O I Plano de igualdade da Xunta de Galicia aprovou com o voto a favor das organizações sindicais CC.OO., UGT e CSIF na Comissão Superior de Pessoal da Xunta de Galicia, que teve lugar o dia 1 de agosto de 2023, e assinou-se com as ditas organizações sindicais o dia 6 de outubro de 2023.

Por proposta desta conselharia, o plano foi expressa e formalmente aprovado pelo Conselho da Xunta da Galiza na sua reunião do dia 3 de agosto de 2023, pelo que procede neste momento à sua publicação.

De conformidade com o que antecede,

DISPONHO:

Artigo único

Publica-se o I Plano de igualdade da Xunta de Galicia, assinado o 6 de outubro de 2023, aprovado pelo Conselho da Xunta na sua reunião de 3 de agosto, negociado na Mesa Geral de Empregados Públicos e aprovado na Comissão Superior de Pessoal da Xunta de Galicia.

Santiago de Compostela, 27 de outubro de 2023

José María Barreiro Díaz
Director geral da Função Pública

ANEXO

I Plano de igualdade da Xunta de Galicia

I. Introdução.

A Xunta de Galicia vem mostrando uma tradição de respeito e consideração do princípio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre mulheres e homens, que materializar na incorporação deste princípio na agenda política nas sucessivas legislaturas. Assim, são diversas as normas e disposições que, em matéria de igualdade, vem desenvolvendo o Executivo galego. A título de exemplo, pode-se citar o Decreto legislativo 2/2015, de 12 de fevereiro, pelo que se aprova o texto refundido das disposições legais da Comunidade Autónoma da Galiza em matéria de igualdade. Este decreto aglutina as leis que, em matéria de igualdade, estavam em vigor na Comunidade galega. Concretamente, trata-se das seguintes:

• Lei 7/2004, de 16 de julho, galega para a igualdade de mulheres e homens.

• Lei 2/2007, de 28 de março, do trabalho em igualdade das mulheres da Galiza.

• Lei 7/2010, de 15 de outubro, pela que se suprime o organismo autónomo Serviço Galego de Promoção da Igualdade do Homem e da Mulher e se modificam determinados artigos da Lei 2/2007, de 28 de março, do trabalho em igualdade das mulheres da Galiza.

Neste contexto, põe em marcha uma agenda concreta que permite aliñar este compromisso com o mandato de carácter legal estabelecido pela Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, e pelos reais decretos 901/2020, de 13 de outubro, pelo que se regulam os planos de igualdade e o seu registro e se modifica o Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho, e 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulheres e homens. Em consequência, inicia os trâmites de negociação preceptivos para elaborar de I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

1.1. Objectivo.

O objectivo principal do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia é conformar um marco de referência para a actuação dos poderes públicos em matéria de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens na Galiza, apresentando um conjunto ordenado de medidas avaliables dirigidas a remover os obstáculos que impedem ou dificultam a igualdade efectiva de mulheres e homens e eliminar a discriminação por razão de sexo na Administração geral da Xunta de Galicia (em diante, AXXG).

Estes objectivos traduzem na concreção de um plano de igualdade director que abranja todos os âmbitos de competência e desenvolvimento da AXXG, e também na identificação e impulso de um conjunto de mudanças que favoreçam a transformações dos princípios, estruturas, processos e procedimentos que garantam a transversalización do princípio de igualdade de oportunidades. Além disso, este plano nasce com um espírito de continuidade e de permanência que permita favorecer a sustentabilidade das políticas públicas de igualdade.

Em correspondência com os ditos objectivos, a diagnose que se recolhe neste documento tem como objectivo concreto o de realizar uma análise da situação em matéria de igualdade de oportunidades das mulheres e homens que trabalham no emprego público na Administração geral da Xunta de Galicia (AXXG), os seus organismos autónomos e outras entidades dependentes da Administração. Exclui-se da dita análise o pessoal docente ao serviço da Conselharia de Educação e o pessoal estatutário do Serviço Galego de Saúde (Sergas) porquanto o dito pessoal é objecto de tratamento noutros planos de igualdade especificamente desenhados no seio das suas organizações.

Os resultados da presente análise são preceptivos para elaborar um plano de igualdade que realmente responda às necessidades destas pessoas empregadas e que permita a introdução da perspectiva de género em todas as actuações que as afectem no seio da Administração. Baseando-se nos resultados deste informe, poderão desenhar-se e articular-se as acções concretas que contribuam a minimizar e reverter as possíveis desigualdades que se detectem. Portanto, com este documento cumpre-se o previsto no artigo 46 da Lei orgânica 3/2007, que define um plano de igualdade como «um conjunto ordenado de medidas adoptadas depois de realizar uma diagnose de situação, tendentes a alcançar na empresa a igualdade de trato de oportunidades entre mulheres e homens e a eliminar a discriminação por razão de sexo». Este princípio coexiste, ademais, com o convencimento no pleno a respeito do ordenamento jurídico vigente, que apresenta o contexto legal de desenvolvimento do plano de igualdade da organização.

Em concreto, tomam-se como referência as seguintes normas e disposições:

Normativa internacional	O princípio jurídico de igualdade entre as pessoas, sem discriminação por razão de sexo, de carácter universal e reconhecido em diversos textos e tratados internacionais sobre direitos humanos. Este princípio está incluído em diversas manifestações e declarações de organismos internacionais, como a Carta das Nações Unidas (São Francisco, 1945); a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948); os convénios 100, 111 e 156 da Organização Internacional do Trabalho (1951, 1958 e 1981, respectivamente), o Pacto internacional de direitos civis e políticos (NU, 1966), o Convénio sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher (NU, 1979), a Declaração AG 48/104 (NU) da eliminação da violência contra a mulher, 1993, proclamada em Viena, as conferências mundiais sobre a mulher (1975-1995), a Assembleia Geral das Nações Unidas (2000) ou o Convénio de Istambul sobre a violência contra a mulher (2011). Convénio sobre a eliminação da violência e o acosso no mundo do trabalho (190).
Normativa comunitária	Tratado de Roma (1957), Tratado da UE (Maastricht, 1992), Ámsterdam (1997), Tratado pelo que se institui uma Constituição Europeia (2004), Tratado de Lisboa (2007), Regulamento 806/2004/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, Directiva 75/117/CEE, Conselho, de fevereiro de 1975. Aproximação das legislações dos Estados membros na aplicação do princípio de igualdade de retribuições entre os trabalhadores masculinos e femininos; Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de fevereiro de 1976. Aplicação do princípio de igualdade de trato entre homens e mulheres em relação com o acesso ao trabalho, à formação e à promoção profissional e às condições de trabalho, modificada pela Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de setembro; Directiva 79/7/CEE do Conselho, de 19 de dezembro de 1978, sobre a aplicação progressiva do princípio de igualdade de trato entre homens e mulheres em matéria de segurança social; Directiva 86/378/CEE do Conselho, de 24 de julho de 1986, relativa à aplicação do princípio de igualdade de trato entre homens e mulheres nos regimes profissionais da Segurança social, modificada pela Directiva 96/97/CE do Conselho, de 20 de dezembro de 1996; Directiva 86/613/CEE do Conselho, de 11 de dezembro de 1986, sobre a aplicação do princípio de igualdade de trato entre homens e mulheres que exercem uma actividade autónoma, incluídas as actividades agrícolas, assim como sobre a protecção da maternidade; Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de outubro de 1992, relativa à aplicação de medidas para promover a melhora da segurança e a saúde no trabalho da trabalhadora grávida, que desse a luz ou em período de lactação; Directiva 97/80/CE do Conselho, de 15 de dezembro de 1997, relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo, modificada pela Directiva 98/52/CE do Conselho, de 13 de julho de 1998; Compromisso estratégico da UE para a igualdade entre mulheres e homens e Estratégia para a igualdade de género 2020-2025.
Normativa nacional	• Constituição espanhola (1978). Artigos 9.2 e 14. • Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores. • Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público. • Real decreto lei 6/2019, de 1 de março, de medidas urgentes para garantia da igualdade de trato e de oportunidades entre mulheres e homens no emprego e a ocupação (artigos 1 a 7). • Lei 39/1999, de 5 de novembro, de conciliação da vida familiar e laboral. • Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género. • Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens (artigos 3, 5 a 13, 43, 44, 51). • Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de novembro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral dos direitos das pessoas com deficiência e da sua inclusão social. • Real decreto 901/2020, de 13 de outubro, pelo que se regulam os planos de igualdade e o seu registro e se modifica o Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho. • Real decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulheres e homens.
Normativa autonómica	• Lei orgânica 1/1981, de 6 de abril, do Estatuto de autonomia para A Galiza. • Lei 2/2014, de 14 de abril, pela igualdade de trato e não discriminação de lesbianas, gays, transsexuais, bisexuais e intersexuais. • Decreto legislativo 2/2015, de 12 de fevereiro, pelo que se aprova o texto refundido das disposições legais da Comunidade Autónoma da Galiza em matéria de igualdade. • Decreto 70/2017, de 13 de julho, pelo que se regula a formação em igualdade e prevenção e luta contra a violência de género do pessoal ao servicio da Administração da Comunidade Autónoma da Galiza. • Lei 2/2015, de 29 de abril, do emprego público da Galiza. • Decreto legislativo 1/2008, de 13 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei da função pública da Galiza e Lei 2/2009, de 23 de junho, de modificação do texto refundido da Lei da função pública da Galiza, aprovado pelo Decreto legislativo 1/2008, de 13 de março (disposições transitorias 8ª, 9ª, 10ª e 14ª). • Lei 12/2016, de 22 de julho, pela que se modifica a Lei 11/2007, de 27 de julho, galega para a prevenção e o tratamento integral da violência de género.
Acordos e convénio colectivo	• V Convénio colectivo único para o pessoal laboral da Xunta de Galicia. • Resolução de 20 de outubro de 2008, da Direcção-Geral de Relações Laborais, pela que se dispõe o registro, o depósito e a publicação no DOG do Convénio colectivo único para o pessoal laboral da Xunta de Galicia. • Resolução de 5 de agosto de 2010, da Direccoón Geral de Relações Laborais, pela que se dispõe o registro e a publicação no DOG do acordo do Comité Intercentros pelo que se modifica o texto do V Convénio colectivo único para pessoal laboral da Xunta de Galicia. • Acordo entre a Xunta de Galicia e as organizações sindicais CIG e CC.OO., relativo à aplicação ao pessoal do V Convénio colectivo único do pessoal laboral da Xunta de Galicia do regime de férias, permissões e licenças do pessoal funcionário. • Acordo da Direcção-Geral da Função Pública e das organizações sindicais CIG, CC.OO., CSIF e UGT para o reconhecimento do tempo de serviço militar para o cômputo dos trienios do pessoal laboral do V Convénio colectivo da Xunta de Galicia. • Acordo entre a Xunta de Galicia e o Comité Intercentros do pessoal laboral (CC.OO., CIG e UGT) de inclusão de duas novas categorias no V Convénio colectivo único do pessoal laboral da Xunta de Galicia, para dar cumprimento ao Acordo de integração do Consórcio Galego de Serviços de Igualdade e Bem-estar no dito convénio. • Acordo entre a Xunta de Galicia e as organizações sindicais CC.OO., CSIF e UGT para o desenvolvimento do sistema transitorio do reconhecimento da progressão na carreira administrativa, prevista na disposição transitoria oitava da Lei 2/2015, de 29 de abril, do emprego público da Galiza. • Acordo entre a Xunta de Galicia e as organizações sindicais CC.OO. e UGT para o estabelecimento do complemento de desempenho do posto de trabalho para o pessoal laboral da Xunta de Galicia. • Acordo entre a Xunta de Galicia e a organização sindical CIG sobre o regime de teletraballo do pessoal empregado público da Administração da Xunta de Galicia

(*) Esta relação não é fechada. Refere às normas substantivo mais relevantes e com maior presença na elaboração documentário do presente documento. Poderá ser alargada consonte avancem as necessidades de interpretação e contraste de informação da análise. O marco normativo completo incluirá no documento do Plano de igualdade.

Ademais destas disposições legais, tem-se em conta o estabelecido nos diferentes procedimentos aplicável ao pessoal funcionário, segundo o conjunto de disposições centralizadas e acessíveis no espaço web https://www.xunta.gal/funcion-publica procedimentos-aplicável-a o-pessoal-funcionário-e-ou-laboral

Neste contexto normativo, a AXXG, os seus organismos autónomos e as entidades dependentes da Administração assumem que o compromisso firme com a inclusão da perspectiva de género implica a eliminação de qualquer prática, comportamento ou decisão que discrimine directa ou indirectamente por pertencer a um sexo determinado e, portanto, por ter uma determinada identidade sexual. Com tal motivo, o princípio de igualdade entre mulheres e homens constitui numa prioridade estratégica, pedra angular das relações laborais e a gestão de pessoas na organização.

Como primeiro passo para a implantação da supracitada estratégia, este documento sintetiza a situação da organização desde uma perspectiva de género, ao incluir tanto aspectos específicos do pessoal como outros relacionados com as principais políticas implantadas para proporcionar uma visão exaustiva da situação da igualdade de género na AXXG, nos seus organismos autónomos e noutras entidades dependentes. Deste modo, achega informação real sobre as desigualdades ou discriminações que possam existir na AXXG, e serve de base para o desenho de estratégias de intervenção para a sua correcção.

II. Conclusões do diagnóstico de situação.

É preciso assinalar que, como anexo, se recolhe a documentação analisada pela comissão negociadora do Plano para a elaboração do diagnóstico.

As conclusões do diagnóstico são as seguintes:

1. Quadro de pessoal segundo sexo, número total de pessoas que conformam o quadro de pessoal e proporção entre mulheres e homens.

• O quadro de pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em dezembro de 2022 está conformado por um total de 26.238 pessoas, 17.762 mulheres e 8.476 homens. O índice de feminización é de 67,7 %, superior ao do pessoal ao serviço das administrações públicas na Galiza e Espanha (60 %).

• A Administração geral da Xunta de Galicia é uma organização feminizada, ao encontrar-se uma maior presença relativa de mulheres em todos os níveis de contratação, especialmente nos grupos IV-C2 e V, que é onde estão concentradas maioritariamente as mulheres na Administração geral e nas entidades instrumentais da Xunta de Galicia.

2. Quadro de pessoal por postos, departamentos e áreas.

2.1. Segregação horizontal.

• Na estrutura horizontal, as mulheres são maioria na pratica totalidade das conselharias. Contudo, detecta-se uma masculinización do pessoal da Conselharia do Meio Rural (32 % de mulheres) e também noutras três conselharias –Mar; Médio Ambiente, Território e Habitação; e a de Infra-estruturas e Mobilidade– há uma presença superior de homens entre as pessoas trabalhadoras. Paralelamente, há uma clara concentração de mulheres nas conselharias de Política Social e Juventude; Cultura, Educação, Formação Profissional e Universidades; Sanidade e a de Promoção do Emprego e Igualdade, onde a percentagem de mulheres supera o 70 % de pessoas trabalhadoras. Igualmente, detectam-se alguns grupos de pessoal especialmente masculinizados, como é o caso do pessoal vinculado ao serviço de prevenção e defesa contra os incêndios florestais e na escala de pessoal subalterno.

2.2. Segregação vertical.

• No relacionado com a estrutura vertical, é importante destacar que a percentagem de mulheres em postos de alto cargo (42,5 %) é claramente inferior à percentagem de participação das mulheres no conjunto do pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia, próxima ao 68 %. Em paralelo, tanto a distribuição de pessoas à frente das unidades organizativo da Administração periférica e exterior como a de quem dirige as entidades instrumentais são maioritariamente masculinas.

• A provisão de subdirecções gerais apresenta um 56,6 % de mulheres face a um 43,4 % de homens. Praticamente se dão as mesmas percentagens nos postos de chefatura de serviço. Em conjunto, os dados apontam que há uma presença superior de mulheres nestes postos, ainda que menor que a proporcional à sua presença na povoação total da Administração geral da Xunta de Galicia. Dito de outro modo, a presença feminina aumenta segundo baixamos em nível de responsabilidade dentro da Administração, achegando-se ou ajustando aos parâmetros percentuais que supõem as mulheres no conjunto da Administração geral da Xunta de Galicia.

3. Distribuição do quadro de pessoal atendendo às condições laborais.

• A análise desta epígrafe limita ao tipo de contrato, já que os dados disponíveis não permitem uma análise dos dados segundo o tipo de jornada. É imprescindível fazer uma recolhida de dados que permita obter uma melhor imagem das condições de trabalho, em particular da distribuição de horários e turnos.

3.1. Vínculo laboral fixo ou temporário.

• No que diz respeito ao vínculo laboral, o colectivo com maior representação é o de pessoal laboral temporário –algo mais do 37 % do total de pessoas– seguido do funcionariado, que atinge o 33,3 %. O pessoal laboral fixo e interino, por sua parte, achega em conjunto um 26,4 % das pessoas trabalhadoras. A desagregação por sexo mostra que a presença das mulheres é superior em todos estes colectivos, ainda que é destacável entre o pessoal laboral temporário, onde as mulheres achegam perto do 75 % das pessoas com este vínculo laboral.

• A percentagem de homens contratados com vínculo fixo (61 % do total de homens trabalhadores) é claramente superior à percentagem de mulheres contratadas com este mesmo vínculo. Ao invés, o 57,5 % das mulheres tem vínculo temporário.

• As conselharias de Cultura, Educação, Formação Profissional e Universidades, e a de Política Social e Juventude são as que achegam a meirande parte de pessoal laboral e com uma maior presença de mulheres nas contratações temporárias; porém, a maior parte dos contratos laborais dos homens estão na Conselharia de Meio Rural.

3.2. Vínculo laboral nos diferentes grupos e subgrupos dos corpos e escalas da Administração geral da Xunta de Galicia e da Administração especial da Xunta de Galicia, e nas correspondentes categorias das suas entidades instrumentais

• A análise das pessoas trabalhadoras por vínculo laboral mostra que as mulheres têm uma maior presença relativa nas categorias inferiores (C2 e grupo V), sobretudo naquelas escalas provavelmente afectadas por estereótipos de género, que adoptam coincidir com as que demandan maior mão de obra. Assim, a presença feminina é claramente maioritária na escala de auxiliares de clínica (grupo IV-C2) e nas categorias profissionais de limpeza (grupo V), e também nas escalas de pessoal funcionário mais relacionadas com as tarefas administrativas básicas (corpo auxiliar administrativo).

• No relacionado com a distribuição do pessoal por categorias laborais, alternan as categorias onde predominan as mulheres com aquelas onde há maioria de homens. As categorias profissionais concretas variam em função do grupo laboral, pelo que não se podem extrair conclusões únicas e comuns a todos os grupos laborais, tendo em conta, ademais, que as diferenças entre as categorias vêm dadas pelo nível de título académica exixir para o seu acesso.

• A análise da distribuição das pessoas trabalhadoras por escalas e categorias apresenta certos problemas, devido à desagregação de dados num conjunto muito amplo de escalas e categorias profissionais, e, que neste ano de estudo de dados do diagnóstico se completam processos de funcionarización e estabilidade que no próximo ano se estudarão como escalas de pessoal funcionário. Em consequência, a dita análise e as correspondentes medidas que haverá que tomar, de ser o caso, para equilibrar a participação por escalas nos processos selectivos deverão realizar-se uma vez concluídos os ditos processos.

4. Distribuição do quadro de pessoal atendendo à sua idade e antigüidade.

• A idade média das pessoas trabalhadoras situa-se por volta dos 52 anos, e é ligeiramente superior para os homens trabalhadores. O colectivo de pessoal laboral fixo é o que apresenta maior idade média, tanto no caso dos homens coma no das mulheres. É preciso assinalar que as pessoas com menos de 45 anos só representam um 20 % do quadro total de pessoal, enquanto que o 43 % são as pessoas com mais de 45 anos.

• A antigüidade média na organização (desde a toma de posse inicial) é próxima aos 20 anos; no caso dos homens (22,53 anos) é quatro anos superior à das mulheres (18,16). Os dados analisados neste sentido permitem concluir que as mulheres acederam mais tarde à AXXG e, relacionando os dados de antigüidade com os da vinculação laboral, acedem claramente a postos de níveis mais baixos e de menor nível de responsabilidade, e maioritariamente temporárias (características todas de categorias feminizadas).

5. Processos de selecção e contratação.

• Os processos de selecção contêm informação pública e facilmente acessível. Nos tribunais dos processos selectivos tende à presença equilibrada, ainda que a presença das mulheres é levemente inferior.

• Nas contratações mais recentes, concretamente nas de carácter temporário, observa-se um incremento gradual da presença das mulheres (mais do 70 %) nas conselharias mais feminizadas, Educação e Política Social; nos grupos mais baixos, e com uma média de idade no período analisado dos anos 2020 a 2022 de 48,2 anos.

• Deve usar-se uma linguagem inclusiva na denominação das escalas de pessoal funcionário e nas categorias profissionais do pessoal laboral.

• Na epígrafe de provisão de postos, o concurso aparece como a forma predominante no acesso e não se detectam diferenças significativas, e são as mulheres maioria em todas as modalidades, com excepção dos postos de livre designação, onde são maioria os homens.

• Na epígrafe de demissões, estão referidos maioritariamente aos movimentos dentro da própria AXXG e a necessidades concretas de contratação, e são maiores as demissões de mulheres conectados com a própria temporalidade antes analisada. Seria interessante saber os motivos nos casos de renúncia (por exemplo, estabelecendo um cuestionario de saída da Administração).

6. Provisão de postos, demissões e excedencias por conciliação.

• Nos processos de promoção interna analisados, o 66,9 % das pessoas que aprovam são mulheres (uma percentagem similar à participação no total do quadro de pessoal). Tanto mulheres coma homens realizam a promoção maioritariamente ao grupo C1 geral, seguido do A2 geral. É preciso assinalar a escassa presença de mulheres nas promoções dos grupos A1 e A2 de informática: de 15 promoções, unicamente 2 são mulheres (13,3 % do total).

• O 34 % das comissões de serviço correspondem a homens e o restante 66 % a mulheres. As mulheres são maioria nas comissões de serviço de todos os subgrupos/níveis, com a excepção das adscrições temporárias do pessoal laboral do grupo III, onde a maioria corresponde a homens. Por outra parte, o subgrupo C2 é o que achega maior número de pessoas em situação de comissão de serviço, basicamente porque é o grupo em que se concentra a maior parte das mulheres nesta situação (27 %). Nos homens, a meirande parte está no subgrupo C1 e no grupo V no caso das adscrições temporárias do pessoal laboral.

• A meirande parte das demissões produz-se entre pessoas do grupo IV e do C2, algo que se repete tanto em mulheres como em homens, e os dados permitem identificar a rastrexabilidade destes demissões, porquanto é possível explorar a origem das contratações iniciais que deram lugar às desvinculacións. As substituições por férias e baixa laboral são as causas mais frequentes tanto entre homens coma entre mulheres. Porém, enquanto nos homens predomina a primeira, para as mulheres a vinculação com maior representação é a de substituição de férias ou licenças.

