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Diario Oficial de Galicia
DOG Núm. 243 Quarta-feira, 17 de dezembro de 2025 Páx. 64684

III. Outras disposições

Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração

RESOLUÇÃO de 27 de novembro de 2025, da Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, pela que se dispõe o depósito e inscrição no Registro de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do II Convénio colectivo do sector de salas de exibição cinematográfica na Galiza (82100135012019).

Factos:

Primeiro. O dia 14 de novembro de 2025 teve entrada nesta unidade a solicitude para a inscrição no Registro de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do II Convénio colectivo do sector de salas de exibição cinematográfica na Galiza (82100135012019).

Considerações legais e técnicas:

Primeiro. A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais tem atribuídas, entre outras funções, as competências que como autoridade laboral lhe correspondem à Conselharia de conformidade com o disposto no Decreto 147/2024, de 20 de maio, pelo que se estabelece a estrutura orgânica da Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração.

Segundo. De acordo com o artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais é o órgão competente de coordinação dos registros administrativos de eleições sindicais, de associações empresariais e sindicais (Deose), de convénios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no processo de contratação no sector da construção (REA).

Terceiro. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos e acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade, regula o procedimento de inscrição de solicitudes de registro e convénios e acordos colectivos de trabalho e estabelece que a autoridade laboral competente, procederá a ditar resolução ordenando o seu registro, depósito e publicação no boletim oficial correspondente.

Revista a documentação achegada e tendo em conta a normativa aplicável, esta Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, na sua condição de autoridade laboral,

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrição no Registro de convénios e acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do II Convénio colectivo do sector de salas de exibição cinematográfica na Galiza (82100135012019).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Contra esta resolução, que não põe fim à via administrativa, poder-se-á interpor recurso de alçada ante o conselheiro de Emprego, Comércio e Emigração no prazo de um mês contado desde o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, de conformidade com o estabelecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

Santiago de Compostela, 27 de novembro de 2025

Pablo Fernández López
Secretário geral de Emprego e Relações Laborais

ANEXO

II convénio colectivo do sector de salas de exibição cinematográfica da Galiza

CAPÍTULO I

Cláusulas gerais

Artigo 1. Âmbito territorial e pessoal

Este convénio obrigação a todas as empresas de exibição cinematográfica que consistam na Comunidade Autónoma da Galiza, assim como ao pessoal que durante a vigência deste convénio preste os seus serviços baixo a dependência e por conta das empresas afectadas, ainda que o domicílio fiscal figure fora desta comunidade autónoma.

Inclui-se de maneira expressa no âmbito pessoal deste convénio todo o pessoal que preste serviços nos postos de venda ao público de doces, chocolates, flocos de millo, bebidas etc., sempre que estes postos consistam no interior do centro de trabalho do cinema ou, se é o caso, dentro do shopping em que o cinema esteja situado e que tenham vínculo directo com a actividade principal do cinema.

Artigo 2. Âmbito temporário e denúncia

Este convénio entrará em vigor o 1 de janeiro de 2025 até o 31 de dezembro de 2027, com independência da data da sua publicação, fora do complemento de feriados (artigo 28), complemento de nocturnidade (artigo 29), os complementos de sessões não ordinárias (artigo 30) e ajudas de custo e deslocamentos (artigo 31), que entrarão em vigor na data de publicação deste convénio no Diário Oficial da Galiza. As tabelas salariais dos anos 2025, 2026 e 2027 recolhem no anexo I.

O convénio será denunciado dois meses antes da data de finalização da sua vigência por qualquer das partes signatárias. No prazo máximo de um mês a partir da recepção da comunicação constituir-se-á a mesa negociadora.

Se não média denúncia de nenhuma das partes, o convénio perceber-se-á prorrogado tacitamente de ano em ano. No caso de não ser denunciado por nenhuma das partes, as retribuições mínimas garantidas e demais cláusulas económicas reguladas no convénio terão um aumento, a partir do primeiro de janeiro de cada ano, de um 1 % a respeito das retribuições percebido o ano anterior.

Em todo o caso, a denúncia deste convénio não suporá modificação nenhuma do texto do articulado, que seguirá vigente até outro novo que o substitua.

Artigo 3. Melhoras adquiridas. Compensação e absorção

As empresas afectadas por este convénio colectivo respeitarão as condições mais beneficiosas ou mais vantaxosas do pessoal.

Operará a compensação e absorção quando os salários realmente abonados, no seu conjunto e cômputo anual, sejam mais favoráveis para as pessoas trabalhadoras que os fixados na ordem normativa ou convencional de referência.

A respeito da aplicação dos conceitos e montantes derivados da nova estrutura salarial pactuada neste convénio colectivo, aplicar-se-á o estabelecido nas disposições transitorias.

Artigo 4. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas neste convénio formam um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas no seu conjunto globalmente, pelo que, em caso que a autoridade laboral competente, no exercício das suas faculdades, não homologue alguma das suas cláusulas, ficaria sem eficácia na sua totalidade e deveria reconsiderar-se todo o seu conteúdo.

Artigo 5. Características do convénio

Todas as condições económicas ou de outra índole pactuadas neste convénio, consideradas no seu conjunto e no seu cômputo anual, têm a consideração de mínimas.

De mútuo acordo entre as partes poderão assinar-se acordos ou pactos entre as empresas e o seu pessoal através dos seus órgãos de representação sindical; estes terão o carácter de complementares deste convénio.

Os conflitos que se originem resolver-se-ão, portanto, segundo o previsto no Estatuto dos trabalhadores para a resolução de conflitos de normas.

CAPÍTULO II

Organização do trabalho

Artigo 6. Faculdades da empresa

A organização técnica e prática do trabalho, com sujeição a estas disposições e legislação vigente, é facultai da direcção da empresa.

Sem diminuição da faculdade que corresponde à direcção da empresa e aos seus representantes legais, os comités de empresa, delegados/as de pessoal e secções sindicais terão as competências assinaladas pelo Estatuto dos trabalhadores, pela Lei orgânica de liberdade sindical, pelo Acordo marco laboral para a regulação das condições de trabalho nas empresas de exibição cinematográfica e por este convénio colectivo.

Artigo 7. Regime de contratação e fomento do emprego

Todos os contratos serão indefinidos. Contudo, poderão utilizar-se as modalidades de contratação temporária previstas na legislação vigente, para o que será necessário que se cumpram os requisitos e formalidade inherentes a cada uma das supracitadas modalidades.

Artigo 8. Modalidades de contratação

1. Contrato por circunstâncias da produção: prevê-se a possibilidade de concertar esta modalidade de conformidade com o previsto no artigo 15.1 e 15.2 do Estatuto dos trabalhadores, por uma duração máxima de doce meses. Neste suposto de extinção, ao finalizar este contrato a pessoa trabalhadora terá direito a uma indemnização de doce dias de salário por ano de serviço. Perceber-se-á que concorrem as circunstâncias para poder formalizar este contrato nos seguintes supostos:

– Substituição de períodos de férias das pessoas trabalhadoras, devendo detalhar nome, documento de identidade e período de férias da pessoa substituída.

– Grandes estréias em cinecartaz de películas, sempre que estas sejam consideradas como tais pelas distribuidoras e que suponham no máximo o 10 % do cinecartaz anual, sempre que permitam previamente a venda antecipada de entradas e que também se possa acreditar esta circunstância com o aumento de espectadores.

– Períodos de férias escolares (Verão, Semana Santa e Nadal). Estes períodos deverão estar compreendidos dentro do calendário anual escolar publicado anualmente pela Conselharia de Educação ou organismo competente que o substitua.

2. Contratos por substituição de pessoa trabalhadora. Esta modalidade contratual poder-se-á concertar consonte o previsto no artigo 15.1 e 15.3 do Estatuto dos trabalhadores.

3. Contrato fixo-descontinuo. Esta modalidade contratual poderá concertarse consonte o previsto no artigo 16 do Estatuto dos trabalhadores. Dadas as particularidades da actividade do sector, poderá subscrever-se a tempo parcial.

A ordem de apelo durante os períodos de actividade fá-se-á com base nos seguintes critérios:

– Em primeiro lugar, será necessário dar ordem a os/às trabalhadores/as fixos/as-descontinuos/as em função do seu nível profissional.

– Dentro de cada nível profissional efectuar-se-á uma segunda classificação em função da antigüidade de cada pessoa trabalhadora, chamando em primeiro lugar a aqueles que acreditem uma maior antigüidade no seu nível profissional.

