DOG 202 do 23/10/2026 - RESOLUÇÃO de 2 de outubro de 2026, da Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, pela que se dispõe o depósito e a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do Convénio colectivo Aira, Soc. Coop. Galega (82100172012021).

III. Outras disposições

Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração

RESOLUÇÃO de 2 de outubro de 2026, da Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, pela que se dispõe o depósito e a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do Convénio colectivo Aira, Soc. Coop. Galega (82100172012021).

Factos:

Primeiro. O dia 29 de julho de 2026 teve entrada nesta unidade a solicitude para a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do Convénio colectivo Aira, Soc. Coop. Galega (82100172012021).

Considerações legais e técnicas:

Primeira. A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais tem atribuídas, entre outras funções, as competências que como autoridade laboral lhe correspondem à Conselharia de conformidade com o disposto no Decreto 147/2024, de 20 de maio, pelo que se estabelece a estrutura orgânica da Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração.

Segunda. De acordo com o artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais é o órgão competente de coordinação dos registros administrativos de eleições sindicais, de associações empresariais e sindicais (Deose), de convénios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no processo de contratação no sector da construção (REA).

Terceira. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade, regula o procedimento de inscrição de solicitudes de registro e convénios e acordos colectivos de trabalho, e estabelece que a autoridade laboral competente procederá a ditar resolução em que ordene o seu registro, depósito e publicação no boletim oficial correspondente.

Revista a documentação achegada e tendo em conta a normativa aplicável, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, na sua condição de autoridade laboral,

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do Convénio colectivo Aira, Soc. Coop. Galega (82100172012021).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Contra esta resolução, que não põe fim à via administrativa, poder-se-á interpor recurso de alçada, ante o conselheiro de Emprego, Comércio e Emigração, no prazo de um mês contado desde o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, de conformidade com o estabelecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

Santiago de Compostela, 2 de outubro de 2026

Susana Pérez Iglesias
Secretária geral de Emprego e Relações Laborais

Convénio colectivo

Aira, S. Coop. Galega

2026-2028

Índice.

Capítulo I. Disposições gerais

Artigo 1 Objecto

Artigo 2 Âmbito funcional e territorial

Artigo 3 Âmbito pessoal

Artigo 4 Âmbito temporário

Artigo 5 Denúncia

Artigo 6 Compensação e absorção

Artigo 7 Vinculação à totalidade

Artigo 8 Comissão Paritário

Artigo 9 Dever de paz

Artigo 10 Exclusão de outros convénios

Artigo 11 Igualdade de oportunidades

Capítulo II. Organização do trabalho

Artigo 12 Contrato de trabalho e período de prova

Artigo 13 Contratação de pessoas com deficiência

Artigo 14 Aviso prévio de finalização de contrato e baixa voluntária

Artigo 15 Facultai de direcção

Artigo 16 Disciplina nos centros de trabalho

Artigo 17 Funcionamento dos centros de trabalho

Artigo 18 Mobilidade funcional

Artigo 19 Mobilidade geográfica

Artigo 20 Modificação substancial das condições de trabalho

Artigo 21 Discrição profissional

Artigo 22 Limpeza

Capítulo III. Regime de trabalho

Artigo 23 Jornada de trabalho

Artigo 24 Serviços de campo

Artigo 25 Excepção ao descanso dominical para o pessoal de trabalho de campo

Artigo 26 Horas extraordinárias

Artigo 27 Trabalho nocturno, regime de turnos e ritmo de trabalho

Artigo 28 Pontualidade. Notificação e justificação de ausências e atrasos

Capítulo IV. Serviço veterinário clínico-Regime especial

Artigo 29 Âmbito de aplicação e natureza do serviço

Artigo 30 Regime de guarda localizable

Artigo 31 Distribuição das guardas

Artigo 32 Estrutura retributiva específica

Artigo 33 Registro de guardas e controlo de jornada

Capítulo V. Férias, licenças e descanso semanal

Artigo 34 Férias e festas laborais

Artigo 35 Permissões retribuídos

Artigo 36 Excedencias

Artigo 37 Reforma antecipada e reforma parcial

Capítulo VI. Formação, classificação profissional e definições

Artigo 38 Formação

Artigo 39 Classificação profissional

Artigo 40 Grupos profissionais

Artigo 41 Área de actividade

Capítulo VII. Regime retributivo

Artigo 42 Salários

Artigo 43 Complementos salariais

Artigo 44 Ajudas de custo e despesas de deslocamento

Artigo 45 Devindicación e pagamento de salários

Artigo 46 Complementos de melhora na incapacidade temporária

Artigo 47 Seguro de acidentes

Capítulo VIII. Deveres sindicais e representação do quadro de pessoal

Artigo 48 Direitos sindicais e representação das pessoas trabalhadoras

Capítulo IX. Faltas e sanções

Artigo 49 Facultai sancionadora

Artigo 50 Sanções máximas

Artigo 51 Prescrição

Capítulo X. Segurança, saúde e prevenção de riscos laborais

Artigo 52 Segurança, saúde e prevenção de riscos laborais

Artigo 53 Direito à intimidai e à protecção de dados. Desconexión digital

Artigo 54 Pessoal delegado de prevenção

Artigo 55 Reconhecimentos médicos

Artigo 56 Roupa de trabalho

Artigo 57 Prevenção e tratamento face a qualquer tipo de acosso no contorno laboral

Capítulo XI. Igualdade de trato e não discriminação das pessoas LGTBI

Artigo 58 Igualdade de trato e não discriminação das pessoas LGTBI

Artigo 59 Protocolo de prevenção e actuação face ao acosso e à violência contra as pessoas LGTBI

Capítulo XII. Desconexión digital

Artigo 60 Direito à desconexión digital

Artigo 61 Excepções taxadas

Artigo 62 Obrigações da empresa e mandos intermédios

Artigo 63 Garantia de indemnidade e canal de incidências

Capítulo XIII. Gestão ambiental

Artigo 64 Gestão ambiental

Capítulo XIV. Actuação ante catástrofes climáticas e situações de emergência ambiental

Artigo 65 Objecto e âmbito de aplicação

Artigo 66 Critérios de activação do protocolo

Artigo 67 Medidas de actuação imediata

Artigo 68 Direitos do quadro de pessoal durante a situação de emergência

Artigo 69 Obrigações da empresa

Artigo 70 Participação da representação legal do quadro de pessoal

Disposições adicionais primeira e segunda

Cláusulas derradeiro primeira a quarta

Anexo I/Anexo II. Tabelas salariais e complementos

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1. Objecto

As normas deste convénio colectivo regulam as relações laborais da totalidade do quadro de pessoal de Aira, S.C.G. que, com carácter fixo ou temporário, presta os seus serviços nos centros de trabalho da empresa.

Artigo 2. Âmbito funcional e territorial

O âmbito funcional compreende todas as actividades desenvolvidas pela empresa, prestadas nos centros de trabalho e unidades, centrais ou periféricas, tanto actuais como futuras que em diante se estabeleçam.

Artigo 3. Âmbito pessoal

Regerá por este convénio a totalidade do quadro de pessoal que, na actualidade ou em diante, preste os seus serviços em Aira, S. Coop. Galega.

Ficam excluído as pessoas que ocupem postos da estrutura xerárquica da empresa –cargos directivos e as suas colaboradoras e colaboradores directos com especial dedicação e responsabilidade–, assim como o pessoal especificamente contratado para projectos de investigação, desenho e desenvolvimento. O quadro de pessoal obrigado por este convénio tem o dever de cumprí-lo e de exixir o seu cumprimento.

Artigo 4. Âmbito temporário

As condições salariais deste convénio regerão desde o 1 de janeiro de 2026 até o 31 de dezembro de 2028, com independência da data da sua publicação no boletim oficial correspondente, só para aqueles conceitos em que expressamente se estabeleça outra data de aplicação. O resto do clausulado entrará em vigor desde a sua assinatura pelas partes negociadoras.

Artigo 5. Denúncia

Chegado o 31 de dezembro de 2028, considerar-se-á denunciado automaticamente, sem necessidade de denúncia expressa de nenhuma das partes signatárias. O convénio seguirá vigente até a conclusão da negociação do novo texto, conforme os artigos 86.2 e 89.1 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 6. Compensação e absorção

As condições económicas estabelecidas neste convénio compensam e substituem, no seu conjunto e cômputo anual, os diferentes conceitos retributivos que com anterioridade vinham regendo, qualquer que seja a sua natureza e denominação.

Com carácter prévio à aplicação do novo sistema retributivo, o complemento absorbible e o complemento pessoal que cada pessoa trabalhadora vinha percebendo na data de assinatura do convénio ficarão integrados no salário base correspondente ao seu nível de adscrição conforme a nova escala de classificação profissional. Naqueles casos em que a retribuição total bruta anual reconhecida na data de assinatura seja superior ao salário base do nível atribuído, a diferença consolidar-se-á como complemento pessoal garantido, de carácter não consolidable e não absorbible, que figurará de forma diferenciada na estrutura retributiva da pessoa trabalhadora.

Este complemento pessoal garantido não poderá ser objecto de compensação nem absorção em nenhum suposto, incluída a promoção a níveis superiores dentro do sistema de classificação profissional. Os incrementos salariais anuais pactuados no anexo I aplicar-se-ão exclusivamente sobre as tabelas salariais do convénio.

Como garantia de irretroactividade, nenhuma pessoa verá reduzida a sua retribuição total bruta anual com efeito reconhecida e percebido no momento da assinatura do convénio como consequência da aplicação do novo sistema retributivo. Toda variação económica que no futuro afecte os conceitos retributivos estabelecidos por disposição legal será absorvida pelas melhoras pactuadas neste convénio e unicamente terá eficácia prática se, considerada no seu conjunto e cômputo anual, supera o nível aqui fixado.

Artigo 7. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas formam um todo orgânico e indivisible. Para efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente, salvo aquelas que devenham nulas legalmente e não afectem a validade do resto do articulado. Em caso de nulidade de algum artigo, a Comissão Paritário reunir-se-á o antes possível para emendar os defeitos e ratificar o convénio.

Artigo 8. Comissão Paritário

Constitui-se uma comissão paritário cujas funções serão:

– A mediação, a arbitragem e a conciliação nos conflitos individuais ou colectivos que lhe sejam submetidos, excepto os de conteúdo prestacional da Segurança social.

– A interpretação e aplicação do pactuado.

– O seguimento do conjunto dos acordos.

– Perceber aquelas questões que lhe sejam atribuídas pela lei.

– A intervenção na solução de discrepâncias durante o período de consultas dos procedimentos de inaplicación de condições previstas no convénio, conforme o artigo 85.3 do Estatuto dos trabalhadores.

A Comissão estará composta por três representantes do quadro de pessoal, pertencentes aos sindicatos signatários, três representantes da empresa e três assessoras ou assessores sindicais com voz, mas sem voto.

Funcionamento:

Designar-se-á uma pessoa em funções de secretaria –cargo que recaerá na Chefatura de Recursos Humanos ou pessoa em quem delegue–, com o seu suplente correspondente. Esta pessoa receberá os assuntos, cursará as convocações com a ordem do dia e certificar e publicará os acordos.

A Comissão Paritário resolverá no prazo de dez dias hábeis desde a apresentação dos assuntos. Em caso de discrepâncias internas, instar-se-á o procedimento de conciliação e mediação ante o Conselho Galego de Relações Laborais, e ficará suspendido o prazo até o dia hábil seguinte ao da realização do acto de conciliação. Perceber-se-á cumprido o requisito de sometemento prévio se no prazo disposto não se emite o oportuno relatório ou resolução. A Comissão reunir-se-á sempre que o solicite por escrito alguma das partes, com indicação dos temas que se vão tratar.

Tomada de acordos: a Comissão resolverá mediante maioria simples. As posturas mantidas ficarão reflectidas em acta. As resoluções adoptadas remeter-se-lhes-ão às partes interessadas. Tanto a representação do quadro de pessoal como a empresa poderão designar pessoas assessoras, com voz mas sem voto.

