Visto el texto del convenio colectivo de grupo de empresas Stolt Sea Farm, S.A. y Acuidoro, S.L., que se suscribió con fecha 9 de agosto de 2019, entre la representación empresarial y las organizaciones sindicales CIG, CC.OO., LIS, UGT e IxL, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Secretaría General de Empleo

resuelve:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG nº 222, de 18 de noviembre).

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 11 de noviembre de 2019

Covadonga Toca Carús
Secretaria general de Empleo

Convenio colectivo de grupo de empresas
Stolt Sea Farm, S.A. y Acuidoro, S.L. 2018-2023

Determinación de las partes

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3.a) del ET, las partes que conciertan el presente convenio colectivo son las siguientes:

a) Por la parte empresarial: la Dirección de la empresa.

b) Por la parte social: las organizaciones sindicales que componen la Comisión Negociadora: CIG, CC.OO., LIS, UGT e IxL

Artículo 1. Ámbito de aplicación

El presente convenio colectivo rige, regula y actualiza las relaciones laborales entre las empresas Stolt Sea Farm, S.A. y Acuidoro, S.L. y sus trabajadores y trabajadoras en todos sus centros de trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia.

Artículo 2. Ámbito temporal

El presente convenio tendrá una duración de seis años. Entrará en vigor desde su publicación en el DOG, y terminará su vigencia el 31 de diciembre de 2023.

En cuanto a sus aspectos salariales, se retrotraen sus efectos al 1 de enero de 2018, para el personal que estuviera de alta en la empresa.

Artículo 3. Revisión, rescisión y prórroga

El preaviso de denuncia del convenio se hará con la antelación mínima de tres meses respecto de la fecha de su vencimiento. Si no media denuncia de ninguna de las partes, el convenio se prorrogará de año en año.

Una vez denunciado el convenio colectivo, en el plazo máximo de un mes a partir de la comunicación se procederá a la constitución de la comisión negociadora. Las partes receptoras de la comunicación deberán responder a la propuesta de negociación y las partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiendo iniciarse la misma en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.

El plazo máximo para la negociación de su sucesor se fija en doce meses, a contar desde la fecha del vencimiento del convenio colectivo anterior, pactando expresamente las partes que todo el contenido del presente convenio mantendrá su vigencia y aplicación plena, hasta que se alcance la firma de un nuevo convenio que lo sustituya.

No obstante, mediante acuerdo entre las partes, podrá ampliarse el plazo máximo para el inicio de las negociaciones de un nuevo convenio, así como el plazo de negociación, conforme a lo establecido en el artículo 85.3 del Estatuto de los trabajadores.

Agotado el plazo máximo para la negociación, cualquiera de las partes podrá acudir voluntariamente a los procedimientos del Servicio de mediación y arbitraje (AGA), a instancia de una de las partes, que deberá ser admitida necesariamente previamente y por escrito por la otra parte, para resolver de manera efectiva las discrepancias existentes tras agotarse el plazo máximo de negociación sin que se alcance un acuerdo. El plazo para la mediación se establecerá en un máximo de tres meses.

Las partes pactan expresamente que todo el contenido del presente convenio mantendrá su vigencia y aplicación plena hasta que se alcance la firma de un nuevo convenio que lo sustituya.

Artículo 4. Condiciones más beneficiosas

Se respetarán las condiciones personales que, con carácter global, excedan de lo acordado en el presente convenio, manteniéndose las que, en su cómputo anual, sean más beneficiosas.

Artículo 5. Carácter de las condiciones pactadas

Las condiciones pactadas forman, a efectos de su aplicación práctica, un todo orgánico e indivisible.

Artículo 6. Comisión paritaria

La comisión paritaria será un órgano de interpretación, arbitraje y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio. Sus funciones serán:

a) Interpretación auténtica del convenio.

b) Arbitraje de los problemas o cuestiones que le sean sometidos por ambas partes, de común acuerdo, en asuntos derivados de este convenio.

c) Conciliación facultativa en los problemas colectivos con independencia de las atribuciones que, por norma legal, puedan corresponder a los organismos legales correspondientes.

d) Vigilancia de lo pactado y su cumplimiento.

Una vez recibida cualquier consulta o problemática, la Comisión Paritaria deberá reunirse en el plazo máximo de 30 días naturales, adoptando la decisión correspondiente en el plazo máximo de siete días naturales desde dicha reunión. Las resoluciones o acuerdos adoptados por unanimidad por la comisión tendrán carácter vinculante.

En caso de duda o discrepancia en el seno de la Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá acudir en consulta a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje recogidos en el AGA.

La comisión estará compuesta por seis miembros de los que componen la comisión negociadora, tres miembros de la parte social y tres miembros de la parte empresarial, que serán designados, por cada una de las partes.

Artículo 7. Clasificación según la función

Atendiendo a la actual estructura empresarial formada por siete departamentos o divisiones funcionales:

– Hatchery.

– Engorde.

– Mantenimiento e ingeniería.

– I+D y salud.

– Administración.

– Ventas.

– Empaque y expediciones.

La clasificación profesional se realizará, en estas siete divisiones funcionales, creando tres grupos profesionales con sus correspondientes niveles salariales, por interpretación y aplicación de los criterios generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollen en los términos que se detallen.

Todos/as los/las trabajadores/as afectados por este convenio estarán adscritos a un determinado grupo profesional y a una división funcional. La conjunción de ambos constituye contenido primario de la relación contractual laboral.

Esta clasificación profesional pretende alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades, funciones y organización actuales de la empresa, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.

Clasificación profesional:

– Grupo I:

Director/a técnico/a.

Jefe/a administrativo/a.

Jefe/a de planta.

– Grupo II:

Técnico/a o jefe/a de sección.

Encargado/a.

Vigilante acuicultor/a.

– Grupo III:

Oficial 1ª acuicultor/a /mantenimiento/empaque (N1).

Oficial 2ª acuicultor/a /mantenimiento (N2).

Auxiliar de acuicultura/mantenimiento (N3).

Técnico/a especialista (N1A).

Técnico/a auxiliar (N2).

Oficial administrativo/a (N1A).

Auxiliar administrativo/a (N3A).

Empacador/a (N3A).

Definición de los grupos y niveles profesionales dentro del sistema de clasificación profesional.

Grupo I.

Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento académico o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones de toma de decisiones y de gestión y que requieren de conocimientos técnicos en determinados campos de la ciencia o de la gestión empresarial, con mayor o menor autonomía dependiendo de su nivel dentro del grupo. También se incluyen aquellos/as trabajadores/as que tienen funciones de organización de tareas y dan instrucciones y controlan el cometido de otros/as trabajadores/as

Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:

Director/a técnico/a. Es aquel/aquella trabajador/a que, teniendo título facultativo superior de Biología, Ciencias del Mar, Ingeniería o cualquier otro que sea de aplicación a la actividad, organiza, planifica, programa, dirige, ejecuta y lleva el control de la empresa en su departamento como máximo responsable del cumplimiento de los objetivos del mismo que le sean marcados por la Dirección General o la Gerencia, realizando a tal fin los informes técnicos y programas que la Dirección General o la Gerencia le encomiende.

