Visto o texto do Convenio colectivo galego de centros especiais de emprego, que se subscribiu con data do 19 de novembro de 2019, entre a representación empresarial Cegasal e as organizacións sindicais CC.OO. e UGT, e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 y 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo,
A Secretaría Xeral de Emprego
RESOLVE:
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Rexcon), creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 16 de xaneiro de 2020
Covadonga Toca Carús
Secretaria xeral de Emprego
ANEXO
Convenio colectivo galego de centros especiais de emprego
Preámbulo
Este convenio formúlase non só coa finalidade de regular as condicións laborais das persoas traballadoras nos centros especiais de emprego de Galicia, senón que, ademais, vén ser un compromiso social entre a patronal dos centros especiais de emprego de iniciativa social e sen ánimo de lucro en Galicia–Cegasal, xunto cos sindicatos FeSP da UGT–Galicia e Federación Ensino de CC.OO. de Galicia, a través do cal se pretende a creación e consolidación do emprego, ben como lograr as finalidades de integración sociolaboral que motivaron o nacemento dos centros especiais coa publicación da Lei 13/1982, do 7 de abril, de integración social dos minusválidos, hoxe Real decreto lexislativo 1/2013, do 29 de novembro, polo que se aproba o texto refundido da Lei xeral de dereitos das persoas con discapacidade e da súa inclusión social.
Formúlase como un convenio de mínimos que poderá ser superado no ámbito das empresas na medida dos resultados económicos. Establécese como un medio de clarificación da aplicabilidade tanto do presente convenio como dos convenios sectoriais correspondentes, en función da actividade de cada centro especial de emprego.
O disposto neste convenio colectivo aplicarase ás persoas traballadoras con discapacidade e, ademais, a aquelas persoas traballadoras que, sen superar o seu conxunto o 30 por 100 do cadro de persoal e aínda sen ter a condición legal de persoa con discapacidade, traballen por conta allea nos centros especiais de emprego ou se dediquen á prestación de servizos de axuste persoal e social nos termos previstos no artigo 43.1 de Real decreto lexislativo 1/2013, do 29 de novembro, polo que se aproba o texto refundido da Lei xeral de dereitos das persoas con discapacidade e da súa inclusión social.
As partes asinantes marcan como un dos seus obxectivos adaptar a regulación e as prácticas dos centros especiais de emprego ás realidades actuais e a súa adecuación plena á Convención de dereitos das persoas con discapacidade como fórmulas de creación de emprego para persoas con discapacidade integrantes duns mercados de traballo abertos, inclusivos e accesibles.
O funcionamento dos centros especiais de emprego e a súa relación coas persoas traballadoras con discapacidade rexeranse polos seguintes principios:
1. O respecto da dignidade, a autonomía individual, incluída a liberdade de tomar decisións, e a independencia das persoas.
2. A non discriminación.
3. A participación e inclusión plenas e efectivas na sociedade.
4. O respecto pola diferenza.
5. A igualdade de oportunidades.
6. A accesibilidade.
7. A igualdade entre o home e a muller
Os asinantes valoramos que os centros especiais de emprego de economía social, sen ánimo de lucro e emprendemento colectivo son o instrumento adecuado para atinxir os obxectivos anteriormente enumerados.
Finalidades dos centros especiais de emprego:
Xerar emprego, un fin en si mesmo, baixo as seguintes premisas:
Un emprego digno, ofrecendo oportunidades de traballo produtivo, cun salario acorde co posto desempeñado e co sector de actividade, que garanta a seguranza e saúde no traballo, que ofreza perspectivas de desenvolvemento profesional e persoal, que garanta a participación da persoa traballadora nas decisións que afecten o desenvolvemento da súa traxectoria laboral e que garanta e promova a igualdade de oportunidades e de trato.
Con condicións laborais adaptadas ás condicións individuais de cada persoa traballadora con discapacidade.
Prestando servizos de apoio persoal, social e laboral para mellorar as condicións de empregabilidade e o desenvolvemento profesional.
Con este marco propomos unha fórmula de emprendemento colectivo que xere directamente postos de traballo para persoas con discapacidade, sendo o promotor desta fórmula as entidades do movemento asociativo representante das persoas con discapacidade e/ou as súas familias.
Entendendo que, se a propia convención dá cobertura ao autoemprego, ao emprendemento colectivo en cooperativas e a outras fórmulas de empresas propias, nada impide que a promoción de empresas propias e oportunidades empresariais sexan das propias organizacións que as representan e defenden os seus dereitos. Ao contrario, nun mercado de traballo e nuns ambientes laborais cada vez máis excluentes e que cada vez xeran menos oportunidades de emprego para as persoas con discapacidade, as iniciativas da sociedade civil a través da xeración de empresas sociais son un instrumento eficaz para promover a inclusión laboral.
Por todo o exposto:
Os sindicatos FeSP da UGT–Galicia e Federación de Ensino de CC.OO. de Galicia e a patronal dos centros especiais de emprego sen ánimo de lucro de Galicia (Cegasal), acordan subscribir este pacto en forma de convenio colectivo de ámbito autonómico acomodando, desenvolvendo e adaptando á realidade concreta dos CEE en Galicia as condicións que se establecen no XV Convenio colectivo xeral de centros e servizos de atención a persoas con discapacidade.
Sección 1ª. Ámbito territorial, funcional e persoal
Artigo 1. Ámbito
1. Este convenio regula as relacións laborais da totalidade dos persoas traballadoras, teñan ou non discapacidade, que presten os seus servizos por conta allea e dentro da organización das empresas ou entidades que teñan recoñecida a condición de centro especial de emprego na Comunidade Autónoma de Galicia, segundo as condicións que se recollen neste artigo.
2. Para os efectos da consideración particularizada dos distintos tipos de centros especiais de emprego que requiren condicións laborais diferenciadas, a estrutura deste convenio considerará as disposicións aplicables a cada un dos centros en función da seguinte tipoloxía:
A) Centros especiais de emprego de iniciativa social e emprendemento colectivo.
1. Asociacións, fundacións ou outras entidades representativas de persoas con discapacidade, que non teñan ánimo de lucro, que teñan recoñecido o seu carácter de social nos seus estatutos e cuxos socios ou patronos sexan, ao menos, o 75 %, persoas con discapacidade ou familias de persoas con discapacidade. Que revertan os beneficios nas propias persoas traballadoras ou en accións que favorezan a integración das persoas con discapacidade e sempre que a xestión do centro especial de emprego non sexa a súa única actividade.
Sociedades cooperativas e sociedades laborais, sempre que a participación maioritaria pertenza a persoas con discapacidade ou ás entidades sinaladas no parágrafo anterior, sexa de maneira directa ou indirecta, conforme a lexislación vixente.
2. Sociedades mercantís en que a maioría do capital social sexa propiedade dalgunha das entidades sinaladas no número 1, sexa de forma directa sexa indirecta a través do concepto de sociedade dominante regulado no artigo 42 do Código de comercio, e sempre que en todos os casos nos seus estatutos ou en acordo social se obriguen ao reinvestimento íntegro dos seus beneficios na creación de oportunidades de emprego para persoas con discapacidade e a mellora continua da súa competitividade e da súa actividade de economía social, tendo en todo caso a facultade de optar por reinvestilos no propio centro especial de emprego ou noutros centros especiais de emprego de iniciativa social.
No caso de se producir un cambio normativo que dea prevalencia aos convenios sectoriais fronte aos de empresa, estes centros especiais de emprego aplicarán os convenios colectivos sectoriais de empresa principal existentes ou da empresa en caso de ser máis beneficioso en cada un dos sectores en que a actividade produtiva do centro se encadra.
B) Centros especiais de emprego que non sexan de iniciativa social e emprendemento colectivo cuxa actividade non está regulada por un convenio colectivo sectorial ou empresa:
Mentres non exista convenio colectivo sectorial de aplicación, estes centros especiais de emprego aplicarán o presente convenio colectivo ou o de empresa en caso de ser máis beneficioso, e a táboa salarial que recolle o anexo II.
C) Centros especiais de emprego que non sexan de iniciativa social e emprendemento colectivo cuxa actividade está regulada por un convenio colectivo sectorial ou de empresa:
Estes centros especiais de emprego aplicarán os convenios colectivos sectoriais existentes ou o de empresa en caso de ser máis beneficioso en cada un dos sectores en que a actividade produtiva do centro se encadra.
Sección 2ª. Vixencia, prórroga e denuncia
Artigo 2. Ámbito temporal
O convenio entrará en vigor o día da súa publicación no Diario Oficial de Galicia, excepto nas táboas salariais, que entrará en vigor o 1 de xaneiro de 2020, e os complementos pactados, que terán carácter retroactivo desde 1 de xaneiro de 2019.
A vixencia deste convenio finalizará o 31 de decembro de 2022.
Entenderase prorrogado de ano en ano se calquera das partes asinantes non o denuncia con, polo menos, un mes de antelación á finalización da súa vixencia.
En caso de ser prorrogado, o incremento das táboas salariais será do IPC previsto polo Goberno para o ano en curso, revisándose e percibindo atrasos ata a contía do IPC real no mes de xaneiro do ano seguinte cando este sexa superior ao IPC previsto.
En caso de denuncia do convenio, o prazo para a convocatoria para a constitución da mesa negociadora será de 1 mes.
Sección 3ª. Compensación e absorción
Artigo 3. Compensación e absorción
Aquelas persoas traballadoras a que, no momento da entrada en vigor do convenio se lles estivese aplicando outro convenio e se incorporen a este a partir da entrada en vigor del ou tivesen recoñecidas e veñan desfrutando de complementos salariais ad personam, terán dereito a que se lles manteñan e respecten, con carácter estritamente persoal, e aboaranse como complemento persoal non absorbible, nin compensable, nin revisable.
Enténdese que son complementos ad personam, os recollidos no artigo 26.3 do Estatuto dos traballadores que atenden ás condicións persoais da persoa traballadora, e que supoñen un complemento sobre as circunstancias necesarias para desempeñar unha categoría profesional, tales como experiencia, coñecementos especiais, titulacións e outros de natureza semellante.
Quedan expresamente excluídos os complementos de posto de traballo, é dicir, aqueles que retribúen as características do posto de traballo ou a forma de realizar a actividade profesional.
A percepción destes complementos de posto depende exclusivamente do exercicio da actividade profesional no posto de traballo, polo que non teñen carácter consolidable e non son considerados condición máis beneficiosa.
A título meramente enunciativo, son complementos de posto de traballo os de dispoñibilidade, funcional, coordinación, nocturnidade, festivos, frío, distancia, asistencia, posto, especial de prolongación de xornada, quendas, toxicidade, penosidade, perigosidade, etc.
Aquelas persoas traballadoras que á entrada en vigor do presente convenio estean desfrutando dunha xornada inferior á establecida neste, manterán con carácter estritamente persoal esa xornada como garantía persoal. Esta menor xornada recoñecida como garantía persoal será absorbible e compensable coas futuras reducións de xornada que poidan pactarse no ámbito de aplicación deste convenio.
Artigo 4. Estrutura da negociación colectiva
Serán consideradas non negociables en ámbitos inferiores ao presente convenio, o período de proba, as normas de seguranza e hixiene no traballo e as demais recollidas no Estatuto das persoas traballadoras.
Artigo 5. Dereito supletorio
Para o non previsto neste convenio, haberá que aterse ao establecido no XV Convenio colectivo xeral de centros e servizos de atención a persoas con discapacidade.
Sección 4ª. Comisión paritaria
Artigo 6. Comisión paritaria
1. Establécese unha comisión paritaria que terá a súa sede na sede do Consello Galego de Relacións Laborais e que desempeñará as seguintes funcións:
A) As de interpretación e aplicación do convenio.
B) As de seguimento do conxunto dos acordos.
C) A de establecer o acceso dun centro especial de emprego ás condicións específicas sinaladas na letra B) e C) do artigo 1.
D) Revisión e actualización das táboas salariais conforme o criterio de actualización recollido no presente convenio.
2. Os acordos a que se chegue na comisión paritaria en cuestións relacionadas co presente convenio consideraranse parte del e terán a súa mesma eficacia e obrigatoriedade. Tales acordos remitiranse á autoridade laboral para o seu rexistro.
3. A comisión paritaria estará composta por catro representantes empresariais e por catro dos representantes das organizacións sociais, proporcionalmente á representación dos sindicatos asinantes do convenio.
4. Ambas as partes asinantes do convenio se comprometen, no prazo legal establecido, a reunirse para elaborar o regulamento de funcionamento interno da comisión paritaria.
5. Se durante a vixencia do presente convenio se produciren cambios na lexislación sobre materias que afectan as normas contidas nel, a comisión paritaria reunirase con obxecto de decidir se corresponde a convocatoria da comisión negociadora para adecuar o convenio á nova situación.
Sección 5ª. Réxime de traballo
Artigo 7. Xornada de traballo
As persoas traballadoras dos centros especiais de emprego terán a xornada laboral máxima anual seguinte:
– Ano 2019: 1.750 horas.
– Ano 2020: 1.740 horas.
– Ano 2021: 1.720 horas
«Con distribución irregular da xornada coa finalidade de que se complete ao final do ano a xornada pactada».
