Visto o texto do IV Convénio colectivo de trabalho para as empresas e trabalhadores/as de transporte de enfermos/as e acidentados/as em ambulância na Comunidade Autónoma da Galiza (código 82000895012006), que se subscreveu com data de 4 de abril de 2019, entre a representação empresarial Fegam e as organizações sindicais CIG, UGT-Galiza e o SN de CC.OO., e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

A Secretaria-Geral de Emprego

RESOLVE:

Primeiro

Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo

Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 6 de maio de 2019

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

IV Convénio colectivo de trabalho para as empresas e trabalhadores/as
de transporte de enfermos/as e acidentados/as em ambulância
na Comunidade Autónoma da Galiza

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Secção 1ª. Âmbito

Artigo 1. Âmbito funcional

As disposições deste convénio serão aplicável aos trabalhadores, trabalhadoras e empresas dedicados à atenção e transporte aéreo, terrestre e marítimo de enfermos/as e/ou acidentados/as, assim como de equipamentos médicos, órgãos, sangue e amostras biológicas.

Este convénio será aplicável a todas as empresas que prestem os seus serviços no sector.

Este convénio será aplicável a todos os trabalhadores e trabalhadoras que prestem os seus serviços nas empresas antes indicadas, sempre que a sua categoria profissional esteja incluída neste convénio, com a única excepção dos altos cargos a que se refere o artigo 2 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 2. Âmbito territorial

Este convénio será aplicável para as actividades descritas no artigo 1 que se realizem no âmbito da Comunidade Autónoma da Galiza, ainda que o endereço da empresa, esteja situado fora dela.

Secção 2ª. Vigência, duração, prorrogação e denúncia para a sua revisão ou rescisão

Artigo 3. Vigência

Este convénio colectivo entrará em vigor para todos os efeitos o 1 de janeiro de 2016 e finalizará a sua vigência o 31 de dezembro de 2022.

Artigo 4. Denúncia do convénio

Este convénio ficará automaticamente denunciado três meses antes do seu remate. Não obstante o anterior, e para evitar o vazio normativo enquanto não se substitua por outro assinado, a totalidade do texto do convénio será de aplicação nas empresas do seu âmbito funcional.

Secção 3ª. Prelación de normas, compensação, absorção, vinculação à totalidade

Artigo 5. Prelación de normas

Dadas as peculiaridades que concorrem no âmbito a que se refere este convénio, o acordado pelas partes regula com carácter geral as relações entre as empresas e os/as seus/suas trabalhadores/as em todas as matérias compreendidas no seu conteúdo, mesmo aquelas cuja regulação se pactua de forma diferente à que recolhe a normativa geral aplicável.

Em tudo o que não esteja previsto neste convénio aplicar-se-ão o convénio estatal e a normativa laboral vigente.

Artigo 6. Compensação e absorção

As melhoras económicas globais contidas neste convénio compensarão e absorverão as vigentes as empresas que sejam superiores às aqui pactuadas, excepto aquelas que derivem de convénio de âmbito inferior que se pactuem em desenvolvimento deste convénio autonómico galego.

Artigo 7. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas neste convénio formam um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente. No suposto de que a autoridade judicial competente, fazendo uso das suas faculdades, anule algum dos seus artigos ou parte do seu conteúdo, este convénio ficará nulo e sem eficácia nenhuma, e proceder-se-á à reconsideración do seu conteúdo total, salvo que o dito artigo ou artigos não tenham um conteúdo económico; em tal caso, rever-se-ão só os artigos rejeitados.

Artigo 8. Garantia pessoal

Todas as condições económicas e de qualquer índole contidas neste convénio têm a consideração de mínimas; portanto, os pactos, cláusulas e condições vigentes em qualquer contrato, considerados globalmente e que no cômputo anual impliquem condições mais beneficiosas para o/a trabalhador/a ou grupo de trabalhadores/as, em relação com as que se estabelecem, subsistirán como garantia pessoal de quem vinha desfrutando delas.

Porém, no referente às condições específicas relacionadas com a qualificação e disposição do serviço de ambulâncias, assim como o referente à classificação profissional, regerá o que o convénio estatal dispõe.

Secção 4ª. Subrogación

Artigo 9. Subrogación do contrato com a Administração e com empresas privadas

Quando uma empresa perca a adjudicação dos serviços concertados mediante concurso público de gestão de serviços públicos, por resolução ou terminação do contrato com a Administração, ou terminação de contrato com entidades privadas, e não decida assumir o pessoal de conformidade com a letra e), por manter actividade suficiente para garantir a ocupação efectiva do quadro de pessoal assumido, a nova empresa adxudicataria ou contratista estará obrigada a subrogarse nos contratos laborais dos trabalhadores que vinham prestando esse serviço, respeitando em todo o caso a sua modalidade de contratação e os direitos e obrigações que desfrutassem em seis meses anteriores à adjudicação na empresa substituída, com a condição de que estes provam de pactos e acordos lícitos que se ponham no seu conhecimento, que deverá achegar à empresa adxudicataria, junto com a documentação pertinente.

Se entre a demissão da empresa que vinha prestando o serviço e a adjudicação definitiva deste entra de forma provisoria outra empresa a prestar o serviço, esta também estará obrigada à subrogación do pessoal nos termos regulados neste artigo, com independência do tempo de duração da prestação.

A subrogación produzir-se-á, sempre que as partes cumpram os requisitos formais estabelecidos neste artigo do convénio, pela finalização, perda, rescisão, cessão da empresa adxudicataria entre pessoas físicas ou jurídicas que levem a cabo a actividade, e a empresa entrante respeitará os direitos e obrigações que vinham desfrutando com a empresa substituída. No ter-mo «empresa», encontram-se expressamente incluídas as uniões temporárias de empresas (UTE), legalmente constituídas para contratar com a Administração.

a) A subrogación de pessoal produzir-se-á única e exclusivamente com respeito a os/às seguintes trabalhadores/as.

1. Pessoal em activo, com uma antigüidade mínima no serviço objecto do contrato dos últimos quatro meses anteriores ao início do serviço pela empresa adxudicataria, seja qual seja a modalidade do seu contrato de trabalho, com independência de que, com anterioridade ao citado período de quatro meses, trabalhassem noutra actividade.

Utilizar-se-á o contrato de obra e serviço para cobrir as necessidades de contratação do período exento da obrigação de subrogar, excepto para os casos em que proceda o contrato de interinidade.

2. Pessoal com direito a reserva de posto de trabalho, que no momento do início do serviço pela empresa adxudicataria tenha uma antigüidade mínima de quatro meses nela e se encontre enfermo, acidentado, em excedencia, férias, permissão, descanso semanal ou descanso maternal.

3. Pessoal de nova receita, que por exixencias do cliente se incorporou à actividade como consequência de uma ampliação, nos quatro meses anteriores à nova adjudicação daquela.

4. Pessoal com contrato de interinidade que substitua algum dos trabalhadores/as mencionados no número 2, com independência da sua antigüidade, e enquanto dure o seu contrato.

5. Pessoal com contrato de remuda que substitua outro que se encontre em situação de reforma parcial, sempre que a pessoa substituída em situação de reforma parcial seja igualmente objecto de subrogación.

Quando o/a trabalhador/a reformado/a parcial esteja adscrito ao serviço objecto de subrogación mas a pessoa de remuda não, corresponderá à empresa saliente garantir o seu posto de trabalho nesta.

6. Não obstante o anterior, ficam excluídos da aplicação da presente cláusula de subrogación aqueles/as empregados/as que sejam directivos da sua empresa, assiḿ como aqueles unidos por vínculos de consanguinidade e afinidade, salvo que acreditem a existência de relação contratual.

b) Todos os supostos anteriormente mencionados deverão ser acreditados fidedigna e documentalmente pela empresa cesante a adxudicataria,́ ao seu pessoal e aos representantes destes mediante os documentos que se detalham no ponto I, no prazo de 15 dias hábeis contados desde que a empresa adxudicataria o requeira fidedignamente á empresa cesionaria, com a condição de que se trate de documentos que já se emitiram ou que se deveriam ter emitido.

Para os efeitos da acreditação entre a empresa cesante e a empresa adxudicataria, clarificasse que se considerarão médios fidedignos de comunicação os seguintes: envio da documentação por conduto notarial, mediante burofax, telegrama ou método equivalente que deixe constância do contido.

c) O pessoal que não desfrutasse das suas férias regulamentares ao produzir-se a subrogación, desfrutá-las-á com a nova adxudicataria do serviço, que sob́ abonará a parte proporcional do período que a ela corresponda, já que o aboação do outro período corresponde á empresa cesante, que deverá efectuá-lo na correspondente liquidação.

d) A aplicação deste artigo será́ de obrigado cumprimento para as partes que vincula: empresa cesante, nova adxudicataria e trabalhador/a. Contudo, por acordo mútuo da cesante e trabalhador/a, poderá́ este permanecer na antiga empresa adxudicataria. Neste caso, a cesante não poderá́ ceder nenhum outro, trabalhador/a que não prestasse o seu trabalho na actividade objecto do contrato, se a cesionaria não o aceitar.

e) Em caso que a comunicação não se produza no indefectible prazo marcado, perceber-se-á que a empresa opta pela assunção de supracitado pessoal laboral, e o mesmo ocorrerá com aqueles dados e/ou relação de pessoal que se comuniquem com posterioridade ao prazo estabelecido.

f) A subrogación efectiva produzirá no momento em que a nova adxudicataria comece a prestar serviços e não antes, sendo a relação laboral anterior a tal momento da exclusiva responsabilidade da cesante.

g) A empresa cesante responderá das consequências derivadas da falsidade ou inexactitude manifesta que a informação facilitada possa produzir á empresa adxudicataria, sem prejuízo da reversión a ela do pessoal indevidamente subrogado.

h) Os membros do comité́ de empresa, os/as delegar/as de pessoal e os/as delegar/as sindicais poderão optar, em todo o caso, entre permanecerem na sua empresa ou subrogárense na empresa adxudicataria, salvo no suposto de que fossem contratados expressamente por obra ou serviço determinado para o centro afectado pela subrogación ou que a subrogación afecte à totalidade do pessoal.

i) A empresa cesante deverá facilitar á nova adxudicataria os seguintes documentos:

Certificação em que deverá constar a parte do pessoal afectado pela subrogación, com nomes e apelidos, data de nascimento, estado civil, documento nacional de identidade, número de afiliação a Segurançá social, número de telefone em caso que seja facilitado voluntariamente pelo trabalhador, número de filhos/as, natureza dos contratos de trabalho e categoria profissional (segundo a classificação deste convénio).

Original ou fotocópia compulsado dos seis últimos recibos de salários do pessoal afectado.

Fotocópia compulsado dos TC-1 e TC-2 de cotização a Segurançá social dos seis últimos meses, ou os correspondentes documentos ou suportes que legalmente os substituam.

Relação de pessoal, especificando nome e apelidos, número de afiliação a Segurançá social, número de telefone em caso que seja facilitado voluntariamente por o/a trabalhador/a, antigüidade, categoria profissional, jornada, horário, modalidade de contratação e data do desfrute das suas férias. Se o/a trabalhador/á e representante legal dos trabalhadores, especificar-se-á o período do seu mandato.

Fotocópia compulsado dos contratos de trabalho do pessoal afectado pela subrogación.

Original e fotocópia compulsado dos títulos habilitantes para o desempenho do seu posto laboral.

Cópia de documentos devidamente dilixenciados por cada trabalhador/a afectado/a, em que se faça constar que este recebeu da empresa cesante a sua liquidação de partes proporcionais e não fica pendente quantidade nenhuma. Estes documentos deverão estar em poder da nova adxudicataria de forma fidedigna, no prazo de 15 dias hábeis contados desde que a empresa adxudicataria o requeira fidedignamente à empresa cesionaria, ou desde o momento que se emitam ou se deveriam ter emitido.

Não farão falta as compulsações se a empresa adxudicataria aceita expressamente a validade das cópias devidamente seladas e assinadas pela empresa saliente. Para tal efeito, a empresa adxudicataria designará a uma pessoa encarregada da verificação de originais e cópias. Se a empresa adxudicataria, posteriormente, reclamara a achega das cópias compulsado, a empresa saliente disporá, a partir da reclamação da empresa adxudicataria efectuada dentro do prazo estabelecido de 15 dias para a sua apresentação.

Com igual sentido de simplificação do processo e com os mesmos requisitos de aceitação e comprovação, a entrega dos recibos salariais poderá ser substituída pela entrega de listas dos mesmos períodos que tivesse que acreditar em que figurem os mesmos dados da folha de pagamento.

j) A empresa adxudicataria deverá indemnizar a empresa cesante pelas despesas de formação do pessoal realizados durante o contrato extinguido e que sejam acreditados devidamente, quando estejam relacionados com a acreditação ou título profissional exixir pela Administração para a prestação do serviço.

Secção 5ª. Comissão paritário

Artigo 10. Comissão paritário

Constitui-se uma comissão paritário para a interpretação do convénio.

Estará composta por seis vogais de ambas as partes, patronal e sindicatos signatários; nomear-se-á um/uma secretário/a, entre os componentes que se designará em cada reunião.

Nas reuniões aceitar-se-á a presença de assessores das respectivas representações, com voz mas sem voto.

Ambas as partes convêm expressamente em que qualquer dúvida ou divergência que possa surgir sobre a interpretação ou aplicação deste convénio, que tenha carácter de conflito colectivo, será submetida previamente a relatório da comissão antes de empreender qualquer reclamação judicial.

A comissão paritário reunir-se-á quando seja convocada para o efeito por qualquer das partes com um máximo de cinco dias hábeis de antelação, e os seus acordos requererão, para ter validade, uma percentagem maioritária da representação sindical (determinada segundo a representatividade em 31 de dezembro do ano anterior), assim como a metade mais um dos vogais representantes dos empresários.

Não obstante o anterior, a decisão em relação com o incremento de contratação indefinida prevista no artigo 42.IV.1 deste convénio, adoptará pelo voto da metade mais um dos vogais da representação sindical e a metade mais um dos representantes dos empresários.

Tanto os vogais coma os assessores serão convocados por carta certificado em primeira e em segunda convocação, com uma antelação mínima de cinco dias à celebração da reunião ordinária. Se em primeira convocação não acudisse a totalidade dos vogais, celebrar-se-á a reunião em segunda convocação, que será válida sempre que concorram, no mínimo, a metade mais um de cada parte. Os acordos tomados serão condições anexas ao convénio inicial.

Em caso de não chegar a um acordo na questão ou questões debatidas, estas submeter-se-ão ao AGA.

As reuniões extraordinárias poderão ser convocadas por quaisquer das partes, tanto da representação social como da empresarial, e as ordinárias, quando seja necessário.

As partes que componham a comissão paritário estarão na obrigação de assistir às reuniões ante uma convocação de qualquer das partes.

