Visto el texto del I Convenio colectivo de la empresa R Cable y Telecomunicaciones Galicia, S.A.U. , que se suscribió, con fecha 22 de febrero de 2018 por la comisión negociadora conformada por la parte designada por la representación empresarial y por la representación de la parte social, que fue presentado en la oficina de Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

La Secretaría General de Empleo

ACUERDA:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, creado mediante Orden de 29 de octubre de 2010.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 16 de abril de 2018

Covadonga Toca Carús
Secretaria general de Empleo

I Convenio colectivo de la empresa R Cable y Telecomunicaciones Galicia, S.A.U.

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional y territorial

Las normas contenidas en el presente convenio colectivo serán de aplicación en todos los centros de trabajo de R Cable y Telecomunicaciones Galicia, S.A.U. (en adelante R) constituidos.

Artículo 2. Ámbito personal

El presente convenio colectivo afecta a todo el personal que presta sus servicios en la empresa mediante contrato laboral excepto:

a) El de alta dirección, comprendido en el artículo 1.3.c) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

b) El que ocupe puestos incluidos en la estructura jerárquica de la empresa como directores/as y gerentes y aquellos trabajadores/as que, sin estar calificados como tales, desempeñen funciones complejas con un alto grado de exigencia en responsabilidad, bien por la especialización que requieren sus tareas bien por el mando que ostentan, y que así lo hayan acordado o acuerden con la Dirección de la empresa. En cualquier caso, el cese de las aportaciones empresariales al PPSE regulado en el artículo 14 afectará a toda la plantilla, incluyendo también al personal excluido, conforme a lo dispuesto en dicho artículo.

Artículo 3. Vigencia

El presente convenio colectivo iniciará su vigencia el día 1 de enero de 2017 y la concluirá el 31 de diciembre del año 2019.

Entrará en vigor y se aplicará a partir de su publicación en el Diario Oficial de Galicia, si bien las condiciones económicas acordadas para 2017 se retrotraerán al 1 de enero de dicho ejercicio.

Artículo 4. Denuncia

El presente convenio será prorrogable de año en año conforme a lo establecido legalmente si no mediara denuncia previa de una de las partes, efectuada con un plazo mínimo de un (1) mes respecto de la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.

Sin perjuicio de lo anterior, la vigencia del presente convenio a partir de su denuncia será de veinticuatro (24) meses.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad

Siendo lo pactado un todo orgánico e indivisible y sin perjuicio de lo acordado en el artículo 16 del presente convenio, se considerará el mismo denunciado o finalizada su vigencia en el supuesto de que las autoridades administrativas o jurisdiccionales, en el ejercicio de las funciones que les sean propias alterasen o anulasen alguno de los artículos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.

Las cuestiones que determinen la alteración del contenido o nulidad de algún artículo conforme a lo establecido en el párrafo anterior, serán sometidas al conocimiento de la comisión mixta paritaria. Esta comisión procurará en el plazo máximo de treinta (30) días naturales alcanzar un acuerdo consensuado sobre las cuestiones planteadas, al efecto de preservar la aplicación indivisible y única del presente convenio.

Si en el término de treinta (30) días naturales no se ha alcanzado un acuerdo por la comisión mixta paritaria de interpretación y vigilancia, se someterá la cuestión a los procedimientos de resolución voluntaria del Consejo Gallego de Relaciones Laborales.

Las disposiciones normativas o convenios colectivos de ámbito superior que se publiquen durante la vigencia de este convenio colectivo, salvo las de carácter imperativo de derecho necesario en el primer caso, no alterarán el equilibrio de lo pactado ni, por ende, harán extensivos los derechos y obligaciones ordenados en este convenio más allá de lo previsto en relación a la normativa vigente a la fecha de firma de este convenio colectivo.

CAPÍTULO II

Jornada laboral, vacaciones y permisos

Artículo 6. Jornada

A partir del 1 de enero de 2017 y durante la vigencia del convenio colectivo, la jornada se aplicará en cómputo anual, resultando un número de horas anuales de conformidad con las reglas establecidas para su distribución en el artículo siguiente, sin que la jornada anual máxima pueda resultar superior a las 1.737 horas efectivas que resultan en 2017.

Así, desde la firma del presente convenio colectivo y hasta el 31 de diciembre de 2017, se continuará aplicando el calendario actual elaborado para dicho ejercicio de conformidad con el preacuerdo de convenio alcanzado entre las partes y firmado en fecha 29 de diciembre de 2016, que viene provisionalmente aplicándose desde el 1 de enero de 2017 y que implica la realización de una jornada de 1.737 horas de trabajo efectivo para este ejercicio.

Artículo 7. Calendario

Anualmente la empresa elaborará, previa consulta a los representantes de los trabajadores, el calendario laboral para el año siguiente.

El calendario será debidamente comunicado a la plantilla con, al menos, dos (2) semanas de antelación a su entrada en vigor.

Además de los festivos oficiales, en R se considerarán como festivos los días 24 y 31 de diciembre y lunes de pascua (días R), debiendo sustituirse éstos por otros días laborables cuando concurran en día no laborable.

Asimismo, se acuerdan dos (2) días de libre disposición que no computan como jornada efectiva.

Por tanto, la jornada efectiva en cómputo anual se distribuirá teniendo en cuenta los 22 días de vacaciones dispuestos en el artículo 10 y lo dispuesto en los dos párrafos anteriores relativo a los días R y a los días de libre disposición.

Asimismo, a fin de dotar a la empresa de la flexibilidad necesaria y de facilitar a la plantilla de R la conciliación de la vida laboral con la personal:

• En horario de invierno (de 16 de septiembre a 14 de junio), de lunes a jueves, la jornada laboral se iniciará entre las 8.00 y las 9.00 horas de la mañana. Se hará un descanso para comer a partir de las 14.00 horas (mínimo de 30 minutos y máximo de 1 hora y 30 minutos). Posteriormente al descanso para comer, la jornada finalizará en función del tiempo que reste hasta completar la jornada diaria, que será fijada en el calendario laboral con carácter general. En el supuesto del año 2017, la jornada diaria, de lunes a jueves, es de 8 horas y 30 minutos.

• En horario de verano (de 15 de junio a 15 de septiembre) y en todos los viernes del año, la jornada será continuada, también con una flexibilidad de entrada de las 8.00 hasta las 9.00 horas.

• Durante todo el año, aquellas personas que estén en situación de guarda legal por cuidado de hijos/as podrán entrar hasta 15 minutos antes de las 8.00 horas.

– En los ejercicios 2018 y 2019 las horas anuales a trabajar serán las resultantes en función de la elaboración del calendario siguiendo las mismas reglas que en 2017.

– El personal de turnos funcionará según sistema organizativo propio, incorporándose también en su calendario de trabajo los turnos correspondientes.

– El personal de ventas (comercial, preventa/ingeniería de clientes y posventa de medianas y grandes cuentas) y los departamentos de RRHH y asesoría jurídica distribuirán su jornada diaria, como intervalo orientativo entre las 8.00 y las 20.00 horas, según requiera sus funciones y/o los clientes, sin que ello pueda implicar un aumento de las horas anuales de trabajo (1.737 horas), ni de la jornada máxima semanal legalmente establecida y respetándose, en todo caso, los descansos mínimos legalmente previstos.

Será cada trabajador/a adscrito a ventas o a los departamentos anteriormente señalados quien gestione su horario en relación con sus tareas, pudiéndolo hacer también en atención a sus necesidades personales siempre que se atiendan debidamente las necesidades del servicio y/o cliente. El trabajador/a informará de la gestión de su horario y actividades a su responsable inmediato a fin de procurar un buen funcionamiento del servicio y de controlar el cumplimiento de su jornada anual.

– Sin perjuicio de lo dispuesto en cuanto al personal de ventas en el punto anterior, en el caso de que para mejorar el servicio ofertado y/o para satisfacer la demanda de productos y/o servicios, se creen en R con posterioridad a la firma de su I Convenio colectivo nuevas unidades organizativas o tiendas orientadas a la actividad comercial y/o al conocimiento tecnológico (ventas, atención al cliente, tecnología comercial orientada a aumentar ventas y/o eficiencia, etc.) y de que se contrate nuevo personal para prestar servicios en ellas, la dirección de la empresa también tendrá la posibilidad de establecer horarios y distribuciones de jornada distintas de lo regulado en el presente artículo. En cualquier caso, si fuera necesario trasladar a dichas unidades personal actual de R y ello implicara una modificación de su horario, turnos y/o distribución de la jornada, será necesario el acuerdo expreso con el propio trabajador/a.

En cualquier caso, existirá la posibilidad de establecer horarios y distribuciones de jornada especiales de forma individual por interés social, familiar u organizativo.

La flexibilidad de los horarios se gestionará a través de la Dirección de Recursos Humanos que los coordinará con los/as responsables inmediatos/as.