Jefe/a administrativo/a o de ventas. Es aquel/aquella trabajador/a que, poseyendo título universitario o con el conocimiento y experiencia reconocidos por la empresa y provisto o no de poderes, tiene a su cargo la responsabilidad de organización y coordinación de funciones de una o más secciones administrativas o de ventas de la empresa, distribuye el trabajo ordenándolo debidamente y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento del cometido que tiene confiado.

Jefe/a de planta. Es aquel/aquella trabajador/a que, teniendo el título universitario de Biología Marina o el título de formación profesional de grado superior o sus equivalentes en Acuicultura o con el conocimiento y experiencia reconocidos por la empresa, tiene a su cargo una planta determinada, donde desempeña, entre otros, los cometidos de custodia, supervisión y cuidado de los cultivos en todas sus facetas y demás actividades que para dicha zona le sean encomendadas por el personal técnico responsable, y que tiene mando directo sobre los profesionales encuadrados dentro de la planta, respondiendo de su disciplina, organizando y distribuyendo el trabajo.

Grupo II.

Pertenecen a este grupo profesional los/las trabajadores/as que, por conocimiento académico o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones con autonomía, iniciativa y responsabilidad, dependiendo de su nivel dentro del grupo. También se incluyen aquellos/as trabajadores/as que tienen funciones de organización de tareas y dan instrucciones y controlan el cometido de otros/as trabajadores/as.

Técnico/a jefe/a de sección. Es aquel/aquella trabajador/a que, teniendo título facultativo superior de Biología o Ciencias del Mar o cualquier otro que sea de aplicación a la actividad, organiza, planifica, programa, dirige, ejecuta y lleva el control de la empresa en su sección, como máximo/a responsable del cumplimiento de los objetivos de producción que le sean marcados por su director/a técnico, realizando a tal fin los informes técnicos y programas que su superior le encomiende.

Encargado/a. Es aquel/aquella trabajador/a que, teniendo el título universitario de Biología Marina o el título de formación profesional de grado superior o sus equivalentes en acuicultura o con el conocimiento y experiencia reconocidos por la empresa, tiene a su cargo uno grupo de oficiales para realizar las tareas diarias que el jefe de planta, a quien reporta, le encarga. Conoce las instalaciones productivas y está capacitado para tomar decisiones por delegación del jefe de planta.

Vigilante-acuicultor/a. Es aquel/aquella trabajador/a que realiza funciones de vigilancia de la producción y las instalaciones en horario nocturno, tiene conocimiento suficiente de las instalaciones para hacer correcciones en caso de necesidad solicitando ayuda cuando es preciso.

Grupo III.

Pertenecen a este grupo las personas que, para el desarrollo de sus funciones, deben tener una calificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan en I+D y salud, administración, ventas, hatchery, engorde de acuicultura, mantenimiento e ingeniería y empaque y expediciones. Desempeñan sus funciones bajo el mando de un/de una superior/a, con más o menos autonomía dependiendo de su nivel profesional.

Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:

Técnico/a especialista. Es aquel/aquella trabajador/a que, teniendo título universitario medio o de formación profesional o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, con o sin personal o su cargo, realiza funciones de alta especialización y presta sus servicios en unos departamentos o áreas técnicas, tales como laboratorio, investigación, producción, etc. que solo al titular de dichos conocimientos en el área correspondiente le pueda ser atribuido por la empresa con o sin personal bajo su mando.

Técnico/a auxiliar. Es aquel/aquella trabajador/a que está en posesión de la titulación de formación profesional o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, realiza como tareas principales aquellas que requieren conocimiento y experiencia de naturaleza técnica en determinados campos de la ciencia, y presta apoyo técnico a su superior, ejecutando sus funciones en las áreas de producción, laboratorio, de investigación y desarrollo, etc., sin personal bajo su mando.

Oficial administrativo o de venta. Es aquel/aquella trabajador/a, que tiene a su cargo un servicio determinado de ámbito administrativo, el cual ejercen con iniciativa y poseen responsabilidad con o sin otros/as empleados/as a sus órdenes, realizando trabajos correspondientes al cargo de vendedor/a, contable, redacción de correspondencia y otros análogos. Se incluirán dentro de este nivel los/las programadores/as y operadores/as en trabajos de informática, en equipos clásicos de mecanización de computadores electrónicos.

Auxiliar administrativo/a o de venta. Es aquel/aquella trabajador/a que se dedica dentro de las oficinas a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas, inherentes al trabajo de aquellas. Se incluirán en este nivel profesional a los mecanógrafos, telefonistas, así como a aquellos empleados/as que realicen trabajos elementales y auxiliares relacionados con los computadores.

Oficial de primera. Es aquel/aquella trabajador/a que, poseyendo el título de formación profesional de primer grado, o equivalentes de nivel 1 o formación profesional de grado medio, o que, teniendo conocimientos técnicos apropiados reconocidos por la empresa, lo practica y aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de perfección que no solo le permite llevar a cabo trabajos generales de lo mismo, sino aquellos que supongan especial empeño y delicadeza, encontrándose capacitado para corregir pequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas, haciéndoselas saber a su superior/a para su aprobación. En el departamento de empaque es el/la responsable del manejo del Marel en el ordenador.

Oficial de segunda. Es aquel/aquella trabajador/a que, poseyendo el título de formación profesional de primer grado, su equivalente de nivel 1 y formación profesional de grado medio, o que, teniendo conocimientos técnicos apropiados reconocidos por la empresa, lo practica y aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de perfección que no solo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo y se encuentra capacitado para corregir pequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas, haciéndoselas saber a su superior para su aprobación.

Auxiliar de acuicultura/mantenimiento. Es aquel/aquella trabajador/a que realiza funciones básicas, ayudando a sus superiores/as en trabajos sencillos que puedan tener una rápida comprobación y siempre bajo su vigilancia.

Empacador/a. Es aquel/aquella trabajador/a que participa en los cometidos propios de la clasificación, envasado y expedición del pescado, bajo supervisión de un/de una superior y participando en los distintos puestos de la cadena de trabajo valiéndose de los distintos medios habilitados para tal fin, como el lector de código de barras, cuando es necesario.

Se establece en el grupo III el ascenso de niveles por antigüedad a excepción del nivel de empacador/a por ser una actividad de carácter discontinuo y/o eventual. Escondite de forma que todo el personal de niveles salariales inferiores llegue al nivel 1 o nivel 1 A de acuerdo con la siguiente escala:

– Trabajadores con menos dos años de antigüedad = N3ou N3A.

