DOG 159 del 24/8/2026 - RESOLUCIÓN de 28 de julio de 2026, de la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, por la que se dispone el depósito e inscripción en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del VI Convenio colectivo gallego de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia (82000895012006).

III. Otras disposiciones

Consellería de Empleo, Comercio y Emigración

RESOLUCIÓN de 28 de julio de 2026, de la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, por la que se dispone el depósito e inscripción en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del VI Convenio colectivo gallego de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia (82000895012006).

Hechos:

Primero. El día 21 de julio de 2026 tuvo entrada en esta unidad la solicitud para la inscripción en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, del VI Convenio colectivo gallego de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia (82000895012006).

Consideraciones legales y técnicas:

Primera. La Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales tiene atribuidas, entre otras funciones, las competencias que como autoridad laboral corresponden a la Consellería de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 147/2024, de 20 de mayo, por el que se establece la estructura orgánica de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración.

Segunda. De acuerdo con el artículo 25 del citado Decreto 147/2024, la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales es el órgano competente de coordinación de los registros administrativos de elecciones sindicales, de asociaciones empresariales y sindicales (Deose), de convenios colectivos (Regcon) y de empresas acreditadas para intervenir en el proceso de contratación en el sector da construcción (REA).

Tercera. El artículo 8 del Real decreto 713/2010, do 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, regula el procedimiento de inscripción de solicitudes de registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y establece que la autoridad laboral competente dictará resolución ordenando su registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente.

Revisada la documentación aportada y teniendo en cuenta la normativa aplicable, esta Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, en su condición de autoridad laboral,

RESUELVE:

Primero. Ordenar el depósito y la inscripción en el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del VI Convenio colectivo gallego de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia (82000895012006).

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Contra esta resolución, que no pone fin a la vía administrativa, se podrá interponer recurso de alzada ante el conselleiro de Empleo, Comercio y Emigración en el plazo de un mes a contar desde el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de Galicia, de conformidad con lo establecido en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas.

Santiago de Compostela, 28 de julio de 2026

Susana Pérez Iglesias
Secretaria general de Empleo y Relaciones Laborales

ANEXO

VI convenio colectivo gallego de transporte sanitario de enfermos/as
y accidentados/as en ambulancia

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Sección 1ª. Ámbito

Artículo 1. Ámbito funcional

Las disposiciones de este convenio serán aplicables a las personas trabajadoras y empresas dedicadas a la atención y transporte aéreo, terrestre y marítimo de enfermos/as y/o accidentados/as, así como de equipos médicos, órganos, sangre y muestras biológicas.

Este convenio será aplicable a todas las empresas que presten sus servicios en el sector.

Este convenio será aplicable a todas las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas antes indicadas, siempre que su categoría profesional esté incluida en este convenio, con la única excepción de los altos cargos a que se refiere el artículo 2 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 2. Ámbito territorial

Este convenio será aplicable para las actividades descritas en el artículo 1 que se realicen en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Galicia, aunque la dirección de la empresa esté situada fuera de ella.

Sección 2ª. Vigencia, duración, prórroga y denuncia para su revisión

Artículo 3. Vigencia

Este convenio colectivo entrará en vigor el día de su firma y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2030.

Artículo 4. Denuncia del convenio

Este convenio quedará automáticamente denunciado tres meses antes de su finalización.

A pesar de lo anterior, y para evitar el vacío normativo mientras no se sustituya por otro firmado, la totalidad del texto del convenio será de aplicación en las empresas de su ámbito funcional.

Para agilizar el próximo proceso de renovación del convenio colectivo, las partes se comprometen a constituir la mesa negociadora como muy tarde el 30 de enero de 2030.

Sección 3ª. Prelación de normas, compensación, absorción, vinculación a la totalidad

Artículo 5. Prelación de normas

Dadas las peculiaridades que concurren en el ámbito a que se refiere este convenio, acordado por las partes, regula con carácter general las relaciones entre las empresas y sus personas trabajadoras en todas las materias comprendidas en su contenido.

En todo lo que no esté previsto en este convenio se aplicarán el convenio estatal y la normativa laboral vigente.

Artículo 6. Compensación y absorción

Las mejoras económicas globales contenidas en este convenio compensarán y absorberán las vigentes en las empresas que sean superiores a las aquí pactadas, excepto aquellas que se deriven de convenio de ámbito inferior que se pacte en desarrollo de este convenio autonómico gallego.

Artículo 7. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente. En caso de que la autoridad judicial competente, haciendo uso de sus facultades, anule alguno de sus artículos o parte de su contenido, este convenio quedará nulo y sin ninguna eficacia, y se procederá a la reconsideración de su contenido total, salvo que dicho artículo o artículos no tengan un contenido económico; en tal caso, se revisarán solo los artículos rechazados.

Artículo 8. Garantía personal

Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en este convenio tienen la consideración de mínimas; por tanto, los pactos, cláusulas y condiciones vigentes en cualquier contrato, considerados globalmente y que en el cómputo anual impliquen condiciones más beneficiosas para el/la trabajador/a o grupo de trabajadores/as, en relación con las que se establecen, subsistirán como garantía personal de quien viniese disfrutando de ellas.

Con todo, en lo referente a las condiciones específicas relacionadas con la calificación y disposición del servicio de ambulancias, así como lo referente a la clasificación profesional, regirá lo que dispone el convenio estatal.

Sección 4ª. Subrogación

Artículo 9. Subrogación del contrato con la Administración y con empresas privadas

Cuando una empresa pierda la adjudicación de los servicios concertados mediante concurso público de gestión de servicios públicos, por resolución o terminación del contrato con la Administración, o terminación de contrato con entidades privadas, y no decida asumir el personal de conformidad con el apartado e), por no tener actividad suficiente para garantizar la ocupación efectiva de la plantilla asumida, la nueva empresa adjudicataria o contratista estará obligada a subrogarse en los contratos laborales de las personas trabajadoras que venían prestando ese servicio, respetando en todo caso su modalidad de contratación y los derechos y obligaciones que disfrutasen en los seis meses anteriores a la adjudicación en la empresa sustituida, con la condición de que estos provengan de pactos y acuerdos lícitos que se pongan en su conocimiento, debiendo aportarlos a la empresa adjudicataria, junto con la documentación pertinente.

Si entre el cese de la empresa que venía prestando el servicio y la adjudicación definitiva de este entra de forma provisional otra empresa a prestar el servicio, esta también estará obligada a la subrogación del personal en los términos regulados en este artículo, con independencia del tiempo de duración de la prestación.

La subrogación se producirá, siempre que las partes cumplan los requisitos formales establecidos en este artículo del convenio, por la finalización, pérdida, rescisión, cesión de la empresa adjudicataria entre personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad, y la empresa entrante respetará los derechos y obligaciones que venían disfrutando con la empresa sustituida. En el término «empresa» se encuentran expresamente incluidas las uniones temporales de empresas (UTE), legalmente constituidas para contratar con la Administración.

La empresa entrante entregará al personal que se subroga una comunicación escrita siguiendo el modelo incluido como anexo IV en este convenio colectivo.

a) La subrogación de personal se producirá única y exclusivamente con respecto a las siguientes personas trabajadoras:

1. Personal en activo, con una antigüedad mínima en el servicio objeto del contrato de los últimos cuatro meses anteriores al inicio del servicio por la empresa adjudicataria, sea cual sea la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses, trabajara en otra actividad.

2. Personal con pleno derecho a reserva de puesto de trabajo que en el momento del inicio del servicio por la empresa adjudicataria tenga una antigüedad mínima de cuatro meses en ella y esté enfermo, accidentado, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso semanal y descanso por nacimiento de hijo/a.

3. Personal de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se incorporase a la actividad como consecuencia de una ampliación, en los cuatro meses anteriores a la nueva adjudicación de aquella.

4. Personal con contrato de interinidad o de sustitución, que sustituya a alguna de las personas trabajadoras mencionadas en el apartado 2, con independencia de su antigüedad, y mientras dure su contrato.

5. Personal con contrato de relevo que sustituya a otro que esté en situación de jubilación parcial, siempre que la persona relevada en situación de jubilación parcial sea igualmente objeto de subrogación.

Cuando la persona trabajadora jubilada parcial esté adscrita al servicio objeto de subrogación pero la persona de relevo no, corresponderá a la empresa saliente garantizar su puesto de trabajo en esta.

6. A pesar de lo anterior, quedan excluidos de la aplicación de esta cláusula de subrogación aquellas personas trabajadoras que sean directivos/as de su empresa, así como aquellas unidas por vínculos de consanguinidad y afinidad, salvo que acrediten la existencia de relación contractual.

b) Todos los supuestos anteriormente mencionados deberán ser acreditados fidedigna y documentalmente por la empresa cesante a la adjudicataria, a su personal y a los/las representantes de este mediante los documentos que se detallan en el apartado i), en el plazo de 15 días hábiles contados desde que la empresa adjudicataria lo requiera fehacientemente a la empresa cesionaria, con la condición de que se trate de documentos que ya se emitieron o que se debieron emitir.

A efectos de la acreditación entre la empresa cesante y la empresa adjudicataria, se aclara que se considerarán medios fidedignos de comunicación los siguientes: envío de la documentación por conducto notarial, mediante burofax, telegrama o método equivalente que deje constancia del contenido.

c) El personal que no haya disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutará con la nueva adjudicataria del servicio, que solo abonará y cotizará por la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono y la cotización del otro período corresponden a la empresa cesante, que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.

d) La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y persona trabajadora. Con todo, por acuerdo mutuo de la cesante y de la persona trabajadora, podrá esta permanecer en la antigua empresa adjudicataria. En este caso, la cesante no podrá ceder ninguna otra persona trabajadora que no prestase su trabajo en la actividad objeto del contrato, si la cesionaria no lo acepta.

e) En caso de que la comunicación no se produzca en el indefectible plazo marcado, se entenderá que la empresa opta por la asunción de dicho personal laboral, y lo mismo ocurrirá con aquellos datos y/o relación de personal que se comunique con posterioridad al plazo establecido.

f) La subrogación efectiva se producirá en el momento en que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios y no antes, y la relación laboral anterior a tal momento es de la exclusiva responsabilidad de la cesante.

g) La empresa cesante responderá de las consecuencias derivadas de la falsedad o inexactitud manifiesta que la información facilitada pueda producir a la empresa adjudicataria, sin perjuicio de la reversión a ella del personal indebidamente subrogado.

h) Los miembros del comité de empresa, los/las delegados/as de personal y los/las delegados/as sindicales podrán optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse en la empresa adjudicataria, salvo en caso de que la subrogación afecte a la totalidad del personal.

i) La empresa cesante deberá facilitar a la nueva adjudicataria los siguientes documentos:

– Certificación en que deberá constar la parte del personal afectado por la subrogación, con nombres y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, documento nacional de identidad, número de afiliación a la Seguridad Social, número de teléfono en caso de que sea facilitado voluntariamente por la persona trabajadora, número de hijos/as, naturaleza de los contratos de trabajo y categoría profesional (según la clasificación de este convenio).

– Original o fotocopia compulsada de los seis últimos recibos de salarios del personal afectado.

– Fotocopia compulsada de los NCR de cotización a la Seguridad Social de los seis últimos meses, o los correspondientes documentos o soportes que legalmente los sustituyan.

– Relación de personal, especificando nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social, número de teléfono en caso de que sea facilitado voluntariamente por la persona trabajadora, antigüedad, categoría profesional, jornada, horario, modalidad de contratación y fecha de disfrute de sus vacaciones. Si la persona trabajadora es representante legal de los trabajadores, se especificará el período de su mandato.

– Fotocopia compulsada de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación.

– Original y fotocopia compulsada de los títulos habilitantes para el desempeño de su puesto laboral.

– Copia de documentos debidamente diligenciados por cada persona trabajadora afectada, en que se haga constar que este recibió de la empresa cesante su liquidación de partes proporcionales y no queda pendiente ninguna cantidad. Estos documentos deberán estar en poder de la nueva adjudicataria de forma fehaciente, en el plazo de 15 días hábiles contados desde que la empresa adjudicataria lo requiera fehacientemente a la empresa cesionaria, o desde el momento en que se emitan o se debieron emitir.

No harán falta las compulsas si la empresa adjudicataria acepta expresamente la validez de las copias debidamente selladas y firmadas por la empresa saliente. A tal efecto, la empresa adjudicataria designará a una persona encargada de la verificación de originales y copias. Si la empresa adjudicataria, posteriormente, reclama aportación de las copias compulsadas, la empresa saliente dispondrá, a partir de la reclamación de la empresa adjudicataria efectuada dentro del plazo establecido, de 15 días para su presentación.

Con igual sentido de simplificación del proceso y con los mismos requisitos de aceptación y comprobación, la entrega de los recibos salariales podrá ser sustituida por la entrega de listas de los mismos períodos que tenga que acreditar en que figuren los mismos datos de la nómina.

j) La empresa adjudicataria deberá indemnizar a la empresa cesante por los gastos de formación del personal realizados durante el contrato extinguido y que sean acreditados debidamente, cuando estén relacionados con la acreditación o titulación profesional exigida por la Administración para la prestación del servicio.

Sección 5ª. Comisión Paritaria

Artículo 10. Comisión Paritaria

Se constituye una comisión paritaria para la interpretación del convenio.

Estará compuesta por seis vocales de ambas partes, patronal y sindicatos firmantes, y se nombra una secretaría entre los componentes, que se designará en cada reunión.

En las reuniones se aceptará la presencia de asesores de cada una de las respectivas organizaciones, con voz, pero sin voto.

Ambas partes convienen expresamente en que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este convenio, que tenga carácter de conflicto colectivo, será sometida previamente a informe de la comisión antes de emprender cualquier reclamación judicial.

La Comisión Paritaria se reunirá cuando sea convocada al efecto por cualquiera de las partes con un máximo de cinco días hábiles de antelación y sus acuerdos requerirán, para tener validez, un porcentaje mayoritario de la representación sindical (determinada según la representatividad a 31 de diciembre del año anterior), así como la mitad más una de las vocalías representantes de los empresarios.

A pesar de lo anterior, la decisión en relación con el incremento de contratación indefinida prevista en el artículo 45.IV.1 de este convenio se adoptará por el voto de la mitad más uno de los vocales de la representación sindical y la mitad más una de las personas representantes de los empresarios.

Tanto vocales como asesores serán convocados por carta certificada en primera y en segunda convocatoria, con una antelación mínima de cinco días a la realización de la reunión ordinaria.

Si en primera convocatoria no acude la totalidad de vocales, se realizará la reunión en segunda convocatoria, que será válida siempre que concurra, como mínimo, la mitad más uno de cada parte.

Los acuerdos tomados serán condiciones anexas al convenio inicial.

En caso de no llegar a un acuerdo en la cuestión o cuestiones debatidas, estas se someterán al AGA.

Las reuniones extraordinarias podrán ser convocadas por cualquier de las partes, tanto de la representación social como de la empresarial, y las ordinarias, cuando sea necesario.

Las partes que compongan la Comisión Paritaria estarán obligadas a asistir a las reuniones ante una convocatoria de cualquiera de las partes.

A efectos de facilitar la asistencia a las juntas, las personas vocales que pertenecen a la parte sindical, si son personas trabajadoras del sector y asisten a dicha reunión, librarán toda la jornada. En el caso de trabajar en el turno de noche, librarán la noche anterior a la realización de la junta si es por la mañana; asimismo, si la junta es por la tarde, estos vocales librarán el turno nocturno siguiente. Las horas dedicadas por las personas miembros de la Comisión Paritaria de la parte social tendrán el mismo tratamiento jurídico que las horas correspondientes a la negociación de un convenio colectivo.

Artículo 11. Cláusula de inaplicación del convenio

El régimen salarial establecido en este convenio no será de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas cuya estabilidad económica pueda verse dañada como consecuencia de su adecuación.

Al efecto, se considerarán causas justificadas, entre otras, las siguientes: la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

1º. Sociedades que se encuentren incluidas en las causas de disolución legal siguientes:

a) Como consecuencia de pérdidas que dejen reducido el patrimonio a una cantidad inferior a la mitad de su capital social.

b) Por reducción del capital social por debajo del mínimo legal cuando la reducción venga impuesta legalmente y que enmiende tal situación.

2º. Empresas que hayan solicitado concurso de acreedores.

3º. Empresas a las cuales haya sobrevenido alguna causa que afecte notablemente al ejercicio de su actividad.

Las empresas que pretendan desvincularse del régimen salarial del convenio deberán, en el plazo de los veinte días siguientes a la publicación de aquel en el Diario Oficial de Galicia (DOG), notificárselo por escrito a la Comisión Paritaria del convenio, a la representación de las personas trabajadoras o, en su defecto, a estas, aportando en un escrito dirigido a la representación de las personas trabajadoras o a estas la documentación precisa (memoria explicativa, balances, cuentas de resultados o, en su caso, informe de auditores o censores de cuentas u otros documentos) que justifique un régimen salarial diferenciado.

Efectuada la notificación anterior, si en el plazo de diez días no hay acuerdo dentro de la empresa sobre la desvinculación, se dará traslado del expediente a la Comisión Paritaria del convenio, que deberá pronunciarse en el plazo de diez días, y su decisión tendrá carácter vinculante.

Si en la Comisión Paritaria tampoco se alcanza acuerdo sobre la materia, se someterá el expediente al procedimiento del AGA, en que actuarán como parte interesada las representaciones que constituyen la Comisión Paritaria.

La desvinculación, si es aprobada, tendrá efectividad durante un año.

En caso de que alguna empresa desee mantener por más tiempo la desvinculación de este convenio, deberá solicitar una nueva autorización en la forma y con el procedimiento previstos en este artículo.

Transcurrido el período de descuelgue sin haberse instado una prórroga de este o denegada esta, la reincorporación a las condiciones previstas en el convenio será automática y se efectuará la revisión y actualización de las condiciones del período de desvinculación.

La representación legal de las personas trabajadoras o, en su caso, estas o la Comisión Paritaria están en la obligación de tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que tengan acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, y se observará, respecto de todo ello, sigilo profesional.

En lo no previsto en este artículo será de aplicación lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores.

CAPÍTULO II

Retribución

Artículo 12. Abono de salarios

Las empresas del transporte sanitario están obligadas a que el ingreso sea efectivo en la cuenta de la persona trabajadora, como máximo, el día 3 de cada mes.

