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DOG - Xunta de Galicia -

Diario Oficial de Galicia
DOG Núm. 37 Segunda-feira, 24 de fevereiro de 2020 Páx. 13246

III. Outras disposições

Conselharia de Economia, Emprego e Indústria

RESOLUÇÃO de 28 de janeiro de 2020, da Secretaria-Geral de Emprego, pela que se dispõe a inscrição no registro e a publicação do Convénio colectivo da Fundação Monte do Desfruto.

Visto o texto do Convénio colectivo da Fundação Monte do Desfruto (código 82100162012020), que se subscreveu com data de 3 de janeiro de 2020, entre a representação empresarial e a representação das pessoas trabalhadoras, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 y 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho, a Secretaria-Geral de Emprego

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Rexcon), criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 28 de janeiro de 2020

Covadonga Toca Carús
Secretária geral de Emprego

ANEXO

Convénio colectivo da empresa Fundação Monte do Desfruto

CAPÍTULO I

Âmbito de aplicação

Artigo 1. Determinação das partes e âmbito territorial

Este convénio colectivo, subscrito entre a empresa e a representação legal dos trabalhadores, através dos delegar de pessoal, será de aplicação aos centros de trabalho da Fundação Monte do Desfruto situados na Comunidade Autónoma da Galiza.

Artigo 2. Âmbito pessoal

O presente convénio regula as condições económicas e de emprego dos trabalhadores e trabalhadoras que prestam serviços retribuídos por conta alheia nos centros de trabalho da Fundação Monte do Desfruto.

Ficam excluídos do âmbito de aplicação deste convénio:

– O pessoal de alta direcção nomeado pelos órgãos da entidade cuja relação laboral se reja pelo Real decreto 1382/1985, de 1 de agosto, pelo que se regula a relação laboral de carácter especial do pessoal de alta direcção, ou norma que o substitua.

– As pessoas que prestem colaboração voluntária no marco e nas condições estabelecidas na Lei 45/2015, de 14 de outubro, do voluntariado, assim como nas possíveis modificações e no desenvolvimento legislativo posterior existentes da supracitada lei.

– O pessoal de terceiras empresas que preste os seus serviços por meio de contrato civil ou mercantil em centros de trabalho da Fundação Monte do Desfruto; este pessoal regerá pelo convénio aplicável à sua empresa e, pelo que atinge às garantias e comprovações que procedam, serão de aplicação as previsões estabelecidas a nível convencional ou legal, consonte com a contratação, civil ou mercantil, com a empresa subcontratista ou com o determinado na legislação específica.

Artigo 3. Âmbito funcional

Este convénio será de aplicação a todos os centros de trabalho que integrem a Fundação Monte do Desfruto.

Artigo 4. Vigência e duração

Com independência da data da sua publicação no Diário Oficial da Galiza (DOG), este convénio entrará em vigor o dia 1 de janeiro de 2020 e a sua duração alcançará até o 31 de dezembro de 2024.

Artigo 5. Denúncia e prorrogação

No caso de não ser denunciado por alguma das partes, com um mínimo de dois meses de antelação à finalização da sua vigência, perceber-se-á que o convénio se prorroga automaticamente por períodos anuais sucessivos.

Em todo o caso, o convénio colectivo seguirá vigente em todos os seus artigos enquanto não seja substituído por outro. Em caso que a denúncia do convénio seja parcial, a parte que formule a denúncia deverá achegar a proposta concreta dos pontos e conteúdos que compreenda a revisão solicitada.

Artigo 6. Condições mais beneficiosas

Todas as condições económicas de qualquer índole contidas neste convénio têm o carácter de mínimas, pelo que os pactos, as cláusulas e situações mais beneficiosas que as expressas neste convénio subsistirán para os que as venham desfrutando e não poderão ser interpretadas como melhora geral deste convénio.

Artigo 7. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas no presente convénio formam um todo orgânico e indivisible e, para efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas global e conjuntamente.

Artigo 8. Direito supletorio

Para o não previsto neste convénio será de aplicação e observar-se-á o estabelecido no Estatuto dos trabalhadores, na Lei orgânica de liberdade sindical e nas demais normas de aplicação.

Artigo 9. Comissão paritário

No prazo do mês seguinte ao da publicação deste convénio no DOG constituir-se-á a Comissão paritário de vigilância, interpretação, mediação e arbitragem do presente convénio.

Esta comissão estará formada por um máximo de quatro membros, dois em representação da Fundação Monte do Desfruto e os outros dois em representação de os/das trabalhadores/as assinantes do convénio; respeitar-se-á a proporcionalidade existente nesse momento.

Na primeira reunião nomear-se-ão o presidente/a e o secretário/a, cuja tarefa será, respectivamente, convocar, presidir e moderar a reunião, redigir a acta das sessões e levar o arquivo documentário dos assuntos tratados.

Reunir-se-á quando seja solicitado por alguma das partes, mediante convocação por escrito remetida aos seus membros ao menos com cinco dias de antelação, em que se expressarão as matérias que se vão considerar, e com carácter extraordinário por pedido de alguma das partes ou se as circunstâncias o aconselham. A convocação será remetida por meios telemático, fax, carta ou qualquer sistema que possa deixar constância da sua recepção.

Entre a convocação da reunião e a data de realização deverão transcorrer, no mínimo, cinco dias hábeis e, no máximo, quinze dias hábeis.

Às reuniões da comissão poderão assistir os assessores que as partes integrantes considerem necessários, ainda que não terão direito a voto.

Os ditames da comissão adoptar-se-ão por maioria das partes e ficarão reflectidos numa acta sucinta que subscreverão os assistentes à reunião no final desta. Para a validade dos acordos requerer-se-á a presença de, ao menos, dois membros por cada uma das partes interveniente.

Ante situações de desacordo na Comissão Paritário, as partes convêm submeter tal discrepância ao Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de soluções de conflitos de trabalho (AGA).

As funções da comissão são as seguintes:

a) Interpretar a totalidade das cláusulas deste convénio.

b) Emitir os relatórios que lhe sejam requeridos pela autoridade laboral sobre quantas questões se suscitem em relação com a interpretação do convénio.

c) Vigiar o correcto cumprimento do pactuado.

d) Quantas outras actividades tendam à eficácia do convénio.

A Comissão Paritário fixa o seu domicílio na sede da Fundação Monte do Desfruto no seguinte endereço: rua Cottolengo, 2, 15702 Santiago de Compostela.

CAPÍTULO II

Organização do trabalho

Artigo 10. Organização do trabalho

A organização do trabalho, percebida como a faculdade de organização geral das actividades e a ordenação das concretas prestações singulares, será facultai da fundação, consonte com o estabelecido no artigo 38 da Constituição espanhola e nos artigos 1.1, 5.c) e 20 do Estatuto dos trabalhadores, competência que se desenvolverá com respeito aos limites regrados no marco legal e/ou convencional.

Dada a especificidade, complexidade e dificultai que comportam as actividades da fundação, as suas faculdades directivas devem-se considerar afectadas pelos requerimento do serviço para o alcanço dos objectivos. Neste senso, a fundação tem a obrigação de emitir as instruções gerais e particulares (artigo 20 do Estatuto dos trabalhadores), o controlo do efectivo cumprimento destas instruções (artigo 20.3 do Estatuto dos trabalhadores), a vigilância obrigada (nos termos do artigo 18 do Estatuto dos trabalhadores), a utilização, para os casos ou situações em que for preciso, da faculdade de ius variandi, acudindo às medidas de mobilidade funcional, mobilidade geográfica ou modificações substanciais das condições de trabalho (sempre no marco e com os limites estabelecidos no Estatuto dos trabalhadores).

A Fundação Monte do Desfruto desenvolve os seus programas, de natureza terapêutica, rehabilitadora e reeducadora de pessoas, pelo geral, em regime semirresidencial e residencial (e, em casos muito concretos, em regime ambulatório). Especificamente, os programas que se desenvolvem em regime residencial e com estadias de comprida duração obrigam a uma atenção qualificada, especializada, intensiva e permanente nas 24 horas dos 365 dias do ano. Por isso:

– A atenção às pessoas em regime residencial constitui uma prioritária necessidade inescusable.