– Tendo em conta o exposto anteriormente, em caso que mais de uma pessoa trabalhadora tenha a mesma antigüidade e o mesmo nível, ter-se-á em conta o número total de dias trabalhados na empresa com carácter prévio ao apelo.

4. Contratos a tempo parcial: o número de horas complementares pactuadas nos contratos a tempo parcial não poderá exceder de quarenta e cinco por cento das horas ordinárias de trabalho objecto do contrato.

Artigo 9. Contratação através de ETT

Só poderão utilizar-se contratos de posta ao dispor de empresas de trabalho temporário para cobrir as necessidades previstas na Lei 14/1994, de 1 de junho, ou na normativa que a substitua ou desenvolva.

Artigo 10. Fomento da contratação indefinida

As partes signatárias deste convénio acordam fomentar a contratação indefinida, para o que poderá estabelecer-se, só para o pessoal contratado com contratos indefinidos para o fomento do emprego com esta modalidade de contratação, um período de prova de 4 meses para todos os grupos profissionais. No caso de não superar-se este período de prova, todo o pessoal que prestasse serviços por um período superior a 60 dias terá direito a que se lhe abone uma indemnização proporcional de 15 dias de salário por ano de serviço.

Será nulo todo o pacto que estabeleça um período de prova quando o pessoal já prestasse serviços com anterioridade na empresa, baixo qualquer modalidade de contratação, incluídas as empresas de trabalho temporário.

Artigo 11. Áreas funcional

O pessoal vinculado por este convénio colectivo fica enquadrado em alguma das seguintes áreas profissionais:

Grupo I. Pessoal administrativo. Nível 1 e nível 2.

Grupo II. Pessoal de atenção ao público e serviços gerais. Nível 1, nível 2, nível 3 e nível 4.

Grupo III. Pessoal de manutenção.

Artigo 12. Conteúdos dos diferentes grupos

Grupo I. Pessoal administrativo:

Nível 1. Oficial administrativo/a: pessoal que, com a formação necessária, desenvolve tarefas administrativas qualificadas com verdadeiro grau de responsabilidade.

Nível 2. Auxiliar administrativo/a: pessoal que, com os conhecimentos básicos de administração, realiza tarefas semicualificadas, que podem incluir atenção telefónica, arquivo, recepção de documentos, etc.

Grupo II. Pessoal de atenção ao público e serviços gerais:

Nível 1. Encarregado/a: será responsável por velar pelo bom funcionamento do cinema e da coordinação das actividades desenvolvidas pelo resto do pessoal, que deverá atender as indicações recebidas por ele/ela. Velará pelo bom funcionamento dos serviços automáticos, entre os quais se encontra a descarga das películas do servidor central TMS, e também será o máximo responsável pela relação com provedores/as e clientes/as.

Nível 2. Adjunto/a ao encarregado/a: assume as tarefas do encarregado/a quando este/a tem dias livres ou férias, e apoia-o/a nas funções anteriormente detalhadas.

Nível 3. Pessoal de serviços gerais: é o pessoal que efectua as funções de vendedor/a de bilhetes, porteiro/a, acomodador/a, dependente/a: venda ao público dos bilhetes, assim como aquelas funções complementares da bilheteira, vigilância dos acessos ao local, distribuição do público nas portas, acomodação de espectadores/as, colocação da propaganda e quantas funções resultem complementares das anteriores, realização das funções necessárias e de atenção ao público para a venda nos cinemas dos produtos de bares, bombonarías, paragens de flocos de millo, vários, assim como as funções que resultem complementares das anteriores. Acondicionamento e limpeza das salas e zonas comuns durante as horas de abertura ao público do cinema, respeitando as normas de qualidade do serviço.

Nível 4. Pessoal de limpeza, que será o pessoal que realiza exclusivamente a limpeza geral das instalações do centro de trabalho.

Grupo III. Pessoal de manutenção:

É o pessoal que, com a formação adequada, se encarregará de manter de forma autónoma as instalações em bom estado de uso para garantir o normal desenvolvimento da actividade.

Artigo 13. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional no seio da empresa não terá outras limitações que as exixir pelos títulos académicos ou profissionais precisas para exercer a prestação laboral e pela pertença ao grupo profissional. Dentro do mesmo nível profissional, o pessoal assumirá de maneira indistinta as diferentes funções que haja que desenvolver.

A mobilidade funcional para a realização de funções não correspondentes a outro grupo profissional só será possível se se acreditam razões técnicas ou organizativo que a justifiquem e pelo tempo imprescindível para a sua atenção. No caso de encomenda de funções inferiores, esta deverá estar justificada por necessidades perentorias ou imprevisíveis da actividade produtiva.

A empresa deverá comunicar esta situação aos representantes de os/das trabalhadores/as.

A mobilidade funcional efectuar-se-á sem dano da dignidade do pessoal e sem prejuízo da sua formação e promoção profissional, tendo direito à retribuição correspondente às funções que com efeito realize, salvo nos casos de encomenda de funções inferiores, nos quais manterá a retribuição de origem. Não caberá invocar as causas de despedimento objectivo, de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptação nos supostos de realização de funções diferentes das habituais como consequência da mobilidade funcional.

Se, como consequência da mobilidade funcional, se realizam funções superiores às do grupo profissional ou às categorias equivalentes por um período superior a seis meses durante um ano ou a oito meses durante dois anos, o trabalhador consolidará a categoria superior que viesse realizando, tudo isso sem prejuízo de reclamar a diferença salarial correspondente.

Artigo 14. Período de prova

Nos supostos não considerados no artigo 10, poderão concertarse por escrito períodos de prova que em nenhum caso excederán os dois meses. Durante o período de prova, o pessoal terá os direitos e obrigações inherentes ao seu posto de trabalho e categoria profissional. A resolução da relação laboral poderá produzir-se por instância de qualquer das partes neste período.

CAPÍTULO III

Jornada de trabalho

Artigo 15. Jornada de trabalho

A jornada máxima anual para todo o pessoal será de 1.760 horas. Em todo o caso, as empresas respeitarão as jornadas inferiores que tenham pactuadas.

Artigo 16. Jornada diária

A jornada diária será continuada preferentemente. Nos supostos de jornada partida, esta não poderá fazer-se em mais de dois períodos.

Para o pessoal que preste serviços a tempo completo, a jornada máxima diária será de 9 horas de trabalho efectivo e a mínima será de 4 horas.

Quando a jornada diária seja continuada e supere as seis horas, o período de descanso será de 20 minutos, que computará como tempo efectivo de trabalho. Respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas que acordassem previamente as empresas e trabalhadoras/és.

Quando por necessidades da programação, devidamente justificadas, seja necessário aumentar a jornada, esta não poderá superar as 10 horas.

O tempo de trabalho computarase, de jeito que tanto ao começo como ao cabo da jornada, o pessoal se encontre no seu posto de trabalho.

Artigo 17. Distribuição da jornada, descansos e horários

O descanso entre jornadas será de 12 horas consecutivas.

O cômputo da jornada realizar-se-á cada quatro semanas, compensando-se com tempo de descanso ou de trabalho, segundo corresponda, os excessos ou defeitos de jornada produzidos, dentro dos dois meses seguintes à sua realização. Os excessos de jornada que possam produzir-se acumular-se-ão até compensar-se com dias completos de descanso.

Todo o pessoal desfrutará, no mínimo, de seis dias de descanso cada quatro semanas, que deverá ser no mínimo de dois dias ininterrompidos e acumulable por períodos de até catorze dias, consonte o estabelecido no artigo 37, número 1, do Estatuto dos trabalhadores, procurando que dois deles, dentro do período de quatro semanas, coincidam em sábado e domingo. Respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas que acordassem previamente empresas e trabalhadoras/és.

A empresa poderá ajustar os horários do pessoal para adaptar às necessidades derivadas dos horários comerciais das películas.

Os dias 24 e 31 de dezembro a jornada laboral finalizará, no máximo, às vinte e uma horas. Os dias 25 de dezembro e 1 de janeiro não haverá sessões matinais ou especiais. Além disso, os dias 25 de dezembro e 1 de janeiro a hora de entrada do pessoal será às dezasseis horas e trinta minutos.

