Visto o texto do convenio colectivo do Ilustre Colexio Oficial de Enxeñeiros Industriais de Galicia 2022-2023, que se subscribiu con data do 18 de febreiro de 2023 entre a representación do Colexio Oficial de Enxeñeiros Industriais de Galicia e os representantes dos traballadores e traballadoras, e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade.

A Dirección Xeral de Relacións Laborais

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Rexcon), creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010.

Segundo. Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 23 de marzo de 2023

Elena Mancha Montero de Espinosa
Directora xeral de Relacións Laborais

ANEXO

Convenio colectivo do Ilustre Colexio Oficial de
Enxeñeiros Industriais de Galicia

CAPÍTULO I

Unidades de negociación

Artigo 1. Partes concertantes

Este convenio do Ilustre Colexio Oficial de Enxeñeiros Industriais de Galicia subscríbeno, dunha parte, a Xunta de Goberno e, doutra parte, o delegado de Persoal como representación legal dos traballadores.

Ambas as partes se recoñecen mutuamente como interlocutores válidos e con lexitimación suficiente para negociar este convenio colectivo, de acordo co establecido no título III do vixente Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores.

CAPÍTULO II

Ámbito, vixencia e denuncia

Artigo 2. Ámbito funcional

Este convenio é de ámbito de empresa e regula e establece, con carácter xeral, as normas polas cales se rexen as condicións laborais dos traballadores e traballadoras que prestan os seus servizos no Ilustre Colexio Oficial de Enxeñeiros Industriais de Galicia.

Artigo 3. Ámbito territorial

Este convenio subscríbese ao ámbito territorial da Comunidade Autónoma de Galicia.

Artigo 4. Ámbito persoal

Este convenio afectará a totalidade do persoal que na actualidade presta os seus servizos ou que, no futuro, vaia prestar servizos no Ilustre Colexio Oficial de Enxeñeiros Industriais de Galicia, comprendidos nos ámbitos anteriores do convenio.

Artigo 5. Ámbito temporal

A vixencia deste convenio colectivo estenderase desde o 1 de xaneiro de 2022 ao 31 de decembro de 2023.

Artigo 6. Entrada en vigor

Este convenio entrará en vigor o día 1 de xaneiro de 2022, calquera que sexa a data da súa sinatura ou a data en que o organismo administrativo competente leve a efecto a súa publicación oficial.

Artigo 7. Denuncia

Calquera das partes compoñentes do convenio poderá denunciar este cunha antelación de dous (2) meses ao seu vencemento, entendéndose que, de non medir denuncia, se considerará prorrogado tacitamente por anualidades naturais. A dita denuncia notificaráselle ao mesmo tempo á outra parte.

CAPÍTULO III

Disposicións xerais

Artigo 8. Comisión Mixta Paritaria

Para a interpretación e o desenvolvemento do pactado neste convenio crearase unha comisión mixta paritaria, que estará composta por un membro de cada unha das dúas partes negociadoras e que entenderá de cantas cuestións deriven da súa interpretación, vixilancia e aplicación, así como adecuará o convenio aos cambios normativos que se produzan durante a súa vixencia.

A Comisión Mixta Paritaria reunirase por pedimento dunha das partes integrantes, a cal llo comunicará á outra parte. A reunión terá lugar no prazo máximo de dez días desde a data en que fose solicitada.

O domicilio da Comisión será o da sede da empresa.

As discrepancias que poidan xurdir no seo da Comisión Mixta Paritaria en relación con calquera das competencias antes citadas serán sometidas polas partes asinantes ao procedemento de arbitraxe Aga (Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais para a solución de conflitos colectivos de traballo) como método extraxudicial de solución de conflitos.

Artigo 9. Compensación e absorción

As condicións pactadas neste convenio forman un todo orgánico e indivisible e, polo tanto, absorberán e compensarán no seu conxunto as que rexesen anteriormente por imperativo legal, xurisdicional, convenio, pacto ou contrato individual, salvo o disposto no artigo seguinte.

Artigo 10. Garantías ad personam

Respectaranse as condicións superiores e máis beneficiosas, tanto económicas como non económicas, relativas ás vacacións, xornada laboral, descansos, permisos, licenzas e redución de xornada, que veña percibindo e desfrutando o persoal do cadro, que se pactasen individual ou colectivamente na empresa.

En todo caso, respectaranse todas as retribucións e compensacións de carácter salarial ou extrasalarial que calquera traballador teña recoñecidas a título individual ou colectivo por riba das cantidades establecidas neste convenio, consideradas globalmente e en cómputo anual.

Ao persoal que no momento da entrada en vigor deste convenio perciba, en cómputo anual, salarios superiores aos determinados neste convenio, aplicásenselle as táboas de retribucións aprobadas neste convenio. A diferenza de retribucións reflectirase na nómina como complemento persoal de garantía.

Recoñécese o importe de 285,99 € como complemento de garantía salarial para os traballadores existentes na categoría de oficial administrativo de segunda, no momento da sinatura deste convenio, en función da súa xornada laboral, e de 375,43 € para a categoría de director.

Artigo 11. Vinculación á totalidade

As condicións pactadas neste convenio colectivo constitúen un todo orgánico e indivisible e, para os efectos da súa aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

No caso de que a xurisdición competente, no exercicio das súas facultades, declare nulo, total ou parcialmente, algún artigo, este convenio quedará invalidado na súa totalidade e deberase levar a cabo unha nova negociación.

CAPÍTULO IV

Organización do traballo

Artigo 12. Organización do traballo

A organización do traballo, a súa programación, clasificación, distribución entre as áreas da empresa e as condicións xerais de prestación do traballo son facultades da Dirección da empresa. As ditas facultades terán, de ser o caso, as limitacións impostas polas normas legais de obrigada obediencia e polo respecto debido á dignidade persoal do/da traballador/a.

A representación unitaria ou sindical do persoal terá, en todo caso, no relacionado coa organización do traballo, as funcións que lle asignan o Estatuto dos traballadores e demais lexislación vixente.

CAPÍTULO V

Contratación

Artigo 13. Contratación

O contrato de traballo poderase levar a cabo por duración indefinida ou determinada e, en xeral, en calquera das modalidades que admita en Estatuto dos traballadores e demais lexislación que sexa de aplicación.

Farase constar no contrato o contido xeral das condicións que se pacten. En todo caso, considerarase contido mínimo do contrato de traballo formalizado por escrito o seguinte: identificación das partes, duración do contrato, xornada de traballo, duración das vacacións, centro de traballo, grupo, nivel ou categoría profesional do/da traballador/a, retribución pactada e referencia ao convenio colectivo aplicable.

