Factos:

Primeiro. O dia 4 de agosto de 2026, teve entrada nesta unidade a solicitude para a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do Convénio colectivo galego de centros especiais de emprego (82000775012003).

Considerações legais e técnicas:

Primeira. A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais tem atribuídas, entre outras funções, as competências que como autoridade laboral lhe correspondem à Conselharia de conformidade com o disposto no Decreto 147/2024, de 20 de maio, pelo que se estabelece a estrutura orgânica da Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração.

Segunda. De acordo com o artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais é o órgão competente de coordinação dos registros administrativos de eleições sindicais, de associações empresariais e sindicais (DEOSE), de convénios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no processo de contratação no sector da construção (REA).

Terceira. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade, regula o procedimento de inscrição de solicitudes de registro e convénios e acordos colectivos de trabalho, e estabelece que a autoridade laboral competente procederá a ditar resolução em que ordene o seu registro, depósito e publicação no boletim oficial correspondente.

Revista a documentação achegada, e tendo em conta a normativa aplicável, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, na sua condição de autoridade laboral,

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do Convénio colectivo galego de centros especiais de emprego (82000775012003).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Contra esta resolução, que não põe fim à via administrativa, poder-se-á interpor recurso de alçada, ante o conselheiro de Emprego, Comércio e Emigração, no prazo de um mês contado desde o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, de conformidade com o estabelecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

Santiago de Compostela, 5 de agosto de 2026

Susana Pérez Iglesias
Secretária geral de Emprego e Relações Laborais

Convénio colectivo galego de centros especiais de emprego

Preâmbulo

Este convénio formula-se não só com a finalidade de regular as condições laborais das pessoas trabalhadoras nos centros especiais de emprego da Galiza, senão que, ademais, vem ser um compromisso social entre a patronal Cegasal (Associação Empresarial Galega de Centros Especiais de Emprego) junto com os sindicatos da UGT-Serviços Públicos da Galiza e Federação de Ensino de CC.OO. da Galiza, através do cual se pretende a criação e consolidação do emprego, assim como alcançar as finalidades de integração sócio-laboral que motivaram o nascimento dos centros especiais com a publicação da Lei 13/1982, de 7 de abril, de integração social dos minusválido, hoje Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de novembro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral de direitos das pessoas com deficiência e da sua inclusão social.

Formula-se como um convénio de mínimos que poderá ser superado no âmbito das empresas na medida dos resultados económicos. Estabelece-se como um meio de clarificación da aplicabilidade tanto deste convénio como dos convénios sectoriais correspondentes, em função da actividade de cada centro especial de emprego.

O disposto neste convénio colectivo aplicar-se-lhes-á às pessoas trabalhadoras com deficiência e, ademais, a aquelas pessoas trabalhadoras que, sem superar o seu conjunto o 30 % do quadro de pessoal e mesmo não tendo a condição legal de pessoa com deficiência, trabalhem por conta alheia nos centros especiais de emprego ou se dediquem à prestação de serviços de ajuste pessoal e social nos termos previstos no artigo 43.1 de Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de novembro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral de direitos das pessoas com deficiência e da sua inclusão social.

As partes signatárias marcam como um dos seus objectivos adaptar a regulação e as práticas dos centros especiais de emprego às realidades actuais e a sua adequação plena à Convenção de direitos das pessoas com deficiência como fórmulas de criação de emprego para pessoas com deficiência integrantes de uns comprados de trabalho abertos, inclusivos e acessíveis.

O funcionamento dos centros especiais de emprego e a sua relação com as pessoas trabalhadoras com deficiência reger-se-ão pelos seguintes princípios:

III.1. O a respeito da dignidade, a autonomia individual, incluída a liberdade de tomar decisões, e a independência das pessoas.

III.2. A não discriminação.

III.3. A participação e inclusão plenas e efectivas na sociedade.

III.4. O respeito pela diferença.

III.5. A igualdade de oportunidades.

III.6. A acessibilidade.

III.7. A igualdade entre o homem e a mulher.

Os assinantes valoramos que os centros especiais de emprego de economia social, sem ânimo de lucro e emprendemento colectivo são o instrumento adequado para alcançar os objectivos anteriormente enumerado.

Finalidades dos centros especiais de emprego:

Gerar emprego, um fim em sim mesmo, baixo as seguintes premisas:

Um emprego digno, oferecendo oportunidades de trabalho produtivo, com um salário acorde ao posto desempenhado e ao sector de actividade, que garanta a segurança e saúde no trabalho, que ofereça perspectivas de desenvolvimento profissional e pessoal, que garanta a participação da pessoa trabalhadora nas decisões que afectem o desenvolvimento da sua trajectória laboral e que garanta e promova a igualdade de oportunidades e de trato.

Com condições laborais adaptadas às condições individuais de cada pessoa trabalhadora com deficiência.

Prestando serviços de apoio pessoal, social e laboral para melhorar as condições de empregabilidade e o desenvolvimento profissional.

A Observação Geral da ONU núm. 8 (2022) sobre o direito das pessoas com deficiência ao trabalho, dá cobertura ao autoemprego, ao emprendemento colectivo em cooperativas e a outras fórmulas de empresas próprias, nada impede que a promoção de empresas próprias e oportunidades empresariais sejam das próprias organizações que as representam e defendem os seus direitos. Ao contrário, num comprado de trabalho e nuns contornos laborais cada vez mais excluíntes e que cada vez geram menos oportunidades de emprego para as pessoas com deficiência, as iniciativas da sociedade civil através da geração de empresas sociais são um instrumento eficaz para promover a inclusão laboral.

Além disso, as partes signatárias fã expressa constatação da evolução do marco normativo regulador da economia social, em virtude da Lei 1/2026, de 8 de abril, integral de impulso da economia social (BOE núm. 86, de 9 de abril). De conformidade com o estabelecido na dita norma, adecúase a consideração do sector da deficiência ao novo mapa normativo, destacando de forma expressa que os centros especiais de emprego que não reúnam os requisitos para serem qualificados como de iniciativa social» perdem a sua condição de entidades da economia social e fica esta natureza reservada em exclusiva para aqueles centros de iniciativa social e emprendemento colectivo que carecem de ânimo de lucro e reinvisten integramente os seus benefícios na integração sócio-laboral das pessoas com deficiência.

Por todo o exposto:

Os sindicatos UGT-Serviços Públicos da Galiza e Federação de Ensino de CC.OO. da Galiza, a patronal dos centros especiais de emprego de iniciativa social e emprendemento colectivo na Galiza-Cegasal acordam subscrever este pacto em forma de convénio colectivo de âmbito autonómico adecuando, desenvolvendo e adaptando à realidade concreta dos CEE na Galiza as condições que se estabelecem em XV Convénio colectivo geral de centros e serviços de atenção a pessoas com deficiência.

Secção 1ª. Âmbito territorial, funcional e pessoal

Artigo 1. Âmbito

1. Este convénio regula as relações laborais da totalidade das pessoas trabalhadoras, tenham ou não deficiência, que prestem os seus serviços por conta alheia e dentro da organização das empresas ou entidades que tenham reconhecida a condição de centro especial de emprego na Comunidade Autónoma da Galiza, segundo as condições que se recolhem neste artigo.

2. Para os efeitos da consideração particularizada dos diferentes tipos de centros especiais de emprego que requerem condições laborais diferenciadas, a estrutura deste convénio considerará as disposições aplicável a cada um dos centros em função da seguinte tipoloxía:

A) Centros especiais de emprego de iniciativa social e emprendemento colectivo.

1. Associações, fundações ou outras entidades representativas de pessoas com deficiência, que não tenham ânimo de lucro, que tenham reconhecido o seu carácter de social nos seus estatutos e cujos sócios ou patrões sejam, ao menos, o 75 %, pessoas com deficiência ou famílias de pessoas com deficiência. Que revertam os benefícios nas próprias pessoas trabalhadoras ou em acções que favoreçam a integração das pessoas com deficiência e sempre que a gestão do centro especial de emprego não seja a sua principal ou única actividade.

Sociedades cooperativas e sociedades laborais, sempre que a participação maioritária pertença a pessoas com deficiência ou às entidades assinaladas no parágrafo anterior, seja de maneira directa ou indirecta, conforme a legislação vigente.

2. Sociedades mercantis em que a maioria do seu capital social seja propriedade de alguma das entidades assinaladas no número 1, já seja de forma directa ou bem indirec ta através do conceito de sociedade dominante regulado no artigo 42 do Código de comércio, e sempre que em todos os casos nos seus estatutos ou em acordo social se obrigue ao reinvestimento íntegro dos seus benefícios para criação de oportunidades de emprego para pessoas com deficiência e a melhora contínua da sua competitividade e da sua actividade de economia social, tendo em todo o caso a faculdade de optar por reinvestilos no próprio centro especial de emprego ou noutros centros especiais de emprego de iniciativa social.

No caso de se produzir uma mudança normativa que dê prevalencia aos convénios sectoriais face aos de empresa, estes centros especiais de emprego aplicarão os convénios colectivos sectoriais de empresa principal existentes ou da empresa em caso de ser mais beneficioso em cada um dos sectores em que a actividade produtiva do centro se enquadra.

B) Centros especiais de emprego que não sejam de iniciativa social e emprendemento colectivo cuja actividade não está regulada por um convénio colectivo sectorial ou empresa:

Enquanto não exista convénio colectivo sectorial de aplicação, estes centros especiais de emprego aplicarão este convénio colectivo ou o de empresa em caso de ser mais beneficioso, e a tabela salarial que recolhe o anexo II.

C) Centros especiais de emprego que não sejam de iniciativa social e emprendemento colectivo cuja actividade está regulada por um convénio colectivo sectorial ou de empresa:

Estes centros especiais de emprego aplicarão os convénios colectivos sectoriais existentes ou o de empresa em caso de ser mais beneficioso em cada um dos sectores em que a actividade produtiva do centro se enquadra.

Secção 2ª. Vigência, prorrogação e denúncia

Artigo 2. Âmbito temporário

O convénio entrará em vigor o 1 de janeiro de 2026 e finalizará a sua vigência o 31 de dezembro de 2028.

Perceber-se-á prorrogado de ano em ano se qualquer das partes signatárias não o denuncia com, ao menos, um mês de antelação à finalização da sua vigência.

Em caso de denúncia do convénio, o prazo para a convocação para a constituição da Mesa Negociadora será de um (1) mês.

Secção 3ª. Compensação e absorção

Artigo 3. Compensação e absorção

Aquelas pessoas trabalhadoras às cales no momento da entrada em vigor do convénio se lhes estivesse aplicando outro convénio e se incorporem a este a partir da sua entrada em vigor ou tivessem reconhecidas e venham desfrutando de complementos salariais ad personam, terão direito a que se mantenham e respeitem, com carácter estritamente pessoal, e abonar-se-ão como complemento pessoal não absorbible, nem compensable, nem revisable.

Percebe-se que são complementos ad personam os recolhidos no artigo 26.3 do Estatuto dos trabalhadores, que atendem as condições pessoais da pessoa trabalhadora e que supõem um plus sobre as circunstâncias necessárias para ter uma categoria profissional, tais como experiência, conhecimentos especiais, títulos e outros de natureza semelhante.

Os complementos de posto de trabalho, é dizer, aqueles que retribúen as características do posto de trabalho ou a forma de realizar a actividade profissional também terão um carácter não absorbible nem compensable.

Os complementos salariais que retribúan as condições específicas do posto de trabalho (tais como penosidade, toxicidade, perigosidade, trabalho a turnos, nocturnidade ou quaisquer outro vinculado às características do posto de desempenho) terão, em todo o caso, a consideração de conceitos económicos não absorbibles nem compensables.

Artigo 4. Estrutura da negociação colectiva

Serão considerados não negociables em âmbitos inferiores a este convénio o período de prova, as normas de segurança e higiene no trabalho e as demais recolhidas no Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 5. Direito supletorio

Para o não previsto neste convénio haverá que aterse ao estabelecido no XV Convénio colectivo geral de centros e serviços de atenção a pessoas com deficiência.

Secção 4ª. Comissão Paritário

Artigo 6. Comissão Paritário

1. Acorda-se estabelecer uma comissão paritário que estará com a sua sede na sede do Conselho Galego de Relações Laborais e que estará integrada pelas organizações signatárias deste convénio colectivo, como órgão de interpretação, aplicação e vigilância do cumprimento colectivo deste convénio.

2. A Comissão Paritário estará formada paritariamente por um máximo de seis (6) representantes dos trabalhadores e por idêntico número de representantes dos empresários, em proporção à sua representatividade.

Os acordos a que se chegue na Comissão Paritário tomar-se-ão por maioria de cada uma das partes, representantes de empresários e trabalhadores, considerar-se-ão parte do convénio colectivo e terão a sua mesma eficácia e obrigatoriedade. Tais acordos remeter-se-lhe-ão à autoridade laboral para o seu registro.

3. Serão funções, entre outras, da Comissão Paritário as seguintes:

a) Resolução das questões derivadas da interpretação e aplicação deste convénio colectivo.

b) Vigilância do cumprimento do pactuado.

c) Emitir relatório prévio à interposição de qualquer conflito colectivo, para o qual disporá de quinze (15) dias hábeis contados desde a data da comunicação à Comissão da existência do conflito.

d) Revisão e actualização das tabelas salariais conforme o critério de actualização recolhido neste convénio.

e) Comprovar o convénio colectivo aplicável aos centros especiais de emprego que não são de iniciativa social e emprendemento colectivo registados na Galiza.

Para esse efeito, estes centros especiais de emprego, no prazo máximo dos seis (6) meses seguintes à publicação no DOG deste convénio, deverão remeter à Comissão Paritário a seguinte documentação:

1. Epígrafe declarada para efeitos do IAE.

2. Código CNAE declarado.

3. Actividade indicada na comunicação de abertura do centro de trabalho.

4. Actividade declarada na inscrição na Segurança social.

5. Escrita pública registada no Registro Mercantil, acreditador do objecto social actual.

6. Últimas contas anuais depositadas no Registro Mercantil.

7. A memória anual mais recente prevista no artigo 8 do Decreto 200/2005, de 7 de julho, pelo que se regula a autorização administrativa e a inscrição no Registro administrativo de centros especiais de emprego da Galiza, e a sua organização e funcionamento (DOG de 19 de julho).

f) Determinar se os centros especiais de emprego de iniciativa social e emprendemento colectivo registados na Galiza estão em condições de aplicar os convénios colectivos sectoriais.