Para efeitos de facilitar a assistência às reuniões, os vogais que pertencem à parte sindical, se são trabalhadores/as do sector e assistem à dita reunião, livrarão toda a jornada. No caso de trabalhar no turno de noite, livrarão a noite anterior à celebração da reunião se fosse de manhã; além disso, se a reunião fosse pela tarde, estes vogais livrarão o turno nocturno seguinte.

Artigo 11. Cláusula de inaplicación do convénio

O regime salarial estabelecido neste convénio não será de necessária ou obrigada aplicação para aquelas empresas cuja estabilidade económica pudesse verse danada como consequência da sua adequação.

Para tal efeito, considerar-se-ão causas justificadas, entre outras, as seguintes: a existência de perdas actuais ou previstas, ou a diminuição persistente do seu nível de receitas ordinários ou vendas. Em todo o caso, perceber-se-á que a diminuição é persistente se durante dois trimestres consecutivos o nível de receitas ordinários ou vendas de cada trimestre é inferior ao registado no mesmo trimestre do ano anterior.

2º. Sociedades que se encontrem incluídas nas causas de disolução legal seguintes:

a) Por consequência de perdas que deixem reduzido o património a uma quantidade inferior à metade do seu capital social.

b) Por redução do capital social embaixo do mínimo legal quando a redução venha imposta legalmente e que emenden tal situação.

3º. Empresas que tenham solicitado concurso de credores.

4º. Empresas às que lhes sobreviñese alguma causa que afecte notavelmente o exercício da sua actividade.

As empresas que pretendam desvincularse do regime salarial do convénio deverão, no prazo dos vinte dias seguintes ao da publicação daquele no Diário Oficial da Galiza (DOG), lhe o notificar por escrito à comissão paritário do convénio, à representação de os/as trabalhadores/as ou, na sua falta, a estes/as, juntando um escrito dirigido à representação de os/das trabalhadores/as ou a estes/as a documentação precisa (memória explicativa, balanços, contas de resultados ou, de ser o caso, relatório de auditor ou censores de contas, ou outros documentos), que justifique um regime salarial diferenciado.

Efectuada a notificação anterior, se no prazo de dez dias não há acordo dentro da empresa sobre a desvinculación, dar-se-á deslocação do expediente à comissão paritário do convénio, que deverá pronunciar no prazo de dez dias, e a sua decisão terá carácter vinculativo.

Se na comissão paritário também não se alcançasse acordo sobre a matéria, submeter-se-á o expediente ao procedimento do AGA, em que actuarão como parte interessada as representações que constituem a comissão paritário.

A desvinculación, de ser aprovada, terá efectividade durante um ano.

Em caso que alguma empresa deseje manter por mais tempo a desvinculación do presente convénio, deverá solicitar uma nova autorização na forma e com o procedimento previsto no presente artigo.

Transcorrido o período de desvinculación sem ter-se instado uma prorrogação ou recusada esta, a reincorporación às condições previstas no convénio será automática e procederá à revisão e actualização das condições do período de desvinculación.

Os/as representantes legais de os/das trabalhadores/as ou, de ser o caso estes/as ou a comissão paritário, estão na obrigação de tratar e manter na maior reserva a informação recebida e os dados a que tivessem acesso como consequência do estabelecido nos parágrafos anteriores, observando a respeito de tudo isso sixilo profissional.

No não previsto no presente artigo será de aplicação o estabelecido no artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO II

Retribuição

Artigo 12. Aboação de salários

As empresas do transporte sanitário estão obrigadas a que a receita seja efectiva na conta de o/da trabalhador/a, no máximo, o dia quatro de cada mês.

Artigo 13. Salário base

O salário base para as diferentes categorias profissionais do convénio para os respectivos anos será o que se detalha nas tabelas recolhidas no anexo I.

Anos 2016, 2017, 2018 e 2019 (até o 31 de outubro), manter-se-ão as tabelas salariais vigentes em 31 de dezembro de 2015.

Ano 2019 (desde o 1 de novembro): as tabelas salariais vigentes em 31 de dezembro de 2015 incrementar-se-ão desde o 1 de novembro de 2019 numa quantia do 4 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Ano 2020: as tabelas salariais vigentes desde o 1 de novembro de 2019 incrementar-se-ão desde o 1 de novembro de 2020 numa quantia do 3 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Ano 2021: a partir de 1 de janeiro de 2021 as tabelas salariais vigentes desde o 1 de novembro de 2020 incrementarão numa quantia do 2,5 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Ano 2022: a partir de 1 de janeiro de 2022 as tabelas salariais vigentes desde o 1 de janeiro de 2021 incrementarão numa quantia do 3 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Artigo 14. Antigüidade

Os prêmios de antigüidade para trabalhadores e trabalhadoras com alta posterior ao 1 de janeiro de 1984, de acordo com o que estabelece o artigo 25 do Estatuto dos trabalhadores, serão:

– Cumpridos os três anos de permanência, o 3 % do salário base.

– Um aumento do 1 % por ano de permanência, a partir do quarto ano.

– Aos 23 anos ou mais de permanência, o 23 %.

A os/às trabalhadores/as que antes do asinamento deste convénio estejam percebendo qualquer prêmio por antigüidade superior ao que lhes corresponda pela tabela anterior, manter-se-lhes-á.

Artigo 15. Horas de presença

Dadas as especiais características que concorrem neste sector, como consequência da permanente disponibilidade do pessoal de movimento para atender estes serviços públicos, que implica a existência das horas de presença estabelecidas no artigo 24 deste convénio, estas não podem ter a consideração de tempo de trabalho efectivo e, portanto, não são computables, segundo estabelece expressamente o Real decreto 1561/1995, de 21 de setembro.

Ambas as partes acordam fixar como preço de tais horas o que resulte da aplicação da seguinte fórmula:

(salário base + complemento convénio + antigüidade) × 14/1800

A partir de 1 de janeiro de 2021 esta fórmula modifica-se ficando do seguinte modo:

(salário base + complemento convénio + antigüidade) × 15/1800

Artigo 16. Hora extraordinária

Terão tal consideração as horas de trabalho efectivo que superem a jornada ordinária, e abonar-se-ão com uma recarga do 75 % sobre o preço que resulte da seguinte fórmula.

(salário base + complemento convénio + antigüidade) × 14/1800

A partir de 1 de janeiro de 2021 esta fórmula modifica-se ficando do seguinte modo:

(salário base + complemento convénio + antigüidade) × 15/1800

Artigo 17. Gratificacións extraordinárias

Todo o pessoal afectado pelo presente convénio colectivo terá direito à percepção de duas pagas extraordinárias ao ano pelo montante, cada uma delas do salário base, mais complemento convénio, mais antigüidade. As datas de percepção são as seguintes:

Julho: antes de 20 de julho.

Dezembro: antes de 20 de dezembro.

No ano 2021 e seguintes perceber-se-á uma terceira paga extraordinária com o mesmo importe que as pagas de julho e dezembro.

A terceira paga extraordinária perceber-se-á antes de 20 de março de cada ano, e ficará a partir da dita data consolidada com carácter não absorbible nem compensable.

A paga extraordinária do mês de março de 2021 abonar-se-á íntegra na data assinalada no parágrafo anterior, e devindicarase desde o 1 de janeiro de 2021 ao 31 de dezembro de 2021, sem que a extinção do contrato de trabalho de o/da trabalhador/a durante esse período por qualquer causa possa afectar o montante já percebido. As seguintes pagas de março devindicaranse desde o 20 de março do ano anterior até o 19 de março do ano em que se perceba a paga.

Artigo 17.bis. Pagamento de regularização

As pessoas trabalhadoras de alta em 30 de novembro de 2020 perceberão, somado ao recebo de salários do dito mês, um montante adicional de 500,00 euros brutos. Este pagamento, que se realizará uma única vez, será lineal para todas as categorias previstas neste convénio e terá carácter salarial e não consolidable.

Artigo 18. Ajuda de custo

Quando, por causa do serviço, o/a trabalhador/a não possa almoço, cear ou passar a noite no seu domicílio, terá direito à percepção das respectivas ajudas de custo que se fixam nas tabelas.

Quando o/a trabalhador/a não possa dormir no seu domicílio por causas do serviço em rota, abonar-se-lhe-ão as despesas de passar a noite, incrementado com a despesa do pequeno-almoço. Não se pagarão bebidas alcohólicas.

Em todo o caso as empresas poderão, nos serviços que se prestem fora do território da Comunidade Autónoma galega, substituir pelo pagamento directo da despesa que se justificasse.

Em todo o caso, as empresas podem substituir o aboação da ajuda de custo pelo pagamento da despesa directamente.

O montante da ajuda de custo fica fixado a partir da assinatura do convénio em 13,00 € e manter-se-á invariable durante a vigência do convénio colectivo.

Franja horária:

Almoço: quando o serviço se inicie antes das 13.00 horas e remate depois das 16.00 horas, ter-se-á direito à percepção de uma ajuda de custo para o almoçar.

Jantar: quando o serviço se inicie antes das 21.00 horas e remate depois das 24.00 horas, ter-se-á direito à percepção da ajuda de custo do jantar.

Garantir-se-lhes-á aos trabalhadores/as o tempo necessário para almoçarem e cearen dentro da seu turno e franja horária. No suposto de que o/a trabalhador/a esteja à disposição ou em expectativa de serviço, este tempo será considerado de presença; em caso de que o trabalhador/a seja substituído para que possa comer, não se considerará tempo de presença.

Artigo 19. Complemento de convénio

As empresas abonarão mensalmente as seguintes quantidades: 4 % do salário base segundo as tabelas para todo o período de duração do convénio.

Artigo 20. Complemento de transporte

As empresas abonarão mensalmente as seguintes quantidades: 8 % do salário base segundo as tabelas para todo o período de duração do convénio.

Excepto asas categorias de axudante e padioleiro/a, que cobrarão por este conceito a mesma quantidade que o/a motorista/a.

Artigo 21. Retribuição específica do trabalho nocturno

O/a trabalhador/a que preste serviço entre as 22.00 horas e as 6.00 horas perceberá, por cada hora de trabalho nesse horário, um incremento sobre o importe do salário base mais o complemento convénio:

20 % de: (salário base + compl. convénio) × 14/1800

A partir de 1 de janeiro de 2021, esta fórmula modifica-se ficando do seguinte modo:

20 % de: (salário base + compl. convénio) × 15/1800

Artigo 22. Retribuição especifica do trabalho em domingos e feriados

Os/as trabalhadores/as que desenvolvam a sua jornada média ou total entre as 00.00 horas do domingo e as 24.00 deste, perceberão um suplemento segundo tabelas.

Os/as trabalhadores/as que desenvolvam a sua jornada média ou total entre as 00.00 horas do feriado e as 24.00 deste, perceberão um suplemento segundo tabelas.

Artigo 23. Festividades de Nadal e Semana Santa

Todo o pessoal incluído neste convénio colectivo que trabalhe em jornada média e total os dias: 1 de janeiro, Quinta-feira Santo, Sexta-feira Santo, 24, 25 e 31 de dezembro, cobrará segundo tabelas.

CAPÍTULO III

Jornada laboral e férias

Artigo 24. Jornada laboral ordinária

a) Jornada laboral.

A jornada de trabalho para o pessoal de movimento será de 1.800 horas anuais. A sua distribuição será de quarenta horas semanais de trabalho efectivo, que se computarán como 160 horas cuadrisemanais de trabalho efectivo mais 50 horas de presença.

Tempo de trabalho efectivo: é aquele em que o/a trabalhador/a se encontra à disposição do empresário e no exercício da sua actividade, desenvolvendo as funções próprias da condução do veículo ou médio de transporte ou outros trabalhos durante o tempo de circulação deles, ou trabalhos auxiliares que se desenvolvam em relação com o veículo ou com o meio de transporte, com os seus passageiros ou com a seu ónus.

Tempo de presença: é aquele em que o trabalhador se encontra à disposição do empresário sem prestar trabalho efectivo, por razões de espera, expectativas, serviços de guarda, viagens sem serviço, avarias, comidas em rota ou outros similares.

A jornada máxima diária não deverá superar as nove horas de trabalho efectivo nem será inferior às seis horas, para os efeitos de pagamento de horas extraordinárias, excepto os serviços de comprido percurso que não se podem interromper; de forma que nestes o/a trabalhador/a descansará as horas superadas na jornada laboral imediata. Em todo o caso, as horas extraordinárias poderão ser compensadas pela empresa com tempo de descanso equivalente, sempre que o/a trabalhador/a esteja de acordo. O descanso mínimo entre jornada e jornada será de doce horas. As empresas estão facultadas para organizar o trabalho de acordo com as necessidades do serviço, para o qual poderão estabelecer os correspondentes turnos entre o pessoal para assegurar a atenção preventiva e real, desde as zero às vinte e quatro horas, durante trezentos sessenta e cinco dias ao ano. Estes turnos serão rotativos ou fixas.

Especialidade da denominada jornada de urgências:

Dadas as características do sector, a distribuição da jornada nos serviços de urgência poderá ser diferente. Os cuadrantes correspondentes a este serviço deverão ser consensuados entre os/as representantes de os/das trabalhadores/as e a empresa, e aceitados por o/a trabalhador/a que desenvolva este posto. Em todo o caso, respeitar-se-ão a jornada máxima mensal e anual reflectidas neste convénio colectivo, assim como os descansos legalmente estabelecidos nele.

b) Dispositivo de localização.

As empresas poderão oferecer aos trabalhadores/as que cuidem oportuno a possibilidade de permanecerem à disposição da empresa mediante um dispositivo de localização nas condições que se detalham a seguir:

1. Só será aplicável a os/às trabalhadores/as que, por razões do serviço, devam permanecer disponíveis e localizados desde as zero às vinte e quatro horas, mediante o médio técnico de localização correspondente, que será facilitado pela empresa, para acudir a aqueles serviços não programados que surjam.

2. A aceitação desta oferta por o/a trabalhador/a do quadro de pessoal deverá ser voluntária, sem que a sua negativa lhe possa acarretar mudança nenhum nas suas condições de trabalho, nem mobilidade de nenhum tipo.

Se o/a trabalhador/a que aceite o dispositivo de localização quer posteriormente renunciar a este sistema de trabalho, deverá comunicar à empresa por escrito com um mês de anticipação, voltando às suas anteriores condições de trabalho.

3. Não obstante o disposto no número 2, poderá realizar-se contratação específica para a realização deste dispositivo de localização, percebendo-se que este dispositivo de localização se utilizará para acudir a aqueles serviços não programados que surjam.

4. O limite máximo que um/uma trabalhador/a poderá estar nesta situação será de cinco dias seguidos. Garantir-se-ão dois dias de descanso consecutivos nada mais finalizar o serviço, sem que possam ser mudados ou compensados.

5. O dispositivo de localização não poderá estar activado para os efeitos do cômputo de trabalho efectivo, em relação com cada trabalhador/a, mais de seis horas em media diária, calculadas no período dos cinco dias. Durante o dispositivo de localização e para os efeitos de trabalho efectivo, este contará desde o momento em que se chame o/a trabalhador/a para prestar um serviço até o momento em que o/a trabalhador/a regresse à sua base.

