Visto o texto do convénio colectivo de Bebidas Gaseosas dele Noroeste, S.L.U. (código 82000222011995), que se subscreveu com data de 31 de janeiro de 2019 entre a representação empresarial e as organizações sindicais UGT, CC.OO. e CSI-F, e de conformidade com o disposto no artigo 90, pontos 2 e 3 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho, a Secretaria-Geral de Emprego

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 29 de março de 2019

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

Convénio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas dele Noroeste, S.L.U.

Anos 2017-2018-2019

A Corunha o 31 de janeiro de 2019, comparecem, uma vez reconhecida mutuamente capacidade suficiente para representar a parte social e a empresa, as seguintes pessoas:

Pela representação sindical, os membros do Comité Intercentros, que ficam enumerar agrupando-os por sindicatos:

Sindicato CSI-F: Javier Seisdedos López, Sebastián Román González, Julio Aparicio Meixengo e Jesús González Docampo.

Sindicato UGT: Pablo Mallo Otero, Sergio Martínez Mella e Carlos Emilio Paz Paz.

Sindicato CC.OO.: Joséª M Queiro Verdía e Iria Rey Suárez.

Pela Direcção da empresa:

Juan A. Dorado Romero, Juan Carvalhal Neira e Jesús Civeira Mato.

Ambas as partes acordam de forma unânime o conteúdo do texto do presente documento, o qual é assinado por todos os integrantes da mesa negociadora.

CAPÍTULO I

Âmbito, vigência, duração e direito supletorio

Artigo 1. Âmbito pessoal, funcional e territorial

O presente convénio colectivo regulará todas as relações sócio-laborais estabelecidas entre Begano, S.L.U. e os seus trabalhadores, percebendo-se como tais a totalidade do quadro de pessoal que a empresa tem distribuído nos seus diferentes centros de trabalho em toda a Comunidade Autónoma da Galiza, e que possam estar actualmente a trabalhar ou que se incorporem durante a vigência do convénio.

Ficam excluídos do âmbito deste convénio e sujeitos ao seu próprio estatuto particular os directores, os chefes de área, de departamento, de secção e os delegados da Direcção-Geral.

Artigo 2. Vigência

O presente convénio colectivo assina por um período de 3 anos, que se conta desde o 1 de janeiro de 2017 até o 31 de dezembro de 2019, sem prejuízo da data de publicação no Diário Oficial da Galiza.

Os efeitos económicos, de acordo com a prática habitual, entrarão em vigor o 1 de janeiro de 2017, com independência da data do acordo.

Artigo 3. Denúncia, prorrogação e direito transitorio

Chegado o termo da vigência do convénio, este ficará denunciado automaticamente sem necessidade de denúncia expressa das partes.

Qualquer das partes signatárias poderá, para efeitos informativos, fazer constar desde esse momento a finalização através das vias legais.

Extinguido o convénio, as partes comprometem-se a apresentar as suas propostas de renovação e iniciar um novo processo negociador.

Durante o período transitorio que mediar entre a finalização do convénio anterior e a aprovação do novo texto estarão vigentes todas as cláusulas normativas, e só perderão vigor as cláusulas obrigacionais.

Em caso de denúncia, expressa ou automática, e transcorrido o tempo legal de negociação do convénio colectivo sem que exista acordo entre as partes ou, se for o caso, sem que se dite laudo arbitral, o presente convénio seguirá vigente, salvo em todo o referente ao incremento salarial.

Artigo 4. Direito supletorio

Em todo aquilo que não esteja regulado no presente convénio e sem prejuízo dos mínimos de direito necessário que concorram, resultará de aplicação, especialmente no relativo a categorias e regime sancionador, o Acordo marco da indústria de bebidas refrescantes ou o instrumento que com a mesma lexitimación o substitua, sem prejuízo da devida aplicação do Estatuto dos trabalhadores como direito supletorio e mínimo.

Artigo 5. Direitos adquiridos. Política de não absorção nem compensação

Todas as condições económicas ou de qualquer índole contidas neste convénio estabelecem com o carácter de mínimas pelo que outros pactos, cláusulas ou situações vigentes que impliquem condições mais beneficiosas serão respeitados e não serão absorvidos, nem serão compensados.

CAPÍTULO II

Interpretação do convénio e resolução de conflitos

Artigo 6. Interpretação e seguimento do convénio

Estabelece-se como órgão para a interpretação, arbitragem e vigilância do cumprimento do presente convénio uma comissão de tipo paritário, formada por membros de Direcção da empresa e da representação sindical, cujas funções serão:

1. Aplicação e interpretação autêntica do convénio. Em supostos de conflitos colectivos nesta matéria, a sua intervenção resultará preceptiva com carácter prévio à aplicação dos procedimentos de solução de conflitos previstos nos artigos 10 e ss. do texto revisto do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho publicado em virtude da Resolução de 23 de março de 1995, da Direcção-Geral de Relações Laborais da Conselharia de Justiça, Interior e Relações Laborais da Xunta de Galicia (DOG núm. 85, de 4 de maio), de aplicação em virtude do disposto no artigo 7 deste convénio.

2. Adaptação ou, se é o caso, modificação do convénio durante a sua vigência, incluindo as modificações legislativas ou regulamentares que durante a vigência deste possam afectar o seu conteúdo.

3. Conciliação facultativo nos problemas colectivos, com independência das atribuições que por norma legal possam corresponder aos organismos públicos competente.

4. Vigilância do cumprimento do pactuado.

5. Qualquer outra que as partes especialmente e de mútuo acordo pactuem.

A comissão compor-se-á de oito vogais, quatro por cada parte dentre as que actuaram na mesa negociadora do convénio. Das suas sessões elaborar-se-á acta em que se consignarão os acordos e resoluções que se adoptem e que deverá ser assinada pelos interveniente. Poderá nomear-se de comum acordo um assessor ou experto por cada representação, ainda que estes terão voz mas não direito a voto.

A comissão será convocada por qualquer das partes, e para isto é suficiente uma comunicação escrita em que se expressarão os temas que se tratarão na ordem do dia, assim como uma proposta de data, lugar e hora para a celebração da reunião, que a outra parte deverá responder num prazo não superior a três dias. Sempre que as circunstâncias o permitam, deverá celebrar-se a reunião num prazo não superior a quinze dias contados desde o acordo de celebração desta.

Perceber-se-á validamente constituída a comissão quando assista à convocação a maioria simples dos membros de cada representação. Não obstante, quando se trate do exercício de funções de adaptação ou modificação do presente convénio, deverá incorporar à comissão paritário a totalidade dos sujeitos lexitimados para a negociação, de conformidade com o disposto no artigo 87 do ET, ainda que não fossem signatários do convénio.

Para a adopção válida de acordos requerer-se-á, igualmente, o voto favorável da maioria simples de cada uma das duas representações.

Artigo 7. Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de resolução de conflitos de trabalho (AGA)

Ante a importância que possa supor para a resolução dos conflitos laborais a elaboração do AGA, assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as organizações sindicais UGT, CC.OO. e CIG, as partes signatárias deste convénio acordam submeter durante a sua vigência às disposições contidas no AGA, nos próprios termos em que estão formuladas (DOG de 4 de maio de 1995).

Os procedimentos de solução de conflitos previstos no supracitado acordo interprofesional serão de aplicação, com carácter expresso e particular, aos supostos de modificação substancial de condições de trabalho e de não aplicação do regime salarial previsto no presente convénio, recolhidos nos artigos 41.6 e 82.3 do ET.

CAPÍTULO III

Política de emprego e contratação

Artigo 8. Política de emprego

A situação económica actual impede que durante a vigência deste convénio se possa estabelecer o compromisso de criação e manutenção do emprego tal como até agora se vinha realizando através de uma política de emprego que em Begano, S.L.U. sempre foi objectivo prioritário.

Se as circunstâncias mudassem e a situação económica geral e a da empresa em particular melhorassem, é desejo de Begano, S.L.U. seguir apostando por gerar riqueza através da criação de emprego.

Artigo 9. Acesso e promoção

Com a finalidade de permitir a concorrência e promoção livre de todo o pessoal aos possíveis postos de trabalho indefinidos existentes ou que possam existir por nova criação na empresa, todas as posições vacantes ou de nova criação serão publicadas devidamente e oferecidas com as suas oportunas bases, com conhecimento prévio da representação dos trabalhadores e depois através dos meios disponíveis em todos os centros de trabalho. A oferta interna sempre será prévia a qualquer tipo de contratação externa, e esta não poderá produzir-se nunca até que o processo se feche sem candidatos ou quando estes não passem as provas oportunas.

A promoção interna verificar-se-á de acordo com a seguinte barema:

1. Prova de selecção, 60 % da qualificação final.

2. Currículo adequado ao posto, 20 % da qualificação final.

3. Antigüidade do empregado ou empregada, 20 % da qualificação final.

As ofertas incluirão os requerimento, métodos de qualificação e perfis exixir para cada posto de trabalho e nelas fá-se-á constar que se dará preferência a aqueles empregados e empregadas que:

A. Sejam remudistas vinculados a uma reforma parcial realizada nos termos deste convénio.

B. Pertençam a um colectivo assinalado no plano de igualdade como desprotexido ou subrepresentado.

C. Tenha uma deficiência se Begano não cumpre com a sua quota legal ou medidas substitutivo.

A Direcção dará conhecimento da concorrência a cada convocação aos representantes dos trabalhadores e, se não houver candidatos internos, proverase o posto pelas vias habituais de selecção.

Artigo 10. Contratos de trabalho

O pessoal receberá ao início da sua relação laboral o seu contrato de trabalho por escrito.

Ao finalizar a relação laboral expedir-se-á a proposta de liquidação e o oportuno certificado de trabalho, com a acreditação da formação recebida durante a prestação laboral.

A representação dos trabalhadores terá o devido conhecimento do contrato através das cópias básicas e da sua finalização através do documento correspondente.

Poderão assinar-se contratos de interinidade para suplir permissões e licenças recolhidos nos artigos 28 e 30 deste convénio, assim como também para suplir as férias do pessoal.

CAPÍTULO IV

Organização

Artigo 11. Organização do trabalho

As faculdades da organização do trabalho são de competência e responsabilidade da Direcção da empresa.

Sem mingua da autoridade reconhecida à Direcção da empresa, a representação legal dos trabalhadores terá a função de asesoramento, orientação e proposta no referente à organização e racionalização do trabalho, conforme os fins legalmente estabelecidos.

CAPÍTULO V

Artigo 12. Classificação profissional e ascensões

As partes comprometem-se a que num tempo prudencial se adaptará o sistema de classificações profissionais ao novo marco jurídico previsto no artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores na redacção dada pelo Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, de medidas urgentes para a reforma do mercado laboral. Esta adaptação levar-se-á a cabo de acordo entre a empresa e a representação social da mesa negociadora actual do presente convénio colectivo.

Enquanto não estejam definidas as novas classificações profissionais, esta parte reger-se-á pelas que a seguir se citam:

a. Classificação profissional.

a.1. O quadro de pessoal de Begano articular-se-á em cinco grupos ou famílias profissionais, e em cada uma delas existe uma carreira atribuída em função das categorias laborais existentes hoje em Begano:

	Grupos ou famílias	Categorias e carreira profissional
1	Mandos intermédios	Monitor/a a encarregado/a de grupo
2	Vendedores/as	Peão/oa ou axudante a oficial 1ª
3	Postos operativos	Peão/oa ou axudante a oficial 1ª
4	Operários/as e técnicos/as	Peão/oa ou axudante a oficial 1ª
5	Pessoal de apoio	Peão/oa ou axudante a oficial 1ª

O grupo 1, mandos intermédios, inclui todos/as os encarregados/as de grupo e monitores/as que gerem directamente ou por substituição células de trabalho em grupo ou que gerem uma actividade autónoma principal em Begano baixo a supervisão de um/de uma chefe/a.

O grupo 2, vendedores/as, inclui todo o pessoal da área comercial que realiza directamente actividades em mercado (venda, distribuição, gestão) e que estão em relação com clientes ou distribuidores (merchandiser, vendas especiais, RREE).

O grupo 3, postos operativos, inclui todos os postos de escritório em toda a empresa com excepção do estabelecido no grupo 5.

O grupo 4, operários/as e técnicos/as, recolhe todas as actividades vinculadas à fábrica, à maquinaria, à manutenção, à logística operativa e à gestão da qualidade.

O grupo 5, pessoal de apoio, recolhe todos os postos de serviço directo a uma actividade principal, como o secretariado, telefonia, portaria, ordenança, gestão de frota e segurança.

a.2. As competências fixadas por Begano para cada um dos grupos ou famílias profissionais são as seguintes:

Grupo 1. Mandos intermédios:

• Direcção de equipas de trabalho e gestão de relações.

• Organização com pensamento conceptual e resolução de problemas.

• Resiliencia.

• Solvencia e credibilidade.

• Versatilidade e flexibilidade.

• Ser Begano.

Grupo 2. Vendedores/as:

• Qualidade e rigor no desempenho.

• Dinamismo e energia.

• Gestão de relações orientadas a resultados comerciais.

• Negociação.

• Resiliencia.

• Ser Begano.

Grupo 3. Postos operativos:

• Iniciativa e resolução de problemas.

• Solvencia técnica.

• Trabalho em equipa.

• Versatilidade e flexibilidade.

• Ser Begano.

Grupo 4. Operários/as e técnicos/as:

• Habilidade para resolver incidentes.

• Iniciativa, qualidade e rigor no trabalho.

• Solvencia técnica.

• Trabalho em equipa.

• Ser Begano.

Grupo 5. Pessoal de apoio:

• Qualidade e rigor no trabalho.

• Iniciativa e autonomia.

• Trabalho em equipa.

• Versatilidade e flexibilidade.

• Ser Begano.

b. Ascensões.

b.1. A partir de 1 de janeiro de 2008, o pessoal incluído nos grupos profissionais 2 ao 5 não permanecerá mais de 7 anos na mesma categoria, tomar-se-á como referência a data da sua alta na empresa, e as ascensões para o grupo 1 serão de livre designação por parte da empresa.

b.2. A ascensão demorar-se-á nos seguintes casos:

1º. Sanção laboral.

2º. Avaliação do desempenho ou rendimento inferior à média, quando exista este tipo de avaliação.

Por cada falta laboral leve haverá uma demora de 6 meses na conta de ascensão; por cada falta grave, um ano; por cada falta muito grave, dois anos.

A avaliação inferior à média somará um ano ao prazo.

Os efeitos estabelecidos no parágrafo anterior ficarão sem vigor por três anos seguidos sem acaecer nenhum feito com que produza demora, salvo que, antes de cumprir-se o prazo dos 7 anos, se incorrer novamente em algum dos supostos de penalização, caso em que não haverá redenção possível.

b.3. O sistema de ascensão previsto nos parágrafos b.1 e b.2 para os grupos profissionais 2 ao 5 só estará vigente enquanto não haja uma valoração de todos os postos de Begano, caso em que se passarão a realizar os ajustes necessários para que funções de posto e categoria estejam devidamente equiparados, será necessário além disso que se definissem os conteúdos das categorias existentes, partindo do Acordo marco para a indústria de bebidas refrescantes ou instrumento que o substitua. Tanto a valoração como a redefinição se negociarão com a representação dos trabalhadores.

b.4. As partes comprometem-se a que, uma vez realizados os passos anteriores, a ascensão de categoria se regerá unicamente por parâmetros de rendimento, capacitação e desempenho, e poderão realizar em qualquer momento ascensões de reconhecimento por parte da Direcção, sempre que não se distorza a estrutura de carreiras e categorias.

