Visto o texto do convénio colectivo da Companhia de Rádio-Televisão da Galiza (CRTVG) e as suas sociedades, que se subscreveu, com data de 9 de junho de 2015, entre a representação empresarial e as organizações sindicais CC.OO., CIG, UGT e USO, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho.

Esta Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 17 de agosto de 2015

Carmen Bouso Montero
Directora geral de Trabalho e Economia Social

CAPÍTULO I
Disposições gerais

Artigo 1. Âmbito pessoal

1.1. O âmbito deste convénio colectivo é a Companhia de Rádio-Televisão da Galiza (CRTVG) e a sua sociedade, Televisão da Galiza, S.A., que regulará as relações laborais de trabalho entre a dita companhia e os/as seus/suas empregados/as, excepto nos casos seguintes:

1.1.1. Pessoal que tenha assinado contrato de alta direcção, de acordo com o estabelecido no Real decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

1.1.2. Colaboradores ou assessores contratados no regime de contrato civil ou mercantil de arrendamento de serviços.

1.1.3. Pessoal que tenha assinado contrato artístico, de acordo com o estabelecido no Real decreto 1435/1985, de 1 de agosto.

1.1.4. Agentes publicitários, que se regerão pelas condições que se estabeleçam nos seus respectivos contratos.

Artigo 2. Âmbito funcional e territorial

2.1. A CRTVG e a sua sociedade configurar-se-ão como uma unidade de empresa, com os efeitos e com o alcance que se estabelece nos seguintes pontos:

2.1.1. A CRTVG e a sua sociedade serão um único centro de trabalho em São Marcos para os efeitos de eleições para representantes de os/das trabalhadores/as.

2.1.1.1. Cada delegação será um único centro de trabalho para os efeitos de eleições para representantes de os/das trabalhadores/as.

Artigo 3. Vigência

3.1. Considera-se vigente este convénio desde a sua publicação no Diário Oficial da Galiza até o 31 de dezembro de 2016.

3.2. O convénio terá efeitos económicos desde o dia 1 de junho de 2015.

Artigo 4. Duração

4.1. O convénio terá uma duração de um (1) ano e sete (7) meses.

Artigo 5. Prorrogación

5.1. O convénio ficará prorrogado automaticamente por sucessivos períodos de uma anualidade no caso de não ser denunciado de modo expresso por nenhuma das partes.

Artigo 6. Denúncia

6.1. As partes poderão denunciar este convénio para a sua rescisão ou revisão. A denúncia fá-se-á por escrito, em que uma parte se dirigirá à outra parte e à autoridade laboral com uma antecedência mínima de 30 dias a respeito do vencimento inicial ou de qualquer das prorrogacións.

Artigo 7. Das condições de trabalho em casos especiais

7.1. Nos supostos em que, a julgamento da empresa, tenha que proceder à cobertura de eventos que, pela sua singularidade, não possam atender pelas vias ordinárias previstas no presente convénio colectivo, a Direcção informará previamente o Comité de empresa e/ou os/as delegar/as de pessoal das condições de trabalho em eventos especiais previsíveis e solicitará o seu relatório.

7.2. Em caso de eventos imprevistos, a Direcção informará os comités de empresa depois do acontecimento e antes de fazer efectivo o pagamento das retribuições. Esta informação não se demorará mais de um mês depois de rematar o evento.

7.3. Em nenhum caso a Direcção negociará compensações económicas não previstas no presente convénio colectivo com pessoas ou grupos à margem da representação legal de os/das trabalhadores/as.

CAPÍTULO II
Prelación normativa. Absorción e compensação. Vinculación com a totalidade

Artigo 8. Prelación normativa

8.1. Como direito supletorio e para o não previsto neste convénio, será de aplicação o disposto no Estatuto dos trabalhadores e nas demais disposições de geral aplicação.

Artigo 9. Absorción e compensação

9.1. As normas deste convénio substituirão os pactos e outras disposições que até o de agora regulavam as relações de trabalho entre as partes, que ficarão extintas e sem efeito, e absorvidas e compensadas pelas deste convénio.

Artigo 10. Vinculación com a totalidade

10.1. A negociação e o pacto deste convénio fazem com a vontade de que seja a fonte prioritária de regulamento das relações entre as partes; daquela, o seu carácter obrigatório e normativo dever-se-á considerar no seu conjunto como um todo orgânico e indivisible, mesmo naquelas partes da convenção em que os contratantes estabeleceram condições diferentes ou especializadas com respeito à gerais da lei.

10.2. No suposto de que alguma das condições pactuadas seja nula, ineficaz ou não válida, segundo resolução da autoridade laboral ou por sentença judicial, no exercício da legalidade estabelecida no artigo 90.5 do Estatuto dos trabalhadores, as partes, mediante a Comissão negociadora, disporão de um prazo de 30 dias para adoptarem as medidas que proceda com o objecto de emendar as anomalías.

CAPÍTULO III
Comissão paritário

Artigo 11. Comissão paritário

11.1. Composição.

11.1.1. A Comissão paritário de vigilância e interpretação do convénio colectivo compô-la-ão 12 membros: 6 representantes da empresa e outros 6 das organizações signatárias do convénio. Haverá um número igual de suplentes por cada parte. Estes membros serão nomeados por cada uma das respectivas partes signatárias do convénio colectivo, e procurar-se-á que as pessoas designadas fizessem parte da Comissão negociadora do presente convénio colectivo.

11.2. Funções da Comissão paritário.

11.2.1. Todas aquelas actividades que tendam a melhorar a eficácia prática do convénio e as estabelecidas no texto, ademais das que se especificam nos pontos seguintes:

11.2.1.1. Interpretar o convénio, com o fim de resolver as consultas que às partes lhes formule o Comité de empresa, a Direcção ou qualquer trabalhador/a.

11.2.1.2. Vigiar a aplicação do convénio.

11.2.1.3. Mediar nos conflitos individuais ou colectivos entre as partes quando o peça quaisquer de os/das interessados/as no conflito em matérias próprias competência da Comissão paritário.

11.2.1.4. Arbitrar os conflitos individuais ou colectivos quando as partes interessadas se submetam previamente por escrito em matérias próprias competência da Comissão paritário. O resultado da arbitragem será vinculativo para ambas as partes.

11.2.1.5. Fazer interpretação preceptiva prévia às vias administrativa e xurisdicional nos conflitos que se suscitem na interpretação e aplicação do convénio.

11.3. Procedimento de actuação.

11.3.1. A Comissão paritário de vigilância e interpretação do convénio colectivo reunir-se-á quando algum dos membros da comissão formule qualquer problema no âmbito das funções que lhe são próprias. A solicitude deverá apresentar-se por escrito à unidade responsável da gestão de recursos humanos, a qual lhe remeterá cópia à parte social da Comissão paritário.

11.3.2. Desde o momento em que se lhe formule qualquer problema, a comissão terá que se reunir no prazo máximo de 10 dias hábeis. Nestes casos, a outra parte não poderá refusar a sua assistência à reunião.

11.3.3. A empresa deverá realizar a convocação com uma antecedência mínima de três dias hábeis e incluirá a ordem do dia com os assuntos que se vão tratar. A parte social poderá propor a inclusão nela de novos assuntos com uma antecedência mínima de dois dias hábeis.

11.3.4. Os acordos da Comissão paritário tomar-se-ão por unanimidade e para serem válidos terão que assistir à reunião da comissão um mínimo de 8 membros, sempre com carácter paritário.

11.3.5. De todas as actuações da Comissão paritário redigir-se-á acta que assinarão os assistentes.

11.4. As partes negociadoras assumem o conteúdo do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos.

CAPÍTULO IV
Qualificação e classificação do pessoal

Artigo 12. Qualificação do pessoal

12.1. De acordo com o indicado na Lei 3/2012, que dá uma nova redacção ao artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores, adoptar-se-á um sistema de grupos profissionais. Enquanto não se alcance um acordo sobre estes, e de forma transitoria, continuará vigente a actual classificação de níveis salariais, que constam no anexo I deste convénio colectivo.

CAPÍTULO V
Organização do trabalho

Artigo 13. Organização geral

13.1. A organização geral da CRTVG e a sua sociedade é competência dos seus órgãos reitores.

13.2. São matéria de organização geral, entre outros, os planos, previsões, orçamentos, programas e objectivos de todas as áreas da CRTVG e a sua sociedade; a determinação de todas as estruturas que em cada momento melhor se acomodem às finalidades estabelecidas; a descrição e atribuição de atribuições e responsabilidades de cada unidade orgânica; a nomeação das chefatura, e a implantação de métodos de controlo para avaliar a gestão realizada.

13.3. De todo o anterior dar-se-lhe-á informação à representação legal de os/das trabalhadores/as com antecedência à sua posta em prática.

Artigo 14. Organização do trabalho

14.1. De acordo com o artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores, a organização do trabalho é competência da Direcção, mas dará informação a os/às representantes legais de os/das trabalhadores/as.

CAPÍTULO VI
Quadro de pessoal. Provisão das vaga. Contratação. Período de prova. Promoção interna. Concurso de deslocações

Artigo 15. Quadro de pessoal

15.1. O quadro de pessoal da empresa está composto pelo número de vagas autorizadas pelo órgão previsto na Lei de meios públicos de comunicação da Galiza e pelos órgãos competente da Xunta de Galicia. A aprovação ou modificação do quadro de pessoal corresponde ao Conselho de Administração da Companhia de Rádio-Televisão da Galiza.

15.2. A Direcção acordará, ouvidos os representantes legais de os/das trabalhadores/as, a criação ou a amortización das vagas que se possam produzir no quadro de pessoal, para o qual precisará de autorização dos anteditos órgãos competente.

15.3. No marco da Comissão da gestão de listagens de contratação temporária, cada dois anos procederá à actualização do quadro de pessoal, realizando um estudo prévio das variações da dimensão do quadro de pessoal e identificando as vaga para instar a cobertura destas no marco da legislação vigente e do procedimento acordado.

Artigo 16. Provisão de vaga do quadro de pessoal

16.1. Quando a Direcção, ouvido o Comité intercentros, proceda à provisão de vaga do quadro de pessoal fixo de empregados/as incluídos/as no âmbito deste convénio, terá que fazê-lo conforme os procedimentos que se estabelecem neste capítulo, respeitando a seguinte ordem de preferência para poder aceder:

16.1.1. Os excedentes da mesma categoria em expectativa de reingreso.

16.1.2. Os/as empregados/as do quadro de pessoal fixo por razão da promoção interna.

16.1.3. Os/as empregados/as de nova incorporação.

16.2. Não obstante o anterior, a CRTVG e a sua sociedade poderão acordar que se provexan por convocação livre, sem sometemento aos turnos fixados neste artigo, aquelas vagas vacantes que pela sua especialidade e específicas circunstâncias assim o façam aconselhável. Para o exercício desta acção, deverá negociar com o Comité intercentros.

16.3. Quando o número de vagas que se convoque, a urgência na sua cobertura ou outras circunstâncias o aconselhem, a CRTVG poderá realizar os procedimentos de promoção interna e novo ingresso numa só convocação. Não obstante, a adjudicação das vagas deverá respeitar a ordem estabelecida.

Artigo 17. Acesso à condição de laboral fixo

17.1. A provisão destas vaga fá-se-á, depois de convocação pública realizada para o efeito, mediante concurso-oposição.

17.2. O concurso-oposição consistirá na superação das provas correspondentes, assim como na posse prévia, devidamente valorada, de determinadas condições de formação, méritos ou níveis de experiência que se fixarão na correspondente convocação. Em todo o caso, será necessário, para superar o processo selectivo, superar a fase de oposição.

Artigo 18. Turno de promoção interna

18.1. Nas convocações de acesso negociará com o Comité intercentros a percentagem das vaga oferecidas para cobrir pelo turno de promoção interna. No suposto de não chegar a acordo, reservar-se-á, no mínimo, um 50 % das vaga oferecidas para cobrir pelo turno de promoção interna. A CRTVG adoptará as medidas necessárias para promover a composição equilibrada entre sexos no pessoal laboral.

18.2. Para participar neste turno, os/as interessados/as deverão ter, ao menos, um ano de antigüidade como pessoal laboral fixo na categoria profissional desde a que se acede e os demais requisitos que, com carácter geral, se fixem na correspondente convocação.

18.3. As pessoas aspirantes do turno de promoção interna poderão ser isentadas de algumas das provas previstas para o turno livre.

18.4. As vaga não cobertas por este turno acumularão ao turno de acesso livre, e acrescentar-se-ão as resultas de promoção interna, depois de negociação com o Comité intercentros.

Artigo 19. Convocações

19.1. Todas as convocações de provas selectivas a pessoal fixo se publicarão no Diário Oficial da Galiza e as suas bases, que vinculam o órgão convocante e o tribunal, deverão, em todo o caso, conter os seguintes elementos:

19.1.1. Número e características das vagas convocadas.

19.1.2. Condições e requisitos que devem concorrer nas pessoas aspirantes.

19.1.3. Provas e programas de procedimento selectivo, assim como sistemas e formas de qualificação dos exercícios ou barema de pontuação.

19.1.4. Composição do tribunal cualificador ou, se é o caso, da Comissão de selecção.

19.1.5. Modelo de solicitude e montante dos direitos de exame.

19.1.6. Características, efeitos e duração dos cursos ou período de práticas, ou ambos, que devam realizar, se é o caso, as pessoas seleccionadas.

19.2. Nas convocações ter-se-ão em conta as condições especiais de ingresso das pessoas com deficiência.

Artigo 20. Tribunais de selecção

20.1. Os órgãos de selecção serão colexiados e a sua composição deverá ajustar aos princípios de imparcialidade e profissionalismo dos seus membros e paridade entre mulheres e homens. Os tribunais de selecção estarão formados por um número não superior a sete membros. Para fazer parte dos tribunais será necessário possuir um título académico de igual ou superior nível à solicitada como requisito às pessoas aspirantes. No mínimo um membro estará relacionado directamente com o âmbito profissional da categoria laboral convocada.

20.1.1. Um membro será linguista, com a condição de pessoal funcionário de carreira ou laboral fixo de alguma Administração pública, que pontuar em exclusividade, sem que o faça nenhum outro membro do tribunal, as provas de língua, e não pontuar as outras provas de conhecimentos nem de locução para as categorias que tenham esta prova. Para as experimentas orais, o número de linguista será de dois.

20.1.2. O pessoal de eleição ou de designação política, os/as funcionários/as interinos/as, os laborais temporários, o pessoal eventual e os representantes sindicais não poderão fazer parte dos órgãos de selecção. A pertença aos órgãos de selecção será sempre a título individual e não se poderá ter esta em representação ou por conta de ninguém.

20.2. Todos os membros do tribunal actuarão com voz e voto, com a excepção do regulado neste artigo.

20.3. O tribunal não poderá declarar que superou o processo selectivo um número superior de aspirantes ao de vagas oferecidas.

20.4. Os membros dos tribunais deverão abster-se de fazer parte deles quando concorram as circunstâncias previstas no artigo 28 da Lei de regime jurídico das administrações públicas e do procedimento administrativo comum e notificar-lho-ão ao órgão convocante. As pessoas aspirantes poderão recusalos de acordo com o artigo 29 da mencionada lei.

20.5. Os tribunais poderão dispor a incorporação aos seus trabalhos de assessores/as especialistas para todas ou algumas das provas. Os ditos assessores limitarão ao exercício exclusivo das suas especialidades técnicas, em que colaborarão com o órgão de selecção. Os assessores também deverão abster-se de participar quando concorram as circunstâncias previstas no artigo 28 da Lei de regime jurídico das administrações públicas e do procedimento administrativo comum e notificar-lho-ão ao órgão convocante.

20.6. A Direcção acordará com o Comité intercentros, dentro do a respeito da legalidade vigente, as formas de colaboração no desenvolvimento dos processos selectivos.

Artigo 21. Resolução

21.1. Concluído o processo selectivo, o tribunal remeterá ao órgão convocante as listagens definitivas de pontuações do concurso-oposição, e fará constar a proposta de aspirantes que o superaram.

21.2. Recebida a proposta remetida pelo tribunal, a Direcção-Geral elevá-la-á a definitiva e publicará na página web da CRTVG.

21.3. As pessoas aspirantes incluídas na proposta publicado na web disporão de um prazo de 20 dias para apresentarem, no Departamento de Recursos Humanos, a documentação acreditador de cumprirem os requisitos exixidos na convocação.

21.4. Os/as que dentro do prazo indicado, salvo os casos de força maior apreciada pelo Departamento de Recursos Humanos, não apresentem a documentação acreditador de cumprirem os requisitos exixidos na correspondente convocação, não poderão ser nomeados pessoal laboral fixo e ficarão anuladas todas as suas actuações, sem prejuízo da responsabilidade em que poderiam incorrer por falsidade na sua instância.

21.5. Na resolução pela que se publique a proposta definitiva poderão incluir-se as vagas vacantes por centro de trabalho que se lhes ofereçam às pessoas aspirantes que superaram o processo selectivo. A sua adjudicação fá-se-á tendo em conta os seguintes aspectos:

21.5.1. Terão preferência na eleição de centro de trabalho as pessoas aspirantes provenientes do turno de promoção interna e, dentro destas, a preferência virá dada pela ordem de prelación resultante do processo selectivo.

21.5.2. Adjudicado o centro de trabalho às pessoas aspirantes do turno de promoção interna, a seguir adjudicar-se-lhes-á às do turno livre segundo a ordem de prelación destas.

21.6. Rematado o prazo e verificada a documentação apresentada pelos aspirantes, a Direcção-Geral ditará e publicará na página web da CRTVG e no Diário Oficial da Galiza resolução pela qual se dê por rematado o processo selectivo com a proclamación dos seleccionados com carácter definitivo, incluindo, se é o caso, os centros de trabalho adjudicados a cada aspirante, e estabelecer-se-á o prazo para a formalización do contrato laboral fixo correspondente, que se fará tão pronto como seja possível.

21.7. As vagas adjudicadas, com os requisitos e as condições que se regulam neste capítulo, ao pessoal de novo ingresso e ao que superasse processos selectivos pelo turno de promoção interna terão natureza de cobertura definitiva.

Artigo 22. Adscrición temporário ou provisório

22.1. A adscrición de pessoal fixo a vagas vacantes do quadro de pessoal nos centros de trabalho permanentes poderá realizar-se com carácter temporário ou provisório.

22.2. As vagas vacantes do quadro, quando a sua provisão se considere urgente e inaprazable, poderão ser provisto mediante esta figura sempre que concorram as seguintes circunstâncias:

22.2.1. Relatório vinculativo do director do departamento a que esteja adscrito o pessoal.

22.2.2. O/a trabalhador/a deverá pertencer à mesma categoria e reunir os requisitos exixidos.

22.3. No caso de existirem várias pessoas solicitantes nas mesmas circunstâncias, adjudicar-se-á atendendo à seguinte ordem de prelación:

22.3.1. Antigüidade laboral de o/a peticionario/a.

22.3.2. Deslocação com carácter forzoso do cónxuxe ou casal de facto a um posto de trabalho que implique mudança de domicílio.

22.3.3. Número de filhos/as ou conviventes até o segundo grau de parentesco.

22.4. A adscrición terá uma duração máxima de um ano prorrogable por outro se persistem as circunstâncias que a motivaram ou até que se cubra pelos procedimentos regulamentares ou por ingresso de outro/a trabalhador/a, excepto quando implique mobilidade geográfica, que não poderá prorrogar-se por mais de um ano.

22.5. A adscrición temporária terá, em todo o caso, carácter voluntário para o/a trabalhador/a.

22.6. Será competente para autorizar a adscrición o Departamento de Recursos Humanos. Da autorização dar-se-á deslocação imediata ao Comité intercentros, especificando as causas que a motivaram.

Artigo 23. Substituição de trabalhadores/as

23.1. A substituição de trabalhadores/as poderá ser ocupada por trabalhadores/as fixos/as enquanto dure o facto causal, e sempre e quando as necessidades organizativo da empresa o permitam.

23.2. O/a trabalhador/a terá que fazer a solicitude previamente.

23.3. No caso de existirem várias pessoas solicitantes nas mesmas circunstâncias, aplicar-se-ão os critérios do ponto 22.3.

23.4. Este artigo não resultará de aplicação para substituições de duração, prevista ou real, igual ou superiores a 6 meses.

Artigo 24. Contratação

24.1. A empresa, de acordo com os resultados do concurso-oposição e no suposto de haver aspirantes que superem os mínimos de qualificação exixible, procederá à contratação com carácter fixo do número de vaga fixadas no concurso-oposição dentro do grupo de aspirantes que propunha o tribunal, tão pronto como seja possível.

Artigo 25. Tempo de prova

25.1. O período de prova será de dois meses.

25.1.1. Durante o período de prova, o/a trabalhador/a terá os mesmos direitos e obrigas que o pessoal fixo do quadro de pessoal da sua mesma categoria profissional, excepto os derivados da resolução de relação laboral, que se poderá produzir por pedido de qualquer das partes durante o seu transcurso.

25.1.2. As situações de incapacidade temporária, risco durante a gravidez, maternidade e adopção ou acollemento, risco durante a lactación e paternidade, que afectem o pessoal durante o período de prova, interrompem o seu cômputo.

25.2. Em caso de que não se supere o período de prova, a empresa notificar-lho-á a o/à trabalhador/a por escrito motivado e dará conhecimento à representação legal de os/das trabalhadores/as. A rescisão durante este período não dará direito a nenhuma indemnização.

25.3. Será computado como período de prova o tempo trabalhado com anterioridade na empresa, baixo qualquer modalidade de contratação, desempenhando as mesmas funções.

Artigo 26. Procedimento para a contratação temporária

26.1. O procedimento para a contratação temporária tem por finalidade cumprir com os princípios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade, ademais do de publicidade, aos quais estão sujeitas as entidades e empresas públicas da Galiza, e com os critérios deste convénio colectivo.

