La Consellería de Sanidad ha expresado su firme compromiso con los valores, principios y normas sobre la libertad e igualdad de género, y rechaza cualquier tipo de discriminación en contra de las mujeres y de las personas más vulnerables, particularmente en lo que respecta a las mujeres que trabajan en el Servicio Gallego de Salud y en las entidades sanitarias adscritas, y que constituyen el colectivo mayoritario de su personal.
Como manifestación de este compromiso, el 13 de julio de 2021 se pactó en la Mesa sectorial de negociación del personal estatutario, entre la Administración sanitaria y las organizaciones sindicales CIG, CC.OO., CSI-F, SATSE y UGT, el I Plan de igualdad entre mujeres y hombres en el Servicio Gallego de Salud (2021-2024).
Dicho plan es el resultado de un intenso trabajo participativo entre la Administración y las organizaciones sindicales, iniciado en el año 2019 con la constitución de la Comisión Técnica de Igualdad del Servicio Gallego de Salud, al amparo de lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y en el Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad.
Tras un complejo trabajo de elaboración, al que se sumaron las gerencias de las siete áreas sanitarias y el propio personal de las instituciones sanitarias con sus aportaciones, y los consiguientes análisis y debates, dicha comisión consensuó el Plan de igualdad en su reunión de 2 de junio de 2021. El plan fue elevado a la Mesa sectorial para su ratificación y aprobación, las cuales tuvieron lugar, como ya se expuso, en la reunión de la mesa del 13 de julio de este mismo año.
Como consta explícitamente en el propio Plan de igualdad, sus objetivos generales son los siguientes.
• Promover la igualdad de género en la organización para lograr la igualdad real en el trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Disminuir desigualdades y desequilibrios que, aun siendo de origen cultural y social, pudieran producirse.
• Formar, informar y sensibilizar sobre igualdad de trato y oportunidades, y sobre las necesidades específicas de las mujeres y los hombres.
• Vigilar de forma especial la discriminación indirecta, entendiendo por esta la situación en la que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros, ponen a una persona de un sexo en desventaja frente a personas del otro sexo.
Por otra parte, las numerosas medidas previstas en el plan atienden a seis grandes ejes de actuación: acceso al empleo público y provisión de plazas; condiciones de trabajo y promoción profesional; formación, información y sensibilización; tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral; atención a situaciones de especial protección y medidas transversales para integrar el principio de igualdad en la organización.
En definitiva, el plan constituye un hito con el que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se sitúa, por la voluntad de la Administración sanitaria y los representantes del personal, como un principio básico y transversal de actuación de la sanidad pública gallega.
Siendo así, procede publicarlo oficialmente para su conocimiento general y efectividad.
En consecuencia,
DISPONGO:
Publicar, para general conocimiento y efectividad, el I Plan de igualdad entre mujeres y hombres en el Servicio Gallego de Salud (2021-2024), pactado en la Mesa sectorial de negociación del personal estatutario.
Santiago de Compostela, 6 de octubre de 2021
Julio García Comesaña
Conselleiro de Sanidad
ANEXO
I Plan de igualdad entre mujeres y hombres en el Servicio Gallego de Salud
(2021-2024)
Declaración institucional del compromiso con la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en el Servicio Gallego de Salud
La Consellería de Sanidad de la Xunta de Galicia asume expresamente con esta declaración su firme compromiso con los valores, principios y normas sobre la libertad e igualdad de género, rechazando cualquier tipo de discriminación en contra de las mujeres y de las personas más vulnerables, particularmente en lo que respecta a las mujeres que trabajan en el Servicio Gallego de Salud y en las entidades sanitarias adscritas, y que constituyen el colectivo mayoritario de su personal.
Como muestra singular de dicho compromiso, estamos ante la aprobación del I Plan de igualdad entre mujeres y hombres en el Servicio Gallego de Salud (período 2021-2024). Este primer plan es el resultado de un intenso trabajo participativo entre la Administración sanitaria y la representación de los trabajadores y trabajadoras en la Mesa sectorial, iniciado en el año 2019 con la constitución de la Comisión de Igualdad del organismo autónomo y en la que, con cooperación, valentía y determinación, se hizo el diagnóstico previo a las medidas que se van a adoptar en el plan. A los trabajos de esta comisión se sumaron también las direcciones de las siete áreas sanitarias de Galicia, además de contar con las aportaciones del propio personal del organismo, a través de una cuenta de correo electrónico específica, y con los resultados de una encuesta web iniciada el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, de 2021.
La Dirección de la Consellería de Sanidad y el Servicio Gallego de Salud se compromete, asimismo, a liderar todas las actuaciones que sean precisas y a asignar los recursos necesarios para la definición, implantación y seguimiento del Plan de igualdad. Resulta obligada la implicación de todo el personal en la integración del principio de igualdad en la cultura de la organización sanitaria, en cada una de las áreas de actuación, así como la promoción de la igualdad en las condiciones de trabajo y de empleo, en la política salarial, en la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, en la salud laboral, en la formación y, especialmente, en el máximo apoyo y atención a las profesionales que se encuentren en situaciones de especial vulnerabilidad por violencia de género, acoso sexual y discriminación por razón de la orientación o identidad sexual. Debemos poner fin a todas las formas de discriminación y violencia contra la mujer.
El Plan de igualdad constituye un hito importante para la sanidad pública de Galicia y para la sociedad gallega en general en aras de transformar nuestro mundo, pues aspira a ser un referente de principios y actuaciones a favor de empoderar a la mujer en un ámbito de gran relevancia social como es el sanitario. Las medidas recogidas, la cultura de la igualdad y de rechazo a toda forma de violencia y discriminación contra la mujer deben calar especialmente en nuestras instituciones sanitarias, hospitales y centros de salud, donde trabajan cerca de 38.000 profesionales en plantilla y las mujeres representan el 77,8 % del personal. Estas profesionales se dedican mayoritariamente a los cuidados sanitarios de la población, especialmente relevantes durante la pandemia COVID-19, y todas ellas, trabajadoras del sistema sanitario, son las destinatarias de este plan, pero también deberán estar atentas y contribuir a eliminar los obstáculos y perjuicios de género existentes en la sociedad. Cuidando la igualdad efectiva en nuestras instituciones cuidamos también a muchas mujeres y personas vulnerables en Galicia.
Resulta preciso promover estos principios de libertad e igualdad entre todo el personal, con medidas concretas y visibles de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación en nuestra organización sanitaria, incorporando la perspectiva de género en la gestión de personas a través de las acciones concretas recogidas inicialmente en este plan y las que puedan ir incorporándose en su andadura, con la finalidad de corregir las desigualdades detectadas. Debemos trabajar también en la prevención de la violencia, en el seguimiento y en la protección de las personas que se ven afectadas y que trabajan con nosotros. Estamos a su lado.
La eficacia del plan estará reforzada por la comunicación, tanto interna como externa, a fin de hacer más visible la identidad corporativa acorde con este compromiso institucional a favor de la igualdad y no discriminación.
Hoy damos un gran paso hacia la modernización en la gestión del personal de nuestro sistema sanitario con la integración de la perspectiva de género como una de las bases que la sostienen. Todas las actuaciones que aquí se recogen deben contribuir al desarrollo de una sociedad en la que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres sea real y efectiva.
«El mundo no puede permitirse la pérdida de los talentos de la mitad de las personas, si es que estamos aquí para resolver la multitud de problemas que nos preocupan».
Rosalyn Sussman Yalow, Premio Nobel de Fisiología o Medicina 1977.
Santiago de Compostela, 13 de julio de 2021. Julio García Comesaña, conselleiro de Sanidad.
1. Aproximación a la normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
En el año 1948 se firmó el documento de mayor consenso de la historia de la humanidad: la Declaración universal de derechos humanos. Este documento fue decisivo en la lucha por la igualdad entre hombres y mujeres, siendo clave para todas las conferencias y resoluciones que se adoptaron posteriormente a nivel universal.
Los derechos humanos se sostienen sobre dos bases esenciales de la humanidad: la libertad y la plena igualdad entre todos los seres humanos. Así, esta declaración promueve un conjunto de valores, principios y normas de convivencia que deben conformar esa dignidad humana y la vida en sociedad. Es decir, son los mínimos en los que se debe asentar la dignidad y la convivencia, el mínimo inexcusable de justicia y humanidad.
El trabajo por el reconocimiento de los derechos de las mujeres continuó, y el 18 de diciembre de 1979 la Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW). La CEDAW consta de un preámbulo y de 30 artículos, y promulga, en forma jurídicamente obligatoria, principios aceptados universalmente y medidas a adoptar por parte de los Estados y determinados actores privados para conseguir que las mujeres disfruten de derechos iguales en todas partes y avanzar así en el reconocimiento y profundización del principio de no discriminación.
La ONU siguió promoviendo conferencias internacionales que contribuyeron a la visualización de las situaciones de discriminación hacia las mujeres, señalando los derechos que específicamente deben ser protegidos por el hecho de ser mujeres.
En 1993 se celebró la Conferencia mundial de derechos humanos de Viena. En esta conferencia la comunidad internacional declara que «los derechos humanos de la mujer y de la niña son parte inalienable, integrante e indivisible de los derechos humanos universales».
En 1995, dos años después, se celebró la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, organizada por las Naciones Unidas en Beijing (China), en la que se aprobaron por unanimidad la Declaración y la Plataforma de acción de Beijing, que incorporaron un nuevo mecanismo de actuación denominado gender mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género y que supone la incorporación de la perspectiva de género como una herramienta común para el diseño, la ejecución y la evaluación de las políticas públicas, cualquiera que sea el ámbito de aplicación o el contenido de ellas.
A mediados de 2013, el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas pidió a la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer examinar y evaluar la aplicación de la Plataforma de acción en 2015, en una sesión conocida como Beijing +20. Para informar las deliberaciones, el Consejo exhortó también a los Estados miembros de la ONU para llevar a cabo exhaustivas evaluaciones nacionales y alentó a las comisiones regionales a llevar a cabo exámenes regionales.
El lema de la Agenda 2030 de Naciones Unidas es «Transformar nuestro mundo», desarrollándose alrededor de cinco ejes centrales: Planeta, Personas, Prosperidad, Paz y Alianzas. Está integrada por 17 objetivos de desarrollo sostenible y 169 metas que suponen un nuevo reto de la comunidad internacional para lograr erradicar la pobreza, extender el acceso a los derechos humanos y lograr un desarrollo económico global sostenible y respetuoso con el planeta y los recursos que ofrece.
La igualdad de género no solo es un derecho fundamental, sino también la base necesaria para lograr un mundo más sostenible, próspero y en paz. El objetivo de desarrollo sostenible número 5 de la Agenda 2030, «Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y a las niñas», tiene como metas:
• Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo.
• Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación.
1.1. A nivel europeo.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio fundamental del derecho comunitario. El tratado de la Comunidad Económica Europea en 1957 consagró la igualdad de remuneración para las mujeres y los hombres para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (actualmente queda contemplado en el artículo 157 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea-TFUE). Por otra parte, el Tratado de Ámsterdan (1997) recogía la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio fundamental y un objetivo para cumplir tanto por la Unión como por todos sus Estados miembros. Además, en el Tratado de Lisboa (2007) se incluyen en el sistema de valores de la Unión tanto la igualdad como la no discriminación y, específicamente, la igualdad entre mujeres y hombres.
Ahora bien, tras la comprobación de que la aplicación por sí sola de la normativa no parecía suficiente para promover la igualdad de oportunidades en la vida cotidiana, la Unión Europea aplicó un doble enfoque que engloba acciones específicas y la integración de la perspectiva de género.
La Comisión impulsó e impulsa la adopción de iniciativas y programas plurianuales sucesivos, concebidos y aplicados en asociación con los Estados miembros, para promover acciones concretas destinadas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres. Es necesario destacar que en la Estrategia europea 2020 la inclusión de la perspectiva de género es una de las prioridades, particularmente en tres ámbitos: el empleo, la educación y el fomento de la inclusión social. Asimismo, se ha aprobado un Pacto europeo por la igualdad de género (2011-2020).
1.2. A nivel estatal.
El marco jurídico y legislativo de la igualdad viene presidido por la Constitución española de 1978, que recoge el principio de igualdad desde una doble perspectiva:
Igualdad formal: igualdad de las y los españoles ante la ley, tanto en el contenido como en la aplicación de la misma (Artículo 14. «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.»).
Igualdad real: supone la aplicación de las medidas necesarias por parte de los poderes públicos para que la igualdad sea realmente efectiva, suprimiendo cualquier tipo de obstáculo para su consecución (Artículo 9.2. «Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; eliminar los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.»).