– Trabajadores con más dos años de antigüedad y menos de cinco= N2.

– Trabajadores/as con más de cinco años de antigüedad =N1 o N1A.

Artículo 8. Ingresos

El ingreso de los/de las trabajadores/as se ajustará a las normas legales sobre contratación.

Las partes, buscando una menor rotación y mayor estabilidad en el empleo, acuerdan:

1. Que los tipos de contrato se ajusten a las causas de los mismos.

2. Que cuando se trate de trabajos de naturaleza continua, el tipo de contrato a emplear será de carácter indefinido.

3. La empresa contratará de forma directa a todos los/as trabajadores/as que presten sus servicios para Stolt Sea Farm, S.A. con excepción de aquellos trabajos que, por su naturaleza y especialización, no puedan ser desarrollados por los/las trabajadores/as de los grupos profesionales existentes en la empresa.

4. Tendrán derecho preferente para el ingreso en la empresa aquellos/as trabajadores/as que, en igualdad de méritos, hayan prestado o presten sus servicios en la empresa, con carácter eventual, interino o a tiempo determinado.

5. La empresa comunicará a los/las representantes legales de los/de las trabajadores/as y al resto de los/de las trabajadores/as colocando en los tablones de anuncios el puesto o puestos que piensa cubrir de forma permanente, así como las condiciones que deben reunir los aspirantes y las características de las pruebas de selección en el supuesto de que fueran necesarias.

6. Utilización de contratos fijos-discontinuos en la sala de empacado.

Esta modalidad contractual se concertará para la realización de trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de la actividad de la empresa, pero que no exijan la prestación de tales servicios todos los días del año. Todo ello acuerdo a lo dispuesto en el artículo 15.8 del
Estatuto de los trabajadores.

Ambas partes acuerdan que los períodos de trabajo de dichos/as trabajadores/as no se conciertan por fechas ciertas, sino cuando la actividad de la empresa así lo requiera.

Los/las trabajadores/as fijos discontinuos deberán ser llamados cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las las cuales fueron contratados y su llamamiento deberá efectuarse dentro de cada categoría por orden relativo y sucesivo de antigüedad. A tal efecto, se confeccionará un listado, que será público.

Se entenderá que el/la trabajador/a renuncia a su puesto de trabajo en la empresa si no se incorpora al mismo en la fecha para la que fue convocado/a en el llamamiento. La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden que el/la trabajador/a tenga cuando este se encuentre en situación de IT, maternidad, paternidad y aquellas otras causas que puedan ser justificadas y acreditadas.

No se podrán realizar contratos temporales en la empresa mientras existan trabajadores/as fijos discontinuos pendientes de llamamiento con la categoría profesional y el mismo puesto de trabajo a cubrir conforme al objeto del contrato.

Tendrán prioridad para cubrir puestos de trabajo fijos continuos que existan en la empresa dentro de su categoría profesional por orden de antigüedad.

Estos/as trabajadores/as no firmarán contratos cada vez que inicien la actividad, siendo suficiente para ello su alta en la Seguridad Social, causando baja en la misma por orden inverso al de su llamamiento cuando desaparezca la necesidad que motivó la prestación de sus servicios.

7. Contrato eventual, por circunstancias del mercado, exceso de pedidos o acumulación de tareas o urgencias, la duración de esta modalidad de contratación no podrá superar los 12 meses dentro de un período de 18 meses.

Artículo 9. Excedencias

Las partes acuerdan ampliar las causas de excedencia forzosa recogidas en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, en los siguientes casos y plazos:

a) Para preparación de oposiciones una sola vez en el transcurso de su relación laboral y por un período máximo de 1 año.

b) Cuidado de familiares enfermos una sola vez en el transcurso de su relación laboral y por un período máximo de 1 año.

c) Por asuntos personales que no sea para realizar trabajos en el sector que choquen con los intereses de la empresa con un período de uno a tres meses cada tres años. Debe haber un preaviso de al menos 15 días tanto para iniciar como para finalizar la excedencia y tener una antigüedad mínima de cuatro años en la empresa.

d) Excedencia para la realización de prácticas pertenecientes a estudios oficiales cursados por los/las trabajadores/as durante el período marcado en el programa formativo, siempre y cuando dichas prácticas no choquen con los intereses de la compañía.

Tendrán derecho a la utilización de estas excedencias los/las trabajadores/as con un mínimo de antigüedad de cuatro años en la empresa y del grupo profesional II y III.

Se tendrá derecho por cuidado de familiares contemplado en el apartado 3 del artículo 46 del ET sin limitación de antigüedad en la empresa; en el caso de que un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se venga disfrutando.

Artículo 10. Sistema retributivo y pago de salarios

Las retribuciones del personal estarán constituidas por el salario base y los pluses del mismo. El pago de salarios se realizará dentro de la jornada laboral, por meses, en transferencia bancaria, debiendo asegurarse la empresa de que el abono en cuenta corriente o libreta del/de la trabajador/a se produzca antes del vencimiento del mes.

Se establece un sistema voluntario de retribución flexible por el cual el/la trabajador/a podrá decidir a primeros de año sustituir el pago en metálico de parte de su retribución por uno de los servicios que la empresa ponga a su disposición: seguro médico privado, guardería, tiquets de comida ... debiendo figurar en la nómina el concepto y su valoración económica.

Artículo 11. Revisión salarial

La tabla salarial del año 2018, 2019 y 2020 es la incluida en el anexo.

Al salario base (artículo 12) de las tablas del año 2017 y a los pluses de los artículos 13, 15 y 16 se les aplicarán unos incrementos en los años 2018 a 2023 iguales a los que fije el Convenio nacional de acuicultura, a fin de garantizar el mantenimiento de la competitividad de la empresa. Para los años en los que el Convenio nacional de acuicultura se encuentre en negociación pero aún no se haya fijado de forma oficial el incremento anual, se establecerá un incremento del IPC interanual más un incremento del 0,5 %. Si la resultante del incremento del Convenio nacional fuera superior o inferior al incremento practicado, se revisará al año siguiente tanto positiva como negativamente el incremento para adaptarlo. En caso de decaimiento del Convenio nacional de acuicultura, se aplicará el incremento del convenio de ámbito similar que apliquen otras empresas del sector a fin de mantener la competitividad con el mismo.

La tabla salarial del año 2018, incluida en el anexo, comprende un incremento del 2 % sobre las tablas salariales del año 2017.

Además, para las categorías de oficial de 1 , técnico/a especialista y oficial administrativo/a se aplicará un incremento adicional de 10 euros brutos mensuales desde el 1/2018 hasta 12/2022,consolidable en las tablas salariales correspondientes. Este incremento se crea por el incremento realizado en el Convenio nacional de acuicultura en las tablas del año 2015 y que no fue aplicado en Stolt Sea Farm, S.A.