Artículo 13. Salario base

El salario base para las distintas categorías profesionales del convenio para los respectivos años será el que se detalla en las tablas recogidas en los anexos de este convenio colectivo.

Año 2027: las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2025 se incrementarán desde el 1 de enero de 2027 en un 5 % sobre el salario base de la categoría de conductor/a y aplicación de la cantidad resultante a todas las categorías establecidas en el convenio.

Desde el 1 de abril de 2027, las tablas vigentes por aplicación de lo dispuesto en el apartado anterior se incrementarán en un 4 % sobre el salario base de la categoría de conductor/a y aplicación de la cantidad resultante a todas las categorías establecidas en el convenio.

Año 2028 (desde el 1 de enero): las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2027 se incrementarán desde el 1 de enero en un 4 % sobre el salario base de la categoría de conductor/a y aplicación de la cantidad resultante a todas las categorías establecidas en el convenio.

Año 2029 (desde el 1 de enero): las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2028 se incrementarán desde el 1 de enero en un 4 % sobre el salario base de la categoría de conductor/a y aplicación de la cantidad resultante a todas las categorías establecidas en el convenio.

Año 2030 (desde el 1 de enero): las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2029 se incrementarán desde el 1 de enero en un 4 % sobre el salario base de la categoría de conductor/a y aplicación de la cantidad resultante a todas las categorías establecidas en el convenio.

Artículo 14. Cláusula de garantía del salario

Se garantiza que el incremento salarial acumulado a 31 de diciembre de 2030 será hasta un 3 % por encima de la suma del IPC interanual de los años 2026, 2027, 2028, 2029 y 2030. Las tablas resultantes, en su caso, de esta actualización tendrán efectos desde el 1 de enero de 2031 y servirán como base de la subida que se pacte en el futuro convenio. Estas tablas no tendrán efectos retroactivos en relación con los atrasos.

Para una mayor claridad, la cláusula de garantía se aplicaría del siguiente modo:

Si la suma del IPC es igual o inferior al 18 %, no se actualizará la subida pactada.

Si la suma del IPC es superior al 18 % e igual o inferior al 21 %, se actualizará la subida pactada en la cuantía que el IPC supere la cifra menor (18 %).

Si la suma del IPC es superior al 21 %, se actualizará la subida pactada en un 3 % sobre el IPC.

Artículo 15. Antigüedad

Los premios de antigüedad para las personas trabajadoras con alta posterior al 1 de enero de 1984, de acuerdo con lo que establece el artículo 25 del Estatuto de los trabajadores, serán:

– Cumplidos los tres años de permanencia, el 3 % del salario base.

– Un aumento del 1 % por año de permanencia, a partir del cuarto año.

– A los 25 años o más de permanencia, el 25 %.

A los/las trabajadores/as que estén percibiendo cualquier premio por antigüedad superior al que les corresponda según lo indicado anteriormente se les mantendrá.

Las personas trabajadoras que antes del 1 de enero de 2027 cumplan o hayan cumplido 60 años incrementarán su antigüedad, desde la fecha de publicación del convenio, hasta el 26 % cuando cumplan o si han cumplido 26 años de permanencia o hasta el 27 % cuando cumplan o si han cumplido 27 años de permanencia.

A partir del 1 de enero de 2027, los premios de antigüedad serán:

– Cumplidos los tres años de permanencia, el 3 % del salario base.

– Un aumento del 1 % por año de permanencia, a partir del cuarto año.

– A los 26 años o más de permanencia, el 26 %.

A partir del 1 de enero de 2029, los premios de antigüedad serán:

– Cumplidos los tres años de permanencia, el 3 % del salario base.

– Un aumento del 1 % por año de permanencia, a partir del cuarto año.

– A los 27 años o más de permanencia, el 27 %.

Artículo 16. Excepciones a la jornada

En relación exclusivamente con las personas trabajadoras adscritas al transporte en ambulancia de personas enfermas y accidentadas en el marco de las relaciones contractuales que las empresas mantengan con el Servicio Gallego de Salud, y como única manera de dar cobertura legal a la jornada de 24 horas en el sector, será de aplicación el laudo arbitral para el sector (BOE de 31.7.2024).

Los términos de su aplicación en el ámbito funcional de este convenio de carácter más beneficioso se regulan en el artículo 26 y en la disposición adicional segunda de este convenio.

Artículo 17. Hora extraordinaria

Tendrán tal consideración las horas de trabajo efectivo que superen la jornada ordinaria, y se abonarán con un recargo del 75 % sobre el valor que resulte de la siguiente fórmula:

Año 2026: (salario base + plus de convenio + antigüedad) × 15/1.776

Año 2027: (salario base + plus de convenio + antigüedad) × 15/1.752

Año 2028: (salario base + antigüedad) × 15,25/1.716

Año 2029: (salario base + antigüedad) × 15,35/1.704

Año 2030: (salario base + antigüedad) × 15,40/1.692

Artículo 18. Gratificaciones extraordinarias

Todo el personal afectado por este convenio colectivo tendrá derecho a la percepción de tres pagas extraordinarias al año por el importe, cada una de ellas, del salario base más plus de convenio más antigüedad. Desde 2027 se incorporará una cuarta paga en los términos que se fijan en este artículo. Las fechas de percepción son las siguientes:

Marzo: antes del 20 de marzo.

Julio: antes del 20 de julio.

Octubre: antes del 20 de octubre con los importes fijados en el siguiente párrafo.

Diciembre: antes del 20 de diciembre.

Gratificación extraordinaria de octubre.

En el mes de octubre de 2027 las personas trabajadoras de alta en dicha fecha percibirán un pago único por importe del 20 % de una paga extraordinaria calculada según lo previsto en el apartado anterior. Las personas trabajadoras con jornada inferior a la completa percibirán dicho pago único en proporción.

A partir del 1 de noviembre de 2027 devengará mensualmente la doceava parte de una nueva paga extraordinaria, que se abonará en el mes de octubre de cada año en los siguientes importes:

– 2028: 25 % del valor de una paga extraordinaria.

– 2029: 35 % del valor de una paga extraordinaria.

– 2030: 40 % del valor de una paga extraordinaria.

Artículo 19. Paga de recálculo salarial

Con efectos de 1 de abril de 2027 y en la nómina correspondiente a ese mes, las empresas adjudicatarias abonarán al personal de alta en dicha fecha que preste servicios desde el 1 de enero de 2026, sumado al recibo de salarios de dicho mes, un importe adicional de 1.745 € brutos.

Si la persona trabajadora no presta servicios durante los doce meses del año 2026 y los primeros tres meses de 2027 o los prestó en todo o en parte a jornada parcial o reducida, la cuantía se percibirá en proporción a las jornadas prestadas en el período temporal señalado en este párrafo y la proporción sobre la jornada completa, dado que la paga de recálculo salarial compensa el mantenimiento de tablas salariales sin el incremento que se estableció a partir del 1 de abril de 2027.

Artículo 19.bis. Incentivo de reconocimiento profesional

En el caso de extinciones que se produzcan entre la firma de este convenio y el 1 de abril de 2027 por causa de jubilación completa o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, en reconocimiento de su carrera profesional se les abonará en la liquidación un incentivo de reconocimiento profesional en el importe establecido en el artículo anterior para la paga de recálculo salarial.

El pago realizado se cotizará de forma prorrateada en el período de enero de 2026 a marzo de 2027.

Artículo 20. Dietas

Cuando, por causa del servicio, la persona trabajadora no pueda disfrutar de la comida o cena o no pueda pernoctar en su domicilio tendrá derecho a la percepción de las respectivas dietas que se fijan en las tablas.

Cuando la persona trabajadora no pueda pernoctar en su domicilio por causas del servicio en ruta, se le abonarán los gastos de pernocta, incrementados con el gasto del desayuno.

No se pagarán bebidas alcohólicas.

En todo caso, las empresas podrán, en los servicios que se presten fuera del territorio de la Comunidad Autónoma gallega, sustituirlos por el pago directo del gasto que se justifique.

En todo caso, las empresas pueden sustituir el abono de dietas por el pago del gasto directamente.

El importe de la dieta queda fijado en los siguientes valores:

Año 2026: 15 euros.

Años 2027 y 2028: 16 euros.

Años 2029 y 2030: 17 euros.

Franja horaria:

Comida: cuando el servicio se inicie antes de las 13.00 horas y termine después de las 16.00 horas, se tendrá derecho a la percepción de una dieta para comer.

Cena: cuando el servicio se inicie antes de las 21.00 horas y termine después de las 23.30 horas, se tendrá derecho a la percepción de la dieta de la cena.

Se les garantizará a las personas trabajadoras el tiempo necesario para comer y cenar dentro de su turno y franja horaria, manteniéndose los usos y costumbres existentes en cada empresa.

Artículo 21. Plus de convenio

Las empresas abonarán el 4 % del salario base vigente en cada uno de los ejercicios hasta el 31 de diciembre de 2027.

A partir del 1 de enero de 2028 la cuantía anual vigente del plus de convenio quedará integrada en el salario base.

Artículo 22. Plus de transporte

Las empresas abonarán mensualmente las siguientes cantidades:

– Un 8 % del salario base según las tablas para todo el período de duración del convenio para las personas trabajadoras que presten hasta ocho días de trabajo efectivo al mes.

– Un 10 % del salario base según las tablas para todo el período de duración del convenio para las personas trabajadoras que presten un mínimo de 9 días de trabajo efectivo al mes y un máximo de 16 días.

– Un 12 % del salario base según las tablas para todo el período de duración del convenio para las personas trabajadoras que presten 17 o más días de trabajo efectivo al mes.

Se exceptúan las categorías de ayudante y camillero/a, que cobrarán por este concepto la misma cantidad que el/la conductor/a.

Artículo 23. Retribución específica del trabajo nocturno

La persona trabajadora que preste servicio entre las 22.00 horas y las 6.00 horas percibirá por cada hora de trabajo en ese horario un incremento sobre el importe del salario base más el plus de convenio del 25 % de:

2026: (salario base + plus de convenio) × 15/1.776

2027: (salario base + plus de convenio) × 15/1.752

2028: (salario base) × 15,25/1.716

2029: (salario base) × 15,35/1.704

2030: (salario base) × 15,40/1.692

Artículo 24. Retribución específica del trabajo en domingos

Las personas trabajadoras que desarrollen su jornada media o total entre las 00.00 horas del domingo y las 24.00 horas de este percibirán un suplemento según las tablas.

Artículo 25. Retribución específica del trabajo en festivos y festividades especiales

A partir del 1 de enero de 2027, todo el personal incluido en este convenio colectivo que trabaje los días festivos establecidos como tales en el calendario laboral oficial de cada año percibirá por cada hora de trabajo prestada en dichas fechas un recargo sobre su salario del 75 % o descanso en tiempo equivalente con idéntico recargo, previo acuerdo entre las partes.

El mismo tratamiento tendrán los festivos especiales considerados así por este convenio (Jueves Santo, si no es festivo retribuido, 24 y 31 de diciembre).

CAPÍTULO III

Jornada laboral y vacaciones

Artículo 26. Jornada laboral ordinaria

a) Jornada laboral.

La jornada de trabajo efectivo será de 1.776 horas anuales para el año 2026.

Manteniendo las personas trabajadoras los tres días de libre disposición anuales, computados cada uno de ellos con la jornada diaria de cada persona trabajadora, la jornada de trabajo efectiva para que todos los colectivos (deducidos los días de libre disposición) tengan la misma jornada anual será la siguiente:

Turno 24 horas	Jornada convenio efectiva	3 días de libre disposición	Total
2027	1.752 horas	72 horas	1.680 horas
2028	1.716 horas	72 horas	1.644 horas
2029	1.704 horas	72 horas	1.632 horas
2030	1.692 horas	72 horas	1.620 horas
Turno 12 horas	Jornada convenio efectiva	3 días de libre disposición	Total
2027	1.716 horas	36 horas	1.680 horas
2028	1.680 horas	36 horas	1.644 horas
2029	1.668 horas	36 horas	1.632 horas
2030	1.656 horas	36 horas	1.620 horas
Turno 8 horas	Jornada convenio efectiva	3 días de libre disposición	Total
2027	1.704 horas	24 horas	1.680 horas
2028	1.668 horas	24 horas	1.644 horas
2029	1.656 horas	24 horas	1.632 horas
2030	1.644 horas	24 horas	1.620 horas

Por lo tanto, la jornada de trabajo efectivo planificada en calendario será la que consta como jornada de convenio efectiva.

La jornada máxima diaria no deberá superar las doce horas de trabajo efectivo ni será inferior a las seis horas, a efectos de pago de horas extraordinarias, exceptuándose los servicios de largo recorrido que no se pueden interrumpir; de forma que, en estos, la persona trabajadora descansará las horas sobrepasadas en la jornada laboral inmediata.

En todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente, siempre que la persona trabajadora esté de acuerdo.

El descanso mínimo entre jornada y jornada será de doce horas.

b) Organización del trabajo por turnos.

Las empresas están facultadas para organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio y pueden establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar la atención preventiva y real, desde las cero a las veinticuatro horas, durante trescientos sesenta y cinco días al año.

De conformidad con el artículo 36.3 del Estatuto de los trabajadores, se entiende por trabajo por turnos toda forma de organización del trabajo según la cual las personas trabajadoras ocupan de forma rotativa los mismos puestos de trabajo, implicando para estas la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días, semanas o meses.

Estos turnos serán rotativos o fijos.

c) Especialidad de la denominada jornada de urgencias y/o guardia continuada.

Dadas las características del sector, la distribución de la jornada en los servicios en régimen de urgencia y/o guardia continuada podrá ser diferente en cuanto a la duración de la jornada ordinaria diaria.

Respetando todos los límites establecidos, el personal trabajador podrá realizar guardias de 24 horas respetando las siguientes reglas:

1. Las guardias de 24 horas solo pueden efectuarse en los servicios que por su intensidad de trabajo permiten el descanso de la persona trabajadora a lo largo de la guardia.

2. A efectos del cálculo del período de 24 horas, se tendrán en cuenta tanto las horas de trabajo reales, incluido el tiempo de guardia que se considera tiempo de trabajo efectivo, como el tiempo de guardia que no se considera como tal, ambos de acuerdo con la jurisprudencia europea.

3. Se deberán garantizar períodos de descanso adecuados durante estas guardias, es decir, períodos de descanso para las personas trabajadoras.

4. En cualquier caso, deben transcurrir por lo menos 48 horas entre el final de una guardia de 24 horas y el comienzo de otra.

5. Entre el final de una guardia de 24 horas y el comienzo de una jornada no de guardia, o viceversa, debe haber por lo menos un período de descanso de 24 horas.

6. Y entre dos jornadas no de guardia debe haber por lo menos un período de descanso de 12 horas, según lo establecido en el artículo 34.3 del Estatuto de los trabajadores.

d) Jornadas laborales complementarias y especiales.

De acuerdo con la normativa que regula la jornada laboral del personal sanitario en régimen de urgencia y/o guardia continuada, además de la jornada laboral estándar estipulada en el artículo 26 de este convenio, previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores (RLT), en las empresas se podrá establecer jornadas laborales complementarias y jornadas especiales, solo cuando exista una razón objetiva, específica y comprobable relacionada con la organización del servicio público de transporte sanitario y la necesidad de garantizar su continuidad, cobertura y adecuada prestación.

Las jornadas laborales complementarias o especiales reguladas en este artículo no tendrán carácter estructural, no serán integrables en los cuadrantes, no podrán utilizarse como mecanismo estándar para la cobertura de las necesidades de personal permanentes, ni podrán sustituir la obligación de la empresa de dimensionar adecuadamente los recursos humanos necesarios para la prestación regular del servicio. Su utilización responderá exclusivamente la necesidades organizativas temporales, imprevistas o no estructurales relacionadas con el cumplimiento de los compromisos asumidos por las empresas con el Servicio Gallego de Salud.

Las jornadas laborales complementarias o especiales tendrán idéntico régimen jurídico y limitaciones, por lo que no existirá distinción práctica entre uno y otro tipo.

Régimen de voluntariedad. La participación en las horas complementarias y especiales de trabajo reguladas en este artículo será exclusivamente voluntaria.

Ninguna persona trabajadora podrá ser obligada a realizar horas de trabajo adicionales ni sufrir ningún daño, represalia, trato desfavorable, modificación de sus condiciones de trabajo o cualquier consecuencia negativa por no aceptar realizarlas.

El sistema de asignación será pactado en el ámbito de la empresa con la RLT sobre las siguientes premisas:

Estas horas deberán ser ofrecidas a las personas trabajadoras que hayan manifestado su disposición a la realización de estas horas en el área funcional, territorial u organizativa correspondiente, a través de una plataforma de comunicación electrónica corporativa o sistema equivalente u otra herramienta digital que permita registrar la oferta y las aceptaciones recibidas. El consentimiento de las personas trabajadoras puede ser revocado en cualquier momento, de la misma manera que las solicitudes de inclusión. En ningún caso se producirá discriminación alguna entre las personas que acepten realizar estas horas y su reparto tiene que ser equitativo y estar sujeto al control de la RLT.

La realización de las horas complementarias y especiales corresponderá únicamente a aquellas personas trabajadoras que acepten voluntariamente la oferta efectuada por la empresa a través de la plataforma o sistema habilitado.

Circunstancias habilitantes. Las jornadas laborales complementarias o especiales solo podrán implementarse, siempre y cuando puedan ser ofertadas según el sistema establecido y, por lo tanto, garantizada su voluntariedad, en las siguientes circunstancias y previo acuerdo con las RLT:

1. Para sustituir el personal ausente siempre y cuando la ausencia no pueda ser cubierta a través de los mecanismos ordinarios de organización del trabajo o de contratación disponibles con la antelación requerida por el servicio, sin que pueda entenderse cubiertos por este punto los llamados solapes y/o ausencias imprevistas entre guardias.

2. En situaciones de permisos, licencias retribuidas e incapacidad temporal de duración inicial prevista igual o inferior a siete días o la cobertura de un máximo de dos guardias de 24 horas.

3. En casos de fuerza mayor.

En el caso que no puedan ser cubiertas en estas condiciones tendrán la consideración de horas extras.

Límites máximos. Las horas complementarias de trabajo no podrán exceder de las 168 horas anuales por cada persona trabajadora.

La representación legal de las personas trabajadoras y la dirección de la empresa podrán pactar en su ámbito un límite inferior.