O comezo e final da xornada será no posto de traballo.
O número de horas ordinarias de traballo efectivo non poderá ser superior a 9 diarias e 40 semanais, cun descanso mínimo de día e medio á semana.
A distribución da xornada laboral será establecida de mutuo acordo entre a empresa e os representantes das persoas traballadoras en cada centro de traballo, respectando en todo caso as marxes legais de xornadas máximas e de descansos, e tendo en conta as especiais condicións das persoas traballadoras con discapacidade. Cando, por circunstancias de estacionalidade da carga de traballo, non sexa posible unha distribución da xornada axustada a estes parámetros, a comisión paritaria poderá acordar unha distribución diferente.
Sen prexuízo do anterior, preferentemente a xornada será en réxime de xornada continuada e de luns a venres.
Sempre que a duración da xornada diaria continuada exceda seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante ela de duración non inferior a 20 minutos. Este período de descanso non se considerará tempo de traballo efectivo.
A empresa garantirá o rexistro diario de xornada, que deberá incluír o horario concreto de inicio e finalización da xornada de traballo de cada persoa traballadora, sen prexuízo da flexibilidade horaria que se establece neste artigo.
Ademais de rexistrar a hora de inicio e fin, as empresas tamén poderán rexistrar o tempo de traballo efectivo, así como os tempos de descanso de cada persoa traballadora.
Non son traballo efectivo os seguintes períodos de tempo:
a) O de acceso ou saída do traballo.
b) O de aseo ou cambio de roupa.
c) O de transporte ao centro de traballo.
d) O dedicado á comida para as persoas traballadoras que opten por comer no centro de traballo.
e) O descanso durante a xornada.
Medios de rexistro: priorizarase o rexistro telemático (mediante ordenador, teléfono móbil corporativo, tarxeta, pegada dactilar, etc.) se ben tamén será válido o rexistro en soporte documental (papel).
Calquera incidencia que a persoa traballadora teña co sistema de fichaxe deberá ser comunicada ao seu superior xerárquico.
Artigo 8. Horas extraordinarias
De conformidade co disposto na alínea a) do artigo 13 do Real decreto 1368/1985, está prohibida a realización de horas extraordinarios, salvo as necesarias para previr ou reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes.
Neste último caso as horas extraordinarias compensaranse preferentemente por tempo de descanso equivalente ao triplo das horas extraordinarias realizadas, e subsidiariamente, aboarase como un incremento dun 75 % sobre o valor da hora ordinaria.
Artigo 9. Calendario laboral
No mes de xaneiro de cada ano, a dirección da empresa e a representación legal das persoas traballadoras elaborarán un calendario laboral.
O calendario deberá conter:
– O horario de traballo.
– Quendas de traballo, se foren precisas.
– Distribución anual dos días de traballo.
– Festivos.
– Descansos semanais e outros días inhábiles.
– Vacacións.
O calendario laboral exporase nun lugar visible en cada centro de traballo.
Artigo 10. Vacacións
Todo o persoal terá dereito a desfrutar de 31 días naturais de vacacións anuais retribuídas. As vacacións en ningún caso poderán ser compensadas economicamente, con excepción dos supostos previstos na lexislación vixente.
O período de vacacións establecerase no calendario laboral de común acordo entre a empresa e as persoas representantes das persoas traballadoras, e desfrutarase preferentemente no verán.
As vacacións poderán desfrutarse en dous períodos de quince días, atendendo ás necesidades ou preferencias persoais das persoas traballadoras e de acordo coa empresa. Ao menos un dos períodos de quince días deberá desfrutarse no verán.
As persoas traballadoras con cargas familiares terán preferencia no establecemento do período de vacacións en función das vacacións escolares.
Cando, por circunstancias de estacionalidade da carga de traballo, non sexa posible unha distribución das vacacións axustada a estes parámetros, a comisión paritaria poderá acordar unha distribución diferente.
O persoal que ingrese ou cese no transcurso do ano terá dereito á parte proporcional das vacacións, segundo o número de meses traballados. Estas calcúlanse por doceavas partes e compútase como mes completo a súa fracción.
Cando o período de vacacións fixado no calendario laboral da empresa coincida no tempo cunha IT derivada dunha enfermidade profesional ou accidente laboral, dunha enfermidade común ou accidente non laboral, do embarazo ou lactación natural ou co período de suspensión de contrato de maternidade ou paternidade ou cos períodos de risco durante o embarazo, terase dereito a desfrutar das vacacións en datas distintas ao desfrute do permiso, ao finalizar o período de suspensión, aínda que finalice o ano natural a que corresponde, con previo aviso de 7 días naturais e acordo entre as partes.
Artigo 11. Licenzas e permisos
Todas as persoas traballadoras suxeitas ao presente convenio terán dereito ás seguintes ausencias retribuídas, co previo aviso e a xustificación posterior, se for o caso:
a) 18 días naturais en caso de matrimonio ou formalización de parellas de feito.
b) 15 días naturais en caso de separación legal ou divorcio, desde a presentación da demanda. En caso de separación e divorcio de mutuo acordo xerarase un único dereito por ambos os aspectos.
c) 1 día natural en caso de voda de fillos, fillas, irmáns, irmás, nais e pais.
d) Polo tempo necesario para asistir ou acompañar fillos/as menores de 16 anos ou familiares en situación legal de dependencia, a cargo da persoa traballadora, a consultorio médico en horas coincidentes coa xornada laboral, demostrando o dito permiso co correspondente xustificante no cal deberá constar a hora de consulta; sen tal requisito non se aboará cantidade ningunha. Así mesmo, deberá avisar a empresa previamente para os efectos de reorganizar a actividade produtiva.
e) 7 días naturais nos casos de enfermidade grave ou hospitalización, intervención cirúrxica ou falecemento de fillos, cónxuxe ou parella de feito legalmente acreditada.
3 días neste mesmo suposto no caso de netos, netas irmáns, irmás, pais, nais, avós e avoas dun ou doutro cónxuxe e avós, que serán 6 no caso de convivencia no mesmo domicilio.
Nos casos de intervención cirúrxica, hospitalización ou enfermidade grave, o inicio do desfrute destes días non terá que coincidir necesariamente co feito causante, pero deberán desfrutarse de maneira continuada, sen que poidan distribuírse de maneira fraccionada.
1 día natural por defunción de familiares ata o terceiro grao, para asistencia a funeral. Cando por tal motivo a persoa traballadora precise facer un desprazamento para o efecto superior a 150 quilómetros desde o domicilio da persoa traballadora, o prazo será de 2 días naturais.
f) 1 día natural por traslado do seu domicilio na localidade de residencia, e 2 días naturais se é fóra da localidade de residencia.
g) polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal a que se refire o artigo 37.3.d) do Estatuto dos traballadores.
h) 4 días ao ano para a atención de asuntos propios, sen xustificación e con previo aviso de polo menos 15 días. No caso de coincidencias de días solicitados por máis dunha persoa traballadora que afecten a organización do traballo, a empresa poderá denegar o dereito nese día concreto.
Ademais, as persoas traballadoras cunha idade igual ou superior a 55 anos terán dereito a desfrutar anualmente dos seguintes días de libre disposición:
– 2 días en caso de persoas traballadoras con 15 anos de antigüidade na empresa.
– 3 días en caso de persoas traballadoras con 20 anos de antigüidade.
– 4 días en caso de persoas traballadoras con 25 ou máis anos de antigüidade.
No caso de que estas persoas traballadoras teñan recoñecido un grao de discapacidade igual ou superior ao 65 % duplicaranse os días de libre disposición sinalados anteriormente.
Estes días de libre disposición regularanse conforme o establecido para os días de asuntos propios e deben ser desfrutados, en calquera caso, dentro do ano natural.
i) Para facilitar a súa promoción e formación, as persoas traballadoras terán os seguintes dereitos:
– Para concorrer a exames finais ou parciais liberatorios cando se trate de estudos encamiñados á obtención dun título oficial, académico ou profesional, logo de solicitude e posterior xustificación. Igualmente, recoñecerase tal dereito nos supostos de asistencias para os exames de oposicións ás administracións públicas. No caso de exames oficiais, esténdese este permiso á xornada completa co obxecto de que non impida ou perturbe os resultados académicos.
– Preferencia para elixir quenda de traballo.
– Adaptación da xornada ordinaria para asistir a cursos de formación continua.
– Para asistir a cursos de perfeccionamento profesional ou formación continua cuxo contido estea relacionado co posto, de acordo co establecido no artigo 13 do Real decreto 427/1999, do 12 de marzo.
Cando a asistencia sexa obrigatoria ou cando coincidan varias peticións, establecerase un sistema de rotación de tal modo que poida ir accedendo todo o persoal afectado.
Nos supostos de asistencia obrigatoria ou traslado por solicitude da empresa para a realización, compensarase horariamente, co conseguinte pagamento de compensación por desprazamento cando este exista.
j) nos supostos de nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, de acordo co artigo 45.1.d) do Estatuto dos traballadores, as persoas traballadoras terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións, para o coidado do lactante ata que este cumpra nove meses. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento múltiples.
Quen exerza este dereito, pola súa vontade, poderá substituílo por unha redución da súa xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo en xornadas completas.
A referida redución de xornada constitúe un dereito individual das persoas traballadoras, sen que poida transferirse o seu exercicio á outra persoa proxenitora, adoptante, gardadora ou acolledora. Non obstante, se dúas persoas traballadoras da mesma empresa exercen este dereito polo mesmo suxeito causante, a dirección empresarial poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cando ambas as persoas proxenitoras, adoptantes, gardadoras ou acolledoras exerzan este dereito coa mesma duración e réxime, o período de desfrute poderá estenderse ata que o lactante cumpra doce meses, con redución proporcional do salario a partir do cumprimento dos nove meses.
k) Os días 24 e 31 de decembro serán días inhábiles para todos os efectos, e non recuperables.
Se por necesidades de servizo non se puider desfrutar dos días 24 e 31 de decembro, facilitarase un descanso en xaneiro do seguinte ano equivalente a dúas horas por cada hora traballada.
l) A persoa traballadora, precedendo aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo polo tempo necesario para asistir a tratamentos de rehabilitación médico-funcionais, para participar en accións de orientación, formación, readaptación profesional, situacións de fecundación asistida e preparación ao parto, con dereito á remuneración que lle corresponda, de acordo co que establece o Real decreto 1368/1985, do 17 de xullo.
Cómputo dos permisos:
O permiso da alínea a) iniciaras o primeiro día laborable seguinte ao do feito causante, cando este feito sucedese en día non laborable.
Nos casos de hospitalización ou intervención cirúrxica que se recollen na alínea e), o día inicial será o sinalado para o efecto pola propia persoa traballadora, quen poderá determinar libremente a data de inicio, en canto subsista o feito causante.
O cómputo dos restantes permisos do presente artigo iniciarase no día en que se produza o feito causante.
Artigo 12. Permisos non retribuídos
Un mes de permiso sen salario pero computado como antigüidade, por coidado de familiares ata o 2º grao, debidamente acreditadas. Só se poderá solicitar unha vez cada dous anos e é preciso ter unha antigüidade na empresa de polo menos un ano.
Artigo 13. Redución de xornada
1. Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algunha persoa menor de catorce anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario entre, ao menos, un oitavo e un máximo da metade de duración daquela.
2. Quen precise encargarse do coidado directo dun familiar até segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade, non poida valerse por si mesmo e que non desempeñe actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario, entre un oitavo e un máximo da metade de duración daquela.
3. As persoas traballadoras que teñan a consideración de vítimas de violencia de xénero ou de vítimas do terrorismo terán dereito, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa.
En todos os supostos, excepto por motivos de violencia de xénero, que será a partir da súa xustificación, requirirase unha anticipación de 20 días tanto para a petición de redución de xornada como para solicitar a volta á xornada completa.
Artigo 14. Maternidade, paternidade e adopción/acollemento
A) Maternidade:
1. A empresa aterase ao regulado na Lei 39/1999, de conciliación da vida familiar e laboral das persoas traballadoras, e na Lei 3/2007 para a igualdade efectiva entre mulleres e homes.
2. No suposto de parto, as persoas traballadoras terán dereito a dezaseis semanas retribuídas, ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas máis por cada fillo/a a partir do segundo e ampliables igualmente en dúas semanas máis en caso de discapacidade do fillo ou filla. O dito período distribuirase á escolla da interesada sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto. En caso de falecemento da nai, con independencia de que esta realizase ou non algún traballo, a outra persoa proxenitora poderá facer uso da totalidade ou, se for o caso, da parte que reste do período de suspensión do contrato de traballo por maternidade, computado desde a data do parto, e sen que se desconte del a parte que a nai tería podido desfrutar con anterioridade ao parto. No suposto de falecemento do fillo ou filla, o período de suspensión non se verá reducido, salvo que, unha vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatorio, a nai solicite reincorporarse ao seu posto de traballo.
