Factos:

Primeiro. O dia 3 de dezembro de 2025 teve entrada nesta unidade a solicitude para a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do convénio colectivo de âmbito da Comunidade Autónoma da Galiza para salões de cabeleireiro de donas, cavaleiros, unisex e salões de beleza (2026) (82000535011994).

Considerações legais e técnicas:

Primeiro. A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais tem atribuídas, entre outras funções, as competências que como autoridade laboral lhe correspondem à Conselharia, de conformidade com o disposto no Decreto 147/2024, de 20 de maio, pelo que se estabelece a estrutura orgânica da Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração.

Segundo. De acordo com o artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais é o órgão competente de coordinação dos registros administrativos de eleições sindicais, de associações empresariais e sindicais (Deose), de convénios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no processo de contratação no sector da construção (REA).

Terceiro. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade, regula o procedimento de inscrição de solicitudes de registro e convénios e acordos colectivos de trabalho e estabelece que a autoridade laboral competente ditará resolução ordenando o seu registro, depósito e publicação no boletim oficial correspondente.

Revista a documentação achegada e tendo em conta a normativa aplicável, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, na sua condição de autoridade laboral,

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do convénio colectivo de âmbito da Comunidade Autónoma da Galiza para salões de cabeleireiro de donas, cavaleiros, unisex e salões de beleza (2026) (82000535011994).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Contra esta resolução, que não põe fim à via administrativa, poder-se-á interpor recurso de alçada ante o conselheiro de Emprego, Comércio e Emigração no prazo de um mês contado desde o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, de conformidade com o estabelecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

Santiago de Compostela, 5 de dezembro de 2025

Pablo Fernández López
Secretário geral de Emprego e Relações Laborais

ANEXO

Convénio colectivo de âmbito da Comunidade Autónoma da Galiza
para salões de cabeleireiro de donas, cavaleiros, unisex e salões de beleza (2026)

CAPÍTULO I

Âmbito de aplicação

Artigo 1. Âmbito funcional

Este convénio estabelece as normas laborais pelas cales se regerão todas as empresas dedicadas ao sector de salões de cabeleireiro de donas, cavaleiros, unisex e salões de beleza, estejam ou não incluídas na Fepega.

Fica compreendido neste convénio aquele pessoal que preste o seu trabalho e exerça as funções características desta actividade em sanatorios, colégios, círculos de recreio, hotéis, balneares, espectáculos públicos, grandes armazéns, etc., salvo que especificamente estejam reguladas as suas actividades por outras disposições próprias das empresas de que dependam.

Artigo 2. Âmbito territorial

As normas deste convénio serão de aplicação em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza e têm uma eficácia directa em todas as matérias que regula.

Artigo 3. Âmbito temporário, vigência

A vigência do convénio é desde o 1 de janeiro de 2026 até o 31 de dezembro de 2026. Com independência da data de publicação, os efeitos económicos iniciar-se-ão o 1 de janeiro de 2026. A cotização à Segurança social dever-se-á fazer não mais tarde do último dia do mês seguinte à data da sua publicação.

Se o convénio não é denunciado por escrito no prazo de três meses antes do seu vencimento, perceber-se-á prorrogado de ano em ano, e incrementar-se-ão os salários no mês de janeiro do mesmo modo, conforme o índice de preços de consumo aprovado pelo Instituto Nacional de Estatística referido aos doce meses anteriores.

Artigo 4. Compensação e absorção

Todas as melhoras económicas e de trabalho que se implantam em virtude deste convénio serão compensables e absorbibles, em cômputo anual e até onde alcancem, com todas aquelas melhoras voluntárias que tinham concedidas as empresas, tanto se são abonadas em metálico coma em espécie. Sem prejuízo da faculdade de alargar as melhoras estabelecidas neste convénio, as empresas que abonem ao seu pessoal salários superiores aos exixir regulamentariamente não estarão obrigadas a aplicar as elevações que se fixem nestas estipulações, salvo na quantia necessária para suplir as diferenças.

As disposições legais futuras que impliquem variação económica de algum ou de todos os conceitos retributivos somente terão eficácia prática se, globalmente considerados e somados os vigentes com anterioridade ao convénio, superassem o nível deste. No caso contrário, considerar-se-ão absorvidas pelas melhoras pactuadas.

Artigo 5. Garantia ad personam

Respeitar-se-ão as retribuições que, em cômputo global, com respeito aos conceitos económicos cuantificables, sejam superiores às estabelecidas neste convénio.

Artigo 6. Modalidades de contratação

O contrato de formação em alternancia terá como finalidade compatibilizar a actividade laboral retribuída com os correspondentes processos formativos em matéria de formação profissional ou do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego. Formalizar-se-á segundo o disposto no artigo 11 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 7. Classificação profissional

As pessoas trabalhadoras afectadas por este convénio, de acordo com as definições que se especificam nos artigos seguintes, serão classificadas em grupos profissionais.

Cada grupo profissional agrupará de forma unilateral as aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação, e poderá incluir diferentes tarefas, funções, especialidades profissionais ou responsabilidades atribuídas a cada pessoa.

Mediante acordo entre a pessoa trabalhadora e a empresa, atribuir-se-lhe-á um grupo profissional e estabelecer-se-á como conteúdo da prestação laboral objecto do contrato de trabalho a realização de todas as funções correspondentes ao grupo profissional atribuído ou somente de alguma delas.

Quando se acorde a polivalencia funcional ou a realização de funções próprias de mais de um grupo, a equiparação realizar-se-á em virtude das funções que se desempenhem durante maior tempo. A asignação a um grupo profissional fá-se-á mediante acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora, e atribuir-se-lhe-ão todas as funções.

Esta estrutura profissional pretende obter uma mais razoável estrutura produtiva, ao facilitar a flexibilidade interna, tudo isso sem diminuição da dignidade, oportunidade de promoção e justa retribuição que lhe corresponda a cada trabalhador/a.

A classificação não suporá em nenhum caso que se exclua nos postos de trabalho de cada grupo profissional a realização de tarefas complementares, que seriam básicas para postos incluídos em grupos profissionais inferiores.

Artigo 8. Definição dos grupos profissionais

Neste artigo definem-se os grupos profissionais que agrupam as diferentes tarefas, funções, especialidades profissionais ou responsabilidades atribuídas ao trabalhador que se realizam no âmbito funcional deste convénio.

Os factores que influem na determinação da pertença a um determinado grupo profissional são os seguintes:

a) Autonomia: factor para cuja valoração se deverá ter em conta a maior ou menor dependência xerárquica no desempenho da função que se desenvolva.

b) Mando: factor para cuja valoração se deverá ter em conta:

– Grau de supervisão e ordenação de tarefas.

– Capacidade de relação.

– Natureza do colectivo.

