Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Aira, S. Coop. Galega, que se suscribió, con fecha 10 de noviembre de 2020, entre la representación de la empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, pertenecientes a los sindicatos UGT, CIG y CC.OO., y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Relaciones Laborales

RESUELVE:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante Orden de 29 de octubre de 2010.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 2 de junio de 2021

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora general de Relaciones Laborales

Convenio colectivo de la empresa Aira, S.C.G.

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Objeto

Las normas de este convenio regulan las relaciones laborales de la plantilla de Aira, S.C.G. que, con carácter fijo o temporal, presta sus servicios en los centros de trabajo de la empresa.

Artículo 2. Ámbito personal

Se regirá por el presente convenio la totalidad de la plantilla que en la actualidad o en lo sucesivo preste sus servicios en Aira, S. Coop. Galega.

Quedan excluidos los empleados que ocupen puestos de trabajo considerados como estructura jerárquica de la empresa. Se entiende por tales los que ostenten cargos directivos, así como sus directos colaboradores, cuando estén sujetos a una especial dedicación y responsabilidad, así como el personal específicamente contratado para proyectos de investigación, diseño y desarrollo.

Todo el personal obligado por este convenio tiene el deber de cumplirlo y de exigir su cumplimiento.

Artículo 3. Ámbito funcional y territorial

El ámbito funcional del presente convenio comprende todas las actividades desarrolladas por la empresa actualmente o que pueda desarrollar en el futuro, prestadas en los centros de trabajo y unidades, centrales o periféricas. En concreto, en cuanto al ámbito territorial, el presente convenio colectivo es de aplicación en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia.

Artículo 4. Ámbito temporal

Las condiciones económicas de este convenio regirán desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2022, con independencia de la fecha de su publicación en el boletín oficial correspondiente. El resto de cláusulas, desde su firma por las partes negociadoras.

Artículo 5. Denuncia

La denuncia del presente convenio l efectuará por escrito cualquiera de las partes legitimadas con una antelación mínima de dos meses a la terminación de la vigencia de este. En caso de no efectuar tal denuncia en la debida forma y antelación, se entenderá prorrogado de año en año. Una vez denunciado, permanecerá vigente su contenido normativo hasta que sea sustituido por el nuevo convenio.

Artículo 6. Compensación y absorción

Las condiciones económicas establecidas en este convenio compensan los diferentes conceptos que con anterioridad venían rigiendo. Toda variación económica que afecte a todos o a alguno de los conceptos retributivos establecidos por futura disposición legal será absorbida por las mejoras pactadas en el presente convenio, y únicamente tendrá eficacia práctica si, considerados en su conjunto anual, superan el nivel de este.

Artículo 7. Deber de paz

Durante la vigencia del presente convenio y en relación con cualquier controversia que pueda surgir en orden a la interpretación, alcance, aplicación y cumplimiento, será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo.

Con la finalidad de llegar a un acuerdo, será obligatoria la mediación del Consejo Gallego de Relaciones Laborales siempre que lo demande una de las dos partes en conflicto.

Artículo 8. Comisión Paritaria

I. Se establece una Comisión Paritaria, cuyas funciones serán:

a) La de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que le sean sometidos, excepto los de contenido prestacional de seguridad social, como los derivados de incapacidad temporal o similar.

b) La interpretación y aplicación de lo pactado.

c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

d) Entender aquellas cuestiones que le sean atribuidas en la ley.

e) Intervención en la solución de discrepancias, en el período de consultas en los procedimientos de inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo, según lo previsto en el artículo 85.3 del Estatuto de los trabajadores.

II. La comisión estará compuesta por cuatro representantes de la plantilla que pertenezcan a los sindicatos firmantes del convenio, cuatro representantes de la empresa y cuatro asesores sindicales con voz, pero sin voto.

III. Funcionamiento: se designará un/una secretario/a, cargo que recaerá en el jefe de recursos humanos de la empresa o persona en quien delegue, con su respectivo suplente, que recibirá los asuntos, cursará las convocatorias, comunicará el orden del día y certificará y publicará los acuerdos que adopte la Comisión.

Una vez sometidas a examen las discrepancias, se convocará y citará a los miembros de la Comisión.

La Comisión Paritaria resolverá en el plazo de 10 días hábiles a partir de su presentación los asuntos sometidos a dicha Comisión.

En el caso de que surjan discrepancias en el seno de la Comisión, se instará procedimiento de conciliación y mediación ante el Consejo Gallego de Relaciones Laborales; el plazo para resolver quedará suspendido desde la presentación de la solicitud de conciliación y se reanudará el plazo para resolver al día siguiente hábil de celebrado el acto de conciliación.

Se entenderá cumplido el requisito de sometimiento previo a la Comisión Paritaria si en el plazo dispuesto no se emite el oportuno informe o resolución.

En cualquier caso, la Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite por escrito alguna de las partes, con indicación de los temas a tratar.

Toma de acuerdos: la Comisión Paritaria resolverá mediante decisión adoptada por mayoría simple.

Las posturas mantenidas en el seno de la Comisión Paritaria serán reflejadas en el acta.

Las resoluciones adoptadas serán remitidas para su conocimiento a los/las interesados/as. Tanto los representantes de la plantilla como la empresa podrán designar asesores para asistir a las reuniones, de manera ocasional o permanente, que tendrán voz, pero no voto, en cuantas materias sean de su competencia.

IV. Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria: las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de carácter general que se susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos. En todo caso, deberá negociarse bajo el principio de buena fe.

Artículo 9. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente, a salvo de aquellas que devengan nulas legalmente y no afecten a la validez del resto del articulado.

Artículo 10. Exclusión de otros convenios

El presente convenio colectivo anula, deroga y substituye todos los acuerdos, pactos y convenios concertados anteriormente entre la empresa y la plantilla o sus representantes. Durante su vigencia no será aplicable otro convenio, cualquiera que sea su ámbito, que pueda afectar o referirse a las actividades o trabajos desarrollados por la plantilla de Aira, S.C.G.

En todo lo no previsto en este convenio será de aplicación el Estatuto de los trabajadores y demás normas legales que puedan resultar de aplicación subsidiaria.

Artículo 11. Igualdad de oportunidades

La igualdad efectiva de mujeres y hombres se enmarca como un pilar básico en la política de empresa y en las relaciones laborales en Aira, S.C.G. Se asume el compromiso de implantar en la empresa un plan de igualdad efectiva entre hombres y mujeres; igualdad de oportunidades en todos los aspectos en general y, en especial, en el acceso al empleo, formación, condiciones salariales, segregación ocupacional, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, condiciones de trabajo y salud laboral.

Artículo 12. Contrato de trabajo y período de prueba

El contrato de trabajo se suscribirá entre la empresa y el/la trabajador/a por escrito, con entrega a este de un ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su incorporación, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposiciones de carácter normativo, que necesariamente deberá ser inscrito en la oficina de empleo. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional en el que quede encuadrado el/la trabajador/a y, en todo caso, el contenido mínimo del contrato.

Tendrá consideración de contenido mínimo del contrato la fijación en él de la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, o del centro de trabajo al que queda adscrito el/la trabajador/a o el domicilio o la sede social de la empresa, el grupo profesional en el que queda encuadrado el/la trabajador/a, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión e identificación de sometimiento al presente convenio colectivo.

Se pondrá a disposición una copia básica de los contratos que se formalicen por escrito a la representación de la plantilla.

La empresa notificará a los representantes legales de la plantilla las prórrogas de los contratos de trabajo de los cuales les fue entregada una copia básica, así como las denuncias correspondientes a estos.

Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso serán los siguientes:

Grupo técnicos/as titulados/as y no titulados/as: seis meses.

Grupo oficiales de 1ª y 2ª: dos meses.

Grupo auxiliares y peones/as: dos meses.

Artículo 13. Contratación de personas con discapacidad

La empresa se obliga a cumplir con lo establecido en materia de contratación de personas con discapacidad, según la legislación vigente aplicable en cada momento.

