DOG 202 do 23/10/2026 - RESOLUCIÓN do 2 de outubro de 2026, da Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, pola que se dispón o depósito e a inscrición no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do Convenio colectivo Aira, Soc. Coop. Galega (82100172012021).

III. Outras disposicións

Consellería de Emprego, Comercio e Emigración

RESOLUCIÓN do 2 de outubro de 2026, da Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, pola que se dispón o depósito e a inscrición no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do Convenio colectivo Aira, Soc. Coop. Galega (82100172012021).

Feitos:

Primeiro. O día 29 de xullo de 2026 tivo entrada nesta unidade a solicitude para a inscrición no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do Convenio colectivo Aira, Soc. Coop. Galega (82100172012021).

Consideracións legais e técnicas:

Primeira. A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais ten atribuídas, entre outras funcións, as competencias que como autoridade laboral lle corresponden á Consellería de conformidade co disposto no Decreto 147/2024, do 20 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Emprego, Comercio e Emigración.

Segunda. De acordo co artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais é o órgano competente de coordinación dos rexistros administrativos de eleccións sindicais, de asociacións empresariais e sindicais (Deose), de convenios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no proceso de contratación no sector da construción (REA).

Terceira. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade, regula o procedemento de inscrición de solicitudes de rexistro e convenios e acordos colectivos de traballo, e establece que a autoridade laboral competente procederá a ditar resolución en que ordene o seu rexistro, depósito e publicación no boletín oficial correspondente.

Revisada a documentación achegada e tendo en conta a normativa aplicable, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, na súa condición de autoridade laboral,

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrición no Rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade do Convenio colectivo Aira, Soc. Coop. Galega (82100172012021).

Segundo. Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.

Contra esta resolución, que non pon fin á vía administrativa, poderase interpoñer recurso de alzada, ante o conselleiro de Emprego, Comercio e Emigración, no prazo dun mes contado desde o día seguinte ao da súa publicación no Diario Oficial de Galicia, de conformidade co establecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas.

Santiago de Compostela, 2 de outubro de 2026

Susana Pérez Iglesias
Secretaria xeral de Emprego e Relacións Laborais

Convenio colectivo

Aira, S. Coop. Galega

2026-2028

Índice.

Capítulo I. Disposicións xerais

Artigo 1 Obxecto

Artigo 2 Ámbito funcional e territorial

Artigo 3 Ámbito persoal

Artigo 4 Ámbito temporal

Artigo 5 Denuncia

Artigo 6 Compensación e absorción

Artigo 7 Vinculación á totalidade

Artigo 8 Comisión Paritaria

Artigo 9 Deber de paz

Artigo 10 Exclusión doutros convenios

Artigo 11 Igualdade de oportunidades

Capítulo II. Organización do traballo

Artigo 12 Contrato de traballo e período de proba

Artigo 13 Contratación de persoas con discapacidade

Artigo 14 Aviso previo de finalización de contrato e baixa voluntaria

Artigo 15 Facultade de dirección

Artigo 16 Disciplina nos centros de traballo

Artigo 17 Funcionamento dos centros de traballo

Artigo 18 Mobilidade funcional

Artigo 19 Mobilidade xeográfica

Artigo 20 Modificación substancial das condicións de traballo

Artigo 21 Discreción profesional

Artigo 22 Limpeza

Capítulo III. Réxime de traballo

Artigo 23 Xornada de traballo

Artigo 24 Servizos de campo

Artigo 25 Excepción ao descanso dominical para o persoal de traballo de campo

Artigo 26 Horas extraordinarias

Artigo 27 Traballo nocturno, réxime de quendas e ritmo de traballo

Artigo 28 Puntualidade. Notificación e xustificación de ausencias e atrasos

Capítulo IV. Servizo veterinario clínico-Réxime especial

Artigo 29 Ámbito de aplicación e natureza do servizo

Artigo 30 Réxime de garda localizable

Artigo 31 Distribución das gardas

Artigo 32 Estrutura retributiva específica

Artigo 33 Rexistro de gardas e control de xornada

Capítulo V. Vacacións, licenzas e descanso semanal

Artigo 34 Vacacións e festas laborais

Artigo 35 Permisos retribuídos

Artigo 36 Excedencias

Artigo 37 Xubilación anticipada e xubilación parcial

Capítulo VI. Formación, clasificación profesional e definicións

Artigo 38 Formación

Artigo 39 Clasificación profesional

Artigo 40 Grupos profesionais

Artigo 41 Área de actividade

Capítulo VII. Réxime retributivo

Artigo 42 Salarios

Artigo 43 Complementos salariais

Artigo 44 Axudas de custo e gastos de desprazamento

Artigo 45 Devindicación e pagamento de salarios

Artigo 46 Complementos de mellora na incapacidade temporal

Artigo 47 Seguro de accidentes

Capítulo VIII. Deberes sindicais e representación do cadro de persoal

Artigo 48 Dereitos sindicais e representación das persoas traballadoras

Capítulo IX. Faltas e sancións

Artigo 49 Facultade sancionadora

Artigo 50 Sancións máximas

Artigo 51 Prescrición

Capítulo X. Seguridade, saúde e prevención de riscos laborais

Artigo 52 Seguridade, saúde e prevención de riscos laborais

Artigo 53 Dereito á intimidade e á protección de datos. Desconexión dixital

Artigo 54 Persoal delegado de prevención

Artigo 55 Recoñecementos médicos

Artigo 56 Roupa de traballo

Artigo 57 Prevención e tratamento fronte a calquera tipo de acoso no contorno laboral

Capítulo XI. Igualdade de trato e non discriminación das persoas LGTBI

Artigo 58 Igualdade de trato e non discriminación das persoas LGTBI

Artigo 59 Protocolo de prevención e actuación fronte ao acoso e á violencia contra as persoas LGTBI

Capítulo XII. Desconexión dixital

Artigo 60 Dereito á desconexión dixital

Artigo 61 Excepcións taxadas

Artigo 62 Obrigas da empresa e mandos intermedios

Artigo 63 Garantía de indemnidade e canle de incidencias

Capítulo XIII. Xestión ambiental

Artigo 64 Xestión ambiental

Capítulo XIV. Actuación ante catástrofes climáticas e situacións de emerxencia ambiental

Artigo 65 Obxecto e ámbito de aplicación

Artigo 66 Criterios de activación do protocolo

Artigo 67 Medidas de actuación inmediata

Artigo 68 Dereitos do cadro de persoal durante a situación de emerxencia

Artigo 69 Obrigas da empresa

Artigo 70 Participación da representación legal do cadro de persoal

Disposicións adicionais primeira e segunda

Cláusulas derradeiras primeira a cuarta

Anexo I/Anexo II. Táboas salariais e complementos

CAPÍTULO I

Disposicións xerais

Artigo 1. Obxecto

As normas deste convenio colectivo regulan as relacións laborais da totalidade do cadro de persoal de Aira, S.C.G. que, con carácter fixo ou temporal, presta os seus servizos nos centros de traballo da empresa.

Artigo 2. Ámbito funcional e territorial

O ámbito funcional comprende todas as actividades desenvolvidas pola empresa, prestadas nos centros de traballo e unidades, centrais ou periféricas, tanto actuais como futuras que en diante se establezan.

Artigo 3. Ámbito persoal

Rexerase por este convenio a totalidade do cadro de persoal que, na actualidade ou en diante, preste os seus servizos en Aira, S. Coop. Galega.

Quedan excluídas as persoas que ocupen postos da estrutura xerárquica da empresa –cargos directivos e as súas colaboradoras e colaboradores directos con especial dedicación e responsabilidade–, así como o persoal especificamente contratado para proxectos de investigación, deseño e desenvolvemento. O cadro de persoal obrigado por este convenio ten o deber de cumprilo e de exixir o seu cumprimento.

Artigo 4. Ámbito temporal

As condicións salariais deste convenio rexerán desde o 1 de xaneiro de 2026 ata o 31 de decembro de 2028, con independencia da data da súa publicación no boletín oficial correspondente, só para aqueles conceptos en que expresamente se estableza outra data de aplicación. O resto do clausulado entrará en vigor desde a súa sinatura polas partes negociadoras.

Artigo 5. Denuncia

Chegado o 31 de decembro de 2028, considerarase denunciado automaticamente, sen necesidade de denuncia expresa de ningunha das partes asinantes. O convenio seguirá vixente ata a conclusión da negociación do novo texto, conforme os artigos 86.2 e 89.1 do Estatuto dos traballadores.

Artigo 6. Compensación e absorción

As condicións económicas establecidas neste convenio compensan e substitúen, no seu conxunto e cómputo anual, os diferentes conceptos retributivos que con anterioridade viñan rexendo, calquera que sexa a súa natureza e denominación.

Con carácter previo á aplicación do novo sistema retributivo, o complemento absorbible e o complemento persoal que cada persoa traballadora viña percibindo na data de sinatura do convenio quedarán integrados no salario base correspondente ao seu nivel de adscrición conforme a nova escala de clasificación profesional. Naqueles casos en que a retribución total bruta anual recoñecida na data de sinatura sexa superior ao salario base do nivel asignado, a diferenza consolidarase como complemento persoal garantido, de carácter non consolidable e non absorbible, que figurará de forma diferenciada na estrutura retributiva da persoa traballadora.

Este complemento persoal garantido non poderá ser obxecto de compensación nin absorción en ningún suposto, incluída a promoción a niveis superiores dentro do sistema de clasificación profesional. Os incrementos salariais anuais pactados no anexo I aplicaranse exclusivamente sobre as táboas salariais do convenio.

Como garantía de irretroactividade, ningunha persoa verá reducida a súa retribución total bruta anual efectivamente recoñecida e percibida no momento da sinatura do convenio como consecuencia da aplicación do novo sistema retributivo. Toda variación económica que no futuro afecte os conceptos retributivos establecidos por disposición legal será absorbida polas melloras pactadas neste convenio e unicamente terá eficacia práctica se, considerada no seu conxunto e cómputo anual, supera o nivel aquí fixado.

Artigo 7. Vinculación á totalidade

As condicións pactadas forman un todo orgánico e indivisible. Para efectos da súa aplicación práctica, serán consideradas globalmente, salvo aquelas que deveñan nulas legalmente e non afecten a validez do resto do articulado. En caso de nulidade dalgún artigo, a Comisión Paritaria reunirase o antes posible para emendar os defectos e ratificar o convenio.

Artigo 8. Comisión Paritaria

Constitúese unha comisión paritaria cuxas funcións serán:

– A mediación, a arbitraxe e a conciliación nos conflitos individuais ou colectivos que lle sexan sometidos, excepto os de contido prestacional da Seguridade Social.

– A interpretación e aplicación do pactado.

– O seguimento do conxunto dos acordos.

– Entender aquelas cuestións que lle sexan atribuídas pola lei.

– A intervención na solución de discrepancias durante o período de consultas dos procedementos de inaplicación de condicións previstas no convenio, conforme o artigo 85.3 do Estatuto dos traballadores.

A Comisión estará composta por tres representantes do cadro de persoal, pertencentes aos sindicatos asinantes, tres representantes da empresa e tres asesoras ou asesores sindicais con voz, pero sen voto.

Funcionamento:

Designarase unha persoa en funcións de secretaría –cargo que recaerá na Xefatura de Recursos Humanos ou persoa en quen delegue–, co seu suplente correspondente. Esta persoa recibirá os asuntos, cursará as convocatorias coa orde do día e certificará e publicará os acordos.

A Comisión Paritaria resolverá no prazo de dez días hábiles desde a presentación dos asuntos. En caso de discrepancias internas, instarase o procedemento de conciliación e mediación ante o Consello Galego de Relacións Laborais, e quedará suspendido o prazo ata o día hábil seguinte ao da realización do acto de conciliación. Entenderase cumprido o requisito de sometemento previo se no prazo disposto non se emite o oportuno informe ou resolución. A Comisión reunirase sempre que o solicite por escrito algunha das partes, con indicación dos temas que se van tratar.

