El I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia se aprobó con el voto a favor de las organizaciones sindicales CC.OO., UGT y CSIF en la Comisión Superior de Persoal de la Xunta de Galicia, celebrada el día 1 de agosto de 2023, y se firmó con dichas organizacións sindicales el día 6 de octubre de 2023.

A propuesta de esta consellería, el plan fue expresa y formalmente aprobado por el Consello de la Xunta de Galicia en su reunión de 3 de agosto de 2023, por lo que procede en este momento su publicación.

De conformidad con lo que antecede,

DISPONGO:

Artículo único

Se publica el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia, firmado el 6 de octubre de 2023, aprobado por el Consello de la Xunta en su reunión del día 3 de agosto, negociado en la Mesa General de Empleados Públicos y aprobado en la Comisión Superior de Personal de la Xunta de Galicia.

Santiago de Compostela, 27 de octubre de 2023

José María Barreiro Díaz
Director general de la Función Pública

ANEXO

I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia

I. Introducción.

La Xunta de Galicia viene mostrando una tradición de respeto y consideración del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres, que se materializa en la incorporación de este principio en la agenda política en sucesivas legislaturas. Así, son diversas las normas y disposiciones que, en materia de igualdad, ha ido desarrollando el Ejecutivo gallego. A título de ejemplo, se puede citar el Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad. Este decreto aglutina las leyes que, en materia de igualdad, estaban en vigor en la Comunidad gallega. Principalmente, se trata de las siguientes:

• Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega para la igualdad de mujeres y hombres.

• Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia.

• Ley 7/2010, de 15 de octubre, por la que se suprime el organismo autónomo Servicio Gallego de Promoción de la Igualdad del Hombre y de la Mujer y se modifican determinados artículos de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia.

En este contexto, pone en marcha una agenda concreta que permite alinear este compromiso con el mandato de carácter legal establecido por la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y por los reales decretos 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En consecuencia, inicia los trámites de negociación preceptivos para elaborar el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

1.1. Objetivo.

El objetivo principal del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia es conformar un marco de referencia para la actuación de los poderes públicos en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Galicia, presentando un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo en la Administración general de la Xunta de Galicia (en adelante, AGXG).

Estos objetivos se traducen en la concreción de un plan de igualdad director que abarque todos los campos de competencia y desarrollo de la AGXG, y también en la identificación e impulso de un conjunto de cambios que favorezcan las transformaciones de los principios, estructuras, procesos y procedimientos que garanticen la transversalización del principio de igualdad de oportunidades. Asimismo, este plan nace con un espíritu de continuidad y de permanencia que permita favorecer la sostenibilidad de las políticas públicas de igualdad.

En correspondencia con dichos objetivos, el diagnóstico que se recoge en este documento tiene como objetivo concreto el de realizar un análisis de la situación en materia de igualdad de oportunidades de las mujeres y de los hombres que trabajan en el empleo público en la Administración general de la Xunta de Galicia (AGXG), sus organismos autónomos y otras entidades dependientes de la Administración. Se excluye de dicho análisis al personal docente al servicio de la Consellería de Educación y al personal estatutario del Servicio Gallego de Salud (Sergas), por cuanto dicho personal es objeto de tratamiento en otros planes de igualdad específicamente diseñados en el seno de sus organizaciones.

Los resultados del presente análisis son preceptivos para elaborar un plan de igualdad que realmente responda a las necesidades de estas personas empleadas y que permita la introducción de la perspectiva de género en todas las actuaciones que las afecten en el seno de la Administración. Basándose en los resultados de este informe, podrán diseñarse y articularse las acciones concretas que contribuyan a minimizar y revertir las posibles desigualdades que se detecten. Por lo tanto, con este documento se cumple lo previsto en el artículo 46 de la Ley orgánica 3/2007, que define un plan de igualdad como «un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo». Este principio coexiste, además, con el convencimiento en el pleno respeto del ordenamiento jurídico vigente, que presenta el contexto legal de desarrollo del plan de igualdad de la organización.

En concreto, se toman como referencia las siguientes normas y disposiciones:

Normativa internacional	El principio jurídico de igualdad entre las personas, sin discriminación por razón de sexo, de carácter universal y reconocido en diversos textos y tratados internacionales sobre derechos humanos. Este principio está incluido en diversas manifestaciones y declaraciones de organismos internacionales, como la Carta de las Naciones Unidas (San Francisco, 1945); la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948); los convenios 100, 111 y 156 de la Organización Internacional del Trabajo (1951, 1958 y 1981 respectivamente), el Pacto internacional de derechos civiles y políticos (NU, 1966), el Convenio sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (NU, 1979), la Declaración AG 48/104 (NU) de la eliminación de la violencia contra la mujer, 1993 proclamada en Viena, las conferencias mundiales sobre la mujer (1975-1995), la Asamblea General de las Naciones Unidas (2000) o el Convenio de Estambul sobre la violencia contra la mujer (2011). Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Normativa comunitaria	Tratado de Roma (1957), Tratado de la UE (Maastricht, 1992), Ámsterdam (1997), Tratado por el que se instituye una Constitución Europea (2004), Tratado de Lisboa (2007), Reglamento 806/2004/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, Directiva 75/117/CEE del Consejo, de febrero de 1975. Aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos; Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976. Aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en relación con el acceso al trabajo, a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo, modificada por la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre; Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, sobre la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social; Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de la Seguridad Social, modificada por la Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996; Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad; Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que hubiese dado a luz o en período de lactancia; Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación basada en el sexo, modificada por la Directiva 98/52/CE del Consejo, de 13 de julio de 1998; Compromiso estratégico de la UE para la igualdad entre mujeres y hombres y Estrategia para la igualdad de género 2020-2025.
Normativa nacional	• Constitución española (1978). Artículos 9.2 y 14. • Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. • Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto básico del empleado público. • Real decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (artículos 1 a 7). • Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral. • Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género. • Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (artículos 3, 5 a 13, 43, 44, 51). • Real decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de los derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. • Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. • Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Normativa autonómica	• Ley orgánica 1/1981, de 6 de abril, del Estatuto de autonomía para Galicia. • Ley 2/2014, de 14 de abril, por la igualdad de trato y la no discriminación de lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales. • Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad. • Decreto 70/2017, de 13 de julio, por el que se regula la formación en igualdad y prevención y lucha contra la violencia de género del personal al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma de Galicia. • Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia. • Decreto legislativo 1/2008, de 13 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de la función pública de Galicia y Ley 2/2009, de 23 de junio, de modificación del texto refundido de la Ley de la función pública de Galicia, aprobado por el Decreto legislativo 1/2008, de 13 de marzo (disposiciones transitorias 8ª, 9ª, 10ª y 14ª). • Ley 12/2016, de 22 de julio, por la que se modifica la Ley 11/2007, de 27 de julio, gallega para la prevención y el tratamiento integral de la violencia de género.
Acuerdos y convenio colectivo	• V Convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia. • Resolución de 20 de octubre de 2008, de la Dirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro, el depósito y la publicación en el DOG del Convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia. • Resolución de 5 de agosto de 2010, de la Dirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y la publicación en el DOG del acuerdo del Comité Intercentros por el que se modifica el texto del V Convenio colectivo único para personal laboral de la Xunta de Galicia. • Acuerdo entre la Xunta de Galicia y las organizaciones sindicales CIG y CC.OO., relativo a la aplicación al personal del V Convenio colectivo único del personal laboral de la Xunta de Galicia del régimen de vacaciones, permisos y licencias del personal funcionario. • Acuerdo de la Dirección General de la Función Pública y de las organizaciones sindicales CIG, CC.OO., CSIF y UGT para el reconocimiento del tiempo de servicio militar para el cómputo de los trienios del personal laboral del V convenio colectivo de la Xunta de Galicia. • Acuerdo entre la Xunta de Galicia y el Comité Intercentros del personal laboral (CC.OO., CIG y UGT) de inclusión de dos nuevas categorías en el V Convenio colectivo único del personal laboral de la Xunta de Galicia, para dar cumplimiento al Acuerdo de integración del Consorcio Gallego de Servicios de Igualdad y Bienestar en dicho convenio. • Acuerdo entre la Xunta de Galicia y las organizaciones sindicales CC.OO., CSIF y UGT para el desenrollo del sistema transitorio del reconocimiento de la progresión en la carrera administrativa, prevista en la disposición transitoria octava de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia. • Acuerdo entre la Xunta de Galicia y las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT para el establecimiento del complemento de desempeño del puesto de trabajo para el personal laboral de la Xunta de Galicia. • Acuerdo entre la Xunta de Galicia y la organización sindical CIG sobre el régimen de teletrabajo del personal empleado público de la Administración de la Xunta de Galicia.

(*) Esta relación no es cerrada. Se refiere a las normas sustantivas más relevantes y con mayor presencia en la elaboración documental del presente documento. Podrá ser ampliada conforme avancen las necesidades de interpretación y contraste de información del análisis. El marco normativo completo se incluirá en el documento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

Además de estas disposiciones legales, se tiene en cuenta lo establecido en los distintos procedimientos aplicables al personal funcionario, según el conjunto de disposiciones centralizadas y accesibles en el espacio web https://www.xunta.gal/funcion-publica/procedementos-aplicables-ao-persoal-funcionario-e-ou-laboral

En este contexto normativo, la AGXG, sus organismos autónomos y las entidades dependientes de la Administración asumen que el compromiso firme con la inclusión de la perspectiva de género implica la eliminación de cualquier práctica, comportamiento o decisión que discrimine directa o indirectamente por pertenecer a un sexo determinado y, por lo tanto, por tener una determinada identidad sexual. Con tal motivo, el principio de igualdad entre mujeres y hombres se constituye en una prioridad estratégica, piedra angular de las relaciones laborales y la gestión de personas en la organización.

Como primer paso para la implantación de dicha estrategia, este documento sintetiza la situación de la organización desde una perspectiva de género, incluyendo tanto aspectos específicos del personal como otros relacionados con las principales políticas implantadas para proporcionar una visión exhaustiva de la situación de la igualdad de género en la AGXG, sus organismos autónomos y otras entidades dependientes. De este modo, aporta información real sobre las desigualdades o discriminaciones que puedan existir en la AGXG, sirviendo de base para el diseño de estrategias de intervención para su corrección.

II. Conclusiones del diagnóstico de situación.

Es necesario señalar que, como anexo, se recoge la documentación analizada por la comisión negociadora del Plan para la elaboración del diagnóstico.

Las conclusiones del diagnóstico son las siguientes:

1. Plantilla según sexo, número total de personas que conforman la plantilla y proporción entre mujeres y hombres.

• La plantilla de la Administración general de la Xunta de Galicia en diciembre de 2022 está conformada por un total de 26.238 personas, 17.762 mujeres y 8.476 hombres. El índice de feminización es del 67,7 %, superior al del personal al servicio de las administraciones públicas en Galicia y España (60 %).

• La Administración general de la Xunta de Galicia es una organización feminizada, encontrándose una mayor presencia relativa de mujeres en todos los niveles de contratación, especialmente en los grupos IV-C2 y V, que es donde están concentradas mayoritariamente las mujeres en la Administración general y en las entidades instrumentales de la Xunta de Galicia.

2. Plantilla por puestos, departamentos y áreas.

2.1. Segregación horizontal.

• En la estructura horizontal, las mujeres son mayoría en la práctica totalidad de las consellerías. Con todo, se detecta una masculinización del personal de la Consellería del Medio Rural (32 % de mujeres) y también en otras tres consellerías –Mar; Medio Ambiente, Territorio y Vivienda; y la de Infraestructuras y Movilidad– hay una presencia superior de hombres entre las personas trabajadoras. Paralelamente, hay una clara concentración de mujeres en las consellerías de Política Social y Juventud; Cultura, Educación, Formación Profesional y Universidades; Sanidad y la de Promoción del Empleo e Igualdad, donde el porcentaje de mujeres supera el 70 % de personas trabajadoras. Igualmente, se detectan algunos grupos de personal especialmente masculinizados, como es el caso del personal vinculado al servicio de prevención y defensa contra los incendios forestales y en la escala de personal subalterno.

2.2. Segregación vertical.

• En relación con la estructura vertical, es importante destacar que el porcentaje de mujeres en puestos de alto cargo (42,5 %) es claramente inferior al porcentaje de participación de las mujeres en el conjunto del personal de la Administración general de la Xunta de Galicia, próxima al 68 %. En paralelo, tanto la distribución de personas al frente de las unidades organizativas de la Administración periférica y exterior como la de quien dirige las entidades instrumentales son mayoritariamente masculinas.

• La provisión de subdirecciones generales presenta un 56,6 % de mujeres frente a un 43,4 % de hombres. Prácticamente se dan los mismos porcentajes en los puestos de jefatura de servicio. En conjunto, los datos apuntan a que hay una presencia superior de mujeres en estos puestos, aunque menor que la proporcional a su presencia en la población total de la Administración general de la Xunta de Galicia. Dicho de otro modo, la presencia femenina aumenta según bajamos en nivel de responsabilidad dentro de la Administración, acercándose o ajustándose a los parámetros porcentuales que suponen las mujeres en el conjunto de la Administración general de la Xunta de Galicia.

3. Distribución de la plantilla atendiendo a las condiciones laborales.

• El análisis de este apartado se limita al tipo de contrato, ya que los datos disponibles no permiten un análisis de los datos según el tipo de jornada. Es imprescindible hacer una recogida de datos que permita obtener una mejor imagen de las condiciones de trabajo, en particular de la distribución de horarios y turnos.

3.1. Vínculo laboral fijo o temporal.

• En cuanto al vínculo laboral, el colectivo con mayor representación es el personal laboral temporal –algo más del 37 % del total de personas– seguido del funcionariado, que alcanza el 33,3 %. El personal laboral fijo e interino, por su parte, aporta en conjunto un 26,4 % de las personas trabajadoras. El desglose por sexo muestra que la presencia de las mujeres es superior en todos estos colectivos, aunque es reseñable entre el personal laboral temporal, donde las mujeres aportan cerca del 75% de las personas con este vínculo laboral.

• El porcentaje de hombres contratados con vínculo fijo (61 % del total de hombres trabajadores) es claramente superior al porcentaje de mujeres contratadas con este mismo vínculo. Por el contrario, el 57,5 % de las mujeres tiene vínculo temporal.

• Las consellerías de Cultura, Educación, Formación Profesional y Universidades, y la de Política Social y Juventud son las que aportan la mayor parte de personal laboral y con una mayor presencia de mujeres en las contrataciones temporales; sin embargo, la mayor parte de los contratos laborales de hombres están en la Consellería del Medio Rural.

3.2. Vínculo laboral en los diferentes grupos y subgrupos de los cuerpos y escalas de la Administración general de la Xunta de Galicia y de la Administración especial de la Xunta de Galicia, y en las correspondientes categorías de sus entidades instrumentales.

• El análisis de las personas trabajadoras por vínculo laboral muestra que las mujeres tienen una mayor presencia relativa en las categorías inferiores (C2 y grupo V), sobre todo en aquellas escalas probablemente afectadas por estereotipos de género, que suelen coincidir con las que demandan mayor mano de obra. Así, la presencia femenina es claramente mayoritaria en la escala de auxiliares de clínica (grupo IV-C2) y en las categorías profesionales de limpieza (grupo V), y también en las escalas de personal funcionario más relacionadas con las tareas administrativas básicas (cuerpo auxiliar administrativo).

• En lo relacionado con la distribución del personal por categorías laborales, se alternan las categorías donde predominan las mujeres y aquellas donde hay mayoría de hombres. Las categorías profesionales concretas varían en función del grupo laboral, por lo que no se pueden extraer conclusiones únicas y comunes a todos los grupos laborales, teniendo en cuenta, además, que las diferencias entre las categorías vienen dadas por el nivel de titulación académica exigida para su acceso.

• El análisis de la distribución de las personas trabajadoras por escalas y categorías presenta ciertos problemas, debido al desglose de datos en un conjunto muy amplio de escalas y categorías profesionales, y que en este año de estudio de datos del diagnóstico se completan procesos de funcionarización y estabilización que en el próximo año se estudiarán como escalas de personal funcionario. En consecuencia, dicho análisis y las correspondientes medidas a tomar, en su caso, para equilibrar la participación por escalas en los procesos selectivos deberán realizarse una vez concluidos dichos procesos.

4. Distribución de la plantilla atendiendo a su edad y antigüedad.

• La edad media de las personas trabajadoras se sitúa en torno a los 52 años, siendo ligeramente superior para los hombres trabajadores. El colectivo de personal laboral fijo es el que presenta mayor edad media, tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres. Es preciso señalar que las personas con menos de 45 años solo representan un 20 % de la plantilla total de personal, mientras que el 43 % son las personas con más de 45 años.

• La antigüedad media en la organización (desde la toma de posesión inicial) es próxima a los 20 años, siendo en el caso de los hombres (22,53 años) cuatro años superior a la de las mujeres (18,16). Los datos analizados en este sentido permiten concluir que las mujeres accedieron más tarde a la AGXG, y relacionando los datos de antigüedad con los de la vinculación laboral, acceden claramente a puestos de niveles más bajos y de menor nivel de responsabilidad, y mayoritariamente temporales (características todas de categorías feminizadas).

5. Procesos de selección y contratación.

• Los procesos de selección contienen información pública y fácilmente accesible. En los tribunales de procesos selectivos se tiende a la presencia equilibrada, aunque la presencia de las mujeres es levemente inferior.

• En las contrataciones más recientes, principalmente en las de carácter temporal, se encuentra un incremento gradual de presencia de mujeres (más del 70 %) en las consellerías más feminizadas, Educación y Política Social; en los grupos más bajos, y con una media de edad en el período analizado de los años 2020 a 2022 de 48,2 años.

• Debe usarse un lenguaje inclusivo en la denominación de las escalas de personal funcionario y en las categorías profesionales del personal laboral.

• En el apartado de provisión de puestos, el concurso aparece como la forma predominante en el acceso y no se detectan diferencias significativas, siendo las mujeres mayoría en todas las modalidades, a excepción de los puestos de libre designación, donde son mayoría los hombres.

• En el apartado de ceses, están referidos mayoritariamente a los movimientos dentro de la propia AGXG y las necesidades concretas de contratación, siendo mayores los ceses de mujeres conectadas a la propia temporalidad antes analizada. Sería interesante saber los motivos en los casos de renuncia (por ejemplo, estableciendo un cuestionario de salida de la Administración).

6. Provisión de puestos, ceses y excedencias por conciliación.

• En los procesos de promoción interna analizados, el 66,9 % de las personas aprobadas son mujeres (un porcentaje similar a la participación en el total de la plantilla). Tanto mujeres como hombres promocionan mayoritariamente al grupo C1 general, seguido del A2 general. Es necesario señalar la escasa presencia de mujeres en las promociones de los grupos A1 y A2 de informática: de 15 promociones, únicamente 2 son mujeres (13,3 % del total).

• El 34 % de las comisiones de servicio corresponden a hombres y el restante 66 % a mujeres. Las mujeres son mayoría en las comisiones de servicio de todos los subgrupos/niveles, con la excepción de las adscripciones temporales del personal laboral del grupo III, donde la mayoría corresponde a hombres. Por otra parte, el subgrupo C2 es el que aporta mayor número de personas en situación de comisión de servicio, básicamente porque es el grupo en el que se concentra la mayor parte de las mujeres en esta situación (27 %). En los hombres, la mayor parte está en el subgrupo C1 y en el grupo V en el caso de las adscripciones temporales del personal laboral.

• La mayor parte de los ceses se produce entre personas del grupo IV y del C2, algo que se repite tanto en mujeres como en hombres, y los datos permiten identificar la trazabilidad de estos ceses, por cuanto es posible explorar el origen de las contrataciones iniciales que dieron lugar a las desvinculaciones. Las sustituciones por vacaciones y baja laboral son las causas más frecuentes tanto entre hombres como entre mujeres. Sin embargo, mientras en los hombres predomina la primera, para las mujeres la vinculación con mayor representación es la de sustitución de vacaciones o licencias.

• Se registra una presencia mayoritariamente femenina en las situaciones administrativas de excedencia, en consonancia con la mayor participación de las mujeres en la plantilla total de personal, pero es necesario destacar que en las excedencias relacionadas con las responsabilidades personales y familiares la participación de las mujeres es del 77,1 %, superior a la participación de las mujeres en la plantilla total de personal.

7. Igualdad retributiva por sexo y puesto de trabajo.

• En este apartado se analizaron los valores medios normalizados de los salarios, complementos y otras percepciones salariales distribuidos por grupos profesionales, siendo remitida información de todo el personal empleado público con inclusión de la edad, tipo de vínculo, subgrupo o grupo de laboral, cuerpo/escala o categoría, tipo de jornada, con inclusión de todos los conceptos retributivos que fueron acordados y sin tener en cuenta diferencias de jornada y sin realizar una comparativa de puestos de trabajo de igual valor, ya que no lo permitían los datos disponibles.

• Las retribuciones no muestran diferencias salariales según el sexo, ni por tipo de vínculo ni por grupo de clasificación ni por escala o categoría o puesto de trabajo, por lo que no hay brecha salarial, excepto en la categoría/escala de funcionariado de carrera informático, que registra una diferencia del 32 % a favor de los hombres, que se explica fundamentalmente por complementos retributivos de carácter individual relacionados con la antigüedad.

