Visto o expediente do convenio colectivo para a empresa Limpul, S.L. (Traballadores/as da limpeza del centro residencial docente e IESP Manoel Antonio de Vigo), que tivo entrada nesta delegación provincial o día 4-7-1995, subscrito en representación da parte económica por unha representación da empresa, e da parte social, polos delegados de persoal, en data 29-6-1995. De conformidade co disposto no artigo 90.2º e 3º, da Lei 8/1980, do 10 de marzo, do Estatuto dos traballadores, Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo e Real decreto 2412/1982, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servicios da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, esta delegación provincial,
ACORDA:
Primeiro.-Ordena-la súa inscrición no libro de rexistro de convenios colectivos de traballo, que consta nesta delegación provincial, e a notificación ás representacións económica e social da comisión negociadora.
Segundo.-Ordena-lo seu depósito no Servicio de Relacións Laborais, Sección de Mediación, Arbitraxe e Conciliación (SMAC).
Terceiro.-Dispoñe-la súa publicación no BOP e no Diario Oficial de Galicia.
Vigo, 20 de setembro de 1995.
Antonio Coello Bufill
Delegado provincial de Pontevedra
Convenio colectivo para os/as traballadores/as da limpeza do centro residencial docente e IESP Manoel Antonio
Capítulo I
Ámbito do convenio
Artigo 1º.-Ámbito persoal e territorial.
O presente convenio colectivo afectará a tódolos/as traballadores/as do servicio de limpeza do centro residencial docente e o ESP Manoel Antonio de Vigo.
Artigo 2º.-Vixencia e denuncia.
O período de vixencia será do 1 de xullo de 1995 ó 30 de xuño de 1996.
Entenderase prorrogado tacitamente por períodos anuais, sempre que por calquera das partes non sexa denunciado cando menos con tres meses de ante
lación ó seu vencemento ou de calquera das súas prórrogas. Non obstante, a denuncia do convenio non significará ningunha modificación do seu texto articulado que continuará vixente ata a súa substitución polo novo, nos termos que as partes establezan.
Capítulo II
Órgano de vixilancia
Artigo 3º.-Comisión paritaria de vixilancia, interpretación e desenvolvemento do convenio.
3.1. Créase unha comisión paritaria de vixilancia, control e interpretación do convenio, que entenderá da aplicación deste. A dita comisión estará composta polo empresario, o delegado de persoal, asesor do sindicato e, no caso de que non houbera delegado de persoal, negociaría unha representación dos traballadores.
A comisión reunirase por pedimento dunha das partes e, con carácter extraordinario, cando as circunstancias así o fagan preciso.
Os acordos tomaranse por unanimidade entre ámbalas dúas representacións e serán recollidos en acta, dándoselle a debida publicidade nos taboleiros de anuncios dos centros e dependencias do centro de traballo. De considerarse necesario pola súa transcendencia e incidencia, poderase aproba-la publicidade do acordo no DOG.
Os ditos acordos vinculan a ámbalas dúas partes nos mesmos termos que o presente convenio, e incorporanse a el como anexo.
Cando existan discrepancias referidas á interpretación xurídica das materias contidas no presente acordo, as partes poderán nomear de mutuo acordo un mediador que, unha vez aceptado o cargo, terá obriga de presentar no prazo de 48 horas o seu dictame.
As partes deberán manifesta-lo seu posicionamento con respecto ó dictame, por escrito de xeito razoado, no prazo máximo de dez días.
3.2. Correspóndelle á comisión:
a) A interpretación da totalidade do articulado ou cláusulas de convenio.
b) A vixilancia do pactado.
c) A facultade de conciliación previa naquelas cuetións que lle sexan sometidas de común acordo polas partes.
d) Asegura-la non discriminación da muller, controlando a igualdade de trato.
e) Ser oída con anterioridade sempre que haxa aumento de cadro de persoal.
Denunciado o convenio, e ata que non inicien novas negociacións, a comisión paritaria continuará excercendo as súas funcións verbo do contido normativo deste.
3.3. A comisión paritaria elaborará o seu propio regulamento de funcionamento.
Capítulo III
Estabilidade no emprego e incompatibilidades
Artigo 4º.-Estabilidade no emprego.
De conformidade co principio de estabilidade no emprego, os contratos de traballo abranguidos neste convenio entenderanse pactados por tempo indefinido, agás as excepcións legalmente establecidas.
A empresa, con carácter previo e non vinculante, solicitará informe ós delegados de persoal ou comité de empresa respectivo, cando se acorde a amortización de prazas vacantes. Tal informe deberá ser evacuado no prazo máximo de 15 días, e entenderase positivo no caso de non ser remitido no dito prazo.
O rexistro de persoal, mensualmente, facilitaralles ás organizacións sindicais máis representativas, comités de empresas e delegados de persoal, razón das altas e baixas que houbese durante o período.
Capítulo IV
Provisión de vacantes e acceso á condición de persoal laboral
Artigo 5º.-Relación de postos de traballo.
No anexo II do convenio único da Xunta dé Galicia figuran as categorías do persoal que integran cada grupo, así como as categorías análogas ou similares que, se é o caso, se inclúen en cada nova categoría.
Para elaboración e publicidade das relacións de postos de traballo do persoal terase en conta o disposto no artigo 25 da Lei 4/1988, da función pública de Galicia, modificada pola Lei 4/1991, e demais normas concordantes.
Artigo 6º.-Promoción interna.
No caso de vacantes nunha categoría superior, o acceso a ela sería por orde de antigüidade.
Artigo 7º.-Período de proba.
O período de proba será o seguinte:
a) Para as categorías incluídas nos grupos I e II, tres meses.
b) Para as categorías incluídas no grupo III, dous meses.
c) Para as categorías incluídas nos grupos IV e V, un mes.
Durante o período de proba o traballador terá os mesmos dereitos e obrigas que o persoal fixo do cadro de persoal da súa mesma categoría profesional, agás os derivados da resolución de relación laboral, que se poderá producir por petición de calquera das partes durante o seu transcurso. As situacións de ILT interrompen o período de proba.
No caso de que non se supere o período de proba, a empresa notificarallo ó traballador/a por escrito motivado, e dará coñecemento ó comité de empresa ou ós delegados/as de persoal. A rescisión durante este período non dará dereito a indemnización ningunha.
Capítulo V
Organización e dirección do traballo
Artigo 8º.-Traballos de superior e inferior categoría.
Ademais do establecido no artigo 39 do Estatuto dos traballadores, teranse en conta os seguintes principios:
1. A realización de traballo de categoría superior ou inferior responderá a necesidades excepcionais e perentorias e durará o tempo máximo imprescindible.
De ser posible, comunicaráselle ó traballador/a, por escrito, con 48 horas de antelación e, en todo caso, con anterioridade ó inicio do cambio de posto de traballo.
2. A ocupación dun posto de traballo en réxime de desempeño de categoría superior non poderá exceder de seis meses consecutivos ou dez alternos. Transcorrido o período citado, e persistindo as mesmas circunstancias, o desempeño das funcións realizase por rotación semestral, no suposto de existir máis dun traballador/a que reúna os requisitos e a capacidade necesarios da categoría a cubrir, sempre que se desenvolvan as funcións adecuadamente. O límite de seis meses consecutivos ou dez alternos non será aplicable cando non sexa posible a rotación por non existiren no centro de traballo outros traballadores/as que reúnan as condicións necesarias de acordo co disposto no presente punto.
A praza deixada vacante, por estes traballadores/as ou polos seus substitutos, cubrirase por contratación temporal.
3. A realización de funcións de categoría superior requirirá autorización expresa da empresa. Se a urxencia na cobertura da vacante non permite a autorización previa, requirirase que, no prazo de quince días, a empresa ratifique o citado desempeño.
Da autorización ou ratificación daráselle conta ó comité de empresa ou delegado/a de persoal.
4. O/a traballador/a só poderá realizar traballos da categoría inmediatamente inferior á súa durante un só período non superior a trinta días consecutivos, sen prexuízo do establecido no apartado 2 do artigo 39 do Estatuto dos traballadores.
Transcorrido o período citado, o/a traballador/a non poderá volver a ocupar un posto de categoría inferior ata que transcorra un ano.
A empresa afectada comunicaralle ó comité de empresa ou, se é o caso, delegado/a de persoal tódalas modificacións que se produzan, recollidas en cada un dos apartados anteriores.
Artigo 9º.-Organización do traballo.
