Visto o texto do convénio colectivo de âmbito autonómico da empresa Bebidas Gaseosas dele Noroeste, S.A. (código de convénio: 82000222011995), que subscreveram em 24 de janeiro de 2012, de uma parte, a direcção da empresa em representação desta, e de outra, as centrais sindicais CC.OO., UGT e CTI, em representação do colectivo laboral afectado, e de conformidade com o disposto no artigo 90.2 e 3 do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho, a Direcção-Geral de Relações Laborais

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG n.º 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 16 de abril de 2012.

Odilo Martiñá Rodríguez
Director geral de Relações Laborais

Convénio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas dele Noroeste, S.A. ano 2011

Na Corunha o 24 de janeiro de 2012 comparecem, uma vez reconhecida mutuamente capacidade suficiente para representar a parte social e a empresa, as seguintes pessoas:

Pela representação sindical os membros do Comité Intercentros, os quais ficam enumerados agrupando-os por sindicatos:

– Sindicato CTI: F. Javier Seisdedos López; Antonio Viéitez Costoyas; Jorge Amoedo Alonso e Mario Díaz Ares.

– Sindicato UGT: Pablo Mallo Otero; Sergio Martínez Mella e Carlos Emilio Paz Paz.

– Sindicato CC.OO.: Marcos Taboada Novo e Jorge Fungueiro Rodríguez.

Pela direcção da empresa: Jesús Rey Martínez, Juan A. Dorado Romero e Marta Amoedo González.

Ambas as partes acordam de forma unânime o conteúdo do texto do presente documento, o qual é assinado por todos os integrantes da mesa negociadora.

Capítulo I
Âmbito, vixencia, duração e direito supletorio

Artigo 1. Âmbito pessoal, funcional e territorial.

O presente convénio colectivo regulará todas as relações sócio-laborais estabelecidas entre Begano, S.A. e os seus trabalhadores, percebendo-se como tais a totalidade da quadro de pessoal que a empresa tem distribuído nos seus diferentes centros de trabalho em toda a Comunidade Autónoma da Galiza e que possam estar actualmente trabalhando ou que se incorporem durante a vixencia do convénio.

Ficam excluídos do âmbito deste convénio e sujeitos ao seu próprio estatuto particular, os directores, os chefes de área, de departamento, de secção e os delegados da direcção geral.

Artigo 2. Vixencia.

O presente convénio colectivo assina por um período de 1 ano, contado desde o 1 de janeiro de 2011 até o 31 de dezembro de 2011, sem prejuízo da data de publicação no Diário Oficial da Galiza.

Os efeitos económicos, de acordo com a prática habitual, retrotraeranse até o 1 de janeiro de 2011, com independência da data do acordo, salvo os provenientes da nova configuração de horários e a disponibilidade do trabalho em três turnos, que o farão a partir da data em que dê começo esse regime.

Em concreto, carecerão de efeito retroactivo as disposições incluídas no artigo 20 deste convénio, letras B (produtividade na área industrial e de qualidade –gestão de qualidade e mant. geral–) e C (logística –armazém e matérias primas–), em canto se refere ao incremento do complemento de produtividade para o pessoal de fábrica que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos, assim como a parte desse complemento que deva perceber todo o pessoal das áreas incluídas naquelas letras em função da sinistralidade.

Artigo 3. Denúncia, prorrogação e direito transitorio.

Chegado o termo da vixencia do convénio, este ficará denunciado automaticamente sem necessidade de denúncia expressa das partes.

Qualquer das partes signatárias poderá, para efeitos informativos, fazer constar desde esse momento, a finalización através das vias legais.

Extinguido o convénio, as partes comprometem-se a, num prazo máximo de dois meses e meio desde a finalización, apresentar as suas propostas de renovação e iniciar um novo processo negociador.

Durante o período transitorio que média entre a finalización do convénio anterior e a aprovação do novo texto estarão vigentes todas as cláusulas normativas, perdendo somente vigor as cláusulas obrigacionais.

No não previsto no presente artigo, resultará de aplicação o disposto nos artigos 85.3, letras d), e) e f), 86.3 e 89.2 E.T.

Artigo 4. Direito supletorio.

Em todo aquilo que não esteja regulado no presente convénio, e sem prejuízo dos mínimos de direito necessário que concorram, resultará de aplicação, especialmente no relativo a categorias e regime sancionadora, o acordo marco da indústria de bebidas refrescantes ou o instrumento que com a mesma lexitimación o substitua, sem prejuízo da devida aplicação do Estatuto dos trabalhadores como direito supletorio e mínimo.

Artigo 5. Direitos adquiridos. Absorción e compensação.

Todas as condições económicas ou de qualquer índole contidas neste convénio se estabelecem com o carácter de mínimas, pelo que outros pactos, cláusulas ou situações vigente que impliquem condições mais beneficiosas serão respeitados e não absorvidos nem compensados.

Capítulo II
Interpretação do convénio e resolução de conflitos

Artigo 6. Interpretação e seguimento do convénio.

Estabelece-se como órgão para a interpretação, arbitragem e vigilância do cumprimento do presente convénio, uma comissão de tipo paritario, participada por membros da direcção da empresa e da representação sindical, cujas funções serão:

1. Aplicação e interpretação autêntica do convénio. Em supostos de conflitos colectivos nesta matéria, a sua intervenção resultará preceptiva com carácter prévio à aplicação dos procedimentos de solução de conflitos previstos nos artigos 10 e segintes do texto revisto do Acordo Interprofesional Galego sobre Procedimentos Extrajudiciais de Solução de Conflitos de Trabalho, publicado em virtude de Resolução de 23 de março de 1995 da Direcção-Geral de Relações Laborais da Conselharia de Justiça, Interior e Relações Laboral da Xunta de Galicia (DOG. n.º 85, de 4 de maio de 1995), de aplicação em virtude do disposto no artigo 7 deste convénio.

2. Adaptação ou, se for o caso, modificação do convénio durante a sua vixencia.

3. Conciliación facultativa nos problemas colectivos, com independência das atribuições que por norma legal possam corresponder aos organismos públicos competentes.

4. Vigilância do cumprimento do pactuado.

5. Qualquer outra que as partes especialmente e de mútuo acordo pactuem.

A comissão compor-se-á de oito vocais, quatro por cada parte dentre as que actuaram na mesa negociadora do convénio. Das suas sessões elaborar-se-á acta na qual se consignarão os acordos e resoluções que se adoptem e que deverá ser assinada pelos intervenientes. Poderá nomear-se de comum acordo um assessor ou experto por cada representação, ainda que estes terão voz mas não direito a voto.

A comissão será convocada por qualquer das partes, bastando para isto uma comunicação escrita em que se expressarão os pontos que se vão tratar na ordem do dia, assim como uma proposta de data, lugar e hora para a celebração da reunião, a que deverá contestar a outra parte num prazo não superior a três dias. Sempre que as circunstâncias o permitam, deverá celebrar-se a reunião num prazo não superior a quinze dias contados desde o acordo da sua celebração.

Perceber-se-á validamente constituída a comissão quando assista à convocação a maioria simples dos membros de cada representação. Não obstante, quando se trate do exercício de funções de adaptação ou modificação do presente convénio, deverá incorporar à comissão paritaria a totalidade dos sujeitos lexitimados para a negociação, de conformidade com o disposto no artigo 87 E.T., ainda que não fossem signatários do convénio.

Para a válida adopção de acordos requerer-se-á, igualmente, o voto favorável da maioria simples de cada uma das duas representações.

Artigo 7. AGA, Acordo Interprofesional Galego sobre Procedimentos Extrajudiciais de Resolução de Conflitos de Trabalho.

Ante a importância que possa supor para a resolução dos conflitos laborais a elaboração do AGA, assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as organizações sindicais UGT, CC.OO. e CIG, as partes signatárias deste convénio acordam submeter-se durante a sua vixencia às disposições contidas no AGA, nos próprios termos em que estão formuladas (DOG de 4 de maio de 1995).

Os procedimentos de solução de conflitos previstos no citado acordo interprofesional serão de aplicação, com carácter expresso e particular, aos supostos de modificação substancial de condições de trabalho e de não aplicação do regime salarial previsto no presente convénio, recolhidos nos artigos 41.6 e 82.3 E.T.

Capítulo III
Política de emprego e contratação

Artigo 8. Política de emprego.

Begano, S.A. manterá durante a vixencia do convénio a sua política de criação e manutenção de emprego estável, para o qual a direcção, de acordo com a representação sindical, se compromete a criar no mínimo 10 postos de trabalho indefinido.

Da criação de emprego informar-se-á pontualmente a representação sindical.

Na criação de emprego, conforme o estabelecido para a promoção interna, dar-se-á preferência aos/as revecistas que estejam a realizar trabalhos consolidados ou consolidables em Begano por pertencerem à gestão habitual, principal e essencial do negócio.

Qualquer plano de externalizacións deverá ser negociado previamente com a representação sindical e, em todo o caso, deverá respeitar o coração da actividade empresarial de Begano, de acordo com o seu objecto social, não produzindo-se durante a vixencia externalizacións que afectem o quadro de pessoal que tenha carácter de indefinido ou que esteja contratado com um contrato de revezamento ligado a uma reforma parcial realizada nos termos deste convénio.

Artigo 9. Acesso e promoção.

Com a finalidade de permitir a concorrência e promoção livre de todo o pessoal aos possíveis postos de trabalho indefinidos existentes ou que possam existir por nova criação na empresa, todas as posições vacantes ou de nova criação serão devidamente publicadas e oferecidas com as suas oportunas bases, com conhecimento prévio da representação dos trabalhadores e depois através dos meios disponíveis em todos os centros de trabalho. A oferta interna sempre será prévia a qualquer tipo de contratação externa, não podendo-se produzir esta nunca até que o processo se feche sem candidatos ou quando estes não passassem as provas oportunas.

A promoção interna verificar-se-á de acordo com o seguinte baremo:

– Prova de selecção, 60% da qualificação final.

– Currículum vitae adequado ao posto, 20% da qualificação final.

– Antigüidade do empregado ou empregada, 20% da qualificação final.

As ofertas incluirão os requirimentos, métodos de qualificação e perfis exixidos para cada posto de trabalho e nelas fá-se-á constar que se dará preferência a aqueles empregados e empregadas que:

A. Sejam revecistas vinculados a uma reforma parcial realizada nos termos deste convénio.

B. Pertençam a um colectivo assinalado no plano de igualdade como desprotexido ou subrepresentado.

C. Tenha uma deficiência se Begano não cumpre com a sua quota legal ou medidas substitutivas.

A direcção dará conhecimento da concorrência a cada convocação aos representantes dos trabalhadores e, se não houver candidatos internos, proverase o posto pelas vias habituais de selecção.

Artigo 10. Contratos de trabalho.

O pessoal receberá ao início da sua relação laboral o seu contrato de trabalho por escrito.

Ao finalizar a relação laboral expedir-se-á a proposta de liquidação e o oportuno certificado de trabalho com a habilitação da formação recebida durante a prestação laboral.

A representação dos trabalhadores terá o devido conhecimento do contrato através das cópias básicas e da sua finalización através do documento correspondente.

Poderão celebrar-se contratos de interinidade para suplir permissões e licenças recolhidas nos artigos 28 e 30 deste convénio.

Capítulo IV
Organização

Artigo 11. Organização do trabalho.

As faculdades da organização do trabalho são de competência e responsabilidade da Direcção da empresa.

A representação legal dos trabalhadores poderá informar a Direcção de qualquer sugestão razoada que reforce as relações e formulações socioeconómicas da empresa em todo quanto se refira a qualquer modificação, automatización, reconversão, externalización e modernização, assim como a reestruturação de secções e variação de postos de trabalho, por melhoras de métodos e, em geral, quanto possa conduzir a um melhor processo técnico da empresa.

Capítulo V

Artigo 12. Classificação profissional e ascensões.

a. Classificação profissional.

a.1. O quadro de pessoal de Begano articular-se-á em 5 grupos ou famílias profissionais, existindo em cada uma delas uma carreira asignada em função das categorias laborais existentes hoje em Begano:

	Grupos ou famílias	Categorias e carreira profissional
1	Mandos intermédios	Monitor a encarregado de grupo
2	Vendedores/as	Peão ou axudante a oficial 1.ª
3	Postos operativos	Peão ou axudante a oficial 1.ª
4	Operários/as e técnicos/as	Peão ou axudante a oficial 1.ª
5	Pessoal de apoio	Peão ou axudante a oficial 1.ª

O grupo 1, mandos intermédios, inclui a todos os encarregados de grupo e monitores que gerem directamente ou por substituição células de trabalho em grupo ou que gerem uma actividade autónoma principal em Begano baixo a supervisão de um chefe.

O grupo 2, vendedores/as, inclui a todo o pessoal da área comercial que realiza directamente actividades no comprado (venda, distribuição, gestão) e que estão em relação com clientes ou distribuidores (merchandiser, vendas especiais, RREE).

O grupo 3, postos operativos, inclui a todos os postos de escritório em toda a empresa com excepção do estabelecido no grupo 5.

O grupo 4, operários/as e técnicos/as, recolhe todas as actividades vinculadas à fábrica, à maquinaria, à manutenção, à logística operativa e à gestão da qualidade.

O grupo 5, pessoal de apoio, recolhe todos os postos de serviço directo a uma actividade principal, como o secretariado, telefonia, portaria, ordenança, gestão da frota e segurança.

a.2. As competências fixadas por Begano para cada um dos grupos ou famílias profissional são as seguintes:

Grupo 1. Mandos intermédios.

