Visto el texto del laudo arbitral sobre diferencias en la aplicación del complemento de compensación de vacaciones previsto para los denominados calendarios estendidos, al personal de turno del fin de semana, en interpretación de los artículos 23.bis 1 y 24 del convenio colectivo de la empresa Crown Cork de España, S.A. (antes Carnaud Metalbox, S.A.), dictado por José Mª Casas de Ron en fecha 13 de marzo de 2000, y de conformidade con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, artículo 24.4º del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (AGA), y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de

Galicia, en materia de trabajo, esta delegación provincial

ACUERDA:

Primero.-Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en esta delegación provincial, y la notificación a la empresa y al comité de empresa.

Segundo.-Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Sección de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Vigo, 4 de mayo de 2000.

Antonio Coello Bufill

Delegado provincial de Pontevedra

Laudo arbitral

José Mª Casas de Ron, designado árbitro en acto de compromiso arbitral de fecha de 23 de febrero de 2000, por las partes, en el procedimiento de solución de conflictos, basándose en lo establecido en el capítulo III del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (AGA), procedimiento número de referencia 2/00, en el que son partes interesadas de una parte CC.OO., CIG Y UGT, y de otra la empresa Crown Cork de España, S.A., mediante acta de sometimiento, como partes legitimadas del conflicto sobre diferencias en la aplicación del complemento de compensación de vacaciones previsto para los denominados calendarios extendidos, al personal del turno de fin de semana, resuelvo la cuestión formulada, visto el expediente y oídas las partes, por medio del presente laudo, basándome en los siguientes antecedentes:

Antecedentes:

A) Posición empresarial.

1. Situación actual.

El centro del trabajo de Vigo de Crown Cork de España, S.A. (antes Carnaud Metalbox, S.A.), tiene en el momento actual, un conjunto de calendarios laborales que afectan a distintos grupos de trabajadores, que surgieron a lo largo de un proceso temporal y que se fueron negociando, atendiendo a las distintas circunstancias productivas y tecnológicas, de manera sucesiva en los momentos en que cada uno se puso en marcha.

En concrerto y como calendarios básicos están:

-Calendario general.

-Calendarios extendidos.

-Calendarios de los turnos de fin de semana y complementarios.

Adicionalmente existe un calendario de mantenimiento y de mantenimiento eléctrico que regula la jornada laboral del personal de estas secciones y que se distingue tan sólo del calendario general en el disfrute de las vacaciones de Navidad.

2. Desarrollo temporal de los calendarios laborales.

Hasta 1995, en la fábrica de Vigo existía un solo calendario laboral que afectaba a todo el personal y que, entre otras consideraciones, recogía un período de vacaciones de verano de 15 días durante los meses de julio y agosto.

La aplicación de este calendario ocasionaba, durante los meses de verano, una falta de capacidad en los productos de mayor demanda que se concentraba en determinados grupos de máquinas y equipos productivos, que obligaba a realizar un considerable número

de horas extraordinarias para suplir esta falta de capacidad productiva.

Por este motivo, durante la negociación de los calendarios laborales para 1996, la dirección de la empresa propuso que un conjunto de líneas de producción y el personal adscrito a ellas tuvieran calendarios con períodos de vacaciones especiales; es decir, con períodos de vacaciones distintos a los que se señalaban para el turno general.

Después de un período de negociación se consiguió un acuerdo sobre estos calendarios (que en el lenguaje interno de la empresa son denominados calendarios extendidos) y se fijó una compensación económica para el personal que disfrutase las vacaciones de verano ni en julio ni en agosto de 35.000 ptas. y que, por aplicación posterior de sucesivos incrementos, fue de 38.680 ptas. en 1999.

Como la aplicación de estos calendarios extendidos implicaba no sólo que algunas personas trasladasen sus vacaciones fuera del período establecido en el calendario general sino también que el conjunto de los trabajadores incluidos en este sistema estaba obligado a realizar su jornada en turnos fuera de su rotación habitual (turnos de noche, por ejemplo), se creó en 1997 un nuevo concepto de compensación dirigido a las personas de calendarios extendidos que gozaban de sus vacaciones en el período normal (julio y agosto) pero que estaban obligados a estos cambios de turno. La cantidad pactada en este caso para 1997 fue de 10.000 ptas. que, como consecuencia de los incrementos posteriores, ascendió a 10.455 ptas. en 1999.

En 1999, y como consecuencia de la necesidad de atender a mayores demandas en algunos productos y evitar los importantes problemas de servicio que la empresa haya tenido a lo largo de 1998, la dirección de la empresa propuso iniciar el trabajo a cinco turnos (7 días a la semana) en algunas máquinas, implicando a todo el personal que trabajaba en ellas con un sistema de turnos rotativos que incluian todos los días de la semana.

