Factos:

Primeiro. O dia 17 de novembro de 2025 teve entrada nesta unidade a solicitude para a inscrição do convénio colectivo Insuíña, S.L. 2024-2027 no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

Considerações legais e técnicas:

Primeira. A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais tem atribuídas, entre outras funções, as competências que como autoridade laboral lhe correspondem à conselharia, de conformidade com o disposto no Decreto 147/2024, de 20 de maio, pelo que se estabelece a estrutura orgânica da Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração.

Segunda. De acordo com o artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais é o órgão competente de coordinação dos registros administrativos de eleições sindicais, de associações empresariais e sindicais (Deose), de convénios colectivos (Regcon) e de empresas acreditadas para intervir no processo de contratação no sector da construção (REA).

Terceira. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade, regula o procedimento de inscrição de solicitudes de registro e convénios e acordos colectivos de trabalho e estabelece que a autoridade laboral competente ditará a resolução em que ordene o seu registro, depósito e publicação no boletim oficial correspondente.

Revista a documentação achegada e tendo em conta a normativa aplicável, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, na sua condição de autoridade laboral,

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrição convénio colectivo Insuíña, S.L. 2024-2027 no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Contra esta resolução, que não põe fim à via administrativa, poder-se-á interpor recurso de alçada ante o conselheiro de Emprego, Comércio e Emigração no prazo de um mês contado desde o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, de conformidade com o estabelecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

Santiago de Compostela, 16 de dezembro de 2025

Pablo Fernández López
Secretário geral de Emprego e Relações Laborais

ANEXO
Convénio colectivo Insuíña, S.L. 2024-2027

CAPÍTULO I
Âmbitos de aplicação e vigência

Artigo 1. Âmbito funcional e pessoal

Este convénio colectivo estabelece as bases para as relações laborais entre a empresa Insuíña, S.L. e o pessoal que, actualmente ou no futuro, preste serviços nos seus centros de trabalho, nos diferentes grupos profissionais previstos neste convénio.

Fica excluído da aplicação deste convénio colectivo o pessoal de alta direcção a que se refere o artigo 2.1.a) do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 2. Âmbito territorial

O convénio colectivo aplicará na Comunidade Autónoma da Galiza, nos centros de trabalho que participaram na negociação colectiva, pertencentes à sociedade referida no âmbito funcional.

Artigo 3. Âmbito temporário e vigência

O convénio colectivo entrará em vigor no momento da sua publicação no DOG, ainda que a vigência deste convénio colectivo se estabelece por um período de 4 anos (2024-2027), é dizer, até o 31 de dezembro do ano 2027. 

Chegado o termo de vigência do convénio colectivo, este perceber-se-á integramente prorrogado por anos naturais completos, enquanto não seja denunciado por quaisquer das partes negociadoras.

Qualquer das partes signatárias deste convénio colectivo poderá denunciá-lo, comunicando-o por escrito à outra parte com um mínimo de 2 meses de antelação à finalização da vigência inicial antes assinalada, ou de qualquer das suas prorrogações tácitas posteriores.

Uma vez denunciado o convénio colectivo, este manterá a sua vigência e aplicação plena, até o acordo de um novo convénio que o substitua.

Artigo 4. Partes que o concertan

Este convénio colectivo concértase entre a parte empresarial, a direcção da empresa Insuíña, S.L. e a parte social, a representação legal das pessoas trabalhadoras das centrais sindicais CIG e CC.OO. de Indústria, que integram a Comissão Negociadora.

Ambas as partes reconhecem-se mutuamente a lexitimación e representação suficiente para a negociação e assinatura deste convénio colectivo, segundo o estabelecido pelo Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 5. Vinculação à totalidade e normas subsidiárias

As condições pactuadas neste convénio colectivo constituem um tudo, pelo que a aplicação das suas cláusulas deverá fazer-se na sua integridade; a anterior consideração não afecta as exclusões expressamente previstas no artigo 1 e aquelas outras que expressamente pudessem prever no resto do articulado deste convénio colectivo, concretamente o estabelecido no artigo 27, Aplicação do incremento salarial a salários superiores ao tope de tabela, posto em relação com o artigo 25, Crescimento salarial).

Em caso que a jurisdição laboral declarasse contrário às disposições legais algum dos artigos deste convénio colectivo, a comissão paritário determinará se afecta fundamentalmente este e, em caso que assim seja, poderá declará-lo nulo na sua totalidade, comprometendo-se ambas as partes a renegocialo de novo. Noutro caso emendaranse as deficiências observadas ou considerar-se-ão não estabelecidas as cláusulas não aprovadas.

Em todo o não regulado neste convénio colectivo, e com carácter subsidiário, aplicar-se-á o disposto no Convénio colectivo estatal para a acuicultura e no Estatuto dos trabalhadores e demais legislação laboral vigente e aplicável em cada momento.

Sem prejuízo do previsto no art. 26.5 do Estatuto dos trabalhadores, respeitar-se-ão as condições acordadas em contratos individuais, pactuadas entre a empresa e as pessoas trabalhadoras, vigentes na entrada em vigor deste convénio colectivo e que, com carácter global, o excedan em conjunto e em cômputo anual. Esta questão desenvolve-se em profundidade na disposição adicional/transitoria primeira deste convénio colectivo.

Artigo 6. Comissão paritário

Esta comissão paritário constituirá no mês seguinte à assinatura deste convénio.

1) Funções da comissão paritário:

a) As de tentativa de conciliação nos conflitos colectivos, com carácter prévio à via judicial e, em caso de acordo entre as partes em conflito, as de mediação e/ou arbitragem.

b) As de interpretação e aplicação do pactuado.

c) As de seguimento do conjunto dos acordos.

2) Composição:

A comissão estará composta por um máximo de 10 membros, dos cales cada uma das partes signatárias deste convénio colectivo designará um máximo de 5 membros.

Pela parte social, o número de membros distribuir-se-á de forma ponderada garantindo na parte social a representação proporcional dos centros de trabalho. Em todo o caso, garantirá na representação da parte social a presença mínima de um membro por cada organização sindical integrante da comissão negociadora e assinante do convénio.

Além disso, as partes poderão acudir às reuniões assistidas por até 2 assessores externos.

3) Regulamento de funcionamento:

A comissão paritário reunir-se-á, para o exercício das funções assinaladas no número 1), quando seja requerida a sua intervenção.

A comissão paritário será convocada por qualquer das partes ou organizações signatárias, bastando para isso uma comunicação escrita, em que se expressarão os pontos que tratar na ordem do dia.

A comissão paritário reunirá no prazo máximo de 7 dias naturais desde o seguinte ao da convocação e deverá resolver sobre a questão exposta num prazo não superior a 15 dias laborables desde a celebração da primeira reunião em que se aborde a solicitude.

A comissão paritário perceber-se-á validamente constituída com a assistência (directa ou por meio de delegação de votos) de mais da metade dos componentes de cada representação. Os acordos adoptar-se-ão por maioria dos membros de cada uma das representações.

De cada reunião redigir-se-á uma acta, que será assinada por um representante de cada parte. Da supracitada acta facilitar-se-lhes-á uma cópia a ambas as partes da comissão negociadora.

De acordo com o disposto no artigo 91.4 do Estatuto dos trabalhadores, os acordos da comissão paritário sobre a interpretação ou aplicação do convénio colectivo terão a mesma eficácia jurídica e tramitação que este convénio colectivo, pelo que deverão ser registados ante o organismo público que corresponda em cada momento.

As controvérsias que possam surgir no seio da comissão paritário que impeça a adopção de acordos em matérias objecto do seu âmbito de decisão serão submetidas os sistemas não judiciais de solução de conflitos autonómico (AGA), por mediação ou arbitragem voluntária nos termos previstos neles.

Especificamente, tratar-se-ão também no seio desta comissão paritário as discrepâncias derivadas da falta de acordo durante o período de consultas estabelecido no artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores para a inaplicación das condições de trabalho previstas no convénio. A comissão paritário disporá de um prazo máximo de sete dias para pronunciar-se, contado desde que a discrepância lhe fosse exposta. Sem prejuízo do anterior, quando no trâmite ante a comissão paritário também não se produzisse acordo, quem tomasse parte na negociação de referência deverá acudir aos procedimentos de solução de conflitos previstos no Decreto 101/2015, de 18 de junho (publicado no DOG núm. 137, de 22 de julho), pelo que se acredite a Comissão tripartita galega para a inaplicación de convénios colectivos e se regula o seu funcionamento ou, de ser o caso, aos procedimentos estabelecidos no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (AGA).

CAPÍTULO II
Organização do trabalho e classificação profissional

Artigo 7. Organização do trabalho

A organização do trabalho, a sua programação, classificação e distribuição entre as áreas da empresa e as condições gerais da prestação do trabalho, é facultai e responsabilidade da direcção da empresa, que deverá ajustar-se ao estabelecido na lei, neste convénio colectivo e nas demais normas e pactos que sejam de aplicação, sem prejuízo dos direitos de representação e/ou informação da representação legal das pessoas trabalhadoras.

Tudo isso sem diminuição das funções de informação e comunicação referidas ao código ético do Grupo Nova Pescanova (O nosso código ético), demais normas de desenvolvimento do sistema normativo de governo corporativo e cumprimento e que as disposições legais atribuam aos representantes legais das pessoas trabalhadoras, comités de empresa e secções sindicais, de ser o caso.

Artigo 8. Classificação profissional

A classificação profissional é o conjunto de grupos e níveis profissionais que existem na empresa e que são acordados mediante a negociação colectiva.

8.1. Critérios gerais.

– O sistema de classificação profissional vigente neste convénio colectivo está baseado em grupos profissionais com os seus diferentes níveis, e não supõe a obrigación de ter provisto todos os que se mencionam.

– Em geral, estabelece-se o princípio de que as funções devem ser interpretadas com amplitude dentro dos labores gerais próprios da sua capacidade, formação e competência, com referência ao grupo profissional, e respeitando as limitações marcadas pelo Estatuto dos trabalhadores no referente à mobilidade funcional.

– Poder-se-á produzir uma polivalencia funcional, é dizer, poder-se-á contratar uma pessoa trabalhadora para a realização de funções próprias de dois ou mais níveis do grupo profissional.

– A classificação profissional estabeleceu-se atendendo aos critérios que o artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores estabelece para a existência do grupo profissional.

8.2. Grupos profissionais, níveis e outras definições de interesse.

– Grupo profissional: o que agrupa as aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação, incluindo tanto diversos níveis profissionais como diferentes funções ou especialidades profissionais, depois da realização, se é necessário, de cursos de formação.

– Nível: sistema de classificação em função da actividade desenvolvida; expressa os diferentes graus de instrução, autonomia, iniciativa, responsabilidade e mando no posto.

– Área de trabalho: é a forma organizativo que a empresa estabelece atendendo às diferentes secções, departamentos e especialidades que se executam no centro de trabalho.

– Departamento: são as unidades organizativo que se enquadram dentro de cada área de trabalho, onde se desempenham os diferentes postos de trabalho que estão atribuídos a uma área e departamento.

– Posto de trabalho: é um conjunto de funções e tarefas, deveres e responsabilidades que, no marco de verdadeiras condições de trabalho e dentro da organização específica da empresa, constitui uma unidade que pode ser desempenhada por uma pessoa dentro da jornada laboral.

Para esse efeito, determinaram-se os seguintes factores: autonomia, formação, iniciativa, mando, responsabilidade, complexidade e polivalencia:

a) A autonomia, percebida como a maior ou menor dependência xerárquica no desempenho das funções executadas.

b) A formação, concebida como os conhecimentos necessários para poder cumprir a prestação laboral pactuada, a formação contínua recebida, a experiência obtida e a dificuldade na aquisição da completa bagagem formativa e das experiências dada pela empresa e adequada aos postos de trabalho, para poder assim promocionar nos diferentes níveis.

c) A iniciativa, referida ao maior ou menor seguimento ou sujeição a directrizes, pautas ou normas na execução das funções.

d) O mando, configurado como a faculdade de supervisão e organização de tarefas, assim como a capacidade de interpelação das funções executadas pelo grupo de pessoas trabalhadoras sobre o que se exerce mando e o número de integrantes deste.

e) A responsabilidade, apreciada em termos da maior ou menor autonomia na execução das funções, o nível de influência sobre os resultados e a relevo da gestão sobre os recursos humanos, técnicos e produtivos.

f) A complexidade, percebida como a soma dos factores anteriores que incidem sobre as funções desenvolvidas ou o posto de trabalho desempenhado.

g) A polivalencia, a realização de funções próprias de mais de um posto de trabalho do mesmo grupo profissional.

8.3. Asignação aos grupos profissionais por ocupações.

O encadramento nos grupos profissionais e níveis regulados neste convénio colectivo será resultado da valoração conjunta e ponderação dos factores anteriormente descritos (formação, iniciativa, autonomia, responsabilidade, mando, complexidade e polivalencia), com base nas diferentes tarefas, funções, especialidades profissionais ou responsabilidades, títulos e conteúdo geral da prestação laboral, seguindo uma ordem xerárquica na ocupação, com o fim de estabelecer as equivalências com as antigas categorias do Convénio colectivo estatal para a acuicultura.

8.4. Definição de grupos profissionais e níveis salariais de cada grupo.

Estabelecem-se quatro grupos profissionais com os seus diferentes níveis:

– Grupo 1: pessoal directivo e técnico.

– Grupo 2: pessoal de administração.

– Grupo 3: pessoal de produção.

– Grupo 4: pessoal de manutenção.

• Grupo 1. Pessoal directivo e técnico.

Pertencem a este grupo profissional as pessoas trabalhadoras que, por conhecimento académico e/ou experiência profissional acreditada, têm atribuídas funções de direcção ou técnicas, e podem coordenar ou asesorar, com autonomia, capacidade de supervisão e responsabilidade, acorde com as funções atribuídas.

Estabelecem-se os seguintes níveis dentro do grupo:

Nível 1. É quem, possuindo um título universitário, conhecimentos e/ou experiência equivalente reconhecida pela empresa, realiza as funções de organizar, implementar, planificar, programar, dirigir, executar e levar o controlo do centro de trabalho, no máximo responsável pelo cumprimento dos objectivos de produção ou vendas que lhe sejam marcados pela Direcção-Geral de Acuicultura.

Nível 2. É quem, possuindo um título universitário ou conhecimentos e/ou experiência equivalente reconhecida pela empresa, dirige com carácter central uma área, compreendendo as suas funções, entre outras, a responsabilidade de organização, implementación, planeamento, execução e controlo, e tem ao seu cargo partidas do orçamento, com dependência da direcção do centro de trabalho ou da direcção geral.

Nível 3. É quem, possuindo um título universitário, formação profissional ou conhecimento e/ou experiência equivalente reconhecido pela empresa, tem ao seu cargo uma área técnica (laboratório, I+D, qualidade, etc.), baixo a dependência xerárquica correspondente, com mando directo sobre os profissionais enquadrados na área técnica, sendo responsável pelo planeamento, organização, execução e supervisão do trabalho.

Nível 4. É quem, possuindo um título universitário, formação profissional ou conhecimento e/ou experiência equivalente reconhecido pela empresa, realiza labores com um grau de precisão, que requerem conhecimento e experiência de natureza técnica em determinados campos, e presta os seus serviços em área técnica (laboratório, I+D, qualidade, etc.).

• Grupo 2. Pessoal de administração.

Pertencem a este grupo profissional as pessoas trabalhadoras que, pelos seus conhecimentos e/ou experiência, realizem trabalhos próprios de administração na empresa.

Estabelecem-se os seguintes níveis dentro do grupo:

Nível 1. É quem, possuindo um título universitário ou de formação profissional ou conhecimentos e/ou experiência equivalente reconhecida pela empresa, tem ao seu cargo um serviço determinado de âmbito administrativo, dentro do qual exerce iniciativa e possui responsabilidade com ou sem pessoal a cargo.

Nível 2. É quem, possuindo um título universitário ou de formação profissional ou conhecimentos e/ou experiência equivalente reconhecida pela empresa, desenvolve labores administrativos de colaboração e complementa-se com o pessoal de nível 1 ou equivalente em todas as especialidades administrativas sem alcançar o grau de conhecimento próprio do nível superior, mas que desenvolve todos os labores próprios da administração em qualquer das suas áreas.

Nível 3. É quem, possuindo formação profissional ou conhecimentos e/ou experiência equivalente reconhecida pela empresa, se dedica dentro dos escritórios a operações elementares administrativas e, em geral, às puramente mecânicas, inherentes ao trabalho daquelas.

• Grupo 3. Pessoal de produção.

Pertencem a este grupo profissional as pessoas trabalhadoras que, pelos seus conhecimentos e/ou experiência nas técnicas próprias do trabalho específico que desenvolvem, realizem trabalhos gerais relacionados com os processos de produção em: hachery (criadeiro), nursery (cuidado, preengorda), engorda e processado.