Distribución irregular de la jornada:

De conformidad con lo establecido en el artículo 34.2 del Estatuto de los trabajadores, se acuerda una bolsa de horas por trabajador/a equivalente al 5 % de la jornada anual establecida, que podrá ser utilizada por la dirección de la empresa, fuera y dentro del calendario laboral, para realizar un número inferior o superior de horas a las que inicialmente estuvieran determinadas como jornada diaria o semanal, si bien, dado su carácter ordinario a todos los efectos, su utilización no puede implicar ni un aumento ni una disminución de las horas anuales de trabajo y deberá respetar los descansos mínimos legalmente establecidos. Estos cambios en la distribución de la jornada serán informados a la RLT.

Dicho porcentaje podrá ser modificado de común acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Artículo 8. Control de asistencia y puntualidad

Todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio deberá someterse a los sistemas de control de asistencia y puntualidad que la empresa en cada momento estime más convenientes.

La empresa informará, con carácter previo, a los representantes de los trabajadores de la modificación de los sistemas de control de asistencia y puntualidad.

En los casos en que un/una trabajador/a no asista al trabajo por enfermedad u otras causas debidamente justificadas, deberá comunicarlo a la empresa con la mayor antelación posible y/o lo más cerca posible a la hora de entrada al trabajo, salvo cuando por probadas razones no pueda hacerlo dentro del expresado período.

Artículo 9. Teletrabajo

Los firmantes del presente convenio colectivo reconocen que el trabajo a distancia puede ser un mecanismo idóneo para conciliar la vida laboral, personal y familiar por ser una forma innovadora de organización del trabajo consistente en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador/a en el centro de trabajo durante una parte de su jornada laboral, utilizando las tecnologías de la información y comunicación, que no sólo no disminuye el rendimiento laboral sino que puede llegar a incrementarlo.

Sin embargo, también son conscientes de que existen otros factores que pueden colisionar con el principio enunciado en el párrafo anterior y que suponen un obstáculo a su implantación como pueden ser, entre otros:

• Que la realidad tecnológica avanza de una forma mucho más rápida que la legal, lo que provoca que en ocasiones estas nuevas formas de organización del trabajo generen conflictos para los que el ordenamiento jurídico no tiene una respuesta clara.

• Que no todo el personal de R está en una misma situación para acceder a dicha forma de organización, bien por el tipo de trabajo y tareas que desempeña y su mayor o menor adaptabilidad a esta forma de organización que requiere de altas dosis de autonomía y capacidad de autogestión, o bien simplemente por su propia personalidad.

• Que en muchas ocasiones la misma puede chocar con la propia cultura de R y/o de sus clientes.

Por todo ello, la dirección de R y la representación legal de los trabajadores (en adelante RLT) se comprometen a crear, con anterioridad al mes de junio de 2018, una comisión de trabajo que, antes de la finalización de la vigencia del presente convenio, analice la posibilidad de firmar un acuerdo que promueva la implantación en R del trabajo a distancia bajo las siguientes premisas, entre otras:

• Esta modalidad de trabajo a distancia será individual.

• Será voluntaria para las partes, por lo que deberá necesariamente alcanzarse entre empresa y trabajador/a un acuerdo que fije las condiciones de dicha forma de trabajo.

• Asimismo, será reversible por ambas partes en cualquier momento.

• Deberá contar con la aprobación explícita del departamento de recursos humanos y de su superior jerárquico, debiendo atender necesariamente al modelo de gestión, de negocio, estrategia, misión, valores, cultura corporativa y plan estratégico de R.

Vacaciones y permisos

Artículo 10. Vacaciones

El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio tendrá derecho anualmente a un período de vacaciones retribuidas de veintidós (22) días laborables, sin que su duración pueda ser inferior a treinta (30) días naturales.

El devengo de vacaciones se computará desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre y para su disfrute se considerará el período comprendido entre el 1 de febrero y el 31 de enero del año siguiente al año en curso, debiendo ser aprobadas por la Dirección de la empresa. Las vacaciones se disfrutarán en proporción al tiempo de trabajo del año (de enero a diciembre), comenzando siempre en un día laborable para el empleado.

Las vacaciones se disfrutarán en las fechas que se acuerden con los respectivos responsables, teniendo siempre en cuenta las necesidades organizativas y productivas de la empresa, si bien al menos, y salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador, 14 días laborables se disfrutarán entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.

Se confeccionarán por la empresa los calendarios de vacaciones de las distintas unidades organizativas, los cuales y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior deberán garantizar la prestación del servicio y la atención al cliente durante julio y agosto, pudiéndose por parte de la Dirección de la empresa realizar los cambios necesarios si dicho servicio y atención se viera claramente perjudicado.

Artículo 11. Licencias y permisos

Las personas adscritas a este convenio disfrutarán de los permisos, licencias y excedencias que marca el Estatuto de los trabajadores, siempre con la debida justificación.

Además, se ampliarán los siguientes permisos y licencias:

A) Permisos retribuidos: el trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Tres (3) días laborables por el nacimiento de hijo/a. También se disfrutarán por adopción o por acogimiento. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro (4) días. Dos (2) días laborables por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro (4) días. En este supuesto, el trabajador podrá optar por disfrutar de esta licencia, por días u horas, mientras dure el hecho causante.

• Para atender las consultas de especialidades médicas por el tiempo estrictamente necesario y siempre y cuando no exista la posibilidad de fijar la consulta médica del especialista fuera del horario de trabajo.

• Para concurrir a exámenes se concederá el tiempo necesario cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

• Lactancia acumulada (artículo 37.4 del ET). El trabajador/a, siempre que organizativamente sea posible, podrá acumular el derecho que le corresponde según el artículo 37.4 del ET, en diez (10) días laborables (jornadas completas) a disfrutar tras la finalización de su baja por maternidad o paternidad y teniendo en cuenta que este permiso, según se dispone legalmente, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

• Asimismo, la madre, con carácter previo a la baja maternal y a partir de los seis (6) meses de gestación, podrá disponer de un permiso retribuido hasta cuarenta (40) horas, previo aviso al responsable y a la Dirección de Recursos Humanos.

Permiso no retribuido: el/la trabajador/a podrá disfrutar de un permiso de quince (15) días naturales sin sueldo por motivos personales, una vez al año.

B) Este permiso no se puede acumular a períodos vacacionales o licencias y permisos, ni disfrutar en períodos de máxima actividad de la empresa, ni en el momento en el que lo disfruten otras personas del equipo/departamento y/o su disfrute dificultara la prestación del servicio.

Los supuestos especiales que supongan una duración inferior, una acumulación a otra licencia, permiso o vacaciones, o la necesidad de disfrute de más de una vez al año se podrán considerar y deberán estar debidamente justificados.

Excedencias: con carácter adicional a las excedencias reguladas en el Estatuto de los trabajadores, ambas partes acuerdan las siguientes mejoras:

C) Excedencia por motivos especiales: cualquier trabajador/a de la empresa con una antigüedad mínima en la misma de seis (6) meses tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia por motivos especiales justificados por un plazo de hasta cuatro (4) meses, con reserva del puesto de trabajo. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido dos (2) años desde el final de la anterior excedencia por motivos especiales.

• Excedencia voluntaria: en caso de que el trabajador/a tenga al menos una antigüedad en la empresa de diez (10) años y solicite una excedencia voluntaria por un período mínimo de tres (3) años y máximo de cinco (5), también tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo o equivalente a elección de la empresa.

En el resto de supuestos de excedencia voluntaria, se procederá conforme a lo dispuesto en el artículo 46.2 del ET.

En cualquier caso, este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro (4) años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

En ningún caso el/la trabajador/a durante cualesquiera períodos de excedencia podrá desempeñar, bien por cuenta propia o ajena, actividad alguna que suponga competencia directa o indirecta de R, siendo ello causa de despido disciplinario conforme a lo dispuesto en el artículo 54 del ET y en el régimen disciplinario del presente convenio.

En cualquier caso, los permisos y excedencias regulados en el presente artículo, en la medida en que amplían lo establecido en el ET, se administrarán como regla general de modo flexible, en la medida de lo posible, adaptándose a las necesidades individuales, siendo facultad de la empresa su concesión en base a las circunstancias y posibilidades organizativas de la misma, por lo que la flexibilidad se gestionará a través del responsable inmediato y con el visto bueno de RRHH, si bien la empresa deberá justificar su decisión por escrito.

Estos permisos, licencias y excedencias se aplicarán considerando las parejas de hecho registradas y los hijos e hijas de los cónyuges y/o parejas de hecho.

CAPÍTULO III

Condiciones económicas y acción social

Artículo 12. Retribuciones

Retribución fija.

La firma del presente convenio colectivo no alterará la estructura salarial actual.

Así, el personal mantendrá los conceptos salariales derivados de la aplicación del convenio colectivo sectorial de empresas concesionarias de cable de fibra óptica (salario mínimo garantizado para todos los grupos profesionales y plus convenio para aquellos grupos profesionales que actualmente lo tengan) y su importe.

De la misma forma, los trabajadores/as que sobre los conceptos salariales anteriores perciban una retribución salarial adicional de carácter fija y voluntaria (y que consta en nómina como complemento personal y/o voluntario) también la mantendrán, integrando junto con tales conceptos su retribución fija total anual. Todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorción y compensación, legal o acordada, en su contrato de trabajo.