– Número de pessoas sobre as quais se exerce o mando.

c) Responsabilidade: factor para cuja valoração se deverá ter em conta tanto o grau de autonomia de acção do titular da função como o grau de influência e importância das consequências da gestão.

d) Conhecimentos: factor para cuja valoração se deverá ter em conta, ademais da formação básica necessária para poder cumprir correctamente o labor, o grau de conhecimento e experiência adquirido, assim como a dificuldade na aquisição dos ditos conhecimentos ou experiências.

e) Iniciativa: factor para cuja valoração se deverá ter em conta o maior ou menor sometemento a directrizes ou normas para a execução da função.

f) Complexidade: factor cuja valoração estará em função do maior ou menor número, assim como do maior ou menor grau de integração dos diversos factores antes enumerado, na tarefa ou posto encomendado.

Além disso, dever-se-á ter presente, ao qualificar os postos de trabalho, a dimensão da empresa ou da unidade produtiva em que se desenvolva a função, já que influi decisivamente na valoração de cada factor.

Artigo 9. Grupos profissionais

– Grupo profissional 0. Pessoal directivo.

As pessoas trabalhadoras pertencentes a este grupo planeam, organizam, dirigem e coordenam as diversas actividades próprias do desenvolvimento da empresa. As suas funções compreendem a elaboração da política de organização, as formulações gerais da utilização eficaz dos recursos humanos e dos aspectos materiais, a orientação e o controlo das actividades da organização conforme o programa estabelecido, a política adoptada, o estabelecimento e manutenção de estruturas produtivas e de apoio e o desenvolvimento da política empresarial, financeira ou comercial.

Tomam decisões ou participam na sua elaboração. Desempenham altos postos de direcção ou execução dos mesmos níveis nos departamentos, divisões, grupos, estabelecimentos etc. em que se estrutura a empresa e respondem sempre à particular ordenação de cada uma.

Neste grupo profissional incluem-se todas aquelas tarefas ou responsabilidades atribuídas à pessoa trabalhadora que, por analogia, são asimilables à seguinte: direcção técnico-artística do salão.

– Grupo profissional I.

Critérios gerais: tarefas que se executam segundo instruções concretas, claramente estabelecidas, com um alto grau de dependência, que requerem preferentemente esforço físico e/ou atenção e que não necessitam de formação específica e, ocasionalmente, de um período de adaptação.

Formação: com carácter geral, escalonado escolar ou certificado de escolaridade, ou escalonado em ensino secundário obrigatório ou tarefas auxiliares no centro de trabalho e conhecimentos reconhecidos pela Administração em cada momento.

Neste grupo profissional incluem-se todas aquelas tarefas ou responsabilidades atribuídas ao trabalhador que, por analogia, são equiparables às seguintes:

• Tarefas manuais, operações elementares relacionadas com a sua profissão, percebendo por tais aquelas que requerem pouco treino e conhecimentos específicos (lavagem de cabeça, aplicação de me as acredita, máscaras, manicura básica, depilación com cera de sobrancelhas e lábio superior).

• Tarefas de recepção, ordenação e distribuição de produtos e materiais às diferentes secções da empresa.

• Tarefas que consistem em efectuar recados, encarregas, transporte manual, levar ou recolher correspondência.

• Tarefas de limpeza, vinculadas exclusivamente ao seu posto de trabalho.

• Tarefas de higiene, desinfecção e esterilização de úteis e ferramentas.

• Tarefas auxiliares de manutenção de máquinas e aparelhos técnicos em ximnasios e saunas.

• Tarefas de bilheteira de entrada e demais operações concernentes ao serviço de bilheteira em ximnasios e saunas.

• Tarefas complementares de atenção ao cliente.

• Tarefas de recepção que não exixir qualificação especial ou conhecimento de idiomas.

• Telefonista e/ou recepcionista.

– Grupo profissional II.

Critérios gerais: trabalhos cujo planeamento depende de um grupo superior, mas que se podem realizar de uma forma autónoma, que exixir habitualmente iniciativa e razoamento por parte das pessoas trabalhadoras encarregadas da sua execução, o que comporta, sob supervisão, a responsabilidade deles. Poderão ser ajudados por outra ou outras pessoas trabalhadoras.

Formação: título de axudante, auxiliar ou aprendiz de formação profissional básica, ou certificados de profissionalismo de nível 1 deste sector ou formação com o nível de escalonado escolar ou certificar da ESO, complementada com formação específica no posto de trabalho ou experiência laboral.

Neste grupo profissional incluem-se todas aquelas tarefas ou responsabilidades atribuídas à pessoa trabalhadora que são necessárias para colaborar na realização das actividades do grupo III e, ademais, as seguintes funções:

Realização de moldados.

• Mudanças de cor no cabelo.

• Recepção de clientes.

• Tarefas de limpeza, vinculadas exclusivamente ao seu posto de trabalho.

• Tarefas preventivas necessárias para evitar acidentes em estabelecimentos de banhos.

• Preparação e cuidado dos banhos e saunas.

• Tarefas auxiliares ao ensino teórico-prático em ximnasios e saunas.

• Pessoal dedicado à posta em marcha e conservação de toda a classe de máquinas e aparelhos técnicos em ximnasios e saunas.

• Realizar operações de venda de produtos cosméticos, utensilios e aparelhos de usos em barbearia, beleza e de prestação de serviços no âmbito da estética pessoal.

• Tarefas de operação de equipamentos de télex ou fax.

• Tarefas de gabinete de pedidos, revisão de mercadorias e distribuição com registro em livros ou máquinas, para o efeito do movimento diário.

• Operador de computador.

• Redacção de correspondência comercial, cálculo de preços, tramitação de pedidos e propostas de contestação.

• Tarefas que consistem em estabelecer, com base em documentos contável, uma parte da contabilidade.

– Grupo profissional III.

Critérios gerais: trabalhos para a execução das especialidades da empresa, que requerem, depois de formação da pessoa trabalhadora, do conhecimento das suas técnicas, assim como dos produtos e dos aparelhos necessários para a sua realização. Poderão ser ajudadas por outro ou outros trabalhadores do grupo II.

Formação: técnicos/as em formação profissional de primeiro grau, grau médio e certificados de profissionalismo de nível 2 ou formação com nível de escalonado escolar ou certificar da ESO, ou diploma profissional expedido por alguma das organizações signatárias deste convénio através da Fundação Tripartita para a Formação no Emprego, complementada com formação específica no posto de trabalho ou experiência laboral.

Neste grupo profissional incluem-se todas aquelas tarefas ou responsabilidades atribuídas ao trabalhador que, por analogia, são equiparables às seguintes:

• Corte do cabelo, afeitado e rasurado de barba e bigote e técnicas complementares.

• Mudança temporária ou permanente da forma do cabelo, peitealo e recolhê-lo em função do estilo seleccionado.

• Realizar tratamentos específicos de mãos e pés, escultura e colocação de próteses de unhas.

• Aplicação de tratamentos cosmetolóxicos e capilares, sem intervir no seu diagnóstico.

• Aplicação de electroestática complementar à higiene e hidratación facial, corporal e capilar.

• Depilación mecânica e técnicas complementares.

