Visto el texto del convenio colectivo de ámbito autonómico de la empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste, S.A. (código de convenio: 82000222011995), que se subscribió con fecha 24 de enero de 2012, de una parte la dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra, por las centrales sindicales CC.OO., UGT y CTI, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, la Dirección General de Relaciones Laborales

ACUERDA:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, creado mediante la Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG n.º 222, de 18 de noviembre).

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 16 de abril de 2012.

Odilo Martiñá Rodríguez
Director general de Relaciones Laborales

Convenio colectivo de la empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste, S.A. año 2011

En A Coruña a 24 de enero de 2012 comparecen, una vez reconocida mutuamente capacidad suficiente para representar a la parte social y a la empresa, las siguientes personas:

Por la representación sindical los miembros del Comité Intercentros, los cuales quedan enumerados agrupándolos por sindicatos:

– Sindicato CTI: F. Javier Seisdedos López; Antonio Viéitez Costoyas; Jorge Amoedo Alonso y Mario Díaz Ares.

– Sindicato UGT: Pablo Mallo Otero; Sergio Martínez Mella y Carlos Emilio Paz Paz.

– Sindicato CC.OO.: Marcos Taboada Novo y Jorge Fungueiro Rodríguez.

Por la dirección de la empresa: Jesús Rey Martínez, Juan A. Dorado Romero y Marta Amoedo González.

Ambas partes acuerdan de forma unánime el contenido del texto del presente documento, el cual es firmado por todos los integrantes de la mesa negociadora.

Capítulo I
Ámbito, vigencia, duración y derecho supletorio

Artículo 1. Ámbito personal, funcional y territorial.

El presente convenio colectivo regulará todas las relaciones sociolaborales establecidas entre Begano S.A. y sus trabajadores, entendiéndose como tales la totalidad de la plantilla que la empresa tiene distribuidas en sus distintos centros de trabajo en toda la Comunidad Autónoma de Galicia y que puedan estar actualmente trabajando o que se incorporen durante la vigencia del convenio.

Quedan excluidos del ámbito de este convenio y sujetos a su propio estatuto particular, los directores, los jefes de área, de departamento, de sección y los delegados de la dirección general.

Artículo 2. Vigencia.

El presente convenio colectivo se firma por un período de 1 año, a contar desde el 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011, sin perjuicio de la fecha de publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Los efectos económicos, de acuerdo con la práctica habitual, se retrotraerán hasta el 1 de enero de 2011, con independencia de la fecha del acuerdo, salvo los provenientes de la nueva configuración de horarios y la disponibilidad del trabajo en tres turnos, que lo harán a partir de la fecha en la que se dé comienzo ese régimen.

En concreto, carecerán de efecto retroactivo las disposiciones incluidas en el artículo 20 de este convenio, apartados B (productividad en el área industrial y de calidad –gestión de calidad y mant. general–) y C (logística –almacén y materias primas–), en cuanto se refiere al incremento del plus de productividad para el personal de fábrica que por su actividad está sometido al régimen de rotación de los tres turnos, así como la parte de dicho complemento a percibir por todo el personal de las áreas incluidas en aquellos apartados en función de la siniestralidad.

Artículo 3. Denuncia, prórroga y derecho transitorio.

Llegado el término de la vigencia del convenio, este quedará denunciado automáticamente sin necesidad de denuncia expresa de las partes.

Cualquiera de las partes firmantes podrá, a efectos informativos, hacer constar desde ese momento, la finalización a través de los cauces legales.

Extinguido el convenio, las partes se comprometen a, en un plazo máximo de dos meses y medio desde la finalización, presentar sus propuestas de renovación e iniciar un nuevo proceso negociador.

Durante el período transitorio que media entre la finalización del convenio anterior y la aprobación del nuevo texto estarán vigentes todas las cláusulas normativas, perdiendo sólo vigor las cláusulas obligacionales.

En lo no previsto en el presente artículo, resultará de aplicación lo dispuesto en los artículos 85.3, letras d), e) y f), 86.3 y 89.2 E.T.

Artículo 4. Derecho supletorio.

En todo aquello que no esté regulado en el presente convenio y sin perjuicio de los mínimos de derecho necesario que concurran, resultará de aplicación, especialmente en lo relativo a categorías y régimen sancionador, el acuerdo marco de la industria de bebidas refrescantes o el instrumento que con la misma legitimación lo sustituya, sin perjuicio de la debida aplicación del Estatuto de los trabajadores como derecho supletorio y mínimo.

Artículo 5. Derechos adquiridos. Absorción y compensación.

Todas las condiciones económicas o de cualquier índole contenidas en este convenio se establecen con el carácter de mínimas por lo que otros pactos, cláusulas o situaciones vigentes que impliquen condiciones más beneficiosas serán respetados y no absorbidos ni compensados.

Capítulo II
Interpretación del convenio y resolución de conflictos

Artículo 6. Interpretación y seguimiento del convenio.

Se establece como órgano para la interpretación, arbitraje y vigilancia del cumplimiento del presente convenio, una comisión de tipo paritario, participada por miembros de la dirección de la empresa y de la representación sindical, cuyas funciones serán:

1. Aplicación e interpretación auténtica del convenio. En supuestos de conflictos colectivos en esta materia, su intervención resultará preceptiva con carácter previo a la aplicación de los procedimientos de solución de conflictos previstos en los artículos 10 y siguientes del texto revisado del Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo, publicado en virtud de Resolución de 23 de marzo de 1995, de la Dirección General de Relaciones Laborales de la Consellería de Justicia, Interior y Relaciones Laborales de la Xunta de Galicia (DOG n.º 85, de 4 de mayo de 1995), de aplicación en virtud de lo dispuesto en el artículo 7 de este convenio.

2. Adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia.

3. Conciliación facultativa en los problemas colectivos, con independencia de las atribuciones que por norma legal puedan corresponder a los organismos públicos competentes.

4. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

5. Cualquier otra que las partes especialmente y de mutuo acuerdo pacten.

La comisión se compondrá de ocho vocales, cuatro por cada parte de entre las que actuaron en la mesa negociadora del convenio. De sus sesiones se levantará acta en la cual se consignarán los acuerdos y resoluciones que se adopten y que deberá ser firmada por los intervinientes. Podrá nombrarse de común acuerdo un asesor o experto por cada representación, aunque los mismos tendrán voz pero no derecho a voto.

La comisión será convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día, así como una propuesta de fecha, lugar y hora para la celebración de la reunión, a la que deberá contestar la otra parte en un plazo no superior a tres días. Siempre que las circunstancias lo permitan, deberá celebrarse la reunión en un plazo no superior a quince días a contar desde el acuerdo de celebración de la misma.

Se entenderá válidamente constituida la comisión cuando asista a la convocatoria de la misma la mayoría simple de los miembros de cada representación. No obstante, cuando se trate del ejercicio de funciones de adaptación o modificación del presente convenio, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 E.T., aunque no hayan sido firmantes del convenio.

Para la válida adopción de acuerdos se requerirá, igualmente, el voto favorable de la mayoría simple de cada una de las dos representaciones.

Artículo 7. AGA, Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Resolución de Conflictos de Trabajo.

Ante la importancia que pueda suponer para la resolución de los conflictos laborales la elaboración del AGA, firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las organizaciones sindicales UGT, CC.OO. y CIG, las partes firmantes de este convenio acuerdan someterse durante su vigencia a las disposiciones contenidas en el AGA, en los propios términos en que están formuladas (DOG de 4 de mayo de 1995).

Los procedimientos de solución de conflictos previstos en dicho acuerdo interprofesional serán de aplicación, con carácter expreso y particular, a los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de no aplicación del régimen salarial previsto en el presente convenio, recogidos en los artículos 41.6 y 82.3 E.T.

Capítulo III
Política de empleo y contratación

Artículo 8. Política de empleo.

Begano, S.A. mantendrá durante la vigencia del convenio su política de creación y mantenimiento de empleo estable, para lo cual la dirección, de acuerdo con la representación sindical, se compromete a crear como mínimo 10 puestos de trabajo indefinido.

De la creación de empleo se informará puntualmente a la representación sindical.

En la creación de empleo, conforme a lo establecido para la promoción interna, se dará preferencia a los/as relevistas que estén realizando trabajos consolidados o consolidables en Begano por pertenecer a la gestión habitual, principal y esencial del negocio.

Cualquier plan de externalizaciones deberá de ser negociado previamente con la representación sindical y, en todo caso deberá respetar el corazón de la actividad empresarial de Begano, de acuerdo con su objeto social, no produciéndose durante la vigencia externalizaciones que afecten a plantilla que tenga carácter de indefinida o que esté contratada con un contrato de relevo ligado a una jubilación parcial realizada en los términos de este convenio.

Artículo 9. Acceso y promoción.

Con la finalidad de permitir la concurrencia y promoción libre de todo el personal a los posibles puestos de trabajo indefinidos existentes o que puedan existir por nueva creación en la empresa, todas las posiciones vacantes o de nueva creación serán debidamente publicadas y ofertadas con sus oportunas bases, con conocimiento previo de la representación de los trabajadores y después a través de los medios disponibles en todos los centros de trabajo. La oferta interna siempre será previa a cualquier tipo de contratación externa, no pudiéndose producir esta nunca hasta que el proceso se cierre sin candidatos o cuando estos no hayan pasado las pruebas oportunas.

La promoción interna se verificará de acuerdo al siguiente baremo:

– Prueba de selección, 60% de la calificación final.

– Currículum vitae adecuado al puesto, 20% de la calificación final.

– Antigüedad del empleado o empleada, 20% de la calificación final.

Las ofertas incluirán los requerimientos, métodos de calificación y perfiles exigidos para cada puesto de trabajo y en ellas se hará constar que se dará preferencia a aquellos empleados y empleadas que:

A. Sean relevistas vinculados a una jubilación parcial realizada en los términos de este convenio.

B. Pertenezcan a un colectivo señalado en el plan de igualdad como desprotegido o subrepresentado.

C. Tenga una discapacidad si Begano no cumple con su cuota legal o medidas sustitutivas.

La dirección dará conocimiento de la concurrencia a cada convocatoria a los representantes de los trabajadores y, si no hubiera candidatos internos, se proveerá el puesto por los cauces habituales de selección.

Artículo 10. Contratos de trabajo.

El personal recibirá al inicio de su relación laboral su contrato de trabajo por escrito.

Al finalizar la relación laboral se expedirá la propuesta de liquidación y el oportuno certificado de trabajo con la acreditación de la formación recibida durante la prestación laboral.

La representación de los trabajadores tendrá el debido conocimiento del contrato a través de las copias básicas y de su finalización a través del documento correspondiente.

Podrán celebrarse contratos de interinidad para suplir permisos y licencias recogidos en los artículos 28 y 30 de este convenio.

Capítulo IV
Organización

Artículo 11. Organización del trabajo.

Las facultades de la organización del trabajo son de competencia y responsabilidad de la Dirección de la empresa.

La representación legal de los trabajadores podrá informar a la Dirección de cualquier sugerencia razonada que refuerce las relaciones y planteamientos socioeconómicos de la empresa en todo cuanto se refiera a cualquier modificación, automatización, reconversión, externalización y modernización, así como la reestructuración de secciones y variación de puestos de trabajo, por mejoras de métodos y, en general, cuanto pueda conducir a un mejor proceso técnico de la empresa.

Capítulo V

Artículo 12. Clasificación profesional y ascensos.

a. Clasificación profesional.

a.1. La plantilla de Begano se articulará en 5 grupos o familias profesionales, existiendo en cada una de ellas una carrera asignada en función de las categorías laborales existentes hoy en Begano:

	Grupos o familias	Categorías y carrera profesional
1	Mandos intermedios	Monitor a encargado de grupo
2	Vendedores/as	Peón o ayudante a oficial 1.ª
3	Puestos operativos	Peón o ayudante a oficial 1.ª
4	Operarios/as y técnicos/as	Peón o ayudante a oficial 1.ª
5	Personal de apoyo	Peón o ayudante a oficial 1.ª

El grupo 1, mandos intermedios, incluye a todos los encargados de grupo y monitores que gestionan directamente o por sustitución células de trabajo en grupo o que gestionan una actividad autónoma principal en Begano bajo la supervisión de un jefe.

El grupo 2, vendedores/as, incluye a todo el personal del área comercial que realiza directamente actividades en mercado (venta, distribución, gestión) y que están en relación con clientes o distribuidores (merchandiser, ventas especiales, RREE).

El grupo 3, puestos operativos, incluye a todos los puestos de oficina en toda la empresa con excepción de lo establecido en el grupo 5.

El grupo 4, operarios/as y técnicos/as, recoge todas las actividades vinculadas a la fábrica, la maquinaria, el mantenimiento, la logística operativa y la gestión de la calidad.