Non obstante o anterior, e sen prexuízo das seis semanas inmediatamente posteriores ao parto de descanso obrigatorio para a nai, no caso de que ambas as persoas proxenitoras traballen, a nai, ao se iniciar o período de descanso por maternidade, poderá optar por que a outra persoa proxenitora desfrute dunha parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto ben de forma simultánea ou sucesiva co da nai. A outra persoa proxenitora poderá seguir facendo uso do período de suspensión por maternidade inicialmente cedido, aínda que no momento previsto para a reincorporación da nai ao traballo esta se encontre en situación de incapacidade temporal.
No caso de que a nai non teña dereito a suspender a súa actividade profesional con dereito a prestacións de acordo coas normas que regulen esa actividade, a outra persoa proxenitora terá dereito a suspender o seu contrato de traballo polo período que correspondería á nai.
Nos casos de parto prematuro e naqueles en que, por calquera outra causa, a persoa neonata deba permanecer hospitalizada a seguir do parto, observarase o previsto na lexislación vixente.
As persoas traballadoras en situación de licenza a causa de embarazo percibirán o 100 % da súa retribución nos termos que estableza a lexislación vixente.
3. Sempre que non se tivesen podido desfrutar con anterioridade a causa do descanso maternal, poderán tomarse as vacacións ao finalizar o período de suspensión, aínda que terminase o ano natural a que correspondan.
B) Paternidade:
1. Nos supostos de nacemento de fillo ou filla, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, a persoa traballadora terá dereito á suspensión do contrato durante cinco semanas ininterrompidas, ampliables no suposto de parto, adopción ou acollemento múltiples en dous días máis por cada fillo ou filla a partir do segundo. Esta suspensión é independente do desfrute compartido dos períodos de descanso regulados nos números 4 e 5 do artigo 48 Estatuto dos traballadores, e o período de suspensión será ininterrompido salvo a última semana do período total a que se teña dereito, que, logo de acordo entre empresario e a persoa traballadora, poderá desfrutarse de forma independente noutro momento dentro dos nove meses seguintes á data de nacemento do fillo ou filla, a resolución xudicial ou a decisión administrativa, e o dito acordo deberase adoptar ao inicio do período de suspensión.
2. A persoa traballadora que exerza este dereito poderá facelo durante o período comprendido desde a finalización do permiso por nacemento, adopción ou acollemento de fillo ou filla, ata que finalice a suspensión do permiso de maternidade ou inmediatamente despois da finalización desa suspensión.
3. A suspensión do contrato poderá desfrutarse en réxime de xornada completa ou en réxime de xornada parcial dun mínimo do 50 %. A persoa traballadora deberá comunicalo ao empresario cunha anticipación mínima de 15 días.
4. Sempre que non se tiveren podido desfrutar con anterioridade a causa do descanso de paternidade, a persoa traballadora poderá tomar as vacacións despois de reincorporado ao seu posto de traballo cando o permitan as necesidades organizativas dos centros, tentando sempre que ese desfrute das súas vacacións poida ter lugar antes do 31 de xaneiro seguinte.
C) Adopción e acollemento:
1. De conformidade co previsto no Real decreto 295/2009, nos supostos de adopción ou acollemento de conformidade co código civil ou as leis civís das comunidades autónomas que o regulen, sempre que a súa duración non sexa inferior a un ano, de menores ata 6 anos, o permiso terá unha duración de 16 semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopción ou acollemento múltiples en 2 semanas por cada persoa menor a partir da segunda, así como o suposto de fillo ou filla, ou persoa menor adoptada ou acollida con discapacidade.
2. Este permiso tamén se desfrutará nos supostos de adopción ou acollemento, de conformidade co código civil ou as leis civís das comunidades autónomas que o regulen, sempre que a súa duración non sexa inferior a un ano, de persoas menores de idade maiores de seis anos cando se trate de persoas menores con discapacidade ou que polas súas circunstancias ou experiencias persoais ou por proviren do estranxeiro, teñan especiais dificultades de inserción social e familiar debidamente acreditadas polos servizos sociais competentes.
3. En caso de que ambos os proxenitores traballen, o permiso distribuirase á escolla dos interesados, que poderán desfrutalo de forma simultánea ou sucesiva, sempre con períodos ininterrompidos.
4. Autorizaranse licenzas non retribuídas de até dous meses dentro do ano natural nos casos de adopción no estranxeiro, sometemento a técnicas de reprodución asistida, hospitalización prolongada do cónxuxe ou persoas unidas por relación de parentesco de primeiro grao do persoal empregado ou acompañamento na asistencia médica de familiares (primeiro grao) con enfermidade crónica ou discapacidade grave.
Artigo 15. Excedencias
– Concederase excedencia forzosa, ademais de nos casos previstos no Estatuto dos traballadores, polo exercicio de funcións sindicais de ámbito provincial ou superior, sempre que a central sindical a que pertence a persoa traballadora sexa un sindicato representativo.
– A empresa poderá conceder excedencia forzosa cando o solicite a persoa traballadora por razóns de ampliación de estudos, promoción da persoa traballadora dentro do sector, funcións sindicais, etc.
– A partir da finalización da baixa por maternidade ou do desfrute das vacacións, terá dereito a persoa traballadora, logo de solicitude, a gozar de excedencia con reserva do posto de traballo e cómputo de antigüidade ata tres anos para atender ao coidado de cada fillo ou filla, tanto cando o sexa por natureza como por adopción.
– Toda persoa traballadora con discapacidade que acredite pasar a prestar servizos retribuídos nunha empresa ordinaria terá dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria, por un prazo máximo dun ano con reserva de praza.
– Excedencia por coidado de fillos e fillas: para atender ao coidado de cada fillo ou filla menor de tres anos, con reserva de praza que se computará para efectos de antigüidade.
A persoa traballadora poderá solicitar durante o primeiro ano a reincorporación ao seu posto cun aviso previo de 20 días e de 30 días a partir do primeiro ano, aínda que non finalizase o período da concesión. Poderao solicitar indistintamente o pai ou a nai.
– O persoal titulado do grupo 2, cunha antigüidade mínima de 3 anos na empresa, poderá solicitar excedencia forzosa con reserva do posto de traballo por un ano, prorrogable excepcionalmente por outro máis, para ampliación de estudos relacionados coa súa profesión, dando prioridade ás persoas graduadas universitarias que queiran facer licenciaturas ou cando, estando en posesión destas, pretendan realizar o doutoramento.
O sinalado no parágrafo anterior será extensivo ás persoas traballadoras que precisen obter unha titulación para desenvolveren as súas tarefas profesionais.
– Excedencia por coidado de familiares: a persoa traballadora terá dereito a que se lle conceda a situación de excedencia para atender un familiar gravemente enfermo, acreditado medicamente dentro do segundo grao de consanguinidade ou afinidade ou parella de feito, cunha duración máxima dun ano; a excedencia entenderase concedida sen dereito a retribución ningunha. Solicitaranse sempre por escrito cunha anticipación de polo menos trinta días á data do comezo, non sendo por causas demostrables, de urxente necesidade, e con contestación escrita que deben percibir do centro no prazo de cinco días. Durante a situación de excedencia, a vacante poderá ser cuberta por unha persoa suplente. Esta persoa cesará na súa misión, dando por finalizada a súa relación laboral, no momento de incorporación do titular.
En materia de excedencia voluntaria haberá que aterse ao disposto na lexislación vixente.
Artigo 16. Complemento por incapacidade temporal durante o embarazo
A prestación por incapacidade laboral derivada do embarazo complementarase ao cento por cento desde o primeiro día da baixa.
Sección 6ª. Contratación
Artigo 17. Contratación
Réxime xurídico de contratación.
1. O ingreso ao traballo poderá realizarse de conformidade con calquera das modalidades de contratación reguladas no Estatuto dos traballadores, disposicións complementarias e no presente convenio.
O contrato deberase formalizar por escrito e triplicado, quedando cada unha das partes cun exemplar e a terceira copia para o organismo competente. Facilitarase unha copia básica á representación legal das persoas traballadoras: a persoa representante sindical, comité de empresa ou persoa responsable da sección sindical se legalmente estiver constituída. A formalización das contratacións realizarase por escrito e facendo constar a titulación da persoa traballadora que, se for o caso, sexa requirida para o posto de traballo, a duración do contrato, e o grupo profesional e posto de traballo para o cal se contrata. Cando as circunstancias o requiran, a empresa facilitará a formación profesional necesaria para adaptar a persoa traballadora ao seu posto de traballo.
2. As persoas traballadoras contratadas pola empresa sen pactar modalidade especial ningunha canto á súa duración, consideraranse persoal fixo, transcorrido o período de proba, salvo proba en contrario que acredite a natureza temporal ou que se demostre que a súa relación non é laboral.
3. O marco normativo de referencia para a negociación colectiva que aborde o desenvolvemento concreto das condicións de traballo das persoas con discapacidade nos centros especiais de emprego, estará constituído non soamente polo Real decreto 1368/1985, do 17 de xullo, que regula a relación laboral de carácter especial das persoas con discapacidade nos centros especiais de emprego, senón tamén polo Real decreto lexislativo 1/2013, do 29 de novembro, polo que se aproba o texto refundido da Lei xeral de dereitos das persoas con discapacidade e da súa inclusión social ou norma que o substitúa e calquera outra disposición normativa que, en materia de emprego, resulte de aplicación a persoas con discapacidade.
4. As persoas traballadoras sen contrato escrito, salvo que se demostre que a súa relación non é laboral, transcorrido o período de proba, consideraranse persoal fixo, así como aquelas persoas que, finalizado o seu contrato ou as súas prórrogas, sigan traballando na empresa.
5. As persoas traballadoras con contrato a tempo parcial terán preferencia para ampliaren a súa xornada, en caso de necesitalo a empresa, e de reuniren as persoas traballadoras as condicións que o posto precise, a xuízo da dirección, con información ás persoas representantes legais das persoas traballadoras.
A) Contrato de interinidade.
1. É o que se efectúa para substituír un persoa con dereito a reserva do posto de traballo e polo período en que se dea tal circunstancia, de acordo co previsto no artigo 15.1.c) do Estatuto dos traballadores e na súa normativa de desenvolvemento.
2. O contrato de interinidade deberase formalizar por escrito, facendo constar nel a persoa traballadora substituída, a causa determinante da substitución e se o posto de traballo que se vai desempeñar será o da persoa traballadora substituída ou o doutra persoa traballadora da empresa que pase a desempeñar o posto daquela.
3. As situacións que xeran dereito a reserva de posto de traballo e que posibilitan a contratación interina, ademais das establecidas na lexislación vixente, son as seguintes: vacacións, permisos e descansos, incapacidade temporal de persoa traballadora; declaración da persoa traballadora en situación de incapacidade permanente total, absoluta ou grande invalidez cando sexa previsible a revisión por melloría; maternidade ou paternidade; adopción ou acollemento; excedencia forzosa por exercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funcións sindicais de ámbito provincial, autonómico ou estatal; privación de liberdade da persoa traballadora mentres non exista sentenza condenatoria; suspensión de emprego e soldo por razóns disciplinarias; excedencia por coidado de familiares; suspensión do contrato por risco durante o embarazo; suspensión do contrato por risco durante a lactación natural ou para completar a xornada das persoas traballadoras con redución de xornada por tal circunstancia; para substituír persoas vítimas de violencia de xénero cando se acolla ás medidas laborais de protección polas que temporalmente teña que apartarse do seu posto de traballo ou por razóns de garda legal e no suposto de interinidade por vacante.
B) Contratos eventuais por circunstancias da produción.
1. O contrato eventual por circunstancias da produción rexerase polo previsto no Estatuto dos traballadores. Considérase contrato eventual o que se concerta para atender as exixencias circunstanciais do mercado, acumulación de tarefas ou exceso de pedidos, aínda tratándose da actividade normal dos centros, entendéndose por acumulación de tarefas, a título ilustrativo, o incremento puntual da demanda de persoas usuarias dos servizos. No contrato consignarase, con precisión e claridade, a causa ou circunstancias que o xustifiquen.
2. A duración máxima do contrato será de doce meses dentro dun período de referencia de 18 meses nos termos e condicións previstos no artigo 15.1.b) do Estatuto dos traballadores. No caso de que se concerte por un período inferior, poderá ser prorrogado mediante acordo das partes, sen que en ningún caso esta prórroga de contrato poida superar o total dos doce meses citados. Como parte integrante da política de emprego e co fin de potenciar a creación de emprego estable, acórdase que as persoas traballadoras ocupadas mediante contratos de carácter eventual, unha vez superado o prazo establecido pola lexislación vixente, pasarán a ser contratadas como persoas traballadoras en réxime de contrato indefinido, dentro dos obxectivos de política de emprego que habilitan a xubilación forzosa de conformidade coa disposición adicional décima do Estatuto dos traballadores.
3. Canda a resolución do contrato, a persoa traballadora terá dereito a percibir a indemnización establecida para esta modalidade de contratación pola lexislación vixente.
C) Contratos para a realización dunha obra ou servizo determinado.
1. O contrato para obra ou servizo determinado, nos termos establecidos na lexislación vixente, poderá ser utilizado polas empresas e centros que realicen concertos ou acordos coas administracións públicas, en calquera dos seus ámbitos, ou con empresas privadas de calquera orde para a prestación de servizos, cursos ou actividades de carácter temporal, ou aqueles que se encomenden aos centros e que sexan de renovación incerta ou non coñecida con seguranza a súa duración.