Artigo 13. Trabalhos de superior categoria e mobilidade funcional

Trabalhos de superior categoria:

Quando se realizem funções de categoria superior à que corresponda a categoria profissional que se tenha reconhecida por um período superior a seis meses durante um ano ou oito meses durante dois anos, pode-se reclamar ante a Direcção a classificação profissional adequada.

Se se desempenham funções de categoria superior mas não procede legal ou convencionalmente a ascensão, o trabalhador terá direito à diferença retributiva entre a categoria atribuída e a função que com efeito realize.

O anterior respeitará o procedimento de cobertura de vaga fixado no artigo 9 deste convénio.

Antes de cobrir vagas de superior categoria que não estejam compreendidas nas que são de livre designação pela empresa, a Direcção informará disso a representação legal dos trabalhadores, com o objecto de solicitar o seu relatório, que não será vinculativo, sobre os empregados que podem ser sujeito da supracitada ascensão.

Para os efeitos anteriormente expostos considera-se pessoal de livre designação o grupo profissional nº 1 (encarregados/as e monitores/as).

Mobilidade funcional:

No que tem que ver com a mobilidade funcional observar-se-á o disposto no artigo 39 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro.

Em consequência, a mobilidade funcional poder-se-á produzir pela asignação de um trabalhador a um posto diferente do que viesse desempenhando devido aos seguintes motivos:

a) Por mútuo acordo entre empresa e trabalhador/a.

b) Se existem razões técnicas ou organizativo que a justifiquem, sempre que os trabalhadores estejam enquadrados em diferentes grupos ou famílias profissionais.

c) Ainda não existindo razões técnicas ou organizativo que o justifiquem e os trabalhadores estejam enquadrados no mesmo grupo ou família profissional.

d) Nos supostos em que, como consequência de infracção administrativa, lhe seja retirado a um trabalhador de modo temporário a permissão de conduzir necessário para o desempenho do seu labor, a empresa destiná-lo-á, durante o tempo que tenha retirado a permissão, a outros trabalhos que não exixir a utilização da referida permissão, respeitando-lhe a categoria profissional (ainda que os trabalhos que realize sejam de outra inferior) e respeitando-lhe além disso, as retribuições fixas. As retribuições variables serão inherentes ao posto de trabalho e à categoria laboral que transitoriamente ocupe.

Em todo o caso, e sem prejuízo do anteriormente disposto, o trabalhador deverá desfrutar o seu período vacacional durante o tempo que dure a retirada da permissão de conduzir.

Em caso que a retirada da citada permissão de conduzir seja de modo definitivo ou fosse por motivo de embriaguez, uso de drogas, constitua delito penal ou outros de natureza análoga, a empresa não estará obrigada a destinar o trabalhador a outros postos de trabalho e aplicará, se cabe, o regime sancionador que corresponda.

Artigo 13 bis. Formação

No que tem que ver com a formação, observar-se-á o disposto no artigo 23 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, e nesse senso em Begano fomentar-se-á a formação contínua em igualdade de condições, como medida para conseguir melhorar as competências e a polivalencia do quadro de pessoal, e assim obter uma maior flexibilidade interna, melhorar a competitividade e a eficiência em todos os processos como garantia da continuidade da empresa e a estabilidade do emprego.

Os trabalhadores com ao menos um ano de antigüidade na empresa têm direito a uma permissão retribuído de vinte horas anuais de formação profissional para o emprego, vinculada à actividade da empresa, acumulables por um período de até cinco anos. O direito perceber-se-á cumprido, em todo o caso, quando o trabalhador possa realizar as acções formativas dirigidas à obtenção da formação profissional para o emprego no marco de um plano de formação desenvolvido por iniciativa empresarial ou comprometido pela negociação colectiva. Neste senso, a empresa estabelecerá um catálogo de formação para cada classificação profissional vinculado à formação necessária para a sua adaptação às modificações operadas no posto de trabalho, e porá em marcha um plano formativo para dar cumprimento ao número 3 do artigo 23 do Estatuto dos trabalhadores.

Sem prejuízo disso, será de aplicação em cada momento a normativa vigente na matéria, que substituirá, de dar-se o caso, o texto antes transcrito.

CAPÍTULO VI

Regime económico. Retribuição e compensação

Artigo 14. Estrutura do salário

Os conceitos salariais que podem incluir nas folha de pagamento dos empregados de Begano, S.L.U. são os seguintes:

1. Salário base.

2. Pagas extraordinárias.

3. Complementos:

a) Antigüidade ou complemento de permanência.

b) Nocturnidade.

c) Pela qualidade e quantidade do trabalho: complemento de trabalho ajustado, incentivos, produtividade e complemento de convénio.

d) Horas extraordinárias.

e) De carácter extra salarial: complemento de transporte e quebranto de moeda.

f) Guardas.

g) Produtividade nocturna.

Artigo 15. Salário

No ano 2017 os conceitos estabelecidos nas tabelas anexas como salário, complemento de convénio e complemento de transporte incrementarão com respeito à tabela actualizada do ano 2016 num 1,5 %.

No ano 2018 os conceitos estabelecidos nas tabelas anexas como salário, complemento de convénio e complemento de transporte incrementarão com respeito à tabela actualizada do ano 2017 num 1,5 %.

No ano 2019 os conceitos estabelecidos nas tabelas anexas como salário, complemento de convénio e complemento de transporte incrementarão com respeito à tabela actualizada do ano 2018 num 1,5 %.

Artigo 16. Antigüidade e complemento de permanência

O pessoal terá o complemento pessoal de antigüidade que consistirá em dois biénios do 5 % e sete trienios do 6 % sobre o salário base de qualificação.

Artigo 17. Horas extras

As partes do acordo pactuam que é desejo comum criar emprego estável e reduzir até o indispensável a realização de horas extraordinárias e, neste senso, acorda-se:

1. Suprimir as horas extras habituais.

2. Realizar, informando o Comité de Empresa ou o delegado de pessoal, as horas extraordinárias exixir pela necessidade de reparar sinistros e outros danos extraordinários e urgentes, assim como em caso de evitar o risco de perda de matérias primas.

3. Do mesmo modo e sempre que não possam ser substituídas pelos tipos de contratos temporários previstos na lei vigente em cada momento, realizar-se-ão horas extraordinárias quando assim o exixir os períodos ponta de produção, quando existam ausências de pessoal imprevistas, quando tal necessidade imponha mudanças de turnos, quando assim o requeira a manutenção da maquinaria ou, por último, quando o exixir a especial natureza do trabalho de que se trate.

As horas extraordinárias a que se refere o parágrafo anterior serão de livre oferecimento por parte da empresa e de livre aceitação para o pessoal.

Com o objectivo de estimular a criação de emprego estável através da redução de horas extraordinárias, as partes coincidiram na importância do estrito cumprimento do artigo 35 do Estatuto dos trabalhadores. O não cumprimento deste artigo será considerado falta grave para os efeitos do disposto no artigo 57 do estatuto.

A Direcção da empresa, atendendo ao dever de informar a representação legal dos trabalhadores, informará o Comité de Empresa e os delegados de pessoal, nos termos previstos na disposição adicional terceira.b) do Real decreto 1561/1995, de forma mensal sobre o número de horas extraordinárias realizadas.

O pessoal que realize horas extraordinárias poderá optar entre:

a) Perceber o seu valor em metálico.

b) Efectuar um descanso equivalente a hora e média por cada hora extraordinária trabalhada ou uma hora e três quartos em caso de ser feriado.

As mencionadas horas de descanso serão acumulables por jornadas completas e tomar-se-ão, em períodos de baixa actividade dentro dos quatro meses seguintes à sua realização, de acordo com os critérios organizativo e produtivos fixados pela Direcção.

A tarifa incrementará durante a vigência do primeiro ano do convénio (2017) num 1,5 %, durante o segundo ano de vigência (2018) num 1,5 %, e para o terceiro e último ano de vigência (2019) num 1,6 %, e será, sem prejuízo de direitos ad personam e a sua consideração para todos os efeitos, a estabelecida no anexo II.

Artigo 18. Pagas extraordinárias

Os trabalhadores afectados pelo presente convénio perceberão três pagas extraordinárias que se denominarão:

1. Participação em benefícios.

2. Verão.

3. Nadal.

As supracitadas pagas perceber-se-ão na primeira quinzena de maio, primeira quinzena de julho e primeira quinzena de dezembro, respectivamente. A sua quantia será de trinta dias de salário mais antigüidade mais antigüidade e complemento de convénio.

Artigo 19. Complementos

Os trabalhadores afectados pelo presente convénio desfrutarão dos seguintes complementos:

1. Complemento de convénio, cujo importe para cada categoria vem recolhido na tabela salarial (anexo II).

2. Complemento de transporte, com o fim de compensar as despesas de deslocação ao trabalho, na quantia que figura na tabela salarial (anexo II), descontando por cada dia que se falte ao trabalho a quantidade resultante de dividir entre 25 o montante do referido complemento, segundo a categoria correspondente, qualquer que for a causa, excepto nas férias, em dias de livre disposição, nas paragens do 24 e 31 de dezembro ou nos seus dias substitutivo, maternidade, paternidade, riscos durante a gravidez e supostos de incapacidade temporária.

3. Complemento de nocturnidade. Durante a vigência do convénio, a recarga estabelecida para a nocturnidade será de 34 %.

Artigo 20. Incentivos, complemento por trabalho ajustado, produtividades

Begano, S.L.U. retribúe através de variables não consolidables a consecução de sucessos de eficiência, eficácia e rendimento profissional em várias áreas da empresa através do incentivo comercial, o complemento por trabalho ajustado e a produtividade.

A retribuição variable estabelecida neste artigo subirá durante o primeiro ano de vigência deste convénio (ano 2017) um 1,5 %, durante o segundo ano (ano 2018) um 1,5 % e durante o terceiro ano (ano 2019) um 1,6 %.

Não se consideram para os efeitos de cálculo dos incentivos, complemento por trabalho ajustado ou produtividades os períodos de IT, férias ou licenças, com excepção do 24 e 31 de dezembro; a licença de assuntos próprios e as ausências por cumprimento de deveres legais tais como comparecimentos em julgados ou ante autoridades públicas e o cumprimento da função sindical.

Todas as quantidades nos incentivos serão individualizadas para o conhecimento do pessoal e os índices a que se refiram serão os oficiais de empresa e fá-se-ão públicos e conhecidos para facilitar o seu cálculo.

A. Comercial.

Os incentivos comerciais dependem anualmente do plano comercial de Begano, que estabelece as quotas e os objectivos para o ano em curso.

Ficam excluídas do cômputo para os efeitos de sucesso em quota ou distribuição numérica as caixas não distribuídas (isto é, que foram prevendidas mas não facturadas ou cobradas por Begano).

a.1. Incentivo de xestor/as comerciais, desenvolvedores/as de mercado e promotores/as.

Os/as administrador/as comerciais têm um incentivo trimestral por um montante de 1.116,35 euros, sobre a base de cinco objectivos previamente definidos e ponderados quanto à sua importância, que são estabelecidos e comunicados pela Direcção Comercial.

O cumprimento dos objectivos gera um aboação de acordo com a seguinte escala:

• Cumprimento desde o 85 %, aboação do 75 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde 90 %, aboação do 80 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde 95 %, aboação do 90 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento do 100 % em diante, aboação do 100 % da quantidade estabelecida.

Por baixo do cumprimento do 85 % não se gera direito à retribuição do incentivo.

a.2. Incentivo de xestor/as do distribuidor e vendedores/as.

Os/as administrador/as do distribuidor e vendedores/as terão um incentivo mensal por uns montantes de 813,88 euros para os/as administrador/as do distribuidor e de 382,21 euros para os/as vendedores/as, sobre a base de cinco objectivos previamente definidos e ponderados quanto à sua importância, que são estabelecidos e comunicados pela Direcção Comercial.

O cumprimento dos objectivos gera um aboação de acordo com a seguinte escala:

• Cumprimento desde o 80 %, cobramento do 80 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 90 %, cobramento do 90 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 95 %, cobramento do 95 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 100 %, cobramento do 100 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento desde o 105 %, cobramento do 105 % da quantidade estabelecida.

• Cumprimento do 110 % em diante, cobramento do 110 % da quantidade estabelecida.

Por baixo do cumprimento do 80 % não se gera direito à retribuição do incentivo.

a.3. Complemento por trabalho ajustado.

O complemento por trabalho ajustado retribúe as vendas directas mediante a aplicação de um coeficiente às caixas médias vendidas por grupo de trabalho (xestor/as do distribuidor) ou individualmente conseguidas (vendedores/as).

A tarifa de comissões por venda será a estabelecida no anexo IV.

a.4. Xestor/a PDV.

Os/as administrador/as do ponto de venda têm um trabalho ajustado por dia laborable trabalhado segundo o anexo IV. Assim como também um bono anual, em função dos objectivos estabelecidos por la Direcção Comercial, por um montante de 634,77 euros.

B. Produtividade na área industrial e de qualidade.

b.1. Industrial:

Valoram-se três parâmetros: a actividade industrial, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade industrial, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiência média de fábrica) e à qualidade de produto elaborado (qualidade).

Considera-se base para o pagamento uma eficiência média de fábrica do 80 % e uma qualidade de produto do 93 %, salvo que os standard de produto exixir um nível superior.

A actividade industrial supõe o 50 % do total do incentivo e está formada por duas partes iguais, relativas à eficiência média de fábrica e à qualidade do produto fabricado, que serão calculadas baseando-se nas seguintes escalas:

• Escala de eficiência média de fábrica:

• Inferior ao 80 % de eficiência = 0.

• Desde o 80 % de eficiência = 1.

• Desde o 83 % de eficiência = 1,05.

• Desde o 86 % de eficiência = 1,10.

• Desde o 88 % de eficiência = 1,15.

• Desde o 90 % de eficiência = 1,20.

• Escala de qualidade do produto:

• Inferior ao 93 % de qualidade = 0.

• Desde o 93 % de qualidade = 1.

• Desde o 95 % de qualidade = 1,05.

• Desde o 97 % de qualidade = 1,10.

• Desde o 98 % de qualidade = 1,15.