• Técnicas de higiene facial e corporal.

• Aplicar maquillaxes adaptadas ao cliente, maquillaxe decorativa facial e corporal.

• Maquillaxe social.

• Maquillaxe para os médios audiovisuais e cénicos.

• Realizar operações de venda de produtos cosméticos, utensilios e aparelhos de usos em barbearia, beleza e afíns, e de prestação de serviços no âmbito da estética pessoal. Colocação e adaptação de toda a classe de próteses capilares sem intervir no diagnóstico e desenho destas.

• Aplicação de tratamentos faciais e corporais em institutos de beleza, gabinetes de estética, cabines, salões de barbearia, ximnasios e saunas.

• Assessor de imagem: pessoa encarregada, em cada mudança de tendência de moda, de planificar a imagem do salão, tanto nos serviços que se prestam aos clientes como na preparação para competições e para as mudanças cíclicos da moda.

– Grupo profissional IV.

Critérios gerais: funções que supõem a responsabilidade completa pela gestão de uma ou de várias áreas funcional da empresa, a partir de directrizes gerais muito amplas directamente emanadas de pessoal pertencente ao grupo profissional 0, ou da própria direcção, segundo o tamanho da empresa, às quais devem dar conta da sua gestão.

Funções que supõem a realização de tarefas técnicas demais alta complexidade e mesmo a participação na definição dos objectivos concretos que se devem alcançar no seu campo, com muito alto grau de autonomia, iniciativa e responsabilidade no dito cargo de especialidade técnica.

Formação: técnicos/as especialistas ou superiores em formação profissional de segundo grau, grau superior, certificar de profissionalismo de nível 3 ou BUP ou bacharelato, ou diploma profissional expedido por alguma das organizações signatárias deste convénio através da Fundação Tripartita para a Formação no Emprego, junto com experiência demonstrada em posto similar.

Neste grupo profissional incluem-se todas aquelas tarefas ou responsabilidades atribuídas à pessoa trabalhadora que, por analogia, são asimilables às seguintes:

• Diagnóstico das alterações capilares, com indicação dos tratamentos estéticos para a aplicação das técnicas de higiene capilar.

• Diagnóstico e desenho para realizar as diversas próteses capilares.

• Diagnóstico e indicação do tratamento estético específico para mãos e pés.

• Maquillaxe permanente e micropigmentación, maquillaxe de fantasía e caracterización, visaxismo e assessoria na mudança de imagem pessoal.

• Depilación física (ceras e pinzas), eléctrica, depilación com laser, fotodepilación e luz pulsada.

• Bronceado da pele.

• Tratamentos faciais e corporais específicos em institutos de beleza, gabinetes de estética, cabines, salões de barbearia, ximnasios e saunas.

• Aplicações de masaxe com fins estéticos.

• Aplicações de técnicas de drenagem linfática manual e circulatoria.

• Aplicações de masaxe oriental e por pressão.

• Aplicações de técnicas hidrotermais em institutos de beleza, cabines de estética, ximnasios e saunas.

• Peiteados acabados e recolhidos.

• Controlar a acção promocional para optimizar as vendas e atingir os objectivos previstos.

• Tarefas que consistem no exercício de mando directo à frente de um conjunto de operários.

• Professor de ensinos teórico-práticas em ximnasios e saunas.

• Tarefas de tradução, correspondência, taquimecanografía e atenção de comunicações pessoais com suficiente domínio de um idioma estrangeiro e alta confidencialidade.

Tarefas contabilístico consistentes em reunir os elementos fornecidos pelos axudantes e confeccionar estados, custos, provisões de tesouraria e outros trabalhos análogos, com base no plano contável da empresa.

• Funções de análises de aplicações informáticas.

• Tarefas de gestão de compra de aprovisionamentos, com autoridade sobre a decisão final dentro de um orçamento e de uma normativa geral preestablecida.

• Tarefas de inspecção, supervisão ou gestão da rede de vendas.

• Assessor de compra.

CAPÍTULO II

Receitas, ascensões e deslocações

Artigo 10. Período de prova

A receita na empresa considerar-se-á provisória até que não se tenha cumprido o período de prova que para cada grupo profissional fica especificado a seguir:

• Grupo profissional 0, 6 meses.

• Grupo profissional I, 1 mês.

• Grupo profissional II, 45 dias.

• Grupo profissional III, 2 meses.

• Grupo profissional IV, 75 dias.

Nos demais casos aplicar-se-á o pactuado entre as partes, sem que em nenhum momento se possam alargar estes períodos. Durante o período de prova, tanto a pessoa trabalhadora como a empresa poderão rescindir unilateralmente o contrato de trabalho sem aviso prévio nem indemnização de nenhuma classe. Uma vez concluído este, o contrato produzirá plenos efeitos.

A situação de incapacidade temporária que afecte o trabalhador ou trabalhadora durante o período de prova interromperá o seu cômputo, e restabelecer-se-á a partir da data de reincorporación efectiva ao trabalho.

Artigo 11. Ascensões

A provisão de vaga para os postos de direcção ou que impliquem mando serão de livre designação pela empresa. Não obstante, poderá convocar concurso entre os/as trabalhadores/as do grupo.

Para o resto dos trabalhadores e trabalhadoras, as empresas estabelecerão sistemas que, entre outras, podem ter em conta as seguintes circunstâncias:

• Superar as provas que se proponham para o efeito de modo satisfatório.

• Título.

• Conhecimento do posto de trabalho

• Antigüidade.

Artigo 12. Mobilidade geográfica

A deslocação de trabalhadores/as que não fossem contratados especificamente para prestar os seus serviços em empresas com centros de trabalho móveis ou itinerantes a um centro de trabalho diferente da mesma empresa que exixir mudanças de residência requererá da existência de razões económicas, técnicas, organizativo ou de produção que o justifiquem, ou bem contratações referidas à actividade empresarial.

Perceber-se-á que concorrem as causas a que se refere este artigo quando a adopção das medidas propostas contribua a melhorar a situação da empresa através de uma mais adequada organização dos seus recursos que favoreça a sua posição competitiva no comprado ou uma melhor resposta às exixencias da demanda.

A decisão de deslocação dever-se-lhe-á notificar à pessoa trabalhadora, assim como à sua representação legal, com uma antelação mínima de 30 dias à data da sua efectividade. Notificada a decisão de deslocação, o/a trabalhador/a terá direito a optar entre a deslocação, percebendo uma compensação por despesas, ou a extinção do seu contrato, percebendo uma indemnização de 20 dias de salário por ano de serviço com um máximo de 12 mensualidades.

Por razões económicas, técnicas, organizativo ou de produção, ou bem por contratações referidas à actividade empresarial, a empresa poderá efectuar deslocamentos temporários de os/das seus/suas trabalhadores/as que exixir que estes residam em povoação diferente da do seu domicílio habitual. Abonará, ademais dos salários, as despesas da viagem e as ajudas de custo.