6. A prestação por parte de um/de uma trabalhador/a do dispositivo de localização durante cinco dias consecutivos implica a finalização, por parte deste, da sua jornada laboral semanal.

7. Como compensação à disponibilidade desde as 00.00 às 24.00 horas, a o/à trabalhador/a que aceite este sistema de trabalho, ademais do salário correspondente (salário base, mais compl. convénio, mais a antigüidade correspondente) abonar-se-lhe-á, em conceito de dispositivo de localização segundo tabelas, que serão actualizadas no mesmo importe que o fixado no artigo 13. Este complemento salarial não consolidable retribúe a aceitação expressa por parte de o/da trabalhador/a do dispositivo de localização.

8. A empresa facilitará um parte, com o fim de que o/a trabalhador/a registe a actividade desenvolvida durante o dispositivo, em que expressamente figurem as activações realizadas semanalmente, assim como a data e os tempos de activação e retorno à base, em cada um dos serviços. De cada um destes partes o/a trabalhador/a guardará uma cópia devidamente selada pela empresa.

c) Descanso semanal.

As empresas poderão programar os descansos de os/das trabalhadores/as segundo os turnos antes citados; facilitarão numa semana dois dias de descanso consecutivos, e nos seguintes, dois dias alternos ou consecutivos, ou vice-versa, não necessariamente em domingo ou feriado. Procurar-se-á que tais domingos ou feriados sejam rotativos para todo o pessoal. Naquelas empresas em que, por uso ou costume, os dois dias de descanso sejam sempre consecutivos, continuarão sendo-o.

Estes descansos que correspondem por turno e que se tenham que trabalhar por suplencia de doença e ausências justificadas de outro/a trabalhador/a retribuiranse com o salário correspondente ao dia incrementado num 50 %, em caso de que não se disponha de uma data imediata para a concessão de descanso ao suplente.

Artigo 25. Férias

Os/as trabalhadores/as das empresas afectadas pelo presente convénio terão direito ao desfruto de um período anual de trinta dias naturais de férias retribuídas.

A partir de 1 de janeiro de 2019, as pessoas trabalhadoras perceberão as férias que incluirão os seguintes conceitos: salário base, antigüidade, complemento convénio e a média das retribuições percebido no ano anterior pelos conceitos de complemento de transporte, nocturnidade, retribuição específica de domingos e feriados e horas de presença que sejam habituais. Expressamente, exclui-se o abonado em conceito de ajuda de custos, horas extraordinárias e, em 2020, o pagamento de regularização.

Até esta data a retribuição das férias será a estabelecida no anterior convénio colectivo (salário base, antigüidade e complemento de convénio).

Para os efeitos do desfruto do período de férias, a empresa negociará com a representação legal dos trabalhadores os correspondentes turnos; poder-se-ão partir as férias em dois períodos, com o fim de que mais trabalhadores/as desfrutem a quinzena estival.

Estes turnos fá-se-ão conforme o calendário anual, segundo as prestações do serviço, e rotativo consonte o critério que lhes convenha a ambas as partes (representação de trabalhadores e representação empresarial), começando a rotação por os/as mais antigos/as.

Não se poderá sobrepor o início das férias com os dias de descanso semanal. Para o pessoal que desfrute a quinzena de férias, se assim se dispusesse, fora do período estival, incrementar-se-á num dia de férias, excepto que por pedimento próprio de o/da trabalhador/a desfrute de um mês completo e ininterrompido em qualquer época do ano.

Quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa a que se refere o parágrafo anterior coincida no tempo com uma incapacidade temporária derivada da gravidez, parto ou a lactação natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto nos números 4, 5 e 7 do artigo 48, ter-se-á direito a desfrutar as férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à da desfrute da permissão que por aplicação do dito preceito lhe corresponda, ao finalizar o período de suspensão ainda que rematasse o ano natural a que corresponda.

No suposto de que o período de férias coincida com uma incapacidade temporária por continxencias diferentes às assinaladas no parágrafo anterior que impossibilitar a o/à trabalhador/a desfrutá-las, total ou parcialmente, durante o ano natural a que correspondem, o/a trabalhador/a poderá fazê-lo uma vez que remate a sua incapacidade e sempre que não transcorressem mais de 18 meses a partir do remate do ano em que se originaram.

Para o desfrute das férias o/a trabalhador/a terá conhecimento da sua data com uma antelação mínima de dois meses.

Artigo 26. Asignação de serviços

Por óbvias razões de segurança, os/as motoristas/as que cumpram serviços diúrnos ficarão excluídos de realizarem serviços nocturnos, e ao inverso, os/as motoristas/as que efectuem serviços nocturnos não poderão levar a cabo serviços diúrnos.

Em todo o caso, respeitar-se-ão o descanso previsto no presente convénio.

Artigo 27. Quadro de horários e calendário laboral

Os quadros de horários fixos de organização dos serviços pôr-se-ão em conhecimento do pessoal com 1 mês de anticipação à sua vigência nos de carácter anual, com cinco dias nos mensais, três dias nos quincenais, dois dias nos semanais e, nos diários, duas horas antes do remate da jornada anterior.

O calendário laboral a que se refere o ponto quarto do artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores compreenderá o horário de trabalho e a distribuição anual dos dias de trabalho, feriados, descansos semanais, férias e todos os dias inhábil do ano. Esses calendários serão negociados com os representantes de os/das trabalhadores/as de cada empresa.

Estes calendários serão expostos no tabuleiro de anúncios e em sítios visíveis de fácil acesso ao centro de trabalho.

A empresa garante o registro diário da jornada, que deverá incluir o horário concreto que realiza cada trabalhador/a, determinando horas de trabalho efectivo, horas de presença e horas extraordinárias, identificando as prestadas em horário nocturno e domingos e feriados.

A empresa entregar-lhes-á, no máximo na primeira quinzena, à pessoa trabalhadora e a os/às seus/suas representantes legais cópia do registro mensal a que se faz referência no parágrafo anterior, com relação detalhada das horas realizadas no mês anterior. O/a trabalhador/a deverá assinar a sua recepção sem que isso signifique a sua conformidade.

A empresa conservará os registros a que se refere este preceito durante quatro anos, que permanecerão à disposição das pessoas trabalhadoras e da sua representação legal.

Artigo 28. Mobilidade funcional

Ademais dos supostos previstos na lei, autoriza-se expressamente a mobilidade funcional para aqueles/as trabalhadores/as que, por padecerem algum tipo de doença que os as inabilitar para o desenvolvimento do seu posto de trabalho, sem que possam obter, por qualquer motivo, a incapacidade, possam ser integrados em qualquer outro posto de trabalho dos existentes na empresa. Para estes casos será preciso o relatório médico que declare se é apto ou não para realizar os trabalhos específicos da sua categoria. Este relatório será comunicado aos representantes legais, sempre que não haja oposição de o/da trabalhador/a, e deverão incorporar-se ao seu novo posto no prazo improrrogable de três dias. A mudança de posto não levará consigo mudo de categoria profissional, e conservará o seu salário base e complementos salariais durante os seis meses seguintes à sua incorporação; depois disto, se persistisse no posto de trabalho, passaria a perceber as retribuições correspondentes a esta categoria.

CAPÍTULO IV

Do pessoal

Artigo 29. Grupos profissionais

A classificação profissional do pessoal consignada no presente convénio colectivo geral é simplesmente enunciativa e não implica que se devam ter previstos todos os grupos profissionais e dentro deles as divisões orgânicas e funcional, nen que se devam ter provisto estas se as necessidades e o volume das empresas não o requerem, sempre que as funções que se recolhem para cada uma não se desenvolvam na empresa.

Grupos profissionais.

O pessoal incluído no âmbito de aplicação deste convénio colectivo geral estrutúrase baseando-se nos seguintes grupos profissionais, em atenção às funções primordiais que realiza:

a) Pessoal superior e técnico.

b) Pessoal administrativo e informático.

c) Pessoal de exploração.

Definição dos grupos profissionais e descrição das suas funções pessoal superior e técnico.

O grupo profissional do pessoal superior e técnico compreende os que estejam em posse de um título superior e/ou de grau médio, com diplomaturas de centros docentes de ensino laboral ou profissional homologados, ou os que, carecendo de título, acreditam preparação derivada da prática continuada, foram contratados para exercer funções e responsabilidades sobre organização, exploração, administração, etc., no âmbito da empresa. Constituem-no as seguintes categorias profissionais:

Director/a de área: é o que nos serviços centrais da empresa está à frente de um dos departamentos ou áreas especificas em que se pode estruturar esta, dependendo directamente da direcção da empresa.

Médico/a: é o que desempenha funções ou trabalhos correspondentes à seu título académico e profissional.

Técnico/a superior: é aquele pessoal que, estando em posse de um título expedido por uma escola técnica superior ou facultai universitária, exerce dentro da empresa com responsabilidade directa, as funções próprias da sua profissão, com independência de que tenha ou não pessoal subordinado e realize ou não, de forma habitual, funções directivas.

Técnico/a meio: é aquele pessoal que, estando em posse de um título expedido pelas escolas técnicas de grau médio, exerce dentro da empresa, com responsabilidade directa, as funções próprias da sua profissão, independentemente de que tenha ou não pessoal ao seu cargo e realize ou não funções directivas.

Diplomado/a: é aquele pessoal que, possuindo um diploma expedido por centros docentes oficialmente reconhecidos ou homologados que não requeiram as condições exixibles, bem pelas escolas técnicas, bem pelas faculdades universitárias, leva a cabo dentro das empresas funções técnicas e específicas para as que foi contratado/a em virtude do seu diploma, concorra ou não pessoal baixo a sua dependência.

Axudante técnico sanitário: compreende nesta categoria quem, com o correspondente título oficial, realiza os trabalhos próprios da sua profissão.

Definição do grupo profissional administrativo e informático e das suas categorias profissionais.

O subgrupo profissional do pessoal administrativo compreende os que, baixo as directrizes da direcção da empresa e utilizando os meios operativos e informáticos que esta lhe atribua, executam de forma habitual as funções próprias da Administração da empresa, no âmbito desta. Compõem-no as seguintes categorias profissionais:

Chefe/a de equipa: é o responsável imediato do pessoal que tenha ao seu cargo.

Oficial administrativo: pertencem a esta categoria aqueles/as que com o título correspondente, ou com cinco anos de experiência em cargo equivalente, realizam normalmente os trabalhos administrativos.

Auxiliar administrativo/a: é o/a empregado/a que, com o título correspondente, realiza os trabalhos administrativos acordes com a sua categoria.

Aspirante administrativo/a: é aquele pessoal de dezasseis anos e que, sem formação profissional, dentro dos prazos e nos termos legais estabelecidos, compatibilizando trabalho e estudo ou formação especifica, adquire os necessários conhecimentos para o desempenho de um ofício ou posto de trabalho do grupo profissional administrativo.

Telefonista: compreende esta categoria o pessoal que, nas diferentes dependências da empresa, tenha atribuída a missão de estabelecer as comunicações telefónicas com o interior ou com o exterior, tomando e transmitindo os recados e aviso que recebesse; além disso, atenderá e classificará, segundo as áreas e tipos de serviços, os telefonemas que se recebam. Poderá igualmente ter atribuídas funções complementares de recepção, compatíveis com a sua tarefa profissional.

Ordenança: é aquele pessoal cuja missão consiste em efectuar as encarregas de todo o tipo que se lhe encomendem, como distribuir correspondência, realizar tarefas de mensaxaría, etc., bem por parte da direcção da empresa, bem pelos chefes administrativos e encarregados operativos, e em colaborar em funções auxiliares, administrativas principalmente, como arquivo de documentos, na medida em que se lhe adjudiquem.

O subgrupo profissional de pessoal de informática compreende os que executam de forma habitual as funções próprias de sistemas e organização, que são as seguintes:

Analista de processo de dados: é aquele pessoal que verifica análises orgânicas de operações complexas para obter a solução mecanizada destas, em canto se refere a: correntes de operações que há que seguir, documentos que há que obter, desenho destes, ficheiros que há que tratar e definição do seu tratamento e elaboração completa até a sua finalização, dos expedientes técnicos de aplicações complexas.

Programador/a: é aquele pessoal que estuda os processos complexos predefinidos, confecciona organigramas detalhados do tratamento, redige programas na linguagem de programação que se lhe indica e confecciona provas de ensaio, põe a ponto os programas, completa expedientes técnicos destes e documenta o manual de consola.

Operador/a: é quem manipula e controla ordenadores dotados de sistemas operativos capazes de trabalhar em multiprogramación, principalmente equipamentos e programas de natureza complexa. Deve saber detectar e resolver problemas operativos definindo-os como erros de operação ou de máquina.

Definição do grupo profissional de controlo de exploração e das suas categorias profissionais.

O grupo profissional de pessoal de exploração compõem-se por quem, baixo a concreta direcção do pessoal superior e técnico, executa os diferentes trabalhos e tarefas próprios da exploração e correcto funcionamento dos estabelecimentos ou centros de trabalho das empresas, que lhe são encomendados em consonancia com o seu ofício ou conhecimentos específicos. Está formado pelas seguintes categorias profissionais:

Chefe/a de equipa: é o responsável imediato do pessoal operativo que tenha ao seu cargo.

Chefe/a de trânsito: é o que tem ao seu cargo planificar e supervisionar os movimentos dos veículos da empresa.

Técnico/a em transporte sanitário avançado: é o/à empregado/a que é contratado/a para conduzir veículos ou não, que tem permissão de conduzir e está em posse do título homologado de técnico avançado no transporte sanitário, e pode realizar tarefas de motorista/a, axudante de motorista/a-padioleiro/a e as próprias que lhe permite o título homologado correspondente.

Técnico/a em transporte sanitário (TTS) motorista: é o/a empregado/a que é contratado/a para conduzir os veículos de assistência sanitária e possui a correspondente permissão de conduzir. Realizará as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e com o/a enfermo/a e/ou acidentado/a, necessários para a correcta prestação do serviço. A empresa estará obrigada a facilitar e assumir o custo da formação necessária para aceder ao título e/ou certificação que em cada caso exixir as entidades beneficiarias do serviço.

Técnico/a em transporte sanitário (TTS) axudante motorista/a-padioleiro/a: terá as tarefas próprias de padioleiro/a e conhecimentos sanitários para a atenção e o seguimento do paciente, realizando as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o enfermo/a e/ou acidentado necessárias para a correcta prestação do serviço. Terá permissão de conduzir suficiente, poderá e deverá ser formado/a para motorista de ambulâncias. Esta formação de condução não poderá superar o 50 por 100 do seu tempo enquanto percebem a retribuição como axudantes. A empresa estará obrigada a facilitar e assumir o custo da formação necessária para aceder ao título e/ou certificação que em cada caso exixir as entidades beneficiarias do serviço. Esta formação adecuarase à legislação vigente sobre práticas e formação.

