Visto o texto do Convénio colectivo do Colégio Oficial de Arquitectos da Galiza 2016-2019 (código 82000012011993), que se subscreveu com data de 29 de dezembro de 2015, pela comissão negociadora conformada pelas partes designadas pela direcção da empresa em representação da mesma (COAG), e de outra pela representação dos trabalhadores e trabalhadoras (CIG e UGT), e de conformidade com o disposto no artigo 90, pontos 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

Esta Secretaria-Geral de Emprego

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Regcon), criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 5 de agosto de 2016

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

Convénio colectivo do Colégio Oficial de Arquitectos da Galiza

Artigo 1. Âmbito pessoal e funcional

O presente convénio é fruto da negociação e acordo alcançados entre as partes e assinado ante o Conselo Galego de Relações Laborais o 26 novembro de 2015 e será de aplicação a todo o pessoal do Colégio Oficial de Arquitectos da Galiza, em diante COAG.

Não obstante, excluem do âmbito de aplicação do presente convénio colectivo:

a) O pessoal de alta direcção e, particularmente, quem ocupe a gerência ou posto asimilable, cuja relação de trabalho se regulará em função do pactuado com o COAG.

b) Os membros da Junta de Governo enquanto emprestem serviços com motivo do seu cargo, assessores e qualquer cargo directivo alheio a uma contratação laboral, que se regerá em cada caso pelo pactuado com eles/elas e recolhido nos suas nomeações ou contratos.

Artigo 2. Âmbito territorial

O seu âmbito de aplicação territorial concretiza nos centros de trabalho que existem actualmente na Galiza e os que se pudessem criar no futuro.

Artigo 3. Âmbito temporário: vixencia e denúncia

A vixencia do convénio será desde o 1 de janeiro de 2016 ata o 31 de dezembro de 2019, a sua duração será de quatro anos e prorrogar-se-á tacitamente, a partir desse prazo, por períodos anuais, a menos que se denuncie por alguma das partes por escrito dirigido à outra e à autoridade competente com a antecedência de um mês à data de terminação da sua vixencia. Em todo o caso, em tanto não se alcance um acordo para um novo convénio colectivo, prorrogar-se-á o seu conteúdo normativo.

Artigo 4. Salários

Os salários de partida do pessoal em activo à data de início da vixencia do convénio são os que figuram no artigo 7 seguinte.

Estes salários correspondem à jornada máxima legal estabelecida no artigo 10.

Pagas extraordinárias. O pessoal do COAG perceberá três gratificacións extraordinárias que reflectem todos os conceitos que se perceberão o 15 de julho e o 15 de dezembro de cada ano.

Artigo 5. Ajudas de custo

Quando por necessidades de serviço, um/uma trabalhador/a tenha que deslocar-se do seu centro de trabalho, o montante das ajudas de custo será:

• Ajuda de custo de cada dia completo: 52,29 euros.

• Ajuda de custo de médio dia: 26,14 euros.

Assim mesmo, e depois de acordo com o COAG, os gastos de alojamento, almoçar e os ocasionados pelo deslocamento em meios de transporte ordinários, abonar-se-ão por aquele com a devida justificação destes. Se o trabalhador/a utilizasse o seu próprio veículo, abonar-se-lhe-á a quantidade de 19 céntimos de euro por quilómetro, mais o montante da peaxe da auto-estrada e o aparcadoiro.

As quantidades que superem os topes fiscalmente estabelecidos tributarán e gerarão as oportunas retencións e cotações.

O COAG poderá optar por efectuar o transporte por meios próprios e fazer-se cargo dos gastos de alojamento e manutenção; neste caso não se perceberão ajudas de custo nem quilometraxe. Estas ajudas revêem-se anualmente.

Artigo 6. Revisão salarial

A partir de 1 de janeiro de 2016, efectuar-se-á cada ano uma revisão salarial que se aplicará aos salários base e ao complemento pessoal que figura no artigo 7, na mesma percentagem que se incrementa o índice de preços ao consumo (IPC) nos doce meses imediatamente anteriores.

Artigo 7. Redução e estrutura salarial

Ambas as duas partes acordam a redução da quantia dos actuais salários que se verão diminuídos aos salários base e percentagens de antigüidade previstas neste artigo, quantidades às que se somará o complemento pessoal também previsto aqui.

A nova estrutura salarial terá os seguintes componentes.

– Salário base: que terá uma quantia igual para todos os trabalhadores do mesmo nível. O seu montante anual será o seguinte:

Nível 1:	25.000 euros
Nível 2:	21.000 euros
Nível 3:	19.500 euros
Nível 4:	19.200 euros
Nível 5:	18.900 euros

– Complemento de antigüidade: as bonificacións por antigüidade consistirão em trienios do 5 % sobre o salário base e não poderão exceder o 35 % e abonar-se-ão a partir de 1 de janeiro do ano em que se cumpram. O presente acordo alcança os trabalhadores que percebam bonificacións superiores ao 35 %, pelo que o seu complemento de antigüidade se reduz à supracitada percentagem.

