DOG 159 do 24/8/2026 - RESOLUÇÃO de 28 de julho de 2026, da Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, pela que se dispõe o depósito e inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do VI Convénio colectivo galego de transporte sanitário de enfermos/as e acidentados/as em ambulância (82000895012006).

III. Outras disposições

Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração

RESOLUÇÃO de 28 de julho de 2026, da Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, pela que se dispõe o depósito e inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do VI Convénio colectivo galego de transporte sanitário de enfermos/as e acidentados/as em ambulância (82000895012006).

Factos:

Primeiro. O dia 21 de julho de 2026 teve entrada nesta unidade a solicitude para a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade, do VI Convénio colectivo galego de transporte sanitário de enfermos/as e acidentados/as em ambulância (82000895012006).

Considerações legais e técnicas:

Primeira. A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais tem atribuídas, entre outras funções, as competências que como autoridade laboral lhe correspondem à Conselharia de conformidade com o disposto no Decreto 147/2024, de 20 de maio, pelo que se estabelece a estrutura orgânica da Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração.

Segunda. De acordo com o artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais é o órgão competente de coordinação dos registros administrativos de eleições sindicais, de associações empresariais e sindicais (Deose), de convénios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no processo de contratação no sector da construção (REA).

Terceira. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade, regula o procedimento de inscrição de solicitudes de registro e convénios e acordos colectivos de trabalho e estabelece que a autoridade laboral competente, ditará resolução ordenando o seu registro, depósito e publicação no boletim oficial correspondente.

Revista a documentação achegada e tendo em conta a normativa aplicável, esta Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, na sua condição de autoridade laboral,

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do VI Convénio colectivo galego de transporte sanitário de enfermos/as e acidentados/as em ambulância (82000895012006).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Contra esta resolução, que não põe fim à via administrativa, poder-se-á interpor recurso de alçada ante o conselheiro de Emprego, Comércio e Emigração no prazo de um mês contado desde o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, de conformidade com o estabelecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

Santiago de Compostela, 28 de julho de 2026

Susana Pérez Iglesias
Secretária geral de Emprego e Relações Laborais

ANEXO

VI convénio colectivo galego de transporte sanitário de enfermos/as
e acidentados/as em ambulância

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Secção 1ª. Âmbito

Artigo 1. Âmbito funcional

As disposições deste convénio serão aplicável às pessoas trabalhadoras e empresas dedicadas à atenção e transporte aéreo, terrestre e marítimo de enfermos/as e/ou acidentados/as, assim como de equipas médicos, órgãos, sangue e amostras biológicas.

Este convénio será aplicável a todas as empresas que prestem os seus serviços no sector.

Este convénio será aplicável a todas as pessoas trabalhadoras que prestem os seus serviços nas empresas antes indicadas, sempre que a sua categoria profissional esteja incluída neste convénio, com a única excepção dos altos cargos a que se refere o artigo 2 do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 2. Âmbito territorial

Este convénio será aplicável para as actividades descritas no artigo 1 que se realizem no âmbito da Comunidade Autónoma da Galiza, ainda que a direcção da empresa esteja situada fora dela.

Secção 2ª. Vigência, duração, prorrogação e denúncia para a sua revisão

Artigo 3. Vigência

Este convénio colectivo entrará em vigor o dia da sua assinatura e finalizará a sua vigência o 31 de dezembro de 2030.

Artigo 4. Denúncia do convénio

Este convénio ficará automaticamente denunciado três meses antes da sua finalização.

Malia o anterior, e para evitar o vazio normativo enquanto não se substitua por outro assinado, a totalidade do texto do convénio será de aplicação nas empresas do seu âmbito funcional.

Para agilizar o próximo processo de renovação do convénio colectivo, as partes comprometem-se a constituir a mesa negociadora como muito tarde o 30 de janeiro de 2030.

Secção 3ª. Prelación de normas, compensação, absorção, vinculação à totalidade

Artigo 5. Prelación de normas

Dadas as peculiaridades que concorrem no âmbito a que se refere este convénio, acordado pelas partes, regula com carácter geral as relações entre as empresas e as suas pessoas trabalhadoras em todas as matérias compreendidas no seu conteúdo.

Em tudo o que não esteja previsto neste convénio aplicar-se-ão o convénio estatal e a normativa laboral vigente.

Artigo 6. Compensação e absorção

As melhoras económicas globais contidas neste convénio compensarão e absorverão as vigentes nas empresas que sejam superiores às aqui pactuadas, excepto aquelas que derivem de convénio de âmbito inferior que se pactue em desenvolvimento deste convénio autonómico galego.

Artigo 7. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas neste convénio formam um todo orgânico e indivisible e, para efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente. Em caso que a autoridade judicial competente, fazendo uso das suas faculdades, anule algum dos seus artigos ou parte do seu conteúdo, este convénio ficará nulo e sem eficácia nenhuma, e proceder-se-á à reconsideración do seu conteúdo total, salvo que o supracitado artigo ou artigos não tenham um conteúdo económico; em tal caso, rever-se-ão só os artigos rejeitados.

Artigo 8. Garantia pessoal

Todas as condições económicas e de qualquer índole contidas neste convénio têm a consideração de mínimas; portanto, os pactos, cláusulas e condições vigentes em qualquer contrato, considerados globalmente e que no cômputo anual impliquem condições mais beneficiosas para o/a trabalhador/a ou grupo de trabalhadores/as, em relação com as que se estabelecem, subsistirán como garantia pessoal de quem viesse desfrutando delas.

Contudo, no referente às condições específicas relacionadas com a qualificação e disposição do serviço de ambulâncias, assim como o referente à classificação profissional, regerá o que dispõe o convénio estatal.

Secção 4ª. Subrogación

Artigo 9. Subrogación do contrato com a Administração e com empresas privadas

Quando uma empresa perca a adjudicação dos serviços concertados mediante concurso público de gestão de serviços públicos, por resolução ou terminação do contrato com a Administração, ou terminação de contrato com entidades privadas, e não decida assumir o pessoal de conformidade com a alínea e), por não ter actividade suficiente para garantir a ocupação efectiva do quadro de pessoal assumido, a nova empresa adxudicataria ou contratista estará obrigada a subrogarse nos contratos laborais das pessoas trabalhadoras que vinham prestando esse serviço, respeitando em todo o caso a sua modalidade de contratação e os direitos e obrigações que desfrutassem em seis meses anteriores à adjudicação na empresa substituída, com a condição de que estes provam de pactos e acordos lícitos que se ponham no seu conhecimento, devendo achegar à empresa adxudicataria, junto com a documentação pertinente.

Se entre a demissão da empresa que vinha prestando o serviço e a adjudicação definitiva deste entra de forma provisória outra empresa a prestar o serviço, esta também estará obrigada à subrogación do pessoal nos termos regulados neste artigo, com independência do tempo de duração da prestação.

A subrogación produzir-se-á, sempre que as partes cumpram os requisitos formais estabelecidos neste artigo do convénio, pela finalização, perda, rescisão, cessão da empresa adxudicataria entre pessoas físicas ou jurídicas que levem a cabo a actividade, e a empresa entrante respeitará os direitos e obrigações que vinham desfrutando com a empresa substituída. No ter-mo «empresa» encontram-se expressamente incluídas as uniões temporárias de empresas (UTE), legalmente constituídas para contratar com a Administração.

A empresa entrante entregará ao pessoal que se subroga uma comunicação escrita seguindo o modelo incluído como anexo IV neste convénio colectivo.

a) A subrogación de pessoal produzir-se-á única e exclusivamente com respeito à seguintes pessoas trabalhadoras:

1. Pessoal em activo, com uma antigüidade mínima no serviço objecto do contrato dos últimos quatro meses anteriores ao começo do serviço pela empresa adxudicataria, seja qual for a modalidade do seu contrato de trabalho, com independência de que, com anterioridade ao citado período de quatro meses, trabalhasse noutra actividade.

2. Pessoal com direito a reserva de posto de trabalho que no momento do início do serviço pela empresa adxudicataria tenha uma antigüidade mínima de quatro meses nela e esteja enfermo, acidentado, em excedencia, férias, permissão, descanso semanal e descanso por nascimento de filho/a.

3. Pessoal de nova receita que por exixencias do cliente se incorporasse à actividade como consequência de uma ampliação, nos quatro meses anteriores à nova adjudicação daquela.

4. Pessoal com contrato de interinidade ou de substituição, que substitua alguma das pessoas trabalhadoras mencionadas no número 2, com independência da sua antigüidade, e enquanto dure o seu contrato.

5. Pessoal com contrato de remuda que substitua outro que esteja em situação de reforma parcial, sempre que a pessoa remudada em situação de reforma parcial seja igualmente objecto de subrogación.

Quando a pessoa trabalhadora reformada parcial esteja adscrita ao serviço objecto de subrogación mas a pessoa de remuda não, corresponderá à empresa saliente garantir o seu posto de trabalho nesta.

6. Malia o anterior, ficam excluídos da aplicação desta cláusula de subrogación aquelas pessoas trabalhadoras que sejam directivos/as da sua empresa, assim como aquelas unidas por vínculos de consanguinidade e afinidade, salvo que acreditem a existência de relação contratual.

b) Todos os supostos anteriormente mencionados deverão ser acreditados fidedigna e documentalmente pela empresa cesante à adxudicataria, ao seu pessoal e a os/às representantes deste mediante os documentos que se detalham na alínea i), no prazo de 15 dias hábeis contados desde que a empresa adxudicataria o requeira fidedignamente à empresa cesionaria, com a condição de que se trate de documentos que já se emitiram ou que se deveram emitir.

Para os efeitos da acreditação entre a empresa cesante e a empresa adxudicataria, clarifica-se que se considerarão médios fidedignos de comunicação os seguintes: envio da documentação por conduto notarial, mediante burofax, telegrama ou método equivalente que deixe constância do contido.

c) O pessoal que não desfrutasse das suas férias regulamentares ao produzir-se a subrogación, desfrutá-las-á com a nova adxudicataria do serviço, que só abonará e cotará pela parte proporcional do período que a ela corresponda, já que o aboação e a cotização do outro período correspondem à empresa cesante, que deverá efectuá-lo na correspondente liquidação.

d) A aplicação deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes que vincula: empresa cesante, nova adxudicataria e pessoa trabalhadora. Contudo, por acordo mútuo da cesante e da pessoa trabalhadora, poderá esta permanecer na antiga empresa adxudicataria. Neste caso, a cesante não poderá ceder nenhuma outra pessoa trabalhadora que não prestasse o seu trabalho na actividade objecto do contrato, se a cesionaria não o aceita.

e) Em caso que a comunicação não se produza no indefectible prazo marcado, perceber-se-á que a empresa opta pela assunção do supracitado pessoal laboral, e o mesmo ocorrerá com aqueles dados e/ou relação de pessoal que se comunique com posterioridade ao prazo estabelecido.

f) A subrogación efectiva produzirá no momento em que a nova adxudicataria comece a prestar serviços e não antes, e a relação laboral anterior a tal momento é da exclusiva responsabilidade da cesante.

g) A empresa cesante responderá das consequências derivadas da falsidade ou inexactitude manifesta que a informação facilitada possa produzir à empresa adxudicataria, sem prejuízo da reversión a ela do pessoal indevidamente subrogado.

h) Os membros do comité de empresa, os/as delegar/as de pessoal e os/as delegar/as sindicais poderão optar, em todo o caso, entre permanecer na sua empresa ou subrogarse na empresa adxudicataria, salvo em caso que a subrogación afecte a totalidade do pessoal.

i) A empresa cesante deverá facilitar à nova adxudicataria os seguintes documentos:

– Certificação em que deverá constar a parte do pessoal afectado pela subrogación, com nomes e apelidos, data de nascimento, estado civil, documento nacional de identidade, número de afiliação à Segurança social, número de telefone em caso que seja facilitado voluntariamente pela pessoa trabalhadora, número de filhos/as, natureza dos contratos de trabalho e categoria profissional (segundo a classificação deste convénio).

– Original ou fotocópia compulsado dos seis últimos recibos de salários do pessoal afectado.

– Fotocópia compulsado dos NCR de cotização à Segurança social dos seis últimos meses, ou os correspondentes documentos ou suportes que legalmente os substituam.

– Relação de pessoal, especificando nome e apelidos, número de afiliação à Segurança social, número de telefone em caso que seja facilitado voluntariamente pela pessoa trabalhadora, antigüidade, categoria profissional, jornada, horário, modalidade de contratação e data do desfrute das suas férias. Se a pessoa trabalhadora é representante legal dos trabalhadores, especificar-se-á o período do seu mandato.

– Fotocópia compulsado dos contratos de trabalho do pessoal afectado pela subrogación.

– Original e fotocópia compulsado dos títulos habilitantes para o desempenho do seu posto laboral.

– Cópia de documentos devidamente dilixenciados por cada pessoa trabalhadora afectada, em que se faça constar que este recebeu da empresa cesante a sua liquidação de partes proporcionais e não fica pendente quantidade nenhuma. Estes documentos deverão estar em poder da nova adxudicataria de forma fidedigna, no prazo de 15 dias hábeis contados desde que a empresa adxudicataria o requeira fidedignamente à empresa cesionaria, ou desde o momento em que se emitam ou se deveram emitir.

Não farão falta as compulsações se a empresa adxudicataria aceita expressamente a validade das cópias devidamente seladas e assinadas pela empresa saliente. Para esse efeito, a empresa adxudicataria designará uma pessoa encarregada da verificação de originais e cópias. Se a empresa adxudicataria, posteriormente, reclama achega das cópias compulsado, a empresa saliente disporá, a partir da reclamação da empresa adxudicataria efectuada dentro do prazo estabelecido, de 15 dias para a sua apresentação.

Com igual sentido de simplificação do processo e com os mesmos requisitos de aceitação e comprovação, a entrega dos recibos salariais poderá ser substituída pela entrega de listas dos mesmos períodos que tenha que acreditar em que figurem os mesmos dados da folha de pagamento.

j) A empresa adxudicataria deverá indemnizar a empresa cesante pelas despesas de formação do pessoal realizados durante o contrato extinguido e que sejam acreditados devidamente, quando estejam relacionados com a acreditação ou título profissional exixir pela Administração para a prestação do serviço.

Secção 5ª. Comissão Paritário

Artigo 10. Comissão Paritário

Constitui-se uma comissão paritário para a interpretação do convénio.

Estará composta por seis vogais de ambas as partes, patronal e sindicatos signatários, e nomeia-se uma secretaria entre os componentes, que se designará em cada reunião.

Nas reuniões aceitar-se-á a presença de assessores de cada uma das respectivas organizações, com voz, mas sem voto.

Ambas as partes convêm expressamente em que qualquer dúvida ou divergência que possa surgir sobre a interpretação ou aplicação deste convénio, que tenha carácter de conflito colectivo, será submetida previamente a relatório da comissão antes de empreender qualquer reclamação judicial.

A Comissão Paritário reunir-se-á quando seja convocada para o efeito por qualquer das partes com um máximo de cinco dias hábeis de antelação e os seus acordos requererão, para terem validade, uma percentagem maioritária da representação sindical (determinada segundo a representatividade em 31 de dezembro do ano anterior), assim como a metade mais uma das vogalías representantes dos empresários.

Malia o anterior, a decisão em relação com o incremento de contratação indefinida prevista no artigo 45.IV.1 deste convénio adoptará pelo voto da metade mais um dos vogais da representação sindical e a metade mais uma das pessoas representantes dos empresários.

Tanto vogais como assessores serão convocados por carta certificado em primeira e em segunda convocação, com uma antelação mínima de cinco dias à realização da reunião ordinária.

Se em primeira convocação não acode a totalidade de vogais, realizar-se-á a reunião em segunda convocação, que será válida sempre que concorra, no mínimo, a metade mais um de cada parte.

Os acordos tomados serão condições anexas ao convénio inicial.

Em caso de não chegar a um acordo na questão ou questões debatidas, estas submeter-se-ão ao AGA.

As reuniões extraordinárias poderão ser convocadas por quaisquer das partes, tanto da representação social como da empresarial, e as ordinárias, quando seja necessário.

As partes que componham a Comissão Paritário estarão obrigadas a assistir às reuniões ante uma convocação de qualquer das partes.

Para efeitos de facilitar a assistência às juntas, as pessoas vogais que pertencem à parte sindical, se são pessoas trabalhadoras do sector e assistem à supracitada reunião, livrarão toda a jornada. No caso de trabalhar no turno de noite, livrarão a noite anterior à realização da junta se é de manhã; além disso, se a junta é pela tarde, estes vogais livrarão o turno nocturno seguinte. As horas dedicadas pelas pessoas membros da Comissão Paritário da parte social terão o mesmo tratamento jurídico que as horas correspondentes à negociação de um convénio colectivo.

Artigo 11. Cláusula de inaplicación do convénio

O regime salarial estabelecido neste convénio não será de necessária ou obrigada aplicação para aquelas empresas cuja estabilidade económica possa verse danada como consequência da sua adequação.

Para o efeito, considerar-se-ão causas justificadas, entre outras, as seguintes: a existência de perdas actuais ou previstas, ou a diminuição persistente do seu nível de receitas ordinários ou vendas. Em todo o caso, perceber-se-á que a diminuição é persistente se durante dois trimestres consecutivos o nível de receitas ordinários ou vendas de cada trimestre é inferior ao registado no mesmo trimestre do ano anterior.

1º. Sociedades que se encontrem incluídas nas causas de disolução legal seguintes:

a) Como consequência de perdas que deixem reduzido o património a uma quantidade inferior à metade do seu capital social.

b) Por redução do capital social embaixo do mínimo legal quando a redução venha imposta legalmente e que emende tal situação.

2º. Empresas que tenham solicitado concurso de credores.

3º. Empresas às cales sobreviñese alguma causa que afecte notavelmente o exercício da sua actividade.

As empresas que pretendam desvincularse do regime salarial do convénio deverão, no prazo dos vinte dias seguintes à publicação daquele no Diário Oficial da Galiza (DOG), lhe o notificar por escrito à Comissão Paritário do convénio, à representação das pessoas trabalhadoras ou, na sua falta, a estas, achegando num escrito dirigido à representação das pessoas trabalhadoras ou a estas a documentação precisa (memória explicativa, balanços, contas de resultados ou, de ser o caso, relatório de auditor ou censores de contas ou outros documentos) que justifique um regime salarial diferenciado.

Efectuada a notificação anterior, se no prazo de dez dias não há acordo dentro da empresa sobre a desvinculación, dar-se-á deslocação do expediente à Comissão Paritário do convénio, que deverá pronunciar no prazo de dez dias, e a sua decisão terá carácter vinculativo.

Se na Comissão Paritário também não se alcança acordo sobre a matéria, submeter-se-á o expediente ao procedimento do AGA, em que actuarão como parte interessada as representações que constituem a Comissão Paritário.

A desvinculación, se é aprovada, terá efectividade durante um ano.

Em caso que alguma empresa deseje manter por mais tempo a desvinculación deste convénio, deverá solicitar uma nova autorização na forma e com o procedimento previstos neste artigo.

Transcorrido o período de desvinculación salarial sem ter-se instado uma prorrogação deste ou recusada esta, a reincorporación às condições previstas no convénio será automática e efectuar-se-á a revisão e actualização das condições do período de desvinculación.

A representação legal das pessoas trabalhadoras ou, de ser o caso, estas ou a Comissão Paritário estão na obrigação de tratar e manter na maior reserva a informação recebida e os dados a que tenham acesso como consequência do estabelecido nos parágrafos anteriores, e observar-se-á, a respeito de tudo isso, sixilo profissional.

No não previsto neste artigo será de aplicação o estabelecido no artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO II

Retribuição

Artigo 12. Aboação de salários

As empresas do transporte sanitário estão obrigadas a que a receita seja efectiva na conta da pessoa trabalhadora, no máximo, o dia 3 de cada mês.

Artigo 13. Salário base

O salário base para as diferentes categorias profissionais do convénio para os respectivos anos será o que se detalha nas tabelas recolhidas nos anexo deste convénio colectivo.

Ano 2027: as tabelas vigentes em 31 de dezembro de 2025 incrementar-se-ão desde o 1 de janeiro de 2027 num 5 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Desde o 1 de abril de 2027, as tabelas vigentes por aplicação do disposto no ponto anterior incrementar-se-ão num 4 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Ano 2028 (desde o 1 de janeiro): as tabelas vigentes em 31 de dezembro de 2027 incrementar-se-ão desde o 1 de janeiro num 4 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Ano 2029 (desde o 1 de janeiro): as tabelas vigentes em 31 de dezembro de 2028 incrementar-se-ão desde o 1 de janeiro num 4 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Ano 2030 (desde o 1 de janeiro): as tabelas vigentes em 31 de dezembro de 2029 incrementar-se-ão desde o 1 de janeiro num 4 % sobre o salário base da categoria de motorista/a e aplicação da quantidade resultante a todas as categorias estabelecidas no convénio.

Artigo 14. Cláusula de garantia do salário

Garante-se que o incremento salarial acumulado em 31 de dezembro de 2030 será até um 3 % por enzima da soma do IPC interanual dos anos 2026, 2027, 2028, 2029 e 2030. As tabelas resultantes, de ser o caso, desta actualização terão efeitos desde o 1 de janeiro de 2031 e servirão como base da suba que se pactue no futuro convénio. Estas tabelas não terão efeitos retroactivos em relação com os atrasos.

Para uma maior claridade, a cláusula de garantia aplicar-se-ia do seguinte modo:

Se a soma do IPC é igual ou inferior ao 18 %, não se actualizará a suba pactuada.

Se a soma do IPC é superior ao 18 % e igual ou inferior ao 21 %, actualizar-se-á a suba pactuada na quantia que o IPC supere a cifra menor (18 %).

Se a soma do IPC é superior ao 21 %, actualizar-se-á a suba pactuada num 3 % sobre o IPC.

Artigo 15. Antigüidade

Os prêmios de antigüidade para as pessoas trabalhadoras com alta posterior ao 1 de janeiro de 1984, de acordo com o que estabelece o artigo 25 do Estatuto dos trabalhadores, serão:

– Cumpridos os três anos de permanência, o 3 % do salário base.

– Um aumento do 1 % por ano de permanência, a partir do quarto ano.

– Aos 25 anos ou mais de permanência, o 25 %.

A os/as trabalhadores/as que estejam a perceber qualquer prêmio por antigüidade superior ao que lhes corresponda segundo o indicado anteriormente manter-se-lhes-á.

As pessoas trabalhadoras que antes de 1 de janeiro de 2027 façam ou tenham feitos os 60 anos incrementarão a sua antigüidade, desde a data de publicação do convénio, até o 26 % quando cumpram ou se têm cumpridos 26 anos de permanência ou até o 27 % quando cumpram ou se têm cumpridos 27 anos de permanência.

