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DOG - Xunta de Galicia -

Diario Oficial de Galicia
DOG Núm. 238 Terça-feira, 14 de dezembro de 2021 Páx. 61088

III. Outras disposições

Conselharia de Emprego e Igualdade

RESOLUÇÃO de 8 de novembro de 2021, da Direcção-Geral de Relações Laborais, pela que se dispõe a inscrição no registro e a publicação do convénio colectivo Viaqua, Gestión Integral de Aguas da Galiza, S.A.U.

Visto o texto do convénio colectivo Viaqua, Gestión Integral de Aguas da Galiza, S.A.U., que se subscreveu, com data de 28 de julho de 2021, entre o Comité intercentros e a representação da empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas da Galiza, S.A.U, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho, a Direcção-Geral de Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Regcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 8 de novembro de 2021

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

ANEXO

Convénio colectivo Viaqua, Gestión Integral de Aguas da Galiza, S.A.U.

CAPÍTULO I

Âmbito de aplicação

Artigo 1. Âmbito funcional

As normas presentes regerão na empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas da Galiza, S.A.U., e, em todo o não expressamente previsto nelas, aplicar-se-á o convénio colectivo estatal do ciclo integral da água e demais normas reguladoras do direito de trabalho.

Artigo 2. Âmbito pessoal

Por este convénio reger-se-á todo o pessoal ao serviço da empresa que esteja sujeito às normas laborais vigentes e que prestem os seus serviços nas actividades compreendidas dentro da gestão total ou parcial do denominado ciclo integral dos serviços públicos e/ou privados da água a povoações –captação, elevação, condução, tratamento, incluída a desalgación, distribuição de águas potables, tanto para usos domésticos como industriais, e a evacuação mediante redes de sumidoiros, saneamento e depuração de residuais, tanto urbanas como industriais–, assim como naquelas actividades complementares do denominado ciclo integral da água.

Artigo 3. Âmbito territorial

As disposições contidas neste convénio regerão em todos os centros de trabalho que mantenha abertos a empresa na Comunidade Autónoma da Galiza.

Artigo 4. Âmbito temporário

Este convénio entrará em vigor o dia da sua publicação, uma vez homologado pela autoridade laboral. Produzirá efeitos económicos desde o dia 1 de janeiro de 2020 e terá uma duração de seis anos, que se contará desde a dita data. Rematará a sua aplicação o 31 de dezembro de 2025. O supracitado convénio será prorrogado tacitamente de ano em ano, enquanto qualquer das partes não lhe manifeste à outra, com antelação mínima de um mês à data de extinção ou de qualquer das suas prorrogações, a sua vontade de dá-lo por rematado.

Denunciado, de ser o caso, o convénio colectivo, este permanecerá ultraactivo até o prazo máximo de três (3) anos desde a data de denúncia, com as retribuições definitivas estabelecidas correspondentes ao ano de expiración.

CAPÍTULO II

Organização do trabalho e formação profissional

Artigo 5. Norma geral

A organização técnica e prática do trabalho é facultai exclusiva da empresa, que deverá fazer uso dela com sujeição ao estabelecido nas leis.

Em cada momento a empresa adaptará os seus sistemas de produção às circunstâncias tecnológicas, procurando, com carácter primordial, capacitar o pessoal para o desenvolvimento e a aplicação dos novos procedimentos, sem que estes possam redundar em prejuízo dos direitos económicos, ou de outro tipo, adquiridos.

Corresponde à direcção da empresa atribuir e mudar os postos de trabalho e os destinos, tudo isso de acordo com a legislação vigente.

Artigo 6. Comissão Mista

A Comissão Mista será um órgão de interpretação, conciliação, arbitragem e vigilância do cumprimento deste convénio. As suas funções serão as de interpretação e vigilância do convénio.

Estará integrada por:

– 4 representantes do Comité intercentros.

– 4 representantes da empresa.

Esta comissão reunir-se-á quando qualquer das partes o solicite.

As discrepâncias que possam surgir desta comissão submeter-se-ão ao estabelecido no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho.

Artigo 7. Quadro de pessoal

O quadro de pessoal será o que em cada momento resulte adequado para a correcta exploração do serviço público que a empresa tem encomendado.

Artigo 8. Prestação do trabalho

As pessoas trabalhadoras estão obrigadas a conhecer e desempenhar todos os trabalhos precisos para a correcta execução das tarefas que se encomendem e isso no nível da categoria profissional que possuam.

Em caso que forem desempenhados habitualmente por uma pessoa trabalhadora tarefas correspondentes a vários ofício ou categorias profissionais, esta deverá desempenhar aquela que resulte melhor remunerar, sem que isso signifique que pode deixar de realizar a de carácter inferior.

Não regerá o parágrafo anterior se o pessoal realiza algumas tarefas correspondentes a uma categoria superior à que possua e percebe uma compensação específica pela tarefa múltipla que desempenha.

Isto percebe-se sempre e quando se trate de funções auxiliares à função principal, já que, caso contrário, pode resultar de aplicação o disposto no artigo 13 do convénio colectivo estatal a que se faz referência no artigo 1.

Considerar-se-á que uma pessoa trabalhadora realiza um trabalho de superior categoria quando ocupe um posto de trabalho vacante no qual desenvolva um labor que corresponda a um nível superior à sua categoria profissional, segundo a classificação do capítulo III deste convénio.

A declaração desta situação pode ser estabelecida por pedimento da pessoa trabalhadora ou por iniciativa da Direcção. Em ambos os casos, deverá ser confirmada de acordo com o Comité de empresa.

Esta situação terá um limite temporário de três meses no máximo. Ao cabo deles, se se confirma a vaga, para a sua provisão observar-se-á o que estabelece o articulado deste convénio.

Em todo o caso, enquanto se desenvolvam funções de superior categoria, a pessoa trabalhadora terá direito, durante o tempo todo desta situação, à diferença retributiva que corresponda.

No caso de discrepância, submeterá à Comissão Mista.

Artigo 9. Rendimentos

1º. Procederá à determinação do rendimento normal que há que desenvolver em cada posto de trabalho.

2º. As remunerações que se estabelecem neste convénio correspondem a um rendimento normal.

3º. Para a determinação de rendimentos, saturação de trabalho nos postos e fixação, de ser o caso, de incentivos, a empresa poderá efectuar a medição dos trabalhos em todos aqueles casos que seja viável, e ter-se-ão em conta tanto os factores cuantitativos como os cualitativos.

4º. A representação dos trabalhadores e trabalhadoras constituída na empresa, através dos órgãos regulamentares, terá nas matérias que se especificam nos anteriores parágrafos a intervenção que reconhece a legislação vigente.

Artigo 10. Dedicação plena ao trabalho

Quando seja possível a realização simultânea ou sucessiva dentro da jornada de funções correspondentes a vários postos de trabalho de análoga ou de inferior categoria, poderão ser aquelas encomendadas a um só trabalhador ou trabalhadora, até chegar à plena ocupação da sua jornada, medida precisa para obter uma óptima produtividade de todo o pessoal. O tipo de trabalho que se lhe encomende não poderá ser vexatorio ou pexorativo.

Artigo 11. Exercício do mando

O pessoal com mando, com a autoridade e responsabilidade consequente, deverá conseguir o rendimento e a eficácia do pessoal do serviço que esteja baixo as suas ordens e exercerá a sua autoridade de forma humana, adequada e eficiente.

São funções inherentes a tudo mando na empresa a formação do pessoal às suas ordens para conseguir a elevação do seu nível técnico e profissional e velar pela sua segurança.

Artigo 12. Roupas de trabalho

– Em cada ano de vigência do convénio fá-se-á entrega das seguintes roupas de trabalho.

• No Verão: 2 pantalóns, 2 pelos ou camisas de manga curta e 1 caçadora.

• No Inverno: 2 pantalóns, 1 camisola, 2 camisas de manga comprida, 1 caçadora de Inverno.

Com carácter bianual, 1 anorak e 1 chuvasqueiro.

– A entrega da roupa de trabalho fá-se-á na segunda quinzena de junho, a de Verão, e na segunda quinzena de setembro, a de Inverno.

– A roupa nova será recolhida pela pessoa trabalhadora, depois de entrega da usada, com uma carência de dois anos.

– No caso de deterioração ou rompimento de alguma das roupas, estas serão substituídas imediatamente por outras novas, depois de entrega das deterioradas.

– O calçado, dada a sua condição de EPI, será tratado pelo Comité de segurança e saúde no trabalho.

– A Direcção da empresa, com a participação do Comité de empresa, determinará as roupas de trabalho que devem ser utilizadas nos diferentes serviços. A representação dos trabalhadores e trabalhadoras constituída na empresa, através dos seus órgãos regulamentares, será informada a respeito do tipo de roupas que se vão utilizar ou informará a respeito delas.

– A qualidade das roupas de trabalho será a suficiente para a sua duração mínima de um ano.

– O uso das roupas de trabalho, para aquele pessoal que as tenha determinadas, será obrigatório durante a prestação do trabalho.

– O pessoal dos grupos profissionais das áreas técnicas e administrativas que não faça uso diário da roupa de trabalho facilitada pela empresa, com exclusão daqueles que percebam um complemento pessoal absorbible (seja qual for a sua denominação em folha de pagamento) perceberá um complemento com os seguintes montantes:

Ano 2020: 10 €

Ano 2021: 11 €

Ano 2022: 12 €

Ano 2023: 13 €

Ano 2024: 14 €

Ano 2025: 15 €

O dito complemento perceber-se-á nas 12 pagas ordinárias e terá carácter extrasalarial.

Artigo 13. Formação profissional

Perceber-se-á que o objecto geral desta é melhorar a formação profissional do conjunto do pessoal. De acordo com uma previsão de vaga no quadro de pessoal, procurar-se-á que o pessoal da empresa seja formado de tal forma que, com igualdade de oportunidades, possa aceder a postos de trabalho de superior ou igual categoria ou responsabilidade que ficassem vacantes. Elaborar-se-á anualmente um plano de formação com estes objectivos, com participação activa da representação legal dos trabalhadores e trabalhadoras.

Artigo 14. Obrigatoriedade da formação profissional

Nos casos em que a formação profissional tenha lugar em jornada ordinária, será obrigatória para o pessoal a sua assistência a ela e deverá procurar o máximo aproveitamento nos ensinos que se dão.

Em caso que a formação tenha lugar fora da jornada, a assistência a ela será voluntária. Neste suposto, a empresa compensará em tempo livre ou, na sua falta, se isto não for possível, remunerar com um custo da hora base da tabela salarial a metade do tempo dedicado a esta formação. Se entre a hora de finalização da jornada laboral e a hora de começo da formação transcorrem menos de duas horas, a empresa abonará a ajuda de custo correspondente ao almoçar. No suposto de compensação em tempo livre, procederá a acumulação para o desfrute em jornadas completas.

Artigo 15. Produtividade

As partes fã constar que consideram básico para o bom funcionamento da empresa, em particular, e da economia nacional, em geral, que se incremente a produtividade em todos os centros de trabalho, e procurarão um incremento do rendimento, tanto global como individualmente considerado.

Artigo 16. Regime disciplinario

O pessoal poderá ser sancionado pela direcção da empresa de acordo com a gradação de faltas e sanções que se estabelecem nas epígrafes seguintes.

– Classificação das faltas:

Toda falta cometida por uma pessoa trabalhadora se classificará, atendendo à sua importância, transcendência e intuito, em leve, grave ou muito grave, de conformidade com o que se dispõe nos parágrafos seguintes.

a) São faltas leves as seguintes:

1. De uma a três faltas de pontualidade na assistência ao trabalho sem a devida justificação, cometidas durante o período de um mês.

2. Não cursar no tempo oportuno a baixa correspondente quando se falte ao trabalho por motivos justificados, a não ser que se experimente a imposibilidade de efectuá-lo.

