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DOG - Xunta de Galicia -

Diario Oficial de Galicia
DOG Núm. 32 Lunes, 17 de febrero de 2020 Pág. 10662

III. Otras disposiciones

Consellería de Economía, Empleo e Industria

RESOLUCIÓN de 23 de enero de 2020, de la Secretaría General de Empleo, por la que se dispone la inscripción en el registro y la publicación del III Convenio colectivo de la empresa Autopista Central Gallega, Cesa.

Visto el texto del III Convenio colectivo para la empresa Autopista Central Gallega, Cesa, que se suscribió con fecha 5 de diciembre de 2019 entre la representación empresarial y las organizaciones sindicales CC.OO., UGT y CIG, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Secretaría General de Empleo

RESUELVE:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante la Orden de 29 de octubre de 2010.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 23 de enero de 2020

Covadonga Toca Carús
Secretaria general de Empleo

ANEXO

III Convenio colectivo de la empresa Autopista Central Gallega, Cesa

Artículo preliminar. Partes firmantes del convenio colectivo

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3.a) del Estatuto de los trabajadores, las partes que conciertan el presente convenio colectivo son las siguientes:

– La representación de la empresa Autopista Central Gallega, Cesa.

– La representación legal de los trabajadores.

CAPÍTULO I

Ámbito de aplicación

Artículo 1. Ámbito territorial

El presente convenio colectivo será aplicable, dentro de su ámbito funcional, a los centros de trabajo, instalaciones y dependencias de la empresa Autopista Central Gallega, Cesa (en adelante, Acega, la empresa o la autopista), actualmente existentes en Galicia y aquellas que puedan crearse en el futuro.

Artículo 2. Ámbito personal y funcional

Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectarán a todos los empleados y empleadas (en adelante, las personas trabajadoras) de la empresa Autopista Central Gallega, Cesa.

Artículo 3. Ámbito temporal

El convenio colectivo tendrá una duración inicial de 4 años, comenzando su vigencia el día de la firma del mismo.

Artículo 4. Denuncia

La denuncia del presente convenio colectivo por cualquiera de las partes firmantes se efectuará con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha de su vencimiento. Se habrá de formalizar la denuncia por escrito y dirigirse a las partes que conciertan el convenio colectivo y a la autoridad laboral competente.

En la denuncia se establecerán aquellas materias sobre las que la parte denunciante pretenda negociar.

Una vez denunciado el convenio colectivo y durante la negociación del nuevo, se mantendrá la vigencia del anterior.

En caso de que ninguna de las partes legitimadas denuncie el convenio colectivo dentro del plazo marcado en este artículo, el convenio colectivo se entenderá prorrogado tácitamente por períodos de un año.

Si denunciado el convenio colectivo, o cualquiera de sus prórrogas, no se alcanzase un nuevo texto convencional, el convenio colectivo denunciado seguirá en vigor hasta que las partes negociadoras alcancen uno nuevo que lo sustituya.

Artículo 5. Compensación y absorción

Operará la absorción y compensación cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, cualquiera que sea su naturaleza y el origen de su existencia, incluyendo aquellos conceptos que sean heterogéneos, sean más favorables para las personas trabajadoras que los fijados en el presente convenio colectivo.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 6. Facultades y responsabilidades

La organización del trabajo, con sujeción a las normas del artículo siguiente, es facultad privativa de la empresa, ejercida a través de sus órganos de dirección, y siempre de acuerdo con lo establecido en el artículo 20 del Estatuto de los trabajadores y en el presente convenio colectivo.

Artículo 7. Normas para su desarrollo

La organización del trabajo comprende, a título enunciativo y no exhaustivo ni excluyente, las siguientes normas:

1. La adjudicación de tarea específica, necesaria para la plena actividad del trabajo.

2. La exigencia de la actividad y un rendimiento normales para cada persona trabajadora y para todo el personal de la empresa.

3. La fijación del índice mínimo de la calidad admisible en la realización del trabajo.

4. La movilidad y redistribución del personal de manera racional, compatible con la dispersión de los lugares donde se desarrollan las tareas encomendadas y estrictas necesidades del servicio, dentro de los límites establecidos en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los trabajadores, así como en el artículo 11 de este convenio colectivo.

La empresa valorará la asignación del personal teniendo en cuenta el criterio de cercanía del domicilio de la persona trabajadora a su puesto de trabajo, siempre y cuando las necesidades organizativas y productivas de la empresa lo permitan.

Artículo 8. Dirección y control de la actividad

1. La persona trabajadora está obligada a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, la persona trabajadora debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, el presente convenio colectivo, los procedimientos y normas internas de la empresa y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección; en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, la persona trabajadora y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3. La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente de la persona trabajadora que sea alegado por esta para justificar sus faltas de asistencia al trabajo mediante reconocimientos por parte del personal médico. La negativa de la persona trabajadora a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

CAPÍTULO III

Clasificación profesional

Artículo 9. Clasificación profesional y asignación de personal

La empresa, en virtud de sus facultades de organización y dirección, asignará a su personal en los grupos profesionales que figuran en el artículo 10 y anexo I.

Artículo 10. Estructura de grupos profesionales y niveles salariales

Teniendo en cuenta las distintas actividades y funciones a desarrollar en la empresa, las personas trabajadoras quedarán encuadradas dentro de los siguientes grupos profesionales y niveles salariales:

– Grupo profesional primero: personal de dirección, técnico y administrativo.

A título meramente enunciativo y no exhaustivo, las personas trabajadoras encuadradas en este grupo profesional realizarán las siguientes funciones:

Nivel I. Quedan comprendidas las tareas de planificación, organización y control de las actividades, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren un conocimiento técnico exhaustivo, y/o habilidades o competencias necesarias para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente de los puestos correspondientes a este nivel.

Nivel II. Quedan incluidas en este nivel las tareas técnicas, administrativas y/o auxiliares o de complemento a las anteriormente referidas. Adicionalmente, las personas trabajadoras encuadradas en este nivel podrán realizar cualquier otra función técnica y/o administrativa que sea solicitada o requerida por un/a trabajador/a perteneciente al nivel I.

A modo ilustrativo y no excluyente, quedan incluidos en este grupo el/la director/a de explotación, director/a de administración y finanzas, jefes/as de departamento (tales como mantenimiento, peaje, instalaciones), administrativos/as y auxiliares administrativos/as.

– Grupo profesional segundo: personal de explotación y mantenimiento.

En este grupo quedarán encuadradas las labores propias de la explotación y mantenimiento de la autopista, quedando incluidas en dichas tareas, a título ilustrativo y no excluyente, las siguientes: cobro de peaje, tareas de mantenimiento, incluidas aquellas que correspondan a sus instalaciones y sistemas de explotación, vialidad y asistencia en la vía, tareas del puesto del centro de control, etc., así como la elaboración de la documentación inherente a dichas tareas.

A título meramente enunciativo y no limitativo, las personas trabajadoras encuadradas en este grupo profesional realizarán las siguientes funciones:

Nivel III. Quedan comprendidas las tareas de coordinación y supervisión correspondientes a la explotación, mantenimiento y conservación de la autopista, incluidas aquellas tareas que correspondan a sus instalaciones y sistemas de explotación, incluyendo las de vialidad y asistencia en vía. También queda comprendida la ejecución de las tareas previamente mencionadas.

