El Protocolo de la Xunta de Galicia de actuación frente al acoso y las violencias sexuales y psicológicas en el trabajo se aprobó con el voto a favor de las organizaciones sindicales CC.OO., CIG, CSIF y UGT en la Comisión Superior de Persoal de la Xunta de Galicia celebrada el día 1 de agosto de 2023, firma que tuvo lugar con dichas organizacións sindicales el día 6 de octubre de 2023.

A propuesta de esta consellería, el Protocolo fue expresa y formalmente aprobado por el Consello de la Xunta, en su reunión de 3 de agosto de 2023, por lo que procede en este momento su publicación.

De conformidad con lo que antecede,

DISPONGO:

Artículo único

Se publica el Protocolo de la Xunta de Galicia de actuación frente al acoso y las violencias sexuales y psicológicas en el trabajo, firmado con fecha de 6 de octubre de 2023, aprobado por el Consello de la Xunta en su reunión del día 3 de agosto, negociado en la Mesa General de Empleados Públicos y aprobado en la Comisión Superior de Personal de la Xunta de Galicia.

Santiago de Compostela, 27 de octubre de 2023

José María Barreiro Díaz
Director general de la Función Pública

ANEXO

Protocolo de la Xunta de Galicia de actuación frente al acoso
y las violencias sexuales y psicológicas en el trabajo

I

El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL), impone a la Administración un deber de protección de las personas empleadas frente a los riesgos laborales. Enunciado de una manera tan amplia, comprende sin duda la protección frente a los riesgos físicos (accidente de trabajo y enfermedad profesional), también a los psicosociales, cuya concreción a través de diferentes comportamientos o de conductas (acción y omisión) se fundamenta en el rechazo de la persona apreciada como diferente o singular (acoso moral o psicológico), y a otros tipos de riesgos surgidos con ocasión o a consecuencia de la efectiva prestación de servicios que reflejan hábitos enraizados desde antiguo en nuestra sociedad, hábitos basados en los estereotipos convencionales de mujeres y hombres (acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género). En este sentido, es preciso destacar que las tendencias normativas recientes tienden a tipificar con detalle concretas modalidades de acoso que, existiendo desde hace tiempo, carecían de un régimen jurídico propio, como es el caso del acoso por identidad sexual y expresión de género, cuya definición se deduce del artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Exigiendo su artículo 15.1 que «las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o de la violencia» contra ellas perpetrados, el presente protocolo no puede menos que abarcar en su ámbito objetivo la prescripción de tales modalidades de acoso y de violencia y de facilitar la defensa y reparación de las víctimas por el procedimiento que se regula.

Pero todas estas conductas y comportamientos incluidos en el basto ámbito de las violencias sexuales encontraron un destacado rechazo tras la promulgación de la Ley orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que les aplica tal consideración, la de violencias sexuales, en cuanto rezume o subyazca un contenido sexual, no consentido, que condiciona el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito, público o privado, incluyendo el digital. En este sentido, se recuerda que su artículo 13, atribuye a las administraciones y organismos públicos el deber de «promover condiciones de trabajo que eviten las conductas que atenten contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Asimismo, deberá arbitrar procedimientos o protocolos específicos para su prevención, detección temprana, denuncia y asesoramiento a quien fuera víctima de estas conductas».

La efectividad de este deber de protección se alcanza con una obligación de la Administración de luchar contra tales comportamientos o conductas, empleando los instrumentos de la propia Ley de prevención de riesgos (preferentemente, las evaluaciones de riesgos), pero también dotándose a sí misma de un protocolo de actuación público y garantista, tal y como exigen el artículo 46.2 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y se deduce del artículo 12.2 y 13 de la Ley orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

Por otra parte, ese deber de protección tiene su correlato en los derechos de los empleados y empleadas públicas al «respecto a su intimidad, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, moral y laboral», según la transcripción literal del artículo 14.h) del Estatuto básico del empleado público (en adelante, EBEP) en la redacción dada por la ya citada Ley 4/2023, y en línea con el dispuesto en el artículo 71.k) de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia. Se reafirman ambas normas, en sus artículos 95.2.b) y o) del EBEP y 185.b) y o) de la Ley 2/2015, en la voluntad de erradicación de esos comportamientos o conductas cuando califican como infracción muy grave las actuaciones de los empleados y empleadas públicas que supongan «una discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo», además del «acoso laboral».

La violencia implica la condición de ser violento, adjetivo definido por el Diccionario de la Real Academia Gallega como «que tiene lugar sin ningún control, que se realiza a la fuerza y causando miedo» (segunda acepción) o «que se realiza u ocurre en contra del propio gusto e inclinación natural, que causa violencia moral porque abochorna, compromete, etc.» (sexta acepción). No es posible mantener un ambiente de trabajo sometido por la violencia, sea la que sea su forma, en particular la que se ejerce sobre las mujeres, la que tiene matices discriminatorios, la que atenta contra la integridad moral de la persona por sus propias cualidades personales e intransferibles. Así, el presente protocolo acoge un amplio concepto de violencia bajo la caución de que se manifieste en el entorno de trabajo o en relación a el o que condicione la prestación de servicios de la persona trabajadora.

II

En lo que afecta a las violencias sexuales en el trabajo, es importante indicar que ataca a la dignidad, a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y genera una discriminación por razón de sexo; ataca, entonces, los valores esenciales insertados en los derechos fundamentales de las sociedades democráticas y reflejados en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979.

Recordando que la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se incluye también entre las misiones esenciales de la Unión Europea (artículos 2, 3.2, 13 y 141 del Tratado constitutivo y artículo 23 de la Carta de Derechos Fundamentales), nuestro derecho interno enuncia el principio de igualdad de trato y de interdicción de la discriminación por razón de sexo en el artículo 14 de la Constitución de 1978 bajo el manifiesto de la igualdad de todas las personas ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social; y en su artículo 9.2 cuando ordena a los poderes públicos la promoción de la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra y la remoción de los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud. La expresión más grave y rechazable de la diferencia de trato entre mujeres y hombres y de la aceptación de roles estereotipados se encuentra en el ejercicio de violencias sexuales que ofenden la dignidad humana expresada en el artículo 10 y que pueden lesionar el derecho fundamental a la integridad física y moral sancionado en el artículo 15.

En cumplimiento del mandato constitucional de dicho artículo 14 de la Constitución, la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableció el marco normativo básico destinado a prevenir y proscribir cualquier forma de discriminación por razón de sexo, tanto en el ámbito público como privado. En ese campo, la ley define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como actos discriminatorios, introduciendo medidas específicas orientadas a su erradicación en las relaciones sociales, laborales y en el ámbito de la actuación de las administraciones públicas, medidas posteriormente desarrolladas en el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los trabajadores (ET), y en el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto básico del empleado público (EBEP). Se proyectan tales medidas en nuestra Administración autonómica con el Decreto legislativo 2/2015, de 12 febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad, dirigido a toda la sociedad gallega, y con la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia, introducida en el ámbito de dicha Administración autonómica, de la local y de los entes institucionales gallegos. Interesante es recordar en este campo el artículo 57 del comentado Decreto legislativo 2/2015, que eleva a declaración de principios los siguientes extremos:

a) La ratificación del compromiso de tolerancia cero en la lucha contra el acoso sexual.

b) La definición del acoso sexual a través de ejemplos de fácil comprensión.

c) El recuerdo a todo el personal del deber de respetar la dignidad de la persona.

d) La explicación del procedimiento informal de solución.

e) La identificación, en cada unidad administrativa o en cada centro de trabajo, del asesor o asesora confidencial.

f) La garantía de un tratamiento serio y confidencial de las denuncias formales.

g) La información de la garantía de debida protección de quien denuncie y de quien testifique, salvo si evidenciara su mala fe.

h) La información de las posibles sanciones disciplinarias derivadas del acoso sexual.

