Visto o texto do I Convénio colectivo do sector de orquestras de verbena da Galiza 2017-2018, que foi subscrito com data 14 de novembro de 2016, pela comissão negociadora conformada pela Associação Galega de Orquestras (AGO), em representação da parte empresarial, e CCOO, UGT, CIG e CSI-F em representação da parte sindical, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho, a Secretaria-Geral de Emprego

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 9 de janeiro de 2017

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

ANEXO
I Convénio colectivo do sector das orquestras de verbena da Galiza 2017-2018

Índice

Capítulo I. Disposições gerais.

Artigo 1. Âmbito funcional.

Artigo 2. Âmbito territorial.

Artigo 3. Âmbito pessoal.

Artigo 4. Âmbito temporário.

Artigo 5. Denúncia e prorroga.

Artigo 6. Direitos adquiridos. Condições mais beneficiosas. Compensação e absorción.

Artigo 7. Vinculación à totalidade.

Artigo 8. Obrigatoriedade do convénio.

Artigo 9. Comissão mista paritário.

Capítulo II. Organização do trabalho e contratação.

Artigo 10. Organização do trabalho.

Artigo 11. Demissão do trabalhador/a.

Artigo 12. Tipos de contratação.

Artigo 13. Ensaios.

Artigo 14. Substituições.

Artigo 15. Actuação.

Artigo 16. Participação dos menores nos espectáculos.

Artigo 17. Suspensão de espectáculos.

Capítulo III. Classificação do pessoal.

Artigo 18. Grupos profissionais.

Capítulo IV. Tempo de trabalho.

Artigo 19. Jornada laboral.

Artigo 20. Regime de trabalho.

Artigo 21. Férias.

Artigo 22. Descanso semanal.

Artigo 23. Festas aboables.

Artigo 24. Permissões retribuídos

Capítulo V. Estrutura retributiva.

Artigo 25. Folha de pagamento.

Artigo 26. Salários.

Artigo 27. Ajuda sessão vermú.

Artigo 28. Bolos.

Artigo 29. Meios de transporte.

Artigo 30. Horas extraordinárias.

Artigo 31. Roupas de trabalho e instrumentos.

Artigo 32. Pagas extraordinárias.

Artigo 33. Procedimento para a inaplicación das condições de trabalho.

Artigo 34. Incapacidade temporária.

Artigo 35. Incrementos salariais.

Artigo 36. Pagamento da retribuição mensal.

Capítulo VI. Código de conduta laboral.

Artigo 37. Deveres de os/das trabalhadores/as.

Artigo 38. Faltas.

Artigo 39. Sanções.

Artigo 40. Prescrição das faltas.

Artigo 41. Sometemento ao AGA.

Capítulo VII. Direitos sindicais.

Artigo 42. Direitos sindicais.

Artigo 43. Protecção de dados.

Capítulo VII. Saúde laboral.

Artigo 44. Prevenção e riscos laborais.

Artigo 45. Saúde laboral.

Artigo 46. Sobre a igualdade de oportunidades.

Artigo 47. Póliza de seguro. Indemnização em caso de morte ou invalidade.

Disposição transitoria única.

Disposição adicional única.

CAPÍTULO I
Disposições gerais

Artigo 1. Âmbito funcional

Este convénio colectivo do sector das orquestras da Galiza aplicará às empresas e aos seus trabalhadores e trabalhadoras que na Comunidade Autónoma da Galiza realizem actividades musicais destinadas a ser executadas em local fechados ou ao ar livre.

Este convénio colectivo afectará a todas as empresas com pessoal artístico: músicos instrumentistas, cantores e pessoal técnico, cujo objecto social seja amenización da música de baile em directo, com ou sem coreografía.

Neste sentido, estarão afectadas por este acordo todas aquelas empresas que levem a cabo actividades musicais em verbenas, sessão vermú, festas ao ar livre, salas de baile, discotecas, restaurantes, vodas, gravações fonográficas, videográficas e actuações nos médios audiovisuais, assim como aquelas actividades complementares, conexas ou similares, com a condição de que a actividade principal seja o espectáculo musical de baile em directo, tanto em espaços ao ar livre como cobertos.

Artigo 2. Âmbito territorial

Este convénio será de aplicação em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza.

Expressamente, esta definição inclui:

a) Os contratos formalizados dentro do território da Comunidade Autónoma da Galiza, com independência do lugar onde se prestem os serviços.

b) Os contratos cujos serviços se prestem dentro do território da Comunidade Autónoma da Galiza, com independência do lugar onde se formalizassem.

c) Este convénio afecta por igual a toda a empresa que preste serviços desta natureza em centros de trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, independentemente de onde consista o seu domicílio social ou fiscal.

Artigo 3. Âmbito personal

Este convénio afecta a todos/as os/as trabalhadores/as que, no momento da sua entrada em vigor ou durante a sua vigência, prestem os seus serviços mediante um contrato laboral e qualquer que seja a sua função nas empresas sujeitas ao seu âmbito.

Artigo 4. Âmbito temporário

Vigência. A vigência deste convénio será de dois anos a partir de 1 de janeiro de 2017.

Artigo 5. Denúncia e prorrogação

Este convénio poderá ser denunciado por qualquer das partes signatárias, com um mês de antecedência ao seu vencimento.

Para que a denúncia tenha efeito terá que ser comunicada por escrito à outra parte e ser registada ante o SMAC.

Denunciado o convénio, e enquanto não se chegue a acordo sobre o novo, todos os conceitos económicos serão actualizados numa quantia igual ao IPC do ano anterior, os quais serão abonados desde o primeiro mês do ano.

De não ser denunciado ou de não chegar a acordo na negociação, perceber-se-á que o convénio se prorroga automaticamente; a dita prorrogação será de ano em ano, e incrementar-se-ão todos os seus conceitos económicos numa quantia igual ao IPC do ano anterior, que será abonada desde o primeiro mês do ano.

Artigo 6. Direitos adquiridos. Condições mais beneficiosas. Compensação e absorción

Respeitar-se-ão individual ou colectivamente as condições económicas, artísticas e de outra índole que fossem mais beneficiosas que as estabelecidas neste convénio colectivo, consideradas no seu conjunto.

6.1. As condições que se implantam por virtude deste convénio compensarão e/ou absorverão qualquer outra que exista no momento da sua entrada em vigor, seja qual seja a sua natureza ou a origem da sua existência, assim como as que se possam estabelecer por normas publicado durante a sua vigência, a não ser que se reconheçam como mais beneficiosas para o trabalhador, sem prejuízo do estabelecido no número seguinte.

6.2. Serão respeitadas integramente as condições mais beneficiosas pactuadas com anterioridade a este convénio, ou que pactuem durante a sua vigência com pessoa ou grupo de pessoas, pelas empresas afectadas por este convénio, portanto os pactos, cláusulas ou estipulações actualmente implantadas, sempre que superem as estabelecidas por este convénio, devido à condição que tem de norma mínima de relação tanto no que se refere ao social como ao económico.

6.3. Estas condições ad personam regular-se-ão arredor de três blocos independentes:

a) Jornada: recolhidas as condições novas estabelecidas no convénio em jornada (férias, licenças, permissões retribuídos, jornada anual, semanal, turnos, etc.), estas serão valoradas em cômputo anual e contrastadas com as que os trabalhadores e trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas no seu conjunto.

b) Situações de IT: recolhidas as condições novas estabelecidas no convénio em situação de IT por qualquer causa, estas serão valoradas e contrastadas com as que os trabalhadores e trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas.

c) Condições económicas: recolhidas as condições económicas estabelecidas no convénio, estas serão valoradas em cômputo anual e contrastadas com as que os trabalhadores e trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas no seu conjunto. Não obstante, aplicar-se-á uma mesma estrutura retributiva e confecção de folha de pagamento.

A todos os trabalhadores e trabalhadoras aos cales se lhes apliquem os conceitos salariais deste convénio, as quantidades que percebam por riba deles refundir-se-ão num único complemento cotizable, que se denomina ad personam de carácter não compensable, não absorbible e revalorizable com o IPC real do ano anterior.

Este IPC aplicará à quantidade resultante da absorción produzida do incremento do salário base.

Artigo 7. Vinculación à totalidade

As condições de qualquer classe pactuadas neste convénio colectivo formam um todo orgânico, unitário e indivisible, pelo que, para os efeitos da sua aplicação prática, deverão sempre considerar-se de forma global.

Artigo 8. Obrigatoriedade do convénio

Toda cláusula contratual que seja contrária a algum dos pactos recolhidos neste convénio será considerada nula de pleno direito.

Artigo 9. Comissão paritário

Constituição. As partes percebem oportuno criar a comissão mista paritário como médio de solucionar discrepâncias e interpretações deste convénio, que estará formada por representantes das organizações empresariais e dos sindicatos signatários do convénio.

