Hechos:

Primero. El día 17 de noviembre de 2025 tuvo entrada en esta unidad la solicitud para la inscripción del convenio colectivo Insuíña, S.L. 2024-2027 en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Consideraciones legales y técnicas:

Primera. La Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales tiene atribuidas, entre otras funciones, las competencias que como autoridad laboral le corresponden a la consellería, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 147/2024, de 20 de mayo, por el que se establece la estructura orgánica de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración.

Segunda. De acuerdo con el artículo 25 del citado Decreto 147/2024, la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales es el órgano competente de coordinación de los registros administrativos de elecciones sindicales, de asociaciones empresariales y sindicales (Deose), de convenios colectivos (Regcon) y de empresas acreditadas para intervenir en el proceso de contratación en el sector da construcción (REA).

Tercera. El artículo 8 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, regula el procedimiento de inscripción de solicitudes de registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y establece que la autoridad laboral competente procederá a dictar resolución en que ordene su registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente.

Revisada la documentación aportada y teniendo en cuenta la normativa aplicable, la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, en su condición de autoridad laboral,

RESUELVE:

Primero. Ordenar el depósito y la inscripción del convenio colectivo Insuíña, S.L. 2024-2027 en el Registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Contra esta resolución, que no pone fin a la vía administrativa, se podrá interponer recurso de alzada ante el conselleiro de Empleo, Comercio y Emigración en el plazo de un mes a contar desde el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de Galicia, de conformidad con lo establecido en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas.

Santiago de Compostela, 16 de diciembre de 2025

Pablo Fernández López
Secretario general de Empleo y Relaciones Laborales

ANEXO
Convenio colectivo Insuíña, S.L. 2024-2027

CAPÍTULO I
Ámbitos de aplicación y vigencia

Artículo 1. Ámbito funcional y personal

El presente convenio colectivo establece las bases para las relaciones laborales entre la empresa Insuíña, S.L. y la plantilla que, actualmente o en el futuro, preste servicios en sus centros de trabajo, en los distintos grupos profesionales previstos en el presente convenio.

Queda excluido de la aplicación de este convenio colectivo el personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.1.a) del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 2. Ámbito territorial

El convenio colectivo se aplicará en la Comunidad Autónoma de Galicia, en los centros de trabajo que participaron en la negociación colectiva, pertenecientes a la sociedad referida en el ámbito funcional.

Artículo 3. Ámbito temporal y vigencia

El convenio colectivo entrará en vigor en el momento de su publicación en el DOG, si bien la vigencia de este convenio colectivo se establece por un período de 4 años (2024-2027) es decir, hasta el 31 de diciembre del año 2027. 

Llegado el término de vigencia del convenio colectivo, éste se entenderá íntegramente prorrogado por años naturales completos, en tanto no sea denunciado por cualquiera de las partes negociadoras.

Cualquiera de las partes firmantes del presente convenio colectivo podrá denunciarlo, comunicándolo por escrito a la otra parte con un mínimo de 2 meses de antelación a la finalización de la vigencia inicial antes señalada, o de cualquiera de sus prórrogas tácitas posteriores.

Una vez denunciado el convenio colectivo, este mantendrá su vigencia y aplicación plena, hasta el acuerdo de un nuevo convenio que lo sustituya.

Artículo 4. Partes que lo conciertan

Este convenio colectivo se concierta entre la parte empresarial, la dirección de la empresa Insuíña, S.L. y la parte social, la representación legal de las personas trabajadoras de las centrales sindicales CIG y CC.OO. de Industria, que integran la Comisión Negociadora.

Ambas partes se reconocen mutuamente la legitimación y representación suficiente para la negociación y firma del presente convenio colectivo, según lo establecido por el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad y normas subsidiarias

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo, por lo que la aplicación de sus cláusulas deberá hacerse en su integridad; la anterior consideración no afecta a las exclusiones expresamente previstas en el artículo 1 y aquellas otras que expresamente pudieran preverse en el resto del articulado del presente convenio colectivo, concretamente lo establecido en el artículo 27, Aplicación del incremento salarial a salarios superiores al tope de tabla, puesto en relación con el artículo 25, Crecimiento salarial).

En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase contrario a las disposiciones legales alguno de los artículos de este convenio colectivo, la comisión paritaria determinará si afecta fundamentalmente al mismo y, en caso de que así fuera, podrá declararlo nulo en su totalidad, comprometiéndose ambas partes a renegociarlo de nuevo. En otro caso se procederá a subsanar las deficiencias observadas o considerar por no establecidas las cláusulas no aprobadas.

En todo lo no regulado en el presente convenio colectivo, y con carácter subsidiario, se aplicará lo dispuesto en el Convenio colectivo estatal para la acuicultura y en el Estatuto de los trabajadores y demás legislación laboral vigente y aplicable en cada momento.

Sin perjuicio de lo previsto en el artículo 26.5 del Estatuto de los trabajadores, se respetarán las condiciones acordadas en contratos individuales, pactadas entre la empresa y las personas trabajadoras, vigentes a la entrada en vigor del presente convenio colectivo y que, con carácter global, excedan del mismo en conjunto y en cómputo anual. Esta cuestión se desarrolla en profundidad en la disposición adicional/transitoria primera del presente convenio colectivo.

Artículo 6. Comisión paritaria

Esta comisión paritaria se constituirá en el mes siguiente a la firma del presente convenio.

1) Funciones de la comisión paritaria:

a) Las de intento de conciliación en los conflictos colectivos, con carácter previo a la vía judicial y, en caso de acuerdo entre las partes en conflicto, las de mediación y/o arbitraje.

b) Las de interpretación y aplicación de lo pactado.

c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

2) Composición:

La Comisión estará compuesta por un máximo de 10 miembros, de los cuales cada una de las partes firmantes del presente convenio colectivo designará un máximo de 5 miembros.

Por la parte social, el número de miembros se distribuirá de forma ponderada garantizando en la parte social la representación proporcional de los centros de trabajo. En todo caso, se garantizará en la representación de la parte social la presencia mínima de un miembro por cada organización sindical integrante de la comisión negociadora y firmante del convenio.

Asimismo, las partes podrán acudir a las reuniones asistidas por hasta 2 asesores externos.

3) Reglamento de funcionamiento:

La comisión paritaria se reunirá, para el ejercicio de las funciones señaladas en el apartado 1), cuando sea requerida su intervención.

La comisión paritaria será convocada por cualquiera de las partes u organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día.

La comisión paritaria se reunirá en el plazo máximo de 7 días naturales desde el siguiente al de la convocatoria y deberá resolver sobre la cuestión planteada en un plazo no superior a 15 días laborables desde la celebración de la primera reunión en la que se aborde la solicitud.

La comisión paritaria se entenderá válidamente constituida con la asistencia (directa o por medio de delegación de votos) de más de la mitad de los componentes de cada representación. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de los miembros de cada una de las representaciones.

De cada reunión se levantará un acta, que será firmada por un representante de cada parte. De dicha acta se facilitará copia a ambas partes de la comisión negociadora.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91.4 del Estatuto de los trabajadores, los acuerdos de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio colectivo tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que este convenio colectivo, por lo que deberán ser registrados ante el organismo público que corresponda en cada momento.

Las controversias que puedan surgir en el seno de la comisión paritaria que impidan la adopción de acuerdos en materias objeto de su ámbito de decisión serán sometidas a los sistemas no judiciales de solución de conflictos autonómico (AGA), por mediación o arbitraje voluntario en los términos previstos en los mismos.

Específicamente, se tratarán también en el seno de esta comisión paritaria las discrepancias derivadas de la falta de acuerdo durante el periodo de consultas establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio. La comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Sin perjuicio de lo anterior, cuando en el trámite ante la comisión paritaria tampoco se hubiese producido acuerdo, quienes hayan tomado parte en la negociación de referencia deberán acudir a los procedimientos de solución de conflictos previstos en el Decreto 101/2015, de 18 de junio (publicado en el DOG núm. 137, de 22 de julio), por el que se crea la Comisión tripartita gallega para la inaplicación de convenios colectivos y se regula su funcionamiento o, en su caso, a los procedimientos establecidos en el Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (AGA).

CAPÍTULO II
Organización del trabajo y clasificación profesional

Artículo 7. Organización del trabajo

La organización del trabajo, su programación, clasificación y distribución entre las áreas de la empresa y las condiciones generales de la prestación del trabajo, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, que deberá ajustarse a lo establecido en la ley, en el presente convenio colectivo y en las demás normas y pactos que sean de aplicación, sin perjuicio de los derechos de representación y/o información de la representación legal de las personas trabajadoras.

Todo ello sin merma de las funciones de información y comunicación referidas al código ético del Grupo Nueva Pescanova (Nuestro código ético), demás normas de desarrollo del sistema normativo de gobierno corporativo y cumplimiento y que las disposiciones legales atribuyan a los representantes legales de las personas trabajadoras, comités de empresa y secciones sindicales, en su caso.

Artículo 8. Clasificación profesional

La clasificación profesional es el conjunto de grupos y niveles profesionales que existen en la empresa y que son acordados mediante la negociación colectiva.

8.1. Criterios generales.

– El sistema de clasificación profesional vigente en este convenio colectivo está basado en grupos profesionales con sus distintos niveles, y no supone la obligación de tener provistos todos los que se mencionan.

– En general, se establece el principio de que las funciones deben ser interpretadas con amplitud dentro de los cometidos generales propios de su capacidad, formación y competencia, con referencia al grupo profesional, y respetando las limitaciones marcadas por el Estatuto de los trabajadores en lo referente a la movilidad funcional.

– Se podrá producir una polivalencia funcional, es decir, se podrá contratar a una persona trabajadora para la realización de funciones propias de dos o más niveles del grupo profesional.

– La clasificación profesional se ha establecido atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores contempla para la existencia del grupo profesional.

8.2. Grupos profesionales, niveles y otras definiciones de interés.

– Grupo profesional: el que agrupa las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo tanto diversos niveles profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales, previa realización, si es necesario, de cursos de formación.

– Nivel: sistema de clasificación en función de la actividad desarrollada; expresa los diferentes grados de instrucción, autonomía, iniciativa, responsabilidad y mando en el puesto.

– Área de trabajo: es la forma organizativa que la empresa establece atendiendo a las diferentes secciones, departamentos y especialidades que se ejecutan en el centro de trabajo.

– Departamento: son las unidades organizativas que se encuadran dentro de cada área de trabajo, donde se desempeñan los diferentes puestos de trabajo que están asignados a un área y departamento.

– Puesto de trabajo: es un conjunto de funciones y tareas, deberes y responsabilidades que, en el marco de ciertas condiciones de trabajo y dentro de la organización específica de la empresa, constituye una unidad que puede ser desempeñada por una persona dentro de la jornada laboral.

A tal efecto, se han determinado los siguientes factores: autonomía, formación, iniciativa, mando, responsabilidad, complejidad y polivalencia:

a) La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.

b) La formación, concebida como los conocimientos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias impartida por la empresa y adecuada a los puestos de trabajo, para poder así promocionar en los distintos niveles.

c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.

d) El mando, configurado como la facultad de supervisión y organización de tareas, así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de personas trabajadoras sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes de este.

e) La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o el puesto de trabajo desempeñado.

g) La polivalencia, la realización de funciones propias de más de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

8.3. Asignación a los grupos profesionales por ocupaciones.

El encuadre en los grupos profesionales y niveles regulados en el presente convenio colectivo será resultado de la valoración conjunta y ponderación de los factores anteriormente descritos (formación, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando, complejidad y polivalencia), con base en las distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, siguiendo un orden jerárquico en la ocupación, a fin de establecer las equivalencias con las antiguas categorías del Convenio colectivo estatal para la acuicultura.

8.4. Definición de grupos profesionales y niveles salariales de cada grupo.

Se establecen cuatro grupos profesionales con sus distintos niveles:

– Grupo 1: personal directivo y técnico.

– Grupo 2: personal de administración.

– Grupo 3: personal de producción.

– Grupo 4: personal de mantenimiento.

• Grupo 1. Personal directivo y técnico.

Pertenecen a este grupo profesional las personas trabajadoras que, por conocimiento académico y/o experiencia profesional acreditada, tienen atribuidas funciones de dirección o técnicas, y pueden coordinar o asesorar, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad, acorde con las funciones asignadas.

Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:

Nivel 1. Es quien, poseyendo título universitario, conocimientos y/o experiencia equivalente reconocida por la empresa, realiza las funciones de organizar, implementar, planificar, programar, dirigir, ejecutar y llevar el control del centro de trabajo, como máximo responsable del cumplimiento de los objetivos de producción o ventas que le sean marcados por la Dirección General de Acuicultura.

Nivel 2. Es quien, poseyendo título universitario o conocimientos y/o experiencia equivalente reconocida por la empresa, dirige con carácter central un área, comprendiendo sus funciones, entre otras, la responsabilidad de organización, implementación, planificación, ejecución y control, y tiene a su cargo partidas del presupuesto, con dependencia de la dirección del centro de trabajo o de la dirección general.

Nivel 3. Es quien, poseyendo título universitario, formación profesional o conocimientos y/o experiencia equivalente reconocido por la empresa, tiene a su cargo un área técnica (laboratorio, I+D, calidad, etc.), bajo la dependencia jerárquica correspondiente, con mando directo sobre los profesionales encuadrados en el área técnica, siendo responsable de la planificación, organización, ejecución y supervisión del trabajo.

Nivel 4. Es quien, poseyendo título universitario, formación profesional o conocimientos y/o experiencia equivalente reconocido por la empresa, realiza labores con un grado de precisión, que requieren conocimiento y experiencia de naturaleza técnica en determinados campos, y presta sus servicios en área técnica (laboratorio, I+D, calidad, etc.).

• Grupo 2. Personal de administración.

Pertenecen a este grupo profesional las personas trabajadoras que, por sus conocimientos y/o experiencia, realicen trabajos propios de administración en la empresa.

Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:

Nivel 1. Es quien, poseyendo titulación universitaria o de formación profesional o conocimiento y/o experiencia equivalente reconocida por la empresa, tiene a su cargo un servicio determinado de ámbito administrativo, dentro del cual ejerce iniciativa y posee responsabilidad con o sin personal a cargo.

Nivel 2. Es quien, poseyendo titulación universitaria o de formación profesional o conocimiento y/o experiencia equivalente reconocida por la empresa, desarrolla labores administrativas de colaboración y se complementa con el personal de nivel 1 o equivalente en todas las especialidades administrativas sin alcanzar el grado de conocimiento propio del nivel superior, pero que desarrolla todas las labores propias de la administración en cualquiera de sus áreas.

Nivel 3. Es quien, poseyendo formación profesional o conocimiento y/o experiencia equivalente reconocida por la empresa, se dedica dentro de las oficinas a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas, inherentes al trabajo de aquellas.

• Grupo 3. Personal de producción.

Pertenecen a este grupo profesional las personas trabajadoras que, por sus conocimientos y/o experiencia en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan, realicen trabajos generales relacionados con los procesos de producción en: hachery (criadero), nursery (cuidado, preengorde), engorde y procesado.

Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:

Nivel 1. Es quien, poseyendo titulación universitaria o de formación profesional de grado superior o sus equivalentes, o teniendo conocimientos y/o experiencia reconocida por la empresa, tiene a su cargo un departamento dentro del área de producción con mando directo sobre los profesionales encuadrados en el departamento, planificando, organizando y supervisando el trabajo bajo la dependencia jerárquica correspondiente.

Nivel 2. Es quien, poseyendo titulación universitaria o de formación profesional de grado superior o sus equivalentes, o teniendo conocimientos y/o experiencia reconocida por la empresa, desarrolla funciones de colaboración y complementación a la labor del personal del nivel 1, tiene mando directo sobre los profesionales de nivel inferior dentro de su grupo profesional y realiza tareas de organización, distribución, control y supervisión del trabajo bajo la dependencia jerárquica correspondiente.

Nivel 3. Es quien, poseyendo formación profesional o sus equivalentes o teniendo conocimientos y/o experiencia reconocida por la empresa, desempeña su labor con reconocida solvencia y eficiencia en el departamento al que está adscrito, y puede realizar las tareas más especializadas y/o corregir fallos y/o deficiencias en la operativa, maquinaria o la programación de manera autónoma. Si realiza funciones de coordinación o supervisión de un grupo de trabajo, se le abonará el complemento correspondiente.

Nivel 4. Es quien, poseyendo titulación de formación profesional o sus equivalentes, o teniendo conocimiento y/o experiencia reconocida por la empresa, ejecuta las funciones encomendadas salvo las más especializadas en el departamento en el que está adscrito, con suficiente capacidad y eficacia, sin llegar a la autonomía exigida para el nivel 3.

Nivel 5. Es quien, poseyendo el título de formación profesional, o teniendo conocimiento y/o experiencia reconocida por la empresa, desempeña unas funciones, en un departamento del área de producción, para las que se requiere práctica operatoria, junto a unos conocimientos teóricos previos.

• Grupo 4. Personal de mantenimiento.

Pertenecen a este grupo profesional las personas trabajadoras que, poseyendo titulación universitaria, de formación profesional en cualquiera de sus grados, o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa con especialización específica del desarrollo de su trabajo, se dedican al mantenimiento y conservación, tanto de instalaciones como de maquinaria de producción, enseres y herramientas.

Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:

Nivel 1. Es quien, poseyendo el título universitario o de formación profesional de grado superior, o su equivalente en los conocimientos técnico-prácticos necesarios, bajo la dependencia jerárquica correspondiente y con la debida responsabilidad, tiene mando directo sobre los profesionales de su turno y desarrolla las funciones más especializadas, distribuyendo y organizando el trabajo, vigilando el buen funcionamiento, conservación y reparación de maquinaria e instalaciones.

Nivel 2. Es quien, poseyendo el título formación profesional, sus equivalentes relacionados con el área de mantenimiento o que, teniendo conocimientos técnicos apropiados reconocidos por la empresa, ejerce su puesto con iniciativa, autonomía y posee responsabilidad, sin otros empleados a sus órdenes, y lo practica en tal grado de perfección que no solo le permite llevar a cabo los trabajos más generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial habilidad y destreza.

Nivel 3. Es quien, poseyendo el título de formación profesional, sus equivalentes relacionados con el área de mantenimiento o que, teniendo conocimientos apropiados y experiencia sin llegar a la especialización exigida para el personal del nivel 2, ejecuta los trabajos correspondientes con la suficiente corrección y eficacia, requiriendo cierta práctica operatoria junto a unos conocimientos teóricos previos.

8.5. Asignación y promoción de los niveles.

a) Asignación de niveles.

1. Los requisitos generales, aplicables a todo el personal, para la asignación a un nivel salarial serán en función de los factores del apartado 7.2.

2. Se establecen los requisitos para promoción y ascenso en los niveles tras haber recibido la formación adecuada para ello; dicha formación la impartirá la empresa o personas trabajadoras habitualmente de niveles superiores, que podrán ser excepcionalmente de niveles iguales en caso de formaciones en más de un puesto de trabajo.

b) Promoción por formación y experiencia.

Se establecen requisitos de promoción de nivel por formación y experiencia para el personal de los grupos que a continuación se enumeran:

• Grupo profesional 3.

Nivel 5 a nivel 4: 3 años en la empresa y, tras la formación por parte de esta para adquirir los conocimientos requeridos de las tareas del nivel, se promocionará de nivel.

• Grupo profesional 4.

Nivel 3 a nivel 2: 3 años en la empresa y, tras la formación necesaria y pertinente por parte de esta para adquirir los conocimientos requeridos para las tareas del nivel superior y la ejecución de dichas tareas de manera autónoma, podrá promocionar al nivel 2.

Artículo 9. Formación.

La dirección de la empresa tendrá como objetivo la búsqueda de la mejora continua a través de:

– La integración de la formación en la política global de gestión de recursos humanos de la empresa.

– La potenciación de iniciativas de formación que favorezcan la modernización y gestión de la empresa.

– Garantizar una formación continua que asegure el mantenimiento de las competencias de las personas y, al mismo tiempo, facilite la adquisición de nuevas capacidades que estimulen la promoción interna.

– Promover la colaboración con instituciones y organismos en aquellos programas que complementen iniciativas de formación de la compañía.

La empresa atenderá a las recomendaciones y estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento, en lo referido a la participación de la representación legal de las personas trabajadoras en la definición e implantación de las políticas y planes formativos anuales.

La formación promovida por la empresa se realizará preferentemente dentro de la jornada laboral. En el caso de realizarse fuera de la jornada laboral y ser imprescindible para su puesto de trabajo, siempre se tendrán en cuenta la conciliación familiar y se compensará el exceso de jornada con el descanso equivalente.

En el caso de que la formación requiera desplazamiento o precise de algún otro tipo de ayudas, estas serán abonadas por la empresa íntegramente.

Artículo 10. Vacantes

La empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras de cada centro de trabajo, de las vacantes producidas y puestos de nueva creación, salvo aquellos puestos que exijan confidencialidad. Se tendrá en cuenta la promoción interna, siempre y cuando el perfil coincida con el requerido y se superen las pruebas de aptitud que correspondan.

Artículo 11. Ejecución del trabajo

El desarrollo del contrato de trabajo implica el desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo.

Es deber básico de la persona trabajadora cumplir con las obligaciones completas de su trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia, así como observar las medidas de seguridad e higiene y los procedimientos de calidad que se adopten.

Artículo 12. Movilidad funcional

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora. En el ejercicio de la movilidad funcional, y cuando resulte necesario para el correcto funcionamiento del centro de trabajo, conforme a lo previsto en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, la dirección de la empresa podrá llevar a cabo dicha movilidad siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

Artículo 13. Movilidad geográfica

1. Movilidad que no implique cambio de residencia. La dirección de la empresa podrá acordar el traslado de personas de un centro a otro dentro de la misma provincia que no implique cambio de residencia:

a) Si el traslado es inferior a tres meses, se considerará desplazamiento temporal y se comunicará a la persona con una semana de antelación.

b) Si el traslado es definitivo, se le comunicará a la persona con dos semanas de antelación.

c) La empresa se compromete, siempre que sea posible, a buscar personal voluntario.

2. Movilidad con cambio de residencia. Cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, considerándose las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial, exista la necesidad de trasladar a una persona a un centro de trabajo en otra provincia y distinto de aquél en que efectivamente preste sus servicios, que requiera cambio permanente de residencia, se estará a lo establecido en general en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores y, en particular, a lo acordado en el presente artículo en los supuestos siguientes:

a) Traslado voluntario.

Cuando existan vacantes para cubrir en un centro de trabajo, la empresa podrá publicar en todos los centros de trabajo en los que pueda existir personal disponible una convocatoria de traslado, especificando los requerimientos del puesto.

En los casos en que las vacantes convocadas sean cubiertas de mutuo acuerdo entre la empresa y el personal que deba trasladarse, la dirección de la empresa contratará el servicio de traslado, corriendo con los gastos que se originen, que incluyen el viaje para toda la familia y el transporte de muebles y enseres.

b) Traslado forzoso.

La tramitación del traslado forzoso se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 40.1 y 2 del Estatuto de los trabajadores.

Si la incorporación prevista en este punto significase para la persona trabajadora un incremento en sus gastos, debidamente acreditado, la empresa tendrá que compensarlo.

Las personas afectadas podrán optar entre la incorporación al centro de trabajo de destino o rescindir el contrato de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.

CAPÍTULO III
Contratación y período de prueba

Artículo 14. Contratación

La contratación se ajustará a las normas generales sobre empleo; la empresa se compromete a utilizar las diversas modalidades de contratación, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Artículo 15. Modalidades de contratación

La empresa podrá utilizar todas las modalidades de contratación, a tiempo completo o a tiempo parcial, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes, y cumpliendo con la regulación sobre formas de contracción establecida por el artículo 12 del convenio marco sectorial, es decir, por el Convenio colectivo estatal para la acuicultura, o por aquel artículo del convenio sectorial que en el futuro pudiera disponer o modificar las formas de contracción.

Las partes firmantes se comprometen a que prevalezca la contratación indefinida a tiempo completo, reduciendo la temporalidad y la rotación en el empleo. El personal con contratos temporales y de duración determinada no superará el 10 % de la plantilla total, salvo causa justificada por motivos organizativos o de producción.

Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción para atender al incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal en la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, tendrán una duración máxima de 12 meses, incluyendo su prórroga si son concertados inicialmente por una duración inferior.

Se reconoce a las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial un derecho preferente para optar a puestos vacantes a tiempo completo en cualquiera de los turnos de trabajo, siempre que cuenten con la formación, conocimientos y desempeño necesarios para la realización de las funciones de tales puestos.

• Comisión mixta de contratación.

Se creará una comisión mixta de contratación entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, compuesta paritariamente, y con un número total de 6 personas entre ambas partes.

Esta comisión debe abordar diferentes medidas de regulación de la contratación como:

1. La empresa informará a esta comisión de las vacantes producidas, trasladando la causa por la que se produce dicha vacante (jubilación, excedencia, baja en la empresa...), así como los puestos de nueva creación que se generen, salvo aquellos puestos que exijan confidencialidad.

2. Se programará una reunión a final de cada año, en la que la empresa trasladará la información de las necesidades de contratación para el año siguiente.

3. En dicha reunión también se entregará un listado en el que se recojan todas las personas trabajadoras que han prestado servicios mediante contrato temporal.

4. Esta comisión será la encargada de estudiar medidas para reducir y limitar la contratación temporal en la empresa, y de vigilar que se cumplan los objetivos marcados respecto a la reducción de la contratación temporal.

Artículo 16. Período de prueba

Para los contratos indefinidos podrá concertarse por escrito un período de prueba de 3 meses para las personas trabajadoras que ingresen en:

– Grupo profesional 1: todos los niveles.

– Grupo profesional 2: nivel 1.

– Grupo profesional 3: niveles 1 y 2.

– Grupo profesional 4: niveles 1, 2 y 3.

Para el resto de los contratos indefinidos, el período de prueba tendrá la duración de 1 mes una vez terminado el periodo de formación.

La duración del período de prueba pactado quedará interrumpida por las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora. El cómputo de dicho período se reanudará una vez hubieran finalizado aquéllas.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las personas trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o nacimiento.

El personal disfrutará durante el período de prueba de la retribución que corresponda al grupo profesional del trabajo en el que se haya clasificado.

CAPÍTULO IV
Jornada, vacaciones y licencias

Artículo 17. Jornada laboral

17. 1. Jornada anual ordinaria.

Se establece una jornada anual efectiva que será de 1.756 horas, para el año 2024; 1.740 horas, para el año 2025, y de 1.736 horas, para cada uno del resto de los años de vigencia del convenio colectivo, es decir, 2026 y 2027.

Si, mediante disposición legislativa, se reduce la jornada laboral máxima anual, estableciéndose una jornada anual inferior a la pactada en este convenio colectivo, se procederá a la modificación de la jornada pactada en el presente convenio colectivo, adaptándola a lo dispuesto en la legislación vigente desde su publicación, con independencia de la fecha de finalización de la vigencia del presente convenio colectivo.

La jornada de trabajo se computará siempre teniendo en cuenta el tiempo de trabajo efectivo, entendiendo por tal la presencia del personal en su puesto de trabajo dedicado a él y en condiciones de trabajar.

Se establecerá un cuadro horario de trabajo en cada centro con la distribución horaria y turnos correspondientes. Este cuadro horario deberá estar elaborado y expuesto dentro del primer trimestre de cada año natural; para ello será necesario que se cuente con el período vacacional propuesto por las personas trabajadoras de tal centro de trabajo antes de la conclusión del año anterior como elemento necesario para su confección.

En caso de que no haya acuerdo entre las partes respecto al cuadro horario de trabajo en los plazos anteriormente mencionados, se mantendrá la vigencia del anterior cuadro horario de cada centro de trabajo aprobado por las partes.