A partir de 1 de janeiro de 2027, os prêmios de antigüidade serão:

– Cumpridos os três anos de permanência, o 3 % do salário base.

– Um aumento do 1 % por ano de permanência, a partir do quarto ano.

– Aos 26 anos ou mais de permanência, o 26 %.

A partir de 1 de janeiro de 2029, os prêmios de antigüidade serão:

– Cumpridos os três anos de permanência, o 3 % do salário base.

– Um aumento do 1 % por ano de permanência, a partir do quarto ano.

– Aos 27 anos ou mais de permanência, o 27 %.

Artigo 16. Excepções à jornada

Em relação exclusivamente com as pessoas trabalhadoras adscritas ao transporte em ambulância de pessoas enfermas e acidentadas no marco das relações contratual que as empresas mantenham com o Serviço Galego de Saúde, e como única maneira de dar cobertura legal à jornada de 24 horas no sector, será de aplicação o laudo arbitral para o sector (BOE do 31.7.2024).

Os termos da sua aplicação no âmbito funcional deste convénio de carácter mais beneficioso regulam no artigo 26 e na disposição adicional segunda deste convénio.

Artigo 17. Hora extraordinária

Terão tal consideração as horas de trabalho efectivo que superem a jornada ordinária, e abonar-se-ão com uma recarga do 75 % sobre o valor que resulte da seguinte fórmula:

Ano 2026: (salário base + complemento de convénio + antigüidade) × 15/1.776

Ano 2027: (salário base + complemento de convénio + antigüidade) × 15/1.752

Ano 2028: (salário base + antigüidade) × 15,25/1.716

Ano 2029: (salário base + antigüidade) × 15,35/1.704

Ano 2030: (salário base + antigüidade) × 15,40/1.692

Artigo 18. Gratificacións extraordinárias

Todo o pessoal afectado por este convénio colectivo terá direito à percepção de três pagas extraordinárias ao ano pelo montante, cada uma delas, do salário base mais complemento de convénio mais antigüidade. Desde 2027 incorporar-se-á uma quarta paga nos termos que se fixam neste artigo. As datas de percepção são as seguintes:

Março: antes de 20 de março.

Julho: antes de 20 de julho.

Outubro: antes de 20 de outubro com os montantes fixados no seguinte parágrafo.

Dezembro: antes de 20 de dezembro.

Gratificación extraordinária de outubro.

No mês de outubro de 2027 as pessoas trabalhadoras de alta na supracitada data perceberão um pagamento único com um custo do 20 % de uma paga extraordinária calculada segundo o previsto no ponto anterior. As pessoas trabalhadoras com jornada inferior à completa perceberão o supracitado pagamento único em proporção.

A partir de 1 de novembro de 2027 devindicará mensalmente a doceava parte de uma nova paga extraordinária, que se abonará no mês de outubro de cada ano nos seguintes montantes:

– 2028: 25 % do valor de uma paga extraordinária.

– 2029: 35 % do valor de uma paga extraordinária.

– 2030: 40 % do valor de uma paga extraordinária.

Artigo 19. Paga de recálculo salarial

Com efeitos de 1 de abril de 2027 e na folha de pagamento correspondente a esse mês, as empresas adxudicatarias abonarão ao pessoal de alta na supracitada data que preste serviços desde o 1 de janeiro de 2026, somado ao recebo de salários do supracitado mês, um montante adicional de 1.745 € brutos.

Se a pessoa trabalhadora não presta serviços durante os doce meses do ano 2026 e os primeiros três meses de 2027 ou os prestou em todo ou em parte a jornada parcial ou reduzida, a quantia perceber-se-á em proporção às jornadas prestadas no período temporário assinalado neste parágrafo e a proporção sobre a jornada completa, dado que a paga de recálculo salarial compensa a manutenção de tabelas salariais sem o incremento que se estabeleceu a partir de 1 de abril de 2027.

Artigo 19.bis. Incentivo de reconhecimento profissional

No caso de extinções que se produzam entre a assinatura deste convénio e o 1 de abril de 2027 por causa de reforma completa ou incapacidade permanente total, absoluta ou grande invalidade, em reconhecimento da sua carreira profissional abonar-se-lhes-á na liquidação um incentivo de reconhecimento profissional no importe estabelecido no artigo anterior para a paga de recálculo salarial.

O pagamento realizado cotar-se-á de forma rateada no período de janeiro de 2026 a março de 2027.

Artigo 20. Ajudas de custo

Quando, por causa do serviço, a pessoa trabalhadora não possa desfrutar do almoçar ou jantar ou não possa passar a noite no seu domicílio terá direito à percepção das respectivas ajudas de custo que se fixam nas tabelas.

Quando a pessoa trabalhadora não possa dormir no seu domicílio por causas do serviço em rota, abonar-se-lhe-ão as despesas de fazer noite, incrementados com a despesa do pequeno-almoço.

Não se pagarão bebidas alcohólicas.

Em todo o caso, as empresas poderão, nos serviços que se prestem fora do território da Comunidade Autónoma galega, substituir pelo pagamento directo da despesa que se justifique.

Em todo o caso, as empresas podem substituir o aboação de ajudas de custo pelo pagamento da despesa directamente.

O montante da ajuda de custo fica fixado nos seguintes valores:

Ano 2026: 15 euros.

Anos 2027 e 2028: 16 euros.

Anos 2029 e 2030: 17 euros.

Franja horária:

Almoço: quando o serviço se inicie antes das 13.00 horas e termine depois das 16.00 horas, ter-se-á direito à percepção de uma ajuda de custo para almoçar.

Jantar: quando o serviço se inicie antes das 21.00 horas e termine depois das 23.30 horas, ter-se-á direito à percepção da ajuda de custo do jantar.

Garantir-se-lhes-á às pessoas trabalhadoras o tempo necessário para almoçar e cear dentro da seu turno e franja horária, mantendo-se os usos e costumes existentes em cada empresa.

Artigo 21. Complemento de convénio

As empresas abonarão o 4 % do salário base vigente em cada um dos exercícios até o 31 de dezembro de 2027.

A partir de 1 de janeiro de 2028 a quantia anual vigente do complemento de convénio ficará integrada no salário base.

Artigo 22. Complemento de transporte

As empresas abonarão mensalmente as seguintes quantidades:

– Um 8 % do salário base segundo as tabelas para todo o período de duração do convénio para as pessoas trabalhadoras que prestem até oito dias de trabalho efectivo ao mês.

– Um 10 % do salário base segundo as tabelas para todo o período de duração do convénio para as pessoas trabalhadoras que prestem um mínimo de 9 dias de trabalho efectivo ao mês e um máximo de 16 dias.

– Um 12 % do salário base segundo as tabelas para todo o período de duração do convénio para as pessoas trabalhadoras que prestem 17 ou mais dias de trabalho efectivo ao mês.

Exceptúanse as categorias de axudante e padioleiro/a, que cobrarão por este conceito a mesma quantidade que o/a motorista/a.

Artigo 23. Retribuição específica do trabalho nocturno

A pessoa trabalhadora que preste serviço entre as 22.00 horas e as 6.00 horas perceberá por cada hora de trabalho nesse horário um incremento sobre o importe do salário base mais o complemento de convénio do 25 % de:

2026: (salário base + complemento de convénio) × 15/1.776

2027: (salário base + complemento de convénio) × 15/1.752

2028: (salário base) × 15,25/1.716

2029: (salário base) × 15,35/1.704

2030: (salário base) × 15,40/1.692

Artigo 24. Retribuição específica do trabalho em domingos

As pessoas trabalhadoras que desenvolvam a sua jornada média ou total entre as 00.00 horas do domingo e as 24.00 horas deste perceberão um suplemento segundo as tabelas.

Artigo 25. Retribuição específica do trabalho em feriados e festividades especiais

A partir de 1 de janeiro de 2027, todo o pessoal incluído neste convénio colectivo que trabalhe os dias feriados estabelecidos como tais no calendário laboral oficial de cada ano perceberá por cada hora de trabalho prestada nas supracitadas datas uma recarga sobre o seu salário do 75 % ou descanso em tempo equivalente com idêntica recarga, depois de acordo entre as partes.

O mesmo tratamento terão os feriados especiais considerados assim por este convénio (Quinta-feira Santo, se não é feriado retribuído, 24 e 31 de dezembro).

CAPÍTULO III

Jornada laboral e férias

Artigo 26. Jornada laboral ordinária

a) Jornada laboral.

A jornada de trabalho efectivo será de 1.776 horas anuais para o ano 2026.

Mantendo as pessoas trabalhadoras os três dias de livre disposição anuais, computados cada um deles com a jornada diária de cada pessoa trabalhadora, a jornada de trabalho efectiva para que todos os colectivos (descontados os dias de livre disposição) tenham a mesma jornada anual será a seguinte:

Turno 24 horas	Jornada convénio efectiva	3 dias de livre disposição	Total
2027	1.752 horas	72 horas	1.680 horas
2028	1.716 horas	72 horas	1.644 horas
2029	1.704 horas	72 horas	1.632 horas
2030	1.692 horas	72 horas	1.620 horas
Turno 12 horas	Jornada convénio efectiva	3 dias de livre disposição	Total
2027	1.716 horas	36 horas	1.680 horas
2028	1.680 horas	36 horas	1.644 horas
2029	1.668 horas	36 horas	1.632 horas
2030	1.656 horas	36 horas	1.620 horas
Turno 8 horas	Jornada convénio efectiva	3 dias de livre disposição	Total
2027	1.704 horas	24 horas	1.680 horas
2028	1.668 horas	24 horas	1.644 horas
2029	1.656 horas	24 horas	1.632 horas
2030	1.644 horas	24 horas	1.620 horas

Portanto, a jornada de trabalho efectivo planificada em calendário será a que consta como jornada de convénio efectiva.

A jornada máxima diária não deverá superar as doce horas de trabalho efectivo nem será inferior às seis horas, para efeitos de pagamento de horas extraordinárias, exceptuándose os serviços de comprido percurso que não se podem interromper; de forma que, nestes, a pessoa trabalhadora descansará as horas superadas na jornada laboral imediata.

Em todo o caso, as horas extraordinárias poderão ser compensadas pela empresa com tempo de descanso equivalente, sempre que a pessoa trabalhadora esteja de acordo.

O descanso mínimo entre jornada e jornada será de doce horas.

b) Organização do trabalho por turnos.

As empresas estão facultadas para organizar o trabalho de acordo com as necessidades do serviço e podem estabelecer os correspondentes turnos entre o pessoal para assegurar a atenção preventiva e real, desde as zero às vinte e quatro horas, durante trezentos sessenta e cinco dias ao ano.

De conformidade com o artigo 36.3 do Estatuto dos trabalhadores, percebe-se por trabalho por turnos toda a forma de organização do trabalho segundo a qual as pessoas trabalhadoras ocupam de forma rotativa os mesmos postos de trabalho, implicando para estas a necessidade de prestar os seus serviços em horas diferentes num período determinado de dias, semanas ou meses.

Estes turnos serão rotativos ou fixas.

c) Especialidade da denominada jornada de urgências e/ou guarda continuada.

Dadas as características do sector, a distribuição da jornada nos serviços em regime de urgência e/ou guarda continuada poderá ser diferente no que diz respeito à duração da jornada ordinária diária.

Respeitando todos os limites estabelecidos, o pessoal trabalhador poderá realizar guardas de 24 horas respeitando as seguintes regras:

1. As guardas de 24 horas só podem efectuar nos serviços que pela sua intensidade de trabalho permitem o descanso da pessoa trabalhadora ao longo da guarda.

2. Para os efeitos do cálculo do período de 24 horas, ter-se-ão em conta tanto as horas de trabalho reais, incluído o tempo de guarda que se considera tempo de trabalho efectivo, como o tempo de guarda que não se considera como tal, ambos de acordo com a jurisprudência europeia.

3. Dever-se-ão garantir períodos de descanso adequados durante estas guardas, é dizer, períodos de descanso para as pessoas trabalhadoras.

4. Em qualquer caso, devem transcorrer ao menos 48 horas entre o final de uma guarda de 24 horas e o começo de outra.

5. Entre o final de uma guarda de 24 horas e o começo de uma jornada não de guarda, ou vice-versa, deve haver ao menos um período de descanso de 24 horas.

6. E entre duas jornadas não de guarda deve haver ao menos um período de descanso de 12 horas, segundo o estabelecido no artigo 34.3 do Estatuto dos trabalhadores.

d) Jornadas laborais complementares e especiais.

De acordo com a normativa que regula a jornada laboral do pessoal sanitário em regime de urgência e/ou guarda continuada, ademais da jornada laboral standard estipulada no artigo 26 deste convénio, depois de acordo com a representação legal dos trabalhadores (RLT), nas empresas poder-se-á estabelecer jornadas laborais complementares e jornadas especiais, só quando exista uma razão objectiva, específica e comprobable relacionada com a organização do serviço público de transporte sanitário e a necessidade de garantir a sua continuidade, cobertura e ajeitado prestação.

As jornadas laborais complementares ou especiais reguladas neste artigo não terão carácter estrutural, não serão integrables nos cuadrantes, não poderão utilizar-se como mecanismo standard para a cobertura das necessidades de pessoal permanentes, nem poderão substituir a obrigação da empresa de dimensionar adequadamente os recursos humanos necessários para a prestação regular do serviço. A sua utilização responderá exclusivamente a necessidades organizativo temporárias, imprevistas ou não estruturais relacionadas com o cumprimento dos compromissos assumidos pelas empresas com o Serviço Galego de Saúde.

As jornadas laborais complementares ou especiais terão idêntico regime jurídico e limitações, pelo que não existirá distinção prática entre um e outro tipo.

Regime de voluntariedade. A participação nas horas complementares e especiais de trabalho reguladas neste artigo será exclusivamente voluntária.

Nenhuma pessoa trabalhadora poderá ser obrigada a realizar horas de trabalho adicionais nem sofrer nenhum dano, represália, trato desfavorável, modificação das suas condições de trabalho ou qualquer consequência negativa por não aceitar realizá-las.

O sistema de asignação será pactuado no âmbito da empresa com a RLT sobre as seguintes premisas:

Estas horas deverão ser oferecidas às pessoas trabalhadoras que tenham manifestado a sua disposição à realização destas horas na área funcional, territorial ou organizativo correspondente, através de uma plataforma de comunicação electrónica corporativa ou sistema equivalente ou outra ferramenta digital que permita registar a oferta e as aceitações recebidas. O consentimento das pessoas trabalhadoras pode ser revogado em qualquer momento, da mesma maneira que as solicitudes de inclusão. Em nenhum caso se produzirá nenhuma discriminação entre as pessoas que aceitem realizar estas horas e o seu compartimento tem que ser equitativa e estar sujeita ao controlo da RLT.

A realização das horas complementares e especiais corresponderá unicamente a aquelas pessoas trabalhadoras que aceitem voluntariamente o oferecimento efectuado pela empresa através da plataforma ou sistema habilitado.

Circunstâncias habilitantes. As jornadas laborais complementares ou especiais só poderão implementarse, sempre e quando possam ser oferecidas segundo o sistema estabelecido e, portanto, garantida a sua voluntariedade, nas seguintes circunstâncias e depois de acordo com a RLT:

1. Para substituir o pessoal ausente sempre e quando a ausência não possa ser coberta através dos mecanismos ordinários de organização do trabalho ou de contratação disponíveis com a antelação requerida pelo serviço, sem que possa perceber-se cobertos por este ponto os chamados solapamentos e/ou ausências imprevistas entre guardas.

2. Em situações de permissões, licenças retribuídas e incapacidade temporária de duração inicial prevista igual ou inferior a sete dias ou a cobertura de um máximo de duas guardas de 24 horas.

3. Em casos de força maior.

No caso que não possam ser cobertas nestas condições terão a consideração de horas extras.

Limites máximos. As horas complementares de trabalho não poderão exceder as 168 horas anuais por cada pessoa trabalhadora.

A representação legal das pessoas trabalhadoras e a direcção da empresa poderão pactuar no seu âmbito um limite inferior.

Valor das horas complementares e jornadas especiais. O preço será pactuado no âmbito da empresa com a RLT, que será, em todo o caso, superior ao valor da hora ordinária.

Estas horas complementares não se correspondem com as previstas na legislação vigente para as pessoas trabalhadoras a tempo parcial, onde se observará o disposto nela.

Em caso de desacordo sobre o cumprimento do disposto neste ponto do artigo 26, a Comissão Paritário do convénio colectivo poderá intervir segundo o estipulado na disposição adicional segunda do convénio ou por solicitude de alguma das partes.

e) Dispositivo de localização.

As empresas poderão oferecer às pessoas trabalhadoras que considerem oportuno a possibilidade de permanecer à disposição da empresa mediante um dispositivo de localização nas condições que se detalham a seguir:

1. Só será aplicável às pessoas trabalhadoras que, por razões do serviço, devam permanecer disponíveis e localizadas desde as zero às vinte e quatro horas, mediante o médio técnico de localização correspondente, que facilitará a empresa, para acudir a aqueles serviços não programados que surjam.

2. A aceitação desta oferta pela pessoa trabalhadora no quadro de pessoal deverá ser voluntária, sem que a sua negativa lhe possa acarretar nenhuma mudança nas suas condições de trabalho, nem mobilidade de nenhum tipo.

Se a pessoa trabalhadora que aceite o dispositivo de localização quer posteriormente renunciar a este sistema de trabalho, deverá comunicar à empresa por escrito com um mês de anticipação, voltando às suas anteriores condições de trabalho.

3. Malia o disposto no número 2, poderá realizar-se contratação específica para a realização deste dispositivo de localização, percebendo-se que este dispositivo de localização se utilizará para acudir a aqueles serviços não programados que surjam.

4. O limite máximo que uma pessoa trabalhadora poderá estar nesta situação será de cinco dias seguidos, garantindo-se dois dias de descanso consecutivos nada mais finalizar o serviço, sem que possam ser mudados ou compensados.

5. O dispositivo de localização não poderá estar activado para efeitos do cômputo de trabalho efectivo, em relação com cada pessoa trabalhadora, mais de seis horas em media diária, calculadas no período dos cinco dias. Durante o dispositivo de localização e para os efeitos de trabalho efectivo, este contará desde o momento em que se chame a pessoa trabalhadora para prestar um serviço até o momento em que a pessoa trabalhadora regresse à sua base.

6. A prestação por parte de uma pessoa trabalhadora do dispositivo de localização, durante cinco dias consecutivos implica a finalização, por parte desta, da sua jornada laboral semanal.

7. Como compensação à disponibilidade desde as 00.00 às 24.00 horas, à pessoa trabalhadora que aceite este sistema de trabalho, ademais do salário correspondente (salário base mais complemento de convénio mais a antigüidade correspondente), abonar-se-lhe-á, em conceito de dispositivo de localização, segundo as tabelas. Este complemento salarial não consolidable retribúe a aceitação expressa por parte de o/da trabalhador/a do dispositivo de localização.

8. A empresa facilitará um parte, com o fim de que a pessoa trabalhadora registe a actividade desenvolvida durante o dispositivo, em que expressamente figurem as activações realizadas semanalmente, assim como a data e tempos de activação e retorno à base, em cada um dos serviços. De cada um destes partes a pessoa trabalhadora guardará uma cópia devidamente selada pela empresa.

f) Descanso semanal.

As empresas poderão programar os descansos das pessoas trabalhadoras segundo os turnos antes citados; facilitarão numa semana dois dias de descanso consecutivos e, na seguinte, dois dias alternos ou consecutivos, ou vice-versa, não necessariamente em domingo ou feriado. Procurar-se-á que tais domingos ou feriados sejam rotativos para todo o pessoal. Naquelas empresas em que, por uso ou costume, os dois dias de descanso sejam sempre consecutivos, continuarão sendo-o.

Em caso de doença e ausências justificadas de outra pessoa trabalhadora retribuiranse com o salário correspondente ao dia incrementado num 50 %, em caso que não se disponha de uma data imediata para a concessão de descanso ao suplente.

O pessoal com a jornada especial de urgência regulará os seus descansos atendendo ao sistema de guardas que tenha estabelecido e ao previsto na legislação aplicável.

Artigo 27. Compensação do trabalho nocturno

As partes signatárias deste convénio são conscientes do efeito negativo que o trabalho nocturno tem para a saúde das pessoas trabalhadoras e para a conciliação da vida laboral e familiar. Por esta razão, introduz neste convénio a compensação em tempo livre, ademais do aboação do complemento, quando se realize trabalho nocturno.

As pessoas trabalhadoras que prestem serviços em turno nocturna (percebendo por tal a estabelecido no artigo 23 deste convénio) reduzirão adicionalmente a sua jornada ordinária de trabalho efectivo em cômputo anual.

A supracitada redução será proporcional ao tempo efectivo prestado em nocturnidade, a razão do tempo estabelecido por turno trabalhado em horário nocturno, segundo a seguinte tabela:

	2026	2027	2028	2029	2030
Minutos por turno real	19:28	19:44	30:13	40:34	51:04
Horas máximas de redução	24	24	36	48	60

A forma de compensar a redução de jornada pactuada neste artigo negociará com a representação do pessoal no âmbito de cada empresa.

Em defeito de pacto no âmbito da empresa e dependendo do tipo de jornada que se realize em cada centro de trabalho, uma vez calculada a redução durante o primeiro semestre ou ao finalizar o ano, segundo corresponda em função da jornada efectiva realizada, compensar-se-á com descanso no segundo semestre do ano ou durante os seis primeiros meses do ano seguinte.

Artigo 28. Férias

As pessoas trabalhadoras das empresas afectadas por este convénio terão direito ao desfrute de um período anual de trinta dias naturais de férias retribuídas.

As pessoas trabalhadoras perceberão as férias, incluindo os seguintes conceitos: salário base, antigüidade, complemento de convénio e a média das retribuições percebido no ano anterior pelos conceitos de complemento de transporte, nocturnidade, retribuição específica de domingos e feriados. Expressamente, exclui-se o abonado em conceito de ajudas de custo, horas extraordinárias e o pagamento de regularização previsto no artigo 19 deste convénio.

Para os efeitos de calcular a média nas quantias variables, somar-se-á o percebido no total do ano anterior e dividir-se-á entre os dias de alta no ano anterior descontando as situações de suspensão do contrato de trabalho por qualquer causa.

Para aos efeitos do desfrute do período de férias, a empresa negociará com a representação legal das pessoas trabalhadoras os correspondentes turnos, podendo partir as férias em dois períodos, com o fim de que mais trabalhadores/as desfrutem delas na quinzena estival.

Estes turnos fá-se-ão conforme o calendário anual, segundo as prestações do serviço, e rotativo conforme o critério que convenha a ambas as partes (representação das pessoas trabalhadoras e representação empresarial), começando a rotação pelas pessoas mais antigas.

