Visto o texto do convénio colectivo da empresa Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza, que se subscreveu o 17 de setembro de 2024, entre a representação empresarial do Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza e a representação legal dos trabalhadores e trabalhadoras por meio do delegar de pessoal, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

Esta Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Regcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 22 de novembro de 2024

Pablo Fernández López
Secretário geral de Emprego e Relações Laborais

ANEXO

Convénio colectivo da empresa Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza

CAPÍTULO I

Unidades de negociação

Artigo 1. Partes concertantes

Este convénio do Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza subscreve-o, de uma parte, a Junta de Governo e, de outra parte, o delegado de pessoal como representação legal dos trabalhadores.

Ambas as partes se reconhecem mutuamente como interlocutores válidos e com lexitimación suficiente para negociar este convénio colectivo, de acordo com o estabelecido no título III do vigente Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO II

Âmbito, vigência e denúncia

Artigo 2. Âmbito funcional

Este convénio é de âmbito de empresa e regula e estabelece, com carácter geral, as normas pelas que se regem as condições laborais dos trabalhadores e trabalhadoras que prestam os seus serviços no Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza.

Artigo 3. Âmbito territorial

Este convénio subscreve ao âmbito territorial da Comunidade Autónoma da Galiza.

Artigo 4. Âmbito pessoal

Este convénio afectará a totalidade do pessoal que na actualidade presta os seus serviços ou que no futuro vá prestar serviços no Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza, compreendidos nos âmbitos anteriores do convénio.

Artigo 5. Âmbito temporário

A vigência deste convénio colectivo estender-se-á desde o 1 de janeiro de 2024 ao 31 de dezembro de 2027.

Artigo 6. Entrada em vigor

Este convénio entrará em vigor o dia 1 de janeiro de 2024, qualquer que seja a data da sua assinatura, ou a data em que o organismo administrativo competente leve a efeito a sua publicação oficial.

Artigo 7. Denúncia

Qualquer das partes componentes do convénio poderá denunciar com uma antelação de 2 meses ao seu vencimento, percebendo-se que, de não mediar denúncia, considerar-se-á prorrogado tacitamente por anualidades naturais. A dita denuncia notificar-se-á ao mesmo tempo à outra parte.

CAPÍTULO III

Disposições gerais

Artigo 8. Comissão Mista Paritário

Para a interpretação e desenvolvimento do pactuado neste convénio criar-se-á uma Comissão Mista Paritário, que estará composta por um membro de cada uma das duas partes negociadoras e que perceberá de quantas questões derivem da interpretação, vigilância e aplicação deste, assim como de adecuar o convénio às mudanças normativas que se produzam durante a sua vigência.

A Comissão Mista Paritário reunir-se-á por pedimento de uma das partes integrantes, a qual o comunicará à outra parte. A reunião realizará no prazo máximo de dez dias desde a data em que fosse solicitada.

O domicílio da comissão será o da sede da empresa.

As discrepâncias que possam surgir no seio da Comissão Mista Paritário em relação com qualquer das competências antes citadas serão submetidas pelas partes signatárias ao procedimento de arbitragem AGA (Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais para a solução de conflitos colectivos de trabalho) como método extrajudicial de solução de conflitos.

Artigo 9. Compensação e absorção

As condições pactuadas neste convénio formam um todo orgânico e indivisible e, portanto, absorverão e compensarão no seu conjunto as que regessem anteriormente por imperativo legal, xurisdicional, convénio, pacto ou contrato individual, salvo o disposto no artigo seguinte.

Artigo 10. Garantias ad personam

Respeitar-se-ão as condições superiores e mais beneficiosas, tanto económicas como não económicas, relativas às férias, jornada laboral, descansos, permissões, licenças e redução de jornada, que venha percebendo e desfrutando o pessoal do quadro de pessoal que se pactuaram individual ou colectivamente na empresa.

Em todo o caso, respeitar-se-ão todas as retribuições e compensações de carácter salarial ou extrasalarial que qualquer trabalhador tenha reconhecidas a título individual ou colectivo por enzima das quantidades estabelecidas neste convénio, consideradas globalmente e em cômputo anual.

Ao pessoal que, no momento da entrada em vigor deste convénio, percebesse, em cômputo anual, salários superiores aos determinados neste convénio, aplicar-se-lhe-ão as tabelas de retribuições aprovadas neste convénio. A diferença de retribuições reflectirá na folha de pagamento como complemento pessoal de garantia.

Reconhece-se o montante de 315,86 € como complemento de garantia salarial para os trabalhadores existentes na categoria de oficial administrativo de segunda, no momento da assinatura deste convénio em função da sua jornada laboral, e de 414,64 € para a categoria de director.

Artigo 11. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas neste convénio colectivo constituem um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente.

Em caso que a jurisdição competente, no exercício das suas faculdades, declarasse nulo, total ou parcialmente, algum artigo, este convénio ficará invalidado na sua totalidade, e deverá levar-se a cabo uma nova negociação.

CAPÍTULO IV

Organização do trabalho

Artigo 12. Organização do trabalho

A organização do trabalho, a sua programação, classificação, distribuição entre as áreas da empresa e as condições gerais de prestação do trabalho são faculdades da Direcção da empresa. As ditas faculdades terão, se é o caso, as limitações impostas pelas normas legais de obrigada obediência e pelo respeito devido à dignidade pessoal do trabalhador/a.

A representação unitária ou sindical do pessoal terá, em todo o caso, no relacionado com a organização do trabalho, as funções que lhe atribuem o Estatuto dos trabalhadores e demais legislação vigente.

CAPÍTULO V

Contratação

Artigo 13. Contratação

O contrato de trabalho poder-se-á levar a cabo por duração indefinida ou determinada e, em geral, em qualquer das modalidades que admita em Estatuto dos trabalhadores e demais legislação que seja de aplicação.

Fá-se-á constar no contrato o conteúdo geral das condições que se pactuem. Em todo o caso, considerar-se-á conteúdo mínimo do contrato de trabalho formalizado por escrito o seguinte: identificação das partes, duração do contrato, jornada de trabalho, duração das férias, centro de trabalho, grupo, nível ou categoria profissional do trabalhador/a, retribuição pactuada e referência ao convénio colectivo aplicável.

Artigo 14. Provas de aptidão

A empresa, previamente à receita, poderá realizar aos interessados as provas de selecção, práticas e psicotécnicas, que considere necessárias para comprovar se o seu grau de aptidão e a sua preparação são adequados à categoria profissional e posto de trabalho que vão desempenhar.

Artigo 15. Período de prova

Poderá concertarse um período de prova que, em nenhum caso, poderá exceder:

– Grupos 1, 2 e 3: 6 meses.

