Visto el acuerdo suscrito por la comisión negociadora por el que se firma el protocolo de acoso sexual de la empresa Nea F3 Ibérica, S.L.U., el 23 de diciembre de 2016, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

La Secretaría General de Empleo

ACUERDA:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 6 de marzo de 2017

Covadonga Toca Carús
Secretaria general de Empleo

Protocolo de actuación de Nea F3 Ibérica, S.L.U. ante posibles situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral

En Vigo a 23 de diciembre de 2016

I. Código ético.

La dignidad, el derecho a la integridad física y moral, y a la no discriminación están garantizados por la Constitución española, la normativa de la Unión Europea y la legislación laboral, que prevé también un conjunto de medidas eficaces para actuar contra el acoso en cualquiera de sus manifestaciones. No obstante, la manera más eficaz para prevenir el acoso en el centro de trabajo consiste en elaborar y aplicar un protocolo de intervención para mediar en la solución de conflictos interpersonales que ayude a garantizar un entorno laboral en que resulte inaceptable e indeseable el acoso.

Por las razones expuestas, Nea F3 Ibérica, S.L.U. no admitirá, ni permitirá, ni tolerará en sus centros de trabajo conductas que supongan acoso moral (mobbing), acoso sexual o acoso por razón de sexo, y se compromete a crear, mantener y proteger, con todas las medidas a su alcance, un ambiente laboral en que se respete la dignidad del conjunto de los/las trabajadores/as.

Con todo, Nea F3 Ibérica, S.L.U. se compromete a garantizar la ayuda al/a la trabajador/a en el caso de que denuncie haber sido objeto de una conducta de acoso en el trabajo y a impedir además con todos los medios posibles que la situación se repita, depurando las responsabilidades que procedan.

Conscientes de que las conductas de acoso perjudican y repercuten en todo el personal, no sólo en los directamente afectados, la Dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U. y la representación legal de los trabajadores se comprometen a prevenir los comportamientos constitutivos de acoso. Tramitarán por el procedimiento establecido en el presente protocolo las denuncias que puedan producirse, con prevalencia de los principios de celeridad, protección de la intimidad y confidencialidad de las personas afectadas.

II. Principios básicos.

1. Nea F3 Ibérica, S.L.U. protegerá al/a la trabajador/a víctima del acoso, adoptando cuando sea preciso las medidas cautelares necesarias para conseguir dicha protección bajo la más estricta confidencialidad y sigilo profesional, sin que se vulnere la presunción de inocencia de la persona supuestamente acosadora.

2. En caso de que se produzca un supuesto de acoso en el trabajo, el procedimiento que se establezca va a recoger las garantías necesarias para velar por la objetividad y rigor en la investigación de los hechos denunciados, y por la adopción de las medidas pertinentes.

3. Se garantizará la indemnidad y confidencialidad de la víctima de acoso, procurando evitar la repetición de explicación de los hechos por parte del/de la acosado/a, salvo que sea estrictamente necesario.

4. Se velará igualmente por la indemnidad y ausencia de represalias frente al/a la denunciante de acoso.

5. Nea F3 Ibérica, S.L.U. se compromete a la divulgación de su código ético y a hacer público el protocolo de actuación en caso de acoso con el fin de que toda la plantilla tenga conocimiento de la posición y compromiso de la empresa frente a conductas de acoso. Asimismo, Nea F3 Ibérica, S.L.U. se compromete a que todos los/las trabajadores/as conozcan la identidad de las personas competentes de velar por el funcionamiento del procedimiento.

6. Nea F3 Ibérica, S.L.U. se compromete a establecer canales de denuncia para que los/las trabajadores/as puedan informar de una posible conducta de acoso de la cual tengan conocimiento, garantizando la confidencialidad de la fuente de información. No obstante, Nea F3 Ibérica, S.L.U. recomendará a su plantilla que utilice dicho procedimiento con prudencia.

7. Una vez acreditado el acoso en el terreno laboral, se calificará dicha conducta conforme a lo establecido en el convenio colectivo de la empresa. Será calificado de infracción grave el acoso moral y el acoso por razón de sexo, y de infracción muy grave el caso de acoso sexual.

III. Objeto y ámbito de aplicación.

Este protocolo tiene por objeto establecer un procedimiento que se seguirá cuando se produzcan conductas que puedan suponer acoso moral, acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el ámbito de organización y dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U., y será de aplicación a todos/as los/las trabajadores/as en sus centros de trabajo o lugar de prestación de servicios, incluyendo cualquier lugar o situación que se produzca por razones laborales o profesionales (viajes, jornadas de formación, reuniones, intervenciones profesionales, actos sociales de la empresa, etc.).