Não se poderá solapar o início das férias com os dias de descanso semanal. Para o pessoal que desfrute a quinzena de férias, se assim se dispõe, fora do período estival, incrementar-se-á num dia de férias, excepto que por pedido próprio da pessoa trabalhadora desfrute de um mês completo e ininterrompido em qualquer época do ano.

Quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa a que se refere o parágrafo anterior coincida no tempo com uma incapacidade temporária derivada de gravidez, parto ou lactação natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto nos números 4, 5 e 7 do artigo 48 do Estatuto dos trabalhadores, ter-se-á direito a desfrutar as férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à de desfrute da permissão que, por aplicação do supracitado preceito, lhe correspondeu, ao finalizar o período de suspensão, ainda que termine o ano natural a que corresponda.

Em caso que o período de férias coincida com uma incapacidade temporária por continxencias diferentes às assinaladas no parágrafo anterior, que impossibilitar à pessoa trabalhadora desfrutar delas, total ou parcialmente, durante o ano natural a que correspondem, a pessoa trabalhadora poderá fazê-lo uma vez que finalize a sua incapacidade e sempre que não transcorram mais de 18 meses a partir da finalização do ano em que se originaram.

Para o desfrute das férias a pessoa trabalhadora terá conhecimento da sua data com uma antelação mínima de dois meses.

Artigo 29. Asignação de serviços

Por óbvias razões de segurança, os/as motoristas/as que cumprissem serviços diúrnos ficarão excluídos de realizar serviços nocturnos e, ao inverso, as pessoas motoristas que efectuem serviços nocturnos não poderão levar a cabo serviços diúrnos. Por razões de especialidade, este parágrafo não resulta aplicável aos serviços contínuos de guarda especial de vinte e quatro horas ou de doce horas contínuas.

Em todo o caso, respeitar-se-á o descanso previsto neste convénio.

Artigo 30. Quadro de horários e calendário laboral

Os quadros de horários fixos de organização dos serviços pôr-se-ão em conhecimento do pessoal com um mês de anticipação à sua vigência nos de carácter anual, com cinco dias nos mensais, três dias nos quincenais, dois dias nos semanais e, nos diários, duas horas antes da finalização da jornada anterior.

O calendário laboral a que se refere o ponto quarto do artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores compreenderá o horário de trabalho e a distribuição anual dos dias de trabalho, feriados, descansos semanais, férias e todos os dias inhábil do ano. Esses calendários serão negociados com a representação das pessoas trabalhadoras de cada empresa. Estes calendários serão expostos no tabuleiro de anúncios e em sítios visíveis de fácil acesso ao centro de trabalho.

A empresa garante o registro diário da jornada, que deverá incluir o horário concreto que realiza cada pessoa trabalhadora, determinando horas de trabalho efectivo, horas extraordinárias, identificando as prestadas em horário nocturno e domingos e feriados.

A empresa entregará à pessoa trabalhadora e aos seus representantes legais cópia do registro mensal a que se faz referência no parágrafo anterior, com relação detalhada das horas realizadas no mês anterior, e a pessoa trabalhadora assinará o recebo, sem que isso signifique a sua conformidade.

A empresa conservará os registros a que se refere este preceito durante quatro anos, que permanecerão à disposição das pessoas trabalhadoras e da sua representação legal.

Artigo 31. Mobilidade funcional

Ademais dos supostos recolhidos na lei, autoriza-se expressamente a mobilidade funcional para aquelas pessoas trabalhadoras que, por padecerem algum tipo de doença que as inabilitar para o desenvolvimento do seu posto de trabalho, sem que possam obter, por qualquer motivo, a incapacidade, possam ser integradas em qualquer outro posto de trabalho dos existentes na empresa. Para estes casos, será preciso o relatório médico que declare se é apta ou não para realizar os trabalhos específicos da sua categoria. Este relatório será comunicado aos representantes legais, sempre que não haja oposição da pessoa trabalhadora, que deve incorporar-se ao seu novo posto no prazo improrrogable de três dias. A mudança de posto não comportará mudança de categoria profissional, e conservará o seu salário base e complementos salariais durante os seis meses seguintes à sua incorporação; depois disto, se persistisse no posto de trabalho, passaria a perceber as retribuições correspondentes a esta categoria.

CAPÍTULO IV

Do pessoal

Artigo 32. Grupos profissionais

A classificação profissional do pessoal consignada neste convénio colectivo geral é simplesmente enunciativa e não implica que se devam ter previstos todos os grupos profissionais e, dentro deles, as divisões orgânicas e funcional, nen que se devam ter provisto estas se as necessidades e o volume das empresas não o requerem, sempre que as funções que se recolhem para cada um não se desenvolvam na empresa.

Grupos profissionais.

O pessoal incluído no âmbito de aplicação deste convénio colectivo geral estrutúrase baseando-se nos seguintes grupos profissionais, em atenção às funções primordiais que realizam:

a) Pessoal superior e técnico.

b) Pessoal administrativo e informático.

c) Pessoal de exploração.

Definição dos grupos profissionais e descrição das suas funções. Pessoal superior e técnico.

O grupo profissional do pessoal superior e técnico compreende a quem esteja em posse de um título superior e/ou de grau médio, com diplomaturas de centros docentes de ensino laboral ou profissional homologados, ou os que, carecendo de título, acreditam preparação derivada da prática continuada, foram contratados para exercer funções e responsabilidades sobre organização, exploração, administração etc., no âmbito da empresa. Constituem-no as seguintes categorias profissionais:

Director/a de área: é o que nos serviços centrais da empresa está à frente de um dos departamentos ou áreas específicas em que se pode estruturar esta, dependendo directamente da direcção da empresa.

Médico/a: é o que desempenha funções ou trabalhos correspondentes à seu título académico e profissional.

Técnico/a superior: é aquele pessoal que, estando em posse de um título expedido por uma escola técnica superior ou facultai universitária, exerce dentro da empresa com responsabilidade directa, as funções próprias da sua profissão, com independência de que tenha ou não pessoal subordinado e realize ou não, de forma habitual, funções directivas.

Técnico/a meio: é aquele pessoal que, estando em posse de um título expedido pelas escolas técnicas de grau médio, exerce dentro da empresa, com responsabilidade directa, as funções próprias da sua profissão, independentemente de que tenha ou não pessoal ao seu cargo e exerça ou não funções directivas.

Diplomado/a: é aquele pessoal que, possuindo um diploma expedido por centros docentes oficialmente reconhecidos ou homologados, que não requeiram as condições exixibles, bem pelas escolas técnicas, bem pelas faculdades universitárias, leva a cabo, dentro das empresas, funções técnicas e específicas para as que foi contratado em virtude do seu diploma, concorra ou não pessoal baixo a sua dependência.

Axudante técnico sanitário: compreende nesta categoria quem, com o correspondente título oficial, realiza os trabalhos próprios da sua profissão.

Definição do grupo profissional administrativo e informático e das suas categorias profissionais.

O subgrupo profissional do pessoal administrativo compreende os que, baixo as directrizes da direcção da empresa e utilizando os meios operativos e informáticos que esta lhes atribua, executam de forma habitual as funções próprias da administração da empresa, no âmbito desta. Compõem-no as seguintes categorias profissionais:

Chefe/a de equipa: é o responsável imediato do pessoal que tenha ao seu cargo.

Oficial administrativo: pertencem a esta categoria aqueles/as que, com o título correspondente ou com cinco anos de experiência em cargo equivalente, realizam normalmente os trabalhos administrativos.

Auxiliar administrativo/a: é o/a empregado/a que, com o título correspondente, realiza os trabalhos administrativos acordes com a sua categoria.

Aspirante administrativo/a: é aquele pessoal de dezasseis anos que, sem formação profissional, dentro dos prazos e nos termos legais estabelecidos, compatibilizando trabalho e estudo ou formação específica, adquire os necessários conhecimentos para o desempenho de um ofício ou posto de trabalho do grupo profissional administrativo.

Telefonista: compreende esta categoria o pessoal que, nas diferentes dependências da empresa, tenha atribuída a missão de estabelecer as comunicações telefónicas com o interior ou com o exterior, tomando e transmitindo os recados e aviso que receba; além disso, atenderá e classificará, segundo as áreas e tipos de serviços os telefonemas que se recebam. Poderá ter igualmente atribuídas funções complementares de recepção, compatíveis com a sua tarefa profissional.

Ordenança: é aquele pessoal cuja missão consiste em efectuar os encargos de todo o tipo que se lhe encomendem, como distribuir correspondência, realizar tarefas de mensaxaría etc., bem por parte da direcção da empresa, bem pelos chefes administrativos e encarregados operativos, e em colaborar em funções auxiliares, administrativas principalmente, como arquivo de documentos, na medida em que se lhe adjudiquem.

O subgrupo profissional de pessoal de informática compreende os que executam de forma habitual as funções próprias de sistemas e organização, que são os seguintes:

Analista de processo de dados: é aquele pessoal que verifica análises orgânicas de operações complexas para obter a solução mecanizada destas, em canto se refere a correntes de operações que há que seguir, documentos que há que obter, desenho destes, ficheiros que há que tratar e definição do seu tratamento, e elaboração completa até a sua finalização dos expedientes técnicos de aplicações complexas.

Programador/a: é aquele pessoal que estuda os processos complexos predefinidos, confecciona organigramas detalhados do tratamento, redige programas na linguagem de programação que se lhe indica e confecciona provas de ensaio, põe a ponto os programas, completa expedientes técnicos destes e documenta o manual de consola.

Operador/a: é quem manipula e controla computadores dotados de sistemas operativos capazes de trabalhar em multiprogramación, principalmente equipamentos e programas de natureza complexa. Deve saber detectar e resolver problemas operativos definindo-os como erros de operação ou de máquina.

Definição do grupo profissional de controlo de exploração e das suas categorias profissionais.

O grupo profissional de pessoal de exploração está composto por quem, baixo a concreta direcção do pessoal superior e técnico, executa os diferentes trabalhos e tarefas próprios da exploração e correcto funcionamento dos estabelecimentos ou centros de trabalho das empresas, que lhe são encomendados em consonancia com o seu ofício ou conhecimentos específicos. Está formado pelas seguintes categorias profissionais:

Chefe/a de equipa: é o responsável imediato do pessoal operativo que tenha ao seu cargo.

Chefe/a de trânsito: é o que tem ao seu cargo planificar e supervisionar os movimentos dos veículos da empresa.

Técnico/a em transporte sanitário avançado: é o/a empregado/a que é contratado/a para conduzir veículos ou não, que tem permissão de conduzir e está em posse do título homologado de técnico avançado no transporte sanitário; pode realizar tarefas de motorista/a, axudante de motorista/a-padioleiro/a e as próprias que lhe permite o título homologado correspondente.

Técnico/a em transporte sanitário (TTS) motorista/a: é o/a empregado/a que é contratado/a para conduzir os veículos de assistência sanitária, que está em posse da correspondente permissão de conduzir. Realizará as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o/a enfermo/a e/ou acidentado/a, necessários para a correcta prestação do serviço. A empresa estará obrigada a facilitar e assumir o custo da formação necessária para aceder ao título e/ou certificação que em cada caso exixir as entidades beneficiárias do serviço.

Técnico/a em transporte sanitário (TTS) axudante motorista/a-padioleiro/a: terá as tarefas próprias de padioleiro/a e conhecimentos sanitários para a atenção e seguimento de pacientes; realizará as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o/a enfermo/a e/ou acidentado necessárias para a correcta prestação do serviço. Terá permissão de conduzir suficiente, poderá e deverá ser formado/a para motorista/a de ambulâncias. Esta formação de condução não poderá superar o 50 % do seu tempo enquanto tem a retribuição como axudante. A empresa estará obrigada a facilitar e assumir o custo da formação necessária para aceder ao título e/ou certificação que em cada caso exixir as entidades beneficiárias do serviço. Esta formação adecuarase à legislação vigente sobre práticas e formação.

Técnico/a em transporte sanitário (TTS) padioleiro/a: terá as tarefas próprias de padioleiro/a e conhecimentos sanitários para a atenção e seguimento de pacientes, e realizará as tarefas auxiliares e complementares relacionadas com o veículo e o enfermo e/ou acidentado necessárias para a correcta prestação do serviço.

Chefe/a de oficina: esta categoria inclui a quem, com a capacidade técnica precisa, tem ao seu cargo a direcção de uma oficina, ordenando e vigiando os trabalhos que se realizem na sua dependência.

Mecânico/a: classifica nesta categoria quem, com conhecimentos teórico-práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com a comprida prática deste, realiza os trabalhos de reparação de veículos, baixo as ordens e a supervisão de o/da chefe/a de oficina, de ser o caso.

Axudante de mecânico/a: inclui nesta categoria quem, com conhecimentos gerais sobre o ofício, pode colaborar com o/com a mecânico/a nos trabalhos que este realize.

Chapista: classificam nesta categoria os/as que, com conhecimentos teórico-práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com comprida prática deste, realizam os trabalhos de reparação de veículos, baixo as ordens e a supervisão de o/da chefe/a de oficina, de ser o caso.

Pintor/a: classificam nesta categoria os/as que, com conhecimentos teórico-práticos do ofício, adquiridos numa aprendizagem devidamente acreditada, ou com comprida prática deste, realizam os trabalhos de reparação de veículos, baixo as ordens e a supervisão de o/da chefe/a de oficina, de ser o caso.

Pessoal de limpeza: é aquele pessoal encarregado da limpeza geral do centro de trabalho ou estabelecimento, assim como da manutenção da higiene e salubridade das instalações e serviços de uso público.

Pessoa trabalhadora em formação: é aquele pessoal de dezasseis anos ou mais que, sem formação específica, dentro dos prazos e nos termos legais estabelecidos, compatibilizando trabalho e estudo ou formação específica, adquire os necessários conhecimentos e título homologado para o desempenho de um ofício ou posto de trabalho do grupo profissional do pessoal de exploração. De superar o período de formação e continuar na empresa, este pessoal desempenhará a categoria profissional que corresponda pela formação requerida.

CAPÍTULO V

Direitos vários

Artigo 33. Permissões e licenças retribuídas

A pessoa trabalhadora, depois de aviso e posterior justificação, pode ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, por algum dos seguintes motivos e pelo tempo seguinte:

1. Dezassete dias por casal da pessoa trabalhadora ou casal de facto inscrito no registro correspondente.

2. Dois dias por casal ou casal de facto inscrito no registro público, de pai, mãe, irmãos/as e filhos/as. Em caso que se celebre fora do domicílio da pessoa trabalhadora, incrementar-se-á um dia por cada 300 quilómetros de ida e volta, excepto para o arquipélago canario, balear e estrangeiro, que se computará por deslocamento e não por quilómetros, caso em que será um dia para a ida e outro para a voltada.

3. Quatro dias por falecemento de parentes em primeiro grau de consanguinidade ou afinidade ou dois dias no caso de segundo grau.

4. Cinco dias por acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário do cónxuxe, casal de facto ou parentes até o segundo grau por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo do casal de facto, assim como de qualquer outra pessoa diferente das anteriores, que conviva com a pessoa trabalhadora no mesmo domicílio e que requeira o cuidado efectivo daquela.

Nos casos de hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização em que se precise repouso domiciliário, os dias que restem até o total de cinco poder-se-ão utilizar em dias não contínuos enquanto dure a causa de atenção e cuidado da pessoa pela que se origina a permissão.

5. Um dia por mudança de domicílio habitual.

6. Um dia por renovação da permissão de conduzir da pessoa trabalhadora que conduza a ambulância, com independência da sua categoria laboral.

7. Três jornadas laborais por assuntos próprios; estes dias deverão avisar-se previamente, mas em nenhum caso justificar-se.

8. O tempo necessário para concorrer aos cursos de formação que a empresa estabeleça.

9. Cumprimento de deveres públicos, pelo tempo indispensável, depois de justificação.

O tempo dedicado, em tempo de descanso, à assistência a processos judiciais relacionados com questões de trabalho em que a pessoa trabalhadora seja citada judicialmente será computado como jornada laboral, incluído o tempo de deslocação e regresso ao seu domicílio habitual.

10. Uma jornada não remunerar para acompanhar familiares, até o segundo grau de consanguinidade, adopção ou afinidade, a consultas ou tratamentos médicos.

11. No caso de acompañamento a consultas ou tratamentos médicos de filhos/as ou tutelados/as menores de 14 anos, será pelo tempo necessário e remunerar.

12. Até oito horas remunerar ao ano para a assistência da pessoa trabalhadora por razões de doença a consultorio médico de atenção primária em horas coincidentes com a jornada laboral. Esta licença alargar-se-á até doce horas remunerar ao ano no caso de assistência a médico especialista. Em todo o caso, nesta matéria respeitar-se-ão as condições que por costume ou pacto estejam estabelecidas a nível de empresa, sempre que sejam mais beneficiosas que o estabelecido por convénio.

Todo o anterior terá validade nos casais aliás fidedignas e inscritas no registro público correspondente, assim como para os filhos adoptados.

As permissões estabelecidas em favor do cuidado de pacientes poderão ser desfrutados quando sejam empregues em pessoas sujeitas à tutela da pessoa trabalhadora por resolução judicial e que não tenham a condição de parentas nos termos fixados nas epígrafes correspondentes.

Estas permissões não serão recuperables, salvo o previsto como jornada não remunerar para acompañamento a familiares a consultas ou tratamentos médicos, depois de acordo com a pessoa trabalhadora.

Artigo 34. Excedencias

1. A excedencia poderá ser voluntária ou forzosa. A forzosa, que dará direito a conservação do posto e ao cômputo da antigüidade da sua vigência, concederá pela designação ou eleição para um cargo público que impossibilitar a assistência ao trabalho. O reingreso deverá ser solicitado dentro do mês seguinte à demissão no cargo público.

2. A pessoa trabalhadora com ao menos uma antigüidade na empresa de um ano tem direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor de quatro meses e não maior de cinco anos.

3. As pessoas trabalhadoras terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho/a, tanto quando o seja por natureza, como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, contado desde a data de nascimento ou, de ser o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos as pessoas trabalhadoras para atender o cuidado de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer em por sim e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia recolhida nesta epígrafe constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras homens ou mulheres. No entanto, se duas ou mais pessoas trabalhadoras da mesma empresa geram este direito pelo mesmo sujeito causante, a empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante dê direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim ao que, de ser o caso, viesse desfrutando.

O período em que a pessoa trabalhadora permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para efeitos de antigüidade e a pessoa trabalhadora terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocada pela empresa, especialmente com ocasião da sua reincorporación.

Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido este prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

4. Além disso, poderão solicitar o seu passe à situação de excedencia na empresa as pessoas trabalhadoras que exerçam funções sindicais de âmbito provincial ou superior enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

5. A pessoa trabalhadora que solicite uma excedencia voluntária a partir da entrada em vigor do convénio conservará o direito ao reingreso no seu mesmo posto de trabalho durante um ano contado desde o inicio da excedencia.

A partir do supracitado ano e até o final da excedencia voluntária, conservará só um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou similar categoria à sua que houvesse ou se produzissem na empresa.

Igual regime se aplicará às excedencias voluntárias vigentes no momento de entrada em vigor do convénio.

6. A situação de excedencia poderá estender-se a outros supostos colectivamente acordados, com o regime e os efeitos que ali se prevejam.

Artigo 35. Seguro de responsabilidade e cobertura jurídica

As empresas têm a obrigação de contratar uma póliza de seguros que cubra a responsabilidade civil no marco do trabalho realizado pelas pessoas trabalhadoras, pela quantia que marque a Administração.

As empresas têm a obrigação de assumir ou assegurar os custos jurídicos e taxas judiciais derivados da defesa num processo judicial iniciado por causas do serviço que presta como pessoa trabalhadora da empresa, incluídos os casos em que a pessoa trabalhadora compareça como candidata.

Artigo 36. Seguro colectivo

A. Durante o ano 2026, as empresas manterão com uma entidade aseguradora reconhecida uma póliza colectiva que garanta, no mínimo, a quantia de:

Grande invalidade, invalidade total/absoluta ou morte: segundo as tabelas.

Percebe-a, por uma só vez, a pessoa trabalhadora e/ou viúvo/a, descendentes ou ascendentes e, de ser o caso, os/as herdeiros/as legais.

As primas que se gerem em função da citada póliza serão a cargo da empresa; será responsável a entidade aseguradora e, subsidiariamente, a empresa do pagamento do capital assegurado à pessoa trabalhadora ou aos seus beneficiários/as em caso de sinistro que suponha o direito à sua percepção.

Se a empresa é nova adxudicataria, o prazo para subscrevê-lo será imediato à alta das pessoas trabalhadoras.

B. Desde o 1 de janeiro de 2027, em substituição da póliza anterior, as empresas subscreverão com uma entidade aseguradora reconhecida uma póliza colectiva que garanta no mínimo os riscos de falecemento da pessoa trabalhadora, grande invalidade, invalidade absoluta e invalidade total para a profissão habitual que tenham a sua origem num acidente de trabalho ou doença profissional e que determinem a extinção definitiva da relação laboral.

O montante assegurado em favor da pessoa trabalhadora ou o seu viúvo/a, descendentes ou ascendentes será de 40.000 euros.

A partir de 1 de janeiro de 2030 o montante assegurado actualizar-se-á com o 4 % e os seguintes anos, com os incrementos pactuados para o salário nos seguintes convénios.

C. Em caso que uma pessoa trabalhadora faleça ou fique impossibilitar de regressar à sua residência habitual por encontrar-se deslocada desta por ordem da empresa, esta abonará as despesas de deslocação da pessoa trabalhadora até o seu lugar de residência, e os de deslocação e estância dos familiares, se é necessário, e com um máximo de 3 dias para o seu acompañamento até esta residência.

Artigo 37. Incapacidade temporária

Quando uma destas situações afecte a pessoa trabalhadora, a empresa complementará as prestações reconhecidas pela Segurança social, nas seguintes condições:

a) Em acidentes de trabalho e doenças profissionais, desde o primeiro dia, até o 100 % da base reguladora de cotização à Segurança social dos 90 dias anteriores ao da baixa.

Em todo o caso, o complemento abonar-se-á enquanto dure a incapacidade temporária por esta continxencia, enquanto esteja vigente o contrato de trabalho.

b) Nos casos de continxencia comum por causa de gravidez ou por estar afectada a pessoa trabalhadora por uma das doenças recolhidas no Real decreto 1148/2011, de 29 de julho, desde o primeiro dia e até a sua finalização, complementar-se-á até o 100 % da base reguladora calculada de acordo com o disposto no parágrafo anterior.