– Grupos 4, 5 e 6: 2 meses.

Não poderá estabelecer-se período de prova nos contratos de formação em alternancia, e nos contratos formativos para a obtenção da prática profissional poder-se-á estabelecer um período de prova que em nenhum caso poderá exceder um mês.

Será nulo o pacto que estabeleça um período de prova quando o trabalhador já desempenhasse as mesmas funções com anterioridade na empresa, baixo qualquer modalidade de contratação.

Durante o período de prova, o trabalhador terá os direitos e obrigacións correspondentes ao posto de trabalho que desempenhe coma se fosse do quadro de pessoal, excepto os derivados da resolução da relação laboral, que poderá produzir-se por instância de qualquer das partes durante o seu transcurso.

Transcorrido o período de prova sem que se produzisse a desistência, o contrato produzirá plenos efeitos, e computarase o tempo dos serviços prestados na antigüidade do trabalhador na empresa.

As situações de incapacidade temporária, risco durante a gravidez, maternidade, adopção, guarda com fins de adopção, acollemento, risco durante a lactação e paternidade que afectem o trabalhador durante o período de prova interrompem o cômputo deste sempre que se produza acordo entre ambas as partes e este se estabeleça por escrito.

Artigo 16. Demissão do trabalhador ou a trabalhadora

O trabalhador ou trabalhadora que deseje cessar voluntariamente na empresa deverá pô-lo em conhecimento desta, por escrito, com uma antelação mínima de 15 dias. Em caso que não se produza o dito aviso prévio, o trabalhador deverá indemnizar a empresa com o salário diário multiplicado pelos dias de menos com que se produzisse o aviso prévio.

Artigo 17. Contrato em práticas ou formativo para a obtenção da prática profissional

O contrato em práticas terá a finalidade de facilitar a prática profissional dos trabalhadores ou trabalhadoras para perfeccionar os seus conhecimentos e adaptar ao nível de estudos cursado.

Estabelece-se uma retribuição mínima garantida mensal para os trabalhadores/as em práticas no âmbito de aplicação deste convénio, na seguinte quantia, sem que, em nenhum caso, os salários destes trabalhadores/as possam ser inferiores ao 60 % e 75 % durante o primeiro e segundo ano de contrato, respectivamente, aos salários correspondentes ao grupo e à categoria de que sejam trabalhadores em práticas.

Fixa-se uma retribuição mínima garantida mensal para os trabalhadores/as em formação para a obtenção da prática profissional, que não poderá ser inferior ao 60 % do salário correspondente ao grupo e à categoria de que sejam trabalhadores em formação para a obtenção da prática profissional. Em nenhum caso a retribuição poderá ser inferior à retribuição mínima estabelecida para o contrato para a formação em alternancia nem ao salário mínimo interprofesional em proporção ao tempo de trabalho efectivo.

Artigo 18. Contrato para a formação ou para a formação em alternancia

1. Contrato para a formação.

O objecto do contrato para a formação é permitir a prestação de uma actividade laboral retribuída na empresa, à vez que se adquire a formação teórica relacionada com a actividade laboral que se presta, e poderá subscrever com aqueles trabalhadores/as que não tenham qualificação para um contrato em práticas com idades entre 16 e 25 anos (menores de 30 anos até que a taxa de desemprego se situe por baixo do 15 %) e que estejam registados como candidatos de emprego nos escritórios do SEPE.

O limite máximo de idade não será de aplicação quando o contrato se concerte com pessoas com deficiência nem com os colectivos em situação de exclusão social previstos na Lei 44/2007, de 13 de dezembro, para a regulação do regime das empresas de inserção, nos casos em que sejam contratados por parte de empresas de inserção que estejam qualificadas e activas no registro administrativo correspondente.

A duração mínima do contrato será de 6 meses e a máxima, de 3 anos.

A formação teórica do contrato de formação terá uma duração mínima do 25 % durante o primeiro ano de contrato e do 15 % durante o segundo e terceiro ano de vigência do contrato, podendo-se dar acumulado semanalmente o tempo destinado a formação.

Em todo o caso, o salário de contratação dos trabalhadores/as para a formação será, no mínimo, igual ou superior ao 75 %, durante o primeiro ano de vigência do contrato, e 85 %, durante o segundo e terceiro ano de vigência do contrato, do salário base da categoria profissional para a qual se me a for o trabalhador; em todo o caso, a dita retribuição não poderá ser inferior ao salário mínimo interprofesional em proporção ao tempo de trabalho efectivo.

2. Contrato de formação em alternancia.

O contrato de formação em alternancia, que terá por objecto compatibilizar a actividade laboral retribuída com os correspondentes processos formativos no âmbito da formação profissional, os estudos universitários ou do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego, realizar-se-á de acordo com as seguintes regras:

• Poder-se-á subscrever com pessoas que careçam da qualificação profissional reconhecida pelos títulos ou certificado requeridos para concertar um contrato formativo para a obtenção de prática profissional, contudo, poder-se-ão realizar contratos vinculados a estudos de formação profissional ou universitária com pessoas que possuam outro título sempre que não tivessem outro contrato formativo prévio numa formação do mesmo nível formativo e do mesmo sector produtivo.

• Em caso que o contrato se subscreva no marco de certificados de profissionalismo de nível 1 e 2, e programas públicos ou privados de formação em alternancia de emprego-formação, que façam parte do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego, o contrato só poderá ser concertado com pessoas de até trinta anos.

• A actividade desempenhada pela pessoa trabalhadora na empresa deverá estar directamente relacionada com as actividades formativas que justificam a contratação laboral, coordenando-se e integrando-se num programa de formação comum, elaborado no marco dos acordos e convénios de cooperação subscritos pelas autoridades laborais ou educativas de formação profissional ou universidades com empresas e entidades colaboradoras.

• A pessoa contratada contará com uma pessoa titora designada pelo centro ou entidade de formação e outra designada pela empresa. Esta última, que deverá contar com a formação ou experiência adequadas para tais tarefas, terá como função dar seguimento ao plano formativo individual na empresa, segundo o previsto no acordo de cooperação concertado com o centro ou entidade formativa. O dito centro ou entidade deverá, pela sua vez, garantir a coordinação com a pessoa titora na empresa.

• A duração do contrato será a prevista no correspondente plano ou programa formativo, com um mínimo de três meses e um máximo de dois anos, e poderá desenvolver ao amparo de um só contrato de forma não continuada, ao longo de diversos períodos anuais coincidentes com os estudos, de estar previsto no plano ou programa formativo. Em caso que o contrato se concertase por uma duração inferior à máxima legal estabelecida e não se obtivesse o título, certificado, acreditação ou diploma associado ao contrato formativo, poderá prorrogar-se mediante acordo das partes, até a obtenção do supracitado título, certificado, acreditação ou diploma sem superar nunca a duração máxima de dois anos.