Toma de acordos: a Comisión resolverá mediante maioría simple. As posturas mantidas quedarán reflectidas en acta. As resolucións adoptadas remitiránselles ás partes interesadas. Tanto a representación do cadro de persoal como a empresa poderán designar persoas asesoras, con voz pero sen voto.

As partes obríganse a someter á Comisión Paritaria todas as cuestións relacionadas coa interpretación do convenio con carácter previo a calquera acción xudicial ou administrativa, sen prexuízo do exercicio posterior dos dereitos colectivos. En todo caso, deberá negociarse baixo o principio de boa fe.

Artigo 9. Deber de paz

Durante a vixencia do convenio, a representación social e empresarial comprométense expresamente a manter a paz social no máis amplo sentido do concepto e sempre referido ao compromiso de non tratar de alterar o aquí pactado.

Artigo 10. Exclusión doutros convenios

Este convenio colectivo anula, derroga e substitúe todos os acordos, pactos e convenios concertados anteriormente entre a empresa e o cadro de persoal ou os seus representantes. Durante a súa vixencia non será aplicable ningún outro convenio, calquera que sexa o seu ámbito, que poida afectar ou referirse ás actividades ou traballos desenvolvidos polo cadro de persoal de Aira, S.C.G.

En todo o non previsto neste convenio serán de aplicación o Estatuto dos traballadores e as demais normas legais de aplicación subsidiaria.

Artigo 11. Igualdade de oportunidades

A igualdade efectiva entre mulleres e homes constitúe un piar básico da política de empresa e das relacións laborais en Aira, S.C.G. A empresa asume o compromiso de manter un plan de igualdade efectiva que garanta a igualdade de oportunidades en todos os ámbitos: acceso ao emprego, formación, condicións salariais, segregación ocupacional, conciliación da vida laboral, persoal e familiar, condicións de traballo e saúde laboral.

Este convenio actualízase conforme a Lei orgánica 3/2007, o Real decreto 901/2020, o Real decreto 902/2020 e a Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI.

CAPÍTULO II

Organización do traballo

Artigo 12. Contrato de traballo e período de proba

O contrato de traballo subscribirase por escrito, con entrega dun exemplar dentro dos quince días seguintes ao da incorporación, conforme os modelos aprobados polas disposicións normativas vixentes, e inscribirase na oficina de emprego correspondente.

Terán a consideración de contido mínimo do contrato a identificación completa das partes, a localización xeográfica e denominación do centro de traballo, o grupo profesional, a retribución total anual inicialmente pactada e a expresión do sometemento a este convenio colectivo.

Poñerase á disposición da representación do cadro de persoal copia básica dos contratos formalizados por escrito e noticaranse, así mesmo, as prórrogas e denuncias daqueles dos que se entregase copia básica.

Os períodos de proba para o persoal de novo ingreso serán os seguintes:

Grupo profesional	Período de proba
Técnicas e técnicos titulados	3 meses
Oficiais de 1ª e 2ª e auxiliares	1 mes

Artigo 13. Contratación de persoas con discapacidade

A empresa obrígase a cumprir o establecido en materia de contratación de persoas con discapacidade, conforme a lexislación vixente aplicable en cada momento.

Artigo 14. Aviso previo de finalización de contrato e baixa voluntaria

No momento da finalización do contrato de traballo, a empresa estará obrigada a notificarlle o cesamento á persoa traballadora por escrito e con quince días de antelación ao da data de finalización ou extinción dos contratos de duración igual ou superior a seis meses. A empresa entregará copia da liquidación con antelación ao cesamento.

Nas liquidacións por finalización, rescisión do contrato ou outras causas, constará expresamente que a persoa traballadora non perderá o dereito para percibir as revisións, atrasos ou calquera outra variación retributiva correspondente ao tempo en que prestou os seus servizos.

– A persoa traballadora que, tras superar o período de proba, desexe dimitir, ten a obriga de comunicarllo á empresa con quince días de antelación. O persoal que viñese desempeñando as súas funcións como persoal condutor de carros mesturadores ou persoal veterinario terá un prazo de aviso previo de trinta días.

– Non será exixible ningún prazo de aviso previo para dimitir en caso de falta de pagamento ou atraso continuado de dous ou máis meses no aboamento do salario pactado.

– O incumprimento do prazo de aviso previo –salvo exención empresarial– ocasionará a perda da retribución correspondente aos días que falten para cubrir o prazo.

– Recibido o aviso previo, a empresa ten a obriga de liquidar e pagar, ao finalizar o período, o salario e os demais conceptos devindicados.

– Se a empresa decide prescindir dos servizos da persoa traballadora antes do vencemento do prazo de aviso previo, deberá aboar o salario correspondente ata a finalización do dito prazo.

Artigo 15. Facultade de dirección

A organización do traballo correspóndelle á Dirección da empresa, que poderá establecer cantos sistemas de organización, racionalización, automatización, modernización e estruturación das seccións ou departamentos considere oportunos, así como o mando, exercido a través das canles xerárquicas que se establezan, nas condicións dispostas pola lexislación vixente.

Os dereitos de información, consulta e participación da representación legal do cadro de persoal (RLP) desenvolveranse no artigo 70, conforme o artigo 64 do Estatuto dos traballadores.

Artigo 16. Disciplina nos centros de traballo

As relacións de subordinación desenvolveranse sempre coa máxima corrección e dentro da máis estrita disciplina.

Todas as persoas traballadoras virán obrigadas a coñecer e cumprir o código ético, as políticas, procedementos e protocolos de prevención de delitos, anticorrupción, protección de datos, prevención do acoso, conflitos de intereses e calquera outra norma interna que resulte de aplicación no desempeño das súas funcións.

Artigo 17. Funcionamento dos centros de traballo

– Ante calquera dificultade na execución do traballo, a persoa traballadora solicitaralle consello ou aclaración ao seu responsable inmediato, quen dará parte de calquera deficiencia en produtos, instrumentos, ferramentas ou maquinaria.

– A persoa traballadora coidará as máquinas e utensilios que se lle confíen, manténdoos en perfecto estado de conservación e funcionamento.

– Queda prohibido utilizar fóra dos centros de traballo máquinas, ferramentas ou utensilios da empresa sen autorización previa escrita. A mesma autorización será necesaria para empregar ferramentas propias nos labores encomendados.

– Queda prohibido o uso de vehículos e maquinaria da empresa para desprazamentos persoais. En casos excepcionais, a autorización deberá realizarse por escrito con carácter previo.

Artigo 18. Mobilidade funcional

Co obxecto de que a persoa traballadora permaneza ocupada durante toda a xornada, a Dirección poderá facilitarlle as tarefas necesarias, respectando a profesionalidade do seu grupo profesional. Poderá levarse a cabo mobilidade funcional dentro dos grupos profesionais, aínda que iso implique un cambio de área de traballo ou funcional.

Exercerán como límite os requisitos de idoneidade e aptitude necesarios para o desempeño das tarefas encomendadas. De non concorreren tales requisitos, a empresa dotará a persoa traballadora da formación necesaria.

Cando o destino sexa a un grupo profesional superior, o cambio non poderá ser superior a catro meses nun período de doce, nin de oito meses nun período de vinte e catro. No caso de que a mobilidade funcional se deba á necesidade de cubrir unha vacante con reserva de posto, este límite temporal non será de aplicación. En todo caso, mentres dure o cambio, a retribución será a correspondente ao novo grupo. Cando sexa a un grupo inferior, a situación non se poderá prolongar por período superior a tres meses ininterrompidos, ampliable por acordo expreso coas medidas pertinentes, conservando a retribución do grupo de orixe. En ningún caso o cambio de grupo poderá implicar menoscabo da dignidade da persoa traballadora.

Artigo 19. Mobilidade xeográfica

Desprazamentos: enténdese por desprazamento o destino temporal dunha persoa traballadora a un lugar distinto do seu lugar habitual de traballo. A empresa poderá efectuar desprazamentos que exixan residir en poboación distinta do domicilio habitual, sempre que non excedan os doce meses nun período de tres anos. A empresa informará por escrito con, polo menos, cinco días laborables de antelación, salvo forza maior. Para desprazamentos superiores a tres meses, a persoa traballadora terá dereito a catro días laborables no seu domicilio de orixe por cada tres meses, sen computar os de viaxe, cuxos gastos serán por conta da empresa.

Traslados: adscrición definitiva a un lugar habitual de traballo distinto do habitual que implique cambio de residencia. Non se considerará cambio de residencia o traslado a un centro situado a menos de 35 km do anterior. Os traslados definitivos efectuaranse por acordo ou polas causas e procedementos do artigo 46 do Estatuto dos traballadores.

Quedan excluídas da aplicación deste artigo as persoas cuxa contratación sexa explicitamente para desenvolver funcións en varios centros de traballo ou en cuxas condicións de contratación se especifique que o vehículo debe ser posto á diposición pola persoa traballadora. Para o resto, a empresa procurará poñer á disposición un vehículo para as tarefas laborais, sempre que exista dispoñibilidade na frota.

Artigo 20. Modificación substancial das condicións de traballo

A empresa poderá acordar modificacións substanciais das condicións de traballo, de carácter individual ou colectivo, cando existan probadas razóns económicas, técnicas, de eficacia organizativa ou de mellor prestación do servizo, de acordo co establecido no Estatuto dos traballadores.

Artigo 21. Discreción profesional

O segredo profesional deberá gardarse con discreción absoluta cando afecte as actividades propias da empresa: produción, procesos de execución, instalacións, proxectos, estudos, contratos, contabilidade, prezos, custos, estado de maquinaria ou vehículos, e toda clase de documentación, así como calquera outra información que polo propio traballo se chegue a coñecer.

Artigo 22. Limpeza

Con independencia da categoría profesional, o cadro de persoal responsabilizarase da limpeza e boa orde no posto de traballo e da maquinaria, ferramentas, vehículos, mobiliario e elementos de traballo que a empresa lle subministre. A empresa indicará as instalacións adecuadas e farase cargo do custo.

No caso de tractores, maquinaria e vehículos, a limpeza realizarase segundo instrucións da Xefatura do Servizo, que decidirá a persoa responsable da súa execución.

CAPÍTULO III

Réxime de traballo

Artigo 23. Xornada de traballo

– Durante a vixencia deste convenio, a xornada de traballo do cadro de persoal afectado terá unha duración de 1.780 horas de traballo efectivo en cómputo anual como máximo para o ano 2026, 1.768 horas de traballo efectivo en cómputo anual como máximo para o ano 2027 e 1.756 horas de traballo efectivo en cómputo anual como máximo para o ano 2028. Con respecto aos días que excedan a xornada anual, acordarase o seu desfrute nas datas que se pacten coa persoa traballadora.

– O cadro de persoal deberá estar en disposición de iniciar a súa actividade no posto de traballo coa indumentaria correspondente. A fichaxe realizarase en disposición para iniciar a xornada laboral, igualmente ao termo desta, antes do cambio de indumentaria nos vestiarios.

– As persoas traballadoras en xornada intensiva teñen dereito a un descanso de quince minutos, tempo que será rexistrado e considerado de traballo efectivo. Non se concorrerá de xeito conxunto ao descanso co fin de manter o servizo.

– A xornada de traballo computarase desde o inicio ata a finalización efectiva da actividade laboral no posto ou lugar de prestación de servizos asignado en cada momento. Non terán a consideración de tempo efectivo de traballo, con carácter xeral, os desprazamentos ordinarios desde o domicilio habitual da persoa traballadora ata o centro de traballo habitual e viceversa, así como o tempo destinado á comida ou descanso non efectivo. Naqueles supostos en que a prestación de servizos non se inicie ou finalice no centro habitual de traballo, o tempo de traballo computarase desde a chegada ao primeiro cliente, centro ou punto de prestación efectiva de servizos, ata a finalización da última actuación laboral realizada. Terá igualmente a consideración de tempo efectivo de traballo aquel que, mesmo realizándose fóra do horario ordinario ou fóra do centro habitual de traballo, responda a necesidades organizativas, produtivas, técnicas, comerciais, de coordinación ou atención de incidencias derivadas da actividade laboral. En particular, terán esta consideración as comunicacións profesionais, xestións técnicas, asistencia remota, coordinación operativa, preparación de campañas ou realización de tarefas vinculadas a necesidades produtivas efectuadas fóra da xornada ordinaria.