Además, con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se profundiza en su artículo 2 en la preservación del principio de igualdad y de interdicción de la discriminación de lo señalado artículo 14, así como en el derecho fundamental de la integridad física y moral, al tiempo que se refuerza el derecho fundamental a la libertad y a la seguridad en el artículo 17. Para ello, pasan a tener trascendencia en el ámbito laboral las violencias sexuales sufridas por las mujeres y se introducen en este concepto el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, además de ofrecer un concepto legal de la discriminación por asociación, múltiple y interseccional. En consecuencia, las violencias sexuales no constitutivas de acoso sexual o de acoso por razón de sexo serán objeto del presente protocolo cuando la víctima las sufra con ocasión o a consecuencia de la prestación de servicios.

III

Por lo anterior, el presente protocolo, por un lado, extiende su ámbito de aplicación a la prevención y a la actuación frente a situaciones de acoso por razón de orientación sexual o identidad de género, para eliminar la discriminación nacida de la condición personal del género fruto de la voluntad y la libertad individual. En este sentido, es necesario recordar el artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000) cuando prohíbe «(...) toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo (...) u orientación sexual». Y, para cerrar esta relación, el llamamiento a los Estados miembros para el planteamiento del principio de igualdad en sus disposiciones normativas y administrativas, que fue efectuado por la emblemática Resolución de 8 de febrero de 1994 del Parlamento Europeo sobre la igualdad de derechos de los homosexuales y de las lesbianas de la Comunidad Europea y sobre la igualdad jurídica y contra la discriminación de lesbianas y gays.

El espíritu de las fuentes jurídicas citadas informó la Ley 2/2014, de 14 de abril, por la igualdad de trato y la no discriminación de lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales en Galicia. Pionera nuestra Comunidad Autónoma, está obligada a hacer frente también a las conductas o comportamientos que hieren en el entorno de trabajo a sus personas empleadas públicas por su orientación sexual o por su identidad de género.

Y, por otra, pretende ser un canal válido para tutelar en el ámbito laboral a las mujeres víctimas de violencias sexuales, evocando la obligación de los poderes públicos para actuar con la debida diligencia frente a todas las formas de violencia contra las mujeres en cuanto aspiración del Consejo de Europa, artículos 2 y 3 del Convenio sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica (Convenio de Estambul), y mandato de la Ley orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

IV

En lo referido a la violencia psicológica en el trabajo, comprende las conductas y, en su caso, los comportamientos que enturbian el entorno de trabajo hasta llegar a la fustigación de las personas vulnerando su dignidad, valor que instruye los derechos fundamentales según el artículo 10 de la Constitución española y, justamente, el derecho fundamental a la integridad física y moral reconocido en su artículo 15. Sobre este particular, interesa subrayar el artículo 173 del Código penal cuando tipifica como delito el acoso moral o psicológico vertical descendiente, esto es, el efectuado por la persona que ostenta un cargo superior sobre los trabajadores y las trabajadoras con un puesto jerárquicamente inferior. Además, en el texto punitivo se excluyen otras muchas conductas, incluida el acoso moral o psicológico vertical ascendente o el acoso moral o psicológico horizontal, que quiebran moralmente a las personas y que como tales tendrían que erradicarse. Esto es lo propuesto por el Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, firmado el 26 de abril de 2007, cuyo punto 3 admite que existe acoso moral o psicológico: «(…) cuando se maltrata a uno o más trabajadores o directivos varias veces y deliberadamente, se les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con el trabajo»; e igualmente por el Reglamento (CE, Euratom) 23/2004 del Consejo, de 22 de marzo, por el que se modifica el Estatuto de los funcionarios de las Comunidades Europeas y el régimen aplicable a otros agentes de las Comunidades Europeas, por cuanto su punto 14 lo define como «cualquier conducta abusiva que se manifieste de forma duradera, reiterada o sistemática mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos de carácter intencional que atenten contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona».

Lo anterior se formula en el ámbito interno con el Criterio técnico 62/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad social en materia de acoso y violencia en el trabajo, de 19 de febrero de 2009, para lo cual existen «las conductas de abuso de poder los mandos o responsables de la empresa en lo que se viene denominando tradicionalmente por la doctrina y alguna legislación del pasado como abuso de autoridad», siendo otra manifestación del acoso «la conducta vejatoria o de maltrato hacia un trabajador que se produce entre personas que no mantienen entre sí una relación de mando o jerarquía o que, si la tuvieran, esta no sería relevante».

Desde esta perspectiva, ya no resulta apropiada la lucha contra el acoso moral o psicológico vertical descendente. Es preciso ahondar en todas las conductas que vejan o denigran las personas en su dignidad a fin de corregirlas en sus primitivas manifestaciones y evitar su deformación hacia un verdadero acoso. Por ello, es más correcto acogerse al holgado concepto de violencia psicológica, comprendiendo tanto el citado acoso en sus diversas modalidades como otras conductas violentas.

Por último, se debe mencionar el Convenio de la OIT número 190, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, realizado en Ginebra el 21 de junio de 2019, e incorporado a nuestro ordenamiento jurídico por el Instrumento de adhesión publicado en el BOE de 16 de junio de 2022. Mediante dicho instrumento, España se obliga a la persecución de la «violencia y acoso» en el mundo del trabajo, entendidos desde un concepto amplio, como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

Con este marco legal, es voluntad del presente protocolo abarcar los comportamientos o las conductas constitutivas de las violencias sexuales, de la violencia psicológica en el trabajo y de otras violencias afines, dotarse de las medidas para erradicarlas y regular el procedimiento administrativo para conocer de las denuncias y quejas formuladas por las personas empleadas públicas con tal fin.

Capítulo I

Disposiciones generales

Cláusula primera. Objeto

Este protocolo tiene por objeto establecer las normas de la actuación de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico frente a cualquier tipo de violencia manifestada mediante el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad y expresión de género, y cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual si tiene lugar como consecuencia o con ocasión de la prestación de servicios; y la violencia psicológica ejercida por el acoso discriminatorio, el acoso moral o psicológico y las conductas de violencia psicológica en el trabajo, en la fase preliminar de investigación y evaluación de los hechos, a fin de determinar si existe fundamento para iniciar el procedimiento para la adopción de las medidas disciplinarias o de otro tipo que resulten oportunas, o dar traslado al Ministerio Fiscal.