Para esse efeito, estes centros especiais de emprego, no prazo máximo dos seis (6) meses seguintes à publicação no DOG deste convénio, deverão remeter à Comissão Paritário a seguinte documentação:

1. Últimas contas anuais depositadas no Registro Mercantil.

2. Relatório da evolução dos salários dos últimos três anos.

g) Qualquer outra função que lhe seja adjudicada por preceito legal.

Secção 5ª. Regime de trabalho

Artigo 7. Jornada de trabalho

As pessoas trabalhadoras dos centros especiais de emprego terão a jornada laboral máxima anual de 1.720 horas, com distribuição irregular da jornada com a finalidade de que se complete no final do ano a jornada pactuada.

A jornada semanal média de referência será de 38 horas e 30 minutos.

O começo e final da jornada será no posto de trabalho.

O número de horas ordinárias de trabalho efectivo não poderá ser superior a 9 diárias e 40 semanais, com um descanso mínimo de dia e médio à semana.

A distribuição da jornada laboral será estabelecida de mútuo acordo entre a empresa e os representantes das pessoas trabalhadoras em cada centro de trabalho, respeitando em todo o caso as margens legais de jornadas máximas e de descansos, e tendo em conta as especiais condições das pessoas trabalhadoras com deficiência. Quando, por circunstâncias de estacionalidade do ónus de trabalho, não seja possível uma distribuição da jornada ajustada a estes parâmetros, a Comissão Paritário poderá acordar uma distribuição diferente.

Sem prejuízo do anterior, preferentemente a jornada será em regime de jornada continuada e de segunda-feira a sexta-feira.

Sempre que a duração da jornada diária continuada exceda as 6 horas, deverá estabelecer-se um período de descanso durante esta de duração não inferior a 20 minutos. Este período de descanso não se considerará tempo de trabalho efectivo.

Mobilidade entre centros de trabalho ou para a realização de actividade fora do centro de trabalho habitual:

O tempo que se invista nestes deslocamentos dentro da jornada laboral será considerado tempo efectivo de trabalho, e a empresa deve pôr os meios necessários à disposição da pessoa trabalhadora e fazer-se cargo das despesas de deslocamento em transporte público, privado, gasolina, meios de comunicação, etc.

A empresa garantirá o registro diário de jornada, que deverá incluir o horário concreto de início e finalização da jornada de trabalho de cada pessoa trabalhadora, sem prejuízo da flexibilidade horária que se estabelece neste artigo.

Ademais de registar a hora de início e fim, as empresas também poderão registar o tempo de trabalho efectivo, assim como os tempos de descanso de cada pessoa trabalhadora.

Não são trabalho efectivo os seguintes períodos de tempo:

a) O de acesso ou saída do trabalho.

b) O de aseo ou mudança de roupa.

c) O de transporte ao centro de trabalho.

d) O dedicado à comida para as pessoas trabalhadoras que optem por comer no centro de trabalho; considerar-se-á tempo de trabalho aquele no que trabalhador se encontre à disposição do empresário por razões de trabalho em missão (vitivinícola, no monte, etc.) e tenha que comer nesse mesmo lugar de trabalho.

e) O descanso durante a jornada.

Meios de registro: priorizarase o registro telemático (mediante computador, telemóvel corporativo, cartão, pegada dactilar, etc.), ainda que também será válido o registro em suporte documentário (papel).

Qualquer incidência que a pessoa trabalhadora tenha com o sistema de fichaxe deverá ser-lhe comunicada ao seu superior xerárquico.

Artigo 8. Horas extraordinárias

De conformidade com o disposto na alínea a) do artigo 13 do Real decreto 1368/1985, está proibida a realização de horas extraordinárias, salvo as necessárias para prevenir ou reparar sinistros e outros danos extraordinários e urgentes.

Neste último caso, as horas extraordinárias compensar-se-ão preferentemente por tempo de descanso equivalente ao triplo das horas extraordinárias realizadas e, subsidiariamente, abonar-se-á como um incremento do duplo do valor da hora ordinária.

Artigo 9. Calendário laboral

No mês de dezembro do ano anterior, a Direcção da empresa e a representação legal das pessoas trabalhadoras elaborarão um calendário laboral.

O calendário deverá conter:

– O horário de trabalho.

– Turnos de trabalho, de serem necessárias.

– Distribuição anual dos dias de trabalho.

– Feriados.

– Descansos semanais e outros dias inhábil.

– Períodos de férias.

O calendário laboral expor-se-á num lugar visível em cada centro de trabalho.

Artigo 10. Férias

Todo o pessoal terá direito a desfrutar de 33 dias naturais de férias anuais retribuídas, ou de 25 dias laborables, sempre que neste último caso haja acordo entre empresa e a representação legal dos trabalhadores.

As férias em nenhum caso poderão ser compensadas economicamente, com excepção dos supostos previstos na legislação vigente.

O período de férias estabelecerá no calendário laboral de comum acordo entre a empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras, e desfrutar-se-á preferentemente no Verão.

As férias poderão desfrutar-se em dois períodos de 16 dias naturais, atendendo às necessidades ou preferências pessoais das pessoas trabalhadoras e consonte a empresa. Ao menos um dos períodos de 16 dias deverá desfrutar no Verão.

As pessoas trabalhadoras com ónus familiares terão preferência no estabelecimento do período de férias em função das férias escolares.

Quando, por circunstâncias de estacionalidade do ónus de trabalho, não seja possível uma distribuição das férias ajustada a estes parâmetros, a Comissão Paritário poderá acordar uma distribuição diferente.

O pessoal que ingresse ou cesse no transcurso de o ano terá direito à parte proporcional das férias segundo o número de meses trabalhados. Estas calculam-se por doceavas partes e compútase como mês completo a sua fracção.

Quando o período de férias fixado no calendário laboral da empresa coincida no tempo com uma IT derivada de uma doença profissional ou acidente laboral, de uma doença comum ou acidente não laboral, da gravidez ou lactação natural ou com o período de suspensão de contrato de maternidade ou paternidade, ou com os períodos de risco durante a gravidez, ter-se-á direito a desfrutar das férias a seguir da finalização da suspensão do contrato, salvo acordo em contrário.

Artigo 11. Licenças e permissões

Todas as pessoas trabalhadoras sujeitas a este convénio terão direito às seguintes ausências retribuídas, com o aviso prévio e a justificação posterior, de ser o caso:

a) 18 dias naturais em caso de casal ou formalização de casais de facto.

b) 15 dias naturais em caso de separação legal ou divórcio, desde a apresentação da demanda. Em caso de separação e divórcio de mútuo acordo, gerar-se-á um único direito por ambos os aspectos.

c) 1 dia natural em caso de voda de filhos, filhas, irmãos, irmãs, mães e pais.

d) Pelo tempo necessário para assistir ou acompanhar filhos/as menores de 16 anos ou familiares em situação legal de dependência, a cargo da pessoa trabalhadora, a consultorio médico em horas coincidentes com a jornada laboral; dever-se-á acreditar esta permissão com o correspondente comprovativo no qual deverá constar a hora de consulta. Sem tal requisito não se abonará quantidade ninguna. Além disso, deverá avisar a empresa previamente para os efeitos de reorganizar a actividade produtiva.

e) 7 dias naturais nos casos de doença grave ou hospitalização, intervenção cirúrxica ou falecemento de filhos, cónxuxe ou casal aliás legalmente acreditada. 6 dias neste mesmo suposto no caso de netos, netas, irmãos, irmãs, pais, mães, avôs e avós de um ou de outro cónxuxe e avôs.

Nos casos de intervenção cirúrxica, hospitalização ou doença grave, o início do desfrute destes dias não terá que coincidir necessariamente com o feito causante, mas deverão desfrutar de maneira continuada e não se poderão distribuir de maneira fraccionada.

10 dias naturais por defunção de familiares até o primeiro grau por consanguinidade ou afinidade, e ademáis, por segundo grau por consanguinidade, para assistência a funeral. Quando por tal motivo a pessoa trabalhadora precise fazer um deslocamento para o efeito superior a 150 quilómetros desde o domicilio da pessoa trabalhadora, o prazo será de 2 dias naturais.

f) 1 dia natural por deslocação do seu domicílio na localidade de residência e 2 dias naturais se é fora da localidade de residência.

g) Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal o que se refere o artigo 37.3.d) do Estatuto dos trabalhadores.

h) 4 dias ao ano para a atenção de assuntos próprios, sem justificação e com aviso prévio de, ao menos, 7 dias.

O trabalhador deverá solicitar esta permissão por escrito ao encarregado do seu centro de trabalho com uma antelação de, ao menos, 7 dias ao da data em que pretenda desfrutá-lo.

Em caso de coincidências de dias solicitados por mais de um trabalhador que afectem a organização do trabalho, a empresa poderá recusar o desfrute da permissão no dia concreto solicitado pelo trabalhador.

Os dias de assuntos próprios que não se consumissem durante o ano natural poder-se-ão desfrutar durante o primeiro trimestre do ano seguinte, unicamente em caso que o trabalhador os solicitasse em tempo e forma e a empresa os recusasse por escrito por motivos organizativo.

Se, por qualquer motivo, o trabalhador não solicitou os dias de assuntos próprios, o 31 de dezembro caduca o seu direito para desfrutá-los e não será possível a sua acumulação aos correspondentes ao ano seguinte.

O trabalhador não poderá desfrutar os dias de assuntos próprios conjuntamente com os correspondentes às férias anuais ou feriados, salvo que a empresa considere que esta forma de desfrute não afecta negativamente a organização do trabalho.

Ademais, as pessoas trabalhadoras com uma idade igual ou superior a 55 anos terão direito a desfrutar anualmente dos seguintes dias de livre disposição:

• 2 dias em caso de pessoas trabalhadoras com 15 anos de antigüidade na empresa.

• 3 dias em caso de pessoas trabalhadoras com 20 anos de antigüidade.

• 4 dias em caso de pessoas trabalhadoras com 25 ou mais anos de antigüidade.

No caso que estas pessoas trabalhadoras tivessem reconhecido um grau de deficiência igual ou superior ao 65 %, duplicar-se-ão os dias de livre disposição assinalados anteriormente.

Estes dias de livre disposição regular-se-ão conforme o estabelecido para os dias de assuntos próprios e deverão ser desfrutados, em qualquer caso, dentro do ano natural.

i) Para facilitar a sua promoção e formação, as pessoas trabalhadoras terão os seguintes direitos:

– Para concorrer a exames finais ou parciais liberatorios quando se trate de estudos encaminhados à obtenção de um título oficial, académico ou profissional, depois de solicitude e posterior justificação. Igualmente, reconhecer-se-á tal direito nos supostos de assistência para os exames de oposições às administrações públicas. No caso de exames oficiais, estende-se esta permissão à jornada completa com o objecto de que não impeça ou perturbe os resultados académicos.

– Preferência para eleger turno de trabalho.

– Adaptação da jornada ordinária para assistir a cursos de formação contínua.

– Para assistir a cursos de aperfeiçoamento profissional ou formação contínua cujo conteúdo esteja relacionado com o posto, consonte o estabelecido no artigo 13 do Real decreto 427/1999, de 12 de março.

Quando a assistência seja obrigatória ou quando coincidam vários pedidos, estabelecer-se-á um sistema de rotação, de tal modo que possa ir acedendo todo o pessoal afectado.

Nos supostos de assistência obrigatória ou deslocação por solicitude da empresa para a realização, compensar-se-á horariamente, com o consequente pagamento de compensação por deslocamento quando este exista.

j) Nos supostos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, consonte o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, as pessoas trabalhadoras terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções, para o cuidado do lactante até que este cumpra 9 meses. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltiplas.

Quem exerça este direito, pela sua vontade, poderá substituí-lo por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas.

A referida redução de jornada constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras, sem que se possa transferir o seu exercício à outra pessoa progenitora, adoptante, gardadora ou acolledora. Contudo, se duas pessoas trabalhadoras da mesma empresa exercem este direito pelo mesmo sujeito causante, a direcção empresarial poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa, que deverá comunicar por escrito.

Quando ambas as pessoas progenitoras, adoptantes, gardadoras ou acolledoras exerçam este direito com a mesma duração e regime, o período de desfrute poderá estender-se até que o lactante cumpra doce meses, com redução proporcional do salário a partir do cumprimento dos nove meses.

k) Os dias 24 e 31 de dezembro serão dias inhábil para todos os efeitos, e não recuperables.

Se por necessidades de serviço não se pode desfrutar dos dias 24 e 31 de dezembro, facilitar-se-á um descanso em janeiro do seguinte ano equivalente a duas horas por cada hora trabalhada.

l) A pessoa trabalhadora, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho pelo tempo necessário para assistir a tratamentos de rehabilitação médico-funcional, para participar em acções de orientação, formação, readaptación profissional, situações de fecundação assistida e preparação ao parto, com direito à remuneração que lhe corresponda, consonte o que estabelece o Real decreto 1368/1985, de 17 de julho.

Cômputo das permissões:

A permissão da alínea a) iniciar-se-á o primeiro dia laborable seguinte ao do feito causante, quando este facto suceda em dia não laborable.

Nos casos de hospitalização ou intervenção cirúrxica que se recolhem na alínea e), o dia inicial será o assinalado para o efeito pela própria pessoa trabalhadora, quem poderá determinar libremente a data de início, enquanto subsista o facto causante, mas deverão desfrutar-se de maneira continuada, sem que se possam distribuir de maneira fraccionada.

O cômputo das restantes permissões deste artigo desfrutar-se-ão em dias laborables e iniciar-se-ão o primeiro dia laborable seguinte ao do feito causante.

Artigo 12. Permissões não retribuídos

Um mês de permissão sem salário, mas computado como antigüidade, por cuidado de familiares até o 2º grau, devidamente acreditados. Só se poderá solicitar uma vez cada dois anos e é preciso ter uma antigüidade na empresa de, ao menos, um ano.

Artigo 13. Redução de jornada

1. Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo alguma pessoa menor de catorze anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade de duração daquela.

2. Quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença, não se possa valer em por sim e que não desempenhe actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário, entre um oitavo e um máximo da metade de duração daquela.