– A fixación do horario de traballo é facultade da Dirección, consultado co Comité de Empresa, prevalecendo o criterio obxectivo que supoña redución de custos, aumento de vendas ou que favoreza as necesidades de produción.

– O traballo do persoal de mantemento e reparación necesario para o restablecemento ou a continuidade do proceso produtivo poderá prolongarse polo tempo necesario, sen que o exceso sobre a xornada ordinaria se compute como horas extraordinarias; deberase aboar, como mínimo, a pro rata do valor de hora extraordinaria.

– A estacionalidade das actividades agrarias, o horario solar e o horario das actividades propias da clientela nas súas explotacións constitúen razóns económicas, técnicas, organizativas e de produción para os efectos do artigo 47 do Estatuto dos traballadores, polo que a empresa estará facultada para modificar o horario laboral, colectiva ou individualmente, en función das ditas circunstancias.

– Se por circunstancias do servizo non existe traballo efectivo nun lugar de traballo, será obriga do persoal de coordinación acordar a finalización anticipada da xornada do número de persoas necesarias, garantindo a marcha do servizo. Estas horas quedarán anotadas e poderán ser recuperadas cando o requiran a persoa traballadora ou a empresa.

– Establécese xornada continua desde a hora de inicio habitual ata as 14.00 horas para os días 24 e 31 de decembro en toda a empresa, excepto os servizos de atención a urxencias, avarías, substitución e produción.

Artigo 24. Servizos de campo

Naqueles servizos de campo suxeitos á estacionalidade propia das actividades agrarias, poderá establecerse un calendario de verán e inverno con xornadas de seis horas continuas, e outro de primavera e outono con xornada partida de dez horas (do 15.4 ao 30.6 e do 1.9 ao 31.10, variable segundo climatoloxía). O inicio e a fin de cada tempada serán fixados pola Dirección con cinco días naturais de antelación, en función da evolución climatolóxica do ano e respectando as horas máximas do artigo 23 e o Real decreto 1561/1995 respecto a tempos de traballo e descanso en labores agrícolas, forestais e pecuarios.

Durante o período de campaña, o persoal condutor de maquinaria percibirá unha retribución variable, consistente nunha cantidade fixa por cada hora de servizo efectivamente facturada ao cliente, adicional á súa retribución ordinaria e a calquera outro complemento que lle poida corresponder.

Esta retribución ten carácter estritamente variable e non consolidable. A súa devindicación queda condicionada á facturación efectiva do servizo prestado e non se xerará dereito ningún por horas traballadas que non fosen obxecto de facturación ao cliente.

O importe por hora facturada aplicable en cada período de vixencia deste convenio figura no anexo II.

Artigo 25. Excepción ao descanso dominical para o persoal de traballo de campo

Por tratarse dunha empresa dedicada a servizos agrarios e á comercialización de produtos perecedoiros, o persoal necesario para o traballo de campo en servizos en domingos e festivos oficiais pode quedar exceptuado do descanso dominical e festivo, e gozará en compensación dun día completo de descanso noutro día da semana seguinte. Os descansos poderán acumularse por períodos de ata catorce días. Para estes efectos, o artigo 2 do Real decreto 1561/1995 dispón os réximes de descanso alternativos aplicables, cuxo contido se ten por reproducido para todos os efectos.

Artigo 26. Horas extraordinarias

Terán a consideración de horas extraordinarias aquelas que se realicen sobre a duración máxima da xornada de traballo fixada nos artigos 23 a 25. Optarase por aboalas ou compensalas por tempos equivalentes de descanso retribuído.

A realización de horas extraordinarias axustarase aos seguintes criterios:

– Reduciranse as horas extraordinarias ás mínimas imprescindibles.

– En caso de forza maior, realizaranse as horas extraordinarias necesarias para previr e reparar sinistros ou outros danos urxentes; non computarán para efectos de duración máxima de xornada nin do número máximo autorizado, sen prexuízo do seu aboamento como horas extraordinarias.

– Consideraranse horas extraordinarias estruturais as necesarias para atender pedidos de penso, postas en marcha de instalacións ou maquinaria, ausencias imprevistas, cambios de quenda, mantemento e demais circunstancias derivadas da natureza específica das actividades, sempre que non sexa posible atendelas mediante contratacións temporais ou a tempo parcial.

– Procurarase compensar as horas extraordinarias con días de descanso dentro dos catro meses seguintes á súa realización, sen computalas para efectos do máximo legal.

– A prestación en horas extraordinarias será voluntaria, salvo nos traballos relativos a recolección de colleitas, centro de leite e saúde ou benestar animal, así como traballos directamente relacionados con estes ámbitos.

– Nos traballos de campo e maquinaria, cando as circunstancias estacionais o determinen, poderá ampliarse a xornada ata un máximo de vinte horas semanais, sen que a xornada diaria poida exceder as doce horas de traballo efectivo. O cadro de persoal a que se refire este punto deberá desfrutar dun mínimo de dez horas consecutivas de descanso entre xornadas.

Retribución das horas extraordinarias: véxase o anexo II.

Artigo 27. Traballo nocturno, réxime de quendas e ritmo de traballo

– Considérase traballo nocturno o realizado entre as 22.00 e as 6.00 horas. A empresa que recorra regularmente a el deberá informar a autoridade laboral.

– A xornada do persoal nocturno non poderá exceder as oito horas diarias de media nun período de referencia de quince días. Este persoal non poderá realizar horas extraordinarias.

– Considérase persoa traballadora nocturna quen realice normalmente en período nocturno unha parte non inferior a tres horas da súa xornada diaria de traballo, ou para quen se prevexa que pode realizar en tal período unha parte non inferior a un terzo da súa xornada anual.

Considerarase traballo a quendas a forma de organización do traballo segundo a cal o cadro de persoal ocupa sucesivamente os mesmos postos de traballo de acordo cun ritmo continuo ou descontinuo, o que implica a prestación de servizos en horarios diferentes nun período determinado de días ou de semana.

Retribución das horas nocturnas: véxase o anexo II.

Artigo 28. Puntualidade. Notificación e xustificación de ausencias e atrasos

O cadro de persoal que falte ao traballo por causa imprevista notificarallo ao seu responsable inmediato tan pronto como teña coñecemento do feito que a motive. En canto sexa posible, notificará a súa reincorporación durante o día anterior a esta.

Este precepto non exclúe nin anula a aplicación do artigo 54.2.a) do Estatuto dos traballadores.

CAPÍTULO IV

Servizo veterinario clínico

Artigo 29. Ámbito de aplicación e natureza do servizo

As disposicións deste artigo regulan de forma exclusiva e específica as condicións de prestación do servizo, o réxime de garda e a estrutura retributiva do persoal veterinario clínico adscrito a Aira, S.C.G. Este artigo prevalece sobre calquera práctica ou condición anterior, mesmo de carácter individual.

O servizo veterinario clínico opera de luns a domingo de forma continuada, con cobertura ininterrompida durante o trescentos sesenta e cinco días do ano. Para ese efecto, a empresa elaborará e notificaralle os calendarios de garda a cada persoa traballadora cunha antelación mínima de quince días naturais respecto ao inicio do período correspondente.

Artigo 30. Réxime de garda localizable

O persoal veterinario clínico estará suxeito a un réxime de garda localizable, consistente na obriga de manterse dispoñible e accesible durante o período asignado para atender coa dilixencia e celeridade requiridas calquera urxencia ou actuación veterinaria que se produza na zona.

A garda localizable implica a obriga, durante todo o período de garda, de dar efectiva resposta e desprazamento inmediato á explotación cando sexa requirido e, en todo caso, nun máximo de 30 minutos sempre que non se estea atendendo unha urxencia previa.

O período de garda que non xere activación efectiva –isto é, o tempo en que a persoa permanece dispoñible sen que se produza desprazamento nin actuación– non computará como tempo de traballo efectivo para efectos do cómputo da xornada anual, sen prexuízo da compensación económica establecida no artigo 32 deste capítulo.

Con todo, cando a garda localizable se active efectivamente mediante chamada e o persoal deba desprazarse á explotación, o tempo transcorrido desde a chamada de aviso ata o regreso ao domicilio habitual ou ao punto de orixe computará como tempo de traballo efectivo e será retribuído conforme o artigo 32.

Artigo 31. Distribución das gardas

Con carácter ordinario, cada persoa do colectivo veterinario clínico realizará as seguintes gardas:

– Garda nocturna, entendéndose como período nocturno o comprendido entre as 20.00 horas e as 10.00 horas do día seguinte.

– Día completo de garda (sábados, domingos e festivos) segundo a zona e o cadro de persoal dispoñible, con dispoñibilidade continuada durante as 24 horas.

A empresa levará un rexistro actualizado das gardas asignadas e realizadas por cada persoa do colectivo, accesible á representación legal do cadro de persoal.

Artigo 32. Estrutura retributiva específica

A retribución específica do persoal veterinario clínico por razón da prestación do servizo en réxime de garda levarase a cabo da seguinte forma:

– Garda nocturna: os descansos xerados pola realización de gardas nocturnas seguiranse desfrutando da mesma forma que se viña facendo antes da entrada en vigor deste convenio.

– Día completo de garda, retribuirase segundo o establecido na táboa anexo II.

Artigo 33. Rexistro de gardas e control de xornada

A empresa levará un rexistro diario das gardas asignadas a cada persoa traballadora, as activacións producidas e os tempos de intervención efectiva de cada persoa do colectivo veterinario clínico, en cumprimento do establecido no artigo 34.9 do Estatuto dos traballadores. Este rexistro será accesible á representación legal do cadro de persoal e á propia persoa interesada en calquera momento.

CAPÍTULO V

Vacacións, licenzas e descanso semanal

Artigo 34. Vacacións e festas laborais

– As vacacións anuais retribuídas serán de vinte e dous días laborables de luns a venres, cun mínimo de trinta días naturais, por cada ano completo de traballo, ou en forma proporcional ao tempo de traballo efectivo; desfrutaranse dentro do ano natural correspondente en grupos mínimos de sete días naturais. Procurarase desfrutar polo menos a metade no período do 1 de xuño ao 30 de setembro. Os sábados e domingos non terán a consideración de días laborais para o cálculo dos días de vacacións e, polo tanto, non se descontarán do exceso de xornada.

– A Dirección poderá excluír da planificación anual de vacacións os períodos de máxima actividade en función das seccións de traballo (campañas ou actividades estacionais). O inicio das vacacións computará desde o primeiro día que non se traballe (sen contar domingos ou festivos) ata o día anterior ao da incorporación ao traballo, calquera que fose o carácter deste.

– O período de desfrute de vacacións, sempre que o solicite a persoa traballadora, pode acumularse ao permiso de maternidade ou ao permiso de paternidade, mesmo tendo expirado xa o ano natural a que tal período corresponda.

– Co obxecto de facilitar a súa planificación, durante os dous primeiros meses de cada ano solicitaranse as vacacións do referido ano para confeccionar os calendarios, e a empresa comunicará o calendario final antes de finalizar o terceiro mes. Este calendario expoñerase nos taboleiros oficiais da empresa e comunicaráselle ao Comité de Empresa. De non obter a solicitude durante o período mencionado, a empresa poderá establecer este período das vacacións e permitir a posteriori cambios entre as persoas traballadoras.

– Cando o período de vacacións fixado no calendario coincida cunha incapacidade temporal, a persoa traballadora terá dereito a desfrutalas en data distinta, no momento da finalización do período de incapacidade, conforme o artigo 38.3 do Estatuto dos traballadores.

– Festas laborais: o número de festas laborais non recuperables será, en cada ano, o que indique a normativa en vigor, correspondente á localidade onde radique o posto de traballo a que estea adscrita a persoa traballadora.