Cláusula segunda. Conceptos

1. A efectos de este protocolo se entiende por:

a) Acoso sexual: todo comportamiento verbal, no verbal o físico, no consentido, de índole sexual, realizado con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

b) Acoso por razón de sexo: todo comportamiento no deseado realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

c) Acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género: todo comportamiento que, en función de la orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género de una persona, persiga atentar contra su dignidad y/o crear un espacio intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

d) Otras violencias sexuales: cualquier acto de naturaleza sexual diferente de los contemplados en las letras a), b) y c), no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual de la persona si tiene lugar como consecuencia o con ocasión de la prestación de servicios.

e) Acoso discriminatorio: todo comportamiento ejercido sobre una persona en función de una (acoso discriminatorio simple) o de diferentes causas (acoso discriminatorio múltiple o interseccional), tales como el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, lengua, estado civil, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, adhesión o no a sindicatos o a sus acuerdos, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social que persiga atentar contra su dignidad y/o crear un espacio intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

f) Acoso moral o psicológico: todo comportamiento reiterado y prolongado, verbal, no verbal o físico de una o más personas que actúan desde una posición de poder psicológico –no necesariamente jerárquico– en el lugar de trabajo o en conexión con él o que tienen el propósito de crear un entorno hostil y humillante que perturbe la vida laboral de la víctima y que produce el efecto de vejarla, menospreciarla, degradarla, coaccionarla, intimidarla o discriminarla.

g) Conductas de violencia psicológica: conductas que, desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos–, tienen el propósito o el efecto de vejar, menospreciar, coaccionar, intimidar o discriminar a la persona o personas a las que se dirigen, causándoles malestar y perturbando su vida laboral, pero que, por carecer de carácter reiterado y prolongado en el tiempo o por no estar focalizadas en una o varias personas en particular, no pueden considerarse constitutivas de acoso laboral.

2. En la calificación de los hechos que puedan ser tipificados en las letras a), b), c), d) y e) del apartado anterior se tendrá en cuenta la relación ejemplificadora de comportamientos constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio o acoso moral o psicológico o de conductas de violencia psicológica contenida en el anexo de este protocolo.

Cláusula tercera. Ámbito subjetivo

1. Están comprendidos en el ámbito subjetivo de aplicación de este protocolo las personas empleadas en la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y en las entidades instrumentales del sector público autonómico señaladas en el artículo 45.a) de la Ley 16/2010, de 17 de diciembre, de organización y funcionamiento de la Administración general y del sector público autonómico de Galicia.

2. En caso de que las situaciones amparadas por este protocolo afectaran al personal de las empresas colaboradoras o que mantengan una relación jurídica contractual o afín con la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y/o con las entidades instrumentales del sector público autonómico señaladas en el artículo 45.a) de la Ley 16/2010, de 17 de diciembre, de organización y funcionamiento de la Administración general y del sector público autonómico de Galicia, y estén prestando servicios en las instalaciones o en el espacio virtual de dicha Administración o de dicho sector, se procederá:

a) Si la persona acosadora pertenece a las empresas colaboradoras o que mantengan una relación contractual o afín con la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y/o con las entidades instrumentales del sector público autonómico, a la notificación fehaciente a la persona o personas responsables de aquellas para que activen su procedimiento interno de prevención del acoso y de las otras figuras enumeradas en la cláusula segunda, sin perjuicio de la obligación general de coordinación de la prevención de riesgos que alcanza la citada Administración general y demás entidades instrumentales.

b) Si la persona acosadora fuera empleado/a público/a de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y/o de las entidades instrumentales del sector público autonómico y la víctima tuvo un vínculo contractual laboral o afín con las empresas o entidades contratadas o subcontratadas por aquella o aquellos, a la apertura del procedimiento contenido en el presente protocolo y en los términos recogidos en su clausulado.

Cláusula cuarta. Ámbito objetivo

El presente protocolo será de aplicación cuando las conductas o los comportamientos descritos en la cláusula segunda tengan lugar, con ocasión o a consecuencia del trabajo efectuado, en las instalaciones de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico o en un espacio virtual inscrito en su ámbito organizativo y funcional, aunque sobrevengan fuera de la efectiva prestación de servicios. En particular, en el cumplimiento de misiones laborales, realización de viajes por estos mismos motivos, en los desplazamientos compartidos entre el domicilio y el puesto de trabajo, durante la celebración de cursos de formación o asistencia a eventos relacionados con dicha prestación de servicios o tiempo de disfrute de permisos y otras figuras afines relativas al ejercicio de la corresponsabilidad.

Capítulo II

Medidas de actuación y prevención del acoso y de otras situaciones
de violencia en el trabajo

Cláusula quinta. Medidas de información y difusión

1. Las personas empleadas públicas de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico señaladas en el artículo 45.a) de la Ley 16/2010, de 17 de diciembre, de organización y funcionamiento de la Administración general y del sector público autonómico de Galicia deben ser informadas de la existencia de este protocolo y de su contenido. La Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia elaborará un plan de comunicación específico que garantice su difusión mediante su publicación en la página web y la creación en la intranet de un apartado visible y de fácil acceso, donde constará el correo de contacto con el Comité de Intervención.

2. El presente protocolo se dará a conocer a las empresas colaboradoras, suministradoras y a las que mantengan una relación jurídica contractual o afín con la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia o con su sector institucional cuando presten servicios en las instalaciones o en el espacio virtual de dicha Administración o de dicho sector.

Cláusula sexta. Medidas de formación y sensibilización

1. Al objeto de formar, concienciar y sensibilizar a las personas empleadas públicas de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico, se desarrollarán campañas de sensibilización y programas formativos en materia de igualdad, género, diversidad afectivo-sexual, violencias sexuales, no discriminación, fomento de un entorno de confianza, colaboración y cooperación en la prestación de servicios, y de prevención y actuación ante las conductas definidas en la cláusula segunda. Por ello, se tratará de hacer consciente a todo el personal de su responsabilidad en la construcción de un entorno de trabajo respetuoso, especialmente las personas que ostenten responsabilidades.

2. Dentro de la oferta anual de acciones formativas programadas por la Escuela Gallega de Administración Pública, habrá cursos específicamente dirigidos al personal empleado público y especialmente al personal con responsabilidades directivas y organizativas, a los miembros del Comité de Intervención y del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, así como a todas las personas con responsabilidades directas o indirectas en la implementación del presente protocolo.

3. Asimismo, se proporcionará una formación específica para el personal con responsabilidad que le permita identificar los factores que contribuyen a impedir que se produzcan situaciones de acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia.

Cláusula séptima. Otras medidas de prevención

1. Con carácter adicional, la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia adoptará medidas dirigidas a:

a) Evaluar y analizar la existencia de posibles casos de acoso o de violencias sexuales entre las personas de su plantilla y a detectar los factores que pueden favorecer su aparición.

b) Habilitar recursos diversificados para la resolución temprana de estas situaciones.

c) Velar por la mejora continua de las condiciones de trabajo y por que las relaciones entre las personas empleadas públicas se basen en el respecto a intimidad, igualdad y dignidad.

d) De existir indicios suficientes, adoptar medidas que eviten que la situación de acoso produzca un mayor perjuicio para la persona presuntamente acosada. En particular y para cuando la salud de la víctima se vea comprometida, la consideración será la de contingencia profesional, por lo que será derivada por las unidades de personal a la correspondiente mutua laboral para su atención y en el certificado de empresa para la solicitud de la incapacidad temporal figurará la calificación de contingencia profesional.

