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DOG - Xunta de Galicia -

Diario Oficial de Galicia
DOG Núm. 93 Quarta-feira, 16 de maio de 2018 Páx. 24403

III. Outras disposições

Conselharia de Economia, Emprego e Indústria

RESOLUÇÃO de 16 de abril de 2018, da Secretaria-Geral de Emprego, pela que se dispõe a inscrição no registro e a publicação no Diário Oficial da Galiza do I Convénio colectivo da empresa R Cabo y Telecomunicaciones Galiza, S.A.U.

Visto ou texto do I Convénio colectivo da empresa R Cabo e Telecomunicações Galiza, S.A.U., que foi subscrito, com data de 22 de fevereiro de 2018 pela comissão negociadora conformada pela parte designada pela representação empresarial e pela representação da parte social, que foi apresentado no escritório de Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, e de conformidade com o disposto não artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

A Secretaria-Geral de Emprego

ACORDA:

Primeiro. Ordenar ou seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 16 de abril de 2018

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

I Convénio colectivo da empresa R Cabo e Telecomunicações Galiza, S.A.U.

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1. Âmbito funcional e territorial

As normas contidas no presente convénio colectivo serão de aplicação em todos os centros de trabalho de R Cabo y Telecomunicaciones Galiza, S.A.U.(em diante R) constituídos.

Artigo 2. Âmbito pessoal

O presente convénio colectivo afecta todo o pessoal que presta os seus serviços na empresa mediante contrato laboral excepto:

a) O de alta direcção, compreendido no artigo 1.3.c) do texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

b) O que ocupe postos incluídos na estrutura xerárquica da empresa como directores/as e gerentes e aqueles trabalhadores/as que, sem estarem qualificados como tais, desempenhem funções complexas com um alto grau de exixencia em responsabilidade, bem pela especialização que requerem as suas tarefas bem pelo mando que exercem, e que assim o tenham acordado ou o acordem com a Direcção da empresa. Em qualquer caso, a demissão das achegas empresariais ao PPSE regulado no artigo 14 afectará todo o quadro de pessoal, incluindo também o pessoal excluído, conforme o disposto nesse artigo.

Artigo 3. Vigência

O presente convénio colectivo iniciará a sua vigência o dia 1 de janeiro de 2017 e conclui-la-á o 31 de dezembro do ano 2019.

Entrará em vigor e aplicar-se-á a partir da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, se bem que as condições económicas acordadas para 2017 retrotraeranse até o 1 de janeiro do citado exercício.

Artigo 4. Denúncia

O presente convénio será prorrogable de ano em ano conforme o estabelecido legalmente se não mediar denúncia prévia de uma das partes, efectuada com um prazo mínimo de um (1) mês a respeito da data do seu vencimento ou de qualquer das suas prorrogações.

Sem prejuízo do anterior, a vigência do presente convénio a partir da sua denúncia será de vinte e quatro (24) meses.

Artigo 5. Vinculação à totalidade

Sendo o pactuado um todo orgânico e indivisible e sem prejuízo do acordado no artigo 16 do presente convénio, este considerar-se-á denunciado ou finalizada a sua vigência no suposto de que as autoridades administrativas ou xurisdicionais, no exercício das funções que lhes sejam próprias, alterem ou anulem os artigos ou não aprovem a totalidade do seu conteúdo, que deve ser um e indivisible na sua aplicação.

As questões que determinem a alteração do contido ou nulidade de algum artigo conforme o estabelecido no parágrafo anterior serão submetidas ao conhecimento da comissão mista paritário. Esta comissão procurará no prazo máximo de trinta (30) dias naturais atingir um acordo consensuado sobre as questões suscitadas, para o efeito de preservar a aplicação indivisible e única do presente convénio.

Se no termo de trinta (30) dias naturais a comissão mista paritário de interpretação e vigilância não chegou a um acordo, a questão submeterá aos procedimentos de resolução voluntária do Conselho Galego de Relações Laborais.

As disposições normativas ou convénios colectivos de âmbito superior que se publiquem durante a vigência deste convénio colectivo, salvo as de carácter imperativo de direito necessário no primeiro caso, não alterarão o equilíbrio do pactuado nem, portanto, farão extensivos os direitos e obrigacións ordenados neste convénio além do previsto em relação com a normativa vigente na data de assinatura deste convénio colectivo.

CAPÍTULO II

Jornada laboral, férias e permissões

Artigo 6. Jornada

A partir de 1 de janeiro de 2017 e durante a vigência do convénio colectivo, a jornada aplicar-se-á em cômputo anual, do que resulta um número de horas anuais de conformidade com as regras estabelecidas para a sua distribuição no artigo seguinte, sem que a jornada anual máxima possa resultar superior às 1.737 horas efectivas que resultam em 2017.

Assim, desde a assinatura do presente convénio colectivo e até o 31 de dezembro de 2017, continuar-se-á aplicando o calendário actual elaborado para o dito exercício de conformidade com o preacordo de convénio atingido entre as partes e assinado em 29 de dezembro de 2016, que se vem aplicando provisoriamente desde o 1 de janeiro de 2017 e que implica a realização de uma jornada de 1.737 horas de trabalho efectivo para este exercício.

Artigo 7. Calendário

Anualmente a empresa elaborará, precedendo consulta aos representantes dos trabalhadores, o calendário laboral para o ano seguinte.

O calendário será devidamente comunicado ao quadro de pessoal, com ao menos duas (2) semanas de anticipação à sua entrada em vigor.

Ademais dos feriados oficiais em R, considerar-se-ão como feriados os dias 24 e 31 de dezembro e segunda-feira de pascua (dias R), que se devem substituir por outros dias laborables quando concorram em dia não laborable.

Além disso, acordam-se dois (2) dias de livre disposição que não se computan como jornada efectiva.

Portanto, a jornada efectiva em cômputo anual distrituirase tendo em conta os 22 dias de férias dispostos no artigo 10 e o disposto nos dois parágrafos anteriores relativo aos dias R e aos dias de livre disposição.

Além disso, o fim de dotar a empresa da flexibilidade necessária e de facilitar ao quadro de pessoal de R a conciliação da vida laboral com a pessoal:

• Em horário de Inverno (de 16 de setembro ao 14 de junho), de segunda-feira a quinta-feira, a jornada laboral iniciar-se-á entre as 8.00 e as 9.00 horas da manhã. Fá-se-á um descanso para almoçar a partir de 14.00 horas (mínimo de 30 minutos e máximo de 1 hora e 30 minutos). Posteriormente ao descanso para almoçar, a jornada finalizará em função do tempo que reste até completar a jornada diária, que será fixada no calendário laboral com carácter geral. No suposto do ano 2017, a jornada diária, de segunda-feira a quinta-feira, é de 8 horas e 30 minutos.

• Em horário de vê-lo-ão (de 15 de junho a 15 de setembro) e em todas as sextas-feiras do ano, a jornada será continuada, também com uma flexibilidade de entrada das 8.00 até as 9.00 horas.

• Durante todo o ano, aquelas pessoas que estejam em situação de guarda legal por cuidado de filhos/as poderão entrar até 15 minutos antes das 8.00 horas.

– Nos exercícios 2018 e 2019 as horas anuais que se devem trabalhar serão as resultantes em função da elaboração do calendário seguindo as mesmas regras que em 2017.

– O pessoal de turnos funcionará segundo sistema organizativo próprio e incorporar-se-ão também no seu calendário de trabalho os turnos correspondentes.

– O pessoal de vendas (comercial, prevenda/engenharia de clientes e posvenda de medianas e grandes contas) e os departamentos de RRHH e assessoria jurídica distribuirão a sua jornada diária, como intervalo orientativo, entre as 8.00 e as 20.00 horas, segundo requeiram as suas funções e/ou os clientes, sem que isto possa implicar um aumento das horas anuais de trabalho (1.737 horas), nem da jornada máxima semanal legalmente estabelecida e respeitando, em todo o caso, os descansos mínimos legalmente previstos.

Será cada trabalhador/a adscrito a vendas ou aos departamentos anteriormente assinalados quem gira o seu horário em relação com as suas tarefas, e pode-o fazer também em atenção às suas necessidades pessoais sempre que se atendam devidamente as necessidades do serviço e/ou cliente. O trabalhador/a informará da gestão do seu horário e actividades o seu responsável imediato o fim de procurar um bom funcionamento do serviço e de controlar o cumprimento da sua jornada anual.

– Sem prejuízo do disposto quanto ao pessoal de vendas no ponto anterior, em caso que para melhorar o serviço oferecido e/ou para satisfazer a demanda de produtos e/ou serviços, se criem em R com posterioridade à assinatura do seu I Convénio colectivo novas unidades organizativo ou lojas orientadas à actividade comercial e/ou ao conhecimento tecnológico (vendas, atenção ao cliente, tecnologia comercial orientada a aumentar vendas e/ou eficiência, etc.) e de que se contrate novo pessoal para prestar serviços nelas, a direcção da empresa também terá a possibilidade de estabelecer horários e distribuições de jornada diferentes do regulado no presente artigo. Em qualquer caso, se for preciso transferir a essas unidades pessoal actual de R e isto implicar uma modificação do seu horário, turnos e/ou distribuição da jornada, será necessário o acordo expresso com o próprio trabalhador/a.

Em qualquer caso, existirá a possibilidade de estabelecer horários e distribuições de jornada especiais de forma individual por interesse social, familiar ou organizativo.

A flexibilidade dos horários gerir-se-á através da Direcção de Recursos Humanos, que os coordenará com os/as responsáveis imediatos/as.

Distribuição irregular da jornada:

De conformidade com o estabelecido no artigo 34.2 do Estatuto dos trabalhadores, acorda-se uma bolsa de horas por trabalhador/a equivalente ao 5 % da jornada anual estabelecida, que poderá ser utilizada pela direcção da empresa, fora e dentro do calendário laboral, para realizar um número inferior ou superior de horas às que inicialmente estivessem determinadas como jornada diária ou semanal, se bem que, dado o seu carácter ordinário para todos os efeitos, a sua utilização não pode implicar nem um aumento nem uma diminuição das horas anuais de trabalho e deverá respeitar os descansos mínimos legalmente estabelecidos. Estas mudanças na distribuição da jornada serão notificados à RLT.