Artículo 14. Dimisión y preaviso de final de contrato

A la finalización del contrato de trabajo la empresa estará obligada a notificar el cese al/a la trabajador/a, por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización o extinción del contrato de duración igual o superior a seis meses.

La empresa entregará al/a la trabajador/a copia del finiquito con antelación al cese.

En los finiquitos que tengan lugar por finalización o rescisión del contrato u otras causas, constará que el/la trabajador/a no perderá el derecho a cobrar lo que la empresa tenga que pagar a la plantilla en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en el que el/la trabajador/a prestó os sus servicios.

El/la trabajador/a que, después de superar el periodo de prueba, desee dimitir, tiene la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de 30 días.

No será exigible ningún plazo de preaviso para dimitir en el caso de falta de pago o retraso continuado de 2 o más meses en el abono del salario pactado. Se producirá el incumplimiento cuando el retraso supere dos meses desde la fecha de pago habitual.

El incumplimiento de estos plazos de preaviso, a menos que el/la trabajador/a sea eximido del preaviso por el empresario, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que le falten para cubrir el plazo de preaviso.

Habiendo recibido aviso con el mencionado adelanto, la empresa tiene la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario de los otros conceptos devengados por la plantilla.

Una vez que la empresa haya recibido el preaviso, si decide prescindir de los servicios del/de la trabajador/a antes de finalizar el periodo de preaviso, tendrá que abonar al/a la trabajador/a el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 15. Facultad de dirección

La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización, automatización, modernización, estructuración de las secciones o departamentos de la empresa considere oportunos, así como el mando, que ejercerá a través de los canales jerárquicos que se establezcan, todo ello en las condiciones dispuestas por la vigente legislación.

Artículo 16. Disciplina en los centros de trabajo y lugares de trabajo

Las relaciones de subordinación se desarrollan siempre con la máxima corrección y dentro de la más estricta disciplina.

Artículo 17. Funcionamiento de los centros de trabajo

Ante cualquier dificultad que se presente en la ejecución del trabajo, el/la trabajador/a deberá solicitar consejo o aclaración a su superior inmediato, quien también dará parte de cualquier deficiencia en los productos, instrumentos de trabajo, herramientas o máquinas. Toda dificultad apreciada en la ejecución del trabajo antes de la iniciación de este deberá comunicarla a su superior inmediato.

El/la trabajador/a cuidará de las máquinas y útiles que se le confíen, mantendrá un perfecto estado de conservación y funcionamiento durante su trabajo.

Queda prohibido utilizar, fuera de los centros de trabajo, máquinas, herramientas o útiles pertenecientes a la empresa, sin previa autorización por escrito. Esta autorización será igualmente necesaria para que el/la trabajador/a pueda emplear herramientas o útiles de su propiedad en las labores encomendadas.

Queda prohibido el uso de los vehículos y máquinas de la empresa para desplazamientos personales. En el caso excepcional de ser necesarios otros desplazamientos, la autorización de estos deberá hacerse siempre por escrito y de forma previa a la realización de este. Solo en casos excepcionales cabe una autorización genérica y siempre por escrito de la Dirección de la empresa.

Artículo 18. Movilidad funcional

En ejercicio de sus facultades directivas la empresa podrá acordar la movilidad funcional dentro de cada grupo profesional y entre distintos grupos profesionales. Esta, en este último caso, se ajustará a los siguientes principios generales:

Por necesidades organizativas, técnicas o productivas debidamente acreditadas la empresa podrá colocar a un/a trabajador/a a realizar tareas superiores al puesto que ocupa, y durante este período la empresa abonará la diferencia de salario entre su categoría y la desempeñada. Igualmente, podrá colocar a un/a trabajador/a a realizar tareas inferiores al puesto que ocupa, y no por ello esta circunstancia debe ir en perjuicio de las percepciones de la categoría que tiene asignada, a condición de que no menoscabe la dignidad personal y profesional del/de la trabajador/a.

Artículo 19. Movilidad intercentros

Por necesidades organizativas, técnicas o productivas la empresa podrá acordar el cambio de lugar de trabajo de cualquiera de sus trabajadores/as de forma temporal. Durante este tiempo no generará derecho a percibir los gastos de kilometraje siempre que, entre el lugar habitual de trabajo o el domicilio habitual del/de la trabajador/a, y el nuevo lugar de trabajo propuesto por la empresa no exista una distancia superior a 35 kilómetros sumando la ida y la vuelta. A partir de esa distancia el/la trabajador/a percibirá por cada kilómetro en exceso el importe exento por este concepto cada año a efectos del IRPF -actualmente fijado en 0,19 €/km, además de la compensación por la manutención en las cantidades que se acuerden a tal fin.

Se excluye de la aplicación de este artículo a aquellos/as trabajadores/as cuya contratación sea explícitamente para realizar sus funciones en varios centros de trabajo. En cualquier caso, la empresa procurará poner a disposición del/de la trabajador/a un vehículo para las tareas laborales siempre que exista disponibilidad en la flota de la empresa.

En el supuesto de que la movilidad exceda de esta distancia o en un tiempo de cuatro meses en un período de un año será de aplicación lo recogido en el Estatuto de los trabajadores en lo que se refiere a movilidad geográfica.

Artículo 20. Modificación substancial de las condiciones de trabajo

La empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de carácter individual o colectivo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, de eficacia organizativa o de mejor prestación del servicio, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los trabajadores.

Artículo 21. Discreción profesional

El secreto profesional deberá guardarse con discreción absoluta, cuando afecte a las actividades propias de la empresa, producción, procesos de ejecución, instalaciones, proyectos de estudios, contratos, contabilidad, precios, coste, estado de máquinas o vehículos, y toda clase de documentos, así como cualquier otra información que el propio trabajo llegue a conocer.

Artículo 22. Limpieza

Con independencia de la categoría profesional, el personal se responsabilizará de la limpieza y buen orden en el puesto de trabajo y de las máquinas, herramientas, vehículos, mobiliario y toda clase de elementos de trabajo que la empresa le suministre para la ejecución de el mismo. La empresa dispondrá de lugar para el lavado de los vehículos, que como norma general lo hará cada quince días, o según lo indique el responsable del servicio, la persona que lo conduce, tanto interior como exteriormente. En el caso de no disponer en la empresa de los medios necesarios para la realización de la limpieza, esta indicará las instalaciones para hacerlo y se hará cargo del coste de la misma.

En el caso de tractores y maquinaria, deberá limpiarse de acuerdo con el calendario establecido por el jefe del servicio, en el que también se recogerá la persona responsable de hacerlo.

CAPÍTULO III

Régimen de trabajo

Artículo 23. Jornada de trabajo

La jornada de trabajo máxima anual durante la vigencia del convenio es de 1.780 horas de trabajo efectivo, distribuidas en máximos de 40 horas semanales de media, en cómputo anual, independientemente de que sea en jornada continua o partida. Se acuerda incluir los 15 minutos de bocadillo como trabajo efectivo en aquellos puestos de trabajo que tienen derecho a él atendiendo a la modalidad de su jornada diaria. En cada sección se fijará el calendario laboral, oído el comité de empresa dentro del primer mes del año.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el/la trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo realizando la tarea asignada o en el primer cliente en el supuesto de no pasar por ningún centro de trabajo. Al final de la jornada se procederá de igual modo, en el centro de trabajo o en el último cliente visitado.

La estacionalidad de las actividades agrarias, el horario solar y el horario de las actividades propias de los clientes en sus explotaciones constituyen razones económicas, técnicas organizativas y de producción, a los efectos del artículo 41 del ET, por lo que estará facultada la empresa para realizar la modificación del horario laboral, colectiva o individualmente, en función de las circunstancias antes dichas.

Si por circunstancias del servicio no existe trabajo efectivo en un lugar de trabajo, será obligación del/de la coordinador/a del mismo acabar con anterioridad la jornada laboral del número de trabajadores/as que sean necesarios/as siempre que se garantice la marcha del servicio. Estas horas serán anotadas en el registro de horas del/de la trabajador/a y podrán ser usadas cuando sea necesario por el/la trabajador/a o la empresa.