– A terapia dos internos apresenta fases diferenciadas. Cada uma destas fases adopta ser atendida em centros concretos da fundação, nos quais prima a especialização e o trabalho em equipa. Em última instância, a especialização dos centros condicionar a conformación das equipas, o que, de modo singular, redunda em que a provisão de postos esteja vinculada por perfis concretos, o que pode causar a necessidade de acudir às medidas de mobilidade, geográfica e/ou funcional; distribuição da jornada de trabalho (turnos de trabalho, turnos de fim-de-semana, horários, trabalho nocturno, tempo de disponibilidade e/ou descaso e outras análogas).

– Há uma situação de partida, que se reflectirá no calendário laboral, susceptível de modificação depois da comunicação dialogada com a Comissão Paritário.

Artigo 11. Classificação profissional

O sistema de classificação profissional que se prevê no presente convénio estrutúrase em grupos profissionais conforme o previsto no artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores, salvo o pessoal de alta direcção, que se estrutura num grupo profissional 0. Cada grupo profissional integra unitariamente as aptidões profissionais, títulos e o conteúdo geral da prestação, e pode incluir diferentes tarefas, funções, ofício, especialidades profissionais e/ou responsabilidades atribuídas ao pessoal.

A classificação do pessoal que se indica nos artigos seguintes é simplesmente enunciativa e não pressupor a obrigação de ter cobertas todas as suas vagas.

Os labores profissionais de cada grupo profissional, tarefas, funções, ofício, especialidades profissionais e/ou responsabilidades atribuídas ao pessoal devem-se considerar simplesmente indicativos. A pertença ou adscrição a um grupo profissional capacitará para o desempenho de todas as tarefas e os labores próprios dele, através da ponderação, entre outros, dos seguintes factores: complexidade, autonomia, formação, conhecimentos e experiência requeridos para um eficaz desempenho de cada posto de trabalho.

O factor de responsabilidade poderá ser objecto de uma valoração independente, com compensação mediante um complemento salarial específico reflectido nas tabelas salariais.

Poderão assumir labores de coordinação de um centro ou serviço os trabalhadores enquadrados em quaisquer dos grupos profissionais que a seguir se detalham, sempre que as suas competências se axeiten às indicadas na descrição do posto, e por isso receberão o complemento salarial correspondente.

Áreas funcional:

Percebe-se por áreas funcional ou de actividade os agrupamentos organizativo da entidade, tendo em conta tanto o conteúdo dos postos que as compõem como os objectivos essenciais que as definem. As áreas funcional comuns a todos os grupos profissionais serão:

– Área de Intervenção Social e Prevenção.

– Área de Planeamento e Gestão.

– Área de Formação.

– Área Auxiliar e de Apoio.

Grupo profissional:

– Grupo profissional 0.

– Grupo profissional 1.

– Grupo profissional 2.

– Grupo profissional 3.

– Grupo profissional 4.

Os postos de trabalho classificam-se nos seguintes grupos profissionais:

• Grupo profissional 0.

Enquadra neste grupo o pessoal directivo que exerce poderes inherentes à titularidade jurídica da fundação e relativos aos objectivos gerais dela, com autonomia e plena responsabilidade só limitadas pelos critérios e instruções directas emanadas dos órgãos superiores de governo e administração da fundação.

São postos que, pela sua especial dedicação, se encontram fora da aplicação salarial do presente convénio.

• Grupo profissional 1.

Descrição: enquadram neste grupo profissionais com alto grau de autonomia, conhecimentos profissionais e responsabilidades que se exercem sobre uma ou várias áreas. Partem de directrizes gerais que devem instrumentalizar e dão conta da sua gestão aos órgãos directivos da instituição.

Ocupam um posto de confiança, por designação do director presidente de Projecto Homem Galiza, têm acesso à informação chave da entidade (económica, linhas políticas da entidade), assumem e projectam a visão global da estratégia da entidade e possuem capacidades tanxibles face à dificuldades notórias que comporta o desenvolvimento quotidiano das tarefas.

As funções, competências e requisitos exixibles neste grupo profissional são os recolleitos nos perfis profissionais do Manual de qualidade da Fundação Monte do Desfruto.

• Grupo profissional 2.

Descrição: o pessoal integrado neste grupo profissional executa os projectos e programas da entidade com objectivos definidos e que têm um alto conteúdo intelectual ou de interrelación humana. Tem um nível médio de autonomia, iniciativa e responsabilidade. Realiza funções que supõem a integração, coordinação e supervisão de tarefas homoxéneas no marco de uma área funcional ou projecto determinado. Pode ser responsável directo da integração, coordinação e supervisão de funções, realizadas por um conjunto de colaboradores numa mesma área funcional. E, obviamente, tem requerimento notórios de formação requerida.

A título indicativo, e sem prejuízo da viabilidade de outras categorias, enquadram neste grupo os/as coordenador/as de centro que planificam, coordenam e/ou supervisionam as funções técnicas das suas áreas de labor com a responsabilidade de coordenar o trabalho técnico do pessoal associado a cada centro da entidade. É um posto de confiança, por delegação e sob dependência orgânica da Direcção, e responsabiliza-se de todo o necessário para a posta em prática e o bom funcionamento do centro. Durante o tempo que desenvolvam a responsabilidade de coordenador/a receberão o complemento de responsabilidade disposto nas tabelas salariais.

Formação requerida: título universitário, ciclo de grau superior ou outros títulos, oficiais ou não oficiais, complementadas com experiência dilatada no posto ou postos de trabalho desempenhados.

Incluem neste grupo profissional:

Na Área de Intervenção: terapeuta e técnico de programas de prevenção.

Na Área de Administração e Gestão: técnico de gestão e desenvolvimento de projectos, técnico jurídico e técnico informático.

As funções, competências e requisitos exixibles neste grupo profissional são os recolleitos nos perfis profissionais do Manual de qualidade da Fundação Monte do Desfruto.

• Grupo profissional 3.

Descrição: são aqueles trabalhadores/as que realizam tarefas de conteúdo intelectual ou de interrelación humana correspondentes a um nível médio, de acordo com instruções e com uma responsabilidade de execução directa. Essas tarefas exixir iniciativa e razoamento por parte dos empregados encarregados da sua execução, com base nos seus conhecimentos técnicos e dentro da especialidade enquadrada na sua área de actividade, e estão sujeitas a uma supervisão directa e habitual.

Formação mínima requerida: título de ciclos de grau médio, bacharelato, BUP ou outros títulos, públicas ou privadas, complementadas com formação no posto de trabalho ou conhecimentos adquiridos no desempenho da profissão.

Incluem neste grupo profissional:

Na Área de Intervenção: terapeuta em formação, monitor, assistente técnico de programas de prevenção.

Na Área de Formação: mestre/a de oficina.

Na Área de Administração e Gestão: administrativo, cociñeiro/a.

As funções, competências e requisitos exixibles neste grupo profissional são os recolleitos nos perfis profissionais do Manual de qualidade da Fundação Monte do Desfruto.

• Grupo profissional 4.

Descrição: incluirão neste grupo aquelas trabalhadoras e trabalhadores que levam a cabo tarefas que se realizam de forma manual ou com ajuda de elementos mecânicos simples, ajustando-se a instruções concretas, claramente estabelecidas, com um alto grau de dependência e que requerem normalmente esforço físico e atenção, e que não necessitam de formação específica.

Formação mínima requerida: nível de formação equivalente a educação primária, certificar de escolaridade ou acreditação dos anos cursados e das qualificações obtidas na educação secundária obrigatória.

Incluem neste grupo profissional:

Na Área Auxiliar e de Apoio: oficiais de 1ª e 2ª, peões.

A empresa compromete-se a respeitar o grupo de cotização que tenham os trabalhadores/as no momento de assinar este convénio independentemente da categoria profissional em que se enquadre cada um deles/as.

Artigo 12. Contrato de trabalho e período de prova

a) Todos os contratos de trabalho se formalizarão por escrito e acolherão, em todo o caso, as previsões deste convénio colectivo. Conterão a tipoloxía de relação laboral e profissional, assim como as condições laborais do trabalhador.

b) Estabelece-se um período de prova, a teor do regulado no Estatuto dos trabalhadores, que será de seis meses para técnicos intitulados e de dois meses para os demais trabalhadores/as. Nas empresas de menos de vinte e cinco trabalhadores, o período de prova fixa-se em três meses para os trabalhadores que não sejam técnicos intitulados.

O período de prova deverá ser pactuado por escrito e, durante a sua vigência, as partes contratantes poderão resolver de forma unilateral e libremente a relação laboral sem necessidade de aviso prévio e sem direito a nenhuma indemnização.