Artigo 14. Probas de aptitude

A empresa, previamente ao ingreso, poderalles realizar aos interesados as probas de selección, prácticas e psicotécnicas, que considere necesarias para comprobar se o seu grao de aptitude e a súa preparación son adecuados á categoría profesional e posto de traballo que vaian desempeñar.

Artigo 15. Período de proba

Poderase concertar un período de proba que, en ningún caso, poderá exceder:

– Grupo 1, 2 e 3: 6 meses.

– Grupo 4, 5 e 6: 2 meses.

Non se poderá establecer período de proba nos contratos de formación en alternancia, e nos contratos formativos para a obtención da práctica profesional poderase establecer un período de proba que en ningún caso poderá exceder un mes.

Será nulo o pacto que estableza un período de proba cando o traballador xa desempeñase as mesmas funcións con anterioridade na empresa, baixo calquera modalidade de contratación.

Durante o período de proba, o traballador terá os dereitos e as obrigacións correspondentes ao posto de traballo que desempeñe coma se fose de cadro de persoal, excepto os derivados da resolución da relación laboral, que se poderá producir por instancia de calquera das partes durante o seu transcurso.

Transcorrido o período de proba sen que se producise a desistencia, o contrato producirá plenos efectos, e computarase o tempo dos servizos prestados na antigüidade do traballador na empresa.

As situacións de incapacidade temporal, risco durante o embarazo, maternidade, adopción, garda con fins de adopción, acollemento, risco durante a lactación e paternidade, que afecten o traballador durante o período de proba, interrompen o cómputo deste sempre que se produza acordo por escrito entre ambas as partes.

Artigo 16. Dimisión do traballador ou da traballadora

O traballador ou traballadora que desexe cesar voluntariamente na empresa deberao poñer en coñecemento desta, por escrito, cunha antelación mínima de quince (15) días. No caso de que non se produza o dito aviso previo, o/a traballador/a deberá indemnizar a empresa co salario diario multiplicado polos días de menos con que se producise o aviso previo.

Artigo 17. Contrato en prácticas ou formativo para a obtención da práctica profesional

O contrato en prácticas terá a finalidade de facilitar a práctica profesional dos traballadores ou traballadoras para perfeccionar os seus coñecementos e adaptalos ao nivel de estudos cursado.

Establécese unha retribución mínima garantida mensual para os/as traballadores/as en prácticas no ámbito de aplicación deste convenio na seguinte contía, sen que en ningún caso os salarios destes/as traballadores/as poidan ser inferiores ao 60 % e 75 % durante o primeiro e segundo ano de contrato, respectivamente, dos salarios correspondentes ao grupo e á categoría de que sexan traballadores en prácticas.

Fíxase unha retribución mínima garantida mensual para os/as traballadores/as en formación para a obtención da práctica profesional que non poderá ser inferior ao 60 % dos salarios correspondentes ao grupo e á categoría de que sexan traballadores en formación para a obtención da práctica profesional. En ningún caso a retribución poderá ser inferior á retribución mínima establecida para o contrato para a formación en alternancia nin ao salario mínimo interprofesional en proporción ao tempo de traballo efectivo.

Artigo 18. Contrato para a formación ou para a formación en alternancia

1. Contrato para a formación.

O obxecto do contrato para a formación é permitir a prestación dunha actividade laboral retribuída na empresa, á vez que se adquire a formación teórica, relacionada coa actividade laboral que se presta, e poderase subscribir con aqueles/as traballadores/as que non teñan cualificación para un contrato en prácticas con idades entre 16 e 25 anos (menores de 30 anos ata que a taxa de desemprego se sitúe por debaixo do 15 % e que estean inscritos como demandantes de emprego nas oficinas do SEPE).

O límite máximo de idade non será de aplicación cando o contrato se concerte con persoas con discapacidade nin cos colectivos en situación de exclusión social previstos na Lei 44/2007, do 13 de decembro, para a regulación do réxime das empresas de inserción, nos casos en que sexan contratados por parte de empresas de inserción que estean cualificadas e activas no Rexistro administrativo correspondente.

A duración mínima do contrato será de seis (6) meses e a máxima de tres (3) anos.

A formación teórica do contrato de formación terá unha duración mínima do 25 % durante o primeiro ano de contrato e do 15 % durante o segundo e terceiro ano de vixencia do contrato, e poderase impartir acumulado semanalmente o tempo destinado a formación.

En todo caso, o salario de contratación dos/das traballadores/as para a formación será, como mínimo, igual ou superior ao 75 %, durante o primeiro ano de vixencia do contrato, e 85 %, durante o segundo e terceiro ano de vixencia do contrato, do salario base da categoría profesional para a cal se forma o traballador; en todo caso, a dita retribución non poderá ser inferior ao salario mínimo interprofesional en proporción ao tempo de traballo efectivo.

2. Contrato de formación en alternancia.

O contrato de formación en alternancia, que terá por obxecto compatibilizar a actividade laboral retribuída cos correspondentes procesos formativos no ámbito da formación profesional, os estudos universitarios ou do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego, realizarase de acordo coas seguintes regras:

• Poderase subscribir con persoas que carezan da cualificación profesional recoñecida polas titulacións ou certificados requiridos para concertar un contrato formativo para a obtención de práctica profesional. Con todo, poderanse realizar contratos vinculados a estudos de formación profesional ou universitaria con persoas que posúan outra titulación, sempre que non tivesen outro contrato formativo previo nunha formación do mesmo nivel formativo e do mesmo sector produtivo.

• No caso de que o contrato se subscriba no marco de certificados de profesionalidade de nivel 1 e 2, e programas públicos ou privados de formación en alternancia de emprego-formación, que formen parte do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego, o contrato só poderá ser concertado con persoas de ata trinta anos.

• A actividade desempeñada pola persoa traballadora na empresa deberá estar directamente relacionada coas actividades formativas que xustifican a contratación laboral, coordinándose e integrándose nun programa de formación común, elaborado no marco dos acordos e convenios de cooperación subscritos polas autoridades laborais ou educativas de formación profesional ou universidades con empresas e entidades colaboradoras.

• A persoa contratada contará cunha persoa titora designada polo centro ou entidade de formación e outra designada pola empresa. Esta última, que deberá contar coa formación ou experiencia adecuadas para tales tarefas, terá como función dar seguimento ao plan formativo individual na empresa, segundo o previsto no acordo de cooperación concertado co centro ou entidade formativa. O dito centro ou entidade deberá, pola súa vez, garantir a coordinación coa persoa titora na empresa.