3. As pessoas trabalhadoras que tenham a consideração de vítimas de violência de género ou de vítimas do terrorismo terão direito, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, à redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do salário ou à reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa.

Em todos os supostos, excepto por motivos de violência de género, que será a partir da sua justificação, requerer-se-á uma antelação de 20 dias tanto para o pedido de redução de jornada como para solicitar a volta à jornada completa.

Artigo 14. Maternidade, paternidade e adopção/acollemento

Aplicar-se-á o disposto no Estatuto dos trabalhadores, na Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, e demais normativa de aplicação.

Artigo 15. Excedencias

– Conceder-se-á excedencia forzosa, ademais de nos casos previstos no Estatuto dos trabalhadores, pelo exercício de funções sindicais de âmbito provincial ou superior, sempre que a central sindical a que pertence a pessoa trabalhadora seja um sindicato representativo.

– A empresa poderá conceder excedencia forzosa quando o solicite a pessoa trabalhadora por razões de ampliação de estudos, promoção da pessoa trabalhadora dentro do sector, funções sindicais, etc.

– A partir da finalização da baixa por maternidade ou do desfrute das férias, terá direito a pessoa trabalhadora, depois de solicitude, a desfrutar de excedencia com reserva do posto de trabalho e cômputo de antigüidade até três anos para atender o cuidado de cada filho ou filha, tanto quando o seja por natureza como por adopção.

– Toda a pessoa trabalhadora com deficiência que acredite passar a prestar serviços retribuídos numa empresa ordinária terá direito a que se lhe recoñéza a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo máximo de um ano com reserva de largo.

– Excedencia por cuidado de filhos e filhas: para atender o cuidado de cada filho ou filha menor de três anos, com reserva de largo que se computará a efeitos de antigüidade.

A pessoa trabalhadora poderá solicitar durante o primeiro ano a reincorporación ao seu posto com um aviso prévio de 20 dias e de 30 dias a partir do primeiro ano, ainda que não finalizasse o período da concessão. Poderá ser solicitado indistintamente pelo pai ou pela mãe.

– O pessoal intitulado do grupo 2, com uma antigüidade mínima de 3 anos na empresa, poderá solicitar excedencia forzosa com reserva do posto de trabalho por um ano, prorrogable excepcionalmente por outro mais, para a ampliação de estudos relacionados com a sua profissão, e dar-se-lhes-á prioridade às pessoas escalonadas universitárias que queiram fazer licenciaturas ou quando, estando em posse destas, pretendam realizar o doutoramento.

O assinalado no parágrafo anterior será extensivo às pessoas trabalhadoras que precisem obter um título para desenvolver as suas tarefas profissionais.

– Excedencia por cuidado de familiares: a pessoa trabalhadora terá direito a que se lhe conceda a situação de excedencia para atender um familiar gravemente enfermo, acreditado medicamente, dentro do segundo grau de consanguinidade ou afinidade ou casal de facto, com uma duração máxima de um ano; a excedencia perceber-se-á concedida sem direito a retribuição nenhuma. Solicitar-se-ão sempre por escrito com uma antelação de, ao menos, trinta dias ao da data do seu começo, a não ser por causas demostrables, de urgente necessidade, e deverá perceber contestação escrita por parte do centro no prazo de cinco dias. Durante a situação de excedencia, a vaga poderá ser coberta por uma pessoa suplente. Esta pessoa cessará no seu labor e dar-se-á por finalizada a sua relação laboral no momento de incorporação do titular.

Em matéria de excedencia voluntária haverá que aterse ao disposto na legislação vigente.

Artigo 16. Complemento por incapacidade temporária durante a gravidez

A prestação por incapacidade laboral derivada da gravidez complementar-se-á a cem por cento desde o primeiro dia da baixa.

Secção 6ª. Contratação

Artigo 17. Contratação

O marco normativo de referência das condições de trabalho das pessoas com deficiência nos centros especiais de emprego estará constituído não só pelo Real decreto 1368/1985, de 17 de julho, que regula a relação laboral de carácter especial das pessoas com deficiência nos centros especiais de emprego, senão também pelo Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de novembro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral de direitos das pessoas com deficiência e da sua inclusão social ou norma que o substitua, e qualquer outra disposição normativa que, em matéria de emprego, resulte de aplicação a pessoas com deficiência.

O contrato de trabalho presúmese concertado por tempo indefinido. O contrato de trabalho de duração determinada só se poderá subscrever por circunstâncias da produção ou por substituição da pessoa trabalhadora.

Para que se perceba que concorre causa justificada de temporalidade, será necessário que se especifiquem com precisão no contrato a causa habilitante da contratação temporária, as circunstâncias concretas que a justificam e a sua conexão com a duração prevista.

Perceber-se-á por circunstâncias da produção o incremento ocasional e imprevisível da actividade e as oscilações que, mesmo tratando da actividade normal da empresa, geram um desajustamento temporário entre o emprego estável disponível e o que se requer, sempre que não respondam aos supostos incluídos no artigo 16.1 do ET.

Entre as oscilações a que se refere o parágrafo anterior, perceber-se-ão incluídas aquelas que derivam das férias anuais.

Quando o contrato de duração determinada obedeça a estas circunstâncias da produção, a sua duração não poderá ser superior a um ano.

Em caso que o contrato se concertase por uma duração inferior ao ano, poderá prorrogar-se, mediante acordo das partes, por uma única vez, sem que a duração total do contrato possa exceder a dita duração máxima.

No resto das questões relativas à duração do contrato de trabalho aplicar-se-á o indicado no ET e demais normativa de aplicação.

Artigo 18. Período de prova

1. O pessoal de nova receita, independentemente do tipo de contrato e duração deste, poderá concertar por escrito um período de prova que não poderá exceder o assinalado na seguinte escala:

– Grupo profissional do pessoal directivo: três meses.

– Grupos profissionais do pessoal intitulado: dois meses.

– Outros grupos profissionais: um mês.

2. Durante o período de prova, as partes poderão desistir do contrato sem direito à indemnização, sem prazo de aviso prévio e sem alegação de causa. Transcorrido o período de prova, o contrato produzirá plenos efeitos.

3. Para o pessoal com relação laboral de carácter especial dos centros especiais de emprego, estabelecerá no contrato de trabalho, formalizado com a pessoa trabalhadora com deficiência, um período de adaptação que terá o carácter e a natureza do período de prova para todos os efeitos e que não poderá ter uma duração superior à estabelecida neste mesmo artigo para o período de prova em função do grupo profissional em que esteja enquadrado.

4. O pessoal que adquira a condição de fixo trás um contrato temporário prévio não precisará período de prova.

5. Não será válido o pacto que estabeleça um período de prova quando a pessoa trabalhadora desempenhasse as mesmas funções com anterioridade na empresa e dentro do seu grupo profissional ou posto de trabalho, baixo qualquer modalidade de contratação, salvo que não esgotasse o período máximo de prova previsto no anterior contrato; nesse caso, poder-se-á pactuar um período de prova pela diferença.

6. O período de prova ficará interrompido pelas causas previstas no Estatuto dos trabalhadores.

7. Em todos os casos, terminado o período de prova, a pessoa trabalhadora passará a fazer parte do quadro de pessoal da empresa e computarase, para todos os efeitos, este período.

8. A detecção pelas pessoas profissionais competente dos centros especiais de emprego de situações de baixa produtividade das pessoas trabalhadoras com deficiência em relação laboral de carácter especial provocará a imediata posta em marcha de um plano individualizado para essa pessoa trabalhadora, com o objecto de facilitar-lhe as ajudas necessárias para atingir níveis habituais na produção ou cumprimento do serviço que tenha atribuído.

Dar-se-lhe-á deslocação ao Comité de Empresa, pessoa delegar de pessoal ou pessoa delegada sindical das medidas adoptadas para o seu seguimento e evolução.

Artigo 19. Extinção de contrato

O contrato de trabalho extinguir-se-á por alguma das causas estabelecidas no artigo 49 do Estatuto dos trabalhadores.

A reforma poder-se-á produzir, por vontade da pessoa trabalhadora, quando esta cumpra os 64 anos.

Se durante a vigência deste convénio se produz alguma modificação normativa que afecte a reforma, a Comissão Paritário reunir-se-á para adaptar este artigo à nova realidade.

Artigo 20. Aviso prévio

A pessoa trabalhadora que se proponha cessar na empresa voluntariamente deverá avisar com um período de antelação mínimo 15 dias. O não cumprimento do prazo de aviso prévio ocasionará uma dedução da sua liquidação correspondente aos dias que deixasse de avisar.

Se o centro percebe o aviso prévio em tempo e forma, virá obrigado a abonar à pessoa trabalhadora a liquidação correspondente ao finalizar a relação laboral. O não cumprimento desta obrigação levará implícito o direito da pessoa trabalhadora a ser indemnizada com o montante do salário de 2 dias por cada dia de atraso no aboação da liquidação, com o limite do número de dias do aviso prévio.

Secção 7ª. Condições económicas

Artigo 21. Retribuições e cláusula de revisão salarial

Estabelecem-se como conceitos retributivos os fixados nas tabelas salariais do anexo I (para centros especiais de emprego de iniciativa social e emprendemento colectivo), e do II (para centros especiais de emprego que não são de iniciativa social e emprendemento colectivo).

Salários para o ano 2026: os estabelecidos nas tabelas salariais dos ditos anexo I e II (um 4 % com respeito à última tabela publicado).

Incremento salarial para 2027: sobre as tabelas salariais actualizadas do ano 2026 aplicar-se-á um 4 %.

Incremento salarial para 2028: sobre as tabelas salariais actualizadas do ano 2027 aplicar-se-á um 4 %.

Artigo 22. Complemento de assistência

Estabelece-se um complemento de assistência de carácter não consolidable de 70 € trimestrais para todas as categorias.

As pessoas trabalhadoras perceberão o complemento de assistência trimestralmente em proporção aos dias de assistência durante o trimestre.

Para efeitos do cômputo, não se considerarão faltas de assistência as devidas a:

– Exercício de actividades de representação legal dos trabalhadores.

– Acidente de trabalho.

– Acidente não laboral.

– Doença comum.

– Doença profissional.

– Maternidade.

–Risco durante a gravidez.

– Férias.

– Lactação.

– Citação por organismos públicos.

– Licenças e permissões relacionados no artigo 11 deste convénio colectivo.

– Por decisão da pessoa trabalhadora que se veja obrigada a abandonar o seu posto de trabalho como consequência de ser vítima de violência de género.

Geração e pagamento:

Não adquirirão direito ao complemento aquelas pessoas trabalhadoras que não permanecessem de alta na empresa durante o trimestre natural completo.

O complemento gerar-se-á por trimestres naturais completos, é dizer, entre o 1 de janeiro e o 31 de março, que será abonado com a folha de pagamento do mês de março; entre o 1 de abril e o 30 de junho, que será abonado com a folha de pagamento do mês de junho; entre o 1 de julho e o 30 de setembro, que será abonado com a folha de pagamento do mês de setembro, e entre o 1 de outubro e o 31 de dezembro, que será abonado com a folha de pagamento de dezembro.

Artigo 23. Complemento de distância

Estabelece-se um complemento de distância de natureza extrasalarial em quantia máxima de 70 € trimestrais com a finalidade de compensar a pessoa trabalhadora pelas despesas que lhe ocasione o deslocamento desde o seu domicílio ao lugar de trabalho.

Terão direito a perceber este complemento unicamente aquelas pessoas trabalhadoras cujo domicílio consista num termo autárquico diferente do do lugar de trabalho, ponto que se deverá acreditar ante a empresa por meio do correspondente certificado de empadroamento.

Gera-se o direito para perceber este complemento unicamente durante os dias de prestação efectiva de serviços.

Não se terá direito a perceber o complemento em caso de existir serviço de transporte de pessoas trabalhadoras proporcionado pela empresa, excepto que não possam fazer uso dele.

Geração e pagamento:

O complemento gerar-se-á por trimestres naturais completos, é dizer, entre o 1 de janeiro e o 31 de março, que será abonado com a folha de pagamento do mês de março; entre o 1 de abril e o 30 de junho, que será abonado com a folha de pagamento do mês de junho; entre o 1 de julho e o 30 de setembro, que será abonado com a folha de pagamento do mês de setembro, e entre o 1 de outubro e o 31 de dezembro, que será abonado com a folha de pagamento de dezembro.

Artigo 24. Complemento de domingos e feriados. Complemento de continuidade ou complemento de trabalho continuado no fim-de-semana

1. Domingos: a pessoa trabalhadora que realize uma jornada completa entre as 00.00 e as 24.00 horas de qualquer domingo perceberá um complemento de 60 € por cada vez que realize esta jornada e desfrutará de um dia de descanso em substituição do domingo que trabalhasse. Se não trabalha a jornada completa, terá direito à parte proporcional que corresponda da dita quantidade em função do tempo com efeito trabalhado.

Este duplo complemento (complemento económico e jornada de descanso em substituição) será de aplicação unicamente a respeito daquelas pessoas trabalhadoras cujo contrato estabeleça que a sua jornada laboral se desenvolva, com carácter ordinário, de segunda-feira a sexta-feira.

2. Feriados: a pessoa trabalhadora que realize uma jornada completa entre as 00.00 e as 24.00 horas de um dos 14 dias feriados que em cômputo global se reconhecem a nível estatal, autonómico e local, perceberá um complemento de 60 € por cada vez que realize esta jornada e desfrutará de um dia de descanso em substituição do feriado que trabalhasse. Se não trabalha a jornada completa, terá direito à parte proporcional que corresponda da dita quantidade em função do tempo com efeito trabalhado.

Ficam fora da regra prevista neste ponto segundo os dias 24 e 31 de dezembro, que seguirão o sistema de compensação que para eles estabelece com carácter específico no artigo 11, alínea k), deste convénio.

Artigo 25. Complemento de nocturnidade

As horas trabalhadas entre as dez (22.00) da noite e as seis (6.00) da manhã retribuiranse com o complemento do 35 % sobre o salário ordinário.

Não terá direito a perceber este complemento a pessoa trabalhadora cujo salário se estabeleça em atenção a que o trabalho seja nocturno pela sua própria natureza, com a condição de que o seu salário ordinário em turno de noite seja superior em mais de um 35 % ao salário ordinário em turno diúrna.