Técnico/a em transporte sanitário (TTS) padioleiro: terá as tarefas próprias de padioleiro/a e conhecimentos sanitários para a atenção e seguimento do paciente, realizando as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o enfermo e/ou acidentado necessárias para a correcta prestação do serviço.

Chefe de oficina: esta categoria inclui os que, com a capacidade técnica precisa, têm ao seu cargo a direcção de uma oficina, ordenando e vigiando os trabalhos que se realizem na sua dependência.

Mecânico/a: classificam nesta categoria os/as que, com conhecimentos teórico-práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com a comprida prática desta, realizam os trabalhos de reparação de veículos, baixo as ordens e a supervisão de o/da chefe/a de oficina, de ser o caso.

Axudante de mecânico/a: inclui nesta categoria quem, com conhecimentos gerais sobre o ofício, pode colaborar com o mecânico nos trabalhos que este realize.

Chapista: classificam nesta categoria os/as que, com conhecimentos teórico-práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com comprida prática desta, realizam os trabalhos de reparação de veículos, baixo as ordens e a supervisão do chefe de oficina, de ser o caso.

Pintor/a: classificam nesta categoria os/as que, com conhecimentos teórico-práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com comprida prática desta, realizam os trabalhos de reparação de veículos, baixo as ordens e a supervisão de o/da chefe/a de oficina, de ser o caso.

Pessoal de limpeza: é aquele pessoal encarregado da limpeza geral do centro de trabalho ou estabelecimento, assim como da manutenção da higiene e salubridade das instalações e serviços de uso público.

Trabalhador em formação: é aquele pessoal de dezasseis anos ou mais que, sem formação especifica, dentro dos prazos e nos termos legais estabelecidos, compatibilizando trabalho e estudo ou formação especifica, adquire os necessários conhecimentos e título homologado para o desempenho de um ofício ou posto de trabalho do grupo profissional do pessoal de exploração.

De superar o período de formação e continuar na empresa, este pessoal terá a categoria profissional que corresponda pela formação requerida.

CAPÍTULO V

Direitos vários

Artigo 30. Permissões e licenças

O trabalhador ou trabalhadora, depois de aviso e posterior justificação, pode ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, por algum dos seguintes motivos e pelo tempo seguinte:

1) 17 dias por casal de o/da trabalhador/a ou casal de facto inscrito no registro civil.

2) 2 dias por casal ou casal de facto inscrito no registro público, de país, irmãos e filhos. No suposto de que se celebre fora de o/da domicílio do trabalhador/a, incrementar-se-á 1 dia por cada 300 quilómetros de ida e volta, excepto para o arquipélago canario, balear e estrangeiro que se computará por deslocamento e não por quilómetros, que será 1 dia para a ida e outro para a voltada.

3) 4 dias por nascimento ou adopção de um/de uma filho/a, acidente ou doença grave, assim como hospitalização ou defunção de parentas até o primeiro grau de consanguinidade, afinidade ou adopção. No caso de intervenção cirúrxica sem hospitalização que requeira repouso domiciliário , o número de dias de licença será de 3.

2 dias por nascimento ou adopção de um/de uma filho/a, acidente ou doença grave, assim como hospitalização , intervenção cirúrxica sem hospitalização que requeira repouso domiciliário ou defunção de parentas até o 2º grau de consanguinidade, afinidade ou adopção, se não é necessário deslocamento.

Se qualquer destes supostos tem lugar fora do domicílio de o/da trabalhador/a, incrementar-se-á 1 dia por cada 300 quilómetros de ida e volta, excepto para o arquipélago canario, balear e estrangeiro, que se computará por deslocamento e não por quilómetros, que será 1 dia para a ida e outro para a voltada.

Esta permissão poderá utilizar-se em dias não contínuos enquanto dure a receita no centro hospitalar ou com posterioridade a este e num período máximo de quinze dias desde a alta hospitalaria se não se consumiram durante o período de receita.

4) 1 dia por mudança de domicílio habitual.

5) 1 dia por renovação da permissão de conduzir para todo o trabalhador/a que conduza a ambulância com independência da sua categoria laboral.

6) 3 jornadas laborais por assuntos próprios; estes dias deverão avisar-se previamente mas em nenhum caso justificar-se.

7) O tempo necessário para concorrer aos cursos de formação que a empresa estabeleça.

8) Cumprimento de deveres públicos, pelo tempo indispensável, depois de justificação.

O tempo dedicado, em tempo de descanso, à assistência a processos judiciais relacionados com questões de trabalho em que o/a trabalhador/a seja citado/a judicialmente, será computado como jornada laboral, incluído o tempo de deslocação e regresso ao seu domicílio habitual.

9) 1 jornada não remunerar para acompanhar familiares até segundo grau de consanguinidade, adopção ou afinidade, a consultas ou tratamentos médicos.

10) No caso de acompañamento a consultas ou tratamentos médicos de filhos/as ou tutelados/as menores de 14 anos, será pelo tempo necessário e remunerar.

Todo o anterior terá validade nos casais aliás fidedignas e inscritas no registro público correspondente, assim como para os filhos adoptados.

As permissões estabelecidas nos números 3) e 9) poderão ser desfrutados quando sejam empregues em pessoas sujeitas à tutela de o/da trabalhador/a por resolução judicial e não tenham a condição de parentas nos termos fixados em ambos os números.

Estas permissões não serão recuperables, salvo o previsto como jornada não remunerar para acompañamento a familiares a consultas ou tratamentos médicos depois de acordo com a pessoa trabalhadora.

Artigo 31. Excedencias

1. A excedencia poderá ser voluntária ou forzosa. A forzosa, que dará direito a conservação do posto e ao cômputo da antigüidade da sua vigência, concederá pela designação ou eleição para um cargo público que impossibilitar a assistência ao trabalho. O reingreso deverá ser solicitado dentro do mês seguinte à demissão no cargo público.

2. O/a trabalhador/a com quando menos una antigüidade na empresa de um ano tem direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor de quatro meses e não maior de cinco anos.

3. Os/as trabalhadores/as terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza, como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, contado desde a data de nascimento ou, de ser o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, salvo que se estabeleça uma duração maior por negociação colectiva, os/as trabalhadores/as para atender o cuidado de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer por sim mesmo, e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia recolhida no presente ponto constitui um direito individual de os/das trabalhadores/as, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante desse direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim ao que, de ser o caso, se viesse desfrutando.

O período em que o/a trabalhador/a permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para efeitos de antigüidade e o/a trabalhador/a terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocado pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido este prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

4. Além disso, poderão solicitar o seu passo a situação de excedencia na empresa os/as trabalhadores/as que exerçam funções sindicais de âmbito provincial ou superior enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

5. O/a trabalhador/a excedente conserva só um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou similar categoria à sua que haja ou se produzam na empresa.

6. A situação de excedencia poderá estender-se a outros supostos colectivamente acordados, com o regime e os efeitos que ali se prevejam.

Artigo 32. Seguro de responsabilidade e cobertura jurídica

As empresas têm a obrigação de contratar uma póliza de seguros que cubra a responsabilidade civil no marco do trabalho realizado por os/as trabalhadores/as, pela quantia que marque a Administração.

As empresas têm a obrigação de assumir ou assegurar os custos jurídicos e as taxas judiciais derivadas da defesa num processo judicial iniciado por causas do serviço que presta como trabalhador/a da empresa.

Artigo 33. Seguro colectivo de doença ou acidente

A. As empresas subscreverão com uma entidade aseguradora reconhecida uma póliza colectiva que garanta, no mínimo, a quantia de:

Grande invalidade, invalidade total/absoluta ou morte: segundo tabelas.

Percebe-a, por uma só vez, o/a trabalhador/a e/ou viúvo/a, descendentes ou ascendentes e, de ser o caso, os/as herdeiros/as legais.

As primas que se gerem em função da citada póliza serão por conta da empresa. Será responsável a entidade aseguradora e, subsidiariamente, a empresa do pagamento, do capital assegurado a o/à trabalhador/a ou a os/as seus/suas beneficiários/as em caso de sinistro que suponha o direito à sua percepção.

Se a empresa fosse nova adxudicataria, o prazo para subscrevê-lo será imediato à alta de os/das trabalhadores/as.

B. Em caso que um/uma trabalhador/a faleça ou fique impossibilitar/a de regressar estando fora da sua residência habitual por encontrar-se deslocado por ordem da empresa, esta abonará as despesas de deslocação de o/da trabalhador/a até o seu lugar de residência, e os de deslocação e estância dos familiares, se for necessário, e com um máximo de 3 dias para o seu acompañamento até esta residência.

Artigo 34. Incapacidade temporária

Quando uma destas situações afectem o/a trabalhador/a, a empresa complementará até o 100 % do salário base, mais complemento convénio, mais a antigüidade correspondente nas seguintes condições:

a) Em acidentes de trabalho, desde o primeiro dia, tomando como base as três últimas mensualidades cotadas.

b) Quando a doença requeira intervenção cirúrxica ou receita num centro hospitalar, a partir do primeiro dia.

c) No caso de doença comum, a partir do terceiro dia.

d) Nos casos de incapacidade temporária por gravidez de risco, a trabalhadora perceberá o 100 % das quantidades atribuídas desde o primeiro dia.

e) Em todos os casos de IT de os/das trabalhadores/as, não se efectuará desconto nenhum ao aboação das pagas extraordinárias.

Em todo o caso ante a situação de IT garantir-se-lhe-á a o/à trabalhador/a o pagamento delegar da quantia legalmente estabelecida.

Artigo 35. Mudança de turno

A empresa permitirá a mudança de turno entre os/as trabalhadores/as, sem discriminação nenhuma, e comunicando-o, no mínimo, com vinte e quatro horas de antelação.

Artigo 36. Reforma

O pessoal que, levando dez anos ao serviço da empresa, se xubile entre os 62 e 66 anos de idade, perceberá da empresa uma gratificación, por uma só vez, de acordo com as tabelas. O montante actualizar-se-á nos termos previstos para o salário base no artigo 13 deste convénio

Artigo 37. Reforma antecipada a tempo parcial e reforma obrigatória

Com o propósito de fomentar a colocação de trabalhadores/as em desemprego, estabelecem-se as seguintes medidas de estímulo à contratação mediante o rexuvenecemento das equipas:

1. Estabelece-se a reforma obrigatória quando se cumpra a idade legal de reforma nos termos estabelecidos na legislação sobre segurança social, sempre que o trabalhador cumpra com os requisitos para causar direito ao 100 % da pensão. Este alongamento da vida laboral só se poderá dar, no máximo, durante dois anos. Para exixir a reforma obrigatória, a empresa deverá contratar algum/alguma trabalhador/a em equipa.

2. Quando se cumpram os requisitos legais, as empresas atenderão e aceitarão o pedido de todos aqueles/as trabalhadores/as que manifestem por escrito a sua vontade de aceder à reforma antecipada. Em caso que a reforma solicitada seja a parcial, as empresas estarão obrigadas a sua concessão na percentagem máxima estabelecida legalmente e será necessário que entre empresa e trabalhador/a se chegue a um acordo escrito pelo que respeita à forma em que trabalhará a percentagem de jornada que se mantém de alta na empresa e sempre dentro da legislação vigente em cada momento.

As empresas que acordem com um/com uma trabalhador/a a sua reforma parcial deverão concertar o pertinente contrato de remuda, de conformidade com o previsto no artigo 12.6 do Estatuto dos trabalhadores, na redacção actualmente vigente. O/a trabalhador/a terá direito a que a percentagem de redução de jornada seja a máxima que em cada momento permita a normativa reguladora.

CAPÍTULO VI

Direitos sindicais

Artigo 38. Acumulação de horas sindicais

Nas empresas do sector afectadas por este convénio poder-se-ão acumular as horas sindicais num representante dos trabalhadores, dentro de uma mesma organização sindical tanto total como parcialmente.

Artigo 39. Privação da permissão de conduzir

Para os casos de privação da permissão de conduzir por tempo não superior a 12 meses, a empresa ver-se-á obrigada a facilitar ao motorista uma ocupação em qualquer trabalho, mesmo de categoria inferior, abonando a retribuição correspondente ao dito posto, mais a antigüidade, e sempre que não concorram os seguintes supostos:

a) Que a privação da permissão de conduzir derive de factos acaecidos no exercício da actividade de conduzir alheios à empresa.

b) Que a privação da permissão de conduzir seja como consequência da comissão de delitos dolosos.

c) Que a privação da permissão de conduzir não se produzisse também nos 24 meses anteriores.

d) Que a privação da permissão de conduzir seja consequência de ingerir bebidas alcohólicas ou tomar algum tipo de estupefacientes.

A empresa fica obrigada a conceder excedencia com reserva do posto de trabalho a os/às trabalhadores/as que desempenhem funções de condução de veículos da empresa. Congelar-se-á a antigüidade correspondente durante este período, quando por qualquer circunstância fique privado da permissão de condução, até o dia em que lhe seja devolvida a sua licença, depois de solicitude de o/da trabalhador/a afectado/a, uma vez em que lhe seja comunicada a retirada da permissão de conduzir pelo organismo correspondente, sempre que isto não suceda três vezes no mesmo ano.

Artigo 40. Coimas e sanções

As coimas que se imponham pela comissão de uma suposta infracção em acto de serviço serão impugnadas obrigatoriamente pela empresa.

Quando a coima ou sanção seja devida a um acidente ou suponha uma retirada da permissão de conduzir, considerar-se-á um incidente, e o comité de prevenção, serviço de prevenção, fará um estudo e manterá informados em todo momento os/as delegar/as de prevenção que colaborassem nesse estudo.

A empresa estará na obrigação de entregar-lhes a o/à trabalhador/a e aos seus representantes dentro da empresa uma cópia dos recursos interpostos.

Artigo 41. Uniformidade

As empresas facilitar-lhe-ão ao pessoal o uniforme, o vestiario preciso e idóneo para o desempenho da sua função, segundo o desenho da empresa e, em consonancia com as épocas de Inverno e Verão, consultar-se-á a sua idoneidade com o comité de prevenção, delegados/as de prevenção ou representantes de os/das trabalhadores/as. Todo o pessoal afectado por este convénio disporá da uniformidade necessária que marque a Administração, composto de dois uniformes e o calçado correspondente, no lugar de trabalho. Todo o uniforme e o calçado terá que estar homologado e cumprir a normativa referente a riscos laborais.

Além disso, o empresário proverá das seguintes medidas preventivas a todo o pessoal:

• Todos os/as trabalhadores/as terão atribuído um centro de trabalho em que disporão de armarios, duchas e serviços adequados.

• Cada trabalhador/a disporá de armarios separados para roupa de trabalho e roupa de rua, para evitar que se misturem.

• Terá a obrigação de ter um recambio de roupa na empresa para mudar em qualquer momento da jornada de trabalho.