As partes obrigam-se a submeter à Comissão Paritário todas as questões relacionadas com a interpretação do convénio com carácter prévio a qualquer acção judicial ou administrativa, sem prejuízo do exercício posterior dos direitos colectivos. Em todo o caso, deverá negociar-se baixo o princípio de boa fé.

Artigo 9. Dever de paz

Durante a vigência do convénio, a representação social e empresarial comprometem-se expressamente a manter a paz social no mais amplo sentido do conceito e sempre referido ao compromisso de não tratar de alterar o aqui pactuado.

Artigo 10. Exclusão de outros convénios

Este convénio colectivo anula, derrogar e substitui todos os acordos, pactos e convénios concertados anteriormente entre a empresa e o quadro de pessoal ou os seus representantes. Durante a sua vigência não será aplicável nenhum outro convénio, qualquer que seja o seu âmbito, que possa afectar ou referir às actividades ou trabalhos desenvolvidos pelo quadro de pessoal de Aira, S.C.G.

Em todo o não previsto neste convénio serão de aplicação o Estatuto dos trabalhadores e as demais normas legais de aplicação subsidiária.

Artigo 11. Igualdade de oportunidades

A igualdade efectiva entre mulheres e homens constitui um pilar básico da política de empresa e das relações laborais em Aira, S.C.G. A empresa assume o compromisso de manter um plano de igualdade efectiva que garanta a igualdade de oportunidades em todos os âmbitos: acesso ao emprego, formação, condições salariais, segregação ocupacional, conciliação da vida laboral, pessoal e familiar, condições de trabalho e saúde laboral.

Este convénio actualiza-se conforme a Lei orgânica 3/2007, o Real decreto 901/2020, o Real decreto 902/2020 e a Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI.

CAPÍTULO II

Organização do trabalho

Artigo 12. Contrato de trabalho e período de prova

O contrato de trabalho subscrever-se-á por escrito, com entrega de um exemplar dentro dos quinze dias seguintes ao da incorporação, conforme os modelos aprovados pelas disposições normativas vigentes, e inscreverá no centro de emprego correspondente.

Terão a consideração de conteúdo mínimo do contrato a identificação completa das partes, a localização geográfica e denominação do centro de trabalho, o grupo profissional, a retribuição total anual inicialmente pactuada e a expressão do sometemento a este convénio colectivo.

Porá à disposição da representação do quadro de pessoal cópia básica dos contratos formalizados por escrito e noticaranse, além disso, as prorrogações e denúncias daqueles dos que se entregasse cópia básica.

Os períodos de prova para o pessoal de nova receita serão os seguintes:

Grupo profissional	Período de prova
Técnicas e técnicos intitulados	3 meses
Oficiais de 1ª e 2ª e auxiliares	1 mês

Artigo 13. Contratação de pessoas com deficiência

A empresa obriga-se a cumprir o estabelecido em matéria de contratação de pessoas com deficiência, conforme a legislação vigente aplicável em cada momento.

Artigo 14. Aviso prévio de finalização de contrato e baixa voluntária

No momento da finalização do contrato de trabalho, a empresa estará obrigada a notificar-lhe a demissão à pessoa trabalhadora por escrito e com quinze dias de antelação ao da data de finalização ou extinção dos contratos de duração igual ou superior a seis meses. A empresa entregará cópia da liquidação com antelação à demissão.

Nas liquidações por finalização, rescisão do contrato ou outras causas, constará expressamente que a pessoa trabalhadora não perderá o direito para perceber as revisões, atrasos ou qualquer outra variação retributiva correspondente ao tempo em que prestou os seus serviços.

– A pessoa trabalhadora que, trás superar o período de prova, deseje demitir, tem a obrigação de lhe o comunicar à empresa com quinze dias de antelação. O pessoal que viesse desempenhando as suas funções como pessoal motorista de carroças mesturadores ou pessoal veterinário terá um prazo de aviso prévio de trinta dias.

– Não será exixible nenhum prazo de aviso prévio para demitir em caso de falta de pagamento ou atraso continuado de dois ou mais meses no aboação do salário pactuado.

– O não cumprimento do prazo de aviso prévio –salvo exenção empresarial– ocasionará a perda da retribuição correspondente aos dias que faltem para cobrir o prazo.

– Recebido o aviso prévio, a empresa tem a obrigação de liquidar e pagar, ao finalizar o período, o salário e os demais conceitos devindicados.

– Se a empresa decide prescindir dos serviços da pessoa trabalhadora antes do vencimento do prazo de aviso prévio, deverá abonar o salário correspondente até a finalização do dito prazo.

Artigo 15. Facultai de direcção

A organização do trabalho corresponde à Direcção da empresa, que poderá estabelecer quantos sistemas de organização, racionalização, automatização, modernização e estruturación das secções ou departamentos considere oportunos, assim como o mando, exercido através dos canais xerárquicas que se estabeleçam, nas condições disposto pela legislação vigente.

Os direitos de informação, consulta e participação da representação legal do quadro de pessoal (RLP) desenvolverão no artigo 70, conforme o artigo 64 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 16. Disciplina nos centros de trabalho

As relações de subordinação desenvolver-se-ão sempre com a máxima correcção e dentro da mais estrita disciplina.

Todas as pessoas trabalhadoras virão obrigadas a conhecer e cumprir o código ético, as políticas, procedimentos e protocolos de prevenção de delitos, anticorrupción, protecção de dados, prevenção do acosso, conflitos de interesses e qualquer outra norma interna que resulte de aplicação no desempenho das suas funções.

Artigo 17. Funcionamento dos centros de trabalho

– Ante qualquer dificuldade na execução do trabalho, a pessoa trabalhadora solicitar-lhe-á conselho ou esclarecimento ao seu responsável imediato, quem dará parte de qualquer deficiência em produtos, instrumentos, ferramentas ou maquinaria.

– A pessoa trabalhadora cuidará as máquinas e utensilios que se lhe confiem, mantendo-os em perfeito estado de conservação e funcionamento.

– Fica proibido utilizar fora dos centros de trabalho máquinas, ferramentas ou utensilios da empresa sem autorização prévia escrita. A mesma autorização será necessária para empregar ferramentas próprias nos labores encomendados.

– Fica proibido o uso de veículos e maquinaria da empresa para deslocamentos pessoais. Em casos excepcionais, a autorização deverá realizar-se por escrito com carácter prévio.

Artigo 18. Mobilidade funcional

Com o objecto de que a pessoa trabalhadora permaneça ocupada durante toda a jornada, a Direcção poderá facilitar-lhe as tarefas necessárias, respeitando o profissionalismo do seu grupo profissional. Poderá levar-se a cabo mobilidade funcional dentro dos grupos profissionais, ainda que isso implique uma mudança de área de trabalho ou funcional.

Exercerão como limite os requisitos de idoneidade e aptidão necessários para o desempenho das tarefas encomendadas. De não concorrerem tais requisitos, a empresa dotará a pessoa trabalhadora da formação necessária.

Quando o destino seja a um grupo profissional superior, a mudança não poderá ser superior a quatro meses num período de doce, nem de oito meses num período de vinte e quatro. Em caso que a mobilidade funcional se deva à necessidade de cobrir uma vaga com reserva de posto, este limite temporário não será de aplicação. Em todo o caso, enquanto dure a mudança, a retribuição será a correspondente ao novo grupo. Quando seja a um grupo inferior, a situação não se poderá prolongar por período superior a três meses ininterrompidos, ampliable por acordo expresso com as medidas pertinente, conservando a retribuição do grupo de origem. Em nenhum caso a mudança de grupo poderá implicar dano da dignidade da pessoa trabalhadora.

Artigo 19. Mobilidade geográfica

Deslocamentos: percebe-se por deslocamento o destino temporário de uma pessoa trabalhadora a um lugar diferente do seu lugar habitual de trabalho. A empresa poderá efectuar deslocamentos que exixir residir em povoação diferente do domicílio habitual, sempre que não excedan os doce meses num período de três anos. A empresa informará por escrito com, ao menos, cinco dias laborables de antelação, salvo força maior. Para deslocamentos superiores a três meses, a pessoa trabalhadora terá direito a quatro dias laborables no seu domicílio de origem por cada três meses, sem computar os de viagem, cujas despesas serão por conta da empresa.

Deslocações: adscrição definitiva a um lugar habitual de trabalho diferente do habitual que implique mudança de residência. Não se considerará mudança de residência a deslocação a um centro situado a menos de 35 km do anterior. As deslocações definitivas efectuar-se-ão por acordo ou pelas causas e procedimentos do artigo 46 do Estatuto dos trabalhadores.

Ficam excluídas da aplicação deste artigo as pessoas cuja contratação seja explicitamente para desenvolver funções em vários centros de trabalho ou em cujas condições de contratação se especifique que o veículo deve ser posto à diposición pela pessoa trabalhadora. Para o resto, a empresa procurará pôr à disposição um veículo para as tarefas laborais, sempre que exista disponibilidade na frota.

Artigo 20. Modificação substancial das condições de trabalho

A empresa poderá acordar modificações substanciais das condições de trabalho, de carácter individual ou colectivo, quando existam experimentadas razões económicas, técnicas, de eficácia organizativo ou de melhor prestação do serviço, de acordo com o estabelecido no Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 21. Discrição profissional

O segredo profissional deverá guardar-se com discrição absoluta quando afecte as actividades próprias da empresa: produção, processos de execução, instalações, projectos, estudos, contratos, contabilidade, preços, custos, estado de maquinaria ou veículos, e toda a classe de documentação, assim como qualquer outra informação que pelo próprio trabalho se chegue a conhecer.

Artigo 22. Limpeza

Com independência da categoria profissional, o quadro de pessoal responsabilizará da limpeza e boa ordem no posto de trabalho e da maquinaria, ferramentas, veículos, mobiliario e elementos de trabalho que a empresa lhe subministre. A empresa indicará as instalações adequadas e fá-se-á cargo do custo.

No caso de tractores, maquinaria e veículos, a limpeza realizar-se-á segundo instruções da Chefatura do Serviço, que decidirá a pessoa responsável da sua execução.

CAPÍTULO III

Regime de trabalho

Artigo 23. Jornada de trabalho

– Durante a vigência deste convénio, a jornada de trabalho do quadro de pessoal afectado terá uma duração de 1.780 horas de trabalho efectivo em cômputo anual no máximo para o ano 2026, 1.768 horas de trabalho efectivo em cômputo anual no máximo para o ano 2027 e 1.756 horas de trabalho efectivo em cômputo anual no máximo para o ano 2028. Com respeito aos dias que excedan a jornada anual, acordar-se-á o seu desfrute nas datas que se pactuem com a pessoa trabalhadora.

– O quadro de pessoal deverá estar em disposição de iniciar a sua actividade no posto de trabalho com a indumentaria correspondente. A fichaxe realizar-se-á em disposição para iniciar a jornada laboral, igualmente ao ter-mo desta, antes da mudança de indumentaria nos vestiarios.

– As pessoas trabalhadoras em jornada intensiva têm direito a um descanso de quinze minutos, tempo que será registado e considerado de trabalho efectivo. Não se concorrerá de modo conjunto ao descanso com o fim de manter o serviço.

– A jornada de trabalho computarase desde o inicio até a finalização efectiva da actividade laboral no posto ou lugar de prestação de serviços atribuído em cada momento. Não terão a consideração de tempo efectivo de trabalho, com carácter geral, os deslocamentos ordinários desde o domicilio habitual da pessoa trabalhadora até o centro de trabalho habitual e vice-versa, assim como o tempo destinado à comida ou descanso não efectivo. Naqueles supostos em que a prestação de serviços não se inicie ou finalize no centro habitual de trabalho, o tempo de trabalho computarase desde a chegada ao primeiro cliente, centro ou ponto de prestação efectiva de serviços, até a finalização da última actuação laboral realizada. Terá igualmente a consideração de tempo efectivo de trabalho aquele que, mesmo realizando-se fora do horário ordinário ou fora do centro habitual de trabalho, responda a necessidades organizativo, produtivas, técnicas, comerciais, de coordinação ou atenção de incidências derivadas da actividade laboral. Em particular, terão esta consideração as comunicações profissionais, gestões técnicas, assistência remota, coordinação operativa, preparação de campanhas ou realização de tarefas vinculadas a necessidades produtivas efectuadas fora da jornada ordinária.