No suposto estabelecido nesta epígrafe arbitrarase a fórmula de comunicação por parte da pessoa trabalhadora à empresa e a Comissão de Segurança e Saúde sectorial pode propor um modelo.

c) No resto dos supostos derivados de continxencia comum, complementar-se-á, até o 100 % de salário base, complemento de convénio e antigüidade do mês anterior à baixa:

1. Quando a doença requeira intervenção cirúrxica ou receita num centro hospitalar, desde o primeiro dia.

2. No resto dos casos, a partir do terceiro dia.

d) Não se efectuará nenhum desconto no aboação das pagas extraordinárias, excepto nos supostos de acidente de trabalho, em que se complementará mês a mês o seu montante.

Em todo o caso, ante a situação de IT garantirá à pessoa trabalhadora o pagamento delegar da quantia legalmente estabelecida.

O complemento de IT não se abonará a partir da data de extinção do contrato de trabalho com a empresa.

Artigo 38. Mudança de turno

A empresa permitirá a mudança de turno entre as pessoas trabalhadoras, sem nenhuma discriminação, e comunicá-lo-á, no mínimo, com vinte e quatro horas de antelação.

Se a mudança de turno não está comunicado não será eficaz essa mudança.

Se, comunicado a mudança de turno, não se pode realizar a primeira parte da mudança, por imposibilidade da primeira pessoa trabalhadora, a mudança ficará anulada.

E se, comunicado uma mudança, realizada a primeira parte da mudança, não pode a segunda pessoa trabalhadora realizar a segunda parte, será a empresa a que designará à pessoa trabalhadora que prestará serviços nessa jornada mudada, sempre que haja uma causa justificada.

Artigo 39. Reforma

O pessoal que, levando dez anos ao serviço da empresa, se xubile entre os 62 (ou antes) e 66 anos de idade, perceberá da empresa uma gratificación, por uma só vez, de acordo com as tabelas. O montante actualizar-se-á nos termos previstos para o salário base no artigo 13 deste convénio.

Artigo 40. Reforma antecipada a tempo parcial e reforma obrigatória

Com o propósito de fomentar a colocação de pessoas trabalhadoras em desemprego, estabelecem-se as seguintes medidas de estímulo à contratação mediante o rexuvenecemento das equipas:

1. A reforma obrigatória só poderá ser exixir pela empresa nos termos previstos na disposição adicional décima do Estatuto dos trabalhadores vigente.

2. Quando se cumpram os requisitos legais, as empresas atenderão e aceitarão o pedido de todas aquelas pessoas trabalhadoras que manifestem por escrito a sua vontade de aceder à reforma antecipada. Em caso que a reforma solicitada seja a parcial, as empresas estarão obrigadas à sua concessão na percentagem máxima estabelecida legalmente e será necessário que a empresa e a pessoa trabalhadora cheguem a um acordo escrito no que respeita à forma em que trabalhará a percentagem de jornada que se mantém de alta na empresa e sempre dentro da legislação vigente em cada momento.

As empresas que acordem com uma pessoa trabalhadora a sua reforma parcial deverão concertar o pertinente contrato de remuda, de conformidade com o previsto no artigo 12.6 do Estatuto dos trabalhadores, na redacção actualmente vigente. A pessoa trabalhadora terá direito a que a percentagem de redução de jornada seja a máxima que em cada momento permita a normativa reguladora.

CAPÍTULO VI

Direitos sindicais

Artigo 41. Acumulação de horas sindicais

Nas empresas do sector afectadas por este convénio, poderão acumular-se as horas sindicais numa pessoa representante das pessoas trabalhadoras, dentro de uma mesma organização sindical tanto total como parcialmente.

Artigo 42. Privação da permissão de conduzir

Para os casos de privação da permissão de conduzir por tempo não superior a 12 meses, a empresa ver-se-á obrigada a facilitar a o/a motorista/a uma ocupação em qualquer trabalho, mesmo de categoria inferior, e abonará a retribuição correspondente ao supracitado posto mais a antigüidade, sempre que não concorram os seguintes supostos:

a) Que a privação da permissão de conduzir derive de factos acontecidos no exercício da actividade de conduzir alheios à empresa.

b) Que a privação da permissão de conduzir seja como consequência da comissão de delitos dolosos.

c) Que a privação da permissão de conduzir não se produzisse também nos 24 meses anteriores.

d) Que a privação da permissão de conduzir seja consequência de ingerir bebidas alcohólicas ou tomar algum tipo de estupefaciente.

A empresa fica obrigada a conceder excedencia com reserva do posto de trabalho às pessoas trabalhadoras que desempenhem funções de condução de veículos da empresa. Congelar-se-á a antigüidade correspondente durante este período, quando por qualquer circunstância fique privada da permissão de condução, até o dia em que lhe seja devolvida a sua licença, depois de solicitude da pessoa trabalhadora afectada, uma vez que lhe seja comunicada a retirada da permissão de conduzir pelo organismo correspondente, sempre que isto não suceda três vezes no mesmo ano.

Artigo 43. Coimas e sanções

As coimas que se imponham pela comissão de uma suposta infracção em acto de serviço serão impugnadas obrigatoriamente pela empresa.

Quando a coima ou sanção seja devida a um acidente ou suponha uma retirada da permissão de conduzir, considerar-se-á um incidente, e o Comité de Segurança e Saúde (CSS), Serviço de Prevenção, fará um estudo e manterá informados em todo momento os/as delegar/as de prevenção que colaborem nesse estudo.

A empresa estará na obrigação de entregar à pessoa trabalhadora e aos seus representantes dentro da empresa uma cópia dos recursos interpostos.

Artigo 44. Uniformidade

As empresas facilitarão ao pessoal o uniforme, o vestiario preciso e idóneo para o desempenho da sua função, segundo o desenho da empresa e, em consonancia com as épocas de Inverno e Verão, consultar-se-á a sua idoneidade com o Comité de Segurança e Saúde, delegados/as de prevenção ou representantes das pessoas trabalhadoras.

Todas as empresas deverão dotar as suas pessoas trabalhadoras de uniformidade ajeitado para homens e mulheres.

Os uniformes deverão cumprir os requerimento técnicos necessários em relação com:

– Alta visibilidade.

– Transpirabilidade.

– Impermeabilidade.

Todo o pessoal afectado por este convénio disporá da uniformidade necessária que marque a Administração, composto de dois uniformes e o calçado correspondente, no lugar de trabalho.

Todo o uniforme e o calçado terá que estar homologado e cumprir a normativa referente a riscos laborais.

Além disso, a empresa proverá das seguintes medidas preventivas a todo o pessoal:

– Todas as pessoas trabalhadoras terão atribuído um centro de trabalho em que disporão de armarios, duchas e serviços ajeitados.

– Cada pessoa trabalhadora disporá de armarios separados para roupa de trabalho e roupa de rua, para evitar que se misturem.

– Terá a obrigação do reposto de roupa na empresa para mudar em qualquer momento da jornada de trabalho.

As pessoas trabalhadoras disporão de 10 minutos antes das comidas e outros 10 antes de abandonar o posto de trabalho para o seu aseo pessoal e para mudar de roupa.

– A empresa fá-se-á cargo do lavado, desinfecção e revisto da roupa de trabalho. Esta observará as mesmas precauções sanitárias que nos centros hospitalares.

A selecção de luvas, demais equipamentos de protecção individual e peças de trabalho deverá realizar-se de acordo com as normas UNE face à penetração de agentes biológicos.

Artigo 45. Contratação, promoções e ascensões

I. Receitas.

1. A receita das pessoas trabalhadoras ajustará às modalidades de contratação legais vigentes em cada momento. A direcção informará os representantes das pessoas trabalhadoras de conformidade com o estabelecido no artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores.

2. Terão direito preferente para o ingresso, quando em algum momento possa existir posto ou postos em alguma das diferentes categorias profissionais a que faz referência este convénio, em igualdade de condições e com preferência sobre outras pessoas alheias à empresa, aqueles trabalhadores que desempenhem funções na empresa com contratos de duração determinada, a tempo parcial ou subcontrata. Igualmente, respeitar-se-ão as preferências estabelecidas pela legislação vigente para as pessoas trabalhadoras com contrato de trabalho fixo descontinuo.

3. Contratos em práticas e/ou contratos formativos para a obtenção da prática profissional ajeitada ao nível de estudos.

Desde o 1 de janeiro de 2027, as pessoas contratadas ou que se contratem baixo a modalidade de obtenção da prática profissional receberão o 95 % do salário da categoria profissional em que fossem contratadas.

II. Ascensões.

1. Durante o tempo que a pessoa trabalhadora preste os seus serviços numa categoria superior, perceberá o salário da categoria de destino, ainda que não o consolide, e percebe-se que, se a pessoa empregada não consolida este posto de destino, retornará ao seu posto de origem nas mesmas condições laborais que tinha antes de efectuar-se a ascensão.

2. Para estes efeitos, o período de consolidação do novo posto de destino será de noventa dias consecutivos ou cento vinte alternos num ano.

III. Postos de nova criação, promoções e vacantes.

1. Para os casos de promoções internas e os postos de nova criação, as empresas estabelecerão, acordando com a representação legal das pessoas trabalhadoras, um processo selectivo com base num sistema de carácter objectivo, tomando como referência as seguintes circunstâncias: título ajeitado e conhecimento do posto de trabalho, tendo preferência em igualdade de condições e entre várias solicitudes a pessoa trabalhadora com mais antigüidade na empresa.

Em ausência de acordo, ter-se-á em conta como primeiro critério o de antigüidade. Em nenhum caso se produzirá nenhuma discriminação.

2. Face a novas contratações, quando se produza uma vaga definitiva que vá ser coberta ou um posto de nova criação, cumprindo também os requisitos de título e demais requerimento do posto, face a novas contratações, terão direito preferente a ocupar a vaga:

a) Os/as padioleiros/as para ocupar um posto de axudante de motorista/a e/ou para ocupar um posto de motorista/a se não há axudantes interessados/as na ascensão ou que cumpram os requisitos.

b) Os/as axudantes de motorista/a para ocupar um posto de motorista/a.

Corresponderá às empresas decidir sobre as solicitudes de ocupá-la respeitando o direito de preferência estabelecido nos parágrafos anteriores e terá preferência, em igualdade de condições e entre várias solicitudes, a pessoa trabalhadora com mais antigüidade no serviço e mais antigüidade na empresa. Em nenhum caso se produzirá nenhuma discriminação.

3. Para estes efeitos, as empresas deverão informar os representantes das pessoas trabalhadoras da existência de vaga ou de postos de nova criação e expor no tabuleiro de anúncios da empresa.

As solicitudes de ocupá-las serão atendidas respeitando o direito de preferência estabelecido nos parágrafos anteriores.

Sobre a cobertura de vaga e/ou a promoção decidirá finalmente a empresa, respeitando em todo o caso o estabelecido neste artigo.

IV. Compromisso de estabilidade no emprego no sector.

1. Incremento anual de contratação indefinida.

No mês de janeiro de cada ano, as empresas deverão concertar, conforme o procedimento previsto no parágrafo seguinte, um 30 % de contratos indefinidos sobre a média de contratos temporários e em práticas concertados nos 12 meses prévios em cada empresa e lote. A dita média e o número de contratos que se vão criar calcular-se-á de acordo com o procedimento previsto para a determinação do número de eleitores nas eleições sindicais.

As pessoas que se vão contratar/transformar em indefinidas decidir-se-ão de acordo com a representação unitária. Terão preferência, para estes efeitos, as pessoas que sejam contratadas temporariamente ou em práticas durante o ano anterior.

De não existir representação legal, a supracitada decisão corresponderá à comissão paritário do convénio.

Esta obrigação é independente da transformação em indefinidos de outros contratos que possam proceder em cumprimento das normas legais, requerimento da Inspecção de Trabalho ou sentenças judiciais.

2. Percentagem de contratos indefinidos.

Cada uma das empresas compromete-se a que a percentagem de contratos indefinidos por lote e empresa seja de 90 % no mínimo.

CAPÍTULO VII

Faltas e sanções

Artigo 46. Regime disciplinario

A. Classe de faltas.

As faltas cometidas pelas pessoas trabalhadoras ao serviço das empresas do sector classificar-se-ão atendendo à sua importância e, de ser o caso, à sua reincidencia, em leves, graves e muito graves, de conformidade com o que se dispõe nos pontos seguintes.

– Faltas leves.

Considerar-se-ão faltas leves as seguintes:

1. Até três faltas de pontualidade num mês, sem motivo justificado.

2. A não comunicação, com quarenta e oito horas no mínimo de antelação, de qualquer falta de assistência ao trabalho por causas justificadas, a não ser que se acredite devidamente a imposibilidade de fazê-lo.

3. O abandono do centro ou posto de trabalho, ainda por breve tempo, sempre que este abandono não seja prexudicial para o desenvolvimento da actividade produtiva da empresa ou sempre que não suponha à empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, ou causa de danos ou acidentes a os/às seus/suas colegas/as de trabalho, em que poderá ser considerada como falta grave ou muito grave. Em nenhum caso se considerará falta se há causa ou motivo justificado.

4. A neglixencia ou descuido no cumprimento do trabalho.

5. A falta de atenção e diligência devidas experimentadas, no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que não cause prejuízo grave à empresa ou a os/às seus/suas colegas/as de trabalho, a os/às enfermos/as transportados/as, a os/às seus/suas acompanhantes ou outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, o incorrecto cumprimento dos dados e documentos dos serviços que a pessoa trabalhadora tenha obrigação de cobrir, sempre que não esteja tipificar como grave ou muito grave.

6. Não comunicar à empresa qualquer variação da sua situação que tenha incidência negativa para a empresa no laboral, como a mudança da sua residência habitual.

7. A falta de higiene ou limpeza pessoal experimentada, sempre que não derive risco para a integridade física ou a saúde das pessoas trabalhadoras, nem suponha à empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados.

8. O uso incorrecto do uniforme, das roupas ou equipamentos recebidos da empresa ou de qualquer outro, sempre que a empresa obrigue a pessoa trabalhadora a utilizar no desenvolvimento das suas tarefas, sempre que não suponha à empresa reclamações ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados.

9. A falta de respeito experimentada, de escassa consideração, tanto a os/às seus/suas colegas/as como a terceiras pessoas e, em especial, a pessoas enfermas transportadas ou às suas familiares ou acompanhantes, sempre que isso se produza com motivo ou ocasião do trabalho.

10. As que suponham não cumprimento da normativa em matéria de prevenção de riscos e saúde laboral, sempre que não tenham transcendência grave para a integridade física ou a saúde própria ou de outras pessoas ou trabalhadores/as, ou produza danos graves à empresa.

11. Qualquer outro não cumprimento culpado da normativa laboral ou das obrigações lícitas assumidas em contrato de trabalho ou contidas neste convénio, assim como aqueles outros não cumprimentos que suponham sanção ou penalização para a empresa em virtude das obrigações de prestação de serviços contratual com terceiros.

12. Qualquer outro tipo de infracção que afecte obrigações de carácter formal ou documentário exixir pela normativa de prevenção de riscos laborais e que não estejam tipificar como faltas graves ou muito graves.

– Faltas graves.

Considerar-se-ão faltas graves as seguintes:

1. Mais de três faltas de pontualidade num mês, ou até três quando o atraso seja superior a quinze minutos em cada uma delas e sem causa justificada.

2. Faltar um ou dois dias ao trabalho durante um mês, sem causa que o justifique.

3. A falta de atenção e diligência devidas no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que cause prejuízo de uma certa consideração à empresa ou a os/às seus/suas colegas/as de trabalho, a os/às enfermos/as transportados/as, os seus acompanhantes ou outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, a falta de cumprimento dos dados e documentos dos serviços que a pessoa trabalhadora tenha obrigação de cobrir, e a não ser que possa ser considerada como muito grave, sempre que suponha à empresa reclamações económicas ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, por valor económico que não supere os 3.000,00 euros.

4. O não cumprimento experimentado das normas, ordens ou instruções de superiores, em relação com as obrigações concretas do posto de trabalho, e as neglixencias de que derivem ou possam derivar prejuízos graves ou não cumprimento, ou a negativa a realizar um serviço sem causa que o justifique.

5. A desobediência a superiores em qualquer matéria de trabalho que seja comunicada fidedignamente, sempre que a ordem não implique condição vexatoria ou atentado contra a liberdade sexual para a pessoa trabalhadora, ou comporte risco para a vinda ou a saúde, tanto dela mesma como de outros/as colegas/as.

6. As faltas de respeito ou desconsideração tanto a os/às seus/suas colegas/as como a os/às enfermos/as transportados/as ou aos seus familiares ou acompanhantes, sempre que isso se produza com motivo ou ocasião do trabalho, em especial quando como consequência disso comporte sanção ou penalização para a empresa.

7. Qualquer falsificação de dados pessoais ou laborais relativos à própria pessoa trabalhadora, aos seus colegas ou sobre os serviços realizados.

8. A falta de higiene ou limpeza pessoal quando comporte reclamação ou queixas de enfermos/as ou de seus familiares ou acompanhantes, ou comporte à empresa sanções ou penalizações de terceiros contratantes dos serviços.

9. Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares no centro de trabalho, assim como utilizar para usos próprios diferentes aos previstos as instalações ou bens da empresa, tanto dentro como fora dos locais de trabalho, excepto que contem com a oportuna autorização.

10. A diminuição voluntária e ocasional do rendimento no trabalho, que se possa experimentar fidedignamente.

11. A simulação de doença ou acidente, laboral ou não.

12. O encubrimento por acção, que não por omissão, de faltas de outros/as trabalhadores/as.

13. Proporcionar dados ou documentos reservados da empresa, salvo os próprios para o desenvolvimento da actividade sindical através dos canais legais estabelecidos, a pessoas alheias ou não autorizadas para recebê-los.

14. Proporcionar a pessoas não autorizadas a recebê-los dados relativos a os/às enfermos/as que tenham vinculação com a empresa por motivos da sua actividade.

15. Não advertir com a diligência devida, a superiores ou à empresa, de qualquer anomalía, avaria, acidente ou factos inusuais que observe nas instalações, maquinaria ou pessoal, do que deve deixar constância no final da jornada através do parte de trabalho diário que deverá facilitar a empresa.

16. Introduzir ou facilitar o acesso ao centro de trabalho a pessoas não autorizadas, fora das funções específicas sindicais, devidamente comunicadas.

17. A neglixencia grave na conservação ou a limpeza de materiais e máquinas que a pessoa trabalhadora tenha ao seu cargo, dentro das competências próprias da sua categoria profissional.

18. O mal uso verificado dos locais, veículos e o seu equipamento, material e máquinas que a pessoa trabalhadora tenha ao seu cargo.

19. A embriaguez experimentada durante o trabalho, assim como encontrar-se afectado/a, também ocasional e de forma experimentada durante o trabalho, por substancias qualificadas como drogas ou estupefacientes.

20. Fumar nos lugares proibidos pela normativa legal.

21. A comissão por parte de os/das motoristas/as de infracções sancionadas administrativamente das normas de circulação, imputables a ele/ela, quando o não cumprimento das disposições assinaladas nelas ponha em perigo a segurança das pessoas que vão a bordo dos veículos.

22. Não utilizar correctamente os meios e equipamentos de protecção facilitados à pessoa trabalhadora pela empresa, de acordo com as instruções recebidas desta, sempre que isto seja experimentado pela empresa.

23. A falta de cumprimento das normas em matéria de prevenção de riscos e saúde laboral ou o não cumprimento das instruções empresariais nas mesmas matérias, quando suponha risco grave para a pessoa trabalhadora, os/as seus/suas colegas/as ou terceiros/as, assim como negar ao uso dos médios de segurança facilitados pela empresa.

24. Não usar adequadamente, de acordo com a sua natureza e os riscos previsíveis, as máquinas, aparelhos, ferramentas, substancias perigosas, equipamentos de transporte, com que desenvolva a sua actividade.

25. Negar-se a submeter aos reconhecimentos médicos correspondentes, na sua jornada laboral.

26. Pôr fora de funcionamento ou utilizar incorrectamente os dispositivos de segurança existentes ou que se instalem nos médios relacionados com a sua actividade ou nos postos de trabalho em que esta tenha lugar.

27. A falta imediata de informação à pessoa superior xerárquica directa, sobre qualquer situação que, ao seu parecer, compor-te, por motivos razoáveis, um risco para a segurança e a saúde própria, de outras pessoas ou pessoas trabalhadoras, ou possa causar um dano grave à empresa.

28. A reincidencia em qualquer falta leve dentro do mesmo trimestre, quando tivesse amonestação escrita.

– Faltas muito graves.

Considerar-se-ão faltas muito graves as seguintes:

1. Mais de doce faltas de pontualidade não justificadas cometidas no período de três meses ou de vinte e quatro em seis meses.

2. Faltar ao trabalho mais de dois dias consecutivos ou quatro alternos ao mês sem causa ou motivo que o justifique.

3. O exercício de outras actividades profissionais, públicas ou privadas durante a jornada de trabalho.

4. A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança no trabalho, gestão ou actividade encomendados, e o furto ou roubo realizado dentro das dependências da empresa, aos veículos ou noutros elementos ou lugares em que deva actuar em função da sua actividade.

5. Os actos dolosos ou imprudentes no exercício do trabalho encomendado ou contratado, ou quando a forma de realizá-lo implique dano ou risco de acidente ou perigo grave de avarias para as instalações ou maquinaria da empresa.

6. Pôr ou dar como fora de serviço um veículo sem motivos, em especial quando isso suponha sanção ou penalização para a empresa em virtude das obrigações de prestação de serviços contratual com terceiros.

7. Quando, nos contratos que assine a empresa com a sua clientela, estes recolham uma cláusula que vincule o pagamento da gestão com a qualidade do serviço oferecido (pontualidade, trato ao paciente etc.) e a resultas de uma má praxe a factura se veja reduzida por falta devidamente acreditada imputable a uma ou várias pessoas trabalhadoras.

8. A embriaguez ou toxicomanía habitual experimentada, se repercute negativamente no trabalho.

9. A simulação da presença de outro no trabalho, assinando ou fichando por ele. Perceber-se-á sempre que há falta quando uma pessoa trabalhadora de baixa por doença ou acidente realize trabalhos de qualquer classe por conta própria ou alheia e a alegação de causas falsas para as licenças ou permissões.

10. A superação da taxa de álcool fixada regulamentariamente e experimentada em cada momento durante o trabalho para o pessoal de condução, assim como a condução experimentada baixo os efeitos de drogas, substancias alucinóxenas ou estupefacientes.

11. Os experimentados maus tratos ou faltas de respeito e consideração a superiores, colegas/as ou subordinados/as, enfermos/as transportados/as ou aos seus familiares, assim como a outro pessoal com que se preste o serviço.

12. O abuso de autoridade.

13. A diminuição continuada e voluntária experimentada no trabalho sempre que seja objecto de sanção anterior.

14. A desobediência contínua e persistente devidamente demonstrada.

15. O acosso sexual, percebendo por tal a conduta de natureza sexual, verbal ou física, desenvolvida no âmbito laboral e que atente contra a dignidade da pessoa trabalhadora objecto desta.