• Só poderá subscrever-se um contrato de formação em alternancia por cada ciclo formativo de formação profissional e título universitário, certificar de profissionalismo ou itinerario de especialidades formativas do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego. Contudo, poderão formalizar-se contratos de formação em alternancia com várias empresas com base no mesmo ciclo, certificar de profissionalismo ou itinerario de especialidades do Catálogo citado, sempre que os ditos contratos respondam a diferentes actividades vinculadas ao ciclo, ao plano ou ao programa formativo e sem que a duração máxima de todos os contratos possa exceder os dois anos.

• O tempo de trabalho efectivo, que deverá ser compatível com o tempo dedicado às actividades formativas no centro de formação, não poderá ser superior a 65 por cento, durante o primeiro ano, ou a 85 por cento, durante o segundo, da jornada máxima prevista no convénio colectivo de aplicação na empresa, ou, na sua falta, da jornada máxima legal.

• Não se poderão subscrever contratos formativos em alternancia quando a actividade ou o posto de trabalho correspondente ao contrato fosse desempenhado com anterioridade pela pessoa trabalhadora na mesma empresa baixo qualquer modalidade por tempo superior a seis meses.

• As pessoas contratadas com contrato de formação em alternancia não poderão realizar horas complementares nem horas extraordinárias, salvo no suposto previsto no artigo 35.3 do Estatuto dos trabalhadores. Também não poderão realizar trabalhos nocturnos nem trabalho por turnos, excepcionalmente, poderão realizar-se actividades laborais nos citados períodos quando as actividades formativas para a aquisição das aprendizagens previstas no plano formativo não possam desenvolver noutros períodos, devido à natureza da actividade.

• A retribuição não poderá ser inferior a sessenta por cento o primeiro ano nem a setenta e cinco por cento o segundo, a respeito da fixada em convénio para o grupo profissional e nível retributivo correspondente às funções desempenhadas, em proporção ao tempo de trabalho efectivo. Em nenhum caso a retribuição poderá ser inferior ao salário mínimo interprofesional em proporção ao tempo de trabalho efectivo.

Artigo 19. Contrato de duração determinada

Só poderá subscrever-se por circunstâncias da produção ou por substituição de pessoa trabalhadora.

a) Contrato de duração determinada por circunstâncias da produção.

Perceber-se-ão por circunstâncias da produção o incremento ocasional e imprevisível da actividade e as oscilações que, ainda tratando da actividade normal da empresa, gerem um desajustamento temporário entre o emprego estável disponível e o que se requer, sempre que não responda aos supostos incluídos no artigo 16.1 do Estatuto dos trabalhadores. Entre as oscilações a que se refere o parágrafo anterior perceber-se-ão incluídas aquelas que derivam das férias anuais.

Quando o contrato de duração determinada obedeça a estas circunstâncias da produção, a sua duração não poderá ser superior a seis meses.

Igualmente, as empresas poderão formalizar contratos por circunstâncias da produção para atender situações ocasionais, previsíveis e que tenham uma duração reduzida e só um máximo de noventa dias no ano natural, independentemente das pessoas trabalhadoras que sejam necessárias para atender em cada um dos supracitados dias as situações concretas, que deverão estar devidamente identificadas no contrato. Estes noventa dias não poderão ser utilizados de maneira continuada e, no final do último trimestre de cada ano, deverá transferir à representação legal das pessoas trabalhadoras uma previsão anual de uso destes contratos.

b) Contrato de duração determinada para a substituição de uma pessoa trabalhadora com reserva de posto de trabalho.

Poderão celebrar-se contratos de duração determinada para a substituição de uma pessoa trabalhadora com direito a reserva de posto de trabalho, sempre que se especifique no contrato o nome da pessoa substituída e a causa da substituição. Em tal suposto, a prestação de serviços poderá iniciar-se antes de que se produza a ausência da pessoa substituída, coincidindo no desenvolvimento das funções o tempo imprescindível para garantir o desempenho adequado do posto e, no máximo, durante quinze dias.

Além disso, o contrato de substituição poderá concertarse para completar a jornada reduzida por outra pessoa trabalhadora, quando a dita redução se ampare em causas legalmente estabelecidas ou reguladas no convénio colectivo e se especifique no contrato o nome da pessoa substituída e a causa da substituição.

O contrato de substituição poderá ser também subscrito para a cobertura temporária de um posto de trabalho durante o processo de selecção ou promoção para a sua cobertura definitiva mediante contrato fixo, sem que a sua duração possa ser neste caso superior a três meses, ou o prazo inferior recolhido em convénio colectivo, nem possa subscrever-se um novo contrato com o mesmo objecto uma vez superada a dita duração máxima.

Artigo 20. Contrato a tempo parcial e contrato fixo-descontinuo

No relativo ao contrato a tempo parcial, observar-se-á o regulado no artigo 12 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e pelo que respeita ao contrato fixo-descontinuo cumprir-se-á com o disposto no artigo 16 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO VI

Classificação profissional

Artigo 21. Grupos e níveis profissionais

As definições das categorias profissionais são as seguintes e as que correspondem aos níveis salariais que a seguir se indicam, as novas modificações serão aplicadas a partir de 1 de janeiro de 2024.

Secção 1ª. Intitulados

Pessoal intitulado. É o que se encontra em posse de um título ou diploma oficial de grau superior ou médio, que está unido à empresa por um vínculo de relação laboral concertado em razão do título que possui, para exercer as funções específicas para que este o habilite e sempre que preste os seus serviços na empresa com carácter exclusivo ou preferentemente por um salário, sem sujeição à escala habitual de honorários da sua profissão.