– A fixação do horário de trabalho é facultai da Direcção, consultado com o Comité de Empresa, prevalecendo o critério objectivo que suponha redução de custos, aumento de vendas ou que favoreça as necessidades de produção.

– O trabalho do pessoal de manutenção e reparação necessário para o restablecemento ou a continuidade do processo produtivo poderá prolongar pelo tempo necessário, sem que o excesso sobre a jornada ordinária se compute como horas extraordinárias; dever-se-á abonar, no mínimo, a pró rata do valor de hora extraordinária.

– A estacionalidade das actividades agrárias, o horário solar e o horário das actividades próprias da clientela nas suas explorações constituem razões económicas, técnicas, organizativo e de produção para os efeitos do artigo 47 do Estatuto dos trabalhadores, pelo que a empresa estará facultada para modificar o horário laboral, colectiva ou individualmente, em função das ditas circunstâncias.

– Se por circunstâncias do serviço não existe trabalho efectivo num lugar de trabalho, será obrigação do pessoal de coordinação acordar a finalização antecipada da jornada do número de pessoas necessárias, garantindo a marcha do serviço. Estas horas ficarão anotadas e poderão ser recuperadas quando o requeiram a pessoa trabalhadora ou a empresa.

– Estabelece-se jornada contínua desde a hora de início habitual até as 14.00 horas para os dias 24 e 31 de dezembro em toda a empresa, excepto os serviços de atenção a urgências, avarias, substituição e produção.

Artigo 24. Serviços de campo

Naqueles serviços de campo sujeitos à estacionalidade própria das actividades agrárias, poderá estabelecer-se um calendário de Verão e Inverno com jornadas de seis horas contínuas, e outro de Primavera e Outono com jornada partida de dez horas (do 15.4 ao 30.6 e do 1.9 ao 31.10, variable segundo climatoloxía). O início e o fim de cada temporada serão fixados pela Direcção com cinco dias naturais de antelação, em função da evolução climatolóxica do ano e respeitando as horas máximas do artigo 23 e o Real decreto 1561/1995 a respeito de tempos de trabalho e descanso em labores agrícolas, florestais e pecuarios.

Durante o período de campanha, o pessoal motorista de maquinaria perceberá uma retribuição variable, consistente numa quantidade fixa por cada hora de serviço com efeito facturada ao cliente, adicional à sua retribuição ordinária e a qualquer outro complemento que lhe possa corresponder.

Esta retribuição tem carácter estritamente variable e não consolidable. A sua devindicación fica condicionar à facturação efectiva do serviço prestado e não se gerará direito nenhum por horas trabalhadas que não fossem objecto de facturação ao cliente.

O montante por hora facturada aplicável em cada período de vigência deste convénio figura no anexo II.

Artigo 25. Excepção ao descanso dominical para o pessoal de trabalho de campo

Por tratar de uma empresa dedicada a serviços agrários e à comercialização de produtos perecíveis, o pessoal necessário para o trabalho de campo em serviços em domingos e feriados oficiais pode ficar exceptuado do descanso dominical e feriado, e desfrutará em compensação de um dia completo de descanso noutro dia da semana seguinte. Os descansos poderão acumular-se por períodos de até catorze dias. Para estes efeitos, o artigo 2 do Real decreto 1561/1995 dispõe os regimes de descanso alternativos aplicável, cujo conteúdo se tem por reproduzido para todos os efeitos.

Artigo 26. Horas extraordinárias

Terão a consideração de horas extraordinárias aquelas que se realizem sobre a duração máxima da jornada de trabalho fixada nos artigos 23 a 25. Optar-se-á por aboná-las ou compensá-las por tempos equivalentes de descanso retribuído.

A realização de horas extraordinárias ajustar-se-á aos seguintes critérios:

– Reduzir-se-ão as horas extraordinárias às mínimas imprescindíveis.

– Em caso de força maior, realizar-se-ão as horas extraordinárias necessárias para prevenir e reparar sinistros ou outros danos urgentes; não computarán para efeitos de duração máxima de jornada nem do número máximo autorizado, sem prejuízo do seu aboação como horas extraordinárias.

– Considerar-se-ão horas extraordinárias estruturais as necessárias para atender pedidos de penso, postas em marcha de instalações ou maquinaria, ausências imprevistas, mudanças de turno, manutenção e demais circunstâncias derivadas da natureza específica das actividades, sempre que não seja possível atendê-las mediante contratações temporárias ou a tempo parcial.

– Procurar-se-á compensar as horas extraordinárias com dias de descanso dentro dos quatro meses seguintes à sua realização, sem computalas para efeitos do máximo legal.

– A prestação em horas extraordinárias será voluntária, salvo nos trabalhos relativos a recolecção de colheitas, centro de leite e saúde ou bem-estar animal, assim como trabalhos directamente relacionados com estes âmbitos.

– Nos trabalhos de campo e maquinaria, quando as circunstâncias estacionais o determinem, poderá alargar-se a jornada até um máximo de vinte horas semanais, sem que a jornada diária possa exceder as doce horas de trabalho efectivo. O quadro de pessoal a que se refere este ponto deverá desfrutar de um mínimo de dez horas consecutivas de descanso entre jornadas.

Retribuição das horas extraordinárias: veja-se o anexo II.

Artigo 27. Trabalho nocturno, regime de turnos e ritmo de trabalho

– Considera-se trabalho nocturno o realizado entre as 22.00 e as 6.00 horas. A empresa que recorra regularmente a ele deverá informar a autoridade laboral.

– A jornada do pessoal nocturno não poderá exceder as oito horas diárias em media num período de referência de quinze dias. Este pessoal não poderá realizar horas extraordinárias.

– Considera-se pessoa trabalhadora nocturna quem realize normalmente em período nocturno uma parte não inferior a três horas da sua jornada diária de trabalho, ou para quem se preveja que pode realizar em tal período uma parte não inferior a um terço da sua jornada anual.

Considerar-se-á trabalho a turnos a forma de organização do trabalho segundo a qual o quadro de pessoal ocupa sucessivamente os mesmos postos de trabalho de acordo com um ritmo contínuo ou descontinuo, o que implica a prestação de serviços em horários diferentes num período determinado de dias ou de semana.

Retribuição das horas nocturnas: veja-se o anexo II.

Artigo 28. Pontualidade. Notificação e justificação de ausências e atrasos

O quadro de pessoal que falte ao trabalho por causa imprevista notificar-lho-á ao seu responsável imediato tão pronto como tenha conhecimento do feito com que a motive. Em canto seja possível, notificará a sua reincorporación durante o dia anterior a esta.

Este preceito não exclui nem anula a aplicação do artigo 54.2.a) do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO IV

Serviço veterinário clínico

Artigo 29. Âmbito de aplicação e natureza do serviço

As disposições deste artigo regulam de forma exclusiva e específica as condições de prestação do serviço, o regime de guarda e a estrutura retributiva do pessoal veterinário clínico adscrito a Aira, S.C.G. Este artigo prevalece sobre qualquer prática ou condição anterior, mesmo de carácter individual.

O serviço veterinário clínico opera de segunda-feira a domingo de forma continuada, com cobertura ininterrompida durante o trezentos sessenta e cinco dias do ano. Para esse efeito, a empresa elaborará e notificar-lhe-á os calendários de guarda a cada pessoa trabalhadora com uma antelação mínima de quinze dias naturais a respeito do início do período correspondente.

Artigo 30. Regime de guarda localizable

O pessoal veterinário clínico estará sujeito a um regime de guarda localizable, consistente na obrigação de manter-se disponível e acessível durante o período atribuído para atender com a diligência e celeridade requeridas qualquer urgência ou actuação veterinária que se produza na zona.

A guarda localizable implica a obrigação, durante todo o período de guarda, de dar efectiva resposta e deslocamento imediato à exploração quando seja requerido e, em todo o caso, num máximo de 30 minutos sempre que não se esteja atendendo uma urgência prévia.

O período de guarda que não gere activação efectiva –isto é, o tempo em que a pessoa permanece disponível sem que se produza deslocamento nem actuação– não computará como tempo de trabalho efectivo para efeitos do cômputo da jornada anual, sem prejuízo da compensação económica estabelecida no artigo 32 deste capítulo.

Contudo, quando a guarda localizable se active com efeito mediante telefonema e o pessoal deva deslocar à exploração, o tempo transcorrido desde a chamada de aviso até o regresso ao domicílio habitual ou ao ponto de origem computará como tempo de trabalho efectivo e será retribuído conforme o artigo 32.

Artigo 31. Distribuição das guardas

Com carácter ordinário, cada pessoa do colectivo veterinário clínico realizará as seguintes guardas:

– Guarda nocturna, percebendo-se como período nocturno o compreendido entre as 20.00 horas e as 10.00 horas do dia seguinte.

– Dia completo de guarda (sábados, domingos e feriados) segundo a zona e o quadro de pessoal disponível, com disponibilidade continuada durante as 24 horas.

A empresa levará um registro actualizado das guardas atribuídas e realizadas por cada pessoa do colectivo, acessível à representação legal do quadro de pessoal.

Artigo 32. Estrutura retributiva específica

A retribuição específica do pessoal veterinário clínico por razão da prestação do serviço em regime de guarda levar-se-á a cabo da seguinte forma:

– Guarda nocturna: os descansos gerados pela realização de guardas nocturnas seguir-se-ão desfrutando da mesma forma que se vinha fazendo antes da entrada em vigor deste convénio.

– Dia completo de guarda, retribuirase segundo o estabelecido na tabela anexo II.

Artigo 33. Registro de guardas e controlo de jornada

A empresa levará um registro diário das guardas atribuídas a cada pessoa trabalhadora, as activações produzidas e os tempos de intervenção efectiva de cada pessoa do colectivo veterinário clínico, em cumprimento do estabelecido no artigo 34.9 do Estatuto dos trabalhadores. Este registro será acessível à representação legal do quadro de pessoal e à própria pessoa interessada em qualquer momento.

CAPÍTULO V

Férias, licenças e descanso semanal

Artigo 34. Férias e festas laborais

– As férias anuais retribuídas serão de vinte e dois dias laborables de segundas-feiras a sextas-feiras, com um mínimo de trinta dias naturais, por cada ano completo de trabalho, ou em forma proporcional ao tempo de trabalho efectivo; desfrutar-se-ão dentro do ano natural correspondente em grupos mínimos de sete dias naturais. Procurar-se-á desfrutar ao menos a metade no período de 1 de junho ao 30 de setembro. Nos sábados e domingos não terão a consideração de dias laborais para o cálculo dos dias de férias e, portanto, não se descontarán do excesso de jornada.

– A Direcção poderá excluir do planeamento anual de férias os períodos de máxima actividade em função das secções de trabalho (campanhas ou actividades estacionais). O início das férias computará desde o primeiro dia que não se trabalhe (sem contar domingos ou feriados) até o dia anterior ao da incorporação ao trabalho, qualquer que fosse o carácter deste.

– O período de desfrute de férias, sempre que o solicite a pessoa trabalhadora, pode acumular à permissão de maternidade ou à permissão de paternidade, mesmo tendo expirado já o ano natural a tudo bom período corresponda.

– Com o objecto de facilitar o seu planeamento, durante os dois primeiros meses de cada ano solicitar-se-ão as férias do referido ano para confeccionar os calendários, e a empresa comunicará o calendário final antes de finalizar o terceiro mês. Este calendário exporá nos tabuleiros oficiais da empresa e comunicar-se-lhe-á ao Comité de Empresa. De não obter a solicitude durante o período mencionado, a empresa poderá estabelecer este período das férias e permitir a posteriori mudanças entre as pessoas trabalhadoras.

– Quando o período de férias fixado no calendário coincida com uma incapacidade temporária, a pessoa trabalhadora terá direito a desfrutá-las em data diferente, no momento da finalização do período de incapacidade, conforme o artigo 38.3 do Estatuto dos trabalhadores.