La sola promulgación de la igualdad legal no basta para cambiar las estructuras de la desigualdad, siendo necesario la puesta en marcha de políticas, programas y acciones dirigidas a poner fin o, por lo menos, contrarrestar, las desigualdades de partida para que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres sea una realidad. En esta línea, el Tribunal Constitucional considera que «promover la igualdad y eliminar los obstáculos» es una finalidad propia del estado social y democrático de derecho (STC 83/1984 y 8/1986).
La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en cuanto principio, debe presidir la actuación de los poderes públicos y también tiene que estar presente en el cumplimiento, por parte de estos poderes, de los objetivos que son propuestos en materia de igualdad de género. Para ello, el órgano legislador debe transformar el principio de igualdad en deberes para la Administración que supongan obligaciones jurídicas, mediante la imposición de sanciones por incumplimiento de las medidas que la ley propone en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. A partir de ahí, será el órgano judicial competente el encargado de velar por la aplicación correcta de dicho principio.
En el desarrollo de la igualdad de género en España destaca la siguiente normativa:
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral, que responde a la trasposición de las directivas 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 (relativa a la protección de la trabajadora embarazada, que diese a luz o en período de lactancia) y la 96/34/CEE del Consejo, de 3 de junio de 19961 (relativa al permiso por nacimiento y cuidado de menor).
Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, que aborda la violencia de género considerando los tres ámbitos de actuación: prevención, intervención y protección.
Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, basada en los artículos 14 y 9.2 de la Constitución española y que recoge los distintos avances relativos al principio jurídico universal de la igualdad entre mujeres y hombres, plasmados en los distintos tratados internacionales y en las conferencias mundiales de la mujer de las Naciones Unidas, así como en la normativa que a este respecto se desarrolló en el seno de la Unión Europea, como la Directiva 2002/73/CE2 (relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere a acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo) y la Directiva 2004/113/CE (sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro).
Real decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que busca dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad.
Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (que modifica al Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo), y el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
1.3. A nivel autonómico.
En el plano normativo se simplificó la normativa vigente en nuestra Comunidad con la refundición de las disposiciones legales en materia de igualdad con el Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad, en el que se recogen los siguientes principios de actuación de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad:
A. La búsqueda y la eliminación absoluta de las discriminaciones por razones de sexo, sean directas o indirectas.
B. La modificación de los patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, con vistas a alcanzar la eliminación de los prejuicios y de las prácticas consuetudinarias basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de mujeres y de hombres.
C. La integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las acciones desarrolladas por el sector público autonómico en el ejercicio de sus competencias.
D. El fomento de la comprensión de la maternidad como una función social, evitando efectos negativos sobre los derechos de la mujer y, además, instrumentando otros efectos positivos.
E. La adopción de idénticas actuaciones de fomento de su comprensión como función social con respecto al cuidado de familiares que, por sus dependencias, necesiten la asistencia de otras personas.
2. Características y objetivos del I Plan de igualdad.
La Ley orgánica 3/2017, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, regula la implantación de los planes de igualdad a nivel laboral, definidos como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a lograr en la organización la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El I Plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el Servicio Gallego de Salud es:
Colectivo. Se realiza entre todas las personas implicadas en la organización.
Flexible. Debe estar adaptado a las características propias de cada organización, y las acciones que finalmente se implementen deben estar diseñadas a la medida de la realidad y de su contexto concreto en función de sus necesidades y posibilidades.
Integral. Incide en todo el personal, en los hombres y en las mujeres.
Transversal. Implica todas las áreas de gestión de la organización.
Dinámico y sistemático. Va adecuándose a cada momento.
Tiene un fin. Alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la organización.
Los objetivos del I Plan de igualdad son:
• Promover la igualdad de género en la organización para lograr la igualdad real en el trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del Servicio Gallego de Salud.
• Disminuir desigualdades y desequilibrios que, aun siendo de origen cultural y social, pudieran darse en el seno del Servicio Gallego de Salud.
• Formar, informar y sensibilizar sobre igualdad de trato y oportunidades, y sobre las necesidades específicas de las mujeres y los hombres.
• Vigilar de forma especial la discriminación indirecta, entendiendo por esta la situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a una persona de un sexo en desventaja frente a personas del otro sexo.
3. Características generales del Servicio Gallego de Salud.
El Sistema público de salud integra, coordina y organiza todos los centros, servicios y establecimientos públicos y autonómicos, con la misión de mejorar la salud de la ciudadanía, garantizar los derechos y deberes y mantener la sostenibilidad financiera3.
El Servicio Gallego de Salud se crea a finales del 1989, siendo su finalidad la gestión de los servicios sanitarios de carácter público dependientes de la Comunidad Autónoma de Galicia y la coordinación integral de todos los recursos sanitarios y asistenciales existentes en su territorio, en el ámbito de su competencia. Se constituye como un organismo autónomo de carácter administrativo, dotado de personalidad jurídica propia, adscrito a la Consellería de Sanidad, que ejerce la dirección y control del mismo.
La Estrategia del Servicio Gallego de Salud 2020 recoge como valores esenciales la concepción integral de la persona, la promoción de su autonomía, la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio efectivo de los derechos a la privacidad y equidad para toda la ciudadanía4. En el Decreto 137/2019, de 10 de octubre, por el que se establece la estructura orgánica del Servicio Gallego de Salud, se asigna a la Gerencia del organismo la función de coordinación de la ejecución de las políticas en materia de igualdad entre hombres y mujeres y la erradicación de la violencia de género en el Servicio Gallego de Salud.
El Servicio Gallego de Salud, bajo la tutela de la Consellería de Sanidad, desarrolla las funciones siguientes:
• La prestación de asistencia sanitaria a través de los centros, servicios y establecimientos de la Red gallega de atención sanitaria de utilización pública.
• La distribución de los recursos económicos necesarios para financiar las actividades asistenciales prestadas por los mismos.
• El gobierno, la dirección y la gestión de los centros, servicios y establecimientos sanitarios propios o adscritos al Servicio Gallego de Salud.
• La coordinación y la gestión de los recursos humanos, materiales y financieros asignados.
• La ejecución y el desarrollo de programas de docencia e investigación.
En el año 2018, para el desarrollo de estas funciones contaba con unos órganos centrales de dirección5 y con las siete estructuras de gestión integrada que configuraban los órganos periféricos6 que gestionaban el Sistema público de salud de Galicia e integraban todos los centros asistenciales del Servicio Gallego de Salud en su ámbito territorial.
El actual mapa sanitario de Galicia está conformado por siete áreas sanitarias divididas en 14 distritos sanitarios7. A continuación se indican el número de centros hospitalarios y centros de atención primaria a diciembre de 20188:
Centros Sanitarios Sergas-Diciembre 2018.
|
Galicia |
A Coruña |
Lugo |
Ourense |
Pontevedra |
|
|
Centros de atención primaria |
466 |
162 |
85 |
109 |
110 |
|
Centros de salud |
398 |
133 |
73 |
100 |
92 |
|
Consultorios |
68 |
29 |
12 |
9 |
18 |
|
Galicia |
A Coruña |
Lugo |
Ourense |
Pontevedra |
|
|
Centros hospitalarios |
14 |
5 |
3 |
3 |
3 |
|
Área sanitaria |
Distrito sanitario |
Hospital o C.H. |
Centro hospitalario |
|
A Coruña y Cee |
D.S. de A Coruña |
C.H.U. A Coruña |
H.U. A Coruña H. Marítimo de Oza H. Teresa Herrera H. Abente y Lago |
|
D.S. de Cee |
H.P. Virxe da Xunqueira |
||
|
Ferrol |
D.S. de Ferrol |
C.H.U. de Ferrol |
H. Arquitecto Marcide H. Naval |
|
Santiago de Compostela y Barbanza |
D.S. de Santiago de Compostela |
C.H.U. de Santiago de C. |
H. Clínico Universitario H. Gil Casares H. M.C. de Conxo H. Psiq. de Conxo |
|
D.S. da Barbanza |
H.P. da Barbanza |
||
|
Lugo, A Mariña y Monforte de Lemos |
D.S. de Lugo |
C.H.U. de Lugo |
H.U. Lucus Augusti |
|
D.S. de A Mariña |
H.P. da Mariña |
||
|
D.S. de Monforte de Lemos |
H.P. de Monforte de Lemos |
||
|
Ourense, Verín y O Barco de Valdeorras |
D.S. de Ourense |
C.H.U. de Ourense |
H. Nosa Sra. do Cristal H. Sta. María Nai H. Sto. Cristo de Piñor |
|
D.S. de Verín |
H.P. de Verín |
||
|
D.S. de O Barco de Valdeorras |
H.P. de Valdeorras |
||
|
Pontevedra y O Salnés |
D.S. de Pontevedra |
C.H.U. de Pontevedra |
H. Provincial de Pontevedra H. Montecelo |
|
D.S. de O Salnés |
H.P. do Salnés |
||
|
Vigo |
D.S. de Vigo |
C.H.U. de Vigo |
H. Álvaro Cunqueiro H. Meixoeiro H. Nicolás Peña |
4. Diagnóstico en igualdad.
Para poder realizar el I Plan de igualdad específico de nuestra organización es necesario contar previamente con un diagnóstico o análisis de la realidad que nos permita conocer la situación de las mujeres y de los hombres en el Servicio Gallego de Salud, al objeto de:
• Descubrir la existencia de desigualdades que pasaban desapercibidas.
• Identificar los principales problemas por resolver en materia de igualdad, estableciendo los ámbitos prioritarios de actuación.
• Mostrar los objetivos a conseguir a corto, medio y largo plazo.
• Proporcionar información para posteriores comparativas.
• Convertirse en una herramienta para evaluar las acciones que se llevan a cabo.
• Detectar necesidades de formación y desarrollo profesional del personal.
Como paso previo a la realización de este diagnóstico, el 21 de enero de 2019 se constituyó formalmente la Comisión de Igualdad, previo acuerdo de la Mesa sectorial de Sanidad, para la elaboración y negociación del I Plan de igualdad entre mujeres y hombres en el Servicio Gallego de Salud.
Durante los años 2019 y 2020, la Administración sanitaria y la representación de los trabajadores y trabajadoras elaboraron conjuntamente el Diagnóstico de situación de la organización en materia de igualdad. A los trabajos de la Comisión de Igualdad se sumaron las contribuciones de las gerencias de las siete áreas sanitarias, así como las aportaciones que directamente realizó el personal, a través de una cuenta de correo electrónico específica.
Se utilizó un diseño metodológico que combinó técnicas de recogida de información cuantitativa y cualitativa. Para el análisis de la información se tuvieron en cuenta los decretos de estructura vigentes en el momento de la diagnosis, que recogen las funciones del Servicio Gallego de Salud, así como de las gerencias de gestión integrada. El ámbito del diagnóstico fue el personal y los centros sanitarios del Servicio Gallego de Salud.
El período de estudio para los datos de la plantilla fue el año 2018. Para realizar el análisis cuantitativo respecto a la estructura del personal se estudiaron los datos que constan en la base de datos de Recursos Humanos del Servicio Gallego de Salud, desglosados por sexo. Los datos relativos a la formación se obtuvieron de la base de datos de la Agencia de Conocimiento en Salud (Acis). Se fijan indicadores de género en términos absolutos y en términos relativos que permiten establecer informaciones cuantitativas sobre la situación de los hombres y de las mujeres en la organización.
Para el análisis cualitativo se realizó un estudio de documentos de la organización para completar la información obtenida en materia de igualdad y conocer su marco normativo de la empresa, procediéndose a analizar la documentación desde una perspectiva de género a fin de poder observar cómo evolucionan aspectos relacionados con la desigualdad entre sexos como consecuencia de los roles y estereotipos de género.
Además, en marzo de 2021 se realizó una encuesta para conocer las percepciones del personal en distintas materias relacionadas con las políticas de recursos humanos y la igualdad de género en la organización.
Datos relevantes sobre la plantilla en el Sergas en 2018.
|
Distribución por sexo |
Porcentaje |
Número total |
|
Hombres |
22,2 % |
8.578 |
|
Mujeres |
77,8 % |
30.059 |
|
Totales |
100 % |
38.637 |
|
Distribución por sexo y edad |
% Hombre |
% Mujer |
|
21-30 |
21,5% |
78,5% |
|
31-40 |
16,9% |
83,1% |
|
41-50 |
18,3% |
81,7% |
|
51-60 |
23,1% |
76,9% |
|
>61 |
32,5% |
67,5% |
Gráfica-Distribución del personal facultativo por edad y sexo.
