DOG 130 do 9/07/2021 - RESOLUCIÓN do 2 de xuño de 2021, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do convenio colectivo da empresa Aira S. Coop. Galega.

III. Outras disposicións

Consellería de Emprego e Igualdade

RESOLUCIÓN do 2 de xuño de 2021, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do convenio colectivo da empresa Aira S. Coop. Galega.

Visto o texto do convenio colectivo da empresa Aira, S. Coop. Galega, que se subscribiu, con data do 10 de novembro de 2020, entre a representación da empresa e os representantes dos traballadores e traballadoras da empresa, pertencentes aos sindicatos UGT, CIG e CC.OO., e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo,

Esta Dirección Xeral de Relacións Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 2 de xuño de 2021

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora xeral de Relacións Laborais

Convenio colectivo da empresa Aira, S.C.G.

CAPÍTULO I

Disposicións xerais

Artigo 1. Obxecto

As normas deste convenio regulan as relacións laborais do cadro de persoal de Aira, S.C.G. que, con carácter fixo ou temporal, presta os seus servizos nos centros de traballo da empresa.

Artigo 2. Ámbito persoal

Rexerase polo presente convenio a totalidade do cadro de persoal que na actualidade ou en diante preste os seus servizos en Aira, S. Coop. Galega.

Quedan excluídos os empregados que ocupen postos de traballo considerados como estrutura xerárquica da empresa. Enténdese por tales os que desempeñen cargos directivos, así como os seus directos colaboradores, cando estean suxeitos a unha especial dedicación e responsabilidade, así como o persoal especificamente contratado para proxectos de investigación, deseño e desenvolvemento.

Todo o persoal obrigado por este convenio ten o deber de cumprilo e de exixir o seu cumprimento.

Artigo 3. Ámbito funcional e territorial

O ámbito funcional do presente convenio comprende todas as actividades desenvoltas pola empresa actualmente ou que poida desenvolver no futuro, prestadas nos centros de traballo e unidades, centrais ou periféricas. En concreto, en canto ao ámbito territorial, o presente convenio colectivo é de aplicación en todo o territorio da Comunidade Autónoma de Galicia.

Artigo 4. Ámbito temporal

As condicións económicas deste convenio rexerán desde o 1 de xaneiro de 2020 ata o 31 de decembro de 2022, con independencia da data da súa publicación no boletín oficial correspondente. O resto de cláusulas, desde a súa sinatura polas partes negociadoras.

Artigo 5. Denuncia

A denuncia do presente convenio efectuaraa por escrito calquera das partes lexitimadas cunha antelación mínima de dous meses á terminación da vixencia deste. En caso de non efectuar tal denuncia na debida forma e antelación, entenderase prorrogado de ano en ano. Unha vez denunciado, permanecerá vixente o seu contido normativo ata que sexa substituído polo novo convenio.

Artigo 6. Compensación e absorción

As condicións económicas establecidas neste convenio compensan os diferentes conceptos que con anterioridade viñan rexendo. Toda variación económica que afecte todos ou algún dos conceptos retributivos establecidos por futura disposición legal será absorbida polas melloras pactadas no presente convenio, e unicamente terá eficacia práctica se, considerados no seu conxunto anual, superan o nivel deste.

Artigo 7. Deber de paz

Durante a vixencia do presente convenio e en relación con calquera controversia que poida xurdir para a interpretación, alcance, aplicación e cumprimento, será preceptiva a intervención previa da Comisión Paritaria deste.

Coa finalidade de chegar a un acordo, será obrigatoria a mediación do Consello Galego de Relacións Laborais sempre que o demande unha das dúas partes en conflito.

Artigo 8. Comisión Paritaria

I. Establécese unha Comisión Paritaria, cuxas funcións serán:

a) A de mediación, arbitraxe e conciliación nos conflitos individuais ou colectivos que lle sexan sometidos, excepto os de contido prestacional de seguridade social, como os derivados de incapacidade temporal ou similar.

b) A interpretación e aplicación do pactado.

c) As de seguimento do conxunto dos acordos.

d) Entender aquelas cuestións que lle sexan atribuídas na lei.

e) Intervención na solución de discrepancias, no período de consultas nos procedementos de inaplicación das condicións previstas no convenio colectivo, segundo o previsto no artigo 85.3 do Estatuto dos traballadores.

II. A comisión estará composta por catro representantes do cadro de persoal que pertenzan aos sindicatos asinantes do convenio, catro representantes da empresa e catro asesores sindicais con voz, pero sen voto.

III. Funcionamento: designarase un/una secretario/a, cargo que recaerá no xefe de recursos humanos da empresa ou persoa en quen delegue, co seu respectivo suplente, que recibirá os asuntos, cursará as convocatorias, comunicará a orde do día e certificará e publicará os acordos que adopte a Comisión.

Unha vez sometidas a exame as discrepancias, convocaranse e citaranse os membros da Comisión.

A Comisión Paritaria resolverá no prazo de 10 días hábiles a partir da súa presentación os asuntos sometidos á devandita Comisión.

No caso de que xurdan discrepancias no seo da Comisión, instarase procedemento de conciliación e mediación ante o Consello Galego de Relacións Laborais; o prazo para resolver quedará suspendido desde a presentación da solicitude de conciliación e renovarase o prazo para resolver ao día seguinte hábil de celebrado o acto de conciliación.

Entenderase cumprido o requisito de sometemento previo á Comisión Paritaria se no prazo disposto non se emite o oportuno informe ou resolución.

En calquera caso, a Comisión Paritaria reunirase sempre que o solicite por escrito algunha das partes, con indicación dos temas que se van tratar.

Toma de acordos: a Comisión Paritaria resolverá mediante decisión adoptada por maioría simple.

As posturas mantidas no seo da Comisión Paritaria serán reflectidas na acta.

As resolucións adoptadas serán remitidas para o seu coñecemento aos/ás interesados/as. Tanto os representantes do cadro de persoal como a empresa poderán designar asesores para asistir ás reunións, de maneira ocasional ou permanente, que terán voz, pero non voto, en cantas materias sexan da súa competencia.

IV. Obrigatoriedade de sometemento á Comisión Paritaria: as partes obríganse a someter á Comisión Paritaria todas as cuestións de carácter xeral que se susciten con carácter previo a calquera acción xudicial ou administrativa sen prexuízo do exercicio posterior dos dereitos colectivos. En todo caso, deberá negociarse baixo o principio de boa fe.

Artigo 9. Vinculación á totalidade

As condicións pactadas forman un todo orgánico indivisible e para efectos da súa aplicación práctica serán consideradas globalmente, salvo aquelas que deveñan nulas legalmente e non afecten a validez do resto do articulado.

Artigo 10. Exclusión doutros convenios

O presente convenio colectivo anula, derroga e substitúe todos os acordos, pactos e convenios concertados anteriormente entre a empresa e o cadro de persoal ou os seus representantes. Durante a súa vixencia non será aplicable outro convenio, calquera que sexa o seu ámbito, que poida afectar ou referirse ás actividades ou traballos desenvoltos polo cadro de persoal de Aira, S.C.G.

En todo o non previsto neste convenio será de aplicación o Estatuto dos traballadores e demais normas legais que poidan resultar de aplicación subsidiaria.

Artigo 11. Igualdade de oportunidades

A igualdade efectiva de mulleres e homes enmárcase como un piar básico na política de empresa e nas relacións laborais en Aira, S.C.G. Asúmese o compromiso de implantar na empresa un plan de igualdade efectiva entre homes e mulleres; igualdade de oportunidades en todos os aspectos en xeral e, en especial, no acceso ao emprego, formación, condicións salariais, segregación ocupacional, conciliación da vida laboral, persoal e familiar, condicións de traballo e saúde laboral.

Artigo 12. Contrato de traballo e período de proba

O contrato de traballo subscribirase entre a empresa e o/a traballador/a por escrito, con entrega a este dun exemplar dentro dos 15 días seguintes á súa incorporación, conforme calquera dos modelos aprobados por disposicións de carácter normativo, que necesariamente deberá ser inscrito na oficina de emprego. Farase constar en todos os contratos de traballo o contido xeral das condicións que se pacten e o grupo profesional en que quede encadrado o/a traballador/a e, en todo caso, o contido mínimo do contrato.

Terá consideración de contido mínimo do contrato a fixación nel da identificación completa das partes contratantes, a localización xeográfica e denominación, se é o caso, ou do centro de traballo a que queda adscrito o/a traballador/a ou o domicilio ou a sede social da empresa, o grupo profesional en que queda encadrado o/a traballador/a, a retribución total anual inicialmente pactada e a expresión e identificación de sometemento ao presente convenio colectivo.

Poñerase á disposición unha copia básica dos contratos que se formalicen por escrito á representación do cadro de persoal.

A empresa notificará aos representantes legais do persoal as prórrogas dos contratos de traballo dos cales lles foi entregada unha copia básica, así como as denuncias correspondentes a estes.

Os períodos de proba para o persoal de novo ingreso serán os seguintes:

Grupo técnicos/as titulados/as e non titulados/as: seis meses.

Grupo oficiais de 1ª e 2ª: dous meses.

Grupo auxiliares e peóns/as: dous meses.

Artigo 13. Contratación de persoas con discapacidade

A empresa obrígase a cumprir co establecido en materia de contratación de persoas con discapacidade, segundo a lexislación vixente aplicable en cada momento.

