Feitos:
Primeiro. O día 14 de abril de 2025 tivo entrada nesta unidade a solicitude para a inscrición no Rexistro de convenios colectivos, acordos colectivos de traballo e plans de igualdade da acta da xuntanza da Comisión Negociadora do Convenio colectivo de centros especiais de emprego de Galicia.
Consideracións legais e técnicas:
Primeiro. A Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais ten atribuídas, entre outras funcións, as competencias que, como autoridade laboral, lle corresponden á Consellería de conformidade co disposto no Decreto 147/2024, do 20 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Emprego, Comercio e Emigración.
Segundo. De acordo co artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais é o órgano competente de coordinación dos rexistros administrativos de eleccións sindicais, de asociacións empresariais e sindicais (Deose), de convenios colectivos (Rexcon) e de empresas acreditadas para intervir no proceso de contratación no sector da construción (REA).
Terceiro. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos e acordos colectivos de traballo e plans de igualdade, regula o procedemento de inscrición de solicitudes de rexistro e convenios e acordos colectivos de traballo e establece que a autoridade laboral competente ditará unha resolución en que ordene o seu rexistro, depósito e publicación no boletín oficial correspondente.
Tras ser revisada a documentación achegada e tendo en conta a normativa aplicable, esta Secretaría Xeral de Emprego e Relacións Laborais, na súa condición de autoridade laboral,
RESOLVE:
Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrición no Rexistro e depósito de convenios colectivos e acordos colectivos de traballo e plans de igualdade da acta da xuntanza da Comisión Negociadora do Convenio colectivo de centros especiais de emprego de Galicia.
Segundo. Dispor a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Contra esta resolución, que non pon fin á vía administrativa, poderase interpor recurso de alzada ante o conselleiro de Emprego, Comercio e Emigración no prazo dun mes, contado desde o día seguinte ao da súa publicación no Diario Oficial de Galicia, de conformidade co establecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, do 1 de outubro, do procedemento administrativo común das administracións públicas.
Santiago de Compostela, 12 de maio de 2025
Pablo Fernández López
Secretario xeral de Emprego e Relacións Laborais
Acta da Xuntanza da Comisión Negociadora do Convenio Colectivo
de Centros Especiais de Emprego de Galicia
Santiago de Compostela, ás 10.00 horas do día 7 de abril de 2025, na sede do Consello Galego de Relacións Laborais, reúnense as persoas que a seguir se sinalan:
Parte empresarial:
– Ignacio Rodríguez Saez (Cegasal).
– Naiara Goicoechea Montero (Cegasal).
– Esther Blanco Araujo (Cegasal).
– Ana Traba Fiúza (Cegasal).
– Roberto Leandrez Represas (Aspais).
Parte Sindical:
– Tania Alonso Soto (CC.OO.).
– Ruth Durán Pitart (CC.OO.).
– Manuel Ángel Gil Canabal (UGT).
Non asiste á xuntanza a representación da CIG, que desculpa a súa ausencia mediante comunicación remitida en data de hoxe ao Consello Galego de Relacións Laborais e trasladada a esta mesa.
O obxecto da presente xuntanza é continuar a negociación do Protocolo LGTBI previsto no Real decreto 1026/2024, do 8 de outubro, polo que se desenvolve o conxunto planificado das medidas para a igualdade e non-discriminación das persoas LGTBI nas empresas, no Convenio colectivo de centros especias de emprego de Galicia.
Logo dun intenso e frutífero debate procede reflectir en acta o seguinte:
Primeiro. As partes acordan asinar o protocolo denominado Medidas planificadas e Protocolo de actuación fronte ao acoso e á violencia contra as persoas LGTBI, cuxo texto íntegro se anexa a esta acta.
Segundo. Delegar no persoal habilitado do Consello Galego de Relacións Laborais a realización dos trámites de depósito, rexistro e publicación do presente acordo ante a autoridade laboral.