El grupo 5, personal de apoyo, recoge todos los puestos de servicio directo a una actividad principal, como el secretariado, telefonía, portería, ordenanza, gestión de flota y seguridad.

a.2. Las competencias fijadas por Begano para cada uno de los grupos o familias profesionales son las siguientes:

Grupo 1. Mandos intermedios.

Dirección de equipos de trabajo y gestión de relaciones.

Organización con pensamiento conceptual y resolución de problemas.

Resiliencia.

Solvencia y dredibilidad.

Versatilidad y flexibilidad.

Ser Begano.

Grupo 2. Vendedores/as.

Calidad y rigor en el desempeño.

Dinamismo y energía.

Gestión de relaciones orientadas a resultados comerciales.

Negociación.

Resiliencia.

Ser Begano.

Grupo 3. Puestos operativos.

Iniciativa y resolución de problemas.

Solvencia técnica.

Trabajo en equipo.

Versatilidad y flexibilidad.

Ser Begano.

Grupo 4. Operarios/as y técnicos/as.

Habilidad para resolver incidentes.

Iniciativa, calidad y rigor en el trabajo.

Solvencia técnica.

Trabajo en equipo.

Ser Begano.

Grupo 5. Personal de apoyo.

Calidad y rigor en el trabajo.

Iniciativa y resolución de problemas.

Trabajo en equipo.

Versatilidad y flexibilidad.

Ser Begano.

b. Ascensos.

b.1. A partir del 1 de enero de 2008 el personal incluido en los grupos profesionales 2 a 5 no permanecerá más de 7 años en la misma categoría, tomando como referencia la fecha de su alta en la empresa, siendo los ascensos para el grupo 1 de libre designación por la empresa.

b.2. El ascenso se demorará en los siguientes casos:

– Sanción laboral.

– Evaluación del desempeño o rendimiento inferior a la media, cuando existiera este tipo de evaluación.

Por cada falta laboral leve habrá una demora de 6 meses en la cuenta de ascenso; por cada falta grave, un año; por cada falta muy grave, 2 años.

La evaluación inferior a la media sumará un año al plazo.

Los efectos establecidos en el párrafo anterior quedarán sin vigor por tres años seguidos sin acaecer ningún hecho que produzca demora, salvo que, antes de cumplirse el plazo de los 7 años se incurra nuevamente en alguno de los supuestos de penalización, caso en el cual no habrá redención posible.

b.3. El sistema de ascenso previsto en los párrafos b.1 y b.2 para los grupos profesionales 2 a 5, sólo estará vigente mientras no haya una valoración de todos los puestos de Begano, caso en el cual se pasará a realizar los ajustes necesarios para que funciones de puesto y categoría estén debidamente equiparados, siendo necesario, asimismo, que se hayan definido los contenidos de las categorías existentes, partiendo del Acuerdo marco para la industria de bebidas refrescantes o instrumento que lo sustituya. Tanto la valoración como la redefinición se negociarán con la representación de los trabajadores.

b.4. Las partes se comprometen a que, una vez realizados los pasos anteriores, el ascenso de categoría se regirá únicamente por parámetros de rendimiento, capacitación y desempeño, pudiendo realizarse en cualquier momento ascensos de reconocimiento por parte de la Dirección, siempre que no se distorsione la estructura de carreras y categorías.

Artículo 13. Trabajos de superior categoría y movilidad funcional.

Cuando se realicen funciones de categoría superior a la que corresponda la categoría profesional que tuviera reconocida por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años puede reclamar ante la dirección la clasificación profesional adecuada.

Si se desempeñen funciones de categoría superior pero no procede legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

Lo anterior respetará el procedimiento de cobertura de vacantes fijado en el artículo 9 de este convenio.

Antes de cubrir plazas de superior categoría que no estén comprendidas en las que son de libre designación de la empresa, la Dirección informará de ello a la representación legal de los trabajadores, al objeto de recabar su informe, que no será vinculante, sobre los empleados que pueden ser sujetos de dicho ascenso.

A los efectos anteriormente expuestos, se considera personal de libre designación el grupo profesional n.º 1 (encargados y monitores).

En todo lo no previsto en este convenio, en relación con la movilidad funcional de los trabajadores, se estará a lo dispuesto en el artículo 39 E.T.

Artículo 13 bis. Formación.

Se fomentará la formación continua en igualdad de condiciones, como medida para conseguir mejorar las competencias y la polivalencia de la plantilla, y así obtener una mayor flexibilidad interna, mejorar la competitividad y la eficiencia en todos los procesos como garantía de la continuidad de la empresa y la estabilidad del empleo.

Capítulo VI
Régimen económico. Retribución y compensación

Artículo 14. Estructura del salario.

Los conceptos salariales que pueden incluirse en las nóminas de los empleados de Begano S.A. son los siguientes:

1) Salario base.

2) Pagas extraordinarias.

3) Complementos:

a. Antigüedad o plus permanencia.

b. Nocturnidad.

c. Por la calidad y cantidad del trabajo: plus destajo, incentivos, productividad y plus de convenio.

d. Horas extraordinarias.

e. De carácter extrasalarial: plus de transporte y quebranto moneda.

f. Guardias.

g. Productividad nocturna.

Artículo 15. Salario.

En el año 2011 los conceptos establecidos en las tablas anexas como salario, plus convenio y plus transporte se incrementarán con respecto a la tabla actualizada del año 2010 en un 2%.

Artículo 16. Antigüedad y plus de permanencia.

De acuerdo con los derechos adquiridos en convenios anteriores, el personal contratado indefinidamente antes del 1 de enero de 2001 tendrá el complemento personal de antigüedad, que consistirá en dos bienios del 5% y 7 trienios del 6% sobre el salario base de calificación. Este personal continúa, por tanto, devengando la antigüedad de acuerdo al sistema por el que ya lo viene haciendo.

El personal que hubiera adquirido o adquiera la condición de fijo a partir del 1.1.2001 no devengará el complemento de antigüedad establecido en el párrafo anterior y en su lugar percibirá un nuevo complemento ad personam, denominado «plus de permanencia», de acuerdo con las cantidades por paga que se indica en la tabla del anexo 2 y que serán revisables en función de los incrementos salariales que se establezcan para cada año.

Las percepciones de los complementos establecidos en los párrafos anteriores serán incompatibles entre sí.

Artículo 17. Horas extras.

Las partes del acuerdo pactan que es deseo común crear empleo estable y reducir hasta lo indispensable la realización de horas extraordinarias y, en este sentido, se acuerda:

1) Suprimir las horas extras habituales.

2) Realizar, informando al comité de empresa o delegados de personal, las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de evitar el riesgo de pérdida de materias primas.

3) De la misma manera, y siempre que no puedan ser sustituidas por los tipos de contratos temporales previstos en la ley vigente en cada momento, se realizarán horas extraordinarias cuando así lo exijan los períodos punta de producción, cuando existan ausencias de personal imprevistas, cuando tal necesidad le imponga cambios de turnos, cuando así lo requiera el mantenimiento de la maquinaria o, por último, cuando lo exija la especial naturaleza del trabajo de que se trate.

Las horas extraordinarias a que se refiere el párrafo anterior serán de libre ofrecimiento por la empresa y de libre aceptación para el personal.

Con el objetivo de estimular la creación de empleo estable a través de la reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los trabajadores. El incumplimiento de este artículo será considerado falta grave a efectos de lo dispuesto en el artículo 57 del estatuto.

La dirección de la empresa informará trimestralmente al comité de empresa y delegados de personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones y tajos.

El personal que realice horas extraordinarias podrá optar entre:

a) Percibir su valor en metálico.

b) Efectuar un descanso equivalente a hora y media por cada hora extraordinaria trabajada o una hora y tres cuartos en caso de ser festivo.

Las mencionadas horas de descanso serán acumulables por jornadas completas y se tomarán, en períodos de baja actividad dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, de acuerdo a los criterios organizativos y productivos fijados por la dirección.

La tarifa para las horas extras será, sin perjuicio de derechos ad personam y su consideración a todos los efectos la establecida en el anexo II.

Artículo 18. Pagas extraordinarias.

Los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán tres pagas extraordinarias que se denominarán:

– Participación en beneficios.

– Verano.

– Navidad.

Dichas pagas se percibirán en la primera quincena de mayo, primera quincena de julio y primera quincena de diciembre respectivamente. Su cuantía será de treinta días de salario más antigüedad o plus de permanencia y plus de convenio.

Artículo 19. Pluses.

Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de los siguientes pluses:

1. Plus de convenio, cuyo importe para cada categoría viene recogido en la tabla salarial (anexo II).

2. Plus de transporte a fin de compensar los gastos de traslado al trabajo, en la cuantía que figura en la tabla salarial (anexo II), descontándose por cada día que se falte al trabajo la cantidad resultante de dividir entre 25 el importe del referido plus, según la categoría correspondiente, cualquiera que sea la causa, excepto en las vacaciones, en días de libre disposición, en las paradas del 24 y 31 de diciembre o sus días sustitutivos, maternidad, riesgos durante el embarazo y supuestos de incapacidad temporal.

3. Plus de nocturnidad. Durante la vigencia del convenio, el recargo de nocturnidad establecido será del 34%.

Artículo 20. Incentivos, plus de destajo, productividades.

Begano, S.A. retribuye a través de variables no consolidables la consecución de logros de eficiencia, eficacia y rendimiento profesional, en varias áreas de la Empresa a través del incentivo comercial, el plus de destajo y la productividad.

La retribución variable establecida en este artículo subirá durante la vigencia de este convenio (año 2011) con carácter general un 2,3%, salvo las productividades de las áreas técnicas que estarán sometidas a unos incrementos superiores según se detalla en las tablas de percepción de los apartados B y C de este artículo.

No se consideran, a efectos de cálculo de los incentivos, plus de destajo o productividades los períodos de IT, vacaciones o licencias, con excepción del 24 y 31 de diciembre, la licencia de asuntos propios y las ausencias por cumplimiento de deberes legales tales como comparecencias en juzgados o ante autoridades públicas y el cumplimiento de la función sindical.

Todas las cantidades en los incentivos serán individualizadas para el conocimiento del personal y los índices a los que se refieran serán los oficiales de empresa y se harán públicos y conocidos para facilitar su cálculo.

A. Comercial.

Los incentivos comerciales dependen anualmente del plan comercial de Begano que establece las cuotas y los objetivos para el año en curso.

Quedan excluidas del cómputo a efectos de logro en cuota o distribución numérica las cajas no distribuidas (esto es, que han sido prevendidas pero no facturadas o cobradas por Begano).

a.1. Incentivo de gestores comerciales.

Los gestores comerciales tienen un incentivo trimestral en base a cinco objetivos previamente definidos y ponderados en cuanto a su importancia, que son establecidos y comunicados por la Dirección Comercial.

El cumplimiento de los objetivos genera un abono de acuerdo a la siguiente escala:

• Cumplimiento desde el 85%, abono del 75% de la cantidad establecida.
• Cumplimiento desde 90%, abono del 80% de la cantidad establecida.
• Cumplimiento desde 95%, abono del 90%, de la cantidad establecida.
• Cumplimiento del 100% en adelante, abono del 100%, de la cantidad establecida.

Por debajo del cumplimiento del 85%, no se genera derecho a retribución del incentivo.

a.2. Incentivo de coordinadores y preventistas.

Los coordinadores y preventistas tendrán un incentivo mensual en base a cinco objetivos previamente definidos y ponderados en cuanto a su importancia que son establecidos y comunicados por la Dirección Comercial.

El cumplimiento de los objetivos genera un abono de acuerdo a la siguiente escala:

• Cumplimiento desde el 80%, cobro del 80% de la cantidad establecida.
• Cumplimiento desde el 90%, cobro del 90% de la cantidad establecida.
• Cumplimiento desde el 95%, cobro del 95% de la cantidad establecida.
• Cumplimiento desde el 100%, cobro del 100% de la cantidad establecida.
• Cumplimiento desde el 105%, cobro del 105% de la cantidad establecida.
• Cumplimiento del 110% en adelante, cobro del 110% de la cantidad establecida.

Por debajo del cumplimiento del 80%, no se genera derecho a retribución del incentivo.

a.3. Plus de destajo.

El plus de destajo retribuye las ventas directas mediante la aplicación de un coeficiente a las cajas vendidas promedias por grupo de trabajo (coordinadores) o individualmente conseguidas (preventistas, promotores y distribuidores).

B. Productividad en el área industrial y de calidad.

b.1. Industrial:

Se valoran tres parámetros: la actividad industrial, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad industrial, con ella se incentiva el rendimiento vinculado al funcionamiento de la fábrica (eficiencia media de fábrica) y a la calidad de producto elaborado (calidad).

Se considera base para el pago una eficiencia media de fábrica del 80% y una calidad de producto del 93%, salvo que los estándares de producto exijan un nivel superior.

