Visto el texto del convenio colectivo para los/las trabajadores/as de la cocina de los centros residenciales docentes de Galicia (82000413011995) que se subscribió, con fecha 1 de febrero de 2012, entre la representación empresarial y la representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta dirección general

ACUERDA:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, creado mediante Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG nº 222, de 18 de noviembre).

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 21 de septiembre de 2012

Odilo Martiñá Rodríguez
Director general de Relaciones Laborales

Convenio colectivo para los/as trabajadores/as de la cocina de los centros residenciales docentes de Galicia

Capítulo I
Ámbito del convenio

Artículo 1. Ámbito personal y territorial

El presente convenio se aplicará a todos los/as trabajadores/as adscritos al servicio de cocina y cafetería de los centros residenciales docentes de Galicia, pertenecientes a la Consellería de Educación, y que las empresas Serunión y Antonio Gallego Cid, S.L., actuales adjudicatarias, o las empresas que las puedan sustituir, tienen concertado con la Xunta de Galicia.

Artículo 2. Vigencia y denuncia

La vigencia de este convenio será la misma para los centros de Vigo, A Coruña y Ourense comenzando el 1 de enero de 2010 y finalizando el 31 de diciembre de 2012.

Los aspectos económicos serán los mismos que los que le correspondan al personal laboral de la Xunta de Galicia en cada momento, salvo los aspectos sociales que se revisarán anualmente.

Quedará automáticamente denunciado una vez finalizada la vigencia, sin necesidad de previo aviso. No obstante, la denuncia del convenio no significará modificación alguna de su texto articulado que continuará vigente hasta su sustitución por el nuevo, en los términos que las partes establezcan; ambas partes se comprometen, al finalizar la vigencia, a constituir la comisión negociadora el 31 de enero de 2013 a efectos de su negociación. El plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio será de doce meses, a contar desde la fecha de la pérdida de su vigencia.

Capítulo II
Órgano de vigilancia

Artículo 3. Comisión paritaria de vigilancia, interpretación y desarrollo del convenio

3.1. Se crea una comisión paritaria de vigilancia, control e interpretación del convenio, que entenderá de la aplicación del mismo. Dicha comisión estará compuesta por el empresario, el delegado de personal, asesor del sindicato y en caso de que no hubiera delegado de personal, negociaría una representación de los trabajadores.

La comisión se reunirá a petición de una de las partes y, con carácter extraordinario, cuando las circunstancias así lo hagan preciso.

Los acuerdos se tomarán por unanimidad entre ambas representaciones y serán recogidos en acta, dándosele la debida publicidad en los tablones de anuncios de los centros y dependencias del centro de trabajo. De considerarse necesario, por su trascendencia e incidencia, se podrá aprobar la publicidad del acuerdo en el DOG.

Dichos acuerdos vinculan a ambas partes en los mismos términos que el presente convenio, y se incorporan a él como anexo.

Cuando existan discrepancias referidas a la interpretación jurídica de las materias contenidas en el presente acuerdo, las partes podrán nombrar de mutuo acuerdo un mediador que, una vez aceptado el cargo, tendrá obligación de presentar en el plazo de 48 horas su dictamen.

Las partes deberán manifestar su posicionamiento con respecto al dictamen, por escrito de modo razonado, en el plazo máximo de diez días.

3.2. Le corresponde a la comisión:

a) La interpretación de la totalidad del articulado o cláusulas de convenio.

b) La vigilancia de lo pactado.

c) La facultad de conciliación previa en aquellas cuestiones que le sean sometidas de común acuerdo por las partes.

d) Asegurar la no discriminación de la mujer, controlando la igualdad de trato.

e) Ser oída con anterioridad siempre que haya aumento de plantilla.

Al finalizar el 1er año de vigencia y una vez publicadas en el DOG las tablas salariales del personal laboral de la Xunta de Galicia para el año 2007, la comisión paritaria del convenio colectivo se reunirá para la actualización de las mismas.

Denunciado el convenio, y hasta que no inicien nuevas negociaciones, la comisión paritaria continuará ejerciendo sus funciones en relación con el contenido normativo del mismo.

3.3. La comisión paritaria elaborará su propio reglamento de funcionamiento.

Capítulo III
Estabilidad en el empleo e incompatibilidades

Artículo 4. Estabilidad en el empleo

De conformidad con el principio de estabilidad en el empleo, los contratos de trabajo comprendidos en este convenio se entenderán pactados por tiempo indefinido, salvo las excepciones legalmente establecidas.

La empresa, con carácter previo y no vinculante, solicitará informe a los delegados de personal o comité de empresa respectivo, cuando se acuerde la amortización de plazas vacantes. Tal informe deberá ser evacuado en el plazo máximo de 15 días, entendiéndose positivo en caso de no ser remitido en dicho plazo.

El registro de personal, mensualmente, facilitará a las organizaciones sindicales más representativas, comités de empresas y delegados de personal, razón de las altas y bajas que hubiera durante el período.

Capítulo IV
Provisión de vacantes y acceso a la condición de personal laboral

Artículo 5. Relación de puestos de trabajo

En el anexo II del convenio único de la Xunta de Galicia figuran las categorías del personal que integran cada grupo, así como las categorías análogas o similares que, en su caso, se incluyen en cada nueva categoría.

Artículo 6. Promoción interna

En caso de vacantes en una categoría superior, el acceso a ella sería por orden de antigüedad siempre que reúna los requisitos de cualificación profesional para el puesto de trabajo a cubrir.

Artículo 7. Período de prueba

El período de prueba será el siguiente:

a) Para las categorías incluidas en los grupos I y II, tres meses.

b) Para las categorías incluidas en el grupo III, dos meses.

c) Para las categorías incluidas en los grupos IV y V, un mes.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el personal fijo de plantilla de su misma categoría profesional, salvo los derivados de la resolución de relación laboral, que se podrá producir a petición de cualquiera de las partes durante su transcurso. Las situaciones de IT interrumpen el período de prueba.

En caso de que no se supere el período de prueba, la empresa notificará al/a la trabajador/a por escrito motivado, dando conocimiento al comité de empresa o a los/las delegados/as de personal. La rescisión durante este período no dará derecho a indemnización alguna.

Capítulo V
Organización y dirección del trabajo

Artículo 8. Trabajos de superior e inferior categoría

Además de lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, se tendrán en cuenta los siguientes principios:

1. La realización de trabajo de categoría superior o inferior responderá a necesidades excepcionales y perentorias y durará el tiempo mínimo imprescindible.

A ser posible, se le comunicará al/a la trabajador/a, por escrito, con 48 horas de antelación y, en todo caso, con anterioridad al inicio del cambio de puesto de trabajo.

2. La ocupación de un puesto de trabajo en régimen de desempeño de funciones de categoría superior no podrá exceder de seis meses consecutivos o diez alternos. Transcurrido el período citado, y persistiendo las mismas circunstancias, el desempeño de las funciones se realizará por rotación semestral, en el supuesto de existir más de un/a trabajador/a que reúna los requisitos y la capacidad necesarios de la categoría a cubrir, siempre que se desarrollen las funciones adecuadamente. El límite de seis meses consecutivos o diez alternos no será aplicable cuando no sea posible la rotación por no existir en el centro de trabajo otros/as trabajadores/as que reúnan las condiciones necesarias de acuerdo con lo dispuesto en el presente apartado.