Em todas as questões não reguladas neste artigo observar-se-á o disposto no artigo 40 do Real decreto legislativo 1/1995 pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 13. Trabalhos a domicílio

Quando, dentro da jornada laboral e por circunstâncias extraordinárias, seja necessária a realização de um trabalho fora do domicílio social da empresa, a pessoa trabalhadora deverá levá-lo a cabo, e as despesas de deslocamento serão a cargo da dita empresa. Quando esta necessidade se produza fora da jornada legal estabelecida, a sua realização será pactuada por ambas as duas partes.

CAPÍTULO III

Jornadas e horas extraordinárias

Artigo 14. Jornada

A jornada máxima para todo o pessoal afectado por este convénio será de 39 horas semanais, de meio-termo em cômputo anual. O horário de entrada ao trabalho pela manhã não será antes das 8.00 horas e o de saída não o será depois das 22.00 horas.

A pessoa trabalhadora permanecerá no estabelecimento e atenderá aqueles clientes que entrem antes da hora de encerramento, sem que esta obrigação possa superar os 30 minutos. Compensar-se-á este tempo trabalhado por tempo de descanso, e a empresa dará, por 30 minutos, 45 minutos em tempo de descanso. De não chegar ao máximo, conceder-se-á a parte proporcional. No mês seguinte à sua realização, a empresa deverá estabelecer o tempo de descanso que corresponde aos excessos de jornada realizados, que deverá conhecer o/a trabalhador/a com 24 horas de antelação.

Artigo 15. Horas extraordinárias

A realização de horas extraordinárias fica submetida à normativa vigente. No suposto de que se levem a cabo horas extraordinárias, compensar-se-ão com tempo de descanso retribuído, salvo pacto em contrário.

Artigo 16. Férias

O pessoal compreendido neste convénio terá direito a desfrutar 30 dias naturais ao ano, dos quais desfrutará, no mínimo, 15 dias ininterrompidos se o deseja o/a trabalhador/a na época em que acordem as partes.

Se a empresa não pode dar no mínimo 15 dias de férias no período que vai de 1 de junho ao 30 de setembro, o/a trabalhador/a terá como compensação mais 2 dias de férias no período que finalmente se acorde.

Quando a empresa feche por férias, o desfrute das férias de o/da trabalhador/a coincidirá com este encerramento. O/a trabalhador/a que não leve um ano na empresa desfrutá-las-á proporcionalmente ao tempo trabalhado.

O calendário de férias fixará em cada empresa. O/a trabalhador/a conhecerá as datas que lhe correspondam 2 meses antes, ao menos, do começo do seu aproveitamento.

Ante a ausência de acordo no planeamento e adjudicação do período de férias, a empresa terá em conta as necessidades de conciliação. Para tal efeito, as pessoas trabalhadoras com filhos e filhas menores de 14 anos ou com ascendentes dependentes terão preferência para desfrutar as férias. Em caso de que duas ou mais pessoas com igual direito solicitem o mesmo período, prevalecerá o critério de antigüidade na empresa.

CAPÍTULO IV

Licenças e excedencias

Artigo 17. Permissões retribuídos

O/a trabalhador/a, depois de aviso e justificação, poder-se-á ausentar do trabalho com direito a remuneração por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) Quinze dias naturais, em caso de casal ou inscrição como casal de facto.

b) Cinco dias por acidente ou doença graves, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário do cónxuxe, casal de facto ou parentes até o segundo grau por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo do casal de facto, assim como de qualquer outra pessoa diferente das anteriores, que conviva com a pessoa trabalhadora no mesmo domicílio e que requeira o cuidado efectivo daquela.

c) Dois dias pelo falecemento de o/da cónxuxe, casal de facto ou parentes até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando com tal motivo a pessoa trabalhadora necessite fazer um deslocamento para o efeito, o prazo alargar-se-á em dois dias.

d) Um dia por deslocação do domicílio habitual.

e) Três dias por assuntos próprios (serão remunerar como jornada efectiva de trabalho). Dever-se-ão solicitar no mínimo com 48 horas de antelação e não poderá coincidir na mesma data mais do 10 % do quadro de pessoal. Será necessário obter o consentimento da empresa, sempre que coincida em véspera de feriado ou se solicite no mês de dezembro.

f) Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal. Quando conste numa norma legal e convencional um período determinado, estabelece-se o que esta disponha, no que diz respeito à sua duração e à sua compensação económica.

g) Pelo tempo indispensável para realizar exames prenatais e técnicas de preparação para o parto que devam levar-se a cabo na jornada de trabalho.

h) Por lactação de um/de uma filho/a menor de nove meses, as pessoas trabalhadoras terão direito a uma hora de ausência ao trabalho, que poderão dividir em duas fracções. Pela sua vontade, poderão substituir este direito por uma redução de jornada em meia hora com a mesma finalidade. Esta permissão poderá acumular-se, correspondendo 16 dias laborables às pessoas que tenham jornada completa de segunda-feira a sábado; de ter contrato a tempo parcial, acumular-se-ão os dias que correspondam até que se cumpram nove meses desde o nascimento. Esta permissão poderá ser desfrutada pela mãe ou pelo pai se ambos os dois trabalham.

Artigo 18. Licença não retribuída

Os/as trabalhadores/as em caso de doença grave de pai, mãe, cónxuxe ou filho/a, poderão solicitar uma excedencia voluntária de dois meses ininterrompidos com 20 dias de antelação, salvo nos casos de urgente necessidade. A empresa poderá conceder a prorrogação desta excedencia durante seis meses.

Artigo 19. Permissão por nascimento de filho/a

No suposto de nascimento de filho/a, a suspensão do contrato terá uma duração de dezassete semanas, que se apanharão de forma ininterrompida, ampliables no suposto de parto múltiplo em duas semanas por cada filho/à partir do segundo. O período de suspensão distribuirá à opção da pessoa trabalhadora, sempre que seis semanas sejam imediatamente posteriores ao parto.

Em caso de falecemento da mãe, o pai fará uso da totalidade ou, de ser o caso, da parte que reste do período de suspensão.

Nos supostos de adopção e acollemento, tanto preadoptivo como permanente, de menores até seis anos, a suspensão terá uma duração de dezasseis semanas ininterrompidas, ampliables no suposto de adopção ou acollemento múltipla em mais duas semanas por cada filho/à partir do segundo, contadas, à eleição de o/da trabalhador/a, bem a partir da resolução judicial pela qual se constitui a adopção; a duração da suspensão será, além disso, de dezasseis semanas nos supostos de adopção ou acollemento de menores maiores de seis anos de idade quando se trate de menores com deficiência que, por circunstâncias e experiências pessoais ou por provir do estrangeiro, estejam com especiais dificuldades de inserção social e familiar devidamente acreditadas pelos serviços sociais competente. Em caso que a mãe e o pai trabalhem, o período de suspensão distribuirá à opção das pessoas interessadas, que poderão apanhá-lo de forma simultânea ou sucessiva, sempre com períodos ininterrompidos e com os limites assinalados.