3. Pequenos descuidos na conservação do material.

4. Faltas de aseo e limpeza pessoal.

5. Não comunicar à empresa as mudanças de residência ou domicílio.

6. As discussões sobre assuntos alheios ao trabalho, dentro das dependências da empresa ou durante actos de serviço. Se tais discussões produzem escândalo notório, poderão ser consideradas como falta grave ou muito grave.

7. Não comunicar as situações pessoais que possam afectar as obrigacións fiscais ou da Segurança social da empresa com o seu pessoal.

8. O abandono do serviço sem causa fundada, ainda que seja por tempo breve.

9. Não atender o público com a diligência e correcção devida.

b) Qualificar-se-ão como faltas graves as seguintes:

1. Mais de três faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho, cometidas durante um período de 30 dias.

2. Não comunicar, com a pontualidade devida, as actividades da pessoa trabalhadora que possam afectar a cotização à Segurança social. A falta malintencionada nestes dados considerar-se-á falta «muito grave».

3. Entregar-se a jogos ou distracções, quaisquer que seja, estando de serviço.

4. A simples desobediência a superiores em qualquer matéria do serviço. Se implicasse quebranto da disciplina ou dela derivasse prejuízo para a empresa, poderá ser considerada como falta muito grave.

5. Simular a presença de outra pessoa trabalhadora, fichando ou assinando por aquela.

6. A neglixencia ou desidia no trabalho que afecte a boa marcha do serviço.

7. A imprudência em actos de serviço. Se implica risco de acidente para a pessoa trabalhadora, para terceiros ou perigo de avaria ou danos para as instalações ou equipamentos, poderá ser considerada «muito grave».

8. Fazer, sem o oportuna permissão, gestões particulares durante a jornada, assim como empregar para usos próprios ferramentas, equipamentos ou instalações da empresa, mesmo quando isto ocorra fora da jornada de trabalho.

9. A embriaguez ou toxicomanía fora do trabalho vestindo o uniforme da empresa.

10. A falta de assistência ao trabalho de até dois dias ao mês, sem justificação.

11. Se, como consequência de qualquer falta de pontualidade ou da causa prevista do parágrafo oitavo da letra a), se causa prejuízo à empresa ou é causa de acidente, esta falta poderá ser considerada grave.

12. Abandono do posto de trabalho, sem causa justificada, incumprindo o regime de turnos estabelecido em cada centro de trabalho.

13. Se existe reincidencia na comissão da causa prevista no parágrafo noveno da letra a).

14. A inobservancia das leis, regulamentos ou não cumprimento das normas em matéria de prevenção de riscos laborais, quando estas suponham risco para a pessoa trabalhadora, os seus colegas e colegas ou terceiros, assim como não usar, ou usar inadequadamente, os meios de segurança facilitados pela empresa. Em caso que o risco for grave ou se produzir algum prejuízo, considerar-se-á muito grave.

15. A ocultación de qualquer feito com que a pessoa trabalhadora presencie, que cause de maneira apreciable prejuízo grave de qualquer índole à empresa, aos seus colegas e colegas de trabalho ou a terceiros.

16. A falta de pontualidade, sem a devida justificação, quando tenha que relevar um colega ou colega.

17. Se a causa prevista no parágrafo sexto da letra a) produz escândalo notório.

18. A reincidencia em falta leve, excepto a de pontualidade, ainda que seja de diferente natureza, dentro de um trimestre e mediar, ao menos, amonestação escrita.

c) Considerar-se-ão faltas muito graves as seguintes:

1. Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade, cometidas num período de seis meses ou de vinte durante o ano.

2. A falta injustificar de assistência ao trabalho de mais de dois dias ao mês.

3. A fraude, deslealdade ou abuso de confiança, e o furto ou roubo, tanto à empresa como aos colegas e colegas de trabalho ou a terceiros, dentro das dependências da empresa ou durante o trabalho em qualquer lugar.

4. O consumo fraudulento de água ou a complicidade nisto.

5. Fazer desaparecer, inutilizar, despedaçar ou causar danos nas matérias primas, articulações, ferramentas, maquinaria, aparelhos, instalações, edifícios, utensilios e documentos da empresa ou de terceiros relacionados com ela.

6. A condenação por delito de roubo, furto ou malversação cometidos fora da empresa, ou por qualquer outra classe de facto que possa implicar para esta desconfiança a respeito do seu autor ou autora e, em todos os casos, as de duração superior a seis anos, ditadas pela autoridade judicial.

7. A continuada e habitual falta de aseo e limpeza, de tal modo que produza queixas justificadas dos colegas e colegas de trabalho ou clientes.

8. Violar o segredo da correspondência ou documentos reservados da empresa.

9. Revelar, a elementos alheios à empresa, dados de reserva obrigada.

10. Fazer trabalhos particulares durante a jornada laboral.

11. Os maus tratos de palavra ou obra ou a falta grave de respeito e consideração a os/às clientes, chefes e chefas ou a qualquer empregado ou empregada da empresa, assim como aos familiares de todos eles e elas, durante a jornada de trabalho ou em dependências da empresa.

12. Causar acidente grave por neglixencia ou imprudência inescusable.

13. Abandonar o trabalho em postos de responsabilidade, sem causa justificada, ou em situação que cause grave prejuízo à empresa ou aos seus clientes.

14. A diminuição voluntária e continuada do rendimento normal ou pactuado da pessoa trabalhadora.

15. Originar rifas e liortas com os colegas ou colegas de trabalho ou clientes.

16. A simulação de doença ou acidente.

17. Prestar serviços constantemente sofrendo os efeitos ou consequências de qualquer tipo de embriaguez ou toxicomanía.

18. O acosso sexual.

19. As derivadas do previsto na causa sexta da letra a) e na segunda, quarta, sétima e décimo quarta da letra b).

20. Se, como consequência da causa prevista no parágrafo décimo da letra b), se causa prejuízo à empresa ou é causa de acidente, a citada falta poderá ser considerada muito grave.

21. A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, sempre que se cometa dentro de um semestre.

– Regime de sanções e procedimento sancionador:

Corresponde à empresa a faculdade de impor sanções nos termos do estabelecido neste convénio colectivo.

Todas as sanções que não consistam em amonestação verbal requererão de comunicação escrita motivada à pessoa trabalhadora.

Nos casos de sanção por falta muito grave, a empresa comunicará a sanção por escrito à pessoa trabalhadora com um prazo de aviso prévio de dois dias hábeis para que produza efeitos, e entregar-lhe-á uma cópia desta à representação legal da trabalhadores e trabalhadoras. O pessoal disporá de uma permissão retribuído dos citados dois dias hábeis para alegar por escrito ante a empresa o que na sua defesa considere oportuno. Se a empresa não modifica por escrito a sua decisão, esta perceber-se-á efectiva transcorrido o citado prazo de dois dias hábeis.

As sanções que a empresa poderá impor, segundo a gravidade e as circunstâncias das faltas cometidas, serão as seguintes:

• Por falta leve. Amonestação verbal, amonestação por escrito ou suspensão de emprego e salário de até dois dias.

• Por falta grave. Suspensão de emprego e salário de três a quinze dias.

• Por falta muito grave. Suspensão de emprego e salário de dezasseis dias a sessenta dias ou despedimento.

– Prescrição:

A faculdade da empresa para sancionar prescreverá, para as faltas leves, aos dez dias; para as faltas graves, aos vinte dias, e para as faltas muito graves, aos sessenta dias, a partir da data em que aquela tenha conhecimento da sua comissão e, em qualquer caso, aos seis meses de se ter cometido.

– Representantes legais dos trabalhadores e das trabalhadoras:

Se os membros do Comité de empresa ou os delegados e delegadas de pessoal, como representantes legais dos trabalhadores e das trabalhadoras, cometem faltas de ordem laboral que possam ter a consideração de graves ou muito graves, procederá à abertura de expediente contraditório, e serão ouvidos, ademais da pessoa interessada, o Comité de empresa ou restantes delegados e delegadas de pessoal.

CAPÍTULO III

Classificação profissional

Artigo 17. Classificação funcional

1. Os trabalhadores e as trabalhadoras que prestem a sua actividade no âmbito deste convénio colectivo serão classificados/as em atenção às suas aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação.

2. Esta classificação realizar-se-á em grupos profissionais, definidos por interpretação e aplicação dos factores de valoração e pelas tarefas e funções básicas mais representativas que, em cada caso, desempenhem os trabalhadores e as trabalhadoras. Dentro de alguns dos grupos desta forma definidos poder-se-ão estabelecer áreas funcional diferentes, nos termos recolhidos mais adiante.

3. Por acordo entre o trabalhador ou a trabalhadora e a empresa no marco estabelecido neste convénio colectivo, estabelecer-se-ão o conteúdo da prestação laboral objectiva do contrato de trabalho, assim como a inserção no grupo profissional que corresponda.

4. No anexo III do presente convénio inclui-se, a título meramente enunciativo, a correspondência entre os actuais grupos profissionais com as antigas categorias profissionais e postos de trabalho, sem que signifique, em nenhum momento, que as ditas categorias profissionais continuem existindo, nen que em cada grupo existam categorias profissionais.

5. Na Área funcional operária, todos aqueles trabalhadores enquadrados no grupo profissional G.P. 1 que realizem guardas ou turnos, trás dois anos realizando estas, enquadrarão no grupo profissional G.P. 2, nível C, enquanto o dito G.P. siga vigente. No momento em que o G.P. 2C desapareça, passarão a integrar-se no imediatamente superior.

6. Todo o pessoal que ocupe o posto de trabalho de motorista de camião, trás dois anos realizando estas funções, se enquadrarão no grupo profissional G.P. 2, nível A.

7. Todo o pessoal que ocupe o posto de trabalho de chefe/a de laboratório, trás dois anos realizando estas funções, se enquadrarão no grupo profissional G.P. 3, nível A.

8. Todo o pessoal que ocupe o posto de trabalho de inspector de subministração (com dedicação total a esta função, sem ter em conta se de forma excepcional presta apoio a outras funções), trás dois anos realizando estas funções, se enquadrarão no grupo profissional G.P. 2, nível A.

Artigo 18. Factores de encadramento dentro da estrutura de classificação profissional

1. O encadramento das pessoas trabalhadoras incluídas no âmbito de aplicação deste convénio colectivo, dentro da estrutura de classificação profissional estabelecida nele e, por conseguinte, a asignação a cada uma delas de um determinado grupo profissional serão o resultado da conjunta ponderação dos seguintes factores: conhecimentos, experiência, iniciativa, autonomia, responsabilidade, mando, complexidade e título.

2. Na valoração dos factores de encadramento anteriormente mencionados ter-se-ão em conta os seguintes aspectos:

a) Conhecimentos e experiência: para a valoração deste factor de encadramento ter-se-ão em conta, ademais da formação básica necessária para cumprir correctamente as funções, a experiência adquirida previamente e a dificuldade que comporta a aquisição dos ditos conhecimentos e experiência.

b) Iniciativa: para a valoração deste factor de encadramento ter-se-á em conta o grau de seguimento de normas ou directrizes para a execução de tarefas ou funções.

c) Autonomia: para a valoração deste factor de encadramento ter-se-á em conta o grau de dependência xerárquica no desempenho das tarefas ou funções que se desenvolvem.

d) Responsabilidade: para a valoração deste factor de encadramento ter-se-ão em conta o grau de autonomia de acção do ou da titular da função, o nível de influência sobre os resultados e a relevo da gestão sobre os recursos humanos, técnicos e produtivos.

e) Mando: para a valoração deste factor de encadramento ter-se-ão em conta o grau de supervisão e ordenação das funções e tarefas, a capacidade de interrelacionar, as características do colectivo e o número de pessoas sobre as quais se exerce o mando.

f) Complexidade: para a valoração deste factor de encadramento ter-se-ão em conta o número e o grau de integração dos diversos factores antes enumerar na tarefa ou posto encomendado.

g) Título: para a valoração deste factor de encadramento ter-se-á em conta a título que possua o trabalhador ou a trabalhadora.