Artigo 13. Tipos de contratos

A fundação poderá recorrer a qualquer das modalidades vigentes de contratação em cada momento, que em nenhum caso poderá supor nenhum tipo de diminuição para o trabalhador/a, tanto em retribuições e condições laborais como em direitos referentes a prestações sociais. No não estabelecido no presente convénio colectivo seguir-se-á, para qualquer interpretação deste ponto, o disposto pelo Estatuto dos trabalhadores, assim como a normativa específica de desenvolvimento do citado corpo legal.

Artigo 14. Demissão voluntário na fundação

O pessoal que voluntariamente deseje causar baixa na fundação deverá lhe o notificar a esta última por escrito e receber comprovativo da recepção desse pedido, ao menos, com a antelação de um mês à data de baixa definitiva para todos os trabalhadores/as.

A falta do aviso prévio estabelecido facultará a fundação para deduzir das partes proporcionais que se devam abonar no momento da liquidação o equivalente diário da sua retribuição real por cada dia que falte de acordo com o regulamentar aviso previamente fixado.

Artigo 15. Mobilidade geográfica

A mobilidade geográfica dos trabalhadores/as reger-se-á pelo disposto no artigo 40 do texto refundido vigente do Estatuto dos trabalhadores e tendo em conta que o âmbito territorial onde actua a Fundação Monte do Desfruto é autonómico.

Como norma geral, os/as trabalhadores/as serão contratados/as e adscritos/as para realizar as suas funções numa área geográfica determinada e eleita pelo próprio trabalhador/a.

A fundação poderá proceder à deslocação permanente ou deslocamento temporário dos seus trabalhadores/as a centros de trabalho diferentes, que exixir mudança de residência em povoação diferente da residência habitual do trabalhador ou trabalhadora afectado/a, quando concorram razões económicas, técnicas ou organizativo que o justifiquem.

A decisão da deslocação deverá ser notificada e motivada pela entidade ao trabalhador afectado, assim como aos seus representantes legais, com uma antelação mínima de trinta dias à data da sua actividade.

Especificamente, a mobilidade geográfica pode surgir por causas alheias à vontade das partes do contrato de trabalho, por acordo voluntário delas, por pedido do trabalhador/a ou por instância da empresa em decisão unilateral regulada no Estatuto dos trabalhadores, neste último caso, apresenta modalidades:

1. Mobilidade não substancial, perceber-se-á como tal a que não implica mudança de residência do trabalhador/a; neste caso, a decisão empresarial está amparada no ordinário poder de direcção do empresário regrado nos artigos 5.1.c) e 20 do Estatuto dos trabalhadores e ficam excluídos do artigo 40 do estatuto, tanto no caso de deslocação definitivo como no suposto de deslocamento temporário.

2. Mobilidade substancial, quando a decisão de mudança de posto cause a necessidade de mudança de residência ou domicílio do trabalhador/a. Para a viabilidade jurídica deste suposto requer-se que existam experimentadas razões, técnicas, organizativo ou produtivas; terão esta consideração as que estejam relacionadas com a competitividade, produtividade ou organização técnica ou do trabalho na fundação, tanto no caso de deslocação como no de deslocamento. E, nos dois supostos, as decisões da fundação, tal e como se estabelece legalmente, devem considerar-se executivas, se bem que o/a trabalhador/a pode promover o controlo judicial que sentenciará se sob medida, já adoptada, estava ou não justificada, com as consequências procedentes de para a reposição no posto e ao aboação dos danos e perdas.

Artigo 16. Processo de notificação da mobilidade geográfica

Tanto no suposto de deslocação como no caso de deslocamento, uma vez feita a notificação escrita, nos termos legais, o/a trabalhador/a, valorando que a decisão é legalmente executiva, poderá optar por:

a) Aceitar a decisão de deslocação ou deslocamento, seguindo o estabelecido neste convénio colectivo.

b) Impugnar a decisão da deslocação ou deslocamento, sem prejuízo da sua aceitação inicial, seguindo a via processual do artigo 138 da Lei xurisdicional.

c) Extinguir a relação laboral; deste modo, perceberá uma indemnização de 20 dias de salário por ano de serviço e ratearanse por meses os períodos de tempo inferiores a um ano, com um máximo de 12 mensualidades.

Os deslocamentos temporários supõem a reserva de posto de trabalho no centro ou programa de origem. Quando desapareçam as causas económicas, técnicas ou organizativo ou de produção que originaram o deslocamento ou deslocação, o trabalhador regressará ao seu centro de trabalho de origem.

Em caso que este centro ou programa cesse na sua actividade, a fundação atribuirá ao trabalhador/a o novo centro de destino.

As deslocações ou deslocamentos implicarão a realização por parte do trabalhador do posto de trabalho ou outro do seu mesmo grupo profissional.

Artigo 17. Deslocamentos temporários

1. Definição. Considera-se deslocamento temporário aquela mobilidade geográfica cujo limite de temporalidade é de 12 meses num período de 3 anos, ou até 12 meses continuados.

O deslocamento temporário supõe uma mudança no lugar de residência de o/da trabalhador/a e não faz necessário a mudança de domicílio habitual.

2. Procedimento da comunicação. No suposto de deslocamento temporário de o/da trabalhador/a, cuja duração seja superior a três meses, será informado pela fundação com uma antelação mínima de 15 dias laborables a respeito da data da sua efectividade.

Em mudança, nos casos em que o deslocamento temporário seja por um tempo inferior a três meses, deverá ser informado o trabalhador e a representação dos trabalhadores com uma antelação de cinco dias laborables à data da sua efectividade.

A notificação, em ambos os casos, será por escrito.

3. Direitos, compensações e permissões. A fundação abonará a o/à trabalhador/a deslocado temporariamente o complemento salarial não consolidable por deslocamento, atendendo ao disposto na tabelas salariais do presente convénio.

Artigo 18. Deslocações permanentes

1. Definição. Considera-se deslocação permanente aquela mobilidade geográfica cuja duração excede os 12 meses continuados. A deslocação permanente pode fazer necessário a mudança de domicílio habitual, ao ser uma mudança permanente de centro de trabalho.

2. Procedimento da comunicação. Em caso de deslocação permanente de o/da trabalhador/a, a decisão deverá ser notificada pela fundação a o/à trabalhador/a, assim como aos seus representantes legais do centro de trabalho, com uma antelação mínima de trinta dias à data da sua efectividade. A notificação será por escrito.

3. Direitos e compensações. Em caso que o/a trabalhador/a seja transferido, perceberá uma quantidade indemnizadora consistente num pagamento único de 600 € ao começo da deslocação permanente, os quais servirão para cobrir despesas de gardamobles, procura de piso, etc.

Deslocação de mútuo acordo. Se um trabalhador solicita voluntariamente à fundação um posto de trabalho determinado e esta acede, não lhe corresponderão os direitos e compensações estabelecidos neste convénio para deslocamentos temporários e deslocações permanentes e terá que solicitar, além disso, a mudança de área geográfica. O acordo formalizar-se-á por escrito.

Artigo 19. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional será informada pelos princípios de idoneidade e aptidão, reger-se-á pelo disposto no artigo 39 do texto refundido do Estatuto dos trabalhadores e no presente convénio. A mobilidade funcional plasmar por escrito, fará referência a este artigo e cumprirá com os direitos de informação, consulta e participação dos representantes legais dos trabalhadores.

A mobilidade funcional definida neste artigo pretende a devida atenção às necessidades acrescentadas que se devem resolver em meio dos processos habituais, de tal modo que:

– Através da mobilidade horizontal, a fundação encomenda tarefas diferentes das habituais, sempre dentro das correspondentes ao grupo profissional e com respeito à boa fé contratual.

– Mediante a mobilidade vertical, a fundação encomenda funções que não correspondem ao grupo profissional do trabalhador, em forma ascendente ou descendente, sem que se possa atentar contra a dignidade do trabalhador.

Em todo o caso, tanto a mobilidade superior como a inferior e a que se pratique dentro do mesmo grupo requererão:

1. Que existam razões técnicas ou estruturais.

2. Que sejam temporários, excepto que no contrato de trabalho se estabelecesse a possibilidade de ser permanente.

3. Que se comunique aos representantes legais dos trabalhadores.

Além disso, consonte com as previsões do artigo 39.1 do Estatuto dos trabalhadores:

Quando o trabalhador/a realize funções correspondentes a um grupo profissional superior, estas não poderão exceder os seis meses num ano. Em caso que excedesen, o trabalhador poderá reclamar a ascensão e, se a empresa se negar, o trabalhador fica lexitimado para acudir ao Julgado do Social.

