Visto o texto do convénio colectivo da empresa Aira, S. Coop. Galega, que se subscreveu, com data de 10 de novembro de 2020, entre a representação da empresa e os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras da empresa, pertencentes aos sindicatos UGT, CIG e CC.OO., e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

Esta Direcção-Geral de Relações Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza (Regcon), criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 2 de junho de 2021

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora geral de Relações Laborais

Convénio colectivo da empresa Aira, S.C.G.

CAPÍTULO I

Disposições gerais

Artigo 1. Objecto

As normas deste convénio regulam as relações laborais do quadro de pessoal de Aira, S.C.G. que, com carácter fixo ou temporário, presta os seus serviços nos centros de trabalho da empresa.

Artigo 2. Âmbito pessoal

Reger-se-á pelo presente convénio a totalidade do quadro de pessoal que na actualidade ou em diante preste os seus serviços em Aira, S. Coop. Galega.

Ficam excluídos os empregados que ocupem postos de trabalho considerados como estrutura xerárquica da empresa. Percebe-se por tais os que desempenhem cargos directivos, assim como os seus directos colaboradores, quando estejam sujeitos a uma especial dedicação e responsabilidade, assim como o pessoal especificamente contratado para projectos de investigação, desenho e desenvolvimento.

Todo o pessoal obrigado por este convénio tem o dever de cumprí-lo e de exixir o seu cumprimento.

Artigo 3. Âmbito funcional e territorial

O âmbito funcional do presente convénio compreende todas as actividades desenvoltas pela empresa actualmente ou que possa desenvolver no futuro, prestadas nos centros de trabalho e unidades, centrais ou periféricas. Em concreto, no que diz respeito ao âmbito territorial, o presente convénio colectivo é de aplicação em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza.

Artigo 4. Âmbito temporário

As condições económicas deste convénio regerão desde o 1 de janeiro de 2020 até o 31 de dezembro de 2022, com independência da data da sua publicação no boletim oficial correspondente. O resto de cláusulas, desde a sua assinatura pelas partes negociadoras.

Artigo 5. Denúncia

A denúncia do presente convénio efectuá-la-á por escrito qualquer das partes lexitimadas com uma antelação mínima de dois meses à terminação da vigência deste. Em caso de não efectuar tal denúncia na devida forma e antelação, perceber-se-á prorrogado de ano em ano. Uma vez denunciado, permanecerá vigente o seu conteúdo normativo até que seja substituído pelo novo convénio.

Artigo 6. Compensação e absorção

As condições económicas estabelecidas neste convénio compensam os diferentes conceitos que com anterioridade vinham regendo. Toda variação económica que afecte todos ou algum dos conceitos retributivos estabelecidos por futura disposição legal será absorvida pelas melhoras pactuadas no presente convénio, e unicamente terá eficácia prática se, considerados no seu conjunto anual, superam o nível deste.

Artigo 7. Dever de paz

Durante a vigência do presente convénio e em relação com qualquer controvérsia que possa surgir para a interpretação, alcance, aplicação e cumprimento, será preceptiva a intervenção prévia da Comissão Paritário deste.

Com a finalidade de chegar a um acordo, será obrigatória a mediação do Conselho Galego de Relações Laborais sempre que o demande uma das duas partes em conflito.

Artigo 8. Comissão Paritário

I. Estabelece-se uma Comissão Paritário, cujas funções serão:

a) A de mediação, arbitragem e conciliação nos conflitos individuais ou colectivos que lhe sejam submetidos, excepto os de conteúdo prestacional de segurança social, como os derivados de incapacidade temporária ou similar.

b) A interpretação e aplicação do pactuado.

c) As de seguimento do conjunto dos acordos.

d) Perceber aquelas questões que lhe sejam atribuídas na lei.

e) Intervenção na solução de discrepâncias, no período de consultas nos procedimentos de inaplicación das condições previstas no convénio colectivo, segundo o previsto no artigo 85.3 do Estatuto dos trabalhadores.

II. A comissão estará composta por quatro representantes do quadro de pessoal que pertençam aos sindicatos signatários do convénio, quatro representantes da empresa e quatro assessores sindicais com voz, mas sem voto.

III. Funcionamento: designar-se-á um/una secretário/a, cargo que recaerá no chefe de recursos humanos da empresa ou pessoa em quem delegue, com o seu respectivo suplente, que receberá os assuntos, cursará as convocações, comunicará a ordem do dia e certificar e publicará os acordos que adopte a Comissão.

Uma vez submetidas a exame as discrepâncias, convocar-se-ão e citar-se-ão os membros da Comissão.

A Comissão Paritário resolverá no prazo de 10 dias hábeis a partir da sua apresentação os assuntos submetidos à supracitada Comissão.

Em caso que surjam discrepâncias no seio da Comissão, instar-se-á procedimento de conciliação e mediação ante o Conselho Galego de Relações Laborais; o prazo para resolver ficará suspendido desde a apresentação da solicitude de conciliação e renovar-se-á o prazo para resolver ao dia seguinte hábil de celebrado o acto de conciliação.

Perceber-se-á cumprido o requisito de sometemento prévio à Comissão Paritário se no prazo disposto não se emite o oportuno relatório ou resolução.

Em qualquer caso, a Comissão Paritário reunir-se-á sempre que o solicite por escrito alguma das partes, com indicação dos temas que se vão tratar.

Tomada de acordos: a Comissão Paritário resolverá mediante decisão adoptada por maioria simples.

As posturas mantidas no seio da Comissão Paritário serão reflectidas na acta.

As resoluções adoptadas serão remetidas para o seu conhecimento a os/às interessados/as. Tanto os representantes do quadro de pessoal como a empresa poderão designar assessores para assistir às reuniões, de maneira ocasional ou permanente, que terão voz, mas não voto, em quantas matérias sejam da sua competência.

IV. Obrigatoriedade de sometemento à Comissão Paritário: as partes obrigam-se a submeter à Comissão Paritário todas as questões de carácter geral que se suscitem com carácter prévio a qualquer acção judicial ou administrativa sem prejuízo do exercício posterior dos direitos colectivos. Em todo o caso, deverá negociar-se baixo o princípio de boa fé.

Artigo 9. Vinculação à totalidade

As condições pactuadas formam um todo orgânico indivisible e para efeitos da sua aplicação prática serão consideradas globalmente, salvo aquelas que devenham nulas legalmente e não afectem a validade do resto do articulado.

Artigo 10. Exclusão de outros convénios

O presente convénio colectivo anula, derrogar e substitui todos os acordos, pactos e convénios concertados anteriormente entre a empresa e o quadro de pessoal ou os seus representantes. Durante a sua vigência não será aplicável outro convénio, qualquer que seja o seu âmbito, que possa afectar ou referir às actividades ou trabalhos desenvoltos pelo quadro de pessoal de Aira, S.C.G.

Em todo o não previsto neste convénio será de aplicação o Estatuto dos trabalhadores e demais normas legais que possam resultar de aplicação subsidiária.

Artigo 11. Igualdade de oportunidades

A igualdade efectiva de mulheres e homens enquadra-se como um pilar básico na política de empresa e nas relações laborais em Aira, S.C.G. Assume-se o compromisso de implantar na empresa um plano de igualdade efectiva entre homens e mulheres; igualdade de oportunidades em todos os aspectos em geral e, em especial, no acesso ao emprego, formação, condições salariais, segregação ocupacional, conciliação da vida laboral, pessoal e familiar, condições de trabalho e saúde laboral.

Artigo 12. Contrato de trabalho e período de prova

O contrato de trabalho subscrever-se-á entre a empresa e o/a trabalhador/a por escrito, com entrega a este de um exemplar dentro dos 15 dias seguintes à sua incorporação, conforme qualquer dos modelos aprovados por disposições de carácter normativo, que necessariamente deverá ser inscrito no centro de emprego. Fá-se-á constar em todos os contratos de trabalho o conteúdo geral das condições que se pactuem e o grupo profissional em que fique enquadrado o/a trabalhador/a e, em todo o caso, o conteúdo mínimo do contrato.

Terá consideração de conteúdo mínimo do contrato a fixação nele da identificação completa das partes contratantes, a localização geográfica e denominação, se é o caso, ou do centro de trabalho a que fica adscrito o/a trabalhador/a ou o domicílio ou a sede social da empresa, o grupo profissional em que fica enquadrado o/a trabalhador/a, a retribuição total anual inicialmente pactuada e a expressão e identificação de sometemento ao presente convénio colectivo.

Porá à disposição uma cópia básica dos contratos que se formalizem por escrito à representação do quadro de pessoal.

A empresa notificará aos representantes legais do pessoal as prorrogações dos contratos de trabalho dos cales lhes foi entregue uma cópia básica, assim como as denúncias correspondentes a estes.

Os períodos de prova para o pessoal de nova receita serão os seguintes:

Grupo técnicos/as intitulados/as e não intitulados/as: seis meses.

Grupo oficiais de 1ª e 2ª: dois meses.

Grupo auxiliares e peões/as: dois meses.

Artigo 13. Contratação de pessoas com deficiência

A empresa obriga-se a cumprir com o estabelecido em matéria de contratação de pessoas com deficiência, segundo a legislação vigente aplicável em cada momento.

Artigo 14. Demissão e aviso prévio de final de contrato

Ao finalizar o contrato de trabalho a empresa estará obrigada a notificar a demissão a o/à trabalhador/a, por escrito e com 15 dias de antelação à data de finalização ou extinção do contrato de duração igual ou superior a seis meses.