• A duración do contrato será a prevista no correspondente plan ou programa formativo, cun mínimo de tres meses e un máximo de dous anos, e poderase desenvolver ao abeiro dun só contrato de forma non continuada, ao longo de diversos períodos anuais coincidentes cos estudos, de estar previsto no plan ou programa formativo. No caso de que o contrato se concertase por unha duración inferior á máxima legal establecida e non se obtivese o título, certificado, acreditación ou diploma asociado ao contrato formativo, poderase prorrogar mediante acordo das partes, ata a obtención do dito título, certificado, acreditación ou diploma, sen superar nunca a duración máxima de dous anos.

• Só se poderá subscribir un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional e titulación universitaria, certificado de profesionalidade ou itinerario de especialidades formativas do Catálogo de especialidades formativas do Sistema nacional de emprego. Con todo, poderanse formalizar contratos de formación en alternancia con varias empresas con base no mesmo ciclo, certificado de profesionalidade ou itinerario de especialidades do catálogo citado, sempre que os ditos contratos respondan a distintas actividades vinculadas ao ciclo, ao plan ou ao programa formativo e sen que a duración máxima de todos os contratos poida exceder os dous anos.

• O tempo de traballo efectivo, que deberá ser compatible co tempo dedicado ás actividades formativas no centro de formación, non poderá ser superior ao 65 por cento, durante o primeiro ano, ou ao 85 por cento, durante o segundo, da xornada máxima prevista no convenio colectivo de aplicación na empresa ou, na súa falta, da xornada máxima legal.

• Non se poderán subscribir contratos formativos en alternancia cando a actividade ou posto de traballo correspondente ao contrato fose desempeñado con anterioridade pola persoa traballadora na mesma empresa baixo calquera modalidade por tempo superior a seis meses.

• As persoas contratadas con contrato de formación en alternancia non poderán realizar horas complementarias nin horas extraordinarias, salvo no suposto previsto no artigo 35.3 do Estatuto dos traballadores. Tampouco poderán realizar traballos nocturnos nin traballo a quendas. Excepcionalmente, poderanse realizar actividades laborais nos citados períodos cando as actividades formativas para a adquisición das aprendizaxes previstas no plan formativo non se poidan desenvolver noutros períodos debido á natureza da actividade.

• A retribución non poderá ser inferior ao sesenta por cento o primeiro ano nin ao setenta e cinco por cento o segundo, respecto da fixada en convenio para o grupo profesional e nivel retributivo correspondente ás funcións desempeñadas, en proporción ao tempo de traballo efectivo. En ningún caso a retribución poderá ser inferior ao salario mínimo interprofesional en proporción ao tempo de traballo efectivo.

Artigo 19. Contrato de duración determinada

Só se poderá subscribir por circunstancias da produción ou por substitución de persoa traballadora.

a) Contrato de duración determinada por circunstancias da produción.

Entenderase por circunstancias da produción o incremento ocasional e imprevisible da actividade e as oscilacións que, mesmo tratándose da actividade normal da empresa, xeran un desaxuste temporal entre o emprego estable dispoñible e o que se require, sempre que non responda aos supostos incluídos no artigo 16.1 do Estatuto dos traballadores. Entre as oscilacións a que se refire o parágrafo anterior entenderanse incluídas aquelas que derivan das vacacións anuais.

Cando o contrato de duración determinada obedeza a estas circunstancias da produción, a súa duración non poderá ser superior a seis meses.

Igualmente, as empresas poderán formalizar contratos por circunstancias da produción para atender situacións ocasionais, previsibles e que teñan unha duración reducida e só un máximo de noventa días no ano natural, independentemente das persoas traballadoras que sexan necesarias para atender en cada un dos ditos días as concretas situacións, que deberán estar debidamente identificadas no contrato. Estes noventa días non poderán ser utilizados de maneira continuada, e ao final do último trimestre de cada ano deberase trasladar á representación legal das persoas traballadoras unha previsión anual de uso destes contratos.

b) Contrato de duración determinada para a substitución dunha persoa traballadora con reserva de posto de traballo.

Poderanse subscribir contratos de duración determinada para a substitución dunha persoa traballadora con dereito a reserva de posto de traballo sempre que se especifiquen no contrato o nome da persoa substituída e a causa da substitución. En tal suposto, a prestación de servizos poderase iniciar antes de que se produza a ausencia da persoa substituída, coincidindo no desenvolvemento das funcións o tempo imprescindible para garantir o desempeño adecuado do posto e, como máximo, durante quince días.

Así mesmo, o contrato de substitución poderase concertar para completar a xornada reducida por outra persoa traballadora, cando a dita redución se ampare en causas legalmente establecidas ou reguladas no convenio colectivo e se especifiquen no contrato o nome da persoa substituída e a causa da substitución.

O contrato de substitución poderá ser tamén subscrito para a cobertura temporal dun posto de traballo durante o proceso de selección ou promoción para a súa cobertura definitiva mediante contrato fixo, sen que a súa duración poida ser neste caso superior a tres meses, ou o prazo inferior recollido en convenio colectivo, nin se poida subscribir un novo contrato co mesmo obxecto unha vez superada a dita duración máxima.

Artigo 20. Contrato a tempo parcial e contrato fixo-descontinuo

No relativo ao contrato a tempo parcial, observarase o regulado no artigo 12 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e polo que respecta ao contrato fixo-descontinuo, cumprirase co disposto polo artigo 16 do Estatuto dos traballadores.

CAPÍTULO VI

Clasificación profesional

Artigo 21. Grupos e niveis profesionais

As definicións das categorías profesionais son as seguintes e as que corresponden aos niveis salariais que a continuación se indican; as novas modificacións serán aplicadas a partir do 1 de xaneiro de 2022.

Sección 1ª. Titulados

Persoal titulado. É o que está en posesión dun título ou diploma oficial de grao superior ou medio, que está unido á empresa por un vínculo de relación laboral concertado en razón do título que posúe, para exercer funcións específicas para que este o habilite e sempre que preste os seus servizos na empresa con carácter exclusivo ou preferentemente por un salario, sen suxeición á escala habitual de honorarios da súa profesión.