• Se observa retributivamente el efecto de la mayor presencia femenina en contratos a tiempo parcial y de jornada inferior a la ordinaria, por diversas causas, entre ellas el mayor disfrute de medidas de conciliación que implican reducciones de jornada y salario, y la presencia de mayor precariedad en los contratos en las categorías en las que son mayoritarias (por ejemplo, los contratos a tiempo parcial, por horas o de fin de semana, en escalas especialmente feminizadas como la del cuerpo de auxiliares de clínica o la especialidad de limpieza).

• El elevado desglose y dispersión de puestos de trabajo no permitió hacer un análisis de las retribuciones basada en la comparación de puestos de igual valor. Esta tarea requiere una evaluación de puestos de trabajo para completar la auditoría retributiva y debe ser acometida en el proceso de implantación del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

8. Formación, oferta formativa, acceso a la formación y formación en materia de igualdad.

• De los datos aportados en materia de formación y formación en materia de igualdad no se pueden extraer conclusiones exactas a respecto de esta materia, pues el personal participante en las distintas actividades formativas no pertenece exclusivamente a la Administración general de la Xunta de Galicia y, además, una persona puede aparecer computada varias veces si participa en diferentes actividades formativas. También faltan datos a respecto de las solicitudes tramitadas, denegadas y de los abandonos a mitad del curso, que aportarían datos relevantes.

• En los datos de formación no se observa que el sexo condicione la modalidad formativa. La información relacionada con los procesos de formación es pública y accesible. Sin embargo, es preciso obtener una información más individualizada sobre la oferta formativa para poder obtener una imagen más fehaciente de la oferta formativa en la Administración general de la Xunta de Galicia y en sus entidades instrumentales. Esta circunstancia es particularmente importante en el caso de la formación en materia de igualdad, que también precisa ser completada.

• Se observa que parte de la oferta formativa comprende cursos en modalidad de teleformación, autoformación y telepresencia, lo que tiene un efecto positivo en la conciliación.

• No constan datos de solicitudes denegadas, abandonos y causas, aspectos a implementar para la formación y la formación en igualdad de la Administración general de la Xunta de Galicia.

• Según los datos con los que se cuenta en el total de la actividad de la EGAP, el porcentaje de formación en materia de igualdad está en torno al 20 %, con lo que se sitúa muy por debajo de la oferta formativa de otras materias de carácter transversal como aquellas relacionadas con las aplicaciones y entornos informáticos, y la actualización y formación en materia normativa.

9. Condiciones de trabajo.

• No existe información desglosada que permita obtener datos sobre el total de personas acogidas a cada tipología de jornada. Particularmente, en el caso de la flexibilidad y de las jornadas reducidas, se observa una amplia tipología, que conduce a un número de categorías similar (o mayor) a lo observada para los puestos de trabajo. Es imprescindible hacer una recogida de datos que permita obtener una mejor imagen de las condiciones de trabajo, en particular de la distribución de horarios y turnos.

10. Permisos y licencias.

• Se observa que las mujeres tienen una presencia mayoritaria en las solicitudes de permisos, especialmente en lo relacionado con los permisos y licencias en materia de conciliación. En este sentido, es preciso hacer un análisis pormenorizado de estos permisos, para obtener conclusiones que permitan verificar la correcta inclusión de la perspectiva de género en su diseño. Igualmente, conviene incidir en la importancia de la corresponsabilidad.

• También se observa una presencia mayoritaria de las mujeres en otro tipo de licencias y permisos no relacionados directamente con la conciliación, como los relacionados con los estudios y la realización de pruebas y exámenes oficiales.

11. Riesgos laborales, salud laboral, acoso laboral y violencia de género.

• Es preciso realizar un esfuerzo importante en la obtención de la información relacionada con los riesgos laborales, especialmente en la salud.

• Resulta necesario adoptar las medidas necesarias para alcanzar los datos en materia de riesgos psicosociales.

• Asimismo, se debe integrar la perspectiva de género en las cuestiones relacionadas con la seguridad y salud laboral.

12. Representación de las personas trabajadoras.

• La representación sindical presenta una distribución equilibrada, en el mismo sentido que lo señalado en el apartado 2.2 de estas conclusiones.

Conclusiones de la encuesta de percepción.

El diagnóstico se completó con una encuesta dirigida a toda la plantilla. Del análisis de los datos de las personas participantes se pueden extraer las siguientes conclusiones:

• Las personas participantes reconocen que en la Xunta de Galicia existe igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.

• La percepción sobre el grado de consenso y sensibilización de las personas trabajadoras en materia de igualdad es ligeramente menor, aunque los participantes están en su mayoría de acuerdo con que el personal está sensibilizado de cara a la necesidad de alcanzar una igualdad real.

• Existe un amplio consenso en la necesidad de avanzar en el diseño de medidas que favorezcan la igualdad y materializarlas en un plan de igualdad.

• Es preciso comunicar el proceso de negociación del presente I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia, puesto que la mayoría de las personas participantes manifiesta desconocer qué se está negociando en dicho plan.

• En términos generales, se percibe que la Xunta de Galicia favorece el uso corresponsable de las medidas de conciliación, aunque no son suficientes.

• Existe margen de mejora en la consideración de la necesidad de utilizar medidas de conciliación por parte de los responsables y mandos intermedios, así como en la consideración de las necesidades relacionadas con la conciliación en el reparto de tareas.

• Las personas participantes concuerdan con el uso de medidas de conciliación por parte de quien lo necesite.

• Se precisa una mejor comunicación de las medidas de conciliación a disposición de las personas trabajadoras, así como la apertura de canales de comunicación para aportar sugerencias o resolver dudas.

• La política de comunicación externa se percibe como adecuada, en el sentido de que potencia la visibilización de las mujeres, está libre de estereotipos y utiliza un lenguaje inclusivo.

• Se respetan las disposiciones en materia de desconexión digital.

• La percepción sobre la política de formación es positiva, aunque deficitaria en materia de formación en igualdad. Los horarios de impartición de la formación son respetuosos con las necesidades de conciliación.

• Existe un elevado consenso sobre el respeto de la igualdad en las condiciones de acceso a la organización, así como en los procesos de promoción (algo menor cuando se trata de promoción a puestos directivos). En particular, se destaca que las medidas de conciliación no tienen incidencia negativa en las opciones de promoción profesional.

• Se reconoce la necesidad de tener disponibilidad para optar a promociones, y que rechazarla por motivos de conciliación tiene efectos negativos sobre el desarrollo de la carrera profesional.

• Existe un buen conocimiento de la existencia de un protocolo de actuación frente a situaciones de acoso por razón de orientación sexual, identidad y/o expresión de género. Sin embargo, solo un 54 % de las personas participantes sabrían cómo actuar ante tal circunstancia.

• Un 54 % de las personas reconoce que las medidas de prevención de riesgos y salud laboral respetan la perspectiva de género.

• El análisis desglosado por grupos de personas participantes revela que los hombres tienen una percepción significativamente más positiva en relación con la existencia de igualdad de trato y oportunidades y con la aplicación de medidas de conciliación. Asimismo, la opinión es también más favorable entre las personas de mayor edad y las pertenecientes a los grupos A1-I, aunque en este caso las diferencias no son tan claras como las diferencias encontradas según el sexo de las personas participantes.

III. Medidas/objetivos del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

Una vez obtenido el diagnóstico de la situación, es necesario definir los objetivos a alcanzar para poder avanzar en la igualdad de oportunidades y en la igualdad de trato en la Administración general de la Xunta de Galicia (en adelante AGXG) y las medidas concretas que permitan la consecución de esos objetivos. El I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia presenta un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que puedan dificultar la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar cualquier fuente de discriminación por razón de sexo en la AGXG.

Estas medidas abarcan todos los campos de competencia y desarrollo de la AGXG e incluyen su descripción, el plazo de ejecución, prioridad y los recursos necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación. En su conjunto, constituyen un plan director que permite avanzar hacia unos objetivos genéricos:

– Garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el acceso y desarrollo de su puesto de trabajo y en las políticas retributivas para puestos de igual valor.

– Aplicar la perspectiva de género en todas las áreas, políticas y procesos de toma de decisión de la AGXG de manera transversal.

– Monitorizar el cumplimiento de las políticas de igualdad ya vigentes y controlar la implantación y efectividad de las nuevas propuestas.

– Establecer un conjunto de buenas prácticas que favorezcan la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la AGXG, tanto desde una perspectiva horizontal –de reparto de desempeño de tareas y funciones– como vertical, en los distintos niveles de responsabilidad.

– Establecer un conjunto de medidas que favorezcan la conciliación con la vida laboral, personal y familiar, promoviendo la corresponsabilidad.

– Garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable, libre de comportamientos indeseados, cualquiera que sea la fuente de acoso o discriminación.

– Garantizar en los planes y medidas de salud laboral y prevención de riesgos la perspectiva de género.

– Favorecer la sensibilización de las personas que trabajan en el seno de la AGXG para la erradicación de cualquier tipo de violencia, cualquiera que sea su fuente.

Objetivos específicos.

Los objetivos específicos se presentan como ejes básicos de actuación:

– Eje 1. Compromiso con la igualdad.

Acción 1.1	Creación de una figura (persona/unidad administrativa) de referencia para el seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.
Acción 1.2	Promoción del lenguaje inclusivo en la organización.
Acción 1.3	Diseño de una estrategia de comunicación para la difusión del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.
Acción 1.4	Inclusión sistemática de la variable de sexo en las estadísticas y en todas las herramientas de gestión del personal, de la gestión en materia de formación y en materia de empleo público en general.
Acción 1.5	Creación de un cuadro de mando con indicadores anuales del grado de implantación y cumplimiento del plan.
Acción 1.6	Revisión de los sistemas de gestión de personal según el Real decreto 901/2020.
Acción 1.7	implantación de medidas que favorezcan la percepción del personal en materia de igualdad.

– Eje 2. Acceso al empleo público y provisión de plazas.

Acción 2.1	Analizar los expedientes internos de las ofertas públicas de empleo y concursos con perspectiva de género
Acción 2.2	Analizar los listados de contratación temporal con perspectiva de género.
Acción 2.3	Diseño de actuaciones especiales en casos de infrarrepresentación de algún sexo en las ofertas públicas de empleo.
Acción 2.4	Verificar el uso inclusivo y no sexista en el lenguaje y en las imágenes en toda la documentación oficial de los procesos de selección y provisión de plazas.
Acción 2.5	Analizar las causas de suspensión de llamamientos en la selección de personal no fijo con perspectiva de género
Acción 2.6	Impulso de medidas de contratación de las mujeres trabajadoras con mayor estabilidad.
Acción 2.7	Ampliación de medidas de protección del embarazo de las aspirantes gestantes en las OPE.
Acción 2.8	Garantizar la composición equilibrada de los órganos colegiados de los procesos de selección de plazas (artículo 59 de la LEPG).
Acción 2.9	Realizar un análisis de puestos de trabajo que evalúe el impacto de género en la actual clasificación profesional.
Acción 2.10	Realizar un análisis con perspectiva de género de las pruebas físicas y de los baremos empleados en los procesos de selección.
Acción 2.11	Análisis de las causas de las solicitudes de suspensión de llamamientos en la selección de personal no fijo con perspectiva de género.
Acción 2.12	Diseño de actuaciones especiales en casos de cuerpos o escalas con infrarrepresentación femenina en las ofertas públicas de empleo.

– Eje 3. Condiciones de trabajo y promoción profesional.

Acción 3.1	Análisis de los procesos de promoción interna con perspectiva de género.
Acción 3.2	Promoción de la composición equilibrada en el conjunto de los órganos de evaluación del desempeño.
Acción 3.3	Inclusión de la perspectiva de género en el análisis de las relaciones de puestos de trabajo incluidas en el diagnóstico.
Acción 3.4	Protección de la maternidad y de la paternidad en concepto de mejora del tiempo trabajado en la carrera administrativa y complemento de desempeño.
Acción 3.5	Uniformidad adaptada a las personas trabajadoras y a las personas trabajadoras embarazadas.
Acción 3.6	Promoción de espacios de lactancia y cambiadores de acceso público en estructuras constructivas existentes o futuras.
Acción 3.7	Promoción de escuelas infantiles en estructuras constructivas futuras.
Acción 3.8	Disminuir las exigencias de disponibilidad en los puestos de responsabilidad.
Acción 3.9	Creación de un registro/aplicación informática que permita la recogida de datos en materia de condiciones de trabajo, tipos de jornada, régimen de prestación y modalidades de prestación de servicio desglosados por sexo.

– Eje 4. Salud laboral y prevención de riesgos.

Acción 4.1	Realizar un análisis con perspectiva de género de la información de prevención de riesgos laborales.
Acción 4.2	Promoción de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud.
Acción 4.3	Mejora de la identificación y prevención de factores de riesgo para la maternidad.
Acción 4.4	Protección de la maternidad en concepto de mejora del sistema de registro de las solicitudes de adaptación y cambio de puesto por riesgo en el embarazo y lactancia natural.
Acción 4.5	Realizar un análisis con perspectiva de género de los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales.
Acción 4.6	Creación de un registro/aplicación informática que permita la recogida de datos en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales desglosados por sexo.

– Eje 5. Retribuciones.

Acción 5.1	Realización de la valoración de los puestos de trabajo conforme a lo dispuesto en el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Acción 5.2	Realización de una auditoría retributiva del personal empleado público.
Acción 5.3	Protección de la maternidad y paternidad en concepto de mejora de la prestación.

– Eje 6. Formación, información y sensibilización.

Acción 6.1	Curso básico de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres adaptado al personal con discapacidad intelectual. Curso básico de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres obligatorio para todo el personal de nuevo ingreso. Ofrecer formación básica en igualdad para todo el personal de la AGXG. Curso intermedio y superior de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Acción 6.2	Acciones para la sensibilización en materia de lucha por la igualdad y prevención de la violencia de género.
Acción 6.3	Análisis de los datos e información derivada de la gestión de las actividades de formación con perspectiva de género.
Acción 6.4	Garantizar el lenguaje inclusivo en las denominaciones e información de los cursos.
Acción 6.5	Establecer directrices sobre los contenidos (textos e imágenes) y el lenguaje a emplear al impartir las acciones formativas, basadas en el principio de igualdad.
Acción 6.6	Información actualizada respecto a los riesgos que afecten especialmente a la maternidad y la salud reproductiva.
Acción 6.7	Formación en materia de igualdad de oportunidades de los/las profesionales con responsabilidades en materia de riesgos laborales.
Acción 6.8	Promoción de la formación en materia de igualdad.
Acción 6.9	Promoción de la formación en materia de igualdad y de prevención de riesgos laborales de las personas en puestos de jefaturas y mandos intermedios.
Acción 6.10	Formación en igualdad del personal implicado en la gestión de los procesos de provisión de plazas y movilidad interna voluntaria.
Acción 6.11	Desarrollar acciones de formación, sensibilización y uso de tiempo que motiven a las mujeres a ocupar puestos tradicionalmente desempeñados por hombres y viceversa.
Acción 6.12	Implantar acciones formativas conducentes a la creación de la figura de agentes de igualdad.
Acción 6.13	Implantar acciones formativas específicas centradas en los derechos del colectivo LGTBIQ+.
Acción 6.14	Creación de un registro/sistema informático en materia de formación de las personas empleadas públicas en la Xunta de Galicia.
Acción 6.15	Promoción de la formación en materia de igualdad, progresivamente, de todo el personal al servicio de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de sus entidades instrumentales.

– Eje 7. Tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Acción 7.1	Promoción de infraestructuras y servicios de apoyo para el cuidado cotidiano de menores de tres años.
Acción 7.2	Negociación en la Mesa General de Empleados Públicos de un Catálogo de permisos y licencias del personal.
Acción 7.3	Acumulación del tiempo de reducción de la jornada autorizada por motivos familiares y de conciliación.
Acción 7.4	Elaboración y difusión de una Guía de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral en la Administración de la Xunta de Galicia.
Acción 7.5	Análisis diferenciado de las causas de las reducciones de jornada por cuidado de familiares, de las adaptaciones de jornada y desglose por sexo de los datos obtenidos.
Acción 7.6	Facilitar de manera efectiva el cambio de turno por motivos relacionados con la conciliación.
Acción 7.7	Análisis de los procesos de incapacidad temporal con perspectiva de género.
Acción 7.8	Análisis de medidas que favorezcan la desconexión digital.
Acción 7.9	Campaña de la promoción de la corresponsabilidad.
Acción 7.10	Garantizar condiciones de trabajo con medios tecnológicos que permitan la atención de las responsabilidades laborales y particulares (en su caso, familiares).

– Eje 8. Atención a situaciones de especial protección: violencia de género, acoso sexual, acoso o discriminación por razón de sexo y de la orientación o identidad sexual.

Acción 8.1	Protección de las trabajadoras en situación de violencia de género.
Acción 8.2	Seguimiento de la implantación del Protocolo de actuación ante el acoso y las violencias sexuales y psicológicas en el trabajo.
Acción 8.3	Inclusión de la heterogeneidad del hecho familiar en las medidas de conciliación y gestión del tiempo de trabajo.
Acción 8.4	Protección del derecho de las personas con la identificación de su género.
Acción 8.5	Promoción del principio de igualdad de las personas.
Acción 8.6	Código de conducta interno.
Acción 8.7	Actualización de la Guía informativa para trabajadoras en situación de violencia de género.
Acción 8.8	Atención a las trabajadoras en situación de violencia de género.
Acción 8.9	Difundir a todo el personal el Protocolo de actuación de la Xunta de Galicia frente al acoso y las violencias sexuales y psicológicas en el trabajo.
Acción 8.10	Elaborar un protocolo contra la violencia de género del personal empleado público de la Xunta de Galicia.
Acción 8.11	Realización de cursos de formación específicos en materia de prevención y detección de la discriminación, del acoso sexual y el acoso por razón de sexo y de género y de la identidad de género y de su manifestación.
Acción 8.12	Elaborar un código de buenas prácticas en materia de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, de género, de identidad de género y su manifestación.

– Eje 1. Compromiso con la igualdad.

Objetivo 1: integrar de forma activa y transversal el principio de igualdad en la organización.

Objetivo 2: promover la cultura de la organización en materia de igualdad de oportunidades.

Acciones específicas:

Acción 1.1	Creación de una figura (persona/unidad administrativa) de referencia para el seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.
Acción 1.2	Promoción del lenguaje inclusivo en la organización.
Acción 1.3	Diseño de una estrategia de comunicación para la difusión del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.
Acción 1.4	Inclusión sistemática de la variable de sexo en las estadísticas y en todas las herramientas de gestión del personal, de la gestión en materia de formación y en materia de empleo público en general.
Acción 1.5	Creación de un cuadro de mando con indicadores anuales del grado de implantación y cumplimiento del plan.
Acción 1.6	Revisión de los sistemas de gestión de personal según el Real decreto 901/2020.
Acción 1.7	implantación de medidas que favorezcan la percepción del personal en materia de igualdad.

1.1. Creación de una figura (persona/unidad administrativa) de referencia para el seguimiento del I Plan de Igualdad de la Xunta de Galicia.
Descripción	Definir la figura (persona/unidad administrativa) con funciones y competencias para el seguimiento de la implantación del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia en la Dirección General de la Función Pública y que actúe como interlocutor/a con las unidades implicadas en su ejecución. También será responsable de la coordinación e información al personal de la organización sobre las medidas relacionadas con el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.
Objetivo	Integrar de forma activa y transversal el principio de igualdad en la organización. Promover la cultura de la organización en materia de igualdad de oportunidades. Monitorizar y verificar el cumplimiento de las medidas y objetivos incluidos en el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	Nombramiento de la persona responsable/identificación de la unidad de referencia.
Otra información	Acción a desarrollar en el primero mes de vigencia del plan.

1.2. Promoción del lenguaje inclusivo en la organización.
Descripción	– Elaborar y difundir una guía para la utilización de un lenguaje inclusivo y no sexista, tanto en los documentos internos de la AGXG como externos. – Remitir a cada secretaría general técnica el manual de la Xunta de Galicia sobre lenguaje no sexista para su difusión entre los centros y unidades bajo su responsabilidad, con la finalidad de que sea utilizado en toda la organización. – Dictar instrucciones para que todas las consellerías y departamentos de la Xunta de Galicia usen un lenguaje no sexista en la redacción de resoluciones, informes, memorias y cualquier otro documento, tanto interno como externo. – Utilizar un lenguaje (verbal y no verbal) igualitario en las identificaciones profesionales, tanto en los uniformes de trabajo del personal como en sus tarjetas identificativas, así como en los letreros, carteles e iconos en los espacios corporativos, evitando estereotipos de género. – Revisar y adecuar los documentos administrativos, solicitudes, impresos, registros, etc. para asegurar la perspectiva de género en el uso del lenguaje. – Revisar y adecuar los programas de gestión en materia de personal, presupuestaria, etc., para asegurar la perspectiva de género en el uso del lenguaje.
Objetivo	Integrar de forma activa y transversal el principio de igualdad en la organización. Promover la cultura de la organización en materia de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad. – Dirección General de Simplificación Administrativa.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Guía de utilización del lenguaje. – Revisión documental periódica. – Identificaciones de nomenclatura profesional. – Verificación de lenguaje en anuncios y carteles. – Revisión señalética. – Modelos de solicitudes.
Otra información	Acción de carácter continuo, a implantar en los primeros 8 meses de vigencia del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

1.3. Diseño de una estrategia de comunicación para la difusión del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia. Establecimiento de canales de información permanentes.
Descripción	– Definir y elaborar la estrategia de comunicación para la difusión del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia y para la promoción de una imagen externa e interna de la organización basada en el principio de igualdad y exenta de estereotipos de género. – Enviar por correo electrónico corporativo una copia del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia y los documentos anexos. – Habilitar canales de información permanentes para la difusión de la política de igualdad en la organización y de las medidas para la integración de la igualdad de oportunidades. – Diseño de una sección en la intranet con contenidos relativos a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, asegurando el acceso de todo el personal a dichos contenidos. – Integrar la información vinculada con el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia en la documentación de acogida del personal de nueva incorporación. – Habilitar buzones para promover la comunicación interna y participación del personal en materia de igualdad de oportunidades.
Objetivo	Integrar de forma activa y transversal el principio de igualdad en la organización. Promover la cultura de la organización en materia de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad. – Amtega. – Dirección General de Simplificación Administrativa.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Estrategia de comunicación. – Envío del correo electrónico con la documentación. – Canales de información habilitadas. – Sección de igualdad creada en la intranet. – Documento/evidencia de información incorporada en el proceso de acogida. – Buzón de sugerencias
Otra información	Acción de carácter continuo.