3. Os grupos profissionais e as divisões orgânicas e funcional recolhidas neste convénio colectivo têm um carácter meramente enunciativo, sem que cada um deles deva ser recolhido necessariamente nas respectivas estruturas organizativo das empresas; poder-se-ão, de ser o caso, estabelecer as correspondentes asimilacións.

Artigo 19. Grupos profissionais

1. O sistema de classificação profissional organiza-se por meio de grupos profissionais, integrados por áreas funcional que agrupam os postos de trabalho existentes no sector.

2. Para efeitos do estabelecido no ponto anterior, perceber-se-á por:

a) Grupo profissional: agrupamento unitário de aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação caracterizada pela identidade de factores de encadramento.

b) Áreas funcional e especialidades: o agrupamento dos postos de trabalho de várias especialidades.

As áreas funcional, comuns a todos os grupos profissionais, são as seguintes:

1. Técnica: inclui funções, tarefas e labores de carácter eminentemente técnico, para cuja realização se precisa certo grau de qualificação, experiência e aptidões adquiridas, mediante título universitário (grau, mestrado ou doutoramento), formação profissional de grau médio ou superior, ou certificado de profissionalismo equivalente.

2. Administrativa: inclui funções, tarefas e labores relativos à administração, organização, gestão económica e do pessoal, para cuja realização se requer certo grau de qualificação, experiência e aptidões adquiridas mediante título universitário (grau, mestrado ou doutoramento), formação profissional de grau médio ou superior, certificar de profissionalismo equivalente ou ensino secundário obrigatório.

3. Operária: inclui as funções e tarefas que, não fazendo parte das anteriores, são desenvolvidas por pessoal que, com verdadeiro grau de formação e sobre a base dos seus conhecimentos, realizam labores correspondentes às especialidades qualificadas como tais neste convénio colectivo.

c) Especialidade: o agrupamento homoxénea de postos de trabalho dentro de cada grupo profissional e área funcional.

3. O conteúdo básico da prestação laboral individualmente pactuada virá determinado pela adscrição do trabalhador ou trabalhadora a uma determinada área funcional dentro de um grupo profissional. A trabalhadora ou o trabalhador deverá desempenhar as funções pertencentes ao posto de trabalho da sua especialidade, sem mais limitações que as exixir pelos títulos académicos ou profissionais precisas para o exercício da prestação laboral e de acordo com o estabelecido no presente convénio colectivo.

4. O critério de adscrição da pessoa trabalhadora a um posto de trabalho e a uma área funcional concreta virá determinado pela prevalencia das funções desempenhadas.

5. Além disso, o critério de adscrição de um posto de trabalho ou ocupação específica a uma área funcional virá determinada pelo tempo de trabalho, a respeito da jornada anual, dedicado às funções contidas neste.

6. A definição dos grupos profissionais ajustar-se-á a critérios e sistemas que, baseados numa análise correlacional entre nesgos de género, postos de trabalho, critérios de encadramento e retribuições, tenham como objecto garantir a ausência de discriminação, tanto directa como indirecta, entre mulheres e homens.

7. O pessoal incluído no âmbito de aplicação deste convénio colectivo classificar-se-á em razão da função desempenhada nos grupos profissionais aqui estabelecidos:

• Grupo profissional 1:

1. Critérios gerais: tarefas que se executem segundo instruções concretas, claramente estabelecidas, com um alto grau de dependência ou supervisão, que requeiram preferentemente esforço físico ou atenção e que não necessitem de formação específica, salvo a ocasional de um período de adaptação.

2. Formação: experiência adquirida no desempenho de uma profissão equivalente e título de escalonado escolar ou ensino secundário obrigatório (ESO), certificar de escolaridade ou equivalente.

• Grupo profissional 2:

1. Critérios gerais: este grupo profissional divide-se pela sua vez em três níveis (A, B e C) em função do seu grau de iniciativa e responsabilidade.

Nível A: tarefas que consistem na execução de operações que, mesmo em caso que se realizem sob instruções específicas, requeiram certa iniciativa e adequados conhecimentos profissionais e aptidões práticas e que podem ter encomendada a supervisão directa do trabalho realizado pelos seus colaboradores ou colaboradoras.

Nível B: tarefas que consistem em operações realizadas seguindo instruções específicas, com alto grau de supervisão, que normalmente exixir conhecimentos profissionais e aptidões práticas e cuja responsabilidade está limitada por uma supervisão directa ou sistemática.

Nível C: tarefas que se executem segundo instruções concretas, claramente estabelecidas, com um alto grau de supervisão, que requeiram de uma experiência prévia e de uma formação profissional elementar.

2. Formação:

Nível A: título ou conhecimentos adquiridos no desempenho da sua profissão, equivalente a formação profissional de grau médio, formação profissional de primeiro grau, ou certificado de profissionalismo equivalente, completada com formação específica no posto de trabalho.

Nível B e C: título ou conhecimentos adquiridos no desempenho da sua profissão, equivalentes a escalonado escolar ou ensino secundário obrigatório (ESO), completada com formação específica no posto de trabalho.

• Grupo profissional 3:

1. Critérios gerais: este grupo profissional divide-se por sua vez em dois níveis (A e B) em função do seu grau de iniciativa, responsabilidade e mando.

Nível A: funções que integram gestão de processos e procedimentos que podem ser de natureza heterogénea, que requerem amplos conhecimentos, assim como de iniciativa, e supõem a integração, coordinação e supervisão, directa ou indirecta, do trabalho realizado pelos seus colaboradores e colaboradoras.

Nível B: funções que supõem a integração, coordinação e supervisão de tarefas homoxéneas, que requerem amplos conhecimentos, assim como iniciativa. Podem ter uma supervisão directa sobre o trabalho realizado pelos seus colaboradores e colaboradoras.

2. Formação:

Nível A: título ou conhecimentos adquiridos no desempenho da sua profissão, equivalentes a bacharelato, bacharelato unificado polivalente, ciclos formativos de grau superior ou formação profissional de segundo grau ou certificação profissional equivalente, completada com uma experiência dilatada no posto de trabalho.

Nível B: título ou conhecimentos adquiridos no desempenho da sua profissão, equivalentes a bacharelato, bacharelato unificado polivalente, ciclos formativos de grau médio, formação profissional de primeiro grau ou certificação profissional equivalente, completada com uma experiência dilatada no posto de trabalho.

Grupo profissional 4:

1. Critérios gerais: funções com ou sem responsabilidade de mando com um alto grau de autonomia e iniciativa que supõem tarefas complexas com um importante conteúdo de actividade intelectual ou de interrelación humana.

2. Formação: título ou conhecimentos adquiridos no desempenho da sua profissão, equivalentes a títulos universitários de primeiro ciclo ou estudos universitários de grau médio, completada com uma formação específica no posto de trabalho.

• Grupo profissional 5:

1. Critérios gerais: funções que supõem a realização de tarefas técnicas, complexas e heterogéneas, com objectivos globais definidos e alto grau de exixencia em autonomia, iniciativa e responsabilidade, e que podem comportar uma responsabilidade directa sobre uma ou várias áreas funcional. Habitualmente comportam responsabilidade de mando sobre a organização, que pode afectar um ou vários colaboradores e colaboradoras.

2. Formação: título ou conhecimentos adquiridos no desempenho da sua profissão, equivalentes a títulos universitários de primeiro ciclo ou estudos universitários de grau médio, completada com uma experiência dilatada no seu sector profissional, ou a títulos universitários de segundo ou terceiro ciclo, ou estudos universitários de grau superior, completada com uma formação específica no posto de trabalho.

• Grupo profissional 6:

1. Critérios gerais: funções que supõem a realização de tarefas técnicas, complexas e heterogéneas que integram responsabilidades sobre planeamento, organização, direcção e coordinação, com objectivos globais definidos e amplo grau de exixencia em autonomia, iniciativa e responsabilidade. Também aquelas que podem comportar uma responsabilidade completa pela gestão de uma ou de várias áreas funcional a partir de directrizes gerais de carácter amplo. Tudo isto com responsabilidade de mando e direcção de pessoas ou equipas.

2. Formação: título ou conhecimentos adquiridos no desempenho da sua profissão, equivalentes a títulos universitários de primeiro ciclo, ou estudos universitários de grau médio, completada com uma experiência dilatada no seu sector profissional, ou a títulos universitários de segundo ou terceiro ciclo ou estudos universitários de grau superior, completados com uma formação específica no posto de trabalho.

Com data de 1 de janeiro de 2023 eliminar-se-á o grupo profissional G.P. 2C. O 1 de janeiro de 2022 achegar-se-á num 66 % ao salário do grupo profissional G.P. 2B, e a partir de 1 de janeiro de 2023 ficará definitivamente eliminado.

CAPÍTULO IV

Contratação e aviso prévio de demissão

Artigo 20. Período de prova

Os trabalhadores e as trabalhadoras de nova receita, qualquer que seja a modalidade contratual, poderão ser objecto de um período de prova sempre que se pactue por escrito, cuja duração máxima será:

Grupos 1, 2 e 3: dois meses.

Grupos 4 e 5: seis meses.

Durante o período de prova, a resolução do contrato poder-se-á produzir por instância de qualquer das partes sem necessidade de alegar causa justificativo nem respeitar prazos de aviso prévio, e em nenhum caso dará direito ao trabalhador ou trabalhadora a receber nenhuma indemnização compensatoria.

Transcorrido o período de prova sem que se produza a desistência, o contrato produzirá plenos efeitos e o tempo dos serviços prestados computarase como antigüidade do trabalhador ou trabalhadora na empresa.

Artigo 21. Contratos eventuais por circunstâncias da produção

Os contratos temporários por circunstâncias da produção regular-se-ão pelo disposto no artigo 21 do convénio estatal a que se faz referência no artigo 1 deste convénio.

Artigo 22. Aviso prévio de demissão

Nos casos de contratos de duração determinada superior a um mês, a empresa ou o trabalhador ou trabalhadora dever-lhe-á notificar à outra parte a sua decisão extintiva com uma antelação de, quando menos, sete dias naturais, salvo que a duração seja superior a um ano, caso em que o prazo de aviso prévio não poderá ser inferior a quinze dias naturais.

Nem a empresa nem o trabalhador ou trabalhadora estão obrigados a respeitar o citado prazo de aviso prévio quando a extinção do contrato tenha lugar pela não superação do período de prova estabelecido nele.

Devido à possível existência de dificuldades empresariais para a busca de um substituto ou substituta, nos casos de extinção por vontade do trabalhador ou da trabalhadora, este/a deverá notificar a sua baixa voluntária com a seguinte antelação:

Grupos 1 e 2: sete dias naturais.

Grupos 3, 4 e 5: quinze dias naturais.

A omissão da empresa ou da pessoa trabalhadora do prazo de aviso prévio dará direito à outra parte a perceber uma quantidade equivalente aos salários correspondentes ao prazo total ou parcialmente incumprido, que deverá ser saldado na liquidação de haveres correspondente.

CAPÍTULO V

Jornada; horário; horas extraordinárias; férias; permissões doenças; viagens; deslocamentos

Artigo 23. Jornada

Para todo o pessoal, a jornada semanal orientativa será de 38 horas semanais. Estabelece-se uma jornada anual de 1.695 horas efectivas de trabalho.