26.2. O procedimento de contratação temporária laboral realizado pela empresa abrangerá as categorias reguladas neste convénio e será para a actividade e desenvolvimento das funções próprias de cada uma delas.

26.3. Para atingir os objectivos de estabilidade no emprego e possibilitar uma oferta qualificada de emprego público que cubra as necessidades estruturais da empresa, a contratação temporária em média anual, por dias cotados, salvo circunstâncias conxunturais motivadas e valoradas pela Comissão da gestão das listagens de contratação temporária, não poderá superar o 10 % do total do pessoal. O limite máximo do 10 % disposto neste ponto não será de aplicação aos contratos formativos, de remuda, interinidades, nem também não a outras modalidades de contratação temporária formalizadas previamente à entrada em vigor do convénio colectivo.

Artigo 27. Elaboração de listagens de contratação temporária

27.1. Para aceder às listagens de contratação temporária será preciso ter superado a pontuação mínima na convocação pública de emprego para o acesso à condição de pessoal fixo em que não se obtivesse largo como pessoal fixo.

27.2. Quando não figurem profissionais disponíveis nas listagens de contratação temporária ou não sejam suficientes, desenvolver-se-á uma convocação de provas selectivas específicas para obter o número necessário.

Artigo 28. Critérios de gestão de listagens

28.1. A selecção dos aspirantes para a realização de contratação laboral nas categorias laborais previstas neste convénio realizar-se-á de acordo com os seguintes critérios:

28.1.1. A gestão dos apelos dos solicitantes inscritos levá-la-á a cabo a unidade responsável de recursos humanos, para todas as categorias laborais incluídas neste convénio.

28.1.2. Para efectuar os apelos seguir-se-á rigorosamente a ordem de pontuação acreditada, sem prejuízo dos supostos de excepcionalidade previstos no artigo 28.2. Cada solicitante inscrito manterá o seu posto nas listagens de contratação até que se renove a listagem, de acordo com o recolhido neste capítulo.

28.1.3. Em qualquer caso, quando acumule um período de contratação que incorrer nos prazos estabelecidos nos artigos 15.1.a) e 15.5 do Estatuto dos trabalhadores, e com as condições de aplicação, suspender-se-á temporariamente o apelo pelo tempo necessário para respeitar os prazos marcados neste artigo. Transcorrido este período, voltar-se-á activar o apelo no posto que lhe corresponda na listagem.

28.1.4. Para a formalización de contratos temporários de comprida duração chamar-se-á o/a aspirante que acredite a maior pontuação na listagem da categoria de que se trate. De acordo com este critério, quando um aspirante figure com direito preferente pela pontuação que acredite nas listagens para optar à formalización de um contrato de comprida duração e se encontre vinculado por um contrato não considerado de comprida duração, oferecer-se-lhe-á o novo contrato de comprida duração, e o/a trabalhador/a deverá apresentar a baixa voluntária no contrato temporário.

28.1.5. Só para estes efeitos se considerarão contratos de comprida duração aqueles de mais de seis meses de duração, com a excepção das substituições dos libertados sindicais, percebendo-se que reúnem estas condições:

28.1.5.1 Os contratos de substituição do titular com direito a reserva de posto de trabalho.

28.1.5.2. A substituição pela suspensão de contratos nas situações previstas neste convénio colectivo de duração superior a seis meses.

28.1.5.3. A formalización de um contrato de obra ou serviço de duração prevista superior a seis meses.

28.1.5.4. A formalización de um contrato de remuda superior a seis meses.

28.1.6. Os/as inscritos/as nas listagens temporárias a os/às cales se lhes formalizasse um contrato laboral temporário, e enquanto este permaneça vigente, manterão o seu posto na listagem mas com a condição de não disponíveis para novos contratos, salvo a previsão para os contratos de comprida duração. Uma vez rematado o contrato temporário, submeterão aos critérios de gestão de listagens regulamentados neste artigo.

28.1.7. Quando um erro na gestão da listagem prive um solicitante do contrato a que tinha direito, a Comissão da gestão das listagens de contratação temporária estabelecerá medidas correctoras que restituam da melhor maneira esse direito.

28.2. Critérios de excepcionalidade.

28.2.1. Excepcionalmente, naquelas contratações temporárias em que se precisem candidatos com conhecimentos ou habilidades específicas, para produção própria de programas ou actividades que tenham substantividade própria, poder-se-á excepcionar a listagem de contratação e celebrar uma prova selectiva aberta, cuja resolução corresponderá ao tribunal.

28.2.2. O critério de excepcionalidade aplicar-se-á sobre as categorias correspondentes aos níveis do 1 ao 5, ambos incluídos.

28.2.3. Uma vez que a Comissão da gestão das listagens de contratação temporária aceite os critérios de excepcionalidade comunicados pela empresa, esta detentará a competência para determinar a selecção directa, dentro de cada listagem, de dois em cada dez contratos excepcionados.

28.2.4. Para a contratação nas delegações poder-se-á solicitar das pessoas que conformam a listagem de contratação em determinada categoria que manifestem a sua disposição ou não a aceitar um contrato nestas características.

Artigo 29. Duração das listagens de contratação temporária

29.1. A vigência destas listagens de contratação temporária expirará com a geração de uma nova listagem de contratação temporária nascida da convocação pública de emprego que corresponda com postos de trabalho de idêntica ou similar natureza. A vigência das candidaturas nas listagens de contratação temporária será igual, portanto, ao período que mediar entre um processo de selecção aberto, para essas categorias, e o seguinte.

29.2. As listagens de contratação temporária que se encontravam vigentes no momento da entrada em vigor do presente convénio continuarão em vigor até a geração de uma nova listagem de contratação temporária como consequência de uma nova convocação pública de emprego.

Artigo 30. Tipoloxía da contratação temporária

30.1. Em matéria de contratação temporária seguir-se-á o regulado no artigo 15 do Estatuto dos trabalhadores e no resto de legislação que lhe seja aplicável à CRTVG e à sua sociedade.

30.2. Os contratos eventuais por circunstâncias da produção podem ter uma duração de 6 meses num período de doce (12) meses.

30.3. Os contratos de interinidade poderão realizar-se para os supostos legalmente previstos, incluídos os supostos de substituição de trabalhadores/as.

30.4. Para a contratação seguir-se-á o procedimento de gestão de apelos pactuado.

Artigo 31. Selecção para contratos em práticas e em formação

31.1. O Serviço de Formação, Selecção e Coordenação Linguística elevará à Comissão da gestão das listagens de contratação temporária a proposta de contratação de pessoal em práticas ou em formação.

31.2. A selecção deste pessoal realizar-se-á mediante processos que permitam avaliar a capacitação de os/das candidatos/as para as categorias laborais correspondentes, incluirá uma prova de conhecimento do idioma galego e o seu conteúdo estabelecer-se-á em função da categoria.

31.3. As pessoas seleccionadas vincularão à empresa mediante a formalización de um contrato em práticas ou em formação, segundo o caso.

31.4. Para os contratos em práticas, a retribuição de o/a trabalhador/a será de 70 % do salário fixado na categoria laboral para o primeiro ano e do 85 % para o segundo.

31.5. Para os contratos em formação, a retribuição será de 60 % do salário fixado para a categoria profissional para o primeiro ano, do 75 % para o segundo e do 80 % para o terceiro.

31.6. Finalizados os contratos em práticas, estes profissionais incorporarão às listagens de contratação temporária na categoria profissional correspondente.

31.7. O número destes contratos não poderá exceder a percentagem do 20 % do número de contratos não fixos da empresa e não poderá superar, em nenhum caso, mais de seis contratos de práticas por categoria laboral.

31.8. A Comissão da gestão das listagens de contratação temporária proporá os tribunais e a configuração de barema para estes candidatos, em que se poderá ter em conta o seu expediente académico.

Artigo 32. Comissão da gestão das listagens de contratação temporária

32.1. Constituir-se-á uma Comissão paritário da gestão das listagens de contratação temporária composta por um membro de cada um dos sindicatos representados no Comité intercentros, dos cales um actuará de secretário, e o mesmo número de membros em representação da empresa, nomeados pela unidade responsável da gestão de recursos humanos, um dos quais actuará de presidente.

32.2. Os membros da Comissão da gestão das listagens de contratação temporária estão submetidos às causas de recusación e abstenção previstas na legislação citada sobre o procedimento administrativo.

32.3. São competências da Comissão da gestão das listagens de contratação temporária as seguintes:

32.3.1. Vigiar os processos de baremación das listagens temporárias.

32.3.2. Vigiar e conhecer tudo o que atinge à gestão das listagens temporárias.

32.3.3. Resolver os supostos de exclusão ou inclusão das listagens de contratação temporária.

32.3.4. Resolver as propostas de contratação baixo os critérios de excepcionalidade nos supostos de contratação temporária.

32.3.5. Propor os membros e a composição do tribunal encarregado da realização e avaliação das provas de aptidão e dos méritos.

32.4. Os acordos desta comissão adoptar-se-ão por unanimidade em primeira convocação ou por maioria simples de cada parte em segunda convocação.

CAPÍTULO VII
Jornada. Horários. Descanso semanal. Festas. Férias.

Artigo 33. Jornada

33.1. Conforme a disposição adicional septuaxésimo primeira da Lei 2/2012, de 29 de junho, de orçamentos gerais do Estado para o ano 2012, e o artigo 5 da Lei 1/2012, de 29 de fevereiro, de medidas temporárias em determinadas matérias do emprego público da Comunidade Autónoma da Galiza, a jornada ordinária semanal será de 37,5 horas trabalhadas, como norma geral, em cinco dias consecutivos. No caso de modificações favoráveis a os/às trabalhadores/as da legislação que regule a jornada laboral dos empregados públicos, estas aplicar-se-ão de modo imediato. Em defeito de norma de categoria superior que estabeleça a jornada laboral de os/das empregados/as públicos/as, a jornada ordinária semanal será de 35 horas trabalhadas, como norma geral, em cinco dias consecutivos.

33.2. A jornada ordinária anual na CRTVG e a sua sociedade será o resultante de restar aos 365 dias do ano, ou aos 366 dias em ano bisesto, os 52 fins-de-semana, 22 dias de férias e os feriados intersemanais, e multiplicar o resultado por 7,5 horas, ou pelas que resultem das modificações favoráveis assinaladas no parágrafo anterior.

33.3. A jornada laboral poderá adoptar os seguintes tipos:

33.3.1. Jornada partida. É aquela que se realiza sempre em período diúrno, repartida em dois blocos ao dia, um dos quais terá uma duração mínima de duas horas, com uma interrupção para comer de uma hora no mínimo e de duas no máximo, que poderá alargar-se a três por acordo com a representação legal do pessoal.

33.3.2. Jornada continuada. É aquela que se estabelece num só bloco diúrno ou nocturno. Neste tipo de jornada haverá uma pausa para o descanso de vinte (20) minutos consecutivos de duração. Este tempo de descanso computarase como tempo efectivo de trabalho para todos os efeitos.

33.4. Flexibilización de jornada por motivos familiares.

33.4.1. O pessoal com filhos/as menores de doce anos, tanto quando o sejam por natureza como por adopção, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, com familiares conviventes que, por doença ou por avançada idade, necessitem a assistência de outras pessoas, ou por razões de violência de género, poderá solicitar, e conceder-se-lhe-á se as necessidades do serviço o permitem, a flexibilización da jornada de trabalho dentro de um horário diário de referência, determinado em cada caso. A autorização reconhecerá o mais amplo horário diário de referência possível. Dentro do horário diário de referência estabelecido, o/a trabalhador/a interessado/a poderá cumprir a sua jornada de trabalho com absoluta liberdade, sempre que resulte cumprida a jornada ordinária de trabalho mensal.

33.4.2. A empresa facilitará a aqueles/as trabalhadores/as com filhos/as menores de doce anos ou com conviventes dependentes, na medida que o permita a organização da actividade, a eleição de horário dentro das franjas horárias que se utilizem em cada departamento ou unidade. Neste senso, terão preferência os/as trabalhadores/as que estejam na situação descrita no parágrafo anterior para escolher franja horária aplicável para a mesma categoria e posto de trabalho.

33.4.3. O direito preferente a eleger horário regulado aplicar-se-á quando se produza uma vaga num posto de trabalho ou se gere uma nova necessidade, e não quando implique modificar horários de outros/as trabalhadores/as.

33.5. Pausa para comida ou jantar:

33.5.1. O pessoal que comece a sua jornada continuada antes das 13.30 h e a finalize depois das 15.30 h, e o que a comece antes das 21.00 h e a finalize depois das 22.30 h, disporá de 40 minutos para almoçar ou cear, percebendo-se compreendido neste tempo o descanso de 20 minutos correspondentes para a jornada continuada. O resto não se computará como tempo de trabalho efectivo.

Artigo 34. Horários

34.1. Os horários terão as seguintes modalidades:

34.1.1. Horários fixos. São os estabelecidos com carácter permanente num único turno.

34.1.2. Horários de turnos. São os planificados, por regra geral, por períodos de quatro (4) semanas, com jornada continuada, repartidos entre manhã, tarde e noite, e, se é o caso, sábado e domingo. Estes horários ajustarão às condições estabelecidas no artigo 36 do Estatuto dos trabalhadores e no previsto neste convénio colectivo para o trabalho nocturno.

34.1.2.1. Os horários de turnos poderão incluir fim-de-semana e rotação semanal, por necessidades do serviço.

34.2. Horários flexíveis. São aqueles que têm atribuído um horário de referência, e tanto o início e a finalización de cada jornada coma a determinação dos dias laborables podem ser modificados, com um aviso prévio de 24 horas, respeitando os dias de descanso.

34.2.1. Os horários disponíveis são aqueles que, mesmo planificados semanalmente, não têm atribuído um horário de referência, e tanto o início e a finalización de cada jornada como a determinação dos dias laborables ou de descanso podem ser modificados pela empresa com aviso prévio mínimo de 24 horas a respeito dos horários planificados.

34.2.2. Estes horários têm carácter voluntário e gerarão o direito a perceber as compensações económicas reguladas no capítulo de retribuições.

34.3. Disposições comuns aos horários flexíveis e disponíveis

34.3.1. Tanto a adscrición de um/de uma trabalhador/à estes horários como a sua finalización terão um aviso prévio de quinze dias.

34.3.2. O aviso prévio de 24 horas terá que se lhe comunicar a o/à trabalhador/a no seu lugar de trabalho antes de finalizar a última jornada efectiva ou pelos médios que se pactuem com o/com a trabalhador/a no momento de adscrición a esse horário.

34.3.3. A adscrición a estes horários poderá ser em cômputo semanal ou em cômputo cuadrisemanal.

34.3.4. No cômputo semanal, o número de horas trabalhadas ordinárias durante a semana não poderá exceder as 45, que deverão ser compensadas nas seguintes quatro semanas.

34.3.5. No cômputo cuadrisemanal, o número de horas ordinárias trabalhadas durante quatro semanas não poderá exceder as 180, que deverão ser compensadas nas seguintes doce semanas.

34.3.6. As horas não compensadas nos períodos estabelecidos nos dois pontos anteriores compensar-se-ão economicamente.

34.4. Os deslocamentos por razão de trabalho ou o trabalho a turnos não supõem adscrición a horário flexível ou disponível, sempre que os dias de viagem não alterem a determinação dos dias de lazer planificados.

34.5. Quando a um/uma trabalhador/a submetido a estes horários se lhe anule a convocação, excepto por causas não imputables à empresa, computaráselle uma jornada equivalente ao duplo do tempo com efeito trabalhado, com um mínimo de duas (2) horas. Neste suposto, a jornada poder-se-á dividir até um máximo de dois blocos.

34.6. As convocações respeitarão o descanso entre jornadas de 12 horas e, com carácter geral, devem respeitar o limite de 9 horas por dia. Quando por necessidades da produção se supere o dito limite, sem superar nunca as catorze (14) horas por jornada, as horas de excesso computaranse do seguinte modo:

34.6.1. Quando se realizem jornadas que, superando as 9 horas, não excedan as 12 horas, computaranse a razão de 1,5 horas por hora de excesso.

34.6.2. Quando superem as 12 horas sem exceder as 14, computaranse a razão de 2 horas por hora de excesso.

34.6.3. Não se computará como trabalho o tempo dedicado à comida ou jantar, respeitando o estabelecido no artigo 33.5.1 deste convénio.

34.6.4. Quando um/uma trabalhador/a tenha três (3) ou mais dias consecutivos de descanso planificado e, por necessidades do serviço, tenha que trabalhar um dia que rompa esta sequência de descanso (um dos dias intermédios terá que trabalhar), será compensado com um (1) dia de descanso adicional ao que lhe corresponderia. Estes dois dias de descanso desfrutar-se-ão consecutivamente com outro ou outros dias de descanso no período das quatro semanas seguintes à de produzir-se o facto.

34.7. Quando um/uma trabalhador/a tenha dois ou mais dias consecutivos de descanso planificados e, por necessidades do serviço, tenha que trabalhar um dia ao início ou ao encerramento do período de descanso, o dia de descanso trabalhado não se compensará com horas extraordinárias, senão com um (1) dia de descanso que se lhe acrescentará a outro ou a outros que correspondam em quatro semanas seguintes.

34.8. Horário intensivo de fim-de-semana. É o estabelecido para atender as necessidades do trabalho de fim-de-semana. Para este horário, a jornada será de 30 horas semanais em sábado e domingo. Em caso de modificação favorável da jornada ordinária assinalada no artigo 34.1 deste convénio, a diminuição será proporcional à estabelecida por esta.

Artigo 35. Período nocturno

35.1. Considera-se período nocturno, para efeitos retributivos, o compreendido entre as 22.00 h e as 7.00 h do dia seguinte, e terá direito ao complemento de nocturnidade regulado no capítulo de retribuições.

Artigo 36. Guardas localizadas

36.1. A empresa poderá fixar um regime de guardas localizadas ao qual os/as trabalhadores/as serão atribuídos/as, sempre que voluntariamente aceitem. Ademais de realizar a sua jornada habitual, deverão permanecer localizables através do sistema de localização que se determine e durante o período estabelecido. Em caso que não haja voluntários/as, as guardas serão cobertas por todos/as os/as trabalhadores/as da área afectada de modo rotatorio.

36.1.1. As guardas poderão ser em tempo de lazer, em feriados ou nocturnas. As guardas poderão ser de dois tipos:

36.1.1.1. De jornada ordinária.

36.1.1.2. De sábado e domingo.

36.1.2. As guardas localizadas fixar-se-ão mensalmente e comunicar-se-lhe-ão a o/à trabalhador/a no cuadrante do mês correspondente. Em virtude da guarda, o/a trabalhador/a afectado/a deverá permanecer localizable e realizar a tarefa que lhe seja encomendada, e acudir ao centro de trabalho o mais rápido posível, sem tardar nunca mais de cinquenta e cinco minutos desde que seja requerido, ampliable em vinte minutos em horário nocturno.

36.1.3. O regime de guarda pode supor a ampliação da jornada. Os excessos de jornada, uma vez esgotada a jornada máxima ordinária, considerar-se-ão como horas extraordinárias.

36.1.4. As guardas localizadas gerarão o direito a perceber as compensações económicas reguladas no capítulo de retribuições.

Artigo 37. Princípio geral de voluntariedade nos horários de jornada partida, de fim-de-semana, nocturnos e turnos de trabalho que incluam sábado e domingo

37.1. No caso de necessidade de novas adscricións a estes horários, esta será de carácter voluntário, em turno rotatoria entre os/as voluntários/as.

37.2. Nos supostos de que não se possam cobrir os horários por carecer de voluntários/as, estabelecer-se-á um turno rotatoria obrigatória entre os/as trabalhadores/as da mesma categoria e unidade, na qual escolherão, em primeiro lugar, os mais antigos da empresa.

37.3. Nos supostos de criação de novos turnos ou incremento do número de trabalhadores/as nelas, a composição do turno e a sua periodicidade deverá negociar com o Comité de empresa ou delegados/as de pessoal.

37.4. Quando a empresa pretenda modificar horários que suponham incrementos ou atribuição de horas em horário nocturno, deverá negociá-lo com carácter prévio com o Comité de empresa, e sem prejuízo dos requisitos estabelecidos no Estatuto dos trabalhadores para a modificação substancial das condições de trabalho.

Artigo 38. Descanso entre jornadas

38.1. Entre o final de uma jornada e o começo da seguinte deverão transcorrer ao menos doce (12) horas ininterrompidas de descanso.

Artigo 39. Descanso semanal e festas

39.1. A empresa, como norma geral, ordenará os horários de forma que se sucedam cinco (5) dias laborables e dois (2) de descanso consecutivos, e garantirá em cômputo de cada quatro semanas o descanso de ao menos num domingo, excepto nos horários intensivos de fim-de-semana e nos horários fixos ou de turnos que incluam no domingo.

39.2. A empresa organizará o trabalho para que em feriado exista o maior número de libranzas possível.

39.3. As festas locais serão as que se fixam no correspondente calendário das localidades onde esteja situado o centro de trabalho.

39.4. Cada trabalhador/a poderá ser obrigado a trabalhar até um máximo de sete (7) feriados anuais.

39.4.1. O número de feriados obrigatórios poder-se-á incrementar até um (1) dia adicional no suposto de que não existam voluntários para realizar as funções necessárias para o desenvolvimento da actividade.

39.4.2. Nenhum/nenhuma trabalhador/a poderá ser obrigado/à trabalhar de forma consecutiva o 25 de dezembro e o 1 de janeiro do ano seguinte.

39.5. Os feriados trabalhados compensar-se-ão da seguinte forma:

39.5.1. Os três primeiros feriados trabalhados serão obrigatoriamente remunerar conforme a regulação contida no capítulo X.