Direcção de equipas de trabalho e gestão de relações.

Organização com pensamento conceptual e resolução de problemas.

Resiliencia.

Solvencia e credibilidade.

Versatilidade e flexibilidade.

Ser Begano.

Grupo 2. Vendedores/as.

Qualidade e rigor no desempenho.

Dinamismo e energia.

Gestão de relações orientadas a resultados comerciais.

Negociação.

Resiliencia.

Ser Begano.

Grupo 3. Postos operativos.

Iniciativa e resolução de problemas.

Solvencia técnica.

Trabalho em equipa.

Versatilidade e flexibilidade.

Ser Begano.

Grupo 4. Operários/as e técnicos/as.

Habilidade para resolver incidentes.

Iniciativa, qualidade e rigor no trabalho.

Solvencia técnica.

Trabalho em equipa.

Ser Begano.

Grupo 5. Pessoal de apoio.

Qualidade e rigor no trabalho.

Iniciativa e resolução de problemas.

Trabalho em equipa.

Versatilidade e flexibilidade.

Ser Begano.

b. Ascensões.

b.1. A partir de 1 de janeiro de 2008 o pessoal incluído nos grupos profissionais 2 a 5 não permanecerá mais de 7 anos na mesma categoria, tomando como referência a data da sua alta na empresa, e os as ascensões para o grupo 1 serão de livre designação pela empresa.

b.2. A ascensão demorar-se-á nos seguintes casos:

– Sanção laboral.

– Avaliação do desempenho ou rendimento inferior à média, quando existir este tipo de avaliação.

Por cada falta laboral leve haverá uma demora de 6 meses na conta de ascensão; por cada falta grave um ano; por cada falta muito grave, 2 anos.

A avaliação inferior à média somará um ano ao prazo.

Os efeitos estabelecidos no parágrafo anterior ficarão sem vigor por três anos seguidos sem acaecer nenhum feito com que produza demora, salvo que, antes de se cumprir o prazo dos 7 anos se incorra novamente em algum dos supostos de penalização, caso em que não haverá redenção possível.

b.3. O sistema de ascensão previsto nas alíneas b.1 e b.2 para os grupos profissionais 2 a 5, somente estará vigente em canto não haja uma valoração de todos os postos de Begano, caso no qual se passará a realizar os ajustes necessários para que funções de posto e categoria estejam devidamente equiparados, sendo necessário, assim mesmo, que se definissem os conteúdos das categorias existentes, partindo do Acordo marco para a indústria de bebidas refrescantes ou do instrumento que o substitua. Tanto a valoração como a redefinición serão negociadas com a representação dos trabalhadores.

b.4. As partes comprometem-se a que, uma vez realizados os passos anteriores, a ascensão de categoria reger-se-á unicamente por parâmetros de rendimento, capacitação e desempenho, podendo realizar em qualquer momento ascensões de reconhecimento por parte da Direcção, sempre que não se distorza a estrutura de carreiras e categorias.

Artigo 13. Trabalhos de superior categoria e mobilidade funcional.

Quando se realizem funções de categoria superior à que corresponda a categoria profissional que se tiver reconhecida por um período superior a seis meses durante um ano ou oito meses durante dois anos, pode-se reclamar ante a direcção a classificação profissional adequada.

Se se desempenhem funções de categoria superior mas não procede legal ou convencionalmente a ascensão, o trabalhador terá direito à diferença retributiva entre a categoria asignada e a função que com efeito realize.

O anterior respeitará o procedimento de cobertura de vagas fixado no artigo 9 deste convénio.

Antes de cobrir vagas de superior categoria que não estejam compreendidas nas que são de livre designação da empresa, a Direcção informará disto a representação legal dos trabalhadores, com o objecto de que emita o seu relatório, que não será vinculante, sobre os empregados que podem ser sujeito da ascensão.

Para os efeitos anteriormente expostos, considera-se pessoal de livre designação o grupo profissional n.º 1 (encarregados e monitores).

Em todo o não previsto neste convénio, em relação com a mobilidade funcional dos trabalhadores, aplicar-se-á o disposto no artigo 39 E.T.

Artigo 13 bis. Formação.

Fomentar-se-á a formação contínua em igualdade de condições, como medida para conseguir melhorar as competências e a polivalencia da quadro de pessoal e, assim, obter uma maior flexibilidade interna, melhorar a competitividade e a eficiência em todos os processos como garantia da continuidade da empresa e a estabilidade do emprego.

Capítulo VI
Regime económico. Retribuição e compensação

Artigo 14. Estrutura do salário.

Os conceitos salariais que podem incluir-se nas nóminas dos empregados de Begano, S.A. são os seguintes:

1) Salário base.

2) Pagas extraordinárias.

3) Complementos:

a. Antigüidade ou complemento permanência.

b. Nocturnidade.

c. Pela qualidade e quantidade do trabalho: complemento de trabalho por ajuste, incentivos, produtividade e complemento de convénio.

d. Horas extraordinárias.

e. De carácter extrasalarial: complemento de transporte e quebranto moeda.

f. Guardas.

g. Produtividade nocturna.

Artigo 15. Salário.

No ano 2011 os conceitos estabelecidos nas tabelas anexas como salário, complemento convénio e complemento transporte incrementarão com respeito à tabela actualizada do ano 2010 em 2%.

Artigo 16. Antigüidade e complemento de permanência.

De acordo com os direitos adquiridos em convénios anteriores, o pessoal contratado indefinidamente antes de 1 de janeiro de 2001, terá o complemento pessoal de antigüidade que consistirá em dois biénios de 5% e 7 trienios de 6% sobre o salário base de qualificação. Este pessoal continua, portanto, percebendo a antigüidade de acordo com o sistema pelo que já o está a fazer.

O pessoal que adquirisse ou adquira a condição de fixo a partir de 1.1.2001 não terá direito ao complemento de antigüidade estabelecido no parágrafo anterior e, no seu lugar, perceberá um novo complemento ad personam, denominado complemento de permanência», de acordo com as quantidades por paga que se indicam na tabela do anexo 2 e que serão revisables em função dos incrementos salariais que se estabeleçam para cada ano.

As percepções dos complementos estabelecidos nos parágrafos anteriores serão incompatíveis entre sim.

Artigo 17. Horas extra.

As partes do acordo pactuam que é desejo comum criar emprego estável e reduzir até o indispensável a realização de horas extraordinárias e, neste senso, acorda-se:

1) Suprimir as horas extras habituais.

2) Realizar, informando o comité de empresa ou delegados de pessoal, as horas extraordinárias que venham exixidas pela necessidade de reparar sinistros e outros danos extraordinários e urgentes, assim como em caso de evitar o risco de perda de matérias primas.

3) Da mesma maneira, e sempre que não possam ser substituídas pelos tipos de contratos temporários previstos na lei vigente em cada momento, realizar-se-ão horas extraordinárias quando assim o exixan os períodos ponta de produção, quando existam ausências de pessoal imprevistas, quando tal necessidade imponha mudanças de turnos, quando assim o requeira a manutenção da maquinaria ou, por último, quando o exixa a especial natureza do trabalho de que se trate.

As horas extraordinárias a que se refere o parágrafo anterior serão de livre oferecimento pela empresa e de livre aceitação para o pessoal.

Com o objectivo de estimular a criação de emprego estável através da redução de horas extraordinárias, as partes coincidiram na importância do estrito cumprimento do artigo 35 do Estatuto dos trabalhadores. O não cumprimento deste artigo será considerado falta grave para efeitos do disposto no artigo 57 do estatuto.

A direcção da empresa informará trimestralmente o comité de empresa e delegados de pessoal sobre o número de horas extraordinárias realizadas, especificando as causas e, quando for o caso, a distribuição por secções e tarefas.

O pessoal que realize horas extraordinárias poderá optar entre:

a) Perceber o seu valor em metálico.

b) Efectuar um descanso equivalente a hora e média por cada hora extraordinária trabalhada ou uma hora e três quartos em caso de ser feriado.

As mencionadas horas de descanso serão acumulables por jornadas completas e tomar-se-ão em períodos de baixa actividade dentro dos quatro meses seguintes à sua realização, de acordo com os critérios organizativos e produtivos fixados pela direcção.

A tarifa para as horas extra será sem prejuízo de direitos ad personam e a sua consideração para todos os efeitos a estabelecida no anexo II.

Artigo 18. Pagas extraordinárias.

Os trabalhadores afectados pelo presente convénio perceberão três pagas extraordinárias, que se denominarão:

– Participação em benefícios.

– Verão.

– Nadal.

Estas pagas perceber-se-ão na primeira quinzena de maio, primeira quinzena de julho e primeira quinzena de dezembro respectivamente. A sua quantia será de trinta dias de salário mais antigüidade ou complemento de permanência e complemento de convénio.

Artigo 19. Complementos.

Os trabalhadores afectados pelo presente convénio desfrutarão dos seguintes complementos:

1. Complemento de convénio, cujo importe para cada categoria vem recolhido na tabela salarial (anexo II).

2. Complemento de transporte a fim de compensar os gastos de deslocação ao trabalho, na quantia que figura na tabela salarial (anexo II), descontándose por cada dia que se falte ao trabalho a quantidade resultante de dividir entre 25 o montante do referido complemento, segundo a categoria correspondente, qualquer que for a causa, excepto nas férias, em dias de livre disposição, nas paragens do 24 e 31 de dezembro ou os seus dias substitutivos, maternidade, riscos durante a gravidez e supostos de incapacidade temporária.

3. Complemento de nocturnidade. Durante a vixencia do convénio, a recarga de nocturnidade estabelecida será de 34%.

Artigo 20. Incentivos, complemento de trabalho por ajuste, produtividades.

Begano, S.A. retribúe através de variables não consolidables a consecução de sucessos de eficiência, eficácia e rendimento profissional, em várias áreas da empresa através do incentivo comercial, o complemento de trabalho por ajuste e a produtividade.

A retribuição variable estabelecida neste artigo subirá durante a vixencia deste convénio (ano 2011), com carácter geral, 2,3%, salvo as produtividades das áreas técnicas, que estarão submetidas a uns incrementos superiores segundo se detalha nas tabelas de percepção das letras B e C deste artigo.

Não se consideram para efeitos de cálculo dos incentivos, complemento de trabalho por ajuste ou produtividades os períodos de IT, férias ou licenças, com excepção do 24 e 31 de dezembro, a licença de assuntos próprios e as ausências por cumprimento de deveres legais tais como comparecimentos em julgados ou ante autoridades públicas e o cumprimento da função sindical.

Todas as quantidades nos incentivos serão individualizadas para o conhecimento do pessoal e os índices a que se refiram serão os oficiais de empresa e fá-se-ão públicos e conhecidos para facilitar o seu cálculo.

A. Comercial.

Os incentivos comerciais dependem anualmente do plano comercial de Begano que estabelece as quotas e os objectivos para o ano em curso.

Ficam excluídas do cómputo para efeitos de sucesso em quota ou distribuição numérica as caixas não distribuídas (isto é, que foram prevendidas mas não facturadas ou cobradas por Begano).

a.1. Incentivo de xestores comerciais.

Os xestores comerciais têm um incentivo trimestral com base em cinco objectivos previamente definidos e ponderados quanto à sua importância, que são estabelecidos e comunicados pela Direcção Comercial.

O cumprimento dos objectivos gera um aboamento de acordo com a seguinte escala:

• Cumprimento desde o 85%, aboamento de 75% da quantidade estabelecida.
• Cumprimento desde 90%, aboamento de 80% da quantidade estabelecida.
• Cumprimento desde 95%, aboamento de 90%, da quantidade estabelecida.
• Cumprimento de 100% em diante, aboamento de 100%, da quantidade estabelecida.

Por baixo do cumprimento de 85%, não se gera direito a retribuição do incentivo.

a.2. Incentivo de coordenadores e prevendedores.

Os coordenadores e prevendedores terão um incentivo mensal com base em cinco objectivos previamente definidos e ponderados quanto à sua importância que são estabelecidos e comunicados pela Direcção Comercial.

O cumprimento dos objectivos gera um aboamento de acordo com a seguinte escala:

• Cumprimento desde o 80%, cobramento de 80% da quantidade estabelecida.
• Cumprimento desde o 90%, cobramento de 90% da quantidade estabelecida.
• Cumprimento desde o 95%, cobramento de 95% da quantidade estabelecida.
• Cumprimento desde o 100%, cobramento de 100% da quantidade estabelecida.
• Cumprimento desde o 105%, cobramento de 105% da quantidade estabelecida.
• Cumprimento de 110% em diante, cobramento de 110% da quantidade estabelecida.
• Embaixo do cumprimento de 80%, não se gera direito a retribuição do incentivo.

a.3. Complemento de trabalho por ajuste.

O complemento de trabalho por ajuste retribúe as vendas directas mediante a aplicação de um coeficiente à média de caixas vendidas por grupo de trabalho (coordenadores) ou individualmente conseguidas (prevendedores, promotores e distribuidores).

B. Produtividade no área industrial e de qualidade.

b.1. Industrial:

Valoram-se três parâmetros: a actividade industrial, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade industrial, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiência média de fábrica) e à qualidade de produto elaborado (qualidade).

Considera-se base para o pagamento uma eficiência média de fábrica de 80% e uma qualidade de produto de 93%, salvo que os estándares de produto exixan um nível superior.

