Factos:

Primeiro. O dia 14 de abril de 2025 teve entrada nesta unidade a solicitude para a inscrição no Registro de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade da acta da reunião da Comissão Negociadora do Convénio colectivo de centros especiais de emprego da Galiza.

Considerações legais e técnicas:

Primeiro. A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais tem atribuídas, entre outras funções, as competências que, como autoridade laboral, lhe correspondem à Conselharia de conformidade com o disposto no Decreto 147/2024, de 20 de maio, pelo que se estabelece a estrutura orgânica da Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração.

Segundo. De acordo com o artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais é o órgão competente de coordinação dos registros administrativos de eleições sindicais, de associações empresariais e sindicais (Deose), de convénios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no processo de contratação no sector da construção (REA).

Terceiro. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos e acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade, regula o procedimento de inscrição de solicitudes de registro e convénios e acordos colectivos de trabalho e estabelece que a autoridade laboral competente ditará uma resolução em que ordene o seu registro, depósito e publicação no boletim oficial correspondente.

Trás ser revista a documentação achegada e tendo em conta a normativa aplicável, esta Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, na sua condição de autoridade laboral,

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrição no Registro e depósito de convénios colectivos e acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade da acta da reunião da Comissão Negociadora do Convénio colectivo de centros especiais de emprego da Galiza.

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Contra esta resolução, que não põe fim à via administrativa, poder-se-á interpor recurso de alçada ante o conselheiro de Emprego, Comércio e Emigração no prazo de um mês, contado desde o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, de conformidade com o estabelecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

Santiago de Compostela, 12 de maio de 2025

Pablo Fernández López
Secretário geral de Emprego e Relações Laborais

Acta da Reunião da Comissão Negociadora do Convénio Colectivo
de Centros Especiais de Emprego da Galiza

Santiago de Compostela, às 10.00 horas do dia 7 de abril de 2025, na sede do Conselho Galego de Relações Laborais, reúnem-se as pessoas que a seguir se assinalam:

Parte empresarial:

– Ignacio Rodríguez Saez (Cegasal).

– Naiara Goicoechea Montero (Cegasal).

– Esther Blanco Araujo (Cegasal).

– Ana Trava Fiúza (Cegasal).

– Roberto Leandrez Represas (Aspais).

Parte Sindical:

– Tania Alonso Soto (CC.OO.).

– Ruth Durán Pitart (CC.OO.).

– Manuel Ángel Gil Canabal (UGT).

Não assiste à reunião a representação da CIG, que desculpa a sua ausência mediante comunicação remetida em data de hoje ao Conselho Galego de Relações Laborais e transferida a esta mesa.

O objecto da presente reunião é continuar a negociação do Protocolo LGTBI previsto no Real decreto 1026/2024, de 8 de outubro, pelo que se desenvolve o conjunto planificado das medidas para a igualdade e não-discriminação das pessoas LGTBI nas empresas, no Convénio colectivo de centros especiarias de emprego da Galiza.

Depois de um intenso e frutífero debate procede reflectir em acta o seguinte:

Primeiro. As partes acordam assinar o protocolo denominado Medidas planificadas e Protocolo de actuação face ao acosso e à violência contra as pessoas LGTBI, cujo texto íntegro se anexa a esta acta.

Segundo. Delegar no pessoal habilitado do Conselho Galego de Relações Laborais a realização dos trâmites de depósito, registro e publicação do presente acordo ante a autoridade laboral.

Não tendo mais assuntos que tratar, levanta-se a reunião às 11.30 horas e assinam todas as pessoas assistentes a presente acta em prova de conformidade.

Ignacio Rodríguez Saez (Cegasal)	Naiara Goicoechea Montero (Cegasal)	Esther Blanco Araujo (Cegasal)	Ana Trava Fiúza (Cegasal)
Roberto Leandrez Represas (Aspais)	Tania Alonso Soto (CC.OO.)	Ruth Durán Pitart (CC.OO.)	Manuel Ángel Gil Canabal (UGT)

I. Medidas planificadas e Protocolo de actuação face ao acosso e à violência contra as pessoas LGTBI.

No marco do Real decreto 1026/2024 e conforme o estabelecido no anexo I publicado no BOE, faz-se imprescindível a implantação de medidas que assegurem a igualdade real e a não-discriminação das pessoas LGTBI nas empresas. Conscientes da necessidade de estabelecer contornos laborais inclusivos e respeitosos, tanto a parte empresarial como a parte social apresentaram propostas específicas para abordar cada um dos seguintes âmbitos:

1. Igualdade de trato e não-discriminação.

2. Acesso ao emprego.

3. Classificação e promoção profissional.

4. Formação, sensibilização e linguagem.

5. Contornas laborais diversas, seguras e inclusivas.

6. Permissões e benefícios sociais.

7. Regime disciplinario.

1. Igualdade de trato e não-discriminação.

As empresas devem assumir os princípios de não-discriminação e igualdade de trato por razões de sexo, estado civil, idade, origem racial ou étnica, condição social, religião ou convicções, ideias políticas, orientação sexual, expressão ou identidade de género, diversidade sexo-genérica ou familiar, deficiência, doença, afiliação ou não a um sindicato, assim como por razão de língua. Deverão assumir também o compromisso de construir uma contorna laboral inclusiva, evitando a reprodução de estereótipos tradicionais e promovendo uma representação diversa que visibilice as pessoas LGTBI sem cair no binarismo nem em etiquetas restritivas.

2. Acesso ao emprego.

As empresas estabelecerão acordos de colaboração com entidades sem ânimo de lucro que estejam a desenvolver projectos de inserção laboral para impulsionar a contratação de pessoas trans. Darão conta disso à RLPT, que poderá emitir relatório, e realizar-se-ão acções positivas.

A empresa garantirá o trato igualitario às pessoas LGTBIQ+ e à diversidade familiar nos processos de acesso, selecção, provisão e promoção no emprego. A empresa não realizará ofertas de emprego de carácter não inclusivo, que respondam a estereótipos de género ou que incluam imagens que incorrer neles.

3. Classificação e promoção profissional.

A classificação, promoção profissional e ascensões no seio da empresa não comportará discriminação directa ou indirecta para as pessoas LGTBI+, baseando-se em elementos objectivos como a qualificação e capacidade, e garantir-se-á o desenvolvimento da sua carreira profissional em igualdade de condições.

Em todo o caso, os critérios que se vão utilizar nos procedimentos de ascensão deverão ser objectivos e neutros para evitar qualquer tipo de discriminação directa ou indirecta desfavorável por razão de idade; deficiência; género; origem, incluída a racial ou étnica; estado civil; religião ou convicções; opinião política; orientação sexual; identidade e/ou expressão de género; diversidade sexo-genérica ou familiar; afiliação sindical; condição social ou língua.

As pessoas trabalhadoras terão igualdade de oportunidades para poder apresentar à cobertura dos postos de trabalho vacantes que possam existir no centro de trabalho, com independência do sexo; orientação sexual; expressão e/ou identidade de género; diversidade sexo-genérica e familiar; origem racial ou étnica; religião ou convicções; deficiência; idade ou relação de parentesco com outras pessoas trabalhadoras do centro de trabalho.

4. Formação, sensibilização e linguagem.

As empresas integrarão nos seus planos de formação módulos específicos sobre os direitos das pessoas LGTBI no âmbito laboral, com especial incidência na igualdade de trato e oportunidades e na não-discriminação. A formação irá dirigida a todo o quadro de pessoal, com especial atenção aos mandos intermédios, postos directivos e pessoas trabalhadoras com responsabilidade na direcção de pessoal e recursos humanos. Os aspectos mínimos que deverão conter são:

1. Definições e conceitos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de género contidas na Lei 4/2023.

2. Sensibilização das realidades das pessoas LGTBIQ+.

3. Tipos de condutas discriminatorias e de acosso.

4. Conhecimento das medidas incluídas no convénio sectorial ou acordo empresarial.

5. Conhecimento do protocolo de actuação face ao acosso, discriminação ou violência para as pessoas LGTBIQ+.

6. Antecedentes e evolução do movimento LGTBIQ+.

Adoptar-se-ão todas as medidas necessárias para garantir o uso de uma linguagem respeitosa com a diversidade, assim como a representação ajeitada nas imagens e noutros tipos de representação visual.

A formação levar-se-á a cabo preferentemente no horário laboral. Em caso que não seja possível, compensar-se-á o tempo dedicado a ela. 

5. Contornas laborais diversas, seguras e inclusivas.

A empresa tentará na medida do possível que o pessoal médico que realize os reconhecimentos médicos possua conhecimentos, formação e informação em diversidade, para que possa relacionar as possíveis afecções e impacto que podem ter os riscos psicosociais na saúde e rendimento pessoal e profissional, assim como as consequências que a inxestión de determinada medicação, de ser o caso, tem sobre o pessoal.