Quedan establecidas las tablas de salarios mínimos garantizados anuales por grupos profesionales para 2017 en las siguientes cantidades:

Salario por convenio 2017

	G1	G2	G3	G4
Salario mínimo garantizado	21.271	15.197	12.205	10.325
Plus convenio	-	-	1.478	2.677
Salarios × grupo en R	21.271	15.197	13.683	13.002

Estas cantidades se actualizarán en 2018 y 2019 con los incrementos acordados en el artículo 14.

Retribución variable por desempeño/objetivos.

El devengo de la retribución variable se determinará en base a los objetivos comunicados por la Compañía. En el caso de que por cualquier circunstancia hubiera que modificar dichos objetivos a lo largo del año natural, previamente deberá informarse a la RLT.

Así, la aplicación de esta retribución será consecuencia del nivel de logro de los objetivos marcados y comunicados a todos los/las empleados/as a principios de año por la dirección de la compañía y de la valoración del desempeño individual.

La fijación anual de objetivos se realizará a principios de año, mientras que la valoración de objetivos alcanzados y la comunicación definitiva de los objetivos alcanzados deberán efectuarse dentro del primer trimestre del año siguiente. El importe resultante se liquidará en el primer cuatrimestre del ejercicio siguiente al de su devengo.

No obstante lo anterior, la dirección de la empresa, en el mes siguiente a la publicación del convenio colectivo, consolidará un 60 % del salario variable del año anterior convirtiéndolo para 2017 en retribución fija mensual, con excepción del personal incorporado a la plantilla a partir de 1 de enero de 2017 con el que, en su caso, ya se ha acordado la retribución fija y variable. El salario variable convertido en retribución fija pasará al complemento personal y/o voluntario del/de la trabajador/a. Y el salario variable resultante pasará a percibirse en función del nivel de logro de objetivos yendo a una fórmula de retribución variable anual (en lugar de la fórmula actual de anticipo mensual de variable) de conformidad con lo dispuesto en el párrafo anterior.

Esta operación de consolidación no supondrá un incremento del salario bruto anual.

Artículo 13. Abono de salarios

El salario se abonará dentro de los últimos cinco (5) días del mes, mediante transferencia bancaria, a través de entidades de crédito.

Por motivos organizativos, la plantilla de R decidirá en asamblea si percibir la retribución fija en doce (12) pagas, prorrateadas las pagas extraordinarias, o en catorce (14) pagas con dos (2) extraordinarias en julio y diciembre, decisión que será trasladada al presente convenio colectivo.

Artículo 14. Incremento general

Se acuerda actualizar el salario fijo resultante de la aplicación del artículo 12 (con efectos 1 de enero de 2017), en función de un porcentaje de incremento garantizado y de la aplicación de la siguiente escala vinculada al EBITDA consolidado del grupo al que pertenece R para el 2018 y 2019 y para 2017 el resultado de aplicar la escala del preacuerdo al EBITDA de R que arroja un resultado de 1,6 %.

Así, ambas partes aceptan en el ejercicio 2017, como resultado de aplicar la escala acordada con fecha 29 de diciembre de 2016, el 1,6 % de incremento. Y en aras de avanzar hacia una mayor transparencia y comunicación, acuerdan modificar el preacuerdo alcanzado en dicha fecha y tomar como referencia para la aplicación de la escala en los dos (2) años siguientes (2018 y 2019) el EBITDA consolidado del grupo mercantil al que pertenece R, en lugar del propio EBITDA de R, comprometiéndose la Dirección de la empresa a comunicar a la RLT el EBITDA objetivo para calcular el porcentaje de incremento de 2019 en los cinco (5) primeros meses del año 2018. El EBITDA objetivo para calcular el porcentaje de incremento de 2018 fue comunicado por la dirección a la RLT el 12 de julio de 2017.

Por tanto, la escala queda de la siguiente forma:

Año 2017: 1,6 %.

Año 2018: 0,5 % + hasta el 2 % adicional condicionado al resultado del EBITDA consolidado de grupo año anterior (aplicado según escala).

Año 2019: 0,5 % + hasta el 2 % adicional condicionado al resultado del EBITDA consolidado de grupo año anterior (aplicado según escala).

Escala:

Porcentaje de logro	Porcentaje a apalicar
90 %	0,14 %
91 %	0,27 %
92 %	0,41 %
93 %	0,55 %
94 %	0,68 %
95 %	0,82 %
96 %	0,95 %
97 %	1,09 %
98 %	1,23 %
99 %	1,36 %
100 %	1,50 %
>=100,10 %	2,00 %

En cualquier caso, los trabajadores/as incorporados a la empresa a partir de enero de 2017 y aquellos/as con los/las que se ha negociado individualmente la retribución de dicho año y han tenido un incremento superior con respecto a la retribución de 2016, no tendrán derecho al incremento correspondiente a este ejercicio.

Los tramos entre los valores de logro de la escala se aplicarán de manera proporcional.

El incremento resultante se aplicará a todos los conceptos salariales, con excepción de aquellos incrementos que tienen acordado para 2017 su propio incremento salarial como, por ejemplo, el plus de disponibilidad del artículo siguiente o las cantidades recogidas en el mismo.

Asimismo, aplicará una cláusula de garantía con respecto al IPC, de forma que si dicho porcentaje fijo garantizado, junto con el porcentaje de subida vinculado al EBITDA, resultan menos que el IPC de dicho año, siempre existiría una revisión conforme al IPC.

La dirección de la compañía podrá reconocer situaciones especiales con subidas superiores a la marcada como incremento general.

A partir del 1 de enero de 2017 la dirección de la empresa no realizará más aportaciones por empleado al plan de previsión social empresarial, sin perjuicio de la posibilidad de los/as empleados/as actualmente adheridos/as a dicho plan de seguir realizando aportaciones al mismo exclusivamente a su cargo y del resto de trabajadores/as de la empresa no adheridos/as de adherirse al mismo y de realizar aportaciones también a su cargo, en ambos casos por la vía del sistema de retribución flexible.

En cualquier caso, el cese de las aportaciones empresariales al PPSE, que afectará también a los/las directores/as y gerentes, se formalizará documentalmente con cada trabajador/a.

Artículo 15. Guardias y disponibilidad semanales

Se considera disponibilidad a aquellos tiempos de espera o expectativa (guardias), fuera de la jornada laboral normal del grupo de trabajo del empleado/a, en los que éste habrá de estar localizable, con los medios pertinentes que la empresa ponga a su disposición, y disponible para desarrollar labores inherentes a su actividad laboral en caso de que sea necesario.

La duración del período de guardia será preferentemente semanal y se asignará de conformidad con el cuadro anual de planificación de guardias para los diferentes grupos que se elabora por la empresa con intervención de los trabajadores durante el mes de enero del mismo año.

El presente artículo sólo afectará a los/as trabajadores/as comprendidos/as en el cuadro anual de guardias y que perciban en nómina la compensación semanal por disponibilidad (incluido el denominado comité de crisis de aseguramiento de servicio), entendiéndose incluidos todos aquellos trabajadores/as (presentes y futuros) que dentro de tales colectivos tengan asignada disponibilidad y realicen las guardias. Por parte de la empresa y de la RLT se podrá valorar a futuro la inclusión de nuevos colectivos, inclusión que en cualquier caso deberá ser expresa.

Los períodos de disponibilidad no tienen consideración de tiempo efectivo de trabajo.

Guardia de mantenimiento/aseguramiento del servicio.

Se considera guardia de mantenimiento aquella en la que se puede requerir al trabajador/a incluido en el cuadro anual o calendario de guardias para solucionar una incidencia en el lugar donde el servicio lo precise fuera del horario laboral.

La disponibilidad puede requerir o no la intervención del técnico en remoto, con equipo portátil en menos de treinta (30) minutos y/o presencial en el centro de trabajo en menos de sesenta (60) minutos, para resolver una incidencia de servicio. Los técnicos en disponibilidad de mantenimiento pueden ser requeridos también para realizar trabajos programados.

Se considera trabajo programado aquel que, por su naturaleza, debe realizarse fuera del horario laboral con la finalidad de mantener o activar el servicio, causando el menor perjuicio posible al cliente. Un trabajo programado es una intervención.

Se considera como intervención, y por lo tanto trabajo efectivo, aquel intervalo de tiempo en el que el/la trabajador/a que, estando en disponibilidad (guardia), es requerido/a para realizar una actividad inherente a su trabajo que requiere presencia en las instalaciones de R o conectarse en remoto a los sistemas R (sea por incidencias de servicio o por trabajos programados). Los trabajos programados podrán realizarse bien presencialmente en el centro de trabajo de R bien en remoto, según lo requiera el servicio.

La intervención puede ser sólo telefónica, es decir, que no requiera que el técnico se persone en el centro de trabajo, y que tampoco requiera habitualmente conexión en remoto a los sistemas de R, siempre que no pongan en riesgo el servicio a los clientes y no retrase el tiempo de recuperación del servicio.