1.4. Inclusión sistemática de la variable de sexo en las estadísticas y en todas las herramientas de gestión de personal, de la gestión en materia de formación y en materia de empleo público en general.
Descripción	Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y otros documentos para la recogida de datos de personal que se realicen en la gestión de recursos humanos.
Objetivo	Integrar de forma activa y transversal el principio de igualdad en la organización. Promover la cultura de la organización en materia de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Amtega. – IGE. – EGAP.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	Incorporación de la variable sexo en todos los registros y datos estadísticos.
Otra información	Acción de carácter continuo.

1.5. Creación de un cuadro de mando con indicadores anuales del grado de implantación y cumplimento del plan.
Descripción	Elaboración de un cuadro de mando con indicadores para realizar el seguimiento anual en materia de igualdad que incluya datos desglosados por sexo de los puestos de alta dirección, dirección y mandos intermedios; edad; categorías del personal; promoción profesional y ejercicio de los derechos de conciliación.
Objetivo	Integrar de forma activa y transversal el principio de igualdad en la organización. Promover la cultura de la organización en materia de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad. – Amtega.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Cuadro de mando elaborado y operativo. – Datos incluidos en los informes de seguimiento.
Otra información	Acción de carácter continuo.

1.6. Revisión de los sistemas de gestión de personal según el Real decreto 901/2020.
Descripción	Revisar las aplicaciones informáticas del sistema de gestión del personal y tratamiento de datos personales de los trabajadores y trabajadoras para analizar las variables del anexo del Real decreto 901/2020 que sean compatibles con la organización. En su caso, incluirlas, para facilitar la recogida de datos para el diagnóstico previo al II Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.
Objetivo	Integrar de forma activa y transversal el principio de igualdad en la organización. Promover la cultura de la organización en materia de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad. – Amtega.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Análisis realizado y variables incluidas según el análisis.
Otra información	Acción de carácter continuo.

1.7. Implantación de medidas que favorezcan la percepción del personal en materia de igualdad
Descripción	Según el análisis de los resultados obtenidos en la encuesta realizada en marzo de 2023, diseñar una encuesta para conocer nuevamente la percepción del personal en materia de igualdad, así como el grado de conocimiento y satisfacción respecto a las medidas de conciliación e igualdad implantadas, de cara a la recogida de datos para el diagnóstico previo al II Plan de Igualdad de la Xunta de Galicia.
Objetivo	Integrar de forma activa y transversal el principio de igualdad en la organización. Promover la cultura de la organización en materia de igualdad de oportunidades. Comprobar la mejora de la percepción/conocimiento del personal en materia de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad. – Amtega.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Encuesta diseñada. – Informe de resultados de la encuesta.
Otra información	Acción a realizar en los últimos seis meses de vigencia del plan.

– Eje 2. Acceso al empleo público y provisión de plazas.

Objetivo 1: promover la integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso.

Objetivo 2: disminuir la alta temporalidad asociada a las mujeres.

Acciones específicas:

Acción 2.1	Analizar los expedientes internos de las ofertas públicas de empleo y concursos con perspectiva de género.
Acción 2.2	Analizar los listados de contratación temporal con perspectiva de género.
Acción 2.3	Diseño de actuaciones especiales en casos de infrarrepresentación de algún sexo en las ofertas públicas de empleo.
Acción 2.4	Verificar el uso inclusivo y no sexista en el lenguaje y en las imágenes en toda la documentación oficial de los procesos de selección y provisión de plazas.
Acción 2.5	Analizar las causas de suspensión de llamamientos en la selección de personal no fijo con perspectiva de género.
Acción 2.6	Impulso de medidas de contratación de las mujeres trabajadoras con mayor estabilidad.
Acción 2.7	Ampliación de medidas de protección del embarazo de las aspirantes gestantes en las OPE.
Acción 2.8	Garantizar la composición equilibrada de los órganos colegiados de los procesos de selección de plazas (artículo 59 de la LEPG).
Acción 2.9	Realizar un análisis de puestos de trabajo que evalúe el impacto de género en la actual clasificación profesional.
Acción 2.10	Realizar un análisis con perspectiva de género de las pruebas físicas y de los baremos empleados en los procesos de selección.
Acción 2.11	Análisis de las causas de las solicitudes de suspensión de llamamientos en la selección de personal no fijo con perspectiva de género.
Acción 2.12	Diseño de actuaciones especiales en casos de cuerpos o escalas con infrarrepresentación femenina en las ofertas públicas de empleo.

2.1. Analizar los expedientes internos de las ofertas públicas de empleo y concursos con perspectiva de género.
Descripción	Incluir una referencia a la distribución por sexo de las relaciones de puestos de trabajo en los expedientes internos de convocatorias de las ofertas públicas de empleo de los distintos cuerpos, escalas o especialidades, así como en los procesos de concurso de traslados y de los concursos específicos. Igualmente, se incluirá una referencia relacionada con la distribución por sexo de las personas aspirantes admitidas y de las definitivamente seleccionadas en los procesos selectivos y en los procesos de provisión (concurso ordinario y concurso específico).
Objetivo	Integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y en los procesos de provisión de puestos de trabajo y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Participantes en los procesos de la OPE y en los concursos de traslados.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de análisis de cada proceso de la OPE y de concurso de traslados que se realice.
Otra información	Acción de carácter continuo para poner en marcha a partir de la OPE de 2023 y de los concursos de traslados y específicos convocados a partir de la entrada en vigor del plan.

2.2. Analizar las listas de contratación temporal con perspectiva de género.
Descripción	Realizar, con carácter anual, un informe de análisis de las personas con vínculo funcionario interino o laboral temporal que incluya su desglose por sexo. Se estudiará la revisión de los criterios de contratación de las listas de contratación temporal para eliminar las discriminaciones a las personas gestantes o que estén haciendo uso de los períodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
Objetivo	Integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso. Disminuir la alta temporalidad asociada a las mujeres.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Participantes en los procesos de la OPE y en los procesos de contratación temporal.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	Informe anual del análisis de los procesos de la OPE por cuerpo, escala/especialidades o categorías profesionales de la vinculación temporal, desglosado por sexo.
Otra información	Acción de carácter continuo a poner en marcha a partir del año 2023. Los referidos informes se realizarán en el primer trimestre del año siguiente al que se refieran, para poder incluir en los mismos los datos del año de referencia completo.

2.3. Diseño de actuaciones especiales en casos de infrarrepresentación de algún sexo en las ofertas públicas de empleo.
Descripción	Cuando en un determinado grupo, escala o especialidad se verifique la infrarrepresentación de uno de los sexos (hombre/mujer), en las respectivas convocatorias se establecerá que, de existir empate entre dos o más personas candidatas en el orden de posición, el sistema de desempate incluirá como criterio la admisión del sexo infrarrepresentado, con carácter previo a la aplicación del criterio de mayor edad de la persona aspirante.
Objetivo	Integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Participantes en los procesos de la OPE.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	Número de casos en los que se aplica el criterio.
Otra información	Acción de carácter continuo. A los efectos de aplicación de este objetivo, se entiende que existe infrarrepresentación cuando en el grupo, especialidad o categoría exista una diferencia porcentual de, al menos, veinte puntos entre el número de mujeres y el número de hombres.

2.4. Verificar el uso inclusivo y no sexista en el lenguaje y en las imágenes en toda la documentación oficial de los procesos de selección y provisión de plazas.
Descripción	Garantizar que la publicación/difusión de las convocatorias de procesos selectivos se realiza en lenguaje inclusivo. Revisar y verificar el empleo de lenguaje e imágenes inclusivas y no sexistas en la documentación oficial de los procesos de selección de plazas. Se prestará especial atención a las nomenclaturas de las escalas, especialidades o categorías profesionales, que deberán ser actualizadas.
Objetivo	Integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Nomenclaturas de las categorías actualizadas. – Documentación (texto e imágenes) generada durante los procesos de selección y provisión de plazas.
Otra información	Acción de carácter continuo.

2.5. Analizar los nombramientos en función del sistema de provisión de plazas con perspectiva de género.
Descripción	Definición de la/las variable/s que permita/n realizar un análisis de los datos de gestión de personal desglosados por sexo en función del sistema de provisión de plazas, estableciendo posteriormente medidas de acción positivas a favor de las personas del sexo infrarrepresentado en el caso de detectarse sesgos de género.
Objetivo	Integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Trabajadoras da AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Definición de la/las variable/s en la base de datos del Registro Central de Personal (RCP/Fides) y desarrollo informático realizado. – Informe de análisis de género de los sistemas de provisión de plazas. – Número de casos de aplicación de las acciones positivas definidas.
Otra información	Acción de carácter continuo.

2.6. Impulso de medidas de contratación de las mujeres trabajadoras con mayor estabilidad.
Descripción	Disminuir progresivamente la tasa de contratos temporales o nombramientos temporales de las mujeres hasta equipararla con la de los hombres.
Objetivo	Integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso. Disminuir la alta temporalidad asociada a las mujeres.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Trabajadoras de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	Evolución en el porcentaje de temporalidad de las trabajadoras.
Otra información	Acción de carácter continuo.

2.7. Ampliación de medidas de protección del embarazo de las aspirantes gestantes en las OPE.
Descripción	En el caso de las aspirantes gestantes que, no estando ingresadas, estén en un proceso de incapacidad temporal (IT) derivado del embarazo o parto reciente, y tengan que guardar reposo absoluto justificado medicamente (por amenaza de parto prematuro, placenta previa, etc.), o en las situaciones especiales de incapacidad temporal del artículo 169.1 de la LGSS, su tratamiento a efectos de la realización de los ejercicios de la fase de oposición se equiparará al recogido en las convocatorias de las ofertas públicas de empleo (OPE) para embarazadas ingresadas.
Objetivo	Protección de las aspirantes en situación de embarazo en los procesos de la OPE.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Mujeres participantes en procesos de la OPE.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Porcentaje de convocatorias con criterio incorporado.
Otra información	Acción de carácter continuo.

2.8. Garantizar la composición equilibrada de los órganos colegiados de los procesos de selección y de provisión de plazas
Descripción	Garantizar la composición equilibrada de ambos sexos en los tribunales de los procesos selectivos, así como en todos los órganos colegiados que gestionen los procesos de selección, movilidad y provisión de plazas, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Objetivo	Integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso. Ajustar al principio de composición equilibrada de ambos sexos los órganos de valoración de méritos en los procesos de selección, movilidad y provisión de puestos.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Análisis desglosado de la composición de miembros en los órganos de selección. – Análisis de la composición equilibrada conforme a la normativa de igualdad (60/40).
Otra información	Acción de carácter continuo a implantar desde la entrada en vigor del PI.

2.9. Realizar un análisis de los puestos de trabajo que evalúe el impacto de género en la actual clasificación profesional.
Descripción	Realizar una revisión/actualización de la relación de puestos de trabajo (RPT) desde la perspectiva de género.
Objetivo	Integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Características de las actuaciones puestas en marcha para revisar el impacto de género de la relación de puestos de trabajo. – Informe de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

2.10. Realizar un análisis con perspectiva de género de las pruebas físicas y de los baremos empleados en los procesos de selección.
Descripción	Realizar un análisis de las pruebas físicas y de los baremos empleados en los procesos de selección para detectar aquellos que puedan suponer un posible impacto negativo de género. Implantar, en su caso, medidas que permitan eliminar dicho impacto.
Objetivo	Integración del principio de igualdad en el acceso al empleo público y prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Coordinación con secretarías generales técnicas.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Evolución en el porcentaje de trabajadoras de estos cuerpos, escalas o especialidades.
Otra información	Acción de carácter continuo.

2.11. Analizar las causas de las solicitudes de suspensión de llamamientos en la selección de personal no fijo con perspectiva de género.
Descripción	Realizar un análisis con perspectiva de género de las causas de las solicitudes de suspensión de llamamientos en la selección de personal no fijo.
Objetivo	Integración del principio de igualdad en la contratación de personal temporal y/o interino.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Coordinación con las secretarías generales técnicas.
Personal destinatario	Personas integrantes de las listas de contratación temporal reguladas por el Decreto 37/2006, de 2 de marzo, por el que se regula el nombramiento de personal interino para el desempeño transitorio de plazas reservadas a personal funcionario y la contratación temporal de personal laboral de la Xunta de Galicia.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Diseño de la solicitud de suspensión de llamamientos de forma que se señale o pueda señalarse una causa para su solicitud. – Informe de las causas registradas.
Otra información	Acción de carácter continuo a implantar desde la entrada en vigor del PI.

2.12. Diseño de actuaciones especiales en casos de cuerpos o escalas con infrarrepresentación femenina en las ofertas públicas de empleo.
Descripción	Una vez puesto en marcha el análisis de la presencia de cuerpos o escalas con infrarrepresentación femenina y constatada la misma, es necesario poner en marcha medidas concretas para tratar de que dichos cuerpos y escalas lleguen a una composición equilibrada: – Realizar cursos de formación orientados a los procesos de promoción interna con reserva de un porcentaje de puestos para su realización por mujeres cuando se trate del acceso a cuerpos o escalas con infrarrepresentación femenina. – Realizar acciones positivas para la selección o promoción de mujeres en aquellos cuerpos o escalas, como dar una especial difusión a las posibilidades de promoción y como ya se propone primar en el desempate el sexo infrarrepresentado.
Objetivo	Integración del principio de igualdad en las OPE.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Personas aspirantes en los procesos de selección convocados por la Xunta de Galicia, tanto por el turno libre como por el turno de promoción interna.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Seguimiento de la evolución de la composición desequilibrada de los cuerpos y escalas en los que se detecte infrarrepresentación femenina.
Otra información	Acción de carácter continuo.

– Eje 3. Condiciones de trabajo y promoción profesional.

Objetivo 1: asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal.

Objetivo 2: fomento de una mayor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad.

Objetivo 3: mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad.

Acciones específicas:

Acción 3.1	Análisis de los procesos de promoción interna con perspectiva de género.
Acción 3.2	Promoción de la composición equilibrada en el conjunto de los órganos de evaluación del desempeño.
Acción 3.3	Inclusión de la perspectiva de género en el análisis de las relaciones de puestos de trabajo incluidas en el diagnóstico.
Acción 3.4	Protección de la maternidad y de la paternidad en concepto de mejora del tiempo trabajado en la carrera administrativa y complemento de desempeño.
Acción 3.5	Uniformidad adaptada a las personas trabajadoras y a las personas trabajadoras embarazadas.
Acción 3.6	Promoción de espacios de lactancia y cambiadores de acceso público en estructuras constructivas existentes o futuras.
Acción 3.7	Promoción de escuelas infantiles en estructuras constructivas futuras.
Acción 3.8	Disminuir las exigencias de disponibilidad en los puestos de responsabilidad.
Acción 3.9	Creación de un registro/aplicación informática que permita la recogida de datos en materia de condiciones de trabajo, tipos de jornada, régimen de prestación y modalidades de prestación de servicios desglosados por sexo.

3.1. Análisis de los procesos de promoción interna con perspectiva de género.
Descripción	Recoger información desglosada por sexo de la participación en los procesos de promoción interna.
Objetivo	Asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal. Fomento de una mayor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de impacto de género de los procesos de selección, en el que se recoja el porcentaje de mujeres y hombres que participan en cada fase del proceso y que lo superan.
Otra información	Acción de carácter continuo a implantar desde la entrada en vigor del PI.

3.2. Promoción de la composición equilibrada en el conjunto de los órganos de evaluación del desempeño.
Descripción	Promover una composición equilibrada en el conjunto de los órganos de evaluación previstos en la Ley 2/2015, de 29 de abril, conforme a los principios establecidos en el artículo 48 del Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad.
Objetivo	Asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal. Fomento de una mayor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Dirección General de Simplificación Administrativa.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Porcentaje de mujeres y hombres en los órganos de evaluación respecto al total de miembros de los órganos de evaluación. – Composición equilibrada conforme a la normativa de igualdad (60/40).
Otra información	Acción de carácter continuo a implantar desde la entrada en vigor del PI.

3.3. Inclusión de la perspectiva de género en el análisis de las relaciones de puestos de trabajo incluidas en el diagnóstico.
Descripción	Definición de la variable edad media en las aplicaciones de gestión de personal a fin de implantar este dato en el análisis estadístico con perspectiva de género, prestando especial atención al estudio por categorías profesionales y por tipo de vínculo.
Objetivo	Asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal. Fomento de una mayor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Definición de variable en base de datos de RCP/Fides y desarrollo informático realizado. – Informe de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

3.4. Protección de la maternidad y de la paternidad en concepto de mejora del tiempo trabajado en carrera administrativa y complemento de desempeño.
Descripción	Negociar en la Comisión de seguimiento del acuerdo de carrera y del acuerdo del complemento de desempeño el sistema de evaluación que mejor se adapte a estas situaciones en las que el profesional no desempeña las funciones de su categoría, y en la proporción correspondiente al tiempo realmente trabajado: – Excedencia voluntaria por razón de violencia de género o de violencia sexual y por cuidado de familiares. – Permiso por razones derivadas del nacimiento y cuidado de menor (maternidad/paternidad), adopción o acogimiento, así como cualquier permiso o licencia relacionado con la conciliación de la vida personal y familiar y la vida laboral.
Objetivo	Asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal. Fomento de una mayor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad. Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Sistema de evaluación negociado en la Comisión de seguimiento del acuerdo de carrera y del acuerdo de complemento de desempeño.
Otra información	Acción de carácter continuo.

3.5. Uniformidad adaptada a las personas trabajadoras y a las personas trabajadoras embarazadas.
Descripción	Incluir en el expediente de compra de uniformidad ropa, calzado y EPI adaptados a la diferente morfología femenina y para mujeres embarazadas.
Objetivo	Mejora del bienestar y protección de las mujeres incluidas aquellas en situación de embazo y maternidad.
Responsable	– Secretarías generales técnicas de las consellerías.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Dotación a las jefaturas territoriales de uniformidad adaptada a las trabajadoras embarazadas.
Otra información	Acción de carácter continuo.

3.6. Promoción de espacios de lactancia y cambiadores de acceso público en estructuras constructivas existentes o futuras.
Descripción	Promover espacios de lactancia y cambiadores en las estructuras constructivas existentes o futuras basados en un análisis previo de posibles demandas. La adaptación de estructuras constructivas existentes se realizará, siempre que los elementos arquitectónicos lo permitan, en el plazo máximo de 4 años. Debe establecerse un análisis de los centros de trabajo existentes y analizar de forma realista la posibilidad de que cuenten con estos espacios, incluido el estudio realista de las reformas precisas para su dotación y acometer las adaptaciones o habilitación de espacios posibles y ya disponibles para su dotación. Finalizado el estudio, se realizarán las actuaciones comenzando por aquellas estructuras constructivas que, de acuerdo con dicho estudio, tengan un mayor volumen de personas beneficiarias.
Objetivo	Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad.
Responsable	– Secretaría General Técnica y del Patrimonio de la Consellería de Hacienda y Administración Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Análisis por elemento constructivo.
Otra información	Acción de carácter continuo.

3.7. Promoción de escuelas infantiles en estructuras construtivas futuras.
Descripción	En las estructuras constructivas públicas futuras, y sobre la base de un análisis de posible demanda, promover espacios destinados a escuelas infantiles para hijos e hijas de entre 0 y 3 años de las personas empleadas públicas.
Objetivo	Asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal. Fomento de una mayor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad. Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad.
Responsable	– Secretaría General Técnica y del Patrimonio de la Consellería de Hacienda y Administración Pública.
Personal destinatario	Todo el personal da AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Análisis por elemento constructivo.
Otra información	Acción de carácter continuo.