Sección 2ª. Persoal administrativo

a) Xefes/as superiores. Son aqueles que, provistos ou non de poderes, baixo a dependencia directa da Dirección ou Xerencia, levan a responsabilidade directa de dous ou máis departamentos dunha sucursal, delegación ou axencia. Asimilarase a esta categoría o profesional con dous ou máis xefes ás súas ordes.

b) Xefe/a de primeira. É o empregado capacitado que, provisto ou non de poderes, actúa ás ordes inmediatas do xefe superior, se o houber, e leva a responsabilidade directa dun ou máis servizos. Quedan adscritas a esta categoría aquelas persoas que organizan e constrúen a contabilidade da empresa.

c) Xefe/a de segunda. É o empregado que, provisto ou non de poderes, ás ordes inmediatas dun xefe de primeira, se o houber, está encargado de orientar, dirixir e dar unidade a unha sección, distribuíndo os traballos entre o persoal de que dependa. Quedan adscritos a esta categoría os caixeiros con sinatura, con ou sen empregados ás súas ordes.

d) Oficial de primeira. É aquel empregado que actúa ás ordes dun xefe, se o houber, e que baixo a súa propia responsabilidade realiza traballos que requiren iniciativa. Quedan adscritos/as a esta categoría os/as caixeiros/as sen sinatura, así como os telefonistas-recepcionistas, capacitados para expresarse en dous ou máis idiomas estranxeiros.

e) Oficial de segunda. É o/a empregado/a que con iniciativa e responsabilidade restrinxida e subordinado/a a un/unha xefe/a ou oficial de primeira, se os houber, realiza traballos de carácter secundario que só exixen coñecementos xerais da técnica administrativa. Quedan adscritos a esta categoría os telefonistas-recepcionistas cun idioma estranxeiro.

f) Auxiliar. É o/a empregado/a que se dedica ás operacións elementais administrativas e, en xeral, ás puramente mecánicas inherentes ao seu traballo de oficina ou despacho. Quedan adscritos a esta categoría os telefonistas-recepcionistas e colaboradores.

Sección 3ª. Especialistas

a) Auxiliar especialista en oficina técnica. É o traballador que realiza debuxos en papel ou funcións similares, apoiando o delineante nas súas funcións.

Sección 4ª. Subalternos

a) Conserxaría. Ten como misión especial a vixilancia das portas e accesos ás instalacións da empresa.

b) Ordenanza. Terá esta categoría o subordinado que teña por misión facer dilixencias dentro ou fóra da oficina, cobrar e entregar a correspondencia, así como outros traballos secundarios ordenados polo/a seu/súa xefe/a.

Sección 5ª. Oficios varios

Encargado. É a persoa especializada no seu traballo que, baixo as ordes directas dun superior, se o houber, dirixe o traballo dunha sección, coa conseguinte responsabilidade sobre como ordenar a execución do traballo que cómpre realizar.

Categorías	Niveis profesionais
Grupo I. Titulados/as
Persoal titulado	1
Grupo II. Persoal administrativo
Xefes/as superiores	2
Xefe/a de primeira	3
Xefe/a de segunda	4
Oficial de primeira	6
Oficial de segunda	7
Auxiliar	10
Grupo III. Especialistas
Auxiliar especialista en oficina técnica	9
Grupo IV. Subalternos/as
Conserxaría	9
Ordenanza	10
Grupo V. Oficios varios
Encargado/a	7

Artigo 22. Mobilidade funcional

A mobilidade funcional dentro do mesmo grupo profesional é unha facultade derivada do exercicio normal do poder de dirección e organizativo da empresa, polo que, no caso de seren destinados/as os/as traballadores/as a traballos dentro do mesmo grupo profesional, non será necesario xustificar motivo ningún.

No caso de necesidade do servizo, todos os traballadores e traballadoras poderán ser destinados a traballos de superior categoría por un período non superior a seis meses durante un ano ou oito meses durante dous anos. Nese caso, o/a traballador/a terá dereito á retribución correspondente ás funcións efectivamente realizadas. Superados estes períodos, o traballador ou traballadora poderá reclamar o ascenso á categoría correspondente ás funcións realizadas, conforme a normativa aplicable.

No caso de que existan razóns técnicas ou organizativas que o xustifiquen, a empresa poderá destinar un traballador ou traballadora a tarefas correspondentes a unha categoría inferior á que desempeña. No caso de que a circunstancia que motive esta mobilidade dure máis de catro meses, deberase realizar, no caso de que sexa posible, a cobertura de forma rotativa. Neste caso, os/as traballadores/as manterán a súa retribución de orixe e demais dereitos da súa categoría profesional.

A empresa emitiralles comunicación xustificada aos representantes dos traballadores e traballadoras e ao interesado ou interesada, en que razoe a xustificación do cambio.

CAPÍTULO VII

Tempo de traballo

Artigo 23. Xornada laboral

A distribución da xornada efectuarase da seguinte forma:

a) Xornada de inverno: 39 horas de traballo efectivo semanal prestadas de luns a xoves, 8 horas diarias, en réxime de xornada partida; os venres, 7 horas de traballo efectivo en réxime de xornada intensiva ou continuada en quenda de mañá.

b) Xornada de verán: 35 horas de traballo efectivo semanal de luns a venres en réxime de xornada intensiva ou continuada. Este réxime de xornada levarase a cabo desde o 1 de xuño ao 30 de setembro, ambos incluídos.

c) Os traballadores e traballadoras en xornada continuada desfrutarán de 20 minutos de descanso diario que será computado como traballo efectivo; no caso da xornada partida, o descanso será de 10 minutos igualmente considerado como tempo de traballo efectivo.

d) Poderase realizar teletraballo sempre que as partes estean de acordo e as condicións estean rexidas polo Estatuto dos traballadores.

Artigo 24. Descanso semanal e festivos

Os/as traballadores/as terán dereito a un descanso semanal mínimo de dous días ininterrompidos.

As festas laborais, que terán carácter retribuído e non recuperable, non poderán exceder as catorce ao ano, das cales dúas serán locais. En calquera caso, respectaranse como festas de ámbito nacional as da Natividade do Señor, Aninovo, 1 de maio, como Festa do Traballo, e 12 de outubro, como Festa Nacional de España. En todo caso, establécense como días festivos anuais non susceptibles de compensación os días 24 e 31 de decembro, así como tamén terá o carácter festivo a tarde do día 5 de xaneiro.

Artigo 25. Permisos, licenzas e redución da xornada

Os traballadores e as traballadoras afectados por este convenio terán dereito, logo de aviso e xustificación, a permisos retribuídos polas seguintes causas:

Permisos retribuídos:

a) Por matrimonio do traballador: 15 días naturais. Polo matrimonio de parentes en primeiro grao, un día natural, o día da celebración da voda.

b) Cirurxía ou enfermidade grave do cónxuxe, pais, proxenitores políticos e fillos: seis días naturais. En caso de enfermidade grave ou hospitalización de irmáns: dous días naturais, ampliables a catro cando haxa viaxe fóra do Comunidade Autónoma de Galicia. Se está fóra do territorio de España, incrementaranse en dous (2) días máis, sempre que xustifique fidedignamente o desprazamento.

c) Nacemento dun fillo: catro días naturais. No caso de que polo menos dous días hábiles non coincidan no cómputo dos catro días naturais, o permiso prorrogarase como garantía mínima por días hábiles.

d) Falecemento do cónxuxe, pais, proxenitores políticos, fillos ou irmáns: cinco días naturais, que se ampliarán a oito días naturais se o falecemento se produciu fóra da Comunidade Autónoma. Se é fóra do territorio de España, incrementaranse en dous (2) días máis, sempre que xustifique fidedignamente o desprazamento.