• Regista-se uma presença maioritariamente feminina nas situações administrativas de excedencia, em consonancia com a maior participação das mulheres no quadro total de pessoal, mas é preciso destacar que nas excedencias relacionadas com as responsabilidades pessoais e familiares a participação das mulheres é de 77,1 % superior à participação das mulheres no quadro total de pessoal.

7. Igualdade retributiva por sexo e posto de trabalho.

• Nesta epígrafe analisaram-se os valores médios normalizados dos salários, complementos e outras percepções salariais distribuídos por grupos profissionais, e foi remetida informação de todo o pessoal empregado público com inclusão da idade, tipo de vínculo, subgrupo ou grupo de laboral, corpo/escala ou categoria, tipo de jornada, com inclusão de todos os conceitos retributivos que foram acordados e sem ter em conta diferenças de jornada e sem realizar uma comparativa de postos de trabalho de igual valor, já que não o permitiam os dados disponíveis.

• As retribuições não mostram diferenças salariais segundo o sexo, nem por tipo de vinculo nem por grupo de classificação nem por escala ou categoria ou posto de trabalho, pelo que não há fenda salarial, excepto na categoria/escala de funcionariado de carreira informático, que regista uma diferença do 32 % a favor dos homens, que se explica fundamentalmente por complementos retributivos de carácter individual relacionados com a antigüidade.

• Observa-se retributivamente o efeito da maior presença feminina em contratos a tempo parcial e de jornada inferior à ordinária, por diversas causas, entre elas o maior desfruto de medidas de conciliação que implicam reduções de jornada e salário, e a presença de maior precariedade nos contratos nas categorias em que são maioritárias (por exemplo, os contratos a tempo parcial, por horas ou de fim-de-semana, em escalas especialmente feminizadas, como a do corpo de auxiliares de clínica ou a especialidade de limpeza).

• A elevada desagregação e dispersão de postos de trabalho não permitiu fazer uma análise das retribuições baseada na comparação de postos de igual valor. Esta tarefa requer uma avaliação dos postos de trabalho para completar a auditoria retributiva e deve ser acometida no processo de implantação do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

8. Formação, oferta formativa, acesso à formação e formação em matéria de igualdade.

• Dos dados achegados em matéria de formação e formação em matéria de igualdade não se podem extrair conclusões exactas ao a respeito desta matéria, pois o pessoal participante nas diferentes actividades formativas não pertence exclusivamente à Administração geral da Xunta de Galicia e, ademais, uma pessoa pode aparecer computada várias vezes se participa em diferentes actividades formativas. Também faltam dados ao a respeito das solicitude tramitadas, recusadas e dos abandonos a metade do curso, que achegariam dados relevantes.

• Nos dados de formação não se observa que o sexo condicionar a modalidade formativa. A informação relacionada com os processos de formação é pública e acessível. Porém, é preciso obter uma informação mais individualizada sobre a oferta formativa, para poder obter uma imagem mais fidedigna da oferta formativa na Administração geral da Xunta de Galicia e nas suas entidades instrumentais. Esta circunstância é particularmente importante no caso da formação em matéria de igualdade, que também precisa ser completada.

• Observa-se que parte da oferta formativa compreende cursos em modalidade de teleformación, autoformación e telepresenza, o que tem um efeito positivo na conciliação.

• Não constam dados de solicitudes recusadas, abandonos e causas, aspectos que se deverão implementar para a formação e formação em igualdade da Administração geral da Xunta de Galicia.

• Segundo os dados com que se conta no total da actividade da EGAP, a percentagem de formação em matéria de igualdade está por volta do 20 %, com o que se situa muito embaixo da oferta formativa de outras matérias de carácter transversal, como aquelas relacionadas com as aplicações e contornos informáticos, e a actualização e formação em matéria normativa.

9. Condições de trabalho.

• Não existe informação desagregada que permita obter dados sobre o total de pessoas acolhidas a cada tipoloxía de jornada. Particularmente, no caso da flexibilidade e das jornadas reduzidas, observa-se uma ampla tipoloxía, que conduz a um número de categorias similar (ou maior) ao observada para os postos de trabalho. É imprescindível fazer uma recolhida de dados que permita obter uma melhor imagem das condições de trabalho, em particular da distribuição de horários e turnos.

10. Permissões e licenças.

• Observa-se que as mulheres têm uma presença maioritária nas solicitudes de permissões, especialmente no relacionado com as permissões e licencias em matéria de conciliação. Neste senso, é preciso fazer uma análise a varejo destes permissões, para obter conclusões que permitam verificar a correcta inclusão da perspectiva de género no seu desenho. Igualmente, convém incidir na importância da corresponsabilidade.

• Também se observa uma presença maioritária das mulheres noutro tipo de licenças e permissões não relacionadas directamente com a conciliação, como os relacionados com os estudios e a realização de provas e exames oficiais.

11. Riscos laborais, saúde laboral, acosso laboral e violência de género.

• É preciso realizar um esforço importante na obtenção da informação relacionada com os riscos laborais, especialmente na saúde.

• Resulta necessário adoptar as medidas necessárias para atingir os dados em matéria de riscos psicosociais.

• Além disso, deve-se integrar a perspectiva de género nas questões relacionadas com a segurança e saúde laboral.

12. Representação das pessoas trabalhadoras.

• A representação sindical apresenta uma distribuição equilibrada, no mesmo senso que o assinalado no ponto 2.2 destas conclusões.

Conclusões do inquérito de percepção.

• O diagnóstico completou com um inquérito dirigida a todo o quadro de pessoal. Da análise dos dados das pessoas participantes podem-se extrair as seguintes conclusões:

• As pessoas participantes reconhecem que na Xunta de Galicia existe igualdade de oportunidades e de trato entre mulheres e homens.

• A percepção sobre o grau de consenso e sensibilização das pessoas trabalhadoras em matéria de igualdade é ligeiramente menor, ainda que as pessoas participantes está na sua maioria de acordo com que o pessoal está sensibilizado para a necessidade de atingir uma igualdade real.

• Existe um amplo consenso na necessidade de avançar no desenho de medidas que favoreçam a igualdade e materializar num plano de igualdade.

• É preciso comunicar o processo de negociação do presente I Plano de igualdade da Xunta de Galicia, posto que a maioria das pessoas participantes manifesta desconhecer que se está a negociar o dito plano.

• Em termos gerais, percebe-se que a Xunta de Galicia favorece o uso corresponsable das medidas de conciliação, ainda que se considera que não são suficientes.

• Existe margem de melhora na consideração da necessidade de utilizar medidas de conciliação por parte dos responsáveis e mandos intermédios, assim como na consideração das necessidades relacionadas com a conciliação no compartimento de tarefas.

• As pessoas participantes concordam com o uso de medidas de conciliação por parte de quem o necessite.

• Precisa-se uma melhor comunicação das medidas de conciliação à disposição das pessoas trabalhadoras, assim como a abertura de canais de comunicação para achegar sugestões ou resolver dúvidas.

• A política de comunicação externa percebe-se como ajeitado, no sentido de que potencia a visibilización das mulheres, está livre de estereótipos e utiliza uma linguagem inclusiva.

• Respeitam-se as disposições em matéria de desconexión digital.

• A percepção sobre a política de formação é positiva, ainda que deficitaria em matéria de formação em igualdade. Os horários de impartição da formação são respeitosos com as necessidades de conciliação.

• Existe um elevado consenso sobre o a respeito da igualdade nas condições de acesso à organização, assim como nos processos de promoção (algo menor quando se trata de promoção a postos directivos). Em particular, destaca-se que as medidas de conciliação não têm incidência negativa nas opções de promoção profissional.

• Reconhece-se a necessidade de ter disponibilidade para optar a promoções, e que rejeitá-la por motivos de conciliação tem efeitos negativos sobre o desenvolvimento da carreira profissional.

• Existe um bom conhecimento da existência de um protocolo de actuação face a situações de acosso por razão de orientação sexual, identidade e/ou expressão de género. Porém, só um 54 % das pessoas participantes saberiam como actuar ante tal circunstância.

• Um 54 % das pessoas reconhece que as medidas de prevenção de riscos e saúde laboral respeitam a perspectiva de género.

• A análise desagregada por grupos de pessoas participantes revela que os homens têm uma percepção significativamente mais positiva em relação com a existência de igualdade de trato e oportunidades e com a aplicação de medidas de conciliação. Além disso, a opinião é também mais favorável entre as pessoas de maior idade e as pertencentes aos grupos A1-I, ainda que neste caso as diferenças não são tão claras como as diferenças encontradas segundo o sexo das pessoas participantes.

III. Medidas/objectivos do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

Uma vez obtido o diagnóstico da situação, é necessário definir os objectivos que se deverão atingir para poder avançar na igualdade de oportunidades e na igualdade de trato na Administração geral da Xunta de Galicia (em diante, AXXG) e as medidas concretas que permitam a consecução desses objectivos. O I Plano de igualdade da Xunta de Galicia apresenta um conjunto ordenado de medidas avaliables dirigidas a remover os obstáculos que possam dificultar a igualdade efectiva de mulheres e homens, e a eliminar qualquer fonte de discriminação por razão de sexo na AXXG.

Estas medidas abrangem todos os âmbitos de competência e desenvolvimento da AXXG e incluem a sua descrição, o prazo de execução, prioridade e os recursos necessários para a sua implantação, seguimento e avaliação. No seu conjunto, constituem um plano director que permite avançar para uns objectivos genéricos:

– Garantir o princípio de igualdade de oportunidades entre as mulheres e os homens no acesso e desenvolvimento do seu posto de trabalho e nas políticas retributivas para postos de igual valor.

– Aplicar a perspectiva de género em todas as áreas, políticas e processos de tomada de decisões da AXXG de modo transversal.

– Monitorizar o cumprimento das políticas de igualdade já vigentes e controlar a implantação e efectividade das novas propostas.

– Estabelecer um conjunto de boas práticas que favoreçam a presença equilibrada de mulheres e homens na AXXG, tanto desde uma perspectiva horizontal –de compartimento do desempenho de tarefas e funções– coma vertical, nos diferentes níveis de responsabilidade.

– Estabelecer um conjunto de medidas que favoreçam a conciliação com a vida laboral, pessoal e familiar, promovendo a corresponsabilidade.

– Garantir uma contorna de trabalho segura e saudável, livre de comportamentos indesexados, quaisquer que seja a fonte de acosso ou discriminação.

– Garantir nos planos e medidas de saúde laboral e prevenção de riscos a perspectiva de género.

Favorecer a sensibilização das pessoas que trabalham no seio da AXXG para erradicar qualquer tipo de violência, qualquer que seja a sua fonte.

Objectivos específicos.

Os objectivos específicos apresentam-se como eixos básicos de actuação:

– Eixo 1. Compromisso com a igualdade.

Acção 1.1	Criação de uma figura (pessoa/unidade administrativa) de referência para o seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Acção 1.2	Promoção da linguagem inclusiva na organização.
Acção 1.3	Desenho de uma estratégia de comunicação para a difusão do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Acção 1.4	Inclusão sistemática da variable de sexo nas estatísticas e em todas as ferramentas de gestão do pessoal, de gestão em matéria de formação e em matéria de emprego público em geral.
Acção 1.5	Criação de um quadro de mando com indicadores anuais do grau de implantação e cumprimento do plano.
Acção 1.6	Revisão dos sistemas de gestão do pessoal segundo o Real decreto 901/2020.
Acção 1.7	Implantação de medidas que favoreçam a percepção do pessoal em matéria de igualdade.

– Eixo 2. Acesso ao emprego público e provisão de vagas.

Acção 2.1	Analisar os expedientes internos das ofertas públicas de emprego e concursos com perspectiva de género.
Acção 2.2	Analisar as listagens de contratação temporária com perspectiva de género.
Acção 2.3	Desenho de actuações especiais em casos de infrarrepresentación de algum sexo nas ofertas públicas de emprego.
Acção 2.4	Verificar o uso inclusivo e não sexista na linguagem e nas imagens em toda a documentação oficial dos processos de selecção e provisão de vagas.
Acção 2.5	Analisar as causas de suspensão de apelos na selecção de pessoal não fixo com perspectiva de género.
Acção 2.6	Impulso de medidas de contratação das mulheres trabalhadoras com maior estabilidade.
Acção 2.7	Ampliação de medidas de protecção da gravidez das aspirantes xestantes nas OPE.
Acção 2.8	Garantir a composição equilibrada dos órgãos colexiados dos processos de selecção de vagas (artigo 59 da LEPG).
Acção 2.9	Realizar uma análise dos postos de trabalho que avalie o impacto de género na actual classificação profissional.
Acção 2.10	Realizar uma análise com perspectiva de género das provas físicas e das barema empregues nos processos de selecção.
Acção 2.11	Análise das causas das solicitudes de suspensão de apelos na selecção de pessoal não fixo com perspectiva de género.
Acção 2.12	Desenho de actuações especiais nos casos de corpos ou escalas com infrarrepresentación feminina nas ofertas públicas de emprego.

– Eixo 3. Condições de trabalho e promoção profissional.

Acção 3.1	Análise dos processos de promoção interna com perspectiva de género.
Acção 3.2	Promoção da composição equilibrada no conjunto dos órgãos de avaliação do desempenho.
Acção 3.3	Inclusão da perspectiva de género na análise das relações de postos de trabalho incluídas no diagnóstico.
Acção 3.4	Protecção da maternidade e da paternidade em conceito de melhora do tempo trabalhado na carreira administrativa e complemento de desempenho.
Acção 3.5	Uniformidade adaptada às pessoas trabalhadoras e às pessoas trabalhadoras grávidas.
Acção 3.6	Promoção de espaços de lactação e cambiadores de acesso público em estruturas construtivas existentes ou futuras.
Acção 3.7	Promoção de escolas infantis em estruturas construtivas futuras.
Acção 3.8	Diminuir as exixencias de disponibilidade nos postos de responsabilidade.
Acção 3.9	Criação de um registro/aplicação informática que permita a recolhida de dados em matéria de condições de trabalho, tipos de jornada, regime de prestação e modalidades de prestação de serviço, desagregados por sexo.

– Eixo 4. Saúde laboral e prevenção de riscos.

Acção 4.1	Realizar uma análise com perspectiva de género da informação de prevenção de riscos laborais.
Acção 4.2	Promoção da perspectiva de género na vigilância da saúde.
Acção 4.3	Melhora da identificação e prevenção de factores de risco para a maternidade.
Acção 4.4	Protecção da maternidade em conceito de melhora do sistema de registro das solicitudes de adaptação e mudança de posto por risco na gravidez e lactação natural.
Acção 4.5	Realizar uma análise com perspectiva de género dos resultados da avaliação de riscos psicosociais.
Acção 4.6	Criação de um registro/aplicação informática que permita a recolhida de dados em matéria de saúde laboral e prevenção de riscos laborais desagregados por sexo.

– Eixo 5. Retribuições.

Acção 5.1	Realização da valoração dos postos de trabalho consonte o disposto no Real decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulheres e homens.
Acção 5.2	Realização de uma auditoria retributiva do pessoal empregado público.
Acção 5.3	Protecção da maternidade e paternidade em conceito de melhora da prestação.

– Eixo 6. Formação, informação e sensibilização.

Acção 6.1	Curso básico de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens adaptado ao pessoal com deficiência intelectual. Curso básico de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens obrigatório para todo o pessoal de nova receita. Oferecer formação básica em igualdade para todo o pessoal da AXXG. Curso intermédio e superior de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens.
Acção 6.2	Acções para a sensibilização em matéria de luta pela igualdade e prevenção da violência de género.
Acção 6.3	Análise dos dados e informação derivada da gestão das actividades de formação com perspectiva de género.
Acção 6.4	Garantir a linguagem inclusiva nas denominações e informação dos cursos.
Acção 6.5	Estabelecer directrizes sobre os conteúdos (textos e imagens) e a linguagem que haverá que empregar ao dar as acções formativas, baseadas no princípio de igualdade.
Acção 6.6	Informação actualizada a respeito dos riscos que afectem especialmente a maternidade e a saúde reprodutiva.
Acção 6.7	Formação em matéria de igualdade de oportunidades de os/das profissionais com responsabilidades em matéria de riscos laborais.
Acção 6.8	Promoção da formação em matéria de igualdade.
Acção 6.9	Promoção da formação em matéria de igualdade e de prevenção de riscos laborais das pessoas em postos de chefatura e mandos intermédios.
Acção 6.10	Formação em igualdade do pessoal implicado na gestão dos processos de provisão de vagas e mobilidade interna voluntária.
Acção 6.11	Desenvolver acções de formação, sensibilização e uso de tempo que motivem as mulheres a ocupar postos tradicionalmente desempenhados por homens e vice-versa.
Acção 6.12	Implantar acções formativas conducentes à criação da figura de agentes de igualdade.
Acção 6.13	Implantar acções formativas específicas centradas nos direitos do colectivo LGTBIQ+.
Acção 6.14	Criação de um registro/sistema informático em matéria de formação das pessoas empregadas públicas na Xunta de Galicia.
Acção 6.15	Promoção da formação em matéria de igualdade, progressivamente, de todo o pessoal ao serviço da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das suas entidades instrumentais.

– Eixo 7. Tempo de trabalho, corresponsabilidade e medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral.

Acção 7.1	Promoção de infra-estruturas e serviços de apoio para o cuidado quotidiano de menores de três anos.
Acção 7.2	Negociação na Mesa Geral de Empregados Públicos de um Catálogo de permissões e licenças do pessoal.
Acção 7.3	Acumulação do tempo de redução da jornada autorizada por motivos familiares e de conciliação.
Acção 7.4	Elaboração e difusão de uma Guia de corresponsabilidade da vida pessoal, familiar e laboral na Administração da Xunta de Galicia.
Acção 7.5	Análise diferenciada das causas das reduções de jornada por cuidado de familiares, das adaptações de jornada e da desagregação por sexo dos dados obtidos.
Acção 7.6	Facilitar de modo efectivo a mudança de turno por motivos relacionados com a conciliação.
Acção 7.7	Análise dos processos de incapacidade temporária com perspectiva de género.
Acção 7.8	Análise de medidas que favoreçam a desconexión digital.
Acção 7.9	Campanha de promoção da corresponsabilidade.
Acção 7.10	Garantir condições de trabalho com meios tecnológicos que permitam a atenção das responsabilidades laborais e particulares (de ser o caso, familiares).

– Eixo 8. Atenção a situações de especial protecção: violência de género, acosso sexual, acosso ou discriminação por razão de sexo e da orientação ou identidade sexual.

Acção 8.1	Protecção das trabalhadoras em situação de violência de género.
Acção 8.2	Seguimento da implantação do Protocolo de actuação ante o acosso e as violências sexuais e psicológicas no trabalho.
Acção 8.3	Inclusão da heteroxeneidade do feito familiar nas medidas de conciliação e gestão do tempo de trabalho.
Acção 8.4	Protecção do direito das pessoas com a identificação do seu género.
Acção 8.5	Promoção do princípio de igualdade das pessoas.
Acção 8.6	Código de conduta interno.
Acção 8.7	Actualização da Guia informativa para trabalhadoras em situação de violência de género.
Acção 8.8	Atenção às trabalhadoras em situação de violência de género.
Acção 8.9	Difundir-lhe a todo o pessoal o Protocolo de actuação da Xunta de Galicia face ao acosso e as violências sexuais e psicológicas no trabalho.
Acção 8.10	Elaborar um protocolo contra a violência de género do pessoal empregado público da Xunta de Galicia.
Acção 8.11	Realização de cursos de formação específicos em matéria de prevenção e detecção da discriminação, do acosso sexual e o acosso por razão de sexo e de género e da identidade de género e da sua manifestação.
Acção 8.12	Elaborar um código de boas práticas em matéria de prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo, de género, de identidade de género e a sua manifestação.

– Eixo 1. Compromisso com a igualdade.

Objectivo 1: integrar de forma activa e transversal o princípio de igualdade na organização.

Objectivo 2: promover a cultura da organização em matéria de igualdade de oportunidades.

Acções específicas:

Acção 1.1	Criação de uma figura (pessoa/unidade administrativa) de referência para o seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Acção 1.2	Promoção da linguagem inclusiva na organização.
Acção 1.3	Desenho de uma estratégia de comunicação para difundir o I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Acção 1.4	Inclusão sistemática da variable de sexo nas estatísticas e em todas as ferramentas de gestão do pessoal, de gestão em matéria de formação e em matéria de emprego público em geral.
Acção 1.5	Criação de um quadro de mando com indicadores anuais do grau de implantação e cumprimento do plano.
Acção 1.6	Revisão dos sistemas de gestão de pessoal segundo o Real decreto 901/2020.
Acção 1.7	Implantação de medidas que favoreçam a percepção do pessoal em matéria de igualdade.

1.1. Criação de uma figura (pessoa/unidade administrativa) de referência para o seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Descrição	Definir a figura (pessoa/unidade administrativa) com funções e competências para o seguimento da implantação do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia na Direcção-Geral da Função Pública e que actue como interlocutor/a com as unidades implicadas na sua execução. Também será responsável pela coordinação e informação ao pessoal da organização sobre as medidas relacionadas com o I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Objectivo	Integrar de forma activa e transversal o princípio de igualdade na organização. Promover a cultura da organização em matéria de Igualdade de oportunidades. Monitorizar e verificar o cumprimento das medidas e objectivos incluídos em I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	Nomeação da pessoa responsável/identificação da unidade de referência.
Outra informação	Acção para desenvolver no primeiro mês de vigência do plano.