Estabelecem-se os seguintes níveis dentro do grupo:

Nível 1. É quem, possuindo um título universitário ou de formação profissional de grau superior ou os seus equivalentes, ou tendo conhecimentos e/ou experiência reconhecida pela empresa, tem ao seu cargo um departamento dentro da área de produção com mando directo sobre os profissionais enquadrados no departamento, planificando, organizando e supervisionando o trabalho baixo a dependência xerárquica correspondente.

Nível 2. É quem, possuindo um título universitário ou de formação profissional de grau superior ou os seus equivalentes, ou tendo conhecimentos e/ou experiência reconhecida pela empresa, desenvolve funções de colaboração e complementación ao labor do pessoal do nível 1, tem mando directo sobre os profissionais de nível inferior dentro do seu grupo profissional e realiza tarefas de organização, distribuição, controlo e supervisão do trabalho baixo a dependência xerárquica correspondente.

Nível 3. É quem, possuindo formação profissional ou os seus equivalentes ou tendo conhecimentos e/ou experiência reconhecida pela empresa, desempenha o seu labor com reconhecida solvencia e eficiência no departamento a que está adscrito, e pode realizar as tarefas mais especializadas e/ou corrigir falhas e/ou deficiências na operativa, maquinaria ou a programação de maneira autónoma. Se realiza funções de coordinação ou supervisão de um grupo de trabalho, abonar-se-lhe-á o complemento correspondente.

Nível 4. É quem, possuindo um título de formação profissional ou os seus equivalentes, ou tendo conhecimentos e/ou experiência reconhecida pela empresa, executa as funções encomendadas salvo as mais especializadas no departamento a que está adscrito, com suficiente capacidade e eficácia, sem chegar à autonomia exixir para o nível 3.

Nível 5. É quem, possuindo o título de formação profissional, ou tendo conhecimento e/ou experiência reconhecida pela empresa, desempenha umas funções, num departamento da área de produção, para as que se requer prática operatoria, junto a uns conhecimentos teóricos prévios.

• Grupo 4. Pessoal de manutenção.

Pertencem a este grupo profissional as pessoas trabalhadoras que, possuindo um título universitário, de formação profissional em qualquer dos seus graus, ou conhecimentos equivalentes reconhecidos pela empresa com especialização específica do desenvolvimento do seu trabalho, se dedicam à manutenção e conservação, tanto de instalações como de maquinaria de produção, aveños e ferramentas.

Estabelecem-se os seguintes níveis dentro do grupo:

Nível 1. É quem, possuindo um título universitário ou de formação profissional de grau superior, ou o seu equivalente nos conhecimentos técnico-práticos necessários, baixo a dependência xerárquica correspondente e com a devida responsabilidade, tem mando directo sobre os profissionais da seu turno e desenvolve as funções mais especializadas, distribuindo e organizando o trabalho, vigiando o bom funcionamento, conservação e reparação de maquinaria e instalações.

Nível 2. É quem, possuindo um título de formação profissional, os seus equivalentes relacionados com a área de manutenção ou que, tendo conhecimentos técnicos apropriados reconhecidos pela empresa, exerce o seu posto com iniciativa, autonomia e possui responsabilidade, sem outros empregados às suas ordens, e o pratica em tal grau de perfeição que não só lhe permite levar a cabo os trabalhos mais gerais deste, senão aqueles outros que supõem especial habilidade e destreza.

Nível 3. É quem, possuindo o título de formação profissional, os seus equivalentes relacionados com a área de manutenção ou que, tendo conhecimentos apropriados e experiência sem chegar à especialização exixir para o pessoal do nível 2, executa os trabalhos correspondentes com a suficiente correcção e eficácia, requerendo certa prática operatoria junto a uns conhecimentos teóricos prévios.

8.5. Asignação e promoção dos níveis.

a) Asignação de níveis.

1. Os requisitos gerais, aplicável a todo o pessoal, para a asignação a um nível salarial serão em função dos factores do ponto 7.2.

2. Estabelecem-se os requisitos para a promoção e ascensão nos níveis trás receber a formação adequada para isso; esta formação dá-la-á a empresa ou pessoas trabalhadoras habitualmente de níveis superiores, que poderão ser excepcionalmente de níveis iguais em caso de formações em mais de um posto de trabalho.

b) Promoção por formação e experiência.

Estabelecem-se requisitos de promoção de nível por formação e experiência para o pessoal dos grupos que a seguir se enumerar:

• Grupo profissional 3.

Nível 5 a nível 4: 3 anos na empresa e, trás a formação por parte desta para adquirir os conhecimentos requeridos das tarefas do nível, promocionarase de nível.

• Grupo profissional 4.

Nível 3 a nível 2: 3 anos na empresa e, trás a formação necessária e pertinente por parte desta para adquirir os conhecimentos requeridos para as tarefas do nível superior e a execução das supracitadas tarefas de maneira autónoma, poderá promocionar ao nível 2.

Artigo 9. Formação.

A direcção da empresa terá como objectivo a procura da melhora contínua através do seguinte:

– A integração da formação na política global de gestão de recursos humanos da empresa.

– A potenciação de iniciativas de formação que favoreçam a modernização e gestão da empresa.

– Garantir uma formação contínua que assegure a manutenção das competências das pessoas e, ao mesmo tempo, facilite a aquisição de novas capacidades que estimulem a promoção interna.

– Promover a colaboração com instituições e organismos naqueles programas que complementem iniciativas de formação da companhia.

A empresa atenderá as recomendações e observará o disposto na legislação vigente em cada momento, no referido à participação da representação legal das pessoas trabalhadoras na definição e implantação das políticas e planos formativos anuais.

A formação promovida pela empresa realizar-se-á preferentemente dentro da jornada laboral. No caso de realizar-se fora da jornada laboral e ser imprescindível para o seu posto de trabalho, sempre se terão em conta a conciliação familiar e compensar-se-á o excesso de jornada com o descanso equivalente.

Em caso que a formação requeira deslocamento ou precise de algum outro tipo de ajudas, estas serão abonadas integramente pela empresa.

Artigo 10. Vaga

A empresa informará a representação legal das pessoas trabalhadoras de cada centro de trabalho das vaga produzidas e postos de nova criação, salvo aqueles postos que exixir confidencialidade. Ter-se-á em conta a promoção interna, com a condição de que o perfil coincida com o requerido e se superem as provas de aptidão que correspondam.

Artigo 11. Execução do trabalho

O desenvolvimento do contrato de trabalho implica o desempenho das funções próprias do posto de trabalho.

É dever básico da pessoa trabalhadora cumprir com as obrigacións completas do seu trabalho, de conformidade com as regras de boa fé e diligência, assim como observar as medidas de segurança e higiene e os procedimentos de qualidade que se adoptem.

Artigo 12. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional na empresa efectuar-se-á de acordo com os títulos académicos ou profissionais precisas para exercer a prestação laboral e com respeito à dignidade da pessoa trabalhadora. No exercício da mobilidade funcional, e quando resulte necessário para o correcto funcionamento do centro de trabalho, conforme o previsto no artigo 39 do Estatuto dos trabalhadores, a direcção da empresa poderá levar a cabo esta mobilidade sempre que existam razões técnicas ou organizativo que o justifiquem e pelo tempo imprescindível para a sua atenção.

Artigo 13. Mobilidade geográfica

1. Mobilidade que não implique mudança de residência. A direcção da empresa poderá acordar a deslocação de pessoas de um centro a outro dentro da mesma província que não implique mudança de residência:

a) Se a deslocação é inferior a três meses, considerar-se-á deslocamento temporário e comunicar-se-lhe-á à pessoa com uma semana de antelação.

b) Se a deslocação é definitiva, comunicar-se-lhe-á à pessoa com duas semanas de antelação.

c) A empresa compromete-se, sempre que seja possível, a buscar pessoal voluntário.

2. Mobilidade com mudança de residência. Quando por razões económicas, técnicas, organizativo ou de produção que o justifiquem, considerando-se as relacionadas com a competitividade, produtividade ou organização técnica ou do trabalho na empresa, assim como as contratações referidas à actividade empresarial, exista a necessidade de transferir a uma pessoa a um centro de trabalho noutra província e diferente daquele em que com efeito preste os seus serviços, que requeira mudança permanente de residência, aplicar-se-á o estabelecido em geral no artigo 40 do Estatuto dos trabalhadores e, em particular, o acordado neste artigo nos supostos seguintes:

a) Deslocação voluntário.

Quando existam vaga para cobrir num centro de trabalho, a empresa poderá publicar em todos os centros de trabalho em que possa existir pessoal disponível uma convocação de deslocação, especificando os requerimento do posto.

Nos casos em que as vaga convocadas sejam cobertas de mútuo acordo entre a empresa e o pessoal que deva transferir-se, a direcção da empresa contratará o serviço de deslocação, correndo com as despesas que se originem, que incluem a viagem para toda a família e o transporte de mobles e aveños.

b) Deslocação forzoso.

A tramitação da deslocação forzoso realizar-se-á de acordo com o estabelecido no artigo 40.1 e 2 do Estatuto dos trabalhadores.

Se a incorporação prevista neste ponto significa para a pessoa trabalhadora um incremento nos suas despesas, devidamente acreditado, a empresa terá que compensá-lo.

As pessoas afectadas poderão optar entre a incorporação ao centro de trabalho de destino ou rescindir o contrato de trabalho de acordo com a legislação vigente.

CAPÍTULO III
Contratação e período de prova

Artigo 14. Contratação

A contratação ajustará às normas gerais sobre emprego; a empresa compromete-se a utilizar as diversas modalidades de contratação, de acordo com a finalidade de cada um dos contratos.

Artigo 15. Modalidades de contratação

A empresa poderá utilizar todas as modalidades de contratação, a tempo completo ou a tempo parcial, de acordo com as disposições legais vigentes, e cumprindo com a regulação sobre formas de contratação estabelecida pelo artigo 12 do convénio marco sectorial, é dizer, pelo Convénio colectivo estatal para a acuicultura, ou por aquele artigo do convénio sectorial que no futuro pudesse dispor ou modificar as formas de contratação.

As partes signatárias comprometem-se a que prevaleça a contratação indefinida a tempo completo, reduzindo a temporalidade e a rotação no emprego. O pessoal com contratos temporários e de duração determinada não superará o 10 % do quadro total de pessoal, salvo causa justificada por motivos organizativo ou de produção.

Os contratos de duração determinada por circunstâncias da produção para atender o incremento ocasional e imprevisível da actividade e as oscilações que, ainda tratando da actividade normal na empresa, geram um desajustamento temporário entre o emprego estável disponível e o que se requer, terão uma duração máxima de 12 meses, incluindo a sua prorrogação se são concertados inicialmente por uma duração inferior.

Reconhece-se-lhes às pessoas trabalhadoras com contrato a tempo parcial um direito preferente para optar a postos vacantes a tempo completo em qualquer dos turnos de trabalho, sempre que contem com a formação, conhecimentos e desempenho necessários para a realização das funções de tais postos.

• Comissão mista de contratação.

Criar-se-á uma comissão mista de contratação entre a empresa e a representação legal das pessoas trabalhadoras, composta paritariamente, e com um número total de 6 pessoas entre ambas as partes.

Esta comissão deve abordar diferentes medidas de regulação da contratação como:

1. A empresa informará esta comissão das vaga produzidas, transferindo a causa pela que se produz esta vaga (reforma, excedencia, baixa na empresa...), assim como os postos de nova criação que se gerem, salvo aqueles postos que exixir confidencialidade.

2. Programar-se-á uma reunião a final de cada ano, em que a empresa transferirá a informação das necessidades de contratação para o ano seguinte.

3. Na supracitada reunião também se entregará uma listagem em que se recolham todas as pessoas trabalhadoras que prestaram serviços mediante contrato temporário.

4. Esta comissão será a encarregada de estudar medidas para reduzir e limitar a contratação temporária na empresa, e de vigiar que se cumpram os objectivos marcados a respeito da redução da contratação temporária.

Artigo 16. Período de prova

Para os contratos indefinidos poderá concertarse por escrito um período de prova de 3 meses para as pessoas trabalhadoras que ingressem em:

– Grupo profissional 1: todos os níveis.

– Grupo profissional 2: nível 1.

– Grupo profissional 3: níveis 1 e 2.

– Grupo profissional 4: níveis 1, 2 e 3.

Para o resto dos contratos indefinidos, o período de prova terá a duração de um mês uma vez terminado o período de formação.

A duração do período de prova pactuado ficará interrompida pelas situações de incapacidade temporária, nascimento, adopção, guarda com fins de adopção, acollemento, risco durante a gravidez, risco durante a lactação e violência de género, que afectem a pessoa trabalhadora. O cômputo do supracitado período renovar-se-á uma vez que finalizem aquelas.

A resolução por instância empresarial será nula no caso das pessoas trabalhadoras por razão de gravidez, desde a data de início da gravidez até o começo do período de suspensão por nascimento, salvo que concorram motivos não relacionados com a gravidez ou nascimento.

O pessoal desfrutará durante o período de prova da retribuição que corresponda ao grupo profissional do trabalho em que se classificasse.

CAPÍTULO IV
Jornada, férias e licenças

Artigo 17. Jornada laboral

17.1. Jornada anual ordinária.

Estabelece-se uma jornada anual efectiva que será de 1.756 horas para o ano 2024, 1.740 horas para o ano 2025, e de 1.736 horas para cada um do resto dos anos de vigência do convénio colectivo, é dizer, 2026 e 2027.

Se, mediante disposição legislativa, se reduz a jornada laboral máxima anual, estabelecendo-se uma jornada anual inferior à pactuada neste convénio colectivo, modificar-se-á a jornada pactuada neste convénio colectivo, adaptando-a ao disposto na legislação vigente desde a sua publicação, com independência da data de finalização da vigência deste convénio colectivo.

A jornada de trabalho computarase sempre tendo em conta o tempo de trabalho efectivo, percebendo por tal a presença do pessoal no seu posto de trabalho dedicado a ele e em condições de trabalhar.

Estabelecer-se-á um quadro horário de trabalho em cada centro com a distribuição horária e turnos correspondentes. Este quadro horário deverá estar elaborado e exposto dentro do primeiro trimestre de cada ano natural; para isso será necessário que se conte com o período vacacional proposto pelas pessoas trabalhadoras de tal centro de trabalho antes da conclusão do ano anterior como elemento necessário para a sua confecção.

Em caso que não haja acordo entre as partes a respeito do quadro horário de trabalho nos prazos anteriormente mencionados, manter-se-á a vigência do anterior quadro horário de cada centro de trabalho aprovado pelas partes.

De conformidade com o estabelecido no artigo 34.4 do Estatuto dos trabalhadores, dentro da jornada de trabalho estabelecer-se-á uma pausa de quinze minutos que terá a consideração de trabalho efectivo.

Os dias 24 e 31 de dezembro terão a consideração de não laborables (feriados de empresa), excepto nas unidades organizadas em regime de turnos rotatorias, pelo qual se organizarão os correspondentes turnos de trabalho e guarda. Naqueles centros de trabalho ou áreas cuja actividade se veja especialmente intensificada durante os supracitados dias (campanha de Nadal), que actualmente são, no centro de trabalho de Xove: sala de processado, pescas e manutenção, e sempre que resulte necessário para garantir a produção e as vendas, poderá requerer-se a prestação de serviços durante os supracitados dias. Nestes casos, a empresa procurará atender a critérios de voluntariedade do pessoal na asignação dos dias de trabalho. A prestação efectiva de serviços em quaisquer dos supracitados dias será retribuída como se se tratasse de um dia feriado trabalhado, segundo o estabelecido no artigo 26 deste convénio, Complemento de domingo e feriados.

Em caso que por inclemencias meteorológicas ou de força maior experimentada e mediante proposta da empregadora ou da representação legal das pessoas trabalhadoras e postos de acordo, se estabelecesse que não se pudesse realizar a jornada laboral estabelecida para esses dias, a empresa obrará com base no estabelecido no Estatuto dos trabalhadores, artigo 34.2; ademais, no caso das inclemencias meteorológicas obrarase conforme as situações recolhidas no protocolo de actuação ante inclemencias meteorológicas, elaborado pelo Serviço de Prevenção da empresa. Na falta de previsão, recolhida no citado protocolo, actuar-se-á igualmente conforme o artigo 34.2 do Estatuto dos trabalhadores.

No caso de força maior, o pessoal afectado porá ao dispor da empregadora a realização das supracitadas jornadas, com a diminuição de duas horas pela sua assistência ao posto de trabalho quando esta se realize, que poderão ser acumuladas para a sua realização por requerimento da empresa ou por acordo das partes para a sua compensação segundo o estabelecido no ponto 6 deste artigo.