3. La realización de funciones de categoría superior requerirá autorización expresa de la empresa. Si la urgencia en la cobertura de la vacante no permite la autorización previa, se requerirá que, en el plazo de quince días, la empresa ratifique el citado desempeño.

De la autorización o ratificación se dará cuenta al comité de empresa o delegado/a de personal.

4. El/la trabajador/a sólo podrá realizar trabajos de la categoría inmediatamente inferior a su durante un solo período no superior a treinta días consecutivos, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 2 del artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.

Transcurrido el período citado, el/la trabajador/a no podrá volver a ocupar un puesto de categoría inferior hasta que transcurra un año.

La empresa afectada comunicará al comité de empresa o, en su caso, al/a la delegado/a de personal todas las modificaciones que se produzcan, recogidas en cada uno de los apartados anteriores.

Artículo 9. Organización del trabajo

Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad de la empresa, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia e información reconocidos al personal en los artículos 40, 41, 64.1 del Estatuto de los trabajadores, así como de lo legislado en esta materia en la Ley orgánica de libertad sindical (LOLS).

Capítulo VI
Jornada, horario de trabajo, descanso y vacaciones

Artículo 10. Jornada de trabajo

a) Como regla general, la jornada de presencia y trabajo efectivo será de 37,30 horas semanales, de lunes a viernes, de forma continuada en términos generales en turnos de mañana, tarde o noche, salvo en aquellos centros en los que, por la naturaleza de sus funciones, se haga necesaria la jornada partida; la jornada máxima anual será de 1.665 horas. No tendrán naturaleza de horas extraordinarias aquellas que, excediendo de las 37,30 horas semanales, no superen las 1.665 horas anuales. En el CRD los turnos serán rotativos, es decir, una semana de mañana y otra de tarde para todo el personal.

b) La empresa, previa autorización del centro del que depende, y los representantes de los trabajadores/as podrán negociar un horario o una jornada distinta a la expresada en el apartado anterior cuando, por sus peculiaridades específicas, así se considere necesario, respetándose, en todo caso, la capacidad organizadora que le corresponde a la empresa.

c) Para los/as trabajadores/as que desarrollen su actividad en centros o lugares de trabajo no fijos o itinerantes, el cómputo de la jornada normal de trabajo comenzará a partir del lugar de reunión establecido, el centro de control, de acuerdo con lo que disponga la empresa, tanto en la entrada como en la salida del trabajo. Todo ello con las excepciones previstas en el presente convenio.

d) Todos/as los/as trabajadores/as con jornada continuada afectados por este convenio tendrán derecho a una pausa retribuida de 30 minutos durante la jornada de trabajo, o de 15 minutos, si realizan la jornada partida.

Artículo 11. Trabajo nocturno

Se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia.

Artículo 12. Descanso y festivos

1. Descanso semanal: los/as trabajadores/as tendrán derecho a un descanso semanal de dos días ininterrumpidos que, como regla general, comprenderá el sábado y el domingo.

En todo caso, y sin perjuicio de la jornada semanal pactada, se tendrá derecho a disfrutar, en semanas alternas, del descanso semanal en domingo y día laborable anterior.

El disfrute del descanso semanal es obligatorio y no acumulable, salvo en aquellos casos en los que, a petición del/de la trabajador/a y por causa justificada, se autorice su acumulación. La valoración de estas situaciones se hará conjuntamente entre la dirección de la empresa y el comité de empresa o los/as delegados/as de personal, siendo también informadas las secciones sindicales.

Dadas las especiales peculiaridades de algunos centros se respetará la capacidad organizadora de la empresa de la que dependan, garantizando, si es necesario, la presencia y la dotación de personal que permita el normal funcionamiento de los centros durante la jornada del sábado.

Domingos y festivos: un domingo inhabilita, como mínimo, a trabajar el domingo siguiente.

Para los servicios que haya que prestar necesariamente en domingos y festivos se establecerá un descanso adicional del 75 por 100 de tiempo de prestación. Excepto los específicamente contratados para el fin de semana a los que se les compensará económicamente a mayores con el 75 por 100 del salario bruto/día, por cada día trabajado que sea domingo o festivo.

2. Todo el personal vinculado a este convenio gozará como descanso los días 24 y 31 de diciembre y Sábado Santo. Si por necesidades del servicio no se pudieran disfrutar esos días, se facilitará un descanso equivalente en el mes de enero siguiente, con una compensación adicional igual a la que tienen los domingos y festivos.

Artículo 13. Vacaciones

Todo el personal acogido a este convenio con un año mínimo de servicios tendrá derecho a unas vacaciones retribuidas de duración igual a la del mes natural en que se disfruten. De no llevar un año de servicios, se disfrutarán las vacaciones en proporción a los días trabajados, a razón de 2 días y medio por mes o fracción de mes trabajado laborales.

La distribución de los periodos de vacaciones se hará por acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación del personal y deberá tenerse en cuenta la naturaleza específica de los centros y su correcto funcionamiento.

El calendario de vacaciones se ultimará en cada centro en el mes de octubre de cada año, al principio de curso que es cuando se conoce el calendario de vacaciones de la Consellería de Cultura, Educación y Ordenación Universitaria.

Cuando por necesidades del servicio el personal tenga que disfrutar obligatoriamente sus vacaciones fuera del período establecido, las vacaciones serán la parte proporcional de los meses trabajados en días laborales.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque hubiera finalizado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al/a la trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez remate su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir de la finalización del año en que se originó.

En todos aquellos centros que presenten unas características específicas, tales como centros de asistencia y educación especial, guarderías, escuelas infantiles, residencias de estudiantes, residencias de ancianos, enseñanza etc., en el supuesto de ausencia masiva de asistidos o de que no realicen actividades propias de la consellería en ellos, se mantendrán únicamente los servicios mínimos indispensables para la atención de los asistidos que permanezcan en ellos y para el mantenimiento de las instalaciones de los centros, quedando libre de servicio el resto del personal. La prestación de dichos servicios mínimos se distribuirá proporcionalmente entre los/as trabajadores/as afectados/as.

Durante el disfrute de las vacaciones anuales, el/la trabajador/a percibirá de la empresa el salario real que le corresponda por todos los conceptos retributivos. Para el supuesto de que la empresa, por necesidades del servicio, sustituya al personal en vacaciones, la retribución total del sustituto correrá íntegramente a su cargo.

Siempre que la Consellería de Cultura, Educación y Ordenación Universitaria solicite el servicio de cocina en el verano, la empresa estará obligada a llamar al personal fijo discontinuo del centro de trabajo (CRD) que se necesite en ese momento, por orden de antigüedad y rotativamente.

Capítulo VII
Licencias y excedencias

Artículo 14. Licencias y permisos con sueldo

Todo el personal de la empresa vinculado por este convenio, previo aviso y posterior justificación (salvo los asuntos propios), podrá disfrutar de las siguientes licencias:

a) Por matrimonio o unión de hecho, el personal tendrá derecho a una licencia retribuida de 16 (dieciséis) días naturales ininterrumpidos.

b) Por el nacimiento o adopción de un/a hijo/a, 8 días y si reside fuera 15 días; por la muerte, enfermedad grave o intervención quirúrgica del cónyuge o persona que se encuentre ligada de forma permanente por análoga relación de afectividad con el/la beneficiario/a o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 5 días cuando el suceso se produzca en la misma localidad y 8 días cuando el suceso tenga lugar a más de 500 km de distancia del centro de trabajo, 2 días por tíos o sobrinos, sea el parentesco por afinidad o por consanguinidad.

c) Alumbramiento de hija o hija política: 2 días.

d) Por separación o divorcio: 2 días.

e) Como norma general, la licencia comenzará en la fecha en que se produzca el hecho que la motiva. Si por motivos de hospitalización de familiares se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de atender al enfermo, el/la trabajador/a podría comenzar su licencia en fecha posterior al hecho causante.