Secção 2ª. Pessoal administrativo

a) Chefes/as superiores. São aqueles que, provisto ou não de poderes, baixo a dependência directa da direcção ou gerência, levam a responsabilidade directa de dois ou mais departamentos de uma sucursal, delegação ou agência. Assimilar-se-á a esta categoria o profissional com dois ou mais chefes às suas ordens.

b) Chefe/a de primeira. É o empregado capacitado que, provisto ou não de poderes, actua às ordens imediatas do chefe superior, se o houver, e leva a responsabilidade directa de um ou mais serviços. Ficam adscritas a esta categoria aquelas pessoas que organizam e constroem a contabilidade da empresa.

c) Chefe/a de segunda. É o empregado que, provisto ou não de poderes, às ordens imediatas de um chefe de primeira, se o houver, está encarregado de orientar, dirigir e dar unidade a uma secção, distribuindo os trabalhos entre o pessoal de que dependa. Ficam adscritos a esta categoria os caixeiros com assinatura, com ou sem empregados às suas ordens.

d) Oficial de primeira. É aquele empregado que actua às ordens de um chefe, se o houver, e que, baixo a sua própria responsabilidade, realiza trabalhos que requerem iniciativa. Ficam adscritos a esta categoria os caixeiros/as sem assinatura, assim como os telefonistas-recepcionistas, capacitados para expressar-se em dois ou mais idiomas estrangeiros.

e) Oficial de segunda. É o empregado/a que, com iniciativa e responsabilidade restrita e subordinado a um chefe/a ou oficial de primeira, se os houver, realiza trabalhos de carácter secundário que só exixir conhecimentos gerais da técnica administrativa. Ficam adscritos a esta categoria os telefonistas-recepcionistas com um idioma estrangeiro.

f) Auxiliar. É o empregado/a que se dedica às operações elementares administrativas e, em geral, às puramente mecânicas inherentes ao seu trabalho de oficia ou gabinete. Ficam adscritos a esta categoria os telefonistas-recepcionistas e colaboradores.

Secção 3ª. Especialistas

a) Auxiliar especialista em escritório técnica. É o trabalhador que realiza debuxos em papel ou funções similares, apoiando o delineante nas suas funções.

Secção 4ª. Subalternos

a) Conserxaría. Tem como missão especial a vigilância das portas e acessos às instalações da empresa.

b) Ordenança. Terá esta categoria o subordinado que tenha por missão fazer diligências dentro ou fora do escritório, cobrar e entregar a correspondência, assim como outros trabalhos secundários ordenados pelo seu chefe.

Secção 5ª. Ofício vários

a) Encarregado. É a pessoa especializada no seu trabalho que, baixo as ordens directas de um superior, se o houver, dirige o trabalho de uma secção, com a consequente responsabilidade sobre como ordenar a execução do trabalho que há que realizar.

Categorias	Níveis profissionais
Grupo I. Intitulados
Pessoal intitulado	1
Grupo II. Pessoal administrativo
Chefes/as superiores	2
Chefe/a de primeira	3
Chefe/a de segunda	4
Oficial de primeira	6
Oficial de segunda	7
Auxiliar	10
Grupo III. Especialistas
Auxiliar especialista em escritório técnica	9
Grupo IV. Subalternos
Conserxaría	9
Ordenança	10
Grupo V. Ofício vários
Encarregado	7

Artigo 22. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional dentro do mesmo grupo profissional é uma faculdade derivada do exercício normal do poder de direcção e organizativo da empresa, pelo que, no caso de serem destinados os trabalhadores/as a trabalhos dentro do mesmo grupo profissional, não será necessário justificar motivo nenhum.

Em caso de necessidade do serviço, todos os trabalhadores e trabalhadoras poderão ser destinados a trabalhos de superior categoria, por um período não superior a seis meses durante um ano ou oito meses durante dois anos, nesse caso o trabalhador terá direito à retribuição correspondente às funções com efeito realizadas. Superados estes períodos, o trabalhador ou trabalhadora poderá reclamar a ascensão à categoria correspondente às funções realizadas conforme a normativa aplicável.

Em caso que existam razões técnicas ou organizativo que o justifiquem, a empresa poderá destinar um trabalhador ou trabalhadora a tarefas correspondentes a uma categoria inferior à que desempenha. Em caso que a circunstância que motive esta mobilidade dure mais de quatro meses, deverá, em caso que seja possível, realizar-se a cobertura de forma rotativa, neste caso os/as trabalhadores/as manterão a sua retribuição de origem e demais direitos da sua categoria profissional.

A empresa emitirá comunicação justificada aos representantes dos trabalhadores e trabalhadoras e ao interessado ou interessada, razoando a justificação da mudança.

CAPÍTULO VII

Tempo de trabalho

Artigo 23. Jornada laboral

A distribuição da jornada efectuar-se-á da seguinte forma:

a) Jornada de Inverno: 39 horas de trabalho efectivo semanal prestadas de segunda-feira a quinta-feira, 8 horas diárias, em regime de jornada partida, nas sextas-feiras, 7 horas de trabalho efectivo em regime de jornada intensiva ou continuada em turno de manhã.

b) Jornada de Verão: 35 horas de trabalho efectivo semanal de segunda-feira a sexta-feira em regime de jornada intensiva ou continuada de manhã. Este regime de jornada levar-se-á a cabo desde o 1 de junho ao 30 de setembro, ambos incluídos.

c) Jornada de Nadal: 39 horas de trabalho efectivo semanal prestadas de segunda-feira a quinta-feira, 8 horas diárias, em regime de jornada continuada de 8.00 às 16.00 horas, nas sextas-feiras, 7 horas de trabalho efectivo em regime de jornada intensiva ou continuada em turno de manhã. Este regime de jornada levar-se-á a cabo desde o 22 de dezembro ao 6 de janeiro, ambos incluídos, sempre que as necessidades organizativo do ICOIIG assim o permitam. Se por necessidades organizativo é necessária a presença fora deste horário, os trabalhadores deverão prestar serviço no horário solicitado.

d) Os trabalhadores e trabalhadoras em jornada continuada desfrutarão de 20 minutos de descanso diário que será computado como trabalho efectivo, no caso da jornada partida, o descanso será de 10 minutos igualmente considerado como tempo de trabalho efectivo.

e) Poder-se-á realizar teletraballo sempre que as partes estejam de acordo e as condições estejam regidas pelo Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 24. Descanso semanal e feriados

Os trabalhadores/as terão direito a um descanso semanal mínimo de dois dias ininterrompidos.

As festas laborais, que terão carácter retribuído e não recuperable, não poderão exceder as catorze ao ano, das cales duas serão locais. Em qualquer caso, respeitar-se-ão como festas de âmbito nacional as da Natividade do Senhor, Aninovo, 1 de maio, como Festa do Trabalho, e 12 de outubro, como Festa Nacional de Espanha. Em todo o caso, estabelecem-se como dias feriados anuais não susceptíveis de compensação os dias 24 e 31 de dezembro, e também terá carácter feriado a tarde do dia 5 de janeiro.