Conforme a lexislación vixente, a organización do traballo é facultade da empresa, sen prexuízo dos dereitos e facultades de audiencia e infornación recoñecidos ó persoal nos artigos 40, 41, 64.1º do
Estatuto dos traballadores, así como o lexislado nesta materia na Lei orgánica de liberdade sindical (LOLS).
Os titulares das unidades administrativas reuniranse co persoal adscrito á dita unidade, que poderá ir acompañado dos seus representantes sindicais se así o solicitase, cunha periocidade que se determinará en cada caso cos representantes do persoal do centro de traballo respectivo; todo isto para efectos de información sobre os plans de traballo, e recibir suxestións verbo dos ditos plans e da materia de asigna-los traballos.
O incumprimento desta norma terá que poñerse en coñecemento cos representantes do persoal, co fin de que estudien as posibles responsabilidades e eleven o informe correspondente á dirección da empresa para que tome as medidas oportunas. O dito informe trasladarase á comisión paritaria.
Serán dereitos e obrigas dos representantes do persoal:
-Participar, nos termos pactados, nos órganos paritarios, no estudio e proposta das condicións de traballo.
-Traslada-las suxestións que, en tal sentido, lles comuniquen os seus representados.
Capítulo Vl
Xornada, horario de traballo, descanso e vacacións
Artigo 10º.-Xornada de traballo.
a) Como regra xeral, a xomada de presencia e traballo efectivo será de 38 h semanais, de luns a venres, de forma continuada en termos xerais en quenda de mañá, tarde ou noite, agás naqueles centros nos que, pola natureza das súas funcións, se faga necesaria a xomada partida.
b) A empresa, logo da autorización do centro da que dependa, e os representantes dos traballadores/as poderán negociar un horario ou unha xornada distinta á expresada no apartado anterior cando, polas súas peculiaridades específicas, así se considere necesario, respectándose, en todo caso, a capacidade organizadora que lle corresponde á empresa.
c) Para os/as traballadores/as que desenvolvan a súa actividade en centros ou lugares de traballo non fixos ou itinerantes o cómputo da xornada normal de traballo comezará a partir do lugar de reunión establecido, ou centro de control, de acordo co que dispoña a empresa, tanto na entrada como na saída do traballo. Todo isto coas excepcións previstas no presente convenio.
d) Tódolos/as traballadores/as con xomada continuada afectados por este convenio terán dereito a unha pausa retribuída de 30 minutos durante a xomada de traballo, ou de 15 minutos, de realizaren a xornada partida.
Artigo 11º.-Descanso e festivos.
1. Descanso semanal: os traballadores/as terán dereito a un descanso semanal de dous días ininterrompidos que, como regra xeral, abranguerá o sábado e o domingo.
En todo caso, e sen prexuízo da xornadas semanal pactada, terase dereito a desfrutar, en semanas alternas, do descanso semanal en domingo e día laborable anterior.
O desfrute do descanso semanal é obrigatorio e non acumulable, agás naqueles casos nos que, a pedimento do/a traballador/a e por causa xustificada, se autorice a súa acumulación. A valoración destas situacións farase conxuntamente entre a dirección da empresa e o comité de empresa ou os/as delegados/as de persoal, sendo tamén informadas as seccións sindicais.
Dadas as especiais peculiaridades dalgúns centros respectarase a capacidade organizadora da empresa da que dependan, garantindo, se é necesario, a preséncia e a dotación de persoal que permita o normal funcionamento dos centros durante a xomada do sábado.
2. Todo o persoal vinculado a este convenio desfrutará como descanso os días 24 e 31 de decembro. Se por necesidades do servicio non se puidesen desfrutar eses días, facilitarase un descanso equivalente no mes de xaneiro seguinte, cunha compensación adicional igual á que teñen os domingos e festivos.
Artigo 12º.-Vacacións.
Todo o persoal acollido a este convenio cun ano mínimo de servicios terá dereito a unhas vacacións retribuídas de duración igual á do mes natural en que se desfruten. De non levar un ano de servicios, desfrutaranse as vacacións en proporción ós días tra ballados, a razón de 2 días e medio por mes ou fracción de mes traballado laborais.
A distribución dos períodos de vacacións farase por acordo entre a dirección da empresa e a representación do persoal e deberá terse en conta a natureza específica dos centros e o seu correcto funcionamento.
O calendario de vacacións ultimarase en cada centro no mes de outubro de cada ano, ó principio de curso, que é cando se coñece o calendario de vacacións da Consellería de Educación e Ordenación Universitarla.
Cando por necesidades do servicio; o persoal teña que desfrutar obrigatoriamente as súas vacacións fóra do período establecido, as vacacións serán de 30 días laborables.
En tódalas situacións de ILT ou baixa maternal que coincidan coas datas nas que deberán desfrutarse as vacacións, o desfrute posporase ás datas posteriores á situación de alta, agás que o período de baixa se inicie con posterioridade ó principio do desfrute das vacacións e que este non se estenda máis alá do trinta e un de decembro do ano en curso.
En todos aqueles centros que presenten unhas características específicas, tales como centros de asistencia e educación especial, garderías, escolas infantís, residencias de estudiantes, residencias de anciáns, ensino, etc., no suposto de ausencia masiva de asistidos ou de que non realicen actividades propias da consellería neles, manteranse unicamente os servicios mínimos indispensables para a atención
dos asistidos que permanezcan neles e para o mantemento das instalacións dos centros, quedando libre de servicio o resto do persoal. A prestación dos ditos servicios mínimos distribuirase porporcionalmente entre os traballadores/as afectados.
No caso do C.R.D. e IESP Manoel Antonio manterase un retén de limpadoras/es no verán.
Capítulo VII
Licencias e excedencias
Artigo 13º.-Licencias e permisos con soldo.
Todo o persoal da empresa vinculado por este convenio, logo de aviso e posterior xustificación (agás os asumtos propios), poderá desfrutar das seguintes licencias:
a) Por casamento, o persoal terá dereito a unha licencia retribuída de quince días naturais ininterrompidos.
b) Polo nacemento ou adopción dun/ha fillo/a e pola morte, enfermidade grave ou intervención cirúrxica do conxuxe ou persoa que se atope ligada de forma permanente por análoga relación de afectividade co/a beneficiario/a ou dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, dous días cando o suceso se produza na mesma localidade e catro días cando sexa en localidade distinta.
c) Poderá dispoñerse de 9 días ó ano, como máximo, de permiso para asuntos persoais sen xustificación, atendendo sempre á necesidade do servicio, que deberá ser expresamente xustificada. Se os servicios prestados son inferiores ó ano natural, os días a desfrutar serán en proporción ó tempo efectivamente traballado.
d) Por traslado de domicilio sen cambio de residencia, un día; no caso de ter cambio de residencia, dous días.
e) Para concorrer a exames finais e demais probas definitivas de aptitude e avaliación en centros oficiais, durante os días da súa celebración.
f) Poderá concederse permiso polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público ou persoal.
g) Para realizar funcións sindicais, de formación sindical ou de representación do persoal, nos termos legalmente establecidos.
Artigo 14º.-Licencias con soldo parcial e sen soldo.
1. Licencias con soldo parcial. Quen por razóns de garda legal teña ó seu coidado directo algún menor de 6 anos, a un ancián ou a un diminuído físico ou psíquico que non desempeñen ningunha outra actividade retribuída, ou non perciba ingresos superiores ó salario mínimo interprofesional, terá dereito a unha reducción da xornada total ordinaria dun máximo de tres horas, sufrindo como mingua salarial o importe proporcional ó tempo de reducción. A solicitude deste permiso efectuarase con quince días de antelación ó seu desfrute.
2. Licencias sen soldo. Os traballadores/as fixos que leven como mínimo un ano de servicio poderán pedir licencias sen soldo, por un prazo non inferior a quince días e non superior a seis meses, nun intervalo de tempo de dous anos.
O/A traballador/a solicitará a licencia con, polo menos, quince días de antelación á data do inicio do desfrute; a empresa contestará dentro deste prazo e, de non facelo, entenderase concedido o permiso.
Artigo 15º.-Licencias especiais e condicións de traballo nos supostos de maternidade e paternidade.
A traballadora xestante terá dereito a ocupar, durante o embarazo, un posto de traballo e/ou quendas distintas das súas, sempre que exista tal posto e quenda alternativas e sempre que, segundo prescrición dun facultativo do sistema de sanidade pública, o seu posto ou quenda resulten nocivos para a súa saude ou a do feto. Este cambio de posto de traballo non suporá modificación da súa categoría, nin mingua dos seus dereitos económicos.