As empresas que utilizem uniformes fomentarão que estes sejam de género neutro, com o fim de garantir que não existam distinções ou estereótipos baseados no género entre o seu pessoal.

Ademais, tentar-se-á respeitar a privacidade nos espaços comuns, como banhos ou vestiarios, para preservar a intimidai de todas as pessoas. Em caso que não exista possibilidade de contar com instalações que garantam isto, fomentar-se-á um acesso não discriminatorio.

6. Permissões e benefícios sociais.

As empresas deverão atender a realidade das famílias diversas, cónxuxes e casais aliás LGTBI, garantindo o acesso às permissões, benefícios sociais e direitos sem discriminação por razão de orientação e identidade sexual e expressão de género.

Neste sentido garantir-se-lhes-á a todas as pessoas trabalhadoras o desfruto em condições de igualdade das permissões que, se é o caso, estabeleçam os convénios ou acordos colectivos para a assistência a consultas médicas ou trâmites legais, com especial atenção às pessoas trans.

7. Regime disciplinario.

Regime de faltas:

Faltas leves: manifestações, expressões ou comportamentos que se produzam espontaneamente, sem premeditação nenhuma e que comportem uma agressão não intencionada baseada em prejuízos contra a comunidade LGTBI+.

Faltas graves. Terá carácter de falta grave toda falta leve que, ademais:

1. Reitere no tempo o facto punível.

2. Prolongue os seus efeitos no tempo mais de um mês.

3. Prejudique ou dificulte a ascensão ou a promoção profissional da pessoa agredida. A pessoa agressora abusa de uma posição xerárquica superior para levar a cabo uma falta considerada inicialmente leve.

Faltas muito graves:

1. Todas as atitudes, acções, manifestações, expressões, burlas ou comportamentos que estejam com a intuito de degradar, humilhar, ofender, ridiculizar ou discriminar de forma reiterada integrantes do colectivo LGTBI+ ou os seus familiares e pessoas achegadas.

2. As agressões físicas ou verbais dentro ou fora do lugar de trabalho aos membros do colectivo LGTBI+ ou aos seus familiares e pessoas achegadas.

3. Fustrigamento, chantaxe ou coação sob ameaça de revelar a pertença ao colectivo LGTBI+.

4. A promoção da ideologia do ódio ao colectivo LGTBI+ entre as pessoas trabalhadoras ou no contorno da vítima, assim como dos seus familiares e pessoas achegadas.

5. Divulgação de imagens, vinde-os ou mensagens que contenham conteúdo LGTBIfóbico ou que atentem contra a intimidai das pessoas.

6. Se estas condutas se levam a cabo fazendo uso de uma posição xerárquica superior ou se não se actuasse ante qualquer tipo de situação discriminatoria, considerar-se-á uma circunstância agravante.

II. Protocolo de actuação frente ao acosso e à violência contra as personas LGTBI.

1. Declaração de princípios.

A dignidade da pessoa, os direitos inviolables que lhe são inherentes, o livre desenvolvimento da personalidade, o direito à intimidai, a integridade física e moral e o princípio de igualdade e de não-discriminação por qualquer condição ou circunstância pessoal ou social são direitos fundamentais da Constituição espanhola. A Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI tem como objectivo desenvolver e garantir os direitos das pessoas lesbianas, gais, bisexuais, transsexuais e intersexuais, erradicando as situações de discriminação, para assegurar que no Estado se possa viver a diversidade afectiva, sexual e familiar com plena liberdade.

O 9 de outubro de 2024 publicou-se o real decreto que desenvolve o artigo 15 da Lei 4/2023 e estipula o âmbito e as medidas que há que transferir à negociação colectiva. Com o fim de garantir um contorno de trabalho respeitoso com os direitos mencionados, as empresas adscritas a este convénio colectivo e a representação legal do quadro de pessoal comprometem-se a tratar com a máxima e devida diligência qualquer situação de acosso que puder apresentar-se no seu seio. Neste caso, a empresa fará um uso pleno dos seus poderes directivos e disciplinares. As pessoas signatárias do convénio colectivo manifestam a sua rejeição a todo o tipo de comportamento e conduta que sejam constitutivos de acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género, com o fim de assegurar que todas as pessoas trabalhadoras pertencentes ao colectivo LGTBI+ desfrutem de um contorno de trabalho livre de LGTBI fobia onde prime o princípio de igualdade e de não-discriminação. As empresas deverão dar a conhecer a existência do presente protocolo, com indicação da necessidade do seu cumprimento estrito. A Lei 4/2023, de 28 de fevereiro, para a igualdade real e efectiva das pessoas trans e para a garantia dos direitos das pessoas LGTBI, tem como objectivo desenvolver e garantir os direitos das pessoas lesbianas, gais, bisexuais, transsexuais e intersexuais, erradicando as situações de discriminação, para assegurar que no Estado se possa viver a diversidade afectiva, sexual e familiar com plena liberdade.