1.2. Promoção da linguagem inclusiva na organização.
Descrição	– Elaborar e difundir uma guia para a utilização de uma linguagem inclusiva e não sexista, tanto nos documentos internos da AXXG como externos. – Remeter-lhe a cada secretaria geral técnica o manual da Xunta de Galicia sobre linguagem não sexista para a sua difusão entre os centros e unidades baixo a sua responsabilidade, com a finalidade de que seja utilizado em toda a organização. – Ditar instruções para que todas as conselharias e departamentos da Xunta de Galicia usem uma linguagem não sexista na redacção de resoluções, relatórios, memórias e qualquer outro documento, tanto interno como externo. – Utilizar uma linguagem (verbal e não verbal) igualitaria nas identificações profissionais, tanto nos uniformes de trabalho do pessoal como nos seus cartões identificativo, assim como nos letreiros, cartazes e iconas nos espaços corporativos, evitando estereótipos de género. – Rever e adecuar os documentos administrativos, solicitudes, impressos, registros, etc. para assegurar a perspectiva de género no uso da linguagem. – Rever e adecuar os programas de gestão em matéria de pessoal, orçamental, etc., para assegurar a perspectiva de género no uso da linguagem.
Objectivo	Integrar de forma activa e transversal o princípio de igualdade na organização. Promover a cultura da organização em matéria de Igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade. – Direcção-Geral de Simplificação Administrativa.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Guia de utilização da linguagem. – Revisão documentário periódica. – Identificações de nomenclatura profissional. – Verificação da linguagem em anúncios e cartazes. – Revisão sinalética. – Modelos de solicitudes.
Outra informação	Acção de carácter contínuo, para implantar nos primeiros 8 meses de vigência do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

1.3. Desenho de uma estratégia de comunicação para a difusão do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia. Estabelecimento de canais de informação permanentes.
Descrição	– Definir e elaborar a estratégia de comunicação para a difusão do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia e para a promoção de uma imagem externa e interna da organização baseada no princípio de igualdade e exenta de estereótipos de género. – Enviar pelo correio electrónico corporativo uma cópia do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia e os documentos anexo. – Habilitar canais de informação permanentes para a difusão da política de igualdade na organização e das medidas para a integração da igualdade de oportunidades. – Desenho de uma secção na intranet com conteúdos relativos à igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, assegurando o acesso de todo o pessoal aos ditos conteúdos. – Integrar a informação vinculada com o I Plano de igualdade da Xunta de Galicia na documentação de acolhida do pessoal de nova incorporação. – Habilitar caixas do correio para promover a comunicação interna e participação do pessoal em matéria de igualdade de oportunidades.
Objectivo	Integrar de forma activa e transversal o princípio de igualdade na organização. Promover a cultura da organização em matéria de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade. – Amtega. – Direcção-Geral de Simplificação Administrativa.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Estratégia de comunicação. – Envio do correio electrónico com a documentação. – Canais de informação habilitadas. – Secção de igualdade criada na intranet. – Documento/evidência de informação incorporada no processo de acolhida. – Caixa do correio de sugestões.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

1.4. Inclusão sistemática da variable de sexo nas estatísticas e em todas as ferramentas de gestão do pessoal, da gestão em matéria de formação e em matéria de emprego público em geral.
Descrição	Incluir sistematicamente a variable de sexo nas estatísticas, inquéritos e outros documentos para a recolhida de dados do pessoal que se realizem na gestão de recursos humanos.
Objectivo	Integrar de forma activa e transversal o princípio de igualdade na organização. Promover a cultura da organização em matéria de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Amtega. – IGE. – EGAP.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	Incorporação da variable sexo em todos os registros e dados estatísticos.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

1.5. Criação de um quadro de mando com indicadores anuais do grau de implantação e cumprimento do plano.
Descrição	Elaboração de um quadro de mando com indicadores para realizar o seguimento anual em matéria de igualdade, que inclua dados desagregados por sexo dos postos de alta direcção, direcção e mandos intermédios; idade; categorias do pessoal; promoção profissional e exercício dos direitos de conciliação.
Objectivo	Integrar de forma activa e transversal o princípio de igualdade na organização. Promover a cultura da organização em matéria de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade. – Amtega.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Quadro de mando elaborado e operativo. – Dados incluídos nos informes de seguimento.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

1.6. Revisão dos sistemas de gestão de pessoal segundo o Real decreto 901/2020.
Descrição	Rever as aplicações informáticas do sistema de gestão do pessoal e tratamento de dados pessoais dos trabalhadores e trabalhadoras para analisar as variables do anexo do Real decreto 901/2020 que sejam compatíveis com a organização. De ser o caso, incluí-las, para facilitar a recolhida de dados para o diagnóstico prévio ao II Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Objectivo	Integrar de forma activa e transversal o princípio de igualdade na organização. Promover a cultura da organização em matéria de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade. – Amtega.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Análise realizada e variables incluídas segundo a análise.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

1.7. Implantação de medidas que favoreçam a percepção do pessoal em matéria de igualdade
Descrição	Segundo a análise dos resultados obtidos no inquérito realizado em março de 2023, desenhar um inquérito para conhecer novamente a percepção do pessoal em matéria de igualdade, assim como o grau de conhecimento e satisfacção a respeito da medidas de conciliação e igualdade implantadas, de para a recolhida de dados para o diagnóstico prévio ao II Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Objectivo	Integrar de forma activa e transversal o princípio de igualdade na organização. Promover a cultura da organização em matéria de igualdade de oportunidades. Comprovar a melhora da percepção/conhecimento do pessoal em matéria de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade. – Amtega.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Inquérito desenhado. – Relatório de resultados do inquérito.
Outra informação	Acção para realizar nos últimos seis meses de vigência do plano.

– Eixo 2. Acesso ao emprego público e provisão de vagas.

Objectivo 1: promover a integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso.

Objectivo 2: diminuir a alta temporalidade associada às mulheres.

Acções específicas:

Acção 2.1	Analisar os expedientes internos das ofertas públicas de emprego e concursos com perspectiva de género.
Acção 2.2	Analisar as listagens de contratação temporária com perspectiva de género.
Acção 2.3	Desenho de actuações especiais em casos de infrarrepresentación de algum sexo nas ofertas públicas de emprego.
Acção 2.4	Verificar o uso inclusivo e não sexista na linguagem e nas imagens em toda a documentação oficial dos processos de selecção e provisão de vagas.
Acção 2.5	Analisar as causas de suspensão de apelos na selecção de pessoal não fixo com perspectiva de género.
Acção 2.6	Impulso de medidas de contratação das mulheres trabalhadoras com maior estabilidade.
Acção 2.7	Ampliação de medidas de protecção da gravidez das aspirantes xestantes nas OPE.
Acção 2.8	Garantir a composição equilibrada dos órgãos colexiados dos processos de selecção de vagas (artigo 59 da LEPG).
Acção 2.9	Realizar uma análise de postos de trabalho que avalie o impacto de género na actual classificação profissional.
Acção 2.10	Realizar uma análise com perspectiva de género das provas físicas e das barema empregues nos processos de selecção.
Acção 2.11	Análise das causas das solicitudes de suspensão de apelos na selecção de pessoal não fixo com perspectiva de género.
Acção 2.12	Desenho de actuações especiais em casos de corpos o escalas com infrarrepresentación feminina nas ofertas públicas de emprego.

2.1. Analisar os expedientes internos das ofertas públicas de emprego e concursos com perspectiva de género.
Descrição	Incluir uma referência à distribuição por sexo das relações de postos de trabalho nos expedientes internos de convocações das ofertas públicas de emprego dos diferentes corpos, escalas ou especialidades, assim como nos processos de concurso de deslocações e dos concursos específicos. Igualmente, incluir-se-á uma referência relacionada com a distribuição por sexo das pessoas aspirantes admitidas e das definitivamente seleccionadas nos processos selectivos e nos processos de provisão (concurso ordinário e concurso específico).
Objectivo	Integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e nos processos de provisão de postos de trabalho e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Participantes nos processos da OPE e nos concursos de deslocações.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de análise de cada processo da OPE e de concurso de deslocações que se realize.
Outra informação	Acção de carácter contínuo para pôr em marcha a partir da OPE de 2023 e dos concursos de deslocações e específicos convocados a partir da entrada em vigor do plano.

2.2. Analisar as listagens de contratação temporária com perspectiva de género.
Descrição	Realizar, com carácter anual, um relatório da análise das pessoas com vínculo funcionário interino ou laboral temporário que inclua a sua desagregação por sexo. Estudar-se-á a revisão dos critérios de contratação das listas de contratação temporária para remover as discriminações às pessoas xestantes ou que estejam fazendo uso dos períodos de suspensão por nascimento, adopção, guarda ou acollemento.
Objectivo	Integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso. Diminuir a alta temporalidade associada às mulheres.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Participantes nos processos da OPE e nos processos de contratação temporária.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	Relatório anual da análise dos processos da OPE por corpo, escala especialidades ou categorias profissionais da vinculação temporária, desagregado por sexo.
Outra informação	Acção de carácter contínuo para pôr em marcha a partir do ano 2023. Os referidos relatórios realizar-se-ão no primeiro trimestre do ano seguinte ao que se refiram para poder incluir neles os dados do ano de referência completo.

2.3. Desenho de actuações especiais em casos de infrarrepresentación de algum sexo nas ofertas públicas de emprego.
Descrição	Quando num determinado grupo, escala ou especialidade se verifique a infrarrepresentación de um dos sexos (homem/mulher), nas respectivas convocações estabelecer-se-á que, de existir empate entre duas ou mais pessoas candidatas na ordem de posição, o sistema de desempate incluirá como critério a admissão do sexo infrarrepresentado, com carácter prévio à aplicação do critério de maior idade da pessoa aspirante.
Objectivo	Integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Participantes nos processos da OPE.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	Número de casos em que se aplica o critério.
Outra informação	Acção de carácter contínuo. Para os efeitos da aplicação deste objectivo, percebe-se que existe infrarrepresentación quando no grupo, especialidade ou categoria exista uma diferença percentual de, ao menos, vinte pontos entre o número de mulheres e o número de homens.

2.4. Verificar o uso inclusivo e não sexista na linguagem e nas imagens em toda a documentação oficial dos processos de selecção e provisão de vagas.
Descrição	Garantir que a publicação/difusão das convocações de processos selectivos se realiza em linguagem inclusiva. Rever e verificar o emprego da linguagem e imagens inclusivas e não sexistas na documentação oficial dos processos de selecção de vagas. Prestar-se-á especial atenção às nomenclaturas das escalas, especialidades ou categorias profissionais, que deverão ser actualizadas.
Objectivo	Integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Nomenclaturas das categorias actualizadas. – Documentação (texto e imagens) gerada durante os processos de selecção e provisão de vagas.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

2.5. Analisar as nomeações em função do sistema de provisão de vagas com perspectiva de género.
Descrição	Definição da/das variable/s que permita n realizar uma análise dos dados de gestão de pessoal desagregados por sexo em função do sistema de provisão de vagas, e estabelecer posteriormente medidas de acção positivas a favor das pessoas do sexo infrarrepresentado no caso de se detectarem nesgos de género.
Objectivo	Integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Trabalhadoras da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Definição da/das variable/s na base de dados do Registro Central de Pessoal (RCP/Fides) e desenvolvimento informático realizado. – Relatório da análise de género dos sistemas de provisão de vagas. – Número de casos de aplicação das acções positivas definidas.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

2.6. Impulso de medidas de contratação das mulheres trabalhadoras com maior estabilidade.
Descrição	Diminuir progressivamente a taxa de contratos temporários ou nomeações temporárias das mulheres até equipará-la com a dos homens.
Objectivo	Integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso. Diminuir a alta temporalidade associada às mulheres.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Trabalhadoras da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	Evolução na percentagem de temporalidade das trabalhadoras.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

2.7. Ampliação de medidas de protecção da gravidez das aspirantes xestantes nas OPE.
Descrição	No caso das aspirantes xestantes que, sem estarem ingressadas, se encontram num processo de incapacidade temporária (I.T.) derivado da gravidez ou parto recente, e tenham que guardar repouso absoluto justificado medicamente (por ameaça de parto prematuro, placenta prévia, etc.), ou nas situações especiais de incapacidade temporária do artigo 169.1 da LXSS, o seu tratamento para os efeitos da realização dos exercícios da fase de oposição equiparar-se-á ao recolhido nas convocações das ofertas públicas de emprego (OPE) para grávidas ingressadas.
Objectivo	Protecção das aspirantes em situação de gravidez nos processos de OPE.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Mulheres participantes em processos da OPE.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Percentagem de convocações com o critério incorporado.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

2.8. Garantir a composição equilibrada dos órgãos colexiados dos processos de selecção e de provisão de vagas
Descrição	Garantir a composição equilibrada de ambos os sexos nos tribunais dos processos selectivos, assim como em todos os órgãos colexiados que giram os processos de selecção, mobilidade e provisão de vagas, salvo por razões fundadas e objectivas, devidamente motivadas.
Objectivo	Integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso. Ajustar ao princípio de composição equilibrada de ambos os sexos os órgãos de valoração de méritos nos processos de selecção, mobilidade e provisão de postos.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Análise desagregada da composição de membros nos órgãos de selecção. – Análise da composição equilibrada conforme a normativa de igualdade (60/40)
Outra informação	Acção de carácter contínuo para implantar desde a entrada em vigor do PI.

2.9. Realizar uma análise dos postos de trabalho que avalie o impacto de género na actual classificação profissional.
Descrição	Realizar uma revisão/actualização da relação de postos de trabalho (RPT) desde a perspectiva de género.
Objectivo	Integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Características das actuações postas em marcha para rever o impacto de género da relação de postos de trabalho. – Relatório de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

2.10. Realizar uma análise com perspectiva de género das provas físicas e das barema empregues nos processos de selecção.
Descrição	Realizar uma análise das provas físicas e das barema empregues nos processos de selecção para detectar aqueles que possam supor um possível impacto negativo de género. Implantar, de ser o caso, medidas que permitam eliminar o dito impacto.
Objectivo	Integração do princípio de igualdade no acesso ao emprego público e prevenir a discriminação por razão de sexo no acesso.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Coordinação com secretarias gerais técnicas.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Evolução na percentagem de trabalhadoras destes corpos, escalas ou especialidades.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

2.11. Analisar as causas das solicitudes de suspensão de apelos na selecção de pessoal não fixo com perspectiva de género.
Descrição	Realizar uma análise com perspectiva de género das causas das solicitudes de suspensão de apelos na selecção de pessoal não fixo.
Objectivo	Integração do princípio de igualdade na contratação de pessoal temporário e/ou interino.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Coordinação com as secretarias gerais técnicas.
Pessoal destinatario	Pessoas integrantes das listas de contratação temporária reguladas pelo Decreto 37/2006, de 2 de março, pelo que se regula a nomeação de pessoal interino para o desempenho transitorio de vagas reservadas a pessoal funcionário e a contratação temporária de pessoal laboral da Xunta de Galicia.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Desenho da solicitude de suspensão de apelos de modo que se assinale ou possa assinalar uma causa para a sua solicitude. – Relatório das causas registadas.
Outra informação	Acção de carácter contínuo para implantar desde a entrada em vigor do PI.

2.12. Desenho de actuações especiais em casos de corpos o escalas com infrarepresentación feminina nas ofertas públicas de emprego.
Descrição	Uma vez posta em marcha a análise da presença de corpos ou escalas com infrarrepresentación feminina e constatada esta, é necessário pôr em marcha medidas concretas para tratar de que os ditos corpos e escalas cheguem a uma composição equilibrada: – Realizar cursos de formação orientados aos processos de promoção interna com reserva de uma percentagem de postos para a sua realização por mulheres quando se trate do acesso a corpos ou escalas com infrarrepresentación feminina. – Realizar acções positivas para a selecção ou promoção de mulheres naqueles corpos ou escalas, como dar-lhe uma especial difusão às possibilidades de promoção e como já se propõe primar no desempate o sexo infrarrepresentado.
Objectivo	Integração do princípio de igualdade nas OPE.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Pessoas aspirantes nos processos de selecção convocados pela Xunta de Galicia, tanto pelo turno de livre como pelo turno de promoção interna.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Seguimento da evolução da composição desequilibrada dos corpos e escalas em que se detecte infrarrepresentación feminina.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

– Eixo 3. Condições de trabalho e promoção profissional.

Objectivo 1: assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal.

Objectivo 2: fomento de uma maior presença das mulheres em postos de responsabilidade.

Objectivo 3: melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade.

Acções específicas:

Acção 3.1	Análise dos processos de promoção interna com perspectiva de género.
Acção 3.2	Promoção da composição equilibrada no conjunto dos órgãos de avaliação do desempenho.
Acção 3.3	Inclusão da perspectiva de género na análise das relações de postos de trabalho incluídas no diagnóstico.
Acção 3.4	Protecção da maternidade e da paternidade em conceito de melhora do tempo trabalhado na carreira administrativa e complemento de desempenho.
Acção 3.5	Uniformidade adaptada às pessoas trabalhadoras e às pessoas trabalhadoras grávidas.
Acção 3.6	Promoção de espaços de lactação e cambiadores de acesso público em estruturas construtivas existentes ou futuras.
Acção 3.7	Promoção de escolas infantis em estruturas construtivas futuras.
Acção 3.8	Diminuir as exixencias de disponibilidade nos postos de responsabilidade.
Acção 3.9	Criação de um registro/aplicação informática que permita a recolhida de dados em matéria de condições de trabalho, tipos de jornada, regime de prestação e modalidades de prestação de serviços, desagregados por sexo.

3.1. Análise dos processos de promoção interna com perspectiva de género.
Descrição	Recolher informação desagregada por sexo da participação nos processos de promoção interna.
Objectivo	Assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal. Fomento de uma maior presença das mulheres em postos de responsabilidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de impacto de género dos processos de selecção, no qual se recolha a percentagem de mulheres e homens que participam em cada fase do processo e que o superam.
Outra informação	Acção de carácter contínuo para implantar desde a entrada em vigor do PI.

3.2. Promoção da composição equilibrada no conjunto dos órgãos de avaliação do desempenho.
Descrição	Promover uma composição equilibrada no conjunto dos órgãos de avaliação previstos na Lei 2/2015, de 29 de abril, conforme os princípios estabelecidos no artigo 48 do Decreto legislativo 2/2015, de 12 de fevereiro, pelo que se aprova o texto refundido das disposições legais da Comunidade Autónoma da Galiza em matéria de igualdade.
Objectivo	Assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal. Fomento de uma maior presença das mulheres em postos de responsabilidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Direcção-Geral de Simplificação Administrativa.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Percentagem de mulheres e homens nos órgãos de avaliação a respeito do total de membros dos órgãos de avaliação. – Composição equilibrada conforme a normativa de igualdade (60/40).
Outra informação	Acção de carácter contínuo para implantar desde a entrada em vigor do PI.

3.3. Inclusão da perspectiva de género na análise das relações de postos de trabalho incluídas no diagnóstico.
Descrição	Definição da variable idade média nas aplicações de gestão de pessoal com o fim de implantar este dado na análise estatística com perspectiva de género, prestando especial atenção ao estudo por categorias profissionais e por tipo de vínculo.
Objectivo	Assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal. Fomento de uma maior presença das mulheres em postos de responsabilidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Definição de variable na base de dados de RCP/Fides e desenvolvimento informático realizado. – Relatório de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

3.4. Protecção da maternidade e da paternidade em conceito de melhora do tempo trabalhado na carreira administrativa e complemento de desempenho.
Descrição	Negociar na Comissão de seguimento do acordo de carreira e do acordo do complemento de desempenho o sistema de avaliação que melhor se adapte a estas situações em que o profissional não desempenha as funções da sua categoria, e na proporção correspondente ao tempo realmente trabalhado: – Excedencia voluntária por razão de violência de género ou de violência sexual e por cuidado de familiares. – Permissão por razões derivadas do nascimento e cuidado de menor (maternidade/paternidade), adopção ou acollemento, assim como qualquer permissão ou licença relacionado com a conciliação da vida pessoal e familiar e a vida laboral.
Objectivo	Assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal. Fomento de uma maior presença das mulheres em postos de responsabilidade. Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Sistema de avaliação negociado na Comissão de seguimento do acordo de carreira e do acordo do complemento de desempenho.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

3.5. Uniformidade adaptada às pessoas trabalhadoras e às pessoas trabalhadoras grávidas.
Descrição	Incluir no expediente de compra de uniformidade roupa, calçado e EPI adaptados à diferente morfologia feminina e para mulheres grávidas.
Objectivo	Melhora do bem-estar e protecção das mulheres incluídas aquelas em situação de embazo e maternidade.
Responsável	– Secretarias gerais técnicas das conselharias.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Dotação às chefatura territoriais de uniformidade adaptada às trabalhadoras grávidas.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

3.6. Promoção de espaços de lactação e cambiadores de acesso público em estruturas construtivas existentes ou futuras.
Descrição	Promover espaços de lactação e cambiadores nas estruturas construtivas existentes ou futuras baseados numa análise prévia de possíveis demandas. A adaptação de estruturas construtivas existentes realizar-se-á, sempre que os elementos arquitectónicos o permitam, no prazo máximo de 4 anos. Deve estabelecer-se uma análise dos centros de trabalho existentes e analisar de modo realista a possibilidade de que contem com estes espaços, incluído o estudo realista das reforma precisas para a sua dotação e acometer as adaptações ou habilitacións de espaços possíveis e já disponíveis para a sua dotação. Rematado o estudo, realizar-se-ão as actuações e começará por aquelas estruturas construtivas que, consonte o dito estudo, tenham um maior volume de pessoas beneficiárias.
Objectivo	Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade.
Responsável	– Secretaria-Geral Técnica e do Património da Conselharia de Fazenda e Administração Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Análise por elemento construtivo.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

3.7. Promoção de escolas infantis em estruturas construtivas futuras.
Descrição	Nas estruturas construtivas públicas futuras, e sobre a base de uma análise de possível demanda, promover espaços destinados a escolas infantis para filhos e filhas dentre 0 e 3 anos das pessoas empregadas públicas.
Objectivo	Assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal. Fomento de uma maior presença das mulheres em postos de responsabilidade. Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade.
Responsável	– Secretaria-Geral Técnica e do Património da Conselharia de Fazenda e Administração Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Análise por elemento construtivo.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

3.8. Diminuir as exigências de disponibilidade horária nos postos de responsabilidade.
Descrição	Diminuir as exixencias de disponibilidade horária nos postos de responsabilidade, estabelecendo as reuniões em horário de obrigada concorrência. Fomento das reuniões não pressencial, realizadas por meio de ferramentas tecnológicas, como médio de fomento da conciliação.
Objectivo	Assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal. Fomento de uma maior presença das mulheres em postos de responsabilidade.
Responsável	– Secretarias gerais técnicas.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Análise de convocações de reuniões com desagregação horária e relatório de assistência.
Outra informação	Acção de carácter contínuo para implantar desde a entrada em vigor do PI.

3.9. Criação de um registro/aplicação informática que permita a recolhida de dados em matéria de condições de trabalho, tipos de jornada, regime de prestação e modalidades de prestação de serviço desagregados por sexo.
Descrição	Criação de um registro ou aplicação que permita obter informação desagregada por sexo em matéria de condições de trabalho, tipos de jornada, regime de prestação e modalidades de prestação de serviço desagregados por sexo, atendendo às carências detectadas na elaboração do diagnóstico para a elaboração do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Objectivo	Obter de maneira eficaz informação relacionada com: – Jornada de trabalho distribuída por sexos, desagregada por vínculo jurídico e grupo, escala ou categoria profissional, incluindo ao pessoal fixo descontinuo. – Tipo de horário distribuído por sexo, desagregado por vínculo jurídico, grupo, escala ou categoria profissional. – Horas extraordinárias e complementares realizadas pelo pessoal distribuídas por sexo, vínculo jurídico, grupo, escala ou categoria profissional.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretarias gerais técnicas. – Amtega.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	Primeiro semestre de 2024.
Indicador	– Verificação da obtenção da informação indicada.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

– Eixo 4. Saúde laboral e prevenção de riscos.