Artigo 25. Permissões, licenças e redução da jornada

Os trabalhadores e trabalhadoras afectados por este convénio terão direito, com aviso prévio e justificação, a permissões retribuídos pelas seguintes causas:

Permissões retribuídos:

a) Por casal do trabalhador: 15 dias naturais. Pelo casal de parentes em primeiro grau, um dia natural, o dia da celebração da voda.

b) Cirurgia ou doença grave do cónxuxe, pais, progenitores políticos e filhos: seis dias naturais. Em caso de doença grave ou hospitalização de irmãos: dois dias naturais, ampliables a quatro quando haja viagem fora da Comunidade Autónoma da Galiza, se estivesse fora do território de Espanha, incrementar-se-á em mais 2 dias, sempre que justifique fidedignamente o deslocamento.

c) Nascimento de um filho: quatro dias naturais. Em caso que ao menos dois dias hábeis não coincidam no cômputo dos quatro dias naturais, a permissão prorrogar-se-á como garantia mínima por dias hábeis.

d) Falecemento do cónxuxe, pais, progenitores políticos, filhos ou irmãos: cinco dias naturais, que se alargará a oito dias naturais se o falecemento se produz fora da Comunidade Autónoma, se for fora do território de Espanha, incrementar-se-ão em mais 2 dias, sempre que justifique fidedignamente o deslocamento.

e) Morte de avô, tio, tio político ou cuñado: dois dias naturais, prorrogables a um mais quando haja deslocamento fora da Comunidade Autónoma da Galiza.

f) Necessidade de atender assuntos próprios que não admitam dilação: o tempo que seja necessário para isso e que será concedido esta permissão uma vez demonstrada a necessidade.

g) Licença a representantes sindicais: será a lei nesta matéria.

h) Dois dias por deslocação de domicílio habitual.

i) Dois dias livres retribuídos para assuntos pessoais, a decisão do trabalhador com 24 horas de antelação, condicionar ao 20 % do pessoal, nas empresas cujo quadro de pessoal seja de até cinco trabalhadores não poderá concertarse mais de um.

j) Os direitos correspondentes às permissões cujo estado civil seja casal legal estenderão aos casais que convivam, salvo o disposto na alínea a), justificando esta convivência mediante certificado de registro de casais ou uniões de facto ou outro equivalente.

No não estabelecido expressamente observar-se-á o disposto no Estatuto dos trabalhadores.

2. As trabalhadoras de lactação regerão pela Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, e a trabalhadora poderá acumular períodos de desfrute ininterrompidos de 180 horas num mês calendário ou 22 dias hábeis.

3. Quando o trabalhador tenha dependentes que não possam acudir por sim sós à consulta médica para receber a assistência, o trabalhador poderá acompanhá-los, devendo justificar o facto.

Permissão não retribuído:

Os trabalhadores e trabalhadoras afectados por este convénio, com uma antigüidade mínima de 1 ano, terão direito a 1 mês de permissão não retribuído com o fim de atender as seguintes circunstâncias:

a) Para o cuidado de um familiar até o segundo grau por consanguinidade ou afinidade, por doença ou acidente graves, por hospitalização. Poderá solicitá-lo enquanto dure tal situação.

b) Para situações de adopção ou acollemento devidamente acreditadas.

Redução da jornada:

Nos supostos de nascimento de filho, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, para a lactação do menor até que este faça nove meses, os trabalhadores terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltiplas.

Quem exerça este direito, pela sua vontade, poderá substituí-lo por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas nos termos previstos na negociação colectiva ou no acordo a que chegue com o empresário respeitando, se é o caso, o estabelecido naquela.

Esta permissão constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres, mas só poderá ser exercido por um dos progenitores em caso que ambos trabalhem.

No caso de nascimento de filhos prematuros ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados a seguir do parto, a mãe ou o pai terão direito a ausentarse do trabalho durante uma hora. Além disso, terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho até um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário. Para o desfrute desta permissão observar-se-á o regulado no Estatuto dos trabalhadores.

Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência que não desempenhe uma actividade retribuída terá direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença, não possa valer-se em por sim, e que não desempenhe actividade retribuída.

O progenitor, adoptante, gardador com fins de adopção ou acolledor permanente terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário de, ao menos, a metade da duração daquela, para o cuidado, durante a hospitalização e tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por qualquer outra doença grave que implique uma receita hospitalario de comprida duração e requeira a necessidade do seu cuidado directo, contínuo e permanente, acreditado pelo relatório do serviço público de saúde ou órgão administrativo sanitário da comunidade autónoma correspondente e, no máximo, até que o menor faça os dezoito anos. Por convénio colectivo, poder-se-ão estabelecer as condições e supostos em que esta redução de jornada se poderá acumular em jornadas completas.

As reduções de jornada recolhidas nesta epígrafe constituem um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Contudo, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, a direcção da empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

A concreção horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactação e da redução de jornada corresponderão ao trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. Contudo, a concreção horária da redução da jornada por razões de guarda legal ou cuidado directo de um familiar pactuar-se-á entre ambas as partes em função dos direitos de conciliação da vida familiar e as necessidades produtivas e organizativo da empresa. Os/as trabalhadores/as, salvo força maior, deverão avisar previamente a empresa com uma antelação de quinze dias precisando a data em que iniciará e finalizará a permissão de lactação ou a redução de jornada.

As discrepâncias surgidas entre a empresa e os/as trabalhadores/as sobre a concreção horária e a determinação dos períodos de desfrute previstos serão resolvidas pela jurisdição social através do procedimento estabelecido no artigo 139 da Lei 36/2011, de 10 de outubro, reguladora da jurisdição social.

As trabalhadoras que tenham a consideração de vítimas de violência de género ou de vítimas do terrorismo terão direito, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, à redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do salário ou à reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa.

Artigo 26. Férias anuais

Todo o pessoal vinculado a este convénio desfrutará de 23 dias hábeis, laborables, de férias ao ano, e estabelece-se como período de desfrute preferente os meses de Verão, de acordo com as necessidades da empresa.

Artigo 27. Horas extraordinárias (tempo por trabalho)

As horas que se realizem sobre a duração máxima da jornada ordinária terão a consideração de horas extraordinárias. As ditas horas serão compensadas com tempos de descanso equivalentes retribuídos, é dizer, trabalho por tempo.

Artigo 28. Excedencias

1. O trabalhador ou trabalhadora com ao menos uma antigüidade na empresa de um ano tem direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor a quatro meses e não maior a cinco anos. Este direito só poderá ser exercido outra vez pelo mesmo trabalhador se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia voluntária.

2. Em caso que um trabalhador/a queira fazer uso do seu direito à excedencia, deverá solicitar na empresa com uma antelação mínima de um mês, salvo nos casos fortuítos que não pudesse prever-se com antelação, em que o prazo se reduz a 15 dias.

3. Os trabalhadores terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, contado desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

4. Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, os trabalhadores para atender o cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente, doença ou deficiência, não possa valer-se por sim mesmo, e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia recolhida nesta epígrafe, cujo período de duração poderá desfrutar-se de forma fraccionada, constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Contudo, se dois ou mais trabalhadores da empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante desse direito a um novo período de excedencia, o seu início dará fim ao que, se é o caso, viesse desfrutando.