• Desde o 100 % de eficiência = 1,20.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

B. Factor pessoal, este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos), multivalencia (trabalho em várias linhas) e experiência do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total do incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor também estará sujeito à escala progressiva que consta de quatro níveis, que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3, e o incremento de nível reflecte a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências, este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixir para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total do incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor também estará sujeito à escala progressiva que consta de quatro níveis que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão sobre a base das seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de fábrica que até o de agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), as quantidades são:

– Peão	2.100,93
– Axudante	2.563,44
– Oficial 2ª	3.010,91
– Oficial 1ª	3.052,77
– Monitor/a	3.758,52
– E. grupo	4.813,11

Para o pessoal de fábrica que até o de agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que as realize ou não, as quantidades são:

– Peão	2.630,02
– Axudante	3.092,53
– Oficial 2ª	3.540,00
– Oficial 1ª	3.581,86
– Monitor/a	4.287,60
– E. grupo	4.813,11

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional de 22,05 € mensais englobada no conceito de produtividade ligada à sinistralidade do departamento, que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes × 1.000/número de empregados) e está sujeita aos seguintes cálculos:

% índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	22,05 €
10 %	16,53 €
20 %	11,02 €
30 %	5,51 €
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

b.2. Qualidade (gestão de qualidade):

Valoram-se três parâmetros: a actividade industrial, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade industrial, com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiência média de fábrica) e à qualidade de produto elaborado (qualidade).

Considera-se base para o pagamento uma eficiência média de fábrica do 80 % e uma qualidade de produto do 93 %, salvo que os standard de produto exixir um nível superior.

A actividade industrial supõe o 60 % do total do incentivo e está formada por duas partes relativas à eficiência média de fábrica e à qualidade do produto fabricado, que pesam o 20 % e o 40 %, respectivamente, e que serão calculadas sobre a base das seguintes escalas:

• Escala de eficiência média de fábrica:

• Inferior ao 80 % de eficiência = 0.

• Desde o 80 % de eficiência = 1.

• Desde o 83 % de eficiência = 1,05.

• Desde o 86 % de eficiência = 1,10.

• Desde o 88 % de eficiência = 1,15.

• Desde o 90 % de eficiência = 1,20.

• Escala de qualidade do produto:

• Inferior ao 93 % de qualidade = 0.

• Desde o 93 % de qualidade = 1.

• Desde o 95 % de qualidade = 1,20.

• Desde o 96 % de qualidade = 1,25.

• Desde o 97 % de qualidade = 1,30.

• Desde o 98 % de qualidade = 1,35.

• Desde o 100 % de eficiência = 1,40.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

B. Factor pessoal. Este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos), multivalencia (trabalho em várias linhas) e experiência do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 20 % no total do incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor também estará sujeito à escala progressiva que consta de sete níveis, que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3, e o incremento de nível reflecte a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

D. Avaliação de desempenho ou competências. Este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixir para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 20 % no total do incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor também estará sujeito à escala progressiva que consta de quatro níveis, que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

E. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão baseando-se nas seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de planta que até o de agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), as quantidades são:

– Peão	2.817,40
– Axudante	2.959,41
– Oficial 2ª	3.017,90
– Oficial 1ª	3.052,98
– Monitor/a	4.152,54
– E. grupo	5.289,02

Para o pessoal de planta que até o de agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que as realize ou não, as quantidades são:

– Peão	2.716,49
– Axudante	3.488,50
– Oficial 2ª	3.546,99
– Oficial 1ª	3.582,07
– Monitor/a	4.681,63
– E. grupo	5.289,02

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional de 22,05 € mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento, que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes × 1.000/número de empregados) e está sujeita aos seguintes cálculos:

% índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	22,05 €
10 %	16,53 €
20 %	11,02 €
30 %	5,51 €
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

b.2.1. Qualidade (manutenção geral):

As quantidades que vinham percebendo os trabalhadores desta secção em conceito de complemento de produtividade experimentarão durante a vigência deste convénio as actualizações gerais previstas no parágrafo segundo deste art. 20. Os trabalhadores de nova incorporação durante a vigência deste convénio que, pela sua actividade, estejam também submetidos ao regime de rotação nos três turnos estabelecidas, terão direito a perceber em tal conceito a quantidade linear máxima de 44,09 € por mês.

O cálculo do complemento de produtividade realizar-se-á conforme as seguintes fórmulas de cálculo:

Valoram-se três parâmetros: a actividade da secção, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade da secção. Com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral da Secção de Manutenção Geral.

A actividade da secção supõe o 50 % do total do incentivo e não está vinculada a nenhuma escala de pagamento progressiva.

Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

B. Factor pessoal. Este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e experiência do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total do incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor estará sujeito à escala progressiva que consta de quatro níveis, que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3, e o incremento de nível reflecte a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências. Este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixir para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total do incentivo.

Esta parte do incentivo aplica-se pelo total de dias do ano, trabalhem-se ou não.

Este factor também estará sujeito à escala progressiva que consta de quatro níveis, que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

O pessoal desta secção que não esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite) não perceberá o complemento dos 44,09 € mensais.

O pessoal que percebe o complemento anterior através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional de 22,05 € mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento, que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes × 1.000/número de empregados ) e está sujeita aos seguintes cálculos:

% índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	22,05 €
10 %	16,53 €
20 %	11,02 €
30 %	5,51 €
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

C. Logística (armazém).

O incentivo de produtividade de armazém consiste numa quantidade base em função dos postos de trabalho.

Este incentivo terá uma dedução proporcional por faltas de assistência ao trabalho de acordo com a seguinte fórmula:

Dias computables = dias laborables- faltas- (férias)

2

Com motivo da adaptação aos novos horários de processos produtivos contínuos estabelecem-se também uns novos parâmetros de cálculo mais motivadores baseados na fórmula citada anteriormente.

Valoram-se três parâmetros: a actividade do armazém, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade do armazém. Com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral do armazém.

A actividade do armazém supõe o 50 % do total do incentivo e não está vinculada a nenhuma escala de pagamento progressiva.

B. Factor pessoal. Este conceito está vinculado aos postos ou funções relacionados na tabela de produtividade e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e experiência do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total do incentivo.

Este factor estará sujeito à escala progressiva que consta de quatro níveis, que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3, e o incremento de nível reflecte a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências. Este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixir para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total do incentivo.

Este factor também estará sujeito à escala progressiva que consta de quatro níveis, que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaborar-se-ão baseando-se nas seguintes quantidades anuais:

Para o pessoal de armazém que até o de agora vinha percebendo este conceito através de fórmulas de cálculo do convénio anterior e que pela sua actividade não está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), as quantidades são:

– Pessoal de campanha	421,05
– Operário/a de picking.	631,57
– Carretilleiro/a	1.368,40
– Operador/a logístico/a	1.578,94
– Monitor/a	1.894,76
– Xestor/a logístico/a	2.136,19
– Checker	2.736,82

Para o pessoal de armazém que até o de agora vinha percebendo este conceito através das fórmulas de cálculo do convénio anterior e que pela sua actividade está submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite), independentemente de que as realize ou não, as quantidades são:

– Pessoal de campanha	950,14
– Operário/a de picking	1.160,66
– Carretilleiro/a	1.897,49
– Operador/a logístico/a	2.108,03
– Monitor/a	2.423,85
– Xestor/a logístico/a	2.665,27
– Checker	2.736,82

O pessoal que percebe este complemento através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional de 22,05 € mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento, que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes × 1.000/número de empregados) e está sujeita aos seguintes cálculos:

% índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	22,05 €
10 %	16,53 €
20 %	11,02 €
30 %	5,51 €
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

c.1. Logística (matérias primas):

As quantidades que vinham percebendo os/as trabalhadores/as desta secção em conceito de complemento de produtividade experimentarão durante a vigência deste convénio as actualizações gerais previstas no parágrafo segundo deste art. 20. Os/as trabalhadores/as de nova incorporação durante a vigência deste convénio que, pela sua actividade, estejam também submetidos ao regime de rotação nos três turnos estabelecidas, terão direito a perceber em tal conceito a quantidade linear máxima de 44,09 € por mês.

O cálculo do complemento de produtividade realizar-se-á conforme as seguintes fórmulas de calculo:

Este incentivo terá uma dedução proporcional por faltas de assistência ao trabalho de acordo com a seguinte fórmula:

Dias computables = dias laborables- faltas- (férias)

2

Valoram-se três parâmetros: a actividade da Secção de Matérias Primas, o factor pessoal e o desempenho.

A. Actividade da secção. Com ela incentiva-se o rendimento vinculado ao funcionamento geral da Secção de Matérias Primas.

A actividade da secção supõe o 50 % do total do incentivo e não está vinculada a nenhuma escala de pagamento progressiva.

B. Factor pessoal. Este conceito está vinculado à categoria laboral e ao nível de polivalencia (trabalho em vários postos) e experiência do pessoal (mais experto e melhor manejo).

Esta quantidade pesa um 25 % no total do incentivo.

Este factor estará sujeito à escala progressiva que consta de quatro níveis, que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3, e o incremento de nível reflecte a maior polivalencia, multivalencia e perícia.

C. Avaliação de desempenho ou competências. Este conceito está referido ao grau de cumprimento tanto das competências exixir para todo o pessoal como das específicas relativas ao posto de trabalho de acordo com os grupos profissionais.

Esta quantidade pesa um 25 % no total do incentivo.

Este factor também estará sujeito à escala progressiva que consta de quatro níveis, que são pontuar desde o 0,7 ao 1,3.

O pessoal desta secção que não esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas (manhã-tarde-noite) não perceberá o complemento dos 44,09 € mensais.

O pessoal que percebe o complemento anterior através de alguma das escalas anteriores receberá uma quantidade adicional de 22,05 € mensais englobada no conceito de produtividade e ligada à sinistralidade do departamento, que se baseia no índice de incidência mensal (número de acidentes × 1.000/número de empregados) e está sujeita aos seguintes cálculos:

% índice de incidência	Montante de cobramento mensal
0 %	22,05 €
10 %	16,53 €
20 %	11,02 €
30 %	5,51 €
40 %	0 €

Para esta parte do incentivo de produtividade (sinestralidade) também se computan unicamente os dias realmente trabalhados no mês.

Artigo 21. Incentivo de assistência e pontualidade

Com a finalidade de promover a redução do absentismo e o fomento da pontualidade de todo o pessoal, estabelece-se um incentivo de assistência e pontualidade.

Este incentivo equivale a duas médias pagas extraordinárias que serão abonadas junto com as folha de pagamento mensais de março e setembro. O montante dos supracitados incentivos calcula-se sobre o salário base, complemento de convénio, complemento de transporte mais uma quantidade fixa que será, no caso do incentivo de março, de 292,72 euros para o primeiro ano de vigência, de 297,11 euros para o segundo ano de vigência e de 301,86 euros para o terceiro ano de vigência.

A) Devindicación de março:

Será penalizable ao 100 % por faltas de assistência e pontualidade, salvo nos casos de absentismo derivado de acidente de trabalho, hospitalização, risco por gravidez, acidente não laboral ou doença comum com baixa superior a 20 dias (se se supera o prazo abona-se a quantidade íntegra desde o primeiro dia de baixa), férias, licenças de casal, maternidade ou paternidade, deslocação de domicílio habitual, assuntos próprios, doença grave ou falecemento de parentas (em idênticos graus às licenças) e as paragens dos dias 24 e 31 de dezembro ou os seus dias substitutivo.

Estabelece-se um regulamento do supracitado incentivo no anexo I deste convénio colectivo. Para tal efeito levar-se-á um controlo de assistência do pessoal da empresa. É especial responsabilidade do pessoal respeitar escrupulosamente as normas relativas ao controlo de acessos e presenças e abster de qualquer manobra que possa entorpecer o controlo do pessoal.

Os representantes dos trabalhadores receberão informação sobre o controlo e a percepção do supracitado incentivo.

B) Devindicación de setembro:

O pessoal de Begano, S.L.U. perceberá o montante em media paga extraordinária que será abonado junto com a folha de pagamento mensal de setembro. O montante da supracitada paga calcular-se-á sobre o salário base, complemento de convénio, complemento de transporte mais uma quantidade fixa para o primeiro ano de vigência do convénio de 271,73 euros, para o segundo ano de 275,81 euros e para o terceiro ano de 280,22 euros.

Este incentivo está consolidado e abonar-se-á sem descontos.

Artigo 22. Avaliação do rendimento e do desempenho

Como fórmula de medição objectiva da achega das pessoas à organização, baseada não na presença senão na consecução de resultados em termos ajustados de eficácia, eficiência e comportamento adequado, durante a vigência do convénio proverase que haja avaliação do rendimento e/ou do desempenho em todas as áreas da empresa.

Este sistema respeitará em todo o caso o estabelecido no convénio.

Antes de implantar o sistema ou a ferramenta que se vá utilizar, assim como em cada fase de seguimento, será informada pontualmente a representação dos trabalhadores que, conforme o artigo 11, poderá fazer as observações que perceba oportunas.

Artigo 23. Bolsa de férias

O pessoal perceberá uma bolsa de férias equivalente a 25 dias de salário base, complemento de antigüidade ou complemento de permanência e complemento de convénio, na folha de pagamento anterior ao desfrute efectivo das férias. Se estas se desfrutassem em fracções, a bolsa perceber-se-ia em proporção a estes períodos.

Artigo 24. Deslocamentos, despesas que justificar, ajudas de custos e mobilidade geográfica

Deslocamentos, despesas que justificar e ajudas de custos:

Quando ao trabalhador, com motivo de um trabalho temporário, se lhe exixir passar a noite fora do seu domicílio habitual, a empresa encarregar-se-á de proporcionar-lhe o alojamento necessário que incluirá a correspondente mantenza.

Ao pessoal que utilize o seu veículo particular em comissão de trabalho e/ou tenha que deslocar-se a outro centro de trabalho diferente do habitual pagar-se-lhe-ão os quilómetros que realize a razão de 0,30 € km. Com a finalidade de ser eficiente em custos, a empresa realizará os ajustes oportunos para reduzir os deslocamentos entre centros ao mínimo indispensável organizando devidamente o trabalho.

O pessoal que realiza labores de atenção ao comprado e cujo trabalho o obriga a realizar a sua comida em rota perceberá, em conceito de ajuda de custos e mediante sistema de tícket restaurante, o montante de 12,5 € diários.

Este sistema de tícket poderá utilizar em qualquer situação na qual se estabeleça um desenvolvimento diferente da jornada que implique que há que parar para almoçar ou cear para depois seguir com o resto da jornada laboral.

Mobilidade geográfica:

No que tem que ver com a mobilidade geográfica, observar-se-á o disposto no artigo 40 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro.

Não obstante, tendo em conta que no caso de deslocações obrigatórios de pessoal entre os diferentes centros de trabalho da empresa que suponham a necessidade de uma mudança do domicílio, uma vez efectuado este, o trabalhador terá direito a uma indemnização das seguintes quantidades:

a) Pagamento das despesas justificadas de mudança e deslocação familiar.

b) Pagamento de uma indemnização única de 11.000 €.

c) Pagamento de outra indemnização única de 1.000 € por familiar de primeiro grau do trabalhador ou do seu cónxuxe que se transfira, que sejam dependentes deste, que convivam no domicílio familiar e, exclusivamente para o caso dos filhos menores de 16 anos que se transfiram e convivam igualmente no domicílio familiar, uma indemnização única adicional de 500 €.

Perceber-se-á por deslocação a mudança de centro de trabalho com carácter indefinido e que implique a necessidade de uma mudança do domicílio familiar.