Ambas as partes acordam que qualquer dúvida ou divergência que possa surgir da interpretação e aplicação do contido deste convénio se submeterá previamente ao relatório da comissão mista paritário antes de acudir e iniciar qualquer acção ou reclamação ante a jurisdição competente.

Procedimento: a comissão mista paritário estará composta por oito membros, quatro elegidos pela representação das organizações empresariais e quatro pela representação dos sindicatos que subscrevem o presente convénio.

Funções. A comissão mista paritário deste convénio contará com as seguintes funções:

– Interpretar e vigiar a aplicação deste convénio.

– Emitir relatório, com carácter prévio e obrigatório, em todas as questões de conflito colectivo.

– Submeter a debate as matérias que a critério de alguma das partes sejam necessárias para definir ou clarificar o texto deste convénio.

– Qualquer actividade tendente à aplicação e eficácia do convénio.

– Assim mesmo, a comissão mista paritário contará com a função estabelecida no artigo 33 do presente convénio.

– Perceber sobre a aplicação do convénio às actividades que, dentro da definição genérica recolhida no âmbito do convénio, não estivessem incluídas inicialmente.

– Resolver os conflitos ou discrepâncias que tenham a sua origem na aplicação, interpretação ou regulação de subrogacións, grupos profissionais, classificação profissional, definição de funções e retribuição de diferentes subsectores afectados por este convénio colectivo, sem que em nenhum caso suponha uma modificação das condições pactuadas nele.

– Estudar e decidir sobre aquelas questões que afectem os sectores incluídos neste convénio que, por mútuo acordo, lhe sejam submetidas pelas partes, assim como qualquer tema que puder afectar os diferentes subsectores que se possam enquadrar no marco do sector da actividade própria das empresas às quais é de aplicação este convénio.

– A obtenção de acordos sobre todas aquelas matérias não reguladas no presente convénio e que por critério das partes que compõem a comissão, seja necessário incorporar ao seu texto para adaptá-lo melhor à realidade produtiva ou laboral existente em cada momento.

– A comissão mista paritário reunir-se-á com carácter ordinário, ao menos, uma vez cada quadrimestre e com carácter extraordinário, para resolver questões encomendadas a esta, quando as partes de mútuo acordo o considerem conveniente ou quando assim o acordem as duas terceiras partes dos seus membros.

– As convocações da comissão mista paritário serão efectuadas pelo seu secretário mediante escrito, fazendo constar o lugar, a data e a hora da reunião, assim como a ordem do dia, e deve ser enviada a cada um dos seus membros com sete dias de anticipación, no mínimo, à data prevista.

– A comissão mista paritário resolverá as questões que lhe sejam submetidas num prazo não superior a 30 dias, salvo acordo de todas as partes prorrogando o supracitado prazo ou que neste convénio se estabeleça expressamente qualquer outro prazo para algum suposto concreto. Os acordos adoptar-se-ão por maioria simples de cada uma das partes que formam a comissão.

Domicílio: o domicílio da comissão mista paritário estabelece na sede do Conselho Galego de Relações Laborais da Galiza, sita na rua Agalia de Abaixo, 24, baixo, 15781 Santiago de Compostela.

CAPÍTULO II
Organização do trabalho e contratação

Artigo 10. Organização do trabalho

De acordo com a legislação vigente, a organização do trabalho é facultai exclusiva da empresa e a sua aplicação prática corresponde-lhes aos seus órgãos directivos e administrador, sem prejuízo dos direitos e atribuições reconhecidos pela lei aos trabalhadores e trabalhadoras e aos seus representantes legais.

Artigo 11. Demissão do trabalhador ou trabalhadora

O trabalhador ou trabalhadora que deseje cessar voluntariamente na empresa deverá pô-lo em conhecimento desta, por escrito, com uma antecedência mínima de um mês.

Artigo 12. Tipos de contratação

O contrato de trabalho poderá levar-se a cabo por duração indefinida ou por uma duração determinada, segundo o estabelecido pelo artigo 15 do Estatuto dos trabalhadores (ET)

1. Contrato de duração indefinida. É aquele que pactuam as partes de maneira que as suas prestações se alonguem indefinidamente no tempo, sem limite de duração.

2. Contrato de duração determinada. É aquele em que as partes fixam o tempo de duração com as seguintes modalidades: contratação temporária (por exemplo, pelo tempo em que dure a gira anual ou pelo tempo em que dure a época de máximo trabalho que alcança desde Semana Santa até o 15 de outubro) e sistema de prorrogações. As modalidades de contratação temporária são também: a) Por uma ou várias actuações (bolos). b) Por um ou vários ensaios (convocação). Será considerada bolo aquela contratação por um dia de actuação.

3. O/a trabalhador/a perceberá a retribuição pactuada com carácter mensal/diário.

4. A empresa está obrigada a dar de alta o/a trabalhador/a na Segurança social, desde o primeiro dia de contrato. A documentação do salário realizar-se-á mediante a entrega a o/a trabalhador/a de uma folha de pagamento justificativo do seu pagamento ajustada ao modelo aprovado pelo Ministério de Trabalho e Segurança social.

5. O contrato assinar-se-á por quintuplicado, e ficarão no acto da assinatura duas cópias em poder de cada uma das partes; cada uma delas responsabilizar-se-á de remeter às suas organizações sindicais e patronais uma cópia para a sua tomada de razão, e a comissão paritário do convénio.

6. Uma vez finalizado o contrato de um trabalhador, a empresa entregar-lhe-á os seguintes documentos: a) Carta de finalización de contrato. b) Certificar de vida laboral na empresa.

Estas formalidade adaptar-se-ão sempre à legislação vigente.

Artigo 13. Ensaios

1. Serão consideradas ensaios as prestações laborais destinadas a preparar a gira musical, movimentos e manipulação da personagem para a montagem do espectáculo. Também serão consideradas ensaios as jornadas de preparação da actuação, por qualquer actividade artística ou de formação destinada à criação desta parte do processo de criação do espectáculo ou preparação de alguma técnica específica.

2. Os ensaios nunca poderão ter uma duração superior a sete horas quarenta e cinco minutos diários, nos dias laborables, ainda que cada duas horas se concederão quinze minutos de descanso que serão computables como tempo de trabalho efectivo, e uma hora e média se o horário coincide com a comida ou jantar, que também será computable, e o almoço ou o jantar serão a cargo da empresa.

3. Se for necessário ensaiar em dia feriado por caso urgente de uma substituição ou estréia iminente, o ensaio não poderá exceder as três horas, e a hora trabalhada computarase com um incremento de 50 %.

4. A celebração dos ensaios anunciar-se-á obligatoriamente em «taboíña» na semana anterior à sua celebração; dever-se-á assinar a entrada e saída destes, indicando expressamente a hora de chegada e saída. Cada duas horas conceder-se-lhes-ão quinze minutos de descanso; não poderá durar mais de quarenta e cinco dias por cada novo espectáculo.

5. Os profissionais que não estivessem trabalhando para a empresa e que se incorporem aos espectáculos, perceberão, ao menos, a totalidade da retribuição deste convénio por dia.. 

6. Os/as trabalhadores/as acudirão aos ensaios pelos seus próprios meios sem que a empresa facilite médios de transporte para deslocar ao lugar de ensaio ou centro de trabalho.

7. Durante os ensaios a empresa comprometesse a pôr à disposição de o/da artista um espaço digno para ou desenvolvimento do trabalho.

Artigo 14. Substituições

1. O/a trabalhador/a substituto/a e aqueles/as implicados/as num processo substitutivo, terão direito a perceber um salário correspondente ao ensaio ou ensaios preparativos que sejam precisos para formalizar a substituição. Por defeito, o/a substituto/a terá a mesma categoria profissional e obrigas que tivesse o/a substituído/a.

2. Um/uma trabalhador/a pode ser substituído/a por qualquer outro/a artista da companhia por causas de força maior.

Artigo 15. Actuação

Percebe-se por actuação o desenvolvimento do espectáculo ante o público que assiste ao lugar onde se realiza.

Artigo 16. Participação de menores nos espectáculos

1. Os empresários deverão adoptar as medidas oportunas para que a participação de menores de dezasseis anos nos espectáculos públicos não suponha perigo para a sua saúde física nem para a sua formação profissional e humana.

2. O contrato deverá celebrar-se com o/com a pai/mãe, titor/a ou curator/a do menor, e requerer-se-á também o consentimento prévio deste se tiver suficiente julgamento; assim mesmo, corresponde a o/a pai/mãe, titor/a ou curator/a o exercício das acções derivadas do contrato. Com o fim de garantir uma mais correcta protecção dos menores de dezasseis anos na sua relação com os espectáculos públicos, a sua participação só será possível quando disponham da oportuna autorização da autoridade laboral. Esta concessão constará por escrito, e nela deverá ficar especificado o espectáculo ou a actuação objecto da autorização.

