Visto o texto do Convenio colectivo da Fundación Monte do Gozo (código 82100162012020), que se subscribiu con data do 3 de xaneiro de 2020, entre a representación empresarial e a representación das persoas traballadoras, e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 y 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, a Secretaría Xeral de Emprego

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Rexcon), creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispor a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 28 de xaneiro de 2020

Covadonga Toca Carús
Secretaria xeral de Emprego

ANEXO

Convenio colectivo da empresa Fundación Monte do Gozo

CAPÍTULO I

Ámbito de aplicación

Artigo 1. Determinación das partes e ámbito territorial

Este convenio colectivo, subscrito entre a empresa e a representación legal dos traballadores, a través dos delegados de persoal, será de aplicación aos centros de traballo da Fundación Monte do Gozo situados na Comunidade Autónoma de Galicia.

Artigo 2. Ámbito persoal

O presente convenio regula as condicións económicas e de emprego dos traballadores e traballadoras que prestan servizos retribuídos por conta allea nos centros de traballo da Fundación Monte do Gozo.

Quedan excluídos do ámbito de aplicación deste convenio:

– O persoal de alta dirección nomeado polos órganos da entidade cuxa relación laboral se rexa polo Real decreto 1382/1985, do 1 de agosto, polo que se regula a relación laboral de carácter especial do persoal de alta dirección, ou norma que o substitúa.

– As persoas que presten colaboración voluntaria no marco e nas condicións establecidas na Lei 45/2015, do 14 de outubro, do voluntariado, así como nas posibles modificacións e no desenvolvemento lexislativo posterior existentes da devandita lei.

– O persoal de terceiras empresas que preste os seus servizos por medio de contrato civil ou mercantil en centros de traballo da Fundación Monte do Gozo; este persoal rexerase polo convenio aplicable á súa empresa e, polo que atinxe ás garantías e comprobacións que procedan, serán de aplicación as previsións establecidas a nivel convencional ou legal, consonte coa contratación, civil ou mercantil, coa empresa subcontratista ou co determinado na lexislación específica.

Artigo 3. Ámbito funcional

Este convenio será de aplicación a todos os centros de traballo que integren a Fundación Monte do Gozo.

Artigo 4. Vixencia e duración

Con independencia da data da súa publicación no Diario Oficial de Galicia (DOG), este convenio entrará en vigor o día 1 de xaneiro de 2020 e a súa duración alcanzará ata o 31 de decembro de 2024.

Artigo 5. Denuncia e prórroga

No caso de non ser denunciado por algunha das partes, cun mínimo de dous meses de antelación á finalización da súa vixencia, entenderase que o convenio se prorroga automaticamente por períodos anuais sucesivos.

En todo caso, o convenio colectivo seguirá vixente en todos os seus artigos mentres non sexa substituído por outro. No caso de que a denuncia do convenio sexa parcial, a parte que formule a denuncia deberá achegar a proposta concreta dos puntos e contidos que comprenda a revisión solicitada.

Artigo 6. Condicións máis beneficiosas

Todas as condicións económicas de calquera índole contidas neste convenio teñen o carácter de mínimas, polo que os pactos, as cláusulas e situacións máis beneficiosas ca as expresadas neste convenio subsistirán para os que as veñan gozando e non poderán ser interpretadas como mellora xeral deste convenio.

Artigo 7. Vinculación á totalidade

As condicións pactadas no presente convenio forman un todo orgánico e indivisible e, para efectos da súa aplicación práctica, serán consideradas global e conxuntamente.

Artigo 8. Dereito supletorio

Para o non previsto neste convenio será de aplicación e observarase o establecido no Estatuto dos traballadores, na Lei orgánica de liberdade sindical e nas demais normas de aplicación.

Artigo 9. Comisión paritaria

No prazo do mes seguinte ao da publicación deste convenio no DOG constituirase a Comisión paritaria de vixilancia, interpretación, mediación e arbitraxe do presente convenio.

Esta comisión estará formada por un máximo de catro membros, dous en representación da Fundación Monte do Gozo e os outros dous en representación dos/das traballadores/as asinantes do convenio; respectarase a proporcionalidade existente nese momento.

Na primeira reunión nomearanse o presidente/a e o secretario/a, cuxa tarefa será, respectivamente, convocar, presidir e moderar a reunión, redactar a acta das sesións e levar o arquivo documental dos asuntos tratados.

Reunirase cando sexa solicitado por algunha das partes, mediante convocatoria por escrito remitida aos seus membros polo menos con cinco días de antelación, en que se expresarán as materias que se vaian considerar, e con carácter extraordinario por petición dalgunha das partes ou se as circunstancias o aconsellan. A convocatoria será remitida por medios telemáticos, fax, carta ou calquera sistema que poida deixar constancia da súa recepción.

Entre a convocatoria da reunión e a data de realización deberán transcorrer, como mínimo, cinco días hábiles e, como máximo, quince días hábiles.

Ás reunións da comisión poderán asistir os asesores que as partes integrantes consideren necesarios, aínda que non terán dereito a voto.

Os ditames da comisión adoptaranse por maioría das partes e quedarán reflectidos nunha acta sucinta que subscribirán os asistentes á reunión ao final desta. Para a validez dos acordos requirirase a presenza de, polo menos, dous membros por cada unha das partes intervenientes.

Ante situacións de desacordo na Comisión Paritaria, as partes conveñen someter tal discrepancia ao Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solucións de conflitos de traballo (AGA).

As funcións da comisión son as seguintes:

a) Interpretar a totalidade das cláusulas deste convenio.

b) Emitir os informes que lle sexan requiridos pola autoridade laboral sobre cantas cuestións se susciten en relación coa interpretación do convenio.

c) Vixiar o correcto cumprimento do pactado.

d) Cantas outras actividades tendan á eficacia do convenio.

A Comisión Paritaria fixa o seu domicilio na sede da Fundación Monte do Gozo no seguinte enderezo: rúa Cottolengo, 2, 15702 Santiago de Compostela.

CAPÍTULO II

Organización do traballo

Artigo 10. Organización do traballo

A organización do traballo, entendida como a facultade de organización xeral das actividades e a ordenación das concretas prestacións singulares, será facultade da fundación, consonte co establecido no artigo 38 da Constitución española e nos artigos 1.1, 5.c) e 20 do Estatuto dos traballadores, competencia que se desenvolverá con respecto aos límites regrados no marco legal e/ou convencional.

Dada a especificidade, complexidade e dificultade que comportan as actividades da fundación, as súas facultades directivas débense considerar afectadas polos requirimentos do servizo para o logro dos obxectivos. Neste senso, a fundación ten a obriga de emitir as instrucións xerais e particulares (artigo 20 do Estatuto dos traballadores), o control do efectivo cumprimento destas instrucións (artigo 20.3 do Estatuto dos traballadores), a vixilancia obrigada (nos termos do artigo 18 do Estatuto dos traballadores), a utilización, para os casos ou situacións en que for preciso, da facultade de ius variandi, acudindo ás medidas de mobilidade funcional, mobilidade xeográfica ou modificacións substanciais das condicións de traballo (sempre no marco e cos límites establecidos no Estatuto dos traballadores).

A Fundación Monte do Gozo desenvolve os seus programas, de natureza terapéutica, rehabilitadora e reeducadora de persoas, polo xeral, en réxime semirresidencial e residencial (e, en casos moi concretos, en réxime ambulatorio). Especificamente, os programas que se desenvolven en réxime residencial e con estadías de longa duración obrigan a unha atención cualificada, especializada, intensiva e permanente nas 24 horas dos 365 días do ano. Por iso:

– A atención ás persoas en réxime residencial constitúe unha prioritaria necesidade inescusable.

– A terapia dos internos presenta fases diferenciadas. Cada unha destas fases adoita ser atendida en centros concretos da fundación, nos cales prima a especialización e o traballo en equipo. En última instancia, a especialización dos centros condiciona a conformación dos equipos, o que, de xeito singular, redunda en que a provisión de postos estea vinculada por perfís concretos, o que pode causar a necesidade de acudir ás medidas de mobilidade, xeográfica e/ou funcional; distribución da xornada de traballo (quendas de traballo, quendas de fin de semana, horarios, traballo nocturno, tempo de dispoñibilidade e/ou descaso e outras análogas).