De conformidad con lo establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los trabajadores, dentro de la jornada de trabajo se establecerá una pausa de quince minutos que tendrá la consideración de trabajo efectivo.

Los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de no laborables (festivos de empresa), excepto en las unidades organizadas en régimen de turnos rotatorios, por lo cual se organizarán los correspondientes turnos de trabajo y guardia. En aquellos centros de trabajo o áreas cuya actividad se vea especialmente intensificada durante dichos días (campaña de Navidad), que actualmente son en el centro de trabajo de Xove: sala de procesado, pescas y mantenimiento, y siempre que resulte necesario para garantizar la producción y las ventas, podrá requerirse la prestación de servicios durante dichos días. En estos casos, la empresa procurará atender a criterios de voluntariedad del personal en la asignación de los días de trabajo. La prestación efectiva de servicios en cualquiera de dichos días será retribuida como si se tratase de un día festivo trabajado, según lo establecido en el artículo 26 de este convenio, Plus de domingo y festivos.

En el caso de que por inclemencias meteorológicas o de fuerza mayor probada y mediante propuesta de la empleadora o de la representación legal de las personas trabajadoras y puestos de acuerdo, se estableciese que no se pudiera realizar la jornada laboral establecida para esos días, la empresa obrará con base en lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, artículo 34.2; además, en el caso de las inclemencias meteorológicas se obrará conforme a las situaciones recogidas en el protocolo de actuación ante inclemencias meteorológicas, elaborado por el Servicio de Prevención de la empresa. En defecto de previsión, recogida en el citado protocolo, se actuará igualmente conforme al artículo 34.2 del Estatuto de los trabajadores.

En el caso de fuerza mayor, el personal afectado pondrá a disposición de la empleadora la realización de dichas jornadas, con la disminución de dos horas por su asistencia al puesto de trabajo cuando esta se haya realizado, pudiendo ser acumuladas para su realización a requerimiento de la empresa o por acuerdo de las partes para su compensación según lo establecido en el apartado 6 del presente artículo.

17.2. Trabajo a turnos.

Lo estipulado en el presente apartado se aplicará a quienes estén sujetos a cualquier sistema de turnos implantado en la empresa, entendiendo como tales lo recogido en el artículo 36.3 del Estatuto de los trabajadores. En la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de estos, por lo que nadie estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria o establecida en la contratación.

Para quienes estén en régimen a turnos, en caso de fuerza mayor cuando así lo requiera la organización del trabajo, se podrá acumular el descanso semanal según lo establecido en el artículo 37.1 del Estatuto de los trabajadores.

En cualquier caso, los turnos deberán estar reflejados convenientemente en el cuadro horario mencionado en el apartado primero del presente artículo; se establece la necesidad de confeccionar para cada mes o trimestre una tabla donde se recoja detalladamente a todo el personal incluido en el sistema de turnos, especificando su horario de trabajo para cada día; esta tabla se deberá realizar y exponer con al menos dos semanas de antelación a su puesta en práctica y siempre que no se vea alterada por causa mayor (enfermedad, accidente, permisos de convenio, etc.).

Quienes estén en régimen de turnos, salvo imposibilidad manifiesta, deberán comunicar con la máxima antelación y diligencia cualquier incidencia (ausencia, retrasos, etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda.

17.3. Distribución irregular de la jornada.

Dado que en la actividad laboral del sector de la acuicultura se trabaja con animales vivos, esto puede ocasionar que, en momentos puntuales, se tenga que prolongar la jornada laboral o modificar esta, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los trabajadores, artículo 34.2, sobre distribución irregular de la jornada.

La compensación de las diferencias por exceso o por defecto entre las horas realizadas y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida en este convenio se llevará a cabo en el plazo máximo de 12 meses desde que se aplique esa jornada irregular y se efectuará sobre la jornada efectiva.

En ningún caso se considerarán las horas de compensación de la jornada irregular como horas extraordinarias.

En aquellos casos en los que las circunstancias determinasen la necesidad de intensificar el trabajo o concentrarlo en determinadas fechas o períodos, previo acuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras podrá ampliarse la jornada con los límites legalmente establecidos.

17.4. Disponibilidad y cambio de turnos.

Se establece un complemento de disponibilidad por cambio de horario, cuya cuantía queda recogida en el artículo 26, Conceptos retributivos.

El personal cuyo cuadrante horario se vea alterado por ausencias imprevistas en alguno de los turnos de trabajo (vacaciones que no haya sido posible cubrir, permisos, enfermedad, accidente, etc.), y dada la urgente necesidad de la empresa de cubrir dichas ausencias a fin de no quebrantar el sistema productivo, siendo el horario modificado a petición de la empresa en más de un 24 % del tiempo diario, se propondrá a personal de otro departamento, contratado para tal fin, la cobertura de dichas ausencias. Las personas que voluntariamente acepten dar cobertura a esas ausencias percibirán una compensación económica por la disponibilidad, cuya cuantía será la establecida en el artículo 26 de este convenio.

Los plazos de preaviso mínimos, en los que la empresa comunicará la ausencia imprevista y su necesidad de cobertura, serán de 12 horas, de lunes a viernes en turno de mañana, respetando los descansos legales en cada caso, de 24 horas, en el caso de cubrir de lunes a viernes el turno de tarde, y de 36 horas en caso de cubrir sábados, domingos y festivos.

En la fecha de firma del presente convenio, es necesario contar con personal para cubrir las ausencias imprevistas en el departamento de alimentación en el centro de trabajo de Xove, y en los turnos de larvas y producción en el centro de trabajo de Mougás, si bien, previa consulta entre la dirección y la representación legal de las personas trabajadoras podrá ampliarse a otros departamentos o turnos.

El complemento de disponibilidad para el servicio percibido antes de la firma del presente convenio colectivo por las personas trabajadoras que no estuvieran adscritas al Departamento de Alimentación se sustituirá por el denominado complemento de disponibilidad por cambio de horario redactado en el presente artículo.

17.5. Jornada en domingos y festivos.

Las jornadas de trabajo que se realicen en domingo y festivos, para todo el personal, salvo por la realización de horas extras, se remunerarán con el complemento de domingos y festivos regulado en el artículo 26 del presente convenio.

17.6. Horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias que se realicen se abonarán incrementadas en los porcentajes que se indican:

1. El trabajo que exceda de la jornada ordinaria, cuya ejecución será de carácter voluntario, se compensará con descanso, en la misma proporción que la compensación económica, o con un complemento económico según el valor de una hora ordinaria incrementada en un 75 %, de acuerdo con la siguiente fórmula:

14 × (salario base mes+compl. supervisión+compl. alimentación+compl. Hachery+ compl. personam T+compl. personam convergencia+compl. de antigüedad consolidada)	× 175 %
Jornada anual

2. Horas que se realicen por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otras situaciones extraordinarias y de urgente realización, siendo su ejecución de carácter obligatorio debido a la necesidad que las genera: su compensación será a criterio de la persona trabajadora, quién podrá optar entre su disfrute por tiempo de descanso retribuido a razón de dos horas por cada hora extra realizada, o su retribución en la misma proporción, es decir, del 100 %, de acuerdo con la siguiente fórmula:

14 × (salario base mes+compl. supervisión+compl. alimentación+compl. Hachery+ compl. personam T+compl. personam convergencia+compl. de antigüedad consolidada	× 200 %
Jornada anual

Artículo 18. Vacaciones

1. Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutará de un periodo de vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales por año, que se disfrutarán en proporción al tiempo trabajado durante el transcurso del año natural al que las vacaciones correspondan.

2. La retribución de las vacaciones comprenderá todos los salarios que se perciben habitualmente trabajando.

3. El disfrute de las vacaciones podrá ser dividido en dos periodos, salvo acuerdo individual entre la empresa y la persona trabajadora. La dirección de la empresa, atendiendo a la planificación del trabajo, y la representación legal de las personas trabajadoras establecerán de mutuo acuerdo, en el último trimestre del año, el calendario de vacaciones del año siguiente para el personal de su plantilla, el cual será publicado en los tablones de anuncios para su conocimiento durante el mes de enero.

Será facultad de la dirección de la empresa elegir las fechas de disfrute de uno de estos períodos; la elección del otro período será facultad de la persona trabajadora, siempre que exista la garantía de una presencia mínima en el servicio del 70 % de la plantilla operativa del mismo.

La dirección de la empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previo acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras.

El personal a turnos podrá comenzar a disfrutar sus vacaciones al término de su periodo ordinario de descanso.

4. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los puntos 4, 5, 6 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondería, aunque haya terminado el año natural a que corresponda, dentro siempre de los límites legales establecidos, vistas las necesidades de producción y previa acreditación a la representación legal de las personas trabajadoras.

5. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hubieran originado.

Artículo 19. Permisos retribuidos

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

1. Supuestos:

1) Matrimonio o constitución de pareja de hecho debidamente acreditada en el registro competente, derivándose las mismas relaciones de afinidad: 15 días naturales, que se aplicarán de acuerdo con lo estipulado por la ley.

2) Nacimiento de hijo/a o adopción legal o acogimiento: se estará a lo dispuesto en los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los trabajadores, establecido en 16 semanas.

3) Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días.

La licencia podrá disfrutarse de forma interrumpida previa comunicación anticipada al menos en 24 horas y por el periodo que dure el hecho causante, mediante justificación hospitalaria o médica.

En los casos en que deban desplazarse fuera de España, y de tener derecho a vacaciones por disfrutar, podrá solicitar hasta 30 días naturales de vacaciones acumulado al permiso a que tenga derecho.

4) Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes de primer grado: 3 días retribuidos y 2 sin retribuir, por consanguinidad o afinidad.

Fallecimiento de parientes de segundo grado: 2 días retribuidos, y otros 3 sin retribuir, por consanguinidad o afinidad.

Fallecimiento de parientes de tercer grado: 1 día retribuido.

5) Asistencia a consulta médica: por el tiempo necesario, siempre que sea debidamente justificado, para la asistencia a los servicios públicos de salud.

El personal de turno de noche tendrá derecho a finalizar su jornada tres horas antes por razón de la asistencia a consulta médica, siempre que desde la finalización de la jornada hasta la hora de asistencia a la consulta transcurran menos de 5 horas, y siempre y cuando quede garantizada la cobertura del servicio correspondiente.

Se anexa la tabla de tiempos de aseo y desplazamiento en el anexo II.

6) Exámenes: por el tiempo necesario si se dieran las condiciones exigibles en el Estatuto de los trabajadores.

7) Traslado de domicilio: 1 día natural siempre que sea debidamente justificado, para todas las personas trabajadoras acogidas al presente convenio.

8) Cumplimientos inexcusables de deberes públicos: el tiempo imprescindible, debidamente acreditado según disposiciones vigentes.

9) Acompañamiento al médico: se establecen 12 horas anuales de permiso retribuido, que podrán ser fraccionadas si fuera necesario, que se deberán tomar por el tiempo imprescindible, y únicamente para el acompañamiento a servicios públicos de salud de cónyuge o familiar de primer grado por consanguinidad debidamente justificado.

En el caso de que ambos cónyuges trabajasen y pertenezcan al mismo centro de trabajo, se repartirían el acompañamiento, al no coincidir el derecho de ambos.

Si tras el uso antes expuesto y por las mismas razones, la persona trabajadora necesitase dos medios días más, éstos serán concedidos siempre que sean comunicados previamente y justificados documentalmente, si bien serán sin remuneración.

10) Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las obligatorias sesiones de información y realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

11) Cuidado del hijo/a lactante: en los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a 1 hora de ausencia del trabajo. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito; en tal caso la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Quien quiera acumular este permiso en jornadas completas tendrá derecho a la acumulación de una hora diaria por cada día de trabajo efectivo después de disfrutar el permiso por nacimiento hasta que el menor cumpla nueve meses y convertirlas en jornadas completas de trabajo.

12) Fuerza mayor por motivos familiares urgentes: la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes hasta 4 días al año, conforme a lo establecido en este convenio colectivo o, en su defecto, de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

13) Nacimiento de hijos/as prematuros: en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con disminución proporcional del salario.

14) Reducción de jornada: quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo entendiendo también dentro de ésta la diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas del mismo centro de trabajo generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

15) Víctimas de violencia de género: la persona trabajadora víctima de la violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional de su salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

16) Permiso climático: hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor, en los términos previstos en el artículo 47.6 del Estatuto de los trabajadores.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados

2. Normas generales:

a) La petición debe constar por escrito.

b) Toda ausencia debe ser comunicada con anterioridad, salvo imposibilidad justificada o causa de fuerza mayor.

c) Deberá justificarse el motivo de la ausencia documentalmente, exceptuando aquellas ausencias que, a tenor de la legislación vigente, no requieran justificación.

d) En la regulación no prevista en el presente precepto se estará a lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.

3. Especificaciones:

a) Visitas médicas.

En el caso de salidas al médico, la empresa abonará el tiempo imprescindible en cuanto la visita coincida con el horario de trabajo según lo dispuesto en el apartado 5. Para su abono será perceptivo que el justificante esté firmado y fechado por el médico, con indicación de la hora de llegada y salida o bien, en su defecto, fechado y sellado por el servicio de admisión del centro médico, hospitalario o de salud de los servicios públicos de salud. En el caso de otros justificantes, solo serán admitidos los impresos expedidos por el servicio de admisión de la Seguridad Social. Será rechazada como justificante la citación de consulta u otro similar.

Como norma general, el permiso para la asistencia a consultas médicas hace referencia a la asistencia a consultas médicas y realización de pruebas diagnósticas, en el sistema sanitario público (Seguridad Social), o la atención en otros centros por derivación del sistema sanitario público.

El resto de las horas de ausencia no justificadas con la indicación de la hora en el justificante se descontarán a coste, o se descontarán de otros conceptos pendientes de disfrute por la persona trabajadora (compensación de horas etc.).