A empresa entregará a o/à trabalhador/a cópia da liquidação com antelação à demissão.

Nas quitanzas que tenham lugar por finalização ou rescisão do contrato ou outras causas, constará que o/a trabalhador/a não perderá o direito para cobrar o que a empresa tenha que pagar ao pessoal em conceito de revisões, atrasos ou qualquer outro tipo de variação na retribuição que corresponda ao tempo em que o/a trabalhador/a prestou os seus serviços.

O/a trabalhador/a que, depois de superar o período de prova, deseje demitir, tem a obrigación de pô-lo em conhecimento da empresa com uma antelação de 30 dias.

Não será exixible nenhum prazo de aviso prévio para demitir no caso de falta de pagamento ou atraso continuado de 2 ou mais meses no aboação do salário pactuado. Produzir-se-á o não cumprimento quando o atraso supere dois meses desde a data de pagamento habitual.

O não cumprimento destes prazos de aviso prévio, a menos que o/a trabalhador/a seja isentado do aviso prévio pelo empresário, ocasionará a perda da retribuição correspondente aos dias que lhe faltem para cobrir o prazo de aviso prévio.

Tendo recebendo aviso com o mencionado avanço, a empresa tem a obrigación de liquidar e pagar, ao finalizar o aviso prévio, o salário dos outros conceitos devindicados pelo quadro de pessoal.

Uma vez que a empresa recebesse o aviso prévio, se decide prescindir dos serviços de o/da trabalhador/a antes de finalizar o período de aviso prévio, terá que abonar a o/à trabalhador/a o salário correspondente até a finalização do prazo de aviso prévio.

CAPÍTULO II

Organização do trabalho

Artigo 15. Facultai de direcção

A organização do trabalho corresponde à Direcção da empresa quem poderá estabelecer quantos sistemas de organização, racionalização, automatização, modernização, estruturación das secções ou departamentos da empresa considere oportunos, assim como o mando, que exercerá através dos canais xerárquicas que se estabeleçam, tudo isso nas condições disposto pela vigente legislação.

Artigo 16. Disciplina nos centros de trabalho e lugares de trabalho

As relações de subordinação desenvolvem-se sempre com a máxima correcção e dentro da mais estrita disciplina.

Artigo 17. Funcionamento dos centros de trabalho

Ante qualquer dificuldade que se presente à execução do trabalho, o/a trabalhador/a deverá solicitar conselho ou esclarecimento ao seu superior imediato, quem também dará parte de qualquer deficiência nos produtos, instrumentos de trabalho, ferramentas ou máquinas. Toda dificultai apreciada na execução do trabalho antes da iniciação deste deverá comunicá-la ao seu superior imediato.

O/a trabalhador/a cuidará das máquinas e úteis que se lhe confiem, manterá um perfeito estado de conservação e funcionamento durante o seu trabalho.

Fica proibido utilizar, fora dos centros de trabalho, máquinas, ferramentas ou úteis pertencentes à empresa, sem autorização prévia por escrito. Esta autorização será igualmente necessária para que o/a trabalhador/a possa empregar ferramentas ou úteis da sua propriedade nos labores encomendados.

Fica proibido o uso dos veículos e máquinas da empresa para deslocamentos pessoais. No caso excepcional de serem necessários outros deslocamentos, a sua autorização deverá fazer-se sempre por escrito e de forma prévia à realização deste. Só em casos excepcionais cabe uma autorização genérica e sempre por escrito da Direcção da empresa.

Artigo 18. Mobilidade funcional

Em exercício das suas faculdades directivas a empresa poderá acordar a mobilidade funcional dentro de cada grupo profissional e entre diferentes grupos profissionais. Esta, neste último caso, ajustar-se-á aos seguintes princípios gerais:

Por necessidades organizativo, técnicas ou produtivas devidamente acreditadas a empresa poderá colocar um/uma trabalhador/à realizar tarefas superiores ao posto que ocupa, e durante este período a empresa abonará a diferença de salário entre a sua categoria e a desempenhada. Igualmente, poderá colocar um/uma trabalhador/à realizar tarefas inferiores ao posto que ocupa, e não por isso esta circunstância deve ir em prejuízo das percepções da categoria que tem atribuída, com a condição de que não menoscabe a dignidade pessoal e profissional de o/da trabalhador/a.

Artigo 19. Mobilidade intercentros

Por necessidades organizativo, técnicas ou produtivas a empresa poderá acordar a mudança de lugar de trabalho de qualquer dos seus trabalhadores/as de forma temporária. Durante este tempo não gerará direito a perceber as despesas de quilometraxe sempre que, entre o lugar habitual de trabalho ou o domicílio habitual de o/da trabalhador/a, e o novo lugar de trabalho proposto pela empresa não exista uma distância superior a 35 quilómetros somando a ida e a volta. A partir dessa distância o/a trabalhador/a perceberá por cada quilómetro em excesso o montante exento por este conceito cada ano para efeitos do IRPF -actualmente fixado em 0,19 €/km, ademais da compensação pela manutenção nas quantidades que se acordem para tal fim.

Excluem da aplicação deste artigo aqueles/as trabalhadores/as cuja contratação seja explicitamente para realizar as suas funções em vários centros de trabalho. Em qualquer caso, a empresa procurará pôr ao dispor de o/da trabalhador/a um veículo para as tarefas laborais sempre que exista disponibilidade na frota da empresa.

No suposto de que a mobilidade exceda esta distância ou num tempo de quatro meses num período de um ano será de aplicação o recolhido no Estatuto dos trabalhadores no que se refere a mobilidade geográfica.

Artigo 20. Modificação substancial das condições de trabalho

A empresa poderá acordar modificações substanciais das condições de trabalho, de carácter individual ou colectivo, quando existam experimentadas razões económicas, técnicas, de eficácia organizativo ou de melhor prestação do serviço, de acordo com o estabelecido no Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 21. Discrição profissional

O segredo profissional deverá guardar-se com discrição absoluta, quando afecte as actividades próprias da empresa, produção, processos de execução, instalações, projectos de estudos, contratos, contabilidade, preços, custo, estado de máquinas ou veículos, e toda a classe de documentos, assim como qualquer outra informação que o próprio trabalho chegue a conhecer.

Artigo 22. Limpeza

Com independência da categoria profissional, o pessoal responsabilizará da limpeza e boa ordem no posto de trabalho e das máquinas, ferramentas, veículos, mobiliario e toda a classe de elementos de trabalho que a empresa lhe subministre para a sua execução. A empresa disporá de lugar para o lavado dos veículos, que como norma geral o fará cada quinze dias, ou segundo indique o responsável pelo serviço, a pessoa que o conduz, tanto interior como exteriormente. No caso de não dispor na empresa dos meios necessários para a realização da limpeza, esta indicará as instalações para fazê-lo e fá-se-á cargo do custo dela.

No caso de tractores e maquinaria, deverá limpar-se de acordo com o calendário estabelecido pelo chefe do serviço, no qual também se recolherá a pessoa responsável de fazê-lo.

CAPÍTULO III

Regime de trabalho

Artigo 23. Jornada de trabalho

A jornada de trabalho máxima anual durante a vigência do convénio é de 1.780 horas de trabalho efectivo, distribuídas em máximos de 40 horas semanais em media, em cômputo anual, independentemente de que seja em jornada contínua ou partida. Acorda-se incluir os 15 minutos de bocadillo como trabalho efectivo naqueles postos de trabalho que têm direito a ele atendendo à modalidade da sua jornada diária. Em cada secção fixar-se-á o calendário laboral, ouvido o comité de empresa dentro do primeiro mês do ano.

O tempo de trabalho computarase de jeito que tanto ao começo como no final da jornada diária o/a trabalhador/a se encontre no seu posto de trabalho realizando a tarefa atribuída ou no primeiro cliente no suposto de não passar por nenhum centro de trabalho. No final da jornada proceder-se-á de igual modo, no centro de trabalho ou no último cliente visitado.

A estacionalidade das actividades agrárias, o horário solar e o horário das actividades próprias dos clientes nas suas explorações constituem razões económicas, técnicas organizativo e de produção, para os efeitos do artigo 41 do ET, pelo que estará facultada a empresa para realizar a modificação do horário laboral, colectiva ou individualmente, em função das circunstâncias antes ditas.

Se por circunstâncias do serviço não existe trabalho efectivo num lugar de trabalho, será obrigación de o/da coordenador/a deste acabar com anterioridade a jornada laboral do número de trabalhadores/as que sejam necessários/as sempre que se garanta a marcha do serviço. Estas horas serão anotadas no registro de horas de o/da trabalhador/a e poderão ser usadas quando seja necessário por o/a trabalhador/a ou a empresa.

Terá direito à jornada contínua de Verão quem exerça funções de administração transversal e procurar-se-á estabelecer naqueles trabalhos que permitam a sua realização com o tope das horas anuais assinaladas em acordo de negociação com o comité de empresa

A distribuição da jornada efectuá-la-á a Direcção da empresa, concentrando os tempos de trabalho em determinados dias, meses ou períodos, em função das necessidades da organização do trabalho, e com compartimento irregular desta ao longo do ano, respeitando os descansos legais.

Os/as trabalhadores/as têm direito a um descanso semanal continuado de um dia e médio, que será preferentemente sábado e domingo.

O/a trabalhador/a terá direito a adaptar a duração e distribuição da jornada de trabalho para fazer efectivo o seu direito à conciliação da vida pessoal, familiar e laboral, nos termos que se estabeleçam na negociação colectiva, na legislação laboral estatal ou no acordo a que se chegue com a empresa respeitando, se é o caso, o previsto naquela.