Para los años 2018 a 2023 se establece un pago único por año no consolidable para todo el personal excepto los/las que cubran los bonus del grupo Stolt-Nielsen, que será calculado en función de los resultados después de impuestos de la empresa:

Resultado despúes de impuestos	Porcentaje sobre la retribución total bruta del trabajador
Menos de 1 millón de euros	0 %
Entre 1 y 2 millones de euros	1 %
Entre 2 y 3 millones de euros	2 %
Entre 3 y 4 millones de euros	3 %
Más de 4 millones de euros	6 %

Antes del fin del mes de mayo del año siguiente o en el mes inmediato a aquel en el que se termine la auditoría contable del ejercicio fiscal de la empresa que finaliza el 30 de noviembre, se realizará el cálculo de la cantidad para cada trabajador/a según la tabla y se abonará si procede.

– El cálculo se realizará tomando como base las retribuciones percibidas en cada año natural por el/la trabajador/a, excepto los bonus de los directivos, desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. A esta base se le aplicará el porcentaje correspondiente de la tabla superior teniendo en cuenta el resultado después de impuestos del ejercicio fiscal de Stolt Sea Farm: desde el 1 de diciembre a 30 de noviembre de cada año según aparezca en su auditoría contable anual.

– Quedan excluidos para el cálculo del bonus los pluses y compensaciones del artículo 31 del presente convenio (movilidad funcional y geográfica).

Dicha cantidad se añadirá como bruto a la nómina del mes siguiente al del cálculo y, por lo tanto, sobre ella se practicarán las deducciones de impuesto, seguridad social y demás correspondientes. Los/las trabajadores/as que no se encuentren de alta en la empresa en el momento de pago de la paga por beneficios deberán solicitar a la empresa su pago mediante solicitud dentro del siguiente año natural desde la fecha del pago.

Artículo 12. Salario base

Será el que figura en las tablas anexas al presente convenio y se devengará por día natural (anexo).

Artículo 13. Plus de asistencia

Este plus de 781,79 euros, para el año 2019, se abonará a todos/as los/las trabajadores/as prorrateado en las 12 mensualidades del año. Será incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales durante los años de vigencia del convenio.

Artículo 14. Plus de trabajo en turnos en nocturnidad

Para los/las trabajadores/as que trabajan en régimen de turnos, cuando realicen más de la mitad de su turno en horario nocturno percibirán un plus de 25 euros por cada día en el que hubieran realizado dicha nocturnidad.

De haberse realizado más de una hora pero menos de la mitad del turno en horario de nocturnidad, se pagará cada hora después de la primera en ese horario a 2,5 euros por hora en cada día de su realización.

Quedan exceptuados los/las trabajadores/as que sean contratados específicamente para la realización de un trabajo nocturno (vigilantes) y aquellos que los sustituyan temporalmente.

Artículo 15. Plus ad personam

Este plus de antigüedad, convertido en plus ad personam para aquellos que lo percibían hasta la fecha de 31 de diciembre de 2006, no será absorbible ni compensable. Será incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales durante los años de vigencia del convenio.

Artículo 16. Plus de experiencia Stolt

Este plus se constituyó para cada trabajador/a de alta en la empresa a la firma del Convenio Stolt Sea Farm 2014-2017 con las diferencias derivadas de la aplicación de las nuevas tablas según el artículo 11 de este convenio. No será absorbible ni compensable y será incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales durante los años de vigencia del convenio.

La diferencia que da lugar a este plus se generó con las subidas salariales entre los años 1995 y 2008, en los que la empresa disfrutó de un entorno mucho menos competitivo que el actual. Refleja también la experiencia de los/de las trabajadores/as que lo disfrutan.

Artículo 17. Pagas extras

Los/las trabajadores/as cubiertos por el presente convenio tendrán derecho a dos pagas extras completas anuales.

Dichas pagas consistirán en el valor del salario base más el plus ad personam mas el plus de experiencia Stolt exclusivamente. Estas pagas se abonarán prorrateadas en las 12 mensualidades.

Artículo 18. Incentivos

La empresa pagará a todos/as sus trabajadores/as un incentivo equivalente a una paga completa de su salario base más el plus ad personam más el plus de experiencia Stolt; este incentivo se abonará prorrateado en las 12 mensualidades.

Artículo 19. Jornada de trabajo

Los/las trabajadores/as afectados/as por el presente convenio tendrán una jornada laboral máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo de media en cómputo anual, fijándose en cómputo anual el que establezca en cada momento el Convenio nacional de acuicultura, sin que se puedan superar en ningún momento las 1.784 horas, distribuidas de lunes a viernes. Queda establecida en 1.776 horas anuales de jornada efectiva anual para el 2018, para el año 2019 de 1.768 y para el año 2020 de 1.760 horas anuales de trabajo efectivo. Dentro de la citada jornada se entenderán comprendidos los descansos establecidos.

Las noches del 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de festivo.

La jornada para el personal de Administración será la misma, con la excepción de 1 de julio al 31 de agosto, que se considerará jornada intensiva, con una duración máxima de 37,5 horas semanales.

Artículo 20. Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias serán liquidadas y pagadas aplicando un incremento del setenta y cinco por ciento (75 %) sobre el valor de la hora ordinaria. En el caso de realización de horas extraordinarias en fin de semana o festivo la cuantía a liquidar será del doble del valor de la hora ordinaria.

Artículo 21. Disponibilidad

Las partes, en cumplimiento del artículo 34.2 del ET, acuerdan la distribución irregular de la jornada en los supuestos siguientes de disponibilidad del/de la trabajador/a a requerimiento de la empresa, que tendrán siempre carácter voluntario, y se distinguirá:

1. Las horas de espera serán retribuidas en su conjunto, conforme a 15 €.

2. En el caso de que un/una trabajador/a tenga que sustituir el turno de otro/a trabajador/a en un horario diferente al que hubiera establecido por motivos de fuerza mayor (incapacidad temporal, maternidad, paternidad..), esa disponibilidad será compensada con 15 € brutos por el primero de los días en el que se produzca el cambio. El cambio será acordado de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a.