39.5.2. Do quarto ao sétimo feriado, à eleição de o/a trabalhador/a, poderá bem cobrar integramente o feriado conforme a regulação contida no capítulo X bem compensar com descanso de um (1) dia livre e aboação da metade das retribuições reguladas no capítulo X.

39.5.3. Desde o oitavo feriado trabalhado, à eleição de o/a trabalhador/a, poderá bem cobrar integramente o feriado conforme a regulação contida no capítulo X, bem ser compensado com descanso de um (1) dia livre e aboação da metade das retribuições reguladas no capítulo X, bem ser compensado com descanso de dois (2) dias livres.

39.6. Ademais das compensações estabelecidas, o/a empregado/a que, sem ter atribuído horário intensivo de fim-de-semana, trabalhe em sábado e domingo, terá uma compensação adicional de médio dia de descanso por cada dia trabalhado enfim de semana, excepto horários disponíveis ou guardas. Esta compensação adicional será desfrutada na mesma semana.

39.7. Os/as trabalhadores/as que desenvolvam o seu trabalho naqueles postos considerados como tela de visualización de dados (PVD) terão direito a uma pausa de descanso de dez minutos cada duas horas de trabalho efectivo, não acumulables. O Comité de segurança e saúde laboral determinará que postos de trabalho são considerados PVD.

Artigo 40. Férias

40.1. Todos/as os/as trabalhadores/as terão direito a umas férias anuais de 22 dias laborables. Para estes efeitos, não se consideram hábeis nem nos sábados nem nos domingos nem os feriados, sem prejuízo das adaptações que procedam nos horários especiais. No caso de não trabalhar-se o ano completo, desfrutar-se-ão os dias proporcionais pelo tempo trabalhado ou por trabalhar, sempre e quando seja possível determinar o período anual de trabalho. O desfruto das férias poderá dividir-se num máximo de três fracções, sempre e quando sejam em semanas completas, excepto os restos, que se acrescentarão a uma das fracções.

40.1.1 Os/as trabalhadores/as de horário intensivo de fim-de-semana terão direito a cinco (5) fins-de-semana, que poderão dividir num máximo de duas fracções.

40.1.2. Os/as trabalhadores/as terão direito preferente a desfrutar no período que vai desde o 1 de junho ao 30 de setembro.

40.2. Em caso que o período de férias coincida com a permissão por parto, adopção ou acollemento, paternidade ou por razão de violência de género, o/a trabalhador/a terá direito à fixação de um período alternativo.

40.3. Em caso que o/a trabalhador/a se encontre na situação de incapacidade temporária com anterioridade ao começo das férias, que lhe impossibilitar desfrutá-las total ou parcialmente durante o ano natural ao que correspondem, poderá desfrutá-las uma vez que finalize a sua incapacidade temporária e sempre que não transcorressem mais de dezoito meses a partir do final do ano em que se originou a dita situação.

40.3.1. Se durante o desfruto do período de férias sobrevén uma situação de incapacidade temporária, o período de férias ficará interrompido e o tempo que reste poderá desfrutar-se num período diferente nas mesmas condições previstas no ponto anterior.

40.4. Os/as trabalhadores/as que ingressem ou causem baixa no ano actual que corresponda, ou tenham outras circunstâncias que motivem a suspensão do contrato de trabalho, terão um período de férias proporcional aos meses por trabalhar ou trabalhados.

40.5. A empresa estabelecerá os diferentes turnos em que se poderão desfrutar as férias e, durante o primeiro trimestre do ano, todos/as os/as trabalhadores/as poderão solicitar o turno que prefiram. A proposição tê-la-ão que fazer conjuntamente todos/as os/as trabalhadores/as de cada departamento ou serviço antes de 1 de abril de cada ano, de forma que se assegure a continuidade no serviço.

40.6. Reconhece-se o direito à eleição do período de férias a favor das mulheres xestantes e a preferência de eleição de mulheres e homens com filhos/as menores de doce anos ou pessoas dependentes ao seu cuidado directo. Para estes efeitos, a dependência tem que estar reconhecida pela conselharia competente em matéria de bem-estar ou, se é o caso, órgão equivalente de outras administrações públicas.

40.7. Sem prejuízo do disposto no ponto anterior, no suposto de que dois/duas ou mais trabalhadores/as de um departamento ou serviço coincidam na solicitude de um mesmo turno de férias e não seja possível aceder à dita solicitude, serão critérios preferente para outorgá-las a seguinte ordem:

40.7.1. Os/as trabalhadores/as que tenham atribuído o período de férias dos seus filhos/as por acordo ou decisão judicial.

40.7.2. Os/as trabalhadores/as que tenham filhos/as em idade de escolaridade obrigatória.

40.7.3. Os/as trabalhadores/as cujo cónxuxe trabalhe e tenha fixadas as férias em tempo coincidente com eles.

40.7.4. Os/as trabalhadores/as por rotação anual de maior a menor antigüidade.

40.8. A empresa estudará as solicitudes, aprová-las-á ou bem modificá-las-á de acordo com os/com as afectados/as e, na sua falta, com a representação legal do pessoal. Comunicar-se-lhes-á a os/às interessados/as e à representação legal do pessoal e publicar-se-ão as listagens definitivas antes do dia 15 de abril de cada ano. Se os/as trabalhadores/as de um departamento ou serviço não fã a proposta, a empresa fixará directamente a distribuição das férias entre os seus componentes.

CAPÍTULO VIII
Licenças retribuídas. Licenças não retribuídas. Excedencias

Artigo 41. Licenças retribuídas

41.1. O/a trabalhador/a, com aviso prévio e justificação, poderá ausentarse do trabalho com direito a remuneração por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

41.1.1. Por falecemento, acidente ou doença grave de parentes:

41.1.1.1. Do primeiro grau de consanguinidade ou afinidade, três (3) dias hábeis quando o acontecimento se produza na mesmo câmara municipal de residência ou noutro que dizes-te menos de cinquenta quilómetros, e cinco (5) dias hábeis quando seja noutro câmara municipal que dizes-te cinquenta quilómetros ou mais do de residência de o/a trabalhador/a.

41.1.1.2. Do segundo grau de consanguinidade ou afinidade, dois (2) dias hábeis quando o acontecimento se produza na mesmo câmara municipal de residência ou noutro que dizes-te menos de cinquenta quilómetros, e quatro (4) dias hábeis quando seja noutro câmara municipal que dizes-te cinquenta quilómetros ou mais do de residência de o/a trabalhador/a.

41.1.2. Por deslocação de domicílio, um (1) dia.

41.1.3. Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

41.1.4. Para a concorrência a exames finais e demais provas definitivas de aptidão, durante os dias da sua celebração.

41.1.5. Para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto pelas trabalhadoras grávidas.

41.1.6. Por lactación de um/de uma filho/a menor de doce meses, uma hora de ausência do trabalho, que poderá dividir-se em duas fracções.

41.1.6.1. Poderá substituir-se por uma redução da jornada normal em meia hora ao início e no final da jornada ou numa hora ao início ou no final da jornada, com a mesma finalidade.

41.1.6.2. Poderá ser exercido indistintamente por um ou outro dos progenitores, em caso que ambos trabalhem.

41.1.6.3. Igualmente, poder-se-á solicitar a substituição do tempo de lactación por uma permissão retribuído que acumule em jornadas completas o tempo correspondente.

41.1.6.4. Esta permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto múltiplo.

41.1.6.5. Crédito de horas substitutivo da permissão de lactación.

41.1.6.5.1. A permissão de lactación poderá ser desfrutado, à eleição da pessoa interessada, como crédito de horas que se utilizarão libremente durante o primeiro ano de vida de o/a acabado/a de nascer, e poder-se-á desfrutar do crédito de horas de modo separado ou acumulado em qualquer momento dentro desse primeiro ano de vida.

41.1.6.5.2. A quantidade de horas incluídas no crédito será o resultado de contar o total de horas a que a pessoa interessada tem direito se dispõe da permissão de lactación na sua modalidade de uma (1) hora de ausência. Se o pai e a mãe são pessoal da CRTVG, a acumulación realizará para cada solicitante segundo a sua correspondente permissão.

41.1.6.5.3. No suposto de adopção ou acolhida preadoptiva ou permanente, as referências ao primeiro ano de vida na regulação da permissão de lactación perceber-se-ão referidas ao primeiro ano contado desde a resolução judicial ou administrativa de adopção ou acolhida preadoptiva ou permanente.

41.1.7. Por nascimento de filhos/as prematuros/as ou que por qualquer outra causa devam permanecer hospitalizados/as a seguir do parto, o/a trabalhador/a terá direito a se ausentar do trabalho durante um máximo de duas horas diárias e perceberá as retribuições íntegras. Ademais, terá direito a reduzir a sua jornada de trabalho até um máximo de duas (2) horas, com a diminuição proporcional das suas retribuições.

41.1.8. Por razão de guarda legal.

41.1.8.1. Quando o/a trabalhador/a tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou diminuído físico ou sensorial que não desempenhe outra actividade retributiva terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional das retribuições.

41.1.8.2. Terá o mesmo direito o/a trabalhador/a que precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo e que não desempenhe actividade retribuída.

41.1.9. Por doença de familiares, nos seguintes supostos:

41.1.9.1. Por ser preciso atender o cuidado de um familiar de primeiro grau, o/a trabalhador/a terá direito a solicitar uma redução de até o cinquenta por cento da jornada laboral, com carácter retribuído, por razões de doença muito grave e pelo prazo máximo de um (1) mês. Se há mais de um titular deste direito pelo mesmo facto causante, o tempo de desfruto desta redução poder-se-á ratear entre eles, e respeitar-se-á, em todo o caso, o prazo máximo de um (1) mês.

41.1.9.2. Por doença muito grave. Reconhece-se o direito do pessoal com filhos/as, acolhidos/as ou conviventes menores de idade, ou com familiares que, pelas suas doenças ou avançada idade, necessitem a assistência de outras pessoas, a uma permissão retribuído com uma duração máxima de trinta (30) dias nos supostos de acidente muito grave ou doença muito grave de o/a menor de idade ou de o/a da familiar convivente. Cada acidente ou doença gerará uma única permissão, que, dentro da duração máxima de trinta (30) dias, poderá utilizar-se de modo separado ou acumulado.

41.1.10. Por cuidado de filho menor afectado por cancro ou outra doença grave

41.1.10.1. O/a trabalhador/a terá direito, sempre que ambos os progenitores, adoptantes ou acolledores de carácter preadoptivo ou permanente trabalhem, a uma redução da jornada de trabalho de no mínimo a metade da duração daquela, percebendo as retribuições íntegras com cargo aos orçamentos da empresa (órgão ou entidade onde venha prestando os seus serviços), para o cuidado, durante a hospitalização e tratamento continuado, de o/a filho/a menor de idade afectado por cancro (tumores malignos, melanomas ou carcinomas), ou por qualquer outra doença grave que implique um ingresso hospitalario de comprida duração e requeira a necessidade do seu cuidado directo, contínuo e permanente acreditado pelo relatório do serviço público de saúde ou órgão administrativo sanitário da Comunidade Autónoma ou, se é o caso, da entidade sanitária concertada correspondente e, no máximo, até que o menor cumpra os dezoito anos.

41.1.10.2. Quando concorram em ambos os progenitores, adoptantes ou acolledores de carácter preadoptivo ou permanente, pelo mesmo sujeito e facto causante, as circunstâncias necessárias para ter direito a esta permissão ou, se é o caso, possam ter a condição de beneficiários da prestação estabelecida para este fim no regime da Segurança social (Real decreto 1148/2011, de 29 de julho) que lhes seja de aplicação, o/a trabalhador/a terá direito à percepção das retribuições íntegras durante o tempo que dure a redução da sua jornada de trabalho, sempre que o outro progenitor, adoptante ou acolledor de carácter preadoptivo ou permanente, sem prejuízo do direito à redução da jornada que lhe corresponda, não cobre as suas retribuições íntegras em virtude desta permissão ou como beneficiário da prestação estabelecida para este fim no regime da Segurança social que lhe seja de aplicação. No caso contrário, só se terá direito à redução de jornada, com a consegui-te redução de retribuições.

41.1.10.3. Assim mesmo, no suposto de que ambos prestem serviços na empresa (mesmo órgão ou entidade), esta poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões fundadas no correcto funcionamento do serviço.

41.1.10.4. Regulamentariamente estabelecer-se-ão as condições e supostos em que esta redução de jornada se poderá acumular em jornadas completas.

41.1.11. Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público ou pessoal.

41.1.12. Quando conste numa norma legal ou convencional um período determinado, deverá aterse ao que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica.

41.1.13. Quando o cumprimento do dever antes referido suponha a imposibilidade da prestação do trabalho devido em mais do 20 % das horas laborables num período de três (3) meses, poderá acordar a empresa com o/com a trabalhador/a a situação de excedencia regulada no Estatuto dos trabalhadores.

41.1.14. No suposto de que o/a trabalhador/a, por cumprimento do dever ou do cargo, perceba uma compensação económica diferente das ajudas de custo, descontaráselle essa quantidade do salário a que tivesse direito na empresa.

41.1.15. Por assuntos particulares, cinco (5) dias.

41.1.15.1. A concessão desta permissão fica condicionar às necessidades do serviço. A sua denegação deverá, em todo o caso, motivar-se adequadamente, justificando no formulario correspondente as razões concretas que ocasionam a invocação das necessidades do serviço. Quando por estas razões não seja possível desfrutar destes dias antes de finalizar o mês de dezembro, conceder-se-ão até o 31 de janeiro do ano seguinte.

41.1.15.2. Os dias de assuntos particulares corresponderão por ano natural de prestação de serviços efectivos. No caso de ter desfrutado de licença sem retribuição ou quando o tempo de contrato seja inferior ao ano natural, desfrutar-se-á de um número de dias proporcionais ao tempo de contrato, arredondándose à alça (+0,5) a favor do pessoal solicitante.

41.1.15.3. Aplicação no horário intensivo de fim-de-semana.

41.1.15.3.1. O cômputo dos dias de assuntos particulares no horário intensivo de fim-de-semana realizar-se-á em proporção cinco a dois, de tal modo que uma permissão de cinco (5) dias equivale a dois (2) dias (sábado e domingo) em horário intensivo de fim-de-semana.

41.1.15.3.2. Aplicando esta regra, com o fim de evitar jornadas parciais e enquanto o número de dias de assuntos particulares não supere os cinco (5), o pessoal em horário intensivo de fim-de-semana poderá solicitar dois (2) dias soltos de fim-de-semana ou o fim-de-semana completo como permissão.

41.1.15.3.3. O desfruto de dias de assuntos particulares no horário intensivo de fim-de-semana, em caso que o tempo de serviços prestados seja inferior ao ano natural, será proporcional ao tempo trabalhado e aplicado por médias jornadas.

41.1.15.3.4. Em caso que, por modificações legislativas, fosse alargado o número de dias de permissão por assuntos particulares, aplicar-se-á a seguinte distribuição proporcional ao seu desfruto no horário intensivo de fim-de-semana:

41.1.15.3.4.1. Dois (2) dias em horário intensivo de fim-de-semana para quatro (4), cinco (5) ou seis (6) dias de permissão estabelecido.

41.1.15.3.4.2. Três (3) dias em horário intensivo de fim-de-semana para sete (7) ou oito (8) dias de permissão estabelecido.

41.1.15.3.4.3. Quatro (4) dias em horário intensivo de fim-de-semana para nove (9) ou dez (10) dias de permissão estabelecido.

41.1.16. Por casal, quinze (15) dias.

41.1.17. Permissões por conciliação da vida pessoal, familiar e laboral.

41.1.17.1. Por parto, dezasseis (16) semanas ininterrompidas.

41.1.17.1.1. Esta permissão alargar-se-á em duas (2) semanas mais no suposto de deficiência de o/a filho/a e, por cada filho/à partir do segundo, nos supostos de parto múltiplo. A permissão distribuirá à opção da trabalhadora sempre que seis (6) semanas sejam imediatamente posteriores ao parto. Em caso de falecemento da mãe, o outro progenitor poderá fazer uso da totalidade ou, de ser o caso, da parte que reste de permissão.

41.1.17.1.2. Malia o anterior, e sem prejuízo das seis (6) semanas imediatas posteriores ao parto de descanso obrigatório para a mãe, em caso que ambos os progenitores trabalhem, a mãe, ao se iniciar o período de descanso por maternidade, poderá optar por que o outro progenitor desfrute de uma parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto, bem de forma simultânea ou sucessiva com o da mãe. O outro progenitor poderá seguir desfrutando da permissão de maternidade inicialmente cedido, ainda que no momento previsto para a reincorporación da mãe ao trabalho esta se encontre em situação de incapacidade temporária.

41.1.17.1.3. Nos casos de desfruto simultâneo de períodos de descanso, a sua soma não poderá exceder as dezasseis (16) semanas ou as que correspondam em caso de deficiência de o/a filho/a ou de parto múltiplo.

41.1.17.1.4. Esta permissão poder-se-á desfrutar a jornada completa ou a tempo parcial, quando as necessidades do serviço o permitam, e nos termos que regulamentariamente se determinem.

41.1.17.1.5. Nos casos de parto prematuro e naqueles em que, por qualquer outra causa, o neonato deva permanecer hospitalizado a seguir do parto, esta permissão alargar-se-á em tantos dias como o neonato se encontre hospitalizado, com um máximo de treze (13) semanas adicionais.

41.1.17.1.6. Durante o desfruto desta permissão poder-se-á participar nos cursos de formação que convoque a empresa.

41.1.17.1.7. No suposto de casal de mulheres, sendo uma delas a mãe biológica, garantir-se-á à que não o seja que, à eleição daquela, possa desfrutar da parte da licença de maternidade que se poderia transferir ao pai.

41.1.17.2. Por adopção ou acollemento, tanto preadoptivo como permanente ou simples, dezasseis (16) semanas ininterrompidas.

41.1.17.2.1. Esta permissão alargar-se-á em duas (2) semanas mais no suposto de deficiência de o/a menor adoptado ou acolhido e por cada filho/a, a partir do segundo, nos supostos de adopção ou acollemento múltipla.

41.1.17.2.2. O cômputo do prazo contar-se-á, à eleição de o/a trabalhador/a, a partir da decisão administrativa ou judicial de acollemento ou a partir da resolução judicial pela qual se constitua a adopção, sem que em nenhum caso um/uma mesmo/a menor possa dar direito a vários períodos de desfruto desta permissão.

41.1.17.2.3. Em caso que ambos os progenitores trabalhem, a permissão distribuirá à opção dos interessados, que poderão desfrutá-lo de modo simultâneo ou sucessivo, sempre em períodos ininterrompidos.

41.1.17.2.4. Nos casos de desfruto simultâneo de períodos de descanso, a sua soma não poderá exceder as dezasseis (16) semanas ou as que correspondam em caso de adopção ou acollemento múltipla e de deficiência de o/a menor adoptado/a ou acolhido/a.

41.1.17.2.5. Esta permissão poder-se-á desfrutar a jornada completa ou a tempo parcial, quando as necessidades do serviço o permitam e nos termos que regulamentariamente se determine.

41.1.17.2.6. Se é necessário o deslocamento prévio dos progenitores ao país de origem de o/a adoptado/a, nos casos de adopção ou acollemento internacional, ter-se-á direito, ademais, a uma permissão de até dois (2) meses de duração; durante este período perceber-se-ão exclusivamente as retribuições básicas.

41.1.17.2.7. Com independência da permissão de até dois (2) meses previsto no ponto anterior e para o suposto previsto neste parágrafo, a permissão por adopção ou acollemento, tanto preadoptivo como permanente ou simples, poder-se-á iniciar até quatro (4) semanas antes da resolução judicial pela qual se constitua a adopção ou a decisão administrativa ou judicial de acollemento.

41.1.17.2.8. Durante o desfruto desta permissão poder-se-á participar nos cursos de formação que convoque a empresa.

41.1.17.2.9. Os supostos de adopção ou acollemento, tanto preadoptivo como permanente ou simples, previstos neste artigo serão os que assim se estabeleçam no Código civil ou nas leis civis das comunidades autónomas que os regulem; o acollemento simples deverá ter uma duração não inferior a um (1) ano.

41.1.17.3. De paternidade pelo nascimento, acollemento ou pela adopção de um/de uma filho/a, quinze (15) dias naturais ou vinte (20) se o parto, acollemento ou adopção são múltiplas.

41.1.17.3.1. A CRTVG reconhece esta permissão retribuído a favor dos trabalhadores que sejam progenitores homens, seja qual seja a situação laboral do outro ou outra progenitora, com a duração de quinze (15) dias naturais, ou vinte (20) se o parto, acollemento ou adopção são múltiplas, que se computarán desde o nascimento de o/a filho/a ou desde resolução judicial ou administrativa de adopção ou de acolhida preadoptiva ou permanente. A dita permissão será acumulable a qualquer outro direito que esteja reconhecido ou que se reconheça na normativa de aplicação; neste caso, a permissão de paternidade regulado neste artigo será computado desde a finalización do outro direito ao qual se acumule.

41.1.17.3.2. A mãe poderá utilizar esta permissão, com carácter ininterrompido desde a finalización da licença de maternidade, se o pai falece antes do desfruto íntegro da dita permissão ou se a filiación paterna não estiver determinada.

41.1.17.3.3. No suposto de casal de mulheres ou de uniões de facto em análoga relação de afectividade, sendo uma delas a mãe biológica, a que não o seja terá direito à permissão de paternidade nos termos fixados no ponto 1.