Valor de las horas complementarias y jornadas especiales. El precio será pactado en el ámbito de la empresa con la RLT, que será, en todo caso, superior al valor de la hora ordinaria.

Estas horas complementarias no se corresponden con las previstas en la legislación vigente para las personas trabajadoras a tiempo parcial, donde se observará lo dispuesto en ella.

En caso de desacuerdo sobre el cumplimiento de lo dispuesto en este apartado del artículo 26, la Comisión Paritaria del convenio colectivo podrá intervenir según lo estipulado en la disposición adicional segunda del convenio o a solicitud de alguna de las partes.

e) Dispositivo de localización.

Las empresas podrán ofertar a las personas trabajadoras que consideren oportuno la posibilidad de permanecer a disposición de la empresa mediante un dispositivo de localización en las condiciones que se detallan a continuación:

1. Solo será aplicable a las personas trabajadoras que, por razones del servicio, deban permanecer disponibles y localizadas desde las cero a las veinticuatro horas, mediante el medio técnico de localización correspondiente, que facilitará la empresa, para acudir a aquellos servicios no programados que surjan.

2. La aceptación de esta oferta por la persona trabajadora en la plantilla deberá ser voluntaria, sin que su negativa pueda conllevar ningún cambio en sus condiciones de trabajo, ni movilidad de ningún tipo.

Si la persona trabajadora que acepte el dispositivo de localización quiere posteriormente renunciar a este sistema de trabajo, deberá comunicarlo a la empresa por escrito con un mes de anticipación, volviendo a sus anteriores condiciones de trabajo.

3. A pesar de lo dispuesto en el apartado 2, podrá realizarse contratación específica para la realización de este dispositivo de localización, entendiéndose que este dispositivo de localización se utilizará para acudir a aquellos servicios no programados que surjan.

4. El límite máximo que una persona trabajadora podrá estar en esta situación será de cinco días sucesivos, garantizándose dos días de descanso consecutivos nada más finalizar el servicio, sin que puedan ser cambiados o compensados.

5. El dispositivo de localización no podrá estar activado a efectos del cómputo de trabajo efectivo, en relación con cada persona trabajadora, más de seis horas de media diaria, calculadas en el período de los cinco días. Durante el dispositivo de localización y a efectos de trabajo efectivo, este se contabilizará desde el momento en que se llame a la persona trabajadora para prestar un servicio hasta el momento en que la persona trabajadora regrese a su base.

6. La prestación por parte de una persona trabajadora del dispositivo de localización, durante cinco días consecutivos implica la finalización, por parte de esta, de su jornada laboral semanal.

7. Como compensación a la disponibilidad desde las 00.00 a las 24.00 horas, a la persona trabajadora que acepte este sistema de trabajo, además del salario correspondiente (salario base más plus de convenio más la antigüedad correspondiente), se le abonará, en concepto de dispositivo de localización, según las tablas. Este plus salarial no consolidable retribuye la aceptación expresa por parte del/de la trabajador/a del dispositivo de localización.

8. La empresa facilitará un parte, con el fin de que la persona trabajadora registre la actividad desarrollada durante el dispositivo, en que expresamente figuren las activaciones realizadas semanalmente, así como la fecha y tiempos de activación y retorno a la base, en cada uno de los servicios. De cada uno de estos partes la persona trabajadora guardará una copia debidamente sellada por la empresa.

f) Descanso semanal.

Las empresas podrán programar los descansos de las personas trabajadoras según los turnos antes citados; se facilitarán en una semana dos días de descanso consecutivos y, en la siguiente, dos días alternos o consecutivos, o viceversa, no necesariamente en domingo o festivo. Se procurará que tales domingos o festivos sean rotativos para todo el personal. En aquellas empresas en que, por uso o costumbre, los dos días de descanso sean siempre consecutivos, continuarán siéndolo.

En caso de enfermedad y ausencias justificadas de otra persona trabajadora, se retribuirán con el salario correspondiente al día incrementado en un 50 %, en caso de que no se disponga de una fecha inmediata para la concesión de descanso al suplente.

El personal con la jornada especial de urgencia regulará sus descansos atendiendo al sistema de guardias que tenga establecido y a lo previsto en la legislación aplicable.

Artículo 27. Compensación del trabajo nocturno

Las partes firmantes de este convenio son conscientes del efecto negativo que el trabajo nocturno tiene para la salud de las personas trabajadoras y para la conciliación de la vida laboral y familiar. Por esta razón, se introduce en este convenio la compensación en tiempo libre, además del abono del plus, cuando se realice trabajo nocturno.

Las personas trabajadoras que presten servicios en turno nocturno (entendiendo por tal el establecido en el artículo 23 de este convenio) reducirán adicionalmente su jornada ordinaria de trabajo efectivo en cómputo anual.

Dicha reducción será proporcional al tiempo efectivo prestado en nocturnidad, a razón del tiempo establecido por turno trabajado en horario nocturno, según la siguiente tabla:

	2026	2027	2028	2029	2030
Minutos por turno real	19:28	19:44	30:13	40:34	51:04
Horas máximas de reducción	24	24	36	48	60

La forma de compensar la reducción de jornada pactada en este artículo se negociará con la representación del personal en el ámbito de cada empresa.

En defecto de pacto en el ámbito de la empresa y dependiendo del tipo de jornada que se realice en cada centro de trabajo, una vez calculada la reducción durante el primer semestre o al finalizar el año, según corresponda en función de la jornada efectiva realizada, se compensará con descanso en el segundo semestre del año o durante los seis primeros meses del año siguiente.

Artículo 28. Vacaciones

Las personas trabajadoras de las empresas afectadas por este convenio tendrán derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas.

Las personas trabajadoras percibirán las vacaciones, incluyendo los siguientes conceptos: salario base, antigüedad, plus de convenio y la media de las retribuciones percibidas en el año anterior por los conceptos de plus de transporte, nocturnidad, retribución específica de domingos y festivos. Expresamente, se excluye lo abonado en concepto de dietas, horas extraordinarias y el pago de regularización previsto en el artículo 19 de este convenio.

A efectos de calcular la media en las cuantías variables, se sumará lo percibido en el total del año anterior y se dividirá entre los días de alta en el año anterior deduciendo las situaciones de suspensión del contrato de trabajo por cualquier causa.

A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de las personas trabajadoras los correspondientes turnos, y se podrán partir las vacaciones en dos períodos, con el fin de que más trabajadores/as disfruten de ellas en la quincena estival.

Estos turnos se harán conforme al calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativo conforme al criterio que convenga a ambas partes (representación de las personas trabajadoras y representación empresarial), comenzando la rotación por las personas más antiguas.

No se podrá solapar el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal. Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se dispone, fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, excepto que a petición propia de la persona trabajadora disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa a que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la de disfrute del permiso que, por aplicación de dicho precepto, le correspondió, al finalizar el período de suspensión, aunque termine el año natural a que corresponda.

En caso de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite a la persona trabajadora disfrutar de ellas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez que finalice su incapacidad y siempre que no transcurran más de 18 meses a partir de la finalización del año en que se originaron.

Para el disfrute de las vacaciones la persona trabajadora tendrá conocimiento de su fecha con una antelación mínima de dos meses.

Artículo 29. Asignación de servicios

Por obvias razones de seguridad, los/las conductores/as que hubieran cumplido servicios diurnos quedarán excluidos de realizar servicios nocturnos y, a la inversa, las personas conductoras que efectúen servicios nocturnos no podrán llevar a cabo servicios diurnos. Por razones de especialidad, este párrafo no resulta aplicable a los servicios continuos de guardia especial de veinticuatro horas o de doce horas continuas.

En todo caso, se respetará el descanso previsto en este convenio.

Artículo 30. Cuadro de horarios y calendario laboral

Los cuadros de horarios fijos de organización de los servicios se pondrán en conocimiento del personal con un mes de anticipación a su vigencia en los de carácter anual, con cinco días en los mensuales, tres días en los quincenales, dos días en los semanales y, en los diarios, dos horas antes de la finalización de la jornada anterior.

El calendario laboral a que se refiere el apartado cuarto del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Esos calendarios serán negociados con la representación de las personas trabajadoras de cada empresa. Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo.

La empresa garantiza el registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto que realiza cada persona trabajadora, determinando horas de trabajo efectivo, horas extraordinarias, identificando las prestadas en horario nocturno y domingos y festivos.

La empresa entregará a la persona trabajadora y a sus representantes legales copia del registro mensual a que se hace referencia en el párrafo anterior, con relación detallada de las horas realizadas en el mes anterior, y la persona trabajadora firmará el recibí, sin que ello signifique su conformidad.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años, que permanecerán a disposición de las personas trabajadoras y de su representación legal.

Artículo 31. Movilidad funcional

Además de los supuestos recogidos en la ley, se autoriza expresamente la movilidad funcional para aquellas personas trabajadoras que, por padecer algún tipo de enfermedad que las inhabilite para el desarrollo de su puesto de trabajo, sin que puedan obtener, por cualquier motivo, la incapacidad, puedan ser integradas en cualquier otro puesto de trabajo de los existentes en la empresa. Para estos casos, será preciso el informe médico que declare si es apta o no para realizar los trabajos específicos de su categoría. Este informe será comunicado a los representantes legales, siempre que no haya oposición de la persona trabajadora, que debe incorporarse a su nuevo puesto en el plazo improrrogable de tres días. El cambio de puesto no comportará cambio de categoría profesional, y conservará su salario base y pluses salariales durante los seis meses siguientes a su incorporación; después de esto, si persistiera en el puesto de trabajo, pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a esta categoría.

CAPÍTULO IV

Del personal

Artículo 32. Grupos profesionales

La clasificación profesional del personal consignada en este convenio colectivo general es simplemente enunciativa y no implica que se deban tener previstos todos los grupos profesionales y, dentro de ellos, las divisiones orgánicas y funcionales, ni que se deban tener provistas estas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requieren, siempre que las funciones que se recogen para cada un no se desarrollen en la empresa.

Grupos profesionales.

El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo general se estructura basándose en los siguientes grupos profesionales, en atención a las funciones primordiales que realizan:

a) Personal superior y técnico.

b) Personal administrativo e informático.

c) Personal de explotación.

Definición de los grupos profesionales y descripción de sus funciones. Personal superior y técnico.

El grupo profesional del personal superior y técnico comprende a quién esté en posesión de un título superior y/o de grado medio, con diplomaturas de centros docentes de enseñanza laboral o profesional homologados, o los que, careciendo de titulación, acreditan preparación derivada de la práctica continuada, fueron contratados para ejercer funciones y responsabilidades sobre organización, explotación, administración etc., en el ámbito de la empresa. Lo constituyen las siguientes categorías profesionales:

Director/a de área: es el que en los servicios centrales de la empresa está al frente de uno de los departamentos o áreas específicas en que se puede estructurar esta, dependiendo directamente de la dirección de la empresa.

Médico/a: es el que desempeña funciones o trabajos correspondientes a su titulación académica y profesional.

Técnico/a superior: es aquel personal que, estando en posesión de un título expedido por una escuela técnica superior o facultad universitaria, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.

Técnico/a medio: es aquel personal que, estando en posesión de un título expedido por las escuelas técnicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, independientemente de que tenga o no personal a su cargo y ejerza o no funciones directivas.

Diplomado/a: es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requieran las condiciones exigibles, bien por las escuelas técnicas, bien por las facultades universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones técnicas y específicas para las que fue contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.

Ayudante técnico sanitario: se comprende en esta categoría quién, con el correspondiente título oficial, realiza los trabajos propios de su profesión.

Definición del grupo profesional administrativo e informático y de sus categorías profesionales.

El subgrupo profesional del personal administrativo comprende a los que, bajo las directrices de la dirección de la empresa y utilizando los medios operativos e informáticos que esta les asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de la administración de la empresa, en el ámbito de esta. Lo componen las siguientes categorías profesionales:

Jefe/a de equipo: es el responsable inmediato del personal que tenga a su cargo.

Oficial administrativo: pertenecen a esta categoría aquellos/as que, con la titulación correspondiente o con cinco años de experiencia en cargo equivalente, realizan normalmente los trabajos administrativos.

Auxiliar administrativo/a: es el/la empleado/a que, con la titulación correspondiente, realiza los trabajos administrativos acordes con su categoría.

Aspirante administrativo/a: es aquel personal de dieciséis años que, sin formación profesional, dentro de los plazos y en los términos legales establecidos, compatibilizando trabajo y estudio o formación específica, adquiere los necesarios conocimientos para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional administrativo.

Telefonista: comprende esta categoría el personal que, en las distintas dependencias de la empresa, tenga asignada la misión de establecer las comunicaciones telefónicas con el interior o con el exterior, tomando y transmitiendo los recados y avisos que reciba; asimismo, atenderá y clasificará, según las áreas y tipos de servicios las llamadas que se reciban. Podrá tener igualmente asignadas funciones complementarias de recepción, compatibles con su tarea profesional.

Ordenanza: es aquel personal cuya misión consiste en efectuar los encargos de todo tipo que se le encomienden, como distribuir correspondencia, realizar tareas de mensajería etc., bien por parte de la dirección de la empresa, bien por los jefes administrativos y encargados operativos, y en colaborar en funciones auxiliares, administrativas principalmente, como archivo de documentos, en la medida en que se le adjudiquen.

El subgrupo profesional de personal de informática comprende a los que ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y organización, que son los siguientes:

Analista de proceso de datos: es aquel personal que verifica análisis orgánicos de operaciones complejas para obtener la solución mecanizada de estas, en cuanto se refiere a cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, diseño de estos, ficheros a tratar y definición de su tratamiento, y elaboración completa hasta su finalización de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.

Programador/a: es aquel personal que estudia los procesos complejos predefinidos, confecciona organigramas detallados del tratamiento, redacta programas en el lenguaje de programación que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa expedientes técnicos de estos y documenta el manual de consola.

Operador/a: es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramación, principalmente equipamientos y programas de naturaleza compleja. Debe saber detectar y resolver problemas operativos definiéndolos como errores de operación o de máquina.

Definición del grupo profesional de control de explotación y de sus categorías profesionales.

El grupo profesional de personal de explotación está compuesto por quien, bajo la concreta dirección del personal superior y técnico, ejecuta los distintos trabajos y tareas propios de la explotación y correcto funcionamiento de los establecimientos o centros de trabajo de las empresas, que le son encomendados en consonancia con su oficio o conocimientos específicos. Está formado por las siguientes categorías profesionales:

Jefe/a de equipo: es el responsable inmediato del personal operativo que tenga a su cargo.

Jefe/a de tráfico: es el que tiene a su cargo planificar y supervisar los movimientos de los vehículos de la empresa.

Técnico/a en transporte sanitario avanzado: es el/la empleado/a que es contratado/a para conducir vehículos o no, que tiene permiso de conducir y está en posesión del título homologado de técnico avanzado en el transporte sanitario; puede realizar tareas de conductor/a, ayudante de conductor/a-camillero/a y las propias que le permite el título homologado correspondiente.

Técnico/a en transporte sanitario (TTS) conductor/a: es el/la empleado/a que es contratado/a para conducir los vehículos de asistencia sanitaria, que está en posesión del correspondiente permiso de conducir. Realizará las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo y el/la enfermo/a y/o accidentado/a, necesarios para la correcta prestación del servicio. La empresa estará obligada a facilitar y asumir el coste de la formación necesaria para acceder a la titulación y/o certificación que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio.

Técnico/a en transporte sanitario (TTS) ayudante conductor/a-camillero/a: tendrá las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios para la atención y seguimiento de pacientes; realizará las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo y el/la enfermo/a y/o accidentado necesarias para la correcta prestación del servicio. Tendrá permiso de conducir suficiente, podrá y deberá ser formado/a para conductor/a de ambulancias. Esta formación de conducción no podrá superar el 50 % de su tiempo mientras tiene la retribución como ayudante. La empresa estará obligada a facilitar y asumir el coste de la formación necesaria para acceder a la titulación y/o certificación que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio. Esta formación se adecuará a la legislación vigente sobre prácticas y formación.

Técnico/a en transporte sanitario (TTS) camillero/a: tendrá las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios para la atención y seguimiento de pacientes, y realizará las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo y el enfermo y/o accidentado necesarias para la correcta prestación del servicio.

Jefe/a de taller: esta categoría incluye a quien, con la capacidad técnica precisa, tiene a su cargo la dirección de un taller, ordenando y vigilando los trabajos que se realicen en su dependencia.

Mecánico/a: se clasifica en esta categoría a quienes, con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con la larga práctica de este, realiza los trabajos de reparación de vehículos, bajo los órdenes y la supervisión del/de la jefe/a de taller, en su caso.

Ayudante de mecánico/a: se incluye en esta categoría a quien, con conocimientos generales sobre el oficio, puede colaborar con el/la mecánico/a en los trabajos que este realice.

Chapista: se clasifica en esta categoría a los/las que, con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga práctica de este, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo los órdenes y la supervisión del/de la jefe/a de taller, en su caso.

Pintor/a: se clasifica en esta categoría a los/las que, con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga práctica de este, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo los órdenes y la supervisión del/de la jefe/a de taller, en su caso.

Personal de limpieza: es aquel personal encargado de la limpieza general del centro de trabajo o establecimiento, así como del mantenimiento de la higiene y salubridad de las instalaciones y servicios de uso público.

Persona trabajadora en formación: es aquel personal de dieciséis años o más que, sin formación específica, dentro de los plazos y en los términos legales establecidos, compatibilizando trabajo y estudio o formación específica, adquiere los necesarios conocimientos y título homologado para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional del personal de explotación. De superar el período de formación y continuar en la empresa, este personal desempeñará la categoría profesional que corresponda por la formación requerida.

CAPÍTULO V

Derechos varios

Artículo 33. Permisos y licencias retribuidas

La persona trabajadora, previo aviso y posterior justificación, puede ausentarse del trabajo, con pleno derecho la remuneración, por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:

1. Diecisiete días por matrimonio de la persona trabajadora o pareja de hecho inscrita en el registro correspondiente.

2. Dos días por matrimonio o pareja de hecho inscrita en el registro público, de padre, madre, hermanos/as e hijos/as. En caso de que se celebre fuera del domicilio de la persona trabajadora, se incrementará un día por cada 300 kilómetros de ida y vuelta, excepto para el archipiélago canario, balear y extranjero, que se computará por desplazamiento y no por kilómetros, caso en que será un día para la ida y otro para la vuelta.

