Visto el texto del convenio colectivo de la Asociación Aldeas Infantiles SOS de Galicia, que suscribieron, en fecha 29 de diciembre de 2016, la comisión negociadora conformada por la parte designada por la representación empresarial, y la representación de la parte social, que fue presentado en la oficina de Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

La Secretaría General de Empleo

ACUERDA:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, creado mediante la Orden de 29 de octubre de 2010

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 5 de marzo de 2018

Covadonga Toca Carús
Secretaria general de Empleo

VI convenio colectivo de la Asociación Aldeas Infantiles SOS de Galicia

Artículo 1. Ámbito funcional

Quedan comprendidas en el ámbito funcional de este convenio las actividades desarrolladas por Aldeas Infantiles SOS Galicia, en el ámbito de protección a la infancia, actualmente regulado por la Ley orgánica 1/1996, de 15 de enero, de protección jurídica del menor, y demás normativa autonómica que la desarrolle, así como las actividades reconocidas en sus fines fundacionales.

Asimismo, quedan incluidos en el ámbito funcional del presente convenio todos aquellos centros o programas que antes de su entrada en vigor ya estuvieran siendo gestionados por Aldeas Infantiles SOS de Galicia y los que pueda gestionar durante la vigencia de este convenio.

Artículo 2. Ámbito territorial

Este convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo de Aldeas Infantiles SOS de Galicia en la Comunidad Autónoma gallega.

Artículo 3. Ámbito de aplicación personal

El presente convenio regula las condiciones económicas y de empleo de los trabajadores y trabajadoras que prestan servicios retribuidos por cuenta ajena en los centros de trabajo de la Asociación, incluido el personal contratado para los programas temporales de los centros de programas sociales de la Asociación.

Quedan excluidos del ámbito de aplicación de este convenio el personal de alta dirección nombrado por los órganos de la entidad y cuya relación laboral se rija por el Real decreto1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, o norma que lo sustituya, así también las personas que presten colaboración voluntaria en el marco y condiciones establecidas en la Ley 45/2015, de 14 de octubre, del voluntariado, así como las posibles modificaciones y desarrollo legislativo posterior existentes en dicha ley.

Además del personal de terceras empresas que presten sus servicios por medio de contrato civil o mercantil en centros de trabajo de Aldeas Infantiles SOS de Galicia. Este personal se regirá por el convenio aplicable a su empresa. Aldeas infantiles SOS de Galicia, en cuanto a garantías y comprobaciones, aplicará en su relación contractual con la empresa subcontratista lo determinado por la legislación vigente.

Además de los mencionados, habían quedado excluidos del ámbito de aplicación del presente convenio los trabajadores a los cuales se les hubiera aplicado otro convenio desde el comienzo de su relación laboral y les sea más beneficioso.

Artículo 4. Ámbito de vigencia

Cualquiera que sea la fecha de publicación de este convenio colectivo en el Boletín Oficial, su vigencia será de cuatro años. Se iniciará el 1 de enero de 2015 y finalizará el 31 de diciembre de 2018.

Artículo 5. Cláusula de revisión salarial

No se aplica incremento alguno para el año 2016.

Para el año 2017, se aplicará un incremento del 0,5 % sobre las tablas de 2016. La Asociación se compromete, para el caso de que el IPC 2016 sea igual o superior al 1,5 %, a negociar un incremento adicional.

Para el año 2018, se reunirá la comisión paritaria recogida en el presente convenio, con el fin de valorar, en función de la situación económica general y de la Asociación y tomando en consideración la evolución del índice de precios al consumo, si procede algún incremento salarial.

Artículo 6. Denuncia, prórroga

En el caso de no ser denunciado por alguna de las partes, con un mínimo de dos meses de antelación al término de su vigencia y no antes de cuatro meses de su vencimiento, se prorrogará por años naturales.

En todo caso, el convenio colectivo seguirá vigente en todo su articulado mientras no sea sustituido por otro.

En el caso de que la denuncia del convenio sea parcial, la parte que formule la denuncia deberá adjuntar propuesta concreta de los puntos y contenidos que comprenda la revisión solicitada.

Artículo 7. Absorción y compensación

Todas las condiciones establecidas en el presente convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensan y absorben, en su conjunto y en cómputo anual, todas las existentes en la fecha de entrada en vigor.

Siempre con carácter personal, la empresa viene obligada a respetar las condiciones particulares que, globalmente consideradas, y en cómputo anual, excedan el conjunto de mejoras del presente convenio.

Artículo 8. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas global y conjuntamente.

Artículo 9. Derecho supletorio

Para lo no previsto en este convenio, se observará lo establecido en el Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores y demás disposiciones de carácter general y reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de protección de menores, así como el Estatuto de los trabajadores, la Ley orgánica de libertad sindical y demás normas de aplicación.

Artículo 10. Comisión paritaria

En el plazo del mes siguiente a la publicación de este convenio en el DOG se constituirá la comisión paritaria de vigilancia, interpretación, mediación y arbitraje del presente convenio. Esta comisión estará formada por seis vocales, tres en representación de Aldeas Infantiles SOS de Galicia y los otros tres en representación de los/las trabajadores/as firmantes del convenio, y se respetará la proporcionalidad existente en ese momento.

En la primera reunión se nombrarán el presidente/a y el secretario/a, cuya tarea será respectivamente convocar y moderar la reunión y levantar acta de ella, llevando el registro previo y archivo de los asuntos tratados. Se reunirá cuando sea solicitado por alguna de las partes en todo caso, mediante convocatoria por escrita remitida a sus miembros por lo menos con 15 días de antelación, en que se expresarán las materias que se vayan a considerar y, con carácter extraordinario, por petición de alguna de las partes o si las circunstancias lo aconsejan. La convocatoria será remitida por medios telemáticos, fax, carta o cualquier sistema que pueda dejar constancia de su recepción. Entre la convocatoria de la reunión y la fecha de celebración deberán transcurrir, como mínimo, cinco días hábiles y, como máximo, quince días hábiles. Los dictámenes de la comisión se adoptarán por mayoría de las partes y quedarán reflejados en un acta sucinta que suscribirán los asistentes a la reunión al final de esta. Para la validez de los acuerdos se requerirá la presencia de, por lo menos, dos miembros por cada una de las partes intervinientes. Ante situaciones de desacuerdo en la comisión paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de soluciones de conflictos de trabajo (AGA).

Las funciones de la comisión son las siguientes:

a) Interpretar la totalidad de las cláusulas de este convenio.

b) Emitir los informes que le sean requeridos por la autoridad laboral sobre cuantas cuestiones se susciten en relación con la interpretación del convenio.

c) Vigilar el correcto cumplimiento de lo pactado.

d) Ejercer las funciones de arbitraje que específicamente le sometan las partes.

e) Estudiar y aplicar las nuevas disposiciones legales de promulgación posterior a la entrada en vigor del presente convenio que puedan afectar a su contenido.

f) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia del convenio.

g) La comisión paritaria será informada de la creación de posibles nuevos puestos de trabajo.

h) Resolución de controversias suscitadas en el período de consultas regulado en el art. 82.3, en relación con la no aplicación de las condiciones de trabajo previstas en este convenio y recogidas en el citado artículo.

i) Cualquier función recogida en este convenio colectivo.

j) Revisar la posibilidad de establecer una nueva retribución complementaria, si se producen nuevos requerimientos de algún colectivo profesional.

Todas las resoluciones que esta comisión deba emitir sobre las consultas recibidas deberán producirse en un plazo máximo de quince días.

A las reuniones de la comisión podrán asistir los asesores que las partes integrantes consideren necesarios, aunque no tendrán derecho a voto. Las resoluciones de la comisión serán vinculantes a todos los efectos en asuntos de su competencia.

La comisión paritaria fija su domicilio en la sede de Aldeas Infantiles SOS de Galicia, sito en la calle 2ª Travesía del Barrio de Ribadavia nº 1, de Vigo.

Artículo 11. Organización del trabajo

a) La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la empresa y su personal directivo, sin perjuicio de lo establecido en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

b) Serán criterios inspiradores de la organización del trabajo:

• La adecuación de personal que permita el mayor y mejor nivel de prestación del servicio. Para eso, se promoverá la creación de una bolsa de trabajo para sustitución de trabajadores/as en los casos que se precisen.

• La racionalización y mejora de los procesos educativos por interés superior del/de la menor.

• La valoración de los puestos.

• La profesionalización y promoción.

• La formación y reciclaje del personal.

Artículo 12. Composición de centros y programas

Aldea Infantil SOS:

La Aldea Infantil SOS es un programa que ofrece un entorno familiar a niños/as y jóvenes que, por una u otra razón, no pueden seguir viviendo con sus padres y les ofrece un hogar estable y una formación sólida para darles un futuro prometedor.

Con la intención de proporcionar un ambiente lo más estable posible, estos hogares tienen un/una educador/a permanente que vive continuamente en él y es sustituido/a en sus días libres por un/a educador/a de la Aldea. Asimismo, cada hogar SOS, en función de los menores acogidos, contará con los apoyos profesionales que se valoren como necesarios para alcanzar los objetivos previstos en los proyectos de hogar y en los proyectos individuales.

La coordinación de las familias SOS es realizada por un/una director/a, que es la persona de referencia para los menores y que representa la máxima responsabilidad en la Aldea. Además, cada hogar cuenta con el asesoramiento de un equipo técnico, que es el encargado de evaluar cada situación concreta y, si se precisa, derivar a profesionales externos.

Residencia de jóvenes:

Comunidad de 6 a 8 jóvenes en su etapa previa a la emancipación que tiene como meta acompañar en el proceso de aprendizaje y formación personal.

El/la director/a de la Aldea Infantil es el máximo responsable de la residencia tanto en el ámbito de gestión y administración como de educación y organización general. Su personal depende jerárquicamente de él/de ella. Así también, los/las educadores/as y cuidadores/as apoyan con su trabajo la consecución de los objetivos expuestos para la residencia.

Escuela de formación:

Centro de formación y reciclaje de Aldeas Infantiles SOS de Galicia, así como lugar de encuentro para la realización de cursos, seminarios, congresos y foros relacionados con la infancia, la juventud y la familia.

Centro de educación infantil:

Centro para el cuidado de niños/as de 0 a 3 años, a los que se les proporciona un ambiente agradable y seguro donde se cubren sus necesidades primarias, como son afecto, alimentación e higiene, y con un enfoque educativo a todas las tareas que el niño/a desarrolla en el centro.

Centro de primera acogida y valoración:

Recurso especializado, diseñado para atender temporalmente y con carácter de urgencia a niños/niñas y adolescentes privados de la necesaria atención material, afectiva, educativa que, por incumplimiento insuficiente o inadecuado ejercicio de los deberes parentales de protección, no pueden convivir con sus familias y cuya situación no puede remediarse en ese momento.

Centro de atención de día:

Recurso de atención en régimen diurno, que proporciona a menores en situación de riesgo y a sus familias una serie de servicios de apoyo con objeto de facilitar un proceso de integración y ajuste familiar, escolar y social, como recurso alternativo al internamiento y permite la permanencia de los menores en su entorno familiar, evitando su desarraigo y favoreciendo su integración social.

Taller:

Centro que proporciona formación prelaboral o laboral de distintos oficios a jóvenes y otros colectivos.

Oficina central de coordinación:

Centro de gestión y asesoramiento que coordina a través de diversas áreas y departamentos las actividades relacionadas con la economía, promoción, captación de fondos, medios de comunicación, recursos humanos, construcción y mantenimiento de los programas sociales y, principalmente, infancia, juventud y familia, además de investigación y calidad.

Programas sociales:

Distintos programas en función de las necesidades sociales del entorno. Son servicios de asistencia a la familia, a la infancia y a la juventud.

Artículo 13. Clasificación profesional

El sistema de clasificación profesional pretende una mayor flexibilidad organizativa, posibilitando recomponer los procesos de trabajo y redistribuir las actividades según las necesidades cambiantes de la actividad; disponer de profesionales con conocimientos, cualidades y aptitudes que les permitan desempeñar su trabajo dentro del grupo profesional a que pertenecen.

Los puestos de trabajo se clasifican en los siguientes grupos profesionales:

Grupo profesional 1. Personal directivo.

Se encuadra en este grupo el personal directivo con alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidad. Entre sus funciones está dirigir y coordinar el centro/programa/área o departamento bajo su responsabilidad, definiendo y marcando los criterios y pautas de actuación del personal a su cargo, con el fin de conseguir su correcto funcionamiento, optimizar los recursos disponibles y asegurar el cumplimiento de los objetivos asignados que en cualquier caso tengan como meta final el bien del/de la menor. Así también, se incluyen los/las colaboradores/as de la dirección que los suplen en caso de ausencia.

A título de referencia se corresponden con los denominados:

Director/a territorial, director/a de área, director/a de departamento, director/a de aldea infantil y residencia de jóvenes, director/a de escuela de formación, director/a de centro de primera acogida y valoración, director/a de programa, ayudante de dirección.

Grupo profesional 2. Personal educativo.

Se encuadra en este grupo el personal de intervención educativa directa con la titulación de grado, habilitación o experiencia contrastada con formación correspondiente con las funciones propias de su especialidad con menores/jóvenes y/o familias.

El grupo profesional se divide en dos subgrupos.