La actividad industrial supone el 50% del total del incentivo, estando formada por dos partes iguales, relativas a la eficiencia media de fábrica y calidad de producto fabricado que serán calculadas en base a las siguientes escalas:

– Escala de eficiencia media de fábrica.

• Inferior a 80% de eficiencia = 0.
• Desde 80% de eficiencia = 1.
• Desde 83% de eficiencia = 1,05.
• Desde 86% de eficiencia =1,10.
• Desde 88% de eficiencia = 1,15.
• Desde el 90% de eficiencia = 1,20.

– Escala de calidad de producto.

• Inferior a 93% de calidad = 0.
• Desde 93% de calidad = 1.
• Desde 95% de calidad = 1,05.
• Desde 97% de calidad =1,10.
• Desde 98% de calidad = 1,15.
• Desde el 100% de eficiencia = 1,20.

Para esta parte del incentivo se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

B. Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos), multivalencia (trabajo en varias líneas) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño o competencias, este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total de días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

D. Las fórmulas de cálculo anteriormente citadas se elaborarán en base a la siguientes cantidades anuales:

Para el personal de fábrica que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las fórmulas de cálculo citadas anteriormente y que por su actividad no está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), las cantidades son:

Peón: 1.906,01

Ayudante 2.325,61

Oficial 2.ª: 2.731,57

Oficial 1.ª: 2.769,54

Monitor: 3.409,81

E. grupo: 4.366,56

Para el personal de fábrica que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las de fórmulas de cálculo citadas anteriormente y que por su actividad está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), independientemente de que los realice o no, las cantidades son:

Peón: 2.386,01

Ayudante: 2.805.61

Oficial 2.ª: 3.211,57

Oficial 1.ª: 3.249,54

Monitor: 3.889,81

E. grupo: 4.366,56

El personal que percibe este complemento a través de alguna de las escalas anteriores recibirá una cantidad adicional (hasta 20 € mensuales), englobada en el concepto de productividad y ligada a la siniestralidad del departamento, y que se basa en el índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000/número de empleados) y sujeta a los siguientes cálculos:

% Índice de incidencia	Importe de cobro mensual
0%	20 €
10%	15 €
20%	10 €
30%	5 €
40%	0 €

Para esta parte del incentivo de productividad (siniestralidad) también se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

b.2. Calidad (gestión de calidad):

Se valoran tres parámetros: la actividad industrial, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad industrial, con ella se incentiva el rendimiento vinculado al funcionamiento de la fábrica (eficiencia media de fábrica) y a la calidad de producto elaborado (calidad).

Se considera base para el pago una eficiencia media de fábrica del 80% y una calidad de producto del 93%, salvo que los estándares de producto exijan un nivel superior.

La actividad industrial supone el 60% del total del incentivo, estando formada por dos partes, relativas a la eficiencia media de fábrica y calidad de producto fabricado, que pesan el 20% y el 40% respectivamente y que serán calculadas en base a las siguientes escalas:

– Escala de eficiencia media de fábrica.

• Inferior a 80% de eficiencia = 0.
• Desde 80% de eficiencia = 1.
• Desde 83% de eficiencia = 1,05.
• Desde 86% de eficiencia =1,10.
• Desde 88% de eficiencia = 1,15.
• Desde el 90% de eficiencia = 1,20.

– Escala de calidad de producto.

• Inferior a 93% de calidad = 0.
• Desde 93% de calidad = 1.
• Desde 95% de calidad = 1,20.
• Desde 96% de calidad =1,25.
• Desde 97% de calidad = 1,30.
• Desde 98% de calidad =1,35.
• Desde el 100% de eficiencia = 1,40.

Para esta parte del incentivo se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

B. Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos), multivalencia (trabajo en varias líneas) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 20% en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 7 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño o competencias, este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 20% en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total de días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

D. Las fórmulas de cálculo anteriormente citadas se elaborarán en base a la siguientes cantidades anuales:

Para el personal de planta que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las fórmulas de cálculo citadas anteriormente y que por su actividad no está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), las cantidades son:

Peón: 1.984,46

Ayudante: 2.684,85

Oficial 2.ª: 2.737,91

Oficial 1.ª: 2.769,74

Monitor: 3.767,28

E. grupo: 4.798,32

Para el personal de planta que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las de fórmulas de cálculo citadas anteriormente y que por su actividad está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), independientemente de que los realice o no, las cantidades son:

Peón: 2.464,46

Ayudante: 3.164,85

Oficial 2.ª: 3.217,91

Oficial 1.ª: 3.249,74

Monitor: 4.247,28

E. grupo: 4.798,32

El personal que percibe este complemento a través de alguna de las escalas anteriores, recibirá una cantidad adicional (hasta 20 € mensuales), englobada en el concepto de productividad y ligada a la siniestralidad del departamento y que se basa en el índice de incidencia mensual (número de accidentes ×1.000/número de empleados) y sujeta a los siguientes cálculos:

% Índice de incidencia	Importe de cobro mensual
0%	20 €
10%	15 €
20%	10 €
30%	5 €
40%	0 €

Para esta parte del incentivo de productividad (siniestralidad) también se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

b.2.1. Calidad (mantenimiento general):

Con motivo de la adaptación a los nuevos horarios de procesos productivos continuos se establecen también unos nuevos parámetros de cálculo más motivadores a aplicar sobre las cantidades que actualmente venían percibiendo en concepto de productividad mensual de forma individual los operarios de esta sección, a los cuales se le añade la cantidad líneal de 40 € por mes y que están basados en las siguientes fórmulas de calculo:

Se valoran tres parámetros: la actividad de la sección, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad de la sección, con ella se incentiva el rendimiento vinculado al funcionamiento general de la sección de mantenimiento general.

La actividad de la sección supone el 50% del total del incentivo y no está vinculado a ninguna escala de pago progresiva.

Para esta parte del incentivo se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

B. Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño o competencias, este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.

Esta parte del incentivo se aplica por total de días del año, se hayan trabajado o no.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

El personal de esta sección que no esté sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche) no percibirá el complemento de los 40 € mensuales.

El personal que percibe el complemento anterior a través de las fórmulas establecidas, recibirá una cantidad adicional (hasta 20 € mensuales), englobada en el concepto de productividad y ligada a la siniestralidad del departamento y que se basa en el indice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000/número de empleados) y está sujeta a los siguientes cálculos:

% Índice de incidencia	Importe de cobroo mensual
0%	20 €
10%	15 €
20%	10 €
30%	5 €
40%	0 €

Para esta parte del incentivo de productividad (siniestralidad) también se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

C. Logística (almacén).

El incentivo de productividad de almacén consiste en una cantidad base en función de los puestos de trabajo.

Este incentivo tendrá una deducción proporcional por faltas de asistencia al trabajo de acuerdo con la siguiente fórmula:

Con motivo de la adaptación a los nuevos horarios de procesos productivos continuos se establecen también unos nuevos parámetros de cálculo más motivadores, basados en la fórmula citada anteriormente.

Se valoran tres parámetros: la actividad del almacén, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad del almacén, con ella se incentiva el rendimiento vinculado al funcionamiento general del almacén.

La actividad del almacén supone el 50% del total del incentivo y no está vinculado a ninguna escala de pago progresiva.

B. Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.

Este factor estará sujeto a escala progresiva, que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño o competencias, este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva, que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

D. Las fórmulas de cálculo anteriormente citadas se elaborarán en base a las siguientes cantidades anuales:

Para el personal de almacén que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las fórmulas de cálculo del convenio anterior y que por su actividad no está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), las cantidades son:

Personal de campaña: 381,99

Operario de picking: 572,97

Carretillero: 1.241,45

Operador logístico: 1.432,45

Monitor: 1.718,97

Gestor logístico: 1.938,00

Checker: 2.482,90

Para el personal de almacén que hasta ahora venía percibiendo este concepto a través de las de fórmulas de cálculo del convenio anterior y que por su actividad está sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche), independientemente de que los realice o no, las cantidades son:

Personal de campaña: 861,99

Operario de picking: 1.052,97

Carretillero: 1.721,45

Operador logístico: 1.912,45

Monitor: 2.198,97

Gestor logístico: 2.418,00

Checker: 2.482,90

El personal que percibe este complemento a través de alguna de las escalas anteriores recibirá una cantidad adicional (hasta 20 € mensuales), englobada en el concepto de productividad y ligada a la siniestralidad del departamento y que se basa en el índice de incidencia mensual (número de accidentes ×1.000/número de empleados) y sujeta a los siguientes cálculos:

% Índice de incidencia	Importe de cobro mensual
0%	20 €
10%	15 €
20%	10 €
30%	5 €
40%	0 €

Para esta parte del incentivo de productividad (siniestralidad) también se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

c.1. Logística (materias primas):

Con motivo de la adaptación a los nuevos horarios de procesos productivos continuos, se establecen también unos nuevos parámetros de cálculo más motivadores a aplicar sobre las cantidades que actualmente venían percibiendo en concepto de productividad mensual de forma individual los operarios de esta sección, a los cuales se le añade la cantidad lineal de 40 € por mes y que están basados en las siguientes fórmulas de cálculo:

Este incentivo tendrá una deducción proporcional por faltas de asistencia al trabajo de acuerdo con la siguiente fórmula:

Se valoran tres parámetros: la actividad de la sección de materias primas, el factor personal y el desempeño.

A. Actividad de la sección, con ella se incentiva el rendimiento vinculado al funcionamiento general de la sección de materias primas.

La actividad de la sección supone el 50% del total del incentivo y no está vinculado a ninguna escala de pago progresiva.

B. Factor personal, este concepto está vinculado a la categoría laboral y al nivel de polivalencia (trabajo en varios puestos) y experticia del personal (más experto y mejor manejo).

Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.

Este factor estará sujeto a escala progresiva, que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3, reflejando el incremento de nivel la mayor polivalencia, multivalencia y experticia.

C. Evaluación de desempeño o competencias, este concepto está referido al grado de cumplimiento tanto de las competencias exigidas para todo el personal como de las específicas relativas al puesto de trabajo de acuerdo con los grupos profesionales.

Esta cantidad pesa un 25% en el total incentivo.

Este factor también estará sujeto a escala progresiva, que consta de 4 niveles que son puntuados desde el 0,7 al 1,3.

El personal de esta sección que no esté sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos (mañana-tarde-noche) no percibirá el complemento de los 40 € mensuales.

El personal que percibe el complemento anterior a través de las fórmulas establecidas, recibirá una cantidad adicional (hasta 20 € mensuales), englobada en el concepto de productividad y ligada a la siniestralidad del departamento y que se basa en el índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000/número de empleados) y está sujeta a los siguientes cálculos:

% Índice de incidencia	Importe de cobro mensual
0%	20 €
10%	15 €
20%	10 €
30%	5 €
40%	0 €

Para esta parte del incentivo de productividad (siniestralidad) también se computan únicamente los días realmente trabajados en el mes.

Artículo 21. Incentivo de asistencia y puntualidad.

Con la finalidad de promover la reducción del absentismo y el fomento de la puntualidad de todo el personal se establece un incentivo de asistencia y puntualidad.

Este incentivo equivale a dos medias pagas extraordinarias que serán abonadas junto con las nóminas mensuales de marzo y septiembre. El importe de dichos incentivos se calcula sobre el salario base, plus de convenio, plus de transporte más una cantidad fija que será, en el caso del incentivo de marzo, de 288,39 euros.

A) Devengo de marzo:

Será penalizable al 100% por faltas de asistencia y puntualidad, salvo en los casos de absentismo derivado de accidente de trabajo, hospitalización, maternidad, accidente no laboral o enfermedad común con baja superior a 20 días (si se supera el plazo, se abona la cantidad íntegra desde el primer día de baja), vacaciones, licencias de matrimonio, maternidad o paternidad, traslado de domicilio habitual, asuntos propios, enfermedad grave o fallecimiento de parientes (en idénticos grados a las licencias) y las paradas de los días 24 y 31 de diciembre o sus días sustitutivos.

Se establece un reglamento de dicho incentivo en el anexo I de este convenio colectivo. A tal efecto se llevará un control de asistencia del personal de la empresa. Es especial responsabilidad del personal respetar escrupulosamente las normas relativas al control de accesos y presencias y abstenerse de cualquier maniobra que pueda entorpecer el control de la plantilla.

Los representantes de los trabajadores recibirán información sobre el control y la percepción de dicho incentivo.

B) Devengo de septiembre:

El personal de Begano, S.A. percibirá el importe de media paga extraordinaria que será abonada junto con la nómina mensual de septiembre. El importe de dicha paga se calculará sobre el salario base, plus de convenio, plus de transporte más una cantidad fija para este año de vigencia del convenio de 252,96 euros.

Este incentivo está consolidado y se abonará sin descuentos.

Artículo 22. Evaluación del rendimiento y del desempeño.