3. Cuatro días por fallecimiento de parientes en primer grado de consanguinidad o afinidad o dos días en el caso de segundo grado.

4. Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

En los casos de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización en que se precise reposo domiciliario, los días que resten hasta el total de cinco se podrán utilizar en días no continuos mientras dure la causa de atención y cuidado de la persona por la que se origina el permiso.

5. Un día por cambio de domicilio habitual.

6. Un día por renovación del permiso de conducir de la persona trabajadora que conduzca la ambulancia, con independencia de su categoría laboral.

7. Tres jornadas laborales por asuntos propios; estos días deberán avisarse previamente, pero en ningún caso justificarse.

8. El tiempo necesario para concurrir a los cursos de formación que la empresa establezca.

9. Cumplimiento de deberes públicos, por el tiempo indispensable, previa justificación.

El tiempo dedicado, en tiempo de descanso, a la asistencia a procesos judiciales relacionados con cuestiones de trabajo en que la persona trabajadora sea citada judicialmente será computado como jornada laboral, incluido el tiempo de traslado y regreso a su domicilio habitual.

10. Una jornada no remunerada para acompañar a familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad, adopción o afinidad, a consultas o tratamientos médicos.

11. En el caso de acompañamiento a consultas o tratamientos médicos de hijos/as o tutelados/as menores de 14 años, será por el tiempo necesario y remunerado.

12. Hasta ocho horas remuneradas al año para la asistencia de la persona trabajadora por razones de enfermedad a consultorio médico de atención primaria en horas coincidentes con la jornada laboral. Esta licencia se ampliará hasta doce horas remuneradas al año en el caso de asistencia a médico especialista. En todo caso, en esta materia se respetarán las condiciones que por costumbre o pacto estén establecidas a nivel de empresa, siempre que sean más beneficiosas que lo establecido por convenio.

Todo lo anterior tendrá validez en las parejas de hecho fehacientes e inscritas en el registro público correspondiente, así como para los hijos adoptados.

Los permisos establecidos en favor del cuidado de pacientes podrán ser disfrutados cuando sean empleados en personas sujetas a la tutela de la persona trabajadora por resolución judicial y que no tengan la condición de parientes en los términos fijados en los epígrafes correspondientes.

Estos permisos no serán recuperables, salvo lo previsto como jornada no remunerada para acompañamiento a familiares a consultas o tratamientos médicos, previo acuerdo con la persona trabajadora.

Artículo 34. Excedencias

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. La persona trabajadora con por lo menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años.

3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guardia con fines de adopción o acogimiento permanente, contado desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años las personas trabajadoras para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no se pueda valer por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia recogida en este epígrafe constituye un derecho individual de las personas trabajadoras hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante dé derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de esta dará fin a lo que, en su caso, viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

4. Asimismo, podrán solicitar su pase a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. La persona trabajadora que solicite una excedencia voluntaria a partir de la entrada en vigor del convenio conservará el derecho al reingreso en su mismo puesto de trabajo durante un año contado desde el inicio de la excedencia.

A partir de dicho año y hasta el final de la excedencia voluntaria, conservará solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Igual régimen se aplicará a las excedencias voluntarias vigentes en el momento de entrada en vigor del convenio.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Artículo 35. Seguro de responsabilidad y cobertura jurídica

Las empresas tienen la obligación de contratar una póliza de seguros que cubra la responsabilidad civil en el marco del trabajo realizado por las personas trabajadoras, por la cuantía que marque la Administración.

Las empresas tienen la obligación de asumir o asegurar los costes jurídicos y tasas judiciales derivados de la defensa en un proceso judicial iniciado por causas del servicio que presta como persona trabajadora de la empresa, incluidos los casos en que la persona trabajadora comparezca como demandante.

Artículo 36. Seguro colectivo

A. Durante el año 2026, las empresas mantendrán con una entidad aseguradora reconocida una póliza colectiva que garantice, como mínimo, la cuantía de:

Gran invalidez, invalidez total/absoluta o muerte: según las tablas.

La percibe, por una sola vez, la persona trabajadora y/o viudo/a, descendentes o ascendentes y, en su caso, los/las herederos/as legales.

Las primas que se generen en función de la citada póliza serán a cargo de la empresa; será responsable la entidad aseguradora y, subsidiariamente, la empresa del pago del capital asegurado a la persona trabajadora o a sus beneficiarios/as en caso de siniestro que suponga el derecho a su percepción.

Si la empresa es nueva adjudicataria, el plazo para suscribirlo será inmediato al alta de las personas trabajadoras.

B. Desde el 1 de enero de 2027, en sustitución de la póliza anterior, las empresas suscribirán con una entidad aseguradora reconocida una póliza colectiva que garantice como mínimo los riesgos de fallecimiento de la persona trabajadora, gran invalidez, invalidez absoluta e invalidez total para la profesión habitual que tengan su origen en un accidente de trabajo o enfermedad profesional y que determinen la extinción definitiva de la relación laboral.

El importe asegurado en favor de la persona trabajadora o su viudo/a, descendentes o ascendentes será de 40.000 euros.

A partir del 1 de enero de 2030 el importe asegurado se actualizará con el 4 % y los siguientes años, con los incrementos pactados para el salario en los siguientes convenios.

C. En caso de que una persona trabajadora fallezca o quede imposibilitada de regresar a su residencia habitual por encontrarse desplazada de esta por orden de la empresa, esta abonará los gastos de traslado de la persona trabajadora hasta su lugar de residencia, y los de traslado y estancia de los familiares, si es necesario, y con un máximo de 3 días para su acompañamiento hasta esta residencia.

Artículo 37. Incapacidad temporal

Cuando una de estas situaciones afecte a la persona trabajadora, la empresa complementará las prestaciones reconocidas por la Seguridad Social, en las siguientes condiciones:

a) En accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desde el primer día, hasta el 100 % de la base reguladora de cotización a la Seguridad Social de los 90 días anteriores al de la baja.

En todo caso, el plus se abonará mientras dure la incapacidad temporal por esta contingencia, mientras esté vigente el contrato de trabajo.

b) En los casos de contingencia común por causa de embarazo o por estar afectada la persona trabajadora por una de las enfermedades recogidas en el Real decreto 1148/2011, de 29 de julio, desde el primer día y hasta su finalización, se complementará hasta el 100 % de la base reguladora calculada de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior.

En el supuesto establecido en esta epígrafe se arbitrará la fórmula de comunicación por parte de la persona trabajadora a la empresa y la Comisión de Seguridad y Salud sectorial puede proponer un modelo.

c) En el resto de los supuestos derivados de contingencia común, se complementará, hasta el 100 % de salario base, plus de convenio y antigüedad del mes anterior a la baja:

1. Cuando la enfermedad requiera intervención quirúrgica o ingreso en un centro hospitalario, desde el primer día.

2. En el resto de los casos, a partir del tercer día.

d) No se efectuará descuento alguno en el abono de las pagas extraordinarias, excepto en los supuestos de accidente de trabajo, en que se complementará mes a mes su importe.

En todo caso, ante la situación de IT se garantizará a la persona trabajadora el pago delegado de la cuantía legalmente establecida.

El plus de IT no se abonará a partir de la fecha de extinción del contrato de trabajo con la empresa.

Artículo 38. Cambio de turno

La empresa permitirá el cambio de turno entre las personas trabajadoras, sin discriminación alguna, y lo comunicará, como mínimo, con veinticuatro horas de antelación.

Si el cambio de turno no está comunicado no será eficaz ese cambio.

Si, comunicado el cambio de turno, no se puede realizar la primera parte del cambio, por imposibilidad de la primera persona trabajadora, el cambio quedará anulado.

Y si, comunicado un cambio, realizada la primera parte del cambio, no puede la segunda persona trabajadora realizar la segunda parte, será la empresa a que designará a la persona trabajadora que prestará servicios en esa jornada cambiada, siempre que haya una causa justificada.

Artículo 39. Jubilación

El personal que, llevando diez años al servicio de la empresa, si jubile entre los 62 (o antes) y 66 años de edad, percibirá de la empresa una gratificación, por una sola vez, de acuerdo con las tablas. El importe se actualizará en los términos previstos para el salario base en el artículo 13 de este convenio.

Artículo 40. Jubilación anticipada a tiempo parcial y jubilación obligatoria

Con el propósito de fomentar la colocación de personas trabajadoras en paro, se establecen las siguientes medidas de estímulo a la contratación mediante el rejuvenecimiento de los equipos:

1. La jubilación obligatoria solo podrá ser exigida por la empresa en los términos previstos en la disposición adicional décima del Estatuto de los trabajadores vigente.

2. Cuando se cumplan los requisitos legales, las empresas atenderán y aceptarán la petición de todas aquellas personas trabajadoras que manifiesten por escrito su voluntad de acceder a la jubilación anticipada. En caso de que la jubilación solicitada sea la parcial, las empresas estarán obligadas a su concesión en el porcentaje máximo establecido legalmente y será necesario que la empresa y la persona trabajadora lleguen a un acuerdo escrito en lo que respecta a la forma en que trabajará el porcentaje de jornada que se mantiene de alta en la empresa y siempre dentro de la legislación vigente en cada momento.

Las empresas que acuerden con una persona trabajadora su jubilación parcial deberán concertar el pertinente contrato de relevo, de conformidad con lo previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los trabajadores, en la redacción actualmente vigente. La persona trabajadora tendrá derecho a que el porcentaje de reducción de jornada sea la máxima que en cada momento permita la normativa reguladora.

CAPÍTULO VI

Derechos sindicales

Artículo 41. Acumulación de horas sindicales

En las empresas del sector afectadas por este convenio, podrán acumularse las horas sindicales en una persona representante de las personas trabajadoras, dentro de una misma organización sindical tanto total como parcialmente.

Artículo 42. Privación del permiso de conducir

Para los casos de privación del permiso de conducir por tiempo no superior a 12 meses, la empresa se verá obligada a facilitar al/a la conductor/a una ocupación en cualquier trabajo, incluso de categoría inferior, y abonará la retribución correspondiente a dicho puesto más la antigüedad, siempre que no concurran los siguientes supuestos:

a) Que la privación del permiso de conducir derive de hechos acontecidos en el ejercicio de la actividad de conducir ajenos a la empresa.

b) Que la privación del permiso de conducir sea como consecuencia de la comisión de delitos dolosos.

c) Que la privación del permiso de conducir no se produjera también en los 24 meses anteriores.

d) Que la privación del permiso de conducir sea consecuencia de ingerir bebidas alcohólicas o tomar algún tipo de estupefaciente.

La empresa queda obligada a conceder excedencia con reserva del puesto de trabajo a las personas trabajadoras que desempeñen funciones de conducción de vehículos de la empresa. Se congelará la antigüedad correspondiente durante este período, cuando por cualquier circunstancia quede privada del permiso de conducción, hasta el día en que le sea devuelta su licencia, previa solicitud de la persona trabajadora afectada, una vez que le sea comunicada la retirada del permiso de conducir por el organismo correspondiente, siempre que esto no suceda tres veces en el mismo año.

Artículo 43. Multas y sanciones

Las multas que se impongan por la comisión de una supuesta infracción en acto de servicio serán impugnadas obligatoriamente por la empresa.

Cuando la multa o sanción sea debida a un accidente o suponga una retirada del permiso de conducir, se considerará un incidente, y el Comité de Seguridad y Salud (CSS), Servicio de Prevención, hará un estudio y mantendrá informados en todo momento a los/las delegados/as de prevención que colaboren en ese estudio.

La empresa estará en la obligación de entregar a la persona trabajadora y a sus representantes dentro de la empresa una copia de los recursos interpuestos.

Artículo 44. Uniformidad

Las empresas facilitarán al personal el uniforme, el vestuario preciso e idóneo para el desempeño de su función, según el diseño de la empresa y, en consonancia con las épocas de invierno y verano, se consultará su idoneidad con el Comité de Seguridad y Salud, delegados/as de prevención o representantes de las personas trabajadoras.

Todas las empresas deberán dotar a sus personas trabajadoras de uniformidad adecuada para hombres y mujeres.

Los uniformes deberán cumplir los requerimientos técnicos necesarios en relación con:

– Alta visibilidad.

– Transpirabilidad.

– Impermeabilidad.

Todo el personal afectado por este convenio dispondrá de la uniformidad necesaria que marque la Administración, compuesto de dos uniformes y el calzado correspondiente, en el lugar de trabajo.

Todo el uniforme y el calzado tendrá que estar homologado y cumplir la normativa referente a riesgos laborales.

Asimismo, la empresa proveerá de las siguientes medidas preventivas a todo el personal:

– Todas las personas trabajadoras tendrán asignado un centro de trabajo en que dispondrán de armarios, duchas y servicios adecuados.

– Cada persona trabajadora dispondrá de armarios separados para ropa de trabajo y ropa de calle, para evitar que se mezclen.

– Tendrá la obligación del repuesto de ropa en la empresa para cambiarla en cualquier momento de la jornada de trabajo.

Las personas trabajadoras dispondrán de 10 minutos antes de las comidas y otros 10 antes de abandonar el puesto de trabajo para su aseo personal y para cambiar de ropa.

– La empresa se hará cargo del lavado, desinfección y planchado de la ropa de trabajo. Esta observará las mismas precauciones sanitarias que en los centros hospitalarios.

La selección de guantes, demás equipos de protección individual y prendas de trabajo deberá realizarse de acuerdo con las normas UNE frente a la penetración de agentes biológicos.

Artículo 45. Contratación, promociones y ascensos

I. Ingresos.

1. El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las modalidades de contratación legales vigentes en cada momento. La dirección informará a los representantes de las personas trabajadoras de conformidad con lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores.

2. Tendrán derecho preferente para el ingreso, cuando en algún momento pueda existir puesto o puestos en alguna de las diferentes categorías profesionales a que hace referencia este convenio, en igualdad de condiciones y con preferencia sobre otras personas ajenas a la empresa, aquellos trabajadores que desempeñen funciones en la empresa con contratos de duración determinada, a tiempo parcial o subcontrata. Igualmente, se respetarán las preferencias establecidas por la legislación vigente para las personas trabajadoras con contrato de trabajo fijo discontinuo.

3. Contratos en prácticas y/o contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Desde el 1 de enero de 2027, las personas contratadas o que se contraten bajo la modalidad de obtención de la práctica profesional recibirán el 95 % del salario de la categoría profesional en que hayan sido contratadas.

II. Ascensos.

1. Durante el tiempo que la persona trabajadora preste sus servicios en una categoría superior, percibirá el salario de la categoría de destino, aunque no lo consolide, y se entiende que, si la persona empleada no consolida este puesto de destino, retornará a su puesto de origen en iguales condiciones laborales que tenía antes de efectuarse el ascenso.

2. A estos efectos, el período de consolidación del nuevo puesto de destino será de noventa días consecutivos o ciento veinte alternos en un año.

III. Puestos de nueva creación, promociones y vacantes.

1. Para los casos de promociones internas y los puestos de nueva creación, las empresas establecerán, acordándolo con la representación legal de las personas trabajadoras, un proceso selectivo con base en un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada y conocimiento del puesto de trabajo, teniendo preferencia en igualdad de condiciones y entre varias solicitudes la persona trabajadora con más antigüedad en la empresa.

En ausencia de acuerdo, se tendrá en cuenta como primer criterio el de antigüedad. En ningún caso se producirá discriminación alguna.

2. Frente a nuevas contrataciones, cuando se produzca una vacante definitiva que vaya a ser cubierta o un puesto de nueva creación, cumpliendo también los requisitos de titulación y demás requerimientos del puesto, frente a nuevas contrataciones, tendrán derecho preferente a ocupar la vacante:

a) Los/las camilleros/as para ocupar un puesto de ayudante de conductor/a y/o para ocupar un puesto de conductor/a si no hay ayudantes interesados/as en el ascenso o que cumplan los requisitos.

b) Los/las ayudantes de conductor/a para ocupar un puesto de conductor/a.

Corresponderá a las empresas decidir sobre las solicitudes de ocuparla respetando el derecho de preferencia establecido en los párrafos anteriores y tendrá preferencia, en igualdad de condiciones y entre varias solicitudes, la persona trabajadora con más antigüedad en el servicio y más antigüedad en la empresa. En ningún caso se producirá discriminación alguna.

3. A estos efectos, las empresas deberán informar a los representantes de las personas trabajadoras de la existencia de vacantes o de puestos de nueva creación y exponerlo en el tablón de anuncios de la empresa.

Las solicitudes de ocuparlas serán atendidas respetando el derecho de preferencia establecido en los párrafos anteriores.

Sobre la cobertura de vacante y/o la promoción decidirá finalmente la empresa, respetando en todo caso lo establecido en este artículo.

IV. Compromiso de estabilidad en el empleo en el sector.

1. Incremento anual de contratación indefinida.

En el mes de enero de cada año, las empresas deberán concertar, conforme al procedimiento previsto en el párrafo siguiente, un 30 % de contratos indefinidos sobre la media de contratos temporales y en prácticas concertados en los 12 meses previos en cada empresa y lote. Dicha media y el número de contratos que se van a crear se calculará de acuerdo con el procedimiento previsto para la determinación del número de electores en las elecciones sindicales.

Las personas que se van a contratar/transformar en indefinidas se decidirán de acuerdo con la representación unitaria. Tendrán preferencia, a estos efectos, las personas que sean contratadas temporalmente o en prácticas durante el año anterior.

De no existir representación legal, dicha decisión corresponderá a la comisión paritaria del convenio.

Esta obligación es independiente de la transformación en indefinidos de otros contratos que puedan proceder en cumplimiento de las normas legales, requerimientos de la Inspección de Trabajo o sentencias judiciales.

2. Porcentaje de contratos indefinidos.

Cada una de las empresas se compromete a que el porcentaje de contratos indefinidos por lote y empresa sea de un 90 % como mínimo.

CAPÍTULO VII

Faltas y sanciones

Artículo 46. Régimen disciplinario

A. Clase de faltas.

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas del sector se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los apartados siguientes.

– Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.

2. La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite debidamente la imposibilidad de hacerlo.

3. El abandono del centro o puesto de trabajo, aun por breve tiempo, siempre que este abandono no sea perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de daños o accidentes a sus compañeros/as de trabajo, en que podrá ser considerada como falta grave o muy grave. En ningún caso se considerará falta si hay causa o motivo justificado.