Gráfica-Distribución del personal sanitario no facultativo por edad y sexo.
Gráfica-Distribución del personal de gestión y servicios por edad y sexo.
Distribución por sexo y estamento.
|
% Hombre |
% Mujer |
|
|
Facultativo |
41,0 % |
59,0 % |
|
No sanitario |
31,6 % |
68,4 % |
|
Sanitario NF |
9,1 % |
90,9 % |
Distribución por sexo y tipo de vínculo.
|
% Hombre |
% Mujer |
|
|
Eventual |
15,0 % |
85,0 % |
|
Interino |
19,1 % |
80,9 % |
|
Propietario |
25,8 % |
74,2 % |
Distribución por sexo y puestos de responsabilidad.
|
Hombre |
Mujer |
|||||
|
Nº H |
% H/H |
% H/P |
Nº M |
% M/M |
% M/P |
|
|
Personal línea mando |
907 |
10,6 % |
45,5 % |
1.083 |
3,6 % |
54,5 % |
|
Resto de personal |
7.671 |
89,4 % |
20,9 % |
28.974 |
96,4 % |
79,1 % |
|
Total |
8.578 |
100,0 % |
22,2 % |
30.059 |
100,0 % |
77,8 % |
NOTA ACLARATORIA:
• % H/H o % M/M: porcentaje vertical, porcentaje intrasexo o índice de concentración que indica el porcentaje de un sexo (H o M) en una categoría con relación a su grupo sexual (total de H; total de M), tomando, por tanto, como referencia cada uno de los sexos por separado.
• % H/P o % M/P: porcentaje horizontal o índice de distribución que representa el porcentaje de un sexo (H o M) en relación con el otro con respecto al total del personal (P).
Cargos directivos.
|
Hombre |
Mujer |
||||
|
Personal directivo |
Nº H |
% H/P |
Nº M |
% M/P |
Ifem |
|
Total |
64 |
46,0 % |
75 |
54,0 % |
1,17 |
NOTA ACLARATORIA:
• Ifem: índice de feminización; refleja la representación de las mujeres en relación con los hombres en un aspecto estudiado.
Cargos intermedios por estamento.
|
Hombre |
Mujer |
||||||
|
Cargos intermedios |
Nº H (mandos) |
% H/H |
% H/P |
Nº M (mandos) |
% M/M |
% M/P |
Ifem |
|
P. facultativo |
427 |
50,7 % |
66,8 % |
212 |
21,0 % |
33,2 % |
0,50 |
|
P. gestión y servicios |
322 |
38,2 % |
50,5 % |
315 |
31,3 % |
49,5 % |
0,98 |
|
P. sanitario NF |
93 |
47,8 % |
16,2 % |
482 |
47,8 % |
83,8 % |
5,18 |
|
Total |
843 |
100,0 % |
45,5 % |
1.008 |
100,0 % |
54,5 % |
1,20 |
Retribuciones y política salarial
Las retribuciones básicas y complementarias del personal (complemento de destino, complemento específico) vienen recogidas en la Ley 8/2017, de 26 de diciembre, de presupuestos generales de la Comunidad Autónoma de Galicia para el año 20189, y en la Orden de 15 de enero de 2018 por la que se dictan instrucciones sobre la confección de nóminas del personal al servicio de la Administración autonómica para el año 2018, modificada por la Orden de 5 de septiembre de 2018 por la que se actualiza con efectos de 1 de julio de 2018 la cuantía de las retribuciones del personal al servicio de la Administración autonómica10.
Por lo tanto, la regulación de las retribuciones es clara y transparente; incluye todas las retribuciones, básicas y complementarias, así como otros conceptos salariales de naturaleza variable en función de la actividad (guardias, atención continuada). La orden de confección de nóminas contiene un anexo que recoge las retribuciones por puestos de trabajo, indicando para cada puesto el importe de las retribuciones básicas y complementarias. Esta estructura facilita el control antidiscriminatorio.
Además, es preciso destacar como mejora de la prestación de la Seguridad Social la percepción de la totalidad de las retribuciones básicas y complementarias de carácter fijo durante las situaciones derivadas del nacimiento y cuidado de menor (maternidad/paternidad), riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, incluyendo la media del complemento de atención continuada, guardias, noches y festivos percibido en el año anterior. Esto se aplica también durante todo el período de duración de los permisos de maternidad y paternidad aplicables a los/las empleados/as públicos/as.
Esta mejora se incorporó a la Ley 9/2017, de 26 de diciembre, de medidas fiscales y administrativas, a propuesta de la Dirección del Servicio Gallego de Salud, con efectos desde el 1 de enero de este año 2018. Recoge más situaciones y beneficia a más colectivos que los contenidos en los pactos y acuerdos sindicales en su día suspendidos por mandato de la legislación básica estatal (hasta el 1 de enero de 2018 solo existía una circular basada en un acuerdo que beneficiaba exclusivamente al personal médico de hospitales, que además quedaba en suspenso excepto en los casos de reconocimiento judicial).
La Ley 4/2021, de 29 de enero, de medidas fiscales y administrativas, modifica la Ley 9/2017 en el artículo 6 añadiendo los supuestos de adaptación de puesto por causa del embarazo o de la realización de la lactancia natural.
En el diagnóstico realizado se analizaron las retribuciones del personal en el año 2018, diferenciando la brecha salarial de género por categorías profesionales11. Considerando el salario medio global, se observó la existencia de brecha salarial en algunas de las categorías profesionales analizadas. La brecha salarial en la organización es menor que la del conjunto de la población española trabajadora12.
Las mayores diferencias en la brecha según la categoría profesional se detectaron en las categorías de grupo de gestión de la función administrativa (9,5 %) y médico/a de familia (9,0 %), seguidas de celador/a (7,3 %) y cocinero/a (6,9 %).
Las retribuciones fijas no muestran diferencias salariales según el sexo. La brecha se explica por diferencias en los conceptos retributivos de carácter personal y de carácter variable, y, en especial, en los conceptos relativos a la atención continuada y antigüedad.
Además, de manera concreta la brecha puede verse afectada en algunas categorías por el complemento específico (relacionado con el desempeño de puestos de jefatura, como en el caso de las categorías de cocinero/a y grupo de gestión de la función administrativa, y con el concepto de dedicación exclusiva, como en el caso de personal facultativo), por el complemento de destino y análogos (como en el grupo de gestión de la función administrativa) o por el complemento de cupo en categorías de atención primaria.
Tabla-Brecha salarial por categoría (global y sin complementos de carácter personal y variable).
|
Brecha salarial (FS) |
FS en conceptos |
|||
|
Personal directivo |
Grupo A1 |
Director/a asistencial |
5,9 % |
-0,9 % |
|
Director/a de RR.EE./RR.HH. |
-1,4 % |
0 % |
||
|
Gerente ejecutivo/a |
4,1 % |
2,4 % |
||
|
Gerente gestión integrada |
-1,6 % |
1,2 % |
||
|
Grupo A2 |
Director/a de Procesos de Enf. |
-4,7 % |
-1,9 % |
|
|
Personal facultativo |
Grupo A1 |
Facultativo/a ESP. |
2,9 % |
-3,6 % |
|
Farmacéutico/a A.P. |
1,7 % |
0 % |
||
|
Médico/a de familia |
9,0 % |
2,4 % |
||
|
Odontólogo/a A.P. |
-14,8 % |
-13,8 % |
||
|
Pediatra A.P. |
3,7 % |
-3,8 % |
||
|
Personal no sanitario |
Grupo A1 |
Grupo técnico función adtva. |
3,4 % |
0 % |
|
P. técnico sup. P.R.L. |
2,8 % |
0 % |
||
|
Técnico/a superior sistemas TI |
2,8 % |
2,3 % |
||
|
Grupo A2 |
Grupo gestión función adtva. |
9,5 % |
7,1 % |
|
|
Técnico/a gestión sistemas TI |
0,5 % |
0 % |
||
|
Trabajador/a social |
-5,7 % |
-1,8 % |
||
|
Grupo C1 |
Cocinero/a |
6,9 % |
3,5 % |
|
|
Grupo admvo. función adtva. |
0 % |
0 % |
||
|
Técnico/a esp. sistemas TI |
-3,7 % |
0 % |
||
|
Grupo C2 |
Grupo auxiliar función adtva. |
2,8 % |
1,7 % |
|
|
Personal servicios generales |
3,6 % |
0,8 % |
||
|
AA.PP. |
Celador/a |
7,3 % |
0 % |
|
|
Pinche |
-3,7 % |
-1,7 % |
||
|
Personal sanitario NF |
Grupo A2 |
Enfermero/a |
4,7 % |
2,1 % |
|
Enfermero/a esp. |
-18,9 % |
-7,1 % |
||
|
Fisioterapeuta |
-1,4 % |
1,2 % |
||
|
Terapeuta ocupacional |
0,5 % |
0 % |
||
|
Grupo C1 |
Técnico/a especialista |
-0,8 % |
0 % |
|
|
Grupo C2 |
Téc. cuidados aux. enfermería |
0 % |
0 % |
|
Conclusiones del análisis cuantitativo del diagnóstico
• La incorporación explícita del respeto por la igualdad entre los objetivos y filosofía de la organización es un factor indicativo de mayores garantías de éxito en la implantación del Plan de igualdad.
• El Servicio Gallego de Salud es una organización feminizada, en todos los niveles asistenciales, en todos los estamentos y en todos los rangos de edad. Los grupos profesionales más feminizados se corresponden con los del personal sanitario no facultativo (A2, C1 y C2).
• Se observa en los últimos años un incremento continuo y gradual de la presencia de mujeres en ella y un aumento de la proporción de hombres conforme aumenta la edad, destacando claramente a este respecto el estamento de personal facultativo.
• Existe segregación horizontal del trabajo según el sexo. Esta segregación es coincidente con la que presentan otras organizaciones sanitarias y sectores de actividades, ya que fundamentalmente deriva de la desigualdad existente en los estudios universitarios y/o en la formación realizada antes del acceso al Servicio Gallego de Salud.
– A nivel general, en el colectivo de personal facultativo se observa una mayor presencia de mujeres, pero dentro de los límites de la representación equilibrada. Dentro de las categorías de personal facultativo especialista de área se observa una mayor presencia de las mujeres en Alergología, Estomatología, Análisis Clínicos, Obstetricia y Ginecología, Farmacia Hospitalaria y Medicina Nuclear, entre otras; al contrario de lo que sucede con especialidades consideradas más quirúrgicas.
– Las categorías correspondientes a personal sanitario no facultativo están claramente feminizadas, excepto la categoría de enfermero/a especialista en Enfermería del Trabajo (en la que se da la situación inversa) y la de Enfermería Familiar y Comunitaria (mayor presencia de mujeres, pero dentro de los límites de la representación equilibrada).
– El personal de gestión y servicios presenta una sobrerrepresentación femenina en las categorías relacionadas con la hostelería (excepto cocinero/a, en la que hay mayoría de hombres), y con el personal administrativo. Las categorías del personal de mantenimiento y de sistemas y tecnologías de la información presentan un desequilibrio por mayoría de hombres.
• Existe paridad en la distribución de hombres y mujeres en los puestos de dirección y en los de cargos intermedios en el conjunto del Servicio Gallego de Salud, pero el análisis por sexo ajustado a la presencia de hombres y de mujeres por estamento y por grupo profesional indica una segregación vertical por mayor representación de los hombres en estos puestos de responsabilidad, especialmente en lo que respecta al personal facultativo, aunque es uno de los puestos en que la brecha de género más se ha reducido en los últimos años.
– En los puestos de dirección existe paridad respecto a la ocupación de hombres y mujeres, aunque, al comparar con los datos de la plantilla por grupo profesional, la representación de las mujeres en los puestos directivos es menor, fundamentalmente en lo que respecta al A2.
– A nivel de cargos intermedios existe una mayoría de mujeres, pero cerca de los límites de la representación equilibrada. En el personal de gestión y servicios existe una representación equilibrada en los cargos de responsabilidad y la mayor presencia de mujeres en los cargos de personal sanitario no facultativo se explica con base en la segregación horizontal. En el personal facultativo la presencia mayoritaria en estos cargos es de hombres, aunque en la plantilla de la organización el porcentaje de mujeres supera al de los hombres.
– Al ajustar la ocupación por sexo de los cargos intermedios, referido al número total de hombres o de mujeres de la plantilla en cada estamento, se muestra una infrarrepresentación de las mujeres en todos ellos.