Objectivo 1: assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal.

Objectivo 2: melhora do bem-estar das pessoas trabalhadoras.

Acção 4.1	Realizar uma análise com perspectiva de género da informação de prevenção de riscos laborais.
Acção 4.2	Promoção da perspectiva de género na vigilância da saúde.
Acção 4.3	Melhora da identificação e prevenção de factores de risco para a maternidade.
Acção 4.4	Protecção da maternidade em conceito de melhora do sistema de registro das solicitudes de adaptação e mudança de posto por risco na gravidez e lactação natural.
Acção 4.5	Realizar uma análise com perspectiva de género dos resultados da avaliação de riscos psicosociais.
Acção 4.6	Criação de um registro/aplicação informática que permita a recolhida de dados em matéria de saúde laboral e prevenção de riscos laborais desagregados por sexo.

4.1. Realizar uma análise com perspectiva de género da informação de prevenção de riscos laborais.
Descrição	Realizar uma adaptação nas aplicações utilizadas na área de PRL que permitam a exploração dos dados pela variable sexo, com o fim de integrar a perspectiva de género nesta matéria, salvo por razões fundadas e objectivas devidamente motivadas. Analisar com perspectiva de género as ausências do pessoal derivadas de doenças de etiologia laboral.
Objectivo	Assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal.
Responsável	– Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Aplicações adaptadas. – Relatório de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

4.2. Promoção da perspectiva de género na vigilância da saúde.
Descrição	Prestar especial atenção à inclusão da perspectiva de género na vigilância da saúde, e concretamente na análise dos resultados da vigilância da saúde colectiva, com o fim de detectar problemáticas que possam derivar de possíveis desigualdades de género. Proporcionar formação em visão ou perspectivas de género na saúde para as equipas de vigilância da saúde; para que se possam detectar problemas ou ameaças à saúde que possam estar provocados pelas desigualdades de género. Proporcionar formação em matéria de género às/aos delegar/os de prevenção de riscos laborais. Assegurar que se tem em conta a visão de género à hora de adquirir equipamentos, produtos e médios de protecção da saúde.
Objectivo	Assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal. Fomento de uma maior presença das mulheres em postos de responsabilidade. Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade.
Responsável	– Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Evolução na percentagem de trabalhadoras destes corpos, escalas ou especialidades.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

4.3. Melhora da prevenção de factores de risco para a maternidade.
Descrição	Identificar os factores, agentes e procedimentos que possam influir negativamente na maternidade (gravidez e lactação natural), com o fim de determinar aqueles postos ou tarefas de risco para a maternidade.
Objectivo	Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

4.4. Protecção da maternidade em conceito de melhora do sistema de registro das solicitudes de adaptação e mudança de posto por risco na gravidez e lactação natural.
Descrição	Estabelecer um sistema de registro para as solicitudes dos processos de adaptação ou mudança de posto por protecção da gravidez ou da lactação natural que permita o seguimento do estado da tramitação e do cumprimento dos prazos. Agilização do procedimento para as solicitudes de adaptação, mudança de posto e suspensão do contrato em caso de risco para a pessoa xestante ou em situação de lactação. Homoxeneización dos critérios e dos procedimentos de modo que as pessoas nestas situações contem com os mesmos direitos.
Objectivo	Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Coordinação com as secretarias gerais técnicas. – Serviço de Prevenção de Riscos Laborais. – Mútua.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Sistema de registro habilitado. – Relatório de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

4.5. Realizar uma análise com perspectiva de género dos resultados da avaliação de riscos psicosociais.
Descrição	Realizar uma análise e interpretação dos resultados a nível global da avaliação de riscos psicosociais na organização desde a perspectiva de género
Objectivo	Assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal. Fomento de uma maior presença das mulheres em postos de responsabilidade. Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade.
Responsável	– Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

4.6. Criação de um registro/aplicação informática que permita a recolhida de dados em matéria de saúde laboral e prevenção de riscos laborais desagregados por sexo.
Descrição	Criação de um registro ou aplicação que permita obter informação desagregada por sexo em matéria de saúde, em função das carências detectadas na elaboração do diagnóstico para a elaboração do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Objectivo	Obter de maneira eficaz informação relacionada com a saúde: – Desagregação por sexo dos acidentes de trabalho com baixa, incluindo idade, vínculo jurídico, grupo, escala ou categoria profissional. – Distribuição por sexo das doenças laborais, incluindo idade, vínculo jurídico, grupo, escala ou categoria profissional. – Distribuição por sexo das doenças comuns, incluindo idade, vínculo jurídico, grupo, escala ou categoria profissional. – Distribuição por sexo das pessoas declaradas em incapacidade permanente, incluindo idade, vínculo jurídico, grupo, escala ou categoria profissional. – Número de comunicações relacionadas com episódios de violência externa distribuídas por sexo. – Número de expedientes tramitados em relação com a protecção da maternidade, incluindo idade, vínculo jurídico, grupo, escala ou categoria profissional.
Responsável	– Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos. – Amtega.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	Primeiro semestre de 2024.
Indicador	– Verificação da obtenção da informação indicada.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

– Eixo 5. Retribuições.

Objectivo 1: assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal.

Acção 5.1	Realização da valoração dos postos de trabalho consonte o disposto no Real decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulheres e homens.
Acção 5.2	Realização de uma auditoria retributiva do pessoal empregado público.
Acção 5.3	Protecção da maternidade e paternidade em conceito de melhora da prestação.

5.1. Realização da valoração dos postos de trabalho consonte o disposto no Real decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulheres e homens.
Descrição	Realização de um processo de valoração dos postos de trabalho de conformidade com o disposto no Real decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulheres e homens.
Objectivo	Realizar uma análise de retribuições de postos de igual valor.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretarias gerais técnicas. – Direcção-Geral de Simplificação Administrativa.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	Segundo semestre de 2025.
Indicador	– Modificação das relações de postos de trabalho.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

5.2. Realização de uma auditoria retributiva do pessoal empregado público.
Descrição	Realização de uma auditoria de retribuições do pessoal empregado público.
Objectivo	Depois de realizar a valoração dos postos de trabalho prevista na medida anterior, realizar-se-á uma auditoria retributiva.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretarias gerais técnicas. – Amtega.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	Primeiro semestre de 2026.
Indicador	– Análise de retribuições/auditoria salarial.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

5.3. Protecção da maternidade e paternidade em conceito de melhora da prestação.
Descrição	Durante as situações de nascimento e cuidado do menor, risco durante a gravidez, risco durante a lactação natural, e nos supostos de adaptação de posto por causa da gravidez ou da realização da lactação natural, assegurar a percepção do 100 % das retribuições básicas e complementares de carácter fixo, junto com a média das retribuições variable abonadas no ano anterior ao mês em que dê começo a correspondente situação, em conceito de atenção continuada derivada da prestação de guardas, noites e feriados.
Objectivo	Assegurar a igualdade nas condições de trabalho e no desenvolvimento da carreira profissional do pessoal. Melhora do bem-estar e protecção das mulheres em situação de maternidade/promover e proteger os direitos da maternidade e paternidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Amtega. – Conselharia de Política Social e Juventude.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe sobre a melhora das prestações.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

– Eixo 6. Formação, informação e sensibilização.

Objectivo 1: formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens.

Objectivo 2: garantir que todo o pessoal tenha acesso à formação em igualdade.

Objectivo 3: promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.

Acções específicas:

Acção 6.1	Curso básico de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens adaptado ao pessoal com deficiência intelectual. Curso básico de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens obrigatório para todo o pessoal de nova receita. Curso intermédio e superior de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens. Formação básica em igualdade para todo o pessoal da AXXG.
Acção 6.2	Acções para a sensibilização em matéria de luta pela igualdade e prevenção da violência de género.
Acção 6.3	Análise dos dados e informação derivada da gestão das actividades de formação com perspectiva de género.
Acção 6.4	Garantir a linguagem inclusiva nas denominações e informação dos cursos.
Acção 6.5	Estabelecer directrizes sobre conteúdos (textos e imagens) e a linguagem que se deverá empregar ao dar as acções formativas, baseadas no princípio de igualdade.
Acção 6.6	Informação actualizada a respeito dos riscos que afectem especialmente a maternidade e a saúde reprodutiva.
Acção 6.7	Formação em matéria de igualdade de oportunidades de os/das profissionais com responsabilidades em matéria de riscos laborais.
Acção 6.8	Promoção da formação em matéria de igualdade.
Acção 6.9	Promoção da formação em matéria de igualdade e de prevenção de riscos laborais das pessoas em postos de chefatura e mandos intermédios.
Acção 6.10	Formação em igualdade do pessoal implicado na gestão dos processos de provisão de vagas e mobilidade interna voluntária.
Acção 6.11	Desenvolver acções de formação, sensibilização e uso do tempo que motivem as mulheres a ocupar postos tradicionalmente desempenhados por homens e vice-versa.
Acção 6.12	Implantar acções formativas conducentes à criação da figura de agentes de igualdade.
Acção 6.13	Implantar acções formativas específicas centradas nos direitos do colectivo LGTBIQ+.
Acção 6.14	Criação de um registro/sistema informático em matéria de formação das pessoas empregadas públicas na Xunta de Galicia.
Acção 6.15	Promoção da formação em matéria de igualdade, progressivamente, de todo o pessoal ao serviço da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das suas entidades instrumentais.

6.1. Curso básico de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens adaptado ao pessoal com deficiência intelectual. Curso básico de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens obrigatório para todo o pessoal de nova receita. Curso intermédio e superior de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens. Formação básica em Igualdade para todo o pessoal da AXXG.
Descrição	Desenho de conteúdos adaptados à leitura fácil para a formação de nível básico segundo o Decreto 70/2017, na modalidade de autoformación, dirigido ao pessoal da AXXG com deficiência intelectual. Igualmente, desenho de um curso de nível básico obrigatório para todo o pessoal de nova receita. Oferecer formação básica em igualdade a todo o pessoal da AXXG. Convocar no ano 2024 uma edição do curso intermédio de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens (150 horas). Convocar no ano 2025 uma edição do curso superior de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens (500 horas).
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens. Atingir o 100 % do pessoal com formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– EGAP
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Curso acessível. – Número de discentes formados ao ano (por sexo). – Percentagem de pessoal com deficiência intelectual formado a respeito do total (por sexo).
Outra informação	Acção de carácter contínuo. Pôr-se-á em marcha em primeiro lugar a impartição dos cursos de igualdade adaptados para o pessoal com deficiência intelectual que já fazem parte da Administração geral da Xunta de Galicia e das suas entidades instrumentais, e conforme se produza a incorporação do pessoal de nova receita, a do curso básico em matéria de igualdade com carácter obrigatório, tanto para o pessoal com deficiência intelectual como para o que aceda pelo turno de deficiência geral ou a de acesso livre e promoção interna.

6.2. Acções para a sensibilização em matéria de luta pela igualdade e prevenção da violência de género.
Descrição	Desenho e desenvolvimento de diferentes acções como jornadas, relatorios, mesas redondas, campanhas, etc. para difundir as medidas adoptadas na AXXG em matéria de igualdade e prevenção e luta contra a violência de género, assim como para promover a sensibilização do pessoal nesta matéria.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens. Atingir o 100 % do pessoal com formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Secretaria-Geral da Igualdade. – Direcção-Geral da Função Pública. – EGAP.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Acções desenvolvidas.
Outra informação	Acção de carácter contínuo. Realizar-se-ão em datas próximas a datas assinaladas ou de especial interesse neste âmbito, como por exemplo o 25 de novembro, Dia internacional para a eliminação da violência contra as mulheres.

6.3. Análise dos dados e informação derivada da gestão das actividades de formação com perspectiva de género.
Descrição	Incluir sistematicamente a variable de sexo nas estatísticas, inquéritos e recolhida de dados que se realizem na gestão da formação, prestando especial atenção à desagregação por sexo das solicitudes de cursos de formação, assim como na adjudicação destes. Deve incluir-se também a desagregação por pessoal da AXXG e de outras administrações ou entidades para poder analisar estes dados para a revisão do I Plano de igualdade e a realização do II.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração Geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens. Atingir o 100 % do pessoal com formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– EGAP.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Aplicação adaptada. – Percentagem de mulheres e percentagem de homens a respeito do total de pessoal formado por acção formativa.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

6.4. Garantir a linguagem inclusiva nas denominações e informação dos cursos.
Descrição	Utilizar uma linguagem inclusiva na redacção dos títulos das diferentes actividades formativas, assim como dos contidos, objectivos e qualquer outra informação relacionada com as acções de formação. Introduzir nos inquéritos de medição dos resultados das acções formativas um ítem que permita avaliar a percepção sobre a linguagem empregada.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens. Atingir o 100 % do pessoal com formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades
Responsável	– EGAP.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Revisão/verificação do catálogo formativo.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

6.5. Estabelecer directrizes sobre conteúdos (textos e imagens) e a linguagem que se deverá empregar ao dar as acções formativas, baseadas no princípio de igualdade.
Descrição	Elaborar recomendações e boas práticas para a redacção de conteúdos e a linguagem que se deverá empregar ao dar as acções formativas, fomentando o uso de uma linguagem inclusiva e evitando estereótipos de género em textos e imagens. Estas recomendações serão remetidas de forma prévia a todo o professorado que dê os diferentes conteúdos formativos. Introduzir nos inquéritos de medição dos resultados das acções formativas um ítem que permita avaliar a percepção sobre a linguagem empregada. Ditar instruções e informar da necessidade do uso inclusivo e não sexista na linguagem empregada em toda a organização nas relações entre os responsáveis pelos diferentes departamentos e o pessoal baixo a sua responsabilidade e entre as pessoas trabalhadoras.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens. Atingir o 100 % do pessoal com formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– EGAP. – Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Catálogo de recomendações e boas práticas. – Percentagem de envio do catálogo ao pessoal docente, com desagregação de sexo.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

6.6. Informação actualizada a respeito dos riscos que afectem especialmente a maternidade e a saúde reprodutiva.
Descrição	Fomentar e difundir a informação actualizada a respeito dos riscos que afectem especialmente as mulheres em período de gravidez ou lactação natural e a saúde reprodutiva de ambos os sexos.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens. Atingir o 100 % do pessoal com formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos. – Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Material formativo difundido.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

6.7. Formação em matéria de igualdade de oportunidades de os/das profissionais com responsabilidades em matéria de gestão e investigação de denúncias por acosso e violências sexuais e psicológicas no trabalho.
Descrição	Estabelecer o nível de formação adequado, superior ao nível básico, para as pessoas que realizem a gestão e investigação das denúncias por acosso e violências sexuais e psicológicas no trabalho.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens. Atingir o 100 % do pessoal com formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – EGAP. – Secretaria-Geral da Igualdade. – Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Nível formativo determinado na revisão do protocolo de actuação.
Outra informação	Acção de carácter contínuo para pôr em marcha no momento da entrada em vigor do PI.

6.8. Promoção da formação em matéria de igualdade.
Descrição	Incluir como mérito transversal para valorar nos processos da carreira profissional e em concursos (nos cales se valore a formação), a acreditação de cursos de formação em matéria de igualdade entre mulheres e homens.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens. Atingir o 100 % do pessoal com formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – EGAP.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Convocações de processos com o mérito incluído.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

6.9. Promoção da formação em matéria de igualdade e de prevenção de riscos laborais das pessoas em postos de chefatura e mandos intermédios.
Descrição	Estabelecer pontuações adicionais pela realização de formação segundo os níveis estabelecidos no Decreto 70/2017 (em matéria de Igualdade) e no Real decreto 39/1997 (prevenção de riscos laborais), de para a participação no sistema de provisão mediante o concurso específico.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração Geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens. Atingir o 100 % do pessoal com formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – EGAP.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Percentagem de mulheres e percentagem de homens com cargos de responsabilidade na organização com formação nestas matérias (igualdade e PRL).
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

6.10. Formação em igualdade do pessoal implicado na gestão dos processos de provisão de vagas e mobilidade interna voluntária.
Descrição	Promover a formação a todo o pessoal implicado na gestão dos processos de provisão de vagas e mobilidade interna voluntária em assuntos de género e igualdade.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade e equidade entre mulheres e homens. Atingir o 100 % do pessoal com formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – EGAP. – Secretarias gerais técnicas.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025
Indicador	– Percentagem de mulheres e percentagem homens com responsabilidade na gestão dos processos de provisão de vagas e mobilidade interna voluntária com formação nesta matéria.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

6.11. Desenvolver acções de formação, sensibilização e uso de tempo que motivem as mulheres a ocupar postos tradicionalmente desempenhados por homens e vice-versa.
Descrição	Dar formação mais técnica para facilitar o recrutamento de candidatas mulheres para postos masculinizados e vice-versa.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade entre mulheres e homens. Garantir o acesso de todo o pessoal à formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – EGAP. – Secretarias gerais técnicas.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Percentagem de evolução de postos masculinizados e feminizados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo para pôr em marcha no momento da entrada em vigor do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

6.12. Implantar acções formativas conducentes à criação da figura de agentes de Igualdade.
Descrição	Dar formação especializada para que as pessoas possam certificar os conhecimentos e habilidades necessários para actuar coma agentes de igualdade.
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade entre mulheres e homens. Garantir o acesso de todo o pessoal à formação em igualdade Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – EGAP. – Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Cursos de formação especializada implantados. – Agentes de igualdade acreditados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo para pôr em marcha no momento da entrada em vigor do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

6.13. Implantar acções formativas específicas centradas nos direitos do colectivo LGTBIQ+.
Descrição	Dar formação específica para favorecer o conhecimento dos direitos do colectivo LGTBIQ+ .
Objectivo	Formar, informar e sensibilizar o pessoal da Administração geral da Xunta de Galicia em matéria de igualdade entre mulheres e homens. Garantir o acesso de todo o pessoal à formação em igualdade. Promover a cultura da organização baseada no princípio de igualdade de oportunidades.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – EGAP. – Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Cursos de formação especializada implantados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo para pôr em marcha no momento da entrada em vigor do PI.

6.14. Criação de um registro/sistema informático que permita a recolhida de dados em matéria de formação das pessoas empregadas públicas na Xunta de Galicia.
Descrição	Criação de um registro ou sistema informático que permita a recolhida da informação relativa à formação das pessoas empregadas públicas, atendendo às necessidades detectadas na elaboração do diagnóstico prévio ao I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.
Objectivo	Obter informação desagregada por sexo de cada organismo que dá formação na Xunta de Galicia: actividades dadas com a denominação do curso, jornada ou webinario, número de horas; pessoas que dão a actividade; número de pessoas que abandonam as actividades, com indicação da causa.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – EGAP, ACIS. – Amtega.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2024-2025.
Indicador	– Informação sobre a formação dada.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

6.15. Promoção da formação em matéria de Igualdade, progressivamente, de todo o pessoal ao serviço da Administração Geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das suas entidades instrumentais.
Descrição	Incremento do número de actividades formativas em matéria de igualdade que se vão dar para o pessoal ao serviço da AXXG.
Objectivo	Obter informação desagregada por sexo das actividades formativas, com a denominação do curso, jornada ou webinario, número de horas; pessoas que dão a actividade; número de pessoas que abandonam as actividades, com indicação da causa.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – EGAP, ACIS. – Amtega. – Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2024-2025.
Indicador	– Informação sobre a formação dada.
Outra informação	Acção de carácter contínuo para pôr em marcha no momento da entrada em vigor do PI.

– Eixo 7. Tempo de trabalho, corresponsabilidade e medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral.

Objectivo 1: fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres com o fim de contribuir a diminuir as diferenças entre ambos os sexos.

Objectivo 2: fomentar a corresponsabilidade dos cuidados.

Acções específicas:

Acção 7.1	Promoção de infra-estruturas e serviços de apoio para o cuidado quotidiano de menores de três anos.
Acção 7.2	Negociação na Mesa Geral de Empregados Públicos de um catálogo de permissões e licenças do pessoal.
Acção 7.3	Acumulação do tempo de redução da jornada autorizada por motivos familiares e de conciliação.
Acção 7.4	Elaboração e difusão de uma Guia de corresponsabilidade da vida pessoal, familiar e laboral na Administração da Xunta de Galicia.
Acção 7.5	Análise diferenciada das causas das reduções de jornada por cuidado de familiares, de adaptações de jornada e desagregação por sexo dos dados obtidos.
Acção 7.6	Facilitar de modo efectivo a mudança de turno por motivos relacionados com a conciliação.
Acção 7.7	Análise dos processos de incapacidade temporária com perspectiva de género.
Acção 7.8	Análise de medidas que favoreçam a desconexión digital.
Acção 7.9	Campanha da promoção da corresponsabilidade.
Acção 7.10	Garantir condições de trabalho com meios tecnológicos que permitam a atenção das responsabilidades laborais e particulares (de ser o caso, familiares).