Artigo 14. Dimisión e aviso previo de final de contrato

Ao finalizar o contrato de traballo a empresa estará obrigada a notificar o cesamento ao/á traballador/a, por escrito e con 15 días de antelación á data de finalización ou extinción do contrato de duración igual ou superior a seis meses.

A empresa entregará ao/á traballador/a copia da liquidación con antelación ao cesamento.

Nas quitanzas que teñan lugar por finalización ou rescisión do contrato ou outras causas, constará que o/a traballador/a non perderá o dereito para cobrar o que a empresa teña que pagar ao persoal en concepto de revisións, atrasos ou calquera outro tipo de variación na retribución que corresponda ao tempo en que o/a traballador/a prestou os seus servizos.

O/a traballador/a que, despois de superar o período de proba, desexe dimitir, ten a obrigación de poñelo en coñecemento da empresa cunha antelación de 30 días.

Non será exixible ningún prazo de aviso previo para dimitir no caso de falta de pagamento ou atraso continuado de 2 ou máis meses no aboamento do salario pactado. Producirase o incumprimento cando o atraso supere dous meses desde a data de pagamento habitual.

O incumprimento destes prazos de aviso previo, a menos que o/a traballador/a sexa eximido do aviso previo polo empresario, ocasionará a perda da retribución correspondente aos días que lle falten para cubrir o prazo de aviso previo.

Tendo recibindo aviso co mencionado adianto, a empresa ten a obrigación de liquidar e pagar, ao finalizar o aviso previo, o salario dos outros conceptos devindicados polo cadro de persoal.

Unha vez que a empresa recibise o aviso previo, se decide prescindir dos servizos do/da traballador/a antes de finalizar o período de aviso previo, terá que aboar ao/á traballador/a o salario correspondente ata a finalización do prazo de aviso previo.

CAPÍTULO II

Organización do traballo

Artigo 15. Facultade de dirección

A organización do traballo corresponde á Dirección da empresa quen poderá establecer cantos sistemas de organización, racionalización, automatización, modernización, estruturación das seccións ou departamentos da empresa considere oportunos, así como o mando, que exercerá a través das canles xerárquicas que se establezan, todo iso nas condicións dispostas pola vixente lexislación.

Artigo 16. Disciplina nos centros de traballo e lugares de traballo

As relacións de subordinación desenvólvense sempre coa máxima corrección e dentro da máis estrita disciplina.

Artigo 17. Funcionamento dos centros de traballo

Ante calquera dificultade que se presente na execución do traballo, o/a traballador/a deberá solicitar consello ou aclaración ao seu superior inmediato, quen tamén dará parte de calquera deficiencia nos produtos, instrumentos de traballo, ferramentas ou máquinas. Toda dificultade apreciada na execución do traballo antes da iniciación deste deberá comunicala ao seu superior inmediato.

O/a traballador/a coidará das máquinas e útiles que se lle confíen, manterá un perfecto estado de conservación e funcionamento durante o seu traballo.

Queda prohibido utilizar, fóra dos centros de traballo, máquinas, ferramentas ou útiles pertencentes á empresa, sen autorización previa por escrito. Esta autorización será igualmente necesaria para que o/a traballador/a poida empregar ferramentas ou útiles da súa propiedade nos labores encomendados.

Queda prohibido o uso dos vehículos e máquinas da empresa para desprazamentos persoais. No caso excepcional de seren necesarios outros desprazamentos, a súa autorización deberá facerse sempre por escrito e de forma previa á realización deste. Só en casos excepcionais cabe unha autorización xenérica e sempre por escrito da Dirección da empresa.

Artigo 18. Mobilidade funcional

En exercicio das súas facultades directivas a empresa poderá acordar a mobilidade funcional dentro de cada grupo profesional e entre distintos grupos profesionais. Esta, neste último caso, axustarase aos seguintes principios xerais:

Por necesidades organizativas, técnicas ou produtivas debidamente acreditadas a empresa poderá colocar un/unha traballador/a a realizar tarefas superiores ao posto que ocupa, e durante este período a empresa aboará a diferenza de salario entre a súa categoría e a desempeñada. Igualmente, poderá colocar un/unha traballador/a a realizar tarefas inferiores ao posto que ocupa, e non por iso esta circunstancia debe ir en prexuízo das percepcións da categoría que ten asignada, a condición de que non menoscabe a dignidade persoal e profesional do/da traballador/a.

Artigo 19. Mobilidade intercentros

Por necesidades organizativas, técnicas ou produtivas a empresa poderá acordar o cambio de lugar de traballo de calquera dos seus traballadores/as de forma temporal. Durante este tempo non xerará dereito a percibir os gastos de quilometraxe sempre que, entre o lugar habitual de traballo ou o domicilio habitual do/da traballador/a, e o novo lugar de traballo proposto pola empresa non exista unha distancia superior a 35 quilómetros sumando a ida e a volta. A partir desa distancia o/a traballador/a percibirá por cada quilómetro en exceso o importe exento por este concepto cada ano para efectos do IRPF -actualmente fixado en 0,19 €/km, ademais da compensación pola manutención nas cantidades que se acorden para tal fin.

Exclúense da aplicación deste artigo aqueles/as traballadores/as cuxa contratación sexa explicitamente para realizar as súas funcións en varios centros de traballo. En calquera caso, a empresa procurará poñer ao dispor do/da traballador/a un vehículo para as tarefas laborais sempre que exista dispoñibilidade na frota da empresa.

No suposto de que a mobilidade exceda esta distancia ou nun tempo de catro meses nun período dun ano será de aplicación o recollido no Estatuto dos traballadores no que se refire a mobilidade xeográfica.

Artigo 20. Modificación substancial das condicións de traballo

A empresa poderá acordar modificacións substanciais das condicións de traballo, de carácter individual ou colectivo, cando existan probadas razóns económicas, técnicas, de eficacia organizativa ou de mellor prestación do servizo, de acordo co establecido no Estatuto dos traballadores.

Artigo 21. Discreción profesional

O segredo profesional deberá gardarse con discreción absoluta, cando afecte as actividades propias da empresa, produción, procesos de execución, instalacións, proxectos de estudos, contratos, contabilidade, prezos, custo, estado de máquinas ou vehículos, e toda clase de documentos, así como calquera outra información que o propio traballo chegue a coñecer.

Artigo 22. Limpeza

Con independencia da categoría profesional, o persoal responsabilizarase da limpeza e boa orde no posto de traballo e das máquinas, ferramentas, vehículos, mobiliario e toda clase de elementos de traballo que a empresa lle subministre para a súa execución. A empresa dispoñerá de lugar para o lavado dos vehículos, que como norma xeral o fará cada quince días, ou segundo indique o responsable do servizo, a persoa que o conduce, tanto interior como exteriormente. No caso de non dispoñer na empresa dos medios necesarios para a realización da limpeza, esta indicará as instalacións para facelo e farase cargo do custo dela.

No caso de tractores e maquinaria, deberá limparse de acordo co calendario establecido polo xefe do servizo, no cal tamén se recollerá a persoa responsable de facelo.

CAPÍTULO III

Réxime de traballo

Artigo 23. Xornada de traballo

A xornada de traballo máxima anual durante a vixencia do convenio é de 1.780 horas de traballo efectivo, distribuídas en máximos de 40 horas semanais de media, en cómputo anual, independentemente de que sexa en xornada continua ou partida. Acórdase incluír os 15 minutos de bocadillo como traballo efectivo naqueles postos de traballo que teñen dereito a el atendendo á modalidade da súa xornada diaria. En cada sección fixarase o calendario laboral, oído o comité de empresa dentro do primeiro mes do ano.

O tempo de traballo computarase de modo que tanto ao comezo como ao final da xornada diaria o/a traballador/a se atope no seu posto de traballo realizando a tarefa asignada ou no primeiro cliente no suposto de non pasar por ningún centro de traballo. Ao final da xornada procederase de igual modo, no centro de traballo ou no último cliente visitado.

A estacionalidade das actividades agrarias, o horario solar e o horario das actividades propias dos clientes nas súas explotacións constitúen razóns económicas, técnicas organizativas e de produción, para os efectos do artigo 41 do ET, polo que estará facultada a empresa para realizar a modificación do horario laboral, colectiva ou individualmente, en función das circunstancias antes ditas.

Se por circunstancias do servizo non existe traballo efectivo nun lugar de traballo, será obrigación do/da coordinador/a deste acabar con anterioridade a xornada laboral do número de traballadores/as que sexan necesarios/as sempre que se garanta a marcha do servizo. Estas horas serán anotadas no rexistro de horas do/da traballador/a e poderán ser usadas cando sexa necesario polo/a traballador/a ou a empresa.

Terá dereito á xornada continua de verán quen exerza funcións de administración transversal e procurarase establecer naqueles traballos que permitan a súa realización co tope das horas anuais sinaladas en acordo de negociación co comité de empresa

A distribución da xornada efectuaraa a Dirección da empresa, concentrando os tempos de traballo en determinados días, meses ou períodos, en función das necesidades da organización do traballo, e con repartición irregular desta ao longo do ano, respectando os descansos legais.

Os/as traballadores/as teñen dereito a un descanso semanal continuado dun día e medio, que será preferentemente sábado e domingo.

O/a traballador/a terá dereito a adaptar a duración e distribución da xornada de traballo para facer efectivo o seu dereito á conciliación da vida persoal, familiar e laboral, nos termos que se establezan na negociación colectiva, na lexislación laboral estatal ou no acordo a que se chegue coa empresa respectando, se é o caso, o previsto naquela.