Todo trabajador o trabajadora que, una vez iniciada su jornada de trabajo y en el transcurso de la misma, se sienta enfermo o reciba notificación de accidente o enfermedad grave o hospitalización de un familiar de hasta segundo grado, y tenga que abandonar su puesto de trabajo, con posterior justificación médica, percibirá el importe total de dicha jornada. En estos casos, la licencia empezará a contar a partir del día siguiente.

Tras demostrar la hospitalización, y en caso de que la intervención quirúrgica sea posterior al ingreso, se dará la opción de escoger los días de licencia, que deberán ser continuados y siempre antes del alta hospitalaria.

f) En los casos de nacimientos de hijas/os prematuras/os o que deban permanecer hospitalizadas/os después del parto, dará derecho a la madre o al padre para ausentarse del trabajo durante una hora o a reducir su jornada laboral hasta un máximo de dos horas con disminución proporcional del salario.

g) Podrá disponerse de 9 días al año, como máximo, de permiso para asuntos personales sin justificación, atendiendo siempre a la necesidad del servicio, que deberá ser expresamente justificada. Si los servicios prestados son inferiores al año natural, los días a disfrutar serán en proporción al tiempo efectivamente trabajado. Este permiso podrá disfrutarse dentro del curso.

h) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día; en el caso de tener cambio de residencia, dos días.

i) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, durante los días de su celebración.

j) Podrá concederse permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

k) Para realizar funciones sindicales, de formación sindical o de representación del personal, en los términos legalmente establecidos.

El/la trabajador/a que tenga que acudir a un consultorio médico estará obligado a avisar anticipadamente a la empresa, la cual pondrá a disposición del/de la trabajador/a el justificante correspondiente, que deberá devolver a la empresa una vez cumplimentado por el médico.

Para su asistencia a la consulta del especialista, los trabajadores tendrán derecho a todo el tiempo necesario previa presentación del volante del médico de cabecera. Además, tendrán derecho a un día de asistencia al especialista fuera de la localidad.

Asimismo, tendrán derecho a 3 horas retribuidas para asistir a consulta médica con hijos menores de 14 años o parientes minusválidos físicos o psíquicos cualquiera que sea su edad, con un máximo de tres veces al mes, siempre que su jornada laboral sea coincidente con el horario de consulta médica y con el horario de su cónyuge o compañero o compañera. Los procesos de rehabilitación no tendrán la consideración de consulta médica a efectos del derecho regulado anteriormente.

La referencia que los apartados anteriores del presente artículo hacen al cónyuge, se entenderá, asimismo, al/a la compañero/a que en situación estable y acreditada en el registro de un ayuntamiento conviva con el/la trabajador/a.

Artículo 15. Licencias con sueldo parcial y sin sueldo

1. Licencias con sueldo parcial. Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 6 años, a un anciano o a un disminuido físico o psíquico, que no desempeñen ninguna otra actividad retribuida, o no perciban ingresos superiores al salario mínimo interprofesional, tendrá derecho a una reducción de la jornada total ordinaria de un máximo de tres horas, sufriendo como merma salarial el importe proporcional al tempo de reducción. La solicitud de este permiso se efectuará con quince días de antelación a su disfrute.

2. Licencias sin sueldo: los/as trabajadores/as fijos/as que lleven como mínimo un año de servicio podrán pedir licencias sin sueldo, por un plazo no inferior a quince días y no superior a seis meses, en un intervalo de tiempo de dos años.

El/la trabajador/a solicitará la licencia con, al menos, quince días de antelación a la fecha del inicio del disfrute; la empresa contestará dentro de este plazo y de no hacerlo se entenderá concedido el permiso.

Artículo 16. Licencias especiales y condiciones de trabajo en los supuestos de maternidad y paternidad

La trabajadora gestante tendrá derecho a ocupar, durante el embarazo, un puesto de trabajo y/o turno distintos de los suyos, siempre que exista tal puesto y turno alternativos y siempre que, según prescripción de un facultativo del sistema de sanidad pública, su puesto o turno resulten nocivos para su salud o la del feto. Este cambio de puesto de trabajo no supondrá modificación de su categoría, ni merma de sus derechos económicos.

Finalizada la causa que motivó el cambio de puesto de trabajo, se procederá a la reincorporación a su destino original.

El/la trabajador/a con un hijo menor de un año tendrá derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo. Este período de tiempo podrá dividirse en dos fracciones o sustituirlo por una reducción de la jornada de una hora.

Este permiso podrán disfrutarlo indistintamente la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de la lactancia y de la reducción de jornada, le corresponderá al/a la trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las trabajadoras podrán optar por acogerse al régimen anteriormente descrito por este motivo o por tener derecho a acumular el permiso de maternidad, al finalizar el mismo, un período de tres semanas que, en caso de acogerse a esta posibilidad, se disfrutarán inmediatamente después de la baja maternal en su totalidad.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de aprovechamiento previstos serán resueltos por la jurisdicción competente o a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de procedimiento laboral.

Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años o discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desarrolle una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desarrolle actividad retribuida.

La reducción de jornada recogida en el presente apartado constituye un derecho individual, de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo menor de un año, podrán optar por acogerse al régimen anteriormente descrito por este motivo o por tener derecho a acumular el permiso de maternidad, al finalizar el mismo, un periodo de tres semanas que, en caso de acogerse a esta posibilidad, se disfrutará inmediatamente después de la baja maternal en su totalidad.

En lo no previsto en este apartado regirá lo regulado en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y en el texto refundido en el Estatuto de los/as trabajadores/as aprobado por el Real decreto 1/1995, de 24 de marzo.

Protección de la maternidad.

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre la prevención de riesgos laborales, deberá abarcar la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de dichas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en el que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Lo dispuesto en los anteriores apartados de este artigo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del/de la hijo/a y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de la su realización dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 17. Excedencias

1. Para el cuidado de hijos/as menores de 8 años.

Todos los trabajadores fijos tendrán derecho a una excedencia por tiempo no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, contados desde la fecha de nacimiento de este/a. Los hijos sucesivos darán lugar a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

No será preciso que el/la trabajador/a agote el tiempo de excedencia para reincorporarse cuando, por motivos personales acreditados, así lo solicite.

Se concederá este mismo derecho al/a la trabajador/a respecto de los/as hijos/as adoptivos/as.

Durante el disfrute de la excedencia para el cuidado de hijos naturales y durante el primer año para los adoptados, al trabajador/a se le reservará el puesto de trabajo y turno que esté desempeñado con carácter definitivo.

Al personal que se encuentre en esta situación se le computará, a efectos de antigüedad, el primer año de disfrute de la misma para los hijos adoptivos y la duración de la misma para los naturales.

2. Voluntaria.

a) Los/las trabajadores/as fijos, con una antigüedad mínima de un año en la empresa, podrán solicitar, con una antelación mínima de 45 días, excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a diez años.

Una vez solicitada, se resolverá lo procedente y se notificará al interesado con quince días de antelación a la fecha del inicio propuesta por la persona interesada.