A actividade industrial supõe 50% do total do incentivo e está formada por duas partes iguais, relativas à eficiência média de fábrica e à qualidade de produto fabricado, que serão calculadas com base nas seguintes escalas:

– Escala de eficiência média de fábrica.

• Inferior a 80% de eficiência = 0.
• Desde 80% de eficiência = 1.
• Desde 83% de eficiência = 1,05.
• Desde 86% de eficiência =1,10.
• Desde 88% de eficiência = 1,15.
• Desde o 90% de eficiência = 1,20.

– Escala de qualidade de produto.

• Inferior a 93% de qualidade = 0.
• Desde 93% de qualidade = 1.
• Desde 95% de qualidade = 1,05.
• Desde 97% de qualidade =1,10.
• Desde 98% de qualidade = 1,15.
• Desde o 100% de eficiência = 1,20.

Para esta parte do incentivo se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos), multivalencia (trabalho em várias linhas) e experiência do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa 25% no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total dias do ano, se trabalhassem ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são puntuados desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nível a maior polivalencia, multivalencia e experiência.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixidas para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa 25% no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total de dias do ano, se trabalhassem ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são puntuados desde o 0,7 ao 1,3.

D. As formulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão com base nas seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de fábrica que até agora vinha percebendo este conceito através das formulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), as quantidades são:

Peão: 1.906,01

Axudante: 2.325,61

Oficial 2.ª: 2.731,57

Oficial 1.ª: 2.769,54

Monitor: 3.409,81

E. grupo: 4.366,56

Para o pessoal de fábrica que até agora vinha percebendo este conceito através das de formulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que as realize ou não, as quantidades são:

Peão: 2.386,01

Axudante: 2.805.61

Oficial 2.ª: 3.211,57

Oficial 1.ª: 3.249,54

Monitor: 3.889,81

E. grupo: 4.366,56

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional (até 20 € mensais), englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes × 1.000/número de empregados) e sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0%	20 €
10%	15 €
20%	10 €
30%	5 €
40%	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

b.2. Qualidade (gestão de qualidade):

Valoram-se três parâmetros: a actividade industrial, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade industrial, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiência média de fábrica) e à qualidade de produto elaborado (qualidade).

Considera-se base para o pagamento uma eficiência média de fábrica de 80% e uma qualidade de produto de 93%, salvo que os estándares de produto exixan um nível superior.

A actividade industrial supõe 60% do total do incentivo e está formada por duas partes, relativas à eficiência média de fábrica e à qualidade de produto fabricado, que pesam 20% e 40%, respectivamente, e que serão calculadas consonte as seguintes escalas:

– Escala de eficiência média de fábrica.

• Inferior a 80% de eficiência = 0.
• Desde 80% de eficiência = 1.
• Desde 83% de eficiência = 1,05.
• Desde 86% de eficiência =1,10.
• Desde 88% de eficiência = 1,15.
• Desde o 90% de eficiência = 1,20.

– Escala de qualidade de produto.

• Inferior a 93% de qualidade = 0.
• Desde 93% de qualidade = 1.
• Desde 95% de qualidade = 1,20.
• Desde 96% de qualidade =1,25.
• Desde 97% de qualidade = 1,30.
• Desde 98% de qualidade =1,35.
• Desde o 100% de eficiência = 1,40.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos), multivalencia (trabalho em várias linhas) e perícia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa 20% no total do incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total de dias do ano, se trabalhassem ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva, que consta de 7 níveis que são puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflectem o incremento de nível a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixidas para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa 20% no total do incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total de dias do ano, se trabalhassem ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são puntuados desde o 0,7 ao 1,3.

D. As formulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão conforme as seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de planta que até agora vinha percebendo este conceito através das formulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidos (manhã-tarde-noite) as quantidades são:

Peão: 1.984,46

Axudante: 2.684,85

Oficial 2.ª: 2.737,91

Oficial 1.ª: 2.769,74

Monitor: 3.767,28

E. grupo: 4.798,32

Para o pessoal de planta que até agora vinha percebendo este conceito através das de formulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que as realizem ou não, as quantidades são:

Peão: 2.464,46

Axudante: 3.164,85

Oficial 2.ª: 3.217,91

Oficial 1.ª: 3.249,74

Monitor: 4.247,28

E. grupo: 4.798,32

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional (até 20 € mensais), englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes × 1.000/número de empregados) e sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0%	20 €
10%	15 €
20%	10 €
30%	5 €
40%	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

b.2.1. Qualidade (manutenção geral):

Com motivo da adaptação aos novos horários de processos produtivos contínuos estabelecem-se também uns novos parâmetros de cálculo mais motivadores para aplicar sobre as quantidades que actualmente vinham percebendo em conceito de produtividade mensal de forma individual os operários desta secção, aos cales se lhes acrescenta a quantidade linear de 40 € por mês e que estão baseados nas seguintes fórmulas de cálculo:

Valoram-se três parâmetros: a actividade da secção, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade da secção, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral da secção de manutenção geral.

A actividade da secção supõe 50% do total do incentivo e não está vinculada a nenhuma escala de pagamento progressiva.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e periacia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa 25% no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total de dias do ano, se trabalhassem ou não.

Este factor estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflectem o incremento de nível a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixidas para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa 25% no total incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se por total dias do ano, se trabalhassem ou não.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva que consta de 4 níveis que são puntuados desde o 0,7 ao 1,3.

O pessoal desta secção que não esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite) não perceberá o complemento dos 40 € mensais.

O pessoal que percebe o complemento anterior através das formulas estabelecidas, receberá uma quantidade adicional (até 20 € mensais), englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes × 1.000/número de empregados) e está sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0%	20 €
10%	15 €
20%	10 €
30%	5 €
40%	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

C. Logística (armazém).

O incentivo de produtividade de armazém consiste numa quantidade base em função dos postos de trabalho.

Este incentivo terá uma dedução proporcional por faltas de assistência ao trabalho de acordo com a seguinte fórmula:

Com motivo da adaptação aos novos horários de processos produtivos contínuos estabelecem-se também uns novos parâmetros de cálculo mais motivadores baseados na fórmula citada anteriormente.

Valoram-se três parâmetros: a actividade do armazém, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade do armazém, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral do armazém.

A actividade do armazém supõe 50% do total do incentivo e não está vinculado a nenhuma escala de pagamento progressiva.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e perícia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa 25% no total incentivo.

Este factor estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflectem o incremento de nível a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixidas para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa 25% no total do incentivo.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são puntuados desde o 0,7 ao 1,3.

D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão conforme as seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de armazém que até agora vinha percebendo este conceito através das formulas de cálculo do convénio anterior e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), as quantidades são:

Pessoal de campanha: 381,99

Operário de picking: 572,97

Carreteiro: 1.241,45

Operador logístico: 1.432,45

Monitor: 1.718,97

Xestor logístico: 1.938,00

Checker: 2.482,90

Para o pessoal de armazém que até agora vinha percebendo este conceito através das de fórmulas de cálculo do convénio anterior e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que as realize ou não, as quantidades são:

Pessoal de campanha: 861,99

Operário de picking: 1.052,97

Carreteiro: 1.721,45

Operador logístico: 1.912,45

Monitor: 2.198,97

Xestor logístico: 2.418,00

Checker: 2.482,90

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional (até 20 € mensais), englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes × 1.000/número de empregados) e sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0%	20 €
10%	15 €
20%	10 €
30%	5 €
40%	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

c.1. Logística (matérias primas):

Com motivo da adaptação aos novos horários de processos produtivos contínuos, estabelecem-se também uns novos parâmetros de cálculo mais motivadores para aplicar sobre as quantidades que actualmente vinham percebendo em conceito de produtividade mensal de forma individual os operários desta secção, aos cales se lhes acrescenta a quantidade linear de 40 € por mês e que estão baseados nas seguintes fórmulas de cálculo:

Este incentivo terá uma dedução proporcional por faltas de assistência ao trabalho de acordo com a seguinte fórmula:

Valorar-se-ão três parâmetros: a actividade da secção de matérias primas, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade da secção, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral da secção de matérias primas.

A actividade da secção supõe 50% do total do incentivo e não está vinculado a nenhuma escala de pagamento progressiva.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e perícia do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa 25% no total do incentivo.

Este factor estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflectem o incremento de nível a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixidas para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa 25% no total do incentivo.

Este factor também estará sujeito a escala progressiva, que consta de 4 níveis que são puntuados desde o 0,7 ao 1,3.

O pessoal desta secção que não esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite) não perceberá o complemento dos 40 € mensais.

O pessoal que percebe o complemento anterior através das fórmulas estabelecidas, receberá uma quantidade adicional (até 20 € mensais), englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento e que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes × 1.000/número de empregados) e está sujeita aos seguintes cálculos:

% Índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0%	20 €
10%	15 €
20%	10 €
30%	5 €
40%	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

Artigo 21. Incentivo de assistência e pontualidade.

Com a finalidade de promover a redução do absentismo e o fomento da pontualidade de todo o pessoal estabelece-se um incentivo de assistência e pontualidade.

Este incentivo equivale a duas médias pagas extraordinárias que serão abonadas junto com as nóminas mensais de março e setembro. O montante destes incentivos calcula-se sobre o salário base, complemento de convénio, complemento de transporte mais uma quantidade fixa que será, no caso do incentivo de março, de 288,39 euros.

A) Período de março:

Será penalizable 100% por faltas de assistência e pontualidade, salvo nos casos de absentismo derivado de acidente de trabalho, hospitalização, maternidade, acidente não laboral ou doença comum com baixa superior a 20 dias (se se supera o prazo aboáse a quantidade íntegra desde o primeiro dia de baixa), férias, licenças de casal, maternidade ou paternidade, deslocação de domicílio habitual, assuntos próprios, doença grave ou falecemento de parentas (em idênticos graus às licenças) e as paragens dos dias 24 e 31 de dezembro ou os seus dias substitutivos.

Estabelece-se um regulamento do dito incentivo no anexo I deste convénio colectivo. Para tal efeito levar-se-á um controlo de assistência do pessoal da empresa. É especial responsabilidade do pessoal respeitar escrupulosamente as normas relativas a controlo de acessos e presenças e abster de qualquer manobra que possa entorpecer o controlo do pessoal.

Os representantes dos trabalhadores receberão informação sobre o controlo e a percepção deste incentivo.

B) Período de setembro:

O pessoal de Begano, S.A. perceberá o montante em media paga extraordinária que será abonada junto com a nómina mensal de setembro. O montante dessa paga calcular-se-á sobre o salário base, complemento de convénio, complemento de transporte mais uma quantidade fixa para este ano de vixencia do convénio de 252,96 euros.

Este incentivo está consolidado e abonar-se-á sem descontos.

Artigo 22. Avaliação do rendimento e do desempenho.

Como fórmula de medición objectiva da achega das pessoas à organização, baseada não na presença senon na consecução de resultados em termos ajustados de eficácia, eficiência e comportamento adequada, durante a vixencia do convénio proverase que haja avaliação do rendimento e/ou do desempenho em todas as áreas da empresa.

Este sistema respeitará em todo o caso o estabelecido no convénio.

Da implantação deste sistema serão informados em cada fase os representantes dos trabalhadores que, conforme o artigo 11, poderão fazer as observações que percebam oportunas.

Artigo 23. Bolsa de férias.

O pessoal perceberá uma bolsa de férias equivalente a 25 dias de salário base, complementos de antigüidade ou complemento de permanência, e complemento convénio na nómina anterior ao desfrute efectivo das férias. Se estas se desfrutassem em fracções, a bolsa se perceberia em proporção a estes períodos.

Artigo 24. Deslocamentos, gastos a justificar e ajudas de custo.

Quando o pessoal deva pernoitar fora da sua localidade, perceberá a compensação por gastos realizados segundo a factura apresentada.

Os quilómetros para deslocamentos com carro próprio a centros de trabalho diferentes do habitual pagar-se-ão segundo a tarifa vigente para todo o pessoal. Com a finalidade de ser eficiente em custos, a empresa realizará os ajustes oportunos para reduzir os deslocamentos ao mínimo indispensável organizando devidamente o trabalho.

A ajuda de custo para o pessoal que realiza labores de atenção ao comprado será de 12,5 euros diários que será pagadoira mediante sistema de tícket.

O sistema de tícket poderá utilizar em qualquer situação na qual se estabeleça um desenvolvimento diferente da jornada que implique que há que parar para almoçar ou cear para depois seguir com o resto da jornada laboral.

Capítulo VII
Jornada, medidas de flexibilidade interna, férias e licenças

Artigo 25. Jornada anual.

A jornada anual máxima durante a vixencia deste convénio é de 1.768 horas.

Durante a vixencia de convénio as partes realizarão consensuadamente as oportunas adaptações de jornada e horário para adaptá-lo com efeito ao marco pactuado. Os excessos de jornada anual, em função dos feriados anuais, solucionar-se-ão ano a ano, preferentemente, com critério único, bem com dias livres organizados pela empresa ou bem com aboamento de horas extras. No caso de ser com dias livres organizados pela empresa, o prazo de desfrute será todo o ano em curso.

Passam a considerar-se excesso de horas no cómputo anual, como inhábiles, os dias 24 e 31 de dezembro e os seus substitutivos, quando aqueles quadrem em sábado ou domingo, deixando a salvo que haja guarda extraordinária na empresa. Se se realizam guardas extraordinárias nestas datas, estas gerarão os correspondentes dias livres, que serão desfrutados nos quatro meses seguintes à sua realização, de maneira organizada pela empresa.