Finalizada a causa que motivou o cambio de posto de traballo, procederase á reincorporación o seu destino orixinal.
O/A traballador/a cun fillo menor de nove meses terá dereito a unha hora diaria de ausencia do traballo. Este período de tempo poderá dividirse en dúas fraccións ou substituílo por unha reducción da xornada dunha hora.
No non previsto neste apartado rexirá o regulado na Lei de maternidade, adopción e paternidade.
Artigo 16º.-Suspensión durante o servicio militar.
Durante o tempo no que un traballador fixo estea prestando o servicio militar obrigatorio ou voluntario, ou servicio social substitutorio, o contrato quedará suspendido, con reserva do posto de traballo. O traballador deberá reincorporarse no prazo máximo de trinta días naturais a partir da cesación do servicio.
O traballador en servicio militar ou servicio social substitutorio, e mentres dure este percibirá o 50% do seu salario base se ten algún familiar ó seu cargo. Se non se dá esta circunstancia, percibirá soamente as pagas extraordinarias na contía regulada no artigo 19º.
Estas percepcións serán incompatibles co cobro dalgunha retribución salarial de índole castrense; tal concepto non abrangue os chamados «haberes do soldado».
O tempo prestado no servico militar obrigatorio ou prestación social substitutoria será computado para efectos de antiguidade.
Artigo 17º.-Excedencias.
1. Para o coidado de fillos/as menores de tres anos.
Tódolos/as traballadores/as fixos terán dereito a unha excedencia por tempo non superior a tres anos para atende-lo coidado de cada fillo/a, contados desde a data de nacemento deste/a. Os fillos sucesivos
darán lugar a un novo período de excedencia que, se é o caso, poñerá fin ó que se viñese desfrutando.
Non será preciso que o traballado/a esgote o tempo de excedencia para reincorporarse cando, por motivos persoais acreditados, así o solicite.
Concederáselle este mismo dereito ó traballador/a verbo dos/as fillos/as adoptivos/as.
Durante o desfrute da excedencia para o coidado de fillos naturais e durante o primeiro ano para os adoptados, ó traballador/a reservaráselle o posto de traballo e quenda que viñera desempeñando con carácter definitivo.
Ó persoal que se atope nesta situación computaráselle, para efectos de antigüidade, o primeiro ano de desfrute da mesma para os fillos adoptivos e a duración da mesma para os naturais.
2. Voluntaria.
a) Os/As traballadores/as fixos, cunha antigüidade mínima de dous anos na empresa, poderán solicitar, cunha antelación mínima de 45 días, excedencia voluntaria por un período de tempo non inferior a un ano nin superior a dez anos.
Unha vez solicitada, resolverase o procedente e notificaráselle ó interesado con quince días de antelación á data do inicio proposta pola persoa interesada.
O/A traballador/a que solicite o seu reingreso terá dereito a ocupa-la primeira vacante, con carácter provisional, que se produza no seu grupo e categoría, agás no caso de concorrer un excedente forzoso, que terá preferencia. Se a vacante fose de inferior categoría á que antes tiña, poderá optar a ela, na espera de que xurda a que corresponda á súa categoría.
O reingreso producirase por orde de antigüidade na solicitude.
Se o interesado non solicita o reingreso ou un novo período de excedencia, que non supere en total 10 anos, polo menos 15 días antes de finaliza-lo prazo sinalado para a excedencia que desfruta, perderá o seu dereito ó posto de traballo. En todo caso, non se poderá solicitar nova excedencia voluntaria antes de transcorrido un ano.
b) Para efectos de reingreso e de concesión de prórrogas, ós/as traballadores/as que viñan desfrutando dunha situación de excedencia voluntaria concedida con anterioridade á entrada en vigor do primeiro convenio único da Xunta de Galicia seralles de aplicación o sistema regulado no presente convenio.
c) Ós excedentes voluntarios e ós excedentes para o coidado de fillos/as adoptivos/as que xa desfrutaran máis dan ano da dita excedencia concederáselle-lo reingreso ó servicio activo, e de existiren vacantes, con carácter provisional, ata que obteñan destino con carácter definitivo a través dos sistemas de provisión de vacantes correspondentes.
Os postos de traballo provistos mediante reingreso provisional incluiranse, necesariamente, no primeiro concurso de traslados que se convoque, e os rein
gresados provisionais teñen a obriga de participar nel e solicitar tódalas vacantes correspondentes á súa categoría profesional; se non o fan, serán declarados de oficio na situación de excedentes voluntarios.
Os reingresados provisionais que, participando no concurso de acordo co disposto no parágrafo anterior, non obtiveran posto de traballo, quedaran na situación prevista no artigo 7.2º b) 2.
3. Forzosa.
A excedencia forzosa ó persoal fixo, que dará dereito a conserva-lo posto, de traballo, quenda e centro, e a que se compute a antigüidade durante a súa vixencia, concederase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ó traballo.
O reingreso deberá efectuarse no prazo máximo de trinta días naturais a partir da cesación no cargo. Para estes efectos, entenderase por cargo público a elección para deputado de asembleas autonómicas; concelleiro dun concello ou o nomeamento para un cargo de carácter político dentro da Administración pública. Se non solicitan o reingreso no prazo citado serán declaradas, de oficio, en excedencia voluntaria por interese particular.
A reincorporación producirase na mesma categoria profesional e quenda que tiña o/a traballador/a ó se inicia-la devandita excedencia, computándoselle o tempo transcorrido para efectos de antigüidade. Este reingreso terá carácter inmediato desde o momento no que se solicite e, en todo caso, un mes despois do cesamento no cargo.
4. Excedencia voluntaria por incompatibilidade.
Procederá declarar de oficio ou por instancia de parte nesta situación ó persoal fixo cando estea en servicio activo na empresa noutra categoría, corpo ou escala, a non ser que obtivesen a oportuna compatibilidade ou pasen a prestar servicios en organismos ou entidades do sector público e non lles corresponda quedar noutra situación.
Capítulo VIII
Condicións económicas
Artigo 18º.-Estructura do salario.
As retribucións do persoal acollido ó presente convenio son as reflectidas na táboa salarial ó final do articulado, estando constituídas polo salario base e os complementos salariais que a continuación se definen:
a) Salario base: é a parte de retribución do traballador/a fixada para a xornada ordinaria de traballo, en función da súa categoría profesional. A súa contía figura recollida na táboa salarial deste convenio. O aboamento dos salarios deberá efectuarse nos días 30 e 31 do mes no que se devenguen e como máximo ó día 3 do mes seguinte.
b) Complementos salariais:
1. Antiguidade. O complemento de antiguidade será de tres mil setecentas noventa e nove pesetas mensuais para tódolos traballadores/as, calquera que
sexa a súa categoría profesional, que perfeccionen a partir da entrada en vigor do presente convenio. O trienio cumprido terá efectos económicos desde o primeiro día do mes seguinte no que se perfeccione, excepto se se cumpre na primeira quincena do mes, xa que neste caso os seus efectos serían desde o primeiro día do mes de cumprimento.
As cantidades que viñan percibindo os traballadores/as polo concepto de antigüidade non experimentarán ningún incremento, agás no seguinte caso:
Para o cómputo de trienios, consideraranse os servicios prestados en período de proba ou excedencia forzosa con cargo público. Así mesmo, teranse en conta os servicios prestados durante o tempo de duración do servicio militar ou equivalente.
A remuneración por trienios dos traballadores/as a tempo parcial será proporcional á establecida para os traballadores/as fixos a xornada completa. O cómputo do tempo para a consolidación dos trienios determinarase como se fose contratado a tempo completo.
2. Plus de convenio ó posto de traballo: é o complemento salarial que na contía que para cada posto de traballo, se é o caso, figura na correspondente relación de postos de traballo, retribúe as especiais dificultades materiais e técnicas que esixa o desempeño do posto de traballo e, entre outras, a especial dedicación, responsabilidade, dirección, e/ou conducción de vehículos.
Soamente terán dereito á percepción deste plus aqueles traballadores/as que efectivamente desempeñen o posto de traballo que o teña asignado na relación de postos de traballo.
3. Perigosidade, toxicidade e penosidade: estes complementos salariais, de natureza funcional e ocasional, só se derivarán das caterísticas especiais dun determinado posto de traballo, medidas obxectivamente. En consecuencia, terán necesariamente a súa causa no informe do Gabinete de Seguridade e Hixiene no Traballo que será vinculante.