17.2. Trabalho a turnos.

O estipulado neste ponto será de aplicação a quem esteja sujeito a qualquer sistema de turnos implantado na empresa, percebendo como tal o recolhido no artigo 36.3 do Estatuto dos trabalhadores. Na organização do trabalho dos turnos ter-se-á em conta a rotação, pelo que ninguém estará no turno de noite mais de duas semanas consecutivas salvo adscrição voluntária ou estabelecida na contratação.

Para quem esteja em regime a turnos, em caso de força maior quando assim o requeira a organização do trabalho, poder-se-á acumular o descanso semanal segundo o estabelecido no artigo 37.1 do Estatuto dos trabalhadores.

Em qualquer caso, os turnos deverão estar reflectidos convenientemente no quadro horário mencionado no ponto primeiro deste artigo; estabelece-se a necessidade de confeccionar para cada mês ou trimestre uma tabela onde se recolha detalhadamente todo o pessoal incluído no sistema de turnos, especificando o seu horário de trabalho para cada dia; esta tabela dever-se-á realizar e expor com ao menos duas semanas de antelação à sua posta em prática e sempre que não se veja alterada por causa maior (doença, acidente, permissões de convénio, etc.).

Quem esteja em regime de turnos, salvo imposibilidade manifesta, deverá comunicar com a máxima antelação e diligência qualquer incidência (ausência, atrasos, etc.) que afecte o regime de substituições do seu posto de trabalho e, na sua falta, confirmar este dado quanto antes, ainda que começasse a jornada que lhe corresponda.

17.3. Distribuição irregular da jornada.

Dado que na actividade laboral do sector da acuicultura se trabalha com animais vivos, isto pode ocasionar que, em momentos pontuais, se tenha que prolongar ou modificar a jornada laboral, de acordo com o estabelecido no Estatuto dos trabalhadores, artigo 34.2, sobre distribuição irregular da jornada.

A compensação das diferenças por excesso ou por defeito entre as horas realizadas e a duração máxima da jornada ordinária de trabalho estabelecida neste convénio levar-se-á a cabo no prazo máximo de 12 meses desde que se aplique essa jornada irregular e efectuar-se-á sobre a jornada efectiva.

Em nenhum caso se considerarão as horas de compensação da jornada irregular como horas extraordinárias.

Naqueles casos em que as circunstâncias determinassem a necessidade de intensificar o trabalho ou concentrá-lo em determinadas datas ou períodos, depois de acordo com os representantes legais das pessoas trabalhadoras poderá alargar-se a jornada com os limites legalmente estabelecidos.

17.4. Disponibilidade e mudança de turnos.

Estabelece-se um complemento de disponibilidade por mudança de horário, cuja quantia fica recolhida no artigo 26, Conceitos retributivos.

O pessoal cujo cuadrante horário se veja alterado por ausências imprevistas em alguma dos turnos de trabalho (férias que não fosse possível cobrir, permissões, doença, acidente, etc.), e dada a urgente necessidade da empresa de cobrir as supracitadas ausências com o fim de não quebrantar o sistema produtivo, sendo o horário modificado a pedimento da empresa em mais de um 24 % do tempo diário, propor-se-lhe-á a pessoal de outro departamento, contratado para tal fim, a cobertura das supracitadas ausências. As pessoas que voluntariamente aceitem cobrir essas ausências perceberão uma compensação económica pela disponibilidade, cuja quantia será a estabelecida no artigo 26 deste convénio.

Os prazos de aviso prévio mínimos, em que a empresa comunicará a ausência imprevista e a sua necessidade de cobertura, serão de 12 horas, de segundas-feiras a sextas-feiras em turno de manhã, respeitando os descansos legais em cada caso, de 24 horas, no caso de cobrir de segunda-feira a sexta-feira a turno de tarde, e de 36 horas em caso de cobrir sábados, domingos e feriados.

Na data de assinatura deste convénio, é necessário contar com pessoal para cobrir as ausências imprevistas no departamento de alimentação no centro de trabalho de Xove, e nos turnos de larvas e produção no centro de trabalho de Mougás, ainda que, depois de consulta entre a direcção e a representação legal das pessoas trabalhadoras poderá alargar-se a outros departamentos ou turnos.

O complemento de disponibilidade para o serviço percebido antes da assinatura deste convénio colectivo pelas pessoas trabalhadoras que não estivessem adscritas ao Departamento de Alimentação substituir-se-á pelo denominado complemento de disponibilidade por mudança de horário redigido neste artigo.

17.5. Jornada em domingos e feriados.

As jornadas de trabalho que se realizem em domingo e feriados, para todo o pessoal, salvo pela realização de horas extras, remunerar com o complemento de domingos e feriados regulado no artigo 26 deste convénio.

17.6. Horas extraordinárias.

As horas extraordinárias que se realizem abonar-se-ão incrementadas nas percentagens que se indicam:

1. O trabalho que exceda a jornada ordinária, cuja execução será de carácter voluntário, compensar-se-á com descanso, na mesma proporção que a compensação económica, ou com um complemento económico segundo o valor de uma hora ordinária incrementada num 75 %, de acordo com a seguinte fórmula:

14 × (salário base mês+compl. supervisão+compl. alimentação+compl. Hachery+ compl. personam T+compl. personam convergência+compl. de antigüidade consolidada)	× 175 %
Jornada anual

2. Horas que se realizem pela necessidade de prevenir ou reparar sinistros ou outras situações extraordinárias e de urgente realização, sendo a sua execução de carácter obrigatório devido à necessidade que as gera: a sua compensação será a critério da pessoa trabalhadora, quem poderá optar entre o seu desfrute por tempo de descanso retribuído a razão de duas horas por cada hora extra realizada, ou a sua retribuição na mesma proporção, é dizer, do 100 %, de acordo com a seguinte fórmula:

14 × (salário base mês+compl. supervisão+compl. alimentação+compl. Hachery+ compl. personam T+compl. personam convergência+compl. de antigüidade consolidada)	× 200 %
Jornada anual

Artigo 18. Férias

1. Todo o pessoal afectado por este convénio colectivo desfrutará de um período de férias anuais retribuídas de trinta dias naturais por ano, que se desfrutarão em proporção ao tempo trabalhado durante o transcurso do ano natural a que as férias correspondam.

2. A retribuição das férias compreenderá todos os salários que se percebem habitualmente trabalhando.

3. O desfrute das férias poderá ser dividido em dois períodos, salvo acordo individual entre a empresa e a pessoa trabalhadora. A direcção da empresa, atendendo ao planeamento do trabalho, e a representação legal das pessoas trabalhadoras estabelecerão de mútuo acordo, no último trimestre do ano, o calendário de férias do ano seguinte para o pessoal do seu quadro, o qual será publicado nos tabuleiros de anúncios para o seu conhecimento durante o mês de janeiro.

Será facultai da direcção da empresa eleger as datas de desfrute de um destes períodos; a eleição do outro período será facultai da pessoa trabalhadora, sempre que exista a garantia de uma presença mínima no serviço do 70 % do pessoal operativo deste.

A direcção da empresa poderá excluir como período vacacional aquele que coincida com a maior actividade produtiva estacional da empresa, depois de acordo com a representação legal das pessoas trabalhadoras.

O pessoal a turnos poderá começar a desfrutar as suas férias ao termo do seu período ordinário de descanso.

4. Quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa coincida no tempo com uma incapacidade temporária derivada de gravidez, parto ou a lactação natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto nos pontos 4, 5, 6 e 7 do artigo 48 do Estatuto dos trabalhadores, ter-se-á direito a desfrutar as férias numa data diferente à da incapacidade temporária ou à do desfrute da permissão que por aplicação do supracitado preceito lhe corresponderia, ainda que terminasse o ano natural a que corresponda, dentro sempre dos limites legais estabelecidos, vistas as necessidades de produção e depois de acreditação à representação legal das pessoas trabalhadoras.

5. Em caso que o período de férias coincida com uma incapacidade temporária por continxencias diferentes às assinaladas no parágrafo anterior que impossibilitar à pessoa trabalhadora desfrutá-las, total ou parcialmente, durante o ano natural a que correspondem, poderá fazê-lo uma vez que finalize a sua incapacidade e sempre que não transcorressem mais de dezoito meses a partir do final do ano em que se originaram.

Artigo 19. Permissões retribuídos

A pessoa trabalhadora, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

1. Supostos:

1) Casal ou constituição de casal aliás devidamente acreditada no registro competente, da que derivem as mesmas relações de afinidade: 15 dias naturais, que se aplicarão de acordo com o estipulado pela lei.

2) Nascimento de filho/a ou adopção legal ou acollemento: aplicar-se-á o disposto nos pontos 4 e 5 do artigo 48 do Estatuto dos trabalhadores, estabelecido em 16 semanas.

3) Acidente ou doença graves, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário do cónxuxe, casal de facto ou parentes até o segundo grau por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo do casal de facto, assim como de qualquer outra pessoa diferente das anteriores que conviva com a pessoa trabalhadora no mesmo domicílio e que requeira o cuidado efectivo daquela: 5 dias.

A licença poderá desfrutar-se de forma interrompida depois de comunicação antecipada ao menos em 24 horas e pelo período que dure o facto causante, mediante justificação hospitalaria ou médica.

Nos casos em que devam deslocar-se fora de Espanha, e de ter direito a férias por desfrutar, poderá solicitar até 30 dias naturais de férias acumulados à permissão a que tenha direito.

4) Falecemento do cónxuxe, casal de facto ou parentes de primeiro grau: 3 dias retribuídos e 2 sem retribuír, por consanguinidade ou afinidade.

Falecemento de parentes de segundo grau: 2 dias retribuídos, e outros 3 sem retribuír, por consanguinidade ou afinidade.

Falecemento de parentes de terceiro grau: 1 dia retribuído.

5) Assistência a consulta médica: pelo tempo necessário, sempre que seja devidamente justificado, para a assistência aos serviços públicos de saúde.

O pessoal de turno de noite terá direito a finalizar a sua jornada três horas antes por razão da assistência a consulta médica, sempre que desde a finalização da jornada até a hora de assistência à consulta transcorram menos de 5 horas, e com a condição de que fique garantida a cobertura do serviço correspondente.

Anexa-se a tabela de tempos de aseo e deslocamento no anexo II.

6) Exames: pelo tempo necessário se se dessem as condições exixibles no Estatuto dos trabalhadores.

7) Deslocação de domicílio: 1 dia natural sempre que seja devidamente justificado, para todas as pessoas trabalhadoras acolhidas a este convénio.

8). Cumprimentos inescusables de deveres públicos: o tempo imprescindível, devidamente acreditado segundo as disposições vigentes.

9) Acompañamento ao médico: estabelecem-se 12 horas anuais de permissão retribuído, que poderão ser fraccionadas se for necessário, que se deverão tomar pelo tempo imprescindível, e unicamente para o acompañamento a serviços públicos de saúde de cónxuxe ou familiar de primeiro grau por consanguinidade devidamente justificado.

Em caso que ambos os cónxuxes trabalhassem e pertençam ao mesmo centro de trabalho, repartir-se-iam o acompañamento, ao não coincidir o direito de ambos.

Se trás o uso antes exposto e pelas mesmas razões, a pessoa trabalhadora necessita mais dois médios dias, estes serão concedidos sempre que sejam comunicados previamente e justificados documentalmente, ainda que serão sem remuneração.

10) Exames prenatais e técnicas de preparação ao parto: pelo tempo indispensável para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto e, nos casos de adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, para a assistência às obrigatórias sessões de informação e realização dos preceptivos relatórios psicológicos e sociais prévios à declaração de idoneidade, sempre, em todos os casos, que devam ter lugar dentro da jornada de trabalho.

11) Cuidado do filho/a lactante: nos supostos de nascimento de filho/a, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, para a lactação do menor até que este cumpra nove meses, as pessoas trabalhadoras terão direito a 1 hora de ausência do trabalho. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltiplas.

Quem exerça este direito, pela sua vontade, poderá substituí-lo por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas.

A redução de jornada prevista neste ponto constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras sem que possa transferir-se o seu exercício à outra pessoa progenitora, adoptante, gardadora ou acolledora. Contudo, se duas pessoas trabalhadoras da mesma empresa exercem este direito pelo mesmo sujeito causante, poderá limitar-se o seu exercício simultâneo por razões fundadas e objectivas de funcionamento da empresa, devidamente motivadas por escrito; em tal caso, a empresa deverá oferecer um plano alternativo que assegure o desfrute de ambas as pessoas trabalhadoras e que possibilite o exercício dos direitos de conciliação.

Quando ambas as pessoas progenitoras, adoptantes, gardadoras ou acolledoras exerçam este direito com a mesma duração e regime, o período de desfrute poderá estender-se até que o lactante cumpra doce meses, com redução proporcional do salário a partir do cumprimento dos nove meses.

Quem queira acumular esta permissão em jornadas completas terá direito à acumulação de uma hora diária por cada dia de trabalho efectivo depois de desfrutar a permissão por nascimento até que o menor cumpra nove meses e convertê-las em jornadas completas de trabalho.

12) Força maior por motivos familiares urgentes: a pessoa trabalhadora terá direito a ausentarse do trabalho por causa de força maior quando seja necessário por motivos familiares urgentes relacionados com familiares ou pessoas conviventes, em caso de doença ou acidente que façam indispensável a sua presença imediata.

As pessoas trabalhadoras terão direito a que sejam retribuídas as horas de ausência pelas causas previstas neste ponto equivalentes até 4 dias ao ano, conforme o estabelecido neste convénio colectivo ou, na sua falta, de acordo entre a empresa e a representação legal das pessoas trabalhadoras, achegando as pessoas trabalhadoras, de ser o caso, acreditação do motivo de ausência.

13) Nascimento de filhos/as prematuros: nos casos de nascimento de filhos prematuros ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados a seguir do parto, as pessoas trabalhadoras terão direito a ausentarse do trabalho durante 1 hora. Além disso, terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho até um máximo de 2 horas, com diminuição proporcional do salário.

14) Redução de jornada: quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho percebendo também dentro desta a diária, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo e não desempenhe uma actividade retribuída.

A redução da jornada prevista neste ponto constitui um direito individual das pessoas, homens ou mulheres. Contudo, se duas ou mais pessoas do mesmo centro de trabalho gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

15) Vítimas de violência de género: a pessoa trabalhadora vítima da violência de género terá direito, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, à redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do seu salário ou à reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa.

16) Permissão climática: até 4 dias por imposibilidade de aceder ao centro de trabalho ou transitar pelas vias de circulação necessárias para acudir a ele, como consequência das recomendações, limitações ou proibições ao deslocamento estabelecidas pelas autoridades competente, assim como quando concorra uma situação de risco grave e iminente, incluídas as derivadas de uma catástrofe ou fenômeno meteorológico adverso. Transcorridos os quatro dias, a permissão prolongar-se-á até que desapareçam as circunstâncias que o justificaram, sem prejuízo da possibilidade da empresa de aplicar uma suspensão do contrato de trabalho ou uma redução de jornada derivada de força maior, nos termos previstos no artigo 47.6 do Estatuto dos trabalhadores.

Quando a natureza da prestação laboral seja compatível com o trabalho a distância e o estado das redes de comunicação permita o seu desenvolvimento, a empresa poderá estabelecê-lo, observando o resto das obrigacións formais e materiais recolhidas na Lei 10/2021, de 9 de julho, de trabalho a distância, e, em particular, a subministração de meios, equipamentos e ferramentas adequados

2. Normas gerais:

a) O pedido deve constar por escrito.

b) Toda a ausência deve ser comunicada com anterioridade, salvo imposibilidade justificada ou causa de força maior.

c) Deverá justificar-se o motivo da ausência documentalmente, exceptuando aquelas ausências que, a teor da legislação vigente, não requeiram justificação.

d) Na regulação não prevista neste preceito observar-se-á o estabelecido no artigo 37 do Estatuto dos trabalhadores.

3. Especificações:

a) Visitas médicas.

No caso de saídas ao médico, a empresa abonará o tempo imprescindível no que diz respeito a visita coincida com o horário de trabalho segundo o disposto no ponto 5. Para o seu aboação será perceptivo que o comprovativo esteja assinado e datado pelo médico, com indicação da hora de chegada e saída ou bem, na sua falta, datado e selado pelo serviço de admissão do centro médico, hospitalario ou de saúde dos serviços públicos de saúde. No caso de outros comprovativo, só serão admitidos os impressos expedidos pelo serviço de admissão da Segurança social. Será rejeitada como comprovativo a citação de consulta ou outro similar.

Como norma geral, a permissão para a assistência a consultas médicas faz referência à assistência a consultas médicas e realização de provas diagnósticas, no sistema sanitário público (Segurança social), ou a atenção noutros centros por derivação do sistema sanitário público.

O resto das horas de ausência não justificadas com a indicação da hora no comprovativo descontaranse a custo, ou descontaranse de outros conceitos pendentes de desfrute pela pessoa trabalhadora (compensação de horas etc.).