Artigo 24. Prolongamento da jornada

Nos casos em que, por necessidades do serviço, se deva prolongar a jornada mais de uma hora depois do seu termo normal, a empresa deverá conceder duas horas livres não computables como extraordinárias para que o pessoal se possa deslocar ao seu domicílio, e reemprenderá o trabalho depois do dito tempo por um mínimo de três horas extraordinárias que, de não se realizar, se perceberão economicamente. Quando o trabalho se realize no telefonema «zona de ajuda de custo», perceber-se-á esta e não será de aplicação o anterior, senão a especificada no parágrafo seguinte.

Se a urgência do trabalho impede a interrupção de duas horas, realizar-se-á este em zona de ajuda de custo» e conceder-se-lhe-á ao pessoal um mínimo em media hora para que possa almoçar no trabalho ou nos seus arredor. Esta interrupção em media hora não computará como tempo trabalhado, mas dará direito à percepção de uma ajuda de custo, seja qual for o lugar em que se trabalhe, e não regerá neste caso o mínimo de horas especificado no parágrafo anterior.

O montante da ajuda de custo que se perceba especifica no artigo 52 deste convénio.

Depois de perceber a primeira ajuda de custo e nas mesmas condições, por cada oito horas mais de prolongação da jornada corresponderá uma comida e, por isso, uma ajuda de custo.

Se a urgência do trabalho motiva a prolongação do horário de manhã, realizar-se-á aquele em zona de ajuda de custo» e perceber-se-á como extraordinária a hora e média restante do tempo livre habitual de duas horas concedido para a comida.

Em caso que uma comida seja proporcionada pela empresa, isso substituirá a percepção de ajuda de custo.

Artigo 25. Horário

O horário será o estabelecido pelo calendário laboral de cada centro de trabalho. Para a jornada continuada fá-se-á uma pausa de 15 minutos.

A jornada, para a totalidade do pessoal (com a excepção do pessoal a turnos e com jornadas especiais), de conformidade com os horários estabelecidos em cada centro de trabalho e sem prejuízo dos acordos mais beneficiosos que possam existir entre as partes, será continuada, tendo em conta que em alguns centros de trabalho se realizam uma ou duas tardes semanais para completar a jornada semanal.

Em matéria de flexibilidade horária será de aplicação o acordo de medidas de conciliação de vida pessoal, familiar e laboral.

Artigo 26. Cumprimento do horário

Ao começo da jornada o pessoal deverá estar no seu posto de trabalho completamente preparado para o desempenho da sua função e deverá permanecer nele até a hora da saída.

Excepto o pessoal expressamente autorizado pela índole do seu trabalho, não se poderá sair durante a jornada do centro de trabalho sem autorização da chefatura a que esteja adscrito o pessoal.

Além disso, também se requererá autorização para abandonar o posto de trabalho e deslocar pelos edifícios ou instalações.

Artigo 27. Horas extraordinárias

A prestação de horas extraordinárias reger-se-á pelo disposto nas normas laborais vigentes. Dado o carácter de serviço público que tem a empresa afectada por este convénio, de concorrerem circunstâncias justificadas que não permitam a suspensão de um trabalho no final da jornada laboral, o pessoal poderá prolongar até o fim do trabalho ou até ser substituído por outro trabalhador ou trabalhadora.

Consideram-se circunstâncias as de força maior, substituição de pessoal, avarias que requeiram reparações urgentes e outras análogas que pela sua natureza não se possam adiar. A empresa procurará, em todos os casos em que se possam prever tais necessidades, organizar o regime de trabalho de maneira que se possam cobrir sem necessidade de prolongação forzosa da jornada. No possível procurar-se-á que o pessoal não preste serviços mais de oito horas sem interrupção.

Para efeitos de cotização à Segurança social, tais horas terão a consideração de estruturais e não entrarão, para efeitos de limitação, no cômputo das conceptuadas como horas extras.

Artigo 28. Trabalho a turnos

São aqueles que requeiram actividade permanente durante as vinte e quatro horas do dia e 365 dias ao ano, pelo que se estabelecem turnos de trabalho, sem que tenham a qualificação de horas extraordinárias as trabalhadas em domingo ou festa intersemanal. Pôr-se-á ao dispor do pessoal afectado o calendário anual dos turnos correspondentes.

Os turnos de trabalho serão de oito horas diárias.

Artigo 29. Férias

Os trabalhadores e as trabalhadoras do pessoal desfrutarão de umas férias anuais de vinte e dois dias laborables. Não se consideram dias laborables nos sábados, domingos, feriados legalmente estabelecidos, feriados de convénio e dias põe-te, salvo para o pessoal a turnos.

O pessoal a turnos desfrutará, em todo o caso, de um mínimo de 30 dias naturais de férias.

Artigo 30. Retribuição nas férias

As pessoas afectadas por este convénio perceberão como retribuição no seu período de férias, ademais do correspondente ao seu salário fixo, a média do que percebessem pelos conceitos indicados no presente artigo e conforme a fórmula e a devindicación descritas a seguir.

– A retribuição adicional correspondente por férias calcular-se-á de conformidade com a seguinte fórmula:

a) Somar as quantidades percebido pelos complementos salariais, indicados na epígrafe seguinte, do ano em curso.

b) Dividir esta quantidade entre 330 dias (11 meses de 30 dias cada mês percebido como mês tipo) e multiplicá-lo pelos 30 dias naturais férias fixados neste convénio, ou a parte proporcional correspondente em caso de prestação de serviços inferior ao ano.

– Conceitos não incluídos na retribuição adicional das férias:

Qualquer conceito abonado nas 12 mensualidades e/ou pagas extraordinárias:

• Salário base

• Antigüidade

• Participação em benefícios

• Complementos pessoais

• Complemento de trabalhos de turno

• Complemento roupa de trabalho administrativos/as

• Retribuição a tanto global por prolongação de jornada, disponibilidade nocturna ou feriado

• Complemento de transporte

• Complemento de trabalhos tóxicos

• Complemento de trabalhos penosos 1

• Complemento de trabalhos penosos 2

• Gratificacións extraordinárias

• Quebranto de moeda

• Devindicacións abonadas em 12 mensualidades, seja qual for a sua denominação e conceito.

• Horas extraordinárias derivadas da prolongação de jornada

– Conceitos que se incluirão na retribuição adicional de férias:

• Complemento de guarda de presença

• Complemento de guarda de localização

• Retém

• Complemento de trabalhos nocturnos

• Dias põe-te

• Festividade da patroa

• Festa local tradicional

• Tardes e noites do 24 e DO 31. Manhã e tarde de 25 de dezembro e de 1 de janeiro

• Horas extraordinárias derivadas da realização de guardas e reténs.

• Aboação e cômputo (primeiro pagamento em janeiro 2021 sobre o cálculo de devindicacións incluídas 2020):

O montante resultante desta fórmula fá-se-á efectivo numa só vez na folha de pagamento de janeiro do ano seguinte, salvo em caso que a pessoa afectada cesse na empresa, por qualquer causa antes da finalização do ano natural, que se abonará dentro do correspondente recebo de liquidação.

Artigo 31. Desfrute das férias

Dentro do primeiro mês do ano, a empresa, com o Comité de empresa, acordará o calendário de férias procurando, sempre que as necessidades do serviço o permitam, atender os pedidos que em tal sentido remetam as pessoas trabalhadoras.

Quando coincidam nas mesmas datas os pedidos de dois ou mais empregues ou empregadas que não se possam ausentar de forma simultânea, o mando ao cargo do dito serviço ou secção tratará de pô-los de acordo e, se não o consegue, terá preferência o de maior antigüidade. O dito direito exercer-se-á de forma rotativa, de maneira que quem o possa exercer em primeiro lugar um ano passará a ocupar no seguinte o último posto da relação de eleição prioritária.

As férias dever-se-ão desfrutar ininterruptamente. Contudo, se por necessidades da empresa o desfrute for fraccionado, gratificarase com mais um dia de férias.

As férias desfrutarão nos meses de maio a setembro, ambos incluídos. Se por necessidades do serviço isto não for possível, o pessoal terá direito a desfrutar, quando menos, quinze dias neste período.

Sem prejuízo das acções legais que procedam, em caso de discrepância no sinalamento do período de férias resolverá a Comissão Mista regulada no artigo 6 deste convénio.

Artigo 32. Dias põe-te

Estabelecem-se como dias põe-te dois durante o ano. Consideram-se, para todos os efeitos, como festas não recuperables.

O pessoal que, em regime de guarda, retém ou turnos, não possa desfrutar destes dias de ponte não deverá recuperar o horário trabalhado neles e perceberá uma compensação complementar, segundo o assinalado no anexo II, por cada dia põe-te coincidente com a guarda.

Os dias põe-te serão estabelecidos, um deles por mútuo acordo entre a empresa e o Comité intercentros, e o outro estabelecerá em cada exploração/centro de trabalho mediante acordo entre a empresa e a RLT.

Artigo 33. Festa local tradicional

O calendário laboral estabelece doce festas anuais de carácter nacional e dois de âmbito local.

Acorda-se que a festa local tradicional seja a terça-feira de Carnaval, com carácter não recuperable.

O pessoal que, em regime de guarda, retém ou turno, não possa desfrutar desta festa local tradicional perceberá uma compensação complementar segundo o assinalado no anexo II.

O pessoal a quem lhe coincida esta festividade com feriado local desfrutará na segunda-feira em compensação.

Artigo 34. Festividade da patroa

Estabelece-se como não recuperable o dia 1 de junho, festividade da patroa do serviço de águas, A nossa Senhora da Luz.

O pessoal que, em regime de guarda, retém ou turno, não possa desfrutar desta festa perceberá uma compensação complementar segundo o assinalado no anexo II.

Artigo 35. Permissões retribuídos

As permissões que se regulam no ponto 3 do artigo 37 do vigente Estatuto dos trabalhadores ficarão fixados da maneira seguinte:

a) Casal ou casais aliás legalmente constituída das pessoas trabalhadoras: 20 dias.

b) Falecemento do cónxuxe ou filhos e filhas: 5 dias.

c) Falecemento de irmãos, netos, netas ou ascendentes da pessoa trabalhadora ou do seu cónxuxe: 3 dias.

Quando o óbito se produza a uma distância de 75 km do seu centro de trabalho, a permissão será de 5 dias.

d) Falecemento de familiares consanguíneos: 1 dia.

Quando o óbito se produza a uma distância de 75 km do seu centro de trabalho, a permissão será de mais 2 dias.

e) Intervenção cirúrxica, hospitalização ou doença grave do cónxuxe, filhos, filhas, pais, mães de um ou de outro cónxuxe, netos, netas, avôs, avós ou irmãos: 3 dias, que se poderão alargar até mais três se a pessoa trabalhadora necessita realizar um deslocamento de 75 km desde o lugar em que tem o seu centro de trabalho, para esse efeito.

Os dias de permissão que coincidam em dias laborais poder-se-ão desfrutar de maneira descontinua durante o feito causante. Para estes efeitos, ter-se-á em conta o calendário de turnos para este regime.

f) Deslocação de domicílio habitual: 2 dias.

g) Exames: os trabalhadores e as trabalhadoras inscritos em cursos organizados por centros oficiais e reconhecidos pelo Ministério de Educação e Ciência para a obtenção de um título académico a teor da Lei geral de educação terão direito a um tempo máximo de 10 dias ao ano para concorrerem a exames finais e demais provas definitivas de aptidão e avaliação.

h) Licenças por assuntos próprios: 3 dias retribuídos, que não se poderão apanhar unidos às férias. Para desfrutar destes dias dever-se-á avisar com três dias de antelação, salvo causa justificada.

i) Casal de um filho, filha, neto ou neta: 1 dia.

Ademais, serão também de aplicação as permissões retribuídos recolhidos no Acordo de medidas de conciliação, assinado pela Comissão de Igualdade o 11 de dezembro de 2017, sem prejuízo dos acordos que se possam assinar no futuro.

As referências que se fazem ao cónxuxe fazem-se extensibles aos casais de facto, e as de consanguinidade, à afinidade.