2. Como medida de prevención, se incluirán las conductas objeto de este protocolo en las evaluaciones de riesgos laborales y/o psicosociales, así como en las encuestas sobre problemas, conflictos o riesgos laborales y/o psicosociales y clima laboral, que podrán complementarse con evaluaciones específicas de salud física y psicológica, entrevistas personales y cualquier otra medida destinada a la identificación preventiva.

Capítulo III

Principios de actuación y órganos competentes

Cláusula octava. Principios de actuación

El presente protocolo está informado por los siguientes principios:

a) Confidencialidad. Todas las personas que ejerzan competencias en las distintas fases de las actuaciones previstas, así como las que participen o tengan acceso a ellas, están obligadas a guardar secreto y, a quién le corresponda, a custodiar y proteger los expedientes de las actuaciones. El incumplimiento de estas obligaciones supondrá incurrir en una falta disciplinaria o en un ilícito penal.

b) Respeto a la dignidad, intimidad, honra y demás derechos fundamentales y ordinarios de las partes. Todas las personas que ejerzan competencias en las distintas fases de las actuaciones previstas, así como las que participen o tengan acceso a ellas, están obligadas a actuar con la debida sensibilidad y a respetar los derechos fundamentales y ordinarios de las partes.

c) Tolerancia cero. Todas las personas que ejerzan competencias en las distintas fases de las actuaciones previstas, así como todo el personal de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico, se comprometen al rechazo de cualquier conducta o comportamiento constitutivo de cualquiera de las violencias en el trabajo definidas en la cláusula segunda, especialmente en los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género y acoso moral o psicológico, por ser las manifestación más graves de tales violencias.

d) Imparcialidad, contradicción y paridad de tratamiento. Las actuaciones desarrolladas al amparo de este protocolo depararán un tratamiento justo y equitativo a las personas implicadas, garantizando la audiencia de todas ellas en igualdad de condiciones.

e) Diligencia, celeridad y buena fe. La investigación y la resolución del procedimiento, incluida la imposición de medidas cautelares y sanciones en su caso, se llevarán a cabo con la mayor celeridad posible, sin que ello afecte a la obligación de desarrollar una investigación seria y rigurosa por parte de las personas que ejerzan competencias en las distintas fases de actuación previstas en este protocolo.

f) Seguridad jurídica. Los órganos competentes para conocer, tramitar y resolver las denuncias por acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo y las diferentes fases que conforman el procedimiento de actuación serán las expresamente establecidas en este protocolo.

g) Voluntariedad. La utilización de las vías previstas por este protocolo es voluntaria para las personas que se consideren afectadas por hechos constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo. Si aquellas decidieran acudir a la vía jurisdiccional, se suspenderán las actuaciones desarrolladas al amparo de este protocolo hasta la recaída del auto o de la sentencia judicial firme. Cuando se fallara en favor de la inadmisión a trámite o de la desestimación de la pretensión de la parte denunciante, se proseguirá con el procedimiento del protocolo. En caso contrario, es decir, si hubiera recaído sentencia estimatoria firme, se archivará el mencionado procedimiento del protocolo.

h) Garantía de indemnidad. Las secretarías generales técnicas, o los órganos competentes en materia de personal, garantizarán el respeto a los derechos de todas las personas que participen en la aplicación de este protocolo y su indemnidad, especialmente la de las víctimas, prohibiendo cualquier trato adverso o efecto negativo derivado de la presentación de una queja, demanda o recurso, destinados a impedir o mitigar el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico o violencia psicológica en el trabajo.

i) Colaboración. Todo el personal de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de las entidades instrumentales del sector público autonómico tiene la obligación de colaborar con el Comité de Intervención y con las correspondientes secretarías generales técnicas o con los órganos competentes en materia de personal. Los informes que soliciten tendrán carácter preferente y urgente.

j) Inmediatez y oralidad. Las actuaciones desarrolladas en los procedimientos del presente protocolo se desarrollarán preferentemente de manera oral, sin perjuicio de la documentación que se aporte, y se concentrarán en un único acto y en la medida de lo posible las declaraciones de las partes y la deposición de los testigos y peritos, si los hubiera.

Cláusula novena. Órganos competentes

1. En el ámbito de actuación del presente protocolo, corresponden a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes las siguientes competencias:

a) Llevar a cabo el registro y el seguimiento estadístico de los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, otras violencias sexuales, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo.

b) Recibir la copia de las denuncias, del inicio de las actuaciones de oficio y de las resoluciones de archivo o de fin del procedimiento que correspondan, remitidas por las demás secretarías generales técnicas.

c) Efectuar el seguimiento de la aplicación de las resoluciones y de las medidas preventivas y correctoras propuestas en los procedimientos instruidos, dando traslado al Comité de Intervención de la información suministrada por la consellería afectada por la denuncia.

d) Elaborar una memoria anual sobre los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, otras violencias sexuales, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo, de la que se dará traslado al Comité de Intervención y a la Comisión de Seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

e) Preparar las propuestas de revisión del presente protocolo e impulsar el diseño y elaboración de medidas específicas para la prevención de las situaciones que constituyen su objeto, en colaboración con el Comité de Intervención y con la Comisión de Seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

f) Fijar una dirección de correo electrónico donde el personal pueda remitir sugerencias relativas al protocolo, las cuales tendrán la consideración de instrumentos idóneos para la mejora de la prevención frente al acoso y otros comportamientos de violencia psicológica en el trabajo, sin calificarse en ningún caso como una denuncia a efectos de incoación del procedimiento contenido en él. De las sugerencias se dará cuenta al Comité de Intervención y a la Comisión de Seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

g) Recibir y valorar las propuestas relativas a la lucha contra los riesgos psicosociales y otros riesgos laborales procedentes del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, de los comités de prevención de riesgos laborales, así como de las/los delegadas/os de prevención y/o de las secretarías generales técnicas u otros órganos competentes en materia de personal.

h) Nombrar a los miembros del Comité de Intervención, los que serán propuestos por las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito del presente protocolo.