El/la trabajador/a que solicite su reingreso tendrá derecho a ocupar la primera vacante, con carácter provisional, que se produzca en su grupo y categoría, salvo en el caso de concurrir un excedente forzoso que tendrá preferencia. Si la vacante fuera de inferior categoría a la que antes tenía, podrá optar a ella, en espera de que surja la que corresponda a su categoría.

El reingreso se producirá por orden de antigüedad en la solicitud.

Si el interesado no solicita el reingreso o un nuevo período de excedencia, que no supere en total 10 años, por lo menos 15 días antes de finalizar el plazo señalado para la excedencia que disfrute, perderá su derecho al puesto de trabajado. En todo caso, no se podrá solicitar nueva excedencia voluntaria antes de transcurrido un año.

b) A efectos de reingreso y de concesión de prórrogas, a los/as trabajadores/as que estén disfrutando de una situación de excedencia voluntaria concedida con anterioridad a la entrada en vigor del primer convenio único de la Xunta de Galicia les será de aplicación el sistema regulado en el presente convenio.

c) A los excedentes voluntarios y a los excedentes para el cuidado de hijos adoptivos que ya hubieran disfrutado más de un año de dicha excedencia se les concederá el reingreso al servicio activo, si existen vacantes, con carácter provisional, hasta que obtengan destino con carácter definitivo a través del sistema de provisión de vacantes correspondiente.

Los puestos de trabajo provistos mediante reingreso provisional se incluirán, necesariamente, en el primer concurso de traslados que se convoque, y los reingresados provisionales tienen la obligación de participar en el mismo y solicitar todas las vacantes correspondientes a su categoría profesional; si no lo hacen, serán declarados de oficio en la situación de excedentes voluntarios.

Los reingresados provisionales que, participando en el concurso de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior, no hubieran obtenido puesto de trabajo quedarán en la situación prevista en el artículo 7.2.b) 2.

3. Forzosa.

La excedencia forzosa al personal fijo, que dará derecho a conservar el puesto de trabajo, turno y centro, y a que se compute la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

El reingreso deberá efectuarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el cargo. A estos efectos, se entenderá por cargo público la elección para diputado de asambleas autonómicas, concejal de un ayuntamiento o el nombramiento para un cargo de carácter político dentro de la Administración pública. Si no solicitan el reingreso en el plazo citado serán declaradas, de oficio, en excedencia voluntaria por interés particular.

La reincorporación se producirá en la misma categoría profesional y turno que tenía el trabajador/a al iniciarse dicha excedencia, computándosele el tiempo transcurrido a efectos de antigüedad. Este reingreso tendrá carácter inmediato desde el momento en que se solicite y, en todo caso, un mes después del cese en el cargo.

4. Excedencia voluntaria por incompatibilidad.

Procederá declarar de oficio o a instancia de parte en esta situación al personal fijo cuando esté en servicio activo en la empresa en otra categoría, cuerpo o escala, a no ser que hayan obtenido la oportuna compatibilidad o pasen a prestar servicios en organismos o entidades del sector público y no les corresponda quedar en otra situación.

5. Excedencia por maternidad o por cuidado de pariente hasta 2º grado.

Las trabajadoras y trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a seis años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto que lo sea por naturaleza o por adopción en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, los/las trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desarrollen actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.

El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrán derecho a reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Capítulo VIII
Condiciones económicas

Artículo 18. Incremento salarial

La equiparación salarial total y los incrementos futuros serán los que marque el convenio para el personal laboral de la Xunta de Galicia.

Artículo 19. Estructura del salario

Las retribuciones del personal acogido al presente convenio son las reflejadas en la tabla salarial al final del articulado, estando constituidas por el salario base y los complementos salariales que a continuación se definen:

a) Salario base: es la parte de retribución del/de la trabajador/a fijada para la jornada ordinaria de trabajo, en función de su categoría profesional. Su cuantía figura recogida en la tabla salarial de este convenio. El abono de los salarios deberá efectuarse en los días 30 o 31 del mes en que se devenguen y como máximo al día 3 del mes siguiente.

b) Complementos salariales:

1. Antigüedad: el complemento de antigüedad será el que tenga el convenio colectivo único del personal laboral de la Xunta de Galicia para todos los/las trabajadores/as, cualquiera que sea su categoría profesional el cómputo se calculará siempre por año natural. El trienio cumplido tendrá efectos económicos desde el primer día del mes siguiente a aquel en que se perfeccione, excepto si se cumple en la primera quincena del mes, ya que en este caso sus efectos serían desde el primer día del mes de cumplimiento.

Las cantidades que venían percibiendo los/las trabajadores/as por el concepto de antigüedad no experimentarán ningún incremento, salvo en el siguiente caso:

Para el cómputo de trienios, se considerarán los servicios prestados en período de prueba o excedencia forzosa con cargo público. Asimismo, se tendrán en cuenta los servicios prestados durante el tiempo de duración del servicio militar o equivalente.

La remuneración por trienios de los trabajadores/as a tiempo parcial será proporcional a la establecida para los/las trabajadores/as fijos a jornada completa. El cómputo del tiempo para la consolidación de los trienios se determinará como se fuese contratado a tiempo completo.

2. Complemento de funciones: es el complemento salarial que en idéntica cuantía, con independencia de la pertenencia a cada uno de los grupos del convenio, retribuye el desempeño de las funciones propias de cada puesto de trabajo, la cantidad será la que especifique el convenio del personal laboral de la Xunta de Galicia.

3. Peligrosidad, toxicidad y penosidad: estos complementos salariales, de naturaleza funcional y ocasional, solo se derivarán de las características especiales de un determinado puesto de trabajo, medidas objetivamente. En consecuencia, tendrán necesariamente su causa en el informe del Gabinete de Seguridad e Higiene en el Trabajo que será vinculante.

4. Especial dedicación: corresponde al personal que, por las características de su puesto de trabajo tenga modificaciones constantes de su jornada y/o cumplimiento de su horario, bien en jornada partida o en turnos que alternen cada una de las jornadas de mañana, tarde, o mañana, tarde y noche, de acuerdo con lo establecido en las relaciones de puestos de trabajo. La cantidad será la que especifique el convenio del personal laboral de la Xunta de Galicia.

La percepción simultánea de estos pluses solo será posible cando concurran causas diferentes que fundamenten cada uno de ellos previa comprobación, medición y análisis de las condiciones y efectos, objetivamente determinados para cada puesto concreto.

Artículo 20. Pagas extraordinarias y percepción de haberes

a) Todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio tendrá derecho a percibir dos pagas extraordinarias, que se abonarán con el salario mensual del 10 al 20 de diciembre y en la liquidación de junio la otra paga.

La cuantía de cada una de las pagas será igual al salario base del convenio más antigüedad.

b) Las retribuciones se pagarán mensualmente mediante nómina, en la que se reflejarán con absoluta claridad todos los aspectos retributivos, recogiendo asimismo todos los conceptos por los cuales se produzcan descuentos en los haberes de los/las trabajadores/as.

El modelo de nómina será obligatoriamente igual para todos los/las trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio.

Artículo 21. Horas extraordinarias

Se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia.

Artículo 22. Incapacidad temporal

En el caso de baja por IT la empresa incrementará el subsidio económico de la Seguridad Social hasta alcanzar la cuantía de su salario ordinario desde el primer día de la baja hasta el final de la misma.