– Festas laborais: o número de festas laborais não recuperables será, em cada ano, o que indique a normativa em vigor, correspondente à localidade onde consista o posto de trabalho a que esteja adscrita a pessoa trabalhadora.

Artigo 35. Permissões retribuídos

O quadro de pessoal, depois de aviso e justificação, terá direito a permissão retribuído nos supostos e com a duração seguintes:

– Quinze dias naturais em caso de casal.

– Cinco dias por acidente ou doença graves, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário do cónxuxe, casal de facto ou parentes até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, assim como de qualquer outra pessoa diferente das anteriores, que conviva com a pessoa trabalhadora no mesmo domicílio e que requeira o cuidado efectivo daquela.

– Cinco dias em caso de falecemento de cónxuxe ou situação análoga em registro oficial ou filhos ou filhas; três dias naturais para parentes até primeiro grau de consanguinidade ou afinidade, e dois dias em caso de parentes em segundo grau de consanguinidade ou afinidade.

– O tempo necessário para formação e assistência a exames oficiais. A empresa, depois de solicitude por escrito, poderá conceder permissões retribuídos durante o tempo necessário para a concorrência a exames finais e provas de aptidão e avaliação para a obtenção de um título académico oficial.

– Um dia por deslocação de domicílio.

– Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal. Quando conste em alguma norma legal ou convencional um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica.

– As pessoas trabalhadoras, por lactação de uma pessoa descendente menor de doce meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho que poderão dividir em duas fracções ou acumular por pedido próprio em jornadas completas.

– Quem, por razão de guarda legal, tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial que não desempenhe uma actividade retribuída terá direito a uma redução de jornada de trabalho com a diminuição proporcional do salário, conforme o artigo 34.8 do Estatuto dos trabalhadores.

– As licenças reconhecidas serão equivalentes no caso dos casais aliás legalmente registadas às do cónxuxe para o desfrute de licenças e permissões.

– O dia em que se celebre a cerimónia em caso de casal de descendentes ou colaterais até o segundo grau de parentesco.

– O quadro de pessoal terá direito a permissão para acudir a consultas médicas próprias e para acompanhar, única e exclusivamente, o/a cónxuxe ou situação análoga em registro oficial, descendentes e os seus familiares de primeiro grau de parentesco por afinidade ou consanguinidade. A referida permissão será retribuído até um máximo de vinte e quatro horas e estas horas poderão ser empregadas em caso de necessitar repouso domiciliário. As horas necessárias, devidamente acreditadas, por riba deste limiar deverão ser comunicadas à Direcção de Pessoal.

Artigo 36. Excedencias

Reconhecem-se duas classes: a voluntária e a forzosa. Nenhuma delas dará direito a retribuição enquanto a pessoa excedente não se reincorpore ao serviço.

Excedencia voluntária: poderão solicitá-la todas as pessoas trabalhadoras que levem ao menos um ano ao serviço da empresa, sempre que não se vão dedicar a outro trabalho por conta alheia em empresa ou actividades do mesmo sector económico. A excedencia voluntária concederá por um prazo não inferior a quatro meses nem maior de cinco anos. Este direito só o poderá exercer de novo a mesma pessoa se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia. A reincorporación deverá solicitar-se com um mês de antelação à finalização do prazo; de não se efectuar, perder-se-á o direito ao reingreso.

Excedencia por cuidado de familiares: até dois anos para atender o cuidado de um familiar até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente, doença ou deficiência, não se possa valer por sim mesmo/a e não desempenhe actividade retribuída. Constitui um direito individual do quadro de pessoal.

Excedencia por cuidado de filhos ou filhas: até três anos para atender o cuidado de cada filho ou filha, tanto por natureza como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, contados desde a data de nascimento ou, de ser o caso, da resolução judicial ou administrativa. Os sucessivos filhos ou filhas darão direito a um novo período de excedencia que, de ser o caso, porá fim ao que se viesse desfrutando. O período de excedencia computa para os efeitos de antigüidade e a pessoa trabalhadora tem direito à assistência a cursos de formação profissional. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho; transcorrido este prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

Excedencia forzosa: concede-se por nomeação para cargo público que se deva realizar por decreto ou eleição, ou pelo exercício de cargos electivos nas centrais sindicais, na Segurança social ou organismo da Administração que pela sua importância faça impossível a assistência ao trabalho.

Artigo 37. Reforma antecipada e reforma parcial

Poder-se-á acordar a reforma antecipada para quem tenha cumprida uma idade inferior em dois anos, no máximo, à exixir para a reforma ordinária, e que cumpra com os requisitos legalmente estabelecidos no artigo 208 do Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral da Segurança social.

Além disso, poder-se-á acordar o acesso à reforma parcial, que se regerá pelo estabelecido na legislação da Segurança social vigente em cada momento, em particular pelo disposto nos artigos 215 a 217 do texto refundido da Lei geral da Segurança social, aprovado pelo Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de outubro, e as suas disposições de desenvolvimento.

O acesso a esta modalidade de reforma ficará supeditado, ademais de asa autorização empresarial, ao cumprimento dos requisitos legalmente exixir em cada momento, sem que este convénio estabeleça condições adicionais nem direitos mais favoráveis que os previstos na normativa aplicável.

O contrato de substituição que, de ser o caso, se deva formalizar como consequência da reforma parcial ajustar-se-á integramente às exixencias e condições estabelecidas pela normativa da Segurança social vigente no momento da sua subscrição.

CAPÍTULO VI

Formação, classificação profissional e definições

Artigo 38. Formação

As partes signatárias deste convénio colectivo consideram que a formação e qualificação do quadro de pessoal do sector é um dos principais pilares da competitividade das empresas. A empresa fará participe a representação das pessoas trabalhadoras durante a fase de detecção de necessidades formativas.

Artigo 39. Classificação profissional

A classificação profissional realiza-se por adscrição a um grupo profissional. Percebe-se por grupo profissional o que agrupe de modo unitário as funções e o conteúdo geral de prestação laboral segundo diversas aptidões profissionais e títulos.

Os grupos profissionais e os postos de trabalho que se detalham e descrevem são simplesmente enunciativos. A estrutura real da empresa estará determinada pela Direcção em função das necessidades de funcionamento em cada momento.

Toda a pessoa trabalhadora está obrigada a executar quantos trabalhos lhe ordenem os seus superiores dentro das competências próprias do seu grupo profissional, conforme os artigos 22 e 39 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 40. Grupos profissionais

Definem-se os seguintes grupos profissionais:

– Categoria A: técnico/a intitulado/a.

Definição funcional:

Integra esta categoria o pessoal que, em posse de título universitária oficial (grau, licenciatura, engenharia ou equivalente homologado pelo sistema educativo espanhol), exerce funções técnicas especializadas cujo desempenho exixir a aplicação de conhecimentos científicos ou técnicos de nível superior.

O acesso à categoria requer a acreditação documentário do título habilitante, e será preceptiva a colexiación profissional quando assim o exixir a normativa sectorial aplicável.

O pessoal desta categoria pode assumir responsabilidade directa sobre resultados técnicos, dirigir equipas de trabalho ou coordenar projectos segundo o nível atribuído.

Critérios gerais da categoria:

• Título universitário oficial (grau, licenciatura, engenharia ou equivalente).

• Colexiación profissional obrigatória quando assim o exixir a normativa (veterinários/as, engenheiros/as agrónomos/as, etc.).

• A progressão entre níveis profissionais determinar-se-á mediante critérios objectivos, transparentes e avaliables, atendendo especialmente à experiência adquirida, formação, funções com efeito realizadas, polivalencia acreditada, grau de responsabilidade assumida e desempenho profissional.

• Os processos de avaliação deverão reger-se por princípios de igualdade, objectividade e não discriminação, e garantir o conhecimento prévio dos critérios de valoração por parte das pessoas trabalhadoras.

• A representação legal das pessoas trabalhadoras será informada do resultado das avaliações, antes de que sejam definitivas, com o objecto de velar pela aplicação de critérios transparentes e não discriminatorios.

– Categoria B: técnico/a não universitário/a.

Definição funcional:

Integra esta categoria o pessoal que, em posse de título de formação profissional de grau superior ou outros títulos técnicos não universitárias homologadas, desempenha funções técnicas especializadas na sua área de conhecimento.

O exercício destas funções exixir conhecimentos técnicos específicos adquiridos mediante formação regrada ou, na sua falta, mediante experiência profissional equivalente devidamente acreditada.

O pessoal desta categoria pode assumir responsabilidades de coordinação operativa ou técnica de equipas sem que o posto requeira título universitária para o seu correcto desempenho.

Critérios gerais da categoria:

• Título de formação profissional de grau superior ou experiência profissional acreditada de nível equivalente.

– Categoria C: oficial/a 1ª.

Definição funcional:

Integra esta categoria o pessoal que realiza tarefas de execução qualificada no seu ofício ou especialidade, com conhecimentos sólidos adquiridos mediante formação profissional ou experiência equivalente acreditada.

Actua com plena autonomia técnica nas tarefas próprias do posto e pode desempenhar funções de orientação ou referência técnica a respeito do pessoal de categorias inferiores, sem que isso implique o exercício formal de mando.

Critérios gerais da categoria:

• Formação profissional de grau médio na especialidade, ou experiência profissional acreditada equivalente.

– Categoria D: oficial/a 2ª.

Definição funcional:

Integra esta categoria o pessoal que realiza tarefas de execução semicualificada num ofício ou especialidade, com conhecimentos básicos adquiridos mediante formação ou experiência. O trabalho desenvolve-se sob supervisão periódica.

A asignação a esta categoria corresponde a postos de execução directa cujas tarefas têm carácter predominantemente operativo ou de apoio a processos produtivos, sem atingir a plena autonomia técnica própria de o/da oficial/a de 1ª.

Critérios gerais da categoria:

• Formação básica (ESO, FP básica ou formação complementar) ou capacitação adquirible no próprio posto.

– Categoria E: auxiliar.

Definição funcional:

Integra esta categoria o pessoal que realiza tarefas de apoio, assistência ou execução básica, de carácter repetitivo ou singelo, sem requerimento de conhecimentos técnicos prévios. A formação necessária adquire-se integramente no próprio posto de trabalho.

O trabalho desenvolve-se sob instruções precisas e supervisão directa e continuada. Nível de entrada para todos os níveis não técnicos.

Critérios gerais da categoria:

• Sem requisito de título nem experiência prévia específica.

Artigo 41. Área de actividade

O quadro de pessoal ao serviço de Aira, Soc. Coop. Galega classificar-se-á dentro das seguintes áreas de actividade:

– Administração: compreende o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, efectua tarefas de administração transversal da empresa ou de prestação de serviços de diversa índole, já sejam contável, laborais ou fiscais.

– Suporte técnico-comercial: compreende o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, presta serviços à agricultura e gandaría, realiza tarefas de relação com clientes encaminhadas à consecução dos objectivos de venda. As funções principais desta figura são o planeamento, controlo de acções de venda, estudos de mercado, promoção e publicidade de bens e serviços e venda destes, ou de tramitação de ajudas e relatórios necessários para o cumprimento de normativas ou justificação de subvenções.

– Oficinas, instalações e maquinaria: compreende o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, realiza serviços à agricultura e gandaría com maquinaria, executa tarefas para produção de gando e cultivos, recolecção e preparação de colheitas e outros serviços agrícolas e ganadeiros, assim como a quem esteja atribuído ao serviço de substituição. Também quem realize tarefas de manutenção e instalação de equipas de muxidura, refrigeração, calefacção, gás e electricidade, tanto em instalações próprias como de terceiros, assim como quem desenvolva trabalhos de posta em marcha, montagem, reparação, revisões periódicas e manutenção de maquinaria agrícola e veículos em geral.

– Produção: compreende o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, desenvolve tarefas relacionadas com a actividade de fabricação e transformação.

– Distribuição: compreende o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, desenvolve tarefas nos diferentes pontos de atenção, tais como lojas, armazéns e autovenda.

CAPÍTULO VII

Regime retributivo

Artigo 42. Salários

1. Considera-se salário a totalidade das percepções económicas do quadro de pessoal, em dinheiro ou em espécie, pela prestação profissional dos seus serviços laborais por conta alheia, já retribúan o trabalho efectivo, qualquer que seja o sentido da remuneração, como os períodos de descanso computables como de trabalho.