2. En el ámbito de actuación del presente protocolo, corresponde a las secretarías generales técnicas u órganos competentes en materia de personal afectados donde surjan manifestaciones del acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, otras violencias sexuales, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo las siguientes competencias:

a) Remitir la copia de las denuncias que no se presenten ante el Comité de Intervención a este mismo.

b) Iniciar de oficio las actuaciones cuando se conozcan los hechos por un canal distinto de la denuncia y dar traslado de estas a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes y al Comité de Intervención.

c) Acordar el archivo de lo actuado conforme a lo establecido en las cláusulas decimosegunda, alínea cinco, y decimotercera, alínea tres, y dar traslado al Comité de Intervención y la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

d) Recibir los informes motivados de la persona asesora confidencial, en el seno del procedimiento informal de solución, y actuar de acuerdo con lo que corresponda.

e) Custodiar la documentación que integra el expediente administrativo, enviando copia de las denuncias, del inicio de las actuaciones de oficio y de las resoluciones de archivo o de fin del procedimiento a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

f) Emitir resolución motivada sobre la adopción de medidas cautelarísimas a petición de la víctima en el caso de concurrencia de circunstancias que exijan una actuación especialmente urgente para garantizar la integridad física y psíquica de aquella.

g) Emitir nueva resolución motivada, tras la adopción de medidas cautelarísimas, sobre su levantamiento, mantenimiento o modificación.

h) Remitir las resoluciones de las letras f) y g) al Comité de Intervención.

i) Emitir resolución motivada sobre la adopción, mantenimiento, levantamiento y modificación de las medidas cautelares.

j) Asegurar la aplicación, durante la instrucción, de las medidas cautelares previstas según la disposición adicional segunda y de las medidas cautelarísimas conforme a la disposición adicional tercera.

k) Emitir la resolución que pondrá fin al procedimiento contenido en el presente protocolo y dar traslado a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

l) Fiscalizar el seguimiento de la aplicación de las resoluciones y de las medidas preventivas y correctoras propuestas en los procedimientos instruidos dentro de sus respectivas competencias orgánicas y funcionales, dando traslado a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

m) Recibir los informes motivados de la persona responsable del procedimiento informal previsto en la disposición adicional séptima, y actuar de acuerdo con lo que corresponda.

n) Aportar la información requerida por el Comité de Intervención sobre los procedimientos en curso que los afecten.

o) Trasladar al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales las propuestas relativas a la lucha contra los riesgos psicosociales y otros riesgos laborales que le hayan sido elevadas por el Comité de Intervención.

3. En el ámbito de actuación del presente protocolo, les corresponde a las unidades directivas afectadas donde surjan manifestaciones del acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, otras violencias sexuales, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo las siguientes competencias:

a) Velar por la reducción y eliminación de los factores de riesgo que causan la aparición de los comportamientos descritos en la cláusula segunda.

b) Colaborar en la aplicación de este protocolo, cuando el procedimiento alcance al personal de la correspondiente unidad.

c) Ejecutar, si procede y por orden de la correspondiente secretaría general técnica, las medidas preventivas y/o correctoras acordadas.

4. En el ámbito de actuación del presente protocolo, corresponden al Comité de Intervención las siguientes competencias:

a) Recibir las denuncias o, en el caso de actuación de oficio, la comunicación de los hechos, enviados por las secretarías generales técnicas u otros órganos competentes en materia de personal.

b) Dar traslado de la copia de las denuncias, con carácter previo a la investigación y efectos informativos, a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes, así como a la secretaria general técnica o al órgano competente en materia de personal que correspondan.

c) Requerir de la víctima la ratificación de la denuncia o, en el caso de actuación de oficio, de los hechos.

d) Recibir de las secretarías generales técnicas u otros órganos competentes en materia de personal las resoluciones de archivo del procedimiento.

e) Investigar y calificar los hechos.

f) Proponer, en un informe motivado, a las secretarías generales técnicas o a los órganos con competencias en materia de personal la adopción de medidas cautelares.

g) Recibir las resoluciones de las secretarías generales técnicas o de los órganos competentes en materia de personal sobre la adopción, mantenimiento, levantamiento o modificación de las medidas cautelares y de las medidas cautelarísimas.

h) Elaborar un informe y remitirlo, junto con los votos particulares, si los hubiere, a la secretaria general técnica o al órgano competente en materia de personal que correspondan, así como a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

i) Realizar las propuestas oportunas sobre la revisión del presente protocolo.

5. En el ámbito de actuación del presente protocolo, corresponde al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales:

a) Realizar las evaluaciones específicas de factores de riesgos psicosociales y trasladárselas, en su caso, al Comité de Intervención y a la secretaria general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda.

b) Identificar problemas de salud relacionados con posibles situaciones de acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo.

c) Asesorar al Comité de Intervención por demanda de este.

d) Dar traslado a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes y a las secretarías generales técnicas, u otros órganos competentes en materia de personal, de las propuestas para la lucha contra los riesgos psicosociales y otros riesgos laborales e informar a la Comisión de Seguimiento del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia.

e) Aplicar las recomendaciones que le sean trasladadas por la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes a propuesta del Comité de Intervención, de otras secretarías generales técnicas o de otros órganos competentes en materia de personal.

Cláusula décima. El Comité de Intervención

1. El Comité de Intervención ejerce funciones de naturaleza exclusivamente técnica, consistentes en la investigación y calificación preliminar de los hechos sometidos a su conocimiento y recogidas en la alínea 4 de la cláusula novena.

2. El Comité de Intervención estará compuesto por ocho personas titulares, de las que cuatro serán representantes de la Administración, una de ellas perteneciente al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y otra perteneciente a Dirección General de Simplificación Administrativa, y las otras serán representantes de las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito territorial del presente protocolo, de las que dos tendrán, preferentemente, la condición de personal delegado de prevención y, en caso contrario, contarán con conocimientos acreditados en el campo de la prevención de riesgos o con experiencia acreditada en la gestión de las conductas descritas en la cláusula segunda.

3. Las personas integrantes del Comité de Intervención serán nombrados, previa propuesta de la Administración general de la Comunidad Autónoma o de las organizaciones sindicales, según el caso, por la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes, por un período máximo de dos mandatos de cuatro años cada uno de ellos. Su renovación se llevará a cabo de forma parcial cada dos años, de manera que afectará a cuatro de las ocho personas y, transcurridos otros dos años, a las cuatro personas restantes, y así de manera sucesiva. A tales efectos, la mitad de las personas integrantes serán sustituidas cuando se cumplan dos años desde el primer nombramiento que se efectúe.

4. Las personas integrantes del Comité de Intervención que tengan al tiempo la condición de representantes de las personas trabajadoras contarán con crédito horario general para la asistencia a sus reuniones. Asimismo, en función del número de casos que se formulen al amparo de este protocolo, podrán concederse dispensas con la duración necesaria para la realización adecuada de sus tareas.

5. Para el caso de que las personas titulares del Comité de Intervención deban abstenerse o sean recusadas conforme a lo dispuesto en la disposición adicional cuarta, se nombrará, además, al menos, a tantas personas suplentes como titulares, tanto por parte de la Administración como de las organizaciones sindicales. Su nombramiento se producirá al mismo tiempo que el de las personas titulares de dicho Comité de Intervención y actuarán como tales únicamente cuando no lo puedan hacer aquellos.

6. El Comité de Intervención desarrollará sus funciones con total autonomía y discreción de juicio, sin sujeción a instrucciones jerárquicas, de acuerdo con criterios científicos y empíricos y dependerá, a los efectos exclusivamente orgánicos, de la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes. Por tal motivo, se garantizará la independencia personal y orgánica de las personas que lo integran.