Subgrupo 1:

Se encuadra en este grupo el puesto de educador/a permanente, coordinador/a, educador/a de comunal, educador/a de aldea, educador/a de residencia, educador/a de centro de primera acogida y valoración, educador/a de programa, educador/a de CEI y educador/a responsable de hogar funcional.

Subgrupo 2:

Son puestos que realizan actividades complementarias a la intervención educativa. A título orientativo son los siguientes puestos de trabajo:

Auxiliar educativo (cuidador), profesor/a de apoyo, monitor/a de taller.

Grupo profesional 3. Personal técnico.

Son los puestos que ejecutan los proyectos y programas técnicos definidos en los objetivos de la organización. Requieren competencia técnica especializada, adquirida normalmente por titulación universitaria adecuada, así como experiencia en su ámbito de actuación.

Correspondería con los siguientes puestos de trabajo:

Técnico/a de área, técnico/a de programa, técnico/a de formación, psicólogo/a, pedagogo/a, trabajador/a social, logopeda, terapeuta.

Grupo profesional 4. Personal de administración y servicios.

Se encuadra en este grupo el personal que realiza funciones de soporte a la actividad de la organización tanto administrativas como de servicios básicos.

El grupo se divide en dos subgrupos.

Subgrupo 1:

Son puestos relacionados con funciones administrativas. Requieren competencia derivada de la formación profesional básica y/o regulada ocupacional y/o experiencia laboral asimilable, así como de relación con proveedores, socios y/o colaboradores en algunos casos.

En este subgrupo se incluyen los siguientes puestos de trabajo: jefe/a administrativo/a, oficial/a administrativo, auxiliar administrativo, recepcionista, teleoperador/a.

Subgrupo 2:

Son puestos que precisan, normalmente niveles de formación básicos, calificación y experiencia contrastadas para su desempeño.

En este subgrupo se incluyen los siguientes puestos de trabajo:

Conductor-mantenedor/a, cocinera/o, empleado/a del servicio de limpieza, auxiliar de oficios.

Los requisitos formativos para el desempeño de la prestación laboral que corresponda a cada grupo profesional cuando la titulación no sea exigible por disposición legal o por las prescripciones contenidas en los pliegos de condiciones que regulan la adjudicación del respectivo servicio, podrán ser suplidas por la habilitación profesional, por el certificado de profesionalidad correspondiente y/o por la acreditación de la experiencia profesional.

Artículo 14. Competencias generales de los puestos de trabajo

Los puestos de trabaja definidos son meramente enunciativos y no suponen obligación de su provisión si las necesidades de los programas no lo requieren.

Grupo profesional 1: Personal directivo.

Director/a de área: profesional designado por la dirección general para planificar y dirigir el área de su competencia de la Oficina Nacional de Coordinación.

Director/a territorial: profesional designado por la dirección general para dirigir las políticas de la Asociación en su territorio en lo que se refiere al área social, procurando que exista una buena gestión, coordinación, desarrollo y relación entre todos los programas de su zona, así como representar la Asociación en su Comunidad Autónoma.

Director/a de departamento: profesional designado por la dirección general, por propuesta del director/a de área, para planificar, organizar y coordinar las actividades propias de cada departamento de la Oficina Nacional de Coordinación.

Director/a de Aldea Infantil y Residencia de jóvenes: profesional que realiza la coordinación de familias SOS y tiene la máxima responsabilidad de la Aldea Infantil y Residencia de jóvenes, bajo las directrices de la dirección territorial y demás órganos de la Asociación que representa. Asume la guarda de los menores acogidos/as en la Aldea y residencia en representación de la Asociación. También es el superior directo del todo el personal de ambos dispositivos y tiene entre sus funciones la gestión educativa, organizativa, administrativa y económica.

Director/a de escuela de formación: profesional que ostenta la representación de la Asociación, bajo las directrices de la Academia SOS y de los órganos de la Asociación misma, asumiendo las funciones de gestión organizativa, administrativa y de personal supervisando los proyectos de la escuela, tanto los realizados de forma interna como externa, velando por la consecución de los objetivos perseguidos con dichas acciones.

Director/a de Centro de Primera Acogida y Valoración: profesional que tiene la representación de la Asociación bajo las directrices de la dirección territorial de los órganos de esta, asume las funciones de gestión organizativa, administrativa y económica, y es el responsable del personal.

Director/a de programa: profesional que, bajo las directrices de la dirección territorial, se responsabiliza del todo lo necesario para la puesta en práctica y buen funcionamiento de un programa SOS, asume funciones de gestión organizativa, administrativa y económica y es el responsable de personal de su programa. También colabora con la dirección territorial en la negociación de los convenios de colaboración con los servicios sociales de la comunidad autónoma.

Ayudante de dirección: profesional que colabora con el/la director/a del programa correspondiente en el cumplimiento de sus funciones y lo suple en caso de ausencia, realizando las tareas concretas que su responsable directo le encomiende por delegación.

Grupo profesional 2. Personal educativo.

Subgrupo 1:

2.1.1 Educador/a permanente/coordinadora: profesional responsable del hogar SOS en que vive, que gestiona de forma que favorezca el desarrollo integral de cada uno de los/as menores que lo componen, proporcionándoles una atención personalizada «en un ambiente de hogar».

Además, administrará el presupuesto asignado atendiendo a los/las menores en las necesidades cotidianas de salud, alimentación, vestido, higiene, escolaridad y de cuidados especiales en el caso de precisarlos. Coordina el trabajo de su hogar distribuyendo los turnos de trabajo en función de las necesidades de los menores dentro de la jornada establecida. Participará, junto a los restantes miembros de la unidad educativa, en la realización del proyecto de hogar y en los proyectos educativos individualizados de los/las niños/as para conseguir los objetivos integradores, educativos propuestos, responsabilizándose de que se realicen en los plazos establecidos y contando para esto con el asesoramiento del equipo técnico y la participación de los niños/as.

2.1.2. Educador/a de comunal: es la/el educador/a que con anterioridad a asumir la responsabilidad de gestionar un hogar determinado, por encontrarse en período de formación y adquisición de la experiencia necesaria, sustituye ocasionalmente y presta apoyo a las responsables de hogar, ocupando durante el tiempo que dure esta situación un cuarto en una casa en la misma aldea proporcionada por la Asociación. Dado el carácter temporal de este puesto, el/la trabajador/a, por requerimiento de la organización, deberá asumir su adscripción permanente a un hogar. El criterio fundamental para pasar como titular a un hogar es el perfil de los menores de este y no la antigüedad en esta situación transitoria.

La retribución de este puesto de trabajo vendrá conformada por el salario base y por el complemento de dedicación especial equivalente al resto de las educadoras, más el denominado complemento de educadora de comunal.

2.1.3. Educador responsable de hogar funcional: persona que tiene la guarda y custodia de un grupo de hermanos con los que convive y cuenta con el asesoramiento y apoyo de la entidad en lo que requiera para una mayor eficacia en su cometido.

2.1.4. Educador/a de Aldea: es el profesional que apoya a los/las niños/as en su proceso de integración social desde los hogares SOS, realiza funciones educativas y asistenciales para el correcto desarrollo del niño/a, colabora directamente con las educadoras/ores permanentes/coordinadoras, a los que sustituyen en sus días de descanso. La educadora permanente es la que coordina el trabajo de su hogar y distribuye los apoyos educativos en función de las necesidades de los menores dentro de la jornada establecida.

2.1.5. Educador/a de residencia: es el profesional que, con la titulación y experiencia exigida acompaña los jóvenes en su proceso de emancipación desde las residencias de jóvenes, colaborando en su vida cotidiana, así como en la realización, seguimiento y evaluación de los objetivos previstos en el proyecto educativo individual de cada joven y en los demás documentos educativos que para las residencias de jóvenes haya elaborado la organización.

2.1.6. Educador/a del Centro de Primera Acogida y Valoración: es el profesional que, con la titulación y experiencia exigida, atiende y vela por las necesidades físicas, psicoafectivas y relacionales que presenten los menores acogidos en primera estancia y con carácter de urgencia en dicho centro.

2.1.7. Educador/a de programas: es el profesional que, con la titulación y experiencia exigida, tiene como responsabilidad fundamental apoyar el cometido de los/las técnicos/as en relación con los niños/as, jóvenes y/o familias en función de los programas donde sean asignados.

2.1.8. Educador/a de C.E.I: es el profesional que, con la titulación exigida por disposición legal, presta atención directa, inmediata y continuada al menor en lo referente a la alimentación, higiene y cuidado general, además de llevar a efecto los programas individualizados y de educar a los menores a través de las actividades cotidianas.

Subgrupo 2:

2.2.1. Auxiliar educativo (cuidador/a): es el profesional que, estando en posesión de la formación requerida, presta servicios complementarios atendiendo a los menores en sus necesidades cotidianas de salud, alimentación, vestimenta e higiene, además de participar en intervenciones más técnicas (programación, adiestramiento de habilidades, etc.) colaborando directamente con los/as educadores/as en una labor en equipo para una mayor coherencia en las intervenciones.

2.2.2. Profesor/a de apoyo: profesional que, con la titulación adecuada, realiza las funciones didácticas que se le encomienden.

2.1.3. Monitor/a de taller: profesional encargado de impartir conocimientos teórico-prácticos sobre un determinado oficio.

Grupo profesional 3. Personal técnico:

3.1 Técnico/a de área: profesional que, con la cualificación necesaria en función de la especialización que se requiera, realiza las diferentes funciones y tareas que le asignen, por delegación del director/a del área y/o departamento correspondiente

3.2. Técnico/a de programa: profesional que, con la formación y experiencia necesaria, desde el Centro de los Programas Sociales ejecuta las tareas requeridas en los diversos programas que la Asociación realiza, ya sea en lo referente a la inserción sociolaboral de jóvenes, al trabajo con familias o con otro tipo de intervenciones en función de las necesidades requeridas por la Administración.

3.3. Técnico/a de formación: profesional encargado de impartir las acciones formativas que se precisen, tanto desde la escuela como en los centros y programas SOS.

3.4. Psicólogo/a: profesional que ejerce las funciones propias de su titulación y especialidad. Asesora, orienta e informa al personal educativo en relación con su área de intervención en la elaboración del proyecto educativo individualizado y del proyecto de hogar. Evalúa, diagnostica y realiza las intervenciones psicológicas, así como el seguimiento de los/as menores que lo precisen; entre otras funciones, propone la derivación a otros profesionales externos, si es necesario.

3.5. Pedagogo/a: profesional que, con la titulación correspondiente, asesora, orienta e informa al personal educativo tanto en lo concerniente a su especialización como en la elaboración del proyecto educativo individual, proyecto de hogar y demás documentos educativos. También evalúa, diagnostica y realiza las intervenciones pedagógicas con los/las menores y asesora sobre la elección de los centros escolares y apoyos extraescolares, así como en el proceso de orientación escolar y profesional. Además, coordina las intervenciones de los profesores de apoyo y/o logopedas de la Aldea, si los hubiera, y entre otras funciones, colabora con la formación interna de esta, así como con la escuela cuando esta lo precise, entre otras funciones.

3.6. Trabajador/a social: profesional que, con la titulación adecuada, asesora el personal educativo, desde su perspectiva profesional, en la elaboración del proyecto de hogar y proyecto educativo individual, valora las demandas de acogimiento de menores, abriendo sus expedientes sociales y planificando intervenciones. Además, facilita la relación con la familia biológica ayudando al menor en la elaboración positiva de su propia historia personal y familiar, armonizando dicha historia con sus vivencias en la familia SOS. Asimismo, se coordina con los diferentes sistemas de protección social, servicios sociales, etc. y elabora un mapa de recursos de su ciudad y/o Comunidad Autónoma.

3.7. Logopeda. Profesional que, con la titulación adecuada, realiza las intervenciones y asesoramiento propios de su profesión.

3.8. Terapeuta. Profesional titulado universitario con formación de posgrado especifico reconocido por las federaciones españolas correspondientes para su acreditación. Suele intervenir en los programas de familia.

Grupo profesional 4. Personal de administración y servicios.

Subgrupo 1:

4.1.1. Jefe/a administrativo: profesional que actúa siguiendo las directrices de su superior, ejerciendo funciones burocráticas y de gestión administrativa que exigen iniciativa y responsabilidad, así como la coordinación del trabajo de las personas que tenga a su cargo.

4.1.2. Oficial/a administrativo: profesional que, a las órdenes de su inmediato superior, ejerce funciones burocráticas y administrativas y bajo su propia responsabilidad, realiza trabajos que requieren iniciativa, además de admisión y clasificación de cuantos documentos le sean requeridos o encomendados y, de ser preciso, de atención telefónica y personal.

4.1.3. Auxiliar administrativo: es quien bajo la dirección de su inmediato/a superior realiza funciones administrativas, de archivo y de atención personal y telefónica.

4.1.4. Recepcionista: es la persona encargada de atender la central telefónica; realiza funciones burocráticas y de recepción de visitas, cartas, paquetes y mercancías.

4.1.5 Teleoperador/a: es la persona que realiza tareas de tele marketing, atención y emisión de llamadas, siguiendo los procedimientos señalados por la dirección del departamento correspondiente.

Subgrupo 2:

4.2.1. Conductor/a-mantenedor/a: es quien, teniendo la suficiente cualificación, se dedica al cuidado, reparación y conservación integral de los edificios y jardines. Asimismo, se le encomienda la conducción de vehículos y el mantenimiento de su normal funcionamiento y limpieza.