3. Las horas de prestación efectiva del trabajo serán retribuidas conforme al acuerdo vigente en la empresa.

4. Los/las trabajadores/as de la sección de Empaque que, en casos de doble turno de producción, cambien su horario al de tarde percibirán 15 € en compensación por el cambio. Además, ante la necesidad provocada por la imprevisión del mercado en una sección de estas características se acuerda la flexibilización horaria en la sección de empaque en los días que se requiera por la empresa con las siguientes condiciones:

a) Cada día que la actividad del departamento lo permita, se adelantará la hora de salida de determinados/as empleados/as en un máximo de dos horas cada día cada empleado/a.

b) Las horas acumuladas se recuperarán en jornadas en que la actividad del departamento lo haga necesario por ser superior a la ordinaria, a razón de una hora ordinaria por una en una prolongación de la jornada habitual sin sábados, domingos ni festivos.

c) El máximo de jornada diaria será de 10 horas o 9 horas en jornada continua. Al año, el máximo de horas acumuladas será 80 y al trimestre 40.

d) Las horas a recuperar son obligatorias y se avisarán con antelación de 48 horas.

e) Se llevará un registro de las horas que el/la trabajador/a debe a la empresa por trabajar de menos y la empresa al/a trabajador/a por trabajar de más.

f) Los/las trabajadores/as percibirán el salario mensual íntegro, con independencia de las horas mensuales realizadas de más o de menos, en base a este acuerdo.

Artículo 22. Calendario laboral

En el año 2018 la empresa señalará el calendario para el año vigente antes del 28 de febrero; en los años 2019 y 2020 la empresa señalará el calendario para cada año siempre antes del fin de enero de cada año. Todos ellos serán presentados previamente al Comité de Empresa.

Artículo 23. Guardias de sábados, domingos y festivos

A los/las trabajadores/as que presten sus servicios los citados días se les abonarán 55 €, en concepto de prima por cada sábado, domingo y festivo trabajado, sin pérdida del correspondiente descanso.

Artículo 24. Guardias permanentes

Estas guardias se harán de lunes a lunes, realizándose por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a. Su cuantía es de 153,50 € brutos semanales. La realización de estas guardias no precisa la asistencia al centro de trabajo de forma rutinaria; únicamente deberán acudir a la granja cuando el personal presente en la misma no sea capaz de solventar una urgencia o avería. En este caso la empresa retribuirá los gastos de kilometraje desde el domicilio del/de la trabajador/a hasta el centro de trabajo y el tiempo de resolución de la incidencia como horas extraordinarias.

Cuando la realización de estas guardias permanentes implique la necesidad de acudir al centro de trabajo a realizar rondas de verificación o toma de datos de forma rutinaria la cuantía de la misma es de 200 € brutos semanales. En el caso de estas asistencias rutinarias no se retribuirán los gastos de kilometraje o las horas que dediquena tal fin.

Estas guardias serán realizadas por los/las acuicultores/as, encargados/as y oficiales de mantenimiento. De manera extraordinaria pudieran realizarlas auxiliares o jefes/as de planta o mantenimiento.

Nuevo artículo 25. Plus de turnicidad

Los/las trabajadores/as que en su planificación anual realicen los turnos de mañana, tarde y noche percibirán un plus de 27 euros brutos mensuales para compensar turnicidad. En el caso de que el/la trabajador/a dejara de realizar la turnicidad de mañana, tarde y noche dejará de percibir el mencionado plus.

Artículo 26. Vacaciones.

El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal será de 22 días hábiles.

Las vacaciones podrán ser disfrutadas a petición del/de la trabajador/a, y siempre que no quede desatendida ninguna sección del departamento, en períodos de 5/6 o 10/11 días hábiles. Por razones comerciales no se disfrutarán vacaciones en el mes de diciembre como norma general.

El cuadro de vacaciones se expondrá con dos meses de antelación, como mínimo, en el tablón de anuncios para conocimiento del personal. Las vacaciones serán retribuidas a razón de una mensualidad completa. Las vacaciones no podrán ser compensadas en metálico.

En el caso de internamiento clínico, accidente laboral o no laboral anteriores o durante el período de vacaciones, este no se computará, debiendo ser modificado.

Artículo 27. Asistencia a consultorio médico.

Cuando, por razón de enfermedad, el/la trabajador/a precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la empresa concederá, sin pérdida de retribución, el permiso necesario y por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarlo el/la trabajador/a con el correspondiente visado por el facultativo.

En el caso de acompañamiento de familiar de primer grado de consanguinidad o familiar dependiente a consultorio médico, la empresa concederá un permiso retribuido de 8 horas anuales bajo la justificación oportuna. Las 8 horas de permiso podrán ser fraccionadas.

En el caso excepcional de enfermedad grave que no precise de hospitalización para menores y cónyuges que necesiten para su tratamiento desplazamiento fuera de su distrito sanitario, se ampliará el permiso retribuido de acompañamiento por el tiempo indispensable, y siempre debidamente justificado.

No se computarán, a los efectos de despidos objetivos, las faltas de asistencia al trabajo derivadas de enfermedad común y accidente no laboral.

Artículo 28. Plus por IT

Las empresas abonarán a sus trabajadores/as:

1. En caso de accidente de trabajo, una mejora complementaria de la que perciba por la Seguridad Social hasta alcanzar el cien por ciento del salario medio de los 12 meses anteriores durante un máximo de dieciocho meses desde el día de la baja médica hasta recibir el alta médica o la declaración de incapacidad.

2. En caso de enfermedad común del/de la trabajador/a con ingreso hospitalario o asistencia hospitalaria de al menos 24 horas coincidiendo con el inicio de la baja, una mejora complementaria de la que perciba por la Seguridad Social hasta alcanzar el cien por ciento del salario medio de los 12 meses anteriores durante un máximo de seis meses desde el día de la baja médica hasta recibir el alta médica o la declaración de incapacidad. Si, transcurridos seis meses, continúa la hospitalización, se complementa hasta el final de la situación de IT.

3. En caso de enfermedad común del/de la trabajador/a, maternidad o riesgo durante el embarazo, las empresas abonarán hasta alcanzar el cien por ciento del salario convenio más el plus ad personam más el plus de experiencia Stolt durante un máximo de seis meses desde el día de la baja médica hasta recibir el alta médica o la declaración de incapacidad.

Artículo 29. Ropas de trabajo

La empresa proveerá, con carácter obligatorio y gratuito, al personal, según lo necesite su trabajo, las ropas necesarias para cada sección, obligándose la empresa a reponer dicho material por deterioro o desgaste, debiendo entregarse el material deteriorado para la recogida del nuevo.

El Comité de Seguridad y Salud anualmente elaborará y publicará una lista con las ropas de trabajo de cada sección y de nuevas necesidades antes del primer mes, con la incorporación de nuevas prendas de trabajo, si así se considera necesario. De forma proactiva, la empresa consultará a los diferentes comités de Seguridad y Salud en busca de ropas más ergonómicas para el cumplimiento del trabajo.

El uso de las prendas de trabajo es obligatorio durante la jornada laboral para todos los niveles de todos los departamentos excepto Administración, Ventas y los/las directores/as técnicos/as.