2. O contrato deberá especificar o carácter da contratación e identificar o traballo ou tarefa que constitúa o seu obxecto. A duración do contrato será a do tempo exixido para a realización da obra ou servizo, respectando os límites máximos establecidos no artigo 15 do Estatuto dos traballadores, transcorridos os cales, a persoa traballadora adquirirá a condición de fixa na empresa.
D) Contratos formativos. Os contratos para a formación rexeranse polo previsto no Estatuto dos traballadores coas seguintes especialidades:
1. Contrato en prácticas.
Este contrato poderase concertar con aquelas persoas que estiveren en posesión de título universitario ou de formación profesional de grao medio ou superior, ou títulos oficialmente recoñecidos como equivalentes, que habiliten para o exercicio profesional, dentro dos cinco anos seguintes á terminación dos correspondentes estudos ou sete anos cando o contrato se concerte cunha persoa traballadora con discapacidade. A duración máxima deste tipo de contratos non poderá exceder dous anos nin ser inferior a seis meses. O período de proba non poderá ser superior a un mes para titulados medios e certificados de profesionalidade de nivel 1 e 2, e dous meses para titulados superiores e certificados de profesionalidade de nivel 3.
Á terminación do contrato de prácticas, a empresa entregará á persoa traballadora un certificado en que conste a duración das prácticas, o posto ou postos de traballo desempeñados e as principais tarefas realizadas en cada un deles. Os contratos en prácticas consideraranse como contratos ordinarios por tempo indefinido se a persoa traballadora continuar prestando servizos despois de terse esgotado a duración máxima do contrato e non houbese denuncia expresa. Se á finalización do contrato a persoa traballadora continuar na empresa e/ou entidade, non poderá concertarse un novo período de proba e o período de prácticas computarase para todos os efectos como de antigüidade nela. A retribución no primeiro ano será o 85 % e no segundo ano do 95 % da contía que figura nas táboas salariais correspondente ao posto de traballo para o que fose contratada e en función do tempo efectivamente traballado.
2. Contrato para a formación e a aprendizaxe.
Nesta materia rexerá o establecido no artigo 11.2 do Estatuto dos traballadores e o Real decreto 1529/2012, do 8 de novembro, polo que se desenvolve o contrato para a formación e a aprendizaxe e se establecen as bases para a formación profesional dual e a súa normativa de desenvolvemento, así como no Real decreto 1368/1985, do 17 de xullo, polo que se regula a relación laboral de carácter especial das persoas con discapacidade que traballen en centros especiais de emprego.
En todo caso, o obxecto deste contrato será o previsto na lexislación vixente, sen que as empresas poidan celebrar estes contratos para substituír as persoas traballadoras fixas cuxos postos coincidan cos postos de traballo que se contratan co contrato de formación e aprendizaxe. Non se terán en conta os contratos indefinidos extinguidos por despedimento disciplinario declarado procedente, os efectuados por causas económicas, organizativas nin de produción ou polas causas obxectivas recollidas no artigo 52 do Estatuto dos traballadores ou os producidos por dimisión, morte, xubilación e incapacidade permanente. A retribución da persoa traballadora será do 75 % do salario fixado en convenio colectivo para unha persoa traballadora que desempeñe o mesmo ou equivalente posto de traballo durante o primeiro ano de servizo e do 85 % durante o segundo e terceiro ano. Darase traslado do resultado das avaliacións formativas ao comité de empresa.
E) Contrato a tempo parcial.
1. A partir da entrada en vigor deste convenio, considerarase que unha persoa está contratada a tempo parcial cando preste os seus servizos durante un número de horas ao día, á semana, ao mes ou ao ano inferior ou igual ao 90 % da xornada a tempo completo establecida neste convenio para o posto de traballo e grupo profesional polo cal se contratou, sendo de aplicación o réxime xurídico establecido no artigo 12 do Estatuto dos traballadores. Cando na empresa se pactase unha xornada inferior aos límites máximos establecidos neste convenio, para establecer a porcentaxe de xornada contratada utilizarase como referencia a xornada de traballo dunha persoa traballadora a tempo completo comparable do seu mesmo centro de traballo, co mesmo tipo de contrato de traballo e que realice un traballo idéntico ou similar.
2. No contrato de traballo, que necesariamente será por escrito, deberán figurar o número de horas ordinarias de traballo ao día, á semana, ao mes ou ao ano contratadas e a súa distribución.
3. A xornada de traballo só poderá realizarse de forma partida, cunha soa interrupción, cando se trate de contratos cunha duración diaria de, ao menos, seis horas ao día.
4. As persoas traballadoras que tiveren accedido voluntariamente ou por necesidades da empresa á situación de traballo a tempo parcial, ou viceversa, poderán solicitar por escrito á empresa o retorno á situación de procedencia ben cando as causas aludidas pola empresa se modificasen ou ben a petición da persoa traballadora, cando o solicite e non exista causa produtiva, económica ou da organización do traballo que o impida.
F) Xubilación parcial e contrato de remuda.
As persoas traballadoras suxeitas a este convenio poderán acollerse, logo de acordo coa dirección da empresa, á xubilación parcial anticipada, nos casos e cos requisitos establecidos nos artigos 12.7 do Estatuto dos traballadores e 215 da Lei xeral da Seguridade Social, así como nas demais disposicións vixentes concordantes. Cando a persoa traballadora exerza este dereito, unha vez que as entidades xestoras da Seguridade Social aproben o acceso á xubilación parcial da persoa traballadora, esta deberá subscribir un contrato de remuda nos termos exixidos na lexislación aplicable, sendo de aplicación o establecido en cada momento na norma legal en vigor.
G) Contrato fixo-descontinuo.
O contrato por tempo indefinido de fixos descontinuos concertarase para realizar traballos que teñan o carácter de fixos-descontinuos, dentro do volume normal de actividade da empresa. No modelo de contrato desta modalidade deberá figurar, por escrito, a duración estimada da actividade, a xornada laboral estimada e a súa distribución horaria. A empresa facilitará por escrito tanto ás persoas traballadoras afectadas como ás persoas representantes das persoas traballadoras os criterios fixados nela polos cales se establece a orde de chamamento á actividade. Este contrato utilizarase sempre que a interrupción da actividade sexa superior a dous meses, tendo en conta que nestes dous meses de interrupción da actividade deben computarse os períodos de vacacións e que estas vacacións non sexan retribuídas senón efectivamente desfrutadas; no contrario, este tipo de contrato pasará a ser fixo. As persoas traballadoras que realicen estas actividades deberán ser chamadas, segundo forma e orde previamente establecidas, cada vez que se reinicie a actividade e acumularán a antigüidade total desde o seu ingreso na empresa; no non previsto por este artigo, será de aplicación o previsto na lexislación vixente.
Artigo 18. Período de proba
1. O persoal de novo ingreso, independentemente do tipo de contrato e da súa duración, poderá concertar por escrito un período de proba que non poderá exceder o sinalado na seguinte escala:
– Grupo profesional do persoal directivo: tres meses.
– Grupos profesionais persoal titulado: dous meses.
– Outros grupos profesionais: un mes.
2. Durante o período de proba as partes poderán desistir do contrato sen dereito á indemnización, sen prazo de aviso previo e sen alegación de causa. Transcorrido o período de proba, o contrato producirá plenos efectos.
3. Para o persoal con relación laboral de carácter especial dos centros especiais de emprego establecerase no contrato de traballo formalizado coa persoa traballadora con discapacidade un período de adaptación que terá o carácter e a natureza do período de proba para todos os efectos e que non poderá ter unha duración superior á establecida neste mesmo artigo para o período de proba en función do grupo profesional en que estea encadrado.
4. O persoal que adquira a condición de fixo após un contrato temporal previo non precisará período de proba.
5. Non será válido o pacto que estableza un período de proba cando a persoa traballadora teña desempeñado as mesmas funcións con anterioridade na empresa e dentro do seu grupo profesional ou posto de traballo, baixo calquera modalidade de contratación, salvo que non teña esgotado o período máximo de proba previsto no anterior contrato, caso este en que se poderá pactar un período de proba pola diferenza.
6. O período de proba quedará interrompido polas causas previstas no Estatuto dos traballadores.
7. En todos os casos, terminado o período de proba, o traballador ou traballadora pasará a formar parte da cadro de persoal da empresa, computando o dito período para todos os efectos.
8. A detección polas persoas profesionais competentes dos centros especiais de emprego de situacións de baixa produtividade das persoas traballadoras con discapacidade en relación laboral de carácter especial provocará a inmediata posta en marcha dun plan individualizado para esa persoa traballadora co obxecto de facilitarlle as axudas necesarias para atinxir niveis habituais na produción ou cumprimento do servizo que teña asignado.
Darase traslado ao comité de empresa, persoa delegada de persoal ou persoa delegada sindical das medidas adoptadas para o seu seguimento e evolución.
Artigo 19. Extinción de contrato
O contrato de traballo extinguirase por algunha das causas establecidas no artigo 49 do Estatuto dos traballadores.
A xubilación poderase producir por vontade da persoa traballadora, cando este ou esta cumpran os 64 anos, e forzosa ao cumprir os 65, excepto que por falta de cotización non poida ter dereito á pensión de xubilación; neste caso, poderalle ser prorrogado o contrato ata que cumpra o período mínimo de cotización.
Se durante a vixencia deste convenio se produce algunha modificación normativa que afecte a xubilación, a comisión paritaria reunirase para adaptar este artigo á nova realidade.
Artigo 20. Aviso previo
A persoa traballadora que se propoña cesar na empresa voluntariamente deberá avisar cun período de anticipación mínimo de 15 días. O incumprimento do prazo de aviso previo ocasionará unha dedución da súa liquidación correspondente aos días que deixase de avisar.
Se o centro percibe o aviso previo en tempo e forma, virá obrigado a aboar á persoa traballadora a liquidación correspondente ao finalizar a relación laboral. O incumprimento desta obriga levará implícito o dereito da persoa traballadora a ser indemnizada co importe do salario de 2 días por cada día de atraso no aboamento da liquidación, co límite do número de días do aviso previo.
Sección 7ª. Condicións económicas
Artigo 21. Retribucións e cláusula de revisión salarial
Establécense como conceptos retributivos os fixados nas táboas salariais dos anexos I (para centros especiais de emprego iniciativa social e emprendemento colectivo, e II (para centros especiais de emprego que non son de iniciativa social e emprendemento colectivo).
Fíxanse para o ano 2020 os salarios establecidos nas táboas salariais dos citados anexos I e II. No caso de que o IPC supere as previsións oficiais feitas para o ano 2020, os conceptos económicos revisaranse en idéntica porcentaxe á desviación anteriormente aludida, desviación que se aplicará nas táboas de 2021.
O incremento salarial para os anos 2021 e 2022 será do IPC previsto máis un punto. No caso de que o IPC real supere o IPC previsto máis un punto, aplicarase o IPC real.
Artigo 22. Complemento de asistencia
Establécese un complemento de asistencia de carácter non consolidable de 40 euros cuadrimestrais para todas as categorías. As persoas traballadoras terán dereito a percibir o referido complemento cando durante o cuadrimestre natural as súas faltas de asistencia ao traballo non superen as 2 xornadas hábiles.
Para efectos do cómputo non se considerarán faltas de asistencia as debidas a:
– Exercicio de actividades de representación legal dos traballadores.
– Accidente de traballo.
– Enfermidade profesional.
– Maternidade.
– Risco durante o embarazo.
– Vacacións.
– Lactación.
– Citación por organismos públicos.
– Licenzas e permisos relacionados no artigo 11 deste convenio colectivo.
– Por decisión da persoa traballadora que se vexa obrigada a abandonar o seu posto de traballo como consecuencia de ser vítima de violencia de xénero.
Xeración e pagamento:
Non adquirirán dereito ao complemento aquelas persoas traballadoras que non permanecesen de alta na empresa durante o cuadrimestre natural completo.
O complemento xerarase por cuadrimestres naturais completos, é dicir, entre o 1 de xaneiro e o 30 de abril, que será aboado coa nómina do mes de abril; e entre o 1 de maio e o 31 de agosto, que será aboado coa nómina do mes de agosto; entre 1 de setembro e o 31 de decembro, que será aboado coa nómina do mes de decembro.
Artigo 23. Complemento de distancia
Establécese un complemento de distancia de natureza extrasalarial en contía máxima de 40 euros cuadrimestrais coa finalidade de compensar a persoa traballadora polos gastos que lle ocasione o desprazamento desde o seu domicilio ao lugar de traballo.
Terán dereito a percibir este complemento unicamente aquelas persoas traballadoras cuxo domicilio radique nun termo municipal distinto ao do lugar de traballo, punto que deberá acreditarse ante a empresa por medio do correspondente certificado de empadroamento.
Xérase o dereito a percibir este complemento unicamente durante os días de prestación efectiva de servizos.
Non se terá dereito a percibir o complemento en caso de existir servizo de transporte de traballadores proporcionado pola empresa, excepto que non poidan facer uso del.