Artigo 18. Férias

O período de férias anuais retribuídas, não substituíble por compensação económica, terá uma duração de trinta dias naturais, ou a parte proporcional pelo tempo trabalhado.

O período ou períodos de desfrute fixar-se-ão de comum acordo entre a empresa e o pessoal.

As férias desfrutar-se-ão preferentemente entre os meses de maio e setembro.

Em caso que o período de férias coincida no dia livre do pessoal, estas começarão o dia seguinte ao descanso.

O calendário de férias fixará em cada centro. O pessoal conhecerá as datas que lhe correspondem dois meses antes, ao menos, do começo do desfrute.

Uma vez fixado o calendário de férias, se a pessoa trabalhadora se encontra, no momento de começar o seu desfrute ou durante estas, em situação de incapacidade temporária, ou com o contrato de trabalho suspendido por maternidade terá direito a que fixe-se um novo período de férias dentro do ano natural em curso e, de não ser possível, quando a pessoa trabalhadora se reincorpore da baixa.

CAPÍTULO IV

Permissões, licenças e excedencias

Artigo 19. Permissões

O pessoal, com aviso prévio e justificação, poderá ausentarse do trabalho com direito a remuneração, por alguns dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) Quinze dias naturais em caso de casal ou registro de casal de facto.

b) Cinco dias por acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que requeira descanso domiciliário do cónxuxe, casal de facto ou parentes até o segundo grau por consanguinidade ou afinidade, incluído o consanguíneo do casal de facto, assim como qualquer outra pessoa diferente da anterior, que conviva com a pessoa trabalhadora no mesmo domicílio e que requeira cuidado efectivo daquela.

c) Dois dias nos casos de falecemento do cónxuxe, casal de facto ou parentes até segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando, com tal motivo, a pessoa trabalhadora necessite realizar um deslocamento para tal fim, o prazo alargar-se-á em dois dias.

d) Um dia por deslocação do domicílio habitual.

e) Um dia no caso de casamento, baptizo ou primeira comuñón de pais/mães, irmãos/às, filhos/as, avôs e avós.

f) Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício do sufraxio activo. Quando conste numa norma legal ou convencional um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica.

Em caso que a pessoa trabalhadora, para o cumprimento de um dever ou desempenho de cargo, perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário bruto a que tenha direito na empresa.

g) O tempo necessário para acudir a visitas médicas, assim como o acompañamento ao médico de filhos/as ou familiares a cargo, depois de justificação e aviso prévio de 72 horas à empresa, salvo no caso de urgências.

h) Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

i) Conceder-se-ão permissões retribuídos para assistir e acompanhar a tratamentos de fecundação assistida e para acompanhar a exames prenatais e técnicas de preparação ao parto (com independência de se se realizam em centros públicos ou privados) durante o tempo indispensável para a sua prática, com aviso prévio de 48 horas e justificação da necessidade de realização dentro da jornada de trabalho.

j) Até quatro dias por imposibilidade de aceder ao centro de trabalho ou transitar pelas vias de circulação necessárias para acudir a ele, como consequência das recomendações, limitações ou proibições ao deslocamento estabelecidas pelas autoridades competente, assim como quando concorra uma situação de risco grave e iminente, incluídas as derivadas de uma catástrofe ou fenômeno meteorológico adverso. Transcorridos os quatro dias, a permissão prolongar-se-á até que desapareçam as circunstâncias que o justificaram, sem prejuízo da possibilidade da empresa de aplicar uma suspensão do contrato de trabalho ou uma redução de jornada derivada de força maior nos termos previstos no artigo 47.6.

Quando a natureza da prestação laboral seja compatível com o trabalho a distância e o estado das redes de comunicação permita o seu desenvolvimento, a empresa poderá estabelecê-lo, observando o resto das obrigacións formais e materiais recolhidas na Lei 10/2021, de 9 de julho, de trabalho a distância, e, em particular, a subministração de meios, equipamentos e ferramentas adequados

k) Pelo tempo indispensável para a realização dos actos preparatórios da doação de órgãos ou tecidos sempre que devam ter lugar dentro da jornada de trabalho.

l) As pessoas trabalhadoras, nos supostos de nascimento, adopção, guarda com o fim de adopção ou acollemento, e até que o menor tenha doce meses, de conformidade com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A mulher, pela sua vontade, poderá acumular as horas anteriores num total de 15 dias laborables completos. Ao pessoal contratado a tempo parcial computaránselle em cada caso os dias de acumulação que correspondam à hora de lactação.

Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou o pai em caso que ambos trabalhem. Além disso, observar-se-á o disposto na Lei 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva entre mulheres e homens, assim como a demais legislação vigente em matéria de igualdade e não discriminação.

m) Pelo tempo indispensável para a realização de exames, depois de aviso e justificação destes à empresa, quando o trabalhador curse estudos para a obtenção de um título académico ou de capacitação profissional, com a obrigación de aviso prévio de 72 horas.

n) A pessoa trabalhadora terá direito a ausentarse do trabalho por causa de força maior quando seja necessário por causas familiares urgentes relacionadas com familiares ou conviventes, nos casos de doença ou acidente que faça imprescindível a sua presença imediata.

As pessoas trabalhadoras terão direito à retribuição das horas de ausência pelas causas previstas nesta epígrafe, equivalentes a quatro dias ao ano, em todo o caso, com acreditação do motivo da ausência.

Artigo 20. Licenças sem salário

Todo o pessoal que leve dois anos de serviço na empresa e que fundamente o seu pedido em aspectos relacionados com a conciliação familiar terá direito a solicitar uma licença sem salário de duração máxima de 30 dias, conforme as seguintes premisas:

– Não poderão compaxinar esta permissão mais de duas pessoas por centro de trabalho, excepto que a empresa, excepcionalmente, e de maneira não vinculativo para futuras solicitudes, atenda alguma circunstância especial devidamente justificada.

– Se o centro de trabalho ocupa menos de cinco trabalhadores no momento da solicitude, somente poderá ser concedido uma permissão de forma simultânea.

– Durante os períodos de férias escolares (calendário anual escolar publicado pela Conselharia de Educação), nas empresas com cinco ou mais trabalhadores contratados no momento da solicitude da licença, somente atenderão um pedido no máximo durante os supracitados períodos por motivos organizativo, ainda que excepcionalmente poderão atender alguma circunstância especial se assim o consideram.

– A mesma pessoa não poderá solicitar esta permissão mais de uma vez ao ano, computado desde a primeira solicitude apresentada e aceite pela empresa, excepto que a empresa a conceda de maneira excepcional atendendo as circunstâncias motivadoras.

As pessoas trabalhadoras que desejem solicitar esta permissão deverão realizá-lo consonte o seguinte protocolo:

– Solicitude por escrito dirigida à empresa com ao menos cinco dias naturais de antelação à data de início da permissão, em que deverá motivar a solicitude e fixar o período concreto solicitado.

– Contestação por escrito no prazo de 3 dias naturais desde a recepção da solicitude por parte da empresa, na qual deverá concedê-la ou, em caso que se recuse, deverá motivar-se esta circunstância.

Artigo 21. Excedencias

a) Excedencia voluntária: o pessoal que leve um ano de serviço na empresa terá direito a uma excedencia voluntária de 4 meses até 5 anos. O pessoal que a solicite deverá avisar previamente com 15 dias de antelação antes do começo desta. Em caso que a empresa não conteste no prazo de 10 dias desde a recepção da solicitude, perceber-se-á concedida. O pessoal deverá comunicar o seu reingreso com um mês de antelação à finalização desta. De não fazê-lo, perceber-se-á que renuncia ao seu posto de trabalho.

b) Excedencia por guarda legal ou cuidado de familiares a cargo: observar-se-á estabelecido na legislação vigente.

CAPÍTULO V

Complementos por incapacidade temporária e saúde laboral

Artigo 22. Complemento por acidente de trabalho e doença comum

As empresas virão obrigadas, no caso de acidente de trabalho ou acidente não laboral com hospitalização, a abonar um complemento do 100 % do salário bruto do mês anterior à baixa. No caso de hospitalização, este complemento abonará pelo tempo que dura aquela.

No caso de doença comum, com carácter geral, na primeira baixa de cada ano natural, a empresa complementará até o 100 % do salário bruto da pessoa trabalhadora do mês anterior à baixa, a partir do dia 16 da baixa até o dia 90, inclusive.