O período em que o trabalhador permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para os efeitos de antigüidade e o trabalhador terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocado pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido o supracitado prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

5. O trabalhador em excedencia voluntária conserva só um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou similar categoria à sua que houvesse ou se produzissem na empresa.

CAPÍTULO VIII

Percepções económicas. Conceito e estrutura

Artigo 29. Estrutura salarial e conceitos salariais

As remunerações económicas de os/das trabalhadores/as afectados/as por este convénio estarão constituídas por remunerações de carácter salarial (salário base, complemento de produtividade, antigüidade e complemento ad personam), e não salarial (ajudas de custo e quilometraxe).

1. Salário base. Para cada um dos grupos e níveis profissionais será o que figura na tabela salarial do anexo I.

2. Antigüidade.

3. Complemento ad personam.

Os incrementos salariais pactuados para os seguintes anos de vigência do convénio são os seguintes:

• Ano 2024: 3,1 %, que se aplicará sobre as tabelas de 2023.

• Ano 2025: 2 %, que se aplicará sobre as tabelas de 2024.

• Ano 2026: 2 %, que se aplicará sobre as tabelas de 2025.

• Ano 2027: 2 %, que se aplicará sobre as tabelas de 2026.

Desde o ano 2025 ao 2027, se o IPC real registado pelo INE é superior ao 2 %, a diferença entre ambas as quantidades somar-se-á ao 2 % estipulado de suba anual da seguinte forma:

Se em janeiro de 2025 o IPC real registado pelo INE é maior do 2 % aplicado nas tabelas de 2025, a diferença somará à subida do 2 % que se aplicará nas tabelas de 2026 e assim em anos sucessivos. A fórmula que se aplicará seria a seguinte:

Se IPC real janeiro 2025>2 % aplicado 2025:

(subida 2026 = 2 % 2026 + diferença (IPC real janeiro 2025 – 2 % 2025)

Esta fórmula aplicar-se-ia em anos sucessivos durante a vigência do convénio

(subida ano n = 2 % ano n + diferença IPC real (janeiro (ano n-1) – 2 % (ano n-1).

Artigo 30. Revisão salarial

Este convénio tem vigência até o 31 de dezembro de 2027, em caso que nos seis primeiros meses de 2028 não se aprove um novo convénio, pactua-se uma subida salarial segundo o IPC real do ano anterior, segundo se publique no Instituto Nacional de Estatística ou organismo que o substitua, a respeito das tabelas salariais do ano anterior. Esta cláusula de revisão salarial estará vigente até a aprovação de um novo convénio.

Artigo 31. Atrasos de convénio por retribuições anteriores a 2024

Este convénio toma como base as tabelas salariais do convénio do Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza do ano 2023 que não foi actualizado desde então e, por isso, no instante em que se aprove o novo convénio, actualizar-se-ão as tabelas do período 2024, tomando como nova base as tabelas de 2023 mostradas no anexo I para a actualização e proceder-se-á a abonar os atrasos gerados do 3,1 % do ano 2024, no estabelecido nele.

Artigo 32. Pagas extraordinárias

Os trabalhadores afectados por este convénio colectivo terão direito a quatro gratificacións extraordinárias anuais, de 30 dias de salário base mais a antigüidade e o complemento ad personam, em caso que o houver. As datas de cobrança serão: 15 março, 15 junho, 15 setembro e 15 dezembro. As pagas devindicaranse anualmente.

Artigo 33. Antigüidade

Estabelece-se um complemento pessoal de antigüidade para todas as categorias consistente em biénios por um montante de cinco por cento do salário base, que se devindicará desde o primeiro dia do mês em que se cumpra o biénio.

A acumulação dos incrementos por antigüidade não poderá supor mais do 10 % do salário base aos cinco anos, do 25 por 100 aos quinze anos, do 40 por 100 aos 20 anos e do 60 por 100, no máximo aos 25 anos ou mais.

Artigo 34. Ajudas de custo e quilometraxe

Percebe-se por ajuda de custo aquela retribuição de carácter extrasalarial que se deve ao trabalhador ou trabalhadora quando por razões do trabalho deva deslocar-se a um lugar diferente daquele onde habitualmente presta os seus serviços.

No caso de deslocamentos dos trabalhadores ou trabalhadoras a um lugar diferente daquele onde habitualmente prestam os seus serviços, terão direito às ajudas de custo e asignações para despesas de viagem que se detalham na Normativa de despesas aprovada pelo ICOIIG.

Artigo 35. Compensação no caso de incapacidade temporária

No caso de situação de baixa por IT, já seja como consequência de doença comum ou acidente não laboral, como consequência de acidente de trabalho e doença profissional, as empresas abonarão o complemento necessário para que, junto com as prestações abonadas pela Segurança social, o trabalhador perceba o 100 % do seu salário.

Artigo 36. Seguro de acidentes

A empresa contratará ao seu cargo a favor de todos os trabalhadores um seguro que cubra os riscos de incapacidade permanente nos graus de total, absoluta e grande invalidade derivadas de acidente de trabalho e doença profissional, e morte derivada de acidente de trabalho e doença profissional, nas quantias que a seguir se indicam:

– Morte por acidente de trabalho e/ou doença profissional: 20.000 €.

– Incapacidade permanente total por acidente de trabalho: 25.000 €.

– Incapacidade permanente total por doença profissional: 25.000 €.

– Incapacidade permanente absoluta por acidente de trabalho: 25.000 €.

– Incapacidade permanente absoluta por doença profissional: 25.000 €.

– Grande invalidade por acidente de trabalho: 25.000 €.

– Grande invalidade por doença profissional: 25.000 €.

Não obstante, a indemnização que se perceba com cargo ao seguro aqui recolhida considerasse-se como percebida à conta da indemnização que, se é o caso, pudessem declarar, com cargo às empresas, os tribunais de justiça na via penal, compensando-se até onde aquela não alcance.

CAPÍTULO IX

Prevenção de riscos e saúde laboral

Artigo 37. Vigilância da saúde

A empresa garantirá ao pessoal ao seu serviço a vigilância periódica da sua saúde em função dos riscos inherentes ao trabalho.

Esta vigilância só poderá levar-se a cabo quando o pessoal preste o seu consentimento. Deste carácter voluntário só se exceptuarán, depois de relatório dos representantes do pessoal, os supostos em que a realização dos reconhecimentos seja imprescindível para avaliar os efeitos das condições de trabalho sobre a saúde do pessoal ou para verificar se o estado de saúde do pessoal pode constituir um perigo para este, para os demais trabalhadores ou para outras pessoas relacionadas com a empresa ou quando assim esteja estabelecido numa disposição legal em relação com a protecção de riscos específicos e actividades de especial perigosidade.