Artigo 26. Complemento de idiomas

Estabelece-se um complemento do 20 % do salário base que perceberão aquelas pessoas trabalhadoras cujo desempenho do posto de trabalho requeira o conhecimento e uso de idiomas estrangeiros.

Artigo 27. Complementos de disponibilidade, de prolongação de jornada, de coordinação e teletraballo

Estabelecem-se os seguintes complementos vinculados ao posto de trabalho, não consolidables, pelo que se suprimirá o seu aboação quando deixem de efectuar-se as funções ou desapareçam as condições que deram lugar à sua devindicación:

1. Disponibilidade: 70 € mensais.

Terão direito a percebê-lo unicamente aquelas pessoas trabalhadoras que estejam à disposição da empresa para ser chamadas a prestar serviços em qualquer momento.

2. Especial ou de prolongação de jornada: 70 € mensais.

Terão direito a percebê-lo unicamente aquelas pessoas trabalhadoras, por estarem disposto, quando ocasionalmente realizem tarefas uma vez passada a hora de finalização da sua jornada diária de trabalho, tais como recolhida de enxoval, encerramento de instalações, encerramento de caixa ou outras que se lhes encomendem, sem que isso suponha realização de horas extraordinárias, nem complementares, nem ampliação de jornada. Estas tarefas não poderão superar as 4 horas em cômputo mensal e estas horas serão compensadas por tempo de descanso na mesma proporção.

Coordinação: 100 € mensais.

A pessoa coordenador será aquela que, mantendo a sua classificação profissional base (ex. operário, oficial ou técnico), assume uma função de enlace operativo e custodia de recursos, cuja existência jurídica e económica depende da concorrência simultânea do duplo requisito de designação formal por parte da empresa e realização efectiva das funções de coordinação.

1. Designação formal.

A designação do coordenador deverá realizar-se necessariamente por escrito.

2. Exercício efectivo de funções.

Para que nasça o direito a perceber o complemento, ademais da designação formal preceptiva, a pessoa trabalhadora deverá realizar de forma estável, efectiva e ordinária as funções específicas de coordinação contidas na descrição de postos de trabalho da Empresa.

3. Garantia de informação: esta descrição de postos de trabalho deverá ser posta formalmente em conhecimento da representação legal dos trabalhadores (RLT) para a sua devida constância e transparência organizativo.

4. Complemento teletraballo: aplicar-se-á conforme a normativa vigente e com uma quantia de 20 € mensuales.

Artigo 28. Gratificacións extraordinárias

A empresa abonará duas pagas extraordinárias ao ano, nos meses de junho e dezembro, compostas de 30 dias de salário base.

Artigo 29. Paga de benefícios

1. Xurdimento do direito:

A pessoa trabalhadora terá direito a uma paga de benefícios quando nas contas anuais da empresa depositadas no Registro Mercantil exista saldo positivo na conta de perdas e ganhos.

2. Devindicación ou geração do direito:

A devindicación ou formação do direito à paga de benefícios vai produzindo com cada jornada com efeito trabalhada.

O período de devindicación é o ano natural, isto é, desde o 1 de janeiro ao 31 de dezembro, e perceber-se-á de forma proporcional ao tempo com efeito trabalhado durante o dito lapso de tempo, pelo que:

a) Unicamente terão direito a perceber a paga de benefícios aquelas pessoas trabalhadoras que estivessem contratadas durante o ano da devindicación proporcionalmente ao tempo trabalhado no dito ano.

b) Os períodos de suspensão de contrato pelas causas previstas no artigo 45.1 do Estatuto dos trabalhadores não computan como tempo de trabalho efectivo para efeitos da devindicación da paga de benefícios.

Com a excepção das seguintes circunstâncias:

– Exercício de actividades de representação legal dos trabalhadores.

– Acidente de trabalho.

– Doença profissional.

– Maternidade.

– Risco durante a gravidez.

– Férias.

– Lactação.

– Citação por organismos públicos.

– Licenças e permissões relacionados no artigo 12 deste convénio colectivo.

– Por decisão da pessoa trabalhadora que se veja obrigada a abandonar o seu posto de trabalho como consequência de ser vítima de violência de género.

c) O montante da paga de benefícios que se lhes vai abonar às pessoas trabalhadoras com contrato a tempo parcial será proporcional ao tempo trabalhado.

3. Cálculo e quantia:

Calcular-se-á sobre ou 25 % dois benefícios da empresa depois de impostos, e consistirá, no máximo, para cada pessoa trabalhadora no 10 % do salário bruto anual do pessoal técnico do grupo III (nível intermédio: pessoal técnico) dás tabelas salariais do convénio colectivo correspondentes ao ano dá devindicación.

Em caso que a quantia global que se lhe vai abonar ao pessoal supere o 25 % dos benefícios, este 25 % repartir-se-á de forma proporcional entre as pessoas trabalhadoras com direito a perceber a paga.

Conforme a seguinte fórmula:

Montante individual pessoa trabalhadora = [(0,25 × Benefícios depois de impostos ou se excede o 10 % FBA/Nº de pessoas trabalhadoras) ÷ 360 dias de cotização] × [(Nº de dias cotados por cada pessoa trabalhadora)-(Descontos artigo 29.2.b)].

4. Data de pagamento:

Mês de setembro do ano seguinte ao da devindicación.

Artigo 30. Ajudas de custo e quilometraxe

Quando, por motivos de trabalho, uma pessoa trabalhadora tenha que deslocar-se fora do centro de trabalho, a empresa abonará o custo do pequeno-almoço até um máximo de 6 € e das despesas de almoçar até um máximo de 18 € em conceito em media ajuda de custo. A empresa poderá acordar alternativamente com a pessoa trabalhadora o pagamento em media ajuda de justo de 9 € sem justificação com facturas do almoçar. Para a ajuda de custo completa, as quantidades serão de 60 € com justificação e de 30 € sem justificação. A ajuda de custo completa implica justificação de fazer noite.

Quando, por necessidades da empresa, a pessoa trabalhadora deva empregar veículo próprio, perceberá uma indemnização de 0,26 € por quilómetro percurso. No caso de utilização de transporte público, abonar-se-á o montante dos bilhetes correspondentes. Actualizar-se-á esta tarifa no momento em que exista uma mudança normativa estatal ou autonómico que as incremente.

Artigo 31. Paga de vinculação

Estabelece-se uma gratificación extraordinária não consolidable que se perceberá uma só vez no momento de cumprir 18 anos na empresa.

A quantia desta paga será o salário mensal do grupo profissional IV.

Artigo 32. Ajuda à maternidade/paternidade

As pessoas trabalhadoras receberão um complemento, em pagamento único de 250 €, por nascimento de filho ou filha, que será de 300 € em caso de filho ou filha com deficiência.

Este complemento será abonado pela empresa desde o momento em que a pessoa trabalhadora acredite o nascimento do seu filho ou filha.

Em caso que ambas as pessoas progenitoras pertençam à mesma empresa, só uma delas terá direito ao cobramento da ajuda; em caso de discrepância, prevalecerá o critério da mãe.

Artigo 33. Anticipos salariais

Todo a pessoa trabalhadora terá direito a perceber entregas de quantidades à conta, para estudo, formação, despesa extraordinária e temas de saúde dos filhos ou filhas e colegas ou colegas, que derivem das necessidades das pessoas trabalhadoras.

Cada pessoa trabalhadora não poderá solicitar mais de um mês de salário. Terá que ter uma antigüidade mínima de um ano na empresa e deverá justificar o motivo da solicitude.

A quantidade utilizada pela pessoa trabalhadora devolver-se-á num máximo de 14 pagas e esta, não poderá pedir outro antecipo num prazo mínimo de um ano. A quantidade concedida detraerase proporcionalmente da folha de pagamento de cada mês e, em todo o caso, antes de finalizar o seu contrato no caso das pessoas trabalhadoras eventuais.

Secção 8ª. Classificação do pessoal

Artigo 34. Classificação profissional. Grupos profissionais

I. Pessoal directivo.

Gere processos consistentes em organizar, dirigir e controlar as actividades e acções próprias do funcionamento empresarial. Exixir evidenciar um alto nível de competências em matéria de liderança, desenvolvimento de outras pessoas, tomada de decisões, compreensão da organização, e integração e globalidade, ademais de em as competências transversais comuns ao sector.

Incluir-se-ão dentro deste grupo os postos de trabalho do máximo nível de gestão estratégica que conformem a equipa director dentro de cada empresa.

II. Pessoal intitulado. Este grupo divide-se em:

II.1. Pessoal intitulado nível 3: incluirão nesta epígrafe aqueles postos que requeiram para o seu desempenho a título nível 3 mestrado, segundo o estabelecido no Real decreto 1027/2011, pelo que se estabelece o Marco espanhol de qualificações para a educação superior.

II.2. Pessoal intitulado nível 2: incluirão nesta epígrafe aqueles postos que requeiram para o seu desempenho a título nível 2 grau, segundo o estabelecido no Real decreto 1027/2011, pelo que se estabelece o Marco espanhol de qualificações para a educação superior.

III. Pessoal técnico. Este grupo divide-se em:

III.1. Pessoal técnico superior: incluirão nesta epígrafe aqueles postos que requeiram para o seu desempenho a título nível 1 pessoal técnico superior, segundo o estabelecido no Real decreto 1027/2011, pelo que se estabelece o Marco espanhol de qualificações para a educação superior.

III.2. Pessoal técnico: incluirão nesta epígrafe aqueles postos que requeiram para o seu desempenho a título de técnico, segundo o estabelecido pelo Real decreto 1147/2011, pelo que se estabelece a ordenação geral da formação profissional no sistema educativo.

III.3. Pessoal técnico auxiliar: incluirão nesta epígrafe aqueles postos que não re-quiran para o seu desempenho um título específico.

IV. Pessoal operário/pessoal auxiliar.

Incluirão neste grupo profissional aquelas pessoas trabalhadoras com deficiência com especiais dificuldades para a sua inserção laboral nos termos previstos no artigo 8 da Lei 27/2009, de 30 de dezembro. Também se incluirão todas aquelas pessoas trabalhadoras com deficiência não recolhidas no parágrafo anterior, que sejam objecto de intervenção pela unidade de apoio à actividade profissional, consonte o estabelecido no artigo 3 do Real decreto 469/2006, de 21 de abril, com a finalidade de ajudá-las a superar as barreiras, obstáculos ou dificuldades que encontrem no processo de incorporação ao seu posto de trabalho, a sua permanência e progressão nele.

As pessoas trabalhadoras incluídas neste grupo profissional desenvolvem tarefas precisas e concretas de forma manual ou com ajuda de elementos mecânicos ou tecnológicos.

Realizam as tarefas produtivas mais singelas e, geralmente, repetitivas. O nível de autonomia é limitado e por isso requer apoio individualizado no posto de trabalho, mediante a supervisão intensa e continuada dos profissionais que integram as unidades de apoio à actividade profissional no marco dos serviços de ajuste pessoal e social.

Em caso que a pessoa trabalhadora adquira um desenvolvimento profissional suficiente que lhe permita realizar com um alto grau de autonomia o seu trabalho sem a assistência da unidade de apoio à actividade profissional, será promocionada ao posto de técnico auxiliar, de acordo com o estabelecido tanto por este convénio como pela legislação vigente em matéria de mobilidade funcional.

A representação legal das pessoas trabalhadoras será informada das pessoas trabalhadoras que integram este grupo profissional e das promoções pertinente.

Artigo 35. Promoção profissional

Todas as pessoas trabalhadoras terão direito à promoção profissional. A promoção profissional das pessoas trabalhadoras estará baseada na sua capacidade para exercer uma função de um nível de complexidade superior, assim como na formação profissional que lhes seja facilitada ao longo da sua permanência na empresa.

Sempre e quando surja um novo posto ou fique um posto de trabalho vacante de nível superior dentro do organigrama da empresa, primar-se-á a promoção profissional das suas pessoas trabalhadoras. Se a qualidade e aptidão profissional são julgadas satisfatórias, propor-se-á o acesso a um posto de nível superior. A pessoa trabalhadora tem direito a uma formação teórica e prática adaptada ao novo posto, onde as retribuições económicas correspondentes a ele. Sem prejuízo do anterior, ao menos cada três anos será revista a situação dos postos de trabalho na empresa.

Secção 9ª. Acção sindical

Artigo 36. Direitos sindicais

As pessoas trabalhadoras vinculadas por este convénio terão direito à livre sindicación, representação colectiva, reunião e demais direitos laborais previstos no artigo 4, secção II, do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido do Estatuto dos trabalhadores, e na Lei orgânica de liberdade sindical (LOLS).

Nenhuma pessoa trabalhadora poderá ser discriminada em razão da sua afiliação sindical.

Toda a pessoa trabalhadora poderá ser eleitora e elixible para ter cargos sindicais, sempre que reúna os requisitos estabelecidos no Estatuto dos trabalhadores e na LOLS.

Tanto as pessoas membro dos comités de empresa como as pessoas delegadas sindicais terão todas as garantias expressas na lei.

Artigo 37. Direitos

IV.1. Consonte o artigo 8 do título IV da LOLS, as pessoas trabalhadoras filiadas a um sindicato poderão, no âmbito da empresa ou centro de trabalho:

a) Constituir secções sindicais de conformidade com o estabelecido nos estatutos do sindicato.

b) Ter reuniões, depois de notificação ao empresário, arrecadar quotas e distribuir informação sindical, tudo isso fora das horas de trabalho e sem perturbar a actividade normal do centro.

c) Receber a informação que lhes remeta o seu sindicato.

d) Com a finalidade de facilitar a difusão daqueles aviso que lhes possam interessar às pessoas filiadas e às pessoas trabalhadoras em geral, a empresa porá à sua disposição um tabuleiro de anúncios que se deverá situar no centro de trabalho e num lugar onde se garanta um adequado acesso a este das pessoas trabalhadoras.