Como medida para contribuir à flexibilidade interna da empresa, que favoreça a sua posição competitiva no comprado ou uma melhor resposta às exixencias da demanda e à estabilidade no emprego, estabelece-se uma:

Bolsa de horas para toda a empresa de um máximo de 64 horas (3,6% do total da jornada anual) que poderá distribuir-se de maneira irregular ao longo do ano quando se necessite, bem com prolongación da jornada dentro dos limites legais acordados ou bem trabalhando fora do horário habitual. Assim mesmo, podranse utilizar também para formação (polivalencia ou outras acções formativas programadas) e para trabalhos em sábados.

Esta bolsa de horas gerar-se-á em paragens de dias completos ou trabalhando a tempo parcial (único critério 50% da jornada) em períodos de menor actividade e serão utilizadas em temporadas de maior actividade ou em imprevistos. A geração desta bolsa poder-se-á realizar também em jornada nocturna, sempre e quando seja unicamente em jornadas completas.

A bolsa de horas não poderá ser utilizada em jornada nocturna, salvo para prolongación do turno de tarde com os limites legais acordados e tendo em conta que por cada hora normal de bolsa será compensada como uma hora dupla, deixando a salvo possíveis pactos pontuais entre o trabalhador e a empresa que possam acordar outra sistemática.

A bolsa de horas não será utilizada nas paragens técnicas das linhas de envase, salvo pacto entre o trabalhador e a empresa que possa acordar outros termos.

A aplicação da bolsa atenderá a critérios de rotação entre os trabalhadores, não podendo existir mais de 50% de horas de diferença entre o trabalhador que mais uso fixo da bolsa e o que menos, tendo em conta para esta comparativa trabalhadores da mesma linha ou grupo de trabalho e que sejam compatíveis no posto de trabalho. O seguimento desta norma levar-se-á a cabo numa parte especial nas reuniões trimestrais informativas com a representação dos trabalhadores.

De comum acordo com a empresa poder-se-ão solicitar dias livres à conta das horas da bolsa já geradas.

Se a empresa decide usar as horas da bolsa em jornada de sábado (excluem-se nos sábados de julho e agosto e as guardas presenciais programadas que já se trabalham) o trabalhador será compensado com duas horas por cada hora. As jornadas de sábado nunca superarão as oito horas de trabalho e terão lugar exclusivamente em turno de manhã.

A bolsa de horas terá uma caducidade anual, pelo que o dia 1 de janeiro de cada ano começa um novo cómputo. As horas que puderem ficar pendentes a favor do trabalhador correspondentes ao ano anterior poderão ser recuperadas por este, bem com tempo livre organizado pela empresa ou bem com o aboamento de horas extras na nómina de janeiro. Em qualquer dos dois casos a empresa terá a faculdade de decidir a forma de compensação.

Em caso que o saldo de horas seja favorável à empresa, a dívida fica condonada em 31 de dezembro.

Estabelecer-se-á um período de aviso prévio de 72 horas reais tanto para a sua geração como para a sua utilização, e em ambos casos estarão vinculadas a necessidades organizativas da empresa.

Os limites legais estabelecidos para o uso exclusivo da presente bolsa de horas estarão fixados num mínimo de 12 horas de descanso continuado entre jornadas e num máximo de 12 horas de trabalho em horário contínuo (prolongación de jornada), deixando a salvo qualquer pacto entre a empresa e trabalhador.

Artigo 26. Férias.

Estabelecem-se 23 dias laborables de férias para todo o pessoal.

Os calendários de férias serão rotativos e os diferentes calendários não deverão afectar à organização do trabalho.

Quando não exista um sistema actualmente vigente para a organização das férias já estabelecido, ter-se-á em conta que o desfrute deveria de dividir-se em dois períodos no máximo e, no que diz respeito à rotação, se não houver acordo, esta iniciar-se-á por sorteio.

Os calendários de férias dos diferentes departamentos deverão estar estabelecidos e entregados entre os meses de dezembro e janeiro seguinte.

As férias desfrutar-se-ão dentro do ano natural, salvo que por razões organizativas não se tivessem podido desfrutar, caso em que o trabalhador poderá desfrutá-las até o 31 de janeiro do ano natural seguinte.

Com o fim de que todas as pessoas tenham opção a desfrutar em épocas estivais as férias, faculta-se os responsáveis por área ou departamento para que estabeleçam rotação do seu pessoal tendo como limite, se for o caso, uma pessoa por linha e turno ou grupo de trabalho (nos meses de julho e agosto e de duas pessoas por grupo e mês no resto do ano).

Artigo 27. Desenvolvimento da jornada de trabalho.

A jornada desenvolver-se-á de acordo com a tabela horária estabelecida neste convénio no anexo III, ainda que se poderão realizar pactos individuais ou grupais voluntários para distribuir os horários fixados de maneira irregular e assim poder responder ante incrementos da tarefa, demanda, pedidos imprevistos ou a eficiências nos processos.

Sem prejuízo do anterior, aceita-se a autorregulación horária das diferentes áreas, departamentos e secções, especialmente quando suponha fórmulas de flexibilidade e promova a conciliación da vida profissional e pessoal, melhorando a produtividade pessoal, se é livremente pactuada entre os empregados e empregadas e a Direcção, tendo como limite que não se cause nunca um problema operativo à empresa. Fora destes casos e os supostos previstos no parágrafo primeiro deste artigo, todo o pessoal deve sujeitar à tabela de horários estabelecido como anexo III neste convénio colectivo sem que haja nenhum direito consolidado ao respeito, salvo que fosse expressa e formalmente reconhecido com anterioridade.

As situações de livre pacto horário devem ser previamente comunicadas a RR.HH. para o seu devido controlo de legalidade, do qual se deve dar conhecimento à representação sindical.

A) Cómputo da jornada.

Para todo o pessoal, a jornada de trabalho será de 8 horas diárias.

Estabelece-se um descanso em media hora como pausa do “bocadillo” para jornadas continuadas. Este tempo será considerado como de trabalho efectivo para todos os efeitos.

A jornada laboral em Begano, S.A. deve-se iniciar e finalizar permanecendo o pessoal no seu posto de trabalho em ambos os momentos.

Quando a jornada se desenvolva em regime de trabalho por turnos, realizar-se-á obrigatoriamente a remuda no posto de trabalho, superpóndose nele os turnos entrantes e salientes.

Nos meses de julho e agosto a empresa poderá trabalhar nos sábados com o pessoal que se precise na forma e sistema como até a data vem realizando-se, respeitando-se um máximo 24 horas de trabalho por pessoa (3 sábados) nas áreas de comercial, logística, industrial e qualidade.

Nestes sábados gerarão unicamente dias de descanso que se desfrutarão em quatro meses seguintes à sua realização, da maneira organizada pela empresa.

Os calendários para essas datas deverão estar, salvo que seja impossível, fixados com 30 dias naturais de anticipación.

B) Jornada comercial.

A jornada comercial realizar-se-á de segunda-feira a sexta-feira, desde as 8.00 a.m., baixo a fórmula à tarefa, respeitando as indicações do artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores.

C) Jornada nas áreas industrial, qualidade e logística.

Nestas áreas trabalhar-se-á durante todo o ano a turnos de manhã, tarde e noite, e estas serão rotativas semanais (deixando a possibilidade de que por meio de acordos entre a empresa e os trabalhadores se pactue outro tipo de rotação) e os horários estarão vinculados a processos produtivos contínuos com pausa organizada em media hora para o bocadillo (irrenunciável).

Os intervalos de pausas do bocadillo começarão 3 horas depois da entrada ao turno e finalizarão 3 horas antes da saída do turno.

Nas sextas-feiras (só para o turno de noite –quando exista– e se não se trabalha ao dia seguinte) sair-se-á uma hora antes (05.00 horas).

Para o pessoal que pela sua actividade esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas na tabela recolhida no anexo III, a jornada nocturna será programada para duração mínima semanal e o arranque desta será avisado previamente com ao menos 72 horas laborables de anticipación. A empresa compromete-se a procurar na medida das suas possibilidades prolongar este prazo.

No suposto previsto no parágrafo anterior, esta jornada nocturna semanal gera, ademais, uma compensação de 35 euros por semana em conceito de produtividade nocturna, sem prejuízo do complemento de nocturnidade correspondente.

Exclui-se, portanto, da percepção desta produtividade nocturna o pessoal de limpeza com atribuição permanente ao turno de noite.

D) Guardas.

Estabelecem-se guardas para atender necessidades da empresa em momentos pontuais garantindo a continuidade nos processos e a devida atenção ao comprado, contribuindo à obtenção de resultados empresariais.

As guardas devem respeitar os cómputos de jornada.

Os dias livres de excesso de jornada por realização de guardas desfrutar-se-ão dentro dos quatro meses seguintes à sua geração da maneira organizada pela empresa.

As guardas não podem estender-se habitualmente de forma análoga ao horário de trabalho e devem programar-se sempre para o pessoal mínimo estritamente necessário.

Da mesma maneira, não podem produzir em nenhum caso situações de mera presença sem trabalho efectivo de tal maneira que não se decretarão guardas se não se podem prover os serviços anexos necessários para que o trabalho seja efectivo, especialmente quando se trate de venda e distribuição.

Todas as guardas devem de ser fixadas e publicadas anualmente junto com o calendário vacacional.

As guardas podem ser ordinárias e extraordinárias.

As guardas extraordinárias são as que se podem decretar para os dias 24 e 31 de dezembro ou os seus substitutivos nas áreas de logística, sistemas, finanças e comercial.

As guardas extraordinárias dos dias 24 e 31 de dezembro ou para os seus substitutivos serão promovidas e organizadas pela empresa com o pessoal necessário, de acordo com as suas necessidades de atenção ao comprado ou aos processos internos que requeiram especial atenção e serão pactuadas com uma comissão empresa-representação dos trabalhadores, de tal maneira que o calendário das guardas esteja estabelecido 30 dias antes da sua realização. Estas guardas serão cobertas mediante adscrición voluntária em primeira instância, mas em caso que voluntariamente não se consiga o número de pessoas necessário para trabalhar tendo em conta os postos de trabalho que se necessitam cobrir, a empresa estará facultada para cobrir os postos mediante um sistema de rotação.

A guarda destes dias terá como tope as 14.00 horas.

As guardas ordinárias são as que se realizam para atender outros processos ou mercado fora desses dias.

As guardas retribuiranse da maneira seguinte:

Ordinária: 25 € para a guarda de disponibilidade ou a distância e 50 € para a de presença em centro de trabalho.

Extraordinária (24 e 31 de dezembro): 80 € para a presença no centro de trabalho independentemente do tempo trabalhado (até as 14.00 para os turnos) mais o seu dia de descanso compensatorio.

Artigo 28. Licenças.

O pessoal, depois de aviso e justificação (excepto no caso da licença de livre disposição que tem o seu especial regime), poderá ausentarse do trabalho com direito a remuneración por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) 16 dias naturais em caso de casal ou casal aliás legalmente constituída. Se o casal se celebrar em dia laborable, o cómputo inicia-se nesse mesmo dia; se se celebrat em sábado, domingo ou feriado, iniciar-se-á o desfrute da licença o primeiro dia laborable depois do evento.

b) Cinco dias laborables em caso de nascimento de filho, adopção ou acollemento. Se o nascimento se produzir em dia laborable, o cómputo inicia-se nesse mesmo dia; se se produzir em sábado, domingo ou feriado, iniciar-se-á o desfrute da licença o primeiro dia laborable depois do evento.

c) 5 dias laborables em caso de falecemento, acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica ambulatoria, de familiares até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. A mesma licença se concederá por causa de uma doença infectocontaxiosa, só para o caso de pessoas que convivem com o empregado/a, segundo a sua declaração realizada no modelo 145 de comunicação de dados pessoais ao pagador. Quando com tal motivo, o trabalhador tenha que realizar um deslocamento fora da Comunidade Autónoma da Galiza, a licença será de 7 dias laborables; se o deslocamento tiver que realizar-se fora de Espanha, a licença seria de 8 dias laborables.

As licenças desta alínea poderão continuar-se sem direito a remuneración em canto persista a situação, comunicando-o previamente e por um prazo não superior a três meses.

No caso desta licença a direcção e o pessoal ao seu cargo podem, livremente, pactuar uma distribuição irregular do desfrute desta licença, se for de interesse para ambas as partes.

d) Dois dias por deslocação de domicílio habitual.

e) Dois dias por assuntos próprios sem necessidade de justificação, não acumulables a férias.

O limite máximo de desfrute destes dias não poderá exceder uma pessoa por dia dentro da mesma linha ou grupo/equipa de trabalho.

Como excepção podê-lo-á pedir uma segunda pessoa por dia –também por linha ou grupo/equipa de trabalho– por falecemento de um familiar de 3.º grau de consanguinidade (tio, sobrinho, bisavó, bisneto) e sempre e quando se justifique devidamente.

f) O tempo necessário para o cumprimento de funções de carácter sindical ou público, sempre que medie a oportuna e prévia convocação e subseguinte justificação da utilização da permissão. O aviso prévio será com 48 horas de anticipación sempre que causas de urgência ou força maior não o impedirem.

Artigo 29. Permissão por maternidade ou paternidade.

Depois de transcorrido o período de seis semanas de descanso obrigatório posteriores ao parto, o empregado ou empregada poderá desfrutar o período que reste de descanso por maternidade ou paternidade, a tempo completo ou parcial (com a prolongación proporcional desse descanso) sempre que assim o solicite o trabalhador. Para tal efeito, a empresa assumirá as solicitudes nos termos mencionados.