No suposto de que a deslocação se realizasse de modo temporário por tempo superior a um mês e inferior a um ano, e que este supusesse a imposibilidade de passar a noite no seu domicílio habitual, o trabalhador terá direito a perceber uma ajuda de alugamento justificado enquanto perdure a situação da deslocação. Esta ajuda será pelo total do montante do alugamento até um máximo de 500 € mensais.

CAPÍTULO VII

Jornada, medidas de flexibilidade interna, férias e licenças

Artigo 25. Jornada anual

A jornada anual máxima durante a vigência deste convénio é de 1.768 horas.

Durante a vigência do convénio, as partes realizarão consensuadamente as adaptações oportunas de jornada e horário para adaptá-lo com efeito ao marco pactuado. Os excessos de jornada anual, em função dos feriados anuais, solucionar-se-ão ano a ano, preferentemente, com critério único, bem com dias livres organizados pela empresa ou bem com aboação de horas extra. No caso de ser com dias livres organizados pela empresa, o prazo de desfrute será todo o ano em curso.

Passam a considerar-se excesso de horas no cômputo anual, como inhábil, os dias 24 e 31 de dezembro e os seus substitutivo, quando aqueles cadrar em sábado ou domingo, deixando a salvo que haja guarda extraordinária na empresa. Se se realizam guardas extraordinárias nestas datas, estas gerarão os correspondentes dias livres, que serão desfrutados nos quatro meses seguintes à sua realização, de modo organizado pela empresa.

Como medida para contribuir à flexibilidade interna da empresa, tal como nos indica o artigo 34.2 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, e favorecer a sua posição competitiva no comprado ou uma melhor resposta às exixencias da demanda e à estabilidade no emprego, estabelece-se um pacto para a distribuição irregular da jornada articulado através de uma bolsa de horas para toda a empresa de um máximo de 64 horas anuais, que poderão distribuir-se de modo irregular ao longo do ano quando se necessite, unicamente com prolongação da jornada dentro dos limites legais acordados. Além disso, poder-se-ão utilizar também para formação (polivalencia ou outras acções formativas programadas) e para trabalhos em sábados.

Esta bolsa de horas gerar-se-á em paragens de dias completos ou trabalhando a tempo parcial (único critério 50 % da jornada e em horário consensuado) em períodos de menor actividade, e serão utilizadas em temporadas de maior actividade ou em imprevistos. A geração desta bolsa poder-se-á realizar também em jornada nocturna sempre que seja unicamente em jornadas completas.

O uso da bolsa de horas não poderá ser utilizado em jornada nocturna, salvo para prolongação do turno de tarde com os limites legais acordados e tendo em conta que por cada hora normal de bolsa será compensada como uma hora dupla, deixando a salvo possíveis pactos pontuais entre o trabalhador e a empresa que possam acordar outra sistemática.

O uso da bolsa de horas não será utilizado nas paragens técnicas das linhas de envasado, salvo pacto entre o trabalhador e a empresa que possa acordar outros termos.

A aplicação da bolsa atenderá a critérios de rotação entre os/as trabalhadores/as, sem que possam existir mais do 50 % de horas de diferença entre o trabalhador que mais uso fizesse da bolsa e o que menos, tendo em conta para esta comparativa trabalhadores da mesma linha ou grupo de trabalho e que sejam compatíveis no posto de trabalho. O seguimento desta norma levar-se-á a cabo numa secção especial nas reuniões trimestrais informativas com a representação de os/das trabalhadores/as.

De comum acordo com a empresa poder-se-ão solicitar dias livres à conta das horas da bolsa já geradas.

Se a empresa decide usar as horas da bolsa em jornada de sábado (excluem-se nos sábados de julho e agosto e as guardas pressencial programadas que já se trabalham), o trabalhador será compensado com duas horas por cada hora. As jornadas de sábado nunca superarão as oito horas de trabalho e terão lugar exclusivamente em turno de manhã.

A bolsa de horas terá uma caducidade anual, pelo que o dia 1 de janeiro de cada ano começa um novo cômputo. As horas que pudessem ficar pendentes a favor do trabalhador correspondentes ao ano anterior poderão ser recuperadas por este, bem com tempo livre organizado pela empresa ou bem com o aboação de horas extra na folha de pagamento de janeiro. Em qualquer dos dois casos a empresa terá a faculdade de decidir a forma de compensação.

Em caso que o saldo de horas seja favorável à empresa, a dívida fica condonada o 31 de dezembro.

Estabelecer-se-á um período de aviso prévio de 72 horas reais tanto para a sua geração como para a sua utilização e em ambos os casos estarão vinculadas a necessidades organizativo da empresa.

Os limites legais estabelecidos para o uso exclusivo da presente bolsa de horas estarão fixados num mínimo de 12 horas de descanso continuado entre jornadas e num máximo de 10 horas de trabalho em horário contínuo (prolongação de jornada), deixando a salvo qualquer pacto entre a empresa e o/a trabalhador/a.

Artigo 26. Férias

Estabelecem-se 23 dias laborables de férias para todo o pessoal.

Os calendários de férias serão rotativos e os diferentes calendários não deverão afectar a organização do trabalho.

Quando não exista um sistema actualmente vigente para a organização das férias já estabelecido, ter-se-á em conta que o desfrute deveria dividir-se em dois períodos no máximo e, no que diz respeito à rotação, se não houver acordo, esta iniciar-se-á por sorteio.

Os calendários de férias dos diferentes departamentos deverão estar estabelecidos e entregados entre os meses de dezembro e janeiro seguinte.

As férias desfrutar-se-ão dentro do ano natural, salvo que por razões organizativo não se pudessem desfrutar, neste caso o trabalhador poderá desfrutá-las até o 31 de janeiro do ano natural seguinte.

Com o fim de que todas as pessoas tenham opção de desfrutar em épocas estivais as férias, facultam-se os responsáveis por área ou departamento para estabelecerem a rotação do seu pessoal tendo como limite, se for o caso, uma pessoa por linha e turno ou grupo de trabalho nos meses de julho e agosto, e de duas pessoas por grupo e mês no resto do ano.

Quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa coincida no tempo com uma incapacidade temporária derivada da gravidez, do parto ou da lactação natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto no artigo 48.4 e 48.bis desta lei, ter-se-á direito a desfrutar as férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à do desfrute da permissão que por aplicação do supracitado preceito lhe correspondesse, ao finalizar o período de suspensão, ainda que rematasse o ano natural a que correspondam.

No suposto de que o período de férias coincida com uma incapacidade temporária por continxencias diferentes das assinaladas no parágrafo anterior, que impossibilitar ao trabalhador desfrutá-las, total ou parcialmente, durante o ano natural a que correspondem, o trabalhador poderá fazê-lo uma vez que finalize a sua incapacidade e sempre que não transcorressem mais de dezoito meses a partir do final do ano em que se originassem.

Sem prejuízo disso, será de aplicação em cada momento a normativa vigente na matéria, que substituirá, de dar-se o caso, o texto antes transcrito.

Artigo 27. Desenvolvimento da jornada de trabalho

A jornada desenvolver-se-á de acordo com a grella horária estabelecida neste convénio no anexo III, ainda que se poderão realizar pactos individuais ou grupais voluntários para distribuir os horários fixados de modo irregular e assim poder responder ante incrementos da tarefa, demanda, pedidos imprevistos ou a eficiências nos processos.

Sem prejuízo do anterior, aceita-se a autorregulação horária das diferentes áreas, departamentos e secções, especialmente quando suponha fórmulas de flexibilidade e promova a conciliação da vida profissional e pessoal, melhorando a produtividade pessoal, se é libremente pactuada entre os empregados e empregadas e a Direcção, tendo como limite que não se cause nunca um problema operativo à empresa. Fora destes casos e dos supostos previstos no parágrafo primeiro deste artigo, todo o pessoal deve sujeitar-se à grella de horários estabelecida como anexo III neste convénio colectivo sem que haja nenhum direito consolidado ao respeito, salvo que fosse expressa e formalmente reconhecido com anterioridade.

As situações de livre pacto horário devem ser previamente comunicadas a RR.HH. para o seu devido controlo de legalidade, do qual se deve dar conhecimento à representação sindical.

1. Cômputo da jornada.

Para todo o pessoal, a jornada de trabalho será de 8 horas diárias.

Estabelece-se um descanso em media hora como pausa de bocadillo para jornadas continuadas. O supracitado tempo será considerado como de trabalho efectivo para todos os efeitos.

A jornada laboral em Begano tem que se iniciar e finalizar permanecendo o pessoal no seu posto de trabalho em ambos os momentos.

Quando a jornada se desenvolva em regime de trabalho por turnos, realizar-se-á obrigatoriamente a substituição no posto de trabalho, superpondo nele os turnos entrantes e salientes.

Nos meses de julho e agosto, a empresa poderá trabalhar nos sábados com o pessoal que se precise, respeitando um máximo de três sábados por pessoa, nas áreas de Comercial, Logística, Industrial e Qualidade. A jornada de trabalho, exclusivamente para estes sábados, desenvolver-se-á em horário das 6.00 horas às 13.30 horas, com desfrute da pausa de bocadillo nos turnos estabelecidos na letra C) deste mesmo artigo.

Nestes sábados gerarão unicamente dias de descanso que se desfrutarão em quatro meses seguintes à sua realização, de modo organizado pela empresa.

Os calendários para essas datas deverão estar, salvo que seja impossível, fixados com 30 dias naturais de anticipação.

2. Jornada comercial.

A jornada comercial realizar-se-á de segunda-feira a sexta-feira, desde as 8.00 baixo a fórmula a tarefa, respeitando as indicações do artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores.

3. Jornada nas áreas Industrial, qualidade e logística.

Nestas áreas trabalhar-se-á durante todo o ano por turnos de manhã, tarde e noite, e estas serão rotativas semanais (deixando a possibilidade de que através de acordos entre a empresa e os trabalhadores pactuem outro tipo de rotação). Os horários estarão vinculados a processos produtivos contínuos com pausa organizada em media hora para o bocadillo (irrenunciável), a supracitada pausa será considerada como tempo efectivo de trabalho.

Os intervalos de pausas do bocadillo começarão 2 horas e 30 minutos depois da entrada ao turno e finalizarão 2 horas e 30 minutos antes da saída do turno, exceptuando nos sábados de julho e agosto, que finalizarão 2 horas antes da saída do turno.

Nas sextas-feiras (só para o turno de noite –quando exista– e se não se trabalha ao dia seguinte) sair-se-á uma hora antes (5.00 horas).

Para o pessoal que pela sua actividade esteja submetido ao regime de rotação dos três turnos estabelecidas na grella recolhida no anexo III, a jornada nocturna será programada para a duração mínima semanal e o arranque desta será avisado com ao menos 72 horas laborables de antelação. A empresa compromete-se a procurar na medida das suas possibilidades alongar o supracitado prazo.

No suposto previsto no parágrafo anterior, esta jornada nocturna semanal gera, ademais, uma compensação de 35 euros por semana em conceito de produtividade nocturna, sem prejuízo do complemento de nocturnidade correspondente.

Exclui-se, portanto, da percepção desta produtividade nocturna o pessoal de limpeza com asignação permanente ao turno de noite.

Horário escalado:

Para o pessoal que está submetido a processos produtivos contínuos e pertença às secções de Transformação (xaropes e auxiliares da produção) e de Gestão da Qualidade, poder-se-á trabalhar com horário escalado com o seguinte regime:

1. O pessoal da Secção de Transformação (xaropes e auxiliares da produção) poderá trabalhar todas as segundas-feiras e os dias posteriores a feriados que se considerem necessários. O horário consistirá em adiantar a entrada numa hora ao início do turno de manhã com as pessoas mínimas necessárias para preparar todo o necessário para o arranque da fabricação, evitando assim os atrasos derivados de que todas as áreas implicadas iniciem a sua actividade com o mesmo horário.

Estas pessoas finalizarão a sua jornada duas horas antes ou, se o trabalho o requer, sairão à sua hora habitual cobrando uma hora extra dupla e 8 euros no conceito de produtividade nocturna.

Este turno terá uma dotação de pessoas mínima e máxima que garanta a realização das tarefas prévias ao início da fabricação por parte da Secção de Transformação (xaropes e auxiliares da produção) à hora fixada para o inicio do turno de manhã e como referência estaria constituída por:

– Duas pessoas de Transformação (xaropes e auxiliares da produção).

2. O pessoal da Secção de Gestão da Qualidade poderá trabalhar todos os dias do ano que se considerem necessários. O horário consistirá em adiantar a entrada em meia hora ao início do turno de manhã com as pessoas mínimas necessárias para realizar as tarefas próprias do controlo da microbiologia da água, evitando assim os atrasos derivados de que todas as áreas implicadas iniciem a sua actividade com o mesmo horário.

Estas pessoas finalizarão a sua jornada uma hora antes ou, se o trabalho o requer, sairão à sua hora habitual cobrando meia hora extra dupla e 3 euros no conceito de produtividade nocturna.

Este turno terá uma dotação de pessoas mínima e máxima que garanta a realização das tarefas próprias do controlo da microbiologia da agua por parte da Secção de Gestão da Qualidade à hora fixada para o inicio do turno de manhã e como referência estaria constituido por:

– Duas pessoas de Gestão da Qualidade.

A estes dois colectivos há que lhes acrescentar o correspondente suporte que prestará a Área de Sistemas da Informação, de considerar-se preciso.

Turno especial:

O pessoal que está submetido a processos produtivos contínuos poderá trabalhar num turno especial nocturno quando se considere preciso, que se desenvolverá em jornadas semanais de domingo a quinta-feira com os horários habituais do turno de noite.

Este turno fá-se-á com o mínimo pessoal necessário e será utilizada para realizar os preparativos que garantam o arranque da fabricação à hora fixada para o inicio do turno de manhã com qualquer tipo de xarope ou preparado especial listo para ser envasado.

Este turno terá uma dotação de pessoas mínima e máxima que garanta a realização das tarefas detalhadas no parágrafo anterior e como referência estaria constituída por:

– Duas pessoas de Transformação (xaropes e auxiliares da produção).

– Duas pessoas de Gestão de Qualidade.

A este colectivo há que lhe acrescentar o correspondente suporte que prestará a Área de Sistemas da Informação, de considerar-se preciso.

Igual que o turno nocturno habitual (de segunda-feira a sexta-feira), este turno especial nocturno gera também uma compensação de 35 euros por semana em conceito de produtividade nocturna, sem prejuízo do complemento de nocturnidade correspondente.

D) Guardas.

Estabelecem-se guardas para atender necessidades da empresa em momentos pontuais que garantam a continuidade nos processos e a devida atenção ao comprado, e contribuam à obtenção de resultados empresariais.

As guardas devem respeitar os cômputo de jornada.

Os dias livres de excesso de jornada por realização de guardas desfrutar-se-ão dentro dos quatro meses seguintes à sua geração de modo organizado pela empresa.

As guardas não podem estender-se habitualmente de forma análoga ao horário de trabalho e devem programar-se sempre para o pessoal mínimo estritamente necessário.