– A mayores, y continuando con el análisis del desarrollo profesional en función de las diferentes formas de provisión de puestos de trabajo, sería interesante poder analizar en términos de género el nombramiento de personal por concurso y libre designación. También sería interesante obtener datos de cargos de responsabilidad distribuidos por rango de edad.
• No se observan diferencias significativas en el índice de concentración de hombres y mujeres respecto a la diversidad funcional reconocida.
• Los turnos de trabajo con mayor índice de feminización son el turno de mañana-desplazable en la atención primaria y los turnos rotatorios (tanto complejo como simple) en la atención hospitalaria, resultando de interés poder analizar los datos por categoría profesional.
• El tipo de vínculo más frecuente en ambos sexos es el de titular propietario de la plaza, existiendo mayor eventualidad en las mujeres en el personal facultativo y de gestión y servicios.
• Los listados de selección temporal también están feminizados, excepto los relacionados con las categorías asociadas al personal de mantenimiento y de tecnologías y sistemas de la información. Los datos de los listados son congruentes con los datos del alumnado del sistema público de enseñanza de Galicia a nivel de ciclos formativos y enseñanzas universitarias.
• Los datos de acceso a la organización mediante ofertas públicas de empleo, así como los relativos al concurso de traslados, también están alineados con los datos de presencia de hombres y mujeres en la plantilla y en los listados de selección temporal.
• Las retribuciones fijas no muestran diferencias salariales según el sexo, por lo que la brecha salarial existente en algunas categorías se explica fundamentalmente por diferencias en los complementos retributivos de carácter variable y personal, principalmente en los relacionados con la antigüedad (trienios y carrera profesional).
• En la representación sindical existe una mayoría de mujeres, aunque en menor medida al compararse con el conjunto del Servicio Gallego de Salud. Cuatro de las doce organizaciones sindicales presentan infrarrepresentación de mujeres en sus designaciones.
• En los datos de formación no se observa que el sexo condicione la modalidad formativa (teleformación y mixta vs. presencial). Es preciso señalar la necesidad de utilizar el lenguaje de género en las denominaciones de los cursos.
• La modalidad de autoformación significó un impulso a la formación del personal en materia de igualdad y prevención y lucha contra la violencia de género.
• En relación con los permisos y ausencias relacionados con el cuidado familiar, las mujeres solicitaron fundamentalmente más permisos por enfermedad grave de un familiar y por acompañamiento a revisiones médicas, así como excedencias por cuidado de hijos/as, y los hombres, excedencias por cuidado de familiares.
• El procedimiento específico para la movilidad geográfica de las empleadas públicas víctimas de violencia de género funciona correctamente en el Servicio Gallego de Salud, existiendo también un procedimiento (P- PRL 19) para la denuncia e investigación de situaciones de acoso sexual o discriminación por razón de sexo.
• Resulta necesario incluir en ese procedimiento (P- PRL 19) una mención específica a la no discriminación por razón de la orientación sexual y la identidad y/o expresión de género.
• Más de la mitad de los accidentes de trabajo con baja corresponden a personal de enfermería, colectivo con elevado número de personal feminizado.
• Las mujeres presentan mayor índice de incidencia en los accidentes con baja en jornada de trabajo mayor que los hombres y menor duración media de las bajas por estos accidentes.
• La duración media de las bajas por enfermedad profesional es mayor en las mujeres.
• El número medio de días de baja laboral por accidentes no laborales, por enfermedad común y prórroga de IT es mayor en las mujeres. Por el motivo de propuesta de invalidez, la duración media fue superior en los hombres.
• El índice de incidencia relacionado con comunicaciones de episodios de violencia externa es mayor en los hombres.
• Las adaptaciones de puesto por especial sensibilidad a determinados riesgos y por protección a la maternidad se concentran, por este orden, en las categorías de facultativo/a, celador/a y enfermero/a en el caso de los hombres, y en las de enfermero/a, TCAE y facultativo/a en el caso de las mujeres. Las mujeres solicitan más adaptaciones que los hombres, siendo esta diferencia mayor en las categorías de personal técnico superior en imagen para el diagnóstico y de celador/a.
5. Ejes de actuación derivados del diagnóstico de situación.
Las áreas de actuación, tras conocer mediante el diagnóstico la situación real de la organización en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, se articulan en seis grandes ejes:
|
Ejes de actuación |
|
|
1 |
Acceso al empleo público y provisión de plazas. |
|
2 |
Condiciones de trabajo y promoción profesional. |
|
3 |
Formación, información y sensibilización. |
|
4 |
Tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. |
|
5 |
Atención a situaciones de especial protección: violencia de género, acoso sexual, acoso o discriminación por razón de sexo y de orientación o identidad sexual. |
|
6 |
Medidas transversales para integrar el principio de igualdad en la organización. |
6. Medidas por ejes de actuación.
A continuación se especifican las acciones propuestas por eje de actuación. En el anexo se incluyen las fichas en las que se desarrollan estas medidas a implantar en la organización en el período 2021-2024. Los indicadores incluidos en ellas pueden ser de realización, de resultados y/o de impacto.
EJE 1. Acceso al empleo público y provisión de plazas.
El Servicio Gallego de Salud, con respecto al acceso al empleo público, no muestra desequilibrios significativos en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, al regirse la provisión de las plazas de personal estatutario por los principios básicos de igualdad, mérito, capacidad y publicidad en la selección, promoción y movilidad del personal del organismo, efectuándose a través de convocatoria pública.
Objetivo: promover la integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso.
|
Nº |
Nombre o título de la acción/medida: |
|
1.1. |
Análisis con perspectiva de género de los expedientes internos de las ofertas públicas de empleo y concursos. |
|
1.2. |
Análisis con perspectiva de género en los listados de selección temporal. |
|
1.3. |
Actuaciones especiales en casos de infrarrepresentación en las ofertas públicas de empleo. |
|
1.4. |
Uso inclusivo y no sexista en el lenguaje y en las imágenes en toda la documentación oficial de los procesos de selección y provisión de plazas. |
|
1.5. |
Análisis con perspectiva de género de las causas de suspensión de llamamientos en el marco del Pacto sobre selección de personal estatutario temporal. |
|
1.6. |
Análisis con perspectiva de género de los nombramientos en función del sistema de provisión de plazas según el Decreto 206/2005. |
|
1.7. |
Análisis con perspectiva de género de la regulación contenida en el Pacto de selección de personal estatutario temporal. |
|
1.8. |
Ampliación de medidas de protección del embarazo de las aspirantes gestantes en las OPE. |
|
1.9. |
Composición equilibrada de los órganos colegiados de los procesos de selección de plazas. |
EJE 2. Condiciones de trabajo y promoción profesional.
El acceso por promoción interna en los procesos de selección fija se realizará respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad, no apreciándose, por lo tanto, ningún tipo de discriminación de género.
La carrera profesional está regulada en el Acuerdo por el que se establecen las bases de la carrera profesional en el ámbito del Servicio Gallego de Salud y de las entidades adscritas a la Consellería de Sanidad y a dicho organismo. Tanto los requisitos como el tiempo de permanencia o las cuantías se aplican de acuerdo con criterios de igualdad. La carrera se aplica con independencia de la proporción de hombres y mujeres de cada categoría y no se detectan categorías que puedan salir discriminadas por razón de que sean categorías feminizadas, como tampoco al revés, es decir, categorías favorecidas por su composición mayoritaria de hombres.
Continuando con el análisis del desarrollo y carrera profesional en función de las diferentes formas de provisión de puestos, sería interesante poder analizar en términos de género el nombramiento de personal por concurso y libre designación.
Objetivo: asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal del Sergas, promoviendo y mejorando las posibilidades de acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad para disminuir las desigualdades y desequilibrios de origen cultural y social que pudieran darse en el seno de la organización.
|
Nº |
Nombre o título de la acción/medida: |
|
2.1. |
Promoción del ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar en los procesos de provisión de jefaturas y coordinación de las instituciones sanitarias. |
|
2.2. |
Promoción del ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar en los procedimientos de movilidad interna voluntaria en las gerencias de las áreas sanitarias. |
|
2.3. |
Promoción de la composición paritaria en el conjunto de los órganos de evaluación previstos en el apartado 8 del Acuerdo de carrera profesional. |
|
2.4. |
Inclusión de la perspectiva de género en el análisis de la plantilla ahondando en la diagnosis. |
|
2.5. |
Registro salarial con los valores medios de salarios, complementos salariales variables y fijos, desglosados por sexo y por categoría. |
|
2.6. |
Protección de la maternidad y paternidad en concepto de mejora del tiempo trabajado en carrera profesional. |
|
2.7. |
Protección de la maternidad y paternidad en concepto de mejora de la prestación. |
|
2.8. |
Uniformidad adaptada a las trabajadoras embarazadas. |
|
2.9. |
Análisis con perspectiva de género de la información de prevención de riesgos laborales. |
|
2.10. |
Promoción de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud. |
|
2.11. |
Mejora de la prevención de factores de riesgo para la maternidad. |
|
2.12. |
Protección de la maternidad en concepto de mejora del sistema de registro de las solicitudes de adaptación y cambio de puesto. |
|
2.13. |
Análisis con perspectiva de género de los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales. |
|
2.14. |
Promoción de espacios de lactancia de acceso público en las estructuras constructivas futuras. |
EJE 3. Formación, información y sensibilización.
La línea de actuación principal implicará el cumplimiento del mandato legal de formar y sensibilizar en materia de igualdad. En paralelo, se hace preciso informar y difundir los datos desglosados por sexo para promover el conocimiento de las situaciones de desigualdad y contribuir a la aplicación de las políticas de igualdad entre mujeres y hombres.
Objetivo: formar, informar y sensibilizar al personal del Sergas respecto de la igualdad y equidad entre mujeres y hombres como elemento fundamental para una aplicación transversal de las políticas en esta materia.
|
Nº |
Nombre o título de la acción/medida: |
|
3.1. |
Curso básico de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres adaptado al personal con discapacidad intelectual. |
|
3.2. |
Acciones para la sensibilización en materia de lucha por la igualdad y prevención de la violencia de género. |
|
3.3. |
Análisis con perspectiva de género de los datos e información derivada de la gestión de las actividades de formación. |
|
3.4. |
Promover el lenguaje de género en las denominaciones e información de los cursos. |
|
3.5. |
Recomendaciones sobre contenidos (textos e imágenes) y sobre el lenguaje a emplear al impartir las acciones formativas, basados en el principio de igualdad. |
|
3.6. |
Información actualizada respecto a los riesgos que afecten especialmente a la maternidad y a la salud reproductiva. |
|
3.7. |
Formación en materia de igualdad de oportunidades de los/las profesionales con responsabilidades en materia de riesgos laborales. |
|
3.8. |
Promoción de la formación en materia de igualdad. |
|
3.9. |
Promoción de la formación en materia de igualdad y de prevención de riesgos laborales de las personas en puestos de jefaturas y mandos intermedios. |
|
3.10. |
Formación en igualdad del personal implicado en la gestión de los procesos de provisión de plazas y movilidad interna voluntaria. |
EJE 4.Tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Entre las causas que explican la menor participación laboral de las mujeres respecto a la de los hombres, buena parte de ellas vienen asociadas a una mayor dificultad para lograr la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. También es preciso referirse a la corresponsabilidad, dado que este es uno de los factores que más influyen en el mantenimiento de importantes desigualdades en los campos laboral y social.
En el campo de las administraciones públicas, la legislación más reciente introduce una serie de mejoras plasmadas en diversas medidas, permisos y licencias dirigidos a facilitar la conciliación y a promover la corresponsabilidad de su personal en el sentido recogido en este eje.
Así, cabe citar a la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y, singularmente en nuestra comunidad autónoma, el vigente Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad, o la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia.
Esta última consagra como uno de los «derechos individuales de los empleados públicos» incluidos en su ámbito de aplicación el que atañe en este punto al personal del Servicio Gallego de Salud, el derecho «a la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral» (artículo 71.m). En el desarrollo del dicho mandato la ley introdujo diversos permisos, recogidos en el artículo 117 y en la sección tercera del capítulo IV de su título VI.
Este organismo no solo se ciñó a la aplicación de la legislación, sino que, a través de diversas instrucciones, resoluciones y criterios interpretativos formales, está preconizando su extensión y desarrollo en la práctica a su personal.
Sin embargo, se hace necesario continuar con el esfuerzo iniciado y con el aumento de medidas que ahondan aún más en la igualdad de oportunidades y en la mejora de las condiciones que favorezcan la conciliación y la vida personal, familiar y laboral. Medidas que atañen tanto a su difusión como a la consecución práctica de sus fines por parte del personal afectado.