Artigo 30. Lactación.

As trabalhadoras e trabalhadores de Begano, S.A., por lactación de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções ou acumular o dito descaso semanal ou mensalmente.

Como melhora, a lactación poderá estender-se até quando ele ou a menor cumpra 1 ano, se o descanso se acumula.

Artigo 31. Excedencias.

O pessoal que leve 6 meses ao serviço da empresa tem o direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária, por um prazo não inferior a três meses nem maior de cinco anos. Este direito somente poderá ser exercido outra vez pelo pessoal se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

O pessoal em excedencia conservará só um direito preferente ao reingreso das vagas de igual ou similar categoria à sua que houver ou se produzirem na empresa, salvo que a excedencia seja por um prazo de seis meses, caso em que se produzirá o reingreso automático ao finalizar a excedencia.

O pessoal estará obrigado a solicitar o seu reingreso na empresa trinta dias antes de finalizar a sua excedencia.

A excedencia forzosa que dará direito à conservação do posto de trabalho e à antigüidade concederá pela designação ou eleição para um cargo público que imposibilite a assistência ao trabalho. O mesmo tratamento se dará ao trabalhador excedente que desempenhe cargo provincial ou similar, a nível de secretário do sindicato respectivo.

– Excedencia por maternidade:

O pessoal terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção ou nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo, contando desde a data de nascimento ou, se for o caso, da resolução judicial ou administrativa.

– Excedencia por cuidado de familiar:

Também se terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender ao cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente, doença ou incapacidade não possa valer-se por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída. O período em que o trabalhador permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para efeitos de antigüidade, e o trabalhador/a terá direito à assistência a cursos de formação profissional a participar nos quais deber ser chamado pelo empresa especialmente com ocasião da sua reincorporación.

Durante todo o período de excedencia o trabalhador/a terá direito à reserva do seu posto de trabalho.

– Excedencia por estudos:

As pessoas que desejem realizar estudos universitários, de grau, de mestrado, posgrao ou FP, incluídos dentro do catálogo de colocações vigente em Begano, terão direito a uma excedencia pelo tempo do ciclo educativo, com uma possibilidade de extensão de até 20% mais de tempo, reservando-se o posto nos termos gerais das excedencias.

Artigo 32. Xustificantes.

Todos aqueles trabalhadores que de acordo com a legislação e este convénio possam ausentarse do trabalho deverão apresentar um xustificante.

As baixas de mais de um dia devem ser justificadas unicamente através da correspondente baixa médica oficial ou xustificante facultativo.

Capítulo VIII
Acção social

Artigo 33. Incapacidade temporária.

Nos casos de incapacidade temporária, as prestações económicas tanto nos supostos de hospitalização e acidente laboral, como de doença comum ou acidente não laboral serão de até o 100% dos conceitos salariais fixos desde o primeiro dia.

Artigo 34. Póliza e seguros.

A empresa subscreverá uma póliza de vida por um montante de 19.000 euros, e outra de morte por acidente e em caso de incapacidade permanente total ou absoluta por qualquer causa de 25.000 euros para todo o pessoal desde o inicio da relação laboral.

Artigo 35. Ajuda escolar e por filho deficiente.

Estabelece-se uma ajuda escolar por filho nas etapas de educação infantil e primária, depois da justificação documentário do centro, percebendo-se durante a vixencia do convénio a quantidade de 220 euros em único pagamento a partir de agosto.

De igual maneira se estabelece uma ajuda de 100% da matrícula, 90% dos livros e 60% dos colégios para os filhos de empregados que cursem estudos de ESO, bacharelato, FP-1 e FP-2, fixando um máximo de 1.500 euros ano.

Estabelece-se uma ajuda especial para pais de filhos com alguma minusvalidez psíquica ou física de acordo com a qualificação da Segurança social (ou organismo competente) consistente em 170 euros ao mês por cada filho em tais condições.

Para perceber estas ajudas será necessário ter um ano de antigüidade na empresa.

Artigo 36. Outras ajudas.

a) Por contrair casal ou constituir legalmente casal de facto no registro da Junta: 400 euros.

b) Por nascimento ou adopção legal de filhos: 400 euros.

c) Para pagamento de honras fúnebres: 1.600 euros que perceberão os seus herdeiros legais.

Para perceber estas gratificacións será necessário um ano de antigüidade na empresa, excepto na alínea c), que será desde o primeiro dia.

Artigo 37. Prêmio especial por anos de serviço.

Como reconhecimento à fidelidade demonstrada pelos anos ininterrompidos de permanência na empresa estabelece-se um prêmio de acordo com as seguintes quantias:

Antigüidade	Prêmio
Aos 5 anos	150,00 euros
Aos 10 anos	300,00 euros
Aos 15 anos	400,00 euros
Aos 20 anos	500.00 euros
Aos 25 anos	600.00 euros
Aos 30 anos	750.00 euros
Aos 35 anos	850.00 euros
Aos 38 anos	1.000.00 euros
Aos 40 anos	1.300,00 euros
Aos 42 anos	1.500,00 euros
Aos 44 anos	1.700,00 euros
Aos 45 anos	2.000,00 euros

O prêmio perceberá no mês em que se cumpram os anos de serviço na empresa.

Artigo 38. Empresta-mos.

Conceder-se-ão empresta-mos sem interesse ao pessoal da empresa segundo fundo circulante estabelecido para o efeito pelo montante de 144.000 euros, consonte as seguintes condições:

1. Aquisição de primeira habitação: 13.000 euros.

2. Atenções diversas: 5.000 euros.

A amortización dos empresta-mos realizar-se-á mediante deduções em todas e cada uma das pagas ordinárias e extraordinárias seguintes à concessão do me empresta na forma seguinte:

1. Aquisição de primeira habitação: prazo máximo de amortización 50 mensualidades (15 por ano).

2. Atenções diversas: prazo máximo de 36 mensualidades.

O trabalhador poderá voluntariamente antecipar a amortización do empresta-mo. À hora da sua concessão, ter-se-á em conta o relatório da comissão constituída para resolver as petições, composta por dois representantes da direcção e um representante dos trabalhadores, que analisarão as necessidades do peticionario, circunstância da sua solicitude ou ter tido mos empresta com anterioridade.

Em caso de se produzir a baixa na empresa do empregado com empréstimos sem cancelar, os haveres pendentes serão descontados da liquidação. Em caso de que esta seja insuficiente, observar-se-á o estabelecido na legislação aplicable.

Artigo 39. Roupa de trabalho.

As roupas serão as adequadas para as condições de trabalho, território e climatoloxía.

Artigo 40. Segurança e saúde.

O pessoal e a Direcção de Begano, S.A. reconhecem a grande importância e atenção preferente que têm a segurança e a saúde no trabalho, lembrando o que deve ter primacía na actuação quotidiana para a protecção do trabalhador contra os riscos que se podem derivar do trabalho e ao fomento no espírito de segurança.

É responsabilidade, tanto da empresa como dos seus trabalhadores, e devem adoptar as medidas necessárias para que qualquer novo procedimento tecnológico não suponha incremento do risco.

Em quantas matérias afectam a segurança e saúde no trabalho serão de aplicação as disposições contidas nos títulos vigentes da Lei de prevenção de riscos laborais de 1995, Estatuto dos trabalhadores e convénios da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificados por Espanha e incorporados ao direito positivo espanhol e as normas voluntárias que resultem de aplicação vinculadas ao contrato de embotellamento subscrito com a companhia Coca-Cola de Espanha.

Será competência do Comité de Segurança e Saúde, a vigilância e controlo das condições de segurança e saúde, assim como a tramitação ou proposta de notificações das condições de trabalho e a tramitação de expedientes.

Naqueles centros onde não exista Comité de Segurança e Saúde será competência do comité de empresa ou delegados de pessoal a vigilância e controlo das condições de segurança e saúde no trabalho.

A Direcção de Begano, S.A. publicará durante a vixencia deste convénio nos tabuleiros de anúncios habilitados nos centros de trabalho as normas de obrigado cumprimento nesta matéria, assim como as responsabilidades e sanções derivadas do seu não cumprimento.

Artigo 41. Reforma parcial e ordinária.

Em consonancia com o estabelecido neste convénio em matéria de criação de emprego e de acordo com a Lei 14/2005, de 1 de julho, sobre as cláusulas dos convénios colectivos referidas ao cumprimento da idade ordinária de reforma, em Begano estabelece-se como idade de reforma os 65 anos para todo o pessoal.

Admitir-se-ão anualmente e por rigorosa ordem de recepção as solicitudes de reforma parcial que se produzam por trabalhadores que assim o desejem nos termos que o solicitem de conformidade com a legislação vigente.

A solicitude poderá apresentar-se até com 12 meses de anticipación à data pretendida. A Direcção de Begano, S.A. terá a faculdade de adiar a reforma por um prazo de até 12 meses desde a petição por razões organizativas, em canto procura substituto para a provisão de vaga.

Artigo 42. Entrega e aquisição de produtos.

A empresa entregará gratuitamente aos trabalhadores de Begano, S.A. os produtos que até a data vem entregando em dezembro (Nadal) e julho (verão).

Os trabalhadores poderão adquirir a preço reduzido os produtos que comercialize Begano, S.A. O desconto será 10% sobre o preço de venda ao público de menor valor em cada momento. Publicar-se-ão as tarifas vigentes em cada momento. O pedido mínimo será de 1 caixa semanal e o máximo 8 ao mês. O pagamento fá-se-á por desconto na nómina.

Ademais, o pessoal poderá aceder a produto de baixa rotação ou deteriorado mediante pacotes promocionais e a um preço anterior ao estabelecido anteriormente e que será acordado em cada momento com a representação dos trabalhadores.

Em nenhum caso o produto poderá revenderse.

Artigo 43. Plano de igualdade.

Através o anexo IV deste convénio colectivo põem-se em conhecimento de todo a quadro de pessoal o plano de igualdade de Begano, documento que foi assinado pela Comissão de Igualdade o dia 10 de dezembro de 2010, fazendo-se constar através deste artigo que qualquer modificação dele será realizada através do próprio convénio colectivo.

Begano compromete-se a pôr em marcha quantas medidas se recolhem no citado documento e será responsabilidade de todos/as a sua estrita aplicação.

Capítulo IX
Representação dos trabalhadores

Artigo 44. Comités de empresa.

Terá como competências:

1. Direito à negociação colectiva.

2. Receber informação que lhe será facilitada trimestralmente, ao menos, sobre a evolução geral do sector económico a que pertença a empresa, sobre a situação da produção e vendas da entidade, sobre o seu programa de produção e evolução provável do emprego na empresa. Assim mesmo, também receberá informação trimestralmente sobre temas gerais e de organização.

3. Emitir com anticipación suficiente informe sobre os planos de formação profissional da empresa, processo de fusão-absorción e modificação do seu status jurídico, em canto suponha incidência que afecte o volume de emprego.

4. Emitir relatório com carácter prévio sobre:

a) Reestruturação de quadro de pessoal e cesamentes totais ou parciais, definitivos ou temporários, daquela.

b) Reduções de jornada, assim como deslocação total ou parcial, das instalações.

c) Implantação ou revisão de sistemas de organização e controlo de trabalho.

d) Estudo de tempos, estabelecimento de sistemas de incentivos e valoração dos postos de trabalho.

e) Conhecer os modelos de contrato escritos que se utilizem na empresa, assim como os documentos relativos à terminação da relação laboral.

f) Ser informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves, em especial em supostos de despedimentos.

g) Direito a ser ouvido com carácter prévio a toda a decisão de sanções graves ou despedimentos.

h) Ser informado no referente às estatísticas sobre o índice de absentismo laboral e as suas causas, os acidentes de trabalho e doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinistralidade, o movimento de ingressos, demissões e ascensões, e provas de selecção.

5. Exercer um labor:

a) De vigilância no cumprimento das normas vigentes em matéria laboral e de Segurança social, assim como o a respeito dos pactos, condições e/ou usos de empresas em vigor, formulando, se é o caso, as acções legais oportunas ante empresários os organismos ou tribunais competentes. Assim mesmo, inclui-se a capacidade de informar sobre qualquer anomalía nos direitos contractuais do trabalhador.

b) De vigilância nas condições de segurança e saúde no desenvolvimento do trabalho da empresa.

c) De participar, como se determina por convénio colectivo, na gestão de obras sociais estabelecidas na empresa ou sector em benefício dos trabalhadores e as suas famílias.

d) De colaborar com a direcção para conseguir o estabelecimento de canto procure a manutenção e o incremento da produtividade da empresa, sempre que se pactuassem sistemas ou medidas tendentes a conseguí-la.

6. Reconhecerá ao comité de empresa capacidade processual como órgão colexiado para exercer acções administrativas ou judiciais em todo o relativo ao âmbito da sua competência.

7. Os membros do comité de empresa, e este no seu conjunto, observarão o sixilo profissional, de acordo com o que estabelecem as leis, ainda depois de deixar de pertencer a este comité e, em especial, em todas aquelas matérias sobre as quais a direcção e o comité assinalem o seu carácter de reservado.