A percepción simultánea destes pluses só será posible cando concorran causas diferentes que fundamenten cada un deles, logo de comprobación, medición e análise das condicións e efectos, obxectivamente determinados para cada posto concreto.
Artigo 19º.-Pagas extraordinanas e percepción de haberes.
a) Todo o persoal incluído no ámbito de aplicación deste convenio terá dereito a percibir dúas pagas extraordinarias, que se aboarán co salario mensual de xuño e decembro.
A contía de cada unha das pagas será igual a unha mensualidade do salario base do convenio máis antigüidade.
b) As retribucións pagaranse mensualmente mediante nómina, na que se reflectirán con absoluta claridade tódolos aspectos retributivos, recollendo, así mesmo tódolos conceptos polos cales se produzan descontos nos haberes dos traballadores/as.
O modelo de nómina será obrigatoriamente igual para tódolos/las traballadores/as incluídos no ámbito de aplicación deste convenio.
Artigo 20º.-Horas extraordinarias.
1. As horas extraordinarias son aquelas horas ou fraccións que excedan da xornada normal de traballo e teñan un carácter excepcional.
2. Tenderase a reducir ó mínimo imprescindible as horas extraordinarias que non se deban a imprevistos e teñan un carácter excepcional.
Como norma xeral, a realización de horas extraordinarias terá sempre un carácter voluntario.
O seu límite será de 80 en cómputo anual.
3. A dirección da empresa ou organismo informará mensualmente ós delegados/as de persoal ou comités de empresa sobre o número de horas extraordinarias que se van realizar, especificando as causas, distribución, sesións e relacións nominais do persoal que as realiza.
4. Sempre que a organización do traballo o permita, as horas extraordinarias compensaranse por tempo de descanso.
Para compensar por tempo de descanso as horas extraordinarias, computaranse cada unha destas por l.45 horas de descanso en días laborables e, 2.15 horas en domingo e festivos.
Poderanse acumular eses tempos de descanso ata constituíren xornadas completas, que nunca se poderán sumar ós períodos de vacacións e permisos ordinarios pactados no calendario vacacional da empresa.
Para efectos económicos, o valor da hora extraordinaria será o resultante de incrementar nun 75% o valor da hora ordinaria.
Para as horas extraordinarias que se fagan en domingos ou festivos o coeficiente multiplicador será de 2.25.
5. No referente á dispoñibilidade horaria dos conductores/as, esta queda definida como o tempo de presencia do conductor/a por razóns de espera, expectativas, servicios de garda, viaxes sen servicio, avarías, comidas en ruta e outras similares, nas que o/a conductor/a, aínda que non presta traballo efectivo, se atopa á disposición da empresa.
A dispoñibilidade horaria non se considerará dentro da xornada de traballo efectivo nin se computará para efectos do límite de horas extraordinarias.
Ós/as conductores/as, no tempo de traballo efectivo, seralles de aplicación a xomada normal de traballo e os límites establecidos para as horas extraordinarias.
No suposto de retirada do carné de conducir por autoridade xudicial ou gobernativa, os/as conductores/as non sufrirán mingua salarial básica ningunha, salvo que a dita retirada sexa debida a imprudencia temeraria ou a conducir baixo os efectos do alcohol.
A percepción da dispoñibilidade horaria só será posible cando figura expresamente recoñecido para
o posto de que se trate, na correspondente relación de postos de traballo.
Así mesmo, cando existan razóns que así o xustifiquen, nas relacións de postos de traballo poderá asignárselles dispoñibilidade horaria os postos de traballo reservados a categorías distintas ás de conductores/as e cos mesmos dereitos e obrigas.
6. No non previsto no presente artigo, rexera o determinado no Real decreto 2001/1983, do 28 de xullo.
Artigo 21º.-Incapacidade laboral transitoria.
No caso de baixa por ILT, a empresa, incrementará o subsidio económico da Seguridade Social ata acada-la contia igual á base de cotización do traballador/a do mes anterior a aquel no que se produza a baixa.
Nos centros de asistidos, as situacións de incapacidade laboral transitoria derivadas de enfermidade común, enfermidade profesional, accidente de traballo, accidente non laboral ou maternidade, nas que a duración previsible sexa dun mes ou superior, cobriranse inmediatamente por contratos de interinidade, mentres dure esta situación.
Excepcionalmente e por necesidades do servicio, este límite poderá ser inferior.
A duración do contrato de interinidade virá determinada pola ausencia do substituído e aquela será idéntica a esta, cesando o substituto ó termina-la dita situción, sen dereito a indemnización ningunha.
Non obstante o anterior, o réxime será o seguinte:
a) Ausencias por enfermidade común ou accidente non laboral de un a tres días de duración. Seguirase o seguinte procedemento:
1. Ausencias dun día: o persoal afectado comunicará a súa ausencia á unidade de persoal ógano ou persoa responsable, preferentemente dentro da primeira hora de xornada, salvo causas de forza maior que impidan a comunicación. De non producirse a comunicación ou xustificación pertinente, descontarase dos haberes o día faltado.
2. Ausencias de dous ou tres días, nestes casos, segundo o disposto no artigo 17 da Orde do 13-1-1967 (BOE do 4-11), deberase presenta-lo parte médico no prazo de cinco días, contados a partir do seguinte ó da súa expedición.
De non entregarse tal parte, descontarase dos haberes ou días faltados. Poderase recorrer contra estas deducións ante a xurisdicción laboral.
En ámbolos dous casos a empresa poderá practica-las inspeccións médicas oportunas, segundo o disposto no artigo 20 do Estatuto dos traballadores.
b) Ausencias por accidente de traballo, enfermidade profesional, maternidade, enfermidade común e accidente nin laboral, de máis de tres días de duración.
Nestes casos o traballador/a percibirá o 100% do seu salario ordinario desde o primeiro dia de baixa e ata o termo da ILT, sempre que se cumpran os
requisitos esixidos no artigo 17 da Orde do 1-10-1967.
Artigo 22º.-Orientación sobre planificación familiar e revisións médicas.
1. A empresa practicará os seguintes recoñecementos médicos:
a) Unha vez ó ano, a todo o persoal.
b) Periódicos e específicos, ó persoal ó que, pola súa actividade, se considere necesario.
c) A todo o persoal de novo ingreso, antes de incorporarse ó posto de traballo.
d) Revisión xinecolóxica voluntaria.
Co fin de atende-lo cumprimento dos distintos apartados a empresa porá os medios ou correrá co gasto necesario para facilitarlle ó/á traballador/a a súa asistencia ós centros de recoñecemento cando estean en localidade distinta a aquela onde o/a traballador/a presta os seus servicios.
Artigo 23º.-Xubilación e fomento de emprego.
1. Modalidades de xubilación:
a) Xubilación forzosa.
Co fin de contribuír á realización dunha política de promoción de emprego, a xubilación, para o persoal fixo da empresa, terá carácter de forzosa ó cumpri-lo/a traballador/a idade de 65 anos.
Aqueles/as traballadores/as que, ó chegaren a esta idade, non teñan cumprido o período mínimo de cotización á Seguridade Social para causaren dereito á referida prestación, poderán continuar prestando servicios ata cumpriren o citado período de cotización, momento no que se causará baixa de xeito inmediato.
b) Xubilación especial.
De conformidade co Real decreto 1194/1985, do 17 de xullo (BOE do 20-7-1985), para o caso de que os/as traballadores/as con 64 anos que queiran acoller á xubilación con 100 por 100 dos dereitos, a empresa substituirá o que se xubile dese xeito por calquera traballador/a que se atope inscrito como desempregado na correspondente oficina de emprego e nas listas que, se é o caso, se elaboren, mediante un contrato da mesma natureza cá do extinguido.
No caso de que a contratación se decida con carácter indefinido, deberá levarse a cabo de confonmidade co regulado no capítulo IV do presente convenio.
c) Xubilación voluntaria.
O persoal poderá xubilarse voluntariamente de acordo cos requisitos establecidos no réxime da Seguridade Social ó que pertenza.
2. No momemto da xubilación, o persoal suxeito a este convenio percibirá unha gratificación consistente en tres mensualidades do salario.
Artigo 24º.-Política de axuda a diminuídos físicos e psíquicos.