Xeración e pagamento:
O complemento xerarase por cuadrimestres naturais completos, é dicir, entre o 1 de xaneiro e o 30 de abril, que será aboado coa nómina do mes de abril; e entre o 1 de maio e o 31 de agosto, que será aboado coa nómina do mes de agosto; entre 1 de setembro e o 31 de decembro, que será aboado coa nómina do mes de decembro.
Artigo 24. Complemento de domingos e festivos. Complemento de continuidade ou complemento de traballo continuado no fin de semana
1. Domingos: a persoa traballadora que realice unha xornada completa entre as 00.00 e as 24.00 horas de calquera domingo, percibirá un complemento de 20 € por cada vez que realice esa xornada e gozará dun día de descanso en substitución do domingo que traballase. Se non traballase a xornada completa, terá dereito á parte proporcional que corresponda da dita cantidade en función do tempo efectivamente traballado.
Este duplo complemento (complemento económico e xornada de descanso en substitución) será de aplicación unicamente respecto da aquelas persoas traballadoras cuxo contrato estableza que a súa xornada laboral se desenvolva, con carácter ordinario, de luns a venres.
2. Festivos: a persoa traballadora que realice unha xornada completa entre as 00.00 e as 24.00 horas dun dos 14 días festivos que en cómputo global se recoñecen a nivel estatal, autonómico e local, percibirá un complemento de 20 € por cada vez que realice esa xornada e gozará dun día de descanso en substitución do festivo que traballase. Se non traballase a xornada completa, terá dereito á parte proporcional que corresponda da dita cantidade en función do tempo efectivamente traballado.
Quedan fóra da regra prevista neste número segundo os días 24 e 31 de decembro, que seguirán o sistema de compensación que para eles se establece con carácter específico no artigo 11, letra k) do presente convenio.
Artigo 25. Complemento de nocturnidade
As horas traballadas entre as dez (22.00) da noite e as seis (6.00) da mañá retribuiranse co complemento do 35 % sobre o salario ordinario.
Non terá dereito a percibir este complemento a persoa traballadora cuxo salario se estableza en atención a que o traballo sexa nocturno pola súa propia natureza.
Artigo 26. Complemento de idiomas
Establécese un complemento do 15 % do salario base que percibirán aquelas persoas traballadoras cuxo desempeño do posto de traballo requira o coñecemento e uso de idiomas estranxeiros.
Artigo 27. Complementos de dispoñibilidade, especial e de coordinación
Establécesen os seguintes complementos de carácter voluntario vinculados ao posto de traballo, non consolidables, polo que se suprimirá o seu aboamento cando deixen de efectuarse as funcións ou desaparezan as condicións que deron lugar á súa devindicación:
1. Dispoñibilidade: 25 € mensuais.
Terán dereito a percibilo unicamente aquelas persoas traballadoras que estean ao dispor da empresa para ser chamados a prestar servizos en calquera momento.
2. Especial ou de prolongación de xornada: 20 € mensuais.
Terán dereito a percibilo unicamente aquelas persoas traballadoras, por estaren dispostas, cando ocasionalmente realicen tarefas unha vez excedida a hora de finalización da súa xornada diaria de traballo, tales como recolla de aparellos, feche de instalacións, feche de caixa ou outras que se lles encomenden, sen que isto supoña realización de horas extraordinarias nin complementarias, nin ampliación de xornada. Estas tarefas non poderán superar as 4 horas en cómputo mensual, que serán compensadas por tempo de descanso na mesma proporción.
3. Coordinación: 25 € mensuais.
Terán dereito a percibilo as persoas traballadoras que coordinen un equipo de traballo ou unha unidade produtiva.
Artigo 28. Gratificacións extraordinarias
A empresa aboará dúas pagas extraordinarias ao ano, nos meses de xuño e decembro, compostas de 30 días de salario base.
Artigo 29. Paga de beneficios
1. Nacemento do dereito:
A persoa traballadora terá dereito a unha paga de beneficios cando nas contas anuais da empresa depositadas no Rexistro Mercantil exista saldo positivo na conta de perdas e ganancias.
2. Devindicación ou xeración do dereito:
A devindicación ou xeración do dereito á paga de beneficios vaise producindo con cada xornada efectivamente traballada.
O período de devindicación é o ano natural, isto é, desde o 1 de xaneiro ao 31 de decembro, e percibirase de forma proporcional ao tempo efectivamente traballado durante ese lapso de tempo, polo que:
a) Unicamente terán dereito a percibir a paga de beneficios aquelas persoas traballadoras que estivesen contratadas durante o ano da devindicación proporcionalmente ao tempo traballado nese ano.
b) Os períodos de suspensión de contrato polas causas previstas no artigo 45.1 do Estatuto dos traballadores non se computan como tempo de traballo efectivo para os efectos da devindicación da paga de beneficios.
Con excepción das seguintes circunstancias:
– Exercicio de actividades de representación legal dos traballadores.
– Accidente de traballo.
– Enfermidade profesional.
– Maternidade.
– Risco durante o embarazo.
– Vacacións.
– Lactación.
– Citación por organismos públicos.
– Licenzas e permisos relacionados no artigo 12 deste convenio colectivo.
– Por decisión da persoa traballadora que se vexa obrigada a abandonar o seu posto de traballo como consecuencia de ser vítima de violencia de xénero.
c) O importe da paga de beneficios que se aboará aos traballadores con contrato a tempo parcial será proporcional ao tempo traballado.
3. Cálculo e contía:
A paga de beneficios calcularase sobre o 25 % dos beneficios da empresa despois de impostos, e consistirá como máximo para cada persoa traballadora no 10 % do salario bruto anual do grupo IV das táboas salariais do convenio colectivo correspondentes ao ano da devindicación.
En caso de que a contía global aboable ao cadro de persoal supere o 25 % dos beneficios, tal 25 % repartirase de forma proporcional entre as persoas traballadoras con dereito a percibir a paga.
4. Data de pagamento:
Mes de setembro do ano seguinte ao da devindicación.
Artigo 30. Axudas de custo e quilometraxe
Cando por motivos de traballo unha persoa traballadora teña que desprazarse fóra do centro de traballo, a empresa aboará o custo do almorzo até un máximo de 6 euros e dos gastos de comida até un máximo de 15 euros en concepto de media axuda de custo. A empresa poderá acordar alternativamente coa persoa traballadora o pagamento de media axuda de custos de 9 euros sen xustificación con facturas de comida. Para a axuda de custo completa, as cantidades serán de 60 euros con xustificación e de 30 euros sen xustificación. A axuda completa implica xustificación de facer noite.
Cando por necesidades da empresa a persoa traballadora deba empregar vehículo propio, percibirá unha indemnización de 0,19 euros por quilómetro percorrido. No caso de utilización de transporte público, abonarase o importe dos billetes correspondentes.
Artigo 31. Paga de vinculación
Establécese unha gratificación extraordinaria non consolidable que se percibirá nunha soa vez no momento de cumprir 21 anos na empresa.
A contía desta paga será o salario mensual do grupo profesional IV.
Artigo 32. Axuda á maternidade/paternidade
As persoas traballadoras recibirán un complemento, en pagamento único de 200 euros, por nacemento de fillo ou filla, que será de 250 euros en caso de fillo ou filla con discapacidade.
Este complemento será aboado pola empresa desde o momento que a persoa traballadora acredite o nacemento do seu fillo ou filla.
En caso de que ambas as persoas proxenitoras pertenzan á mesma empresa, só un deles terá dereito ao cobramento da axuda; en caso de discrepancia, prevalecerá o criterio da nai.
Artigo 33. Anticipos salariais
Todo persoa traballadora terá dereito a percibir entregas de cantidades á conta, para estudo, formación, gasto extraordinario e temas de saúde dos fillos ou fillas e compañeiros ou compañeiras que deriven das necesidades das persoas traballadoras.
Cada persoa traballadora non poderá solicitar máis dun mes de salario. Terá que ter unha antigüidade mínima dun ano na empresa e deberá xustificar o motivo da solicitude.
A cantidade utilizada pola persoa traballadora devolverase nun máximo de 14 pagas, sen que poida pedir outro anticipo nun prazo mínimo dun ano. A cantidade concedida detraerase proporcionalmente da nómina de cada mes e, en todo caso, antes de finalizar o seu contrato no caso das persoas traballadoras eventuais.
Sección 8ª. Clasificación do persoal
Artigo 34. Clasificación profesional. Grupos profesionais
I. Persoal directivo.
Xestiona procesos consistentes en organizar, dirixir e controlar as actividades e accións propias do funcionamento empresarial. Exíxeselle evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderado, desenvolvemento doutras persoas, toma de decisións, comprensión da organización, e integración e globalidade, ademais de nas competencias transversais comúns ao sector.
Incluiranse dentro deste grupo os postos de traballo do máximo nivel de xestión estratéxica que conformen o equipo director dentro de cada empresa.
II. Persoal titulado. Este grupo divídese en:
1. Persoal titulado nivel 3: incluiranse neste subgrupo aqueles postos que requiran para o seu desempeño a titulación nivel 3 máster, segundo o establecido no Real decreto 1027/2011, polo que se establece o Marco español de cualificacións para a educación superior.
2. Persoal titulado nivel 2: incluiranse neste subgrupo aqueles postos que requiran para o seu desempeño a titulación nivel 2 grao, segundo o establecido no Real decreto 1027/2011, polo que se establece o Marco español de cualificacións para a educación superior.
III. Persoal técnico. Este grupo divídese en:
1. Persoal técnico superior: incluiranse neste subgrupo aqueles postos que requiran para o seu desempeño a titulación nivel 1 persoal técnico superior, segundo o establecido no Real decreto 1027/2011, polo que se establece o Marco español de cualificacións para a educación superior.
2. Persoal técnico: incluiranse neste subgrupo aqueles postos que requiran para o seu desempeño a titulación de técnico, segundo o establecido polo Real decreto 1147/2011, polo que se establece a ordenación xeral da formación profesional no sistema educativo.
3. Persoal técnico auxiliar: incluiranse neste subgrupo aqueles postos que non requiran para o seu desempeño unha titulación específica.
IV. Persoal operario/persoal auxiliar.
Incluiranse neste grupo profesional aquelas persoas traballadoras con discapacidade con especiais dificultades para a súa inserción laboral nos termos previstos no artigo 8 da Lei 27/2009, do 30 de decembro. Tamén se incluirán todas aquelas persoas traballadoras con discapacidade non contidos no parágrafo anterior, que sexan obxecto de intervención pola unidade de apoio á actividade profesional, de acordo co establecido no artigo 3 do Real decreto 469/2006, do 21 de abril, coa finalidade de axudarlles a superar as barreiras, obstáculos ou dificultades que encontren no proceso de incorporación ao seu posto de traballo, a súa permanencia e progresión nel.
As persoas traballadoras incluídas neste grupo profesional desenvolven tarefas precisas e concretas de forma manual ou con axuda de elementos mecánicos ou tecnolóxicos.
Realizan as tarefas produtivas máis sinxelas e, xeralmente, repetitivas. O nivel de autonomía é limitado e por isto require apoio individualizado no posto de traballo, mediante a supervisión intensa e continuada dos profesionais que integran as unidades de apoio á actividade profesional no marco dos servizos de axuste persoal e social.
No caso de que a persoa traballadora adquira un desenvolvemento profesional suficiente que lle permita realizar cun alto grao de autonomía o seu traballo sen a asistencia da unidade de apoio á actividade profesional, será promovido ao posto de técnico auxiliar, de acordo co establecido tanto por este convenio como pola lexislación vixente, en materia de mobilidade funcional.
A representación legal das persoas traballadoras será informada das persoas traballadoras que integran este grupo profesional e das promocións pertinentes.
Artigo 35. Promoción profesional
Todas as persoas traballadoras terán dereito á promoción profesional. A promoción profesional das persoas traballadoras estará baseada na súa capacidade para exerceren unha función dun nivel de complexidade superior, así como na formación profesional que lle sexa facilitada ao longo da súa permanencia na empresa.
Sempre e cando xurda un novo posto ou fique un posto de traballo vacante de nivel superior dentro do organigrama da empresa, primarase a promoción profesional das súas persoas traballadoras. Se a calidade e aptitude profesional son xulgadas satisfactorias, proporase o acceso a un posto de nivel superior. A persoa traballadora ten dereito a unha formación teórica e práctica adaptada ao novo posto, xunto ás retribucións económicas correspondentes a el. Sen prexuízo do anterior, ao menos cada tres anos será revisada a situación dos postos de traballo na empresa.
Sección 9ª. Acción sindical
Artigo 36. Dereitos sindicais
As persoas traballadoras vinculadas polo presente convenio terán dereito á libre sindicación, representación colectiva, reunión e demais dereitos laborais previstos no artigo 4, sección II do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido do Estatuto dos traballadores e na Lei de liberdade sindical.
Ningunha persoa traballadora poderá ser discriminada en razón da súa afiliación sindical.
Toda persoa traballadora poderá ser electora e elixible para ter cargos sindicais, sempre que reúna os requisitos establecidos no Estatuto dos traballadores e na LOLS.