3.8. Disminuir las exigencias de disponibilidad horaria en los puestos de responsabilidad.
Descripción	Disminuir las exigencias de disponibilidad horaria en los puestos de responsabilidad, estableciendo las reuniones en horario de obligada concurrencia. Fomento de las reuniones no presenciales, celebradas por medio de herramientas tecnológicas, como medio de fomento de la conciliación.
Objetivo	Asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal. Fomento de una mayor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad.
Responsable	– Secretarías generales técnicas.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Análisis de convocatorias de reuniones con desglose horario e informe de asistencia.
Otra información	Acción de carácter continuo a implantar desde la entrada en vigor del PI.

3.9. Creación de un registro/aplicación informática que permita la recogida de datos en materia de condiciones de trabajo, tipos de jornada, régimen de prestación y modalidades de prestación de servicio desglosados por sexo.
Descripción	Creación de un registro o aplicación que permita obtener información desglosada por sexo en materia de condiciones de trabajo, tipos de jornada, régimen de prestación y modalidades de prestación de servicio desglosados por sexo, atendiendo a las carencias detectadas en la elaboración del diagnóstico para la elaboración del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.
Objetivo	Obtener de manera eficaz información relacionada con: – Jornada de trabajo distribuida por sexos, desglosada por vínculo jurídico y grupo, escala o categoría profesional, incluyendo al personal fijo discontinuo. – Tipo de horario distribuido por sexo, desglosado por vínculo jurídico, grupo, escala o categoría profesional. – Horas extraordinarias y complementarias realizadas por el personal distribuidas por sexo, vínculo jurídico, grupo, escala o categoría profesional.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretarías generales técnicas. – Amtega.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	Primer semestre de 2024.
Indicador	– Verificación de la obtención de la información indicada.
Otra información	Acción de carácter continuo.

– Eje 4. Salud laboral y prevención de riesgos.

Objetivo 1: asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal.

Objetivo 2: mejora del bienestar de las personas trabajadoras.

Acción 4.1	Realizar un análisis con perspectiva de género de la información de prevención de riesgos laborales.
Acción 4.2	Promoción de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud.
Acción 4.3	Mejora de la identificación y prevención de factores de riesgo para la maternidad.
Acción 4.4	Protección de la maternidad en concepto de mejora del sistema de registro de las solicitudes de adaptación y cambio de puesto por riesgo en el embarazo y lactancia natural.
Acción 4.5	Realizar un análisis con perspectiva de género de los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales.
Acción 4.6	Creación de un registro/aplicación informática que permita la recogida de datos en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales desglosados por sexo.

4.1. Realizar un análisis con perspectiva de género de la información de prevención de riesgos laborales.
Descripción	Realizar una adaptación en las aplicaciones utilizadas en el área de PRL que permitan la explotación de los datos por la variable sexo, a fin de integrar la perspectiva de género en esta materia, salvo por razones fundadas y objetivas debidamente motivadas. Analizar con perspectiva de género las ausencias del personal derivadas de enfermedades de etiología laboral.
Objetivo	Asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal.
Responsable	– Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Aplicaciones adaptadas. – Informe de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

4.2. Promoción de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud.
Descripción	Prestar especial atención a la inclusión de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud, y concretamente en el análisis de los resultados de la vigilancia de la salud colectiva, a fin de detectar problemáticas que puedan derivarse de posibles desigualdades de género. Proporcionar formación en visión o perspectivas de género en la salud para los equipos de vigilancia de la salud; para que se puedan detectar problemas o amenazas a la salud que puedan estar provocados por las desigualdades de género. Proporcionar formación en materia de género a los/las delegadas/os de prevención de riesgos laborales. Asegurar que se tiene en cuenta la visión de género a la hora de adquirir equipos, productos y medios de protección de la salud.
Objetivo	Asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal. Fomento de una mayor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad. Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad.
Responsable	– Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Evolución en el porcentaje de trabajadoras de estos cuerpos, escalas o especialidades.
Otra información	Acción de carácter continuo.

4.3. Mejora de la prevención de factores de riesgo para la maternidad.
Descripción	Identificar los factores, agentes y procedimientos que puedan influir negativamente en la maternidad (embarazo y lactancia natural), a fin de determinar aquellos puestos o tareas de riesgo para la maternidad.
Objetivo	Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

4.4. Protección de la maternidad en concepto de mejora del sistema de registro de las solicitudes de adaptación y cambio de puesto por riesgos en el embarazo y lactancia natural.
Descripción	Establecer un sistema de registro para las solicitudes de los procesos de adaptación o cambio de puesto por protección del embarazo o de la lactancia natural que permita el seguimiento del estado de la tramitación y del cumplimiento de los plazos. Agilización del procedimiento para las solicitudes de adaptación, cambio de puesto y suspensión del contrato en caso de riesgo para la persona gestante o en situación de lactancia. Homogeneización de los criterios y de los procedimientos de manera que las personas en estas situaciones cuenten con los mismos derechos.
Objetivo	Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Coordinación con las secretarías generales técnicas. – Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. – Mutua.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Sistema de registro habilitado. – Informe de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

4.5. Realizar un análisis con perspectiva de género de los resultados de la evaluación de riscos psicosociales.
Descripción	Realizar un análisis e interpretación de los resultados a nivel global de la evaluación de riesgos psicosociales en la organización desde la perspectiva de género.
Objetivo	Asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal. Fomento de una mayor presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad. Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad.
Responsable	– Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

4.6. Creación de un registro/aplicación informática que permita la recogida de datos en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales desglosados por sexo.
Descripción	Creación de un registro o aplicación que permita obtener información desglosada por sexo en materia de salud, en función de las carencias detectadas en la elaboración del diagnóstico para la elaboración del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.
Objetivo	Obtener de manera eficaz información relacionada con la salud: – Desglose por sexo de los accidentes de trabajo con baja, incluyendo edad, vínculo jurídico, grupo, escala o categoría profesional. – Distribución por sexo de las enfermedades laborales, incluyendo edad, vínculo jurídico, grupo, escala o categoría profesional. – Distribución por sexo de las enfermedades comunes, incluyendo edad, vínculo jurídico, grupo, escala o categoría profesional. – Distribución por sexo de las personas declaradas en incapacidad permanente, incluyendo edad, vínculo jurídico, grupo, escala o categoría profesional. – Número de comunicaciones relacionadas con episodios de violencia externa distribuidas por sexo. – Número de expedientes tramitados en relación con la protección de la maternidad, incluyendo edad, vínculo jurídico, grupo, escala o categoría profesional.
Responsable	– Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes. – Amtega.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	Primer semestre de 2024.
Indicador	– Verificación de la obtención de información indicada.
Otra información	Acción de carácter continuo.

– Eje 5. Retribuciones.

Objetivo 1: asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal.

Acción 5.1	Realización de la valoración de los puestos de trabajo conforme a lo dispuesto en el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Acción 5.2	Realización de una auditoría retributiva del personal empleado público.
Acción 5.3	Protección de la maternidad y paternidad en concepto de mejora de la prestación.

5.1. Realización de la valoración de los puestos de trabajo de acuerdo con lo dispuesto en el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Descripción	Realización de un proceso de valoración de los puestos de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Objetivo	Realizar un análisis de retribuciones de puestos de igual valor.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretarías generales técnicas. – Dirección General de Simplificación Administrativa.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	Segundo semestre de 2025.
Indicador	– Modificación de las relaciones de puestos de trabajo.
Otra información	Acción de carácter continuo.

5.2. Realización de una auditoría retributiva del personal empleado público.
Descripción	Realización de una auditoría de retribuciones del personal empleado público.
Objetivo	Después de realizar la valoración de los puestos de trabajo prevista en la medida anterior, se realizará una auditoría retributiva.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretarías generales técnicas. – Amtega.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	Primer semestre de 2026.
Indicador	– Análisis de retribuciones/auditoría salarial.
Otra información	Acción de carácter continuo.

5.3. Protección de la maternidad y paternidad en concepto de mejora de la prestación.
Descripción	Durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, y en los supuestos de adaptación de puesto por causa del embarazo o de la realización de la lactancia natural, asegurar la percepción del 100 % de las retribuciones básicas y complementarias de carácter fijo, junto con la media de las retribuciones variable abonadas en el año anterior al mes en el que dé comienzo la correspondiente situación, en concepto de atención continuada derivada de la prestación de guardias, noches y festivos.
Objetivo	Asegurar la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional del personal. Mejora del bienestar y protección de las mujeres en situación de maternidad/promover y proteger los derechos de la maternidad y paternidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Amtega. – Consellería de Política Social y Juventud.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe sobre la mejora de las prestaciones.
Otra información	Acción de carácter continuo.

– Eje 6. Formación, información y sensibilización.

Objetivo 1: formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres.

Objetivo 2: garantizar que todo el personal tenga acceso a la formación en igualdad.

Objetivo 3: promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.

Acciones específicas:

Acción 6.1	Curso básico de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres adaptado al personal con discapacidad intelectual. Curso básico de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres obligatorio para todo el personal de nuevo ingreso. Curso intermedio y superior de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Formación básica en igualdad para todo el personal de la AGXG.
Acción 6.2	Acciones para la sensibilización en materia de lucha por la igualdad y prevención de la violencia de género.
Acción 6.3	Análisis de los datos e información derivada de la gestión de las actividades de formación con perspectiva de género.
Acción 6.4	Garantizar el lenguaje inclusivo en las denominaciones e información de los cursos.
Acción 6.5	Establecer directrices sobre contenidos (textos e imágenes) y el lenguaje a emplear al impartir las acciones formativas, basadas en el principio de igualdad.
Acción 6.6	Información actualizada respecto a los riesgos que afecten especialmente a la maternidad y a la salud reproductiva.
Acción 6.7	Formación en materia de igualdad de oportunidades de los/las profesionales con responsabilidades en materia de riesgos laborales.
Acción 6.8	Promoción de la formación en materia de igualdad.
Acción 6.9	Promoción de la formación en materia de igualdad y de prevención de riesgos laborales de las personas en puestos de jefaturas y mandos intermedios.
Acción 6.10	Formación en igualdad del personal implicado en la gestión de los procesos de provisión de plazas y movilidad interna voluntaria.
Acción 6.11	Desarrollar acciones de formación, sensibilización y uso del tiempo que motiven a las mujeres a ocupar puestos tradicionalmente desempeñados por hombres y viceversa.
Acción 6.12	Implantar acciones formativas conducentes a la creación de la figura de agentes de igualdad.
Acción 6.13	Implantar acciones formativas específicas centradas en los derechos del colectivo LGTBIQ+.
Acción 6.14	Creación de un registro/sistema informático en materia de formación de las personas empleadas públicas en la Xunta de Galicia.
Acción 6.15	Promoción de la formación en materia de igualdad, progresivamente, de todo el personal al servicio de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de sus entidades instrumentales.

6.1. Curso básico de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres adaptado al personal con discapacidad intelectual. Curso básico de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres obligatorio para todo el personal de nuevo ingreso. Curso intermedio y superior de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Formación básica en igualdad para todo el personal de la AGXG.
Descripción	Diseño de contenidos adaptados a la lectura fácil para la formación de nivel básico según el Decreto 70/2017, en la modalidad de autoformación, dirigido al personal de la AGXG con discapacidad intelectual. Igualmente, diseño de un curso de nivel básico obligatorio para todo el personal de nuevo ingreso. Ofrecer formación básica en igualdad a todo el personal de la AGXG. Convocar en el año 2024 una edición del curso intermedio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (150 horas) Convocar en el año 2025 una edición del curso superior de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (500 horas).
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres. Alcanzar el 100 % del personal con formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– EGAP.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Curso accesible. – Número de discentes formados al año (por sexo). – Porcentaje de personal con discapacidad intelectual formado respecto al total (por sexo).
Otra información	Acción de carácter continuo. Se pondrá en marcha en primer lugar la impartición de los cursos de igualdad adaptados para el personal con discapacidad intelectual que ya forma parte de la Administración general de la Xunta de Galicia y de sus entidades instrumentales, y conforme se produzca la incorporación del personal de nuevo ingreso, la del curso básico en materia de igualdad con carácter obligatorio tanto para el personal con discapacidad intelectual como para el que acceda por el turno de discapacidad general o el de acceso libre y promoción interna.

6.2. Acciones para la sensibilización en materia de lucha por la igualdad y prevención de la violencia de género.
Descripción	Diseño y desarrollo de distintas acciones como jornadas, charlas, mesas redondas, campañas, etc. para difundir las medidas adoptadas en la AGXG en materia de igualdad y prevención y lucha contra la violencia de género, así como para promover la sensibilización del personal en esta materia.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres. Alcanzar el 100 % del personal con formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Secretaría General de Igualdad. – Dirección General de la Función Pública. – EGAP.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Acciones desarrolladas.
Otra información	Acción de carácter continuo. Se realizarán en fechas próximas a fechas señaladas o de especial interés en este campo, como por ejemplo el 25 de noviembre, Día internacional para la eliminación de la violencia contra las mujeres.

6.3. Análisis de los datos e información derivada de la gestión de las actividades de formación con perspectiva de género.
Descripción	Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de datos que se realicen en la gestión de la formación, prestando especial atención al desglose por sexo de las solicitudes de cursos de formación, así como en la adjudicación de los mismos. Debe incluirse también el desglose por personal de la AGXG y de otras Administraciones o entidades para poder analizar estos datos para la revisión del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia y la realización del II.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres. Alcanzar el 100 % del personal con formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– EGAP.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Aplicación adaptada. – Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres respecto del total de personal formado por acción formativa.
Otra información	Acción de carácter continuo.

6.4. Garantizar el lenguaje inclusivo en las denominaciones e información de los cursos.
Descripción	Utilizar un lenguaje inclusivo en la redacción de los títulos de las distintas actividades formativas, así como de los contenidos, objetivos y cualquier otra información relacionada con las acciones de formación. Introducir en las encuestas de medición de resultados de las acciones formativas un ítem que permita evaluar la percepción sobre el lenguaje empleado.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres. Alcanzar el 100 % del personal con formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– EGAP.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Revisión/verificación del catálogo formativo.
Otra información	Acción de carácter continuo.

6.5. Establecer directrices sobre contenidos (textos e imágenes) y el lenguaje a emplear al impartir las acciones formativas, basadas en el principio de igualdad.
Descripción	Elaborar recomendaciones y buenas prácticas para la redacción de contenidos y el lenguaje a emplear al impartir las acciones formativas, fomentando el uso de un lenguaje inclusivo y evitando estereotipos de género en textos e imágenes. Estas recomendaciones serán remitidas de forma previa a todo el profesorado que imparta los diferentes contenidos formativos. Introducir en las encuestas de medición de los resultados de las acciones formativas un ítem que permita evaluar la percepción sobre el lenguaje empleado. Dictar instrucciones e informar de la necesidad del uso inclusivo y no sexista en el lenguaje empleado en toda la organización en las relaciones entre los responsables de los diferentes departamentos y el personal bajo su responsabilidad y entre las personas trabajadoras.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres. Alcanzar el 100 % del personal con formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– EGAP. – Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Catálogo de recomendaciones y buenas prácticas. – Porcentaje de envío del catálogo al personal docente, con desglose de sexo.
Otra información	Acción de carácter continuo.

6.6. Información actualizada respecto a los riesgos que afecten especialmente a la maternidad y a la salud reproductiva.
Descripción	Fomentar y difundir la información actualizada respecto a los riesgos que afecten especialmente a las mujeres en período de embarazo o lactancia natural y la salud reproductiva de ambos sexos.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres. Alcanzar el 100 % del personal con formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes. – Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Material formativo difundido.
Otra información	Acción de carácter continuo.

6.7. Formación en materia de igualdad de oportunidades de los/las profesionales con responsabilidades en materia de gestión e investigación de denuncias por acoso y violencias sexuales y psicológicas en el trabajo.
Descripción	Establecer el nivel de formación adecuado, superior al nivel básico, para las personas que realicen la gestión e investigación de las denuncias por acoso y violencias sexuales y psicológicas en el trabajo.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres. Alcanzar el 100 % del personal con formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – EGAP. – Secretaría General de la Igualdad. – Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Nivel formativo determinado en la revisión del protocolo de actuación.
Otra información	Acción de carácter continuo a poner en marcha en el momento de la entrada en vigor del PI.

6.8. Promoción de la formación en materia de igualdad.
Descripción	Incluir como mérito transversal a valorar en los procesos de carrera profesional y en concursos (en los que se valore la formación) la acreditación de cursos de formación en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres. Alcanzar el 100 % del personal con formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – EGAP.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Convocatorias de procesos con mérito incluido.
Otra información	Acción de carácter continuo.

6.9. Promoción de la formación en materia de igualdad y de prevención de riesgos laborales de las personas en puestos de jefaturas y mandos intermedios.
Descripción	Establecer puntuaciones adicionales por la realización de formación según los niveles establecidos en el Decreto 70/2017 (en materia de igualdad) y en el Real decreto 39/1997 (prevención de riesgos laborales), de cara a la participación en el sistema de provisión mediante concurso específico.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración General de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres. Alcanzar el 100 % del personal con formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – EGAP.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres con cargos de responsabilidad en la organización con formación en estas materias (igualdad y PRL).
Otra información	Acción de carácter continuo.

6.10. Formación en igualdad del personal implicado en la gestión de los procesos de provisión de plazas y movilidad interna voluntaria.
Descripción	Promover la formación a todo el personal implicado en la gestión de los procesos de provisión de plazas y movilidad interna voluntaria en asuntos de género e igualdad.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad y equidad entre mujeres y hombres. Alcanzar el 100 % del personal con formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – EGAP. – Secretarías generales técnicas.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Porcentaje de mujeres y porcentaje de hombres con responsabilidad en la gestión de los procesos de provisión de plazas y movilidad interna voluntaria con formación en esta materia.
Otra información	Acción de carácter continuo.

6.11. Desarrollar acciones de formación, sensibilización y uso del tiempo que motiven a las mujeres a ocupar puestos tradicionalmente desempeñados por hombres y viceversa.
Descripción	Impartir formación más técnica para facilitar el reclutamiento de candidatas mujeres para puestos masculinizados y viceversa.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Garantizar el acceso de todo el personal a la formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – EGAP. – Secretarías generales técnicas.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Porcentaje de evolución de puestos masculinizados y feminizados.
Otra información	Acción de carácter continuo a poner en marcha en el momento de la entrada en vigor del PI.

6.12. Implantar acciones formativas conducentes a la creación de la figura de agentes de igualdad.
Descripción	Impartir formación especializada para que las personas puedan certificar los conocimientos y habilidades necesarias para actuar como agentes de igualdad.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Garantizar el acceso de todo el personal a la formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – EGAP. – Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Cursos de formación especializada implantados. – Agentes de igualdad acreditados.
Otra información	Acción de carácter continuo a poner en marcha en el momento de la entrada en vigor del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

6.13. Implantar acciones formativas específicas centradas en los derechos del colectivo LGTBIQ+.
Descripción	Impartir formación específica para favorecer el conocimiento de los derechos del colectivo LGTBIQ+.
Objetivo	Formar, informar y sensibilizar al personal de la Administración general de la Xunta de Galicia en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Garantizar el acceso de todo el personal a la formación en igualdad. Promover la cultura de la organización basada en el principio de igualdad de oportunidades.
Responsable	– Dirección general de la Función Pública. – EGAP. – Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Cursos de formación especializada implantados.
Otra información	Acción de carácter continuo a poner en marcha en el momento de la entrada en vigor del PI.

6.14. Creación de un registro/sistema informático que permita la recogida de datos en materia de formación de las personas empleadas públicas en la Xunta de Galicia.
Descripción	Creación de un registro o sistema informático que permita la recogida de la información relativa a la formación de las personas empleadas públicas, atendiendo a las necesidades detectadas en la elaboración del Diagnóstico previo al I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.
Objetivo	Obtener información desglosada por sexo de cada organismo que imparte formación en la Xunta de Galicia: actividades impartidas con la denominación del curso, jornada o webinario, número de horas; personas que imparten la actividad; número de personas que abandonan las actividades, con indicación de la causa.
Responsable	– Dirección general de la Función Pública. – EGAP, ACIS. – Amtega.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2024-2025.
Indicador	– Información sobre la formación impartida.
Otra información	Acción de carácter continuo.

6.15. Promoción da formación en materia de igualdad, progresivamente, de todo el personal al servicio de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de sus entidades instrumentales.
Descripción	Incremento del número de actividades formativas en materia de igualdad a impartir para el personal al servicio de la AGXG.
Objetivo	Obtener información desglosada por sexo de las actividades formativas, con la denominación del curso, jornada o webinario, número de horas; personas que imparten la actividad; número de personas que abandonan las actividades, con indicación de la causa.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – EGAP, ACIS. – Amtega. – Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2024-2025
Indicador	– Información sobre la formación impartida.
Otra información	Acción de carácter continuo a poner en marcha en el momento de la entrada en vigor del PI.

– Eje 7. Tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Objetivo 1: fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos.

Objetivo 2: fomentar la corresponsabilidad de los cuidados.