O desfrute das permissões indicadas nas letras b), c), d) e f) iniciar-se-á o dia do feito causante. Em caso que o facto causante se produza num dia não laborable, segundo o calendário da pessoa trabalhadora, a permissão iniciar-se-á no primeiro dia laborable que o siga.

Artigo 36. Excedencias

As pessoas trabalhadoras com um ano de serviço poderão solicitar a excedencia voluntária por um prazo mínimo de quatro meses e não superior a cinco anos, e não se computará o tempo que dure esta situação para nenhum efeito, e sem que em nenhum caso se possa produzir nos contratos de duração determinada.

Os pedidos de excedencia serão resolvidas pela empresa no prazo máximo de um mês, tendo em conta as necessidades de trabalho e procurando despachar favoravelmente aqueles pedidos que se fundem em terminação de estudos, exixencias familiares e outras análogas.

Quando se produza uma excedencia, se se procede a cobrir a vaga, tanto se é com pessoal de nova receita como com pessoal já do quadro de pessoal, considerar-se-á que a dita cobertura é provisória e, portanto, que o reingreso do excedente comporta a rescisão do contrato interino ou o reingreso do trabalhador ou trabalhadora do quadro de pessoal ao seu posto, lugar e condições de origem.

O reingreso nas excedencias é automático. O trabalhador ou trabalhadora dever-lhe-á comunicar à empresa o citado reingreso com uma antelação mínima de trinta dias antes da sua finalização, e voltará ocupar então o mesmo posto e com as mesmas condições anteriores.

Artigo 37. Baixas por doença comum e acidente não laboral

Quando, por estar enferma, não possa assistir uma pessoa trabalhadora ao trabalho deverá, dentro das duas primeiras horas da sua jornada, pô-lo em conhecimento da chefatura a que esteja adscrita. O não cumprimento da dita obrigación, da qual só ficará isentada por causas de força maior devidamente justificadas, facultará a empresa para considerar que a ausência do trabalho não é justificada. Porém tudo, estabelece-se que a empresa poderá solicitar parte facultativo do médico que atendesse a pessoa trabalhadora.

Se a duração da doença é superior a dois dias naturais, o interessado ou a interessada deverá obter a baixa do seu médico de cabeceira e remeter-lha ao seu mando imediato para que este lhe a envie ao serviço de pessoal correspondente para a sua tramitação.

A não apresentação dos partes de baixa faculta, além disso, para considerar a ausência como injustificar.

CAPÍTULO VI

Regime económico

Artigo 38. Regime económico

O regime económico que regerá na empresa e no seu pessoal será exclusivamente o que se pactua no articulado deste convénio, sem que existam outras retribuições que não sejam as especificadas neste capítulo, que compreendiam todas as que anteriormente e por todos os conceitos se satisfaziam, e respeitar-se-ão, no entanto, os direitos adquiridos.

Além disso, respeitar-se-á a aplicação dos acordos de carácter económico e social, a título individual ou colectivo, que se assinassem com carácter prévio à assinatura deste convénio.

Artigo 39. Norma geral

As retribuições de qualquer carácter pactuadas neste convénio, estabelecidas regulamentariamente ou convindas bem individualmente, bem em grupo, percebe-se que, em todo o caso, são com carácter bruto, e será por conta da pessoa trabalhadora a retenção à conta do imposto de rendimento das pessoas físicas, da quota operária de cotização à Segurança social e de qualquer outro ónus que exista ou se possa estabelecer legalmente sobre o salário.

As retribuições as que faz referência o parágrafo anterior são fixadas em razão da jornada completa de trabalho.

Em consequência, o pessoal que estabelecesse um regime de trabalho de parte da jornada perceberá as indicadas retribuições em proporção à jornada semanal que realize, comparada com a jornada completa correspondente à sua categoria laboral.

Artigo 40. Tabela de retribuições

A tabela de retribuições é a desagregação mensal por conceitos do nível de retribuições por categoria.

O resto das retribuições para o cálculo do bruto anual calcula-se de acordo com os diferentes conceitos e percentagens que aparecem descritos neste convénio.

Artigo 41. Níveis de retribuição anual

Níveis anuais de retribuições por categoria: o dito nível, em cômputo anual, é o salário base e a participação em benefícios que disso deriva.

No anexo deste convénio detalha por cada categoria o nível anual de retribuições que lhe corresponde.

Nível anual de retribuição individual: é o resultado de acrescentar, ao nível de retribuição que por categoria lhe corresponda a uma pessoa trabalhadora, o cômputo anual do prêmio de antigüidade.

Artigo 42. Retribuição diária

Para efeitos de aboação ou deduções, considera-se como retribuição diária a trintava parte dos haveres fixos mensais, salário base mensal e a antigüidade, e benefícios que tenha reconhecidos cada pessoa trabalhadora.

Artigo 43. Salário base

A coluna primeira do anexo deste convénio terá o carácter de salário base, de acordo com o estabelecido no Estatuto dos trabalhadores. O salário base perceber-se-á nas doce pagas ordinárias e nas quatro extraordinárias.

Artigo 44. Antigüidade

O prêmio de antigüidade terá carácter de complemento pessoal, de acordo com o estabelecido no artigo 26 do Estatuto dos trabalhadores, e calcula-se segundo as seguintes percentagens:

1 %, anual, durante os 10 primeiros anos.

0,5 %, anual, a partir deles.

Artigo 45. Participação de benefícios

Tem carácter de complemento salarial, de acordo com o Estatuto dos trabalhadores. Consistirá em quinze por cento do salário base mensal e a antigüidade mensal que em cada momento acredite o pessoal segundo a sua categoria e data de receita, e perceber-se-á nas doce mensualidades.

Artigo 46. Complementos pessoais

O complemento pessoal tem carácter de complemento salarial, de acordo com o Estatuto dos trabalhadores.

O complemento pessoal de cada pessoa trabalhadora fica consolidado na sua quantia sem prejuízo do disposto no artigo 81 deste convénio e salvo que se pactuasse por escrito o contrário entre a empresa e os empregados e empregadas. Da concessão ou melhora destes complementos passar-se-á informação ao Comité de empresa.

O complemento pessoal perceber-se-á nas doce mensualidades ordinárias. Durante a vigência deste convénio não sofrerá, em geral, nenhum incremento.

Artigo 47. Complemento de trabalhos de turno

O pessoal qualificado de turno» perceberá, enquanto realize tal regime de trabalho, um complemento com uma quantia mensal que será de 15 % do salário base e a antigüidade, que resulte por cada pessoa trabalhadora, a teor da sua categoria e data de receita na empresa. O supracitado complemento perceber-se-á nas doce mensualidades ordinárias e nas quatro extraordinárias.

O complemento por trabalhos de turno» tem carácter de complemento salarial de acordo com o disposto no Estatuto dos trabalhadores.

O pessoal que trabalhe baixo este regime e ao qual lhe corresponda trabalhar nos turnos de tarde e noite do 24 e de 31 de dezembro, assim como os que trabalhem nos turnos de manhã e tarde dos dias 25 de dezembro e 1 de janeiro, perceberá uma gratificación, segundo o assinalado no anexo II, por cada um dos turnos.

Artigo 48. Complemento de guarda

Estabelecem-se dois tipos de guarda:

a) A guarda de presença no posto de trabalho, como uma jornada laboral mais, que se retribuirá segundo o assinalado no anexo II.

b) A guarda de localização semanal retribuirase segundo o assinalado a seguir:

Ano 2020: 115 €

Ano 2021: 120 €

Ano 2022: 125 €

Ano 2023: 130 €

Ano 2024: 140 €

Ano 2025: 150 €

A guarda de localização será semanal (de segunda-feira a domingo ou de sexta-feira a quinta-feira) ou diária, segundo a exploração, e a quantia que se estabelece compensa a disponibilidade do pessoal de guarda durante o tempo de duração desta, e será proporcional em caso de guardas diárias.

Dotar-se-á dos médios técnicos necessários –telemóvel ou busca e veículo– para facilitar a localização do pessoal de guarda de primeira actuação. Para o pessoal de retém tentar-se-á facilitar um veículo e garantir-se-á a sua disponibilidade os fins-de-semana.

Os trabalhos que realiza o pessoal de guarda, de carácter permanente, controlos rutineiros de leituras, comprovação de níveis de depósitos, leitura de contadores e consumo energético, labores de cloración, etc., procurar-se-ão realizar dentro da jornada habitual de trabalho. No caso de não ser possível, compensar-se-á com tempo equivalente de descanso nos seis meses seguintes à sua realização e abonar-se-á adicionalmente um complemento por cada hora efectiva trabalhada de 10 €/hora (ano 2021). O trabalhador poderá acumular as horas de descanso geradas até completar jornadas completas.

O tempo empregue para a realização de tarefas associadas à guarda, fora da jornada habitual de trabalho, será remunerar como horas extras no importe que se estabelece no artigo 55 deste convénio colectivo.

Naquelas explorações onde exista actualmente, reconhece-se a figura de «retém». Percebe-se por retém o tempo em que o trabalhador permaneça em expectativa de possível atenção ao serviço, por requerimento do pessoal de guarda da exploração a que está adscrito, a determinado lugar, para prestar um serviço como consequência de situações que se apresentem com carácter extraordinário, urgente e que pela sua transcendência, desde o ponto de vista económico, do serviço público, ou de danos a pessoas ou bens, se possam considerar de gravidade, ao ser impossível ou difícil a atenção da urgência pelo pessoal que esteja de guarda ou serviço. Deverão concorrer as circunstâncias seguintes:

– Que o/a trabalhador/a seja requerido/a quando esteja fora do seu centro de trabalho e da sua jornada laboral.

– Que a prestação do serviço se deva realizar fora do horário de trabalho, qualquer dia da semana, incluídos sábados, domingos e feriados.

– Que exista uma descontinuidade com a jornada laboral de o/da trabalhador/a.

– Que venha motivado por uma causa imprevista e não programada, e se desconheça ou não seja previsível a possível causa da incorporação no momento de concluir a jornada laboral de o/da trabalhador/a requerido/a.

O apelo do retém fá-se-á, exclusivamente, quando se dêem as condições citadas. A compensação económica será a equivalente ao importe de uma guarda de localização.

O pessoal atribuído como guarda ou retém as noites de Noiteboa e Fim de Ano perceberá uma gratificación segundo o assinalado no anexo II. O pessoal que trabalhe de guarda de presença os dias de Nadal e Aninovo perceberá as mesmas quantidades estabelecidas anteriormente para a guarda de localização.

As pessoas trabalhadoras designadas como guarda de localização ou retém disporão de um calendário anual rotativo entre elas, que se negociará com a RLT, no qual constarão os dias de guarda de localização e retém.

Em nenhum caso se poderá estabelecer uma guarda ou retém mais de duas semanas consecutivas à mesma pessoa trabalhadora.

Uma vez realizadas as guardas e reténs, no período máximo de duas semanas consecutivas, o/a trabalhador/a não voltará fazer guarda ou retém, no mínimo, até que passe um tempo igual ou maior ao tempo utilizado em realizar a guarda ou retém. Este sistema de rotação será de aplicação todo o ano, excepto quando exista pessoal de baixa por incapacidade temporária na exploração e/ou períodos de férias.

Uma vez assinado o convénio, criar-se-á uma comissão formada pelo Comité intercentros e uma representação da Direcção, que terá como objecto chegar a um acordo que regule e melhore a organização do sistema de guardas e reténs. A dita comissão constituir-se-á a princípios de setembro e os seus trabalhos estarão finalizados antes de 31 de outubro de 2021.

Em todo momento serão de aplicação os descansos entre jornadas e descansos semanais estabelecidos na legislação vigente.

Artigo 49. Complemento de trabalhos nocturnos

O complemento consistirá num complemento de remuneração equivalente a 20 por cento da base individual da hora ordinária por cada hora ordinária trabalhada em período nocturno.