Ante la dificultad de un sistema como el que propuso la dirección y la necesidad ineludible de ampliar la capacidad de producción, se adoptó, de acuerdo con el comité de empresa, una solución diferente a la inicialmente propuesta, que consistió en la creación de un turno específico para el fin de semana, compuesto fundamentalmente por personal fijo voluntario y para el que fueron negociadas condiciones especiales que incluian, no sólo compensaciones económicas, sino también condiciones de jornada laboral y de distribución de ésta, entre las que se encontraba un calendario propio que preveía las vacaciones para este personal en los meses finales del año y más concretamente desde el día 29 de noviembre hasta el día 31 de diciembre.

Previo acuerdo con la representación de trabajadores y teniendo en cuenta que existía un numero suficiente de personal que, conociendo todas estas condiciones con carácter previo, manifestara su voluntariedad de integrarse en el turno especial, la dirección de la

empresa decidió iniciar el trabajo en turnos de fin de semana a partir del día 12 de junio de 1999.

A lo largo de 1999 y puesto que la negociación del convenio colectivo no había terminado, las partes continuaron su negociación, concluyendo con un preacuerdo firmado el día 20 de octubre de 1999 en el que, entre otros aspectos, se recogen las condiciones en las que se va a desarrollar el trabajo en el turno de fin de semana y que, como las de 1999, incluian no sólo compensaciones económicas sino también condiciones especiales de jornada (duración anual de la jornada distinta a la del resto de los trabajadores del centro de trabajo que, en términos de tiempo efectivo de trabajo, es de 72 horas/año inferior y distribución de las vacaciones en períodos distintos).

Como en el año anterior, estas condiciones fueron reconocidas con carácter previo a la iniciación de los turnos de fin de semana por el personal que voluntariamente se adscribió a éstos.

3. Conclusión.

De la descripción de cómo se han venido desarrollando temporalmente los distintos calendarios que hoy conforman las diferentes distribuciones de la jornada, se desprende claramente que cada uno de los calendarios responde a situaciones concretas y a negociaciones diferenciadas que, a nuestro juicio, no se podrán interrelacionar.

Es decir, las condiciones pactadas para cada tipo de calendarios debe recogerse como una condición unitaria de aplicación específica para el personal al que afecta esa distribución de la jornada de trabajo anual y de las vacaciones y descansos reglamentarios.

No cabe, en nuestra opinión, la posibilidad de trasladar las condiciones de un grupo a otro de forma indiscriminada, que es lo que ocurriría si condiciones pactadas exclusivamente para los denominados calendarios extendidos, como es el caso de la compensación por el disfrute de vacaciones fuera del período del calendario general, se trasladasen a otro personal que pactó un calendario específico, con unas condiciones económicas y de jornada compensatorias de éste y que se integró voluntariamente previo conocimiento concreto de todo lo que ello implicaba.

B) Posición representantes sindicales.

Que la materia objeto del conflicto no es otra que la negociada y acordada en el acta de fecha 18 de marzo de 1997 sobre propuesta de compensación por calendarios extendidos.

Efectivamente, las partes acuerdan que se modifique el calendario vacacional por cuanto que el artículo 24 del convenio colectivo establecía que se disfrutasen en los meses de julio y agosto; sin embargo, los trabajadores, independientemente del turno que tengan, que no disfruten de vacaciones en los meses de julio o agosto, tendrán derecho a la compensación establecida en el acuerdo plasmado en el acta de 18 de marzo de 1997, así como a las subidas respectivas de dicha compensación, según la subida pactada en convenio colectivo, por cuanto que se extendió la jor-

nada productiva por el cambio el período vacacional, como por la creación del turno de fin de semana, pasando de una jornada productiva de 210 días anuales a 350 días; eso quiere decir que el sistema productivo de la empresa, en vez de estar en funcionamiento 210 días, está 350, con un evidente beneficio para la empresa en cuanto a producción, pero con una pérdida de los derechos de los trabajadores que se ven reparados a través de dicha compensación.

Que la extensión del calendario extensible lleva a dicha compensación no pudiendo la mercantil escudarse en que en actas posteriores no se hubiese recogido dicho tema, siendo ello innecesario al estar acordado con anterioridad, debiendo conocer la empresa que el acta firmada con el acuerdo es vinculante para las partes, al tener naturaleza de convenio colectivo, de acuerdo con los preceptos 82, 83 y siguientes del Estatuto de los trabajadores, siendo de obligado cumplimiento para las partes.