– Hai unha situación de partida, que se reflectirá no calendario laboral, susceptible de modificación logo da comunicación dialogada coa Comisión Paritaria.

Artigo 11. Clasificación profesional

O sistema de clasificación profesional que se prevé no presente convenio estrutúrase en grupos profesionais conforme o previsto no artigo 22 do Estatuto dos traballadores, salvo o persoal de alta dirección, que se estrutura nun grupo profesional 0. Cada grupo profesional integra unitariamente as aptitudes profesionais, titulacións e o contido xeral da prestación, e pode incluír distintas tarefas, funcións, oficios, especialidades profesionais e/ou responsabilidades asignadas ao persoal.

A clasificación do persoal que se indica nos artigos seguintes é simplemente enunciativa e non presupón a obriga de ter cubertas todas as súas prazas.

Os labores profesionais de cada grupo profesional, tarefas, funcións, oficios, especialidades profesionais e/ou responsabilidades asignadas ao persoal débense considerar simplemente indicativos. A pertenza ou adscrición a un grupo profesional capacitará para o desempeño de todas as tarefas e os labores propios del, a través da ponderación, entre outros, dos seguintes factores: complexidade, autonomía, formación, coñecementos e experiencia requiridos para un eficaz desempeño de cada posto de traballo.

O factor de responsabilidade poderá ser obxecto dunha valoración independente, con compensación mediante un complemento salarial específico reflectido nas táboas salariais.

Poderán asumir labores de coordinación dun centro ou servizo os traballadores encadrados en calquera dos grupos profesionais que a seguir se detallan, sempre que as súas competencias se axeiten ás indicadas na descrición do posto, e por iso recibirán o complemento salarial correspondente.

Áreas funcionais:

Enténdese por áreas funcionais ou de actividade as agrupacións organizativas da entidade, tendo en conta tanto o contido dos postos que as compoñen como os obxectivos esenciais que as definen. As áreas funcionais comúns a todos os grupos profesionais serán:

– Área de Intervención Social e Prevención.

– Área de Planificación e Xestión.

– Área de Formación.

– Área Auxiliar e de Apoio.

Grupo profesional:

– Grupo profesional 0.

– Grupo profesional 1.

– Grupo profesional 2.

– Grupo profesional 3.

– Grupo profesional 4.

Os postos de traballo clasifícanse nos seguintes grupos profesionais:

• Grupo profesional 0.

Encádrase neste grupo o persoal directivo que exerce poderes inherentes á titularidade xurídica da fundación e relativos aos obxectivos xerais dela, con autonomía e plena responsabilidade só limitadas polos criterios e instrucións directas emanadas dos órganos superiores de goberno e administración da fundación.

Son postos que, pola súa especial dedicación, se atopan fóra da aplicación salarial do presente convenio.

• Grupo profesional 1.

Descrición: encádranse neste grupo profesionais con alto grao de autonomía, coñecementos profesionais e responsabilidades que se exercen sobre unha ou varias áreas. Parten de directrices xerais que deben instrumentalizar e dan conta da súa xestión aos órganos directivos da institución.

Ocupan un posto de confianza, por designación do director presidente de Proxecto Home Galicia, teñen acceso á información clave da entidade (económica, liñas políticas da entidade), asumen e proxectan a visión global da estratexia da entidade e posúen capacidades tanxibles fronte ás dificultades notorias que comporta o desenvolvemento cotián das tarefas.

As funcións, competencias e requisitos exixibles neste grupo profesional son os recolleitos nos perfís profesionais do Manual de calidade da Fundación Monte do Gozo.

• Grupo profesional 2.

Descrición: o persoal integrado neste grupo profesional executa os proxectos e programas da entidade con obxectivos definidos e que teñen un alto contido intelectual ou de interrelación humana. Ten un nivel medio de autonomía, iniciativa e responsabilidade. Realiza funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de tarefas homoxéneas no marco dunha área funcional ou proxecto determinado. Pode ser responsable directo da integración, coordinación e supervisión de funcións, realizadas por un conxunto de colaboradores nunha mesma área funcional. E, obviamente, ten requirimentos notorios de formación requirida.

A título indicativo, e sen prexuízo da viabilidade doutras categorías, encádranse neste grupo os/as coordinadores/as de centro que planifican, coordinan e/ou supervisan as funcións técnicas das súas áreas de labor coa responsabilidade de coordinar o traballo técnico do persoal asociado a cada centro da entidade. É un posto de confianza, por delegación e baixo dependencia orgánica da Dirección, e responsabilízase de todo o necesario para a posta en práctica e o bo funcionamento do centro. Durante o tempo que desenvolvan a responsabilidade de coordinador/a recibirán o complemento de responsabilidade disposto nas táboas salariais.

Formación requirida: titulación universitaria, ciclo de grao superior ou outras titulacións, oficiais ou non oficiais, complementadas con experiencia dilatada no posto ou postos de traballo desempeñados.

Inclúense neste grupo profesional:

Na Área de Intervención: terapeuta e técnico de programas de prevención.

Na Área de Administración e Xestión: técnico de xestión e desenvolvemento de proxectos, técnico xurídico e técnico informático.

As funcións, competencias e requisitos exixibles neste grupo profesional son os recolleitos nos perfís profesionais do Manual de calidade da Fundación Monte do Gozo.

• Grupo profesional 3.

Descrición: son aqueles traballadores/as que realizan tarefas de contido intelectual ou de interrelación humana correspondentes a un nivel medio, de acordo con instrucións e cunha responsabilidade de execución directa. Esas tarefas exixen iniciativa e razoamento por parte dos empregados encargados da súa execución, con base nos seus coñecementos técnicos e dentro da especialidade enmarcada na súa área de actividade, e están suxeitas a unha supervisión directa e habitual.

Formación mínima requirida: titulación de ciclos de grao medio, bacharelato, BUP ou outras titulacións, públicas ou privadas, complementadas con formación no posto de traballo ou coñecementos adquiridos no desempeño da profesión.

Inclúense neste grupo profesional:

Na Área de Intervención: terapeuta en formación, monitor, asistente técnico de programas de prevención.

Na Área de Formación: mestre/a de taller.

Na Área de Administración e Xestión: administrativo, cociñeiro/a.

As funcións, competencias e requisitos exixibles neste grupo profesional son os recolleitos nos perfís profesionais do Manual de calidade da Fundación Monte do Gozo.

• Grupo profesional 4.

Descrición: incluiranse neste grupo aquelas traballadoras e traballadores que levan a cabo tarefas que se realizan de forma manual ou con axuda de elementos mecánicos simples, axustándose a instrucións concretas, claramente establecidas, cun alto grao de dependencia e que requiren normalmente esforzo físico e atención, e que non necesitan de formación específica.

Formación mínima requirida: nivel de formación equivalente a educación primaria, certificado de escolaridade ou acreditación dos anos cursados e das cualificacións obtidas na educación secundaria obrigatoria.

Inclúense neste grupo profesional:

Na Área Auxiliar e de Apoio: oficiais de 1ª e 2ª, peóns.

A empresa comprométese a respectar o grupo de cotización que teñan os traballadores/as no momento de asinar este convenio independentemente da categoría profesional en que se encadre cada un deles/as.

Artigo 12. Contrato de traballo e período de proba

a) Todos os contratos de traballo se formalizarán por escrito e acollerán, en todo caso, as previsións deste convenio colectivo. Conterán a tipoloxía de relación laboral e profesional, así como as condicións laborais do traballador.

b) Establécese un período de proba, a teor do regulado no Estatuto dos traballadores, que será de seis meses para técnicos titulados e de dous meses para os demais traballadores/as. Nas empresas de menos de vinte e cinco traballadores, o período de proba fíxase en tres meses para os traballadores que non sexan técnicos titulados.

O período de proba deberá ser pactado por escrito e, durante a súa vixencia, as partes contratantes poderán resolver de forma unilateral e libremente a relación laboral sen necesidade de aviso previo e sen dereito a ningunha indemnización.