• Os/as trabalhadores/as disporão de 10 minutos antes das comidas, e outros 10 antes de abandonar o posto de trabalho para o seu aseo pessoal e para mudar de roupa.

• A empresa fá-se-á cargo do lavado, desinfecção e alisado da roupa de trabalho. Esta observará as mesmas precauções sanitárias que nos centros hospitalares.

A selecção de luvas, demais equipamentos de protecção individual e roupa de trabalho deverá realizar-se de acordo com as normas UNE face à penetração de agentes biológicos.

Artigo 42. Contratação, promoções e ascensões

I. Receitas.

1. A receita dos trabalhadores/as ajustará às modalidades de contratação legais vigentes em cada momento. A direcção informará os representantes de os/das trabalhadores/as, de conformidade com o estabelecido no artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores.

2. Terão direito preferente para o ingresso, quando em algum momento possa existir posto ou postos em algumas das diferentes categorias profissionais a que faz referência este convénio, em idoneidade de condições e com preferência sobre outras pessoas alheias à empresa, aqueles trabalhadores que desempenhem funções na empresa com contratos de duração determinada, a tempo parcial ou subcontrata.

3. Contratos em práticas.

A partir da assinatura deste convénio, as percentagens fixadas pela legislação laboral vigente para os contratos em práticas ver-se-ão melhoradas até alcançar o 85 % do salário desde o inicio e durante toda a vigência do contrato de o/da trabalhador/a.

II. Ascensões.

1. Durante o tempo que o/a trabalhador/a preste os seus serviços numa categoria superior, perceberá o salário da categoria de destino, ainda que não o consolide, percebendo-se que se o/a empregado/a não consolida este posto de destino, retornará ao seu posto de origem nas mesmas condições laborais que tinha antes de efectuar-se a ascensão.

2. Para estes efeitos, o período de consolidação do novo posto de destino será de noventa dias consecutivos ou cento vinte alternos num ano.

III. Postos de nova criação, promoções e vacantes.

1. Para os casos de promoções internas e os postos de nova criação, as empresas estabelecerão um processo selectivo com base num sistema de carácter objectivo, tomando como referência as seguintes circunstâncias: título adequado, conhecimento do posto de trabalho, historial e mérito profissional, ou ter desempenhado funções num grupo profissional superior.

2. Quando se produza uma vaga definitiva que vá ser coberta, corresponderá às empresas decidir sobre a solicitude de ocupá-la, tendo preferência, em igualdade de condições, o/a trabalhador/a com mais antigüidade no serviço e mais antigüidade na empresa. Em nenhum caso se produzirá discriminação nenhuma.

3. Para estes efeitos, as empresas deverão informar os representantes de os/das trabalhadores/as da existência de vaga e expor no tabuleiro de anúncios da empresa.

Em tudo o que regule este artigo terá a última decisão objectiva a empresa.

IV. Compromisso de estabilidade no emprego no sector.

1. Incremento anual de contratação indefinida.

No mês de janeiro de cada ano, a partir do ano 2020, as empresas deverão concertar, consonte o procedimento previsto no parágrafo seguinte, um 30 % de contratos indefinidos sobre a média de contratos temporários e em práticas concertados nos 12 meses prévios em cada empresa e lote. A dita média e o número de contratos que se vão criar calcular-se-ão de acordo com o procedimento previsto para a determinação do número de eleitores nas eleições sindicais.

As pessoas que se vão contratar/transformar em indefinidas decidir-se-ão de acordo com a representação unitária. Terão preferência para estes efeitos as pessoas que fossem contratadas temporariamente ou em práticas durante o ano anterior.

De não existir representação legal, a dita decisão corresponderá à comissão paritário do convénio.

Esta obrigação é independente da transformação em indefinidos de outros contratos que possam proceder em cumprimento das normas legais, requerimento da Inspecção de Trabalho ou sentenças judiciais.

2. Percentagem de contratos indefinidos.

Quando finalize este convénio, cada uma das empresas compromete-se a que a percentagem de contratos indefinidos por lote e empresa seja de 90 % no mínimo.

CAPÍTULO VII

Faltas e sanções

Artigo 43. Regime disciplinario

A. Classe de faltas.

As faltas cometidas por os/as trabalhadores/as ao serviço das empresas do sector classificar-se-ão atendendo à sua importância e, de ser o caso, à sua reincidencia, em leves, graves e muito graves, de conformidade com o que se dispõe nos artigos seguintes.

• Faltas leves.

Considerar-se-ão faltas leves as seguintes:

1. Até três faltas de pontualidade num mês, sem motivo justificado.

2. A não comunicação, com quarenta e oito horas no mínimo de antelação, de qualquer falta de assistência ao trabalho por causas justificadas, a não ser que se acredite devidamente a imposibilidade de fazê-lo.

3. O abandono do centro ou posto de trabalho, ainda por breve tempo, sempre que este abandono não seja prexudicial para o desenvolvimento da actividade produtiva da empresa ou sempre que não suponha à empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, ou causa de danos ou acidentes a seus/suas colegas/as de trabalho, em que poderá ser considerada como falta grave ou muito grave. Em nenhum caso se considerará falta se há causa ou motivo justificado.

4. A neglixencia ou descuido no cumprimento do trabalho.

5. A falta de atenção e diligência devidas experimentadas, no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que não cause prejuízo grave à empresa ou a os/às seus/suas colegas/as de trabalho, a os/às enfermos/as transportados, a os/às seus/suas acompanhantes ou outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, o incorrecto cumprimento dos dados e documentos dos serviços que o/a trabalhador/a tenha obrigación de consignar, sempre que não esteja tipificar como grave ou muito grave.

6. Não comunicar à empresa qualquer variação da sua situação que tenha incidência negativa para a empresa no laboral, como a mudança da sua residência habitual.

7. A falta de higiene ou limpeza pessoal experimentada, sempre que não derive risco para a integridade física ou a saúde de os/das trabalhadores/as, nem suponha à empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados.

8. O uso incorrecto do uniforme, das roupas ou equipamentos recebidos da empresa ou de qualquer outro, sempre que a empresa obrigue o/a trabalhador/à utilizas no desenvolvimento das suas tarefas, sempre que não suponha à empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados.

9. A falta de respeito experimentada, de escassa consideração, tanto a os/às seus/suas colegas/as como a terceiras pessoas e, em especial, aos enfermos transportados ou aos seus familiares ou acompanhantes, sempre que isso se produza com motivo ou ocasião do trabalho.

10. As que suponham não cumprimento da normativa em matéria de prevenção de riscos e saúde laboral, sempre que não tenham transcendência grave para a integridade física ou a saúde própria ou de outras pessoas ou trabalhadores, ou produza danos graves à empresa.

11. Qualquer outro não cumprimento culpado da normativa laboral ou das obrigacións lícitas assumidas em contrato de trabalho ou contidas neste convénio, assim como aqueles outros não cumprimentos que suponham sanção ou penalização para a empresa em virtude das obrigações de prestação de serviços contratual com terceiros.

12. Qualquer outro tipo de infracções que afecte obrigações de carácter formal ou documentário exixir pela normativa de prevenção de riscos laborais e que não estejam tipificar como faltas graves ou muito graves.

• Faltas graves.

Considerar-se-ão faltas graves as seguintes:

1. Mais de três faltas de pontualidade num mês, ou até três quando o atraso seja superior a quinze minutos em cada uma delas e sem causa justificada.

2. Faltar um ou dois dias ao trabalho durante um mês, sem causa que o justifique.

3. A falta de atenção e diligência devidas no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que cause prejuízo de uma certa consideração à empresa ou a os/às seus/suas colegas/as de trabalho, a os/as enfermos/as transportados, a os/às seus/suas acompanhantes ou outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, a falta de cumprimento dos dados e documentos dos serviços que o/a trabalhador/a tenha obrigação de consignar, e a não ser que possa ser considerada como muito grave, sempre que suponha à empresa reclamações económicas ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, por valor económico que não supere os 3.000,00 euros.

4. O não cumprimento experimentado das normas, ordens ou instruções dos superiores, em relação com as obrigações concretas do posto de trabalho, e as neglixencias das quais derivem ou possam derivar prejuízos graves ou não cumprimento ou a negativa a realizar um serviço sem causa que o justifique.

5. A desobediência aos superiores em qualquer matéria de trabalho que fosse comunicada fidedignamente, sempre que a ordem não implique condição vexatoria ou atentado contra a liberdade sexual para o trabalhador, ou comporte risco para a vinda ou a saúde, tanto dele mesmo como de outros/as colegas/as.

6. As faltas de respeito ou desconsideração tanto a os/as seus/suas colegas/as como a os/as enfermos/as transportados/as ou aos seus familiares ou acompanhantes, sempre que isso se produza com motivo ou ocasião do trabalho, em especial quando, como consequência disso, comporte sanção ou penalização para a empresa.

7. Qualquer falsificação de dados pessoais ou laborais relativos ao próprio trabalhador, aos seus colegas ou sobre os serviços realizados.

8. A falta de higiene ou limpeza pessoal quando comporte reclamação ou queixas de enfermos/as ou dos seus familiares ou acompanhantes, ou comporte à empresa sanções ou penalizações de terceiros contratantes dos serviços.

9. Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares no centro de trabalho, assim como utilizar para usos próprios diferentes aos previstos instalações ou bens da empresa, tanto dentro como fora dos locais de trabalho, excepto que contem com a oportuna autorização.

10. A diminuição voluntária e ocasional do rendimento no trabalho, que se possa experimentar fidedignamente.

11. A simulação de doença ou acidente, laboral ou não.

12. O encubrimento por acção, que não por omissão, de faltas de outros/as trabalhadores/as.

13. Proporcionar dados ou documentos reservados da empresa salvo os próprios para o desenvolvimento da actividade sindical através dos canais legais estabelecidos, a pessoas alheias ou não autorizadas para recebê-los.

14. Proporcionar a pessoas não autorizadas a recebê-los dados relativos a os/às enfermos/as que tenham vinculação com a empresa por motivos da sua actividade.

15. Não advertir com a diligência devida, aos seus superiores ou ao empresário, de qualquer anomalía, avaria, acidente ou factos inusuais que observe nas instalações, maquinaria ou do pessoal, devendo deixar constância no final da jornada através do parte de trabalho diário que deverá facilitar a empresa.

16. Introduzir ou facilitar o acesso ao centro de trabalho a pessoas não autorizadas, com a excepção dos labores especificos sindicais, devidamente comunicados.

17. A neglixencia grave na conservação ou a limpeza de materiais e máquinas que o/a trabalhador/a tenha ao seu cargo, dentro das competências próprias da sua categoria profissional.

18. O mal uso verificado dos locais, veículos e seu equipamento, material e máquinas que o/a trabalhador/a tenha ao seu cargo.

19. A embriaguez experimentada durante o trabalho, assim como encontrar-se afectado/a, também ocasional e probadamente durante o trabalho, por substancias qualificadas como drogas ou estupefacientes.

20. Fumar nos lugares proibidos pela normativa legal.

21. A comissão por parte de os/das motoristas/as de infracções sancionadas administrativamente das normas de circulação, imputables a eles/elas, quando o não cumprimento das disposições assinaladas nelas ponha em perigo a segurança das pessoas que vão a bordo dos veículos.

22. Não utilizar correctamente os meios e equipamentos de protecção facilitados a o/à trabalhador/a pelo empresário, de acordo com as instruções recebidas deste, sempre que isto seja experimentado pelo empresário.

23. A falta de cumprimento das normas em matéria de prevenção de riscos e saúde laboral ou o não cumprimento das instruções empresariais nas mesmas matérias, quando suponha risco grave para o/a trabalhador/a, os/as seus/suas colegas/as ou terceiros/as, assim como negar ao uso dos médios de segurança facilitados pela empresa.

24. Não usar adequadamente, de acordo com a sua natureza e com os riscos previsíveis, as máquinas, aparatos, ferramentas, substancias perigosas, equipamentos de transporte, com que desenvolva a sua actividade.

25. Negar-se a submeter aos reconhecimentos médicos correspondentes, na sua jornada laboral.

26. Pôr fora de funcionamento ou utilizar incorrectamente os dispositivos de segurança existentes ou que se instalem nos médios relacionados com a sua actividade ou nos postos de trabalho em que esta tenha lugar.

27. A falta imediata de informação ao seu superior xerárquico directo, sobre qualquer situação que, ao seu parecer, compor-te, por motivos razoáveis, um risco para a segurança e a saúde própria, de outras pessoas ou trabalhadores/as, ou possa causar um dano grave à empresa.

28. A reincidencia em qualquer falta leve dentro do mesmo trimestre, quando tivesse amonestação escrita.

• Faltas muito graves.

Considerar-se-ão faltas muito graves as seguintes:

1. Mais de doce faltas de pontualidade não justificadas cometidas no período de três meses ou de vinte e quatro em seis meses.

2. Faltar ao trabalho mais de dois dias consecutivos ou quatro alternos ao mês sem causa ou motivo que o justifique.

3. O exercício de outras actividades profissionais, públicas ou privadas durante a jornada de trabalho.

4. A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança no trabalho, gestão ou actividade encomendados, e o furto ou roubo realizado dentro das dependências da empresa, aos veículos ou noutros elementos ou lugares em que deva actuar em função da sua actividade.

5. Os actos dolosos ou imprudentes no exercício do trabalho encomendado ou contratado, ou quando a forma de realizá-lo implique dano ou risco de acidente ou perigo grave de avarias para as instalações ou maquinaria da empresa.

6. Pôr ou dar como fora de serviço um veículo sem motivos, em especial quando isso suponha sanção ou penalização para a empresa em virtude das obrigações de prestação de serviços contratual com terceiros.

7. Quando, nos contratos que assine a empresa com os seus clientes, estes recolham uma cláusula que vincule o pagamento da gestão com a qualidade do serviço oferecido (pontualidade, trato ao paciente, etc.) e a resultas de uma má praxe a factura se veja reduzida, por falta devidamente acreditada imputable a um ou vários/as trabalhadores/as.

8. A embriaguez ou toxicomanía habitual experimentada, de repercutir negativamente no trabalho.

9. A simulação da presença de outro no trabalho, assinando ou fichando por ele. Perceber-se-á sempre que há falta quando um/uma trabalhador/a de baixa por doença ou acidente realize trabalhos de qualquer classe por conta própria ou alheia e a alegação de causas falsas para as licenças ou permissões.

10. A superação da taxa de álcool fixada regulamentariamente e experimentada em cada momento durante o trabalho para o pessoal de condução, assim como a condução experimentada baixo os efeitos de drogas, substancias alucinóxenas ou estupefacientes.

11. Os experimentados maus tratos ou faltas de respeito e consideração a os/às superiores, colegas/as ou subordinados/as, enfermos/as transportados/as ou aos seus familiares, assim como ao outro pessoal com que se preste o serviço.