E se o trabalhador/a assumisse a encomenda para funções de um grupo inferior, estas terão que ser excepcionais em canto que motivadas de uma necessidade urgente e pelo tempo que essa situação o requeira. Noutro caso, o trabalhador/a pode acudir ao Julgado do Social.

Em todo o caso, de acordo com as linhas de flexibilidade estabelecidas em relação com a mobilidade funcional, depois da modificação do artigo 39 do Estatuto dos trabalhadores, operada pelo Real decreto lei 3/2012, de 10 de fevereiro, e a Lei 3/2012, de 6 de julho, considera-se que, à hora de lexitimar como válidas as encomendas funcional que possa fazer a fundação, o único limite será que pertença ao grupo profissional do trabalhador/a, com independência da sua categoria profissional.

Artigo 20. Jornada de trabalho

Estabelece-se um cômputo anual máximo de tempo de trabalho efectivo de 1.750 horas, com regulação da distribuição irregular da jornada com o objecto de que se complete no final do ano a realização da jornada pactuada.

Artigo 21. Calendário laboral

A Direcção de cada centro de trabalho, de comum acordo com os representantes de os/das trabalhadores/as, estabelecerá um calendário laboral de distribuição irregular da jornada de trabalho, de acordo com o previsto no artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores.

O conteúdo estabelecido legalmente é o que a seguir se detalha:

– Dias laborables que se devem trabalhar.

– Turnos de trabalho, turnos de fim-de-semana, horários, trabalhos nocturnos, tempo de disponibilidade, tempo de descanso.

– Descanso semanal.

– Férias.

A fixação do calendário laboral estabelecer-se-á no primeiro trimestre de cada ano, com a única excepção do contido referente a férias, cujo limite temporário é o regulado no artigo 31 deste convénio e no Estatuto dos trabalhadores.

O calendário laboral expor-se-á em lugar visível em cada centro de trabalho.

Artigo 22. Férias

1. Irrenunciabilidade. Pela sua natureza, as férias são irrenunciáveis e desfrutar-se-ão; não se poderão acumular nem compensar em metálico. O trabalhador conhecerá, ao menos com dois meses de antelação, o período de desfruto delas.

2. Duração. A duração das férias anuais regulamentar será de cinco semanas. Em todo o caso, procurar-se-lhe-á garantir a todo o pessoal um mínimo de 10 dias laborables continuados em período estival, compreendido entre o 15 de maio e o 30 de setembro.

3. O pessoal que não trabalhasse um ano completo terá direito à parte proporcional das férias que lhe correspondam segundo o tempo trabalhado durante esse ano. Para os efeitos do cômputo temporário, considerar-se-á que existiu interrupção de serviço nos períodos correspondentes à situação de permissão sem salário e sanção de suspensão de emprego e salário por razão disciplinaria.

4. Além disso, quando a situação de baixa médica por incapacidade temporária coincida total ou parcialmente com o período de férias, estas desfrutarão nos períodos de férias que fiquem livres e, se é possível, a seguir da alta médica, ainda que se exceda o ano natural.

5. No caso de incapacidade temporária derivada de gravidez, parto ou lactação natural, ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto nos números 4, 5 e 7 do artigo 48 do ET, ter-se-á direito a desfrutar das férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à da permissão que lhe pertencesse ainda que terminasse o ano natural a que corresponda.

6. Fraccionamento. O desfruto das férias será em dois períodos: um de três semanas em Inverno e, outro, de duas semanas em Verão.

Artigo 23. Incapacidade temporária

Todos/as os/as trabalhadores/as em situação de incapacidade temporária derivada de doença comum, doença profissional, acidente de trabalho e acidente comum receberão o complemento necessário até completar o 100 % da sua retribuição salarial total durante os 30 primeiros dias da IT e até um máximo de 180 dias no prazo de 12 meses.

Artigo 24. Descanso semanal

Os trabalhadores e trabalhadoras terão direito a um descanso semanal ininterrompido de dois dias.

Nos supostos em que não se possa garantir que o descanso semanal coincida sempre enfim de semana, procurar-se-á que ao menos coincida em sábado e domingo em semanas alternas e, no mínimo, um fim-de-semana completo livre cada dois fins-de-semana consecutivas de trabalho.

A semana que se trabalha em sábado e domingo, os dias livres compreenderão dois dias consecutivos da igual semana, salvo que os descansos semanais se acumulassem por períodos de tempo superior, esses períodos não poderão passar em nenhum caso dos catorze dias.

Artigo 25. Redução de jornada

O pessoal que, por razão de guarda legal, tenha ao seu cuidado directo uma pessoa menor de doce anos, pessoa com situação de dependência reconhecida em grau severo ou grande dependência, menores de 18 anos com doença grave ou pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial que não desempenhe outra actividade retribuída; quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não pudesse valer-se em por sim; os pais ou titores em casos de nascimentos de filhos prematuros ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados (durante a duração da hospitalização) e as vítimas de violência de género têm direito a uma redução da sua jornada diária de trabalho. Esta redução poderá ser mensal e desfrutar-se em jornadas completas sempre que as necessidades organizativo e do posto assim o permitam.

A redução poderá estender-se entre um oitavo, no mínimo, e a metade da duração da jornada, no máximo. O salário será objecto de uma redução proporcional. Em caso de redução de jornada por menores de 18 anos com doença grave, a redução de jornada poderá estender-se mais ali da metade da duração da jornada de conformidade com o artigo 37.5 do Estatuto dos trabalhadores.

Se duas ou mais pessoas gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, as entidades poderão limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento.

A concreção horária e a determinação do período de desfrutar da permissão de redução de jornada, qualquer que seja o motivo que gere o supracitado direito de desfruto de redução de jornada, corresponderão à trabalhadora ou trabalhador, dentro das diferentes formas de ordenação do tempo existentes na empresa.

Para exercer este direito, o trabalhador ou a trabalhadora deverá avisar previamente por escrito, salvo causa de força maior, com ao menos 15 dias de antelação, indicando a data em que iniciará a redução de jornada, assim como as condições dela conforme o estabelecido no presente artigo, além disso, deverá avisar previamente com quinze dias de antelação da data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

Artigo 26. Licenças não retribuídas

O pessoal com uma relação laboral continuada superior a um ano poderá solicitar, por interesse particular, uma licença não retribuída de uma duração mínima de quinze dias naturais e máxima de três meses consecutivos cada dois anos, sempre que não esteja a desfrutar simultaneamente deste tipo de permissão mais do 5 % do pessoal da entidade ou o 20 % do sua equipa de trabalho ou grupo profissional.

A solicitude da licença deverá efectuar-se com, ao menos, quinze dias de antelação à data em que se pretenda começar a desfrutar.

a) Permissão não retribuído por hospitalização ou doença grave do cónxuxe, filhos, filhas ou parentas até segundo grau de afinidade ou consanguinidade.

Poderá solicitar esta permissão aquele trabalhador, homem ou mulher, que justifique a hospitalização mencionada. O trabalhador interessado, homem ou mulher, deverá solicitá-lo com a maior antelação possível. Esta permissão será no máximo de oito dias naturais/ano, adicionais aos estabelecidos como licença retribuída. A concessão desta permissão por parte da Direcção da empresa estará supeditada a necessidades do serviço e à sua aprovação.

Artigo 27. Licenças retribuídas

a) O pessoal terá direito, mediante a oportuna justificação, a permissões retribuídos pelos tempos e as causas seguintes:

1. Por razão de casal próprio ou casal de facto, sempre que constem inscrito no registro correspondente, o trabalhador ou trabalhadora terá direito a uma licença de 15 dias naturais.

O trabalhador ou a trabalhadora que contraia novo casal ou de novo constitua casal de facto sempre que constem inscritos no registro correspondente, cumprindo os requisitos exixir, terá direito à concessão de uma nova licença de igual duração.

2. Três dias naturais, dos cales ao menos dois serão laborables, no caso de nascimento ou adopção de um filho ou de uma filha na mesma província de residência, ou um dia mais se é a mais de 200 km.