A dita percentagem poderá ser modificada de comum acordo com os representantes dos trabalhadores.

Artigo 8. Controlo de assistência e pontualidade

Todo o pessoal incluído no âmbito de aplicação deste convénio dever-se-á submeter aos sistemas de controlo de assistência e pontualidade que a empresa em cada momento considere mais convenientes.

A empresa informará, com carácter prévio, os representantes dos trabalhadores da modificação dos sistemas de controlo de assistência e pontualidade.

Nos casos em que um/uma trabalhador/a não assista ao trabalho por doença ou outras causas devidamente justificadas, deverá comunicar à empresa com a maior anticipação possível e/ou o mais perto possível à hora de entrada ao trabalho, salvo quando por experimentadas razões não o possa fazer dentro do expressado período.

Artigo 9. Teletraballo

Os assinantes do presente convénio colectivo reconhecem que o trabalho a distância pode ser um mecanismo idóneo para conciliar a vida laboral, pessoal e familiar por ser uma forma inovadora de organização do trabalho consistente no desempenho da actividade profissional sem a presença física do trabalhador/a no centro de trabalho durante uma parte da sua jornada laboral, utilizando as tecnologias da informação e comunicação, que não somente não diminui o rendimento laboral senão que pode chegar a incrementá-lo.

No entanto, também são conscientes de que existem outros factores que podem colidir com o princípio enunciado no parágrafo anterior e que supõem um obstáculo à sua implantação, como podem ser, entre outros:

• Que a realidade tecnológica avança de uma forma bem mais rápida que a legal, o que provoca que em ocasiões estas novas formas de organização do trabalho gerem conflitos para os quais o ordenamento jurídico não tem uma resposta clara.

• Que não todo o pessoal de R está numa mesma situação para aceder a essa forma de organização, bem pelo tipo de trabalho e tarefas que desempenha e a sua maior ou menor adaptabilidade a esta forma de organização que requer de altas doses de autonomia e capacidade de autoxestión, bem simplesmente pela sua própria personalidade.

• Que em muitas ocasiões pode colidir com a própria cultura de R e/ou dos seus clientes.

Por tudo isto, a direcção de R e a representação legal dos trabalhadores (em diante RLT) comprometem-se a criar, com anterioridade ao mês de junho de 2018, uma comissão de trabalho que, antes da finalização da vigência do presente convénio, analise a possibilidade de assinar um acordo que promova a implantação em R do trabalho a distância baixo as seguintes premisas, entre outras:

• Esta modalidade de trabalho a distância será individual.

• Será voluntária para as partes, pelo que deverá necessariamente alcançar-se entre empresa e trabalhador/a um acordo que fixe as condições dessa forma de trabalho.

• Além disso, será reversible por ambas as partes em qualquer momento.

• Deverá contar com a aprovação explícita do departamento de recursos humanos e do seu superior xerárquico e atenderá necessariamente ao modelo de gestão, de negócio, estratégia, missão, valores, cultura corporativa e plano estratégico de R.

Férias e permissões

Artigo 10. Férias

O pessoal incluído no âmbito de aplicação deste convénio terá direito anualmente a um período de férias retribuídas de vinte e dois (22) dias laborables, sem que a sua duração possa ser inferior a trinta (30) dias naturais.

A devindicación de férias computarase desde o 1 de janeiro até o 31 de dezembro e para o seu desfrute considerar-se-á o período compreendido entre o 1 de fevereiro e o 31 de janeiro do ano seguinte ao ano em curso, e devem ser aprovadas pela Direcção da empresa. As férias desfrutar-se-ão em proporção ao tempo de trabalho do ano (de janeiro a dezembro), começando sempre num dia laborable para o empregado.

As férias desfrutarão nas datas que se acordem com os respectivos responsáveis, tendo sempre em conta as necessidades organizativo e produtivas da empresa, se bem que ao menos, e salvo pacto em contrário entre empresa e trabalhador, 14 dias laborables se desfrutarão entre o 15 de junho e o 15 de setembro.

A empresa confeccionará os calendários de férias das diferentes unidades organizativo, os quais, e sem prejuízo do estabelecido no parágrafo anterior, deverão garantir a prestação do serviço e a atenção ao cliente durante julho e agosto, e podendo a Direcção da empresa realizar as mudanças necessárias se o serviço e a atenção se virem claramente prejudicados.

Artigo 11. Licenças e permissões

As pessoas adscritas a este convénio desfrutarão das permissões, licenças e excedencias que marca o Estatuto dos trabalhadores, sempre com a devida justificação.

Ademais, alargar-se-ão as seguintes permissões e licenças:

A) Permissões retribuídos: o trabalhador/a, precedendo aviso e justificação, poder-se-á ausentar do trabalho, com direito a remuneração por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

Três (3) dias laborables por nascimento de filho/a. Também se desfrutarão por adopção ou por acollemento. Quando com tal motivo o trabalhador/a necessite fazer um deslocamento, o prazo será de quatro (4) dias. Dois (2) dias laborables por falecemento, acidente ou doença graves ou hospitalização, de parentas até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando com tal motivo o trabalhador/a necessite fazer um deslocamento, o prazo será de quatro (4) dias. Neste suposto, o trabalhador poderá optar por desfrutar desta licença, por dias ou horas, enquanto dure o facto causante.

• Para atender às consultas de especialidades médicas pelo tempo estritamente necessário e sempre que não exista a possibilidade de fixar a consulta médica do especialista fora do horário de trabalho.

• Para concorrer a exames conceder-se-á o tempo necessário quando se cursem com regularidade estudos para a obtenção de um título académico ou profissional.

• Lactação acumulada (artigo 37.4 do ET). O/a trabalhador/a, sempre que organizativamente seja possível, poderá acumular o direito que lhe corresponde segundo o artigo 37.4 do ET, em dez (10) dias laborables (jornadas completas) que se desfrutarão após a finalização da sua baixa por maternidade ou paternidade e tendo em conta que esta permissão, segundo se dispõe legalmente, constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres, mas só poderá ser exercido por um dos progenitores em caso de ambos trabalharem.

• Além disso, a mãe, com carácter prévio à baixa maternal e a partir de seis (6) meses de gestação, poderá dispor de uma permissão retribuído até quarenta (40) horas, com prévio aviso ao responsável e à Direcção de Recursos Humanos.

Permissão não retribuído: o/a trabalhador/a poderá desfrutar de uma permissão de quinze (15) dias naturais sem salário por motivos pessoais, uma vez ao ano.

B) Esta permissão não se pode acumular a períodos de férias ou licenças e permissões nem desfrutar em períodos de máxima actividade da empresa, nem no momento em que o desfrutem outras pessoas da equipa/departamento e/ou o seu desfrute dificulte a prestação do serviço.

Os supostos especiais que suponham uma duração inferior, uma acumulação a outra licença, permissão ou férias, ou a necessidade de desfrute de mais de uma vez ao ano poder-se-ão considerar e deverão estar devidamente justificados.

Excedencias: com carácter adicional às excedencias reguladas no Estatuto dos trabalhadores, ambas as partes acordam as seguintes melhoras:

C) Excedencia por motivos especiais: qualquer trabalhador/a da empresa, com uma antigüidade mínima nela de seis (6) meses, terá direito a que se lhe reconheça a possibilidade de se situar em excedencia por motivos especiais justificados por um prazo de até quatro (4) meses, com reserva do posto de trabalho. Este direito só poderá ser exercido outra vez pelo mesmo trabalhador se transcorreram dois (2) anos desde o final da anterior excedencia por motivos especiais.

• Excedencia voluntária: em caso de que o trabalhador/a tenha ao menos uma antigüidade na empresa de dez (10) anos e solicite uma excedencia voluntária por um período mínimo de três (3) anos e máximo de cinco (5), também terá direito à reserva do posto de trabalho ou equivalente, à escolha da empresa.

No resto dos supostos de excedencia voluntária proceder-se-á conforme o disposto no artigo 46.2 do ET.

Em qualquer caso, este direito só poderá ser exercido outra vez pelo mesmo trabalhador/a se transcorreram quatro (4) anos desde o final da anterior excedencia voluntária.

Em nenhum caso o/a trabalhador/a durante qualquer período de excedencia poderá desempenhar, bem por conta própria bem alheia, actividade nenhuma que suponha competência directa ou indirecta de R, o qual será causa de despedimento disciplinario conforme o disposto no artigo 54 do ET e no regime disciplinario do presente convénio.

Em qualquer caso, as permissões e excedencias regulados no presente artigo, na medida em que alargam o estabelecido no ET, administrar-se-ão como regra geral de modo flexível, na medida do possível, adaptando às necessidades individuais, e é facultai da empresa a sua concessão conforme as circunstâncias e as suas possibilidades organizativo, pelo que a flexibilidade se gerirá através do responsável imediato e com a aprovação de RRHH, se bem que a empresa deverá justificar a sua decisão por escrito.

Estas permissões, licenças e excedencias aplicar-se-ão considerando os casais de facto registados e os filhos e filhas dos cónxuxes e/ou casais de facto.

CAPÍTULO III

Condições económicas e acção social

Artigo 12. Retribuições

Retribuição fixa.

A assinatura do presente convénio colectivo não alterará a estrutura salarial actual.

Assim, o pessoal manterá os conceitos salariais derivados da aplicação do convénio colectivo sectorial de empresas concesssionário de cabo de fibra óptica (salário mínimo garantido para todos os grupos profissionais e complemento de convénio para aqueles grupos profissionais que actualmente o tenham) e o seu montante.