Artículo 30. Póliza de seguros

Stolt Sea Farm, S.A. asume el compromiso de formalizar, en el plazo de 60 días siguientes a la publicación del convenio a suscribir la póliza de seguro colectivo de vida e invalidez para sus trabajadores/as por el período de estos en ellas y mediante cualquier modalidad de contratación, por las siguientes contingencias:

Seguros de convenio	Cuantía
Muerte por enfermedad	40.000
Muerte por accidente	50.000
Inv. absoluta × enfermedad	40.000
Inv. absoluta × accidente	50.000
Inv. total × enfermedad	20.000
Inv. total × accidente	36.000

Artículo 31. Movilidad funcional y geográfica

Movilidad funcional.

Dando respuesta a la nueva clasificación profesional, las partes firmantes de este convenio acuerdan establecer los criterios y límites a la movilidad funcional definiendo la misma como cualquier cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas por el/la trabajador/a, dentro del centro de trabajo al que está adscrito, por lo que se establecen 2 clases de movilidad funcional:

1. Movilidad funcional ascendente: cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas al/a la trabajador/a corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la división funcional de pertenencia.

Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a 6 meses en un año (salvo en caso de sustitución por IT), la Dirección de empresa podrá destinar a los trabajadores a la realización de tareas de un grupo profesional de nivel superior dentro de la misma división funcional, con el plus de retribución correspondiente.

2. Movilidad funcional ordinaria: es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y de tareas se producen dentro de los límites de encuadramiento profesional del/de la trabajador/a, esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una división funcional determinada.

En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional, la Dirección de empresa debe garantizar, con carácter previo al cambio, la formación, conocimientos, habilidades y reciclajes necesarios, que faciliten o habiliten, a los/las trabajadores/as afectados la suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las nuevas tareas y funciones designadas.

Movilidad geográfica:

Cuando, por necesidad de la empresa, esta necesite trasladar o desplazar a un/una trabajador/a estos serán comunicados a los/las representantes de los/las trabajadores/as con indicación de las causas que lo motivan.

La empresa mantendrá como criterio general la cercanía del/de la trabajador/a al centro de trabajo más próximo su domicilio habitual. En caso de necesidad, la empresa hará lo posible para que el traslado sea de alguno/a trabajador/a voluntario/a.

En la movilidad geográfica se distinguirá entre traslados y desplazamientos.

Traslados.

Se consideran traslados los de aquellos/as trabajadores/as que no presten de manera habitual sus servicios en varios centros de la empresa cuya duración, en un período de tres años, exceda de doce meses.

Estos requerirán la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

La decisión de traslado será notificada por la empresa al/a trabajador/a, así como a los/las representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, con la indicación de las causas que lo justifican.

El traslado deberá ir precedido de un período de consultas, de acuerdo con la ley, con los/las representantes legales de los/de las trabajadores/as de una duración no superior a quince días, siempre que afecte a la totalidad de un centro de trabajo o de alguno de los departamentos de engorde, hatchery, administración o empaque, o cuando en un período de noventa días comprenda a más del diez por ciento de trabajadores/as de la empresa.

Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los/las trabajadores/as su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en este artículo, y no impedirá, en el caso de desacuerdo, que de manera individual o colectiva se recurra a la vía judicial.

Notificada la decisión de traslado, el/la trabajador/a tendrá derecho a optar entre la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, o el traslado percibiendo una compensación en euros por gastos según la siguiente tabla, en el caso de cambio de residencia (se considera que existe exigencia de cambio de domicilio cuando la distancia entre el centro de trabajo nuevo y su domicilio habitual suponga una distancia mayor a 80 kilómetros).

Situación familiar	No casado ni con pareja de hecho	Casado o con pareja de hecho o con hijos a cargo
Distancia del nuevo centro respecto al domicilio:
Menos de 100 kilómetros	2.000	4.000
Más de 100 kilómetros	3.000	6.000

La compensación incluye los gastos de mudanza y se abonará en la nómina de una sola vez; en el caso de que los gastos de mudanza fueran superiores, previa justificación, se abonará la diferencia. Si no exige cambio de residencia, durante un máximo de tres años se abonarán los kilómetros a realizar desde su domicilio habitual a mayores respecto del centro anterior a causa del traslado.

Se cesará de pagar o se recalculará el importe si el trabajador/a cambia de residencia a otra más próxima al nuevo centro de trabajo o que reduzca la distancia a menos de 30 km abonando la empresa los gastos de la mudanza del/de la trabajador/a y su familia.

El/la trabajador/a podrá percibir la compensación por traslado en un pago único o prorrateándose en un máximo de seis meses desde la fecha efectiva del traslado.

Desplazamientos.

Cuando por necesidad de la empresa, esta necesite desplazar temporalmente (más de cuatro semanas seguidas y menos de doce meses en tres años) uno o más trabajadores/as del centro de trabajo en el que prestan servicios a otro de la empresa (por lo tanto, situado en la misma provincia), este desplazamiento será comunicado al/a la trabajador/a y a los/las representantes de los/las trabajadores/as, con indicación de las causas que lo motivan con una antelación mínima de cinco días naturales. Stolt Sea Farm, S.A. facilitará el transporte o lo reembolsará según lo indicado en el artículo 35 de este convenio.

En caso de desplazamientos temporales fuera de la provincia en comisión de servicios a otras empresas del Grupo o a proyectos de Stolt Sea Farm, S.A., como norma general deben presentarse en el que tengan que prestar servicio a la hora de inicio de jornada de ese centro y cumplir dicho horario. Si el desplazamiento dura más de una hora, se acordará con su superior si llega más tarde de la hora de inicio y marcha antes o si el tiempo extra del trayecto se le compensa.

Stolt Sea Farm proveerá el transporte según lo indicado en el artículo 35 de este convenio y los gastos de manutención y pernocta mediante la presentación de la justificación oportuna.

Ámbito/duración	Disponibilidad	Pernocta	Grupo
Dentro de Galicia	15 €	15 €	II y III
Fuera de Galicia < 1 semana	15 €	20 €	I, II y III
Fuera de Galicia > 1 semana	15 €	30 €	I, II y III

La disponibilidad se entiende por la realización del total de su jornada de trabajo en un centro distinto al suyo.

Los/las trabajadores/as que acudan a ferias y/o visitas comerciales en el extranjero tendrán derecho al abono de la pernocta y/o la disponibilidad, en su caso.

En el caso de los/las trabajadores/as del grupo I, quedarán excluidos aquellos que cobran el bonus del grupo Stolt Nielsen.

Artículo 32. Función de los representantes sindicales

Se permitirá la acumulación de horas sindicales entre los distintos miembros del Comité de Empresa pertenecientes a una misma central sindical dentro del mismo mes, siempre que se preavise al/a la superior/a del/de la representante de los/de las trabajadores/as en la empresa con un mínimo de siete días naturales.