12. O abuso de autoridade.

13. A diminuição continuada e voluntária experimentada no trabalho sempre que fosse objecto de sanção anterior.

14. A desobediência contínua e persistente devidamente demonstrada

15. O acosso sexual, percebendo por tal, a conduta de natureza sexual, verbal ou física, desenvolvida no âmbito laboral e que atente contra a dignidade do trabalhador ou trabalhadora objecto desta.

16. A falta de atenção e diligência devidas no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que cause prejuízo de uma certa consideração à empresa ou a os/às seus/suas colegas/as de trabalho, a os/as enfermos/as transportados, aos seus acompanhantes ou a outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, a falta de consignação dos dados e documentos dos serviços que o/a trabalhador/a tenha obrigación de consignar, sempre que suponha à empresa reclamações económicas ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, por valor económico que supere os 3.000,00 euros.

17. O abandono do posto de trabalho sem justificação, tanto em postos de mando ou responsabilidade como nos casos de prestação de serviços de transporte urgente, ou quando isso ocasione evidente prejuízo para a empresa ou enfermos/as transferidos/as ou por transferir, ou possa chegar a ser causa de acidente para o trabalhador/a, colegas/as ou terceiros/as.

18. A utilização indebida de informação de que se tenha conhecimento por razão do seu trabalho de dados referentes a enfermos/as que tenham vinculação com a empresa por motivo da sua actividade.

19. A apropriação do montante dos serviços prestados, seja qual seja a sua quantia, assim como qualquer ocultación ou subtracção de dinheiro, materiais, equipamento ou veículos.

20. A reiterada comissão, por parte dos motoristas/as, de infracções das normas de circulação, imputables a eles, quando o não cumprimento das disposições assinaladas nele, ponham em perigo a sua segurança, a do pessoal da empresa ou os/as enfermos/as transportados/as.

21. A imprudência ou neglixencia inescusables, assim como o não cumprimento das normas sobre prevenção de riscos e saúde laboral, quando produzam perigo iminente ou sejam causantes de acidente laboral grave, prejuízos graves a os/às seus/suas colega/as ou a terceiros, ou danos graves à empresa.

22. A reincidencia em duas faltas graves da mesma natureza, ou mais de duas graves ainda que sejam de diferente natureza, dentro do mesmo semestre, sempre que fosse objecto de sanção que cobrasse firmeza.

23. Qualquer outro tipo de infracções muito graves que afectem obrigações de carácter formal ou documentário exixir pela normativa de prevenção de riscos laborais.

B. Sanções. Aplicação.

1. As sanções que as empresas possam aplicar segundo a gravidade e circunstâncias das faltas cometidas serão as seguintes:

a) Faltas leves:

Amonestação por escrito.

b) Faltas graves:

Suspensão de emprego e salário de um a dez dias.

c) Faltas muito graves:

Suspensão de emprego e salário de onze a quarenta e cinco dias. Despedimento.

2. Para a aplicação e gradação das sanções que antecedem no ponto 1 ter-se-á em conta:

a) O maior ou menor grau de responsabilidade de quem comete a falta.

b) A repercussão do feito noutros/as trabalhadores/as, na empresa, em terceiros, especialmente enfermos/as e os seus familiares, assim como a sua repercussão social.

c) A categoria profissional de o/da trabalhador/a.

3. Corresponderá ao empresário a determinação da sanção que possa aplicar entre as previstas. As sanções por faltas leves serão acordadas pela direcção da empresa. As sanções por faltas graves e muito graves deverá impo-las também a empresa depois da instrução do correspondente expediente sancionador a o/à trabalhador/a.

4. Previamente à imposição de sanções por faltas graves ou muito graves a os/às trabalhadores/as, terão direito a ser escutados o/a interessado/a e a representação de os/das trabalhadores/as ou sindical, no prazo de dez dias contados desde a comunicação dos feitos com que se imputem. Este prazo suspenderá o prazo de prescrição da falta correspondente. No caso de tratar-se de um/de uma trabalhador/a que tenha a condição de delegado/a sindical ou membro do comité de empresa, à parte de o/da interessado/a terão que ser escutados/as os/as restantes membros da representação a que este/a pertencesse, se houver.

5. Das sanções por faltas graves ou muito graves informar-se-á os/as representantes de os/das trabalhadores/as, se houvesse.

6. No caso de tratar-se de faltas tipificar como muito graves, a empresa poderá acordar a suspensão de emprego como medida prévia e preventiva pelo tempo que dure o expediente, sem prejuízo da sanção que se imponha, suspensão que será comunicada a os/as representantes de os/das trabalhadores/as.

7. Uma vez concluído o expediente sancionador, a empresa imporá a sanção que corresponda tomando em consideração as alegações realizadas no curso de tramitação por o/a trabalhador/a e, se procede, pela representação de os/das trabalhadores/as ou sindical.

8. Quando a empresa acorde ou imponha uma sanção que tenha obrigação de ser por escrito, devê-lo-á comunicar, desta mesma forma, ao interessado e à representação dos trabalhadores ou sindical; este ficará com um exemplar e assinará o duplicado, que voltará à direcção da empresa, fazendo constar a data e os feitos com que a motivam.

9. As faltas leves prescrevem ao cabo de dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de se cometerem.

10. Em qualquer caso, o/a trabalhador/a sancionado/a poderá acudir à via xurisdicional competente para instar a revisão das sanções impostas no caso de desacordo.

Nenhum/nenhuma trabalhador/a poderá ser sancionado/a duas vezes pela mesma falta.

CAPÍTULO VIII

Prevenção de riscos laborais

Artigo 44. Saúde laboral

– Ordenação da acção preventiva na empresa

1. A acção preventiva na empresa está constituída pelo conjunto coordenado de actividades e medidas preventivas contidas neste capítulo e demais legislação aplicável.

A selecção das actividades ou medidas preventivas deverá dirigir-se a garantir o direito de os/das trabalhadores/as à protecção eficaz face aos riscos laborais, consonte os seguintes princípios gerais:

a) Evitar os riscos.

b) Avaliar os riscos que não se possam evitar.

c) Combater os riscos na sua origem.

d) Adaptar o trabalho à pessoa, em particular no que respeita à concepção dos postos de trabalho, assim como à eleição dos equipamentos e métodos de trabalho e de produção, com vistas, em particular, a atenuar o trabalho monótono e repetitivo e a reduzir os seus efeitos na saúde.

e) Ter em conta a evolução da técnica.

f) Substituir o perigoso pelo que entranhe pouco ou nenhum perigo.

g) Planificar a prevenção, buscando um conjunto coherente que integre nela a técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos factores ambientais no trabalho.

h) Adoptar medidas que antepoñan a protecção colectiva à individual.

i) Dar-lhes as devidas instruções a os/às trabalhadores/as.

2. O planeamento e a organização da acção preventiva deverão fazer parte da organização do trabalho; portanto, será responsabilidade do empresário, quem deverá orientar esta actuação à melhora das condições de trabalho e dispor dos meios oportunos para levar a cabo a própria acção preventiva. Na elaboração e posta em prática dos planos e programas de prevenção de riscos na empresa participarão e serão objecto de consulta os/as trabalhadores/as através dos órgãos de representação. Para tal efeito, a acção preventiva deverá integrar-se no conjunto de actividades da empresa e em todos os níveis xerárquicos.

O empresário deverá reflectir documentalmente o planeamento e organização da acção preventiva e proporcionar-lhes a os/às delegados/as de prevenção a supracitada documentação anualmente e nos supostos de modificação das condições de trabalho.

Em cumprimento das suas obrigações de controlo, o empresário deverá levar a cabo controlos periódicos das condições de trabalho e material de trabalho, e examinar a actividade de os/das trabalhadores/as na prestação dos seus serviços para detectar situações potencialmente perigosas. De ter-se produzido um dano para a saúde de os/das trabalhadores/as ou, se com ocasião da vigilância do estado da sua saúde a respeito de riscos específicos, aparecem indícios de que as medidas de prevenção resultam insuficientes, o empresário deverá levar a cabo uma investigação ao respeito, com o fim de detectar as causas destes feitos.

O empresário adecuará as medidas preventivas quando, como consequência dos controlos mencionados, se aprecie a inadecuación das acções preventivas utilizadas; nesse caso, procederá à sua modificação e utilizará, enquanto não se possam materializar as modificações indicadas, as medidas preventivas provisórias que possam diminuir o risco.

Os riscos para a saúde do trabalhador/a prevenir-se-ão evitando: 1°) a sua geração; 2°) a sua emissão; 3°) a sua transmissão; e, só em última instância, utilizar-se-ão os meios de protecção pessoal adequados ao risco.

Em cumprimento do dever de prevenção de riscos laborais e em aplicação da Lei 31/1995 e do Real decreto 39/1997, em todos os centros de trabalho integrar-se-á a actividade preventiva no conjunto das actividades e decisões em que este se preste, incluídos todos os níveis da empresa. A integração da prevenção em todos os níveis xerárquicos da empresa implica a atribuição a todos eles e a assunção por estes da obrigação de incluir a prevenção de riscos em qualquer actividade que realizem ou ordenem e em todas as decisões que adoptem.

Por isso, sem mingua da responsabilidade geral da empresa, o responsável por uma área de trabalho também o é da adopção das medidas de prevenção de riscos precisas para que o trabalho se realize com as devidas condições de segurança e saúde na dita área. Igualmente, dará as instruções necessárias a os/às trabalhadores/as.

– Plano integral de segurança e saúde no trabalho.

Para concretizar o desenvolvimento da acção preventiva estabelecida anteriormente, em cada empresa elaborar-se-á um plano integral de segurança e saúde no trabalho, documentado e elaborado pelo serviço de prevenção de riscos da empresa, que terá, no mínimo, os seguintes conteúdos:

• Uma avaliação inicial ou revista dos riscos de cada centro de trabalho.

• Desenvolvimento das seguintes actividades, preferentemente distribuídas em tempos: a informação a os/às trabalhadores/as sobre os riscos. A formação dos trabalhadores/as, dos delegar de prevenção e de os/das trabalhadores/as designados/as, sobre medidas contra incêndios, evacuação e primeiros auxílios, determinando a periodicidade e todos os casos e agentes formadores. Os protocolos de vigilância da saúde para cada posto de trabalho e os seus resultados.

• As medidas correctoras dos riscos detectados e os meios de protecção, tanto colectivos coma individuais.

• Realizar-se-á uma inspecção periódica do material de trabalho. Esta inspecção mecânica do veículo –valorar-se-ão os dispositivos de segurança– tanto pasiva como activa, levá-la-á a cabo uma pessoa qualificada (serviço técnico mecânico, já seja próprio ou alheio à empresa).

• A inspecção de material técnico de trabalho, limpeza de todo o material, fá-la o/a trabalhador/a durante a sua jornada de trabalho, pondo em conhecimento do responsável directo as anomalías observadas. Esta periodicidade não será superior a dois meses e implicaria a inmobilidade do veículo enquanto dure esta inspecção.

• As empresas que obriguem os seus trabalhadores a irem conectados por telefone bem com os teleoperadores do 061 ou 112, bem com a empresa, estarão na obrigação de instalar dispositivos de mãos livres homologados nos veículos como elemento de segurança para prevenir acidentes rodoviários.

• As empresas têm a obrigação de entregar as instruções de actuação a os/às trabalhadores/as, para que estes tenham as pautas de actuação em cada momento; estes protocolos servem para dar cumprimento ao direito à informação que consagra a LPRL.

• As empresas estão obrigadas a proporcionar a os/às trabalhadores/as, para a sua protecção individual, luvas, lentes e máscaras homologadas em função dos diferentes tipos de serviço.

• Em função dos diferentes lugares pelos cales um motorista de ambulância transite, o empresário também está na obrigação de proporcionar-lhe capacete com luz auxiliar e calçado de segurança antiesvaramentos.

• Em aplicação da normativa, o empresário deverá adoptar as medidas técnicas ou organizativo necessárias para evitar a manipulação manual dos ónus, em especial mediante a utilização de equipamentos para o manejo mecânico destas, seja de forma automática ou controlada por o/a trabalhador/a. Quando não se possa evitar a necessidade de manipulação manual dos ónus, o empresário tomará as medidas de organização adequada, utilizará os meios apropriados ou proporcionará aos trabalhadores tais meios para reduzir o risco que entranhe essa manipulação. Para tal fim, deverá avaliar os riscos tomando em consideração os factores indicados no anexo do Real decreto 487/1997 e os seus possíveis efeitos combinados, ficando expressamente proibidas as cadeiras de duas rodas. .

– Eleição de delegados/as de prevenção.

Em todas as empresas do sector eleger-se-ão os/as delegar/as de prevenção conforme a Lei de prevenção de riscos laborais. Onde exista representação legal de os/das trabalhadores/as, eleger-se-á dentre eles; quando não exista a dita representação legal, serão eleitos/as dentre os/as trabalhadores/as de cada centro de trabalho.

– Garantias de o/da delegado/a de prevenção.

• Garantia e sixilo profissional de os/das delegados/as de prevenção.

1. O previsto no artigo 68 do Estatuto dos trabalhadores em matéria de garantias será de aplicação a os/às delegados/as de prevenção na sua condição de representantes dos trabalhadores.

2. O/a empresário/a deverá proporcionar a os/às delegados/as de prevenção os meios e a formação em matéria preventiva que resultem necessários para o exercício das suas funções. A formação devê-la-á facilitar o empresário pelos seus próprios meios ou mediante concerto com organismos ou entidades especializadas na matéria e deverá adaptar à evolução dos riscos e ao aparecimento de outros novos, e repetir-se periodicamente se for necessário.

O tempo dedicado à formação será considerado como tempo de trabalho para todos os efeitos e o seu custo no poderá recaer em nenhum caso sobre os delegados de prevenção.

3. A os/às delegados/as de prevenção ser-lhes-á de aplicação o disposto no número 2 do artigo 65 do Estatuto dos trabalhadores no que diz respeito ao sixilo profissional devido a respeito das informações a que tenham acesso como consequência da sua actuação na empresa.

– Formação de o/da delegado/a de prevenção na prevenção de riscos laborais.

Os/as delegar/as de prevenção das empresas devem contar com formação específica para o desenvolvimento das suas funções.

Poderão assistir a cursos de formação e jornadas, e a empresa facilitar-lho-á.

– Informação a os/às trabalhadores/as na prevenção de riscos laborais.

A informação que faz parte do plano de prevenção sobre os riscos gerais ou inherentes aos de trabalho será realizada com os contidos das avaliações de riscos, de forma estrita, dirigida a cada trabalhador/a, e será contrastada pela representação sindical. Realizará durante a jornada laboral e, em qualquer caso, em horas de trabalho.

– Formação de os/das trabalhadores/as na prevenção de riscos laborais.

O empresário compromete-se a facilitar a todos os/as seus/suas trabalhadores/as a formação sobre riscos gerais ou específicos que seja necessária para o desempenho das suas funções. Tal formação dar-se-á, sempre que seja possível, dentro da jornada de trabalho ou, na sua falta, noutras horas mas com o desconto naquela do tempo investido nela.