IV.2. Os que tenham cargos electivos a nível provincial, autonómico ou estatal nas organizações mais representativas terão direito, segundo o artigo 9 da LOLS:

a) À assistência e ao acesso aos centros de trabalho para participar em actividades próprias do seu sindicato ou do conjunto dos trabalhadores, depois de comunicação ao empresário, sem interromper o trabalho normal.

b) As pessoas representantes sindicais que participem nas negociações dos convénios colectivos, mantendo as suas vinculações com a pessoa trabalhadora em activo em alguma empresa, terão direito à concessão das permissões retribuídos que sejam precisos para o adequado exercício do seu labor negociador, sempre que esteja afectado pela negociação.

c) Ao desfrute das permissões não retribuídos necessários para o desenvolvimento das funções sindicais próprias do seu cargo.

d) À excedencia forzosa, com direito à reserva do posto de trabalho e ao cômputo de antigüidade enquanto dure o exercício do seu cargo representativo; deverão incorporar-se ao seu posto de trabalho dentro do mês seguinte à data da demissão.

Artigo 38. Acumulação de horas sindicais

Para facilitar a actividade sindical na empresa, província ou comunidade autónoma, as centrais sindicais com direito a fazer parte da Mesa Negociadora do convénio poderão acumular as horas dos diferentes membros dos comités de empresa e, de ser o caso, das pessoas delegar de pessoal pertencentes às suas organizações naquelas pessoas trabalhadoras, pessoas delegadas ou pessoas membros do Comité de Empresa que as centrais sindicais designem.

Para fazer efectivo o estabelecido neste artigo, os sindicatos comunicar-lhe-ão à patronal o desejo de acumular as horas das suas pessoas delegar.

As empresas correspondentes farão efectivos os salários destes libertados, segundo a legislação vigente.

Os sindicatos têm a obrigação de comunicar ao centro o nome da sua pessoa trabalhadora liberta, depois de aceitação desta.

Artigo 39. Reunião

Garantir-se-á o direito que as pessoas trabalhadoras do centro têm a reunir-se no mesmo centro, sempre que não se perturbe o desenvolvimento normal das actividades deste e, em todo o caso, consonte a legislação vigente.

As reuniões deverão ser-lhe comunicadas ao representante da empresa com a antelação devida, com indicação dos assuntos incluídos na ordem do dia e das pessoas não pertencentes ao centro que vão assistir à assembleia.

Artigo 40. Negociação colectiva

As pessoas trabalhadoras terão direito a participar na negociação colectiva com a Direcção da empresa, directamente ou através dos seus representantes legais, bem mediante comités de empresa, bem mediante pessoas delegar de pessoal.

Artigo 41. Assistência legal

Nas empresas que não tenham representação legal das pessoas trabalhadoras por não existir o número suficiente para proceder à eleição da pessoa delegar de pessoal, a pessoa ou pessoas trabalhadoras que precisem assessoria legal ou estejam afectadas por qualquer conflito laboral poderão solicitar a tutela e assistência da central sindical que considerem oportuna. A central sindical emitirá relatório motivado no prazo máximo de uma semana.

Secção 10ª. Saúde laboral

Artigo 42. Adaptação à Lei de prevenção

No prazo de um mês desde a assinatura do convénio, as partes comprometem à eleição de todos os delegados e delegadas de prevenção em todos os centros de trabalho que possam corresponder em função do número de pessoas trabalhadoras do quadro de pessoal, assim como a constituição dos comités de segurança e saúde naquelas empresas que contem com 50 ou mais pessoas trabalhadoras. Todas as empresas se dotarão de um serviço de prevenção.

Além disso, manter-se-á como princípio de gestão da segurança em todas as empresas a integração da prevenção de riscos laborais no conjunto de actividades e sectores, proceder-se-á a realizar, em colaboração tanto com as pessoas delegar de prevenção como com os serviços de prevenção, a correspondente avaliação de riscos, assim como o planeamento anual das actividades preventivas.

Artigo 43. Adaptação do trabalho à pessoa

As empresas adaptarão o trabalho à pessoa, em particular no que respeita à concepção e ao desenho dos postos de trabalho, assim como na eleição e aquisição das equipas de trabalho e na forma de realizá-lo, tendo em conta a opinião da representação legal das pessoas trabalhadoras.

Em todo o caso, ter-se-á em conta a deficiência física, psíquica e sensorial das pessoas trabalhadoras na avaliação de riscos e, em função destas, adoptar-se-ão as medidas preventivas e de protecção necessárias.

Artigo 44. Roupa de trabalho

A empresa proporcionar-lhes-á, ao começo da prestação laboral, a todas as pessoas trabalhadoras com um posto de trabalho que assim o requeira, a roupa de trabalho necessária para desenvolvê-lo e as equipas de protecção individual necessários em função dos riscos próprios do posto de trabalho, e facilitar-lhes-á a informação necessária para o seu correcto emprego e manutenção. Ademais, ter-se-á em conta a opinião da representação legal das pessoas trabalhadoras.

Artigo 45. Segurança e saúde laboral

Os centros, empresas e pessoal incluídos no âmbito de aplicação deste convénio cumprirão as disposições sobre segurança e saúde laboral contidas na Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, e a normativa que a desenvolve. Para isso, deverão nomear-se as pessoas delegar de prevenção e os comités de segurança e saúde nos âmbitos que a lei estabelece.

Artigo 46. Revisão médica

A empresa, centro ou entidade garantirá às pessoas trabalhadoras a vigilância periódica do seu estado de saúde em função dos riscos inherentes ao trabalho que realizem, com os protocolos básicos estabelecidos pelas mútuas e aquelas provas específicas que o departamento Serviço de Prevenção estabeleça para cada posto de trabalho.

Esta vigilância só se poderá levar a cabo quando a pessoa trabalhadora preste o seu com- sentimento.

Artigo 47. Mudança de posto de trabalho para grávidas

A avaliação dos riscos a que se refere o artigo 16 da Lei de prevenção de riscos laborais deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente a agentes, procedimentos ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico.

Se os resultados da avaliação revelam um risco para a segurança e a saúde ou uma possível repercussão sobre a gravidez ou a lactação das citadas trabalhadoras, o empresário adoptará as medidas necessárias para evitar a exposição ao dito risco, através de uma adaptação das condições ou do tempo de trabalho da trabalhadora afectada. Estas medidas incluirão, quando resulte preciso, não realizar trabalho nocturno ou trabalho a turnos.

Quando a adaptação das condições ou do tempo de trabalho não resulte possível ou, apesar de tal adaptação, as condições de um posto de trabalho possam influir negativamente na saúde da trabalhadora grávida ou do feto, e assim o certificar os serviços médicos da Segurança social ou da mútua, esta deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado. O empresário deverá determinar, depois de consulta com as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras, a relação dos postos de trabalho exentos de riscos para estes efeitos.

No suposto de não ser possível a mudança de posto de trabalho dentro da mesma categoria profissional, a empresa assegurará os benefícios e direitos económicos ou de outro tipo inherentes ao seu posto anterior e a incorporação ao posto de trabalho habitual quando a trabalhadora se reincorpore.

Artigo 48. Planos de autoprotección

Todos os centros de trabalho devem contar com um plano de emergência actualizado que inclua o plano de evacuação.

Além disso, realizar-se-á anualmente e será revisto e modificado tanto em função da sua eficácia como quando se mude ou altere algum dos lugares ou postos de trabalho.

O empresário deverá informar as pessoas trabalhadoras com carácter prévio à contratação dos serviços de prevenção.

Além disso, a empresa informará os representantes das pessoas trabalhadoras e estas das consequências sobre a saúde que derivam do trabalho realizado, mediante a avaliação de riscos, e que possam influir negativamente no desenvolvimento do artigo 26 da Lei de prevenção de riscos laborais.

Artigo 49. Delegados de prevenção

A respeito da designação, nomeação, funções e garantias das pessoas delegar de prevenção, observar-se-á o previsto na legislação vigente.

O crédito horário das pessoas delegar de prevenção será o que corresponda como pessoas representantes das pessoas trabalhadoras nesta matéria específica, de conformidade com o previsto no artigo 68 do ET e, ademais, o necessário para o desenvolvimento das seguintes missões:

a) O correspondente às reuniões do comité de segurança e saúde.

b) O correspondente a reuniões convocadas pelo empresário em matéria de prevenção de riscos.

c) O destinado a acompanhar as pessoas técnicas nas avaliações de carácter preventivo.

d) O destinado a acompanhar a Inspecção de Trabalho e Segurança social nas visitas ao centro de trabalho.

e) O derivado da visita ao centro de trabalho para conhecer as circunstâncias que deram lugar a um dano na saúde das pessoas trabalhadoras.

f) O destinado à sua formação.

Artigo 50. Formação em saúde laboral

Dentro dos planos formativos que as empresas, centros ou entidades devem empreender anualmente e de conformidade com o artigo 19 da Lei de prevenção de riscos laboráis, dar-se-lhe-á a cada uma das pessoas trabalhadoras uma formação teórica e prática de 15 horas mínimas, que se imputarão com cargo às 30 horas de formação estabelecidas no artigo 41 deste convénio. Esta formação, tal e como estabelece o artigo 19.2 da Lei de prevenção de riscos laborais, deverá dar-se sempre que seja possível dentro da jornada de trabalho e, na sua falta, noutras horas mas com o desconto naquela do tempo investido nesta.

Artigo 51. Acosso sexual e laboral

Definem-se como condutas de acosso os comportamentos de carácter ou connotação tanto sexual como fustrigação e vejação no posto de trabalho, que podem consistir numa variedade de comportamentos, como contactos físicos innecesarios, rozamentos, observações suxestivo e desagradables, anedotas, comentários sobre a aparência ou o aspecto e abusos verbais deliberados, convites impúdicas e comprometedoras, uso de pornografía nos lugares de trabalho, demandas de favores sexuais, agressões físicas, etc.

Estas atitudes podem dar-se tanto entre pessoas colegas (acosso ambiental) sem que mediar relação de superioridade xerárquica, como nos casos em que mediar superioridade xerárquica (chantaxe sexual).

A gradação das faltas derivadas do acosso entre faltas leves, faltas graves ou faltas muito graves fá-se-á atendendo aos critérios que estabelece este convénio no capítulo de faltas e sanções, e corresponde à empresa a responsabilidade de impor o castigo correspondente quando o acosso se produz entre pessoas colegas de trabalho. Do mesmo modo, responsabilizar-se-á de tomar as medidas precisas para que estes factos não se voltem produzir.

De produzir-se atitudes de acosso por parte do empresário com alguma das pessoas trabalhadoras, serão as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras as que lhe comunicarão a falta à autoridade laboral competente.

Secção 11ª. Política social

Artigo 52. Incapacidade temporária

A prestação por incapacidade laboral derivada de doença profissional ou acidente laboral, ocorrido no centro de trabalho ou initinere , complementar-se-á a cem por cento desde o primeiro dia da baixa.

Também se complementará até o 100 % a doença comum durante os períodos de hospitalização até um máximo de seis meses. Para perceber este complemento, será necessário que a pessoa trabalhadora presente a justificação da hospitalização dentro dos três (3) primeiros dias, e a da alta dentro dos três (3) seguintes a recebê-la.

Perceber-se-ão por hospitalização todos aqueles casos em que concorra uma intervenção cirúrxica de cirurgia maior ou uma situação de internamento e pernoita num centro hospitalar.

No caso de baixa por doença comum ou acidente não laboral, as empresas complementarão os quarenta e cinco (45) primeiros dias de baixa até o 100 % dos conceitos salariais fixos. Este complemento fá-se-á exclusivamente para a primeira baixa do ano.

Artigo 53. Póliza de acidentes

Durante a vigência deste convénio, as empresas subscreverão pólizas de acidentes, com primas ao seu cargo, que cubram as seguintes indemnizações:

1. Acidente laboral com resultado de morte: 35.000 €.

2. Acidente laboral com resultado de invalidade permanente total: 25.000 €.

3. Acidente laboral com resultado de absoluta ou grande invalidade: 35.000 €.

Este seguro dever-se-á subscrever no prazo de trinta (30) dias desde a entrada em vigor deste convénio.

As empresas de nova criação subscreverão este seguro no prazo de trinta (30) dias desde a contratação da primeira pessoa trabalhadora.

Secção 12ª. Controlo económico

Artigo 54. Controlo de acesso ao emprego

1. A Comissão Paritário realizará funções de controlo do acesso ao emprego das pessoas com deficiência, preferentemente as perceptoras de prestações não contributivas ou em situação de exclusão social e/ou de especial dificultai para alcançar a sua integração no mercado laboral.

2. A Comissão Paritário receberá informação adequada sobre a evolução geral das empresas, a situação económica e evolução do emprego, assim como das previsões sobre a assinatura de novos contratos.

Às reuniões poderão assistir pessoas assessoras alheias às empresas quando assim o solicitem as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras.

Artigo 55. Subrogación empresarial

1. Com o objecto de garantir e contribuir ao princípio de estabilidade no emprego mediante qualquer das modalidades de contratação, as empresas e centros de trabalho, qualquer que seja a sua actividade, que, em virtude de contratação pública, privada, por concurso, adjudicação ou qualquer outro tipo de transmissão substituam na prestação de um serviço ou actividade a uma empresa ou entidade que, baixo qualquer forma jurídica e tanto em regime de relação laboral ordinária ou especial, esteja incluída no âmbito funcional do convénio, subrogaranse obrigatoriamente nos contratos de trabalho das pessoas trabalhadoras que estejam adscritas ao dito serviço ou actividade com uma antigüidade mínima nele de três meses, nos termos que se detalham neste artigo.

A citada subrogación produzirá na totalidade de direitos e obrigações das pessoas trabalhadoras, garantindo-se a sua continuidade na prestação do serviço, e será imperativa mesmo quando isso implique a transformação de um contrato formalizado ao amparo da relação laboral de carácter especial em centros especiais de emprego num contrato e relação laboral ordinária de pessoas com deficiência.

A subrogación produzir-se-á a respeito do seguinte pessoal:

a) Pessoas trabalhadoras em activo que prestem os seus serviços no dito centro com uma antigüidade mínima dos três últimos meses, seja cual for a natureza da relação laboral e a modalidade contratual.

b) As pessoas trabalhadoras que no momento da mudança de titularidade da contrata, serviço ou actividade estejam em estado de incapacidade temporária, enfermos, acidentados ou em situação de excedencia ou mediante qualquer permissão, se estivessem adscritos a ela ao menos três meses.

c) As pessoas trabalhadoras que substituam alguma das pessoas trabalhadoras mencionadas no ponto anterior.