Llegado a este punto, debemos manifestar que todos los trabajadores sin excepción estarán bajo el paraguas del convenio y de todos los acuerdos firmados por las partes con posterioridad a la firma y entrada en vigor del texto pactado, ya que de no ser así estaríamos ante una más que evidente discriminación, con vulneración del principio de igualdad, reconocido dicho derecho de forma explícita en el artículo 14 de la Constitución española y el artículo 17 del Estatuto de los trabajadores, entendiendo en consecuencia que todos los trabajadores que no disfrutasen las vacaciones en julio o agosto tienen derecho a la compensación acordada por las partes negociadoras.

C) Tramitación.

Con el fin de garantizar los principios de audiencia, contradicción, y de igualdad, el árbitro dictó para su comparecencia a las partes interesadas en una reunión celebrada en fecha de 29-2-2000, personándose por parte de la empresa Ángel Eugenio Pérez Cebrián, jefe de Recursos Humanos y Antonio Vidal Pérez, jefe de Formación y Seguridad, y por la parte social: el presidente del comité de empresa Emilio Pérez Pérez, Enrique Alonso Acuña, José Ramón González Bosco, José Luis Pousa Prado, Juan Carlos García Costas, Elena Rodríguez Giráldez, Luis F. Martínez Cuña, delegados sindicales de CC.OO., José Cameselle Romero, secretario comarcal del metal de CC.OO. Ramón Sangiao Costas, delegado sindical de UGT, Juan Iglesias Carreira, del mismo sindicato y Ángel Rodríguez Viéitez, en representación de la CIG.

Fundamentos de la resolución arbitral.

La cuestión que se formula a la decisión arbitral es la decisión sobre si el artículo 24 del convenio colectivo de la empresa es aplicable a todo el personal o si, en función de las normas específicas establecidas para el personal de turnos que se incluyen el fin de semana, cabe aplicar algún tipo de restricción a este personal a la vista del régimen general establecido en el citado artículo 24. Estamos, pues, ante un conflicto jurídico dada la diferente interpretación que sobre la aplicación de los preceptos del convenio colectivo y de las condiciones establecidas en acuer

dos entre empresa y trabajadores sobre turnos mantienen las dos partes, tal y como queda establecido en los antecedentes reflejados y como fue puesto de manifiesto en el trámite de comparecencia de las partes ante el ártitro actuante.

Como cuestión previa, el árbitro quiere señalar aquellos criterios metodológicos e instrumentales que se van a emplear en su decisión arbitral, y que son aquéllos que con carácter general se establecen en la interpretación de las normas y específicamente de los convenios colectivos.

Reiterada doctrina jurisprudencial (cf. STS 6-4-1992-(artículo 2.600) y 13-4-1992 (artículo 2.645) establece que la citada interpretación mantendrá un orden lógico, gramatical e histórico, atendiendo al propio sentido de las palabras y a la intención de las partes. Doctrina jurisprudencial que se ve recogida con la establecida y también reiterada doctrina TS (cf. TS. 20-3-1997 (artículo 2.583) por la que a los convenios colectivos les sirven tanto las normas de interpretación de las leyes del artículo 3 del Código civil como las normas de interpretación de los contratos, establecidas en el artículo 1.281 del mismo código. Sentadas estas consideraciones que el árbitro aplicará, dejo claro que si el texto normativo es claro, éste prevalecerá, con la única limitación de que se compadezca con la intención de las partes y con el propio espíritu y finalidad de la norma.

El artículo 24 del convenio colectivo, tanto en su redacción anterior como en la prevista para el convenio preacordado por las partes, que necesariamente el ártibro tiene que conocer a fin de solucionar el conflicto, establece de forma taxativa un régimen general y único para las vacaciones, señalándose en su parágrafo 2 que «estas vacaciones se tomarán en función del calendario laboral pactado distribuidas en el período julio-agosto a razón de 15 días laborables ininterrumpidos». Este régimen general para todo el personal establecido en el único precepto del convenio que se refiere a vacaciones, precepto que mantiene su individualidad en uno y otro convenio dentro del capítulo 3º del pacto colectivo que se refiere a jornada laboral, vacaciones y permisos, se ve recogido o matizado con la creación de turnos de fin de semana, toda vez que en la empresa está establecido para un determinado personal un sistema de trabajo que abarque los siete días a la semana, previendo en este personal

un plus específico por las características del citado turno. La duda que se formula pues, como se decía al principio, es si a este personal es de aplicación el régimen general de disfrute de vacaciones o si, por el contrario, tal y como manifiesta la empresa, la existencia del citado plus elimina la aplicación del sistema acordado entre la empresa y los trabajadores, por lo cual aquellos trabajadores que se aparten del régimen general de disfrute de vacaciones en cuanto al período establecido en el artículo 24 del convenio colectivo, régimen previsto en acuerdos de empresa concertados desde 1996 -calendarios extendidos- 1997 y 1999 percibirán una compensación económica establecida en origen en cuantía de 35.000 ptas.