Tanto as persoas membro dos comités de empresa como as persoas delegadas sindicais terán todas as garantías expresadas na lei.
Artigo 37. Dereitos
1. De acordo co artigo 8 do título IV da LOLS, as persoas traballadoras afiliadas a un sindicato poderán, no ámbito da empresa ou centro de traballo:
a) Constituír seccións sindicais de conformidade co establecido nos estatutos do sindicato.
b) Ter reunións, logo de notificación ao empresario, recadar cotas e distribuír información sindical, todo isto fóra das horas de traballo e sen perturbar a actividade normal do centro.
c) Recibir a información que lle remita o seu sindicato.
d) Coa finalidade de facilitar a difusión daqueles avisos que poidan interesar aos afiliados e ás persoas traballadoras en xeral, a empresa porá ao seu dispor un taboleiro de anuncios que deberá situarse no centro de traballo e nun lugar onde se garanta un adecuado acceso a este das persoas traballadoras.
2. Os que teñan cargos electivos a nivel provincial, autonómico ou estatal nas organizacións máis representativas, terán dereito, segundo o artigo 9 da LOLS:
a) Á asistencia e acceso aos centros de traballo para participaren en actividades propias do seu sindicato ou do conxunto dos traballadores, logo de comunicación ao empresario, sen interromper o traballo normal.
b) As persoas representantes sindicais que participen nas negociacións dos convenios colectivos, mantendo as súas vinculacións coa persoa traballadora en activo nalgunha empresa, terán dereito á concesión dos permisos retribuídos que sexan precisos para o adecuado exercicio do seu labor negociador, sempre que estea afectado pola negociación.
c) Ao desfrute dos permisos non retribuídos necesarios para o desenvolvemento das funcións sindicais propias do seu cargo.
d) Á excedencia forzosa, con dereito a reserva do posto de traballo e ao cómputo de antigüidade mentres dure o exercicio do seu cargo representativo, debendo incorporarse ao seu posto de traballo dentro do mes seguinte á data do cesamento.
Artigo 38. Acumulación de horas sindicais
Para facilitar a actividade sindical na empresa, provincia ou comunidade autónoma, as centrais sindicais con dereito a formar parte da mesa negociadora do convenio poderán acumular as horas dos distintos membros dos comités de empresa e, se for o caso, das persoas delegadas de persoal pertencentes ás súas organizacións naquelas persoas traballadoras, persoas delegadas ou persoas membros do comité de empresa que as centrais sindicais designen.
Para facer efectivo o establecido neste artigo, os sindicatos comunicarán á patronal o desexo de acumular as horas das súas persoas delegadas.
As empresas correspondentes farán efectivos os salarios deses liberados, segundo a lexislación vixente.
Os sindicatos teñen a obriga de comunicar ao centro o nome da súa persoa traballadora liberada, logo de aceptación desta.
Artigo 39. Reunión
Garantirase o dereito que as persoas traballadoras do centro teñen a reunirse no mesmo centro, sempre que non se perturbe o desenvolvemento normal das actividades deste e, en todo caso, de acordo coa lexislación vixente.
As reunións deberán ser comunicadas ao representante da empresa coa anticipación debida, con indicación dos asuntos incluídos na orde do día e das persoas non pertencentes ao centro que van asistir á asemblea.
Artigo 40. Negociación colectiva
As persoas traballadoras terán dereito a participar na negociación colectiva coa dirección da empresa, directamente ou a través dos seus representantes legais, ben mediante comités de empresa ben mediante persoas delegadas de persoal.
Artigo 41. Asistencia legal
Nas empresas que non teñan representación legal das persoas traballadoras, por non existir o número suficiente para proceder á elección da persoa delegada de persoal, a persoa ou persoas traballadoras que precisen asesoría legal ou estean afectadas por calquera conflito laboral poderán solicitar a tutela e asistencia da central sindical que consideren oportuna. A central sindical emitirá informe motivado no prazo máximo dunha semana.
Sección 10ª. Saúde laboral
Artigo 42. Adaptación á Lei de prevención
No prazo dun mes desde a sinatura do convenio, as partes comprométense á elección de todos os delegados e delegadas de prevención en todos os centros de traballo que poidan corresponder en función do número de persoas traballadoras do cadro de persoal, así como a constitución dos comités de seguranza e saúde naquelas empresas que conten con 50 ou máis persoas traballadoras. Todas as empresas se dotarán dun servizo de prevención.
Así mesmo, manterase como principio de xestión da seguranza en todas as empresas a integración da prevención de riscos laborais no conxunto de actividades e sectores, procedendo, en colaboración tanto coas persoas delegadas de prevención como cos servizos de prevención, a realizar a correspondente avaliación de riscos, así como a planificación anual das actividades preventivas.
Artigo 43. Adaptación do traballo á persoa
As empresas adaptarán o traballo á persoa, en particular no que respecta á concepción e deseño dos postos de traballo, así como na elección e adquisición dos equipamentos de traballo e na forma de realizalo tendo en conta a opinión da representación legal das persoas traballadoras.
En todo caso, terase en conta a discapacidade física, psíquica e sensorial das persoas traballadoras na avaliación de riscos e, en función destas, adoptaranse as medidas preventivas e de protección necesarias.
Artigo 44. Roupa de traballo
A empresa proporcionará, ao inicio da prestación laboral, a todas as persoas traballadoras cun posto de traballo que así o requira, a roupa de traballo necesaria para desenvolvelo e os equipamentos de protección individual necesarios en función dos riscos propios do posto de traballo, facilitándolles a información necesaria para o seu correcto emprego e mantemento. Ademais, terase en conta a opinión da representación legal das persoas traballadoras.
Artigo 45. Seguranza e saúde laboral
Os centros, empresas e persoal incluídos no ámbito de aplicación deste convenio, cumprirán as disposicións sobre seguranza e saúde laboral contidas na Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, e na normativa que a desenvolve. Para isto deberán nomearse as persoas delegadas de prevención e os comités de seguranza e saúde nos ámbitos que a lei establece.
Artigo 46. Revisión médica
A empresa, centro ou entidade garantirá ás persoas traballadoras a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao traballo que realicen cos protocolos básicos establecidos polas mutuas e aquelas probas específicas que o departamento de Servizo de Prevención estableza para cada posto de traballo.
Esta vixilancia só poderá levarse a cabo cando a persoa traballadora preste o seu consentimento.
Artigo 47. Cambio de posto de traballo para embarazadas
A avaliación dos riscos a que se refire o artigo 16 da Lei de prevención de riscos laborais deberá comprender a determinación da natureza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico.
Se os resultados da avaliación revelaren un risco para a seguranza e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación das citadas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición a tal risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. Estas medidas incluirán, cando resulte preciso, non realizar traballo nocturno ou traballo por quendas.
Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resulte posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo poidan influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifiquen os servizos médicos da Seguridade Social ou da mutua, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, logo de consulta coas persoas representantes das persoas traballadoras, a relación dos postos de traballo exentos de riscos para estes efectos.
No suposto de non ser posible o cambio de posto de traballo dentro da mesma categoría profesional, a empresa asegurará os beneficios e dereitos económicos ou doutro tipo inherentes ao seu posto anterior e a incorporación ao posto de traballo habitual cando a traballadora se reincorpore.
Artigo 48. Plans de autoprotección
Todos os centros de traballo deben contar cun plan de emerxencia actualizado que inclúa o plan de evacuación.
Así mesmo, realizarase anualmente e será revisado e modificado tanto en función da súa eficacia como cando se cambie ou altere algún dos lugares ou postos de traballo.
O empresario deberá informar as persoas traballadoras, con carácter previo á contratación dos servizos de prevención.
Así mesmo, a empresa informará os representantes das persoas traballadoras e a estas das consecuencias sobre a saúde que derivan do traballo realizado mediante a avaliación de riscos e que poidan influír negativamente no desenvolvemento do artigo 26 da Lei de prevención de riscos laborais.
Artigo 49. Delegados de prevención
Respecto á designación, nomeamento, funcións e garantías das persoas delegadas de prevención, observarase o previsto na lexislación vixente.
O crédito horario das persoas delegadas de prevención será o que corresponda como persoas representantes das persoas traballadores nesta materia específica, de conformidade co previsto no artigo 68 do ET e, ademais, o necesario para o desenvolvemento das seguintes misións:
a) O correspondente ás reunións do comité de seguranza e saúde.
b) O correspondente a reunións convocadas polo empresario en materia de prevención de riscos.
c) O destinado a acompañar as persoas técnicas nas avaliacións de carácter preventivo.
d) O destinado acompañar á Inspección de Traballo e Seguridade Social nas visitas ao centro de traballo.
e) O derivado da visita ao centro de traballo para coñecer as circunstancias que deron lugar a un dano na saúde das persoas traballadoras.
f) O destinado á súa formación.
Artigo 50. Formación en saúde laboral
Dentro dos plans formativos que as empresas, centros ou entidades deben emprender anualmente e de conformidade co artigo 19 da Lei de prevención de riscos laborais impartirase a cada unha das persoas traballadoras unha formación teórica e práctica de 15 horas mínimas, que se imputarán con cargo ás 30 horas de formación establecidas no artigo 41 do presente convenio. Esta formación, tal e como establece o artigo 19.2 da Lei de prevención de riscos laborais, deberá impartirse sempre que sexa posible dentro da xornada de traballo e, na súa falta, noutras horas pero co desconto naquela do tempo investido nesta.
Artigo 51. Acoso sexual e laboral
Defínense como condutas de acoso os comportamentos de carácter ou connotación tanto sexual como asedio e vexación no posto de traballo que poden consistir nunha variedade de comportamentos, como contactos físicos innecesarios, rozamentos, observacións suxerentes e desagradables, chistes, comentarios sobre a aparencia ou o aspecto, e abusos verbais deliberados, invitacións impúdicas e comprometedoras, uso de pornografía nos lugares de traballo, demandas de favores sexuais, agresións físicas, etc.
Estas actitudes poden darse tanto entre persoas compañeiras (acoso ambiental) sen que medie relación de superioridade xerárquica, como nos casos en que medie superioridade xerárquica (chantaxe sexual).
A graduación das faltas derivadas do acoso entre faltas leves, faltas graves ou faltas moi graves farase atendendo aos criterios que establece o presente convenio no capítulo de faltas e sancións, e corresponde á empresa a responsabilidade de impor o castigo correspondente cando o acoso se produce entre persoas compañeiras de traballo. Do mesmo modo, responsabilizarase de tomar as medidas precisas para que estes feitos non se volvan producir.
De producirse actitudes de acoso por parte do empresario con algunha das persoas traballadoras, serán as persoas representantes das persoas traballadoras os que comunicarán a falta á autoridade laboral competente.
Sección 11ª. Política social
Artigo 52. Incapacidade temporal.
A prestación por incapacidade laboral derivada de enfermidade profesional ou accidente laboral, ocorrido no centro de traballo ou in itinere, complementarase ao cento por cento desde o primeiro día da baixa.
Tamén se complementará até o 100 % a enfermidade común durante os períodos de hospitalización ata un máximo de seis meses. Para percibir este complemento será necesario que a persoa traballadora presente a xustificación da hospitalización dentro dos 3 primeiros días, e o da alta dentro dos 3 seguintes a recibila.
Entenderanse por hospitalización todos aqueles casos en que concorra unha intervención cirúrxica de cirurxía maior ou unha situación de internamento e pernoita nun centro hospitalario.
No caso de baixa por enfermidade común ou accidente non laboral, as empresas complementarán os 30 primeiros días de baixa até o 100 % dos conceptos salariais fixos. Este complemento farase exclusivamente para a primeira baixa do ano.
Artigo 53. Póliza de accidentes
Durante a vixencia deste convenio, as empresas subscribirán pólizas de accidentes, con primas ao seu cargo, que cubran as seguintes indemnizacións:
1. Accidente laboral con resultado de morte: 22.500 €.
2. Accidente laboral con resultado de invalidez permanente total, absoluta ou grande invalidez: 25.000 €.
Este seguro deberase subscribir no prazo de 30 días desde a entrada en vigor do presente convenio.
As empresas de nova creación subscribirán este seguro no prazo de 30 días desde a contratación da primeira persoa traballadora.
Sección 12ª. Control económico
Artigo 54. Control de acceso ao emprego
1. A comisión paritaria realizará funcións de control do acceso ao emprego das persoas con discapacidade, preferentemente as perceptoras de prestacións non contributivas ou en situación de exclusión social e/ou de especial dificultade para lograr a súa integración no mercado laboral.
2. A comisión paritaria recibirá información adecuada sobre a evolución xeral das empresas, a situación económica e evolución do emprego, así como das previsións sobre a sinatura de novos contratos.
Ás reunións poderán asistir persoas asesoras alleas ás empresas cando así o soliciten as persoas representantes das persoas traballadoras.