Artigo 24. Servizos de campo

Naqueles servizos de campo suxeitos a estacionalidade propia das actividades agrarias poderá establecerse un calendario de verán e inverno que consistirá en xornadas de seis horas de traballo continuas e outro calendario de primavera e outono que comprenderá unha xornada partida de dez horas de traballo. Ao principio e final de cada tempada será fixado pola Dirección, cunha antelación de 5 días naturais, en función da evolución climatolóxica do ano e respectando as horas máximas de traballo recollidas no artigo 24 e segundo o Real decreto 1561/1995 respecto a tempos de traballo e descanso en labores agrícolas, forestais e pecuarios.

Artigo 25. Excepción ao descanso dominical para o persoal de traballo en campo

Por tratarse dunha empresa dedicada a servizos agrarios e á comercialización de produtos perecedoiros, de conformidade coa vixente Lei de descanso dominical e co Regulamento para a súa aplicación, o persoal necesario para o traballo en domingos e festivos oficiais pode quedar exceptuado do descanso dominical e do correspondente aos días festivo, e gozará, en compensación, dun día completo de descanso noutro día da semana seguinte. Os descansos poderán acumularse por períodos de ata catorce días, polo que se desfrutarán dous días completos polo tempo acumulado sen descanso. Para estes efectos, o artigo 2 do Real decreto 1561/1995 dispón:

«Artigo 2. Réximes de descanso alternativos.

1. As reducións recollidas neste real decreto dos descansos entre xornadas e semanal previstos nos artigos 34, número 3, e 37, número 1, do Estatuto dos traballadores deberán ser compensadas mediante descansos alternativos, de duración non inferior á redución experimentada, que se desfrutarán dentro dos períodos de referencia que en cada caso se sinale, na forma que se determine mediante acordo ou pacto.

Non obstante o disposto no parágrafo anterior, nos convenios colectivos poderase autorizar que, logo de acordo entre a empresa e o/a traballador/a afectado, a totalidade ou parte dos descansos compensatorios debidos polas reducións previstas neste real decreto para os descansos entre xornadas poida acumularse para o seu desfrute xuntamente coas vacacións anuais. Do mesmo xeito, poderanse acumular as compensacións previstas para o medio día de descanso semanal.

Cando neste real decreto se autorice un descanso entre xornadas de duración inferior a dez horas, a posibilidade prevista no parágrafo anterior quedará en todo caso limitada á acumulación daquelas horas que resten tras garantir o desfrute, nos períodos de referencia indicados en cada caso, dun descanso mínimo de dez horas.

2. O desfrute dos descansos compensatorios previstos neste real decreto non poderá ser substituído por compensación económica, salvo no caso de fin da relación laboral por causas distintas ás derivadas da duración do contrato ou no previsto na letra c) do artigo 18. Para tal fin, a aplicación dos réximes especiais de xornada previstos neste real decreto ao persoal con contratos de duración determinada ou temporal ou aos contratados a tempo parcial para prestar servizos en traballos fixos descontinuos estará condicionada á posibilidade de desfrute dos descansos compensatorios, dentro dos períodos de referencia establecidos en cada caso, antes da finalización do contrato ou período de actividade».

Artigo 26. Horas extraordinarias

Terán a consideración de horas extraordinarias aquelas horas de traballo que se realicen sobre a duración máxima da xornada de traballo, fixada de acordo cos artigos 23 a 26. Optarase por aboar as horas extraordinarias pola contía que se fixe no capítulo de réxime retributivo ou por compensalas por tempos equivalentes de descanso retribuído.

A relación de horas extraordinarias axustarase aos seguintes criterios:

Reduciranse as horas extraordinarias ás mínimas imprescindibles.

En caso de forza maior realizaranse as horas extraordinarias que resulten necesarias para previr e reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes, as ditas horas non se terán en conta nin para efectos de duración máxima da xornada ordinaria laboral, nin para o cómputo do número máximo de horas extraordinarias autorizadas, sen prexuízo do seu aboamento como se se tratase de horas extraordinarias.

Entenderanse como horas extraordinarias estruturais as necesarias para atender pedidos, postas en marcha de instalacións ou maquinaria, ausencias imprevistas, cambios de quenda, mantemento e demais circunstancias derivadas da específica natureza das actividades de que se trata. Todo iso, sempre que non sexa posible atender aquelas necesidades por contratacións temporais ou a tempo parcial, previstas pola lei.

Procurarase compensar as horas extraordinarias con días de descanso dentro dos catro meses seguintes á súa realización. Respecto do cumprimento do número máximo de horas extraordinarias non se computarán como tales as horas extraordinarias compensadas con días de descanso dentro dos catro meses seguintes á súa realización.

A prestación de traballo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo nos traballos relativos a recolección de colleitas, saúde animal, mantemento de maquinaria, equipos de muxidura, persoal de substitución nas explotacións, traballos que requiran presentacións administrativas en prazo e atención ás instalacións que poidan sufrir atrasos por causas de transporte ou outros.

A actividade do persoal veterinario de campo, aínda con suxeición a normas ditadas pola empresa, desenvólvense con relativa independencia, polo que o ritmo de intensidade do seu traballo depende, en gran medida, do carácter específico e particular do seu labor; por conseguinte, este persoal cubrirá a posible prolongación puntual da súa xornada, debido ás especiais incidencias do seu traballo. Por iso, tal prolongación puntual non ten carácter de horas extraordinarias nin se verificará cálculo especial por este concepto.

Nos traballos de campo, cando as circunstancias estacionais determinen a necesidade de intensificar o traballo ou concentralo en determinadas datas ou períodos, así como nos traballos de gandaría, poderá ampliarse a xornada ata un máximo de vinte horas semanais, sen que a xornada diaria poida exceder as doce horas de traballo efectivo.

Os/as traballadores/as a que se refiren as epígrafes anteriores deberán desfrutar dun mínimo de dez horas consecutivas de descanso entre xornadas, compensándose a diferenza ata as doce horas establecidas con carácter xeral no número 3 do artigo 34 do Estatuto dos traballadores por períodos de ata catro semanas.

Retribución das horas extraordinarias:

O importe virá determinado de acordo coa seguinte fórmula de cálculo:

Ordinarias X 1,10 missing image file

En festivo X 1,30 missing image file

Artigo 27. Traballo nocturno, réxime de quendas e ritmo de traballo

Considérase traballo nocturno o realizado entre as dez da noite e as seis da mañá. O empresario que recorra regularmente á realización de traballo nocturno deberá informar diso a autoridade laboral.

A xornada de traballo dos/das traballadores/as nocturnos non poderá exceder as oito horas diarias de media nun período de referencia de quince días. Os/as ditos/as traballadores/as non poderán realizar horas extraordinarias.

Considérase traballador/a nocturno, e por tanto con dereito á percepción das indemnizacións correspondentes, aquel que realice normalmente en período nocturno unha parte non inferior a tres horas da súa xornada diaria de traballo, así como a aquel que se prevexa que pode realizar en tal período unha parte non inferior a un terzo da súa xornada de traballo anual.

Non terá a consideración por tanto de traballo nocturno o servizo de localización nocturna para asistencia en urxencia, salvo cando o seu traballo exceda as tres horas diarias en computo medio semanal.

Considerarase traballo por quendas a forma de organización dos traballos segundo a cal os/as traballadores/as ocupan sucesivamente os mesmos postos de traballo, de acordo cun ritmo, continuo ou descontinuo, o que implica que o/a traballador/a preste os seus servizos en horarios diferentes nun período determinado de días ou de semanas.

Artigo 28. Puntualidade no traballo

As faltas de puntualidade no traballo, fóra daqueles traballos que pola súa natureza teñan flexibilidade horaria e nos supostos de forza maior con causa xustificada, darán lugar aos seguintes descontos no salario:

Menos de media hora: perda de media hora de salario.

Máis de media hora e menos dunha hora: perda dunha hora de salario.

Máis dunha hora e ata unha hora e media: perda dunha hora e media de salario.

Este precepto non exclúe nin anula a aplicación do artigo 54, número 2.a), do Estatuto dos traballadores.

CAPÍTULO IV

Vacacións, licenzas e descanso semanal

Artigo 29. Vacacións e festas laborais

Duración das vacacións anuais. As vacacións anuais retribuídas serán de vinte e dous días laborais, contados de luns a venres, cun mínimo de trinta naturais, por cada ano completo de traballo, ou en forma proporcional ao tempo de traballo efectivo, e desfrutaranse dentro do ano natural correspondente en grupos mínimos de sete días naturais. Procurarase desfrutar polo menos da metade destas no período comprendido do 1 de xuño ao 30 de setembro.

A Dirección poderá excluír da planificación anual de vacacións aqueles períodos de máxima actividade en función das seccións de traballo (campañas ou actividades estacionais). O inicio das vacacións computará desde o primeiro día que non se traballe (sen contar domingos ou festivos) ata o día anterior á incorporación ao traballo, calquera que for o carácter deste.

O período de desfrute de vacacións poderá acumularse ao permiso de maternidade ou paternidade, aínda expirando xa o ano natural a que tal período corresponda.

Co obxecto de facilitar a súa planificación, durante o primeiro mes de cada ano solicitaranse as vacacións do referido ano, para confeccionar os calendarios, que se expoñerán nos taboleiros oficiais da empresa.