Artigo 24. Serviços de campo

Naqueles serviços de campo sujeitos a estacionalidade própria das actividades agrárias poderá estabelecer-se um calendário de Verão e Inverno que consistirá em jornadas de seis horas de trabalho contínuas e outro calendário de Primavera e Outono que compreenderá uma jornada partida de dez horas de trabalho. Ao princípio e final de cada temporada será fixado pela Direcção, com uma antelação de 5 dias naturais, em função da evolução climatolóxica do ano e respeitando as horas máximas de trabalho recolhidas no artigo 24 e segundo o Real decreto 1561/1995 a respeito de tempos de trabalho e descanso em labores agrícolas, florestais e pecuarios.

Artigo 25. Excepção ao descanso dominical para o pessoal de trabalho em campo

Por tratar de uma empresa dedicada a serviços agrários e à comercialização de produtos perecíveis, de conformidade com a vigente Lei de descanso dominical e com o Regulamento para a sua aplicação, o pessoal necessário para o trabalho em domingos e feriados oficiais pode ficar exceptuado do descanso dominical e do correspondente aos dias feriado, e desfrutará, em compensação, de um dia completo de descanso noutro dia da semana seguinte. Os descansos poderão acumular-se por períodos de até catorze dias, pelo que se desfrutarão dois dias completos pelo tempo acumulado sem descanso. Para estes efeitos, o artigo 2 do Real decreto 1561/1995 dispõe:

«Artigo 2. Regimes de descanso alternativos.

1. As reduções recolhidas neste real decreto dos descansos entre jornadas e semanal previstos nos artigos 34, número 3, e 37, número 1, do Estatuto dos trabalhadores deverão ser compensadas mediante descansos alternativos, de duração não inferior à redução experimentada, que se desfrutarão dentro dos períodos de referência que em cada caso se assinale, na forma que se determine mediante acordo ou pacto.

Não obstante o disposto no parágrafo anterior, nos convénios colectivos poder-se-á autorizar que, depois de acordo entre a empresa e o/a trabalhador/a afectado, a totalidade ou parte dos descansos compensatorios devidos pelas reduções previstas neste real decreto para os descansos entre jornadas possa acumular-se para o seu desfrute juntamente com as férias anuais. Do mesmo modo, poder-se-ão acumular as compensações previstas para o médio dia de descanso semanal.

Quando neste real decreto se autorize um descanso entre jornadas de duração inferior a dez horas, a possibilidade prevista no parágrafo anterior ficará em todo caso limitada à acumulação daquelas horas que restem trás garantir o desfrute, nos períodos de referência indicados em cada caso, de um descanso mínimo de dez horas.

2. O desfrute dos descansos compensatorios previstos neste real decreto não poderá ser substituído por compensação económica, salvo no caso de fim da relação laboral por causas diferentes às derivadas da duração do contrato ou no previsto na letra c) do artigo 18. Para tal fim, a aplicação dos regimes especiais de jornada previstos neste real decreto ao pessoal com contratos de duração determinada ou temporária ou aos contratados a tempo parcial para prestar serviços em trabalhos fixos descontinuos estará condicionar à possibilidade de desfrute dos descansos compensatorios, dentro dos períodos de referência estabelecidos em cada caso, antes da finalização do contrato ou período de actividade».

Artigo 26. Horas extraordinárias

Terão a consideração de horas extraordinárias aquelas horas de trabalho que se realizem sobre a duração máxima da jornada de trabalho, fixada de acordo com os artigos 23 a 26. Optar-se-á por abonar as horas extraordinárias pela quantia que se fixe no capítulo de regime retributivo ou por compensá-las por tempos equivalentes de descanso retribuído.

A relação de horas extraordinárias ajustar-se-á aos seguintes critérios:

Reduzir-se-ão as horas extraordinárias às mínimas imprescindíveis.

Em caso de força maior realizar-se-ão as horas extraordinárias que resultem necessárias para prevenir e reparar sinistros e outros danos extraordinários e urgentes, as ditas horas não se terão em conta nem para efeitos de duração máxima da jornada ordinária laboral, nem para o cômputo do número máximo de horas extraordinárias autorizadas, sem prejuízo do seu aboação como se se tratasse de horas extraordinárias.

Perceber-se-ão como horas extraordinárias estruturais as necessárias para atender pedidos, postas em marcha de instalações ou maquinaria, ausências imprevistas, mudanças de turno, manutenção e demais circunstâncias derivadas da específica natureza das actividades de que se trata. Tudo isso, sempre que não seja possível atender aquelas necessidades por contratações temporárias ou a tempo parcial, previstas pela lei.

Procurar-se-á compensar as horas extraordinárias com dias de descanso dentro dos quatro meses seguintes à sua realização. A respeito do cumprimento do número máximo de horas extraordinárias não se computarán como tais as horas extraordinárias compensadas com dias de descanso dentro dos quatro meses seguintes à sua realização.

A prestação de trabalho em horas extraordinárias será voluntária, salvo nos trabalhos relativos a recolecção de colheitas, saúde animal, manutenção de maquinaria, equipas de muxidura, pessoal de substituição nas explorações, trabalhos que requeiram apresentações administrativas em prazo e atenção às instalações que possam sofrer atrasos por causas de transporte ou outros.

A actividade do pessoal veterinário de campo, ainda com sujeição a normas ditadas pela empresa, desenvolvem-se com relativa independência, pelo que o ritmo de intensidade do seu trabalho depende, em grande medida, do carácter específico e particular do seu labor; por conseguinte, este pessoal cobrirá a possível prolongação pontual da sua jornada, devido às especiais incidências do seu trabalho. Por isso, tal prolongação pontual não tem carácter de horas extraordinárias nem se verificará cálculo especial por este conceito.

Nos trabalhos de campo, quando as circunstâncias estacionais determinem a necessidade de intensificar o trabalho ou concentrá-lo em determinadas datas ou períodos, assim como nos trabalhos de gandaría, poderá alargar-se a jornada até um máximo de vinte horas semanais, sem que a jornada diária possa exceder as doce horas de trabalho efectivo.

Os/as trabalhadores/as a que se referem as epígrafes anteriores deverão desfrutar de um mínimo de dez horas consecutivas de descanso entre jornadas, compensando-se a diferença até as doce horas estabelecidas com carácter geral no número 3 do artigo 34 do Estatuto dos trabalhadores por períodos de até quatro semanas.

Retribuição das horas extraordinárias:

O montante virá determinado de acordo com a seguinte fórmula de cálculo:

Ordinárias X 1,10

Em feriado X 1,30

Artigo 27. Trabalho nocturno, regime de turnos e ritmo de trabalho

Considera-se trabalho nocturno o realizado entre as dez da noite e as seis da manhã. O empresário que recorra regularmente à realização de trabalho nocturno deverá informar disso a autoridade laboral.

A jornada de trabalho de os/das trabalhadores/as nocturnos não poderá exceder as oito horas diárias em media num período de referência de quinze dias. Os/as ditos/as trabalhadores/as não poderão realizar horas extraordinárias.

Considera-se trabalhador/a nocturno, e portanto com direito à percepção das indemnizações correspondentes, aquele que realize normalmente em período nocturno uma parte não inferior a três horas da sua jornada diária de trabalho, assim como a aquele que se preveja que pode realizar em tal período uma parte não inferior a um terço da sua jornada de trabalho anual.

Não terá a consideração portanto de trabalho nocturno o serviço de localização nocturna para assistência em urgência, salvo quando o seu trabalho exceda as três horas diárias em computo médio semanal.

Considerar-se-á trabalho por turnos a forma de organização dos trabalhos segundo a qual os/as trabalhadores/as ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, de acordo com um ritmo, contínuo ou descontinuo, o que implica que o/a trabalhador/a preste os seus serviços em horários diferentes num período determinado de dias ou de semanas.

Artigo 28. Pontualidade no trabalho

As faltas de pontualidade no trabalho, fora daqueles trabalhos que pela sua natureza tenham flexibilidade horária e nos supostos de força maior com causa justificada, darão lugar aos seguintes descontos no salário:

Menos em media hora: perda em media hora de salário.

Mais em media hora e menos de uma hora: perda de uma hora de salário.

Mais de uma hora e até uma hora e média: perda de uma hora e média de salário.

Este preceito não exclui nem anula a aplicação do artigo 54, número 2.a), do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO IV

Férias, licenças e descanso semanal

Artigo 29. Férias e festas laborais

Duração das férias anuais. As férias anuais retribuídas serão de vinte e dois dias laborais, contados de segundas-feiras a sextas-feiras, com um mínimo de trinta naturais, por cada ano completo de trabalho, ou em forma proporcional ao tempo de trabalho efectivo, e desfrutar-se-ão dentro do ano natural correspondente em grupos mínimos de sete dias naturais. Procurar-se-á desfrutar ao menos da metade destas no período compreendido de 1 de junho ao 30 de setembro.

A Direcção poderá excluir do planeamento anual de férias aqueles períodos de máxima actividade em função das secções de trabalho (campanhas ou actividades estacionais). O início das férias computará desde o primeiro dia que não se trabalhe (sem contar domingos ou feriados) até o dia anterior à incorporação ao trabalho, qualquer que for o carácter deste.

O período de desfrute de férias poderá acumular à permissão de maternidade ou paternidade, ainda expirando já o ano natural a tudo bom período corresponda.

Com o objecto de facilitar o seu planeamento, durante o primeiro mês de cada ano solicitar-se-ão as férias do referido ano, para confeccionar os calendários, que se exporão nos tabuleiros oficiais da empresa.