Artigo 55. Subrogación empresarial
1. Co obxecto de garantir e contribuír ao principio de estabilidade no emprego mediante calquera das modalidades de contratación, as empresas e centros de traballo calquera que sexa a súa actividade, que en virtude de contratación pública, privada, por concurso, adxudicación ou calquera outro tipo de transmisión, substitúan na prestación dun servizo ou actividade unha empresa ou entidade que, baixo calquera forma xurídica e tanto en réxime de relación laboral ordinaria ou especial, estiver incluída no ámbito funcional do convenio, subrogarase obrigatoriamente nos contratos de traballo das persoas traballadoras que estiveren adscritos a ese servizo ou actividade cunha antigüidade mínima nel de tres meses, nos termos que se detallan neste artigo.
A citada subrogación producirase na totalidade de dereitos e obrigas das persoas traballadoras, garantindo a súa continuidade na prestación do servizo e será imperativa mesmo que isto implique a transformación dun contrato formalizado ao abeiro da relación laboral de carácter especial en centros especiais de emprego nun contrato e relación laboral ordinaria de persoas con discapacidade.
A subrogación producirase respecto do seguinte persoal:
a) Persoas traballadoras en activo que presten os seus servizos no dito centro cunha antigüidade mínima dos tres últimos meses, sexa cal for a natureza da relación laboral e a modalidade contractual.
b) As persoas traballadoras que no momento de cambio de titularidade da contrata, servizo ou actividade se encontren en estado de incapacidade temporal, enfermos, accidentados ou en situación de excedencia ou mediante calquera permiso, se estiveron adscritos a ela ao menos tres meses.
c) As persoas traballadoras que substitúan algunha das persoas traballadoras mencionadas no número anterior.
Co fin de instrumentar a subrogación, a empresa saínte deberá entregar á entrante, ao menos unha semana antes de finalizar o seu servizo, a seguinte documentación:
– Certificado do organismo competente de estar ao día no pagamento da Seguridade Social.
– Fotocopia das tres últimas nóminas mensuais das persoas traballadoras afectadas.
– Fotocopia dos TC– 1 e TC– 2 de cotización á Seguridade Social dos tres últimos meses.
– Relación de persoal en que se especifique o nome e apelidos, domicilio, número de afiliación á Seguridade Social, antigüidade, xornada, horario, vacacións e calquera modificación destes que se producise nos tres meses anteriores xunto coa xustificación dela, modalidade da súa contratación, especificación do período de mandato se a persoa traballadora é persoa representante sindical e data de desfrute das súas vacacións.
– Parte de incapacidade temporal e/ou confirmación desta.
– Días de asuntos propios xa desfrutados e xustificación doutras licenzas retribuídas.
– Fotocopia dos contratos de traballo do persoal afectado pola subrogación, se os tramitou a saínte.
– Copia de documentos debidamente dilixenciados por cada persoa traballadora afectada en que se faga constar que esta recibiu da empresa saínte a súa liquidación de partes proporcionais dos seus haberes até o momento da subrogación, sen que quede pendente cantidade ningunha. Este documento deberá estar en poder da nova adxudicataria na data do inicio do servizo como nova titular.
2. En calquera caso a relación laboral entre a empresa saínte e as persoas traballadoras só se extingue no momento en que se produza de dereito a subrogación á nova adxudicataria.
3. Así mesmo, manteranse os prazos establecidos nos convenios colectivos de ámbito inferior, sempre que respecten os contidos mínimos regulados no presente capítulo.
4. Para os efectos previstos neste artigo non terán a consideración de persoas traballadoras e, por tanto, non serán obxecto de subrogación pola nova adxudicataria as persoas socias cooperativistas e as persoas traballadoras autónomos aínda cando viñesen prestando servizos, directa e persoalmente, no centro ou contrata en que se producise o cambio de contratista.
5. Cando a nova empresa adxudicataria sexa un centro especial de emprego, poderá asumir co proceso de subrogación ata o número máximo de persoas traballadoras sen relación laboral de carácter especial que a propia regulación legal de constitución e mantemento dun centro especial de emprego permita e, todo isto, atendendo ao cumprimento legal e regulamentario de creación e funcionamento dos centros especiais de emprego. Non obstante, con carácter excepcional, mentres ese centro especial de emprego manteña a adxudicación da citada contrata poderá subrogarse na totalidade do cadro de persoal das persoas traballadoras da empresa saínte.
6. Coa soa excepción do previsto nos parágrafos anteriores, en todos os demais supostos de finalización, perda, rescisión, cesión ou rescate dunha contrata, así como, respecto de calquera outra figura ou modalidade que supoña a subrogación entre entidades, persoas físicas ou xurídicas, que leven a cabo a actividade de que se trate, as persoas traballadoras da empresa saínte pasarán a estar adscritos á nova titular da contrata que vaia realizar o servizo, respectando esta os dereitos e obrigacións de que desfruten na empresa subrogada.
7. Acreditación documental. Todos os supostos anteriormente mencionados deberán ser acreditados documentalmente pola empresa ou entidade saínte á entrante, mediante os documentos que se detallan neste artigo.
8. O prazo de entrega será o que se estableza en cada convenio de ámbito territorial inferior. No suposto de que naqueles non estiver regulado ese prazo de entrega, este será de cinco días hábiles contados a partir do momento en que a empresa entrante comunique á saínte o cambio da adxudicación de servizos.
En ningún caso se poderá opor á aplicación do presente artigo, e en consecuencia á subrogación da empresa entrante, no caso de que a empresa saínte non proporcionase á entrante a documentación a que vén obrigada, e isto con independencia de que poida exixir a aquela a indemnización polos danos e perdas que no seu incumprimento lle puidese ocasionar.
9. Liquidación de retribucións, partes proporcionais de pagas extraordinarias, vacacións e descansos con respecto ás persoas traballadoras entre a empresa saínte e a que vaia realizar o servizo:
a) As persoas traballadoras percibirán as súas retribucións mensuais na data establecida e as partes proporcionais de pagas extraordinarias ou liquidación de retribucións pendentes de percibir nos cinco días seguintes á data de terminación da contrata da empresa saínte.
b) As persoas traballadoras que non tiveren descansado nos días de vacacións, días de descanso correspondentes, asuntos propios ou outros descansos ou permisos retribuídos no momento de producirse a subrogación, descansarán os que tiveren pendentes nas datas que teñan previstas, coa nova adxudicataria do servizo, sempre que a actividade subrogada o permita.
10. Se a subrogación dunha nova titular da contrata implica que unha persoa traballadora realice a súa xornada en dous centros de traballo distintos, afectando só a un deles o cambio de titularidade da contrata, os titulares dela xestionarán o pluriemprego legal da persoa traballadora, así como o desfrute conxunto do período de vacacións, e a empresa saínte aboará a liquidación das partes proporcionais das pagas correspondentes. Esta liquidación non implicará o fin e quitamento se continúa traballando para a empresa.
11. A aplicación deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes que vincula: empresa cesante, nova adxudicataria e traballador/a, operando a subrogación tanto nos supostos de xornada completa como nos de xornada inferior, mesmo que a persoa traballadora siga vinculada á empresa cesante por unha parte da súa xornada. En tal caso procederase conforme determina o número anterior.
Non desaparece o carácter vinculante deste artigo no suposto de feche temporal dun centro de traballo que obrigue á suspensión do servizo por tempo non superior a un ano. En tal caso, esta circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de emprego polo cal se autorice a suspensión dos contratos de traballo das persoas traballadoras que resulten afectadas. Á finalización do período de suspensión, estas persoas traballadoras terán reservado o posto de traballo no centro en cuestión, aínda que para esa data se tivese adxudicado o servizo a outra empresa.
12. En caso de que un cliente rescinda o contrato de adxudicación dun servizo cunha empresa, por calquera causa, coa idea de realizalo co seu propio persoal, e posteriormente contrate con outra de novo o servizo no prazo dun ano, a nova concesionaria deberá incorporar ao seu cadro de persoal o persoal afectado da anterior empresa, sempre que se dean os requisitos establecidos no presente artigo.
13. No caso de que o propósito do cliente, ao rescindir o contrato de adxudicación do servizo de que se trate, por calquera causa, sexa o de realizalo con persoal propio pero de nova contratación, quedará obrigado a incorporar ao seu cadro de persoal as persoas traballadoras afectadas da empresa ata o momento prestadora dese servizo.
14. A subrogación do persoal, así como os documentos que se facilitarán, operarán en todos os supostos de subrogación de contratas dos correspondentes servizos, e isto aínda cando a relación xurídica se estableza soamente entre quen adxudica o servizo por un lado e a empresa que resulte adxudicataria por outro, sendo de aplicación obrigatoria, en todo caso, a subrogación de persoal, nos termos indicados e isto con independencia tanto da aplicación, se for o caso, do previsto no artigo 44 do Estatuto dos traballadores como da existencia por parte da empresa saínte doutras contratas alleas á que é obxecto de subrogación.
15. Crearase, no seo da comisión paritaria deste convenio colectivo, a comisión para a proposta do tratamento que se dará a situacións derivadas da aplicación do artigo 44 do Estatuto dos traballadores e da doutrina xurisprudencial.
Artigo 56. Fomento da contratación indefinida
A empresa comprométese a que un 70 % do cadro de persoal en cada momento teña contrato indefinido.
Sección 13ª. Faltas e sancións
Artigo 57. Faltas leves
Serán consideradas faltas leves as seguintes:
a) O abandono do servizo sen causa xustificada, aínda que sexa por breve tempo, sempre que polos prexuízos que orixine á empresa, ás persoas con discapacidade ou ás persoas compañeiras de traballo non deba ser considerada grave ou moi grave.
b) Neglixencia no cumprimento das normas e instrucións recibidas.
c) Tres faltas de puntualidade cometidas durante un período de 30 días.
d) Non notificar nun prazo das 24 horas seguintes á ausencia os motivos que xustificaron a falta ao traballo.
e) A falta inxustificada dun día, dentro dun período de 30 días.
f) A falta inxustificada á formación obrigatoria organizada pola empresa.
Artigo 58. Faltas graves
Serán faltas graves:
a) Calquera actuación, aínda que sexa puntual, con persoas con discapacidade que implique falta de respecto e de consideración á dignidade de cada unha delas, sempre que non reúna condicións de gravidade que mereza a súa cualificación como moi grave.
b) Falta de atención debida ao traballo encomendado e a desobediencia ás instrucións das súas persoas superiores en materia de servizo con prexuízo para a empresa ou para as persoas con discapacidade.
c) Máis de 3 e menos de 10 faltas de puntualidade cometidas durante un período de 30 días.
d) O incumprimento das medidas de seguranza e protección establecidas pola empresa; se este incumprimento implica risco de accidentes para si ou para as súas persoas compañeiras ou persoas atendidas no centro ou perigo de avarías nas instalacións, poderá ser considerada como falta moi grave.
e) A reiteración ou reincidencia en falta leve no prazo de 60 días.
Artigo 59. Faltas moi graves
Serán faltas moi graves:
a) Calquera actuación con persoas con discapacidade que implique falta de respecto ou de consideración á dignidade de cada unha delas.
b) O abandono do traballo ou neglixencia grave cando cause graves prexuízos á empresa ou poida orixinalos ás persoas con discapacidade.
c) As ofensas verbais ou físicas ao empresario ou empresaria, ás persoas que traballan na empresa ou aos familiares das persoas usuarias.
d) A fraude, a deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas, e o furto, roubo ou complicidade, tanto na empresa como a terceiras persoas, cometido dentro das dependencias da empresa ou durante o servizo.
e) O incumprimento das medidas de seguranza e protección establecidas pola empresa.
f) O abuso de autoridade.
g) A simulación de enfermidade ou accidente.
h) A falta inxustificada ao traballo durante 3 días nun período dun mes.
i) Máis de 20 faltas de puntualidade cometidas nun ano.
j) A reiteración ou reincidencia en faltas graves cometidas durante un trimestre.
Artigo 60. Enumeración das faltas
A enumeración das faltas dos artigos anteriores é enunciativa.
Artigo 61. Sancións
A empresa ten facultade de impor sancións.Todas as sancións deberán comunicarse por escrito á persoa traballadora, indicando os feitos, a graduación e a sanción adoptada.
As faltas graves ou moi graves deberán ser comunicadas para o seu coñecemento ás persoas representantes legais das persoas traballadoras se os houber.
As sancións máximas que poderán impor as empresas, segundo a gravidade e circunstancias das faltas, serán as seguintes:
a) Faltas leves: amoestación verbal. Se foren reiteradas, amoestación por escrito.
b) Faltas graves: amoestación por escrito con coñecemento das persoas delegadas de persoal ou comité de empresa; suspensión de emprego e soldo ata 15 días cando exista reincidencia.
c) Faltas moi graves: amoestación de despedimento; suspensión de emprego e soldo até 60 días; despedimento.
Artigo 62. Prescrición
As infraccións cometidas polas persoas traballadoras prescribirán, en caso de faltas leves, aos 10 días, as graves aos 15 días e as moi graves aos 50 días, en todos os casos a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión.