IV. Definiciones y tipologías.

Las definiciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral serán las que figuren descritas en la normativa laboral vigente en el momento de la comisión.

1. En cualquier caso, sin perjuicio de otra definición, se entenderá por acoso moral o mobbing aquella situación de fustigación en el lugar de trabajo en que una persona o grupo de personas se comporta abusivamente, de forma hostil, ya sea con palabras, gestos o de otra manera, respecto de otra, atentando contra su persona de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus cometidos, provocando en quien lo padece síntomas psicosomáticos y estados de ansiedad y depresión, con el fin de provocar que la persona afectada finalmente abandone el puesto de trabajo.

Los elementos necesarios del acoso moral son, como ejemplo y sin ser excluyentes:

• Una conducta de fustigación o presión, entendiendo por tal toda actuación que pueda ser percibida desde un punto de vista objetivo, como un ataque, ya sea ejercido por un superior o un compañero o grupo de compañeros -acoso vertical y horizontal. No obstante, no toda actividad provocadora de tensión o conflicto en el ámbito laboral puede considerarse como acoso moral, siendo preciso diferenciar entre mobbing y otro tipo de actitudes, como actos discriminatorios o abusos de poder que puedan producirse de manera aislada.

• La intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral del otro, como consecuencia de la actividad que se realiza en el lugar de trabajo.

• La reiteración de esa conducta que se desarrolla de forma sistemática y prolongada durante un período de tiempo. Es decir, debe tratarse de conductas repetidas en el tiempo, pues por el contrario no estaríamos ante una situación de mobbing.

• Conductas de auténtica fustigación realizada con el objetivo de destruir a la víctima o provocar su abandono de la empresa.

A modo de ejemplo, conductas o situaciones que pueden constituir acoso moral son:

• Medidas de aislamiento social: p. ex. impedir las relaciones personales con otros/as compañeros/as de trabajo, con los clientes, no dirigirles la palabra, etc.

• Apartamiento del/de la trabajador/a de sus funciones de mayor responsabilidad: p. ex. encomendándole trabajos de inferior categoría (exceptuando los casos recogidos en el artículo 11 del convenio colectivo), ordenándole tareas innecesarias, etc.

• Medidas de ataque a la víctima: p. ex. criticando y minusvalorando su trabajo ante otros/as compañeros/as, difundiendo rumores infundados sobre el/la trabajador/a o atribuyéndole errores que no cometió, etc.

• Agresiones físicas o verbales: p. ex. imitar al/a la trabajador/a, burlarse de él o de ella, proferir insultos o críticas constantes de su vida personal o comentarios ofensivos el fin de ridiculizarlo en público.

2. Se entenderá por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Se consideran constitutivas de acoso sexual las conductas realizadas por cualquier persona relacionada con la persona denunciante por causa del trabajo y/o las realizadas valiéndose de una situación de superioridad. Tal y como establece la Directiva 2002/73/CE, estas conductas pueden ser de dos tipos:

• Acoso sexual de intercambio o chantaje sexual: el producido por un superior jerárquico o persona cuya decisión puede tener efectos sobre del empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada.

• Acoso sexual ambiental: y el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, no deseada por la persona acosada, que produce un entorno de trabajo negativo para la persona trabajadora, creando un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, que interfiere en su rendimiento habitual. Puede ser ejercido por personas de un nivel jerárquico superior, igual o inferior, o bien por terceras partes (clientes, personas colaboradoras o proveedoras).

El acoso sexual puede manifestarse en gran variedad de formas, pueden ser conductas verbales, no verbales o físicas, pero siempre no deseadas u ofensivas para la/s persona/s que las recibe. Un único incidente no deseado puede constituir acoso sexual si es suficientemente grave.

3. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Ejemplos de acoso por razón de sexo (sin ser limitativos o excluyentes) son:

• Conductas discriminatorias por motivo del embarazo o de la maternidad.

• Formas ofensivas de dirigirse a una persona, en función de su sexo.

• Utilizar humor sexista.

• Ridiculizar, desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las mujeres.

• Denegar arbitrariamente a una mujer permisos a los cuales tiene derecho.

• Fustigación con el objetivo de obligar a dimitir a las personas que quieren ejercer sus derechos de conciliación.

• Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente asumió el otro sexo.

• Ignorar comentarios, aportaciones y/o acciones, excluir, no tomar en serio...

• Asignar a una mujer un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional.

• Asignar a una mujer tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales).

• Sabotear su trabajo o impedir, deliberadamente, el acceso a los medios adecuados para realizarlo.