4.2.2. Cocinera/o: es la/el profesional encargada/o de preparar menús equilibrados que proporcionen una adecuada alimentación a los menores del dispositivo donde preste sus servicios. Asimismo, velará por el cumplimiento de la normativa sobre manipulación de alimentos.

4.2.3. Empleado/a del servicio de limpieza: es la persona que atiende la función de limpieza de las dependencias que le sean encomendadas.

4.2.4. Auxiliar de oficios: el presente puesto de trabajo esta exclusivamente reservado a jóvenes que se encuentran adscritos al programa de jóvenes de la Asociación, y que, como vehículo de inserción en el mercado laboral, prestan funciones de apoyo o subalternos en diferentes actividades de mantenimiento, agricultura y educación que realiza la Asociación. No podrá ser superior a dos años la contratación en este puesto de trabajo.

Artículo 15. Forma del contrato

La Asociación adquiere el compromiso de formalizar los contratos de trabajo por escrito, facilitando una copia básica al comité de empresa o delegados/as de personal.

La entidad manifiesta el compromiso de cumplimiento de todo lo contenido en el Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

Artículo 16. Tipos de contratos

La Asociación podrá recurrir a cualquiera de las modalidades vigentes de contratación en cada momento, que en ningún caso podrá suponer ningún tipo de disminución para el trabajador/a, tanto en retribuciones y condiciones laborales como en derechos referentes a prestaciones sociales.

En lo no establecido en el presente convenio colectivo se seguirá, para cualquier interpretación de este punto, lo dispuesto por el Estatuto de los trabajadores, así como la normativa específica de desarrollo del citado cuerpo legal.

Contratación indefinida:

Este tipo de contratos se utilizará para atender las necesidades de aquellos puestos de trabajo que tengan carácter permanente y fijo.

El personal admitido en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duración de su contrato se considerará fijo una vez transcurrido el período de prueba.

El personal que, en un período de 30 meses, estuviera contratado durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, pasará a la condición de indefinido, salvo que la modalidad de contrato que tenga el trabajador permita un período temporal de igual o superior duración.

En los casos en que el contrato que tenga el trabajador no permita prórroga o renovación, todos los trabajadores/as pasarán automáticamente a la condición de indefinidos si, transcurrido el plazo determinado en el contrato, continúan desarrollando sus actividades.

Al personal no contratado como indefinido, de acceder a esta condición, se le computarán los días trabajados como válidos para el período de prueba y para la antigüedad en la empresa.

Contratación temporal:

Podrán realizarse contratos de duración determinada en los casos en que se autorice de conformidad con lo establecido en el art. 15 del Estatuto de los trabajadores y en su normativa de desarrollo.

• Para obra y servicio determinado.

Cuando se contrate al trabajador o trabajadora para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad en la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Este tipo de contratos se utilizará para atender las necesidades de aquellos puestos de trabajo que correspondan a programas, centros o servicios regulados a través de convenios, subvenciones, contratos, licitaciones y otras formas de contratación que estén sujetos a una duración determinada o tengan una financiación limitada temporalmente.

Su posible extinción (por la no renovación del convenio o agotamiento de la subvención o ayuda) será considerada como una finalización de obra o servicio a la que resultará aplicable lo previsto para estos casos, tanto por el Estatuto de los trabajadores como en la normativa general o específica que sea aplicable para este tipo de contratos.

• Eventual por circunstancias de la producción.

Cuando se contrate un trabajador por circunstancias de la Asociación o acumulación de tareas que tengan carácter excepcional. Este contrato de trabajo estará debidamente motivado. La duración máxima de este contrato será, en total, de 12 meses, en un período no superior a 18 y podrá prorrogarse, por acuerdo entre las partes, una única vez.

• Por interinidad o sustitución.

Cuando trate de sustituir trabajadores/as con derecho a la reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. El cese del personal interino tendrá lugar cuando se reintegre la persona a quien sustituía, en la forma y tiempo legalmente establecidos.

Además de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, podrán establecerse las siguientes causas para su aplicación: suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoción en período de prueba, permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal por baja médica, vacaciones.

• Contrato en prácticas.

Este contrato podrá concertarse con aquellas personas que estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios o de 7 años cuando el contrato se concierte con un/una trabajador/a con discapacidad.

La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder los 2 años ni ser inferior a seis meses.

El período de prueba no podrá ser superior a dos meses para titulados medios y cuatro meses para titulados superiores.

Cuando termine el contrato de prácticas, la empresa entregará al trabajador o trabajadora un certificado en que constará la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Si cuando finalice el contrato el trabajador continúa en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba y el período de prácticas computará a todos los efectos como de antigüedad en ella.

La retribución del trabajador será de un 85 % del salario que le correspondería en función de su categoría el primer año, así como del 100 % del citado salario durante el segundo.

• Contrato para la formación y aprendizaje.

El objeto de este contrato será la adquisición de una formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio, o de un puesto de trabajo cualificado, que requiera un determinado nivel de cualificación. El número máximo de contratos para la formación que las empresas podrán realizar será del 10 % de la plantilla.

La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder los dos años ni ser inferior a seis meses.

El porcentaje de horas de formación dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar, sin que pueda ser inferior al 25 % el primer año y del 15 % el segundo de la jornada fijada en este convenio. El tiempo dedicado a la formación se realizará mensualmente; mediante causa justificada podrá realizarse con carácter bimensual.

La retribución del/de la trabajador/a será de un 75 % del salario que le correspondería en función de su categoría en el primer año, así como del 85 % del citado salario durante el segundo y tercer año.

Todo lo no recogido en este punto se regulará por lo establecido en el artículo 11.2 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

• Contrato de relevo.

Este tipo de contrato se concierta con un/una trabajador/a, inscrito como desempleado/a en la correspondiente oficina de empleo o que hubiera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para que sustituya al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se realizará de forma simultánea con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.

La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que le falte al/a la trabajador/a sustituido/a para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir esta edad, el/la trabajador/a jubilado/a parcialmente continúa en la empresa, el contrato de sustitución que se realizó por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales. En todo caso, se extinguirá al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del/de la trabajador/a sustituido/a.

Como criterio general, una vez extinguido el contrato de sustitución, el/la trabajador/a que fuera contratado pasará a la condición de fijo, siempre que la Asociación no decida amortizar el puesto.

El contrato de sustitución podrá realizarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del/de la trabajador/a de relevo podrá completar el del/de la trabajador/a sustituido/a o simultanearse con él/ella.

En lo no previsto en este artículo se observará lo establecido para este tipo de jubilación en el artículo 215 del Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de la seguridad social.

Artículo 17. Movilidad geográfica.

La movilidad geográfica de los trabajadores/as se regirá por lo dispuesto en el artículo 40 del texto refundido vigente del Estatuto de los trabajadores.

Como norma general, los/las trabajadores/as serán contratados y adscritos para realizar sus funciones en un centro de trabajo determinado.

Excepcionalmente, la Asociación podrá proceder al traslado permanente o desplazamiento temporal de sus trabajadores/as a centros de trabajo distintos, que exijan cambio de residencia habitual en población distinta de la residencia habitual del trabajador o trabajadora afectado, cuando concurran razones económicas, técnicas u organizativas que lo justifiquen.

La decisión del traslado deberá ser notificada y motivada por la entidad al trabajador afectado, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su actividad.

Artículo 18. Proceso de notificación de la movilidad geográfica

Notificado el traslado, el/la trabajador/a podrá optar por:

A) Aceptar su traslado o desplazamiento siguiendo lo establecido en este convenio colectivo.

B) Impugnar la decisión del traslado o desplazamiento.

C) Extinción laboral, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

Artículo 19. Posibilidad de volver al centro de trabajo de origen

Los desplazamientos temporales suponen la reserva de puesto de trabajo en el centro o programa de origen.

Cuando desaparezcan las causas económicas, técnicas u organizativas o de producción que originaron el desplazamiento o traslado, el trabajador regresará a su centro de trabajo de origen. En el caso de que este centro o programa cese en su actividad, la Asociación y el/la trabajador/a acordarán el nuevo centro de destino, siempre que las circunstancias organizativas lo permitan, y con el asesoramiento de los/las representantes de los/de las trabajadores/as.

Si en el centro de origen del trabajador trasladado se genera una vacante de su mismo puesto de trabajo, se atenderá a lo dispuesto en los artículos referidos a vacantes y promociones.

Los traslados o desplazamientos implicarán la realización por parte del trabajador del puesto de trabajo u otro de su mismo grupo profesional.

Artículo 20. Desplazamientos temporales

1. Definición. Se considera desplazamiento temporal aquella movilidad geográfica cuyo límite de temporalidad es de 12 meses en un período de 3 años, o hasta 12 meses continuados. El desplazamiento temporal supone un cambio en el lugar de residencia del/de la trabajador/a, y no hace necesario el cambio de domicilio habitual.

2. Procedimiento de la comunicación. En el supuesto de desplazamiento temporal del/la trabajador/a, cuya duración sea superior a tres meses, será informado por la Asociación con una antelación mínima de 15 días laborables respecto a la fecha de su efectividad. En cambio, en los casos en que el desplazamiento temporal sea por un tiempo inferior a tres meses, deberá ser informado el trabajador y la representación de los trabajadores con una antelación de diez días laborables a la fecha de su efectividad. La notificación, en ambos casos, será por escrito.

3. Derechos, compensaciones y permisos. La Asociación abonará al/a la trabajador/a desplazado temporalmente las dietas y los gastos de viaje correspondientes durante el tiempo que dure el desplazamiento atendiendo a lo dispuesto en el artículo denominado «Dietas y desplazamientos» del presente convenio.

Los trabajadores desplazados temporalmente tendrán derecho a un permiso remunerado de cinco días laborales en su domicilio de origen, siempre y cuando el desplazamiento sea superior a tres meses. No se computarán los días de viaje y los gastos de viaje serán por cuenta de la Asociación.

Artículo 21. Traslados permanentes

Definición. Se considera traslado permanente aquella movilidad geográfica cuya duración excede los 12 meses continuados, o es superior a 12 meses en un período de 3 años. El traslado permanente puede hacer necesario el cambio de domicilio habitual, al ser un cambio permanente de centro de trabajo.

Procedimiento de la comunicación. En caso de traslado permanente del/de la trabajador/a, la decisión deberá ser notificada por la Asociación al/a la trabajador/a, así como a sus representantes legales del centro de trabajo, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. La notificación será por escrito.

Derechos y compensaciones. En el caso de que el/la trabajador/a sea trasladado, percibirá una cantidad indemnizatoria consistente en un pago único de 600 € al comienzo del traslado permanente, los cuales servirán para cubrir gastos de guardamuebles, búsqueda de piso, etc. Se retribuye el viaje de ida y de vuelta.

Si, por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia y el otro fuera trabajador/a también de la Asociación, el no trasladado tendrá derecho a ser trasladado a la misma localidad, de haber puesto de trabajo vacante.

Si un trabajador solicita voluntariamente a la Asociación un puesto de trabajo determinado, sea para realizar una cobertura temporal en dicho puesto de trabajo o para adscribir a dicho trabajador de forma permanente al puesto vacante, no le corresponderán los derechos y compensaciones establecidos en este convenio para desplazamientos temporales y traslados permanentes.

Artículo 22. Movilidad funcional

La movilidad funcional, informada por los principios de idoneidad y aptitud se regirá por lo dispuesto en el artículo 39 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores y en el presente convenio.

La movilidad funcional se plasmará por escrito, hará referencia a este artículo y cumplirá con los derechos de información, consulta y participación de los representantes legales de los trabajadores.

• La movilidad funcional interna al grupo profesional.

Un trabajador solo podrá desempeñar tareas distintas dentro del mismo grupo profesional en caso de que este tenga las titulaciones académicas o profesionales mínimas requeridas por este convenio colectivo para ejercer tal puesto de trabajo.

• La movilidad funcional externa al grupo profesional.

a) Movilidad externa ascendente:

Cuando se encomiende al trabajador, siempre por causas técnicas u organizativas, una función superior a la correspondiente a su grupo profesional, percibirá la retribución correspondiente al trabajo efectivamente realizado, mientras subsista la situación.

La garantía retributiva, relativa al derecho del trabajador a la retribución correspondiente a la función que efectivamenten realice, no abarca la consolidación de los complementos ligados a ese concreto puesto de trabajo.

Si el período de tiempo de la mencionada situación es superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el trabajador podrá elegir ser clasificado en el nuevo puesto de trabajo que desempeñe, siempre que esté en posesión de la titulación exigida en su caso, y percibirá la diferencia retributiva entre el puesto designado y la función que efectivamente realice.

b) Movilidad externa descendente:

Si por necesidades perentorias o imprevisibles y justificadas de la actividad, la entidad precisara destinar a un trabajador/a a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional inferior, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible que no será superior a 30 días, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su grupo profesional, notificando esta situación a los representantes de los trabajadores.

Artículo 23. Selección

La dirección podrá solicitar el Área de RR.HH. de Aldeas Infantiles SOS de España la realización del proceso de captación y selección del personal, ya que el Área dispone de técnicas de evaluación de personal adecuadas a los distintos puestos de trabajo. Se crea una bolsa de reserva para suplir las necesidades de personal.

Artículo 24. Vacantes y promoción interna

Se entiende por vacante la situación producida en la Asociación por baja de un/una trabajador/a como consecuencia de la extinción de su relación laboral salvo que la Asociación decida amortizar el puesto de trabajo.