Os períodos a que se refere este artigo poder-se-ão apanhar em regime de jornada completa ou a tempo parcial, depois do acordo entre a empresa e as pessoas trabalhadoras afectadas nos termos que regulamentariamente se determinem.

Nos supostos de adopção internacional, quando seja necessário o deslocamento.

O período de suspensão poderá ser de duas semanas, quatro no caso monoparental, para o cuidado de o/da menor, que poderão distribuir-se, à vontade da pessoa trabalhadora, em períodos semanais de forma acumulada ou interrompida até que o/a menor faça os oito anos.

Artigo 20. Excedencias

As excedencias poderão ser voluntárias ou forzosas.

– As voluntárias: poderão solicitar excedencia voluntária os/as trabalhadores/as com uma antigüidade de um ano. São condições indispensáveis para a sua concessão as seguintes:

1. Solicitude escrita, com expressão dos motivos.

2. Compromisso formal de que durante o tempo de excedencia o/a trabalhador/a não se vai dedicar à mesma actividade da empresa que lhe a concedeu, nem por conta própria nem por conta alheia; tal não cumprimento será causa de extinção da relação laboral, com perda do direito obtido.

O tempo de excedencia não poderá ser inferior a quatro meses e não maior a cinco anos. Durante o primeiro ano, a pessoa excedente tem direito à reserva do seu posto de trabalho. Passado este período, a pessoa excedente conserva o direito preferente ao reingreso nas vaga da mesma ou similar categoria que se produzam na empresa; para tal efeito, deverá solicitá-la dentro do período compreendido dentro do mês seguinte à demissão. Para acolher-se a outra excedencia voluntária, terá que passar um novo período de, ao menos, quatro anos de serviço efectivo na empresa.

As pessoas trabalhadoras terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho/a, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, contados desde a data de nascimento ou da resolução judicial ou administrativa.

– As forzosas: darão direito à conservação do posto e ao cômputo de antigüidade da sua vigência e conceder-se-lhe-ão a o/à trabalhador/a em que concorram as seguintes circunstâncias:

1. Nomeação para cargo público que tenha que realizar-se por decreto ou eleição.

2. Exercício de cargo electivo nas centrais sindicais, na Segurança social ou organismos da Administração que, pela sua importância, façam impossível a assistência ao trabalho.

Nos supostos de suspensão por exercício de cargo público representativo ou funções sindicais de âmbito provincial ou superior, o/a trabalhador/a dever-se-á incorporar no prazo máximo de trinta dias naturais a partir da cessação no serviço, cargo ou função.

A reincorporación de o/da trabalhador/a fixo/a procedente de uma excedencia determinará a demissão automática do interino que fosse contratado para substituí-lo, mas este deverá ser avisado, ao menos, com quinze dias de antelação e desfrutará de preferência para o ingresso na empresa.

CAPÍTULO V

Regime económico

Artigo 21. Estrutura salarial

Desde o 1 de janeiro de 2026, as pessoas trabalhadoras perceberão o salário estabelecido no anexo III, desde essa mesma data deixará de perceber-se o complemento de transporte.

Artigo 22. Antigüidade

Este convénio colectivo não inclui dentro da sua estrutura salarial o complemento de antigüidade, desaparecido da regulação desde o 31 de dezembro de 1998. Portanto, a configuração do complemento de antigüidade fica estabelecida do modo seguinte:

Os/as trabalhadores/as contratados/as a partir de 1 de janeiro de 1999 não geram aumentos periódicos pelo conceito de antigüidade. Também não geram incrementos periódicos por antigüidade aqueles que, ainda que fossem contratados nun momento anterior, não a adquirissem em 1 de janeiro de 1999.

Aqueles trabalhadores e trabalhadoras que em 31 de dezembro de 1998 viessem cobrando alguma quantidade em conceito de antigüidade, conservá-la-ão congelada para anos sucessivos, como complemento de antigüidade inamovible (CAI), sem que esta quantidade possa sofrer incrementos em anos seguintes.

Artigo 23. Gratificacións extraordinárias

Perceber-se-ão duas gratificacións extraordinárias ao ano, consistentes em duas mensualidades de salários consignadas no anexo, que se satisfarão na primeira quinzena do mês de julho, e na segunda do mês de dezembro, mas antes do dia 22. As gratificacións extraordinárias poder-se-ão ratear mensalmente no caso de acordo entre empresa e trabalhador.

CAPÍTULO VI

Faltas e sanções

Artigo 24. Faltas leves

Serão consideradas faltas leves:

1. Descuidos, deficiências ou demora na execução de qualquer serviço, sempre que não produza reclamação do cliente.

2. Três faltas de pontualidade na assistência ao trabalho durante o período de um mês, inferiores no seu conjunto a trinta minutos, ou sempre que destes atrasos não derivem prejuízos graves para o serviço.

3. Não cursar e entregar na empresa o parte médico de baixa, de confirmação ou de alta no prazo legal estabelecido.

4. Pequenos descuidos na conservação do material.

5. Não comunicar à empresa as mudanças de domicílio.

6. As discussões com colegas/as de trabalho, sempre que não sejam em presença do público ni durante a prestação do servicio.

7. Faltar ao trabalho sem a devida autorização ou causa justificada, sempre que não seja em sexta-feira, sábado ou véspera de festa.

8. Não comunicar com a pontualidade devida as variações de situação para os efeitos da Segurança social que devam ser postas em conhecimento das empresas. A falta maliciosa destes actos reputarase grave.

Artigo 25. Faltas graves

Serão consideradas faltas graves:

1. Mais de três faltas de pontualidade na assistência ao trabalho, não justificadas e cometidas no período de um mês.

2. Faltar dois dias ao trabalho sem causa justificada ou um dos dias assinalados no artigo anterior.

3. Abandonar o trabalho sem permissão da empresa, ainda que seja por tempo breve.

4. A falta de aseo e limpeza exixir pela empresa no estabelecimento.

5. A simulação de doença ou acidente.

6. A desobediência aos superiores que não implique grande quebranto no trabalho.

7. A neglixencia ou descuido no serviço que produza reclamação justificada do cliente.

8. O descuido importante na conservação do material ou artigos do estabelecimento.

9. A falta de respeito ou consideração com o público.

10. Discussões molestas com os colegas diante do público.

11. A reincidencia em faltas leves, ainda de diferente natureza, dentro de um trimestre e tendo mediar amonestação.

Artigo 26. Faltas muito graves

Serão consideradas faltas muito graves:

1. Mais de dez faltas de assistência ao trabalho injustificadamente num período de seis meses ou vinte durante um ano.

2. A embriaguez habitual ou toxicomanía se repercutem negativamente no trabalho.

3. A falta de aseo e limpeza que produza reiteradas queixas dos clientes.

4. O trabalho por conta própria ou para outra empresa do âmbito funcional do convénio, sem autorização escrita daquela a que pertence

5. O roubo, o furto ou a malversação.

6. Os maus tratos de palavra e obra, o abuso de autoridade, a falta de respeito e consideração com os chefes ou os seus familiares, assim como os colegas, subordinados e clientes.