Da mesma forma, os/as trabalhadores/as que sobre os conceitos salariais anteriores percebam uma retribuição salarial adicional de carácter fixo e voluntário (e que consta em folha de pagamento como complemento pessoal e/ou voluntário) também a manterão, integrando junto com tais conceitos a sua retribuição fixa total anual. Tudo isto sem prejuízo da possibilidade de absorção e compensação, legal ou acordada, no seu contrato de trabalho.

Ficam estabelecidas as tabelas de salários mínimos garantidos anuais por grupos profissionais para 2017 nas seguintes quantidades:

Salário por convénio 2017

 

G1

G2

G3

G4

Salário mínimo garantizado

21.271

15.197

12.205

10.325

Complemento convénio

-

-

1.478

2.677

Salários × grupo em R

21.271

15.197

13.683

13.002

Estas quantidades actualizar-se-ão em 2018 e 2019 com os incrementos acordados no artigo 14.

Retribuição variable por desempenho/objectivos.

A devindicación da retribuição variable determinar-se-á sobre a base dos objectivos comunicados pela companhia. Em caso que por qualquer circunstância haja que modificar tais objectivos ao longo do ano natural, previamente deverá informar-se a RLT.

Assim, a aplicação desta retribuição será consequência do nível de sucesso dos objectivos marcados e comunicados a todos os/as empregados/as a princípios de ano pela direcção da companhia e da valoração do desempenho individual.

A fixação anual de objectivos realizar-se-á a princípios de ano, enquanto que a valoração de objectivos conseguidos e a comunicação definitiva dos objectivos alcançados deverão efectuar-se dentro do primeiro trimestre do ano seguinte. O montante resultante liquidar no primeiro quadrimestre do exercício seguinte ao da sua devindicación.

Não obstante o anterior, a direcção da empresa, no mês seguinte à publicação do convénio colectivo, consolidará um 60 % do salário variable do ano anterior convertendo-o para 2017 em retribuição fixa mensal, com excepção do pessoal incorporado ao quadro de pessoal a partir de 1 de janeiro de 2017 com o qual, segundo o caso, já se acordou a retribuição fixa e variable. O salário variable convertido em retribuição fixa passará ao complemento pessoal e/ou voluntário de o/da trabalhador/a. E o salário variable resultante passará a perceber-se em função do nível de sucesso de objectivos indo a uma fórmula de retribuição variable anual (em lugar da fórmula actual de antecipo mensal de variable) de conformidade com o disposto no parágrafo anterior.

Esta operação de consolidação não suporá um incremento do salário bruto anual.

Artigo 13. Aboação de salários

O salário abonar-se-á dentro dos últimos cinco (5) dias do mês, mediante transferência bancária, através de entidades de crédito.

Por motivos organizativo, o quadro de pessoal de R decidirá em assembleia se perceber a retribuição fixa em doce (12) pagas, rateadas as pagas extraordinárias, ou em catorze (14) pagas com duas (2) extraordinárias em julho e dezembro, decisão que será transferida ao presente convénio colectivo.

Artigo 14. Incremento geral

Acorda-se actualizar o salário fixo resultante da aplicação do artigo 12 (com efeitos de 1 de janeiro de 2017), em função de uma percentagem de incremento garantido e da aplicação da seguinte escala vinculada ao EBITDA consolidado do grupo a que pertence R para 2018 e 2019 e para 2017 o resultado de aplicar a escala do preacordo ao EBITDA de R que deita um resultado de 1,6%.

Assim, ambas as partes aceitam no exercício 2017, como resultado de aplicar a escala acordada com data 29 de dezembro de 2016, o 1,6 % de incremento. E em defesa de avançar para uma maior transparência e comunicação, acordam modificar o preacordo alcançado na dita data e tomar como referência para a aplicação da escala em dois (2) anos seguintes (2018 e 2019) o EBITDA consolidado do grupo mercantil a que pertence R, no quanto do próprio EBITDA de R, comprometendo-se a Direcção da empresa a comunicar à RLT o EBITDA objectivo para calcular a percentagem de incremento de 2019 nos cinco (5) primeiros meses do ano 2018. O EBITDA objectivo para calcular a percentagem de incremento de 2018 foi comunicado pela direcção à RLT o 12 de julho de 2017.

Portanto, a escala fica da seguinte forma:

Ano 2017: 1,6 %.

Ano 2018: 0,5 % + até o 2 % adicional condicionar ao resultado do EBITDA consolidado de grupo ano anterior (aplicado segundo escala).

Ano 2019: 0,5 % + até o 2 % adicional condicionar ao resultado do EBITDA consolidado de grupo ano anterior (aplicado segundo escala).

Escala:

Percentagem de sucesso

Percentagem a aplicar

90 %

0,14 %

91 %

0,27 %

92 %

0,41 %

93 %

0,55 %

94 %

0,68 %

95 %

0,82 %

96 %

0,95 %

97 %

1,09 %

98 %

1,23 %

99 %

1,36 %

100 %

1,50 %

>=100,10 %

2,00 %

Em qualquer caso, os trabalhadores/as incorporados à empresa a partir de janeiro de 2017 e aqueles/as com que se negociou individualmente a retribuição desse ano e tiveram um incremento superior com respeito à retribuição de 2016, não terão direito ao incremento correspondente a este exercício.

Os trechos entre os valores de sucesso da escala aplicar-se-ão de maneira proporcional.

O incremento resultante aplicar-se-á a todos os conceitos salariais, com excepção daqueles incrementos que têm acordado para 2017 o seu próprio incremento salarial como, por exemplo, o complemento de disponibilidade do artigo seguinte ou as quantidades recolhidas no mesmo artigo.

Além disso, aplicará uma cláusula de garantia com respeito ao IPC, de forma que se a dita percentagem fixa garantida, junto com a percentagem de suba vinculada ao EBITDA, resultam menos que o IPC desse ano, sempre existiria uma revisão conforme o IPC.

A direcção da companhia poderá reconhecer situações especiais com subas superiores à marcada como incremento geral.

A partir de 1 de janeiro de 2017 a direcção da empresa não realizará mais achegas por empregado ao plano de previsão social empresarial, sem prejuízo da possibilidade dos/as empregados/as actualmente aderidos/as a esse plano seguirem realizando achegas exclusivamente ao seu cargo e do resto de trabalhadores/as da empresa não aderidos/as de se aderirem ao plano e de realizarem achegas, também ao seu cargo, em ambos os casos pela via do sistema de retribuição flexível.

Em qualquer caso, a demissão das achegas empresariais ao PPSE, que afectará também os/as directores/as e gerentes, formalizar-se-á documentalmente com cada trabalhador/a.

Artigo 15. Guardas e disponibilidade semanais

Considera-se disponibilidade aqueles tempos de espera ou expectativa (guardas), fora da jornada laboral normal do grupo de trabalho do empregado/a, nos cales este deverá estar localizable, com os meios pertinente que a empresa ponha ao seu dispor, e disponível para desenvolver labores inherentes à sua actividade laboral em caso necessário.

A duração do período de guarda será preferentemente semanal e atribuir-se-á de conformidade com o quadro anual de planeamento de guardas para os diferentes grupos que elabora a empresa com intervenção dos trabalhadores durante o mês de janeiro do mesmo ano.

O presente artigo só afectará os/as trabalhadores/as compreendidos/as no quadro anual de guardas e que percebam em folha de pagamento a compensação semanal por disponibilidade (incluído o denominado comité de crise de aseguramento de serviço), percebendo-se incluídos todos aqueles trabalhadores/as (presentes e futuros) que dentro de tais colectivos tenham atribuída disponibilidade e realizem as guardas. A empresa e a RLT poderão valorar no futuro a inclusão de novos colectivos, inclusão que em qualquer caso deverá ser expressa.

Os períodos de disponibilidade não têm consideração de tempo efectivo de trabalho.

Guarda de manutenção/aseguramento do serviço.

Considera-se guarda de manutenção aquela em que se pode requerer o trabalhador/a incluído no quadro anual ou calendário de guardas para solucionar uma incidência no lugar onde o serviço o precise fora do horário laboral.

A disponibilidade pode requerer ou não a intervenção do técnico em remoto, com equipamento portátil em menos de trinta (30) minutos e/ou pressencial no centro de trabalho em menos de sessenta (60) minutos, para resolver uma incidência de serviço. Os técnicos em disponibilidade de manutenção podem ser requeridos também para realizarem trabalhos programados.

Considera-se trabalho programado aquele que, pela sua natureza, se deve realizar fora do horário laboral com a finalidade de manter ou activar o serviço, causando o menor prejuízo possível ao cliente. Um trabalho programado é uma intervenção.

Considera-se como intervenção e, portanto trabalho efectivo, aquele intervalo de tempo em que o/a trabalhador/a que, estando em disponibilidade (guarda), é requerido/a para realizar uma actividade inherente ao seu trabalho que requer presença nas instalações de R ou conectar-se em remoto aos sistemas R (seja por incidências de serviço ou por trabalhos programados). Os trabalhos programados poder-se-ão realizar bem presencialmente no centro de trabalho de R bem em remoto, segundo o requeira o serviço.

A intervenção pode ser somente telefónica, é dizer, que não requeira que o técnico acuda ao centro de trabalho, e que também não requeira habitualmente conexão em remoto aos sistemas de R, sempre que não ponham em risco o serviço aos clientes e não atrase o tempo de recuperação do serviço.

A intervenção contar-se-á um mínimo de 1 hora, com independência de que requeira deslocamento ou não ao centro de trabalho e de que o tempo investido seja inferior a 1 hora.

As horas por intervenções que resultem necessárias durante os períodos de guarda compensar-se-ão em tempo de descanso da seguinte forma:

a) As horas intervindas geradas no horário de guarda que vai de segunda-feira a quintas-feiras laborais, desde as 21.00 horas da noite até 6.30 da manhã seguinte (excepto a sexta-feira que é até as 7.30 da manhã), e na sexta-feira laboral a partir de 21.00 horas durante o fim-de-semana até as 6.30 da manhã da segunda-feira, assim como nos feriados (oficiais e os três feriados segundo o convénio de R), a razão de uma (1) hora intervinda por uma (1) hora de descanso as 45 primeiras horas de cada trabalhador/a; e a razão de uma (1) hora intervinda por duas (2) horas de descanso a partir da hora 46.

b) As horas intervindas geradas no horário de guarda correspondente às sextas-feiras laborais desde as 7.30 até as 21.00 horas e as geradas no período que vai de segunda-feira a quintas-feiras laborais, desde as 6.30 horas da manhã até as 21.00 da noite, compensar-se-ão sempre a razão de uma (1) por uma (1).