No obstante lo anterior, el régimen será el siguiente:

a) Ausencias por enfermedad común o accidente no laboral de uno a tres días de duración: se seguirá el siguiente procedimiento:

1. Ausencias de un día: el personal afectado comunicará su ausencia a la unidad de personal, órgano o persona responsable, preferentemente dentro de la primera hora de jornada, salvo causas de fuerza mayor que impidan la comunicación. De no producirse la comunicación o justificación pertinente, se descontará de los haberes el día faltado.

2. Ausencias de dos o tres días; en estos casos, según lo dispuesto en el artículo 17 de la Orden de 13.10.1967 (BOE de 4 de noviembre), se deberá presentar el parte médico en el plazo de cinco días, contados a partir del siguiente al de su expedición.

De no entregarse tal parte, se descontarán de los haberes los días faltados. Se podrá recurrir contra estas deducciones ante la jurisdicción laboral.

En ambos casos la empresa podrá practicar las inspecciones médicas oportunas, según lo dispuesto en el artículo 20 del Estatuto de los trabajadores.

b) Ausencias por accidente de trabajo, enfermedad profesional, maternidad, enfermedad común y accidente no laboral, de más de tres días de duración.

En estos casos el/la trabajador/a percibirá el 100 % de su salario ordinario desde el primer día de baja y hasta el término de la ILT, siempre que se cumplan los requisitos exigidos en el artículo 17 de la Orden de 13.10.1967.

Artículo 23. Orientación sobre planificación familiar y revisiones médicas

1. La empresa practicará los siguientes reconocimientos médicos:

a) Una vez al año, a todo el personal.

b) Periódicos y específicos, al personal al que, por su actividad, se considere necesario.

c) A todo el personal de nuevo ingreso, antes de incorporarse al puesto de trabajo.

d) Revisión ginecológica voluntaria.

A fin de atender al cumplimiento de los distintos apartados la empresa pondrá los medios o correrá con el gasto necesario para facilitarle al/a la trabajador/a su asistencia a los centros de reconocimiento cuando estén en localidad distinta a aquella donde el/la trabajador/a presta sus servicios.

Artículo 24. Jubilación y fomento de empleo

1. Modalidades de jubilación:

a) Jubilación forzosa.

A fin de contribuir a la realización de una política de promoción de empleo, la jubilación, para el personal fijo de la empresa, tendrá carácter de forzosa al cumplir el/la trabajador/a la edad de 65 años.

Aquellos/as trabajadores/as que, al llegar a esta edad, no hayan cumplido el período mínimo de cotización a la Seguridad Social para causar derecho a la referida prestación, podrán continuar prestando servicios hasta cumplir el citado periodo de cotización, momento en el que se causará baja de modo inmediato.

b) Jubilación especial.

De conformidad con el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio (BOE de 20 de julio), para el caso de que los/las trabajadores/as con 64 años que se quieran acoger a la jubilación con 100 por 100 de los derechos, la empresa sustituirá al que se jubile de ese modo por cualquier trabajador/a que se encuentre inscrito como desempleado en la correspondiente oficina de empleo y en las listas que, en su caso, se elaboren, mediante un contrato de la misma naturaleza que la del extinguido.

En caso de que la contratación se decida con carácter indefinido, deberá llevarse a cabo de conformidad con lo regulado en el capítulo IV del presente convenio.

c) Jubilación voluntaria.

El personal podrá jubilarse voluntariamente de acuerdo con los requisitos establecidos en el régimen de la Seguridad Social al que pertenezca.

2. En el momento de la jubilación, el personal sujeto a este convenio percibirá una gratificación consistente en tres mensualidades del salario base, la antigüedad y el prorrateo de pagas abonadas en la última nómina.

c) Jubilación parcial.

1. Al amparo del artículo 166.2 de la Ley de la seguridad social y del artículo 12.6 del Estatuto de los trabajadores, se reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de jornada en el límite máximo legalmente previsto en la legislación vigente.

2. La solicitud se deberá remitir a la empresa o empresas con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista de jubilación parcial. La empresa estudiará la solicitud con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante y, en todo caso, responderá en un plazo máximo de treinta días. En los casos de discrepancia entre las partes, se remitirá la cuestión a la comisión paritaria, que resolverá en el ámbito de sus funciones y en el plazo máximo de treinta días.

3. Dada la particularidad de la actividad de la empresa y sus prestaciones de servicios a entidades públicas, lo que implica que puedan existir cambios de titularidad en la adjudicación del servicio que se contrata, y teniendo en cuenta que opera la subrogación empresarial, la empresa entrante tiene la obligación de mantener las condiciones personales y laborales que en su día se hubiesen pactado con la empresa saliente, tales como: jornada a reducir, distribución de jornada o pago de salario.

Asimismo la empresa saliente se compromete a facilitar toda la documentación referente a estos/estas trabajadores/as, especificando caso por caso las condiciones de cada trabajador/a.

4. El porcentaje de la jornada que corresponda del trabajo efectivo se acumulará en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y a jornada completa, repercutiéndose proporcionalmente el coste salarial y de Seguridad Social a las sucesivas adjudicatarias para el caso que las hubiera durante el período de jubilación parcial. La empresa podrá optar por retribuir sin exigir a cambio la prestación efectiva de los servicios y sin perjuicio de la aplicación de la siguiente escala de bonificaciones:

• Con 30 años o más de cotización a la Seguridade Social, se reconoce una dispensa absoluta en el trabajo.

• Con 20 años o más de cotización a la Seguridade Social, se reconoce una dispensa del 75 % del trabajo.

• Con 10 años o más de cotización a la Seguridade Social, se reconoce una dispensa del 50 % del trabajo.

Todo ello sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar el trabajador o trabajadora y la empresa.

Hasta que el trabajador o trabajadora jubilados parcialmente lleguen a la edad ordinaria de jubilación, la empresa deberá mantener un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.6 del Estatuto de los trabajadores.

En el momento de la jubilación, el personal sujeto a este convenio percibirá una gratificación consistente en tres mensualidades del salario base, la antigüedad e el prorrateo de pagas abonadas en la última nómina.

Artículo 25. Política de ayuda a disminuidos físicos y psíquicos

Se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia.

Artículo 26. Indemnización por invalidez y muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional

Ambas partes acuerdan que, si no estuviera ya asumido, se gestione un seguro que ampare la invalidez o muerte del/de la trabajador/a, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, y la responsabilidad civil, percibiendo sus beneficiarios una cantidad no inferior a 24.500 euros.

Artículo 27. Complemento de las pensiones de viudedad y orfandad

Se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia.

Capítulo IX
Seguridad y salud

Artículo 28. Seguridad y salud

1. El personal acogido a este convenio tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. Tiene, asimismo, el derecho a participar en la formulación de la política de prevención en su control de trabajo y en el control de las medidas adoptadas en desarrollo de aquella, a través de sus representantes legales y los órganos internos y específicos de participación en esta materia, esto es, de los comités de seguridad e higiene en el trabajo, vigilantes o delegados/as de seguridad.

2. La empresa está obligada a promover, formular y poner en aplicación una adecuada política de seguridad e higiene en sus organismos y centros de trabajo, así como a facilitar la participación del personal en ella. Asimismo, debe garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias, cuando se contrate personal o cuando se cambie de puesto de trabajo, o se tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos o materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador/a, para sus compañeros/as o para terceros.