Tendrán derecho a la jornada continua de verano quienes ejerzan funciones de administración transversal y se procurará establecer en aquellos trabajos que permitan su realización con el tope de las horas anuales señaladas en acuerdo de negociación con el comité de empresa.

La distribución de la jornada la efectuará la Dirección de la empresa, concentrando los tiempos de trabajo en determinados días, meses o períodos, en función de las necesidades de la organización del trabajo, y con reparto irregular de la misma a lo largo del año, respetando los descansos legales.

Los/las trabajadores/as tienen derecho a un descanso semanal continuado de un día y medio, que será preferentemente sábado y domingo.

El/la trabajador/a tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los términos que se establezcan en la negociación colectiva, en la legislación laboral estatal o en el acuerdo al que se llegue con la empresa respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

Artículo 24. Servicios de campo

En aquellos servicios de campo sujetos a estacionalidad propia de las actividades agrarias podrá establecerse un calendario de verano e invierno que consistirá en jornadas de seis horas de trabajo continuas y otro calendario de primavera y otoño que comprenderá una jornada partida de diez horas de trabajo. Al principio y final de cada temporada será fijado por la Dirección, con una antelación de 5 días naturales, en función de la evolución climatológica del año y respetando las horas máximas de trabajo recogidas en el artículo 24 y según el Real decreto 1561/1995 respecto a tiempos de trabajo y descanso en labores agrícolas, forestales y pecuarias.

Artículo 25. Excepción al descanso dominical para el personal de trabajo en campo

Por tratarse de una empresa dedicada a servicios agrarios y a comercialización de productos perecederos, de conformidad con la vigente Ley de descanso dominical y con el Reglamento para su aplicación, el personal necesario para el trabajo en domingos y festivos oficiales puede quedar exceptuado del descanso dominical y del correspondiente a los días festivo, y disfrutará, en compensación, de un día completo de descanso en otro día de la semana siguiente. Los descansos podrán acumularse por períodos de hasta catorce días, por lo que se disfrutarán dos días completos por el tiempo acumulado sin descanso. A estos efectos, el artículo 2 del Real decreto 1561/1995 dispone:

«Artículo 2. Regímenes de descanso alternativos.

1. Las reducciones contempladas en este real decreto de los descansos entre jornadas y semanal previstos en los artículos 34, apartado 3, y 37, apartado 1, del Estatuto de los trabajadores deberán ser compensadas mediante descansos alternativos, de duración no inferior a la reducción experimentada, a disfrutar dentro de los períodos de referencia que en cada caso se señalan, en la forma que se determine mediante acuerdo o pacto.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en los convenios colectivos se podrá autorizar que, previo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a afectado, la totalidad o parte de los descansos compensatorios debidos por las reducciones contempladas en este real decreto para los descansos entre jornadas pueda acumularse para su disfrute juntamente con las vacaciones anuales. Del mismo modo, se podrán acumular las compensaciones contempladas para el medio día de descanso semanal.

Cuando en este real decreto se autorice un descanso entre jornadas de duración inferior a diez horas, la posibilidad prevista en el párrafo anterior quedará en todo caso limitada a la acumulación de aquellas horas que resten tras garantizar el disfrute, en los períodos de referencia indicados en cada caso, de un descanso mínimo de diez horas.

2. El disfrute de los descansos compensatorios previstos en este real decreto no podrá ser substituido por compensación económica, salvo en el caso de fin de la relación laboral por causas distintas a las derivadas de la duración del contrato o en lo previsto en el párrafo c) del artículo 18. A tal fin, la aplicación de los regímenes especiales de jornada previstos en este real decreto a la plantilla con contratos de duración determinada o temporal o a los contratados a tiempo parcial para prestar servicios en trabajos fijos discontinuos estará condicionada a la posibilidad de disfrute de los descansos compensatorios, dentro de los períodos de referencia establecidos en cada caso, antes de la finalización del contrato o período de actividad».

Artículo 26. Horas extraordinarias

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, fijada de acuerdo con los artículos 23 a 26. Se optará por abonar las horas extraordinarias por la cuantía que se fije en el capítulo de régimen retributivo o por compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

La relación de horas extraordinarias se ajustará a los siguientes criterios:

Se reducirán las horas extraordinarias a las mínimas imprescindibles.

En caso de fuerza mayor se realizarán las horas extraordinarias que resulten necesarias para prevenir y reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, dichas horas no se tendrán en cuenta ni a efectos de duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.

Se entenderán como horas extraordinarias estructurales las necesarias para atender pedidos, puestas en marcha de instalaciones o maquinaria, ausencias imprevistas, cambios de turno, mantenimiento y demás circunstancias derivadas de la específica naturaleza de las actividades de que se trata. Todo ello, siempre que no sea posible atender aquellas necesidades por contrataciones temporales o a tiempo parcial, previstas por la ley.

Se procurará compensar las horas extraordinarias con días de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Al respecto del cumplimiento del número máximo de horas extraordinarias no se computarán como tales las horas extraordinarias compensadas con días de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo en los trabajos relativos a recolección de cosechas, salud animal, mantenimiento de maquinaria, equipos de ordeño, personal de sustitución en las explotaciones, trabajos que requieran presentaciones administrativas en plazo y atención a las instalaciones que puedan sufrir retrasos por causas de transporte u otros.

La actividad del personal veterinario de campo, aún con sujeción a normas dictadas por la empresa, se desarrollan con relativa independencia, por lo que el ritmo de intensidad de su trabajo depende, en gran medida, del carácter específico y particular de su labor; por consiguiente, este personal cubrirá la posible prolongación puntual de su jornada, debido a las especiales incidencias de su trabajo. Por ello, tal prolongación puntual no tiene carácter de horas extraordinarias ni se verificará cálculo especial por este concepto.

En los trabajos de campo, cuando las circunstancias estacionales determinen la necesidad de intensificar el trabajo o concentrarlo en determinadas fechas o períodos, así como en los trabajos de ganadería, podrá ampliarse la jornada hasta un máximo de veinte horas semanales, sin que la jornada diaria pueda exceder de doce horas de trabajo efectivo.

Los/las trabajadores/as a los que se refieren los apartados anteriores deberán disfrutar de un mínimo de diez horas consecutivas de descanso entre jornadas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter general en el apartado 3 del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores por períodos de hasta cuatro semanas.

Retribución de las horas extraordinarias:

El importe vendrá determinado de acuerdo con la siguiente fórmula de cálculo:

Ordinarias X 1,10

En festivo X 1,30

Artículo 27. Trabajo nocturno, régimen de turnos y ritmo de trabajo

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los/las trabajadores/as nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de media en un período de referencia de quince días. Dichos/as trabajadores/as no podrán realizar horas extraordinarias.

Se considera trabajador/a nocturno, y por lo tanto con derecho a la percepción de las indemnizaciones correspondientes, a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

No tendrá la consideración por lo tanto de trabajo nocturno el servicio de localización nocturna para asistencia en urgencia, salvo cuando su trabajo exceda de tres horas diarias en computo medio semanal.

Se considerará trabajo a turnos la forma de organización de los trabajos según la cual los/las trabajadores/as ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, de acuerdo con un ritmo, continuo o descontinuo, lo que implica que el/la trabajador/a preste sus servicios en horarios diferentes en un período determinado de días o de semanas.

Artículo 28. Puntualidad en el trabajo

Las faltas de puntualidad en el trabajo, a excepción de aquellos trabajos que por su naturaleza tengan flexibilidad horaria y en los supuestos de fuerza mayor con causa justificada, darán lugar a los siguientes descuentos en el salario:

Menos de media hora: pérdida de media hora de salario.

Más de media hora y menos de una hora: pérdida de una hora de salario.

Más de una hora y hasta una hora y media: pérdida de una hora y media de salario.

Este precepto no excluye ni anula la aplicación del artículo 54, apartado 2.a), del Estatuto de los trabajadores.