Deve garantir-se a cada trabalhador/a uma formação teórica e prática adequada quando inicia a sua relação contratual e quando, por mudança ou modificação do posto de trabalho, tenha que aplicar técnicas diferentes, manejar equipamentos ou materiais que possam ocasionar riscos para o próprio trabalhador/a ou para terceiros.

– Delegados/as de prevenção sectorial.

Com o fim de impulsionar a prevenção de riscos laborais no âmbito deste convénio e respeitando as disposições mínimas legais existentes, ambas as partes negociadoras acreditem a figura acreditada de o/da delegado/a de prevenção sectorial com dedicação plena a esta tarefa. O seu número será paritário às organizações sindicais assinantes do convénio, distribuídos e nomeados pelas respectivas federações das organizações sindicais assinantes do convénio. Não será obriga que a sua nomeação recaia em pessoal do sector, e também não desfrutarão de crédito horário a cargo das empresas para a realização da dita função. O seu âmbito de actuação corresponder-se-á com o da Comunidade Autónoma da Galiza

A sua dedicação, competências e faculdades serão as reconhecidas no capítulo V da Lei de prevenção de riscos laborais, e terão garantido, depois de comunicação, o acesso ao centro de trabalho em todas e cada uma das empresas afectadas pelo presente convénio, com o fim de observar as condições de saúde e segurança, entrevistar-se com os/as delegar/as de prevenção e propor ao empresário medidas correctoras, sem que se altere o normal desenvolvimento do processo produtivo. A comissão paritário deste convénio colectivo proverá da credencial correspondente aos delegar de prevenção sectoriais nomeados pelas organizações sindicais assinantes deste convénio.

– Comissão sectorial de prevenção de riscos laborais.

No âmbito da Galiza acredite-se uma comissão sectorial de carácter paritário, que abrange todas as empresas do âmbito deste convénio, composta pelos sindicatos signatários do convénio e pelos mesmos representantes da patronal , a qual terá, ademais das faculdades recolhidas na lei, as seguintes:

• Coordenar planos de formação, tanto para os/as delegar/as de prevenção como para o conjunto de os/das trabalhadores/as do sector autonómico de ambulâncias.

• Servir como princípio mediador para a solução daqueles conflitos que em matéria de saúde laboral e prevenção de riscos se gerem em quaisquer das empresas do âmbito deste convénio.

• Analisar todas as incidências ocorridas em matéria de saúde laboral e aqueles acidentes produzidos no sector para poder emitir os relatórios e as recomendações correctoras de prevenção.

• Os membros desta comissão estarão facultados para visitar as empresas do sector e para exercer labores de vigilância e asesoramento em matéria de saúde laboral e prevenção de riscos.

• Coordenar o trabalho e receber as consultas e sugestões dos delegar/as de prevenção sectoriais.

– Direitos de consulta, participação e informação.

Nas competências de o/da delegado/a de prevenção e do comité de segurança e saúde estão o conhecimento de toda a documentação e qualquer informação que esteja em poder da empresa sobre os riscos reais ou potenciais devidos às matérias primas utilizadas ou ao processo produtivo e os mecanismos para a sua prevenção e eliminação do risco, assim como a elaboração do mapa de riscos e do plano geral de prevenção e melhora das condições de trabalho.

Os trabalhadores e trabalhadoras, mediante o comité de saúde e segurança, terão direito à informação necessária sobre as matérias empregadas, a tecnologia e demais aspectos do processo produtivo que sejam necessários para o conhecimento dos riscos que afectem a saúde física e mental. Além disso, terão direito a aquela informação que possua a empresa sobre os riscos reais ou potenciais do processo produtivo e os mecanismos para a sua prevenção.

Os/as trabalhadores/as, individualmente, terão direito a toda a informação correspondente aos estudos que se realizem sobre o seu ambiente de trabalho e sobre o seu estado de saúde, incluídos resultados de exames, diagnósticos e tratamento que se lhes efectuem. Terão também direito a que se lhes facilitem estes resultados.

O comité de saúde e segurança será devidamente informado acerca dos programas anuais destinados à protecção da saúde de o/da trabalhador/a, assim como do montante do orçamento destinado à sua execução. Seguidamente, emitirá opiniões e ditames ao respeito. As organizações signatárias do presente convénio propiciarão para a sua afiliação a assistência a cursos de formação sobre esta matéria.

O comité de saúde e segurança deverá ser consultado sobre todas aquelas decisões relativas à tecnologia e organização do trabalho que tenham repercussão sobre a saúde física e mental de o/da trabalhador/a.

Além disso, existirá participação dos representantes sindicais nas empresas, que serão consultados pelo empresário antes de adoptar a decisão de concertar a actividade preventiva com um ou vários serviços de prevenção alheios. O correspondente relatório de os/das delegados/as de prevenção não será vinculativo . Os requisitos que se considerarão para eleger uma destas entidades são: qualidade da assistência sanitária, confidencialidade estrita da informação sanitária, uso prudente à hora de realizar reconhecimentos médicos de controlo aos trabalhadores/as, quantidade e qualidade dos recursos preventivos, oferta formativa, assentamento de recursos na área geográfica.

– Vigilância da saúde.

1. O empresário garantirá a os/às trabalhadores/as ao seu serviço a vigilância periódica do seu estado de saúde em função dos riscos inherentes ao trabalho.

Esta vigilância só se poderá levar a cabo quando o/a trabalhador/a preste o seu consentimento. Deste carácter voluntário só se exceptuarán, depois de relatório dos representantes dos trabalhadores, os supostos em que a realização dos reconhecimentos seja imprescindível para avaliar os efeitos das condições de trabalho sobre a saúde de os/das trabalhadores/as ou para verificar se o estado de saúde de o/da trabalhador/a pode constituir um perigo para ele, para os demais trabalhadores ou para outras pessoas relacionadas com a empresa ou quando assim esteja estabelecido numa disposição legal em relação com a protecção de riscos específicos e actividades de especial perigosidade.

Em todo o caso, dever-se-á optar pela realização daqueles reconhecimentos ou provas que causem as menores moléstias ao trabalhador e que sejam proporcionais ao risco.

2. As medidas de vigilância e controlo da saúde de os/das trabalhadores/as levar-se-ão a cabo respeitando sempre o direito à intimidai e a dignidade da pessoa do trabalhador e à confidencialidade de toda a informação relacionada com o seu estado de saúde.

3. Os resultados da vigilância a que se refere o ponto anterior serão comunicados a os/as trabalhadores/as afectados/as.

4. Os dados relativos à vigilância da saúde de os/das trabalhadores/as não poderão ser usados com fins discriminatorios nem em prejuízo do trabalhador. O acesso à informação médica de carácter pessoal limitar-se-á ao pessoal médico e às autoridades sanitárias que levem a cabo a vigilância da saúde de os/das trabalhadores/as, sem que se possa facilitar ao empresário ou a outras pessoas sem consentimento expresso de o/da trabalhador/a. Não obstante o anterior, o empresário e as pessoas e órgãos com responsabilidades em matéria de prevenção serão informados das conclusões que derivem dos reconhecimentos efectuados em relação com a aptidão de o/da trabalhador/a para o desempenho do posto de trabalho ou com a necessidade de introduzir ou melhorar as medidas de protecção e prevenção, com o fim de que possam desenvolver correctamente as suas funções em matéria preventiva.

5. Nos supostos em que a natureza dos riscos inherentes ao trabalho o faça necessário, o direito de os/das trabalhadores/as à vigilância periódica do seu estado de saúde deverá ser prolongado mais alá da finalização da relação laboral, nos termos que regulamentariamente se determinem.

6. As medidas de vigilância e controlo da saúde de os/das trabalhadores/as serão levadas a cabo por pessoal sanitário com competência técnica, formação e capacidade acreditada.

– Protecção face à exposição de agentes biológicos.

O empresário deve proporcionar-lhe a o/à trabalhador/a a adequada informação, instrução e treino sobre os riscos biológicos que afectem o seu posto de trabalho ou função, e das medidas de protecção ou prevenção aplicável aos ditos riscos.

Informações e instruções que serão entregues por escrito a cada trabalhador/a, em que figure para cada tarefa um protocolo ou procedimento de trabalho seguro.

• Oferecer-se-lhes-ão a os/às trabalhadores/as expostos/as, sem custo nenhum, as vacinas eficazes existentes, e serão informados sobre os benefícios, vantagens e inconvenientes, tanto da vacinação como da não vacinação.

• Os veículos, de forma periódica, passarão uma limpeza exaustiva de desinfecção realizada por pessoal qualificado. Esta periodicidade não será superior a seis meses ou quando se requeira pelas condições dos serviços realizados. Em todo o caso, a limpeza ordinária dos veículos de emergência ajustará aos protocolos de actuação da Administração.

• Além disso, ter-se-ão em conta, com referência à exposição de riscos biológicos, os pontos referidos a este na uniformidade.

• Estabelece-se a obrigatoriedade de criar um ficheiro em cada empresa onde fiquem reflectidas todas as exposições a riscos que tenham lugar em cada uma das empresas de ambulâncias em que esteja, é dizer, o ficheiro passará de uma empresa a outra e será confidencial. Este tipo de modelo será igual ou similar ao exposto no anexo II. Será coberto por o/a trabalhador/a e entregado à empresa.

– Protecção de os/das trabalhadores/as especialmente sensíveis.

1. O empresário garantirá de modo específico a protecção dos trabalhadores que, pelas suas próprias características pessoais ou estado biológico conhecido, incluídos aqueles que tenham reconhecida a situação de deficiência física, psíquica ou sensorial, sejam especialmente sensíveis aos riscos derivados do trabalho. Para tal fim, deverá ter em conta estes aspectos nas avaliações dos riscos e, em função destas, adoptará as medidas preventivas e de protecção necessárias. Os/as trabalhadores/as não serão empregues/as naqueles postos de trabalho em que, a causa das suas características pessoais, estado biológico ou pela sua deficiência física, psíquica ou sensorial devidamente reconhecida, possam eles, os demais trabalhadores/as e outras pessoas relacionadas com a empresa pôr-se em situação de perigo ou, em geral, quando se encontrem manifestamente em estados ou situações transitorias que não respondam às exixencias psicofísicas dos respectivos postos de trabalho.

2. Igualmente, o empresário deverá ter em conta nas avaliações os factores de risco que possam incidir na função de procreação dos trabalhadores e trabalhadoras, em particular pela exposição a agentes físicos, químicos e biológicos que possam exercer efeitos mutáxenos ou de toxicidade para a procreação, tanto nos aspectos da fertilidade como do desenvolvimento da descendencia, com o objecto de adoptar as medidas preventivas necessárias.

– Conciliação da vida familiar e protecção da maternidade.

1. A avaliação dos riscos deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente a agentes, procedimentos ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico.

Para esse efeito, a avaliação de riscos específica deverá tomar em consideração, entre outros, os seguintes factores:

Risco	Medida correctora	Semana suspensão
Trabalho a turnos	Não poderá fazer trabalho a turnos	Desde o inicio
Trabalho nocturno	Não poderá fazer trabalho nocturno (sem que seja possível desconto em conceito de nocturnidade).	Desde o inicio
Golpe em caso de acidente	Não poderá fazer nenhum trabalho que implique condução agressiva	Desde o inicio
Vibrações	Medir-se-ão as vibrações máquina-corpo inteiro	Aplicar-se-á a determinação de semanas que estabelece a tabela da SEGO 2019
Manipulação de pacientes	Não se trata de manipulação de ónus e, em ausência de método avaliativo, suprime-se a manipulação	Desde o inicio
Arraste de padiola	Igual que a manipulação de ónus	Desde o inicio
Queda ao mesmo ou diferente nível	As trabalhadoras não poderão realizar intervenções em palcos com pendentes e chãos esvaradíos	Desde o inicio
Risco biológico	Em função de avaliação específica

2. Não obstante o recolhido no ponto 1 anterior, quando uma trabalhadora comunique a sua situação de gravidez, a empresa e a representação unitária, de existir esta, deverão reunir no prazo máximo de 3 dias naturais para resolver sobre a sua possível recolocação num posto de trabalho onde não exista risco para ela ou o feto/embrião.

De chegar à conclusão de que não existe posto de trabalho exento de risco onde seja possível a prestação de serviços, a trabalhadora deverá solicitar a suspensão por risco durante a gravidez à mútua correspondente, e a empresa porá à sua disposição toda a documentação necessária.

Durante o processo de decisão da mútua, a trabalhadora permanecerá com o contrato suspendido com direito à sua retribuição pela empresa, em qualquer caso. De resolver a mútua a não concessão da suspensão do contrato por risco durante a gravidez, a trabalhadora permanecerá com o contrato suspendido com direito a retribuição, e a empresa abonará o 100 % do salário como se estivesse trabalhando, desde o dia da comunicação da gravidez até a data de concessão da suspensão pela mútua. A trabalhadora e a empresa deverão acudir à jurisdição social para impugnar a resolução denegatoria da mútua.

3. O disposto nos números 1 e 2 deste artigo será também de aplicação durante o período de lactação, se as condições de trabalho pudessem influir negativamente na saúde da mulher ou do filho e assim o certificar o médico que, no regime da Segurança social aplicável, assista facultativamente a trabalhadora.

4. As trabalhadoras grávidas terão direito a ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto, depois de aviso ao empresário e justificação da necessidade da sua realização dentro da jornada de trabalho.

5. As trabalhadoras, por lactação de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A mulher, pela sua vontade, poderá substituir este direito pela redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade.

Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou o pai em caso de que ambos trabalhem.

6. Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito à uma redução da jornada de trabalho, com a mesma diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer por sim mesmo, e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada recolhida no presente apartado constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

7. A concreção horária e a determinação do período de desfruto da permissão de lactação e da redução da jornada, previstos nos apartados 7 e 8 deste artigo, corresponderá ao trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. O trabalhador deverá avisar previamente ao empresário com quinze dias de antelação à data em que se incorporará à sua jornada ordinária.

– Suspensão com reserva do posto de trabalho.

O nascimento, que compreende o parto e o cuidado do menor de doce meses, suspenderá o contrato de trabalho da mãe biológica durante 16 semanas, das quais serão obrigatórias as seis semanas ininterrompidas imediatamente posteriores ao parto, que deverão desfrutar-se a jornada completa, para assegurar a protecção da saúde da mãe.

O nascimento suspenderá o contrato de trabalho do progenitor diferente da mãe biológica durante 16 semanas, das quais serão obrigatórias as seis semanas ininterrompidas imediatamente posteriores ao parto, que deverão desfrutar-se a jornada completa, para o cumprimento dos deveres de cuidado previstos no artigo 68 do Código civil.

