro tipo de rotação) e os horários estarão vinculados a processos produtivos contínuos com pausa organizada em media hora para o bocadillo (irrenunciável), a supracitada pausa será considerada como tempo efectivo de trabalho.

Os intervalos de pausas do bocadillo começarão 2 horas e 30 minutos depois da entrada ao turno e finalizarão 2 horas e 30 minutos antes da saída do turno, a excepção dos sábados de julho e agosto que finalizarão 2 horas antes da saída do turno.

Nas sextas-feiras (só para o turno de noite –quando exista- e se não se trabalha ao dia seguinte) sair-se-á uma hora antes (5.00 horas).

Para o pessoal que pela sua actividade esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas na grella recolhida no anexo III a jornada nocturna será programada para duração mínima semanal e o arranque desta será avisado com ao menos 72 horas laborables de antecedência. A empresa compromete-se a procurar na medida das suas possibilidades alongar o dito prazo.

No suposto previsto no parágrafo anterior, esta jornada nocturna semanal gera ademais uma compensação de 35 euros por semana em conceito de produtividade nocturna, sem prejuízo do complemento de nocturnidade correspondente.

Exclui-se portanto da percepção desta produtividade nocturna o pessoal de limpeza com atribuição permanente ao turno de noite.

Horário escalado.

O pessoal que está submetido a processos produtivos contínuos e pertença às secções de Transformação (Xaropes e Auxiliares da Produção) e de Gestão de Qualidade poderá trabalhar com horário escalado com o seguinte regime:

1. O pessoal da secção de Transformação (Xaropes e Auxiliares da Produção) poderá trabalhar todas as segundas-feiras e os dias posteriores a feriados que se considerem necessários, o horário consistirá em adiantar a entrada numa hora ao início do turno de manhã com as pessoas mínimas necessárias para preparar todo o necessário para o arranque da fabricação, evitando assim os atrasos derivados de que todas as áreas implicadas iniciem a sua actividade com o mesmo horário.

Estas pessoas finalizarão a sua jornada duas horas antes ou, se o trabalho o requer, saírán à sua hora habitual cobrando uma hora extra dupla e 8 euros no conceito de produtividade nocturna.

Este turno terá uma dotação de pessoas mínima e máxima que garanta a realização das tarefas prévias ao início da fabricação por parte da secção de Transformação (Xaropes e Auxiliares da Produção) à hora fixada para o inicio do turno de manhã e como referência estaria constituído por:

– Duas pessoas de Transformação (Xaropes e Auxiliares da Produção).

2. O pessoal da secção de Gestão de Qualidade poderá trabalhar todos os dias do ano que se considerem necessários, o horário consistirá em adiantar a entrada em meia hora ao início do turno de manhã com as pessoas mínimas necessárias para realizar as tarefas próprias do controlo da microbioloxía da água, evitando assim os atrasos derivados de que todas as áreas implicadas iniciem a sua actividade com o mesmo horário.

Estas pessoas finalizarão a sua jornada uma hora antes ou se o trabalho o requer sairão à sua hora habitual cobrando meia hora extra dupla e 3 euros no conceito de produtividade nocturna.

Este turno terá uma dotação de pessoas mínima e máxima que garanta a realização das tarefas próprias do controlo da microbioloxía da água por parte da secção de Gestão de Qualidade à hora fixada para o inicio do turno de manhã e como referência estaria constituído por:

– Duas pessoas de Gestão de Qualidade.

A estes dois colectivos há que acrescentar o correspondente suporte que prestará a Área de Sistemas da Informação, se se considera necessário.

Turno especial.

O pessoal que está submetido a processos produtivos contínuos poderá trabalhar num turno especial nocturno quando se considere necessário e que se desenvolverá em jornadas semanais de domingo a quinta-feira com os horários habituais do turno de noite.

Este turno fá-se-á com o mínimo pessoal necessário e será utilizado para realizar os preparativos prévios que garantam o arranque da fabricação à hora fixada para o inicio do turno de manhã com qualquer tipo de xarope ou preparado especial listo para ser envasado.

Este turno terá uma dotação de pessoas mínima e máxima que garanta a realização das tarefas detalhadas no parágrafo anterior e como referência estaria constituído por:

– Duas pessoas de Transformação (Xaropes e Auxiliares da Produção).

– Duas pessoas de Gestão de Qualidade.

A este colectivo há que lhe acrescentar o correspondente suporte que prestará a Área de Sistemas da Informação, se se considera necessário.

Igual que o turno nocturno habitual (de segunda-feira a sexta-feira) este turno especial nocturno gera também uma compensação de 35 euros por semana em conceito de produtividade nocturna, sem prejuízo do complemento de nocturnidade correspondente.

D) Guardas.

Estabelecem-se guardas para atender necessidades da empresa em momentos pontuais que garantam a continuidade nos processos e devida atenção ao comprado e contribuam à obtenção de resultados empresariais.

As guardas devem respeitar os cômputo de jornada.

Os dias livres de excesso de jornada por realização de guardas desfrutar-se-ão dentro dos quatro meses seguintes à sua geração de maneira organizada pela empresa.

As guardas não se podem estender habitualmente de forma análoga ao horário de trabalho e devem-se programar sempre para o pessoal mínimo estritamente necessário.

Da mesma maneira, não se podem produzir em nenhum caso situações de simples presença sem trabalho efectivo, de tal maneira que não se decretarão guardas se não se podem prover os serviços anexo necessários para que o trabalho seja efectivo, especialmente quando se trate de venda e distribuição.

As guardas podem ser ordinárias e extraordinárias.

As guardas extraordinárias são as que se podem decretar para os dias 24 e 31 de dezembro ou os seus substitutivo e também para as que se realizam para atender outros processos ou o mercado nas jornadas de trabalho estabelecidas exclusivamente para os dias feriados fixados no calendário laboral oficial vigente em cada centro de trabalho, em ambos os casos de aplicação para as áreas de Logística, Sistemas, Finanças e Comercial.

As guardas extraordinárias dos dias 24 e 31 de dezembro ou para os seus substitutivo serão promovidas e organizadas pela empresa com o pessoal necessário, de acordo com as suas necessidades de atenção ao comprado ou aos processos internos que requeiram especial atenção e serão pactuadas por uma comissão empresa-representação dos trabalhadores, de tal maneira que o calendário das guardas esteja estabelecido 30 dias antes da sua realização. Estas guardas serão cobertas mediante adscrición voluntária em primeira instância, mas em caso que voluntariamente não se consiga o número de pessoas necessário para trabalhar tendo em conta os postos de trabalho que se necessitam cobrir, a empresa estará facultada para cobrir estes postos mediante um sistema de rotação.

Para as guardas estabelecidas exclusivamente para os dias feriados fixados no calendário laboral oficial vigente em cada centro de trabalho estabelece para a sua realização um período de aviso prévio de duas semanas naturais salvo para os casos de força maior que impeça este aviso prévio.

A guarda destes dias terá como tope as 14.00.

As guardas ordinárias são as que se realizam para atender outros processos ou mercado fora desses dias.

As guardas retribuiranse da maneira seguinte:

Ordinária:

35 € para a guarda de disponibilidade ou a distância e 60 € para a de presença em centro de trabalho mais o seu dia de descanso compensatorio (exclusivamente para a guarda pressencial).

Extraordinária (24 e 31 de dezembro) e para os dias feriados referidos neste artigo:

90 € para a presença no centro de trabalho independentemente do tempo trabalhado (até as 14.00 para os turnos) mais o seu dia de descanso compensatorio.

Artigo 28. Licenças

O pessoal depois de aviso e justificação (excepto no caso da licença de livre disposição que tem o seu especial regime) poderá ausentarse do trabalho com direito a remuneração, por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) 16 dias naturais em caso de casal ou casal aliás legalmente constituída. Se o casal se celebra em dia laborable, o cômputo inicia-se nesse mesmo dia; se se celebra em sábado, domingo ou feriado, iniciar-se-á o desfrute da licença o primeiro dia laborable depois do evento.

b) Cinco dias laborables em caso de nascimento de filho, adopção ou acollemento. Se o nascimento se produz em dia laborable, o cômputo inicia-se nesse mesmo dia; se se produz em sábado, domingo ou feriado, iniciar-se-á o desfrute da licença o primeiro dia laborable depois do evento.

c) 5 dias laborables em caso de falecemento, acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica ambulatório, de familiares até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. A mesma licença concederá por causa de uma doença infectocontaxiosa só para o caso de pessoas que convivem com o empregado/a. Quando com tal motivo o trabalhador tenha que realizar um deslocamento fora da Comunidade Autónoma da Galiza a licença será de 7 dias laborables; se o deslocamento tem que realizar-se fora de Espanha a licença seria de 8 dias laborables.