3. La formulación de la política de seguridad y salud en un organismo o centro de trabajo partirá del análisis estadístico o casual de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales acaecidas en él, de la detección e identificación de riesgos y de agentes materiales que puedan ocasionarlos, y de las medidas y sistemas de prevención o protección utilizados hasta el momento. Dicha política de seguridad y salud se planificará anualmente para los centros de trabajo donde se realicen tareas o funciones de producción técnica y proceso de datos, y con periodicidad trianual en las oficinas y centros de trabajo administrativo. En todo caso, deberá comprender los estudios y proyectos necesarios para definir los riesgos más significativos, por su gravedad o por su frecuencia, y para poner en práctica sistemas de control e inspección, o medidas preventivas, así como los planes de formación y adiestramiento del personal que sean necesarios.

4. Para la elaboración de los planes y programas de seguridad y salud, así como para su realización y puesta en práctica, los diferentes organismos podrán disponer de equipos y medios técnicos especializados cuando sea posible y aconsejable, por su dimensión y por la intensidad de sus problemas de seguridad y salud. En caso de no disponer de tales medios propios, solicitarán la cooperación de los gabinetes de seguridad y salud en el trabajo, fundamentalmente en lo tocante a la clarificación de estudios y protección, formación de trabajadores/as y técnicas, documentación especializada, y todas las medidas que sean necesarias.

5. Los comités de seguridad y salud son los órganos internos especializados de participación en esta materia. Se constituirán en todos los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con independencia de su relación laboral con la Administración. En los centros con una plantilla inferior, se nombrará un delegado o una delegada de seguridad y salud. Las funciones de estos delegados/as, que serán nombrados por el comité de empresa correspondiente, serán las definidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, sin perjuicio de su relación con el comité de seguridad y salud y de la ejecución de los objetivos marcados por este. El nombramiento del/de la delegado/a de seguridad será comunicado por el comité a la empresa, y recaerá preferentemente en un miembro del comité de empresa o en un/una delegado/a de personal.

La composición de los comités de seguridad y salud será de acuerdo con la legislación vigente. La representación del personal será designada por el comité de empresa, órgano al que le corresponde la representación y la defensa de los intereses del personal en materia de seguridad e higiene, y las competencias reconocidas en el Estatuto de los trabajadores. Las competencias de los comités de seguridad y salud son las reconocidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

6. Los pluses o complementos de peligrosidad y toxicidad desaparecerán a medida que por parte de la empresa se tomen las precauciones adecuadas para reparar las condiciones tóxicas o peligrosas que le dieron origen. La desaparición será inmediata cuando exista resolución de la autoridad laboral. De no existir esta será preciso el informe del comité central de seguridad y salud favorable a la desaparición, informe que será vinculante.

7. La empresa presupuestará anualmente una partida para atender las necesidades urgentes en materia de seguridad y salud, en cumplimiento de las resoluciones de la autoridad laboral.

8. Los comités de seguridad y salud y los/las delegados/as de seguridad realizarán visitas a los lugares de trabajo y a los servicios y dependencias establecidas para el personal, con objeto de conocer las condiciones relativas al orden, limpieza, ambiente, instalaciones, máquinas, herramientas y procesos laborales, así como de constatar los riesgos que puedan afectar a la vida o salud del personal, para proponerle a la dirección de la empresa que adopte las medidas preventivas necesarias y cualquier otra que considere oportuna.

9. Los miembros de los comités de seguridad y salud y los/las delegados/as de seguridad que no sean integrantes de los comités de empresa dispondrán de los permisos necesarios para asistir a las reuniones o para realizar los cometidos que les asigne el propio comité de seguridad y salud.

Artículo 29. Vestuarios y ropas de trabajo

La empresa facilitará a sus trabajadores/as dos uniformes al año consistentes en casacas, pantalones, una chaquetilla, dos cofias al año, así como, zuecos y guantes. Igualmente dispondrán de vestuarios adecuados y duchas.

Artículo 30. Servicio y trabajo

El personal sujeto a este convenio no podrá realizar obras por un tanto, ni trabajo ajustado, durante su jornada laboral.

En ningún caso se podrá obligar al personal que, por lo especifico de su labor, desarrolle su trabajo al descubierto a realizar sus funciones cuando la situación climatológica o las condiciones del terreno supongan penosidad visible para el/la propio/a trabajador/a. En estos casos, se paralizará el trabajo y se empleará a los/las referidos/as trabajadores/as en labores propias de su puesto de trabajo que se puedan realizar a cubierto.

Lo anterior no será de aplicación en aquellos casos en los que la actividad esté causada o motivada por las citadas condiciones climatológicas, salvo siempre el cumplimiento de las medidas legales sobre seguridad e higiene.

El comité de empresa, los representantes de los/las trabajadores/as y las direcciones del personal deberán velar por el derecho a la intimidad, por la libertad de los/las trabajadores/as, y por la erradicación de las conductas de acoso sexual, procurando silenciar su identidad.

Capítulo X
Movilidad

Artículo 31. Movilidad funcional

La movilidad funcional en el seno de la empresa, que se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales del/de la trabajador/a.

Artículo 32. Movilidad geográfica

Todo el personal perteneciente a los centros residenciales docentes de Galicia no podrán ser trasladados de una población a otra.

Capítulo XI
Derechos sindicales

Artículo 33. Delegados/as de personal y comités de empresa

Los/las delegados/as de personal y los miembros de los comités de empresa, sin perjuicio de las competencias, funciones y derechos en general reconocidos por las disposiciones legales, tendrán los siguientes derechos específicos:

1. Los miembros de los comités de empresa y los/las delegados/as de personal dispondrán, avisando previamente, siempre que sea posible, con 24 horas a la dirección de la empresa, de tiempo retribuido para realizar gestiones conducentes a la defensa de los intereses del personal. Las horas mensuales necesarias para cubrir esta finalidad se fijan de conformidad con la siguiente escala:

Centros de hasta 250 trabajadores/as: 35 horas.

Centros de 251 a 500 trabajadores/as: 50 horas.

Centros de 501 trabajadores/as en adelante: 60 horas.

2. Los miembros de los comités de empresa y los/las delegados/as de personal podrán ser substituidos durante sus horas sindicales, mediante previo aviso con 24 horas de antelación, si tiene carácter ordinario, y sin previo aviso, si tiene carácter de urgencia.

De no realizarse la sustitución, en ningún caso quedará limitado el derecho de los representantes del personal a realizar sus actividades sindicales.

3. Conocer y consultar el registro de accidentes de trabajo y sus causas. Tendrán acceso al cuadro horario, del que recibirán una copia. También accederán a los modelos TC-1 y TC-2 de las cotizaciones a la Seguridad Social, al calendario laboral, a los presupuestos de los centros, a un ejemplar de la memoria anual del centro y a cualquier otro documento relacionado con las condiciones de trabajo que afecten al personal.

4. Se facilitarán los tablones de anuncios necesarios para que, bajo su responsabilidad, coloquen todos los avisos y comunicaciones que deban efectuar y consideren pertinentes, sin más limitaciones que las expresamente señaladas por la ley. Dichos tablones se instalarán en lugares claramente visibles para permitir que la información llegue al personal.

5. Los comités de empresa y los/las delegados/as de personal podrán acordar la acumulación de las horas sindicales de sus miembros, en uno o en varios de ellos/as, de acuerdo con el siguiente régimen:

La petición de la acumulación deberá hacerse por escrito, con autorización tanto del cedente como del cesionario, comunicándolo a la dirección de la empresa.