Artigo 35. Permisos retribuídos

O cadro de persoal, logo de aviso e xustificación, terá dereito a permiso retribuído nos supostos e coa duración seguintes:

– Quince días naturais en caso de matrimonio.

– Cinco días por accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario do cónxuxe, parella de feito ou parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, así como de calquera outra persoa distinta das anteriores, que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e que requira o coidado efectivo daquela.

– Cinco días en caso de falecemento de cónxuxe ou situación análoga en rexistro oficial ou fillos ou fillas; tres días naturais para parentes ata primeiro grao de consanguinidade ou afinidade, e dous días en caso de parentes en segundo grao de consanguinidade ou afinidade.

– O tempo necesario para formación e asistencia a exames oficiais. A empresa, logo de solicitude por escrito, poderá conceder permisos retribuídos durante o tempo necesario para a concorrencia a exames finais e probas de aptitude e avaliación para a obtención dun título académico oficial.

– Un día por traslado de domicilio.

– Polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal. Cando conste nalgunha norma legal ou convencional un período determinado, observarase o que esta dispoña en canto á duración da ausencia e á súa compensación económica.

– As persoas traballadoras, por lactación dunha persoa descendente menor de doce meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo que poderán dividir en dúas fraccións ou acumular por petición propia en xornadas completas.

– Quen, por razón de garda legal, teña ao seu coidado directo algún menor de doce anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial que non desempeñe unha actividade retribuída terá dereito a unha redución de xornada de traballo coa diminución proporcional do salario, conforme o artigo 34.8 do Estatuto dos traballadores.

– As licenzas recoñecidas serán equivalentes no caso das parellas de feito legalmente rexistradas ás do cónxuxe para o desfrute de licenzas e permisos.

– O día en que se celebre a cerimonia en caso de matrimonio de descendentes ou colaterais ata o segundo grao de parentesco.

– O cadro de persoal terá dereito a permiso para acudir a consultas médicas propias e para acompañar, única e exclusivamente, o/a cónxuxe ou situación análoga en rexistro oficial, descendentes e os seus familiares de primeiro grao de parentesco por afinidade ou consanguinidade. O referido permiso será retribuído ata un máximo de vinte e catro horas e estas horas poderán ser empregadas en caso de necesitar repouso domiciliario. As horas necesarias, debidamente acreditadas, por riba deste limiar deberán ser comunicadas á Dirección de Persoal.

Artigo 36. Excedencias

Recoñécense dúas clases: a voluntaria e a forzosa. Ningunha delas dará dereito a retribución mentres a persoa excedente non se reincorpore ao servizo.

Excedencia voluntaria: poderán solicitala todas as persoas traballadoras que leven polo menos un ano ao servizo da empresa, sempre que non se vaian dedicar a outro traballo por conta allea en empresa ou actividades do mesmo sector económico. A excedencia voluntaria concederase por un prazo non inferior a catro meses nin maior de cinco anos. Este dereito só o poderá exercer de novo a mesma persoa se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia. A reincorporación deberá solicitarse cun mes de antelación á finalización do prazo; de non se efectuar, perderase o dereito ao reingreso.

Excedencia por coidado de familiares: ata dous anos para atender o coidado dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade, non se poida valer por si mesmo/a e non desempeñe actividade retribuída. Constitúe un dereito individual do cadro de persoal.

Excedencia por coidado de fillos ou fillas: ata tres anos para atender o coidado de cada fillo ou filla, tanto por natureza como por adopción, ou nos supostos de garda con fins de adopción ou acollemento permanente, contados desde a data de nacemento ou, de ser o caso, da resolución xudicial ou administrativa. Os sucesivos fillos ou fillas darán dereito a un novo período de excedencia que, de ser o caso, poñerá fin ao que se viñese desfrutando. O período de excedencia computa para os efectos de antigüidade e a persoa traballadora ten dereito á asistencia a cursos de formación profesional. Durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo; transcorrido este prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.

Excedencia forzosa: concédese por nomeamento para cargo público que se deba realizar por decreto ou elección, ou polo exercicio de cargos electivos nas centrais sindicais, na Seguridade Social ou organismo da Administración que pola súa importancia faga imposible a asistencia ao traballo.

Artigo 37. Xubilación anticipada e xubilación parcial

Poderase acordar a xubilación anticipada para quen teña cumprida unha idade inferior en dous anos, como máximo, á exixida para a xubilación ordinaria, e que cumpra cos requisitos legalmente establecidos no artigo 208 do Real decreto lexislativo 8/2015, do 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei xeral da Seguridade Social.

Así mesmo, poderase acordar o acceso á xubilación parcial, que se rexerá polo establecido na lexislación da Seguridade Social vixente en cada momento, en particular polo disposto nos artigos 215 a 217 do texto refundido da Lei xeral da Seguridade Social, aprobado polo Real decreto lexislativo 8/2015, do 30 de outubro, e as súas disposicións de desenvolvemento.

O acceso a esta modalidade de xubilación quedará supeditado, ademais de á autorización empresarial, ao cumprimento dos requisitos legalmente exixidos en cada momento, sen que este convenio estableza condicións adicionais nin dereitos máis favorables que os previstos na normativa aplicable.

O contrato de substitución que, de ser o caso, se deba formalizar como consecuencia da xubilación parcial axustarase integramente ás exixencias e condicións establecidas pola normativa da Seguridade Social vixente no momento da súa subscrición.

CAPÍTULO VI

Formación, clasificación profesional e definicións

Artigo 38. Formación

As partes asinantes deste convenio colectivo consideran que a formación e cualificación do cadro de persoal do sector é un dos principais piares da competitividade das empresas. A empresa fará participe a representación das persoas traballadoras durante a fase de detección de necesidades formativas.

Artigo 39. Clasificación profesional

A clasificación profesional realízase por adscrición a un grupo profesional. Enténdese por grupo profesional o que agrupe de modo unitario as funcións e o contido xeral de prestación laboral segundo diversas aptitudes profesionais e titulacións.

Os grupos profesionais e os postos de traballo que se detallan e describen son simplemente enunciativos. A estrutura real da empresa estará determinada pola Dirección en función das necesidades de funcionamento en cada momento.

Toda persoa traballadora está obrigada a executar cantos traballos lle ordenen os seus superiores dentro das competencias propias do seu grupo profesional, conforme os artigos 22 e 39 do Estatuto dos traballadores.

Artigo 40. Grupos profesionais

Defínense os seguintes grupos profesionais:

– Categoría A: técnico/a titulado/a.

Definición funcional:

Integra esta categoría o persoal que, en posesión de titulación universitaria oficial (grao, licenciatura, enxeñaría ou equivalente homologado polo sistema educativo español), exerce funcións técnicas especializadas cuxo desempeño exixe a aplicación de coñecementos científicos ou técnicos de nivel superior.

O acceso á categoría require a acreditación documental da titulación habilitante, e será preceptiva a colexiación profesional cando así o exixa a normativa sectorial aplicable.

O persoal desta categoría pode asumir responsabilidade directa sobre resultados técnicos, dirixir equipos de traballo ou coordinar proxectos segundo o nivel asignado.

Criterios xerais da categoría:

• Titulación universitaria oficial (grao, licenciatura, enxeñaría ou equivalente).

• Colexiación profesional obrigatoria cando así o exixa a normativa (veterinarios/as, enxeñeiros/as agrónomos/as, etc.).

• A progresión entre niveis profesionais determinarase mediante criterios obxectivos, transparentes e avaliables, atendendo especialmente á experiencia adquirida, formación, funcións efectivamente realizadas, polivalencia acreditada, grao de responsabilidade asumida e desempeño profesional.

• Os procesos de avaliación deberán rexerse por principios de igualdade, obxectividade e non discriminación, e garantir o coñecemento previo dos criterios de valoración por parte das persoas traballadoras.

• A representación legal das persoas traballadoras será informada do resultado das avaliacións, antes de que sexan definitivas, co obxecto de velar pola aplicación de criterios transparentes e non discriminatorios.

– Categoría B: técnico/a non universitario/a.

Definición funcional:

Integra esta categoría o persoal que, en posesión de titulación de formación profesional de grao superior ou outras titulacións técnicas non universitarias homologadas, desempeña funcións técnicas especializadas na súa área de coñecemento.

O exercicio destas funcións exixe coñecementos técnicos específicos adquiridos mediante formación regrada ou, na súa falta, mediante experiencia profesional equivalente debidamente acreditada.

O persoal desta categoría pode asumir responsabilidades de coordinación operativa ou técnica de equipos sen que o posto requira titulación universitaria para o seu correcto desempeño.

Criterios xerais da categoría:

• Titulación de formación profesional de grao superior ou experiencia profesional acreditada de nivel equivalente.

– Categoría C: oficial/a 1ª.

Definición funcional:

Integra esta categoría o persoal que realiza tarefas de execución cualificada no seu oficio ou especialidade, con coñecementos sólidos adquiridos mediante formación profesional ou experiencia equivalente acreditada.

Actúa con plena autonomía técnica nas tarefas propias do posto e pode desempeñar funcións de orientación ou referencia técnica respecto ao persoal de categorías inferiores, sen que iso implique o exercicio formal de mando.

Criterios xerais da categoría:

• Formación profesional de grao medio na especialidade, ou experiencia profesional acreditada equivalente.

– Categoría D: oficial/a 2ª.

Definición funcional:

Integra esta categoría o persoal que realiza tarefas de execución semicualificada nun oficio ou especialidade, con coñecementos básicos adquiridos mediante formación ou experiencia. O traballo desenvólvese baixo supervisión periódica.

A asignación a esta categoría corresponde a postos de execución directa cuxas tarefas teñen carácter predominantemente operativo ou de apoio a procesos produtivos, sen acadar a plena autonomía técnica propia do/da oficial/a de 1ª.

Criterios xerais da categoría:

• Formación básica (ESO, FP básica ou formación complementaria) ou capacitación adquirible no propio posto.

– Categoría E: auxiliar.

Definición funcional:

Integra esta categoría o persoal que realiza tarefas de apoio, asistencia ou execución básica, de carácter repetitivo ou sinxelo, sen requirimento de coñecementos técnicos previos. A formación necesaria adquírese integramente no propio posto de traballo.

O traballo desenvólvese baixo instrucións precisas e supervisión directa e continuada. Nivel de entrada para todos os niveis non técnicos.

Criterios xerais da categoría:

• Sen requisito de titulación nin experiencia previa específica.

Artigo 41. Área de actividade

O cadro de persoal ao servizo de Aira, Soc. Coop. Galega clasificarase dentro das seguintes áreas de actividade:

– Administración: comprende o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, efectúa tarefas de administración transversal da empresa ou de prestación de servizos de diversa índole, xa sexan contables, laborais ou fiscais.

– Soporte técnico-comercial: comprende o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, presta servizos á agricultura e gandaría, realiza tarefas de relación con clientes encamiñadas á consecución dos obxectivos de venda. As funcións principais desta figura son a planificación, control de accións de venda, estudos de mercado, promoción e publicidade de bens e servizos e venda destes, ou de tramitación de axudas e informes necesarios para o cumprimento de normativas ou xustificación de subvencións.

– Talleres, instalacións e maquinaria: comprende o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, realiza servizos á agricultura e gandaría con maquinaria, executa tarefas para produción de gando e cultivos, recolección e preparación de colleitas e outros servizos agrícolas e gandeiros, así como a quen estea asignado ao servizo de substitución. Tamén quen realice tarefas de mantemento e instalación de equipos de muxidura, refrixeración, calefacción, gas e electricidade, tanto en instalacións propias como de terceiros, así como quen desenvolva traballos de posta en marcha, montaxe, reparación, revisións periódicas e mantemento de maquinaria agrícola e vehículos en xeral.

– Produción: comprende o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, desenvolve tarefas relacionadas coa actividade de fabricación e transformación.

– Distribución: comprende o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, desenvolve tarefas nos diferentes puntos de atención, tales como tendas, almacéns e autovenda.