Nivel IV. En este nivel quedan incluidas la gestión y ejecución de las tareas propias del centro de control de la autopista.

Nivel V. Quedan comprendidas en este nivel las tareas de explotación, mantenimiento y conservación de la autopista, incluyendo las tareas propias de la vialidad y asistencia en vía, así como las correspondientes a las instalaciones y sistemas de explotación de la autopista.

Nivel VI. Quedan encuadradas en este nivel las tareas de recaudación y gestión del cobro del peaje. Con carácter enunciativo, dentro de dichas funciones se incluyen, entre otras, el cobro y el recuento, custodia y transporte de las cantidades recaudadas, control del movimiento de los vehículos que utilizan las vías de peaje, confección de los documentos y formalización de los trámites administrativos relacionados con el cobro del peaje, ordenación del tráfico en la zona en que se presten los servicios, cooperación en actividades de seguridad y asistencia a usuarios, colaboración con los equipos de mantenimiento, conservación y vialidad de la autopista y cualquier otra análoga a las anteriores.

A modo ilustrativo y no excluyente, quedan incluidos en este grupo los encargados, coordinadores de centro de control, operarios, cobradores de peaje y cualquier persona que pudiese realizar labores de mantenimiento y explotación.

El salario base correspondiente a cada uno de los grupos y niveles detallados en el presente artículo queda establecido en el anexo I de este convenio colectivo.

Las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo podrán ser designadas para realizar tareas de niveles distintos, siempre que se encuentren incluidas dentro del mismo grupo profesional. La polivalencia funcional entre niveles dentro de un mismo grupo profesional no constituirá, en ningún caso, movilidad funcional, por lo que no supondrá la aplicación de las reglas establecidas en el Estatuto de los trabajadores ni en el artículo 11 del presente convenio colectivo, ni será considerada modificación sustancial de las condiciones de trabajo a ningún efecto.

Artículo 11. Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en la empresa, tanto ascendente como descendente, u horizontal, se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y durante el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años consecutivos, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso, así como la diferencia salarial correspondiente. Contra la negativa de la empresa, y previo informe de la representación legal de los trabajadores, la persona trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción social.

3. La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas legales previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

CAPÍTULO IV

Contratación, ascensos y ceses

Artículo 12. Modalidades de contratación

Las modalidades de contratación estarán siempre de acuerdo con el marco establecido en las disposiciones legales vigentes.

Artículo 13. Contrato a tiempo parcial

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permitan las necesidades de organización del trabajo y de producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa, siempre y cuando tengan la cualificación y experiencia que cada puesto requiera.

Artículo 14. Promociones y ascensos

La cobertura de puestos de mando se realizará por libre designación de la empresa. El sistema de promoción interna para el resto de los puestos de trabajo se efectuará mediante las reglas de previsión para las coberturas de vacantes establecidas por la empresa, a través de criterios objetivos de adecuación al puesto de trabajo.

La empresa informará a los representantes legales de los trabajadores sobre la cobertura de vacantes. Con carácter general, ambas partes se reunirán de manera previa a la designación de la correspondiente promoción/ascenso, con el objeto de que los representantes legales de los trabajadores puedan transmitir a la empresa aquella información que pudiera resultar de utilidad en la correspondiente designación.

Ambas partes se comprometen a elaborar un plan de igualdad antes de la finalización de la vigencia del presente convenio colectivo.

Artículo 15. Reglas para la provisión de vacantes

En cuanto a las vacantes que se produzcan por creación de nuevos puestos de trabajo, la empresa tendrá en cuenta los siguientes principios básicos:

1. Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo podrán aspirar a ocupar cualquier vacante que se produzca. La empresa, cuando lo juzgue necesario, podrá efectuar las pruebas pertinentes en orden a comprobar si se dan en los aspirantes la cualificación profesional y los demás requisitos que, en cada caso, exija el puesto a cubrir.

2. En igualdad de conocimientos y cualificación, tendrán preferencia los aspirantes de la empresa a los ajenos a ella y, entre aquellos, los pertenecientes al mismo departamento donde existiera la vacante.

3. Todos los ascensos se considerarán hechos a prueba, confirmándose la designación en el caso de cobertura del puesto de mando a los seis meses, y en los restantes a los tres, salvo que de este período de prueba se deduzca la falta de idoneidad para la vacante del elegido, en cuyo caso continuará en su situación anterior, convocándose nuevamente la plaza.

Artículo 16. Anuncio de convocatorias

En los avisos de convocatoria que se realicen deberán figurar los siguientes requisitos:

a) Conocimientos que se exigen o titulación requerida.

b) Experiencia requerida en un puesto igual o similar.

Artículo 17. Período de prueba

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres para las demás personas trabajadoras.

2. Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las dos partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa. La situación de incapacidad temporal que afecte a la persona trabajadora durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 18. Cese de la persona trabajadora en la empresa

1. En caso de dimisión de la persona trabajadora de su puesto de trabajo, tendrá que comunicarlo por escrito a la empresa con una antelación de quince días naturales.

2. El incumplimiento de este período de preaviso ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que faltasen para cubrir los quince días naturales del período de preaviso. Esta compensación se efectuará respecto de los haberes salariales pendientes de percibir por la persona trabajadora en la fecha de efectos de la resolución de la relación laboral.

CAPÍTULO V

Jornada y horario

Artículo 19. Jornada laboral

1. Jornada laboral: la jornada laboral máxima en cómputo anual será de mil ochocientas ocho (1.808) horas.

Dichas horas se entienden como trabajo efectivo, considerándose como tal todo período durante el cual la persona trabajadora permanezca en el trabajo, a disposición de la empresa y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.

La jornada máxima en cómputo semanal será de 40 horas y en cómputo diario de 9 horas.

La jornada operativa y su tiempo ordinario de trabajo efectivo en cómputo anual se establecerán para cada área de actividad en el correspondiente cuadro horario o calendario.

2. Jornada extraordinaria: aquella que exceda de la jornada laboral máxima en cómputo anual.

Se establece el principio de evitar y reducir al máximo las horas extraordinarias que no tengan la consideración de:

i. Estructurales obligatorias por necesidades de servicio imprevistas, períodos punta de cobro, operación y/o mantenimiento, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la empresa.

ii. Fuerza mayor para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

El tope numérico de las horas extraordinarias será el máximo que establezca en cada momento la legislación vigente. Las horas extraordinarias podrán ser compensadas por tiempo de descanso a petición de la persona trabajadora, siempre y cuando sea posible por razones organizativas de la empresa.

Artículo 20. Distribución de la jornada de trabajo

1. Debido a la especial actividad de la empresa, las partes reconocen expresamente la necesidad de organizar las actividades de explotación y mantenimiento en régimen de turnos, con el fin de cubrir la demanda de los usuarios durante 24 horas al día y durante los 365 días del año, salvo que fuera necesario un cierre temporal de las instalaciones o de la vía por causas ajenas a la voluntad de las personas trabajadoras, tales como necesidades de mantenimiento, reparaciones o fuerza mayor.

Los cuadrantes de turnos serán elaborados por la Dirección de la empresa y el mapa de turnos será expuesto en el tablón de anuncios, junto con el calendario laboral, el día 15 del último mes del año anterior al que corresponda su aplicación.