Todo traballador/a que teña baixo a súa dependencia directa e legal e vivindo ás súas expensas,
consorte, fillos e ascendentes de primeiro grao de consanguinidade ou afinidade que sexan diminuídos físicos, psíquicos ou sensoriais recoñecidos como tales polos órganos competentes na materia e sempre que os ingresos do diminuído non superen o salario mínimo interprofesional en cómputo anual, percibirá unha axuda de 18.000 pesetas mensuais.
Artigo 25º.-Indemnización por invalidez e morte por accidente de traballo ou enfermidade profesional.
Ámbalas dúas partes acordan que, se non estivera xa asumido, se xestione un seguro que ampare a invalidez ou morte do traballador/a, por accidente de traballo ou enfermidade profesional, e a responsabilidade civil, percibindo os seus beneficiarios unha cantidade non inferior a 4.000.000 de pesetas.
Artigo 26º.-Complemento das pensións de viuvez e orfandade.
A morte do traballador/a que prestase os seus servicios na empresa no momento do seu falecemento, ou se atopase nalgún dos supostos de suspensión de contrato de traballo contemplados no artigo 45 do Estatuto dos traballadores e posúa o período de carencia esixido polas disposicións vixentes, poderán dar lugar ó recoñecemento dos seguintes complementos:
1. Complemento de garantía de salario real.
Serán beneficiarios/as deste complemento os viúvos/as ou persoa que se atopase ligada de forma permanente por análoga relación de afectividade co/a causante, con fillos a cargo menores de 18 anos de idade, ou a que fixe a normativa vixente da Seguridade Social ou orfos absolutos, sempre que non posúan ingresos de calquera tipo, superiores ó salario mínimo interprofesional vixente en cada momento.
A contía será igual á diferencia entre o salario bruto, constituído este polos conceptos establecidos nos artigos salariais deste convenio, percibido como media nos 12 meses anteriores ó mes do feito causante, e a suma das pensións de viuvez e orfandade xeradas polo traballador/a a consecuencia do falecemento.
Este complemento será fixo no tempo ata o momento da súa extinción, que terá lugar como consecuencia das seguintes causas:
-Cumprimento da maioría de idade de fillos ó seu cargo ou a idade que fixe a normativa específica da Seguridade Social.
-Perceción, por parte do/a viuvo/a ou persoa que se atopase ligada de forma permanente por análoga relación de afectividade co/a causante e os fillos a cargo, de ingresos superiores ó salario mínimo interprofesional vixente en cada momento.
-As causas xerais de extinción das pensións de viuvez e orfandade recollidas na lexislación da Seguridade Social.
Se a morte se produce por accidente de traballo ou enfermidade profesional contraída durante o seu servicio á empresa, non se esixirá antigüidade nin
gunha para o cobro dos complementos citados, percibindo os beneficiarios/as o salario bruto, sempre que non existan outros ingresos superiores ó salario mínimo vixente en cada momento, e coas mesmas causas de extinción que as establecidas no parágrafo anterior.
2. Complemento de garantía do salario mínimo interprofesional.
Nas situacións non previstas no punto 1, garantirase en todo caso un complemento, sobre a pensión que asigne a Seguridade Social, que iguale en cada momento o salario mínimo interprofesional.
Naqueles supostos nos que o/a traballador/a tivese unha xomada reducida, este complemento reducirase en proporción á xornada realizada.
Estes complementos concederanse con efectos desde a data na que a Seguridade Social recoñeza as pensións.
O beneficiario/a virá obrigado a comunicar calquera cambio das circunstancias de carácter familiar ou económicas das que dan lugar ó recoñecemento do complemento.
Capítulo X
Seguridade e hixiene
Artigo 27º.-Seguridade e hixiene.
1. O persoal acollido a este convenio ten dereito a unha protección eficaz da súa integridade física e a unha adecuada política de seguridade e hixiene no traballo. Ten, así mesmo, o dereito a participar na formulación da política de prevención no seu control de traballo e no control das medidas adoptadas en desenvolvemento daquela, a través dos sus representantes legais e os órganos internos e específicos de participación nesta materia, isto é, dos comités de seguridade e hixiene no traballo, vixilantes ou delegados/as de seguridade.
9. A empresa está obrigada a promover, formular e poñer en aplicación unha adecuada política de seguridade e hixiene nos seus organismos e centros de traballo, así como a facilita-la participación do persoal nela. Así mesmo, debe garantir unha fonmación práctica e adecuada nestas materias, cando se contrate personal ou cando se cambie do posto de traballo, ou se teñan que aplicar novas técnicas, equipos ou materias que poidan ocasionar riscos para o propio traballador/a, para os seus compañeiros/as ou para terceiros.
3. A formulación da política de seguridade e hixiene nun organismo ou centro de traballo partirá de análise estatistica ou casual dos accidentes de traballo e das enfermidades profesionais acaecidas nel, da detección e identificación de riscos e de axentes materiais que poidan ocasionalos, e das medidas e sistemas de prevención ou protección utilizados ata o momento. A dita política de seguridade e hixiene planificarase anualmente para os centros de traballo onde se realicen tarefas ou funcións de producción técnica e proceso de datos, e con periodicidade trianual nas oficinas e centros de traballo administrativo. En todo caso, deberá abrangue-los
estudios e proxectos necesarios para defini-los riscos máis significativos, pola súa gravidade ou pola súa frecuencia, e para poñer en práctica sistemas de control e inspección, ou medidas preventivas, así como os plans de formación e adestramento do persoal que cumpran.
4. Para a elaboración dos plans e programas de seguridade e hixiene, así como para a súa realización e posta en práctica, os diferentes organismos poderán dispoñer de equipos e medios técnicos especializados cando sexa posible e aconsellable, pola súa dimensión e pola intensidade dos seus problemas de seguridade e hixiene. No caso de non dispoñeren de tales medios propios, solicitarán a cooperación dos gabinetes de seguridade e hixiene no traballo, fundamentalmente no tocante á clarificación de estudios e protección, formación de traballadores/as e técnicas, documentación especializada, e tódalas medidas que sexan necesarias.
5. Os comités de seguridade e hixiene son os órganos internos especializados de participación nesta materia. Constituiranse en tódolos centros de traballo que teñan máis de 50 traballadores, con independencia da súa relación laboral coa Administración. Nos centros cun cadro de persoal inferior, nomearase un delegado ou unha delegada de seguridade. As funcións destes delegados/as, que serán nomeados polo comité de empresa correspondente, serán as definidas no artigo 9 da Ordenanza xeral de seguridade e hixiene, Orde do 9 de marzo de 1971 (BOE do 16 e do 17-3-1971), sen prexuízo da súa relación co comité de seguridade e hixiene e na execución dos obxectivos marcados por este. O nomeamento do delegado/a de seguridade seralle comunicado polo comité a empresa, e recaerá preferentemente nun membro do comité de empresa ou nun delegado/a de persoal.
A composición dos comités de seguridade e hixiene será de acordo co establecido na Orde do 9-3-1971 e co Decreto 432/1971, do 11 de marzo. A representación do persoal será designada polo comité de empresa, órgano ó que lle corresponde a representación e a defensa dos intereses do persoal en materia de seguridade e hixiene, e as competencias recoñecidas nos artigos 64, parágrafos 1.7, 1.9 e 1.11, e 19 do Estatuto dos traballadores. As competencias dos comités de seguridade e hixiene son as recoñecidas no artigo 8 da Ordenanza xeral de seguridade e hixiene e máis no decreto antes citado.
6. Os pluses ou complementos de perigosidade e toxicidade desaparecerán a medida que por parte da empresa se tomen as precaucións adecuadas para repara-las condicións tóxicas ou perigosas que lle deron orixe. A desaparición será inmediata cando exista resolución da autoridade laboral. De non existir esta, será preciso o informe do comité central de seguridade e hixiene favorable á desaparición, informes que serán vinculantes.
7. A empresa orzará anualmente unha partida para atende-las necesidades urxentes en materia de seguridade e hixiene, en cumprimento das resolucións da autoridade laboral.
8. Os comités de seguridade e hixiene e os delegados/as de seguridade realizarán visitas ós lugares de traballo e ós servicios e dependencias establecidas para o persoal, co obxecto de coñece-las condicións relativas á orde, limpeza, ambiente, instalación de máquinas, ferramentas e procesos laborais, así como de constata-los riscos que poidan afecta-la vida ou saúde do persoal, para propoñerlle á dirección da empresa que adopte as medidas preventivas necesarias e calquera outra que considere oportuna.