Las vacantes que se produzcan serán cubiertas por trabajadores/as de igual o inferior categoría que se encuentran en activo en la Asociación y siempre que el/la trabajador/a dispongan de la titulación, formación, experiencia y actitudes adecuadas para desempeñar dicha función correctamente.

Todo el personal de la Asociación tendrá, en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales. En caso de que esa igualdad se produzca entre dos trabajadores/ras, tendrá prioridad aquel que tenga más antigüedad.

Se atenderán las solicitudes de los trabajadores/as que pidan el cambio de turno cuando exista una vacante en dicho turno.

Si el puesto vacante es de jornada completa, se atenderán las solicitudes de cambio de jornada parcial completa de los/las trabajadores/as de la Asociación, con carácter previo a la selección externa. A través de dicha selección externa se ocuparán los puestos que no fueran cubiertos mediante los mecanismos de promoción interna.

La Asociación comunicará a los representantes de los/las trabajadores/as la vacante o vacantes que pretende cubrir y, asimismo, las publicará en el tablón de anuncios.

No obstante lo anterior, la entidad se compromete a dar publicidad e informar a los representantes legales de los trabajadores de los procesos de selección de los puestos de nueva creación y colgarlos en la intranet con la antelación suficiente.

En el caso de que dos o más trabajadores concurran al mismo puesto de trabajo, la Asociación Aldeas Infantiles valorará, entre otros, los siguientes criterios para la cobertura de dicho puesto.

1. Formación necesaria para el puesto de trabajo.

2. Antigüedad en el puesto de trabajo.

3. Antigüedad en Aldeas Infantiles.

4. Formación complementaria que posea el trabajador.

Artículo 25. Período de prueba

Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido al período de prueba que para su grupo profesional se establece a continuación:

– A) Personal de los grupos 1, 2 (subgrupo 2) y 3: seis meses.

– B) Personal de los grupos 4 (subgrupo 1) y 2 (subgrupo 2): dos meses.

– C) Personal del grupo 4 (subgrupo 2): un mes.

Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la entidad podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de aviso previo y sin derecho a indemnización.

Terminado el período de prueba, el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la entidad y se computará a todos los efectos ese período.

Cuando el personal temporal pase a ser fijo, no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato temporal fuera superior al período de prueba previsto para su grupo profesional.

El trabajador o trabajadora que pasara un período de prueba para el ejercicio de su puesto de trabajo no se verá sometido a otros períodos de prueba para ese mismo puesto de trabajo. En el caso de que un trabajador o trabajadora cambie de puesto de trabajo y no supere el período de prueba de este nuevo puesto, volverá a reincorporarse a su anterior puesto.

Artículo 26. Cese voluntario

El trabajador/a que desee cesar voluntariamente en el servicio de la Asociación estará obligado a ponerlo en conocimiento de su titular por escrito con una antelación mínima de 15 días. En el caso de personal directivo, este plazo será de 3 meses. El incumplimiento del plazo del aviso previo ocasionará una deducción de su liquidación, correspondiente, equivalente a los días de incumplimiento, excepto en el caso de acceso al funcionariado, siempre que quede demostrada la imposibilidad del aviso previo.

Artículo 27. Comunicación del despido y finalización del contrato

La entidad vendrá obligada a comunicar toda la finalización o extinción del contrato (y las causas que lo motivan) en los términos en que obligue la legislación vigente.

Artículo 28. Jornada de trabajo

Se establece un cómputo anual máximo de tiempo de trabajo efectivo de 1.771 horas. La distribución de este cómputo anual será equivalente en su distribución semanal a 39 horas.

Artículo 29. Jornada de los trabajadores que prestan sus servicios en los hogares SOS

Los/as trabajadores/as contratados/as para el puesto de educadora permanente/coordinadora, desempeñarán sus funciones con un amplio régimen de disponibilidad y flexibilidad, dada la peculiaridad de las funciones que han de realizar como responsables de la atención y educación integral de los menores que viven en el hogar.

Además, con el fin último de crear un ambiente familiar, los/as trabajadores/as contratados/as para el puesto de educadora permanente/coordinadora, convivirán con los menores, para lo cual deben residir en el hogar correspondiente.

Por tanto, la mera presencia de los/as trabajadores/as en el hogar familiar no se considerará trabajo efectivo dentro de la jornada siempre que haya otro trabajador en el hogar desarrollando su turno de trabajo.

Como las necesidades de los/as menores y las características del hogar no permiten normalmente al personal educador/a permanente (madre/padre SOS) disfrutar de descanso semanal en sábado y domingo, así como los festivos en las fechas en que se celebran, se disfrutarán dos días en el resto de la semana y los festivos, según las necesidades del hogar; con todo, se asegurará a este colectivo un descanso de por lo menos una fin de semana al mes. Asimismo, se recoge la posibilidad de sumar a estas libranzas los descansos generados por compensación de festivos siempre que las necesidades de atención a los menores lo permitan.

Los festivos de Navidad, entendiendo por éstos los turnos de tarde del día 24 de diciembre hasta el turno de tarde del día 25 de diciembre y los turnos de tarde del día 31 de diciembre hasta el turno de tarde del día 1 de enero, se disfrutarán de forma rotatoria entre todos los componentes de la unidad educativa.

Los/las trabajadoras/res que tengan la categoría de educador/a permanente/coordinadora disfrutarán de un descanso anual de quince días en compensación de la disponibilidad que implica la función de coordinación, además de las vacaciones del artículo 31 del presente convenio.

Con el fin de dar la cobertura precisa a las necesidades de los hogares SOS y efectuar un reparto del trabajo más eficaz y equitativo, entre las que se encuentra el apoyo y la sustitución de los educadores/as permanentes/coordinadoras, se establece para la categoría de educadores/as de Aldea un régimen de turnos en su prestación de servicios. Este régimen podrá comprender, entre otros, los turnos de apoyo, sustitución y de noche.

Al efecto de ofrecer unas mejores condiciones de seguridad y de calidad educativa, se prevé el establecimiento de apoyos nocturnos, con el fin de que la educadora permanente/coordinadora, aun pasando la noche en el hogar, pueda quedar liberada de cualquier contingencia que pueda ocurrir en el transcurso de la noche.

Artículo 30. Calendario laboral

La dirección de cada centro de trabajo, de común acuerdo con los representantes de los/de las trabajadores/as, establecerá un calendario laboral interno con el contenido establecido legalmente y que a continuación se detalla.

• Días laborables que se debe trabajar.

• Turnos de trabajo.

• Descanso semanal.

• Vacaciones.

La fijación del calendario laboral se establecerá en el primer trimestre de cada año, con la única excepción del contenido referente a vacaciones, cuyo límite temporal es el regulado en el artículo 31 de este convenio y en el artículo 38.3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. El calendario laboral se expondrá en lugar visible en cada centro de trabajo.

Artículo 31. Vacaciones

1. Irrenunciabilidad.

Por su naturaleza las vacaciones son irrenunciables y se disfrutarán, no pudiendo acumularse ni compensarse en metálico.

El trabajador conocerá por lo menos con 2 meses de antelación el período de disfrute.

2. Duración.

La duración de la vacación anual reglamentaria será de 23 días laborables. El personal que no haya trabajado un año completo tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones que por disposición legal le correspondan según el tiempo trabajado durante ese año. De resultar una fracción de este cómputo se fijará el número de días por exceso, es decir, con inclusión de la fracción de días resultantes. A efectos de cómputo temporal se considerará que existió interrupción de servicio en los períodos correspondientes a la situación de permiso sin sueldo y sanción de suspensión de empleo y sueldo por razón disciplinaria.

Asimismo, cuando la situación de baja médica por IT coincida total o parcialmente con el disfrute de las vacaciones, éstas se disfrutarán cuando lo acuerden las partes y, si es posible, a continuación del alta médica aunque se exceda el año natural.

3. Fraccionamiento.

En principio, el disfrute de las vacaciones será preferentemente de manera ininterrumpida en los meses de julio y agosto, supeditadas a la funcionalidad que en esa época demanden los/as menores acogidos/as y jóvenes de cada programa.

En todo caso, los trabajadores disfrutarán de un mínimo de 13 días ininterrumpidos en julio y agosto.

Asimismo, se procurará disfrutarlas antes de finalizar el año natural y, en el caso de que queden días pendientes, se utilizarán como máximo en enero del año siguiente.

Artículo 32. Incapacidad temporal

Todos/as los /as trabajadores/as en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, enfermedad profesional, accidente de trabajo y accidente común recibirán el complemento necesario hasta completar el 100 % de su retribución salarial total durante los 3 primeros meses y 1 un mes más por cada trienio cumplido.

Artículo 33. Permisos retribuidos

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a los siguientes permisos retribuidos:

a) Quince días naturales, en caso de matrimonio.

b) Cuatro días laborables en caso de nacimiento de un hijo/a, enfermedad grave, fallecimiento, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario hasta 1er grado y dos días por la misma causa en el supuesto de un/una pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por estos motivos el/la trabajador/a deba hacer un traslado fuera de la provincia en que radique su domicilio y su centro de trabajo, el plazo se ampliará a cinco días laborables, y podrá ser de seis días laborables para el personal insular que deba trasladarse a la península por los motivos citados en parientes de primer grado y viceversa.

Asimismo, en el caso de hospitalización de un pariente también de primer grado de consanguinidad o afinidad puede disfrutarse este permiso no de forma consecutiva siempre que se justifique el internamiento del/de la paciente o precise reposo domiciliario posterior a la hospitalización.

c) Un día natural por traslado del domicilio habitual y dos días en el caso de cambio de localidad.

d) El día de la boda de un/a familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento inexcusable de un deber de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal un período determinado, se observará lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.

g) La trabajadora embarazada tendrá derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto previo aviso y justificación a la empresa de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

h) Por el tiempo indispensable para asistir la consulta médica o para acompañar un/una familiar en primer grado de consanguinidad a la consulta, cuando no sea posible realizarlo fuera de las horas de trabajo con previo aviso y justificación.

i) Dos días a lo largo del año por asuntos propios. Estos días de permiso no podrán ser inmediatamente anteriores o posteriores a las fechas de vacaciones o festivos.

j) Dos días de libre disposición para todo el personal, que se incrementarán en un tercer día de esta naturaleza cuando el/la trabajador/a cumpla 5 o más años en la Asociación.

Asimismo, todos los permisos descritos se aplican también a las uniones de hecho.

Cuando se precise licencia de jornada completa y se esté trabajando en período nocturno, podrá optar el personal por la noche anterior o posterior.

Artículo 34. Permisos no retribuidos

Los/as trabajadores/as podrán solicitar licencias sin sueldo para atender asuntos personales por el plazo que la Asociación y el/la interesado/a acuerden.

Artículo 35. Maternidad, paternidad, lactancia, riesgo del embarazo, riesgo por lactancia natural, adopción o acogimiento

En lo referente a la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, lactancia, riesgo del embarazo, riesgo por lactancia natural, adopción o acogimiento, se observará lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores/as y en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, y demás normas de aplicación.

Maternidad.

En el supuesto de parto, la trabajadora tendrá derecho a una suspensión de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente de éste la parte que la madre podría haber disfrutado con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al comenzar el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

Los períodos a que se refiere el presente punto podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la Asociación y los/las trabajadores/as afectados/as, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Las trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a que puedan tener derecho durante la suspensión.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el/la niño/a se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute corresponderán al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Deberá avisar al empresario con quince días de antelación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

En el caso de que la suspensión del contrato por maternidad y el período de vacaciones coincidan en todo o en parte, el/la trabajador/a afectado/a y la Asociación acordarán una nueva fecha de disfrute de los días de vacaciones coincidentes con la suspensión por maternidad.

Paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del/de la segundo/a. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; sin embargo, cuando el período de descanso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo previsto en el artículo 33, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice el permiso por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicho permiso.

Este permiso podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 % previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El/la trabajador/a deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a que puedan tener derecho durante el permiso.

Adopción y acogimiento.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del/de la segundo/a. Esta suspensión producirá sus efectos, a elección del/de la trabajador/a, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados/as, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de éstos no podrá exceder las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del/de la hijo/a o del/de la menor adoptado/a o acogido/a, la suspensión del contrato a que se refiere este punto tendrá una duración adicional de dos semanas. En el caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial previo acuerdo entre la Asociación y los/las trabajadores/as afectados/as, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del/de la adoptado/a, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los/las trabajadores/as se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a que puedan tener derecho durante la suspensión.

Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.

Cuando exista algún riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, la entidad adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Estas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del INSS o de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Público de Salud que asista facultativamente la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, tras consulta con los representantes de los/de las trabajadores/as, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiera puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, aunque conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente posible, o no se pudiera exigir razonablemente por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 134 y 135 de la Ley general de la Seguridad Social, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Lo dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del/de la hijo/a o de la lactación natural y así lo certificara el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente o, en ambos casos, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Lactancia natural.

Los/las trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio, padre o madre, tendrán derecho, sin reducción de haberes, a la reducción de su jornada laboral ordinaria en una hora diaria que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado y atención de hijos menores de 12 meses. En caso de parto múltiple este permiso se incrementará proporcionalmente. El trabajador o trabajadora comunicará a la Asociación la/s franja/s horaria/s en que hará uso de su derecho, así como su modificación.