Acciones específicas:

Acción 7.1	Promoción de infraestructuras y servicios de apoyo para el cuidado cotidiano de menores de tres años.
Acción 7.2	Negociación en la Mesa General de Empleados Públicos de un Catálogo de permisos y licencias del personal.
Acción 7.3	Acumulación del tiempo de reducción de la jornada autorizada por motivos familiares y de conciliación.
Acción 7.4	Elaboración y difusión de una Guía de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral en la Administración de la Xunta de Galicia.
Acción 7.5	Análisis diferenciado de las causas de las reducciones de jornada por cuidado de familiares, de adaptaciones de jornada y desglose por sexo de los datos obtenidos.
Acción 7.6	Facilitar de manera efectiva el cambio de turno por motivos relacionados con la conciliación.
Acción 7.7	Análisis de los procesos de incapacidad temporal con perspectiva de género.
Acción 7.8	Análisis de medidas que favorezcan la desconexión digital.
Acción 7.9	Campaña de la promoción de la corresponsabilidad.
Acción 7.10	Garantizar condiciones de trabajo con medios tecnológicos que permitan la atención de las responsabilidades laborales y particulares (en su caso, familiares).

7.1. Promoción de infraestructuras y servicios de apoyo para el cuidado continuo de menores de tres años.
Descripción	Promoción de infraestructuras y servicios de apoyo o, en su caso, habilitación del acceso a estas, mediante la promoción de servicios de guardería para el cuidado cotidiano de los/las hijos/as menores de tres años del personal en los servicios centrales y periféricos.
Objetivo	Fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos. Fomentar la corresponsabilidad de los cuidados.
Responsable	– Secretaría General Técnica y del Patrimonio de la Consellería de Hacienda y Administración Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Porcentaje de servicios de apoyo disponibles en los servicios centrales y periféricos ajustados al estudio de necesidades.
Otra información	Acción de carácter continuo.

7.2. Negociación en la Mesa General de Empleados Públicos de un catálogo de permisos y licencias del personal.
Descripción	Negociar e implantar un catálogo de permisos y licencias del personal (incluyendo los permisos por conciliación) con el objeto de compilar y sistematizar el régimen de los diferentes permisos de los que puede disfrutar el personal del organismo y unificar los criterios de solicitud en toda la organización. Previa su negociación en la Mesa General del Empleo Público, se publicará y difundirá el documento, garantizando el acceso a todo el personal.
Objetivo	Fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos. Fomentar la corresponsabilidad de los cuidados.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Catálogo de permisos y licencias negociado y difundido.
Otra información	Acción de carácter continuo.

7.3. Acumulación del tiempo de reducción de la jornada autorizada por motivos familiares y de conciliación.
Descripción	Facilitar que aquellas personas que tengan una reducción de la jornada por motivos familiares puedan acumular el tiempo de reducción de esta, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
Objetivo	Fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos. Fomentar la corresponsabilidad de los cuidados.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	Porcentaje del personal que solicitó la medida/porcentaje concesión.
Otra información	Acción de carácter continuo.

7.4. Elaboración y difusión de una Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Administración de la Xunta de Galicia.
Descripción	Elaboración de una guía para mejorar la información de personal y de gestión de personal sobre derechos, permisos, medidas de flexibilización de la jornada, etc. para fomentar su conocimiento y uso por parte de todo el personal. Incluir un ítem relacionado con el conocimiento por el personal de las medidas implantadas en la organización en la encuesta que se elabore en el marco del seguimiento del plan.
Objetivo	Fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos. Fomentar la corresponsabilidad de los cuidados.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de resultados de la encuesta en el marco del seguimiento del plan (porcentaje de personas que conocen las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral disponibles, del total de personas participantes en la encuesta, desglosado por sexo).
Otra información	Acción de carácter continuo.

7.5. Análisis diferenciado de las causas de las reducciones de jornada por cuidado de familiares y de las adaptaciones de jornada. Desglose por sexo de los datos obtenidos.
Descripción	Inclusión en la aplicación de gestión del personal de un campo de datos que permita realizar el análisis diferenciado de las causas de las reducciones de jornada, según sea por cuidado de hijos/as o por cuidado de familiares, y desglose por sexo de los datos obtenidos. Realizar a toda la plantilla una encuesta de necesidades de conciliación. En función de los resultados de la encuesta, acordar medidas que atiendan las necesidades expuestas.
Objetivo	Fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos. Fomentar la corresponsabilidad de los cuidados.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Amtega.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Definición de variable en base de datos de RCP/Fides y desarrollo informático realizado. – Informe anual de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

7.6. Facilitar de forma efectiva el cambio de turno por motivos relacionados con la conciliación.
Descripción	Facilitar el cambio de turno, siempre que las necesidades de servicio lo permitan, al personal que se encuentre en situación de procesos de reproducción asistida (previa acreditación) y en los casos de que ambos/as progenitores/as trabajen.
Objetivo	Fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos. Fomentar la corresponsabilidad de los cuidados.
Responsable	– Secretarías generales técnicas.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Porcentaje de solicitudes de cambio de turno por encontrarse en procesos de reproducción asistida (desglosados por sexo).
Otra información	Acción de carácter continuo.

7.7. Análisis de los procesos de incapacidad temporal con perspectiva de género.
Descripción	Profundizar en el análisis con perspectiva de género de los procesos de incapacidad temporal, diferenciando por categoría y edad.
Objetivo	Fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos. Fomentar la corresponsabilidad de los cuidados.
Responsable	– Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe anual de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

7.8. Análisis de medidas que favorezcan la desconexión digital.
Descripción	Realizar un análisis de situación que permita definir medidas tendentes a garantizar la desconexión digital, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido; el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones; así como a su intimidad personal y familiar.
Objetivo	Fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos. Fomentar la corresponsabilidad de los cuidados.
Responsable	– Amtega.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe anual de resultados. – Medidas acordadas.
Otra información	Acción de carácter continuo.

7.9. Campaña de promoción de la corresponsabilidad.
Descripción	Promover la corresponsabilidad familiar mediante la realización de una campaña con materiales gráficos e información en esta materia que coincida con el 23 de marzo (Día nacional de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares). Fomentar el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación en los hombres a través de acciones de formación, información y sensibilización en corresponsabilidad.
Objetivo	Fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres contribuyendo a disminuir las diferencias entre ambos sexos. Fomentar la corresponsabilidad de los cuidados.
Responsable	– Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Campaña realizada.
Otra información	Acción de carácter continuo.

7.10. Garantizar condiciones de trabajo con medios tecnológicos que permitan la atención de las responsabilidades laborales y particulares (en su caso, familiares).
Descripción	Garantizar condicioness de trabajo con medios tecnológicos que permitan la atención de las responsabilidades laborales y particulares (en su caso, familiares).
Objetivo	Potenciar el uso de los medios tecnológicos que facilitan la flexibilidad y evitan desplazamientos y viajes de trabajo (videoconferencias y otros) para aquellas personas con puestos que lo permitan, con la finalidad de favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral si el puesto lo permite. Realizar acciones de sensibilización, en materia de igualdad, dirigidas a todo el personal, específicas en materia de corresponsabilidad.
Responsable	– Amtega. – Secretarías generales técnicas. – Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el persoal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

– Eje 8. Atención a situaciones de especial protección: violencia de género, acoso sexual, acoso o discriminación por razón de sexo y de la orientación o identidad sexual.

Objetivo 1: contribuir a erradicar la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones.

Objetivo 2: incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad.

Acciones específicas:

Acción 8.1	Protección de las trabajadoras en situación de violencia de género.
Acción 8.2	Seguimiento de la implantación del Protocolo de actuación ante el acoso y las violencias sexuales y psicológicas en el trabajo.
Acción 8.3	Inclusión de la heterogeneidad del hecho familiar en las medidas de conciliación y gestión del tiempo de trabajo.
Acción 8.4	Protección del derecho de las personas con la identificación de su género.
Acción 8.5	Promoción del principio de igualdad de las personas.
Acción 8.6	Código de conducta interno.
Acción 8.7	Actualización de la Guía informativa para trabajadoras en situación de violencia de género.
Acción 8.8	Atención a las trabajadoras en situación de violencia de género.
Acción 8.9	Difundir a todo el personal el Protocolo de la Xunta de Galicia de actuación frente al acoso y las violencias sexuales y psicológicas.
Acción 8.10	Elaborar un protocolo contra la violencia de género del personal empleado público de la Xunta de Galicia.
Acción 8.11	Realización de cursos de formación específicos en materia de prevención y detección de la discriminación, del acoso sexual y el acoso por razón de sexo y de género y de la identidad de género y de su manifestación.
Acción 8.12	Elaborar un código de buenas prácticas en materia de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, de género, de identidad de género y su manifestación.

8.1. Protección de las trabajadoras en situación de violencia de género.
Descripción	Facilitar la implantación de medidas efectivas para garantizar el derecho a la protección social integral de las mujeres en situación de violencia de género. En concreto, se trata de las siguientes medidas: cambio de turno, destino o puesto; flexibilidad horaria; teletrabajo, cuando sea posible; cambio de área de inscripción en los listados de selección temporal; evitar que sean destinadas en puestos aislados, donde puedan estar solas temporal o permanentemente.
Objetivo	Contribuir a la erradicación de la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones. Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad.
Responsable	– Secretarías generales técnicas.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de resultados sobre el uso de la medida.
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.2. Seguimiento de la implantación de Protocolo de actuación ante el acoso y las violencias sexuales y psicológicas en el trabajo.
Descripción	Establecimiento de un proceso de seguimiento de la implantación del Protocolo de actuación ante el acoso y las violencias sexuales y psicológicas en el trabajo.
Objetivo	Contribuir a la erradicación de la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones. Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad.
Responsable	– Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes. – Secretaria General de Igualdad. – Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG/personas víctimas de violencia.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de resultados sobre la implantación.
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.3. Inclusión de la heterogeneidad del hecho familiar en las medidas de conciliación y gestión del tiempo de trabajo.
Descripción	Incluir la heterogeneidad del hecho familiar en cualquiera medida de conciliación y gestión del tiempo de trabajo, empleando un lenguaje inclusivo en las nomenclaturas. Para los permisos familiares, se deben tener en cuenta las definiciones de familia en las que estén incluidas las familias con una única persona progenitora y la diversidad familiar LGTBIQ+ (indistintamente de cual sea el sexo de las personas componentes de la pareja), siempre que se acredite la convivencia mediante certificación del registro de parejas de hecho.
Objetivo	Contribuir a la erradicación de la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones. Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad. Evitar discriminaciones y garantizar los derechos de todas las personas con independencia de su diversidad sexual y forma de familia.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de la inclusión de la heterogeneidad del hecho familiar.
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.4. Protección del derecho de las personas con identificación de su género.
Descripción	Análisis de las medidas para garantizar el derecho de las personas transexuales, transgénero e intersexuales a ser identificadas internamente en la organización con el nombre y género correspondientes al género con el que realmente se identifican (nombre y género de uso común), en los casos en los que estos no coincidan con los legalmente asignados (nombre y mención registral de sexo legales).
Objetivo	Contribuir a la erradicación de la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones. Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad.
Responsable	– Amtega.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.5. Promoción del principio de igualdad de las personas.
Descripción	Elaborar y difundir contenidos sobre la igualdad de personas, independientemente de su sexo, orientación e identidad sexual, diversidad funcional, raza, etc.
Objetivo	Contribuir a la erradicación de la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones. Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad. Realizar campañas de sensibilización e información en materia de violencia y acoso sexual, por razón de sexo y discriminatorio, acerca del respecto a la diversidad sexual, funcional e identidad y expresión de género.
Responsable	– Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal da AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.6. Código de conducta interno.
Descripción	Elaborar y difundir un código interno de conducta como herramienta para promover una cultura de la organización basada en los principios de igualdad, solidaridad y respeto, y que ayude como herramienta para prevenir el acoso por razón de sexo, el acoso sexual y otras discriminaciones en el trabajo.
Objetivo	Contribuir a la erradicación de la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones. Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Dirección General de Simplificación Administrativa. – Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo o personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Código de conducta.
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.7. Actualización de la Guía informativa para personas trabajadoras en situación de violencia de género.
Descripción	Actualizar la Guía informativa para personas trabajadoras en situación de violencia de género disponible en la intranet.
Objetivo	Contribuir a erradicar la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones. Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Guía actualizada.
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.8. Atención a las trabajadoras en situación de violencia de género.
Descripción	Designar a un/una profesional del ámbito de RCP/Fides como referente para el asesoramiento en materia de personal y atención a las trabajadoras en situación de violencia de género
Objetivo	Contribuir a erradicar la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones. Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Profesional designado/a. – Número anual de consultas.
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.9. Difundir a todo el personal el protocolo de la Xunta de Galicia de actuación frente al acoso y las violencias sexuales y psicológicas.
Descripción	Difusión a todo el personal del Protocolo de actuación ante las violencias en el trabajo mediante su publicación en la página web y mediante su envío por el correo corporativo.
Objetivo	Contribuir a erradicar la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, promoviendo acciones de prevención y mejorando la respuesta institucional frente a estas situaciones. Incrementar la protección y atención en situaciones de especial vulnerabilidad.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe de difusión. – Análisis de resultados del nivel de conocimiento (incluir pregunta en el cuestionario de seguimiento del plan).
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.10. Elaborar un protocolo contra la violencia de género del personal empleado público de la Xunta de Galicia.
Descripción	Elaboración de un protocolo contra la violencia de género del personal empleado público de la Xunta de Galicia, así como su difusión entre todo el personal, previa su aprobación.
Objetivo	Contribuir a erradicar la violencia de género, difundiendo el protocolo de actuación aprobado.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad. – Secretarías generales técnicas.
Personal destinatario	Todo el personal de la AGXG.
Temporalización	Aprobación en el plazo de un año desde la aprobación del plan.
Indicador	– Informe de difusión.
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.11. Realización de cursos de formación específicos en materia de prevención y detección de la discriminación, del acoso sexual y el acoso por razón de sexo y de género y de la identidad de género y de su manifestación.
Descripción	Realización de cursos de formación dirigidos al personal de mandos intermedios, técnicos y gestores, sobre la prevención y eliminación de la discriminación, del acoso sexual y el acoso por razones de sexo y de género o su identidad y su manifestación en el trabajo.
Objetivo	Contribuir a erradicar la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual, difundiendo los protocolos de actuación aprobados.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad. – Secretarías generales técnicas.
Personal destinatario	Personal de mando intermedio, personal técnico y gestor.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe anual de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

8.12. Elaborar un código de buenas prácticas en materia de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, de género, de identidad de género y de su manifestación.
Descripción	Elaborar un Código de buenas prácticas en materia de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, de género, de identidad de género y de su manifestación. Difundir el Código de buenas prácticas en materia de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, de género, de identidad de género y su manifestación al conjunto del personal, dando a conocer los canales para denunciar las situaciones de acoso que se produzcan.
Objetivo	Contribuir a la erradicación de la violencia de género, acoso sexual, acoso y discriminación por razón de sexo y por razón de orientación e identidad sexual y su manifestación, por medio de la formación de mandos intermedios, técnicos y gestores.
Responsable	– Dirección General de la Función Pública. – Secretaría General de la Igualdad. – Secretarías generales técnicas.
Personal destinatario	Personal de mando intermedio, personal técnico y gestor.
Temporalización	2023-2024-2025.
Indicador	– Informe anual de resultados.
Otra información	Acción de carácter continuo.

IV. Protocolo de la Xunta de Galicia de actuación frente al acoso y las violencias sexuales y psicológicas en el trabajo.

I

El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL), impone a la Administración un deber de protección de las personas empleadas frente a los riesgos laborales. Enunciado de una manera tan amplia, comprende sin duda la protección frente a los riesgos físicos (accidente de trabajo y enfermedad profesional), también a los psicosociales, cuya concreción a través de diferentes comportamientos o de conductas (acción y omisión) se fundamenta en el rechazo de la persona apreciada como diferente o singular (acoso moral o psicológico), y a otros tipos de riesgos surgidos con ocasión o a consecuencia de la efectiva prestación de servicios que reflejan hábitos enraizados desde antiguo en nuestra sociedad, hábitos basados en los estereotipos convencionales de mujeres y hombres (acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género). En este sentido, es preciso destacar que las tendencias normativas recientes tienden a tipificar con detalle concretas modalidades de acoso que, existiendo desde hace tiempo, carecían de un régimen jurídico propio, como es el caso del acoso por identidad sexual y expresión de género, cuya definición se deduce del artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Exigiendo su artículo 15.1 que «las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o de la violencia» contra ellas perpetrados, el presente protocolo no puede menos que abarcar en su ámbito objetivo la prescripción de tales modalidades de acoso y de violencia y de facilitar la defensa y reparación de las víctimas por el procedimiento que se regula.

Pero todas estas conductas y comportamientos incluidos en el basto ámbito de las violencias sexuales encontraron un destacado rechazo tras la promulgación de la Ley orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que les aplica tal consideración, la de violencias sexuales, en cuanto rezume o subyazca un contenido sexual, no consentido, que condiciona el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito, público o privado, incluyendo el digital. En este sentido, se recuerda que su artículo 13, atribuye a las administraciones y organismos públicos el deber de «promover condiciones de trabajo que eviten las conductas que atenten contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Asimismo, deberá arbitrar procedimientos o protocolos específicos para su prevención, detección temprana, denuncia y asesoramiento a quien fuera víctima de estas conductas».

La efectividad de este deber de protección se alcanza con una obligación de la Administración de luchar contra tales comportamientos o conductas, empleando los instrumentos de la propia Ley de prevención de riesgos (preferentemente, las evaluaciones de riesgos), pero también dotándose a sí misma de un protocolo de actuación público y garantista, tal y como exigen el artículo 46.2 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y se deduce del artículo 12.2 y 13 de la Ley orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

Por otra parte, ese deber de protección tiene su correlato en los derechos de los empleados y empleadas públicas al «respecto a su intimidad, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, moral y laboral», según la transcripción literal del artículo 14.h) del Estatuto básico del empleado público (en adelante, EBEP) en la redacción dada por la ya citada Ley 4/2023, y en línea con el dispuesto en el artículo 71.k) de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia. Se reafirman ambas normas, en sus artículos 95.2.b) y o) del EBEP y 185.b) y o) de la Ley 2/2015, en la voluntad de erradicación de esos comportamientos o conductas cuando califican como infracción muy grave las actuaciones de los empleados y empleadas públicas que supongan «una discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo», además del «acoso laboral».

La violencia implica la condición de ser violento, adjetivo definido por el Diccionario de la Real Academia Gallega como «que tiene lugar sin ningún control, que se realiza a la fuerza y causando miedo» (segunda acepción) o «que se realiza u ocurre en contra del propio gusto e inclinación natural, que causa violencia moral porque abochorna, compromete, etc.» (sexta acepción). No es posible mantener un ambiente de trabajo sometido por la violencia, sea la que sea su forma, en particular la que se ejerce sobre las mujeres, la que tiene matices discriminatorios, la que atenta contra la integridad moral de la persona por sus propias cualidades personales e intransferibles. Así, el presente protocolo acoge un amplio concepto de violencia bajo la caución de que se manifieste en el entorno de trabajo o en relación a el o que condicione la prestación de servicios de la persona trabajadora.

II

En lo que afecta a las violencias sexuales en el trabajo, es importante indicar que ataca a la dignidad, a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y genera una discriminación por razón de sexo; ataca, entonces, los valores esenciales insertados en los derechos fundamentales de las sociedades democráticas y reflejados en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979.

Recordando que la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se incluye también entre las misiones esenciales de la Unión Europea (artículos 2, 3.2, 13 y 141 del Tratado constitutivo y artículo 23 de la Carta de Derechos Fundamentales), nuestro derecho interno enuncia el principio de igualdad de trato y de interdicción de la discriminación por razón de sexo en el artículo 14 de la Constitución de 1978 bajo el manifiesto de la igualdad de todas las personas ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social; y en su artículo 9.2 cuando ordena a los poderes públicos la promoción de la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra y la remoción de los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud. La expresión más grave y rechazable de la diferencia de trato entre mujeres y hombres y de la aceptación de roles estereotipados se encuentra en el ejercicio de violencias sexuales que ofenden la dignidad humana expresada en el artículo 10 y que pueden lesionar el derecho fundamental a la integridad física y moral sancionado en el artículo 15.

En cumplimiento del mandato constitucional de dicho artículo 14 de la Constitución, la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableció el marco normativo básico destinado a prevenir y proscribir cualquier forma de discriminación por razón de sexo, tanto en el ámbito público como privado. En ese campo, la ley define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como actos discriminatorios, introduciendo medidas específicas orientadas a su erradicación en las relaciones sociales, laborales y en el ámbito de la actuación de las administraciones públicas, medidas posteriormente desarrolladas en el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los trabajadores (ET), y en el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto básico del empleado público (EBEP). Se proyectan tales medidas en nuestra Administración autonómica con el Decreto legislativo 2/2015, de 12 febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad, dirigido a toda la sociedad gallega, y con la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia, introducida en el ámbito de dicha Administración autonómica, de la local y de los entes institucionales gallegos. Interesante es recordar en este campo el artículo 57 del comentado Decreto legislativo 2/2015, que eleva a declaración de principios los siguientes extremos:

a) La ratificación del compromiso de tolerancia cero en la lucha contra el acoso sexual.

b) La definición del acoso sexual a través de ejemplos de fácil comprensión.

c) El recuerdo a todo el personal del deber de respetar la dignidad de la persona.

d) La explicación del procedimiento informal de solución.

e) La identificación, en cada unidad administrativa o en cada centro de trabajo, del asesor o asesora confidencial.

f) La garantía de un tratamiento serio y confidencial de las denuncias formales.

g) La información de la garantía de debida protección de quien denuncie y de quien testifique, salvo si evidenciara su mala fe.

h) La información de las posibles sanciones disciplinarias derivadas del acoso sexual.