CAPÍTULO VII

Réxime retributivo

Artigo 42. Salarios

1. Considérase salario a totalidade das percepcións económicas do cadro de persoal, en diñeiro ou en especie, pola prestación profesional dos seus servizos laborais por conta allea, xa retribúan o traballo efectivo, calquera que sexa o sentido da remuneración, como os períodos de descanso computables como de traballo.

2. Non terán a consideración de salario as cantidades percibidas en concepto de indemnización ou suplidos polos gastos realizados como consecuencia da actividade laboral, as prestacións ou indemnizacións da Seguridade Social, nin os complementos a estas que poida aboar a empresa como consecuencia de pacto en convenio, contrato individual, traslados, suspensións, cesamentos ou despedimentos.

Establécese unha táboa de percepcións económicas mínimas garantidas para a xornada laboral ordinaria, que será para cada persoa a que lle corresponda segundo o seu grupo profesional de pertenza, sen discriminación de ningunha clase.

A retribución do cadro de persoal suxeito a este convenio colectivo efectúase de acordo coa táboa do anexo I, que comprende o salario bruto anual por grupo profesional e nivel.

Así como a táboa do anexo II, que comprende os complementos persoais e de posto.

Os incrementos salariais pactados neste convenio colectivo para os exercicios 2027 e 2028 teñen a consideración de mínimo garantido, con independencia da evolución do índice de prezos de consumo. Con todo, cando o índice de prezos de consumo xeral, publicado polo Instituto Nacional de Estatística, na súa taxa de variación interanual correspondente ao mes de decembro do exercicio de que se trate, resulte superior ao dous coma setenta e cinco por cento (2,75 %), xerarase un diferencial de revisión igual á diferenza, expresada en puntos porcentuais, entre o dito índice e o dous coma setenta e cinco por cento (2,75 %), tomándose como índice máximo computable o catro coma cinco por cento (4,5 %); do diferencial así determinado aplicarase o cincuenta por cento (50 %), que se incorporará con carácter consolidable nas táboas salariais do exercicio inmediatamente seguinte, con efectos desde o 1 de xaneiro do dito exercicio, engadíndose ao incremento que para este se encontre pactado, sen que esta revisión xere en ningún caso dereito ao aboamento de atrasos nin de cantidade ningunha con efectos retroactivos referida ao exercicio en que se producise a desviación. O diferencial que, de ser o caso, se xere respecto do índice do exercicio 2028 incorporarase ás táboas vixentes o 31 de decembro de 2028 para os exclusivos efectos de constituír a base de cálculo para a negociación do convenio que suceda este, sen devindicación económica ningunha durante a vixencia deste.

Artigo 43. Complementos salariais

– Complemento de desempeño en posto. Este complemento será de aplicación ao persoal que preste servizos nas seguintes seccións: persoal condutor de carros, persoal condutor de maquinaria e persoal de tendas/almacéns, nos termos regulados neste artigo.

A avaliación realizarase mediante unha lista de control corporativa, diferenciado por colectivo (carros, maquinaria, tendas). Esta lista de control recolle os bloques de verificación, cuxa ponderación específica figura no anexo III deste convenio.

A avaliación será realizada pola persoa responsable directa da sección correspondente, con periodicidade trimestral. O resultado deberá serlle comunicado á persoa interesada no prazo máximo de dez días hábiles desde a finalización do trimestre, con carácter previo ao aboamento.

– Complemento de domingos e festivos. O persoal cuxa xornada ordinaria inclúa a prestación de servizos en domingo ou en día festivo, de acordo co calendario laboral oficial da Comunidade Autónoma de Galicia e o calendario laboral da empresa, percibirá un complemento por cada domingo ou festivo efectivamente traballado, en concepto de complemento de domingo e festivo. Véxase o anexo II.

Este complemento ten carácter non consolidable e quedará vinculado á prestación efectiva do servizo no dito día, e non se devindicará nos supostos de ausencia, independentemente da súa causa.

Con todo, a prestación de servizos nos días 25 de decembro e 1 de xaneiro xerará un complemento de festivo especial. Véxase o anexo II.

Quedan expresamente excluídas da percepción deste complemento aquelas persoas traballadoras que, no domingo ou festivo de que se trate, se encontren en situación de garda formalmente recoñecida neste convenio, quen percibirá no seu lugar a compensación establecida no artigo correspondente ao complemento de garda e dispoñibilidade. En ningún caso serán compatibles ambos os complementos por un mesmo día. Así mesmo, quedará excluído o persoal en campañas con retribución especial pactada neste convenio.

– Complemento de garda. Para os efectos deste convenio, enténdese por garda o período de tempo fóra da xornada ordinaria durante o cal a persoa traballadora se debe manter localizable e en disposición de atender as necesidades do servizo que lle sexan comunicadas, quen poderá permanecer no seu domicilio ou no lugar que libremente elixa dentro do ámbito xeográfico da súa zona de actuación.

A garda ten carácter de dispoñibilidade localizable e non constitúe, por si soa, tempo de traballo efectivo no sentido do artigo 40 do Estatuto dos traballadores, salvo naqueles períodos en que a persoa traballadora sexa requirida para prestar unha intervención efectiva, momento desde o cal e ata a finalización da dita intervención o tempo transcorrido terá a consideración de tempo de traballo efectivo para todos os efectos.

A prestación de garda xerará o dereito á percepción do complento de garda e dispoñibilidade nos importes específicos fixados para cada colectivo e suposto no anexo II deste convenio. O complemento de garda é incompatible co complemento de domingo e festivo.

A empresa levará un rexistro actualizado das gardas realizadas por cada persoa traballadora, accesible á representación legal do cadro de persoal.

– Complento de colleitadora. O complemento de colleitadora ten carácter de complemento de posto, non consolidable, e devindicarase por campaña completa efectivamente traballada. Entenderase por campaña completa a participación da persoa traballadora durante a totalidade dos días que, dentro do período establecido, lle correspondesen segundo a súa planificación, salvo ausencias debidas a incapacidade temporal ou outras causas xustificadas; nese caso, cobrarase a parte proporcional.

O importe do complemento de colleitadora aplicable a cada campaña figura no anexo II deste convenio.

Artigo 44. Axudas de custo e gastos de desprazamento

O cadro de persoal terá dereito á percepción dos gastos por quilómetros realmente percorridos con vehículo propio para o desempeño dos traballos asignados fóra do lugar habitual de actividade. O importe destes gastos será a cantidade que cada ano resulte exenta por este concepto para efectos do IRPF, sempre que se xustifique a realidade do desprazamento, máis os gastos de peaxe e aparcamento que se xustifiquen.

Artigo 45. Devindicación e pagamento de salarios

– O salario base devindicarase durante todos os días naturais traballados polos importes que para cada grupo profesional figuren na táboa salarial do anexo I.

– Os complementos salariais devindicaranse por todos os días ou horas efectivamente traballados e polos importes que, para cada grupo profesional, se poidan fixar.

– Os complementos extrasalariais de convenio devindicaranse por todos os días de asistencia ao traballo e polos importes que para cada grupo profesional e área de actividade correspondan na táboa de percepcións económicas.

– As pagas extraordinarias devindicaranse por días naturais traballados: paga de xullo, do 1 de xullo do ano anterior ao 30 de xuño; paga de Nadal, do 1 de xaneiro ao 31 de decembro. As pagas irán rateadas nos doce meses.

Pagamento de salario. A liquidación mensual das retribucións determinarase con base nunha mensualidade de trinta días para todo o cadro de persoal, coa excepción do persoal eventual, que se calculará polo tempo traballado en cada mes. Todas as percepcións, excepto as de vencemento superior ao mes, se aboarán mensualmente, por períodos vencidos e dentro dos cinco primeiros días naturais do mes seguinte ao da súa devindicación. A persoa traballadora recibirá por medio telemático un documento en que se especifiquen todos os conceptos retributivos, os distintos descontos e o mes a que corresponde. O pagamento farase por transferencia bancaria, cuxa aceptación producirá os mesmos efectos que a sinatura do documento de nómina.

Artigo 46. Complementos de mellora na incapacidade temporal

Continxencia	Período	Complemento ata
Accidente de traballo/enfermidade profesional	Ata 365 días	100 % base de cotización
Enfermidade común/accidente non laboral	Do día 4º ao 20º	75 % base de cotización
Enfermidade común/accidente non laboral	Desde o día 21º (ata 365 días)	80 % base de cotización

Artigo 47. Seguro de accidentes

A empresa deberá concertar seguros colectivos de accidentes con primas integramente ao seu cargo, mediante pólizas que cubran as seguintes indemnizacións, coas exclusións previstas na normativa legal vixente:

Continxencia	Capital asegurado
Accidente laboral ou enfermidade profesional con resultado de morte ou invalidez permanente	50.000 €
Falecemento ou incapacidade por accidente non laboral ou enfermidade común (mínimo grao absoluta)	25.000 €

CAPÍTULO VIII

Deberes sindicais e representación do cadro de persoal

Artigo 48. Dereitos sindicais e representación das persoas traballadoras

Nesta materia hai que aterse ao disposto na Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto, de liberdade sindical, e ao texto refundido do Estatuto dos traballadores, aprobado polo Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro.

A empresa respectará o dereito de todo o cadro de persoal a sindicarse libremente, admitirá que as persoas afiliadas ao sindicato poidan realizar reunións, recadar cotas e distribuír información sindical, fóra de horas de traballo e sen perturbar a actividade normal da empresa. Non se poderá suxeitar o emprego á condición de que as persoas afiliadas renuncien á súa afiliación sindical, nin despedir nin prexudicar de calquera outro modo ningunha persoa por causa da súa afiliación ou actividade sindical.

As organizacións sindicais con representación no Comité de Empresa poderán acumular, dentro de cada sindicato, o crédito horario mensual recoñecido individualmente a cada un dos seus membros en virtude do disposto no artigo 68.e) do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido do Estatuto dos traballadores, ao abeiro do previsto no artigo 10.3 da Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto, de liberdade sindical. As horas así acumuladas poderán ser cedidas, en todo ou en parte, a un ou varios membros do mesmo sindicato, que poderán quedar exonerados, total ou parcialmente, da súa prestación laboral sen diminución das súas retribucións. O exercicio deste dereito requirirá comunicación escrita dirixida ao Departamento de Persoal cunha antelación mínima de setenta e dúas horas respecto ao inicio do período de ausencia, indicando a identidade da persoa cedente, a identidade da persoa receptora, o número de horas obxecto de cesión e o período concreto da súa utilización. A acumulación terá como límite o total de horas xeradas mensualmente polo conxunto de membros do sindicato con asento no Comité de Empresa, sen que en ningún caso poida supoñer a liberación sindical permanente de ningún membro da representación, salvo que así se acorde expresamente mediante pacto específico subscrito entre a empresa e a organización sindical correspondente.

Sen prexuízo do anterior, os sindicatos que cumpran as condicións previstas no artigo 10 e concordantes da Lei orgánica de liberdade sindical poderán dispoñer dun delegado ou delegada sindical na empresa, se esta acada un cadro de persoal superior a 250 persoas.

CAPÍTULO IX

Faltas e sancións

Artigo 49. Facultade sancionadora

A empresa pode sancionar as accións ou omisións punibles en que incorra o cadro de persoal. Toda falta cometida se clasificará, en atención á súa transcendencia ou intención, en leve, grave e moi grave.