Las personas trabajadoras en régimen de turnos, salvo imposibilidad manifiesta, deberán comunicar con la máxima antelación y diligencia cualquier incidencia que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo, como ausencias o retrasos, sin perjuicio de la obligación de justificar las mismas con posterioridad.

2. Los horarios de trabajo se definirán en el calendario laboral anual de manera que se ajusten a las exigencias normativas y a la demanda del servicio. El calendario laboral será expuesto en el tablón de anuncios de la empresa y será enviado por correo electrónico a las personas trabajadoras que así lo soliciten.

3. Las partes reconocen que, dadas las particularidades de la actividad de la empresa, esta podrá llevar a cabo ajustes de jornada y de distribución de la misma en casos excepcionales y cuando sea necesario, con el fin de garantizar el uso de la autopista por los usuarios en óptimas condiciones de seguridad.

Dichas modificaciones podrán llevarse a cabo cuando concurran causas objetivas y suficientemente justificadas, entendiéndose por tales causas económicas, organizativas, técnicas y de producción, o causas ajenas a la actividad de la empresa, tales como nevadas u otros fenómenos meteorológicos o naturales.

Dicha modificación será puntual y tendrá la menor duración posible, debiendo la empresa preavisar de la misma con la suficiente antelación, una vez conocida la concurrencia de la causa que la motiva y, en todo caso, siempre que ello sea posible, el plazo de preaviso no deberá ser inferior a dos días.

Esta modificación tendrá la consideración de ejercicio regular de las facultades de dirección al amparo de lo establecido en el artículo 20.2 del Estatuto de los trabajadores.

CAPÍTULO VI

Vacaciones, licencias y permisos

Artículo 21. Vacaciones

El período de cómputo para el devengo de vacaciones comprenderá desde el día 1 de enero al 31 de diciembre.

Las vacaciones deberán ser disfrutadas antes del día 31 de diciembre del año correspondiente al devengo, no siendo acumulables a otros años. No obstante, el citado plazo de disfrute podrá ser ampliado hasta el día 15 de enero del año siguiente al de su devengo, siempre que los días hayan sido solicitados previamente y, debido a necesidades operativas, la empresa no las haya autorizado.

Las vacaciones tendrán una duración de 22 días laborables y el período de disfrute de las mismas se establecerá de común acuerdo entre la Dirección de la empresa y las personas trabajadoras, pudiendo ser divididas en un máximo de tres períodos, de los cuales al menos dos de ellos serán de 5 días laborables como mínimo.

Como regla general, podrán disfrutar de las vacaciones hasta dos personas por departamento (peaje e instalaciones) en el mismo período. En el supuesto concreto del departamento de mantenimiento y vialidad, dado que existe un número mayor de personas trabajadoras respecto al resto de departamentos, podrán disfrutar de las vacaciones hasta tres personas, siempre que en mantenimiento ordinario existan dos personas por turno de lunes a viernes, y en vialidad ordinaria una persona por turno de lunes a sábado, excepto los domingos, que será necesaria una persona adicional al turno de tarde para el refuerzo en peaje.

No obstante, el número máximo de personas indicado en el párrafo anterior podrá ser ampliado o reducido en función de las necesidades organizativas de la empresa.

Las personas trabajadoras que estén asociadas a las guardias de vialidad invernal por aviso de nevada no podrán solicitar vacaciones en el período comprendido entre el día 1 de diciembre y el día 15 de marzo.

No obstante, si por razones climatológicas existiera previsión de nevadas fuera del citado período temporal, no se autorizarán vacaciones en ese nuevo período temporal, lo que será comunicado a las personas trabajadoras que pudieran estar afectadas.

Las citadas personas trabajadoras dispondrán de dos días de descanso por tales circunstancias, que podrán disfrutar fuera de dichos períodos temporales.

Con independencia de lo anterior, si alguna persona trabajadora solicitara el disfrute de vacaciones en uno o más días de los comprendidos en los mencionados períodos de tiempo, podrán ser autorizadas por parte de la empresa, siempre que cuente con recursos suficientes y no afecte a las necesidades operativas relacionadas con el servicio de vialidad invernal.

De acuerdo con lo anterior, en aquellos supuestos en los que se autorice el disfrute de vacaciones en dicho período, no corresponderán los días adicionales de descanso reconocidos en el presente artículo.

La retribución de cada día de vacaciones incluirá la parte proporcional del salario fijo bruto anual de ese día, así como el promedio anual de los pluses de nocturnidad, turnicidad y disponibilidad, siempre que se hayan cobrado de manera habitual en 6 o más meses de entre los 11 meses anteriores, previos a la fecha de inicio del día de vacaciones.

La empresa elaborará un calendario de vacaciones anuales, que se publicará en el mes de mayo. Por lo anterior, las personas trabajadoras deberán realizar la solicitud de sus vacaciones antes del día 31 de marzo. No obstante, la empresa comunicará la resolución sobre las solicitudes de vacaciones a disfrutar antes de dicho mes, con la mayor antelación que sea posible según las circunstancias concretas a la correspondiente solicitud y antes de la fecha solicitada para el efectivo disfrute.

Cuando se efectúen tres turnos de vacaciones, el calendario contemplará la rotación de los mismos.

Artículo 22. Días de asuntos propios

Las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar, por cada año natural, de dos días de asuntos propios.

El disfrute de este día queda sujeto a las siguientes reglas:

a) No podrá unirse a las vacaciones.

b) No podrá ser disfrutado simultáneamente por más de dos personas que presten servicios en la misma actividad o departamento.

c) La persona trabajadora deberá preavisar a la compañía de la fecha efectiva del disfrute con, al menos, 7 días.

d) En caso de que alguna persona trabajadora solicite el disfrute con menos antelación, se atenderá de forma favorable siempre y cuando no afecte a las necesidades operativas de la empresa.

e) La fecha efectiva del disfrute quedará condicionada a las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

f) El día de asuntos propios deberá disfrutarse dentro de cada año natural, no siendo acumulable su disfrute de un año para otro.

Artículo 23. Permisos retribuidos

Las personas trabajadoras podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y tiempo siguientes:

1. Por matrimonio, quince días naturales.

2. Por fallecimiento del cónyuge, hijos, padres, tres días naturales.

3. Por nacimiento de hijo o adopción, según lo establecido en la normativa vigente que resulte de aplicación en cada momento.

4. Por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de afinidad y consanguinidad, dos días naturales.

5. Por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, dos días.

Este permiso podrá disfrutarse de manera discontinua siempre que persista la circunstancia que genera el derecho al permiso y con una limitación máxima de dos meses desde que se produce la citada circunstancia.

6. Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, durante el tiempo indispensable. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

7. Por traslado de domicilio habitual, un día.

8. Por el tiempo indispensable, según el crédito horario establecido legalmente, para realizar funciones sindicales o de representación del personal.

9. Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho, sin pérdida alguna de retribución, a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Por su voluntad, e igualmente sin pérdida de retribución, se podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada laboral en media hora diaria con la misma finalidad o acumularlo en 15 jornadas laborables completas, mediante acuerdo con la empresa.

Este permiso podrá ser ejercido por uno de los progenitores, en caso de que ambos trabajen, siempre que quede acreditado mediante certificación de la empresa en que trabaje el otro progenitor que este no ha ejercitado en la misma este derecho.

En los supuestos contemplados en los puntos 2, 4 y 5, el permiso podrá ampliarse hasta cuatro días cuando se necesite hacer un desplazamiento (ida y vuelta) de más de doscientos kilómetros.