Además, con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se profundiza en su artículo 2 en la preservación del principio de igualdad y de interdicción de la discriminación de lo señalado artículo 14, así como en el derecho fundamental de la integridad física y moral, al tiempo que se refuerza el derecho fundamental a la libertad y a la seguridad en el artículo 17. Para ello, pasan a tener trascendencia en el ámbito laboral las violencias sexuales sufridas por las mujeres y se introducen en este concepto el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, además de ofrecer un concepto legal de la discriminación por asociación, múltiple y interseccional. En consecuencia, las violencias sexuales no constitutivas de acoso sexual o de acoso por razón de sexo serán objeto del presente protocolo cuando la víctima las sufra con ocasión o a consecuencia de la prestación de servicios.

III

Por lo anterior, el presente protocolo, por un lado, extiende su ámbito de aplicación a la prevención y a la actuación frente a situaciones de acoso por razón de orientación sexual o identidad de género, para eliminar la discriminación nacida de la condición personal del género fruto de la voluntad y la libertad individual. En este sentido, es necesario recordar el artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000) cuando prohíbe «(...) toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo (...) u orientación sexual». Y, para cerrar esta relación, el llamamiento a los Estados miembros para el planteamiento del principio de igualdad en sus disposiciones normativas y administrativas, que fue efectuado por la emblemática Resolución de 8 de febrero de 1994 del Parlamento Europeo sobre la igualdad de derechos de los homosexuales y de las lesbianas de la Comunidad Europea y sobre la igualdad jurídica y contra la discriminación de lesbianas y gays.

El espíritu de las fuentes jurídicas citadas informó la Ley 2/2014, de 14 de abril, por la igualdad de trato y la no discriminación de lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales en Galicia. Pionera nuestra Comunidad Autónoma, está obligada a hacer frente también a las conductas o comportamientos que hieren en el entorno de trabajo a sus personas empleadas públicas por su orientación sexual o por su identidad de género.

Y, por otra, pretende ser un canal válido para tutelar en el ámbito laboral a las mujeres víctimas de violencias sexuales, evocando la obligación de los poderes públicos para actuar con la debida diligencia frente a todas las formas de violencia contra las mujeres en cuanto aspiración del Consejo de Europa, artículos 2 y 3 del Convenio sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica (Convenio de Estambul), y mandato de la Ley orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

IV

En lo referido a la violencia psicológica en el trabajo, comprende las conductas y, en su caso, los comportamientos que enturbian el entorno de trabajo hasta llegar a la fustigación de las personas vulnerando su dignidad, valor que instruye los derechos fundamentales según el artículo 10 de la Constitución española y, justamente, el derecho fundamental a la integridad física y moral reconocido en su artículo 15. Sobre este particular, interesa subrayar el artículo 173 del Código penal cuando tipifica como delito el acoso moral o psicológico vertical descendiente, esto es, el efectuado por la persona que ostenta un cargo superior sobre los trabajadores y las trabajadoras con un puesto jerárquicamente inferior. Además, en el texto punitivo se excluyen otras muchas conductas, incluida el acoso moral o psicológico vertical ascendente o el acoso moral o psicológico horizontal, que quiebran moralmente a las personas y que como tales tendrían que erradicarse. Esto es lo propuesto por el Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, firmado el 26 de abril de 2007, cuyo punto 3 admite que existe acoso moral o psicológico: «(…) cuando se maltrata a uno o más trabajadores o directivos varias veces y deliberadamente, se les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con el trabajo»; e igualmente por el Reglamento (CE, Euratom) 23/2004 del Consejo, de 22 de marzo, por el que se modifica el Estatuto de los funcionarios de las Comunidades Europeas y el régimen aplicable a otros agentes de las Comunidades Europeas, por cuanto su punto 14 lo define como «cualquier conducta abusiva que se manifieste de forma duradera, reiterada o sistemática mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos de carácter intencional que atenten contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona».

Lo anterior se formula en el ámbito interno con el Criterio técnico 62/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad social en materia de acoso y violencia en el trabajo, de 19 de febrero de 2009, para lo cual existen «las conductas de abuso de poder los mandos o responsables de la empresa en lo que se viene denominando tradicionalmente por la doctrina y alguna legislación del pasado como abuso de autoridad», siendo otra manifestación del acoso «la conducta vejatoria o de maltrato hacia un trabajador que se produce entre personas que no mantienen entre sí una relación de mando o jerarquía o que, si la tuvieran, esta no sería relevante».

Desde esta perspectiva, ya no resulta apropiada la lucha contra el acoso moral o psicológico vertical descendente. Es preciso ahondar en todas las conductas que vejan o denigran las personas en su dignidad a fin de corregirlas en sus primitivas manifestaciones y evitar su deformación hacia un verdadero acoso. Por ello, es más correcto acogerse al holgado concepto de violencia psicológica, comprendiendo tanto el citado acoso en sus diversas modalidades como otras conductas violentas.

Por último, se debe mencionar el Convenio de la OIT número 190, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, realizado en Ginebra el 21 de junio de 2019, e incorporado a nuestro ordenamiento jurídico por el Instrumento de adhesión publicado en el BOE de 16 de junio de 2022. Mediante dicho instrumento, España se obliga a la persecución de la «violencia y acoso» en el mundo del trabajo, entendidos desde un concepto amplio, como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

Con este marco legal, es voluntad del presente protocolo abarcar los comportamientos o las conductas constitutivas de las violencias sexuales, de la violencia psicológica en el trabajo y de otras violencias afines, dotarse de las medidas para erradicarlas y regular el procedimiento administrativo para conocer de las denuncias y quejas formuladas por las personas empleadas públicas con tal fin.

Capítulo I

Disposiciones generales

Cláusula primera. Objeto

Este protocolo tiene por objeto establecer las normas de la actuación de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico frente a cualquier tipo de violencia manifestada mediante el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad y expresión de género, y cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual si tiene lugar como consecuencia o con ocasión de la prestación de servicios; y la violencia psicológica ejercida por el acoso discriminatorio, el acoso moral o psicológico y las conductas de violencia psicológica en el trabajo, en la fase preliminar de investigación y evaluación de los hechos, a fin de determinar si existe fundamento para iniciar el procedimiento para la adopción de las medidas disciplinarias o de otro tipo que resulten oportunas, o dar traslado al Ministerio Fiscal.

Cláusula segunda. Conceptos

1. A efectos de este protocolo se entiende por:

a) Acoso sexual: todo comportamiento verbal, no verbal o físico, no consentido, de índole sexual, realizado con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

b) Acoso por razón de sexo: todo comportamiento no deseado realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

c) Acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género: todo comportamiento que, en función de la orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género de una persona, persiga atentar contra su dignidad y/o crear un espacio intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

d) Otras violencias sexuales: cualquier acto de naturaleza sexual diferente de los contemplados en las letras a), b) y c), no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual de la persona si tiene lugar como consecuencia o con ocasión de la prestación de servicios.

e) Acoso discriminatorio: todo comportamiento ejercido sobre una persona en función de una (acoso discriminatorio simple) o de diferentes causas (acoso discriminatorio múltiple o interseccional), tales como el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, lengua, estado civil, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, adhesión o no a sindicatos o a sus acuerdos, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social que persiga atentar contra su dignidad y/o crear un espacio intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

f) Acoso moral o psicológico: todo comportamiento reiterado y prolongado, verbal, no verbal o físico de una o más personas que actúan desde una posición de poder psicológico –no necesariamente jerárquico– en el lugar de trabajo o en conexión con él o que tienen el propósito de crear un entorno hostil y humillante que perturbe la vida laboral de la víctima y que produce el efecto de vejarla, menospreciarla, degradarla, coaccionarla, intimidarla o discriminarla.

g) Conductas de violencia psicológica: conductas que, desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos–, tienen el propósito o el efecto de vejar, menospreciar, coaccionar, intimidar o discriminar a la persona o personas a las que se dirigen, causándoles malestar y perturbando su vida laboral, pero que, por carecer de carácter reiterado y prolongado en el tiempo o por no estar focalizadas en una o varias personas en particular, no pueden considerarse constitutivas de acoso laboral.

2. En la calificación de los hechos que puedan ser tipificados en las letras a), b), c), d) y e) del apartado anterior se tendrá en cuenta la relación ejemplificadora de comportamientos constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio o acoso moral o psicológico o de conductas de violencia psicológica contenida en el anexo de este protocolo.

Cláusula tercera. Ámbito subjetivo

1. Están comprendidos en el ámbito subjetivo de aplicación de este protocolo las personas empleadas en la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y en las entidades instrumentales del sector público autonómico señaladas en el artículo 45.a) de la Ley 16/2010, de 17 de diciembre, de organización y funcionamiento de la Administración general y del sector público autonómico de Galicia.

2. En caso de que las situaciones amparadas por este protocolo afectaran al personal de las empresas colaboradoras o que mantengan una relación jurídica contractual o afín con la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y/o con las entidades instrumentales del sector público autonómico señaladas en el artículo 45.a) de la Ley 16/2010, de 17 de diciembre, de organización y funcionamiento de la Administración general y del sector público autonómico de Galicia, y estén prestando servicios en las instalaciones o en el espacio virtual de dicha Administración o de dicho sector, se procederá:

a) Si la persona acosadora pertenece a las empresas colaboradoras o que mantengan una relación contractual o afín con la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y/o con las entidades instrumentales del sector público autonómico, a la notificación fehaciente a la persona o personas responsables de aquellas para que activen su procedimiento interno de prevención del acoso y de las otras figuras enumeradas en la cláusula segunda, sin perjuicio de la obligación general de coordinación de la prevención de riesgos que alcanza la citada Administración general y demás entidades instrumentales.

b) Si la persona acosadora fuera empleado/a público/a de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y/o de las entidades instrumentales del sector público autonómico y la víctima tuvo un vínculo contractual laboral o afín con las empresas o entidades contratadas o subcontratadas por aquella o aquellos, a la apertura del procedimiento contenido en el presente protocolo y en los términos recogidos en su clausulado.

Cláusula cuarta. Ámbito objetivo

El presente protocolo será de aplicación cuando las conductas o los comportamientos descritos en la cláusula segunda tengan lugar, con ocasión o a consecuencia del trabajo efectuado, en las instalaciones de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico o en un espacio virtual inscrito en su ámbito organizativo y funcional, aunque sobrevengan fuera de la efectiva prestación de servicios. En particular, en el cumplimiento de misiones laborales, realización de viajes por estos mismos motivos, en los desplazamientos compartidos entre el domicilio y el puesto de trabajo, durante la celebración de cursos de formación o asistencia a eventos relacionados con dicha prestación de servicios o tiempo de disfrute de permisos y otras figuras afines relativas al ejercicio de la corresponsabilidad.

Capítulo II

Medidas de actuación y prevención del acoso y de otras situaciones
de violencia en el trabajo

Cláusula quinta. Medidas de información y difusión

1. Las personas empleadas públicas de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico señaladas en el artículo 45.a) de la Ley 16/2010, de 17 de diciembre, de organización y funcionamiento de la Administración general y del sector público autonómico de Galicia deben ser informadas de la existencia de este protocolo y de su contenido. La Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia elaborará un plan de comunicación específico que garantice su difusión mediante su publicación en la página web y la creación en la intranet de un apartado visible y de fácil acceso, donde constará el correo de contacto con el Comité de Intervención.

2. El presente protocolo se dará a conocer a las empresas colaboradoras, suministradoras y a las que mantengan una relación jurídica contractual o afín con la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia o con su sector institucional cuando presten servicios en las instalaciones o en el espacio virtual de dicha Administración o de dicho sector.

Cláusula sexta. Medidas de formación y sensibilización

1. Al objeto de formar, concienciar y sensibilizar a las personas empleadas públicas de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico, se desarrollarán campañas de sensibilización y programas formativos en materia de igualdad, género, diversidad afectivo-sexual, violencias sexuales, no discriminación, fomento de un entorno de confianza, colaboración y cooperación en la prestación de servicios, y de prevención y actuación ante las conductas definidas en la cláusula segunda. Por ello, se tratará de hacer consciente a todo el personal de su responsabilidad en la construcción de un entorno de trabajo respetuoso, especialmente las personas que ostenten responsabilidades.

2. Dentro de la oferta anual de acciones formativas programadas por la Escuela Gallega de Administración Pública, habrá cursos específicamente dirigidos al personal empleado público y especialmente al personal con responsabilidades directivas y organizativas, a los miembros del Comité de Intervención y del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, así como a todas las personas con responsabilidades directas o indirectas en la implementación del presente protocolo.

3. Asimismo, se proporcionará una formación específica para el personal con responsabilidad que le permita identificar los factores que contribuyen a impedir que se produzcan situaciones de acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia.

Cláusula séptima. Otras medidas de prevención

1. Con carácter adicional, la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia adoptará medidas dirigidas a:

a) Evaluar y analizar la existencia de posibles casos de acoso o de violencias sexuales entre las personas de su plantilla y a detectar los factores que pueden favorecer su aparición.

b) Habilitar recursos diversificados para la resolución temprana de estas situaciones.

c) Velar por la mejora continua de las condiciones de trabajo y por que las relaciones entre las personas empleadas públicas se basen en el respecto a intimidad, igualdad y dignidad.

d) De existir indicios suficientes, adoptar medidas que eviten que la situación de acoso produzca un mayor perjuicio para la persona presuntamente acosada. En particular y para cuando la salud de la víctima se vea comprometida, la consideración será la de contingencia profesional, por lo que será derivada por las unidades de personal a la correspondiente mutua laboral para su atención y en el certificado de empresa para la solicitud de la incapacidad temporal figurará la calificación de contingencia profesional.

2. Como medida de prevención, se incluirán las conductas objeto de este protocolo en las evaluaciones de riesgos laborales y/o psicosociales, así como en las encuestas sobre problemas, conflictos o riesgos laborales y/o psicosociales y clima laboral, que podrán complementarse con evaluaciones específicas de salud física y psicológica, entrevistas personales y cualquier otra medida destinada a la identificación preventiva.

Capítulo III

Principios de actuación y órganos competentes

Cláusula octava. Principios de actuación

El presente protocolo está informado por los siguientes principios:

a) Confidencialidad. Todas las personas que ejerzan competencias en las distintas fases de las actuaciones previstas, así como las que participen o tengan acceso a ellas, están obligadas a guardar secreto y, a quién le corresponda, a custodiar y proteger los expedientes de las actuaciones. El incumplimiento de estas obligaciones supondrá incurrir en una falta disciplinaria o en un ilícito penal.

b) Respeto a la dignidad, intimidad, honra y demás derechos fundamentales y ordinarios de las partes. Todas las personas que ejerzan competencias en las distintas fases de las actuaciones previstas, así como las que participen o tengan acceso a ellas, están obligadas a actuar con la debida sensibilidad y a respetar los derechos fundamentales y ordinarios de las partes.

c) Tolerancia cero. Todas las personas que ejerzan competencias en las distintas fases de las actuaciones previstas, así como todo el personal de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico, se comprometen al rechazo de cualquier conducta o comportamiento constitutivo de cualquiera de las violencias en el trabajo definidas en la cláusula segunda, especialmente en los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género y acoso moral o psicológico, por ser las manifestación más graves de tales violencias.

d) Imparcialidad, contradicción y paridad de tratamiento. Las actuaciones desarrolladas al amparo de este protocolo depararán un tratamiento justo y equitativo a las personas implicadas, garantizando la audiencia de todas ellas en igualdad de condiciones.

e) Diligencia, celeridad y buena fe. La investigación y la resolución del procedimiento, incluida la imposición de medidas cautelares y sanciones en su caso, se llevarán a cabo con la mayor celeridad posible, sin que ello afecte a la obligación de desarrollar una investigación seria y rigurosa por parte de las personas que ejerzan competencias en las distintas fases de actuación previstas en este protocolo.

f) Seguridad jurídica. Los órganos competentes para conocer, tramitar y resolver las denuncias por acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo y las diferentes fases que conforman el procedimiento de actuación serán las expresamente establecidas en este protocolo.

g) Voluntariedad. La utilización de las vías previstas por este protocolo es voluntaria para las personas que se consideren afectadas por hechos constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo. Si aquellas decidieran acudir a la vía jurisdiccional, se suspenderán las actuaciones desarrolladas al amparo de este protocolo hasta la recaída del auto o de la sentencia judicial firme. Cuando se fallara en favor de la inadmisión a trámite o de la desestimación de la pretensión de la parte denunciante, se proseguirá con el procedimiento del protocolo. En caso contrario, es decir, si hubiera recaído sentencia estimatoria firme, se archivará el mencionado procedimiento del protocolo.

h) Garantía de indemnidad. Las secretarías generales técnicas, o los órganos competentes en materia de personal, garantizarán el respeto a los derechos de todas las personas que participen en la aplicación de este protocolo y su indemnidad, especialmente la de las víctimas, prohibiendo cualquier trato adverso o efecto negativo derivado de la presentación de una queja, demanda o recurso, destinados a impedir o mitigar el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico o violencia psicológica en el trabajo.

i) Colaboración. Todo el personal de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico tiene la obligación de colaborar con el Comité de Intervención y con las correspondientes secretarías generales técnicas o con los órganos competentes en materia de personal. Los informes que soliciten tendrán carácter preferente y urgente.

j) Inmediatez y oralidad. Las actuaciones desarrolladas en los procedimientos del presente protocolo se desarrollarán preferentemente de manera oral, sin perjuicio de la documentación que se aporte, y se concentrarán en un único acto y en la medida de lo posible las declaraciones de las partes y la deposición de los testigos y peritos, si los hubiera.

Cláusula novena. Órganos competentes

1. En el ámbito de actuación del presente protocolo, corresponden a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes las siguientes competencias:

a) Llevar a cabo el registro y el seguimiento estadístico de los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, otras violencias sexuales, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo.

b) Recibir la copia de las denuncias, del inicio de las actuaciones de oficio y de las resoluciones de archivo o de fin del procedimiento que correspondan, remitidas por las demás secretarías generales técnicas.

c) Efectuar el seguimiento de la aplicación de las resoluciones y de las medidas preventivas y correctoras propuestas en los procedimientos instruidos, dando traslado al Comité de Intervención de la información suministrada por la consellería afectada por la denuncia.

d) Elaborar una memoria anual sobre los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, otras violencias sexuales, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo, de la que se dará traslado al Comité de Intervención y a la Comisión de Seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

e) Preparar las propuestas de revisión del presente protocolo e impulsar el diseño y elaboración de medidas específicas para la prevención de las situaciones que constituyen su objeto, en colaboración con el Comité de Intervención y con la Comisión de Seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

f) Fijar una dirección de correo electrónico donde el personal pueda remitir sugerencias relativas al protocolo, las cuales tendrán la consideración de instrumentos idóneos para la mejora de la prevención frente al acoso y otros comportamientos de violencia psicológica en el trabajo, sin calificarse en ningún caso como una denuncia a efectos de incoación del procedimiento contenido en él. De las sugerencias se dará cuenta al Comité de Intervención y a la Comisión de Seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

g) Recibir y valorar las propuestas relativas a la lucha contra los riesgos psicosociales y otros riesgos laborales procedentes del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, de los comités de prevención de riesgos laborales, así como de las/los delegadas/os de prevención y/o de las secretarías generales técnicas u otros órganos competentes en materia de personal.

h) Nombrar a los miembros del Comité de Intervención, los que serán propuestos por las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito del presente protocolo.

2. En el ámbito de actuación del presente protocolo, corresponde a las secretarías generales técnicas u órganos competentes en materia de personal afectados donde surjan manifestaciones del acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, otras violencias sexuales, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo las siguientes competencias:

a) Remitir la copia de las denuncias que no se presenten ante el Comité de Intervención a este mismo.

b) Iniciar de oficio las actuaciones cuando se conozcan los hechos por un canal distinto de la denuncia y dar traslado de estas a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes y al Comité de Intervención.

c) Acordar el archivo de lo actuado conforme a lo establecido en las cláusulas decimosegunda, alínea cinco, y decimotercera, alínea tres, y dar traslado al Comité de Intervención y la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

d) Recibir los informes motivados de la persona asesora confidencial, en el seno del procedimiento informal de solución, y actuar de acuerdo con lo que corresponda.

e) Custodiar la documentación que integra el expediente administrativo, enviando copia de las denuncias, del inicio de las actuaciones de oficio y de las resoluciones de archivo o de fin del procedimiento a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

f) Emitir resolución motivada sobre la adopción de medidas cautelarísimas a petición de la víctima en el caso de concurrencia de circunstancias que exijan una actuación especialmente urgente para garantizar la integridad física y psíquica de aquella.

g) Emitir nueva resolución motivada, tras la adopción de medidas cautelarísimas, sobre su levantamiento, mantenimiento o modificación.

h) Remitir las resoluciones de las letras f) y g) al Comité de Intervención.

i) Emitir resolución motivada sobre la adopción, mantenimiento, levantamiento y modificación de las medidas cautelares.

j) Asegurar la aplicación, durante la instrucción, de las medidas cautelares previstas según la disposición adicional segunda y de las medidas cautelarísimas conforme a la disposición adicional tercera.

k) Emitir la resolución que pondrá fin al procedimiento contenido en el presente protocolo y dar traslado a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

l) Fiscalizar el seguimiento de la aplicación de las resoluciones y de las medidas preventivas y correctoras propuestas en los procedimientos instruidos dentro de sus respectivas competencias orgánicas y funcionales, dando traslado a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

m) Recibir los informes motivados de la persona responsable del procedimiento informal previsto en la disposición adicional séptima, y actuar de acuerdo con lo que corresponda.

n) Aportar la información requerida por el Comité de Intervención sobre los procedimientos en curso que los afecten.

o) Trasladar al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales las propuestas relativas a la lucha contra los riesgos psicosociales y otros riesgos laborales que le hayan sido elevadas por el Comité de Intervención.