Esta reducción de la jornada laboral ordinaria podrá ser ejercida indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.

El/la trabajador/a, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas durante 15 días naturales inmediatamente posteriores al permiso por maternidad. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Este permiso podrá ser ejercido indistintamente por la madre o por el padre en el caso de que ambos trabajen. El/la trabajador/a deberá avisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 36. Reducción de jornada por guarda legal

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre por lo menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

De la misma manera, por atención a personas con discapacidad física o psíquica o sensorial, siempre que el servicio lo permita, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a cambiar su turno de trabajo para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar y, si esto no es posible, y siempre en función de las necesidades del servicio, la asociación podrá ofertarle otro puesto de trabajo de igual categoría.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe, actividad retribuida.

Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El/la trabajador/a deberá avisar al empresario con quince días de antelación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 37. Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave

El personal tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo por razones de cuidado de menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por informe del servicio público de salud u organismo administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.

Será requisito indispensable que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo, por lo menos, en un 50 % de su duración.

Se percibirá la prestación consistente en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora que está establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

Esta prestación se extinguirá cuando, previo informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente, cese la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años.

Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

La gestión y el pago de la prestación económica corresponderán a la mutua o, en su caso, a la entidad gestora con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

Artículo 38. Violencia de género

Las empresas, centros o entidades afectados por este convenio se atendrán a lo regulado en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de similar o de igual categoría.

En tales supuestos, ante la solicitud de la trabajadora a la empresa, esta estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

La trabajadora víctima de violencia de género podrá suspender, de mutuo acuerdo, el contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo. Esta suspensión tendrá una duración inicial que no podrá superar los seis meses, salvo que de las actuaciones judiciales de tutela judicial resulte que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiere la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

A efectos del artículo 52.d) del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia las motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

Artículo 39. El acoso sexual y el acoso moral

La organización y la representación legal de los/de las trabajadores/as, en su caso, crearán y mantendrán un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan con el fin de preservarlas de cualquier ataque físico, psíquico o moral.

Se entienden por acoso sexual, en el marco de la relación laboral, todas aquellas conductas ofensivas y no deseadas por la persona agredida y que determinen una situación que afecta a las condiciones laborales y que creen un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, así como peticiones sexuales, insinuaciones y actitudes que se asocien a la mejora de las condiciones de trabajo o a la estabilidad en el puesto de trabajo.

Se entienden por acoso moral, en el marco de la relación laboral, todas las conductas del/de la titular, de los mandos o del resto de trabajadores/as que menosprecien la dignidad personal y ejerzan una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona o personas en el lugar de trabajo.

Cualquier posible caso de acoso será investigado en el seno de los órganos de representación de seguridad y salud del trabajo.

El régimen sancionador que se establece, tanto para el acoso sexual como para el acoso laboral, está regulado en el artículo sobre faltas, sanciones e infracciones, en la suya epígrafe de faltas muy graves, del presente convenio.

Artículo 40. Formación

La Asociación fomentará la formación de todo el personal, en especial el que interviene en la labor educativa de los/las menores, que deberán actualizar sus conocimientos sobre la infancia y adolescencia y adaptarlos a su trabajo diario para dar una mejor respuesta a las necesidades que expongan.

Esta formación no se diseña como acciones aisladas sino continuas e implica una adquisición de conocimientos, un desarrollo de habilidades en el puesto de trabajo e incluso un cambio de actitudes.

La Asociación informará a todo el personal de las acciones formativas anuales previstas. Todo el personal con una antigüedad superior a un año tendrá derecho a 20 horas anuales de formación dentro de la jornada laboral.

La formación interna se impartirá en los propios lugares de trabajo o en la escuela que la Asociación tiene para este fin, en función de las necesidades formativas de los/de las trabajadores/as y de los temas que se consideren de interés general para la Asociación. En el caso de que el curso coincida con días de libranza del/de la trabajador/a, éste será compensado con días libres.

Asimismo, la asistencia a cursos, seminarios o jornadas organizadas por otras entidades, para todo el personal, podrá realizarse a petición de la Asociación, lo que supondría que los gastos de matrícula, desplazamiento y residencia serán por cuenta de ella.

De ser solicitados por el/por la trabajador/a, el/la director/a del programa o de un departamento de la oficina nacional donde esté inscrito remitirá la solicitud a la dirección territorial o a la dirección de área correspondiente junto con su valoración para que se decida su asistencia en función del coste del curso y de si se ajusta a las necesidades de formación del/de la trabajador/a. Tras consultar a RR.HH., en el caso de ser autorizados se hará cargo del 50 % de los gastos que comporte. El personal que asista a cursos de perfeccionamiento autorizados por la Asociación tendrá derecho a percibir su retribución durante su duración.

En la medida de lo posible, la dirección facilitará la flexibilidad de horarios para aquellas personas que quieran ampliar sus estudios para su perfeccionamiento profesional o personal.

Los/las trabajadores/as afectados/as por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente en cada momento. En la actualidad las normas de referencia son el Real decreto 395/2007, de 23 de marzo, y la Orden TIN/2805/2008, de 26 de septiembre.

Artículo 41. Exámenes oficiales.

Los/las trabajadores/as que deban presentarse a exámenes finales, liberatorios y demás pruebas de aptitud y evaluación, como consecuencia de estar matriculados en centros oficiales de formación, tendrán derecho a permiso retribuido con la condición de que esté relacionado con el trabajo que desempeñen en la Asociación. Este permiso abarcará el tiempo necesario para la realización de exámenes cuando éstos coincidan con la jornada de trabajo, mediando la oportuna comunicación previa y justificación. Se incluirá en este capítulo la ausencia para examinarse del carné de conducir oficial y para el reconocimiento de la experiencia laboral y vías no formales de formación. Esto último se refiere a las convocatorias de evaluación y acreditación de la experiencia laboral para la obtención del certificado de profesionalidad correspondiente.

Artículo 42. Excedencias

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa en los términos previstos en los artículos siguientes.

Excedencia forzosa.

Serán causas de excedencia forzosa las siguientes:

a) La designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

b) El ejercicio de funciones sindicales, de ámbito provincial o superior, siempre que la central sindical a que pertenezca el/la trabajador/a tenga representatividad legal suficiente en el ámbito negociador del presente convenio.

c) La enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por todo el tiempo que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de invalidez provisional.

d) Durante un año para aquellos/as trabajadores/as que deseen dedicarse a su perfeccionamiento profesional después de 8 años de servicio activo en la Asociación. Cuando este perfeccionamiento sea consecuencia de la adecuación de la asociación a la renovación educativa, el período exigido del ejercicio activo quedará reducido a cuatro años.

El/la trabajador/a que disfrute de excedencia forzosa tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo, cómputo de la antigüedad adquirida durante el tiempo que aquella dure y a reincorporarse al mismo centro de trabajo.

Desaparecida por la causa que motivó la excedencia, el/la trabajador/a tendrá treinta días naturales para reincorporarse al centro de trabajo y, en el caso de no hacerlo, causará baja definitiva en la Asociación.

La excedencia forzosa deberá ser automáticamente concedida, previa presentación de la correspondiente documentación acreditativa.

Excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por el personal fijo de la plantilla con más de un año de antigüedad en la Asociación. La duración de esta situación no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años y el derecho a esta situación sólo podrá ser ejercido otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde su reincorporación al trabajo activo al final de la anterior excedencia voluntaria.

La solicitud de excedencia deberá efectuarse por escrito, con un mínimo de 30 días naturales de antelación a la fecha en que se pretenda iniciar. La Asociación deberá responder a la solicitud en los diez días naturales siguientes a su recepción.

La excedencia se concederá siempre por un plazo determinado. Un mes antes de finalizar este plazo, el/la trabajador/a excedente deberá solicitar por escrito a su reincorporación o bien, solicitar la prórroga de su situación de excedencia por un nuevo período determinado, sin que pueda exceder los cinco años en cómputo total.

El/la trabajador/a que disfrute de dicha excedencia voluntaria conservará el derecho preferente al reingreso si en el centro de trabajo hay una vacante en su categoría profesional.

Excedencia por cuidado de familiares.

a) Para atender un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no se pueda valer por sí mismo/a, y no desempeñe actividad retributiva, lo que se acreditará mediante certificado de vida laboral actualizado. En este caso la excedencia no será superior a dos años. Esta excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Sin embargo, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la organización.

b) Excedencia, de duración no superior a tres años, para atender el cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, contados desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa. Esta excedencia constituye un derecho individual de los/de las trabajadores/as, hombres o mujeres. Sin embargo, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la organización.

En ambos supuestos, durante el primer año el/la trabajador/a tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo y el resto del período que, en el segundo caso se señala, a la reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En este tipo de excedencia se computa el período a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación.

Esta excedencia puede disfrutarse de forma fraccionada.

Artículo 43. Jubilaciones

Se estará a lo establecido en la legislación vigente.

Jubilación parcial.

El personal, de mutuo acuerdo con la Asociación, podrá acogerse a la jubilación anticipada y parcial con la condición de que cumpla con los requisitos y en los términos y condiciones establecidos en la normativa vigente o, en su caso, en su desarrollo reglamentario. A petición del/de la trabajador/a, podrá acumularse el tiempo de trabajo en períodos anuales.

Artículo 44. Seguridad y salud.

Seguridad y salud laboral:

En cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, así como en los reglamentos que la desarrollan y complementan.

A estos efectos, las empresas y trabajadores/as sometidos al presente convenio deberán abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada ley.

Delegados/as de prevención:

Los/las delegados/as de prevención son los/las representantes de los/las trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

En lo que se refiere a sus competencias y facultades, se observará lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/1995 y normas complementarias. En su condición de representantes de los/las trabajadores/as les serán de aplicación las mismas garantías que el artículo 68 del ET les reconoce a los miembros de comités de empresa y delegados/as de personal.

Será de aplicación a los/las delegados/as de prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de prevención 31/1995, en su condición de representantes de los/de las trabajadores/as. Los/las delegados/as de prevención serán designados por y entre los/as representantes de los/las trabajadores/as, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo 34 de la Ley 31/1995.

En la Asociación Aldeas Infantiles SOS de Galicia los/las delegados/as de prevención serán designados/as por y entre los/las representantes de los/las trabajadores/as, de acuerdo con la escala establecida en el artículo 35, número 2, de la Ley 35/1995.

Comité de seguridad y salud:

En los centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as se constituirá un comité de seguridad y salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la ley, por los delegados/as de prevención, de una parte, y por el/la empresario/a y/o por sus representantes en número igual al de los/las delegados/as de prevención de la otra.

Estará compuesto por 6 miembros, tres de la parte social y tres por la parte de Aldeas Infantiles SOS de Galicia, todos ellos con sus respectivos suplentes, respetando la proporcionalidad sindical existente en el momento de su constitución.

En las agrupaciones provinciales constituidas por los trabajadores a efectos electorales se creará un comité de seguridad y salud único que estará formado por representantes legales de esa circunscripción electoral y miembros de la empresa según se establece en el citado artículo 38.

El Comité de seguridad y salud tendrá las competencias y facultades que se establecen en el artículo 39 de la Ley 31/1995, en concreto:

• Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

• Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

En el ejercicio de sus competencias, el Comité de seguridad y salud estará facultado para:

• Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, para lo cual realizará las visitas que considere oportunas.

• Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

• Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, con el objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

• Conocer e informar sobre la memoria y programación anual de servicios de prevención.

El crédito horario de los/las delegados/as de prevención será el que les corresponde como representantes de los/las trabajadores/as en esta materia específica, y, además, el necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

1. El correspondiente a las reuniones del Comité de seguridad y salud.

2. El correspondiente a reuniones convocadas por el/la empresario/a en materia de prevención de riesgos.

3. El destinado para acompañar a los/as técnicos/as en las evaluaciones de carácter preventivo y el destinado para acompañar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las visitas al centro de trabajo.

4. El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que hayan dado lugar a un daño en la salud de los/as trabajadores/as.

5. El destinado a su formación.

El/la trabajador/a tiene derecho a someterse a las revisiones médicas anuales que llevarán a cabo los servicios técnicos de los organismos públicos competentes o de la mutua que tenga relación contractual con Aldeas Infantiles SOS, así como la de someterse a los medios profilácticos o de vacunación que indiquen obligatoriamente los organismos oficiales, con salvaguarda de su derecho constitucional a la intimidad.

Todo/a trabajador/a será informado/a, de manera conveniente y confidencialmente, de los resultados de los exámenes de salud a los que fuera sometido.

Artículo 45. Obligaciones del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales.

Siguiendo la redacción del artículo 29 de la Ley de prevención de riesgos laborales, corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso se adopten, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de Aldeas Infantiles SOS. Entre otras, sus obligaciones son las de usar adecuadamente los medios con que desarrollen su actividad, utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes informar a su superior jerárquico directo y/o al servicio de prevención acerca de situaciones que entrañen riesgo.

El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, como falta lleve, grave o muy grave, con base en la repercusión de la falta de cumplimiento de la obligación, reguladas en el capítulo denominado Faltas del presente convenio colectivo.

Artículo 46. Retribuciones

Todas las retribuciones salariales y extrasalariales constarán en el correspondiente recibo mensual de salarios. Sus cuantías son las que específicamente se recogen en el texto del convenio y en las tablas salariales anexas.

El pago del salario se efectuará por meses vencidos.