Non tendo máis asuntos que tratar, levántase a xuntanza ás 11.30 horas e asinan todas as persoas asistentes a presente acta en proba de conformidade.
|
Ignacio Rodríguez Saez (Cegasal) |
Naiara Goicoechea Montero (Cegasal) |
Esther Blanco Araujo (Cegasal) |
Ana Traba Fiúza (Cegasal) |
|
Roberto Leandrez Represas (Aspais) |
Tania Alonso Soto (CC.OO.) |
Ruth Durán Pitart (CC.OO.) |
Manuel Ángel Gil Canabal (UGT) |
I. Medidas planificadas e Protocolo de actuación fronte ao acoso e á violencia contra as persoas LGTBI.
No marco do Real decreto 1026/2024 e conforme o establecido no anexo I publicado no BOE, faise imprescindible a implantación de medidas que aseguren a igualdade real e a non-discriminación das persoas LGTBI nas empresas. Conscientes da necesidade de establecer contornos laborais inclusivos e respectuosos, tanto a parte empresarial como a parte social presentaron propostas específicas para abordar cada un dos seguintes ámbitos:
1. Igualdade de trato e non-discriminación.
2. Acceso ao emprego.
3. Clasificación e promoción profesional.
4. Formación, sensibilización e linguaxe.
5. Contornas laborais diversas, seguras e inclusivas.
6. Permisos e beneficios sociais.
7. Réxime disciplinario.
1. Igualdade de trato e non-discriminación.
As empresas deben asumir os principios de non-discriminación e igualdade de trato por razóns de sexo, estado civil, idade, orixe racial ou étnica, condición social, relixión ou conviccións, ideas políticas, orientación sexual, expresión ou identidade de xénero, diversidade sexo-xenérica ou familiar, discapacidade, enfermidade, afiliación ou non a un sindicato, así como por razón de lingua. Deberán asumir tamén o compromiso de construír unha contorna laboral inclusiva, evitando a reprodución de estereotipos tradicionais e promovendo unha representación diversa que visibilice as persoas LGTBI sen caer no binarismo nin en etiquetas restritivas.
2. Acceso ao emprego.
As empresas establecerán acordos de colaboración con entidades sen ánimo de lucro que estean a desenvolver proxectos de inserción laboral para impulsar a contratación de persoas trans. Darán conta diso á RLPT, que poderá emitir informe, e realizaranse accións positivas.
A empresa garantirá o trato igualitario ás persoas LGTBIQ+ e á diversidade familiar nos procesos de acceso, selección, provisión e promoción no emprego. A empresa non realizará ofertas de emprego de carácter non inclusivo, que respondan a estereotipos de xénero ou que inclúan imaxes que incorran neles.
3. Clasificación e promoción profesional.
A clasificación, promoción profesional e ascensos no seo da empresa non comportará discriminación directa ou indirecta para as persoas LGTBI+, baseándose en elementos obxectivos como a cualificación e capacidade, e garantirase o desenvolvemento da súa carreira profesional en igualdade de condicións.
En todo caso, os criterios que se van utilizar nos procedementos de ascenso deberán ser obxectivos e neutros para evitar calquera tipo de discriminación directa ou indirecta desfavorable por razón de idade; discapacidade; xénero; orixe, incluída a racial ou étnica; estado civil; relixión ou conviccións; opinión política; orientación sexual; identidade e/ou expresión de xénero; diversidade sexo-xenérica ou familiar; afiliación sindical; condición social ou lingua.
As persoas traballadoras terán igualdade de oportunidades para poder presentarse á cobertura dos postos de traballo vacantes que poidan existir no centro de traballo, con independencia do sexo; orientación sexual; expresión e/ou identidade de xénero; diversidade sexo-xenérica e familiar; orixe racial ou étnica; relixión ou conviccións; discapacidade; idade ou relación de parentesco con outras persoas traballadoras do centro de traballo.
4. Formación, sensibilización e linguaxe.
As empresas integrarán nos seus plans de formación módulos específicos sobre os dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral, con especial incidencia na igualdade de trato e oportunidades e na non-discriminación. A formación irá dirixida a todo o cadro de persoal, con especial atención aos mandos intermedios, postos directivos e persoas traballadoras con responsabilidade na dirección de persoal e recursos humanos. Os aspectos mínimos que deberán conter son:
1. Definicións e conceptos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de xénero contidas na Lei 4/2023.
2. Sensibilización das realidades das persoas LGTBIQ+.
3. Tipos de condutas discriminatorias e de acoso.
4. Coñecemento das medidas incluídas no convenio sectorial ou acordo empresarial.
5. Coñecemento do protocolo de actuación fronte ao acoso, discriminación ou violencia cara ás persoas LGTBIQ+.
6. Antecedentes e evolución do movemento LGTBIQ+.
Adoptaranse todas as medidas necesarias para garantir o uso dunha linguaxe respectuosa coa diversidade, así como a representación axeitada nas imaxes e noutros tipos de representación visual.