8. Direito a convocar e presidir assembleias, sendo responsável pelo normal desenvolvimento delas. Para tal efeito:

a) Terão a obrigação de comunicar à Direcção da empresa a convocação e os nomes das pessoas, não pertencentes a ela que vão assistir, sendo necessário o consentimento prévio desta, sempre e quando se celebrem nos seus locais, para permitir o acesso a essas pessoas.

b) Quando por trabalhar a turnos, por insuficiencia de local ou por qualquer outra circunstância não possa reunir-se simultaneamente todo o quadro de pessoal, as diversas reuniões parciais que se devam celebrar considerar-se-ão como uma só e fechadas no dia da primeira.

c) O lugar da reunião será o centro de trabalho se as suas condições o permitem. Terá lugar fora de horas de trabalho nos meses de alta actividade; nos restantes, disporão uma hora ao mês dentro da jornada.

d) A Direcção não poderá opor à celebração de uma assembleia quando esta tenha como exclusivo objecto submeter aos trabalhadores:

1.º A declaração ou o termo de uma greve.

2.º A aprovação da totalidade do convénio.

3.º Em caso de demissão ou eleição dos representantes sindicais.

e) A Direcção poder-se-á opor:

1.º Se transcorreu menos de um mês, desde a última reunião celebrada.

2.º Se ainda não se resarciu ou afianzou o pagamento dos danos pessoais ou materiais produzidos por alterações ocorridas em alguma anterior assembleia.

f) A convocação, com exposição da ordem do dia proposta pelos convocantes, comunicará à empresa, com 48 horas de anticipación, no mínimo, devendo esta avisar da recepção.

9. Os membros do comité de empresa, disporão de um crédito de horas retribuídas, para o exercício das suas funções de representação, de acordo com a seguinte escala:

a) Até 100 trabalhadores: 15.

b) De 101 a 250 trabalhadores: 20.

c) De 250 a 500 trabalhadores: 30.

As horas serão acumulables entre os diferentes membros do comité de empresa e delegados sindicais, dentro de cada mês.

10. Garantias:

a) Prioridade de permanência na empresa ou centro de trabalho, a respeito dos demais trabalhadores, nos supostos de suspensão ou extinção, por causas tecnológicas ou económicas.

b) Não ser despedido nem sancionado durante o exercício das suas funções nem dentro do ano seguinte à expiración do seu mandato, salvo que esta se produza por revogación ou demissão, sempre que o despedimento ou sanção se baseie na acção do trabalhador no exercício da sua representação, sem prejuízo, portanto, do estabelecido no artigo 54 do Estatuto dos trabalhadores.

c) No suposto de existir sanção ou despedimento por faltas graves ou muito graves, alheias à sua função como membro de comité de empresa ou delegado do sindicato a que pertença no suposto de se achar reconhecido como tal na empresa. Em todo suposto em que os tribunais declarem a nulidade ou improcedencia do despedimento, será obrigatória a readmisión do trabalhador, sem possibilidade de indemnização substitutoria, salvo acordo das partes.

Artigo 45. Delegados de pessoal.

A representação dos trabalhadores nos centros de trabalho de Begano, S.A. que têm menos de cinquenta trabalhadores corresponde aos delegados de pessoal.

De acordo com o que estabelece a lei e o Estatuto dos trabalhadores, exercerão mancomunadamente ante a empresa a representação para que foram eleitos e terão as mesmas garantias e obrigações que as estabelecidas para os membros dos comités de empresa, segundo o que determina o artigo 62.2 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 46. Secções sindicais.

Cada central ou sindicato poderá designar respectivamente um delegado entre os trabalhadores da empresa sempre que o número dos seus filiados supere 10% do total do quadro de pessoal.

Ser-lhes-ão reconhecidas as mesmas garantias que aos representantes elegidos pelos trabalhadores.

Serão funções das secções sindicais:

a) Representar e defender os interesses de sindicato que representam e os dos filiados deste na empresa.

b) Servir de instrumento de comunicação entre a sua central sindical e a empresa, com talante positivo.

c) Precedendo comunicação e aceitação por parte da empresa, poderão:

1) Difundir publicações e avisos de carácter sindical.

2) Fixar comunicações e anúncios de carácter sindical ou laboral nos tabuleiros de anúncios que para tal afecto existam na empresa.

3) Reunir-se nos locais da empresa fora das horas de trabalho.

d) Propor candidatos às eleições para cobrir postos do comité de empresa.

e) Serão, assim mesmo, informados e ouvidos pela empresa com carácter prévio:

1) Sobre os despedimentos e sanções que afectem os filiados ao sindicato.

2) Em matéria de reestruturação do quadro de pessoal, regulações de emprego, deslocação de trabalhadores e sobretudo projecto ou acção empresarial que possa afectar substancialmente os interesses dos trabalhadores.

Artigo 47. Comité intercentros.

I. O Comité Intercentros é a representação legal máxima de todos os trabalhadores de Begano, S.A. Como órgão colectivo está por cima dos seus membros e o seu objectivo é a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores em geral.

II. Estará composto por 9 membros titulares. Na sua composição guardar-se-á a devida proporcionalidade obtida pelos sindicatos, segundo os resultados eleitorais, considerados globalmente no conjunto da empresa. Corresponde a estes a designação tanto dos membros titulares como dos suplentes, dentre os componentes do comité de empresa e delegados de pessoal.

III. Estará lexitimado para negociar convénios colectivos na empresa, regulamentos, e qualquer outro tipo de pactos que afectem os interesses gerais dos trabalhadores da empresa.

IV. Este Comité Intercentros reunir-se-á com todos os representantes dos trabalhadores e delegados sindical da empresa duas vezes ao ano no mínimo, e o calendário e a ordem do dia destas reuniões serão fixados de mútuo acordo.

Disposição transitoria primeira.

A partir de 1.1.2006 a categoria de peão será categoria de entrada, quando a qualificação ou o posto assim o requeiram.

ANEXO I
Regulamento do incentivo de assistência e pontualidade

– Faltas de pontualidade.

Percebe-se por faltas de pontualidade os atrasos que excedan a hora assinalada para entrada e saída do trabalho de acordo com o calendário e horário laboral.

• Três faltas num mesmo mês equivalem a uma falta sem justificar.

• Cinco faltas num mesmo mês equivalem a duas faltas sem justificar.

• Cada nova falta de pontualidade a partir de cinco faltas equivale a uma falta sem justificar.

Se num trimestre móvel existem seis faltas de pontualidade que não tivessem desconto, equivalerão a uma falta sem justificar.

– Faltas justificadas.

Percebe-se por faltas justificadas todas aquelas que estejam avalizadas por um xustificante médico ou oficial.

Cada falta justificada representa o desconto de 1% do montante total.

– Faltas sem justificar.

Todas aquelas faltas que não entrem na categoria de excepção nem no ponto anterior terão a natureza de faltas sem justificar.

Cada falta sem justificar tem um desconto de 4% da quantidade.

ANEXO IV
Plano de igualdade. Begano, S.A. Dec. 2010

A. Princípios, estratégia, e objectivos que se querem conseguir.

I. Buscamos o respeito como valor. Achamos que as relações pessoais e profissionais se baseiam no respeito e consideramos que este não existe se não se aceita, se nega ou se obstaculiza a realidade, benefícios e efeitos da diversidade em qualquer das suas formas, entre outras, a ideologia, as crenças, a etnia, a raça, as diferenças de idade ou o género. Baixo esta perspectiva, as partes desejam fazer constar que respeitar alguém com qualquer diferença com nós mesmos, a igualdade de oportunidades para todas as pessoas sem exclusão, a corresponsabilidade e a conciliación são motores principais de um clima interno pacífico, estável, salubre e positivo que sempre se deve basear no a respeito dos demais e todas as suas diferenças.

II. Conhecemos o contorno, a nossa história e a nossa evolução. Como empresa arraigada no seu território e de acordo com o proximidade que pede o nosso negócio com a realidade social que nos rodeia, queremos estar sempre vinculados a nosso contorno e interactuar com ele, para gerar valor. Por isto somos (e deveremos de ser sempre) conscientes do marco temporário e social em que vivemos, reconhecendo aquele do que provimos, como parte da nossa história. Somos cientes das consequências de ambas as situações e queremos, sem modas e sem extremismos, tomando a pessoa como eixo e os resultados de empresa como guia, realizar ordenada e pacificamente as oportunas transições para uma empresa responsável, rendível de presente e de futuro, vinculada ao seu contorno em temas de igualdade, diversidade e conciliación, de tal maneira que o nosso pessoal se possa sentir orgulhoso de pertencer a Begano.

III. Buscamos melhoras recíprocas. Cremos nos contidos efectivos e não no puramente formal. Os temas relativos às pessoas, e mais ainda quando vão referidos a direitos fundamentais, não podem ficar em simples gestos, em cumprir trâmites nem em assinar papéis. Acreditamos firmemente no respeito e na igualdade e comprometemos com estes valores de maneira expressa, conhecendo que produzem melhoras recíprocas em pessoas e empresa. A procura da melhora contínua nas relações pessoais e profissionais que existem em Begano e a melhora dos resultados da empresa, sejam estes tanxibles ou intanxibles, serão um motor de nossa actividade.

IV. Sistematización e medida. Queremos que a actividade de igualdade de oportunidades, da respeito da diversidade e de conciliación da vida pessoal e profissional se incorporem à actividade ordinária da empresa como parte do seu sistema de gestão de pessoas com garantia de continuidade para buscar a melhora constante. Assim mesmo, queremos que esse sistema esteja medido através de estándares normalizados auditables, de acordo com patrões nacionais e internacionais de excelencia no trato pessoal.

V. Resultados positivos. A diversidade é mais produtiva segundo a U.E. e estamos convencidos de que, tendo isto claro, se podem fazer compatíveis a visão empresarial (a curto, meio e longo prazo), a corresponsabilidade, a cidadania responsável, o a respeito da diversidade, a conciliación, a igualdade de oportunidades, a produtividade pessoal, a sustentabilidade e competitividade da empresa e a felicidade de accionariado, franquiciante, direcção e pessoal. Nesta missão e com esta visão situar-nos-emos sempre buscando com responsabilidade progresso em equilíbrio e de maneira rendível.

VI. Diálogo, transparência e conectividade. Consideramos que os trabalhos de gestão de pessoas em aspectos tão ligados à dignidade humana nos definem como colectivo e devem ser base do nosso compromisso dual como empresa e como trabalhadores/as; por isto, deve ser conhecido com transparência quanto se faz por esta causa, deixando claro como se faz, para que se faz e quando se faz.

Isto implica que qualquer estratégia passa pela transparência, pela construção conjunta com a representação dos trabalhadoras e trabalhadores e o diálogo constante com as pessoas que conformam a organização –em especial, com os colectivos subprotexidos ou em risco– pois tentamos criar uma cultura de empresa na qual o a respeito da diversidade e a aceitação e adaptação às diferenças de outro/a, sejam do tipo que sejam, aprofunde em cada um de nós.

VII. Intolerância. Consideramos inaceitáveis os comportamentos de denigración, perseguição ou anulação de outra pessoa e por isto repudiamos as condutas discriminatorias e as atitudes e ofensas, físicas ou verbais, directas ou indirectas, e o acosso de qualquer tipo, em especial o que se baseia em diferenças de género. Da mesma maneira, como nos move a equidade seremos sempre intransixentes com os que utilizem qualquer mecanismo de protecção estabelecido para pessoas perseguidas ou acossadas com a finalidade de obter vantagens, danar, inxuriar, caluniar ou denigrar outras pessoas ou a própria empresa.

VIII. Procura da felicidade. Consideramos que um trabalho realizado em condições ambientais, psicológicas e sociais de salubridade física e mental, de igualdade e respeito, de conciliación e de desenvolvimento pleno do talento em forma de alto rendimento físico e intelectual é um meio indispensável para procurar a felicidade, o qual percebemos como sinais de identidade da marca que representamos e da nossa empresa.

B. Período de vixencia e seguimento.

I. Período de vixencia. O plano de igualdade terá uma vixencia de quatro anos, é dizer, desde o 1 de janeiro de 2010 até o 31.12.2013.

II. Comissão de igualdade. A comissão de seguimento do plano:

1. Estará formada pela comissão negociadora do plano.

2. Compor-se-á de 5 membros por parte.

3. Deverá respeitar a paridade quanto a género e composição empresa-trabalhadores, devendo estar presentes todas as secções sindicais, com representatividade efectiva em Begano através dos seus comités.

4. Avaliará a eficácia das medidas implantadas e resolverá qualquer dúvida a respeito da aplicação das medidas.

5. A comissão de seguimento reunir-se-á semestralmente.

C. Medidas.

– Exposição:

• O estabelecido no presente documento será conforme e respeitoso com a legislação aplicable e será congruente com o estabelecido no artigo 43 do convénio colectivo 2008-2010, até que seja renovado pelas partes no seu momento. Para tais efeitos, as partes manifestam o seu intuito de que o convénio e o plano de igualdade caminhem de maneira uniforme e coherente e comprometem os seus esforços para isto na futura negociação colectiva.

• Com o plano de igualdade buscamos contribuir a melhorar os resultados da empresa melhorando a vida das pessoas, trabalhando no presente e tentando melhorar o futuro, aproveitando para isto as oportunidades em todo momento sem alterar a marcha da empresa nem prexulgando situações preexistentes. Trata-se, portanto, de avançar para um adequado presente e um melhor futuro para todos.

• Faremos fincapé em formar, informar e comunicar o que é o a respeito da diversidade, à igualdade de oportunidades, à corresponsabilidade e à conciliación, explicando em todo momento em que consiste o plano de igualdade e qual é o seu alcance, pois não queremos que se instalem dúvidas num tema que tanto nos afecta.