– Complemento pessoal: que terá o carácter de não compensable, nem absorbible, nem disponível e se actualizará do modo previsto no artigo 6 deste convénio. A quantia deste complemento será a seguinte:

Nível 1:	Trabalhadores com 7 ou mais trienios	9.522,00 euros
	Trabalhadores com 6 trienios	10.772,00 euros
	Trabalhadores com 5 trienios	10.900,02 euros
	Trabalhadores com 4 trienios	10.464,02 euros
	Trabalhadores com 3 trienios	10.028,01 euros
	Trabalhadores com 2 ou menos trienios	9.156,01 euros
Nível 2:	Trabalhadores com 4 ou mais trienios	6.580,92 euros
	Trabalhadores com 3 ou menos trienios	6.054,45 euros
Nível 3:	Trabalhadores com 7 ou mais trienios	6.894,63 euros
	Trabalhadores com 5 ou 6 trienios	6.383,92 euros
	Trabalhadores com 4 ou menos trienios	5.617,85 euros

Todo o anterior sobre a base do acordo assinado no Conselho Galego de Relações Laborais (AGA) com data de 26 de novembro de 2015.

– Complemento de coordenação. Cobrá-lo-á a pessoa à que a Junta de Governo lhe encarregue a realização das seguintes actividades: labor de coordenação e transmissão das directrizes do COAG aos trabalhadores, sendo responsável pelo funcionamento da equipa ao seu cargo, desempenhando as tarefas próprias da sua categoria profissional.

Durante o tempo que permaneça nesse posto de trabalho perceberá o complemento de complemento de posto de trabalho em quantia anual de:

Grupo I: 4.000 euros.

Grupo II: 3.000 euros.

Grupo III: 2.500 euros.

A dita retribuição, que não é consolidable, perceber-se-á enquanto a Junta de Governo decida que o trabalhador desempenhe as supracitadas funções, sendo a Junta de Governo quem decidirá sobre a necessidade do exercício destas e, em todo o caso, ata a demissão da Junta de Governo que o designou responsável.

Artigo 8. Indemnizações

Para o caso de que a direcção do COAG decida levar a cabo o despedimento de algum trabalhador vinculado ao COAG no momento de assinatura do presente acordo, as indemnizações que procederão terão em conta as seguintes regras:

a) A base que servirá de cálculo para tais indemnizações será a dos salários brutos que até agora vinham percebendo os trabalhadores antes da redução que opera o presente convénio.

b) As regras para o cómputo desta indemnização serão as que na actualidade estabelece a legislação vigente para cada um dos tipos de despedimento que recolhe, com a única excepção de que uma eventual modificação destas implique uma melhora de tais regras de cálculo para os trabalhadores, em cujo caso serão estas últimas as que se apliquem.

c) Para o caso de despedimento por causas objectivas, e ademais de ter-se em conta o assinalado nas letras a e b anteriores, a indemnização resultante incrementar-se-á num 14,30 %.

Artigo 9. Promoção interna

Será de livre decisão da Junta de Governo:

• O pessoal de alta direcção e, particularmente, quem ocupe a gerência ou posto asimilable, cuja relação de trabalho se regulará em função do pactuado com o COAG.

• As directoras ou directores de áreas.

O sistema de promoção interna para o resto dos postos de trabalho efectuar-se-á mediante concurso interno, através de critérios objectivos de adequação ao posto de trabalho.

A promoção, dentro de um grupo profissional, de um nível ao superior, realizar-se-á igualmente atendendo a critérios objectivos.

Criar-se-á uma comissão técnica de carácter paritario, formada por quatro pessoas designadas a partes iguais pelo COAG e pela representação dos trabalhadores com o objectivo de estabelecer os parâmetros objectivos a aplicar nos supostos de promoção interna postos de trabalho que não impliquem mando.

Procederá à provisão de vagas nos seguintes supostos:

a) Quando crie novas vagas a empresa.

b) Quando se trate de substituir a empregadas/os que extinguissem o seu contrato de trabalho.

1º. Produzida uma vaga por extinção de contrato(s), a Junta de Governo procederá no prazo máximo de 60 dias naturais a declará-lo assim, ou no caso contrário, considerar-se-á amortizada.

2º. A provisão desta, a excepção da provisão de vagas de direcções de áreas, será efectuarada pela seguinte ordem:

a) Concurso de deslocações, entre o pessoal fixo do COAG de igual categoria ao largo que se deve ocupar.

b) Concurso restrito, entre o pessoal fixo do COAG.

c) Contratação laboral livre por meio de convocação pública.