Nos casos de parto prematuro e naqueles em que, por qualquer outra causa, o neonato deva permanecer hospitalizado a seguir do parto, o período de suspensão poderá computarse, a instância da mãe biológica ou do outro progenitor, a partir da data da alta hospitalaria. Excluem-se do supracitado cômputo as seis semanas posteriores ao parto, de suspensão obrigatória do contrato da mãe biológica.

Nos casos de parto prematuro com falta de peso e naqueles outros em que o neonato precise, por alguma condição clínica, hospitalização a seguir do parto, por um período superior a sete dias, o período de suspensão alargar-se-á em tantos dias como o nado se encontre hospitalizado, com um máximo de treze semanas adicionais e nos termos em que regulamentariamente se desenvolva.

No suposto de falecemento do filho ou filha, o período de suspensão não se verá reduzido, salvo que, uma vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatório, se solicitasse a reincorporación ao posto de trabalho.

A suspensão do contrato de cada um dos progenitores pelo cuidado de menor, uma vez transcorridas as primeiras seis semanas imediatamente posteriores ao parto, poderá distribuir à vontade daqueles, em períodos semanais para desfrutar de forma acumulada ou interrompida e exercer desde a finalização da suspensão obrigatória posterior ao parto até que o filho ou a filha cumpra doce meses. Contudo, a mãe biológica poderá antecipar o seu exercício até quatro semanas antes da data previsível do parto. O desfrute de cada período semanal ou, de ser o caso, da acumulação dos supracitados períodos, deverá comunicar à empresa com uma antelação mínima de quinze dias.

Este direito é individual da pessoa trabalhadora sem que possa transferir-se o seu exercício ao outro progenitor.

A suspensão do contrato de trabalho, transcorridas as primeiras seis semanas imediatamente posteriores ao parto, poderá desfrutar-se em regime de jornada completa ou de jornada parcial, depois de acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora, e conforme se determine regulamentariamente.

A pessoa trabalhadora deverá comunicar à empresa, com uma antelação mínima de quinze dias, o exercício deste direito. Quando os dois progenitores que exerçam esta direito trabalhem para a mesma empresa, a direcção empresarial poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões fundadas e objectivas, devidamente motivadas por escrito.

Nos supostos de adopção, de guarda com fins de adopção e de acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d), a suspensão terá uma duração de dezasseis semanas para cada adoptante, gardador ou acolledor. Seis semanas deverão desfrutar-se a jornada completa de forma obrigatória e ininterrompida a seguir da resolução judicial pela que se constitui a adopção ou bem da decisão administrativa de guarda com fins de adopção ou de acollemento.

As dez semanas restantes poder-se-ão desfrutar em períodos semanais, de forma acumulada ou interrompida, dentro dos doce meses seguintes à resolução judicial pela que se constitua a adopção ou bem à decisão administrativa de guarda com fins de adopção ou de acollemento. Em nenhum caso um mesmo menor dará direito a vários períodos de suspensão na mesma pessoa trabalhadora. O desfrute de cada período semanal ou, de ser o caso, da acumulação dos ditos períodos, deverá comunicar à empresa com uma antelação mínima de quinze dias. A suspensão destas dez semanas poder-se-á exercer em regime de jornada completa ou a tempo parcial, depois de acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora afectada, nos termos que regulamentariamente se determinem.

Nos supostos de adopção internacional, quando seja necessário o deslocamento prévio dos progenitores ao país de origem do adoptado, o período de suspensão previsto para cada caso neste ponto, poderá iniciar-se até quatro semanas antes da resolução pela que se constitui a adopção.

Este direito é individual da pessoa trabalhadora sem que possa transferir-se o seu exercício ao outro adoptante, gardador com fins de adopção ou acolledor.

A pessoa trabalhadora deverá comunicar à empresa, com uma antelação mínima de quinze dias, o exercício deste direito. Quando os dois adoptantes, gardadores ou acolledores que exerçam este direito trabalhem para a mesma empresa, esta poderá limitar o desfrute simultâneo das dez semanas voluntárias por razões fundadas e objectivas, devidamente motivadas por escrito.

No suposto de deficiência do filho ou filha no nascimento, adopção, em situação de guarda com fins de adopção ou de acollemento, a suspensão do contrato a que se referem os números 4 e 5 terá uma duração adicional de duas semanas, uma para cada um dos progenitores. Igual ampliação procederá no suposto de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltipla por cada filho ou filha diferente do primeiro.

No suposto de risco durante a gravidez ou de risco durante a lactação natural, nos termos previstos no artigo 26 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, a suspensão do contrato finalizará o dia em que se inicie a suspensão do contrato por parto ou o lactante cumpra nove meses, respectivamente ou, em ambos casos, quando desapareça a imposibilidade da trabalhadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatível com o seu estado.

No suposto previsto no artigo 45.1.n), o período de suspensão terá uma duração inicial que não poderá exceder os seis meses, salvo que das actuações de tutela judicial resulte que a efectividade do direito de protecção da vítima requer a continuidade da suspensão. Neste caso, o juiz poderá prorrogar as suspensões por períodos de três meses, com um máximo de dezoito meses.

Os períodos de suspensão previstos neste artigo desfrutar-se-ão de acordo com o calendário legal fixado para a sua implantação

– Prevenção do acosso no trabalho.

As partes manifestam a sua plena determinação para a adopção de quantas medidas tendam à prevenção de condutas de acosso moral, violação do direito à intimidai e à dignidade pessoal, incluídas as ofensas verbais ou físicas de natureza sexual.

Percebe-se por acosso sexual a situação em que se produz qualquer comportamento verbal, não verbal ou físico não desejado, de índole sexual, com o propósito ou o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite um ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

Percebe-se por acosso moral o factor de risco psicosocial que se manifesta por uma conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude, etc.) que atente, pela sua repetição ou sistematización, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.

Estes supostos, no caso de serem exercidos desde posições de superioridade xerárquica e aqueles outros que se exercessem sobre pessoas com contratos temporários, considerar-se-ão, ademais, falta muito grave, como abuso de autoridade.

Para evitar este tipo de situações acordará com a representação sindical a aplicação das medidas de organização do trabalho que se considerem pertinente, inspiradas nos critérios da ética, da honestidade e do profissionalismo.

A pessoa que sofra qualquer dos dois acosos definidos pôr em conhecimento da direcção da empresa e dos representantes dos trabalhadores. A direcção da empresa, uma vez que tenha constância, iniciará a oportuna investigação com a ajuda do Comité de Segurança e Saúde ou, de não o haver, de o/da delegado/a de prevenção, o qual concluirá no prazo de um mês a partir da notificação pela parte interessada.

A empresa assume a sua responsabilidade na solução do problema e deverá proteger a continuidade no posto do trabalho da pessoa que foi objecto de acosso.

– Protecção do meio natural.

A crescente preocupação pelo estado do meio natural na nossa comunidade leva aos assinantes a plasmar neste convénio o seu compromisso pela melhora continuada do comportamento ambiental das empresas do sector. Para isso, as partes comprometem-se a que a prevenção de riscos laborais e a protecção do meio sejam aspectos inseparables da actuação quotidiana das empresas e de os/das trabalhadores/as adscritos/as a este convénio, que impulsionarão o estudo conjunto das características ambientais dos processos e produtos utilizados no sector e a elaboração de propostas para a sua melhora ou substituição, quando seja economicamente viável, por outros mais respeitosos com a saúde dos trabalhadores/as, o contorno e os recursos naturais. Desenvolver-se-ão, além disso, as seguintes actuações sectoriais para a protecção do meio:

• Os representantes dos trabalhadores terão direito à informação sobre o comportamento ambiental da empresa.

• Todas as empresas do sector de ambulâncias deverão avançar na redução do uso de substancias perigosas e na utilização de materiais reciclables, assim como na reciclagem de resíduos. Terão que utilizar-se produtos e processos de menor impacto ambiental, trabalhar na prevenção da contaminação, na poupança e uso eficaz da água e da energia.

• As actuações ambientais são função e competência do comité de empresa e serão assumidas pelos seus membros ou, em todo o caso, por os/as delegar/as de pessoal, que velarão pelo cumprimento do contido ambiental subscrito no convénio.

Artigo 45. Cláusula adicional

Este convénio começará a sua eficácia no momento da sua assinatura.

As partes signatárias acordam aderir ao Acordo para a solução extrajudicial de conflitos (AGA).

O presente convénio é assinado pela representação empresarial, Federação Gallega de Empresários de Ambulâncias (Fegam), e pelas representações sindicais da Confederação Intersindical Galega (CIG), União Geral de Trabalhadores (UGT) e Comissões Operárias (CC.OO.).

ANEXO I

Tabela novembro 2019

Categoria	Salário base	Compl. convénio	Compl. transporte	Nocturnidade
Motorista/a	1.180,33	47,21	94,43	1,91
Axudante	1.053,84	42,15	94,43	1,70
Padioleiro/a	990,66	39,63	94,43	1,60
Chefe/a de equipa	1.159,56	46,38	92,76	1,87
Chefe/a de trânsito	1.259,99	50,40	100,8	2,04
Oficial administ.	1.232,62	49,30	98,61	1,99
Aux. administ.	1.059,15	42,36	84,73	1,71
Axud. mecânico/a	1.013,42	40,54	81,07	1,64
Mecânico/a	1.135,86	45,43	90,87	1,84
Chapista	1.095,64	43,82	87,65	1,77
Pintor/a	1.095,64	43,82	87,65	1,77
Chefe/a oficina	1.209,33	48,37	96,75	1,96
Telefonista	1.068,22	42,73	85,46	1,73
Médico/a	1.999,7	79,99	159,98	3,23
DUE	1.524,81	60,99	121,98	2,47
Director/a área	1.837,46	73,50	147	2,97
Director/a	2.017,98	80,72	161,44	3,26

	2019
Ajuda de custo	13
Nocturnidade	20 %
Domingos e feriados	14,36
Nadal-Semana Santa	39,77
Dispositivo localização	38,66

Seguro colectivo de doença ou acidente	2019
Grande invalidade	21.323,12
Invalidade total	21.323,12
Morte	21.323,12
Reforma
62 anos	3.888,27
63 anos	3.109,67
64 anos	2.656,86
65 anos	2.267,69
66 anos	1.425,45

Tabela novembro 2020

Categoria	Salário base	Compl. convénio	Compl. transporte	Nocturnidade
Motorista/a	1.215,74	48,63	97,26	1,97
Axudante	1.089,25	43,57	97,26	1,76
Padioleiro/a	1.026,07	41,04	97,26	1,66
Chefe/a de equipa	1.194,97	47,80	95,6	1,93
Chefe/a de trânsito	1.295,40	51,82	103,63	2,09
Oficial administ.	1.268,03	50,72	101,44	2,05
Aux. administ	1.094,56	43,78	87,56	1,77
Axud. mecânico/a	1.048,83	41,95	83,91	1,70
Mecânico/a	1.171,27	46,85	93,70	1,89
Chapista	1.131,05	45,24	90,48	1,83
Pintor/a	1.131,05	45,24	90,48	1,83
Chefe/a oficina	1.244,74	49,79	99,58	2,01
Telefonista	1.103,63	44,14	88,29	1,78
Médico/a	2.035,11	81,40	162,81	3,29
DUE	1.560,22	62,41	124,82	2,52
Director/a área	1.872,87	74,91	149,83	3,03
Director/a	2.053,39	82,13	164,27	3,32

	2020
Ajuda de custo	13
Nocturnidade	20 %
Domingos e feriados	14,79
Nadal-Semana Santa	40,96
Dispositivo localização	39,82

Seguro colectivo de doença ou acidente	2020
Grande invalidade	21.962,81
Invalidade total	21.962,81
Morte	21.962,81
Reforma
62 anos	4.004,92
63 anos	3.202,94
64 anos	2.736,56
65 anos	2.335,72
66 anos	1.468,21

Tabela janeiro 2021

Categoria	Salário base	Compl. convénio	Compl. transporte	Nocturnidade
Motorista/a	1.246,13	49,84	99,69	2,16
Axudante	1.119,64	44,79	99,69	1,94
Padioleiro/a	1.056,46	42,26	99,69	1,83
Chefe/a de equipa	1.225,36	49,01	98,03	2,12
Chefe/a de trânsito	1.325,79	53,03	106,06	2,30
Oficial administ.	1.298,42	51,94	103,87	2,25
Aux. administ.	1.124,95	45	90	1,95
Axud. mecânico/a	1.079,22	43,17	86,33	1,87
Mecânico/a	1.201,66	48,07	96,13	2,08
Chapista	1.161,44	46,46	92,91	2,01
Pintor/a	1.161,44	46,46	92,91	2,01
Chefe/a oficina	1.275,13	51	102,01	2,21
Telefonista	1.134,02	45,36	90,72	1,96
Médico/a	2.065,50	82,62	165,24	3,58
DUE	1.590,61	63,62	127,25	2,76
Director/a área	1.903,26	76,13	152,26	3,29
Director/a	2.083,78	83,35	166,70	3,61

	2021
Ajuda de custo	13
Nocturnidade	20 %
Domingos e feriados	15,16
Nadal-Semana Santa	41,99
Dispositivo localização	40,81

Seguro colectivo de doença ou acidente	2021
Grande invalidade	2.2511,88
Invalidade total	2.2511,88
Morte	2.2511,88
Reforma
62 anos	4.105,04
63 anos	3.283,01
64 anos	2.804,97
65 anos	2.394,11
66 anos	1.504,21

Tabela janeiro 2022

Categoria	Salário base	Compl. convénio	Compl. transporte	Nocturnidade
Motorista/a	1.283,51	51,34	102,68	2,22
Axudante	1.157,02	46,28	102,68	2,00
Padioleiro/a	1.093,84	43,75	102,68	1,90
Chefe/a de equipa	1.262,74	50,51	101,02	2,19
Chefe/a de trânsito	1.363,17	54,53	109,65	2,37
Oficial administ.	1.335,80	53,43	106,86	2,31
Aux. administ.	1.162,33	46,49	92,99	2,01
Axud. mecânico/a	1.116,60	44,66	89,33	1,93
Mecânico/a	1.239,04	49,56	99,12	2,15
Chapista	1.198,82	47,95	95,91	2,08
Pintor/a	1.198,82	47,95	95,91	2,08
Chefe/a oficina	1.312,51	52,50	105	2,27
Telefonista	1.171,40	46,86	93,71	2,03
Médico/a	2.102,88	84,11	168,23	3,65
DUE	1.627,99	65,12	130,24	2,82
Director/a área	1.940,64	77,62	155,2	3,36
Director/a	2.121,16	84,85	169,69	3,68

	2022
Ajuda de custo	13
Nocturnidade	20 %
Domingos e feriados	15,61
Nadal-Semana Santa	43,25
Dispositivo localização	42,04

Seguro colectivo de doença ou acidente	2022
Grande invalidade	23.187,24
Invalidade total	23.187,24
Morte	23.187,24
Reforma
62 anos	4.228,19
63 anos	3.381,50
64 anos	2.889,12
65 anos	2.465,93
66 anos	1.549,34