3. O disposto no presente convénio, em canto possa ser de aplicação ao trabalho dos menores de 16 anos, deverá ser interpretado deixando a salvo melhoras e garantias estabelecidas legalmente para estes/as trabalhadores/as.

4. A utilização das imagens do menor deverão ser protegidas pela empresa e velará pela privacidade e uso delas.

Artigo 17. Suspensão de espectáculos

a) Quando o espectáculo seja suspendido por causa da empresa e exista deslocamento por parte do profissional desde outra província, a empresa abonará uma quantidade consistente no 100 % das retribuciones convindas no contrato diário. Estas quantidades perceberão nos dias de suspensão.

b) Se o profissional contratado não pode começar a sua actuação por não cumprimento imputable exclusivamente à empresa, aquele terá direito à retribuição estipulada no seu contrato (salvo acordo prévio entre ambas as partes), pelo tempo todo que dure o atraso, o qual se computará para os efeitos de vigência do contrato.

c) Em caso que o tempo estipulado para ensaios se alargue por causa imputable à empresa, esta abonará as retribuciones do presente convénio, mas em nenhum momento significará não cumprimento de contrato.

d) A doença ou ausência das primeiras figuras não será causa justificada de suspensão, em caso que o espectáculo com anterioridade para o seu debut seja de exclusiva responsabilidade da empresa, ainda que poderá suspender o espectáculo em lugar de substituir os/as trabalhadores/as, nesse caso ver-se-á obrigada ao pagamento dos salários dos artistas suspendidos durante o tempo que dure a mencionada suspensão.

e) Em caso que a empresa substitua o profissional doente ou ausente, o resto de os/das trabalhadores/as deverão efectuar os ensaios correspondentes para ajustar-se a estes novos profissionais.

f) No suposto de ter que suspender um espectáculo por causa da chuva, os/as trabalhadores/as perceberão o que reflicta o seu contrato.

CAPÍTULO III
Classificação do pessoal

Artigo 18. Grupos profissionais

Os trabalhadores e trabalhadoras compreendidos neste convénio serão classificados nuns níveis funcional identificados com as denominação de grupo 1, grupo 2, grupo 3, grupo 4, e poder-se-ão incluir dentro deles diferentes níveis cuja confluencia se estabelece segundo as funções e as tarefas básicas que desempenham, assim como pela formação ou especialização exixida para exercê-las.

Grupo 1.

Critérios gerais: estão incluídos neste grupo os trabalhadores e trabalhadoras que exercem funções que supõem a realização de tarefas complexas e heterogéneas que implicam o mais alto nível de competência profissional, e que consistem em dirigir e coordenar as diversas actividades próprias do desenvolvimento da empresa. Elaboram a política de organização, as formulações gerais da utilização eficaz dos recursos humanos e dos aspectos materiais.

Tomam decisões ou participam na sua elaboração e desempenham altos postos de direcção ou execução na empresa.

Formação: requer-se a equivalente ao título universitário de grau superior ou médio ou bem uma dilatada experiência no sector.

Incluem neste grupo os directores artísticos.

Grupo 2.

Critérios gerais: estão incluídos neste grupo os trabalhadores e trabalhadoras que exercem funções que supõem a responsabilidade completa da gestão de uma ou várias áreas funcional da empresa, a partir de directrizes gerais directamente emanadas do pessoal pertencente ao grupo 1 ou à própria direcção da empresa, segundo o tamanho desta.

Coordenam, supervisionam e integram a execução de tarefas heterogéneas e ordenam o trabalho de um conjunto de colaboradores/as.

Levam a cabo, ademais, funções que supõem a realização de tarefas técnicas complexas que exixen uma preparação específica, assim como outras que consistem em estabelecer ou desenvolver programas ou em aplicar técnicas especiais.

Formação: a formação requerida equivale ao título universitário de grau superior, médio, ou título específico do posto de trabalho, ou bem um período de prática ou experiência dilatada que adquirissem em trabalho análogo e/ou no sector.

Incluem neste grupo os/as encarregados/as artísticos, técnicos de som, técnicos de iluminación e encarregados de montagem.

Grupo 3.

Critérios gerais: estão incluídos neste grupo os trabalhadores e trabalhadoras que exercem tarefas consistentes na execução de operações que, ainda que se realizem sob instruções precisas, requerem conhecimentos profissionais ou aptidões práticas. Também se incluem neste grupo os trabalhadores e trabalhadoras que realizem as suas tarefas acima do palco. Realizam trabalhos consistentes na execução de tarefas concretas dentro de uma actividade mais ampla.

Formação: a formação básica requerida será a equivalente à formação profissional de primeiro grau, ao escalonado escolar ou ao título específico da tarefa que desempenhe, ainda que, se não se tem, poderá suplirse com um período de experiência acreditada num posto de trabalho de características similares.

Incluem neste grupo os cantores, instrumentistas, bailarinos, operador/a de som, operador/a de iluminación.

Grupo 4

Critérios gerais: estão incluídos neste grupo os trabalhadores e trabalhadoras que exercem tarefas consistentes na execução de operações que, ainda que se realizem sob instruções precisas, requerem conhecimentos profissionais ou aptidões práticas. Realizam trabalhos consistentes na execução de tarefas concretas dentro de uma actividade mais ampla.

Formação: a formação básica requerida será a equivalente à formação profissional de primeiro grau, ao escalonado escolar ou ao título específico da tarefa que desempenhe ainda que, se não se tem, poderá suplirse com um período de experiência acreditada num posto de trabalho de características similares.

Incluem neste grupo os conductores e montadores.

CAPÍTULO IV
Tempo de trabalho

Artigo 19. Jornada laboral

A jornada laboral será de um máximo de 1.680 horas anuais, que se distribuirão em 36 horas semanais.

1. Quando na actuação esteja incluida a sessão vermú e noite, compútanse como jornada laboral dois trechos: o primeiro, o que abarca desde o ponto geográfico que a empresa indique os/as trabalhadores/as para dirigir ao lugar de celebração do espectáculo até que se remata a sessão vermú. O segundo período começa quando chegam os/as trabalhadores/as ao lugar de celebração do espectáculo até que chegam ao lugar do qual saíram pela manhã. O tempo transcorrido desde o remate da sessão vermú até a actuação da noite, se é tempo de livre disposição para o/a trabalhador/a não se computará como jornada laboral, mas dá lugar a uma ajuda de custo.

2. Uma vez rematada a actuação nocturna, sempre que ao dia seguinte tenha que celebrar-se sessão vermú, e quando disten mais de 100 km para chegar ao ponto de partida estabelecido pela empresa para regressar os/a trabalhadores/as aos seus correspondentes domicílios, a empresa abonará a pernota, pequeno-almoço e almoçar e encarregar-se-á de buscar um lugar onde passar a noite.

3. Em período de ensaios, a jornada laboral semanal não pode superar as 36 horas.

4. O tempo de deslocamento entre o ponto geográfico que indique a empresa para acudir ao lugar da actuação, e o lugar onde esta se celebre, assim como o tempo de volta, terá consideração de jornada de trabalho.

5. Estabelece-se que nenhum agrupamento musical actuará mais de três horas diárias, excepto que tenha que realizar também a sessão vermú, onde a actuação musical terá uma duração máxima de 3 horas e média.

6. Todo agrupamento musical que tenha que celebrar ao dia seguinte a sessão vermú, será a primeira em rematar a sua actuação no passe nocturno.

7. Em caso de viagem a uma localização distante, o tempo de deslocamento que exceda as duas horas considerar-se-á, até um máximo de sete horas por dia de viagem, tempo de trabalho efectivo.

8. Quando, por necessidades da actuação, a equipa tenha que transferir-se em voo transoceánico ou de muito comprida distância, entre a chegada ao destino e o começo da seguinte jornada de trabalho deverá mediar, salvo circunstâncias excepcionais, um mínimo de doce horas.

9. Quando a empresa se faça cargo da pernoita, esta produzir-se-á em estabelecimentos hoteleiros que cumpram os requisitos mínimos exixibles a um hotel de três estrelas. Utilizará para o estabelecimento desta equivalência a barema própria para os ditos estabelecimentos recolhido no Decreto 267/1999, de 30 de setembro, pelo que se estabelece a ordenação dos estabelecimentos hoteleiros, assim como as suas posteriores correcções. Este preceito poderia não ser de aplicação só em caso que um raio de 10 quilometros não haja um estabelecimento destas caracteristicas. Neste caso buscar-se-á um de categoria inferior.

Artigo 20. Regime de trabalho

1. A organização prática do trabalho com sujeição a este convénio e à legislação vigente é facultai exclusiva da direcção da empresa.