Artigo 13. Tipos de contratos

A fundación poderá recorrer a calquera das modalidades vixentes de contratación en cada momento, que en ningún caso poderá supor ningún tipo de diminución para o traballador/a, tanto en retribucións e condicións laborais como en dereitos referentes a prestacións sociais. No non establecido no presente convenio colectivo seguirase, para calquera interpretación deste punto, o disposto polo Estatuto dos traballadores, así como a normativa específica de desenvolvemento do citado corpo legal.

Artigo 14. Cesamento voluntario na fundación

O persoal que voluntariamente desexe causar baixa na fundación deberá notificarllo a esta última por escrito e recibir xustificante da recepción desa petición, polo menos, coa antelación dun mes á data de baixa definitiva para todos os traballadores/as.

A falta do aviso previo establecido facultará a fundación para deducir das partes proporcionais que se deban aboar no momento da liquidación o equivalente diario da súa retribución real por cada día que falte de acordo co regulamentario aviso previamente fixado.

Artigo 15. Mobilidade xeográfica

A mobilidade xeográfica dos traballadores/as rexerase polo disposto no artigo 40 do texto refundido vixente do Estatuto dos traballadores e tendo en conta que o ámbito territorial onde actúa a Fundación Monte do Gozo é autonómico.

Como norma xeral, os/as traballadores/as serán contratados/as e adscritos/as para realizar as súas funcións nunha área xeográfica determinada e elixida polo propio traballador/a.

A fundación poderá proceder ao traslado permanente ou desprazamento temporal dos seus traballadores/as a centros de traballo distintos, que exixan cambio de residencia en poboación distinta da residencia habitual do traballador ou traballadora afectado/a, cando concorran razóns económicas, técnicas ou organizativas que o xustifiquen.

A decisión do traslado deberá ser notificada e motivada pola entidade ao traballador afectado, así como aos seus representantes legais, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa actividade.

Especificamente, a mobilidade xeográfica pode xurdir por causas alleas á vontade das partes do contrato de traballo, por acordo voluntario delas, por petición do traballador/a ou por instancia da empresa en decisión unilateral regulada no Estatuto dos traballadores, neste último caso, presenta modalidades:

1. Mobilidade non substancial, entenderase como tal a que non implica cambio de residencia do traballador/a; neste caso, a decisión empresarial está amparada no ordinario poder de dirección do empresario regrado nos artigos 5.1.c) e 20 do Estatuto dos traballadores e quedan excluídos do artigo 40 do estatuto, tanto no caso de traslado definitivo como no suposto de desprazamento temporal.

2. Mobilidade substancial, cando a decisión de cambio de posto cause a necesidade de cambio de residencia ou domicilio do traballador/a. Para a viabilidade xurídica deste suposto requírese que existan probadas razóns, técnicas, organizativas ou produtivas; terán esta consideración as que estean relacionadas coa competitividade, produtividade ou organización técnica ou do traballo na fundación, tanto no caso de traslado como no de desprazamento. E, nos dous supostos, as decisións da fundación, tal e como se establece legalmente, deben considerarse executivas, ben que o/a traballador/a pode promover o control xudicial que sentenciará se a medida, xa adoptada, estaba ou non xustificada, coas consecuencias procedentes de cara á reposición no posto e ao aboamento dos danos e perdas.

Artigo 16. Proceso de notificación da mobilidade xeográfica

Tanto no suposto de traslado como no caso de desprazamento, unha vez feita a notificación escrita, nos termos legais, o/a traballador/a, valorando que a decisión é legalmente executiva, poderá optar por:

a) Aceptar a decisión de traslado ou desprazamento, seguindo o establecido neste convenio colectivo.

b) Impugnar a decisión do traslado ou desprazamento, sen prexuízo da súa aceptación inicial, seguindo a vía procesual do artigo 138 da Lei xurisdicional.

c) Extinguir a relación laboral; deste xeito, percibirá unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo e ratearanse por meses os períodos de tempo inferiores a un ano, cun máximo de 12 mensualidades.

Os desprazamentos temporais supoñen a reserva de posto de traballo no centro ou programa de orixe. Cando desaparezan as causas económicas, técnicas ou organizativas ou de produción que orixinaron o desprazamento ou traslado, o traballador regresará ao seu centro de traballo de orixe.

No caso de que este centro ou programa cese na súa actividade, a fundación asignará ao traballador/a o novo centro de destino.

Os traslados ou desprazamentos implicarán a realización por parte do traballador do posto de traballo ou outro do seu mesmo grupo profesional.

Artigo 17. Desprazamentos temporais

1. Definición. Considérase desprazamento temporal aquela mobilidade xeográfica cuxo límite de temporalidade é de 12 meses nun período de 3 anos, ou ata 12 meses continuados.

O desprazamento temporal supón un cambio no lugar de residencia do/da traballador/a e non fai necesario o cambio de domicilio habitual.

2. Procedemento da comunicación. No suposto de desprazamento temporal do/da traballador/a, cuxa duración sexa superior a tres meses, será informado pola fundación cunha antelación mínima de 15 días laborables respecto á data da súa efectividade.

En cambio, nos casos en que o desprazamento temporal sexa por un tempo inferior a tres meses, deberá ser informado o traballador e a representación dos traballadores cunha antelación de cinco días laborables á data da súa efectividade.

A notificación, en ambos os casos, será por escrito.

3. Dereitos, compensacións e permisos. A fundación aboará ao/á traballador/a desprazado temporalmente o complemento salarial non consolidable por desprazamento, atendendo ao disposto na táboas salariais do presente convenio.

Artigo 18. Traslados permanentes

1. Definición. Considérase traslado permanente aquela mobilidade xeográfica cuxa duración excede os 12 meses continuados. O traslado permanente pode facer necesario o cambio de domicilio habitual, ao ser un cambio permanente de centro de traballo.

2. Procedemento da comunicación. En caso de traslado permanente do/da traballador/a, a decisión deberá ser notificada pola fundación ao/á traballador/a, así como aos seus representantes legais do centro de traballo, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efectividade. A notificación será por escrito.

3. Dereitos e compensacións. No caso de que o/a traballador/a sexa trasladado, percibirá unha cantidade indemnizadora consistente nun pagamento único de 600 € ao comezo do traslado permanente, os cales servirán para cubrir gastos de gardamobles, procura de piso, etc.

Traslado de mutuo acordo. Se un traballador solicita voluntariamente á fundación un posto de traballo determinado e esta accede, non lle corresponderán os dereitos e compensacións establecidos neste convenio para desprazamentos temporais e traslados permanentes e terá que solicitar, así mesmo, o cambio de área xeográfica. O acordo formalizarase por escrito.

Artigo 19. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional será informada polos principios de idoneidade e aptitude, rexerase polo disposto no artigo 39 do texto refundido do Estatuto dos traballadores e no presente convenio. A mobilidade funcional plasmarase por escrito, fará referencia a este artigo e cumprirá cos dereitos de información, consulta e participación dos representantes legais dos traballadores.

A mobilidade funcional definida neste artigo pretende a debida atención ás necesidades engadidas que se deben resolver en medio dos procesos habituais, de tal xeito que:

– A través da mobilidade horizontal, a fundación encomenda tarefas distintas das habituais, sempre dentro das correspondentes ao grupo profesional e con respecto á boa fe contractual.

– Mediante a mobilidade vertical, a fundación encomenda funcións que non corresponden ao grupo profesional do traballador, en forma ascendente ou descendente, sen que se poida atentar contra a dignidade do traballador.

En todo caso, tanto a mobilidade superior como a inferior e a que se practique dentro do mesmo grupo requirirán:

1. Que existan razóns técnicas ou estruturais.

2. Que sexan temporais, agás que no contrato de traballo se establecese a posibilidade de ser permanente.

3. Que se comunique aos representantes legais dos traballadores.

Así mesmo, consonte coas previsións do artigo 39.1 do Estatuto dos traballadores:

Cando o traballador/a realice funcións correspondentes a un grupo profesional superior, estas non poderán exceder os seis meses nun ano. No caso de que excedesen, o traballador poderá reclamar o ascenso e, se a empresa se negar, o traballador queda lexitimado para acudir ao Xulgado do Social.