Os complementos regulados neste artigo não se devindicarán nem se perceberão, e portanto extinguir-se-ão, em caso de extinção do contrato de trabalho da pessoa trabalhadora, por qualquer causa.

Artigo 23. Saúde laboral

1. Segurança e saúde no trabalho.

A protecção e a saúde das pessoas trabalhadores constituem um objectivo básico e prioritário das partes signatárias deste convénio. Estas consideram que para alcançá-lo se requer o estabelecimento e o planeamento de uma acção preventiva no centro de trabalho, com a finalidade de eliminar ou minimizar os riscos laborais, incluída a de natureza psicosocial, assim como melhorar a qualidade de vida e o ambiente laboral. As pessoas trabalhadoras têm direito a uma protecção eficaz em matéria de segurança e saúde no trabalho. A empresa realizará a prevenção dos riscos laborais mediante a adopção de quantas medidas sejam necessárias para a protecção da segurança e a saúde das pessoas trabalhadoras em matéria de plano de prevenção de riscos laborais, avaliação de riscos, consulta e participação, incluindo a informação e a formação das pessoas trabalhadoras, actuação em caso de urgência e de risco grave e iminente, e vigilância da saúde.

2. Direitos de participação e organização da prevenção.

Ambas as partes terão como missão prioritária o estudo das consequências que no âmbito sectorial supõe a aplicação da normativa sobre prevenção de riscos laborais, assim como dos temas relativos a riscos laborais e prevenção destes que afectem as diferentes actividades do sector com carácter geral. A empresa e os seus trabalhadores/as comprometem-se a assumir os direitos, obrigacións e responsabilidades que, com carácter recíproco, em matéria de segurança e saúde no trabalho estabelece a normativa vigente sobre a prevenção de riscos laborais (Lei 31/1995, Real decreto 39/1997, Lei 54/2003 e Real decreto 171/2004) e a que se possa ditar durante a vigência deste convénio, assim como as disposições específicas que nele se estabelecem. Ter-se-ão em conta as normas e recomendações da OIT, da União Europeia e o Acordo marco europeu sobre o estrés ligado ao trabalho.

3. Avaliação de riscos.

O empresário deverá realizar uma avaliação inicial dos riscos para a segurança e a saúde das pessoas trabalhadoras, tendo em conta, com carácter geral, a natureza da actividade, as características dos postos de trabalho existentes e das pessoas trabalhadoras que devam desempenhá-los. A avaliação será actualizada quando mudem as condições de trabalho e, em todo o caso, submeter-se-á a consideração e rever-se-á, se fosse necessário, com ocasião dos danos para a saúde que se produziram. Se os resultados da avaliação prevista põem de manifesto situações de risco, o empresário realizará aquelas actividades preventivas necessárias para eliminar ou reduzir e controlar tais riscos.

4. Plano de prevenção.

A prevenção de riscos laborais deverá integrar no sistema geral de gestão da empresa, tanto no conjunto das suas actividades como em todos os níveis xerárquicos desta, através da implantação e aplicação de um plano de prevenção de riscos laborais. Este plano de prevenção de riscos laborais deverá incluir a estrutura organizativo, as responsabilidades, as funções, as práticas, os procedimentos, os processos e os recursos necessários para realizar a acção de prevenção de riscos na empresa, nos termos que regulamentariamente se estabeleçam.

5. Vigilância da saúde.

A empresa é a responsável pela vigilância da saúde do pessoal ao seu serviço em função dos riscos inherentes ao trabalho e, portanto, resulta obrigatório garantir a vigilância periódica do estado de saúde do pessoal. Esta vigilância só poderá levar-se a cabo quando o pessoal preste o seu consentimento.

6. Reconhecimentos médicos.

Sem prejuízo de quantas obrigacións e critérios se estabelecem no que diz respeito à vigilância da saúde no artigo 22 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, as partes acordam o seguinte:

1º. A empresa virá obrigada a oferecer às pessoas trabalhadoras anualmente os reconhecimentos periódicos ao pessoal ao seu serviço, que serão de livre aceitação para o pessoal, ainda que, por requerimento da empresa, deverá assinar a não aceitação quando não deseje submeter-se aos supracitados reconhecimentos.

2º. Em todos os casos o reconhecimento médico será adequado ao posto de trabalho de que se trate.

7. Comissão de segurança e saúde laboral e agentes sectoriais.

A empresa contratará um terceiro ou subcontratará uma empresa especialista em prevenção de riscos laborais, para a promoção da saúde e segurança no trabalho e terá como objectivo prioritário o desenvolvimento dos seguintes programas:

– Divulgar e informar dos riscos profissionais existentes no sector.

– Informar sobre os direitos e as obrigacións preventivas de o/da empresário/a e os/as trabalhadores/as.

– Promoção de actuações preventivas. Os resultados e relatórios sobre as supracitadas actuações transferirão à empresa e estarão submetidos ao princípio de confidencialidade e sixilo estabelecido no artigo 37.3 da Lei de PRL.

8. Protecção à maternidade.

A avaliação dos riscos deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente a agentes, procedimentos ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico. Estas medidas incluirão, quando resulte necessário, a não realização de trabalhos a turnos, salvo expresso consentimento para levá-los a cabo da trabalhadora. Se existe risco, a empresa adoptará medidas através de uma adaptação das condições ou o tempo de trabalho. Quando a adaptação não resulte possível, a trabalhadora deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado. Em caso que não exista nenhum posto de trabalho ou função compatível com o estado da trabalhadora, a empresa acreditará isto para que a trabalhadora possa passar à situação de suspensão do contrato de trabalho com direito a uma prestação económica por risco durante a gravidez.

9. Acosso psicológico, sexual e por razão de sexo no trabalho.

As partes signatárias são conscientes da relevo que está a tomar o acosso psicológico, sexual e moral no trabalho, assim como das graves consequências que da sua existência derivam para a segurança e a saúde de os/das trabalhadores/as e que, ademais, comporta importantes consequências para o normal desenvolvimento da actividade da empresa. As partes comprometem-se a prevenir aquelas práticas consideradas perversas e que possam implicar situações de acosso para o pessoal e, em caso que apareçam, a investigar e erradicá-las, assim como à sua avaliação como outro risco laboral.

CAPÍTULO VI

Estrutura retributiva

Artigo 24. Salário bruto anual

O salário bruto anual para todos os grupos profissionais, será o que se determine nas tabelas salariais anexas. A empresa terá obrigación de realizar o aboação da folha de pagamento nos 3 primeiros dias de cada mês.

O montante do salário bruto anual das tabelas aboná-lo-á a empresa repartido em 14 pagas, ou bem em 15 pagas, em função de como venha efectuando o seu aboação na prática.

Artigo 25. Incremento salarial

O incremento salarial para os anos 2026 e 2027 será o que figure na tabela salarial do anexo I.

Os montantes que as empresas vinham abonando a alguma das pessoas trabalhadoras em conceito de melhoras voluntárias», «à conta convénio» ou similares não se incrementarão conforme estas percentagens.

Artigo 26. Gratificacións extraordinárias

Estabelecem-se as seguintes pagas extraordinárias, cujo importe está incluído no salário bruto anual do artigo 24: uma paga de 30 dias no mês de julho, uma paga de 30 dias no mês de dezembro.

A devindicación de cada paga é a seguinte:

A do mês de julho, de 1 de julho ao 30 de junho.

A do mês de dezembro, de 1 de janeiro ao 31 de dezembro.

Serão válidos os acordos para o rateo de pagas ou para determinar o número total de pagas extras. Respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas ao pessoal que tenha maior número de pagas no momento de entrada em vigor do convénio.

As empresas que viessem pagando um número maior de pagas extraordinárias às pessoas trabalhadoras poderão, a eleição própria, seguir fazendo com as pessoas trabalhadoras de nova contratação, tomando como referência a tabela salarial anual.

As pagas fá-se-ão efectivas não mais tarde do dia 15 de cada mês.

Artigo 27. Complemento de manutenção de cabine

Manter-se-á como condição mais beneficiosa a aquelas pessoas trabalhadoras que o percebam e sempre que sigam realizando estas funções. Além disso, reconhecer-se-á o complemento de manutenção de cabine a todas as pessoas que, ainda não realizando estas funções hoje em dia, trabalhem em empresas que estejam a abonar este complemento, no momento em que comecem a desenvolvê-las.