CAPÍTULO IV

Vacaciones, licencias y descanso semanal

Artículo 29. Vacaciones y fiestas laborales

Duración de las vacaciones anuales. Las vacaciones anuales retribuidas serán de veintidós días laborales, contados de lunes a viernes, con un mínimo de treinta naturales, por cada año completo de trabajo, o en forma proporcional al tiempo de trabajo efectivo, y se disfrutarán dentro del año natural correspondiente en grupos mínimos de siete días naturales. Se procurará disfrutar al menos de la mitad de estas en el período comprendido del 1 de junio al 30 de septiembre.

La Dirección podrá excluir de la planificación anual de vacaciones aquellos períodos de máxima actividad en función de las secciones de trabajo (campañas o actividades estacionales). El inicio de las vacaciones computará desde el primer día que no se trabaje (sin contar domingos o festivos) hasta el día anterior a la incorporación al trabajo, cualquiera que fuese el carácter de este.

El período de disfrute de vacaciones podrá acumularse al permiso de maternidad o paternidad, aun habiendo expirado ya el año natural a que tal período corresponda.

Al objeto de facilitar su planificación, durante el primer mes de cada año se solicitarán las vacaciones del referido año, para confeccionar los calendarios, que se expondrán en los tablones oficiales de la empresa.

En cualquier caso, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida con una incapacidad temporal, se tendrá derecho a disfrutarlas en fecha distinta a la finalización del período de incapacidad.

Fiestas laborales. El número de fiestas laborales no recuperables será, en cada año, el que indique la legislación vigente. A estos efectos, las fiestas serán las correspondientes a la localidad donde radique el puesto de trabajo o centro de trabajo al que esté adscrito.

Artículo 30. Permisos retribuidos

El/la trabajador/a, previo aviso y posterior justificación, tendrá derecho a permiso retribuido en los supuestos y con la duración siguiente:

Quince días naturales en caso de matrimonio.

Tres días naturales por enfermedad grave con hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento superior a 100 km, el plazo será de cinco días.

Tres días naturales en caso de fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

El tiempo necesario para formación y asistencia a exámenes oficiales. La empresa, previa solicitud por escrito por parte del/de la trabajador/a, podrá conceder permisos retribuidos, durante el tiempo necesario para la celebración, para la concurrencia a exámenes finales y pruebas de aptitud y evaluación para la obtención de un título académico oficial.

Un día por traslado de domicilio.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en alguna norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. En el supuesto de que el/la trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de esta del salario a que tuviese derecho en la empresa.

Las personas trabajadoras, por lactación de un/a hijo/a menor de doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones o acumular, a petición del/de la trabajador/a, a jornadas completas.

Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, conforme al artículo 34.8 del ET.

Las licencias reconocidas serán equivalentes en el caso de las parejas de hecho legalmente registradas a la del cónyuge para el disfrute de las licencias y permisos, siendo preciso acreditar tal circunstancia.

El día que se celebre la ceremonia en caso de matrimonio de descendientes o colaterales hasta segundo grado de parentesco.

La plantilla tendrá derecho a permiso para acudir a consultas médicas propias, y para acompañar, única y exclusivamente, a hijos/as y a sus familiares de primer grado de parentesco por consanguinidad y aquellos de primer grado dependientes y a su cargo. El referido permiso será retribuido hasta un máximo de veinticuatro horas. Las horas necesarias, debidamente acreditadas, por encima de este umbral utilizadas a tal fin serán recuperables.

Artículo 31. Excedencias

Se reconocen dos clases, la voluntaria y la forzosa. Ninguna de ellas dará derecho a retribución en tanto el excedente no se reincorpore al servicio.

Podrán solicitar la excedencia voluntaria todos/as los/las trabajadores/as que lleven al menos un año al servicio de la empresa siempre que non se vayan a dedicar a otro trabajo por cuenta ajena en empresa o actividades del mismo sector económico. Las peticiones de excedencia voluntaria se resolverán dentro del mes siguiente a su presentación. La excedencia voluntaria se concederá por plazo no inferior a cuatro meses. En caso de que el motivo de la excedencia sea la atención a familiares de hasta segundo grado gravemente enfermos, o para una mejor atención a la prole, el/la trabajador/a, cuando la excedencia obligatoria caducase, podrá optar por reingresar en un grupo profesional similar. El/la trabajador/a con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si transcurrieron cuatro años desde el final de la anterior excedencia. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los/las trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los/las trabajadores/as, hombres o mujeres. Por ello, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniese disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa y existan razones justificadas de funcionamiento de esta, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo de este derecho. El período en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable para efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a la participación de los cuales deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Por ello, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

La excedencia forzosa se concederá en los siguientes casos:

Nombramiento para cargo público que se deba realizar por decreto o elección.

Ejercicio de cargos electivos en las centrales sindicales, en la Seguridad Social u organismo de la Administración que, por su importancia, haga imposible la asistencia al trabajo.

La reincorporación del/de la trabajador/a fijo/a procedente de una excedencia determinará el cese automático del interino que fuese contratado para substituirlo, pero este deberá ser avisado por lo menos con quince días de antelación y gozará de preferencia para el ingreso en la empresa. La reincorporación en la excedencia voluntaria deberá ser solicitada con dos meses de antelación a la finalización del plazo de excedencia y de no efectuarse dicha solicitud se perderá el derecho al reingreso, excepto lo previsto en el apartado 3 anterior. La reincorporación efectiva, tanto en la excedencia voluntaria como en la forzosa, se efectuará dentro de los quince días siguientes a la comunicación de readmisión por parte de la empresa.

Sin perjuicio de lo establecido en los apartados anteriores serán de aplicación aquellas disposiciones legales que amplíen los contenidos de este artículo.

Artículo 32. Jubilación anticipada

Podrá acceder a la jubilación anticipada la plantilla que haya cumplido una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad exigida para la jubilación ordinaria que resulte de aplicación en cada caso, y que cumpla con los requisitos legalmente establecidos en el artículo 208 del Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que ese aprueba el texto refundido de la Ley general de la seguridad social, para el acceso a esta modalidad de jubilación.

Artículo 33. Jubilación

Como política de fomento de empleo e independientemente de lo previsto en el artículo anterior, se promoverá la jubilación de la plantilla una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación, de conformidad con lo dispuesto en la actual normativa de la Seguridad Social.

Al amparo del artículo 215 del Real decreto legislativo 9/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley general de la seguridad social, y del artículo 12.6 del ET, se les reconoce a las personas trabajadoras el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de jornada en el límite máximo legalmente previsto, cuando se den los requisitos legalmente establecidos y, en especial, el de la edad, que no podrá ser inferior a la establecida por la ley en cada momento. La solicitud se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de seis meses a la fecha prevista de jubilación parcial.

CAPÍTULO V

Formación, clasificación profesional y definiciones

Artículo 34. Formación

Las partes firmantes de este convenio colectivo estiman que la formación y cualificación de los trabajadores y trabajadoras del sector es uno de los principales baluartes de la competitividad de las empresas.

Artículo 35. Clasificación profesional

La clasificación profesional se realiza por adscripción a un grupo profesional. Se entiende por grupo profesional el que agrupe de modo unitario las funciones y el contenido general de la prestación laboral según las diversas aptitudes profesionales y titulaciones.

Los grupos profesionales y los puestos de trabajo que se detallan y describen son simplemente enunciativos.

Así pues, no se puede pretender ni presuponer la existencia de todos estos grupos profesionales y puestos de trabajo, ni que, en cada grupo profesional de los relacionados, se incluyan tantos puestos de trabajo como los descritos, atendiendo a que la estructura real de la empresa estará determinada por la Dirección, en función de las necesidades de funcionamiento en cada momento.

Todo/a trabajador/a está obligado/a a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus superiores dentro de las competencias propias de su grupo profesional, y sin perjuicio de lo previsto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 36. Grupos profesionales

Se entiende por grupo profesional cada uno de los niveles de responsabilidad, experiencia y esfuerzo en el cumplimiento eficaz de los puestos de trabajo.

De manera simplemente enunciativa se definen los siguientes:

Técnicos/as titulados/as: son los que, poseyendo un título profesional oficial de carácter universitario o de escuela técnica de grado superior o conocimientos equivalentes en la materia, reconocidos por la empresa, realizan en ella funciones propias de dichos títulos o conocimientos y que están retribuidos mediante sueldo, sin sujeción, por consiguiente, a la escala habitual de honorarios de su profesión. Podrán desarrollar funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Técnicos/as no titulados/as: son aquellos que, sin necesidad de título profesional, realizan las funciones de carácter técnico que les sean encomendadas.