7. Las personas del Comité de Intervención disfrutarán de defensa jurídica en los términos expresados en la Ley 4/2016, de 4 de abril, de ordenación de la asistencia jurídica de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de su sector público.

8. Los informes que el Comité de Intervención emita en el ejercicio de sus funciones son de carácter interno y las informaciones, datos y valoraciones recogidos en ellos no están sometidos a la obligación de publicidad activa ni al derecho de acceso a la información pública de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, conforme al artículo 18.1.b) de esta.

9. Si, con posterioridad a la actuación del Comité de Intervención, se inicia de oficio un procedimiento disciplinario o de otro tipo sobre los hechos investigados por aquel, su informe no formará parte del expediente administrativo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas, y las informaciones, datos y valoraciones recogidos en él no se podrán utilizar como medios de prueba o elementos de juicio en dicho procedimiento.

10. El Comité de Intervención podrá recurrir al asesoramiento de personas expertas en la materia, así como de personal técnico, incluidas las personas integrantes del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. Especialmente, para los casos de ciberacoso previstos en la disposición adicional segunda, el Comité podrá solicitar asesoramiento de la Agencia para la Modernización Tecnológica de Galicia (Amtega). Estas personas expertas o personal técnico tendrán voz, pero no voto.

11. El Comité de Intervención elaborará su reglamento de régimen interno, para cuya aprobación se requerirá el voto favorable de la mayoría absoluta de sus miembros.

Capítulo IV

Procedimiento

Cláusula decimoprimera. Inicio de las actuaciones

Las denuncias, que se formularán por escrito, podrán ser dirigidas, a elección de la persona solicitante, al Comité de Intervención o la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda. Asimismo, las secretarías generales técnicas, u órganos competentes en materia de personal a los que corresponda, podrán iniciar el procedimiento de oficio cuando hayan tenido conocimiento de alguna de las conductas descritas en la cláusula segunda del presente protocolo, en los términos contemplados en la cláusula decimotercera.

Cláusula decimosegunda. Inicio de las actuaciones por denuncia

1. Podrán presentar, ante el Comité de Intervención, las denuncias a las que se refiere esta cláusula:

a) La persona que se considere afectada por los hechos o la persona que represente a la anterior conforme a derecho, en los términos establecidos por la legislación del procedimiento administrativo común.

b) Cualquier persona empleada pública que tenga conocimiento directo de hechos susceptibles de constituir cualquiera de los actos especificados dentro de la cláusula segunda del presente protocolo.

c) Los órganos de representación del personal, las personas representantes sindicales, así como las personas delegadas de los comités de seguridad y salud laboral.

2. La denuncia tendrá forma escrita, expresará la identidad de la persona que la presente, los hechos concretos y la identidad de la persona supuestamente responsable de los mismos; se presentará a través de la dirección electrónica que se habilite a estos efectos.

3. En el supuesto de la letra a) del apartado primero, la presentación de la denuncia por la propia víctima o por su representante implica su ratificación. En cambio, en los supuestos recogidos en las letras b) y c) del mismo apartado, el Comité de Intervención requerirá, dentro de los diez días siguientes a la recepción de la denuncia, a la persona afectada por los hechos para que la ratifique por escrito. Si el requerimiento no fuera atendido, el Comité de Intervención dará traslado de ello a la secretaría general técnica o al órgano competente en materia de personal, acompañando un informe propuesta sobre la conveniencia de la actuación de oficio o del archivo de la denuncia. Conocidos los hechos por estos órganos, investigarán igualmente su veracidad y alcance y ejercerán la potestad disciplinaria cuando y como corresponda.

4. Cuando se pongan verbalmente en conocimiento de la secretaría general técnica, o del órgano competente en materia de personal que corresponda, hechos que puedan constituir cualquiera de las conductas descritas en la cláusula segunda del presente protocolo, se dará traslado al Comité de Intervención para que requiera a la persona que lo manifieste la formalización por escrito de la denuncia y, de no tratarse de la supuesta víctima, la ratificación de dicha denuncia por esta última, sin perjuicio de la facultad de dichos órganos de iniciar el procedimiento de oficio o, en su caso, las actuaciones para la adecuada motivación del archivo de la denuncia.

5. Para que la secretaría general técnica o el órgano competente en materia de personal archive la denuncia, mediante resolución motivada, el Comité de Intervención los informará de los siguientes extremos:

a) Presentación por persona diferente de la presunta víctima y falta de ratificación por esta en el plazo y forma establecidos en el apartado tercero de esta cláusula.

b) Carencia de alguno de los requisitos formales exigidos en esta cláusula, tras requerimiento previo para su subsanación conforme al artículo 68 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas.

c) Inconsistencia de los hechos denunciados.

La resolución de la secretaría general técnica o del órgano competente en materia de personal será notificada a la persona que presentó la denuncia y, en todo caso, a la presunta víctima, con indicación del canal para hacer valer sus derechos por las demás vías procedimentales existentes.

6. Asimismo, la secretaría general técnica, o el órgano competente en materia de personal que corresponda, realizará el archivo provisional o definitivo en el caso de inicio de cualquier vía jurisdiccional o disciplinaria sobre los hechos conocidos por el Comité de Intervención o por ellos mismos, de lo que dará traslado a la presunta víctima, a la persona denunciante, si fuera distinta de la anterior, al propio Comité de Intervención y a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes. A pesar de la suspensión provisional del procedimiento previsto en este protocolo por el inicio de la vía jurisdiccional o la apertura de un expediente disciplinario, se mantendrán las medidas cautelares si subsisten las circunstancias que legitimaron su adopción, conforme a lo previsto en la disposición adicional segunda.

Cláusula decimotercera. Inicio de las actuaciones de oficio

1. La secretaría general técnica o el órgano competente en materia de personal que corresponda ordenará de forma inmediata el inicio de las actuaciones de investigación previstas en este protocolo cuando tenga conocimiento de la existencia de hechos que puedan constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, otras violencias sexuales, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo, bien sea por obtener información verbal sobre ellos, según lo dispuesto en la cláusula decimosegunda, apartado cuarto, bien sea por los resultados de las evaluaciones específicas de factores de riesgos psicosociales llevadas a cabo por el Servicio de Prevención de Riesgos Sociales, que este le haya comunicado conforme a lo establecido en la cláusula novena, apartado quinto de este protocolo, dando cuenta al Comité de Intervención.

2. A los efectos de lo previsto en esta cláusula, las personas empleadas públicas dependientes orgánica y/o funcionalmente de las secretarías generales técnicas, o de otros órganos competentes en materia de personal, deben poner en conocimiento de ellas los hechos que puedan constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico y violencia psicológica en el trabajo.

3. Tras el inicio de oficio del procedimiento contenido en el presente protocolo, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda deberá comunicar al Comité de Intervención, de manera inmediata, los hechos supuestamente constitutivos de las conductas previstas en la cláusula segunda, a fin de que dicho Comité de Intervención requiera de la presunta víctima la ratificación de los mismos, en los términos expresados en el apartado tercero de la cláusula decimosegunda. En el supuesto de falta de ratificación, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal procederá a su archivo, conforme a lo dispuesto en el apartado quinto de la misma cláusula.