3. En el ámbito de actuación del presente protocolo, les corresponde a las unidades directivas afectadas donde surjan manifestaciones del acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, otras violencias sexuales, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo las siguientes competencias:

a) Velar por la reducción y eliminación de los factores de riesgo que causan la aparición de los comportamientos descritos en la cláusula segunda.

b) Colaborar en la aplicación de este protocolo, cuando el procedimiento alcance al personal de la correspondiente unidad.

c) Ejecutar, si procede y por orden de la correspondiente secretaría general técnica, las medidas preventivas y/o correctoras acordadas.

4. En el ámbito de actuación del presente protocolo, corresponden al Comité de Intervención las siguientes competencias:

a) Recibir las denuncias o, en el caso de actuación de oficio, la comunicación de los hechos, enviados por las secretarías generales técnicas u otros órganos competentes en materia de personal.

b) Dar traslado de la copia de las denuncias, con carácter previo a la investigación y efectos informativos, a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes, así como a la secretaria general técnica o al órgano competente en materia de personal que correspondan.

c) Requerir de la víctima la ratificación de la denuncia o, en el caso de actuación de oficio, de los hechos.

d) Recibir de las secretarías generales técnicas u otros órganos competentes en materia de personal las resoluciones de archivo del procedimiento.

e) Investigar y calificar los hechos.

f) Proponer, en un informe motivado, a las secretarías generales técnicas o a los órganos con competencias en materia de personal la adopción de medidas cautelares.

g) Recibir las resoluciones de las secretarías generales técnicas o de los órganos competentes en materia de personal sobre la adopción, mantenimiento, levantamiento o modificación de las medidas cautelares y de las medidas cautelarísimas.

h) Elaborar un informe y remitirlo, junto con los votos particulares, si los hubiere, a la secretaria general técnica o al órgano competente en materia de personal que correspondan, así como a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

i) Realizar las propuestas oportunas sobre la revisión del presente protocolo.

5. En el ámbito de actuación del presente protocolo, corresponde al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales:

a) Realizar las evaluaciones específicas de factores de riesgos psicosociales y trasladárselas, en su caso, al Comité de Intervención y a la secretaria general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda.

b) Identificar problemas de salud relacionados con posibles situaciones de acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo.

c) Asesorar al Comité de Intervención por demanda de este.

d) Dar traslado a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes y a las secretarías generales técnicas, u otros órganos competentes en materia de personal, de las propuestas para la lucha contra los riesgos psicosociales y otros riesgos laborales e informar a la Comisión de Seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

e) Aplicar las recomendaciones que le sean trasladadas por la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes a propuesta del Comité de Intervención, de otras secretarías generales técnicas o de otros órganos competentes en materia de personal.

Cláusula décima. El Comité de Intervención

1. El Comité de Intervención ejerce funciones de naturaleza exclusivamente técnica, consistentes en la investigación y calificación preliminar de los hechos sometidos a su conocimiento y recogidas en la alínea 4 de la cláusula novena.

2. El Comité de Intervención estará compuesto por ocho personas titulares, de las que cuatro serán representantes de la Administración, una de ellas perteneciente al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y otra perteneciente a Dirección General de Simplificación Administrativa, y las otras serán representantes de las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito territorial del presente protocolo, de las que dos tendrán, preferentemente, la condición de personal delegado de prevención y, en caso contrario, contarán con conocimientos acreditados en el campo de la prevención de riesgos o con experiencia acreditada en la gestión de las conductas descritas en la cláusula segunda.

3. Las personas integrantes del Comité de Intervención serán nombrados, previa propuesta de la Administración general de la Comunidad Autónoma o de las organizaciones sindicales, según el caso, por la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes, por un período máximo de dos mandatos de cuatro años cada uno de ellos. Su renovación se llevará a cabo de forma parcial cada dos años, de manera que afectará a cuatro de las ocho personas y, transcurridos otros dos años, a las cuatro personas restantes, y así de manera sucesiva. A tales efectos, la mitad de las personas integrantes serán sustituidas cuando se cumplan dos años desde el primer nombramiento que se efectúe.

4. Las personas integrantes del Comité de Intervención que tengan al tiempo la condición de representantes de las personas trabajadoras contarán con crédito horario general para la asistencia a sus reuniones. Asimismo, en función del número de casos que se formulen al amparo de este protocolo, podrán concederse dispensas con la duración necesaria para la realización adecuada de sus tareas.

5. Para el caso de que las personas titulares del Comité de Intervención deban abstenerse o sean recusadas conforme a lo dispuesto en la disposición adicional cuarta, se nombrará, además, al menos, a tantas personas suplentes como titulares, tanto por parte de la Administración como de las organizaciones sindicales. Su nombramiento se producirá al mismo tiempo que el de las personas titulares de dicho Comité de Intervención y actuarán como tales únicamente cuando no lo puedan hacer aquellos.

6. El Comité de Intervención desarrollará sus funciones con total autonomía y discreción de juicio, sin sujeción a instrucciones jerárquicas, de acuerdo con criterios científicos y empíricos y dependerá, a los efectos exclusivamente orgánicos, de la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes. Por tal motivo, se garantizará la independencia personal y orgánica de las personas que lo integran.

7. Las personas del Comité de Intervención disfrutarán de defensa jurídica en los términos expresados en la Ley 4/2016, de 4 de abril, de ordenación de la asistencia jurídica de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de su sector público.

8. Los informes que el Comité de Intervención emita en el ejercicio de sus funciones son de carácter interno y las informaciones, datos y valoraciones recogidos en ellos no están sometidos a la obligación de publicidad activa ni al derecho de acceso a la información pública de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, conforme al artículo 18.1.b) de esta.

9. Si, con posterioridad a la actuación del Comité de Intervención, se inicia de oficio un procedimiento disciplinario o de otro tipo sobre los hechos investigados por aquel, su informe no formará parte del expediente administrativo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas, y las informaciones, datos y valoraciones recogidos en él no se podrán utilizar como medios de prueba o elementos de juicio en dicho procedimiento.

10. El Comité de Intervención podrá recurrir al asesoramiento de personas expertas en la materia, así como de personal técnico, incluidas las personas integrantes del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. Especialmente, para los casos de ciberacoso previstos en la disposición adicional segunda, el Comité podrá solicitar asesoramiento de la Agencia para la Modernización Tecnológica de Galicia (Amtega). Estas personas expertas o personal técnico tendrán voz, pero no voto.

11. El Comité de Intervención elaborará su reglamento de régimen interno, para cuya aprobación se requerirá el voto favorable de la mayoría absoluta de sus miembros.

Capítulo IV

Procedimiento

Cláusula decimoprimera. Inicio de las actuaciones

Las denuncias, que se formularán por escrito, podrán ser dirigidas, a elección de la persona solicitante, al Comité de Intervención o la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda. Asimismo, las secretarías generales técnicas, u órganos competentes en materia de personal a los que corresponda, podrán iniciar el procedimiento de oficio cuando hayan tenido conocimiento de alguna de las conductas descritas en la cláusula segunda del presente protocolo, en los términos contemplados en la cláusula decimotercera.

Cláusula decimosegunda. Inicio de las actuaciones por denuncia

1. Podrán presentar, ante el Comité de Intervención, las denuncias a las que se refiere esta cláusula:

a) La persona que se considere afectada por los hechos o la persona que represente a la anterior conforme a derecho, en los términos establecidos por la legislación del procedimiento administrativo común.

b) Cualquier persona empleada pública que tenga conocimiento directo de hechos susceptibles de constituir cualquiera de los actos especificados dentro de la cláusula segunda del presente protocolo.

c) Los órganos de representación del personal, las personas representantes sindicales, así como las personas delegadas de los comités de seguridad y salud laboral.

2. La denuncia tendrá forma escrita, expresará la identidad de la persona que la presente, los hechos concretos y la identidad de la persona supuestamente responsable de los mismos; se presentará a través de la dirección electrónica que se habilite a estos efectos.

3. En el supuesto de la letra a) del apartado primero, la presentación de la denuncia por la propia víctima o por su representante implica su ratificación. En cambio, en los supuestos recogidos en las letras b) y c) del mismo apartado, el Comité de Intervención requerirá, dentro de los diez días siguientes a la recepción de la denuncia, a la persona afectada por los hechos para que la ratifique por escrito. Si el requerimiento no fuera atendido, el Comité de Intervención dará traslado de ello a la secretaría general técnica o al órgano competente en materia de personal, acompañando un informe propuesta sobre la conveniencia de la actuación de oficio o del archivo de la denuncia. Conocidos los hechos por estos órganos, investigarán igualmente su veracidad y alcance y ejercerán la potestad disciplinaria cuando y como corresponda.

4. Cuando se pongan verbalmente en conocimiento de la secretaría general técnica, o del órgano competente en materia de personal que corresponda, hechos que puedan constituir cualquiera de las conductas descritas en la cláusula segunda del presente protocolo, se dará traslado al Comité de Intervención para que requiera a la persona que lo manifieste la formalización por escrito de la denuncia y, de no tratarse de la supuesta víctima, la ratificación de dicha denuncia por esta última, sin perjuicio de la facultad de dichos órganos de iniciar el procedimiento de oficio o, en su caso, las actuaciones para la adecuada motivación del archivo de la denuncia.

5. Para que la secretaría general técnica o el órgano competente en materia de personal archive la denuncia, mediante resolución motivada, el Comité de Intervención los informará de los siguientes extremos:

a) Presentación por persona diferente de la presunta víctima y falta de ratificación por esta en el plazo y forma establecidos en el apartado tercero de esta cláusula.

b) Carencia de alguno de los requisitos formales exigidos en esta cláusula, tras requerimiento previo para su subsanación conforme al artículo 68 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas.

c) Inconsistencia de los hechos denunciados.

La resolución de la secretaría general técnica o del órgano competente en materia de personal será notificada a la persona que presentó la denuncia y, en todo caso, a la presunta víctima, con indicación del canal para hacer valer sus derechos por las demás vías procedimentales existentes.

6. Asimismo, la secretaría general técnica, o el órgano competente en materia de personal que corresponda, realizará el archivo provisional o definitivo en el caso de inicio de cualquier vía jurisdiccional o disciplinaria sobre los hechos conocidos por el Comité de Intervención o por ellos mismos, de lo que dará traslado a la presunta víctima, a la persona denunciante, si fuera distinta de la anterior, al propio Comité de Intervención y a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes. A pesar de la suspensión provisional del procedimiento previsto en este protocolo por el inicio de la vía jurisdiccional o la apertura de un expediente disciplinario, se mantendrán las medidas cautelares si subsisten las circunstancias que legitimaron su adopción, conforme a lo previsto en la disposición adicional segunda.

Cláusula decimotercera. Inicio de las actuaciones de oficio

1. La secretaría general técnica o el órgano competente en materia de personal que corresponda ordenará de forma inmediata el inicio de las actuaciones de investigación previstas en este protocolo cuando tenga conocimiento de la existencia de hechos que puedan constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, otras violencias sexuales, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo, bien sea por obtener información verbal sobre ellos, según lo dispuesto en la cláusula decimosegunda, apartado cuarto, bien sea por los resultados de las evaluaciones específicas de factores de riesgos psicosociales llevadas a cabo por el Servicio de Prevención de Riesgos Sociales, que este le haya comunicado conforme a lo establecido en la cláusula novena, apartado quinto de este protocolo, dando cuenta al Comité de Intervención.

2. A los efectos de lo previsto en esta cláusula, las personas empleadas públicas dependientes orgánica y/o funcionalmente de las secretarías generales técnicas, o de otros órganos competentes en materia de personal, deben poner en conocimiento de ellas los hechos que puedan constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo.

3. Tras el inicio de oficio del procedimiento contenido en el presente protocolo, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda deberá comunicar al Comité de Intervención, de manera inmediata, los hechos supuestamente constitutivos de las conductas previstas en la cláusula segunda, a fin de que dicho Comité de Intervención requiera de la presunta víctima la ratificación de los mismos, en los términos expresados en el apartado tercero de la cláusula decimosegunda. En el supuesto de falta de ratificación, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal procederá a su archivo, conforme a lo dispuesto en el apartado quinto de la misma cláusula.

Cláusula decimocuarta. Instrucción del procedimiento

1. Corresponde al Comité de Intervención la instrucción del procedimiento contenido en el presente protocolo, para lo cual practicará todas las diligencias de investigación que estime necesarias de cara a la determinación y calificación de los hechos, la precisión de las personas implicadas en ellos y su grado de responsabilidad. Entre esas diligencias, se incluirá necesariamente la audiencia de la persona afectada por los hechos y de la persona supuestamente responsable de aquellos, que se realizará de manera separada a fin de preservar el derecho a la intimidad. En cumplimiento de los principios de contradicción y tutela, tanto la persona afectada por los hechos como la supuestamente responsable podrán contar con la presencia de un tercero de su confianza.

2. El Comité de Intervención podrá llamar a prestar declaración a cualquier persona relacionada con la denuncia que resulte de interés y practicar de oficio o aceptar la práctica de los medios de prueba previstos en el artículo 299 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de enjuiciamiento civil.

3. El Comité de Intervención dispondrá de un plazo de 2 meses para la investigación y calificación de los hechos referidos al acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico o las otras conductas de violencia sexual y violencia psicológica, así como para la elaboración del correspondiente informe.

4. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, estos plazos podrán ser prorrogados, excepcional y motivadamente y de conformidad con los principios de la cláusula octava, por un período igual a la mitad del establecido en las letras a) y b) mediante acuerdo de la correspondiente secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal, previa solicitud motivada del Comité. La prórroga del plazo será notificada a las partes afectadas en el procedimiento.

5. El informe con el que concluye la instrucción será entregado por el Comité de Intervención a la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda para que emita la correspondiente resolución. También deberá entregarse a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

Cláusula decimoquinta. Custodia de la documentación

El Comité de Intervención es responsable de la custodia de la documentación de inicio de las actuaciones y de la que se genere en el desarrollo de estas, garantizando su confidencialidad hasta su entrega a la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda, que la guardará de manera definitiva.

Cláusula decimosexta. Notificación de la conclusión de actuaciones del Comité de Intervención

1. La secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda notificará, a los meros efectos informativos, la conclusión de las actuaciones del Comité de Intervención a las partes afectadas, a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes y al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

2. La notificación contendrá la fecha de inicio del procedimiento, la relación breve de los antecedentes de hecho y de las pruebas practicadas, las medidas cautelares adoptadas y sus incidencias, si las hubiere, y las actuaciones ulteriores que desarrollarán o, en defecto de lo anterior, la conclusión definitiva del procedimiento.

Capítulo V

Conclusión del procedimiento

Cláusula decimoséptima. La resolución de la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda

1. Si del informe del Comité de Intervención se desprende la existencia de indicios fundados de acoso sexual, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, de otras violencias sexuales, de acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico o de otras conductas de violencia psicológica, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda resolverá, sin más trámites, la apertura del correspondiente procedimiento disciplinario y/o dará traslado de los hechos al Ministerio Fiscal, poniéndolo en conocimiento de la víctima y de la persona que denunció, si fuera distinta de esta.

2. Si del informe del Comité de Intervención se desprendiera la existencia de indicios fundados de la comisión de alguna falta disciplinaria distinta de las relacionadas con los supuestos enunciados en el apartado anterior, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda podrá resolver el inicio del correspondiente procedimiento disciplinario, después, en su caso, de la práctica de una información reservada, poniéndolo en conocimiento de la víctima y de la persona que denunció, si fuera distinta de esta. Esto será igualmente de aplicación en los casos en que del informe del Comité se desprenda que la denuncia inicial se presentó de mala fe, que los datos o testimonios aportados con ella son falsos o que el personal incumplió con las obligaciones consignadas en las letras a) y h) de la cláusula octava del presente protocolo.

3. En todo caso, la resolución velará por el resarcimiento de la víctima y la reparación de los derechos fundamentales lesionados, según lo indicado en la cláusula decimoctava.

Capítulo VI

De la víctima

Cláusula decimoctava. La reparación de la víctima

1. La resolución por la que finaliza el correspondiente procedimiento ordenará el cese inmediato de la conducta o del comportamiento lesivo de los derechos fundamentales de la víctima; dispondrá el restablecimiento inmediato del derecho lesionado con la correspondiente reposición al punto anterior a los hechos lesivos e informará de las acciones de reparación económica que asisten.

2. En caso de que quedara probada la existencia de acoso, se tomarán las medidas oportunas y de preferente y especial protección de la víctima para que no conviva en el mismo entorno laboral que la persona acosadora.

3. Las medidas cautelares en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo ni modificación sustancial de estas, incluidas las condiciones salariales. Cuando la medida cautelar consista en separar a la víctima de la persona agresora mediante un cambio de puesto de trabajo, si es posible, se dará preferencia de mantenimiento en su puesto de trabajo a la primera.

4. Se establecerán pautas de seguimiento y control para comprobar que la situación no se repita.

Disposición adicional primera. Ciberacoso

Conforme a lo dispuesto en la cláusula cuarta, el presente protocolo perseguirá todos los comportamientos constitutivos de las modalidades de violencia en el trabajo definidas en su cláusula segunda cuando sean efectuadas a través de las nuevas tecnologías (redes sociales, plataformas de mensajería, teléfonos móviles, blogs, etc.), y creen un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, con un mayor grado de alevosía por el/la autor/a en el que acostumbra preservar su anonimato.

Disposición adicional segunda. Medidas cautelares

1. Cuando de las actuaciones o del informe del Comité de Intervención se desprenda la existencia de un riesgo grave e inminente para la integridad física o psíquica de la víctima, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda adoptará de forma motivada las medidas cautelares que resulten necesarias y proporcionadas para la protección de aquella, según el artículo 56.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas.

2. De igual manera, podrán adoptarse medidas cautelares cuando sean solicitadas por la víctima. Al respecto, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal, que corresponda pedirá al Comité de Intervención un informe motivado, para el caso de que no se haya deducido del informe remitido inicialmente por dicho comité. Tras lo anterior, dicha secretaría general técnica o el órgano competente en materia de personal resolverá motivadamente sobre la aplicación de las medidas cautelares concretamente solicitadas.

3. Las medidas cautelares deberán ser confirmadas, modificadas o levantadas en la resolución por la que se inicia, en su caso, un procedimiento disciplinario o de otro tipo, incoado a consecuencia del informe del Comité de Intervención, conforme al artículo 56.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre.

4. Las medidas cautelares perderán su objeto y, por lo tanto, quedarán sin efecto en el supuesto de que no se haya incoado un procedimiento disciplinario o de otro tipo tras el informe del Comité de Intervención, sugiriendo, si así lo considera, la posible actuación de oficio o el archivo de la denuncia, y dentro del plazo del mes siguiente al de recepción de dicho informe por la secretaría general técnica, u órgano competente en materia de personal, de lo que se dará traslado a las partes implicadas.

5. La ejecución de la resolución que ordena la adopción de las medidas cautelares corresponde a la secretaría general técnica o al órgano con competencia en materia de personal.

6. Contra la resolución de adopción de las medidas cautelares previstas en esta cláusula o contra la no adopción de las mismas o su inadecuación cabrá interponer recurso potestativo de reposición o iniciar la vía jurisdiccional contencioso-administrativo o social, según el caso.

Disposición adicional tercera. Medidas cautelarísimas

1. La correspondiente secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal podrá adoptar medidas cautelarísimas a petición de la víctima en el caso de concurrencia de circunstancias que exijan una actuación especialmente urgente para garantizar la integridad física y psíquica de aquella en la instrucción del procedimiento de este protocolo.

2. Para la solicitud de las medidas cautelarísimas, la víctima deberá haber suscrito la denuncia en el seno del procedimiento, no pudiendo ser acordadas de oficio por la correspondiente secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal.

3. En el escrito de solicitud de las medidas cautelarísimas, la víctima aportará hechos indiciarios que acrediten la concurrencia de circunstancias que exijan una actuación especialmente urgente en los términos expresados en el punto primero de esta disposición. El escrito de solicitud de las medidas cautelarísimas puede ser presentado en el momento del planteamiento de la denuncia o en cualquier otro posterior durante la tramitación y resolución del procedimiento.

4. En un plazo improrrogable de dos días, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal emitirá una resolución con los pronunciamientos siguientes:

a) La adopción o la denegación motivada de las medidas cautelarísimas, sin necesidad de dar audiencia a la contraparte.

b) La convocatoria a la contraparte para que, en un plazo de tres días improrrogables, ejerza su derecho a la defensa en el ámbito de la presunción de inocencia.