3º. Estabelecer-se-ão as seguintes prioridades no concurso de deslocações:

a) Adequação às necessidades da vaga.

b) Antigüidade na categoria profissional.

c) Antigüidade na empresa.

4º. Nos concursos restritos, assim como para a contratação laboral livre, em igualdade de condições ou pontuação, terão preferência para ocupar o largo oferecido, os arquitectos sobre qualquer outro aspirante, sempre que se trate de vagas adscritas aos grupos I e II.

Entre os trabalhadores do COAG em igualdade de condições ou pontuação, terá preferência um do mesmo centro no que exista a vaga, e e entre estes, terá preferência quem mais antigüidade tenha na empresa.

Quando por concurso restrito, um trabalhador aceda a um posto de superior categoria, estará submetido ao período de prova que corresponda, reservando-se enquanto isso o largo que deixa vacante, à que se reincorporará de não o superar.

5º. No tribunal que deva qualificar tanto os concursos coma as provas da convocação pública livre, haverá um delegado de pessoal ou um trabalhador designado pela representação legal dos trabalhadores, de igual ou superior categoria laboral que o largo convocado.

6º. Os anúncios da convocação para a contratação livre por meio da convocação pública especificarão:

• O título académico exixida.

• A categoria do largo que se pretende ocupar.

• As funções que se vão desempenhar.

• A retribuição anual.

• O conteúdo das provas que se vão realizar de acordo com o largo convocado.

• O período de prova.

7º. Valorar-se-á a experiência e conhecimentos demonstrados de acordo com o largo que se vá ocupar nos supostos considerados.

8º. Os períodos de prova serão:

• 6 meses para directoras/és de área, 2 meses para administrativas/os e técnicas/os, e 1 mês para auxiliares.

Artigo 10. Jornada e horário de trabalho

A jornada de trabalho articula-se de acordo com os seguintes conceitos:

Os/as trabalhadores/as afectados/as por este convénio terão uma jornada máxima anual de 1.568 horas de trabalho efectivo. Ao mesmo tempo, que à assinatura deste convénio, assinará com o Comité Intercentros os horários de trabalho de cada centro. Assim mesmo, segundo o estabelecido no artigo 41 Estatuto dos trabalhadores, qualquer modificação de horário de carácter colectivo requer que se tramite de conformidade com a lei, é dizer, depois de negociação com a representação legal do pessoal.

A respeito do número de horas anual de trabalho convindas, assim como os períodos mínimos de descanso diário ou semanal, a direcção da empresa poderá realizar uma distribuição irregular da jornada em períodos de três meses, depois de acordo com a representação legal de os/das trabalhadores/as, adecuando o horário do pessoal às necessidades do serviço, tendo como jornada ordinária média a de 35 horas semanais.

O número de horas anuais que se poderão aplicar à distribuição heterogénea não poderá superar as 70 horas em cada período trimestral.

Em cada período trimestral, a distribuição semanal não poderá superar as quarenta horas de trabalho com o limite de nove horas diárias. O excesso de horas trabalhadas compensar-se-á no mesmo trimestre de acordo com o trabalhador:

Jornada extraordinária: é aquela que exceda a jornada máxima legal.

As horas extraordinárias poderão ser compensadas bem em tempo de descanso, bem abonadas na quantia económica correspondente, que será de 1,25 horas de descanso ou retribuição a respeito do preço da hora ordinária.

Artigo 11. Férias

Os trabalhadores afectados pelo presente convénio, independentemente da modalidade de contratação, terão direito a umas férias anuais de 22 dias laborables, considerando-se como não laborables nos sábados, domingos e feriados.

As supracitadas férias não se poderão fraccionar em mais de dois períodos de desfrute.

Artigo 12. Reforma

Como medida de fomento de emprego a reforma, será obrigatória à idade ordinária que estipule a legislação vigente sempre que o trabalhador reúna os requisitos necessários.

Artigo 13. Comissão paritaria

Constitui-se uma comissão paritaria como órgão de interpretação, conciliación e interpretação do pactuado no convénio. Esta estará formada originariamente pelos dois representantes de pessoal, que preferentemente interviessem por parte dos trabalhadores na negociação do convénio, e por dois representantes do COAG que interviessem na negociação.

A supracitada comissão dotar-se-á de um regulamento de funcionamento.

O domicílio da comissão paritaria será o do COAG.

Os acordos da comissão requererão para a sua validade a conformidade da maioria simples de cada uma das representações.

As funções da comissão paritaria serão as seguintes:

a) A interpretação da aplicação de todas as cláusulas do convénio.

b) A mediação e a conciliación em todas as questões que as partes submetam à sua consideração e que se derivem da aplicação do convénio.

c) Vigilância do cumprimento do pactuado no convénio.