Objetivo: fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres, contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos.
|
Nº |
Nombre o título de la acción/medida: |
|
4.1. |
Promoción de infraestructuras y servicios de apoyo para el cuidado cotidiano de menores de tres años. |
|
4.2. |
Negociación en la Mesa sectorial de un catálogo de permisos y licencias del personal del Sergas. |
|
4.3. |
Acumulación del tiempo de reducción de jornada autorizada por motivos familiares. |
|
4.4. |
Difusión de las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. |
|
4.5. |
Negociación en la Mesa sectorial de unas bases para la implantación de un régimen de teletrabajo y medidas de flexibilidad horaria. |
|
4.6. |
Análisis diferenciado de las causas de las reducciones de jornada por cuidado de familiares. |
|
4.7. |
Facilitar el cambio de turno por motivos relacionados con la conciliación. |
|
4.8. |
Análisis con perspectiva de género de los procesos de incapacidad temporal. |
|
4.9. |
Análisis de medidas que favorezcan la desconexión digital. |
|
4.10. |
Campaña de promoción de la corresponsabilidad. |
EJE 5. Atención a situaciones de especial protección: violencia de género, acoso sexual, acoso o discriminación por razón de sexo y de orientación o identidad sexual.
El presente eje se dirige a la prevención de la violencia contra la mujer, del acoso sexual y del acoso o discriminación por razón de sexo y de orientación o identidad sexual, así como a la asistencia y protección del personal en estas situaciones de especial vulnerabilidad.
Objetivo: contribuir a la erradicación de la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones.
|
Nº |
Nombre o título de la acción/medida: |
|
5.1. |
Protección de las trabajadoras en situación de violencia de género. |
|
5.2. |
Revisión del procedimiento P-PRL 19. |
|
5.3. |
Seguimiento de la implantación del procedimiento P-PRL 19. |
|
5.4. |
Inclusión de la heterogeneidad del hecho familiar en las medidas de conciliación y gestión del tiempo de trabajo. |
|
5.5. |
Protección del derecho de las personas con la identificación de su género. |
|
5.6. |
Promoción del principio de igualdad de las personas. |
|
5.7. |
Código de conducta interno. |
|
5.8. |
Actualización de la Guía informativa para trabajadoras en situación de violencia de género. |
|
5.9. |
Atención a las trabajadoras en situación de violencia de género. |
EJE 6. Medidas transversales para integrar el principio de igualdad en la organización.
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser transversal a todas las medidas, actuaciones y políticas de la organización, integrándose de forma activa en sus actividades.
Objetivo: integrar de forma activa y transversal el principio de igualdad en la organización.
|
Nº |
Nombre o título de la acción/medida: |
|
6.1 |
Creación de una figura (persona/unidad administrativa) de referencia para el seguimiento del Plan de igualdad. |
|
6.2 |
Promoción del lenguaje igualitario en la organización. |
|
6.3 |
Estrategia de comunicación para la difusión del plan y canales de información permanentes. |
|
6.4 |
Inclusión sistemática de la variable de sexo en las estadísticas. |
|
6.5 |
Cuadro de mando con indicadores anuales de seguimiento. |
|
6.6 |
Revisión de los sistemas de gestión de personal según el Real decreto 901/2020. |
|
6.7 |
Percepción del personal en materia de igualdad. |
7. Seguimiento y evaluación del plan.
La Dirección General de Recursos Humanos del Servicio Gallego de Salud determinará todos aquellos procedimientos, instrucciones o recomendaciones que sean necesarios para el correcto desarrollo del presente plan.
El seguimiento sobre el grado de cumplimiento del presente plan corresponderá a la Comisión Técnica de Igualdad de trato entre mujeres y hombres, delegada de la Mesa sectorial de Sanidad, en coordinación con las unidades administrativas con competencias en estas materias en la organización.
La Comisión Técnica de Igualdad es un órgano paritario y colegiado en el que participan la Administración sanitaria y las organizaciones sindicales con representación en la Mesa sectorial de negociación del Servicio Gallego de Salud. Tiene por finalidad velar por el respeto de la igualdad de trato y de oportunidades en el entorno laboral del organismo, pudiendo, con tal fin, proponer medidas para ser negociadas y, en su caso, acordadas, dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Para atender a dichos fines, la Comisión de Igualdad dispone de las siguientes funciones:
• Elaborar una diagnosis, previa al plan, de la organización desde la perspectiva de género. La Comisión de Igualdad acordará un informe final que contenga las conclusiones extraídas de los datos presentados.
• Realizar una propuesta de plan de igualdad con base en las conclusiones extraídas de la diagnosis.
• Realizar el seguimiento de la aplicación del Plan de igualdad de oportunidades.
• Trabajar en el tratamiento y prevención del acoso sexual, y del acoso y/o discriminación por razón de sexo dentro de la organización.
• Todas aquellas que deriven o se concreten en el momento de aprobación del Plan de igualdad.
La Comisión se reunirá con carácter ordinario o extraordinario. Las sesiones ordinarias tendrán lugar, como mínimo, semestralmente.
La evaluación del plan tendrá por objeto, además del seguimiento del grado de cumplimiento del mismo, valorar la eficacia de las medidas respecto a la consecución de los correspondientes objetivos. Esta evaluación se realizará a la mitad del período de vigencia del plan y al final del mismo.
Anualmente se elaborará un informe sobre la aplicación de este plan, que se elevará al Consejo de Dirección de la Consellería de Sanidad, previo tratamiento en la Comisión Técnica de Igualdad. Este informe detallará, además, cualquier otra medida que se haya tomado y que sea relevante desde el punto de vista del fomento de la igualdad, informando de los indicadores correspondientes y de los resultados obtenidos.
La unidad responsable de este informe será la Dirección General de Recursos Humanos conjuntamente con las gerencias de cada una de las áreas sanitarias.
Fichas de las acciones y medidas a implantar
EJE 1. Acceso al empleo público y provisión de plazas.
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1.1. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis con perspectiva de género de los expedientes internos de las ofertas públicas de empleo y concursos. |
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Descripción: |
Los expedientes internos de las convocatorias de las ofertas públicas de empleo y de los procesos de concurso de traslados deben contener una referencia a la distribución por sexo de la plantilla en las especialidades o categorías objeto de la convocatoria. Igualmente, se incluirá una referencia relacionada con la distribución por sexo de las personas aspirantes admitidas y de las definitivamente seleccionadas en el proceso. |
|
Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en el acceso al empleo público y en los procesos de concurso de traslados. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Selección de Personal. |
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Personal destinatario de la acción: |
Participantes en el proceso de OPE. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informe de análisis con perspectiva de género, por categoría/especialidades, por OPE y por proceso de concurso de traslados que se lleven a cabo. |
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Información adicional: |
Medida continua. |
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1.2. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis con perspectiva de género en los listados de selección temporal. |
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Descripción: |
Anualmente se realizará un informe de análisis de género que contenga la distribución por sexo de las personas aspirantes de las categorías con listados de selección temporal (diferenciando las vías de acceso libre y de promoción interna). |
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Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en el acceso al empleo público. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Selección de Personal. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Participantes en los listados de selección temporal. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informe anual de análisis con perspectiva de género, por categoría/especialidades, en los listados de selección temporal. |
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Información adicional: |
Medida continua. |
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1.3. Nombre o título de la acción/medida: |
Actuaciones especiales en casos de infrarrepresentación en las ofertas públicas de empleo. |
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Descripción: |
Cuando en un determinado grupo, especialidad o categoría se verifique la infrarrepresentación de uno de los sexos (hombre/mujer), en las respectivas convocatorias se establecerá que, de existir empate entre dos o más personas candidatas en el orden de posición, el sistema de desempate incluirá como criterio la admisión del sexo infrarrepresentado antes de aplicar el criterio de mayor edad del/de la aspirante. |
|
Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en el acceso al empleo público. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Selección de Personal. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Participantes en el proceso de OPE. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Número de casos de aplicación del criterio. |
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Información adicional: |
Medida continua. Se entiende, a estos efectos, la existencia de infrarrepresentación cuando en el grupo, especialidad o categoría exista una diferencia porcentual de, por lo menos, veinte puntos entre el número de mujeres y el número de hombres. |
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1.4. Nombre o título de la acción/medida: |
Uso inclusivo y no sexista en el lenguaje y en las imágenes en toda la documentación oficial de los procesos de selección y provisión de plazas. |
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Descripción: |
Revisar y emplear lenguaje e imágenes inclusivas y no sexistas en la documentación oficial de los procesos de selección de plazas; especialmente se revisarán y se actualizarán las nomenclaturas de las categorías profesionales. |
|
Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Selección de Personal. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Nomenclaturas de las categorías actualizadas. Documentación (texto e imágenes) generada durante los procesos de selección y provisión de plazas, revisada desde la perspectiva de género. |
|
Información adicional: |
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1.5. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis con perspectiva de género de las causas de suspensión de llamamientos en el marco del Pacto sobre selección de personal estatutario temporal. |
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Descripción: |
Analizar en la Comisión Central de Seguimiento del Pacto sobre selección de personal estatutario temporal del Sistema público de salud de Galicia las causas de suspensión de llamamiento desde una perspectiva de género, prestando especial atención al caso de embarazo. Añadir la situación de embarazo y maternidad al catálogo de motivos de suspensión de llamamientos de reactivación automática. |
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Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en el acceso al empleo público. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Selección de Personal. Comisión Central de Seguimiento del pacto. |
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Personal destinatario de la acción: |
Mujeres aspirantes en selección temporal. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres ▪ No preferente según sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Acta de la Comisión Central de Seguimiento del Pacto sobre selección de personal estatutario temporal del Sistema público de salud de Galicia. Número de casos de aplicación de las acciones positivas acordadas al año. |
|
Información adicional: |
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1.6. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis con perspectiva de género de los nombramientos en función del sistema de provisión de plazas según el Decreto 206/2005. |
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Descripción: |
Definición de la/las variable/s que permita/n el análisis de los datos de gestión de personal desglosados por sexo en función del sistema de provisión de plazas según el Decreto 206/2005, estableciendo posteriormente medidas de acción positiva a favor de las mujeres en el caso de detectarse sesgos de género. |
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Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en los procesos de desarrollo y promoción profesional. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Sistemas y Tecnologías de la Información. |
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Personal destinatario de la acción: |
Trabajadoras del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres ▪ No preferente según sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Definición de la/s variable/s en la base de datos de RR.HH. y desarrollo informático realizado. Informe de análisis de género de los sistemas de provisión de plazas. Número de casos de aplicación de las acciones positivas definidas. |
|
Información adicional: |
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1.7. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis con perspectiva de género de la regulación contenida en el Pacto de selección de personal estatutario temporal. |
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Descripción: |
La regulación contenida en el apartado III.2 del vigente Pacto sobre selección de personal estatutario temporal del Sistema público de salud de Galicia, relativa a la formalización de nombramientos estatutarios temporales de larga duración desde la fecha prevista para el inicio del vínculo de las aspirantes que se encuentren en el supuesto de maternidad, adopción legal y riesgo durante lo embarazo, se extenderá también a los supuestos de I.T. común derivada del embarazo (con la correspondiente acreditación que se determine). Se adoptarán, en el ámbito de la selección de personal estatuario temporal, medidas específicas, en particular para aquellas aspirantes a las que, estando en alguno de los supuestos indicados anteriormente, conste debidamente acreditado que por su orden en el listado les correspondería la formalización de vínculos de corta duración. |
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Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en el acceso al empleo público. |
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Departamento/ Unidad Responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Selección de Personal. Comisión Central de Seguimiento del pacto. |
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Personal destinatario de la acción: |
Mujeres aspirantes en los listados de selección de personal estatutario temporal. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres ▪ No preferente según sexo □ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Acta de la Comisión Central de Seguimiento del Pacto sobre selección de personal estatutario temporal del Sistema público de salud de Galicia. Número de casos de aplicación de las acciones positivas acordadas al año. |
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Información adicional: |
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1.8. Nombre o título de la acción/medida: |
Ampliación de medidas de protección del embarazo de las aspirantes gestantes en las OPE. |
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Descripción: |
En el caso de las aspirantes gestantes que, no estando ingresadas, estén en un proceso de incapacidad temporal (I. T.) derivado del embarazo o parto reciente y tengan que guardar reposo absoluto justificado médicamente (por amenaza de parto prematuro, placenta previa, etc.), su tratamiento a efectos de la realización de los ejercicios de la fase de oposición se equiparará al recogido en las convocatorias de las ofertas públicas de empleo (OPE) para embarazadas ingresadas. |
|
Objetivo: |
Protección de las aspirantes en situación de embarazo en los procesos de OPE. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Selección de Personal. |
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Personal destinatario de la acción: |
Mujeres participantes en procesos de OPE. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres ▪ No preferente según sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: Meta |
% convocatorias con el criterio incorporado. 100 % |
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Información adicional: |
Medida continua. |
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1.9. Nombre o título de la acción/medida: |
Composición equilibrada de los órganos colegiados de los procesos de selección de plazas. |
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Descripción: |
Composición equilibrada de ambos sexos en las comisiones técnicas de evaluación previstas en el Decreto 206/2005 y en la Orden de 24 de mayo de 2006 de provisión de jefaturas y coordinación de las instituciones sanitarias y de la Comisión de Selección de licenciados/as sanitarios/as de atención especializada (Comisión de Evaluación de jefaturas de servicio, de sección y coordinadores/as de instituciones sanitarias), así como en todos los órganos colegiados que gestionen los procesos de selección, movilidad y provisión de plazas, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas. |
|
Objetivo: |
Ajustar al principio de composición equilibrada de ambos sexos los órganos de valoración de méritos en los procesos de selección, movilidad y provisión de puestos. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Selección de Personal. Gerencias de las Áreas Sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: Meta |
% hombres en los órganos de evaluación respecto al total de miembros de los órganos de evaluación. % mujeres en los órganos de evaluación respecto al total de los miembros de los órganos de evaluación. Composición equilibrada conforme a la normativa de igualdad (60/40). |
|
Información adicional: |
Medida continua. De la misma manera que en el caso de los tribunales para selección fija, la paridad de estas comisiones debe buscar la igualdad. |
EJE 2. Condiciones de trabajo y promoción profesional.