2. Não terão a consideração de salário as quantidades percebido em conceito de indemnização ou suplidos pelas despesas realizadas como consequência da actividade laboral, as prestações ou indemnizações da Segurança social, nem os complementos a estas que possa abonar a empresa como consequência de pacto em convénio, contrato individual, deslocações, suspensões, demissões ou despedimentos.

Estabelece-se uma tabela de percepções económicas mínimas garantidas para a jornada laboral ordinária, que será para cada pessoa a que lhe corresponda segundo o seu grupo profissional de pertença, sem discriminação de nenhuma classe.

A retribuição do quadro de pessoal sujeito a este convénio colectivo efectua-se de acordo com a tabela do anexo I, que compreende o salário bruto anual por grupo profissional e nível.

Assim como a tabela do anexo II, que compreende os complementos pessoais e de posto.

Os incrementos salariais pactuados neste convénio colectivo para os exercícios 2027 e 2028 têm a consideração de mínimo garantido, com independência da evolução do índice de preços de consumo. Contudo, quando o índice de preços de consumo geral, publicado pelo Instituto Nacional de Estatística, na sua taxa de variação interanual correspondente ao mês de dezembro do exercício de que se trate, resulte superior ao dois coma setenta e cinco por cento (2,75 %), gerar-se-á um diferencial de revisão igual à diferença, expressada em pontos percentuais, entre o dito índice e o dois coma setenta e cinco por cento (2,75 %), tomando-se como índice máximo computable o quatro coma cinco por cento (4,5 %); do diferencial assim determinado aplicar-se-á cinquenta por cento (50 %), que se incorporará com carácter consolidable nas tabelas salariais do exercício imediatamente seguinte, com efeitos desde o 1 de janeiro do dito exercício, acrescentando-se ao incremento que para este se encontre pactuado, sem que esta revisão gere em nenhum caso direito ao aboação de atrasos nem de quantidade nenhuma com efeitos retroactivos referida ao exercício em que se produzisse a deviação. O diferencial que, de ser o caso, se gere a respeito do índice do exercício 2028 incorporará às tabelas vigentes o 31 de dezembro de 2028 para os exclusivos efeitos de constituir a base de cálculo para a negociação do convénio que suceda este, sem devindicación económica nenhuma durante a vigência deste.

Artigo 43. Complementos salariais

– Complemento de desempenho em posto. Este complemento será de aplicação ao pessoal que preste serviços nas seguintes secções: pessoal motorista de carroças, pessoal motorista de maquinaria e pessoal de lojas/armazéns, nos termos regulados neste artigo.

A avaliação realizar-se-á mediante uma lista de controlo corporativa, diferenciado por colectivo (carroças, maquinaria, lojas). Esta lista de controlo recolhe os blocos de verificação, cuja ponderação específica figura no anexo III deste convénio.

A avaliação será realizada pela pessoa responsável directa da secção correspondente, com periodicidade trimestral. O resultado deverá ser-lhe comunicado à pessoa interessada no prazo máximo de dez dias hábeis desde a finalização do trimestre, com carácter prévio ao aboação.

– Complemento de domingos e feriados. O pessoal cuja jornada ordinária inclua a prestação de serviços em domingo ou em dia feriado, de acordo com o calendário laboral oficial da Comunidade Autónoma da Galiza e o calendário laboral da empresa, perceberá um complemento por cada domingo ou feriado com efeito trabalhado, em conceito de complemento de domingo e feriado. Veja-se o anexo II.

Este complemento tem carácter não consolidable e ficará vinculado à prestação efectiva do serviço no dito dia, e não se devindicará nos supostos de ausência, independentemente da sua causa.

Contudo, a prestação de serviços nos dias 25 de dezembro e 1 de janeiro gerará um complemento de feriado especial. Veja-se o anexo II.

Ficam expressamente excluídas da percepção deste complemento aquelas pessoas trabalhadoras que, no domingo ou feriado de que se trate, se encontrem em situação de guarda formalmente reconhecida neste convénio, quem perceberá no seu lugar a compensação estabelecida no artigo correspondente ao complemento de guarda e disponibilidade. Em nenhum caso serão compatíveis ambos os complementos por um mesmo dia. Além disso, ficará excluído o pessoal em campanhas com retribuição especial pactuada neste convénio.

– Complemento de guarda. Para os efeitos deste convénio, percebe-se por guarda o período de tempo fora da jornada ordinária durante o qual a pessoa trabalhadora se deve manter localizable e em disposição de atender as necessidades do serviço que lhe sejam comunicadas, quem poderá permanecer no seu domicílio ou no lugar que libremente eleja dentro do âmbito geográfico da sua zona de actuação.

A guarda tem carácter de disponibilidade localizable e não constitui, por sim só, tempo de trabalho efectivo no sentido do artigo 40 do Estatuto dos trabalhadores, salvo naqueles períodos em que a pessoa trabalhadora seja requerida para prestar uma intervenção efectiva, momento desde o qual e até a finalização da dita intervenção o tempo transcorrido terá a consideração de tempo de trabalho efectivo para todos os efeitos.

A prestação de guarda gerará o direito à percepção do complento de guarda e disponibilidade nos importes específicos fixados para cada colectivo e suposto no anexo II deste convénio. O complemento de guarda é incompatível com o complemento de domingo e feriado.

A empresa levará um registro actualizado das guardas realizadas por cada pessoa trabalhadora, acessível à representação legal do quadro de pessoal.

– Complento de colleitadora. O complemento de colleitadora tem carácter de complemento de posto, não consolidable, e devindicarase por campanha completa com efeito trabalhada. Perceber-se-á por campanha completa a participação da pessoa trabalhadora durante a totalidade dos dias que, dentro do período estabelecido, lhe correspondessem segundo o seu planeamento, salvo ausências devidas a incapacidade temporária ou outras causas justificadas; nesse caso, cobrar-se-á a parte proporcional.

O montante do complemento de colleitadora aplicável a cada campanha figura no anexo II deste convénio.

Artigo 44. Ajudas de custo e despesas de deslocamento

O quadro de pessoal terá direito à percepção das despesas por quilómetros realmente percursos com veículo próprio para o desempenho dos trabalhos atribuídos fora do lugar habitual de actividade. O montante destes despesas será a quantidade que cada ano resulte exenta por este conceito para efeitos do IRPF, sempre que se justifique a realidade do deslocamento, mais as despesas de peaxe e aparcamento que se justifiquem.

Artigo 45. Devindicación e pagamento de salários

– O salário base devindicarase durante todos os dias naturais trabalhados pelos montantes que para cada grupo profissional figurem na tabela salarial do anexo I.

– Os complementos salariais devindicaranse por todos os dias ou horas com efeito trabalhados e pelos montantes que, para cada grupo profissional, se possam fixar.

– Os complementos extrasalariais de convénio devindicaranse por todos os dias de assistência ao trabalho e pelos montantes que para cada grupo profissional e área de actividade correspondam na tabela de percepções económicas.

– As pagas extraordinárias devindicaranse por dias naturais trabalhados: paga de julho, de 1 de julho do ano anterior ao 30 de junho; paga de Nadal, de 1 de janeiro ao 31 de dezembro. As pagas irão rateadas nos doce meses.

Pagamento de salário. A liquidação mensal das retribuições determinar-se-á com base numa mensualidade de trinta dias para todo o quadro de pessoal, com a excepção do pessoal eventual, que se calculará pelo tempo trabalhado em cada mês. Todas as percepções, excepto as de vencimento superior ao mês, se abonarão mensalmente, por períodos vencidos e dentro dos cinco primeiros dias naturais do mês seguinte ao da sua devindicación. A pessoa trabalhadora receberá por meio telemático um documento em que se especifiquem todos os conceitos retributivos, os diferentes descontos e o mês a que corresponde. O pagamento fá-se-á por transferência bancária, cuja aceitação produzirá os mesmos efeitos que a assinatura do documento de folha de pagamento.

Artigo 46. Complementos de melhora na incapacidade temporária

Continxencia	Período	Complemento até
Acidente de trabalho/doença profissional	Até 365 dias	100 % base de cotização
Doença comum/acidente não laboral	Do dia 4º ao 20º	75 % base de cotização
Doença comum/acidente não laboral	Desde o dia 21º (até 365 dias)	80 % base de cotização

Artigo 47. Seguro de acidentes

A empresa deverá concertar seguros colectivos de acidentes com primas integramente ao seu cargo, mediante pólizas que cubram as seguintes indemnizações, com as exclusões previstas na normativa legal vigente:

Continxencia	Capital assegurado
Acidente laboral ou doença profissional com resultado de morte ou invalidade permanente	50.000 €
Falecemento ou incapacidade por acidente não laboral ou doença comum (mínimo grau absoluta)	25.000 €

CAPÍTULO VIII

Deveres sindicais e representação do quadro de pessoal

Artigo 48. Direitos sindicais e representação das pessoas trabalhadoras

Nesta matéria há que aterse ao disposto na Lei orgânica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical, e ao texto refundido do Estatuto dos trabalhadores, aprovado pelo Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro.

A empresa respeitará o direito de todo o quadro de pessoal a sindicarse libremente, admitirá que as pessoas filiadas ao sindicato possam realizar reuniões, arrecadar quotas e distribuir informação sindical, fora de horas de trabalho e sem perturbar a actividade normal da empresa. Não se poderá sujeitar o emprego à condição de que as pessoas filiadas renunciem à sua afiliação sindical, nem despedir nem prejudicar de qualquer outro modo nenhuma pessoa por causa da sua afiliação ou actividade sindical.

As organizações sindicais com representação no Comité de Empresa poderão acumular, dentro de cada sindicato, o crédito horário mensal reconhecido individualmente a cada um dos seus membros em virtude do disposto no artigo 68.e) do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido do Estatuto dos trabalhadores, ao amparo do previsto no artigo 10.3 da Lei orgânica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical. As horas assim acumuladas poderão ser cedidas, em todo ou em parte, a um ou vários membros do mesmo sindicato, que poderão ficar exonerados, total ou parcialmente, da sua prestação laboral sem diminuição das suas retribuições. O exercício deste direito requererá comunicação escrita dirigida ao Departamento de Pessoal com uma antelação mínima de setenta e duas horas a respeito do início do período de ausência, indicando a identidade da pessoa cedente, a identidade da pessoa receptora, o número de horas objecto de cessão e o período concreto da sua utilização. A acumulação terá como limite o total de horas geradas mensalmente pelo conjunto de membros do sindicato com assento no Comité de Empresa, sem que em nenhum caso possa supor a libertação sindical permanente de nenhum membro da representação, salvo que assim se acorde expressamente mediante pacto específico subscrito entre a empresa e a organização sindical correspondente.

Sem prejuízo do anterior, os sindicatos que cumpram as condições previstas no artigo 10 e concordante da Lei orgânica de liberdade sindical poderão dispor de um delegar ou delegada sindical na empresa, se esta atinge um quadro de pessoal superior a 250 pessoas.

CAPÍTULO IX

Faltas e sanções

Artigo 49. Facultai sancionadora

A empresa pode sancionar as acções ou omissão puníveis em que incorrer o quadro de pessoal. Toda falta cometida se classificará, em atenção à sua transcendência ou intuito, em leve, grave e muito grave.