As referências horárias dos pontos anteriores poder-se-ão modificar de mútuo acordo com a representação legal dos trabalhadores.

No ano 2018 a compensação a razão de uma (1) hora intervinda por uma (1) hora de descanso da alínea a) aplicar-se-á às quarenta (40 primeiras horas, aplicando 1 por 2 a partir da hora 41 e no ano 2019 aplicar-se-á às 35 primeiras horas, aplicando 1 por 2 a partir da hora 36. A alínea b) continuará igual nos exercícios 2018 e 2019.

Além disso, e sempre que o serviço o permita, os empregados/as poderão entrar uma hora mais tarde ou sair uma hora antes com respeito ao horário inicialmente fixado (entrar uma hora mais tarde ou sair uma hora antes) imputando uma hora de descanso gerada. De igual forma, o empregado que esteja de disponibilidade (guarda) na sexta-feira laboral poderá descansar a sua jornada da sexta-feira imputando as horas a descanso.

A empresa poderá compensar esta segunda hora economicamente, se não for possível descansá-la, a razão de dezasseis euros (16 €) para o ano 2017. A esta compensação económica aplicar-se-lhe-á em 2018 e 2019 o incremento geral definido no artigo 14 do convénio.

Além disso, semestralmente a empresa poderá oferecer a possibilidade de compensar economicamente as horas de descanso não desfrutadas.

O trabalhador perceberá trezentos quinze euros (315 €) por semana de guarda realizada (sempre que se realize a guarda de segunda-feira a domingo) no ano 2017. Aquelas semanas de guarda que contenham um dia feriado oficial (ou algum dos três feriados segundo o convénio de R) abonar-se-ão a trezentos quarenta euros (340 €) por semana, enquanto que nas semanas que coincidam dois feriados abonar-se-ão a razão de trezentos setenta e cinco (375 €) por semana e nas que coincidam três feriados abonar-se-ão a razão de quatrocentos (420 €) por semana. Em qualquer caso, a guarda durante a semana correspondente ao Nadal e a correspondente a Ano Novo computaranse como se houvesse três (3) feriados a razão de quatrocentos vinte euros (420 €) por semana.

Em caso de que o/a responsável pelo grupo de trabalho o considere necessário e o autorize a direcção da empresa, o/a trabalhador/a de guarda poderá ter uma pessoa de retém como apoio à resolução de incidências que surjam durante o período de disponibilidade. O/a trabalhador/a que realize um retém de guarda perceberá cento sessenta euros (160 €) por semana de guarda realizada (sempre que se realize a guarda de segunda-feira a domingo) no ano 2017.

A todas as compensações económicas anteriores aplicar-se-lhes-á em 2018 e 2019 o incremento geral definido no artigo 14 do convénio.

Não obstante o anterior, nos casos de imposibilidade de realização de guarda por um trabalhador/a e a sua substituição por outro/a, se essa substituição tiver lugar num fim-de-semana inicialmente não prevista para o substituto/a, o montante dos dias desse fim-de-semana abonar-se-lhe-ão com um incremento de 50 % sobre a quantidade diária que teria percebido o/a trabalhador/a substituído/a se realizasse a guarda, calculada esta dividindo o montante total da semana de guarda que ao substituído/a lhe teria correspondido entre os dias dela. Excluem-se desta recarga aquelas mudanças de guardas autorizados pela direcção de R que se acordam entre trabalhadores por convirem aos seus respectivos interesses e que não vêm motivados por decisões da empresa.

Se a substituição tiver lugar algum dia de segunda-feira a sexta-feira, proceder-se-á da mesma forma mas sem o incremento de 50 % sobre a quantidade diária que se perceba. Igualmente, ao trabalhador que resulta substituído e não realiza a guarda planificada não se lhe abonará a quantidade correspondente a ela.

Guarda em horário de cliente.

Considera-se guarda de campo em horário de cliente aquela em que se pode requerer a o/à trabalhador/a que se inclua no quadro anual ou calendário de guardas fora do horário laboral, que, com carácter geral, não precisa intervenções com deslocamento senão telefónicas e/ou em remoto, e com efectividade somente durante o horário diúrno de atenção a clientes, com excepção do comité de crise, no qual uma parte da guarda inclui horário nocturno.

Os períodos de disponibilidade não têm consideração de tempo efectivo de trabalho.

Considera-se como intervenção e, portanto, trabalho efectivo, aquele intervalo de tempo em que o/a trabalhador/a que, estando em disponibilidade (guarda), é requerido para realizar uma actividade inherente ao seu trabalho que requer atenção telefónica e/ou conectar-se em remoto aos sistemas R.

A intervenção contar-se-á um mínimo de cinco (5) minutos com independência de que o tempo investido seja inferior a cinco (5) minutos.

As horas por intervenções que resultem necessárias durante os períodos de guarda compensar-se-ão a razão de uma (1) hora intervinda por uma (1) hora de descanso.

O/a trabalhador/a perceberá cento trinta euros (130 €) por semana de guarda realizada (sempre que se realize a guarda de segunda-feira a domingo) no ano 2017. Aquelas semanas de guarda que contenham um dia feriado oficial (ou algum dos três feriados segundo o convénio de R) abonar-se-ão a cento quarenta e cinco euros (145 €) por semana, enquanto que nas semanas que coincidam dois feriados abonar-se-ão a razão de cento setenta euros (170 €) por semana e nas que coincidam três (3) feriados abonar-se-ão a razão de duzentos cinco euros (205 €) por semana. Em qualquer caso, a guarda durante a semana correspondente ao Nadal e a correspondente ao Ano Novo computaranse como se houvesse três (3) feriados a razão de duzentos cinco euros (205 €) por semana.

A todas as compensações económicas anteriores aplicar-se-lhes-á em 2018 e 2019 o incremento geral definido no artigo 14 do convénio.

Para a fixação dos montantes pactuados em conceito de disponibilidade neste artigo, sem prejuízo de que se percebam no mês em que se realize com efeito a guarda, teve-se em conta e, portanto, inclui, a parte da retribuição correspondente aos dias de férias, sem abonar-se, portanto, durante tais dias ao retribuírse já na folha de pagamento correspondente ao mês em que com efeito se realiza a guarda ou guardas.

Entre as funções da comissão mista paritário do convénio colectivo estará também a de seguimento das guardas com efeito realizadas, das intervenções que derivem delas, assim como, se for o caso, das compensações ou aboação que se tenham que efectuar conforme o pactuado no presente artigo.

A comissão no dito seguimento:

a) Procurará que não se excedan os cem (100) dias de guarda por trabalhador/a ao ano, reunindo-se ao menos esta comissão uma vez cada exercício. Em caso que algum/alguma trabalhador/a possa superar o dito número de dias de guarda, a comissão analisará os motivos e poderá propor e/ou acordar as medidas correctoras que considere adequadas para evitar tudo bom situação se produza.

b) Procurará também que os/as técnicos/as de operação de rede que trabalham por turnos e em diferentes horários cumpram com a mesma jornada anual que o resto dos trabalhadores/as da empresa sujeitos a este convénio, reunindo-se também para tal efeito ao menos uma vez ao ano com o propósito de vigiar o seu cumprimento e, se proceder, fazer bem a compensação das horas que no quadro anual ou calendário de turnos se façam demais, ou bem de trabalhar aquelas horas que se façam de menos. Se, com posterioridade à assinatura do presente convénio, houver novos colectivos de trabalhadores que também trabalhem por turnos e noutros horários, a comissão também velará pelo cumprimento da sua jornada anual.

Artigo 16. Circunstâncias concorrentes: renegociación dos benefícios sociais

Ambas as partes manifestam que a inclusão de alguns dos benefícios sociais que se regulam a seguir são decisões unilaterais que a Direcção da empresa foi implantando e adaptando no tempo para beneficiar o quadro de pessoal, possibilitadas pela normativa (fiscal, laboral, segurança social, etc.) e/ou pela capacidade económica da empresa e/ou as condições do quadro de pessoal vigentes em cada momento.

Estes benefícios derivam fundamentalmente das ditas circunstâncias e não é objectivo das partes signatárias que o convénio colectivo impeça a sua adaptabilidade no tempo a novas circunstâncias que possam concorrer com posterioridade à sua assinatura.

Por isto ambas as partes, sem prejuízo da vigência geral pactuada no artigo 3 e da possibilidade de que dispõem conforme o artigo 86.1 do ET de negociar a sua revisão, acordam expressamente, com respeito aos artigos 17, 18, 19, 20 e 21, a sua perda de vigência antecipada nos termos que se indicam e somente para o suposto de que, com posterioridade à assinatura do convénio colectivo e antes da finalização da sua vigência, por mudanças normativas (fiscal, laboral, segurança social, etc.) se produzirem para a empresa maiores custos laborais ou de pessoal, incluídas as cotizações sociais ao seu cargo.

Artigo 17. Complemento à incapacidade temporária (IT)

Todas as pessoas adscritas a este convénio terão um complemento à incapacidade temporária, tanto por doença, acidentes como maternidade, que será igual à diferença entre o salário fixo total actual e a prestação aplicada pela Segurança social, com o limite máximo do período de IT (actual 18 meses) e sempre que o trabalhador tenha direito à prestação económica da Segurança social.