e) Morte de avó, tío, tío político ou cuñado: dous días naturais, prorrogables a un máis cando haxa desprazamento fóra da Comunidade Autónoma de Galicia.

f) Necesidade de atender asuntos propios que non admitan dilación: o tempo que sexa necesario para iso, e este permiso será concedido unha vez demostrada a necesidade.

g) Licenza a representantes sindicais: será a lei nesta materia.

h) Dous días por traslado de domicilio habitual.

i) Dous días libres retribuídos para asuntos persoais, por decisión do traballador con 24 horas de antelación, condicionado ao 20 % do cadro de persoal; nas empresas cuxo cadro de persoal sexa de ata cinco traballadores, non se poderá concertar máis dun.

j) Os dereitos correspondentes aos permisos cuxo estado civil sexa matrimonio legal estenderanse ás parellas que convivan, salvo o disposto na alínea a); esta convivencia xustificarase mediante certificado do Rexistro de parellas ou unións de feito, ou outro equivalente.

No non establecido expresamente, observarase o disposto no Estatuto dos traballadores.

2. As traballadoras de lactación rexeranse pola Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, e o traballador poderá acumular períodos de desfrute ininterrompidos de 180 horas nun mes calendario ou 22 días hábiles.

3. Cando o traballador teña dependentes que non poidan acudir por si sós á consulta médica para recibiren a asistencia, o traballador poderá acompañalos e xustificará o feito.

Permiso non retribuído:

Os traballadores e as traballadoras afectados por este convenio, cunha antigüidade mínima dun (1) ano, terán dereito a un (1) mes de permiso non retribuído co fin de atender ás seguintes circunstancias:

a) Para o coidado dun familiar ata o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, por enfermidade ou accidente graves e hospitalización, e poderao solicitar mentres dure tal situación.

b) Para situacións de adopción ou acollemento debidamente acreditadas.

Redución da xornada:

Nos supostos de nacemento de fillo, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, para a lactación do menor ata que este cumpra nove meses, os traballadores terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento múltiples.

Quen exerza este dereito, pola súa vontade, poderá substituílo por unha redución da súa xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo en xornadas completas nos termos previstos na negociación colectiva ou no acordo a que chegue co empresario, respectando, de ser o caso, o establecido naquela.

Este permiso constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres, pero só poderá ser exercido por un dos proxenitores no caso de que ambos traballen.

No caso de nacemento de fillos prematuros ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, a nai ou o pai terán dereito a ausentarse do traballo durante unha hora. Así mesmo, terán dereito a reducir a súa xornada de traballo ata un máximo de dúas horas, coa diminución proporcional do salario. Para o desfrute deste permiso observarase o regulado no Estatuto dos traballadores.

Quen, por razóns de garda legal, teña ao seu coidado directo algún menor de doce anos ou unha persoa con discapacidade que non desempeñe unha actividade retribuída terá dereito a unha redución da xornada de traballo diaria, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela.

Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non se poida valerse por si mesmo e que non desempeñe actividade retribuída.

O proxenitor, adoptante, gardador con fins de adopción ou acolledor permanente terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario de, polo menos, a metade da duración daquela, para o coidado, durante a hospitalización e o tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por calquera outra enfermidade grave, que implique un ingreso hospitalario de longa duración e requira a necesidade do seu coidado directo, continuo e permanente, acreditado polo informe do servizo público de saúde ou órgano administrativo sanitario da comunidade autónoma correspondente e, como máximo, ata que o menor cumpra os dezaoito anos. Por convenio colectivo, poderanse establecer as condicións e os supostos en que esta redución de xornada se poderá acumular en xornadas completas.

As reducións de xornada recollidas neste punto constitúen un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores da mesma empresa xeran este dereito polo mesmo suxeito causante, a dirección da empresa poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.

A concreción horaria e a determinación do período de desfrute do permiso de lactación e da redución de xornada corresponderanlle ao traballador, dentro da súa xornada ordinaria. Non obstante, a concreción horaria da redución da xornada por razóns de garda legal ou coidado directo dun familiar pactarase entre ambas as partes en función dos dereitos de conciliación da vida familiar e as necesidades produtivas e organizativas da empresa. Os/as traballadores/as, salvo forza maior, deberán avisar a empresa cunha antelación de quince días e precisar a data en que comezará e rematará o permiso de lactación ou a redución de xornada.

As discrepancias xurdidas entre a empresa e os/as traballadores/as sobre a concreción horaria e a determinación dos períodos de desfrute previstos serán resoltas pola xurisdición social a través do procedemento establecido no artigo 139 da Lei 36/2011, do 10 de outubro, reguladora da xurisdición social.

As traballadoras que teñan a consideración de vítimas de violencia de xénero ou de vítimas do terrorismo terán dereito, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, á redución da xornada de traballo, con diminución proporcional do salario, ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa.

Artigo 26. Vacacións anuais

Todo o persoal vinculado a este convenio desfrutará de 23 días hábiles, laborables, de vacacións ao ano, e establécese como período de desfrute preferente os meses de verán de acordo coas necesidades da empresa.

Artigo 27. Horas extraordinarias (tempo por traballo)

As horas que se realicen sobre a duración máxima da xornada ordinaria terán a consideración de horas extraordinarias. Estas horas serán compensadas con tempos de descanso equivalentes retribuídos, é dicir, traballo por tempo.

Artigo 28. Excedencias

1. O traballador ou traballadora con, polo menos, unha antigüidade na empresa dun ano ten dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor de catro meses e non maior de cinco anos. Este dereito só poderá ser exercido outra vez polo/pola mesmo/a traballador/a se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia voluntaria.

2. No caso de que un/unha traballador/a queira facer uso do seu dereito á excedencia, deberao solicitar na empresa cunha antelación mínima dun mes, salvo nos caos fortuítos que non se poidan prever con antelación, nos cales o prazo se reduce a quince (15) días.

3. Os traballadores terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción, ou nos supostos de garda con fins de adopción ou acollemento permanente, contado desde a data de nacemento ou, de ser o caso, da resolución xudicial ou administrativa.

4. Tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a dous anos, os traballadores para atender ao coidado dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade, non se poida valer por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída.

A excedencia recollida neste punto, cuxo período de duración se poderá desfrutar de forma fraccionada, constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Con todo, se dous ou máis traballadores da empresa xeran este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.

Cando un novo suxeito causante dea dereito a un novo período de excedencia, o seu inicio dará fin ao que, de ser caso, viñese desfrutando.

O período en que o traballador permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será computable para os efectos de antigüidade, e o traballador terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, a cuxa participación deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo. Transcorrido o dito prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.