Como fórmula de medición objetiva de la aportación de las personas a la organización, basada no en la presencia sino en la consecución de resultados en términos ajustados de eficacia, eficiencia y comportamiento adecuado, durante la vigencia del convenio se proveerá que haya evaluación del rendimiento y/o del desempeño en todas las áreas de la empresa.

Este sistema respetará en todo caso lo establecido en convenio.

De la implantación de este sistema se informará en cada fase a los representantes de los trabajadores que, conforme al artículo 11, podrán hacer las observaciones que entiendan oportunas.

Artículo 23. Bolsa de vacaciones.

El personal percibirá una bolsa de vacaciones equivalente a 25 días de salario base, complementos antigüedad o plus de permanencia, y plus convenio en la nómina anterior al disfrute efectivo de las vacaciones. Si estas se disfrutaran en fracciones, la bolsa se percibiría en proporción a estos períodos.

Artículo 24. Desplazamientos, gastos a justificar y dietas.

Cuando el personal haya de pernoctar fuera de su localidad, percibirá la compensación por gastos realizados según la factura presentada.

Los kilómetros para desplazamientos con coche propio a centros de trabajo distinto del habitual se pagarán según la tarifa vigente para todo el personal. Con la finalidad de ser eficientes en costes, la empresa realizará los ajustes oportunos para reducir los desplazamientos al mínimo indispensable organizando debidamente el trabajo.

La dieta para el personal que realiza labores de atención al mercado será de 12,5 euros diarios que será pagadera mediante sistema de tícket.

El sistema de tícket podrá utilizarse en cualquier situación en la cual se establezca un desarrollo diferente de la jornada que implique que hay que parar para comer o cenar para después seguir con el resto de la jornada laboral.

Capítulo VII
Jornada, medidas de flexibilidad interna, vacaciones y licencias

Artículo 25. Jornada anual.

La jornada anual máxima durante la vigencia de este convenio es de 1.768 horas.

Durante la vigencia de convenio las partes realizarán consensuadamente las oportunas adaptaciones de jornada y horario para adaptarlo efectivamente al marco pactado. Los excesos de jornada anual, en función de los festivos anuales, se solucionarán año a año, preferentemente, con criterio único, bien con días libres organizados por la empresa o bien con abono de horas extras. En el caso de ser con días libres organizados por la empresa, el plazo de disfrute será todo el año en curso.

Pasan a considerarse exceso de horas en el cómputo anual, como inhábiles, los días 24 y 31 de diciembre y sus sustitutivos, cuando aquellos recaigan en sábado o domingo, dejando a salvo que haya guardia extraordinaria en la empresa. Si se realizan guardias extraordinarias en estas fechas, estas generarán los correspondientes días libres que serán disfrutados en los cuatro meses siguientes a su realización, de manera organizada por la empresa.

Como medida para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y a la estabilidad en el empleo, se establece una:

Bolsa de horas para toda la empresa de un máximo de 64 horas (3,6% del total de la jornada anual) que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año cuando se necesite, bien con alargue de la jornada dentro de los límites legales acordados o bien trabajando fuera del horario habitual. Así mismo, se podrán utilizar también para formación (polivalencia u otras acciones formativas programadas) y para trabajos en sábados.

Esta bolsa de horas se generará en paradas de días completos o trabajando a tiempo parcial (único criterio 50% de la jornada) en períodos de menor actividad y serán utilizadas en temporadas de mayor actividad o en imprevistos. La generación de esta bolsa se podrá realizar también en jornada nocturna siempre y cuando sea únicamente en jornadas completas.

El uso de la bolsa de horas no podrá ser utilizada en jornada nocturna salvo para alargue del turno de tarde con los límites legales acordados y teniendo en cuenta que por cada hora normal de bolsa será compensada como una hora doble, dejando a salvo posibles pactos puntuales entre el trabajador y la empresa que puedan acordar otra sistemática.

El uso de la bolsa de horas no será utilizada en las paradas técnicas de las líneas de envasado, salvo pacto entre el trabajador y la empresa que puedan acordar otros términos.

La aplicación de la bolsa atenderá a criterios de rotación entre los trabajadores, no pudiendo existir más del 50% de horas de diferencia entre el trabajador que más uso haya hecho de la bolsa y el que menos, teniendo en cuenta para esta comparativa a trabajadores de la misma línea o grupo de trabajo y que sean compatibles en el puesto de trabajo. El seguimiento de esta norma se llevará a cabo en un apartado especial en las reuniones trimestrales informativas con la representación de los trabajadores.

De común acuerdo con la empresa, se podrán solicitar días libres a cuenta de las horas de la bolsa ya generadas.

Si la empresa decide usar las horas de bolsa en jornada de sábado (se excluyen los sábados de julio y agosto y las guardias presenciales programadas que ya se trabajan) el trabajador será compensado con dos horas por cada hora. Las jornadas de sábado nunca sobrepasarán las ocho horas de trabajo y tendrán lugar exclusivamente en turno de mañana.

La bolsa de horas tendrá una caducidad anual, por lo que el día 1 de enero de cada año comienza un nuevo cómputo. Las horas que pudieran quedar pendientes a favor del trabajador correspondientes al año anterior podrán ser recuperadas por este, bien con tiempo libre organizado por la empresa o bien con el abono de horas extras en la nómina de enero. En cualquiera de los dos casos la empresa tendrá la facultad de decidir la forma de compensación.

En el caso de que el saldo de horas sea favorable a la empresa, la deuda queda condonada a 31 de diciembre.

Se establecerá un período de preaviso de 72 horas reales tanto para su generación como para su utilización, y en ambos casos estarán vinculadas a necesidades organizativas de la empresa.

Los límites legales establecidos para el uso exclusivo de la presente bolsa de horas estarán fijados en un mínimo de 12 horas de descanso continuado entre jornadas y en un máximo de 12 horas de trabajo en horario continuo (alargue de jornada), dejando a salvo cualquier pacto entre la empresa y trabajador.

Artículo 26. Vacaciones.

Se establecen 23 días laborables de vacaciones para todo el personal.

Los calendarios de vacaciones serán rotativos y los distintos calendarios no deberán de afectar a la organización del trabajo.

Cuando no exista un sistema actualmente vigente para la organización de las vacaciones ya establecido, se tendrá en cuenta que el disfrute debería de dividirse en dos períodos como máximo, y, en cuanto a la rotación, si no hubiera acuerdo, esta se iniciará por sorteo.

Los calendarios de vacaciones de los distintos departamentos deberán estar establecidos y entregados entre los meses de diciembre y enero siguiente.

Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural, salvo que por razones organizativas no se hayan podido disfrutar, caso en el cual el trabajador podrá disfrutarlas hasta el 31 de enero del año natural siguiente.

Con el fin de que todas las personas tengan opción a disfrutar en épocas estivales las vacaciones, se faculta a los responsables de área o departamento para que establezcan rotación de su personal teniendo como límite, en su caso, una persona por línea y turno o grupo de trabajo (en los meses de julio y agosto y de dos personas por grupo y mes en el resto del año).

Artículo 27. Desarrollo de la jornada de trabajo.

La jornada se desarrollará de acuerdo a la parrilla horaria establecida en este convenio en el anexo III, aunque se podrán realizar pactos individuales o grupales voluntarios para distribuir los horarios fijados de manera irregular y así poder responder ante incrementos de la tarea, demanda, pedidos imprevistos o a eficiencias en los procesos.

Sin perjuicio de lo anterior, se acepta la autorregulación horaria de las distintas áreas, departamentos y secciones, especialmente cuando suponga fórmulas de flexibilidad y promueva la conciliación de la vida profesional y personal, mejorando la productividad personal, si es libremente pactada entre los empleados y empleadas y la Dirección teniendo como límite que no se cause nunca un problema operativo a la empresa. Fuera de estos casos y los supuestos previstos en el párrafo primero de este artículo, todo el personal debe de sujetarse a la parrilla de horarios establecido como anexo III en este convenio colectivo, sin que haya ningún derecho consolidado al respecto, salvo que haya sido expresa y formalmente reconocido con anterioridad.

Las situaciones de libre pacto horario deben de ser previamente comunicadas a RR.HH. para su debido control de legalidad, del cual se debe dar conocimiento a la representación sindical.

A) Cómputo de la jornada.

Para todo el personal, la jornada de trabajo será de 8 horas diarias.

Se establece un descanso de media hora como pausa del «bocadillo» para jornadas continuadas. Dicho tiempo será considerado como de trabajo efectivo a todos los efectos.

La jornada laboral en Begano, S.A. se ha de iniciar y finalizar permaneciendo el personal en su puesto de trabajo en ambos momentos.

Cuando la jornada se desarrolle en régimen de trabajo a turnos, se realizará obligatoriamente el relevo en el puesto de trabajo, solapándose en él los turnos entrantes y salientes.

En los meses de julio y agosto la empresa podrá trabajar los sábados con el personal que se precise en la forma y sistema como hasta la fecha viene realizándose, respetándose un máximo de 24 horas de trabajo por persona (3 sábados) en las áreas de comercial, logística, industrial y calidad.

Estos sábados generarán únicamente días de descanso a disfrutar en los cuatro meses siguientes a su realización, de manera organizada por la empresa.

Los calendarios para esas fechas deberán estar, salvo que sea imposible, fijados con 30 días naturales de antelación.

B) Jornada comercial.

La jornada comercial se realizará de lunes a viernes, desde las 8.00 a.m., bajo la fórmula a tarea respetando las indicaciones del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.

C) Jornada en áreas industrial, calidad y logística.

En estas áreas se trabajará durante todo el año a turnos de mañana, tarde y noche, y estos serán rotativos semanales (dejando la posibilidad de que a través de acuerdos entre empresa y trabajadores pacten otro tipo de rotación) y los horarios estarán vinculados a procesos productivos continuos con pausa organizada de media hora para el bocadillo (irrenunciable).

Los intervalos de pausas del bocadillo comenzarán 3 horas después de la entrada al turno y finalizarán 3 horas antes de la salida del turno.

Los viernes (solo para el turno de noche –cuando exista– y si no se trabaja al día siguiente) se saldrá una hora antes (05.00 horas).

Para el personal que por su actividad esté sometido al régimen de rotación de los tres turnos establecidos en la parrilla recogida en el anexo III, la jornada nocturna será programada para duración mínima semanal y el arranque de esta será preavisado con al menos 72 horas laborables de antelación. La empresa se compromete a procurar en la medida de sus posibilidades alargar dicho plazo.

En el supuesto previsto en el párrafo anterior, esta jornada nocturna semanal genera, además, una compensación de 35 euros por semana en concepto de productividad nocturna, sin perjuicio del plus de nocturnidad correspondiente.

Se excluye, por lo tanto, de la percepción de esta productividad nocturna al personal de limpieza con asignación permanente al turno de noche.

D) Guardias.

Se establecen guardias para atender necesidades de la empresa en momentos puntuales garantizando la continuidad en los procesos y debida atención al mercado, contribuyendo a la obtención de resultados empresariales.

Las guardias deben de respetar los cómputos de jornada.

Los días libres de exceso de jornada por realización de guardias se disfrutarán dentro de los cuatro meses siguientes a su generación de manera organizada por la empresa.

Las guardias no pueden extenderse habitualmente de forma análoga al horario de trabajo y deben de programarse siempre para el personal mínimo estrictamente necesario.

De la misma manera, no puede producirse en ningún caso situaciones de mera presencia sin trabajo efectivo de tal manera que no se decretarán guardias si no se pueden proveer los servicios anejos necesarios para que el trabajo sea efectivo, especialmente cuando se trate de venta y distribución.

Todas las guardias deben de ser fijadas y publicadas anualmente junto con el calendario vacacional.

Las guardias pueden ser ordinarias y extraordinarias.

Las guardias extraordinarias son las que se pueden decretar para los días 24 y 31 de diciembre o sus sustitutivos en las áreas de logística, sistemas, finanzas y comercial.

Las guardias extraordinarias de los días 24 y 31 de diciembre o para sus sustitutivos serán promovidas y organizadas por la empresa con el personal necesario, de acuerdo a su necesidades de atención al mercado o a los procesos internos que requieran especial atención y serán pactadas con una comisión empresa-representación de los trabajadores, de tal manera que el calendario de las guardias esté establecido 30 días antes de su realización. Estas guardias serán cubiertas mediante adscripción voluntaria en primera instancia, pero en el caso de que voluntariamente no se consiga el número de personas necesario para trabajar teniendo en cuenta los puestos de trabajo que se necesitan cubrir, la empresa estará facultada para cubrir dichos puestos mediante un sistema de rotación.

La guardia de estos días tendrá como tope las 14.00 horas.

Las guardias ordinarias son las que se realizan para atender otros procesos o mercado fuera de esos días.

Las guardias se retribuirán de la manera siguiente:

Ordinaria: 25 € para la guardia de disponibilidad o a distancia y 50 € para la de presencia en centro de trabajo.