A formación levarase a cabo preferentemente no horario laboral. No caso de que non sexa posible, compensarase o tempo dedicado a ela.
5. Contornas laborais diversas, seguras e inclusivas.
A empresa intentará na medida do posible que o persoal médico que realice os recoñecementos médicos posúa coñecementos, formación e información en diversidade, para que poida relacionar as posibles afeccións e impacto que poden ter os riscos psicosociais na saúde e rendemento persoal e profesional, así como as consecuencias que a inxestión de determinada medicación, de ser o caso, ten sobre o persoal.
As empresas que utilicen uniformes fomentarán que estes sexan de xénero neutro, co fin de garantir que non existan distincións ou estereotipos baseados no xénero entre o seu persoal.
Ademais, intentarase respectar a privacidade nos espazos comúns, como baños ou vestiarios, para preservar a intimidade de todas as persoas. No caso de que non exista posibilidade de contar con instalacións que garantan isto, fomentarase un acceso non discriminatorio.
6. Permisos e beneficios sociais.
As empresas deberán atender a realidade das familias diversas, cónxuxes e parellas de feito LGTBI, garantindo o acceso aos permisos, beneficios sociais e dereitos sen discriminación por razón de orientación e identidade sexual e expresión de xénero.
Neste sentido garantiráselles a todas as persoas traballadoras o gozo en condicións de igualdade dos permisos que, se é o caso, establezan os convenios ou acordos colectivos para a asistencia a consultas médicas ou trámites legais, con especial atención ás persoas trans.
7. Réxime disciplinario.
Réxime de faltas:
Faltas leves: manifestacións, expresións ou comportamentos que se produzan espontaneamente, sen premeditación ningunha e que comporten unha agresión non intencionada baseada en prexuízos contra a comunidade LGTBI+.
Faltas graves. Terá carácter de falta grave toda falta leve que, ademais:
1. Reitere no tempo o feito punible.
2. Prolongue os seus efectos no tempo máis dun mes.
3. Prexudique ou dificulte o ascenso ou a promoción profesional da persoa agredida. A persoa agresora abusa dunha posición xerárquica superior para levar a cabo unha falta considerada inicialmente leve.
Faltas moi graves:
1. Todas as actitudes, accións, manifestacións, expresións, burlas ou comportamentos que teñan a intención de degradar, humillar, ofender, ridiculizar ou discriminar de forma reiterada integrantes do colectivo LGTBI+ ou os seus familiares e persoas achegadas.
2. As agresións físicas ou verbais dentro ou fóra do lugar de traballo aos membros do colectivo LGTBI+ ou aos seus familiares e persoas achegadas.
3. Fustrigamento, chantaxe ou coacción baixo ameaza de revelar a pertenza ao colectivo LGTBI+.
4. A promoción da ideoloxía do odio ao colectivo LGTBI+ entre as persoas traballadoras ou no contorno da vítima, así como dos seus familiares e persoas achegadas.
5. Divulgación de imaxes, vídeos ou mensaxes que conteñan contido LGTBIfóbico ou que atenten contra a intimidade das persoas.
6. Se estas condutas se levan a cabo facendo uso dunha posición xerárquica superior ou se non se actuase ante calquera tipo de situación discriminatoria, considerarase unha circunstancia agravante.
II. Protocolo de actuación frente ao acoso e á violencia contra as personas LGTBI.
1. Declaración de principios.
A dignidade da persoa, os dereitos inviolables que lle son inherentes, o libre desenvolvemento da personalidade, o dereito á intimidade, a integridade física e moral e o principio de igualdade e de non-discriminación por calquera condición ou circunstancia persoal ou social son dereitos fundamentais da Constitución española. A Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI ten como obxectivo desenvolver e garantir os dereitos das persoas lesbianas, gais, bisexuais, transexuais e intersexuais, erradicando as situacións de discriminación, para asegurar que no Estado se poida vivir a diversidade afectiva, sexual e familiar con plena liberdade.