Em qualquer caso, quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa coincida com uma incapacidade temporária, ter-se-á direito a desfrutá-las em data diferente à finalização do período de incapacidade.

Festas laborais. O número de festas laborais não recuperables será, em cada ano, o que indique a legislação vigente. Para estes efeitos, as festas serão as correspondentes à localidade onde consista o posto de trabalho ou centro de trabalho a que esteja adscrito.

Artigo 30. Permissões retribuídos

O/a trabalhador/a, com aviso prévio e posterior justificação, terá direito a permissão retribuído nos supostos e com a duração seguinte:

Quinze dias naturais em caso de casal.

Três dias naturais por doença grave com hospitalização de parentas até segundo grau de consanguinidade. Quando com tal motivo o/a trabalhador/a necessite fazer um deslocamento superior a 100 km, o prazo será de cinco dias.

Três dias naturais em caso de falecemento de parentes até segundo grau de consanguinidade ou afinidade.

O tempo necessário para formação e assistência a exames oficiais. A empresa, depois de solicitude por escrito por parte de o/da trabalhador/a, poderá conceder permissões retribuídos, durante o tempo necessário para a celebração, para a concorrência a exames finais e provas de aptidão e avaliação para a obtenção de um título académico oficial.

Um dia por deslocação de domicílio.

Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal. Quando conste em alguma norma legal ou convencional um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica. Em caso que o/a trabalhador/a, por cumprimento do dever ou desempenho do cargo, perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário a que tivesse direito na empresa.

As pessoas trabalhadoras, por lactação de um/de uma filho/a menor de doce meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho que poderão dividir em duas fracções ou acumular, por pedimento de o/da trabalhador/a, a jornadas completas.

Quem por razão de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial, que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução de jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário, conforme o artigo 34.8 do ET.

As licenças reconhecidas serão equivalentes no caso dos casais aliás legalmente registadas à do cónxuxe para o desfrute das licenças e permissões, sendo preciso acreditar tal circunstância.

O dia que se celebre a cerimónia em caso de casal de descendentes ou colaterais até segundo grau de parentesco.

O quadro de pessoal terá direito a permissão para acudir a consultas médicas próprias, e para acompanhar, única e exclusivamente, filhos/as e os seus familiares de primeiro grau de parentesco por consanguinidade e aqueles de primeiro grau dependentes e ao seu cargo. A referida permissão será retribuído até um máximo de vinte e quatro horas. As horas necessárias, devidamente acreditadas, por enzima deste limiar utilizadas para tal fim serão recuperables.

Artigo 31. Excedencias

Reconhecem-se duas classes, a voluntária e a forzosa. Nenhuma delas dará direito a retribuição em canto o excedente não se reincorpore ao serviço.

Poderão solicitar a excedencia voluntária todos/as os/as trabalhadores/as que levem ao menos um ano ao serviço da empresa sempre que não vão dedicar a outro trabalho por conta alheia em empresa ou actividades do mesmo sector económico. Os pedidos de excedencia voluntária resolver-se-ão dentro do mês seguinte à sua apresentação. A excedencia voluntária conceder-se-á por prazo não inferior a quatro meses. Em caso que o motivo da excedencia seja a atenção a familiares de até segundo grau gravemente enfermos, ou para uma melhor atenção à prole, o/a trabalhador/a, quando a excedencia obrigatória caducase, poderá optar por reingresar num grupo profissional similar. O/a trabalhador/a com, ao menos, antigüidade na empresa de um ano tem direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor a quatro meses e não maior a cinco anos. Este direito só poderá ser exercido outra vez por o/a mesmo/a trabalhador/a se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia. Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, os/as trabalhadores/as para atender ao cuidado de um familiar até segundo grau de consanguinidade ou afinidade, quem por razões de idade, acidente, doença ou deficiência não possa valer-se por sim mesmo, e não desempenhe actividade retribuída. A excedencia recolhida nesta epígrafe constitui um direito individual de os/das trabalhadores/as, homens ou mulheres. Por isso, se dois/duas ou mais trabalhadores/as da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Os/as trabalhadores/as terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, contado desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa. Os sucessivos filhos darão direito a um novo período de excedencia que, se é o caso, porá fim ao que viesse desfrutando. Quando o pai e a mãe trabalhem na mesma empresa e existam razões justificadas de funcionamento desta, o empresário poderá limitar o exercício simultâneo deste direito. O período em que o/a trabalhador/a permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido nesta epígrafe será computable para efeitos de antigüidade e o/a trabalhador/a terá direito à assistência a cursos de formação profissional, à participação dos quais deverá ser convocado pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido o dito prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente. Por isso, quando o/a trabalhador/a faça parte de uma família que tenha reconhecida oficialmente a condição de família numerosa, a reserva do seu posto de trabalho estender-se-á até um máximo de 15 meses quando se trate de uma família numerosa de categoria geral, e até um máximo de 18 meses se se trata de categoria especial.

A excedencia forzosa conceder-se-á nos seguintes casos:

Nomeação para cargo público que se deva realizar por decreto ou eleição.

Exercício de cargos electivos nas centrais sindicais, na Segurança social ou organismo da Administração que, pela sua importância, faça impossível a assistência ao trabalho.

A reincorporación de o/da trabalhador/a fixo/a procedente de uma excedencia determinará a demissão automática do interino que fosse contratado para substituí-lo, mas este deverá ser avisado ao menos com quinze dias de antelação e desfrutará de preferência para o ingresso na empresa. A reincorporación na excedencia voluntária deverá ser solicitada com dois meses de antelação à finalização do prazo de excedencia e de não efectuar-se a supracitada solicitude perder-se-á o direito ao reingreso, excepto o previsto no número 3 anterior. A reincorporación efectiva, tanto na excedencia voluntária como na forzosa, efectuar-se-á dentro dos quinze dias seguintes à comunicação de readmisión por parte da empresa.

Sem prejuízo do estabelecido nas epígrafes anteriores serão de aplicação aquelas disposições legais que alarguem os conteúdos deste artigo.

Artigo 32. Reforma antecipada

Poderá aceder à reforma antecipada o pessoal que fizesse uma idade que seja inferior em dois anos, no máximo, à idade exixir para a reforma ordinária que resulte de aplicação em cada caso, e que cumpra com os requisitos legalmente estabelecidos no artigo 208 do Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de outubro, pelo que esse aprova o texto refundido da Lei geral da segurança social, para o acesso a esta modalidade de reforma.

Artigo 33. Reforma

Como política de fomento de emprego e independentemente do previsto no artigo anterior, promover-se-á a reforma do pessoal uma vez alcançada a idade ordinária de reforma de conformidade com o disposto na actual normativa da Segurança social.

Ao amparo do artigo 215 do Real decreto legislativo 9/2015, de 30 de outubro, pelo que se aprova o texto refundido da Lei geral da segurança social, e do artigo 12.6 do ET, se lhes reconhece às pessoas trabalhadoras o direito subjectivo de solicitar da empresa a reforma parcial e a redução de jornada no limite máximo legalmente previsto, quando se dêem os requisitos legalmente estabelecidos e, em especial, o da idade, que não poderá ser inferior à estabelecida pela lei em cada momento. A solicitude dever-se-á remeter à empresa com uma antelação mínima de seis meses à data prevista de reforma parcial.

CAPÍTULO V

Formação, classificação profissional e definições

Artigo 34. Formação

As partes signatárias deste convénio colectivo consideram que a formação e qualificação dos trabalhadores e trabalhadoras do sector é um dos principais baluartes da competitividade das empresas.

Artigo 35. Classificação profissional

A classificação profissional realiza-se por adscrição a um grupo profissional. Percebe-se por grupo profissional o que agrupe de modo unitário as funções e o conteúdo geral da prestação laboral segundo as diversas aptidões profissionais e títulos.

Os grupos profissionais e os postos de trabalho que se detalham e descrevem são simplesmente enunciativos.

Assim pois, não se pode pretender nem compor a existência de todos estes grupos profissionais e postos de trabalho, nen que, em cada grupo profissional dos relacionados, se incluam tantos postos de trabalho como os descritos, atendendo a que a estrutura real da empresa estará determinada pela Direcção, em função das necessidades de funcionamento em cada momento.

Tudo/a trabalhador/a está obrigado/à executar quantos trabalhos lhe ordenem os seus superiores dentro das competências próprias do seu grupo profissional, e sem prejuízo do previsto nos artigos 22 e 39 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 36. Grupos profissionais

Percebe-se por grupo profissional cada um dos níveis de responsabilidade, experiência e esforço no cumprimento eficaz dos postos de trabalho.

De maneira simplesmente enunciativa definem-se os seguintes:

Técnicos/as intitulados/as: são os que, possuindo um título profissional oficial de carácter universitário ou de escola técnica de grau superior ou conhecimentos equivalentes na matéria, reconhecidos pela empresa, realizam nela funções próprias dos supracitados títulos ou conhecimentos e que estão retribuídos mediante salário, sem sujeição, por conseguinte, à escala habitual de honorários da sua profissão. Poderão desenvolver funções que supõem a integração, coordinação e supervisão de funções realizadas por um conjunto de colaboradores numa mesma unidade funcional.

Técnicos/as não intitulados/as: são aqueles que, sem necessidade de título profissional, realizam as funções de carácter técnico que lhes sejam encomendadas.

Oficiais de primeira: são aqueles operários que, conhecendo um ofício, o praticam e aplicam com tal grau de perfeição que não só lhes permite levar a cabo trabalhos gerais deste, senão aqueles que supõem especial esmero e delicadeza.