Do mesmo modo, não podem produzir em nenhum caso situações de mera presença sem trabalho efectivo, de tal maneira que não se decretarão guardas se não se podem prover os serviços anexo necessários para que o trabalho seja efectivo, especialmente quando se trate de venda e distribuição.

As guardas podem ser ordinárias e extraordinárias.

As guardas extraordinárias são as que se podem decretar para os dias 24 e 31 de dezembro ou os seus substitutivo e também as que se realizam para atender outros processos ou o mercado nas jornadas de trabalho estabelecidas exclusivamente para os dias feriados fixados no calendário laboral oficial vigente em cada centro de trabalho, em ambos os casos de aplicação para as áreas de Logística, Sistemas, Finanças e Comercial.

As guardas extraordinárias dos dias 24 e 31 de dezembro ou para os seus substitutivo serão promovidas e organizadas pela empresa com o pessoal necessário, de acordo com as suas necessidades de atenção ao comprado ou aos processos internos que requeiram especial atenção, e serão pactuadas por uma comissão de empresa-representação dos trabalhadores, de tal modo que o calendário das guardas esteja estabelecido 30 dias antes da sua realização. Estas guardas serão cobertas mediante adscrição voluntária em primeira instância, mas em caso que voluntariamente não se consiga o número de pessoas necessário para trabalhar tendo em conta os postos de trabalho que se necessitam cobrir, a empresa estará facultada para cobrir os supracitados postos mediante um sistema de rotação.

Para as guardas estabelecidas exclusivamente para os dias feriados fixados no calendário laboral oficial vigente em cada centro de trabalho estabelece-se, para a sua realização, um período de aviso prévio de duas semanas naturais, salvo para os casos de força maior que impeça o supracitado aviso.

A guarda destes dias terão como tope as 14.00.

As guardas ordinárias são as que se realizam para atender outros processos ou mercado fora desses dias.

As guardas retribuiranse do modo seguinte:

Ordinária:

35 € para a guarda de disponibilidade ou à distância e 60 € para a de presença no centro de trabalho mais o seu dia de descanso compensatorio (exclusivamente para a guarda pressencial).

Extraordinária (24 e 31 de dezembro) e para os dias feriados referidos neste artigo:

90 € para a presença no centro de trabalho independentemente do tempo trabalhado (até as 14.00 para os turnos) mais o seu dia de descanso compensatorio.

Artigo 28. Licenças

O pessoal, depois de aviso prévio e justificação (excepto no caso da licença de livre disposição que tem o seu regime especial), poderá ausentarse do trabalho com direito à remuneração por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

– Dezasseis dias naturais em caso de casal ou casal aliás legalmente constituída. Se o casal se celebrar em dia laborable, o cômputo inicia-se nesse mesmo dia; de se celebrar em sábado, domingo ou feriado, iniciar-se-á o desfrute da licença o primeiro dia laborable depois do evento.

– Cinco dias laborables em caso de nascimento de filho, adopção ou acollemento. Se o nascimento se produzir em dia laborable, o cômputo inicia-se nesse mesmo dia; de se produzir em sábado, domingo ou feriado, iniciar-se-á o desfrute da licença o primeiro dia laborable depois do evento.

– Cinco dias laborables em caso de falecemento, acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica ambulatório, de familiares até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. A mesma licença se concederá por causa de uma doença infectocontaxiosa só para o caso de pessoas que convivem com o empregado/a. Quando com tal motivo o trabalhador tenha que realizar um deslocamento fora da Comunidade Autónoma da Galiza, a licença será de 7 dias laborables; se o deslocamento tiver que realizar-se fora de Espanha, a licença seria de 8 dias laborables.

As licenças desta alínea poderão continuar-se sem direito à remuneração enquanto persista a situação, comunicando-o previamente e por um prazo não superior a três meses.

No caso desta licença, a Direcção e o pessoal ao seu cargo podem, libremente, pactuar uma distribuição irregular do desfrute desta licença, se for de interesse para ambas as partes.

– Dois dias por deslocação de domicílio habitual.

– Dois dias por assuntos próprios sem necessidade de justificação, não acumulables a férias.

O limite máximo de desfrute destes dias não poderá exceder uma pessoa por dia dentro da mesma linha ou grupo/equipa de trabalho.

Como excepção, podê-lo-á pedir uma segunda pessoa por dia –também por linha ou grupo/equipa de trabalho– por falecemento de um familiar de 3º grau de consanguinidade (tio, sobrinho, bisavó, bisneto) e sempre que se justifique devidamente.

– O tempo necessário para o cumprimento de funções de carácter sindical ou público, sempre que mediar a oportuna convocação prévia e subsequente justificação da utilização da permissão. O aviso prévio será com 48 horas de anticipação sempre que causas de urgência ou força maior não o impeça.

– Quinze dias naturais de permissão retribuído no caso de falecemento do cónxuxe do trabalhador/a com filhos menores de idade a cargo.

Artigo 29. Permissão por maternidade ou paternidade

Depois de transcorrido o período de seis semanas de descanso obrigatório posteriores ao parto, o empregado ou empregada poderá desfrutar o período que reste de descanso por maternidade ou paternidade, a tempo completo ou parcial (com a prolongação proporcional do supracitado descanso), sempre que assim o solicite o trabalhador. Para tal efeito a empresa assumirá as supracitadas solicitudes nos termos formulados.

Artigo 30. Lactação

As trabalhadoras e trabalhadores de Begano, por lactação de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções ou acumular o supracitado descaso semanal ou mensalmente.

Nesta secção observar-se-á o disposto em artigo 37.4 e 6 do Estatuto dos trabalhadores e, como melhora, a lactação poderá estender-se até quando o menor ou a menor cumpra 1 ano, se o descanso se acumula.

Sem prejuízo disso, será de aplicação em cada momento a normativa vigente na matéria, que substituirá, de dar-se o caso, o texto antes transcrito.

Artigo 31. Excedencias

O pessoal que leve 6 meses ao serviço da empresa tem direito a que se lhe reconheça a possibilidade de se situar em excedencia voluntária, por um prazo não inferior a três meses nem maior de cinco anos. Este direito só poderá exercê-lo outra vez o pessoal se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

O pessoal em excedencia conservará só um direito preferente ao reingreso das vaga de igual ou similar categoria à sua que houver ou se produzirem na empresa, salvo que a excedencia seja por um prazo de seis meses ou inferior a seis meses, neste caso produzir-se-á o reingreso automático ao seu posto de trabalho ao finalizar a excedencia.

O pessoal estará obrigado a solicitar o seu reingreso na empresa trinta dias antes de finalizar a sua excedencia.

A excedencia forzosa, que dará direito à conservação do posto de trabalho e à antigüidade, concederá pela designação ou eleição para um cargo público ou sindical que impossibilitar a assistência ao trabalho. O mesmo tratamento se dará a o/à trabalhador/a excedente que ocupe cargo provincial ou similar, a nível de secretário/a do sindicato respectivo.

Excedencia por maternidade:

O pessoal terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de acollemento tanto permanente coma preadoptivo, contando desde a data de nascimento ou, se for o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Excedencia por cuidado de familiar:

Também se terá direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender ao cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente, doença ou incapacidade não possa valer-se por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída. O período em que o trabalhador permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para os efeitos de antigüidade e o trabalhador/a terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser chamado pela empresa especialmente com ocasião da sua reincorporación.

Durante todo o período de excedencia por maternidade e por cuidado de familiares, o/a trabalhador/a terá direito à reserva do seu posto de trabalho, assim como também direito à assistência a cursos de formação profissional que organize a empresa especialmente com ocasião da sua incorporação.

Excedencia por estudos:

As pessoas que desejem realizar estudos universitários, de grau, de mestrado, posgrao ou FP, incluídos dentro do catálogo de formação para cada classificação profissional especificado no artigo 13 bis deste convénio colectivo, terão direito a uma excedencia pelo tempo do ciclo educativo, com uma possibilidade de extensão de até um mais % 20 de tempo, reservar-se-lhes-á o posto de trabalho e o supracitado período computará para os efeitos de antigüidade e prêmio de permanência.

Redução de jornada por cuidado de filhos ou familiares:

Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de 9 anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial, que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que, por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo e que não desempenhe actividade retribuída.

O progenitor, adoptante ou acolledor de carácter preadoptivo ou permanente terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário de, ao menos, a metade da duração daquela, para o cuidado, durante a hospitalização e o tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas) ou por qualquer outra doença grave que implique uma receita hospitalario de comprida duração e requeira a necessidade do seu cuidado directo, contínuo e permanente, acreditado pelo relatório do Serviço Público de Saúde ou órgão administrativo sanitário da comunidade autónoma correspondente e, no máximo, até que o menor cumpra os 18 anos. De comum acordo entre a empresa e o trabalhador poder-se-ão estabelecer as condições e os supostos desta redução de jornada.

As reduções de jornada previstas na presente secção constituem um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerarem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa, sempre que os trabalhadores interessados desempenhem o seu trabalho na mesma secção; do contrário, procederá à concessão.

Artigo 32. Comprovativo

Todos/todas aqueles/as trabalhadores/as que de acordo com a legislação e este convénio possam ausentarse do trabalho deverão apresentar um comprovativo.

As baixas de mais de um dia devem ser justificadas unicamente através da correspondente baixa médica oficial ou comprovativo facultativo.

CAPÍTULO VIII

Acção social

Artigo 33. Incapacidade temporária

Nos casos de incapacidade temporária, as prestações económicas tanto nos supostos de hospitalização e acidente laboral como de doença comum ou acidente não laboral serão de até o 100 % dos conceitos salariais fixos desde o primeiro dia.

Artigo 34. Póliza e seguros

A empresa subscreverá uma póliza de vida por um montante de 19.000 euros e outra de morte por acidente e em caso de incapacidade permanente total ou absoluta por qualquer causa de 25.000 euros para todo o pessoal desde o inicio da relação laboral.

Artigo 35. Ajuda escolar e por filho deficiente

Estabelece-se uma ajuda escolar por filho nas etapas de educação infantil e primária, depois de justificação documentário do centro, em virtude da qual se perceberão durante a vigência do convénio a quantidade de 225,53 euros em único pagamento a partir de agosto.

De igual modo estabelece-se uma ajuda do 100 % da matrícula, do 90 % dos livros e do 60 % dos colégios para os filhos de empregados que cursem estudos de ESO, bacharelato, FP-1 e FP-2, fixar-se-ão um máximo de 1.500 euros ano.

Estabelece-se uma ajuda especial para pais de filhos com alguma deficiência psíquica ou física de acordo com a qualificação da Segurança social (ou organismo competente), consistente em 190 € ao mês por cada filho em tais condições.

Para perceber estas ajudas será necessário ter um ano de antigüidade na empresa.

Artigo 36. Outras ajudas

a) Por casar ou constituir legalmente casal de facto no registro de Junta: 400 euros.

b) Por nascimento ou adopção legal de filhos: 400 euros.

c) Para pagamento de enterro: 1.600 euros que perceberão os seus herdeiros legais.

Para perceber estas gratificacións será necessário um ano de antigüidade na empresa, salvo na alínea c), que será desde o primeiro dia.

Artigo 37. Prêmio especial por anos de serviço

Como reconhecimento à fidelidade demonstrada pelos anos ininterrompidos de permanência na empresa estabelece-se um prêmio de acordo com as seguintes quantias:

Antigüidade	Prêmio
Aos 5 anos	153,77 €
Aos 10 anos	307,55 €
Aos 15 anos	410,06 €
Aos 20 anos	512,58 €
Aos 25 anos	615,09 €
Aos 30 anos	768,86 €
Aos 35 anos	871,38 €
Aos 38 anos	1.025,15 €
Aos 40 anos	1.332,70 €
Aos 42 anos	1.537,73 €
Aos 44 anos	1.742,76 €
Aos 45 anos	2.050,30 €

O prêmio perceberá no mês em que se cumpram os anos de serviço na empresa.

Artigo 38. Presta-mos

Conceder-se-lhe-ão presta-mos sem juro ao pessoal da empresa segundo o fundo circulante estabelecido para o efeito pelo montante de 175.000 euros, conforme as seguintes condições:

1. Aquisição de primeira habitação: 14.000 euros.

2. Atenções diversas: 6.000 euros.

A amortização dos presta-mos realizar-se-á mediante deduções em todas e cada uma das pagas ordinárias e extraordinárias seguintes à concessão na forma seguinte:

1. Aquisição de primeira habitação: prazo máximo de amortização 50 mensualidades (15 por ano).

2. Atenções diversas: prazo máximo de 36 mensualidades.

O trabalhador poderá voluntariamente antecipar a amortização do presta-mo.

Uma comissão paritário de empréstimos, integrada por um membro da parte empresarial e um membro da parte social, e na qual actuará como secretária uma pessoa da Área de RR.HH., que terá voz mas não voto, procederá à avaliação das solicitudes cursadas e resolvê-las-á conforme critérios de justiça e equidade, tendo em conta prioridades e preferências baseadas em motivos sanitários (não estéticos), de primeira habitação ou outros que esta comissão considere de relevo. Também se terão em conta as pessoas que já obtivessem um empréstimo anterior.

Para isso será necessário que a solicitude do me o presta venha junto com a documentação que demonstre o seu fim e, se ainda não se realizou o investimento, obra ou despesa motivo do me o presta, haverá que demonstrá-lo posteriormente também de modo documentário. Se por qualquer questão a utilização do presta-mo não se executasse pelo motivo exposto na solicitude nem por nenhum outro demostrable, este (o me o presta) terá que ser devolvido à empresa.

As discrepâncias que se possam produzir no seio desta comissão serão resolvidas pelo Comité de Empresa.

Esta comissão reunir-se-á trimestralmente com carácter ordinário em caso que se cursasse alguma solicitude e, com carácter extraordinário, sempre que haja um motivo de extrema urgência.

Em caso de se produzir a baixa na empresa do empregado com empréstimos sem cancelar, os haveres pendentes serão descontados da liquidação. Em caso de que esta seja insuficiente, observar-se-á o estabelecido na legislação aplicável.

Artigo 39. Roupa de trabalho

A roupa será a adequada para as condições de trabalho, território e climatoloxía, mantendo um mínimo de qualidade e presença para uma adequada realização do trabalho, sem causar prejuízo no trabalhador.

Como medida adicional nas zonas com clima mais extremo, tanto no Verão como no Inverno, a roupa será de umas características específicas (impermeable e demais sobretudo no Inverno e transpirável no Verão).

Artigo 40. Segurança e saúde

O pessoal e a Direcção de Begano reconhecem a grande importância e atenção preferente que têm a segurança e a saúde no trabalho, lembram que deve ter primazia na actuação quotidiana para a protecção do trabalhador contra os riscos que podem derivar do trabalho, também o fomento no espírito de segurança.

É responsabilidade tanto da empresa como dos seus trabalhadores, que devem adoptar as medidas necessárias para que qualquer novo procedimento tecnológico não suponha incremento do risco.