As licenças desta alínea poderão continuar-se sem direito a remuneração enquanto persista a situação, comunicando-o previamente e por um prazo não superior a três meses.

No caso desta licença a direcção e o pessoal ao seu cargo podem, libremente, pactuar uma distribuição irregular do desfrute desta licença, se for de interesse para ambas as partes.

d) Dois dias por deslocação de domicílio habitual.

e) Dois dias por assuntos próprios sem necessidade de justificação, não acumulables a férias.

O limite máximo de desfrute destes dias não poderá exceder uma pessoa por dia dentro da mesma linha ou grupo/equipa de trabalho.

Como excepção podê-lo-á pedir uma segunda pessoa por dia –também por linha ou grupo/equipa de trabalho– por falecemento de um familiar de terceiro grau de consanguinidade (tio, sobrinho, bisavó, bisneto) e sempre e quando se justifique devidamente.

f) O tempo necessário para o cumprimento de funções de carácter sindical ou público sempre que mediar a oportuna e prévia convocação e subsequente justificação da utilização da permissão. O aviso prévio será com 48 horas de antecedência sempre que causas de urgência ou força maior não o impedissem.

g) 15 dias naturais de permissão retribuído no caso de falecemento do cónxuxe do trabalhador/a com filhos menores de idade a cargo.

Artigo 29. Permissão por maternidade o paternidade

Depois de transcorrido o período de seis semanas de descanso obrigatório posteriores ao parto, o empregado ou empregada poderá desfrutar o período que reste de descanso por maternidade ou paternidade, a tempo completo ou parcial (com a prolongación proporcional do dito descanso) sempre que assim o solicite o trabalhador. Para tal efeito a empresa assumirá estas solicitudes nos termos formulados.

Artigo 30. Lactación

As trabalhadoras e trabalhadores de Begano, S.A., por lactación de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções ou acumular o dito descaso semanal ou mensalmente.

Neste ponto aplicar-se-á o disposto no artigo 37.4 e 6 do Estatuto dos trabalhadores e, como melhora, a lactación poderá estender-se até quando o ou a menor cumpra 1 ano, se o descanso se acumula.

Sem prejuízo disto, será de aplicação em cada momento a normativa vigente na matéria, que substituirá, de dar-se o caso, o texto antes transcrito.

Artigo 31. Excedencias

O pessoal que leve 6 meses ao serviço da empresa tem o direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária, por um prazo não inferior a três meses nem maior a cinco anos. Este direito só poderá ser exercido outra vez pelo pessoal se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

O pessoal em excedencia conservará só um direito preferente ao reingreso das vaga de igual ou similar categoria à sua que haja ou se produza na empresa, salvo que a excedencia seja por um prazo de seis meses ou inferior a seis meses, caso em que se produzirá o reingreso automático ao seu posto de trabalho ao finalizar a excedencia.

O pessoal estará obrigado a solicitar o seu reingreso na empresa trinta dias antes de finalizar a sua excedencia.

A excedencia forzosa que dará direito à conservação do posto de trabalho e à antigüidade, concederá pela designação ou eleição para um cargo público ou sindical que impossibilitar a assistência ao trabalho. O mesmo tratamento dar-se-lhe-á ao trabalhador excedente que ocupe cargo provincial ou similar, a nível de secretário do sindicato respectivo.

Excedencia por maternidade:

O pessoal terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção ou nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo, contado desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Excedencia por cuidado de familiar:

Também se terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente, doença ou incapacidade não se possa valer por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída. O período em que o trabalhador permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para efeitos de antigüidade, e o trabalhador/a terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser chamado pela empresa especialmente com ocasião da sua reincorporación.

Durante todo o período de excedencia por maternidade e por cuidado de familiares o trabalhador/a terá direito à reserva do seu posto de trabalho, assim como também direito à assistência a cursos de formação profissional que organize a empresa especialmente com ocasião da sua incorporação.

Excedencia por estudos:

As pessoas que desejem realizar estudos universitários, de grau, de mestrado, posgrao ou FP, incluídos dentro do catálogo de formação para cada classificação profissional especificado no artigo 13 bis deste convénio colectivo, terão direito a uma excedencia pelo tempo do ciclo educativo, com uma possibilidade de extensão de até um mais % 20 de tempo, reservando-lhes o posto de trabalho e computando o dito período para efeitos de antigüidade e prêmio de permanência.

Redução de jornada por cuidado de filhos ou familiares:

Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de 9 anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial, que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença, não se possa valer por sim mesmo e que não desempenhe actividade retribuída.

O progenitor, adoptante ou acolledor de carácter preadoptivo ou permanente, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário de, ao menos, a metade da duração daquela, para o cuidado, durante a hospitalização e tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por qualquer outra doença grave, que implique um ingresso hospitalario de comprida duração e requeira a necessidade do seu cuidado directo, contínuo e permanente, acreditado pelo relatório do serviço público de saúde ou órgão administrativo sanitário da comunidade autónoma correspondente e, no máximo, até que o menor cumpra os 18 anos. De comum acordo entre empresa e trabalhador se poderão estabelecer as condições e supostos desta redução de jornada.

As reduções de jornada consideradas no presente ponto constituem um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa sempre que os trabalhadores interessados desempenhem o seu trabalho na mesma secção; no contrário, procederá à concessão.

Artigo 32. Comprovativo

Todos aqueles trabalhadores que de acordo com a legislação e este convénio possam ausentarse do trabalho deverão apresentar um comprovativo.

As baixas de mais de um dia devem ser justificadas unicamente através da correspondente baixa médica oficial ou comprovativo facultativo.

CAPÍTULO VIII
Acção social

Artigo 33. Incapacidade temporária

Nos casos de incapacidade temporária, as prestações económicas tanto nos supostos de hospitalização e acidente laboral, como de doença comum ou acidente não laboral serão de até o 100 % dos conceitos salariais fixos desde o primeiro dia.

Artigo 34. Póliza y seguros

A empresa subscreverá uma póliza de vida por um montante de 19.000 euros, e outra de morte por acidente e em caso de incapacidade permanente total ou absoluta por qualquer causa de 25.000 euros para todo o pessoal desde o inicio da relação laboral.

Artigo 35. Ajuda escolar e por filho deficiente

Estabelece-se uma ajuda escolar por filho nas etapas de educação infantil e primária, depois de justificação documentário do centro, em virtude da qual se perceberão durante a vigência do convénio a quantidade de 225,53 euros em único pagamento a partir de agosto.

De igual maneira estabelece-se uma ajuda do 100 % da matrícula, 90 % dos livros e 60 % dos colégios para os filhos de empregados que cursem estudos de ESO, bacharelato, FP-1 e FP-2, fixando um máximo de 1.500 euros ano.

Estabelece-se uma ajuda especial para pais de filhos com alguma minusvalidez psíquica ou física de acordo com a qualificação da Segurança social (ou organismo competente), consistente em 190 € ao mês por cada filho em tais condições.

Para perceber estas ajudas será necessário ter um ano de antigüidade na empresa.

Artigo 36. Outras ajudas

a) Por contrair casal ou constituir legalmente casal de facto no registro da Junta: 400 euros.

b) Por nascimento ou adopção legal de filhos: 400 euros.

c) Para pagamento de enterro: 1.600 euros que perceberão os seus herdeiros legais.

Para perceber estas gratificacións será necessário um ano de antigüidade na empresa, excepto na alínea c) que será desde o primeiro dia.

Artigo 37. Prêmio especial por anos de serviço

Como reconhecimento à fidelidade demonstrada pelos anos ininterrompidos de permanência na empresa estabelece-se um prêmio de acordo com as seguintes quantias:

Antigüidade	Prêmio
Aos 5 anos	153,77 €
Aos 10 anos	307,55 €
Aos 15 anos	410,06 €
Aos 20 anos	512,58 €
Aos 25 anos	615,09 €
Aos 30 anos	768,86 €
Aos 35 anos	871,38 €
Aos 38 anos	1.025,15 €
Aos 40 anos	1.332,70 €
Aos 42 anos	1.537,73 €
Aos 44 anos	1.742,76 €
Aos 45 anos	2.050,30 €

O prêmio perceberá no mês em que se cumpram os anos de serviço na empresa.

Artigo 38. Presta-mos

Conceder-se-ão presta-mos sem juro ao pessoal da empresa segundo o fundo circulante estabelecido para o efeito com um custo de 175.000 euros, conforme as seguintes condições:

1. Aquisição de primeira habitação: 14.000 euros.

2. Atenções diversas: 6.000 euros.

A amortización dos presta-mos realizar-se-á mediante deduções em todas e cada uma das pagas ordinárias e extraordinárias seguintes à concessão do me o presta na forma seguinte:

1. Aquisição de primeira habitação: prazo máximo de amortización 50 mensualidades (15 por ano).

2. Atenções diversas: prazo máximo de 36 mensualidades.

O trabalhador poderá voluntariamente antecipar a amortización do presta-mo.