41.1.17.3.4. Esta permissão é independente do desfruto partilhado das permissões por parto, adopção ou acollemento.

41.1.17.4. Nas permissões por parto, adopção ou acollemento e paternidade, o tempo transcorrido durante o seu desfruto computarase como de serviço efectivo para todos os efeitos; garantir-se-á a plenitude dos direitos económicos da trabalhadora e, de ser o caso, do outro progenitor trabalhador, durante todo o período de duração da permissão, e, se é o caso, durante os períodos posteriores ao desfruto deste, se, de acordo com a normativa aplicável, o direito a perceber algum conceito retributivo se determina em função do período de desfruto da permissão.

41.1.17.5. Os/as trabalhadores/as que fizessem uso da permissão por parto ou maternidade, paternidade e adopção ou acollemento terão direito, uma vez finalizado o período de permissão, a se reintegrar ao seu posto de trabalho nos termos e condições que não lhes resultem menos favoráveis ao desfruto da permissão, assim como a se beneficiarem de qualquer melhora nas condições de trabalho a que pudessem ter direito durante a sua ausência.

41.1.18. Por razão de violência de género sobre a mulher trabalhadora.

41.1.18.1. As faltas de assistência das trabalhadoras vítimas de violência de género, totais ou parciais, terão a consideração de justificadas pelo tempo e nas condições em que assim o determinem os serviços sociais de atenção ou de saúde, segundo proceda.

41.1.18.2. Assim mesmo, as trabalhadoras vítimas de violência sobre a mulher, para fazerem efectiva a sua protecção ou o seu direito de assistência social integral, terão direito à redução da jornada com diminuição proporcional da retribuição ou à reordenación do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que sejam aplicável.

41.1.19. Para assistir e para acompanhar a tratamentos de fecundação assistida e para acompanhar a exames prenatais e a técnicas de preparação ao parto.

41.1.19.1. Reconhece-se uma permissão retribuído para tratamentos de fecundação assistida pelo tempo necessário para a sua prática, com aviso prévio e justificação da necessidade de realização dentro da jornada de trabalho. Se é necessário um deslocamento, a permissão será de dois (2) dias.

41.1.19.2. Assim mesmo, reconhece-se uma permissão retribuído a favor de os/das trabalhadores/as para acompanhar o seu cónxuxe ou casal em análoga relação de afectividade a tratamentos de fecundação assistida, a exames prenatais e a técnicas de preparação ao parto, em idênticos termos e condições de exercício que os previstos para estas permissões.

41.1.20. Permissão de assistência ao médico.

41.1.20.1. Os/as trabalhadores/as terão direito a ausentarse do trabalho para a realização de revisões médicas pelo tempo indispensável, nos casos em que a consulta deva realizar durante a jornada laboral e sempre que se encontre incluída na carteira de serviços do sistema sanitário público.

41.1.21. Permissão de acompañamento a familiares para assistência ao médico.

41.1.21.1. Os/as trabalhadores/as terão direito a ausentarse do trabalho, com aviso prévio, três (3) dias ao ano pelo tempo indispensável para acompanhar a revisões médicas, incluídas na carteira de serviços do sistema sanitário público, a maiores dependentes ao seu cargo e filhos/as menores de idade, apresentando a solicitude de permissão e assinalando a hora prevista da consulta.

41.1.21.2. Esta permissão alargar-se-á a cinco (5) dias ao ano no caso de acompañamento de filhos/as menores de seis anos, filhos/as de famílias monoparentais ou filhos/as dependentes.

41.1.21.3. No suposto de superar estes dias poderá utilizar-se esta permissão sempre e quando se recupere o tempo não trabalhado.

41.1.21.4. Em caso que ambos os progenitores trabalhem na empresa, a permissão só poderá ser desfrutado por um deles por cada facto causante.

41.1.22. Permissões especiais.

41.1.22.1. Em situações extraordinárias não previstas nos pontos precedentes, a representação legal de os/das trabalhadores/as ou a empresa poderão apresentar o caso ante a Comissão negociadora do convénio colectivo, trás o que a empresa concederá licenças especiais retribuídas em caso de atingir acordo.

41.1.23. Cômputo das permissões expressadas em dias hábeis.

41.1.23.1. Para o cômputo destes permissões, considerar-se-ão inhábil os dois dias de descanso semanal, excepto para aquelas permissões para os quais as instruções da Direcção-Geral da Função Pública digam o contrário, e para o horário intensivo de fim-de-semana, em que se considerarão os sete dias da semana como hábeis.

Artigo 42. Licenças não retribuídas

42.1. Os/as trabalhadores/as poderão solicitar permissões não retribuídos para atender circunstâncias pessoais de um mínimo de um (1) mês até um máximo de seis (6) meses no ano natural, haja ou não interrupções. Em caso que a duração solicitada seja menor da máxima, poderão ser prorrogadas até a duração máxima. Se a causa da licença é uma acção formativa para a que não são suficientes seis (6) meses, conceder-se-lhe-á o tempo necessário, devidamente justificado, por um período máximo de um (1) curso lectivo.

42.2. O/a trabalhador/a solicitará licença com, ao menos, quinze (15) dias de antecedência à data de início do seu desfruto. A empresa contestará no prazo de cinco (5) dias hábeis desde a solicitude; de não fazê-lo, perceber-se-á concedido a permissão. Em caso que a empresa recuse a licença aducindo necessidades do serviço, estas serão devidamente justificadas ante o/a trabalhador/a e a Comissão paritário.

42.3. O tempo de licença não retribuída não se computará para efeitos de antigüidade nem do cálculo das férias anuais regulamentares.

Artigo 43. Excedencias

43.1. As excedencias poderão adoptar as seguintes modalidades:

43.1.1. Excedencia voluntária por interesse particular.

43.1.2. Excedencia por agrupamento familiar.

43.1.3. Excedencia por cuidado de familiares.

43.1.4. Excedencia por razão de violência de género.

43.1.5. Excedencia por incompatibilidade.

43.1.6. Excedencia especial.

43.2. Excedencia voluntária por interesse particular.

43.2.1. Poderão solicitar excedencia voluntária os/as trabalhadores/as com uma antigüidade de ao menos um (1) ano.

43.2.2. A excedencia conceder-se-á num prazo máximo de trinta (30) dias e por um prazo não menor a três (3) meses. Para acolher-se a outra excedencia voluntária, o/a trabalhador/a deverá cumprir um novo período de três (3) anos de serviço activo.

43.2.3. A concessão desta excedencia ficará subordinada às necessidades do serviço devidamente motivadas. Não poderá declarar-se quando a o/à trabalhador/a se lhe instrua um expediente disciplinario.

43.2.4. Quem se encontre em situação de excedencia voluntária por interesse particular não devindicará retribuições nem lhe será computable o tempo permanecido nessa situação para efeitos de antigüidade nem de direitos no regime da Segurança social de aplicação.

43.2.5. Passarão à situação de excedencia voluntária por interesse particular os/as trabalhadores/as que cessassem na situação de excedencia especial ou excedencia por incompatibilidade e não solicitassem o reingreso na empresa no prazo de um (1) mês desde tal demissão.

43.2.6. O/a interessado/a poderá solicitar o seu reingreso em qualquer momento, que terá que conceder a empresa se existe uma vaga da sua categoria na localidade onde prestava o seu serviço.

43.2.6.1. Se não há vaga na sua localidade de origem, o/a trabalhador/a poderá continuar em expectativa de reingreso ou ocupar um largo vacante da sua categoria numa localidade diferente.

43.2.6.2. Se reingresa numa localidade diferente, o/a trabalhador/a conservará a expectativa de reingreso na primeira vaga que surja na sua localidade de origem.

43.2.6.3. No suposto de coincidência de duas ou mais solicitudes de reingreso na mesma categoria na localidade onde prestava os seus serviços, estabelece-se a seguinte ordem de prelación:

– Data de solicitude de reingreso mais antiga.

– Maior antigüidade.

– Maior idade.

43.3. Excedencia voluntária por agrupamento familiar.

43.3.1. Poderá conceder-se a excedencia voluntária por agrupamento familiar sem o requisito de prestar serviços efectivos na empresa durante o período estabelecido quando o cónxuxe resida noutra localidade, por obter e estar desempenhando um posto de trabalho de carácter definitivo como funcionário de carreira ou como laboral fixo em qualquer ente do sector público, nos órgãos constitucionais ou do poder judicial e órgãos similares das comunidades autónomas, assim como na União Europeia ou em organizações internacionais.

43.3.2. Quem se encontre em situação de excedencia voluntária por reagrupación familiar não devindicará retribuições nem lhe será computable o tempo que permaneça nessa situação para efeitos de antigüidade nem de direitos no regime da Segurança social que lhe seja de aplicação.

43.4. Excedencia por cuidado de familiares.

43.4.1. Os/as trabalhadores/as terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para cuidado de cada filho/a ou menor em adopção legal ou custodia prévia, tanto quando o seja por natureza coma por adopção, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente coma preadoptivo, ainda que estes sejam provisórios, contados desde a data do seu nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

43.4.2. Também terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três (3) anos para o cuidado de um familiar que se encontre ao cargo de o/a trabalhador/a, até o segundo grau inclusive de consanguinidade ou afinidade que por razões de idade, acidente, doença ou deficiência não possa valer-se por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída nenhuma.

43.4.3. Esta excedencia é incompatível com a realização de qualquer outro trabalho remunerar durante esse tempo.

43.4.4. O período de excedencia será único por cada sujeito causante. Quando um novo sujeito causante desse origem a uma nova excedencia, o início do período da excedencia porá fim ao que se vinha desfrutando.

43.4.5. Em caso que dois/duas trabalhadores/as gerassem o direito a desfrutar a excedencia pelo mesmo sujeito causante, a empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas relacionadas com as necessidades do serviço.

43.4.6. Quem se encontre em situação de excedencia por cuidado de familiares não devindicará retribuições mas conservará o direito à reserva da seu largo, e o tempo que permaneça nessa situação será computable para efeitos de antigüidade e de direitos no regime da Segurança social que seja de aplicação.

43.4.7. Os/as trabalhadores/as nesta situação poderão participar nos cursos de formação que convoque a empresa.

43.5. Excedencia por razão de violência de género.

43.5.1. As trabalhadoras vítimas de violência de género, para fazerem efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, terão direito a solicitarem a situação de excedencia sem ter que prestar um tempo mínimo de serviços prévios e sem que lhes seja exixible um prazo de permanência nela.

43.5.2. Durante os seis (6) primeiros meses terão direito à reserva do largo que ocupem, e o supracitado período ser-lhes-á computable para os efeitos de antigüidade e direitos do regime da Segurança social que lhes seja de aplicação.

43.5.3. Quando as actuações judiciais o exixan poder-se-á prorrogar este período por três (3) meses, com um máximo de dezoito (18), com idênticos efeitos aos assinalados anteriormente, com o fim de garantir a efectividade do direito de protecção da vítima.

43.5.4. Durante os dois (2) primeiros meses desta excedencia a trabalhadora terá direito a perceber as retribuições íntegras e, de ser o caso, as prestações familiares por um/uma filho/a ao seu cargo.

43.6. Excedencia por incompatibilidade.

43.6.1. Poderão solicitar a excedencia por incompatibilidade os/as trabalhadores/as que estejam em situação de serviço activo no sector público, integrado por qualquer Administração pública ou pelas entidades instrumentais dependentes dela ou por outras entidades instrumentais a respeito das que a Administração pública exerce juridicamente, de forma directa ou indirecta, uma posição de domínio, percebendo como tal, para estes efeitos, aquela em que se exerce um controlo análogo ao dos próprios serviços da Administração.

43.6.2. Quem se encontre em situação de excedencia por incompatibilidade conservará o direito à reserva da seu largo por um período de quatro anos, não devindicará retribuições nem lhe será computable o tempo permanecido nessa situação para efeitos de antigüidade nem de direitos no regime da Segurança social de aplicação.

43.6.3. Transcorrido o período de quatro anos perder-se-á o direito à reserva de largo e, se o/a trabalhador/a não reingresa ao serviço activo no prazo de um (1) mês, será declarado na situação de excedencia voluntária por interesse particular com efeitos desde o dia em que se cumpriu o período de quatro (4) anos.

43.6.4. Se finaliza a causa que motivou a situação de excedencia por incompatibilidade com anterioridade ao período de quatro (4) anos, o/a trabalhador/a deverá reingresar ao serviço activo no prazo de um (1) mês e, de não fazê-lo, será declarado na situação de excedencia voluntária por interesse particular com efeitos desde o dia em que perdeu aquela condição.

43.7. Excedencia especial.

43.7.1. A excedencia especial conceder-se-á nos seguintes supostos:

43.7.1.1. Quando seja autorizado para realizar uma missão por período superior a seis (6) meses em organismos internacionais, governos ou entidades públicas estrangeiras ou em programas de cooperação internacional.

43.7.1.2. Quando adquira a condição de pessoal funcionário ao serviço de organizações internacionais ou de carácter supranacional.

43.7.1.3. Quando seja nomeado integrante do Governo ou dos órgãos de governo das comunidades autónomas ou altos cargos deles que não devam ser provisto necessariamente por pessoal funcionário público.

43.7.1.4. Quando seja eleito pelas Cortes Gerais para fazer parte dos órgãos constitucionais ou de outros que lhes corresponda às câmaras eleger.

43.7.1.5. Quando aceda à condição de deputado/a ou senador/a das Cortes Gerais.

43.7.1.6. Quando aceda à condição de deputado/a do Parlamento galego, de membro das assembleias legislativas das comunidades autónomas ou quando faça parte de órgãos que lhe corresponda eleger ao Parlamento galego, se percebe retribuições periódicas pelo desempenho da função. Quando não perceba tais retribuições poderá optar entre permanecer na situação de serviço activo ou passar à de excedencia especial, sem prejuízo da normativa que ditem as comunidades autónomas sobre incompatibilidades das pessoas integrantes de assembleias legislativas.

43.7.1.7. Quando desempenhe cargos electivos retribuídos e de dedicação exclusiva nas entidades locais, quando desempenhe responsabilidades de órgãos superiores e directivos autárquicos e quando se desempenhem responsabilidades de pessoas integrantes dos órgãos locais para o conhecimento e a resolução das reclamações económico-administrativas.

43.7.1.8. Quando preste serviço nos gabinetes da Presidência do Governo, de os/das ministros/as e de os/das secretários/as de Estado.

43.7.1.9. Quando seja nomeado para qualquer cargo de carácter político de que derive incompatibilidade para exercer a função pública.

43.7.1.10. Quando preste serviço nos gabinetes da Presidência da Xunta da Galiza ou dos conselheiros.

43.7.1.11. Quando desempenhe postos de trabalho de carácter directivo no Gabinete da Presidência do Parlamento.

43.7.1.12. Quando seja nomeado membro do Conselho de Contas da Galiza.

43.7.1.13. Quando seja nomeado como titular de subsecretarías, secretarias gerais técnicas ou direcções gerais da Administração geral do Estado.

43.7.1.14. Quando seja nomeado como titular das subdelegação do Governo nas províncias ou das direcções insulares da Administração geral do Estado.

43.7.1.15. Quando passe a desenvolver cargos directivos no sector público, integrado por qualquer Administração pública ou pelas entidades instrumentais dependentes dela ou por outras entidades instrumentais a respeito das que a Administração pública exerce juridicamente, de forma directa ou indirecta, uma posição de domínio, percebendo como tal, para estes efeitos, aquela em que se exerce um controlo análogo ao dos próprios serviços da Administração.

43.7.1.16. Quando exerça funções sindicais de âmbito local ou superior, enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

43.7.2. Quem se encontre em situação de excedencia especial não devindicará retribuições, mas conservará o direito à reserva da seu largo e o tempo que permaneceu nessa situação será computable para efeitos de antigüidade.

43.7.3. Uma vez finalizada a causa que motivou a situação de excedencia especial, o/a trabalhador/a deverá reingresar ao serviço activo no prazo de um (1) mês; de não fazê-lo, será declarado na situação de excedencia voluntária por interesse particular com efeitos desde o dia em que perdeu aquela condição.

CAPÍTULO IX
Mobilidade funcional e geográfica

Artigo 44. Mobilidade funcional

44.1. A mobilidade funcional do pessoal terá o regime legal e as limitações previstas no artigo 39 do Estatuto dos trabalhadores, com as peculiaridades que a seguir se indicam:

44.1.1. A mobilidade funcional na empresa efectuar-se-á de acordo com os títulos académicos ou profissionais precisas para exercer a prestação laboral e com respeito à dignidade de o/a trabalhador/a.

44.1.2. A mobilidade funcional para a realização de funções, tanto superiores coma inferiores, não correspondentes à categoria laboral só será possível se existem razões técnicas u organizativo que a justifiquem e pelo tempo imprescindível para a sua atenção. A empresa deverá comunicar a sua decisão e as razões desta aos representantes de os/das trabalhadores/as.

44.1.3. A duração da mobilidade ascendente será de seis (6) meses no período de um (1) ano ou de oito (8) meses no período de dois (2) anos.

44.1.4. Em nenhum caso se poderá obter uma ascensão através da mobilidade funcional, e, quando proceda, dever-se-á cobrir o largo mediante os mecanismos legalmente previstos.

44.1.5. O/a trabalhador/a terá direito à retribuição correspondente às funções que com efeito realize, salvo nos casos de encomenda de funções inferiores, nos quais manterá a retribuição de origem.

44.1.6. Não caberá invocar as causas de despedimento objectivo de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptação nos supostos de realização de funções diferentes das habituais como consequência da mobilidade funcional.

44.1.7. No suposto de mobilidade funcional descendente, ademais dos requisitos assinalados neste artigo, deverá negociar-se de forma prévia com o Comité de empresa. Em todo o caso, a mobilidade descendente, em aplicação do artigo 39 do Estatuto dos trabalhadores, não poderá superar os três (3) meses consecutivos no prazo de um (1) ano.

Artigo 45. Harmonización do pessoal com diferente capacidade

45.1. Os/as trabalhadores/as fixos/as aos cales se lhes declare uma incapacidade laboral permanente total, e que, como consequência disso, não possam prestar os seus serviços no seu posto de trabalho habitual serão destinados a outro posto de trabalho ajustado às suas possibilidades, e conservarão o direito à retribuição correspondente à sua categoria laboral de origem durante o período de um (1) ano, excepto que a dita incapacidade seja derivada de acidente de trabalho ou doença profissional. Neste suposto, a retribuição da categoria de origem manter-se-á com carácter indefinido.

45.2. Trás a primeira declaração de incapacidade laboral permanente total, o/a trabalhador/a deverá solicitar o seu pedido à empresa num prazo de vinte (20) dias e a empresa terá um prazo máximo para contestar de vinte (20) dias.

45.3. No período em que o/a trabalhador/a não preste serviços não perceberá retribuição nenhuma.

45.4. No suposto de que o/a trabalhador/a a o/à qual se lhe declare uma incapacidade laboral permanente total não exercesse este direito a ser destinado a outro posto de trabalho ajustado às suas possibilidades, mediante a correspondente solicitude, no prazo de vinte (20) dias a partir da notificação da resolução do INSS pela qual se lhe declara na situação de incapacidade laboral permanente total, extinguir-se-á a relação laboral, sem prejuízo do disposto no artigo 48.2 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 46. Deslocamentos temporários ao estrangeiro

46.1. Os deslocamentos ao estrangeiro serão pactuados de mútuo acordo entre a CRTVG e a sua sociedade e o/a trabalhador/a.

Artigo 47. Mobilidade funcional ou geográfica por violência de género

47.1. A mobilidade funcional ou geográfica por motivos de violência de género poderá produzir-se de modo preventivo no caso da existência de uma denúncia prévia e por solicitude de o/a afectado/a.

47.2. Em todo o caso, uma vez que exista resolução judicial, provisória ou definitiva, haverá que aterse ao seu mandato.

47.3. A empresa poderá pactuar e renovar com a representação legal de os/das trabalhadores/as a duração e as condições de uma mobilidade por razão de violência de género em virtude de cada caso, sempre respeitando a intimidai da vítima.

47.4. A mobilidade por razão de violência de género não terá carácter definitivo nem permitirá a consolidação permanente do posto de destino.

CAPÍTULO X
Retribuições

Artigo 48. Estrutura retributiva

48.1. As retribuições do pessoal incluído no presente convénio estão constituídas por:

48.1.1. Retribuições de carácter salarial:

– Salário base.

– Pagas extraordinárias.

– Complementos salariais:

Complemento de convénio.

Complementos pessoais:

Capacitação e permanência laboral consolidado.

Antigüidade.

Complementos de posto de trabalho:

Responsabilidade.

Flexibilidade.

Disponibilidade.

Guarda localizada

Correspondência no estrangeiro.

Condución.

Nocturnidade.

Quebranto de moeda.

Tela.

48.1.2. Outras retribuições de carácter salarial:

– Horas extraordinárias.

– Feriados e libranzas.

– Eventos especiais.

48.1.3. Retribuições de carácter não salarial:

– Quilometraxe e deslocamento.

– Ajudas de custo.

– Alojamento.

– Indemnização por pernoita.

Artigo 49. Variações salariais

49.1. As variações salariais para o ano 2016 serão as que estipule a Lei de orçamentos da Comunidade Autónoma da Galiza.

Artigo 50. Salário base

50.1. É a retribuição mensal atribuída a cada trabalhador/a pela realização da sua jornada de trabalho ordinária e em função do seu nível.

Artigo 51. Níveis económicos

51.1. Existem nove níveis económicos de salário base, desde o 9, que é o inferior, ao 1, que é o superior. Nos nove níveis integram-se as diferentes categorias laborais transitorias recolhidas no anexo I.

51.2. Os valores mensais do salário base para cada nível e para o ano 2015 são os que se reflectem a seguir:

Nível	Salário base
1	1.743,16
2	1.620,51
3	1.554,11
4	1.487,80
5	1.424,05
6	1.360,31
7	1.246,69
8	1.131,93
9	1.038,73

Artigo 52. Pagas extraordinárias

52.1. A devindicación da paga de junho será de 1 de janeiro ao 30 de junho, e a da paga de dezembro será de 1 de julho ao 31 de dezembro do ano em curso.