La intervención se contabilizará un mínimo de 1 hora con independencia de que requiera desplazamiento o no al centro de trabajo y de que el tiempo invertido sea inferior a 1 hora.

Las horas por intervenciones que resulten necesarias durante los períodos de guardia se compensarán en tiempo de descanso de la siguiente forma:

a) Las horas intervenidas generadas en el horario de guardia que va de lunes a jueves laborales, desde las 21.00 horas de la noche hasta 6.30 de la mañana siguiente (excepto el viernes que es hasta las 7.30 de la mañana), y el viernes laboral a partir de las 21.00 horas durante el fin de semana hasta las 6.30 de la mañana del lunes, así como en los festivos (oficiales y los tres festivos según el convenio de R), a razón de una (1) hora intervenida por una (1) hora de descanso las 45 primeras horas de cada trabajador/a; y a razón de una (1) hora intervenida por dos (2) horas de descanso a partir de la hora 46.

b) Las horas intervenidas generadas en el horario de guardia correspondiente a los viernes laborales desde las 7.30 hasta las 21.00 horas y las generadas en el período que va de lunes a jueves laborales, desde las 6.30 horas de la mañana hasta las 21.00 de la noche, se compensarán siempre a razón de una (1) por una (1).

Las referencias horarias de los puntos anteriores se podrán modificar de mutuo acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

En el año 2018 la compensación a razón de una (1) hora intervenida por una (1) hora de descanso del punto a) se aplicará a las cuarenta (40 primeras horas, aplicándose 1 por 2 a partir de la hora 41 y en el año 2019 se aplicará a las 35 primeras horas, aplicándose 1 por 2 a partir de la hora 36. El punto b) continuará igual en los ejercicios 2018 y 2019.

Asimismo, y siempre que el servicio lo permita, los empleados/as podrán entrar una hora más tarde o salir una hora antes con respecto al horario inicialmente fijado (entrar una hora más tarde o salir una hora antes) imputando una hora de descanso generada. De igual forma, el empleado que esté de disponibilidad (guardia) el viernes laboral podrá descansar su jornada del viernes imputando las horas a descanso.

La empresa podrá compensar esta segunda hora económicamente, si no fuera posible descansarla, a razón de dieciséis euros (16 €) para el año 2017. A esta compensación económica se le aplicará en 2018 y 2019 el incremento general definido en el artículo 14 del convenio.

Asimismo, semestralmente la empresa podrá ofertar la posibilidad de compensar económicamente las horas de descanso no disfrutadas.

El trabajador percibirá trescientos quince euros (315 €) por semana de guardia realizada (siempre que se realice la guardia de lunes a domingo) en el año 2017. Aquellas semanas de guardia que contengan un día festivo oficial (o alguno de los tres festivos según el convenio de R) se abonarán a trescientos cuarenta euros (340 €) por semana, mientras que en las semanas que coincidan dos festivos se abonarán a razón de trescientos setenta y cinco (375 €) por semana y en las que coincidan tres festivos se abonarán a razón de cuatrocientos (420 €) por semana. En cualquier caso, la guardia durante la semana correspondiente a Navidad y la correspondiente a Año Nuevo computarán como si hubiera tres (3) festivos a razón de cuatrocientos veinte euros (420 €) por semana.

En caso de que el/la responsable del grupo de trabajo lo considere necesario y lo autorice, la Dirección de la empresa, el/la trabajador/a de guardia podrá tener una persona de retén como apoyo a la resolución de incidencias que surjan durante el período de disponibilidad. El/la trabajador/a que realice un retén de guardia percibirá ciento sesenta euros (160 €) por semana de guardia realizada (siempre que se realice la guardia de lunes a domingo) en el año 2017.

A todas las compensaciones económicas anteriores se le aplicará en 2018 y 2019 el incremento general definido en el artículo 14 del convenio.

No obstante lo anterior, en los casos de imposibilidad de realización de guardia por un trabajador/a y su sustitución por otro/a, si dicha sustitución tuviera lugar en un fin de semana inicialmente no previsto para el sustituto/a, el importe de los días de ese fin de semana se le abonarán con un incremento del 50 % sobre la cantidad diaria que hubiera percibido el/la trabajador/a sustituido/a de haber realizado la guardia, calculada ésta dividiendo el importe total de la semana de guardia que al sustituido/a le hubiera correspondido entre los días de la misma. Se excluyen de dicho recargo aquellos cambios de guardias autorizados por la dirección de R que se acuerdan entre trabajadores por convenir a sus respectivos intereses y que no vienen motivados por decisiones de la empresa.

Si la sustitución tuviera lugar algún día de lunes a viernes, se procederá de la misma forma pero sin el incremento del 50 % sobre la cantidad diaria a percibir. Igualmente al trabajador que resulta sustituido y no realiza la guardia planificada no se le abonará la cantidad correspondiente a la misma.

Guardia en horario de cliente.

Se considera guardia de campo en horario de cliente aquella en la que se puede requerir al/a la trabajador/a que se incluya en el cuadro anual o calendario de guardias fuera del horario laboral, que con carácter general, no precisa intervenciones con desplazamiento sino telefónicas y/o en remoto, y con efectividad sólo durante el horario diurno de atención a clientes, con excepción del comité de crisis, en el que una parte de la guardia incluye horario nocturno.

Los períodos de disponibilidad no tienen consideración de tiempo efectivo de trabajo.

Se considera como intervención, y por lo tanto trabajo efectivo, aquel intervalo de tiempo en el que el/la trabajador/a que, estando en disponibilidad (guardia), es requerido para realizar una actividad inherente a su trabajo que requiere atención telefónica y/o conectarse en remoto a los sistemas R.

La intervención se contabilizará un mínimo de cinco (5) minutos con independencia de que el tiempo invertido sea inferior a cinco (5) minutos.

Las horas por intervenciones que resulten necesarias durante los períodos de guardia se compensarán a razón de una (1) hora intervenida por una (1) hora de descanso.

El trabajador/a percibirá ciento treinta euros (130 €) por semana de guardia realizada (siempre que se realice la guardia de lunes a domingo) en el año 2017. Aquellas semanas de guardia que contengan un día festivo oficial (o alguno de los tres festivos según el convenio de R) se abonarán a ciento cuarenta y cinco euros (145 €) por semana, mientras que en las semanas que coincidan dos festivos se abonarán a razón de ciento setenta euros (170 €) por semana y en las que coincidan tres (3) festivos se abonarán a razón de doscientos cinco euros (205 €) por semana. En cualquier caso, la guardia durante la semana correspondiente a Navidad y la correspondiente a Año Nuevo computarán como si hubiera tres (3) festivos a razón de doscientos cinco euros (205 €) por semana.

A todas las compensaciones económicas anteriores se le aplicará en 2018 y 2019 el incremento general definido en el artículo 14 del convenio.

Para la fijación de los importes pactados en concepto de disponibilidad en este artículo, sin perjuicio de que se perciban en el mes en el que se realice efectivamente la guardia, se ha tenido en cuenta, y por lo tanto, incluye, la parte de la retribución correspondiente a los días de vacaciones, no abonándose, por tanto, durante tales días al retribuirse ya en la nómina correspondiente al mes en el que efectivamente se realiza la guardia o guardias.

Entre las funciones de la comisión mixta paritaria del convenio colectivo estará también la de seguimiento de las guardias efectivamente realizadas, de las intervenciones que se deriven de las mismas, así como, en su caso, de las compensaciones o abonos que se tengan que efectuar conforme a lo pactado en el presente artículo.

La comisión en dicho seguimiento:

a) Procurará que no se excedan los cien (100) días de guardia por trabajador/a al año, reuniéndose al menos esta comisión una vez cada ejercicio. En el caso de que algún/alguna trabajador/a pudiera superar dicho número de días de guardia, la comisión analizará los motivos y podrá proponer y/o acordar las medidas correctoras que considere adecuadas para evitar que dicha situación se produzca.

b) Procurará también que los/as técnicos/as de operación de red que trabajan a turnos y en distintos horarios cumplan con la misma jornada anual que el resto de los trabajadores/as de la empresa sujetos a este convenio, reuniéndose también a tal efecto al menos una vez al año con el propósito de vigilar su cumplimiento y, si procediera, hacer bien la compensación de las horas que en el cuadro anual o calendario de turnos se hagan de más, o bien de trabajar aquellas horas que se hagan de menos. Si, con posterioridad a la firma del presente convenio hubiera nuevos colectivos de trabajadores que también trabajaran a turnos y en otros horarios, la comisión también velará por el cumplimiento de su jornada anual.

Artículo 16. Circunstancias concurrentes: renegociación de los beneficios sociales

Ambas partes manifiestan que la inclusión de algunos de los beneficios sociales que se regulan a continuación son decisiones unilaterales que la Dirección de la empresa ha ido implantando y adaptando en el tiempo para beneficiar a la plantilla, posibilitadas por la normativa (fiscal, laboral, seguridad social, etc.) y/o por la capacidad económica de la empresa y/o las condiciones de la plantilla vigentes en cada momento.