Oficiais de segunda: integram esta categoria os que, sem chegarem à especialização exixir para os oficiais de primeira, executam as tarefas correspondentes a um determinado ofício com a suficiente correcção e eficácia.

Auxiliar: integra esta categoria quem, sem chegar à especialização exixir para os oficiais de segunda, executa as tarefas correspondentes a um determinado ofício de uma maneira não especializada e com necessidade de supervisão.

Peão/a: integra esta categoria quem, sem chegar à especialização exixir para os oficiais de segunda, executa as tarefas correspondentes a um determinado ofício de uma maneira não especializada e sempre com necessidade de supervisão.

Artigo 37. Área de actividade

Neste sentido, o pessoal ao serviço de Aira, S.C.G. classificar-se-á dentro das seguintes:

Administração: compreende a todo o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, efectua tarefas de administração transversal da empresa ou de prestação de serviços de diversa índole, já sejam contável, laborais ou fiscais.

Suporte técnico-comercial: compreende a todo o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, presta serviços à agricultura e gandaría, realiza tarefas de relação com clientes encaminhadas à consecução dos objectivos de venda. As funções principais desta figura são o planeamento, controlo de acções de venda, estudos de mercado, promoção e publicidade de bens e serviços e venda destes, ou de tramitação de ajudas e relatórios necessários para o cumprimento de normativas ou justificação de subvenções.

Oficinas, instalações e maquinaria: compreende todo o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, realiza serviços à agricultura e gandaría com maquinaria, fazendo tarefas para produção de gando e cultivos, recolecção e preparação de colheitas e outros serviços agrícolas e ganadeiros, assim como os atribuídos ao serviço de substituição. Também os que realizem tarefas de manutenção e instalação de equipas de muxidura, refrigeração, calefacção, gás e electricidade tanto em instalações próprias como de terceiros. De igual modo, os que desenvolvam trabalhos de posta em marcha, montagem e reparação, revisões periódicas, manutenção de maquinaria agrícola, veículos em geral tanto dentro como fora das nossas instalações.

Produção: compreende todo o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, desenvolve tarefas relacionadas com a actividade de fabricação e transformação.

Distribuição: compreende todo o pessoal que, dentro dos diferentes grupos profissionais, desenvolve tarefas nos diferentes pontos de atenção, tais como lojas, armazéns e auto venda.

Artigo 38. Asimilación de categorias

Os/as trabalhadores/as que, no momento da entrada em vigor deste convénio, tenham uma categoria profissional que não figure nele ficarão automaticamente classificados, para todos os efeitos, naquelas em que as funções que desempenhem se ajustem mais às que vem realizando, sem que em nenhum caso lhes suponha deterioração ou dano dos seus direitos laborais, tanto económicos como de outra índole.

CAPÍTULO VI

Regime retributivo

Artigo 39. Salários

Considera-se salário a totalidade das percepções económicas do quadro de pessoal, em dinheiro ou em espécie, pela prestação profissional dos seus serviços laborais por conta alheia, já retribúan o trabalho efectivo, qualquer que seja o sentido da remuneração, como os períodos de descanso computables como de trabalho.

Não terão a consideração de salário as quantidades percebido pelo pessoal em conceito de indemnização ou compensações pelas despesas realizadas como consequência da sua actividade laboral, as prestações ou indemnizações de segurança social, os complementos a estas prestações ou indemnizações de segurança social que possa abonar a empresa como consequência de pacto em convénio, contrato individual, deslocações, suspensão, demissões ou despedimentos.

Estabelece-se uma tabela de percepções económicas mínimas garantidas para a jornada laboral ordinária que será para cada trabalhador/a a que lhe corresponda segundo o seu grupo profissional de pertença, sem discriminação de nenhuma classe ou tipoloxía.

A retribuição do pessoal sujeito a este convénio colectivo efectua-se de acordo com a tabela do anexo I, que compreende o salário bruto anual por grupo profissional e área de actividade.

Partidas salariais:

As remunerações económicas de os/das trabalhadores/as afectados/as por este convénio estarão constituídas por retribuições de carácter salarial e não salarial, é dizer:

Retribuições salariais:

Salário baseie: é a parte da retribuição de o/da trabalhador/a fixada com carácter básico por unidade de tempo.

Na tabela anexo I descrevem-se as retribuições que por este conceito correspondem a cada trabalhador/a de acordo com o seu grupo profissional, área de actividade e rendimento normal durante a jornada de trabalho.

Pagas extra: as duas pagas extra regulamentares, de Verão e Nadal, abonar-se-ão de acordo com as normas a respeito disso. Assim, abonar-se-ão a razão de 30 dias de salário base cada uma delas e conforme os salários vigentes na data em que se façam efectivas, e poderão ser rateadas mensalmente por acordo entre empresa e comité ou depois de pedido de o/da trabalhador/a.

Complementos pessoais ou complemento ad personam: estarão integrados por aquelas quantidades que, no momento de entrada em vigor do presente convénio, se percebessem e que derivassem das condições pessoais de o/da trabalhador/a, e que fossem valoradas ao fixar o salário individual excedendo o salário base que lhe corresponda de acordo com as tabelas. Estes complementos poderão ser absorbibles ou não absorbibles, e em nenhum caso se incluirão aquelas partidas de carácter variable, já sejam incentivos, objectivos, gratificacións ou qualquer outro complemento não consolidado.

Este complemento terá natureza de não absorbible até alcançar o 25 % do importe que indique a tabela salarial do anexo 1 para cada grupo profissional, as quantidades que excedan esta percentagem destinar-se-ão a um complemento de natureza absorbible.

Outros complementos por funções, jornadas especiais e produtividade que possa estabelecer a empresa ou por acordos com o comité de empresa ou contrato de trabalho.

Artigo 40. Complementos salariais pessoais e de posto de trabalho

Complemento de nocturnidade:

O complemento de nocturnidade durante a vigência do presente convénio será o 25 % sobre o salário base do convénio por hora trabalhada (salário hora ordinária*25/100). Este complemento não se perceberá em caso que o salário fosse estabelecido atendendo a que o trabalho seja nocturno pela sua própria natureza.

Complemento de produtividade.

A Direcção da empresa poderá estabelecer este complemento destinado a retribuír o especial rendimento, a actividade extraordinária, o interesse ou iniciativa no desempenho ou as circunstâncias ou factos concretos de determinadas pessoas no seu posto de trabalho.

Artigo 41. Compensação por ajudas de custo e despesas de locomoción

O pessoal terá direito à percepção das despesas pelos quilómetros realmente percursos com o seu veículo privado para o desempenho dos trabalhos atribuídos fora do lugar onde habitualmente realize a sua actividade laboral. O montante destes despesas será a quantidade que resulte de computar 0,19 € por quilómetro percurso, ou a quantidade que cada ano resulte exenta por este conceito para efeitos do IRPF, e sempre que se justifique a realidade do deslocamento, mais as despesas de peaxe e aparcamento que se justifiquem.

Artigo 42. Pagamento e pagamento de salários

O salário base devindicarase durante todos os dias naturais trabalhados pelos montantes que para cada grupo profissional figurem na tabela salarial do anexo I.

Os complementos salariais devindicaranse por todos os dias ou horas com efeito trabalhados e pelos montantes que, para cada grupo profissional, se possam fixar.

Os complementos extrasalariais de convénios devindicaranse por todos os dias de assistência ao trabalho e pelos montantes que para cada grupo profissional e área de actividade se corresponda na tabela de percepções económicas.

As pagas extraordinárias devindicaranse por dias naturais trabalhados da seguinte maneira:

Paga de julho: 1 de julho do ano anterior ao 30 de junho.

Paga de Nadal: 1 de janeiro ao 31 de dezembro.

Nas tabelas de percepções económicas figurará para cada grupo profissional o salário anual correspondente segundo a sua área de actividade.

Pagamento de salário:

A liquidação mensal das retribuições determinar-se-á com base numa mensualidade de 30 dias para todo o pessoal com a excepção do pessoal eventual, que se calculará pelo tempo trabalhado em cada mês.

Todas as percepções, excepto as de vencimento superior ao mês, se abonarão mensalmente, por períodos vencidos e dentro dos primeiros 5 dias naturais do mês seguinte ao do seu pagamento. A empresa fica facultada para pagar as retribuições mediante cheque, transferência ou outra modalidade de pagamento através de entidade bancária ou financeira.

Em caso que a empresa opte pela modalidade de pagamento mediante cheque bancário, fá-se-á figurar nele que é cheque folha de pagamento», e quando se pague por transferência reflectir-se-á o conceito «folha de pagamento domiciliada».

O/a trabalhador/a deverá facilitar à empresa, no momento do sua receita ou incorporação a esta, o seu número de identificação fiscal (NIF), de conformidade com a normativa aplicável a respeito disso, assim como, se é o caso, a conta de aboação e as suas variações. O/a trabalhador/a deverá notificar à Direcção da empresa as mudanças de domicílio, telefone, e de situação familiar para efeitos de cálculo da retenção correspondente no IRPF.

O pagamento de salários será mensal. A o/à trabalhador/a remeter-se-lhe-á documento por meio telemático, em que se especifiquem todos os conceitos retributivos, os diferentes descontos e o mês a que corresponde. O pagamento fá-se-á por transferência bancária e a aceitação desta produzirá os mesmos efeitos que a assinatura do documento de folha de pagamento

Artigo 43. Complementos de melhoras na incapacidade temporária

A empresa complementará para caso de incapacidade temporária derivada de acidente de trabalho e doença profissional o salário até chegar ao 100 % da base de cotização do mês anterior à baixa.