3. Três dias naturais, dos cales ao menos dois serão laborables, em caso de acidente ou doença grave, intervenção cirúrxica, hospitalização, intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário ou falecemento de parentes até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando por estes motivos o trabalhador ou a trabalhadora necessite transferir-se a mais de 200 km, a permissão será de mais um dia. Nos casos de hospitalização, intervenção, doença grave ou acidente, permitir-se-á o fraccionamento da permissão, desfrutar dele de maneira descontinua enquanto dure a situação e até oito dias depois do alta hospitalaria, ou dez dias naturais contados a partir do dia em que se produza o facto causante, inclusive. Poderão alargar-se estes dias descontándoos das férias, depois da solicitude do trabalhador/a e sempre que o permita a organização adequada e o bom funcionamento do serviço.

4. Um dia laborable por deslocação de domicílio habitual.

5. O dia da cerimónia de casal de familiares até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade.

6. Um dia laborable de assuntos próprios ao longo do ano natural.

b) O pessoal terá direito, mediante a oportuna justificação, a ausentarse do seu posto de trabalho pelo tempo indispensável:

1. Para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício de direito de sufraxio activo, assim como a pertença a um júri ou a assistência a julgamento quando a presença do trabalhador seja indispensável.

2. Pelo tempo indispensável para a assistência médica do próprio trabalhador nos serviços públicos e privados de saúde.

3. Pelo tempo indispensável, para o acompañamento na assistência médica nos serviços públicos ou privados de saúde de filhos menores de 16 anos, que deverá ser justificado posteriormente à visita médica do menor.

4. Pelo tempo indispensável, para o acompañamento na assistência médica aos serviços públicos e privados de saúde, até o primeiro grau de consanguinidade ou afinidade, de familiar com deficiência, idade, acidente ou doença que não possa valer-se por sim mesmos e não desempenhe actividade retribuída, com a condição de que não se solicitara a redução de jornada por esta mesma circunstância.

c) Os pais terão direito, mediante a oportuna justificação, a permissões retribuídos pelos tempos e as causas seguintes:

1. Para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto, que devam realizar-se dentro da jornada de trabalho, pelo tempo que durem estes, até um máximo de 2 horas diárias.

2. Até um máximo de duas horas diárias para atender a filhos prematuros ou recentemente nados que devam permanecer hospitalizados trás o parto durante o tempo que dure a hospitalização, com a condição de que não se solicitara a redução de jornada por esta mesma circunstância.

3. Até um máximo de três dias laborables, para o sometemento a técnicas de reprodução assistida com justificação prévia médica ou clínica do tratamento.

Para os efeitos deste artigo, o parentesco de consanguinidade ou afinidade compreende:

– Primeiro grau: cónxuxe, pais, sogros, filhos, xenro e nora.

– Segundo grau: avôs, irmãos, cuñados e netos.

Artigo 28. Excedencias

Aplicar-se-á o artigo 46 do Estatuto dos trabalhadores na sua integridade.

CAPÍTULO III

Estrutura salarial

Artigo 29. Estrutura retributiva

A estrutura retributiva deste convénio está constituída por:

a) Salário base.

b) Pagas extraordinárias.

c) Complementos retributivos.

Todas as retribuições recolhidas no presente capítulo têm carácter de compensação bruta anual.

Todas as retribuições, para os trabalhadores ou trabalhadoras com jornada inferior à jornada completa, serão proporcionais às fixadas para um trabalhador ou trabalhadora de igual grupo profissional que preste serviços a tempo completo.

Considerar-se-á salário a totalidade das percepções económicas dos trabalhadores, em dinheiro ou em espécie, pela prestação profissional dos serviços laborais por conta alheia, já retribúan o trabalho efectivo, qualquer que seja a forma de remuneração, ou já os períodos de descanso computables como de trabalho.

Portanto, os conceitos salariais estabelecidos no presente convénio colectivo serão os seguintes:

a) Salário base.

É a parte da retribuição garantida ao trabalhador ou trabalhadora atendendo exclusivamente a uma unidade de tempo, de modo que engloba a contraprestação económica pelos serviços prestados pelos trabalhadores e trabalhadoras durante a sua jornada de trabalho com independência dos complementos que, se é o caso, correspondam por desempenhar um posto de trabalho específico.

Perceber-se-á em 14 pagas (12 mensualidades e 2 pagas extras), segundo o estipulado para cada grupo profissional na tabela salarial bruta anual que se inclui no anexo.

b) As duas pagas extraordinárias ao ano serão de deivindicación semestral, que se abonará nos meses de julho e dezembro proporcionalmente ao tempo trabalhado.

A quantia das supracitadas pagas incluirá exclusivamente o salário base e os complementos pessoais que pudesse perceber o trabalhador. Contudo, mediante acordo com a representação legal dos trabalhadores, poder-se-á pactuar o aboação em doce pagas.

Estabelece-se uma paga extraordinária que se fará efectiva, unicamente, nos exercícios em que a fundação gere um excedente contável. Aplicar-se-á um 65 % desse excedente (incluindo o salário bruto e a Segurança social a cargo da empresa), até o máximo de uma mensualidade, e deivindicarase no mês de junho do exercício posterior, baixo a denominação de gratificación excepcional.

c) Ao cumprir-se um ano de vigência deste convénio, incrementar-se-ão os salários das tabelas salariais conforme o IPC oficial, excepto que a situação financeira da fundação permita uma melhora mais significativa.

d) Complementos salariais.

São as quantidades que, de ser o caso, se devam acrescentar ao salário base, atendendo a circunstâncias diferentes à unidade de tempo, e poderão ser:

1. Pessoais:

a. Complemento ad personam: é o complemento que percebem os trabalhadores e as trabalhadoras, em função do estabelecido no artigo 9, aplicação das melhores condições, com o fim de recolher as condições mais beneficiosas de carácter pessoal ou colectivo que pudessem vir desfrutando no momento de aplicação do presente convénio e que superem o recolleito nele. Este complemento não será compensable nem absorbible.

Assim, através do presente convénio colectivo, garantem-se a todo o pessoal as percepções estabelecidas nas tabelas salariais do anexo, pelo que os seus recibos salariais se adaptarão; e os excedentes, se os houver, fixarão numa linha baixo o conceito de complemento de garantia ad personam.

b. Complemento salarial pessoal: é aquele complemento salarial de natureza pessoal que recolherá aquelas quantidades que, respondendo a situações de especial consideração, são diferentes daquelas pelas que se percebe o do salário determinado em cada grupo profissional da tabela salarial incluída neste convénio no anexo.

c. De posto de trabalho: os complementos de posto de trabalho são aqueles de índole funcional que retribúen as características do posto de trabalho ou a forma de realizar a actividade profissional. A percepção destes complementos depende exclusivamente do exercício da actividade profissional no posto de trabalho, pelo que não têm carácter consolidable no que diz respeito à sua percepção uma vez que deixem de produzir-se as circunstâncias que os originaram:

1) Complemento de coordinação: retribúe a especial disponibilidade do coordenador/a de centro ou do responsável por área, ademais das funções do seu posto. O montante deste complemento, de deivindicación mensal, será o estabelecido nas tabelas salariais deste convénio.

d. Complemento de nocturnidade: com carácter geral, define-se como trabalho nocturno o que se realiza entre as 10 da noite e as 6 da manhã.

Os trabalhadores/as que prestem os seus serviços neste horário terão atribuído o correspondente complemento de nocturnidade, salvo que no seu salário se tiver estabelecido, atendendo a que pela sua natureza seja nocturno, e já inclua, no mínimo, a compensação recolhida neste artigo. À eleição do trabalhador, poderá compensar-se economicamente ou em tempo de descanso equivalente. O complemento de nocturnidade só será aplicável a aqueles trabalhadores/as que prestem os seus serviços neste horário nocturno e, no caso de compensação económica, esta será de carácter fixo e equivalente, aproximadamente, ao 25 % do seu salário base, e correspondente às horas com efeito trabalhadas nesse horário, com exclusão das que correspondem a tempo de disponibilidade, do que resulta a quantidade que se consigna nas tabelas salariais do anexo.

e. Complemento por feriados de especial significação: pelo seu especial significado, o pessoal que preste os seus serviços durante os dias de Nadal e Ano Novo, desde o inicio do turno de noite do 24 ao 25 de dezembro até a finalização do turno de tarde do dia 25, e desde o inicio do turno de noite de 31 de dezembro ao 1 de janeiro e até a finalização do turno de tarde do dia 1 de janeiro, perceberá a parte do complemento por cada hora trabalhada equivalente ao 25 por 100 do preço da hora ordinária e um descanso equivalente de duas horas por cada hora trabalhada.