O 9 de outubro de 2024 publicouse o real decreto que desenvolve o artigo 15 da Lei 4/2023 e estipula o ámbito e as medidas que hai que trasladar á negociación colectiva. Co fin de garantir un contorno de traballo respectuoso cos dereitos mencionados, as empresas adscritas a este convenio colectivo e a representación legal do cadro de persoal comprométense a tratar coa máxima e debida dilixencia calquera situación de acoso que puider presentarse no seu seo. Neste caso, a empresa fará un uso pleno dos seus poderes directivos e disciplinares. As persoas asinantes do convenio colectivo manifestan o seu rexeitamento a todo tipo de comportamento e conduta que sexan constitutivos de acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero, co fin de asegurar que todas as persoas traballadoras pertencentes ao colectivo LGTBI+ gocen dun contorno de traballo libre de LGTBI fobia onde prime o principio de igualdade e de non-discriminación. As empresas deberán dar a coñecer a existencia do presente protocolo, con indicación da necesidade do seu cumprimento estrito. A Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, ten como obxectivo desenvolver e garantir os dereitos das persoas lesbianas, gais, bisexuais, transexuais e intersexuais, erradicando as situacións de discriminación, para asegurar que no Estado se poida vivir a diversidade afectiva, sexual e familiar con plena liberdade.
2. Ámbito de aplicación.
O protocolo aplícase ás persoas que traballan na empresa, independentemente do vínculo xurídico que as una a esta e, por tanto, seralle de aplicación non só ao cadro de persoal laboral, senón tamén a calquera outro persoal que poida ter unha relación asimilable, sempre que desenvolva a súa actividade dentro do ámbito organizativo da empresa. Tamén debe ser de aplicación a aquelas persoas que non forman parte da empresa pero que se relacionan con ela por razón do seu traballo: clientela e provedores/as. No caso de que resulte implicado persoal alleo á empresa, darase coñecemento do suceso á súa respectiva empresa, para que sexa esta a que tome a medida que considere oportuna. O protocolo será de aplicación ás situacións de acoso por orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero que se produzan durante o traballo, en relación co traballo ou como resultado del:
• No marco das comunicacións que estean relacionadas co traballo, incluídas as realizadas por medio de tecnoloxías da información e da comunicación (acoso virtual ou ciberacoso).
• No aloxamento proporcionado pola persoa empregadora.
• Nos desprazamentos entre o domicilio e o lugar de traballo.
3. Principios reitores e garantías do procedemento.
Confidencialidade: as persoas intervenientes no procedemento deberán gardar estrita confidencialidade e observar en todo momento o deber de sixilo respecto a toda a información que lles sexa expresamente comunicada con carácter reservado. Ningún tipo de documento presentado á Comisión se poderá divulgar fóra do estrito ámbito da Comisión de atención ao acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero.
Dilixencia e axilidade: a investigación e a resolución da conduta denunciada deben realizarse sen demoras indebidas, respectando os prazos que se establecen para cada fase do proceso e que constarán no protocolo.
Contradición: o procedemento garante unha audiencia imparcial e un trato xusto para todas as persoas afectadas.
Protección suficiente da vítima: atendendo ao coidado da súa seguridade e saúde, tendo en conta as posibles consecuencias tanto físicas como psicolóxicas que deriven desta situación e considerando especialmente as circunstancias laborais que rodeen a persoa agredida.
4. Comisión de atención ao acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero.
Composición: a Comisión de atención ao acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero estará formada por un mínimo de 2 persoas de maneira paritaria entre a representación legal das persoas traballadoras e a empresa.
Formación: para formar parte da Comisión de atención ao acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero, será indispensable contar con formación en materia de igualdade, concretamente en canto a tratamento, prevención e actuación fronte ao acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero. Esta formación deberá ser de polo menos dez horas formativas.
Incompatibilidade: non poderán ser parte da Comisión as persoas que teñan algún tipo de parentesco por consanguinidade ou afinidade con algunha ou algunhas das persoas afectadas pola investigación, amizade íntima, inimizade manifesta coas persoas afectadas polo procedemento ou interese directo ou indirecto no proceso concreto. A incompatibilidade de formar parte da Comisión poderá ser manifestada por calquera persoa que forme parte da Comisión de atención ou pola propia persoa afectada.
Prazo: a Comisión reunirase no prazo máximo de 3 días laborais desde a recepción dunha queixa, denuncia ou coñecemento dun comportamento inadecuado, de conformidade co procedemento establecido no presente protocolo para a súa presentación.
Funcións da Comisión de atención:
• Recibir todas as denuncias por acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero.
• Levar a cabo a investigación das denuncias de acordo co establecido neste protocolo.
• Recomendar e xestionar no departamento de Persoal as medidas cautelares que considere convenientes.
• Elaborar un informe de conclusións sobre o suposto de acoso investigado, que incluirá os medios de proba do caso, sobre agravantes posibles ou atenuantes e, de ser o caso, a proposición das accións disciplinarias oportunas, dentro do ámbito da empresa.