Com o fim de instrumentar a subrogación, a empresa saliente deverá entregar-lhe à entrante, ao menos uma semana antes de finalizar o seu serviço, a seguinte documentação:

– Certificado do organismo competente de estar ao dia no pagamento à Segurança social.

– Fotocópia das três últimas folha de pagamento mensais das pessoas trabalhadoras afectadas.

– Fotocópia dos TC-1 e TC-2 de cotização à Segurança social dos três últimos meses.

– Relação de pessoal, em que se especifiquem nome e apelidos, domicílio, número de afiliação à Segurança social, antigüidade, jornada, horário, férias e qualquer modificação destes que se produzisse em três meses anteriores, junto com a a justificação desta, modalidade da sua contratação, especificação do período de mandato, se a pessoa trabalhadora é pessoa representante sindical, e data de desfrute das suas férias.

– Parte de incapacidade temporária e/ou confirmação deste.

– Dias de assuntos próprios já desfrutados e justificação de outras licenças retribuídas.

– Fotocópia dos contratos de trabalho do pessoal afectado pela subrogación, se os tramitou a saliente.

– Cópia de documentos devidamente dilixenciados por cada pessoa trabalhadora afectada, nos cales se faça constar que esta recebeu da empresa saliente a sua liquidação de partes proporcionais dos seus haveres até o momento da subrogación e que não fica pendente quantidade nenhuma. Este documento deverá estar em poder da nova adxudicataria na data do início do serviço como nova titular.

2. Em qualquer caso, a relação laboral entre a empresa saliente e as pessoas trabalhadoras só se extingue no momento em que se produza de direito a subrogación à nova adxudicataria.

3. Além disso, manter-se-ão os prazos estabelecidos nos convénios colectivos de âmbito inferior, com a condição de que respeitem os conteúdos mínimos regulados neste capítulo.

4. Para os efeitos previstos neste artigo, não terão a consideração de pessoas trabalhadoras e, portanto, não serão objecto de subrogación pela nova adxudicataria as pessoas sócias cooperativistas e as pessoas trabalhadoras independentes mesmo quando viessem prestando serviços, directa e pessoalmente, no centro ou contrata em que se produzisse a mudança de contratista.

5. Quando a nova empresa adxudicataria seja um centro especial de emprego, poderá assumir com o processo de subrogación até o número máximo de pessoas trabalhadoras sem relação laboral de carácter especial que a própria regulação legal de constituição e manutenção de um centro especial de emprego permita e, tudo isso, atendendo ao cumprimento legal e regulamentar de criação e funcionamento dos centros especiais de emprego. Contudo, com carácter excepcional, enquanto esse centro especial de emprego mantenha a adjudicação da citada contrata, poderá subrogarse na totalidade do quadro de pessoal das pessoas trabalhadoras da empresa saliente.

6. Com a única excepção do previsto nos parágrafos anteriores, em todos os demais supostos de finalização, perda, rescisão, cessão ou resgate de uma contrata, assim como a respeito de qualquer outra figura ou modalidade que suponha a subrogación entre entidades, pessoas físicas ou jurídicas que levem a cabo a actividade de que se trate, as pessoas trabalhadoras da empresa saliente passarão a estar adscritas à nova titular da contrata que vá realizar o serviço, respeitando esta os direitos e as obrigações de que desfrutem na empresa subrogada.

7. Acreditação documentário. Todos os supostos anteriormente previstos deverão ser acreditados documentalmente pela empresa ou entidade saliente à entrante mediante os documentos que se detalham neste artigo.

8. O prazo de entrega será o que se estabeleça em cada convénio de âmbito territorial inferior. Em caso que naqueles não esteja regulado este prazo de entrega, este será de cinco dias hábeis contados a partir do momento em que a empresa entrante lhe comunique à saliente a mudança da adjudicação de serviços.

Em nenhum caso se poderá opor à aplicação deste artigo e, em consequência, à subrogación, a empresa entrante, em caso que a empresa saliente não lhe proporcionasse à entrante a documentação a que vem obrigada. E isso com independência de que lhe possa exixir a aquela a indemnização pelos danos e perdas que no seu não cumprimento lhe pudesse comportar.

9. Liquidação de retribuições, partes proporcionais de pagas extraordinárias, férias e descansos com respeito à pessoas trabalhadoras entre a empresa saliente e a que vá realizar o serviço:

a) As pessoas trabalhadoras perceberão as suas retribuições mensais na data estabelecida e as partes proporcionais de pagas extraordinárias ou liquidação de retribuições pendentes de perceber em cinco dias seguintes ao da data de terminação da contrata da empresa saliente.

b) As pessoas trabalhadoras que não descansassem os dias de férias, dias de descanso correspondentes, assuntos próprios ou outros descansos ou permissões retribuídos no momento de produzir a subrogación, descansarão os que tenham pendentes nas datas que tenham previstas, com a nova adxudicataria do serviço, sempre que a actividade subrogada o permita.

10. Se a subrogación de uma nova titular da contrata implica que uma pessoa trabalhadora realize a sua jornada em dois centros de trabalho diferentes, afectando um só deles a mudança de titularidade da contrata, os seus titulares gerirão o pluriemprego legal da pessoa trabalhadora, assim como o desfrute conjunto do período de férias, e a empresa saliente abonará a liquidação das partes proporcionais das pagas correspondentes. Esta liquidação não implicará a liquidação se continua trabalhando para a empresa.

11. A aplicação deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes que vincula: empresa cesante, nova adxudicataria e pessoa trabalhadora, e a subrogación opera tanto nos supostos de jornada completa como nos de jornada inferior, mesmo quando a pessoa trabalhadora siga vinculada à empresa cesante por uma parte da sua jornada. Em tal caso, proceder-se-á conforme determina o ponto anterior.

Não desaparece o carácter vinculativo deste artigo no suposto de encerramento temporário de um centro de trabalho que obrigue à suspensão do serviço por tempo não superior a um ano. Em tal caso, esta circunstância dará lugar a promover expediente de regulação de emprego pelo que se autorize a suspensão dos contratos de trabalho das pessoas trabalhadoras que resultem afectadas. No momento da finalização do período de suspensão, estas pessoas trabalhadoras terão reservado o posto de trabalho no centro em questão, mesmo que nessa data se adjudicasse o serviço a outra empresa.

12. Em caso que um cliente rescinda o contrato de adjudicação de um serviço com uma empresa, por qualquer causa, com a ideia de realizá-lo com o seu próprio pessoal e, posteriormente, contrate com outra de novo o serviço no prazo de um ano, a nova concesssionário deverá incorporar ao seu quadro de pessoal o pessoal afectado da anterior empresa, sempre e quando se dêem os requisitos estabelecidos neste artigo.

13. Em caso que o propósito do cliente, ao rescindir o contrato de adjudicação do serviço de que se trate, por qualquer causa, seja o de realizá-lo com pessoal próprio mas de nova contratação, ficará obrigado a incorporar ao seu quadro de pessoal as pessoas trabalhadoras afectadas da empresa até o momento prestadora do dito serviço.

14. A subrogación do pessoal, assim como os documentos que é preciso facilitar, operarão em todos os supostos de subrogación de contratas dos correspondentes serviços, e isso mesmo quando a relação jurídica se estabeleça só entre quem adjudica o serviço por uma banda e a empresa que resulte adxudicataria por outra, sendo de aplicação obrigatória, em todo o caso, a subrogación de pessoal nos termos indicados, e isso com independência tanto da aplicação, de ser o caso, do previsto no artigo 44 do Estatuto dos trabalhadores, como da existência por parte da empresa saliente de outras contratas alheias à que é objecto de subrogación.

15. Criar-se-á, no seio da Comissão Paritário deste convénio colectivo, a comissão para a proposta do tratamento que se deverá ter em conta para situações derivadas da aplicação do artigo 44 do Estatuto dos trabalhadores e da doutrina xurisprudencial.

Artigo 56. Fomento da contratação indefinida

A empresa compromete-se a que um 70 % do quadro de pessoal em cada momento tenha contrato indefinido.

Secção 13ª. Faltas e sanções

Artigo 57. Faltas leves

Serão consideradas faltas leves as seguintes:

a) O abandono do serviço sem causa justificada, ainda que seja por breve tempo, sempre que pelos prejuízos que origine à empresa, às pessoas com deficiência ou às pessoas colegas de trabalho não deva ser considerada grave ou muito grave.

b) Neglixencia no cumprimento das normas e instruções recebidas.

c) Três faltas de pontualidade cometidas durante um período de 30 dias.

d) Não notificar num prazo de 24 horas seguintes à ausência os motivos que justificaram a falta ao trabalho.

e) A falta injustificar de um dia, dentro de um período de 30 dias.

f) A falta injustificar à formação obrigatória organizada pela empresa.

Artigo 58. Faltas graves

Serão faltas graves:

a) Qualquer actuação, ainda que seja pontual, com pessoas com deficiência que implique falta de respeito e de consideração à dignidade de cada uma delas, sempre que não reúna condições de gravidade que mereça a sua qualificação como muito graves.

b) Falta de atenção devida ao trabalho encomendado e a desobediência às instruções das suas pessoas superiores em matéria de serviço, com prejuízo para a empresa ou para as pessoas com deficiência.

c) Mais de 3 e menos de 10 faltas de pontualidade cometidas durante um período de 30 dias.

d) O não cumprimento das medidas de segurança e protecção estabelecidas pela empresa; se este não cumprimento implica risco de acidentes para sim ou para as suas pessoas colegas ou pessoas atendidas no centro ou perigo de avarias nas instalações, poderá ser considerada como falta muito grave.

e) A reiteração ou reincidencia em falta leve no prazo de 60 dias.

Artigo 59. Faltas muito graves

Serão faltas muito graves:

a) Qualquer actuação com pessoas com deficiência que implique falta de respeito ou de consideração à dignidade de cada um delas.

b) O abandono do trabalho ou neglixencia grave quando lhe cause graves prejuízos à empresa ou lhes os possa originar às pessoas com deficiência.

c) As ofensas verbais ou físicas ao empresário ou empresária, às pessoas que trabalham na empresa ou aos familiares das pessoas utentes.

d) A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança nas gestões encomendadas, e o furto, roubo ou complicidade, tanto na empresa como a terceiras pessoas, cometido dentro das dependências da empresa ou durante o serviço.

e) O não cumprimento das medidas de segurança e protecção estabelecidas pela empresa.

f) O abuso de autoridade.

g) A simulação de doença ou acidente.

h) A falta injustificar ao trabalho durante 3 dias num período de um mês.

i) Mais de 20 faltas de pontualidade cometidas num ano.

j) A reiteração ou reincidencia em faltas graves cometidas durante um trimestre.

Artigo 60. Enumeración das faltas

A enumeración das faltas dos artigos anteriores é enunciativa.

Artigo 61. Sanções

A empresa tem facultai de impor sanções. Todas as sanções se lhe deverão comunicar por escrito à pessoa trabalhadora, indicando os factos, a sua gradação e a sanção adoptada.

As faltas graves ou muito graves deverão ser-lhes comunicadas para o seu conhecimento às pessoas representantes legais das pessoas trabalhadoras, se as houver.

As sanções máximas que poderão impor as empresas, segundo a gravidade e as circunstâncias das faltas, serão as seguintes:

a) Faltas leves: amonestação verbal. De serem reiteradas, amonestação por escrito.

b) Faltas graves: amonestação por escrito com conhecimento das pessoas delegar de pessoal ou comité de empresa. Suspensão de emprego e salário até 15 dias quando exista reincidencia.

Faltas muito graves: amonestação de despedimento; suspensão de emprego e salário até 60 dias; despedimento.

Artigo 62. Prescrição

As infracções cometidas pelas pessoas trabalhadoras prescreverão, em caso de faltas leves, aos 10 dias; as graves, aos 15 dias, e as muito graves, aos 50 dias, em todos os casos a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão.

Secção 14ª. Cláusulas

Artigo 63. Cláusula de inaplicación do convénio colectivo

Quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre a empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras, poder-se-á proceder, a inaplicar na empresa, depois de desenvolvimento de um período de consultas nos termos do artigo 41.4 do ET, as condições de trabalho previstas neste convénio colectivo que afectem as seguintes matérias:

a) Jornada de trabalho.

b) Horário e distribuição do tempo de trabalho.

c) Regime de trabalho a turnos.

d) Sistema de remuneração e quantia salarial.

e) Sistema de trabalho e rendimento.

f) Funções, quando excedan os limites que para a mobilidade funcional prevê o artigo 39 do ET.

g) Melhoras voluntárias da acção protectora da Segurança social.

A inaplicación requer que exista acordo entre a empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras, assim como comunicação à Comissão Paritário no prazo de 15 dias desde a constituição da Comissão Negociadora.

A intervenção como interlocutores ante a Direcção da empresa no procedimento de consultas corresponder-lhes-á aos sujeitos indicados no artigo 41.4 do ET, na ordem e condições assinaladas nele.

O acordo entre a empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras deverá fixar um regime regulatorio alternativo, de aplicação em lugar do estabelecido no convénio.

Em todo o caso, o acordo resultante pelo que se pactue a desvinculación possuirá eficácia pessoal geral e eficácia jurídica normativa no seio da empresa em que se adoptasse.

Em caso de discrepâncias entre as partes durante o período de consultas, observar-se-á o disposto no artigo 82 de Estatuto dos trabalhadores.

Nos supostos em que o período de consultas conclua sem acordo, as partes submeterão a discrepância à Comissão Paritário, que comprovará o cumprimento dos requisitos legais e convencionais estabelecidos para acordar a inaplicación e resolverá adoptando a decisão procedente, num prazo não superior a 7 dias desde a sua recepção. Quando não se solicitasse a intervenção da Comissão ou esta não atingisse um acordo, as partes deverão recorrer aos procedimentos estabelecidos nos acordos interprofesionais de âmbito autonómico.

No não previsto por este artigo, observar-se-á o disposto no artigo 82 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 64. Cláusula de sometemento ao AGA

Para a resolução pacífica dos conflitos laborais, as partes signatárias deste convénio, durante a sua vigência, acordam submeter às disposições contidas no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos colectivos de trabalho (AGA), assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as organizações sindicais CC.OO., UGT e CIG, nos próprios termos em que se encontram formuladas.