Oficiales de primera: son aquellos operarios que, conociendo un oficio, lo practican y aplican con tal grado de perfección que no solo les permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos que suponen especial esmero y delicadeza.

Oficiales de segunda: integran esta categoría los que, sin llegar a la especialización exigida para los oficiales de primera, ejecutan las tareas correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y eficacia.

Auxiliar: integran esta categoría quienes, sin llegar a la especialización exigida para los oficiales de segunda, ejecutan las tareas correspondientes a un determinado oficio de una manera no especializada y con necesidad de supervisión.

Peón/a: integran esta categoría quienes, sin llegar a la especialización exigida para los oficiales de segunda, ejecutan las tareas correspondientes a un determinado oficio de una manera no especializada y siempre con necesidad de supervisión.

Artículo 37. Área de actividad

En este sentido, el personal al servicio de Aira, S.C.G. se clasificará dentro de las siguientes:

Administración: comprende a todo el personal que, dentro de los diferentes grupos profesionales, efectúa tareas de administración transversal de la empresa o de prestación de servicios de diversa índole, ya sean contables, laborales o fiscales.

Soporte técnico-comercial: comprende a todo el personal que, dentro de los diferentes grupos profesionales, presta servicios a la agricultura y ganadería, realiza tareas de relación con clientes encaminadas a la consecución de los objetivos de venta. Las funciones principales de esta figura son la planificación, control de acciones de venta, estudios de mercado, promoción y publicidad de bienes y servicios y venta de estos, o de tramitación de ayudas e informes necesarios para el cumplimento de normativas o justificación de subvenciones.

Talleres, instalaciones y maquinaria: comprende a todo el personal que, dentro de los diferentes grupos profesionales, realiza servicios a la agricultura y ganadería con maquinaria, haciendo tareas para producción de ganado y cultivos, recolección y preparación de cosechas y otros servicios agrícolas y ganaderos, así como a los asignados al servicio de substitución. También los que realicen tareas de mantenimiento e instalación de equipos de ordeño, refrigeración, calefacción, gas y electricidad tanto en instalaciones propias como de terceros. De igual modo, los que desarrollen trabajos de puesta en marcha, montaje y reparación, revisiones periódicas, mantenimiento de maquinaria agrícola, vehículos en general tanto dentro como fuera de nuestras instalaciones.

Producción: comprende a todo el personal que, dentro de los diferentes grupos profesionales, desarrolla tareas relacionadas con la actividad de fabricación y transformación.

Distribución: comprende a todo el personal que, dentro de los diferentes grupos profesionales, desarrolla tareas en los diferentes puntos de atención, tales como tiendas, almacenes y auto venta.

Artículo 38. Asimilación de categorías

Los trabajadores/as que, a la entrada en vigor de este convenio, tengan una categoría profesional que no figure en el mismo quedarán automáticamente clasificados, a todos los efectos, en aquellas en las que las funciones a desempeñar se ajusten más a las que viene realizando, sin que en ningún caso les suponga deterioro o menoscabo de sus derechos laborales, tanto económicos como de otra índole.

CAPÍTULO VI

Régimen retributivo

Artículo 39. Salarios

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de la plantilla, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea el sentido de la remuneración, como los períodos de descanso computables como de trabajo.

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por la plantilla en concepto de indemnización o compensaciones por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones o indemnizaciones de seguridad social, los complementos a estas prestaciones o indemnizaciones de seguridad social que pueda abonar la empresa como consecuencia de pacto en convenio, contrato individual, traslados, suspensión, ceses o despidos.

Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas para la jornada laboral ordinaria que será para cada trabajador/a la que le corresponda según su grupo profesional de pertenencia, sin discriminación de ninguna clase o tipología.

La retribución del personal sujeto a este convenio colectivo se efectúa de acuerdo con la tabla del anexo I, que comprende el salario bruto anual por grupo profesional y área de actividad.

Partidas salariales:

Las remuneraciones económicas de los/las trabajadores/as afectados por este convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial, a saber:

Retribuciones salariales:

Salario base: es la parte de la retribución del/de la trabajador/a fijada con carácter básico por unidad de tiempo.

En la tabla anexo I se describen las retribuciones que por este concepto corresponden a cada trabajador/a de acuerdo con su grupo profesional, área de actividad y rendimiento normal durante la jornada de trabajo.

Pagas extra: las dos pagas extra reglamentarias, de verano y Navidad, se abonarán de acuerdo con las normas al respecto. Así, se abonarán a razón de 30 días de salario base cada una de ellas y con arreglo a los salarios vigentes en la fecha en que se hagan efectivas, y podrán ser prorrateadas mensualmente por acuerdo entre empresa y comité o previa petición del/de la trabajador/a.

Complementos personales o complemento ad personam: estarán integrados por aquellas cantidades que, en el momento de entrada en vigor del presente convenio, se percibiesen y que se derivasen de las condiciones personales del/de la trabajador/a, y que fuesen valoradas al fijar el salario individual excediendo del salario base que le corresponda de acuerdo con las tablas. Estos complementos podrán ser absorbibles o no absorbibles, y en ningún caso se incluirán aquellas partidas de carácter variable, ya sean incentivos, objetivos, gratificaciones o cualquier otro complemento no consolidado.

Este complemento tendrá naturaleza de no absorbible hasta alcanzar el 25 % del importe que indique la tabla salarial del anexo 1 para cada grupo profesional, las cantidades que excedan de este porcentaje se destinarán a un complemento de naturaleza absorbible.

Otros complementos por funciones, jornadas especiales y productividad que pueda establecer la empresa o por acuerdos con el comité de empresa o contrato de trabajo.

Artículo 40. Complementos salariales personales y de puesto de trabajo

Plus de nocturnidad:

El complemento de nocturnidad durante la vigencia del presente convenio será el 25 % sobre el salario base del convenio por hora trabajada (salario hora ordinaria*25/100). Este plus no se percibirá en caso de que el salario fuese establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

Plus de productividad.

La Dirección de la empresa podrá establecer este complemento destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria, el interés o iniciativa en el desempeño o las circunstancias o hechos concretos de determinadas personas en su puesto de trabajo.

Artículo 41. Suplido por dietas y gastos de locomoción

La plantilla tendrá derecho a la percepción de los gastos por los kilómetros realmente recorridos con su vehículo privado para el desempeño de los trabajos asignados fuera del lugar donde habitualmente realice su actividad laboral. El importe de estos gastos será la cantidad que resulte de computar 0,19 € por kilómetro recorrido, o la cantidad que cada año resulte exenta por este concepto a efectos del IRPF, y siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

Artículo 42. Devengo y pago de salarios

El salario base se devengará durante todos los días naturales trabajados por los importes que para cada grupo profesional figuren en la tabla salarial del anexo I.

Los complementos salariales se devengarán por todos los días u horas efectivamente trabajados y por los importes que, para cada grupo profesional, se puedan fijar.

Los pluses extrasalariales de convenios se devengarán por todos los días de asistencia al trabajo y por los importes que para cada grupo profesional y área de actividad se corresponda en la tabla de percepciones económicas.

Las pagas extraordinarias se devengarán por días naturales trabajados de la siguiente manera:

Paga de julio: 1 de julio del año anterior al 30 de junio.

Paga de Navidad: 1 de enero al 31 de diciembre.

En las tablas de percepciones económicas figurará para cada grupo profesional el salario anual correspondiente según su área de actividad.

Pago de salario:

La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a una mensualidad de 30 días para todo el personal con la excepción del personal eventual que se calculará por el tiempo trabajado en cada mes.

Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior al mes se abonarán mensualmente, por períodos vencidos y dentro de los primeros 5 días naturales del mes siguiente al de su devengo. La empresa queda facultada para pagar las retribuciones mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidad bancaria o financiera.