Artigo 28. Complementos de feriados

Estabelece-se um complemento pelo trabalho nos feriados referidos no artigo 37.2 ET, para todas as pessoas trabalhadoras, com independência do seu tipo de contrato ou da duração da sua jornada.

A quantia deste complemento será a estabelecida na tabela salarial (anexo I) por hora trabalhada em cada uma destas datas.

A eleição da pessoa trabalhadora, a compensação em metálico citada poderá substituir-se por uma compensação por descanso consonte a seguinte fórmula:

1 hora trabalhada em feriado = 1 hora e 30 minutos de descanso de um dia laborable

Este descanso compensatorio percebe-se como tempo de trabalho efectivo para todos os efeitos. Esta compensação em horas acumular-se-á em jornadas diárias completas de descanso, depois de acordo com a empresa.

Respeitar-se-ão os montantes mais beneficiosos que estejam a perceber as pessoas trabalhadoras por este complemento, no momento de entrada em vigor do convénio.

O aboação deste complemento de feriados levar-se-á a cabo a mês vencido.

Artigo 29. Complemento de nocturnidade

Estabelece-se um complemento de nocturnidade para todas as pessoas trabalhadoras, com independência do seu tipo de contrato ou duração da sua jornada, que prestem serviços entre as 22.00 horas e as 6.00 horas.

A quantia deste complemento será a estabelecida na tabela salarial (anexo I) por hora trabalhada neste período horário.

Para os efeitos do seu aboação, no final do mês somar-se-ão todas as horas/minutos trabalhados e redondearanse os minutos por defeito ou excesso, de tal modo que se no mês de referência o cômputo mensal se situa por baixo dos 30 minutos não se computarán, e se o cômputo é igual ou superior aos 30 minutos, redondearase à hora inteira. O aboação deste complemento de nocturnidade levar-se-á a cabo a mês vencido.

Artigo 30. Complemento de sessões não ordinárias matinais e adicionais nocturnas

Complemento sessão matinal:

Percebe-se por sessão matinal, para os efeitos deste artigo, qualquer horário extraordinário de abertura de manhã que não tenha carácter ordinário em nenhum caso para o cinema concreto. O trabalho durante estas sessões terá um complemento estabelecido na tabela salarial (anexo I), para todas as pessoas trabalhadoras, com independência do seu tipo de contrato ou da duração da sua jornada.

Este complemento é independente do descanso compensatorio ou preço que exixir cada hora trabalhada nesta sessão matinal quando tenha o carácter de hora extraordinária ou se perceba como uma distribuição irregular da jornada ordinária de trabalho.

O aboação deste complemento levar-se-á a cabo a mês vencido.

Complemento de sessão adicional nocturna:

Percebe-se por sessão adicional nocturna, para os efeitos deste artigo, qualquer sessão extraordinária de abertura de noite ou madrugada que não faça parte da programação habitual diária dos centros, e que se inicie a partir de 23.00 e remate a partir de 1.00 da madrugada.

O trabalho durante estas sessões terá um complemento estabelecido na tabela salarial (anexo I) por hora completa prestada a partir de 1.00 da madrugada, para todas as pessoas trabalhadoras, com independência do tipo de contrato ou duração da sua jornada. Respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas a os/as trabalhadores/as que venham percebendo um montante superior pelo trabalho durante estas sessões.

As pessoas que percebam este complemento só perceberão o complemento de nocturnidade até a 1.00 da madrugada, porque este é o momento em que começa a devindicarse o complemento contido nesta epígrafe.

Este complemento é independente do descanso compensatorio ou preço que exixir cada hora trabalhada nesta sessão adicional nocturna quando tenha carácter de hora extraordinária ou se perceba como uma distribuição irregular da jornada ordinária de trabalho.

Para os efeitos do seu aboação, as horas pagar-se-ão pelas com efeito realizadas. O aboação deste complemento levar-se-á a cabo a mês vencido.

Artigo 31. Ajudas de custo e deslocamentos

Todo o pessoal que tenha que realizar um deslocamento fora da sua localidade perceberá, à parte do seu salário, uma ajuda de custo que, no mínimo, será de:

– Pequeno-almoço: 4 euros.

– Almoço: 15 euros.

– Jantar: 15 euros.

– Pernoctación: 30 euros.

Artigo 32. Horas extraordinárias

O pessoal que realize horas extraordinárias perceberá uma compensação do 150 % sobre o valor da hora ordinária. Para o cálculo da hora ordinária aplicar-se-á à seguinte fórmula:

Total do salário bruto anual, incluindo as pagas extraordinárias mais a antigüidade, dividido entre a jornada anual, igual ao valor da hora ordinária.

CAPÍTULO VII

Inaplicación das condições de trabalho e direitos sindicais

Artigo 33. Procedimento para a inaplicación das condições de trabalho

Para dar cumprimento pleno ao pactuado neste convénio ao longo de toda a sua vigência, as empresas deverão comunicar com 10 dias de anticipação à comissão paritário o intuito de proceder à inaplicación deste convénio colectivo.

Uma vez realizado este trâmite e quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre a empresa e os/as representantes legais de os/das trabalhadores/as, poderá proceder-se, depois do desenvolvimento de um período de consultas nos termos do artigo 41.4 do ET a inaplicar na empresa as condições de trabalho previstas neste convénio e que afectam as seguintes matérias:

a) Jornada de trabalho.

b) Horário e distribuição do tempo de trabalho.

c) Regime de trabalho a turnos.

d) Sistema de remuneração e quantia salarial.

e) Sistema de trabalho e rendimento.

f) Funções, quando excedan os limites que para a mobilidade funcional prevê o artigo 39 do ET.

g) Melhoras voluntárias da acção protectora da Segurança social.

O conceito de causas económicas, técnicas, organizativo e de produção vem desenvolvido no artigo 82 do ET.

Nos supostos de ausência de representantes legais dos trabalhadores observar-se-á o disposto no artigo 41.4 do ET.

Quando o período de consultas termine em acordo, presumirase que concorrem as causas justificativo alegadas pela empresa e só poderá ser impugnado ante a jurisdição social pela existência de fraude, dolo, coação ou abuso de direito na sua conclusão. O acordo deverá determinar ao certo as novas condições de trabalho aplicável na empresa e a sua duração, que não poderá prolongar-se mais ali do momento em que resulte aplicável um novo convénio. O acordo deverá ser notificado à comissão paritário do convénio.

No caso de desacordo durante o período de consultas, a empresa deverá submeter a discrepância à comissão paritário do convénio, que disporá de um prazo máximo de sete dias para pronunciar-se, contado desde que a discrepância foi suscitada. Quando esta não alcance um acordo, a empresa deverá recorrer ao procedimento de mediação ante o AGA no prazo dos quinze dias seguintes à pronunciação da comissão paritário. Se também não se consegue acordo no AGA, submeter-se-ão as discrepâncias a uma arbitragem vinculativo cujo laudo terá a mesma eficácia que os acordos alcançados no período de consultas e só poderá ser impugnado nos termos estabelecidos no artigo 91 do ET.

Artigo 34. Dos representantes dos trabalhadores e trabalhadoras

Perceber-se-ão por representantes dos trabalhadores e trabalhadoras os comités de empresa ou delegados/as de pessoal e os/as delegar/as sindicais da secção sindical de empresa, que terão as faculdades, direitos e obrigações assinalados para eles pela Lei orgânica de liberdade sindical, o Estatuto dos trabalhadores e o próprio o convénio colectivo.

A empresa autorizará nos seus locais a reunião ou assembleia do pessoal que trabalhe nela, quando este o solicite mediante os seus representantes e sempre que não altere o normal funcionamento da empresa.

No tabuleiro de aviso da empresa haverá um espaço reservado para os comunicados de os/das representantes de os/das trabalhadores/as no centro de trabalho, assim como dos sindicatos representativos de os/das trabalhadores/as da empresa.

As empresas não poderão despedir um/uma trabalhador/a, nem discriminalo/a na sua promoção, tanto económica como profissional, ou prejudicá-lo/a de qualquer forma, por motivo da sua afiliação ou actividade sindical.

Qualquer sanção grave comunicará aos representantes de os/das trabalhadores/as, e os/as trabalhadores/as poderão solicitar a presença dos seus representantes ante qualquer outro conflito que os as afecte. As empresas cumprirão fielmente as disposições em vigor, garantindo o livre exercício dos direitos sindicais, que já possam exercer tanto os comités de empresa como os/as delegar/as de pessoal. Também se facilitarão as permissões sindicais estabelecidas na LOLS com um aviso prévio de 24 horas quando seja possível.