7.1. Promoção de infra-estruturas e serviços de apoio para o cuidado quotidiano de menores de três anos.
Descrição	Promoção de infra-estruturas e serviços de apoio ou, de ser o caso, habilitação do acesso a estas, mediante a promoção de serviços de guardaria para o cuidado quotidiano de os/das filhos/as menores de três anos do pessoal nos serviços centrais e periféricos.
Objectivo	Fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres com o fim de contribuir a diminuir as diferenças entre ambos os sexos. Fomentar a corresponsabilidade dos cuidados.
Responsável	– Secretaria-Geral Técnica e do Património da Conselharia de Fazenda e Administração Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Percentagem de serviços de apoio disponíveis nos serviços centrais e periféricos ajustados ao estudo de necessidades.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

7.2. Negociação na Mesa Geral de Empregados Públicos de um catálogo de permissões e licenças do pessoal.
Descrição	Negociar e implantar um catálogo de permissões e licenças do pessoal (incluindo as permissões por conciliação) com o objecto de compilar e sistematizar o regime das diferentes permissões dos quais pode desfrutar o pessoal do organismo e unificar os critérios de solicitude em toda a organização. Depois da sua negociação na Mesa Geral do Emprego Público, publicar-se-á e difundir-se-á o documento, garantindo o acesso a todo o pessoal.
Objectivo	Fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres com o fim de contribuir a diminuir as diferenças entre ambos os sexos. Fomentar a corresponsabilidade dos cuidados.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Catálogo de permissões e licenças negociado e difundido.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

7.3. Acumulação do tempo de redução da jornada autorizada por motivos familiares e de conciliação.
Descrição	Facilitar que aquelas pessoas que tenham uma redução da jornada por motivos familiares possam acumular o tempo de redução desta, sempre que as necessidades de serviço o permitam.
Objectivo	Fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres com o fim de contribuir a diminuir as diferenças entre ambos os sexos. Fomentar a corresponsabilidade dos cuidados.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	Percentagem do pessoal que solicitou sob medida/percentagem concessão.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

7.4. Elaboração e difusão de uma Guia de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral na Administração da Xunta de Galicia.
Descrição	Elaboração de uma guia para melhorar a informação de pessoal e de gestão de pessoal sobre direitos, permissões, medidas de flexibilización da jornada, etc. para fomentar o seu conhecimento e uso por parte de todo o pessoal. Incluir um ítem relacionado com o conhecimento por parte do pessoal das medidas implantadas na organização no inquérito que se elabore no marco do seguimento do plano.
Objectivo	Fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres com o fim de contribuir a diminuir as diferenças entre ambos os sexos. Fomentar a corresponsabilidade dos cuidados.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de resultados do inquérito no marco do seguimento do plano (percentagem de pessoas que conhecem as medidas de conciliação da vida pessoal, familiar e laboral disponíveis, do total de pessoas participantes no inquérito, desagregado por sexo).
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

7.5. Análise diferenciada das causas das reduções de jornada por cuidado de familiares e das adaptações de jornada. Desagregação por sexo dos dados obtidos.
Descrição	Inclusão na aplicação de gestão do pessoal de um campo de dados que permita realizar a análise diferenciada das causas das reduções de jornada, segundo seja por cuidado de filhos/as ou por cuidado de familiares, e desagregação por sexo dos dados obtidos. Realizar a todo o quadro de pessoal um inquérito de necessidades de conciliação. Em função dos resultados do inquérito, dever-se-ão acordar medidas que atendam as necessidades expostas.
Objectivo	Fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres com o fim de contribuir a diminuir as diferenças entre ambos os sexos. Fomentar a corresponsabilidade dos cuidados.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Amtega.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Definição de variable na base de dados de RCP/Fides e desenvolvimento informático realizado. – Relatório anual de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

7.6. Facilitar de modo efectivo a mudança de turno por motivos relacionados com a conciliação.
Descrição	Facilitar a mudança de turno, sempre que as necessidades do serviço o permitam, ao pessoal que esteja em situação de processos de reprodução assistida (depois de acreditação) e nos casos que ambos/as progenitores/as trabalhem.
Objectivo	Fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres com o fim de contribuir a diminuir as diferenças entre ambos os sexos. Fomentar a corresponsabilidade dos cuidados.
Responsável	– Secretarias gerais técnicas.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Percentagem de solicitudes de mudança de turno por encontrar-se em processos de reprodução assistida (desagregados por sexo).
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

7.7. Análise dos processos de incapacidade temporária com perspectiva de género.
Descrição	Aprofundar na análise com perspectiva de género dos processos de incapacidade temporária, diferenciando por categoria e idade.
Objectivo	Fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres com o fim de contribuir a diminuir as diferenças entre ambos os sexos. Fomentar a corresponsabilidade dos cuidados.
Responsável	– Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório anual de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

7.8. Análise de medidas que favoreçam a desconexión digital.
Descrição	Realizar uma análise de situação que permita definir medidas tendentes a garantir a desconexión digital, fora do tempo de trabalho legal ou convencionalmente estabelecido; o a respeito do seu tempo de descanso, permissões e férias; assim como à sua intimidai pessoal e familiar.
Objectivo	Fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres com o fim de contribuir a diminuir as diferenças entre ambos os sexos. Fomentar a corresponsabilidade dos cuidados.
Responsável	– Amtega.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório anual de resultados. – Medidas acordadas.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

7.9. Campanha de promoção da corresponsabilidade.
Descrição	Promover a corresponsabilidade familiar mediante a realização de uma campanha com materiais gráficos e informação nesta matéria que coincida com o 23 de março (Dia Nacional da Conciliação da vida pessoal, familiar e laboral e corresponsabilidade na assunção de responsabilidades familiares). Fomentar o exercício corresponsable dos direitos de conciliação nos homens através de acções de formação, informação e sensibilização em corresponsabilidade.
Objectivo	Fomentar a implantação de medidas que permitam conciliar a vida pessoal, laboral e familiar de homens e mulheres com o fim de contribuir a diminuir as diferenças entre ambos os sexos. Fomentar a corresponsabilidade dos cuidados.
Responsável	– Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Campanha realizada.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

7.10. Garantir condições de trabalho com meios tecnológicos que permitam a atenção das responsabilidades laborais e particulares (de ser o caso, familiares).
Descrição	Garantir condições de trabalho com meios tecnológicos que permitam a atenção das responsabilidades laborais e particulares (de ser o caso, familiares).
Objectivo	Potenciar o uso dos meios tecnológicos que facilitam a flexibilidade e evitam deslocamentos e viagens de trabalho (videoconferencias e outros) para aquelas pessoas com postos que o permitam, com a finalidade de favorecer a conciliação da vida pessoal, familiar e laboral se o posto o permite. Realizar acções de sensibilização, em matéria de igualdade, dirigidas a todo o pessoal, específicas em matéria de corresponsabilidade.
Responsável	– Amtega. – Secretarias gerais técnicas. – Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

– Eixo 8. Atenção a situações de especial protecção: violência de género, acosso sexual, acosso ou discriminação por razão de sexo e da orientação ou identidade sexual.

Objectivo 1: contribuir a erradicar a violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações.

Objectivo 2: incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade.

Acções específicas:

Acção 8.1	Protecção das trabalhadoras em situação de violência de género.
Acção 8.2	Seguimento da implantação do Protocolo de actuação ante o acosso e as violências sexuais e psicológicas no trabalho.
Acção 8.3	Inclusão da heteroxeneidade do feito familiar nas medidas de conciliação e gestão do tempo de trabalho.
Acção 8.4	Protecção do direito das pessoas com a identificação do seu género.
Acção 8.5	Promoção do princípio de igualdade das pessoas.
Acção 8.6	Código de conduta interno.
Acção 8.7	Actualização da Guia informativa para trabalhadoras em situação de violência de género.
Acção 8.8	Atenção às trabalhadoras em situação de violência de género.
Acção 8.9	Difundir a todo o pessoal o Protocolo da Xunta de Galicia de actuação face ao acosso e as violências sexuais e psicológicas.
Acção 8.10	Elaborar um protocolo contra a violência de género do pessoal empregado público da Xunta de Galicia.
Acção 8.11	Realização de cursos de formação específicos em matéria de prevenção e detecção da discriminação, do acosso sexual e o acosso por razão de sexo e de género e da identidade de género e da sua manifestação.
Acção 8.12	Elaborar um código de boas práticas em matéria de prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo, de género, de identidade de género e a sua manifestação.

8.1. Protecção das trabalhadoras em situação de violência de género.
Descrição	Facilitar a implantação de medidas efectivas para garantir o direito à protecção social integral das mulheres em situação de violência de género. Em concreto, trata-se das seguintes medidas: mudança de turno, destino ou posto; flexibilidade horária; teletraballo, quando seja possível; mudança de área de inscrição nas listagens de selecção temporária; evitar que sejam destinadas em postos isolados, onde possam estar sós temporário ou permanentemente.
Objectivo	Contribuir à erradicação da violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações. Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade.
Responsável	– Secretarias gerais técnicas.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de resultados sobre o uso da medida.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.2. Seguimento da implantação do Protocolo de actuação ante o acosso e as violências sexuais e psicológicas no trabalho.
Descrição	Estabelecimento de um processo de seguimento da implantação do Protocolo de actuação ante o acosso e as violências sexuais e psicológicas no trabalho.
Objectivo	Contribuir à erradicação da violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações. Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade.
Responsável	– Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos. – Secretária Geral da Igualdade. – Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG/pessoas vítimas de violência.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de resultados sobre a implantação.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.3. Inclusão da heteroxeneidade do feito familiar nas medidas de conciliação e gestão do tempo de trabalho.
Descrição	Incluir a heteroxeneidade do feito familiar em qualquer medida de conciliação e gestão do tempo de trabalho, empregando uma linguagem inclusiva nas nomenclaturas. Para as permissões familiares, dever-se-ão ter em conta as definições de família em que estejam incluídas as famílias com uma única pessoa progenitora e a diversidade familiar LGTBIQ+ (indistintamente de qual seja o sexo das pessoas componentes do casal), sempre que se acredite a convivência mediante certificação do registro de casais de facto.
Objectivo	Contribuir à erradicação da violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações. Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade. Evitar discriminações e garantir os direitos de todas as pessoa com independência da sua diversidade sexual e forma de família.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório da inclusão da heteroxeneidade do feito familiar.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.4. Protecção do direito das pessoas com a identificação do seu género.
Descrição	Análise das medidas para garantir o direito das pessoas transsexuais, transxénero e intersexuais a serem identificadas internamente na organização com o nome e género correspondentes ao género com que realmente se identificam (nome e género de uso comum), nos casos nos que estes não coincidam com os legalmente atribuídos (nome e menção registral de sexo legais).
Objectivo	Contribuir à erradicação da violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações. Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade.
Responsável	– Amtega.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.5. Promoção do princípio de igualdade das pessoas.
Descrição	Elaborar e difundir conteúdos sobre a igualdade de pessoas, independentemente do seu sexo, orientação e identidade sexual, diversidade funcional, raça, etc.
Objectivo	Contribuir à erradicação da violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações. Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade. Realizar campanhas de sensibilização e informação em matéria de violência e acosso sexual, por razão de sexo e discriminatoria, acerca do a respeito da diversidade sexual, funcional e identidade e expressão de género.
Responsável	– Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.6. Código de conduta interno.
Descrição	Elaborar e difundir um código interno de conduta como ferramenta para promover uma cultura da organização baseada nos princípios de igualdade, solidariedade e respeito, e que ajude como ferramenta para prevenir o acosso por razão de sexo, o acosso sexual e outras discriminações no trabalho.
Objectivo	Contribuir à erradicação da violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações. Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Direcção-Geral de Simplificação Administrativa. – Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Código de conduta.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.7. Actualização da Guia informativa para pessoas trabalhadoras em situação de violência de género.
Descrição	Actualizar a Guia informativa para pessoas trabalhadoras em situação de violência de género, disponível na intranet.
Objectivo	Contribuir a erradicar a violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações. Incrementar a protecção e a atenção em situações de especial vulnerabilidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Guia actualizada.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.8. Atenção às trabalhadoras em situação de violência de género.
Descrição	Designar um/uma profissional do âmbito de RCP/FIDES como referente para o asesoramento em matéria de pessoal e atenção às trabalhadoras em situação de violência de género.
Objectivo	Contribuir a erradicar a violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações. Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Profissional designado/a. – Número anual de consultas.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.9. Difundir a todo o pessoal o Protocolo da Xunta de Galicia de actuação face ao acosso e às violências sexuais e psicológicas no trabalho.
Descrição	Difusão a todo o pessoal do Protocolo de actuação ante as violências no trabalho mediante a sua publicação na página web e mediante o seu envio pelo correio corporativo.
Objectivo	Contribuir a erradicar a violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, promovendo acções de prevenção e melhorando a resposta institucional face a estas situações. Incrementar a protecção e atenção em situações de especial vulnerabilidade.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório de difusão. – Análise de resultados do nível de conhecimento (incluir pergunta no cuestionario de seguimento do plano).
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.10. Elaborar um protocolo contra a violência de género do pessoal empregado público da Xunta de Galicia.
Descrição	Elaboração de um protocolo contra a violência de género do pessoal empregado público da Xunta de Galicia, assim como a sua difusão entre todo o pessoal, depois da sua aprovação.
Objectivo	Contribuir a erradicar a violência de género, difundindo o protocolo de actuação aprovado.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade. – Secretarias gerais técnicas.
Pessoal destinatario	Todo o pessoal da AXXG.
Temporización	Aprovação no prazo de um ano desde a aprovação do plano.
Indicador	– Relatório de difusão.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.11. Realização de cursos de formação específicos em matéria de prevenção e detecção da discriminação, do acosso sexual e o acosso por razão de sexo e de género e da identidade de género e da sua manifestação.
Descrição	Realização de cursos de formação dirigidos ao pessoal de mandos intermédios, técnicos e administrador, sobre a prevenção e eliminação da discriminação, do acosso sexual e o acosso por razões de sexo e de género ou a sua identidade e a sua manifestação no trabalho.
Objectivo	Contribuir a erradicar a violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual, difundindo os protocolos de actuação aprovados.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade. – Secretarias gerais técnicas.
Pessoal destinatario	Pessoal de mando intermédio, pessoal técnico e administrador.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório anual de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

8.12. Elaborar um código de boas práticas em matéria de prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo, de género, de identidade de género e a sua manifestação.
Descrição	Elaborar um código de boas práticas em matéria de prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo, de género, de identidade de género e a sua manifestação. Difundir o Código de boas rácticas em matéria de prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo, de género, de identidade de género e a sua manifestação ao conjunto do pessoal, e dar a conhecer os canais para denunciar as situações de acosso que se produzam.
Objectivo	Contribuir à erradicação da violência de género, acosso sexual, acosso e discriminação por razão de sexo e por razão de orientação e identidade sexual e a sua manifestação, por meio da formação de mandos intermédios, técnicos e administrador.
Responsável	– Direcção-Geral da Função Pública. – Secretaria-Geral da Igualdade. – Secretarias gerais técnicas.
Pessoal destinatario	Pessoal de mando intermédio, pessoal técnico e administrador.
Temporización	2023-2024-2025.
Indicador	– Relatório anual de resultados.
Outra informação	Acção de carácter contínuo.

IV. Protocolo da Xunta de Galicia de actuação face ao acosso e às violências sexuais e psicológicas no trabalho.

I

O artigo 14 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais (LPRL), impõem à Administração um dever de protecção das pessoas empregadas face aos riscos laborais. Enunciado de um modo tão amplo, compreende sem dúvida a protecção face aos riscos físicos (acidente de trabalho e doença profissional), também aos psicosociais, cuja concreção através de diferentes comportamentos ou de condutas (acção e omissão) se fundamenta na rejeição da pessoa apreciada como diferente ou singular (acosso moral ou psicológico), e face a outros tipos de riscos surgidos com ocasião ou como consequência da efectiva prestação de serviços que reflectem hábitos enraizados desde antigo na nossa sociedade, hábitos baseados nos estereótipos convencionais de mulheres e homens (acosso sexual, acosso por razão de sexo e acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género). Neste sentido, é preciso destacar que as tendências normativas recentes tendem a tipificar com detalhe concretas modalidades de acosso que, existindo desde há tempo, careciam de um regime jurídico próprio, como é o caso do acosso por identidade sexual e expressão de género, cuja definição se deduze do artigo 3 da Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI. Ao exixir o seu artigo 15.1 que «as empresas de mais de cinquenta pessoas trabalhadoras deverão contar, no prazo de doce meses a partir da entrada em vigor da presente lei, com um conjunto planificado de medidas e recursos para atingir a igualdade real e efectiva das pessoas LGTBI, que inclua um protocolo de actuação para a atenção do acosso e da violência» contra elas perpetrados, o presente protocolo não pode menos que abranger no seu âmbito objectivo a proscrición de tais modalidades de acosso e violência e de facilitar a defesa e reparação das vítimas mediante o procedimento que se regula.

Mas todas estas conductas e comportamentos incluídos no basto âmbito das violências sexuais encontraram uma destacada rejeição trás a promulgação da Lei orgânica 10/2022, de 6 de setembro, de garantia integral da liberdade sexual, que lhes aplica tal consideração, a de violências sexuais, em canto zumegue ou subxaza um conteúdo sexual, não consentido, que condicionar o livre desenvolvimento da vida sexual em qualquer âmbito, público ou privado, incluindo o digital. Neste sentido, lembra-se que o seu artigo 13, lhes atribui às administrações e organismos públicos o dever de «promover condições de trabalho que evitem as condutas que atentem contra a liberdade sexual e a integridade moral no trabalho, incidindo especialmente no acosso sexual e o acosso por razão de sexo, incluídos os cometidos no âmbito digital. Além disso, deverá arbitrar procedimentos ou protocolos específicos para a sua prevenção, detecção temporã, denúncia e asesoramento a quem fosse vítima destas condutas».

A efectividade deste dever de protecção atinge com uma obrigação da Administração de lutar contra tais comportamentos ou condutas, empregando os instrumentos da própria Lei de prevenção de riscos (preferentemente, as avaliações de riscos), mas também dotando-se a sim mesma de um protocolo de actuação público e garantista, tal e como exixir o artigo 46.2 da Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, e se deduze do artigo 12.2 e 13 da Lei orgânica 10/2022, de 6 de setembro, de garantia integral da liberdade sexual.

Por sua parte, esse dever de protecção tem o seu correlato nos direitos dos empregados e empregadas públicas ao «a respeito da sua intimidai, orientação e identidade sexual, expressão de género, características sexuais, própria imagem e dignidade no trabalho, especialmente face ao acosso sexual e por razão de sexo, de orientação e identidade sexual, expressão de género ou características sexuais, moral e laboral», segundo a transcrição literal do artigo 14.h) do Estatuto básico do empregado público –em adiante, EBEP– na redacção dada pela já citada Lei 4/2023, e em linha com o disposto no artigo 71.k) da Lei 2/2015, de 29 de abril, do emprego público da Galiza. Reafirmam-se ambas as duas normas, nos seus artigos 95.2.b) e o) do EBEP e 185.b) e o) da Lei 2/2015, na vontade de erradicação desses comportamentos ou condutas quando qualificam como infracção muito grave as actuações dos empregados e empregadas públicas que suponham «uma discriminação por razão de origem racial o étnica, religião ou convicções, deficiência, idade ou orientação sexual, língua, opinião, lugar de nascimento ou vizinhança, sexo ou qualquer outra condição ou circunstância pessoal ou social, assim como o acosso por razão de origem racial ou étnica, religião ou convicções, deficiência, idade ou orientação sexual e o acosso moral, sexual e por razão de sexo», ademais do «acosso laboral».

A violência implica a condição de ser violento, adjectivo definido pelo Dicionário da Real Academia Galega como «que tem lugar sem nenhum controlo, que se realiza à força e causando medo» (segunda acepção) ou «que se realiza ou ocorre em contra do próprio gosto e inclinação natural, que causa violência moral porque envergonha, compromete, etc.» (sexta acepção). Não é possível manter um ambiente de trabalho inserido pela violência seja qual seja a sua forma, em particular a que se exerce sobre as mulheres, a que tem matizes discriminatorios, a qual atenta contra a integridade moral da pessoa pelas suas próprias qualidades pessoais e intransferível. Assim, o presente protocolo acolhe um amplo conceito de violência baixo a caución de que se manifeste na contorna de trabalho ou com relação a ela ou que condicionar a prestação de serviços da pessoa trabalhadora.

II

No que atinge às violências sexuais no trabalho, é preciso indicar que ataca a dignidade, a igualdade de trato e oportunidades entre mulheres e homens e gera uma discriminação por razão de sexo. Ataca, então, os valores essenciais inseridos nos direitos fundamentais das sociedades democráticas e reflectidos na Convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação contra a mulher, aprovada pela Assembleia Geral de Nações Unidas em dezembro de 1979.

Recordando que a promoção da igualdade efectiva entre mulheres e homens se inclui também entre as missões essenciais da União Europeia (artigos 2, 3.2, 13 e 141 do Tratado constitutivo; e artigo 23 da Carta de Direitos Fundamentais), o nosso direito interno enuncia o princípio de igualdade de trato e de interdición da discriminação por razão de sexo no artigo 14 da Constituição de 1978 sob a proclama da igualdade de todas as pessoas ante a lei, sem que possa prevalecer discriminação nenhuma por razão de nascimento, raça, sexo, religião, opinião ou qualquer outra circunstância pessoal ou social; e no seu artigo 9.2 quando lhes ordena aos poderes públicos a promoção da igualdade do indivíduo e dos grupos em que se integra e a remoção dos obstáculos que impeça ou dificultem a sua plenitude. A expressão mais grave e rexeitable da diferença de trato entre mulheres e homens e da aceitação de róis estereotipados encontra no exercício de violências sexuais que ofendem a dignidade humana expressada no artigo 10 e que podem lesionar o direito fundamental à integridade física e moral sancionado no artigo 15.

Em cumprimento do mandato constitucional do dito artigo 14 da Constituição, a Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, estebleceu o marco normativo básico destinado a prevenir e proscrever qualquer forma de discriminação por razão de sexo, tanto no âmbito publico como privado. Nesse âmbito, a lei define o acosso sexual e o acosso por razão de sexo como actos discriminatorios, introduzindo medidas específicas orientadas à sua erradicação nas relações sociais, laborais e no âmbito da actuação das administrações públicas, medidas posteriormente desenvolvidas no Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pela que se aprova o texto refundido do Estatuto dos trabalhadores (ET), e no Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público (EBEP). Projectam-se tais medidas na nossa Administração autonómica com o Decreto legislativo 2/2015, de 12 de fevereiro, pelo que se aprova o texto refundido das disposições legais da Comunidade Autónoma da Galiza em matéria de igualdade, dirigido a toda a sociedade galega, e com a Lei 2/2015, de 29 de abril, do emprego público da Galiza, inserida no âmbito da dita Administração autonómica, da local e dos entes institucionais galegos. Interessante é recordar neste âmbito o artigo 57 do antedito Decreto legislativo 2/2015, que eleva a declaração de princípios os seguintes aspectos:

a) A ratificação do compromisso de tolerância zero na luta contra o acosso sexual.

b) A definição do acosso sexual através de exemplos de fácil compreensão.

c) O recordo a todo o pessoal do dever de respeitar a dignidade da pessoa.

d) A explicação do procedimento informal de solução.

e) A identificação, em cada unidade administrativa ou em cada centro de trabalho, do assessor ou assessora confidencial.

f) A garantia de um tratamento sério e confidencial das denúncias formais.

g) A informação da garantia da devida protecção de quem denuncie e de quem testifique, salvo que se evidencie a sua má fé.

h) A informação das possíveis sanções disciplinarias derivadas do acosso sexual.

Mas com a Lei 15/2022, de 12 de julho, integral para a igualdade de trato e a não discriminação, aprofunda-se no seu artigo 2 na preservação do princípio de igualdade e de interdición da discriminação do assinalado artigo 14, assim como no direito fundamental da integridade física e moral, ao tempo que se reforça o direito fundamental à liberdade e à segurança no artigo 17. Para isso, passam a ter transcendência no âmbito laboral as violências sexuais sofridas pelas mulheres e introduzem neste conceito o acosso sexual e o acosso por razão de sexo, ademais de oferecer um conceito legal da discriminação por associação, múltipla e interseccional. Em consequência, as violências sexuais não constitutivas de acosso sexual ou de acosso por razão de sexo serão objecto do presente protocolo quando a vítima as sofra com ocasião ou como consequência da prestação de serviços.