Em caso que a comissão paritaria ou as comissões técnicas às que se alude no convénio não possam chegar a acordos nos assuntos que lhe sejam submetidos, quaisquer das partes, com carácter prévio à via judicial, pode acudir aos mecanismos de composição estabelecidos no acordo galego de solução extrajudicial de conflitos (AGA).

Artigo 14. Eficácia jurídica do convénio

O presente convénio colectivo tem força de obrigar, em qualidade de convénio colectivo estatutário, ao abeiro do estabelecido no artigo 82 e seguintes do Estatuto dos trabalhadores.

Os seus efeitos estender-se-ão por toda a duração ou âmbito temporário fixados no artigo 3, salvo que se decida a sua derrogación antecipada por acordo entre as partes, em cujo caso se negociará um novo acordo com a natureza jurídica e a duração que eventualmente se pactue.

Artigo 15. Direito complementar e supletorio

No não previsto expressamente no presente convénio colectivo e os seus anexos será de aplicação em qualidade de direito complementar e supletorio o Estatuto dos trabalhadores e demais normativa laboral aplicable.

Artigo 16. Regime disciplinario

Faltas e sanções.

As faltas classificar-se-ão atendendo à sua importância, reincidencia e intuito, em leves, graves e muito graves, de conformidade com o que dispõe no presente artigo e nas normas vigentes do ordenamento jurídico laboral no que resultem de aplicação pertinente.

A. Considerar-se-ão faltas leves:

Três faltas de pontualidade durante um mês sem que exista causa justificada.

A não comunicação com a antecedência devida da ausência ao trabalho por causa justificada, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

Falta de aseo e limpeza pessoal.

Falta de atenção e diligência com os clientes.

Discussões que repercutam na boa marcha dos serviços.

Faltar ao trabalho um dia ao mês sem causa justificada.

A embriaguez ocasional.

B. São faltas graves:

Faltar dois dias ao trabalho sem justificação num mês.

A simulação de doença ou acidente.

Simular a presença de outro trabalhador, valendo-se da sua ficha, assinatura, cartão ou meio de controlo.

As cometidas contra a disciplina no trabalho ou contra o respeito devido aos superiores, colegas ou clientes.

A reincidencia nas faltas leves, salvo as de pontualidade, ainda que sejam de diferente natureza, dentro de um trimestre, quando medien sanções.

O abandono do trabalho sem causa justificada.

A neglixencia no trabalho quando cause prejuízo grave.

C. São faltas muito graves:

Faltar ao trabalho mais de dois dias ao mês sem causa justificada.

A fraude, a deslealdade e o abuso de confiança nas gestões encomendadas.

O furto e o roubo tanto aos demais trabalhadores coma à empresa ou a qualquer pessoa dentro dos locais da empresa ou fora desta, durante acto de serviço.

A simulação comprovada de doença.

Inutilizar, despedaçar ou causar danos em máquinas, aparelhos, instalações, edifícios, efeitos e departamentos da empresa.

Recaer sobre o trabalhador sentença dos tribunais de justiça competentes por delitos de roubo, furto, estafa, malversación, cometidos fora da empresa, que pudessem motivar desconfiança de para o seu autor.

A contínua e habitual falta de aseo e limpeza pessoal, que produza queixas justificadas dos colegas.

A embriaguez durante o trabalho.

Os maus tratos de palavra ou obra ou a falta de respeito e consideração aos chefes, colegas, subordinados ou clientes.

Abandonar o trabalho em postos de responsabilidade e a reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, dentro do mesmo trimestre, sempre que fossem objecto de sanção.

Sanções aplicables.

Segundo a classe de falta, aplicar-se-ão as sanções genéricas que se detalham a seguir:

a) Sanção a faltas leves:

– Amoestación verbal.

– Amoestación escrita.

b) Sanções a faltas graves:

– Suspensão de emprego e salário de 1 a 10 dias.

– Inhabilitación temporário, por um período não superior a 1 ano, para ascender de categoria.

– Perda ou cancelamento da bolsa concedida.

c) Sanções a faltas muito graves:

– Suspensão de emprego e salário de 11 dias a 2 meses.

– Inhabilitación, durante 2 anos ou definitivamente, para passar a outra categoria.

– Despedimento.

Aplicação das sanções.

As sanções aplicar-se-ão tendo em conta:

a) O maior ou menor grau de responsabilidade da categoria profissional e a conduta anterior de quem cometa a falta.

b) A repercussão do feito nos demais empregados, nos colexiados e na própria corporação.

Procedimento.