5. O traballador en excedencia voluntaria conserva só un dereito preferente ao reingreso nas vacantes de igual ou similar categoría á súa, que haxa ou se produzan na empresa.

CAPÍTULO VIII

Percepcións económicas. Concepto e estrutura

Artigo 29. Estrutura salarial e conceptos salariais

As remuneracións económicas dos/das traballadores/as afectados/as por este convenio estarán constituídas por remuneracións de carácter salarial (salario base, complemento de produtividade, antigüidade e complemento ad personam), e non salarial (axudas de custo e quilometraxe).

1. Salario base. Para cada un dos grupos e niveis profesionais será o que figura na táboa salarial do anexo I.

2. Antigüidade.

3. Complemento ad personam.

Os incrementos salariais pactados para os dous anos de vixencia do convenio son os seguintes:

• Ano 2022: 3,5 % que se aplicarán sobre as táboas de 2021.

• Ano 2023: 3,5 % que se aplicarán sobre as táboas de 2022.

Artigo 30. Revisión salarial

Este convenio ten vixencia ata o 31 de decembro de 2023. No caso de que nos seis primeiros meses de 2024 non se aprobe un novo convenio, páctase unha suba salarial segundo o IPC real do ano anterior, segundo se publique no Instituto Nacional de Estatística ou organismo que o substitúa, respecto das táboas salariais do ano anterior. Esta cláusula de revisión salarial estará vixente ata a aprobación dun novo convenio.

Artigo 31. Atrasos de convenio por retribucións anteriores a 2022

Este convenio toma como base as táboas salariais do convenio de oficinas e despachos da Coruña do ano 2014, que non foi actualizado desde entón, e por iso, no instante en que se aprobe o novo convenio de oficinas e despachos da Coruña, actualizaranse as táboas do período 2014-2021, tomando como nova base as táboas de 2021 mostradas no anexo I para a actualización, e procederase a aboar os atrasos xerados do 4 % do ano 2018 ao 2021 o 1 de xaneiro de 2023, no establecido nel.

Artigo 32. Pagas extraordinarias

Os traballadores afectados por este convenio colectivo terán dereito a catro gratificacións extraordinarias anuais, de 30 días de salario base máis a antigüidade e o complemento ad personam no caso de que o houber. As datas de cobramento serán: 15 de marzo, 15 de xuño, 15 de setembro e 15 de decembro. As pagas devindicaranse anualmente.

Artigo 33. Antigüidade

Establécese un complemento persoal de antigüidade para todas as categorías, consistente en bienios por un importe do cinco por cento do salario base, para devindicar desde o primeiro día do mes en que se cumpra o bienio.

A acumulación dos incrementos por antigüidade non poderá supoñer máis do 10 % do salario base aos cinco anos, do 25 por 100 aos quince anos, do 40 por 100 aos 20 anos e do 60 por 100, como máximo, aos 25 anos ou máis.

Artigo 34. Axudas de custo e quilometraxe

Enténdese por axuda de custo aquela retribución de carácter extrasalarial que se debe ao traballador ou traballadora cando, por razóns do traballo, se deba desprazar a un lugar distinto daquel onde habitualmente presta os seus servizos.

No caso de desprazamentos dos traballadores ou traballadoras a un lugar distinto daquel onde habitualmente prestan os seus servizos, terán dereito ás axudas de custo e asignacións para gastos de viaxe que se detallan na Normativa de gastos aprobada polo ICOEEG.

Artigo 35. Compensación no caso de incapacidade temporal

No caso de situación de baixa por IT, xa sexa como consecuencia de enfermidade común ou accidente non laboral, ou como consecuencia de accidente de traballo e enfermidade profesional, as empresas aboarán o complemento necesario para que, xunto coas prestacións aboadas pola Seguridade Social, o/a traballador/a perciba o 100% do seu salario.

Artigo 36. Seguro de accidentes

A empresa contratará pola súa conta, a favor de todos os traballadores, un seguro que cubra os riscos de incapacidade permanente nos graos de total, absoluta e grande invalidez derivada de accidente de traballo e enfermidade profesional, e morte derivada de accidente de traballo e enfermidade profesional, nas contías que a continuación se indican:

– Morte por accidente de traballo e/ou enfermidade profesional: 20.000 €.

– Incapacidade permanente total por accidente de traballo: 25.000 €.

– Incapacidade permanente total por enfermidade profesional: 25.000 €.

– Incapacidade permanente absoluta por accidente de traballo: 25.000 €.

– Incapacidade permanente absoluta por enfermidade profesional: 25.000 €.

– Grande invalidez por accidente de traballo: 25.000 €.

– Grande invalidez por enfermidade profesional: 25.000 €.

No entanto, a indemnización que se perciba con cargo ao seguro aquí recollida considerarase como percibida por conta da indemnización que, de ser o caso, poidan declarar, con cargo ás empresas, os tribunais de xustiza na vía penal, e compensarase ata onde aquela non acade.

CAPÍTULO IX

Prevención de riscos e saúde laboral

Artigo 37. Vixilancia da saúde

A empresa garantiralle ao persoal ao seu servizo a vixilancia periódica da súa saúde en función dos riscos inherentes ao traballo.

Esta vixilancia só se poderá levar cando o persoal preste o seu consentimento. Deste carácter voluntario só se exceptuarán, logo de informe dos representantes de Persoal, os supostos en que a realización dos recoñecementos sexa imprescindible para avaliar os efectos das condicións de traballo sobre a saúde do persoal ou para verificar se o estado de saúde do persoal pode constituír un perigo para el mesmo, para os demais traballadores ou para outras persoas relacionadas coa empresa, ou cando así estea establecido nunha disposición legal en relación coa protección de riscos específicos e actividades de especial perigosidade.

As revisións deberanse realizar, sempre que sexa posible, dentro da xornada de traballo.

Os recoñecementos médicos realizaranse en función dos riscos inherentes ao traballador.

Artigo 38. Seguridade e saúde no traballo

Observarase en todo momento o disposto no Estatuto dos traballadores, na Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, no Regulamento dos servizos de prevención, aprobado polo Real decreto 39/1997, do 17 de xaneiro, no Real decreto 773/1997, do 30 de maio, sobre utilización de equipamentos de protección individual, e demais lexislación que sexa de aplicación na materia.

CAPÍTULO X

Réxime disciplinario

Artigo 39. Principios de aplicación

1. As faltas cometidas polos traballadores ao servizo da empresa, reguladas por este convenio colectivo, clasificaranse, atendendo á súa importancia, reincidencia e intención, en leves, graves e moi graves, de conformidade co disposto nos artigos seguintes.