Este complemento à IT será aplicado:

a) Por acidentes em todos os casos.

b) Por maternidade/paternidade em todos os casos.

c) Por doença comum, o comité de segurança e saúde no seu seguimento trimestral do índice de absentismo e no caso de produzir-se uma evolução à alça deste, emitirá um relatório de causas que transferirá à comissão paritário. A comissão paritário determinará a adopção de medidas que deverão, em primeiro termo, rebaixar o índice de absentismo e, em segundo lugar, sobre se complementar ou não o salário total, sempre que o índice de absentismo por doença comum supere o valor do 4 %.

Para estes efeitos deixa-se constância de que o índice de absentismo por IT derivada de doença comum em 2015 e em 2016 foi de 1,57 % e 2,07 % respectivamente, sem ter-se superado nunca em R o 4 %.

As condições para perceber este complemento serão:

a) A apresentação dos partes de baixa, confirmação e alta da Segurança social emitidos em modelos oficiais em tempo e forma.

b) Acudir a quantos reconhecimentos estabeleça o pessoal médico da entidade administrador. A negativa do trabalhador/a aos reconhecimentos determinará a supresión automática da prestação complementar às prestações da Segurança social que a empresa satisfaz.

Em caso de discrepância entre a baixa médica por IT e as entidades competente (INSS, entidade administrador), a direcção analisará as causas da discrepância reservando para sim, em função das conclusões de tal análise, a obrigación de abonar o complemento do salário total.

Conforme o disposto no artigo 16, este artigo perderá vigência, reinterpretándose conforme o parágrafo seguinte, se por modificação legal posterior à assinatura do convénio colectivo a Segurança social reduz o montante da prestação aplicada ao seu cargo, com o que, em consequência, se incrementará o montante do complemento de prestação a cargo da empresa.

Se se produzir o dito suposto, em nenhum caso a direcção de R abonará um complemento igual à diferença entre o salário total actual e a prestação aplicada pela Segurança social, senão unicamente o mesmo montante de complemento que vinha abonando conforme a legislação modificada, com o qual as partes devem negociar a aplicação de um novo complemento.

Artigo 18. Seguro de vida e acidentes

A empresa tem e manterá concertada, ao seu cargo, uma póliza de grupo de carácter colectivo que cobre os riscos de falecemento e incapacidade permanente absoluta por qualquer causa. Nesta póliza incluir-se-ão todos os empregados da empresa adscritos a este convénio.

O capital assegurado será de trinta mil euros (30.000 €) para ambos os supostos, com as excepções recolhidas ou que se possam recolher na póliza.

De conformidade com o estabelecido no artigo 16, se com anterioridade à finalização da vigência do convénio colectivo por mudanças normativas (fiscal, laboral, segurança social, etc.) se produzir para a empresa um maior custo derivado da póliza, incluído o que possa derivar das cotizações sociais ao seu cargo, isto significará a perda de vigência do presente artigo, com o que se deverá negociar um novo atendendo às novas circunstâncias.

Artigo 19. Ajuda cónxuxes/filhos deficientes

Aqueles empregados que tenham o cónxuxe ou filhos/as com uma deficiência ou minusvalidez receberão uma ajuda familiar de 165,16 euros/mês por cónxuxe/filho deficiente (ajuda para o conjunto da unidade familiar) com minusvalidez reconhecida. Esta ajuda é totalmente compatível com o resto das ajudas.

Artigo 20. Ajuda por filho menor de três (3) anos

Esta ajuda consta de trezentos euros (300 €) de ajuda (pagamento único) por filho/a menor de três (3) anos em cheques guardaria ou em folha de pagamento, à escolha do beneficiário.

Artigo 21. Plano de compensação flexível (PCF)

Este plano estabelece a possibilidade de incorporar os produtos que a normativa fiscal vigente permita, de forma que o trabalhador possa voluntariamente e de forma expressa destinar a um produto em espécie parte da sua percepção em dinheiro conforme os limites estabelecidos na legislação vigente e cujo importe se corresponde com o montante da aquisição e especificidades do produto em espécie elegido.

A finalidade do dito plano de compensação flexível é intercambiar salário de o/da trabalhador/a por produtos ou serviços dentro de uma cesta posta ao seu dispor por R, mas sem que isto suponha um incremento do custo de pessoal para esta nem um aumento do salário bruto de o/da trabalhador/a, sendo o trabalhador/ao/a que voluntariamente abona esses produtos e obtém em troca, entre outras vantagens, fiscais, de comodidade na contratação, a de contratar um produto colectivo em vez de individual e/ou de ajuda a conciliação da vida profissional e pessoal.

É por isto que, conforme o disposto no artigo 16, as variações que se possam produzir no tratamento fiscal dos serviços oferecidos no plano não suporão nenhum tipo de compensação económica às pessoas que desfrutem desses serviços.

Da mesma forma, e sem prejuízo do que se disponha no acordo entre a direcção e a RLT, qualquer modificação posterior de normativa actualmente vigente que afecte o sistema de retribuição flexível e implique para R um incremento das despesas de pessoal, significará a perda de vigência do acordo, com o qual se deverá negociar um novo atendendo às novas circunstâncias.

Nestes momentos, o PCF seria de aplicação sobre os seguintes produtos: cheque guardaria, cheque restaurante, achega ao plano de previsão empresarial, seguro médico. Se for possível a introdução de novos produtos sem que isto suponha para a empresa um incremento do custo laboral, valorar-se-á e poder-se-á modificar o acordo alcançado.

Artigo 22. Casais de facto

A empresa, sensível à realidade social e aos requerimento de os/as trabalhadores/as ante as novas formas de convivência que surgem na nossa sociedade, como é o caso das denominadas uniões de facto estáveis, reconhece estas situações e concreta os direitos que se reconhecem aos empregados que convivem em regime de casal de facto. Para estes efeitos perceber-se-á por casal aliás a união estável entre duas pessoas que convivam de maneira livre, pública e notória, numa relação de afectividade análoga à conjugal, com independência da sua opção sexual, e que conste inscrita no correspondente registro.

A partir da assinatura do presente convénio colectivo as permissões retribuídos regulados no artigo referido a licenças e permissões estenderão aos casais de facto da seguinte forma:

a) Permissão retribuído de quinze (15) dias naturais no suposto de constituição como casal de facto.

Este benefício concederae por uma só vez aos empregados que o solicitem sem que resulte aplicável com carácter retroactivo. Constituída o casal de facto e desfrutado a presente permissão, não se poderá desfrutar novamente por contrair casal com o mesmo casal.

b) Para o resto das permissões desfrutarão do mesmo tratamento que as uniões conjugais.

A condição de casal de facto dever-se-á demonstrar pelos seguintes meios:

1. Certificação de inscrição no Registro de Casais de facto da comunidade autónoma respectiva ou do município de residência do empregado se não existir registro de casais de facto na comunidade autónoma.

2. Na sua falta, e com a prévia acreditação da inexistência dos anteriores registros mediante a oportuna certificação administrativa, será suficiente a apresentação de escrita pública outorgada por ambos os membros do casal declarativa da sua constituição como casal de facto.

Artigo 23. Ajudas de custo

Para a compensação das despesas de viagem aplicrase o disposto na normativa interna de despesas de viagem publicado na internet, que se reverá anualmente salvo que se produza alguma circunstância especial que recomende uma revisão fora do prazo estabelecido.

As partes signatárias estão de acordo em que tanto a fórmula como o montante que se pactuem devem ser suficientes para que os/as empregados/as não devam sufragar com o seu dinheiro as despesas pelos deslocamentos temporários que se geram como consequência de ordens da empresa, considerando a fórmula e os montantes actuais como adequados.

Tais ordens de deslocamento temporário serão de obrigado cumprimento (salvo motivos excepcionais de doença grave, hospitalização ou falecemento de cónxuxe ou familiares de até o segundo grau ou outros motivos de igual gravidade que deverão ser, em qualquer caso, comunicados à empresa) e comunicar-se-ão com a máxima anticipação prevista, podendo solicitar o/a trabalhador/a por adiantado o antecipo conforme o disposto na mencionada normativa interna.

A direcção da empresa facilitará uma lista de local nos quais seja possível comer pelas quantidades indicadas, que poderá ir modificando.

Se por circunstâncias especiais as despesas originadas por deslocamento excederen o montante da ajuda de custo, o excesso deverá ser abonado pela empresa trás posterior justificação e sempre que o autorize a Direcção de Recursos Humanos atendendo com efeito às circunstâncias referidas por o/a trabalhador/a pelas cales não foi possível fazer frente à despesa com o importe fixado.

Não obstante o anterior, e com respeito aos deslocamentos que por razão do serviço se produzem desde Galiza a Biscaia, com carácter excepcional poder-se-á incrementar o preço do jantar desde os 18 € estabelecidos para fora do território nacional (excepto Galiza) até os 25 €, sempre que o trabalhador/a não gaste mais de 18 € na comida. Esta norma poderá ser igualmente revista por R como o resto da normativa interna e será, em qualquer caso, o compromisso da companhia reduzir ao máximo tais deslocamentos a Biscaia mediante o máximo aproveitamento dos meios tecnológicos.

R

Galiza

Nacional (excepto Galiza)

Internacional

Com pernoita

Pequeno-almoço

8 €

10 €

18 €

Almoço

16 €

25 €

43 €

Jantar

16 €

18 €

30 €

Sem pernoita

Pequeno-almoço (1)

Almoço

16 €

25 €

43 €

Jantar (1)

Quilometraxe: 0,27 €/km.

Artigo 24. Esclarecimento sobre montantes económicos

Todas as quantidades acordadas no convénio colectivo são brutas.

Artigo 25. Mobilidade geográfica por instância da empresa

O regulado neste artigo não é de aplicação à mobilidade geográfica de mútuo acordo entre as partes, à solicitada de forma voluntária pelos trabalhadores/as nem a aquelas contratações para actividades ou serviços que têm uma localização múltipla e se desenvolvem habitualmente em diferentes lugares ou centros de trabalho da empresa e a contratação tem tal objecto, caso em que se observará o pactuado.

Deslocação definitiva por razões económicas, técnicas, organizativo ou de produção desde um centro de trabalho a outro diferente de R que implica mudança de residência.