4. La negligencia o descuido en el cumplimiento del trabajo.

5. La falta de atención y diligencia debidas probadas, en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que no cause perjuicio grave a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo, a los/las enfermos/as transportados/as, a sus acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, el incorrecto cumplimiento de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligación de cubrir, siempre que no esté tipificada como grave o muy grave.

6. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia negativa para la empresa en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.

7. La falta de higiene o limpieza personal probada, siempre que no se derive riesgo para la integridad física o la salud de las personas trabajadoras, ni suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.

8. El uso incorrecto del uniforme, de las ropas o equipos recibidos de la empresa o de cualquier otro, siempre que la empresa obligue a la persona trabajadora a utilizarlas en el desarrollo de sus tareas, siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.

9. La falta de respeto probada, de escasa consideración, tanto a sus compañeros/as como a terceras personas y, en especial, a personas enfermas transportadas o a sus familiares o acompañantes, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.

10. Las que supongan incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos y salud laboral, siempre que no tengan trascendencia grave para la integridad física o la salud propia o de otras personas o trabajadores/as, o produzca daños graves a la empresa.

11. Cualquier otro incumplimiento culpable de la normativa laboral o de las obligaciones lícitas asumidas en contrato de trabajo o contenidas en este convenio, así como aquellos otros incumplimientos que supongan sanción o penalización para la empresa en virtud de las obligaciones de prestación de servicios contractuales con terceros.

12. Cualquier otro tipo de infracción que afecte a obligaciones de carácter formal o documental exigidas por la normativa de prevención de riesgos laborales y que no estén tipificadas como faltas graves o muy graves.

– Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta tres cuando el retraso sea superior a quince minutos en cada una de ellas y sin causa justificada.

2. Faltar uno o dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

3. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideración a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo, a los/las enfermos/as transportados/as, sus acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la falta de cumplimiento de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga deber de cubrir, y a no ser que pueda ser considerada como muy grave, siempre que suponga a la empresa reclamaciones económicas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor económico que no supere los 3.000,00 euros.

4. El incumplimiento probado de las normas, órdenes o instrucciones de superiores, en relación con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, y las negligencias de que se deriven o puedan derivar perjuicios graves o incumplimiento, o la negativa a realizar un servicio sin causa que lo justifique.

5. La desobediencia a superiores en cualquier materia de trabajo que sea comunicada fehacientemente, siempre que la orden no implique condición vejatoria o atentado contra la libertad sexual para la persona trabajadora, o conlleve riesgo para la vida o la salud, tanto de ella misma como de otros/as compañeros/as.

6. Las faltas de respeto o desconsideración tanto a sus compañeros/as como a los/las enfermos/as transportados/as o a sus familiares o acompañantes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasión del trabajo, en especial cuando como consecuencia de ello conlleve sanción o penalización para la empresa.

7. Cualquier falsificación de datos personales o laborales relativos a la propia persona trabajadora, a sus compañeros o sobre los servicios realizados.

8. La falta de higiene o limpieza personal cuando conlleve reclamación o quejas de enfermos/as o de sus familiares o acompañantes, o conlleve a la empresa sanciones o penalizaciones de terceros contratantes de los servicios.

9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios distintos a los previstos las instalaciones o bienes de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, excepto que cuenten con la oportuna autorización.

10. La disminución voluntaria y ocasional del rendimiento en el trabajo, que se pueda probar fehacientemente.

11. La simulación de enfermedad o accidente, laboral o no.

12. El encubrimiento por acción, que no por omisión, de faltas de otros/as trabajadores/as.

13. Proporcionar datos o documentos reservados de la empresa, salvo los propios para el desarrollo de la actividad sindical a través de los canales legales establecidos, a personas ajenas o no autorizadas para recibirlos.

14. Proporcionar a personas no autorizadas a recibirlos datos relativos a los/las enfermos/as que tengan vinculación con la empresa por motivos de su actividad.

15. No advertir con la diligencia debida, a superiores o a la empresa, de cualquier anomalía, avería, accidente o hechos inusuales que observe en las instalaciones, maquinaria o personal, de lo que debe dejar constancia al final de la jornada a través del parte de trabajo diario que deberá facilitar la empresa.

16. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas, fuera de las funciones específicas sindicales, debidamente comunicadas.

17. La negligencia grave en la conservación o la limpieza de materiales y máquinas que la persona trabajadora tenga a su cargo, dentro de las competencias propias de su categoría profesional.

18. El mal uso verificado de los locales, vehículos y su equipamiento, material y máquinas que la persona trabajadora tenga a su cargo.

19. La embriaguez probada durante el trabajo, así como encontrarse afectado/a, también ocasional y de forma probada durante el trabajo, por sustancias calificadas como drogas o estupefacientes.

20. Fumar en los lugares prohibidos por la normativa legal.

21. La comisión por parte de los/las conductores/as de infracciones sancionadas administrativamente de las normas de circulación, imputables a él/ella, cuando el incumplimiento de las disposiciones señaladas en ellas ponga en peligro la seguridad de las personas que vayan a bordo de los vehículos.

22. No utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados a la persona trabajadora por la empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de esta, siempre que esto sea probado por la empresa.

23. La falta de cumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos y salud laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando suponga riesgo grave para la persona trabajadora, sus compañeros/as o terceros/as, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

24. No usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte, con que desarrolle su actividad.

25. Negarse a someterse a los reconocimientos médicos correspondientes, en su jornada laboral.

26. Poner fuera de funcionamiento o utilizar incorrectamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los puestos de trabajo en que esta tenga lugar.

27. La falta inmediata de información a la persona superior jerárquica directa, sobre cualquier situación que, a su parecer, conlleve, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud propia, de otras personas o personas trabajadoras, o pueda causar un daño grave a la empresa.

28. La reincidencia en cualquier falta leve dentro del mismo trimestre, cuando tuviera amonestación escrita.

– Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1. Más de doce faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de tres meses o de veinticuatro en seis meses.

2. Faltar al trabajo más de dos días consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa o motivo que lo justifique.

3. El ejercicio de otras actividades profesionales, públicas o privadas durante la jornada de trabajo.

4. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados, y el hurto o robo realizado dentro de las dependencias de la empresa, a los vehículos o en otros elementos o lugares en que deba actuar en función de su actividad.

5. Los actos dolosos o imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado o contratado, o cuando la forma de realizarlo implique daño o riesgo de accidente o peligro grave de averías para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

6. Poner o dar como fuera de servicio un vehículo sin motivos, en especial cuando ello suponga sanción o penalización para la empresa en virtud de las obligaciones de prestación de servicios contractuales con terceros.

7. Cuando, en los contratos que firme la empresa con su clientela, estos recojan una cláusula que vincule el pago de la gestión con la calidad del servicio ofrecido (puntualidad, trato al paciente etc.) y a resultas de una mala praxis la factura se vea reducida por falta debidamente acreditada imputable a una o varias personas trabajadoras.

8. La embriaguez o toxicomanía habitual probada, si repercute negativamente en el trabajo.

9. La simulación de la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por él. Se entenderá siempre que hay falta cuando una persona trabajadora de baja por enfermedad o accidente realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena y la alegación de causas falsas para las licencias o permisos.

10. La superación de la tasa de alcohol fijada reglamentariamente y probada en cada momento durante el trabajo para el personal de conducción, así como la conducción probada bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes.

11. Los probados maltratos o faltas de respeto y consideración a superiores, compañeros/as o subordinados/as, enfermos/as transportados/as o a sus familiares, así como a otro personal con el que se preste el servicio.

12. El abuso de autoridad.

13. La merma continuada y voluntaria probada en el trabajo siempre que sea objeto de sanción anterior.

14. La desobediencia continua y persistente debidamente demostrada.

15. El acoso sexual, entendiendo por tal la conducta de naturaleza sexual, verbal o física, desarrollada en el ámbito laboral y que atente contra la dignidad de la persona trabajadora objeto de esta.

16. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideración a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo, a los/las enfermos/as transportados/as, a sus acompañantes o a otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la falta de consignación de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligación de cubrir, siempre que suponga a la empresa reclamaciones económicas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor económico que supere los 3.000,00 euros.

17. El abandono del puesto de trabajo sin justificación, tanto en puestos de mando o responsabilidad, como en los casos de prestación de servicios de transporte urgente, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o enfermos/as trasladados/as o que se vayan a trasladar, o pueda llegar a ser causa de accidente para la persona trabajadora, compañeros/as o terceros/as.

18. La utilización indebida de información de la que se tenga conocimiento, por razón de su trabajo, de datos referentes a enfermos/as que tengan vinculación con la empresa por motivo de su actividad.

19. La apropiación del importe de los servicios prestados, sea cual sea su cuantía, así como cualquier ocultación, sustracción de dinero, materiales, equipamiento o vehículos.

20. La reiterada comisión, por parte de los/las conductores/as, de infracciones de las normas de circulación, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones señaladas en ellas ponga en peligro su seguridad, la del personal de la empresa o los/las enfermos/as transportados/as.

21. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro inminente o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros/as o a terceros, o daños graves a la empresa.

22. La reincidencia en dos faltas graves de la misma naturaleza, o más de dos graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que fuera objeto de sanción que cobre firmeza.

23. Cualquier otro tipo de infracciones muy graves que afecten a obligaciones de carácter formal o documental exigidas por la normativa de prevención de riesgos laborales.

B. Sanciones. Aplicación.

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:

a) Faltas leves:

Amonestación por escrito.

b) Faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.

c) Faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de once a cuarenta y cinco días.

Despido.

2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el apartado 1, se tendrá en cuenta:

a) El mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta.

b) La repercusión del hecho en otras personas trabajadoras, en la empresa, en terceros, especialmente enfermos/as y sus familiares, así como su repercusión social.

c) La categoría profesional de la persona trabajadora.

3. Corresponderá al empresario la determinación de la sanción que pueda aplicar entre las previstas. Las sanciones por faltas leves serán acordadas por la dirección de la empresa. Las sanciones por faltas graves y muy graves deberá imponerlas también la empresa, previa instrucción del correspondiente expediente sancionador a la persona trabajadora.

4. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a las personas trabajadoras, tendrán derecho a ser escuchados el/la interesado/a y la representación de las personas trabajadoras o sindical, en el plazo de diez días, contados desde la comunicación de los hechos que se imputen. Este plazo suspenderá el plazo de prescripción de la falta correspondiente. En el caso de tratarse de una persona trabajadora que tenga la condición de delegado/a sindical o miembro del comité de empresa, aparte de la persona interesada, tendrán que ser escuchados los restantes miembros de la representación a que este/a pertenece, si la hay.

5. De las sanciones por faltas graves o muy graves se informará a los representantes de las personas trabajadoras, si los hay.

6. En el caso de tratarse de faltas tipificadas como muy graves, la empresa podrá acordar la suspensión de empleo como medida previa y preventiva por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sanción que se imponga, suspensión que será comunicada a los/las representantes de las personas trabajadoras.

7. Una vez concluido el expediente sancionador, la empresa impondrá la sanción que corresponda tomando en consideración las alegaciones realizadas en el curso de la tramitación por la persona trabajadora y, si procede, por la representación de los/las trabajadores/as o sindical.

8. Cuando la empresa acuerde o imponga una sanción, deberá comunicarlo, de esta misma forma, a la persona interesada y a la representación de los trabajadores o sindical; quedará la persona trabajadora con un ejemplar y firmará el duplicado, que volverá a la dirección de la empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

9. Las faltas leves prescriben al cabo de diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de cometerse.

10. En cualquier caso, la persona trabajadora sancionada podrá acudir a la vía jurisdiccional competente para instar a la revisión de las sanciones impuestas en el caso de desacuerdo.

CAPÍTULO VIII

Prevención de riesgos laborales

Artículo 47. Ordenación de la acción preventiva en la empresa

La acción preventiva en la empresa está constituida por el conjunto coordinado de actividades y medidas preventivas contenidas en este capítulo y demás legislación aplicable.

La selección de las actividades o medidas preventivas deberá dirigirse a garantizar el derecho de las personas trabajadoras a la protección eficaz frente a los riesgos laborales, conforme a los siguientes principios generales:

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de trabajo y de producción, con vistas, en particular, a atenuar el trabajo rutinario y repetitivo y a reducir sus efectos en la salud.

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i) Dar las debidas instrucciones a las persona trabajadoras.

Artículo 48. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva

La empresa debe elaborar una evaluación inicial de riesgos que comprenderá:

a) Evaluación de puestos de trabajo: teniendo en cuenta todos los riesgos a que estén expuestas las personas trabajadoras.

b) Evaluación por bases: tanto si están en instalaciones propias o ajenas. En este último caso, se tendrá en cuenta en el marco de la coordinación de actividades empresariales la ya realizada por los empresarios concurrentes (titular del centro o empresario principal) en los términos del Real decreto 171/2004, de 30 de enero.

c) Evaluación por equipamientos. De trabajo: los vehículos deben ser evaluados la primera vez que se incorporan al servicio o cada vez que se les incorpore algo nuevo. Las personas trabajadoras deberán remitir a la empresa cualquier incidencia que surja durante la prestación de los servicios, y tienen que hacerse comprobaciones de seguridad mensualmente. Se pondrá a disposición de las personas trabajadoras un checklist por duplicado (copia por empresa y persona trabajadora) para detectar problemas en los modelos que se utilicen a nivel de empresa.

Además de los vehículos, equipamiento principal que van a utilizar las personas trabajadoras, hay que evaluar el resto de los equipos conforme al Real decreto 1215/1997 y normativa específica, si la tuvieran.

Las evaluaciones de puestos de trabajo, bases y equipamientos serán revisadas, únicamente en los aspectos que ponga de manifiesto la investigación del accidente de trabajo, cada vez que suceda un accidente de trabajo o se declare una enfermedad profesional, cada vez que haya cambios, cada vez que se detecte algún dato significativo en la vigilancia de la salud y, en todo caso, de forma periódica cada cuatro años, excepto la de vehículos, que se revisará anualmente.

Todos los vehículos deberán llevar instalados dispositivos de maños libres de forma obligatoria.

La planificación de la actividad preventiva se elaborará todos los años, quedará aprobada por la empresa antes del 15 de diciembre de cada año, contando con la participación de los/las delegados/as de las personas trabajadoras, y en junta extraordinaria del CSS. La planificación debe contar con los siguientes elementos:

– Riesgo sobre el que se va a incidir.

– Medida preventiva concreta.

– Plazo de ejecución.

– Presupuesto dedicado.

– Responsable de la ejecución.

También incluirá esta planificación las medidas de emergencia, la vigilancia de la salud, así como la información y formación de las personas trabajadoras en materia preventiva y de coordinación.

Cuando las personas trabajadoras se incorporen por subrogación a una empresa conservarán los derechos resultantes de la evaluación de riesgos y la planificación preventiva vigente.

Artículo 49. Accidentes de trabajo

Los delegados de prevención serán informados de forma inmediata cuando haya algún daño para la salud de las personas trabajadoras y podrán personarse en el lugar de los hechos; tendrá la consideración de tiempo de trabajo todo el tiempo que se invierta en esta función. A nivel de empresa, se establecerá el procedimiento para la investigación del accidente de trabajo con la participación de las personas delegadas de prevención.

Artículo 50. Vigilancia de la salud

1. El empresario garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, que deberá venir recogida en la planificación de la actividad preventiva.

Esta vigilancia solo se podrá llevar a cabo cuando el/la trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de las personas trabajadoras, los supuestos en que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para este/a, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligro. En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad de la persona trabajadora y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a las personas trabajadoras afectadas.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, sin que se pueda facilitar al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso de la persona trabajadora.

A pesar de lo anterior, la empresa y las personas y órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la persona trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, con el fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras las llevará a cabo personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

6. La vigilancia de la salud será, preferentemente, en horas de trabajo.

En caso de que el reconocimiento médico no pueda ser realizado en horas de trabajo se compensará a la persona trabajadora el tiempo invertido en él, incluido el desplazamiento, con el mismo tiempo de descanso que el ocupado en realizarlo.

Artículo 51. Delegados/as de prevención

1. Elección de las personas delegadas de prevención.

En todas las empresas del sector se elegirá a las personas delegadas de prevención conforme a la Ley de prevención de riesgos laborales. Donde exista representación legal de los/las trabajadores/as, se elegirá de entre ellos.

2. Garantías de la persona delegada de prevención.

1) Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los/las delegados/as de prevención en su condición de representantes de las personas trabajadoras.

Serán consideradas tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos las horas invertidas en las siguientes situaciones:

– Acompañamiento de las personas técnicas de prevención en cualquier de los trabajos de campo y toma de datos, incluidos los riesgos psicosociales.

– Personación ante la existencia de un accidente de trabajo.

– Asistencia a las reuniones del CSS o cualquier otra requerida por la empresa, incluidas las citas con la Inspección de Trabajo o cualquier otro organismo público, cuando sean citados por estos.

Si para ejercer las funciones o facultades que les confiere la Ley de prevención de riesgos laborales tuvieran que desplazarse, se les computará el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo y se les abonarán los gastos.

2) La empresa deberá proporcionar a las personas delegadas de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. La formación deberá facilitarla la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, y repetirse periódicamente, si es necesario.

En materia de formación obligatoria, la persona delegada de prevención podrá elegir a la entidad u organismo en que realizarla, previa notificación a la empresa y siempre que este cumpla con los requisitos legales.

La formación básica de las personas delegadas de prevención será, en atención a las características del sector, de cincuenta horas, y se pueden realizar las quince horas sobre la formación mínima en los dos años siguientes al nombramiento como persona delegada de prevención.

El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados de prevención.

La persona delegada de prevención deberá ser formada antes de los 6 meses desde que fue escogida para el cargo. Las personas delegadas de prevención que no estén formadas y tengan más de 6 meses de antigüedad en el cargo tienen 3 meses para formarse.

Artículo 52. Sigilo profesional

Las personas delegadas de prevención deberán guardar sigilo profesional de aquellos datos que les sean trasladados cuando implique la protección de los datos legalmente protegidos, para ello, la empresa cuando facilite datos tendrá que aclarar si son o no confidenciales.

Artículo 53. Información y formación de las personas trabajadoras

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la información necesaria sobre las materias empleadas, la tecnología y demás aspectos del proceso productivo que sean necesarios para el conocimiento de los riesgos que afecten a la salud física y mental. Asimismo, tendrán derecho a aquella información que posea la empresa sobre los riesgos reales o potenciales del proceso productivo y los mecanismos para su prevención.