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2.1. Nombre o título de la acción/medida: |
Promoción del ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar en los procesos de provisión de jefaturas y coordinación de las instituciones sanitarias. |
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Descripción: |
Promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar en los procesos de provisión de jefaturas y coordinación de las instituciones sanitarias, puntuando específicamente el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, a través de la solicitud de una licencia de maternidad, permiso por nacimiento y cuidado de menores, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos/as y familiares. |
|
Objetivo: |
Promover el ejercicio de los derechos de conciliación sin menoscabo del desarrollo profesional. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Personal del Sergas solicitante de los permisos, licencias y excedencias indicadas. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Establecimiento de la puntuación específica. % aspirantes por sexo que ejercieron los derechos de conciliación respecto al total de aspirantes en el proceso. |
|
Información adicional: |
Medida continua. |
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2.2. Nombre o título de la acción/medida: |
Promoción del ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar en los procedimientos de movilidad interna voluntaria en las gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Descripción: |
Promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar en los procedimientos de movilidad interna voluntaria en las gerencias de las áreas sanitarias, estableciendo como criterio de desempate el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, a través de la solicitud de una licencia de maternidad, permiso por nacimiento y cuidado de menores, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos/as y familiares. |
|
Objetivo: |
Promover el ejercicio de los derechos de conciliación sin menoscabo del desarrollo profesional. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Personal del Sergas solicitante de los permisos, licencias y excedencias indicadas. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
% de casos (por sexo) en los que se aplicó este criterio. |
|
Información adicional: |
Medida continua. |
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2.3. Nombre o título de la acción/medida: |
Promoción de la composición paritaria en el conjunto de los órganos de evaluación previstos en el apartado 8 del Acuerdo de carrera profesional. |
|
Descripción: |
Promover una composición paritaria en el conjunto de los órganos de evaluación previstos en el apartado 8 del Acuerdo de carrera profesional, conforme a los principios establecidos en el artículo 48 del Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad. |
|
Objetivo: |
Ajustar al principio de composición equilibrada el conjunto de los órganos de evaluación en el ámbito de la carrera profesional. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Personal del Sergas solicitante de los permisos, licencias y excedencias indicadas. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: Meta |
% hombres en los órganos de evaluación respecto al total de miembros de los órganos de evaluación. % mujeres en los órganos de evaluación respecto al total de los miembros de los órganos de evaluación. Composición equilibrada conforme a la normativa de igualdad (60/40). |
|
Información adicional: |
Medida continua. De la misma manera que en el caso de los tribunales para selección fija, la paridad de estas comisiones debe buscar la igualdad. |
|
2.4. Nombre o título de la acción/medida: |
Inclusión de la perspectiva de género en el análisis de la plantilla ahondando en la diagnosis. |
|
Descripción: |
Definición de la variable edad media en las aplicativos de gestión de personal a fin de implantar este dato en el análisis estadístico con perspectiva de género, prestando especial atención al estudio por categorías profesionales y por tipo de vínculo. |
|
Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en la organización. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Sistemas y Tecnologías de la Información. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Definición de variable en la base de datos de RR.HH. y desarrollo informático realizado. Análisis realizado. |
|
Información adicional: |
|
2.5. Nombre o título de la acción/medida: |
Registro salarial con los valores medios de salarios, complementos salariales variables y fijos, desglosados por sexo y por categoría. |
|
Descripción: |
En aplicación del principio de transparencia retributiva, elaborar un registro salarial que incluya los valores medios de salarios, complementos salariales, variables y fijos, desglosados por sexo y por categoría. |
|
Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en la organización. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Sistemas y Tecnologías de la Información. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informe del registro. |
|
Información adicional: |
|
2.6. Nombre o título de la acción/medida: |
Protección de la maternidad y paternidad en concepto de mejora del tiempo trabajado en carrera profesional. |
|
Descripción: |
Negociar en la Comisión de Seguimiento de Carrera el sistema de evaluación que mejor se adapte a estas situaciones en las que el profesional no desempeña las funciones de su categoría, y en la proporción correspondiente al tiempo realmente trabajado: – Excedencia voluntaria por razón de violencia de género y por cuidado de familiares. – Permiso por razones derivadas del nacimiento y cuidado de menor (maternidad/paternidad), adopción o acogimiento y cualquier permiso o licencia relacionado con la conciliación de la vida personal y familiar y la vida laboral. |
|
Objetivo: |
Promover el ejercicio de los derechos de conciliación sin menoscabo del desarrollo profesional. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Desarrollo Profesional. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Sistema de evaluación negociado en la Comisión de Seguimiento de Carrera. |
|
Información adicional: |
|
2.7. Nombre o título de la acción/medida: |
Protección de la maternidad y paternidad en concepto de mejora de la prestación. |
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Descripción: |
Durante las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y en los supuestos de adaptación de puesto por causa del embarazo o de la realización de la lactancia natural, asegurar la percepción del 100 % de las retribuciones básicas y complementarias de carácter fijo, junto con la media de las retribuciones variables abonadas en el año anterior al mes en que diese comienzo la correspondiente situación, en concepto de atención continuada derivada de la prestación de guardias, noches y festivos. |
|
Objetivo: |
Promover y proteger los derechos derivados del ejercicio de la maternidad. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informe sobre la mejora en las prestaciones. |
|
Información adicional: |
|
2.8. Nombre o título de la acción/medida: |
Uniformidad adaptada a las trabajadoras embarazadas. |
|
Descripción: |
Incluir en el expediente de compra de uniformidad ropa adaptada para mujeres embarazadas. |
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Objetivo: |
Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Dirección General de RR.EE. Gerencia de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Trabajadoras embarazadas. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres ▪ No preferente según sexo □ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Dotación a las gerencias de uniformidad adaptada a las trabajadoras embarazadas. |
|
Información adicional: |
|
2.9. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis con perspectiva de género de la información de Prevención de Riesgos Laborales. |
|
Descripción: |
Adaptar los aplicativos utilizadas en el área de PRL para que permitan la explotación de los datos por la variable sexo para integrar la perspectiva de género en esta materia, salvo por razones fundadas y objetivas debidamente motivadas. Analizar con perspectiva de género las ausencias del personal derivadas de enfermedades de etiología laboral. |
|
Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en los principios de igualdad de oportunidades y de seguridad y salud laboral. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Políticas de Personal. S.G. de Sistemas y Tecnologías de la Información. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Aplicativos adaptados. |
|
Información adicional: |
|
2.10. Nombre o título de la acción/medida: |
Promoción de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud. |
|
Descripción: |
Prestar especial atención a la inclusión de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud, y concretamente en el análisis de los resultados de la vigilancia de la salud colectiva, a fin de detectar problemáticas que puedan derivarse de posibles desigualdades de género. |
|
Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en los principios de igualdad de oportunidades y de seguridad y salud laboral. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informes de vigilancia de la salud colectiva desde la perspectiva de género. |
|
Información adicional: |
|
2.11. Nombre o título de la acción/medida: |
Mejora de la prevención de factores de riesgo para la maternidad. |
|
Descripción: |
Identificar los factores, agentes y procedimientos que puedan influir negativamente en la maternidad (embarazo y lactancia natural), adaptando la Instrucción I-PRL 03 al contexto de las instituciones sanitarias de cada área sanitaria a fin de determinar aquellos puestos o tareas de riesgo para la maternidad. |
|
Objetivo: |
Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Instrucción I-PRL-03 adaptada por las gerencias. |
|
Información adicional: |
|
2.12. Nombre o título de la acción/medida: |
Protección de la maternidad en concepto de mejora del sistema de registro de las solicitudes de adaptación y cambio de puesto. |
|
Descripción: |
Establecer un sistema de registro para las solicitudes de los procesos de adaptación o cambio de puesto por protección del embarazo o de la lactancia natural (conforme a la Orden de 16 de septiembre de 2008- procedimiento P- PRL 13) que permita el seguimiento del estado de la tramitación y del cumplimiento de los plazos. |
|
Objetivo: |
Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Sistemas y Tecnologías de la Información. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres ▪ No preferente según sexo □ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Sistema de registro habilitado e informe anual. |
|
Información adicional: |
|
2.13. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis con perspectiva de género de los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales. |
|
Descripción: |
Realizar un análisis e interpretación de los resultados a nivel global de la evaluación de riesgos psicosociales en la organización desde la perspectiva de género. |
|
Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en los principios de igualdad de oportunidades y de seguridad y salud laboral. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informe realizado. |
|
Información adicional: |
|
2.14. Nombre o título de la acción/medida: |
Promoción de espacios de lactancia de acceso público en las estructuras constructivas futuras. |
|
Descripción: |
Promover espacios de lactancia en las estructuras constructivas futuras, basados en un análisis previo de posibles demandas. |
|
Objetivo: |
Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Dirección General de RR.EE. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres ▪ No preferente según sexo □ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Análisis realizado por elemento constructivo. |
|
Información adicional: |
EJE 3. Formación, información y sensibilización.