49.1. Faltas leves.

a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou saída do traballo de ata tres ocasións que superen, en cómputo total, entre 20 e 30 minutos nun período dun mes.

b) A inasistencia inxustificada dun día ao traballo no período dun mes.

c) Fichar a entrada ao traballo sen estar en disposición de iniciar a actividade no posto, coa indumentaria correspondente.

d) Non fichar as saídas imprevistas no medio da xornada de traballo.

e) Non notificar con carácter previo ou, de ser o caso, tan pronto como se teña coñecemento, a inasistencia ao traballo, salvo que se probe a imposibilidade de telo podido facer.

f) O abandono do servizo ou do posto de traballo sen causa xustificada por períodos breves de tempo se, como consecuencia diso, se ocasionase prexuízo dalgunha consideración nas persoas ou nas cousas.

g) As deterioracións leves na conservación ou no mantemento dos equipos e material de traballo de que se sexa responsable.

h) Usar medios da empresa ou propios –telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos ou electrónicos– para asuntos particulares, sen a debida autorización.

i) A desatención ou falta de corrección no trato coa clientela ou provedores da empresa.

j) Non lle comunicar á empresa os cambios de residencia ou domicilio, cando poidan ocasionar algún tipo de conflito ou prexuízo.

k) Non comunicar coa puntualidade debida os cambios experimentados na unidade familiar que teñan incidencia na Seguridade Social ou na Administración tributaria.

l) Todas aquelas faltas que supoñan incumprimento de prescricións, ordes ou mandatos da liña xerárquica no exercicio regular das súas funcións, que non comporten prexuízos ou riscos para as persoas ou as cousas.

m) A inobservancia das normas en materia de prevención de riscos laborais que non entrañe risco grave para a persoa traballadora, as súas compañeiras ou compañeiros ou terceiras persoas.

n) A inasistencia aos cursos de formación teórica ou práctica, dentro da xornada ordinaria de traballo, sen a debida xustificación.

o) Discutir con compañeiras ou compañeiros, clientela ou provedores dentro da xornada de traballo.

p) Observacións suxestivas e desagradables, xestos obscenos, chistes ou comentarios sobre a aparencia ou aspecto, e abusos verbais deliberados de contido libidinoso; uso de imaxes ou pósteres pornográficos nos lugares e ferramentas de traballo, sempre que non se consideren faltas graves.

q) Non rexistrar a hora de entrada ou saída do traballo dunha a cinco ocasións nun mes.

r) Non facer entrega dos partes de traballo correspondentes no prazo de 48 horas desde a realización do traballo.

s) Realizar compras nas tendas da cooperativa en horario laboral sen ter rexistrado o tempo como non traballado na aplicación de fichaxe.

t) A non observancia das instrucións dadas por escrito sobre como se deben realizar os traballos –especialmente a identificación de materias primas e a orde de carga– así como realizar manobras con ánimo de falsear os datos para que non se perciban os erros cometidos.

49.2. Faltas graves.

a) As impuntualidades non xustificadas na entrada ou na saída do traballo en máis de tres ocasións no período dun mes.

b) As inasistencias non xustificadas de dous a catro días durante o período dun mes; abondará unha soa falta cando afecte a substitución dunha compañeira ou compañeiro e cause prexuízo dalgunha consideración á empresa.

c) O falseamento ou omisión maliciosa dos datos que teñan incidencia tributaria ou na Seguridade Social, causando con iso prexuízo ao desenvolvemento laboral.

d) Entregarse a xogos ou distraccións de calquera índole durante a xornada de traballo de maneira reiterada, causando prexuízo ao desenvolvemento laboral.

e) A desobediencia ás ordes da liña xerárquica no exercicio regular das súas funcións, incluídas as relativas a normas de seguridade e hixiene e a imprudencia ou neglixencia no traballo, salvo que deriven en prexuízos graves ou risco de accidentes; nese caso, serán consideradas moi graves.

f) O incumprimento das normas en materia de prevención de riscos laborais cando supoña risco grave, así como negarse ao uso dos medios de seguridade facilitados pola empresa.

g) A falta de aseo ou limpeza persoal que produza queixas xustificadas das compañeiras ou compañeiros, sempre que previamente mediase advertencia da empresa.

h) A neglixencia ou desidia no traballo que afecte a boa marcha deste, sempre que non derive prexuízo grave para as persoas ou as cousas.

i) A realización sen consentimento previo da empresa de traballos particulares durante a xornada de traballo, así como o emprego de utensilios, ferramentas, máquinas ou vehículos da empresa para uso propio ou alleo, mesmo fóra da xornada laboral.

j) A reincidencia na comisión de falta leve, aínda que sexa de natureza distinta, dentro dun trimestre e tendo mediado sanción.

k) Invitacións impúdicas ou comprometedoras; xestos obscenos dirixidos a compañeiras ou compañeiros; contacto físico innecesario; descualificacións públicas e reiteradas sobre a persoa e o seu traballo; comentarios vexatorios sobre o aspecto físico, a ideoloxía ou a orientación sexual.

l) A embriaguez ou o estado derivado do consumo de drogas durante o traballo.

m) A falta de comunicación á empresa dos danos ou anomalías observados nos utensilios, ferramentas, vehículos e obras ao seu cargo, cando diso derivase un prexuízo grave á empresa.

n) Non rexistrar a hora de entrada ou saída do traballo dunha a cinco ocasións en dous ou máis meses.

o) Suplantar outra persoa traballadora alterando os rexistros e controis de entrada ou saída ao traballo.

p) Non realizar os programas de limpeza, mantemento e engraxamento da maquinaria segundo as ordes facilitadas por escrito, especialmente no referente a carros mesturadores e tractores.

q) O uso do teléfono móbil mentres se conducen máquinas.

r) Non rexistrar a finalización da xornada de traballo ou facelo despois de usar o tempo para asuntos persoais, así como rexistrar a entrada con antelación ao comezo efectivo do traballo.

s) Fumar en lugares non permitidos para iso.

49.3. Faltas moi graves.

a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou na saída do traballo en máis de dez ocasións durante o período dun ano.

b) A inasistencia ao traballo durante tres días consecutivos ou cinco alternos nun período dun mes. Faltar máis de dous días ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada nun período de seis meses.

c) A fraude, a deslealdade ou o abuso de confianza nas xestións encomendadas, e o furto ou roubo, tanto a compañeiras e compañeiros de traballo como á empresa ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa, ou durante o traballo en calquera outro lugar.

d) A simulación de enfermidade ou accidente. Entenderase que existe infracción laboral cando, encontrándose a persoa traballadora en situación de baixa, realice traballo de calquera índole por conta propia ou allea. Tamén terá a consideración de falta moi grave toda manipulación efectuada para prolongar a baixa por accidente ou enfermidade.

e) O abandono do servizo ou posto de traballo sen causa xustificada, mesmo por breve tempo, se como consecuencia disto se ocasiona un prexuízo considerable á empresa ou ás compañeiras e compañeiros de traballo, se pon en perigo a seguridade ou é causa de accidente.

f) A habitualidade na embriaguez ou o estado derivado do consumo de drogas, se supón alteración das facultades físicas ou psicolóxicas no desempeño das funcións.

g) O quebrantamento ou violación de segredos de obrigada confidencialidade da empresa.

h) A neglixencia ou desidia no traballo que afecte a boa marcha deste, cando diso derive prexuízo grave para as persoas ou as cousas.

i) A realización de actividades que impliquen competencia desleal á empresa.

j) A diminución voluntaria e continuada no rendemento de traballo normal ou pactado.

k) Os malos tratos de palabra e obra, a falta de respecto e consideración a quen teña posición superior xerárquica ou aos seus familiares, así como ás compañeiras e compañeiros de traballo, provedores e clientela da empresa.

l) A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que as faltas se cometan no período de dous meses e fosen obxecto de sanción.

m) A desobediencia ás ordes ou mandatos da liña xerárquica en calquera materia de traballo, se implica prexuízo notorio para a empresa ou as súas compañeiras e compañeiros de traballo, salvo que sexa debida ao abuso de autoridade.

n) O incumprimento ou inobservancia das normas de prevención de riscos laborais, cando sexan causantes de accidente laboral grave, prexuízos graves a compañeiras ou compañeiros ou a terceiras persoas, ou danos graves á empresa.

o) O acoso sexual, especialmente cando vai acompañado de abuso de autoridade por ser efectuado por persoa de superior xerarquía sobre persoa subordinada. A chantaxe sexual, é dicir, o condicionamento do acceso ao emprego ou do mantemento do emprego á aceptación dun favor de contido sexual, aínda que a ameaza non se chegue a cumprir de forma efectiva.

p) O acoso ambiental e o acoso por razón de sexo: a creación dun contorno laboral intimidatorio, hostil ou humillante de contido sexual ou sexista, cando, pola gravidade do feito e as circunstancias concorrentes, mereza a consideración de incumprimento moi grave. Considerarase en todo caso moi grave a agresión física.

q) A adopción de represalias contra as persoas que denuncien, testemuñen, axuden ou participen en investigacións de acoso, ou que se opoñan a calquera conduta deste tipo.

r) A observación clandestina de persoas en lugares reservados, como servizos ou vestiarios.

s) A acusación falsa de acoso sexual, chantaxe sexual ou acoso por razón de sexo.

t) Tolerar ou encubrir casos de acoso sexual ou acoso por razón de sexo por parte de superiores xerárquicos.

u) O acoso moral (mobbing): toda conduta abusiva ou de violencia psicolóxica que se realice de forma prolongada no tempo sobre unha persoa no ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamentos, feitos, ordes ou palabras que teñan como finalidade desacreditar, desconsiderar ou illar esa persoa, anular a súa capacidade, promoción profesional ou permanencia no posto de traballo, producindo un dano progresivo e continuo na súa dignidade ou integridade psíquica. Constitúe circunstancia agravante o feito de que quen exerce o acoso exerza algunha forma de autoridade xerárquica sobre a persoa acosada.

v) A reiterada non utilización dos elementos de protección en materia de seguridade e hixiene, debidamente advertida.

w) A non observancia das normas en materia de xestión de residuos –perigosos ou non–, riscos ambientais ou separación de residuos conforme as instrucións dadas.

x) A suplantación doutra persoa traballadora alterando os rexistros e controis de entrada ou saída ao traballo de forma reiterada.

y) A reincidencia de tres ou máis faltas graves, aínda que sexan de distinta natureza, dentro dun período de catro meses. A reincidencia nunha falta grave, aínda que sexa de natureza diferente, sempre que se cometa dentro dos tres meses seguintes a terse producido a primeira.

z) Os condutores aos cales, como consecuencia de conducir un vehículo da empresa por orde e conta desta, se lles retire o permiso de conducir, serán asignados a outro traballo durante o período de privación, conservando o salario da súa categoría (ata seis meses) ou percibindo o do novo posto (máis de seis meses se existe vacante e aptitude). De non existir vacante ou aptitude, poderán solicitar excedencia especial con reserva de posto. Quedan excluídos destes beneficios os supostos de privación por delitos dolosos, inxesta de bebidas alcohólicas ou estupefacientes, ou reincidencia nos últimos 24 meses. A empresa aboará o 50 % do custo do curso de reobtención do permiso cando, polo menos, o 80 % da perda de puntos proveña da condución do vehículo de empresa.

Artigo 50. Sancións máximas

Tipo de falta	Sancións aplicables	Réxime especial (acoso)
Leve	Amoestación verbal. Amoestación por escrito. Suspensión de emprego e soldo de ata 2 días.	Amoestación por escrito. Suspensión de ata 7 días.
Grave	Suspensión de emprego e soldo de 3 a 15 días.	Amoestación por escrito. Suspensión de 8 a 180 días.
Moi grave	Suspensión de emprego e soldo de 16 a 60 días ou despedimento disciplinario.	Suspensión de 180 días a 2 anos. Despedimento disciplinario.

A Dirección da empresa poderá aplicar sancións correspondentes a faltas de categoría inferior sen prexuízo de que a falta siga cualificada dentro da súa clasificación, cos efectos inherentes.

Artigo 51. Prescrición

A facultade da Dirección da empresa para sancionar prescribe: para as faltas leves, aos dez días; para as graves, aos vinte días, e para as moi graves, aos sesenta días, a partir da data en que a Dirección teña coñecemento da comisión da falta e, en calquera caso, aos seis meses de terse cometido.

CAPÍTULO X

Seguridade, saúde e prevención de riscos laborais

Artigo 52. Seguridade, saúde e prevención de riscos laborais

As partes comprométense a promover a seguridade e a saúde do cadro de persoal mediante o desenvolvemento das actividades necesarias para a prevención de riscos, conforme a Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, e a súa normativa de desenvolvemento.