Extraordinaria (24 y 31 de diciembre): 80 € para la presencia en el centro de trabajo independientemente del tiempo trabajado (hasta las 14.00 para los turnos) más su día de descanso compensatorio.

Artículo 28. Licencias.

El personal, previo aviso y justificación (excepto en el caso de la licencia de libre disposición que tiene su especial régimen), podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 16 días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho legalmente constituida. Si el matrimonio se celebrase en día laborable, el cómputo se inicia en ese mismo día; si se celebrase en sábado, domingo o festivo, se iniciará el disfrute de la licencia el primer día laborable después del evento.

b) Cinco días laborables en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento. Si el nacimiento se produjera en día laborable, el cómputo se inicia en ese mismo día; si se produjera en sábado, domingo o festivo, se iniciará el disfrute de la licencia el primer día laborable después del evento.

c) 5 días laborables en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica ambulatoria, de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La misma licencia se concederá por causa de una enfermedad infectocontagiosa solo para el caso de personas que conviven con el empleado/a, según su declaración realizada en el modelo 145 de comunicación de datos personales al pagador. Cuando con tal motivo, el trabajador tenga que realizar un desplazamiento fuera de la Comunidad Autónoma de Galicia, la licencia será de 7 días laborables; si el desplazamiento tuviera que realizarse fuera de España, la licencia sería de 8 días laborables.

Las licencias de este apartado podrán continuarse sin derecho a remuneración mientras persista la situación, comunicándolo previamente y por un plazo no superior a tres meses.

En el caso de esta licencia la dirección y el personal a su cargo pueden, libremente, pactar una distribución irregular del disfrute de esta licencia, si fuera de interés para ambas partes.

d) Dos días por traslado de domicilio habitual.

e) Dos días por asuntos propios sin necesidad de justificación, no acumulables a vacaciones.

El límite máximo de disfrute de estos días no podrá exceder de una persona por día dentro de la misma línea o grupo/equipo de trabajo.

Como excepción lo podrá pedir una segunda persona por día –también por línea o grupo/equipo de trabajo– por fallecimiento de un familiar de 3.er grado de consanguinidad (tío, sobrino, bisabuelo, biznieto) y siempre y cuando se justifique debidamente.

f) El tiempo necesario para el cumplimiento de funciones de carácter sindical o público siempre que medie la oportuna y previa convocatoria y subsiguiente justificación de la utilización del permiso. El preaviso será con 48 horas de antelación siempre que causas de urgencia o fuerza mayor no lo impidiesen.

Artículo 29. Permiso por maternidad o paternidad.

Después de transcurrido el período de seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto, el empleado o empleada podrá disfrutar el período que reste de descanso por maternidad o paternidad, a tiempo completo o parcial (con la prolongación proporcional de dicho descanso) siempre que así lo solicite el trabajador. A tal efecto, la empresa asumirá dichas solicitudes en los términos planteados.

Artículo 30. Lactancia.

Las trabajadoras y trabajadores de Begano, S.A., por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o acumular dicho descaso semanal o mensualmente.

Como mejora, la lactancia podrá extenderse hasta cuando el o la menor cumpla 1 año, si el descanso se acumula.

Artículo 31. Excedencias.

El personal que lleve 6 meses al servicio de la empresa tiene el derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, por un plazo no inferior a tres meses ni mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el personal si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El personal en excedencia conservará sólo un derecho preferente al reingreso de las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa, salvo que la excedencia fuera por un plazo de seis meses, en cuyo caso se producirá el reingreso automático al finalizar la excedencia.

El personal estará obligado a solicitar su reingreso en la empresa treinta días antes de finalizar su excedencia.

La excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y a la antigüedad, se concederá por la designación o elección para un cargo público que le imposibilite la asistencia al trabajo. El mismo tratamiento se dará al trabajador excedente que ostente cargo provincial o similar, a nivel de secretario del sindicato respectivo.

– Excedencia por maternidad:

El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

– Excedencia por cuidado de familiar:

También se tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad accidente, enfermedad o incapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser llamado por el empresa especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante todo el período de excedencia el trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

– Excedencia por estudios:

Las personas que deseen realizar estudios universitarios, de grado, de máster, postgrado o FP, incluidos dentro del catálogo de colocaciones vigente en Begano, tendrán derecho a una excedencia por el tiempo del ciclo educativo, con una posibilidad de extensión de hasta un 20% más de tiempo, reservándose el puesto en los términos generales de las excedencias.

Artículo 32. Justificantes.

Todos aquellos trabajadores que de acuerdo a la legislación y este convenio, puedan ausentarse del trabajo deberán presentar un justificante.

Las bajas de más de un día deben de ser justificadas únicamente a través de la correspondiente baja médica oficial o justificante facultativo.

Capítulo VIII
Acción social

Artículo 33. Incapacidad temporal.

En los casos de incapacidad temporal, las prestaciones económicas, tanto en los supuestos de hospitalización y accidente laboral como de enfermedad común o accidente no laboral, serán de hasta el 100% de los conceptos salariales fijos desde el primer día.

Artículo 34. Póliza y seguros.

La empresa suscribirá una póliza de vida por un importe de 19.000 euros, y otra de muerte por accidente y en caso de incapacidad permanente total o absoluta por cualquier causa de 25.000 euros para todo el personal desde el inicio de la relación laboral.

Artículo 35. Ayuda escolar y por hijo discapacitado.

Se establece una ayuda escolar por hijo en las etapas de educación infantil y primaria, previa justificación documental del centro, percibiéndose durante la vigencia del convenio la cantidad de 220 euros en único pago a partir de agosto.

De igual manera se establece una ayuda del 100% de la matrícula, 90% de los libros y 60% de los colegios para los hijos de empleados que cursen estudios de ESO, bachillerato, FP-1 y FP-2, fijando un máximo de 1.500 euros año.

Se establece una ayuda especial para padres de hijos con alguna minusvalía psíquica o física de acuerdo con la calificación de la Seguridad Social (u organismo competente) consistente en 170 euros al mes por cada hijo en tales condiciones.

Para percibir estas ayudas será necesario tener un año de antigüedad en la empresa.

Artículo 36. Otras ayudas.

a) Por contraer matrimonio o constituir legalmente pareja de hecho en el registro de la Xunta: 400 euros.

b) Por nacimiento o adopción legal de hijos: 400 euros.

c) Para pago de sepelio: 1.600 euros que percibirán sus herederos legales.

Para percibir estas gratificaciones será necesario un año de antigüedad en la empresa, excepto en el apartado c) que será desde el primer día.

Artículo 37. Premio especial por años de servicio.

Como reconocimiento a la fidelidad demostrada por los años ininterrumpidos de permanencia en la empresa se establece un premio de acuerdo a las siguientes cuantías:

Antigüedad	Premio
A los 5 años	150,00 euros
A los 10 años	300,00 euros
A los 15 años	400,00 euros
A los 20 años	500.00 euros
A los 25 años	600.00 euros
A los 30 años	750.00 euros
A los 35 años	850.00 euros
A los 38 años	1.000.00 euros
A los 40 años	1.300,00 euros
A los 42 años	1.500,00 euros
A los 44 años	1.700,00 euros
A los 45 años	2.000,00 euros

El premio se percibirá en el mes en que se cumplan los años de servicio en la empresa.

Artículo 38. Préstamos.

Se concederán préstamos sin interés al personal de la empresa según fondo circulante establecido al efecto por importe de 144.000 euros, con arreglo a las siguientes condiciones:

1. Adquisición de primera vivienda: 13.000 euros.

2. Atenciones diversas: 5.000 euros.

La amortización de los mismos se realizará mediante deducciones en todas y cada una de las pagas ordinarias y extraordinarias siguientes a la concesión del préstamo en la forma siguiente:

1. Adquisición de primera vivienda: plazo máximo de amortización 50 mensualidades (15 por año).

2. Atenciones diversas: plazo máximo de 36 mensualidades.

El trabajador podrá voluntariamente anticipar la amortización del préstamo. A la hora de su concesión, se tendrá en cuenta el informe de la comisión constituida para resolver las peticiones, compuesta por dos representantes de la dirección y un representante de los trabajadores, que analizarán las necesidades del peticionario, circunstancia de su solicitud o haber tenido préstamos con anterioridad.

En caso de producirse la baja en la empresa del empleado con préstamos sin cancelar, los haberes pendientes serán descontados de la liquidación. En caso de que esta sea insuficiente se estará a lo establecido en la legislación aplicable.

Artículo 39. Prendas de trabajo.

Las prendas serán las adecuadas para las condiciones de trabajo, territorio y climatología.

Artículo 40. Seguridad y salud.

El personal y la Dirección de Begano, S.A. reconocen la gran importancia y atención preferente que tienen la seguridad y la salud en el trabajo, recordando que debe tener primacía en la actuación cotidiana para la protección del trabajador contra los riesgos que se pueden derivar del trabajo y al fomento en el espíritu de seguridad.

Es responsabilidad, tanto de la empresa como de sus trabajadores, debiendo adoptar las medidas necesarias para que cualquier nuevo procedimiento tecnológico no suponga incremento del riesgo.

En cuantas materias afectan a seguridad y salud en el trabajo serán de aplicación las disposiciones contenidas en los títulos vigentes de la Ley de prevención de riesgos laborales de 1995, Estatuto de los trabajadores y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificados por España e incorporados al derecho positivo español y las normas voluntarias que resulten de aplicación vinculadas al contrato de embotellamiento suscrito con la compañía Coca-Cola de España.

Será competencia del Comité de Seguridad y Salud la vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud, así como la tramitación o propuesta de notificaciones de las condiciones de trabajo y la tramitación de expedientes.

En aquellos centros donde no exista Comité de Seguridad y Salud, será competencia del comité de empresa o delegados de personal la vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

La Dirección de Begano, S.A. publicará durante la vigencia de este convenio en los tablones de anuncios habilitados en los centros de trabajo las normas de obligado cumplimiento en esta materia, así como las responsabilidades y sanciones derivadas de su incumplimiento.

Artículo 41. Jubilación parcial y ordinaria.

En consonancia con lo establecido en este convenio en materia de creación de empleo y de acuerdo con la Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, en Begano se establece como edad de jubilación los 65 años para todo el personal.

Se admitirán anualmente y por riguroso orden de recepción las solicitudes de jubilación parcial que se produzcan por trabajadores que así lo deseen en los términos que lo planteen de conformidad con la legislación vigente.

La solicitud podrá presentarse hasta con 12 meses de antelación a la fecha pretendida. La Dirección de Begano, S.A. tendrá la facultad de aplazar la jubilación por un plazo de hasta 12 meses desde la petición por razones organizativas, mientras busca sustituto para la provisión de vacante.

Artículo 42. Entrega y adquisición de productos.

La empresa entregará gratuitamente a los trabajadores de Begano, S.A. los productos que hasta la fecha viene entregando en diciembre (Navidad) y julio (verano).

Los trabajadores podrán adquirir a precio reducido los productos que comercialice Begano, S.A. El descuento será 10% sobre el precio de venta al público de menor valor en cada momento. Se publicarán las tarifas vigentes en cada momento. El pedido mínimo será de 1 cajas semanales y el máximo 8 al mes. El pago se hará por descuento en nómina.

Además, el personal podrá acceder a producto de baja rotación o deteriorado mediante paquetes promocionales y a un precio anterior al establecido anteriormente y que será acordado en cada momento con la representación de los trabajadores.

En ningún caso el producto podrá revenderse.

Artículo 43. Plan de igualdad.

A través del anexo IV de este convenio colectivo se pone en conocimiento de todo la plantilla el plan de igualdad de Begano, documento que ha sido firmado por la Comisión de Igualdad el día 10 de diciembre de 2010, haciéndose constar a través de este artículo que cualquier modificación del mismo será realizada a través del propio convenio colectivo.

Begano se compromete a poner en marcha cuantas medidas se recogen en el citado documento, siendo responsabilidad de todos/as su estricta aplicación.

Capítulo IX
Representación de los trabajadores

Artículo 44. Comités de empresa.

Tendrá como competencias:

1. Derecho a la negociación colectiva.

2. Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenezca la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa. Asimismo, también recibirá información trimestralmente sobre temas generales y de organización.

3. Emitir con antelación suficiente informe sobre los planes de formación profesional de la empresa, proceso de fusión-absorción y modificación de status jurídico de la misma, en cuanto suponga incidencia que afecte al volumen de empleo.

4. Emitir informe con carácter previo sobre:

a) Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos, o temporales de aquella.

b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial, de las instalaciones.

c) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.

d) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de incentivos y valoración de los puestos de trabajo.

e) Conocer los modelos de contrato escritos que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

f) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, en especial en supuestos de despidos.

g) Derecho a ser oído con carácter previo a toda decisión de sanciones graves o despidos.

h) Ser informado en lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo laboral y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos, ceses y ascensos, y pruebas de selección.