O complemento de trabalho nocturno tem o carácter de complemento salarial, de acordo com o Estatuto dos trabalhadores. Não será aboable aos trabalhadores e trabalhadoras em regime de guarda. Para o pessoal a turnos será aboable com data de efeitos da publicação do convénio colectivo.

Com respeito ao pessoal que se encontre no regime de trabalho a turnos, a empresa, à hora de fixar os turnos, tratará na medida do possível de que o compartimento de turnos de manhã, tarde e noite seja o mais equitativo possível. Em caso que o número de dias trabalhados de noite supere o 1/3 dos dias totais para trabalhar em cômputo anual, o pessoal na citada situação terá direito a três horas de descanso por cada dia trabalhado demais no turno de noite, que se desfrutará quando seja possível, de mútuo acordo entre empresa e pessoa trabalhadora.

Artigo 50. Retribuição a tanto global por prolongação de jornada, disponibilidade nocturna ou feriado

Quando pelas circunstâncias específicas que concorram no posto de trabalho seja aconselhável que, com verdadeira asiduidade, o pessoal que o desempenha em jornada ordinária a prolongue com horário extraordinário, com o trabalho em feriados poder-se-á convir uma retribuição a tanto global da jornada extraordinária que se deverá documentar por escrito. No momento do vencimento do prazo poderão libremente ambas as partes optar ou não pela renovação e ficarão, neste último caso, livres das obrigacións que contraíssem.

No momento da entrada em vigor deste convénio respeitar-se-ão na sua quantia as retribuições a tanto global que, pelos conceitos indicados, possa ter alguma pessoa trabalhadora.

O pessoal dos grupos profissionais 4 e 5 tem já incluído no seu nível de retribuição a compensação a que faz referência este artigo.

Artigo 51. Complemento de transporte

Estabelece-se, para todo o pessoal e categorias, um complemento extrasalarial de transporte mensal segundo o assinalado no anexo II. O dito complemento perceber-se-á nas 12 mensualidades ordinárias.

Artigo 52. Viagens e deslocamentos. Ajudas de custo

O pessoal que, por necessidades da empresa, se desloque fora da localidade onde consista o centro de trabalho perceberá, pelo conceito de ajudas de custo as quantidades que se assinalam no anexo II, sem distinção de categorias.

Para a retribuição destas ajudas de custo será condição indispensável que o deslocamento obrigue, respectivamente, a almoçar ou cear fora da localidade, percebendo que esta circunstância se produz quando a ausência supera as 16.00 horas ou as 23.00 horas.

Independentemente destas quantidades, as empresas facilitarão para os deslocamentos, bem meios próprios ou, na sua falta, o montante do bilhete de autocarro ou primeira classe de ferrocarril.

O deslocamento de um trabalhador ou trabalhadora por meios próprios entre os diferentes centros de trabalho será compensado com o aboação correspondente em euros/km facto.

Dever-se-ão manter as condições mais beneficiosas existentes na actualidade. Os montantes das ajudas de custo serão os assinalados no anexo II pelos seguintes conceitos:

a) Almoçar ou jantar.

b) Alojamento e pequeno-almoço.

c) Quilometraxe.

O/a trabalhador/a poderá optar entre a percepção das quantidades reflectidas neste artigo ou o aboação por parte da empresa das despesas justificadas de comidas e estadia.

Com data de efeitos de 1 de janeiro de 2023, estabelece-se um complemento de mobilidade para a pessoal da área funcional administrativa que, por necessidades da empresa, e de maneira excepcional, tenha que realizar coberturas de ausências por incapacidade temporária, férias ou permissão por nascimento e cuidado do menor, do pessoal de atenção ao cliente, fora do seu centro de trabalho habitual (excluindo se estivesse adscrito a vários centros de trabalho), e deslocar-se a outra localidade com uma distância de ao menos 15 km (30 km ida e volta), consistente numa compensação de 5 € por dia efectivo trabalhado.

Em caso que um/uma trabalhador/a, fazendo uso de um veículo de empresa atribuído a qualquer exploração ou serviço (ficam excluídos os veículos de frota atribuídos individualmente), durante o desenvolvimento das suas funções seja sancionado por uma causa imputable à empresa (ITV caducada, luzes em mal estado, mal estado dos pneus ou similar), será compensado com o montante correspondente à sanção. Em caso que a sanção comporte perda de pontos e o trabalhador tenha a possibilidade de fazer um curso para recuperá-los, o custo será assumido pela empresa.

Artigo 53. Complemento por trabalhos tóxicos

O complemento por trabalhos tóxicos fixa-se num 20 % do salário base do pessoal que realize o trabalho, dispondo de todas as medidas de segurança à hora de realizar o trabalho.

Perceberá o dito complemento, depois dos trâmites legais oportunos, aquele pessoal que trabalhe em ambientes tóxicos. Este complemento não se perceberá sistematicamente senão só naqueles trabalhos ou turnos em que se efectue purga de decantadores, preparação de hipoclorito, limpeza de depósitos com ambiente de cloro.

Ficam excluído a manipulação ou dosificación do hipoclorito ou ajuste das dosificacións de aparelhos dosificadores ou controladores de gás, etc. e todas aquelas operações em que o pessoal, ainda de uma forma externa, sem penetrar no ambiente do gás em questão.

O complemento por trabalhos tóxicos tem carácter de complemento salarial, de acordo com o estabelecido no artigo 26 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 54. Complemento por trabalhos penosos

Estabelecem-se dois tipos de complemento penoso para o pessoal de desempenhe as suas tarefas em exploração em que a empresa contratasse o serviço de redes de sumidoiros e/ou EDAR.

– Complemento penoso 1: perceberão este complemento aquelas pessoas trabalhadoras que desempenhem as suas tarefas integramente em redes de sumidoiros, como camiões e brigadas de saneamento e EDAR, e pessoal operário/a de CCTV. O dito montante terá carácter salarial e perceber-se-á nas 12 pagas ordinárias. Os trabalhadores que consolidassem um complemento tóxico não perceberão este conceito.

O montante mensal será o seguinte:

Ano 2020: 27 €

Ano 2021: 31 €

Ano 2022: 37 €

Ano 2023: 45 €

Ano 2024: 53 €

Ano 2025: 57 €

– Complemento penoso 2: pessoal que desempenhe as suas tarefas indistintamente tanto em água potable como em saneamento. Além disso, perceberão o citado complemento os trabalhadores das ETAP onde exista container ou botellón de cloro gás. O montante será o assinalado no anexo II. O supracitado montante terá carácter salarial e perceber-se-á nas 12 pagas ordinárias. O pessoal que tenha consolidado um complemento tóxico não perceberá este conceito.

O montante mensal será o seguinte:

Ano 2020: 20 €

Ano 2021: 22 €

Ano 2022: 24 €

Ano 2023: 26 €

Ano 2024: 28 €

Ano 2025: 30 €

Artigo 55. Gratificacións extraordinárias

Todos os trabalhadores e trabalhadoras perceberão quatro gratificacións extraordinárias de devindicación trimestral, que consistirão no montante de uma mensualidade do salário base e antigüidade.

O pessoal em regime de turnos perceberá também em cada gratificación extraordinária o montante mensal do complemento de trabalho por turnos que tenha reconhecido. As datas de cobramento das gratificacións extraordinárias serão:

a) O penúltimo dia laboral do mês de março.

b) O penúltimo dia laboral do mês de junho.

c) O penúltimo dia laboral do mês de setembro.

d) O dia 20 de dezembro.

As gratificacións extraordinárias terão carácter de complemento salarial de acordo com o disposto no Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 56. Valor das horas extraordinárias.

As horas extraordinárias remunerar com a recarga do 75 %, 100 % e 125 % sobre o valor da hora base estabelecida nas tabelas salariais, se estas se realizam até as 21.00 horas de um dia laborable, das 21.00 horas às 9.00 horas, e em feriados ou fins-de-semana, respectivamente.

Artigo 57. Compensação por trabalhos de superior categoria

Quando, de acordo com o Estatuto dos trabalhadores, se prestem com carácter temporário trabalhos de superior categoria à que possui uma pessoa trabalhadora, esta perceberá, enquanto permaneça na dita situação, uma remuneração ou compensação equivalente ao montante diário da diferença que no salário base e benefícios do salário base exista entre a categoria que possui e a correspondente aos salários da que temporariamente realiza. Se uma pessoa trabalhadora, durante um período superior a quatro meses ininterrompidos ou durante doce meses alternos num período de dois anos, realiza trabalhos de categoria superior à que tem reconhecida, proceder-se-á de acordo com o estabelecido no Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 58. Quebranto de moeda

Para o pessoal que exerça funções que requeiram o manejo de dinheiro em metálico ou talóns bancários, sempre e quando o pessoal seja responsável pelo depósito dos fundos, fixa-se a quantidade anual segundo o assinalado no anexo II.

Artigo 59. Pagamento de salários

A folha de pagamento mensal pagar-se-á o penúltimo dia laborable do mês do seu pagamento.

Artigo 60. Incremento salarial

O incremento salarial para cada um dos anos de vigência do convénio será:

Ano 2020: 0,75 %

Ano 2021: 1,5 %

Ano 2022: 1,5 % com revisão IPC ano anterior (sempre que seja superior)

Ano 2023: 1,75 % com revisão IPC ano anterior (sempre que seja superior)

Ano 2024: 2 % com revisão IPC ano anterior (sempre que seja superior)

Ano 2025: IPC ano anterior + 0,5 % (em caso de ser negativo, computará 0)

Garante-se que nenhuma das categorias estará embaixo das tabelas do convénio estatal do sector.

CAPÍTULO VII

Anticipos, presta-mos e outras ajudas

Artigo 61. Anticipos

A empresa, por instância das pessoas trabalhadoras, antecipará somas que não excedan o 75 % do haver mensal, que deverão ser deduzidas dos haveres correspondentes ao mês seguinte a aquele em que se fixo o antecipo.

Artigo 62. Presta-mos para aquisição de habitação

A empresa poder-lhe-á conceder ao seu pessoal me os presta para a aquisição de uma habitação diferente da que actualmente esteja a ocupar o empregado ou empregada e que resulte insuficiente ou insalubre, ou para a aquisição de uma habitação própria, no caso de estar como inquilino.

Artigo 63. Presta-mos para atenções diversas

Os trabalhadores e trabalhadoras poderão solicitar, por circunstâncias de carácter familiar ou pessoal, a concessão de empréstimos sempre que acreditem a realidade de um desembolso, a sua necessidade ou bem dificuldades económicas de carácter imprevisto.

Artigo 64. Quantia dos presta-mos

A quantia máxima dos presta-mos será a seguinte:

1. Para a aquisição de habitação: 10.000 €.

2. Para atenções diversas: 2.500 €.

Artigo 65. Condições para a concessão dos presta-mos

Para optar à concessão dos presta-mos, o pessoal que o solicite deve ter uma antigüidade mínima de dois anos na empresa. Ademais, deve estar como empregue ou empregada com carácter fixo.

Terão preferência à hora da concessão dos presta-mos aqueles trabalhadores e trabalhadoras que não fizessem uso deste direito com anterioridade.

O saldo que em cada momento se lhe deva à empresa pelos diversos me os presta concedidos não poderá ser superior a 100.000 €. Estabelece-se um fundo de 95.000 € para habitação e de 33.000 € para atenções diversas.

A concessão de tais presta-mos fá-se-á depois de relatório da representação dos trabalhadores e trabalhadoras legalmente constituída na empresa.

Artigo 66. Prazos e forma de amortização

Os empréstimos concedidos amortizaranse mediante a dedução mensal dos haveres das pessoas trabalhadoras de uma quantidade fixada em atenção à quantia e ao prazo de amortização.