Si, por la urgencia del caso, la persona trabajadora no hubiese podido presentar la solicitud de permiso, comunicará su ausencia obligatoriamente antes de empezar su jornada laboral, salvo causa que justifique el no poder hacerlo. Una vez reincorporada al trabajo, realizará la petición por escrito del permiso ya disfrutado y entregará el justificante.

b) Hospitalización/intervención quirúrgica.

En los supuestos de hospitalización, para ser considerado válido el justificante, deberá acreditarse que la persona causante del permiso permanece ingresada, o que se mantiene el hecho causante durante todos los días de utilización del permiso.

En los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que requiere reposo domiciliario, se acreditará con un justificante médico donde conste la existencia de la intervención quirúrgica y la necesidad de reposo domiciliario, así como su extensión temporal en los casos en los que se disfrute de forma interrumpida, siendo tales condiciones imprescindibles para la concesión del permiso.

c) Enfermedad sin baja.

Se abonarán dos días por año natural, que solo se podrán utilizar de forma interrumpida, en ningún caso de forma continuada; en cualquier otro caso deberá presentar parte de baja.

Para ser considerada enfermedad, el justificante presentado deberá indicar sin lugar a duda la imposibilidad de trabajar esa jornada. Será rechazada la justificación de haber asistido a consulta u otro similar. En este caso, la enfermedad debe ser justificada por el sistema sanitario público de la persona trabajadora (Seguridad Social).

En cuanto a la obligación de avisar, es importante avisar con la máxima antelación posible para poder organizar el trabajo; en todo caso obligatoriamente deberá hacerse durante las tres primeras horas de la jornada de trabajo.

Cuando una persona trabajadora haya consumido los dos días anuales, tendrá la obligación de presentar parte de baja, aun cuando la ausencia fuese por un solo día, según lo dispuesto en la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real decreto 625/2014, de 18 de julio, y, de no ser así, será calificada la ausencia como falta sin justificar y se descontará a coste.

La persona trabajadora podrá optar por presentar parte de baja, aun no habiendo utilizado los dos días disponibles, cuando pretenda reservar su uso para otro momento o circunstancia.

d) Cumplimiento de un deber público.

Será considerado cumplimiento de deber público lo dispuesto en la legislación y, en todo caso:

1) Documento nacional de identidad: será retribuido sólo en caso de renovación y una vez cada cinco años, con las excepciones de pérdidas, robos, etc., debidamente justificadas. Tendrá derecho a esta ausencia todo aquel personal cuya jornada de trabajo le impida acudir a las oficinas de expedición del DNI fuera de la misma; la ausencia será justificada por escrito sellado y firmado por dicha oficina.

Dada la consideración de que sólo ha de utilizarse tal permiso cuando se pruebe que existe una total incompatibilidad horaria entre la prestación laboral y la actividad administrativa a desarrollar por la persona trabajadora, el permiso retribuido durante el tiempo imprescindible para obtener o renovar el DNI deberá ser durante las horas de coincidencia de apertura de la oficina de expedición del DNI con el horario laboral.

Se deberá comunicar a la empresa, previamente a la solicitud de la cita, la necesidad del permiso.

Una vez comunicado, de mutuo acuerdo, se verá la disponibilidad de días, para no interferir en la planificación del trabajo.

El tiempo disponible será el imprescindible para la realización de la actividad administrativa y los desplazamientos.

2) Citación de juzgados: la citación será justificante de la ausencia.

3) Elecciones: la ausencia será retribuida en los casos previstos en la legislación, y la duración será el tiempo legal. La justificación será mediante el certificado de la mesa electoral.

e) Traslado de domicilio.

La justificación será mediante certificado de empadronamiento, contrato de alquiler o compra, recibo nominal u otros.

f) Faltas sin justificar.

1) Faltas de puntualidad: se descontará el tiempo perdido en la parte proporcional salario/hora, o se recuperará de mutuo acuerdo entre las partes. En el caso de optar por recuperar el tiempo perdido, de ser posible, se hará en la misma jornada del retraso en la incorporación al puesto de trabajo, o bien lo antes posible.

2) Otras faltas sin justificar: se descontarán la parte proporcional del salario/hora.

Independientemente de lo aquí establecido se aplicará el régimen sancionador que proceda.

Artículo 20. Excedencias

1. Tendrá derecho a la situación de excedencia todo el personal afectado por el presente convenio, de acuerdo con las normas reguladas en el Estatuto de los trabajadores.

2. La solicitud de excedencia voluntaria se tendrá que realizar con un preaviso de un mes a la fecha de efectividad. Las personas trabajadoras deberán cursar su solicitud de reingreso, cuando menos, con 2 meses de antelación.

3. En las excedencias voluntarias, la persona trabajadora durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo; transcurrido dicho plazo, se conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

4. La persona trabajadora que no solicite el reingreso con la antelación referida, una vez agotado el tiempo de duración pactado, causará baja definitiva en la empresa, considerándose a todos los efectos como si se tratara de una dimisión.

CAPÍTULO V
Régimen económico

Artículo 21. Principios generales sobre retribución

Todos los conceptos salariales que figuran en el presente convenio colectivo tienen la consideración de retribuciones brutas, y sobre ellas se efectuarán las correspondientes deducciones de Seguridad Social, IRPF y cualquier otra que pudiera corresponder por aplicación legal.

• Retribución flexible.

Las personas trabajadoras podrán acogerse de forma voluntaria al sistema de retribución flexible del Grupo Nueva Pescanova, para los servicios que la empresa pone a disposición del personal (seguro médico, guardería, etc.).

Artículo 22. Pagas extraordinarias

Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo percibirá dos pagas extraordinarias de devengo semestral, que serán abonadas a razón del salario base, complemento de antigüedad consolidada y complemento ad personam de convergencia que corresponda a cada persona trabajadora.

Según los períodos correspondientes de devengo, se abonarán en las siguientes fechas:

a) El día 15 de julio: el período de devengo es del 1 de enero al 30 de junio del año actual.

b) El día 15 de diciembre: el período de devengo es del 1 de julio al 31 de diciembre del año actual.

Artículo 23. Paga de beneficios

Se establece un pago único por año no consolidable para todo el personal de Insuíña, S.L, excepto el personal que perciba bonus anual por objetivos del Grupo Nueva Pescanova o de la empresa Insuíña, S.L.

La paga de beneficios será un porcentaje que se calculará en función de los resultados después de impuestos de la empresa, y conforme a la siguiente tabla:

– Menos 5 millones de euros: 0 %.

– Entre 5 y 10 millones de euros: 2 %.

– Entre 10 y 12 millones de euros: 4 %.

– Más de 12 millones de euros: 6 %.

En el mes posterior a aquel en el que presenten los resultados y se finalice el ejercicio fiscal de la empresa, se realizará el cálculo y, en caso de encontrarse el resultado dentro de los establecidos en la tabla, la suma resultante se dividirá entre todas las personas trabajadoras que se encontrasen de alta en la empresa a 31 de enero del año en curso y que tengan derecho al percibo de la paga de beneficios, es decir, que no perciban ningún bonus corporativo y tengan al menos 6 meses trabajados durante el año en el que se genera la paga de beneficios. Se cobrará la parte proporcional al tiempo trabajado en ese periodo anual.

La cantidad se incluirá en la nómina del mes siguiente al del cálculo, y se le practicarán las deducciones de impuesto y Seguridad Social correspondientes.

A las personas trabajadoras que no se encuentren de alta en la empresa en el momento del pago no les corresponderá el abono de dicha cantidad.

Artículo 24. Dietas y locomoción

Si por necesidades del servicio alguna persona hubiese de desplazarse fuera de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonará por los gastos de locomoción y dietas, según establece la política del Grupo Nueva Pescanova, lo siguiente:

– Dietas: 25 €/día por comida/cena y 12 €/día por desayuno, siempre que se realice en municipio distinto al del centro de trabajo, ni tampoco en municipios limítrofes.

– Locomociones: se abonará a razón de 0,26 €/km.

Artículo 25. Crecimiento salarial

Se aplicará el siguiente incremento salarial en todos los conceptos actualizables, en los salarios inferiores a 50.000 € brutos anuales:

– Año 2024: 0,00 %.

– Año 2025: 0,50 %.

– Año 2026: 2,5 %.

– Año 2027: 2,00 %.

En el anexo III del presente convenio figuran las tablas salariales para el periodo 2024-2027, incluido el salario base y las pagas del artículo 22.

Para el año 2025 la empresa reconoce el derecho al percibo individual, a cada persona trabajadora de la empresa Insuíña, S.L. que esté de alta en el momento de la firma del presente convenio colectivo, de una cantidad única de 300 € brutos que no serán consolidables; se cobrará la parte proporcional al tiempo trabajado en ese periodo anual.

Cláusula de garantía salarial:

Finalizado el año 2026, si el IPC interanual del año 2026 fuera superior al 2,5 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto retroactivo del 1 de enero de 2026. Por encima en más de 1 % adicional se complementará solo el 75 % del diferencial del IPC.

Finalizado el año 2027, si el IPC interanual del año 2027 fuera superior a 2 %, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto retroactivo del 1 de enero de 2027. Por encima en más de 1 % adicional se complementará solo el 75 % del diferencial del IPC.

Los incrementos que, en su caso, correspondan por el ajuste del diferencial se abonarán los dos meses siguientes a aquel en que se conozca el dato del IPC.

Artículo 26. Conceptos retributivos

La retribución fija anual de las personas trabajadoras que se encuentren bajo el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo estará compuesta por los siguientes conceptos:

• Salario base:

Se entiende por salario base las percepciones económicas que deba percibir todo el personal afectado por este convenio colectivo en función de su encuadramiento en cada uno de los grupos profesionales y niveles descritos en el mismo. El salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este convenio colectivo y los periodos de descanso legalmente establecidos y se detalla en el anexo III.

• Complemento ad personam T:

A partir del mes siguiente a la firma del presente convenio colectivo se devengará un complemento ad personam T consistente en la cantidad que actualmente estuviera percibiendo cada persona en concepto de plus de transporte, manteniendo el importe como complemento personal actualizable (será incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales durante los años de vigencia del convenio).

Este complemento ad personam T podrá absorberse o compensarse si en el futuro se genera algún complemento de la misma naturaleza.

Aquellas personas trabajadoras que actualmente estén acogidas a una conciliación (reducción y/o concreción horaria) y con base en dicha situación perciben este plus de transporte de forma minorada, una vez llegue a su fin la reducción y/o concreción horaria, percibirán el importe íntegro correspondiente a la jornada laboral original, una vez se reincorporen a esta.

• Complemento personal de convergencia de convenio (plus ad personam CC):

En aplicación de la disposición adicional/transitoria primera de este convenio, sobre homogenización salarial, se establece que los complementos personales de puesto, de especialización, de permanencia y/o de locomoción podrán integrarse total o parcialmente en el salario base hasta alcanzar los importes establecidos en las nuevas tablas salariales para cada grupo profesional y nivel retributivo.

En relación con el plus de permanencia, se estará a lo dispuesto en la disposición adicional tercera (complemento de antigüedad consolidada) respecto de aquellas personas que les sea de aplicación.

Cualquier remanente económico que resulte de la homogeneización, así como cualquier otro importe salarial fijo adicional que viniera percibiendo la persona trabajadora a la entrada en vigor del presente convenio, se incorporará al complemento personal de convergencia (plus ad personam CC). Esto incluye todos los salarios fijos pactados individual o colectivamente que excedan los importes de las tablas del convenio, garantizando que ninguna persona trabajadora vea reducido su salario total.

El plus ad personam CC tendrá carácter consolidable, actualizable y no absorbible hasta el límite establecido en el artículo 27, Aplicación del incremento salarial a salarios superiores al tope de tabla, es decir remuneraciones brutas anuales superiores a 50.000 € en la fecha de entrada en vigor del incremento correspondiente.

• Complemento de turno:

El personal que rote de manera alterna su jornada dentro de la misma semana de trabajo percibirá por día efectivamente trabajado la cantidad de 2,80 €/día.

El personal que rote de manera alterna su jornada de trabajo en distintas semanas y distintos horarios percibirá, por día efectivo de trabajo en el turno de tarde o el turno de noche, la cantidad de 2,80 €/día.

• Plus de formador:

El personal al que la empresa le encomiende impartir formación para personas trabajadoras de su mismo nivel o nivel inferior a la vez que realiza su trabajo habitual, por el hecho de ser formador y evaluar a esa persona, tendrá derecho al cobro de un plus de 5 € por día efectivo de formación, cuando se le asigne una persona trabajadora en periodo de formación.

• Plus de nocturnidad:

El personal que preste sus servicios de manera permanente entre las 22.00 horas y las 6.00 horas percibirá la cantidad de 16 € por jornada efectivamente trabajada, siempre que realice una jornada equivalente, al menos, a 8 horas en horario nocturno. En aquellos casos en que se realice una jornada inferior a 8 horas, entre las 22.00 horas y las 6.00 horas, se abonará la parte proporcional de los 16 € (2 €/h).

Durante la vigencia del presente convenio, el personal del turno de noche del festivo del 24 al 25 de diciembre, y el personal del turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1 de enero, percibirán esas noches, en lugar de 16 €, la cantidad de 67,73 € o la parte proporcional a las horas trabajadas (8,46 €/h).

• Plus de domingo y festivos:

El personal que preste sus servicios en domingos y festivos, entre las 00.00 horas y las 24.00 horas, percibirá por día efectivamente trabajado la cantidad de 52,72 €/día en el año 2025, 60 €/día en el año 2026, y 70 €/día en el año 2027.

Además de lo anterior, aquellas personas trabajadoras que, con anterioridad a la firma del presente convenio, vinieran percibiendo en domingos y festivos el salario ordinario incrementado en un 75 %, seguirán percibiendo, mientras mantengan dicha condición de trabajo, un complemento salarial de mantenimiento de condiciones, CSMC. Este complemento consistirá en la diferencia entre el nuevo plus de domingos y festivos establecido en el presente convenio colectivo y la remuneración efectivamente percibida por tal concepto en el momento de su firma.

El citado complemento será compensable y absorbible por el nuevo plus de domingos y festivos, hasta su completa desaparición.