Se, pela urgência do caso, a pessoa trabalhadora não pudesse apresentar a solicitude de permissão, comunicará a sua ausência obrigatoriamente antes de começar a sua jornada laboral, salvo causa que justifique que não pôde fazê-lo. Uma vez reincorporada ao trabalho, realizará o pedido por escrito da permissão já desfrutada e entregará o comprovativo.

b) Hospitalização/intervenção cirúrxica.

Nos supostos de hospitalização, para ser considerado válido o comprovativo, deverá acreditar-se que a pessoa causante da permissão permanece ingressada, ou que se mantém o facto causante durante todos os dias de utilização da permissão.

Nos casos de intervenção cirúrxica sem hospitalização que requeira repouso domiciliário, acreditar-se-á com um comprovativo médico onde conste a existência da intervenção cirúrxica e a necessidade de repouso domiciliário, assim como a sua extensão temporária nos casos em que se desfrute de forma interrompida, sendo tais condições imprescindíveis para a concessão da permissão.

c) Doença sem baixa.

Abonar-se-ão dois dias por ano natural, que só se poderão utilizar de forma interrompida, em nenhum caso de forma continuada; em qualquer outro caso deverá apresentar-se o parte de baixa.

Para ser considerada doença, o comprovativo apresentado deverá indicar sem lugar a dúvidas a imposibilidade de trabalhar essa jornada. Será rejeitada a justificação de assistir a consulta ou outro similar. Neste caso, a doença deve ser justificada pelo sistema sanitário público da pessoa trabalhadora (Segurança social).

No que diz respeito à obrigación de avisar, é importante avisar com a máxima antelação possível para poder organizar o trabalho; em todo o caso, deverá fazer-se obrigatoriamente durante as três primeiras horas da jornada de trabalho.

Quando uma pessoa trabalhadora consumisse os dois dias anuais, terá a obrigación de apresentar o parte de baixa, ainda quando a ausência fosse por um só dia, segundo o disposto na Ordem ESS/1187/2015, de 15 de junho, pela que se desenvolve o Real decreto 625/2014, de 18 de julho, e, de não ser assim, será qualificada a ausência como falta sem justificar e descontarase a custo.

A pessoa trabalhadora poderá optar por apresentar o parte de baixa, ainda não utilizando os dois dias disponíveis, quando pretenda reservar o seu uso para outro momento ou circunstância.

d) Cumprimento de um dever público.

Será considerado cumprimento de dever público o disposto na legislação e, em todo o caso:

1) Documento nacional de identidade: será retribuído só em caso de renovação e uma vez cada cinco anos, com as excepções de perdas, roubos, etc., devidamente justificadas. Terá direito a esta ausência todo aquele pessoal cuja jornada de trabalho lhe impeça acudir aos escritórios de expedição do DNI fora dela; a ausência será justificada por escrito selado e assinado pelo supracitado escritório.

Dada a consideração de que só se deve utilizar tal permissão quando se experimente que existe uma total incompatibilidade horária entre a prestação laboral e a actividade administrativa que deve desenvolver a pessoa trabalhadora, a permissão retribuído durante o tempo imprescindível para obter ou renovar o DNI deverá ser durante as horas de coincidência de abertura do escritório de expedição do DNI com o horário laboral.

Dever-se-á comunicar à empresa, previamente à solicitude da cita, a necessidade da permissão.

Uma vez comunicado, de mútuo acordo, ver-se-á a disponibilidade de dias, para não interferir no planeamento do trabalho.

O tempo disponível será o imprescindível para a realização da actividade administrativa e os deslocamentos.

2) Citação de julgados: a citação será comprovativo da ausência.

3) Eleições: a ausência será retribuída nos casos previstos na legislação, e a duração será o tempo legal. A justificação será mediante o certificar da mesa eleitoral.

e) Deslocação de domicílio.

A justificação será mediante o certificar de empadroamento, contrato de alugueiro ou compra, recebo nominal ou outros.

f) Faltas sem justificar.

1) Faltas de pontualidade: descontarase o tempo perdido na parte proporcional salário/hora, ou recuperar-se-á de mútuo acordo entre as partes. No caso de optar por recuperar o tempo perdido, de ser possível, fá-se-á na mesma jornada do atraso na incorporação ao posto de trabalho, ou bem quanto antes.

2) Outras faltas sem justificar: descontarase a parte proporcional do salário/hora.

Independentemente do aqui estabelecido aplicar-se-á o regime sancionador que proceda.

Artigo 20. Excedencias

1. Terá direito à situação de excedencia todo o pessoal afectado por este convénio, de acordo com as normas reguladas no Estatuto dos trabalhadores.

2. A solicitude de excedencia voluntária ter-se-á que realizar com um aviso prévio de um mês à data de efectividade. As pessoas trabalhadoras deverão cursar a sua solicitude de reingreso, quando menos, com 2 meses de antelação.

3. Nas excedencias voluntárias, a pessoa trabalhadora durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho; transcorrido este prazo, conservará só um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou similar categoria à sua que houvesse ou se produzissem na empresa.

4. A pessoa trabalhadora que não solicite o reingreso com a antelação referida, uma vez esgotado o tempo de duração pactuado, causará baixa definitiva na empresa, e considerar-se-á para todos os efeitos como se se tratasse de uma demissão.

CAPÍTULO V
Regime económico

Artigo 21. Princípios gerais sobre retribuição

Todos os conceitos salariais que figuram neste convénio colectivo têm a consideração de retribuições brutas, e sobre elas efectuar-se-ão as correspondentes deduções de Segurança social, IRPF e qualquer outra que pudesse corresponder por aplicação legal.

• Retribuição flexível.

As pessoas trabalhadoras poderão acolher-se de forma voluntária ao sistema de retribuição flexível do Grupo Nova Pescanova, para os serviços que a empresa põe ao dispor do pessoal (seguro médico, gardería, etc.).

Artigo 22. Pagas extraordinárias

Todo o pessoal afectado por este convénio colectivo perceberá duas pagas extraordinárias de pagamento semestral, que serão abonadas a razão do salário base, complemento de antigüidade consolidada e complemento ad personam de convergência que corresponda a cada pessoa trabalhadora.

Segundo os períodos correspondentes de devindicación, abonar-se-ão nas seguintes datas:

a) O dia 15 de julho: o período de devindicación é de 1 de janeiro ao 30 de junho do ano actual.

b) O dia 15 de dezembro: o período de devindicación é de 1 de julho ao 31 de dezembro do ano actual.

Artigo 23. Paga de benefícios

Estabelece-se um pagamento único por ano não consolidable para todo o pessoal de Insuíña, S.L, excepto o pessoal que perceba o bonus anual por objectivos do Grupo Nova Pescanova ou da empresa Insuíña, S.L.

A paga de benefícios será uma percentagem que se calculará em função dos resultados depois de impostos da empresa, e conforme a seguinte tabela:

– Menos 5 milhões de euros: 0 %.

– Entre 5 e 10 milhões de euros: 2 %.

– Entre 10 e 12 milhões de euros: 4 %.

– Mais de 12 milhões de euros: 6 %.

No mês posterior a aquele em que apresentem os resultados e finalize o exercício fiscal da empresa, realizar-se-á o cálculo e, em caso de estar o resultado dentro dos estabelecidos na tabela, a soma resultante dividir-se-á entre todas as pessoas trabalhadoras que estejam de alta na empresa em 31 de janeiro do ano em curso e que tenham direito a perceber a paga de benefícios, é dizer, que não percebam nenhum bonus corporativo e tenham ao menos 6 meses trabalhados durante o ano em que se gera a paga de benefícios. Cobrar-se-á a parte proporcional ao tempo trabalhado nesse período anual.

A quantidade incluirá na folha de pagamento do mês seguinte ao do cálculo, e praticar-se-lhe-ão as deduções de imposto e Segurança social correspondentes.

Às pessoas trabalhadoras que não estejam de alta na empresa no momento do pagamento não lhes corresponderá o aboação da supracitada quantidade.

Artigo 24. Ajudas de custo e locomoción

Se por necessidades do serviço alguma pessoa tivesse que deslocar-se fora da localidade em que habitualmente tenha o seu destino, a empresa abonará pelas despesas de locomoción e ajudas de custo, segundo estabelece a política do Grupo Nova Pescanova, o seguinte:

– Ajudas de custo: 25 €/dia por comida/jantar e 12 €/dia por pequeno-almoço, sempre que se realize em município diferente ao do centro de trabalho, nem também não em municípios limítrofes.

– Locomocións: abonar-se-á a razão de 0,26 €/km.

Articulo 25. Crescimento salarial

Aplicar-se-á o seguinte incremento salarial em todos os conceitos actualizables, nos salários inferiores a 50.000 € brutos anuais:

– Ano 2024: 0,00 %.

– Ano 2025: 0,50 %.

– Ano 2026: 2,5 %.

– Ano 2027: 2,00 %.

No anexo III deste convénio figuram as tabelas salariais para o período 2024-2027, incluído o salário base e as pagas do artigo 22.

Para o ano 2025 a empresa reconhece o direito ao percebo individual, a cada pessoa trabalhadora da empresa Insuíña, S.L. que esteja de alta no momento da assinatura deste convénio colectivo, de uma quantidade única de 300 € brutos que não serão consolidables; cobrar-se-á a parte proporcional ao tempo trabalhado nesse período anual.

• Cláusula de garantia salarial:

Finalizado o ano 2026, se o IPC interanual do ano 2026 fosse superior ao 2,5 %, aplicar-se-á um incremento adicional máximo do 1 %, com efeito retroactivo de 1 de janeiro de 2026. Por enzima em mais de 1 % adicional complementar-se-á só o 75 % do diferencial do IPC.

Finalizado o ano 2027, se o IPC interanual do ano 2027 fosse superior a 2 %, aplicar-se-á um incremento adicional máximo do 1 %, com efeito retroactivo de 1 de janeiro de 2027. Por enzima em mais de 1 % adicional complementar-se-á só o 75 % do diferencial do IPC.

Os incrementos que, de ser o caso, correspondam pelo ajuste do diferencial abonar-se-ão os dois meses seguintes a aquele em que se conheça o dado do IPC.

Artigo 26. Conceitos retributivos

A retribuição fixa anual das pessoas trabalhadoras que estejam baixo o âmbito de aplicação deste convénio colectivo estará composta pelos seguintes conceitos:

• Salário base:

Percebe-se por salário base as percepções económicas que deva perceber todo o pessoal afectado por este convénio colectivo em função do seu encadramento em cada um dos grupos profissionais e níveis descritos nele. O salário base remunerar a jornada de trabalho pactuada neste convénio colectivo e os períodos de descanso legalmente estabelecidos e detalha no anexo III.

• Complemento ad personam T:

A partir do mês seguinte à assinatura deste convénio colectivo devindicarase um complemento ad personam T consistente na quantidade que actualmente estivesse a perceber cada pessoa em conceito de complemento de transporte, mantendo o montante como complemento pessoal actualizable (será incrementado na mesma percentagem que as tabelas salariais durante os anos de vigência do convénio).

Este complemento ad personam T poderá absorver-se ou compensar-se se no futuro se gera algum complemento da mesma natureza.

Aquelas pessoas trabalhadoras que actualmente estejam acolhidas a uma conciliação (redução e/ou concreção horária) e com base na supracitada situação percebem este complemento de transporte de forma minorar, uma vez que chegue ao seu fim a redução e/ou concreção horária, perceberão o montante íntegro correspondente à jornada laboral original, uma vez que se reincorporen a esta.

• Complemento pessoal de convergência de convénio (complemento ad personam CC):

Em aplicação da disposição adicional/transitoria primeira deste convénio sobre homoxeneización salarial, estabelece-se que os complementos pessoais de posto, de especialização, de permanência e/ou de locomoción poderão integrar-se total ou parcialmente no salário base até alcançar os montantes estabelecidos nas novas tabelas salariais para cada grupo profissional e nível retributivo.

Em relação com o complemento de permanência, aplicar-se-á o disposto na disposição adicional terceira (complemento de antigüidade consolidada) a respeito daquelas pessoas a que lhes seja de aplicação.

Qualquer remanente económico que resulte da homoxeneización, assim como qualquer outro montante salarial fixo adicional que viesse percebendo a pessoa trabalhadora na entrada em vigor deste convénio, incorporará ao complemento pessoal de convergência (complemento ad personam CC). Isto inclui todos os salários fixos pactuados individual ou colectivamente que excedan os montantes das tabelas do convénio, garantindo que nenhuma pessoa trabalhadora veja reduzido o seu salário total.

O complemento ad personam CC terá carácter consolidable, actualizable e não absorbible até o limite estabelecido no artigo 27, Aplicação do incremento salarial a salários superiores ao tope de tabela, é dizer, remunerações brutas anuais superiores a 50.000 € na data de entrada em vigor do incremento correspondente.

• Complemento de turno:

O pessoal que rote de maneira alterna a sua jornada dentro da mesma semana de trabalho perceberá por dia com efeito trabalhado a quantidade de 2,80 €/dia.

O pessoal que rote de maneira alterna a sua jornada de trabalho em diferentes semanas e diferentes horários perceberá, por dia efectivo de trabalho no turno de tarde ou no turno de noite, a quantidade de 2,80 €/dia.

• Complemento de formador:

O pessoal ao que a empresa lhe encomende dar formação para pessoas trabalhadoras do seu mesmo nível ou nível inferior à vez que realiza o seu trabalho habitual, pelo feito de ser formador e avaliar essa pessoa, terá direito a cobrar um complemento de 5 € por dia efectivo de formação, quando se lhe atribua uma pessoa trabalhadora em período de formação.

• Complemento de nocturnidade:

O pessoal que preste os seus serviços de maneira permanente entre as 22.00 horas e as 6.00 horas perceberá a quantidade de 16 € por jornada com efeito trabalhada, sempre que realize uma jornada equivalente, ao menos, a 8 horas em horário nocturno. Naqueles casos em que se realize uma jornada inferior a 8 horas, entre as 22.00 horas e as 6.00 horas, abonar-se-á a parte proporcional dos 16 € (2 €/h).

Durante a vigência deste convénio, o pessoal do turno de noite do feriado do 24 ao 25 de dezembro, e o pessoal do turno de noite do feriado de 31 de dezembro ao 1 de janeiro, perceberão essas noites, em lugar de 16 €, a quantidade de 67,73 € ou a parte proporcional às horas trabalhadas (8,46 €/h).

• Complemento de domingo e feriados:

O pessoal que preste os seus serviços em domingos e feriados, entre as 00.00 horas e as 24.00 horas, perceberá por dia com efeito trabalhado a quantidade de 52,72 €/dia no ano 2025, 60 €/dia no ano 2026, e 70 €/dia no ano 2027.

Ademais do anterior, aquelas pessoas trabalhadoras que, com anterioridade à assinatura deste convénio, viessem percebendo em domingos e feriados o salário ordinário incrementado num 75 %, seguirão percebendo, enquanto mantenham esta condição de trabalho, um complemento salarial de manutenção de condições, CSMC. Este complemento consistirá na diferença entre o novo complemento de domingos e feriados estabelecido neste convénio colectivo e a remuneração com efeito percebida por tal conceito no momento da sua assinatura.

O citado complemento será compensable e absorbible pelo novo complemento de domingos e feriados, até o seu completo desaparecimento.

• Complemento por manipulação de formaldehído (ou outras substancias potencialmente canceríxenas):

O pessoal atribuído a estes postos perceberá um complemento de 0,80 €/hora. Nos casos em que a exposição ou manipulação seja inferior a uma hora, abonar-se-á no mínimo o equivalente a uma hora.

• Complemento disponibilidade em guardas:

Com carácter geral, a guarda supõe uma presença activa ou pasiva que realiza a pessoa trabalhadora fora do seu horário normal de trabalho, durante a qual deve estar disponível para intervir em caso necessário.

Na área de manutenção, existe também a figura do retém. A diferença entre guarda e retém consiste em que o retém estaria previsto para o caso de que a pessoa atribuída ao turno/horário não acuda ao posto de trabalho por alguma circunstância imprevista e por isso tenha que ser chamada uma segunda pessoa, o retém.

O pessoal que realize um dia de guarda, de segunda-feira a sexta-feira, perceberá 20 € diários; se a guarda é realizada um dia de fim-de-semana ou feriado, perceberá 30 € diários.

Na supracitada quantidade não estarão incluídos as despesas de locomoción de deslocamento ao centro de trabalho em caso de necessidade, que se abonarão conforme o estabelecido no artigo 24 deste convénio.

Ademais, pela intervenção efectiva, o tempo empregue compensar-se-á hora por hora, computando tanto o tempo investido na intervenção coma o trajecto desde e até o domicilio habitual.

O pessoal que realize um dia de retém, de segunda-feira a sexta-feira, perceberá 10 € diários; se a pessoa está de retém em dia de fim-de-semana ou feriado perceberá 20 € diários, em caso que faltasse a pessoa atribuída ao turno e a pessoa em retém entrasse de guarda passaria a remunerar esse dia como guarda. Em caso de estar de retém, não de guarda, e se tivesse que atender algum telefonema cobrar-se-iam, ademais das quantidades antes mencionadas, mais € 50.