En calquera caso, cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións da empresa coincida cunha incapacidade temporal, terase dereito a desfrutalas en data distinta á finalización do período de incapacidade.

Festas laborais. O número de festas laborais non recuperables será, en cada ano, o que indique a lexislación vixente. Para estes efectos, as festas serán as correspondentes á localidade onde radique o posto de traballo ou centro de traballo a que estea adscrito.

Artigo 30. Permisos retribuídos

O/a traballador/a, con aviso previo e posterior xustificación, terá dereito a permiso retribuído nos supostos e coa duración seguinte:

Quince días naturais en caso de matrimonio.

Tres días naturais por enfermidade grave con hospitalización de parentes ata segundo grao de consanguinidade. Cando con tal motivo o/a traballador/a necesite facer un desprazamento superior a 100 km, o prazo será de cinco días.

Tres días naturais en caso de falecemento de parentes ata segundo grao de consanguinidade ou afinidade.

O tempo necesario para formación e asistencia a exames oficiais. A empresa, logo de solicitude por escrito por parte do/da traballador/a, poderá conceder permisos retribuídos, durante o tempo necesario para a celebración, para a concorrencia a exames finais e probas de aptitude e avaliación para a obtención dun título académico oficial.

Un día por traslado de domicilio.

Polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal. Cando conste nalgunha norma legal ou convencional un período determinado, observarase o que esta dispoña en canto á duración da ausencia e á súa compensación económica. No caso de que o/a traballador/a, por cumprimento do deber ou desempeño do cargo, perciba unha indemnización, descontarase o importe desta do salario a que tivese dereito na empresa.

As persoas traballadoras, por lactación dun/dunha fillo/a menor de doce meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo que poderán dividir en dúas fraccións ou acumular, por pedimento do/da traballador/a, a xornadas completas.

Quen por razón de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de doce anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial, que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución de xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario, conforme o artigo 34.8 do ET.

As licenzas recoñecidas serán equivalentes no caso das parellas de feito legalmente rexistradas á do cónxuxe para o desfrute das licenzas e permisos, sendo preciso acreditar tal circunstancia.

O día que se celebre a cerimonia en caso de matrimonio de descendentes ou colaterais ata segundo grao de parentesco.

O cadro de persoal terá dereito a permiso para acudir a consultas médicas propias, e para acompañar, única e exclusivamente, fillos/as e os seus familiares de primeiro grao de parentesco por consanguinidade e aqueles de primeiro grao dependentes e ao seu cargo. O referido permiso será retribuído ata un máximo de vinte e catro horas. As horas necesarias, debidamente acreditadas, por encima deste limiar utilizadas para tal fin serán recuperables.

Artigo 31. Excedencias

Recoñécense dúas clases, a voluntaria e a forzosa. Ningunha delas dará dereito a retribución en canto o excedente non se reincorpore ao servizo.

Poderán solicitar a excedencia voluntaria todos/as os/as traballadores/as que leven polo menos un ano ao servizo da empresa sempre que non vaian dedicar a outro traballo por conta allea en empresa ou actividades do mesmo sector económico. As peticións de excedencia voluntaria resolveranse dentro do mes seguinte á súa presentación. A excedencia voluntaria concederase por prazo non inferior a catro meses. No caso de que o motivo da excedencia sexa a atención a familiares de ata segundo grao gravemente enfermos, ou para unha mellor atención á prole, o/a traballador/a, cando a excedencia obrigatoria caducase, poderá optar por reingresar nun grupo profesional similar. O/a traballador/a con, polo menos, antigüidade na empresa dun ano ten dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor a catro meses e non maior a cinco anos. Este dereito só poderá ser exercido outra vez polo/a mesmo/a traballador/a se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia. Tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a dous anos, os/as traballadores/as para atender ao coidado dun familiar ata segundo grao de consanguinidade ou afinidade, quen por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade non poida valerse por si mesmo, e non desempeñe actividade retribuída. A excedencia recollida nesta epígrafe constitúe un dereito individual dos/das traballadores/as, homes ou mulleres. Por iso, se dous/dúas ou máis traballadores/as da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.

Os/as traballadores/as terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción, ou nos supostos de garda con fins de adopción ou acollemento permanente, contado desde a data de nacemento ou, se é o caso, da resolución xudicial ou administrativa. Os sucesivos fillos darán dereito a un novo período de excedencia que, se é o caso, poñerá fin ao que viñese gozando. Cando o pai e a nai traballen na mesma empresa e existan razóns xustificadas de funcionamento desta, o empresario poderá limitar o exercicio simultáneo deste dereito. O período en que o/a traballador/a permaneza en situación de excedencia conforme o establecido nesta epígrafe será computable para efectos de antigüidade e o/a traballador/a terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, á participación dos cales deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo. Transcorrido o dito prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente. Por iso, cando o/a traballador/a forme parte dunha familia que teña recoñecida oficialmente a condición de familia numerosa, a reserva do seu posto de traballo estenderase ata un máximo de 15 meses cando se trate dunha familia numerosa de categoría xeral, e ata un máximo de 18 meses se se trata de categoría especial.

A excedencia forzosa concederase nos seguintes casos:

Nomeamento para cargo público que se deba realizar por decreto ou elección.

Exercicio de cargos electivos nas centrais sindicais, na Seguridade Social ou organismo da Administración que, pola súa importancia, faga imposible a asistencia ao traballo.

A reincorporación do/da traballador/a fixo/a procedente dunha excedencia determinará o cesamento automático do interino que fose contratado para substituílo, pero este deberá ser avisado polo menos con quince días de antelación e desfrutará de preferencia para o ingreso na empresa. A reincorporación na excedencia voluntaria deberá ser solicitada con dous meses de antelación á finalización do prazo de excedencia e de non efectuarse a devandita solicitude perderase o dereito ao reingreso, excepto o previsto no número 3 anterior. A reincorporación efectiva, tanto na excedencia voluntaria como na forzosa, efectuarase dentro dos quince días seguintes á comunicación de readmisión por parte da empresa.

Sen prexuízo do establecido nas epígrafes anteriores serán de aplicación aquelas disposicións legais que amplíen os contidos deste artigo.

Artigo 32. Xubilación anticipada

Poderá acceder á xubilación anticipada o persoal que fixese unha idade que sexa inferior en dous anos, como máximo, á idade exixida para a xubilación ordinaria que resulte de aplicación en cada caso, e que cumpra cos requisitos legalmente establecidos no artigo 208 do Real decreto lexislativo 8/2015, do 30 de outubro, polo que ese aproba o texto refundido da Lei xeral da seguridade social, para o acceso a esta modalidade de xubilación.

Artigo 33. Xubilación

Como política de fomento de emprego e independentemente do previsto no artigo anterior, promoverase a xubilación do persoal unha vez alcanzada a idade ordinaria de xubilación de conformidade co disposto na actual normativa da Seguridade Social.

Ao abeiro do artigo 215 do Real decreto lexislativo 9/2015, do 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei xeral da seguridade social, e do artigo 12.6 do ET, recoñéceselles ás persoas traballadoras o dereito subxectivo de solicitar da empresa a xubilación parcial e a redución de xornada no límite máximo legalmente previsto, cando se dean os requisitos legalmente establecidos e, en especial, o da idade, que non poderá ser inferior á establecida pola lei en cada momento. A solicitude deberase remitir á empresa cunha antelación mínima de seis meses á data prevista de xubilación parcial.

CAPÍTULO V

Formación, clasificación profesional e definicións

Artigo 34. Formación

As partes asinantes deste convenio colectivo consideran que a formación e cualificación dos traballadores e traballadoras do sector é un dos principais baluartes da competitividade das empresas.

Artigo 35. Clasificación profesional

A clasificación profesional realízase por adscrición a un grupo profesional. Enténdese por grupo profesional o que agrupe de modo unitario as funcións e o contido xeral da prestación laboral segundo as diversas aptitudes profesionais e titulacións.

Os grupos profesionais e os postos de traballo que se detallan e describen son simplemente enunciativos.

Así pois, non se pode pretender nin presupoñer a existencia de todos estes grupos profesionais e postos de traballo, nin que, en cada grupo profesional dos relacionados, se inclúan tantos postos de traballo como os descritos, atendendo a que a estrutura real da empresa estará determinada pola Dirección, en función das necesidades de funcionamento en cada momento.

Todo/a traballador/a está obrigado/a a executar cantos traballos lle ordenen os seus superiores dentro das competencias propias do seu grupo profesional, e sen prexuízo do previsto nos artigos 22 e 39 do Estatuto dos traballadores.

Artigo 36. Grupos profesionais

Enténdese por grupo profesional cada un dos niveis de responsabilidade, experiencia e esforzo no cumprimento eficaz dos postos de traballo.

De maneira simplemente enunciativa defínense os seguintes:

Técnicos/as titulados/as: son os que, posuíndo un título profesional oficial de carácter universitario ou de escola técnica de grao superior ou coñecementos equivalentes na materia, recoñecidos pola empresa, realizan nela funcións propias dos devanditos títulos ou coñecementos e que están retribuídos mediante soldo, sen suxeición, por conseguinte, á escala habitual de honorarios da súa profesión. Poderán desenvolver funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de funcións realizadas por un conxunto de colaboradores nunha mesma unidade funcional.

Técnicos/as non titulados/as: son aqueles que, sen necesidade de título profesional, realizan as funcións de carácter técnico que lles sexan encomendadas.