Artículo 47. Anticipos de salarios

El/la trabajador/a tiene derecho a percibir anticipos a cuenta de su trabajo, sin que pueda exceder el 50 % del importe del salario mensual.

Artículo 48. Compensación

Los salarios mínimos señalados en las tablas salariales, y otros complementos salariales establecidos o que en el futuro se establezcan, serán no compensables en cómputo anual con la posible retribución superior que viniera satisfaciendo la Asociación en virtud de la contratación efectuada o subsistente en cada caso.

Artículo 49. Salario base

El salario base retribuye el trabajo realizado por la jornada ordinaria para las categorías profesionales establecidas en este convenio y se entiende como la parte de retribución del/de la trabajador/a fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias determinantes de los complementos.

Artículo 50. Complemento de dedicación especial, de coordinación y de comunal

El complemento de dedicación especial lo percibirán los/las trabajadores/as: educador/a de Aldea, educador/a de residencia, educador/a de Centro de Primera Acogida, educador/a de programa, educadora permanente/coordinadora y educadora de comunal.

Dado que dichos puestos de trabajo exigen disponibilidad, entendida como la aceptación expresa por parte del/de la trabajador/a de incorporarse a su puesto de trabajo fuera de su horario habitual cuando las necesidades del servicio lo requieran. Se devengará el derecho a la compensación de los citados períodos por otros períodos de descanso.

Si por motivos organizativos, técnicos o de producción se tienen que realizar funciones relacionadas con su puesto de trabajo o de la aldea, este tiempo computará como jornada de trabajo y será compensado posteriormente.

Este complemento dejará de percibirse en el caso de que el/la trabajador/a accede a la categoría diferente.

El complemento de coordinación lo percibirán los trabajadores: educador/a permanente, coordinador/a y estará directamente vinculado al desarrollo de todas y cada una de las funciones y tareas y en las condiciones que se exponen a continuación:

a) Residencia en el hogar SOS con los menores con que convive.

b) Flexibilidad que garantice la atención en el período del día en que los menores estén en el hogar.

c) Funciones de coordinación del personal de su hogar.

d) Cobertura de necesidades imprevistas relacionadas directamente con el menor tales como, accidentes, enfermedades, hospitalizaciones y ausencias voluntarias de los menores e ingresos.

Este complemento dejará de percibirse en el caso de que el trabajador/a accede a otro puesto diferente.

El complemento de comunal: lo percibirán los/las educadores/as de comunal y estará directamente vinculado al desarrollo de todas y cada una de las funciones y tareas y en las condiciones que se exponen a continuación:

a) Garantizar su disponibilidad a través de su residencia en el hogar comunal.

b) Flexibilidad que garantice la atención en el período del día en que los menores estén en su respectivo hogar.

c) Apoyo a las necesidades de los diferentes hogares de la Aldea y cobertura de necesidades imprevistas, directamente relacionadas con el menor tales como, accidentes, enfermedades, hospitalizaciones y ausencias voluntarias e ingresos.

Artículo 51. Complemento por turnos

Los/las trabajadores/as del grupo profesional 2 en concreto educador de aldea, educador de residencia y educador de Centro de Primera Acogida y Valoración prestarán servicios en régimen de turnos rotativos, según se establece en el artículo 36.3 del Estatuto de los trabajadores, y percibirán en concepto de complemento de turnos la cantidad de 79,46 €, cuya percepción vendrá condicionada por el real y efectivo desarrollo de trabajo a turnos. Este complemento tendrá naturaleza funcional y carácter no consolidable.

Artículo 52. Festividad y festividad especial

El personal que trabaje en festivos podrá disfrutar ese descanso en otro momento, según acuerde con el responsable del programa donde ejerza sus funciones. Asimismo, y por su especial significado, se considerarán festivos especiales Navidad y Fin de Año; por eso, el personal que preste sus servicios desde el inicio del turno de tarde del 24 al 25 de diciembre hasta la finalización del turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de tarde del 31 de diciembre al 1 de enero y hasta la finalización del turno de tarde del día 1 de enero y el día 6 de enero, percibirán 1 día libre además de disfrutar del festivo en otra ocasión.

Será recomendable que los/las educadores/as permanentes coordinadores como personas de especial relevancia para los menores permanezcan con ellos durante las noches del día 24 y la mañana del día 6 de enero.

Artículo 53. Acumulación de salario

Los conceptos de salario base, y demás complementos salariales, serán computados como base única para el cálculo de las pagas extraordinarias; por tanto, integrarán el módulo del importe de las pagas extras de verano y Navidad, así como el salario correspondiente a las vacaciones reglamentarias.

Artículo 54. Pagas extraordinarias

El/la trabajador/a tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se abonarán antes del día 15 del mes de julio y del día 15 del mes de diciembre.

Las pagas extraordinarias del personal se devengarán desde el 1 de enero al 31 de diciembre la de Navidad, y del 1 de julio al 30 de junio la de verano, con referencia a la situación y derechos del personal en dicha fecha, salvo en los siguientes casos:

a) Cuando el tiempo de servicio efectivamente prestado hasta el día en que se devengue la paga extraordinaria no comprenda la totalidad del año, el importe de la paga extraordinaria se reducirá proporcionalmente.

b) El personal en servicio activo con licencia sin derecho a retribución devengará pagas extraordinarias en las fechas indicadas, pero su cuantía experimentará la correspondiente reducción proporcional. A estos efectos, el tiempo de duración de licencias sin derecho a retribución no tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados.

c) Con respecto al personal que cese en el servicio activo, la última paga extraordinaria se devengará el día del cese y con referencia a la situación y derechos en dicha fecha, pero en cuantía proporcional al tiempo de servicios efectivamente prestados, salvo que el cese sea por jubilación o fallecimiento; en ese caso los días del mes en que se produce dicho cese se computarán como un mes completo.

d) El importe de la paga extraordinaria del personal acogido al régimen de reducción de jornada se reducirá proporcionalmente según el tiempo de disminución.

Artículo 55. Complemento de antigüedad

Este complemento salarial es consolidable y se percibirá por cada trienio vencido.

El importe de cada trienio será de 15,76 €, que se hará efectivo en la primera nómina del mes siguiente de su vencimiento.

Se establecerá un período de adaptación de conformidad con lo establecido en la disposición transitoria cuarta.

Nuevas tecnologías. Internet y correo electrónico

Artículo 56. Principios generales sobre internet y nuevas tecnologías

La utilización de correo electrónico y de internet, así como la del resto de herramientas y medios técnicos puestos a disposición de los/de las trabajadores/as por la empresa, se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación vigente.

Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: en primer lugar, el legítimo derecho de la empresa de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del/de la trabajador/a para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del/de la trabajador/a. Esta utilización será siempre por motivos laborales.

Artículo 57. Utilización del correo electrónico y de internet por los/las trabajadores/as

Los/las trabajadores/as podrán utilizar el correo electrónico, la intranet e internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo.

Siempre que los trabajadores/as precisen realizar un uso de estos medios que exceda lo habitual, tengan o no relación con el desempeño profesional, utilizarán los canales adecuados de acuerdo con su superior inmediato, para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la red interna.

No está permitido el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para juegos de azar, sorteos, subastas, descarga de vídeo, audio, etc., no relacionados con la actividad profesional.

Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de un/una trabajador/a, la entidad realizará las comprobaciones oportunas, las cuales se efectuarán en el horario laboral, en presencia del/de la trabajador/a y/o de algún representante unitario o sindical si el/la trabajador/a así lo desea, y con respeto de su dignidad e intimidad.

Artículo 58. Uso sindical del correo electrónico

Los/las representantes legales de los/las trabajadores/as tienen el derecho a usar el sistema correo electrónico corporativo para la actividad sindical, a enviar y recibir correos, interna y externamente, siempre que su utilización sea conforme a las normas de utilización establecidas por la Asociación y se comprometa a cumplir lo establecido en la Ley de protección de datos respondiendo personalmente de su uso indebido.

Artículo 59. Derechos sindicales

Los comités de empresa y delegados/as de personal así como los/las delegados/as sindicales, si los hubiera, tendrán, entre otros, los siguientes derechos y funciones:

a) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su centro de trabajo por faltas leves, graves y muy graves.

b) Conocer, trimestralmente por lo menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación y también el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor de la Asociación, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante ella y los organismos o tribunales competentes.

d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el ejercicio de trabajo en la Asociación, con las particularidades que prevé, en este sentido, el artículo 19 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Además de las garantías que previenen los apartados a, b, c y d del artículo 68 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, los representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

De 0 a 25 trabajadores/as: 15 horas.

De 26 a 50 trabajadores/as: 20 horas.

De 51 a 100 trabajadores/as: 25 horas.

De 101 a 250 trabajadores/as: 30 horas.

De 251 en adelante: 40 horas.

La utilización del crédito tendrá dedicación preferente, con la única obligación de comunicar previamente su inicio y también la incorporación al trabajo en el momento de producirse.

Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de las organizaciones sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Dichos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles para permitir que la información llegue fácilmente a los/las trabajadores/as.

Se respetarán los derechos de todos/as los/as trabajadores/as a sindicarse libremente y a que los/las trabajadores/as afiliados/as a un sindicato puedan realizar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad normal.

En los centros de trabajo habrá tablones de anuncios en que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.

Las organizaciones sindicales o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en los centros de trabajo o agrupaciones provinciales (se entiende que tienen esta consideración los que figuren como tales en los procesos electorales).

La representación de las secciones sindicales será ejercida por un/una delegado/a sindical, que deberá ser trabajador/a en activo del centro de trabajo respectivo.

La función del/de la delegado/a sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a que representa y de sus afiliados/as en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la Asociación, de acuerdo con las funciones reflejadas en la Ley orgánica de libertad sindical. A requerimiento del/de la delegado/a sindical, se descontará en la nómina mensual de los/las trabajadores/as, el importe de la cuota sindical correspondiente, con la autorización previa del/de la trabajador/a.

La Asociación y las organizaciones sindicales más representativas podrán acordar sistemas que permitan la realización de las tareas sindicales, en favor de un determinado número de trabajadores/as que pertenezcan a alguna de las organizaciones citadas.

Los/as delegados/as sindicales disfrutarán de los mismos derechos y garantías que los representantes de los trabajadores/as en los comités de centro o delegados/as de personal.

Los/las delegados/as de personal, comités de empresa, secciones sindicales o el 20 % del total del personal podrán convocar reuniones con un mínimo de 24 horas, previa comunicación a la empresa, fuera de la jornada laboral.

A los/las trabajadores/as que participen en las comisiones, paritaria o negociadora del convenio, se les concederán permisos retribuidos con el fin de facilitarles su labor negociadora y durante el transcurso de dichas negociaciones.

Los gastos generados por la asistencia a reuniones convocadas por la Asociación, así como las reuniones de las diferentes comisiones que crea ese convenio, serán asumidos por la Asociación Aldeas Infantiles siendo de aplicación lo establecido en el artículo de dietas y desplazamientos.

Artículo 60. Régimen disciplinario y gradación de faltas

Los/las trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados en virtud de incumplimientos laborales por la empresa, de acuerdo con la gradación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes, sin perjuicio de las posibles responsabilidades judiciales que puedan derivar.

Son faltas todas las infracciones a las obligaciones establecidas en la normativa laboral o cualquier incumplimiento contractual y se clasificarán leves, graves y muy graves.

El personal de la empresa podrá ser sancionado en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la gradación de las faltas siguientes:

A) Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:

1. Negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización y conservación de los locales y materiales a su cargo, excepto que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

2. No comunicar con la debida antelación la falta de un día al trabajo por causa justificada, excepto que se pruebe la imposibilidad de la comunicación.

3. Hasta tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de treinta días naturales de hasta 10 minutos cada una de ellas.

4. La falta de consideración y respeto con los superiores jerárquicos, compañeros y público en general.

5. No notificar (entregar o enviar el parte de baja y/o confirmación) en los tres días naturales siguientes a la expedición de la baja correspondiente de incapacidad temporal, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

6. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que previamente mediara la oportuna advertencia de la empresa.

7. La negativa a realizar el reconocimiento médico cuando las características del servicio lo requieran, de conformidad con la Ley de prevención de riesgos laborales.

8. Realizar cambios de turnos entre compañeros/as y de días sin autorización.

• Faltas graves. Se calificarán como faltas graves las siguientes:

a) Imprudencia, fraude, desobediencia en las funciones encomendadas, o en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a los métodos de racionalización del trabajo y medidas de seguridad e higiene. Si implica quebranto manifiesto de la disciplina o de ella deriva o pudiera derivar perjuicio notorio para la empresa/entidad, podrá ser considerada como falta muy grave.

b) Más de tres faltas de puntualidad sin justificación en un período de sesenta días naturales de más de 10 minutos cada una de ellas o una falta de 30 minutos o más.

c) Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de sesenta días naturales.

d) La embriaguez o toxicomanía ocasional siempre que no cause ningún perjuicio a sus compañeros/as o a su trabajo. En caso contrario, se considera como muy grave.

e) La negligencia, imprudencia o desidia grave en el uso o conservación del material a su cargo, o que originara una situación de desprotección, abandono, desatención o creara una situación de riesgo para los/las usuarios/as atendidos7as o compañeros/as de trabajo.

f) Realizar, sin el oportuno permiso, actividades particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas de la empresa/entidad para usos propios.

g) El abandono del servicio sin causa justificada, excepto en el caso de que pudiera originar una situación de desprotección, abandono, desatención o pudiera crear una situación de riesgo para los/las usuarios/as atendidos/a o compañeros de trabajo, caso en que será considerada falta muy grave.

h) Incumplir la normativa relativa al consumo de tabaco.

i) La reincidencia en tres faltas leves aunque sean de distinta naturaleza, en un plazo de sesenta días naturales, mediando notificación escrita.

j) La omisión de datos o de la información debida de acuerdo con el cumplimiento de la normativa vigente y del centro.

k) La presentación extemporánea de partes de baja o confirmación en el octavo día o sucesivos desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

l) Las ofensas o malos tratos psíquicos o morales a los/las usuarios/as, compañeros/as, así como a cualquier otra persona con la que pueda relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo.