Estos beneficios traen causa fundamentalmente en dichas circunstancias, no siendo objetivo de las partes firmantes que el convenio colectivo impida su adaptabilidad en el tiempo a nuevas circunstancias que pudieran concurrir con posterioridad a su firma.

Por ello, ambas partes, sin perjuicio de la vigencia general pactada en el artículo 3 y de la posibilidad de la que disponen conforme al artículo 86.1 del ET de negociar su revisión, acuerdan expresamente con respecto a los artículos 17, 18, 19, 20 y 21 su pérdida de vigencia anticipada en los términos que se indica y sólo para el supuesto de que, con posterioridad a la firma del convenio colectivo y antes de la finalización de su vigencia, por cambios normativos (fiscal, laboral, seguridad social, etc.) se produjeran para la empresa mayores costes laborales o de personal, incluidas las cotizaciones sociales a su cargo.

Artículo 17. Complemento a la incapacidad temporal (IT)

Todas las personas adscritas a este convenio tendrán un complemento a la incapacidad temporal tanto por enfermedad, accidentes y maternidad, que será igual a la diferencia entre el salario fijo total actual y la prestación aplicada por la Seguridad Social con el límite máximo del período de IT (actual 18 meses) y siempre que el trabajador tenga derecho a la prestación económica de la Seguridad Social.

Este complemento a la IT será aplicado:

a) Por accidentes en todos los casos.

b) Por maternidad/paternidad en todos los casos.

c) Por enfermedad común, el comité de seguridad y salud en su seguimiento trimesral del índice de absentismo y en el caso de producirse una evolución al alza del mismo, emitirá un informe de causas que trasladará a la comisión paritaria. La comisión paritaria determinará la adopción de medidas que deberán, en primer término, rebajar el índice de absentismo y, en segundo lugar, sobre si complementar o no el salario total, siempre que el índice de absentismo por enfermedad común supere el valor del 4 %.

A estos efectos se deja constancia de que el índice de absentismo por IT derivada de enfermedad común en 2015 y en 2016 fue del 1,57 % y 2,07 % respectivamente, no habiéndose sobrepasado nunca en R el 4 %.

Las condiciones para percibir este complemento serán:

a) La presentación de los partes de baja, confirmación y alta de la Seguridad Social extendidos en modelos oficiales en tiempo y forma.

b) Acudir a cuantos reconocimientos establezca el personal médico de la entidad gestora. La negativa del trabajador/a a dichos reconocimientos determinará la supresión automática de la prestación complementaria a las prestaciones de la Seguridad Social que la empresa satisface.

En caso de discrepancia entre la baja médica por IT y las entidades competentes (INSS, entidad gestora), la dirección analizará las causas de la discrepancia, reservándose, en función de las conclusiones de dicho análisis, la obligación de abonar el complemento del salario total.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 16, este artículo perderá vigencia, reinterpretándose conforme al párrafo siguiente, si por modificación legal posterior a la firma del convenio colectivo la Seguridad Social reduce el importe de la prestación aplicada a su cargo, incrementándose, en consecuencia, el importe del complemento de prestación a cargo de la empresa.

Si se produjera dicho supuesto, en ningún caso la dirección de R abonará un complemento igual a la diferencia entre el salario total actual y la prestación aplicada por la Seguridad Social, sino únicamente el mismo importe de complemento que venía abonando conforme a la legislación modificada, debiendo negociar las partes un nuevo complemento a aplicar.

Artículo 18. Seguro de vida y accidentes

La empresa tiene y mantendrá concertada, a su cargo, una póliza de grupo de carácter colectivo que cubre los riesgos de fallecimiento e incapacidad permanente absoluta por cualquier causa. En esta póliza se incluirán todos los empleados de la empresa adscritos a este convenio.

El capital asegurado será de treinta mil euros (30.000 €) para ambos supuestos, salvo las excepciones recogidas o que puedan recogerse en la póliza.

De conformidad con lo establecido en el artículo 16, si con anterioridad a la finalización de la vigencia del convenio colectivo por cambios normativos (fiscal, laboral, seguridad social, etc.) se produjera para la empresa un mayor coste derivado de la póliza, incluido el que pueda derivarse de las cotizaciones sociales a su cargo, ello significará la pérdida de vigencia del presente artículo, debiéndose negociar uno nuevo atendiendo a las nuevas circunstancias.

Artículo 19. Ayuda cónyuges/hijos discapacitados

Aquellos empleados que tengan al cónyuge o hijos/as con una discapacidad o minusvalía recibirán una ayuda familiar de 165,16 euros/mes por cónyuge/hijo discapacitado (ayuda para el conjunto de la unidad familiar) con minusvalía reconocida. Siendo esta ayuda de total compatibilidad con el resto de las ayudas.

Artículo 20. Ayuda por hijo menor de tres (3) años

Dicha ayuda consta de trescientos euros (300 €) de ayuda (pago único) por hijo/a menor de tres (3) años en cheques guardería o en nómina, a elegir por el beneficiario.

Artículo 21. Plan de compensación flexible (PCF)

Este plan contempla la posibilidad de incorporar los productos que la normativa fiscal vigente permita, de forma que el trabajador pueda voluntariamente y de forma expresa destinar a un producto en especie parte de su percepción dineraria conforme a los límites establecidos en la legislación vigente y cuyo importe se corresponde al importe de la adquisición y especificidades del producto en especie elegido.

La finalidad de dicho plan de compensación flexible es intercambiar salario del/de la trabajador/a por productos o servicios dentro de una cesta puesta a su disposición por R, pero sin que ello suponga un incremento del coste de personal para ésta ni un aumento del salario bruto del/de la trabajador/a, siendo el trabajador/a el/la que voluntariamente abona esos productos y obtiene a cambio, entre otras ventajas, fiscales, de comodidad en la contratación, la de contratar un producto colectivo en vez de individual y/o de ayuda a la conciliación de la vida profesional y personal.

Es por ello que, conforme a lo dispuesto en el artículo 16, las variaciones que se puedan producir en el tratamiento fiscal de los servicios ofertados en el plan no supondrán ningún tipo de compensación económica a las personas que disfruten de dichos servicios.

De la misma forma, y sin perjuicio de lo que se disponga en el acuerdo entre la dirección y la RLT, cualquier modificación posterior de normativa actualmente vigente que afectará al sistema de retribución flexible e implicase para R un incremento de los gastos de personal, significará la pérdida de vigencia del acuerdo, debiéndose negociar uno nuevo atendiendo a las nuevas circunstancias.

En estos momentos, el PCF sería de aplicación sobre los siguientes productos: cheque guardería, cheque restaurante, aportación al plan de previsión empresarial, seguro médico. Si fuera posible la introducción de nuevos productos sin que ello suponga para la empresa un incremento del coste laboral, se valorará, pudiéndose modificar el acuerdo alcanzado.

Artículo 22. Parejas de hecho

La empresa, sensible a la realidad social y a los requerimientos de los/as trabajadores/as ante las nuevas formas de convivencia que surgen en nuestra sociedad, como es el caso de las denominadas uniones de hecho estables, viene a reconocer estas situaciones y a concretar los derechos que se reconocen a los empleados que conviven en régimen de pareja de hecho. A estos efectos se entenderá por pareja de hecho la unión estable entre dos personas que convivan de manera libre, pública y notoria, en una relación de afectividad análoga a la conyugal, con independencia de su opción sexual, y que conste inscrita en el correspondiente registro.

A partir de la firma del presente convenio colectivo los permisos retribuidos regulados en el artículo referido a licencias y permisos se extenderán a las parejas de hecho de la siguiente forma:

a) Permiso retribuido de quince (15) días naturales en el supuesto de constitución como pareja de hecho.

Este beneficio se concederá por una sola vez a los empleados que lo soliciten sin que resulte aplicable con carácter retroactivo. Constituida la pareja de hecho y disfrutado el presente permiso, no podrá disfrutarse nuevamente por contraer matrimonio con la misma pareja.

b) Para el resto de permisos gozarán del mismo tratamiento que las uniones conyugales.

La condición de pareja de hecho deberá acreditarse por los siguientes medios:

1. Certificación de inscripción en el Registro de Parejas de Hecho de la comunidad autónoma respectiva o del municipio de residencia del empleado si no existiera registro de parejas de hecho en la comunidad autónoma.

2. En su defecto, y previa acreditación de la inexistencia de los anteriores registros mediante la oportuna certificación administrativa, será suficiente la presentación de escritura pública otorgada por ambos miembros de la pareja declarativa de su constitución como pareja de hecho.

Artículo 23. Dietas

Para la compensación de los gastos de viaje se estará a lo dispuesto en la normativa interna de gastos de viaje publicada en internet, que se revisará anualmente salvo que se produzca alguna circunstancia especial que recomiende una revisión fuera del plazo establecido.

Las partes firmantes están de acuerdo en que tanto la fórmula como el importe que se pacten deben ser suficientes para que los/las empleados/as no deban sufragar con su dinero los gastos por los desplazamientos temporales que se generan como consecuencia de órdenes de la empresa, considerando la fórmula y los importes actuales como adecuados.