Oficiais de primeira: son aqueles operarios que, coñecendo un oficio, o practican e aplican con tal grao de perfección que non só lles permite levar a cabo traballos xerais deste, senón aqueles que supoñen especial esmero e delicadeza.

Oficiais de segunda: integran esta categoría os que, sen chegaren á especialización exixida para os oficiais de primeira, executan as tarefas correspondentes a un determinado oficio coa suficiente corrección e eficacia.

Auxiliar: integra esta categoría quen, sen chegar á especialización exixida para os oficiais de segunda, executa as tarefas correspondentes a un determinado oficio dunha maneira non especializada e con necesidade de supervisión.

Peón/a: integra esta categoría quen, sen chegar á especialización exixida para os oficiais de segunda, executa as tarefas correspondentes a un determinado oficio dunha maneira non especializada e sempre con necesidade de supervisión.

Artigo 37. Área de actividade

Neste sentido, o persoal ao servizo de Aira, S.C.G. clasificarase dentro das seguintes:

Administración: comprende a todo o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, efectúa tarefas de administración transversal da empresa ou de prestación de servizos de diversa índole, xa sexan contables, laborais ou fiscais.

Soporte técnico-comercial: comprende a todo o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, presta servizos á agricultura e gandaría, realiza tarefas de relación con clientes encamiñadas á consecución dos obxectivos de venda. As funcións principais desta figura son a planificación, control de accións de venda, estudos de mercado, promoción e publicidade de bens e servizos e venda destes, ou de tramitación de axudas e informes necesarios para o cumprimento de normativas ou xustificación de subvencións.

Talleres, instalacións e maquinaria: comprende todo o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, realiza servizos á agricultura e gandaría con maquinaria, facendo tarefas para produción de gando e cultivos, recolección e preparación de colleitas e outros servizos agrícolas e gandeiros, así como os asignados ao servizo de substitución. Tamén os que realicen tarefas de mantemento e instalación de equipos de muxidura, refrixeración, calefacción, gas e electricidade tanto en instalacións propias como de terceiros. De igual modo, os que desenvolvan traballos de posta en marcha, montaxe e reparación, revisións periódicas, mantemento de maquinaria agrícola, vehículos en xeral tanto dentro como fóra das nosas instalacións.

Produción: comprende todo o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, desenvolve tarefas relacionadas coa actividade de fabricación e transformación.

Distribución: comprende todo o persoal que, dentro dos diferentes grupos profesionais, desenvolve tarefas nos diferentes puntos de atención, tales como tendas, almacéns e auto venda.

Artigo 38. Asimilación de categorías

Os/as traballadores/as que, no momento da entrada en vigor deste convenio, teñan unha categoría profesional que non figure nel quedarán automaticamente clasificados, para todos os efectos, naquelas en que as funcións que desempeñen se axusten máis ás que vén realizando, sen que en ningún caso lles supoña deterioración ou menoscabo dos seus dereitos laborais, tanto económicos como doutra índole.

CAPÍTULO VI

Réxime retributivo

Artigo 39. Salarios

Considérase salario a totalidade das percepcións económicas do cadro de persoal, en diñeiro ou en especie, pola prestación profesional dos seus servizos laborais por conta allea, xa retribúan o traballo efectivo, calquera que sexa o sentido da remuneración, como os períodos de descanso computables como de traballo.

Non terán a consideración de salario as cantidades percibidas polo persoal en concepto de indemnización ou compensacións polos gastos realizados como consecuencia da súa actividade laboral, as prestacións ou indemnizacións de seguridade social, os complementos a estas prestacións ou indemnizacións de seguridade social que poida aboar a empresa como consecuencia de pacto en convenio, contrato individual, traslados, suspensión, cesamentos ou despedimentos.

Establécese unha táboa de percepcións económicas mínimas garantidas para a xornada laboral ordinaria que será para cada traballador/a a que lle corresponda segundo o seu grupo profesional de pertenza, sen discriminación de ningunha clase ou tipoloxía.

A retribución do persoal suxeito a este convenio colectivo efectúase de acordo coa táboa do anexo I, que comprende o salario bruto anual por grupo profesional e área de actividade.

Partidas salariais:

As remuneracións económicas dos/das traballadores/as afectados/as por este convenio estarán constituídas por retribucións de carácter salarial e non salarial, é dicir:

Retribucións salariais:

Salario basee: é a parte da retribución do/da traballador/a fixada con carácter básico por unidade de tempo.

Na táboa anexo I descríbense as retribucións que por este concepto corresponden a cada traballador/a de acordo co seu grupo profesional, área de actividade e rendemento normal durante a xornada de traballo.

Pagas extra: as dúas pagas extra regulamentarias, de verán e Nadal, aboaranse de acordo coas normas respecto diso. Así, aboaranse a razón de 30 días de salario base cada unha delas e conforme os salarios vixentes na data en que se fagan efectivas, e poderán ser rateadas mensualmente por acordo entre empresa e comité ou logo de petición do/da traballador/a.

Complementos persoais ou complemento ad personam: estarán integrados por aquelas cantidades que, no momento de entrada en vigor do presente convenio, se percibisen e que derivasen das condicións persoais do/da traballador/a, e que fosen valoradas ao fixar o salario individual excedendo o salario base que lle corresponda de acordo coas táboas. Estes complementos poderán ser absorbibles ou non absorbibles, e en ningún caso se incluirán aquelas partidas de carácter variable, xa sexan incentivos, obxectivos, gratificacións ou calquera outro complemento non consolidado.

Este complemento terá natureza de non absorbible ata alcanzar o 25 % do importe que indique a táboa salarial do anexo 1 para cada grupo profesional, as cantidades que excedan esta porcentaxe destinaranse a un complemento de natureza absorbible.

Outros complementos por funcións, xornadas especiais e produtividade que poida establecer a empresa ou por acordos co comité de empresa ou contrato de traballo.

Artigo 40. Complementos salariais persoais e de posto de traballo

Complemento de nocturnidade:

O complemento de nocturnidade durante a vixencia do presente convenio será o 25 % sobre o salario base do convenio por hora traballada (salario hora ordinaria*25/100). Este complemento non se percibirá no caso de que o salario fose establecido atendendo a que o traballo sexa nocturno pola súa propia natureza.

Complemento de produtividade.

A Dirección da empresa poderá establecer este complemento destinado a retribuír o especial rendemento, a actividade extraordinaria, o interese ou iniciativa no desempeño ou as circunstancias ou feitos concretos de determinadas persoas no seu posto de traballo.

Artigo 41. Compensación por axudas de custo e gastos de locomoción

O persoal terá dereito á percepción dos gastos polos quilómetros realmente percorridos co seu vehículo privado para o desempeño dos traballos asignados fóra do lugar onde habitualmente realice a súa actividade laboral. O importe destes gastos será a cantidade que resulte de computar 0,19 € por quilómetro percorrido, ou a cantidade que cada ano resulte exenta por este concepto para efectos do IRPF, e sempre que se xustifique a realidade do desprazamento, máis os gastos de peaxe e aparcamento que se xustifiquen.

Artigo 42. Pagamento e pagamento de salarios

O salario base devindicarase durante todos os días naturais traballados polos importes que para cada grupo profesional figuren na táboa salarial do anexo I.

Os complementos salariais devindicaranse por todos os días ou horas efectivamente traballados e polos importes que, para cada grupo profesional, se poidan fixar.

Os complementos extrasalariais de convenios devindicaranse por todos os días de asistencia ao traballo e polos importes que para cada grupo profesional e área de actividade se corresponda na táboa de percepcións económicas.

As pagas extraordinarias devindicaranse por días naturais traballados da seguinte maneira:

Paga de xullo: 1 de xullo do ano anterior ao 30 de xuño.

Paga de Nadal: 1 de xaneiro ao 31 de decembro.

Nas táboas de percepcións económicas figurará para cada grupo profesional o salario anual correspondente segundo a súa área de actividade.

Pagamento de salario:

A liquidación mensual das retribucións determinarase con base nunha mensualidade de 30 días para todo o persoal coa excepción do persoal eventual, que se calculará polo tempo traballado en cada mes.

Todas as percepcións, excepto as de vencemento superior ao mes, se aboarán mensualmente, por períodos vencidos e dentro dos primeiros 5 días naturais do mes seguinte ao do seu pagamento. A empresa queda facultada para pagar as retribucións mediante cheque, transferencia ou outra modalidade de pagamento a través de entidade bancaria ou financeira.

No caso de que a empresa opte pola modalidade de pagamento mediante cheque bancario, farase figurar nel que é «cheque nómina», e cando se pague por transferencia reflectirase o concepto «nómina domiciliada».

O/a traballador/a deberá facilitar á empresa, no momento do seu ingreso ou incorporación a esta, o seu número de identificación fiscal (NIF), de conformidade coa normativa aplicable respecto diso, así como, se é o caso, a conta de aboamento e as súas variacións. O/a traballador/a deberá notificar á Dirección da empresa os cambios de domicilio, teléfono, e de situación familiar para efectos de cálculo da retención correspondente no IRPF.

O pagamento de salarios será mensual. Ao/á traballador/a remitiráselle documento por medio telemático, en que se especifiquen todos os conceptos retributivos, os distintos descontos e o mes a que corresponde. O pagamento farase por transferencia bancaria e a aceptación desta producirá os mesmos efectos que a sinatura do documento de nómina

Artigo 43. Complementos de melloras na incapacidade temporal

A empresa complementará para caso de incapacidade temporal derivada de accidente de traballo e enfermidade profesional o salario ata chegar ao 100 % da base de cotización do mes anterior á baixa.