Em quantas matérias atinjam a segurança e saúde no trabalho, serão de aplicação as disposições contidas nos títulos vigentes da Lei de prevenção de riscos laborais de 1995, no Estatuto dos trabalhadores e nos convénios da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificados por Espanha e incorporados ao direito positivo espanhol, e as normas voluntárias que resultem de aplicação vinculadas ao contrato de embotellamento subscrito com a companhia Coca-Cola de Espanha.

Será competência do Comité de Segurança e Saúde a vigilância e o controlo das condições de segurança e saúde, assim como a tramitação ou proposta de notificações das condições de trabalho e a tramitação de expedientes.

Naqueles centros onde não exista Comité de Segurança e Saúde será competência do Comité de Empresa ou dos delegar de pessoal, a vigilância e o controlo das condições de segurança e saúde no trabalho.

A Direcção de Begano publicará durante a vigência deste convénio nos tabuleiros de anúncios habilitados nos centros de trabalho as normas de obrigado cumprimento nesta matéria, assim como as responsabilidades e sanções derivadas do seu não cumprimento.

Sem prejuízo do anterior, considerar-se-á tempo efectivo de trabalho o dedicado pelos delegar de prevenção a reuniões do Comité de Segurança e Saúde, às reuniões convocadas pela empresa nesta matéria e ao tempo dedicado à formação em matéria de segurança e saúde.

Artigo 41. Reforma parcial e ordinária

Admitir-se-ão anualmente e por rigorosa ordem de recepção as solicitudes de reforma parcial dos trabalhadores que assim o desejem nos termos que o formulem de conformidade com a legislação vigente.

A solicitude poderá apresentar-se até com 12 meses de antelação à data pretendida. La Direcção de Begano terá a faculdade de adiar a reforma por um prazo de até 12 meses desde o pedido por razões organizativo, enquanto busca substituto para a provisão de vaga.

Quanto à reforma ordinária, observar-se-á o que disponha a legislação aplicável em cada momento.

Artigo 42. Entrega e aquisição de produtos

A empresa entregará gratuitamente a os/às trabalhadores/as de Begano os produtos que até a data vem entregando em dezembro (Nadal) e julho (Verão).

Os/as trabalhadores/as poderão adquirir a preço reduzido os produtos que comercialize Begano. O desconto será de 10 % sobre o preço de venda ao público de menor valor em cada momento. Publicar-se-ão as tarifas vigentes em cada momento. O pedido mínimo será de 1 caixa semanal e o máximo de 8 ao mês. O pagamento fá-se-á por desconto em folha de pagamento.

Ademais, o pessoal poderá aceder ao produto de baixa rotação ou deteriorado mediante pacotes promocionais e a um preço anterior ao estabelecido anteriormente, que será acordado em cada momento com a representação dos trabalhadores.

Em nenhum caso o produto poderá revenderse.

Artigo 43. Plano de igualdade

Através do anexo V deste convénio colectivo põem-se em conhecimento de todo o quadro de pessoal o Plano de igualdade de Begano, documento que foi assinado pela Comissão de Igualdade no dia 10 de dezembro de 2010; faz-se constar através deste artigo que qualquer modificação dele será realizada através do próprio convénio colectivo.

Begano compromete-se a pôr em marcha quantas medidas se recolhem no citado documento e é responsabilidade de todos/as a sua estrita aplicação.

Por meio deste artigo e para garantir a posta em marcha de todas e cada uma das medidas incluídas no texto do citado plano de igualdade, prorroga-se a vigência dele até o 31 de dezembro de 2016.

CAPÍTULO IX

Representação dos trabalhadores

Artigo 44. Comités de empresa

Terá como competências:

1. Direito à negociação colectiva.

2. Receber informação, que lhe será facilitada trimestralmente, ao menos sobre a evolução geral do sector económico a que pertença a empresa, sobre a situação da produção e das vendas da entidade, sobre o seu programa de produção e a evolução provável do emprego na empresa. Além disso, também receberá informação trimestralmente sobre temas gerais e de organização.

3. Emitir com antelação suficiente o relatório sobre os planos de formação profissional da empresa, o processo de fusão-absorção e a modificação do estatus jurídico desta, em canto suponha incidência que afecte o volume de emprego.

4. Emitir relatório com carácter prévio sobre:

a) Reestruturação do quadro de pessoal e demissões totais ou parciais, definitivos ou temporários daquela.

b) Reduções de jornada, assim como deslocação total ou parcial, das instalações.

c) Implantação ou revisão de sistemas de organização e controlo do trabalho.

d) Estudo de tempos, estabelecimento de sistemas de incentivos e valoração dos postos de trabalho.

e) Conhecer os modelos de contrato escritos que se utilizem na empresa, assim como os documentos relativos ao remate da relação laboral.

f) Ser informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves, em especial nos supostos de despedimentos.

g) Direito a ser ouvido com carácter prévio a toda a decisão de sanções graves ou despedimentos.

h) Ser informado no referente às estatísticas sobre o índice de absentismo laboral e as suas causas, os acidentes de trabalho e doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinestralidade, o movimento de receitas, demissões e ascensões e provas de selecção.

5. Exercer um labor:

a) De vigilância no cumprimento das normas vigentes em matéria laboral e de segurança social, assim como o a respeito dos pactos, condições e/ou usos de empresas em vigor, formulando, se é o caso, as acções legais oportunas ante o empresário, os organismos ou tribunais competente. Além disso, inclui-se a capacidade de informar sobre qualquer anomalía nos direitos contratual do trabalhador.

b) De vigilância nas condições de segurança e saúde no desenvolvimento do trabalho da empresa.

c) De participar, como se determina por convénio colectivo, na gestão de obras sociais estabelecidas na empresa ou no sector, em benefício dos trabalhadores e as suas famílias.

d) De colaborar com a Direcção para conseguir o estabelecimento de canto procure a manutenção e o incremento da produtividade da empresa, sempre que se pactuassem sistemas ou medidas tendentes a conseguí-la.

6. Os membros do Comité de Empresa, e este no seu conjunto, observarão o sixilo profissional, de acordo com o que estabelecem as leis, ainda depois de deixarem de pertencer a este comité e, em especial, em todas aquelas matérias sobre as quais a Direcção e o comité assinalem o seu carácter de reservado.

7. Direito a convocar e presidir assembleias, será responsável pelo normal desenvolvimento destas. Para tal efeito:

a) Terão a obrigação de comunicar à Direcção da empresa a convocação e os nomes das pessoas não pertencentes a ela que vão assistir, será necessário o consentimento prévio desta, sempre que se celebrem nos seus locais, para permitir o acesso às supracitadas pessoas.

b) Quando por trabalhar por turnos, por insuficiencia de local ou por qualquer outra circunstância não possa reunir-se simultaneamente todo o quadro de pessoal, as diversas reuniões parciais que se devam celebrar considerar-se-ão como uma só e datadas no dia da primeira.

c) O lugar da reunião será o centro de trabalho, se as condições deste o permitem. Terá lugar fora de horas de trabalho, nos meses de alta actividade; nos restantes, disporão de uma hora ao mês dentro da jornada.

d) A Direcção não poderá opor à celebração de uma assembleia quando esta tenha como exclusivo objecto submeter aos trabalhadores:

1º. A declaração ou a finalização de uma greve.

2º. A aprovação da totalidade do convénio.

3º. Em caso de demissão ou eleição dos representantes sindicais.

e) A Direcção poder-se-á opor:

1º. Se tiver transcorrido menos de um mês desde a última reunião celebrada.

2º. Se ainda não se tiver resarcido ou afianzado o pagamento dos danos pessoais ou materiais produzidos, por alterações acontecidas em alguma anterior assembleia.

f) A convocação, com exposição da ordem do dia proposta pelos convocantes, comunicará à empresa, com 48 horas de anticipação, no mínimo, e esta deverá avisar da recepção.

8. Os membros do Comité de Empresa disporão de um crédito de horas retribuídas para o exercício das suas funções de representação, segundo a escala reflectida em artigo 68.e) do Estatuto dos trabalhadores:

a) Até 100 trabalhadores: 15.

b) De 101 a 250 trabalhadores: 20.

c) De 250 a 500 trabalhadores: 30.

As horas serão acumulables entre os diferentes membros do Comité de Empresa e delegados sindicais dentro de cada mês, comunicando-lho por escrito à empresa com uma antelação de 48 horas para que possa realizar o correspondente controlo horário delas.

9. Garantias:

Os membros do Comité de Empresa e os delegados de pessoal, como representantes legais dos trabalhadores, terão as seguintes garantias:

• Abertura de expediente contraditório no suposto de sanções por faltas graves ou muito graves, na qual serão ouvidos, à parte do interessado, o Comité de Empresa ou restantes delegados de pessoal.

• Prioridade de permanência na empresa ou centro de trabalho a respeito dos demais trabalhadores, nos supostos de suspensão ou extinção por causas tecnológicas ou económicas.

• Não ser despedido nem sancionado durante o exercício das suas funções nem dentro do ano seguinte ao remate do seu mandato, salvo em caso de que esta se produza por revogação ou demissão, sempre que o despedimento ou a sanção se baseie na acção do trabalhador no exercício da sua representação, sem prejuízo, portanto, do estabelecido no artigo 54 do ET. Além disso, não poderá ser discriminado na sua promoção económica ou profissional em razão, precisamente, do desempenho da sua representação.

• Expressar, colexiadamente se se trata do comité, com liberdade às suas opiniões nas matérias concernentes à esfera da sua representação, e poder publicar e distribuir, sem perturbar o desenvolvimento normal do trabalho, as publicações de interesse laboral ou social, comunicando-lho à empresa.

Artigo 45. Delegados de pessoal

A representação dos trabalhadores nos centros de trabalho de Begano que têm menos de cinquenta trabalhadores corresponde aos delegar de pessoal.

De acordo com o que estabelece a lei e o Estatuto dos trabalhadores, exercerão mancomunadamente ante a empresa a representação para a que foram eleitos e terão as mesmas garantias e obrigações que as estabelecidas para os membros dos comités de empresa, segundo o que determina o artigo 62.2 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 46. Secções sindicais

Cada central sindical ou sindicato poderá designar respectivamente um delegado entre os trabalhadores da empresa, sempre que o número dos seus filiados supere o 10 % do total do quadro de pessoal, tudo isso sem prejuízo do estabelecido no artigo 10 da Lei orgânica de liberdade sindical no referente ao número de representantes e direitos reconhecidos a estes, e do estabelecido no artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores no que se refere à informação.

Serão funções das secções sindicais:

a) Representar e defender os interesses do sindicato que representam e os filiados deste na empresa.

b) Servir de instrumento de comunicação entre a sua central sindical e a empresa, com talante positivo.

c) Depois de comunicação e aceitação por parte da empresa poderão:

1º. Difundir publicações e aviso de carácter sindical.

2º. Fixar comunicações e anúncios de carácter sindical ou laboral nos tabuleiros de anúncios que para tal afecto existam na empresa.

3º. Reunir-se nos locais da empresa, fora das horas de trabalho.

d) Propor candidatos às eleições para cobrir postos do Comité de Empresa.

e) Serão informados, além disso, e ouvidos pela empresa com carácter prévio:

1º. Sobre os despedimentos e sanções que afectem os filiados ao sindicato.

2º. Em matéria de reestruturação do quadro de pessoal, regulações de emprego, deslocação de trabalhadores e, sobretudo, de projecto ou acção empresarial que possa afectar substancialmente os interesses dos trabalhadores.

Artigo 47. Comité Intercentros

I. O Comité Intercentros é a representação legal máxima de todos os trabalhadores de Begano. Como órgão colectivo está por riba dos seus membros e o seu objectivo é a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores em geral.

II. Estará composto por 9 membros titulares. Na sua composição guardar-se-á a devida proporcionalidade obtida pelos sindicatos, segundo os resultados eleitorais, considerados globalmente no conjunto da empresa. Corresponde a estes a designação tanto dos membros titulares como dos suplentes dentre os componentes do Comité de Empresa e delegados de pessoal.

III. Estará lexitimado para negociar convénios colectivos na empresa, regulamentos e qualquer outro tipo de pactos que afectem os interesses gerais dos trabalhadores da empresa.

IV. O Comité Intercentros reunir-se-á com todos os representantes dos trabalhadores e delegados sindicais da empresa duas vezes ao ano no mínimo, e fixarão, de mútuo acordo, o calendário e a ordem do dia das supracitadas reuniões.

Disposição transitoria primeira

A partir de 1.1.2006 a categoria de peão será categoria de entrada, quando a qualificação ou o posto assim o requeiram.

ANEXO I

Regulamento do incentivo de assistência e pontualidade

Faltas de pontualidade:

Percebem-se por faltas de pontualidade os atrasos que excedan a hora assinalada para a entrada e a saída do trabalho de acordo com o calendário e horário laboral.

• Por três faltas num mesmo mês equivale a uma falta sem justificar.

• Por cinco faltas num mesmo mês equivale a duas faltas sem justificar.

• Cada nova falta de pontualidade a partir de cinco faltas equivale a uma falta sem justificar.

Se num trimestre móvel existem seis faltas de pontualidade que não tivessem desconto, equivalerão a uma falta sem justificar.

Faltas justificadas:

Percebe-se por faltas justificadas todas aquelas que estejam avalizadas por um comprovativo médico ou oficial.

Cada falta justificada representa o desconto do 1 % do montante total.

Faltas sem justificar:

Todas aquelas faltas que não entrem na categoria de excepção nem no ponto anterior terão a natureza de faltas sem justificar.

Cada falta sem justificar tem um desconto do 4 % da quantidade.