Tales órdenes de desplazamiento temporal serán de obligado cumplimiento (salvo motivos excepcionales de enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de cónyuge o familiares de hasta el segundo grado u otros motivos de igual gravedad que deberán ser, en cualquier caso, comunicados a la empresa) y se comunicará con la máxima antelación prevista, pudiendo solicitar el/la trabajador/a por adelantado el anticipo conforme a lo dispuesto en dicha normativa interna.

La dirección de la empresa facilitará una lista de locales en los que sea posible comer por las cantidades indicadas, que podrá ir modificando.

Si por circunstancias especiales los gastos originados por desplazamiento sobrepasaran el importe de la dieta, el exceso deberá ser abonado por la empresa tras posterior justificación y siempre que lo autorice la Dirección de Recursos Humanos atendiendo efectivamente a las circunstancias referidas por el/la trabajador/a por las que no ha sido posible hacer frente al gasto con el importe fijado.

No obstante lo anterior, y con respecto a los desplazamientos que por razón del servicio se producen desde Galicia a Vizcaya, con carácter excepcional se podrá incrementar el precio de la cena desde los 18 € establecidos para fuera del territorio nacional (excepto Galicia) hasta los 25 €, siempre que el trabajador/a no se gaste más de 18 € en la comida. Dicha norma podrá ser igualmente revisada por R como el resto de la normativa interna, siendo en cualquier caso el compromiso de la compañía reducir al máximo tales desplazamientos a Vizcaya mediante el máximo aprovechamiento de los medios tecnológicos.

R

		Galicia	Nacional (excepto Galicia)	Internacional
Con pernocta	Desayuno	8 €	10 €	18 €
	Comida	16 €	25 €	43 €
	Cena	16 €	18 €	30 €
Sin pernocta	Desayuno (1)
	Comida	16 €	25 €	43 €
	Cena (1)

Kilometraje: 0,27 €/km.

Artículo 24. Aclaración sobre importes económicos

Todas las cantidades acordadas en el convenio colectivo son brutas.

Artículo 25. Movilidad geográfica a instancia de la empresa

Lo regulado en este artículo no es de aplicación a la movilidad geográfica de mutuo acuerdo entre las partes, a la solicitada de forma voluntaria por los trabajadores/as ni a aquellas contrataciones para actividades o servicios que tienen un emplazamiento múltiple y se desarrollan habitualmente en distintos lugares o centros de trabajo de la empresa, teniendo la contratación tal objeto, en cuyo caso se estará a lo pactado.

a) Traslado definitivo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción desde un centro de trabajo a otro distinto de R que implica cambio de residencia.

El traslado de personal a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen de conformidad con lo establecido en el artículo 40.1 del ET.

Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

En caso de que concurran las razones expuestas en los párrafos anteriores, la adopción de la decisión y su notificación se llevará a cabo de conformidad con lo establecido en la normativa laboral legalmente vigente en cada momento.

Así, una vez notificada la decisión de traslado, y en caso de que el trabajador/a opte por el mismo y se incorpore efectivamente al nuevo centro de trabajo, percibirá una compensación que comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo en los términos que se convengan entre las partes.

Sin perjuicio de la libertad de pacto, las partes podrán tomar como referencia, entre otros gastos generados como consecuencia del traslado, los de locomoción del trabajador/a y familiares que convivan con él o ella, los de mudanza o ayudas temporales para la nueva vivienda, incluso la posibilidad de acordar una indemnización a tanto alzado que se perciba de una única vez y que compense todos los gastos.

Con carácter previo a la realización de un traslado forzoso, la dirección de R analizará si existen solicitudes de cambio de centro por parte de otros trabajadores/as de la empresa dispuestos al traslado y que cumplan el perfil profesional requerido.

Asimismo, y a fin de evitar el traslado definitivo, por parte de la dirección de R se valorará también la posibilidad de llevar a cabo la movilidad funcional de un trabajador/a de la propia plantilla del centro en el que existe la necesidad, siempre que el trabajador/a cumpla con los requerimientos profesionales necesarios y que dicha movilidad no suponga, a su vez, la necesidad de contratar en ese centro a un nuevo/a trabajador/a.

En los casos de trabajadores/as que tengan hijos/as en edad escolar, el traslado se realizará, siempre que sea posible, de modo que no interrumpa el desarrollo del curso.

b) Desplazamiento temporal por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción desde un centro de trabajo a otro distinto de R que implica cambio de residencia.

Por las mismas razones establecidas en el apartado anterior, la dirección de la empresa podrá efectuar conforme a lo establecido legalmente en el artículo 40.6 del ET, desplazamientos temporales de sus trabajadores/as que exijan que éstos/as residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador que vaya a ser desplazado temporalmente a otro centro distinto de R será preavisado siempre que sea posible con un mínimo de 7 días de antelación. Este plazo será ampliado a 15 días si la duración de dicho desplazamiento es superior a un mes.

Cuando la duración de los desplazamientos temporales al nuevo centro en un período de tres años exceda de doce meses, tendrán a todos los efectos el tratamiento previsto para los traslados.

CAPÍTULO IV

Organización del trabajo

Artículo 26. Facultad de organización

La organización del trabajo y asignación de funciones es facultad exclusiva de la dirección de la empresa que, en cada caso, dictará las normas pertinentes con sujeción a la legislación vigente.

La dirección de la empresa adoptará cuantos sistemas de racionalización, informatización y modernización considere necesarios, así como cuantos métodos o procedimientos de trabajo puedan conducir al progreso técnico, económico y social de la empresa, sin perjudicar la formación profesional que el personal tiene el derecho y deber de completar mediante la práctica laboral y la actualización de conocimientos.

Artículo 27. Cese voluntario

Los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa estarán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma con, al menos, quince (15) días de antelación.

La dirección de la empresa, en aquellos casos que considere oportuno, por su especial incidencia en la marcha de la actividad de la compañía, podrá solicitar al empleado/a un plazo de preaviso superior llegando a un acuerdo con él en fechas y jornadas.

El incumplimiento por parte del trabajador/a de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

Recibido por la empresa el citado preaviso, vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo todos los conceptos salariales que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos, si los hubiere, se liquidarán en el plazo máximo de un mes desde que pudieran ser calculados por la empresa.

El incumplimiento empresarial de la obligación prevista en el párrafo anterior a ella imputable llevará aparejado el derecho del/de la trabajador/a a ser indemnizado/a por el importe del salario de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. No existirá tal obligación de indemnizar y, por consiguiente, al trabajador/a no le asistirá este derecho, cuando no preavise con la antelación prevista en este artículo.

De existir discrepancia en el cálculo de la liquidación cuando el empresario ponga a disposición del/de la trabajador/a el día del cese el importe de la liquidación que estime ajustada a derecho, no procederá la penalización citada sin perjuicio de que el trabajador ejercite, por la diferencia que estime, la reclamación ante la jurisdicción social.

El/la trabajador/a estará en su derecho a efectuar su reserva o disconformidad en el recibo de pago, en cuyo caso no se considerará liquidada definitivamente la relación contractual.

Artículo 28. Clasificación profesional y grupos profesionales

Se continuará aplicando el actual sistema de clasificación profesional contenido en el capítulo III del II convenio colectivo sectorial de empresas concesionarias de cable de fibra óptica, y que se reproduce a continuación.

Clasificación profesional:

Los/las trabajadores/as que presten sus servicios en R serán clasificados en atención a la ocupación en relación con las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este convenio.

Factores de encuadramiento:

1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del presente convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación objetiva de los siguientes factores: conocimiento y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.

2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:

a) Conocimientos y experiencia: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.

b) Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

c) Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

d) Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

e) Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

f) Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes mencionados.

3. Los grupos profesionales regulados a continuación tienen un carácter meramente enunciativo, pudiendo la empresa contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, o pudiendo, en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.

Grupo profesional I:

1. Criterios generales: el personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa. Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial. Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de dirección y ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.

2. Formación: titulación de grado superior o experiencia profesional equivalente y acreditada.

Grupo profesional II:

1. Criterios generales: funciones que suponen tareas técnicas homogéneas y heterogéneas que pueden o no implicar responsabilidad de mando relacionadas con objetivos con adecuado grado de exigencia y autonomía y contenido intelectual. Funciones que suponen la integración, coordinación y, en su caso, supervisión de actividades realizadas por colaboradores en una misma unidad funcional.

2. Formación: titulación universitaria de grado medio o superior o experiencia profesional equivalente y acreditada.

Grupo profesional III:

1. Criterios generales: tareas y trabajos consistentes en la ejecución de operaciones que requieran adecuados conocimientos profesionales, aptitudes prácticas e iniciativa adecuada cuya responsabilidad está limitada por supervisión, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

2. Formación: titulación de formación profesional de grado superior, complementada con una formación específica del grupo profesional a desempeñar.

Grupo profesional IV:

1. Criterios generales: tareas que se ejecuten según instrucciones concretas con alto grado de dependencia que requieran esfuerzo físico o atención. Asimismo, formarán parte de este grupo las tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.