9. Os membros dos comités de seguridade e hixiene e os delegados/as de seguridade que non sexan integrantes dos comités de empresa disporán dos permisos necesarios para asistir as reunións ou para realiza-los cometidos que lles asigne o propio comité de seguridade e hixiene.
Artigo 28º.-Roupa de traballo.
A empresa facilitaralle roupa de traballo no comezo do curso e consistirá en: calzado profesional homologado e de uso obrigatorio, a todo o perscal ó seu servicio cando ás condicións e a natureza do traballo o requiran, consistirá en fundas para o perocal masculino e batas para o persoal feminino cada seis meses, pantuflas cada tres meses ou ben zocos cada seis meses e luvas cada vez.
Ós cristaleiros proveráselles roupa de auga.
Aqueles traballadores/as ou grupos de traballadoreslas que carezan de delegado/a no seu centro de traballo efectuaranlle a petición por escrito ó seu inmediato superior enviándolle unha copia dela á empresa.
Artigo 29º.-Servicio e traballo.
O persoal suxeito a este convenio non poderá realizar obras por un tanto, nun traballo axustado, durante a súa xornada laboral.
En ningún caso se poderá obriga-lo persoal que, polo específico do seu labor desenvolva o seu traballo ó descuberto, a realiza-las súas funcións cando a situación climatolóxica ou as condicións do terreo supoñan penosidade visible para o propio traballador/a. Nestes casos, paralizarase o traballo e empregarase ós referidos traballadores/as en labores propios do seu posto de traballo que sepoidan realizar a cuberto.
O anterior non será de aplicación naqueles casos nos que actividade estea causada ou motivada polas citadas condicións climatolóxicas, salvo sempre o cumprimento das medidas legais sobre seguridade e hixiene.
O comité de empresa, os representantes dos traballadores/as e as direccións do persoal deberán velar polo dereito á intimidade, pola liberdade dos traballadores/as, e pola erradicación das conductas de acoso sexual, procurando silencia-la súa identidade.
Capítulo XII
Dereitos sindicais
Artigo 30º.-Delegados/as de persoal e comités de empresa.
Os/As delegados/as e os membros dos comités de empresa, sen prexuízo das competencias, funcións
e dereitos en xeral recoñecidos polas disposicións legais, terán os seguintes dereitos específicos:
1. Os membros dos comités de empresa e os/as delegados/as de persoal dispoñerán, avisando previamente, sempre que sexa posible, con 24 horas á dirección da empresa, de tempo retribuído para realizaren xestións conducentes á defensa dos intereses do persoal. As horas mensuais necesarias para cubrir esta finalidade fíxanse de conformidade coa seguinte escala:
Centros de ata 250 traballadores/as: 35 horas.
Centros de 251 a 500 traballadores/as: 50 horas.
Centros de 501 traballadores/as en adiante: 60 horas.
2. Os membros dos comités de empresa e os/as delegados/as de persoal poderán ser substituídos durante as súas horas sindicais, mediante previo aviso con 24 horas de antelación, se ten carácter ordinario, e sen previo aviso, se ten carácter de urxencia.
De non realizarse a substitución, en ningún caso quedará limitado o dereito dos representantes do persoal a realizaren as súas actividades sindicais.
3. Coñecer e consulta-lo rexistro de accidentes de traballo e as súas causas. Terán acceso ó cadro horario, do que recibirán unha copia. Tamén accederán ós modelos TC-1 e TC-2 das cotizacións á Seguridade Social, ó calendario laboral, ós orzamentós dos centros a un exemplar da memoria anual do centro e a calquera outro documento relacionado coas condicións de traballo que afecten ó persoal.
6. Facilitaránselle-los taboleiros de anuncios necesarios para que, baixo a súa responsabilidade, coloquen tódolos avisos e comunicación que deban efectuar e consideren pertinentes, sen máis limitacións cás expresamente sinaladas pola lei. Os ditos taboleiros instalaranse en lugares claramente visibles para permitir que a información chegue ó persoal.
7. Os comités de empresa e os/as delegados/as de persoal poderán acorda-la acumulación das horas sindicais dos seus membros, nun ou en varios deles/as, de acordo co seguinte réxime:
A petición da acumulación deberá facerse por escrito, con autorización tanto do cedente como do cesionario, comunicándollo á dirección da empresa.
Non se poderán acumular nin, suma-las horas non utilizadas nun mes para outro mes.
O crédito horario é de carácter persoal, retribuído, mensual e para o exercicio exclusivo de funcións de representación.
Como excepción ó principio xeral de non participación do crédito horario, no presente convenio acórdase a posibilidade da súa acumulación parcial, coas seguintes puntualizacións:
-A cesión e conseguinte acumulación parcial será como mínimo, do 50% do crédito horario de que se dispoña.
-A duración mínima da acumulación parcial será de seis meses, e deberase comunicar cunha antelación polo menos de 20 días ó seu desfrute.
8. Os membros do comité de empresa e os/as delegados/as de persoal terán, ademais das garantías recollidas no presente convenio, as establecidas nos apartados a), b) e c) do artigo 68 do Estatuto dos traballadores, desde o momento da súa proclamación como candidatos/as e ata dous anos despois do cesamento no seu cargo.
10. Realizacións de asembleas:
a) Os comités de empresa e os/as delegados/as de persoal dispoñerán dum mínimo de 20 horas anuais para este fin. As asembleas convocas e cunha duración máxima de media hora, antes do inicio ou do final da xornada, non serán computadas, se ben, con este carácter, só poderán convocarse como máximo dúas asembleas mensuais. Para tal fin, a empresa facilitará os locais adecuados en cada centro de traballo.
Os convocantes garantirán en todo momento a prestación dos servicios a realizar durante as asembleas, así como a orde destas.
En ámbolos dous supostos, o previo aviso, con antelación de 24 horas, que se deberá facer perante a dirección da empresa ou servicio, deberá ir acompañado da orde do día que se vai tratar na reumión.
b) Cando en determinados casos, pola existencia de varias quendas de traballo, non se poida reunir simultaneamente a totalidade do cadro de persoal, as asembleas parciais das diferentes quendas considéranse, para estes efectos, como unha asemblea. Poderanse, así mesmo, celebrar asembleas convocas polo 20% do cadro de persoal.
As asembleas celebraranse en locais facilitados pola empresa para tal fin.
Artigo 31º .-Das seccións sindicais, dos/as delegados/as sindicais e dos/as afiliados/as.
1. Das seccións sindicais:
Sen prexuízo do disposto na Lei 11/1985, do 2 de agosto, de liberdade sindical (LOLS), as seccións sindicais pertencentes a unha central sindical que obtivesen máis dun 10% dos membros do respectivo comité de empresa, terán nos centros de traballo ós seguintes dereitos:
a) A un número de delegados/as sindicais, previstos no artigo 10.2º da LOLS; conforme coa seguinte escala:
-De 1 a 100 traballadores/as: 1.
-De 101 a 500 traballadores/as: 3.
-De 501 a 750 traballadores/as: 4.
-De 751 en diante: 5.
b) Realización de asembleas:
A realización de asembleas fóra e dentro da xornada de traballo queda establecida nos mesmos termos en que se configura este dereito para os comités de empresa.
2. Dos/as delegados/as sindicais:
Os/As delegados/as sindicais a que se refire o apartado a) do punto anterior terán dereito, sen prexuízo do establecido na LOLS no seu artigo 10.3º, ós seguintes dereitos e garantías:
a) Ó mesmo crédito horario sinalado no artigo 30 do presente convenio para os membros do comité de empresa.
No caso de que nun delegado/a sindical concorra tamén a condición de membros de comité de empresa, o crédito horario de que dispoñerá será o acumulado por ámbolos dous tipos de representación.
b) Á representación ós/ás afiliados/as da sección sindical en tódalas xestións necesarias perante a dirección respectiva, e a seren oídos por esta no tratamento daqueles problemas de carácter colectivo que afecten o persoal, en xeral, e os/as afiliados/as do sindicato, en particular.
c) A seren informados e oídos pola empresa con carácter previo:
-Acerca de despedimentos e sancións que afecten os/as afiliados/as ó sindicato.