As guardas terão carácter voluntário, salvo nos casos de acordo subscrito entre a empresa e as pessoas trabalhadoras no momento da contratação ou com posterioridade a esta.

• Complemento de posto de trabalho por supervisão de grupo:

Este complemento retribúe o exercício efectivo das responsabilidades e funções relativas ao desempenho de tarefas de organização, coordinação e supervisão atribuídas ao seu grupo de trabalho mediante directrizes e instruções dadas, respondendo do correcto desempenho das pessoas trabalhadoras atribuídas ao supracitado grupo. Abonar-se-á a quantidade de 176,39 € ao mês, distribuído em catorze pagas.

As pessoas trabalhadoras que realizem funções eventuais de supervisor de grupo, em substituições por ausências e/ou em caso de necessidade produtiva, perceberão a parte proporcional pelo tempo de trabalho realizando as funções de supervisor.

• Complemento de posto de trabalho no departamento de alimentação:

O complemento de disponibilidade para o serviço percebido antes da assinatura deste convénio colectivo pelas pessoas trabalhadoras adscritas ao Departamento de Alimentação substituir-se-á pelo denominado complemento alimentação. Este complemento, trás a assinatura deste convénio colectivo, estabelecer-se-á em 65 € brutos mensais em 14 pagas. Este complemento não será actualizable.

• Complemento de posto de funções em hachery :

As pessoas trabalhadoras que realizam funções em hachery , sempre que possuam mais de 3 anos de experiência no nível 4 do grupo 3, perceberão um complemento de hachery . Este complemento terá uma compensação económica de 47,82 € brutos mensais em 14 pagas, será de aplicação exclusiva para o pessoal enquadrado no nível 4 do grupo 3 e não terá carácter consolidable em caso de ascensão a um nível superior ou mudança a um grupo profissional diferente.

• Complemento de disponibilidade por mudança de horário:

As pessoas trabalhadoras que voluntariamente aceitem dar cobertura às ausências referidas no artigo 17.4, Disponibilidade e mudança de turnos, perceberão a compensação económica de 75 € brutos fixos mensais em 12 pagas, por estarem adscritas a esse serviço, e por cada dia em que se produza as mudanças referidas no citado artigo, serão compensadas com 20 € euros brutos diários pela mudança, até alcançar um máximo de 175 € brutos mensais totais, somando ambas as quantias.

Artigo 27. Aplicação do incremento salarial a salários superiores ao tope de tabela

Para os efeitos da aplicação do incremento salarial pactuado no artigo 25, crescimento salarial, deste convénio colectivo às pessoas trabalhadoras cuja retribuição bruta anual seja superior a 50.000 € na data de entrada em vigor do incremento:

a) Não perceberão automaticamente o incremento salarial estabelecido para o resto do pessoal; ou

b) Em caso que se aplique, o incremento poderá ser total ou parcialmente absorvido pelos conceitos retributivos existentes, até o limite que evite superar a quantia da sua remuneração prévia. Estes incrementos poderão ser absorvidos e compensados total ou parcialmente com os complementos pessoais, melhoras voluntárias ou qualquer outro conceito retributivo de carácter pessoal.

Para estes efeitos, perceber-se-á por complementos pessoais e melhoras voluntárias aquelas percepções económicas não estabelecidas com carácter obrigatório por este convénio, nem derivadas de disposições legais de direito necessário, senão reconhecidas pela empresa com carácter individual, voluntário ou por prática consolidada.

Esta cláusula de absorção e compensação operará automaticamente, salvo que exista pacto individual expresso em contrário ou que o conceito retributivo determine expressamente que não pode ser compensable ou absorbible.

Por último, esta disposição tem como objectivo manter a coerência das tabelas salariais e garantir a proporcionalidade da suba salarial em função da estrutura salarial global do pessoal.

CAPÍTULO VI
Benefícios sociais

Artigo 28. Idade de reforma

As partes signatárias do convénio colectivo acordam que a idade de reforma será a vigente em cada momento e nos termos previstos na legislação específica sobre a matéria.

De conformidade com o disposto na Lei 21/2021, de 28 de dezembro, e na disposição adicional 10ª do Estatuto dos trabalhadores, pactua-se expressamente que será causa de extinção do contrato de trabalho por reforma obrigatória quando a pessoa trabalhadora cumpra uma idade igual ou superior a 68 anos, sempre que se cumpram os seguintes requisitos:

a) A pessoa trabalhadora afectada pela extinção do contrato de trabalho deverá reunir os requisitos exixir pela normativa de Segurança social para ter direito a cem por cento da pensão ordinária de reforma na sua modalidade contributiva. O fim de confirmar que se reúnem os requisitos necessários, dentro dos seis meses prévios ao cumprimento da idade que possa habilitar para aceder à reforma nas condições indicadas, a empresa poderá solicitar à pessoa trabalhadora um relatório da Tesouraria Geral da Segurança social onde constem a sua vida laboral e as suas cotizações, dando o adequado tratamento aos dados pessoais conteúdos no supracitado documento.

b) Sob medida deverá vincular-se à remuda xeracional através da contratação indefinida e a tempo completo de, ao menos, um novo trabalhador ou trabalhadora.

A decisão extintiva da relação laboral será comunicada com carácter prévio pela empresa aos representantes legais dos trabalhadores e à própria pessoa trabalhadora afectada.

Não será de aplicação o condicionado anterior, em caso de reforma voluntária.

Reforma antecipada: observar-se-á o estabelecido na normativa de Segurança social vigente em cada momento.

Artigo 29. Reforma parcial (contrato de remuda)

Todas as pessoas trabalhadoras que reúnam os requisitos estabelecidos na lei (artigos 205 e 215 da LXSS) terão o direito a aceder à reforma parcial nos seguintes termos:

a) Cada pessoa interessada terá que solicitá-lo por escrito à direcção da empresa com uma antelação mínima de 6 meses à data em que lhe interesse aceder à situação de reforma parcial.

b) A respeito da solicitudes que cumpram os requisitos anteriores, a direcção da empresa acederá ao pedido de reforma parcial e contratará outra pessoa baixo a modalidade de temporal de contrato de remuda.

c) A respeito da contratação do substituto, a direcção da empresa determinará a totalidade das condições de contratação respeitando o estabelecido no convénio colectivo.

d) A percentagem de redução da jornada será o máximo permitido legalmente salvo que empresa e pessoa afectada acordem uma percentagem inferior.

e) No que diz respeito à jornada de trabalho que deva realizar a pessoa reformada, será de mútuo acordo, e determinar-se-á o horário que se realizará, ajustando-se aos seguintes parâmetros:

– A jornada será a ordinária da empresa e, portanto, não será possível fixar dias de trabalho intermitentes ou isolados.

– Em qualquer caso, à pessoa reformada parcialmente atribuir-se-lhe-ão funções acordes com a sua categoria e experiência profissional.

Artigo 30. Seguro de vida e invalidade

A empresa formalizará, no prazo dos 60 dias seguintes à homologação do convénio colectivo, a subscrição de uma póliza de seguro colectivo de vida para o seu pessoal, pelo período destes nela e mediante qualquer modalidade de contratação e isso, pelas seguintes continxencias:

Continxencias	Montante euros
Grande invalidade	80.000
Morte por acidente	65.000
Morte por doença	40.000
Incapacidade permanente absoluta por acidente	60.000
Incapacidade permanente absoluta por doença	40.000
Incapacidade permanente total por acidente	40.000
Incapacidade permanente total por doença	20.000

As quantidades antes descritas, pela sua própria definição, não são acumulables em caso de se produzir algum sinistro.

Ao tratar-se de um seguro de vida, a companhia aseguradora tem o direito de solicitar um cuestionario de saúde, pelo que a empresa virá obrigada única e exclusivamente a assegurar as continxencias antes indicadas sempre que a pessoa trabalhadora cubra, no caso de ser solicitado, este cuestionario de saúde e a companhia de seguros aceite o risco para assegurar.

Em caso que a aseguradora solicite um cuestionario de saúde e, a raiz deste, rejeite a cobertura de alguma pessoa, a empresa deverá solicitar a duas aseguradoras mais a possibilidade de cobertura desta. Se trás as supracitadas solicitudes a pessoa segue sem poder assegurar-se, a empresa ficará isentada de qualquer responsabilidade a respeito da continxencias estabelecidas neste artigo e a respeito do pessoal afectado.

Uma vez que a pessoa esteja assegurada, em caso que a aseguradora rejeite o pagamento de uma continxencia como consequência de ocultar informação no cuestionario de saúde que se cobriu, a empresa ficará isentada de qualquer responsabilidade a respeito do pagamento da supracitada continxencia.

A empresa também não se fará responsável a respeito do pagamento das continxencias antes indicadas quando as causas que as provocassem fossem anteriores à entrada em vigor deste artigo.

Quando a pessoa trabalhadora o solicite, a empresa facilitar-lhe-á cópia da póliza de seguro pela que se cobrem as continxencias antes assinaladas.

Os beneficiários das supracitadas quantidades serão:

– Em caso de incapacidade permanente, a pessoa afectada.

– Em caso de morte, salvo designação expressa efectuada pela pessoa assegurada, o cónxuxe não separado judicialmente e, na sua falta, os familiares em primeiro grau, descendentes e ascendentes, por esta ordem.

Artigo 31. Complemento por incapacidade temporária

A empresa abonará às pessoas trabalhadoras:

1. Em caso de acidente de trabalho ou doença profissional, uma melhora complementar da que perceba pela Segurança social até alcançar cento por cento do seu salário base, mais, de ser o caso, complemento ad personam T, complemento ad personam CC, complemento de antigüidade consolidada e complementos de posto de trabalho (supervisão de grupo, complemento de alimentação, complemento de hachery ), sempre que se percebam com carácter habitual, desde o dia da baixa médica até a data de alta médica ou passo à situação de incapacidade permanente em qualquer dos seus graus.

A situação de incapacidade temporária derivada de continxencias profissionais (acidente de trabalho e doença profissional) não suporá diminuição no montante das pagas extraordinárias.

2. Em caso de hospitalização por continxencias comuns, a empresa abonará até alcançar cento por cento do seu salário base, mais, de ser o caso, complemento ad personam T, complemento ad personam CC, complemento de antigüidade consolidada, e complementos de posto de trabalho (supervisão de grupo, complemento de alimentação, complemento de hachery ), sempre que se percebam com carácter habitual, desde o primeiro dia da sua baixa médica, até a data da sua alta hospitalaria ou passo à situação de incapacidade permanente em qualquer dos seus graus.

3. A empresa poderá verificar o estado de doença ou acidente que alegue a pessoa trabalhadora para justificar as suas faltas de assistência ao trabalho, mediante reconhecimento a cargo de pessoal médico autorizado. A negativa por parte do pessoal ao supracitado reconhecimento poderá determinar a suspensão dos direitos económicos que pudessem existir a cargo do empresário pela supracitada situação, incluída a melhora complementar por incapacidade temporária.

4. A incorporação ao posto de trabalho trás uma incapacidade temporária realizar-se-á no primeiro turno de trabalho que se inicie ao dia seguinte de receber a alta médica.

5. O pessoal pertencente ao pessoal do centro de trabalho de Mougás antes de 31 de dezembro de 2013 conserva como condição mais beneficiosa o direito a perceber da empresa um complemento de até o 100 % do salário real quando esteja em situação de IT, qualquer que seja a sua causa, é dizer, perceberá a totalidade do salário como se estivesse a trabalhar.

Artigo 32. Ajuda por descendente com deficiência

Estabelece-se uma ajuda de 80 € brutos mensais a favor das pessoas trabalhadoras que tenham filhos ou filhas com deficiência psíquica ou física, reconhecida como tal pela Segurança social com um mínimo de um 33 % de deficiência, por filho ou filha, que se abonará até que cumpra a maioria de idade, se até essa idade depende da pessoa trabalhadora, e sempre que o trabalhador ou a trabalhadora siga prestando serviços na empresa.

Cumprida a maioria de idade, manter-se-á a ajuda de 80 € brutos mensais a favor das pessoas trabalhadoras, em caso que os descendentes, ademais de um mínimo de um 33 % de deficiência, tenham a condição de pessoa dependente, reconhecida como tal pelo organismo oficial correspondente.

Para fazer efectiva esta ajuda a pessoa trabalhadora deverá apresentar o certificado acreditador do grau de deficiência ou o certificado acreditador da situação de dependência emitido pelo organismo oficial ante mencionado e ajustar-se-á, no que diz respeito à sua duração, aos prazos que indique o próprio certificado. Em caso de não indicar uma duração determinada, dever-se-á apresentar o certificado acreditador do grau de deficiência ou dependência cada cinco anos.

Como esclarecimento, «a cargo» percebe-se a dependência que se deverá acreditar. Em caso que ambos os cónxuxes pertencessem ao pessoal da empresa, perceberá esta ajuda um deles, à sua eleição.

Esta ajuda pagará desde o momento em que seja comunicada, mediante documento fidedigno, a existência da supracitada deficiência à empresa.

Artigo 33. Fundo social

Acredite-se um fundo social, ao que a empresa destinará 15.000 € em cada ano de vigência deste convénio colectivo, e que será distribuído pela representação legal das pessoas trabalhadoras para bolsas de estudo e outros fins sociais.

Para tal fim, criar-se-á uma comissão que será a encarregada de gerir o fundo social conforme o estipulado no Regulamento do fundo de ajudas sociais; este regulamento será elaborado e aprovado pela comissão administrador do fundo.

A comissão de gestão estará integrada por 5 pessoas, que façam parte da representação legal das pessoas trabalhadoras de Insuíña, S.L., mantendo a representatividade de cada organização sindical e cada centro de trabalho.

A comissão de gestão constituirá no mês seguinte ao da publicação do convénio colectivo no Diário Oficial da Galiza.

CAPÍTULO VII
Representação das pessoas trabalhadoras

Artigo 34. Garantias sindicais

A empresa garantirá à representação legal das pessoas trabalhadoras todos os direitos reconhecidos no Estatuto dos trabalhadores.

Poder-se-ão acumular as horas das diferentes pessoas trabalhadoras que conformam o comité de empresa e, de ser o caso, dos delegar/as de pessoal num ou vários dos seus componentes, sem passar o máximo total. Tal acumulação não poderá exceder os limites estabelecidos normativamente.

Além disso, a empresa facilitará à representação das pessoas trabalhadoras tabuleiros de anúncios para a colocação de documentos informativos emitidos pela supracitada representação

Artigo 35. Quota sindical

A empresa procederá ao desconto da quota sindical sobre os salários correspondentes e a transferência ao sindicato da pessoa filiada, sempre com a conformidade e solicitude desta.

Artigo 36. Assembleias

De acordo com as disposições legais vigentes a respeito disso, o pessoal poderá reunir no centro de trabalho fora da sua jornada laboral avisando com a devida antelação (24 horas), à administração da direcção da empresa e designando a pessoa que se responsabilizará da boa ordem da reunião.

Adicionalmente reconhece às pessoas trabalhadoras, o direito à celebração de três assembleias ao ano dentro da sua jornada laboral, de uma duração não superior a trinta minutos cada uma.

Artigo 37. Informação à representação das pessoas trabalhadoras

A empresa facilitará à representação legal das pessoas trabalhadoras nas empresas informação de alta e baixas na Segurança social. Além disso, exibir-se-lhe-á ao seu requerimento a oportuna documentação que avalize o pagamento das quotas da Segurança social ao pessoal devidamente selada pela entidade competente.

Assim também a empresa facilitará à representação das pessoas trabalhadoras tabuleiros de anúncios para a fixação de documentos informativos emitidos por estes. Independentemente do anterior, entregar-se-á também toda a informação necessária para levar a cabo as competências que se lhes atribui no Estatuto dos trabalhadores e, especialmente, no seu artigo 64 e nas restantes normas e acordos aplicável às relações laborais.

Sem prejuízo dos direitos e faculdades concedidos pelas leis, o comité de empresa, os delegados/as de pessoal e os delegados/as sindicais deverão ser informados pela empresa do seguinte:

a) Trimestralmente, sobre a evolução geral do sector económico a que pertence a empresa, sobre a evolução dos negócios e a situação da produção e vendas da entidade, sobre o seu programa de produção e a evolução do emprego na empresa.

b) Anualmente, sobre a conta de resultados e a memória.

c) Com carácter prévio à sua execução pela empresa, sobre as reestruturações de pessoais, encerramentos totais ou parciais definitivos ou temporários e as reduções ou mudanças de jornada..

d) Em função da matéria que se trate:.

1. Implantação ou redução do sistema de organização do trabalho e qualquer das suas possíveis consequências, estudos de tempo, estabelecimento de sistemas de primas ou incentivos e valoração de postos de trabalho.