49.1. Faltas leves.

a) A impuntualidade não justificada na entrada ou saída do trabalho de até três ocasiões que superem, em cômputo total, entre 20 e 30 minutos num período de um mês.

b) A inasistencia injustificar de um dia ao trabalho no período de um mês.

c) Fichar a entrada ao trabalho sem estar em disposição de iniciar a actividade no posto, com a indumentaria correspondente.

d) Não fichar as saídas imprevistas no meio da jornada de trabalho.

e) Não notificar com carácter prévio ou, de ser o caso, tão pronto como se tenha conhecimento, a inasistencia ao trabalho, salvo que se experimente a imposibilidade de tê-lo podido fazer.

f) O abandono do serviço ou do posto de trabalho sem causa justificada por períodos breves de tempo se, como consequência disso, se ocasionasse prejuízo de alguma consideração nas pessoas ou nas coisas.

g) As deteriorações leves na conservação ou na manutenção das equipas e material de trabalho de que se seja responsável.

h) Usar meios da empresa ou próprios –telefónicos, telemático, informáticos, mecânicos ou electrónicos– para assuntos particulares, sem a devida autorização.

i) A desatenção ou falta de correcção no trato com a clientela ou provedores da empresa.

j) Não lhe comunicar à empresa as mudanças de residência ou domicílio, quando possam ocasionar algum tipo de conflito ou prejuízo.

k) Não comunicar com a pontualidade devida as mudanças experimentadas na unidade familiar que tenham incidência na Segurança social ou na Administração tributária.

l) Todas aquelas faltas que suponham não cumprimento de prescrições, ordens ou mandatos da linha xerárquica no exercício regular das suas funções, que não comportem prejuízos ou riscos para as pessoas ou as coisas.

m) A inobservancia das normas em matéria de prevenção de riscos laborais que não entranhe risco grave para a pessoa trabalhadora, as suas colegas ou colegas ou terceiras pessoas.

n) A inasistencia aos cursos de formação teórica ou prática, dentro da jornada ordinária de trabalho, sem a devida justificação.

o) Discutir com colegas ou colegas, clientela ou provedores dentro da jornada de trabalho.

p) Observações suxestivo e desagradables, gestos obscenos, anedotas ou comentários sobre a aparência ou aspecto, e abusos verbais deliberados de conteúdo libidinoso; uso de imagens ou pósteres pornográficos nos lugares e ferramentas de trabalho, sempre que não se considerem faltas graves.

q) Não registar a hora de entrada ou saída do trabalho de uma a cinco ocasiões num mês.

r) Não fazer entrega dos partes de trabalho correspondentes no prazo de 48 horas desde a realização do trabalho.

s) Realizar compras nas lojas da cooperativa em horário laboral sem ter registado o tempo como não trabalhado na aplicação de fichaxe.

t) A não observancia das instruções dadas por escrito sobre como se devem realizar os trabalhos –especialmente a identificação de matérias primas e a ordem de ónus– assim como realizar manobras com ânimo de falsear os dados para que não se percebam os erros cometidos.

49.2. Faltas graves.

a) As impuntualidades não justificadas na entrada ou na saída do trabalho em mais de três ocasiões no período de um mês.

b) As inasistencias não justificadas de dois a quatro dias durante o período de um mês; abondará uma só falta quando afecte a substituição de uma colega ou colega e cause prejuízo de alguma consideração à empresa.

c) O falseamento ou omissão maliciosa dos dados que tenham incidência tributária ou na Segurança social, causando com isso prejuízo ao desenvolvimento laboral.

d) Entregar-se a jogos ou distracções de qualquer índole durante a jornada de trabalho de maneira reiterada, causando prejuízo ao desenvolvimento laboral.

e) A desobediência às ordens da linha xerárquica no exercício regular das suas funções, incluídas as relativas a normas de segurança e higiene e a imprudência ou neglixencia no trabalho, salvo que derivem em prejuízos graves ou risco de acidentes; nesse caso, serão consideradas muito graves.

f) O não cumprimento das normas em matéria de prevenção de riscos laborais quando suponha risco grave, assim como negar ao uso dos médios de segurança facilitados pela empresa.

g) A falta de aseo ou limpeza pessoal que produza queixas justificadas das colegas ou colegas, sempre que previamente mediar advertência da empresa.

h) A neglixencia ou desidia no trabalho que afecte a boa marcha deste, sempre que não derive prejuízo grave para as pessoas ou as coisas.

i) A realização sem consentimento prévio da empresa de trabalhos particulares durante a jornada de trabalho, assim como o emprego de utensilios, ferramentas, máquinas ou veículos da empresa para uso próprio ou alheio, mesmo fora da jornada laboral.

j) A reincidencia na comissão de falta leve, ainda que seja de natureza diferente, dentro de um trimestre e tendo mediar sanção.

k) Convites impúdicas ou comprometedoras; gestos obscenos dirigidos a colegas ou colegas; contacto físico innecesario; desqualificações públicas e reiteradas sobre a pessoa e o seu trabalho; comentários vexatorios sobre o aspecto físico, a ideologia ou a orientação sexual.

l) A embriaguez ou o estado derivado do consumo de drogas durante o trabalho.

m) A falta de comunicação à empresa dos danos ou anomalías observados nos utensilios, ferramentas, veículos e obras ao seu cargo, quando disso derivasse um prejuízo grave à empresa.

n) Não registar a hora de entrada ou saída do trabalho de uma a cinco ocasiões em dois ou mais meses.

o) Suplantar outra pessoa trabalhadora alterando os registros e controlos de entrada ou saída ao trabalho.

p) Não realizar os programas de limpeza, manutenção e engraxamento da maquinaria segundo as ordens facilitadas por escrito, especialmente no referente a carroças mesturadores e tractores.

q) O uso do telemóvel enquanto se conduzem máquinas.

r) Não registar a finalização da jornada de trabalho ou fazê-lo depois de usar o tempo para assuntos pessoais, assim como registar a entrada com antelação ao começo efectivo do trabalho.

s) Fumar em lugares não permitidos para isso.

49.3. Faltas muito graves.

a) A impuntualidade não justificada na entrada ou na saída do trabalho em mais de dez ocasiões durante o período de um ano.

b) A inasistencia ao trabalho durante três dias consecutivos ou cinco alternos num período de um mês. Faltar mais de dois dias ao trabalho sem a devida autorização ou causa justificada num período de seis meses.

c) A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança nas gestões encomendadas, e o furto ou roubo, tanto a colegas e colegas de trabalho como à empresa ou a qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa, ou durante o trabalho em qualquer outro lugar.

d) A simulação de doença ou acidente. Perceber-se-á que existe infracção laboral quando, encontrando-se a pessoa trabalhadora em situação de baixa, realize trabalho de qualquer índole por conta própria ou alheia. Também terá a consideração de falta muito grave toda manipulação efectuada para prolongar a baixa por acidente ou doença.

e) O abandono do serviço ou posto de trabalho sem causa justificada, mesmo por breve tempo, se como consequência disto se ocasiona um prejuízo considerável à empresa ou às colegas e colegas de trabalho, se põe em perigo a segurança ou é causa de acidente.

f) A habitualidade na embriaguez ou o estado derivado do consumo de drogas, se supõe alteração das faculdades físicas ou psicológicas no desempenho das funções.

g) O quebrantamento ou violação de segredos de obrigada confidencialidade da empresa.

h) A neglixencia ou desidia no trabalho que afecte a boa marcha deste, quando disso derive prejuízo grave para as pessoas ou as coisas.

i) A realização de actividades que impliquem competência desleal à empresa.

j) A diminuição voluntária e continuada no rendimento de trabalho normal ou pactuado.

k) Os maus tratos de palavra e obra, a falta de respeito e consideração a quem tenha posição superior xerárquica ou aos seus familiares, assim como às colegas e colegas de trabalho, provedores e clientela da empresa.

l) A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, sempre que as faltas se cometam no período de dois meses e fossem objecto de sanção.

m) A desobediência às ordens ou mandatos da linha xerárquica em qualquer matéria de trabalho, se implica prejuízo notório para a empresa ou as suas colegas e colegas de trabalho, salvo que seja devida ao abuso de autoridade.

n) O não cumprimento ou inobservancia das normas de prevenção de riscos laborais, quando sejam causantes de acidente laboral grave, prejuízos graves a colegas ou colegas ou a terceiras pessoas, ou danos graves à empresa.

o) O acosso sexual, especialmente quando vai acompanhado de abuso de autoridade por ser efectuado por pessoa de superior hierarquia sobre pessoa subordinada. A chantaxe sexual, é dizer, o condicionamento do acesso ao emprego ou da manutenção do emprego à aceitação de um favor de conteúdo sexual, ainda que a ameaça não se chegue a cumprir de forma efectiva.

p) O acosso ambiental e o acosso por razão de sexo: a criação de um contorno laboral intimidatorio, hostil ou humilhante de conteúdo sexual ou sexista, quando, pela gravidade do feito e as circunstâncias concorrentes, mereça a consideração de não cumprimento muito grave. Considerar-se-á em todo o caso muito grave a agressão física.

q) A adopção de represálias contra as pessoas que denunciem, testemunhem, ajudem ou participem em investigações de acosso, ou que se oponham a qualquer conduta deste tipo.

r) A observação clandestina de pessoas em lugares reservados, como serviços ou vestiarios.

s) A acusação falsa de acosso sexual, chantaxe sexual ou acosso por razão de sexo.

t) Tolerar ou encobrir casos de acosso sexual ou acosso por razão de sexo por parte de superiores xerárquicos.

u) O acosso moral (mobbing): toda a conduta abusiva ou de violência psicológica que se realize de forma prolongada no tempo sobre uma pessoa no âmbito laboral, manifestada através de reiterados comportamentos, factos, ordens ou palavras que tenham como finalidade desacreditar, desconsiderar ou isolar essa pessoa, anular a sua capacidade, promoção profissional ou permanência no posto de trabalho, produzindo um dano progressivo e contínuo na sua dignidade ou integridade psíquica. Constitui circunstância agravante o facto de que quem exerce o acosso exerça alguma forma de autoridade xerárquica sobre a pessoa acossada.

v) A reiterada não utilização dos elementos de protecção em matéria de segurança e higiene, devidamente advertida.

w) A não observancia das normas em matéria de gestão de resíduos –perigosos ou não–, riscos ambientais ou separação de resíduos conforme as instruções dadas.

x) A suplantación de outra pessoa trabalhadora alterando os registros e controlos de entrada ou saída ao trabalho de forma reiterada.

y) A reincidencia de três ou mais faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza, dentro de um período de quatro meses. A reincidencia numa falta grave, ainda que seja de natureza diferente, sempre que se cometa dentro dos três meses seguintes a ter-se produzido a primeira.

z) Os motoristas aos cales, como consequência de conduzir um veículo da empresa por ordem e conta desta, se lhes retire a permissão de conduzir, serão atribuídos a outro trabalho durante o período de privação, conservando o salário da sua categoria (até seis meses) ou percebendo o do novo posto (mais de seis meses se existe vacante e aptidão). De não existir vacante ou aptidão, poderão solicitar excedencia especial com reserva de posto. Ficam excluídos destes benefícios os supostos de privação por delitos dolosos, inxesta de bebidas alcohólicas ou estupefacientes, ou reincidencia nos últimos 24 meses. A empresa abonará o 50 % do custo do curso de reobtención da permissão quando, ao menos, o 80 % da perda de pontos prova da condução do veículo de empresa.

Artigo 50. Sanções máximas

Tipo de falta	Sanções aplicável	Regime especial (acosso)
Leve	Amonestação verbal. Amonestação por escrito. Suspensão de emprego e salário de até 2 dias.	Amonestação por escrito. Suspensão de até 7 dias.
Grave	Suspensão de emprego e salário de 3 a 15 dias.	Amonestação por escrito. Suspensão de 8 a 180 dias.
Muito grave	Suspensão de emprego e salário de 16 a 60 dias ou despedimento disciplinario.	Suspensão de 180 dias a 2 anos. Despedimento disciplinario.

A Direcção da empresa poderá aplicar sanções correspondentes a faltas de categoria inferior sem prejuízo de que a falta siga qualificada dentro da sua classificação, com os efeitos inherentes.

Artigo 51. Prescrição

A faculdade da Direcção da empresa para sancionar prescreve: para as faltas leves, aos dez dias; para as graves, aos vinte dias, e para as muito graves, aos sessenta dias, a partir da data em que a Direcção tenha conhecimento da comissão da falta e, em qualquer caso, aos seis meses de ter-se cometido.

CAPÍTULO X

Segurança, saúde e prevenção de riscos laborais

Artigo 52. Segurança, saúde e prevenção de riscos laborais

As partes comprometem-se a promover a segurança e a saúde do quadro de pessoal mediante o desenvolvimento das actividades necessárias para a prevenção de riscos, conforme a Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, e a sua normativa de desenvolvimento.