En el caso de que la empresa opte por la modalidad de pago mediante cheque bancario, se hará figurar en el mismo que es «cheque nómina», y cuando se pague por transferencia se reflejará el concepto «nómina domiciliada».

El/la trabajador/a deberá facilitar a la empresa, en el momento de su ingreso o incorporación a la misma, su número de identificación fiscal (NIF), de conformidad con la normativa aplicable al respecto, así como, en su caso, la cuenta de abono y sus variaciones. El/la trabajador/a deberá notificar a la Dirección de la empresa los cambios de domicilio, teléfono, y de situación familiar a efectos de cálculo de la retención correspondiente en el IRPF.

El pago de salarios será mensual. Al/a la trabajador/a se le remitirá documento por medio telemático, en el que se especifiquen todos los conceptos retributivos, los distintos descuentos y el mes a que corresponde. El pago se hará por transferencia bancaria y la aceptación de esta surtirá los mismos efectos que la firma del documento de nómina

Artículo 43. Complementos de mejoras en la incapacidad temporal

La empresa complementará para caso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional el salario hasta llegar al 100 % de la base de cotización del mes anterior a la baja.

Para enfermedad común y accidente no laboral, a partir del cuarto día y hasta el día 20 la empresa complementará hasta el 75 % de la base de cotización del mes anterior a la baja, y a partir del día 21 de baja se complementará hasta el 80 % de las bases de cotización del mes anterior.

Artículo 44. Seguro de accidentes

La empresa deberá concertar seguros colectivos de accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente convenio, mediante pólizas que cubran, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, las siguientes indemnizaciones, quedando excluidos de la obligación de aseguramiento los supuestos previstos como exclusiones generales en este tipo de pólizas. Así:

• Accidente laboral o enfermedad profesional con resultado de muerte o invalidez permanente en un grado mínimo de total: 50.000 euros.

• Por fallecimiento o incapacidad por accidente no laboral o enfermedad común en un grado mínimo de total: 25.000 euros.

CAPITULO VII

Deberes sindicales y representación de la plantilla

Artículo 45. Derechos sindicales y representación de la plantilla

En esta materia hay que atenerse a lo dispuesto en la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, y al texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

La empresa respetará el derecho de todas las personas que trabajan para la misma a sindicarse libremente, admitir que los afiliados al sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, no podrá sujetarse el empleo de un trabajador/a a la condición de que los afiliados renuncien a su afiliación sindical y tampoco despedir a un/una trabajador/a o perjudicarlo/a de cualquier otro modo por causa de su afiliación o actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a la empresa, si disponen de afiliación, a fin de que esta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo. Existirá tablón de anuncios en el que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones y, con efecto previo, dirigirán copias de estas a la Dirección de la empresa.

Sin perjuicio de lo que establece el apartado anterior, los sindicatos que cumplan las condiciones previstas en el artículo 10 y concordantes de la Ley orgánica de libertad sindical podrán disponer de un delegado sindical en la empresa, si esta alcanza una plantilla superior a 250 trabajadores/as.

CAPÍTULO VIII

Faltas y sanciones

Artículo 46. Facultad sancionadora

La empresa puede sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los/las trabajadores/as, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establece en el presente texto.

Artículo 47. Graduación de faltas

Toda falta cometida por un/una trabajador/a se clasifica, según su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Artículo 48. Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes:

La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando excedan de cuatro faltas de puntualidad injustificadas que superen en cómputo total de 20 hasta 30 minutos en un mes.

No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a menos que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

Pequeños descuidos en la conservación de géneros o del material de la empresa.

No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio o de un dato con relevancia fiscal.

Las discusiones verbales con otros/as trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no estén en presencia de personal externo.

El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por un tiempo breve. Si, como consecuencia de este abandono, origina un perjuicio grave en la empresa o si causa algún riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada grave o muy grave, según los casos.

Falta de limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo y a la imagen de la empresa.

Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o una causa justificada.

No utilizar los EPI entregados por la empresa.

Realizar compras en las tiendas de la cooperativa en horario laboral sin tener registrado el tiempo como no trabajado en la aplicación de fichaje.

Artículo 49. Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando superen 3 faltas de puntualidad injustificadas que excedan en cómputo total de 30 minutos y hasta 2 horas en un mes.

La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quien tenga facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia es reiterada o implica una rotura manifiesta de la disciplina en el trabajo o deriva en algún perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada de falta muy grave.

Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

Las discusiones e insultos con otros trabajadores/as en presencia de público o las discusiones que trasciendan al público.

No atender al público con la corrección y la diligencia debidas.

Utilizar, para uso propio, artículos, utensilios u objetos de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa, a menos que exista autorización por escrito.

Realizar ocasionalmente, sin el permiso oportuno, trabajos particulares durante la jornada laboral.

La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o una causa justificada de 2 días en un período de 6 meses.

Reincidir en no utilizar los EPI tres veces en un periodo de seis meses.

El hecho de cometer 3 faltas leves, aunque sean de naturaleza diferente, dentro de un año, si hubo sanción o amonestación por escrito.

No realizar los programas de limpieza, mantenimiento y engrase de la maquinaria según las ordenes facilitadas por escrito, especialmente en lo referente a carros mezcladores y tractores.

El uso de móviles mientras se conducen máquinas o llamadas privadas si se realizan tareas tanto en la empresa como en explotaciones.

La no observación de las instrucciones dadas por escrito sobre como se deben realizar los trabajos, especialmente la identificación de materias primas y orden de carga de estas, así como realizar maniobras con ánimo de falsear los datos para que no se perciban los errores cometidos.

No registrar la finalización de la jornada de trabajo o hacerlo después de usar el tiempo para asuntos personales: charlas con compañeros o compras en las tiendas de la empresa, así como registrar la entrada con antelación al comienzo efectivo del trabajo.

Falsear el registro horario de comienzo y finalización del trabajo que debe anotar el personal de campo en los respectivos albaranes de trabajo, independientemente de que la empresa deba cobrar por el tiempo registrado o solo sea registrado con ánimo de disponer de datos para la optimización del servicio.

La no observación de las órdenes que la empresa dicte en lo relativo a clasificación y almacenamiento de residuos.

Artículo 50. Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

Faltar más de 2 días al trabajo sin la debida autorización o una causa justificada en un período de 6 meses.

La simulación de enfermedad o accidente o simular la presencia de otro/a trabajador/a, fichando o firmando por él/ella.

El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato vejatorio con otros trabajadores/as o con cualquier otra persona durante el tiempo de trabajo o de permanencia en las instalaciones de la empresa. Las negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin autorización expresa de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la empresa.

Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, utensilios y documentos de la empresa.

El robo, hurto o la malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

Revelar el secreto de la correspondencia o de los documentos reservados de la empresa, o revelar su contenido a personas ajenas a la empresa.

Originar riñas frecuentes con compañeros de trabajo.

Falta notoria de respeto o consideración al público.

Los maltratos de palabra u obra, o la falta grave de respeto y consideración a los superiores o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

La imprudencia en actos de servicio, si implica riesgo de accidente para él o para sus compañeros, o el peligro de avería para las instalaciones.

Cualquier conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y la dignidad mediante a ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la conducta mencionada se llevase a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de la conducta.

El acoso moral en el trabajo, entendiendo «acoso moral» como un factor de riesgo psicosocial que se manifiesta con una conducta abusiva (gesto o palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la intimidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o degradando el ambiente de trabajo.

La persona que sufra cualquiera de los acosos definidos, sexuales o morales, lo tiene que poner en conocimiento de la Dirección de la empresa y/o del representante de la plantilla en un plazo no superior a 15 días naturales para que la Dirección instruya el expediente oportuno, que tendrá que finalizar en un período de un mes a partir de la notificación de la parte interesada. La no comunicación a la Dirección de las dos formas de acoso indicadas será valorable para poder determinar la falta de responsabilidad de la empresa, que tendrá que proteger el puesto de trabajo de la persona objeto de este acoso.

El hecho de que un superior cometa un acto arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del/de la trabajador/a legalmente reconocido, del que se derive un perjuicio grave para el subordinado.