2. O/a trabalhador/a está obrigado a interpretar o seu papel de acordo com as indicações de o/da encarregado/a da orquestra e aténdose aos planos previstos pela empresa. Assim mesmo, dependerá exclusivamente de o/da encarregado/a da orquestra para todas aquelas questões de carácter artístico e da empresa no resto dos aspectos.

Artigo 21. Férias

O pessoal afectado por este convénio colectivo terá direito a umas férias anuais de trinta e cinco dias naturais a razão do total das retribuições deste convénio que serão desfrutadas em todo o caso depois de 30 de outubro. No resto de contratos, as férias não desfrutadas abonarão na liquidação.

As empresas junto com a representação sindical em caso de existir, caso contrário com os/com as trabalhadores/as, negociarão o calendário de férias que se fixará no mínimo, em cada empresa, dois meses antes, ao menos, do seu início. Este ficará exposto nos tabuleiros de anúncios de cada centro de trabalho.

Artigo 22. Descanso semanal

O descanso semanal será obrigatório e retribuído em igual quantia aos dias de trabalho. Considerar-se-á descanso efectivo o que conste de trinta e seis horas consecutivas.

Os/as trabalhadores/as desfrutarão de um descanso mínimo semanal de dia e médio, sem que este possa coincidir com os dias em que exista actuação. Porém, se não é possível o desfrute ininterrompido do dito descanso semanal, poderá fraccionarse respeitando sempre um descanso mínimo ininterrompido de vinte e quatro horas; a empresa poderá acumular os ditos descansos em períodos de até catorze dias, ao igual que poderá transferir a empresa os ditos descansos para um período mais amplo, no caso de existir actuações que levar a cabo e não ser possível o anteriormente indicado.

Artigo 23. Festas aboables

Quando coincida alguma festa aboable e não recuperable com um dia de trabalho, a empresa elegerá entre estas opções:

a) Dar descanso ao profissional, abonando-lhe a sua retribuição.

b) Que se desfrute num período diferente, sempre que esteja dentro do período do seu contrato, e depois de acordo entre empresa e trabalhador.

c) Que o profissional realize as suas funções no supracitado dia, aumentando a sua compensação económica num 150 % ou compensação em descansos num 200 %. Será eleição da empresa o 50 % e do trabalhador o outro 50 %, de forma alterna.

Artigo 24. Permissões retribuídos

O trabalhador, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho, por alguns dos seguintes motivos e pelo tempo seguinte:

a) Quinze dias naturais em caso de casal; deverá avisar com três meses de antecedência à empresa.

b) Dois dias pelo nascimento de filho e pelo falecemento, acidente ou doença graves, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário, de parentes até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando com tal motivo o trabalhador necessite fazer um deslocamento, o prazo será de quatro dias. Considerar-se-á deslocamento uma distância superior a 200 quilómetros por trajecto.

c) Um dia por deslocação do domicílio habitual, baptizo ou comuñón.

d) O tempo indispensável para a renovação do carné de conduzir.

e) O desfrute das permissões pelo tempo mínimo necessário para concorrer a exames quando curse com regularidade estudos para a obtenção de um título académico ou profissional.

Em todas as questões referidas a suspensões de contrato por maternidade, paternidade, adopção e acollemento, assim como reduções de jornada por conciliação da vida laboral e pessoal, e excedencias igualmente por conciliação, assim como todas as excedencias, voluntárias ou forzosas, aplicar-se-á o que determina o Estatuto dos trabalhadores e a legislação vigente em cada momento.

f) Os/as trabalhadores/as terão direito a permissões retribuídos de no máximo 24 horas anuais de duração, para acudir a visitas médicas do médico de cabeceira, do próprio trabalhador ou para acompanhar o cónxuxe, ou também a filhos, ou familiares a cargo com a condição de que a assistência se preste através dos serviços sanitários da saúde. Sempre que fosse possível, o desfrute desta permissão deverá avisar-se previamente com um mínimo de 24 horas. Em todo o caso, será necessária uma justificação posterior.

g) Pelo tempo imprescindível para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que devam realizar-se dentro da jornada de trabalho terão direito a ausentarse do trabalho durante duas horas os dias de actuação ou ensaio.

h) De acordo ao artigo 37.4 do Estatuto dos trabalhadores, os/as trabalhadores/as, por lactación de um filho menor de nove meses, terão direito a duas horas de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções, depois de acordo com a empresa ou acumular em dias completos.

CAPÍTULO V
Estrutura retributiva

Artigo 25. Folha de pagamento

Os modelos de folha de pagamento que se usarão serão os homologados pelo Ministério.

Artigo 26. Salários

O conceito de salário base recolhe a especificidade da actividade deste sector, que implica actividade em horário nocturno e enfim de semana. Sem prejuízo do disposto no artigo 84 do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, o salário base nunca será inferior aos que figuram na tabela salarial deste convénio, que figura como anexo I.

Artigo 27. Ajuda por sessão vermú

O pessoal perceberá uma ajuda de 40 euros por sessão.

Artigo 28. Bolos

O valor do bolo ou actuação será as que se recolhe nas tabelas salariais do anexo I.

A cotação na Segurança social realizar-se-á desde o inicio no final deste, e quando se inicie num dia e se remate no seguinte se cotarão pelos dois dias, salvo que o dito bolo se inicie e remate no mesmo dia, onde tão só se cotara por um dia.

Artigo 29. Meios de transporte

A empresa facilitará os meios de transporte adequados ou, na sua falta, a gestão necessária para os deslocamentos desde o centro de trabalho até o lugar no qual as necessidades do serviço requeiram a presença do trabalhador ou trabalhadora, é dizer, até o lugar da actuação.

Se um/uma trabalhador/a decide acudir à actuação no seu próprio veículo, ou pernoitar em lugar diferente do que estabeleça a empresa, isso não devindicará por sim mesma nenhuma ajuda de custo de locomoción, e serão pela sua conta e risco os gastos inherentes ao supracitado deslocamento e pernoita.

Em caso que alguma empresa não disponha de meios de transporte para que os trabalhadores acudam ao lugar da actuação, abonar-lhes-á uma ajuda de custo de locomoción a razão de 19 cêntimo de euro por quilómetro mais a auto-estrada, de ser o caso, a partir do centro de trabalho da empresa (percebe-se como centro de trabalho o lugar de ensaio) até o lugar da actuação. Salvo que o/a trabalhador/a pernoite em lugar diferente do seu domicílio, a ajuda de custo de locomoción será desde onde se pernoite.

Artigo 30. Horas extraordinárias

A duração da jornada de trabalho será a especificada no artigo décimo noveno.

Perceber-se-á como hora extra o tempo todo que exceda da duração da jornada diária.

As horas que excedan das que o supracitado artigo estabelece, serão consideradas como extraordinárias e a empresa poderá compensar as ditas horas mediante dias de descanso, e dentro da vigência do contrato. Será à eleição da empresa cobrar ou que se lhe compensem com dias livres as horas extraordinárias, que perceberá por cada hora extraordinária trabalhada uma quantidade igual ao resultado de incrementar em 50 % a quantia ou a compensação em descanso, correspondente a uma hora de trabalho ordinária. Nos excessos de jornada poder-se-ão acumular até compensar-se com dias completos de descanso.

Durante o tempo de ensaios consideram-se horas extraordinárias aquelas que superem a jornada laboral estabelecida.

Tal e como estabelece o Estatuto dos trabalhadores, a realização de horas extraordinárias tem um carácter voluntário e ambas as partes acordarão a sua realização.

Artigo 31. Roupas de trabalho e instrumentos

A roupa de trabalho entregar-se-á por parte da empresa no primeiro trimestre de cada ano ou ao começo de cada gira anual, sempre e quando a empresa exixa um determinado tipo de vestiario. Nesse suposto, por deterioración da roupa de trabalho entregar-se-lhe-á outra a o/a trabalhador/a, mas o/a trabalhador/a está obrigado/à cuidar com a máxima diligência a roupa e material que lhe entregue a empresa, respondendo da sua perda ou mal uso. Em caso que a empresa não entregue roupa de trabalho mas exixa um determinado tipo de vestiario a os/as trabalhadores/as, estes perceberão uma ajuda de cinco euros por actuação.

Cada trabalhador/a achegará o seu próprio instrumento para desenvolver o seu trabalho salvo pacto em contrário, e a empresa terá que abonar uma ajuda de cinco euros por actuação por desgaste de instrumento, salvo que a empresa achegue o instrumento.