Sección 14ª. Cláusulas
Artigo 63. Cláusula de inaplicación do convenio colectivo
Cando concorran causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, por acordo entre a empresa e as persoas representantes das persoas traballadoras, poderase proceder, despois do desenvolvemento dun período de consultas nos termos do artigo 41.4 do ET, a inaplicar na empresa as condicións de traballo previstas neste convenio colectivo que afecten as seguintes materias:
a) Xornada de traballo.
b) Horario e distribución do tempo de traballo.
c) Réxime de traballo por quendas.
d) Sistema de remuneración e contía salarial.
e) Sistema de traballo e rendemento.
f) Funcións, cando excedan os límites que para a mobilidade funcional prevé o artigo 39 do ET.
g) Melloras voluntarias da acción protectora da Seguridade Social.
A inaplicación require que exista acordo entre a empresa e as persoas representantes das persoas traballadoras, así como comunicación á comisión paritaria no prazo de 15 días desde a constitución da comisión negociadora.
A intervención como interlocutores ante da dirección da empresa no procedemento de consultas corresponderá aos suxeitos indicados no artigo 41.4 do ET, na orde e condicións sinalados nel.
O acordo entre a empresa e as persoas representantes das persoas traballadoras deberá fixar un réxime regulatorio alternativo, de aplicación en lugar das establecidas no convenio.
En todo caso, o acordo resultante polo que se pacte a inaplicación posuirá eficacia persoal xeral e eficacia xurídica normativa no seo da empresa en que se adoptou.
En caso de discrepancias entre as partes durante o período de consultas, observarase o disposto no artigo 82 de Estatuto dos traballadores.
Nos supostos en que o período de consultas conclúa sen acordo, as partes someterán a discrepancia á comisión paritaria, que comprobará o cumprimento dos requisitos legais e convencionais establecidos para acordar a inaplicación, e resolverá adoptando a decisión procedente, nun prazo non superior a 7 días desde a súa recepción. Cando non se solicitou a intervención da comisión ou esta non atinxiu un acordo, as partes deberán recorrer aos procedementos establecidos nos acordos interprofesionais de ámbito autonómico.
No non previsto por este artigo, observarase o disposto no artigo 82 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 64. Cláusula de sometemento ao AGA
Para a resolución pacífica dos conflitos laborais, as partes asinantes deste convenio, durante a súa vixencia, acordan someterse ás disposicións contidas no Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos colectivos de traballo (AGA), asinado entre a Confederación de Empresarios de Galicia e as organizacións sindicais CC.OO., UGT e CIG, nos propios termos en que se encontran formuladas.
Artigo 65. Cláusula de dereitos lingüísticos
Todas as persoas traballadoras teñen dereito a desenvolver a súa actividade laboral e profesional en lingua galega.
As empresas favorecerán a formación lingüística para mellorar o servizo ao público nos postos de traballo, de acordo cos seus recursos e necesidades.
A dirección da empresa e as persoas representantes das persoas traballadoras potenciarán o uso da lingua galega nas actividades internas, nas relacións laborais, na formación profesional e nas súas relacións cos consumidores, administracións públicas e entidades privadas radicadas en Galicia, de modo que se normalice o emprego da lingua galega como un instrumento de comunicación da empresa cos seus interlocutores internos e externos. Farase especial fincapé nas comunicacións coas persoas traballadoras e na utilización do galego como lingua da súa publicidade, tendo en conta o sinalado no parágrafo anterior.
Artigo 66. Cláusula de recoñecemento do dereito de domiciliación bancaria da nómina
Cando unha persoa traballadora ou as súas persoas representantes soliciten á empresa a domiciliación bancaria da nómina, a empresa estará obrigada a facelo de modo inmediato.
Disposición adicional primeira. Enclaves laborais
1. Enténdese por enclave laboral o contrato entre unha empresa do mercado ordinario de traballo, chamada empresa colaboradora, e un centro especial de emprego para a realización de obras ou servizos que garden relación directa coa actividade normal daquela e para cuxa realización un grupo de persoas traballadoras con discapacidade dun centro especial de emprego se desprazan temporalmente ao centro de traballo da empresa colaboradora.
2. Cando a dirección do centro especial de emprego formalice un contrato cunha empresa colaboradora, notificarao inmediatamente ao comité de empresa, convocándoo a unha reunión no prazo máximo dunha semana. Nesta reunión a dirección da empresa entregará ás persoas representantes das persoas traballadoras copia do contrato celebrado, co seguinte contido mínimo:
a) Identificación da empresa colaboradora.
b) Determinación precisa da obra ou servizo obxecto do contrato e da actividade na cal, dentro da organización xeral da empresa colaboradora, vaian ser ocupados as persoas traballadoras destinados ao enclave.
c) Datos identificativos do centro de traballo onde se vaia realizar a obra ou prestar o servizo.
d) Duración prevista para o enclave.
e) Número de persoas traballadoras con discapacidade que se ocuparán no enclave.
f) Prezo convido.
3. As persoas traballadoras desprazados ao enclave laboral terán dereito, durante a súa duración, á reserva do posto de traballo que anteriormente desempeñaban.
4. As persoas traballadoras terán dereito a que a empresa lles aboe os custos de traslado ou os gastos de desprazamento ao centro de traballo na empresa colaboradora, sempre que supoña un cambio de residencia ou maior distancia ao centro de traballo.
5. No caso das persoas representantes das persoas traballadoras, a opción será voluntaria.
6. As persoas traballadoras desprazadas ao enclave laboral terán dereito a un complemento de enclave, que se determinará mediante acordo entre a empresa e as persoas representantes das persoas traballadoras os traballadores. En caso de desacordo, acudirán ao AGA.
Disposición adicional segunda. Plans de igualdade
1. As empresas de máis de 250 persoas traballadoras terán a obriga de elaborar un plan de igualdade de empresa, pactado coa representación legal das persoas traballadoras. Este plan afectará todo o cadro de persoal, terá unha vixencia anual e perseguirá, ao menos, os seguintes obxectivos:
– Obxectivo xeral: previr e eliminar as situacións de desigualdade entre homes e mulleres que poida haber na empresa.
– Obxectivos específicos:
• Equilibrar o número de mulleres e homes que compoñen o cadro de persoal da empresa.
• Equilibrar a presenza feminina ou masculina naqueles postos ou categorías onde exista unha menor representatividade.
• Garantir a igualdade de posibilidades no desenvolvemento profesional de mulleres e homes.
• Favorecer o acceso á formación de todo a cadro de persoal e fundamentalmente de os que se incorporen de permisos ou suspensións de traballo.
• Garantir un sistema retributivo, por todos os conceptos, que non xere discriminación por razón de sexo.
• Conciliar a ordenación do tempo de traballo para o persoal con postos de responsabilidade, mediante a adopción de medidas que fagan compatible a vida persoal, familiar e laboral.
• Prevención do acoso.
• Introdución da perspectiva de xénero na comunicación interna e externa da empresa.
O plan afectará, ao menos, os seguintes ámbitos de aplicación:
1º. Estrutura do cadro de persoal.
2º. Contratación.
3º. Segregación ocupacional.
4º. Promoción.
5º. Formación.
6º. Retribución.
7º. Conciliación da vida laboral, persoal e familiar.
8º. Prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo.
9º. Sensibilización e comunicación.
2. Crearase a comisión de igualdade nos tres meses seguintes á publicación do convenio, cuxa misión será revisar periodicamente o cumprimento da non discriminación por razón de sexo, a igualdade de oportunidades de homes e mulleres, garantir a aplicación das medidas e analizar as que se levaron a cabo; todo isto co obxecto de avaliar o seu resultado e propor novas accións.Tamén levará a cabo o proceso de denuncia do acoso.
Disposición adicional terceira
Aplicación paulatina do artigo 48 do ET na redacción dada polo Real decreto lei 6/2019, do 1 de marzo.
1. A partir do 1 de xaneiro de 2020, no caso de nacemento, a outra persoa proxenitora contará cun período de suspensión total de doce semanas, das cales as catro primeiras deberá desfrutalas de forma ininterrompida inmediatamente despois do parto. A nai biolóxica poderá ceder ao outro proxenitor un período de ata dúas semanas do seu período de suspensión de desfrute non obrigatorio. O desfrute deste período polo outro proxenitor, así como o das restantes oito semanas, adecuarase ao disposto no artigo 48.4 do Estatuto dos traballadores.
2. A partir do 1 de xaneiro de 2020, no caso de adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, cada proxenitor disporá dun período de suspensión de 6 semanas para desfrutar a tempo completo de forma obrigatoria e ininterrompida inmediatamente despois da resolución xudicial pola que se constitúe a adopción ou ben da decisión administrativa de garda con fins de adopción ou de acollemento. Xunto ás 6 semanas de desfrute obrigatorio, as persoas proxenitoras poderán dispor dun total de 16 semanas de desfrute voluntario que deberán desfrutar de forma ininterrompida dentro dos 12 meses seguintes á resolución xudicial pola que se constitúa a adopción ou ben á decisión administrativa de garda con fins de adopción ou de acollemento, de conformidade co previsto no artigo 48.5 do Estatuto dos traballadores. Cada persoa proxenitora poderá desfrutar individualmente dun máximo de 10 semanas sobre as 16 semanas totais de desfrute voluntario, e as restantes sobre o total das 16 semanas quedarán ao dispor da outra persoa proxenitora. Cando as dúas persoas proxenitoras que exerzan este dereito traballen para a mesma empresa, esta poderá limitar o desfrute simultáneo das 16 semanas voluntarias por razóns fundadas e obxectivas, debidamente motivadas por escrito.
3. A partir do 1 de xaneiro de 2021, cada persoa proxenitora desfrutará de igual período de suspensión do contrato de traballo, incluíndo 6 semanas de permiso obrigatorio para cada unha delas, sendo de aplicación íntegra a nova regulación disposta no Real decreto lei 6/2019, do 1 de marzo.
En canto non se produza a total equiparación nos períodos de suspensión de ambas as persoas proxenitoras, e no período de aplicación paulatina, o novo sistema aplicarase coas seguintes particularidades:
a) En caso de falecemento da nai biolóxica, con independencia de que esta realizase ou non algún traballo, a outra persoa proxenitora terá dereito á totalidade das 16 semanas de suspensión previstas para a nai biolóxica de conformidade co artigo 48.4 do Estatuto dos traballadores.
b) No caso de nacemento, a outra persoa proxenitora poderá seguir facendo uso do período de suspensión inicialmente cedido pola nai biolóxica aínda que, no momento previsto para a reincorporación da nai ao traballo, esta se encontre en situación de incapacidade temporal.
c) No caso de que unha persoa proxenitora non teña dereito a suspender a súa actividade profesional con dereito a prestacións de acordo coas normas que regulen a dita actividade, a outra persoa proxenitora terá dereito a suspender o seu contrato de traballo pola totalidade de 16 semanas, sen que lle sexa aplicable ningunha limitación do réxime transitorio.
d) Nos supostos de adopción, de garda con fins de adopción e de acollemento, de acordo co artigo 45.1.d) do Estatuto dos traballadores, en caso de que ambas as persoas proxenitoras traballen, o período de suspensión distribuirase á escolla das persoas interesadas, que poderán desfrutalo de forma simultánea ou sucesiva, dentro dos límites de desfrute compartido establecidos para cada ano do período transitorio. Os períodos a que se refiren as ditas alíneas poderán desfrutarse en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, logo de acordo entre a empresa e as persoas traballadoras afectadas, nos termos que a lexislación e o seu desenvolvemento regulamentario determinen.
|
Táboas de equivalencia II CC a III CC |
|
|
Grupo I. Persoal directivo |
|
|
Persoal titulado nivel 3 |
Persoal técnico superior nivel 1 |
|
Persoal titulado nivel 2 |
Persoal técnico superior nivel 2 |
|
Persoal técnico superior nivel 1 |
Persoal técnico medio nivel 1 |
|
|
Persoal técnico medio nivel 2 |
|
|
Persoal mando intermedio |
|
|
Persoal técnico axudante |
|
Persoal técnico |
Persoal administrativo nivel 1 |
|
|
Persoal administrativo nivel 2 |
|
Persoal técnico auxiliar |
Persoal técnico non cal. nivel 1 |
|
|
Persoal técnico non cal. nivel 2 |
|
Persoal operario/auxiliar |
Persoal operario |
CEE sen ánimo de lucro:
|
|
|
Salario base |
|
Grupo I. Persoal directivo |
1.600 € |
|
|
Grupo II. Persoal titulado |
Persoal titulado nivel 3 |
1.500 € |
|
Persoal titulado nivel 2 |
1.300 € |
|
|
Grupo III. Persoal técnico |
Persoal técnico superior nivel 1 |
1.200 € |
|
Persoal técnico |
990 € |
|
|
Persoal técnico auxiliar |
935 € |
|
|
Grupo IV. Persoal operario |
Persoal operario/auxiliar |
935 € |
CEE con ánimo de lucro:
|
Salario base |
||
|
Grupo I. Persoal directivo |
1.952 € |
|
|
Grupo II. Persoal titulado |
Persoal titulado nivel 3 |
1.830 € |
|
Persoal titulado nivel 2 |
1.586 € |
|
|
Grupo III. Persoal técnico |
Persoal técnico superior nivel 1 |
1.464 € |
|
Persoal técnico |
1.225 € |
|
|
Persoal técnico auxiliar |
1.141 € |
|
|
Grupo IV. Persoal operario |
Persoal operario/auxiliar |
1.141 € |