La persona trabajadora deberá preavisar de estas ausencias, salvo imposibilidad manifiesta, con un mínimo de dos días para que la empresa pueda organizar sus recursos sin detrimento de calidad en la prestación del servicio y, posteriormente, deberá justificar la causa de su ausencia con el correspondiente documento.

La empresa, sensible a la realidad social, pasa a concretar los derechos que se reconocen a las personas trabajadoras que conviven en régimen de pareja de hecho. A estos efectos, se entenderá por pareja de hecho la unión estable de dos personas que convivan de forma libre, pública y notoria en una relación de afectividad análoga a la conyugal, con independencia de su opción sexual. En este sentido, tendrán derecho a un permiso retribuido de quince días naturales en el supuesto de constitución como pareja de hecho. Este beneficio se concederá por una sola vez a las personas trabajadoras que lo soliciten, sin que resulte aplicable con carácter retroactivo. A efectos del resto de permisos, tendrán la misma consideración que los matrimonios.

Para el disfrute de tales derechos, la persona trabajadora deberá facilitar a la empresa evidencia de su inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.

CAPÍTULO VII

Remuneraciones

Artículo 24. Características de la retribución

1. El régimen económico que se establece para la empresa y su personal será el que se pacte en el presente convenio colectivo.

2. Los salarios de referencia en cómputo anual, y agrupados en los distintos niveles salariales y grupos profesionales, son los establecidos en el anexo I de este convenio colectivo.

3. Las retribuciones establecidas en el presente convenio colectivo quedan estructuradas en:

i. Salario base.

ii. Complementos salariales: plus de nocturnidad, plus de turnicidad, plus de festivo, plus extraordinario, plus de disponibilidad y plus por cambio de turno.

iii. Complementos extrasalariales: quebranto de moneda y plus de transporte.

iv. Retribución variable o bonus, cuando en su caso corresponda.

Mensualmente, la empresa entregará a las personas trabajadoras los correspondientes recibos de salarios, o serán enviados por correo electrónico a aquellos que así lo soliciten, en el momento en que el sistema informático lo permita.

Artículo 25. Distribución del salario anual y pagas extraordinarias

El salario anual se distribuirá en doce mensualidades y dos pagas extraordinarias.

Las pagas extraordinarias se devengarán semestralmente y se abonarán, la de junio, antes del día 30 de junio y, la de diciembre, antes del día 15 de diciembre. El importe de las pagas extraordinarias comprenderá una mensualidad de salario base por cada una de ellas.

Artículo 26. Remuneración según tipos de jornada

La retribución de los distintos tipos de jornada será la siguiente:

1. Jornada laboral: se retribuirá según lo establecido en los artículos 24 y 31 del presente convenio colectivo y en el anexo I.

2. Jornada extraordinaria: el valor de la hora extraordinaria consistirá en un importe fijo por hora extraordinaria trabajada, que ascenderá a 15 euros/hora. Si la hora extraordinaria se realiza en horario nocturno o en día festivo, se abonará adicionalmente la parte proporcional del complemento salarial que, en su caso, corresponda.

Las personas trabajadoras en régimen de guardia o que, sin tener asignado dicho régimen y sin estar presentes en la empresa, acudan a la misma tras la solicitud de esta percibirán la cuantía correspondiente a una hora extraordinaria, de manera adicional a aquellas horas extraordinarias que efectivamente realicen, salvo que exista un preaviso por parte de la empresa igual o superior a 24 horas.

Artículo 27. Pago de nómina y anticipos

Como norma general, el pago de salarios se efectuará mensualmente. La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta de la paga extraordinaria, sin rebasar el importe de la misma que hubiera sido devengado al tiempo de la solicitud.

Artículo 28. Revisión salarial

Las partes, en el libre ejercicio de su voluntad contractual y negociadora, y siendo plenamente conscientes de la difícil situación económica por la que atraviesa el sector concesional de infraestructuras civiles, acuerdan expresamente realizar una revisión salarial sobre el complemento de turnicidad, plus de transporte, complemento por quebranto de moneda y el salario base establecido en cada grupo y nivel profesional del anexo I del presente convenio colectivo, de acuerdo con lo indicado a continuación:

– Año 2019: incremento del 1,5 %.

– Año 2020: incremento del 1,5 %.

– Año 2021: incremento del 1,5 %.

– Año 2022: incremento del 1,5 %.

– Año 2023: incremento del 1,5 %.

La revisión salarial correspondiente al año 2019 tendrá un efecto retroactivo con fecha 1 de enero de 2019.

La revisión realizada sobre el valor del resto de pluses y compensaciones se establece en el correspondiente artículo que regula los mismos, así como en el anexo I.

Artículo 29. Prestaciones por enfermedad y accidente de trabajo

1. En los supuestos de baja por incapacidad temporal (IT) derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, así como en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por descanso por maternidad, la empresa abonará a la persona trabajadora, durante el tiempo que dure dicha situación, un complemento de las prestaciones de la Seguridad Social a las que la persona trabajadora tenga derecho, de tal forma que entre ambos conceptos quede cubierto el 100 % de la retribución por todos los conceptos salariales del anexo I y que correspondan en cada supuesto.

2. En los supuestos de baja por IT derivada de accidente no laboral y enfermedad común, la empresa abonará a la persona trabajadora, durante el tiempo que dure dicha situación, un complemento de las prestaciones de la Seguridad Social, de tal forma que entre ambos conceptos queden cubiertos los porcentajes siguientes sobre la retribución bruta de todos los conceptos salariales del anexo I y que correspondan en cada supuesto:

– 1er a 2º día, sin complemento;

– 3er al 14º día, hasta el 100 %; y

– 15º día en adelante, hasta el 100 %.

3. En caso de IT derivada de accidente no laboral y enfermedad común con hospitalización, mientras dure tal circunstancia se complementará la prestación de la Seguridad Social a que tuviera derecho la persona trabajadora hasta cubrir el 100 % de la retribución de todos los conceptos salariales brutos del anexo I y que correspondan en cada supuesto.

4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente de la persona trabajadora que sea alegado por esta para justificar sus faltas de asistencia al trabajo mediante reconocimiento por parte del personal médico. La negativa de la persona trabajadora a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones, sin perjuicio de las posibles acciones disciplinarias que, en su caso, correspondan.

Artículo 30. Seguro complementario de accidentes de trabajo

1. La empresa concertará una póliza de seguro para garantizar, a partir del momento de alta en la empresa, la percepción de una indemnización en caso de muerte, incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, que será de 50.000 euros.

2. La indemnización convenida en el primer párrafo tendrá, en todo caso, la consideración de percepción a cuenta de cualesquiera cantidades que pudieran ser reconocidas a la persona trabajadora como consecuencia de responsabilidades económicas que se imputen a la empresa por accidente, siendo por tanto deducible de aquellas.

Artículo 31. Complementos salariales

Los pluses establecidos en este artículo no tendrán la consideración, en ningún caso, de condición más beneficiosa ni derecho adquirido en favor de las personas trabajadoras, y serán abonados exclusivamente por períodos de tiempo determinados, de conformidad con las reglas establecidas en el presente artículo para cada uno de los mismos.

1. Plus de nocturnidad.

Se abonará al personal que trabaje entre las 22.00 horas y las 06.00 horas, por hora efectivamente trabajada en esa franja horaria, en la cuantía valor/hora de 1,80 euros.