A imposición de sanções pelas faltas graves e muito graves requererá a tramitação prévia de um expediente contraditório. A iniciação deste e o prego de cargos deverão ser formulados no prazo de sete dias naturais. Ao Comité Intercentros também se lhe comunicará o prego de cargos, que deverá ser contestado no mesmo prazo antes indicado. Em todo o caso, ao Comité Intercentros dar-se-lhe-á audiência e será escutado com carácter prévio ao acordo definitivo. A resolução definitiva, que será comunicada à/o interessada/o, fá-se-á por escrito, fazendo constar o facto ou feitos com que motivaram a sanção que se imponha e a sua qualificação.

O prazo do que disporá a empresa para a tramitação do expediente será, no máximo, de 21 dias.

Prescrição.

As faltas leves prescreverão aos 10 dias, as graves aos 20 dias e as muito graves aos 60 dias, a partir da data em que a empresa tivesse conhecimento de ter sido cometidas e, em todo o caso, aos 6 meses de ter-se cometido.

Artigo 17. Classificação profissional e atribuição de pessoal

Todo o pessoal em activo à data de vigorada do convénio se classifica nos grupos profissionais, atribuições funcionais e níveis retributivos que figuram no quadro que se acompanha como anexo I.

Grupo I. Intitulados superiores e arquitectos.

Grupo II. Técnicos.

Grupo III. Administrativos.

Classificação profissional.

As trabalhadoras e os trabalhadores serão classificados tendo em conta os seus conhecimentos, experiência, grau de autonomia, responsabilidade e iniciativa, de acordo com as actividades profissionais que desenvolvam e com as definições que se especificam neste sistema de classificação profissional.

A classificação realizar-se-á em divisões funcionais e grupos profissionais, por interpretação e aplicação dos critérios gerais objectivos e pelas tarefas e funções básicas mais representativas que desenvolvam os trabalhadores.

No caso de concorrência num posto de trabalho de tarefas básicas correspondentes a diferentes níveis profissionais, a classificação realizar-se-á em função das actividades próprias do nível profissional superior. Este critério de classificação não suporá que se exclua, nos postos de trabalho de cada nível profissional, a realização de tarefas complementares que sejam básicas para postos de trabalho qualificados em níveis inferiores.

Esta nova classificação profissional pretende conseguir uma estrutura profissional directamente correspondida com as necessidades dos colégios de arquitectos, facilitando uma melhor interpretação de todo o colectivo no desenvolvimento das suas actividades, sem mingua da dignidade, oportunidade de promoção e justa retribuição, e sem que se possa dar discriminação nenhuma por razões de idade, sexo ou qualquer outra índole.

Sistema de classificação.

Todos os trabalhadores afectados por este convénio serão adscritos a um determinado grupo profissional e a uma divisão funcional; a conxunción de ambos os dois estabelecerá a classificação organizativa de cada trabalhador. O desempenho das funções que suporta a sua classificação organizativa constitui o conteúdo primário da relação contractual laboral, devendo ocupar qualquer nível desta; recebendo previamente por parte do COAG, a formação ajeitada ao novo posto e respeitando-se os procedimentos de informação e adaptação que se especifique neste convénio.

Os grupos profissionais serão os indicados no anexo I que inclui o encadramento e a descrição de funções.

Artigo 18. Comissão paritaria de classificação profissional

Devido a que a implantação deste sistema de classificação profissional supõe uma alteração substancial dos anteriores métodos baseados em categorias profissionais, acorda-se constituir uma comissão técnica paritaria integrada por dois representantes do COAG e dois trabalhadores, com o labor, durante a vixencia do presente convénio, de aprofundar e clarificar questões que surjam na implantação do mencionado acordo.

Artigo 19. Mobilidade funcional, conceito e princípios geral

Considera-se mobilidade funcional qualquer mudança de funções e tarefas previamente encomendadas e realizadas pelo trabalhador dentro do centro de trabalho ao que está adscrito.

Um limite específico à aplicação da mobilidade funcional constitui-o a necessidade de título académica ou profissional, assim como qualquer outra permissão, licença ou habilitação exixido pela legislação para o exercício de uma determinada profissão ou função.

Em qualquer dos supostos de mobilidade funcional, a direcção do COAG deverá garantir, com carácter prévio à mudança, os conhecimentos, habilidades ou reciclagens necessárias que facilitem ou habilitem os trabalhadores afectados a suficiente adequação e aptidão para o desempenho das novas tarefas e funções asignadas.

A aplicação da mobilidade funcional fá-se-á salvagardando o princípio geral da boa fé contractual, assim como o princípio específico de igualdade e não discriminação nas relações laborais.

Assim mesmo, a supracitada mobilidade produzir-se-á sem dano da dignidade dos trabalhadores e sem prejuízo dos seus direitos profissionais e económicos.