Uma comissão paritário de empréstimos, integrada por um membro da parte empresarial e um membro da parte social e na qual actuará como secretária uma pessoa da Área de RRHH, que terá voz mas não voto, procederá à avaliação das solicitudes cursadas e resolvê-las-á conforme critérios de justiça e equidade, tendo em conta prioridades e preferências baseadas em motivos sanitários (não estéticos), de primeira habitação, ou outros que esta comissão considere de relevo. Também se terá em conta as pessoas que já obtivessem um empréstimo anterior.

Para isto será necessário que a solicitude de empréstimo venha acompanhada da documentação que demonstre a sua finalidade e se ainda não se realizou o investimento, obra ou gasto motivo do me o presta haverá que demonstrá-lo posteriormente também de maneira documentário. Se por qualquer questão a utilização do presta-mo não se executa pelo motivo exposto na solicitude nem por nenhum outro demostrable, este (o me o presta) terá que ser devolvido à empresa.

As discrepâncias que se possam produzir no seio desta comissão serão resolvidas pelo comité de empresa.

Esta comissão reunir-se-á trimestralmente com carácter ordinário em caso que se cursasse alguma solicitude e com carácter extraordinário sempre que haja um motivo de extrema urgência.

Em caso de produzir-se a baixa na empresa do empregado com empréstimos sem cancelar, os haveres pendentes serão descontados da liquidação. Em caso de que esta seja insuficiente, observar-se-á o estabelecido na legislação aplicável.

Artigo 39. Roupa de trabalho

A roupa será a adequada para as condições de trabalho, território e climatoloxía, mantendo um mínimo de qualidade e presença para uma adequada realização do trabalho, sem causar prejuízo no trabalhador.

Como medida adicional nas zonas com climatoloxía mais extrema, tanto no Verão coma no Inverno, a roupa será de umas características especificas (impermeables e demais sobretudo no Inverno e transpiráveis no Verão).

Artigo 40. Segurança e saúde

O pessoal e a direcção de Begano, S.A. reconhecem a grande importância e atenção preferente que têm a segurança e a saúde no trabalho, recordando que deve ter primazia na actuação quotidiana para a protecção do trabalhador contra os riscos que podem derivar do trabalho e o fomento no espírito de segurança.

É responsabilidade tanto da empresa como dos seus trabalhadores, que devem adoptar as medidas necessárias para que qualquer novo procedimento tecnológico não suponha incremento do risco.

Em quantas matérias afectam a segurança e saúde no trabalho, serão de aplicação as disposições contidas nos títulos vigentes da Lei de prevenção de riscos laborais de 1995, Estatuto dos trabalhadores e convénios da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificados por Espanha e incorporados ao direito positivo espanhol e as normas voluntárias que resultem de aplicação vinculadas ao contrato de embotellamento subscrito com a companhia Coca-Cola de Espanha.

Será competência do comité de segurança e saúde a vigilância e controlo das condições de segurança e saúde, assim como a tramitação ou proposta de notificações das condições de trabalho e a tramitação de expedientes.

Naqueles centros onde não exista comité de segurança e saúde, será competência do comité de empresa ou delegados de pessoal a vigilância e controlo das condições de segurança e saúde no trabalho.

A direcção de Begano, S.A. publicará durante a vigência deste convénio nos tabuleiros de anúncios habilitados nos centros de trabalho as normas de obrigado cumprimento nesta matéria assim como as responsabilidades e sanções derivadas do seu não cumprimento.

Sem prejuízo do anterior, considerar-se-á tempo efectivo de trabalho o dedicado pelos delegar de prevenção a reuniões do comité de segurança e saúde, às reuniões convocadas pela empresa nesta matéria e ao tempo dedicado à formação em matéria de segurança e saúde.

Artigo 41. Xubilación parcial e ordinária

Admitir-se-ão anualmente e por rigorosa ordem de recepção as solicitudes de xubilación parcial dos trabalhadores que assim o desejem nos termos que o formulem de conformidade com a legislação vigente.

A solicitude poderá apresentar-se até com 12 meses de antecedência à data pretendida. A direcção de Begano, S.A. terá a faculdade de adiar a xubilación por um prazo de até 12 meses desde o pedido por razões organizativo, enquanto busca substituto para a provisão de vaga.

Quanto à xubilación ordinária, observar-se-á o que disponha a legislação aplicável em cada momento.

Artigo 42. Entrega e aquisição de produtos

A empresa entregar-lhes-á gratuitamente aos trabalhadores de Begano, S.A. os produtos que até a data vem entregando em dezembro (Nadal) e julho (Verão).

Os trabalhadores poderão adquirir a preço reduzido os produtos que comercialize Begano, S.A. O desconto será 10 % sobre o preço de venda ao público de menor valor em cada momento. Publicar-se-ão as tarifas vigentes em cada momento. O pedido mínimo será de 1 caixa semanal e o máximo 8 ao mês. O pagamento fá-se-á por desconto em folha de pagamento.

Ademais, o pessoal poderá aceder a produto de baixa rotação ou deteriorado mediante pacotes promocionais e a um preço inferior ao estabelecido anteriormente e que será acordado em cada momento com a representação dos trabalhadores.

Em nenhum caso se poderá revender o produto.

Artigo 43. Plano de igualdade

Através do anexo V deste convénio colectivo põem-se em conhecimento de todo a quadro de pessoal o plano de igualdade de Begano, documento que foi assinado pela comissão de igualdade o dia 10 de dezembro de 2010, fazendo-se constar através deste artigo que qualquer modificação dele será realizada através do próprio convénio colectivo.

Begano compromete-se a pôr em marcha quantas medidas se recolhem no citado documento e é responsabilidade de todos/as a sua estrita aplicação.

Por meio do presente artigo e para garantir a posta em marcha de todas e cada uma das medidas incluídas no texto do citado plano de igualdade prorroga-se a sua vigência até o 31 de dezembro de 2016.

CAPÍTULO IX
Representação dos trabalhadores

Artigo 44. Comités de empresa

Terá como competências:

1. Direito à negociação colectiva.

2. Receber informação, que lhe será facilitada trimestralmente, ao menos sobre a evolução geral do sector económico a que pertença a empresa, sobre a situação da produção e vendas da entidade, sobre o seu programa de produção e evolução provável do emprego na empresa. Assim mesmo, também receberá informação trimestralmente sobre temas gerais e de organização.

3. Emitir com antecedência suficiente informe sobre os planos de formação profissional da empresa, processo de fusão-absorción, e modificação de estatus jurídico desta, em canto suponha incidência que afecte o volume de emprego.

4. Emitir relatório com carácter prévio sobre:

a) Reestruturação do quadro de pessoal e demissões totais ou parciais, definitivos, ou temporários daquele.

b) Reduções de jornada, assim como deslocação total ou parcial, das instalações.

c) Implantação ou revisão de sistemas de organização e controlo de trabalho.

d) Estudo de tempos, estabelecimento de sistemas de incentivos e valoração dos postos de trabalho.

e) Conhecer os modelos de contrato escritos, que se utilizem na empresa, assim como os documentos relativos à terminação da relação laboral.

f) Ser informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves, em especial em supostos de despedimentos.

g) Direito a ser ouvido com carácter prévio a toda a decisão de sanções graves ou despedimentos.

h) Ser informado no referente às estatísticas sobre o índice de absentismo laboral e as suas causas, os acidentes de trabalho e doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinistralidade, o movimento de ingressos, demissões, e ascensões, e provas de selecção.

5. Exercer um labor:

a) De vigilância, no cumprimento das normas vigentes em matéria laboral e de segurança social, assim como o a respeito dos pactos, condições e/ou usos de empresas em vigor, formulando, se é o caso, as acções legais oportunas ante os empresários, os organismos ou tribunais competente. Assim mesmo, inclui-se a capacidade de informar sobre qualquer anomalía nos direitos contratual do trabalhador.

b) De vigilância, nas condições de segurança e saúde no desenvolvimento do trabalho da empresa.

c) De participar, como se determina por convénio colectivo, na gestão de obras sociais estabelecidas na empresa ou sector, em benefício dos trabalhadores e das suas famílias.

d) De colaborar, com a direcção, para conseguir o estabelecimento de canto procure a manutenção e o incremento da produtividade da empresa, sempre que se pactuassem sistemas ou medidas tendentes a conseguí-la.

6. Os membros do comité de empresa, e este no seu conjunto, observarão o sixilo profissional, de acordo com o que estabelecem as leis, ainda depois de deixar de pertencer a este comité, e em especial em todas aquelas matérias sobre as quais a direcção e o comité assinalem o seu carácter de reservado.