No se podrán acumular ni sumar las horas no utilizadas en un mes para otro mes.

El crédito horario es de carácter personal, retribuido, mensual y para el ejercicio exclusivo de funciones de representación.

Como excepción al principio general de no participación del crédito horario, en el presente convenio se acuerda la posibilidad de su acumulación parcial, con las siguientes puntualizaciones:

– La cesión y consiguiente acumulación parcial será, como mínimo, del 50 por 100 del crédito horario de que se disponga.

– La duración mínima de la acumulación parcial será de seis meses, y se deberá comunicar con una antelación, por lo menos, de 20 días a su disfrute.

6. Los miembros del comité de empresa y los/las delegados/as de personal tendrán, además de las garantías recogidas en el presente convenio, las establecidas en los apartados a), b), c) del artículo 68 del Estatuto de los trabajadores, desde el momento de su proclamación como candidatos/as y hasta dos años después del cese en su cargo.

10. Realizaciones de asambleas:

a) Los comités de empresa y los/las delegados/as de personal dispondrán de un mínimo de 20 horas anuales para este fin. Las asambleas convocadas y con una duración máxima de media hora, antes del inicio o del final de la jornada, no serán computadas, si bien, con este carácter, solo podrán convocarse como máximo dos asambleas mensuales. Para tal fin, la empresa facilitará los locales adecuados en cada centro de trabajo.

Los convocantes garantizarán en todo momento la prestación de los servicios a realizar durante las asambleas, así como el orden de las mismas.

En ambos supuestos, el previo aviso, con antelación de 24 horas, que se deberá hacer ante la dirección de la empresa o servicio, deberá ir acompañado del orden del día que se va a tratar en la reunión.

b) Cuando en determinados casos, por la existencia de varios turnos de trabajo, no se pueda reunir simultáneamente a la totalidad de la plantilla, las asambleas parciales de los diferentes turnos se consideran, a estos efectos, como una asamblea. Se podrán, asimismo, celebrar asambleas convocadas por el 20 por 100 de la plantilla.

Las asambleas se celebrarán en locales facilitados por la empresa a tal fin.

Artículo 34. De las secciones sindicales, de los/las delegados/as sindicales y de los/las afiliados/as

1. De las secciones sindicales:

Sin perjuicio de lo dispuesto en la Ley 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS), las secciones sindicales pertenecientes a una central sindical que obtuviesen más de un 10 por 100 de los miembros del respectivo comité de empresa, tendrán en los centros de trabajo los siguientes derechos:

a) Un número de delegados/as sindicales, previstos en el artículo 10.2 de la LOLS, conforme a la siguiente escala:

– De 1 a 100 trabajadores/as: 1.

– De 101 a 500 trabajadores/as: 3.

– De 501 a 750 trabajadores/as: 4.

– De 751 en adelante: 5.

b) Realización de asambleas:

La realización de asambleas fuera y dentro de la jornada de trabajo queda establecida en los mismos términos en que se configura este derecho para los comités de empresa.

2. De los/las delegados/as sindicales:

Los/las delegados/as sindicales a que se refiere el apartado a) del punto anterior tendrán derecho, sin perjuicio de lo establecido en la LOLS en su artículo 10.3, a los siguientes derechos y garantías:

a) Al mismo crédito horario señalado en el artículo 34 del presente convenio para los miembros del comité de empresa.

En caso de que en un delegado/a sindical concurra también la condición de miembro de comité de empresa, el crédito horario de que dispone será el acumulado por ambos tipos de representación.

b) A la representación a los/las afiliados/as de la sección sindical en todas las gestiones necesarias ante la dirección respectiva, y a ser oídos por esta en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten al personal, en general, y a los/las afiliados/as del sindicato, en particular.

c) A ser informados y oídos por la empresa con carácter previo:

– Acerca de despidos y sanciones que afecten a los afiliados/as al sindicato.

– En materia de restructuración de la plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revistan carácter colectivo o individual, o del centro de trabajo en general, y sobre cualquier proyecto o acción administrativa que pueda afectar al personal.

– Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo.

d) Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, y están obligados a guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda.

e) Poseerán las mismas garantías y derechos que la ley y el convenio colectivo les reconocen a los miembros del comité de empresa.

3. De los/las afiliados/as:

Los/las afiliados/as a una sección sindical que reúnan los requisitos establecidos en el párrafo primero del punto 1 de este artículo tendrán los siguientes derechos:

a) A obtener permisos sin sueldo durante el tiempo que pasen a ocupar puestos de responsabilidad sindical con plena dedicación en ámbito superior al centro de trabajo. Este permiso tendrá una duración mínima de seis meses y, al finalizar, el/la trabajador/a será reincorporado en el mismo turno y condiciones de trabajo.

b) Un 10 por 100 de los/las afiliados/as a una de estas secciones sindicales tendrá derecho a permisos sin retribuciones cuando se cumplan los siguientes requisitos:

– Que exista la comunicación previa por parte de la comisión ejecutiva del respectivo sindicato, cursada con la necesaria antelación.

– Que no supere los 20 días al año por afiliado/a, ni los 200 anuales para el conjunto del 10 por 100 de afiliados/as de cada sección sindical.

c) A que se les descuente en su nómina el importe de la cuota sindical que corresponda, con la previa conformidad del/de la afiliado/a. La empresa transferirá las cantidades retenidas a la cuenta bancaria que designe cada sindicato, facilitándole mensualmente a la correspondiente sección sindical la relación nominal de las retenciones realizadas.

Artículo 35. Asambleas

Los/las trabajadores/as de la empresa tendrán derecho a reunirse en asemblea una vez al mes, y por tiempo máximo de dos horas, durante la jornada, debiendo comunicar a la empresa su celebración con una antelación de 48 horas salvo situaciones excepcionales de conflicto o huelga, en las que bastará con preavisar con 24 horas de antelación.

Capítulo XII
Régimen disciplinario

Artículo 36. Régimen disciplinario

Se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia.

Artículo 37. Régimen disciplinario para el acoso sexual y moral

Las partes se comprometen a establecer un tratamiento especifico y en artículo propio en los supuestos de acoso sexual y moral. El acoso sexual será tipificado como falta muy grave en todo caso. El acoso moral como falta grave o muy grave a tenor de sus circunstancias.

Todo comportamiento o situación que atente contra el respeto a la intimidad y/o contra la libertad de los/as trabajadores/as, conductas de acoso sexual o moral, verbales o físicas, serán conceptuadas como faltas muy graves, graves o leves en función de la repercusión del hecho. En los supuestos en que se lleve a cabo sirviéndose de su relación jerárquica con la persona y/o con personas con contrato laboral no indefinido, la sanción se aplicará en su grado máximo.

El comité de empresa, los/as delegados/as de personal, sección sindical y la dirección de la empresa, velarán por el derecho a la intimidad del/de la trabajador/a afectado/a, procurando silenciar su identidad, cuando así sea preciso.