2. Formación: titulación de formación profesional de grado medio/educación secundaria y/o conocimientos en el desarrollo de su profesión.

CAPÍTULO V

Formación

Artículo 29. Objetivos de la formación

Constituye objetivo primordial de la empresa promover la formación y perfeccionamiento profesional de su personal.

La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:

a) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y en el puesto de trabajo.

b) Especialización, en sus diversos grados, en materias del propio trabajo.

c) Ampliación de los conocimientos de los trabajadores que les permitan aspirar a promociones profesionales.

CAPÍTULO VI

Prevención de riesgos laborales

Artículo 30. Salud laboral. Principio general

La empresa y el personal afectado por el ámbito de este convenio vienen obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento.

Artículo 31. Servicios de prevención

Al objeto de asegurar el que todos/as los/las trabajadores/as de la empresa cuenten con la formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales, en relación con las actividades a desarrollar, el servicio de prevención en coordinación con la empresa desarrollará e impartirá la formación necesaria en orden a limitar la accidentabilidad laboral.

Artículo 32. Vigilancia de la salud en función de los riesgos

En aplicación del artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, la empresa garantizará a los/las trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

La vigilancia de la salud de los/las trabajadores/as sólo podrá llevarse a cabo cuando éstos presten su consentimiento, exceptuándose, previo informe de la representación de los trabajadores, aquellos supuestos en los que legalmente se disponga su obligatoriedad.

Artículo 33. Evaluación de riesgos

A los efectos de realizar la preceptiva evaluación de riesgos y el consiguiente plan de prevención, el listado mínimo de factores de riesgo que habrá de contemplarse en dicha evaluación será:

a) Factores físicos, químicos y biológicos, tales como temperatura, humedad, corrientes de aire, aireación/ventilación, instalación de equipos de aire acondicionado, iluminación, reflejos molestos; niveles de ruido; presencia de radiaciones; niveles de polvo nocivo o molesto en el ambiente; contactos con productos químicos; infecciones por uso común de auriculares, tubos de voz, micros y teléfonos convencionales...

b) Factores de seguridad, tales como caídas al mismo o a distinto nivel; desprendimiento o caída de objetos; contactos eléctricos; incendios o explosiones, evacuación en caso de emergencia, señalización de emergencia, medidas contra incendios, señalización de medidas contra incendios...

c) Factores ergonómicos, como por ejemplo en aplicación de la Guía técnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene para la evaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización; orden y limpieza; esfuerzos físicos que conllevan fatiga, etc.

Factores psicosociales y de organización, tales como pausas en el trabajo; fatiga y efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de tipo físico y mental; conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gestión requerida por los clientes (externos o internos).

Artículo 34. Formación e información en la prevención de riesgos

La prevención conlleva como tarea prioritaria la formación de todos los implicados en tal actividad preventiva.

a) Formación a los/as delegados/as de prevención: la empresa asegurará un programa formativo adecuado al desarrollo de sus labores preventivas de seguimiento de las actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, colaboración con el servicio de prevención y control de las medidas preventivas tomadas y que les faculte como técnico de prevención de riesgos laborales, en su nivel básico.

b) Formación de los/las trabajadores/as: además de la información entregada a todos/as los/las trabajadores/as en el momento de su contratación, la empresa habrá de velar por una adecuada formación de cada trabajador, complementando necesariamente aquellas notas iniciales con los puntos específicos en materia de seguridad, salud y prevención de riesgos, haciendo hincapié en los aspectos preventivos de los riesgos en la empresa (haciéndose referencia al centro de trabajo concreto donde presta sus servicios el/la trabajador/a) y en todo lo relativo a las instrucciones de actuación en caso de evacuación, así como conforme a lo que establezca el plan de emergencia y evacuación en cada caso.

c) Información a trabajadores/as y delegados/as de prevención: tal y como indica la normativa, todo el personal habrá de tener a su alcance información puntual, precisa y adecuada, referente a los riesgos inherentes a sus concretos puestos de trabajo, detectados a partir de la realización y el análisis de las pertinentes evaluaciones de riesgos. Asimismo, los/as delegados/as de prevención habrán de disponer de la información sumaria de los riesgos detectados por puestos de trabajo, con especial hincapié en aquellos puestos en los que se hayan detectado riesgos calificados como de especial peligrosidad.

Artículo 35. Ropa y equipos de protección individual. Criterios generales

El servicio de prevención determinará, tras la evaluación específica de actividad, los puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la protección individual, y precisará para cada uno de estos puestos el riesgo o riesgos frente a los que debe ofrecerse protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de prenda o equipo que deberá proporcionarse a los/las trabajadores/as. El personal, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones de la dirección, deberá utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por ésta.

CAPÍTULO VII

Comisión mixta paritaria

Artículo 36. Comisión mixta paritaria de interpretación y vigilancia

Para resolver las cuestiones que se deriven de la interpretación o aplicación de lo acordado en el presente convenio, así como para cualquier otra función atribuida en virtud de otro artículo del convenio, se constituye una comisión mixta paritaria compuesta, de una parte, por tres miembros designados por la dirección de la empresa y otros tres designados por la representación legal de los trabajadores firmante del presente convenio colectivo en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa. El secretario de la comisión será nombrado por la representación de los trabajadores firmante y el presidente por la representación de la dirección, debiendo recaer ambos nombramientos en miembros de la comisión y sin que ninguno de ellos tenga voto de calidad. Los cargos podrán ser rotatorios anualmente.

Las partes podrán venir acompañadas por personas asesoras en un número máximo de dos por cada una de ellas, si bien tendrá que avisar previamente si las reuniones se celebran con o sin asesores, a fin de evitar que haya una parte con asesor/a y otra sin él/ella.

Esta comisión quedará compuesta en el plazo máximo de un mes, a partir de la firma del presente convenio.

La comisión paritaria se reunirá cuando lo solicite cualquiera de las partes y será competencia de la misma regular su propio funcionamiento de conformidad con lo establecido en las presentes normas.

La comisión hará públicos los acuerdos interpretativos del convenio, facilitando una copia de los mismos a la dirección de la empresa y otra a la representación de los trabajadores, en el plazo que en cada caso se señale. Dichos acuerdos tendrán la misma fuerza vinculante que lo pactado en convenio colectivo.

Ambas partes acuerdan que las discrepancias que puedan surgir en el seno de la comisión mixta paritaria de interpretación y vigilancia, así como la solución de los conflictos colectivos de aplicación de este convenio colectivo se someterán al Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (en adelante AGA).

Los acuerdos de la comisión paritaria se alcanzarán por mayoría de cada una de las partes que la componen, ponderándose la representatividad de los integrantes de la parte sindical en la misma proporción de la representación obtenida en las elecciones sindicales en la empresa.

CAPÍTULO VIII

Relativo a RLT

Artículo 37. Crédito de horas para las funciones de representación

Los miembros del comité de empresa dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas establecido legalmente.

Para los delegados de personal se establecerá un crédito equivalente al de los miembros del comité de empresa.

Los miembros del comité de empresa podrán ceder mensualmente una parte de sus horas sindicales a otro u otros integrantes del comité en caso de que su crédito individual resulte insuficiente, debiendo comunicar por escrito a la empresa la acumulación con la antelación suficiente, justificando la necesidad de la misma y sin que dicha acumulación pueda implicar liberarse del trabajo semanal o mensualmente, salvo autorización expresa de la empresa.

En cualquier caso, lo dispuesto en los dos párrafos anteriores estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2019 y siempre y cuando no se incremente el número actual de miembros del comité de empresa y de delegados de personal, en cuyo caso, y salvo pacto en contrario, se aplicará lo dispuesto legalmente.

Igualmente, los delegados de prevención y de salud laboral dispondrán del crédito legalmente establecido.

CAPÍTULO IX

Régimen disciplinario

Artículo 38. Faltas y sanciones

Constituyen faltas de los/las trabajadores/as todas las conductas, actitudes, acciones u omisiones que produzcan incumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral, supongan quebranto de los deberes que les incumban o abuso de autoridad con los subordinados.

La empresa velará por el correcto uso de las herramientas y medios de gestión corporativa puestos a disposición de los trabajadores, preservando el derecho a la intimidad de sus empleados/as.

Las faltas se clasificarán en leves, graves y muy graves, conforme a la enumeración que se contiene en los artículos siguientes.

Faltas leves:

En general se considerarán leves aquellas faltas que no revistan especial trascendencia.

a) La utilización abusiva de los medios/herramientas de comunicación y de información o de cualquier otro elemento de titularidad de la empresa para fines ajenos al trabajo.

b) Las de puntualidad sin causa justificada cuando excedan de 30 minutos y no lleguen a una hora y no excedan de tres veces al mes.

c) La falta de respeto o consideración a otros empleados cuando no implique grave ofensa de los mismos.

d) No avisar al responsable inmediato de las ausencias o faltas de asistencia al trabajo, siempre que no haya causa que lo justifique.

e) La falta injustificada de asistencia al trabajo durante un día.

f) Faltas de asistencia injustificadas a los cursos de formación convocados por la empresa, así como la falta de aprovechamiento injustificado de los mismos.

g) La negligencia cuando no se causen perjuicios a la empresa.

h) La no comunicación de cambio de residencia del domicilio.

i) La falta de aseo o limpieza personal.

j) El incumplimiento de las normas establecidas para el control de acceso y salida de las dependencias de trabajo y edificios de la empresa.