Las personas trabajadoras, individualmente, tendrán derecho a toda la información correspondiente a los estudios que se realicen sobre su ambiente de trabajo y sobre su estado de salud, incluyendo resultados de exámenes, diagnósticos y tratamiento que se les efectúe. Tendrán también derecho a que se les faciliten estos resultados.

La información que forma parte del plan de prevención, sobre los riesgos generales o inherentes a los de trabajo, será realizada con los contenidos de las evaluaciones de riesgos, de forma estricta, dirigida a cada persona trabajadora, y será contrastada por la representación sindical. Se realizará durante la jornada laboral y, en cualquier caso, en horas de trabajo.

2. La empresa se compromete a facilitar a todas sus personas trabajadoras la formación sobre riesgos generales o específicos que sea necesaria para el desempeño de sus funciones.

La formación preventiva irá en la planificación de la actividad preventiva que se determinará en el CSS extraordinario, conforme al artículo 48 de este convenio colectivo.

La formación que no esté determinada reglamentariamente deberá ser acordada en el seno del CSS o, en ausencia de este, con la persona delegada de prevención.

Tal formación se impartirá, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en esta.

Las personas trabajadoras deberán recibir la formación en materia preventiva que sea precisa y, en todo caso, al inicio de la contratación y cada vez que aparezca un riesgo no evaluado anteriormente.

Debe garantizarse a cada persona trabajadora una formación teórica y práctica adecuada cuando inicia su relación contractual y cuando, por cambio o modificación del puesto de trabajo, tenga que aplicar técnicas diferentes, manejar equipos o materiales que puedan ocasionar riesgos para la propia persona trabajadora o para terceros. Las personas trabajadoras de nueva contratación recibirán la formación del primer año en los primeros seis meses de relación laboral.

Artículo 54. Personas delegadas de prevención sectorial

Con el fin de impulsar la prevención de riesgos laborales en el ámbito de este convenio y respetando las disposiciones mínimas legales exigentes, ambas partes negociadoras crean la figura acreditada de la persona delegada de prevención sectorial con dedicación plena a esta tarea. Su número será igual para cada una de las organizaciones sindicales firmantes del convenio, y serán distribuidas y nombradas por las respectivas federaciones de las organizaciones sindicales firmantes del convenio. No será obligatorio que su nombramiento recaiga en el personal del sector, y tampoco disfrutarán de crédito horario a cargo de las empresas para la realización de dicha función. Su ámbito de actuación se corresponderá con Galicia.

Su dedicación, competencias y facultades serán las reconocidas en el capítulo V de la Ley de prevención de riesgos laborales, y tendrán garantizado, previa comunicación, el acceso al centro de trabajo en todas y cada una de las empresas afectadas por este convenio, con el fin de observar las condiciones de salud y seguridad, entrevistarse con las personas delegadas de prevención y proponerle a la empresa medidas correctoras, sin que se altere el normal desarrollo del proceso productivo. La comisión paritaria de este convenio proveerá de la credencial correspondiente a las personas delegadas de prevención sectorial nombradas por las organizaciones sindicales firmantes de este convenio.

Las personas delegadas de prevención sectorial acreditadas tendrán derecho a participar en todos los CSS de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio, con voz, pero sin voto. Para ordenar su participación, las persona delegada de prevención sectorial se dirigirá a la empresa con antelación y le comunicará tal circunstancia.

Artículo 55. Comisión Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales

En el ámbito de Galicia se creará una comisión sectorial de carácter paritario, que abarque todas las empresas del ámbito de este convenio, compuesta por diez vocalías de los sindicatos firmantes del convenio (6 de la CIG, 2 de CC.OO., 1 de UGT y 1 de USO) y por los mismos representantes de la patronal, que tendrá como función debatir y acordar, en su caso, sobre cualquier asunto que les traslade que afecte a las condiciones de trabajo (tomando este término en relación con el artículo 4.7° de la Ley de prevención de riesgos laborales).

La comisión elaborará un calendario de juntas de cada año en la primera junta del año. Se programará de forma ordinaria una por trimestre y la primera junta del año quedará convocada en la última junta del año anterior.

Se escogerá una persona secretaria de actas, que redactará el acta de cada junta, que será revisada y firmada al acabar cada junta.

Artículo 56. Protección frente a la exposición al riesgo biológico

En materia de protección de las personas trabajadoras del sector que puedan estar expuestas a riesgos biológicos se observará lo dispuesto en el Real decreto 664/1997.

La empresa debe proporcionar a la persona trabajadora la adecuada información, instrucción y entrenamiento sobre los riesgos biológicos que afecten a su puesto de trabajo o función, y de las medidas de protección o prevención aplicables a dichos riesgos.

Las informaciones e instrucciones serán entregadas por escrito a cada trabajador/a, y en ellas figurará para cada tarea un protocolo o procedimiento de trabajo seguro.

Todas las empresas deben evaluar el riesgo biológico con un método específico.

Asimismo, se tendrán en cuenta, con referencia a la exposición al riesgo biológico, los epígrafes referidos a este en la uniformidad.

Se establece la obligatoriedad de crear un fichero en cada empresa donde quedan reflejadas todas las exposiciones a riesgos que tuvieran lugar en cada una de las empresas de ambulancias en que esté, es decir, el fichero pasará de una empresa a otra y será confidencial. El fichero será igual o semejante al expuesto en el anexo III, será cubierto por la persona trabajadora y entregado a la empresa.

Artículo 57. Protección de las personas trabajadoras especialmente sensibles

1. La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta estos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Las personas trabajadoras no serán empleadas en aquellos puestos de trabajo en que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellas, las demás personas trabajadoras y otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

2. Igualmente, la empresa deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de las personas trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutágenos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como del desarrollo de la descendencia, con el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Artículo 58. Protección de la mujer trabajadora en situación de embarazo o parto reciente

La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

A tal efecto, la evaluación de riesgos específica de los puestos de trabajo de conductora, ayudante o camillera deberá tener en consideración los siguientes factores, medidas correctoras y semanas de suspensión:

No obstante lo recogido en el apartado anterior, cuando una trabajadora comunique su situación de embarazo, la empresa y la representación unitaria, de existir esta, deberán reunirse en el plazo máximo de 3 días naturales para resolver sobre su posible recolocación en un puesto de trabajo donde no exista riesgo para ella o el feto/embrión.

Si se llega a la conclusión de que no existe puesto de trabajo exento de riesgo donde sea posible la prestación de servicios, la trabajadora deberá solicitar la suspensión por riesgo durante el embarazo a la mutua correspondiente, y la empresa pondrá a su disposición toda la documentación necesaria.

Durante el proceso de decisión de la mutua, la trabajadora permanecerá con el contrato suspendido con pleno derecho a su retribución por la empresa, en cualquier caso. De resolver la mutua la no concesión de la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, la trabajadora permanecerá con el contrato suspendido con pleno derecho a retribución, y la empresa abonará el 100 % del salario como si estuviera trabajando, desde el día de la comunicación del embarazo hasta la fecha de concesión de la suspensión por la mutua. La trabajadora y la empresa deberán acudir a la jurisdicción social para impugnar la resolución denegatoria de la mutua.

Artículo 59. Protección en situación de lactancia natural

Lo dispuesto en los epígrafes del artículo anterior será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificara el médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Artículo 60. Prevención del acoso en el trabajo

Salvo que ya dispongan de uno propio, las empresas aplicarán este protocolo antiacoso laboral en el trabajo, además del protocolo antiacoso a que las obliga la legislación en materia de igualdad.

Las empresas asumen, como fundamental, la existencia del protocolo de acoso laboral, como una de las medidas fundamentales de prevención de este en los centros de trabajo, que se dota del siguiente protocolo:

El procedimiento de actuación se desarrollará en cuatro fases:

1ª fase: denuncia (inicio).

La denuncia inicia el procedimiento de actuación, es decir, debe existir una denuncia por escrito que reúna las características que se expondrán a continuación para poder iniciar el procedimiento.

Tienen derecho a denunciar una situación de acoso:

– La presunta víctima.

– Cualquier persona que tenga conocimiento y sea testigo y tenga alguna relación laboral o no.

La denuncia contendrá los siguientes requisitos que hay que tener en cuenta:

– Identificación del denunciante.

– Dirección a efectos de notificaciones (postal o electrónica).

– Lista de los hechos que motivan el inicio del procedimiento.

– Lista de pruebas, si las tiene (las pruebas se pueden proponer en este momento o durante el transcurso del procedimiento).

(Se aportará modelo de denuncia para que sirva de guía).

La queja deberá dirigirse al Comité de Seguridad y Salud o al correo electrónico específico que se crea a nivel de empresa para la comunicación de esta.

Tan pronto como se presente la denuncia, quien la reciba deberá ponerla en conocimiento del secretario del Comité de Seguridad y Salud para que convoque urgentemente una reunión extraordinaria para tratar el tema de manera monográfica.

2ª fase: medidas cautelares.

Dependiendo de la gravedad de la denuncia y de la irreparabilidad de las posibles consecuencias, la comisión sugerirá a la dirección de la empresa que adopte algún tipo de medida cautelar, siempre que el denunciante no tenga contacto con la persona denunciada.

3ª fase: investigación (instrucción).

Para la investigación de los hechos se constituirá una comisión antiacoso dentro del Comité de Seguridad y Salud, que estará integrada por miembros iguales:

– Representando a la empresa.

– Representando a la parte social.

Las personas que formen parte de la comisión serán designadas por las partes en cada caso concreto, salvo que la persona denunciante diga quien quiere formar parte (solo entre las personas delegadas de prevención) por la parte social.

Cada parte de la comisión podrá estar asistida por una persona técnica acreditada, que deberá asumir por escrito su deber de secreto y confidencialidad.

La fase de instrucción la llevará a cabo bajo la dirección de la Comisión Antiacoso y debe cumplir con los siguientes criterios:

– Toma de declaraciones de las partes (se realizará en un plazo máximo de 10 días desde la reunión del Comité de Seguridad y Salud).

– Toma de declaración de testigos: la comisión interrogará a todos los testigos propuestos por las partes más los propuestos por cada miembro de la comisión.

– Valoración de la prueba: la comisión evaluará la prueba de cualquier tipo que sea propuesta por las partes, motivando las conclusiones.

Cada parte (persona querellante e imputada) podrá asistir, si lo considera oportuno, acompañada de una persona que la asesore.

La fase de instrucción finalizará con un informe elaborado por la comisión, que deberá incluir:

– Fondo.

– Hechos probados y valoración de la prueba (si no hay consenso sobre los hechos probados, cada miembro de la comisión incluirá su versión).

– Resolución, en caso de que no haya acuerdo entre las personas miembros de la comisión, cada miembro acercará su visión.

Con el informe de la comisión se cierra la fase de investigación (debe elaborarse en un plazo máximo de 15 días desde la finalización del interrogatorio y valoración de las pruebas).

Las personas asesoras de los miembros de la comisión tendrán voz pero no voto, y no podrán expresar consideración alguna en el informe, facultad que solo tienen los/las miembros de la comisión.

4ª fase: conclusiones.

Una vez realizado el informe, será enviado a cada miembro del Comité de Seguridad y Salud (en un plazo máximo de 20 días) y deberá ser firmado por las personas miembros del comité.

En el plazo máximo de 10 días, desde que se envió el informe a las personas miembros del Comité de Seguridad y Salud, deberá realizarse una reunión extraordinaria de dicho comité, para tomar una resolución de acuerdo con las reglas de toma de decisiones del comité. Las personas miembros del Comité de Seguridad y Salud que no compartan la decisión del organismo emitirán un voto particular que se sumará a la resolución.

El informe final de la investigación será entregado a cada miembro del CSS o a las partes, así como al comité de empresa.

Con base en la conclusión, el comité recomendará a la dirección de la empresa la adopción de las medidas disciplinarias oportunas, justificando que epígrafe del régimen disciplinario es aplicable.

En caso de que de las conclusiones se determinen algunos hechos que puedan constituir delito, el expediente será elevado al Ministerio Fiscal por la propia Comisión de Seguridad y Salud, instando a la dirección de la empresa a presentarse como acusación, si el Ministerio Público observa indicios de criminalidad.

Artículo 61. Riesgo por manipulación de cargas

En aplicación de la normativa, la empresa deberá adoptar las medidas técnicas u organizativas necesarias para evitar la manipulación manual de las cargas, en especial mediante la utilización de equipos para el manejo mecánico de estas, sea de forma automática o controlada por la persona trabajadora. Cuando no se pueda evitar la necesidad de manipulación manual de las cargas, el empresario tomará las medidas de organización adecuada, utilizará los medios apropiados o proporcionará a las personas trabajadoras tales medios para reducir el riesgo que entrañe esa manipulación. A tal fin, deberá evaluar los riesgos tomando en consideración los factores indicados en el anexo del Real decreto 487/1997 y sus posibles efectos combinados, y queda expresamente prohibidas las sillas de dos ruedas.

Artículo 62. Riesgos psicosociales

El riesgo psicosocial está expresamente presente en la actividad del transporte sanitario. El trabajo por turnos, la carga emocional, la continua aparición de situaciones límite, la presión de tiempos etc. son factores de riesgos significativos y, por tanto, es relevante su evaluación y prevención entre los riesgos de las personas trabajadoras del sector.

Las actividades en las dos áreas del transporte sanitario (urgente y no urgente) son ejercidas de manera muy mayoritaria por empresas concesionarias de la Xunta de Galicia, que prestan servicios de forma semejante, de tal manera que ello permite obtener una foto sectorial global para dar lugar a conclusiones sectoriales sobre los riesgos psicosociales.

Todas las empresas que no tengan realizada la evaluación de estos riesgos en los dos últimos años desde la publicación del convenio colectivo harán una evaluación del riesgo psicosocial −en los términos previstos en la LPRL en sus artículos 16 y 14– en un espacio de tres meses desde el 1 de abril de 2027 para que puedan ser objeto de estudio conjunto por la Comisión Sectorial.

Artículo 63. Estudio biomecánico

En la evaluación de riesgos de las empresas del sector aparecen dos elementos en relación con los trastornos musculoesqueléticos:

– Presencia de trastornos de este tipo derivados de la manipulación y carga de personas.

– Ausencia de métodos de evaluación generales sobre los riesgos de manipulación de personas.

Puestos en relación estos elementos con las obligaciones que dimanan de la LPRL (artículos 14.1 y 16.2.a), las partes firmantes de este convenio fijarán a través de la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud en el plazo máximo de seis meses desde la firma de este convenio colectivo, los términos de realización de un estudio sectorial en materia biomecánica.

Las partes establecerán los criterios de realización de este mediante estudios biomecánicos de las articulaciones entre las personas trabajadoras que participen voluntariamente en él, así como la distribución de los estudios por actividad y zona geográfica.

Como resultado de dichos análisis, las partes elaborarán un documento de conclusiones y recomendaciones para la actividad preventiva en esta materia en las empresas del sector.

Las conclusiones serán comunicadas a las personas delegadas de prevención y miembros de comités de seguridad y salud.

Artículo 64. Gas radón

El gas radón es un contaminante de origen químico que es radiactivo y, por tanto, las empresas asumen como de obligado cumplimiento los artículos referentes a ello establecidos por el Real decreto 1029/2022, de 20 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de protección de la salud contra los riesgos derivados de la exposición a las radiaciones ionizantes.

Artículo 65. Vigilancia de la salud

Las pruebas que se realizarán en el marco del artículo 22 de la LPRL serán:

1. Anamnesis.

– Antecedentes personales y médicos, estado de salud actual, accidentes, tratamientos médicos, hábitos personales etc.

– Antecedentes laborales.

2. Exploración física.

– Datos antropométricos: peso, altura, índice de masa corporal y perímetro abdominal.

– Tensión arterial.

– Inspección ocular.

– Inspección de oídos (otoscopia).

– Inspección del sistema dérmico.

– Auscultación cardíaca.

– Auscultación pulmonar.

– Exploración del aparato locomotor (columna vertebral y extremidades) para detectar posibles asimetrías, desviaciones, alteraciones en la movilidad o puntos dolorosos.

– Valoración neurológica básica.

3. Pruebas complementarias.

– Audiometría.

– Control de la visión que determine la agudeza visual de cerca y de lejos, monocular y binocular.

– Electrocardiograma (ECG), por encima de 45 años y por debajo según criterio médico.

4. Analítica de sangre y orina.

– Hemograma completo.

– Bioquímica completa: glucosa, función renal, perfil hepático con transaminasas.

– Orina: elemental y sedimento.

Artículo 66. Atención psicológica ante situaciones traumáticas

Cuando las personas trabajadoras del sector de transporte sanitario sufran una situación traumática durante la prestación de servicios, las empresas se comprometen a dar traslado a la mutua para la prestación del servicio de atención psicológica que se requiera.

CAPÍTULO IX

Conciliación de la vida familiar y laboral

Artículo 67. Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral

1. Permiso retribuido por exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con pleno derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, con preaviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Igual derecho tendrán las personas trabajadoras en los casos de adopción, guardia con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

2. Derecho en relación con la lactancia.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guardia con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guardia con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, a su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. En este último caso podrá disfrutarse de 96 horas distribuidas en jornadas completas y consecutivas.

La reducción de jornada recogida en este epígrafe constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

3. Reducción de jornada por razones de guardia legal.

Quien, por razones de guardia legal, tenga a su cuidado directo alguna persona menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la misma merma proporcional del salario entre, por lo menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no se pueda valer por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada recogida en este epígrafe constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá avisar previamente a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria.

4. Suspensión por nacimiento de hijo/a, adopción, guardia con fines de adopción y acogimiento.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor distinto de la madre biológica durante 19 semanas.