1. Política de excelencia no trato às pessoas.

Afianzaremos a política de excelencia no trato às pessoas como eixo essencial da nossa actividade:

1.1. Incorporando o a respeito da diversidade, a igualdade de oportunidades e a conciliación da vida pessoal e profissional aos valores corporativos e às políticas internas, configurando-a como parte de nosso sistema de gestão e como parte dos nossos quadros de mando, medindo a efectividade e alcance de tudo o que tem que ver com ela e fixando objectivos no que diz respeito ao seu cumprimento e conhecimento.

Actuações:

A. Reforma dos valores corporativos (2010) segundo o anexo III.

B. Reforma da política de respeito (2010) segundo o anexo I.

C. Incorporação ao quadro de mando de RH medindo conhecimento e eficácia (2011-2012). Nos quadros de mando e estatísticas de seguimento da empresa da gestão de pessoas incluir-se-á tanto o grau de conhecimento das medidas de igualdade efectiva como a consecução do contido do plano, com os seus indicadores. Como apoio para isto utilizar-se-ão inquéritos anuais sobre universos estatísticos representativos do quadro de pessoal e das suas circunstâncias.

D. Objectivos corporativos para direcção e mandos relacionados com respeito à diversidade, IO e conciliación (2010-2012).

1.2. Comunicando e partilhando com o quadro de pessoal nosso o posicionamento.

E. Comunicação da Direcção e da representação do pessoal (2010).

F. Entrega da política da respeito de toda o pessoal (2010).

G. Acção anual da Direcção para o conhecimento e reconhecimento do posicionamento (desde 2011 e durante vixencia). Anualmente realizar-se-á um relatório social que inclua uma memória de actividades gerais de gestão de pessoas e com ele haverá uma mensagem institucional da Direcção (Geral ou de RR.HH.) reforçando o posicionamento sobre igualdade, conciliación e a respeito da diversidade como esteos da gestão.

1.3. Fixando como objectivo que o nosso posicionamento a respeito da política de respeito seja apreendido pelas nossas pessoas incluindo-o especialmente nos programas de formação de todos os mandos, gerentes e directivos, para gerar primeiro uma atitude e depois um comportamento que crie cultura de respeito desde o liderado e com carácter exemplar.

H. A igualdade de oportunidades, a corresponsabilidade e a conciliación devem ser matéria específica no plano de formação. A comissão de igualdade pode propor acções na matéria e conhecerá o plano formativo de IO (2011).

I. Inclusão das matérias IO, corresponsabilidade e conciliación nas jornadas de portas abertas de RH e em Chispa ou análogos (2011).

J. Indicador corporativo de conhecimento e aceitação de respeito, IO, conciliación (2011-2012).

K. Formação específica para toda a organização sobre os protocolos internos na matéria, desde a incorporação (2011).

1.4. Estabelecendo dentro das competências dos postos de trabalho o a respeito da diversidade como requisito para o acesso ao emprego, para a promoção e para a permanência na organização, sendo chave desde agora conhecer, aceitar e praticar a política de respeito e o que ela supõe.

L. Modificação de manual de postos de trabalho (2010).

M. Publicação do manual de postos (2011).

N. Provas específicas em processos de acesso e promoção (2011).

2. Protocolos de actuação ante acosso ou condutas contrárias a políticas de empresa sobre respeito ou diversidade.

2.1. Estabelecer-se-ão protocolos de actuação para o acosso de género ou por razão de género.

Ñ. Protocolo de mútuo acordo em matéria de acosos sexual ou por razão de sexo (2010) segundo o anexo II.

O. Nomeação de mediadores internos (2011).

P. Nomeação de mediadores externos (2011).

Q. Apresentação pelas partes de direitos e deveres que devem figurar no convénio colectivo procedentes do plano de igualdade, para a sua inclusão automática se são beneficiosos (2011); em especial, garantir-se-á a não discriminação por razão de género e o direito à conservação do posto de trabalho ante a maternidade e a paternidade com os limites legalmente estabelecidos e a proposta de consideração do acosso moral como ma for odiosa e intolerável.

3. Configuração do quadro de pessoal.

3.1. Manter-se-á, com os limites estabelecidos no convénio colectivo, a política de contratação para favorecer a inserção de colectivos desprotexidos ou subrepresentados e a desarticulación da masculinización ou feminización de postos de trabalho na empresa (durante a vixencia do plano e o convénio).

3.2. Para isto procurar-se-á o equilíbrio entre as famílias profissionais estabelecidas no convénio, entre as áreas e secções e tendo em conta sempre o total do quadro de pessoal.

3.3. Fixaremos como ponto de equilíbrio para a igualdade de género uma banda de tolerância que flutue entre o 60% e 40% a favor de qualquer género. Fora desta banda considerar-se-á a existência de colectivos foco para acção positiva. Os colectivos foco serão públicos e conhecidos. Todos os processos de renovação do quadro de pessoal se realizarão segundo essa pauta, até determinação em contrário.

3.4. Continuaremos a celebração de concertos com entidades públicas ou privadas para favorecer o viveiro de dualidade de género em actividades que podem ter empregabilidade na empresa (de acordo com o catálogo de empregabilidade) e que na actualidade não geram ocasiões de contratação em Begano. Tentar-se-á, ao menos, uma acção anual destas características.

3.5. Realizar-se-á seguimento do anterior (e de todo o negociado no plano e da sua interpretação) mediante a comissão negociadora do plano que se converterá para todos os efeitos em comissão de seguimento da eficácia do plano.

4. Auditoría e certificação em correcção legal, em excelencia em igualdade e como empresa familiarmente responsável: medición contínua de clima, cultura, e percepção de género.

4.1. Auditarémonos ou avaliar-nos-emos com normas nacionais e internacionais que estabeleçam estándares de flexibilidade, a respeito da pessoas, adaptação à mudança, igualdade de oportunidades, conciliación e sobre o estilo directivo que suporte és-te cultura.

R. Work Rights Places (WRP) sobre cumprimento legal em lugares para trabalhar em 12 meses desde a assinatura do plano (2010).

S. EFR sobre empresa familiarmente responsável (EFR) auditoría em 24 meses desde a assinatura do plano (2011) e obtenção do certificado em não mais de 12 meses desde a primeira auditoría.

T. Sê-lo nacional ou autonómico de excelencia em igualdade de oportunidades apresentação em 2012 e sucesso não mais alá de 36 meses desde a primeira auditoría.

U. Realizaremos inquéritos, estudos de cultura, clima e satisfação, risco psicosocial ou similares, incluindo os temas de género, cada dois anos no máximo, realizando o primeiro no ano da assinatura para tal efeito Participaremos em great places to work anualmente desde 2010, como forma de manter o sucesso de plano social e de respeito.

V. Dada a relação directa entre o estilo de direcção e o progresso da empresa para efeitos de cultura de flexibilidade, respeito, IO, conciliación e, em geral, adaptação à mudança, deve-se medir mediante a participação em estudos de alcance global (2012).

Os inquéritos e auditorías enquadrar-se-ão dentro de processos de certificação e recertificación, não como acto único e pontual e, portanto, realizar-se-ão planos para a melhora contínua plurianual, que incluirão a manutenção dos certificados sempre que não possam substituir-se por uma ferramenta semelhante. Nos casos de pontuação em escalas, estabelecer-se-ão objectivos directivos de melhora ano a ano. Os resultados das auditorías serão públicos.

5. Formação e sensibilização.

Acoplar-se-ão os temas da respeito da diversidade e igualdade de oportunidades na dinâmica dos planos de formação:

5.1. Realizar-se-ão dentro dos planos contínuos de formação acções específicas para o conhecimento da legislação em igualdade e de todos os processos e procedimentos aplicables, de fomento da corresponsabilidade e de conciliación na empresa.

W. Completar-se-á um mínimo de 20 horas pessoa, sem distinção de nenhum tipo na organização (desde o plano de formação de 2011).

X. Alcançadas as 20 horas, estabelecer-se-á um refresco primeiro aos dois anos, depois aos três anos e, por último, aos 5 anos.

5.2. Realizar-se-ão dentro dos planos contínuos de formação acções específicas para que, desde os colectivos minoritários, possa aceder-se a promoções internas, facilitando-se assim a mobilidade funcional e profissional dentro da empresa e o progresso a categorias superiores e a um melhor desempenho.

Y. Em cada ano de plano de formação, realizar-se-ão acções deste tipo, em continuidade.

Z. Realizar-se-ão anualmente reuniões dos colectivos profissionais minoritários para detectar as suas necessidades (todos os anos).

5.3. As acções formativas de desenvolvimento serão sempre voluntárias. As que tenham que ver com cumprimento de legislação ou de direitos e deveres aplicables em Begano, especialmente em matéria de igualdade de oportunidades e a respeito da diversidade, serão sempre obrigatórias. Todas as acções formativas se farão dentro da jornada laboral de acordo com a comissão de igualdade.

6. Conciliación da vida pessoal e profissional.

A. Corresponsabilidade e conciliación da vida pessoal e profissional sem distinção de género.

6.1. Reconhecer-se-á expressamente e no primeiro nível da organização, como valor, política, direito e facto não controvertido o direito da quadro de pessoal a conciliar nos mos ter mais amplos, com os limites objectivos de productividade, sucesso, eficácia e eficiência. Facilitar-se-á a todo o pessoal informação sobre os direitos de conciliación existentes na empresa (desde 2010).

A. As negativas para a adaptação de horários devem referendarse sempre por dados objectivos que as avalizem (desde 2011).

B. Atender-se-ão todas as petições de adaptação e todas elas receberão resposta adequada (desde 2010).

C. As petições serão sempre a pedimento de parte interessada (2010).

D. As petições abrirão um período de estudo no qual será parte sempre RR.HH.-Legal (desde 2011).

E. De todas as actuações será informada a comissão de igualdade do plano (desde 2011).

F. Será protocolizado, procedementado e de fácil acesso como se pedem medidas de conciliación, adaptações de horários, licenças e permissões (2011, primeiro semestre).

G. Oferecerá aos homens e mulheres em baixa de maternidade, paternidade, com lactación ou com redução de jornada participar em quantas acções formativas lhes seriam aplicables se estivessem de alta as acções, tentando que possam acudir da maneira mais conciliable possível com a sua situação pessoal (desde 2011).

6.2. Estabelece-se como objectivo dispor para o trabalho de escritório um estándar de jornada conciliable.

H. Estabelece-se como objectivo para homologar trabalhos de escritório não comerciais a jornada contínua, com flexibilidade na entrada e saída com a tarde da sexta-feira antes da terminação do plano, para o qual se deverá ter feito a devida transição antes de 1 de janeiro de 2013. Estudar-se-á a cantina de empresa.

6.3. Estabelecer-se-ão medidas de protecção para mulheres grávidas.

I. Reservar-se-ão vagas de aparcadoiro e rotas de acesso prioritárias para mulheres grávidas e pessoal com deficiências ou problemas de deslocação pessoal (2010).

6.4. As reuniões, actos de empresa, etc. programar-se-ão tendo em conta estilos de vida conciliables e saudáveis.

J. As reuniões devem de programar-se dentro da jornada laboral, com estrito a respeito dos horários e, salvo causa justificada, pela manhã.

K. As comidas de empresa terão menús saudáveis e a consideração oportuna de uma dieta saudável.

L. Fá-se-á em continuidade um programa de vida saudável.

M. Nas zonas comuns mandar-se-ão mensagens de vida saudável e vida equilibrada.

6.5. Durante o plano fá-se-á o devido desenho para que a conciliación não fique nos feitos de maternidade e paternidade senon para que se estenda a dependência, cuidado da saúde, desenvolvimento pessoal e lazer, em garantia de estímulo da felicidade.

Anexo I
Política de excelencia no trato às pessoas

Desde a direcção de Begano, fiéis aos nossos valores, cultura e história e em consonancia com a nossa missão e visão, somos conscientes de que o contributo que realizaram todas as pessoas que trabalharam ou trabalham em Begano constitui uma das nossas principais fortalezas. Por isto, consideramos que a soma de todas e cada uma delas, dos seus generosos esforços, dos seus compromissos mais alá da obrigação laboral, dos seus diversos pareceres e opiniões, dos seus conhecimentos e habilidades, foram um esteo essencial na nossa gestão e uma das chaves no nosso crescimento como empresa, baseado na vocação por alcançar resultados, a ética e o rigor no trabalho.

Conscientes do contexto em que vivemos e reconhecendo Begano como empresa arraigada no seu contorno sociocultural, económico e demográfico, percebemos que a nova realidade social, legal e demográfica requer, considerando as mudanças xeracionais que se estão a acontecer entre nós e ante os novos perfis profissionais, renovar formalmente o nosso compromisso cincuentenario com a excelencia no trato aos empregados e empregadas, adaptando-o racional e proporcionadamente à nossa estrutura, com vocação de que esta política se perpetue dentro da organização como garantia de presente e futuro.

Tendo em conta o anterior, subscrevemos a seguinte declaração de princípios:

1. O capital humano de Begano, conformado por todas as pessoas que compomos o quadro de pessoal, é uma parte insubstituíble da empresa e uma de nossas grandes vantagens competitivas.

2. O a respeito da diversidade ou a qualquer circunstância que nos diferencie por razão de sexo, idade, cultura, ideologia, crenças religiosas, etnia, nacionalidade, orientação sexual, existência de deficiências e, em geral, o a respeito de qualquer outro traço distintivo, seja este físico, psíquico ou intelectivo, será sempre um valor básico na nossa gestão, uma qualidade que nos há definir como organização e uma habilidade e um conhecimento que todos/as nossos/as profissionais –e muito especialmente aqueles que dirigem pessoas– devem desenvolver, interiorizar, aplicar e transmitir.