E se o traballador/a asumise a encomenda para funcións dun grupo inferior, estas terán que ser excepcionais en canto que motivadas dunha necesidade urxente e polo tempo que esa situación o requira. Noutro caso, o traballador/a pode acudir ao Xulgado do Social.

En todo caso, de acordo coas liñas de flexibilidade establecidas en relación coa mobilidade funcional, logo da modificación do artigo 39 do Estatuto dos traballadores, operada polo Real decreto lei 3/2012, do 10 de febreiro, e a Lei 3/2012, do 6 de xullo, considérase que, á hora de lexitimar como válidas as encomendas funcionais que poida facer a fundación, o único límite será que pertenza ao grupo profesional do traballador/a, con independencia da súa categoría profesional.

Artigo 20. Xornada de traballo

Establécese un cómputo anual máximo de tempo de traballo efectivo de 1.750 horas, con regulación da distribución irregular da xornada co obxecto de que se complete ao final do ano a realización da xornada pactada.

Artigo 21. Calendario laboral

A Dirección de cada centro de traballo, de común acordo cos representantes dos/das traballadores/as, establecerá un calendario laboral de distribución irregular da xornada de traballo, de acordo co previsto no artigo 34 do Estatuto dos traballadores.

O contido establecido legalmente é o que a seguir se detalla:

– Días laborables que se deben traballar.

– Quendas de traballo, quendas de fin de semana, horarios, traballos nocturnos, tempo de dispoñibilidade, tempo de descanso.

– Descanso semanal.

– Vacacións.

A fixación do calendario laboral establecerase no primeiro trimestre de cada ano, coa única excepción do contido referente a vacacións, cuxo límite temporal é o regulado no artigo 31 deste convenio e no Estatuto dos traballadores.

O calendario laboral exporase en lugar visible en cada centro de traballo.

Artigo 22. Vacacións

1. Irrenunciabilidade. Pola súa natureza, as vacacións son irrenunciables e gozaranse; non se poderán acumular nin compensar en metálico. O traballador coñecerá, polo menos con dous meses de antelación, o período de gozo delas.

2. Duración. A duración das vacacións anuais regulamentaria será de cinco semanas. En todo caso, procuraráselle garantir a todo o persoal un mínimo de 10 días laborables continuados en período estival, comprendido entre o 15 de maio e o 30 de setembro.

3. O persoal que non traballase un ano completo terá dereito á parte proporcional das vacacións que lle correspondan segundo o tempo traballado durante ese ano. Para os efectos do cómputo temporal, considerarase que existiu interrupción de servizo nos períodos correspondentes á situación de permiso sen soldo e sanción de suspensión de emprego e soldo por razón disciplinaria.

4. Así mesmo, cando a situación de baixa médica por incapacidade temporal coincida total ou parcialmente co período de vacacións, estas gozaranse nos períodos de vacacións que queden libres e, se é posible, a continuación da alta médica, aínda que se exceda o ano natural.

5. No caso de incapacidade temporal derivada de embarazo, parto ou lactación natural, ou co período de suspensión do contrato de traballo previsto nos números 4, 5 e 7 do artigo 48 do ET, terase dereito a gozar das vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou á do permiso que lle pertencese aínda que terminase o ano natural a que corresponda.

6. Fraccionamento. O gozo das vacacións será en dous períodos: un de tres semanas en inverno e, outro, de dúas semanas en verán.

Artigo 23. Incapacidade temporal

Todos/as os/as traballadores/as en situación de incapacidade temporal derivada de enfermidade común, enfermidade profesional, accidente de traballo e accidente común recibirán o complemento necesario ata completar o 100 % da súa retribución salarial total durante os 30 primeiros días da IT e ata un máximo de 180 días no prazo de 12 meses.

Artigo 24. Descanso semanal

Os traballadores e traballadoras terán dereito a un descanso semanal ininterrompido de dous días.

Nos supostos en que non se poida garantir que o descanso semanal coincida sempre en fin de semana, procurarase que polo menos coincida en sábado e domingo en semanas alternas e, como mínimo, unha fin de semana completa libre cada dúas fins de semana consecutivas de traballo.

A semana que se traballa en sábado e domingo, os días libres comprenderán dous días consecutivos da igual semana, salvo que os descansos semanais se acumulasen por períodos de tempo superior, eses períodos non poderán pasar en ningún caso dos catorce días.

Artigo 25. Redución de xornada

O persoal que, por razón de garda legal, teña ao seu coidado directo unha persoa menor de doce anos, persoa con situación de dependencia recoñecida en grao severo ou gran dependencia, menores de 18 anos con enfermidade grave ou persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial que non desempeñe outra actividade retribuída; quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non puidese valerse en por si; os pais ou titores en casos de nacementos de fillos prematuros ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados (durante a duración da hospitalización) e as vítimas de violencia de xénero teñen dereito a unha redución da súa xornada diaria de traballo. Esta redución poderá ser mensual e gozarse en xornadas completas sempre que as necesidades organizativas e do posto así o permitan.

A redución poderá estenderse entre un oitavo, como mínimo, e a metade da duración da xornada, como máximo. O salario será obxecto dunha redución proporcional. En caso de redución de xornada por menores de 18 anos con enfermidade grave, a redución de xornada poderá estenderse máis aló da metade da duración da xornada de conformidade co artigo 37.5 do Estatuto dos traballadores.

Se dúas ou máis persoas xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, as entidades poderán limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento.

A concreción horaria e a determinación do período de gozar do permiso de redución de xornada, calquera que sexa o motivo que xere o devandito dereito de gozo de redución de xornada, corresponderán á traballadora ou traballador, dentro das diferentes formas de ordenación do tempo existentes na empresa.

Para exercer este dereito, o traballador ou a traballadora deberá avisar previamente por escrito, salvo causa de forza maior, con polo menos 15 días de antelación, indicando a data en que iniciará a redución de xornada, así como as condicións dela conforme o establecido no presente artigo, así mesmo, deberá avisar previamente con quince días de antelación da data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria.

Artigo 26. Licenzas non retribuídas

O persoal cunha relación laboral continuada superior a un ano poderá solicitar, por interese particular, unha licenza non retribuída dunha duración mínima de quince días naturais e máxima de tres meses consecutivos cada dous anos, sempre que non estea a gozar simultaneamente deste tipo de permiso máis do 5 % do persoal da entidade ou o 20 % do seu equipo de traballo ou grupo profesional.

A solicitude da licenza deberá efectuarse con, polo menos, quince días de antelación á data en que se pretenda comezar a gozar.

a) Permiso non retribuído por hospitalización ou enfermidade grave do cónxuxe, fillos, fillas ou parentes ata segundo grao de afinidade ou consanguinidade.

Poderá solicitar este permiso aquel traballador, home ou muller, que xustifique a hospitalización mencionada. O traballador interesado, home ou muller, deberá solicitalo coa maior antelación posible. Este permiso será como máximo de oito días naturais/ano, adicionais aos establecidos como licenza retribuída. A concesión deste permiso por parte da Dirección da empresa estará supeditada a necesidades do servizo e á súa aprobación.

Artigo 27. Licenzas retribuídas

a) O persoal terá dereito, mediante a oportuna xustificación, a permisos retribuídos polos tempos e as causas seguintes:

1. Por razón de matrimonio propio ou parella de feito, sempre que consten inscrito no rexistro correspondente, o traballador ou traballadora terá dereito a unha licenza de 15 días naturais.

O traballador ou a traballadora que contraia novo matrimonio ou de novo constitúa parella de feito sempre que consten inscritos no rexistro correspondente, cumprindo os requisitos exixidos, terá dereito á concesión dunha nova licenza de igual duración.

2. Tres días naturais, dos cales polo menos dous serán laborables, no caso de nacemento ou adopción dun fillo ou dunha filla na mesma provincia de residencia, ou un día máis se é a máis de 200 km.