Artigo 65. Cláusula de direitos linguísticos

Todas as pessoas trabalhadoras têm direito a desenvolver a sua actividade laboral e profissional em língua galega.

As empresas favorecerão a formação linguística para melhorar o serviço ao público nos postos de trabalho, consonte os seus recursos e necessidades.

A Direcção da empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras potenciarão o uso da língua galega nas actividades internas, nas relações laborais, na formação profissional e nas suas relações com os consumidores, administrações públicas e entidades privadas consistidas na Galiza, de jeito que se normalize o emprego da língua galega como um instrumento de comunicação da empresa com os seus interlocutores internos e externos. Fá-se-á especial fincapé nas comunicações com as pessoas trabalhadoras e na utilização do galego como língua da sua publicidade, tendo em conta o assinalado no parágrafo anterior.

Artigo 66. Cláusula de reconhecimento do direito de domiciliación bancária da folha de pagamento

Quando uma pessoa trabalhadora ou as suas pessoas representantes lhe solicitem à empresa a domiciliación bancária da folha de pagamento, a empresa estará obrigada a fazê-lo de modo imediato.

Disposição adicional primeira. Enclaves laborais

1. Percebe-se por enclave laboral o contrato entre uma empresa do comprado ordinário de trabalho, chamada empresa colaboradora, e um centro especial de emprego para a realização de obras ou serviços que guardem relação directa com a actividade normal daquela e para cuja realização um grupo de pessoas trabalhadoras com deficiência de um centro especial de emprego se deslocam temporariamente ao centro de trabalho da empresa colaboradora. Quando a Direcção do centro especial de emprego formalize um contrato com uma empresa colaboradora, notificar-lho-á imediatamente ao Comité de Empresa, convocando-o a uma reunião no prazo máximo de uma semana. Nesta reunião, a Direcção da empresa entregará às pessoas representantes das pessoas trabalhadoras cópia do contrato subscrito, com o seguinte conteúdo mínimo:

a) Identificação da empresa colaboradora.

b) Determinação precisa da obra ou serviço objecto do contrato e da actividade na qual, dentro da organização geral da empresa colaboradora, vão ser ocupadas as pessoas trabalhadoras destinadas ao enclave.

c) Dados identificativo do centro de trabalho onde se vá realizar a obra ou prestar o serviço.

d) Duração prevista para o enclave.

e) Número de pessoas trabalhadoras com deficiência que se ocuparão no enclave.

f) Preço convindo.

2. As pessoas trabalhadoras deslocadas ao enclave laboral terão direito, enquanto dure, à reserva do posto de trabalho que anteriormente desempenhavam.

3. As pessoas trabalhadoras terão direito a que a empresa lhes abone os custos de deslocação ou as despesas de deslocamento ao centro de trabalho na empresa colaboradora, sempre que suponha uma mudança de residência ou maior distância ao centro de trabalho.

4. No caso das pessoas representantes das pessoas trabalhadoras, a opção será voluntária.

5. As pessoas trabalhadoras deslocadas ao enclave laboral terão direito a um complemento de enclave, que se determinará mediante acordo entre a empresa e as pessoas representantes das pessoas trabalhadoras. Em caso de desacordo, acudirão ao AGA.

Disposição adicional segunda. Planos de igualdade

– De oportunidades. As partes afectadas por este convénio, e na sua aplicação, comprometem-se a promover o princípio de igualdade de oportunidades e não discriminação nas condições laborais por razões de sexo, estado civil, idade, raça, nacionalidade, condição social, ideias religiosas ou políticas, afiliação ou não a um sindicato, assim como por razões de língua, dentro do Estado espanhol.

– Efectiva de mulheres e homens. Este compromisso comporta remover os obstáculos que possam incidir no não cumprimento da igualdade de condições entre mulheres e homens, assim como pôr em marcha medidas de acção positiva ou outras necessárias para corrigir possíveis situações de discriminação.

O empresário está obrigado a pagar pela prestação de um trabalho de igual valor a mesma retribuição, satisfeita directa ou indirectamente, e qualquer que seja a sua natureza, salarial ou extrasalarial, sem que se possa produzir nenhuma discriminação por razão de sexo em nenhum dos elementos ou condições daquela.

– Planos de igualdade. Consonte o estabelecido na Lei 3/2007, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, as empresas estão obrigadas a respeitar a igualdade de trato e de oportunidade no âmbito laboral e, com esta finalidade, deverão adoptar medidas dirigidas a evitar qualquer tipo de discriminação laboral entre mulheres e homens, medidas que deverão negociar e, de ser o caso, acordar com os representantes legais das pessoas trabalhadoras na forma que se determine na legislação laboral.

No caso das empresas de mais de 50 trabalhadores, as medidas de igualdade a que se refere o ponto anterior deverão dirigir à elaboração e aplicação de um plano de igualdade, com o alcance e conteúdos estabelecidos na lei, que deverá ser, além disso, objecto de negociações na forma que se determine na legislação laboral.

A elaboração e implantação de planos de igualdade será voluntária para as demais empresas, recomendando a sua aplicação em empresas de 25 a 50 trabalhadores, depois da consulta à representação legal das pessoas trabalhadoras.

Os planos de igualdade das empresas são um conjunto ordenado de medidas adoptadas depois de realizar um diagnóstico da situação, tendentes a atingir na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulheres e homens e a eliminar a discriminação por razão de sexo. Os planos de igualdade fixarão os concretos objectivos de igualdade que se pretende atingir, as estratégias e práticas que se vão adoptar para a sua consecução, assim como o estabelecimento de sistemas eficazes de seguimento e avaliação dos objectivos fixados.

1. O plano de Igualdade afectará a todo o quadro de pessoal, terá uma vigência anual e perseguirá, ao menos, os seguintes objectivos:

– Objectivo geral:

• Prevenir e eliminar as situações de desigualdade entre homens e mulheres que possa haver na empresa.

– Objectivos específicos:

• Equilibrar o número de mulheres e homens que compõem o quadro de pessoal da empresa.

• Equilibrar a presença feminina ou masculina naqueles postos ou categorias onde exista uma menor representatividade.

• Garantir a igualdade de possibilidades no desenvolvimento profissional de mulheres e homens.

• Favorecer o acesso à formação de todo o quadro de pessoal e, fundamentalmente, de quem se incorpore de permissão ou suspensão de trabalho.

• Garantir um sistema retributivo, por todos os conceitos, que não gere discriminação por razão de sexo.

• Conciliar a ordenação do tempo de trabalho para o pessoal com postos de responsabilidade, mediante a adopção de medidas que façam compatível a vida pessoal, familiar e laboral.

• Prevenção do acosso.

• Introdução da perspectiva de género na comunicação interna e externa da empresa.

O plano afectará, ao menos, os seguintes âmbitos de aplicação:

1º. Estrutura do quadro de pessoal.

2º. Contratação.

3º. Segregação ocupacional.

4º. Promoção.

5º. Formação.

6º. Retribuição.

7º. Conciliação da vida laboral, pessoal e familiar.

8º. Prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo.

9º. Sensibilização e comunicação.

2. Criar-se-á a Comissão de Igualdade nos três meses seguintes à publicação do convénio, cuja missão será revir periodicamente o cumprimento da não discriminação por razão de sexo, a igualdade de oportunidades de homens e mulheres, garantir a aplicação das medidas e analisar as que se levaram a cabo; tudo isto com o objecto de avaliar o seu resultado e propor novas acções. Também levará a cabo o processo de denúncia do acosso.

Disposição adicional terceira. Protocolo LGTBIQA+

I. Medidas planificadas e Protocolo de actuação face ao acosso e à violência contra as pessoas LGTBIQA+.

No marco do Real decreto 1026/2024, e conforme o estabelecido no anexo I publicado no BOE, faz-se imprescindível a implantação de medidas que assegurem a igualdade real e a não discriminação das pessoas LGTBIQA+ nas empresas. Conscientes da necessidade de estabelecer contornos laborais inclusivos e respeitosos, tanto a parte empresarial como a parte social apresentaram propostas específicas para abordar cada um dos seguintes âmbitos:

1. Igualdade de trato e não discriminação.

2. Acesso ao emprego.

3. Classificação e promoção profissional.

4. Formação, sensibilização e linguagem.

5. Contornos laborais diversos, seguros e inclusivos.

6. Permissões e benefícios sociais.

7. Regime disciplinario.

1. Igualdade de trato e não discriminação.

As empresas devem assumir os princípios de não discriminação e igualdade de trato por razões de sexo, estado civil, idade, origem racial ou étnica, condição social, religião ou convicções, ideias políticas, orientação sexual, expressão ou identidade de género, diversidade sexo-genérica ou familiar, deficiência, doença, afiliação ou não a um sindicato, assim como por razão de língua. Deverão assumir também o compromisso de construir um contorno laboral inclusivo, evitando a reprodução de estereótipos tradicionais e promovendo uma representação diversa que visibilice as pessoas LGTBIQA+ sem cair no binarismo nem em etiquetas restritivas.

2. Acesso ao emprego.

As empresas estabelecerão acordos de colaboração com entidades sem ânimo de lucro que estejam a desenvolver projectos de inserção laboral para impulsionar a contratação de pessoas trans. Darão conta disso à RLPT, que poderá emitir relatório, e realizar-se-ão acções positivas.

A empresa garantirá o trato igualitario às pessoas LGTBIQA+ e à diversidade familiar nos processos de acesso, selecção, provisão e promoção no emprego. A empresa não realizará ofertas de emprego de carácter não inclusivo que respondam a estereótipos de género ou que incluam imagens que incorrer neles.

3. Classificação e promoção profissional.

A classificação, promoção profissional e ascensões no seio da empresa não comportará discriminação directa ou indirecta para as pessoas LGTBIQA+, baseando-se em elementos objectivos como a qualificação e capacidade, e garantir-se-á o desenvolvimento da sua carreira profissional em igualdade de condições.

Em todo o caso, os critérios que se vão utilizar nos procedimentos de ascensão deverão ser objectivos e neutros para evitar qualquer tipo de discriminação directa ou indirecta desfavorável por razão de idade, deficiência, género, origem, incluída a racial ou étnica, estado civil, religião ou convicções, opinião política, orientação sexual, identidade e/ou expressão de género, diversidade sexo-genérica ou familiar, afiliação sindical, condição social ou língua.

As pessoas trabalhadoras terão igualdade de oportunidades para poder apresentar à cobertura dos postos de trabalho vacantes que possam existir no centro de trabalho, com independência do sexo, orientação sexual, expressão e/ou identidade de género, diversidade sexo-genérica e familiar, origem racial ou étnica, religião ou convicções, deficiência, idade ou relação de parentesco com outras pessoas trabalhadoras do centro de trabalho.

4. Formação, sensibilização e linguagem.

As empresas integrarão nos seus planos de formação módulos específicos sobre os direitos das pessoas LGTBIQA+ no âmbito laboral, com especial incidência na igualdade de trato e oportunidades e na não discriminação. A formação irá dirigida a todo o quadro de pessoal, com especial atenção aos mandos intermédios, postos directivos e pessoas trabalhadoras com responsabilidade na direcção de pessoal e recursos humanos. Os aspectos mínimos que deverão conter são:

1. Definições e conceitos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de género contidas na Lei 4/2023.

2. Sensibilização das realidades das pessoas LGTBIQA+.

3. Tipos de condutas discriminatorias e de acosso.

4. Conhecimento das medidas incluídas no convénio sectorial ou acordo empresarial.

5. Conhecimento do protocolo de actuação face ao acosso, discriminação ou violência para as pessoas LGTBIQA+.

6. Antecedentes e evolução do movimento LGTBIQA+.

7. Inclusão expressa das pessoas trans e não binarias:

• Direito ao uso do nome sentido em comunicações internas.

• A respeito dos pronomes escolhidos.

• Garantia de acesso a vestiarios, banhos e uniformidade conforme a identidade de género.

• Proibição expressa de comentários, piadas ou questionamentos sobre transições ou corporalidades.

Adoptar-se-ão todas as medidas necessárias para garantir o uso de uma linguagem respeitosa com a diversidade, assim como a representação idónea nas imagens e noutros tipos de representação visual.

A formação levar-se-á a cabo preferentemente no horário laboral. Em caso que não seja possível, compensar-se-á o tempo dedicado a ela.

5. Contornos laborais diversos, seguros e inclusivos.

A empresa tentará, na medida do possível que o pessoal médico que realize os reconhecimentos médicos possua conhecimentos, formação e informação em diversidade, para que possa relacionar as possíveis afecções e o impacto que podem ter os riscos psicosociais na saúde e no rendimento pessoal e profissional, assim como as consequências que a inxestión de determinada medicação, de ser o caso, tem sobre o pessoal.

As empresas que utilizem uniformes fomentarão que estes sejam de género neutro, com o fim de garantir que não existam distinções ou estereótipos baseados no género entre o seu pessoal.

Ademais, tentar-se-á respeitar a privacidade nos espaços comuns, como banhos ou vestiarios, para preservar a intimidai de todas as pessoas. Em caso que não exista possibilidade de contar com instalações que garantam isto, fomentar-se-á um acesso não discriminatorio.

6. Permissões e benefícios sociais.

As empresas deverão atender a realidade das famílias diversas, cónxuxes e casais aliás LGTBIQA+, garantindo o acesso às permissões, benefícios sociais e direitos sem discriminação por razão de orientação e identidade sexual e expressão de género.

Neste sentido, garantir-se-lhes-á a todas as pessoas trabalhadoras o desfrute em condições de igualdade das permissões que, se é o caso, estabeleçam os convénios ou acordos colectivos para a assistência a consultas médicas ou trâmites legais, com especial atenção às pessoas trans.

7. Regime disciplinario.

Regime de faltas:

Faltas leves: manifestações, expressões ou comportamentos que se produzam espontaneamente, sem premeditação nenhuma e que comportem uma agressão não intencionada baseada em prejuízos contra a comunidade LGTBIQA+.

Faltas graves. Terá carácter de falta grave toda falta leve que, ademais:

1. Reitere no tempo o facto punível.

2. Prolongue os seus efeitos no tempo mais de um mês.

3. Prejudique ou dificulte a ascensão ou a promoção profissional da pessoa agredida. A pessoa agressora abusa de uma posição xerárquica superior para levar a cabo uma falta considerada inicialmente leve.