7. Direito a convocar e presidir assembleias, sendo responsável pelo normal desenvolvimento destas. Para tal efeito:

a) Terão a obriga de comunicar à direcção da empresa a convocação, e os nomes das pessoas não pertencentes a ela que vão a assistir, sendo necessário o consentimento prévio desta, sempre e quando se celebrem nos seus locais, para permitir o acesso às ditas pessoas.

b) Quando por trabalhar a turnos, por insuficiencia de local, ou por qualquer outra circunstância, não se possa reunir simultaneamente todo o quadro de pessoal, as diversas reuniões parciais, que se devam celebrar, considerar-se-ão como uma só e datadas no dia da primeira.

c) O lugar da reunião será o centro de trabalho, se as suas condições o permitem. Terá lugar fora de horas de trabalho, nos meses de alta actividade; nos restantes, disporão de uma hora ao mês dentro da jornada.

d) A direcção não se poderá opor à celebração de uma assembleia, quando esta tenha como exclusivo objecto submeter aos trabalhadores:

1º. A declaração ou o termo de uma greve.

2º. A aprovação da totalidade do convénio.

3º. Em caso de demissão ou eleição dos representantes sindicais.

e) A direcção poder-se-á opor:

1º. Sim transcorreu menos de um mês, desde a última reunião celebrada.

2º. Se ainda não se resarciu ou afianzou o pagamento dos danos pessoais ou materiais produzidos, por alterações ocorridas em alguma anterior assembleia.

f) A convocação, com exposição da ordem do dia proposta pelos convocantes, comunicar-se-lhe-á à empresa, com 48 horas de antecedência, no mínimo, devendo esta avisar da recepção.

8. Os membros do comité de empresa disporão de um crédito de horas retribuídas, para o exercício dás suas funções de representação, segundo a escala reflectida no artigo 68.e do Estatuto dos trabalhadores:

a) Até 100 trabalhadores: 15.

b) De 101 a 250 trabalhadores: 20.

c) De 250 a 500 trabalhadores: 30.

As horas serão acumulables entre os diferentes membros do comité de empresa e delegados sindicais, dentro de cada mês, comunicando-lho por escrito à empresa com uma antecedência de 48 horas para que possa realizar o correspondente controlo horário delas.

9. Garantias:

Os membros do comité de empresa e os delegados de pessoal, como representantes legais dos trabalhadores, terão as seguintes garantias:

a) Abertura de expediente contraditório no suposto de sanções por faltas graves ou muito graves, no qual serão ouvidos, à parte do interessado, o comité de empresa ou restantes delegados de pessoal.

b) Prioridade de permanência na empresa ou centro de trabalho a respeito dos demais trabalhadores, nos supostos de suspensão ou extinção por causas tecnológicas ou económicas.

c) Não ser despedido nem sancionado durante o exercício das suas funções nem dentro do ano seguinte à expiración do seu mandato, salvo em caso de que esta se produza por revogação ou demissão, sempre que o despedimento ou sanção se baseie na acção do trabalhador no exercício da sua representação, sem prejuízo, portanto, do estabelecido no artigo 54 do E.T. Assim mesmo, não poderá ser discriminado na sua promoção económica ou profissional em razão, precisamente, do desempenho da sua representação.

d) Expressar, colexiadamente se se trata do comité, com liberdade as suas opiniões nas matérias concernentes à esfera da sua representação, e publicar e distribuir, sem perturbar o normal desenvolvimento do trabalho, as publicações de interesse laboral ou social, comunicando à empresa.

Artigo 45. Delegados de pessoal

A representação dos trabalhadores, nos centros de trabalho de Begano, S.A., que têm menos de cinquenta trabalhadores, corresponde-lhes aos delegar de pessoal.

De acordo com o que estabelece a lei e o Estatuto dos trabalhadores, exercerão mancomunadamente ante a empresa a representação para que foram eleitos, e terão as mesmas garantias e obrigações que as estabelecidas para os membros dos comités de empresa, segundo o que determina o artigo 62.2 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 46. Secções sindicais

Cada central sindical ou sindicato poderá designar respectivamente um delegado entre os trabalhadores da empresa, sempre que o número dos seus filiados supere o 10 % do total do quadro de pessoal, tudo isto sem prejuízo do estabelecido no artigo 10 da Lei orgânica de liberdade sindical no referente ao número de representantes e direitos reconhecidos a estes, e ao estabelecido no artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores no que se refere à informação.

Serão funções das secções sindicais:

a) Representar e defender os interesses do sindicato que representam e os filiados deste na empresa.

b) Servir de instrumento de comunicação entre a sua central sindical e a empresa, com talante positivo.

c) Depois de comunicação e aceitação por parte da empresa poderão:

1) Difundir publicações e aviso, de carácter sindical.

2) Fixar comunicações e anúncios de carácter sindical ou laboral, nos tabuleiros de anúncios que para tal afecto existam na empresa.

3) Reunir-se nos locais da empresa, fora das horas de trabalho.

d) Propor candidatos às eleições para cobrir postos do comité de empresa.

e) Serão, assim mesmo, informados e ouvidos pela empresa com carácter prévio:

1) Acerca dos despedimentos e sanções que afectem os filiados ao sindicato.

2) Em matéria de reestruturação do quadro de pessoal, regulações de emprego, deslocação de trabalhadores, e sobretudo projecto ou acção empresarial, que possa afectar substancialmente os interesses dos trabalhadores.

Artigo 47. Comité intercentros

I. O comité intercentros é a representação legal máxima de todos os trabalhadores de Begano, S.A. Como órgão colectivo está por riba dos seus membros, e o seu objectivo é a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores em geral.

II. Estará composto por 9 membros titulares. Na sua composição guardar-se-á a devida proporcionalidade obtida pelos sindicatos, segundo os resultados eleitorais, considerados globalmente no conjunto da empresa. Corresponde-lhes a estes a designação, tanto dos membros titulares, como dos suplentes dentre os componentes do comité de empresa, e delegados de pessoal.

III. Estará lexitimado para negociar convénios colectivos na empresa, regulamentos e qualquer outro tipo de pactos que afectem os interesses gerais dos trabalhadores da empresa.

IV. Este comité intercentros reunir-se-á com todos os representantes dos trabalhadores e delegados sindicais da empresa duas vezes ao ano no mínimo, e fixarão, de mútuo acordo, o calendário e a ordem do dia das ditas reuniões.

Disposição transitoria primeira

A partir de 1.1.2006 a categoria de peão será categoria de entrada, quando a qualificação ou o posto assim o requeiram.

ANEXO I
Regulamento do incentivo de assistência e pontualidade

Faltas de pontualidade.

Percebe-se por faltas de pontualidade os atrasos que excedan a hora assinalada para a entrada e a saída do trabalho de acordo com o calendário e horário laboral:

a) Por três faltas num mesmo mês equivale a uma falta sem justificar.

b) Por cinco faltas num mesmo mês equivale a duas faltas sem justificar.

c) Cada nova falta de pontualidade a partir de cinco faltas equivale a uma falta sem justificar.

Se num trimestre móvel existem seis faltas de pontualidade que não tivessem desconto, equivalerão a uma falta sem justificar.

Faltas justificadas.

Se percebe por faltas justificadas todas aquelas que estejam avalizadas por um comprovativo médico ou oficial.

Cada falta justificada representa o desconto de 1% do montante total.

Faltas sem justificar.

Todas aquelas faltas que não entrem na categoria de excepção nem no ponto anterior terão a natureza de faltas sem justificar.

Cada falta sem justificar tem um desconto do 4 % da quantidade.