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el período de suspensión será de treinta y dos semanas.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicitara la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuirá:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y deberán disfrutarse a jornada completa.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales que se disfrutarán de forma acumulada o interrumpida y se ejercitarán desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija haga doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

Este derecho es individual de la persona trabajadora, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este epígrafe, el término madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

En los supuestos de adopción, de guardia con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada persona adoptante, guardadora o acogedora. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guardia con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes podrán disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guardia con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios períodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas podrá ejercitarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen de la persona adoptada, el período de suspensión previsto para cada caso en este epígrafe podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora, sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guardia con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los números 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los trabajadores tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guardia con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinto del primero.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante haga nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de los seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resulte que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiera la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar las suspensiones por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

CAPÍTULO X

Protección del medio natural

Artículo 68. Protección del medio natural

La creciente preocupación por el estado del medio natural en nuestra comunidad lleva a los firmantes a plasmar en este convenio su compromiso por la mejora continuada del comportamiento ambiental de las empresas del sector. Para ello, las partes se comprometen a que la prevención de riesgos laborales y la protección del ambiente sean aspectos inseparables de la actuación cotidiana de las empresas y de las personas trabajadoras adscritas a este convenio, impulsando el estudio conjunto de las características ambientales de los procesos y productos utilizados en el sector y la elaboración de propuestas para su mejora o sustitución, cuando sea económicamente viable, por otros más respetuosos con la salud de las personas trabajadoras, el entorno y los recursos naturales. Se desarrollarán, asimismo, las siguientes actuaciones sectoriales para la protección del ambiente:

– Los representantes de las personas trabajadoras tendrán derecho a la información sobre el comportamiento ambiental de la empresa.

– Todas las empresas del sector de ambulancias deberán avanzar en la reducción del uso de sustancias peligrosas y en la utilización de materiales reciclables, así como en el reciclaje de residuos. Tendrán que utilizarse productos y procesos de menor impacto ambiental, trabajar en la prevención de la contaminación, el ahorro y uso eficaz del agua y la energía.

– Las actuaciones ambientales son función y competencia del comité de empresa y serán asumidas por sus miembros o, en todo caso, por las personas delegadas de personal, que velarán por el cumplimiento del contenido ambiental suscrito en el convenio.

Disposición adicional primera

Este convenio comenzará su eficacia en el momento de su firma.

Las partes firmantes acuerdan adherirse al Acuerdo para la solución extrajudicial de conflictos (AGA).

Este convenio es firmado por la representación empresarial, Federación Gallega de Empresarios de Ambulancias (Fegam), y las representaciones sindicales, Confederación Intersindical Galega (CIG), Comisiones Obreras (CC.OO.), Unión Sindical Obrera (USO) y Unión General de Trabajadores (UGT).

Disposición adicional segunda. Adaptación a las nuevas disposiciones en materia de jornada

Para facilitar la aplicación consensuada de las normas sobre jornada laboral establecidas en el artículo 26, cualquier desacuerdo que pueda surgir en el ámbito de la empresa como consecuencia de las negociaciones sobre horarios de trabajo podrá ser sometido por cualquier de las partes a la Comisión Paritaria para su mediación.

En todo caso, en las empresas donde se pretenda suprimir o implementar la jornada de 24 horas, a partir de la firma del convenio colectivo, será preceptivo trasladarlo previamente a la Comisión Paritaria.

Disposición adicional tercera. Penosidad en el sector y coeficientes reductores en materia de jubilación

A través de la Comisión Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales las partes alcanzarán conclusiones comunes sobre la penosidad de los puestos de trabajo en el sector y diseñarán estrategias conjuntas para que dicha situación sea tenida en cuenta a efectos de coeficientes reductores en materia de jubilación.

Disposición adicional cuarta. Protocolos sectoriales en materias de prevención de riesgos y vigilancia de la salud

Durante la vigencia de este convenio, la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud elaborará la propuesta de contenidos, que tomarán en consideración las empresas, en las siguientes materias:

– Checklist de vehículos.

– Riesgos psicosociales, teniendo en cuenta lo dicho en este convenio.

– Riesgos por movilización de personas, teniendo en cuenta lo dicho en este convenio.

– Determinación de uniformidad (características técnicas).

– Protocolos de prevención frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

ANEXO I

Tablas salariales

2026
Dieta	15,00
Gran invalidez	26.396,59
Invalidez total	26.396,59
Muerte	26.396,59

Jubilación
62 años	4.813,41
63 años	3.849,53
64 años	3.289,00
65 años	2.807,24
66 años	1.763,78

Domingo	18,00
Dispositivo localización	48,00

2027

Enero-febrero-marzo de 2027

Categoría	S.B.	P. con.	P. tran.	P. tran. 10 %	P. tran.12 %
Conductor/a	1.534,20	61,37	122,74	153,42	184,10
Ayudante	1.407,69	56,31	122,74	153,42	184,10
Camillero/a	1.344,49	53,78	122,74	153,42	184,10
Jefe/a de equipo	1.513,43	60,54	121,07	151,34	181,61
Jefe/a de tráfico	1.613,86	64,55	129,11	161,39	193,66
Oficial administrativo/a	1.586,49	63,46	126,92	158,65	190,38
Auxiliar administrativo/a	1.413,02	56,52	113,04	141,30	169,56
Ayudante mecánico/a	1.367,29	54,69	109,38	136,73	164,07
Mecánico/a	1.489,72	59,59	119,18	148,97	178,77
Chapista	1.449,51	57,98	115,96	144,95	173,94
Pintor/a	1.449,51	57,98	115,96	144,95	173,94
Jefe/a de taller	1.563,20	62,53	125,06	156,32	187,58
Telefonista	1.422,09	56,88	113,77	142,21	170,65
Médico/a	2.355,57	94,22	188,45	235,56	282,67
Enfermero/a	1.878,68	75,15	150,29	187,87	225,44
Director/a de área	2.191,33	87,65	175,31	219,13	262,96
Director/a	2.371,85	94,87	189,75	237,18	284,62

Dieta	16,00
Gran invalidez	40.000,00
Invalidez total	40.000,00
Muerte	40.000,00

Jubilación
62 años	5.054,08
63 años	4.042,01
64 años	3.453,45
65 años	2.947,60
66 años	1.851,97

Domingo	18,90
Dispositivo localización	50,40

De abril a diciembre de 2027
Categoría	S.B.	P. con.	P. tran.	P. tran. 10 %	P. tran.12 %
Conductor/a	1.595,56	63,82	127,65	159,56	191,47
Ayudante	1.469,05	58,76	127,65	159,56	191,47
Camillero/a	1.405,85	56,23	127,65	159,56	191,47
Jefe/a de equipo	1.574,79	62,99	125,98	157,48	188,98
Jefe/a de tráfico	1.675,22	67,01	134,02	167,52	201,03
Oficial administrativo/a	1.647,85	65,91	131,83	164,79	197,74
Auxiliar administrativo/a	1.474,38	58,98	117,95	147,44	176,93
Ayudante mecánico/a	1.428,65	57,15	114,29	142,87	171,44
Mecánico/a	1.551,08	62,04	124,09	155,11	186,13
Chapista	1.510,87	60,43	120,87	151,09	181,30
Pintor/a	1.510,87	60,43	120,87	151,09	181,30
Jefe/a de taller	1.624,56	64,98	129,97	162,46	194,95
Telefonista	1.483,45	59,34	118,68	148,35	178,01
Médico/a	2.416,93	96,68	193,35	241,69	290,03
Enfermero/a	1.940,04	77,60	155,20	194,00	232,81
Director/a de área	2.252,69	90,11	180,22	225,27	270,32
Director/a	2.433,21	97,33	194,66	243,32	291,99

Dieta	16,00
Gran invalidez	40.000,00
Invalidez total	40.000,00
Muerte	40.000,00

Jubilación
62 años	5.256,24
63 años	4.203,69
64 años	3.591,59
65 años	3.065,51
66 años	1.926,05

Domingo	19,65
Dispositivo localización	52,41

2028
Categoría	S.B	P. tran.	P. tran. 10 %	P. tran.12 %
Conductor/a	1.725,76	138,06	172,58	207,09
Ayudante	1.594,19	138,06	172,58	207,09
Camillero/a	1.528,46	138,06	172,58	207,09
Jefe/a de equipo	1.704,16	136,33	170,42	204,50
Jefe/a de tráfico	1.808,61	144,69	180,86	217,03
Oficial administrativo/a	1.780,14	142,41	178,01	213,62
Auxiliar administrativo/a	1.599,74	127,98	159,97	191,97
Ayudante mecánico/a	1.552,18	124,17	155,22	186,26
Mecánico/a	1.679,50	134,36	167,95	201,54
Chapista	1.637,69	131,01	163,77	196,52
Pintor/a	1.637,69	131,01	163,77	196,52
Jefe/a de taller	1.755,92	140,47	175,59	210,71
Telefonista	1.609,17	128,73	160,92	193,10
Médico/a	2.579,99	206,40	258,00	309,60
Enfermero/a	2.084,02	166,72	208,40	250,08
Director/a de área	2.409,18	192,73	240,92	289,10
Director/a	2.596,92	207,75	259,69	311,63

Dieta	16,00
Gran invalidez	40.000,00
Invalidez total	40.000,00
Muerte	40.000,00

Jubilación
62 años	5.466,49
63 años	4.371,83
64 años	3.735,25
65 años	3.188,13
66 años	2.003,09

Domingo	20,44
Dispositivo localización	54,51

2029
Categoría	S.B.	P. tran.	P. tran. 10 %	P. tran.12 %
Conductor/a	1.794,79	143,58	179,48	215,38
Ayudante	1.663,22	143,58	179,48	215,38
Camillero/a	1.597,50	143,58	179,48	215,38
Jefe/a de equipo	1.773,19	141,86	177,32	212,78
Jefe/a de tráfico	1.877,64	150,21	187,76	225,32
Oficial administrativo/a	1.849,18	147,93	184,92	221,90
Auxiliar administrativo/a	1.668,77	133,50	166,88	200,25
Ayudante mecánico/a	1.621,21	129,70	162,12	194,54
Mecánico/a	1.748,53	139,88	174,85	209,82
Chapista	1.706,72	136,54	170,67	204,81
Pintor/a	1.706,72	136,54	170,67	204,81
Jefe/a de taller	1.824,95	146,00	182,50	218,99
Telefonista	1.678,20	134,26	167,82	201,38
Médico/a	2.649,02	211,92	264,90	317,88
Enfermero/a	2.153,05	172,24	215,31	258,37
Director/a de área	2.478,21	198,26	247,82	297,39
Director/a	2.665,95	213,28	266,59	319,91

Dieta	17,00
Gran invalidez	40.000,00
Invalidez total	40.000,00
Muerte	40.000,00

Jubilación
62 años	5.685,15
63 años	4.546,71
64 años	3.884,66
65 años	3.315,65
66 años	2.083,21

Domingo	21,26
Dispositivo localización	56,69

2030
Categoría	S.B.	P. tran.	P. tran. 10 %	P. tran.12 %
Conductor/a	1.866,59	149,33	186,66	223,99
Ayudante	1.735,01	149,33	186,66	223,99
Camillero/a	1.669,29	149,33	186,66	223,99
Jefe/a de equipo	1.844,98	147,60	184,50	221,40
Jefe/a de tráfico	1.949,43	155,95	194,94	233,93
Oficial administrativo/a	1.920,97	153,68	192,10	230,52
Auxiliar administrativo/a	1.740,56	139,24	174,06	208,87
Ayudante mecánico/a	1.693,00	135,44	169,30	203,16
Mecánico/a	1.820,33	145,63	182,03	218,44
Chapista	1.778,51	142,28	177,85	213,42
Pintor/a	1.778,51	142,28	177,85	213,42
Jefe/a de taller	1.896,75	151,74	189,67	227,61
Telefonista	1.749,99	140,00	175,00	210,00
Médico/a	2.720,81	217,66	272,08	326,50
Enfermero/a	2.224,84	177,99	222,48	266,98
Director/a de área	2.550,00	204,00	255,00	306,00
Director/a	2.737,74	219,02	273,77	328,53

Dieta	17,00
Gran invalidez	41.600,00
Invalidez total	41.600,00
Muerte	41.600,00

Jubilación
62 años	5.912,56
63 años	4.728,58
64 años	4.040,05
65 años	3.448,28
66 años	2.166,54

Domingo	22,11
Dispositivo localización	58,96

ANEXO II

Protocolo de prevención de agresiones

1. Justificación.

El artículo 14.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (en adelante, LPRL), determina que todas las personas trabajadoras tienen el derecho a una protección eficaz en su puesto de trabajo.

Resulta una realidad innegable y preocupante que, hoy en día, el personal sanitario está padeciendo agresiones de forma más habitual y/o frecuente durante el ejercicio de sus funciones, y este hecho debe entenderse, en el marco de la relación laboral, como un riesgo laboral, sin duda alguna.

Si ponemos en relación el derecho de lo preceptuado por el artículo 14.1 de la LPRL y la existencia, cada vez más frecuente, de un riesgo de agresión, se debe implementar, por imperativo del artículo 16 de la LPRL, un protocolo de agresión en aquellas empresas que no lo hayan implantado o revisarlo para adaptarlo a lo aquí previsto. Se considera esta la medida preventiva más importante y debe complementarse con medidas concretas que se desarrollarán en caso de que se materialice la agresión.

La Comisión Sectorial del Transporte Sanitario Gallego, en las atribuciones que el convenio colectivo le otorga, elaboró este protocolo para que todas las empresas integradas en el ámbito funcional del convenio colectivo de Galicia lo desarrollen y lo adapten a su realidad concreta.

2. Ámbito y definiciones.

2.1. Ámbito de aplicación.

Este protocolo resultará de aplicación a todo el personal de transporte sanitario en ambulancia en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia, se aplicará en todos los hospitales, centros sanitarios, domicilios de los pacientes y en cualquier lugar en que se produzca un incidente o un accidente en que tengan que prestar servicios las personas trabajadoras de las empresas de ambulancias en Galicia.

Las empresas afectadas en el ámbito de este deberán implementar sus disposiciones a través de los mecanismos legales establecidos y en los plazos que se determinaron de común acuerdo.

Se tendrá especial consideración en aquellas ambulancias/dotaciones conformadas por una única persona trabajadora, por encontrarse en una situación de especial vulnerabilidad, tanto en el momento de la agresión como a la hora de pedir auxilio.

2.2. Definiciones.

Antes de desarrollar el protocolo, es necesario recoger las siguientes definiciones:

– Protocolo: conjunto de actuaciones destinadas a materializar una respuesta segura, que se estructuran en el tiempo y son de obligado cumplimiento para las partes.

– Medida preventiva: conjunto de técnicas que se implementan para eliminar o controlar un riesgo laboral.

– Agresión: perturbación, en el ejercicio del trabajo, de la integridad, tanto física como psíquica, de una persona trabajadora del transporte sanitario, tanto urgente como no urgente, derivada de un comportamiento hostil o amenazante, sea verbal o físico, del propio paciente o de su ámbito (incluidos sus familiares o acompañantes), o sea por la existencia de un ambiente adverso, que pueda derivar en agresividad verbal o física.

3. Estructura.

Este protocolo se divide en tres momentos claramente diferenciados, en que los dos primeros son de carácter preventivo y el tercero reactivo, en la medida en que pretende dar respuesta en caso de que finalmente se llegue a producir la agresión:

– Prevención: lista de medidas preventivas adoptadas con anterioridad a darse una situación conflictiva. Afectan a todo el personal trabajador y deben ser de obligatorio cumplimiento.

– Procedimiento operativo: engloban las medidas que se tomarán en el escenario en que es posible que se produzca la agresión, tanto en los momentos previos a la asistencia (alerta) como una vez llegados al lugar de atención.

– Medidas reactivas: serán todas aquellas que se tomarán una vez que la agresión tenga lugar, tanto en el escenario de la agresión como con posterioridad.

3.1. Prevención.

Todas las personas trabajadoras tienen que contar con la información y formación necesaria y obligatoria, en términos preventivos, a que hacen referencia los artículos 18 y 19 de la LPRL.

Las medidas correctoras a que hace referencia el anterior párrafo son las siguientes:

3.1.a) Información:

Las empresas, tras un proceso de recopilación, deben elaborar, en el seno de sus comités de salud laboral (o directamente con los delegados de prevención en aquellas empresas con menos de 50 personas trabajadoras) y a partir de la existencia previa de episodios violentos con agresiones de cualquier tipo, un listado en que se indiquen todos los datos relevantes para que sirva como instrumento preventivo de entornos y pacientes que podrían originar la situación de riesgo (lugares, espacios o establecimientos; pacientes con incidentes previos, perfiles potencialmente generadores de situaciones de riesgo, fechas y horarios con conflictos previos o previsibles etc.).

Cada empresa concesionaria debe tener en cuenta las posibles diferenciaciones entre los servicios de traslados hospitalarios, transporte no urgente y urgente, así como atender las peculiaridades según se trate de zonas urbanas, semiurbanas o rurales.

Se arbitrará el sistema para que cada una de las empresas comunique al cliente periódicamente estas situaciones para que sean tenidas en cuenta en los servicios solicitados por este. Igualmente, se arbitrará a nivel de empresa el acceso de las personas trabajadoras a dichos datos como instrumento de prevención.

3.1.b) Formación:

Todas las personas trabajadoras deben contar con formación específica para saber gestionar situaciones potencialmente conflictivas. Esta formación tendrá carácter obligatorio y sus contenidos serán examinados, debatidos y consensuados en el seno del CSS o con los delegados de prevención en cada una de las empresas.

Esta formación se desarrolla conforme a tres objetivos principales:

– Reconocimiento de las situaciones e interpretación de perfiles que ayuden a gestionar las situaciones de conflicto, con el claro objetivo de que estas no se produzcan.

– Conocimiento de técnicas disuasorias orientadas a rebajar la tensión y a evitar la situación de conflicto que puede derivar en agresión.

– Técnicas de defensa personal orientadas, en todo caso, a poder minimizar los efectos de las agresiones.

3.1.c) Otras medidas:

Para garantizar la comunicación y la posible solicitud de ayuda, además de telefonía móvil, cada miembro de la dotación del servicio urgente deberá́ contar con un dispositivo personal portátil de comunicación por radiofrecuencia (Tetra) con su correspondiente accesorio para poder ser empleado sin tener que usar ambas maños. Este compromiso deberá ser cumplido por las empresas tras la próxima adjudicación del concurso público del servicio urgente.

En el caso del TSNU, cada una de las empresas gestoras de este tipo de servicios arbitrará una línea telefónica de aviso especial en el centro coordinador, para que, si un técnico se encuentra en una situación de violencia, directamente marque ese número y la persona responsable en el centro coordinador sepa que hay un problema y se lo notifique a las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado.