Durante a vixencia deste convenio colectivo establécense especificamente os seguintes compromisos en prevención de riscos laborais:

– Potenciar as accións de información e sensibilización do cadro de persoal mediante apoios gráficos e escritos.

– Impartir formación xeral sobre seguridade e saúde laboral a todo o cadro de persoal de novo ingreso, como acción previa á prestación de servizos.

– Planificar as medidas de prevención de riscos que poidan derivar da posta en servizo de novas instalacións.

– Continuar coa aplicación do plan de emerxencia, que conterá as medidas necesarias de primeiros auxilios, loita contra incendios e evacuación.

– Informar e documentar trimestralmente a representación legal do cadro de persoal e os delegados de prevención sobre todos estes puntos.

– Integrar a hiperconectividad como factor de risco psicosocial nas avaliacións de riscos, conforme o capítulo XII deste convenio sobre desconexión dixital.

Artigo 53. Dereito á intimidade e á protección de datos. Desconexión dixital

A utilización dos medios telemáticos e o control da prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantirá adecuadamente o dereito á intimidade e á protección de datos, nos termos previstos na Lei orgánica 3/2018, do 5 de decembro, de protección de datos persoais e garantía dos dereitos dixitais, de acordo cos principios de idoneidade, necesidade e proporcionalidade dos medios utilizados.

Artigo 54. Persoal delegado de prevención

A elección do persoal delegado de prevención poderá facerse entre o cadro de persoal, que gozará das mesmas garantías que se estivesen no Comité de Empresa, incluíndo o crédito de horario. O persoal delegado de prevención dispoñerá dun crédito adicional de vinte horas que se determinarán conforme a lexislación vixente.

Artigo 55. Recoñecementos médicos

A empresa está obrigada a realizar un recoñecemento médico anual, como mínimo, para todo o cadro de persoal, dentro da xornada laboral. O recoñecemento será adecuado ao posto de traballo e conforme os criterios establecidos polo Servizo de Prevención contratado pola empresa, con protocolos específicos por departamentos e seccións. As probas deberá realizalas persoal sanitario debidamente acreditado con competencia técnica, formación e capacidade.

Artigo 56. Roupa de traballo

A empresa dotará o seu cadro de persoal de roupa de traballo adecuada e equipos de protección individual baixo demanda. Sempre que se acredite o grao de deterioración, proporcionaranse as pezas necesarias.

Proverase de roupa impermeable o persoal que realice labores continuos á intemperie en réxime de choivas frecuentes, e de roupa de abrigo adecuada para quen traballe en cámaras frigoríficas ou en condicións especiais e extremas.

Artigo 57. Prevención e tratamento fronte a calquera tipo de acoso no contorno laboral

O acoso en calquera das súas modalidades no ámbito laboral constitúe un atentado á dignidade, á integridade moral e ao dereito á igualdade e non discriminación do cadro de persoal. A empresa non permitirá nin tolerará o acoso en calquera das súas modalidades.

O protocolo de prevención e tratamento fronte a calquera tipo de acoso recolle o procedemento informal e formal de actuación, garantindo confidencialidade absoluta, sumariedade, preferencia de tramitación, investigación exhaustiva e protección fronte a represalias. As denuncias tramitaranse conforme o procedemento establecido no dito protocolo.

O protocolo regulado neste artigo esténdese especificamente, conforme o capítulo XI deste convenio, ás situacións de acoso e violencia contra as persoas LGTBI.

Poderanse aplicar as seguintes sancións por faltas relacionadas no protocolo para a prevención e o procedemento de actuación nos casos de denuncia por acoso sexual, laboral, por razón de sexo, orientación sexual, identidade e/ou expresión de xénero ou outras expresións de violencia no traballo:

1. Por faltas graves:

– Amoestación por escrito.

– Suspensión de emprego e soldo de 8 ata 180 días.

2. Por faltas moi graves:

– Suspensión de emprego e soldo de 180 días ata 2 anos.

– Despedimento disciplinario.

CAPÍTULO XI

Igualdade de trato e non discriminación das persoas LGTBI

Artigo 58. Igualdade de trato e non discriminación das persoas LGTBI

Ambas as partes se comprometen a garantir a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral, con independencia da orientación sexual, a identidade sexual, a expresión de xénero e as características sexuais das persoas, conforme a Lei 4/2023, do 28 de febreiro, e o Real decreto 1026/2024, do 8 de outubro.

Para ese efecto, este convenio incorpora un conxunto planificado de medidas que se desenvolverán de forma transversal nos seguintes ámbitos:

– Acceso ao emprego. Os procesos de selección e contratación rexeranse por criterios obxectivos de formación, mérito e capacidade, sen que a orientación sexual, a identidade sexual, a expresión de xénero ou as características sexuais poidan constituír factor de discriminación directa nin indirecta. A empresa garantirá a formación específica do persoal que participe en procesos de selección.

– Clasificación e promoción profesional. Os criterios de clasificación, progresión de nivel e promoción establecidos no sistema de clasificación profesional deste convenio aplicaranse en condicións de igualdade, sen discriminación polos motivos enunciados neste artigo.

– Formación e sensibilización. A empresa integrará no seu plan de formación anual módulos específicos sobre os dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral.

– Contorno laboral diverso, seguro e inclusivo. Promoverase a heteroxeneidade do cadro de persoal. Nas comunicacións internas utilizarase unha linguaxe respectuosa coa diversidade. Queda prohibido calquera comportamento LGTBIfóbico.

– Permisos e beneficios sociais. Todos os permisos, licenzas e beneficios sociais regulados neste convenio se aplicarán atendendo á realidade das familias diversas, incluídas as de cónxuxes e parellas de feito LGTBI, sen discriminación por razón de orientación e identidade sexual ou expresión de xénero.

A vixencia destas medidas será a do propio convenio colectivo. Ambas as partes poderán acordar prazos específicos para a súa avaliación e revisión.

Artigo 59. Protocolo de prevención e actuación fronte ao acoso e á violencia contra as persoas LGTBI

Aira, S.C.G. declara o seu compromiso firme de non tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria nin acoso por razón de orientación sexual, identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais no seu ámbito organizativo.

Este protocolo será de aplicación a todas as persoas que desenvolvan a súa actividade no ámbito organizativo de Aira, con independencia do seu vínculo xurídico. Aplicarase igualmente a quen solicite un posto de traballo, ao persoal de posta á disposición, a provedores, clientela e persoas visitantes.

De conformidade co artigo 8.4 do Real decreto 1026/2024, as garantías deste artigo intégranse no protocolo xeral de prevención e tratamento fronte a calquera tipo de acoso no contorno laboral, regulado no artigo 57 deste convenio, ampliándoo especificamente para incluír as situacións de acoso e violencia contra as persoas LGTBI.

O procedemento de actuación garantirá axilidade, confidencialidade estrita, protección fronte a represalias, audiencia imparcial, restitución de condicións laborais e adopción de medidas cautelares. A instrución corresponderalle á Comisión designada no protocolo xeral de acoso.

O contido íntegro do protocolo LGTBI –incluíndo o procedemento formal, os prazos, as medidas cautelares e o réxime de infraccións– recollerase nun documento autónomo que se incorporará como anexo a este convenio colectivo no prazo máximo de tres meses desde a súa sinatura, conforme o artigo 8.4 do Real decreto 1026/2024.

CAPÍTULO XII

Desconexión dixital

Artigo 60. Dereito á desconexión dixital

A totalidade do cadro de persoal de Aira, S.C.G. ten dereito á desconexión dixital fóra da súa xornada laboral, conforme o artigo 88 da Lei orgánica 3/2018, do 5 de decembro, de protección de datos persoais e garantía dos dereitos dixitais, e o artigo 20.bis do Estatuto dos traballadores.

Este dereito comprende todos os períodos de descanso diario, semanal, vacacións, permisos, incapacidade temporal, festivos e excedencias. Non existe obriga de responder correos electrónicos, mensaxes de Teams, mensaxes de WhatsApp, chamadas nin outras comunicacións dixitais fóra do horario de traballo. Non derivará ningunha consecuencia negativa, disciplinaria nin profesional por non atender estas comunicacións.

Artigo 61. Excepcións taxadas

As seguintes situacións constitúen excepcións taxadas ao réxime xeral de desconexión dixital. A súa aplicación será sempre restritiva e proporcionada:

Servizos de garda retribuída. O persoal en período de garda retribuída estará obrigado a atender as comunicacións directamente vinculadas ao servizo de garda durante o período en que esta se desenvolva. Na data de sinatura do convenio, os colectivos con garda recoñecida son: persoal mecánico agrícola, persoal do departamento de carros mesturadores, persoal de muxidura e instalacións e persoal veterinario clínico.

Situacións de forza maior ou emerxencia. Poderase contactar co cadro de persoal fóra da súa xornada exclusivamente cando concorra unha circunstancia de forza maior, emerxencia ou risco grave e inminente que requira unha actuación inmediata e inaprazable.

Comunicacións informativas sen expectativa de resposta. Permítese o envío de comunicacións fóra de xornada cando quen o remite non espera nin require resposta ata o inicio da xornada laboral seguinte.

Artigo 62. Obrigas da empresa e mandos intermedios

O persoal con funcións de dirección, coordinación ou supervisión deberá evitar, con carácter xeral, o envío de comunicacións ao cadro de persoal fóra da xornada laboral. Deberá utilizar as funcionalidades de envío diferido ou programado dispoñibles e planificar tarefas e comunicacións dentro da xornada ordinaria.

A empresa adoptará as seguintes medidas técnicas e organizativas:

– Configuración de envío diferido ou programado no correo electrónico corporativo.

– Activación de estados de non dispoñibilidade en Microsoft Teams fóra da xornada laboral.

– Configuración de respostas automáticas que informen da non dispoñibilidade e do horario de atención.

– Convocatoria de reunións dentro da xornada laboral ordinaria, con tempo suficiente para a súa finalización antes do termo da xornada.

Artigo 63. Garantía de indemnidade e canle de incidencias

Ningunha persoa do cadro de persoal poderá ser obxecto de sanción, represalia, prexuízo na súa carreira profesional, avaliación negativa nin consecuencia desfavorable de ningunha natureza por exercer o seu dereito á desconexión dixital. Calquera actuación que contraveña esta garantía poderá poñerse en coñecemento da Dirección de Persoal a través das canles internas establecidas.

O desenvolvemento íntegro do protocolo de desconexión dixital –incluíndo medidas técnicas detalladas, uso de aplicacións de mensaxaría, traballo a distancia, formación e revisión periódica– realizarase antes de tres meses desde a sinatura do convenio.

CAPÍTULO XIII

Xestión ambiental

Artigo 64. Xestión ambiental

En atención á cada vez maior relevancia da protección do ambiente, Aira, S.C.G. procurará iniciar o cadro de persoal afectado por este convenio na problemática relativa á contaminación ambiental, á lei de envasado e embalaxes e ao tratamento dos residuos, mediante as informacións e orientacións necesarias sobre as actitudes e medidas que cómpre adoptar para evitar contaminar o contorno, sempre dentro do ámbito da empresa.

CAPÍTULO XIV

Actuación ante catástrofes climáticas e situacións
de emerxencia ambiental

Artigo 65. Obxecto e ámbito de aplicación

Este capítulo establece o protocolo de actuación de Aira, S.C.G. e o conxunto do seu cadro de persoal ante situacións de catástrofe climática ou emerxencia ambiental que afecten ou poidan afectar os centros de traballo da empresa, os desprazamentos necesarios para a prestación de servizos ou a integridade física das persoas que integran o cadro de persoal.

Entenderase incluída calquera situación derivada de fenómenos meteorolóxicos extremos, entre outros inundacións, sarabiadas de especial intensidade, nevadas extraordinarias, temporais de vento, episodios de calor extrema declarados por autoridade sanitaria competente, incendios forestais, sismos e calquera outro fenómeno natural de carácter extraordinario.