• Supervisar o cumprimento efectivo das sancións impostas como consecuencia dos casos de acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero.
• Velar polas garantías comprendidas neste protocolo.
• Prestar apoio, asesoramento e orientación ás persoas traballadoras que poidan ser vítimas de situacións de acoso.
5. Procedemento de actuación.
Este procedemento iniciarase cando a persoa afectada formule a denuncia a través dun escrito dirixido á Comisión de atención ao acoso por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero. A presentación da denuncia supón a aceptación por parte da persoa afectada de colaborar en todas as probas e actuacións necesarias para investigar o caso.
Unha vez recibida a denuncia, a Comisión de atención disporá de 4 días hábiles para iniciar as investigacións, tendo en conta as seguintes pautas:
• Valorar a adopción de medidas cautelares, por exemplo, separar as partes implicadas durante o desenvolvemento da investigación ou aquelas que se consideren oportunas.
• Obter toda a información necesaria para esclarecer os feitos denunciados.
• Realizar entrevistas ás persoas implicadas de forma separada, incluíndo nesta fase o consentimento expreso e por escrito das persoas entrevistadas para acceder á información necesaria para a investigación.
• As partes implicadas serán informadas sobre o carácter confidencial e reservado da investigación.
• Sistematizar todas as actas das reunións e entrevistas que teñan lugar durante a investigación.
• Redactarase un informe sobre o presunto acoso investigado en que se indicarán as conclusións alcanzadas e se instará a empresa a que adopte algunha das seguintes medidas:
1. Medidas disciplinares á persoa acosadora. Se non houber traslado forzoso ou despedimento da persoa acosadora, deberán establecerse medidas para que a persoa acosadora e a persoa afectada non convivan no mesmo espazo laboral. A vítima terá a opción de permanecer no seu posto de traballo ou solicitar voluntariamente un traslado; este traslado non poderá supor un detrimento nas súas condicións laborais.
2. Peche do expediente, se se considera que os feitos non son constitutivos dalgún dos tipos de acoso regulados neste protocolo. A decisión adoptada comunicarase por escrito á vítima, á persoa denunciada, que deberá gardar sixilo sobre a información a que teñan acceso.
Se da investigación practicada se deduce a existencia de indicios de acoso, a empresa poderá adoptar outras medidas complementarias, tales como:
• Apoio psicolóxico e social á persoa acosada.
• Adopción de medidas de vixilancia para protexer a vítima.
• Avaliación dos riscos psicosociais na empresa.
• Modificación das condicións laborais que, logo de consentimento da persoa vítima de acoso, se consideren beneficiosas para a súa recuperación.
O expediente deberá resolverse no prazo máximo de quince (15) días laborais, incluída a redacción da resolución do expediente.
6. Seguimento.
Unha vez pechado o expediente e nun prazo non superior a sesenta (60) días naturais, a Comisión de atención deberá realizar un seguimento sobre os acordos adoptados e sobre o seu cumprimento e/ou resultado das medidas adoptadas. Do resultado deste seguimento levantarase unha acta, que recollerá as medidas que se van adoptar para o suposto de que os feitos causantes do procedemento se sigan producindo e analizarase tamén se se implementaron as medidas preventivas e sancionadoras propostas. A acta remitiráselle á dirección da empresa, á representación legal das persoas traballadoras, á persoa responsable de prevención de riscos laborais e á Comisión de Seguimento do Plan de Igualdade, coas cautelas sinaladas no procedemento respecto á confidencialidade dos datos persoais das partes afectadas.
O protocolo xeral fronte ao acoso e á violencia poderá ser ampliado para incorporar medidas específicas dirixidas á protección das persoas LGTBI, garantindo o seu dereito a un contorno laboral seguro, inclusivo e libre de discriminación e violencia. Esta obriga entenderase cumprida cando a empresa conte cun protocolo xeral fronte ao acoso e á violencia que prevexa medidas para as persoas LGTBI ou, na súa falta, o amplíe especificamente para incluílas.
Así mesmo, a Comisión de Seguimento encargada de velar polo cumprimento do protocolo xeral fronte ao acoso será a mesma que supervisará a aplicación das medidas específicas para a protección das persoas LGTBI, garantindo unha actuación coordinada, homoxénea e eficaz na prevención, detección e intervención ante situacións de acoso ou violencia no ámbito laboral.