Artigo 32. Pagas extraordinárias

Os trabalhadores e trabalhadoras terão direito a duas pagas extraordinárias, de 30 dias de salário base e garantia ad personam, sempre e quando a perceba o trabalhador ou a trabalhadora, cada uma delas, que se devindicará semestralmente do modo seguinte: a correspondente a junho, do dia 1 de janeiro ao 30 de junho de cada ano, e a correspondente a dezembro, de 1 de julho ao 31 de dezembro, igualmente, de cada ano.

O aboação das supracitadas pagas efectuar-se-á, no máximo, a de junho o dia 30 do supracitado mês e a de dezembro o dia 20 do supracitado mês.

Artigo 33. Procedimento para a inaplicación das condições de trabalho

Para dar cumprimento pleno ao pactuado no presente convénio ao longo de toda a sua vigência, as empresas deverão comunicar com 10 dias de anticipación à comissão paritário o intuito de proceder à inaplicación do presente convénio colectivo.

Uma vez realizado este trâmite e quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre a empresa e os representantes legais dos trabalhadores, poder-se-á proceder, depois do desenvolvimento de um período de consultas nos termos do artigo 41.4 do ET, a inaplicar na empresa as condições de trabalho previstas no presente convénio, e que afectam as seguintes matérias:

a) Jornada de trabalho.

b) Horário e distribuição do tempo de trabalho.

c) Regime de trabalho a turnos.

d) Sistema de remuneração e quantia salarial.

e) Sistema de trabalho e rendimento.

f) Funções, quando excedan os limites que para a mobilidade funcional prevê o artigo 39 do ET.

g) Melhoras voluntárias da acção protectora da Segurança social.

O conceito de causas económicas, técnicas, organizativo e de produção vem desenvolvido no artigo 82 do ET.

Nos supostos de ausência de representantes legais dos trabalhadores observar-se-á o disposto no artigo 41.4 do ET.

Quando o período de consultas termine em acordo, presumirase que concorrem as causas justificativo alegadas pela empresa e só poderá ser impugnado ante a jurisdição social pela existência de fraude, dolo, coação ou abuso de direito na sua conclusão. O acordo deverá determinar ao certo as novas condições de trabalho aplicável na empresa e a sua duração, que não poderá prolongar-se além do momento em que resulte aplicável um novo convénio. O acordo deverá ser notificado à comissão paritário do convénio.

No caso de desacordo durante o período de consultas, a empresa deverá submeter a discrepância à comissão paritário do convénio, que disporá de um prazo máximo de sete dias para pronunciar-se, contando desde que a discrepância seja suscitada. Quando esta não alcance um acordo, a empresa deverá recorrer ao procedimento de mediação ante o AGA no prazo dos quinze dias seguintes à pronunciação da comissão paritário. Se também não se atinge acordo no AGA, submeter-se-ão as discrepâncias a uma arbitragem vinculativo cujo laudo terá a mesma eficácia que os acordos atingidos no período de consultas e só poderá ser impugnado nos termos estabelecidos no artigo 91 do ET.

Artigo 34. Incapacidade temporária

Em caso de incapacidade temporária derivada de um acidente de trabalho ou doença profissional, o trabalhador/a terá direito a um complemento de até o 100 % do seu salário, com um limite de 100 €/diários desde o dia do acidente até a alta ou, se é o caso, até a terminação do seu contratro. No suposto de que o trabalhador/a desenvolva a sua actividade laboral em mais de uma empresa, este complemento perceber-se-á unicamente da empresa onde origine o acidente.

No caso de incapacidade temporária que derive de um acidente não laboral ou doença comum, complementar-se-á até o total da base de cotação no caso de hospitalização e a sua recuperação. Assim mesmo, o trabalhador terá direito a um complemento de até o 85 % do seu salário desde o primeiro dia até o vixesimo, e do vixesimo primeiro em diante do 100 %.

Artigo 35. Incrementos salariais

Os incrementos salariais, na vigência do presente convénio, serão os seguintes:

Ano 2017: os que se estabelecem no anexo das tabelas salariais.

Ano 2018: mais % 1,25 o IPC real do ano anterior.

Os efeitos económicos deste convénio entrarão em vigor o dia 1 de janeiro de 2017, com independência da data em que o organismo administrativo competente leve a efeito a sua publicação oficial.

Artigo 36. Pagamento da retribuição mensal

O pagamento do salário efectuar-se-á os cinco primeiros dias naturais de cada mês.

CAPÍTULO VI
Código de conduta laboral

Artigo 37. Deveres de os/das trabalhadores/as

Dentro das obrigas que tenham atribuídas os/as trabalhadores/as, estes/as deverão fazer um uso adequado do material da empresa e serão responsáveis pelos danos que se ocasionem por neglixencia no uso de supracitado material, sem prejuízo das sanções que possam corresponder.

O/a empresário/a compromete-se e obriga-se a que os expedientes que se lhes possam abrir a os/as trabalhadores/as serão considerados como informação confidencial e não estarão expostos ao público; será uma questão de máxima protecção de dados.

Artigo 38. Faltas

Os/as trabalhadores/as poderão ser sancionados/as pela empresa em virtude de não cumprimentos laborais, de acordo com a graduación de faltas leves, graves e muito graves, e sanções que se estabelece no presente título deste convénio.

A valoração das faltas e as correspondentes sanções impostas pela empresa serão sempre revisables ante a jurisdição competente.

A empresa dará conta aos representantes legais de os/das trabalhadores/as, em caso que existam, de toda a sanção por faltas graves que se imponha.

Imposta a sanção, o cumprimento temporário desta poder-se-á dilatar até 30 dias depois da data da sua firmeza.

Faltas leves:

– A falta de pontualidade até dez minutos da hora assinalada para o começo da sua jornada, actuação, ensaio ou gravação, e sempre que o atraso não esteja devidamente justificado.

– A comissão de uma falta de ausência do posto de trabalho injustificar, por um tempo superior a trinta minutos.

– O abandono do serviço sem autorização ou causa fundada, ainda quando seja por breve tempo. Se, como consequência disto, se origina prejuízo de alguma consideração à empresa ou fosse causa de acidente a os/as seus/suas colegas/as de trabalho ou outras pessoas, esta falta poderá ser considerada como grave ou muito grave, segundo os casos.

– A falta de diligência em acudir a uma actuação ou a um ensaio quando seja chamado.

– A falta de cuidado na conservação da caracterización e vestiario, assim como do mobiliario e elementos instalados no camerino que lhe fosse designado, como noutras dependências das instalações, onde se realize o espectáculo e sempre que não revista carácter de gravidade.

– Não comunicar com antecedência suficiente uma falta ao trabalho por causa justificada, ou não comunicar com a necessária diligência a ausência ao trabalho por doença ou acidente, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

– Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e consideração a os/as chefes/as, colegas/as, subordinados/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter leve.

– A falta de atenção e diligência com o público.

– A embriaguez ou toxicomanía ocasional. Se, como consequência dela, se origina prejuízo de alguma consideração à empresa ou fosse causa de acidente aos seus colegas de trabalho ou outras pessoas, esta falta poderá ser considerada como grave ou muito grave, segundo os casos.

– A inobservancia das normas de segurança e higiene no trabalho, que não suponham um risco grave para o/a trabalhador/a nem para os/as seus/suas colegas/as ou terceiras pessoas.

– Os pequenos descuidos na conservação do material ou os géneros da empresa ou colegas/as.

Faltas graves:

– A falta de pontualidade que excedan os dez minutos à hora assinalada para o começo da jornada, actuação, ensaio ou gravação, com a condição de que não esteja devidamente justificada.

– A comissão ou sanção de três ou mais faltas leves num período de trinta dias naturais.

– Não comunicar com a devida antecedência ou justificação posterior a falta ao trabalho por qualquer causa, sempre que não constitua suspensão do espectáculo.

– O abandono de um ensaio sem permissão da empresa, da direcção artística ou de o/da coreógrafo/a, se é o caso, em relação com o seu trabalho e sempre que não esteja devidamente justificado.

– Faltar ao trabalho a uma actuação, sem a devida autorização ou causa justificada.

– Alegar motivos falsos para a obtenção de permissões.

– Simular a presença de outro trabalhador.

– Não comunicar à empresa as mudanças de domicílio.

– Não comunicar à empresa as alterações dos dados que possam afectar a Segurança social e impostos. A falta maliciosa nestes casos considerar-se-á como falta muito grave.

– A desobediência à empresa ou pessoa que a represente, assim como à direcção artística em relação com o seu trabalho profissional, com a condição de que a ordem não implique uma condição vexatoria para o/a trabalhador/a ou suponha um risco para a vinda, a integridade, e a saúde, tanto dele como dos seus colegas/as. Se implica manifesto quebranto da disciplina, ou dela derivasse prejuízo notório para a empresa, esta falta poderá ser considerada como muito grave.

– As discussões com os/com as colegas/as de trabalho e as faltas que produzam as queixas justificadas dos seus colegas/as. Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e consideração a os/as chefes/as, colegas/as, subordinados/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter grave.