Faltas muito graves:

1. Todas as atitudes, acções, manifestações, expressões, burlas ou comportamentos que estejam com a intuito de degradar, humilhar, ofender, ridiculizar ou discriminar de forma reiterada integrantes do colectivo LGTBIQA+ ou os seus familiares e pessoas achegadas.

2. As agressões físicas ou verbais dentro ou fora do lugar de trabalho aos membros do colectivo LGTBIQA+ ou aos seus familiares e pessoas achegadas.

3. Fustrigamento, chantaxe ou coação sob ameaça de revelar a pertença ao colectivo LGTBIQA+.

4. A promoção da ideologia do ódio ao colectivo LGTBIQA+ entre as pessoas trabalhadoras ou no contorno da vítima, assim como dos seus familiares e pessoas achegadas.

5. Divulgação de imagens, vinde-os ou mensagens que contenham conteúdo LGTBIQA+fóbico ou que atentem contra a intimidai das pessoas.

6. Se estas condutas se levam a cabo fazendo uso de uma posição xerárquica superior ou se não se actua ante qualquer tipo de situação discriminatoria, considerar-se-á uma circunstância agravante.

II. Protocolo de actuação face ao acosso e à violência contra as pessoas LGTBIQA+.

1. Declaração de princípios.

A dignidade da pessoa, os direitos inviolables que lhe são inherentes, o livre desenvolvimento da personalidade, o direito à intimidai, a integridade física e moral e o princípio de igualdade e de não discriminação por qualquer condição ou circunstância pessoal ou social são direitos fundamentais da Constituição espanhola. A Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBIQA+, tem como objectivo desenvolver e garantir os direitos das pessoas lesbianas, gais, bisexuais, transsexuais e intersexuais, erradicando as situações de discriminação, para assegurar que no Estado se possa viver a diversidade afectiva, sexual e familiar com plena liberdade.

O 9 de outubro de 2024 publicou-se o real decreto que desenvolve o artigo 15 da Lei 4/2023 e estipula o âmbito e as medidas que há que transferir à negociação colectiva. Com o fim de garantir um contorno de trabalho respeitoso com os direitos mencionados, as empresas adscritas a este convénio colectivo e a representação legal do quadro de pessoal comprometem-se a tratar com a máxima e devida diligência qualquer situação de acosso que se possa apresentar no seu seio. Neste caso, a empresa fará um uso pleno dos seus poderes directivos e disciplinares. As pessoas signatárias do convénio colectivo manifestam a sua rejeição a todo o tipo de comportamento e conduta que sejam constitutivos de acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género, com o fim de assegurar que todas as pessoas trabalhadoras pertencentes ao colectivo LGTBIQA++ desfrutem de um contorno de trabalho livre de LGTBIQA+ fobia onde prime o princípio de igualdade e de não discriminação. As empresas deverão dar a conhecer a existência deste protocolo, com indicação da necessidade do seu cumprimento estrito.

2. Âmbito de aplicação.

O protocolo aplica às pessoas que trabalham na empresa, independentemente do vínculo jurídico que as una a esta e, portanto, ser-lhe-á de aplicação não só ao quadro de pessoal, senão também a qualquer outro pessoal que possa ter uma relação asimilable, sempre que desenvolva a sua actividade dentro do âmbito organizativo da empresa. Também deve ser de aplicação a aquelas pessoas que não fazem parte da empresa mas que se relacionam com ela por razão do seu trabalho: clientela e provedores/as. Em caso que resulte implicado pessoal alheio à empresa, dar-se-á conhecimento do acontecimento à sua respectiva empresa, para que seja esta a que tome à medida que considere oportuna. O protocolo será de aplicação às situações de acosso por orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género que se produzam durante o trabalho, em relação com o trabalho ou como resultado dele:

• No marco das comunicações que estejam relacionadas com o trabalho, incluídas as realizadas por meio de tecnologias da informação e da comunicação (acosso virtual ou ciberacoso).

• No alojamento proporcionado pela pessoa empregadora.

• Nos deslocamentos entre o domicílio e o lugar de trabalho.

3. Princípios reitores e garantias do procedimento.

Confidencialidade: as pessoas interveniente no procedimento deverão guardar estrita confidencialidade e observar em todo momento o dever de sixilo com respeito a toda a informação que lhes seja expressamente comunicada com carácter reservado. Nenhum tipo de documento apresentado à Comissão se poderá divulgar fora do estrito âmbito da Comissão de atenção ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género.

Diligência e axilidade: a investigação e a resolução da conduta denunciada devem realizar-se sem demoras indebidas, respeitando os prazos que se estabelecem para cada fase do processo e que constarão no protocolo.

Contradição: o procedimento garante uma audiência imparcial e um trato justo para todas as pessoas afectadas.

Protecção suficiente da vítima: atendendo ao cuidado da sua segurança e saúde, tendo em conta as possíveis consequências tanto físicas como psicológicas que derivem desta situação e considerando especialmente as circunstâncias laborais que rodeiem a pessoa agredida.

4. Comissão de atenção ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género.

Composição: a Comissão de atenção ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género estará formada por um mínimo de duas (2) pessoas de maneira paritário entre a representação legal das pessoas trabalhadoras e a empresa.

Formação: para fazer parte da Comissão de atenção ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género será indispensável contar com formação em matéria de igualdade, concretamente no que diz respeito a tratamento, prevenção e actuação face ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género. Esta formação deverá ser de, ao menos, dez horas formativas.

Incompatibilidade: não poderão ser parte da Comissão as pessoas que tenham algum tipo de parentesco por consanguinidade ou afinidade com alguma ou algumas das pessoas afectadas pela investigação, amizade íntima, inimizade manifesta com as pessoas afectadas pelo procedimento, ou interesse directo ou indirecto no processo concreto. A incompatibilidade de fazer parte da Comissão poderá ser manifestada por qualquer pessoa que faça parte da Comissão de atenção ou pela própria pessoa afectada.

Prazo: a Comissão reunirá no prazo máximo de três (3) dias laborables desde a recepção de uma queixa, denúncia ou conhecimento de um comportamento inadequado, de conformidade com o procedimento estabelecido neste protocolo para a sua apresentação.

Funções da Comissão de atenção:

• Receber todas as denúncias por acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género.

• Levar a cabo a investigação das denúncias consonte o estabelecido neste protocolo.

• Recomendar e gerir no Departamento de Pessoal as medidas cautelares que considere convenientes.

• Elaborar um relatório de conclusões sobre o suposto de acosso investigado, que incluirá os meios de prova do caso, sobre agravantes possíveis ou atenuantes e, de ser o caso, a proposição das acções disciplinarias oportunas, dentro do âmbito da empresa.

• Supervisionar o cumprimento efectivo das sanções impostas como consequência dos casos de acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género.

• Velar pelas garantias compreendidas neste protocolo.

• Prestar apoio, asesoramento e orientação às pessoas trabalhadoras que possam ser vítimas de situações de acosso.

5. Procedimento de actuação.

Este procedimento iniciar-se-á quando a pessoa afectada formule a denúncia através de um escrito dirigido à Comissão de atenção ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género. A apresentação da denúncia supõe a aceitação por parte da pessoa afectada de colaborar em todas as provas e actuações necessárias para investigar o caso.

Uma vez recebida a denúncia, a Comissão de atenção disporá de quatro (4) dias hábeis para iniciar as investigações, tendo em conta as seguintes pautas:

• Valorar a adopção de medidas cautelares, por exemplo, separar as partes implicadas durante o desenvolvimento da investigação ou aquelas que se considerem oportunas.

• Obter toda a informação necessária para esclarecer os factos denunciados.

• Realizar entrevistas às pessoas implicadas de forma separada, incluindo nesta fase o consentimento expresso e por escrito das pessoas entrevistadas para aceder à informação necessária para a investigação.

• As partes implicadas serão informadas sobre o carácter confidencial e reservado da investigação.

• Sistematizar todas as actas das reuniões e entrevistas que tenham lugar durante a investigação.

• Redigir-se-á um relatório sobre o presumível acosso investigado, em que se indicarão as conclusões atingidas e se instará a empresa a que adopte alguma das seguintes medidas:

1. Medidas disciplinares à pessoa acosadora. Se não houver deslocação forzoso ou despedimento da pessoa acosadora, deverão estabelecer-se medidas para que a pessoa acosadora e a pessoa afectada não convivam no mesmo espaço laboral. A vítima terá a opção de permanecer no seu posto de trabalho ou solicitar voluntariamente uma deslocação; esta deslocação não poderá supor um detrimento nas suas condições laborais.

2. Encerramento do expediente, se se considera que os factos não são constitutivos de algum dos tipos de acosso regulados neste protocolo. A decisão adoptada comunicar-se-lhes-á por escrito à vítima e à pessoa denunciada, que deverão guardar sixilo sobre a informação a que tenham acesso.

Se da investigação efectuada se deduze a existência de indícios de acosso, a empresa poderá adoptar outras medidas complementares, tais como:

• Apoio psicológico e social à pessoa acossada.

• Adopção de medidas de vigilância para proteger a vítima.

• Avaliação dos riscos psicosociais na empresa.

• Modificação das condições laborais que, depois de consentimento da pessoa vítima de acosso, se considerem beneficiosas para a sua recuperação.

O expediente deverá resolver no prazo máximo de quinze (15) dias laborables, incluída a redacção da resolução do expediente.

6. Seguimento.

Uma vez fechado o expediente e num prazo não superior a sessenta (60) dias naturais, a Comissão de atenção deverá realizar um seguimento sobre os acordos adoptados e sobre o seu cumprimento e/ou resultado das medidas adoptadas. Do resultado deste seguimento levantar-se-á uma acta, que recolherá as medidas que se vão adoptar para o suposto de que os factos causantes do procedimento se sigam produzindo, e analisar-se-á também se se implementaron as medidas preventivas e sancionadoras propostas. A acta remeter-se-lhes-á à Direcção da empresa, à representação legal das pessoas trabalhadoras, à pessoa responsável de prevenção de riscos laborais e à Comissão de Seguimento do plano de igualdade, com as cautelas assinaladas no procedimento a respeito da confidencialidade dos dados pessoais das partes afectadas.

O protocolo geral face ao acosso e à violência poderá ser alargado para incorporar medidas específicas dirigidas à protecção das pessoas LGTBIQA+, garantindo o seu direito a um contorno laboral seguro, inclusivo e livre de discriminação e violência. Esta obrigação perceber-se-á cumprida quando a empresa conte com um protocolo geral face ao acosso e à violência que preveja medidas para as pessoas LGTBIQA+ ou, na sua falta, o alargue especificamente para incluí-las.

Além disso, a Comissão de Seguimento encarregada de velar pelo cumprimento do protocolo geral face ao acosso será a mesma que supervisionará a aplicação das medidas específicas para a protecção das pessoas LGTBIQA+, garantindo assim uma actuação coordenada, homoxénea e eficaz na prevenção, detecção e intervenção ante situações de acosso ou violência no âmbito laboral.

Disposição adicional quarta. Actualização do convénio a mudanças normativas

Qualquer mudança normativa que afecte e melhore as condições laborais deste convénio durante a sua vigência será de obrigado cumprimento e comportará a sua actualização automática.

Disposição adicional quinta. Complemento de penosidade, toxicidade e perigosidade

No prazo máximo de um (1) ano desde a publicação deste convénio colectivo, a representação empresarial compromete-se a apresentar ante a Comissão Negociadora um estudo técnico relativo à identificação e à análise daqueles postos de trabalho que, em atenção às suas condições objectivas de prestação, possam apresentar factores de especial penosidade, toxicidade ou perigosidade.

Tabelas salariais CEEIS 2026, 2027 e 2028

Tabela I

Ano 2026 (CEEIS iniciativa social e emprendemento colectivo).

Categoria	Montante
Pessoal directivo	2.026 €
Pessoal intitulado nível 3	1.899 €
Pessoal intitulado nível 2	1.646 €
Pessoal técnico superior nível 1	1.519 €
Pessoal técnico	1.253 €
Pessoal técnico auxiliar	1.184 €
Pessoal operário/auxiliar	1.184 €

Tabela II

Ano 2026 (CEEIS não iniciativa social e emprendemento colectivo).

Categoria	Montante
Pessoal directivo	2.471 €
Pessoal intitulado nível 3	2.317 €
Pessoal intitulado nível 2	2.007 €
Pessoal técnico superior nível 1	1.853 €
Pessoal técnico	1.552 €
Pessoal técnico auxiliar	1.445 €
Pessoal operário/auxiliar	1.445 €

Tabela I

Ano 2027 (CEEIS iniciativa social e emprendemento colectivo).

Categoria	Montante
Pessoal directivo	2.107 €
Pessoal intitulado nível 3	1.975 €
Pessoal intitulado nível 2	1.712 €
Pessoal técnico superior nível 1	1.580 €
Pessoal técnico	1.303 €
Pessoal técnico auxiliar	1.231 €
Pessoal operário/auxiliar	1.231 €

Tabela II

Ano 2027 (CEEIS não iniciativa social e emprendemento colectivo).

Categoria	Montante
Pessoal directivo	2.570 €
Pessoal intitulado nível 3	2.410 €
Pessoal intitulado nível 2	2.087 €
Pessoal técnico superior nível 1	1.927 €
Pessoal técnico	1.614 €
Pessoal técnico auxiliar	1.503 €
Pessoal operário/auxiliar	1.503 €

Tabela I

Ano 2028 (CEEIS iniciativa social e emprendemento colectivo).

Categoria	Montante
Pessoal directivo	2.191 €
Pessoal intitulado nível 3	2.054 €
Pessoal intitulado nível 2	1.780 €
Pessoal técnico superior nível 1	1.643 €
Pessoal técnico	1.355 €
Pessoal técnico auxiliar	1.280 €
Pessoal operário/auxiliar	1.280 €

Tabela II

Ano 2028 (CEEIS não iniciativa social e emprendemento colectivo).

Categoria	Montante
Pessoal directivo	2.673 €
Pessoal intitulado nível 3	2.506 €
Pessoal intitulado nível 2	2.170 €
Pessoal técnico superior nível 1	2.004 €
Pessoal técnico	1.679 €
Pessoal técnico auxiliar	1.563 €
Pessoal operário/auxiliar	1.563 €