16. A falta de atenção e diligência devidas no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre que cause prejuízo de uma certa consideração à empresa ou a os/às seus/suas colegas/as de trabalho, a os/às enfermos/as transportados/as, os seus acompanhantes ou a outras pessoas vinculadas com a prestação dos serviços, a falta de consignação dos dados e documentos dos serviços que a pessoa trabalhadora tenha obrigação de cobrir, sempre que suponha à empresa reclamações económicas ou sanções de terceiros por incorrecto cumprimento dos serviços encarregados ou contratados, por valor económico que supere os 3.000,00 euros.

17. O abandono do posto de trabalho sem justificação, tanto em postos de mando ou responsabilidade, como nos casos de prestação de serviços de transporte urgente, ou quando isso ocasione evidente prejuízo para a empresa ou enfermos/as transferidos/as ou que se vão transferir, ou possa chegar a ser causa de acidente para a pessoa trabalhadora, colegas/as ou terceiros/as.

18. A utilização indebida de informação da que se tenha conhecimento, por razão do seu trabalho, de dados referentes a enfermos/as que tenham vinculação com a empresa por motivo da sua actividade.

19. A apropriação do montante dos serviços prestados, seja qual for a sua quantia, assim como qualquer ocultación, subtracção de dinheiro, materiais, equipamento ou veículos.

20. A reiterada comissão, por parte de os/das motoristas/as, de infracções das normas de circulação, imputables a eles, quando o não cumprimento das disposições assinaladas nelas ponha em perigo a sua segurança, a do pessoal da empresa ou os/as enfermos/as transportados/as.

21. A imprudência ou neglixencia inescusables, assim como o não cumprimento das normas sobre prevenção de riscos e saúde laboral quando produzam perigo iminente ou sejam causantes de acidente laboral grave, prejuízos graves a os/às seus/suas colegas/as ou a terceiros, ou danos graves à empresa.

22. A reincidencia em duas faltas graves da mesma natureza, ou mais de duas graves, ainda que sejam de diferente natureza, dentro do mesmo semestre, sempre que fosse objecto de sanção que cobre firmeza.

23. Qualquer outro tipo de infracções muito graves que afectem obrigações de carácter formal ou documentário exixir pela normativa de prevenção de riscos laborais.

B. Sanções. Aplicação.

1. As sanções que as empresas podem aplicar segundo a gravidade e circunstâncias das faltas cometidas serão as seguintes:

a) Faltas leves:

Amonestação por escrito.

b) Faltas graves:

Suspensão de emprego e salário de um a dez dias.

c) Faltas muito graves:

Suspensão de emprego e salário de onze a quarenta e cinco dias.

Despedimento.

2. Para a aplicação e gradação das sanções que antecedem no número 1, ter-se-á em conta:

a) O maior ou menor grau de responsabilidade de quem comete a falta.

b) A repercussão do feito noutras pessoas trabalhadoras, na empresa, em terceiros, especialmente enfermos/as e os seus familiares, assim como a sua repercussão social.

c) A categoria profissional da pessoa trabalhadora.

3. Corresponderá ao empresário a determinação da sanção que possa aplicar entre as previstas. As sanções por faltas leves serão acordadas pela direcção da empresa. As sanções por faltas graves e muito graves deverá impo-las também a empresa, depois da instrução do correspondente expediente sancionador à pessoa trabalhadora.

4. Previamente à imposição de sanções por faltas graves ou muito graves às pessoas trabalhadoras, terão direito a ser escutados o/a interessado/a e a representação das pessoas trabalhadoras ou sindical, no prazo de dez dias, contados desde a comunicação dos feitos com que se imputem. Este prazo suspenderá o prazo de prescrição da falta correspondente. No caso de tratar de uma pessoa trabalhadora que tenha a condição de delegado/a sindical ou membro do comité de empresa, à parte da pessoa interessada, terão que ser escutados os restantes membros da representação a que este/a pertence, se a há.

5. Das sanções por faltas graves ou muito graves informar-se-ão os representantes das pessoas trabalhadoras, se os há.

6. No caso de tratar-se de faltas tipificar como muito graves, a empresa poderá acordar a suspensão de emprego como medida prévia e preventiva pelo tempo que dure o expediente, sem prejuízo da sanção que se imponha, suspensão que será comunicada a os/às representantes das pessoas trabalhadoras.

7. Uma vez concluído o expediente sancionador, a empresa imporá a sanção que corresponda tomando em consideração as alegações realizadas no curso da tramitação pela pessoa trabalhadora e, se procede, pela representação de os/das trabalhadores/as ou sindical.

8. Quando a empresa acorde ou imponha uma sanção, deverá comunicá-lo, desta mesma forma, à pessoa interessada e à representação dos trabalhadores ou sindical; ficará a pessoa trabalhadora com um exemplar e assinará o duplicado, que voltará à direcção da empresa, fazendo constar a data e os feitos com que a motivam.

9. As faltas leves prescrevem ao cabo de dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de cometer-se.

10. Em qualquer caso, a pessoa trabalhadora sancionada poderá acudir à via xurisdicional competente para instar a revisão das sanções impostas no caso de desacordo.

CAPÍTULO VIII

Prevenção de riscos laborais

Artigo 47. Ordenação da acção preventiva na empresa

A acção preventiva na empresa está constituída pelo conjunto coordenado de actividades e medidas preventivas contidas neste capítulo e demais legislação aplicável.

A selecção das actividades ou medidas preventivas deverá dirigir-se a garantir o direito das pessoas trabalhadoras à protecção eficaz face aos riscos laborais, conforme os seguintes princípios gerais:

a) Evitar os riscos.

b) Avaliar os riscos que não se possam evitar.

c) Combater os riscos na sua origem.

d) Adaptar o trabalho à pessoa, em particular no que respeita à concepção dos postos de trabalho, assim como à eleição das equipas e métodos de trabalho e de produção, com vistas, em particular, a atenuar o trabalho monótono e repetitivo e a reduzir os seus efeitos na saúde.

e) Ter em conta a evolução da técnica.

f) Substituir o perigoso pelo que entranhe pouco ou nenhum perigo.

g) Planificar a prevenção, buscando um conjunto coherente que integre nela a técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos factores ambientais no trabalho.

h) Adoptar medidas que antepoñan a protecção colectiva à individual.

i) Dar as devidas instruções às pessoa trabalhadoras.

Artigo 48. Avaliação de riscos e planeamento da actividade preventiva

A empresa deve elaborar uma avaliação inicial de riscos que compreenderá:

a) Avaliação de postos de trabalho: tendo em conta todos os riscos a que estejam expostas as pessoas trabalhadoras.

b) Avaliação por bases: tanto se estão em instalações próprias ou alheias. Neste último caso, ter-se-á em conta no marco da coordinação de actividades empresariais a já realizada pelos empresários concorrentes (titular do centro ou empresário principal) nos termos do Real decreto 171/2004, de 30 de janeiro.

c) Avaliação por equipamentos. De trabalho: os veículos devem ser avaliados a primeira vez que se incorporam ao serviço ou cada vez que se lhes incorpore algo novo. As pessoas trabalhadoras deverão remeter à empresa qualquer incidência que surja durante a prestação dos serviços, e têm que fazer-se comprovações de segurança mensalmente. Porá à disposição das pessoas trabalhadoras um checklist por duplicado (cópia por empresa e pessoa trabalhadora) para detectar problemas nos modelos que se utilizem a nível de empresa.

Ademais dos veículos, equipamento principal que vão utilizar as pessoas trabalhadoras, há que avaliar o resto das equipas conforme o Real decreto 1215/1997 e normativa específica, se a tivessem.

As avaliações de postos de trabalho, bases e equipamentos serão revistas, unicamente nos aspectos que ponha de manifesto a investigação do acidente de trabalho, cada vez que suceda um acidente de trabalho ou se declare uma doença profissional, cada vez que haja mudanças, cada vez que se detecte algum dado significativo na vigilância da saúde e, em todo o caso, de forma periódica cada quatro anos, excepto a de veículos, que se reverá anualmente.

Todos os veículos deverão levar instalados dispositivos de mãos livres de forma obrigatória.

O planeamento da actividade preventiva elaborar-se-á todos os anos, ficará aprovada pela empresa antes de 15 de dezembro de cada ano, contando com a participação de os/das delegados/as das pessoas trabalhadoras, e em junta extraordinária do CSS. O planeamento deve contar com os seguintes elementos:

– Risco sobre o que se vai incidir.

– Medida preventiva concreta.

– Prazo de execução.

– Orçamento dedicado.

– Responsável pela execução.

Também incluirá este planeamento as medidas de emergência, a vigilância da saúde, assim como a informação e formação das pessoas trabalhadoras em matéria preventiva e de coordinação.

Quando as pessoas trabalhadoras se incorporem por subrogación a uma empresa conservarão os direitos resultantes da avaliação de riscos e o planeamento preventivo vigente.

Artigo 49. Acidentes de trabalho

Os delegados de prevenção serão informados de forma imediata quando haja algum dano para a saúde das pessoas trabalhadoras e poderá apresentar no lugar dos feitos; terá a consideração de tempo de trabalho o tempo todo que se invista nesta função. A nível de empresa, estabelecer-se-á o procedimento para a investigação do acidente de trabalho com a participação das pessoas delegar de prevenção.

Artigo 50. Vigilância da saúde

1. O empresário garantirá às pessoas trabalhadoras ao seu serviço a vigilância periódica do seu estado de saúde em função dos riscos inherentes ao trabalho, que deverá vir recolhida no planeamento da actividade preventiva.

Esta vigilância só se poderá levar a cabo quando o/a trabalhador/a preste o seu consentimento. Deste carácter voluntário só se exceptuarán, depois de relatório dos representantes das pessoas trabalhadoras, os supostos em que a realização dos reconhecimentos seja imprescindível para avaliar os efeitos das condições de trabalho sobre a saúde das pessoas trabalhadoras ou para verificar se o estado de saúde da pessoa trabalhadora pode constituir um perigo para este/a, para os demais trabalhadores ou para outras pessoas relacionadas com a empresa ou quando assim esteja estabelecido numa disposição legal em relação com a protecção de riscos específicos e actividades de especial perigo. Em todo o caso, dever-se-á optar pela realização daqueles reconhecimentos ou provas que causem as menores moléstias ao trabalhador e que sejam proporcionais ao risco.

2. As medidas de vigilância e controlo da saúde das pessoas trabalhadoras levar-se-ão a cabo respeitando sempre o direito à intimidai e a dignidade da pessoa trabalhadora e à confidencialidade de toda a informação relacionada com o seu estado de saúde.

3. Os resultados da vigilância a que se refere o ponto anterior serão comunicados às pessoas trabalhadoras afectadas.

4. Os dados relativos à vigilância da saúde das pessoas trabalhadoras não poderão ser usados com fins discriminatorios nem em prejuízo da pessoa trabalhadora. O acesso à informação médica de carácter pessoal limitar-se-á ao pessoal médico e às autoridades sanitárias que levem a cabo a vigilância da saúde das pessoas trabalhadoras, sem que se possa facilitar ao empresário ou a outras pessoas sem consentimento expresso da pessoa trabalhadora.

Malia o anterior, a empresa e as pessoas e órgãos com responsabilidades em matéria de prevenção serão informados das conclusões que derivem dos reconhecimentos efectuados em relação com a aptidão da pessoa trabalhadora para o desempenho do posto de trabalho ou com a necessidade de introduzir ou melhorar as medidas de protecção e prevenção, com o fim de que possa desenvolver correctamente as suas funções em matéria preventiva.

5. As medidas de vigilância e controlo da saúde das pessoas trabalhadoras levá-las-á a cabo pessoal sanitário com competência técnica, formação e capacidade acreditada.

6. A vigilância da saúde será, preferentemente, em horas de trabalho.

Em caso que o reconhecimento médico não possa ser realizado em horas de trabalho compensará à pessoa trabalhadora o tempo investido nele, incluído o deslocamento, com o mesmo tempo de descanso que o ocupado em realizá-lo.

Artigo 51. Delegados/as de prevenção

1. Eleição das pessoas delegar de prevenção.

Em todas as empresas do sector se elegerão as pessoas delegar de prevenção conforme a Lei de prevenção de riscos laborais. Onde exista representação legal de os/das trabalhadores/as, eleger-se-á dentre eles.

2. Garantias da pessoa delegar de prevenção.

1) O previsto no artigo 68 do Estatuto dos trabalhadores em matéria de garantias será de aplicação a os/às delegados/as de prevenção na sua condição de representantes das pessoas trabalhadoras.

Serão consideradas tempo de trabalho efectivo para todos os efeitos as horas investidas nas seguintes situações:

– Acompañamento das pessoas técnicas de prevenção em qualquer dos trabalhos de campo e tomada de dados, incluídos os riscos psicosociais.

– Comparecimento ante a existência de um acidente de trabalho.

– Assistência às reuniões do CSS ou qualquer outra requerida pela empresa, incluídas as citas com a Inspecção de Trabalho ou qualquer outro organismo público, quando sejam citados por estes.

Se para exercer as funções ou faculdades que lhes confire a Lei de prevenção de riscos laborais tivessem que deslocar-se, computaráselles o tempo de deslocamento como tempo de trabalho e abonar-se-lhes-ão as despesas.

2) A empresa deverá proporcionar às pessoas delegar de prevenção os meios e a formação em matéria preventiva que resultem necessários para o exercício das suas funções. A formação deverá facilitá-la a empresa pelos seus próprios meios ou mediante concerto com organismos ou entidades especializadas na matéria e deverá adaptar à evolução dos riscos e ao aparecimento de outros novos, e repetir-se periodicamente, se é necessário.

Em matéria de formação obrigatória, a pessoa delegar de prevenção poderá eleger a entidade ou organismo em que realizá-la, depois de notificação à empresa e sempre que este cumpra com os requisitos legais.

A formação básica das pessoas delegar de prevenção será, em atenção às características do sector, de cinquenta horas, e podem-se realizar as quinze horas sobre a formação mínima nos dois anos seguintes à nomeação como pessoa delegar de prevenção.

O tempo dedicado à formação será considerado como tempo de trabalho para todos os efeitos e o seu custo não poderá recaer em nenhum caso sobre os delegados de prevenção.

A pessoa delegar de prevenção deverá ser formada antes dos 6 meses desde que foi escolhida para o carrego. As pessoas delegar de prevenção que não estejam formadas e tenham mais de 6 meses de antigüidade no cargo têm 3 meses para formar-se.

Artigo 52. Sixilo profissional

As pessoas delegar de prevenção deverão guardar sixilo profissional daqueles dados que lhes sejam transferidos quando implique a protecção dos dados legalmente protegidos, para isto, a empresa quando facilite dados terá que clarificar se são ou não confidenciais.

Artigo 53. Informação e formação das pessoas trabalhadoras

1. As pessoas trabalhadoras terão direito à informação necessária sobre as matérias empregadas, a tecnologia e demais aspectos do processo produtivo que sejam necessários para o conhecimento dos riscos que afectem a saúde física e mental. Além disso, terão direito a aquela informação que possua a empresa sobre os riscos reais ou potenciais do processo produtivo e os mecanismos para a sua prevenção.

As pessoas trabalhadoras, individualmente, terão direito a toda a informação correspondente aos estudos que se realizem sobre o seu ambiente de trabalho e sobre o seu estado de saúde, incluindo resultados de exames, diagnósticos e tratamento que se lhes efectue. Terão também direito a que se lhes facilitem estes resultados.

A informação que faz parte do plano de prevenção, sobre os riscos gerais ou inherentes aos de trabalho, será realizada com os contidos das avaliações de riscos, de forma estrita, dirigida a cada pessoa trabalhadora, e será contrastada pela representação sindical. Realizará durante a jornada laboral e, em qualquer caso, em horas de trabalho.

2. A empresa compromete-se a facilitar a todas as suas pessoas trabalhadoras a formação sobre riscos gerais ou específicos que seja necessária para o desempenho das suas funções.

A formação preventiva irá no planeamento da actividade preventiva que se determinará no CSS extraordinário, conforme o artigo 48 deste convénio colectivo.

A formação que não esteja determinada regulamentariamente deverá ser acordada no seio do CSS ou, em ausência deste, com a pessoa delegar de prevenção.

Tal formação dar-se-á, sempre que seja possível, dentro da jornada de trabalho ou, na sua falta, noutras horas, mas com o desconto naquela do tempo investido nesta.

As pessoas trabalhadoras deverão receber a formação em matéria preventiva que seja precisa e, em todo o caso, ao começo da contratação e cada vez que apareça um risco não avaliado anteriormente.

Deve garantir-se a cada pessoa trabalhadora uma formação teórica e prática ajeitada quando inicia a sua relação contratual e quando, por mudança ou modificação do posto de trabalho, tenha que aplicar técnicas diferentes, manejar equipas ou materiais que possam ocasionar riscos para a própria pessoa trabalhadora ou para terceiros. As pessoas trabalhadoras de nova contratação receberão a formação do primeiro ano nos primeiros seis meses de relação laboral.

Artigo 54. Pessoas delegar de prevenção sectorial

Com o fim de impulsionar a prevenção de riscos laborais no âmbito deste convénio e respeitando as disposições mínimas legais exixentes, ambas as partes negociadoras acreditem a figura acreditada da pessoa delegar de prevenção sectorial com dedicação plena a esta tarefa. O seu número será igual para cada uma das organizações sindicais assinantes do convénio, e serão distribuídas e nomeadas pelas respectivas federações das organizações sindicais assinantes do convénio. Não será obrigatório que a sua nomeação recaia no pessoal do sector, e também não desfrutarão de crédito horário a cargo das empresas para a realização da supracitada função. O seu âmbito de actuação corresponder-se-á com Galiza.

A sua dedicação, competências e faculdades serão as reconhecidas no capítulo V da Lei de prevenção de riscos laborais, e terão garantido, depois de comunicação, o acesso ao centro de trabalho em todas e cada uma das empresas afectadas por este convénio, com o fim de observar as condições de saúde e segurança, entrevistar com as pessoas delegar de prevenção e propor à empresa medidas correctoras, sem que se altere o normal desenvolvimento do processo produtivo. A comissão paritário deste convénio proverá da credencial correspondente as pessoas delegar de prevenção sectorial nomeadas pelas organizações sindicais assinantes deste convénio.

As pessoas delegar de prevenção sectorial acreditadas terão direito a participar em todos os CSS das empresas incluídas no âmbito de aplicação deste convénio, com voz, mas sem voto. Para ordenar a sua participação, as pessoa delegar de prevenção sectorial dirigirá à empresa com antelação e comunicar-lhe-á tal circunstância.

Artigo 55. Comissão Sectorial de Prevenção de Riscos Laborais

No âmbito da Galiza criar-se-á uma comissão sectorial de carácter paritário, que abarque todas as empresas do âmbito deste convénio, composta por dez vogalías dos sindicatos signatários do convénio (6 da CIG, 2 de CC.OO., 1 de UGT e 1 de USO) e pelos mesmos representantes da patronal, que terá como função debater e acordar, de ser o caso, sobre qualquer assunto que lhes transfira que afecte as condições de trabalho (tomando este termo em relação com o artigo 4.7º da Lei de prevenção de riscos laborais).

A comissão elaborará um calendário de juntas de cada ano na primeira junta do ano. Programar-se-á de forma ordinária uma por trimestre e a primeira junta do ano ficará convocada na última junta do ano anterior.

Escolher-se-á uma pessoa secretária de actas, que redigirá a acta de cada junta, que será revista e assinada ao acabar cada junta.

Artigo 56. Protecção face à exposição ao risco biológico

Em matéria de protecção das pessoas trabalhadoras do sector que possam estar expostas a riscos biológicos observar-se-á o disposto no Real decreto 664/1997.

A empresa deve proporcionar à pessoa trabalhadora a ajeitado informação, instrução e treino sobre os riscos biológicos que afectem o seu posto de trabalho ou função, e das medidas de protecção ou prevenção aplicável aos supracitados riscos.

As informações e instruções serão entregadas por escrito a cada trabalhador/a, e nelas figurará para cada tarefa um protocolo ou procedimento de trabalho seguro.

Todas as empresas devem avaliar o risco biológico com um método específico.

Além disso, ter-se-ão em conta, com referência à exposição ao risco biológico, as epígrafes referidas a este na uniformidade.

Estabelece-se a obrigatoriedade de criar um ficheiro em cada empresa onde fiquem reflectidas todas as exposições a riscos que tivessem lugar em cada uma das empresas de ambulâncias em que esteja, é dizer, o ficheiro passará de uma empresa a outra e será confidencial. O ficheiro será igual ou semelhante ao exposto no anexo III, será coberto pela pessoa trabalhadora e entregado à empresa.

Artigo 57. Protecção das pessoas trabalhadoras especialmente sensíveis

1. A empresa garantirá de maneira específica a protecção dos trabalhadores que, pelas suas próprias características pessoais ou estado biológico conhecido, incluídos aqueles que tenham reconhecida a situação de deficiência física, psíquica ou sensorial, sejam especialmente sensíveis aos riscos derivados do trabalho. Para tal fim, deverá ter em conta estes aspectos nas avaliações dos riscos e, em função destas, adoptará as medidas preventivas e de protecção necessárias.

As pessoas trabalhadoras não serão empregues naqueles postos de trabalho em que, por causa das suas características pessoais, estado biológico ou pela sua deficiência física, psíquica ou sensorial devidamente reconhecida, possam elas, as demais pessoas trabalhadoras e outras pessoas relacionadas com a empresa pôr-se em situação de perigo ou, em geral, quando se encontrem manifestamente em estados ou situações transitorias que não respondam as exixencias psicofísicas dos respectivos postos de trabalho.

2. Igualmente, a empresa deverá ter em conta nas avaliações os factores de risco que possam incidir na função de procreação das pessoas trabalhadoras, em particular pela exposição a agentes físicos, químicos e biológicos que possam exercer efeitos mutáxenos ou de toxicidade para a procreação, tanto nos aspectos da fertilidade como do desenvolvimento da descendencia, com o objecto de adoptar as medidas preventivas necessárias.

Artigo 58. Protecção da mulher trabalhadora em situação de gravidez ou parto recente

A avaliação dos riscos deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente a agentes, procedimentos ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico.

Para esse efeito, a avaliação de riscos específica dos postos de trabalho de motorista, axudante ou padioleira deverá ter em consideração os seguintes factores, medidas correctoras e semanas de suspensão:

Malia o recolhido no ponto anterior, quando uma trabalhadora comunique a sua situação de gravidez, a empresa e a representação unitária, de existir esta, deverão reunir no prazo máximo de 3 dias naturais para resolver sobre a sua possível recolocação num posto de trabalho onde não exista risco para ela ou o feto/embrião.