2. Correspóndelle ao secretario da Xunta de Goberno do Ilustre Colexio Oficial de Enxeñeiros Industriais ou ao órgano de goberno que o substitúa, ou á persoa en quen delegue, impoñer as sancións nos termos estipulados neste convenio.

3. A falta, sexa cal for a súa cualificación, requirirá comunicación escrita e motivada da empresa ao traballador.

4. A representación dos traballadores recibirá copia de todas as comunicacións disciplinarias da empresa, tanto do aviso ou apercibimento de sanción como da sanción en si mesma. En todo caso, a representación dos traballadores deberá ser consultada pola Dirección da empresa antes da imposición de sancións por faltas graves ou moi graves.

Artigo 40. Clasificación das faltas

1. Consideraranse faltas leves as seguintes:

a) Dunha a tres faltas de puntualidade sen xustificación no período dun mes, ou dúas cando o atraso sexa superior a 15 minutos.

b) A inasistencia inxustificada ao traballo dun día durante o período dun mes.

c) A non comunicación coa antelación previa debida, ao faltar ao traballo por causa xustificada, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo.

d) O abandono do posto de traballo sen causa xustificada. Se, como consecuencia disto, se orixina algún prexuízo para a empresa ou con iso se causase risco para a integridade das persoas ou das cousas, esta falta podería ser cualificada como grave ou moi grave.

e) Os pequenos descoidos na conservación do material que se teña a cargo.

f) A falta de aseo e limpeza ocasional do persoal cando sexa de tal índole que poida afectar a imaxe da empresa e o proceso produtivo.

g) A embriaguez ocasional.

h) A falta de atención e dilixencia cos colexiados, superiores xerárquicos, compañeiros, directiva e público en xeral cando non prexudiquen a imaxe da empresa, así como a incorrección con eles.

i) A execución deficiente e reiterada dos traballos encomendados cando diso non derive prexuízo grave para as persoas ou as cousas.

2. Consideraranse faltas graves:

a) Máis de tres faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo cometidas no período de trinta días.

b) A insistencia ao traballo, sen a debida autorización ou causa xustificada, de dous días nun mes.

c) O entorpecemento, a omisión maliciosa e o falseamento dos datos que teñan incidencia na Seguridade Social.

d) A simulación de enfermidade ou accidente, ou alegar motivos falsos para a obtención de permisos, sen prexuízo do establecido a este respecto como falta moi grave.

e) A desobediencia ás ordes e instrucións de traballo, incluídas as relativas ás normas de seguridade e hixiene, así como a imprudencia ou neglixencia no traballo, salvo que delas deriven prexuízos graves para a empresa ou os seus bens, ou comporten risco de accidentes para as persoas, caso en que serán consideradas faltas moi graves. Expresamente, considérase imprudencia en acto de servizo a manipulación indebida dos elementos de seguridade e a non utilización da roupa e dos aparellos de seguridade de uso obrigatorio.

f) O quebrantamento ou a violación de segredos de obrigada reserva que non produza grave prexuízo para a empresa.

g) Realizar, sen o oportuno permiso, traballos particulares durante a xornada, así como o emprego dos medios materiais da empresa para usos propios.

h) A neglixencia ou desidia no traballo cando afecte a boa marcha deste ou cause prexuízo económico á empresa.

i) As discusións con outros traballadores en presenza dos colexiados ou do público, ou que transcendan a estes.

j) Descoido importante na conservación dos xéneros ou do material da empresa.

k) A comisión de tres (3) faltas leves, mediando sanción ou amoestación, nun período de tres (3) meses.

l) A incorrección cos colexiados, público, compañeiros ou directivos sempre que non se considere falta leve.

3. Consideraranse faltas moi graves:

a) Máis de dez faltas non xustificadas de puntualidade cometidas nun período de seis meses, ou vinte nun ano.

b) A inasistencia inxustificada ao traballo durante tres días consecutivos ou cinco alternos no período dun mes.

c) O abandono do posto de traballo cando causase risco á integridade das persoas ou das cousas.

d) A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas, ou a apropiación, furto ou roubo de bens propiedade da empresa, de compañeiros ou de calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa.

e) A simulación de enfermidade ou accidente, ou a prolongación da baixa por enfermidade ou accidente, coa finalidade de realizar calquera traballo por conta propia ou allea.

f) A realización de actividades que impliquen competencia desleal á empresa.

g) Difundir, transmitir ou revelar a terceiras persoas ou entidades información a que teña acceso como consecuencia do desempeño da súa actividade laboral, referente aos negocios, colexiados, operacións, procedementos e sistemas de organización, métodos de traballo, programas informáticos ou calquera outro tipo de información interna da empresa ou de calquera outra compañía en que esta participe directa ou indirectamente, ou aos seus procedementos, métodos, transaccións ou calquera outro aspecto relacionado coa actividade das ditas entidades.

h) A diminución voluntaria e continuada no rendemento do traballo normal ou pactado.

i) A reiterada non utilización dos elementos de protección en materia de seguridade e hixiene, así como causar accidentes graves por neglixencia ou imprudencia inescusable.

j) A execución deficiente dos traballos encomendados cando diso deriven prexuízos graves para as persoas ou as cousas.

k) As agresións e os malos tratos de palabra ou de obra cometidos contra as persoas no desenvolvemento da actividade laboral.

l) A embriaguez ou toxicomanía reiterada durante o traballo.

m) O acoso sexual.

n) Facer desaparecer, inutilizar ou causar danos en materiais, útiles, ferramentas, maquinarias, aparellos, instalacións, edificios, enxoval e documentos da empresa.

ñ) O furto, roubo ou malversación cometidos na empresa e aos compañeiros e compañeiras de traballo ou a calquera outra persoa dentro das instalacións da empresa.

o) Os malos tratos de palabra ou obra, ou a falta notoria de respecto e consideración, con colexiados, público, compañeiros, xefes, directivos ou cos seus familiares.

p) A reincidencia ou reiteración na comisión de faltas graves, considerando como tal aquela situación en que, con anterioridade ao momento da comisión do feito, mediase sanción por falta grave, mesmo de distinta natureza, no período de tres meses.

Artigo 41. Sancións

As sancións máximas que se lles poderán impoñer aos que incorran nas faltas serán as seguintes:

a) Por faltas leves:

– Amoestación verbal.

– Amoestación por escrito.

– Suspensión de emprego e soldo de ata tres días.

b) Por faltas graves:

– Suspensión de emprego e soldo de tres a trinta días.

c) Por faltas moi graves:

– Suspensión de emprego e soldo de trinta a sesenta días.

– Despedimento disciplinario.

Conforme o establecido no artigo 60 do Estatuto dos traballadores, as faltas leves prescribirán aos dez días; as faltas graves, aos vinte días, e as faltas moi graves, aos sesenta días, a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de terse cometido.