Artigo 66. Criterios de activación do protocolo

O protocolo activarase cando concorra algún dos seguintes supostos:

– Suposto de activación por declaración oficial: cando as autoridades competentes –AEMET, Xunta de Galicia, Goberno de España ou organismos de protección civil competentes– declarasen situación de alerta vermella ou laranxa para o municipio en que se sitúen os centros de traballo, ou activasen os plans de emerxencia do Sistema nacional de protección civil ou do Plan territorial de emerxencias de Galicia (Platerga). A declaración oficial de zona gravemente afectada producirá a activación automática e inmediata do protocolo.

– Suposto de activación por risco obxectivo: cando, sen existir declaración oficial do nivel indicado, o Servizo de Prevención da empresa aprecie risco grave e inminente derivado de fenómenos meteorolóxicos ou ambientais. Este suposto require valoración técnica documentada, decisión da Dirección no prazo máximo de dúas horas e comunicación inmediata á representación legal do cadro de persoal.

Artigo 67. Medidas de actuación inmediata

Unha vez activado o protocolo, a empresa adoptará con carácter inmediato as seguintes medidas:

– Paralización total ou parcial da actividade. A empresa poderá acordala conforme o artigo 21 da Lei 31/1995. Non xerará desconto retributivo durante un máximo de dous días naturais. A partir do terceiro día, a empresa poderá solicitar ERTE por forza maior ao abeiro do artigo 47.5 do Estatuto dos traballadores.

– Teletraballo de emerxencia. Para postos cuxa natureza funcional o permita, habilitarase con carácter inmediato e sen necesidade de acordo individual previo nin tramitación da Lei 10/2021 para situacións ordinarias. Se a situación se prolonga máis de cinco días hábiles consecutivos, aplicarase o disposto na Lei 10/2021.

– Flexibilización de xornada e horario. A empresa poderá flexibilizar unilateralmente os horarios de entrada e saída nunha marxe de ata dúas horas respecto ao horario ordinario, sen que iso constitúa modificación substancial conforme o artigo 47 do Estatuto dos traballadores. As horas non prestadas por causa directamente imputable ao fenómeno climático non serán recuperables.

– Suspensión de desprazamentos externos. Queda suspendida con carácter automático calquera obriga de desprazamento do cadro de persoal a centros de clientes, explotacións ou destino externo cando a activación obedeza a alertas de nivel vermello ou a declaración oficial de emerxencia. A empresa non poderá exixir desprazamentos nin sancionar a negativa xustificada.

Artigo 68. Dereitos do cadro de persoal durante a situación de emerxencia

As ausencias, reducións de xornada ou impedimentos para a prestación de servizos directamente causados pola situación de emerxencia climática terán a consideración de ausencias xustificadas:

– Sen desconto en nómina durante os dous primeiros días naturais de emerxencia.

– Sen cómputo negativo para efectos do control de absentismo.

– Sen penalización en ningún concepto de retribución variable, conforme o Real decreto 902/2020.

O cadro de persoal con persoas a cargo –menores, persoas maiores dependentes ou persoas con discapacidade– que non poidan acceder aos servizos habituais de coidado como consecuencia directa da catástrofe climática terá dereito a unha redución de xornada de ata o 50 % retribuída integramente durante os dous primeiros días naturais de emerxencia. Esta medida aplicarase con perspectiva de xénero, conforme os artigos 50 e 46 da Lei orgánica 3/2007.

Artigo 69. Obrigas da empresa

Durante a vixencia do protocolo, Aira, S.C.G. asumirá as seguintes obrigas:

– Comunicarlles a activación e desactivación do protocolo a todo o cadro de persoal e á representación legal do cadro de persoal (RLP) no prazo máximo de trinta minutos desde a decisión.

– Habilitar unha canle de comunicación de emerxencia, activa durante toda a vixencia do protocolo, cunha persoa responsable de coordinación identificada.

– Garantir que os equipos, vehículos e instalacións cumpren os estándares de seguridade fronte a fenómenos meteorolóxicos extremos previsibles no ámbito xeográfico de actuación de Aira.

– Informar a RLP, con carácter previo salvo imposibilidade material xustificada, das decisións adoptadas en virtude deste capítulo.

Artigo 70. Participación da representación legal do cadro de persoal

A RLP terá dereito a ser informada de forma inmediata da activación e desactivación do protocolo; solicitar reunión urxente coa Dirección de Persoal no prazo máximo de vinte e catro horas desde a activación do protocolo, e acceder aos rexistros de activación do protocolo.

Disposicións adicionais.

Disposición adicional primeira. Regulación dos supostos de inaplicación deste convenio

Cando concorran causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, por acordo entre as partes lexitimadas conforme o artigo 87.1 do Estatuto dos traballadores, poderá procederse, logo de desenvolvemento dun período de consultas conforme o artigo 41.4 do mesmo texto legal, á inaplicación das condicións de traballo previstas neste convenio. Concluído este período sen acordo, calquera das partes poderá someter a discrepancia ao procedemento de mediación regulado no Acordo interprofesional galego sobre solución extraxudicial de conflitos de traballo (Aga).

Disposición adicional segunda. Cooficialidade lingüística

O idioma dun pobo constitúe un dos seus sinais de identidade fundamentais e un dos seus patrimonios máis prezados, así como a base das súas relacións humanas. Neste sentido, este convenio colectivo redactarase nas dúas linguas oficiais de Galicia e publicarase da mesma forma no Diario Oficial de Galicia.

Cláusulas derradeiras.

Cláusula derradeira primeira. Principio de igualdade

A empresa satisfará, pola prestación dun traballo de igual valor, a mesma retribución, directa ou indirecta, sexa de natureza salarial ou extrasalarial, sen que se produza ningunha discriminación por razón de sexo en ningún dos elementos ou condicións da retribución.

Para asegurar a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes, as partes fixan os seguintes obxectivos:

– Eliminación de calquera desigualdade no seo da empresa entre mulleres e homes, mediante o establecemento de medidas de acción positiva que permitan superar as actitudes e os estereotipos sociais existentes.

– Eliminación de todos os obstáculos –discriminacións directas e indirectas– que poidan impedir ou dificultar o acceso das mulleres a determinados postos de traballo en igualdade de condicións, así como a supresión de barreiras que poidan causar discriminación salarial.

– Darlles oportunidade ás mulleres para que se poidan situar nun plano de igualdade real respecto aos homes.

– Establecer medidas que garantan a dignidade persoal e profesional de mulleres e homes.

Para conseguir os ditos obxectivos, realizaranse reunións periódicas da Comisión de Igualdade, que desenvolverá as seguintes funcións:

– Participar na elaboración dos plans de igualdade e realizar o seu seguimento, detectando e corrixindo as diferentes situacións de discriminación.

– Habilitar o procedemento adecuado para recibir información sobre posibles tratos discriminatorios.

– Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

– Promover a implantación de accións positivas que fagan desaparecer as discriminacións encubertas (en materia de acceso ao emprego, promoción, formación, retribución, condicións de traballo, conciliación da vida familiar e laboral, e saúde).

– Promover accións formativas e de sensibilización.

– Intervir nas situacións de conflito que se poidan suscitar por casos de discriminación.

– Proporcionarlle información ao cadro de persoal en relación con formación, promoción, vacantes, postos de nova creación e iniciativas.

– Habilitar procedementos de intervención internos ante o acoso sexual e os casos de discriminación.

Todo iso sen prexuízo do cumprimento da lexislación vixente en materia de igualdade.

Cláusula derradeira segunda. Non discriminación por razón de raza, relixión, etnia ou cultura de procedencia

Conforme a Lei 15/2022, do 12 de xullo, integral para a igualdade de trato e a non discriminación, os sistemas de selección, contratación, promoción e formación para acceder a un posto de traballo vacante ou de nova creación deberán seguir criterios e probas obxectivas en función dos requirimentos do posto, de maneira que nos perfís exixidos non inflúa a cultura de procedencia, a etnia, o sexo, as crenzas ou a raza da persoa. Os mesmos criterios seguiranse durante toda a relación laboral co fin de previr, eliminar e corrixir toda forma de discriminación, directa ou indirecta.

Cláusula derradeira terceira. Protección das persoas traballadoras vítimas de violencia de xénero

As persoas pertencentes ao cadro de persoal da empresa que sexan declaradas oficialmente vítimas de violencia de xénero terán aplicación de todos os beneficios previstos na Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integral contra a violencia de xénero, entre os cales destacan:

– Dereito preferente para ocupar postos de traballo de igual categoría profesional en caso de necesitar cambio de residencia.

– Permisos de traballo retribuídos para a realización de xestións (cambio de residencia, asistencia a xuízos, acudir a tratamento psicolóxico, etc.).

– Suspensión da relación laboral con reserva do posto de traballo e xornadas flexibles durante o período de tempo suficiente para normalizar a situación.

– Adianto do período das vacacións.

Cláusula derradeira cuarta. Lexislación subsidiaria

En todo o non expresamente regulado neste convenio colectivo observarase o previsto no Estatuto dos traballadores, así como no resto das disposicións legais ou regulamentarias vixentes, ou que se poidan promulgar durante a vixencia deste convenio e complementen ou modifiquen de forma imperativa o disposto nel.

ANEXO I

Táboas salariais

As táboas salariais vixentes para cada ano do período de aplicación deste convenio colectivo (2026, 2027 e 2028) incorpóranse neste anexo, que forma parte indivisible do texto convencional.

Táboas salariais
	2026 (€/ano)	2027 (€/ano)	2028 (€/ano)
T. universitario
Tco. uni. nivel A	31.000,00 €	31.620,00 €	32.252,40 €
Tco. uni. nivel B	27.500,00 €	28.050,00 €	28.611,00 €
Tco. uni. nivel C	25.500,00 €	26.010,00 €	26.530,20 €
Tco. uni. nivel D	23.000,00 €	23.460,00 €	23.929,20 €
T. non universitario
Tco. non uni. nivel A	28.500,00 €	29.070,00 €	29.651,40 €
Tco. non uni. nivel B	25.500,00 €	26.010,00 €	26.530,20 €
Tco. non uni. nivel C	23.500,00 €	23.970,00 €	24.449,40 €
Tco. non uni. nivel D	22.000,00 €	22.440,00 €	22.888,80 €
Oficial 1ª
Oficial 1ª nivel A	24.000,00 €	24.480,00 €	24.969,60 €
Oficial 1ª nivel B	22.500,00 €	22.950,00 €	23.409,00 €
Oficial 1ª nivel C	22.000,00 €	22.440,00 €	22.888,80 €
Oficial 1ª nivel D	21.500,00 €	21.930,00 €	22.368,60 €
Oficial 2ª
Oficial 2ª	19.500,00 €	19.890,00 €	20.287,80 €
Auxiliar
Auxiliar	18.000,00 €	18.360,00 €	18.727,20 €

ANEXO II

Complementos

Os complementos vixentes para cada ano do período de aplicación deste convenio colectivo (2026, 2027 e 2028) incorpóranse neste anexo, que forma parte indivisible do texto convencional.

Complementos
2026-2028
Concepto	Importe	Unidade	Artigo
Variable maquinaria	7,5 €	Hora facturada	Artigo 24
HH.EE.	H.O.*1,25	Hora	Artigo 26
HH.EE. festivo	H.O.*1,45	Hora	Artigo 26
Nocturnidade	H.O.*1,35	Hora	Artigo 27
Complemento festivo	60 €	Día	Artigo 44
Complemento festivo especial	150 €	Día	Artigo 44
Complemento garda	30 €	Día	Artigo 44
Complemento colleitadora millo	500 €	Campaña	Artigo 44
Complemento colleitadora herba	300 €	Campaña	Artigo 44
Complemento desempeño de posto	1.200 €	Ano	Artigo 44
Complemento garda SS. clínicos	150 €	Día	Artigo 32

Quilometraxe	0,26 €	Km	Artigo 45
Almorzo	Gastos pagados		Artigo 45
Xantar	Gastos pagados		Artigo 45
Cea	Gastos pagados		Artigo 45