CAPÍTULO IV

Regime disciplinario

Artigo 30. Gradação das faltas

a) Faltas leves:

1. O atraso e a neglixencia no cumprimento das suas funções, assim como a utilização indebida dos locais, materiais ou documentos da fundação, salvo que, pela sua manifesta gravidade, possa ser considerado como falta grave.

2. A não comunicação com a devida antelação da falta de um dia de assistência ao trabalho por causa justificada, salvo que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

3. Até três faltas de pontualidade sem causa justificada no período de trinta dias naturais.

4. A falta de consideração e respeito com os superiores xerárquicos, colegas e público em geral.

5. Não notificar (entregar ou enviar) o parte de baixa e/ou confirmação nos três dias naturais seguintes à expedição da baixa correspondente de incapacidade temporária, não sendo que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

6. A falta de aseo e limpeza pessoal.

7. O uso impróprio e inadequado de equipamentos e instalações da organização para assuntos pessoais ou privados (impresoras, fotocopiadoras, telefones, internet, etc.).

8. Realizar mudanças de turnos entre colegas/as e de dias sem autorização.

b) Faltas graves:

1. Imprudência, fraude, desobediência nas funções encomendadas, ou em qualquer matéria de trabalho, incluída a resistência e obstruição aos métodos de racionalização do trabalho e às medidas de segurança e higiene. Se implica quebranto manifesto da disciplina ou dela deriva ou pudesse derivar prejuízo notório para a empresa/entidade, poderá ser considerada como falta muito grave.

2. Mais de três faltas de pontualidade sem justificação num período de sessenta dias naturais ou uma falta de 30 minutos ou mais. Faltar dois dias ao trabalho sem justificação num período de sessenta dias naturais. A neglixencia, imprudência ou desidia grave no uso ou na conservação do material ao seu cargo, ou que origine uma situação de desprotecção, abandono, desatenção ou criasse uma situação de risco para os/as utentes/as atendidos/as ou os/as colegas/as de trabalho.

3. Realizar, sem o oportuna permissão, actividades particulares durante a jornada de trabalho, assim como empregar ferramentas da empresa/entidade para usos próprios.

4. O abandono do serviço sem causa justificada, excepto em caso que pudesse originar uma situação de desprotecção, abandono, desatenção ou pudesse criar uma situação de risco para os/as utentes/as atendidos/a ou os/as colegas/as de trabalho, caso em que será considerada falta muito grave.

5. A reincidencia na comissão de três faltas leves, ainda que sejam de diferente natureza, num prazo de sessenta dias naturais, mediar notificação escrita.

6. A omissão de dados ou da informação devida de acordo com o cumprimento da normativa vigente e do centro.

7. A apresentação extemporánea de partes de baixa ou confirmação no oitavo dia ou sucessivos desde a data da sua expedição, não sendo que se experimente a imposibilidade de fazê-lo por causa de força maior.

8. As ofensas ou os maus tratos psíquicos ou morais a os/às utentes/as, colegas/as, assim como a qualquer outra pessoa com que se possa relacionar no desempenho do seu posto de trabalho.

c) Faltas muito graves:

1. Consumir no centro de trabalho e fora dele qualquer tipo de substancias estimulantes, já sejam drogas, naturais ou sintéticas, ou produtos alcohólicos, neste último caso para todos aqueles trabalhadores que sejam ex-tóxicodependentes.

2. Não manter um total afastamento dos ambientes e pessoas que consumam drogas que suponha uma ruptura total com toda a subcultura da droga.

3. Manter contacto com pessoas, estabelecimentos ou outras figuras claramente relacionadas com a subcultura da droga, sem por o, previamente, em conhecimento da Direcção da empresa, manifestando em que medida assume o risco que possa derivar de tal situação.

4. Infringir o estabelecido na Lei de protecção de dados.

5. Violar ou revelar informação de reserva obrigada, que produza grave prejuízo para a empresa/entidade, os/as utentes/as e/ou colegas/as de trabalho.

6. A transgresión da boa fé contratual, segundo o disposto no artigo 54 do Estatuto dos trabalhadores.

7. A fraude, a deslealdade notória, o abuso de confiança nas gestões e funções encomendadas, a concorrência desleal, o furto ou roubo, tanto aos seus colegas/as de trabalho como à fundação ou a qualquer outra pessoa, dentro das dependências da entidade ou durante o trabalho em qualquer lugar, assim como qualquer conduta constitutiva de delito doloso.

8. Mais de cinco faltas de pontualidade sem justificação, num período de noventa dias naturais.

9. As agressões físicas a os/às utentes/as e às pessoas que trabalhem na fundação ou aos familiares que convivam com eles, à margem das responsabilidades civis ou penais que derivem disso. O abuso de autoridade ou a extralimitación de faculdades no trabalho.

10. O acosso sexual ou moral à margem das responsabilidades civis ou penais que derivem disso.

11. A obtenção de benefícios económicos ou em espécie de os/das utentes/as ou famílias dos centros.

12. Apropriar-se de objectos, documentos, material, etc. de os/das utentes/as do centro ou do pessoal.

13. As faltas injustificar ao trabalho durante três dias ou mais num período de trinta dias naturais.

14. A indisciplina, a desobediência ou a neglixencia no trabalho evidenciadas de forma muito grave e notoriamente prexudicial para a fundação.

15. A simulação de doença ou acidente ou a prolongação da baixa por doença ou acidente com a finalidade de realizar qualquer trabalho por conta própria ou alheia.

16. A diminuição continuada e voluntária no rendimento do trabalho habitual ou pactuado, ou a ausência notória, brusca e/ou pontual de rendimento que possa provocar acidentes graves por imprudência ou neglixencia.

17. Causar acidentes graves por imprudência, neglixencia ou desidia.

18. O abandono do serviço sem causa justificada, que origine uma situação de desprotecção, abandono, desatenção ou crie uma situação de risco para os/as utentes/as atendidos/as ou colegas/as de trabalho.

19. O uso indebido ou abuso dos médios de comunicação e de produção da empresa ou fundação, dentro ou fora da jornada laboral, quando seja contrário às normas internas da fundação.

20. A reincidencia em três faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza, cometidas num período de doce meses.

21. A apresentação extemporánea do parte de alta nas 24 horas desde a data da sua expedição, não sendo que se experimente a imposibilidade de fazê-lo por causa de força maior.

22. O não cumprimento ou abandono das normas e medidas de segurança e higiene no trabalho, quando deles derivem graves riscos ou danos para o/a próprio/a trabalhador/a e/ou terceiros.

Artigo 31. Sanções

As sanções máximas que se poderão impor em função da qualificação destas faltas serão as seguintes:

1. Por faltas leves:

a) Amonestação por escrito.

b) Suspensão de emprego e salário de até três dias.

c) Desconto proporcional das retribuições correspondentes ao tempo real deixado de trabalhar por faltas de assistência ou pontualidade não justificadas.

2. Por faltas graves:

a) Amonestação por escrito.

b) Suspensão de emprego e salário de 3 a 14 dias.

3. Por faltas muito graves:

a) Suspensão de emprego e salário de 15 a 30 dias.

b) Despedimento.

Artigo 32. Comunicação

A imposição de uma sanção por falta, sanções graves ou muito graves deverá necessariamente ser comunicada por escrito à representação legal dos trabalhadores.

Artigo 33. Prescrição

As faltas leves prescreverão aos dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias a partir da data em que a empresa tenha conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de ter-se cometido. É absolutamente indispensável a tramitação de expediente contraditório para a imposição de sanções graves e muito graves quando se trate de membros do Comité de Empresa, delegados e delegadas de pessoal ou delegados ou delegadas sindicais, tanto se estão em activo dos seus cargos sindicais coma se ainda estão no período regulamentar de garantias.

CAPÍTULO V

Formação

Artigo 34. Formação

De conformidade com o estabelecido no artigo 23 do Estatuto dos trabalhadores, e para facilitar a sua formação e promoção profissional, os afectados pelo presente convénio terão direito a ver facilitada a realização de estudos para a obtenção de títulos académicos ou profissionais reconhecidos oficialmente e à realização de cursos de aperfeiçoamento profissionais organizados pela própria empresa, sindicatos ou outros organismos, sempre que essa formação tenha relação directa com o âmbito de actuação que recolhe o presente convénio.