A deslocação de pessoal a um centro de trabalho diferente que exixir mudança de residência requererá a existência de razões económicas, técnicas, organizativo ou de produção que o justifiquem de conformidade com o estabelecido no artigo 40.1 do ET.

Considerar-se-ão tais as que estejam relacionadas com a competitividade, produtividade ou organização técnica ou do trabalho na empresa, assim como as contratações referidas à actividade empresarial.

Em caso de que concorram as razões expostas nos parágrafos anteriores, a adopção da decisão e a sua notificação levar-se-á a cabo de conformidade com o estabelecido na normativa laboral legalmente vigente em cada momento.

Assim, uma vez notificada a decisão de deslocação, e em caso de que o trabalhador/a opte por ele e se incorpore com efeito ao novo centro de trabalho, perceberá uma compensação que compreenderá tanto as despesas próprias como os dos familiares ao seu cargo nos termos que convenham as partes.

Sem prejuízo da liberdade de pacto, as partes poderão tomar como referência entre outras despesas geradas como consequência da deslocação, os de locomoción do trabalhador/a e familiares que convivam com ele ou ela, os de mudança ou ajudas temporárias para a nova habitação, mesmo a possibilidade de acordar uma indemnização a tanto global que se perceba de uma única vez e que compense todas as despesas.

Com carácter prévio à realização de uma deslocação forzoso, a direcção de R analisará se existem solicitudes de mudança de centro por parte de outros trabalhadores/as da empresa dispostos à deslocação e que cumpram o perfil profissional requerido.

Além disso, e com o fim de evitar a deslocação definitiva, a direcção de R valorará também a possibilidade de levar a cabo a mobilidade funcional de um trabalhador/a do próprio quadro de pessoal do centro em que existe a necessidade, sempre que o trabalhador/a cumpra com os requerimento profissionais necessários e que a dita mobilidade não suponha, pela sua vez, a necessidade de contratar nesse centro um novo/a trabalhador/a.

Nos casos de trabalhadores/as que tenham filhos/as em idade escolar, a deslocação realizar-se-á, sempre que seja possível, de jeito que não interrompa o desenvolvimento do curso.

b) Deslocamento temporário por razões económicas, técnicas, organizativo ou de produção desde um centro de trabalho a outro diferente de R que implica mudança de residência.

Pelas mesmas razões estabelecidas no número anterior, a direcção da empresa poderá efectuar, conforme o estabelecido legalmente no artigo 40.6 do ET, deslocamentos temporários dos seus trabalhadores/as que exixir que estes/as residam numa povoação diferente da do seu domicílio habitual, abonando, ademais dos salários, as despesas de viagem e as ajudas de custo.

O trabalhador que vá ser deslocado temporariamente a outro centro diferente de R será avisado, sempre que seja possível, com um mínimo de 7 dias de anticipação. Este prazo será alargado a 15 dias se a duração do deslocamento é superior a um mês.

Quando a duração dos deslocamentos temporários ao novo centro num período de três anos excedan doce meses, terão para todos os efeitos o tratamento previsto para as deslocações.

CAPÍTULO IV

Organização do trabalho

Artigo 26. Facultai de organização

A organização do trabalho e asignação de funções é facultai exclusiva da direcção da empresa que, em cada caso, ditará as normas pertinente com sujeição à legislação vigente.

A direcção da empresa adoptará quantos sistemas de racionalização, informatização e modernização considere necessários, assim como quantos métodos ou procedimentos de trabalho possam conduzir ao progresso técnico, económico e social da empresa, sem prejudicar a formação profissional que o pessoal tem o direito e dever de completar mediante a prática laboral e a actualização de conhecimentos.

Artigo 27. Demissão voluntário

Os trabalhadores/as que desejem cessar voluntariamente no serviço da empresa estarão obrigados a pólo em conhecimento desta com, ao menos, quinze (15) dias de anticipação.

A direcção da empresa, naqueles casos que considere oportuno pela sua especial incidência na marcha da actividade da companhia, poderá solicitar ao empregado/a um prazo de aviso prévio superior chegando a um acordo com ele em datas e jornadas.

O não cumprimento por parte do trabalhador/a da obrigación de avisar com a indicada anticipação dará direito à empresa a descontar da liquidação o montante do salário de um dia por cada dia de atraso no aviso prévio.

Recebido pela empresa o citado aviso prévio, estará obrigada a liquidar ao finalizar o prazo todos os conceitos salariais que possam ser calculados em tal momento. O resto deles, se os houver, liquidar no prazo máximo de um mês desde que possam ser calculados pela empresa.

O não cumprimento empresarial da obrigación prevista no parágrafo anterior, a ela imputable, levará unido o direito de o/da trabalhador/à ser indemnizado/a pelo montante do salário de um dia por cada dia de atraso na liquidação, com o limite do número de dias de aviso prévio. Não existirá tal obrigación de indemnizar e, por conseguinte, ao trabalhador/a não o a assistirá este direito, quando não avise com a anticipação prevista neste artigo.

De existir discrepância no cálculo da liquidação quando o empresário ponha ao dispor de o/da trabalhador/a no dia da demissão o montante da liquidação que cuide ajustada a direito, não procederá a penalização citada sem prejuízo de que o trabalhador exerça, pela diferença que estime, a reclamação ante a jurisdição social.

O/a trabalhador/a estará no seu direito a efectuar a sua reserva ou desconformidade no recebo de pagamento e neste caso não se considerará liquidar definitivamente a relação contratual.

Artigo 28. Classificação profissional e grupos profissionais

Continuar-se-á aplicando o actual sistema de classificação profissional conteúdo no capítulo III do II convénio colectivo sectorial de empresas concesssionário de cabo de fibra óptica, e que se reproduz a seguir.

Classificação profissional:

Os/as trabalhadores/as que prestem os seus serviços em R serão classificados em atenção à ocupação em relação com as aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação. A classificação realizar-se-á em grupos profissionais, por interpretação e aplicação dos factores de valoração e pelas tarefas e funções básicas mais representativas que desenvolvam os trabalhadores. Por acordo entre o trabalhador e o empresário estabelecer-se-á o conteúdo da prestação laboral objecto do contrato de trabalho, assim como a sua pertença a um dos grupos profissionais previstos neste convénio.

Factores de encadramento:

1. O encadramento dos trabalhadores incluídos nos âmbitos de aplicação do presente convénio dentro da estrutura profissional pactuada e, por conseguinte, a asignação a cada um deles de um determinado grupo profissional será o resultado da conjunta ponderação objectiva dos seguintes factores: conhecimento e experiência, iniciativa, autonomia, responsabilidade, mando e complexidade.

2. Na valoração dos factores anteriormente mencionados ter-se-á em conta:

a) Conhecimentos e experiência: factor para cuja valoração se terá em conta, ademais da formação básica necessária para cumprir correctamente as missões, a experiência adquirida e a dificuldade para a aquisição desses conhecimentos e experiência.

b) Iniciativa: factor para cuja valoração se terá em conta o grau de seguimento de normas ou directrizes para a execução de tarefas ou funções.

c) Autonomia: factor para cuja valoração se terá em conta o grau de dependência xerárquica no desempenho das tarefas ou funções que se desenvolvam.

d) Responsabilidade: factor para cuja valoração se terá em conta o nível de influência sobre os resultados e a relevo da gestão sobre os recursos humanos, técnicos e produtivos.

e) Mando: factor para cuja valoração se terá em conta o grau de supervisão e ordenação das funções e tarefas, a capacidade de interrelación, as características do colectivo e o número de pessoas sobre as quais se exerce o mando.

f) Complexidade: factor para cuja valoração se terá em conta o número e o grau de integração dos diversos factores antes mencionados.

3. Os grupos profissionais regulados a seguir têm um carácter meramente enunciativo pelo que a empresa pode estabelecer na sua estrutura organizativo todos e cada um deles, ou pode, se for o caso, estabelecer as correspondentes asimilacións.

Grupo profissional I:

1. Critérios gerais: o pessoal pertencente a este grupo planifica, organiza, dirige e coordena as diversas actividades próprias do desenvolvimento da empresa. Realiza funções que compreendem a elaboração da política de organização, as formulações gerais da utilização eficaz dos recursos humanos e dos aspectos materiais, a orientação e o controlo de actividades da organização conforme o programa estabelecido ou a política adoptada; o estabelecimento e manutenção de estruturas produtivas e de apoio e o desenvolvimento da política industrial, financeira ou comercial. Toma decisões ou participa na sua elaboração. Desempenha altos postos de direcção e execução dos mesmos níveis nos departamentos, divisões, grupos, fábricas, plantas, etc. em que se estrutura a empresa e que respondem sempre à particular ordenação de cada uma.

2. Formação: Título de grau superior ou experiência profissional equivalente e acreditada.

Grupo profissional II:

1. Critérios gerais: funções que supõem tarefas técnicas homoxéneas e heterogéneas, que podem ou não implicar responsabilidade de mando, relacionadas com objectivos com adequado grau de exixencia e autonomia e conteúdo intelectual. Funções que supõem a integração, coordinação e, se for o caso, supervisão de actividades realizadas por colaboradores numa mesma unidade funcional.

2. Formação: título universitário de grau médio ou superior ou experiência profissional equivalente e acreditada.

Grupo profissional III:

1. Critérios gerais: tarefas e trabalhos consistentes na execução de operações que requeiram adequados conhecimentos profissionais, aptidões práticas e iniciativa adequada cuja responsabilidade está limitada por supervisão e que podem ser ajudados por outro ou outros trabalhadores.

2. Formação: título de formação profissional de grau superior, complementada com uma formação específica do grupo profissional que se desempenhe.

Grupo profissional IV:

1. Critérios gerais: tarefas que se executem segundo instruções concretas com alto grau de dependência que requeiram esforço físico ou atenção. Além disso, farão parte deste grupo as tarefas que consistem em operações realizadas seguindo um método de trabalho preciso, com alto grau de supervisão, que normalmente exixir conhecimentos profissionais de carácter elementar e de um período breve de adaptação.