La continuada y habitual falta de limpieza de tal magnitud que pueda afectar al proceso productivo y a la imagen de la empresa.

La embriaguez habitual o la drogodependencia manifestada durante la jornada laboral y en el puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesta de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivada por ningún derecho reconocido por las leyes.

La reincidencia en una falta grave, aunque sea de naturaleza diferente, siempre que se cometa dentro de los 3 meses siguientes de haberse producido la primera.

Los conductores a los que, como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa, por orden y cuenta de la misma, se les retire su permiso de conducir por tiempo no superior a 6 meses, serán acoplados durante este tiempo en otro trabajo, aunque sea de categoría inferior, en alguno de los servicios de los que disponga la empresa y seguirán percibiendo el salario correspondiente a su categoría.

Los conductores con una antigüedad mínima de por lo menos un año en la empresa a quien, como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa, por orden y cuenta de la misma, se les retire su permiso de conducir por tiempo superior a seis meses, serán acoplados durante este tiempo a otro trabajo siempre que exista vacante en la empresa que permita tal cambio y siempre que la persona trabajadora sancionada cuente con la necesaria aptitud para el desempeño en el puesto de trabajo vacante. En tal caso, la persona trabajadora percibirá el salario correspondiente a la categoría a la que pase a prestar servicios.

En los supuestos de los dos párrafos anteriores, de no existir vacante en la empresa o de no concurrir la aptitud necesaria por parte del/de la trabajador/a, este podrá solicitar excedencia especial con reserva de su puesto de trabajo. Durante el tiempo de excedencia la persona trabajadora queda eximida de su obligación de trabajar y la empresa de su obligación de abonar los salarios y cotizar a la Seguridad Social, si bien el tiempo de excedencia no computará a efectos de cálculo de antigüedad.

Queda, en todo caso, excluida la aplicación de lo dispuesto en los párrafos anteriores para los siguientes supuestos:

1. Privación debida a la comisión de delitos dolosos.

2. Privación debida a la ingesta de bebidas alcohólicas o estupefacientes.

3. Reincidencia, entendiendo como tal que el/la trabajador/a ya disfrutara con anterioridad de los beneficios previstos en este artículo (bien en puesto de trabajo alternativo, bien en excedencia) en los últimos 24 meses.

En aquellos supuestos en los que, operando los beneficios previstos en este artículo, la persona trabajadora tenga pendiente el disfrute de vacaciones, las mismas se disfrutarán necesariamente durante el tiempo de privación del permiso de conducción.

La empresa estará obligada a abonar el 50 % del precio de los cursos de reciclaje o reobtención del permiso de conducir a los conductores que, como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa por orden y cuenta de la misma, sean privados de tal permiso. Se entiende que la privación es, a estos efectos, consecuencia de la conducción de un vehículo de la empresa cuando al menos un 80 % de la pérdida de los puntos provenga de tal conducción. Queda, en todo caso, excluida la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior para los supuestos de privación debida a la comisión de delitos dolosos, a la ingesta de bebidas alcohólicas o estupefacientes o en el caso de reincidencia, entendiendo por tal que la persona trabajadora ya disfrutara con anterioridad de los beneficios previstos en el párrafo anterior de este artículo en los últimos 24 meses.

Artículo 51. Régimen de sanciones

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas graves y muy graves requiere una comunicación escrita al/a la trabajador/a, en la cual tienen que constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general laboral.

Artículo 52. Sanciones máximas

Las sanciones que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, son las siguientes:

Por faltas leves: amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.

Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.

Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo por despido.

La Dirección de la empresa podrá aplicar sanciones correspondientes a faltas de categoría inferior, sin perjuicio de que la falta siga calificada dentro de su clasificación en función de la gravedad de esta, y con los efectos inherentes.

Artículo 53. Prescripción

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribe para las faltas leves a los 10 días; para las faltas graves a los 20 días, y para las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en la que la Dirección tuviese conocimiento de que se cometió y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.

CAPÍTULO IX

Seguridad, salud y prevención de riesgos laborales

Artículo 54. Seguridad, salud y prevención de riesgos laborales

Las partes se comprometen a promover la seguridad y la salud de la plantilla mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Será aplicable la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la cual establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de la plantilla en materia preventiva.

Artículo 55. Delegados de prevención

La elección de los delegados de prevención se podrá hacer entre los/as trabajadores/as, gozando de las mismas garantías que si estuviesen en el comité, incluyendo el crédito de horario. Los delegados de prevención tendrán un crédito adicional de 20 horas que se determinarán conforme a la legislación vigente.

En los casos de subcontratación en la empresa deberán establecerse, bajo su responsabilidad, en los centros de trabajo en los que presten servicios trabajadores/as de empresas subcontratistas, los mecanismos de coordinación adecuados en orden de prevención de riesgos e información sobre los mismos en general, en cuanto se relacione con sus condiciones de seguridad y salud de la plantilla, así como higiénico-sanitarias.

Durante la vigencia de este convenio colectivo se establecen específicamente los siguientes compromisos en prevención de riesgos laborales:

Potenciar las acciones de información y sensibilización del personal en materia de prevención de riesgos laborales, mediante apoyos gráficos (señales, pósteres, etc.) y escritos (manuales, normas, catálogos, revista de comunicación interna, etc.)

Impartir formación general sobre seguridad y salud laboral a todo el personal de nuevo ingreso, como acción previa a la prestación de servicios.

Planificar las medidas de prevención de riesgos que puedan derivarse de la puesta en servicio de nuevas instalaciones. Para ello, el personal técnico que intervenga en el diseño e implantación de las nuevas deberá tener la formación específica sobre seguridad en máquinas de diseño ergonómico de puestos de trabajo.

Potenciar el desarrollo de ergonomía en la empresa con el fin de adecuar los puestos de trabajo a las características de la plantilla.

Continuar con la aplicación del plan de emergencia que contendrá las medidas necesarias de primeros auxilios, lucha contra incendios y evaluación del personal en caso de emergencia, el cual incluirá la correspondiente formación del personal involucrado y se hará, por lo menos, un simulacro anual en la fábrica.

En este plan, la empresa tendrá siempre en cuenta la posible presencia del personal de otras empresas o de personas ajenas.

Realizar las acciones e inversiones necesarias para la puesta en conformidad de las máquinas en el centro de producción.

Informar y documentar trimestral y fehacientemente sobre todos estos puntos a los representantes de la plantilla y delegados de prevención.

El Comité de salud laboral podrá mantener reuniones con la Dirección de la empresa con el fin de analizar las situaciones observadas por los delegados de prevención en las visitas hechas en los diferentes departamentos, especialmente en materia de riesgos potenciales, uso de prendas de protección personal, prácticas inseguras, etc.

Además de la formación básica establecida en el artículo 35 del Reglamento de servicios de prevención, los delegados de prevención podrán contar con una formación específica para desarrollar sus funciones. El tiempo dedicado a esta formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.

Se adoptarán las medidas necesarias para que la utilización por la plantilla de equipos de pantallas de visualización de datos no suponga riesgos para su seguridad o salud.

A este fin, deberá realizar la correspondiente evaluación, teniendo en cuenta en particular los posibles riesgos para la vista, de carácter físico y de carga mental, así como el posible efecto añadido o combinado de los mismos, y adoptar aquellas medidas técnicas u organizativas necesarias para eliminar o reducir estos riesgos al mínimo posible.

Artículo 56. Reconocimientos

La empresa está obligada a realizar un reconocimiento médico anual, como mínimo, para todo el personal, dentro de la jornada laboral. El reconocimiento será adecuado al puesto de trabajo y conforme a los criterios establecidos por el servicio de prevención contratado por la empresa. Se harán protocolos específicos por departamentos y secciones.

Las pruebas deberán ser realizadas por personal sanitario debidamente acreditado con competencia técnica, formación y capacidad.

Artículo 57. Ropa de trabajo

La empresa dotará a su personal con ropa de trabajo adecuada. La citada dotación se compondrá de dos conjuntos completos de ropa de trabajo cada año, salvo que la misma no esté deteriorada.