3. Tres días naturais, dos cales polo menos dous serán laborables, en caso de accidente ou enfermidade grave, intervención cirúrxica, hospitalización, intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario ou falecemento de parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. Cando por estes motivos o traballador ou a traballadora necesite trasladarse a máis de 200 km, o permiso será dun día máis. Nos casos de hospitalización, intervención, enfermidade grave ou accidente, permitirase o fraccionamento do permiso, gozar del de maneira descontinua mentres dure a situación e ata oito días despois do alta hospitalaria, ou dez días naturais contados a partir do día en que se produza o feito causante, inclusive. Poderán ampliarse estes días descontándoos das vacacións, logo da solicitude do traballador/a e sempre que o permita a organización adecuada e o bo funcionamento do servizo.

4. Un día laborable por traslado de domicilio habitual.

5. O día da cerimonia de matrimonio de familiares ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade.

6. Un día laborable de asuntos propios ao longo do ano natural.

b) O persoal terá dereito, mediante a oportuna xustificación, a ausentarse do seu posto de traballo polo tempo indispensable:

1. Para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal, comprendido o exercicio de dereito de sufraxio activo, así como a pertenza a un xurado ou a asistencia a xuízo cando a presenza do traballador sexa indispensable.

2. Polo tempo indispensable para a asistencia médica do propio traballador nos servizos públicos e privados de saúde.

3. Polo tempo indispensable, para o acompañamento na asistencia médica nos servizos públicos ou privados de saúde de fillos menores de 16 anos, que deberá ser xustificado posteriormente á visita médica do menor.

4. Polo tempo indispensable, para o acompañamento na asistencia médica aos servizos públicos e privados de saúde, ata o primeiro grao de consanguinidade ou afinidade, de familiar con discapacidade, idade, accidente ou enfermidade que non poida valerse por si mesmos e non desempeñe actividade retribuída, a condición de que non se solicitara a redución de xornada por esta mesma circunstancia.

c) Os pais terán dereito, mediante a oportuna xustificación, a permisos retribuídos polos tempos e as causas seguintes:

1. Para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, que deban realizarse dentro da xornada de traballo, polo tempo que duren estes, ata un máximo de 2 horas diarias.

2. Ata un máximo de dúas horas diarias para atender a fillos prematuros ou recentemente nados que deban permanecer hospitalizados tras o parto durante o tempo que dure a hospitalización, a condición de que non se solicitara a redución de xornada por esta mesma circunstancia.

3. Ata un máximo de tres días laborables, para o sometemento a técnicas de reprodución asistida con xustificación previa médica ou clínica do tratamento.

Para os efectos deste artigo, o parentesco de consanguinidade ou afinidade comprende:

– Primeiro grao: cónxuxe, pais, sogros, fillos, xenro e nora.

– Segundo grao: avós, irmáns, cuñados e netos.

Artigo 28. Excedencias

Aplicarase o artigo 46 do Estatuto dos traballadores na súa integridade.

CAPÍTULO III

Estrutura salarial

Artigo 29. Estrutura retributiva

A estrutura retributiva deste convenio está constituída por:

a) Salario base.

b) Pagas extraordinarias.

c) Complementos retributivos.

Todas as retribucións recollidas no presente capítulo teñen carácter de compensación bruta anual.

Todas as retribucións, para os traballadores ou traballadoras con xornada inferior á xornada completa, serán proporcionais ás fixadas para un traballador ou traballadora de igual grupo profesional que preste servizos a tempo completo.

Considerarase salario a totalidade das percepcións económicas dos traballadores, en diñeiro ou en especie, pola prestación profesional dos servizos laborais por conta allea, xa retribúan o traballo efectivo, calquera que sexa a forma de remuneración, ou xa os períodos de descanso computables como de traballo.

Por tanto, os conceptos salariais establecidos no presente convenio colectivo serán os seguintes:

a) Salario base.

É a parte da retribución garantida ao traballador ou traballadora atendendo exclusivamente a unha unidade de tempo, de xeito que engloba a contraprestación económica polos servizos prestados polos traballadores e traballadoras durante a súa xornada de traballo con independencia dos complementos que, se é o caso, correspondan por desempeñar un posto de traballo específico.

Percibirase en 14 pagas (12 mensualidades e 2 pagas extras), segundo o estipulado para cada grupo profesional na táboa salarial bruta anual que se inclúe no anexo.

b) As dúas pagas extraordinarias ao ano serán de deivindicación semestral, que se aboará nos meses de xullo e decembro proporcionalmente ao tempo traballado.

A contía das devanditas pagas incluirá exclusivamente o salario base e os complementos persoais que puidese percibir o traballador. Con todo, mediante acordo coa representación legal dos traballadores, poderase pactar o aboamento en doce pagas.

Establécese unha paga extraordinaria que se fará efectiva, unicamente, nos exercicios en que a fundación xere un excedente contable. Aplicarase un 65 % dese excedente (incluíndo o salario bruto e a Seguridade Social a cargo da empresa), ata o máximo dunha mensualidade, e deivindicarase no mes de xuño do exercicio posterior, baixo a denominación de gratificación excepcional.

c) Ao cumprirse un ano de vixencia deste convenio, incrementaranse os salarios das táboas salariais conforme o IPC oficial, agás que a situación financeira da fundación permita unha mellora máis significativa.

d) Complementos salariais.

Son as cantidades que, de ser o caso, se deban engadir ao salario base, atendendo a circunstancias distintas á unidade de tempo, e poderán ser:

1. Persoais:

a. Complemento ad personam: é o complemento que perciben os traballadores e as traballadoras, en función do establecido no artigo 9, aplicación das mellores condicións, co fin de recoller as condicións máis beneficiosas de carácter persoal ou colectivo que puidesen vir gozando no momento de aplicación do presente convenio e que superen o recolleito nel. Este complemento non será compensable nin absorbible.

Así, a través do presente convenio colectivo, garántense a todo o persoal as percepcións establecidas nas táboas salariais do anexo, polo que os seus recibos salariais se adaptarán; e os excedentes, se os houber, fixaranse nunha liña baixo o concepto de complemento de garantía ad personam.

b. Complemento salarial persoal: é aquel complemento salarial de natureza persoal que recollerá aquelas cantidades que, respondendo a situacións de especial consideración, son distintas daquelas polas que se percibe o do salario determinado en cada grupo profesional da táboa salarial incluída neste convenio no anexo.

c. De posto de traballo: os complementos de posto de traballo son aqueles de índole funcional que retribúen as características do posto de traballo ou a forma de realizar a actividade profesional. A percepción destes complementos depende exclusivamente do exercicio da actividade profesional no posto de traballo, polo que non teñen carácter consolidable en canto á súa percepción unha vez que deixen de producirse as circunstancias que os orixinaron:

1) Complemento de coordinación: retribúe a especial dispoñibilidade do coordinador/a de centro ou do responsable de área, ademais das funcións do seu posto. O importe deste complemento, de deivindicación mensual, será o establecido nas táboas salariais deste convenio.

d. Complemento de nocturnidade: con carácter xeral, defínese como traballo nocturno o que se realiza entre as 10 da noite e as 6 da mañá.

Os traballadores/as que presten os seus servizos neste horario terán asignado o correspondente complemento de nocturnidade, salvo que no seu salario se tiver establecido, atendendo a que pola súa natureza sexa nocturno, e xa inclúa, como mínimo, a compensación recollida neste artigo. Á elección do traballador, poderá compensarse economicamente ou en tempo de descanso equivalente. O complemento de nocturnidade só será aplicable a aqueles traballadores/as que presten os seus servizos neste horario nocturno e, no caso de compensación económica, esta será de carácter fixo e equivalente, aproximadamente, ao 25 % do seu salario base, e correspondente ás horas efectivamente traballadas nese horario, con exclusión das que corresponden a tempo de dispoñibilidade, do que resulta a cantidade que se consigna nas táboas salariais do anexo.

e. Complemento por festivos de especial significación: polo seu especial significado, o persoal que preste os seus servizos durante os días de Nadal e Ano Novo, desde o inicio da quenda de noite do 24 ao 25 de decembro ata a finalización da quenda de tarde do día 25, e desde o inicio da quenda de noite do 31 de decembro ao 1 de xaneiro e ata a finalización da quenda de tarde do día 1 de xaneiro, percibirá a parte do complemento por cada hora traballada equivalente ao 25 por 100 do prezo da hora ordinaria e un descanso equivalente de dúas horas por cada hora traballada.