CAPÍTULO XI

Representación dos traballadores e outros dereitos sociais

Artigo 42. Representación dos traballadores

No referente aos aspectos sindicais, observarase o que dispoñen o Estatuto dos traballadores e a Lei orgánica 11/1985, do 2 de agosto, de liberdade sindical, e demais lexislación que sobre esta materia sexa de aplicación.

CAPÍTULO XII

Outras disposicións

Artigo 43. Xubilación parcial

A empresa e os traballadores poderán pactar, logo da existencia dun acordo común entre ambas as partes, xubilacións parciais conforme o disposto no artigo 215 do Real decreto lexislativo 8/2015, do 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei xeral da seguridade social.

Malia o anterior, recoñéceselles aos traballadores o dereito para pasar á situación de xubilación parcial coa redución máxima da xornada que a normativa vixente permita en cada momento. Neste caso, o tanto por cento da xornada que subsista para o traballador parcialmente xubilado poderá ser acumulado pola empresa en xornadas completas nos meses inmediatamente posteriores ao acceso á xubilación parcial ou noutros períodos.

En todo caso, o traballador interesado na xubilación parcial deberallo comunicar á empresa cunha antelación de tres (3) meses á data en que pretenda xubilarse parcialmente.

Artigo 44. Principio de igualdade

Ambas as partes se comprometen a velar pola igualdade de retribucións para traballos de igual valor e pola non discriminación por ningún dos supostos recollidos no artigo 14 da Constitución española, e para ese efecto entenderanse nulos e sen efecto os pactos individuais e as decisións unilaterais do empresario que dean lugar no emprego, así como en materia de retribucións, xornada e demais condicións de traballo, a situacións de discriminación directa ou indirecta desfavorables por razón de idade ou discapacidade ou a situacións de discriminación directa ou indirecta por razón de sexo, orixe, incluída a racial ou étnica, estado civil, condición social, relixión ou conviccións, ideas políticas, orientación ou condición sexual, adhesión ou non a sindicatos e aos seus acordos, vínculos de parentesco con persoas pertencentes á empresa ou relacionadas con ela e lingua dentro do Estado español.

Artigo 45. Principio de non discriminación

As partes asinantes deste convenio comprométense a garantir a non discriminación por razón de sexo, raza, idade, orixe, nacionalidade, pertenza étnica, orientación sexual, discapacidade ou enfermidade e, pola contra, velar por que a aplicación das normas laborais non incorra en ningún suposto de infracción que poida poñer en dúbida o cumprimento estrito dos preceptos constitucionais. Serán nulas as ordes de discriminar e as decisións do empresario que supoñan un trato desfavorable dos traballadores como reacción ante unha reclamación efectuada na empresa ou ante unha acción administrativa ou xudicial destinada a exixir o cumprimento do principio de igualdade de trato e non discriminación.

Artigo 46. Plan de igualdade

A empresa está obrigada a respectar a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e, con esta finalidade, deberá adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes, medidas que deberán negociar e, de ser o caso, acordar cos representantes legais dos traballadores na forma que se determine na lexislación laboral.

Disposición adicional primeira. Equiparación de matrimonios e parellas de feito

Recoñécenselles os mesmos dereitos que aos cónxuxes en matrimonio ás persoas que, non casadas entre elas, conviven en unión afectiva, estable e duradeira, logo de xustificación disto mediante certificación da inscrición no correspondente Rexistro oficial de parellas de feito, e, no caso, de controversia, sempre que se cumpran os requisitos da normativa da Seguridade Social para lucrarse das súas prestacións.

Disposición adicional segunda. Lexislación supletoria

En todo o non regulado neste convenio colectivo observarase o que dispoñen, sobre esta materia, o vixente Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, as normas e disposicións de carácter xeral que sexan de aplicación, establecidas na lexislación vixente en cada momento. Referénciase como convenio de ámbito superior o de oficinas e despachos da Coruña para os efectos do previsto no artigo 84.2 do texto refundido do Estatuto dos traballadores.

Disposición adicional terceira. Solución de conflitos

As discrepancias que poidan xurdir para a non aplicación das condicións de traballo a que se refire o artigo 82.3 do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, así como as que se poidan producir no seo da Comisión Paritaria, solventaranse de acordo cos procedementos de mediación regulados no Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo (Aga).

Disposición adicional cuarta. Acoso sexual e moobing

As partes afectadas por este convenio asumen o compromiso de velar por que exista na empresa un ambiente exento de risco para a saúde e, en concreto, para o acoso sexual, establecendo procedementos para que presente queixas quen sexa vítima de tales tratos, co fin de obter axuda inmediata, utilizando para iso un código de conduta relativo á protección da dignidade da muller e do home no traballo.

ANEXO I

Táboas salariais

2021: 1,00 %

	Salario base (16)	Complemento ad personam (16)	Total anual
Director	1.836,10 €	375,43 €	35.384,62 €
Titulado superior	1.504,42 €	0,00 €	24.070,72 €
Titulado grao medio	1.357,86 €	0,00 €	21.725,76 €
Oficial de 1 ª adm.	1.045,44 €	0,00 €	16.727,03 €
Oficial 2ª adm.	1.030,94 €	285,99 €	21.070,98 €
Aux. adm.	941,18 €	0,00 €	15.058,89 €
Conserxe/peón	900,33 €	0,00 €	14.405,28 €

2022: 3,5 %

	Salario base (16)	Complemento ad personam (16)	Total anual
Director	1.900,37 €	388,57 €	36.623,08 €
Titulado superior	1.557,07 €	0,00 €	24.913,20 €
Titulado grao medio	1.405,39 €	0,00 €	22.486,16 €
Oficial de 1 ª adm.	1.082,03 €	0,00 €	17.312,47 €
Oficial 2ª adm.	1.067,03 €	296,00 €	21.808,47 €
Aux. adm.	974,12 €	0,00 €	15.585,95 €
Conserxe/peón	931,84 €	0,00 €	14.909,46 €

2023: 3,5 %

	Salario base (16)	Complemento ad personam (16)	Total anual
Director	1.966,88 €	402,17 €	37.904,88 €
Titulado superior	1.611,57 €	0,00 €	25.785,16 €
Titulado grao medio	1.454,57 €	0,00 €	23.273,18 €
Oficial de 1 ª adm.	1.119,90 €	0,00 €	17.918,41 €
Oficial 2ª adm.	1.104,37 €	306,36 €	22.571,76 €
Aux. adm.	1.008,22 €	0,00 €	16.131,46 €
Conserxe/peón	964,46 €	0,00 €	15.431,30 €

A Coruña, 1 de marzo de 2023

Víctor Manuel Pérez Rodríguez	Francisco Javier Veiga Piñeiro
Secretario do ICOEIG	Representante dos traballadores