III

Pelo anterior, o presente protocolo, de uma banda, estende o seu âmbito de aplicação à prevenção e à actuação face a situações de acosso por razão de orientação sexual ou identidade de género, para eliminar a discriminação nascida da condição pessoal do género fruto da vontade e a liberdade individual. Neste sentido, é preciso recordar o artigo 21 da Carta de Direitos Fundamentais da União Europeia (2000) quando proíbe «(...) toda a discriminação e, em particular, a exercida por razão de sexo (...) ou orientação sexual». E, para fechar esta relação, o apelo aos Estados membros para a formulação do princípio de igualdade nas suas disposições normativas e administrativas, que foi efectuado mediante a emblemática Resolução de 8 de fevereiro de 1994 do Parlamento Europeu, sobre a igualdade de direitos dos homossexuais e das lesbianas da Comunidade Europeia e sobre a igualdade jurídica e contra a discriminação de lesbianas e gais.

O espírito das fontes jurídicas citadas informou a Lei 2/2014, do 14 abril, pela igualdade de trato e a não-discriminação de lesbianas, gais, transsexuais, bisexuais e intersexuais na Galiza. Pioneira a nossa Comunidade Autónoma, está obrigada a fazer frente também às condutas ou comportamentos que ferem na contorna de trabalho as suas pessoas empregadas públicas pela sua orientação sexual ou pela sua identidade de género.

E, pela outra, pretende ser um canal válido para tutelar no âmbito laboral as mulheres vítimas de violências sexuais, evocando a obrigação dos poderes públicos para actuar com a devida diligência face a todas as formas de violência contra as mulheres em canto aspiração do Conselho da Europa, artigos 2 e 3 do Convénio sobre prevenção e luta contra a violência contra a mulher e a violência doméstica (Convénio de Istambul), e mandato da Lei orgânica 10/2022, de 6 de setembro, de garantia integral da liberdade sexual.

IV

No referido à violência psicológica no trabalho, compreende as condutas e, de ser o caso, os comportamentos que enturban a contorna de trabalho até chegar à fustrigação das pessoas vulnerando a sua dignidade, valor que instrui os direitos fundamentais segundo o artigo 10 da Constituição espanhola e, justamente, o direito fundamental à integridade física e moral reconhecido no seu artigo 15. Sobre este particular, interessa sublinhar o artigo 173 do Código penal quando tipificar como delito o acosso moral ou psicológico vertical descendente, isto e, o efectuado pela pessoa que exerça um cargo superior para os trabalhadores e às trabalhadoras com um posto hierarquicamente inferior. Mas no texto punitivo excluem-se outras muitas condutas, incluído o acosso moral ou psicológico vertical ascendente ou o acosso moral ou psicológico horizontal, que creban moralmente as pessoas e que como tais teriam que erradicar-se. Isto é o que propõe o Acordo marco europeu sobre acosso e violência no lugar de trabalho, assinado o 26 de abril de 2007, cujo ponto 3 admite que existe acosso moral ou psicológico: «(…) quando se maltrata um ou mais trabalhadores ou directivos várias vezes e deliberadamente, são ameaçados ou humilhados em situações vinculadas com o trabalho»; e igualmente pelo Regulamento (CE, Euratom) 23/2004 do Conselho, de 22 de março, pelo que se modifica o Estatuto dos funcionários das Comunidades Europeias e o regime aplicável a outros agentes das Comunidades Europeias, porquanto o seu ponto 14 o define como «qualquer conduta abusiva que se manifeste de forma duradoura, reiterada ou sistemática mediante comportamentos, palavras, actos, gestos ou escritos de carácter intencional que atentem contra a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa».

O anterior formula no âmbito interno com o Critério técnico 62/2009 sobre as actuações da Inspecção de Trabalho e Segurança social em matéria de acosso e violência no trabalho, de 19 de fevereiro de 2009, para o que existem «as condutas de abuso de poder dos mandos ou responsáveis pela empresa no que se veio denominando tradicionalmente pela doutrina e alguma legislação do passado como abuso de autoridade», e outra manifestação do acosso é «a conduta vexatoria ou de maus tratos para um trabalhador que se produz entre pessoas que não mantêm entre sim uma relação de mando ou hierarquia ou que, se a tivessem, esta não seria relevante».

Desde esta perspectiva, já não resulta adequada a luta contra o acosso moral ou psicológico vertical descendente. É preciso aprofundar em todas as condutas que vejam ou denigran as pessoas na sua dignidade com o fim de corrigí-las nas suas manifestações primixenias e evitar a sua deformação para um verdadeiro acosso. Por isso, é mais correcto acolher-se ao folgar conceito de violência psicológica, compreendendo que tanto o citado acosso nas suas diversas modalidades como outras condutas violentas.

Por último, deve-se mencionar o Convénio da OIT número 190, sobre a eliminação da violência e o acosso no mundo do trabalho, facto em Genebra o 21 de junho de 2019, e incorporado ao nosso ordenamento jurídico pelo Instrumento de adesão publicado no BOE de 16 de junho de 2022. Mediante o dito instrumento, Espanha obriga-se a perseguir a «violência e acosso» no mundo do trabalho, percebidos, desde um conceito amplo, como um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de ameaças de tais comportamentos e práticas, já seja que se manifestem uma só vez ou de maneira repetida, que tenham por objecto, que causem ou sejam susceptíveis de causar um dano físico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o acosso por razão de género.

Com este marco legal, é vontade do presente protocolo abranger os comportamentos ou as condutas constitutivos das violências sexuais, da violência psicológica no trabalho e de outras violências afíns, dotar das medidas para erradicá-las e regular o procedimento administrativo para conhecer as denúncias e queixas formuladas pelas pessoas empregadas públicas com tal fim.

Capítulo I

Disposições gerais

Cláusula primeira. Objecto

Este protocolo tem por objecto estabelecer as normas da actuação da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico face a qualquer tipo de violência manifestada mediante o acosso sexual, o acosso por razão de sexo, o acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, e qualquer acto de natureza sexual não consentido ou que condicionar o livre desenvolvimento da vida sexual se tem lugar como consequência ou com ocasião da prestação de serviços; e a violência psicológica exercida pelo acosso discriminatorio, o acosso moral ou psicológico e as condutas de violência psicológica no trabalho, na fase preliminar de investigação e avaliação dos feitos, com o fim de determinar se existe fundamento para iniciar o procedimento para a adopção das medidas disciplinarias ou de outro tipo que resultem oportunas, ou dar deslocação ao Ministério Fiscal.

Cláusula segunda. Conceitos

1. Para os efeitos deste protocolo percebe-se por:

a) Acosso sexual: todo comportamento verbal, não verbal ou físico, não consentido, de índole sexual, realizado com o propósito ou efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite um contorno intimidatorio, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

b) Acosso por razão de sexo: todo o comportamento não desejado realizado em função do sexo de uma pessoa, com o propósito ou o efeito de atentar contra a sua dignidade e de criar um contorno intimidatorio, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

c) Acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género: todo o comportamento que, em função da orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género de uma pessoa, persiga atentar contra a sua dignidade e/ou criar um espaço intimidatorio, hostil, degradante, humilhante, ofensivo ou segregador.

d) Outras violências sexuais: qualquer acto de natureza sexual diferente dos recolhidos nas letras a), b) e c), não consentido ou que condicionar o livre desenvolvimento da vida sexual da pessoa se tem lugar como consequência ou com ocasião da prestação de serviços.

e) Acosso discriminatorio: todo comportamento exercido sobre uma pessoa em função de uma (acosso discriminatorio simples) ou de diferentes causas (acosso discriminatorio múltipla ou interseccional), tais como a origem racial ou étnica, religião ou convicções, deficiência, idade, língua, estado civil, opinião, lugar de nascimento ou vizinhança, orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, adesão ou não a sindicatos ou aos seus acordos, ou qualquer outra condição ou circunstância pessoal ou social que persiga atentar contra a sua dignidade e/ou criar um espaço intimidatorio, hostil, degradante, humilhante, ofensivo ou segregador.

f) Acosso moral ou psicológico: todo comportamento reiterado e prolongado, verbal, não verbal ou físico, de uma ou mais pessoas que actuam desde uma posição de poder psicológico –não necessariamente xerárquico– no lugar de trabalho ou em conexão com ele ou que têm o propósito de criar uma contorna hostil e humilhante que perturbe a vida laboral da vítima e que produz o efeito de vexala, menosprezala, degradá-la, coaccionala, intimidá-la ou discriminala.

g) Condutas de violência psicológica: condutas que, desde uma posição de poder –não necessariamente xerárquica, senão em termos psicológicos–, têm o propósito ou o efeito de vexar, menosprezar, coaccionar, intimidar ou discriminar a pessoa ou pessoas a que se dirigem, causando-lhes mal-estar e perturbando a sua vida laboral, mas que, por carecerem de carácter reiterado e prolongado no tempo ou por não estarem focalizadas numa ou várias pessoas em particular, não podem considerar-se constitutivas de acosso laboral.

2. Na qualificação dos feitos com que possam ser tipificar nas alíneas a), b), c), d) e e) da epígrafe anterior ter-se-á em conta a relação exemplificativa de comportamentos constitutivos de acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio ou acosso moral ou psicológico ou de condutas de violência psicológica contidas no anexo deste protocolo.

Cláusula terceira. Âmbito subjectivo

1. Estão compreendidos no âmbito subjectivo de aplicação deste protocolo as pessoas empregadas na Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e nas entidades instrumentais do sector público autonómico assinaladas no artigo 45.a) da Lei 16/2010, de 17 de dezembro, de organização e funcionamento da Administração geral e do sector público autonómico da Galiza.

2. Em caso que as situações amparadas por este protocolo afectassem pessoal das empresas colaboradoras ou que mantenham uma relação jurídica contratual ou afín com a Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e/ou com as entidades instrumentais do sector público autonómico assinaladas no artigo 45.a) da Lei 16/2010, de 17 de dezembro, de organização e funcionamento da Administração geral e do sector público autonómico da Galiza, e estejam prestando serviços nas instalações ou no espaço virtual da dita Administração ou do dito sector, proceder-se-á do seguinte modo:

a) Se a pessoa acosadora pertence às empresas colaboradoras ou que mantenham uma relação contratual ou afín com a Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e/ou com as entidades instrumentais do sector público autonómico, realizar-se-á uma notificação fidedigna à pessoa ou pessoas responsáveis daquelas para que activem o seu procedimento interno de prevenção do acosso e das outras figuras enumerado na cláusula segunda, sem prejuízo da obrigação geral de coordinação da prevenção de riscos que atinge a citada Administração geral e demais entidades instrumentais.

b) Se a pessoa acosadora fosse empregada pública da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e/ou das entidades instrumentais do sector público autonómico e a vítima tivesse um vínculo contratual laboral ou afín com as empresas ou entidades contratadas ou subcontratadas por aquela ou aqueles, cobrir-se-á o procedimento contido no presente protocolo e nos termos recolhidos nas suas cláusulas.

Cláusula quarta. Âmbito objectivo

O presente protocolo será de aplicação quando as condutas ou os comportamentos descritos na cláusula segunda tenham lugar, com ocasião ou como consequência do trabalho efectuado, nas instalações da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico ou num espaço virtual inscrito no seu âmbito organizativo e funcional, ainda que sobreveñan fora da efectiva prestação de serviços. Em particular, no cumprimento de missões laborais, realização de viagens por estes mesmos motivos, nos deslocamentos partilhados entre o domicílio e o posto de trabalho, durante a realização de cursos de formação ou assistência a eventos relacionados com a dita prestação de serviços ou tempo de desfruto de permissões e outras figuras afíns relativas ao exercício da corresponsabilidade.

Capítulo II

Medidas de actuação e prevenção do acosso e de outras situações
de violência no trabalho

Cláusula quinta. Medidas de informação e difusão

1. As pessoas empregadas públicas da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico assinaladas no artigo 45.a) da Lei 16/2010, de 17 de dezembro, de organização e funcionamento da Administração geral e do sector público autonómico da Galiza, devem ser informadas da existência deste protocolo e do seu conteúdo. A Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza elaborará um plano de comunicação específico que garanta a sua difusão mediante a sua publicação na página web e a criação na intranet de uma epígrafe visível e de fácil acesso, onde constará o correio de contacto com o Comité de Intervenção.

2. O presente protocolo dar-se-lhes-á a conhecer às empresas colaboradoras, subministradoras e a aquelas que mantenham uma relação jurídica contratual ou afín com a Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza ou com o seu sector institucional quando prestem serviços nas instalações ou no espaço virtual da dita Administração ou do dito sector.

Cláusula sexta. Medidas de formação e sensibilização

1. Com o objecto de formar, consciencializar e sensibilizar as pessoas empregadas públicas da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico, desenvolver-se-ão campanhas de sensibilização e programas formativos em matéria de igualdade, género, diversidade afectivo-sexual, violências sexuais, não-discriminação, fomento de uma contorna de confiança, colaboração e cooperação na prestação de serviços, e de prevenção e actuação ante as condutas definidas na cláusula segunda. Por isso, tratar-se-á de fazer consciente a todo o pessoal da sua responsabilidade na construção de um contorno de trabalho respeitoso, especialmente às pessoas que exerçam responsabilidades.

2. Dentro da oferta anual de acções formativas programadas pela Escola Galega de Administração Pública, haverá cursos especificamente dirigidos ao pessoal empregado público e especialmente ao pessoal com responsabilidades directivas e organizativo, aos membros do Comité de Intervenção e do Serviço de Prevenção de Riscos Laborais, assim como a todas as pessoas com responsabilidades directas ou indirectas na implementación do presente protocolo.

3. Além disso, proporcionar-se-á uma formação específica para o pessoal com responsabilidade que lhe permita identificar os factores que contribuem a impedir que se produzam situações de acosso e a familiarizar-se com as suas responsabilidades nesta matéria.

Cláusula sétima. Outras medidas de prevenção

1. Com carácter adicional, a Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza adoptará medidas dirigidas a:

a) Avaliar e analisar a existência de possíveis casos de acosso ou de violências sexuais entre as pessoas do seu quadro de pessoal e a detectar os factores que podem favorecer o seu aparecimento.

b) Habilitar recursos diversificados para a resolução temporã destas situações.

c) Velar pela melhora contínua das condições de trabalho e por que as relações entre as pessoas empregadas públicas se baseiem no a respeito de intimidai, igualdade e dignidade.

d) De existirem indícios suficientes, adoptar medidas que evitem que a situação de acosso produza um maior prejuízo para a pessoa presumivelmente acossada. Em particular e quando a saúde da vítima se veja comprometida, a consideração será a de continxencia profissional, pelo que será derivada pelas unidades de pessoal à correspondente mútua laboral para a sua atenção e no certificar de empresa para a solicitude da incapacidade temporária figurará a qualificação de continxencia profissional.

2. Como medida de prevenção, incluir-se-ão as condutas objecto deste protocolo nas avaliações de riscos laborais e/ou psicosociais, assim como nos inquéritos sobre problemas, conflitos ou riscos laborais e/ou psicosociais e clima laboral, que poderão complementar-se com avaliações específicas de saúde física e psicológica, entrevistas pessoais e qualquer outra medida destinada à identificação preventiva.

Capítulo III

Princípios de actuação e órgãos competente

Cláusula oitava. Princípios de actuação

O presente protocolo está informado pelos seguintes princípios:

a) Confidencialidade. Todas as pessoas que exerçam competências nas diferentes fases das actuações previstas, assim como as que participem ou tenham acesso a elas, estão obrigadas a guardar segredo e, aquelas asas cales lhes corresponda, a custodiar e proteger os expedientes das actuações. O não cumprimento destas obrigações suporá incorrer numa falta disciplinaria ou num ilícito penal.

b) A respeito da dignidade, intimidai, honra e demais direitos fundamentais e ordinários das partes. Todas as pessoas que exerçam competências nas diferentes fases das actuações previstas, assim como as que participem ou tenham acesso a elas, estão obrigadas a actuar com a devida sensibilidade e a respeitar os direitos fundamentais e ordinários das partes.

c) Tolerância zero. Todas as pessoas que exerçam competências nas diferentes fases das actuações previstas, assim como todo o pessoal da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico, comprometem à rejeição de qualquer conduta ou comportamento constitutivo de qualquer das violências no trabalho definidas na cláusula segunda, especialmente nos casos de acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género e acosso moral ou psicológico, por serem as manifestação mais graves de tais violências.

d) Imparcialidade, contradição e paridade de tratamento. As actuações desenvolvidas ao amparo deste protocolo depararán um tratamento justo e equitativo às pessoas implicadas, garantindo a audiência de todas elas em igualdade de condições.

e) Diligência, celeridade e boa fé. A investigação e a resolução do procedimento, incluída a imposição de medidas cautelares e sanções, de ser o caso, levar-se-ão a cabo com a maior celeridade possível, sem que isto afecte a obrigação de desenvolver uma investigação séria e rigorosa por parte das pessoas que exerçam competências nas diferentes fases de actuação previstas neste protocolo.

f) Segurança jurídica. Os órgãos competente para conhecer, tramitar e resolver as denúncias por acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho e as diferentes fases que conformam o procedimento de actuação serão as expressamente estabelecidas neste protocolo.

g) Voluntariedade. A utilização das vias previstas por este protocolo é voluntária para as pessoas que se considerem afectadas por factos constitutivos de acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho. Se aquelas decidissem acudir à via xurisdicional, suspender-se-ão as actuações desenvolvidas ao amparo deste protocolo até que se dite o auto ou a sentença judicial firme. Quando se resolvesse em defesa da inadmissão a trâmite ou da desestimação da pretensão da parte denunciante, prosseguirá com o procedimento do protocolo. No caso contrário, é dizer, se se ditasse sentença estimatoria firme, arquivar o mencionado procedimento do protocolo.

h) Garantia de indemnidade. As secretarias gerais técnicas, ou os órgãos competente em matéria de pessoal, garantirão o a respeito dos direitos de todas as pessoas que participem na aplicação deste protocolo e a sua indemnidade, especialmente das vítimas, e proibir-se-á qualquer trato adverso ou efeito negativo derivado da apresentação de uma queixa, demanda ou recurso, destinados a impedir ou mitigar o acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico ou violência psicológica no trabalho.

i) Colaboração. Todo o pessoal da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e das entidades instrumentais do sector público autonómico tem a obrigação de colaborar com o Comité de Intervenção e com as correspondentes secretarias gerais técnicas ou com os órgãos competente em matéria de pessoal. Os relatórios que solicitem terão carácter preferente e urgente.

j) Inmediatez e oralidade. As actuação desenvolvidas nos procedimentos do presente protocolo desenvolver-se-ão preferentemente de modo oral, sem prejuízo da documentação que se achegue, e concentrar-se-ão num único acto e na medida do possível as declarações das partes e a deposición das testemunhas e peritos, se os houvesse.

Cláusula noveno. Órgãos competente

1. No âmbito de actuação do presente protocolo, correspondem-lhe à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos as seguintes competências:

a) Levar a cabo o registro e o seguimento estatístico dos casos de acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, outras violências sexuais, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho.

b) Receber a cópia das denúncias, do início das actuações de ofício e das resoluções de arquivamento ou de finalização do procedimento que correspondam, remetidas pelas demais secretarias gerais técnicas.

c) Efectuar o seguimento da aplicação das resoluções e das medidas preventivas e correctoras propostas nos procedimentos instruídos, e dar deslocação ao Comité de Intervenção da informação fornecida pela conselharia afectada pela denúncia.

d) Elaborar uma memória anual sobre os casos de acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, outras violências sexuais, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho, da qual lhe dará deslocação ao Comité de Intervenção e à Comissão de Seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

e) Preparar as propostas de revisão do presente protocolo e impulsionar o desenho e a elaboração de medidas específicas para a prevenção das situações que constituem o seu objecto, em colaboração com o Comité de Intervenção e com a Comissão de Seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

f) Fixar um endereço de correio electrónico onde o pessoal possa remeter sugestões relativas ao protocolo, as quais terão a consideração de instrumentos idóneos para a melhora da prevenção face ao acosso e outros comportamentos de violência psicológica no trabalho, sem qualificar em nenhum caso como uma denúncia para os efeitos de incoação do procedimento contido nele. Das sugestões dará ao Comité de Intervenção e à Comissão de Seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

g) Receber e valorar as propostas relativas à luta contra os riscos psicosociais e outros riscos laborais procedentes do Serviço de Prevenção de Riscos Laborais, dos comités de prevenção de riscos laborais, assim como das/dos delegar/os de prevenção e/ou das secretarias gerais técnicas ou outros órgãos competente em matéria de pessoal.

h) Nomear os membros do Comité de Intervenção, os quais serão propostos pelas organizações sindicais mais representativas no âmbito do presente protocolo.

2. No âmbito de actuação do presente protocolo, correspondem às secretarias gerais técnicas, ou órgãos competente em matéria de pessoal afectados onde surjam manifestações do acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, outras violências sexuais, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico ou violência psicológica no trabalho as seguintes competências:

a) Remeter a cópia das denúncias que não se apresentem ante o Comité de Intervenção a este mesmo.

b) Iniciar de ofício as actuações quando se conheçam os factos por canal diferente da denúncia e dar deslocação destas à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos e ao Comité de Intervenção.

c) Acordar o arquivamento do actuado consonte o estabelecido nas cláusulas décimo segunda, alínea cinco, e décimo terceira, alínea três, e dar deslocação ao Comité de Intervenção e à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.

d) Receber os relatórios motivados da pessoa assessora confidencial, no seio do procedimento informal de solução, e actuar de acordo com o que corresponda.

e) Custodiar a documentação que integra o expediente administrativo, e enviar cópia das denúncias, do início das actuações de ofício e das resoluções de arquivamento ou de finalização do procedimento à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.

f) Emitir resolução motivada sobre a adopção de medidas cautelarísimas por pedido da vítima no caso de concorrência de circunstâncias que exixir uma actuação especialmente urgente para garantir a integridade física e psíquica daquela.

g) Emitir uma nova resolução motivada, trás a adopção de medidas cautelarísimas, sobre o seu levantamento, manutenção ou modificação.

h) Remeter as resoluções das letras f) e g) ao Comité de Intervenção.

i) Emitir resolução motivada sobre a adopção, manutenção, levantamento e modificação das medidas cautelares.

j) Assegurar a aplicação, durante a instrução, das medidas cautelares previstas segundo a disposição adicional segunda e das medidas cautelarísimas consonte a disposição adicional terceira.

k) Emitir a resolução que porá fim ao procedimento contido no presente protocolo e dar deslocação à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.

l) Fiscalizar o seguimento da aplicação das resoluções e das medidas preventivas e correctoras propostas nos procedimentos instruídos dentro das suas respectivas competências orgânicas e funcional, e dar deslocação à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.

m) Receber os relatórios motivados da pessoa responsável do procedimento informal previsto na disposição adicional sétima e actuar de acordo com o que corresponda.

n) Achegar a informação requerida pelo Comité de Intervenção sobre os procedimentos em curso que os afectem.

o) Transferir ao Serviço de Prevenção de Riscos Laborais as propostas relativas à luta contra os riscos psicosociais e outros riscos laborais que fossem elevadas pelo Comité de Intervenção.