• Plus por manipulación de formaldehído (u otras sustancias potencialmente cancerígenas):

El personal asignado a estos puestos percibirá un plus de 0,80 €/hora. En los casos en que la exposición o manipulación sea inferior a una hora, se abonará como mínimo el equivalente a una hora.

• Plus disponibilidad en guardias:

Con carácter general, la guardia supone una presencia activa o pasiva que realiza la persona trabajadora fuera de su horario normal de trabajo, durante la cual debe estar disponible para intervenir en caso necesario.

En el área de mantenimiento, existe también la figura del retén. La diferencia entre guardia y retén consiste en que el retén estaría previsto para el caso de que la persona asignada al turno/horario no acuda al puesto de trabajo por alguna circunstancia imprevista y por ello tenga que ser llamada una segunda persona, el retén.

El personal que realice un día de guardia, de lunes a viernes, percibirá 20 € diarios; si la guardia es realizada un día de fin de semana o festivo, percibirá 30 € diarios.

En dicha cantidad no estarán incluidos los gastos de locomoción de desplazamiento al centro de trabajo en caso de necesidad, que se abonarán conforme a lo establecido en el artículo 24 de este convenio.

Además, por la intervención efectiva, el tiempo empleado se compensará hora por hora, computando tanto el tiempo invertido en la intervención como el trayecto desde y hasta el domicilio habitual.

El personal que realice un día de retén, de lunes a viernes, percibirá 10 € diarios; si la persona está de retén en día de fin de semana o festivo percibirá 20 € diarios, en el caso de que faltase la persona asignada al turno y la persona en retén entrase de guardia pasaría a remunerarse ese día como guardia. En caso de estar de retén, no de guardia, y se tuviese que atender alguna llamada se cobrarían además de las cantidades antes mencionadas 50 € más.

Las guardias tendrán carácter voluntario, salvo en los casos de acuerdo suscrito entre la empresa y las personas trabajadoras en el momento de la contratación o con posterioridad a esta.

• Complemento de puesto de trabajo por supervisión de grupo:

Este complemento retribuye el ejercicio efectivo de las responsabilidades y funciones relativas al desempeño de tareas de organización, coordinación y supervisión asignadas a su grupo de trabajo mediante directrices e instrucciones dadas, respondiendo del correcto desempeño de las personas trabajadoras asignadas a dicho grupo. Se abonará la cantidad de 176,39 € al mes, distribuido en catorce pagas.

Las personas trabajadoras que realicen funciones eventuales de supervisor de grupo, en sustituciones por ausencias y/o en caso de necesidad productiva, percibirán la parte proporcional por el tiempo de trabajo realizando las funciones de supervisor.

• Complemento de puesto de trabajo en el departamento de alimentación:

El complemento de disponibilidad para el servicio percibido antes de la firma del presente convenio colectivo por las personas trabajadoras adscritas al Departamento de Alimentación se sustituirá por el denominado complemento alimentación. Este complemento, tras la firma del presente convenio colectivo, se establecerá en 65 € brutos mensuales en 14 pagas. Este complemento no será actualizable.

• Complemento de puesto de funciones en hachery:

Las personas trabajadoras que realizan funciones en hachery, siempre que posean más de 3 años de experiencia en el nivel 4 del grupo 3, percibirán un complemento de hachery. Este complemento tendrá una compensación económica de 47,82 € brutos mensuales en 14 pagas, será aplicación exclusiva para el personal encuadrado en el nivel 4 del grupo 3 y no tendrá carácter consolidable en caso de ascenso a un nivel superior o cambio a un grupo profesional distinto.

• Complemento de disponibilidad por cambio de horario:

Las personas trabajadoras que voluntariamente acepten dar cobertura a las ausencias referidas en el artículo 17.4, Disponibilidad y cambio de turnos, percibirán la compensación económica de 75 € brutos fijos mensuales en 12 pagas, por estar adscritas a ese servicio, y por cada día en que se produzca los cambios referidos en el citado artículo, se les compensará con 20 € euros brutos diarios por el cambio, hasta alcanzar un máximo de 175 € brutos mensuales totales, sumando ambas cuantías.

Artículo 27. Aplicación del incremento salarial a salarios superiores al tope de tabla

A efectos de la aplicación del incremento salarial pactado en el artículo 25, crecimiento salarial, del presente convenio colectivo a las personas trabajadoras cuya retribución bruta anual sea superior a 50.000 € en la fecha de entrada en vigor del incremento:

a) No percibirán automáticamente el incremento salarial establecido para el resto de la plantilla; o

b) En caso de que se aplique, el incremento podrá ser total o parcialmente absorbido por los conceptos retributivos existentes, hasta el límite que evite superar la cuantía de su remuneración previa. Estos incrementos podrán ser absorbidos y compensados total o parcialmente con los complementos personales, mejoras voluntarias o cualquier otro concepto retributivo de carácter personal.

A estos efectos, se entenderá por complementos personales y mejoras voluntarias aquellas percepciones económicas no establecidas con carácter obligatorio por el presente convenio, ni derivadas de disposiciones legales de derecho necesario, sino reconocidas por la empresa con carácter individual, voluntario o por práctica consolidada.

Esta cláusula de absorción y compensación operará automáticamente, salvo que exista pacto individual expreso en contrario o que el concepto retributivo determine expresamente que no puede ser compensable o absorbible.

Por último, esta disposición tiene como objetivo mantener la coherencia de las tablas salariales y garantizar la proporcionalidad de la subida salarial en función de la estructura salarial global de la plantilla.

CAPÍTULO VI
Beneficios sociales

Artículo 28. Edad de jubilación

Las partes firmantes del convenio colectivo acuerdan que la edad de jubilación será la vigente en cada momento y en los términos previstos en la legislación específica sobre la materia.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, y en la disposición adicional 10ª del Estatuto de los trabajadores, se pacta expresamente que será causa de extinción del contrato de trabajo por jubilación obligatoria cuando la persona trabajadora cumpla una edad igual o superior a 68 años, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. A fin de confirmar que se reúnen los requisitos necesarios, dentro de los seis meses previos al cumplimiento de la edad que pueda habilitar para acceder a la jubilación en las condiciones indicadas, la empresa podrá solicitar a la persona trabajadora un informe de la Tesorería General de la Seguridad Social donde consten su vida laboral y sus cotizaciones, dando el adecuado tratamiento a los datos personales contenidos en dicho documento.

b) La medida deberá vincularse al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

La decisión extintiva de la relación laboral será comunicada con carácter previo por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada.

No será de aplicación el condicionado anterior, en caso de jubilación voluntaria.

Jubilación anticipada: se estará a lo establecido en la normativa de Seguridad Social vigente en cada momento.

Artículo 29. Jubilación parcial (contrato de relevo)

Todas las personas trabajadoras que reúnan los requisitos establecidos en la ley (artículos 205 y 215 de la LGSS) tendrán el derecho a acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:

a) Cada persona interesada tendrá que solicitarlo por escrito a la dirección de la empresa con una antelación mínima de 6 meses a la fecha en que le interese acceder a la situación de jubilación parcial.

b) Respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la dirección de la empresa accederá a la petición de jubilación parcial y contratará a otra persona bajo la modalidad de temporal de contrato de relevo.

c) Respecto a la contratación del relevista, la dirección de la empresa determinará la totalidad de las condiciones de contratación respetando lo establecido en el convenio colectivo.

d) El porcentaje de reducción de la jornada será el máximo permitido legalmente salvo que empresa y persona afectada acuerden un porcentaje inferior.

e) En cuanto a la jornada de trabajo que deba realizar la persona jubilada, será de mutuo acuerdo, y se determinará el horario que se realizará, ajustándose a los siguientes parámetros:

– La jornada será la ordinaria de la empresa y, por tanto, no será posible fijar días de trabajo intermitentes o aislados.

– En cualquier caso, a la persona jubilada parcialmente se le asignarán funciones acordes con su categoría y experiencia profesional.

Artículo 30. Seguro de vida e invalidez

La empresa formalizará, en el plazo de los 60 días siguientes a la homologación del convenio colectivo, la suscripción de una póliza de seguro colectivo de vida para su plantilla, por el período de estos en la misma y mediante cualquier modalidad de contratación y ello, por las siguientes contingencias:

Contingencias	Importe euros
Gran invalidez	80.000
Muerte por accidente	65.000
Muerte por enfermedad	40.000
Incapacidad permanente absoluta por accidente	60.000
Incapacidad permanente absoluta por enfermedad	40.000
Incapacidad permanente total por accidente	40.000
Incapacidad permanente total por enfermedad	20.000

Las cantidades antes descritas, por su propia definición, no son acumulables en caso de producirse algún siniestro.

Al tratarse de un seguro de vida, la compañía aseguradora tiene el derecho de solicitar un cuestionario de salud, por lo que la empresa vendrá obligada única y exclusivamente a asegurar las contingencias antes indicadas siempre que la persona trabajadora cumplimente, en el caso de ser solicitado, dicho cuestionario de salud y la compañía de seguros acepte el riesgo a asegurar.

En el caso de que la aseguradora solicite cuestionario de salud y, a raíz de este, rechace la cobertura de alguna persona, la empresa deberá solicitar a dos aseguradoras más la posibilidad de cobertura de esta. Si tras dichas solicitudes la persona sigue sin poder asegurarse, la empresa quedará eximida de cualquier responsabilidad respecto a las contingencias establecidas en el presente artículo y respecto al personal afectado.

Una vez la persona se encuentre asegurada, en el caso de que la aseguradora rechace el pago de una contingencia como consecuencia de haber ocultado información en el cuestionario de salud que se hubiera cumplimentado, la empresa quedará eximida de cualquier responsabilidad respecto al pago de dicha contingencia.

La empresa tampoco se hará responsable respecto al pago de las contingencias antes indicadas cuando las causas que las provocasen fuesen anteriores a la entrada en vigor del presente artículo.

Cuando la persona trabajadora lo solicite, la empresa le facilitará copia de la póliza de seguro por la que se cubren las contingencias antes señaladas.

Los beneficiarios de dichas cantidades serán:

– En caso de incapacidad permanente, la persona afectada.

– En caso de muerte, salvo designación expresa efectuada por la persona asegurada, el cónyuge no separado judicialmente y, en su defecto, los familiares en primer grado, descendientes y ascendientes, por este orden.

Artículo 31. Complemento por incapacidad temporal

La empresa abonará a las personas trabajadoras:

1. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, una mejora complementaria de la que perciba por la Seguridad Social hasta alcanzar el cien por cien de su salario base, más, en su caso, complemento ad personam T, complemento ad personam CC, complemento de antigüedad consolidada y complementos de puesto de trabajo (supervisión de grupo, complemento de alimentación, complemento de hachery), siempre que se perciban con carácter habitual, desde el día de la baja médica hasta la fecha de alta médica o pase a la situación de incapacidad permanente en cualquiera de sus grados.

La situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) no supondrá merma en el importe de las pagas extraordinarias.

2. En caso de hospitalización por contingencias comunes, la empresa abonará hasta alcanzar el cien por cien de su salario base, más, en su caso, complemento ad personam T, complemento ad personam CC, complemento de antigüedad consolidada, y complementos de puesto de trabajo (supervisión de grupo, complemento de alimentación, complemento de hachery), siempre que se perciban con carácter habitual, desde el primer día de su baja médica, hasta la fecha de su alta hospitalaria o pase a la situación de incapacidad permanente en cualquiera de sus grados.

3. La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente que sea alegado por la persona trabajadora para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico autorizado. La negativa por parte del personal a dicho reconocimiento podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dicha situación incluida la mejora complementaria por incapacidad temporal.

4. La incorporación al puesto de trabajo tras una incapacidad temporal se realizará en el primer turno de trabajo que se inicie al día siguiente de recibir el alta médica.

5. El personal perteneciente a la plantilla del centro de trabajo de Mougás antes del 31 de diciembre de 2013 conserva como condición más beneficiosa el derecho a percibir de la empresa un complemento de hasta el 100 % del salario real cuando esté en situación de IT, cualquiera que fuese su causa, es decir, percibirá la totalidad del salario como si estuviese trabajando.

Artículo 32. Ayuda por descendiente con discapacidad

Se establece una ayuda de 80 € brutos mensuales a favor de las personas trabajadoras que tengan hijos o hijas con discapacidad psíquica o física, reconocida como tal por la Seguridad Social con un mínimo de un 33 % de discapacidad, por hijo o hija, que se abonará hasta que cumpla la mayoría de edad, si hasta esa edad depende de la persona trabajadora, y siempre que el trabajador o la trabajadora siga prestando servicios en la empresa.

Cumplida la mayoría de edad, se mantendrá la ayuda de 80 € brutos mensuales a favor de las personas trabajadoras, en caso de que los descendientes, además de un mínimo de un 33 % de discapacidad, tengan la condición de persona dependiente, reconocida como tal por el organismo oficial correspondiente.

Para hacer efectiva esta ayuda la persona trabajadora deberá presentar el certificado acreditativo del grado de minusvalía o el certificado acreditativo de la situación de dependencia emitido por el organismo oficial ante mencionado y se ajustará, en cuanto a su duración, a los plazos que indique el propio certificado. En caso de no indicar duración determinada, se deberá presentar certificado acreditativo del grado de minusvalía o dependencia cada cinco años.

Como aclaración, «a cargo» se entiende la dependencia que se deberá acreditar. En el supuesto de que ambos cónyuges pertenecieran a la plantilla de la empresa, percibirá esta ayuda uno de ellos, a su elección.

Esta ayuda se pagará desde el momento en que sea comunicada, mediante documento fehaciente, la existencia de dicha discapacidad a la empresa.

Artículo 33. Fondo social

Se crea un fondo social, al que la empresa destinará 15.000 € en cada año de vigencia de este convenio colectivo, y que será distribuido por la representación legal de las personas trabajadoras para becas de estudio y otros fines sociales.

A tal fin, se creará una comisión que será la encargada de gestionar el fondo social conforme a lo estipulado en el Reglamento del fondo de ayudas sociales; este reglamento será elaborado y aprobado por la comisión gestora del fondo.