52.2. Todos/as os/as trabalhadores/as sujeitos/as a este convénio têm direito a perceber duas pagas extraordinárias nas folha de pagamento dos meses de junho e dezembro, cada uma de quantia equivalente aos seguintes conceitos:

52.2.1. Salário base.

52.2.2. Se é o caso, complemento pessoal de capacitação e permanência laboral consolidado.

52.2.3. Se é o caso, complemento de antigüidade.

52.2.4. O complemento recolhido na disposição adicional décimo segunda da Lei 6/2002, de 27 de dezembro, de orçamentos gerais da Comunidade Autónoma da Galiza para o ano 2003, e sucessivas leis orçamentais e o fundo compensatorio de modernização da Administração regulado na disposição adicional décimo primeira da Lei 6/2002, de 27 de dezembro, aplicados sobre as retribuições anuais fixas na sua quantia e periódicas na sua devindicación reguladas em convénio colectivo, com a excepção do complemento específico de convénio e os conceitos que retribúen a antigüidade.

52.2.5. O complemento recolhido no artigo 12.3 da Lei 14/2006, de 28 de dezembro, de orçamentos gerais da Comunidade Autónoma da Galiza para o ano 2007, e sucessivas leis orçamentais, aplicado sobre as retribuições anuais fixas na sua quantia e periódicas na sua devindicación reguladas em convénio colectivo, com a excepção do complemento específico de convénio e os conceitos que retribúen a antigüidade.

52.3. O pessoal que não trabalhe o período completo receberá as pagas extra proporcionalmente ao tempo trabalhado.

Artigo 53. Complemento específico de convénio

53.1. Este complemento abonará nas quantias mensais que se indicam na seguinte tabela:

Nível	Complemento convénio
1	133,38
2	130,34
3	128,63
4	127,02
5	125,40
6	123,79
7	120,94
8	118,09
9	115,71

53.2 Este complemento abonar-se-á em doce (12) mensualidades e tem carácter consolidable.

Artigo 54. Complemento de convénio

54.1. Este complemento substitui a antiga terceira paga, nas quantias mensais que se indicam na seguinte tabela:

Nível	Complemento convénio
1	203,37
2	189,06
3	181,31
4	173,58
5	166,14
6	158,70
7	145,45
8	132,06
9	121,19

54.2. Este complemento abonar-se-á em doce (12) mensualidades e tem carácter consolidable.

Artigo 55. Complementos salariais pessoais

55.1. Retribúen aquelas condições pessoais de o/a trabalhador/a que não fossem avaliadas ao fixar o salário base da sua categoria.

Artigo 56. Complemento pessoal de capacitação e permanência laboral consolidado na CRTVG e a sua sociedade

56.1. A partir de 24.00 horas de 31 de maio de 2015 não se devindicarán por este conceito novos direitos, e fica, portanto, suprimido. Por conseguinte, a partir da entrada em vigor do presente convénio colectivo desaparece o complemento pessoal de capacitação e permanência laboral.

56.2. Não obstante, o pessoal que em 31 de maio de 2015 vinha percebendo alguma quantidade pelo complemento pessoal de capacitação e permanência laboral, passá-lo-á a perceber nos mesmos montantes baixo a denominação de complemento pessoal de capacitação e permanência laboral consolidado, segundo se indica no seguinte ponto.

56.2.1. O pessoal que devindicase alguma quantidade pelo complemento pessoal de capacitação e permanência laboral, de acordo com o regulado no anterior convénio colectivo, continuará percebendo o mesmo montante que tivera consolidado por biénios e quinquénios em 31 de maio de 2015 e, a partir de 1 de junho de 2015, o montante que tivera gerado desde o último biénio ou quinquénio até o 31 de maio de 2015. O aboação da dita quantidade perceber-se-á nas 14 pagas.

56.3. O complemento pessoal de capacitação e permanência laboral consolidado não será nem compensable nem absorbible.

56.4. A quantia do complemento pessoal de capacitação e permanência laboral consolidado ver-se-á incrementada pelo fundo compensatorio de modernização da Administração regulado na disposição adicional décimo primeira da Lei 6/2002, de 27 de dezembro, e no anterior convénio colectivo numa percentagem do 0,59 %.

Artigo 57. Complemento de antigüidade

57.1. Acredite-se um novo complemento salarial que substitui integramente o complemento de capacitação e permanência, denominado complemento de antigüidade.

57.2. Este complemento começa a gerar-se a partir de 1 de junho de 2015 para todos/as os/as trabalhadores/as da empresa que não percebam o tope máximo do complemento de capacitação e permanência consolidado.

57.3 O complemento de antigüidade, uma vez perfeccionado, abonará nas quantidades mensais que se indicam na seguinte tabela, em 14 pagas:

Nível	Montante trienio
1	60,00
2	58,50
3	57,04
4	55,61
5	54,22
6	52,87
7	51,54
8	50,26
9	49,00

57.4. O trienio cumprido terá efeitos económicos desde o primeiro dia do mês seguinte a aquele em que se perfeccione.

57.5. Os/as trabalhadores/as manterão a antigüidade a que tivessem direito pelo complemento pessoal de capacitação e permanência laboral consolidado.

57.6. Em nenhum caso a soma do complemento de antigüidade e do complemento pessoal de capacitação e permanência consolidado poderá ser superior ao 41 % do salário base de cada trabalhador/a incrementado em 0,59 %, regulado no artigo 56.4 do convénio.

Artigo 58. Complementos de posto de trabalho

58.1. Retribúen uma maior ou diferente contributo pelas características do posto de trabalho. Estes complementos, de carácter funcional, dependem do desenvolvimento efectivo do posto de trabalho e não são consolidables.

Artigo 59. Complemento de responsabilidade

59.1. Corresponde-lhe ao pessoal que, depois de designação pela empresa, pelo posto de trabalho que ocupe, voluntariamente realize funções de coordenação ou mando, ou se lhe exixa uma responsabilidade de qualificada complexidade que exceda o normal exixible à sua categoria laboral.

59.2. Fixam-se as seguintes quantias variables segundo a responsabilidade atribuída pela empresa de acordo com a seguinte tabela:

Nível salarial	Quantia mensal responsabilidade
	Trecho responsabilidade
1	2	3	4	5	6	7
1	248,40	331,20	496,80	662,40	828,00	993,61	1.159,20
2	230,93	307,90	461,84	615,79	769,75	923,69	1.077,64
3	221,46	295,28	442,92	590,56	738,21	885,85	1.033,49
4	212,01	282,68	424,02	565,36	706,71	848,05	989,39
5	202,93	270,57	405,86	541,14	676,43	811,71	947,00
6	193,85	258,46	387,69	516,91	646,15	775,38	904,61
7	177,65	236,87	355,31	473,75	592,18	710,61	829,05
8	161,30	215,07	322,60	430,13	537,67	645,20	752,73
9	148,02	197,36	296,04	394,72	493,40	592,08	690,75

59.3. Este complemento perceber-se-á em doce (12) pagas.

Artigo 60. Complemento de flexibilidade

60.1. Aplicar-se-á ao pessoal que, depois de designação pela empresa, pelas características do seu posto de trabalho, voluntariamente esteja disposto a modificações constantes da sua jornada e do seu horário de segunda-feira a sexta-feira. Este complemento poderá computarse semanal ou mensalmente.

60.1.1. Cômputo semanal. Percebê-lo-á o/a trabalhador/a que esteja sujeito às condições do artigo 34 durante uma semana. O número de horas ordinárias trabalhadas durante a semana, de segunda-feira a sexta-feira, não poderá exceder as 45, que deverão ser compensadas nas seguintes quatro (4) semanas.

60.1.2. Cômputo mensal. Percebê-lo-á o/a trabalhador/a que esteja sujeito às condições do artigo 34 durante um mês completo. O número de horas ordinárias trabalhadas durante este período não poderá exceder as 180 por cada quatro (4) semanas, que deverão ser abonadas ou compensadas nos seguintes três (3) meses.

60.2 Este complemento perceber-se-á em doce (12) pagas.

60.3. O complemento mensal perceberá nas quantias indicadas na seguinte tabela dependendo do nível de cada trabalhador/a:

Flexibilidade 2015 (12 pagas)
Nível	Flex./mês	Flex./dia	Flex./ano
1	379,50	12,65	4.554,00
2	352,80	11,76	4.233,60
3	338,34	11,28	4.060,08
4	323,91	10,80	3.886,92
5	310,03	10,33	3.720,36
6	296,15	9,87	3.553,80
7	271,41	9,05	3.256,92
8	246,43	8,21	2.957,16
9	226,14	7,54	2.713,68

60.4. As quantidades indicadas na tabela são as que correspondem a um mês completo de 30 dias, pelo que estas poderão variar nos supostos de meses de 28, 29 ou 31 dias.

Artigo 61. Complemento de disponibilidade

61.1. Aplicar-se-á ao pessoal que, depois de designação pela empresa, pelas características do seu posto de trabalho, voluntariamente esteja disposto a modificações constantes da sua jornada e do seu horário de segunda-feira a domingo. Este complemento poder-se-á computar semanal ou mensalmente.

61.1.1. Cômputo semanal. Percebê-lo-á o/a trabalhador/a que esteja sujeito às condições do artigo 34 durante uma (1) semana.

61.1.2. Cômputo mensal. Percebê-lo-á o/a trabalhador/a que esteja sujeito às condições do artigo 34 durante um (1) mês completo.

61.2. O complemento perceberá nas quantias indicadas nas seguintes tabelas dependendo do nível de cada trabalhador/a:

Disponibilidade 2015 (12 pagas)
Nível	Dizes./mês	Dizes./dia	Dizes./ano
1	455,40	15,18	5.464,80
2	423,36	14,11	5.080,32
3	406,01	13,53	4.872,12
4	388,69	12,96	4.664,28
5	372,04	12,40	4.464,48
6	355,38	11,85	4.264,56
7	325,70	10,86	3.908,40
8	295,72	9,86	3.548,64
9	271,37	9,05	3.256,44

61.3. As quantidades indicadas na tabela são as que correspondem a um (1) mês completo de 30 dias, pelo que estas poderão variar nos supostos de meses de 28, 29 ou 31 dias.

61.4. Este complemento perceber-se-á em doce (12) pagas.

Artigo 62. Complemento de guarda localizada

62.1. O pessoal que, depois de designação pela empresa, se encontre de guarda no seu tempo de descanso, perceberá por este conceito a quantidade que se estabelece tanto se o/a trabalhador/a é chamado como se não, e sem prejuízo da compensação das horas de trabalho efectivo que proceda.

62.2. O complemento de guarda estabelece-se entre o 10 % e o 20 % do salário base mensal do seu nível salarial por cada semana efectiva de guarda de segunda-feira a sexta-feira ou a realizada em jornada ordinária ou a realizada por cada guarda de sábado a domingo.

Artigo 63. Complemento de correspondência no estrangeiro

63.1. O pessoal que, depois de designação pela empresa, realize as funções de correspondente no estrangeiro perceberá, enquanto realize com efeito estas funções, um complemento de até um máximo de um 80 % do salário base mensal do seu nível salarial.

63.2. Este complemento é incompatível com os complementos de responsabilidade, disponibilidade, flexibilidade e guarda localizada.

63.3. Exclui do aboação deste complemento o pessoal que fosse contratado expressamente para o posto de correspondente.

Artigo 64. Complemento de condución

64.1. Será percebido por todos/as os/as trabalhadores/as que não tenham atribuídas entre as suas obrigas contratual a de condución de veículos, e voluntariamente conduzam veículos da empresa dotados de equipamentos e médios técnicos imprescindíveis para a realização do seu trabalho.

64.2. Este complemento salarial será de 25 % do salário base do nível 9 e perceber-se-á em 11 pagas. A os/às trabalhadores/as que realizem condución até o 40 % da jornada (8 dias num mês para horários ordinários) abonar-se-lhes-á o 50 % do valor mensal do complemento. A aqueles que superem a dita percentagem abonar-se-lhes-á a totalidade do complemento.

Artigo 65. Complemento de nocturnidade

65.1. Considera-se período nocturno o compreendido entre as 22.00 e as 7.00 horas.

65.2. O complemento de nocturnidade será o indicado na seguinte tabela sobre as horas realizadas no mencionado período, quando estas se realizem de forma ocasional.

65.3. O pessoal que realize habitualmente um horário que compreenda até o 50 % de horas nocturnas perceberá o complemento indicado na seguinte tabela por cada hora realizada no dito período.

65.4. Quando o/a trabalhador/a realize habitualmente uma jornada que compreenda mais do 50 % das horas em período nocturno, perceberá o complemento assinalado na seguinte tabela pela totalidade da jornada.

Nocturnidade 2015 (12 pagas)
Nível	Noct./mês (art. 64.4)	Noct./horas (ocasionais) (art. 64.2)	Noct./horas (habituais) (art. 64.3)	Noct./ano
1	531,30	2,67	3,74	6.375,60
2	493,92	2,49	3,48	5.927,04
3	473,68	2,38	3,34	5.684,16
4	453,47	2,28	3,20	5.441,64
5	434,04	2,19	3,06	5.208,48
6	414,61	2,09	2,92	4.975,32
7	379,98	1,91	2,68	4.559,76
8	345,01	1,74	2,43	4.140,12
9	316,60	1,59	2,23	3.799,20

Artigo 66. Complemento de quebranto de moeda

66.1. Retribúe o pessoal que pela sua função maneje habitualmente fundos em metálico da CRTVG ou da Televisão da Galiza, S.A., ou que deva efectuar cobramentos e pagamentos.

66.2. A este pessoal abonar-se-lhe-á a quantidade de 12,05 euros mensais.

Artigo 67. Complemento de tela

67.1. Retribúe a prestação de imagem à Televisão da Galiza, S.A. Deste complemento ficam excluídos os locutores-presentadores e locutores de televisão e todas aquelas categorias que na sua definição suponham aparecimento em tela.

67.2. As quantias deste complemento serão as que se reflectem para os casos em que o aparecimento em tela seja habitual num programa diário.

67.3. Em caso que os aparecimentos em tela de o/a trabalhador/a se produzam com periodicidade de um (1) dia à semana, as quantias do complemento serão as que se reflectem na seguinte tabela:

Tela 2015 (12 pagas)
Nível	Pant./mês	Pant./dia	Pant./ano
1	303,60	10,12	3.643,20
2	282,24	9,41	3.386,88

67.4. Não darão direito à percepção deste complemento os aparecimentos esporádicas ou ocasionais.

67.5. Este complemento será voluntário e perceber-se-á em doce (12) pagas.

Artigo 68. Horas extraordinárias

68.1. Em todos os casos, os membros dos comités de empresa serão informados das horas extra realizadas por todos e cada um de os/das trabalhadores/as, e também das circunstâncias em que foram realizadas. A informação sobre horas extra dará aos representantes de os/das trabalhadores/as nos dez dias imediatamente posteriores no final de cada mês.

68.2. Quadro do valor das horas. O montante das horas extra diúrnas ou nocturnas é o reflectido na seguinte tabela:

H. extra 2015
Nível	HED	HEN
1	25,08	28,67
2	23,32	26,65
3	22,36	25,56
4	21,41	24,47
5	20,50	23,42
6	19,57	22,38
7	17,94	20,50
8	16,29	18,61
9	14,95	17,08

Artigo 69. Feriados e libranzas

69.1. A compensação económica pela jornada em feriado completo ou libranza completa será um montante diário em função do nível salarial da categoria laboral conforme se reflecte na seguinte tabela:

2015
Nível	Feriado/libranza dia	Feriado/libranza hora
1	128,09	17,08
2	123,74	16,50
3	120,33	16,04
4	117,02	15,60
5	113,75	15,17
6	110,50	14,73
7	105,17	14,02
8	102,81	13,71
9	100,44	13,39

69.2. Estas quantias foram calculas para uma jornada de 7,5 horas diárias, pelo que em caso de modificação da jornada se calculará novamente a libranza por hora.

69.3. Em caso de não trabalhar a jornada completa, a compensação será pela jornada íntegra.

69.4. Estas quantias são incompatíveis com a percepção de horas extra.

Artigo 70. Eventos especiais

70.1. Dada a natureza de serviço público essencial da CRTVG e a sua sociedade, deve-se regular a cobertura destes eventos.

70.2. Os eventos especiais podem ser previstos ou imprevistos e podem coincidir em dia feriado ou em dia de libranza.

70.3. Os eventos especiais previsíveis e os não previsíveis, e de acordo com o estabelecido no artigo 7, serão retribuídos conforme os seguintes valores mensais:

2015
Nível	Evento especial
1	1.784,42
2	1.784,42
3	1.487,02
4	1.487,02
5	1.487,02
6	1.487,02
7	1.288,75
8	1.288,75
9	1.288,75

70.4. Eventos especiais de duração inferior a quinze dias.

70.4.1. A compensação económica será a do valor mensal dividido entre o número de dias do mês e multiplicado pelo número de dias trabalhados durante o evento.

70.4.2. Quando se realize um evento especial em dias feriados ou libranzas, o/a trabalhador/a terá direito às compensações económicas reguladas no artigo 68.

70.4.3. Quando o/a trabalhador realize uma jornada superior à ordinária, compensar-se-á de forma equivalente ao regulado no artigo 34.6.1 e 34.6.2 para os trabalhadores/as flexíveis ou disponíveis.

70.5. Eventos especiais de duração igual ou superior a quinze (15) dias.

70.5.1. Os/as trabalhadores/as que cubram a totalidade dos dias dos eventos especiais de duração igual ou superior a quinze (15) dias perceberão uma quantia equivalente ao mês completo do evento especial.

70.5.2. As jornadas realizadas baixo o conceito de evento especial computaranse como jornada de sete horas e média, ou as que resultem em caso de modificação favorável, sem ter em conta a jornada com efeito realizada.

70.6. Disposições comuns aos eventos especiais independentemente da sua duração.

70.6.1. Os/as trabalhadores/as que percebam complementos de disponibilidade ou flexibilidade, com a excepção dos que estejam atribuídos de forma completa em eventos de duração igual ou superior a quinze dias, não perceberão a compensação económica regulada neste artigo.

70.6.2. Os/as trabalhadores/as que, ainda que trabalhem em eventos especiais, estejam na seu turno ordinário de trabalho, unicamente perceberão, se é o caso, as retribuições que correspondam por horas extra como consequência da prolongación da sua jornada.

Artigo 71. Quilometraxe e deslocamento

71.1. A empresa facilitará os meios de transporte adequados ou, na sua falta, a gestão necessária para os deslocamentos desde o centro de trabalho até o lugar em que as necessidades do serviço requeiram a presença de o/a trabalhador/a.

71.2. O/a trabalhador/a que, com conhecimento e autorização da empresa, utilize o próprio veículo nos deslocamentos por razão de trabalho perceberá uma compensação económica de 0,25 euros por quilómetro.

71.3. A empresa abonará, uma vez justificado, o montante da peaxe de auto-estrada.

71.4. Todos os gastos derivados do deslocamento ou do próprio veículo correrão por conta de o/a trabalhador/a proprietário/a deste.

71.5. O/a trabalhador/a que utilize o seu veículo para um deslocamento por necessidades da empresa terá direito a que se lhe abone um antecipo sobre a viaje estimada, sem prejuízo da sua posterior liquidação.

Artigo 72. Ajudas de custo

72.1. Percebe-se por ajuda de custo a quantidade que se lhe abonará a o/à trabalhador/a como indemnização por gastos de manutenção que deve enfrentar com motivo de um deslocamento por razões de trabalho a um termo autárquico diferente ao do seu centro de trabalho habitual ou ao do seu domicílio.

72.2. Montante das ajudas de custo:

Situação: comida e jantar.

– Galiza: 15,03 euros.

– Espanha, Portugal e Andorra: 20,43 euros.

– Outros países:

Grupo A: 36,66 euros.

– Outros países:

Grupo B: 27,05 euros.

72.3. O/a trabalhador/a terá direito à ajuda de custo por comida e jantar quando esteja nos seguintes supostos:

72.3.1. O/a trabalhador/a está deslocado: neste suposto, terá direito à indemnização correspondente quando não possa regressar ao centro de trabalho antes das 15.30 horas (comida) ou das 22.30 horas (jantar).

72.3.2. O/a trabalhador/a tem que deslocar-se: neste suposto, terá direito à indemnização correspondente sempre que as horas de saída e de chegada ao centro de trabalho sejam como se assinala e a situação não esteja prevista no artigo 73.2.

Comida: saída antes das 14.00 horas, sem regressar antes das 15.30 horas do mesmo dia.

Jantar: saída antes das 22.00 horas sem regressar antes das 22.30 horas do mesmo dia.

72.3.3. Para a avaliação do regulado nos pontos 73.3.1 e 73.3.2 ter-se-á em conta a equivalência seguinte: 30 quilómetros equivalem a um tempo de viagem de 30 minutos.

72.3.4. Quando o/a trabalhador/a tenha uma saída dentro do termo autárquico do centro de trabalho que lhe impeça comer ou cear no mencionado centro ou no seu domicílio, malia ter direito pela jornada realizada, abonar-se-lhe-á a comida ou o jantar, depois de solicitude de o/a trabalhador/a e autorização pela empresa e depois da justificação da factura necessária e com limite máximo do montante da ajuda de custo para A Galiza.

Artigo 73. Alojamento

73.1. Em caso que por motivos de deslocamento o/a trabalhador/a tenha que fazer noite fora do seu domicílio, os gastos de alojamento e comida correrão por conta da empresa, que gerirá a reserva correspondente em hotel de 3 estrelas ou equivalente, em habitación individual ou dupla de uso individual. Se não existe possibilidade de alojamento em hotel de 3 estrelas, o/a trabalhador/a aloxarase em hotel de categoria superior.