• Faltas muy graves. Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:

b) Infringir lo establecido en la Ley de protección de datos.

c) Violar o revelar información de reserva obligada, que produjera grave perjuicio para la empresa/entidad, usuarios/as y/o compañeros/as de trabajo.

d) La transgresión de la buena fe contractual, según lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores.

e) El fraude, la deslealtad notoria, el abuso de confianza en las gestiones y funciones encomendadas, la concurrencia desleal, el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa/entidad o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa/entidad o durante el trabajo en cualquier lugar, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

f) Más de cinco faltas de puntualidad sin justificación, en un período de noventa días naturales de más de 10 minutos cada una de ellas.

g) Permitir que fumen los menores del servicio.

h) Las agresiones físicas a los/las usuarios/as, y a las personas que trabajen en la empresa o fundación o a los familiares que convivan con ellos, al margen de las responsabilidades civiles o penales que deriven de eso.

i) El abuso de autoridad o extralimitación de facultades en el trabajo.

j) El acoso sexual o moral al margen de las responsabilidades civiles o penales que deriven de eso.

k) La aceptación de sobornos económicos o en especie.

l) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días o más en un período de treinta días naturales.

m) La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma muy grave y notoriamente perjudicial para la empresa/entidad.

n) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

o) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo habitual o pactado, o la ausencia notoria, brusca y/o puntual de rendimiento que pueda provocar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

p) La embriaguez habitual y la toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo.

q) Causar accidentes graves por imprudencia, negligencia o desidia.

r) El abandono del servicio sin causa justificada, que originara una situación de desprotección, abandono, desatención o creara una situación de riesgo para los/las usuarios/as atendidos/as o compañeros/as de trabajo.

s) El uso indebido, o abuso de los medios de comunicación y de producción de la empresa o fundación, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando sea contrario a las normas internas de la organización/empresa.

t) La reincidencia en tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en un período de doce meses.

u) La presentación extemporánea del parte de alta en las 24 horas desde la fecha de su expedición, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

v) Traficar o consumir con cualquier tipo de drogas, alcohol o mercancías en el interior del centro de trabajo, al margen de las responsabilidades civiles o penales que deriven de eso.

w) El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de ellos deriven graves riesgos o daños para el/la propio/a trabajador/a y/o terceros.

Artículo 61. Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

a) Amonestación por escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2. Por faltas graves:

• Amonestación por escrito.

• Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.

3. Por faltas muy graves:

• Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días.

• Despido.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas se puedan hacer constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Artículo 62. Comunicación

La imposición de una sanción por falta, sanciones graves o muy graves deberá necesariamente ser comunicada por escrito a la representación legal de los trabajadores.

Artículo 63. Prescripción

Las faltas leves prescribirán los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la cual se tenga conocimiento de ellas y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 64. Infracciones del personal directivo de la Asociación

Se observará lo previsto en las disposiciones legales vigentes y, especialmente, lo dispuesto en el Real decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracciones y sanciones del orden social.

Artículo 65. Dietas y desplazamientos

En los casos en que la Asociación no provea al/a la trabajador/a directamente de alojamiento, manutención, y medios de desplazamiento generados por razones laborales, la organización abonará el importe de esos gastos. La acreditación implica la presentación de facturas.

Excepcionalmente, por causas justificadas podrán aceptarse límites de justificación superiores previo conocimiento y aceptación de la empresa.

Media ayuda de coste:12 euros.

Dieta completa sin pernoctar: 24 euros.

Dieta completa pernoctando: 74 euros.

Artículo 66. Gastos por uso de vehículo propio

El personal que, voluntariamente, en el desarrollo de su trabajo, y a solicitud expresa de la dirección o coordinación del centro, empresa o entidad, utilice su vehículo, percibirá la cantidad de 0,25 euros/km. Las cantidades que reciba se acumularán por períodos mensuales y se harán efectivas al final de cada mes.

Se abonarán los gastos de utilización de aparcamiento, peaje de autopista y los otros gastos derivados del desplazamiento, previa y explícitamente encomendados por la Asociación. Será necesaria su justificación para su cobro.

Artículo 67. Utilización de medios de transporte

Todo trabajador que por motivos laborales tenga que realizar un desplazamiento, lo hará utilizando los medios de transporte según el siguiente orden de prelación:

1º. Transporte público.

2º. Vehículo de la empresa.

3º. Vehículo propio (sólo con el consentimiento previo del/de la trabajador/a).

El conductor será el único responsable de las infracciones cometidas.

Los vehículos con que se realizan los traslados de los menores deberán permanecer en ajustadas condiciones de seguridad e higiene, con estricta aplicación de la Ley de prevención de riesgos laborales y demás normativa de desarrollo.

Los vehículos en que se realizan los traslados deberán disponer de la documentación y permisos que la ley en esta materia establezca.

El trabajador no estará obligado a utilizar su vehículo particular para el traslado de los usuarios de los centros y/o programas.

Normas reguladoras y beneficios sociales

Educadores/as permanentes coordinador/a.

El/la educador/a permanente/coordinador convivirá con el grupo de menores en la vivienda que la Asociación proporcione, cuya localización concreta decidirá la organización. El uso y disfrute de esta casa es un derecho de los/las niños/as del que se beneficiarán las/las educadoras/es permanentes.

Por la especial dedicación y atención al grupo de menores que se le confía y con los cuales convive, el/la educador/a permanente (madre/padre SOS) tendrá a su disposición una habitación amueblada dentro del hogar familiar y, con la limitación que impone el presupuesto aprobado por la Asociación a cada familia, utilizará los servicios y suministros que se produzcan tales como agua, luz, combustible, productos de limpieza, teléfono, calefacción, reposición de ropa y ajuar, etc.

Asimismo, las/los educadoras/es permanentes de comunal, durante el tiempo que estén sin tener un hogar asignado y con el fin de garantizar su disponibilidad, podrán disfrutar de una habitación dentro de la Aldea Infantil, en el edifico destinado para este servicio.

Aldeas Infantiles procurará contar con algunas viviendas de temporada para disfrute de vacaciones de las/los educadoras/es permanentes con su familia SOS. Las peticiones deberán formularse solicitándolo con antelación a la Oficina de Coordinación y se concederán discrecionalmente atendiendo a la cercanía geográfica y a la orden de presentación de solicitudes.

El/la educador/a permanente/coordinadora podrá recibir las llamadas ayudas de transición y reinserción profesional que se indican a continuación, cuando se den algunos de estos supuestos:

– Cuando la/el educadora/or permanente/coordinadora deseara causar baja voluntaria en la Asociación y haubieran transcurrido, por lo menos, 8 años de actividad en ella.

– Cuando cumpla con el requisito anterior y atienda a los últimos 1 o 2 menores confiados a su cuidado fuera de la Aldea Infantil como acogidos, hasta su independencia.

Si se cumple alguno de los supuestos citados, el/la educador/a permanente/coordinadora recibirá una ayuda por transición (premio de permanencia) cuyo importe será, para los primeros 8 años de trabajo como educador/a permanente/coordinador 30 días por año trabajado, y por cada año adicional de trabajo como educador/a permanente/coordinadora, dos mensualidades brutas por año, hasta un máximo de 18 mensualidades brutas, con la condición de que sea deseo expreso su voluntad de no continuar en la Asociación.

El cálculo del premio de permanencia se realizará sobre conceptos salariales y no se tomará en consideración el tiempo de educador/a permanente/coordinadora durante el cual se atiende sólo/a un menor que viva en la familia de forma permanente y no considera acoger nuevos menores.

La Asociación, con independencia del premio de permanencia, colaborará con el/la educador/a permanente/coordinadora en prestar la ayuda técnica necesaria para su integración profesional.

Cuando concluya la relación laboral de mutuo acuerdo con la Asociación, seguirá apoyándose a las/los educadoras/eres permanentes/coordinadora para que continúen manteniendo una relación con los jóvenes que estuvieron a su cargo.

Asimismo, si por cualquier circunstancia se produce el cese en Aldeas Infantiles SOS de Galicia, deberá abandonar el puesto de trabajo de inmediato, retirando del hogar sus pertenencias en un máximo de 5 días y dejándolo libre y a disposición de la Asociación.

Los/las afectados/as por esta norma, y en el supuesto de no cumplir lo anteriormente señalado, autorizan expresamente los/las representantes de la Asociación y delegados/as de personal para que trasladen los útiles que sean de su propiedad al almacén de la Aldea.

Director/a y mantenedor/a.

Si las necesidades del servicio imponen que, para la mejor atención de los/las menores sea requisito que este personal se aloje en las viviendas que para estos fines tenga propuestas la Asociación, esta podrá ceder a título gratuito el uso y disfrute del alojamiento y correrán a cargo de los/las trabajadores/as los servicios que por combustible, teléfono, agua y luz se originen.

Común para todo el personal.

Si por circunstancias y motivos se produce el cese en Aldeas Infantiles SOS de Galicia de cualquier trabajador/a del colectivo que transitoriamente utilice los hogares, deberá abandonar el puesto de trabajo de inmediato, retirar de ellos sus pertenencias en un máximo de 5 días, y dejarlos libres y a disposición de la Asociación.

Los/las afectados/as por esta norma, y en el supuesto de no cumplir lo anteriormente señalado, autorizan expresamente a los representantes de la Asociación y delegados/as de personal para que trasladen los utensilios que sean de su propiedad al almacén de la Aldea.

Los/las hijos/as de los/las trabajadores/as podrán contar, en caso de enfermedad o situación especial, con el apoyo de la Asociación en lo que precisen tras ser valoradas las situaciones individuales por el Departamento de Recursos Humanos de esta asociación.

Ropas de trabajo.

Para las categorías de conductor/a-mantenedor/a, cocinero/a, monitor de taller, la empresa facilitará ropa de vestuario adaptada a su trabajo si se requiere, así como los EPI y, en el caso de que se determine alguna uniformidad o ropa de trabajo obligatoria para el desempeño de sus funciones, la cual se proporcionará como mínimo dos veces al año.

Seguros.

Aldeas Infantiles SOS de Galicia establecerá un seguro de vida con pólizas individuales, para aquellos/as trabajadores/as que lleven un año en la Asociación, con cobertura de fallecimiento por cualquier causa con una cuantía mínima de 30.050,61 € y de incapacidad profesional total y permanente con una cuantía mínima de 42.070,85 €.

También se ha suscrito un seguro de accidentes para aquellos7as trabajadores/as que lleven un año en la Asociación, quedando establecidos los capitales de cobertura en las siguientes cuantías:

Fallecimiento: 36.060,73 €.

Invalidez absoluta y permanente por accidente: 42.070,85 €.

Invalidez permanente parcial por accidente: según baremo.

Invalidez permanente total por accidente: 42.070,85 €.

Las primas de este seguro serán costeadas íntegramente por la Asociación Aldeas Infantiles SOS de Galicia, pero ésta no se hace responsable de las exclusiones de falta de pago de riesgos por parte de la aseguradora, por ningún concepto, fuera de los derivados por falta de pago de primas.

Plan de igualdad.

La Asociación elaborará junto con los representantes legales de los/las trabajadores/as, en el plazo de seis meses desde la publicación en el BOE del presente convenio, un Plan de igualdad, de conformidad con lo establecido en el artículo 45 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Este Plan afectará a todo el personal, tendrá una vigencia anual y perseguirá, por lo menos, los siguientes objetivos:

Objetivo general:

Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pueda haber en la Asociación.

Objetivos específicos:

• Procurar equilibrar el número de mujeres y hombres que componen el personal de la Asociación.

• Procurar equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos o categorías donde exista una menor representatividad.

• Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.

• Favorecer el acceso a la formación de todo el personal y, fundamentalmente, de quien se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo.

• Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere discriminación por razón de sexo.

• Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo para el personal, mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.

• Prevención del acoso.

• Introducción de la perspectiva de género en la comunicación interna y externa de la Asociación.

El Plan afectará, por lo menos, a los siguientes ámbitos de aplicación:

1. Estructura del personal.

2. Contratación.

3. Segregación ocupacional.

4. Promoción.

5. Formación.

6. Retribución.

7. Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

8. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

9. Sensibilización y comunicación.

El Plan deberá realizarse en determinadas fases y con una metodología de trabajo, que serán las siguientes:

1ª fase: análisis. La Asociación facilitará los datos solicitados por la comisión técnica paritaria compuesta por representantes de la Asociación y por los/as representantes legales de los/las trabajadores/as, y se analizará la información aportada con objeto de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que debe ser objeto de estudio.

2ª fase: diagnosis. Se alcanzarán las conclusiones del análisis previo y así, se determinarán los campos prioritarios/concretos de actuación.