3. No âmbito de actuação do presente protocolo, corresponde às unidades directivas afectadas onde surjam manifestações do acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, outras violências sexuais, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico ou violência psicológica no trabalho as seguintes competências:

a) Velar pela redução e eliminação dos factores de risco que causam o aparecimento dos comportamentos descritos na cláusula segunda.

b) Colaborar na aplicação deste protocolo quando o procedimento atinja ao pessoal da correspondente unidade.

c) Executar, se procede e por ordem da correspondente secretaria geral técnica, as medidas preventivas e/ou correctoras acordadas.

4. No âmbito de actuação do presente protocolo, correspondem ao Comité de Intervenção as seguintes competências:

a) Receber as denúncias ou, no caso de actuação de ofício, a comunicação dos feitos, enviados pelas secretarias gerais técnicas ou outros órgãos competente em matéria de pessoal.

b) Dar deslocação da cópia das denúncias, com carácter prévio à investigação e para efeitos informativos, à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos, assim como à secretária geral técnica ou ao órgão competente em matéria de pessoal que correspondam.

c) Requerer da vítima a ratificação da denúncia ou, no caso de actuação de ofício, dos feitos.

d) Receber das secretarias gerais técnicas ou de outros órgãos competente em matéria de pessoal as resoluções de arquivamento do procedimento.

e) Investigar e qualificar os factos.

f) Propor, num informe motivado, às secretarias gerais técnicas ou aos órgãos com competências em matéria de pessoal a adopção de medidas cautelares.

g) Receber as resoluções das secretarias gerais técnicas ou dos órgãos competente em matéria de pessoal sobre a adopção, manutenção, levantamento ou modificação das medidas cautelares e das medidas cautelarísimas.

h) Elaborar um relatório e remetê-lo, junto com os votos particulares, se os houvesse, à secretária geral técnica ou ao órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, assim como à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.

i) Realizar as propostas oportunas sobre a revisão do presente protocolo.

5. No âmbito de actuação do presente protocolo, corresponde ao Serviço de Prevenção de Riscos Laborais:

a) Realizar as avaliações específicas de factores de riscos psicosociais e transferir-lhas, se for o caso, ao Comité de Intervenção e à secretária geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda.

b) Identificar problemas de saúde relacionados com possíveis situações de acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho.

c) Asesorar o Comité de Intervenção por pedimento deste.

d) Dar deslocação à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos e às secretarias gerais técnicas, ou a outros órgãos competente em matéria de pessoal, das propostas para a luta contra os riscos psicosociais e outros riscos laborais e informar a Comissão de Seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

e) Aplicar as recomendações que lhe sejam transferidas pela Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos por proposta do Comité de Intervenção, de outras secretarias gerais técnicas ou de outros órgãos competente em matéria de pessoal.

Cláusula décima. O Comité de Intervenção

1. O Comité de Intervenção exerce funções de natureza exclusivamente técnica, consistentes na investigação e qualificação preliminar dos feitos submetidos ao seu conhecimento e recolhidas na alínea 4 da cláusula noveno.

2. O Comité de Intervenção estará composto por oito pessoas titulares, das cales quatro serão representantes da Administração, uma delas pertencente ao Serviço de Prevenção de Riscos Laborais e outra pertencente à Direcção-Geral de Simplificação Administrativa, e as outras serão representantes das organizações sindicais mais representativas no âmbito territorial do presente protocolo, das cales duas terão, preferentemente, a condição de pessoal delegado de prevenção e, no caso contrário, contarão com conhecimentos acreditados no âmbito da prevenção de riscos ou com experiência acreditada na gestão das condutas descritas na cláusula segunda.

3. As pessoas integrantes do Comité de Intervenção serão nomeadas, depois de proposta da Administração geral da Comunidade Autónoma ou das organização sindicais, segundo o caso, pela Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos, por um período máximo de dois mandatos de quatro anos cada um deles. A sua renovação levar-se-á a cabo de forma parcial cada dois anos, de modo que afectará quatro das oito pessoas e, transcorridos outros dois anos, as quatro pessoas restantes, e assim de maneira sucessiva. Para tais efeitos, a metade das pessoas integrantes serão substituídas quando façam dois anos desde o primeira nomeação que se efectue.

4. As pessoas integrantes do Comité de Intervenção que tenham ao tempo a condição de representantes das pessoas trabalhadoras contarão com crédito horário geral para a assistência às suas reuniões. Além disso, em função do número de casos que se formulem ao amparo deste protocolo, poderão conceder-se dispensas com a duração necessária para realizar adequadamente as suas tarefas.

5. Para o caso de que as pessoas titulares do Comité de Intervenção devam abster-se ou sejam recusadas consonte o disposto na disposição adicional quarta, nomear-se-ão, ademais, ao menos, tantas pessoas suplentes como titulares, tanto por parte da Administração como das organizações sindicais. A sua nomeação produzir-se-á ao mesmo tempo que o das pessoas titulares do dito Comité de Intervenção e actuarão como tais unicamente quando não o possam fazer aquelas.

6. O Comité de Intervenção desenvolverá as suas funções com total autonomia e discrição de julgamento, sem sujeição a instruções xerárquicas, de acordo com critérios científicos e empíricos e dependerá, para os efeitos exclusivamente orgânicos, da Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos. Por tal motivo, garantir-se-á a independência pessoal e orgânica das pessoas que o integram.

7. As pessoas do Comité de Intervenção desfrutarão de defesa jurídica nos termos expressados na Lei 4/2016, de 4 de abril, de ordenação da assistência jurídica da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e do seu sector público.

8. Os relatórios que o Comité de Intervenção emita no exercício das suas funções são de carácter interno e as informações, dados e valorações recolhidos neles não estão submetidos à obrigação de publicidade activa nem ao direito de acesso à informação pública da Lei 19/2013, de 9 de dezembro, de transparência, acesso à informação pública e bom governo, consonte o artigo 18.1.b) desta.

9. Se, com posterioridade à actuação do Comité de Intervenção, se inicia de ofício um procedimento disciplinario ou de outro tipo sobre os factos investigados por aquele, o seu relatório não fará parte do expediente administrativo, de acordo com o estabelecido no artigo 55 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas, e as informações, dados e valorações recolhidos nele não se poderão utilizar como médios de prova ou elementos de julgamento no supracitado procedimento.

10. O Comité de Intervenção poderá recorrer ao asesoramento de pessoas experto na matéria, assim como de pessoal técnico, incluídas as pessoas integrantes do Serviço de Prevenção de Riscos Laborais. Concretamente, para os casos de ciberacoso previstos na disposição adicional segunda, o Comité poderá solicitar asesoramento da Agência para a Modernização Tecnológica da Galiza (Amtega). Estas pessoas experto ou pessoal técnico terão voz, mas não voto.

11. O Comité de Intervenção elaborará o seu regulamento de regime interno, para cuja aprovação se requererá o voto favorável da maioria absoluta dos seus membros.

Capítulo IV

Procedimento

Cláusula décimo primeira. Início das actuações

As denúncias, que se formularão por escrito, poderão ser dirigidas, à eleição da pessoa solicitante, ao Comité de Intervenção ou à secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda. Além disso, as secretarias gerais técnicas, ou órgãos competente em matéria de pessoal a que correspondam, poderão iniciar o procedimento de ofício quando tivessem conhecimento de alguma das condutas descritas na cláusula segunda do presente protocolo, nos termos recolhidos na cláusula décimo terceira.

Cláusula décimo segunda. Início das actuações por denúncia

1. Poderão apresentar, ante o Comité de Intervenção, as denúncias a que se refere esta cláusula:

a) A pessoa que se considere afectada pelos feitos ou a pessoa que represente a anterior conforme direito nos termos estabelecidos pela legislação do procedimento administrativo comum.

b) Qualquer pessoa empregada pública que tenha conhecimento directo de factos susceptíveis de constituir quaisquer dos actos especificados dentro da cláusula segunda do presente protocolo.

c) Os órgãos de representação do pessoal, as pessoas representantes sindicais, assim como as pessoas delegar dos comités de segurança e saúde laboral.

2. A denúncia terá forma escrita, expressará a identidade da pessoa que a presente, os factos concretos e a identidade da pessoa supostamente responsável deles; apresentar-se-á através do endereço electrónico que se habilite para estes efeitos.

3. No suposto da letra a) da alínea primeira, a apresentação da denúncia pela própria vítima ou pelo seu representante implica a sua ratificação. Em mudança, nos supostos recolhidos nas letras b) e c) da mesma alínea, o Comité de Intervenção requererá, dentro dos dez dias seguintes à recepção da denúncia, a pessoa afectada pelos feitos para que a ratifique por escrito. Se o requerimento não fosse atendido, o Comité de Intervenção dará deslocação disso à secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal, e juntará um relatório proposta sobre a conveniência da actuação de ofício ou do arquivamento da denúncia. Uma vez conhecidos os factos por estes órgãos, investigarão igualmente a sua veracidade e alcance e exercerão a potestade disciplinaria quando e como corresponda.

4. Quando se ponham verbalmente em conhecimento da secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, feitos com que possam constituir qualquer das condutas descritas na cláusula segunda do presente protocolo, dar-se-á deslocação ao Comité de Intervenção para que lhe requeira a pessoa que os manifeste a formalização por escrito da denúncia e, de não tratar-se da suposta vítima, a ratificação da dita denúncia por esta última, sem prejuízo da faculdade dos supracitados órgãos de iniciar o procedimento de ofício ou, de ser o caso, as actuações para a adequada motivação do arquivamento da denúncia.

5. Para que a secretaria geral técnica ou o órgão competente em matéria de pessoal arquivar a denúncia, mediante resolução motivada, o Comité de Intervenção informá-los-á dos seguintes aspectos:

a) Apresentação por pessoa diferente da presumível vítima e falta de ratificação por esta no prazo e forma estabelecidos na alínea terceira desta cláusula.

b) Carência de algum dos requisitos formais exixir nesta cláusula, trás requerimento prévio para a sua emenda consonte o artigo 68 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

c) Inconsistencia dos feitos denunciados.

A resolução da secretaria geral técnica ou o órgão competente em matéria de pessoal ser-lhe-á notificada à pessoa que apresentou a denúncia e, em todo o caso, à presumível vítima, com indicação do canal para fazer valer os seus direitos pelas demais vias procedementais existentes.

6. Além disso, a secretaria geral técnica ou o órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, realizará o arquivo provisório ou definitivo no caso de início de qualquer via xurisdicional ou disciplinaria sobre os factos conhecidos pelo Comité de Intervenção ou por eles mesmos, do qual dará deslocação à presumível vítima, à pessoa denunciante, se fosse diferente da anterior, ao próprio Comité de Intervenção e à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos. Malia a suspensão provisória do procedimento previsto neste protocolo pelo início da via xurisdicional ou a abertura de um expediente disciplinario, manter-se-ão as medidas cautelares se subsisten as circunstâncias que lexitimaron a sua adopção, consonte o previsto na disposição adicional segunda.

Cláusula décimo terceira. Início das actuações de ofício

1. A secretaria geral técnica ou o órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, ordenará de forma imediata o início das actuações de investigação previstas neste protocolo quando tenha conhecimento da existência de feitos com que possam constituir acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, outras violências sexuais, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho, bem seja por obter informação verbal sobre eles, segundo o disposto na cláusula décimo segunda, alínea quarta, bem seja pelos resultados das avaliações específicas de factores de riscos psicosociais levadas a cabo pelo Serviço de Prevenção de Riscos Sociais, que este lhe tenha comunicado consonte o estabelecido na cláusula noveno, alínea quinta, deste protocolo, e dará ao Comité de Intervenção.

2. Para os efeitos do previsto nesta cláusula, as pessoas empregadas públicas dependentes orgânica e/ou funcionalmente das secretarias gerais técnicas, ou de outros órgãos competente em matéria de pessoal, devem pôr em conhecimento delas os feitos com que possam constituir acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico e violência psicológica no trabalho.

3. Trás o inicio de ofício do procedimento contido no presente protocolo, a secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, deverá comunicar ao Comité de Intervenção, de modo imediato, os factos supostamente constitutivos das condutas proscritas na cláusula segunda, com o fim de que o supracitado Comité de Intervenção requeira da presumível vítima a sua ratificação, nos termos expressados na alínea terceira da cláusula décimo segunda. No suposto de falta de ratificação, a secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal, realizará o seu arquivamento consonte o disposto na alínea quinta da mesma cláusula.

Cláusula décimo quarta. Instrução do procedimento

1. Corresponde ao Comité de Intervenção a instrução do procedimento contido no presente protocolo, para o qual efectuará todas as diligências de investigação que considere necessárias para a determinação e qualificação dos feitos, a precisão das pessoas implicadas neles e o seu grau de responsabilidade. Entre essas diligências, incluir-se-á necessariamente a audiência da pessoa afectada pelos feitos e da pessoa supostamente responsável daqueles, que se realizará de modo separado com o fim de preservar o direito à intimidai. Em cumprimento dos princípios de contradição e tutela, tanto a pessoa afectada pelos feitos como a supostamente responsável poderão contar com a presença de um terceiro da sua confiança.

2. O Comité de Intervenção poderá chamar a prestar declarações a qualquer pessoa relacionada com a denúncia que resulte de interesse e realizar de ofício ou aceitar a prática dos médios de prova previstos no artigo 299 da Lei 1/2000, de 7 de janeiro, de axuizamento civil.

3. O Comité de Intervenção disporá de um prazo de 2 meses para a investigação e qualificação dos feitos referidos ao acosso sexual, acosso por razão de sexo, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico ou as outras conductas de violência sexual e violência psicológica, assim como para elaborar o correspondente relatório.

4. Não obstante o disposto na alínea anterior, estes prazos poderão ser prorrogados, excepcional e motivadamente e de conformidade com os princípios da cláusula oitava, por um período da metade do estabelecido nas letras a) e b), mediante acordo da correspondente secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal, depois de solicitude motivada do Comité. A prorrogação do prazo ser-lhes-á notificada às partes afectadas no procedimento.

5. O relatório com que conclui a instrução entregar-lho-á o Comité de Intervenção à secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda para que emita a correspondente resolução. Também deverá se lhe entregar à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos.

Cláusula décimo quinta. Custodia da documentação

O Comité de Intervenção é responsável pela custodia da documentação de início das actuações e da que se gere no desenvolvimento destas, e garantirá a sua confidencialidade até a sua entrega à secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, que a guardará de modo definitivo.

Cláusula décimo sexta. Notificação da conclusão de actuações do Comité de Intervenção

1. A secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda notificará, para os meros efeitos informativos, a conclusão das actuações do Comité de Intervenção às partes afectadas, à Secretaria-Geral Técnica da Vice-presidência Primeira e Conselharia de Presidência, Justiça e Desportos e ao Serviço de Prevenção de Riscos Laborais.

2. A notificação conterá a data de início do procedimento, a relação breve dos antecedentes de facto e das provas efectuadas, as medidas cautelares adoptadas e as suas incidências, se as houvesse, e as actuações ulteriores que se desenvolvessem ou, na falta do anterior, a conclusão definitiva do procedimento.

Capítulo V

Conclusão do procedimento

Cláusula décimo sétima. A resolução da secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda

1. Se do relatório do Comité de Intervenção se desprende a existência de indícios fundados de acosso sexual, acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género, de outras violências sexuais, de acosso discriminatorio, acosso moral ou psicológico ou de outras condutas de violência psicológica, a secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda resolverá, sem mais trâmites, a abertura do correspondente procedimento disciplinario e/ou dará deslocação dos feitos ao Ministério Fiscal, e pôr em conhecimento da vítima e da pessoa que denunciou, se fosse diferente desta.

2. Se do relatório do Comité de Intervenção se desprendesse a existência de indícios fundados da comissão de alguma falta disciplinaria diferente das relacionadas com os supostos enunciado na alínea anterior, a secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda poderá resolver o início do correspondente procedimento disciplinario, logo, de ser o caso, da prática de uma informação reservada, e pôr em conhecimento da vítima e da pessoa que denunciou, se fosse diferente desta. Isto será igualmente de aplicação nos casos em que do relatório do Comité se desprenda que a denúncia inicial se apresentou de má fé, que os dados ou testemunhos achegados com ela são falsos ou que o pessoal incumpriu com as obrigações consignadas nas letras a) e h) da cláusula oitava do presente protocolo.

3. Em todo o caso, a resolução velará pelo resarcimento da vítima e a reparação dos direitos fundamentais lesionados, segundo o indicado na cláusula décimo oitava.

Capítulo VI

Da vítima

Cláusula décimo oitava. A reparação da vítima

1. A resolução pela que finaliza o correspondente procedimento ordenará a demissão imediata da conduta ou do comportamento lesivo dos direitos fundamentais da vítima; disporá o restablecemento imediato do direito lesionado com a correspondente reposição no ponto anterior aos feitos lesivos e informará das acções de reparação económica que a assistem.

2. Em caso que ficasse experimentada a existência de acosso, tomar-se-ão as medidas oportunas e de preferente e especial protecção da vítima para que não conviva no mesmo contorno laboral que a pessoa acosadora.

3. As medidas cautelares em nenhum caso poderão supor para a vítima um prejuízo ou dano nas suas condições de trabalho nem modificação substancial destas, incluídas as condições salariais. Quando sob medida cautelar consista em separar a vítima da pessoa agressora mediante uma mudança de posto de trabalho, se é possível, dar-se-lhe-á preferência de manutenção no seu posto de trabalho à primeira.

4. Estabelecer-se-ão pautas de seguimento e controlo para comprovar que a situação não se repita.

Disposição adicional primeira. Ciberacoso

Consonte o disposto na cláusula quarta, o presente protocolo perseguirá todos os comportamentos constitutivos das modalidades de violência no trabalho definidas na sua cláusula segunda quando sejam efectuadas através das novas tecnologias (redes sociais, plataformas de mensaxaría, telemóveis, blogs, etc.), e criem uma contorna intimidatoria, hostil, degradante, humilhante ou ofensiva, com um maior grau de aleivosía por o/a autor/a, que adopta preservar o seu anonimato.

Disposição adicional segunda. Medidas cautelares

1. Quando das actuações ou do relatório do Comité de Intervenção se desprenda a existência de um risco grave e iminente para a integridade física ou psíquica da vítima, a secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, adoptará de forma motivada as medidas cautelares que resultem necessárias e proporcionadas para a protecção daquela, segundo o artigo 56.2 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

2. De igual modo, poderão adoptar-se medidas cautelares quando sejam solicitadas pela vítima. Ao respeito, a secretaria geral técnica, ou órgão competente em matéria de pessoal que corresponda, pedirá ao Comité de Intervenção um relatório motivado, para o caso de que não se deduzisse do informe remetido inicialmente pelo dito comité. Trás o anterior, a dita secretaria geral técnica, ou o dito órgão competente em matéria de pessoal, resolverá motivadamente sobre a aplicação das medidas cautelares concretamente solicitadas.

3. As medidas cautelares deverão ser confirmadas, modificadas ou levantadas na resolução pela que se inicia, de ser o caso, um procedimento disciplinario ou de outro tipo, incoado como consequência do relatório do Comité de Intervenção, consonte o artigo 56.2 da Lei 39/2015, de 1 de outubro.

4. As medidas cautelares perderão o seu objecto e, portanto, ficarão sem efeito no suposto de que não se incoase um procedimento disciplinario ou de outro tipo trás o informe do Comité de Intervenção, em que sugira, se assim o considera, a possível actuação de ofício ou o arquivamento da denúncia, e dentro do prazo do mês seguinte ao da recepção do dito relatório pela secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal, do qual se dará deslocação às partes implicadas.

5. A execução da resolução que ordena a adopção das medidas cautelares corresponde à secretaria geral técnica ou ao órgão com competência em matéria de pessoal.

6. Contra a resolução de adopção das medidas cautelares previstas neste cláusula ou contra a não adopção destas ou a sua inadecuación caberá interpor recurso potestativo de reposição ou iniciar a via xurisdicional contencioso-administrativo ou social, segundo o caso.

Disposição adicional terceira. Medidas cautelarísimas

1. A correspondente secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal poderá adoptar medidas cautelarísimas por pedido da vítima no caso de concorrência de circunstâncias que exixir uma actuação especialmente urgente para garantir a integridade física e psíquica daquela na instrução do procedimento deste protocolo.

2. Para a solicitude das medidas cautelarísimas, a vítima deverá ter subscrita a denúncia no seio do procedimento, e não poderão ser acordadas de ofício pela correspondente secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal.

3. No escrito de solicitude das medidas cautelarísimas, a vítima achegará factos indiciarios que acreditem a concorrência de circunstâncias que exixir uma actuação especialmente urgente, nos termos expressados na alínea primeira desta disposição. O escrito de solicitude das medidas cautelarísimas pode apresentar no momento de formular a denúncia ou em qualquer outro posterior durante a tramitação e resolução do procedimento.

4. Num prazo improrrogable de dois dias, a secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal emitirá uma resolução com as pronunciações seguintes:

a) A adopção ou a denegação motivada das medidas cautelarísimas, sem necessidade de dar audiência à contraparte.

b) A convocação à contraparte para que, num prazo de três dias improrrogables, exerça o seu direito à defesa no âmbito da presunção de inocência.

5. Transcorrido o prazo de três dias da letra b) da alínea anterior, a secretaria geral técnica ou órgão competente em matéria de pessoal emitirá uma nova resolução motivada sobre o levantamento, manutenção ou modificação das medidas cautelarísimas adoptadas.

6. As resoluções administrativas indicadas nas alíneas 4 e 5 deverão ser notificadas às partes e ao Comité de Intervenção e poder-se-á recorrer contra elas consonte a Lei 39/2015, de 1 de outubro.

7. A execução da resolução que ordena a adopção das medidas cautelarísimas corresponde à secretaria geral técnica ou ao órgão com competência em matéria de pessoal.

Disposição adicional quarta. Abstenção e recusación

1. Abster-se-ão de actuar aqueles membros do Comité de Intervenção que prestem serviços na mesma unidade funcional que as pessoas implicadas ou que incorrer nas causas de abstenção legalmente previstas.

2. Os membros do Comité de Intervenção poderão ser recusados consonte o disposto no artigo 24 da Lei 40/2015, de 1 de outubro, de regime jurídico do sector público.

Disposição adicional quinta. Revisão

1. O presente protocolo deverá ser revisto no prazo de quatro anos, contado desde a sua entrada em vigor com o plano de igualdade, sem prejuízo de realizar uma análise da situação ao terminar o segundo ano.