Para doença comum e acidente não laboral, a partir do quarto dia e até o dia 20 a empresa complementará até o 75 % da base de cotização do mês anterior à baixa, e a partir do dia 21 de baixa complementar-se-á até o 80 % das bases de cotização do mês anterior.

Artigo 44. Seguro de acidentes

A empresa deverá concertar seguros colectivos de acidentes, com primas íntegras ao seu cargo, durante a vigência do presente convénio, mediante pólizas que cubram, com as exclusões previstas na normativa legal vigente, as seguintes indemnizações, ficando excluídos da obrigación de aseguramento os supostos previstos como exclusões gerais neste tipo de pólizas. Assim:

• Acidente laboral ou doença profissional com resultado de morte ou invalidade permanente num grau mínimo de total: 50.000 euros.

• Por falecemento ou incapacidade por acidente não laboral ou doença comum num grau mínimo de total: 25.000 euros.

CAPITULO VII

Deveres sindicais e representação do pessoal

Artigo 45. Direitos sindicais e representação do pessoal

Nesta matéria há que aterse ao disposto na Lei orgânica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical, e ao texto refundido do Estatuto dos trabalhadores, aprovado pelo Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de outubro.

A empresa respeitará o direito de todas as pessoas que trabalham para esta a sindicárense libremente, admitir que os filiados ao sindicato possam manter reuniões, arrecadar quotas e distribuir informação sindical fora de horas de trabalho e sem perturbar a actividade normal da empresa, não poderá sujeitar-se o emprego de um trabalhador/à com a condição de que os filiados renunciem à sua afiliação sindical e também não despedir a um/uma trabalhador/a ou prejudicá-lo/a de qualquer outro modo por causa da sua afiliação ou actividade sindical. Os sindicatos poderão remeter informação à empresa, se dispõem de afiliação, com o fim de que esta seja distribuída, fora das horas de trabalho e sem que, em todo o caso, o exercício de tal prática possa interromper o desenvolvimento normal do processo produtivo. Existirá tabuleiro de anúncios em que os sindicatos devidamente implantados poderão inserir comunicações e, com efeito prévio, dirigirão cópias destas à Direcção da empresa.

Sem prejuízo do que estabelece a epígrafe anterior, os sindicatos que cumpram as condições previstas no artigo 10 e concordante da Lei orgânica de liberdade sindical poderão dispor de um delegado sindical na empresa, se esta alcança um quadro de pessoal superior a 250 trabalhadores/as.

CAPÍTULO VIII

Faltas e sanções

Artigo 46. Facultai sancionadora

A empresa pode sancionar as acções ou omissão puníveis em que incorrer os/as trabalhadores/as, de acordo com a gradação das faltas e sanções que se estabelece no presente texto.

Artigo 47. Gradação de faltas

Toda falta cometida por um/uma trabalhador/a classifica-se, segundo a sua importância e transcendência, em leve, grave ou muito grave.

Artigo 48. Faltas leves

Consideram-se faltas leves as seguintes:

A soma de faltas de pontualidade na assistência ao trabalho quando excedan as quatro faltas de pontualidade injustificar que superem em cômputo total de 20 até 30 minutos num mês.

Não cursar em tempo oportuno a baixa correspondente quando se falte ao trabalho por motivo justificado, a menos que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

Pequenos descuidos na conservação de géneros ou do material da empresa.

Não comunicar à empresa qualquer mudança de domicílio ou de um dado com relevo fiscal.

As discussões verbais com outros/as trabalhadores/as dentro das dependências da empresa, sempre que não estejam em presença de pessoal externo.

O abandono do trabalho sem causa justificada, ainda que seja por um tempo breve. Se, como consequência deste abandono, origina um prejuízo grave na empresa ou se causa algum risco à integridade das pessoas, esta falta poderá ser considerada grave ou muito grave, segundo os casos.

Falta de limpeza pessoal quando seja de tal índole que possa afectar o processo produtivo e a imagem da empresa.

Faltar um dia ao trabalho sem a devida autorização ou uma causa justificada.

Não utilizar os EPI entregados pela empresa.

Realizar compras nas lojas da cooperativa em horário laboral sem ter registado o tempo como não trabalhado na aplicação de fichaxe.

Artigo 49. Faltas graves

Consideram-se faltas graves as seguintes:

A soma de faltas de pontualidade na assistência ao trabalho quando superem 3 faltas de pontualidade injustificar que excedan em cômputo total os 30 minutos e até 2 horas num mês.

A desobediência à Direcção da empresa ou a quem tenha faculdades de direcção ou organização no exercício regular das suas funções em qualquer matéria de trabalho. Se a desobediência é reiterada ou implica um rompimento manifesta da disciplina no trabalho ou deriva em algum prejuízo para a empresa ou para as pessoas, poderá ser qualificada de falta muito grave.

Descuido importante na conservação dos géneros ou do material da empresa.

As discussões e insultos com outros/as trabalhadores/as em presença de público ou as discussões que transcendan ao público.

Não atender o público com a correcção e a diligência devidas.

Utilizar, para uso próprio, artigos, utensilios ou objectos da empresa, ou tirar das instalações ou dependências da empresa, a menos que exista autorização por escrito.

Realizar ocasionalmente, sem a permissão oportuna, trabalhos particulares durante a jornada laboral.

A inasistencia ao trabalho sem a devida autorização ou uma causa justificada de 2 dias num período de 6 meses.

Reincidir em não utilizar os EPI três vezes num período de seis meses.

O facto de cometer 3 faltas leves, ainda que sejam de natureza diferente, dentro de um ano, se houve sanção ou amonestação por escrito.

Não realizar os programas de limpeza, manutenção e engraxamento da maquinaria segundo as ordens facilitadas por escrito, especialmente no referente a carroças mesturadores e tractores.

O uso de telemóveis enquanto se conduzem máquinas ou telefonemas privados se se realizam tarefas tanto na empresa como em explorações.

A não observação das instruções dadas por escrito sobre como se devem realizar os trabalhos, especialmente a identificação de matérias primas e ordem de ónus destas, assim como realizar manobras com ânimo de falsear os dados para que não se percebam os erros cometidos.

Não registar a finalização da jornada de trabalho ou fazê-lo depois de usar o tempo para assuntos pessoais: charlas com colegas ou compras nas lojas da empresa, assim como registar a entrada com antelação ao começo efectivo do trabalho.

Falsear o registro horário de começo e finalização do trabalho que deve anotar o pessoal de campo nos respectivas nota de entrega de trabalho, independentemente de que a empresa deva cobrar pelo tempo registado ou só seja registado com ânimo de dispor de dados para a optimização do serviço.

A não observação das ordens que a empresa di-te no relativo a classificação e armazenamento de resíduos.

Artigo 50. Faltas muito graves

Consideram-se faltas muito graves as seguintes:

Faltar mais de 2 dias ao trabalho sem a devida autorização ou uma causa justificada num período de 6 meses.

A simulação de doença ou acidente ou simular a presença de outro/a trabalhador/a, fichando ou assinando por ele/ela.

A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança nas gestões encomendadas, assim como o trato vexatorio com outros/as trabalhadores/as ou com qualquer outra pessoa durante o tempo de trabalho ou de permanência nas instalações da empresa. As negociações de comércio ou indústria por conta própria ou de outra pessoa sem autorização expressa da empresa, assim como a competência desleal na actividade da empresa.

Fazer desaparecer, inutilizar ou causar danos em materiais, úteis, ferramentas, maquinarias, aparelhos, instalações, edifícios, utensilios e documentos da empresa.

O roubo, furto ou a malversação cometidos tanto à empresa como aos colegas de trabalho ou a qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa, ou durante a jornada laboral em qualquer outro lugar.

Revelar o segredo da correspondência ou dos documentos reservados da empresa, ou revelar o seu conteúdo a pessoas alheias à empresa.

Originar rifas frequentes com colegas de trabalho.

Falta notória de respeito ou consideração ao público.

Os maus tratos de palavra ou obra, ou a falta grave de respeito e consideração aos superiores ou aos seus familiares, assim como aos colegas e subordinados.

A imprudência em actos de serviço, se implica risco de acidente para ele ou para os seus colegas, ou o perigo de avaria para as instalações.

Qualquer conduta, no âmbito laboral, que atente gravemente contra o a respeito da intimidai e a dignidade mediante a ofensa, verbal ou física, de carácter sexual. Se a conduta mencionada se leva a cabo valendo de uma posição xerárquica, suporá uma circunstância agravante da conduta.

O acosso moral no trabalho, percebendo «acosso moral» como um factor de risco psicosocial que se manifesta com uma conduta abusiva (gesto ou palavra, comportamento, atitude, etc.) que atenta, pela sua repetição ou sistematización, contra a intimidai ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo o seu posto de trabalho ou degradando o ambiente de trabalho.

A pessoa que sofra qualquer dos acosos definidos, sexuais ou morais, tem-o que pôr em conhecimento da Direcção da empresa e/ou do representante do quadro de pessoal num prazo não superior a 15 dias naturais para que a Direcção instrua o expediente oportuno, que terá que finalizar num período de um mês a partir da notificação da parte interessada. A não comunicação à Direcção das duas formas de acosso indicadas será valorable para poder determinar a falta de responsabilidade da empresa, que terá que proteger o posto de trabalho da pessoa objecto deste acosso.