La comisión de gestión estará integrada por 5 personas, que formen parte de la representación legal de las personas trabajadoras de Insuíña, S.L., manteniendo la representatividad de cada organización sindical y cada centro de trabajo.

La comisión de gestión se constituirá al mes siguiente de la publicación del convenio colectivo en el Diario Oficial de Galicia.

CAPÍTULO VII
Representación de las personas trabajadoras

Artículo 34. Garantías sindicales

La empresa garantizará a la representación legal de las personas trabajadoras todos los derechos reconocidos en el Estatuto de los trabajadores.

Se podrán acumular las horas de las distintas personas trabajadoras que conforman el comité de empresa y, en su caso, de los delegados/as de personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total. Tal acumulación no podrá exceder los límites establecidos normativamente.

Asimismo, la empresa facilitará a la representación de las personas trabajadoras tablones de anuncios para la colocación de documentos informativos emitidos por dicha representación

Artículo 35. Cuota sindical

La empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios correspondientes y la transferencia al sindicato de la persona afiliada, siempre previa conformidad y solicitud de esta.

Artículo 36. Asambleas

De acuerdo con las disposiciones legales vigentes al respecto, la plantilla podrá reunirse en el centro de trabajo fuera de su jornada laboral avisando con la debida antelación (24 horas), a la administración de la dirección de la empresa y designando a la persona que se responsabilizará del buen orden de la reunión.

Adicionalmente se reconoce a las personas trabajadoras, el derecho a la celebración de tres asambleas al año dentro de su jornada laboral, de una duración no superior a treinta minutos cada una.

Artículo 37. Información a la representación de las personas trabajadoras

La empresa facilitará a la representación legal de las personas trabajadoras en las empresas información de alta y bajas en la Seguridad Social. Asimismo, se le exhibirá a su requerimiento la oportuna documentación que avale el pago de las cuotas de la Seguridad Social al personal debidamente sellada por la entidad competente.

Así también la empresa facilitará a la representación de las personas trabajadoras tablones de anuncios para fijación de documentos informativos emitidos por estos. Independientemente de lo anterior, se entregará también toda la información necesaria para llevar a cabo las competencias que se les asigna en el Estatuto de los trabajadores y, especialmente, en su artículo 64 y las restantes normas y acuerdos aplicables a las relaciones laborales.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, el comité de empresa, los delegados/as de personal y los delegados/as sindicales deberán ser informados por la empresa de lo siguiente:

a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y la evolución del empleo en la empresa.

b) Anualmente, sobre la cuenta de resultados y la memoria.

c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantillas, cierres totales o parciales definitivos o temporales y las reducciones o cambios de jornada.

d) En función de la materia que se trate:

1. Implantación o reducción del sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

2. Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

3. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.

4. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.

En las materias reguladas en los apartados c), d), 1 y 2, los comités de empresa, delegados/as de personal y delegados/as sindicales, además de las facultades reconocidas, emitirán informes con carácter previo.

CAPÍTULO VIII
Seguridad y salud laboral

Artículo 38. Principio general

La empresa promoverá la seguridad y salud de las personas trabajadoras mediante la aplicación de las medidas y el desarrollo de actividades necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo, y con arreglo a los principios recogidos en la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, y sus normas de desarrollo, así como todas aquellas que sean publicadas y de obligada aplicación a la presente materia.

Artículo 39. Servicios de prevención

En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, la empresa constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa atendiendo a la normativa en vigor, Ley de prevención de riesgos laborales y RD 39/1997, Reglamento de los servicios de prevención.

Toda actividad será sometida a consulta y participación de los órganos colegiados de los centros de trabajo que configuran la empresa.

Las actividades que se desarrollarán en el seno de la empresa serán las siguientes:

a) Elaboración e implantación del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.

b) Elaboración e implantación de los procedimientos de trabajo específicos para la actividad.

c) Elaboración de las evaluaciones de riesgos necesarias en las tres disciplinas técnicas.

d) Programación de las actividades anuales en materia preventiva.

e) Análisis de la accidentabilidad y cálculos de los índices correspondientes de gravedad, incidencia y frecuencia.

f) Elaboración de los planes de emergencias o autoprotección.

g) Formación de las personas trabajadoras en materia de prevención en todas aquellas áreas de trabajo antes de la incorporación de nuevos/as personas trabajadoras y durante el desarrollo de las tareas habituales.

h) Elaboración de los criterios para dar cumplimiento al artículo 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales y RD 171/2004, de coordinación de actividades empresariales.

Toda actividad desarrollada deberá ser presentada a la representación legal de las personas trabajadoras a fin de cumplir con los derechos de consulta y participación.

Con la finalidad de garantizar la debida participación en materia de prevención, la empresa facilitará la constitución de los comités de seguridad y salud por centro de trabajo, siempre y cuando estos superen el límite establecido por la normativa de 50 o más personas trabajadoras.

A través de los órganos colegiados se procederá a la consulta y participación en materia preventiva y éstos, como así indica el artículo 37 de la Ley de prevención de riesgos laborales, estarán sometidos al sigilo profesional, considerando toda documentación como confidencial y propiedad de la empresa.

La empresa estará a lo dispuesto en los artículos 25 y 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales en lo que se refiere a la protección de las condiciones de las personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos, así como de la maternidad, en destinos adecuados a sus condiciones reales, en caso de que existan estos puestos. Igual criterio se seguirá con quienes se encuentren en la situación de invalidez permanente parcial para su profesión habitual.

El comité de seguridad y salud participará en el proceso de elección de la mutua y el servicio de prevención ajeno. La empresa se compromete a valorar su opinión antes de tomar la decisión final.

Artículo 40. Vigilancia de la salud

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo, de acuerdo con el criterio emanado de la normativa en salud laboral, tendrán el derecho y el deber, dentro de los supuestos previsto en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, de una revisión médica general adecuada a su puesto de trabajo, al menos una vez al año.

La empresa garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

Será obligatoria la realización de un reconocimiento médico, en el momento de la contratación, que organizará el servicio sanitario del grupo y desarrollará una entidad con la que se concierte tal prestación.

Anualmente, se efectuará un reconocimiento médico voluntario a todas las personas trabajadoras, con las excepciones recogidas en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales. Adicionalmente a las pruebas médicas específicas de cada puesto de trabajo, a las personas trabajadoras mayores de 45 años que así lo deseen se les incluirá en los análisis de sangre el marcador PSA para los hombres y el de ferritina para las mujeres.

Las diferentes pruebas médicas que se realicen al personal se llevarán a cabo en la jornada de trabajo. El tiempo dedicado a las diferentes pruebas médicas que se realicen se computará como tiempo de trabajo.

Artículo 41. Prendas de trabajo y medios de protección personal

La empresa proporcionará, con carácter obligatorio y gratuito para el personal, según el puesto de trabajo que desempeñe, la ropa necesaria y los equipos de protección individual que se determinen en la evaluación de riesgos. Será obligación de la empresa reponer dicho material por deterioro o desgaste. La empresa podrá requerir a la persona trabajadora la devolución del material deteriorado o que se vaya a reponer para la recogida del nuevo.

Para la selección de la ropa de trabajo y el material de protección se tendrá en cuenta lo establecido en la evaluación de riesgos, en las disposiciones y normas que sean de aplicación y se contará siempre con la participación de las personas trabajadoras. De forma proactiva, la empresa consultará a los distintos comités de seguridad y salud, contando con la colaboración de los delegados y delegadas de prevención y del personal de la empresa, y seleccionará las prendas y equipos de protección más ergonómicos y eficaces posibles.

Será obligación de la persona trabajadora:

– Usar la ropa de trabajo y los equipos de protección en todas aquellas tareas en las que así esté establecido.

– Utilizar correctamente los medios, equipos de protección individual y ropa de trabajo facilitados por la empresa, según las instrucciones proporcionadas por esta.

– Conservar y realizar el mantenimiento de los equipos de protección y ropa de trabajo según las indicaciones del fabricante de estos y conforme a las normas establecidas por la empresa.

– Solicitar la reposición de aquellas prendas o equipos de protección que estén deteriorados, caducados o hayan perdido su eficacia.

– Llevar a cabo el registro de los equipos de protección disponibles conforme a lo establecido por la empresa.

– Devolver las prendas o los EPI deteriorados o aquellos que hayan sido reemplazados en caso de ser requeridos.

– Participar de forma proactiva en la selección y evaluación de la ropa y de los EPI con el fin de garantizar la elección más eficaz posible.

CAPÍTULO IX
Faltas y sanciones

Artículo 42. Facultad disciplinaria

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales y de aquellos referidos al código ético del Grupo Nueva Pescanova (Nuestro código ético) y demás normas de desarrollo del sistema normativo de gobierno corporativo y cumplimiento, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente capítulo.

Artículo 43. Graduación de faltas

Las faltas cometidas por la persona trabajadora serán calificadas, según su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves y muy graves.

Artículo 44. Faltas leves

Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes:

a) Hasta tres faltas de puntualidad en treinta días en la asistencia al trabajo.

b) Faltar al trabajo un día sin justificación.

c) La no comunicación con la debida antelación cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

d) No comunicar a la dirección de la empresa la residencia y domicilio, así como los cambios en estos. Además, no comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda pública, o tener cualquier repercusión económica.

e) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la compañía. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrá considerarse falta grave o muy grave.

f) Pequeños descuidos en la conservación de los locales, materiales o utillaje de trabajo.

g) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la empresa o de accidente o constituyera un quebranto de la disciplina, podrá ser considerada la falta como grave o muy grave.

h) No asistir a los reconocimientos médicos cuando estos tengan carácter obligatorio, a tenor de lo dispuesto en el artículo 22 de la LPRL.

i) Utilizar reproductores de música (colectivos o individuales), teléfonos móviles o cualquier tipo de aparato electrónico que no sea propio o relacionado con el puesto de trabajo, o que haya sido autorizado expresamente por la dirección por escrito.

j) El retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus tareas.

Artículo 45. Faltas graves

Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes:

a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un período de treinta días.

b) Ausencia o retrasos superiores a treinta minutos, sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta.

c) Faltar al trabajo dos días en un período de treinta sin justificación.

d) El abandono del trabajo sin causa justificada.

e) Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada de trabajo, fumar dentro de las instalaciones de la empresa y fuera de los espacios reservados. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá calificarse como muy grave.

f) La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido, por calificaciones o descalificaciones a los/las superiores, compañeros/as o subordinados/as.

g) El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de las personas que ostenten cargos superiores y las obligaciones concretas del puesto de trabajo o la negligencia de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios para el servicio o la seguridad de personas o bienes. Si los perjuicios fueran o pudiesen ser muy graves, podrá calificarse como falta muy grave.

h) Simular la presencia de otra persona trabajadora, firmar o fichar por ella.

i) El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas en la Ley de prevención de riesgos laborales y normas complementarias de las medidas de seguridad, así como no utilizar los medios de protección de seguridad y salud. Si el incumplimiento es reiterado, implica un grave riesgo para la integridad física de la propia persona, de compañeros/as, o personas ajenas a la empresa, será considerada como muy grave.

j) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas o materiales de la empresa.

k) La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el trabajo. Si de ello se derivara peligro para las personas o instalaciones, podrá calificarse falta muy grave.

l) La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los tres meses siguientes a la sanción anterior.

m) Los incumplimientos del código ético del Grupo Nueva Pescanova (Nuestro código ético) de las políticas, manuales, protocolos, normas de uso y procedimientos internos vigentes en cada momento en la compañía.

Artículo 46. Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes:

a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.

b) Faltar tres días al trabajo, durante un período de sesenta días, sin causa que lo justifique.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a sus personas trabajadoras o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa.

d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la empresa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización.

e) Los incumplimientos del código ético del Grupo Nueva Pescanova (Nuestro código ético) de las políticas, manuales, protocolos, normas de uso y procedimientos internos vigentes en cada momento en la compañía que, por su naturaleza y demás circunstancias concurrentes, causen o puedan previsiblemente causar un grave perjuicio económico o reputacional para la compañía y/o alguno de sus profesionales o se pudieran derivar de aquellos eventuales responsabilidades legales para la compañía y/o alguno de sus profesionales, o cuando tales incumplimientos pudieran suponer, además, la comisión de infracciones administrativas o penales.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía durante el trabajo.

g) Violar el secreto de correspondencia o de documentos reservados, o la utilización o difusión indebida de datos o asuntos de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo en la empresa.

h) El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la empresa.

i) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, subordinados y sus familiares, así como a personas ajenas a la empresa, con ocasión de la actividad laboral.

j) Causar accidente daño grave por negligencia o imprudencia.

k) La simulación de enfermedad o accidente, así como realizar actividades que perjudiquen en la recuperación de la IT.

l) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

m) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo debido a la actuación negligente, dolosa o culposa de la persona trabajadora.

n) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

o) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado por la anterior.

p) El abuso de autoridad por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave. El/la que lo sufra podrá ponerlo directamente en conocimiento de la dirección de la empresa o de la representación legal de las personas trabajadoras.

q) Ordenar expresamente la realización de trabajos o tareas en forma tal que implique la vulneración de los procedimientos escritos con riesgo grave para las personas o las instalaciones.

r) Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados.

s) Acoso por razón de sexo: todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo, se considera también como acto discriminatorio por razón de sexo.

t) Acoso moral: se entiende como acoso moral la agresión repetida o persistente por una o más personas durante un tiempo prolongado, ya sea verbal, psicológica, o física, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como finalidad la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de la víctima (aislamiento, rechazo o prohibición de comunicación, la degradación intencionada en las condiciones del puesto de trabajo, la violencia verbal, etc.).

En todo caso, la normativa vigente determinará las definiciones de acoso en el ámbito laboral.

Artículo 47. Sanciones

Las sanciones que podrá imponer la dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán las siguientes:

Por faltas leves:

– Amonestación por escrito.

– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a dos días, por repetición de faltas leves.

Por faltas graves:

– Las previstas para las faltas leves.

– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a quince días.

Por faltas muy graves:

– Las previstas para las faltas leves o graves.

– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días.

– Despido disciplinario en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.

Artículo 48. Procedimiento

1. La dirección de la empresa notificará al comité de empresa en el momento de inicio de todos aquellos expedientes con propuestas graves y muy graves. Anualmente, la empresa trasladará la información anonimizada respecto de las faltas leves impuestas, y sus causas.

2. La sanción de faltas leves, graves y muy graves requerirá la comunicación escrita y motivada a la persona trabajadora.

3. La dirección de la empresa informará al comité de empresa sobre las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.

4. Tratándose de delegados/as de personal o miembros de comité de empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores.

5. La empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión de empleo de la persona trabajadora afectada por un plazo máximo de un mes, estando la persona trabajadora a disposición de la empresa durante el tiempo de suspensión.

Artículo 49. Prescripción

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la dirección de la empresa haya tenido conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO X
Igualdad de trato y oportunidades, conciliación

Artículo 50. Principio general de igualdad entre mujeres y hombres

Insuíña, S.L. y los representantes de las personas trabajadoras manifiestan su firme compromiso con el principio general de fomento de la igualdad entre mujeres y hombres, la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, así como la adopción de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, el Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, la empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberá adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso, acordar con la representación de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación del plan de igualdad en los centros de trabajo de la empresa.

Artículo 51. Prevención del acoso en el ámbito laboral

Las partes firmantes del presente convenio colectivo coinciden en la necesidad de prevenir y combatir las situaciones de acoso laboral, sexual y acoso por razón de sexo y, en el seno de la Comisión del Plan de Igualdad de Insuíña, S.L., han elaborado un protocolo de actuación ante el acoso en el ámbito laboral de Insuíña, S.L., de conformidad con lo establecido en el artículo 48 de la LOI 3/2007 y la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, y el RD 39/1997, del Reglamento de los servicios de prevención en materia de prevención de riesgos psicosociales.

Dicho protocolo de actuación en materia de acoso en el ámbito laboral de Insuíña, S.L. lo aprobaron las partes mencionadas en fecha 29 de marzo de 2023.

Las partes firmantes de este convenio colectivo declaran su voluntad de respetar la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tiene por objeto principal garantizar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.

Con el objetivo de prevenir y erradicar cualquier tipo de acoso en el entorno laboral, la Comisión del Plan de Igualdad de Insuíña, S.L. ha acordado el protocolo de actuación en materia de acoso en el ámbito laboral, vigente desde marzo de 2023, en el que se contienen los siguientes extremos:

a) Una declaración de principios en la que se expresa la intolerancia absoluta ante el acoso hacia cualquier persona empleada en la empresa.

b) Unas directrices de divulgación y prevención para trasladar a la organización el mensaje de la importancia que la empresa otorga a la erradicación de cualquier forma de acoso, así como para dar a conocer el procedimiento que seguir en caso de ser víctima de este tipo de comportamientos. 

c) Un procedimiento específico de gestión de las denuncias de acoso que respeta la total confidencialidad de la víctima de acoso, la prohibición de cualquier forma de represalia y la explicación de los pasos a seguir, así como las acciones que la empresa podrá adoptar para su resolución.

El procedimiento se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.

El contenido del protocolo se encuentra a disposición de todas las personas trabajadoras de Insuíña, S.L.

Se consideran faltas muy graves el acoso por razón de sexo, el acoso sexual y el acoso laboral o mobbing.

Artículo 52. Principio de igualdad respecto del colectivo LGTBI

De conformidad con el mandato del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y el RD 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, el presente convenio colectivo contempla diversas medidas transversales para hacer efectivo el principio de acción positiva y no discriminación de las personas LGTBI con la finalidad de contribuir a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI. Las partes firmantes de este convenio suscriben e implantan en la empresa un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, que se recoge en el anexo I.

Artículo 53. Protección integral contra la violencia de género

De conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, y concretamente en el artículo 21 y la disposición adicional séptima de dicho texto legal, la persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección:

– A la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.

– A la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, a la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, a decisión de la interesada.

En caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o nivel salarial equivalente que el Grupo Nueva Pescanova tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo, y que voluntariamente la persona acepte. La empresa comunicará a la persona trabajadora afectada por la violencia de género las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora. Terminado este periodo, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva del puesto de trabajo.

La persona trabajadora podrá suspender su contrato cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resulte que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiera la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Estos periodos de suspensión con reserva del puesto de trabajo, contemplados en el artículo 48.8 del Estatuto de los trabajadores, tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social, por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo.

Extinción del contrato de trabajo: además, a los efectos de la extinción del contrato de trabajo, no podrán computarse como faltas de asistencia las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. En tal sentido, serán nulos los despidos de las víctimas de violencia por el ejercicio de los derechos antes mencionados.

Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.

La empresa se compromete a que, en caso de que una pareja trabaje en el mismo centro y sobre uno de sus miembros recaiga una orden de alejamiento o maltrato, se desplace a la persona agresora a otro centro.

Los derechos regulados en este artículo son una transposición no literal de la Ley orgánica 1/2004 y de las modificaciones parciales que supuso de determinados artículos del Estatuto de los trabajadores. En tal sentido, su interpretación y alcance no diferirán de las normas legales de las que derivan, todo ello sin perjuicio de las medidas específicas contenidas en el Plan de igualdad de Insuíña, S.L.

Artículo 54. Trabajo a distancia

En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento, actualmente la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en la ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.

Artículo 55. Desconexión digital

Para impulsar este derecho, Insuíña, S.L. se compromete a promover medidas que fomenten el respeto del tiempo de descanso de todas las personas trabajadoras.

A tal efecto, Insuíña, S.L. reconoce expresamente a todas las personas trabajadoras, salvo causa de fuerza mayor, situaciones excepcionales o de urgente necesidad, el derecho a no responder correos electrónicos, mensajes y llamadas fuera de su jornada y horario de trabajo.

La empresa se compromete a elaborar una política corporativa u otra norma interna en materia de desconexión digital, según la legislación vigente en cada momento.

Disposición transitoria primera. Compensación y absorción derivada de la implantación de las nuevas tablas salariales (homogenización salarial)

En atención a la negociación específica realizada en el presente convenio colectivo de Insuíña, S.L., mediante la cual se aprueban tablas salariales para los distintos grupos profesionales que superan, en su conjunto, las cuantías establecidas en el Convenio colectivo estatal para la acuicultura, y considerando la existencia de salarios previamente pactados de forma individual en la empresa, se establece lo siguiente:

1. Las disposiciones legales o convencionales futuras que impliquen variaciones económicas en alguno de los conceptos retributivos existentes, o que supongan la creación de otros nuevos, únicamente desplegarán eficacia práctica cuando, en su conjunto, supongan una mejora que exceda el nivel retributivo global pactado en el presente convenio. En caso contrario, dichas mejoras se entenderán absorbidas y compensadas por las condiciones económicas aquí fijadas.

2. Específicamente, tras la posible reclasificación profesional al grupo y nivel correspondiente, los complementos personales, complemento de puesto de trabajo, de permanencia, de especialización, y/o de locomoción se integrarán total o parcialmente en el salario base, hasta alcanzar los importes establecidos en las nuevas tablas salariales para dicho concepto. Si tras esta homogenización quedase algún remanente económico, se asignará al complemento personal de convergencia de convenio (plus ad personam CC) definido en el artículo 26 del presente convenio colectivo.

3. Después de dicho ejercicio de homogenización se procederá a la actualización salarial del ejercicio 2025 (incremento del 0,50 %).

4. Respeto de las condiciones individuales superiores: sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 26.5 del Estatuto de los trabajadores, se respetarán las condiciones económicas pactadas individualmente entre la empresa y las personas trabajadoras, vigentes a la entrada en vigor del presente convenio, siempre que, en cómputo anual y con carácter global, superen el nivel retributivo total fijado en este convenio.

5. En todo caso, la aplicación de lo dispuesto en la presente disposición no podrá suponer para ninguna persona trabajadora una reducción de su salario total, que deberá ser, como mínimo, equivalente al percibido con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio.

Disposición transitoria segunda. Complemento de antigüedad consolidada

En el marco de la negociación colectiva del I convenio colectivo de Insuíña, S.L., las partes acuerdan expresamente excluir del régimen general de compensación y absorción recogido en la disposición adicional/transitoria primera, una parte específica de la retribución histórica percibida por determinadas personas trabajadoras.

Concretamente, se pacta que no será objeto de absorción ni compensación la cuantía anual bruta de hasta 1.200 €, correspondiente total o parcialmente al importe derivado de la antigüedad consolidada que algunas personas trabajadoras venían percibiendo hasta febrero de 2007 y que, en el mes de marzo de ese mismo año, fue integrada en el complemento retributivo ad personam, el cual actualmente, en el año 2025, está integrado en el complemento de permanencia de esas personas.

A partir de la entrada en vigor del presente convenio, dicho importe se identificará bajo un nuevo concepto específico denominado Complemento de antigüedad consolidada, el cual tendrá carácter estrictamente personal y no compensable ni absorbible frente a futuras revisiones o mejoras salariales.

Este complemento se aplicará exclusivamente a aquellas personas trabajadoras que se encontraban en alta en la empresa en febrero de 2007 y que hubieran venido percibiendo dicho importe a través del ad personam, con origen en la antigüedad consolidada en los términos aquí recogidos.

Este complemento no será aplicable a nuevas incorporaciones ni a personas trabajadoras reingresadas tras una baja voluntaria.

Disposición transitoria tercera. Aplicación retroactiva y pago de atrasos

Las condiciones económicas y demás mejoras pactadas en este convenio se aplicarán con efectos retroactivos desde el año 1 de enero de 2025, salvo que expresamente se indique lo contrario, para todas las personas de alta en la empresa a la fecha de firma del convenio.

Tendrán efectos retroactivos además del salario los siguientes complementos y pluses: el complemento de turno, el plus de nocturnidad, el plus de domingos y festivos y el plus de disponibilidad en guardias.

Las cantidades correspondientes a los atrasos salariales derivados de la aplicación retroactiva de este convenio serán abonadas a las personas trabajadoras en el plazo máximo de 2 meses desde la publicación de este en el DOG.

Disposición transitoria cuarta. Equivalencias de las antiguas categorías profesionales a los nuevos grupos y niveles profesionales

En el anexo IV se establece la tabla de equiparación de las antiguas categorías profesionales (Convenio colectivo estatal para la acuicultura), a los nuevos grupos y niveles profesionales de este convenio colectivo de Insuíña, S.L. Esta tabla de equiparación recogida en el anexo IV del presente convenio colectivo es meramente orientativa, sin que implique la reclasificación automática en el grupo/nivel de destino equivalente, pues habrá de estarse al itinerario individualizado de reclasificación de cada persona trabajadora, el cual obedecerá a las funciones desempeñadas en cada caso, pudiendo ser siempre objeto de análisis y revisión por la Comisión de Clasificación.

Disposición transitoria quinta. Encuadramiento en el sistema de clasificación profesional de la empresa

Habida cuenta del nuevo sistema de clasificación profesional de la empresa, y que se define en el artículo 8 de este convenio colectivo, y la adscripción del conjunto de la plantilla al mismo, se hace constar que aquellas personas trabajadoras que ostentan una categoría profesional de un grupo, y que no se corresponde con sus funciones definidas en el sistema de clasificación profesional antes de este convenio, son algunas de las encuadradas en el grupo profesional 1, antes de la modificación y aplicación del sistema asignación de niveles profesionales, serán reclasificadas a los siguientes grupos y niveles:

Puesto de trabajo del sistema profesional de la empresa	Categorías profesionales del Convenio colectivo estatal para la acuicultura	Grupo y nivel profesional del convenio colectivo de Insuíña
Técnico administración	Jefatura de sección	Grupo 2 nivel 1
Técnico de cultivo	Personal técnico B	Grupo 3 nivel 3

Disposición transitoria sexta. Reclasificación profesional

Con la entrada en vigor de este convenio colectivo, la empresa procederá a la reclasificación correspondiente de las personas trabajadoras a los niveles que correspondan, y en relación con las condiciones especificadas en el artículo 8, Clasificación profesional.

Existirá un salto automático de las personas trabajadoras que lleven más de 3 años en la empresa y estén encuadradas en el grupo profesional 3, categoría personal acuicultor especialista del Convenio colectivo estatal para la acuicultura, que pasarán al grupo profesional 3 nivel 4 de este convenio colectivo.

Disposición adicional primera. Comisión mixta clasificación profesional.

Se creará una comisión mixta entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras para la revisión de los grupos profesionales, funciones y promociones.

La comisión estará integrada por un máximo de 6 miembros (3 por cada parte); la RLPT designará a los miembros integrantes de esta comisión de forma proporcional a su representatividad.

Se hará una convocatoria especifica en la primera quincena del mes de enero de 2026.

ANEXO I
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI

1. Ámbito personal.

Se aplicará a todas las personas que trabajen en la empresa, con independencia del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro de su ámbito organizativo.

También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros, aunque deban establecerse particularidades en el procedimiento cuando se trate de personas sin vinculación laboral con la empresa.

2. Objetivo y estructura.

En cumplimiento de las directrices dispuestas en el anexo II del RD 1026/2024, de 8 de octubre, con la intención de que la empresa disponga de un mecanismo para prevenir, gestionar y resolver de forma integral y efectiva el acoso y violencia por motivos LGTBI, la actuación frente al acoso LGTBI aúna tres tipos de medidas: preventivas, proactivas y reactivas.

3. Medidas preventivas.

Desde la tutela preventiva frente al acoso LGTBI:

a) Se explicita la tolerancia 0 como declaración de principios de la empresa, en el sentido de subrayar el compromiso de las empresas con la erradicación del acoso.

b) Se define el acoso LGTBI y sus causas.

c) Se publicita la existencia de un procedimiento de denuncia, gestión y resolución del acoso LGTBI.