Achamos que os ambientes mistos, diversos e plurais nos cales as pessoas podem manifestar-se com liberdade, contribuindo sempre em positivo no marco do mais absoluto a respeito dos demais e à empresa, são os mais enriquecedores, inovadores e produtivos, e devem redundar sempre em benefício de Begano e das pessoas que o conformamos.

3. A igualdade efectiva e real entre homens e mulheres e, em geral, a procura da equidade interna no âmbito laboral será respeitada em toda a nossa gestão, de tal maneira que minimizaremos e excluiremos proporcionada, racional e adequadamente, sempre de acordo com a legislação legal e voluntária aplicable e em consonancia com os nossos compromissos sociais como empresa, qualquer obstáculo cultural, operativo ou de gestão que possamos encontrar no nosso dia a dia, garantindo, em todo o caso, que este princípio esteja sempre presente à nossa esencia como empresa.

Para tais efeitos, e muito especificamente o princípio de igualdade e respeito, estará presente à comunicação institucional, nas relações xerárquicas, no acesso ao emprego, na promoção profissional, na retribuição, na formação necessária para o posto de trabalho, na prevenção de riscos laborais, na procura de equilíbrio na conciliación pessoal e profissional e, em geral, em qualquer aspecto que tenha que ver com a gestão de empregados e empregadas, de tal maneira que não possam produzir-se nunca situações de desvantaxe ou discriminação –directa ou indirecta– que não provam de causas legais, objectivas e procedentes.

A interiorización e aplicação destes princípios na nossa gestão diária reforçará a nossa responsabilidade social corporativa e contribuirá a consolidar a nossa liderança no sector industrial em que competimos, assumindo que a nossa responsabilidade como empresa se alcança com a soma dos compromissos, responsabilidades e entrega de todos/as.

Antonio Couceiro Méndez, director geral de Begano, junho de 2010.

Anexo II
Protocolo para a prevenção e tratamento dos acosos sexual ou por razão de sexo

1. Princípios.

Tomando como base a declaração de princípios expostos no ponto A do plano de igualdade, Begano e os representantes sindicais, através da comissão do mesmo plano, acorda:

• A total proibição de qualquer acção ou conduta constitutiva de acosso por razão de género, a qual será considerada, se se produzir, como falta laboral grave.

• Que todo o pessoal de Begano tem a responsabilidade de ajudar a garantir um ambiente laboral em que resulte inaceitável qualquer tipo de acosso.

• Que, no suposto de se produzir acosso, deve ficar garantida a ajuda à pessoa que o sofra e evitar por todos os meios disponíveis que a situação se repita.

• Que corresponde a cada pessoa determinar o comportamento que lhe resulte inaceitável e ofensivo, e assim deve fazê-lo saber à pessoa acosadora.

• Que, em consequência, se pretende que mediante o presente protocolo se consiga a prevenção e rápida solução das reclamações relativas a qualquer tipo de acosso, tudo isto com as devidas garantias e num marco de observancia da legislação vigente.

2. Conceito de acosso sexual.

É a conduta de natureza sexual, ou outros comportamentos baseados ou relacionados com o sexo, que afectam a dignidade das pessoas no trabalho e que se exteriorizan por médio de um comportamento físico ou verbal manifestado em actos, gestos ou palavras cujo sujeito activo sabe ou deve saber tudo bom conduta é indesexada pela pessoa acossada.

Estas condutas podem ser realizadas por qualquer pessoa por causa do trabalho e/ou as realizadas prevalecendo de uma situação de superioridade, e podem ser tanto de carácter ambiental como de intercâmbio.

A título de exemplo, e sem ânimo de excluir ou limitar, relacionam-se as seguintes condutas:

A) De carácter ambiental.

• Observações suxerentes, brincadeiras ou comentários sobre a aparência ou condição sexual do trabalhador/a.

• O uso de gráficos, viñetas, debuxos, fotografias ou outro tipo de imagens e objectos, todos eles de conteúdo sexualmente explícito.

• Telefonemas telefónicos, cartas ou mensagens de correio electrónico de carácter ofensivo e conteúdo sexual.

B) De intercâmbio.

• O contacto físico deliberado e não solicitado ou um acercamento físico excessivo ou innecesario.

• Convites persistentes para participar em actividades sociais lúdicas apesar de que a pessoa objecto delas deixasse claro que resultam não desejadas e inoportunas.

• Convites impúdicos ou comprometedores e petições de favores sexuais quando se associem, por meio de atitudes, insinuacións, ou directamente a uma melhora das condições de trabalho, ou à estabilidade no emprego, ou afectar a carreira profissional, e/ou existam ameaças no caso da pessoa acossada não aceder.

• Qualquer outro comportamento que tenha como causa ou como objectivo a discriminação, o abuso, a vexación ou a humillación do trabalhador/a por razão da sua condição sexual.

O acosso sexual distingue das aproximações livremente aceites e recíprocas na medida em que as acções constitutivas daquele não são desejadas pela pessoa que é objecto delas.

Quanto ao sujeito activo, considerar-se-á acosso quando prova de chefes, colegas e mesmo clientes, provedores, ou terceiros relacionados com a pessoa acossada a causa do trabalho.

Quanto ao sujeito pasivo, este sempre ficará referido a qualquer trabalhador independentemente do seu nível e da natureza da relação laboral.

O âmbito do acosso sexual será o centro de trabalho e, se procede fora do mesmo, deverá experimentar-se que a relação é por causa ou como consequência do trabalho.

3. Protocolo de actuação, fases.

Recomenda-se a utilização, quanto antes, do seguinte protocolo e a denúncia, se for o caso, com o fim de evitar a persistencia no tempo deste tipo de comportamento.

Não obstante, a pessoa afectada poderá optar por uma via informal de esclarecimento dos feitos, comunicando à Direcção de Recursos Humanos, que designará um mediador interno ou solicitará a intervenção de uma pessoa experta e externa a Begano, S.A., que será quem se encarregará de levar adiante a gestão do conflito em estrita confidencialidade.

– Fase de orientação e apoio ao afectado e, se for o caso, denúncia.

Existirá uma comissão paritaria, que se denominará Comissão de Prevenção de Acosos, integrada pela comissão negociadora deste documento.

As principais funções desta comissão serão a de emprestar apoio e orientação quanto às actuações que devem seguir aquelas pessoas que puderem estar a sofrer a situação de acosso e as de ser órgão receptor das denúncias que se formulem, se for o caso. Também poderão propor meios de prova à Direcção de RR.HH. e recomendar medidas preventivas para evitar este tipo de situações.

Assim mesmo, entre as funções da comissão estará a de assistir os afectados, se assim o decidem estes, tanto denunciantes como denunciados.

A denúncia deverá ser formulada mediante escrito assinado pela pessoa afectada. Em tal escrito concretizar-se-ão com claridade os factos, os seus supostos autores e propor-se-ão meios de prova.

A denúncia também poderá ser formulada ante a Direcção de RR.HH. e, neste caso, esta informará a Comissão de Prevenção de Acosos.

De maneira imediata e com o máximo respeito e tacto com todas as pessoas implicadas, a Direcção de RR.HH. ou aquela pessoa em quem, em atenção à natureza dos feitos denunciados, esta puder delegar, efectuará as pertinentes indagacións para conhecer de maneira objectiva os factos denunciados e poder concluir acerca da existência ou não do acosso e o seu responsável ou responsáveis.

A fase de investigação e prática dos médios de prova oportunos poderá ser encarregada a um perito externo à organização.

Do resultado das indagacións realizadas dará à Comissão de Prevenção de Acosos.

Em todo momento se garantirá a máxima confidencialidade.

– Fase de conclusão.

No prazo máximo de trinta dias naturais desde a apresentação da denúncia, a Direcção de RR.HH. deverá resolver por escrito o expediente, bem propondo o sobresemento por considerar que a conduta imputada não foi experimentada e assinalando, neste caso, se houve ou não boa fé na denúncia, ou, tendo em conta o conjunto de circunstâncias concorrentes nos feitos, tipo e intensidade da conduta, reiteración, etc., escalonar a falta como grave ou muito grave, e entrando nesse momento em jogo a aplicação da legislação vigente pelo que a sanções se refere.

Assim mesmo, determinar-se-ão as responsabilidades em que pudesse incorrer o denunciante de má fé.

4. Disposições várias.

1. Tanto durante a fase de substanciación do procedimento estabelecido como no suposto de resolução de expediente com sanção, que não acarrete a deslocação forzoso e outra medida disciplinaria, a entidade tomará as acções oportunas para que o agressor/a e a pessoa acossada não convivam no mesmo âmbito laboral, tendo a pessoa agredida a opção de permanecer no seu posto ou a possibilidade de solicitar uma deslocação.

2. Se o resultado do expediente é de sobresemento, com expressa declaração sobre a boa fé da denúncia, o/a denunciante poderá também solicitar a deslocação de escritório ou de departamento.

3. Estabelecer-se-ão as medidas e cautelas necessárias para garantir que tanto as pessoas que procederam a denunciar o tipo de situações descritas como aquelas que participaram no pertinente esclarecimento delas não sofram nenhum tipo de represálias.

4. Tanto a Direcção de RR.HH. como o comité de empresa deverão proporcionar informação e asesoramento a quantos empregados/as o requeiram sobre o tema objecto deste protocolo, assim como das possíveis maneiras de resolver as reclamações em matéria de acosso.

5. Com o objecto de prevenir, evitar e sancionar os comportamentos de acosso, estabelecem-se os seguintes mecanismos para divulgar este protocolo; mediante publicação de conteúdo do presente documento no número correspondente da intranet e a sua inclusão nos programas de formação de acolhida a novos empregados. Os representantes dos trabalhadores participarão, apoiarão e potenciarão estas acções mediante a sensibilização dos trabalhadores/as e também mediante a informação à Direcção das condutas ou comportamentos de que tiverem conhecimento e que puderem propiciar situações de qualquer tipo de acosso.

6. O conteúdo do presente protocolo é de obrigado cumprimento e vigora a partir da sua publicação. Estabelece-se uma validade de três anos e adquire-se o compromisso de rever o funcionamento do presente protocolo no final deste período. Em caso de não existir modificação nenhuma do contido, a validade do documento perceber-se-á tacitamente prorrogada pelo mesmo período.

A Corunha, dezembro de 2010.

Anexo III

Missão.

Gerar valor através da fabricação e comercialização na Galiza de produtos da companhia Coca-Cola colaborando activamente com os nossos clientes para satisfazermos os consumidores.

Visão.

Liderar de forma rendível todas as categorias dos nossos produtos e, ao mesmo tempo, constituir um modelo de empresa socialmente responsável.

Valores.

I. Compromisso com The Coca-Cola Company (TCCC).

Como membros da organização Coca-Cola partilhamos como objectivo que temos que realizar a nossa gestão conforme um pacto que representa assumir plenamente os mais altos estándares de integridade e excelencia empresarial, como contributo ao desenvolvimento e prestígio das marcas propriedade de TCCC.

II. Orientação ao comprado.

A nossa actividade deve-se basear na paixão pela inovação e a qualidade dos nossos produtos e serviços, procurando a satisfação dos consumidores e clientes.

III. Rendibilidade.

Acreditemos valor para a empresa, optimizando os seus recursos para garantir níveis de capitalización e reinvestimento que permitam que Begano continue a ser uma empresa em permanente evolução e líder no seu sector.

IV. Desenvolvimento profissional.

O trabalho está sempre orientado a resultados globais atinxibles, sob critérios éticos de bom governo e responsabilidade de todos os empregados.

Os resultados alcançá-los-emos mediante equipas de trabalho devidamente lideranças, motivados, capacitados, cohesionados e adequadamente formados.

V. Clima laboral.

O a respeito dos demais e a todas as suas diferenças, a equidade interna e o compromisso dos nossos empregados e empregadas, são a base do nosso clima estável e positivo e a chave para gerar um orgulho de pertença, que se deve transmitir entre gerações.

VI. Acção social.

Contribuímos a favorecer o desenvolvimento sócio-económico do nosso contorno, dedicando recursos a iniciativas de relevo na Galiza mediante a colaboração com instituições e agentes local.

VIII. Ambiente.

Begano é uma empresa ambientalmente responsável, que fomenta uma cultura de sensibilidade ecológica e contribui ao desenvolvimento sustentável.

ANEXO II
Tabelas de salários e complementos
Ano 2011

	Salários		Compl. convénio		Compl. transporte
Categoria	Salário diário	Salário mês	C. conv. diário	C. conv. mensal	Penaliz. diária	C. trans. mensal
Peão	27,32	819,6	6,74	202,2	5,14	128,5
Axudante e auxiliar adm.	31,37	941,1	7,67	230,1	5,14	128,5
Oficial 2.ª	33,22	996,6	7,24	217,2	5,14	128,5
Oficial 1.ª	34,77	1.043,10	7,05	211,5	5,14	128,5
Monitor	34,77	1.043,10	7,05	211,5	5,14	128,5
Enc. grupo	38,36	1.150,80	6,3	189	5,14	128,5

Compl. permanência	Horas extra
Mensal
Peão	24,9	9,18
Axudante e aux. adm.	28,8	10,62
Oficial de 2.ª	37,2	11,28
Oficial de 1.ª	46,5	11,86
Monitor	51,9	12,9
E. grupo	60,9	12,9

ANEXO III
Horários
Desenvolvimento da jornada laboral