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3.1. Nombre o título de la acción/medida: |
Curso básico de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, adaptado al personal con discapacidad intelectual. |
|
Descripción: |
Diseño de contenidos adaptados a la lectura fácil para la formación de nivel básico según el Decreto 70/2017, en la modalidad de autoformación, dirigido al personal del Servicio Gallego de Salud con discapacidad intelectual. |
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Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Unidad de innovación formativa de la Acis. |
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Personal destinatario de la acción: |
Personal del Servicio Gallego de Salud con discapacidad intelectual. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Curso accesible-Número de discentes formados al año (por sexo). % de personal con discapacidad intelectual formado respecto al total (por sexo). |
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Información adicional: |
Duración: 20 horas lectivas. Los contenidos estarán accesibles el último trimestre del año 2021. Los datos de seguimiento se analizarán el primer trimestre de cada año. |
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3.2. Nombre o título de la acción/medida: |
Acciones para la sensibilización en materia de lucha por la igualdad y prevención de la violencia de género. |
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Descripción: |
Diseño y desarrollo de distintas acciones, como jornadas, ponencias, mesas redondas, campañas, etc. para difundir las medidas adoptadas en el Servicio Gallego de Salud en materia de igualdad y prevención y lucha contra la violencia de género, así como para promover la sensibilización del personal en esta materia. |
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Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades. |
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Departamento/unidad responsable: |
Gerencia del Sergas. Dirección General de RR.HH. Unidad de innovación formativa de la Acis. Gerencias de las áreas sanitarias. |
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Personal destinatario de la acción: |
Personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: Meta: |
Nº de acciones anuales. Mínimo una al año. |
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Información adicional: |
Se realizarán en fechas próximas a fechas señaladas o de especial interés en este campo; por ejemplo, el 25 de noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. |
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3.3. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis con perspectiva de género de los datos e información derivada de la gestión de las actividades de formación. |
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Descripción: |
Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de datos que se realicen en la gestión de la formación, prestando especial atención al desglose por sexo de las solicitudes de cursos de formación, así como en la adjudicación de los mismos. |
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Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en el área de formación. |
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Departamento/unidad responsable: |
Unidad de innovación formativa de la Acis. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Aplicativo adaptado. % de mujeres respecto al total de personal formado por acción formativa. % de hombres respecto al total de personal formado por acción formativa. |
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Información adicional: |
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3.4. Nombre o título de la acción/medida: |
Promover el lenguaje de género en las denominaciones e información de los cursos. |
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Descripción: |
Utilizar un lenguaje inclusivo en la redacción de los títulos de las distintas actividades formativas, así como de los contenidos, objetivos y cualquier otra información relacionada con las mismas. |
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Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de Igualdad de oportunidades. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Unidad de innovación formativa de la Acis. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Catálogo formativo con lenguaje de género. |
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Información adicional: |
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3.5. Nombre o título de la acción/medida: |
Recomendaciones sobre contenidos (textos e imágenes) y sobre el lenguaje a emplear al impartir las acciones formativas, basados en el principio de igualdad. |
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Descripción: |
Elaborar recomendaciones y buenas prácticas para la redacción de los contenidos y sobre el lenguaje a emplear al impartir las acciones formativas relativas al uso de un lenguaje de género y a evitar estereotipos de género en textos e imágenes. Estas recomendaciones serán remitidas de forma previa a todo el profesorado que imparta los diferentes contenidos formativos. |
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Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de Igualdad de oportunidades. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Unidad de innovación formativa de la Acis. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: Meta: |
Recomendaciones y buenas prácticas redactadas. % recomendaciones enviadas a personal docente (por sexo). 100 % del personal docente recibió las recomendaciones. |
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Información adicional: |
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3.6. Nombre o título de la acción/medida: |
Información actualizada respecto a los riesgos que afecten especialmente a la maternidad y a la salud reproductiva. |
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Descripción: |
Fomentar y difundir la información actualizada respecto a los riesgos que afecten especialmente a las mujeres en período de embarazo o lactancia natural y a la salud reproductiva de ambos sexos. Actualizar el tríptico informativo de Protección de la maternidad, según la Instrucción I-PRL 03, así como elaborar otro material de comunicación para la difusión de esta información. |
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Objetivo: |
Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad y de la salud reproductiva. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Material informativo difundido. Tríptico actualizado. |
|
Información adicional: |
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3.7. Nombre o título de la acción/medida: |
Formación en materia de igualdad de oportunidades de los/las profesionales con responsabilidades en materia de riesgos laborales. |
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Descripción: |
Establecer el nivel de formación adecuado, superior al nivel básico, para las personas que realicen la gestión e investigación de las denuncias de acoso sexual y por razón de sexo en el marco de la revisión del procedimiento P- PRL 19. |
|
Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de Igualdad de oportunidades. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Unidad de innovación formativa de la Acis. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Nivel formativo determinado en la revisión del procedimiento P-PRL19. |
|
Información adicional: |
|
3.8. Nombre o título de la acción/medida: |
Promoción de la formación en materia de igualdad. |
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Descripción: |
Incluir como mérito transversal a valorar en los procesos de carrera profesional y en concursos (en los que se valore la formación) la acreditación de cursos de formación en materia de igualdad entre mujeres y hombres. |
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Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Selección de Personal. S.G. de Desarrollo Profesional. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Convocatorias de procesos con el mérito incluido. |
|
Información adicional: |
Ya contemplados en baremos de OPE. |
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3.9. Nombre o título de la acción/medida: |
Promoción de la formación en materia de igualdad y de prevención de riesgos laborales de las personas en puestos de jefaturas y mandos intermedios. |
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Descripción: |
Establecer puntuaciones adicionales por la realización de formación según los niveles establecidos en el Decreto 70/2017 (en materia de igualdad) y en el Real decreto 39/1997 (prevención de riesgos laborales), de cara a la participación en el sistema de provisión de jefaturas y coordinación de las instituciones sanitarias y mandos intermedios, promoviendo el acceso a dicha formación de las personas en puestos de responsabilidad en la organización. |
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Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en los principios de igualdad de oportunidades y de seguridad y salud laboral. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
% hombres con cargos de responsabilidad en la organización con formación en estas materias. (igualdad y PRL). % mujeres con cargos de responsabilidad en la organización con formación en estas materias (igualdad y PRL). |
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Información adicional: |
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3.10. Nombre o título de la acción/medida: |
Formación en igualdad del personal implicado en la gestión de los procesos de provisión de plazas y movilidad interna voluntaria. |
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Descripción: |
Promover la formación a todo el personal implicado en la gestión de los procesos de provisión de plazas y movilidad interna voluntaria en asuntos de género e igualdad. |
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Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
% personal con responsabilidad en la gestión de los procesos de provisión de plazas y movilidad interna voluntaria con formación en esta materia (por sexo). |
|
Información adicional: |
Medida continua. |
EJE 4. Tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
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4.1. Nombre o título de la acción/medida: |
Promoción de infraestruturas y servicios de apoyo para el cuidado cotidiano de menores de tres años. |
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Descripción: |
Promoción de infraestructuras y servicios de apoyo o, en su caso, habilitación del acceso a los mismos mediante la promoción de servicios de guardería para el cuidado cotidiano de los/las hijos/as menores de tres años del personal en las áreas sanitarias pendientes de implantación a nivel hospitalario (en función del estudio de necesidades basado en el índice de natalidad). |
|
Objetivo: |
Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal del personal del Sergas. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Gerencia del Sergas. Dirección General de RR.EE. Gerencias de las áreas sanitarias. Dirección General de RR.HH. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
% de servicios de apoyo disponibles en las áreas sanitarias, ajustados al estudio de necesidades. |
|
Información adicional: |
Medida continua. |
|
4.2. Nombre o título de la acción/medida: |
Negociación en la Mesa sectorial de un catálogo de permisos y licencias del personal del Sergas. |
|
Descripción: |
Negociar e implantar un catálogo de permisos y licencias del personal del Sergas (incluyendo los permisos por conciliación) al objeto de recopilar y sistematizar el régimen de los diferentes permisos de los que puede disfrutar el personal del organismo, y unificar los criterios de solicitud en toda la organización. Posterior a su negociación en la Mesa sectorial de Sanidad (ya que hay aspectos legales susceptibles de desarrollo y/o de diversas interpretaciones), se procederá a la publicación y difusión (en la página web del organismo, etc.) del documento. |
|
Objetivo: |
Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal del personal del Sergas. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. Mesa sectorial de Sanidad. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Catálogo de permisos y licencias negociado y difundido. |
|
Información adicional: |
|
4.3. Nombre o título de la acción/medida: |
Acumulación del tiempo de reducción de jornada autorizada por motivos familiares. |
|
Descripción: |
Facilitar que aquellas personas que tengan una reducción de jornada por motivos familiares puedan acumular el tiempo de reducción de esta siempre que las necesidades del servicio lo permitan. |
|
Objetivo: |
Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal del personal del Sergas. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
% del personal con reducción de jornada por motivos familiares que acumuló el tiempo de reducción frente al total de personal con reducción de la jornada por motivos familiares (por sexo). |
|
Información adicional: |
|
4.4. Nombre o título de la acción/medida: |
Difusión de las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. |
|
Descripción: |
Proporcionar al personal una adecuada información acerca de las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral disponibles a través de las direcciones de RR.HH. de las áreas sanitarias, empleando los canales de comunicación habilitados en la organización. Incluir un ítem relacionado con el conocimiento por parte del personal de las medidas implantadas en la organización en la encuesta que se elabore en el marco del seguimiento del plan. |
|
Objetivo: |
Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal del personal del Sergas. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección de Recursos Humanos de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: Meta: |
% de personas (por sexo) que manifiesta conocer las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral disponibles, del total de personas participantes en la encuesta. 80 % de las personas consultadas manifiestan conocer las medidas. |
|
Información adicional: |
|
4.5. Nombre o título de la acción/medida: |
Negociación en la Mesa sectorial de unas bases para la implantación de un régimen de teletrabajo y medidas de flexibilidad horaria. |
|
Descripción: |
Negociar en la Mesa sectorial unas bases para la implantación de un régimen de teletrabajo y medidas de flexibilidad horaria en las instituciones sanitarias del Servicio Gallego de Salud. |
|
Objetivo: |
Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal del personal del Sergas. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencia de las áreas sanitarias. Mesa sectorial de Sanidad. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Bases negociadas. |
|
Información adicional: |
|
4.6. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis diferenciado de las causas de las reducciones de jornada por cuidado de familiares. |
|
Descripción: |
Creación de la variable en la aplicación de gestión del personal para poder realizar la explotación de datos y el análisis diferenciado de las causas de las reducciones de jornada, según sea por cuidado de hijos/as o por cuidado de familiares. |
|
Objetivo: |
Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal del personal del Sergas. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Direcciones de RR.HH. de las áreas sanitarias. Gerencia de las áreas sanitarias. S.G. de Sistemas y Tecnologías de la Información. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Definición de variable en la base de datos de RR.HH. y desarrollo informático realizado. Informe anual del análisis realizado (primer trimestre del año). |
|
Información adicional: |
|
4.7. Nombre o título de la acción/medida: |
Facilitar el cambio de turno por motivos relacionados con la conciliación. |
|
Descripción: |
Facilitar el cambio de turno, siempre que las necesidades de servicio lo permitan, al personal que se encuentre en situación de procesos de reproducción asistida (previa acreditación) y en los casos en que ambos/as progenitores/as trabajen en las instituciones sanitarias del Servicio Gallego de Salud. |
|
Objetivo: |
Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal del personal del Sergas. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Dirección General de Asistencia Sanitaria. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
% solicitudes de cambio de turno por encontrarse en procesos de reproducción asistida (por sexo). % solicitudes de cambio de turno en los casos en que ambos/as progenitores/as trabajen en las instituciones sanitarias del Servicio Gallego de Salud (por sexo). |
|
Información adicional: |
Medida continua. |
|
4.8. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis con perspectiva de género de los procesos de incapacidad temporal. |
|
Descripción: |
Ahondar en el análisis con perspectiva de género de los procesos de incapacidad temporal, diferenciando por categoría y edad. |
|
Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencia de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informe del análisis realizado anualmente. |
|
Información adicional: |
Supeditada al desarrollo previo de la medida 2.4. |
|
4.9. Nombre o título de la acción/medida: |
Análisis de medidas que favorezcan la desconexión digital. |
|
Descripción: |
Realizar un análisis de la situación que permita definir medidas tendentes a garantizar la desconexión digital, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido; el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como a su intimidad personal y familiar. |
|
Objetivo: |
Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal del personal del Sergas. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Gerencia del Sergas. Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informe del análisis realizado. Medidas acordadas. |
|
Información adicional: |
|
4.10. Nombre o título de la acción/medida: |
Campaña de promoción de la corresponsabilidad. |
|
Descripción: |
Promover la corresponsabilidad familiar mediante la realización de una campaña con materiales gráficos e información en esta materia que coincida con el 23 de marzo (Día Nacional de la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares). |
|
Objetivo: |
Promover la conciliación de la vida laboral, familiar y personal del personal del Sergas. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Gerencia del Sergas. Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Campaña realizada. |
|
Información adicional: |
Medida continua. |
EJE 5. Atención a situaciones de especial protección: violencia de género, acoso sexual, acoso o discriminación por razón de sexo y de orientación o identidad sexual.