El árbitro fijó su atención en los razonamientos aportados por las partes: la empresa señala que la ordenación de la producción que marca la necesidad organizativa y la propia competencia del mercado impone una ordenación de turnos en el sentido en el que fueron acordados con la representación sindical, y que este nuevo sistema cualitativamente distinto al general empresarial, referido al calendario general o a los calendarios extendidos, para este personal específico observa unas condiciones distintas de la jornada de retribución, que implica que deba prevalecer dicho sistema sobre el general de vacaciones establecida para el resto del personal, pero asimismo, repara el árbitro en la, a su juicio, fundamental manifestación de los representantes sociales en el sentido de que la tramitación sucesiva de sistemas horarios distintos al calendario general fueron aceptados basándose en la necesidad de restringir y minorar el número de horas extraordinarias que se realizaban en la empresa,

atendiendo a una mejor ordenación de la situación particular de la empresa y la necesidad social conocida de ordenación del tiempo de trabajo.

Formulada así la cuestión, debe razonar el árbitro en función de los criterios interpretativos referidos al comienzo de sus fundamentaciones; entiende la argumentación empresarial, pero, sin embargo, debe señalar que no cabe una interpretación aislada de la cuestión ni reclamar únicamente las partes favorables del corpus normativo que regula en la empresa las cuestiones referidas al tiempo de trabajo, y que abarcan horarios y régimen de vacaciones. Asimismo, tampoco cabría entender de la cuestión solamente a la luz del criterio de intenciones establecido por la parte social en sus consideraciones sobre la restricción de horas extraordinarias, restricciones en las que la parte social intervino en los sucesivos pactos o conciertos conseguidos con la empresa en materia de regulación horaria. Se dice esto porque, tal y como también se decía al principio, el artículo número 24 del convenio colectivo es claro y taxativo, y como tal debe prevalecer; es decir, estamos ante una regulación

precisa, única y de carácter general, extensible pues a todos los trabajadores de la empresa, regulada de forma clara y, además, no susceptible de ser interpretada de otra forma que la que precisamente su sentido literal significa, e interpretación esta que además se ve corroborada con la intención expresa por los respresentantes sociales al señalar su coincidencia con la necesidad de restringir o minorar las horas extraordinarias que se realizaban, interpretación ésta que se ve reforzada con la aplicación del principio pro-operario aplicable, a juicio del árbitro, en esta cuestión, aunque en sus términos más restrictivos, por existir dudas en la aplicación de la norma, principio aplicativo que la jurisprudencia acepta para el caso formulado.

De la aplicación literal, pues, del artículo 24 del convenio colectivo, la consideración intencional sobre eliminación de horas extraordinarias, la aplicación, aún restrictiva, del principio pro-operatorio, y que a juicio del árbitro no estamos ante un supuesto de oscuridad o ambigüedad en las normas convencio

nales, pues no se cerraron posiciones con redacciones ambiguas para mantener el difícil equilibrio del convenio (Martínez Emperador), sino que existe un precepto claro organizado sistemáticamente con individualidad propia en la norma convencional, que se compadece perfectamente con la intención social de eliminación de horas extrarodinarias, y siendo de aplicación el principio pro-operario citado, resuelve el árbitro la cuestión jurídica formulada en el sentido de que la regulación convencional de vacaciones es aplicable, con carácter general, a todo el personal, con independencia del sistema de calendarios establecido, por la propia dicción literal del precepto, por lo que resuelvo la cuestión dictando el siguiente laudo de acuerdo con el capítulo 3º del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo, efectuándose en el plazo señalado en el párrafo 2 del artículo 24 de dicho acuerdo.

Único.-El personal incluido en los denominados turnos de fin de semana que percibe los pluses SDF previstos en el artículo 23.bis 1 del convenio colectivo, tiene derecho a percibir la compensación económica prevista para el personal que no disfrute las vacaciones de acuerdo con el régimen establecido en el artículo 24 del convenio colectivo, debiendo percibir la compensación económica actualizada de acuerdo con los acuerdos en la materia conseguidos en su día entre la dirección de la empresa y los trabajadores, y reflejados en los antecedentes.

El presente laudo podrá ser recurrido ante la jurisdicción social en los términos establecidos en el pr. 4 del artículo 24 del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (AGA).

Dado en Vigo, 13 de marzo de 2000.

José Mª Casas de Ron

Árbitro