Para enfermidade común e accidente non laboral, a partir do cuarto día e ata o día 20 a empresa complementará ata o 75 % da base de cotización do mes anterior á baixa, e a partir do día 21 de baixa complementarase ata o 80 % das bases de cotización do mes anterior.

Artigo 44. Seguro de accidentes

A empresa deberá concertar seguros colectivos de accidentes, con primas íntegras ao seu cargo, durante a vixencia do presente convenio, mediante pólizas que cubran, coas exclusións previstas na normativa legal vixente, as seguintes indemnizacións, quedando excluídos da obrigación de aseguramento os supostos previstos como exclusións xerais neste tipo de pólizas. Así:

• Accidente laboral ou enfermidade profesional con resultado de morte ou invalidez permanente nun grao mínimo de total: 50.000 euros.

• Por falecemento ou incapacidade por accidente non laboral ou enfermidade común nun grao mínimo de total: 25.000 euros.

CAPITULO VII

Deberes sindicais e representación do persoal

Artigo 45. Dereitos sindicais e representación do persoal

Nesta materia hai que aterse ao disposto na Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto, de liberdade sindical, e ao texto refundido do Estatuto dos traballadores, aprobado polo Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro.

A empresa respectará o dereito de todas as persoas que traballan para esta a sindicárense libremente, admitir que os afiliados ao sindicato poidan manter reunións, recadar cotas e distribuír información sindical fóra de horas de traballo e sen perturbar a actividade normal da empresa, non poderá suxeitarse o emprego dun traballador/á a condición de que os afiliados renuncien á súa afiliación sindical e tampouco despedir a un/unha traballador/a ou prexudicalo/a de calquera outro modo por causa da súa afiliación ou actividade sindical. Os sindicatos poderán remitir información á empresa, se dispoñen de afiliación, co fin de que esta sexa distribuída, fóra das horas de traballo e sen que, en todo caso, o exercicio de tal práctica poida interromper o desenvolvemento normal do proceso produtivo. Existirá taboleiro de anuncios en que os sindicatos debidamente implantados poderán inserir comunicacións e, con efecto previo, dirixirán copias destas á Dirección da empresa.

Sen prexuízo do que establece a epígrafe anterior, os sindicatos que cumpran as condicións previstas no artigo 10 e concordantes da Lei orgánica de liberdade sindical poderán dispoñer dun delegado sindical na empresa, se esta alcanza un cadro de persoal superior a 250 traballadores/as.

CAPÍTULO VIII

Faltas e sancións

Artigo 46. Facultade sancionadora

A empresa pode sancionar as accións ou omisións punibles en que incorran os/as traballadores/as, de acordo coa gradación das faltas e sancións que se establece no presente texto.

Artigo 47. Gradación de faltas

Toda falta cometida por un/unha traballador/a clasifícase, segundo a súa importancia e transcendencia, en leve, grave ou moi grave.

Artigo 48. Faltas leves

Considéranse faltas leves as seguintes:

A suma de faltas de puntualidade na asistencia ao traballo cando excedan as catro faltas de puntualidade inxustificadas que superen en cómputo total de 20 ata 30 minutos nun mes.

Non cursar en tempo oportuno a baixa correspondente cando se falte ao traballo por motivo xustificado, a menos que se probe a imposibilidade de facelo.

Pequenos descoidos na conservación de xéneros ou do material da empresa.

Non comunicar á empresa calquera cambio de domicilio ou dun dato con relevancia fiscal.

As discusións verbais con outros/as traballadores/as dentro das dependencias da empresa, sempre que non estean en presenza de persoal externo.

O abandono do traballo sen causa xustificada, aínda que sexa por un tempo breve. Se, como consecuencia deste abandono, orixina un prexuízo grave na empresa ou se causa algún risco á integridade das persoas, esta falta poderá ser considerada grave ou moi grave, segundo os casos.

Falta de limpeza persoal cando sexa de tal índole que poida afectar o proceso produtivo e a imaxe da empresa.

Faltar un día ao traballo sen a debida autorización ou unha causa xustificada.

Non utilizar os EPI entregados pola empresa.

Realizar compras nas tendas da cooperativa en horario laboral sen ter rexistrado o tempo como non traballado na aplicación de fichaxe.

Artigo 49. Faltas graves

Considéranse faltas graves as seguintes:

A suma de faltas de puntualidade na asistencia ao traballo cando superen 3 faltas de puntualidade inxustificadas que excedan en cómputo total os 30 minutos e ata 2 horas nun mes.

A desobediencia á Dirección da empresa ou a quen teña facultades de dirección ou organización no exercicio regular das súas funcións en calquera materia de traballo. Se a desobediencia é reiterada ou implica unha rotura manifesta da disciplina no traballo ou deriva nalgún prexuízo para a empresa ou para as persoas, poderá ser cualificada de falta moi grave.

Descoido importante na conservación dos xéneros ou do material da empresa.

As discusións e insultos con outros/as traballadores/as en presenza de público ou as discusións que transcendan ao público.

Non atender o público coa corrección e a dilixencia debidas.

Utilizar, para uso propio, artigos, utensilios ou obxectos da empresa, ou sacalos das instalacións ou dependencias da empresa, a menos que exista autorización por escrito.

Realizar ocasionalmente, sen o permiso oportuno, traballos particulares durante a xornada laboral.

A inasistencia ao traballo sen a debida autorización ou unha causa xustificada de 2 días nun período de 6 meses.

Reincidir en non utilizar os EPI tres veces nun período de seis meses.

O feito de cometer 3 faltas leves, aínda que sexan de natureza diferente, dentro dun ano, se houbo sanción ou amoestación por escrito.

Non realizar os programas de limpeza, mantemento e engraxamento da maquinaria segundo as ordes facilitadas por escrito, especialmente no referente a carros mesturadores e tractores.

O uso de móbiles mentres se conducen máquinas ou chamadas privadas se se realizan tarefas tanto na empresa como en explotacións.

A non observación das instrucións dadas por escrito sobre como se deben realizar os traballos, especialmente a identificación de materias primas e orde de carga destas, así como realizar manobras con ánimo de falsear os datos para que non se perciban os erros cometidos.

Non rexistrar a finalización da xornada de traballo ou facelo despois de usar o tempo para asuntos persoais: charlas con compañeiros ou compras nas tendas da empresa, así como rexistrar a entrada con antelación ao comezo efectivo do traballo.

Falsear o rexistro horario de comezo e finalización do traballo que debe anotar o persoal de campo nos respectivos albarás de traballo, independentemente de que a empresa deba cobrar polo tempo rexistrado ou só sexa rexistrado con ánimo de dispoñer de datos para a optimización do servizo.

A non observación das ordes que a empresa dite no relativo a clasificación e almacenamento de residuos.

Artigo 50. Faltas moi graves

Considéranse faltas moi graves as seguintes:

Faltar máis de 2 días ao traballo sen a debida autorización ou unha causa xustificada nun período de 6 meses.

A simulación de enfermidade ou accidente ou simular a presenza doutro/a traballador/a, fichando ou asinando por el/ela.

A fraude, a deslealdade ou o abuso de confianza nas xestións encomendadas, así como o trato vexatorio con outros/as traballadores/as ou con calquera outra persoa durante o tempo de traballo ou de permanencia nas instalacións da empresa. As negociacións de comercio ou industria por conta propia ou doutra persoa sen autorización expresa da empresa, así como a competencia desleal na actividade da empresa.

Facer desaparecer, inutilizar ou causar danos en materiais, útiles, ferramentas, maquinarias, aparellos, instalacións, edificios, utensilios e documentos da empresa.

O roubo, furto ou a malversación cometidos tanto á empresa como aos compañeiros de traballo ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa, ou durante a xornada laboral en calquera outro lugar.

Revelar o segredo da correspondencia ou dos documentos reservados da empresa, ou revelar o seu contido a persoas alleas á empresa.

Orixinar rifas frecuentes con compañeiros de traballo.

Falta notoria de respecto ou consideración ao público.

Os malos tratos de palabra ou obra, ou a falta grave de respecto e consideración aos superiores ou aos seus familiares, así como aos compañeiros e subordinados.

A imprudencia en actos de servizo, se implica risco de accidente para el ou para os seus compañeiros, ou o perigo de avaría para as instalacións.

Calquera conduta, no ámbito laboral, que atente gravemente contra o respecto da intimidade e a dignidade mediante a ofensa, verbal ou física, de carácter sexual. Se a conduta mencionada se leva a cabo valéndose dunha posición xerárquica, supoñerá unha circunstancia agravante da conduta.

O acoso moral no traballo, entendendo «acoso moral» como un factor de risco psicosocial que se manifesta cunha conduta abusiva (xesto ou palabra, comportamento, actitude, etc.) que atenta, pola súa repetición ou sistematización, contra a intimidade ou integridade psíquica ou física dunha persoa, poñendo en perigo o seu posto de traballo ou degradando o ambiente de traballo.

A persoa que sufra calquera dos acosos definidos, sexuais ou morais, teno que poñer en coñecemento da Dirección da empresa e/ou do representante do cadro de persoal nun prazo non superior a 15 días naturais para que a Dirección instrúa o expediente oportuno, que terá que finalizar nun período dun mes a partir da notificación da parte interesada. A non comunicación á Dirección das dúas formas de acoso indicadas será valorable para poder determinar a falta de responsabilidade da empresa, que terá que protexer o posto de traballo da persoa obxecto deste acoso.