2. Formação: título de formação profissional de grau médio/educação secundária e/ou conhecimentos no desenvolvimento da sua profissão

CAPÍTULO V

Formação

Artigo 29. Objectivos da formação

Constitui objectivo primordial da empresa promover a formação e o aperfeiçoamento profissional do seu pessoal.

A formação profissional na empresa orientar-se-á para os seguintes objectivos:

a) Actualização e posta ao dia dos conhecimentos profissionais exixibles na categoria e no posto de trabalho.

b) Especialização, nos seus diversos graus, em matérias do próprio trabalho.

c) Ampliação dos conhecimentos dos trabalhadores que lhes permitam aspirar a promoções profissionais.

CAPÍTULO VI

Prevenção de riscos laborais

Artigo 30. Saúde laboral. Princípio geral

A empresa e o pessoal afectado pelo âmbito deste convénio estão obrigados a observar e cumprir as disposições contidas na normativa que sobre segurança e a saúde laboral se encontrem vigentes em cada momento.

Artigo 31. Serviços de prevenção

Com o objecto de assegurar o que todos/as os/as trabalhadores/as da empresa contem com a formação necessária em matéria de prevenção de riscos laborais, em relação com as actividades que se desenvolvam, o serviço de prevenção, em coordinação com a empresa, desenvolverá e dará a formação necessária para limitar a accidentabilidade laboral.

Artigo 32. Vigilância da saúde em função dos riscos

Em aplicação do artigo 22 da Lei de prevenção de riscos laborais, a empresa garantirá a os/as trabalhadores/as a vigilância periódica do seu estado de saúde em função dos riscos inherentes ao trabalho.

A vigilância da saúde de os/das trabalhadores/as somente se poderá levar a cabo quando estes prestem o seu consentimento, exceptuando, com o relatório prévio da representação dos trabalhadores, aqueles supostos em que legalmente se disponha a sua obrigatoriedade.

Artigo 33. Avaliação de riscos

Para os efeitos de realizar a preceptiva avaliação de riscos e o consegui-te plano de prevenção, a lista mínima de factores de risco que se deverá conter na avaliação será:

a) Factores físicos, químicos e biológicos, tais como temperatura, humidade, correntes de ar, aireación/ventilação, instalação de equipamentos de ar acondicionado, iluminação, reflexos molestos; níveis de ruído; presença de radiações; níveis de pó nocivo ou incomodo no ambiente; contactos com produtos químicos; infecções por uso comum de auriculares, tubos de voz, micros e telefones convencionais…

b) Factores de segurança, tais como quedas ao mesmo ou a diferente nível; desprendimento ou queda de objectos; contactos eléctricos; incêndios ou explosões, evacuação em caso de emergência, sinalização de emergência, medidas contra incêndios, sinalização de medidas contra incêndios...

c) Factores ergonómicos, como por exemplo, em aplicação da Guia técnica do Instituto Nacional de Segurança e Higiene para a avaliação de postos de trabalho com telas de visualización; ordem e limpeza; esforços físicos que produzem fadiga, etc.

Factores psicosociais e de organização, tais como pausas no trabalho; fadiga e efeitos negativos associados por exixencias da tarefa de tipo físico e mental; conhecimento e claridade dos procedimentos de trabalho e a sua supervisão; conhecimento e claridade das pautas que seguir na gestão requerida pelos clientes (externos ou internos).

Artigo 34. Formação e informação na prevenção de riscos

A prevenção implica como tarefa prioritária a formação de todos os implicados em tal actividade preventiva.

a) Formação de os/das delegados/as de prevenção: a empresa assegurará um programa formativo adequado ao desenvolvimento dos seus labores preventivos de seguimento das actuações em matéria de segurança e saúde no trabalho, colaboração com o serviço de prevenção e controlo das medidas preventivas tomadas, e que os/as como técnicos de prevenção de riscos laborais, no seu nível básico.

b) Formação de os/das trabalhadores/as: ademais da informação entregue a todos/as os/as trabalhadores/as no momento da sua contratação, a empresa velará por uma adequada formação de cada trabalhador, complementando necessariamente aquelas notas iniciais com os pontos específicos em matéria de segurança, saúde e prevenção de riscos, fazendo fincapé nos aspectos preventivos dos riscos na empresa (fazendo referência ao centro de trabalho concreto onde presta os seus serviços o/a trabalhador/a) e em todo o relativo às instruções de actuação em caso de evacuação, assim como conforme o que estabeleça o plano de emergência e evacuação em cada caso.

c) Informação a trabalhadores/as e delegados/as de prevenção: tal e como indica a normativa, todo o pessoal deverá ter ao seu alcance informação pontual, precisa e adequada, referente aos riscos inherentes aos seus concretos postos de trabalho, detectados a partir da realização e a análise das pertinente avaliações de riscos. Além disso, os/as delegar/as de prevenção deverão dispor da informação sumaria dos riscos detectados por postos de trabalho, com especial fincape naqueles postos em que se detectassem riscos qualificados como de especial perigosidade.

Artigo 35. Roupa e equipamentos de protecção individual. Critérios gerais

O serviço de prevenção determinará, após a avaliação específica de actividade, os postos de trabalho em que deva recorrer à protecção individual, e precisará para cada um destes postos o risco ou riscos face aos quais deve oferecer-se protecção, as partes do corpo que se devem proteger e o tipo de peça ou equipamento que deverá proporcionar-se a os/as trabalhadores/as. O pessoal, conforme a sua formação e seguindo as instruções da direcção, deverá utilizar correctamente os meios e equipamentos de protecção facilitados por esta.

CAPÍTULO VII

Comissão mista paritário

Artigo 36. Comissão mista paritário de interpretação e vigilância

Para resolver as questões que derivem da interpretação ou aplicação do acordado no presente convénio, assim como para qualquer outra função atribuída em virtude de outro artigo do convénio, constitui-se uma comissão mista paritário composta, de uma parte, por três membros designados pela direcção da empresa e outros três designados pela representação legal dos trabalhadores signatário do presente convénio colectivo na mesma proporção da representação obtida nas eleições sindicais na empresa. O secretário da comissão será nomeado pela representação dos trabalhadores signatário e o presidente pela representação da direcção, e ambos os nomeações devem recaer em membros da comissão, sem que nenhum deles tenha voto de qualidade. Os cargos poderão ser rotatorios anualmente.

As partes poderão vir acompanhadas por pessoas assessoras num número máximo de duas por cada uma delas, se bem que terá que avisar previamente se as reuniões se celebram com ou sem assessores, com o fim de evitar que haja uma parte com assessor/a e outra sem ele/ela.

Esta comissão ficará composta no prazo máximo de um mês a partir da assinatura do presente convénio.

A comissão paritário reunir-se-á quando o solicite qualquer das partes e será competência dela regular o seu próprio funcionamento de conformidade com o estabelecido nestas normas.

A comissão fará públicos os acordos interpretativo do convénio facilitando uma cópia deles à direcção da empresa e outra à representação dos trabalhadores, no prazo que em cada caso se assinale. Os acordos terão a mesma força vinculativo que o pactuado no convénio colectivo.

Ambas as partes acordam que as discrepâncias que possam surgir no seio da comissão mista paritário de interpretação e vigilância, assim como a solução dos conflitos colectivos de aplicação deste convénio colectivo se submeterão ao Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (em diante AGA).

Os acordos da comissão paritário alcançar-se-ão por maioria de cada uma das partes que a compõem, ponderando a representatividade dos integrantes da parte sindical na mesma proporção da representação obtida nas eleições sindicais na empresa.

CAPÍTULO VIII

Relativo a RLT

Artigo 37. Crédito de horas para as funções de representação

Os membros do comité de empresa disporão do crédito de horas mensais retribuídas estabelecido legalmente.

Para os delegar de pessoal estabelecer-se-á um crédito equivalente ao dos membros do comité de empresa.

Os membros do comité de empresa poderão ceder mensalmente uma parte das suas horas sindicais a outro ou outros integrantes do comité em caso de que o seu crédito individual resulte insuficiente, de devem comunicar por escrito à empresa a acumulação com a anticipação suficiente, justificando a necessidade e sem que a acumulação possa implicar libertar do trabalho semanal ou mensalmente, salvo autorização expressa da empresa.

Em qualquer caso, o disposto nos dois parágrafos anteriores estará vigente até o 31 de dezembro de 2019 e sempre que não se incremente o número actual de membros do comité de empresa e de delegados de pessoal, caso em que, e salvo pacto em contrário, se aplicará o disposto legalmente.

Igualmente, os delegados de prevenção e de saúde laboral disporão do crédito legalmente estabelecido.

CAPÍTULO IX

Regime disciplinario

Artigo 38. Faltas e sanções

Constituem faltas de os/das trabalhadores/as todas as condutas, atitudes, acções ou omissão que produzam não cumprimento das obrigacións derivadas da relação laboral, suponham quebranto dos deveres que lhes incumban ou abuso de autoridade com os subordinados.

A empresa velará pelo correcto uso das ferramentas e médios de gestão corporativa postos ao dispor dos trabalhadores, preservando o direito à intimidai dos seus empregados/as.

As faltas classificar-se-ão em leves, graves e muito graves, conforme a enumeración que se contém nos artigos seguintes.

Faltas leves:

Em geral considerar-se-ão leves aquelas faltas que não revistam especial transcendência.

a) A utilização abusiva dos médios/ferramentas de comunicação e de informação ou de qualquer outro elemento de titularidade da empresa para fins alheios ao trabalho.

b) As de pontualidade sem causa justificada quando excedan 30 minutos e não cheguem a uma hora, e não excedan três vezes ao mês.

c) A falta de respeito ou consideração com outros empregados quando não implique ofensa grave ofensa.

d) Não avisar o responsável imediato das ausências ou faltas de assistência ao trabalho sempre que não haja causa que o justifique.

e) A falta injustificar de assistência ao trabalho durante um dia.

f) Faltas de assistência injustificar aos cursos de formação convocados pela empresa, assim como a falta de aproveitamento injustificar neles.

g) A neglixencia quando não se causem prejuízos à empresa.

h) A falta de comunicação de mudança de residência do domicílio.

i) A falta de aseo ou limpeza pessoal.

j) O não cumprimento das normas estabelecidas para o controlo de acesso e saída das dependências de trabalho e edifícios da empresa.