5. Ejercer una labor:

a) De vigilancia, en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones y/o usos de empresas en vigor, fórmulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario, los organismos o tribunales competentes. Asimismo, se incluye la capacidad de informar sobre cualquier anomalía en los derechos contractuales del trabajador.

b) De vigilancia, en las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo de la empresa.

c) De participar, como se determina por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa o sector, en beneficio de los trabajadores y sus familias.

d) De colaborar con la dirección para conseguir el establecimiento de cuanto procure el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa, siempre que se hayan pactado sistemas o medidas tendentes a conseguirla.

6. Se reconocerá al comité de empresa capacidad procesal como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

7. Los miembros del comité de empresa, y este en su conjunto, observarán el sigilo profesional, de acuerdo con lo que establecen las leyes, aun después de dejar de pertenecer a este comité, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección y el comité, señalen su carácter de reservado.

8. Derecho a convocar y presidir asambleas, siendo responsable del normal desarrollo de las mismas. A tal efecto:

a) Tendrán la obligación de comunicar a la Dirección de la empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la misma que vayan a asistir, siendo necesario el consentimiento previo de esta, siempre y cuando se celebren en sus locales, para permitir el acceso a dichas personas.

b) Cuando por trabajar a turnos, por insuficiencia de local o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

c) El lugar de la reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten. Tendrá lugar fuera de horas de trabajo, en los meses de alta actividad; en los restantes, dispondrán una hora al mes dentro de la jornada.

d) La Dirección no podrá oponerse a la celebración de una asamblea, cuando esta tenga como exclusivo objeto, someter a los trabajadores:

1.º La declaración o el término de una huelga.

2.º La aprobación de la totalidad del convenio.

3.º En caso de dimisión o elección de los representantes sindicales.

e) La Dirección se podrá oponer:

1.º Si hubiera transcurrido menos de un mes, desde la última reunión celebrada.

2.º Si aun no se hubiera resarcido o afianzado el pago de los daños personales o materiales producidos, por alteraciones ocurridas en alguna anterior asamblea.

f) La convocatoria, con exposición del orden del día propuesta por los convocantes, se comunicará a la empresa, con 48 horas de antelación, como mínimo, debiendo esta acusar recibo.

9. Los miembros del comité de empresa, dispondrán de un crédito de horas retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo a la siguiente escala:

a) Hasta 100 trabajadores: 15.

b) De 101 a 250 trabajadores: 20.

c) De 250 a 500 trabajadores: 30.

Las horas serán acumulables entre los diferentes miembros del comité de empresa y delegados sindicales, dentro de cada mes.

10. Garantías:

a) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción, por causas tecnológicas o económicas.

b) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base, en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores.

c) En el supuesto de existir sanción o despido por faltas graves o muy graves, ajenas a su función como miembro del comité de empresa, o delegado del sindicato al que pertenezca en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En todo supuesto que los tribunales declaren la nulidad o improcedencia del despido, será obligatoria la readmisión del trabajador, sin posibilidad de indemnización sustitutoria, salvo acuerdo de las partes.

Artículo 45. Delegados de personal.

La representación de los trabajadores en los centros de trabajo de Begano, S.A. que tienen menos de cincuenta trabajadores corresponde a los delegados de personal.

De acuerdo con lo que establece la ley y el Estatuto de los trabajadores, ejercerán mancomunadamente ante la empresa la representación para la que fueron elegidos y tendrán las mismas garantías y obligaciones que las establecidas para los miembros de los comités de empresa, según lo que determina el artículo 62.2 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 46. Secciones sindicales.

Cada central o sindicato podrá designar respectivamente un delegado entre los trabajadores de la empresa, siempre que el número de sus afiliados supere el 10% del total de la plantilla.

Le serán reconocidas las mismas garantías que las de los representantes elegidos por los trabajadores.

Serán funciones de las secciones sindicales:

a) Representar y defender los intereses de sindicato a quien representan y a los afiliados del mismo en la empresa.

b) Servir de instrumento de comunicación entre su central sindical y la empresa, con talante positivo.

c) Previa comunicación y aceptación por parte de la empresa podrán:

1) Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical.

2) Fijar comunicaciones y anuncios de carácter sindical o laboral en los tablones de anuncios que a tal afecto existan en la empresa.

3) Reunirse en los locales de la empresa fuera de las horas de trabajo.

d) Proponer candidatos a las elecciones para cubrir puestos del comité de empresa.

e) Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:

1) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

2) En materia de reestructuración de la plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

Artículo 47. Comité intercentros.

I. El Comité Intercentros es la representación legal máxima de todos los trabajadores de Begano, S.A. Como órgano colectivo está por encima de sus miembros, y su objetivo es la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores en general.

II. Estará compuesto por 9 miembros titulares. En su composición se guardara la debida proporcionalidad obtenida por los sindicatos, según los resultados electorales, considerados globalmente en el conjunto de la empresa. Corresponde a estos la designación tanto de los miembros titulares como de los suplentes, de entre los componentes del comité de empresa y delegados de personal.

III. Estará legitimado para negociar convenios colectivos en la empresa, reglamentos, y cualquier otro tipo de pactos que afecten a los intereses generales de los trabajadores de la empresa.

IV. Este Comité Intercentros se reunirá con todos los representantes de los trabajadores y delegados sindicales de la empresa dos veces al año como mínimo, fijándose, de mutuo acuerdo, el calendario y el orden del día de dichas reuniones.

Disposición transitoria primera.

A partir del 1.1.2006 la categoría de peón será categoría de entrada, cuando la cualificación o el puesto así lo requieran.

ANEXO I
Reglamento del incentivo de asistencia y puntualidad

– Faltas de puntualidad.

Se entiende por faltas de puntualidad los retrasos que excedan de la hora señalada para entrada y salida del trabajo de acuerdo con el calendario y horario laboral.

• Por tres faltas en un mismo mes equivale a una falta sin justificar.

• Por cinco faltas en un mismo mes equivale a dos faltas sin justificar.

• Cada nueva falta de puntualidad a partir de cinco faltas equivale a una falta sin justificar.

Si en un trimestre móvil existen seis faltas de puntualidad que no hayan tenido descuento, equivaldrán a una falta sin justificar.

– Faltas justificadas.

Se entiende por faltas justificadas todas aquellas que estén avaladas por un justificante médico u oficial.

Cada falta justificada representa el descuento del 1% del importe total.

– Faltas sin justificar.

Todas aquellas faltas que no entren en la categoría de excepción ni en el apartado anterior tendrán la naturaleza de faltas sin justificar.

Cada falta sin justificar tiene un descuento del 4% de la cantidad.

ANEXO IV
Plan de igualdad. Begano, S.A. Dic. 2010

A. Principios, estrategia, y objetivos a conseguir.

I. Buscamos el respeto como valor. Creemos que las relaciones personales y profesionales se basan en el respeto y consideramos que este no existe si no se acepta, se niega o se obstaculiza la realidad, beneficios y efectos de la diversidad en cualquiera de sus formas, entre otras, la ideología, las creencias, la etnia, la raza, las diferencias de edad o el género. Bajo esta perspectiva las partes desean hacer constar que respetar a alguien con cualquier diferencia con nosotros mismos, la igualdad de oportunidades para todas las personas sin exclusión, la corresponsabilidad y la conciliación son motores principales de un clima interno pacífico, estable, salubre y positivo que siempre se ha de basar en el respeto a los demás y todas a sus diferencias.

II. Conocemos el entorno, nuestra historia y nuestra evolución. Como empresa arraigada a su territorio y de acuerdo a la proximidad que pide nuestro negocio con la realidad social que nos rodea, queremos estar siempre vinculados a nuestro entorno e interactuar con él, para generar valor. Por ello somos (y deberemos de ser siempre) conscientes del marco temporal y social en el que vivimos reconociendo aquel del que provenimos, como parte de nuestra historia. Somos conocedores de las consecuencias de ambas situaciones y queremos, sin modas y sin extremismos, tomando a la persona como eje y a los resultados de empresa como guía, realizar ordenada y pacíficamente las oportunas transiciones hacia una empresa responsable, rentable de presente y de futuro, vinculada a su entorno en temas de igualdad, diversidad y conciliación, de tal manera que nuestra plantilla pueda sentirse orgullosa de pertenecer a Begano.

III. Buscamos mejoras recíprocas. Creemos en los contenidos efectivos y no en lo puramente formal. Los temas relativos a las personas y, más aun, cuando van referidos a derechos fundamentales, no pueden quedarse en simples gestos, en cumplir trámites ni en firmar papeles. Creemos firmemente en el respeto y en la igualdad y nos comprometemos con estos valores de manera expresa, conociendo que producen mejoras recíprocas en personas y empresa. La búsqueda de la mejora continúa en las relaciones personales y profesionales que existen en Begano y la mejora de los resultados de la empresa, sean estos tangibles o intangibles, serán un motor de nuestra actividad.

IV. Sistematización y medida. Queremos que la actividad de igualdad de oportunidades, de respeto a la diversidad y de conciliación de la vida personal y profesional se incorporen a la actividad ordinaria de la empresa como parte de su sistema de gestión de personas con garantía de continuidad para buscar la mejora constante. Asimismo, queremos que ese sistema esté medido a través de estándares normalizados auditables, de acuerdo a patrones nacionales e internacionales de excelencia en el trato personal.

V. Resultados positivos. La diversidad es más productiva según la U.E. y estamos convencidos de que, teniendo esto claro, se pueden hacer compatibles la visión empresarial (a corto, medio y largo plazo), la corresponsabilidad, la ciudadanía responsable, el respeto a la diversidad, la conciliación, la igualdad de oportunidades, la productividad personal, la sostenibilidad y competitividad de la empresa y la felicidad de accionariado, franquiciante, dirección y plantilla. En esta misión y con esta visión nos situaremos siempre buscando con responsabilidad progreso en equilibrio y de manera rentable.

VI. Diálogo, transparencia y conectividad. Consideramos que los trabajos de gestión de personas en aspectos tan ligados a la dignidad humana nos definen como colectivo y deben de ser base de nuestro compromiso dual como empresa y como trabajadores/as; por ello, debe de ser conocido con transparencia cuanto se hace por esta causa, dejando claro cómo se hace, para que se hace y cuándo se hace.

Ello implica que cualquier estrategia pasa por la transparencia, por la construcción conjunta con la representación de los trabajadoras y trabajadores y el diálogo constante con las personas que conforman la organización –en especial con los colectivos subprotegidos o en riesgo– pues intentamos crear una cultura de empresa en la que el respeto a la diversidad y la aceptación y adaptación a las diferencias de otro/a, sean del tipo que sean, cale en cada uno de nosotros/as.

VII. Intolerancia. Consideramos inaceptables los comportamientos de denigración, persecución o anulación de otra persona y, por ello, repudiamos las conductas discriminatorias y las actitudes y ofensas, físicas o verbales, directas o indirectas, y el acoso de cualquier tipo, en especial el que se basa en diferencias de género. De la misma manera, como nos mueve la equidad seremos siempre intransigentes con quienes utilicen cualquier mecanismo de protección establecido para personas perseguidas o acosadas con la finalidad de obtener ventajas, dañar, injuriar, calumniar o denigrar a otros o a la propia empresa.

VIII. Búsqueda de la felicidad. Consideramos que un trabajo realizado en condiciones ambientales, psicológicas y sociales de salubridad física y mental, de igualdad y respeto, de conciliación y de desarrollo pleno del talento en forma de alto rendimiento físico e intelectual es un medio indispensable para buscar la felicidad, lo cual entendemos como señas de identidad de la marca que representamos y de nuestra empresa.

B. Período de vigencia y seguimiento.

I. Período de vigencia. El plan de igualdad tendrá una vigencia de cuatro años, es decir desde el 1 de enero de 2010 hasta el 31.12.2013.

II. Comisión de igualdad. La comisión de seguimiento del plan:

1. Estará formada por la comisión negociadora del mismo.

2. Se compondrá de 5 miembros por parte.

3. Deberá respetar la paridad en cuanto a género y composición empresa-trabajadores, debiendo de estar presentes todas las secciones sindicales, con representatividad efectiva en Begano a través de sus vomités.

4. Evaluará la eficacia de las medidas implantadas y resolverá cualquier duda respecto de la aplicación de las medidas.

5. La comisión de seguimiento se reunirá semestralmente.

C. Medidas.

– Planteamiento:

• Lo establecido en el presente documento será conforme y respetuoso con la legislación aplicable y será congruente con lo establecido en el artículo 43 del convenio colectivo 2008-2010, hasta que sea renovado por las partes en su momento. A tales efectos las partes manifiestan su intención de que el convenio y el plan de igualdad caminen de manera uniforme y coherente y comprometen sus esfuerzos para ello en la futura negociación colectiva.