Artículo 33. Permisos y licencias retribuidas

Los/las trabajadores/as afectados por el presente convenio tendrán derecho, avisando con la posible antelación y posterior justificación, a los siguientes permisos retribuidos:

a) Quince días naturales en el caso de matrimonio.

b) Dos días naturales por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Cuando el/la trabajador/a, por este motivo, tenga que efectuar desplazamiento (mas de 100 km de ida y otros tantos de vuelta desde su domicilio), el permiso se ampliará en dos días naturales más.

c) Dos días naturales por traslado del domicilio habitual y por fallecimiento de parientes de tercer grado de consaguinidad o afinidad.

d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación de los trabajadores.

f) Las/los trabajadoras/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas inmediatamente después de la finalización de la prestación por maternidad y por un período de 15 días laborales; este permiso podrá ser ejercido indistintamente por la madre o por el padre, en el caso de que ambos fueran trabajadores/as.

g) Por el tiempo indispensable para asistir a exámenes oficias o pruebas de capacitación regladas por el ministerio de educación

Para todos los puntos de este artículo tendrán la misma consideración las parejas de hecho que los matrimonios, siempre que estén inscritas en algún registro oficial de cualquiera de las administraciones públicas.

La fecha de inicio de disfrute de estos permisos será el día laboral inmediatamente siguiente al del hecho causante, a excepción del ingreso hospitalario de familiares, que podrá disfrutarse en cualquier momento siempre que el familiar continúe ingresado y siempre de forma consecutiva.

Artículo 34. Régimen disciplinario

1. Faltas:

Las faltas laborales de los/de las trabajadores/as podrán ser leves, graves o muy graves:

a) Serán faltas leves:

– La incorrección con loss/las superiores/as, compañeros/as y subordinados/as.

– El retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus tareas.

– Dos faltas de puntualidad al trabajo en un mes o la inasistencia en un día sin motivos justificados.

– La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores/as de la empresa.

– El descuido en la conservación de los bienes de la empresa.

b) Serán faltas graves:

– La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido a los/las superiores/as, compañeros/as o subordinados/as.

– El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de los/las superiores/as y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo, así como las negligencias de las que hubiera podido derivar un perjuicio grave para la empresa.

– El incumplimiento o abandono de las medidas de seguridad impuestas por el comité de seguridad y salud de la empresa.

– El incumplimiento de las normas higiénico-sanitarias impuestas por la empresa.

– Dos faltas de asistencia al trabajo sin causas justificadas en un mes.

– Cuatro faltas de puntualidad en dos meses.

– El abandono del trabajo sin causa justificada.

– La utilización o difusión de datos o asuntos de los que tengan conocimiento por razón de su trabajo en la empresa.

– La embriaguez o consumo de drogas no habitual en él trabajo.

– La reincidencia de tres faltas leves en un trimestre.

c) Serán faltas muy graves:

– El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

– La manifiesta insubordinación.

– La simulación de enfermedad o accidente.

– El falseamiento voluntario de los datos e informaciones de la empresa.

– La reincidencia en dos faltas graves en un año o cuando de aquellas se deriven tales consecuencias que puedan ser consideradas muy graves.

– El acoso sexual o por razón del sexo.

– La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.

– La embriaguez o consumo de drogas habitual en el trabajo.

– Los malos tratos físicos o de palabra a superiores, compañeros/as o subordinados/as.

En materia de prescripción de faltas, se estará a lo dispuesto en la legislación general.

2. Sanciones:

La potestad disciplinaria está atribuida a la empresa, que podrá sancionar a los trabajadores/as por la comisión de los incumplimientos laborales citados en el artículo anterior, de acuerdo con las siguientes graduaciones de las sanciones:

– Por faltas leves: amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

– Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres días a treinta días.

– Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo hasta tres meses o despido.

Para la tramitación de estas sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente.

Artículo 35. Bolsa de estudios

La empresa abonará a todos/as los/las trabajadores/as con hijos/as en edad escolar, previa justificación de matriculación, una ayuda por cada hijo/a, que será efectiva en el mes de octubre, conforme a la siguiente escala y tabla:

	Cuantía (€)
Preescolar	225
Primaria	250
Secundaria	300
Ciclo medio y bachillerato	400
Ciclo superior y grados universitarios	450

Artículo 36. Dietas y desplazamientos

Si por necesidad del trabajo, tuveira que desplazarse algún/alguna trabajador/a, la empresa le abonará las siguientes cantidades en concepto de locomoción y dietas:

– Por gastos de desayuno, comida, cena y alojamiento, el importe correspondiente previa justificación del mismo.

– Cuando se viaje en vehículo propio, se abonará a razón de 0,22 euros/km, entendiéndose que en dicho precio y en su porcentaje está el abono de la póliza de seguro del vehículo con cobertura de todo riesgo, ya que, de no ser así, es el/la trabajador/a el/la que asumiría el diferencial riesgo del vehículo; asimismo, las averías que pudiera sufrir el vehículo están en su porcentaje incluidas en dicho precio.

De ser más de uno/una trabajador/a el que desplazara en dicho vehículo por servicios a la empresa, esta abonaría un plus de 0,05 euros por km, por el trayecto que fuera necesario.

Artículo 37. Lote de Navidad

Cada empleado/a podrá retirar en la Navidad una pieza de rodaballo de 2-3 sin cargo alguno.

Artículo 38. Formación

Siendo plenamente conscientes de la necesidad de formación de los/de las trabajadores/as de esta empresa en un sector de técnicas cambiantes, se compromete la empresa a seguir desarrollando proyectos de formación continua conjuntamente con los/las representantes de los/de las trabajadores/as.

Artículo 39. Jubilación

Los/las trabajadores/as de Stolt Sea Farm, S.A. podrán acogerse a la jubilación anticipada o parcial en los siguientes supuestos:

Jubilación anticipada: la empresa estudiará individualmente cada una de las solicitudes de jubilación anticipada que reúnan los requisitos exigidos por las normas legales y negociará con el/la solicitante el plus o incentivo correspondiente informando posteriormente al comité del resultado del mismo.

Jubilación parcial: los/las trabajadores/as de Stolt Sea Farm, S.A. que, estando trabajando a jornada completa, reúnan los requisitos exigidos por las normas legales, podrán acogerse a la jubilación parcial en la forma y condiciones previstas en el artículo 12.6 del ET vigente a la firma del convenio.

Para sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el/la trabajador/a que se jubile parcialmente, la empresa suscribirá con otro/a trabajador/a, desempleado/a o empleado/a temporal de Stolt Sea Farm, S.A. un contrato de relevo de duración igual la del tiempo que le falte al/a la trabajador/a sustituido/a para alcanzar la edad de jubilación ordinaria.

Artículo 40. Seguridad, salud laboral y peligrosidad

La empresa está obligada a desarrollar las acciones y medidas de seguridad y salud laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del/de la trabajador/a no se vea afectada.