7. A blasfemia habitual.

8. A descida voluntária e continuada no rendimento normal do labor.

9. As frequentes rifas e pelexas com os colegas de trabalho.

10. A reincidencia em faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza, sempre que se cometam dentro de um período de seis meses.

11. Conductas constitutivas de acosso sexual, moral e acosso por razão de sexo tipificar como delito no Código penal.

Artigo 27. Sanciones

As sanções máximas que se poderão impor aos que cometam alguma falta das enumerado anteriormente são as seguintes:

– Por faltas leves: amonestação verbal ou amonestação por escrito.

– Por faltas graves: suspensão de emprego e salário de três a quinze dias.

– Por faltas muito graves: suspensão de emprego e salário de vinte a trinta dias ou despedimento com a perca de todos os direitos na empresa.

Artigo 28. Prescrição

As faltas leves prescreverão aos dez dias; as graves, aos vinte dias, e as muito graves, aos sessenta dias, a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de ter-se cometido.

Artigo 29. Sanções às empresas

Observar-se-á o disposto na legislação vigente e normas de aplicação.

CAPÍTULO VII

Disposições várias

Artigo 30. Complemento: incapacidade temporária

Nos supostos de acidentes de trabalho e doença profissional, o/a trabalhador/a perceberá por conta da empresa até o 100 % do salário real desde o primeiro dia.

Nos supostos de IT por doença comum com hospitalização, perceber-se-á somente durante o tempo de estadia hospitalaria o 100 % do salário real.

Artigo 31. Ferramentas de trabalho

O aprovisionamento das ferramentas básicas de trabalho, é dizer, as navallas, tesoiras, cepillos, pentes e, em geral, todas as ferramentas manuais serão entregues pela empresa. O seu cuidado e conservação serão responsabilidade da pessoa trabalhadora. Quando não as utilize com a devida diligência poderá ser sancionada nos termos e condições que se estabelecem no código disciplinario.

Artigo 32. Uniformes, vestiario e aparência externa do pessoal

Uniforme: as empresas farão entrega anualmente a todos/as os/as trabalhadores/as de calçado adequado. As empresas que determinem como obrigatório para o pessoal durante a sua jornada laboral o uso do uniforme elegido por é-la deverão anualmente entregar três uniformes, dois de Verão e um de Inverno. A conservação e limpeza destes estará a cargo de os/das trabalhadores/as. O uniforme adaptar-se-á ao estado de gestação da mulher grávida.

Vestiarios: a empresa compromete-se a facilitar um quarto apropriado às necessidades do pessoal.

Aparência externa do pessoal: todo o pessoal terá que apresentar ao trabalho com uma imagem cuidada, limpa e ajeitado.

As condições especiais na matéria negociarão no seio de cada empresa. Em cada centro de trabalho, por acordo entre a direcção e os trabalhadores, estabelecer-se-á um dia à semana, fora das horas de trabalho, para o arranjo pessoal dos trabalhadores.

Artigo 33. Uso de meios digitais

As empresas reconhecem o direito à desconexión digital do pessoal incluído no âmbito funcional do convénio com o fim de garantir o a respeito do tempo de descanso, permissões e férias, assim como a sua intimidai pessoal e familiar.

Durante a jornada de trabalho proíbe-se o emprego do telemóvel dentro das instalações da empresa. O pessoal somente poderá consultar seu telefone pessoal nos tempos de descanso estabelecidos para o café ou para a comida, de tal modo que o telefone pessoal durante a jornada laboral permanecerá junto ao resto das suas pertenças pessoais.

Artigo 34

A representação das pessoas trabalhadoras, membros do comité de empresa ou delegados/as de pessoal terão a garantia das suas actuações no contido do artigo 68 do Estatuto dos trabalhadores e que se dá aqui por reproduzido. As suas consequências serão as determinadas no artigo 64 do mesmo texto legal, salvo que se modifique mediante disposição legal; neste caso, aplicar-se-á tal disposição.

Naquelas empresas em que existam comités de delegados/as de pessoal, serão estes os órgãos base da representação dos trabalhadores e trabalhadoras.

Os/as vogais do comité e os/as delegar/as de pessoal, se é o caso, conhecerão previamente as causas dos despedimentos, assim como as solicitudes do expediente de crise, salvo que se modifique mediante disposição legal; neste caso, aplicar-se-á tal disposição.

Artigo 35. Comissão Paritário

Ambas as partes negociadoras acordam estabelecer uma comissão paritário como órgão de interpretação, vigilância e cumprimento do pactuado neste convénio colectivo, com sede na praça das Damas, número 1, Ourense. A dita comissão estará composta por quatro membros de cada parte. Pela parte social, os seus representantes determinar-se-ão em função da representatividade de cada um deles no momento da assinatura do convénio.

A Comissão será convocada por qualquer das partes mediante uma comunicação escrita em que se expressem os pontos que se vão tratar na ordem do dia, assim como uma proposta da data, do lugar e da hora para a realização da reunião, a qual deverá contestar à outra parte num prazo não superior a três dias. A reunião da Comissão Paritário deverá ter lugar no prazo de 7 dias desde a recepção da sua comunicação pela outra parte.

São funções específicas da Comissão Paritário as seguintes:

a) Interpretação da aplicação de todas as cláusulas do convénio.

b) Vigilância do cumprimento do pactuado no convénio.

c) O desenvolvimento de funciones de adaptação ou, de ser o caso, modificação do convénio durante a sua vigência.

d) Qualquer outra não assinalada nos pontos anteriores, imposta pelo convénio ou pela legalidade vigente.

No suposto de que não se possa ditar resolução por não existir acordo no seio da Comissão Paritário, as partes ficarão obrigadas a submeter ao procedimento de mediação estabelecido no Acordo interprofesional galego (AGA) sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho.

Artigo 36. Cláusula de submissão ao AGA

Ante a importância da resolução pacífica dos conflitos laborais, as partes signatárias acordam acolher aos procedimentos vigentes em cada momento na legislação laboral, para resolver de maneira efectiva as discrepâncias que possam surgir para a não aplicação das condições de trabalho a que faz referência o artigo 82.3 do ET.

Ambas as partes acordam submeter-se ao AGA nos próprios termos em que está formulado.

Artigo 37. Direito supletorio

Para todo o não disposto neste convénio, as partes submetem-se ao disposto no Estatuto dos trabalhadores, que as partes acordam manter como legislação subsidiária para todo o não previsto no convénio colectivo para salões de cabeleireiro, institutos de beleza, ximnasios e similares.

Artigo 38. Igualdade de oportunidades

As partes signatárias assumem na sua integridade o princípio de igualdade de trato entre mulheres e homens, rejeitando todo o tipo de discriminação e reconhecendo o direito ao trabalho em igualdade de oportunidades. Tudo isso nos termos que se regulam na Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens.