ANEXO II
Tabelas de salários e complementos
Ano 2014

	Salários		Complemento convénio		Complemento transporte
	Salário diário	Salário mês	C. conv. diário	C. conv. mensal	Penaliz. diária	C. trans. mensal
Categoria
Peão	28,22	846,6	6,97	209,10	5,31	132,75
Axudante e auxiliar adm.	32,42	972,60	7,93	237,90	5,31	132,75
Oficial 2ª	34,32	1029,6	7,48	224,40	5,31	132,75
Oficial 1ª	35,94	1.078,20	7,29	218,70	5,31	132,75
Monitor	35,94	1.078,20	7,29	218,70	5,31	132,75
Enc. grupo	39,63	1.188,90	6,51	195,30	5,31	132,75

Complemento de permanência	Horas extras
Mensal
Peão	25,8	9,49
Axudante e aux.adm.	29,7	10,98
Oficial de 2ª	38,4	11,65
Oficial de 1ª	48	12,26
Monitor	53,7	13,34
E. grupo	63	13,34

ANEXO III
Horários

ANEXO IV
Tabela de comissões por vendas ano 2014
Tabela de comissões por vendas

Coordenador 0,0465523 Por média da venda das suas rotas
Prevendistas 0,0394980 Pela venda da sua rota
Promotores 0,0394980 Pela venda da sua rota
Trabalhos especiais distribuidor 18,4071924 Por dia de trabalho
Trabalhos especiais axudante 12,2475492 Por dia de trabalho
Merchandiser-repositor 18,4071924 Por dia de trabalho
Merchandiser-repositor axudante 12,2475492 Por dia de trabalho
	Distribuidor só	Distribuidor acompanhado	Axudante
Retornables normal	0,1749299	0,118752	0,078010
Sem retorno 200	0,1108644	0,056552	0,070274
Sem retorno 250	0,1150069	0,060575	0,075273
Sem retorno 500	0,1354857	0,080457	0,099980
Latas 150	0,0985917	0,044637	0,033626
Lata 200	0,1314556	0,059517	0,044834
Lata 250	0,1643192	0,074396	0,056042
Latas 330	0,1199473	0,065371	0,053387
Latas 500	0,1354857	0,080457	0,064862
Brick 200	0,1108644	0,056552	0,070274
Pet 500	0,1306251	0,075738	0,058249
Pet 1000-4b	0,0789096	0,025529	0,021354
Pet 1000	0,1330168	0,078059	0,059922
Pet 1500	0,1716629	0,115581	0,091078
Pet 2000	0,1650488	0,109159	0,086217
Pet 2500	0,2063109	0,136448	0,107771
Pet 275	0,0718435	0,041655	0,032037
Post-mix 5 litros	0,3472883	0,286090	0,216901
Post-mix 10 litros	0,6326404	0,563131	0,433802
Post-mix 20 litros	1,1917888	1,105994	0,867527
Display 2 litros	3,8151502	0	0
Autovenda	0,1863016	0,119845	0,071953

ANEXO V
Plano de igualdade
Begano, S.A.

Dezembro 2010

A. Princípios, estratégia e objectivos.

I. Buscamos o respeito como valor. Achamos que as relações pessoais e profissionais se baseiam no respeito e consideramos que este não existe se não se aceita, se nega ou se obstaculiza a realidade, benefícios e efeitos da diversidade em qualquer das suas formas, entre outras, a ideologia, as crenças, a etnia, a raça, as diferenças de idade ou o género. Baixo esta perspectiva, as partes desejam fazer constar que respeitar alguém com qualquer diferença com nós mesmos, a igualdade de oportunidades para todas as pessoas sem exclusão, a corresponsabilidade e a conciliação são motores principais de um clima interno pacífico, estável, salubre e positivo que sempre se deve basear no a respeito dos demais e todas as suas diferenças.

II. Conhecemos a contorna, a nossa história e a nossa evolução. Como empresa arraigada ao seu território e de acordo com a proximidade que pede o nosso negócio com a realidade social que nos rodeia, queremos estar sempre vinculados à nossa contorna e interactuar com ela, para gerar valor. Por isso somos (e deveremos ser sempre) conscientes do marco temporário e social em que vivemos reconhecendo aquele do que provimos, como parte da nossa história. Somos cientes das consequências de ambas as situações e queremos, sem modas e sem extremismos, tomando a pessoa como eixo e os resultados de empresa como guia, realizar ordenada e pacificamente as oportunas transições para uma empresa responsável, rendível de presente e de futuro, vinculada à sua contorna em temas de igualdade, diversidade e conciliação, de tal maneira que o nosso quadro de pessoal se possa sentir orgulhoso de pertencer a Begano.

III. Buscamos melhoras recíprocas. Cremos nos contidos efectivos e não no puramente formal. Os temas relativos às pessoas, e mais ainda quando vão referidos a direitos fundamentais, não podem ficar em simples gestos, em cumprir trâmites nem em assinar papéis. Acreditamos firmemente no respeito e na igualdade e comprometemos com estes valores de maneira expressa, conhecendo que produzem melhoras recíprocas em pessoas e empresa. A busca da melhora continua nas relações pessoais e profissionais que existem em Begano e a melhora dos resultados da empresa, sejam estes tanxibles ou intanxibles, serão um motor da nossa actividade.

IV. Sistematización e medida. Queremos que a actividade de igualdade de oportunidades, da respeito da diversidade e de conciliação da vida pessoal e profissional, se incorporem à actividade ordinária da empresa como parte do seu sistema de gestão de pessoas com garantia de continuidade para buscar a melhora constante. Assim mesmo, queremos que esse sistema esteja medido através de standard normalizados auditables, de acordo com patrões nacionais e internacionais de excelência no trato pessoal.

V. Resultados positivos. A diversidade é más produtiva segundo a U.E. e estamos convencidos de que, tendo isto claro, se podem fazer compatíveis a visão empresarial (a curto, médio e longo prazo), a corresponsabilidade, a cidadania responsável, o a respeito da diversidade, a conciliação, a igualdade de oportunidades, a produtividade pessoal, a sustentabilidade e competitividade da empresa e a felicidade do conjunto de accionistas, franquiciante, direcção e pessoal. Nesta missão e com esta visão situar-nos-emos sempre buscando com responsabilidade progresso em equilíbrio e de maneira rendível.

VI. Diálogo, transparência e conectividade. Consideramos que os trabalhos de gestão de pessoas em aspectos tão ligados à dignidade humana nos definem como colectivo e devem ser base do nosso compromisso dual como empresa e como trabalhadores/as; por isso, deve ser conhecido com transparência quanto se faz por esta causa, deixando claro cómo se faz, para que se faz e quando se faz.

Isto implica que qualquer estratégia passa pela transparência, pela construção conjunta com a representação dos trabalhadoras e trabalhadores e o diálogo constante com as pessoas que conformam a organização, em especial com os colectivos subprotexidos ou em risco, pois tentamos criar uma cultura de empresa em que o a respeito da diversidade e a aceitação e adaptação às diferenças de outro/a, sejam do tipo que sejam, penetre em cada um de nós.

VII. Intolerância. Consideramos inaceitáveis os comportamentos de denigración, perseguição ou anulação de outra pessoa e por isso repudiamos as condutas discriminatorias e as atitudes e ofensas, físicas ou verbais, directas ou indirectas, e o acosso de qualquer tipo, em especial o que se baseia em diferenças de género. Da mesma maneira, como nos move a equidade seremos sempre intransixentes com os que utilizem qualquer mecanismo de protecção estabelecido para pessoas perseguidas ou acossadas, com a finalidade de obter vantagens, danar, inxuriar, caluniar ou denigrar outros ou a própria empresa.

VIII. Procura da felicidade. Consideramos que um trabalho realizado em condições ambientais, psicológicas e sociais de salubridade física e mental, de igualdade e respeito, de conciliação e de desenvolvimento pleno do talento em forma de alto rendimento físico e intelectual é um meio indispensável para buscar a felicidade, o qual percebemos como sinais de identidade da marca que representamos e da nossa empresa.

B. Período de vigência e seguimento.

I. Período de vigência. O plano de igualdade terá uma vigência de quatro anos, é dizer, desde o 1 de janeiro de 2010 até o 31 de dezembro de 2013.

II. Comissão de igualdade. A comissão de seguimento do plano:

1. Estará formada pela comissão negociadora deste.

2. Compor-se-á de 5 membros por parte.

3. Deverá respeitar a paridade no que diz respeito a género e composição empresa-trabalhadores, e devem estar presentes todas as secções sindicais, com representatividade efectiva em Begano através dos seus comités.

4. Avaliará a eficácia das medidas implantadas e resolverá qualquer dúvida a respeito da aplicação das medidas.

5. A comissão de seguimento reunir-se-á semestralmente.

C. Medidas.

Formulação:

• O estabelecido no presente documento será conforme e respeitoso com a legislação aplicável e será congruente com o estabelecido no artigo 43 do convénio colectivo, 2008-2010, até que seja renovado pelas partes no seu momento. Para tais efeitos as partes manifestam o seu intuito de que o convénio e o plano de igualdade caminhem de maneira uniforme e coherente e comprometem os seus esforços para isso na futura negociação colectiva.

• Com o plano de igualdade buscamos contribuir a melhorar os resultados da empresa melhorando a vida das pessoas, trabalhando no presente e tentando melhorar o futuro, aproveitando para isso as oportunidades em todo momento sem alterar a marcha da empresa nem prexulgando situações preexistentes. Trata-se portanto de avançar para um adequado presente e um melhor futuro para todos.

• Faremos fincapé em formar, informar e comunicar que é o a respeito da diversidade, a igualdade de oportunidades, a corresponsabilidade e a conciliação, explicando em todo momento em que consiste o plano de igualdade e qual é o seu alcance, pois não queremos que se instalem dúvidas num tema de tanto nos afecta.