2. Plus de turnicidad.

Se abonará al personal que, por la naturaleza de su actividad, preste servicios a turnos, compensando así la incomodidad derivada de tal tipo de trabajo y los condicionantes de ajustes horarios a que se alude en el artículo 20.1 de este convenio colectivo. Su cuantía es la especificada en el anexo I de este convenio colectivo.

3. Plus de disponibilidad.

Será percibido cuando la persona trabajadora esté disponible para realizar actuaciones extraordinarias y/o guardias, en horario de descanso. Se abonará la cuantía establecida en el anexo I.

Para el inicio del cómputo de trabajo efectivo, será necesario que la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo y comunique al puesto de control el inicio de las tareas que correspondan a las actuaciones que le hayan sido asignadas.

Igualmente, la persona trabajadora deberá comunicar al puesto de control la finalización de las actuaciones de las tareas que correspondan a las actuaciones que le hayan sido asignadas.

4. Plus de festivo.

Será percibido por la persona trabajadora que preste servicios en días festivos, en la cuantía de 1,55 euros la hora efectivamente trabajada.

Se entenderá por días festivos las fechas del calendario que coincidan con fiestas locales, autonómicas y/o nacionales (14 días en total por cada año natural) y todos los domingos (quedan expresamente excluidos los sábados, que se considerarán día laborable a todos los efectos).

En aquellos turnos en los que el inicio o final de la jornada corresponda a un día no festivo, la empresa abonará la parte proporcional del plus correspondiente al tiempo de trabajo efectivamente realizado en el día festivo.

5. Plus por cambio de turno.

Las personas trabajadoras que vean modificados los turnos asignados inicialmente en el cuadrante de turnos publicados por la empresa para el correspondiente año percibirán un plus por cada cambio que afecte al turno inicialmente establecido.

No obstante, este plus se devengará hasta alcanzar tres jornadas en aquellos cambios que afecten a tres o más jornadas completas de manera continuada.

Para la percepción del plus será necesario que el cambio no se origine por parte de la persona trabajadora (vacaciones, permisos, ausencias, cambios entre compañeros/as, etc.), en cuyo caso dicha persona trabajadora no percibirá el citado plus.

En aquellos casos en los que los cambios se hayan comunicado por parte de la empresa con un preaviso igual o superior a 72 horas, o en aquellos casos en los que el cambio se deba a fuerza mayor, no corresponderá el devengo y abono del plus.

El valor del plus por cambio de turno será de 10 euros.

6. Plus extraordinario.

Las personas trabajadoras que, por necesidades de la actividad de la compañía, y según el régimen de turnos establecido en función de aquellas, tengan que trabajar en alguno de los días y turnos completos que se establecen a continuación percibirán un plus de acuerdo con lo establecido en el artículo 24 y en el anexo I del presente convenio colectivo:

– El día 24 de diciembre en el turno de noche.

– El día 25 de diciembre en el turno de mañana.

– El día 31 de diciembre en el turno de noche.

– El día 1 de enero en el turno de mañana.

– El día 5 de enero en el turno de noche.

– El día 6 de enero en el turno de mañana.

Dicho plus será complementario a las percepciones que, en su caso, pudieran corresponder en concepto de plus de nocturnidad, hora extraordinaria y disponibilidad.

El valor del plus extraordinario será de 80 euros por cada turno completo de los establecidos para cada uno de los días citados anteriormente. Este plus será acumulable a cualquier otro plus u hora extraordinaria que pudiera corresponder por el tipo de jornada realizada.

La percepción del citado plus podrá sustituirse por un día de descanso, que deberá ser fijado previo acuerdo con la empresa, con un máximo de 3 días por persona trabajadora.

Artículo 32. Retribución variable

Además de la retribución fija a la que tenga derecho la persona trabajadora, de conformidad con lo estipulado en el presente convenio colectivo, aquella tendrá derecho a percibir una retribución variable o bonus, que será devengado anualmente en función del grado de consecución de objetivos comunes.

La cantidad devengada en concepto de bonus estará vinculada a la variación del tráfico o intensidad media diaria (IMD), calculada en cómputo anual.

La variación de la IMD anual se calculará dividiendo la IMD del año natural correspondiente entre la IMD del año inmediatamente anterior. El resultado de dicha operación determinará el porcentaje a aplicar sobre el salario fijo anual, según la escala establecida en el anexo II de este convenio colectivo.

El importe del bonus, calculado conforme se indica en el párrafo anterior y en la escala prevista en el anexo II, en ningún caso podrá superar, por cada persona trabajadora, el 4,10 % del salario fijo anual que en cada caso corresponda.

El bonus será abonado en el mes de marzo del año siguiente al de su devengo, siendo preciso para la percepción del mismo que la persona trabajadora continúe vinculada a la empresa en el momento del pago.

No procederá el pago de dicha retribución, ni siquiera en su parte proporcional, en aquellos casos en los que la persona trabajadora hubiera causado baja voluntaria o hubiera sido desvinculada de la misma por medio de un despido procedente antes de la fecha en que proceda su abono.

En el caso de que la persona trabajadora hubiera sido despedida antes del pago de la retribución variable y aquel despido hubiera sido reconocido o declarado judicialmente improcedente, tendrá derecho al cobro del bonus por el importe que corresponda.

De conformidad con el artículo 26.3 del Estatuto de los trabajadores, el otorgamiento de dicha retribución variable no constituirá en modo alguno derecho adquirido y/o condición más beneficiosa y no se consolidará nunca en la retribución de la persona trabajadora. En consecuencia, la presente retribución variable no será computada a efectos de futuros incrementos salariales.

CAPÍTULO VIII

Compensaciones dinerarias no salariales

Artículo 33. Compensaciones dinerarias motivadas por quebrantos, gastos y suplidos soportados por la persona trabajadora

a) Quebranto de moneda, recuento y actividades previas y posteriores a la jornada de trabajo.

Al personal de explotación que opere en las cabinas de peaje, con el objeto de compensar las diferencias dinerarias debidas a posibles errores en las liquidaciones, así como para compensar el tiempo necesario para prepararse hasta acudir al lugar de trabajo y para efectuar las liquidaciones y ordenación de documentos, que en ningún caso constituye tiempo de trabajo ni puede efectuarse en el puesto de trabajo, se abonará una compensación anual cuya cuantía será la especificada en el anexo I.

Asimismo, el personal del grupo profesional II que maneje o transporte dinero o que opere con dinero en efectivo, cuando dichas tareas sean realizadas durante un breve período de tiempo dentro de la jornada diaria, tendrán derecho a percibir la compensación de quebranto de moneda por la cuantía proporcional al tiempo en que hubieran realizado dichas operaciones. En este sentido, las partes reconocen la dificultad de determinar dicho período de tiempo con exactitud a efectos del cálculo del quebranto de moneda a percibir, por lo que se establece que, en todo caso, tendrán derecho a percibir dicha compensación por el importe correspondiente a dos horas diarias de quebranto de moneda, en proporción al importe anual establecido por tal concepto en el anexo I (el importe anual está definido para una jornada diaria ordinaria).

La percepción de las cantidades a que se alude en el presente apartado implica que la empresa detraerá de las retribuciones mensuales el importe de las diferencias monetarias que se produzcan, una vez comprobadas las circunstancias que generaron tales diferencias.

b) Plus de transporte.