• Con el plan de igualdad buscamos contribuir a mejorar los resultados de la empresa mejorando la vida de las personas, trabajando en el presente e intentando mejorar el futuro, aprovechando para ello las oportunidades en todo momento sin alterar la marcha de la empresa ni prejuzgando situaciones preexistentes. Se trata, por lo tanto, de avanzar hacia un adecuado presente y un mejor futuro para todos.

• Haremos hincapié en formar, informar y comunicar que es el respeto a la diversidad, la igualdad de oportunidades, la corresponsabilidad y la conciliación, explicando en todo momento en que consiste el plan de igualdad y cuál es su alcance pues no queremos que se instalen dudas en un tema que tanto nos afecta.

1. Política de excelencia en el trato a las personas.

Afianzaremos la política de excelencia en el trato a las personas como eje esencial de nuestra actividad:

1.1. Incorporando el respeto a la diversidad, la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida personal y profesional a los valores corporativos y a las políticas internas, configurándola como parte de nuestro sistema de gestión y como parte de nuestros cuadros de mando, midiendo la efectividad y alcance de todo lo que tiene que ver con ella y fijando objetivos en relación a su cumplimiento y conocimiento.

Actuaciones:

A. Reforma de los valores corporativos (2010) según anexo III.

B. Reforma de la política de respeto (2010) según anexo I.

C. Incorporación al cuadro de mando de RH midiendo conocimiento y eficacia (2011-2012) En los cuadros de mando y estadísticas de seguimiento de la empresa de la gestión de personas se incluirá tanto el grado de conocimiento de las medidas de igualdad efectiva como la consecución del contenido del plan, con sus indicadores. Como apoyo para ello se utilizarán encuestas anuales sobre universos estadísticos representativos de la plantilla y de sus circunstancias.

D. Objetivos corporativos para dirección y mandos relacionados con respeto a diversidad, IO y conciliación (2010-2012).

1.2. Comunicando y compartiendo con la plantilla nuestro posicionamiento.

E. Comunicación de la Dirección y de la representación de la plantilla (2010).

F. Entrega de la política de respeto a toda la plantilla (2010).

G. Acción anual de la Dirección para el conocimiento y reconocimiento del posicionamiento (desde 2011 y durante vigencia). Anualmente se realizará un informe social que incluya una memoria de actividades generales de gestión de personas y con él habrá un mensaje institucional de la Dirección (General o de RRHH) reforzando el posicionamiento sobre igualdad, conciliación, y respeto a la diversidad como pilar de gestión.

1.3. Fijándonos como objetivo que nuestro posicionamiento respecto a la política de respeto sea aprehendido por nuestras personas incluyéndolo especialmente en los programas de formación de todos los mandos, gerentes y directivos, para generar primero una actitud y después un comportamiento, que cree cultura de respeto desde el liderazgo y con carácter ejemplar.

H. La igualdad de oportunidades, la corresponsabilidad y la conciliación debe de ser materia específica en el plan de formación. La comisión de igualdad puede proponer acciones en la materia y conocerá el plan formativo de IO (2011).

I. Inclusión de las materias IO, corresponsabilidad y conciliación en las jornadas de puertas abiertas de RH y en Chispa o análogos (2011).

J. Indicador corporativo de conocimiento y aceptación de respeto, IO, conciliación (2011-2012).

K. Formación específica para toda la organización sobre los protocolos internos en la materia, desde la incorporación. (2011).

1.4. Estableciendo dentro de las competencias de los puestos de trabajo el respeto a la diversidad como requisito para el acceso al empleo, para la promoción y para la permanencia en la organización siendo clave desde ahora conocer, aceptar y practicar la política de respeto y lo que ella supone.

L. Modificación de manual de puestos de trabajo (2010).

M. Publicación del manual de puestos (2011).

N. Pruebas específicas en procesos de acceso y promoción (2011).

2. Protocolos de actuación ante acoso o conductas contrarias a políticas de empresa sobre respeto o diversidad.

2.1. Se establecerán protocolos de actuación para el acoso de género o por razón de género.

Ñ. Protocolo de mutuo acuerdo en materia de acoso sexual o por razón de sexo (2010) según anexo II.

O. Nombramiento de mediadores internos (2011).

P. Nombramiento de mediadores externos (2011).

Q. Presentación por las partes de derechos y deberes que deben de figurar en el convenio colectivo procedentes del plan de igualdad, para su inclusión automática si son beneficiosos (2011); en especial, se garantizará la no discriminación por razón de género y el derecho a la conservación del puesto de trabajo ante la maternidad y la paternidad con los límites legalmente establecidos y la propuesta de consideración del acoso moral como forma odiosa e intolerable.

3. Configuración de plantilla.

3.1. Se mantendrá, con los límites establecidos en convenio colectivo, la política de contratación para favorecer la inserción de colectivos desprotegidos o subrepresentados y la desarticulación de la masculinización o feminización de puestos de trabajo en la empresa (durante vigencia plan y convenio).

3.2. Para ello se atenderá buscando el equilibrio entre las familias profesionales establecidas en convenio, entre las áreas y secciones y teniendo en cuenta siempre el total de la plantilla.

3.3. Fijaremos como punto de equilibrio para igualdad de género una banda de tolerancia que fluctúe entre el 60% y el 40% a favor de cualquier género. Fuera de esta banda se considerará la existencia de colectivos foco para acción positiva. Los colectivos foco serán públicos y conocidos. Todos los procesos de renovación de plantilla se realizarán según esa pauta, hasta determinación en contrario.

3.4. Continuaremos la celebración de conciertos con entidades públicas o privadas para favorecer el vivero de dualidad de género en actividades que pueden tener empleabilidad en la empresa (de acuerdo al catálogo de empleabilidad) y que en la actualidad no generan ocasiones de contratación en Begano. Se intentará al menos una acción anual de estas características.

3.5. Se realizará seguimiento de lo anterior (y de todo lo negociado en el plan y de su interpretación) mediante la comisión negociadora del plan que se convertirá a todos los efectos en comisión de seguimiento de la eficacia del plan.

4. Auditoría y certificación en corrección legal, en excelencia en igualdad y como empresa familiarmente responsable: medición continua de clima, cultura y percepción de género.

4.1. Nos auditaremos o evaluaremos con normas nacionales e internacionales que establezcan estándares de flexibilidad, respeto a las personas, adaptación al cambio, igualdad de oportunidades, conciliación y sobre el estilo directivo que soporte este cultura.

R. Work Rights Places (WRP) sobre cumplimiento legal en lugares para trabajar en 12 meses desde la firma del plan (2010).

S. EFR sobre empresa familiarmente responsable (EFR) auditoría en 24 meses desde la firma del plan (2011) y obtención del certificado en no más de 12 meses desde la primera auditoría.

T. Sello nacional o autonómico de excelencia en igualdad de oportunidades presentación en 2012 y logro no más allá de 36 meses desde la primera auditoría.

U. Realizaremos encuestas, estudios de cultura, clima y satisfacción, riesgo psicosocial o similares, incluyendo los temas de género, cada dos años, como máximo, realizando el primero en el año de la firma a tal efecto Participaremos en great places to work anualmente desde 2010, como forma de mantener el logro de plan social y de respeto.

V. Dada la relación directa entre el estilo de dirección y el progreso de la empresa a efectos de cultura de flexibilidad, respeto, IO, conciliación y en general adaptación al cambio, se debe de medir el mismo mediante la participación en estudios de alcance global (2012).

Las encuestas y auditorías se encuadrarán dentro de procesos de certificación y recertificación, no como acto único y puntual y, por lo tanto, se realizarán planes para la mejora continua multiaño, que incluirán el mantenimiento de los certificados siempre que no puedan sustituirse por una herramienta semejante. En los casos de puntuación en escalas, se establecerán objetivos directivos de mejora año a año. Los resultados de las auditorías serán públicos.

5. Formación y sensibilización.

Se encajarán los temas de respeto a la diversidad e igualdad de oportunidades en la dinámica de los planes de formación:

5.1. Se realizarán dentro de los planes continuos de formación acciones específicas para el conocimiento de la legislación en igualdad y de todos los procesos y procedimientos aplicables, de fomento de la corresponsabilidad y de conciliación en la empresa.

W. Se completará un mínimo de 20 horas persona, sin distinción de ningún tipo en la organización (desde el plan de formación de 2011).

X. Alcanzadas las 20 horas, se establecerá un refresco primero a los dos años, después a los tres años y, por último, a los 5 años.

5.2. Se realizarán dentro de los planes continuos de formación acciones específicas para que, desde los colectivos minoritarios, pueda accederse a promociones internas, facilitándose así la movilidad funcional y profesional dentro de la empresa y el progreso a categorías superiores y a un mejor desempeño.

Y. En cada año de plan de formación, se realizarán acciones de este tipo, en continuidad.

Z. Se realizarán anualmente reuniones de los colectivos profesionales minoritarios para detectar sus necesidades (todos los años).

5.3. Las acciones formativas de desarrollo serán siempre voluntarias. Las que tengan que ver con cumplimiento de legislación o de derechos y deberes aplicables en Begano, especialmente en materia de igualdad de oportunidades y respeto a la diversidad, serán siempre obligatorias. Todas las acciones formativas se harán dentro de la jornada laboral de acuerdo con la comisión de igualdad.

6. Conciliación de la vida personal y profesional.

A. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal y profesional sin distinción de género.

6.1. Se reconocerá expresamente y en el primer nivel de la organización, como valor, política, derecho y hecho no controvertido el derecho de la plantilla a conciliar en los términos más amplios, con los límites objetivos de productividad, logro, eficacia y eficiencia. Se facilitará a toda la plantilla información sobre los derechos de conciliación existentes en la empresa (desde 2010).

A. Las negativas para la adaptación de horarios deben de refrendarse siempre por datos objetivos que las avalen (desde 2011).

B. Se atenderán todas las peticiones de adaptación y todas ellas recibirán respuesta adecuada (desde 2010).

C. Las peticiones serán siempre a petición de parte interesada (2010).

D. Las peticiones abrirán un período de estudio en el cual será parte siempre RR.HH.-Legal (desde 2011).

E. De todas las actuaciones será informada la comisión de igualdad del plan (desde 2011).

F. Será protocolizado, procedimentado y de fácil acceso cómo se piden medidas de conciliación, adaptaciones de horarios, licencias y permisos (2011, primer semestre).

G. Se ofrecerá a los hombres y mujeres en baja de maternidad, paternidad, con lactancia o con reducción de jornada participar en cuantas acciones formativas les fueran aplicables de estar de alta las acciones, intentando que se pueda acudir de la manera más conciliable posible con su situación personal (desde 2011).

6.2. Se establece como objetivo disponer para el trabajo de oficina un estándar de jornada conciliable.

H. Se establece como objetivo para homologar trabajos de oficina no comerciales la jornada continua, con flexibilidad en la entrada y salida con la tarde del viernes antes de la terminación del plan, para lo cual se deberá de haber hecho la debida transición antes de 1 de enero de 2013. Se estudiará el comedor de empresa.

6.3. Se establecerán medidas de protección para mujeres embarazadas.

I. Se reservarán plazas de aparcamiento y rutas de acceso prioritarias para mujeres embarazadas y plantilla con discapacidades o problemas de traslado personal (2010).

6.4. Las reuniones, actos de empresa, etc. se programarán teniendo en cuanta estilos de vida conciliables y saludables.

J. Las reuniones deben de programarse dentro de la jornada laboral, con estricto respeto a los horarios y, salvo causa justificada, por la mañana.

K. Las comidas de empresa tendrán menús saludables y la consideración oportuna de una dieta saludable.

L. Se hará en continuidad un programa de vida saludable.

M. En las zonas comunes se mandarán mensajes de vida saludable y vida equilibrada.

6.5. Durante el plan se hará el debido planteamiento para que la conciliación no se quede en los hechos de maternidad y paternidad si no para que se extiende a dependencia, cuidado de la salud, desarrollo personal y ocio, en garantía de estímulo de la felicidad.

Anexo I
Política de excelencia en el trato a las personas

Desde la dirección de Begano, fieles a nuestros valores, cultura e historia y en consonancia con nuestra misión y visión, somos conscientes de que la contribución que han realizado todas las personas que han trabajado o trabajan en Begano constituye una de nuestras principales fortalezas. Por ello, consideramos que la suma de todas y cada una de ellas, de sus generosos esfuerzos, de sus compromisos más allá de la obligación laboral, de sus diversos pareceres y opiniones, de sus conocimientos y habilidades, han sido un pilar esencial en nuestra gestión y una de las claves en nuestro crecimiento como empresa, basado en la vocación por alcanzar resultados, la ética y el rigor en el trabajo.