3.1. Declaración de principios: tolerancia 0 ante conductas constitutivas de acoso LGTBI.

El procedimiento frente el acoso LGTBI refleja el compromiso de la empresa de no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales, quedando expresamente prohibida en el seno de sus competencias y responsabilidades cualquier conducta de esta naturaleza.

3.2. Definiciones.

El acoso es, por definición, un acto pluriofensivo. De entre todos los intereses jurídicos a los que puede afectar (discriminación, salud e integridad física, psíquica, intimidad, etc.) destaca la dignidad objetiva y subjetiva de la persona trabajadora como bien jurídico afectado. Siempre que se produce una situación de acoso, se produce un atentado objetivo y subjetivo a la persona trabajadora que lo sufre.

A los efectos que aquí interesan, y de acuerdo con el artículo 3.d) de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, debe considerarse acoso LGTBI cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la LGTBI, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Las causas de discriminación referidas en la Ley 4/2003 que pueden dar lugar al acoso LGTBI son las siguientes:

– Intersexualidad: se entiende como tal la condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.

– Orientación sexual: la orientación sexual es la atracción física, sexual o afectiva hacia una persona. La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad. Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son mujeres.

– Identidad sexual: por identidad sexual debe considerarse la vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.

– Expresión de género: la expresión de género es la manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.

– Persona trans: persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.

3.3. Publicidad.

La implantación de este protocolo se publicitará para poner en conocimiento la existencia de un procedimiento de denuncia, gestión y resolución del acoso LGTBI.

4. Tutela proactiva.

La empresa designará una comisión conformada por un mínimo de tres personas para que instruyan las denuncias que en materia de acoso LGTBI se presenten, ajustándose a cuanto sigue.

A efectos oportunos, se informará a las personas trabajadoras de esa designación y se expresará de manera clara y concisa la dirección de correo específica o la aplicación informática mediante la cual se pueden hacer llegar las denuncias.

La denuncia puede presentarla por escrito la persona que se sienta acosada o, en su caso, quien ésta autorice. En caso de que la denuncia no la presente la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.

Recibida una denuncia, y en el plazo máximo de 10 días naturales, se activará el procedimiento para su tramitación. La comisión encargada de la resolución del conflicto realizará una investigación ágil y confidencial, en el término máximo de 30 días naturales, oyendo a la persona que formula la denuncia y a la persona denunciada y garantizando la imparcialidad de su actuación. La comisión podrá acordar la ampliación del plazo previsto, cuando sea necesario para el buen fin de la investigación.

Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil, diligente y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al/la denunciante, a la víctima, que en ningún caso podrá recibir represalias ni un trato desfavorable por este motivo, como al denunciado/a, a quien se dará audiencia en aplicación del principio de contradicción.

Las personas que formen parte de la comisión podrán, de concurrir causa, abstenerse de actuar. Igualmente, la persona denunciante podrá recusar a alguna de las personas que conforman la comisión de concurrir causa justificada. Los vínculos familiares, de amistad o enemistad manifiesta podrán ser, a los efectos anteriores, causa justa de abstención o recusación de afectar a la objetividad en la investigación.

A instancias de la comisión de investigación, cuando existan razones que lo aconsejen, podrá encargarse la instrucción del expediente a un profesional externo a la entidad, a quien se exigirá la debida confidencialidad, que deberá llevarla a cabo en el término máximo de 30 días naturales.

Cuando resulte pertinente se adoptarán medidas cautelares, que en todo caso deberán ser respetuosas con los derechos fundamentales de los afectados en el procedimiento.

La investigación concluirá con un informe que incluirá, como mínimo, el resumen de la denuncia, las fases de la instrucción y su metodología, la valoración, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.

El informe debe concluir con una de estas tres resoluciones:

– Apreciando la concurrencia de indicios de acoso.

– No apreciando la concurrencia de indicios de acoso, ni de cualquier otro tipo de conflicto o incumplimiento laboral.

– No apreciando indicios de acoso, pero sí de una situación de conflicto, violencia o incumplimiento laboral.

Recibidas las conclusiones de la comisión instructora, la dirección de la empresa tomará las decisiones que considere oportunas, siendo la única capacitada para decidir al respecto.

5. Tutela reactiva. La resolución del conflicto.

Desde la tutela reactiva la dirección de la empresa adoptará las medidas de resolución que correspondan en función de las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.

Así, y siguiendo con la triple posibilidad expuesta:

– Cuando el informe de la comisión instructora concluya apreciando evidencias de la existencia de una situación de acoso, la dirección de la empresa instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, adoptando, en su caso, medidas correctoras y, si procediese, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima.

– Cuando el informe de la comisión instructora concluya considerando que no concurren en el caso evidencias de una situación de acoso, la dirección de la empresa archivará la denuncia, dando por concluido el procedimiento.

– Cuando el informe de la comisión instructora finalizase sin apreciar evidencias de la existencia de una situación de acoso, pero sí de alguna otra situación de conflicto que requiriese de la actuación de la empresa, la dirección de la empresa adoptará las medidas correctoras pertinentes que, de resultar conveniente, podrán ir acompañadas de la correspondiente sanción al presunto incumplidor o instigador del conflicto laboral.

ANEXO II
Tabla de tiempos asistencia a consulta médica
Centro de trabajo de Xove

Población	TIEMPO DE IDA				TIEMPO DE VUELTA
	Aseo	Transporte	Tiempo adicional	TOTAL IDA	Transporte	Tiempo adicional	TOTAL VUELTA
Xove	20 minutos	10 minutos	15 minutos	45 minutos	10 minutos	15 minutos	25 minutos
Viveiro	20 minutos	20 minutos	15 minutos	55 minutos	20 minutos	15 minutos	35 minutos
Burela	20 minutos	20 minutos	15 minutos	55 minutos	20 minutos	15 minutos	35 minutos
Foz	20 minutos	30 minutos	15 minutos	65 minutos	30 minutos	15 minutos	45 minutos
Otras localidades	20 minutos	Según distancia	15 minutos	35 minutos + tiempo distancia	Según distancia	15 minutos	15 minutos + tiempo distancia

Centros de trabajo de Pontevedra

Población	TIEMPO DE IDA				TIEMPO DE VUELTA
	Aseo	Transporte	Tiempo adicional	TOTAL IDA	Transporte	Tiempo adicional	TOTAL VUELTA
Vigo	20 minutos	45 minutos	15 minutos	80 minutos	45 minutos	15 minutos	60 minutos
Baiona	20 minutos	15 minutos	15 minutos	50 minutos	15 minutos	15 minutos	30 minutos
A Guarda	20 minutos	25 minutos	15 minutos	60 minutos	25 minutos	15 minutos	40 minutos
Gondomar	20 minutos	25 minutos	15 minutos	60 minutos	25 minutos	15 minutos	40 minutos
Pontevedra	20 minutos	60 minutos	15 minutos	95 minutos	60 minutos	15 minutos	75 minutos
Cangas	20 minutos	60 minutos	15 minutos	95 minutos	60 minutos	15 minutos	75 minutos
Otras localidades	20 minutos	Según distancia	15 minutos	35 minutos + tiempo distancia	Según distancia	15 minutos	15 minutos + tiempo distancia

ANEXO III
Tabla salariales

A efectos de lo dispuesto en el presente convenio colectivo, y sin perjuicio de que su firma haya tenido lugar en el año 2025, se establece que para el ejercicio 2024, considerado año de vigencia inicial, no existirá una tabla salarial propia distinta de la prevista en la normativa sectorial.

En consecuencia, y a todos los efectos legales, durante el año 2024 resultará de aplicación la tabla salarial establecida en el Convenio colectivo estatal para la acuicultura, con plena validez y eficacia, sin que exista variación alguna respecto de las retribuciones percibidas por las personas trabajadoras en dicho período.

TABLA SALARIAL 2025
Grupo		Nivel salarial	Salario base 2025	Incremento 0,5 %	Salario base anual 2025	Salario base mes
PERSONAL DIRECTIVO Y TÉCNICO	1	1	32.348,03 €	161,74 €	32.509,77 €	2.322,13 €
		2	31.748,61 €	158,74 €	31.907,35 €	2.279,10 €
		3	25.000,00 €	125,00 €	25.125,00 €	1.794,64 €
		4	19.558,69 €	97,79 €	19.656,48 €	1.404,03 €
PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN	2	1	29.294,82 €	146,47 €	29.441,29 €	2.102,95 €
		2	19.000,00 €	95,00 €	19.095,00 €	1.363,93 €
		3	16.585,15 €	82,93 €	16.668,08 €	1.190,58 €
PERSONAL PRODUCCIÓN	3	1	29.273,05 €	146,37 €	29.419,42 €	2.101,39 €
		2	23.500,00 €	117,50 €	23.617,50 €	1.686,96 €
		3	19.558,69 €	97,79 €	19.656,48 €	1.404,03 €
		4	18.219,72 €	91,10 €	18.310,82 €	1.307,92 €
		5	17.360,67 €	86,80 €	17.447,47 €	1.246,25 €
PERSONAL MANTENIMIENTO	4	1	26.000,00 €	130,00 €	26.130,00 €	1.866,43 €
		2	23.000,00 €	115,00 €	23.115,00 €	1.651,07 €
		3	20.000,00 €	100,00 €	20.100,00 €	1.435,71 €

TABLA SALARIAL 2026
Grupo		Nivel salarial	Salario base anual 2025	Incremento 2,5 %	Salario base anual 2026	Salario base mes
PERSONAL DIRECTIVO Y TÉCNICO	1	1	32.509,77 €	812,74 €	33.322,51 €	2.380,18 €
		2	31.907,35 €	797,68 €	32.705,03 €	2.336,07 €
		3	25.125,00 €	628,13 €	25.753,13 €	1.839,51 €
		4	19.656,48 €	491,41 €	20.147,90 €	1.439,14 €
PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN	2	1	29.441,29 €	736,03 €	30.177,32 €	2.155,52 €
		2	19.095,00 €	477,38 €	19.572,38 €	1.398,03 €
		3	16.668,08 €	416,70 €	17.084,78 €	1.220,34 €
PERSONAL PRODUCCIÓN	3	1	29.419,42 €	735,49 €	30.154,90 €	2.153,92 €
		2	23.617,50 €	590,44 €	24.207,94 €	1.729,14 €
		3	19.656,48 €	491,41 €	20.147,90 €	1.439,14 €
		4	18.310,82 €	457,77 €	18.768,59 €	1.340,61 €
		5	17.447,47 €	436,19 €	17.883,66 €	1.277,40 €
PERSONAL MANTENIMIENTO	4	1	26.130,00 €	653,25 €	26.783,25 €	1.913,09 €
		2	23.115,00 €	577,88 €	23.692,88 €	1.692,35 €
		3	20.100,00 €	502,50 €	20.602,50 €	1.471,61 €

TABLA SALARIAL 2027
Grupo		Nivel salarial	Salario base anual 2026	Incremento 2 %	Salario base anual 2027	Salario base mes
PERSONAL DIRECTIVO Y TÉCNICO	1	1	33.322,51 €	666,45 €	33.988,96 €	2.427,78 €
		2	32.705,03 €	654,10 €	33.359,14 €	2.382,80 €
		3	25.753,13 €	515,06 €	26.268,19 €	1.876,30 €
		4	20.147,90 €	402,96 €	20.550,85 €	1.467,92 €
PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN	2	1	30.177,32 €	603,55 €	30.780,87 €	2.198,63 €
		2	19.572,38 €	391,45 €	19.963,82 €	1.425,99 €
		3	17.084,78 €	341,70 €	17.426,47 €	1.244,75 €
PERSONAL PRODUCCIÓN	3	1	30.154,90 €	603,10 €	30.758,00 €	2.197,00 €
		2	24.207,94 €	484,16 €	24.692,10 €	1.763,72 €
		3	20.147,90 €	402,96 €	20.550,85 €	1.467,92 €
		4	18.768,59 €	375,37 €	19.143,96 €	1.367,43 €
		5	17.883,66 €	357,67 €	18.241,33 €	1.302,95 €
PERSONAL MANTENIMIENTO	4	1	26.783,25 €	535,67 €	27.318,92 €	1.951,35 €
		2	23.692,88 €	473,86 €	24.166,73 €	1.726,20 €
		3	20.602,50 €	412,05 €	21.014,55 €	1.501,04 €

ANEXO IV
Disposición transitoria

Tabla orientativa de equivalencia de las antiguas categorías profesionales a los nuevos grupos y niveles profesionales.

GRUPOS Y NIVELES
Área de actividad	Grupo	Nivel	Equivalencia con las categorías profesionales del Convenio colectivo estatal para la acuicultura
PERSONAL DIRECTIVO Y TÉCNICO	1	1	Dirección técnica
		2	Jefatura de departamento/Jefatura de sección/Personal técnico mantenimiento
		3	Personal técnico A
		4	Personal técnico B
PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN	2	1	Jefatura administrativa 1ª/Jefatura administrativa 2ª
		2	Oficialía 2ª administrativo
		3	Personal auxiliar administrativo
PERSONAL PRODUCCIÓN	3	1	Personal encargado, jefatura de planta o de vivero
		2	Nuevo nivel
		3	Personal acuicultor oficial 1ª
		4	Personal acuicultor oficial 2ª
		5	Personal acuicultor especialista
PERSONAL MANTENIMIENTO	4	1	Nuevo nivel
		2	Personal oficial 1ª mantenimiento
		3	Personal oficial 2ª mantenimiento

Y en prueba de conformidad con cuanto antecede, ambas partes firman el presente texto del convenio colectivo por duplicado ejemplar.

Representación legal de las personas trabajadoras:

Fdo. Rodrigo Arnau Ramos (CIG)

Fdo. Pablo Martínez Domínguez (CIG)

Fdo. Amparo López López (CIG)

Fdo. Denís Adrover Pérez (CIG)

Fdo. Martín Gómez Fernández (CC.OO.)

Fdo. Felipe Fernández López (CC.OO.)

Representación empresarial:

Fdo. Judit Figueroa Fernández

Fdo. Pablo Mogo Miranda

Fdo. Raquel Liste Rodríguez