|
5.1. Nombre o título de la acción/medida: |
Protección de las trabajadoras en situación de violencia de género. |
|
Descripción: |
Facilitar las siguientes medidas a las mujeres en situación de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral: cambio de turno, destino o puesto; flexibilidad horaria; teletrabajo, cuando sea posible; cambio de área de inscripción en los listados de selección temporal; evitar que sean destinadas en puestos aislados, donde puedan estar solas temporal o permanentemente. |
|
Objetivo: |
Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Trabajadoras en situación de violencia de género. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres ▪ No preferente según sexo □ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Nº de solicitudes de estas medidas. |
|
Información adicional: |
Medida continua. |
|
5.2. Nombre o título de la acción/medida: |
Revisión del procedimiento P-PRL 19. |
|
Descripción: |
Revisar el procedimiento P- PRL 19 de actuación ante situaciones de acoso laboral y otras discriminaciones en el trabajo, en el seno de la Comisión Central de Seguridad y Salud. Analizar de manera específica las actuaciones en el caso de acoso sexual y por razón de sexo y de discriminación por razón de orientación sexual y de identidad o expresión de género. Valorar el hecho de establecer una tramitación centralizada para dotar de mayor confidencialidad al proceso en caso de que la persona no quiera revelar su identidad en la gerencia de su área sanitaria ni a otras personas de su entorno laboral. |
|
Objetivo: |
Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Direcciones de Recursos Humanos de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Procedimiento P-PRL 19 revisado. |
|
Información adicional: |
|
5.3. Nombre o título de la acción/medida: |
Seguimiento de la implantación del procedimiento P-PRL 19. |
|
Descripción: |
Realizar un seguimiento estadístico anual e informar a la representación del personal en el seno de la Comisión Central de Seguridad y Salud y en los comités de seguridad y salud de las áreas, relativo al número de casos tratados conforme al procedimiento P- PRL 19, así como a los resultados de la resolución de los mismos. |
|
Objetivo: |
Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informe anual de seguimiento informado en los comités de seguridad y salud. |
|
Información adicional: |
Medida continua. Esta medida se podrá ampliar/modificar en función del desarrollo de la medida 5.2. |
|
5.4. Nombre o título de la acción/medida: |
Inclusión de la heterogeneidad del hecho familiar en las medidas de conciliación y gestión del tiempo de trabajo. |
|
Descripción: |
Incluir la heterogeneidad del hecho familiar en cualquier medida de conciliación y gestión del tiempo de trabajo, empleando un lenguaje inclusivo en las nomenclaturas. Para los permisos familiares es necesario tener en cuenta las definiciones de familia en las que estén incluidas las familias con una única persona progenitora y la diversidad familiar LGTBIQ+ (indistintamente de cuál sea el sexo de las personas componentes de la pareja, siempre que se acredite la convivencia mediante certificación del Registro de Parejas de Hecho). |
|
Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informe de la inclusión de la diversidad familiar. |
|
Información adicional: |
|
5.5. Nombre o título de la acción/medida: |
Protección del derecho de las personas con la identificación de su género. |
|
Descripción: |
Análisis de las medidas para garantizar el derecho de las personas transexuales, transgénero e intersexuales a ser identificadas internamente en la organización con el nombre y género correspondientes al género con el que realmente se identifican (nombre y género de uso común), en los casos en los que estos no coincidan con los legalmente asignados (nombre y mención registral de sexo legales). |
|
Objetivo: |
Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
|
Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Informe del análisis. |
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Información adicional: |
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5.6. Nombre o título de la acción/medida: |
Promoción del principio de igualdad de las personas. |
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Descripción: |
Elaborar y difundir contenidos sobre la igualdad de las personas independientemente de su sexo, orientación e identidad sexual, diversidad funcional, raza, etc. |
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Objetivo: |
Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. ACIS. Gerencias de las áreas sanitarias. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Contenidos elaborados y difundidos. |
|
Información adicional: |
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5.7. Nombre o título de la acción/medida: |
Código de conducta interno. |
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Descripción: |
Elaborar y difundir un código interno de conducta como herramienta para promover una cultura de la organización basada en los principios de igualdad, solidaridad y respeto, y que ayude como herramienta para prevenir el acoso por razón de sexo, el acoso sexual y otras discriminaciones en el trabajo. |
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Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades. |
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Departamento/unidad responsable: |
Gerencia Sergas. Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Código de conducta elaborado y difundido. |
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Información adicional: |
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5.8. Nombre o título de la acción/medida: |
Actualización de la Guía informativa para trabajadoras en situación de violencia de género. |
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Descripción: |
Actualizar la Guía informativa para trabajadoras en situación de violencia de género disponible en la intranet13. |
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Objetivo: |
Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
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Personal destinatario da acción: |
Trabajadoras del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres ▪ No preferente según sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 □ 2023 □ 2024 □ |
|
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Guía actualizada. |
|
Información adicional: |
|
5.9. Nombre o título de la acción/medida: |
Atención a las trabajadoras en situación de violencia de género. |
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Descripción: |
Designar a un/una profesional del ámbito de RR.HH. como referente para el asesoramiento en materia de personal y atención a las trabajadoras en situación de violencia de género. |
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Objetivo: |
Incrementar la protección y la atención en situación de especial vulnerabilidad. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
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Personal destinatario da acción: |
Trabajadoras en situación de violencia de género. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres ▪ No preferente según sexo □ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Profesional designado/a. Nº anual de consultas. |
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Información adicional: |
EJE 6. Medidas transversales para integrar el principio de igualdad en la organización.
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6.1. Nombre o título de la acción/medida: |
Creación de una figura (persona/unidad administrativa) de referencia para el seguimiento del Plan de igualdad. |
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Descripción: |
Definir la figura (persona/unidad administrativa) con funciones y competencias para el seguimiento de la implantación del Plan de igualdad (a nivel central y en las áreas sanitarias) y que actúe como interlocutora con las unidades implicadas en su ejecución. También coordinará la información al personal de la organización sobre las medidas relacionadas con el mismo. |
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Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 □ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Figura creada. |
|
Información adicional: |
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6.2. Nombre o título de la acción/medida: |
Promoción del lenguaje igualitario en la organización. |
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Descripción: |
Elaborar y difundir recomendaciones para la utilización de un lenguaje igualitario y no sexista tanto en los documentos internos como externos. Utilizar un lenguaje (verbal y no verbal) igualitario en las identificaciones profesionales, tanto en los uniformes de trabajo del personal como en sus tarjetas identificativas, así como en los letreros, carteles e iconos en los espacios corporativos, evitando estereotipos de género. Revisar y adecuar los documentos administrativos, solicitudes, impresos, etc. del Sergas, para asegurar la perspectiva de género en el uso del lenguaje. |
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Objetivo: |
Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. Gerencias de las áreas sanitarias. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 □ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Recomendaciones para el uso de un lenguaje de género elaboradas y difundidas. Identificaciones de profesionales con lenguaje de género. Letreros y carteles con lenguaje de género. Modelos de solicitudes con lenguaje de género. |
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Información adicional: |
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6.3. Nombre o título de la acción/medida: |
Estrategia de comunicación para la difusión del plan y canales de información permanentes. |
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Descripción: |
Definir la estrategia de comunicación para la difusión del Plan de igualdad y para la promoción de una imagen externa e interna de la organización basada en el principio de igualdad y exenta de estereotipos de género. Habilitar canales de información permanentes para la difusión de la política de igualdad del Sergas en la organización y de las medidas para la integración de la igualdad de oportunidades, entre las que se incluya el diseño de una sección en la intranet del Sergas con contenidos relativos a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, asegurando el acceso a los mismos de todo el personal. Integrar información vinculada con el Plan de igualdad en la documentación de acogida del personal de nueva incorporación. Habilitar buzones para promover la comunicación interna y participación del personal en esta materia. |
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Objetivo: |
Promover la igualdad de género en el Sergas. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
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Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Estrategia de comunicación definida. Sección de igualdad creada en la intranet del Sergas. Buzón de sugerencias creado. |
|
Información adicional: |
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6.4. Nombre o título de la acción/medida: |
Inclusión sistemática de la variable de sexo en las estadísticas. |
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Descripción: |
Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y otros documentos para la recogida de datos del personal que se realicen en la gestión de recursos humanos. |
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Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en la organización. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Sistemas y Tecnologías de la Información. Gerencias de las áreas sanitarias. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Todos los informes estadísticos deben incluir la variable sexo. |
|
Información adicional: |
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6.5. Nombre o título de la acción/medida: |
Cuadro de mando con indicadores anuales de seguimiento. |
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Descripción: |
Elaborar un cuadro de mando con indicadores para el seguimiento anual en materia de igualdad, con datos desglosados por sexo de los puestos de alta dirección, dirección y mandos intermedios; edad; categorías del personal; promoción profesional y ejercicio de los derechos de conciliación. |
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Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en la organización. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Sistemas y Tecnologías de la Información. Gerencias de las áreas sanitarias. |
|
Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Cuadro de mando definido y operativo. |
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Información adicional: |
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6.6. Nombre o título de la acción/medida: |
Revisión de los sistemas de gestión de personal según el Real decreto 901/2020. |
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Descripción: |
Revisar las aplicaciones informáticas del sistema de gestión del personal y tratamiento de datos personales de los trabajadores y trabajadoras, para analizar las variables del anexo del Real decreto 901/2020 que sean compatibles con la organización y, en su caso, incluirlas, de cara a la recogida de datos para la diagnosis previa al II Plan de igualdad. |
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Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en la organización. |
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Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Sistemas y Tecnologías de la Información. Gerencias de las áreas sanitarias. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 ▪ 2022 ▪ 2023 ▪ 2024 □ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Análisis realizado y variables incluidas según el análisis. |
|
Información adicional: |
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6.7. Nombre o título de la acción/medida: |
Percepción del personal en materia de igualdad. |
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Descripción: |
Según el análisis de los resultados obtenidos en la encuesta realizada en marzo de 2021, diseñar una encuesta para conocer nuevamente la percepción del personal en materia de igualdad, así como el grado de conocimiento y satisfacción respecto a las medidas de conciliación e igualdad implantadas, de cara a la recogida de datos para la diagnosis previa al II Plan de igualdad. |
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Objetivo: |
Integrar la perspectiva de género en la organización. |
|
Departamento/unidad responsable: |
Dirección General de RR.HH. S.G. de Sistemas y Tecnologías de la Información. |
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Personal destinatario de la acción: |
Todo el personal del Servicio Gallego de Salud. |
|
Indicar si va dirigida de manera exclusiva/preferente a personas de un sexo o a ambos: |
Hombres □ Mujeres □ No preferente según sexo ▪ |
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Temporalización: |
2021 □ 2022 □ 2023 ▪ 2024 ▪ |
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Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicador: |
Encuesta diseñada. Informe de resultados de la encuesta. |
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Información adicional: |
1 Anulada por la Directiva 2010/18/UE y esta, a su vez, por la Directiva (UE) 2019/1158.
2 Anulada por la Directiva 2006/54, de 5 de julio.
3 https://www.sergas.es/A-nosa-organizacion/O-Sistema-Publico-de-Saude-en-Galicia
4 https://www.sergas.es/A-nosa-organizacion/Documents/557/SERGAS_ESTRATEXIA_2020_280316_cas.pdf
5 Decreto 43/2013, de 21 de febrero, por el que se establece la estructura orgánica del Servicio Gallego de Salud. Derogada por el Decreto 137/2019, de 10 de octubre.
6 Decreto 168/2010, de 7 de octubre, por el que se regula la estructura organizativa de gestión integrada del Servicio Gallego de Salud. Derogada por el Decreto 134/2019, de 10 de octubre, por el que se regulan las áreas sanitarias y los distritos sanitarios del Sistema público de salud de Galicia.
7 Ley 1/2018, de 2 de abril, por la que se modifica la Ley 8/2008, de 10 de julio, de salud de Galicia.
8 https://www.sergas.es/A-nosa-organizacion/Documents/832/MemoriaActividade2018.pdf
9 Actualizada por la Ley 3/2021, de 28 de enero, de presupuestos generales de la Comunidad Autónoma de Galicia para el año 2021.
10 Se actualizó por la Orden de 8 de febrero de 2021 por la que se dictan instrucciones sobre la confección de nóminas del personal al servicio de la Administración autonómica para el año 2021.
11 Medias retributivas del personal con vínculo durante todo el año 2018 a jornada completa.
12 Salario anual medio, mediano y modal. Salario por hora. Brecha salarial de género (no ajustada) en salarios por hora. https://www.ine.es
13 https://www.sergas.es/Recursos-Humanos/Guia-Violencia-de-Xenero-Paxina
Relación de firmantes que acuerdan ratificar y aprobar en sesión extraordinaria de la Mesa sectorial, de 13 de julio de 2021, el I Plan de igualdad entre mujeres y hombres en el Servicio Gallego de Salud (2021-2024), que figura como anexo y fue consensuado en la Comisión de Igualdad del organismo autónomo en su reunión de 2 de junio de 2021.
En representación del Servicio Gallego de Salud:
Julio García Comesaña. Conselleiro de Sanidad.
Ana María Comesaña Álvarez. Directora general de Recursos Humanos del Servicio Gallego de Salud.
María José Montero Furelos. Subdirectora general de Políticas de Personal del Servicio Gallego de Salud.
Nuria de Castro-Acuña Iglesias. Jefa del Servicio Central de Prevención de Riesgos del Servicio Gallego de Salud.
En representación de las organizaciones sindicales:
María Xosé Abuín Álvarez. CIG.
Javier González Castro. CC.OO.
Carlos Castro Rivas. CSIF.
María Lourdes Carbajo Núñez. SATSE.
Javier Martínez Fente. UGT.