Cláusula decimocuarta. Instrucción del procedimiento

1. Corresponde al Comité de Intervención la instrucción del procedimiento contenido en el presente protocolo, para lo cual practicará todas las diligencias de investigación que estime necesarias de cara a la determinación y calificación de los hechos, la precisión de las personas implicadas en ellos y su grado de responsabilidad. Entre esas diligencias, se incluirá necesariamente la audiencia de la persona afectada por los hechos y de la persona supuestamente responsable de aquellos, que se realizará de manera separada a fin de preservar el derecho a la intimidad. En cumplimiento de los principios de contradicción y tutela, tanto la persona afectada por los hechos como la supuestamente responsable podrán contar con la presencia de un tercero de su confianza.

2. El Comité de Intervención podrá llamar a prestar declaración a cualquier persona relacionada con la denuncia que resulte de interés y practicar de oficio o aceptar la práctica de los medios de prueba previstos en el artículo 299 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de enjuiciamiento civil.

3. El Comité de Intervención dispondrá de un plazo de 2 meses para la investigación y calificación de los hechos referidos al acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico o las otras conductas de violencia sexual y violencia psicológica, así como para la elaboración del correspondiente informe.

4. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, estos plazos podrán ser prorrogados, excepcional y motivadamente y de conformidad con los principios de la cláusula octava, por un período igual a la mitad del establecido en las letras a) y b) mediante acuerdo de la correspondiente secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal, previa solicitud motivada del Comité. La prórroga del plazo será notificada a las partes afectadas en el procedimiento.

5. El informe con el que concluye la instrucción será entregado por el Comité de Intervención a la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda para que emita la correspondiente resolución. También deberá entregarse a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes.

Cláusula decimoquinta. Custodia de la documentación

El Comité de Intervención es responsable de la custodia de la documentación de inicio de las actuaciones y de la que se genere en el desarrollo de estas, garantizando su confidencialidad hasta su entrega a la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda, que la guardará de manera definitiva.

Cláusula decimosexta. Notificación de la conclusión de actuaciones del Comité de Intervención

1. La secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda notificará, a los meros efectos informativos, la conclusión de las actuaciones del Comité de Intervención a las partes afectadas, a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia Primera y Consellería de Presidencia, Justicia y Deportes y al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

2. La notificación contendrá la fecha de inicio del procedimiento, la relación breve de los antecedentes de hecho y de las pruebas practicadas, las medidas cautelares adoptadas y sus incidencias, si las hubiere, y las actuaciones ulteriores que desarrollarán o, en defecto de lo anterior, la conclusión definitiva del procedimiento.

Capítulo V

Conclusión del procedimiento

Cláusula decimoséptima. La resolución de la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda

1. Si del informe del Comité de Intervención se desprende la existencia de indicios fundados de acoso sexual, acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, identidad de género y expresión de género, de otras violencias sexuales, de acoso discriminatorio, acoso moral o psicológico o de otras conductas de violencia psicológica, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda resolverá, sin más trámites, la apertura del correspondiente procedimiento disciplinario y/o dará traslado de los hechos al Ministerio Fiscal, poniéndolo en conocimiento de la víctima y de la persona que denunció, si fuera distinta de esta.

2. Si del informe del Comité de Intervención se desprendiera la existencia de indicios fundados de la comisión de alguna falta disciplinaria distinta de las relacionadas con los supuestos enunciados en el apartado anterior, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda podrá resolver el inicio del correspondiente procedimiento disciplinario, después, en su caso, de la práctica de una información reservada, poniéndolo en conocimiento de la víctima y de la persona que denunció, si fuera distinta de esta. Esto será igualmente de aplicación en los casos en que del informe del Comité se desprenda que la denuncia inicial se presentó de mala fe, que los datos o testimonios aportados con ella son falsos o que el personal incumplió con las obligaciones consignadas en las letras a) y h) de la cláusula octava del presente protocolo.

3. En todo caso, la resolución velará por el resarcimiento de la víctima y la reparación de los derechos fundamentales lesionados, según lo indicado en la cláusula decimoctava.

Capítulo VI

De la víctima

Cláusula decimoctava. La reparación de la víctima

1. La resolución por la que finaliza el correspondiente procedimiento ordenará el cese inmediato de la conducta o del comportamiento lesivo de los derechos fundamentales de la víctima; dispondrá el restablecimiento inmediato del derecho lesionado con la correspondiente reposición al punto anterior a los hechos lesivos e informará de las acciones de reparación económica que asisten.

2. En caso de que quedara probada la existencia de acoso, se tomarán las medidas oportunas y de preferente y especial protección de la víctima para que no conviva en el mismo entorno laboral que la persona acosadora.

3. Las medidas cautelares en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo ni modificación sustancial de estas, incluidas las condiciones salariales. Cuando la medida cautelar consista en separar a la víctima de la persona agresora mediante un cambio de puesto de trabajo, si es posible, se dará preferencia de mantenimiento en su puesto de trabajo a la primera.

4. Se establecerán pautas de seguimiento y control para comprobar que la situación no se repita.

Disposición adicional primera. Ciberacoso

Conforme a lo dispuesto en la cláusula cuarta, el presente protocolo perseguirá todos los comportamientos constitutivos de las modalidades de violencia en el trabajo definidas en su cláusula segunda cuando sean efectuadas a través de las nuevas tecnologías (redes sociales, plataformas de mensajería, teléfonos móviles, blogs, etc.), y creen un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, con un mayor grado de alevosía por el/la autor/a en el que acostumbra preservar su anonimato.

Disposición adicional segunda. Medidas cautelares

1. Cuando de las actuaciones o del informe del Comité de Intervención se desprenda la existencia de un riesgo grave e inminente para la integridad física o psíquica de la víctima, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal que corresponda adoptará de forma motivada las medidas cautelares que resulten necesarias y proporcionadas para la protección de aquella, según el artículo 56.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas.

2. De igual manera, podrán adoptarse medidas cautelares cuando sean solicitadas por la víctima. Al respecto, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal, que corresponda pedirá al Comité de Intervención un informe motivado, para el caso de que no se haya deducido del informe remitido inicialmente por dicho comité. Tras lo anterior, dicha secretaría general técnica o el órgano competente en materia de personal resolverá motivadamente sobre la aplicación de las medidas cautelares concretamente solicitadas.

3. Las medidas cautelares deberán ser confirmadas, modificadas o levantadas en la resolución por la que se inicia, en su caso, un procedimiento disciplinario o de otro tipo, incoado a consecuencia del informe del Comité de Intervención, conforme al artículo 56.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre.

4. Las medidas cautelares perderán su objeto y, por lo tanto, quedarán sin efecto en el supuesto de que no se haya incoado un procedimiento disciplinario o de otro tipo tras el informe del Comité de Intervención, sugiriendo, si así lo considera, la posible actuación de oficio o el archivo de la denuncia, y dentro del plazo del mes siguiente al de recepción de dicho informe por la secretaría general técnica, u órgano competente en materia de personal, de lo que se dará traslado a las partes implicadas.