2. Sobre a fusão, absorção ou modificação do estatus jurídico da empresa, quando isso suponha qualquer incidência que afecte o volume de emprego.

3. Sobre sanções impostas por faltas muito graves e, em especial, em supostos de despedimento.

4. No referente às estatísticas sobre o índice de absentismo e as suas causas, os acidentes de trabalho e doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinistralidade, o movimento de receitas e demissões e as ascensões.

Nas matérias reguladas nas alíneas c), d), 1 e 2, os comités de empresa, delegados/as de pessoal e delegados/as sindicais, ademais das faculdades reconhecidas, emitirão relatórios com carácter prévio.

CAPÍTULO VIII
Segurança e saúde laboral

Artigo 38. Princípio geral

A empresa promoverá a segurança e saúde das pessoas trabalhadoras mediante a aplicação das medidas e o desenvolvimento de actividades necessárias para a prevenção dos riscos derivados do trabalho, e conforme os princípios recolhidos na Lei 31/1995, de prevenção de riscos laborais, e as suas normas de desenvolvimento, assim como todas aquelas que sejam publicadas e de obrigada aplicação a esta matéria.

Artigo 39. Serviços de prevenção

Em cumprimento do dever de prevenção de riscos profissionais, a empresa constituirá um serviço de prevenção ou concertará este serviço com uma entidade especializada alheia à empresa atendendo à normativa em vigor, Lei de prevenção de riscos laborais e RD 39/1997, Regulamento dos serviços de prevenção.

Toda a actividade será submetida a consulta e participação dos órgãos colexiados dos centros de trabalho que configuram a empresa.

As actividades que se desenvolverão na empresa serão as seguintes:

a) Elaboração e implantação do sistema de gestão de prevenção de riscos laborais.

b) Elaboração e implantação dos procedimentos de trabalho específicos para a actividade.

c) Elaboração das avaliações de riscos necessárias nas três disciplinas técnicas.

d) Programação das actividades anuais em matéria preventiva.

e) Análise da accidentabilidade e cálculos dos índices correspondentes de gravidade, incidência e frequência.

f) Elaboração dos planos de emergências ou autoprotección.

g) Formação das pessoas trabalhadoras em matéria de prevenção em todas aquelas áreas de trabalho antes da incorporação de novos/as pessoas trabalhadoras e durante o desenvolvimento das tarefas habituais.

h) Elaboração dos critérios para dar cumprimento ao artigo 24 da Lei de prevenção de riscos laborais e RD 171/2004, de coordinação de actividades empresariais.

Toda actividade desenvolvida deverá ser apresentada à representação legal das pessoas trabalhadoras com o fim de cumprir com os direitos de consulta e participação.

Com a finalidade de garantir a devida participação em matéria de prevenção, a empresa facilitará a constituição dos comités de segurança e saúde por centro de trabalho, com a condição de que estes superem o limite estabelecido pela normativa de 50 ou mais pessoas trabalhadoras.

Através dos órgãos colexiados procederá à consulta e participação em matéria preventiva e estes, como assim indica o artigo 37 da Lei de prevenção de riscos laborais, estarão submetidos ao sixilo profissional, considerando toda a documentação como confidencial e propriedade da empresa.

A empresa observará o disposto nos artigos 25 e 26 da Lei de prevenção de riscos laborais no que se refere à protecção das condições das pessoas trabalhadoras especialmente sensíveis a determinados riscos, assim como da maternidade, em destinos adequados às suas condições reais, em caso que existam estes postos. Igual critério seguir-se-á com quem esteja na situação de invalidade permanente parcial para a sua profissão habitual.

O comité de segurança e saúde participará no processo de eleição da mútua e o serviço de prevenção alheio. A empresa compromete-se a valorar a sua opinião antes de tomar a decisão final.

Artigo 40. Vigilância da saúde

As pessoas trabalhadoras afectadas por este convénio colectivo, de acordo com o critério emanado da normativa em saúde laboral, terão o direito e o dever, dentro dos supostos previsto no artigo 22 da Lei de prevenção de riscos laborais, de uma revisão médica geral adequada ao seu posto de trabalho, ao menos uma vez ao ano.

A empresa garantirá às pessoas trabalhadoras a vigilância periódica do seu estado de saúde, em função dos riscos inherentes ao seu posto de trabalho, de acordo com o estabelecido no artigo 22 da Lei de prevenção de riscos laborais.

Será obrigatória a realização de um reconhecimento médico, no momento da contratação, que organizará o serviço sanitário do grupo e desenvolverá uma entidade com a que se concerte tal prestação.

Anualmente, efectuar-se-á um reconhecimento médico voluntário a todas as pessoas trabalhadoras, com as excepções recolhidas no artigo 22 da Lei de prevenção de riscos laborais. Adicionalmente às provas médicas específicas de cada posto de trabalho, às pessoas trabalhadoras maiores de 45 anos que assim o desejem incluir-se-lhes-á nas análises de sangue o marcador PSA para os homens e o de ferritina para as mulheres.

As diferentes provas médicas que se realizem ao pessoal levar-se-ão a cabo na jornada de trabalho. O tempo dedicado às diferentes provas médicas que se realizem computarase como tempo de trabalho.

Artigo 41. Roupa de trabalho e médios de protecção pessoal

A empresa proporcionará, com carácter obrigatório e gratuito para o pessoal, segundo o posto de trabalho que desempenhe, a roupa necessária e os equipamentos de protecção individual que se determinem na avaliação de riscos. Será obrigación da empresa repor este material por deterioração ou desgaste. A empresa poderá requerer à pessoa trabalhadora a devolução do material deteriorado ou que se vá repor para a recolhida do novo.

Para a selecção da roupa de trabalho e o material de protecção ter-se-á em conta o estabelecido na avaliação de riscos, nas disposições e normas que sejam de aplicação, e contar-se-á sempre com a participação das pessoas trabalhadoras. De forma proactiva, a empresa consultará os diferentes comités de segurança e saúde, contando com a colaboração dos delegar e delegadas de prevenção e do pessoal da empresa, e seleccionará as peças e equipamentos de protecção mais ergonómicos e eficazes possíveis.

Será obrigación da pessoa trabalhadora:

– Usar a roupa de trabalho e os equipamentos de protecção em todas aquelas tarefas em que assim esteja estabelecido.

– Utilizar correctamente os meios, equipamentos de protecção individual e roupa de trabalho facilitados pela empresa, segundo as instruções proporcionadas por esta.

– Conservar e realizar a manutenção dos equipamentos de protecção e roupa de trabalho segundo as indicações do fabricante destes e conforme as normas estabelecidas pela empresa.

– Solicitar a reposição daquelas peças ou equipamentos de protecção que estejam deteriorados, caducados ou perdessem a sua eficácia.

– Levar a cabo o registro dos equipamentos de protecção disponíveis conforme o estabelecido pela empresa.

– Devolver as peças ou os EPI deteriorados ou aqueles que fossem substituídos em caso de serem requeridos.

– Participar de forma proactiva na selecção e avaliação da roupa e dos EPI com o fim de garantir a eleição mais eficaz possível.

CAPÍTULO IX
Faltas e sanções

Artigo 42. Facultai disciplinaria

As pessoas trabalhadoras poderão ser sancionadas pela direcção da empresa em virtude de não cumprimentos laborais e daqueles referidos ao código ético do Grupo Nova Pescanova (O nosso código ético) e demais normas de desenvolvimento do sistema normativo de governo corporativo e cumprimento, de acordo com a gradação de faltas e sanções estabelecidas neste capítulo.

Artigo 43. Gradação de faltas

As faltas cometidas pela pessoa trabalhadora serão qualificadas, segundo a sua importância, transcendência e intuito, em leves, graves e muito graves.

Artigo 44. Faltas leves

Considerar-se-ão faltas leves as acções ou omissão seguintes:

a) Até três faltas de pontualidade em trinta dias na assistência ao trabalho.

b) Faltar ao trabalho um dia sem justificação.

c) A não comunicação com a devida antelação quando se falte ao trabalho por motivo justificado, a não ser que se experimente a imposibilidade de efectuá-lo.

d) Não comunicar à direcção da empresa a residência e domicílio, assim como as mudanças nestes. Ademais, não comunicar com a pontualidade devida as mudanças experimentadas na família, que possam afectar a Segurança social, a Fazenda pública, ou ter qualquer repercussão económica.

e) As discussões sobre assuntos estranhos ao trabalho dentro das dependências da companhia. Se tais discussões produzissem escândalo notório, poderá considerar-se falta grave ou muito grave.

f) Pequenos descuidos na conservação dos locais, materiais ou úteis de trabalho.

g) O abandono do posto de trabalho sem causa justificada e sem notificação ao imediato superior, ainda quando seja por breve tempo. Se este abandono implicasse risco de prejuízo de consideração à empresa ou de acidente ou constituísse um quebranto da disciplina, poderá ser considerada a falta como grave ou muito grave.

h) Não assistir aos reconhecimentos médicos quando estes tenham carácter obrigatório, a teor do disposto no artigo 22 da LPRL.

i) Utilizar reprodutores de música (colectivos ou individuais), telemóveis ou qualquer tipo de aparelho electrónico que não seja próprio ou relacionado com o posto de trabalho, ou que fosse autorizado expressamente pela direcção por escrito.

j) O atraso, neglixencia ou descuido no cumprimento das suas tarefas.

Artigo 45. Faltas graves

Considerar-se-ão faltas graves as acções ou omissão seguintes:

a) Mais de três faltas injustificar de pontualidade na assistência ao trabalho durante um período de trinta dias.

b) Ausência ou atrasos superiores a trinta minutos, sem causa justificada, por dois dias durante um período de trinta.

c) Faltar ao trabalho dois dias num período de trinta sem justificação.

d) O abandono do trabalho sem causa justificada.

e) Entregar-se a jogos, distracções ou dormir durante a jornada de trabalho, fumar dentro das instalações da empresa e fora dos espaços reservados. Se a falta se cometesse num posto de responsabilidade, poderá qualificar-se como muito grave.

f) A falta de disciplina no trabalho ou do respeito devido, por qualificações ou desqualificações a os/as superiores, colegas/as ou subordinados/as.

g) O não cumprimento das ordens e instruções das pessoas que desempenhem cargos superiores e as obrigacións concretas do posto de trabalho ou a neglixencia das que derivem ou possam derivar prejuízos para o serviço ou a segurança de pessoas ou bens. Se os prejuízos fossem ou pudessem ser muito graves, poderá qualificar-se como falta muito grave.

h) Simular a presença de outra pessoa trabalhadora, assinar ou fichar por ela .

i) O não cumprimento ou abandono das normas e medidas estabelecidas na Lei de prevenção de riscos laborais e normas complementares das medidas de segurança, assim como não utilizar os meios de protecção de segurança e saúde. Se o não cumprimento é reiterado, implica um grave risco para a integridade física da própria pessoa, de colegas/as, ou pessoas alheias à empresa, será considerada como muito grave.

j) Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares durante a jornada, assim como empregar para usos próprios ferramentas ou materiais da empresa.

k) A embriaguez ou toxicomanía ocasional durante o trabalho. Se disso derivasse perigo para as pessoas ou instalações, poderá qualificar-se falta muito grave.

l) A reincidencia em faltas leves, excluída a de pontualidade, ainda que seja de diferente natureza, dentro dos três meses seguintes à sanção anterior.

m) Os não cumprimentos do código ético do Grupo Nova Pescanova (O nosso código ético) das políticas, manuais, protocolos, normas de uso e procedimentos internos vigentes em cada momento na companhia.

Artigo 46. Faltas muito graves

Considerar-se-ão faltas muito graves as acções ou omissão seguintes:

a) Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade cometidas num período de seis meses ou vinte durante um ano.

b) Faltar três dias ao trabalho, durante um período de sessenta dias, sem causa que o justifique.

c) A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas e o furto ou roubo, tanto à empresa como às suas pessoas trabalhadoras ou a qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa.

d) Fazer desaparecer, inutilizar, despedaçar ou causar danos em matérias primas, veículos, ferramentas, maquinaria, aparelhos, instalações, edifícios, aveños, vestiario, documentos ou qualquer outra propriedade da empresa, assim como empregá-los para uso próprio ou tirar das dependências da empresa sem a devida autorização.

e) Os não cumprimentos do código ético do Grupo Nova Pescanova (O nosso código ético) das políticas, manuais, protocolos, normas de uso e procedimentos internos vigentes em cada momento na companhia que, pela sua natureza e demais circunstâncias concorrentes, causassem ou possam previsivelmente causar um grave prejuízo económico ou reputacional para a companhia e/ou algum dos seus profissionais ou daquelas pudessem derivar eventuais responsabilidades legais para a companhia e/ou algum dos seus profissionais, ou quando tais não cumprimentos pudessem supor, ademais, a comissão de infracções administrativas ou penais.

f) A embriaguez habitual ou toxicomanía durante o trabalho.

g) Violar o segredo de correspondência ou de documentos reservados, ou a utilização ou difusão indebida de dados ou assuntos de que se tenha conhecimento por razão do trabalho na empresa.

h) O falseamento voluntário de dados e informações da empresa.

i) Os maus tratos de palavra ou obra, abuso de autoridade ou faltas graves de respeito ou consideração aos superiores, colegas, subordinados e os seus familiares, assim como a pessoas alheias à empresa, com ocasião da actividade laboral.

j) Causar acidente dano grave por neglixencia ou imprudência.

k) A simulação de doença ou acidente, assim como realizar actividades que prejudiquem na recuperação da IT.

l) Abandonar o trabalho em posto de responsabilidade.

m) A diminuição voluntária e continuada no rendimento normal do trabalho devido à actuação neglixente, dolosa ou culposa da pessoa trabalhadora.

n) Originar frequentes rifas e liortas com os colegas de trabalho.

o) A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, sempre que se cometa dentro dos doce meses seguintes de ser sancionado pela anterior.

p) O abuso de autoridade por parte dos superiores será sempre considerado falta muito grave. O/a que o sofra poderá pô-lo directamente em conhecimento da direcção da empresa ou da representação legal das pessoas trabalhadoras.

q) Ordenar expressamente a realização de trabalhos ou tarefas em forma tal que implique a vulneração dos procedimentos escritos com risco grave para as pessoas ou as instalações.

r) Acosso sexual: qualquer comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que seja indesejável por parte da pessoa objecto do supracitado comportamento e tenha o propósito ou produza o efeito de atentar contra a dignidade de uma pessoa, em particular quando se acredite uma contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva, mediante atitudes, manifestações ou comentários inapropiados.

s) Acosso por razão de sexo: todo comportamento realizado em função do sexo de uma pessoa, com o propósito ou o efeito de atentar contra a sua dignidade e criar uma contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva, assim como qualquer trato adverso ou efeito negativo que se produza numa pessoa como consequência da apresentação por sua parte de uma queixa, reclamação, denúncia, demanda ou recurso, destinados a impedir e a exixir o cumprimento efectivo do princípio de igualdade entre homens e mulheres. O condicionamento de um direito, ou de uma expectativa de direito, à aceitação de uma situação constitutiva de acosso sexual ou por razão de sexo, considera-se também como acto discriminatorio por razão de sexo.

t) Acosso moral: percebe-se como acosso moral a agressão repetida ou persistente por uma ou mais pessoas durante um tempo prolongado, já seja verbal, psicológica, ou física, no lugar de trabalho ou em conexão com o trabalho, que tem como finalidade a humiliação, o menosprezo, o insulto, a coação ou a discriminação da vítima (isolamento, rejeição ou proibição de comunicação, a degradação intencionada nas condições do posto de trabalho, a violência verbal, etc.).

Em todo o caso, a normativa vigente determinará as definições de acosso no âmbito laboral.

Artigo 47. Sanções

As sanções que poderá impor a direcção, atendendo à gravidade da falta e segundo as circunstâncias que concorram em cada caso, serão as seguintes:

Por faltas leves:

– Amonestação por escrito.

– Suspensão de emprego e salário por tempo não superior a dois dias, por repetição de faltas leves.

Por faltas graves:

– As previstas para as faltas leves.

– Suspensão de emprego e salário por tempo não superior a quinze dias.

Por faltas muito graves:

– As previstas para as faltas leves ou graves.

– Suspensão de emprego e salário por tempo não superior a sessenta dias.

– Despedimento disciplinario nos supostos em que a falta se qualifique em grau máximo.

Artigo 48. Procedimento

1. A direcção da empresa notificará ao comité de empresa no momento de início de todos aqueles expedientes com propostas graves e muito graves. Anualmente, a empresa transferirá a informação anonimizada a respeito das faltas leves impostas, e as suas causas.

2. A sanção de faltas leves, graves e muito graves requererá a comunicação escrita e motivada à pessoa trabalhadora.

3. A direcção da empresa informará o comité de empresa sobre as sanções impostas por faltas graves e muito graves.

4. Tratando-se de delegados/as de pessoal ou membros de comité de empresa, observar-se-á o disposto no artigo 68 do Estatuto dos trabalhadores.