A empresa efectuará o desconto das quotas sindicais às pessoas filiadas dos respectivos sindicatos, sempre que os profissionais o solicitem por escrito à direcção desta.

Todo o não recolhido em matéria de direitos sindicais neste convénio colectivo se regerá conforme o estabelecido na legislação vigente, tanto no Estatuto dos trabalhadores como na Lei orgânica de liberdade sindical.

CAPÍTULO VIII

Regime sancionador

Artigo 35. Faltas

As faltas classificar-se-ão, segundo a sua gravidade, em leves, graves e muito graves.

1. Faltas leves: as faltas que assim sejam qualificadas pela sua pouca gravidade terão, principalmente, uma finalidade correctora de comportamentos não desexables.

A título de exemplo, indicam-se as seguintes:

– Faltas de pontualidade, injustificar, que não superem três num mês.

– Não cumprimento de dever de comunicar a justificação de uma ausência.

– Faltar um dia ao trabalho sem causa que o justifique e sem maiores consequências.

– Pequenos descuidos na conservação do material.

– Falta de aseo e limpeza pessoal.

– Ausentarse do posto de trabalho durante a realização deste, sem justificar, por tempo breve e sem maiores consequências.

2. Faltas graves: considerar-se-ão faltas graves todos os não cumprimentos e condutas inadequadas que tenham certa gravidade.

A título de exemplo, indicam-se as seguintes:

– Simular a presença de outro colega fichando ou assinando por ele, pedir permissão alegando causa não existente e outros actos semelhantes que possam proporcionar à empresa uma informação falsa.

– Contravir as directrizes internas estabelecidas pela empresa em matéria de consumo de tabaco consonte a legislação vigente.

– Mais de três faltas de pontualidade num mês, sem justificação.

– Faltar ao trabalho dois dias num mês sem justificação.

– A repetição de várias faltas leves dentro de um período de seis meses.

– Ausentarse sem licença dentro do centro de trabalho.

3. Faltas muito graves:

A título de exemplo, indicam-se as seguintes:

– Os maus tratos de palavra ou obra aos seus superiores, colegas e subordinados.

– A fraude, furto ou roubo, tanto à empresa como a os/as colegas/as, que produza prejuízo grave à empresa.

– A deslealdade, o abuso de confiança e, em geral, os actos que produzam prejuízo grave à empresa.

– Trabalhar para outra empresa do mesmo sector de exibição sem permissão da sua empresa.

– A embriaguez habitual e toxicomanía se repercute negativamente no trabalho.

– A falta de aseo reiterada e alarmante que produza deterioração na imagem da empresa.

– O abuso de autoridade dos superiores em qualquer nível será sempre considerado como falta muito grave.

– A repetição de várias faltas graves dentro de um período de 12 meses.

– A indisciplina ou desobediência no trabalho.

– As faltas injustificar e repetidas de assistência ou pontualidade ao trabalho, quando excedan as três ao mês.

– O acosso por razão de origem racial ou étnica, religião ou convicções, deficiência, idade e orientação sexual ao empresário ou às pessoas que trabalham na empresa. O acosso sexual e moral.

– Qualquer comportamento grave que atente contra a liberdade sexual, a orientação e identidade sexual e a expressão de género das pessoas trabalhadoras.

A enumeración das faltas que antecedem não é limitativa, senão simplesmente enunciativa.

Artigo 36. Sanções

1. A potestade sancionadora corresponde em exclusiva à empresa, quem terá a responsabilidade de exercê-la de boa fé e sem incorrer em discriminações.

Para isso, antes de impor sanções por faltas graves ou muito graves, será necessário outorgar um trâmite de audiência por escrito a o/à trabalhador/a, o qual não poderá exceder um mês sobre a base de que seja ouvido o/a inculpado/a e de que se lhe admitam quantas provas ponha no seu descargo.

No caso de falta muito grave, se o pessoal está filiado a algum sindicato e à empresa lhe consta fidedignamente tal facto, deverá dar audiência prévia a os/às delegados/as sindicais da secção sindical correspondente ao supracitado sindicato ou, na sua falta, ao delegar/a de pessoal ou ao comité de empresa.

2. Prescrição: as faltas leves prescreverão aos dez dias; as graves, aos vinte dias, e as muito graves, aos sessenta dias, a partir da data em que a empresa tivesse conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de cometer-se.

3. Por faltas leves poderá impor-se quaisquer das sanções seguintes:

– Amonestação verbal.

– Amonestação por escrito.

– Suspensão de emprego e salário de um a dois dias.

4. Por faltas graves poderá impor-se quaisquer das sanções seguintes:

– Inabilitação temporária para a promoção profissional de um a cinco anos.

– Suspensão de emprego e salário de cinco a vinte dias.

5. Por faltas muito graves poderá impor-se quaisquer das sanções seguintes:

– Suspensão de emprego e salário de 21 dias a 6 meses.

– Despedimento disciplinario.

6. Na qualificação da falta e na gradação da sanção atender-se-á, como circunstâncias agravantes e/ou atenuantes da responsabilidade, entre outras, à magnitude dos feitos, à intencionalidade do infractor, ao prejuízo causado, à existência de precedente e a qualquer outra circunstância, inclusive as de tipo subjectivo, que interviesse na comissão dos feitos constitutivos da falta.

7. Prescrição das sanções:

Aquelas sanções que sejam aplicadas em quaisquer das suas qualificações e que constem nos expedientes pessoais dos sancionados perderão a sua eficácia jurídica e prescreverão como agravante transcorridos os prazos seguintes desde a sua imposição, se não há reincidencia:

Faltas leves: 3 meses.

Faltas graves: 6 meses.

Faltas muito graves: 15 meses.

CAPÍTULO IX

Comissão Mista Paritário

Artigo 37. Comissão Mista Paritário

Constituição. As partes percebem oportuno criar a Comissão Mista Paritário como médio de solucionar discrepâncias e interpretações deste convénio, que estará formada por representantes das organizações empresariais e dos sindicatos signatários do convénio.

Ambas as partes acordam que qualquer dúvida ou divergência que possa surgir da interpretação e aplicação do contido deste convénio se submeterá previamente ao relatório da Comissão Mista Paritário antes de acudir e iniciar qualquer acção ou reclamação ante a jurisdição competente.

Procedimento: a Comissão Mista Paritário estará composta por 6 membros, 3 elegidos pela representação das organizações empresariais e 3 pela representação dos sindicatos que subscrevem este convénio.

Funções: a Comissão Mista Paritário deste convénio contará com as seguintes funções:

– Interpretar e vigiar a aplicação deste convénio.

– Emitir relatório, com carácter prévio e obrigatório, em todas as questões de conflito colectivo.

– Submeter a debate as matérias que a critério de alguma das partes sejam necessárias para incorporar, definir ou clarificar o texto deste convénio.

– Qualquer actividade tendente à aplicação e eficácia do convénio.

– Além disso, a Comissão Mista Paritário contará com a função estabelecida no artigo 33 deste convénio.

– Perceber sobre a aplicação do convénio às actividades que, dentro da definição genérica recolhida no âmbito do convénio, não estejam incluídas inicialmente.

– Resolver os conflitos ou discrepâncias que tenham a sua origem na aplicação, interpretação ou regulação de subrogacións, grupos profissionais, classificação profissional, definição de funções e retribuição de diferentes subsectores afectados por este convénio colectivo, sem que em nenhum caso suponha uma modificação das condições pactuadas nele.

– Estudar e decidir sobre aquelas questões que afectem os sectores incluídos neste convénio que, por mútuo acordo, lhe sejam submetidas pelas partes, assim como qualquer tema que possa afectar os diferentes subsectores que se possam enquadrar no marco do sector da actividade própria das empresas às quais é de aplicação este convénio.

– A obtenção de acordos sobre todas aquelas matérias não reguladas neste convénio e que por critério das partes que compõem a comissão, seja necessário incorporar ao seu texto para adaptá-lo melhor à realidade produtiva ou laboral existente em cada momento.

– As convocações da comissão mista paritário serão efectuadas pelo seu secretário mediante escrito, fazendo constar o lugar, a data e a hora da reunião, assim como a ordem do dia, e deve ser enviada a cada um dos seus membros com sete dias de anticipação, no mínimo, à data prevista.