3ª fase: definición de medidas a tomar. Se definirán las medidas que se tomarán en las distintas materias que deben desarrollarse en este Plan.

4ª fase: aplicación/ejecución de medidas. Se pondrán en marcha las medidas definidas.

5ª fase: seguimiento y evaluación. Se creará la comisión de igualdad cuya misión será revisar periódicamente el equilibrio de sexos en la Asociación, así como la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las que se llevaron a cabo; todo eso con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el proceso de denuncia del acoso.

Cláusula de garantía de empleo:

La empresa se compromete, durante el período de 2015 a 2018, a mantener el volumen de empleo existente en el momento de la publicación del presente convenio colectivo y, por tanto, a no llevar a efecto despidos colectivos, salvo que Aldeas Infantiles deje de prestar servicios o proyectos que en la actualidad se gestionan con base en convenios con las diferentes administraciones públicas, o que éstos vean reducida su partida económica en más de un 25 %.

Si finalmente se tuviera que recurrir a llevar a efecto algún despido colectivo, las personas que viesen extinguido su contrato por esta circunstancia tendrían derecho a su incorporación con carácter preferente cuando surgieran vacantes en puestos de similar naturaleza, siempre que cumplan los requisitos de formación y experiencia requerida para el puesto vacante.

Adhesión al Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimento extrajudicial de conflictos de trabajo (AGA):

Los firmantes de este convenio acuerdan adherirse íntegramente y sin condicionamiento alguno al Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimiento extrajudicial de soluciones de conflictos de trabajo (AGA).

Disposición transitoria primera. Igualdad de oportunidades y no discriminación

Las partes firmantes del presente convenio garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como, la no discriminación por cuestión de género, opción sexual, raza, religión, ideología política, ejercicio sindical, o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente, jurisprudencia y directiva comunitaria. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en el acceso y estabilidad del empleo.

Disposición transitoria segunda. Puesta en práctica de la nueva organización de las aldeas

Aquellas trabajadoras que, cuando entre en vigor este convenio, vengan desarrollando sus funciones con la categoría educadora permanente en los tramos de 7 y 10 años y se conviertan en educadora permanente/coordinadora percibirán un complemento personal que retribuye la diferencia entre el salario que actualmente perciben con la resultante para su puesto de trabajo según la tabla salarial anexa. Este complemento es de naturaleza consolidable y no compensable ni absorbible en los futuros incrementos salariales.

Se establece un compromiso por parte de la entidad para que dentro del primer semestre de 2017 esté implantada la nueva organización de los hogares.

Previamente a la implantación de la nueva organización se otorgará un plazo con el fin de que las educadoras permanentes/coordinadoras y las educadoras de comunal puedan solicitar el cambio de puesto educativo a educador de aldea, o a auxiliar educativo/cuidador.

La concesión de la solicitud estará condicionada por la posesión de la titulación requerida en cada caso por parte de la solicitante, por la existencia de la vacante correspondiente y del relevo en su puesto de educadora permanente/coordinadora.

Si en el momento de la solicitud no existe la vacante en el puesto, ésta se convertirá en un derecho preferente sobre la primera vacante que se produzca.

Aldeas Infantiles SOS de Galicia informará a la comisión paritaria sobre el desarrollo de este proceso, implantación, temporalización y cualquier circunstancia que afecte a su desarrollo.

Disposición transitoria tercera

Las/los trabajadoras/es que prestan sus servicios en los hogares, mientras no se lleve a efecto la nueva organización de éstos, mantendrán las condiciones del anterior convenio colectivo, en lo relativo a la jornada, horario, distribución irregular, jornada especial, atención continuada.

Disposición transitoria cuarta

Con respecto al artículo 55, relativo al complemento de antigüedad, se establece un período transitorio de adaptación que será efectivo del siguiente modo:

1. Aquellos/as trabajadores/as que no venían percibiendo complemento de antigüedad, excepto educadores permanentes y equipo directivo, percibirán trienios a razón de 15,76 € desde la fecha de inicio de la relación laboral.

2. Al colectivo de educadores permanentes y al equipo directivo se les reconocerá un trienio por valor de 15,76 €, comenzando a generar nuevo trienio a partir de la firma del presente convenio.

3. Para el personal que venía percibiendo la antigüedad de acuerdo con lo establecido en el artículo 40 del III Convenio de Aldeas Infantiles SOS Galicia, y con el fin de adaptarlo a la nueva regulación, se establecen distintos valores para los próximos tres trienios que se consoliden a partir de la firma del presente convenio, que serán a razón de 49,73 € el primero, de 45 € el segundo y de 40 € el tercero. Finalizado ese período transitorio, el valor del trienio será el establecido en el convenio colectivo vigente en el momento de su cumplimiento.

Tablas salariales 2016

Personal directivo

	Salario base	Dedicación especial	Atención continuada	Total
Director/a de área	2.284,84	214,45		2.499,29
Director/a de departamento	2.101,53	214,45		2.315,98
Director/a de Aldea Infantil y Residencia de jóvenes	1.608,96	214,45	449,70	2.273,11
Director/a de Centro de Programas Sociales	2.015,76	214,45		2.230,21
Director/a de Escuela de Formación	2.006,56	214,45		2.221,01
Director/a Centro de Primera Acogida y Valoración	2.006,56	214,45		2.221,01
Director/a de programa	1.712,80	214,45		1.927,25
Ayudante de dirección	1.712,80	214,45		1.927,25

Personal educativo

Subgrupo 1

	Salario base	Dedicación especial	Atención continuada	Jornada especial	Turnicidad	Total
Educador/a de aldea	1.127,60	208,81			79,46	1.415,87
Educador/a de residencia	1.127,60	208,81			79,46	1.415,87
Educador/a de Centro de Primera Acogida y Valoración	1.127,60	208,81			79,46	1.415,87
Educador/a de programa	1.127,60	235,52				1.363,12
Educador/a de CEI	1.165,42					1.165,42
Cuidador/a	1.060,53					1.060,53
Profesor de apoyo	1.212,34					1.212,34
Monitor/a de taller	1.060,53					1.060,53

Personal educativo

Subgrupo 2

	Salario base	Dedicación especial	Atención continuada	Jornada especial	Turnicidad	Total
Educador/a permanente (ingreso)	785,74		337,40	423,79		1.546,93
Educador/a permanente 1 año	810,55		372,13	423,79		1.606,47
Educador/a permanente 2 años	835,31		423,79	423,79		1.682,89
Educador/a permanente 4 años	860,22		476,75	423,79		1.760,76
Educador/a permanente 7 años	885,12		530,32	423,79		1.839,23
Educador/a permanente 10 años	954,63		549,51	423,79		1.927,93
Educ. permanente de comunal	785,74		337,40	423,79		1.546,93

Personal técnico

	Salario base	Total
Técnico/a de área	1.504,11	1.504,11
Técnico/a de programa	1.504,11	1.504,11
Técnico/a de formación	1.461,14	1.461,14
Psicólogo/a	1.567,67	1.567,67
Pedagogo/a	1.419,95	1.419,95
Trabajador/a social	1.212,34	1.212,34
Logopeda	1.212,34	1.212,34

Personal de Administración y Servicios

Subgrupo 1

	Salario base	Total
Jefe/a administrativo/a	1.254,83	1.254,83
Oficial administrativo/a	1.186,07	1.186,07
Auxiliar administrativo/a	1.060,53	1.060,53
Recepcionista	1.060,53	1.060,53
Teleoperador/a	1.060,53	1.060,53

Personal de Administración y Servicios

Subgrupo 2

	Salario base	Total
Conductor/mantenedor	1.125,92	1.125,92
Cocinero/a	1.060,63	1.060,53
Empleado/a de limpieza	1.060,53	1.060,53
Auxiliar de oficios	655,20	655,20 S.M.I.

Tablas salariales 2017

Tras la implantación de la nueva organización de los hogares

Personal directivo

	Salario base	Dedicación especial	Atención continuada	Total
Director/a de área	2.296,26	215,52		2.511,78
Director/a de departamento	2.112,04	215,52		2.327,56
Director/a Aldea Infantil y Residencia de jóvenes	1.617,00	215,52	451,95	2.284,47
Director/a de Centro de Programas Sociales	2.025,84	215,52		2.241,36
Director/a de Escuela de Formación	2.016,59	215,52		2.232,11
Director/a Centro Primera Acogida y Valoración	2.016,59	215,52		2.232,11
Director/a de programa	1.721,36	215,52		1.936,88
Ayudante de dirección	1.721,36	215,52		1.936,88

Personal educativo

Subgrupo 1

	Salario base	Dedicación especial	Atención continuada	Jornada especial	Turnicidad	Total
Educador/a de aldea	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador/a de residencia	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador/a de C. Primera Acogida y Valoración	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador/a de programa	1.133,24	209,85				1.369,94
Educador/a de CEI	1.171,25					1.171,25
Cuidador/a	1.065,83					1.065,83
Profesor/a de apoyo	1.218,40					1.218,40
Monitor/a de taller	1.065,83					1.065,83

Personal educativo

Subgrupo 2

	Salario base	Dedicación especial	Atención continuada	Jornada especial	Turnicidad	Total
Educador/a permanente ingreso	789,67		339,09	425,91		1.554,66
Educador/a permanente 1 año	814,60		373,99	425,91		1.614,50
Educador/a permanente 2 años	839,49		425,91	425,91		1.691,30
Educador/a permanente 4 años	864,52		479,13	425,91		1.769,56
Educador/a permanente 7 años	889,55		532,97	425,91		1.848,43
Educador/a permanente 10 años	959,40		552,26	425,91		1.937,57
Educador/a permanente comunal	789,67		339,09	425,91		1.554,66

Personal técnico

	Salario base	Total
Técnico/a de área	1.511,63	1.511,63
Técnico/a de programa	1.511,63	1.511,63
Técnico/a de formación	1.468,45	1.468,45
Psicólogo/a	1.575,51	1.575,51
Pedagogo/a	1.575,51	1.575,51
Trabajador/a social	1.427,05	1.427,05
Logopeda	1.218,40	1.218,40

Personal de Administración y Servicios

Subgrupo 1

	Salario base	Total
Jefe/a administrativo/a	1.261,10	1.261,10
Oficial administrativo/a	1.192,00	1.192,00
Auxiliar administrativo	1.065,83	1.065,83
Recepcionista	1.065,83	1.065,83
Teleoperador/a	1.065,83	1.065,83

Personal de Administración Servicios

Subgrupo 2

	Salario base	Total
Conductor/mantenedor	1.131,55	1.131,55
Cocinero/a	1.065,83	1.065,83
Empleado/a del servicio de limpieza	1.065,83	1.065,83
Auxiliar de oficios	SMI	SMI.

Tablas salariales 2017

Posterior implantación nueva organización hogares

Personal directivo

	Salario base	Dedicación especial	Atención continuada	Total
Director/a de área	2.296,26	215,52		2.511,78
Director/a territorial	2.112,04	215,52		2.327,56
Director/a de departamento	1.617,00	215,52		1.832,52
Director/a Aldea Infantil y Residencia de jóvenes	2.025,84	215,52	451,95	2.241,36
Director/a de Escuela de Formación	2.016,59	215,52		2.232,11
Director/a Centro Primera Acogida y Valoración	2.016,59	215,52		2.232,11
Director/a de programa	1.721,36	215,52		1.936,88
Ayudante de dirección	1.721,36	215,52		1.936,88

Personal educativo

Subgrupo 1

	Salario base	Dedicación especial	Compl. de coordinación	Compl. comunal	Turnicidad	Total
Educador/a permanente/coordinador/a	1.133,24	209,85	452,25			1.795,34
Educador/a de comunal	1.133,24	209,85		226,13		1.569,22
Educador/a de aldea	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador de residencia	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador/a Centro Primera Acogida y Valoración	1.133,24	209,85			79,86	1.422,95
Educador/a de programa	1.133,24	236,70				1.369,94
Educador/a responsable de hogar funcional	1.133,24	236,70				1.369,94
Educador/a de CEI	1.171,25	0,00				1.171,25

Personal educativo

Subgrupo 2

	Salario base	Total
Auxiliar educativo (cuidador/a)	1.065,83	1.065,83
Profesor/a de apoyo	1.218,40	1.218,40
Monitor de taller	1.065,83	1.065,83

Personal técnico

	Salario base	Total
Técnico de área	1.511,63	1.511,63
Técnico de programa	1.511,63	1.511,63
Técnico de formación	1.468,45	1.468,45
Psicólogo/a	1.575,51	1.575,51
Pedagogo/a	1.575,51	1.575,51
Trabajador/a social	1.427,05	1.427,05
Logopeda	1.218,40	1.218,40
Terapeuta	1.575,51	1.575,51

Personal de Administración y Servicios

Subgrupo 1

	Salario base	Total
Jefe/a administrativo/a	1.261,10	1.261,10
Oficial administrativo/a	1.192,00	1.192,00
Auxiliar administrativo/a	1.065,83	1.065,83
Recepcionista	1.065,83	1.065,83
Teleoperador/a	1.065,83	1.065,83

Personal de Administración y Servicios

Subgrupo 2

	Salario base	Total
Conductor/mantenedor	1.131,55	1.131,55
Cocinero/a	1.065,83	1.065,83
Empleado/a del servicio de limpieza	1.065,83	1.065,83
Auxiliar de oficios	SMI	SMI