Artículo 38. Igualdad de oportunidades y de trato

Ningún/ninguna trabajador/a podrá ser discriminado por razón de sexo o edad, ideología, raza, discapacidad. Todos los/las trabajadores/as tienen derecho al respeto de su dignidad y a la protección de su intimidad. Según esto, en consonancia con la legislación vigente, las empresas, los comités de empresa y/o los representantes de los trabajadores vigilarán el cumplimiento de las siguientes normas:

a) Que no figure en las condiciones de contratación ningún requisito que suponga discriminación por sexo.

b) Que no se produzcan diferencias en las denominaciones de los puestos de trabajo en función del sexo.

c) Que ningún/ninguna trabajador/a podrá ser discriminado/a, sancionado/a, despedido/a por cuestiones relativas a su intimidad, siempre que no afecten a la actividad laboral.

d) Que ningún/ninguna trabajador/a podrá ser objeto de decisiones y/o condiciones, o cualquier clase de medidas, que comporten un trato discriminatorio en materia de salarios, promoción, conservación del puesto de trabajo etc. por razón de su sexo.

e) Se evitará en la redacción del convenio el lenguaje sexista.

Artículo 39. Condiciones más beneficiosas

A todo/a trabajador/a se le respetará como condición más beneficiosa, la cantidad que viniera percibiendo, en cuanto sea superior a la que resulte por aplicación del presente convenio.

Artículo 40. Adscripción do personal

Primero. Al final de la concesión de una contrata de hostelería los/las trabajadores/as de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, que se subrogará en todos los derechos y obligaciones, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:

a) Trabajadores/as en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses, sea cual sea la modalidad de su contrato de trabajo.

b) Trabajadores/as que en el momento de la sustitución se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, en invalidez provisional, vacaciones, permiso, descanso maternal, así como trabajadores/as acogidos/as a la jubilación parcial y trabajadores/as con contrato de relevo o situación análoga, siempre y cuando hubiesen prestado servicio a la contrata a la que se refiere la subrogación al menos los cuatro últimos meses antes de sobrevenir cualquiera de las situaciones citadas.

c) Trabajadores/as que con contrato de interinidad, sustituyan a alguno/a de los/las trabajadores/as nombrados en el apartado anterior.

d) Trabajadores/as de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se hayan incorporado al centro como consecuencia de ampliación de contrata, dentro de los cuatro últimos meses.

e) El personal incorporado por la anterior titular a este centro de trabajo dentro de seis meses, seguirán perteneciendo a dicha empresa y no se producirá la subrogación citada, salvo que se acredite su nueva incorporación al centro y a la empresa.

Segundo. Todos los supuestos anteriormente contemplados deberán acreditarse verídica y documentalmente por la empresa saliente a la entrante en el plazo de tres días hábiles, mediante los documentos que se detallan al final de este artículo.

El indicado plazo se contará desde el momento en que la empresa entrante comunique fehacientemente a la saliente y a la Consellería de Cultura, Educación y Ordenación Universitaria de la Xunta de Galicia, ser la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplir y sin más formalidades, se subrogará en todo el personal que prestas sus servicios en el centro de trabajo.

En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los/las trabajadores/as solo se extingue en el momento en que se produzca el derecho a la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.

Tercero. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no tenga subscrito contrato de mantenimiento.

Cuarto. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un/una trabajador/a tuviera que realizar su jornada en dos centros distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de las mismas gestionarán el pluriempleo legal del/de la trabajador/a, así como el disfrute conjunto del período vacacional, abonándosele por la empresa saliente la liquidación por partes proporcionales de las pagas correspondientes.

Esta liquidación no implicará el finiquito si continúa trabajando para la empresa.

Quinto. La aplicación de este artículo, será de obligado cumplimiento a las partes que vincula, empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un período inferior a dos meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribirá a la nueva empresa.

Documentos a facilitar por la empresa saliente a la empresa entrante:

– Certificado del organismo competente de estar al corriente en el pago a la Seguridad Social.

– Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los/las trabajadores/as afectados.

– Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotizaciones a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.

– Relación del personal en la que se especifique nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de su contratación y fecha de goce de sus vacaciones.

– Relación del personal que esté en situación de jubilación parcial a los efectos de lo previsto en el artículo 24.

– Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado/a en que se haga constar que este recibió de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.

Artículo 41. Personal con derecho a manutención

El personal afectado por este convenio perteneciente a las diferentes secciones de cafetería, comedor y cocina, que en estos establecimientos sirvan comidas y cuyo horario de trabajo coincida con el del aludido servicio de comidas, tendrá derecho a manutención e a que se le facilite un local digno y adecuado para uso como comedor de los/las citados/das trabajadores/as, quienes lo mantendrán limpio y en perfectas condiciones de uso.

Artículo 42. ETT

Cualquier empresa que tenga los servicios de las cocinas en el CRD no podrá contratar a través de las empresas temporales (ETT) tanto para sustituciones de vacaciones, IT etc. así como para cualquier puesto nuevo de trabajo (ampliación de plantilla, puestos de nova creación etc).

Artículo 43. Formación

La empresa colaborará con las organizaciones empresariales y sindicatos para la realización de cursos de formación para los/as trabajadores/as, según el Acuerdo de formación continua, siendo las organizaciones empresariales y sindicatos los órganos autorizados y con competencias para desarrolar dicha labor.

A los/as trabajadores/as que participen en cursos de formación continua se les tendrán en cuenta estos a efectos de promoción interna y para el acceso a categorias superiores.

Al efecto de facilitar la asistencia a estos cursos el/la trabajador/a tendrá derecho a que se le reduzca su jornada ordinaria en el número de horas precisas para la asistencia a ellos sin merma de su remuneración.

Artículo 44. Anticipos

El persoal acogido a este convenio, siempre y cuando la empresa disponga de liquidez suficiente, podrá solicitar anticipos por importe de dos mensualidades de sus haberes liquidos, que se devolverán antes de finalizar el curso. En caso de que no se pudiera devolver por el/la trabajador/a, la empresa le descontará dicho anticipo de la liquidación correspondiente al final del curso.

Estos anticipos solo se podrán solicitar una vez devuelto el dinero del anterior anticipo, en caso de que se hubiera solicitado con anterioridad.

Artículo 45. Contratación indefinida

Se establece el acuerdo de que todas las empresas afectadas por este convenio tendrán como mínimo una plantilla del 100 % contratada indefinidamente. Esta medida deberá ser regulada en los tres meses siguientes a la firma del convenio.

Los contratos existentes tienen carácter de fijos discontinuos a excepción de los contratos fijos existentes o los que se puedan hacer en el futuro.

Artículo 46. Legislación subsidiaria

Para lo no previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 47. Partes firmantes

Por la parte económica, empresa Serunión, S.A., Silvia de Quintana; por parte de la empresa Antonio Gallego Cid, S.L., Antonio Arturo Gallego Viéitez, y por la parte social por parte de la CIG Humildad Romero Álvarez, Mª Jesús Carracedo Rodríguez y María do Tránsito Fernández, por parte de UGT Felisa Blanco Folgoso y Francisco Quintas Grande.

Categorías

Grupo	Retribuciones brutas anuales	Retribuciones mensuales	Cuantía adicional junio	Cuantía adicional diciembre
III. Especialistas y encargados/as (categorías 1 a 59)	18.460,68	1.318,62	833,83	833,83
III. Especialistas y encargados/as (categorías 60 en adelante)	17.642,80	1.260,20	765,66	765,66
V. Personal subalterno de vigilancia y de servicios específicos no titulados	13.399,82	957,13	629,39	629,39

Complementos salariales:

Trienio......................................... 30,03 euros/mes.

Especial dedicación.................... 44,02 euros/mes.

Complemento de funciones........162,99 euros/mes.