Se colocarán infografías o cartelería en el interior de los vehículos, de forma visible para pacientes y usuarios, indicando que se trata de un lugar libre de violencia e informando de las posibles consecuencias penales que podría ocasionar la agresión al personal técnico en emergencias sanitarias en el desarrollo de su labor profesional. Para incrementar las medidas preventivas, las partes firmantes de este protocolo se comprometen a mantener conversaciones con las administraciones públicas para aumentarlas, sin vulnerar derechos de los pacientes, en las siguientes materias:

a) El funcionamiento de cámaras de grabación de imágenes en los servicios donde existan, a nivel de empresa o por comunicación de la Administración sanitaria, riesgos probables de agresión.

b) La identificación del personal del transporte sanitario con claves alfanuméricas, que deban ser facilitadas a la Administración u otra entidad que contrata el servicio, si así fuera requerido.

c) La inscripción del personal sanitario al servicio de las empresas en el Registro de Profesionales Sanitarios (REPS) para poder obtener la app de protección exclusiva para profesionales sanitarios (Alerta Cops).

3.2. Procedimiento operativo.

Se compone de todas aquellas medidas que se tomarán en el escenario en que es posible que se produzca la agresión, tanto en el momento anterior como en la propia ejecución o realización del servicio.

El personal trabajador estará formado para identificar si es seguro y eficaz intervenir.

En todas las situaciones de intervención deberá establecerse un escenario seguro para prestar la asistencia sanitaria. La primera parte del proceso de atención al paciente será la valoración inicial de la escena, determinando la posible existencia de amenazas para la seguridad del equipo de emergencias o para la seguridad de los pacientes y acompañantes. Siguiendo las reglas establecidas en los párrafos siguientes, corresponderá, en todo caso, a los/las técnicos/as de emergencias sanitarias intervinientes la adopción de la decisión sobre la valoración inicial de la escena. Realizada de buena fe, el/la técnico/a no podrá ser sancionado/a por una valoración errónea de los posibles riesgos, atendiendo a que el objetivo perseguido es prevenir un peligro para la integridad física y/o moral del equipo de asistencia.

En este punto se debe proporcionar formación específica obligatoria.

Cuando, en el momento de activación por parte de la Central de Coordinación de Urgencias Sanitarias de Galicia-061 (CCUSG-061), el punto desde donde se solicita la asistencia pueda ser identificado como de riesgo por experiencias previas, el/la técnico/a deberá:

– Comunicar lo antes posible la situación a la empresa y a la CCUSG-061.

a) Este centro deberá solicitar la movilización de los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado con la finalidad de reducir el riesgo en la medida de lo posible.

De igual forma se operará cuando el punto fuera identificado previamente por parte de la empresa en los documentos a que se hizo referencia en el párrafo anterior.

Si el lugar de intervención no fuera identificado previamente como de riesgo, si el/la técnico/a sospechara de la existencia de este, antes de intervenir deberá:

– Comunicar lo antes posible la situación a la empresa y a la CCUSG-061.

b) Solicitar al 112 la movilización de los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado.

Para evitar que la comunicación de esta incidencia pueda agravar el posible riesgo existente en la intervención, en la transmisión de información, en estos casos, se realizará la identificación en la comunicación con «Código Charlie».

El uso de esta posibilidad estará limitado, exclusivamente, en los casos en que el/la técnico/a perciba la existencia de un riesgo inminente de agresión. El/la técnico/a facilitará información posterior en cuanto le sea posible.

Si, a pesar de los esfuerzos del/de la técnico/a, no es posible una evacuación rápida y segura del/de la enfermo/a o accidentado/a, se retirará a un punto próximo y se avisará a la empresa y a la CCUSG-061. Una vez que las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado intervengan, se esperará a sus indicaciones para intervenir.

3.3. Medidas reactivas.

A pesar de la implantación de las medidas anteriormente recogidas, debido a la especial naturaleza de la labor que desarrolla el personal trabajador del sector de las ambulancias, y a pesar de que seguro que se verán reducidas las probabilidades y la gravedad de sus consecuencias, se entiende que la eliminación absoluta de estos eventos resulta imposible. Por este motivo, esta última parte del procedimiento viene a desarrollar los pasos que hay que seguir en caso de que el personal trabajador finalmente sea agredido.

– Las personas afectadas alertarán las fuerzas de orden público mediante los sistemas de comunicación por radiofrecuencia (Tetra), telefonía móvil o elemento emisor con «botón de pánico», a través de su centro coordinador/CCUSG-061 o indicando la situación de forma directa.

– Se informará lo antes posible de lo sucedido al centro coordinador/CCUSG-061 y a la empresa.

– De acuerdo con lo previsto en el artículo 36.2.c) de la LPRL, se informará con carácter inmediato a los delegados de prevención de la empresa del personal agredido, para que puedan ejercer sus funciones en relación con la agresión sufrida.

– Las personas trabajadoras agredidas (directa o indirectamente) serán relevadas del servicio, si así se considera necesario en cada caso.

– En caso de que el personal trabajador precise asistencia sanitaria, será atendido y trasladado a la mutua o al centro público por otra unidad diferente a la que sufrió la agresión, si no es posible realizarlo con la propia unidad o por el propio personal técnico. Se solicitará informe médico o parte de lesiones (si corresponde) donde se detalle el estado de las lesiones producidas.

– Se derivará a la persona trabajadora a la mutua para que se le preste el apoyo psicológico siempre tras cada agresión.

– Si la persona agredida decide interponer denuncia ante los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado, la empresa concesionaria facilitará el acceso a los servicios jurídicos de la empresa para asesorar a la persona trabajadora en la presentación de esta y pondrá asistencia jurídica presencial a su disposición para cuantas actuaciones posteriores se deriven de la interposición de la denuncia.

– La empresa concesionaria comparecerá siempre como acusación en la causa penal, solicitando en todos los casos la consideración de «delito de atentado» en las agresiones que se produzcan al personal de ambulancias, con independencia de su categoría profesional, siempre que, de acuerdo con la legislación penal y atendiendo a la gravedad, sea posible.

3.4. Seguimiento y evaluación.

Este documento será revisado semestralmente tras su aprobación, en reunión de la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral (ordinaria o extraordinaria) para el seguimiento de las medidas acordadas, su cumplimiento y su eficacia.

Se creará, a nivel de empresa, un registro específico de agresiones al personal técnico en emergencias sanitarias, donde se consignarán datos con respecto a víctimas, agresores y contexto de las agresiones.

Las partes firmantes de este protocolo acuerdan gestionar conjuntamente frente a las administraciones públicas y a la Agencia Española de Protección de Datos la posible transferencia de datos entre empresas, teniendo en cuenta que la existencia de subrogación y cambios de contrata pueda dar lugar a una disminución de la protección en caso de agresiones por disminuir la información disponible sobre riesgos ya detectados y potencialmente perdurables.

Las empresas de ambulancias y las organizaciones sindicales firmantes harán condena pública de todas las agresiones producidas, con el objetivo de visibilizar la situación y como muestra de apoyo al personal trabajador.

Las empresas tendrán un plazo de noventa (90) días para incorporar el protocolo de actuación ante agresiones.

ANEXO III

Datos de la persona trabajadora
Fecha	Nombre y apellidos				Teléfono	Núm. registro

Hora	Fecha exposición	Hora exposición	Lugar exposición	Vehículo	Categoría de la persona trabajadora	Núm. Seguridad Social


Vacuna	Sí	No	Fecha de la vacuna	Vacuna	Sí	No	Fecha de la vacuna
Antitetánica				Antihepatitis A
Antirubeólica				Antituberculosis
Antihepatitis
Antigripal
Antisarampión
Antivaricela

Naturaleza del incidente (inyección, herida etc.):

Descripción del incidente (actividad que se realizaba en el momento):

Elementos extraños que penetraron o hirieron el cuerpo. Identifíquese el elemento:
Tipo/s de EPI que llevaba/n puesto/s en el momento de exposición:
Uso del EPI en el momento del incidente	Sí	No

(*) Falló el EPI
(*) Si la respuesta es sí, explíquese cómo:
Tipo de líquido fluido corporal al que se expuso: Partes del cuerpo expuestas: Tiempo de exposición:

Datos del paciente (siempre que se puedan conseguir):

Nombre de la fuente de exposición (paciente):

Número de la Seguridad Social:

Número de historia clínica (NHC):

Lugar donde quedó ingresado:

Identificación del agente contaminante:

Observaciones

Firma

ANEXO IV

Escrito de comunicación de subrogación

En ..., a ... de ... de 20...

Comparecen:

De una parte, ..., con documento de identidad número ..., en nombre y representación de la empresa ..., con CIF número ..., inscrita en la Seguridad Social con el número ....

Y de otra parte, ..., como persona trabajadora, mayor de edad y con documento de identidad número ...,

Exponen:

Que, con motivo de la adjudicación del servicio ..., expediente ..., como nueva adjudicataria y según lo establecido por el VI convenio colectivo gallego de transporte sanitario de pacientes y personas accidentadas en ambulancia, la empresa ... se subroga en el contrato de trabajo que la persona trabajadora mantenía con la anterior empresa…, con CIF ..., con fecha de efectos desde el … en los términos previstos en el artículo 9 del convenio colectivo citado, conforme a la documentación acreditada por la empresa saliente.

La empresa

La persona trabajadora

ANEXO V

Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso y violencia
contra las personas LGTBI

Este protocolo se aplicará en todas las empresas afectadas por este convenio colectivo, salvo que dispongan de uno propio.

1. Declaración de principios.

Entre los principios de conducta y actuación de las empresas incluidas dentro del ámbito funcional de este convenio colectivo está el «respeto a las personas» como condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «respeto a la legalidad» y «respeto a los derechos humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

La anterior declaración se reitera en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objetivo es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales erradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en España se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad.

Las organizaciones firmantes de este convenio colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados y, más concretamente, aquellas que este texto identifique como conductas de acoso son inaceptables y, por tanto, debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Este protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.

Por lo anteriormente expuesto y en desarrollo del deber establecido en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo.

2. Ámbito personal.

Este protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 de este convenio colectivo que no tengan un protocolo propio.

Asimismo, resultará de aplicación a las solicitudes de empleo, personal de puesta a disposición, proveedoras, clientes y visitas.

3. Definiciones.

A efectos de aplicación de este protocolo y al amparo de lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, se entiende por:

a) Discriminación directa: situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el disfrute o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

b) Discriminación indirecta: se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

c) Discriminación múltiple e interseccional: se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por dos o más causas de las previstas en esta ley, y/o por otra causa o causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas comprendidas en el apartado anterior, generando una forma específica de discriminación.

d) Acoso discriminatorio: cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en esta ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

e) Discriminación por asociación y discriminación por error: existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio.

La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.

f) Medidas de acción positiva: diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y deberán ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan.

g) Intersexualidad: la condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.

h) Orientación sexual: atracción física, sexual o afectiva hacia una persona.

La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo, o bisexual, cuando siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad.

Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son mujeres.

i) Identidad sexual: vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.

j) Expresión de género: manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.

k) Persona trans: persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.

l) Familia LGTBI: aquella en que uno o más de sus integrantes son personas LGTBI, englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las compuestas por personas lesbianas, gais o bisexuales con descendientes menores de edad que se encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o patria potestad, o con descendientes mayores de edad con discapacidad a cargo.

m) LGTBIfobia: toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, perjuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

n) Homofobia: toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, perjuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

ñ) Bifobia: toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, perjuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

o) Transfobia: toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, perjuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

p) Inducción, orden o instrucción de discriminar: es discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ley. La inducción debe ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria.

4. Medidas preventivas.

Se establecen como medidas preventivas de acoso las siguientes:

1) Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.

2) Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleando, de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.

3) Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras en la vigilancia de los comportamientos laborales.

4) Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y proximidad en cualquier de los niveles de la organización.

5. Procedimiento de actuación.

Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso por razón de sexo y violencia contra las personas LGTBI o acto discriminatorio, y contarán para ello con la participación de los representantes de las personas trabajadoras.

a) Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:

– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie, así como la protección física y psicológica de la presunta víctima.

– Prioridad y tramitación urgente.

– Investigación exhaustiva de los hechos y, si es preciso, dirigida por profesionales especializados, que garanticen una audiencia imparcial y un trato justo a todas las personas afectadas.

– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.

– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar este procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas, o como consecuencia de su participación en la investigación en cualquier forma).

– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en iguales condiciones si esa es su voluntad.

b) Ámbito de aplicación. Este procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que puedan ejercer las personas perjudicadas.

c) Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los responsables de recursos humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

1) Directamente por la persona afectada.

2) A través de los representantes de las personas trabajadoras o cualquier otra persona autorizada por la víctima y, en ese caso, deberá constar el consentimiento expreso e informado de la víctima.

3) Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

d) Instrucción. La instrucción y resolución del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante este se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.

Quien instruya el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrá en conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras la situación y las mantendrá en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima, no se podrá, por tanto, poner la situación en conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras.

Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualquiera) quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.

Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designe la dirección de recursos humanos.

e) Procedimiento previo. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que, en ocasiones, el simple hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema.

En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.

El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en caso de que este no finalice en un plazo de diez días desde su inicio resolviendo el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

f) Procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.

Para su elaboración, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.

En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, la metodología empleada, las circunstancias concurrentes, la intensidad de estos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima y las medidas cautelares y/o preventivas, si procede.

En todo caso, deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que quedaron objetivamente acreditados con base en la diligencias practicadas.

g) Medidas cautelares. Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la parte instructora, la dirección de la empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

Estas medidas podrán consistir en la separación de la víctima de la presunta persona acosadora, reordenación del tiempo de trabajo, cambio de puesto, movilidad o aquellas otras que se consideren oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso.

h) Asistencia a las partes. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de las personas trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.

Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

i) Cierre del expediente. La dirección de la empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días, las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.

En todo caso, los representantes de las personas trabajadoras tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso (si esta solicitó que los hechos no fueran puestos en conocimiento de ella).

En todo caso, si se constata cualquier situación de acoso o acto discriminatorio se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la ley. Del mismo modo, si resulta acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

En caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades e, igualmente, se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.

Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas

1. Preámbulo.

Entre los principios de conducta y actuación de las empresas incluidas dentro del ámbito funcional de este convenio colectivo está el respeto a las personas como condición indispensable para el desarrollo individual y profesional. Los principios más inmediatos son el respeto a la legalidad y el respeto a los derechos humanos, que obligan a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad y la intimidad de las personas y la igualdad.

Las partes negociadoras consideran que el respeto a la diversidad y el reconocimiento de la igualdad y no discriminación por razón de cualquier condición de la persona y, en particular, por razón de sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales, se constituyen en eje central de actuación, de carácter transversal y vertebrador de la estrategia en materia de diversidad e inclusión, para garantizar el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

2. Marco legal.

Este protocolo se sustenta en los derechos fundamentales reconocidos por:

– La Constitución española (artículos 10, 14 y 35).

– El Estatuto de los trabajadores (artículos 4 y 17).

– La Ley de prevención de riesgos laborales (riesgos psicosociales).

– La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

– La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, así como el Real decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que la desarrolla.

3. Partes intervinientes.

Las citadas medidas, que se describen a continuación, fueron acordadas a través de la negociación colectiva, tal y como prevé el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y los artículos 4, 5 y 6 del Real decreto 1026/2024, que desarrolla la citada ley.

4. Objeto de las medidas.

Estas medidas se encuadran e incardinan dentro del marco de respeto a los derechos humanos, la diversidad, la igualdad y a no discriminación y, con ellas, se instaura e implanta en el sector un conjunto planificado, ordenado y transversal de medidas y recursos, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI a través de la sensibilización y formación del personal, así como la difusión de buenas prácticas que favorezcan e impulsen la igualdad real y efectiva y que contribuyan a la prevención frente al acoso y cualquier tipo de violencia.

Medidas para alcanzar la igualdad real y efectiva de personas LGTBI

• Acceso al empleo.

– Se garantiza en todos los procesos de selección de personal y contratación la igualdad real y efectiva entre las personas candidatas con independencia de su orientación sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI.

– Los procesos de selección se verán presididos por criterios claros y concretos que garanticen un adecuado proceso de elección y contratación, priorizando la formación y la idoneidad para la persona en el puesto de trabajo.

– Se garantizará la preservación del derecho a la intimidad de las personas, evitando las preguntas invasivas con la vida personal y familiar, orientación sexual y/o expresión de género y características sexuales, así como la solicitud de cualquier dato que pueda vulnerar este principio.

• Clasificación y promoción profesional.

– Se garantiza la igualdad de oportunidades de las personas LGTBI en el desarrollo y promoción profesional.

– Las personas trabajadoras de una empresa tendrán igualdad de trato y oportunidades para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir con independencia de su orientación sexual, expresión de género y/o identidad sexual.

– En las empresas en que se lleven a cabo evaluaciones de desempeño, estas atenderán a criterios objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta.

• Sensibilización y lenguaje inclusivo.

Se garantiza la utilización de lenguaje inclusivo desprovisto de sesgos y estereotipos en todas las comunicaciones de la empresa, tanto de carácter interno (circulares, correos etc.) como en sus comunicaciones externas.

Las empresas difundirán entre sus personas trabajadoras los contenidos de este acuerdo de medidas, las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, así como los medios existentes para prevenir y perseguir el acoso por la condición LGTBI.

• Formación en materia LGTBI.

Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. Los aspectos mínimos que deberán contener son:

– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en él o en los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa, en su caso, así como su alcance y contenido.

– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

– Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga de él.

– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

La formación irá dirigida a todo el personal y se priorizará la dirigida a los miembros de la comisión instructora del Protocolo de prevención del acoso, quienes sean responsables de procesos de selección, contratación, promoción etc. La participación en la formación ofrecida por la empresa será obligatoria para estos colectivos.

• Confidencialidad.

La empresa tratará con la máxima confidencialidad los datos relativos a la orientación sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI, usándolos exclusivamente para aquellas cuestiones en que sea imprescindible hacerlo.

Especial atención se prestará a esta materia en la gestión de los protocolos de actuación frente al acoso y en el período en que la persona solicite legalmente el cambio de nombre y género (siempre que haya comunicado a la empresa tal circunstancia).

• Entorno laboral diverso, seguro e inclusivo.

– Se garantiza el fomento de ambientes de trabajo seguros e inclusivos, con el fin de prevenir situaciones de acoso y violencia en el trabajo.

– No se tolerarán comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI, y en caso de producirse dichos comportamientos se aplicará el régimen disciplinario previsto en este convenio colectivo.

– En la evaluación de riesgos (incluidos los psicosociales) se incluirá la discriminación por LGTBIfobia como un riesgo para la salud.

• Permisos y beneficios sociales.

Se garantizará el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.

En este sentido, se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezca este convenio colectivo o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.