73.2. O/a trabalhador/a deslocado/a terá direito a alojamento por conta da empresa, a teor do estabelecido no artigo 74.1, sempre que finalize o seu trabalho depois das 23.30 horas e o centro de trabalho esteja situado a uma distância superior a 30 quilómetros do lugar do evento.

Artigo 74. Indemnização por pernoita

74.1. A indemnização por cada dia de pernoita será de 9,92 euros.

74.2. Em caso de condições precárias (barcos, lojas de campanha, etc.), a indemnização consistirá numa compensação de 43,57 euros fixos.

Artigo 75. Retribuição em períodos de férias dos complementos abonados em doce meses

75.1. Os complementos de responsabilidade, flexibilidade, disponibilidade, guarda localizada, nocturnidade e tela perceber-se-ão em doce (12) pagas.

75.2. A retribuição nos períodos de férias dos complementos assinalados no ponto anterior será a média do percebido por o/a trabalhador/a por estes conceitos nos seis (6) meses imediatamente anteriores ao início do desfruto dos ditos períodos.

Artigo 76. Atribuição de complementos

76.1. A atribuição de complementos fá-la-á a Direcção, respeitando os trâmites regulados neste convénio. A Direcção informará os representantes legais de os/das trabalhadores/as e dar-lhes-á uma informação mensal da atribuição dos complementos.

76.2. As possíveis reclamações submeterão à Comissão paritário.

Artigo 77. Pagamento das retribuições

77.1. O pagamento das retribuições económicas, excepto as de vencimento superior a um (1) mês, efectuar-se-á por mensualidades vencidas mediante ingresso em conta corrente ou cartilla de poupanças de que seja titular o/a próprio/a trabalhador/a.

77.2. A Direcção poderá variar, de acordo com a representação de os/das trabalhadores/as, os períodos de pagamento estabelecidos.

77.3. Os pagamentos fá-se-ão mediante uma folha de pagamento em que se detalharão os diferentes conceitos retributivos que se façam efectivos a os/às trabalhadores/as, as deduções e as prestações de pagamento delegar da Segurança social.

77.4. O modo de folha de pagamento será obrigatoriamente igual para todos/as os/as trabalhadores/as incluídos/as no âmbito de aplicação deste convénio.

77.5. As retribuições fixadas neste convénio são brutas e a empresa fará as deduções por montantes e quotas à Segurança social que estabeleça a lei.

CAPÍTULO XI
Seguro complementar

Artigo 78. Seguro complementar

78.1. Todo o pessoal laboral em activo estará incluído na cobertura de uma póliza de seguro colectiva que abrangerá as seguintes continxencias com os seguintes valores:

78.1.1. Falecemento: 42.000 euros.

78.1.2. Falecemento por acidente: 54.000 euros.

78.1.3. Falecemento por acidente de trabalho ou doença profissional: 78.131,57 euros.

78.1.4. Incapacidade permanente total para a profissão habitual: 42.000 euros.

78.1.5. Incapacidade permanente absoluta para qualquer trabalho: 54.000 euros.

78.1.6. Incapacidade permanente absoluta para o trabalho por acidente laboral ou doença profissional: 78.131,57 euros.

78.2. A empresa compromete-se a contratar um seguro com uma indemnização adicional para os/as trabalhadores/as nos supostos de actividade laboral em zonas em conflito bélico, catástrofes naturais ou situações de alto risco ou outras situações similares, por um montante de 108.000 euros de indemnização nos supostos de morte ou invalidade total para a profissão habitual e invalidade absoluta para qualquer trabalho.

78.3. Nos supostos de realização de actividades laborais nos países onde não exista convénio com a Segurança social, a empresa garantirá a cobertura mediante póliza de seguro de assistência em viagens, com a cobertura mínima de repatriación e assistência sanitária.

78.4. A empresa compromete-se a contratar um seguro que cubra uma ajuda económica de até 1.300 euros/ano por trabalhador/a falecido/a em activo para sufragar estudos a os/às seus/suas filhos/as enquanto sigam estudando, sempre que vivam a expensas do pai ou da mãe. Nos supostos de repetir um curso pela primeira vez, excepto o ano do falecemento, não perceberá esta ajuda nesse curso; nas seguintes repetições do mesmo ou outros cursos perder-se-á definitivamente esta compensação. Esta ajuda terá uma duração máxima de dez (10) anos, e reconhece-se este direito até os 22 anos dos habentes causa e sempre que não percebam rendas superiores ao salário mínimo interprofesional, e dever-se-á justificar a matrícula em estudos oficiais ou homologados pelo Estado espanhol.

78.5. Este artigo entrará em vigor a partir da assinatura dos seguros, que não deverão exceder o prazo de dois (2) meses desde a assinatura do presente convénio.

78.5.1. Transcorrido o dito prazo, a empresa responderá das quantidades reflectidas nos pontos anteriores se não estiver subscrita a referida póliza, salvo que as ditas condições não fossem aceites por empresas de seguros com os requisitos que estabelece a Lei de contratos das administrações públicas.

CAPÍTULO XII
Acção social

Artigo 79. Prestação complementar por IT

79.1. A empresa complementará as prestações da Segurança social por doença ou acidente até o 100 % das retribuições em situação de alta na empresa de o/a trabalhador/a.

Artigo 80. Plano de pensões

80.1. Estabelece-se um plano de pensões para os/as trabalhadores/as com um mínimo de um (1) ano de antigüidade na empresa com uma achega mensal de 30,05 euros, não actualizables, por trabalhador/a.

Artigo 81. Antecipo à conta

81.1. Os/as trabalhadores/as com mais de seis (6) meses de antigüidade na empresa terão direito a perceber quantidades à conta dos haveres do mês em curso por um máximo equivalente ao 90 % da última mensualidade dos seus haveres líquidos ordinários percebidos.

81.2. O seu período de devolução será de um (1) até três (3) meses, em função da duração prevista do seu contrato.

Artigo 82. Fundo de ajuda para anticipos

82.1. Os/as trabalhadores/as com dois anos de antigüidade na empresa terão direito, dentro das previsões orçamentais, a solicitar anticipos com um custo de até duas mensualidades dos seus haveres líquidos de uma folha de pagamento ordinária, e devolver-se-ão num prazo de doce (12) meses no máximo.

82.2. O montante que se concederá a cada trabalhador/a estará em função do fundo de ajuda para anticipos que se estabeleça para cobrir esta continxencia, que actuará limitativamente. O montante do fundo será acordado com a Comissão paritário.

82.3. Os anticipos regulados nos artigos 81 e 82 serão incompatíveis entre sim e, portanto, não acumulables. Não se concederá nenhum outro antecipo a o/à trabalhador/a até o total reintegro dos anticipos concedidos.

Artigo 83. Ajudas por distância

83.1. Os/as trabalhadores/as com contrato dentro do âmbito do convénio colectivo perceberão uma ajuda de distância de 20 euros/mês, que não se perceberá nem nas pagas extraordinárias nem no mês de férias. Os contratos de duração inferior ao mês perceberão a parte proporcional.

CAPÍTULO XIII
Formação profissional

Artigo 84. Formação do pessoal

84.1. Os/as trabalhadores/as da CRTVG e a sua sociedade têm o direito e a obriga de adquirir a formação necessária para cobrir as necessidades formativas nos diferentes âmbitos de trabalho, satisfazer as suas inquietações formativas por alargar conhecimentos e assegurar um óptimo rendimento e qualidade nas actividades desenvolvidas na empresa.

Artigo 85. Objectivos da formação

85.1. Constitui um objectivo básico da CRTVG e a sua sociedade promover e perfeccionar a formação profissional do seu pessoal, que se orientará nos seguintes aspectos:

85.2. A actualização e posta ao dia dos conhecimentos profissionais e técnicos exixibles em cada categoria laboral.

85.3. A detecção e organização das necessidades reais de formação, no seio da Comissão de formação; em particular, há obriga de atender a formação referida a novos equipamentos e modificações nos postos de trabalho, e aproveitar e gerir de maneira óptima o orçamento destinado.

85.4. O aperfeiçoamento do domínio oral e escrito do idioma galego. Por ser o galego a língua da CRTVG e a sua sociedade, para cumprir com o compromisso de promocionar e difundir a língua galega expressado na Lei 9/2011, de 9 de novembro, dos meios públicos de comunicação audiovisual da Galiza, e para seguir contribuindo à normalização da língua galega, terá uma especial consideração a formação tendente a perfeccionar a qualidade linguística e a consolidar um correcto modelo linguístico de comunicação.

85.5. A segurança e saúde laboral, em coordenação com o Serviço de Segurança e Saúde Laboral.

85.6. O asesoramento a os/às trabalhadores/as para formação regrada, certificar de profissionalismo ou reconhecimentos de competências educativas. Com motivo da implantação da futura classificação profissional, prestar-se-á especial atenção à detecção de necessidades formativas relacionadas e ao estabelecimento de contactos com os órgãos competente para promover convocações oficiais que permitam a os/às trabalhadores/as a obtenção de certificados de profissionalismo ou de reconhecimentos de competências educativas.

85.7. A adequada formação a os/às trabalhadores/as para que possam desempenhar o seu trabalho nas diferentes categorias laborais.

85.8. O cumprimento das disposições legais vigentes referidas a obrigas em matéria de formação profissional de os/das trabalhadores/as.

85.9. A documentação e arquivamento da formação na CRTVG e a sua sociedade, de modo que conste fidedignamente o histórico de cada trabalhador/a.

Artigo 86. Comissão de formação

86.1. A Comissão paritário de programação e seguimento da formação da CRTVG e a sua sociedade está integrada por um membro de cada sindicato ou agrupamento eleitoral com representação no Comité intercentros e outros tantos representantes por parte da empresa. Será presidida pela Chefatura de Formação, Selecção e Coordenação Linguística.

86.2. Esta comissão reunir-se-á ao menos uma vez cada trimestre, convocada pelo seu presidente ou por pedido de qualquer dos membros da comissão, e a sua convocação levará fixada a ordem do dia.

86.3. O quórum necessário para a celebração da comissão será da metade mais um numa primeira convocação. Em caso de não existir quórum, celebrar-se-á a comissão com os presentes numa segunda convocação trinta minutos depois.

86.4. Os acordos tomar-se-ão por maioria de cada uma das representações e, para serem válidos, a comissão terá que estar composta por um mínimo de 6 membros, sempre com carácter paritário.

Artigo 87. Funções da Comissão de formação

87.1. Diagnosticar as necessidades de formação da CRTVG e a sua sociedade.

87.2. Elaborar as propostas de planos de formação, que serão elevados à Direcção-Geral para a sua avaliação.

87.3. Elaborar os programas das acções formativas, seguindo critérios de aproveitamento óptimo para as necessidades da CRTVG e a sua sociedade.

87.4. Propor e seleccionar docentes, seguindo critérios de solvencia académica ou profissional.

87.5. Determinar o carácter geral, específico voluntário ou específico obrigatório de cada acção formativa.

87.6. Decidir a duração, as características e os colectivos a que se dirigem as acções formativas.

87.7. Fazer a selecção de os/das trabalhadores/as naqueles cursos que tenham assistência limitada.

87.8. Asesorar e informar, de maneira geral ou pontual, os/as trabalhadores/as em matéria de formação.

87.9. Elaborar as memórias anuais de formação.

87.10. Receber informação das práticas de bolseiros/as.

87.11. Receber informação das permissões de trabalhadores/as para formação complementar externa.

87.12. Preparar e remeter informação à Comissão paritário de vigilância e interpretação do convénio colectivo relativa aos títulos académicos requeridos em processos de selecção, quando lhe seja solicitada.

87.13. Garantir formação de língua galega, que pode ser orientada a diferentes disciplinas linguísticas; particularmente para os informador, por serem os profissionais que concretizam o facto normalizador que cumprem a CRTVG e a sua sociedade.

87.14. Garantir a oferta de ao menos vinte (20) horas anuais de formação a todos os trabalhadores.

Artigo 88. Desenvolvimento da formação

88.1. A empresa publicará na sua intranet as convocações das acções formativas determinadas na Comissão de formação, especificando os programas, a duração e os colectivos a que vão dirigidas.

88.2. A formação do pessoal fará nas instalações da CRTVG e a sua sociedade em São Marcos, Santiago de Compostela, excepto em casos de concertos ou convénios com outros organismos.

88.3. Para os/as trabalhadores/as atribuídos/as a outros centros de trabalho, a empresa procurará que se dê formação no seu centro de trabalho quando esta seja referida a mudanças de equipamentos ou de funções e se trate de formação específica obrigatória. Quando não seja assim, a empresa facilitará a assistência aos cursos na sede de São Marcos, em Santiago de Compostela, compensando duas horas de deslocamento, a razão de hora por hora, e abonando quilometraxe.

88.4. A formação ordinária na CRTVG e a sua sociedade pode ser:

88.4.1. Formação geral. A que se oferece a todos/as os/as trabalhadores/as da CRTVG e a sua sociedade e não tem fins exclusivos para um colectivo profissional concreto.

88.4.2. Formação específica voluntária. A vinculada a actividades concretas da empresa e dirigida a categorias laborais determinadas, mas sem carácter obrigatório.

88.4.3. Formação específica obrigatória. A que se pode dirigir a categorias laborais determinadas, e tem carácter obrigatório, por ser necessária para as adaptações às modificações operadas no posto de trabalho. Esta formação realizar-se-á dentro da jornada laboral ou, de não ser possível, compensar-se-á de acordo com o capítulo de jornada.

88.5. O Serviço de Formação, Selecção e Coordenação Linguística arquivar o fundo bibliográfico e audiovisual achegado em cada acção formativa, se o houver, que estará à disposição de todos/as os/as trabalhadores/as.

88.6. O/a trabalhador/a terá direito:

88.6.1. Ao desfruto das permissões necessárias para concorrer a exames, assim como a uma preferência a eleger turno de trabalho, se tal é o regime instaurado na empresa, quando curse com regularidade estudos para a obtenção de um título académico ou profissional.

88.6.2. À adaptação da jornada ordinária de trabalho para a assistência a cursos de formação profissional.

88.6.3. À concessão das permissões oportunas de formação ou aperfeiçoamento profissional com reserva de posto de trabalho.

88.6.4. À formação necessária para a sua adaptação às modificações operadas no posto de trabalho. Esta correrá por conta da empresa, sem prejuízo da possibilidade de obter, para tal efeito, os créditos destinados à formação. O tempo destinado à formação considerar-se-á, em todo o caso, tempo de trabalho efectivo.

88.6.5. A uma permissão retribuído de 20 horas anuais de formação profissional para o emprego vinculada à actividade da empresa se tem, ao menos, um ano de antigüidade na empresa. Estas horas poderão ser acumulables por um período de até cinco anos, e não pode compreender neste direito a formação que deva obrigatoriamente dar a empresa ao seu cargo conforme o previsto noutras leis.

Artigo 89. Assistência a formação

89.1. Só se considerará assistência efectiva a um curso quando esta seja de ao menos dois terços das horas formativas pressencial. A os/às trabalhadores/as que assistam a dois terços das horas de um curso, a empresa entregar-lhes-á um diploma acreditador com as suas características, e arquivar e custodiará esta assistência para emitir relatório se se solicita.

89.2. Os/as trabalhadores/as inscritos numa acção formativa estão obrigados a assinar diariamente os controlos de assistência, cobrir o formulario de satisfação, que poderá ser anónimo, facilitado no final da acção formativa e, no caso de formação em linha, cumprir com as tarefas e exercícios encomendados.

89.3. A os/às trabalhadores/as que não pertençam à(s) categoria(s) laboral(is) para a(s) que foi convocado um curso, mas que tenham interesse em assistir, bem por razões de futura promoção ou por inquietude intelectual, permitir-se-lhes-á a inclusão sempre que a convocação não tenha carácter limitado e respeitem o programa e ritmo adaptado ao colectivo para o que foi concebida a acção formativa.

89.4. Para assistir à formação da CRTVG e a sua sociedade é obrigatório ter contrato em vigor, excepto as excepções previstas na normativa legal. Não obstante, poderá acordar no seio da Comissão de formação abrir estas convocações formativas ao pessoal das listagens de contratação ou organizar formação exclusiva dirigida a este pessoal.

CAPÍTULO XIV
Regime disciplinario

Artigo 90. Regime disciplinario

90.1. A imposição de sanções por faltas graves e muito graves requererá a realização de um expediente disciplinario em que o procedimento, a tramitação e os termos são os seguintes:

90.1.1. Quando a empresa tenha conhecimento da comissão de factos presumivelmente constitutivos de falta grave ou muito grave, o directivo que normativamente em cada momento tenha atribuída tal competência acordará a incoación, se é o caso, do expediente disciplinario. Este acto comunicar-se-lhe-á por escrito ao Comité de empresa ou delegados/as de pessoal, se é o caso, e a o/à interessado/a, e interromperá os prazos legais de prescrição de faltas e infracções.

90.1.2. No próprio acto de incoación de expediente acordar-se-á a nomeação e designação de o/a instrutor/a do procedimento, quem ordenará a prática de quantas diligências sejam adequadas para a determinação e comprobação dos feitos e, em particular, de quantas provas possam conduzir ao seu esclarecimento e à determinação das responsabilidades susceptíveis de sanção.

90.1.3. O/a instrutor/a, como primeiras actuações, procederá a receber declaração de o/a presumível/a trabalhador/a e a realizar quantas diligências se deduzam da comunicação ou denúncia que motivou a incoación do expediente e do que aquele/a alegou na sua declaração.

90.1.4. Todos os organismos e dependências da CRTVG estão obrigados a facilitar-lhe a o/à instrutor/a os antecedentes e relatórios necessários, assim como os meios pessoais e materiais que precise para o desenvolvimento da sua actuação.

90.1.5. Num prazo não superior a dois meses desde o inicio do expediente, o/a instrutor/a proporá à autoridade competente o arquivamento das actuações, ou procederá à elaboração de um rogo de cargos, que lhe será notificado, respectivamente, a o/à interessado/a e ao Comité de empresa ou a os/às delegados/as de pessoal, se é o caso.

90.1.6. O rogo de cargos incluirá os factos imputados com expressão da falta presumivelmente cometida e, se é o caso, das sanções que possam ser de aplicação. O/a instrutor/a poderá, por causas justificadas, solicitar a ampliação do prazo referido.

90.1.7. O rogo de cargos notificar-se-lhe-á a o/à trabalhador/a e conceder-se-lhe-á um prazo de quinze (15) dias naturais para que possa contestar com as alegações que considere convenientes para a sua defesa. Assim mesmo, poderá achegar quantos documentos considere de interesse. Neste trâmite deverá solicitar, se o considera conveniente, a prática das provas que para a sua defesa considere necessárias.

90.1.8. Contestado o rogo ou transcorrido o prazo sem fazê-lo, o/a instrutor/a poderá acordar a prática das provas solicitadas que julgue oportunas, assim como a de todas aquelas que considere pertinente. Para a prática das provas disporá do prazo de um (1) mês.

90.1.9. O/a instrutor/a poderá recusar a admissão e a prática das provas para investigar questões que considere innecesarias. Esta denegação deve ser motivada e contra ela não cabe recurso de o/a trabalhador/a.

90.1.10. Os factos relevantes para a resolução do procedimento poderão acreditar por qualquer meio de prova admissível em direito.

90.1.11. Cumpridas as diligências previstas neste artigo, dar-se-lhe-á vista do expediente a o/à trabalhador/a com carácter imediato para que no prazo de dez (10) dias naturais alegue o que considere pertinente para a sua defesa e achegue quantos documentos considere de interesse. Facilitar-se-lhe-á uma cópia completa do expediente a o/à trabalhador/a quando este assim o solicite.

90.1.12. O/a instrutor/a formulará dentro dos vinte (20) dias naturais seguintes a proposta de resolução, da que se lhe dará deslocação ao Comité de empresa ou a os/às delegados/as de pessoal, se é o caso, e a o/à interessado/a. Na proposta fixar-se-ão com precisão os factos experimentados, motivar-se-á, se é o caso, a denegação das provas propostas por o/a trabalhador/a, e fá-se-á a valoração jurídica dos feitos, determinando, se procede, a falta cometida, a responsabilidade de o/a trabalhador/a e a sanção que julgue procedente propor.

90.1.13. A proposta de resolução notificar-se-lhe-á a o/à interessado/a, para que no prazo de dez (10) dias naturais possa alegar ante o/a instrutor/a todo quanto considere pertinente para a sua defesa.

90.1.14. Ouvido o/a trabalhador/a ou transcorrido o prazo sem que haja nenhuma alegação, remeter-se-lhe-á com carácter imediato o expediente completo ao órgão que acordou a incoación do procedimento. O expediente enviar-se-lhe-á ao órgão competente para que proceda a ditar a resolução que corresponda ou, se é o caso, ordenar-lhe a o/à instrutor/a a prática das diligências que considere necessárias.

90.1.15. Desta resolução dar-se-lhe-á a o/à interessado/a e ao Comité de empresa ou delegados/as de pessoal, se é o caso.

90.1.16. Dar-se-lhe-á deslocação da resolução definitiva à Comissão paritário, para os simples efeitos estatísticos e de informação.

90.1.17. Será informada também de todos os trâmites a secção sindical correspondente em caso de incoación de expediente disciplinario a um/uma representante de os/das trabalhadores/as ou de solicitude formulada por o/a interessado/a.

90.1.18. A omissão do procedimento aqui descrito determinará a nulidade do expediente, quando produza indefensión de o/a interessado/a.

90.1.19. A sanção de faltas leves comunicar-se-lhe-á ao Comité de empresa ou delegados/as de pessoal, se é o caso, com três (3) dias hábeis de antecedência à sua notificação a o/à interessado/a.

Artigo 91. Tipificación das faltas

91.1. As infracções ou faltas cometidas por os/as trabalhadores/as, derivadas de não cumprimentos contratual, poderão ser leves, graves ou muito graves.