O feito de que un superior cometa un acto arbitrario que supoña a vulneración dun dereito do/da traballador/a legalmente recoñecido, do cal derive un prexuízo grave para o subordinado.

A continuada e habitual falta de limpeza de tal magnitude que poida afectar o proceso produtivo e a imaxe da empresa.

A embriaguez habitual ou a drogodependencia manifestada durante a xornada laboral e no posto de traballo. O estado de embriaguez ou a inxesta de estupefacientes manifestados unha soa vez serán constitutivos de falta grave.

A diminución continuada e voluntaria no rendemento normal do traballo, sempre que non estea motivada por ningún dereito recoñecido polas leis.

A reincidencia nunha falta grave, aínda que sexa de natureza diferente, sempre que se cometa dentro dos 3 meses seguintes de producirse a primeira.

Os condutores aos cales, como consecuencia de conducir un vehículo da empresa, por orde e conta desta, se lles retire o seu permiso de conducir por tempo non superior a 6 meses, serán acoplados durante este tempo noutro traballo, aínda que sexa de categoría inferior, nalgún dos servizos de que dispoña a empresa e seguirán percibindo o salario correspondente á súa categoría.

Os condutores cunha antigüidade mínima de polo menos un ano na empresa a quen, como consecuencia de conducir un vehículo da empresa, por orde e conta desta, se lles retire o seu permiso de conducir por tempo superior a seis meses, serán acoplados durante este tempo a outro traballo sempre que exista vacante na empresa que permita tal cambio e sempre que a persoa traballadora sancionada conte coa necesaria aptitude para o desempeño no posto de traballo vacante. En tal caso, a persoa traballadora percibirá o salario correspondente á categoría a que pase a prestar servizos.

Nos supostos dos dous parágrafos anteriores, de non existir vacante na empresa ou de non concorrer a aptitude necesaria por parte do/da traballador/a, este poderá solicitar excedencia especial con reserva do seu posto de traballo. Durante o tempo de excedencia a persoa traballadora queda eximida da súa obrigación de traballar e a empresa da súa obrigación de aboar os salarios e cotizar á Seguridade Social, ben que o tempo de excedencia non computará para efectos de cálculo de antigüidade.

Queda en todo caso excluída a aplicación do disposto nos parágrafos anteriores para os seguintes supostos:

1. Privación debida á comisión de delitos dolosos.

2. Privación debida á inxesta de bebidas alcohólicas ou estupefacientes.

3. Reincidencia, entendendo como tal que o/a traballador/a xa gozase con anterioridade dos beneficios previstos neste artigo (ben en posto de traballo alternativo, ben en excedencia) nos últimos 24 meses.

Naqueles supostos en que, operando os beneficios previstos neste artigo, a persoa traballadora teña pendente o desfrute de vacacións, estas desfrutaranse necesariamente durante o tempo de privación do permiso de conducir.

A empresa estará obrigada a aboar o 50 % do prezo dos cursos de reciclaxe ou reobtención do permiso de conducir aos condutores que, como consecuencia de conducir un vehículo da empresa por orde e conta desta, sexan privados de tal permiso. Enténdese que a privación é, para estes efectos, consecuencia da condución dun vehículo da empresa cando polo menos un 80 % da perda dos puntos proveña de tal condución. Queda, en todo caso, excluída a aplicación do disposto no parágrafo anterior para os supostos de privación debida á comisión de delitos dolosos, á inxesta de bebidas alcohólicas ou estupefacientes ou no caso de reincidencia, entendendo por tal que a persoa traballadora xa desfrutase con anterioridade dos beneficios previstos no parágrafo anterior deste artigo nos últimos 24 meses.

Artigo 51. Réxime de sancións

Corresponde á Dirección da empresa a facultade de impoñer sancións nos termos estipulados no presente convenio. A sanción das faltas graves e moi graves require unha comunicación escrita ao/á traballador/a, na cal teñen que constar a data e os feitos que a motivan.

Para a imposición de sancións seguiranse os trámites previstos na lexislación xeral laboral.

Artigo 52. Sancións máximas

As sancións que poden impoñerse en cada caso, atendendo á gravidade da falta cometida, son as seguintes:

Por faltas leves: amoestación verbal. Amoestación por escrito. Suspensión de emprego e soldo de ata 2 días.

Por faltas graves: suspensión de emprego e soldo de 3 a 15 días.

Por faltas moi graves: desde a suspensión de emprego e soldo de 16 a 60 días, ata a rescisión do contrato de traballo por despedimento.

A Dirección da empresa poderá aplicar sancións correspondentes a faltas de categoría inferior, sen prexuízo de que a falta siga cualificada dentro da súa clasificación en función da gravidade desta, e cos efectos inherentes.

Artigo 53. Prescrición

A facultade da Dirección da empresa para sancionar prescribe para as faltas leves aos 10 días; para as faltas graves aos 20 días, e para as moi graves aos 60 días a partir da data na que a Dirección tivese coñecemento de que se cometeu e, en calquera caso, aos 6 meses de terse cometido.

CAPÍTULO IX

Seguridade, saúde e prevención de riscos laborais

Artigo 54. Seguridade, saúde e prevención de riscos laborais

As partes comprométense a promover a seguridade e a saúde do persoal mediante o desenvolvemento das actividades necesarias para a prevención de riscos derivados do traballo. Será aplicable a Lei 31/1995, do 8 de novembro, a cal establece os principios xerais relativos á prevención dos riscos profesionais para a protección da seguridade e da saúde, a eliminación ou diminución dos riscos derivados do traballo, a información, a consulta, a participación equilibrada e a formación do persoal en materia preventiva.

Artigo 55. Delegados de prevención

A elección dos delegados de prevención poderase facer entre os/as traballadores/as gozando das mesmas garantías que se estivesen no comité, incluíndo o crédito de horario. Os delegados de prevención terán un crédito adicional de 20 horas que se determinarán conforme a lexislación vixente.

Nos casos de subcontratación na empresa deberán establecerse, baixo a súa responsabilidade, nos centros de traballo en que presten servizos traballadores/as de empresas subcontratistas, os mecanismos de coordinación adecuados para a prevención de riscos e información sobre estes en xeral, en canto se relacione coas súas condicións de seguridade e saúde do persoal, así como hixiénico-sanitarias.

Durante a vixencia deste convenio colectivo establécense especificamente os seguintes compromisos en prevención de riscos laborais:

Potenciar as accións de información e sensibilización do persoal en materia de prevención de riscos laborais, mediante apoios gráficos (sinais, pósteres, etc.) e escritos (manuais, normas, catálogos, revista de comunicación interna, etc.).

Impartir formación xeral sobre seguridade e saúde laboral a todo o persoal de novo ingreso, como acción previa á prestación de servizos.

Planificar as medidas de prevención de riscos que poidan derivar da posta en servizo de novas instalacións. Para iso, o persoal técnico que interveña no deseño e implantación das novas deberá ter a formación específica sobre seguridade en máquinas de deseño ergonómico de postos de traballo.

Potenciar o desenvolvemento de ergonomía na empresa co fin de adecuar os postos de traballo ás características do persoal.

Continuar coa aplicación do plan de emerxencia que conterá as medidas necesarias de primeiros auxilios, loita contra incendios e avaliación do persoal en caso de emerxencia, o cal incluirá a correspondente formación do persoal involucrado e farase, polo menos, un simulacro anual na fábrica.

Neste plan, a empresa terá sempre en conta a posible presenza do persoal doutras empresas ou de persoas alleas.

Realizar as accións e investimentos necesarios para a posta en conformidade das máquinas no centro de produción.

Informar e documentar trimestral e fidedignamente sobre todos estes puntos aos representantes do cadro de persoal e delegados de prevención.

O Comité de Saúde Laboral poderá manter reunións coa Dirección da empresa co fin de analizar as situacións observadas polos delegados de prevención nas visitas feitas nos diferentes departamentos, especialmente en materia de riscos potenciais, uso de pezas de protección persoal, prácticas inseguras, etc.

Ademais da formación básica establecida no artigo 35 do Regulamento de servizos de prevención, os delegados de prevención poderán contar cunha formación específica para desenvolveren as súas funcións. O tempo dedicado a esta formación será considerado como tempo de traballo para todos os efectos.

Adoptaranse as medidas necesarias para que a utilización polo persoal de equipos de pantallas de visualización de datos non supoña riscos para a súa seguridade ou saúde.

Para este fin, deberá realizar a correspondente avaliación, tendo en conta en particular os posibles riscos para a vista, de carácter físico e de carga mental, así como o posible efecto engadido ou combinado destes, e adoptar aquelas medidas técnicas ou organizativas necesarias para eliminar ou reducir estes riscos ao mínimo posible.

Artigo 56. Recoñecementos

A empresa está obrigada a realizar un recoñecemento médico anual, como mínimo, para todo o persoal, dentro da xornada laboral. O recoñecemento será adecuado ao posto de traballo e conforme os criterios establecidos polo servizo de prevención contratado pola empresa. Faranse protocolos específicos por departamentos e seccións.

As probas deberán ser realizadas por persoal sanitario debidamente acreditado con competencia técnica, formación e capacidade.