A empresa reconhece como direito derivado da relação laboral o da formação e promoção no trabalho, salvando em qualquer caso as necessidades de organização e bom funcionamento da empresa.

A formação e capacitação de quem preste os seus serviços na empresa, centro ou entidade, e de acordo com as necessidades desta, está aberta sem discriminação de nenhum tipo e com as únicas limitações que possam provir dos conhecimentos previstos que deverão ser acreditados individualmente.

A formação é um factor básico para incrementar a motivação e a integração dos trabalhadores/as, criar um mecanismo válido para articular a promoção e como processo de melhora na qualidade dos serviços. Consequentemente, a formação terá de passar a um primeiro plano na preocupação da empresa, pelo que esta se compromete a vincular a formação aos diferentes processos de carreira do pessoal e à promoção.

As acções formativas que classifique a Direcção como de reconversão ou reciclagem profissional serão de assistência obrigatória para quem vão dirigidas e realizar-se-ão preferentemente dentro da jornada laboral.

Em caso que o trabalhador ou trabalhadora realize uma especialização profissional com cargo à empresa para pôr em marcha projectos determinados para realizar um trabalho específico, fixar-se-á um período mínimo de permanência nela mediante pacto individual e por escrito, o que será posto em conhecimento da representação legal dos trabalhadores, de maneira que se possa garantir, como elemento de cômputo, a salvaguardar para todas as partes dos critérios de proporcionalidade e as garantias suficientes, assim como o resarcimento proporcional em caso do seu não cumprimento.

Estabelecem-se os seguintes critérios para facilitar e melhorar a formação dos trabalhadores da empresa:

a) Cursos de formação de interesse para a empresa e para a actividade profissional do trabalhador/a: a empresa financiará o 100 % dos custos de formação mais a deslocação, e facilitará o alojamento. Exceptúase nesta categoria o Mestrado em adicções: perspectiva biopsicosocial que, sendo de interesse para a empresa e para a actividade profissional do trabalhador/a, se financiaria ao 50 %.

b) Cursos solicitados pelo trabalhador/a relacionados com a sua actividade profissional e de interesse para a empresa: a empresa financiará o 50 % dos custos de formação, excluídos as deslocações e o alojamento.

c) Cursos de formação de interesse para o trabalhador/a e relacionados com a sua actividade profissional: a empresa facilitará que o trabalhador/a disponha do tempo necessário para realizá-los, ainda que coincidam com a sua jornada laboral e sempre que não entorpeza o funcionamento do serviço; os seus custos serão por conta do trabalhador.

d) O pessoal que se contrate pela primeira vez, seja qual for a modalidade de contratação, estará inserto num período de formação por parte da fundação e ao seu cargo, que terá uma duração de 2 anos e suporá a obrigação de rotar pelos centros de trabalho da empresa, sem que isso suponha direito à percepção de indemnização ou nenhum complemento ou aboação de deslocamentos nem seja susceptível de ser considerado deslocamento ou deslocação. Para os efeitos de transparência, este período de rotação formativa será expresso no contrato de trabalho.

CAPÍTULO VI

Melhoras sociais, direitos sindicais e segurança e saúde laboral

Artigo 35. Melhoras sociais

O pessoal que atenda serviços residenciais terá direito à manutenção os dias em que o exercício da sua actividade laboral e as tarefas associadas a ela coincida com o horário de comidas.

A empresa facilitará às trabalhadoras que o solicitem a acumulação à baixa por maternidade da permissão de lactação e das férias não desfrutadas.

Artigo 36. Direitos sindicais

A participação dos trabalhadores na empresa, assim como as diferentes vias e procedimentos estabelecidos para isso, percebem-se inscritos, para os efeitos deste convénio, no marco do estabelecido na Constituição, no Estatuto dos trabalhadores e na Lei orgânica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical.

Artigo 37. Segurança e saúde laboral

Por meio do presente convénio, as partes signatárias assumem expressamente a obrigação de dar cumprimento às disposições sobre segurança e saúde laboral contidas na Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos, e o resto de regulações que a complementam e desenvolvem.

Artigo 38. Protocolo de prevenção contra o acosso

Em cumprimento do artigo 48 da Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, as partes signatárias acordam o seguinte modelo de protocolo.

O objectivo do protocolo é definir as pautas que nos permitirão identificar uma situação de acosso moral, sexual ou por razão de sexo, com o fim de liquidar uma situação discriminatoria e minimizar as suas consequências, garantindo os direitos das pessoas.

Os procedimentos de actuação devem desenvolver-se baixo os princípios de rapidez, confidencialidade e credibilidade, e garantir e proteger tanto a intimidai como a dignidade das pessoas objecto de acosso. Ademais, garantir-se-ão e respeitar-se-ão os direitos das pessoas denunciadas.

Conteúdo do protocolo de acosso:

1. Declaração de princípios: toda a pessoa tem direito a receber um trato cortés, respeitoso e digno, assim como à salvaguardar dos seus direitos fundamentais de carácter laboral. Devem consolidar-se as políticas de igualdade e não discriminação entre o pessoal, à vez que se propícia a conscienciação colectiva respeito este problema. Há que melhorar as condições de trabalho das pessoas empregadas e elevar o seu nível de protecção da segurança e da saúde, não só velando pela prevenção e protecção face a riscos que podem ocasionar dano ou dano físico, senão também face a riscos que possam originar deterioração na saúde psíquica.

2. Definição de acosso sexista. Qualquer comportamento verbal, não verbal ou físico dirigido contra uma pessoa por razão do seu sexo e que se dê com o propósito ou o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa ou criar uma contorna intimidatorio, hostil, degradante, humilhante e ofensiva.

3. Quando o supracitado acosso seja de índole sexual, considerar-se-á acosso sexual.

4. Proposta de modelo para o procedimento de actuação. O receptor e encarregado de canalizar as queixas e denúncias por acosso será: o/a representante dos trabalhadores.

a) Procedimento informal: o objectivo é resolver o problema extraoficialmente; em ocasiões, o facto de manifestar ao presumível agressor ou agressora as consequências ofensivas e intimidatorias que gera o seu comportamento é suficiente para que se solucione o problema. O instrutor ou instrutora encarregar-se-á de entrevistar com a pessoa afectada e poderá ter reuniões com o presumível agressor/a e/ou, nos casos de extrema necessidade, com ambas as partes, tudo isso, com a finalidade de conseguir o esclarecimento da situação de acosso e alcançar uma solução aceite por ambas as partes. No prazo de dez dias, contados a partir da apresentação da denúncia, elaborar-se-á um relatório que se porá, em primeiro lugar, em conhecimento da pessoa denunciante.

b) Procedimento formal: quando o procedimento informal não dê resultado ou seja desapropiado para resolver o problema, recorrerá ao procedimento formal. A instrução concluirá com um relatório, elaborado num prazo máximo de trinta dias, que se porá, em primeiro lugar, em conhecimento da pessoa denunciante.

5. Resultado da instrução e acções. Se existe acosso, adoptar-se-ão as medidas correctoras e sancionadoras oportunas segundo o regime disciplinario que lhe seja de aplicação à pessoa denunciada. Se não se constatam situações de acosso, ou não é possível a verificação dos feitos, arquivar o expediente. As denúncias, falsas alegações ou declarações que se demonstrem como não honestas ou dolosas, poderão ser constitutivas igualmente de actuação disciplinaria.

6. Seguimento. O seguimento das denúncias realizá-lo-á a Comissão de Igualdade, integrada pelos membros da Comissão Paritário. Nas comunicações realizadas durante o procedimento recorrer-se-á a um número de expediente e omitirase o nome da pessoa objecto de acosso.

7. Acção preventiva: a Direcção garantirá o a respeito dos princípios fundamentais da entidade, que incluem o a respeito da dignidade da pessoa e a sua consideração como eixo do trabalho, através da sensibilização, informação e do seguimento do seu cumprimento em trabalhadores de nova incorporação, assim como a actualização periódica dos supracitados princípios através de formações e reuniões gerais.