Comprometem-se a promover o princípio de igualdade de oportunidades e a velar pela não discriminação por razão de género no trabalho.

Artigo 39. Cláusula de desvinculación

Os compromissos em matéria salarial conteúdos neste convénio não serão de aplicação para aquelas empresas que acreditem descensos em termos reais dos resultados dos dois últimos exercícios. No dito suposto corresponderá a manutenção do mesmo nível retributivo do último convénio. Considerar-se-á justificação suficiente a achega da documentação apresentada pelas empresas perante os organismos oficiais (Ministério de Fazenda e Registro Mercantil). Os representantes legais dos trabalhadores estão obrigados a tratar e manter com a maior reserva a informação recebida e os dados a que tivessem acesso por causa do anteriormente estabelecido.

ANEXO I

Protocolo de actuação contra o acosso sexual, o acosso por razão de sexo,
o acosso psicológico e outras condutas contrárias à liberdade sexual

Definição:

1. Acosso sexual é qualquer comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual, que tenha o propósito ou produza o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite uma contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva.

2. Constitui acosso por razão de sexo qualquer comportamento realizado em função do sexo de uma pessoa, com o propósito ou o efeito de atentar contra a sua dignidade e de criar uma contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva. Consideram-se em todo o caso discriminatorios o acosso sexual e o acosso por razão de sexo.

3. Acosso baseado na orientação sexual, a identidade ou expressão de género e as características sexuais, ou acosso LGBT-fóbico.

4. Percebe-se por acosso baseado na orientação sexual, a identidade ou expressão de género e as características sexuais, ou acosso LGBT-fóbico, qualquer comportamento, verbal ou físico, que tenha o propósito ou o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, baseando-se na sua orientação sexual, identidade ou expressão de género ou características sexuais, em particular quando acredite um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

5. Discriminação directa.

A situação em que uma pessoa ou um grupo é, foi ou poderia ser tratado de forma menos favorável que outros numa situação análoga ou comparable por causa do seu sexo, da sua orientação sexual, identidade ou expressão de género e/ou características sexuais.

6. Discriminação indirecta.

Isto ocorre quando uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra causa ou pode causar que uma ou mais pessoas estejam numa desvantaxe particular em comparação com outras devido ao seu sexo, à sua orientação sexual, identidade ou expressão de género e/ou características sexuais.

7. Discriminação múltipla e interseccional.

A discriminação múltipla produz-se quando uma pessoa é discriminada, de forma simultânea ou consecutiva, por dois ou mais motivos de discriminação. A discriminação interseccional produz-se quando vários motivos coincidem ou interactúan, gerando uma forma específica de discriminação.

8. Acosso psicológico no trabalho: conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de ameaças de tal comportamento e práticas, já seja que se manifestem uma só vez ou de modo repetido, que tenham por finalidade, causar ou sejam susceptíveis de causar um dano físico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o acosso por razão de género. Pode dirigir-se contra um/uma trabalhador/a subordinado/a (acosso descendente), contra um colega/a de trabalho (acosso horizontal) ou mesmo contra um superior xerárquico (acosso ascendente). Os elementos configuradores das condutas de acosso podem-se resumir em:

• Intuito de danar.

• Persistencia no tempo.

• Vulneração de direitos fundamentais da vítima.

Medidas preventivas:

Estabelecem-se como medidas preventivas de acosso no âmbito de aplicação deste convénio as seguintes:

1. Sensibilizar o pessoal tanto na definição e formas de manifestação dos diferentes tipos de acosso, como nos procedimentos de actuação determinados neste protocolo.

2. Divulgar os princípios enunciado e objectivos previstos em matéria de acosso, empregando, de ser necessárias, as medidas disciplinarias recolhidas na legislação laboral de aplicação e o princípio de corresponsabilidade na vigilância dos comportamentos laborais, com especial encomenda a mandos e directivos.

3. Difundir este protocolo, para conhecimento de todo o pessoal e a sua representação legal, com objecto de prevenir, desalentar e evitar comportamentos de acosso, divulgando o mais amplamente possível dentro da empresa o seu conteúdo, pelos canais habituais de comunicação interna (tabuleiro de anúncios, internet, intranet, etc.)

4. Promover-se-á a tolerância zero ante a LGTBI-fobia.

Procedimento de actuação:

Proteger-se-á, em todo momento, a intimidai, confidencialidade e dignidade das pessoas afectadas, procurando a protecção suficiente da vítima, tendo em conta as possíveis consequências, tanto físicas como psicológicas, que derivem desta situação.

No caso de terceiras pessoas afectadas pelo processo, na sua condição de denunciantes ou testemunhas, garantir-se-á em todo momento que não sofram nenhum tipo de represália.

Nas empresas afectadas por este convénio designar-se-á a pessoa ou pessoas responsáveis do tratamento dos casos de acosso, dando deslocação ao pessoal para o seu conhecimento; em todo o caso, perceber-se-á que a pessoa encarregada é aquela que tenha a responsabilidade na empresa em matéria de pessoal.

A iniciação dos procedimentos aqui descritos terá lugar a partir da comunicação dos feitos, de forma verbal ou escrita, por parte da pessoa vítima ou terceiras pessoas com a achega de indícios suficientes.

Em caso de denúncia apresentada por terceiras pessoas, a presumível vítima deverá ser ciente da denúncia e confirmar a existência do acosso, e esta decidirá, em última instância, se quer que se interponha, com base no princípio de respeito e protecção às pessoas, reconhecido neste protocolo.

Procedimento informal:

De forma escrita, a pessoa que se considere vítima de acosso comunicá-lo-á a quem ela considere oportuno: à pessoa designada como responsável pelo tratamento destes casos na empresa (responsável por recursos humanos), à direcção da empresa e/ou à representação sindical.

Em atenção a que o que se pretende é que a conduta indesexada cesse, procederá com o fim de que, com muita brevidade, a direcção da empresa advirta a pessoa que foi acusada de cometer acosso de que a dita conduta está proibida na empresa, que é ofensiva ou incómoda e que interfere no trabalho, e requerer-se-á para que, de ser verdadeiro, ponha imediatamente fim a aquela.

Se a vítima, ou a organização, não fica satisfeita com a resolução adoptada poderá solicitar a abertura do procedimento formal. Em todo o caso, deste procedimento informal remeter-se-á relatório à direcção da empresa.

Procedimento formal:

Como mecanismo de intervenção e denúncia, a comunicação deverá formalizá-la por escrito a pessoa vítima ou a terceira pessoa ciente dos feitos. Canalizar-se-á através da pessoa designada como responsável pelo tratamento destes casos na empresa, da direcção da empresa e/ou de os/das representantes sindicais.

Na denúncia ficará documentada a identificação da pessoa vítima, da pessoa acosadora e, se a denúncia a interpõe uma terceira pessoa, esta deverá também identificar-se. Além disso, deverá constar uma descrição detalhada da conduta de acosso imputada e a assinatura da pessoa denunciante em prova de conformidade.