Faltas graves:

Considerar-se-ão faltas graves:

a) As de pontualidade sem causa justificada por tempo superior a uma hora e as cometidas mais de três vezes num só mês.

b) A falta injustificar de assistência ao trabalho durante dois dias.

c) A utilização do produto de empregado por parte do trabalhador com uma finalidade diferente daquela para a qual foi fixada.

d) As agressões a outros/outras empregados/as e as ofensas inferidas a eles/as durante o trabalho ou com ocasião ou por motivo dele, sempre que não se produzam lesões de importância nem suponham grave ataque à dignidade pessoal e humana.

e) A alegação falsa de doença para faltar ao trabalho.

f) A alegação de motivos falsos ou apresentação de documentos não autênticos para obter direitos ou eludir obrigacións dos regulados neste convénio.

g) A falta de correcção, consideração ou a respeito dos clientes ou utentes dos produtos e serviços da empresa.

h) As de neglixencia quando causem danos ou perdas graves à empresa.

i) A retenção intencionada e não autorizada devidamente pelos superiores de documentos ou dados, assim como a sua aplicação ou uso diferentes aos que correspondam segundo a sua natureza, sempre que se produzam graves danos à empresa.

j) Em geral, qualificar-se-ão como graves aquelas faltas de natureza análoga às consignadas neste artigo e que mereçam essa valoração, atendida a importância do dever incumprido e das consequências derivadas dessa infracção.

Faltas muito graves:

Considerar-se-ão faltas muito graves:

a) Realizar, por conta própria ou alheia, actividades profissionais que suponham concorrência com as que leva a cabo a empresa ou que lhe possam causar prejuízos.

b) A utilização abusiva dos médios/ferramentas de comunicação e de informação ou de qualquer outro elemento de titularidade da empresa para fins alheios ao trabalho sempre que lhe produza prejuízos graves.

c) As faltas injustificar de assistência ao trabalho durante três ou mais dias.

d) O abandono injustificar do posto de trabalho que cause grave alteração no serviço.

e) As lesões graves inferidas ou produzidas contra outros empregados ou aos seus familiares, durante o trabalho ou com ocasião ou por motivo dele.

f) As apropriações ou retenções ilícitas de fundos ou bens da empresa ou de outros trabalhadores, ou a defraudação de fundos ou bens da empresa, com ânimo de lucro pessoal ou a favor de terceiros.

g) Facilitar aos clientes da empresa informação falsa ou incompleta sobre tarifas, preços ou condições das operações que realize em nome de R, com ânimo de induzir a erro.

h) O quebranto ou violação de reserva ou secreto profissional obrigatório ou qualquer actuação que suponha uma ruptura do segredo das telecomunicações a que se encontra submetida R na sua qualidade de operador de telefonia.

i) Os de neglixencia que causem danos ou perdas importantes à empresa.

j) A ocultación de factos ou faltas graves presenciadas que sejam causa de prejuízo grave.

k) As agressões ou ofensas graves inferidas por mandos a outros empregados, durante o trabalho ou com ocasião ou por motivo dele, quando se produzam lesões ou impliquem ataque à dignidade pessoal ou humana do empregado.

l) A diminuição voluntária e continuada no rendimento do trabalho normal ou pactuado, materializar numa avaliação de baixo desempenho reiterado.

m) O abuso de autoridade exercido pelos que desempenham funções de mando.

n) O acosso sexual ou moral, percebido como conduta de carácter verbal, psicológico ou físico, desenvolvida no âmbito de organização e direcção da empresa por quem, pertencendo a ela e conhecendo ou devendo conhecer que o seu comportamento resulta ofensivo, reprobatorio e não desejado pela vítima, afecta o respeito e a dignidade da pessoa e acredite um ambiente laboral ofensivo, hostil ou intimidatorio.

o) Dar ordens ou directivas que contraveñan a legalidade vigente.

p) Obstaculizar o exercício das liberdades públicas e os direitos sindicais.

q) O não cumprimento das directrizes de utente dos sistemas de informação de R e tratamento de dados de carácter pessoal.

r) Além disso, considerar-se-ão constitutivos de falta muito grave todos os supostos previstos legalmente como causas justificativo do despedimento, entre eles, o suposto regulado no artigo do convénio relativo às excedencias por realização de trabalhos que suponham competência directa ou indirecta da empresa durante elas.

Reincidencia.

Quando um empregado tenha sido sancionado três vezes no prazo de um ano pela comissão de faltas leves, a quarta desta natureza em que incorrer no mesmo período será qualificada como grave. A mesma regra se aplicará em caso que as duas faltas anteriormente sancionadas sejam graves, suposto em que se elevará a qualificação da terceira falta de grave a muito grave.

Expediente disciplinario.

As sanções por faltas graves e muito graves serão impostas pela direcção formulando rogo de cargos que se entregará a o/à interessado/a.

No rogo de cargos informar-se-á o empregado de que existe a possibilidade de enviar cópia do rogo de cargos à representação legal dos trabalhadores, depois de conformidade do empregado com este envio.

Comunicação das sanções.

Salvo as sanções por faltas leves, as demais que se imponham precisarão de comunicação escrita. Comunicar-se-ão as sanções graves e muito graves que se imponham à representação legal dos trabalhadores.

Sanções.

As sanções máximas que poderão impor pela comissão das faltas enumerado no artigo anterior são as seguintes:

Por falta leve:

1º. Amonestação escrita.

Por falta grave:

Suspensão de emprego e salário de até dez dias.

c) Por falta muito grave:

1º. Suspensão de emprego e salário de onze a trinta dias.

2º. Suspensão de emprego e salário de trinta a sessenta dias.

3º. Inabilitação temporária por período não superior a quinze meses para ascender ou mudar de grupo ou categoria profissional.

4º. Despedimento.

Para a imposição das sanções previstas para cada tipo de falta, tomar-se-ão em consideração não só as circunstâncias objectivas do caso senão também, principalmente, os antecedentes de conduta do empregado/a, grau de intencionalidade ou neglixencia e demais circunstâncias análogas.

Recursos.

O/a trabalhador/a sancionado/a terá direito a utilizar os recursos que as disposições legais estabeleçam ao respeito.

Prescrição.

As faltas leves prescreverão aos dez (10) dias; as graves aos vinte (20) dias e as muito graves aos sessenta (60) dias a partir da data em que a empresa tenha conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis (6) meses desde a sua comissão.

As anotações desfavoráveis que, como consequência das sanções impostas, puderam fazer-se constar nos expedientes pessoais ficarão canceladas ao cumprir-se os prazos de dois, quatro e oito meses, segundo se trate de falta leve, grave ou muito grave e sempre que não se produza outra de qualquer natureza.

Artigo 39. Utilização do correio electrónico e internet

A companhia pôs ao dispor de os/das seus/suas empregados/as ferramentas para o desenvolvimento do seu trabalho, em função dos serviços que presta para a companhia. As ferramentas consistentes num hardware, software, assim como numa série de elementos de comunicação, tanto interna como externa, consideram-se necessárias para o adequado desenvolvimento do seu trabalho de uma forma eficaz e competitiva.

Dado que esta situação pode produzir efeitos não desejados pela possível utilização não adequada deles, ambas as partes consideram conveniente acordar as normas que devem reger a utilização das ferramentas e médios técnicos ao dispor dos trabalhadores para a realização das tarefas e actividades do posto de trabalho.

Esta regulação deve partir de duas premisas fundamentais: em primeiro lugar, o legítimo direito da empresa de controlar o uso adequado das ferramentas e médios técnicos que põe ao dispor de o/da trabalhador/a para realizar a sua actividade e, por outra parte, deve salvaguardar o direito à intimidai deste/a.

Para tal efeito, os/as empregados/as poderão utilizar o correio electrónico, o endereço de correio electrónico, a rede corporativa e a internet com liberdade e no sentido mais amplo possível, para o desempenho das actividades do seu posto de trabalho, e na sua relação com todos os agentes da companhia, incluída a representação legal dos trabalhadores.

Sempre que o/a trabalhador/a precise realizar um uso destes médios que exceda o habitual, por exemplo, envios maciços e/ou de especial complexidade ou qualquer outra circunstância; de acordo com o seu responsável imediato e com o asesoramento técnico requerido, podê-lo-á realizar baixo o método melhor para não causar danos no desenvolvimento normal das comunicações e no funcionamento da rede corporativa.

No exercício das faculdades de vigilância e controlo estabelecidos no Estatuto dos trabalhadores, a empresa, ante a suspeita de utilização de forma ilícita dos meios técnicos postos ao seu dispor e, especialmente, os informáticos e de comunicação, de jeito que se possa ocasionar um prejuízo grave à companhia e/ou aos seus/suas trabalhadores/as, poderá aceder dentro do horário de trabalho aos sistemas postos ao dispor do trabalhador, assim como à sua conta de correio electrónico.

Tudo isto realizar-se-á em presença de um representante dos trabalhadores com o objecto de comprovar se o trabalhador incorrer na conduta anteriormente referida, sempre com respeito à dignidade e intimidai do trabalhador.

Em qualquer caso, ao pessoal, no momento da assinatura do seu contrato de trabalho, entregar-se-lhe-á o documento que contém as directrizes de utente dos sistemas de informação de R e tratamento de dados de carácter pessoal, a cales este se comprometerá a cumprir devidamente e o não cumprimento constituirá uma falta muito grave de conformidade com o disposto no artigo anterior.

CAPÍTULO X

Inaplicación do convénio colectivo

Artigo 40. Inaplicación

A possível inaplicación do presente convénio colectivo se levará a cabo de conformidade com o disposto legalmente.