V. Medidas preventivas.

Nea F3 Ibérica, S.L.U. se compromete a incluir controles en su Plan de prevención de riesgos laborales en la búsqueda de identificar riesgos psicosociales derivados de conductas de acoso (estudio de las tasas de absentismos que se sospeche que pueden ser debidas a problemas psicosociales, encuestas entre los trabajadores sobre el ambiente de trabajo...).

Con el objeto de sensibilizar a los/las trabajadores/as con el problema del acoso, así como para detectar conductas de acoso, Nea F3 Ibérica, S.L.U. incluirá en sus planes de formación continua las acciones formativas necesarias para evitar y canalizar los conflictos entre trabajadores/as de manera adecuada.

VI. Comisión para la prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral.

Nea F3 Ibérica, S.L.U. constituirá en el plazo de 30 días naturales desde la firma de este protocolo una Comisión para la prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, estableciendo en el mismo tiempo un canal de denuncia accesible a toda la plantilla, en que quedará garantizada la confidencialidad de la identidad de la persona denunciante.

Será función de la Comisión el seguimiento e investigación de los supuestos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral. Dicha comisión adoptará sus acuerdos por mayoría simple, será paritaria y estará compuesta por un máximo de diez miembros, cinco miembros designados por Nea F3 Ibérica, S.L.U. y cinco miembros designados por la representación legal de los trabajadores, correspondiendo a cada sindicato que tenga representación legal en la empresa la designación de un miembro. Si la comisión lo considera necesario, podrá ser auxiliada en sus funciones por experto independiente.

Los miembros de la comisión tendrán incompatibilidad por razón de amistad, enemistad manifiesta, superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la persona denunciante o la persona denunciada, y quedan automáticamente invalidados para formar parte de dicho proceso, y la parte proponente debe nombrar a una persona de sustitución. Si la persona denunciada es miembro de la Comisión, quedará automáticamente invalidada para instruir cualquier procedimiento de acoso hasta la resolución de su caso.

En el mes de enero de cada año, la Dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores deberán designar los miembros integrantes de la Comisión y publicar su composición y nombramiento en el tablón de anuncios de la empresa.

Atribuciones de la Comisión:

– Recibir las denuncias por acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral.

– Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo establecido en este protocolo.

– Recomendar y gestionar ante la Dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U. las medidas de prevención, información, sensibilización y formación que considere convenientes.

– Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto caso de acoso investigado, que incluirá los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U. a la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, debiendo ser informada de tal aspecto y de la sanción impuesta.

– Velar por el cumplimiento de los principios básicos de este protocolo.

Medidas cautelares:

En los casos de denuncia de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral y hasta el cierre del procedimiento, la Comisión podrá proponer de forma cautelar la separación de la persona denunciante y de la denunciada, así como otras medidas cautelares que considere oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso, mediante escrito que dirigirá a la Dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U. Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la persona denunciante un perjuicio en sus condiciones de trabajo ni modificación sustancial de estas.

VII. Procedimientos de actuación.

En el caso de que un/a trabajador/a sienta que está siendo objeto de acoso, en cualquiera de sus modalidades, o que lo sospeche sobre un/a compañero/a, y con el fin de garantizar sus derechos a la queja y a la confidencialidad, se establecen los siguientes procedimientos de actuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas o judiciales:

1. Procedimiento informal. La comunicación será hecha verbalmente por la persona denunciante a cualquier miembro de la Comisión, o mediante comunicación de un sindicato a la Comisión, o por medio de una tercera persona de confianza de la denunciante a la Comisión.

Una vez recibida la denuncia, en el plazo de dos días hábiles, la Comisión delegará en un miembro (siendo este de la elección de la persona denunciante, si así lo manifiesta, y rotatorio, en caso contrario) para la investigación del caso, y se considerará como incompatible la situación laboral de la persona de la Comisión que tenga relación de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes.

La función de la persona delegada será entrevistarse con la persona denunciada y conducir todo el procedimiento de actuación. En el plazo máximo de siete días, la persona delegada informará a la comisión y esta dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia y, en su caso, proponiendo las actuaciones que considere convenientes, incluso la de apertura del método formal.

2. Procedimiento formal. Este método tiene como objetivo solucionar la situación a través de una investigación del asunto y de la imposición final de sanciones, en el caso de que se confirme el acoso.

El procedimiento que deberán seguir las personas que consideren que fueron objeto de acoso, en cualquiera de sus modalidades, será presentar denuncia, la cual será confidencial y urgente. La persona denunciante deberá ponerlo en conocimiento de la Comisión, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior de las vías administrativas o judiciales pertinentes.