Por el contrario, siempre que se acredite el grado de deterioro, se proporcionará la prenda o prendas de ropa necesarias, en cada caso.

Los dos conjuntos indicados se entregarán de una sola vez dentro de los dos primeros meses de cada año natural y también al comienzo de la contratación. A su vez, se proveerá de ropa impermeable al personal que tenga que realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también al que tenga que actuar en lugares notablemente encharcados o enfangados. Igualmente, se proveerá de ropa de abrigo adecuada al personal que realice su trabajo en cámaras frigoríficas o en especiales y extremas condiciones.

EPI

La empresa dotará al personal con EPI necesarios para la realización del trabajo conforme a lo dispuesto en los preceptos legales para cada caso. Cuando la índole nociva de la actividad desarrollada por la plantilla así lo requiera se cumplirán estrictamente las exigencias que respecto a ello determine la legislación vigente.

CAPÍTULO XIII

Gestión medioambiental

Artículo 58. Gestión medioambiental

En atención a la cada vez mayor problemática relativa al medio ambiente, se obliga a las empresas del sector de alimentación y del sector de no alimentación a iniciarse en prácticas de protección y conservación del medio ambiente en el entorno de la sede fabril.

Con esta finalidad Aira, S.C.G. procurará iniciar a los/las trabajadores/as afectados por el presente convenio en la problemática relativa a la contaminación medioambiental, a la ley de envasado y embalajes y al tratamiento de los residuos, mediante las informaciones y orientaciones necesarias sobre las actitudes y las medidas a adoptar para evitar contaminar el entorno, siempre dentro del ámbito de la empresa.

Disposición adicional primera. Regulación de los supuestos de inaplicación del presente convenio

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre las partes legitimadas, según lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos previstos en el artículo 41.4 del ET, a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio. Concluido dicho período de consultas sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia al procedimiento de mediación regulado en el Acuerdo interprofesional gallego sobre solución extrajudicial de conflictos de trabajo (AGA).

Disposición adicional segunda

El idioma de un pueblo constituye una de sus señas de identidad fundamentales y uno de sus patrimonios más preciados, así como la base de sus relaciones humanas. En este sentido, el presente convenio colectivo se redactará en las dos lenguas oficiales de Galicia y se publicará de la misma forma en el BOP.

Cláusula final primera. Principio de igualdad

El empresario satisfará, por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, sea esta de naturaleza salarial o extrasalarial, sin que se produzca ninguna discriminación por razón de sexo en cualquiera de los elementos o condiciones de aquella.

Para asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, las partes afectadas por el presente convenio fijan los siguientes objetivos:

Eliminación de cualquier desigualdad en el seno de la empresa entre mujeres y hombres, para lo cual se pretende establecer medidas de acción positiva que permitan superar las actitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, garantizando la igualdad en las condiciones de partida.

Eliminar todos aquellos obstáculos (discriminaciones directas e indirectas) que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinados puestos de trabajo en iguales condiciones que los hombres (puestos de responsabilidad, categorías profesionales...), así como la eliminación de barreras que puedan causar discriminación salarial.

Dar oportunidad a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres.

Establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de mujeres y hombres.

Para conseguir dichos objetivos, se creará una Comisión de igualdad de oportunidades, en el seno de la Comisión Paritaria, y regulada por esta misma, a fin de desarrollar las siguientes acciones:

Participación en la elaboración, en su caso, de los planes de igualdad y realización del seguimiento de estos, detectando y corrigiendo las diferentes situaciones de discriminación que se estén produciendo, realizando para ello un diagnóstico inicial de la realidad de la empresa, que sirva de punto de referencia para establecer el posterior seguimiento y comparación de situaciones de este. Igualmente, lo darán a conocer a todo el personal.

Habilitar el procedimiento adecuado para recibir información sobre posibles tratos discriminatorios.

Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

Promover la implantación de acciones positivas que hagan desaparecer las discriminaciones encubiertas (en materia de acceso al empleo, promoción, formación, retribución, condiciones de trabajo, conciliación de la vida familiar y laboral, salud).

Promover acciones formativas y de sensibilización que animen al personal a participar en la igualdad de oportunidades.

Intervención en las situaciones de conflicto que puedan suscitarse por casos de discriminación.

Proporcionar información al personal con relación a formación, promoción, vacantes, puestos de nueva creación, iniciativas...

Habilitar procedimientos de intervención internos ante acoso sexual y casos de discriminación.

Cláusula final segunda. No discriminación por razón de raza, religión, etnia o cultura de procedencia

Los sistemas de selección, contratación, promoción y formación para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creación tienen que seguir criterios y pruebas objetivas en función de los requerimientos del puesto de trabajo, de manera que, en los perfiles exigidos, no influya la cultura de procedencia, la etnia o la raza de la persona.

Cláusula final tercera. Protección a trabajadores/as víctimas de violencia de género

A aquellos/as trabajadores/as pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de género les serán de aplicación todos los beneficios a este efecto previstos en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

Entre estas hay que destacar:

Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan cambiar a las víctimas de residencia.

Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).

Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación.

Adelanto del periodo vacacional.

Cláusula final cuarta. Legislación subsidiaria

En todo lo no expresamente regulado en este convenio colectivo se estará a lo previsto en el Estatuto de los trabajadores, así como lo previsto en el resto de las disposiciones legales y/o reglamentarias vigentes, o que puedan promulgarse durante la vigencia del presente convenio y completen o modifiquen de forma imperativa lo dispuesto en él.

Disposición transitoria única

Las partes negociadoras del presente convenio se comprometen a constituir en el plazo máximo de seis meses una comisión que estudie la clasificación de los puestos de trabajo de la empresa en sus distintos centros.

ANEXO I

Tablas salariales

– Para el año 2020 los salarios a 1.1.2020 por grupo profesional son los siguientes:

Área de actividad	Administración	Apoyo técnico/comercial	Taller, instalac. y maquinaria	Producción	Distribución
Grupo profesional
Téc. titulado/a	18.000 €	18.000 €	18.000 €	18.000 €	18.000 €
Téc. no titulado/a	17.000 €	17.000 €	17.000 €	17.000 €	17.000 €
Oficial 1ª	16.700 €	16.700 €	16.700 €	16.700 €	16.700 €
Oficial 2ª	16.200 €	16.200 €	16.200 €	16.200 €	16.200 €
Auxiliar	14.600 €	14.600 €	14.600 €	14.600 €	14.600 €
Peón/peona	14.500 €	14.500 €	14.500 €	14.500 €	14.500 €

– Para el año 2021 los salarios a 1.1.2021 por grupo profesional son los siguientes:

Área de actividad	Administración	Apoyo técnico/comercial	Taller, instalac. y maquinaria	Producción	Distribución
Grupo profesional
Téc. titulado/a	18.225 €	18.225 €	18.225 €	18.225 €	18.225 €
Téc. no titulado/a	17.213 €	17.213 €	17.213 €	17.213 €	17.213 €
Oficial 1ª	16.909 €	16.909 €	16.909 €	16.909 €	16.909 €
Oficial 2ª	16.403 €	16.403 €	16.403 €	16.403 €	16.403 €
Auxiliar	14.783 €	14.783 €	14.783 €	14.783 €	14.783 €
Peón/peona	14.681 €	14.681 €	14.681 €	14.681 €	14.681 €

– Para el año 2022 los salarios a 1.1.2022 por grupo profesional son los siguientes:

Área de actividad	Administración	Apoyo técnico/comercial	Taller, instalac. y maquinaria	Producción	Distribución
Grupo profesional
Téc. titulado/a	18.453 €	18.453 €	18.453 €	18.453 €	18.453 €
Téc. no titulado/a	17.428 €	17.428 €	17.428 €	17.428 €	17.428 €
Oficial 1ª	17.120 €	17.120 €	17.120 €	17.120 €	17.120 €
Oficial 2ª	16.608 €	16.608 €	16.608 €	16.608 €	16.608 €
Auxiliar	14.967 €	14.967 €	14.967 €	14.967 €	14.967 €
Peón/peona	14.865 €	14.865 €	14.865 €	14.865 €	14.865 €