– As ofensas físicas, verbais ou de qualquer outra índole, de natureza sexual, exercidas sobre qualquer trabalhador ou outra pessoa relacionada com a empresa.

– O abuso de autoridade, percebido como a conduta do que, prevaléndose da sua superioridade xerárquica, infere um trato vexatorio a um/uma subordinado/a, desviado dos fins para os que está conferida a autoridade.

Quando revista caracteres de especial gravidade, esta falta poderá ser considerada como muito grave.

– Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares durante a jornada de trabalho.

– Descuido importante na conservação dos géneros ou do material da empresa.

– A inobservancia das ordens ou o não cumprimento das normas em matéria de segurança e higiene no trabalho, quando suponha um risco grave para o/a trabalhador/a, os/as seus/suas colegas/as ou terceiras pessoas, assim como negar-se a usar os meios de segurança e higiene facilitados pela empresa.

– Os danos causados intencionadamente à caracterización, vestiarios, mobiliarios, enxoval, elementos ou instalações dos locais onde se realize o espectáculo ou ensaio. Com independência da falta cometida, serão responsáveis economicamente do dano causado.

– Os descuidos na conservação do material ou os géneros da empresa ou dos colegas.

– O uso, não autorizado, dos médios de comunicação e/ou informáticos, redes sociais próprias e de qualquer outra índole, por exemplo whatsapp/Facebook/twitter...durante a actuação e ensaios.

Faltas muito graves:

– A falta reiterada e injustificar de pontualidade e assistência ao trabalho, quando mediar sanção prévia.

– Três faltas de assistência ao trabalho no período de trinta dias; dez faltas em seis meses ou vinte faltas num ano, e quando mediar sanção prévia.

– O abandono do lugar de trabalho sem permissão da empresa ou pessoa que a represente, enquanto dure a sua jornada.

– A simulação de doença ou acidente.

– Apresentar no lugar de trabalho em condições físicas não aptas para desempenhar o seu labor, tanto em ocasião de ensaios como no de função ou gravação.

– A embriaguez, ainda que não seja habitual, ou o uso ou tenza de drogas ou similares no lugar de trabalho.

– Toda a acção ou omissão constitutiva de delito no lugar de trabalho.

– Empregar em proveito próprio caracterización, vestiario, ou qualquer outro elemento da empresa ou de os/das seus/suas colegas/as sem autorização por escrito.

– Os maus tratos de palavra, obra ou falta grave de respeito e consideração ao empresário, aos seus representantes sindicais ou colegas/as de trabalho.

– A diminuição voluntária e continuada no rendimento normal de trabalho.

– Quando o/a trabalhador/a origine frequentemente rifas ou pendencias injustificar
com os/com as seus/suas colegas/as de trabalho.

– Actuar simultaneamente durante a jornada de trabalho noutros locais, tanto públicos como privados, sem permissão por escrito da empresa.

– Em caso que as ofensas verbais ou físicas de natureza sexual sejam exercidas desde posições de superioridade xerárquica e associem a obtenção do trabalho, melhora das suas condições ou a estabilidade no emprego com a prestação de favores de tipo sexual, considerar-se-ão ademais de como falta muito grave, como abuso de autoridade sancionable com a inhabilitación para o exercício de funções de mando, cargo de responsabilidade ou despedimento disciplinario.

– Aceitar qualquer remuneração, comissão ou vantagem de organismos, empresas ou pessoas alheias em relação com o desempenho do serviço, salvo naqueles casos previstos por lei, especialmente com os direitos de remuneração sujeitos a gestão colectiva.

– A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, sempre que se cometa dentro dos seis meses seguintes de haver-se produzido a primeira, quando mediar sanção por escrito.

– A imprudência ou neglixencia inescusables, assim como o não cumprimento das normas de segurança e higiene no trabalho, quando sejam causa de acidente laboral grave, prejuízos graves a os/as seus/suas colegas/as ou a terceiras pessoas, ou de dano grave à empresa ou aos seus produtos.

– O acosso psicológico ou moral (mobbing) que promova um superior xerárquico ou um/uma colega/a de trabalho através de acções ou omissão no centro de trabalho.

– O roubo, furto ou malversación cometidos no âmbito da empresa.

– O uso, que prejudique a empresa, dos seus meios de comunicação e/ou informáticos.

Artigo 39. Sanções

Corresponde à empresa a faculdade de impor sanções nos termos estipulados no presente convénio colectivo, Estatuto dos trabalhadores e texto refundido do procedimento laboral. De toda a sanção, salvo amoestación verbal, dar-se-á deslocação por escrito ao interessado, assim como nas faltas graves ao comité de empresa ou delegados de pessoal, se os houver, que deverão justificar a recepção ou assinar que está informado da comunicação.

Para faltas leves:

a) Amoestación verbal por parte da empresa.

b) Amoestación por escrito.

c) Suspensão de emprego e salário por um dia.

Para faltas graves:

a) Amoestación por escrito feita pela empresa para a sua inserção em «taboíña».

b) Suspensão de emprego e salário até sete dias.

Para faltas muito graves:

a) Suspensão de emprego e salário até trinta dias.

b) Rescisão do contrato.

Contra as acções especificadas anteriormente caberá recurso, por parte de o/da trabalhador/a, ante o julgado do social.

Artigo 40. Prescripción das faltas

As faltas leves prescreverão aos dez dias, as graves aos vinte e as muito graves aos sessenta dias.

O cômputo dos prazos iniciar-se-á a partir da data em que a empresa tivesse conhecimento da comissão da falta e, em todo o caso, a prescrição será efectiva aos seis meses de se ter cometido aquela.

Artigo 41. Sometemento ao AGA

As partes signatárias deste convénio consideram necessário estabelecer procedimentos voluntários de solução dos conflitos de carácter colectivo e por isso acordam a sua adesão ao vigente acordo sobre solução extrajudicial de conflitos colectivos na Galiza (AGA).

CAPÍTULO VII
Direitos sindicais

Artigo 42. Direitos sindicais

A empresa autorizará nos seus locais a reunião ou assembleia dos profissionais que trabalhem nela, quando estes os solicitem mediante os seus representantes, e sempre que não altere o normal funcionamento do espectáculo, ensaios e montagens dos ensaios, e fora da jornada laboral de trabalho.

No tabuleiro de aviso da empresa haverá um espaço reservado para os comunicados de os/das representantes de os/das trabalhadores/as no centro de trabalho, assim como dos sindicatos representativos de os/das trabalhadores/as da empresa.

As empresas não poderão despedir um/uma trabalhador/a, nem discriminalo/a na sua promoção, tanto económica como profissional, ou prejudicá-lo/a de qualquer forma, por motivo da sua inscrição ou actividade sindical.

Qualquer sanção grave comunicar-se-lhes-á aos representantes de os/das trabalhadores/as, e os/as trabalhadores/as poderão solicitar a presença dos seus representantes ante qualquer outro conflito que os as afecte. As empresas cumprirão fielmente as disposições em vigor, garantindo o livre exercício dos direitos sindicais, que já possam exercer tanto os comités de empresa como os/as delegar/as de pessoal. Também se facilitarão as permissões sindicais estabelecidas na LOLS com um aviso prévio de 24 horas quando seja possível.

A empresa efectuará o desconto das quotas sindicais a os/as filiados/as dos respectivos sindicatos, sempre que os profissionais o solicitem por escrito à direcção desta.

Todo o não recolhido em matéria de direitos sindicais neste convénio colectivo, reger-se-á conforme o estabelecido na legislação vigente, tanto no Estatuto dos trabalhadores como na Lei orgânica de liberdade sindical.

Delegados/as sectoriais:

Tendo em conta as características próprias do sector, entre elas:

1. A condição dominante de discontinuidade na contratação artística.

2. A duração dos contratos, habitualmente menor de seis meses e por conseguinte geradora de uma antigüidade menor à necessária para poder desenvolver processos de eleições sindicais.

3. A consciência, partilhada pelas partes, da necessidade de possibilitar a representação sindical a todos/as os/as trabalhadores/as do sector.

4. A existência de diferentes modalidades de representação recolhidas na legislação vigente.

As partes acordam, através do mecanismo da autorregulación e em relação com os direitos de representação recolhidos na Lei orgânica da liberdade sindical, Real decreto 11/1985, de 2 de agosto, e especialmente no que concerne ao título III (Da representatividade sindical), outorgar aos sindicatos que têm a condição de «mais representativos» nos termos da normativa citada, signatárias do presente convénio colectivo, as funções de representação sindical de os/das trabalhadores/as do sector nos supostos de inexistência de representação legal de os/das trabalhadores/as através de os/das delegados/as sectoriais que para esse efeito se nomeiem.