Não caberá invocar causa de despedimento objectivo sobrevido ou de falta de adaptação nos supostos de realização de funções diferentes das habituais como consequência da mobilidade funcional.

Descrição das funções nos grupos profissionais.

As categorias vigentes no momento da assinatura deste convénio, que se mencionam em cada um dos dois grupos profissionais, classificar-se-ão em três divisões:

Intitulados superiores e arquitectos.

Técnicos.

Administrativos.

A. Conhecimento.

Para valorar este factor dever-se-á ter em conta, ademais da formação básica necessária para poder cumprir correctamente o labor, o grau de conhecimento e experiência adquiridos, assim como a dificuldade na aquisição dos supracitados conhecimentos ou experiências.

B. Iniciativa.

Factor que, para valorar-se, deve ter em conta o maior ou menor grau de dependência de directrizes ou normas para a execução da função.

C. Autonomia.

Factor que, para valorar-se, deve ter em conta a maior ou menor dependência xerárquica no desempenho da função que se desenvolva.

D. Responsabilidade.

Factor que, para valorar-se, deverá ter em conta, tanto o grau de autonomia de acção do titular da função, coma o grau de influência sobre os resultados e importância das consequências da gestão.

Classificação profissional.

Grupo I. Intitulados superiores-arquitectos.

Critérios gerais. Os trabalhadores pertencentes a este grupo têm responsabilidade directa na gestão de uma ou várias áreas funcionais do COAG ou realizam tarefas técnicas da mais alta complexidade e qualificação. Tomam decisões ou participam na sua elaboração, assim como na definição de objectivos concretos. Desempenham as suas funções com um alto grau de autonomia, iniciativa e responsabilidade.

Formação. Título universitário de grau superior ou conhecimentos equivalentes equiparados pelo COAG e/ou experiência consolidada no exercício da sua actividade profissional no sector.

Compreende, a título orientativo, as seguintes categorias:

Arquitectos superiores.

Engenheiros.

Licenciados.

Grupo profissional II. Técnicos.

Critérios gerais. São trabalhadores que, com um alto grau de autonomia, iniciativa e responsabilidade realizam tarefas técnicas complexas, com objectivos globais definidos ou que tenham um alto conteúdo intelectual ou de interrelación humana.

Formação. Título universitário de grau médio ou conhecimentos equivalentes equiparados pelo COAG, completados com uma experiência dilatada no seu sector profissional.

Eventualmente poderão ter estudos universitários de grau superior e assimilar-se aos postos definidos neste grupo, «Intitulados superiores de entrada», são aquelas pessoas que carecem de uma experiência de dois anos não COAG, carecendo por isso da formação e experiência precisa.

Engenheiros técnicos.

Arquitectos superiores de entrada.

Técnicos.

Intitulados superiores de entrada.

Intitulados de grau médio.

Grupo profissional III. Administrativos.

Critérios gerais. São trabalhadores cujas tarefas se executam baixo a dependência de mandos ou de profissionais demais alta qualificação dentro do COAG: tarefas de tramitação, secretaria ou de gestão económica.

Formação. Conhecimentos adquiridos no desempenho da sua profissão, escalonado escolar, bacharel ou equivalente ou sem título e com formação específica no posto de trabalho ou conhecimentos adquiridos no desempenho da profissão.

Artigo 20. Anticipos

O pessoal com mais de dois anos de antigüidade na empresa terá direito a solicitar, para casos de necessidade justificada, um antecipo livre de juro até o importe de três mensualidades do seu salário bruto. O prazo de amortización será no máximo um ano desde a data de concessão. Só se poderá pedir um antecipo anual e o COAG reserva-se o direito de concedê-lo ou não em função do que se decida em Junta de Governo, depois de consulta aos representantes dos trabalhadores.

Artigo 21. Permissões

– Permissões retribuídos.

a) Quinze dias naturais por casal.

b) Cinco dias naturais por nascimento de filho ou adopção.

c) Cinco dias por falecemento, doença grave ou hospitalização de familiares até segundo grau, tanto em consanguinidade ou afinidade, a apanhar em 30 dias seguintes ao feito causante.

d) Três dias de livre disposição ao ano a eleger pelo sistema de turnos, em Semana Santa ou Nadal.

e) Uma ponte ao ano, de não se fixar no calendário laboral fá-lo-á cada trabalhador de mútuo acordo no seu centro de trabalho.

f) Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal.

g) Por casal de filhos, netos ou irmãos: um dia natural coincidindo com a voda e dois dias se o lugar onde se celebra a voda implica deslocamento (mais de 200 km).

h) Por deslocação de domicílio habitual: um dia natural.

i) Pelo tempo indispensável para exames para obtenção de um título oficial.

j) Exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que deva realizar-se dentro da jornada de trabalho: concede-se a o/a trabalhador/a o tempo indispensável.