O facto de que um superior cometa um acto arbitrário que suponha a vulneração de um direito de o/da trabalhador/a legalmente reconhecido, do qual derive um prejuízo grave para o subordinado.

A continuada e habitual falta de limpeza de tal magnitude que possa afectar o processo produtivo e a imagem da empresa.

A embriaguez habitual ou a toxicomania manifestada durante a jornada laboral e no posto de trabalho. O estado de embriaguez ou a inxesta de estupefacientes manifestados uma só vez serão constitutivos de falta grave.

A diminuição continuada e voluntária no rendimento normal do trabalho, sempre que não esteja motivada por nenhum direito reconhecido pelas leis.

A reincidencia numa falta grave, ainda que seja de natureza diferente, sempre que se cometa dentro dos 3 meses seguintes de produzir-se a primeira.

Os motoristas aos cales, como consequência de conduzir um veículo da empresa, por ordem e conta desta, se lhes retire a sua permissão de conduzir por tempo não superior a 6 meses, serão acoplados durante este tempo noutro trabalho, ainda que seja de categoria inferior, em algum dos serviços de que disponha a empresa e seguirão percebendo o salário correspondente à sua categoria.

Os motoristas com uma antigüidade mínima de ao menos um ano na empresa a quem, como consequência de conduzir um veículo da empresa, por ordem e conta desta, se lhes retire a sua permissão de conduzir por tempo superior a seis meses, serão acoplados durante este tempo a outro trabalho sempre que exista vaga na empresa que permita tal mudança e sempre que a pessoa trabalhadora sancionada conte com a necessária aptidão para o desempenho no posto de trabalho vacante. Em tal caso, a pessoa trabalhadora perceberá o salário correspondente à categoria a que passe a prestar serviços.

Nos supostos dos dois parágrafos anteriores, de não existir vaga na empresa ou de não concorrer a aptidão necessária por parte de o/da trabalhador/a, este poderá solicitar excedencia especial com reserva do seu posto de trabalho. Durante o tempo de excedencia a pessoa trabalhadora fica isentada da sua obrigación de trabalhar e a empresa da sua obrigación de abonar os salários e cotar à Segurança social, se bem que o tempo de excedencia não computará para efeitos de cálculo de antigüidade.

Fica em todo caso excluída a aplicação do disposto nos parágrafos anteriores para os seguintes supostos:

1. Privação devida à comissão de delitos dolosos.

2. Privação devida à inxesta de bebidas alcohólicas ou estupefacientes.

3. Reincidencia, percebendo como tal que o/a trabalhador/a já desfrutasse com anterioridade dos benefícios previstos neste artigo (bem em posto de trabalho alternativo, bem em excedencia) nos últimos 24 meses.

Naqueles supostos em que, operando os benefícios previstos neste artigo, a pessoa trabalhadora tenha pendente o desfrute de férias, estas desfrutar-se-ão necessariamente durante o tempo de privação da permissão de conduzir.

A empresa estará obrigada a abonar o 50 % do preço dos cursos de reciclagem ou reobtención da permissão de conduzir aos motoristas que, como consequência de conduzir um veículo da empresa por ordem e conta desta, sejam privados de tal permissão. Percebe-se que a privação é, para estes efeitos, consequência da condução de um veículo da empresa quando ao menos um 80 % da perda dos pontos prova de tal condução. Fica, em todo o caso, excluída a aplicação do disposto no parágrafo anterior para os supostos de privação devida à comissão de delitos dolosos, à inxesta de bebidas alcohólicas ou estupefacientes ou no caso de reincidencia, percebendo por tal que a pessoa trabalhadora já desfrutasse com anterioridade dos benefícios previstos no parágrafo anterior deste artigo nos últimos 24 meses.

Artigo 51. Regime de sanções

Corresponde à Direcção da empresa a faculdade de impor sanções nos termos estipulados no presente convénio. A sanção das faltas graves e muito graves requer uma comunicação escrita a o/à trabalhador/a, na qual têm que constar a data e os feitos com que a motivam.

Para a imposição de sanções seguir-se-ão os trâmites previstos na legislação geral laboral.

Artigo 52. Sanções máximas

As sanções que podem impor em cada caso, atendendo à gravidade da falta cometida, são as seguintes:

Por faltas leves: amonestação verbal. Amonestação por escrito. Suspensão de emprego e salário de até 2 dias.

Por faltas graves: suspensão de emprego e salário de 3 a 15 dias.

Por faltas muito graves: desde a suspensão de emprego e salário de 16 a 60 dias, até a rescisão do contrato de trabalho por despedimento.

A Direcção da empresa poderá aplicar sanções correspondentes a faltas de categoria inferior, sem prejuízo de que a falta siga qualificada dentro da sua classificação em função da gravidade desta, e com os efeitos inherentes.

Artigo 53. Prescrição

A faculdade da Direcção da empresa para sancionar prescreve para as faltas leves aos 10 dias; para as faltas graves aos 20 dias, e para as muito graves aos 60 dias a partir da data na que a Direcção tivesse conhecimento de que se cometeu e, em qualquer caso, aos 6 meses de ter-se cometido.

CAPÍTULO IX

Segurança, saúde e prevenção de riscos laborais

Artigo 54. Segurança, saúde e prevenção de riscos laborais

As partes comprometem-se a promover a segurança e a saúde do pessoal mediante o desenvolvimento das actividades necessárias para a prevenção de riscos derivados do trabalho. Será aplicável a Lei 31/1995, de 8 de novembro, a qual estabelece os princípios gerais relativos à prevenção dos riscos profissionais para a protecção da segurança e da saúde, a eliminação ou diminuição dos riscos derivados do trabalho, a informação, a consulta, a participação equilibrada e a formação do pessoal em matéria preventiva.

Artigo 55. Delegados de prevenção

A eleição dos delegar de prevenção poder-se-á fazer entre os/as trabalhadores/as desfrutando das mesmas garantias que se estivessem no comité, incluindo o crédito de horário. Os delegados de prevenção terão um crédito adicional de 20 horas que se determinarão conforme a legislação vigente.

Nos casos de subcontratación na empresa deverão estabelecer-se, baixo a sua responsabilidade, nos centros de trabalho em que prestem serviços trabalhadores/as de empresas subcontratistas, os mecanismos de coordinação adequados para a prevenção de riscos e informação sobre estes em geral, em canto se relacione com as suas condições de segurança e saúde do pessoal, assim como hixiénico-sanitárias.

Durante a vigência deste convénio colectivo estabelecem-se especificamente os seguintes compromissos em prevenção de riscos laborais:

Potenciar as acções de informação e sensibilização do pessoal em matéria de prevenção de riscos laborais, mediante apoios gráficos (sinais, pósteres, etc.) e escritos (manuais, normas, catálogos, revista de comunicação interna, etc.).

Dar formação geral sobre segurança e saúde laboral a todo o pessoal de nova receita, como acção prévia à prestação de serviços.

Planificar as medidas de prevenção de riscos que possam derivar da posta em serviço de novas instalações. Para isso, o pessoal técnico que intervenha no desenho e implantação das novas deverá ter a formação específica sobre segurança em máquinas de desenho ergonómico de postos de trabalho.

Potenciar o desenvolvimento de ergonomía na empresa com o fim de adecuar os postos de trabalho às características do pessoal.

Continuar com a aplicação do plano de emergência que conterá as medidas necessárias de primeiros auxílios, luta contra incêndios e avaliação do pessoal em caso de emergência, o qual incluirá a correspondente formação do pessoal involucrado e fá-se-á, ao menos, um simulacro anual na fábrica.

Neste plano, a empresa terá sempre em conta a possível presença do pessoal de outras empresas ou de pessoas alheias.

Realizar as acções e investimentos necessários para a posta em conformidade das máquinas no centro de produção.

Informar e documentar trimestral e fidedignamente sobre todos estes pontos aos representantes do quadro de pessoal e delegados de prevenção.

O Comité de Saúde Laboral poderá manter reuniões com a Direcção da empresa com o fim de analisar as situações observadas pelos delegar de prevenção nas visitas feitas nos diferentes departamentos, especialmente em matéria de riscos potenciais, uso de peças de protecção pessoal, práticas inseguras, etc.

Ademais da formação básica estabelecida no artigo 35 do Regulamento de serviços de prevenção, os delegados de prevenção poderão contar com uma formação específica para desenvolverem as suas funções. O tempo dedicado a esta formação será considerado como tempo de trabalho para todos os efeitos.

Adoptar-se-ão as medidas necessárias para que a utilização pelo pessoal de equipas de telas de visualización de dados não suponha riscos para a sua segurança ou saúde.

Para este fim, deverá realizar a correspondente avaliação, tendo em conta em particular os possíveis riscos para a vista, de carácter físico e de ónus mental, assim como o possível efeito acrescentado ou combinado destes, e adoptar aquelas medidas técnicas ou organizativo necessárias para eliminar ou reduzir estes riscos ao mínimo possível.

Artigo 56. Reconhecimentos

A empresa está obrigada a realizar um reconhecimento médico anual, no mínimo, para todo o pessoal, dentro da jornada laboral. O reconhecimento será adequado ao posto de trabalho e conforme os critérios estabelecidos pelo serviço de prevenção contratado pela empresa. Fá-se-ão protocolos específicos por departamentos e secções.

As provas deverão ser realizadas por pessoal sanitário devidamente acreditado com competência técnica, formação e capacidade.

Artigo 57. Roupa de trabalho

A empresa dotará o seu pessoal com roupa de trabalho adequada. A citada dotação compor-se-á de dois conjuntos completos de roupa de trabalho cada ano, salvo que esta não esteja deteriorada.