91.2. Faltas leves.

91.2.1. A incorrección ou desconsideración com os superiores xerárquicos, com os/as trabalhadores/as ao seu cargo, com os/as colegas/as e com o público em geral.

91.2.2. A neglixencia e o descuido no cumprimento do trabalho.

91.2.3. A apresentação extemporánea de partes de baixa ou de confirmação, em tempo superior a dois dias, desde a data da sua expedição regular, a não ser que por causa de força maior se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

91.2.4. De três a cinco faltas de pontualidade sem justificação num período de trinta dias naturais.

91.2.5. A neglixencia no cuidado e na conservação dos materiais e utensilios de trabalho, do mobiliario e dos locais onde se prestem os serviços.

91.2.6. A falta de assistência injustificar durante um dia num período de trinta dias naturais.

91.2.7. A não comunicação à Direcção de Recursos Humanos das mudanças de residência ou domicílio, assim como as alterações familiares com repercussão económica ou de segurança social.

91.2.8. O abandono do trabalho sem causa justificada, ainda depois de finalizada a jornada laboral, quando se deva produzir-se revezamento por um colega sem que se apresentasse aquele, sempre que a empresa não conhecesse este imprevisto ao início da jornada laboral.

91.2.9. A inxesta de alimentos ou bebidas em lugares proibidos devidamente sinalizados.

91.2.10. A saída injustificar das instalações durante o horário de trabalho, se isso não ocasiona perturbacións importantes no serviço, nos centros de trabalho que disponham de serviço efectivo de cafetería e cantina.

91.2.11. A dedicação a jogos, entretenimentos ou pasatempos de qualquer classe durante a prestação efectiva do trabalho.

91.3. Faltas graves.

91.3.1. O não cumprimento das obrigas concretas do posto de trabalho.

91.3.2. A inobservancia das medidas de segurança e saúde laboral que se adoptem.

91.3.3. O não cumprimento das funções encomendadas ou das instruções dispensadas pelos superiores orgânicos ou funcional em matérias relacionadas com o dever profissional.

91.3.4. A falta de assistência ao trabalho sem causa justificada durante dois ou três dias num período de trinta dias naturais.

91.3.5. A apresentação extemporánea dos partes de confirmação de baixa, em tempo superior a sete dias, desde a data da sua expedição regular, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo por causa de força maior.

91.3.6. O abandono do trabalho sem causa justificada mais de dois dias num período de trinta dias naturais.

91.3.7. A simulação de doença ou acidente que suponham a incapacidade laboral transitoria por tempo inferior a três dias. Perceber-se-á, em todo o caso, que existe falta quando o/a trabalhador/a declarado de baixa por um dos motivos indicados realize trabalhos de qualquer classe por conta própria ou alheia. Assim mesmo, perceber-se-á incluída neste ponto toda a acção ou omissão de o/a trabalhador/a realizada para prolongar a baixa por doença ou acidente.

91.3.8. As acções ou omissão, assim como a colaboração ou encubrimento de outros/as trabalhadores/as, dirigidas a evadir os sistemas de controlo de horários.

91.3.9. A acumulación de mais de cinco faltas de pontualidade num mês sem justificação.

91.3.10. A comissão de três faltas leves, ainda que sejam de diferente natureza, excluídas as de pontualidade, dentro de um período de noventa dias naturais.

91.3.11. O facto de causar por neglixencia danos graves nos locais, no material ou nos documentos dos serviços.

91.3.12. O não cumprimento dos prazos ou outras disposições de procedimento em matéria de incompatibilidades, quando não suponham manutenção de alguma situação de incompatibilidade.

91.3.13. Os actos que atentem contra a dignidade de os/das trabalhadores/as.

91.3.14. A alegação de causa falsa para a obtenção de licenças ou excedencias.

91.3.15. A obstrución ou negativa à realização das tarefas encomendadas conforme os novos métodos de racionalização do trabalho ou modernização que fossem pactuados pela empresa e a representação legal de os/das trabalhadores/as e a respeito dos quais o/a trabalhador/a fosse informado e devidamente formado.

91.4. Faltas muito graves.

91.4.1. Toda a actuação que suponha discriminação por razão de sexo, estado civil, idade, língua, origem racial ou étnica, condição social, religião ou convicções, ideias políticas, orientação sexual, inscrição ou não a um sindicato ou qualquer outra condição ou circunstância pessoal ou social.

91.4.2. O abandono do posto de trabalho sem causa justificada quando se produza uma deterioración grave na prestação do serviço. Para tais efeitos, considera-se abandono do trabalho tanto a ausência das instalações coma a permanência dentro delas de forma não localizada e desatendendo as funções do serviço que lhe são próprias, assim como o não cumprimento das funções que se têm encomendadas.

91.4.3. O quebrantamento do segredo profissional ou de correspondência, assim como a manipulação, tratamento ou uso indebido de documentos e dados da empresa de reserva legal obrigada.

91.4.4. A obstaculización do exercício das liberdades públicas e direitos sindicais.

91.4.5. Os actos limitativos da livre expressão de pensamento, ideias e opiniões.

91.4.6. O facto de ser sancionado pela comissão de duas faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza, excluídas as de pontualidade, num período de noventa dias naturais.

91.4.7. A fraude, a deslealdade e o abuso de confiança nas gestões e no desempenho das funções encomendadas.

91.4.8. A acumulación de mais de três faltas ao mês de assistência não justificadas, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo por causa de força maior.

91.4.9. As condutas de acosso psicológico ou o comportamento de índole sexual (acosso sexual e por razão de sexo), e máxime quando vai acompanhado de abuso de autoridade ao ser efectuado por um/uma superior/a xerárquico/a contra uma pessoa dele dependente, já seja físico, verbal ou de qualquer outra índole não desejado, inoportuno e sem reciprocidade, que atente contra a saúde, a dignidade de homens e mulheres no trabalho, a segurança no emprego ou propicie umas condições de trabalho tensas ou intimidatorias. Para a sua aplicação efectiva estabelecer-se-á um procedimento que garanta o carácter confidencial das queixas e denúncias apresentadas.

91.4.10. O não cumprimento ou abandono das normas e medidas de segurança e saúde laboral, quando deles derivem graves riscos ou danos para o/a próprio/a trabalhador/a e/ou terceiros/as.

91.4.11. A simulação de doença ou acidente que suponham uma incapacidade ou baixa por um tempo de três ou mais dias. Perceber-se-á, em todo o caso, que existe falta muito grave quando o/a trabalhador/a declarado/a em baixa por um dos motivos indicados realize trabalhos de qualquer classe por conta própria ou alheia. Assim mesmo, perceber-se-á incluída neste ponto toda a acção ou omissão de o/a trabalhador/a realizada para prolongar a baixa por doença ou acidente.

91.4.12. O exercício de actividades privadas ou públicas sem solicitar e obter autorização de compatibilidade do órgão competente para isso.

91.4.13. O facto de roubar ou furtar, fazer desaparecer temporário ou definitivamente, inutilizar, estragar ou causar desperfectos voluntariamente em materiais, úteis, ferramentas, maquinaria, aparelhos, instalações, edifícios, objectos, mobiliario, efeitos pessoais e documentos da empresa ou de os/das seus/suas trabalhadores/as.

91.4.14. A repercussão negativa no trabalho como consequência da embriaguez habitual ou toxicomanía.

91.4.15. A aceitação de remuneração, comissão ou vantagem de organismos, empresas ou pessoas em relação com o desempenho do serviço.

91.4.16. A alteração das regras de convivência manifestada através de confrontos físicos ou discussões violentas com os/as colegas/as, com os/as superiores ou com os/as trabalhadores/as ao seu cargo no lugar de trabalho.

91.4.17. A introdução no centro de trabalho de armas, drogas ou materiais que possam ocasionar riscos, perigos ou danos para as pessoas, coisas ou instalações, ou que afectem a marcha normal do trabalho.

91.4.18. A realização de actividades profissionais em tempo de trabalho alheias a aquelas que deveria desenvolver como consequência do seu posto de trabalho, assim como empregar para fins diferentes ao labor profissional e no seu próprio benefício ou no de terceiros, os úteis, materiais, instalações e médios técnicos ou humanos da empresa.

91.4.19. O uso indebido de cargos ou denominação da empresa ou atribuir-se aqueles que não se desempenhem.

91.4.20. O abuso de autoridade, percebendo este como a comissão, por parte de um/de uma chefe/a orgânico/a ou trabalhador/a do grupo superior ao do afectado, de um acto arbitrário que implique infracção de um preceito legal deste convénio, ou um resultado desviado dos fins para os quais está conferida a autoridade, ou a emissão de uma ordem de iguais características, assim como insultos, ameaças, intimidação ou coação. O/a trabalhador/a também poderá solicitar a iniciação do oportuno expediente nos supostos de abuso de autoridade do pessoal directivo.

Artigo 92. Sanções

92.1. As sanções que poderão impor-se, em função da qualificação das faltas, serão as seguintes:

92.2. Por faltas leves:

92.2.1. Amoestación por escrito.

92.2.2. Suspensão de emprego e salário até por dois (2) dias.

92.3. Por faltas graves:

92.3.1. Suspensão de emprego e salário de três (3) a quinze (15) dias.

92.4. Por faltas muito graves:

92.4.1. Suspensão de emprego e salário de dezasseis (16) a sessenta (60) dias.

92.4.2. Despedimento.

92.5. A graduación das sanções, quando concorram variedade de acumulacións de faltas e variedade de sanções correspondentes, aplicar-se-á seguindo critério lógico de proporcionalidade entre a comissão de faltas e a sanção que se deva aplicar.

92.6. Os/as chefes/as ou superiores que tolerem ou encubram as faltas de os/das seus/suas subordinados/as incorrer em responsabilidade e sofrerão a correcção ou sanção que se considere procedente, tendo em conta a que se lhe imponha ao autor e a intencionalidade, perturbación para o serviço, atentado à dignidade da CRTVG e reiteración ou reincidencia da dita tolerância ou encubrimento.

Artigo 93. Cumprimento das sanções

93.1. A empresa não exixirá o cumprimento imediato das sanções de suspensão de emprego e salário impostas por faltas graves ou muito graves quando o/a empregado/a sancionado/a acredite ter interposta uma demanda em contra. Neste caso, a sanção resultante fá-se-á efectiva depois da notificação da sentença correspondente.

Artigo 94. Procedimento sancionador

94.1. O órgão competente para a imposição das sanções disciplinarias será o director/a geral da CRTVG ou a pessoa da equipa directiva em que delegue.

Artigo 95. Cancelamento de faltas

95.1. As faltas leves prescreverão aos dez (10) dias naturais, as graves aos vinte (20) dias naturais e as muito graves aos sessenta (60) dias naturais a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão, e, em todo o caso, aos seis (6) meses desde a sua comissão, de acordo com o disposto no artigo 60 do Estatuto dos trabalhadores.

95.2. O cumprimento efectivo das sanções impostas por faltas leves não se poderá exixir transcorridos quinze (15) dias, as impostas por faltas graves transcorrido um mês e as impostas por faltas muito graves transcorridos dois (2) meses, com a excepção regulada no ponto 94.1. O prazo de prescrição das sanções começará a contar desde o dia hábil seguinte a aquele em que fique constância fidedigna da notificação da resolução sancionadora a o/à trabalhador/a.

95.3. O cancelamento do expediente de faltas e sanções produzir-se-á de ofício aos três (3) meses para as faltas leves, aos seis (6) meses para as graves e aos doce (12) meses para as muito graves.

CAPÍTULO XV
Segurança e saúde no trabalho

Artigo 96. Segurança e saúde no trabalho

96.1. A protecção da saúde de os/das trabalhadores/as constitui um objectivo básico e prioritário das partes signatárias deste convénio, que consideram que para atingí-lo se requer o estabelecimento e o planeamento de uma acção preventiva no centro de trabalho, com a finalidade de eliminar ou minimizar os riscos laborais, incluídos os de natureza psicosocial, assim como a melhora da qualidade de vida e do ambiente laboral.

96.2. A empresa e os/as seus/suas trabalhadores/as comprometem-se a assumir os direitos, obrigas e responsabilidades em matéria de segurança e saúde no trabalho que, com carácter recíproco, estabelece a normativa vigente sobre a prevenção de riscos laborais (Lei 31/1995, Real decreto 39/1997, Lei 54/2003 e Real decreto 21/2004) e a que se possa ditar durante a vigência deste convénio, assim como as disposições específicas que nele se estabelecem. Também se considerarão as normas e recomendações da OIT, da União Europeia e o Acordo marco europeu sobre o estrés ligado ao trabalho.

96.3. Em aplicação deste acordo, estabelecer-se-á um procedimento de solução de conflitos por acosso psicológico ou sexual, sem prejuízo do direito de acções judiciais ou administrativas por parte de o/a trabalhador/a afectado/a.

96.4. As actuações em matéria de segurança e saúde laboral planificar-se-ão anualmente e compreenderão os estudos e projectos necessários, que incluirão os programas de execução de medidas preventivas e de controlo e inspecção, ademais dos programas de formação do pessoal.

96.5. A empresa incluirá nos edital uma cláusula pela qual as empresas adxudicatarias se comprometam ao estrito cumprimento da normativa laboral em geral e do convénio colectivo que lhes seja de aplicação em particular. Em caso que a CRTVG e a sua sociedade tenham competência, seguir-se-á a normativa em matéria de prevenção de riscos laborais para o cumprimento desta condição. O seu não cumprimento poderá dar lugar à rescisão da relação contratual.

96.6. No suposto de subcontratas de obras e serviços, observar-se-á o disposto no artigo 42 do Estatuto dos trabalhadores.

96.7. A contratação de bens e serviços que possam afectar a segurança e saúde de os/das trabalhadores/as realizar-se-á de forma que se garanta que os ditos bens ou serviços são seguros para os/as trabalhadores/as. Com este fim elaborar-se-á um protocolo que se incluirá nos pregos de contratação.

Artigo 97. Organização da prevenção

97.1. A empresa contará com um serviço de prevenção próprio com as especialidades, no mínimo, de segurança e ergonomía e psicosocioloxía, sem prejuízo da contratação alheia.

Artigo 98. Comité de segurança e saúde

98.1. Acredite-se um único Comité de segurança e saúde para a CRTVG e a sua sociedade, que assume as competências e faculdades que a LPRL estabelece no seu artigo 39. Este órgão colexiado e paritário estará composto por todos/as os/as delegar/as de prevenção e, em igual número, por representantes da empresa. Os/as delegar/as de prevenção serão nomeados/as pelos sindicatos atendendo à sua representação.

98.2. O Comité reunir-se-á bimestralmente e também sempre que o solicite qualquer das partes.

98.2.1. Nestas reuniões poderão participar, com voz mas sem voto, os/as delegar/as sindicais e os técnicos de prevenção.

98.2.2. Nas mesmas condições poderão participar trabalhadores/as da empresa que contem com uma especial capacitação ou informação a respeito das questões que se debatam e técnicos alheios à empresa, sempre que assim o solicite alguma das representações no Comité, que adoptará as suas próprias normas de funcionamento.

98.3. O tempo utilizado por os/as delegar/as de prevenção para o desenvolvimento das funções previstas na Lei de prevenção de riscos laborais considerar-se-á como tempo de exercício de funções de representação para os efeitos da utilização do crédito mensal e horas mensais retribuídas previsto na letra e) do artigo 68 do Estatuto dos trabalhadores.

98.3.1. Em todo o caso considerar-se-á como tempo de trabalho efectivo, sem imputação ao citado crédito horário, o correspondente às reuniões do Comité de segurança e saúde e qualquer outra convocada pela empresa em matéria de prevenção de riscos, assim como o destinado às visitas previstas nas letras a) e c) do número 2 do artigo 36 da Lei de prevenção de riscos laborais.

Artigo 99. Funções do Comité de segurança e saúde

99.1. Ademais das funções e competências que lhe são atribuídas pelas leis, o Comité de segurança e saúde terá as seguintes atribuições:

99.1.1. Participar na elaboração e posta em marcha das revisões que se efectuem no plano de evacuação e emergência.

99.1.2. Conhecer e analisar a memória e a programação anual do Serviço de Prevenção.

99.1.3. Conhecer directamente a situação relativa à prevenção de riscos nos centros de trabalho, segundo a definição do artigo 2 do Real decreto 171/2004, de 30 de janeiro, que desenvolve o artigo 24 da Lei 31/1995, de 8 de novembro. Para tal efeito realizará as visitas que considere oportunas.

99.1.4. Conhecer os efeitos produzidos na saúde ou na integridade física de os/das trabalhadores/as como consequência do desenvolvimento do trabalho, com o objecto de valorar as causas que os produziram e propor as medidas preventivas oportunas.

99.1.5. Conhecer os resultados das avaliações de contaminação ambiental devida a emissão de radiacións electromagnéticas, que serão realizadas com carácter bianual ou quando se produza uma mudança tecnológica, e participar na adopção das medidas correctoras se são necessárias.

99.1.6. Participar nas campanhas de informação e formação de os/das trabalhadores/as em matéria de prevenção de riscos laborais.

99.1.7. Assistir a reuniões e elaborar um relatório técnico para a mesa de contratação que realize a proposta de adjudicação do expediente de contratação do bar e cafetería-cantina. Assim mesmo, velará pelo cumprimento das condições do contrato.

99.1.8. Realizar propostas de recolocación de trabalhadores/as que tenham reconhecida uma situação de diminuição física, psíquica ou sensorial, e sejam especialmente sensíveis aos riscos derivados do trabalho, ou se bem que através da vigilância da saúde se detecte uma situação de risco para o/a trabalhador/a que veja diminuída a sua capacidade por razão da idade, estado de saúde devido a doença ou acidente.

99.1.9. Participar na política de segurança e saúde no trabalho, estudar a estatística e a causalidade dos acidentes laborais ocorridos e a mortalidade, e propor as acções correctoras necessárias.

99.1.10. Propor iniciativas sobre temas ambientais relacionados com a actividade da empresa.

99.2. Os acordos desta comissão adoptar-se-ão por unanimidade em primeira convocação ou por maioria simples de cada parte em segunda convocação.

99.3. Correrão por conta da empresa os gastos de viagens e ajudas de custo dos membros do Comité de segurança e saúde originados como consequência de deslocamentos para assistir a reuniões devidamente convocadas, a cursos de formação, congressos, assim como para qualquer outro labor que lhes seja encomendado por acordo válido do dito comité.

99.4. Os membros que formam o Comité de segurança e saúde estão obrigados a guardar o devido sixilo profissional conforme a legislação vigente.

Artigo 100. Cuidado da saúde

100.1. A vigilância da saúde de os/das trabalhadores/as regerá pelo artigo 22 da LPRL e o Real decreto 39/1997, de 2 de janeiro, dos serviços de prevenção.

100.2. As funções de vigilância e controlo da saúde de os/das trabalhadores/as serão desempenhadas por pessoal sanitário com competência técnica, formação e capacitação acreditada ao amparo da normativa vigente.

100.3. Em matéria de vigilância da saúde, a actividade sanitária deverá abranger:

100.3.1. Depois de relatório de os/das representantes de os/das trabalhadores/as, de acordo com o artigo 22 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, uma avaliação da saúde de os/das trabalhadores/as depois da incorporação ao trabalho ou depois da atribuição de tarefas específicas com novos riscos para a saúde.

100.3.2. Depois do relatório de os/das representantes de os/das trabalhadores/as, de acordo com o artigo 22 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, uma avaliação da saúde de os/das trabalhadores/as que continuem o trabalho trás uma ausência prolongada por motivos de saúde.

100.3.3. Uma vigilância da saúde submetida a protocolos específicos segundo os riscos a que estão expostos/as os/as trabalhadores/as (manipulação de ónus, PVD, posturas forçadas, ruído, trabalho por turnos e outros que possam ser de aplicação num futuro).

100.3.4. Para os postos de trabalho que incluam telas de visualización de dados, a empresa garantirá que todos os elementos materiais constitutivos do posto satisfaçam os requisitos de desenho ergonómico. No relativo à vigilância da saúde, serão de aplicação a os/às trabalhadores/as os protocolos correspondentes definidos pela Comissão Nacional da Saúde. A empresa garantirá a formação e informação de os/das trabalhadores/as utentes/as de telas de visualización de dados.

Artigo 101. Equipamentos de protecção individual. Roupa de trabalho

101.1. Na adopção de medidas de segurança, preferir-se-ão sempre as medidas colectivas sobre as individuais. Em caso de não ser possível a adopção de medidas colectivas, adoptar-se-ão os equipamentos de protecção individual, que serão facilitados pela empresa a todos/as os/as trabalhadores/as que o precisem, em função das características do seu trabalho e dos resultados das avaliações de riscos que se realizem. Deverão estar homologados com respeito à normativa de aplicação. O Comité de segurança e saúde aprovará a relação de utentes/as de equipamentos de protecção individual.

Artigo 102. Trabalhos com risco

102.1. Nos trabalhos que possam supor um risco para a saúde, os/as trabalhadores/as deverão seguir escrupulosamente os protocolos estabelecidos para isso. No caso especial de trabalhos planificados em instalações eléctricas em tensão, as equipas de trabalho estarão integrados por dois/duas trabalhadores/as que possuam a formação necessária para executá-los.

Artigo 103. Trabalhadores/as sujeitos/as a turnos

103.1. O pessoal que trabalhe a turnos deverá desfrutar em todo momento de um nível de protecção em matéria de saúde e segurança adaptado à natureza do seu trabalho, incluídos uns serviços de protecção e prevenção apropriados e equivalentes aos dos restantes trabalhadores/as da empresa.