La comunicación se hará por escrito y, asimismo, la indicada comunicación podrá ser realizada a través de un sindicato o por medio de una tercera persona de confianza de la persona denunciante.

El procedimiento a que se le asignará un código, debe ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y debe proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, procurará la protección suficiente de la persona denunciante en cuanto a su seguridad y su salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que deriven de esta situación.

Una vez iniciada la investigación, si la persona denunciante así lo desea, sólo tratará con la persona elegida como interlocutora y sólo explicará su situación una vez, salvo que resultase imprescindible para la resolución del caso, garantizando su confidencialidad y la agilidad en el trámite.

3. Tramitación y plazos. Recibida la denuncia, en el plazo de dos días hábiles, reunida la Comisión y designado el miembro delegado, se iniciarán las investigaciones preliminares y se dará traslado de la información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia a la persona denunciada, mediante notificación con acuse de recibo.

La persona denunciada podrá dirigirse a la persona delegada de la Comisión por escrito y acercar los elementos que considere necesarios para la investigación del caso en el plazo de tres días hábiles.

La Comisión solicitará las pruebas y testimonios necesarios para el esclarecimiento del caso, bien de oficio bien a instancia de cualquiera de las personas que intervienen en él. Asimismo, dejará constancia de los términos de la denuncia de forma consensuada con la persona denunciante.

La persona delegada llevará personalmente la investigación, con los medios que considere convenientes para esclarecer los hechos denunciados (testigos, entrevistas con los interesados, etc.), manteniendo siempre la confidencialidad en todas sus actuaciones, e informará a la Comisión en el plazo máximo de quince días naturales desde la fecha del acuse de recibo de la denuncia por parte de la persona denunciada.

La Comisión se reunirá, una vez recibido el informe, en el plazo de dos días hábiles y resolverá el expediente proponiendo las actuaciones que considere convenientes, teniendo en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, así como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteración, afectación sobre el cumplimiento laboral de la persona denunciante, etc., o proponiendo su sobreseimiento porque considere que las pruebas no son concluyentes.

La Comisión dará traslado del expediente a la Dirección de Nea F3 Ibérica, S.L.U. a los efectos oportunos.

VIII. Confidencialidad de la investigación.

Se prohíbe divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación.

Cualquier violación de esta confidencialidad podrá deparar la responsabilidad laboral o de otra índole que en derecho corresponda.

La Comisión pondrá de forma expresa en conocimiento de todas las personas que intervienen la obligación de confidencialidad.

Los datos de carácter personal facilitados a causa del ejercicio de los procedimientos establecidos en este protocolo deberán ser cancelados y destruidos cuando dejen de ser necesarios o pertinentes para la finalidad por la que fueron solicitados, sin perjuicio de la resolución que adopten al respecto las autoridades administrativas o judiciales.

IX. Circunstancias agravantes.

A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que, en su caso, correspondan, se tendrán como circunstancias agravantes aquellas situaciones en que:

1. La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.

2. Existan dos o más personas denunciantes.

3. Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la persona agresora.

4. La persona denunciante sufra algún tipo de discapacidad física o mental.

5. El estado psicológico o físico de la persona denunciante sufriese graves alteraciones, módicamente acreditadas.

6. El contrato de la persona denunciante sea no indefinido, o que su relación con la empresa no tenga carácter laboral.

7. El acoso se produzca durante un proceso de selección de personal.

8. Se ejerzan presiones o coacciones sobre la persona denunciante, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin de la investigación.

9. El acoso lo realice alguna persona destinada en el Área de Recursos Humanos, superior directo o alguna persona miembro de la representación legal de los trabajadores

X. Finalización.

El procedimiento terminará con un informe final, que incluirá la denuncia, la información solicitada, la relación de las gestiones efectuadas y las conclusiones. Deberá emitirse en el plazo máximo de un mes contado desde el día siguiente al de la recepción de la denuncia y contendrá una resolución adecuada del asunto expuesto.

La resolución podrá consistir en:

– Actuar en la orden disciplinaria, si hay causa justificativa suficiente y siempre conforme al convenio colectivo, el Estatuto de los trabajadores y demás normas legales de aplicación en cada momento.

– Cuando la constatación de los hechos no sea posible y no se adopten, por tanto, medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al trabajador denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce.

– Asimismo, y siempre que eso sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los trabajadores afectados.

XI. Difusión del protocolo.

Con el fin de sensibilizar y concienciar a todo el personal de Nea F3 Ibérica, S.L.U. de que estas conductas de acoso son inaceptables, este protocolo se dará a conocer mediante su publicación en el tablón de anuncios del centro de trabajo.