1. Política de excelência no trato às pessoas.

Afianzaremos a política de excelência no trato às pessoas como eixo essencial da nossa actividade:

1.1. Incorporando o a respeito da diversidade, a igualdade de oportunidades e a conciliação da vida pessoal e profissional aos valores corporativos e às políticas internas, configurando-a como parte do nosso sistema de gestão e como parte dos nossos quadros de mando, medindo a efectividade e alcance de tudo o que tem que ver com ela e fixando objectivos em relação com o seu cumprimento e conhecimento.

Actuações:

A. Reforma dos valores corporativos (2010) segundo o anexo C.

B. Reforma da política de respeito (2010) segundo o anexo A.

C. Incorporação ao quadro de mando de RH medindo conhecimento e eficácia (2011-12). Nos quadros de mando e estatísticas de seguimento da empresa da gestão de pessoas incluir-se-á tanto o grau de conhecimento das medidas de igualdade efectiva como a consecução do contido do plano, com os seus indicadores. Como apoio para isto utilizar-se-ão inquéritos anuais sobre universos estatísticos representativos do quadro de pessoal e das suas circunstâncias.

D. Objectivos corporativos para direcção e mandos relacionados com respeito a diversidade, IO e conciliação (2010-2012).

1.2. Comunicando e partilhando com o pessoal o nosso posicionamento.

E. Comunicação da direcção e da representação do pessoal (2010).

F. Entrega da política da respeito de todo o pessoal (2010).

G. Acção anual da direcção para o conhecimento e reconhecimento do posicionamento (desde 2011 e durante vigência). Anualmente realizar-se-á um relatório social que inclua uma memória de actividades gerais de gestão de pessoas e com ele haverá uma mensagem institucional da Direcção (Geral ou de RRHH) reforçando o posicionamento sobre igualdade, conciliação, e a respeito da diversidade como pilar de gestão.

1.3. Fixando-nos como objectivo que o nosso posicionamento a respeito da política de respeito seja apreendido pelas nossas pessoas incluindo-o especialmente nos programas de formação de todos os mandos, gerentes e directivos, para gerar primeiro uma atitude e depois um comportamento, que crie cultura de respeito desde o liderado e com carácter exemplar.

H. A igualdade de oportunidades, a corresponsabilidade e a conciliação deve ser matéria específica no plano de formação. A comissão de igualdade pode propor acções na matéria e conhecerá o plano formativo de IO (2011).

I. Inclusão das matérias IO, corresponsabilidade e conciliação nas jornadas de portas abertas de RH e em Chispa ou análogos (2011).

J. Indicador corporativo de conhecimento e aceitação de respeito, IO, conciliação (2011-2012).

K. Formação específica para toda a organização sobre os protocolos internos na matéria, desde a incorporação (2011)

1.4. Estabelecendo dentro das competências dos postos de trabalho o a respeito da diversidade como requisito para o acesso ao emprego, para a promoção e para a permanência na organização sendo chave desde agora conhecer, aceitar e praticar a política de respeito e o que ela supõe.

L. Modificação de manual de postos de trabalho (2010).

M. Publicação do manual de postos (2011).

N. Provas específicas em processos de acesso e promoção (2011).

2. Protocolos de actuação ante acosso ou condutas contrárias a políticas de empresa sobre respeito ou diversidade.

2.1. Estabelecer-se-ão protocolos de actuação para o acosso de género ou por razão de género.

Ñ. Protocolo de mútuo acordo em matéria de acosos sexual ou por razão de sexo (2010) segundo anexo B.

O. Nomeação de mediadores internos (2011).

P. Nomeação de mediadores externos (2011).

Q. Apresentação pelas partes de direitos e deveres que devem de figurar no convénio colectivo procedentes do plano de igualdade, para a sua inclusão automática se são beneficiosos (2011, em especial garantir-se-á a não discriminação por razão de género e o direito à conservação do posto de trabalho ante a maternidade e a paternidade com os limites legalmente estabelecidos e a proposta de consideração do acosso moral como me a for odiosa e intolerável.

3. Configuração do quadro de pessoal.

3.1. Manter-se-á, com os limites estabelecidos no convénio colectivo, a política de contratação para favorecer a inserção de colectivos desprotexidos ou subrepresentados e a desarticulación da masculinización ou feminización de postos de trabalho na empresa (durante a vigência do plano e do convénio).

3.2. Para isso procurar-se-á o equilíbrio entre as famílias profissionais estabelecidas em convénio, entre as áreas e secções e tendo em conta sempre o total do pessoal.

3.3. Fixaremos como ponto de equilíbrio para igualdade de género uma banda de tolerância que fluctúe entre o 60 %-40 % a favor de qualquer género. Fora desta banda considerar-se-á a existência de colectivos foco para acção positiva. Os colectivos foco serão públicos e conhecidos. Todos os processos de renovação do quadro de pessoal se realizarão segundo essa pauta, até determinação em contrário.

3.4. Continuaremos a celebração de concertos com entidades públicas ou privadas para favorecer o viveiro de dualidade de género em actividades que podem ter empregabilidade na empresa (de acordo ao catálogo de empregabilidade) e que na actualidade não geram ocasiões de contratação em Begano. Tentar-se-á ao menos uma acção anual destas características.

3.5. Realizar-se-á seguimento do anterior (e de todo o negociado no plano e da sua interpretação) mediante a comissão negociadora do plano que se converterá para todos os efeitos em comissão de seguimento da eficácia do plano.

4. Auditoria e certificação em correcção legal, em excelência em igualdade e como empresa familiarmente responsável: medición contínua de clima, cultura e percepção de género.

4.1. Auditar ou avaliar-nos-emos com normas nacionais e internacionais que estabeleçam standard de flexibilidade, a respeito da pessoas, adaptação à mudança, igualdade de oportunidades, conciliação e sobre o estilo directivo que suporte és-te cultura.

R. Work Rights Places (WRP) sobre cumprimento legal em lugares para trabalhar em 12 meses desde a assinatura do plano (2010).

S. EFR sobre empresa familiarmente responsável (EFR) auditoria em 24 meses desde a assinatura do plano (2011) e obtenção do certificar em não mais de 12 meses desde a primeira auditoria.

T. Sê-lo nacional ou autonómico de excelência em igualdade de oportunidades, apresentação em 2012 e sucesso não mais alá de 36 meses desde a primeira auditoria.

U. Realizaremos inquéritos, estudos de cultura, clima e satisfação, risco psicosocial ou similares, incluindo os temas de género, cada dois anos no máximo, realizando o primeiro no ano da assinatura. Para tal efeito participaremos em Great Places to Work anualmente desde 2010, como forma de manter o sucesso de plano social e de respeito.

V. Dada a relação directa entre o estilo de direcção e o progresso da empresa para efeitos de cultura de flexibilidade, respeito, IO, conciliação e em geral adaptação à mudança, deve-se medir este mediante a participação em estudos de alcance global (2012).

Os inquéritos e auditoria enquadrar-se-ão dentro de processos de certificação e recertificación, não como acto único e pontual e, portanto, realizar-se-ão planos para a melhora continua multianuais que incluirão a manutenção dos certificar sempre que não se possam substituir por uma ferramenta semelhante. Nos casos de pontuação em escalas, estabelecer-se-ão objectivos directivos de melhora ano a ano. Os resultados das auditoria serão públicos.

5. Formação e sensibilização.

Acoplar-se-ão os temas da respeito da diversidade e igualdade de oportunidades na dinâmica dos planos de formação:

5.1. Realizar-se-ão dentro dos planos contínuos de formação acções específicas para o conhecimento da legislação em igualdade e de todos os processos e procedimentos aplicável, de fomento da corresponsabilidade e de conciliação na empresa.

W. Completar-se-á um mínimo de 20 horas pessoa, sem distinção de nenhum tipo na organização (desde o plano de formação de 2011).

X. Alcançadas as 20 horas, estabelecer-se-á um revejo primeiro aos dois anos, depois aos três anos e por último aos 5 anos.

5.2. Realizar-se-ão dentro dos planos contínuos de formação acções específicas para que, desde os colectivos minoritários, se possa aceder a promoções internas, facilitando assim a mobilidade funcional e profissional dentro da empresa e o progresso a categorias superiores e a um melhor desempenho.

Y. Em cada ano de plano de formação realizar-se-ão acções deste tipo, em continuidade.

Z. Realizar-se-ão anualmente reuniões dos colectivos profissionais minoritários para detectar as suas necessidades (todos os anos).