2. Além disso, o protocolo será revisto obrigatoriamente no caso de se produzirem modificações legais ou regulamentares que afectem o seu conteúdo; no caso de se produzir uma actuação da Inspecção de Trabalho e Segurança social que indique que não cumpre com os requerimento deduzidos, ou quando seja exixir mediante resolução judicial firme.

3. Com independência do anterior, também poderá ser revisto em qualquer momento nos seguintes supostos:

a) Por solicitude das organizações sindicais lexitimadas para negociar no âmbito de aplicação do I Plano de igualdade ou da própria Administração, se se alegam circunstâncias devidamente motivadas.

b) Por instância do Comité de Segurança e Higiene ou do Comité de Intervenção, quando as circunstâncias devidamente motivadas o requeiram. Neste caso, o comité propoñente remeter-lhe-á relatório escrito sobre tais circunstâncias à Administração, que dará deslocação às organizações sindicais assinantes deste protocolo.

4. A revisão do presente protocolo constituirá um verdadeiro e real procedimento de negociação, que se desenvolverá segundo o disposto no ordenamento jurídico vigente em cada momento.

Disposição adicional sexta. Recondución de denúncias e queixas

Os órgãos da Administração geral da Comunidade Autónoma da Galiza e os serviços, departamentos ou unidades das entidades instrumentais do sector público autonómico que recebam denúncias ou queixas sobre a suposta comissão das conductas ou dos comportamentos enumerar na cláusula segunda devê-las-ão reconducir de ofício ao procedimento descrito no presente protocolo, e remeter-lhas-ão ao Comité de Intervenção para que inicie as actuações oportunas com tal fim.

Disposição adicional sétima. Sobre o procedimento informal

1. Sem prejuízo do procedimento formal que articula o presente protocolo, todas as queixas ou denúncias referidas às condutas e comportamentos da sua cláusula segunda também poderão ser objecto de conhecimento e resolução através do procedimento informal regulado na correspondente norma autonómica, sempre que não revistam a condição de delito perseguible de ofício ou mediante querela ou denúncia do Ministério Fiscal, e com independência de que o objecto do procedimento informal previsto na referida norma autonómica abranja unicamente alguma de tais condutas ou algum de tais comportamentos.

2. As pessoas lexitimadas para instar as actuações deste protocolo segundo a cláusula décimo segunda poderão acudir, além disso, ao procedimento informal.

3. A pessoa que exerça as funções de mediação no procedimento informal actuará como se indica:

a) Se os factos não revestissem, segundo o seu critério técnico, o carácter de delito perseguido de ofício ou mediante querela ou denúncia do Ministério Fiscal, contactará de forma confidencial com a pessoa denunciada para informar das responsabilidades disciplinarias em que, se fossem verdadeiras, poderia incorrer, tentará a mediação entre elas e expedirá relatório motivado dirigido a o/à secretário/a geral técnico ou a o/à chefe/a do órgão competente em matéria de pessoal, e indicará o resultado da mediação.

b) Se os factos fossem constitutivos, segundo o seu critério técnico, de um delito perseguido de ofício ou mediante querela ou denúncia ante o Ministério Fiscal, expedirá relatório motivado dirigido a o/à secretário/a geral técnico ou a o/a chefe/a do órgão competente em matéria de pessoal para que estes resolvam segundo a suas competências.

4. Se, com posterioridade à conclusão do procedimento informal, se iniciasse de ofício um procedimento disciplinario ou de outro tipo sobre os factos investigados por aquele, o relatório da pessoa que exerceu as funções de mediação não fará parte do expediente administrativo, de acordo com o estabelecido no artigo 55 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas, e as informações, dados e valorações recolhidos nele não se poderão utilizar como médios de prova ou elementos de julgamento no supracitado procedimento.

5. O início do procedente informal exclui a abertura do procedimento formal.

Disposição adicional oitava. Seguimento e avaliação

Com o objectivo de melhorar este protocolo e realizar as acções de melhora que correspondam, nas medidas do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia estabelecer-se-ão os critérios para o seguimento periódico e avaliação cuantitativa e cualitativa sob perspectiva de género, com os indicadores precisos de objectivo, resultado e impacto desagregados por sexo.

Disposição derrogatoria

Derrogar o Protocolo para a prevenção, a detecção, a actuação e a resolução de situações de acosso laboral e outras discriminações no trabalho na Administração da Comunidade Autónoma da Galiza.

Disposição derradeiro. Entrada em vigor

O presente protocolo entrará em vigor o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

ANEXO I

Relação de comportamentos constitutivos do acosso
e das violências sexuais e psicológicas no trabalho

Os comportamentos relacionados a seguir servem para ilustrar a actuação das pessoas competente no âmbito deste protocolo, sem vontade de limitar a sua tipoloxía e o seu número. De igual modo, a sua classificação é meramente orientativa e exemplificativa.

A) Acosso sexual.

– Chantaxe sexual ou manifestação do acosso sexual em que o/a chantaxista é uma pessoa hierarquicamente superior à vítima que condicionar directa ou indirectamente alguma decisão laboral (acesso ao emprego, permanência, melhora de condições laborais...) à aceitação da proposta sexual (chantaxe).

– Contacto físico deliberado e não solicitado, ou um achegamento físico excessivo e innecesario.

– Comentários ou gestos repetidos de carácter sexual.

– Telefonemas telefónicos, cartas ou mensagens de carácter sexual ofensivo. A perseguição reiterada e ofensiva contra a integridade sexual.

– Exposição ou exibição de gráficos ou imagens de conteúdo sexualmente explícito não consentidas e que afectem a integridade e indemnidade sexual.

– Piadas ou proposições sexualmente explícitas que afectem a integridade e indemnidade sexual.

– Perguntas ou insinuações acerca da vida privada da pessoa que afectem a sua integridade e indemnidade sexual.

– Pedidos de favores sexuais, incluídos os que associem esses favores com a melhora das condições de trabalho de o/da trabalhador/a ou a sua estabilidade no emprego.

– Qualquer outro comportamento que tenha como causa ou como objectivo a discriminação, o abuso, a vejação ou a humiliação de um/de uma trabalhador/a por razão do seu sexo.

B) Acosso por razão de sexo.

– Acosso ambiental ou comportamento relacionado com o sexo que tem como consequência produzir um contexto intimidatorio, hostil, ofensivo e humilhante. A pessoa acosadora pode ser de superior ou igual categoria profissional que a vítima.

– Condutas que, em função da orientação sexual ou da identidade de género de uma pessoa, tenham por objecto ou efeito a discriminação de homossexuais, bisexuais e transsexuais.

– Comportamentos que contribuem a criar ou a reproduzir uma percepção pexorativa de qualquer orientação sexual diferente da heterosexual.

– O menosprezo das capacidades, habilidades e do potencial intelectual, emocional ou físico devido à orientação sexual de uma pessoa.

– A ridiculização do modo de falar, modais e outras formas de expressão de género.

– Qualquer outro comportamento que tenha como causa ou como objectivo a discriminação, o abuso, a vejação ou a humiliação de um trabalhador por razão do seu sexo.

C) Ciberacoso sexual.

– Difundir mentiras ou publicar fotografias ou vinde-os vergoñosos com conteúdo sexual de pessoas trabalhadoras nas redes sociais.

– Enviar mensagens, imagens ou vinde-os lesivas, abusivos ou ameazantes através de plataformas de mensaxaría às pessoas trabalhadoras com o fim de obter um benefício sexual.

– Usurpar a identidade de uma pessoa trabalhadora ou criar um perfil falso dela para, no seu nome:

a) Enviar mensagens ou fazer comentários agressivos de conteúdo sexual.

b) Criar contas falsa.

c) Realizar demandas ou ofertas sexuais.

– Dar de alta a pessoa trabalhadora num sitio web onde possa ser estigmatizada ou ridiculizada.

– Divulgar pela internet gravações com telemóveis em que se intimida, agride, etc., uma pessoa trabalhadora.

– Dar de alta o correio electrónico da pessoa trabalhadora para convertê-la em alvo de spam, contactos com pessoas desconhecidas, etc.

– Aceder ao computador da pessoa trabalhadora, inclusive através de um programa de controlo remoto, para controlar as suas comunicações com terceiros, sempre que o dito acesso não esteja relacionado com o desempenho do seu trabalho.

– Fazer correr nas redes sociais rumores sobre um comportamento reprochable atribuído à pessoa trabalhadora.

– Perseguir e incomodar a pessoa trabalhadora nos espaços da internet que frequenta de maneira habitual.

– Apresentar-se com um perfil falso ante a pessoa trabalhadora para concertar um encontro digital e efectuar uma chantaxe em linha (por exemplo, o grooming: acosso sexual a menores).

D) Acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, identidade de género e expressão de género.

– Realizar piadas e comentários sobre as pessoas que assumem tarefas que tradicionalmente foram desenvolvidas por pessoas do outro sexo ou género.

– Uso de formas denigrantes ou ofensivas para dirigir-se a pessoas de um determinado sexo ou género.

– Utilização de humor sexista ou homófobo, tanto em forma de debuxos, mensagens, anedotas, vinde-os, etc.

– Ridiculizar e desprezar as capacidades, habilidades e potencial intelectual das pessoas por causa da sua identidade de género, da sua orientação sexual ou da sua identidade de género.

– Avaliar o trabalho das pessoas com menosprezo, de modo injusto ou de forma nesgada, em função do seu sexo, identidade, expressão de género ou da sua inclinação afectiva.

– Ignorar ou excluir achegas, comentários ou acções das pessoas em função da sua expressão ou identidade de género.

– Fazer insinuações, comentar ou difundir imagens sobre a vida íntima ou sexual de uma pessoa para danar a sua imagem ou a sua reputação profissional.

– Negar-se a nomear uma pessoa trans como ela queira ou utilizar deliberadamente artigos ou pronomes não correspondentes com o género que a identifica.

E) Acosso moral ou psicológico.

– Deixar a pessoa trabalhadora de forma continuada sem ocupação efectiva ou incomunicada, sem existir razão que o justifique.

– Ditar ordens de cumprimento manifestamente impossível.

– Realizar condutas explícitas ou implícitas dirigidas a tomar decisões restritivas ou limitativas sobre o acesso da pessoa ao emprego ou a este, à formação profissional, às retribuições ou qualquer outra matéria relacionada com as condições de trabalho.

– Atribuir um trabalho de responsabilidade inferior à sua capacidade ou categoria profissional.

– Atribuir tarefas sem sentido, manifestamente impossíveis de alcançar ou com prazos irracionais.

– Impedir deliberadamente o seu acesso aos meios adequados para realizar o seu trabalho (informação, documentos, equipamento, etc.).

– Recusar-lhe arbitrariamente permissões ou licenças às quais tem direito.

– Represaliar a pessoa trabalhadora pelo feito de ter formuladas denúncias, demandas ou queixas contra a Administração.

– Insultar ou menosprezar reiteradamente uma pessoa trabalhadora.

– Reprender reiteradamente uma pessoa trabalhadora em público.

– Difundir rumores falsos sobre a imagem, o trabalho ou a vida privada.

– Danar de forma deliberada os utensilios de trabalho ou os objectos e pertenças pessoais.

– Medidas de isolamento social: por exemplo, impedir as relações pessoais com outros colegas/as de trabalho, não lhe dirigir a palavra, etc.

F) Acosso discriminatorio.

– Julgar o desempenho do posto de trabalho de modo ofensivo.

– Burlar das deficiências da pessoa trabalhadora.

– Atacar as crenças políticas ou religiosas da pessoa trabalhadora.

– Atacar a nacionalidade, origem ou etnia da pessoa trabalhadora.

– Ataques por motivos sindicais.

– Ataques pela idade ou estado civil.

– Modificações substanciais das condições de trabalho sem causa e sem seguir o procedimento legalmente estabelecido.

– Condutas despóticas dirigidas indiscriminadamente a vários/as trabalhadores/as.

– Ofensas pontuais e sucessivas dirigidas por vários sujeitos sem coordinação entre eles com uma origem nas suas características pessoais.

– Amonestações com desqualificação por não realizar bem o seu trabalho.

V. Sistemas de seguimento e avaliação das medidas para alcançar as medidas ou objectivos fixados.

Aplicação e seguimento.

Segundo o artigo 46 da Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, os planos de igualdade devem fixar os objectivos concretos que se pretendem alcançar, as estratégias e práticas que devem adoptar para a sua consecução e o estabelecimento de sistemas eficazes de seguimento e avaliação dos objectivos que se acordem. Uma vez aprovado o I Plano de igualdade da Xunta de Galicia, começa o período de vigência. Ao longo deste período desenvolver-se-ão todas as acções previstas, mas também se deve realizar um controlo de actuações e resultados. O objectivo das funções de seguimento e avaliação é realizar uma medição objectiva periódica que permita o controlo efectivo da marcha e desenvolvimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia, em geral, e das medidas específicas acordadas em particular. Ademais, estas tarefas devem permitir actuar num marco proactivo de flexibilidade para a detecção de necessidades não previstas ou disfunções que possam dificultar a implantação de alguma das medidas e, portanto, possam requerer o desenho de estratégias contingentes.

Portanto, o objectivo específico do seguimento é:

a) Verificar a implantação das medidas e a consecução dos objectivos.

b) Avaliar a eficácia das medidas implantadas.

c) Detectar possíveis obstáculos ou dificuldades na implantação de medidas e realizar os ajustes necessários ou desenhar medidas correctoras, se é preciso.

Junto com o anterior, os encontros programados com a Comissão de Igualdade e a elaboração de documentação para o seguimento devem coadxuvar à claridade e transparência da evolução de acções aprovadas. Finalmente, pretende-se contribuir à melhora da coordinação e cooperação na difusão da igualdade de oportunidades na empresa, mediante o envolvimento e participação da representação das pessoas trabalhadoras na Comissão. Para cada uma das medidas incluídas neste I Plano de igualdade da Xunta de Galicia, desenharam-se indicadores de resultados, que darão informação sobre o grau de consecução das metas e as possíveis dificuldades detectadas. Em consequência, as medidas são susceptíveis de revisão para acrescentar, reorientar, melhorar, corrigir ou mesmo desistir na sua aplicação, em função dos efeitos que se vão identificando.

Seguimento.

A responsabilidade de levar a cabo a actividade de seguimento recae na Comissão de Seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia (em diante, CSPIXG), conforme o estabelecido neste documento. O seguimento efectuar-se-á de forma anual, que contará a partir da data em que dê começo a implantação do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia. Esta previsão, em concordancia com o espírito subxacente ao plano de igualdade, é flexível, e poderão ser acordados períodos intermédios em função das necessidades detectadas na implantação das medidas. A pessoa responsável do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia levará a cabo uma recolhida de informação periódica em relação com o cumprimento de acções, que se sintetizará e documentará com carácter prévio à realização das reuniões da CSPIXG. Em particular, prestará especial atenção aos indicadores previstos em I Plano de igualdade da Xunta de Galicia. Para este seguimento também se terá em conta a informação e as sugestões que se possam receber por parte do pessoal através dos canais de comunicação estabelecidos para o efeito. Com estes dados elaborar-se-á um relatório em que, para cada objectivo, se descreverão as medidas levadas a cabo e o grau de cumprimento alcançado mediante a medição da evolução dos indicadores estabelecidos.

A pessoa responsável do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia convocará a CSPIXG, na qual figurará com carácter único o seguimento/controlo do plano. Nesta reunião expor-se-á o relatório, e com posterioridade analisar-se-ão os resultados observados e as incidências ou problemas que possam aparecer. As conclusões ou acções correctivas acordadas para a melhora das acções e medidas incluídas, de ser o caso, deverão ser objecto de acordo e aprovação no seio da CSPIXG. Deve elaborar-se uma acta específica que registe as acções anteriores, que lhes será enviada a todas as pessoas integrantes da CSPIXG.

Composição da Comissão de Seguimento do I Plano de Igualdade da Xunta de Galicia.

Uma vez finalizada a negociação do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia, trás a sua assinatura e posta em marcha, constitui-se a Comissão de Seguimento do plano, de composição paritário entre a representação da Administração geral da Xunta de Galicia e as organizações sindicais representativas assinantes do plano. A dita comissão assume as funções de seguimento e avaliação do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia, com capacidade plena para interpretar o conteúdo do plano e avaliar o seu grau de cumprimento.

A CSPIXG terá as seguintes funções:

a) Ser informada da implantação das medidas acordadas.

b) Realizar o seguimento do grau de cumprimento das medidas previstas no I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

c) Avaliar as medidas realizadas.

d) Elaborar relatórios de seguimento e avaliação intermédia e final, que reflectirão o avanço para a consecução dos objectivos fixados, com o fim de comprovar a eficácia das medidas.

e) Elaborar as fichas de seguimento do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

f) Propor, de ser o caso, novas medidas (adicionais ou correctivas) para assegurar o cumprimento dos objectivos ou para dar resposta a novas situações e/ou necessidades.

Esta comissão reunir-se-á, no mínimo, uma vez ao mês, até que as partes acordem outra periodicidade.

Médios.

Para o cumprimento das funções conferidas à CSPIXG, a AXXG compromete-se a facilitar os meios precisos, em particular:

– Um lugar adequado para realizar as reuniões.

– Material preciso para as reuniões.

– Entrega de informação estatística, desagregada segundo as necessidades e os requisitos recolhidos no I Plano de igualdade da Xunta de Galicia, com a periodicidade correspondente.

As horas das reuniões da CSPIXG, assim como o tempo empregue na sua preparação, computarán como tempo de trabalho.

Avaliação do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

A responsabilidade de levar a cabo a actividade de avaliação recae na CSPIXG, conforme o estabelecido neste documento. O controlo realizar-se-á, no mínimo:

a) Avaliação intermédia. Uma vez transcorrida a metade do período de implantação do I Plano de igualidade da Xunta de Galicia.

b) Avaliação final. Uma vez finalizado o período de vigência do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia. Nesta avaliação final mostrar-se-ão os resultados do grau de cumprimento dos objectivos, assim como da sua implantação, identificar-se-ão pontos fortes e débis e marcar-se-ão linhas futuras de trabalho.

Procedimento de revisão do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

As medidas do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia poderão rever em qualquer momento ao longo da sua vigência, com o fim de acrescentar, reorientar, melhorar, corrigir, intensificar, atenuar ou, mesmo, deixar de aplicar alguma medida que contenha, em função dos efeitos que vão apreciando-se em relação com a consecução dos seus objectivos. Em todo o caso, o I Plano de igualdade da Xunta de Galicia deve ser revisto quando concorra alguma das seguintes circunstâncias:

a) Quando se ponha de manifesto a falta de adequação aos requisitos legais e regulamentares ou a sua insuficiencia como resultado de uma actuação da Inspecção de Trabalho e Segurança social.

b) Ante qualquer circunstância que modifique de forma substancial ou pessoal, os seus métodos de trabalho, organização ou sistemas de retribuição, incluída a inaplicación do convénio e as modificações substanciais das condições de trabalho, ou as situações analisadas no diagnóstico utilizado como base para a elaboração deste I Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

c) Quando uma resolução judicial condene a organização por discriminação directa ou indirecta por razão de sexo, ou quando se determine a falta de adequação do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia aos requisitos legais ou regulamentares.

d) Quando uma normativa legal ou convencional obrigue à sua adequação.

A revisão implicará a actualização do diagnóstico quando, por circunstâncias devidamente motivadas, resulte necessário, assim como das medidas do I Plano de igualdade da Xunta de Galicia de ser preciso. A CSPIXG levará a cabo as modificações necessárias no I Plano de igualdade da Xunta de Galicia e/o o diagnóstico inicial, e deixará constância da supracitada modificação numa acta de reunião, assim como na revisão do documento modificado mediante a inserção da data de actualização. Posteriormente, registar-se-á a nova versão no Rexcon.

Cronograma.

O cronograma previsto de acções figura em cada acção desenhada, sem prejuízo de que no seio da CSPIXG se estabeleçam novas acções para o cumprimento das medidas.

VI. Vigência.

O presente I Plano de igualdade estenderá por um período de 4 anos a partir da sua assinatura pelas partes negociadoras. Dentro dos seis meses anteriores ao remate da sua vigência, deverá iniciar-se a negociação do seguinte Plano de igualdade da Xunta de Galicia.

Santiago de Compostela, 6 de outubro de 2023.

Pela administração:

Miguel Corgos López-Prado

Conselheiro de Fazenda e Administração Pública

Pelas organizações sindicais:

Susana González Amigo

CC.OO.

Ana Josefa García Campos

CSIF

Delia Irene Martínez Conde

UGT

ANEXO

Informação/documentação analisada pela Comissão Negociadora
para a elaboração do diagnóstico

A documentação/informação remetida pela Administração à Comissão Negociadora do I Plano de igualdade para a elaboração do diagnóstico foi a seguinte:

1. Arquivo em Excel que recolhe todo o pessoal empregado público existente em 31.12.2022, assim como todos os postos de trabalho, codificados ou não; inclui idade, antigüidade na Administração, grupo ou categoria, sexo, nível do posto, forma de provisão.

2. Arquivo em Excel que recolhe todas as retribuições de todo o pessoal empregado público em 31.12.2022, com os conceitos retributivos acordados no seio da própria Comissão, com inclusão do sexo, idade, tipo de vínculo, subgrupo ou grupo de laboral, corpo/escala ou categoria, tipo de jornada, assim como os dados relativos ao complemento de carreira administrativa ou complemento de desempenho; este último foi remetido em arquivo também separado.

3. Arquivo em Excel com todas as permissões e ausências relacionados com a conciliação da vida familiar e laboral, assim como as excedencias concedidas em relação com a conciliação da vida familiar e laboral. Dados em 31.12.2022.

4. Arquivo em Excel com todas as demissões produzidas, com indicação da causa em 31.12.2022.

5. Arquivo em Excel com todos dados de acesso, tanto livre como promoção interna, assim como dados de todos os postos atribuídos mediante concurso de deslocações, comissões de serviço, adscrições temporárias ou funções de superior categoria, assim como dados de todos os processos de selecção temporária em 31.12.2022.

6. Arquivo em Excel dos dados relativos ao ano 2022 dos integrantes dos tribunais de selecção, com indicação do sexo e idade.

7. Em matéria de formação remeteram-se dois arquivos, um com indicação de todos os cursos ou actividades desenvolvidos pela EGAP, com indicação da modalidade da formação e do sexo das pessoas participantes. O segundo arquivo, com a formação por planos, com indicação do número e do sexo.

8. Informação sobre os procedimentos activados e resolvidos no marco do Protocolo de acosso laboral, assim como as queixas/denúncias recebidas e tramitadas.

9. Distribuição por sexo das pessoas integrantes dos comités de segurança e saúde. Distribuição por sexo dos acidentes de trabalho com baixa, incluindo idade, vínculo jurídico, grupo, escala. Distribuição por sexo das doenças laborais, incluindo idade, vínculo jurídico, grupo, escala.

10. Distribuição por sexo das pessoas que exercem a representação sindical.

11. Informação sobre violência de género.