O prazo máximo para a amortização da presta-mo «habitação» será de cinco anos e de três anos para o de atenções diversas».

As pessoas trabalhadoras, voluntariamente, poderão antecipar a devolução do presta-mo.

Artigo 67. Juros

Os empréstimos que se solicitem dentro da vigência deste convénio produzirão uns juros do 2,5 % e manter-se-á o tipo de juro dos créditos em curso.

Artigo 68. Incompatibilidade

É comum a toda a classe de empréstimos que, enquanto não se amortice um me o presta outorgado, a empresa possa negar a concessão de outro novo.

Artigo 69. Socorro do falecemento

Em caso de falecemento de um trabalhador ou trabalhadora, a empresa abonará aos sucessores ou sucessoras segundo direito um montante equivalente a seis mensualidades do salário percebido no mês anterior ao seu falecemento.

Em caso de falecemento do cónxuxe ou filhos e filhas de uma pessoa trabalhadora, a empresa abonar-lhe-á a quantidade de 402,00 € para despesas de funerais.

Artigo 70. Ajuda por diversidade funcional

Todos aqueles trabalhadores e trabalhadoras cujo cónxuxe ou filhos e filhas conte com um grau de deficiência superior ao 33 % que dependam economicamente do trabalhador ou trabalhadora, e que não possuam receitas anuais superiores a 6.500 €, terão direito a uma ajuda de 33,00 € mensais que se perceberá nas doce pagas ordinárias e terá carácter de complemento extrasalarial. A citada ajuda não sofrerá nenhuma variação durante a vigência do convénio.

A ajuda por deficiência deixará de perceber no momento em que se deixe de demonstrar qualquer das situações recolhidas no parágrafo anterior.

Artigo 71. Ajuda por nascimento de filho/a

Com data de efeitos da publicação do convénio colectivo, em caso de nascimento ou adopção de filho/a, as pessoas trabalhadoras terão direito a uma ajuda de pagamento único de 50 € brutos.

Artigo 72. Cesta de Nadal

Com motivo das festas de Nadal, a empresa obsequiará as pessoas trabalhadoras com uma cesta com «produtos de Nadal», por um valor de 50 €, durante toda a vigência do convénio. Criar-se-á uma comissão entre a representação da empresa e a dos trabalhadores e trabalhadoras com o fim de estudar os orçamentos facilitados pelas empresas subministradoras.

CAPÍTULO VIII

Regime assistencial

Artigo 73. Conceito de regime assistencial

O regime assistencial que se pactua neste convénio colectivo é o conjunto de medidas que complementa a acção protectora do regime geral da Segurança social aos trabalhadores e trabalhadoras que prestam os seus serviços à empresa.

Artigo 74. Natureza do regime assistencial

O regime assistencial que se pactua neste convénio tem a natureza de melhora voluntária da acção protectora do regime geral da Segurança social.

Artigo 75. Melhora das prestações por incapacidade laboral transitoria

No caso de incapacidade laboral transitoria, devidamente acreditada pela Segurança social, derivada tanto de acidente de trabalho ou doença profissional como por doença comum ou acidente não laboral, o trabalhador ou trabalhadora perceberá o 100 % do salário fez com que perceba no momento em que se produza a baixa.

Artigo 76. Reconhecimento médico

No prazo máximo de três meses contados, a partir da aprovação deste convénio pela autoridade laboral, a empresa proporá à representação dos trabalhadores e trabalhadoras legalmente constituída os períodos dentro dos cales se deverá efectuar o reconhecimento médico anual obrigatório correspondente ao ano em curso, e ser-lhe-á facilitado a cada pessoa um resumo do dito reconhecimento. O reconhecimento terá carácter obrigatório.

Artigo 77. Seguro de vida colectivo

Pactuar-se-á um seguro de vida colectivo. Será por conta da empresa o pagamento da sua prima total, de acordo com as condições que sejam estabelecidas pela companhia de seguros na póliza que se vai contratar.

As quantidades que se fixarão em cada caso dos que a seguir se mencionam são as seguintes:

– Morte natural, até o limite dos 65 anos de idade, 3.600 €, que se lhes abonarão às pessoas beneficiárias que libremente designe a pessoa assegurada, a seguir de que ocorra o falecemento.

– Morte por acidente, até o limite dos 65 anos de idade, 12.000 €, que se abonarán a as pessoas beneficiárias que libremente designe a pessoa assegurada, a seguir de que ocorra o falecemento.

– Invalidade permanente total, absoluta e grande invalidade, até o limite dos 65 anos de idade, 4.500 €, que se lhe abonarão à pessoa trabalhadora ao declarar-se a invalidade citada.

– Invalidade permanente total e absoluta derivada de acidente, até o limite dos 65 anos de idade, 6.000 €, que se lhe abonarão à pessoa trabalhadora ao declarar-se a invalidade citada.

– Invalidade permanente absoluta e grande invalidade, ou falecemento derivado de acidente de trabalho ou doença profissional, 24.000 €. No suposto de falecemento, a indemnização estabelecida abonar-se-lhes-á a seguir do falecemento aos herdeiros legais da pessoa trabalhadora, salvo que exista uma pessoa beneficiária expressamente designada pela pessoa falecida.

Artigo 78. Vinculação ao seguro de vida

O seguro de vida a que se refere o artigo precedente vincula à permanência da pessoa assegurada na empresa. A demissão nela, por qualquer motivo, dará origem à baixa do produtor na póliza deste seguro sem que, portanto, este conserve direito a perceber o montante do capital no seu dia garantido.

Artigo 79. Assistência jurídica e coberturas

As pessoas trabalhadoras que no desenvolvimento das suas funções na empresa e na sua jornada de trabalho sejam objecto de roubo e/ou agressão terão imediatamente assistência jurídica da empresa e, no caso de roubo ou danos pessoais, depois de justificação acreditada com a correspondente denúncia, a empresa reparará economicamente os danos produzidos ao empregado ou empregada na sua quantia, com a excepção das pertenças das pessoas trabalhadoras, cujos danos materiais terão um limite de compensação de 2.000 €.

Artigo 80. Difusão do convénio

Quando este convénio seja aprovado pela autoridade laboral, entregar-se-lhe-á um exemplar dele a cada empregue e empregada.

Artigo 81. Cláusula de absorção

O regime económico pactuado neste convénio colectivo e valorado no seu cômputo anual absorverá automaticamente, até onde alcance, todo o aumento de salário ou percepção directa ou indirectamente salarial que se possa estabelecer, durante a sua vigência, por disposição legal ou regulamentar.

Artigo 82. Prelación de normas

Este convénio prevalecerá sobre disposições reguladoras do salário do convénio estatal referenciado no artigo 1 deste convénio e de outras disposições de carácter laboral, que se regerão em convénio, ou que não se oponham ao expressamente pactuado nele. Tudo isto porquanto o convénio constitui uma fonte jurídica em sentido próprio e de direito preciso, com força legal de obrigatoriedade, sempre e quando não se vulnerem preceitos de direito necessário absoluto.

Artigo 83. Adscrição do pessoal

Sem prejuízo do estabelecido no capítulo IX do Convénio estatal do ciclo integral da água, se remata a concessão do serviço por qualquer das câmaras municipais que a empresa tem em toda a Galiza, os seus trabalhadores e as suas trabalhadoras passarão a estar adscritos a o/à novo/a titular da concessão –salvo renúncia expressa da pessoa trabalhadora–, que se subrogará em todos os direitos e obrigacións do anterior adxudicatario a respeito dos trabalhadores e das trabalhadoras, quaisquer que seja a situação em que estão e a modalidade do seu contrato de trabalho, excepto aquelas pessoas trabalhadoras incorporadas dentro dos últimos quatro meses, se a dita incorporação não se deve à ampliação da contrata ou a uma exixencia expressa do cliente.

CAPÍTULO IX

Reforma

Artigo 84. Reforma parcial e contrato de remuda

Ao amparo do artigo 215 da Lei geral da segurança social e do artigo 12.6 do Estatuto dos trabalhadores, reconhece-se-lhes aos trabalhadores e às trabalhadoras o direito para acolher à reforma parcial e à redução da jornada no limite máximo legalmente permitido quando se cumpram os requisitos legalmente estabelecidos e, em especial, o da idade mínima.

A comunicação dever-se-lhe-á remeter à empresa com uma antelação mínima de três meses à data prevista para a reforma parcial.

A percentagem da jornada que corresponde de trabalho efectivo poder-se-á acumular em jornadas completas.

Até que a pessoa trabalhadora reformada parcialmente chegue à idade ordinária de reforma, a empresa deverá manter um contrato de remuda nos termos previstos no artigo 12.6 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 85. Reforma obrigatória

As partes signatárias deste convénio declaram que constituem objectivos prioritários de política de emprego para a empresa todos aqueles referidos à sua qualidade e os que achegam uma maior estabilidade.

As partes signatárias do convénio consideram essencial impulsionar e valorar a criação e o desenvolvimento de toda uma possível gama de acções ou medidas que contribuam a uma maior qualidade ou estabilidade no emprego. Tais acções ou medidas empresariais, desenvolvidas no presente artigo, terão a consideração, além disso, de objectivos de políticas de emprego que é preciso considerar em relação com a reforma que se estabelece a seguir.

Se o trabalhador cumpre ou cumprisse a idade legal exixir para a reforma ordinária, por requerimento da empresa efectuada com uma antelação mínima de dois (2) meses, estará obrigado a facilitar à empresa certificar de vida laboral expedido pelo organismo competente, com o fim de verificar o cumprimento ou não dos requisitos exixir para ter direito ao 100 % da pensão ordinária de reforma na sua modalidade contributiva.

Conforme o estabelecido na disposição derradeiro primeira do Real decreto lei 28/2018, pactua-se expressamente que será causa de extinção do contrato de trabalho por reforma obrigatória quando o trabalhador cumpra a idade legal de reforma fixada na normativa de Segurança social em cada momento, sempre que a empresa leve a cabo qualquer das políticas de emprego seguintes:

a) Contratação de uma nova pessoa trabalhadora por cada contrato extinguido por este motivo.

b) Transformação de um contrato temporário em indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.

Não será de aplicação o condicionado anterior em caso de reforma voluntária.

CAPÍTULO X

Direitos sindicais. Comité intercentros

Artigo 86. Direitos sindicais

Observar-se-á ao disposto no Estatuto dos trabalhadores e demais legislação vigente.

Artigo 87. Composição do Comité intercentros

Acorda-se a constituição de um Comité intercentros, composto por oito membros, designados dentre os diferentes membros dos comités de empresa e delegados e delegadas de pessoal, e guardar-se-á a proporcionalidade de acordo com o que dispõe o artigo 63.3 do Estatuto dos trabalhadores.

O Comité intercentros elegerá entre os seus membros um presidente ou presidenta e um secretário ou secretária. Elaborar-se-á um regulamento de funcionamento interno do Comité intercentros.

Artigo 88. Competências do Comité intercentros

O Comité intercentros tem as seguintes atribuições:

– Convénios colectivos: corresponde ao Comité intercentros a faculdade de intervenção no convénio colectivo geral da empresa, de acordo com o Estatuto dos trabalhadores.

– Qualquer mudança de titularidade da empresa ou de qualquer dos centros, ou da sua natureza jurídica, deverá ser comunicado aos trabalhadores e trabalhadoras imediatamente pela Direcção da empresa, através do Comité intercentros e dos comités de empresa e/ou delegados e delegadas de pessoal, uma vez que seja conhecido oficialmente por aquela. O Comité intercentros terá acesso aos dados e repercussões que afectem os trabalhadores e trabalhadoras, derivados da mudança de titularidade ou de natureza jurídica.

– Formação profissional: o Comité intercentros terá participação no planeamento geral de formação profissional que se realize por parte da Direcção da empresa, nos termos fixados neste convénio.