Este plus será percibido en todos los casos en que la empresa no transporte a las personas trabajadoras desde sus domicilios a sus respectivos centros de trabajo. Se abonará para los grupos profesionales según las asignaciones funcionales que se recogen en el anexo I y por los importes fijados en dicho anexo.

c) Compensación del coste asociado a la utilización de la autopista (OBE y tarjetas de la empresa).

La empresa, previa solicitud de las personas trabajadoras, pondrá a disposición de los mismos un OBE (On Board Equipment) o TAG para evitar que el personal de la empresa tenga que asumir el coste asociado a la autopista por el hecho de acudir a trabajar.

Alternativamente, podrán solicitar la tarjeta de peaje de la empresa con la misma finalidad.

CAPÍTULO IX

Formación y otras disposiciones

Artículo 34. Formación

1. La persona trabajadora tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional oficial, siempre y cuando no perjudique los turnos del resto del personal.

2. En todos los casos contemplados en el precedente apartado, la Dirección de la empresa podrá exigir la presentación de certificados del centro de enseñanza que acrediten la asistencia del/de la interesado/a. La falta de esta asistencia con carácter reiterado supondrá la supresión de los beneficios que en este artículo se establecen.

3. La empresa dará conocimiento anualmente a la representación legal de los trabajadores de los costes aplicados a la formación durante el ejercicio económico.

4. Todas las personas trabajadoras tendrán acceso a los cursos de formación, en la medida en que reúnan los requisitos exigidos en la correspondiente convocatoria.

5. La empresa, previo acuerdo, abonará el coste asociado a la renovación y formación de las personas trabajadoras que necesiten el carné de conducir tipo C, es decir, a las que por sus funciones necesiten realizar la conducción de aquellos vehículos que legalmente requieran disponer del citado permiso de conducción.

Artículo 35. Ropa de trabajo

1. La empresa facilitará a las personas trabajadoras que realicen tareas que precisen uniformidad o elementos de protección individual las prendas y equipos de trabajo suficientes y adecuados para realizar sus tareas laborales en óptimas condiciones de seguridad y salud, sin perjuicio de la debida uniformidad que, en su caso, requiera cada puesto de trabajo.

2. La empresa determinará las características de las prendas de trabajo, así como la forma que tendrán los distintivos de control del personal.

3. Las personas trabajadoras estarán obligadas al cuidado y limpieza de las prendas de trabajo y a utilizarlas en el ejercicio de sus funciones laborales en todo momento.

Artículo 36. Mujeres embarazadas y personas trabajadoras sensibles

1. La evaluación de los riesgos laborales de la empresa comprenderá la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa determinará, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

3. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

4. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

5. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

6. Lo dispuesto en los puntos 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales en cada momento, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores si se dan las circunstancias previstas en el punto 3 de este artículo.

7. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

8. Lo previsto en el presente artículo se complementará con lo establecido en las políticas y procedimientos de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales y la protección de personas trabajadoras especialmente sensibles.

Artículo 37. Vigilancia de la salud

Se establece que la empresa esté obligada a ofrecer un reconocimiento médico anual, voluntario y gratuito para toda la plantilla, de conformidad con lo que establezca el Plan de prevención de la empresa, en función de los riesgos derivados de la actividad laboral.

Las partes negociadoras, siendo conscientes de la trascendencia que tiene el tratamiento de los riesgos de seguridad y salud para las personas trabajadoras, usuarios de la autopista y otros terceros en general, consideran imprescindible el carácter obligatorio del citado reconocimiento médico para aquellos/as trabajadores/as que realicen funciones relacionadas con la explotación, conservación y mantenimiento, incluidas las instalaciones y sistemas de explotación.

En este contexto, las partes acuerdan que los colectivos que vendrán a someterse obligatoriamente al reconocimiento médico periódico serán todos aquellos que realicen funciones relacionadas con la explotación, conservación y mantenimiento, incluidas las instalaciones y sistemas de explotación, según la clasificación prevista en el artículo 10 del presente convenio colectivo.

El tiempo que la persona trabajadora emplee en la realización de dicho reconocimiento se considerará tiempo efectivo de trabajo. Dichos/as trabajadores/as, dentro de dicho reconocimiento, deberán someterse obligatoriamente a pruebas de consumo de alcohol y de sustancias estupefacientes.

La empresa garantiza la confidencialidad de los resultados de los reconocimientos médicos, a los que no tendrá acceso, conociendo únicamente si la persona trabajadora es apta o no apta para desempeñar su puesto de trabajo en las condiciones óptimas de seguridad.

El Servicio de Prevención entregará copia a la persona trabajadora de los resultados de cada revisión médica.

Asimismo, las personas trabajadoras deberán estar en perfectas condiciones físicas y mentales para el desempeño de sus responsabilidades laborales.

Todas las personas trabajadoras podrán ser sometidas a test aleatorios de drogadicción y alcoholemia.

Particularmente, aquellos destinados a las funciones relacionadas con la explotación, conservación y mantenimiento, incluidas las instalaciones y sistemas de explotación, pasarán el citado test de manera periódica, en las condiciones que determine la empresa. Asimismo, cualquier persona trabajadora implicada en un incidente en la autopista pasará el citado test tan pronto como ello sea posible, pudiendo llegar a constituir una infracción laboral la negativa a someterse al mismo, de conformidad con el régimen disciplinario regulado en este convenio colectivo.

La empresa informará a la representación legal de los trabajadores de la realización de los referidos test con carácter previo a la realización de los mismos, siempre que sea posible. Anualmente, ambas partes se reunirán para establecer una planificación general de la campaña de reconocimientos médicos y los test periódicos y aleatorios que vayan a realizarse.

En relación con lo anterior, ambas partes se comprometen a elaborar un protocolo en el que se especifiquen los términos concretos en los que se llevarán a cabo los citados test periódicos y aleatorios. No obstante, y en todo caso, la empresa podrá realizar dicha prueba cuando existan indicios de consumo por parte de la persona trabajadora.

El objetivo principal del contenido del presente artículo será en todo momento el desarrollo de una política preventiva, asistencial, participativa, no sancionadora y de reinserción.

En relación con el régimen disciplinario, la empresa, en primera instancia, no llevará a cabo la sanción que pudiera corresponder por la primera infracción consistente en la superación de la tasa de alcoholemia durante el trabajo, así como trabajar bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes. Todo ello siempre que la persona trabajadora, voluntariamente, decida someterse a rehabilitación bajo seguimiento y dirección facultativa coordinada y abonada por la empresa.

Lo anterior no resultará de aplicación si la persona trabajadora rechaza dicho seguimiento y dirección facultativa, no sigue el tratamiento o, con independencia de la existencia de reconocimiento médico y/o test previo, comete una imprudencia y/o falta de diligencia debida en el desempeño de sus funciones laborales, especialmente cuando dicha desobediencia o negligencia suponga un perjuicio o riesgo para la empresa, los usuarios o el resto de las personas trabajadoras.

CAPÍTULO X

Derechos sindicales

Artículo 38. Derechos de reunión y libre sindicación

Se estará a lo dispuesto en la ley, en especial en el Estatuto de los trabajadores y en la Ley orgánica de libertad sindical (LOLS).