103.2. Antes do começo de cada temporada, a empresa realizará e fará pública uma programação orientativa semestral.

Artigo 104. Trabalhadoras grávidas

104.1. As trabalhadoras grávidas terão direito a mudar o seu posto de trabalho por outro do mesmo nível, adequado ao seu estado, em caso de que o posto que desempenhem possa ser prexudicial para a xestación, de acordo com os relatórios ao a respeito da mudança do serviço médico da empresa.

Artigo 105. Trabalhos em zonas de guerra ou de alto risco

105.1. Em caso de que se desloquem trabalhadores/as da empresa a estas zonas, este tipo de trabalhos deverá ser realizado sempre por um mínimo de duas pessoas e com carácter voluntário.

105.2. Os/as trabalhadores/as serão substituídos destas zonas sempre que o solicitem.

105.3. Todos/as os/as trabalhadores/as enviados/as a uma zona de guerra deverão ter uma relação laboral de comprida duração com a empresa.

105.4. A empresa facilitará a os/às trabalhadores/as os meios necessários para a sua protecção. Corresponde à Comissão de segurança e saúde velar pelo cumprimento deste critério.

105.5. A empresa proporcionará a os/às trabalhadores/as o acesso mais efectivo para comunicar-se, os meios adequados para o trabalho que tenha que desempenhar, as identificações ou credenciais oportunas e a provisão de fundos necessários para cobrir gastos e cumprir com o seu labor informativo.

105.6. Garantir-se-á em todo momento a presença de um interlocutor com quem se possam comunicar os/as trabalhadores/as deslocados/as.

Artigo 106. Trabalho nocturno

106.1. A empresa prestará especial atenção em matéria de prevenção de riscos laborais aos trabalhadores nocturnos.

CAPÍTULO XVI
Direitos colectivos e de representação de os/das trabalhadores/as

Artigo 107. Representantes de os/das trabalhadores/as

107.1. Para os efeitos do presente convénio, reconhecem-se como representantes de os/das trabalhadores/as os seguintes:

107.1.1. Os membros do Comité de empresa.

107.1.2. Os delegados de pessoal.

107.1.3. Os/as delegar/as das secções sindicais.

Artigo 108. Comité de empresa

108.1. O Comité de empresa é o órgão colexiado e representativo do conjunto de os/das trabalhadores/as da empresa. Será eleito de acordo com a legislação vigente.

Artigo 109. Definição de centros de trabalho e Comité intercentros

109.1. Para os efeitos de unidades eleitorais para eleições sindicais, a CRTVG e a sua sociedade dividem-se nos seguintes centros de trabalho:

109.1.1. Um centro de trabalho nos serviços centrais em Santiago de Compostela para o pessoal da CRTVG e da TVG, S.A.

109.1.2. Um em cada centro de trabalho: A Corunha, Lugo, Ourense e Vigo, para o pessoal da TVG, S.A.

109.2. De acordo com o estabelecido no artigo 63.3 do Estatuto dos trabalhadores, constitui-se o Comité intercentros da CRTVG e a sua sociedade e estabelece-se um critério proporcional de representação nele em função dos resultados obtidos nos processos eleitorais desenvolvidos.

109.3. Para os efeitos de eleições sindicais, constituir-se-á um único colégio eleitoral, onde votarão todos/as os/as trabalhadores/as incluídos/as no censo eleitoral.

Artigo 110. Estrutura dos créditos horários na CRTVG e TVG, S.A.

110.1. Créditos horários dos membros eleitos do Comité de empresa.

110.1.1. O crédito horário do Comité de empresa será o que regule o Estatuto dos trabalhadores.

110.1.2. O crédito horário de os/das delegados/as de pessoal será o que regule o Estatuto dos trabalhadores.

110.2. Créditos horários de os/das delegados/as sindicais.

110.2.1. O crédito horário será o que disponha a Lei orgânica de liberdade sindical ou a normativa a que esta faça referência.

Artigo 111. Bolsas de créditos horários, a sua utilização e uso

111.1. Com a finalidade de dotar as organizações sindicais demais flexibilidade e operatividade no exercício da acção sindical que lhes é atribuída por lei, permite-se constituir uma bolsa de horas formadas pelos representantes e segundo as necessidades e opção das organizações sindicais, que poderiam estar integradas tanto por os/as representantes eleitos/as (delegados de pessoal e Comité de empresa) como por os/as delegar/as de secção sindical, sempre que pertençam à mesma organização sindical.

111.2. Em consequência, a empresa permitirá articular um marco de acumulación de horas sindicais com base nos seguintes princípios:

111.2.1. Cada organização sindical ou agrupamento de eleitores comunicará a Recursos Humanos, com suficiente antecedência, o nome da pessoa que em cada momento será a responsável perante a CRTVG da interlocución nesta matéria, que será a única que assuma a representação do sindicato nesta matéria.

111.2.2. A solicitude de constituição inicial da bolsa deverá dirigir-se a Recursos Humanos e deverá ser efectuada por o/a representante autorizado/a pelo sindicato, com uma antecedência mínima de 15 dias ao primeiro dia do mês em que se pretenda que tenha efectividade a bolsa de horas.

111.2.3. Simultaneamente, o/a representante autorizado/a pelo sindicato remeterá a Recursos Humanos as cessões de horas efectuadas a favor da bolsa por cada um/uma de os/das representantes eleitos/as e delegados/as sindicais.

111.2.4. Uma vez recebida toda a documentação expressa com anterioridade, Recursos Humanos verificará o cumprimento dos requisitos estabelecidos; de não cumprir-se, requererá o responsável autorizado a sua emenda num prazo não superior a 5 dias hábeis. Transcorrido o dito prazo sem receber resposta, não se reconhecerá a bolsa correspondente.

111.2.5. Cumpridos os requisitos, Recursos Humanos reconhecerá a bolsa correspondente e comunicará esta circunstância tanto à organização sindical coma a cada um dos departamentos da CRTVG e TVG, S.A. Será com o dito reconhecimento quando poderão empregar-se as horas da bolsa. No suposto de que Recursos Humanos não conteste nos prazos assinalados nos anteriores parágrafos, a bolsa de horas perceber-se-á tacitamente reconhecida.

111.2.6. Uma vez formalizado o acto da cessão, qualquer modificação dela deverá ser notificada com uma antecedência mínima de 15 dias à data da sua efectividade.

111.3. Gestão das bolsas de créditos horários.

111.3.1. As secções sindicais poderão acumular as horas dos membros do Comité de empresa e delegados/as das secções sindicais numa bolsa horária para libertar a jornada completa a algum dos seus membros.

111.4. Utilização dos créditos horários para os representantes a que não lhes seja de aplicação a bolsa de crédito horário

111.4.1. Comunicar-lhe-ão o uso do crédito horário a Recursos Humanos com cópia ao responsável pelo serviço em que estejam atribuídos, com uma antecedência não inferior a 48 horas da utilização do crédito horário. Este período de comunicação somente poderá incumprir-se nos supostos de urgência acreditada pela empresa ou pela organização sindical.

111.4.2. Aquelas pessoas com crédito horário diferente à dispensa total procurarão, salvo causa justificada, empregar o seu crédito horário por dias completos, com a finalidade de evitar distorsións no funcionamento dos serviços, excepto supostos de urgência acreditada que em nenhum caso poderá justificar a utilização de créditos horários inferiores a três horas, salvo que sejam convocados a reuniões no próprio centro de trabalho de duração inferior a essas horas ou quando seja necessário uma permissão para uma actividade de duração inferior.

Artigo 112. Registro dos créditos horários e libertações sindicais

112.1. Criar-se-á um registro dos órgãos de representação do pessoal ao serviço da CRTVG e as suas sociedades, de conformidade com o disposto no artigo 13 do Real decreto Lei 20/2012, de 13 de julho, de medidas para garantir a estabilidade orçamental e de fomento da competitividade.

Artigo 113. Comité de empresa

113.1. Sem prejuízo das que lhe atribuam as disposições legais de carácter geral, serão funções do Comité de empresa e de os/das delegados/as de pessoal as seguintes:

113.1.1. Velar pelo cumprimento das normas vigentes em matéria laboral, segurança social e segurança e saúde laboral, e também o cumprimento dos acordos do presente convénio.

113.1.2. Ser informado, de acordo com o que se estabelece no artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores, sobre a situação económica da empresa, programas de investimentos, estatística de absentismo e as suas causas, e também sobre os acidentes de trabalho e doenças profissionais e das suas causas.

113.1.3. Ser informado previamente, de acordo com o que se estabelece no artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores.

113.1.4. Asesorar, formular propostas e orientar nos temas relacionados com a organização e racionalização do trabalho. Deverá apresentar um relatório à empresa com carácter prévio à execução das decisões que adopte nos casos de implantação ou revisão dos sistemas de controlo do trabalho, sem prejuízo das faculdades que lhe reconheçam a lei e o presente convénio à representação de os/das trabalhadores/as.

113.1.5. Convocar greve ou apresentar conflito colectivo.

113.2. Todos e cada um dos membros do Comité de empresa terão livre acesso a todas as instalações e centros de trabalho da CRTVG e a sua sociedade. Terão acesso ao quadro horário, do que receberão uma cópia, assim como aos modelos TC1 e TC2 das cotações à Segurança social, ao calendário laboral, aos orçamentos dos centros, a um exemplar da memória anual dos centros e a todos os documentos relacionados com as condições de trabalho que afectem o pessoal.

113.3. Financiamento do Comité de empresa.

113.3.1. A empresa descontará das folha de pagamento de os/das trabalhadores/as que assim o indiquem a quantidade que se estabeleça como quota voluntária de apoio às actividades do Comité de empresa.

113.3.2. Este desconto será voluntário e individual.

Artigo 114. Comité intercentros

114.1. Constituir-se-á um Comité intercentros de treze membros.

114.2. A sua composição será proporcional por número de delegados/as e, em caso de empate, decidir-se-á por número de votos.

114.3. A CRTVG e a Televisão da Galiza, S.A. abonarão os gastos de deslocamento dos membros do Comité intercentros sempre que sejam originados por reuniões com a empresa.

114.4. Entre as suas competências estarão as seguintes:

114.4.1. Negociação do convénio colectivo, eleição dos suplentes e assessores da Comissão negociadora e aprovação do anteprojecto correspondente.

114.4.2. O Comité intercentros estará facultado para solicitar conflito colectivo e interpor qualquer tipo de reclamação, e para solicitar a declaração de greve legal. São de competência do Comité intercentros aquelas questões que afectem mais de um centro de trabalho e por razão da matéria, entre outras, desempenhar a representação de os/das trabalhadores/as em qualquer tema que afecte o pessoal de mais de um centro de trabalho.

114.4.3. O regulado no artigo 16.2 do presente convénio.

114.4.4. O regulado nas disposições adicionais do presente convénio.

114.5. Todo o regulado neste artigo deve perceber-se sem prejuízo das atribuições que a este respeito se lhes reconheça na LOLS ou no Estatuto dos trabalhadores a outras instâncias sindicais.

Artigo 115. Representação sindical

115.1. Delegados/as sindicais.

115.1.1. A os/às delegados/as sindicais, sem prejuízo do estabelecido no artigo 10.3 da LOLS, reconhecem-se-lhes os direitos e garantias que se especificam nos pontos seguintes:

115.1.1.1 A representar os/as filiados/as da secção sindical em todas as gestões necessárias ante a direcção respectiva e a ser ouvidos por esta para o tratamento daqueles problemas de carácter colectivo que afectem o pessoal em geral e os/as filiados/as a um sindicato em particular.

115.1.1.2. A ser informados e ouvidos pela empresa com carácter prévio sobre:

115.1.1.2.1. Os despedimentos e sanções que afectem os/as filiados/as ao sindicato.

115.1.1.2.2. Matéria de reestruturação do quadro de pessoal, regulações de emprego, deslocações de trabalhadores/as, quando revistam carácter colectivo ou individual, ou do centro de trabalho em geral, e sobre qualquer projecto ou acção administrativa que possa afectar o pessoal.

115.1.1.2.3. A implantação ou revisão de sistemas de organização do trabalho.

115.1.2. Terão acesso à mesma documentação e informação que a empresa deva pôr à disposição do Comité de empresa, de acordo com o regulado mediante lei. Estarão obrigados a guardar segredo profissional nas matérias que legalmente proceda.

115.1.3. Possuirão as mesmas garantias e direitos que lhes reconheça a lei e o convénio colectivo aos membros do Comité de empresa.

115.2. Os/as filiados/as.

115.2.1. As pessoas filiadas a uma secção sindical terão direito a que se lhes desconte da folha de pagamento o montante da quota sindical que corresponda sempre que o/a interessado/a expresse a sua conformidade. A administração transferirá as quantidades retiradas à conta bancária que designe cada sindicato e proverá mensalmente à correspondente secção sindical a relação nominal das retencións realizadas.

115.3. Secção sindical.

115.3.1. O âmbito das secções sindicais será o conjunto das duas empresas: CRTVG e Televisão da Galiza, S.A.

115.3.2. Cada secção sindical poderá designar um total para o conjunto das duas empresas de 2 delegados/as sindicais, salvo no suposto assinalado no parágrafo quarto do artigo 10.2 da Lei orgânica de liberdade sindical.

115.4. Local sindicais e tabuleiros de anúncios.

115.4.1. Segundo o previsto na legislação vigente, as secções sindicais com representação na empresa nos termos e condições regulados nos artigos 8 e 10 da LOLS disporá de local dotados de meios e material necessários (meios informáticos, ofimáticos e os que se considerem pertinente) para o exercício do seu labor.

115.4.2. O Comité intercentros, o Comité de empresa e as secções sindicais disporão de tabuleiros de anúncios, protegidos por cristal, para informação a os/às trabalhadores/as.

115.4.3. A Direcção facilitará o lícito exercício da actividade sindical do Comité intercentros, Comité de empresa, delegados/as do pessoal e secções sindicais, e a sua difusão informativa em cada um dos centros de trabalho. Dentro das suas possibilidades, permitirá o emprego dos meios necessários para o cumprimento dos ditos objectivos.

Disposição adicional primeira

Acorda-se a criação de uma Comissão de classificação profissional que deverá constituir-se entre o 1 de junho de 2015 e o 30 de setembro de 2015.

Define-se como função específica da Comissão de classificação profissional a adaptação na sua totalidade do sistema de classificação profissional existente ao marco jurídico previsto no artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores, assim como a atribuição de complementos vinculados à nova classificação profissional.

A partir da data de constituição da Comissão de classificação profissional deverá reunir-se, no mínimo, uma vez ao mês.

Disposição adicional segunda

No capítulo VIII do presente convénio colectivo regulam-se as licenças e as excedencias. Neste capítulo existem licenças ou permissões que se encontram intimamente vinculados com as prestações da Segurança social, como por exemplo a paternidade, maternidade e outros motivos.

Nestes supostos, os dias indicados no capítulo VIII supõem o tope máximo de dias que se podem desfrutar, incluindo expressamente, de ser o caso, os dias de prestação que por lei correspondam.

Disposição adicional terceira

No caso que se estabelecessem planos de compensação flexível (seguro médico, tíckets, guardaria ou outras retribuições em espécie), acorda-se que, se o/a trabalhador/a solicita acolher-se de forma voluntária, se poderá descontar o custo destas retribuições em espécie do salário base da sua folha de pagamento, respeitando, em todo o caso, os limites máximos estabelecidos na legislação vigente.

Disposição adicional quarta

Durante a vigência deste convénio e com o ânimo de dar cumprimento aos compromissos adquiridos na acta 4/2013 da negociação colectiva no seu ponto segundo, a empresa e o Comité intercentros ou a representação sindical negociarão uma proposta de actualização do quadro de pessoal, e também negociarão a dimensão do quadro de pessoal dos diferentes centros de trabalho para detectar as vaga existentes e proceder, de ser o caso, à sua cobertura pelos procedimentos adequados, dentro do marco legal existente e com os prazos que se acordem.

Todo o anterior fá-se-á respeitando, em todo o caso, o estabelecido no artigo 15.1 do convénio colectivo e o número máximo de vagas aprovadas por este para o cadrar de pessoal da CRTVG e a sua sociedade.

Disposição adicional quinta

Uma vez rematados os trâmites recolhidos na disposição adicional quarta, e no prazo máximo de seis meses, negociar-se-á a regulação do concurso de deslocações e a ordem de prelación no sistema de provisão regulado neste convénio, assim como as permutas entre a empresa e o Comité intercentros ou a representação sindical.

Disposição adicional sexta

No momento oportuno, prévio à finalización da vinculación da actual empresa adxudicataria da cantina, negociarão com a representação sindical ou com o Comité de empresa de São Marcos as condições dos novos pregos, sempre respeitando os limites legais existentes.

Disposição adicional sétima

A empresa e a representação sindical têm como objectivo prioritário contribuir à efectiva aplicação do princípio de igualdade de trato das pessoas trabalhadoras nos diversos aspectos, entre os que cabe destacar a provisão de postos de trabalho, igualdade retributiva e, em especial, como médio de comunicação público, na utilização de uma linguagem não sexista.

Disposição adicional oitava

Durante a vigência do presente convénio colectivo não se aplicará a jornada irregular regulada no artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores.

Disposição adicional noveno

Incorpora-se a este convénio colectivo o acordo para o acesso à xubilación parcial e contrato de remuda do pessoal laboral ao serviço da CRTVG e a sua sociedade, assinado com data de 22 de março de 2013 (DOG núm. 81, de 26 de abril), que se estende até o 31 de dezembro de 2018, de acordo com o artigo 8 do Real decreto lei 5/2013, de 15 de março. A partir de 1 de janeiro de 2019, os/as trabalhadores/as poderão solicitar, quando cumpram os requisitos regulados na normativa de aplicação, a xubilación parcial segundo a legislação vigente. A empresa tramitará a contratação ou formalizará o correspondente contrato de remuda.

Disposição transitoria primeira

A totalidade da regulação do presente convénio colectivo encontra-se submetida à legislação geral. Em especial, a regulação contida no capítulo VII deste convénio –relativa a horários, descanso semanal, festas e férias–, no capítulo VIII –relativa a licenças retribuídas e excedencias–, no capítulo X –relativa a retribuições–, no capítulo XI –relativa ao seguro complementar–, no capítulo XII –a respeito de doença e indisposicións e incapacidade temporária. Existem pontos concretos do convénio colectivo suspendidos como consequência da aplicação da normativa geral que foi estabelecida fundamentalmente na Lei 1/2012, de 29 de fevereiro, de medidas temporárias em determinadas matérias do emprego público da Comunidade Autónoma da Galiza, na Lei 9/2012, de 3 de agosto, de adaptação das disposições básicas do Real decreto lei 20/2012, de 13 de julho, de medidas para garantir a estabilidade orçamental e de fomento da competitividade, leis de orçamentos e o resto da normativa que resulte de aplicação ou possa resultar no futuro.

Pelo exposto, enquanto seja de aplicação a normativa assinalada no parágrafo anterior e a restante normativa que possa resultar de aplicação, a empresa aplicará as medidas nas matérias em que o presente convénio colectivo resulte afectado por estas.

Disposição transitoria segunda

Sem prejuízo das possíveis modificações que possam sofrer na sua atribuição, os complementos de responsabilidade deixam de estar vinculados a uma percentagem do salário base e passam a um sistema de trechos de responsabilidade, recolhidos no ponto 59.2 do convénio. Por conseguinte, os complementos de responsabilidade vigentes no momento da entrada em vigor do convénio colectivo adaptar-se-ão de modo automático, correspondendo a cada percentagem de responsabilidade um trecho, da seguinte forma:

Percentagem	15 %	20 %	30 %	40 %	50 %	60 %	70 %
Trecho	1	2	3	4	5	6	7

Disposição transitoria terceira

Até a implantação do novo sistema de classificação profissional, e se a listagem de contratação de uma categoria determinada esgota os seus efectivo, não os houvesse ou não fossem suficientes, convocar-se-á uma prova de selecção com os requisitos que figuram para essa categoria e com provas relacionadas com a definição existente para essa categoria laboral.

Disposição transitoria quarta

As listagens elaboradas a partir do último processo selectivo continuarão vigentes até a existência de um novo processo selectivo.

ANEXO I

Nível 1

– Assessor linguista

– Locutor-presentador (em extinção)

– Intitulado superior

– Técnico de arquivo e documentação

– Redactor

– Produtor

– Realizador

– Engenheiro superior de telecomunicações

– Produtor de som de rádio

– Realizador de rádio (em extinção)

– Programador de rádio (em extinção)

Nível 2

– Locutor de rádio

– Intitulado médio

– Engenheiro técnico de telecomunicações

– Documentalista

Nível 3

– Técnico de sistemas

– Analista-programador

– Técnico electrónico de primeira

– Técnico de administração

Nível 4

– Auxiliar de redacção (em extinção)

– Técnico de controlo de rádio

– Promotor

– Técnico electrónico

– Repórter gráfico

– Câmara de primeira

– Desenhador gráfico

Nível 5

– Operador de posprodución

– Técnico de som

– Técnico de iluminación

– Decorador

– Programador-operador

– Axudante de realização

– Locutor de televisão

Nível 6

– Encarregado de discoteca

– Oficial produtor de som de rádio

– Oficial técnico electrónico

– Operador de câmara

– Grafista-decorador (em extinção)

– Oficial administrativo

– Auxiliar de programas de rádio

Nível 7

– Operador-montador de vídeo

– Operador-produtor de som

– Iluminador

– Controlo de câmaras

– Relações públicas

– Auxiliar de programação de televisão

– Axudante de produção

– Maquillador

– Oficial de manutenção

– Oficial técnico electricista

– Grafista titulador

– Auxiliar administrativo

Nível 8

– Especialista de montagem

– Axudante de câmara

– Motorista

– Auxiliar de noticiários

Nível 9

– Almacenista

– Ordenança

– Telefonista-recepcionista

– Axudante de manutenção

– Ordenança-motorista (em extinção)