– A Comissão Mista Paritário resolverá as questões que lhe sejam submetidas num prazo não superior a 30 dias, salvo acordo de todas as partes que prorrogue este prazo ou que neste convénio se estabeleça expressamente qualquer outro prazo para algum suposto concreto. Os acordos adoptar-se-ão por maioria simples de cada uma das partes que formam a comissão.

Domicílio: o domicílio da comissão mista paritário estabelece na sede do Conselho Galego de Relações Laborais, sito no Pazo de Amar-te-ão, rua Algalia de Abaixo, 24, Santiago de Compostela (A Corunha).

CAPÍTULO X

Cláusula de sometemento ao AGA

Artigo 38. Sometemento ao AGA

As partes signatárias deste convénio consideram necessário estabelecer procedimentos voluntários de solução dos conflitos de carácter colectivo e por isso acordam a sua adesão ao vigente Acordo sobre solução extrajudicial de conflitos colectivos na Galiza (AGA).

CAPÍTULO XI

Igualdade de trato e não discriminação

Artigo 39. Cláusulas a favor da diversidade LGBTI+ e a não discriminação

Garantir-se-á a igualdade efectiva de trato e de oportunidades a todas as pessoas trabalhadoras da empresa. Para isso, nos me os ter legalmente previstos, implementaranse todas as medidas necessárias para eliminar qualquer tipo de discriminação por motivos de raça, etnia, idade, nacionalidade, idioma, educação, capacidade, religião, sexo, orientação sexual e expressão ou identidade de género.

Todas as empresas afectadas pelo convénio colectivo aplicável, nos me os ter legalmente previstos, começarão a negociar planos de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, assim como medidas dirigidas a eliminar a discriminação do pessoal com diversidade funcional, ou que, pela sua diversidade sexual e de género, possa sofrer desigualdades e violência no trabalho.

Disposição adicional primeira. Medidas planificadas para alcançar a igualdade real e efectiva das pessoas LGTBI

Primeiro. Acesso ao emprego

As empresas contribuirão a erradicar estereótipos no acesso ao emprego das pessoas LGTBI, em especial através da formação adequada das pessoas que participam nos processos de selecção.

Para isso estabelecerão critérios claros e concretos para garantir um adequado processo de selecção e contratação que priorice a formação ou idoneidade da pessoa para o posto de trabalho, independentemente da sua orientação e identidade sexual ou a sua expressão de género, com especial atenção às pessoas trans como colectivo especialmente vulnerável.

Segundo. Classificação e promoção profissional

Os critérios para a classificação, promoção profissional e ascensões não comportarão discriminação directa ou indirecta para as pessoas LGTBI, baseando-se em elementos objectivos, entre outros os de qualificação e capacidade, garantindo o desenvolvimento da sua carreira profissional em igualdade de condições.

Terceiro. Formação, sensibilização e linguagem

As empresas integrarão nos seus planos de formação módulos específicos sobre os direitos das pessoas LGTBI no âmbito laboral, com especial incidência na igualdade de trato e oportunidades e na não discriminação. A formação irá dirigida a todo o pessoal, incluindo os mandos intermédios, postos directivos e pessoas trabalhadoras com responsabilidade na direcção de pessoal e recursos humanos.

Os aspectos mínimos que deverão conter os planos de formação são:

– Conhecimento geral e difusão do conjunto de medidas planificadas LGTBI recolhidas neste convénio colectivo ou os acordos de empresa, se é o caso, assim como o seu alcance e conteúdo.

– Conhecimento das definições e conceitos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de género contidas na Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI.

– Conhecimento e difusão do protocolo de acompañamento às pessoas trans no emprego, em caso que se disponha deste.

– Conhecimento e difusão do protocolo para a prevenção, detecção e actuação face ao acosso discriminatorio ou violência por razão de orientação e identidade sexual, expressão de género e características sexuais.

Fomentar-se-ão medidas para garantir a utilização de uma linguagem respeitosa com a diversidade.

Quarto. Contornos laborais diversos, seguros e inclusivos

As empresas promoverão a heteroxeneidade dos quadros de pessoal para alcançar contornos laborais diversos, inclusivos e seguros. Para isso as empresas garantirão a protecção contra comportamentos LGTBI-fóbicos, especialmente, através dos protocolos face ao acosso e a violência no trabalho.

Quinto. Permissões e benefícios sociais

As empresas atenderão à realidade das famílias diversas, cónxuxes e casais aliás LGTBI, garantindo o acesso às permissões, benefícios sociais e direitos sem discriminação por razão de orientação e identidade sexual e expressão de género.

Neste sentido, garantir-se-á a todas as pessoas trabalhadoras o desfrute em condições de igualdade das permissões que estabeleça este convénio colectivo para a assistência a consultas médicas ou trâmites legais, com especial atenção às pessoas trans.

Sexto. Protocolo de actuação face ao acosso e a violência contra as pessoas LGTBI

De conformidade com o mandato do artigo 15 da Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI, e o Real decreto 1026/2024, de 8 de outubro, pelo que se desenvolve o conjunto planificado das medidas para a igualdade e não discriminação das pessoas LGTBI nas empresas, as entidades afectadas por este convénio e que contem com mais de cinquenta pessoas trabalhadoras no seu quadro de pessoal devem implantar um protocolo de actuação face ao acosso e a violência contra as pessoas LGTBI, que contenha, no mínimo, quanto segue.

Em caso de contar com um protocolo geral, as entidades poderão adaptar o que já tivessem à protecção face ao acosso e a violência contra as pessoas LGTBI, cumprindo, ao menos, as garantias a favor deste colectivo que se estabelecem a seguir.

1. Âmbito pessoal:

O protocolo resulta exixible a todas as entidades afectadas por este convénio que contem com mais de cinquenta pessoas trabalhadoras no seu quadro de pessoal e que não contassem com um protocolo próprio frente o acosso LGTBI, ou que não adaptassem o que já tinham em geral para incluir, ao menos, as seguintes considerações.

Aplicar-se-á a todas as pessoas que trabalhem na entidade, com independência do vínculo jurídico que as una a esta, sempre que desenvolvam a sua actividade dentro do âmbito organizativo dela.

Também se aplicará a quem solicita um posto de trabalho, ao pessoal de posta à disposição, provedores, clientes e visitas, entre outros.

2. Âmbito territorial e temporário:

Será o estabelecido neste convénio colectivo.

3. Declaração de princípios:

Explicítase a tolerância zero como declaração de princípios, no sentido de sublinhar o compromisso das empresas com a erradicação do acosso. Em tal sentido, as empresas comprometem-se de maneira explícita e firme a não tolerar no seu seio nenhum tipo de prática discriminatoria considerada como acosso por razão de orientação e identidade sexual e expressão de género, ficando proibida expressamente qualquer conduta desta natureza.

4. Princípios reitores e garantias do procedimento:

– Axilidade, diligência e rapidez na investigação e resolução da conduta denunciada que devem ser realizadas sem demoras indebidas, respeitando os prazos que se estabelecem neste anexo.

– Respeito e protecção da intimidai e dignidade das pessoas afectadas oferecendo um tratamento justo a todas as implicadas.

– Confidencialidade: as pessoas que intervêm no procedimento têm obrigación de guardar uma estrita confidencialidade e reserva, não transmitirão nem divulgarão informação sobre o conteúdo das denúncias apresentadas, em processo de investigação, ou resolvidas.

– Protecção suficiente da vítima ante possíveis represálias, atendendo o cuidado da sua segurança e saúde, tendo em conta as possíveis consequências tanto físicas como psicológicas que derivem desta situação e considerando especialmente as circunstâncias laborais que rodeiem a pessoa agredida.

– Contradição com o fim de garantir uma audiência imparcial e um trato justo para todas as pessoas afectadas.

– Restituição das vítimas: se o acosso realizado se concretizasse numa modificação das condições laborais da vítima, a empresa deve restituí-la nas suas condições anteriores, se assim o solicita.

– Proibição de represálias: fica expressamente proibido e será declarado nulo qualquer acto constitutivo de represália, incluídas as ameaças de represália e as tentativas de represália contra as pessoas que apresentem uma comunicação de denúncia pelos médios habilitados para isso, compareçam como testemunhas ou ajudem ou participem numa investigação sobre acosso.