5.3. As acções formativas de desenvolvimento serão sempre voluntárias. As que tenham que ver com cumprimento de legislação ou de direitos e deveres aplicável em Begano, especialmente em matéria de igualdade de oportunidades e a respeito da diversidade, serão sempre obrigatórias. Todas as acções formativas se farão dentro da jornada laboral de acordo com a comissão de igualdade.

6. Conciliação da vida pessoal e profissional.

A. Corresponsabilidade e conciliação da vida pessoal e profissional sem distinção de género.

6.1. Reconhecer-se-á expressamente e no primeiro nível da organização, como valor, política, direito e facto não controvertido o direito do pessoal a conciliar nos me os ter más amplos, com os limites objectivos de produtividade, sucesso, eficácia e eficiência. Facilitar-se-lhe-á a todo o pessoal informação sobre os direitos de conciliação existentes na empresa (desde 2010).

A. As negativas para a adaptação de horários devem referendarse sempre por dados objectivos que as avalizem (desde 2011).

B. Atender-se-ão todos os pedidos de adaptação e todas elas receberão resposta adequada (desde 2010).

C. Os pedidos serão sempre por pedimento de parte interessada (2010).

D. Os pedidos abrirão um período de estudo no qual será parte sempre RRHH-legal (desde 2011).

E. De todas as actuações será informada a comissão de igualdade do plano (desde 2011).

F. Será protocolizado, procedementado e de fácil acesso o modo de pedido das medidas de conciliação, adaptações de horários, licenças e permissões (2011, primeiro semestre).

G. Oferecer-se-lhes-á aos homens e mulheres em baixa de maternidade, paternidade, com lactación ou com redução de jornada participar em quantas acções formativas lhes seriam aplicável de estar de alta as acções, tentando que possam acudir da maneira mais conciliable possível com a sua situação pessoal (desde 2011).

6.2. Estabelece-se como objectivo dispor para o trabalho de escritório um standard de jornada conciliable.

H. Estabelece-se como objectivo para homologar trabalhos de escritório não comerciais a jornada contínua, com flexibilidade na entrada e saída com a tarde da sexta-feira antes da terminação do plano, para o qual se deverá ter feito a devida transição antes de 1 de janeiro de 2013. Estudar-se-á a cantina de empresa.

6.3. Estabelecer-se-ão medidas de protecção para mulheres grávidas.

I. Reservar-se-ão vagas de aparcadoiro e rotas de acesso prioritárias para mulheres grávidas e pessoal com deficiências ou problemas de deslocação pessoal (2010).

6.4. As reuniões, actos de empresa, etc. programar-se-ão tendo em conta estilos de vida conciliables e saudáveis.

J. As reuniões devem programar-se dentro da jornada laboral, com estrito a respeito dos horários e salvo causa justificada pela manhã.

K. As comidas de empresa terão menús saudáveis e a consideração oportuna de uma dieta saudável.

L. Fá-se-á em continuidade um programa de vida saudável.

LL. Nas zonas comuns mandar-se-ão mensagens de vida saudável e vida equilibrada.

6.5. Durante o plano fá-se-á a devido formulação para que a conciliação não fique nos feitos de maternidade e paternidade senão que se estenda à dependência, cuidado da saúde, desenvolvimento pessoal e lazer, em garantia de estímulo da felicidade.

ANEXO A
Política de excelência nele trato a las pessoas

Desde a direcção de Begano, fiéis aos nossos valores, cultura e história e em consonancia com a nossa missão e visão, somos conscientes de que o contributo que realizaram todas as pessoas que trabalharam ou trabalham em Begano constitui uma das nossas principais fortalezas. Por isso, consideramos que a soma de todas e cada uma delas, dos seus generosos esforços, dos seus compromissos mais alá da obriga laboral, dos seus diversos pareceres e opiniões, dos seus conhecimentos e habilidades, foram um pilar essencial na nossa gestão e uma das chaves no nosso crescimento como empresa, baseado na vocação por alcançar resultados, a ética e o rigor no trabalho.

Conscientes do contexto em que vivemos e reconhecendo Begano como empresa arraigada no seu âmbito sociocultural, económico e demográfico, percebemos que a nova realidade social, legal e demográfica requer, tendo em conta as mudanças xeracionais que se estão a produzir entre nós e ante os novos perfis profissionais, renovar formalmente o nosso compromisso cincuentenario com a excelência no trato aos empregados e empregadas, adaptando-o racional e proporcionadamente à nossa estrutura, com vocação de que esta política se perpetue dentro da organização como garantia de presente e futuro.

Tendo em conta o anterior, subscrevemos a seguinte declaração de princípios:

1. O capital humano de Begano, conformado por todas as pessoas que compomos o quadro de pessoal, é uma parte insubstituíble da empresa e uma das nossas grandes vantagens competitivas.

2. O a respeito da diversidade ou a qualquer circunstância que nos diferencie por razão de sexo, idade, cultura, ideologia, crenças religiosas, etnia, nacionalidade, orientação sexual, existência de deficiências e em geral o a respeito de qualquer outro traço distintivo seja este físico, psíquico ou intelectivo, será sempre um valor básico na nossa gestão, uma qualidade que nos definirá como organização e uma habilidade e um conhecimento que
todos/as os/as nossos/as profissionais, e muito especialmente aqueles que dirigem pessoas, devem desenvolver, interiorizar, aplicar e transmitir.

Achamos que os ambientes mistos, diversos e plurais nos cales as pessoas se podem manifestar com liberdade, contribuindo sempre em positivo no marco do mais absoluto a respeito dos demais e à empresa, são os mais enriquecedores, inovadores e produtivos, e devem redundar sempre em benefício de Begano e das pessoas que o conformamos.

3. A igualdade efectiva e real entre homens e mulheres e em geral a busca da equidade interna no âmbito laboral será respeitada em toda a nossa gestão, de tal maneira que minimizaremos e excluiremos proporcionada, racional e adequadamente, sempre de acordo com a legislação legal e voluntária aplicável e em consonancia com os nossos compromissos sociais como empresa, qualquer obstáculo cultural, operativo ou de gestão que possamos encontrar no nosso dia a dia, garantindo em todo o caso que este princípio esteja sempre presente à nossa esencia como empresa.

Para tais efeitos e muito especificamente o princípio de igualdade e respeito estará presente à comunicação institucional, nas relações xerárquicas, no acesso ao emprego, na promoção profissional, na retribuição, na formação necessária para o posto de trabalho, na prevenção de riscos laborais, na busca de equilíbrio na conciliação pessoal e profissional e em geral em qualquer aspecto que tenha que ver com a gestão de empregados e empregadas, de tal maneira que não se possam produzir nunca situações de desvantaxe ou discriminação, directa ou indirecta, que não provam de causas legais, objectivas e procedentes.

A interiorización e aplicação destes princípios na nossa gestão diária reforçará a nossa responsabilidade social corporativa e contribuirá a consolidar a nossa liderança no sector industrial em que competimos, assumindo que a nossa responsabilidade como empresa se alcança com a soma dos compromissos, responsabilidades e entrega de todos/as.

Antonio Couceiro Méndez
Director geral de Begano
Junho de 2010

ANEXO B
Protocolo para a prevenção e tratamento dos acosos sexual ou por razão de sexo

1. Princípios.

Tomando como base a declaração de princípios expostos no ponto A do plano de igualdade, Begano e os representantes sindicais através da comissão deste plano acorda:

• A total proibição de qualquer acção ou conduta constitutiva de acosso por razão de género, sendo considerada esta, se é o caso, como falta laboral grave.

• Que todo o pessoal de Begano tem a responsabilidade de ajudar a garantir um âmbito laboral no qual resulte inaceitável qualquer tipo de acosso.

• Que no suposto de produzir-se acosso, deve ficar garantida a ajuda à pessoa que o sofra e evitar com todos os meios disponíveis que a situação se repita.

• Que corresponde a cada pessoa determinar o comportamento que lhe resulte inaceitável e ofensivo, e assim deve lhe o fazer saber à pessoa acosadora.

• Que, em consequência, se pretende que mediante o presente protocolo se consiga a prevenção e rápida solução das reclamações relativas a qualquer tipo de acosso. Tudo isso com as devidas garantias e num marco de observancia da legislação vigente.

2. Conceito de acosso sexual.

É a conduta de natureza sexual ou outros comportamentos baseados ou relacionados com o sexo que afectam a dignidade das pessoas no trabalho, e que se exteriorizan por médio de um comportamento físico ou verbal manifestado em actos, gestos, ou palavras, cujo sujeito activo sabe ou deve saber que a dita conduta é indesexada pela pessoa acossada.

Estas condutas podem ser realizadas por qualquer pessoa por causa do trabalho e/ou as realizadas valendo de uma situação de superioridade, condutas que podem ser tanto de carácter ambiental como de intercâmbio.

A título de exemplo e sem ânimo de excluir ou limitar, relacionam-se as seguintes condutas:

A) De carácter ambiental.