Os/as supracitados/as delegar/as sectoriais, com um número máximo de dez para todo o território nacional, nomeados pelos sindicatos antes referidos segundo o seu critério e que, em qualquer caso, poderão ser pessoal alheio à empresa de que se trate, terão as mesmas garantias que as estabelecidas legalmente para os membros dos comités de empresa assim como os seguintes direitos:

a) Ter acesso à mesma informação e documentação que a empresa deva pôr à disposição do comité de empresa, em aplicação da legislação vigente, estando obrigados os/as delegar/as sindicais a guardar sixilo profissional naquelas matérias nas que legalmente proceda.

b) Ser ouvidos pela empresa previamente à adopção de medidas de carácter colectivo que afectem os/as trabalhadores/as em geral e os/as filiados/as ao seu sindicato em particular, e especialmente nos despedimentos e sanções destes últimos.

Os/as delegar/as sectoriais nomeados/as segundo os termos deste artigo deverão ir devidamente provisto de documentação que acredite a sua condição, e assumirão, em todo o caso, obrigação de segredo e sixilo no que diz respeito à documentação à qual tenham acesso.

Previamente à realização de qualquer inspecção ou constatación em qualquer das empresas do sector, a actividade de os/das delegados/as sectoriais deverá será comunicada à comissão paritário do convénio colectivo por escrito.

Artigo 43. Protecção de dados

Em virtude da Lei orgânica 15/1999, de 13 de dezembro, de protecção de dados, de carácter pessoal, o/a trabalhador/a fica informado/a e presta o seu consentimento inequívoco à incorporação dos seus dados pessoais, titularidade da mercantil para a que preste serviços, denominado empresa, inscrito no Registro Geral da Agência Espanhola de Protecção de Dados. Assim mesmo, a empresa tão só recolherá dados estritamente necessários para a prestação dos serviços oferecidos por parte de o/da trabalhador/a.

A empresa garante a segurança e confidencialidade dos dados facilitados. Deste modo, compromete ao cumprimento da sua obrigação de segredo dos dados de carácter pessoal e do seu dever de guardá-los e adoptar todas as medidas necessárias para evitar a sua alteração, perda, tratamento ou uso não autorizado. Portanto, toda a informação não será utilizada com propósitos comerciais alheios à actividade do centro e não será cedidas a terceiros, salvo as excepções estabelecidas pela lei.

Os/as trabalhadores/as poderão exercer, a respeito dos dados solicitados na forma prevista, os direitos reconhecidos pela Lei orgânica 15/1999, de 13 de dezembro, de protecção de dados de carácter pessoal, e em particular os direitos de acesso, rectificação ou cancelamento de dados e oposição, se resulta pertinente, mediante solicitude remetida por correio ordinário, assinada e acompanhada de fotocópia do DNI, ao endereço fiscal da empresa.

Ademais, os dados pessoais solicitados, quando deixem de ser necessários ou pertinente para a finalidade para a qual foram recolhidos, serão cancelados conforme estabelece a normativa de protecção de dados de carácter pessoal.

CAPÍTULO VII
Saúde laboral

Artigo 44. Prevenção e riscos laborais

As empresas e os/as trabalhadores/as compreendidos/as no âmbito deste acordo, e com o ânimo de reduzir riscos no sector, comprometem à observação e cumprimento das medidas legais e reglamentarias vigentes em matéria de prevenção de riscos laborais.

Artigo 45. Saúde laboral

1. Segurança e saúde no trabalho.

A protecção e a saúde dos trabalhadores constituem um objectivo básico e prioritário das partes signatárias deste convénio. Estas consideram que para alcançá-lo requer-se o estabelecimento e o planeamento de uma acção preventiva no centro de trabalho, com a finalidade de eliminar ou minimizar os riscos laborais, incluídos os de natureza psicosocial, assim como melhorar a qualidade de vida e o ambiente laboral. Os/as trabalhadores/as têm direito a uma protecção eficaz em matéria de segurança e saúde no trabalho.

A empresa realizará a prevenção dos riscos laborais mediante a adopção de quantas medidas sejam necessárias para a protecção da segurança e a saúde de os/das trabalhadores/as em matéria de plano de prevenção de riscos laborais, avaliação de riscos, consulta e participação, incluindo a informação e a formação de os/das mesmos/as trabalhadores/as, actuação em caso de urgência e de risco grave e iminente, e vigilância da saúde.

2. Direitos de participação e organização da prevenção.

Ambas as partes terão como missão prioritária o estudo das consequências que no âmbito sectorial supõe a aplicação da normativa sobre prevenção de riscos laborais, assim como dos temas relativos a riscos laborais e prevenção destes que afectem as diferentes actividades do sector com carácter geral.

A empresa e os/as seus/suas trabalhadores/as comprometem-se a assumir os direitos, obrigações e responsabilidades que, com carácter recíproco, em matéria de segurança e saúde no trabalho estabelece a normativa vigente sobre a prevenção de riscos laborais (Lei 31/1995, Real decreto 39/1997, Lei 54/2003 e Real decreto 171/2004), a que se possa ditar durante a vigência deste convénio, assim como as disposições específicas que nele se estabelecem. Considerar-se-ão as normas e recomendações da OIT, da União Europeia e o Acordo marco europeu sobre o estrés ligado ao trabalho.

3. Avaliação de riscos.

O empresário deverá realizar uma avaliação inicial dos riscos para a segurança e a saúde dos trabalhadores, tendo em conta, com carácter geral, a natureza da actividade, as características dos postos de trabalho existentes e dos trabalhadores que devam desempenhá-los. A avaliação será actualizada quando mudem as condições de trabalho e, em todo o caso, submeter-se-á a consideração e rever-se-á, se for necessário, com ocasião dos danos para a saúde que se produziram.

Se os resultados da avaliação prevista põem de manifesto situações de risco, o empresário realizará aquelas actividades preventivas necessárias para eliminar ou reduzir e controlar tais riscos.

4. Plano de prevenção.

A prevenção de riscos laborais deverá integrar no sistema geral de gestão da empresa, tanto no conjunto das suas actividades como em todos os níveis xerárquicos desta, através da implantação e aplicação de um plano de prevenção de riscos laborais.

Este plano de prevenção de riscos laborais deverá incluir a estrutura organizativo, as responsabilidades, as funções, as práticas, os procedimentos, os processos e os recursos necessários para realizar a acção de prevenção de riscos na empresa, nos termos que regulamentariamente és estabeleçam.

5. Vigilância da saúde.

O/a empresário/a é o responsável pela vigilância da saúde de os/das trabalhadores/as ao seu serviço em função dos riscos inherentes ao trabalho e, portanto, resulta obligatorio garantir a vigilância periódica do estado de saúde de os/das trabalhadores/as.

Esta vigilância só poderá levar-se a cabo quando o/a trabalhador/a preste o seu consentimento.

6. Reconhecimentos médicos.

Sem prejuízo de quantas obrigações e critérios se estabelecem no que diz respeito à vigilância da saúde no artigo 22 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, as partes acordam:

1. A empresa virá obrigada a realizar reconhecimento médico prévio à admissão e reconhecimentos periódicos a todos/as os/as trabalhadores/as ao seu serviço, ao menos, uma vez ao ano. Os reconhecimentos periódicos posteriores ao de admissão serão de livre aceitação para o/a trabalhador/a, ainda que, por requerimento da empresa, deverá assinar a não aceitação quando não desejem submeter-se aos supracitados reconhecimentos.

2. Em todos os casos o reconhecimento médico será adequado ao posto de trabalho de que se trate.

3. Serão por conta exclusiva da empresa os custos dos reconhecimentos médicos e, nos periódicos, ademais, os gastos de deslocamento originados por eles.

7. Comissão de segurança e saúde laboral e agentes sectoriais.

A empresa contratará um terceiro ou subcontratará uma empresa especialista em prevenção de riscos laborais, para a promoção da saúde e segurança no trabalho e terá como objectivo prioritário o desenvolvimento dos seguintes programas:

– Divulgar e informar dos riscos profissionais existentes no sector.

– Informar sobre os direitos e as obrigações preventivas de o/da empresário/o e os/as trabalhadores/as.

– Promoção de actuações preventivas.

Os resultados e relatórios sobre as supracitadas actuações transferirão à empresa e estarão submetidos ao princípio de confidencialidade e sixilo estabelecido no artigo 37.3 da Lei de PRL.

8. Protecção à maternidade.

A avaliação dos riscos deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente, a agentes, procedimento ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico. Estas medidas incluirão, quando resulte necessário, a não realização de trabalhos a turnos, salvo expresso consentimento para levá-los a cabo da trabalhadora.

Se existisse risco, o/a empresário/a adoptará medidas através de uma adaptação das condições ou o tempo de trabalho.

Quando a adaptação não resulte possível, a trabalhadora deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado.