5. A empresa, quando seja necessário para um melhor conhecimento do alcance e natureza dos feitos, poderá decretar preventivamente a suspensão de emprego da pessoa trabalhadora afectada por um prazo máximo de um mês, estando a pessoa trabalhadora ao dispor da empresa durante o tempo de suspensão.

Artigo 49. Prescrição

As faltas leves prescreverão aos dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias, contados a partir da data em que a direcção da empresa tivesse conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de se cometerem.

CAPÍTULO X
Igualdade de trato e oportunidades, conciliação

Artigo 50. Princípio geral de igualdade entre mulheres e homens

Insuíña, S.L. e os representantes das pessoas trabalhadoras manifestam o seu firme compromisso com o princípio geral de fomento da igualdade entre mulheres e homens, a igualdade de trato e de oportunidades no âmbito laboral, assim como a adopção de medidas dirigidas a evitar qualquer tipo de discriminação laboral entre homens e mulheres.

De conformidade com o disposto na Lei orgânica 3/2007, o Real decreto 901/2020, de 13 de outubro, pelo que se regulam os planos de igualdade e o seu registro, e se modifica o Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho, e o Real decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre homens e mulheres, a empresa está obrigada a respeitar a igualdade de trato e de oportunidades no âmbito laboral e, com esta finalidade, deverá adoptar medidas dirigidas a evitar qualquer tipo de discriminação laboral entre mulheres e homens, medidas que deverão negociar e, de ser o caso, acordar com a representação das pessoas trabalhadoras na forma que se determine na legislação laboral.

As medidas de igualdade a que se refere o parágrafo anterior deverão dirigir à elaboração e aplicação do plano de igualdade nos centros de trabalho da empresa.

Artigo 51. Prevenção do acosso no âmbito laboral

As partes signatárias deste convénio colectivo coincidem na necessidade de prevenir e combater as situações de acosso laboral, sexual e acosso por razão de sexo e, no seio da Comissão do Plano de Igualdade de Insuíña, S.L., elaboraram um protocolo de actuação ante o acosso no âmbito laboral de Insuíña, S.L., de conformidade com o estabelecido no artigo 48 da LOI 3/2007 e a Lei 31/1995, de prevenção de riscos laborais, e o RD 39/1997, do Regulamento dos serviços de prevenção em matéria de prevenção de riscos psicosociais.

Este protocolo de actuação em matéria de acosso no âmbito laboral de Insuíña, S.L. aprovaram-no as partes mencionadas o 29 de março de 2023.

As partes signatárias deste convénio colectivo declaram a sua vontade de respeitar a Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens, que tem por objecto principal garantir o princípio de igualdade de trato no trabalho para todos os efeitos, não admitindo-se discriminações por razão de sexo, estado civil, idade, raça ou etnia, religião ou convicções, deficiência, orientação sexual, ideias políticas, afiliação ou não a um sindicato, etc.

Com o objectivo de prevenir e erradicar qualquer tipo de acosso na contorna laboral, a Comissão do Plano de Igualdade de Insuíña, S.L. acordou o protocolo de actuação em matéria de acosso no âmbito laboral, vigente desde março de 2023, em que se contêm os seguintes aspectos:

a) Uma declaração de princípios em que se expressa a intolerância absoluta ante o acosso para qualquer pessoa empregada na empresa.

b) Umas directrizes de divulgação e prevenção para transferir à organização a mensagem da importância que a empresa outorga à erradicação de qualquer forma de acosso, assim como para dar a conhecer o procedimento que seguir em caso de ser vítima deste tipo de comportamentos.

c) Um procedimento específico de gestão das denúncias de acosso que respeita a total confidencialidade da vítima de acosso, a proibição de qualquer forma de represália e a explicação dos passos que seguir, assim como as acções que a empresa poderá adoptar para a sua resolução.

O procedimento desenvolver-se-á baixo os princípios de rapidez e confidencialidade, garantindo e protegendo a intimidai e a dignidade das pessoas objecto de acosso.

O conteúdo do protocolo está ao dispor de todas as pessoas trabalhadoras de Insuíña, S.L.

Consideram-se faltas muito graves o acosso por razão de sexo, o acosso sexual e o acosso laboral ou mobbing.

Artigo 52. Princípio de igualdade a respeito do colectivo LGTBI

De conformidade com o mandato do artigo 15 da Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI, e o RD 1026/2024, de 8 de outubro, pelo que se desenvolve o conjunto planificado das medidas para a igualdade e não discriminação das pessoas LGTBI nas empresas, este convénio colectivo recolhe diversas medidas transversais para fazer efectivo o princípio de acção positiva e não discriminação das pessoas LGTBI, com a finalidade de contribuir a criar um contexto favorável à diversidade e a avançar na erradicação da discriminação das pessoas LGTBI. As partes signatárias deste convénio subscrevem e implantam na empresa um protocolo de actuação face ao acosso e a violência contra as pessoas LGTBI, que se recolhe no anexo I.

Artigo 53. Protecção integral contra a violência de género

De conformidade com o disposto na Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género, e concretamente no artigo 21 e na disposição adicional sétima do supracitado texto legal, a pessoa trabalhadora vítima de violência de género terá direito, para fazer efectiva a sua protecção:

– À redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do salário.

– À reordenação do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, à aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se utilizem na empresa, a decisão da interessada.

Em caso de ver-se obrigada a abandonar o posto de trabalho na localidade onde vinha prestando os seus serviços, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, terá direito a ocupar outro posto de trabalho, do mesmo grupo profissional ou nível salarial equivalente que o Grupo Nova Pescanova tenha vaga em qualquer outro dos seus centros de trabalho, e que voluntariamente a pessoa aceite. A empresa comunicará à pessoa trabalhadora afectada pela violência de género as vaga existentes no supracitado momento ou as que se possam produzir no futuro. A deslocação ou a mudança de centro de trabalho terão uma duração inicial de seis meses, durante os quais a empresa terá a obrigación de reservar o posto de trabalho que anteriormente ocupava a pessoa trabalhadora. Terminado este período, a pessoa trabalhadora poderá optar entre o regresso ao seu posto de trabalho anterior ou a continuidade no novo. Neste último caso, decaerá a mencionada obrigación de reserva do posto de trabalho.

A pessoa trabalhadora poderá suspender o seu contrato quando se veja obrigada a abandonar o seu posto de trabalho. O período de suspensão terá uma duração inicial que não poderá exceder os seis meses, salvo que das actuações de tutela judicial resulte que a efectividade do direito de protecção da vítima requeira a continuidade da suspensão. Neste caso, o juiz poderá prorrogar a suspensão por períodos de três meses, com um máximo de dezoito meses.

Estes períodos de suspensão com reserva do posto de trabalho, recolhidos no artigo 48.8 do Estatuto dos trabalhadores, terão a consideração de período de cotização efectiva para efeitos das correspondentes prestações da Segurança social, por reforma, incapacidade permanente, morte ou sobrevivência, maternidade e desemprego.

Extinção do contrato de trabalho: ademais, para os efeitos da extinção do contrato de trabalho, não poderão computarse como faltas de assistência as ausências ou faltas de pontualidade motivadas pela situação física ou psicológica derivada da violência de género acreditada pelos serviços sociais de atenção ou serviços de saúde, segundo proceda. Em tal sentido, serão nulos os despedimentos das vítimas de violência pelo exercício dos direitos antes mencionados.

As situações de violência que dão lugar ao reconhecimento dos direitos regulados neste capítulo acreditarão com a ordem de protecção a favor da vítima. Excepcionalmente, será título de acreditação desta situação o relatório do Ministério Fiscal que indique a existência de indícios de que a candidata é vítima de violência de género até que se dite a ordem de protecção.

A empresa compromete-se a que, em caso que um casal trabalhe no mesmo centro e sobre um dos seus membros recaia uma ordem de afastamento ou maus tratos, se desloque a pessoa agressora a outro centro.

Os direitos regulados neste artigo são uma transposición não literal da Lei orgânica 1/2004 e das modificações parciais que supôs de determinados artigos do Estatuto dos trabalhadores. Em tal sentido, a sua interpretação e alcance não diferirão das normas legais de que derivam, tudo isso sem prejuízo das medidas específicas contidas no Plano de igualdade de Insuíña, S.L.

Artigo 54. Trabalho a distância

Em matéria de trabalho a distância e teletraballo aplicar-se-á o disposto na legislação vigente em cada momento, actualmente a Lei 10/2021, de 9 de julho, de trabalho a distância.

O trabalho a distância será voluntário para a pessoa trabalhadora e para a empregadora e requererá a assinatura do acordo de trabalho a distância regulado na lei, que poderá fazer parte do contrato inicial ou realizar-se nun momento posterior.

Artigo 55. Desconexión digital

Para impulsionar este direito, Insuíña, S.L. compromete-se a promover medidas que fomentem o a respeito do tempo de descanso de todas as pessoas trabalhadoras.

Para esse efeito, Insuíña, S.L. reconhece expressamente a todas as pessoas trabalhadoras, salvo causa de força maior, situações excepcionais ou de urgente necessidade, o direito a não responder correios electrónicos, mensagens e telefonemas fora da sua jornada e horário de trabalho.

A empresa compromete-se a elaborar uma política corporativa ou outra norma interna em matéria de desconexión digital, segundo a legislação vigente em cada momento.

Disposição transitoria primeira. Compensação e absorção derivada da implantação das novas tabelas salariais (homoxeneización salarial)

Em atenção à negociação específica realizada neste convénio colectivo de Insuíña, S.L., mediante a qual se aprovam tabelas salariais para os diferentes grupos profissionais que superam, no seu conjunto, as quantias estabelecidas no Convénio colectivo estatal para a acuicultura, e considerando a existência de salários previamente pactuados de forma individual na empresa, estabelece-se o seguinte:

1. As disposições legais ou convencionais futuras que impliquem variações económicas em algum dos conceitos retributivos existentes, ou que suponham a criação de outros novos, unicamente despregarão eficácia prática quando, no seu conjunto, suponham uma melhora que exceda o nível retributivo global pactuado neste convénio. Caso contrário, estas melhoras perceber-se-ão absorvidas e compensadas pelas condições económicas aqui fixadas.

2. Especificamente, trás a possível reclasificación profissional ao grupo e nível correspondente, os complementos pessoais, complemento de posto de trabalho, de permanência, de especialização, e/ou de locomoción integrar-se-ão total ou parcialmente no salário base, até alcançar os montantes estabelecidos nas novas tabelas salariais para o supracitado conceito. Se trás esta homoxeneización ficasse algum remanente económico, atribuirá ao complemento pessoal de convergência de convénio (complemento ad personam CC) definido no artigo 26 deste convénio colectivo.

3. Depois do supracitado exercício de homoxeneización procederá à actualização salarial do exercício 2025 (incremento de 0,50 %).

4. A respeito das condições individuais superiores: sem prejuízo do disposto no artigo 26.5 do Estatuto dos trabalhadores, respeitar-se-ão as condições económicas pactuadas individualmente entre a empresa e as pessoas trabalhadoras, vigentes na entrada em vigor deste convénio, sempre que, em cômputo anual e com carácter global, superem o nível retributivo total fixado neste convénio.

5. Em todo o caso, a aplicação do disposto nesta disposição não poderá supor para nenhuma pessoa trabalhadora uma redução do seu salário total, que deverá ser, no mínimo, equivalente ao percebido com anterioridade à entrada em vigor deste convénio.

Disposição transitoria segunda. Complemento de antigüidade consolidada

No marco da negociação colectiva do I convénio colectivo de Insuíña, S.L., as partes acordam expressamente excluir do regime geral de compensação e absorção recolhido na disposição adicional/transitoria primeira uma parte específica da retribuição histórica percebido por determinadas pessoas trabalhadoras.

Concretamente, pactua-se que não será objecto de absorção nem compensação a quantia anual bruta de até 1.200 €, correspondente total ou parcialmente ao importe derivado da antigüidade consolidada que algumas pessoas trabalhadoras vinham percebendo até fevereiro de 2007 e que, no mês de março desse mesmo ano, foi integrada no complemento retributivo ad personam, o qual actualmente, no ano 2025, está integrado no complemento de permanência dessas pessoas.

A partir da entrada em vigor deste convénio, este montante identificar-se-á baixo um novo conceito específico denominado Complemento de antigüidade consolidada, o qual terá carácter estritamente pessoal e não compensable nem absorbible face a futuras revisões ou melhoras salariais.

Este complemento aplicar-se-á exclusivamente a aquelas pessoas trabalhadoras que estavam de alta na empresa em fevereiro de 2007 e que viessem percebendo este montante através do ad personam, com origem na antigüidade consolidada nos me os ter aqui recolhidos.

Este complemento não será aplicável a novas incorporações nem a pessoas trabalhadoras reingresadas trás uma baixa voluntária.

Disposição transitoria terceira. Aplicação retroactiva e pagamento de atrasos

As condições económicas e demais melhoras pactuadas neste convénio aplicar-se-ão com efeitos retroactivos desde o ano 1 de janeiro de 2025, salvo que expressamente se indique o contrário, para todas as pessoas de alta na empresa na data de assinatura do convénio.

Terão efeitos retroactivos, ademais do salário, os seguintes complementos: o complemento de turno, o complemento de nocturnidade, o complemento de domingos e feriados e o complemento de disponibilidade em guardas.

As quantidades correspondentes aos atrasos salariais derivados da aplicação retroactiva deste convénio serão abonadas às pessoas trabalhadoras no prazo máximo de 2 meses desde a sua publicação no DOG.

Disposição transitoria quarta. Equivalências das antigas categorias profissionais aos novos grupos e níveis profissionais

No anexo IV estabelece-se a tabela de equiparação das antigas categorias profissionais (Convénio colectivo estatal para a acuicultura), aos novos grupos e níveis profissionais deste convénio colectivo de Insuíña, S.L. Esta tabela de equiparação recolhida no anexo IV deste convénio colectivo é meramente orientativa, sem que implique a reclasificación automática no grupo/nível de destino equivalente, pois deverá aplicar-se o itinerario individualizado de reclasificación de cada pessoa trabalhadora, o qual obedecerá às funções desempenhadas em cada caso, e poderá ser sempre objecto de análise e revisão pela Comissão de Classificação.

Disposição transitoria quinta. Encadramento no sistema de classificação profissional da empresa

Tendo em conta do novo sistema de classificação profissional da empresa, e que se define no artigo 8 deste convénio colectivo, e a adscrição do conjunto do pessoal a este, faz-se constar que aquelas pessoas trabalhadoras que têm uma categoria profissional de um grupo, e que não se corresponde com as suas funções definidas no sistema de classificação profissional antes deste convénio, são algumas das enquadrado no grupo profissional 1, antes da modificação e aplicação do sistema asignação de níveis profissionais, serão reclasificadas aos seguintes grupos e níveis:

Posto de trabalho do sistema profissional da empresa	Categorias profissionais do Convénio colectivo estatal para a acuicultura	Grupo e nível profissional do convénio colectivo de Insuíña
Técnico administração	Chefatura de secção	Grupo 2 nível 1
Técnico de cultivo	Pessoal técnico B	Grupo 3 nível 3

Disposição transitoria sexta. Reclasificación profissional

Com a entrada em vigor deste convénio colectivo, a empresa procederá à reclasificación correspondente das pessoas trabalhadoras aos níveis que correspondam, e em relação com as condições especificadas no artigo 8, Classificação profissional.

Existirá um salto automático das pessoas trabalhadoras que levem mais de 3 anos na empresa e estejam enquadradas no grupo profissional 3, categoria pessoal acuicultor especialista do Convénio colectivo estatal para a acuicultura, que passarão ao grupo profissional 3 nível 4 deste convénio colectivo.

Disposição adicional primeira. Comissão mista classificação profissional.

Criar-se-á uma comissão mista entre a empresa e a representação legal das pessoas trabalhadoras para a revisão dos grupos profissionais, funções e promoções.

A comissão estará integrada por um máximo de 6 membros (3 por cada parte); a RLPT designará os membros integrantes desta comissão de forma proporcional à sua representatividade.

Fá-se-á uma convocação especifica na primeira quinzena do mês de janeiro de 2026.

ANEXO I
Protocolo de actuação face ao acosso e a violência contra as pessoas LGTBI

1. Âmbito pessoal.

Aplicar-se-á a todas as pessoas que trabalhem na empresa, com independência do vínculo jurídico que as uma a esta, sempre que desenvolvam a sua actividade dentro do seu âmbito organizativo.

Também se aplicará a quem solicita um posto de trabalho, ao pessoal de posta à disposição, provedores, clientes e visitas, entre outros, ainda que devam estabelecer-se particularidades no procedimento quando se trate de pessoas sem vinculação laboral com a empresa.