2. Âmbito de aplicação.

O protocolo aplica às pessoas que trabalham na empresa, independentemente do vínculo jurídico que as una a esta e, portanto, ser-lhe-á de aplicação não só ao quadro de pessoal laboral, senão também a qualquer outro pessoal que possa ter uma relação asimilable, sempre que desenvolva a sua actividade dentro do âmbito organizativo da empresa. Também deve ser de aplicação a aquelas pessoas que não fazem parte da empresa mas que se relacionam com ela por razão do seu trabalho: clientela e provedores/as. Em caso que resulte implicado pessoal alheio à empresa, dar-se-á conhecimento do acontecimento à sua respectiva empresa, para que seja esta a que tome à medida que considere oportuna. O protocolo será de aplicação às situações de acosso por orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género que se produzam durante o trabalho, em relação com o trabalho ou como resultado dele:

• No marco das comunicações que estejam relacionadas com o trabalho, incluídas as realizadas por meio de tecnologias da informação e da comunicação (acosso virtual ou ciberacoso).

• No alojamento proporcionado pela pessoa empregadora.

• Nos deslocamentos entre o domicílio e o lugar de trabalho.

3. Princípios reitores e garantias do procedimento.

Confidencialidade: as pessoas interveniente no procedimento deverão guardar estrita confidencialidade e observar em todo momento o dever de sixilo a respeito de toda a informação que lhes seja expressamente comunicada com carácter reservado. Nenhum tipo de documento apresentado à Comissão se poderá divulgar fora do estrito âmbito da Comissão de atenção ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género.

Diligência e axilidade: a investigação e a resolução da conduta denunciada devem realizar-se sem demoras indebidas, respeitando os prazos que se estabelecem para cada fase do processo e que constarão no protocolo.

Contradição: o procedimento garante uma audiência imparcial e um trato justo para todas as pessoas afectadas.

Protecção suficiente da vítima: atendendo ao cuidado da sua segurança e saúde, tendo em conta as possíveis consequências tanto físicas como psicológicas que derivem desta situação e considerando especialmente as circunstâncias laborais que rodeiem a pessoa agredida.

4. Comissão de atenção ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género.

Composição: a Comissão de atenção ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género estará formada por um mínimo de 2 pessoas de maneira paritário entre a representação legal das pessoas trabalhadoras e a empresa.

Formação: para fazer parte da Comissão de atenção ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género, será indispensável contar com formação em matéria de igualdade, concretamente no que diz respeito a tratamento, prevenção e actuação face ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género. Esta formação deverá ser de ao menos dez horas formativas.

Incompatibilidade: não poderão ser parte da Comissão as pessoas que tenham algum tipo de parentesco por consanguinidade ou afinidade com alguma ou algumas das pessoas afectadas pela investigação, amizade íntima, inimizade manifesta com as pessoas afectadas pelo procedimento ou interesse directo ou indirecto no processo concreto. A incompatibilidade de fazer parte da Comissão poderá ser manifestada por qualquer pessoa que faça parte da Comissão de atenção ou pela própria pessoa afectada.

Prazo: a Comissão reunirá no prazo máximo de 3 dias laborais desde a recepção de uma queixa, denúncia ou conhecimento de um comportamento inadequado, de conformidade com o procedimento estabelecido no presente protocolo para a sua apresentação.

Funções da Comissão de atenção:

• Receber todas as denúncias por acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género.

• Levar a cabo a investigação das denúncias de acordo com o estabelecido neste protocolo.

• Recomendar e gerir no departamento de Pessoal as medidas cautelares que considere convenientes.

• Elaborar um relatório de conclusões sobre o suposto de acosso investigado, que incluirá os meios de prova do caso, sobre agravantes possíveis ou atenuantes e, de ser o caso, a proposição das acções disciplinarias oportunas, dentro do âmbito da empresa.