Recebida a denúncia, abrir-se-á o expediente informativo, no qual a pessoa instrutora será a responsável pelo tratamento destes casos, e a secretaria exercê-la-á um representante legal das pessoas trabalhadoras, no caso que o houver; na sua falta, exercê-la-á um/uma trabalhador/a designado/a pela pessoa responsável. O prazo para realizar as oportunas investigações e resolver será no máximo de 25 dias hábeis, a partir do início da instrução.

A vítima de acosso, em prevenção de uma deterioração da situação ou de um possível risco para a sua saúde e a sua segurança, poderá solicitar que se adoptem as medidas necessárias para evitar, durante a tramitação do expediente, que esta e o acosador partilhem espaço e tempo laboral, se estas medidas são possíveis. Em qualquer caso, as medidas não poderão supor um empeoramento das condições laborais da vítima.

Este protocolo de actuação não impede que a vítima possa iniciar acções legais, se assim o considera, e/ou interpor denúncia ante a Inspecção de Trabalho.

Regime disciplinario:

A constatação da existência de acosso, em qualquer das modalidades descritas neste protocolo, será considerada como infracção muito grave em matéria de relações laborais, e sancionar-se-á, atendendo às circunstâncias, de acordo com a normativa laboral vigente.

Regime de incompatibilidades:

Em caso que qualquer das pessoas implicadas num procedimento concreto (denunciante/denunciado/a) tenha uma relação de parentesco, por afinidade ou por consanguinidade, ou uma relação de amizade ou inimizade manifesta com a pessoa encarregada de tramitar e/ou resolver, e para os supostos em que esta estivesse adscrita ao mesmo organismo e/ou departamento que o da pessoa denunciante ou denunciada, ficará automaticamente invalidada para fazer parte do procedimento de resolução.

Protecção de dados:

Toda a informação relativa aos procedimentos desenvolvidos ao amparo deste protocolo tem a consideração de reservada e secreta, e unicamente terão acesso a ela as partes implicadas, a direcção da empresa e/ou a representação sindical, sem prejuízo dos casos determinados pelo regime de incompatibilidades, que ficarão excluídos dela.

ANEXO II

Medidas planificadas e acordadas para atingir a igualdade real
e efectiva das pessoas LGTBI

Primeiro. Cláusulas de igualdade de trato e não discriminação

Garantir-se-á a igualdade de trato e não discriminação por razão de orientação ou identidade sexual, expressão de género ou características sexuais das pessoas LGTBI em todas as condições de trabalho, que se aplicarão atendendo sempre ao princípio de igualdade de oportunidades e não discriminação.

Promover-se-á uma cultura empresarial inclusiva, que fomente o a respeito da diversidade e que inclua expressamente aquela relativa ao a respeito da orientação ou identidade sexual, expressão de género e características sexuais, e a eliminação de toda a forma de discriminação das pessoas LGTBI.

Manifesta-se o compromisso explícito e firme de não tolerar no seio da empresa nenhum tipo de prática discriminatoria por razão de orientação e identidade sexual, assim como pela expressão de género e/ou características sexuais.

Segundo. Acesso ao emprego

Nos processos de selecção de pessoal e contratação garantir-se-á a igualdade real e efectiva entre todas as pessoas candidatas, com independência da sua identidade, ou orientação sexual, expressão de género ou características sexuais. Para isso, estabelecem-se as seguintes medidas:

• Garantir-se-á que os processos de acesso, selecção e contratação não contêm elementos discriminatorios por razão da orientação e identidade sexual ou a sua expressão de género, com especial atenção às pessoas trans como colectivo especialmente vulnerável, priorizando a formação e idoneidade da pessoa para o posto de trabalho independentemente da sua orientação sexual ou a sua expressão de género.

• Todas as ofertas de emprego que se publiquem se redigirão em linguagem inclusiva e com os requisitos necessários para o posto de trabalho.

Terceiro. Classificação e promoção profissional

Garantir-se-á a igualdade de oportunidades das pessoas trabalhadoras LGTBI no desenvolvimento profissional e a promoção, para o que se atenderá a critérios objectivos.

Quarto. Formação, sensibilização e linguagem inclusiva

Na formação que se dê ter-se-á em conta de forma transversal o princípio de igualdade de oportunidades e não discriminação das pessoas LGTBI, e as empresas obrigam-se a:

• Incluir módulos específicos sobre os direitos das pessoas LGTBI no âmbito laboral, com especial fincapé na igualdade de trato e oportunidades e não discriminação para todo o quadro de pessoal, incluindo os mandos intermédios, a direcção e as pessoas trabalhadoras com responsabilidade na direcção de pessoal e recursos humanos.

• Informar e difundir entre todo o pessoal o conjunto destas medidas planificadas LGTBI.

• Fomentar a utilização de linguagem e de material audiovisual inclusivo nas comunicações da empresa.

• Divulgar as definições e conceitos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de género contidas na Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI, e difusão a todo o pessoal.

Quinto. Contornas laborais diversas, seguras e inclusivas

Fomentar-se-ão ambientes de trabalho seguros e inclusivos, com o fim de prevenir situações de acosso e violência no trabalho.

Sexto. Protocolo de actuação face ao acosso e a violência contra as pessoas LGTBI

Nas empresas que contem com um protocolo geral face ao acosso e violência que preveja medidas para as pessoas LGTBI, ou bem o alargue especificamente para incluí-las, será de aplicação este.

Às empresas que não contem com o supracitado protocolo, e tenham mais de cinquenta pessoas trabalhadoras incluídas no âmbito de aplicação deste convénio, resultar-lhes-á aplicável o protocolo contido no anexo I deste convénio. As empresas com um número de pessoas trabalhadoras inferior ao anteriormente indicado poderão aplicar, se assim o consideram oportuno, o protocolo que figura no anexo I.

As empresas deverão informar todo o pessoal sobre o protocolo para a prevenção do acosso, assim como sobre o procedimento de apresentação da denúncia.

Sétimo. Permissões e benefícios sociais

Garantir-se-á o pleno a respeito da diversidade familiar, assim como a igualdade no acesso às permissões, benefícios sociais e direitos reconhecidos legal ou convencionalmente, sem discriminação por razão de orientação e identidade sexual e expressão de género, incluídas as pessoas trans.

Oitavo. Regime disciplinario

Não se tolerarão comportamentos que atentem contra a liberdade sexual, orientação e identidade sexual e a expressão de género das pessoas trabalhadoras.

Em caso de produzir-se os ditos comportamentos, aplicar-se-á o regime disciplinario segundo o previsto e regulado neste convénio.

Disposição derradeiro. Partes signatárias

Federação de Empresários de Peluquería y Estética da Galiza (Fepega), CIG e UXT.

ANEXO III

Grupo	2026
	Salário mês	Salário anual
0	Segundo contrato	Segundo contrato
I	1.250 €	17.500 €
II	1.325 €	18.550 €
III	1.350 €	18.900 €
IV	1.375 €	19.250 €