Dichas acciones estarán encaminadas a lograr una mejora de la calidad de vida y del ambiente de trabajo, llevando a cabo la potenciación de las técnicas preventivas como medio para la eliminación de los riesgos en su origen.

La empresa está dotada de un plan de prevención en materia de seguridad y salud que se revisará anualmente. Los/las trabajadores/as, sus representantes y/o sus organizaciones firmantes podrán participar en la mejora de las condiciones de trabajo en los lugares donde se desarrolle su actividad laboral. Esta participación se desarrollará de acuerdo con lo establecido en la vigente normativa respecto a eso.

En lo no previsto en los apartados anteriores, se aplicará lo establecido en la Ley de prevención de riesgos laborales, así como en las normas de desarrollo y concordantes.

La empresa facilitará al personal, antes de que comiencen a desempeñar cualquier puesto de trabajo, información acerca de los riesgos y peligros que pueden afectarlo, y sobre la forma, métodos o procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos, se informará, asimismo, a los/las delegados/as de prevención.

La empresa garantizará a los/las trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su trabajo. Ajustándose al cumplimiento del artículo 22 de la LPRL, se realizará una revisión médica general al menos una vez al año. Las diferentes pruebas médicas que se realicen computarán como jornada de trabajo. La excepcional penosidad o peligro de los trabajos quedará normalmente comprendida en la valoración de puestos de trabajo.

Artículo 41. Planes de igualdad en la empresa

La empresa garantizará la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres.

Dichas acciones estarán encaminadas a promover la defensa y aplicación efectiva entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.

La empresa ofrecerá las mismas posibilidades de acceso a puestos de responsabilidad, a hombres y mujeres, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios.

La prestación de un trabajo de igual valor se retribuirá con el mismo salario, sin discriminación alguna.

La empresa elaborará y aplicará un plan de igualdad de acuerdo con el Real decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en empleo y ocupación.

Artículo 42. Garantía de empleo

La presente cláusula se pacta en contrapartida a las concesiones asumidas por la parte social en la negociación del presente convenio colectivo y tiene por finalidad evitar la sustitución de trabajadores/as de la plantilla actual por trabajadores/as de nueva incorporación. La presente cláusula es, por lo tanto, un elemento compensador de tales concesiones:

1. La empresa se compromete a no utilizar la figura de los despidos por causas objetivas, salvo que las circunstancias económicas, organizativas, técnicas o productivas por las que se vea afectada en cada momento la obliguen a llevar a cabo tal medida. En ese supuesto, la empresa justificará en la comunicación que le entregue a cada trabajador/a la concurrencia de tales circunstancias.

2. La empresa se compromete a aplicar medidas alternativas al despido por causas objetivas, como la movilidad funcional ascendente, descendente o geográfica, salvo que las circunstancias económicas, organizativas, técnicas o productivas por las que se vea afectada en cada momento la obliguen a llevar a cabo medidas extintivas.

3. La empresa se compromete a poner en conocimiento del comité de empresa de todas las medidas que practicara relacionadas con los puntos anteriores del presente artículo.

Artículo 43. Inaplicación del convenio.

En materia de inaplicación de las condiciones de trabajo del presente convenio por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, con las siguientes precisiones:

En caso de desacuerdo en el preceptivo período de consultas, cualquiera de las partes podrá acudir a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje recogidos en el AGA, teniendo que ser admitida necesariamente previamente y por escrito por la otra parte, cuya decisión será vinculante.

El acuerdo de inaplicación adoptado en el período de consultas o el resultado de los procedimientos indicados en el párrafo anterior que finalicen con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral, a los únicos efectos de depósito

Artículo 44. Comité intercentros

Las partes se comprometen a la creación del Comité Intercentros, al que dotarán de contenido, funcionamiento y regulación. Una vez acordados los puntos anteriores, se realizará un acta vinculante que se incorporará como parte integrante del presente convenio colectivo

ANEXO

Tablas salariales 2018 y 2019

Tabla salarial 2018

Grupo	Nivel		2017	2,0 %	2018
Sal. base anual	Sal. base anual
I		Director/a técnico/a	28.755,46	575,11	29.330,57
I		Jefe/a de planta	25.095,67	501,91	25.597,59
I		Jefe/a administrativo/a o de ventas	25.095,67	501,91	25.597,59
II		Técnico/a o jefe/a sección	23.004,37	460,09	23.464,45
II		Encargado/a	18.821,75	376,44	19.198,19
II		Vigilante	18.821,75	376,44	19.198,19
III	N1A	Técnico/a especialista*	16.730,45	334,61	17.185,06
III	N1A	Oficial administrativo/a*	16.730,45	334,61	17.185,06
III	N1	Oficial 1ª acuicultor/a/mantenimiento*	15.580,23	311,60	16.011,83
III	N2	Técnico/a auxiliar	14.848,27	296,97	15.145,24
III	N2	Oficial 2ª acuicultor/a/mantenimiento	14.848,27	296,97	15.145,24
III	N3A	Auxiliar administrativo/a	14.534,58	290,69	14.825,27
III	N3A	Empacador/a	14.534,58	290,69	14.825,27
III	N3	Auxiliar acuicultor/a/mantenimiento	13.593,49	271,87	13.865,36

Plus

Plus de asistencia

766,46

15,33

781,79

Tabla salarial 2019

Grupo	Nivel		2018	2,0 %	2018
Sal. base anual	Sal. base anual
I		Director/a técnico/a	29.330,57	586,61	29.917,18
I		Jefe/a de planta	25.597,59	511,95	26.109,55
I		Jefe/a administrativo/a o de ventas	25.597,59	511,95	26.109,54
II		Técnico/a o jefe/a sección	23.464,45	469,29	23.933,74
II		Encargado/a	19.198,19	383,96	19.582,15
II		Vigilante	19.198,19	383,96	19.582,15
III	N1A	Técnico/a especialista*	17.185,06	343,70	17.648,76
III	N1A	Oficial administrativo/a*	17.185,06	343,70	17.648,76
III	N1	Oficial 1ª acuicultor/a/mantenimiento*	16.011,83	320,24	16.452,07
III	N2	Técnico/a auxiliar	15.145,24	302,90	15.448,14
III	N2	Oficial 2ª acuicultor/a/mantenimiento	15.145,24	302,90	15.448,14
III	N3A	Auxiliar administrativo/a	14.825,27	296,51	15.121,77
III	N3A	Empacador/a	14.825,27	296,51	15.121,77
III	N3	Auxiliar acuicultor/a/mantenimiento	13.865,36	277,31	14.142,67

Plus

Plus de asistencia

781,79

15,64

797,43

*En las categorías de técnico especialista, oficial administrativo/a y oficial de 1ª acuicultor/a/mantenimiento, se aplica un incremento de 10 € mensuales tal y como indica el artículo 11 (Revisión salarial) del presente convenio colectivo.