• Observações suxestivo, piadas ou comentários sobre a aparência ou condição sexual do trabalhador/a.

• O uso de gráficos, viñetas, debuxos, fotografias ou outro tipo de imagens e objectos, todos eles de conteúdo sexualmente explícito.

• Telefonemas telefónicos, cartas ou mensagens de correio electrónico de carácter ofensivo e conteúdo sexual.

B) De intercâmbio.

• O contacto físico deliberado e não solicitado, ou um achegamento físico excessivo ou innecesario.

• Convites persistentes para participar em actividades sociais lúdicas apesar de que a pessoa objecto destes deixasse claro que resultam não desejados e inoportunos.

• Convites impúdicos ou comprometedores e pedidos de favores sexuais quando estas se associem, por meio de atitudes, insinuacións, ou directamente a uma melhora das condições de trabalho, ou à estabilidade no emprego, ou afectem a carreira profissional e/ou existam ameaças no caso de não aceder a pessoa acossada.

• Qualquer outro comportamento que tenha como causa ou como objectivo a discriminação, o abuso, a vexación ou a humillación do trabalhador/a por razão da sua condição sexual.

O acosso sexual distingue das aproximações libremente aceites e recíprocas na medida das acções constitutivas daquele não são desejadas pela pessoa que é objecto delas.

No que diz respeito ao sujeito activo, considerar-se-á acosso quando prova de chefes, colegas, e mesmo clientes, provedores, ou terceiros relacionados com a pessoa acossada a causa do trabalho.

No que diz respeito ao sujeito pasivo, este sempre ficará referido a qualquer trabalhador independentemente do seu nível e da natureza da relação laboral.

O âmbito do acosso sexual será o centro de trabalho e se procede fora deste deverá experimentar-se que a relação é por causa ou como consequência do trabalho.

3. Protocolo de actuação, fases.

Recomenda-se a utilização, quanto antes, do seguinte protocolo e a denúncia, se é o caso, com o fim de evitar a persistencia no tempo deste tipo de comportamento.

Não obstante, a pessoa afectada poderá optar por uma via informal de esclarecimento dos feitos, comunicando à Direcção de Recursos Humanos que designará um mediador interno ou solicitará a intervenção de uma pessoa experto e externa a Begano, S.A. que será quem se encarregará de levar adiante a gestão do conflito em estrita confidencialidade.

Fase de orientação e apoio ao afectado e, se é o caso, denúncia.

Existirá uma comissão paritário, que se denominará comissão de prevenção de acosos, integrada pela comissão negociadora deste documento.

As principais funções desta comissão serão a de prestar apoio e orientação no que diz respeito à actuações que devem seguir aquelas pessoas que possam estar sofrendo a situação de acosso e as de ser órgão receptor das denúncias que se formulem, se é o caso. Também poderão propor meios de prova à Direcção de RR.HH. e recomendar medidas preventivas e para evitar este tipo de situações.

Assim mesmo, entre as funções da comissão estará a de assistir os afectados, se assim o decidem estes, tanto denunciantes como denunciados.

A denúncia deverá ser formulada mediante escrito assinado pela pessoa afectada. Em tal escrito concretizar-se-ão com claridade os factos, os seus supostos autores, e propor-se-ão meios de prova.

A denúncia também poderá ser formulada ante a Direcção de RR.HH. e neste caso, esta informará a comissão de prevenção de acosos.

De maneira imediata e com o máximo respeito e tacto para todas as pessoas implicadas efectuará, a Direcção de RR.HH. ou quem, em atenção à natureza dos feitos denunciados, actue por delegação desta, as pertinente pesquisas para conhecer de maneira objectiva os factos denunciados e poder concluir acerca da existência ou não do acosso e do seu responsável ou responsáveis.

A fase de investigação e prática dos médios de prova oportunos poderá ser encarregada a um perito externo à organização.

Do resultado das pesquisas realizadas dar-se-lhe-á à comissão de prevenção de acosos.

Em todo momento se garantirá a máxima confidencialidade.

Fase de conclusão.

No prazo máximo de trinta dias naturais desde a apresentação da denúncia, a Direcção de RR.HH. deverá resolver por escrito o expediente, bem propondo o sobresemento por considerar que a conduta imputada não foi experimentada e assinalando, neste caso, se houve ou não boa fé na denúncia ou, tendo em conta o conjunto de circunstâncias concorrentes nos feitos, tipo e intensidade da conduta, reiteración, etc., escalonar a falta como grave ou muito grave, e entrando nesse momento em jogo a aplicação da legislação vigente pelo que a sanções se refere.

Assim mesmo, determinar-se-ão as responsabilidades em que pudesse incorrer o denunciante de má fé.

4. Disposições várias.

1. Tanto durante a fase de substanciación do procedimento estabelecido como no suposto de resolução de expediente com sanção, que não comporte a deslocação forzoso e outra medida disciplinaria, a entidade tomará as acções oportunas para que o agressor/a e a pessoa acossada não convivam no mesmo âmbito laboral, tendo a pessoa agredida a opção de permanecer no seu posto ou a possibilidade de solicitar uma deslocação.

2. Se o resultado do expediente é de sobresemento, com expressa declaração sobre a boa fé da denúncia, o/a denunciante poderá também solicitar a deslocação de escritório ou de departamento.

3. Estabelecer-se-ão as medidas e cautelas necessárias para garantir que tanto as pessoas que procedessem a denunciar o tipo de situações descritas como aquelas que participassem no pertinente esclarecimento delas não sofram nenhum tipo de represálias.

4. Tanto a Direcção de RR.HH. como o comité de empresa deverão proporcionar informação e asesoramento a quantos empregados/as o requeiram sobre o tema objecto deste protocolo, assim como das possíveis maneiras de resolver as reclamações em matéria de acosso.

5. Com o objecto de prevenir, evitar e sancionar os comportamentos de acosso, estabelecem-se os seguintes mecanismos para divulgar este protocolo; mediante publicação de conteúdo do presente documento na epígrafe correspondente da intranet e a sua inclusão nos programas de formação de acolhida a novos empregados. Os representantes dos trabalhadores participarão, apoiarão e potenciarão estas acções mediante a sensibilização dos trabalhadores/as e também mediante a informação à direcção das condutas ou comportamentos de que tenham conhecimento e possam propiciar situação de qualquer tipo de acosso.

6. O conteúdo do presente protocolo é de obrigado cumprimento, entrando em vigor a partir da sua publicação. Estabelece-se uma validade de três anos e adquire-se o compromisso de rever o funcionamento do presente protocolo no final do dito período. Em caso de não existir nenhuma modificação do contido, a validade do documento perceber-se-á tacitamente prorrogada pelo mesmo período.

A Corunha, dezembro 2010

ANEXO C

Missão.

Gerar valor através da fabricação e comercialização na Galiza de produtos da companhia Coca-Cola colaborando activamente com os nossos clientes para satisfazer os consumidores.

Visão.

Liderar rendiblemente todas as categorias dos nossos produtos constituindo um modelo de empresa socialmente responsável.

Valores.

I. Compromisso com The Coca-Cola Company (TCCC).

Como membros da organização Coca-Cola partilhamos como objectivo que temos que realizar a nossa gestão de acordo com um pacto que representa assumir plenamente os mais altos standard de integridade e excelência empresarial, como contributo ao desenvolvimento e prestígio das marcas propriedade de TCCC.

II. Orientação ao comprado.

A nossa actividade baseará na paixão pela inovação e a qualidade dos nossos produtos e serviços, na procura da satisfação de consumidores e clientes.

III. Rendibilidade.

Acreditemos valor para a empresa, optimizando os seus recursos para garantir níveis de capitalización e reinvestimento que permitam que Begano siga sendo uma empresa em permanente evolução e líder no seu sector.

IV. Desenvolvimento profissional.

O trabalho sempre estará orientado a resultados globais alcanzables, sob critérios éticos de bom governo e responsabilidade de todos os empregados.

Os resultados alcançá-los-emos mediante equipas de trabalho devidamente lideranças, motivados, capacitados, cohesionados e adequadamente formados.

V. Clima laboral.

O a respeito dos demais e a todas as suas diferenças, a equidade interna e o compromisso dos nossos empregados e empregadas, são a base do nosso clima estável e positivo e a chave para gerar um orgulho de pertença, que se deve transmitir entre gerações.

VI. Acção social.

Contribuímos a favorecer o desenvolvimento socioeconómico da nossa contorna, dedicando recursos a iniciativas de relevo na Galiza através da colaboração com instituições e agentes locais.

VII. Ambiente.

Begano é uma empresa ambientalmente responsável, que fomenta uma cultura de sensibilidade ecológica, contribuindo ao desenvolvimento sustentável.