As revisões deverão realizar-se, sempre que seja possível, dentro da jornada de trabalho.

Os reconhecimentos médicos realizar-se-ão em função dos riscos inherentes ao trabalhador.

Artigo 38. Segurança e saúde no trabalho

Em todo momento se observará o disposto no Estatuto dos trabalhadores, na Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, no Regulamento dos serviços de prevenção aprovado pelo Real decreto 39/1997, de 17 de janeiro, no Real decreto 773/1997, de 30 de maio, sobre utilização de equipamentos de protecção individual, e demais legislação que seja de aplicação na matéria.

CAPÍTULO X

Regime disciplinario

Artigo 39. Princípios de aplicação

1. As faltas cometidas pelos trabalhadores ao serviço da empresa reguladas por este convénio colectivo classificar-se-ão atendendo à sua importância, reincidencia e intuito, em leves, graves e muito graves, de conformidade com o disposto nos artigos seguintes.

2. Corresponde ao secretário da Junta de Governo do Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza ou ao órgão de governo que o substitua ou à pessoa em quem delegue impor as sanções nos termos estipulados neste convénio.

3. A falta, seja qual for a sua qualificação, requererá comunicação escrita e motivada da empresa ao trabalhador.

4. A representação dos trabalhadores receberá cópia de todas as comunicações disciplinarias da empresa, tanto do aviso ou apercebimento de sanção como da sanção em sim mesma. Em todo o caso, a representação dos trabalhadores deverá ser consultada pela direcção da empresa antes da imposição de sanções por faltas graves ou muito graves.

Artigo 40. Classificação das faltas

1. Considerar-se-ão faltas leves as seguintes:

a) De uma a três faltas de pontualidade sem justificação no período de um mês ou dois quando o atraso seja superior a 15 minutos.

b) A inasistencia injustificar ao trabalho de um dia durante o período de um mês.

c) A não comunicação, com a antelação prévia devida ao faltar ao trabalho por causa justificada, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

d) O abandono do posto de trabalho sem causa justificada. Se como consequência disto se origina algum prejuízo para a empresa ou que isso causasse risco à integridade das pessoas ou das coisas, esta falta poderia ser qualificada como grave ou muito grave.

e) Os pequenos descuidos na conservação do material que se tiver a cargo.

f) A falta de aseo e limpeza ocasional do pessoal quando seja de tal índole que possa afectar a imagem da empresa e o processo produtivo.

g) A embriaguez ocasional.

h) A falta de atenção e diligência com os colexiados, superiores xerárquicos, colegas, directiva e público em geral quando não prejudiquem a imagem da empresa, assim como a incorrección com eles.

i) A execução deficiente e reiterada dos trabalhos encomendados quando disso não derive prejuízo grave para as pessoas ou as coisas.

2. Considerar-se-ão como faltas graves:

a) Más de três faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho cometidas no período de trinta dias.

b) A inasistencia ao trabalho, sem a devida autorização ou causa justificada de dois dias num mês.

c) O entorpecemento, a omissão maliciosa e o falseamento dos dados que tivessem incidência na Segurança social.

d) A simulação de doença ou acidente, ou alegar motivos falsos para a obtenção de permissões, sem prejuízo do estabelecido a este respeito como falta muito grave.

e) A desobediência às ordens e instruções de trabalho, incluídas as relativas às normas de segurança e higiene, assim como a imprudência ou neglixencia no trabalho, salvo que delas derivassem prejuízos graves à empresa ou aos seus bens ou comportassem risco de acidentes para as pessoas, nesse caso serão consideradas como faltas muito graves. Expressamente, considera-se imprudência em acto de serviço a manipulação indebida dos elementos de segurança e a não utilização da roupa e aparelhos de segurança de uso obrigatório.

f) O quebrantamento ou a violação de segredos de obrigada reserva que não produza grave prejuízo para a empresa.

g) Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares durante a jornada, assim como o emprego dos meios materiais da empresa para usos próprios.

h) A neglixencia ou desidia no trabalho quando afecte a boa marcha deste ou cause prejuízo económico à empresa.

i) As discussões com outros trabalhadores em presença dos colexiados ou do público ou que transcenda a estes.

j) Descuido importante na conservação dos géneros ou do material da empresa.

k) A comissão de 3 faltas leves, mediar sanção ou amonestação, num período de 3 meses.

l) A incorrección com os colexiados, público, colegas ou directivos sempre que não se considere falta leve.

3. Considerar-se-ão faltas muito graves:

a) Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade cometidas num período de seis meses ou vinte num ano.

b) A inasistencia injustificar ao trabalho durante três dias consecutivos ou cinco alternos no período de um mês.

c) O abandono do posto de trabalho quando causasse risco à integridade das pessoas ou das coisas.

d) A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas ou a apropriação, furto ou roubo de bens propriedade da empresa, de colegas ou de qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa.

e) A simulação de doença ou acidente ou a prolongação da baixa por doença ou acidente com a finalidade de realizar qualquer trabalho por conta própria ou alheia.

f) A realização de actividades que impliquem competência desleal à empresa.

g) Difundir, transmitir ou revelar a terceiras pessoas ou entidades informação a que tenha acesso como consequência do desempenho da sua actividade laboral, referente aos negócios, colexiados, operações, procedimentos e sistemas de organização, métodos de trabalho, programas informáticos, ou qualquer outro tipo de informação interna da empresa ou de qualquer outra companhia em que esta participe directa ou indirectamente, ou aos seus procedimentos, métodos, transacções ou qualquer outro aspecto relacionado com a actividade das supracitadas entidades.

h) A diminuição voluntária e continuada no rendimento do trabalho normal ou pactuado.

i) A reiterada não utilização dos elementos de protecção em matéria de segurança e higiene, assim como causar acidentes graves por neglixencia ou imprudência inescusable.

j) A execução deficiente dos trabalhos encomendados quando disso derivem prejuízos graves para as pessoas ou as coisas.

k) As agressões e os maus tratos de palavra ou de obra cometidos contra as pessoas no desenvolvimento da actividade laboral.

l) A embriaguez ou toxicomanía reiterada durante o trabalho.

m) O acosso sexual.

n) Fazer desaparecer, inutilizar ou causar danos em materiais, úteis, ferramentas, maquinarias, aparelhos, instalações, edifícios, efeitos e documentos da empresa.

o) O furto, roubo ou malversação cometidos tanto na empresa como aos colegas e colegas de trabalho ou qualquer outra pessoa dentro das instalações da empresa.

p) Os maus tratos de palavra ou obra ou falta notória de respeito e consideração, com colexiados, público, colegas, chefes, directivos ou com os seus familiares.

q) A reincidencia ou reiteração na comissão de faltas graves, considerando como tal aquela situação em que, com anterioridade no ponto da comissão do feito, mediar sanção por falta grave, ainda de diferente natureza, no período de três meses.