Quando seja necessário ajustar a jornada anual por excesso de jornada, compensar-se-á preferentemente com os dias 24 e 31 de dezembro.

k) Em semana grande estabelece-se o horário das 9.00 às 13.00 horas.

– Permissões sem retribuír:

Sessenta dias no máximo ao ano. Poderão fraccionarse em dois períodos.

Os requisitos para a sua concessão são os seguintes:

a) A/o trabalhador/a deverá ter uma antigüidade mínima de um ano na empresa.

b) Deverá apresentar a sua solicitude por escrito, com uma antecedência de um mês a respeito da data na que pretenda desfrutar deste.

c) Esta permissão poderá solicitar-se uma vez ao ano.

As permissões poderão ser recusadas pelas seguintes causas:

a) Por estar outra/o empregada/o do centro de trabalho desfrutando deste.

b) Por necessidades da empresa.

Artigo 22. Seguro acidente

1. Póliza de seguro colectiva por acidente de trabalho ou doença a favor das/dos trabalhadoras/és ou das suas legítimas/os herdeiras/os, com as seguintes coberturas:

a) Por morte, por qualquer causa, incluído acidente, doença ou infarto: 45.040,48 euros.

b) Por uma declaração de invalidez em qualquer dos seus graus por acidente de trabalho, infarto ou doença: 48.081 euros.

Artigo 23. Igualdade de oportunidades

As relações laborais no COAG deverão estar presididas pelos princípios de igualdade e não discriminação, entre outras causas, por razão de género.

O COAG realizará e levará a cabo os seus melhores esforços para alcançar a igualdade de oportunidades em todas as suas políticas, em particular, a igualdade de género adoptando medidas dirigidas a evitar qualquer tipo de discriminação laboral entre homens e mulheres.

As medidas de igualdade que se adoptem axustanse, em todo o caso, às seguintes previsões:

O COAG elaborará e aplicará um plano de igualdade, depois de negociação ou consulta, se é o caso, com a representação legal dos trabalhadores e trabalhadoras, quando a autoridade laboral acordasse num procedimento sancionador a substituição das sanções accesorias pela elaboração e aplicação do supracitado plano, nos termos que se fixem no indicado acordo.

Percebe por um plano de igualdade um conjunto ordenado de medidas, adoptadas depois de realizar um diagnóstico de situação, tendentes a alcançar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre homens e mulheres e a eliminar a discriminação por razão de sexo.

O plano de igualdade, em caso que se alcance o acordo referido ao parágrafo segundo deste artigo, fixará os objectivos concretos de igualdade a alcançar, as estratégias e práticas a adoptar para a sua consecução, assim como o estabelecimento de sistemas eficazes de seguimento e avaliação dos objectivos fixados.

Para a consecução dos objectivos fixados, os planos de igualdade poderão prever, entre outras, as matérias de acesso ao emprego, classificação profissional, promoção e formação, retribuições, ordenamento do tempo de trabalho para favorecer, em termos de igualdade entre homens e mulheres, a conciliación laboral, pessoal e familiar, e prevenção do acosso laboral e do acosso por razão de sexo.

Os planos de igualdade que, de conformidade com as previsões deste preceito se cheguem a estabelecer, incluirão a totalidade de uma empresa, sem prejuízo do estabelecimento de acções especiais adequadas a respeito de determinados centros de trabalho.

Garante-se o acesso da representação legal das trabalhadoras e trabalhadores ou, no seu defeito, dos próprios trabalhadores e trabalhadoras, à informação sobre o conteúdo dos planos de igualdade e a consecução dos seus objectivos.

O previsto no parágrafo anterior perceber-se-á sem prejuízo do seguimento da evolução dos acordos sobre planos de igualdade por parte da comissão paritaria dos convénios colectivos as que estes atribuam estas competências.

Artigo 24. Prevenção do acosso moral e sexual

As partes que assinam este convénio se comprometem a articular um protocolo de prevenção de acosso moral e sexual nos centros de trabalho do COAG, num prazo não superior a cinco meses, contados desde a vigorada do presente convénio.

Artigo 25. Garantias sindicais

O exercício dos direitos sindicais por parte dos representantes legais do pessoal ajustar-se-á ao estabelecido no Estatuto dos trabalhadores e na Lei orgânica de liberdade sindical.

Artigo 26. Comité Intercentros

26.1. Composição:

O Comité Intercentros estará integrado pelos representantes de pessoal.

26.2. Actividades:

a) Coordenar os diferentes delegados de pessoal da empresa.

b) Analisar e intercambiar opiniões sobre a problemática geral dos empregados nos diferentes centros de trabalho.

c) Quantas outras competências específicas que, afectando aos empregados da empresa, sejam definidas pelo conjunto dos seus representantes e estejam compreendidas entre os que como tais lhes corresponde, segundo a normativa em vigor ou pelo presente convénio.