Se se chega à conclusão de que não existe posto de trabalho exento de risco onde seja possível a prestação de serviços, a trabalhadora deverá solicitar a suspensão por risco durante a gravidez à mútua correspondente, e a empresa porá à sua disposição toda a documentação necessária.

Durante o processo de decisão da mútua, a trabalhadora permanecerá com o contrato suspendido com direito à sua retribuição pela empresa, em qualquer caso. De resolver a mútua a não concessão da suspensão do contrato por risco durante a gravidez, a trabalhadora permanecerá com o contrato suspendido com direito a retribuição, e a empresa abonará o 100 % do salário como se estivesse trabalhando, desde o dia da comunicação da gravidez até a data de concessão da suspensão pela mútua. A trabalhadora e a empresa deverão acudir à jurisdição social para impugnar a resolução denegatoria da mútua.

Artigo 59. Protecção em situação de lactação natural

O disposto nas epígrafes do artigo anterior será também de aplicação durante o período de lactação, se as condições de trabalho pudessem influir negativamente na saúde da mulher ou do filho e assim o certificar o médico que, no regime da Segurança social aplicável, assista facultativamente a trabalhadora.

Artigo 60. Prevenção do acosso no trabalho

Salvo que já disponham de um próprio, as empresas aplicarão este protocolo antiacoso laboral no trabalho, ademais do protocolo antiacoso a que as obrigação a legislação em matéria de igualdade.

As empresas assumem, como fundamental, a existência do protocolo de acosso laboral, como uma das medidas fundamentais de prevenção deste nos centros de trabalho, que se dota do seguinte protocolo:

O procedimento de actuação desenvolver-se-á em quatro fases:

1ª fase: denuncia (início).

A denúncia inicia o procedimento de actuação, é dizer, deve existir uma denúncia por escrito que reúna as características que se exporão a seguir para poder iniciar o procedimento.

Têm direito a denunciar uma situação de acosso:

– A presumível vítima.

– Qualquer pessoa que tenha conhecimento e seja testemunha e tenha alguma relação laboral ou não.

A denúncia conterá os seguintes requisitos que há que ter em conta:

– Identificação do denunciante.

– Endereço para os efeitos de notificações (postal ou electrónico).

– Lista dos feitos com que motivam o início do procedimento.

– Lista de provas, se as tem (as provas podem-se propor neste momento ou durante o transcurso do procedimento).

(Achegar-se-á modelo de denúncia para que sirva de guia).

A queixa deverá dirigir ao Comité de Segurança e Saúde ou ao correio electrónico específico que se acredite a nível de empresa para a comunicação desta.

Tão em seguida como se apresente a denúncia, quem a receba deverá pô-la em conhecimento do secretário do Comité de Segurança e Saúde para que convoque urgentemente a uma reunião extraordinária para tratar o tema de maneira monográfica.

2ª fase: medidas cautelares.

Dependendo da gravidade da denúncia e da irreparabilidade das possíveis consequências, a comissão sugerirá à direcção da empresa que adopte algum tipo de medida cautelar, sempre que o denunciante não tenha contacto com a pessoa denunciada.

3ª fase: investigação (instrução).

Para a investigação dos feitos constituir-se-á uma comissão antiacoso dentro do Comité de Segurança e Saúde, que estará integrada por membros iguais:

– Representando a empresa.

– Representando a parte social.

As pessoas que façam parte da comissão serão designadas pelas partes em cada caso concreto, salvo que a pessoa denunciante diga quem quer fazer parte (só entre as pessoas delegar de prevenção) pela parte social.

Cada parte da comissão poderá estar assistida por uma pessoa técnica acreditada, que deverá assumir por escrito o seu dever de segredo e confidencialidade.

A fase de instrução levá-la-á a cabo baixo a direcção da Comissão Antiacoso e deve cumprir com os seguintes critérios:

– Tomada de declarações das partes (realizar-se-á num prazo máximo de 10 dias desde a reunião do Comité de Segurança e Saúde).

– Tomada de declaração de testemunhas: a comissão interrogará todos as testemunhas propostas pelas partes mais as propostas por cada membro da comissão.

– Valoração da prova: a comissão avaliará a prova de qualquer tipo que seja proposta pelas partes, motivando as conclusões.

Cada parte (pessoa querelante e imputada) poderá assistir, se o considera oportuno, acompanhada de uma pessoa que a asesore.

A fase de instrução finalizará com um informe elaborado pela comissão, que deverá incluir:

– Fundo.

– Factos experimentados e valoração da prova (se não há consenso sobre os factos experimentados, cada membro da comissão incluirá a sua versão).

– Resolução, em caso que não haja acordo entre as pessoas membros da comissão, cada membro achegará a sua visão.

Com o relatório da comissão fecha-se a fase de investigação (deve elaborar-se num prazo máximo de 15 dias desde a finalização do interrogatório e valoração das provas).

As pessoas assessoras dos membros da comissão terão voz mas não voto, e não poderão expressar consideração nenhuma no relatório, facultai que só têm os/as membros da comissão.

4ª fase: conclusões.

Uma vez realizado o relatório, será enviado a cada membro do Comité de Segurança e Saúde (num prazo máximo de 20 dias) e deverá ser assinado pelas pessoas membros do comité.

No prazo máximo de 10 dias, desde que se enviou o relatório às pessoas membros do Comité de Segurança e Saúde, deverá realizar-se uma reunião extraordinária do supracitado comité, para tomar uma resolução de acordo com as regras de tomada de decisões do comité. As pessoas membros do Comité de Segurança e Saúde que não partilhem a decisão do organismo emitirão um voto particular que se somará à resolução.

O relatório final da investigação será entregado a cada membro do CSS ou às partes, assim como ao comité de empresa.

Com base na conclusão, o comité recomendará à direcção da empresa a adopção das medidas disciplinarias oportunas, justificando que epígrafe do regime disciplinario é aplicável.

Em caso que das conclusões se determinem alguns feitos com que possam constituir delito, o expediente será elevado ao Ministério Fiscal pela própria Comissão de Segurança e Saúde, instando a direcção da empresa a apresentar-se como acusação, se o Ministério Público observa indícios de criminalidade.

Artigo 61. Risco por manipulação de ónus

Em aplicação da normativa, a empresa deverá adoptar as medidas técnicas ou organizativo necessárias para evitar a manipulação manual dos ónus, em especial mediante a utilização de equipamentos para o manejo mecânico destas, seja de forma automática ou controlada pela pessoa trabalhadora. Quando não se possa evitar a necessidade de manipulação manual dos ónus, o empresário tomará as medidas de organização ajeitado, utilizará os meios apropriados ou proporcionará às pessoas trabalhadoras tais meios para reduzir o risco que entranhe essa manipulação. Para tal fim, deverá avaliar os riscos tomando em consideração os factores indicados no anexo do Real decreto 487/1997 e os seus possíveis efeitos combinados, e ficam expressamente proibidas as cadeiras de duas rodas.

Artigo 62. Riscos psicosociais

O risco psicosocial está expressamente presente à actividade do transporte sanitário. O trabalho por turnos, o ónus emocional, o contínuo aparecimento de situações limite, a pressão de tempos etc. são factores de riscos significativos e, portanto, é relevante a sua avaliação e prevenção entre os riscos das pessoas trabalhadoras do sector.

As actividades nas duas áreas do transporte sanitário (urgente e não urgente) são exercidas de maneira muito maioritária por empresas concesssionário da Xunta de Galicia, que prestam serviços de forma semelhante, de tal maneira que isso permite obter uma foto sectorial global para dar lugar a conclusões sectoriais sobre os riscos psicosociais.

Todas as empresas que não tenham realizada a avaliação destes riscos nos dois últimos anos desde a publicação do convénio colectivo farão uma avaliação do risco psicosocial –nos termos previstos na LPRL nos seus artigos 16 e 14– num espaço de três meses desde o 1 de abril de 2027 para que possam ser objecto de estudo conjunto pela Comissão Sectorial.

Artigo 63. Estudo biomecánico

Na avaliação de riscos das empresas do sector aparecem dois elementos em relação com os trastornos musculoesqueléticos:

– Presença de trastornos deste tipo derivados da manipulação e ónus de pessoas.

– Ausência de métodos de avaliação gerais sobre os riscos de manipulação de pessoas.

Postos em relação estes elementos com as obrigações que dimanan da LPRL (artigos 14.1 e 16.2.a), as partes signatárias deste convénio fixarão através da Comissão Paritário Sectorial de Segurança e Saúde no prazo máximo de seis meses desde a assinatura deste convénio colectivo, os termos de realização de um estudo sectorial em matéria biomecánica.

As partes estabelecerão os critérios de realização deste mediante estudos biomecánicos das articulações entre as pessoas trabalhadoras que participem voluntariamente nele, assim como a distribuição dos estudos por actividade e zona geográfica.

Como resultado das ditas análises, as partes elaborarão um documento de conclusões e recomendações para a actividade preventiva nesta matéria nas empresas do sector.

As conclusões serão comunicadas às pessoas delegar de prevenção e membros de comités de segurança e saúde.

Artigo 64. Gás radon

O gás radon é um poluente de origem química que é radiactivo e, portanto, as empresas assumem como de obrigado cumprimento os artigos referentes a isso estabelecidos pelo Real decreto 1029/2022, de 20 de dezembro, pelo que se aprova o Regulamento de protecção da saúde contra os riscos derivados da exposição às radiações ionizantes.

Artigo 65. Vigilância da saúde

As provas que se realizarão no marco do artigo 22 da LPRL serão:

1. Anamnese.

– Antecedentes pessoais e médicos, estado de saúde actual, acidentes, tratamentos médicos, hábitos pessoais etc.

– Antecedentes laborais.

2. Exploração física.

– Dados antropométricos: peso, altura, índice de massa corporal e perímetro abdominal.

– Tensão arterial.

– Inspecção ocular.

– Inspecção de ouvidos (otoscopia).

– Inspecção do sistema dérmico.

– Auscultación cardíaca.

– Auscultación pulmonar.

– Exploração do aparelho locomotor (coluna vertebral e extremidades) para detectar possíveis asimetrías, deviações, alterações na mobilidade ou pontos dolorosos.

– Valoração neurolóxica básica.

3. Provas complementares.

– Audiometría.

– Controlo da visão que determine a agudeza visual de perto e de longe, monocular e binocular.

– Electrocardiograma (ECG), por enzima de 45 anos e por baixo segundo critério médico.

4. Analítica de sangue e ouriños.

– Hemograma completo.

– Bioquímica completa: glicosa, função renal, perfil hepático com transaminasas.

– Ouriños: elementar e sedimento.

Artigo 66. Atenção psicológica ante situações traumáticas

Quando as pessoas trabalhadoras do sector de transporte sanitário sofram uma situação traumática durante a prestação de serviços, as empresas comprometem-se a dar deslocação à mútua para a prestação do serviço de atenção psicológica que se requeira.

CAPÍTULO IX

Conciliação da vida familiar e laboral

Artigo 67. Medidas de conciliação da vida familiar e laboral

1. Permissão retribuído por exames prenatais e técnicas de preparação ao parto.

As trabalhadoras grávidas terão direito a ausentarse do trabalho, com direito a remuneração, para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto, com aviso prévio à empresa e justificação da necessidade da sua realização dentro da jornada de trabalho.

Igual direito terão as pessoas trabalhadoras nos casos de adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, para a assistência às preceptivas sessões de informação e preparação e para a realização dos preceptivos relatórios psicológicos e sociais prévios à declaração de idoneidade, sempre, em todos os casos, que devam ter lugar dentro da jornada de trabalho.

2. Direito em relação com a lactação.

Nos supostos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, as pessoas trabalhadoras terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções, para o cuidado do lactante até que este cumpra nove meses. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltiplas.

Quem exerça este direito, pela sua vontade, poderá substituí-lo por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas. Neste último caso poderá desfrutar-se de 96 horas distribuídas em jornadas completas e consecutivas.

A redução de jornada recolhida nesta epígrafe constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras, sem que possa transferir-se o seu exercício ao outro progenitor, adoptante, gardador ou acolledor. No entanto, se duas pessoas trabalhadoras da mesma empresa exercem este direito pelo mesmo sujeito causante, a direcção empresarial poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa, que deverá comunicar por escrito.

3. Redução de jornada por razões de guarda legal.

Quem, por razões de guarda legal, tenha ao seu cuidado directo alguma pessoa menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a mesma diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença, não se possa valer por sim e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada recolhida nesta epígrafe constitui um direito individual das pessoas trabalhadoras, homens ou mulheres. No entanto, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

A concreção horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactação e da redução da jornada corresponderá à pessoa trabalhadora, dentro da sua jornada ordinária. A pessoa trabalhadora deverá avisar previamente à empresa com quinze dias de antelação à data em que se incorporará à sua jornada ordinária.

4. Suspensão por nascimento de filho/a, adopção, guarda com fins de adopção e acollemento.

O nascimento, que compreende o parto e o cuidado de menor de doce meses, suspenderá o contrato de trabalho da mãe biológica e o do outro progenitor diferente da mãe biológica durante 19 semanas.

No suposto de monoparentalidade, por existir uma única pessoa progenitora, o período de suspensão será de trinta e duas semanas.

Nos casos de parto prematuro e naqueles em que, por qualquer outra causa, o neonato deva permanecer hospitalizado a seguir do parto, o período de suspensão poderá computarse, por instância da mãe biológica ou do outro progenitor, a partir da data do alta hospitalaria. Excluem-se do supracitado cômputo as seis semanas posteriores ao parto, de suspensão obrigatória do contrato da mãe biológica.

Nos casos de parto prematuro com falta de peso e naqueles em que o neonato precise, por alguma condição clínica, hospitalização a seguir do parto, por um período superior a sete dias, o período de suspensão alargar-se-á em tantos dias como o nado se encontre hospitalizado, com um máximo de treze semanas adicionais e nos termos em que regulamentariamente se desenvolva.

No suposto de falecemento do filho ou filha, o período de suspensão não se verá reduzido salvo que, uma vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatório, se solicitasse a reincorporación ao posto de trabalho.

Em caso de falecemento de um dos progenitores, o outro progenitor poderá fazer uso da totalidade ou, se é o caso, da parte que reste de permissão.

A suspensão do contrato de cada um dos progenitores pelo cuidado de menor distribuir-se-á:

a) Seis semanas ininterrompidas imediatamente posteriores ao parto serão obrigatórias e deverão desfrutar-se a jornada completa.

b) Onze semanas, vinte e duas no caso de monoparentalidade, que poderão distribuir-se a vontade da pessoa trabalhadora, em períodos semanais que se desfrutarão de forma acumulada ou interrompida e exercitaranse desde a finalização da suspensão obrigatória posterior ao parto até que o filho ou a filha faça doce meses. Não obstante, a mãe biológica poderá antecipar o seu exercício até quatro semanas antes da data previsível do parto.

c) Duas semanas, quatro no caso de monoparentalidade, para o cuidado do menor que poderão distribuir-se a vontade da pessoa trabalhadora, em períodos semanais de forma acumulada ou interrompida até que o filho ou a filha faça os oito anos.

Este direito é individual da pessoa trabalhadora, sem que possa transferir-se o seu exercício ao outro progenitor.

A suspensão do contrato de trabalho, transcorridas as primeiras seis semanas imediatamente posteriores ao parto, poderá desfrutar-se em regime de jornada completa ou de jornada parcial, depois de acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora, e conforme se determine regulamentariamente.

A pessoa trabalhadora deverá comunicar à empresa, com uma antelação mínima de quinze dias, o exercício deste direito. Quando os dois progenitores que exerçam este direito trabalhem para a mesma empresa, a direcção empresarial poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões fundadas e objectivas, devidamente motivadas por escrito.

Para os efeitos do disposto nesta epígrafe, o termo mãe biológica inclui também as pessoas trans xestantes.

Nos supostos de adopção, de guarda com fins de adopção e de acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, a suspensão terá uma duração de dezasseis semanas para cada pessoa adoptante, gardadora ou acolledora. Seis semanas deverão desfrutar-se a jornada completa de forma obrigatória e ininterrompida a seguir da resolução judicial pela que se constitui a adopção ou bem da decisão administrativa de guarda com fins de adopção ou de acollemento.

As dez semanas restantes poderão desfrutar-se em períodos semanais, de forma acumulada ou interrompida, dentro dos doce meses seguintes à resolução judicial pela que se constitua a adopção ou bem à decisão administrativa de guarda com fins de adopção ou de acollemento. Em nenhum caso um mesmo menor dará direito a vários períodos de suspensão na mesma pessoa trabalhadora. O desfrute de cada período semanal ou, de ser o caso, da acumulação dos supracitados períodos deverá comunicar à empresa com uma antelação mínima de quinze dias. A suspensão destas dez semanas poderá exercitarse em regime de jornada completa ou a tempo parcial, depois de acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora afectada, nos termos que regulamentariamente se determinem.

Nos supostos de adopção internacional, quando seja necessário o deslocamento prévio dos progenitores ao país de origem da pessoa adoptada, o período de suspensão previsto para cada caso nesta epígrafe poderá iniciar-se até quatro semanas antes da resolução pela que se constitui a adopção.

Este direito é individual da pessoa trabalhadora, sem que possa transferir-se o seu exercício à outra pessoa adoptante, gardadora com fins de adopção ou acolledora.

A pessoa trabalhadora deverá comunicar à empresa, com uma antelação mínima de quinze dias, o exercício deste direito. Quando as duas pessoas adoptantes, gardadoras ou acolledoras que exerçam este direito trabalhem para a mesma empresa, esta poderá limitar o desfrute simultâneo das dez semanas voluntárias por razões fundadas e objectivas, devidamente motivadas por escrito.

No suposto de deficiência do filho ou filha no nascimento, adopção, em situação de guarda com fins de adopção ou de acollemento, a suspensão do contrato a que se referem os números 4 e 5 do artigo 48 do Estatuto dos trabalhadores terá uma duração adicional de duas semanas, uma para cada um dos progenitores. Igual ampliação procederá no suposto de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltipla por cada filho ou filha diferente do primeiro.

No suposto de risco durante a gravidez ou de risco durante a lactação natural, nos termos previstos no artigo 26 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, a suspensão do contrato finalizará o dia em que se inicie a suspensão do contrato por parto ou o lactante faça nove meses, respectivamente, ou, em ambos os casos, quando desapareça a imposibilidade da trabalhadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatível com o seu estado.

No suposto previsto no artigo 45.1.n) da Lei do Estatuto dos trabalhadores, o período de suspensão terá uma duração inicial que não poderá exceder os seis meses, salvo que das actuações de tutela judicial resulte que a efectividade do direito de protecção da vítima requeira a continuidade da suspensão. Neste caso, o juiz poderá prorrogar as suspensões por períodos de três meses, com um máximo de dezoito meses.

CAPÍTULO X

Protecção do meio natural

Artigo 68. Protecção do meio natural

A crescente preocupação pelo estado do meio natural na nossa comunidade leva aos assinantes a plasmar neste convénio o seu compromisso pela melhora continuada do comportamento ambiental das empresas do sector. Para isso, as partes comprometem-se a que a prevenção de riscos laborais e a protecção do ambiente sejam aspectos inseparables da actuação quotidiana das empresas e das pessoas trabalhadoras adscritas a este convénio, impulsionando o estudo conjunto das características ambientais dos processos e produtos utilizados no sector e a elaboração de propostas para a sua melhora ou substituição, quando seja economicamente viável, por outros mais respeitosos com a saúde das pessoas trabalhadoras, a contorna e os recursos naturais. Desenvolver-se-ão, além disso, as seguintes actuações sectoriais para a protecção do ambiente:

– Os representantes das pessoas trabalhadoras terão direito à informação sobre o comportamento ambiental da empresa.

– Todas as empresas do sector de ambulâncias deverão avançar na redução do uso de substancias perigosas e na utilização de materiais reciclables, assim como na reciclagem de resíduos. Terão que utilizar-se produtos e processos de menor impacto ambiental, trabalhar na prevenção da contaminação, a poupança e uso eficaz da água e a energia.

– As actuações ambientais são função e competência do comité de empresa e serão assumidas pelos seus membros ou, em todo o caso, pelas pessoas delegar de pessoal, que velarão pelo cumprimento do contido ambiental subscrito no convénio.

Disposição adicional primeira

Este convénio começará a sua eficácia no momento da sua assinatura.

As partes signatárias acordam aderir ao Acordo para a solução extrajudicial de conflitos (AGA).

Este convénio é assinado pela representação empresarial, Federação Galega de Empresários de Ambulâncias (Fegam), e as representações sindicais, Confederação Intersindical Galega (CIG), Comissões Operárias (CC.OO.), União Sindical Operária (USO) e União Geral de Trabalhadores (UGT).

Disposição adicional segunda. Adaptação às novas disposições em matéria de jornada

Para facilitar a aplicação consensuada das normas sobre jornada laboral estabelecidas no artigo 26, qualquer desacordo que possa surgir no âmbito da empresa como consequência das negociações sobre horários de trabalho poderá ser submetido por qualquer das partes à Comissão Paritário para a sua mediação.

Em todo o caso, nas empresas onde se pretenda suprimir ou implementar a jornada de 24 horas, a partir da assinatura do convénio colectivo, será preceptivo transferí-lo previamente à Comissão Paritário.

Disposição adicional terceira. Penosidade no sector e coeficientes redutores em matéria de reforma

Através da Comissão Sectorial de Prevenção de Riscos Laborais as partes alcançarão conclusões comuns sobre a penosidade dos postos de trabalho no sector e desenharão estratégias conjuntas para que a supracitada situação seja tida em conta para os efeitos de coeficientes redutores em matéria de reforma.

Disposição adicional quarta. Protocolos sectoriais em matérias de prevenção de riscos e vigilância da saúde

Durante a vigência deste convénio, a Comissão Sectorial de Segurança e Saúde elaborará proposta de conteúdos, que tomarão em consideração as empresas, nas seguintes matérias:

– Checklist de veículos.

– Riscos psicosociais, tendo em conta o dito neste convénio.

– Riscos por mobilização de pessoas, tendo em conta o dito neste convénio.

– Determinação de uniformidade (características técnicas).

– Protocolos de prevenção face a catástrofes e outros fenômenos meteorológicos adversos.