Faltas graves:

Se considerarán faltas graves:

a) Las de puntualidad sin causa justificada por tiempo superior a una hora y las cometidas más de tres veces en un solo mes.

b) La falta injustificada de asistencia al trabajo durante dos días.

c) La utilización del producto de empleado por parte del trabajador con una finalidad distinta para la que ha sido fijada.

d) Las agresiones a otros/otras empleados/as y las ofensas inferidas a los mismos/as durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo, siempre que no se produzcan lesiones de importancia ni supongan grave ataque a la dignidad personal y humana.

e) La alegación falsa de enfermedad para faltar al trabajo.

f) La alegación de motivos falsos o presentación de documentos no auténticos para obtener derechos o eludir obligaciones de los regulados en este convenio.

g) La falta de corrección, consideración o respeto a los clientes o usuarios de los productos y servicios de la empresa.

h) Las de negligencia cuando causen daños o perjuicios graves a la empresa.

i) La retención intencionada y no autorizada debidamente por los superiores de documentos o datos, así como su aplicación o uso distintos a los que correspondan según su naturaleza, siempre que se produzcan graves daños a la empresa.

j) En general, se calificarán como graves aquellas faltas de naturaleza análoga a las consignadas en este artículo y que merezcan dicha valoración, atendida la importancia del deber incumplido y de las consecuencias derivadas de dicha infracción.

Faltas muy graves:

Se considerarán faltas muy graves:

a) Realizar, por cuenta propia o ajena, actividades profesionales que supongan concurrencia con las que lleva a cabo la empresa o puedan causarle perjuicios a la misma.

b) La utilización abusiva de los medios/herramientas de comunicación y de información o de cualquier otro elemento de titularidad de la empresa para fines ajenos al trabajo, siempre que produzca perjuicios graves a la misma.

c) Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo durante tres o más días.

d) El abandono injustificado del puesto de trabajo que cause grave alteración en el servicio.

e) Las lesiones graves inferidas o producidas contra otros empleados o a sus familiares, durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo.

f) Las apropiaciones o retenciones ilícitas de fondos o bienes de la empresa o de otros trabajadores, o la defraudación de fondos o bienes de la empresa, con ánimo de lucro personal o a favor de terceros.

g) Facilitar a los clientes de la empresa información falsa o incompleta sobre tarifas, precios o condiciones de las operaciones que realice en nombre de R, con ánimo de inducir a error.

h) El quebranto o violación de reserva o secreto profesional obligatorio o cualquier actuación que suponga una ruptura del secreto de las telecomunicaciones a las que se encuentra sometida R en su calidad de operador de telefonía.

i) Los de negligencia que causen daños o perjuicios importantes a la empresa.

j) La ocultación de hechos o faltas graves presenciadas que sean causa de perjuicio grave.

k) Las agresiones u ofensas graves inferidas por mandos a otros empleados, durante el trabajo o con ocasión o por motivo del mismo, cuando se produzcan lesiones o impliquen ataque a la dignidad personal o humana del empleado.

l) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado, materializado en una evaluación de bajo desempeño reiterado.

m) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

n) El acoso sexual o moral, entendido como conducta de carácter verbal, psicológico o físico, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de la empresa por quien perteneciendo a la misma y conociendo o debiendo conocer que su comportamiento resulta ofensivo, reprobatorio y no deseado por la víctima, afecta al respeto y a la dignidad de la persona, creando un entorno laboral ofensivo, hostil o intimidatorio.

o) Dar órdenes o directivas que contravengan la legalidad vigente.

p) Obstaculizar el ejercicio de las libertades públicas y los derechos sindicales.

q) El incumplimiento de las directrices de usuario de los sistemas de información de R y tratamiento de datos de carácter personal.

r) Asimismo, se considerarán constitutivos de falta muy grave todos los supuestos previstos legalmente como causas justificativas del despido, entre ellos, el supuesto regulado en el artículo del convenio relativo a las excedencias por realización de trabajos que supongan competencia directa o indirecta de la empresa durante las mismas.

Reincidencia.

Cuando un empleado haya sido sancionado tres veces en el plazo de un año por la comisión de faltas leves, la cuarta de esta naturaleza en que incurra en el mismo período será calificada como grave. La misma regla se aplicará en el caso de que las dos faltas anteriormente sancionadas fueran graves, elevándose en este supuesto la calificación de la falta tercera de grave a muy grave.

Expediente disciplinario.

Las sanciones por faltas graves y muy graves serán impuestas por la dirección formulando pliego de cargos que se entregará al/a la interesado/a.

En dicho pliego de cargos se informará al empleado que existe la posibilidad de enviar copia del pliego de cargos a la representación legal de los trabajadores, previa conformidad del empleado a dicho envío.

Comunicación de las sanciones.

Salvo las sanciones por faltas leves, las demás que se impongan precisarán de comunicación escrita. Se comunicarán las sanciones graves y muy graves que se impongan a la representación legal de los trabajadores.

Sanciones.

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:

a) Por falta leve:

1º. Amonestación escrita.

b) Por falta grave:

Suspensión de empleo y sueldo de hasta diez días.

c) Por falta muy grave:

1º. Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.

2º. Suspensión de empleo y sueldo de treinta a sesenta días.

3º. Inhabilitación temporal por período no superior a quince meses para ascender o cambiar de grupo o categoría profesional.

4º. Despido.

Para la imposición de las sanciones previstas para cada tipo de falta se tomarán en consideración no sólo las circunstancias objetivas del caso sino también, principalmente, los antecedentes de conducta del empleado/a, grado de intencionalidad o negligencia y demás circunstancias análogas.

Recursos.

El/la trabajador/a sancionado/a tendrá derecho a utilizar los recursos que las disposiciones legales establezcan al respecto.

Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez (10) días; las graves a los veinte (20) días y las muy graves a los sesenta (60) días a partir de la fecha en que la empresa tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis (6) meses desde su comisión.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave y siempre que no se produzca otra de cualquier naturaleza.

Artículo 39. Utilización del correo electrónico e internet

La compañía ha puesto a disposición de sus empleados/as herramientas para el desarrollo de su trabajo, en función de los servicios que presta para la compañía. Dichas herramientas, consistentes en un hardware, software, así como en una serie de elementos de comunicación, tanto interna como externa, se consideran necesarias para el adecuado desarrollo de su trabajo de una forma eficaz y competitiva.

Dado que esta situación puede producir efectos no deseados por la posible utilización no adecuada de los mismos, ambas partes consideran conveniente acordar las normas que deben regir la utilización de las herramientas y medios técnicos puestos a disposición de los trabajadores para la realización de las tareas y actividades del puesto de trabajo.

Esta regulación debe partir de dos premisas fundamentales: en primer lugar, el legítimo derecho de la empresa de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del/de la trabajador/a para realizar su actividad y, por otra parte, debe salvaguardarse el derecho a la intimidad del mismo.

A tal efecto, los/las empleados/as podrán utilizar el correo electrónico, la dirección de e-mail, la red corporativa e internet con libertad y en el sentido más amplio posible, para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo y en su relación con todos los agentes de la compañía, incluida la representación legal de los trabajadores.

Siempre que el/la trabajador/a precise realizar un uso de estos medios que exceda el habitual, por ejemplo, envíos masivos y/o de especial complejidad o cualquier otra circunstancia; de acuerdo con su responsable inmediato y con el asesoramiento técnico requerido lo podrá realizar bajo el método mejor para no causar daños en el desarrollo normal de las comunicaciones y en el funcionamiento de la red corporativa.

En el ejercicio de las facultades de vigilancia y control establecidos en el Estatuto de los trabajadores, la empresa, ante la sospecha de utilización de forma ilícita de los medios técnicos puestos a disposición y, especialmente, los informáticos y de comunicación, de modo que se pueda ocasionar un perjuicio grave a la compañía y/o a sus trabajadores/as, podrá acceder dentro del horario de trabajo a los sistemas puestos a disposición del trabajador, así como a su cuenta de correo electrónico.

Todo ello se realizará en presencia de un representante de los trabajadores con el objeto de comprobar si el trabajador incurre en la conducta anteriormente referenciada, siempre con respeto a la dignidad e intimidad del trabajador.

En cualquier caso, al personal, en el momento de la firma de su contrato de trabajo, se le entregará el documento que contiene las directrices de usuario de los sistemas de información de R y tratamiento de datos de carácter personal, comprometiéndose éste a cumplirlas debidamente, constituyendo su incumplimiento una falta muy grave de conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior.

CAPÍTULO X

Inaplicación del convenio colectivo

Artículo 40. Descuelgue

La posible inaplicación del presente convenio colectivo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto legalmente.