Artigo 57. Roupa de traballo

A empresa dotará o seu persoal con roupa de traballo adecuada. A citada dotación compoñerase de dous conxuntos completos de roupa de traballo cada ano, salvo que esta non estea deteriorada.

Pola contra, sempre que se acredite o grao de deterioración, proporcionarase a prenda ou prendas necesarias, en cada caso.

Os dous conxuntos indicados entregaranse dunha soa vez dentro dos dous primeiros meses de cada ano natural e tamén ao comezo da contratación. Á súa vez, proverase de roupa impermeable o persoal que teña que realizar labores continuos á intemperie en réxime de choivas frecuentes, así como tamén o que teña que actuar en lugares notablemente encharcados ou enlamados. Igualmente, proverase de roupa de abrigo adecuada o persoal que realice o seu traballo en cámaras frigoríficas ou en especiais e extremas condicións.

EPI

A empresa dotará o persoal con EPI necesarios para a realización do traballo conforme o disposto nos preceptos legais para cada caso. Cando a índole nociva da actividade desenvolta polo persoal así o requira cumpriranse estritamente as exixencias que respecto a iso determine a lexislación vixente.

CAPÍTULO XIII

Xestión ambiental

Artigo 58. Xestión ambiental

En atención á cada vez maior problemática relativa ao ambiente, obríganse as empresas do sector de alimentación e do sector de non alimentación a iniciarse en prácticas de protección e conservación do ambiente na contorna da sede fabril.

Con esta finalidade Aira, S.C.G. procurará iniciar os/as traballadores/as afectados polo presente convenio na problemática relativa á contaminación ambiental, á lei de envasado e embalaxes e ao tratamento dos residuos, mediante as informacións e orientacións necesarias sobre as actitudes e as medidas para adoptar para evitar contaminar a contorna, sempre dentro do ámbito da empresa.

Disposición adicional primeira. Regulación dos supostos de inaplicación do presente convenio

Cando concorran causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, por acordo entre as partes lexitimadas, segundo o previsto no artigo 87.1 do Estatuto dos traballadores, poderase proceder, logo de desenvolvemento dun período de consultas nos termos previstos no artigo 41.4 do ET, a inaplicar as condicións de traballo previstas no presente convenio. Concluído o dito período de consultas sen acordo, calquera das partes poderá someter a discrepancia ao procedemento de mediación regulado no Acordo interprofesional galego sobre solución extraxudicial de conflitos de traballo (AGA).

Disposición adicional segunda

O idioma dun pobo constitúe un dos seus sinais de identidade fundamentais e un dos seus patrimonios máis prezados, así como a base das súas relacións humanas. Neste sentido o presente convenio colectivo redactarase nas dúas linguas oficiais de Galicia e publicarase da mesma forma no BOP.

Cláusula derradeira primeira. Principio de igualdade

O empresario satisfará, pola prestación dun traballo de igual valor, a mesma retribución, satisfeita directa ou indirectamente, sexa esta de natureza salarial ou extrasalarial, sen que se produza ningunha discriminación por razón de sexo en calquera dos elementos ou condicións daquela.

Para asegurar a igualdade de trato e oportunidades entre homes e mulleres, as partes afectadas polo presente convenio fixan os seguintes obxectivos:

Eliminación de calquera desigualdade no seo da empresa entre mulleres e homes, para o que se pretende establecer medidas de acción positiva que permitan superar as actitudes e estereotipos sociais existentes sobre as mulleres, garantindo a igualdade nas condicións de partida.

Eliminar todos aqueles obstáculos (discriminacións directas e indirectas) que poidan impedir ou dificultar ás mulleres acceder a determinados postos de traballo nas mesmas condicións que os homes (postos de responsabilidade, categorías profesionais...), así como a eliminación de barreiras que poidan causar discriminación salarial.

Dar oportunidade ás mulleres para que se poidan situar nun plano de igualdade real respecto a os homes.

Establecer medidas que garantan a dignidade persoal e profesional de mulleres e homes.

Para conseguir os ditos obxectivos, crearase unha Comisión de Igualdade de Oportunidades, no seo da Comisión Paritaria, e regulada por esta mesma, co fin de desenvolver as seguintes accións:

Participación na elaboración, se é o caso, dos plans de igualdade e realización o seguimento destes, detectando e corrixindo as diferentes situacións de discriminación que se estean producindo, realizando para iso un diagnóstico inicial da realidade da empresa, que sirva de punto de referencia para establecer o posterior seguimento e comparación de situacións deste. Igualmente, darano a coñecer a todo o persoal.

Habilitar o procedemento adecuado para recibir información sobre posibles tratos discriminatorios.

Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

Promover a implantación de accións positivas que fagan desaparecer as discriminacións encubertas (en materia de acceso ao emprego, promoción, formación, retribución, condicións de traballo, conciliación da vida familiar e laboral, saúde).

Promover accións formativas e de sensibilización que animen o persoal a participar na igualdade de oportunidades.

Intervención nas situacións de conflito que poidan suscitarse por casos de discriminación.

Proporcionar información ao persoal con relación a formación, promoción, vacantes, postos de nova creación, iniciativas...

Habilitar procedementos de intervención internos ante acoso sexual e casos de discriminación.

Cláusula derradeira segunda. Non discriminación por razón de raza, relixión, etnia ou cultura de procedencia

Os sistemas de selección, contratación, promoción e formación para acceder a un posto de traballo vacante ou de nova creación teñen que seguir criterios e probas obxectivas en función dos requirimentos do posto de traballo, de maneira que, nos perfís exixidos, non inflúa a cultura de procedencia, a etnia ou a raza da persoa.

Cláusula derradeira terceira. Protección a traballadores/as vítimas de violencia de xénero

A aqueles/as traballadores/as pertencentes ao cadro de persoal da empresa e que sexan declarados oficialmente como vítimas da denominada violencia de xénero seranlles de aplicación todos os beneficios para este efecto previstos na Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integral contra a violencia de xénero.

Entre estas hai que destacar:

Dereito preferente para ocupar postos de traballo de igual categoría profesional se necesitan cambiar as vítimas de residencia.

Permisos de traballo retribuído co fin de que poidan realizarse as xestións (cambio de residencia, asistencia a xuízos, acudir a tratamento psicolóxico, etc.).

Suspensión da relación laboral con reserva do posto de traballo e xornadas flexibles durante o período de tempo suficiente para que a vítima normalice a súa situación.

Adianto do período de vacacións.

Cláusula derradeira cuarta. Lexislación subsidiaria

En todo o non expresamente regulado neste convenio colectivo observarase o previsto no Estatuto dos traballadores, así como o previsto no resto das disposicións legais e/ou regulamentarias vixentes, ou que poidan promulgarse durante a vixencia do presente convenio e completen ou modifiquen de forma imperativa o disposto nel.

Disposición transitoria única

As partes negociadoras do presente convenio comprométense a constituír no prazo máximo de seis meses unha comisión que estude a clasificación dos postos de traballo da empresa nos seus distintos centros.

ANEXO I

Táboas salariais

– Para o ano 2020 os salarios en 1.1.2020 por grupo profesional son os seguintes:

Área de actividade	Administración	Apoio técnico/comercial	Taller, instalac. e maquinaria	Produción	Distribución
Grupo profesional
Téc. titulado/a	18.000 €	18.000 €	18.000 €	18.000 €	18.000 €
Téc. non titulado/a	17.000 €	17.000 €	17.000 €	17.000 €	17.000 €
Oficial 1ª	16.700 €	16.700 €	16.700 €	16.700 €	16.700 €
Oficial 2ª	16.200 €	16.200 €	16.200 €	16.200 €	16.200 €
Auxiliar	14.600 €	14.600 €	14.600 €	14.600 €	14.600 €
Peón/peoa	14.500 €	14.500 €	14.500 €	14.500 €	14.500 €

– Para o ano 2021 os salarios en 1.1.2021 por grupo profesional son os seguintes:

Área de actividade	Administración	Apoio técnico/comercial	Taller, instalac. e maquinaria	Produción	Distribución
Grupo profesional
Téc. titulado/a	18.225 €	18.225 €	18.225 €	18.225 €	18.225 €
Téc. non titulado/a	17.213 €	17.213 €	17.213 €	17.213 €	17.213 €
Oficial 1ª	16.909 €	16.909 €	16.909 €	16.909 €	16.909 €
Oficial 2ª	16.403 €	16.403 €	16.403 €	16.403 €	16.403 €
Auxiliar	14.783 €	14.783 €	14.783 €	14.783 €	14.783 €
Peón/peoa	14.681 €	14.681 €	14.681 €	14.681 €	14.681 €

– Para o ano 2022 os salarios en 1.1.2022 por grupo profesional son os seguintes:

Área de actividade	Administración	Apoio técnico/comercial	Taller, instalac. e maquinaria	Produción	Distribución
Grupo profesional
Téc. titulado/a	18.453 €	18.453 €	18.453 €	18.453 €	18.453 €
Téc. non titulado/a	17.428 €	17.428 €	17.428 €	17.428 €	17.428 €
Oficial 1ª	17.120 €	17.120 €	17.120 €	17.120 €	17.120 €
Oficial 2ª	16.608 €	16.608 €	16.608 €	16.608 €	16.608 €
Auxiliar	14.967 €	14.967 €	14.967 €	14.967 €	14.967 €
Peón/peoa	14.865 €	14.865 €	14.865 €	14.865 €	14.865 €