2. Objectivo e estrutura.

Em cumprimento das directrizes disposto no anexo II do RD 1026/2024, de 8 de outubro, com o intuito de que a empresa disponha de um mecanismo para prevenir, gerir e resolver de forma integral e efectiva o acosso e violência por motivos LGTBI, a actuação face ao acosso LGTBI une três tipos de medidas: preventivas, proactivas e reactivas.

3. Medidas preventivas.

Desde a tutela preventiva face ao acosso LGTBI:

a) Explicítase a tolerância 0 como declaração de princípios da empresa, no sentido de sublinhar o compromisso das empresas com a erradicação do acosso.

b) Define-se o acosso LGTBI e as suas causas.

c) Publicítase a existência de um procedimento de denúncia, gestão e resolução do acosso LGTBI.

3.1. Declaração de princípios: tolerância 0 ante condutas constitutivas de acosso LGTBI.

O procedimento frente o acosso LGTBI reflecte o compromisso da empresa de não tolerar nenhum tipo de prática discriminatoria considerada como acosso por razão de orientação e identidade sexual, expressão de género e características sexuais, que fica expressamente proibida no seio das suas competências e responsabilidades qualquer conduta desta natureza.

3.2. Definições.

O acosso é, por definição, um acto pluriofensivo. Dentre todos os interesses jurídicos que pode afectar (discriminação, saúde e integridade física, psíquica, intimidai, etc.) destaca a dignidade objectiva e subjectiva da pessoa trabalhadora como bem jurídico afectado. Sempre que se produz uma situação de acosso, produz-se um atentado objectivo e subjectivo à pessoa trabalhadora que o sofre.

Para os efeitos que aqui interessam, e de acordo com o artigo 3.d) da Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI, deve considerar-se acosso LGTBI qualquer conduta realizada por razão de alguma das causas de discriminação previstas na LGTBI, com o objectivo ou em consequência de atentar contra a dignidade de uma pessoa ou grupo em que se integra e de criar uma contorna intimidatoria, hostil, degradante, humilhante ou ofensiva.

As causas de discriminação referidas na Lei 4/2003 que podem dar lugar ao acosso LGTBI são as seguintes:

– Intersexualidade: percebe-se como tal a condição daquelas pessoas nada com umas características biológicas, anatómicas ou fisiolóxicas, uma anatomía sexual, uns órgãos reprodutivos ou um patrão cromosómico que não se correspondem com as noções socialmente estabelecidas dos corpos masculinos ou femininos.

– Orientação sexual: a orientação sexual é a atracção física, sexual ou afectiva para uma pessoa. A orientação sexual pode ser heterosexual, quando sente atracção física, sexual ou afectiva unicamente para pessoas de diferente sexo; homossexual, quando sente atracção física, sexual ou afectiva unicamente para pessoas do mesmo sexo; ou bisexual, quando sente atracção física, sexual ou afectiva para pessoas de diferentes sexos, não necessariamente ao mesmo tempo, da mesma maneira, no mesmo grau nem com a mesma intensidade. As pessoas homossexuais podem ser gais, se são homens, ou lesbianas, se são mulheres.

– Identidade sexual: por identidade sexual deve considerar-se a vivência interna e individual do sexo tal e como cada pessoa sente e autodefine, que pode ou não corresponder com o sexo atribuído ao nascer.

– Expressão de género: a expressão de género é a manifestação que cada pessoa faz da sua identidade sexual.

– Pessoa trans: pessoa cuja identidade sexual não se corresponde com o sexo atribuído ao nascer.

3.3. Publicidade.

A implantação deste protocolo publicitarase para pôr em conhecimento a existência de um procedimento de denúncia, gestão e resolução do acosso LGTBI.

4. Tutela proactiva.

A empresa designará uma comissão conformada por um mínimo de três pessoas para que instruam as denúncias que em matéria de acosso LGTBI se apresentem, que se ajustarão a quanto segue.

Para os efeitos oportunos, as pessoas trabalhadoras serão informadas dessa designação e expressar-se-á de maneira clara e concisa o endereço de correio específico ou a aplicação informática mediante a qual se podem fazer chegar as denúncias.

A denúncia pode apresentá-la por escrito a pessoa que se sinta acossada ou, de ser o caso, quem esta autorize. Em caso que a denúncia não a presente a pessoa afectada, deve-se incluir o seu consentimento expresso e informado para iniciar as actuações do protocolo.

Recebida uma denúncia, e no prazo máximo de 10 dias naturais, activar-se-á o procedimento para a sua tramitação. A comissão encarregada da resolução do conflito realizará uma investigação ágil e confidencial, no termo máximo de 30 dias naturais, ouvindo a pessoa que formula a denúncia e a pessoa denunciada e garantindo a imparcialidade da sua actuação. A comissão poderá acordar a ampliação do prazo previsto, quando seja necessário para o bom fim da investigação.

Pretende-se que o procedimento seja o mais ágil, diligente e eficaz possível, e que se proteja em todo o caso a intimidai, confidencialidade e dignidade das pessoas afectadas. Ao longo de todo o procedimento manter-se-á uma estrita confidencialidade e todas as investigações internas levar-se-ão a cabo com tacto e com o devido respeito, tanto a o/a denunciante, à vítima, que em nenhum caso poderá receber represálias nem um trato desfavorável por este motivo, como ao denunciado/a, a quem se dará audiência em aplicação do princípio de contradição.

As pessoas que façam parte da comissão poderão, de concorrer causa, abster-se de actuar. Igualmente, a pessoa denunciante poderá recusar alguma das pessoas que conformam a comissão de concorrer causa justificada. Os vínculos familiares, de amizade ou inimizade manifesta poderão ser, para os efeitos anteriores, causa justa de abstenção ou recusación de afectar a objectividade na investigação.

A pedimento da comissão de investigação, quando existam razões que o aconselhem, poderá encarregar-se a instrução do expediente a um profissional externo à entidade, a quem se exixir a devida confidencialidade, que deverá levá-la a cabo no termo máximo de 30 dias naturais.

Quando resulte pertinente adoptar-se-ão medidas cautelares, que em todo o caso deverão ser respeitosas com os direitos fundamentais dos afectados no procedimento.

A investigação concluirá com um informe que incluirá, no mínimo, o resumo da denúncia, as fases da instrução e a sua metodoloxía, a valoração, os resultados da investigação e as medidas cautelares ou preventivas, se procede.

O relatório deve concluir com uma destas três resoluções:

– Apreciando a concorrência de indícios de acosso.

– Não apreciando a concorrência de indícios de acosso, nem de qualquer outro tipo de conflito ou não cumprimento laboral.

– Não apreciando indícios de acosso, mas sim de uma situação de conflito, violência ou não cumprimento laboral.

Recebidas as conclusões da comissão instrutora, a direcção da empresa tomará as decisões que considere oportunas e será a única capacitada para decidir a respeito disso.

5. Tutela reactiva. A resolução do conflito.

Desde a tutela reactiva a direcção da empresa adoptará as medidas de resolução que correspondam em função das evidências, recomendações e propostas de intervenção do informe emitido pela comissão.

Assim, e seguindo com a tripla possibilidade exposta:

– Quando o relatório da comissão instrutora conclua apreciando evidências da existência de uma situação de acosso, a direcção da empresa instará a incoação de um expediente sancionador por uma situação experimentada de acosso e, de ser o caso, adoptará medidas correctoras e, se procedesse, continuar-se-ão aplicando as medidas de protecção à vítima.

– Quando o relatório da comissão instrutora conclua considerando que não concorrem no caso evidências de uma situação de acosso, a direcção da empresa arquivar a denúncia, dando por concluído o procedimento.

– Quando o relatório da comissão instrutora finalize sem apreciar evidências da existência de uma situação de acosso, mas sim de alguma outra situação de conflito que requeira da actuação da empresa, a direcção da empresa adoptará as medidas correctoras pertinente que, de resultar conveniente, poderão ir acompanhadas da correspondente sanção ao presumível incumpridor ou instigador do conflito laboral.

ANEXO II
Tabela de tempos assistência a consulta médica
Centro de trabalho de Xove

Povoação	TEMPO DE IDA				TEMPO DE VOLTA
	Aseo	Transporte	Tempo adicional	TOTAL IDA	Transporte	Tempo adicional	TOTAL VOLTA
Xove	20 minutos	10 minutos	15 minutos	45 minutos	10 minutos	15 minutos	25 minutos
Viveiro	20 minutos	20 minutos	15 minutos	55 minutos	20 minutos	15 minutos	35 minutos
Burela	20 minutos	20 minutos	15 minutos	55 minutos	20 minutos	15 minutos	35 minutos
Foz	20 minutos	30 minutos	15 minutos	65 minutos	30 minutos	15 minutos	45 minutos
Outras localidades	20 minutos	Segundo a distância	15 minutos	35 minutos + tempo distância	Segundo a distância	15 minutos	15 minutos + tempo distância

Centros de trabalho de Pontevedra

Povoação	TEMPO DE IDA				TEMPO DE VOLTA
	Aseo	Transporte	Tempo adicional	TOTAL IDA	Transporte	Tempo adicional	TOTAL VOLTA
Vigo	20 minutos	45 minutos	15 minutos	80 minutos	45 minutos	15 minutos	60 minutos
Baiona	20 minutos	15 minutos	15 minutos	50 minutos	15 minutos	15 minutos	30 minutos
A Guarda	20 minutos	25 minutos	15 minutos	60 minutos	25 minutos	15 minutos	40 minutos
Gondomar	20 minutos	25 minutos	15 minutos	60 minutos	25 minutos	15 minutos	40 minutos
Pontevedra	20 minutos	60 minutos	15 minutos	95 minutos	60 minutos	15 minutos	75 minutos
Cangas	20 minutos	60 minutos	15 minutos	95 minutos	60 minutos	15 minutos	75 minutos
Outras localidades	20 minutos	Segundo a distância	15 minutos	35 minutos + tempo distância	Segundo a distância	15 minutos	15 minutos + tempo distância

ANEXO III
Tabela salariais

Para os efeitos do disposto neste convénio colectivo, e sem prejuízo de que a sua assinatura tivesse lugar no ano 2025, estabelece-se que para o exercício 2024, considerado ano de vigência inicial, não existirá uma tabela salarial própria diferente da prevista na normativa sectorial.

Em consequência, e para todos os efeitos legais, durante o ano 2024 resultará de aplicação a tabela salarial estabelecida no Convénio colectivo estatal para a acuicultura, com plena validade e eficácia, sem que exista variação nenhuma a respeito das retribuições percebido pelas pessoas trabalhadoras no supracitado período.

TABELA SALARIAL 2025
Grupo		Nível salarial	Salário base 2025	Incremento 0,5 %	Salário base anual 2025	Salário base mês
PESSOAL DIRECTIVO E TÉCNICO	1	1	32.348,03 €	161,74 €	32.509,77 €	2.322,13 €
		2	31.748,61 €	158,74 €	31.907,35 €	2.279,10 €
		3	25.000,00 €	125,00 €	25.125,00 €	1.794,64 €
		4	19.558,69 €	97,79 €	19.656,48 €	1.404,03 €
PESSOAL DE ADMINISTRAÇÃO	2	1	29.294,82 €	146,47 €	29.441,29 €	2.102,95 €
		2	19.000,00 €	95,00 €	19.095,00 €	1.363,93 €
		3	16.585,15 €	82,93 €	16.668,08 €	1.190,58 €
PESSOAL PRODUÇÃO	3	1	29.273,05 €	146,37 €	29.419,42 €	2.101,39 €
		2	23.500,00 €	117,50 €	23.617,50 €	1.686,96 €
		3	19.558,69 €	97,79 €	19.656,48 €	1.404,03 €
		4	18.219,72 €	91,10 €	18.310,82 €	1.307,92 €
		5	17.360,67 €	86,80 €	17.447,47 €	1.246,25 €
PESSOAL MANUTENÇÃO	4	1	26.000,00 €	130,00 €	26.130,00 €	1.866,43 €
		2	23.000,00 €	115,00 €	23.115,00 €	1.651,07 €
		3	20.000,00 €	100,00 €	20.100,00 €	1.435,71 €

TABELA SALARIAL 2026
Grupo		Nível salarial	Salário base anual 2025	Incremento 2,5 %	Salário base anual 2026	Salário base mês
PESSOAL DIRECTIVO E TÉCNICO	1	1	32.509,77 €	812,74 €	33.322,51 €	2.380,18 €
		2	31.907,35 €	797,68 €	32.705,03 €	2.336,07 €
		3	25.125,00 €	628,13 €	25.753,13 €	1.839,51 €
		4	19.656,48 €	491,41 €	20.147,90 €	1.439,14 €
PESSOAL DE ADMINISTRAÇÃO	2	1	29.441,29 €	736,03 €	30.177,32 €	2.155,52 €
		2	19.095,00 €	477,38 €	19.572,38 €	1.398,03 €
		3	16.668,08 €	416,70 €	17.084,78 €	1.220,34 €
PESSOAL PRODUÇÃO	3	1	29.419,42 €	735,49 €	30.154,90 €	2.153,92 €
		2	23.617,50 €	590,44 €	24.207,94 €	1.729,14 €
		3	19.656,48 €	491,41 €	20.147,90 €	1.439,14 €
		4	18.310,82 €	457,77 €	18.768,59 €	1.340,61 €
		5	17.447,47 €	436,19 €	17.883,66 €	1.277,40 €
PESSOAL MANUTENÇÃO	4	1	26.130,00 €	653,25 €	26.783,25 €	1.913,09 €
		2	23.115,00 €	577,88 €	23.692,88 €	1.692,35 €
		3	20.100,00 €	502,50 €	20.602,50 €	1.471,61 €

TABELA SALARIAL 2027
Grupo		Nível salarial	Salário base anual 2026	Incremento 2 %	Salário base anual 2027	Salário base mês
PESSOAL DIRECTIVO E TÉCNICO	1	1	33.322,51 €	666,45 €	33.988,96 €	2.427,78 €
		2	32.705,03 €	654,10 €	33.359,14 €	2.382,80 €
		3	25.753,13 €	515,06 €	26.268,19 €	1.876,30 €
		4	20.147,90 €	402,96 €	20.550,85 €	1.467,92 €
PESSOAL DE ADMINISTRAÇÃO	2	1	30.177,32 €	603,55 €	30.780,87 €	2.198,63 €
		2	19.572,38 €	391,45 €	19.963,82 €	1.425,99 €
		3	17.084,78 €	341,70 €	17.426,47 €	1.244,75 €
PESSOAL PRODUÇÃO	3	1	30.154,90 €	603,10 €	30.758,00 €	2.197,00 €
		2	24.207,94 €	484,16 €	24.692,10 €	1.763,72 €
		3	20.147,90 €	402,96 €	20.550,85 €	1.467,92 €
		4	18.768,59 €	375,37 €	19.143,96 €	1.367,43 €
		5	17.883,66 €	357,67 €	18.241,33 €	1.302,95 €
PESSOAL MANUTENÇÃO	4	1	26.783,25 €	535,67 €	27.318,92 €	1.951,35 €
		2	23.692,88 €	473,86 €	24.166,73 €	1.726,20 €
		3	20.602,50 €	412,05 €	21.014,55 €	1.501,04 €

ANEXO IV
Disposição transitoria

Tabela orientativa de equivalência das antigas categorias profissionais ao novos grupos e níveis profissionais.

GRUPOS E NÍVEIS
Área de actividade	Grupo	Nível	Equivalência com as categorias profissionais do Convénio colectivo estatal para a acuicultura
PESSOAL DIRECTIVO E TÉCNICO	1	1	Comando técnico
		2	Chefatura de departamento/Chefatura de secção/Pessoal técnica manutenção
		3	Pessoal técnico A
		4	Pessoal técnico B
PESSOAL DE ADMINISTRAÇÃO	2	1	Chefatura administrativa 1ª/Chefatura administrativa 2ª
		2	Oficialía 2ª administrativo
		3	Pessoal auxiliar administrativo
PESSOAL PRODUÇÃO	3	1	Pessoal encarregado, chefatura de planta ou de viveiro
		2	Novo nível
		3	Pessoal acuicultor oficial 1ª
		4	Pessoal acuicultor oficial 2ª
		5	Pessoal acuicultor especialista
PESSOAL MANUTENÇÃO	4	1	Novo nível
		2	Pessoal oficial 1ª manutenção
		3	Pessoal oficial 2ª manutenção

E em prova de conformidade com canto antecede, ambas as partes assinam este texto do convénio colectivo por duplicado exemplar.

Representação legal das pessoas trabalhadoras:

Asdo. Rodrigo Arnau Ramos (CIG)

Asdo. Pablo Martínez Domínguez (CIG)

Asdo. Amparo López López (CIG)

Asdo. Denís Adrover Pérez (CIG)

Asdo. Martín Gómez Fernández (CC.OO.)

Asdo. Felipe Fernández López (CC.OO.)

Representação empresarial:

Asdo. Judit Figueroa Fernández

Asdo. Pablo Mogo Miranda

Asdo. Raquel Liste Rodríguez