-En materia de restructuración do cadro de persoal, regulacións de emprego, traslado de traballadores/as, cando revistan carácter colectivo ou individual, ou do centro de traballo en xeral, e sobre calquera proxecto ou acción administrativa que poida afecta-lo persoal. sobre a implantación ou revisión de sistemas de organización do traballo.
d) Terán acceso á mesma información e documentación que a empresa deba poñer á disposición do comité de empresa, de acordo co regulado a través da lei, estan obrigados a gardar sixilo profesional nas materias en que legalmente proceda.
e) Posuirán as mesmas garantías e dereitos que a lei e o convenio colectivo lles recoñecen ós membros do comité de empresa.
3. Dos/as afiliados/as.
Os/As afiliados/as a unha sección sindical que reúnan os requisitos establecidos no parágrafo primeiro do punto 1º deste artigo terán os seguintes dereitos:
a) A obteren permisos sen soldo durante o tempo que pasen a ocupar postos de responsabilidade sindical con plena dedicación en ámbito superior ó centro de traballo. Este permiso terá unha duración mínima de seis meses e, ó rematar, o/a traballador/a será reincorporado na mesma quenda e condicións de traballo.
b) Un 10% dos/as afiliados/as a unha destas seccións sindicais terán dereito a permisos sen retribucións cando se cumpran os seguintes requisitos:
-Que exista a comunicación previa por parte da comisión executiva do respectivo sindicato, cursada coa necesaria antelación.
-Que non supere os 20 días ó ano por afiliado/a, nin os 200 anuais para o conxunto do 10% de afiliados/as de cada sección sindical.
c) A que se lles desconte na súa nómina o importe da cota sindical que corresponda, coa previa conformidade do/a afiliado/a. A empresa transferirá as cantidades retidas á conta bancaria que designe cada sindicato, facilitándolle mensualmente á correspondente sección sindical a relación nominal das retencións realizadas.
Capítulo XIII
Réxime disciplinario
Artigo 32º .-Réxime disciplinario.
1. A imposición de sancións por faltas graves e moi graves, agás as derivadas da falta de asistencia e puntualidade, requirirá a realización dun expediente disciplinario, no que o procedemento, a tramitación e os termos son os seguintes:
A) Cando a empresa coñeza da comisión de feitos presuntamente constitutivos de falta grave ou mal grave, acordarase a incoación, se é o caso, de expediente disciplinario polo responsable ou director ou dependencia onde o/a traballador/a preste os seus servicios ou, se é o caso, pola autoridade que normativamente en cada momento teña asignada tal competencia. O dito acto, que se lle deberá comunicar por escrito ó comité de empresa e mais ó interesado interromperá os prazos legais de prescrición de faltas e infraccións.
b) No propio acto de incoación de expediente acordarase o nomeamento e designación de instructor do procedemento, quen ordenará a práctica de cantas dilixencias sexan adecuadas para a determinación e comprobación dos feitos e, en particular de cantas probas poidan conducir ó seu esclarecemento e á determinación das responsabilidades susceptibles de sanción. O/A instructor/a, como primeiras actuacións, procederá a recibir declaración do presunto inculpado e a evacuar cantas dilixencias se deduzan da comunicación ou denuncia que motivou a incoación do expediente e do que aquel alegou na súa declaración.
Tódolos organismos e dependencias da empresa están obrigados a facilitarlle ó/á instructor/a antecedentes e informes necesarios, así como os medios persoais e materiais que precise para o desenvolvemento da súa actuación.
c) Nun prazo non superior a un mes desde o inicio do expediente, o instructor proporalle á autoridade competente o arquivo das actuacións, ou procederá á elaboración dun prego de cargos, que lle será notificado respectivamente, segundo o caso, ó/á interesado/a, ó comité de empresa, ós delegados de persoal ou á sección sindical correspondente.
O prego de cargos incluirá os feitos imputados con expresión, se é o caso, da falta presuntamente cometida e das sancións que poidan ser de aplicación.
O/A instructor/a poderá, por causas xustificadas, solicita-la ampliación do prazo referido.
d) O prego de cargos notificaráselle ó inculpado e concederáselle un prazo de dez días para que poida contestalo coas alegacións que considere convenien
tes para a súa defensa achegando, así mesmo, cantos documentos considere de interese. Neste trámite deberá solicitar, se o considera conveniente, a práctica das probas que para a súa defensa crea necesaria.
e) Contestado o prego ou transcorrido o prazo sen facelo, o/a instructor/a poderá acorda-la práctica das probas solicitadas que xulgue oportunas, así como a de todos aqueles que considere pertinentes. Para a práctica das probas disporase do prazo dun mes.
O instructor poderá denega-la admisión e a práctica das probas para investigar cuestións que considere innecesarias, deberá motiva-la denegación, sen que contra esta resolución caiba recurso do inculpado.
Os feitos relevantes para a resolución do procedemento poderán acreditarse por calquera medio de proba admisible en dereito.
f) Cumpridas as dilixencias previstas neste artigo daráselle vista do expediente ó inculpado con carácter inmediato para que no prazo de 10 días alegue o que vexa pertinente para a súa defensa e achegue cantos documentos considere de interese. Facilitaráselle unha copia completa do expediente ó inculpado cando este así o solicite.
g) O instructor formulará dentro dos dez días seguintes a proposta de resolución, da que se lle dará traslado ó comité de empresa ou ós/ás delegados/as de persoal, así como ó/á interesado/a, na que fixará con precisión os feitos probados, motivando, se é o caso, a denegación das probas propostas polo inculpado, e fará a valoración xurídica dos feitos, determinando, se procede, a falta cometida, a responsabilidade do/a traballador/a e a sanción que xulgue procedente impoñer.
A proposta de resolución notificaráselle ó/á interesado/a, para que no prazo de dez días poida alegar ante o/a instructor/a todo canto considere pertinente para a súa defensa.
Oído o/a inculpado/a ou transcorrido, o prazo sen que haxa ningunha alegación, remitiráselle con carácter inmediato o expediente completo ó órgano competente para que proceda a dicta-la resolución que corresponda ou, se é o caso, ordenaralle ó instructor a práctica das dilixencias que considere necesarias.
Desta resolución daráselle conta ó/á interesado/a, ó comité de empresa do seu centro e á sección sindical á que pertenza, de se-lo caso.
b) Da proposta de resolución e sanción, se procede, daráselle traslado á comisión paritaria do convenio para os meros efectos estatísticos e de información.
i) A omisión do procedemento aquí descrito determinará a nulidade do expediente, cando produza indefensión do/a interesado/a.
2. A sanción de faltas que non precisen a incoación de expediente disciplinario comunicaráselles ó comité de empresa respectivo, con tres días hábiles de antelación á súa notificación ó/á interesado/a.
3. As infraccións ou faltas cometidas polos/as traballadores/as, derivadas de incumprimentos contractuais, poderán ser leves, graves ou moi graves.
3.a) Faltas leves:
3.a.1) A incorrección cos superiores xerárquicos, cos/as compañeiros/as e co público en xeral.
3.a.2) A neglixencia e o descoido no cumprimento do traballo.
3.a.3) A presentación extemporánea de partes de baixa ou de confirmación, en tempo superior a dous días, desde a data da súa expedición regular, a non ser que por causa de forza maior se probe a imposibilidade de facelo.
3.a.4) De tres a cinco faltas de puntualidade ó mes, respectándose o réxime existente para efectos de cómputo en cada centro de traballo. Non obstante as faltas de puntualidade poderán supoñe-la dedución proporcional de retribucións.
3.a.5) A neglixencia no coidado e na conservación dos materiais e utensilios de traballo, do mobiliario e dos locais onde se presten os servicios.
3.a.6) A falta de asistencia inxustificada durante un día ó mes, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo por causa de forza maior.
3.a.7) O incumprimento dos deberes e obrigas do/a traballador/a, sempre que non deban ser cualificados como falta moi grave ou grave.
3.b) Faltas graves:
3.b.1) A indisciplina ou a desobediencia relacionada co seu traballo, e o incumprimento dos deberes previstos nos apartados a), b) e c) do artigo 5 do Estatuto dos traballadores.
3.b.2) A desconsideración co público, compañeiros e subordinados no desempeño das tarefas encomendadas, sempre que non sexa falta leve, así como a grave falta de consideración cos administrados ou o abuso da autoridade no exercicio do cargo.
3.b.3) A falta de asistencia ó traballo sen causa xustificada durante dous ou tres días ó mes, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo por causa de forza maior.
3.b.4) A presentación extemporánea dos partes de confirmación de baixa, en tempo superior a sete días desde a data da súa expedición regular, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo por causa de forza maior.
3.b.5) O abandono do traballo sen causa xustificada por tempo superior a dous días nun mes.