Artigo 41. Sanções

As sanções máximas que poderão impor-se aos que incorrer nas faltas serão as seguintes:

a) Por faltas leves:

– Amonestação verbal.

– Amonestação por escrito.

– Suspensão de emprego e salário de até 3 dias.

b) Por faltas graves:

– Suspensão de emprego e salário de três a trinta dias.

c) Por faltas muito graves:

– Suspensão de emprego e salário de trinta a sessenta dias.

– Despedimento disciplinario.

Conforme o estabelecido no artigo 60 do Estatuto dos trabalhadores, as faltas leves prescreverão aos dez dias, as faltas graves, aos vinte dias, e as faltas muito graves, aos sessenta dias, a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso aos seis meses de ter-se cometido.

CAPÍTULO XI

Representação dos trabalhadores e outros direitos sociais

Artigo 42. Representação dos trabalhadores

No referente aos aspectos sindicais, observar-se-á o que dispõem o Estatuto dos trabalhadores e a Lei orgânica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical, e demais legislação que sobre esta matéria seja de aplicação.

CAPÍTULO XII

Outras disposições

Artigo 43. Reforma parcial

A empresa e os trabalhadores poderão pactuar, com a existência prévia de um acordo comum entre ambas as partes, reformas parciais conforme o disposto no artigo 215 do Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral da segurança social.

Não obstante o anterior, reconhece aos trabalhadores o direito a passar à situação de reforma parcial com a redução máxima da jornada que a normativa vigente permita em cada momento. Neste caso, o tanto por cento da jornada que subsista para o trabalhador parcialmente reformado poder-se-á acumular pela empresa em jornadas completas nos meses imediatamente posteriores ao acesso à reforma parcial ou noutros períodos.

Em todo o caso, o trabalhador interessado na reforma parcial deverá comunicar à empresa com uma antelação de 3 meses à data em que pretenda xubilarse parcialmente.

Artigo 44. Princípio de igualdade

Ambas as partes comprometem-se a velar pela igualdade de retribuições para trabalhos de igual valor e pela não discriminação por nenhum dos supostos recolhidos no artigo 14 da Constituição espanhola e, para esse efeito, perceber-se-ão nulos e sem efeito os pactos individuais e as decisões unilaterais do empresário que dêem lugar no emprego, assim como em matéria de retribuições, jornada e demais condições de trabalho, a situações de discriminação directa ou indirecta desfavoráveis por razão de idade ou deficiência ou a situações de discriminação directa ou indirecta por razão de sexo, origem, incluída a racial ou étnica, estado civil, condição social, religião ou convicções, ideias políticas, orientação ou condição sexual, adesão ou não a sindicatos e aos seus acordos, vínculos de parentesco com pessoas pertencentes a ou relacionadas com a empresa e língua dentro do Estado espanhol.

Artigo 45. Princípio de não discriminação

As partes signatárias deste convénio comprometem-se a garantir a não discriminação por razão de sexo, raça, idade, origem, nacionalidade, pertença étnica, orientação sexual, deficiência ou doença e, ao invés, a velar por que a aplicação das normas laborais não incorrer em suposto de infracção nenhuma que possa pôr em questão o cumprimento estrito dos preceitos constitucionais. Serão nulas as ordens de discriminar e as decisões do empresário que suponham um trato desfavorável dos trabalhadores como reacção ante uma reclamação efectuada na empresa ou ante uma acção administrativa ou judicial destinada a exixir o cumprimento do princípio de igualdade de trato e não discriminação.

Artigo 46. Plano de igualdade

A empresa está obrigada a respeitar a igualdade de trato e de oportunidades no âmbito laboral e, com esta finalidade, deverá adoptar medidas dirigidas a evitar qualquer tipo de discriminação laboral entre mulheres e homens, medidas que deverá negociar e, se é o caso, acordar com os representantes legais dos trabalhadores na forma que se determine na legislação laboral.

Disposição adicional primeira. Equiparação de casais e casais de facto

Reconhecem-se os mesmos direitos que aos cónxuxes em casal às pessoas que, não casadas entre elas, convivem em união afectiva, estável e duradoura, depois de justificação disto mediante certificação da inscrição no correspondente registro oficial de casais de facto e, em caso de controvérsia, sempre que se cumpram os requisitos da normativa da Segurança social para lucrarse das suas prestações.

Disposição adicional segunda. Legislação supletoria

Em todo o não regulado neste convénio colectivo observar-se-á o que dispõe, sobre esta matéria o vigente Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, as normas e disposições de carácter geral que sejam de aplicação estabelecidas na legislação vigente em cada momento. Referénciase como convénio de âmbito superior o de escritórios e gabinetes da Corunha para os efeitos do previsto no artigo 84.2 do texto refundido do Estatuto dos trabalhadores.

Disposição adicional terceira. Solução de conflitos

As discrepâncias que possam surgir para a não aplicação das condições de trabalho a que se refere o artigo 82.3 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, assim como as que possam produzir no seio da Comissão Paritário, solucionar-se-ão de acordo com os procedimentos de mediação regulados no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (AGA).

Disposição adicional quarta. Acosso sexual e mobbing

As partes afectadas por este convénio assumem o compromisso de velar por que exista na empresa um ambiente exento de risco para a saúde e, em concreto, para o acosso sexual, estabelecendo procedimentos para que quem seja vítima de tais tratos presente queixas, com o fim de obter ajuda imediata, utilizando para isso um código de conduta relativo à protecção da dignidade da mulher e o homem no trabalho.

ANEXO I

Tabelas salariais

2024: 3,1 %.

Categoria	Salário base (16)	Complemento ad personam (16)	Total anual
Director	2.027,85	414,64	39.079,84
Intitulado superior	1.661,53		26.584,48
Intitulado de grau médio	1.499,66		23.994,56
Oficial de 1ª adm.	1.154,62		18.473,92
Oficial de 2ª adm.	1.138,61	315,86	23.271,52
Auxiliar administrativo	1.060,00		16.960,00
Conserxe/peão	994,36		15.909,76

A Corunha, 26 de setembro de 2024

Víctor Manuel Pérez Rodríguez Secretário do Ilustre Colégio Oficial de Engenheiros Industriais da Galiza

Francisco Javier Veiga Pinheiro Representante dos trabalhadores