ANEXO II

Tabelas de salários e complementos. Ano 2019

	Salários		Complemento convénio		Complemento transporte
	Salário	Salário	C. conv.	C. conv.	Penaliz.	C. Trans.
Categoria	Diário	Mês	Diário	Mensal	Diária	Mensal
Peão/oa	30,10	903,06	7,43	223,04	5,66	141,60
Axudante e auxiliar adm.	34,58	1.037,46	8,46	253,77	5,66	141,60
Oficial 2ª	36,61	1.098,28	7,98	239,36	5,66	141,60
Oficial 1ª	38,34	1.150,10	7,78	233,28	5,66	141,60
Monitor/a	38,34	1.150,10	7,78	233,28	5,66	141,60
Enc. grupo	42,27	1.268,19	6,94	208,33	5,66	141,60
		Horas
		Extra
Peão/oa		10,13
Axudante e aux. adm.		11,71
Oficial de 2ª		12,43
Oficial de 1ª		13,08
Monitor/a		14,21
E. grupo		14,21

ANEXO III

Horários

Desenvolvimento da jornada laboral

	Inverno 16/09 ao 15/06					Verão 16/06 ao 15/09
	Manhã		Tarde	Sexta-feira		Manhã	Tarde
Comercial	8.00		A tarefa	A tarefa		8.00	A tarefa
Financeiro	8.00 a 14.00		16.00 a 18.30	8.00 a 14.00		7.30 a 15.30
Sistemas da informação	8.00 a 14.00		16.00 a 18.30	8.00 a 14.00		7.30 a 15.30
RR.HH.	8.00 a 14.00		16.00 a 18.30	8.00 a 14.00		7.30 a 15.30
Secretárias/os de direcção	8.00 a 14.00		16.00 a 18.30	8.00 a 14.00		7.30 a 15.30
Coord. sistema de qualidade	8.00 a 14.00		16.00 a 18.30	8.00 a 14.00		7.30 a 15.30
Pessoal de apoio administrativo (técnico-logística)	8.00 a 14.00		16.00 a 18.30	8.00 a 14.00		7.30 a 15.30
						Entrada e saída flexível em media hora
Lavandaría	6.30 a 14.30			Mesmo horário		6.30 a 14.30
Porteiro/as	6.30 a 14.30	14.00 a 22.00		Mesmos horários		6.30 a 14.30	14.00 a 22.00
Telefonistas	7.30 a 15.30	15.00 a 20.30		Mesmos horários		7.30 a 15.30	15.00 a 20.30
	Manhã	Tarde		Noite		Manhã	Tarde	Noite
Fabricação, transformação, gestão de qualidade, armazém e recep. matérias primas	6.00 a 14.00	14.00 a 22.00		22.00 a 6.00		6.00 a 14.00	14.00 a 22.00	22.00 a 6:00
Manutenção geral	6.00 a 14.00	14.00 a 22.00		22.00 a 6.00		6.00 a 14.00	14.00 a 22.00	22.00 a 6:00
	Os pactos temporários individuais ou colectivos com outros tipos de horário seguirão estando em vigor nos termos acordados

ANEXO IV

Tabela de comissões por vendas ano 2019

Coordenador	0,0496569	Por média da venda das suas rotas
Prevendedores	0,0421322	Pela venda da sua rota
Promotores	0,0421322	Pela venda da sua rota
Trabalhos especiais distribuidor	19,6347730	Por dia de trabalho
Trabalhos especiais axudante	13,0643415	Por dia de trabalho
Merchandiser-repositor	19,6347730	Por dia de trabalho
Merchandiser-repositor axudante	13,0643415	Por dia de trabalho

	Distribuidor só	Distribuidor acompanhado	Axudante
Retornables normal	0,1865960	0,1266719	0,0832129
Sem retorno 200	0,1182579	0,0603234	0,0749610
Sem retorno 250	0,1226767	0,0646144	0,0802932
Sem retorno 500	0,1445213	0,0858228	0,1066480
Latas 150	0,1051668	0,0476143	0,0358687
Lata 200	0,1402224	0,0634861	0,0478241
Lata 250	0,1752777	0,0793577	0,0597799
Latas 330	0,1279466	0,0697305	0,0569472
Latas 500	0,1445213	0,0858228	0,0691876
Cartón 200	0,1182579	0,0603234	0,0749606
PET 500	0,1393366	0,0807892	0,0621331
PET 1000-4 B	0,0841721	0,0272310	0,0227783
PET 1000	0,1418877	0,0832648	0,0639180
PET 1500	0,1831111	0,1232887	0,0971519
PET 2000	0,1760560	0,1164384	0,0919673
PET 2500	0,2200699	0,1455482	0,1149587
PET 275	0,0766347	0,0444333	0,0341731
Post-mix 5 litros	0,3704491	0,3051692	0,2313663
Post-mix 10 litros	0,6748314	0,6006862	0,4627326
Post-mix 20 litros	1,2712695	1,1797526	0,9253829
Display 2 litros	4,0695836	0,0000000	0,0000000
Autovenda	0,1987261	0,1278373	0,0767521

ANEXO V

Plano de igualdade

Plano de igualdade:

Begano, S.L.U.

A. Princípios, estratégia e objectivos.

I. Buscamos o respeito como valor. Achamos que as relações pessoais e profissionais se baseiam no respeito e consideramos que este não existe se não se aceita, se nega ou se obstaculiza a realidade, benefícios e efeitos da diversidade em qualquer das suas formas, entre outras, a ideologia, as crenças, a etnia, a raça, as diferenças de idade ou o género. Desde esta perspectiva, as partes desejam fazer constar que respeitar alguém com qualquer diferença com nós mesmos, a igualdade de oportunidades para todas as pessoas sem exclusão, a corresponsabilidade e a conciliação são motores principais de um clima interno pacífico, estável, salubre e positivo que sempre se deve basear no a respeito dos demais e todas as suas diferenças.

II. Conhecemos o âmbito, a nossa história e a nossa evolução. Como empresa arraigada ao seu território e de acordo com a proximidade que pede o nosso negócio com a realidade social que nos rodeia, queremos estar sempre vinculados ao nosso âmbito e interactuar com ele, para gerar valor. Por isso somos (e deveremos ser sempre) conscientes do marco temporário e social em que vivemos, reconhecendo aquele do que provimos como parte da nossa história. Somos cientes das consequências de ambas as situações e queremos, sem modas e sem extremismos, tomando a pessoa como eixo e os resultados de empresa como guia, realizar ordenada e pacificamente as oportunas transições para uma empresa responsável, rendível, de presente e de futuro, vinculada ao seu âmbito em temas de igualdade, diversidade e conciliação, de tal maneira que o nosso pessoal se possa sentir orgulhoso de pertencer a Begano.

III. Buscamos melhoras recíprocas. Cremos nos contidos efectivos e não no puramente formal. Os temas relativos às pessoas, e mais ainda, quando vão referidos a direitos fundamentais, não podem ficar em simples gestos, em cumprir trâmites nem em assinar papéis. Acreditamos firmemente no respeito e na igualdade e comprometemos com estes valores de modo expresso, conhecendo que produzem melhoras recíprocas em pessoas e empresa. A busca da melhora continua nas relações pessoais e profissionais que existem em Begano e a melhora dos resultados da empresa, sejam estes tanxibles ou intanxibles, serão um motor da nossa actividade.

IV. Sistematización e medida. Queremos que a actividade de igualdade de oportunidades, da respeito da diversidade e de conciliação da vida pessoal e profissional se incorporem à actividade ordinária da empresa como parte do seu sistema de gestão de pessoas com garantia de continuidade na procura da melhora constante. Além disso, queremos que esse sistema esteja medido através de standard normalizados auditables, de acordo com patrões nacionais e internacionais de excelência no trato pessoal.

V. Resultados positivos. A diversidade é mais produtiva segundo a UE e estamos convencidos de que, tendo isto claro, se podem fazer compatíveis a visão empresarial (a curto, médio e longo prazo), a corresponsabilidade, a cidadania responsável, o a respeito da diversidade, a conciliação, a igualdade de oportunidades, a produtividade pessoal, a sustentabilidade e competitividade da empresa e a felicidade do conjunto de accionistas, das franquías, da direcção e do pessoal. Nesta missão e com esta visão situar-nos-emos sempre buscando com responsabilidade progresso em equilíbrio e de modo rendível.

VI. Diálogo, transparência e conectividade. Consideramos que os trabalhos de gestão de pessoas em aspectos tão ligados à dignidade humana nos definem como colectivo e devem ser base do nosso compromisso dual como empresa e como trabalhadores/as; por isso, deve de ser conhecido com transparência quanto se faz por esta causa, deixando claro como se faz, para que se faz e quando se faz.

Isso implica que qualquer estratégia passa pela transparência, pela construção conjunta com a representação das trabalhadoras e trabalhadores e o diálogo constante com as pessoas que conformam a organização, em especial com os colectivos subprotexidos ou em risco, pois tentamos criar uma cultura de empresa em que o a respeito da diversidade e a aceitação e adaptação às diferenças de outro/a, sejam do tipo que sejam, penetre em cada um de nós.

VII. Intolerância. Consideramos inaceitáveis os comportamentos de denigración, perseguição ou anulação de outra pessoa e por isso repudiamos as condutas discriminatorias e as atitudes e ofensas, físicas ou verbais, directas ou indirectas, e o acosso de qualquer tipo, em especial o que se baseia em diferenças de género. Do mesmo modo, como nos move a equidade, seremos sempre intransixentes com os que utilizem qualquer mecanismo de protecção estabelecido para pessoas perseguidas ou acossadas, com a finalidade de obter vantagens, danar, inxuriar, caluniar ou denigrar outros ou a própria empresa.

VIII. Procura da felicidade. Consideramos que um trabalho realizado em condições ambientais, psicológicas e sociais de salubridade física e mental, de igualdade e respeito, de conciliação e de desenvolvimento pleno do talento em forma de alto rendimento físico e intelectual é um meio indispensável para buscar a felicidade, o qual percebemos como sinais de identidade da marca que representamos e da nossa empresa.

B. Período de vigência e seguimento.

I. Período de vigência. O plano de igualdade terá uma vigência de quatro anos, é dizer desde o 1 de janeiro de 2010 até o 31.12.2013.

II. Comissão de Igualdade. A comissão de seguimento do plano:

1. Estará formada pela comissão negociadora deste.

2. Compor-se-á de cinco membros por parte.

3. Deverá respeitar a paridade quanto a género e composição empresa-trabalhadores, e devem estar presentes todas as secções sindicais, com representatividade efectiva em Begano através dos seus comités.

4. Avaliará a eficácia das medidas implantadas e resolverá qualquer dúvida a respeito da aplicação das medidas.

5. A comissão de seguimento reunir-se-á semestralmente.

C. Medidas.

Formulação:

• O estabelecido no presente documento será conforme e respeitoso com a legislação aplicável e será congruente com o estabelecido no artigo 43 do convénio colectivo 2008-2010, até que seja renovado pelas partes no seu momento. Para tais efeitos, as partes manifestam o seu intuito de que o convénio e o plano de igualdade caminhem de modo uniforme e coherente e comprometem os seus esforços para isso na futura negociação colectiva.

• Com o Plano de igualdade buscamos contribuir a melhorar os resultados da empresa melhorando a vida das pessoas, trabalhando no presente e tentando melhorar o futuro, aproveitando para isso as oportunidades em todo momento, sem alterar a marcha da empresa nem prexulgando situações preexistentes. Trata-se, portanto, de avançar para um ajeitado presente e um melhor futuro para todos.

• Faremos fincapé em formar, informar e comunicar o que é o a respeito da diversidade, a igualdade de oportunidades, a corresponsabilidade e a conciliação, explicando em todo momento em que consiste o Plano de igualdade e qual é o seu alcance, pois não queremos que se instalem dúvidas num tema que tanto nos afecta.

1. Política de excelência no trato às pessoas.

Afianzaremos a política de excelência no trato às pessoas como eixo essencial da nossa actividade:

1.1. Incorporando o a respeito da diversidade, a igualdade de oportunidades e a conciliação da vida pessoal e profissional aos valores corporativos e às políticas internas, configurando-a como parte do nosso sistema de gestão e como parte dos nossos quadros de mando, medindo a efectividade e o alcance de tudo o que tem que ver com ela e fixando objectivos no que diz respeito ao seu cumprimento e conhecimento.

Actuações:

A. Reforma dos valores corporativos (2010) segundo política de empresa.

B. Reforma da política de respeito (2010) segundo política de empresa.

C. Incorporação ao quadro de mando de RH medindo conhecimento e eficácia (2011-2012). Nos quadros de mando e estatísticas de seguimento da empresa da gestão de pessoas incluir-se-á tanto o grau de conhecimento das medidas de igualdade efectiva como a consecução do contido do plano, com os seus indicadores. Como apoio para isso utilizar-se-ão inquéritos anuais sobre universos estatísticos representativos do quadro de pessoal e das suas circunstâncias.

D. Objectivos corporativos para Direcção e mandos relacionados com respeito à diversidade, IO e conciliação (2010-2012)

1.2. Comunicando e partilhando com o pessoal o nosso posicionamento.

E. Comunicação da Direcção e da representação do pessoal (2010).

F. Entrega da política da respeito de todo o pessoal (2010).

G. Acção anual da Direcção para o conhecimento e reconhecimento do posicionamento (desde 2011 e durante a vigência). Anualmente realizar-se-á um relatório social que inclua uma memória de actividades gerais de gestão de pessoas e com ele haverá uma mensagem institucional da Direcção (Geral ou de RR.HH.) que reforce o posicionamento sobre igualdade, conciliação e a respeito da diversidade como esteo de gestão.

1.3. Fixando-nos como objectivo que o nosso posicionamento a respeito da política de respeito seja apreendido pelas nossas pessoas incluindo-o especialmente nos programas de formação de todos os mandos, gerentes e directivos, para gerar primeiro uma atitude e depois um comportamento que crie cultura de respeito desde o liderado e com carácter exemplar.

H. A igualdade de oportunidades, a corresponsabilidade e a conciliação deve ser matéria específica no plano de formação. A Comissão de Igualdade pode propor acções na matéria e conhecerá o plano formativo de IO (2011).

I. Inclusão das matérias IO, corresponsabilidade e conciliação nas jornadas de portas abertas de RH e em Chispa ou análogos (2011).

J. Indicador corporativo de conhecimento e aceitação de respeito, IO, conciliação (2011-2012).

K. Formação específica para toda a organização sobre os protocolos internos na matéria, desde a incorporação (2011).

1.4. Estabelecendo dentro das competências dos postos de trabalho o a respeito da diversidade como requisito para o acesso ao emprego, para a promoção e para a permanência na organização, será chave desde agora conhecer, aceitar e praticar a política de respeito e o que ela supõe.

L. Modificação do Manual de postos de trabalho (2010).

M. Publicação do Manual de postos (2011).

N. Provas específicas em processos de acesso e promoção (2011).

2. Protocolos de actuação ante acosso ou condutas contrárias a políticas de empresa sobre respeito ou diversidade.

2.1. Estabelecer-se-ão protocolos de actuação para o acosso de género ou por razão de género.

Ñ. Protocolo de mútuo acordo em matéria de acosso sexual ou por razão de sexo (2010) segundo o anexo B.

O. Nomeação de mediadores internos (2011).

P. Nomeação de mediadores externos (2011).

Q. Apresentação pelas partes de direitos e deveres que devem figurar no convénio colectivo procedentes do Plano de igualdade, para a sua inclusão automática se são beneficiosos (2011, em especial, garantir-se-á a não discriminação por razão de género e o direito à conservação do posto de trabalho ante a maternidade e a paternidade, com os limites legalmente estabelecidos e a proposta de consideração do acosso moral como me a for odiosa e intolerável.

3. Configuração do quadro de pessoal.

3.1. Manter-se-á, com os limites estabelecidos no convénio colectivo, a política de contratação para favorecer a inserção de colectivos desprotexidos ou subrepresentados e a desarticulação da masculinización ou feminización de postos de trabalho na empresa (durante a vigência do plano e convénio).

3.2. Para isso procurar-se-á o equilíbrio entre as famílias profissionais estabelecidas no convénio, entre as áreas e secções e tendo em conta sempre o total do quadro de pessoal.

3.3. Fixaremos como ponto de equilíbrio para a igualdade de género uma banda de tolerância que flutue entre o 60 %-40 % a favor de qualquer género. Fora desta banda considerar-se-á a existência de colectivos foco para acção positiva. Os colectivos foco serão públicos e conhecidos. Todos os processos de renovação de pessoal se realizarão segundo essa pauta, até determinação em contrário.