1. La empresa, con pleno respeto a la legislación vigente en cada momento, facilitará a su personal trabajador el ejercicio del derecho de reunión en sus locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

2. La empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente y no podrá sujetar el empleo a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco podrá despedir a un/a trabajador/a o perjudicarlo/a de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Artículo 39. Derechos y obligaciones de los representantes legales de los trabajadores

1. En esta materia las partes se someten expresamente a las normas contenidas en la Ley orgánica de libertad sindical y a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores o norma que lo sustituya.

2. A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa.

Artículo 40. Derechos de información, consulta y competencias

Además de las competencias que se establecen en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores, y siempre con la observancia del sigilo profesional previsto en el artículo 65 del mismo, la representación legal de los trabajadores tendrá las siguientes:

1. Ser informados trimestralmente sobre la evolución de los negocios de la empresa.

2. Anualmente, tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados y la memoria de la entidad.

3. Con carácter previo a su ejecución por el empresario, ser informados de los cierres totales o parciales de la empresa o centro de trabajo.

4. Ser informados del movimiento de ingresos y ceses, así como sobre los ascensos.

5. Ejercer una labor de vigilancia sobre la calidad de la docencia y la efectividad de la misma. Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.

6. En los procesos de selección de personal, velarán no solo por el cumplimiento de la normativa vigente sino también por la observancia de los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

Artículo 41. Garantías de los representantes legales de los trabajadores

Los representantes legales de los trabajadores tendrán las garantías que se establecen en el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores. Adicionalmente, sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen para el ejercicio de sus funciones de representación, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.

Artículo 42. Prácticas antisindicales

En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, se calificaran de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.

CAPÍTULO XI

Régimen disciplinario

Artículo 43. Clasificación de las faltas

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa en virtud de los incumplimientos de sus obligaciones laborales en que incurran de acuerdo con la gradación de las faltas y las correspondientes sanciones que se prevén en el presente artículo.

1. Faltas leves. Tendrán la consideración de faltas leves:

1) Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.

2) La no comunicación, con la antelación debida, de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3) Falta de aseo y limpieza personal.

4) Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.

5) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

2. Faltas graves. Tendrán la consideración de faltas graves:

1) Faltar dos días al mes al trabajo sin justificación.

2) La simulación de enfermedad o accidente.

3) Simular la presencia de otra persona trabajadora, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.

4) Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los/las compañeros/as sin la debida autorización.

5) La falta de respeto debido a sus superiores o compañeros/as de trabajo, subordinados/as o clientes, cuando no concurran ofensas verbales o agresión física.

6) La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado las correspondientes sanciones.

7) El abandono del trabajo sin causa justificada.

8) La negligencia en el trabajo y/o la imprudencia o falta de diligencia debida en el desempeño del trabajo, incluida la falta de cumplimiento de sus obligaciones y/o las distracciones de sus funciones como podrían ser, a título de ejemplo, dedicarse a lecturas que no estén relacionadas con su trabajo, utilización personal y durante la jornada de trabajo de teléfonos móviles u otros aparatos o dispositivos, etc.

9) La embriaguez ocasional, aunque no repercuta negativamente en el trabajo, o la superación de la tasa de alcoholemia durante el trabajo, así como trabajar bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes. Dicha falta será muy grave si existe riesgo para la seguridad de las personas o instalaciones de la empresa.

3. Faltas muy graves. Tendrán la consideración de faltas muy graves:

1) Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

2) El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

3) El hurto y el robo, tanto a las demás personas trabajadoras como a la empresa o a cualquier persona, dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma. Quedan incluidos en este inciso el falsear datos ante la representación legal de los trabajadores, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.

4) La simulación de accidente o enfermedad, cuando ello cause un grave perjuicio para la empresa.

5) Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.

6) Haber recaído sobre la persona trabajadora sentencia de los tribunales de justicia competentes por delitos de robo, hurto, estafa y malversación, cometidos fuera de la empresa, que pueda motivar desconfianza hacia su autor o autora.

7) La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los/las compañeros/as.

8) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Queda incluido en este supuesto la falta de cumplimiento de los procedimientos, el Código de conducta y modelo de prevención de delitos de la empresa, así como el mal uso y abuso de los mismos y demás normativa interna de la empresa.

9) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

10) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado y/o la imprudencia o falta de diligencia debida en el desempeño de las funciones laborales, cuando dicha desobediencia o negligencia suponga un perjuicio o riesgo para la empresa, los usuarios o el resto de las personas trabajadoras.

11) La embriaguez habitual o toxicomanía, aunque no repercuta negativamente en el trabajo, o la superación de la tasa de alcoholemia durante el trabajo, así como trabajar bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes. Las personas trabajadoras deberán someterse a los medios de prueba pertinentes y la negativa de dicho sometimiento será justa causa de despido.

12) El uso, consumo, posesión o tráfico de cualquier clase de droga, narcótico o cualquier otra sustancia análoga o similar.

13) Ejercer acoso moral, sexual o por razón de sexo contra cualquier persona trabajadora de la empresa.

14) Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma.

15) Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a
los/las jefes/as, compañeros/as, subordinados/as o clientes.

16) Abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.

17) Efectuar declaraciones de carácter despectivo, perjudicial o no acorde con la realidad, ya sea de manera profesional o personal, contra los intereses de la compañía y/o sus directivos o personas trabajadoras.

18) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que haya sido objeto de sanción.

4. Prescripción de las faltas. Las faltas tipificadas en este artículo prescribirán, las leves, a los diez días, las graves, a los veinte días y, las muy graves, a los sesenta días, desde que fueran conocidas por la empresa y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

En el caso de que la empresa considerase necesario la apertura de expediente contradictorio para esclarecer la comisión de los hechos y su autoría y circunstancias, este no podrá tener una duración mayor a diez días naturales y, mientras dure la tramitación del expediente, el plazo de prescripción de la falta quedará suspendido.

Artículo 44. Sanciones

Las sanciones que procederán en cada caso, según las faltas cometidas, serán las siguientes:

1. Faltas leves:

– Amonestación verbal.

– Amonestación por escrito.

– Suspensión de empleo y sueldo por un día.

2. Faltas graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de dos días a diez días.

3. Faltas muy graves:

– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a diez días ni superior a dos meses.

– Despido.

Las sanciones por faltas leves, graves o muy graves se comunicarán a la persona trabajadora por escrito.

Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad de la persona trabajadora que cometa la falta, grupo profesional de la misma y repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.

La facultad de imponer las sanciones corresponde a la Dirección de la empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves.

Será necesaria la instrucción de expediente contradictorio en la imposición de sanciones a las personas trabajadoras que ostenten cargos de representación de personal y en aquellos otros casos establecidos en la legislación en vigor o en que lo decida la empresa. En cualquier caso, la tramitación del expediente contradictorio suspenderá los plazos de prescripción de las faltas, que se reanudarán tras la resolución del mismo.

CAPÍTULO XII

Comisión Paritaria

Artículo 45. Comisión Paritaria

Se constituye una Comisión Paritaria como órgano de conciliación e interpretación de lo pactado en el convenio colectivo, formada por tres representantes del personal, preferentemente que hayan intervenido en la negociación del convenio colectivo en representación de las personas trabajadoras o aquellas que las sustituyan, y por tres representantes de la empresa, preferentemente los/las que hayan intervenido en la negociación del presente convenio colectivo o aquellos/as que los/las sustituyan.