Artigo 39. Cláusula geral de não discriminação

Proíbe-se toda a discriminação em razão da raça, sexo, opção sexual, religião, etnia, opção política ou sindical, idade ou em matéria salarial, e fica proibida a diferente retribuição do pessoal que ocupa postos de trabalho iguais numa mesma organização, em razão de alguma das supracitadas questões.

Tanto as mulheres como os homens desfrutarão de igualdade de oportunidades no que diz respeito ao emprego, à formação, à promoção e ao desenvolvimento no seu trabalho.

Mulheres e homens receberão igual salário a igual trabalho, além disso, garantir-se-lhes-á a igualdade no que diz respeito à suas condições de emprego em qualquer outro sentido.

Adoptar-se-ão as medidas oportunas com o fim de que os postos de trabalho, as práticas laborais, a organização do trabalho e as condições laborais se orientem de tal maneira que sejam adequadas tanto para as mulheres como para os homens.

Artigo 40. Protecção à maternidade

Se, trás efectuar a avaliação de riscos por parte da empresa e o Comité de Segurança e Saúde, existissem postos de trabalho que possam influir negativamente na saúde da trabalhadora durante a gravidez ou a lactação, a fundação deverá adoptar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora ao supracitado risco. Quando a adaptação não for possível ou, apesar de tal adaptação, as condições do posto de trabalho pudessem influir negativamente na saúde da mulher trabalhadora grávida ou do feto, esta deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado.

Em caso que a mudança de posto não resultasse técnica ou objetivamente possível, ou não possa razoavelmente exixir por motivos justificados, poder-se-á declarar o passo da trabalhadora afectada à situação de suspensão do contrato por risco durante a gravidez, de acordo com o recolhido no artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, durante o período necessário para a protecção da sua segurança ou da sua saúde e enquanto persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro posto compatível com o seu estado.

Artigo 41. Protecção das vítimas de violência de género

Segundo o disposto na Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género, estabelece-se o seguinte:

1. Redução da sua jornada de trabalho: a trabalhadora vítima de violência de género, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, terá direito a uma redução da sua jornada de trabalho com diminuição proporcional das suas retribuições nas condições recolhidas no artigo 27 (redução de jornada) do presente convénio, com a excepção do aviso prévio que no seu caso corresponda e tendo em conta os riscos inherentes, neste caso será de dois dias.

2. Permissão por razão de violência de género sobre a mulher trabalhadora: as faltas de assistência ao trabalho das trabalhadoras vítimas de violência de género, total ou parcial, terão a consideração de justificadas pelo tempo e nas condições em que assim o determinem os serviços sociais de atenção ou de saúde, segundo proceda.

3. Mudança de posto de trabalho: a trabalhadora vítima de violência de género, por assim determiná-lo o órgão judicial correspondente, os serviços sociais e/ou sanitários, poderá, atendendo à sua situação particular, solicitar a mudança de posto de trabalho. O posto de trabalho a que opte será preferentemente do mesmo nível e grupo profissional. Poderá reordenar a sua jornada de trabalho dentro das diferentes formas de ordenação do tempo existentes na empresa.

4. Suspensão temporária do contrato de trabalho: a trabalhadora vítima de violência de género pode decidir abandonar temporariamente o seu posto de trabalho, obrigada como consequência de ser vítima da violência de género. A duração deste período de suspensão não pode exceder, inicialmente, 6 meses, salvo que das actuações de tutela judicial se requeira, pela efectividade do direito de protecção da vítima, a continuidade da suspensão. Neste caso, o juiz pode prorrogar a suspensão por períodos de três meses, com um máximo de 18 meses. Durante este período ter-se-á direito à reserva do posto de trabalho.

5. Extinção do contrato: a trabalhadora vítima de violência de género poderá extinguir o seu contrato.

6. Permissão não retribuído: a trabalhadora vítima de violência de género poderá solicitar permissão não retribuído dependendo das circunstâncias pessoais.

7. Antecipo preferente: a trabalhadora vítima de violência de género poderá aceder a um antecipo sobre a folha de pagamento ou um me o presta preferente com o fim de fazer frente às despesas derivadas da sua situação, com tal fim, solicitará relatório aos serviços sociais competente que acredite esta necessidade e avalie as quantias asumibles pela trabalhadora para restituir esta quantidade.

Artigo 42. Igualdade de oportunidades e não discriminação

Nas organizações do sector, a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens foi um elemento básico da gestão dos recursos humanos e constitui um dos princípios fundamentais pelo que se regem estas organizações.

A fundação, junto com os representantes dos trabalhadores, elaborará e implantará um plano de igualdade de empresa nos doce meses seguintes à assinatura deste convénio.

Disposição adicional primeira. Cláusula de inaplicación

Este convénio colectivo obriga a Fundação Monte do Desfruto e a todo o pessoal, dentro do seu âmbito de aplicação e durante o tempo todo da sua vigência.

Sem prejuízo do anterior, quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre a fundação e os representantes de os/das trabalhadores/as lexitimados/as para negociar um convénio colectivo conforme o previsto no artigo 87.1 do Estatuto dos trabalhadores, poder-se-á proceder, depois do desenvolvimento de um período de consultas nos termos do artigo 41.4 do Estatuto dos trabalhadores, a não aplicar as condições de trabalho previstas neste convénio colectivo que afectem as seguintes matérias:

– Jornada de trabalho.

– Horário e distribuição do tempo de trabalho.

– Regime de trabalho a turnos.

– Sistema de remuneração e quantia salarial.

– Sistema de trabalho e rendimento.

– Funções, quando se exceda o previsto no artigo 39 do ET.

– Melhoras voluntárias da acção protectora da Segurança social.

Perceber-se-á que concorrem causas económicas quando dos balanços económicos da fundação se desprenda uma situação económica negativa, em casos tais como a existência de perdas actuais ou previstas, ou a diminuição persistente do seu nível de receitas, perdas de licitações ou contratações com qualquer Administração pública.

Perceber-se-á que concorrem causas técnicas quando se produzam mudanças, entre outros:

– No âmbito dos médios ou instrumentos de produção.

– Causas organizativo.

– No âmbito dos sistemas e métodos de trabalho do pessoal.

– No modo de organizar a produção do serviço que se presta.

Quando o período de consultas finalize com acordo, presumirase que concorrem as causas justificativo. O acordo deverá determinar ao certo as novas condições de trabalho aplicável na entidade e a sua duração, que não poderá prologarse mais ali do momento em que resulte aplicável um novo convénio na supracitada entidade. Além disso, o acordo deverá ser notificado à Comissão Paritário do convénio colectivo e à autoridade laboral.

Em caso de desacordo durante o período de consultas, quaisquer das partes poderá submeter a discrepância à Comissão Paritário do convénio, que disporá de um prazo máximo de sete dias para pronunciar-se, contado desde que a discrepância for exposta.

Quando esta não alcançar um acordo, as partes poderão recorrer aos procedimentos que se devem estabelecer nos acordos interprofesionais de âmbito estatal ou autonómico.

Quando o período de consultas finalize sem acordo e as partes não se submetam aos procedimentos mencionados a que se refere o parágrafo anterior ou estes não solucionassem a discrepância, qualquer das partes poderá submeter a solução das discrepâncias aos órgãos correspondentes da Comunidade Autónoma.

ANEXO I

Tabelas salariais 2020

Salário base segundo o grupo profissional.

Grupo profissional

Salário base bruto anual

Salário base bruto mensal
× 14 pagas

0

1

21.910,05 €

1.565,00 €

2

19.773,01 €

1.412,35 €

3

17.333,75 €

1.238,12 €

4

15.110,38 €

1.079,31 €

Complemento não consolidable por coordinação de centro ou área de trabalho.

Grupo profissional

Salário base bruto anual

Coordinação

Salário base bruto mensal

× 14 pagas

0

1

2.158,63 €

154,18 €

2

2.158,63 €

154,18 €

3

4

Por coordinação de equipa de trabalho entre duas ou mais pessoas.

Complemento de nocturnidade.

Complemento fixo mensal por jornada anual de 1.750 h

50 €

O complemento de nocturnidade está calculado em função das horas trabalhadas em horário nocturno (das 22.00 às 6.00 h) que sejam efectivas (aproximadamente das 22.00 às 00.00 h) e sempre que não se produzam incidências durante o horário nocturno.

Complemento não consolidable por deslocamento.

Distância de 30 a 50 km

150 €

Distância de 51 km a 90 km

225 €

Distância de 91 ou mais km

300 €