3.b.6) A simulación de enfermidade ou accidente que supoñan a incapacidade laboral transitoria por tempo inferior a tres días. Entenderase, en todo caso, que existe falta cando o/a traballador/a declarado de baixa por un dos motivos indicados realice traballos de calquera clase por conta propia ou allea. Así mesmo, entenderase incluída neste apartado toda acción ou omisión do/a traballador/a realizada para prolonga-la baixa por enfermidade ou accidente.
3.b.7) A colaboración ou o encubrimento de faltas doutros/as traballadores/as, en relación cos seus
deberes de puntualidade, asistencia e utilización dos mecanismos de control.
3.b.8) Máis de cinco faltas de puntualidade nun mes, respectándose o réxime existente para efectos de cómputo en cada centro de traballo.
3.b.9) A reiteración na comisión de faltas leves, agás as de puntualidade inferiores a cinco faltas leves, nun prazo de seis meses, aínda que sexan de distinta natureza, todo isto dentro dun mesmo trimestre e aínda que fosen sancionadas.
3.b.10) A diminución continuada e voluntaria no rendemento de traballo normal ou pactado.
3.b.11) As conductas constitutivas de delicto doloso relacionadas co servicio ou que lles causen dano á Administración ou administrados.
3.b.12) Causar danos graves nos locais, no material ou nos documentos dos servicios.
3.b.13) O incumprimento dos prazos ou outras disposicións de procedemento en materia de incompatibilidades, cando non supoñan mantemento dalgunha situación de incompatibilidade.
3.b.14) A grave perturbación do servicio.
3.b.15) Actos que atenten contra a dignidade dos/as traballadores/as ou da empresa.
3.b.16) As accións ou omisión dirixidas a evadi-los sistemas de control de horarios ou a impedir que sexan detectados os incumprimentos inxustificados das xornadas de traballo.
3.c) Faltas moi graves:
3.c.1) O incumprimento do deber de fidelidade á Constitución e ó Estatuto de autonomía no exercicio da función pública.
3.c.2) Toda actuación que supoña discriminación por razón de sexo, relixión, lingua, opinión, lugar de nacemento, veciñanza, ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social.
3.c.3) O abandono de servicio.
3.c.4) Adopción de acordos manifestamente ilegais que lle causen un prexuízo grave á empresa.
3.c.5) A publicación ou utilización indebida de segredos oficiais así declarados por lei ou clasificados como tales.
3.c.6) A obstaculización do exercicio das liberdades públicas e dereitos sindicais.
3.c.7) A participación en folgas ilegais.
3.c.8) Os incumprimentos das obrigas de atende-los servicios esenciais en caso de folga.
3.c.9) Os actos limitativos da libre expresión de pensamento, ideas e opinións.
3.c.10) Ter sido sancionado pola comisión de tres faltas graves nun período dun ano.
3.c.11) A fraude, a deslealdade e o abuso de confianza nas xestións e no desempeño das funcións encomendadas.
3.c.12) Máis de tres faltas ó mes de asistencia non xustificada, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo por causa de forza maior.
3.c.13) A indisciplina e a desobedencia de carácter grave.
3.c.14) Os malos tratos de palabra ou obra cos/as traballadores/as de superior e inferior categoría, compañeiros/as e público.
3.c.15) O acoso sexual, máxime acordo cando se acompañe de abuso de autoridade ó ser efectuado por un/a superior/a contra un/ha subordinado/a.
3.c.16) Incumprimento ou abandono das normas e medidas de seguridade e hixiene no traballo, cando deles se deriven graves riscos ou danos para o propio traballador/a e/ou terceiros.
3.c.17) A simulación de enfermidade ou accidente que supoñan unha incapacidade ou baixa por un tempo de tres ou máis días. Entenderase, en todo caso, que existe falta moi grave cando o/a traballador/a declarado en baixa por un dos motivos indicados realice traballos de calquera clase por conta propia ou allea. Así mesmo, entenderase incluída neste apartado toda acción ou omisión do/a traballador/a realizada para prolonga-la baixa por enfermidade ou accidente.
3.c.18) A reiteración na comisión de faltas graves, aínda que sexan de distinta natureza, dentro dun mesmo trimestre, agás as de puntualidade.
3.c.19) O exercicio de actividades privadas ou públicas sen solicitar e obter autorización de compatibilidade do órgano competente para isto.
4. As sancións que poderán impoñerse, en función da cualificación das faltas, serán as seguintes:
a) Por faltas leves:
-Amoestación verbal ou por escrito.
-Suspensión de emprego e soldo ata por dous días.
b) Por faltas graves:
-Suspensión de emprego e soldo de dous a quince días.
-Suspensión do dereito de concorrer a probas selectivas ou concursos de ascensos por un período dun ano.
c) Por faltas moi graves:
-Suspensión de emprego e soldo de dezaseis días e seis meses.
-Inhabilitación para o ascenso por un período de ata un máximo de dous anos.
-Traslado forzoso sen indemnización.
-Despedimiento.
5. Serán órganos competentes para a imposición das sancións disciplinarias:
a) A dirección da empresa.
6. Os xefes ou superiores que toleren ou encubran as faltas dos seus subordinados incorrerán en res
ponsabilidade e sufrirán a corrección ou sanción que se considere procedente, tendo en conta a que se lle impoña ó autor e a intencionalidade, perturbación para o servicio, atentando contra a dignidade da empresa e reiteración ou reincidencia da dita tolerancia ou encubrimento.
7. Non se considerará falta de ningún tipo a negativa a realizar traballos de categoría distinta á específica de cada traballador/a, salvo cando medien circunstancias de excepcional necesidade.
Todo/a traballador/a poderá dar conta por escrito, a través dos seus representantes, dos actos que supoñan faltas de respeto á súa intimidade ou á súa dignidade humana ou laboral. A empresa, a través do órgano directivo ó que estea adscrito o interesado, abrirá a oportuna información e instruirá, se é o caso, o expediente disciplinario que proceda.
O aquí exposto tamén será de aplicación cando se lesionen dereitos dos/as traballadores/as recoñecidos neste convenio e na normativa vixente, e se deriven prexuízos notorios de orde material para eles.
8. As faltas leves prescribirán ós dez días; as graves, os vinte días, e as moi graves, ós sesenta días, a partir da data na que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, ós seis meses de cometerse. Os ditos prazos quedarán interrompidos por calquera acto propio do expediente instruído.
9. A cancelación do expediente de faltas e sancións producirase ós tres meses para as faltas leves, ó ano, para as graves e ós dous anos, para as moi graves.
10. No non previsto neste capítulo aplicarase o disposto no Regulamento de réxime disciplinario dos funcionarios ó servicio da Xunta de Galicia.
Artigo 33º .-Partes asinantes.
Asinan este convenio colectivo de empresa, a empresa Limpul, S.L. e os delegados de persoal do centro de traballo, así como, os asesores do sindicato.
Disposición transitoria
No curso do ano 1996-1997 chegarase á equiparación total co persoal laboral da Xunta de Galicia.
No non regulado no presente convenio, aplicarase subsidiariamente ó persoal incluído no seu ámbito, o convenio colectivo de limpeza de edificios e locais da provincia de Pontevedra. A dita aplicación supletoria terá unicamente vigor durante o período transitorio da equiparación progresiva do personal afectado polo presente convenio ó do convenio do persoal da Consellería de Educación e Ordenación Universitaria.
O plus de asistencia e a paga de marzo pasarán na súa parte proporcional neste convenio a salario base.
O incremento salarial será dun 7% desde o día 1 de xullo de 1995 ata o 30 de xuño de 1996.
Categorías
Encargado/a xeralGrupo IIICategoría 8
Responsable de equipoGrupo IIICategoría 67
EspecialistasGrupo IVCategoría 18
Limpadores/asGrupoVCategoría 11
Táboa salarial:
Salario anoSalario mes
Especialistas1.721.770122.984
Responsable de equipo1.702.205121.586
Limpador/a1.580.265112.876
Anexo I: encargado/a xeral: 2.231.750.
Esta categoría, por estar encadrada dentro do grupo III, categoría 8, percibirá anualmente, en concepto de salario base, ademais da fixada, a cantidade de 103.446 ptas. quedando por todo iso, desde a vixencia do convenio, equiparado salarialmente ó convenio colectivo único da Xunta de Galicia 1995, e polo cal queda suxeito ás modificacións salariais que houbese lugar a partir da data.