Durante a vigência deste convénio colectivo estabelecem-se especificamente os seguintes compromissos em prevenção de riscos laborais:

– Potenciar as acções de informação e sensibilização do quadro de pessoal mediante apoios gráficos e escritos.

– Dar formação geral sobre segurança e saúde laboral a todo o quadro de pessoal de nova receita, como acção prévia à prestação de serviços.

– Planificar as medidas de prevenção de riscos que possam derivar da posta em serviço de novas instalações.

– Continuar com a aplicação do plano de emergência, que conterá as medidas necessárias de primeiros auxílios, luta contra incêndios e evacuação.

– Informar e documentar trimestralmente a representação legal do quadro de pessoal e os delegados de prevenção sobre todos estes pontos.

– Integrar a hiperconectividad como factor de risco psicosocial nas avaliações de riscos, conforme o capítulo XII deste convénio sobre desconexión digital.

Artigo 53. Direito à intimidai e à protecção de dados. Desconexión digital

A utilização dos meios telemático e o controlo da prestação laboral mediante dispositivos automáticos garantirá adequadamente o direito à intimidai e à protecção de dados, nos termos previstos na Lei orgânica 3/2018, de 5 de dezembro, de protecção de dados pessoais e garantia dos direitos digitais, de acordo com os princípios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade dos médios utilizados.

Artigo 54. Pessoal delegado de prevenção

A eleição do pessoal delegado de prevenção poderá fazer-se entre o quadro de pessoal, que desfrutará das mesmas garantias que se estivessem no Comité de Empresa, incluindo o crédito de horário. O pessoal delegado de prevenção disporá de um crédito adicional de vinte horas que se determinarão conforme a legislação vigente.

Artigo 55. Reconhecimentos médicos

A empresa está obrigada a realizar um reconhecimento médico anual, no mínimo, para todo o quadro de pessoal, dentro da jornada laboral. O reconhecimento será adequado ao posto de trabalho e conforme os critérios estabelecidos pelo Serviço de Prevenção contratado pela empresa, com protocolos específicos por departamentos e secções. As provas deverá realizá-las pessoal sanitário devidamente acreditado com competência técnica, formação e capacidade.

Artigo 56. Roupa de trabalho

A empresa dotará o seu quadro de pessoal de roupa de trabalho adequada e equipas de protecção individual sob demanda. Sempre que se acredite o grau de deterioração, proporcionar-se-ão as peças necessárias.

Proverase de roupa impermeable o pessoal que realize labores contínuos à intemperie em regime de chuvas frequentes, e de roupa de sobretudo adequada para quem trabalhe em câmaras frigoríficas ou em condições especiais e extremas.

Artigo 57. Prevenção e tratamento face a qualquer tipo de acosso no contorno laboral

O acosso em qualquer das suas modalidades no âmbito laboral constitui um atentado à dignidade, à integridade moral e ao direito à igualdade e não discriminação do quadro de pessoal. A empresa não permitirá nem tolerará o acosso em qualquer das suas modalidades.

O protocolo de prevenção e tratamento face a qualquer tipo de acosso recolhe o procedimento informal e formal de actuação, garantindo confidencialidade absoluta, sumariedade, preferência de tramitação, investigação exaustiva e protecção face a represálias. As denúncias tramitar-se-ão conforme o procedimento estabelecido no dito protocolo.

O protocolo regulado neste artigo estende-se especificamente, conforme o capítulo XI deste convénio, às situações de acosso e violência contra as pessoas LGTBI.

Poder-se-ão aplicar as seguintes sanções por faltas relacionadas no protocolo para a prevenção e o procedimento de actuação nos casos de denúncia por acosso sexual, laboral, por razão de sexo, orientação sexual, identidade e/ou expressão de género ou outras expressões de violência no trabalho:

1. Por faltas graves:

– Amonestação por escrito.

– Suspensão de emprego e salário de 8 até 180 dias.

2. Por faltas muito graves:

– Suspensão de emprego e salário de 180 dias até 2 anos.

– Despedimento disciplinario.

CAPÍTULO XI

Igualdade de trato e não discriminação das pessoas LGTBI

Artigo 58. Igualdade de trato e não discriminação das pessoas LGTBI

Ambas as partes se comprometem a garantir a igualdade de trato e de oportunidades no âmbito laboral, com independência da orientação sexual, a identidade sexual, a expressão de género e as características sexuais das pessoas, conforme a Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, e o Real decreto 1026/2024, de 8 de outubro.

Para esse efeito, este convénio incorpora um conjunto planificado de medidas que se desenvolverão de forma transversal nos seguintes âmbitos:

– Acesso ao emprego. Os processos de selecção e contratação reger-se-ão por critérios objectivos de formação, mérito e capacidade, sem que a orientação sexual, a identidade sexual, a expressão de género ou as características sexuais possam constituir factor de discriminação directa nem indirecta. A empresa garantirá a formação específica do pessoal que participe em processos de selecção.

– Classificação e promoção profissional. Os critérios de classificação, progressão de nível e promoção estabelecidos no sistema de classificação profissional deste convénio aplicar-se-ão em condições de igualdade, sem discriminação pelos motivos enunciado neste artigo.

– Formação e sensibilização. A empresa integrará no seu plano de formação anual módulos específicos sobre os direitos das pessoas LGTBI no âmbito laboral.

– Contorno laboral diverso, seguro e inclusivo. Promover-se-á a heteroxeneidade do quadro de pessoal. Nas comunicações internas utilizar-se-á uma linguagem respeitosa com a diversidade. Fica proibido qualquer comportamento LGTBIfóbico.

– Permissões e benefícios sociais. Todas as permissões, licenças e benefícios sociais regulados neste convénio se aplicarão atendendo à realidade das famílias diversas, incluídas as de cónxuxes e casais aliás LGTBI, sem discriminação por razão de orientação e identidade sexual ou expressão de género.

A vigência destas medidas será a do próprio convénio colectivo. Ambas as partes poderão acordar prazos específicos para a sua avaliação e revisão.

Artigo 59. Protocolo de prevenção e actuação face ao acosso e à violência contra as pessoas LGTBI

Aira, S.C.G. declara o seu compromisso firme de não tolerar nenhum tipo de prática discriminatoria nem acosso por razão de orientação sexual, identidade sexual, expressão de género ou características sexuais no seu âmbito organizativo.

Este protocolo será de aplicação a todas as pessoas que desenvolvam a sua actividade no âmbito organizativo de Aira, com independência do seu vínculo jurídico. Aplicar-se-á igualmente a quem solicite um posto de trabalho, ao pessoal de posta à disposição, a provedores, clientela e pessoas visitantes.

De conformidade com o artigo 8.4 do Real decreto 1026/2024, as garantias deste artigo integram no protocolo geral de prevenção e tratamento face a qualquer tipo de acosso no contorno laboral, regulado no artigo 57 deste convénio, alargando-o especificamente para incluir as situações de acosso e violência contra as pessoas LGTBI.

O procedimento de actuação garantirá axilidade, confidencialidade estrita, protecção face a represálias, audiência imparcial, restituição de condições laborais e adopção de medidas cautelares. A instrução corresponderá à Comissão designada no protocolo geral de acosso.

O conteúdo íntegro do protocolo LGTBI –incluindo o procedimento formal, os prazos, as medidas cautelares e o regime de infracções– recolher-se-á num documento autónomo que se incorporará como anexo a este convénio colectivo no prazo máximo de três meses desde a sua assinatura, conforme o artigo 8.4 do Real decreto 1026/2024.

CAPÍTULO XII

Desconexión digital

Artigo 60. Direito à desconexión digital

A totalidade do quadro de pessoal de Aira, S.C.G. tem direito à desconexión digital fora da sua jornada laboral, conforme o artigo 88 da Lei orgânica 3/2018, de 5 de dezembro, de protecção de dados pessoais e garantia dos direitos digitais, e o artigo 20.bis do Estatuto dos trabalhadores.

Este direito compreende todos os períodos de descanso diário, semanal, férias, permissões, incapacidade temporária, feriados e excedencias. Não existe obrigação de responder correios electrónicos, mensagens de Teams, mensagens de WhatsApp, telefonemas nem outras comunicações digitais fora do horário de trabalho. Não derivará nenhuma consequência negativa, disciplinaria nem profissional por não atender estas comunicações.

Artigo 61. Excepções taxadas

As seguintes situações constituem excepções taxadas ao regime geral de desconexión digital. A sua aplicação será sempre restritiva e proporcionada:

Serviços de guarda retribuída. O pessoal em período de guarda retribuída estará obrigado a atender as comunicações directamente vinculadas ao serviço de guarda durante o período em que esta se desenvolva. Na data de assinatura do convénio, os colectivos com guarda reconhecida são: pessoal mecânico agrícola, pessoal do departamento de carroças mesturadores, pessoal de muxidura e instalações e pessoal veterinário clínico.

Situações de força maior ou emergência. Poder-se-á contactar com o quadro de pessoal fora da sua jornada exclusivamente quando concorra uma circunstância de força maior, emergência ou risco grave e iminente que requeira uma actuação imediata e inaprazable.

Comunicações informativas sem expectativa de resposta. Permite-se o envio de comunicações fora de jornada quando quem o remete não espera nem requer resposta até o inicio da jornada laboral seguinte.

Artigo 62. Obrigações da empresa e mandos intermédios

O pessoal com funções de direcção, coordinação ou supervisão deverá evitar, com carácter geral, o envio de comunicações ao quadro de pessoal fora da jornada laboral. Deverá utilizar as funcionalidades de envio diferido ou programado disponíveis e planificar tarefas e comunicações dentro da jornada ordinária.

A empresa adoptará as seguintes medidas técnicas e organizativo:

– Configuração de envio diferido ou programado no correio electrónico corporativo.

– Activação de estados de não disponibilidade em Microsoft Teams fora da jornada laboral.

– Configuração de respostas automáticas que informem da não disponibilidade e do horário de atenção.

– Convocação de reuniões dentro da jornada laboral ordinária, com tempo suficiente para a sua finalização antes do ter-mo da jornada.

Artigo 63. Garantia de indemnidade e canal de incidências

Nenhuma pessoa do quadro de pessoal poderá ser objecto de sanção, represália, prejuízo na sua carreira profissional, avaliação negativa nem consequência desfavorável de nenhuma natureza por exercer o seu direito à desconexión digital. Qualquer actuação que contraveña esta garantia poderá pôr-se em conhecimento da Direcção de Pessoal através dos canais internos estabelecidos.

O desenvolvimento íntegro do protocolo de desconexión digital –incluindo medidas técnicas detalhadas, uso de aplicações de mensaxaría, trabalho a distância, formação e revisão periódica– realizar-se-á antes de três meses desde a assinatura do convénio.

CAPÍTULO XIII

Gestão ambiental

Artigo 64. Gestão ambiental

Em atenção à cada vez maior relevo da protecção do ambiente, Aira, S.C.G. procurará iniciar o quadro de pessoal afectado por este convénio na problemática relativa à contaminação ambiental, à lei de envasado e embalagens e ao tratamento dos resíduos, mediante as informações e orientações necessárias sobre as atitudes e medidas que é preciso adoptar para evitar contaminar o contorno, sempre dentro do âmbito da empresa.

CAPÍTULO XIV

Actuação ante catástrofes climáticas e situações
de emergência ambiental

Artigo 65. Objecto e âmbito de aplicação

Este capítulo estabelece o protocolo de actuação de Aira, S.C.G. e o conjunto do seu quadro de pessoal ante situações de catástrofe climática ou emergência ambiental que afectem ou possam afectar os centros de trabalho da empresa, os deslocamentos necessários para a prestação de serviços ou a integridade física das pessoas que integram o quadro de pessoal.

Perceber-se-á incluída qualquer situação derivada de fenômenos meteorológicos extremos, entre outros inundações, sarabiadas de especial intensidade, nevadas extraordinárias, temporárias de vento, episódios de calor extrema declarados por autoridade sanitária competente, incêndios florestais, sismos e qualquer outro fenômeno natural de carácter extraordinário.