CAPÍTULO IV

Réxime disciplinario

Artigo 30. Gradación das faltas

a) Faltas leves:

1. O atraso e a neglixencia no cumprimento das súas funcións, así como a utilización indebida dos locais, materiais ou documentos da fundación, salvo que, pola súa manifesta gravidade, poida ser considerado como falta grave.

2. A non comunicación coa debida antelación da falta dun día de asistencia ao traballo por causa xustificada, salvo que se probe a imposibilidade de facelo.

3. Ata tres faltas de puntualidade sen causa xustificada no período de trinta días naturais.

4. A falta de consideración e respecto cos superiores xerárquicos, compañeiros e público en xeral.

5. Non notificar (entregar ou enviar) o parte de baixa e/ou confirmación nos tres días naturais seguintes á expedición da baixa correspondente de incapacidade temporal, non sendo que se probe a imposibilidade de facelo.

6. A falta de aseo e limpeza persoal.

7. O uso impropio e inadecuado de equipamentos e instalacións da organización para asuntos persoais ou privados (impresoras, fotocopiadoras, teléfonos, internet, etc.).

8. Realizar cambios de quendas entre compañeiros/as e de días sen autorización.

b) Faltas graves:

1. Imprudencia, fraude, desobediencia nas funcións encomendadas, ou en calquera materia de traballo, incluída a resistencia e obstrución aos métodos de racionalización do traballo e ás medidas de seguridade e hixiene. Se implica quebranto manifesto da disciplina ou dela deriva ou puidese derivar prexuízo notorio para a empresa/entidade, poderá ser considerada como falta moi grave.

2. Máis de tres faltas de puntualidade sen xustificación nun período de sesenta días naturais ou unha falta de 30 minutos ou máis. Faltar dous días ao traballo sen xustificación nun período de sesenta días naturais. A neglixencia, imprudencia ou desidia grave no uso ou na conservación do material ao seu cargo, ou que orixine unha situación de desprotección, abandono, desatención ou crease unha situación de risco para os/as usuarios/as atendidos/as ou os/as compañeiros/as de traballo.

3. Realizar, sen o oportuno permiso, actividades particulares durante a xornada de traballo, así como empregar ferramentas da empresa/entidade para usos propios.

4. O abandono do servizo sen causa xustificada, excepto no caso de que puidese orixinar unha situación de desprotección, abandono, desatención ou puidese crear unha situación de risco para os/as usuarios/as atendidos/a ou os/as compañeiros/as de traballo, caso en que será considerada falta moi grave.

5. A reincidencia na comisión de tres faltas leves, aínda que sexan de diferente natureza, nun prazo de sesenta días naturais, mediando notificación escrita.

6. A omisión de datos ou da información debida de acordo co cumprimento da normativa vixente e do centro.

7. A presentación extemporánea de partes de baixa ou confirmación no oitavo día ou sucesivos desde a data da súa expedición, non sendo que se probe a imposibilidade de facelo por causa de forza maior.

8. As ofensas ou os malos tratos psíquicos ou morais aos/ás usuarios/as, compañeiros/as, así como a calquera outra persoa con que se poida relacionar no desempeño do seu posto de traballo.

c) Faltas moi graves:

1. Consumir no centro de traballo e fóra del calquera tipo de substancias estimulantes, xa sexan drogas, naturais ou sintéticas, ou produtos alcohólicos, neste último caso para todos aqueles traballadores que sexan ex-tóxicodependentes.

2. Non manter un total afastamento dos ambientes e persoas que consuman drogas que supoña unha ruptura total con toda a subcultura da droga.

3. Manter contacto con persoas, establecementos ou outras figuras claramente relacionadas coa subcultura da droga, sen polo, previamente, en coñecemento da Dirección da empresa, manifestando en que medida asume o risco que poida derivar de tal situación.

4. Infrinxir o establecido na Lei de protección de datos.

5. Violar ou revelar información de reserva obrigada, que produza grave prexuízo para a empresa/entidade, os/as usuarios/as e/ou compañeiros/as de traballo.

6. A transgresión da boa fe contractual, segundo o disposto no artigo 54 do Estatuto dos traballadores.

7. A fraude, a deslealdade notoria, o abuso de confianza nas xestións e funcións encomendadas, a concorrencia desleal, o furto ou roubo, tanto aos seus compañeiros/as de traballo como á fundación ou a calquera outra persoa, dentro das dependencias da entidade ou durante o traballo en calquera lugar, así como calquera conduta constitutiva de delito doloso.

8. Máis de cinco faltas de puntualidade sen xustificación, nun período de noventa días naturais.

9. As agresións físicas aos/ás usuarios/as e ás persoas que traballen na fundación ou aos familiares que convivan con eles, á marxe das responsabilidades civís ou penais que deriven diso. O abuso de autoridade ou a extralimitación de facultades no traballo.

10. O acoso sexual ou moral á marxe das responsabilidades civís ou penais que deriven diso.

11. A obtención de beneficios económicos ou en especie dos/das usuarios/as ou familias dos centros.

12. Apropiarse de obxectos, documentos, material, etc. dos/das usuarios/as do centro ou do persoal.

13. As faltas inxustificadas ao traballo durante tres días ou máis nun período de trinta días naturais.

14. A indisciplina, a desobediencia ou a neglixencia no traballo evidenciadas de forma moi grave e notoriamente prexudicial para a fundación.

15. A simulación de enfermidade ou accidente ou a prolongación da baixa por enfermidade ou accidente coa finalidade de realizar calquera traballo por conta propia ou allea.

16. A diminución continuada e voluntaria no rendemento do traballo habitual ou pactado, ou a ausencia notoria, brusca e/ou puntual de rendemento que poida provocar accidentes graves por imprudencia ou neglixencia.

17. Causar accidentes graves por imprudencia, neglixencia ou desidia.

18. O abandono do servizo sen causa xustificada, que orixine unha situación de desprotección, abandono, desatención ou cree unha situación de risco para os/as usuarios/as atendidos/as ou compañeiros/as de traballo.

19. O uso indebido ou abuso dos medios de comunicación e de produción da empresa ou fundación, dentro ou fóra da xornada laboral, cando sexa contrario ás normas internas da fundación.

20. A reincidencia en tres faltas graves, aínda que sexan de distinta natureza, cometidas nun período de doce meses.

21. A presentación extemporánea do parte de alta nas 24 horas desde a data da súa expedición, non sendo que se probe a imposibilidade de facelo por causa de forza maior.

22. O incumprimento ou abandono das normas e medidas de seguridade e hixiene no traballo, cando deles deriven graves riscos ou danos para o/a propio/a traballador/a e/ou terceiros.

Artigo 31. Sancións

As sancións máximas que se poderán impor en función da cualificación destas faltas serán as seguintes:

1. Por faltas leves:

a) Amoestación por escrito.

b) Suspensión de emprego e soldo de ata tres días.

c) Desconto proporcional das retribucións correspondentes ao tempo real deixado de traballar por faltas de asistencia ou puntualidade non xustificadas.

2. Por faltas graves:

a) Amoestación por escrito.

b) Suspensión de emprego e soldo de 3 a 14 días.

3. Por faltas moi graves:

a) Suspensión de emprego e soldo de 15 a 30 días.

b) Despedimento.

Artigo 32. Comunicación

A imposición dunha sanción por falta, sancións graves ou moi graves deberá necesariamente ser comunicada por escrito á representación legal dos traballadores.

Artigo 33. Prescrición

As faltas leves prescribirán aos dez días, as graves aos vinte días e as moi graves aos sesenta días a partir da data en que a empresa teña coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de terse cometido. É absolutamente indispensable a tramitación de expediente contraditorio para a imposición de sancións graves e moi graves cando se trate de membros do Comité de Empresa, delegados e delegadas de persoal ou delegados ou delegadas sindicais, tanto se están en activo dos seus cargos sindicais coma se aínda están no período regulamentario de garantías.

CAPÍTULO V

Formación

Artigo 34. Formación

De conformidade co establecido no artigo 23 do Estatuto dos traballadores, e para facilitar a súa formación e promoción profesional, os afectados polo presente convenio terán dereito a ver facilitada a realización de estudos para a obtención de títulos académicos ou profesionais recoñecidos oficialmente e á realización de cursos de perfeccionamento profesionais organizados pola propia empresa, sindicatos ou outros organismos, sempre que esa formación teña relación directa co ámbito de actuación que recolle o presente convenio.