ANEXO I

Tabelas salariais

2026
Ajuda de custo	15,00
Grande invalidade	26.396,59
Invalidade total	26.396,59
Morte	26.396,59

Reforma
62 anos	4.813,41
63 anos	3.849,53
64 anos	3.289,00
65 anos	2.807,24
66 anos	1.763,78

Domingo	18,00
Dispositivo localização	48,00

2027

Janeiro-fevereiro-março de 2027

Categoria	S.B.	P. com.	P. tran.	P. tran. 10 %	P. tran.12 %
Motorista /a	1.534,20	61,37	122,74	153,42	184,10
Axudante	1.407,69	56,31	122,74	153,42	184,10
Padioleiro/a	1.344,49	53,78	122,74	153,42	184,10
Chefe/a de equipa	1.513,43	60,54	121,07	151,34	181,61
Chefe/a de trânsito	1.613,86	64,55	129,11	161,39	193,66
Oficial administrativo/a	1.586,49	63,46	126,92	158,65	190,38
Auxiliar administrativo/a	1.413,02	56,52	113,04	141,30	169,56
Axudante mecânico/a	1.367,29	54,69	109,38	136,73	164,07
Mecânico/a	1.489,72	59,59	119,18	148,97	178,77
Chapista	1.449,51	57,98	115,96	144,95	173,94
Pintor/a	1.449,51	57,98	115,96	144,95	173,94
Chefe/a de oficina	1.563,20	62,53	125,06	156,32	187,58
Telefonista	1.422,09	56,88	113,77	142,21	170,65
Médico/a	2.355,57	94,22	188,45	235,56	282,67
Enfermeiro/a	1.878,68	75,15	150,29	187,87	225,44
Director/a de área	2.191,33	87,65	175,31	219,13	262,96
Director/a	2.371,85	94,87	189,75	237,18	284,62

Ajuda de custo	16,00
Grande invalidade	40.000,00
Invalidade total	40.000,00
Morte	40.000,00

Reforma
62 anos	5.054,08
63 anos	4.042,01
64 anos	3.453,45
65 anos	2.947,60
66 anos	1.851,97

Domingo	18,90
Dispositivo localização	50,40

De abril a dezembro de 2027
Categoria	S.B.	P. com.	P. tran.	P. tran. 10 %	P. tran.12 %
Motorista/a	1.595,56	63,82	127,65	159,56	191,47
Axudante	1.469,05	58,76	127,65	159,56	191,47
Padioleiro/a	1.405,85	56,23	127,65	159,56	191,47
Chefe/a de equipa	1.574,79	62,99	125,98	157,48	188,98
Chefe/a de trânsito	1.675,22	67,01	134,02	167,52	201,03
Oficial administrativo/a	1.647,85	65,91	131,83	164,79	197,74
Auxiliar administrativo/a	1.474,38	58,98	117,95	147,44	176,93
Axudante mecânico/a	1.428,65	57,15	114,29	142,87	171,44
Mecânico/a	1.551,08	62,04	124,09	155,11	186,13
Chapista	1.510,87	60,43	120,87	151,09	181,30
Pintor/a	1.510,87	60,43	120,87	151,09	181,30
Chefe/a de oficina	1.624,56	64,98	129,97	162,46	194,95
Telefonista	1.483,45	59,34	118,68	148,35	178,01
Médico/a	2.416,93	96,68	193,35	241,69	290,03
Enfermeiro/a	1.940,04	77,60	155,20	194,00	232,81
Director/a de área	2.252,69	90,11	180,22	225,27	270,32
Director/a	2.433,21	97,33	194,66	243,32	291,99

Ajuda de custo	16,00
Grande invalidade	40.000,00
Invalidade total	40.000,00
Morte	40.000,00

Reforma
62 anos	5.256,24
63 anos	4.203,69
64 anos	3.591,59
65 anos	3.065,51
66 anos	1.926,05

Domingo	19,65
Dispositivo localização	52,41

2028
Categoria	S.B	P. tran.	P. tran. 10 %	P. tran.12 %
Motorista/a	1.725,76	138,06	172,58	207,09
Axudante	1.594,19	138,06	172,58	207,09
Padioleiro/a	1.528,46	138,06	172,58	207,09
Chefe/a de equipa	1.704,16	136,33	170,42	204,50
Chefe/a de trânsito	1.808,61	144,69	180,86	217,03
Oficial administrativo/a	1.780,14	142,41	178,01	213,62
Auxiliar administrativo/a	1.599,74	127,98	159,97	191,97
Axudante mecânico/a	1.552,18	124,17	155,22	186,26
Mecânico/a	1.679,50	134,36	167,95	201,54
Chapista	1.637,69	131,01	163,77	196,52
Pintor/a	1.637,69	131,01	163,77	196,52
Chefe/a de oficina	1.755,92	140,47	175,59	210,71
Telefonista	1.609,17	128,73	160,92	193,10
Médico/a	2.579,99	206,40	258,00	309,60
Enfermeiro/a	2.084,02	166,72	208,40	250,08
Director/a de área	2.409,18	192,73	240,92	289,10
Director/a	2.596,92	207,75	259,69	311,63

Ajuda de custo	16,00
Grande invalidade	40.000,00
Invalidade total	40.000,00
Morte	40.000,00

Reforma
62 anos	5.466,49
63 anos	4.371,83
64 anos	3.735,25
65 anos	3.188,13
66 anos	2.003,09

Domingo	20,44
Dispositivo localização	54,51

2029
Categoria	S.B.	P. tran.	P. tran. 10 %	P. tran.12 %
Motorista/a	1.794,79	143,58	179,48	215,38
Axudante	1.663,22	143,58	179,48	215,38
Padioleiro/a	1.597,50	143,58	179,48	215,38
Chefe/a de equipa	1.773,19	141,86	177,32	212,78
Chefe/a de trânsito	1.877,64	150,21	187,76	225,32
Oficial administrativo/a	1.849,18	147,93	184,92	221,90
Auxiliar administrativo/a	1.668,77	133,50	166,88	200,25
Axudante mecânico/a	1.621,21	129,70	162,12	194,54
Mecânico/a	1.748,53	139,88	174,85	209,82
Chapista	1.706,72	136,54	170,67	204,81
Pintor/a	1.706,72	136,54	170,67	204,81
Chefe/a de oficina	1.824,95	146,00	182,50	218,99
Telefonista	1.678,20	134,26	167,82	201,38
Médico/a	2.649,02	211,92	264,90	317,88
Enfermeiro/a	2.153,05	172,24	215,31	258,37
Director/a de área	2.478,21	198,26	247,82	297,39
Director/a	2.665,95	213,28	266,59	319,91

Ajuda de custo	17,00
Grande invalidade	40.000,00
Invalidade total	40.000,00
Morte	40.000,00

Reforma
62 anos	5.685,15
63 anos	4.546,71
64 anos	3.884,66
65 anos	3.315,65
66 anos	2.083,21

Domingo	21,26
Dispositivo localização	56,69

2030
Categoria	S.B.	P. tran.	P. tran. 10 %	P. tran.12 %
Motorista/a	1.866,59	149,33	186,66	223,99
Axudante	1.735,01	149,33	186,66	223,99
Padioleiro/a	1.669,29	149,33	186,66	223,99
Chefe/a de equipa	1.844,98	147,60	184,50	221,40
Chefe/a de trânsito	1.949,43	155,95	194,94	233,93
Oficial administrativo/a	1.920,97	153,68	192,10	230,52
Auxiliar administrativo/a	1.740,56	139,24	174,06	208,87
Axudante mecânico/a	1.693,00	135,44	169,30	203,16
Mecânico/a	1.820,33	145,63	182,03	218,44
Chapista	1.778,51	142,28	177,85	213,42
Pintor/a	1.778,51	142,28	177,85	213,42
Chefe/a de oficina	1.896,75	151,74	189,67	227,61
Telefonista	1.749,99	140,00	175,00	210,00
Médico/a	2.720,81	217,66	272,08	326,50
Enfermeiro/a	2.224,84	177,99	222,48	266,98
Director/a de área	2.550,00	204,00	255,00	306,00
Director/a	2.737,74	219,02	273,77	328,53

Ajuda de custo	17,00
Grande invalidade	41.600,00
Invalidade total	41.600,00
Morte	41.600,00

Reforma
62 anos	5.912,56
63 anos	4.728,58
64 anos	4.040,05
65 anos	3.448,28
66 anos	2.166,54

Domingo	22,11
Dispositivo localização	58,96

ANEXO II

Protocolo de prevenção de agressões

1. Justificação.

O artigo 14.1 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais (em diante, LPRL), determina que todas as pessoas trabalhadoras têm o direito a uma protecção eficaz no seu posto de trabalho.

Resulta uma realidade inegável e preocupante que, hoje em dia, o pessoal sanitário está padecendo agressões de forma mais habitual e/ou frequente durante o exercício das suas funções, e este facto deve perceber-se, no marco da relação laboral, como um risco laboral, sem nenhuma dúvida.

Se pomos em relação o direito do preceptuado pelo artigo 14.1 da LPRL e a existência, cada vez mais frequente, de um risco de agressão, deve-se implementar, por imperativo do artigo 16 da LPRL, um protocolo de agressão naquelas empresas que não o tenham implantado ou revê-lo para adaptá-lo ao aqui previsto. Considera-se esta sob medida preventiva mais importante e deve complementar-se com medidas concretas que se desenvolverão em caso que se materializar a agressão.

A Comissão Sectorial do Transporte Sanitário Galego, nas atribuições que o convénio colectivo lhe outorga, elaborou este protocolo para que todas as empresas integradas no âmbito funcional do convénio colectivo da Galiza o desenvolvam e o adaptem à sua realidade concreta.

2. Âmbito e definições.

2.1. Âmbito de aplicação.

Este protocolo resultará de aplicação a todo o pessoal de transporte sanitário em ambulância em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza, aplicar-se-á em todos os hospitais, centros sanitários, domicílios dos pacientes e em qualquer lugar em que se produza um incidente ou um acidente em que tenham que prestar serviços as pessoas trabalhadoras das empresas de ambulâncias na Galiza.

As empresas afectadas no âmbito deste deverão implementar as suas disposições através dos mecanismos legais estabelecidos e nos prazos que se determinaram de comum acordo.

Ter-se-á especial consideração naquelas ambulâncias/dotações conformadas por uma única pessoa trabalhadora, por encontrar numa situação de especial vulnerabilidade, tanto no momento da agressão como à hora de pedir auxílio.

2.2. Definições.

Antes de desenvolver o protocolo, é necessário recolher as seguintes definições:

– Protocolo: conjunto de actuações destinadas a materializar uma resposta segura, que se estruturan no tempo e são de obrigado cumprimento para as partes.

– Medida preventiva: conjunto de técnicas que se implementan para eliminar ou controlar um risco laboral.

– Agressão: perturbação, no exercício do trabalho, da integridade, tanto física como psíquica, de uma pessoa trabalhadora do transporte sanitário, tanto urgente como não urgente, derivada de um comportamento hostil ou ameazante, seja verbal ou físico, do próprio paciente ou do seu âmbito (incluídos os seus familiares ou acompanhantes), ou seja pela existência de um ambiente adverso, que possa derivar em agresividade verbal ou física.

3. Estrutura.

Este protocolo divide-se em três momentos claramente diferenciados, em que os dois primeiros som de carácter preventivo e o terceiro reactivo, na medida em que pretende dar resposta em caso que finalmente se chegue a produzir a agressão:

– Prevenção: lista de medidas preventivas adoptadas com anterioridade a dar-se uma situação conflituosa. Afectam todo o pessoal trabalhador e devem ser de obrigatório cumprimento.

– Procedimento operativo: englobam as medidas que se tomarão no palco em que é possível que se produza a agressão, tanto nos momentos prévios à assistência (alerta) como uma vez chegados ao lugar de atenção.

– Medidas reactivas: serão todas aquelas que se tomarão uma vez que a agressão tenha lugar, tanto no palco da agressão como com posterioridade.

3.1. Prevenção.

Todas as pessoas trabalhadoras têm que contar com a informação e formação necessária e obrigatória, em termos preventivos, a que fã referência os artigos 18 e 19 da LPRL.

As medidas correctoras a que faz referência o anterior parágrafo são as seguintes:

3.1.a) Informação:

As empresas, trás um processo de recompilação, devem elaborar, no seio dos seus comités de saúde laboral (ou directamente com os delegar de prevenção naquelas empresas com menos de 50 pessoas trabalhadoras) e a partir da existência prévia de episódios violentos com agressões de qualquer tipo, uma listagem em que se indiquem todos os dados relevantes para que sirva como instrumento preventivo de contornas e pacientes que poderiam originar a situação de risco (lugares, espaços ou estabelecimentos; pacientes com incidentes prévios, perfis potencialmente geradores de situações de risco, datas e horários com conflitos prévios ou previsíveis etc.).

Cada empresa concesssionário deve ter em conta as possíveis diferenciações entre os serviços de deslocações hospitalarios, transporte não urgente e urgente, assim como atender as peculiaridades segundo se trate de zonas urbanas, semiurbanas ou rurais.

Arbitrarase o sistema para que cada uma das empresas comunique ao cliente periodicamente estas situações para que sejam tidas em conta nos serviços solicitados por este. Igualmente, arbitrarase a nível de empresa o acesso das pessoas trabalhadoras aos supracitados dados como instrumento de prevenção.

3.1.b) Formação:

Todas as pessoas trabalhadoras devem contar com formação específica para saber gerir situações potencialmente conflituosas. Esta formação terá carácter obrigatório e os seus conteúdos serão examinados, debatidos e consensuados no seio do CSS ou com os delegar de prevenção em cada uma das empresas.

Esta formação desenvolve-se conforme três objectivos principais:

– Reconhecimento das situações e interpretação de perfis que ajudem a gerir as situações de conflito, com o claro objectivo de que estas não se produzam.

– Conhecimento de técnicas disuasorias orientadas a rebaixar a tensão e a evitar a situação de conflito que pode derivar em agressão.

– Técnicas de defesa pessoal orientadas, em todo o caso, a poder minimizar os efeitos das agressões.

3.1.c) Outras medidas:

Para garantir a comunicação e a possível solicitude de ajuda, ademais de telefonia móvel, cada membro da dotação do serviço urgente deverá́ contar com um dispositivo pessoal portátil de comunicação por radiofrequência (Tetra) com o seu correspondente accesorio para poder ser empregue sem ter que usar ambas as mãos. Este compromisso deverá ser cumprido pelas empresas trás a próxima adjudicação do concurso público do serviço urgente.

No caso do TSNU, cada uma das empresas administrador deste tipo de serviços arbitrará uma linha telefónica de aviso especial no centro coordenador, para que, se um técnico se encontra numa situação de violência, directamente marque esse número e a pessoa responsável no centro coordenador saiba que há um problema e lhes o notifique às forças e corpos de segurança do Estado.

Colocar-se-ão infografías ou cartelaría no interior dos veículos, de forma visível para pacientes e utentes, indicando que se trata de um lugar livre de violência e informando das possíveis consequências penais que poderia ocasionar a agressão ao pessoal técnico em emergências sanitárias no desenvolvimento do seu labor profissional. Para incrementar as medidas preventivas, as partes signatárias deste protocolo comprometem-se a manter conversações com as administrações públicas para aumentá-las, sem vulnerar direitos dos pacientes, nas seguintes matérias:

a) O funcionamento de câmaras de gravação de imagens nos serviços onde existam, a nível de empresa ou por comunicação da Administração sanitária, riscos prováveis de agressão.

b) A identificação do pessoal do transporte sanitário com chaves alfanuméricas, que devam ser facilitadas à Administração ou outra entidade que contrata o serviço, se assim fosse requerido.

c) A inscrição do pessoal sanitário ao serviço das empresas no Registro de Profissionais Sanitários (REPS) para poder obter a app de protecção exclusiva para profissionais sanitários (Alerta Cops).

3.2. Procedimento operativo.

Compõem-se de todas aquelas medidas que se tomarão no palco em que é possível que se produza a agressão, tanto no momento anterior como na própria execução ou realização do serviço.

O pessoal trabalhador estará formado para identificar se é seguro e eficaz intervir.

Em todas as situações de intervenção deverá estabelecer-se um palco seguro para prestar a assistência sanitária. A primeira parte do processo de atenção ao paciente será a valoração inicial da cena, determinando a possível existência de ameaças para a segurança da equipa de emergências ou para a segurança dos pacientes e acompanhantes. Seguindo as regras estabelecidas nos parágrafos seguintes, corresponderá, em todo o caso, a os/às técnicos/as de emergências sanitárias interveniente a adopção da decisão sobre a valoração inicial da cena. Realizada de boa fé, o/a técnico/a não poderá ser sancionado/a por uma valoração errónea dos possíveis riscos, atendendo a que o objectivo perseguido é prevenir um perigo para a integridade física e/ou moral da equipa de assistência.

Neste ponto deve-se proporcionar formação específica obrigatória.

Quando, no momento de activação por parte da Central de Coordinação de Urgências Sanitárias da Galiza-061 (CCUSG-061), o ponto desde onde se solicita a assistência possa ser identificado como de risco por experiências prévias, o/a técnico/a deverá:

– Comunicar quanto antes a situação à empresa e à CCUSG-061.

a) Este centro deverá solicitar a mobilização dos corpos e forças de segurança do Estado com a finalidade de reduzir o risco na medida do possível.

De igual forma se operará quando o ponto fosse identificado previamente por parte da empresa nos documentos a que se fixo referência no parágrafo anterior.

Se o lugar de intervenção não fosse identificado previamente como de risco, se o/a técnico/a suspeitasse da existência deste, antes de intervir deverá:

– Comunicar quanto antes a situação à empresa e à CCUSG-061.

b) Solicitar ao 112 a mobilização dos corpos e forças de segurança do Estado.

Para evitar que a comunicação desta incidência possa agravar o possível risco existente na intervenção, na transmissão de informação, nestes casos, realizar-se-á a identificação na comunicação com «Código Charlie».

O uso desta possibilidade estará limitado, exclusivamente, nos casos em que o/a técnico/a perceba a existência de um risco iminente de agressão. O/a técnico/a facilitará informação posterior em canto lhe seja possível.

Se, apesar dos esforços de o/da técnico/a, não é possível uma evacuação rápida e segura de o/da enfermo/a ou acidentado/a, retirar-se-á a um ponto próximo e avisar-se-ão a empresa e a CCUSG-061. Uma vez que as forças e corpos de segurança do Estado intervenham, esperar-se-á às suas indicações para intervir.

3.3. Medidas reactivas.

Apesar da implantação das medidas anteriormente recolhidas, devido à especial natureza do labor que desenvolve o pessoal trabalhador do sector das ambulâncias, e apesar de que seguro que se verão reduzidas as probabilidades e a gravidade das suas consequências, percebe-se que a eliminação absoluta destes eventos resulta impossível. Por este motivo, esta última parte do procedimento vem desenvolver os passos que há que seguir em caso que o pessoal trabalhador finalmente seja agredido.

– As pessoas afectadas alertarão as forças de ordem pública mediante os sistemas de comunicação por radiofrequência (Tetra), telefonia móvel ou elemento emissor com «botão de pânico», através do seu centro coordenador/CCUSG-061 ou indicando a situação de forma directa.

– Informar-se-ão quanto antes do sucedido o centro coordenador/CCUSG-061 e a empresa.

– De acordo com o previsto no artigo 36.2.c) da LPRL, informar-se-ão com carácter imediato os delegados de prevenção da empresa do pessoal agredido, para que possam exercer as suas funções em relação com a agressão sofrida.

– As pessoas trabalhadoras agredidas (directa ou indirectamente) serão relevadas do serviço, se assim se considera necessário em cada caso.

– Em caso que o pessoal trabalhador precise assistência sanitária, será atendido e transferido à mútua ou ao centro público por outra unidade diferente à que sofreu a agressão, se não é possível realizá-lo com a própria unidade ou pelo próprio pessoal técnico. Solicitar-se-á relatório médico ou parte de lesões (se corresponde) onde se detalhe o estado das lesões produzidas.

– Derivar-se-á a pessoa trabalhadora à mútua para que se lhe preste o apoio psicológico sempre trás cada agressão.

– Se a pessoa agredida decide interpor denúncia ante os corpos e forças de segurança do Estado, a empresa concesssionário facilitará o acesso aos serviços jurídicos da empresa para asesorar a pessoa trabalhadora na apresentação desta e porá assistência jurídica pressencial à sua disposição para quantas actuações posteriores derivem da interposição da denúncia.

– A empresa concesssionário comparecerá sempre como acusação na causa penal, solicitando em todos os casos a consideração de delito de atentado» nas agressões que se produzam ao pessoal de ambulâncias, com independência da sua categoria profissional, sempre que, de acordo com a legislação penal e atendendo à gravidade, seja possível.

3.4. Seguimento e avaliação.

Este documento será revisto semestralmente trás a sua aprovação, em reunião da Comissão Sectorial de Segurança e Saúde Laboral (ordinária ou extraordinária) para o seguimento das medidas acordadas, o seu cumprimento e a sua eficácia.

Criar-se-á, a nível de empresa, um registro específico de agressões ao pessoal técnico em emergências sanitárias, onde se consignarão dados com respeito a vítimas, agressores e contexto das agressões.

As partes signatárias deste protocolo acordam gerir conjuntamente face à administrações públicas e à Agência Espanhola de Protecção de Dados a possível transferência de dados entre empresas, tendo em conta que a existência de subrogación e mudanças de contrata possa dar lugar a uma diminuição da protecção em caso de agressões por diminuir a informação disponível sobre riscos já detectados e potencialmente perduráveis.

As empresas de ambulâncias e as organizações sindicais signatárias farão condenação pública de todas as agressões produzidas, com o objectivo de visibilizar a situação e como amostra de apoio ao pessoal trabalhador.

As empresas terão um prazo de noventa (90) dias para incorporar o protocolo de actuação ante agressões.

ANEXO III

Dados da pessoa trabalhadora
Data	Nome e apelidos				Telefone	Núm. registro

Hora	Data exposição	Hora exposição	Lugar exposição	Veículo	Categoria da pessoa trabalhadora	Núm. Segurança social


Vacina	Sim	Não	Data da vacina	Vacina	Sim	Não	Data da vacina
Antitetánica				Antihepatite A
Antirubeólica				Antituberculose
Antihepatite
Antigripal
Antisarampelo
Antivaricela

Natureza do incidente (injecção, ferida etc.):

Descrição do incidente (actividade que se realizava no momento):

Elementos estranhos que penetraram ou feriram o corpo. Identifique-se o elemento:
Tipo/s de EPI que levava n posto s no momento de exposição:
Uso do EPI no momento do incidente	Sim	Não

(*) Falhou o EPI
(*) Se a resposta é sim, explique-se como:
Tipo de líquido fluido corporal a que se expôs: Partes do corpo expostas: Tempo de exposição:

Dados do paciente (sempre que se possam conseguir):

Nome da fonte de exposição (paciente):

Número da Segurança social:

Número de história clínica (NHC):

Lugar onde ficou ingressado:

Identificação do agente poluente:

Observações

Assinatura

ANEXO IV

Escrito de comunicação de subrogación

Em ..., o ... de ... de 20...

Comparecem:

De uma parte, ..., com documento de identidade número ..., em nome e representação da empresa ..., com CIF número ..., inscrita na Segurança social com o número ....