O Comité Intercentros, no exercício das suas actividades, respeitará em todo o caso, a autonomia funcional e competências de cada delegado de pessoal no seu respectivo âmbito de actuação, assim como às atribuições da comissão paritaria, que se menciona no presente convénio.

26.3. Constituição:

No prazo de um mês, desde a data das eleições sindicais dos diferentes delegados de pessoal, procederá à constituição do Comité Intercentros, de acordo com as funções e composição antes assinaladas, e à nomeação do seu porta-voz. A este a empresa facilitar-lhe-á o necessário para desempenhar o seu labor.

No momento em que um membro do Comité Intercentros deixasse de ser delegado de pessoal, automaticamente deixaria a vaga correspondente no Comité Intercentros.

A direcção da empresa será informada dos membros que compõem o dito comité.

Artigo 27. Representantes de pessoal

Poderá haver um delegado de pessoal naqueles centros que contem com três trabalhadores fixos, se assim o decidissem estes por maioria, com os direitos reconhecidos aos delegados de pessoal (artigo 62 do ET). Formarão também parte do Comité Intercentros, com iguais direitos e obrigas que os delegados de pessoal.

Artigo 28. Direito de reunião

Os trabalhadores poderão reunir-se livremente nos locais do COAG sempre que não interfiram nas actividades colexiais, depois de acordo com a direcção da empresa.

Artigo 29. Formação

1. O/a trabalhador/a terá direito:

a) À formação e à reciclagem por conta do colégio, sempre que a realidade da prática profissional imponha a instauración de novos sistemas de gestão, administração e desenvolvimento dos labores internos do colégio.

b) À adaptação da jornada ordinária de trabalho para a assistência a cursos de formação profissional ou à concessão da permissão oportuna de formação ou aperfeiçoamento profissional com reserva do posto de trabalho sempre que a supracitada formação venha imposta pela necessidade de solucionar as necessidades reais sobrevidas pela implantação de novas tarefas no desenvolvimento das suas tarefas laborais. Em qualquer caso, a supracitada formação deverá pactuar-se previamente com a Junta de Governo.

c) Em todos os casos previstos no presente ponto, a direcção da empresa poderá exixir a apresentação de certificados do centro de ensino que acreditem a assistência do interessado. A falta desta assistência com carácter reiterado suporá a supresión dos benefícios que neste artigo se estabelecem.

Artigo 30. Segurança e higiene

1. O/a trabalhador/a tem direito a uma protecção eficaz da sua integridade física e a uma ajeitada política de segurança e higiene no trabalho, assim como o dever colectivo de observar e pôr em prática as medidas de prevenção de riscos que se adoptem legal e regulamentariamente. Assim mesmo, tem direito a participar na formulação da política de prevenção do seu centro de trabalho e o controlo das medidas adoptadas no seu desenvolvimento, através dos seus representantes legais.

2. A empresa está obrigada a promover, formular e aplicar uma ajeitada política de segurança e higiene nos seus centros de trabalho, assim como a facilitar a participação dos trabalhadores nesta política e garantir uma formação prática e ajeitada dois trabalhadores que contrate ou quando mudem de posto de trabalho ou quando haja que aplicar novas técnicas, equipas e materiais que ocasionem ou possam ocasionar risco para o próprio trabalhador, aos seus colegas ou a terceiros.

3. Depois de acordo com os representantes legais dos trabalhadores. O empregado estará obrigado a seguir os cursos e a realizar as práticas que se levam a cabo dentro da jornada de trabalho, ou noutras horas, com desconto neste último caso do tempo investido da jornada laboral.

Artigo 31. Complementos de Segurança social

Quando um trabalhador se encontre em situação de baixa por doença ou acidente, a empresa abonará o complemento à prestação da Segurança social até cobrir a totalidade da retribuição que perceberia em situação de alta.

Artigo 32. Prêmios

A empresa concederá a os/às trabalhadores/as as seguintes ajudas e prestações:

a) Por casal: o 50 % do salário base mensal.

b) Por nascimento de filho/a ou adopção: 1.500 €.

Assinam o presente convénio:

Pelo COAG:

Carlos Rodríguez de la Torre	José Luis Sanmiguel Guerreiro
Tesoureiro	Secretário
DNI 34957703	DNI 33317491-J

Pelos trabalhadores do COAG:

Pedro Díaz Sanjurjo	Mikel Capeáns Pensado
DNI 33316260-R, A Corunha	DNI 44819723-Z, Santiago, CIG
Eduardo Emilio Piñón García	Esther Hernández Pérez
DNI 35252808-H, Pontevedra	DNI 36093382-B, Vigo