El domicilio de la Comisión Paritaria será el de las oficinas centrales de la empresa.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

a) Interpretación de los artículos del convenio colectivo para el caso de que existan dudas en su aplicación.

b) Mediación y conciliación en todas las cuestiones que las partes sometan a su consideración y que se deriven de la aplicación del convenio colectivo.

c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio colectivo.

Reglamento de funcionamiento:

1. Reuniones. La Comisión Paritaria se reunirá cuando le sea requerida su intervención para la realización de las funciones que le son propias. En cualquier caso, se reunirá anualmente para hacer balance de la aplicación e interpretación del convenio colectivo.

2. Convocatoria. La Comisión Paritaria será convocada por cualquiera de las partes firmantes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día, así como la fecha propuesta para la reunión. Entre la convocatoria y la fecha de la reunión deberá mediar un plazo mínimo de treinta días, salvo que la urgencia del asunto a tratar requiera un plazo menor.

3. Quórum. Se considerará válidamente constituida la Comisión Paritaria cuando asista la mayoría simple de cada representación.

4. Validez de los acuerdos. Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada representación asistente.

En caso de que la Comisión Paritaria no llegara a un acuerdo en los asuntos que les sean sometidos, y ante la importancia que pueda tener para la paz social de la empresa la resolución pacífica de los conflictos laborales, las partes firmantes de este convenio colectivo acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el AGA en los propios términos en que están formuladas.

De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quien haga de secretario y un representante de cada parte.

Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés general que se susciten con carácter previo a la vía judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos individuales o colectivos.

Disposición final primera. Derecho complementario y supletorio, prelación de normas

1. En todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores o norma que lo sustituya y a lo previsto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.

2. Los pactos contenidos en el presente convenio colectivo sobre las materias en el reguladas serán de preferente aplicación sobre cualesquiera otras disposiciones legales de carácter general que vinieran rigiendo en la materia.

3. Haciendo uso de las facultades atribuidas por el artículo 83.2 del Estatuto de los trabajadores a las partes firmantes del presente convenio colectivo, se establece su complementariedad respecto del Acuerdo sobre cobertura de vacíos de 28 de abril de 1997 o la norma o acuerdo que venga a sustituirlo.

Disposición final segunda. Eficacia y concurrencia. Adhesión

El presente convenio colectivo afecta durante el tiempo de su vigencia a la totalidad de la empresa y a las personas trabajadoras comprendidas dentro de su ámbito de aplicación, según determina el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, y no podrá ser afectado, en tanto esté en vigor, por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto.

Disposición final tercera. Cláusula de descuelgue

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores legitimados para negociar el convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 de la referida norma, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de sexo. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas, las partes someterán la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando la Comisión Paritaria no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes podrán someter la discrepancia a los medios de solución extrajudicial de conflictos previstos en el AGA, o instrumento que lo sustituya, siendo la decisión de dicho organismo vinculante y únicamente recurrible conforme a lo establecido en el artículo 91 del Estatuto de los trabajadores.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

Disposición final cuarta. Depósito y registro del convenio colectivo

Se faculta a la empresa para depositar el presente convenio colectivo ante la autoridad laboral, a los efectos de registro y publicación.

ANEXO I
Tabla salarial 2019

Asignación funcional

Salario base

Plus de turnicidad

Plus de transporte

Quebranto
de moneda

Grupo profesional primero

Nivel 1

17.264,88 €

0

1.447,21 €

 

Nivel 2

14.284,89 €

0

1.447,21 €

 

Grupo profesional segundo

Nivel 3

16.394,44 €

1.580,20 €

1.447,21 €

 

Nivel 4

14.814,27 €

1.580,20 €

1.447,21 €

1.477,56 €

Nivel 5

13.497,43 €

1.580,20 €

1.447,21 €

1.477,56 €

Nivel 6

10.468,73 €

1.580,20 €

1.447,21 €

1.477,56 €

Tabla salarial 2020

Asignación funcional

Salario base

Plus de turnicidad

Plus de transporte

Quebranto
de moneda

Grupo profesional primero

Nivel 1

17.523,85 €

0

1.468,92 €

 

Nivel 2

14.499,16 €

0

1.468,92 €

 

Grupo profesional segundo

Nivel 3

16.640,36 €

1.603,91 €

1.468,92 €

 

Nivel 4

15.036,48 €

1.603,91 €

1.468,92 €

1.499,72 €

Nivel 5

13.699,89 €

1.603,91 €

1.468,92 €

1.499,72 €

Nivel 6

10.625,76 €

1.603,91 €

1.468,92 €

1.499,72 €

Tabla salarial 2021

Asignación funcional

Salario base

Plus de turnicidad

Plus de transporte

Quebranto
de moneda

Grupo profesional primero

Nivel 1

17.786,71 €

0

1.490,95 €

 

Nivel 2

14.716,65 €

0

1.490,95 €

 

Grupo profesional segundo

Nivel 3

16.889,96 €

1.627,96 €

1.490,95 €

 

Nivel 4

15.262,03 €

1.627,96 €

1.490,95 €

1.522,21 €

Nivel 5

13.905,39 €

1.627,96 €

1.490,95 €

1.522,21 €

Nivel 6

10.785,15 €

1.627,96 €

1.490,95 €

1.522,21 €

Tabla salarial 2022

Asignación funcional

Salario base

Plus de turnicidad

Plus de transporte

Quebranto
de moneda

Grupo profesional primero

Nivel 1

18.053,51 €

0

1.513,31 €

 

Nivel 2

14.937,40 €

0

1.513,31 €

 

Grupo profesional segundo

Nivel 3

17.143,31 €

1.652,38 €

1.513,31 €

 

Nivel 4

15.490,96 €

1.652,38 €

1.513,31 €

1.545,05 €

Nivel 5

14.113,97 €

1.652,38 €

1.513,31 €

1.545,05 €

Nivel 6

10.946,92 €

1.652,38 €

1.513,31 €

1.545,05 €

Tabla salarial 2023

Asignación funcional

Salario base

Plus de turnicidad

Plus de transporte

Quebranto
de moneda

Grupo profesional primero

Nivel 1

18.324,31 €

0

1.536,01 €

 

Nivel 2

15.161,46 €

0

1.536,01 €

 

Grupo profesional segundo

Nivel 3

17.400,46 €

1.677,17 €

1.536,01 €

 

Nivel 4

15.723,33 €

1.677,17 €

1.536,01 €

1.568,22 €

Nivel 5

14.325,68 €

1.677,17 €

1.536,01 €

1.568,22 €

Nivel 6

11.111,13 €

1.677,17 €

1.536,01 €

1.568,22 €

Complementos salariales 2019 a 2023

Plus de nocturnidad

1,8

€/h

Hora extraordinaria

15

€/h

Plus de disponibilidad

15

€/día

Plus de festivo

1,55

€/h

Plus extraordinario

80

€/día

Plus de cambio de turno

10

€/cambio

ANEXO II
Retribución variable

Retribución variable

Variación IMD anual

Bonus

< 0 %

0,00 %

0-1 %

0,75 %

1-2 %

1,50 %

2-3 %

2,25 %

3-4 %

3,00 %

4-5 %

3,75 %

5-6 %

3,80 %

6-7 %

3,85 %

7-8 %

3,90 %

8-9 %

4,00 %

9-10 %

4,05 %

> 10 %

4,10 %