E de outra parte, ..., como pessoa trabalhadora, maior de idade e com documento de identidade número...,

Expõem:

Que, com motivo da adjudicação do serviço ..., expediente ..., como nova adxudicataria e segundo o estabelecido pelo VI convénio colectivo galego de transporte sanitário de pacientes e pessoas acidentadas em ambulância, a empresa ... subrógase no contrato de trabalho que a pessoa trabalhadora mantinha com a anterior empresa …, com CIF ..., com data de efeitos desde o ... nos termos previstos no artigo 9 do convénio colectivo citado, conforme a documentação acreditada pela empresa saliente.

A empresa

A pessoa trabalhadora

ANEXO V

Protocolo de prevenção e tratamento de situações de acosso e violência
contra as pessoas LGTBI

Este protocolo aplicar-se-á em todas as empresas afectadas por este convénio colectivo, salvo que disponham de um próprio.

1. Declaração de princípios.

Entre os princípios de conduta e actuação das empresas incluídas dentro do âmbito funcional deste convénio colectivo está o «a respeito da pessoas» como condição indispensável para o desenvolvimento individual e profissional, tendo o seu reflexo mais imediato nos princípios de «a respeito da legalidade» e «a respeito dos direitos humanos» que regulam a actividade de todas as pessoas no exercício das suas funções, que obriga a observar um trato ajeitado, respeitoso e digno, garantindo a salvaguardar dos direitos fundamentais de carácter laboral, a intimidai pessoal e a igualdade.

A anterior declaração reitera na Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI, cujo objectivo é desenvolver e garantir os direitos das pessoas lesbianas, gais, bisexuais, trans e intersexuais erradicando as situações de discriminação, para assegurar que em Espanha se possa viver a orientação sexual, a identidade sexual, a expressão de género, as características sexuais e a diversidade familiar com plena liberdade.

As organizações signatárias deste convénio colectivo consideramos que as condutas contrárias aos princípios anteriormente enunciado e, mais concretamente, aquelas que este texto identifique como condutas de acosso são inaceitáveis e, portanto, deve adoptar-se em todos os níveis um compromisso mútuo de colaboração, na tolerância zero ante qualquer tipo de acosso.

Este protocolo tem como objectivo prevenir que se produza o acosso na contorna laboral e, se ocorre, assegurar que se dispõe dos procedimentos ajeitados para tratar o problema e evitar que se repita. Com estas medidas pretende-se garantir nas empresas contornas laborais livres de acosso, em que todas as pessoas estão obrigadas a respeitar a sua integridade e dignidade no âmbito profissional e pessoal.

Pelo anteriormente exposto e em desenvolvimento do dever estabelecido no artigo 15.1 da Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI, as partes signatárias acordam o seguinte protocolo.

2. Âmbito pessoal.

Este protocolo será de aplicação a todo o pessoal das empresas incluídas no âmbito funcional do artigo 1 deste convénio colectivo que não tenham um protocolo próprio.

Além disso, resultará de aplicação às solicitudes de emprego, pessoal de posta a disposição, provedoras, clientes e visitas.

3. Definições.

Para os efeitos de aplicação deste protocolo e ao amparo do disposto no artigo 3 da Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, percebe-se por:

a) Discriminação directa: situação em que se encontra uma pessoa ou grupo em que se integra que seja, fosse ou pudesse ser tratada de maneira menos favorável que outras em situação análoga ou comparable por razão de orientação sexual e identidade sexual, expressão de género ou características sexuais.

Considerar-se-á discriminação directa a denegação de ajustes razoáveis às pessoas com deficiência. Para esse efeito, percebe-se por ajustes razoáveis as modificações e adaptações necessárias e ajeitado do ambiente físico, social e actitudinal que não imponham um ónus desproporcionado ou indebida, quando se requeiram num caso particular de maneira eficaz e prática, para facilitar a acessibilidade e a participação e garantir às pessoas com deficiência o desfrute ou exercício, em igualdade de condições com as demais, de todos os direitos.

b) Discriminação indirecta: produz-se quando uma disposição, critério ou prática aparentemente neutros ocasiona ou pode ocasionar a uma ou várias pessoas uma desvantaxe particular com respeito a outras por razão de orientação sexual, e identidade sexual, expressão de género ou características sexuais.

c) Discriminação múltipla e interseccional: produz-se discriminação múltipla quando uma pessoa é discriminada, de maneira simultânea ou consecutiva, por duas ou mais causas das previstas nesta lei, e/ou por outra causa ou causas de discriminação previstas na Lei 15/2022, de 12 de julho, integral para a igualdade de trato e a não discriminação.

Produz-se discriminação interseccional quando concorrem ou interactúan diversas causas compreendidas na epígrafe anterior, gerando uma forma específica de discriminação.

d) Acosso discriminatorio: qualquer conduta realizada por razão de alguma das causas de discriminação previstas nesta lei, com o objectivo ou em consequência de atentar contra a dignidade de uma pessoa ou grupo em que se integra e de criar uma contorna intimidatoria, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.

e) Discriminação por associação e discriminação por erro: existe discriminação por associação quando uma pessoa ou grupo em que se integra, devido à sua relação com outra sobre a que concorra alguma das causas de discriminação por razão de orientação e identidade sexual, expressão de género ou características sexuais, é objecto de um trato discriminatorio.

A discriminação por erro é aquela que se funda numa apreciação incorrecta acerca das características da pessoa ou pessoas discriminadas.

f) Medidas de acção positiva: diferenças de trato orientadas a prevenir, eliminar e, de ser o caso, compensar qualquer forma de discriminação ou desvantaxe na sua dimensão colectiva ou social. Tais medidas serão aplicável em canto subsistan as situações de discriminação ou as desvantaxes que as justificam e deverão ser razoáveis e proporcionadas em relação com os médios para o seu desenvolvimento e os objectivos que persigam.

g) Intersexualidade: a condição daquelas pessoas nada com umas características biológicas, anatómicas ou fisiolóxicas, uma anatomía sexual, uns órgãos reprodutivos ou um patrão cromosómico que não se correspondem com as noções socialmente estabelecidas dos corpos masculinos ou femininos.

h) Orientação sexual: atracção física, sexual ou afectiva para uma pessoa.

A orientação sexual pode ser heterosexual, quando sente atracção física, sexual ou afectiva unicamente para pessoas de diferente sexo; homossexual, quando sente atracção física, sexual ou afectiva unicamente para pessoas do mesmo sexo, ou bisexual, quando sente atracção física, sexual ou afectiva para pessoas de diferentes sexos, não necessariamente ao mesmo tempo, da mesma maneira, no mesmo grau nem com a mesma intensidade.

As pessoas homossexuais podem ser gais, se são homens, ou lesbianas, se são mulheres.

i) Identidade sexual: vivência interna e individual do sexo tal e como cada pessoa a sente e autodefine, podendo ou não corresponder com o sexo atribuído ao nascer.

j) Expressão de género: manifestação que cada pessoa faz da sua identidade sexual.

k) Pessoa trans: pessoa cuja identidade sexual não se corresponde com o sexo atribuído ao nascer.

l) Família LGTBI: aquela em que um ou mais dos seus integrantes são pessoas LGTBI, englobando-se dentro delas as famílias homoparentais, é dizer, as compostas por pessoas lesbianas, gais ou bisexuais com descendentes menores de idade que se encontram de forma estável sob guarda, tutela ou pátria potestade, ou com descendentes maiores de idade com deficiência a cargo.

m) LGTBIfobia: toda a atitude, conduta ou discurso de rejeição, repúdio, prejuízo, discriminação ou intolerância para as pessoas LGTBI pelo feito de sê-lo, ou ser percebidas como tais.

n) Homofobia: toda a atitude, conduta ou discurso de rejeição, repúdio, prejuízo, discriminação ou intolerância para as pessoas homossexuais pelo feito de sê-lo, ou ser percebidas como tais.

ñ) Bifobia: toda a atitude, conduta ou discurso de rejeição, repúdio, prejuízo, discriminação ou intolerância para as pessoas bisexuais pelo feito de sê-lo, ou ser percebidas como tais.

o) Transfobia: toda a atitude, conduta ou discurso de rejeição, repúdio, prejuízo, discriminação ou intolerância para as pessoas trans pelo feito de sê-lo, ou ser percebidas como tais.

p) Indução, ordem ou instrução de discriminar: é discriminatoria toda a indução, ordem ou instrução de discriminar por qualquer das causas estabelecidas nesta lei. A indução deve ser concreta, directa e eficaz para fazer surgir noutra pessoa uma actuação discriminatoria.

4. Medidas preventivas.

Estabelecem-se como medidas preventivas de acosso as seguintes:

1) Sensibilizar o quadro de pessoal tanto na definição e formas de manifestação dos diferentes tipos de acosso, como nos procedimentos de actuação determinados neste protocolo, caso de produzir-se.

2) Respeitar o princípio de não tolerar estas condutas, empregando, de serem necessárias, as medidas disciplinarias previstas na legislação laboral de aplicação.

3) Estabelecer o princípio de corresponsabilidade de todas as pessoas trabalhadoras na vigilância dos comportamentos laborais.

4) Definir programas formativos e/ou de comunicação, que favoreçam a comunicação e proximidade em qualquer dos níveis da organização.

5. Procedimento de actuação.

As empresas afectadas por este protocolo garantem a activação do procedimento descrito a seguir quando se produza uma denúncia de acosso por razão de sexo e violência contra as pessoas LGTBI ou acto discriminatorio, e para isso contarão com a participação dos representantes das pessoas trabalhadoras.

a) Princípios do procedimento de actuação. O procedimento de actuação reger-se-á pelos seguintes princípios, que deverão ser observados em todo momento:

– Garantia de confidencialidade e protecção da intimidai e a dignidade das pessoas implicadas, garantindo em todo o caso a preservação da identidade e circunstâncias pessoais de quem denuncie, assim como a protecção física e psicológica da presumível vítima.

– Prioridade e tramitação urgente.

– Investigação exaustiva dos feitos e, se é preciso, dirigida por profissionais especializados, que garantam uma audiência imparcial e um trato justo a todas as pessoas afectadas.

– Garantia de actuação adoptando as medidas necessárias, incluídas, de ser o caso, as de carácter disciplinario, contra a pessoa ou pessoas cujas condutas de acosso sexual ou acosso por razão de sexo resultem experimentadas, assim como também com relação a quem formule imputação ou denúncia falsa, mediar má fé.

– Indemnidade face a represálias, garantindo que não se produzirá trato adverso ou efeito negativo numa pessoa como consequência da apresentação por sua parte de denúncia ou manifestação em qualquer sentido dirigida a impedir a situação de acosso e a iniciar este procedimento (sem prejuízo das medidas disciplinarias que pudessem arbitrarse em situações de denúncia manifestamente falsas, ou como consequência da sua participação na investigação em qualquer forma).

– Garantia de que a pessoa acossada possa seguir no seu posto de trabalho nas mesmas condições se essa é a sua vontade.

b) Âmbito de aplicação. Este procedimento é interno, portanto, não exclui nem condicionar as acções legais que possam exercer as pessoas prejudicadas.

c) Iniciação do procedimento. O procedimento iniciar-se-á pela posta em conhecimento aos responsáveis por recursos humanos do centro de trabalho, da situação de acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, expressão de género ou características sexuais, que poderá realizar-se de quaisquer das seguintes formas:

1) Directamente pela pessoa afectada.

2) Através dos representantes das pessoas trabalhadoras ou qualquer outra pessoa autorizada pela vítima e, nesse caso, deverá constar o consentimento expresso e informado da vítima.

3) Por qualquer pessoa que tenha conhecimento da situação.

d) Instrução. A instrução e resolução do expediente correrá sempre a cargo das pessoas responsáveis de recursos humanos da empresa que serão as encarregadas de instruir o procedimento e vigiar que durante este se respeitem os princípios informador que se recolhem no procedimento de actuação.

Quem instrua o caso, salvo que a pessoa afectada pelo acosso manifeste o contrário, para o que se lhe perguntará expressamente, porá em conhecimento dos representantes das pessoas trabalhadoras a situação e mantê-las-á em todo momento ao dia das suas actuações. Enquanto não conste o consentimento expresso da presumível vítima, não se poderá, portanto, pôr a situação em conhecimento dos representantes das pessoas trabalhadoras.

As pessoas participantes na instrução (direcção, sindicatos ou quaisquer) ficam sujeitas à obrigação de sixilo profissional sobre as informações a que tenham acesso durante a tramitação do expediente. O não cumprimento desta obrigação poderá ser objecto de sanção.

Excepcionalmente e atendendo a especiais circunstâncias que pudessem concorrer em algum caso, poder-se-á delegar a instrução do expediente noutra pessoa que designe a direcção de recursos humanos.

e) Procedimento prévio. Com a posta em conhecimento da situação de acosso, iniciar-se-á de forma automática um procedimento prévio, cujo objectivo é resolver o problema de forma imediata, já que, em ocasiões, o simples facto de manifestar à pessoa que presumivelmente acossa a outra as consequências ofensivas ou intimidatorias que gera o seu comportamento é suficiente para que se solucione o problema.

Nesta fase do procedimento, a pessoa que instrua o expediente entrevistará com as partes com a finalidade de esclarecer os factos e alcançar uma solução aceite por ambas.

O procedimento prévio é muito recomendable, mas em qualquer caso facultativo para a presumível vítima. Uma vez iniciado, e em caso que este não finalize num prazo de dez dias desde o seu início resolvendo o problema de acosso, dará lugar necessariamente à abertura do procedimento formal.

f) Procedimento formal. O procedimento formal iniciará com a abertura, pela parte instrutora, de um expediente informativo.

Para a sua elaboração, na instrução poder-se-ão praticar quantas diligências considerem-se necessárias para o esclarecimento dos feitos denunciados, mantendo-se a formalidade de dar trâmite de audiência às partes implicadas.

No mais breve prazo possível, sem superar nunca um máximo de 30 dias, dever-se-á redigir um relatório que contenha a descrição dos feitos denunciados, a metodoloxía empregada, as circunstâncias concorrentes, a intensidade destes, a reiteração na conduta e o grau de afectação sobre as obrigações laborais e a contorna laboral da presumível vítima e as medidas cautelares e/ou preventivas, se procede.

Em todo o caso, deverá recolher a convicção ou não da parte instrutora de ter-se cometido os factos denunciados, explicitando os feitos com que ficaram objetivamente acreditados com base na diligências praticadas.

g) Medidas cautelares. Durante a tramitação do expediente, por proposta da parte instrutora, a direcção da empresa poderá tomar as medidas cautelares necessárias conducentes à demissão imediata da situação de acosso, sem que as supracitadas medidas possam supor prejuízo nas condições laborais das pessoas implicadas.

Estas medidas poderão consistir na separação da vítima da presumível pessoa acosadora, reordenação do tempo de trabalho, mudança de posto, mobilidade ou aquelas outras que se considerem oportunas e proporcionadas às circunstâncias do caso.

h) Assistência às partes. Durante a tramitação do expediente as partes implicadas poderão ser assistidas e acompanhadas por uma pessoa de confiança, seja ou não representante das pessoas trabalhadoras, quem deverá guardar sixilo sobre a informação a que tenha acesso.

Esta pessoa de confiança poderá estar presente à tomada de declarações e nas comunicações que a parte instrutora dirija às pessoas implicadas.

i) Feche do expediente. A direcção da empresa, tomando em consideração a gravidade e transcendência dos feitos acreditados, adoptará, num prazo máximo de 15 dias, as medidas correctoras necessárias, podendo ser estas a ratificação como definitivas das medidas cautelares adoptadas na tramitação do expediente.

Em todo o caso, os representantes das pessoas trabalhadoras terão conhecimento do resultado final de todos os expedientes que possam tramitar-se, assim como das medidas adoptadas, excepção feita da identidade e circunstâncias pessoais da presumível vítima do acosso (se esta solicitou que os factos não fossem postos em conhecimento dela).

Em todo o caso, se se constata qualquer situação de acosso ou acto discriminatorio impor-se-ão as medidas sancionadoras disciplinarias previstas na lei. Do mesmo modo, se resulta acreditado, considerar-se-á também acto de discriminação por razão de sexo.

Em caso que se determine a não existência de acosso em qualquer das suas modalidades e, igualmente, se determine a má fé da denúncia, aplicar-se-ão as medidas disciplinarias correspondentes.

Medidas para a igualdade e não discriminação das pessoas LGTBI nas empresas

1. Preâmbulo.

Entre os princípios de conduta e actuação das empresas incluídas dentro do âmbito funcional deste convénio colectivo está o a respeito da pessoas como condição indispensável para o desenvolvimento individual e profissional. Os princípios mais imediatos são o a respeito da legalidade e o a respeito dos direitos humanos, que obrigam a observar um trato ajeitado, respeitoso e digno, garantindo a salvaguardar dos direitos fundamentais de carácter laboral, a dignidade e a intimidai das pessoas e a igualdade.

As partes negociadoras consideram que o a respeito da diversidade e o reconhecimento da igualdade e não discriminação por razão de qualquer condição da pessoa e, em particular, por razão de sexo, orientação ou identidade sexual, expressão de género ou características sexuais, constituem-se em eixo central de actuação, de carácter transversal e vertebrador da estratégia em matéria de diversidade e inclusão, para garantir o direito à igualdade real e efectiva das pessoas LGTBI.

2. Marco legal.

Este protocolo sustenta nos direitos fundamentais reconhecidos:

– Pela Constituição espanhola (artigos 10, 14 e 35).

– Pelo Estatuto dos trabalhadores (artigos 4 e 17).

– Pela Lei de prevenção de riscos laborais (riscos psicosociais).

– Pela Lei orgânica 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de mulheres e homens no âmbito laboral.

– Pela Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI, assim como o Real decreto 1026/2024, de 8 de outubro, que a desenvolve.

3. Partes interveniente.

As citadas medidas, que se descrevem a seguir, foram acordadas através da negociação colectiva, tal e como prevê o artigo 15 da Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI, e os artigos 4, 5 e 6 do Real decreto 1026/2024, que desenvolve a citada lei.

4.Objecto das medidas.

Estas medidas enquadram-se e incardínanse dentro do marco da respeito dos direitos humanos, a diversidade, a igualdade e a não discriminação e, com elas, instaura-se e implántase no sector um conjunto planificado, ordenado e transversal de medidas e recursos, com o objectivo de alcançar a igualdade real e efectiva das pessoas LGTBI através da sensibilização e formação do pessoal, assim como a difusão de boas práticas que favoreçam e impulsionem a igualdade real e efectiva e que contribuam à prevenção face ao acosso e qualquer tipo de violência.

Medidas para alcançar a igualdade real e efectiva de pessoas LGTBI

• Acesso ao emprego.

– Garante-se em todos os processos de selecção de pessoal e contratação a igualdade real e efectiva entre as pessoas candidatas com independência da sua orientação sexual, expressão de género ou características sexuais das pessoas LGTBI.

– Os processos de selecção ver-se-ão presididos por critérios claros e concretos que garantam um ajeitado processo de eleição e contratação, priorizando a formação e a idoneidade para a pessoa no posto de trabalho.

– Garantir-se-á a preservação do direito à intimidai das pessoas, evitando as perguntas invasivas com a vida pessoal e familiar, orientação sexual e/ou expressão de género e características sexuais, assim como a solicitude de qualquer dado que possa vulnerar este princípio.

• Classificação e promoção profissional.

– Garante-se a igualdade de oportunidades das pessoas LGTBI no desenvolvimento e promoção profissional.

– As pessoas trabalhadoras de uma empresa terão igualdade de trato e oportunidades para poder apresentar à cobertura dos postos de trabalho vacantes que possam existir com independência da sua orientação sexual, expressão de género e/ou identidade sexual.

– Nas empresas em que se levem a cabo avaliações de desempenho, estas atenderão a critérios objectivos e neutros para evitar qualquer tipo de discriminação directa ou indirecta.

• Sensibilização e linguagem inclusiva.

Garante-se a utilização de linguagem inclusiva desprovista de nesgos e estereótipos em todas as comunicações da empresa, tanto de carácter interno (circulares, correios etc.) como nas suas comunicações externas.

As empresas difundirão entre as suas pessoas trabalhadoras os conteúdos deste acordo de medidas, as definições e conceitos básicos sobre diversidade sexual contidas na Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, assim como os meios existentes para prevenir e perseguir o acosso pela condição LGTBI.

• Formação em matéria LGTBI.

As empresas integrarão nos seus planos de formação módulos específicos sobre os direitos das pessoas LGTBI no âmbito laboral, com especial incidência na igualdade de trato e oportunidades e na não discriminação. Os aspectos mínimos que deverão conter são:

– Conhecimento geral e difusão do conjunto de medidas planificadas LGTBI recolhidas no ou nos convénios colectivos de aplicação na empresa ou os acordos de empresa, de ser o caso, assim como o seu alcance e conteúdo.

– Conhecimento das definições e conceitos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de género contidas na Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI.

– Conhecimento e difusão do protocolo de acompañamento às pessoas trans no emprego, em caso que se disponha dele.

– Conhecimento e difusão do protocolo para a prevenção, detecção e actuação face ao acosso discriminatorio ou violência por razão de orientação e identidade sexual, expressão de género e características sexuais.

A formação irá dirigida a todo o pessoal e priorizarase a dirigida aos membros da comissão instrutora do Protocolo de prevenção do acosso, quem sejam responsáveis por processos de selecção, contratação, promoção etc. A participação na formação oferecida pela empresa será obrigatória para estes colectivos.

• Confidencialidade.

A empresa tratará com a máxima confidencialidade os dados relativos à orientação sexual, expressão de género ou características sexuais das pessoas LGTBI, usando-os exclusivamente para aquelas questões em que seja imprescindível fazê-lo.

Especial atenção prestar-se-á a esta matéria na gestão dos protocolos de actuação face ao acosso e no período em que a pessoa solicite legalmente a mudança de nome e género (sempre que comunicasse à empresa tal circunstância).

• Contorna laboral diversa, segura e inclusiva.

– Garante-se o fomento de ambientes de trabalho seguros e inclusivos, com o fim de prevenir situações de acosso e violência no trabalho.

– Não se tolerarão comportamentos que atentem contra a liberdade sexual, orientação sexual, expressão de género ou características sexuais das pessoas LGTBI, e em caso de produzir-se os supracitados comportamentos aplicar-se-á o regime disciplinario previsto neste convénio colectivo.

– Na avaliação de riscos (incluídos os psicosociais) incluir-se-á a discriminação por LGTBIfobia como um risco para a saúde.

• Permissões e benefícios sociais.

Garantir-se-á o acesso às permissões, benefícios sociais e direitos sem discriminação por razão de orientação e identidade sexual e expressão de género.

Neste sentido, garantir-se-á a todas as pessoas trabalhadoras o desfrute em condições de igualdade das permissões que, de ser o caso, estabeleça este convénio colectivo ou acordos colectivos para a assistência a consultas médicas ou trâmites legais, com especial atenção às pessoas trans.