Em caso que não exista nenhum posto de trabalho ou função compatível com o estado da trabalhadora, a empresa acreditará isto para que a trabalhadora possa passar à situação de suspensão do contrato de trabalho com direito a uma prestação económica por risco durante a gravidez.

9. Acosso psicológico, sexual, e por razão de sexo no trabalho.

As partes signatárias são conscientes da relevo que está tomando o acosso psicológico, sexual e moral no trabalho, assim como das graves consequências que da sua existência derivam para a segurança e a saúde de os/das trabalhadores/as, e que ademais comporta importantes consequências para o normal desenvolvimento da actividade da empresa.

As partes comprometem-se a prevenir aquelas práticas consideradas perversas e que possam implicar situações de acosso para os trabalhadores e, em caso que apareçam, a investigar e erradicá-las, assim como à sua avaliação como outro risco laboral.

Artigo 46. Sobre a igualdade de oportunidades

A empresa realizará esforços tendentes a alcançar a igualdade de oportunidades em todas as suas políticas, em particular, a igualdade de género, adoptando medidas dirigidas a evitar qualquer tipo de discriminação laboral entre homens e mulheres. Os planos de igualdade, poderão recolher, entre outras, matérias de acesso ao emprego, classificação profissional, promoção e formação, retribuições, ordenação do tempo de trabalho, favorecer em termos de igualdade entre mulheres e homens, a conciliação laboral, pessoal e familiar, e prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo.

Ter-se-á como objectivo a elaboração e difusão de recomendações sobre as melhores práticas para a elaboração dos planos de igualdade.

A composição, o regime de funcionamento e a periodicidade das reuniões será estabelecido pela empresa e trabalhadores/as.

Artigo 47. Póliza de seguro. Indemnização em caso de morte ou invalidade

1. Estabelece-se uma póliza de seguro a favor dos trabalhadores e das trabalhadoras que dê cobertura às seguintes situações:

Morte por acidente laboral: 35.000 euros.

Grande invalidade por acidente laboral: 40.000 euros.

Invalidade absoluta por acidente laboral: 40.000 euros.

Invalidade total por acidente laboral: 40.000 euros.

2. Estas quantidades entrarão em vigor a partir do dia 1 de janeiro de 2017.

3. As empresas disporão de um prazo de trinta dias naturais a partir da publicação do convénio para adecuar e contratar as pólizas, com as coberturas que menciona este artigo. Em caso de não cumprimento a cobertura será por conta da empresa.

Disposição transitoria única

As empresas terão que entregar a comissão paritário as contas oficiais anuais do exercício anterior com a data limite de um mês depois da sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Disposição adicional única

As empresas terão que entregar a comissão paritário, no máximo o 31 de agosto de cada ano, as contas oficiais anuais completas do exercício do ano anterior. Assim mesmo, terão que reflictir o nome comercial junto ao da sociedade.

Definições:

Taboíña: documento elaborado pela direcção da empresa individual de cada trabalhador/a que reflecte a duração da jornada laboral.

Cantor: trabalhador/a que emprega a voz como instrumento musical que interpreta ou executa os criados por outra pessoa ou compostos por é-la mesma, acompanhado de composições musicais.

Instrumentista: trabalhador/a que possui conhecimentos específicos sobre instrumentos musicais e que tem como tarefa fundamental executar peças e/ou composições musicais.

Director artístico: trabalhador/a que de acordo com a ideia que se lhe encomende realiza a montagem da obra ou espectáculo, dirige os ensaios e tem absoluta autoridade sobre todos os/as trabalhadores/as interveniente no espectáculo.

Bailarinos: trabalhador/a do dance dedicado a interpretação de obras musicais e coreografias, emprega o seu corpo para manifestar-se através de movimentos executados segundo o ritmo da música interpretada e seguindo as indicações do director artístico.

Técnico de iluminación: trabalhador/a que possui suficientes conhecimentos das particularidades e exixencias do tratamento da luz e da cor, tendo ao seu cargo a iluminación adequada à cena, pessoas e lugares. Responde da confecção, direcção, controlo e manejo das fontes de luz, elementos da luminotecnia e distribuição de mesas e proxectores. Supervisiona o inventário, a montagem e o material empregado.

Técnico de som: trabalhador/a que possui suficientes conhecimentos das particularidades e exixencias do tratamento do são nas suas diferentes facetas: acústica, técnicas sonoras e tecnoloxia de audio, tendo ao seu cargo o som adequado à cena, pessoas e lugares. Responde da confecção, direcção, controlo e manejo das fontes de som. Supervisiona o inventário, a montagem e o material empregado.

Encarregado/a de montagem: trabalhador/a que tem ao seu cargo a os/as montadores/as e dirige a montagem e desmontaxe dos palcos.

Encarregado/a artístico: trabalhador/a que trabalha baixo as ordens do director artístico e supervisiona as ordens deste.

Montadores/as: trabalhador/a que com amplos conhecimentos do palco e os seus elementos tem ao seu cargo a construção, montagem, serviço e desmontaxe dos palcos para o espectáculo. Manterá a ponto os elementos próprios desta especialidade qualquer que seja o material de construção reparando os seus elementos com os médios à sua disposição.

Operadores/as de som: trabalhador/a que às ordens do técnico de som colabora na realização das competências e função encomendadas.

Operador/a de iluminación: trabalhador/a que às ordens de o/da técnico de iluminación colabora na realização das competências e funções encomendadas.

Bolo: actuação, concerto ou espectáculo que realizam os/as trabalhadores/as acima do palco.

ANEXO I

• Para empresas com uma facturação de até 150.000 €/ano.

Tabela salarial para temporada alta de 1 de maio ao 31 de outubro e baixa de 1 de novembro até o 30 de abril.

2017

Grupo	Nível	Salário	PPE extra	Salário anual
1	-	1.185 €	197,50 €	16.590 €
2	-	1.135 €	189,17 €	15.890 €
3	-	1.085 €	180,33 €	15.190 €
4	-	1.035 €	172,50 €	14.490 €

• Para empresas com uma facturação de até 350.000 €/ano.

Tabela salarial para temporada alta de 1 de maio ao 31 de outubro.

2017

Grupo	Nível	Salário	PPE extra	Salário anual
1	-	1.365 €	227,50 €	19.110 €
2	-	1.300 €	216,67 €	18.200 €
3	-	1.235 €	205,83 €	17.290 €
4	-	1.175 €	195,83 €	16.450 €

• Para empresas com uma facturação de até 550.000 €/ano.

Tabela salarial para temporada alta de 1 de maio ao 31 de outubro.

2017

Grupo	Nível	Salário	PPE extra	Salário anual
1	-	1.610 €	268,33 €	22.540 €
2	-	1.540 €	256,67 €	21.560 €
3	-	1.470 €	245,00 €	20.580 €
4	-	1.400 €	233,33 €	19.600 €

• Para empresas com uma facturação de até 750.000 €/ano.

Tabela salarial para temporada alta de 1 de maio ao 31 de outubro.

2017

Grupo	Nível	Salário	PPE extra	Salário anual
1	-	1.860 €	310,00 €	26.040 €
2	-	1.780 €	296,67 €	24.920 €
3	-	1.700 €	283,33 €	23.800 €
4	-	1.620 €	270,00 €	22.680 €

• Para empresas com uma facturação de mais de 750.000 €/ano.

Tabela salarial para temporada alta de 1 de maio ao 31 de outubro.

2017

Grupo	Nível	Salário	PPE extra	Salário anual
1	-	2.188 €	364,66 €	30.632 €
2	-	2.123 €	353,83 €	27.722 €
3	-	2.058 €	343,00 €	28.812 €
4	-	1.993 €	332,16 €	27.902 €

Salário mês em temporada baixa de 1 de novembro ao 30 de abril, de aplicação para todas as empresas com uma facturação de mais de 150.000 €/ano.

2017

Grupo	Nível	Salário	PPE extra	Salário anual
1	-	1.365 €	227,50 €	19.110 €
2	-	1.300 €	216,67 €	18.200 €
3	-	1.235 €	205,83 €	17.290 €
4	-	1.175 €	195,83 €	16.450 €

Para bolos ou actuações, em temporada baixa de 1 de novembro ao 30 de abril, de aplicação para todas as empresas independentemente da sua facturação.

Ano 2017

Grupo	Nível	Salário bolo actuação
1	-	60,00 €
2	-	60,00 €
3	-	60,00 €
4	-	60,00 €

Para bolos ou actuações, em temporada alta de 1 de maio ao 31 de outubro de aplicação para todas as empresas independentemente da sua facturação.

Ano 2017

Grupo	Nível	Salário bolo actuação
1	-	90,00 €
2	-	90,00 €
3	-	90,00 €
4	-	90,00 €