3.4. Continuaremos a celebração de concertos com entidades públicas ou privadas para favorecer o viveiro de dualidade de género em actividades que podem ter empregabilidade na empresa (de acordo com o catálogo de empregabilidade) e que na actualidade não geram ocasiões de contratação em Begano. Tentar-se-á, ao menos, uma acção anual destas características.

3.5. Realizar-se-á seguimento do anterior (e de todo o negociado no plano e da sua interpretação) mediante a comissão negociadora do plano, que se converterá, para todos os efeitos, em comissão de seguimento da eficácia do plano.

4. Auditoria e certificação em correcção legal, em excelência em igualdade e como empresa familiarmente responsável: medição contínua de clima, cultura e percepção de género.

4.1. Auditar ou avaliar-nos-emos com normas nacionais e internacionais que estabeleçam standard de flexibilidade, a respeito da pessoas, adaptação à mudança, igualdade de oportunidades, conciliação e sobre o estilo directivo que suporte és-te cultura.

R. Work Rights Places (WRP) sobre cumprimento legal em lugares para trabalhar em 12 meses desde a assinatura do plano (2010).

S. EFR sobre a empresa familiarmente responsável (EFR) auditoria em 24 meses desde a assinatura do plano (2011) e obtenção do certificar em não mais de 12 meses desde a primeira auditoria.

T. Sê-lo nacional ou autonómico de excelência em igualdade de oportunidades, apresentação em 2012 e sucesso não mais alá de 36 meses desde a primeira auditoria.

U. Realizaremos inquéritos, estudos de cultura, clima e satisfacção, risco psicosocial ou similares, incluindo os temas de género, cada dois anos no máximo. Realizaremos o primeiro no ano da assinatura. Para tal efeito participaremos em Great Places to Work anualmente desde 2010, como forma de manter o sucesso de plano social e de respeito.

V. Dada a relação directa entre o estilo de direcção e o progresso da empresa para os efeitos de cultura de flexibilidade, respeito, IO, conciliação e, em geral, adaptação à mudança, deve-se medir este mediante a participação em estudos de alcance global (2012).

Os inquéritos e auditoria enquadrar-se-ão dentro de processos de certificação e recertificación, não como acto único e pontual e, portanto, realizar-se-ão planos para a melhora contínua multianuais, que incluirão a manutenção dos certificar sempre que não possam substituir-se por uma ferramenta semelhante. Nos casos de pontuação em escalas, estabelecer-se-ão objectivos directivos de melhora ano a ano. Os resultados das auditoria serão públicos.

5. Formação e sensibilização.

Acoplar-se-ão os temas da respeito da diversidade e igualdade de oportunidades na dinâmica dos planos de formação:

5.1. Realizar-se-ão dentro dos planos contínuos de formação acções específicas para o conhecimento da legislação em igualdade e de todos os processos e procedimentos aplicável, de fomento da corresponsabilidade e de conciliação na empresa.

W. Completar-se-á um mínimo de 20 horas pessoa, sem distinção de nenhum tipo na organização (desde o plano de formação de 2011).

X. Alcançadas as 20 horas, estabelecer-se-á um revejo primeiro aos dois anos, depois aos três anos e por último aos cinco anos.

5.2. Realizar-se-ão dentro dos planos contínuos de formação acções específicas para que, desde os colectivos minoritários possa aceder-se a promoções internas, facilitando assim a mobilidade funcional e profissional dentro da empresa e o progresso a categorias superiores e a um melhor desempenho.

Y. Em cada ano de plano de formação realizar-se-ão acções deste tipo, em continuidade.

Z. Realizar-se-ão anualmente reuniões dos colectivos profissionais minoritários para detectar as suas necessidades (todos os anos).

5.3. As acções formativas de desenvolvimento serão sempre voluntárias. As que tenham que ver com cumprimento de legislação ou de direitos e deveres aplicável em Begano, especialmente em matéria de igualdade de oportunidades e a respeito da diversidade, serão sempre obrigatórias. Todas as acções formativas se farão dentro da jornada laboral de acordo com a Comissão de Igualdade.

6. Conciliação da vida pessoal e profissional.

A. Corresponsabilidade e conciliação da vida pessoal e profissional sem distinção de género.

6.1. Reconhecer-se-á expressamente e no primeiro nível da organização, como valor, política, direito e facto não controvertido o direito do pessoal a conciliar nos me os ter mais amplos, com os limites objectivos de produtividade, sucesso, eficácia e eficiência. Facilitar-se-á a todo o pessoal informação sobre os direitos de conciliação existentes na empresa (desde 2010).

A. As negativas para a adaptação de horários devem referendarse sempre por dados objectivos que as avalizem (desde 2011).

B. Atender-se-ão todos os pedidos de adaptação e todas elas receberão resposta adequada (desde 2010).

C. Os pedidos serão sempre a pedimento da parte interessada (2010).

D. Os pedidos abrirão um período de estudo no qual será parte sempre RR.HH. (desde 2011).

E. De todas as actuações será informada a Comissão de Igualdade do plano (desde 2011).

F. Será protocolizado, procedementado e de fácil acesso o modo de pedido das medidas de conciliação, adaptações de horários, licenças e permissões (2011, primeiro semestre).

G. Oferecerá aos homens e às mulheres em baixa de maternidade, paternidade, com lactação ou com redução de jornada participar em quantas acções formativas lhes seriam aplicável se estivessem de alta, tentando que possam acudir do modo mais conciliable possível com a sua situação pessoal (desde 2011).

6.2. Estabelece-se como objectivo dispor para o trabalho de escritório de um standard de jornada conciliable.

H. Estabelece-se como objectivo para homologar trabalhos de escritório não comerciais a jornada contínua, com flexibilidade na entrada e saída com a tarde da sexta-feira antes da terminação do plano, para o qual se deverá ter feito a devida transição antes de 1 de janeiro de 2013. Estudar-se-á a cantina de empresa.

6.3. Estabelecer-se-ão medidas de protecção para mulheres grávidas.

I. Reservar-se-ão vagas de aparcadoiro e rotas de acesso prioritárias para mulheres grávidas e quadro de pessoal com deficiências ou problemas de deslocação pessoal (2010).

6.4. As reuniões, actos de empresa, etc. programar-se-ão tendo em conta estilos de vida conciliables e saudáveis.

J. As reuniões devem programar-se dentro da jornada laboral, com estrito a respeito dos horários e, salvo causa justificada, pela manhã.

K. As comidas de empresa terão menús saudáveis e a consideração oportuna de uma dieta saudável.

L. Fá-se-á em continuidade um programa de vida saudável.

LL. Nas zonas comuns mandar-se-ão mensagens de vida saudável e vida equilibrada

6.5. Durante o plano fá-se-á a devida formulação para que a conciliação não fique nos feitos de maternidade e paternidade, senão que se estenda à dependência, cuidado da saúde, desenvolvimento pessoal e lazer, em garantia de estímulo da felicidade.

ANEXO B

Protocolo para a prevenção e o tratamento dos acosos sexual
ou por razão de sexo

1. Princípios.

Tomando como base a declaração de princípios expostos no ponto A do Plano de igualdade, Begano e os representantes sindicais, através da comissão deste plano, acorda:

• A total proibição de qualquer acção ou conduta constitutiva de acosso por razão de género, será considerada esta, se é o caso, como falta laboral grave.

• Que todo o pessoal de Begano tem a responsabilidade de ajudar a garantir um âmbito laboral em que resulte inaceitável qualquer tipo de acosso.

• Que no suposto de se produzir acosso, deve ficar garantida a ajuda à pessoa que o sofra e evitar por todos os meios disponíveis que a situação se repita.

• Que corresponde a cada pessoa determinar o comportamento que lhe resulte inaceitável e ofensivo, e assim deve fazê-lo saber à pessoa acosadora.

• Que, em consequência, se pretende que mediante o presente protocolo se consiga a prevenção e rápida solução das reclamações relativas a qualquer tipo de acosso. Tudo isso com as devidas garantias e num marco de observancia da legislação vigente.

2. Conceito de acosso sexual.

É a conduta de natureza sexual ou outros comportamentos baseados ou relacionados com o sexo que afectam a dignidade das pessoas no trabalho, e que se exteriorizan por médio de um comportamento físico ou verbal manifestado em actos, gestos ou palavras cujo sujeito activo sabe ou deve saber que a supracitada conduta é indesexada para a pessoa acossada.

As supracitadas condutas podem ser realizadas por qualquer pessoa por causa do trabalho e/ou as realizadas valendo de uma situação de superioridade, condutas que podem ser tanto de carácter ambiental como de intercâmbio.

A título de exemplo e sem ânimo de excluir ou limitar relacionam-se as seguintes condutas:

A) De carácter ambiental.

• Observações suxestivo, brincadeiras ou comentários sobre a aparência ou condição sexual de o/da trabalhador/a.

• O uso de gráficos, viñetas, debuxos, fotografias ou outro tipo de imagens e objectos, todos eles de conteúdo sexualmente explícito.

• Telefonemas telefónicos, cartas ou mensagens de correio electrónico de carácter ofensivo e conteúdo sexual.

B) De intercâmbio.

• O contacto físico deliberado e não solicitado, ou um achegamento físico excessivo ou innecesario.

• Convites persistentes para participar em actividades sociais lúdicas apesar de que a pessoa objecto destas deixasse claro que resultam não desejadas e inoportunas.

• Convites impúdicos ou comprometedores e pedidos de favores sexuais quando estas se associem, por meio de atitudes, insinuações ou directamente a uma melhora das condições de trabalho, ou à estabilidade no emprego, ou afectem a carreira profissional e/ou existam ameaças no caso de não aceder a pessoa acossada.

• Qualquer outro comportamento que tenha como causa ou como objectivo a discriminação, o abuso, a vejação ou a humiliação do trabalhador/a por razão da sua condição sexual.

O acosso sexual distingue das aproximações libremente aceites e recíprocas na medida em que as acções constitutivas daquele não são desejadas pela pessoa que é objecto delas.

Quanto ao sujeito activo, considerar-se-á acosso quando prova de chefes, colegas e mesmo clientes, provedores ou terceiros relacionados com a pessoa acossada a causa do trabalho.

Quanto ao sujeito pasivo, este sempre ficará referido a qualquer trabalhador independentemente do nível deste e da natureza da relação laboral.

O âmbito do acosso sexual será o centro de trabalho e, se procede, fora deste deverá experimentar-se que a relação é por causa ou como consequência do trabalho.

3. Protocolo de actuação, fases.

Recomenda-se a utilização, quanto antes, do seguinte protocolo e a denúncia, se é o caso, com o fim de evitar a persistencia no tempo deste tipo de comportamento.

Não obstante, a pessoa afectada poderá optar por uma via informal de esclarecimento dos feitos, comunicando-lho à Direcção de Recursos Humanos, que designará um mediador interno ou solicitará a intervenção de uma pessoa experto e externa a Begano, S.L.U. e que será quem se encarregará de levar adiante a gestão do conflito em estrita confidencialidade.

Fase de orientação e apoio ao afectado e, se for o caso, denúncia.

Existirá uma comissão paritário, que se denominará Comissão de Prevenção de Acosos, integrada pela comissão negociadora deste documento.

As principais funções desta comissão serão a de prestar apoio e orientação quanto às actuações que seguirão aquelas pessoas que possam estar a sofrer a situação de acosso e as de ser órgão receptor das denúncias que se formulem, se é o caso. Também poderão propor meios de prova à Direcção de RR.HH. e recomendar medidas preventivas e para evitar este tipo de situações.

Além disso, entre as funções da comissão estará a de assistir os afectados, se assim o decidem estes, tanto denunciantes como denunciados.

A denúncia deverá ser formulada mediante escrito assinado pela pessoa afectada. Em tal escrito concretizar-se-ão com clareza os factos e os seus supostos autores, e propor-se-ão meios de prova.

A denúncia também poderá ser formulada ante a Direcção de RR.HH. e, neste caso, esta informará a Comissão de Prevenção de Acosos.

De modo imediato e com o máximo respeito e tacto para todas as pessoas implicadas, a Direcção de RR.HH. ou quem, em atenção à natureza dos feitos denunciados, actue por delegação desta, efectuará as pertinente indagações para conhecer de modo objectivo os factos denunciados e poder concluir acerca da existência ou não do acosso e do seu responsável ou responsáveis.

A fase de investigação e prática dos médios de prova oportunos poderá ser encarregada a um perito externo à organização.

Do resultado das indagações realizadas informar-se-á a Comissão de Prevenção de Acosos.

Em todo momento se garantirá a máxima confidencialidade.

Fase de conclusão.

No prazo máximo de trinta dias naturais desde a apresentação da denúncia, a Direcção de RR.HH. deverá resolver por escrito o expediente, bem propondo o sobresemento por considerar que a conduta imputada não foi experimentada e assinalando, neste caso, se houve ou não boa fé na denúncia ou, tendo em conta o conjunto de circunstâncias concorrentes nos feitos, tipo e intensidade da conduta, reiteração, etc., escalonar a falta como grave ou muito grave, entrando nesse momento em jogo a aplicação da legislação vigente pelo que a sanções se refere.

Além disso, determinar-se-ão as responsabilidades em que pudesse incorrer o denunciante de má fé.

4. Disposições várias.

1. Tanto durante a fase de substanciación do procedimento estabelecido como no suposto de resolução de expediente com sanção que não comporte a deslocação forzoso e outra medida disciplinaria, a entidade tomará as acções oportunas para que o/a agressor/a e a pessoa acossada não convivam no mesmo âmbito laboral, tendo a pessoa agredida a opção de permanecer no seu posto ou a possibilidade de solicitar uma deslocação.

2. Se o resultado do expediente é de sobresemento, com expressa declaração sobre a boa fé da denúncia, o/a denunciante poderá também solicitar a deslocação de escritório ou de departamento.

3. Estabelecer-se-ão as medidas e cautelas necessárias para garantir que tanto as pessoas que procedessem a denunciar o tipo de situações descritas como aquelas que participassem no pertinente esclarecimento não sofram nenhum tipo de represálias.

4. Tanto a Direcção de RR.HH. como o Comité de Empresa deverão proporcionar informação e asesoramento a quantos empregados/as o requeiram sobre o tema objecto deste protocolo, assim como das possíveis maneiras de resolver as reclamações em matéria de acosso.

5. Com o objecto de prevenir, evitar e sancionar os comportamentos de acosso, estabelecem-se os seguintes mecanismos para divulgar este protocolo: mediante publicação do contido do presente documento na secção correspondente da intranet e a sua inclusão nos programas de formação de acolhida a novos empregados. Os representantes dos trabalhadores participarão, apoiarão e potenciarão estas acções mediante a sensibilização de os/das trabalhadores/as e também mediante a informação à Direcção das condutas ou comportamentos de que tivessem conhecimento e pudessem propiciar situação de qualquer tipo de acosso.

6. O conteúdo do presente protocolo é de obrigado cumprimento e entra em vigor a partir da sua publicação. Estabelece-se uma validade de três anos e adquire-se o compromisso de rever o funcionamento do presente protocolo no final do supracitado período. Em caso de não existir modificação nenhuma do contido, a validade do documento perceber-se-á tacitamente prorrogada pelo mesmo período.