Ao invés, sempre que se acredite o grau de deterioração, proporcionar-se-á a prenda ou prendas necessárias, em cada caso.

Os dois conjuntos indicados entregar-se-ão de uma só vez dentro dos dois primeiros meses de cada ano natural e também ao começo da contratação. Por sua vez, proverase de roupa impermeable o pessoal que tenha que realizar labores contínuos à intemperie em regime de chuvas frequentes, assim como também o que tenha que actuar em lugares notavelmente encharcados ou enlamados. Igualmente, proverase de roupa de sobretudo adequada o pessoal que realize o seu trabalho em câmaras frigoríficas ou em especiais e extremas condições.

EPI

A empresa dotará o pessoal com EPI necessários para a realização do trabalho conforme o disposto nos preceitos legais para cada caso. Quando a índole nociva da actividade desenvolta pelo pessoal assim o requeira cumprir-se-ão estritamente as exixencias que a respeito disso determine a legislação vigente.

CAPÍTULO XIII

Gestão ambiental

Artigo 58. Gestão ambiental

Em atenção à cada vez maior problemática relativa ao ambiente, obrigam-se as empresas do sector de alimentação e do sector de não alimentação a iniciar-se em práticas de protecção e conservação do ambiente na contorna da sede fabril.

Com esta finalidade Aira, S.C.G. procurará iniciar os/as trabalhadores/as afectados pelo presente convénio na problemática relativa à contaminação ambiental, à lei de envasado e embalagens e ao tratamento dos resíduos, mediante as informações e orientações necessárias sobre as atitudes e as medidas para adoptar para evitar contaminar a contorna, sempre dentro do âmbito da empresa.

Disposição adicional primeira. Regulação dos supostos de inaplicación do presente convénio

Quando concorram causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, por acordo entre as partes lexitimadas, segundo o previsto no artigo 87.1 do Estatuto dos trabalhadores, poder-se-á proceder, depois de desenvolvimento de um período de consultas nos termos previstos no artigo 41.4 do ET, a inaplicar as condições de trabalho previstas no presente convénio. Concluído o dito período de consultas sem acordo, qualquer das partes poderá submeter a discrepância ao procedimento de mediação regulado no Acordo interprofesional galego sobre solução extrajudicial de conflitos de trabalho (AGA).

Disposição adicional segunda

O idioma de um povo constitui um dos seus sinais de identidade fundamentais e um dos seus patrimónios mais prezados, assim como a base das suas relações humanas. Neste sentido o presente convénio colectivo redigir-se-á nas duas línguas oficiais da Galiza e publicar-se-á da mesma forma no BOP.

Cláusula derradeiro primeira. Princípio de igualdade

O empresário satisfará, pela prestação de um trabalho de igual valor, a mesma retribuição, satisfeita directa ou indirectamente, seja esta de natureza salarial ou extrasalarial, sem que se produza nenhuma discriminação por razão de sexo em qualquer dos elementos ou condições daquela.

Para assegurar a igualdade de trato e oportunidades entre homens e mulheres, as partes afectadas pelo presente convénio fixam os seguintes objectivos:

Eliminação de qualquer desigualdade no seio da empresa entre mulheres e homens, para o que se pretende estabelecer medidas de acção positiva que permitam superar as atitudes e estereótipos sociais existentes sobre as mulheres, garantindo a igualdade nas condições de partida.

Eliminar todos aqueles obstáculos (discriminações directas e indirectas) que possam impedir ou dificultar às mulheres aceder a determinados postos de trabalho nas mesmas condições que os homens (postos de responsabilidade, categorias profissionais...), assim como a eliminação de barreiras que possam causar discriminação salarial.

Dar oportunidade às mulheres para que se possam situar num plano de igualdade real a respeito dos homens.

Estabelecer medidas que garantam a dignidade pessoal e profissional de mulheres e homens.

Para conseguir os ditos objectivos, criar-se-á uma Comissão de Igualdade de Oportunidades, no seio da Comissão Paritário, e regulada por esta mesma, com o fim de desenvolver as seguintes acções:

Participação na elaboração, se é o caso, dos planos de igualdade e realização o seguimento destes, detectando e corrigindo as diferentes situações de discriminação que se estejam produzindo, realizando para isso um diagnóstico inicial da realidade da empresa, que sirva de ponto de referência para estabelecer o posterior seguimento e comparação de situações deste. Igualmente, dá-lo-ão a conhecer a todo o pessoal.

Habilitar o procedimento adequado para receber informação sobre possíveis tratos discriminatorios.

Identificar âmbitos prioritários de actuação.

Promover a implantação de acções positivas que façam desaparecer as discriminações encobertas (em matéria de acesso ao emprego, promoção, formação, retribuição, condições de trabalho, conciliação da vida familiar e laboral, saúde).

Promover acções formativas e de sensibilização que animem o pessoal a participar na igualdade de oportunidades.

Intervenção nas situações de conflito que possam suscitar-se por casos de discriminação.

Proporcionar informação ao pessoal com relação a formação, promoção, vacantes, postos de nova criação, iniciativas...

Habilitar procedimentos de intervenção internos ante acosso sexual e casos de discriminação.

Cláusula derradeiro segunda. Não discriminação por razão de raça, religião, etnia ou cultura de procedência

Os sistemas de selecção, contratação, promoção e formação para aceder a um posto de trabalho vacante ou de nova criação têm que seguir critérios e provas objectivas em função dos requerimento do posto de trabalho, de maneira que, nos perfis exixir, não influa a cultura de procedência, a etnia ou a raça da pessoa.

Cláusula derradeiro terceira. Protecção a trabalhadores/as vítimas de violência de género

A aqueles/as trabalhadores/as pertencentes ao quadro de pessoal da empresa e que sejam declarados oficialmente como vítimas da denominada violência de género ser-lhes-ão de aplicação todos os benefícios para este efeito previstos na Lei orgânica 1/2004, de 28 de dezembro, de medidas de protecção integral contra a violência de género.

Entre estas há que destacar:

Direito preferente para ocupar postos de trabalho de igual categoria profissional se necessitam mudar as vítimas de residência.

Permissões de trabalho retribuído com o fim de que possam realizar-se as gestões (mudança de residência, assistência a julgamentos, acudir a tratamento psicológico, etc.).

Suspensão da relação laboral com reserva do posto de trabalho e jornadas flexíveis durante o período de tempo suficiente para que a vítima normalize a sua situação.

Avanço do período de férias.

Cláusula derradeiro quarta. Legislação subsidiária

Em todo o não expressamente regulado neste convénio colectivo observar-se-á o previsto no Estatuto dos trabalhadores, assim como o previsto no resto das disposições legais e/ou regulamentares vigentes, ou que possam promulgarse durante a vigência do presente convénio e completem ou modifiquem de forma imperativa o disposto nele.

Disposição transitoria única

As partes negociadoras do presente convénio comprometem-se a constituir no prazo máximo de seis meses uma comissão que estude a classificação dos postos de trabalho da empresa nos seus diferentes centros.

ANEXO I

Tabelas salariais

– Para o ano 2020 os salários em 1.1.2020 por grupo profissional são os seguintes:

Área de actividade	Administração	Apoio técnico/comercial	Oficina, instalac. e maquinaria	Produção	Distribuição
Grupo profissional
Téc. intitulado/a	18.000 €	18.000 €	18.000 €	18.000 €	18.000 €
Téc. não intitulado/a	17.000 €	17.000 €	17.000 €	17.000 €	17.000 €
Oficial 1ª	16.700 €	16.700 €	16.700 €	16.700 €	16.700 €
Oficial 2ª	16.200 €	16.200 €	16.200 €	16.200 €	16.200 €
Auxiliar	14.600 €	14.600 €	14.600 €	14.600 €	14.600 €
Peão/peoa	14.500 €	14.500 €	14.500 €	14.500 €	14.500 €

– Para o ano 2021 os salários em 1.1.2021 por grupo profissional são os seguintes:

Área de actividade	Administração	Apoio técnico/comercial	Oficina, instalac. e maquinaria	Produção	Distribuição
Grupo profissional
Téc. intitulado/a	18.225 €	18.225 €	18.225 €	18.225 €	18.225 €
Téc. não intitulado/a	17.213 €	17.213 €	17.213 €	17.213 €	17.213 €
Oficial 1ª	16.909 €	16.909 €	16.909 €	16.909 €	16.909 €
Oficial 2ª	16.403 €	16.403 €	16.403 €	16.403 €	16.403 €
Auxiliar	14.783 €	14.783 €	14.783 €	14.783 €	14.783 €
Peão/peoa	14.681 €	14.681 €	14.681 €	14.681 €	14.681 €

– Para o ano 2022 os salários em 1.1.2022 por grupo profissional são os seguintes:

Área de actividade	Administração	Apoio técnico/comercial	Oficina, instalac. e maquinaria	Produção	Distribuição
Grupo profissional
Téc. intitulado/a	18.453 €	18.453 €	18.453 €	18.453 €	18.453 €
Téc. não intitulado/a	17.428 €	17.428 €	17.428 €	17.428 €	17.428 €
Oficial 1ª	17.120 €	17.120 €	17.120 €	17.120 €	17.120 €
Oficial 2ª	16.608 €	16.608 €	16.608 €	16.608 €	16.608 €
Auxiliar	14.967 €	14.967 €	14.967 €	14.967 €	14.967 €
Peão/peoa	14.865 €	14.865 €	14.865 €	14.865 €	14.865 €