• Supervisionar o cumprimento efectivo das sanções impostas como consequência dos casos de acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género.

• Velar pelas garantias compreendidas neste protocolo.

• Prestar apoio, asesoramento e orientação às pessoas trabalhadoras que possam ser vítimas de situações de acosso.

5. Procedimento de actuação.

Este procedimento iniciar-se-á quando a pessoa afectada formule a denúncia através de um escrito dirigido à Comissão de atenção ao acosso por razão de orientação sexual, identidade de género e/ou expressão de género. A apresentação da denúncia supõe a aceitação por parte da pessoa afectada de colaborar em todas as provas e actuações necessárias para investigar o caso.

Uma vez recebida a denúncia, a Comissão de atenção disporá de 4 dias hábeis para iniciar as investigações, tendo em conta as seguintes pautas:

• Valorar a adopção de medidas cautelares, por exemplo, separar as partes implicadas durante o desenvolvimento da investigação ou aquelas que se considerem oportunas.

• Obter toda a informação necessária para esclarecer os factos denunciados.

• Realizar entrevistas às pessoas implicadas de forma separada, incluindo nesta fase o consentimento expresso e por escrito das pessoas entrevistadas para aceder à informação necessária para a investigação.

• As partes implicadas serão informadas sobre o carácter confidencial e reservado da investigação.

• Sistematizar todas as actas das reuniões e entrevistas que tenham lugar durante a investigação.

• Redigir-se-á um relatório sobre o presumível acosso investigado em que se indicarão as conclusões alcançadas e se instará a empresa a que adopte alguma das seguintes medidas:

1. Medidas disciplinares à pessoa acosadora. Se não houver deslocação forzoso ou despedimento da pessoa acosadora, deverão estabelecer-se medidas para que a pessoa acosadora e a pessoa afectada não convivam no mesmo espaço laboral. A vítima terá a opção de permanecer no seu posto de trabalho ou solicitar voluntariamente uma deslocação; esta deslocação não poderá supor um detrimento nas suas condições laborais.

2. Encerramento do expediente, se se considera que os factos não são constitutivos de algum dos tipos de acosso regulados neste protocolo. A decisão adoptada comunicar-se-á por escrito à vítima, à pessoa denunciada, que deverá guardar sixilo sobre a informação a que tenham acesso.

Se da investigação praticada se deduze a existência de indícios de acosso, a empresa poderá adoptar outras medidas complementares, tais como:

• Apoio psicológico e social à pessoa acossada.

• Adopção de medidas de vigilância para proteger a vítima.

• Avaliação dos riscos psicosociais na empresa.

• Modificação das condições laborais que, depois de consentimento da pessoa vítima de acosso, se considerem beneficiosas para a sua recuperação.

O expediente deverá resolver no prazo máximo de quinze (15) dias laborais, incluída a redacção da resolução do expediente.

6. Seguimento.

Uma vez fechado o expediente e num prazo não superior a sessenta (60) dias naturais, a Comissão de atenção deverá realizar um seguimento sobre os acordos adoptados e sobre o seu cumprimento e/ou resultado das medidas adoptadas. Do resultado deste seguimento levantar-se-á uma acta, que recolherá as medidas que se vão adoptar para o suposto de que os factos causantes do procedimento se sigam produzindo e analisar-se-á também se se implementaron as medidas preventivas e sancionadoras propostas. A acta remeter-se-lhe-á à direcção da empresa, à representação legal das pessoas trabalhadoras, à pessoa responsável de prevenção de riscos laborais e à Comissão de Seguimento do Plano de Igualdade, com as cautelas assinaladas no procedimento a respeito da confidencialidade dos dados pessoais das partes afectadas.

O protocolo geral face ao acosso e à violência poderá ser alargado para incorporar medidas específicas dirigidas à protecção das pessoas LGTBI, garantindo o seu direito a um contorno laboral seguro, inclusivo e livre de discriminação e violência. Esta obrigação perceber-se-á cumprida quando a empresa conte com um protocolo geral face ao acosso e à violência que preveja medidas para as pessoas LGTBI ou, na sua falta, o alargue especificamente para incluí-las.

Além disso, a Comissão de Seguimento encarregada de velar pelo cumprimento do protocolo geral face ao acosso será a mesma que supervisionará a aplicação das medidas específicas para a protecção das pessoas LGTBI, garantindo uma actuação coordenada, homoxénea e eficaz na prevenção, detecção e intervenção ante situações de acosso ou violência no âmbito laboral.