– Relações laborais: corresponderá ao Comité intercentros tratar, ao seu nível, aquelas questões colectivas que não tivessem solução no nível de Comité de centro ou delegados e delegadas de pessoal.

– Correspondem faculdades ao Comité intercentros para efeitos de fazer o seguimento do convénio e dos assuntos relativos à empresa; poderão convocar reuniões nos diferentes centros de trabalho, delegar a sua representação nos membros que julguem oportuno e depois de acordo com a Direcção da empresa, para efeitos de assinalar as datas das ditas reuniões.

– Expedientes de regulação de emprego: adoptada a decisão de iniciar expediente de regulação de emprego e cumpridas as previsões legais que correspondem ao começo da sua tramitação administrativa, estabelece-se um período de consultas não inferior a trinta dias naturais. A decisão indicada comunicar-se-á, juntando a documentação preceptiva, ao Comité intercentros e ao Comité de empresa ou delegados e delegadas de pessoal do centro de trabalho afectado.

– Informação económico-financeira: os comités de empresa e os delegados e delegadas de pessoal delegar no Comité intercentros as funções recolhidas no artigo 64.3 do Estatuto dos trabalhadores, a respeito desta matéria.

Em cada centro de trabalho o responsável informará trimestralmente o comité de empresa ou delegados/as de pessoal para explicar-lhes o resultado da exploração com o mesmo detalhe. Igualmente, exporá a gestão que se fixo durante o período de captação de novos clientes e de promoção do dito centro de trabalho.

– Convocações de reuniões centrais e de zona: o Comité intercentros, depois de notificação à empresa, poderá convocar reuniões a nível central. Para as juntas de zona dos representantes do Comité intercentros, poderão convocar reuniões sem outro requisito que a comunicação prévia aos representantes da empresa nos diferentes centros de trabalho.

– Centro de reunião e locais: a empresa porá ao dispor do Comité intercentros, comités de empresa ou delegados e delegadas de pessoal, para as suas reuniões, um local que reúna as condições devidas, assim como um armario-arquivador dotado de pechadura. Poderão dispor, igualmente, de telefone e de fax para usos estritamente sindicais. Salvando as necessidades do serviço, a empresa facilitará o material de escritório que se precise e os meios necessários para o adequado desenvolvimento das ditas funções estritamente sindicais.

– Assembleia de trabalhadores e trabalhadoras: o Comité intercentros, os comités de empresa e os delegados e delegadas de pessoal dos diferentes centros de trabalho poderão convocar assembleias de trabalhadores e trabalhadoras que se realizarão fora das horas de trabalho, depois de comunicação à empresa e num local facilitado por esta. A estas assembleias não poderá assistir o pessoal que esteja de serviço, sempre que não seja representante dos trabalhadores e trabalhadoras, nem o que exerça representação da empresa.

– Sanções e despedimentos: qualquer sanção derivada de faltas muito graves e graves terá que ser comunicada de imediato, e nos mesmos termos que ao interessado, ao comité de empresa ou delegados e delegadas de pessoal e secção sindical quando conste a sua afiliação. Em caso que o sancionado tenha cargo sindical, terá que ser comunicado ao Comité intercentros.

– Direito de greve: o Comité intercentros terá facultai para a convocação de greve de todos os centros de trabalho da empresa, ajustando-se ao Real decreto lei 17/1977, de 4 de março, sobre relações de trabalho ou futuras disposições legais sobre a matéria. Os comités de empresa ou delegados e delegadas de pessoal terão igualmente facultai para a convocação de greve, limitada ao centro de trabalho, de conformidade com a anterior disposição legal.

– Classificação do pessoal: o Comité intercentros, os comités de empresa e os delegados e delegadas de pessoal terão intervenção nas questões que se suscitem por deficiente classificação profissional, que resolverão de acordo com a empresa em primeira instância, acudindo, de ser o caso, à comissão paritário do convénio. Ficará a salvo o direito de acudir à jurisdição laboral.

Artigo 89. Direitos e garantias do Comité intercentros

Os membros dos comités de empresa e delegados e delegadas de pessoal disporão, cada um, de 20 horas mensais retribuídas dentro da jornada laboral, para desenvolverem as funções de cargos sindicais, ficando excluído para este cômputo o tempo de reuniões com a empresa ou, de ser o caso, de negociação colectiva ou de convocação oficial por razão do cargo representativo sindical. Os membros dos comités de empresa e os delegados e delegadas de pessoal poderão ceder todas, ou parte delas, a outro representante dos trabalhadores sempre que este faça parte do Comité intercentros. Esta cessão deverá ser comunicada à Direcção da empresa com uma antelação mínima de três dias ao da data da sua efectividade.

As pessoas que compõem os comités de empresa e as pessoas que sejam delegar de pessoal do mesmo sindicato poderão acumular, individualmente ou entre elas, só dentro da unidade de representação e por trimestres naturais, o crédito de horas sindicais mensais que a lei determina ou tenham pactuadas. Esta acumulação dever-lhe-á ser notificada à empresa com carácter prévio.

As garantias e os direitos dos membros do Comité intercentros serão os mesmos que estabelece a legislação vigente para os membros de comités de empresa e delegados e delegadas de pessoal.

Artigo 90. Plano de igualdade

A teor do previsto na Lei orgânica 3/2007, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, ambas as partes ratificam o documento «Plano de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens» da empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas da Galiza, S.A.U., assinado pela Comissão de Igualdade.

Disposição transitoria

Os atrasos que se possam produzir desde a vigência deste convénio até a sua publicação dever-se-ão fazer efectivo dentro dos sessenta dias seguintes ao da data da sua assinatura.

Disposição derradeiro

Este convénio foi subscrito com data de 28 de julho de 2021, por unanimidade, por todos os integrantes do Comité intercentros e a representação da empresa Viaqua, Gestión Integral de Aguas da Galiza, S.A.U., os quais, em reunião de constituição da Comissão Negociadora, o dia 22 de janeiro de 2020, se reconheceram plena capacidade e se lexitimaron para negociar.

ANEXO I

Tabela salarial definitiva ano 2020

Área operária

Área administrativa

Grupo

profissional

Salário

base

Salário

anual

Hora

ordinária

Salário

base

Salário

anual

Hora

ordinária

G.P. I

950,23 €

16.914,05 €

9,98 €

992,14 €

17.660,09 €

10,42 €

G.P. 2 - Nível C

989,69 €

17.616,42 €

10,39 €

1.030,11 €

18.336,04 €

10,82 €

G.P. 2 - Nível B

1.052,25 €

18.729,98 €

11,05 €

1.079,55 €

19.216,03 €

11,34 €

G.P. 2 - Nível A

1.113,56 €

19.821,34 €

11,69 €

1.123,51 €

19.998,40 €

11,80 €

G.P. 3 - Nível B

1.125,29 €

20.030,15 €

11,82 €

1.179,04 €

20.986,83 €

12,38 €

G.P. 3 - Nível A

1.133,42 €

20.174,91 €

11,90 €

1.235,09 €

21.984,61 €

12,97 €

G.P. 4

 

 

 

1.291,07 €

22.981,11 €

13,56 €

G.P. 5

 

 

 

1.347,06 €

23.977,61 €

14,15 €

G.P. 6

 

 

 

1.515,58 €

26.977,38 €

15,92 €

Tabela salarial definitiva ano 2021

Área operária

Área administrativa

Grupo

profissional

Salário

base

Salário

anual

Hora

ordinária

Salário

base

Salário

anual

Hora

ordinária

G.P. I

964,48 €

17.167,76 €

10,13 €

1.007,02 €

17.924,99 €

10,58 €

G.P. 2 - Nível C

1.004,53 €

17.880,67 €

10,55 €

1.045,57 €

18.611,09 €

10,98 €

G.P. 2 - Nível B

1.068,03 €

19.010,93 €

11,22 €

1.095,75 €

19.504,27 €

11,51 €

G.P. 2 - Nível A

1.130,26 €

20.118,66 €

11,87 €

1.140,36 €

20.298,38 €

11,98 €

G.P. 3 - Nível B

1.142,17 €

20.330,60 €

11,99 €

1.196,72 €

21.301,63 €

12,57 €

G.P. 3 - Nível A

1.150,42 €

20.477,54 €

12,08 €

1.253,62 €

22.314,38 €

13,16 €

G.P. 4

 

 

 

1.310,44 €

23.325,83 €

13,76 €

G.P. 5

 

 

 

1.367,26 €

24.337,27 €

14,36 €

G.P. 6

 

 

 

1.538,32 €

27.382,04 €

16,15 €

ANEXO II

Conceitos salariais

Conceitos salariais definitivos 2020.

Artigo 12

Roupa de trabalho administrativos/as

10,00 €

Artigo 32

Dias põe-te

130,62 €

Artigo 33

Festa local tradicional

130,62 €

Artigo 34

Festividade da patroa

130,62 €

Artigo 47

Noites do 24 e de 31 de dezembro. Manhã e tarde de 25 de dezembro e de 1 de janeiro

130,62 €

Artigo 48

Complemento de guarda de presença

150,81 €

Complemento de guarda de localização

115,00 €

Artigo 51

Complemento de transporte

14,47 €

Artigo 52

Almoço ou jantar

12,79 €

Alojamento e pequeno-almoço

35,47 €

Quilometraxe

0,34 €

Artigo 54

Complemento de trabalhos penosos 1

27,00 €

Complemento de trabalhos penosos 2

20,00 €

Artigo 58

Quebranto de moeda

267,29 €

Artigo 70

Ajuda por nascimento de filho/a

50,00 €

Artigo 72

Cesta de Nadal

50,00 €

Conceitos salariais definitivos 2021.

Artigo 12

Roupa de trabalho administrativos/as

11,00 €

Artigo 32

Dias põe-te

132,58 €

Artigo 33

Festa local tradicional

132,58 €

Artigo 34

Festividade da patroa

132,58 €

Artigo 47

Noites do 24 e de 31 de dezembro. Manhã e tarde de 25 de dezembro e de 1 de janeiro

132,58 €

Artigo 48

Complemento de guarda de presença

151,93 €

Complemento de guarda de localização

120,00 €

Artigo 51

Complemento de transporte

14,69 €

Artigo 52

Almoço ou jantar

12,79 €

Alojamento e pequeno-almoço

35,47 €

Quilometraxe

0,34 €

Artigo 54

Complemento de trabalhos penosos 1

31,00 €

Complemento de trabalhos penosos 2

22,00 €

Artigo 58

Quebranto de moeda

267,29 €

Artigo 70

Ajuda por nascimento de filho/a

50,00 €

Artigo 72

Cesta de Nadal

50,00 €

ANEXO III

Quadro de inserção das antigas categorias nos grupos profissionais

Grupos

profissionais

Área funcional técnica

Área funcional administrativa

Área funcional operária

G.P. 1

Leitores

Peão

G.P. 2

C

Auxiliar técnico e auxiliar de laboratório

Auxiliar administrativo/a e inspector de subministração

Especialistas, oficial 3ª e motorista classe C

B

Oficial 2ª

Oficial de 2ª, encarregado de leitores e de armazém

Oficial 2ª

A

Delineante e topógrafos

Oficial de 1ª, chefe/a de leitores e de armazém

Oficial 1ª

G.P. 3

B

Delineante de 1ª, topógrafos de 1ª, analista de laboratório e técnicos axudantes

Subxefe/a de secção, encarregado de armazém e encarregado de leitores

Subcapataz

A

Delineante proxectista

Chefe/a de delegação, subxefe/a de secção, analista de sistemas

Capataz

G.P. 4

Chefe de secção, intitulado de grau médio, chefe de serviço

G.P. 5

Intitulado de grau superior, intitulado de grau médio com chefatura de serviço, chefe de grupo

G.P. 6

Intitulado de grau superior com chefatura