Conscientes del contexto en el que vivimos y reconociendo a Begano como empresa arraigada en su entorno sociocultural, económico y demográfico, entendemos que la nueva realidad social, legal y demográfica requiere, habida cuenta los cambios generacionales que se están sucediendo entre nosotros y ante los nuevos perfiles profesionales, renovar formalmente nuestro compromiso cincuentenario con la excelencia en el trato a los empleados y empleadas, adaptándolo racional y proporcionadamente a nuestra estructura, con vocación de que esta política se perpetúe dentro de la organización como garantía de presente y futuro.

Teniendo en cuenta lo anterior, suscribimos la siguiente declaración de principios:

1. El capital humano de Begano, conformado por todas las personas que componemos la plantilla, es una parte insustituible de la empresa y una de nuestras grandes ventajas competitivas.

2. El respeto a la diversidad o a cualquier circunstancia que nos diferencie por razón de sexo, edad, cultura, ideología, creencias religiosas, etnia, nacionalidad, orientación sexual, existencia de discapacidades y en general el respeto a cualquier otro rasgo distintivo, sea éste físico, psíquico o intelectivo, será siempre un valor básico en nuestra gestión, una cualidad que nos ha de definir como organización y una habilidad y un conocimiento que todos/as nuestros/as profesionales –y muy especialmente aquellos que dirigen personas– deben de desarrollar, interiorizar, aplicar y transmitir.

Creemos que los ambientes mixtos, diversos y plurales en los cuales las personas pueden manifestarse con libertad, contribuyendo siempre en positivo en el marco del más absoluto respeto a los demás y a la empresa, son los más enriquecedores, innovadores y productivos, debiendo de redundar siempre en beneficio de Begano y de las personas que lo conformamos.

3. La igualdad efectiva y real entre hombres y mujeres y, en general, la búsqueda de la equidad interna en el ámbito laboral será respetada en toda nuestra gestión, de tal manera que minimizaremos y excluiremos proporcionada, racional y adecuadamente, siempre de acuerdo a la legislación legal y voluntaria aplicable y en consonancia con nuestros compromisos sociales como empresa, cualquier obstáculo cultural, operativo o de gestión que podamos encontrar en nuestro día a día, garantizando, en todo caso, que este principio esté siempre presente en nuestra esencia como empresa.

A tales efectos y muy específicamente el principio de igualdad y respeto estará presente en la comunicación institucional, en las relaciones jerárquicas, en el acceso al empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la formación necesaria para el puesto de trabajo, en la prevención de riesgos laborales, en la búsqueda de equilibrio en la conciliación personal y profesional y, en general, en cualquier aspecto que tenga que ver con la gestión de empleados y empleadas, de tal manera que no puedan producirse nunca situaciones de desventaja o discriminación –directa o indirecta– que no provengan de causas legales, objetivas y procedentes.

La interiorización y aplicación de estos principios en nuestra gestión diaria reforzará nuestra responsabilidad social corporativa y contribuirá a consolidar nuestro liderazgo en el sector industrial en el que competimos, asumiendo que nuestra responsabilidad como empresa se alcanza con la suma de los compromisos, responsabilidades y entrega de todos/as.

Antonio Couceiro Méndez, director general de Begano, junio de 2010.

Anexo II
Protocolo para la prevención y tratamiento de los acosos sexual o por razón de sexo

1. Principios.

Tomando como base la declaración de principios expuestos en el punto A del plan de igualdad, Begano y los representantes sindicales, a través de la comisión del mismo, acuerda:

• La total prohibición de cualquier acción o conducta constitutiva de acoso por razón de género, siendo considerada esta, en su caso, como falta laboral grave.

• Que todo el personal de Begano tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable cualquier tipo de acoso.

• Que, en el supuesto de producirse acoso, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo sufra y evitar con todos los medios disponibles que la situación se repita.

• Que corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber a la persona acosadora.

• Que, en consecuencia, se pretende que mediante el presente protocolo se consiga la prevención y rápida solución de las reclamaciones relativas a cualquier tipo de acoso, todo ello con las debidas garantías y en un marco de observancia de la legislación vigente.

2. Concepto de acoso sexual.

Es la conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados o relacionados con el sexo, que afectan a la dignidad de las personas en el trabajo, y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos, o palabras, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que dicha conducta es indeseada por la persona acosada.

Dichas conductas pueden ser realizadas por cualquier persona por causa del trabajo y/o las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad, pudiendo ser estas conductas tanto de carácter ambiental como de intercambio.

A título de ejemplo, y sin ánimo de excluir o limitar se relacionan las siguientes conductas:

A) de carácter ambiental.

• Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a.

• El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías u otro tipo de imágenes y objetos, todos ellos de contenido sexualmente explicito.

• Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y contenido sexual.

B) De intercambio.

• El contacto físico deliberado y no solicitado o un acercamiento físico excesivo o innecesario.

• Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas a pesar de que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.

• Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones, o directamente a una mejora de las condiciones de trabajo, o a la estabilidad en el empleo, o afectar a la carrera profesional, y/o existan amenazas en el caso de no acceder la persona acosada.

• Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su condición sexual.

El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas en la medida de las acciones constitutivas de aquél no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.

En cuanto al sujeto activo, se considerará acoso cuando provenga de jefes, compañeros, e incluso clientes, proveedores, o terceros relacionados con la persona acosada a causa del trabajo.

En cuanto al sujeto pasivo, éste siempre quedará referido a cualquier trabajador independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación laboral.

El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si procede fuera del mismo deberá probarse que la relación es por causa o como consecuencia del trabajo.

3. Protocolo de actuación, fases.

Se recomienda la utilización, cuanto antes, del siguiente protocolo y la denuncia, en su caso, con el fin de evitar la persistencia en el tiempo de este tipo de comportamiento.

No obstante la persona afectada podrá optar por una vía informal de esclarecimiento de los hechos, comunicándolo a la Dirección de Recursos Humanos, que designará un mediador interno o solicitará la intervención de una persona experta y externa a Begano, S.A. que será quien se encargará de llevar adelante la gestión del conflicto en estricta confidencialidad.

– Fase de orientación y apoyo al afectado y, en su caso, denuncia,

Existirá una comisión paritaria, que se denominará Comisión de Prevención de Acosos, integrada por la comisión negociadora de este documento.

Las principales funciones de esta comisión serán la de prestar apoyo y orientación en cuanto a las actuaciones a seguir por aquellas personas que pudieran estar sufriendo la situación de acoso y las de ser órgano receptor de las denuncias que se formulen, en su caso. También podrán proponer medios de prueba a la Dirección de RR.HH. y recomendar medidas preventivas para evitar este tipo de situaciones.

Asimismo, entre las funciones de la comisión estará la de asistir a los afectados, si así lo deciden éstos, tanto denunciantes como denunciados.

La denuncia habrá de ser fórmulada mediante escrito firmado por la persona afectada. En tal escrito se concretarán con claridad los hechos, sus supuestos autores, y se propondrán medios de prueba.

La denuncia también podrá ser fórmulada ante la Dirección de RR.HH., en cuyo caso, ésta informará a la Comisión de Prevención de Acosos.

De manera inmediata y con el máximo respeto y tacto hacia todas las personas implicadas, se efectuarán, por parte de la Dirección de RR.HH. o de quien, en atención a la naturaleza de los hechos denunciados, ésta pudiera delegar, las pertinentes averiguaciones para conocer de manera objetiva los hechos denunciados y poder concluir acerca de la existencia o no del acoso y su responsable o responsables.

La fase de investigación y práctica de los medios de prueba oportunos podrá ser encargada a un experto externo a la organización.

Del resultado de las averiguaciones realizadas se dará cuenta a la Comisión de Prevención de Acosos.

En todo momento se garantizará la máxima confidencialidad.

– Fase de conclusión.

En el plazo máximo de treinta días naturales desde la presentación de la denuncia, la Dirección de RR.HH. habrá de resolver por escrito el expediente, bien proponiendo el sobreseimiento por considerar que la conducta imputada no ha sido probada y señalando, en este caso, si ha habido o no buena fe en la denuncia o, teniendo en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, tipo e intensidad de la conducta, reiteración, etc., graduar la falta como grave o muy grave y, entrando en ese momento a jugar la aplicación de la legislación vigente por lo que a sanciones se refiere.

Asimismo, se determinarán las responsabilidades en que haya podido incurrir el denunciante de mala fe.

4. Disposiciones varias.

1. Tanto durante la fase de sustanciación del procedimiento establecido como en el supuesto de resolución de expediente con sanción, que no conlleve el traslado forzoso y otra medida disciplinaria, la entidad tomará las acciones oportunas para que el agresor/a y la persona acosada no convivan en el mismo ámbito laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado.

2. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, el/la denunciante podrá también solicitar el traslado de oficina o de departamento.

3. Se establecerán las medidas y cautelas necesarias para garantizar que tanto las personas que hayan procedido a denunciar el tipo de situaciones descritas como aquéllas que hayan participado en el pertinente esclarecimiento de las mismas no sufran ningún tipo de represalias.

4. Tanto la Dirección de RR.HH. como el comité de empresa deberán proporcionar información y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso.

5. Con el objeto de prevenir, evitar y sancionar los comportamientos de acoso, se establecen los siguientes mecanismos para divulgar este protocolo; mediante publicación de contenido del presente documento en el apartado correspondiente de la intranet y su inclusión en los programas de formación de acogida a nuevos empleados. Los representantes de los trabajadores participarán, apoyarán y potenciarán estas acciones mediante la sensibilización de los trabajadores/as y también mediante la información a la Dirección de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y pudieran propiciar situación de cualquier tipo de acoso.

ANEXO II
Tablas de salarios y pluses
Año 2011

	Salarios		Plus convenio		Plus transporte
Categoría	Salario diario	Salario mes	P. conv. diario	P. conv. mensual	Penaliz. diaria	P. trans. mensual
Peón	27,32	819,6	6,74	202,2	5,14	128,5
Ayudante y auxiliar adm.	31,37	941,1	7,67	230,1	5,14	128,5
Oficial 2.ª	33,22	996,6	7,24	217,2	5,14	128,5
Oficial 1.ª	34,77	1.043,10	7,05	211,5	5,14	128,5
Monitor	34,77	1.043,10	7,05	211,5	5,14	128,5
Enc. grupo	38,36	1.150,80	6,3	189	5,14	128,5

Plus permanencia	Horas extra
Mensual
Peón	24,9	9,18
Ayudante y aux. adm.	28,8	10,62
Oficial de 2.ª	37,2	11,28
Oficial de 1.ª	46,5	11,86
Monitor	51,9	12,9
E. grupo	60,9	12,9

ANEXO III
Horarios
Desarrollo de la jornada laboral

6. El contenido del presente protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su publicación. Se establece una validez de tres años, adquiriéndose el compromiso de revisar el funcionamiento del presente protocolo al final de dicho periodo. En caso de no existir modificación alguna del contenido, la validez del documento se entenderá tácitamente prorrogada por el mismo período.

A Coruña, diciembre de 2010.

Anexo III

Misión.

Generar valor a través de la fabricación y comercialización en Galicia de productos de la compañía Coca-Cola colaborando activamente con nuestros clientes para satisfacer a los consumidores.

Visión.

Liderar rentablemente todas las categorías de nuestros productos constituyendo un modelo de empresa socialmente responsable.

I. Compromiso con The Coca-Cola Company (TCCC).

Como miembros de la organización Coca-Cola compartimos como objetivo que hemos que realizar nuestra gestión de acuerdo a un pacto que representa asumir plenamente los más altos estándares de integridad y excelencia empresarial, como contribución al desarrollo y prestigio de las marcas propiedad de TCCC.

II. Orientación al mercado.

Nuestra actividad se ha de basar en la pasión por la innovación y la calidad de nuestros productos y servicios, buscando la satisfacción de consumidores y clientes.

III. Rentabilidad.

Creamos valor para la empresa, optimizando sus recursos para garantizar niveles de capitalización y reinversión que permitan que Begano siga siendo una empresa en permanente evolución y líder en su sector.

IV. Desarrollo profesional.

El trabajo siempre estará orientado a resultados globables alcanzables, bajo criterios éticos de buen gobierno y responsabilidad de todos los empleados.

Los resultados los alcanzaremos mediante equipos de trabajo debidamente liderados, motivados, capacitados, cohesionados y adecuadamente formados.

V. Clima laboral.

El respeto a los demás y a todas sus diferencias, la equidad interna y el compromiso de nuestros empleados y empleadas, son la base de nuestro clima estable y positivo y la clave para generar un orgullo de pertenencia, que ha de transmitirse entre generaciones.

VI. Acción social.

Contribuimos a favorecer el desarrollo socio-económico de nuestro entorno, dedicando recursos a iniciativas de relevancia en Galicia a través de la colaboración con instituciones y agentes locales.

VII. Medioambiente.

Begano es una empresa medioambientalmente responsable, que fomenta una cultura de sensibilidad ecológica, contribuyendo al desarrollo sostenible.