A empresa recoñece como dereito derivado da relación laboral o da formación e promoción no traballo, salvando en calquera caso as necesidades de organización e bo funcionamento da empresa.

A formación e capacitación de quen preste os seus servizos na empresa, centro ou entidade, e de acordo coas necesidades desta, está aberta sen discriminación de ningún tipo e coas únicas limitacións que poidan provir dos coñecementos previstos que deberán ser acreditados individualmente.

A formación é un factor básico para incrementar a motivación e a integración dos traballadores/as, crear un mecanismo válido para articular a promoción e como proceso de mellora na calidade dos servizos. Consecuentemente, a formación terá de pasar a un primeiro plano na preocupación da empresa, polo que esta se compromete a vincular a formación aos distintos procesos de carreira do persoal e á promoción.

As accións formativas que clasifique a Dirección como de reconversión ou reciclaxe profesional serán de asistencia obrigatoria para quen vaian dirixidas e realizaranse preferentemente dentro da xornada laboral.

No caso de que o traballador ou traballadora realice unha especialización profesional con cargo á empresa para pór en marcha proxectos determinados para realizar un traballo específico, fixarase un período mínimo de permanencia nela mediante pacto individual e por escrito, o que será posto en coñecemento da representación legal dos traballadores, de maneira que se poida garantir, como elemento de cómputo, a salvagarda para todas as partes dos criterios de proporcionalidade e as garantías suficientes, así como o resarcimento proporcional en caso do seu incumprimento.

Establécense os seguintes criterios para facilitar e mellorar a formación dos traballadores da empresa:

a) Cursos de formación de interese para a empresa e para a actividade profesional do traballador/a: a empresa financiará o 100 % dos custos de formación máis o traslado, e facilitará o aloxamento. Exceptúase nesta categoría o Mestrado en adiccións: perspectiva biopsicosocial que, sendo de interese para a empresa e para a actividade profesional do traballador/a, se financiaría ao 50 %.

b) Cursos solicitados polo traballador/a relacionados coa súa actividade profesional e de interese para a empresa: a empresa financiará o 50 % dos custos de formación, excluídos os traslados e o aloxamento.

c) Cursos de formación de interese para o traballador/a e relacionados coa súa actividade profesional: a empresa facilitará que o traballador/a dispoña do tempo necesario para realizalos, aínda que coincidan coa súa xornada laboral e sempre que non entorpeza o funcionamento do servizo; os seus custos serán por conta do traballador.

d) O persoal que se contrate por primeira vez, sexa cal for a modalidade de contratación, estará inserido nun período de formación por parte da fundación e ao seu cargo, que terá unha duración de 2 anos e suporá a obriga de rotar polos centros de traballo da empresa, sen que iso supoña dereito á percepción de indemnización ou ningún complemento ou aboamento de desprazamentos nin sexa susceptible de ser considerado desprazamento ou traslado. Para os efectos de transparencia, este período de rotación formativa será expresado no contrato de traballo.

CAPÍTULO VI

Melloras sociais, dereitos sindicais e seguridade e saúde laboral

Artigo 35. Melloras sociais

O persoal que atenda servizos residenciais terá dereito á manutención os días en que o exercicio da súa actividade laboral e as tarefas asociadas a ela coincida co horario de comidas.

A empresa facilitará ás traballadoras que o soliciten a acumulación á baixa por maternidade do permiso de lactación e das vacacións non gozadas.

Artigo 36. Dereitos sindicais

A participación dos traballadores na empresa, así como as distintas vías e procedementos establecidos para iso, enténdense inscritos, para os efectos deste convenio, no marco do establecido na Constitución, no Estatuto dos traballadores e na Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto, de liberdade sindical.

Artigo 37. Seguridade e saúde laboral

Por medio do presente convenio, as partes asinantes asumen expresamente a obriga de dar cumprimento ás disposicións sobre seguridade e saúde laboral contidas na Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos, e o resto de regulacións que a complementan e desenvolven.

Artigo 38. Protocolo de prevención contra o acoso

En cumprimento do artigo 48 da Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, as partes asinantes acordan o seguinte modelo de protocolo.

O obxectivo do protocolo é definir as pautas que nos permitirán identificar unha situación de acoso moral, sexual ou por razón de sexo, co fin de liquidar unha situación discriminatoria e minimizar as súas consecuencias, garantindo os dereitos das persoas.

Os procedementos de actuación deben desenvolverse baixo os principios de rapidez, confidencialidade e credibilidade, e garantir e protexer tanto a intimidade como a dignidade das persoas obxecto de acoso. Ademais, garantiranse e respectaranse os dereitos das persoas denunciadas.

Contido do protocolo de acoso:

1. Declaración de principios: toda persoa ten dereito a recibir un trato cortés, respectuoso e digno, así como á salvagarda dos seus dereitos fundamentais de carácter laboral. Deben consolidarse as políticas de igualdade e non discriminación entre o persoal, á vez que se propicia a concienciación colectiva respecto este problema. Hai que mellorar as condicións de traballo das persoas empregadas e elevar o seu nivel de protección da seguridade e da saúde, non só velando pola prevención e protección fronte a riscos que poden ocasionar menoscabo ou dano físico, senón tamén fronte a riscos que poidan orixinar deterioración na saúde psíquica.

2. Definición de acoso sexista. Calquera comportamento verbal, non verbal ou físico dirixido contra unha persoa por razón do seu sexo e que se dea co propósito ou o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa ou crear unha contorna intimidatorio, hostil, degradante, humillante e ofensiva.

3. Cando o devandito acoso sexa de índole sexual, considerarase acoso sexual.

4. Proposta de modelo para o procedemento de actuación. O receptor e encargado de canalizar as queixas e denuncias por acoso será: o/a representante dos traballadores.

a) Procedemento informal: o obxectivo é resolver o problema extraoficialmente; en ocasións, o feito de manifestar ao presunto agresor ou agresora as consecuencias ofensivas e intimidatorias que xera o seu comportamento é suficiente para que se solucione o problema. O instrutor ou instrutora encargarase de entrevistarse coa persoa afectada e poderá ter reunións co presunto agresor/a e/ou, nos casos de extrema necesidade, con ambas as partes, todo iso, coa finalidade de conseguir o esclarecemento da situación de acoso e alcanzar unha solución aceptada por ambas as partes. No prazo de dez días, contados a partir da presentación da denuncia, elaborarase un informe que se porá, en primeiro lugar, en coñecemento da persoa denunciante.

b) Procedemento formal: cando o procedemento informal non dea resultado ou sexa desapropiado para resolver o problema, recorrerase ao procedemento formal. A instrución concluirá cun informe, elaborado nun prazo máximo de trinta días, que se porá, en primeiro lugar, en coñecemento da persoa denunciante.

5. Resultado da instrución e accións. Se existe acoso, adoptaranse as medidas correctoras e sancionadoras oportunas segundo o réxime disciplinario que lle sexa de aplicación á persoa denunciada. Se non se constatan situacións de acoso, ou non é posible a verificación dos feitos, arquivarase o expediente. As denuncias, falsas alegacións ou declaracións que se demostren como non honestas ou dolosas, poderán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.

6. Seguimento. O seguimento das denuncias realizarao a Comisión de Igualdade, integrada polos membros da Comisión Paritaria. Nas comunicacións realizadas durante o procedemento recorrerase a un número de expediente e omitirase o nome da persoa obxecto de acoso.

7. Acción preventiva: a Dirección garantirá o respecto aos principios fundamentais da entidade, que inclúen o respecto á dignidade da persoa e a súa consideración como eixo do traballo, a través da sensibilización, información e do seguimento do seu cumprimento en traballadores de nova incorporación, así como a actualización periódica dos devanditos principios a través de formacións e reunións xerais.

Artigo 39. Cláusula xeral de non discriminación

Prohíbese toda discriminación en razón da raza, sexo, opción sexual, relixión, etnia, opción política ou sindical, idade ou en materia salarial, e queda prohibida a distinta retribución do persoal que ocupa postos de traballo iguais nunha mesma organización, en razón dalgunha das devanditas cuestións.