Artigo 66. Critérios de activação do protocolo

O protocolo activar-se-á quando concorra algum dos seguintes supostos:

– Suposto de activação por declaração oficial: quando as autoridades competente –AEMET, Xunta de Galicia, Governo de Espanha ou organismos de protecção civil competente– declarassem situação de alerta vermelha ou laranja para o município em que se situem os centros de trabalho, ou activassem os planos de emergência do Sistema nacional de protecção civil ou do Plano territorial de emergências da Galiza (Platerga). A declaração oficial de zona gravemente afectada produzirá a activação automática e imediata do protocolo.

– Suposto de activação por risco objectivo: quando, sem existir declaração oficial do nível indicado, o Serviço de Prevenção da empresa aprecie risco grave e iminente derivado de fenômenos meteorológicos ou ambientais. Este suposto requer valoração técnica documentada, decisão da Direcção no prazo máximo de duas horas e comunicação imediata à representação legal do quadro de pessoal.

Artigo 67. Medidas de actuação imediata

Uma vez activado o protocolo, a empresa adoptará com carácter imediato as seguintes medidas:

– Paralização total ou parcial da actividade. A empresa poderá acordá-la conforme o artigo 21 da Lei 31/1995. Não gerará desconto retributivo durante um máximo de dois dias naturais. A partir do terceiro dia, a empresa poderá solicitar ERTE por força maior ao amparo do artigo 47.5 do Estatuto dos trabalhadores.

– Teletraballo de emergência. Para postos cuja natureza funcional o permita, habilitar-se-á com carácter imediato e sem necessidade de acordo individual prévio nem tramitação da Lei 10/2021 para situações ordinárias. Se a situação se prolonga mais de cinco dias hábeis consecutivos, aplicar-se-á o disposto na Lei 10/2021.

– Flexibilización de jornada e horário. A empresa poderá flexibilizar unilateralmente os horários de entrada e saída numa margem de até duas horas a respeito do horário ordinário, sem que isso constitua modificação substancial conforme o artigo 47 do Estatuto dos trabalhadores. As horas não prestadas por causa directamente imputable ao fenômeno climático não serão recuperables.

– Suspensão de deslocamentos externos. Fica suspendida com carácter automático qualquer obrigação de deslocamento do quadro de pessoal a centros de clientes, explorações ou destino externo quando a activação obedeça a alertas de nível vermelho ou a declaração oficial de emergência. A empresa não poderá exixir deslocamentos nem sancionar a negativa justificada.

Artigo 68. Direitos do quadro de pessoal durante a situação de emergência

As ausências, reduções de jornada ou impedimento para a prestação de serviços directamente causados pela situação de emergência climática terão a consideração de ausências justificadas:

– Sem desconto em folha de pagamento durante os dois primeiros dias naturais de emergência.

– Sem cômputo negativo para efeitos do controlo de absentismo.

– Sem penalização em nenhum conceito de retribuição variable, conforme o Real decreto 902/2020.

O quadro de pessoal com pessoas a cargo –menores, pessoas maiores dependentes ou pessoas com deficiência– que não possam aceder aos serviços habituais de cuidado como consequência directa da catástrofe climática terá direito a uma redução de jornada de até o 50 % retribuída integramente durante os dois primeiros dias naturais de emergência. Esta medida aplicar-se-á com perspectiva de género, conforme os artigos 50 e 46 da Lei orgânica 3/2007.

Artigo 69. Obrigações da empresa

Durante a vigência do protocolo, Aira, S.C.G. assumirá as seguintes obrigações:

– Comunicar-lhes a activação e desactivação do protocolo a todo o quadro de pessoal e à representação legal do quadro de pessoal (RLP) no prazo máximo de trinta minutos desde a decisão.

– Habilitar um canal de comunicação de emergência, activa durante toda a vigência do protocolo, com uma pessoa responsável de coordinação identificada.

– Garantir que as equipas, veículos e instalações cumprem os standard de segurança face a fenômenos meteorológicos extremos previsíveis no âmbito geográfico de actuação de Aira.

– Informar a RLP, com carácter prévio salvo imposibilidade material justificada, das decisões adoptadas em virtude deste capítulo.

Artigo 70. Participação da representação legal do quadro de pessoal

A RLP terá direito a ser informada de forma imediata da activação e desactivação do protocolo; solicitar reunião urgente com a Direcção de Pessoal no prazo máximo de vinte e quatro horas desde a activação do protocolo, e aceder aos registros de activação do protocolo.

Disposições adicionais.

Disposição adicional primeira. Regulação dos supostos de inaplicación deste convénio

Quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre as partes lexitimadas conforme o artigo 87.1 do Estatuto dos trabalhadores, poderá proceder-se, depois de desenvolvimento de um período de consultas conforme o artigo 41.4 do mesmo texto legal, à inaplicación das condições de trabalho previstas neste convénio. Concluído este período sem acordo, qualquer das partes poderá submeter a discrepância ao procedimento de mediação regulado no Acordo interprofesional galego sobre solução extrajudicial de conflitos de trabalho (Aga).

Disposição adicional segunda. Cooficialidade linguística

O idioma de um povo constitui um dos seus sinais de identidade fundamentais e um dos seus patrimónios mais prezados, assim como a base das suas relações humanas. Neste sentido, este convénio colectivo redigir-se-á nas duas línguas oficiais da Galiza e publicar-se-á da mesma forma no Diário Oficial da Galiza.

Cláusulas derradeiro.

Cláusula derradeiro primeira. Princípio de igualdade

A empresa satisfará, pela prestação de um trabalho de igual valor, a mesma retribuição, directa ou indirecta, seja de natureza salarial ou extrasalarial, sem que se produza nenhuma discriminação por razão de sexo em nenhum dos elementos ou condições da retribuição.

Para assegurar a igualdade de trato e oportunidades entre mulheres e homens, as partes fixam os seguintes objectivos:

– Eliminação de qualquer desigualdade no seio da empresa entre mulheres e homens, mediante o estabelecimento de medidas de acção positiva que permitam superar as atitudes e os estereótipos sociais existentes.

– Eliminação de todos os obstáculos –discriminações directas e indirectas– que possam impedir ou dificultar o acesso das mulheres a determinados postos de trabalho em igualdade de condições, assim como a supresión de barreiras que possam causar discriminação salarial.

– Dar-lhes oportunidade às mulheres para que se possam situar num plano de igualdade real a respeito dos homens.

– Estabelecer medidas que garantam a dignidade pessoal e profissional de mulheres e homens.

Para conseguir os ditos objectivos, realizar-se-ão reuniões periódicas da Comissão de Igualdade, que desenvolverá as seguintes funções:

– Participar na elaboração dos planos de igualdade e realizar o seu seguimento, detectando e corrigindo as diferentes situações de discriminação.

– Habilitar o procedimento adequado para receber informação sobre possíveis tratos discriminatorios.

– Identificar âmbitos prioritários de actuação.

– Promover a implantação de acções positivas que façam desaparecer as discriminações encobertas (em matéria de acesso ao emprego, promoção, formação, retribuição, condições de trabalho, conciliação da vida familiar e laboral, e saúde).

– Promover acções formativas e de sensibilização.

– Intervir nas situações de conflito que se possam suscitar por casos de discriminação.

– Proporcionar-lhe informação ao quadro de pessoal em relação com formação, promoção, vacantes, postos de nova criação e iniciativas.

– Habilitar procedimentos de intervenção internos ante o acosso sexual e os casos de discriminação.

Tudo isso sem prejuízo do cumprimento da legislação vigente em matéria de igualdade.

Cláusula derradeiro segunda. Não discriminação por razão de raça, religião, etnia ou cultura de procedência

Conforme a Lei 15/2022, de 12 de julho, integral para a igualdade de trato e a não discriminação, os sistemas de selecção, contratação, promoção e formação para aceder a um posto de trabalho vacante ou de nova criação deverão seguir critérios e provas objectivas em função dos requerimento do posto, de maneira que nos perfis exixir não influa a cultura de procedência, a etnia, o sexo, as crenças ou a raça da pessoa. Os mesmos critérios seguir-se-ão durante toda a relação laboral com o fim de prevenir, eliminar e corrigir toda a forma de discriminação, directa ou indirecta.

Cláusula derradeiro terceira. Protecção das pessoas trabalhadoras vítimas de violência de género

As pessoas pertencentes ao quadro de pessoal da empresa que sejam declaradas oficialmente vítimas de violência de género terão aplicação de todos os benefícios previstos na Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género, entre os quais destacam:

– Direito preferente para ocupar postos de trabalho de igual categoria profissional em caso de necessitar mudança de residência.

– Permissões de trabalho retribuídos para a realização de gestões (mudança de residência, assistência a julgamentos, acudir a tratamento psicológico, etc.).

– Suspensão da relação laboral com reserva do posto de trabalho e jornadas flexíveis durante o período de tempo suficiente para normalizar a situação.

– Avanço do período das férias.

Cláusula derradeiro quarta. Legislação subsidiária

Em todo o não expressamente regulado neste convénio colectivo observar-se-á o previsto no Estatuto dos trabalhadores, assim como no resto das disposições legais ou regulamentares vigentes, ou que se possam promulgar durante a vigência deste convénio e complementem ou modifiquem de forma imperativa o disposto nele.

ANEXO I

Tabelas salariais

As tabelas salariais vigentes para cada ano do período de aplicação deste convénio colectivo (2026, 2027 e 2028) incorporam-se neste anexo, que faz parte indivisible do texto convencional.

Tabelas salariais
	2026 (€/ano)	2027 (€/ano)	2028 (€/ano)
T. universitário
Tco. uni. nível A	31.000,00 €	31.620,00 €	32.252,40 €
Tco. uni. nível B	27.500,00 €	28.050,00 €	28.611,00 €
Tco. uni. nível C	25.500,00 €	26.010,00 €	26.530,20 €
Tco. uni. nível D	23.000,00 €	23.460,00 €	23.929,20 €
T. não universitário
Tco. não uni. nível A	28.500,00 €	29.070,00 €	29.651,40 €
Tco. não uni. nível B	25.500,00 €	26.010,00 €	26.530,20 €
Tco. não uni. nível C	23.500,00 €	23.970,00 €	24.449,40 €
Tco. não uni. nível D	22.000,00 €	22.440,00 €	22.888,80 €
Oficial 1ª
Oficial 1ª nível A	24.000,00 €	24.480,00 €	24.969,60 €
Oficial 1ª nível B	22.500,00 €	22.950,00 €	23.409,00 €
Oficial 1ª nível C	22.000,00 €	22.440,00 €	22.888,80 €
Oficial 1ª nível D	21.500,00 €	21.930,00 €	22.368,60 €
Oficial 2ª
Oficial 2ª	19.500,00 €	19.890,00 €	20.287,80 €
Auxiliar
Auxiliar	18.000,00 €	18.360,00 €	18.727,20 €

ANEXO II

Complementos

Os complementos vigentes para cada ano do período de aplicação deste convénio colectivo (2026, 2027 e 2028) incorporam-se neste anexo, que faz parte indivisible do texto convencional.

Complementos
2026-2028
Conceito	Montante	Unidade	Artigo
Variable maquinaria	7,5 €	Hora facturada	Artigo 24
HH.EE.	H.O.*1,25	Hora	Artigo 26
HH.EE. feriado	H.O.*1,45	Hora	Artigo 26
Nocturnidade	H.O.*1,35	Hora	Artigo 27
Complemento feriado	60 €	Dia	Artigo 44
Complemento feriado especial	150 €	Dia	Artigo 44
Complemento guarda	30 €	Dia	Artigo 44
Complemento colleitadora millo	500 €	Campanha	Artigo 44
Complemento colleitadora erva	300 €	Campanha	Artigo 44
Complemento desempenho de posto	1.200 €	Ano	Artigo 44
Complemento guarda SS. clínicos	150 €	Dia	Artigo 32

Quilometraxe	0,26 €	Km	Artigo 45
Pequeno-almoço	Despesas pagas		Artigo 45
Almoço	Despesas pagas		Artigo 45
Jantar	Despesas pagas		Artigo 45