5. La ejecución de la resolución que ordena la adopción de las medidas cautelares corresponde a la secretaría general técnica o al órgano con competencia en materia de personal.

6. Contra la resolución de adopción de las medidas cautelares previstas en esta cláusula o contra la no adopción de las mismas o su inadecuación cabrá interponer recurso potestativo de reposición o iniciar la vía jurisdiccional contencioso-administrativo o social, según el caso.

Disposición adicional tercera. Medidas cautelarísimas

1. La correspondiente secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal podrá adoptar medidas cautelarísimas a petición de la víctima en el caso de concurrencia de circunstancias que exijan una actuación especialmente urgente para garantizar la integridad física y psíquica de aquella en la instrucción del procedimiento de este protocolo.

2. Para la solicitud de las medidas cautelarísimas, la víctima deberá haber suscrito la denuncia en el seno del procedimiento, no pudiendo ser acordadas de oficio por la correspondiente secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal.

3. En el escrito de solicitud de las medidas cautelarísimas, la víctima aportará hechos indiciarios que acrediten la concurrencia de circunstancias que exijan una actuación especialmente urgente en los términos expresados en el punto primero de esta disposición. El escrito de solicitud de las medidas cautelarísimas puede ser presentado en el momento del planteamiento de la denuncia o en cualquier otro posterior durante la tramitación y resolución del procedimiento.

4. En un plazo improrrogable de dos días, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal emitirá una resolución con los pronunciamientos siguientes:

a) La adopción o la denegación motivada de las medidas cautelarísimas, sin necesidad de dar audiencia a la contraparte.

b) La convocatoria a la contraparte para que, en un plazo de tres días improrrogables, ejerza su derecho a la defensa en el ámbito de la presunción de inocencia.

5. Transcurrido el plazo de tres días de la letra b) del apartado anterior, la secretaría general técnica u órgano competente en materia de personal emitirá una nueva resolución motivada sobre el levantamiento, mantenimiento o modificación de las medidas cautelarísimas adoptadas.

6. Las resoluciones administrativas indicadas en las alíneas 4 y 5 deberán serán notificadas a las partes y al Comité de Intervención y podrán ser recurridas conforme a la Ley 39/2015, de 1 de octubre.

7. La ejecución de la resolución que ordena la adopción de las medidas cautelarísimas corresponde a la secretaría general técnica o al órgano con competencia en materia de personal.

Disposición adicional cuarta. Abstención y recusación

1. Se abstendrán de actuar aquellos miembros del Comité de Intervención que presten servicios en la misma unidad funcional que las personas implicadas o que incurran en las causas de abstención legalmente previstas.

2. Los miembros del Comité de Intervención podrán ser recusados conforme a lo dispuesto en el artículo 24 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de régimen jurídico del sector público.

Disposición adicional quinta. Revisión

1. El presente protocolo deberá ser revisado en el plazo de cuatro años a contar desde su entrada en vigor con el plan de igualdad, sin perjuicio de realizar un análisis de la situación al término del segundo año.

2. Asimismo, el protocolo será revisado obligatoriamente en el caso de producirse modificaciones legales o reglamentarias que afecten a su contenido; en el caso de producirse una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que indique que no cumple con los requerimientos deducidos, o cuando sea exigido mediante resolución judicial firme.

3. Con independencia de lo anterior, también podrá ser revisado en cualquier momento en los siguientes supuestos:

a) A solicitud de las organizaciones sindicales legitimadas para negociar en el ámbito de aplicación del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia o de la propia Administración, alegándose circunstancias debidamente motivadas.

b) A instancia del Comité de Seguridad e Higiene o del Comité de Intervención, cuando las circunstancias debidamente motivadas lo requieran. En este caso, el comité proponente remitirá informe escrito sobre tales circunstancias a la Administración, que dará traslado a las organizaciones sindicales firmantes de este protocolo.

4. La revisión del presente protocolo constituirá un verdadero y real procedimiento de negociación, que se desarrollará según lo dispuesto en el ordenamiento jurídico vigente en cada momento.

Disposición adicional sexta. Reconducción de denuncias y quejas

Los órganos de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y los servicios, departamentos o unidades de las entidades instrumentales del sector público autonómico que reciban denuncias o quejas sobre la supuesta comisión de las conductas o de los comportamientos enumerados en la cláusula segunda las deberán reconducir de oficio al procedimiento descrito en el presente protocolo, remitiéndolas al Comité de Intervención para que inicie las actuaciones oportunas con tal fin.

Disposición adicional séptima. Sobre el procedimiento informal

1. Sin perjuicio del procedimiento formal que articula el presente protocolo, todas las quejas o denuncias referidas a las conductas y comportamientos de su cláusula segunda también podrán ser objeto de conocimiento y resolución a través del procedimiento informal regulado en la correspondiente norma autonómica, siempre que no revistan la condición de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, y con independencia de que el objeto del procedimiento informal previsto en la referida norma autonómica abarque únicamente alguna de tales conductas o alguno de tales comportamientos.

2. Las personas legitimadas para instar a las actuaciones de este protocolo según la cláusula decimosegunda podrán acudir, asimismo, al procedimiento informal.

3. La persona que ejerza las funciones de mediación en el procedimiento informal actuará como se indica:

a) Si los hechos en él revistieran, según su criterio técnico, el carácter de delito perseguido de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, contactará de forma confidencial con la persona denunciada para informarla de las responsabilidades disciplinarias en que, si fueran ciertas, podría incurrir, intentará la mediación entre ellas y expedirá informe motivado dirigido al/a la secretario/a general técnico o al/a la jefe/a del órgano competente en materia de personal, e indicando el resultado de la mediación.

b) Si los hechos fueran constitutivos, según su criterio técnico, de un delito perseguido de oficio o mediante querella o denuncia ante el Ministerio Fiscal, expedirá informe motivado dirigido al/a la secretario/a general técnico o al/a la jefe/a del órgano competente en materia de personal, para que estos resuelvan según sus competencias.

4. Si, con posterioridad a la conclusión del procedimiento informal, fuera iniciado de oficio un procedimiento disciplinario o de otro tipo sobre los hechos investigados por aquel, el informe de la persona que ejerció las funciones de mediación no formará parte del expediente administrativo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas, y las informaciones, datos y valoración recogidos en él no se podrán utilizar como medios de prueba o elementos de juicio en dicho procedimiento.

5. El inicio del procedente informal excluye la apertura del procedimiento formal.

Disposición adicional octava. Seguimiento y evaluación

Con el objetivo de mejorar este protocolo y realizar las acciones de mejora que correspondan, en las medidas del I Plan de igualdad de la Xunta de Galicia se establecerán los criterios para el seguimiento periódico y evaluación cuantitativa y cualitativa bajo perspectiva de género, con los indicadores precisos de objetivo, resultado e impacto desglosados por sexo.

Disposición derogatoria

Se deroga el Protocolo para la prevención, la detección, la actuación y la resolución de situaciones de acoso laboral y otras discriminaciones en el trabajo en la Administración de la Comunidad Autónoma de Galicia.

Disposición final. Entrada en vigor

El presente protocolo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de Galicia.