Tanto as mulleres como os homes gozarán de igualdade de oportunidades en canto ao emprego, á formación, á promoción e ao desenvolvemento no seu traballo.

Mulleres e homes recibirán igual salario a igual traballo, así mesmo, garantiráselles a igualdade en canto ás súas condicións de emprego en calquera outro sentido.

Adoptaranse as medidas oportunas co fin de que os postos de traballo, as prácticas laborais, a organización do traballo e as condicións laborais se orienten de tal maneira que sexan adecuadas tanto para as mulleres como para os homes.

Artigo 40. Protección á maternidade

Se, tras efectuar a avaliación de riscos por parte da empresa e o Comité de Seguridade e Saúde, existisen postos de traballo que poidan influír negativamente na saúde da traballadora durante o embarazo ou a lactación, a fundación deberá adoptar as medidas necesarias para evitar a exposición da traballadora ao devandito risco. Cando a adaptación non for posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións do posto de traballo puidesen influír negativamente na saúde da muller traballadora embarazada ou do feto, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado.

No caso de que o cambio de posto non resultase técnica ou obxectivamente posible, ou non poida razoablemente exixirse por motivos xustificados, poderase declarar o paso da traballadora afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo, de acordo co recollido no artigo 45.1.d) do Estatuto dos traballadores, durante o período necesario para a protección da súa seguridade ou da súa saúde e mentres persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro posto compatible co seu estado.

Artigo 41. Protección das vítimas de violencia de xénero

Segundo o disposto na Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integral contra a violencia de xénero, establécese o seguinte:

1. Redución da súa xornada de traballo: a traballadora vítima de violencia de xénero, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, terá dereito a unha redución da súa xornada de traballo con diminución proporcional das súas retribucións nas condicións recollidas no artigo 27 (redución de xornada) do presente convenio, coa excepción do aviso previo que no seu caso corresponda e tendo en conta os riscos inherentes, neste caso será de dous días.

2. Permiso por razón de violencia de xénero sobre a muller traballadora: as faltas de asistencia ao traballo das traballadoras vítimas de violencia de xénero, total ou parcial, terán a consideración de xustificadas polo tempo e nas condicións en que así o determinen os servizos sociais de atención ou de saúde, segundo proceda.

3. Cambio de posto de traballo: a traballadora vítima de violencia de xénero, por así determinalo o órgano xudicial correspondente, os servizos sociais e/ou sanitarios, poderá, atendendo á súa situación particular, solicitar o cambio de posto de traballo. O posto de traballo a que opte será preferentemente do mesmo nivel e grupo profesional. Poderá reordenar a súa xornada de traballo dentro das diferentes formas de ordenación do tempo existentes na empresa.

4. Suspensión temporal do contrato de traballo: a traballadora vítima de violencia de xénero pode decidir abandonar temporalmente o seu posto de traballo, obrigada como consecuencia de ser vítima da violencia de xénero. A duración deste período de suspensión non pode exceder, inicialmente, 6 meses, salvo que das actuacións de tutela xudicial se requira, pola efectividade do dereito de protección da vítima, a continuidade da suspensión. Neste caso, o xuíz pode prorrogar a suspensión por períodos de tres meses, cun máximo de 18 meses. Durante este período terase dereito á reserva do posto de traballo.

5. Extinción do contrato: a traballadora vítima de violencia de xénero poderá extinguir o seu contrato.

6. Permiso non retribuído: a traballadora vítima de violencia de xénero poderá solicitar permiso non retribuído dependendo das circunstancias persoais.

7. Anticipo preferente: a traballadora vítima de violencia de xénero poderá acceder a un anticipo sobre a nómina ou un préstamo preferente co fin de facer fronte aos gastos derivados da súa situación, con tal fin, solicitará informe aos servizos sociais competentes que acredite esta necesidade e avalíe as contías asumibles pola traballadora para restituír esta cantidade.

Artigo 42. Igualdade de oportunidades e non discriminación

Nas organizacións do sector, a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes foi un elemento básico da xestión dos recursos humanos e constitúe un dos principios fundamentais polo que se rexen estas organizacións.

A fundación, xunto cos representantes dos traballadores, elaborará e implantará un plan de igualdade de empresa nos doce meses seguintes á sinatura deste convenio.

Disposición adicional primeira. Cláusula de inaplicación

Este convenio colectivo obriga a Fundación Monte do Gozo e a todo o persoal, dentro do seu ámbito de aplicación e durante todo o tempo da súa vixencia.

Sen prexuízo do anterior, cando concorran causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, por acordo entre a fundación e os representantes dos/das traballadores/as lexitimados/as para negociar un convenio colectivo conforme o previsto no artigo 87.1 do Estatuto dos traballadores, poderase proceder, logo do desenvolvemento dun período de consultas nos termos do artigo 41.4 do Estatuto dos traballadores, a non aplicar as condicións de traballo previstas neste convenio colectivo que afecten as seguintes materias:

– Xornada de traballo.

– Horario e distribución do tempo de traballo.

– Réxime de traballo a quendas.

– Sistema de remuneración e contía salarial.

– Sistema de traballo e rendemento.

– Funcións, cando se exceda o previsto no artigo 39 do ET.

– Melloras voluntarias da acción protectora da Seguridade Social.

Entenderase que concorren causas económicas cando dos balances económicos da fundación se desprenda unha situación económica negativa, en casos tales como a existencia de perdas actuais ou previstas, ou a diminución persistente do seu nivel de ingresos, perdas de licitacións ou contratacións con calquera Administración pública.

Entenderase que concorren causas técnicas cando se produzan cambios, entre outros:

– No ámbito dos medios ou instrumentos de produción.

– Causas organizativas.

– No ámbito dos sistemas e métodos de traballo do persoal.

– No xeito de organizar a produción do servizo que se presta.

Cando o período de consultas finalice con acordo, presumirase que concorren as causas xustificativas. O acordo deberá determinar con exactitude as novas condicións de traballo aplicables na entidade e a súa duración, que non poderá prologarse máis aló do momento en que resulte aplicable un novo convenio na devandita entidade. Así mesmo, o acordo deberá ser notificado á Comisión Paritaria do convenio colectivo e á autoridade laboral.

En caso de desacordo durante o período de consultas, calquera das partes poderá someter a discrepancia á Comisión Paritaria do convenio, que disporá dun prazo máximo de sete días para pronunciarse, contado desde que a discrepancia for exposta.

Cando esta non alcanzar un acordo, as partes poderán recorrer aos procedementos que se deben establecer nos acordos interprofesionais de ámbito estatal ou autonómico.

Cando o período de consultas finalice sen acordo e as partes non se sometan aos procedementos mencionados a que se refire o parágrafo anterior ou estes non solucionasen a discrepancia, calquera das partes poderá someter a solución das discrepancias aos órganos correspondentes da Comunidade Autónoma.

ANEXO I

Táboas salariais 2020

Salario base segundo o grupo profesional.

Grupo profesional	Salario base bruto anual	Salario base bruto mensual × 14 pagas
0
1	21.910,05 €	1.565,00 €
2	19.773,01 €	1.412,35 €
3	17.333,75 €	1.238,12 €
4	15.110,38 €	1.079,31 €

Complemento non consolidable por coordinación de centro ou área de traballo.

Grupo profesional	Salario base bruto anual Coordinación	Salario base bruto mensual × 14 pagas
0
1	2.158,63 €	154,18 €
2	2.158,63 €	154,18 €
3
4

Por coordinación de equipo de traballo entre dúas ou máis persoas.

Complemento de nocturnidade.

Complemento fixo mensual por xornada anual de 1.750 h

50 €

O complemento de nocturnidade está calculado en función das horas traballadas en horario nocturno (das 22.00 ás 6.00 h) que sexan efectivas (aproximadamente das 22.00 ás 00.00 h) e sempre que non se produzan incidencias durante o horario nocturno.

Complemento non consolidable por desprazamento.

Distancia de 30 a 50 km	150 €
Distancia de 51 km a 90 km	225 €
Distancia de 91 ou máis km	300 €