5. Transcurrido el plazo de tres días de la letra b) del apartado anterior, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal emitirá una nueva resolución motivada sobre el levantamiento, mantenimiento o modificación de las medidas cautelarísimas adoptadas.

6. Las resoluciones administrativas indicadas en las alíneas 4 y 5 deberán serán notificadas a las partes y al Comité de Intervención y podrán ser recurridas conforme a la Ley 39/2015, de 1 de octubre.

7. La ejecución de la resolución que ordena la adopción de las medidas cautelarísimas corresponde a la secretaría general técnica o al órgano con competencia en materia de personal.

Disposición adicional cuarta. Abstención y recusación

1. Se abstendrán de actuar aquellos miembros del Comité de Intervención que presten servicios en la misma unidad funcional que las personas implicadas o que incurran en las causas de abstención legalmente previstas.

2. Los miembros del Comité de Intervención podrán ser recusados conforme a lo dispuesto en el artículo 24 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de régimen jurídico del sector público.

Disposición adicional quinta. Revisión

1. El presente protocolo deberá ser revisado en el plazo de cuatro años a contar desde su entrada en vigor con el plan de igualdad, sin perjuicio de realizar un análisis de la situación al término del segundo año.

2. Asimismo, el protocolo será revisado obligatoriamente en el caso de producirse modificaciones legales o reglamentarias que afecten a su contenido; en el caso de producirse una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que indique que no cumple con los requerimientos deducidos, o cuando sea exigido mediante resolución judicial firme.

3. Con independencia de lo anterior, también podrá ser revisado en cualquier momento en los siguientes supuestos:

a) A solicitud de las organizaciones sindicales legitimadas para negociar en el ámbito de aplicación del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia o de la propia Administración, alegándose circunstancias debidamente motivadas.

b) A instancia del Comité de Seguridad e Higiene o del Comité de Intervención, cuando las circunstancias debidamente motivadas lo requieran. En este caso, el comité proponente remitirá informe escrito sobre tales circunstancias a la Administración, que dará traslado a las organizaciones sindicales firmantes de este protocolo.

4. La revisión del presente protocolo constituirá un verdadero y real procedimiento de negociación, que se desarrollará según lo dispuesto en el ordenamiento jurídico vigente en cada momento.

Disposición adicional sexta. Reconducción de denuncias y quejas

Los órganos de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y los servicios, departamentos o unidades de las entidades instrumentales del sector público autonómico que reciban denuncias o quejas sobre la supuesta comisión de las conductas o de los comportamientos enumerados en la cláusula segunda las deberán reconducir de oficio al procedimiento descrito en el presente protocolo, remitiéndolas al Comité de Intervención para que inicie las actuaciones oportunas con tal fin.

Disposición adicional séptima. Sobre el procedimiento informal

1. Sin perjuicio del procedimiento formal que articula el presente protocolo, todas las quejas o denuncias referidas a las conductas y comportamientos de su cláusula segunda también podrán ser objeto de conocimiento y resolución a través del procedimiento informal regulado en la correspondiente norma autonómica, siempre que no revistan la condición de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, y con independencia de que el objeto del procedimiento informal previsto en la referida norma autonómica abarque únicamente alguna de tales conductas o alguno de tales comportamientos.

2. Las personas legitimadas para instar a las actuaciones de este protocolo según la cláusula decimosegunda podrán acudir, asimismo, al procedimiento informal.

3. La persona que ejerza las funciones de mediación en el procedimiento informal actuará como se indica:

a) Si los hechos en él revistieran, según su criterio técnico, el carácter de delito perseguido de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, contactará de forma confidencial con la persona denunciada para informarla de las responsabilidades disciplinarias en que, si fueran ciertas, podría incurrir, intentará la mediación entre ellas y expedirá informe motivado dirigido al/a la secretario/a general técnico o al/a la jefe/a del órgano competente en materia de personal, e indicando el resultado de la mediación.

b) Si los hechos fueran constitutivos, según su criterio técnico, de un delito perseguido de oficio o mediante querella o denuncia ante el Ministerio Fiscal, expedirá informe motivado dirigido al/a la secretario/a general técnico o al/a la jefe/a del órgano competente en materia de personal, para que estos resuelvan según sus competencias.

4. Si, con posterioridad a la conclusión del procedimiento informal, fuera iniciado de oficio un procedimiento disciplinario o de otro tipo sobre los hechos investigados por aquel, el informe de la persona que ejerció las funciones de mediación no formará parte del expediente administrativo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas, y las informaciones, datos y valoración recogidos en él no se podrán utilizar como medios de prueba o elementos de juicio en dicho procedimiento.

5. El inicio del procedente informal excluye la apertura del procedimiento formal.

Disposición adicional octava. Seguimiento y evaluación

Con el objetivo de mejorar este protocolo y realizar las acciones de mejora que correspondan, en las medidas del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia se establecerán los criterios para el seguimiento periódico y evaluación cuantitativa y cualitativa bajo perspectiva de género, con los indicadores precisos de objetivo, resultado e impacto desglosados por sexo.

Disposición derogatoria

Se deroga el Protocolo para la prevención, la detección, la actuación y la resolución de situaciones de acoso laboral y otras discriminaciones en el trabajo en la Administración de la Comunidad Autónoma de Galicia.

Disposición final. Entrada en vigor

El presente protocolo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

ANEXO I

Relación de comportamientos constitutivos del acoso
y de las violencias sexuales y psicológicas en el trabajo

Los comportamientos relacionados a continuación sirven para ilustrar la actuación de las personas competentes en el ámbito de este protocolo, sin voluntad de limitar su tipología y su número. De igual modo, su clasificación es meramente orientativa y ejemplificadora.

A) Acoso sexual.

– Chantaje sexual o manifestación de acoso sexual en el que el/la chantajista es una persona jerárquicamente superior a la víctima que condiciona directa o indirectamente alguna decisión laboral (acceso al empleo, permanencia, mejora de condiciones laborales...) a la aceptación de la propuesta sexual (chantaje).

– Contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo e innecesario.

– Comentarios o gestos repetidos de carácter sexual.

– Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de carácter sexual ofensivo. La persecución reiterada y ofensiva contra la integridad sexual.

– Exposición o exhibición de gráficos o imágenes de contenido sexualmente explícito no consentidas y que afecten a la integridad e indemnidad sexual.

– Bromas o proposiciones sexualmente explícitas que afecten a la integridad e indemnidad sexual.

– Preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de la persona que afecten a su integridad e indemnidad sexual.

– Peticiones de favores sexuales, incluidos los que asocien esos favores con la mejora de las condiciones de trabajo del/de la trabajador/a o su estabilidad en el empleo.

– Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de un/una trabajador/a por razón de su sexo.

B) Acoso por razón de sexo.

– Acoso ambiental o comportamiento relacionado con el sexo que tiene como consecuencia producir un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo y humillante. La persona acosadora puede ser de superior o igual categoría profesional que la víctima.

– Conductas que, en función de la orientación sexual o de la identidad de género de una persona, tengan por objeto o efecto la discriminación de homosexuales, bisexuales y transexuales.

– Comportamientos que contribuyen a crear o a reproducir una percepción peyorativa de cualquier orientación sexual distinta de la heterosexual.

– El menosprecio de las capacidades, habilidades y del potencial intelectual, emocional o físico debido a la orientación sexual de una persona.

– La ridiculización del modo de hablar, modales y otras formas de expresión de género.

– Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de un trabajador por razón de su sexo.

C) Ciberacoso sexual.

– Difundir mentiras o publicar fotografías o vídeos vergonzosos con contenido sexual de personas trabajadoras en las redes sociales.

– Enviar mensajes, imágenes o vídeos hirientes, abusivos o amenazantes a través de plataformas de mensajería a las personas trabajadoras a fin de obtener un beneficio sexual.

– Usurpar la identidad de una persona trabajadora o crear un perfil falso de ella para, en su nombre:

a) Enviar mensajes o hacer comentarios agresivos de contenido sexual.

b) Crear cuentas falsas.

c) Realizar demandas u ofertas sexuales.

– Dar de alta a la persona trabajadora en un sitio web donde pueda ser estigmatizada o ridiculizada.

– Divulgar por internet grabaciones con móviles en las que se intimida, agrede, etc. a una persona trabajadora.

– Darse de alta el correo electrónico de la persona trabajadora para convertirla en blanco de spam, contactos con desconocidos, etc.

– Acceder al ordenador de la persona trabajadora, incluso a través de un programa de control remoto, para controlar sus comunicaciones con terceros, siempre que dicho acceso no esté relacionado con el desempeño de su trabajo.

– Hacer correr en las redes sociales rumores sobre un comportamiento reprochable atribuido a la persona trabajadora.

– Perseguir e incomodar a la persona trabajadora en los espacios de internet que frecuenta de manera habitual.

– Presentarse con un perfil falso ante la persona trabajadora para concertar un encuentro digital y efectuar un chantaje on line (por ejemplo, el grooming: acoso sexual a menores).

D) Acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género.

– Realizar bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente fueron desarrolladas por personas del otro sexo o género.

– Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo o género.

– Utilización de humor sexista u homófobo, tanto en forma de dibujos, mensajes, chistes, vídeos, etc.

– Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las personas a causa de su identidad de género, de su orientación sexual o de su identidad de género.

– Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo, identidad, expresión de género o de su inclinación afectiva.

– Ignorar o excluir aportaciones, comentarios o acciones de las personas en función de su expresión o identidad de género.

– Hacer insinuaciones, comentar o difundir imágenes sobre la vida íntima o sexual de una persona para dañar su imagen o su reputación profesional.

– Negarse a nombrar a una persona trans como ella quiera o utilizar deliberadamente artículos o pronombres no correspondientes con el género que la identifica.

E) Acoso moral o psicológico.

– Dejar a la persona trabajadora de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicada, sin existir razón que lo justifique.

– Dictar órdenes de cumplimiento manifiestamente imposible.

– Realizar conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso de la persona al empleo o a este, a la formación profesional, a las retribuciones o a cualquier otra materia relacionada con las condiciones de trabajo.

– Asignar un trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional.

– Atribuir tareas sin sentido, manifiestamente imposibles de lograr o con plazos irracionales.

– Impedir deliberadamente su acceso a los medios adecuados para realizar su trabajo (información, documentos, equipamiento, etc.).

– Denegarle arbitrariamente permisos o licencias a las que tiene derecho.

– Represaliar a la persona trabajadora por el hecho de haber formuladas denuncias, demandas o quejas contra la Administración.

– Insultar o menospreciar reiteradamente a una persona trabajadora.

– Reprender reiteradamente a una persona trabajadora en público.

– Difundir rumores falsos sobre la imagen, el trabajo o la vida privada.

– Dañar de forma deliberada los utensilios de trabajo o los objetos y pertenencias personales.

– Medidas de aislamiento social: por ejemplo, impedir las relaciones personales con otros compañeros/as de trabajo, no dirigirles la palabra, etc.

F) Acoso discriminatorio.

– Juzgar el desempeño del puesto de trabajo de manera ofensiva.

– Burlarse de las discapacidades de la persona trabajadora.

– Atacar las creencias políticas o religiosas de la persona trabajadora.

– Atacar la nacionalidad, origen o etnia de la persona trabajadora.

– Ataques por motivos sindicales.

– Ataques por la edad o estado civil.

– Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.

– Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios/as trabajadores/as.

– Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos con un origen en sus características personales.

– Amonestaciones con descalificación por no realizar bien su trabajo.

V. Sistemas de seguimiento y evaluación de las medidas para alcanzar las medidas u objetivos fijados.

Aplicación y seguimiento.

Según el artículo 46 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, los planes de igualdad deben fijar los objetivos concretos que se pretenden alcanzar, las estrategias y prácticas que deben adoptarse para su consecución y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos que se acuerden. Una vez aprobado el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia, comienza el período de vigencia. A lo largo de este período se desarrollarán todas las acciones previstas, pero también se debe realizar un control de actuaciones y resultados. El objetivo de las funciones de seguimiento y evaluación es realizar una medición objetiva periódica que permita el control efectivo de la marcha y desarrollo del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia, en general, y de las medidas específicas acordadas en particular. Además, estas tareas deben permitir actuar en un marco proactivo de flexibilidad para la detección de necesidades no contempladas o disfunciones que puedan dificultar la implantación de alguna de las medidas y, por tanto, puedan requerir el diseño de estrategias contingentes.

Por tanto, el objetivo específico del seguimiento es:

a) Verificar la implantación de las medidas y la consecución de los objetivos.

b) Evaluar la eficacia de las medidas implantadas.

c) Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación de medidas y realizar los ajustes necesarios o diseñar medidas correctoras, si es preciso.

Junto con lo anterior, los encuentros programados con la Comisión de Igualdad y la elaboración de documentación para el seguimiento deben coadyuvar a la claridad y transparencia de la evolución de acciones aprobadas. Finalmente, se pretende contribuir a la mejora de la coordinación y cooperación en la difusión de la igualdad de oportunidades en la empresa, mediante la implicación y participación de la representación de las personas trabajadoras en la Comisión. Para cada una de las medidas incluidas en este I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia se diseñaron indicadores de resultados, que darán información sobre el grado de consecución de las metas y las posibles dificultades detectadas. En consecuencia, las medidas son susceptibles de revisión para añadir, reorientar, mejorar, corregir o incluso desistir en su aplicación, en función de los efectos que se vayan identificando.

Seguimiento.

La responsabilidad de llevar a cabo la actividad de seguimiento recae en la Comisión de Seguimiento del I Plan de Igualdad de la Xunta de Galicia (en adelante CSPIXG), conforme a lo establecido en este documento. El seguimiento se efectuará de forma anual, a contar a partir de la fecha en que dé comienzo la implantación del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia. Esta previsión, en concordancia con el espíritu subyacente al I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia, es flexible, pudiendo ser acordados períodos intermedios en función de las necesidades detectadas en la implantación de las medidas. La persona responsable del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia llevará a cabo una recogida de información periódica en relación con el cumplimiento de acciones, que se sintetizará y documentará con carácter previo a la celebración de las reuniones de la CSPIXG. En particular, prestará especial atención a los indicadores previstos en el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia. Para este seguimiento también se tendrá en cuenta la información y las sugerencias que se puedan recibir por parte del personal a través de los canales de comunicación establecidos al efecto. Con estos datos se elaborará un informe en el que, para cada objetivo, se describirán las medidas llevadas a cabo y el grado de cumplimiento alcanzado mediante la medición de la evolución de los indicadores establecidos.

La persona responsable del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia procederá a la convocatoria de la CSPIXG, en lo que figurará con carácter único el seguimiento/control del plan. En esta reunión expondrá el informe y con posterioridad se analizarán los resultados contemplados y las incidencias o problemas que puedan aparecer. Las conclusiones o acciones correctivas acordadas para la mejora de las acciones y medidas incluidas, en su caso, deberán ser objeto de acuerdo y aprobación en el seno de la CSPIXG. Debe elaborarse un acta específica que registre las acciones anteriores, que será enviada a todas las personas integrantes de la CSPIXG.

Composición de la Comisión de Seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

Una vez finalizada la negociación del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia, tras su firma y puesta en marcha, se constituye la Comisión de Seguimiento del mismo, de composición paritaria entre la representación de la Administración general de la Xunta de Galicia y las organizaciones sindicales representativas firmantes del plan. Dicha comisión asume las funciones de seguimiento y evaluación del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia, con capacidad plena para interpretar el contenido del plan y evaluar su grado de cumplimiento.

La CSPIXG tendrá las siguientes funciones:

a) Ser informada de la implantación de las medidas acordadas.

b) Realizar el seguimiento del grado de cumplimiento de las medidas prevista en el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

c) Evaluar las medidas realizadas.

d) Elaborar informes de seguimiento y evaluación intermedia y final, que reflejarán el avance hacia la consecución de los objetivos fijados, a fin de comprobar la eficacia de las medidas.

e) Elaborar las fichas de seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

f) Proponer, en su caso, nuevas medidas (adicionales o correctivas) para asegurar el cumplimiento de los objetivos o para dar respuesta a nuevas situaciones y/o necesidades.

Esta comisión se reunirá, como mínimo, una vez al mes, hasta que las partes acuerden otra periodicidad.

Medios.

Para el cumplimiento de las funciones conferidas a la CSPIXG, la AGXG se compromete a facilitar los medios precisos, en particular:

– Un lugar adecuado para realizar las reuniones.

– Material preciso para las reuniones.

– Entrega de información estadística, desglosada según las necesidades y los requisitos contemplados en el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia, con la periodicidad correspondiente.

Las horas de las reuniones de la CSPIXG, así como el tiempo empleado en su preparación, computarán como tiempo de trabajo.

Evaluación del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

La responsabilidad de llevar a cabo la actividad de evaluación recae en la CSPIXG, conforme a lo establecido en este documento. El control se realizará, como mínimo:

a) Evaluación intermedia. Una vez transcurrida la mitad del período de implantación del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

b) Evaluación final. Una vez finalizado el período de vigencia del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia. En esta evaluación final se mostrarán los resultados del grado de cumplimiento de los objetivos, así como de su implantación, identificando puntos fuertes y débiles y marcando líneas futuras de trabajo.

Procedimiento de revisión del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

Las medidas del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia, a fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga, en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos. En todo caso, el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia debe ser revisado cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Cuando se ponga de manifiesto la falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

b) Ante cualquier circunstancia que modifique de forma sustancial al personal, sus métodos de trabajo, organización o sistemas de retribución, incluida la inaplicación del convenio y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, o las situaciones analizadas en el diagnóstico utilizado como base para la elaboración de este I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

c) Cuando una resolución judicial condene a la organización por discriminación directa o indirecta por razón de sexo, o cuando se determine la falta de adecuación del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia a los requisitos legales o reglamentarios.

d) Cuando una normativa legal o convencional obligue a su adecuación.

La revisión implicará la actualización del diagnóstico cuando, por circunstancias debidamente motivadas, resulte necesario, así como de las medidas del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia, de ser preciso. La CSPIXG llevará a cabo las modificaciones necesarias en el I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia y/o el diagnóstico inicial, y dejará constancia de dicha modificación en un acta de reunión, así como en la revisión del documento modificado mediante la inserción de la fecha de actualización. Posteriormente, se registrará la nueva versión en el Regcon.

Cronograma.

El cronograma previsto de acciones figura en cada acción diseñada, sin perjuicio de que en el seno de la CSPIXG se establezcan nuevas acciones para el cumplimiento de las medidas.

VI. Vigencia.

El presente I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia se extenderá por un período de 4 años a partir de su firma por las partes negociadoras. Dentro de los seis meses anteriores a la finalización de su vigencia, deberá iniciarse la negociación del siguiente Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

Santiago de Compostela, 6 de octubre de 2023.

Por la administración:

Miguel Corgos López-Prado

Conselleiro de Hacienda y Administración Pública

Por las organizaciones sindicales:

Susana González Amigo

CC.OO.

Ana Josefa García Campos

CSIF

Delia Irene Martínez Conde

UGT

ANEXO

Información/documentación analizada por la Comisión Negociadora
para la elaboración del diagnóstico

La documentación/información remitida por la Administración a la Comisión Negociadora del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia para la elaboración del diagnóstico fue la siguiente:

1. Archivo en Excel que recoge a todo el personal empleado público existente a 31.12.2022, así como todos los puestos de trabajo, codificados o no; incluye edad, antigüedad en la Administración, grupo o categoría, sexo, nivel del puesto, forma de provisión.

2. Archivo en Excel que recoge todas las retribuciones de todo el personal empleado público a 31.12.2022, con los conceptos retributivos acordados en el seno de la propia Comisión, con inclusión del sexo, edad, tipo de vínculo, subgrupo o grupo de laboral, cuerpo/escala o categoría, tipo de jornada, así como los datos relativos al complemento de carrera administrativa o complemento de desempeño; este último fue remitido en archivo también separado.

3. Archivo en Excel con todos los permisos y ausencias relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral, así como de las excedencias concedidas en relación con la conciliación de la vida familiar y laboral. Datos a 31.12.2022.

4. Archivo en Excel con todos los ceses producidos, con indicación de la causa, a 31.12.2022.

5. Archivo en Excel con todos datos de acceso, tanto libre como promoción interna, así como datos de todos los puestos asignados mediante concurso de traslados, comisiones de servicio, adscripciones temporales o funciones de superior categoría, así como de datos de todos los procesos de selección temporal a 31.12.2022.

6. Archivo en Excel de los datos relativos al año 2022 de los integrantes de los tribunales de selección, con indicación del sexo y edad.

7. En materia de formación, se remitirán dos archivos, uno, con la indicación de todos los cursos o actividades desarrollados por la EGAP, indicando la modalidad de la formación y el sexo de las personas participantes. El segundo archivo, con la formación por planes, indicando el número y el sexo.

8. Información sobre los procedimientos activados y resueltos en el marco del Protocolo de acoso laboral, así como las quejas/denuncias recibidas y tramitadas.

9. Distribución por sexo de las personas integrantes de los comités de seguridad y salud. Distribución por sexo de los accidentes de trabajo con baja, incluyendo edad, vínculo jurídico, grupo, escala. Distribución por sexo de las enfermedades laborales, incluyendo edad, vínculo jurídico, grupo, escala.

10. Distribución por sexo de las personas que ejercen la representación sindical.

11. Información sobre violencia de género.