5. Procedimento de actuação:

As pessoas trabalhadoras poderão apresentar a denúncias ou queixas pelos canais existentes na empresa para tais supostos.

Em caso que deva levar-se a cabo uma investigação, o procedimento de investigação concluirá com um informe que deverá emitir no prazo de 30 dias contado desde a data em que se designe a pessoa para levar a cabo a investigação. Se há constatação da existência de acosso sexual ou por razão de sexo comunicará à direcção da empresa, já que é constitutiva de falta muito grave.

A denúncia pode ser apresentada pela pessoa afectada ou por quem esta autorize, mediante o procedimento estabelecido para isso em cada empresa e ante o agente de igualdade ou a pessoa encarregada do processo de investigação.

Em caso que a denúncia não seja apresentada directamente pela pessoa afectada, deve-se incluir o seu consentimento expresso e informado para iniciar as actuações do protocolo.

Trás a recepção da queixa ou denúncia e, uma vez constatada a situação de acosso adoptar-se-ão medidas cautelares ou preventivas que apartem a vítima da pessoa acosadora enquanto se desenvolve o procedimento de actuação até a sua resolução.

No prazo máximo dos cinco dias hábeis seguintes à data de recepção do relatório de investigação, a pessoa encarregada do processo de investigação deve emitir um relatório vinculativo num dos sentidos seguintes:

i. Constatar indícios de acosso objecto do protocolo e, se procede, propor a abertura do expediente sancionador.

ii. Não apreciar indícios de acosso objecto do protocolo.

O relatório deverá incluir, no mínimo, a descrição dos feitos, a metodoloxía empregada, a valoração do caso, os resultados da investigação e as medidas cautelares ou preventivas, se procede.

6. Resolução.

A empresa adoptará as medidas de actuação necessárias tendo em conta as evidências, recomendações e propostas de intervenção do informe emitido pelo agente de igualdade ou a pessoa encarregada do processo de investigação.

Em caso que haja evidências da existência de uma situação de acosso por razão de orientação e identidade sexual ou expressão de género, instar-se-á a incoação de um expediente sancionador por uma situação experimentada de acosso, pedir-se-á a adopção de medidas correctoras e, se procede, continuar-se-ão aplicando as medidas de protecção à vítima.

Se, ao invés, não há evidências da existência de uma situação de acosso arquivar a denúncia.

Disposição transitoria primeira. Adaptação dos conceitos e montantes do convénio colectivo nas folha de pagamento das pessoas trabalhadoras

Com motivo da entrada em vigor deste convénio colectivo, as empresas terão um prazo de dois meses, contado desde a data de publicação no Diário Oficial da Galiza, para adaptar os conceitos e montantes das folha de pagamento mensais, de maneira plena e total, à estrutura dos conceitos e montantes regulados neste convénio colectivo para os grupos profissionais e níveis salariais (categorias) regulados nele.

Com tal finalidade, a estrutura salarial da folha de pagamento das pessoas trabalhadoras existente na data de entrada em vigor deste convénio colectivo adaptar-se-á de maneira plena e absoluta aos conceitos e aos montantes regulados neste convénio colectivo, levando-se a cabo uma total e absoluta adaptação, compensação e absorção de todos e qualquer conceito retributivo, quantidade, melhora voluntária, complemento de posto de trabalho, ou de qualquer outro conceito retributivo, de qualquer natureza, que venham percebendo as pessoas trabalhadoras, os quais deixarão de devindicarse e abonar nas folha de pagamento para começar a devindicarse e abonar-se os conceitos e montantes da estrutura retributiva regulada neste convénio colectivo.

A adaptação anteriormente referida não se considerará uma modificação substancial das condições de trabalho do artigo 41 do Estatuto dos trabalhadores e não poderá supor, em nenhum caso, um incremento da quantia de retribuição total bruta anual devindicada e percebido pela pessoa trabalhadora.

Uma vez efectuada a adaptação e a mudança da estrutura salarial (conceitos e montantes) nas folha de pagamento das pessoas trabalhadoras referidas, a diferença que, se é o caso, pudesse existir entre o novo montante retributivo total bruto anual derivado da adaptação imposta por este convénio colectivo e o montante retributivo total bruto anual que vinha percebendo a pessoa trabalhadora incluirá no complemento ad personam 2 e será compensable e absorbible.

Exceptúanse da anterior regulação os seguintes supostos:

1. A regulação estabelecida na disposição transitoria segunda com motivo da supresión do conceito complemento de antigüidade, que se regerá pelo indicado nela.

2. Aqueles supostos em que a empresa e as pessoas trabalhadoras, trás a entrada em vigor deste convénio colectivo, pactuem um/s conceito/s e importe s diferente/s para as diferenças de montante retributivo que devessem incluir no complemento ad personam 2, caso em que se respeitará este pacto.

Disposição transitoria segunda. Complemento de antigüidade

Como consequência da negociação colectiva e da equiparação dos valores do salário base do convénio ao SMI, com efeitos da data de assinatura do convénio colectivo, fica totalmente extinguido o complemento de antigüidade e não se devindicará nem abonará este complemento nem quantia nenhuma por ele.

Como consequência da supracitada extinção estabelecem-se as seguintes regras:

1. Respeitar-se-á o montante bruto mensal do complemento de antigüidade que devindicase e venha percebendo a pessoa trabalhadora na data de assinatura deste convénio colectivo nos seguintes me os ter e condições: o referido montante bruto mensal integrará no montante bruto mensal do complemento ad personam 1 ou do complemento ad personam 2, conforme as seguintes regras:

a. Consolidará no complemento ad personam 1 o montante bruto de quatro mensualidades do complemento de antigüidade correspondente aos quatro primeiros trienios que devindicase a pessoa trabalhadora. Este montante, a futuro, não será compensable nem absorbible, nem será revalorizable com nenhum incremento, com independência de que este se leve a cabo por uma disposição legal, regulamentar ou derive do convénio colectivo.

b. O montante bruto mensal do complemento de antigüidade correspondente aos demais trienios devindicados pela pessoa trabalhadora, a partir do quarto, compensar-se-á e absorverá com a diferença derivada do incremento do montante bruto mensal do salário base que venha percebendo a pessoa trabalhadora na data de assinatura do convénio colectivo, a respeito do salário bruto anual que perceberá a pessoa trabalhadora como consequência de aplicar o montante do salário bruto anual das tabelas salariais do convénio colectivo para o ano 2025 e que se recolhem no anexo I.

Em caso que, ao levar a cabo a anterior operação, como resultado dela houvesse uma parte do montante do complemento de antigüidade não compensado nem absorvido, este montante integrará no complemento ad personam 2, como quantia compensable e absorbible com os incrementos futuros derivados do convénio colectivo ou de disposição legal ou regulamentar.

2. Não devindicarán um novo trienio as pessoas trabalhadoras que estivessem em curso de devindicación dele na data de assinatura do convénio colectivo. Também não será devindicada uma parte proporcional de um trienio pelas pessoas trabalhadoras que estivessem em curso de devindicación de uma parte proporcional do trienio na data de assinatura do convénio colectivo.

ANEXO I

Tabelas salariais

Salário bruto anual (inclui pagas extraordinárias)

2025

2026

2027

Grupos profissionais

Grupo 1. Pessoal administrativo

Nível 1. Oficial administrativo

23.500,00 €

23.735,00 €

23.972,35 €

Nível 2. Auxiliar administrativo

20.500,00 €

20.705,00 €

20.912,05 €

Grupo 2. Atenção ao público

Nível 1. Encarregado/a

24.000,00 €

24.240,00 €

24.482,40 €

Nível 2. Adjunto encarregado/a

21.000,00 €

21.210,00 €

21.422,10 €

Nível 3. Dependente, vendedor/a de bilhetes, porteiro/a, acomodador/a

16.576,00 €

16.741,76 €

16.909,18 €

Nível 4. Pessoal de limpeza

16.576,00 €

16.741,76 €

16.909,18 €

Grupo 3. Pessoal de manutenção

Nível 1. Pessoal de manutenção

16.576,00 €

16.741,76 €

16.909,18 €

Complementos/Variables

Nocturnidade

1,06 €

1,07 €

1,08 €

Festividade

1,06 €

1,07 €

1,08 €

Sessões adicionais matinais

33,96 €

34,30 €

34,64 €

Sessões adicionais nocturnas para sessões que finalizem depois das 1.00 horas

10,51 €

10,61 €

10,72 €