DOG 147 del 4/8/2025 - RESOLUCIÓN de 3 de julio de 2025, de la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, por la que se dispone el depósito e inscripción, en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Convenio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).

III. Otras disposiciones

Consellería de Empleo, Comercio y Emigración

RESOLUCIÓN de 3 de julio de 2025, de la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, por la que se dispone el depósito e inscripción, en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Convenio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).

Hechos:

Primero. El día 21 de mayo de 2025 tuvo entrada en esta unidad la solicitud para la inscripción en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del convenio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).

Consideraciones legales y técnicas:

Primero. La Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales tiene atribuidas, entre otras funciones, las competencias que como autoridad laboral corresponden a la consellería, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 147/2024, de 20 de mayo, por el que se establece la estructura orgánica de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración.

Segundo. De acuerdo con el artículo 25 del citado Decreto 147/2024, la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales es el órgano competente de coordinación de los registros administrativos de elecciones sindicales, de asociaciones empresariales y sindicales (Deose), de convenios colectivos (Regcon) y de empresas acreditadas para intervenir en el proceso de contratación en el sector de la construcción (REA).

Tercero. El artículo 8 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, regula el procedimiento de inscripción de solicitudes de Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y establece que la autoridad laboral competente procederá a dictar resolución ordenando su registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente.

Revisada la documentación aportada y teniendo en cuenta la normativa aplicable, la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, en su condición de autoridad laboral,

RESUELVE:

Primero. Ordenar el depósito y la inscripción en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del Convenio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Contra esta resolución, que no pone fin a la vía administrativa, se podrá interponer recurso de alzada ante el conselleiro de Empleo, Comercio y Emigración, en el plazo de un mes a contar desde el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de Galicia, de conformidad con lo establecido en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas.

Santiago de Compostela, 3 de julio de 2025

Pablo Fernández López
Secretario general de Empleo y Relaciones Laborales

ANEXO
Convenio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. 2024-2029

Capítulo I. Disposiciones generales y ámbito de aplicación

Artículo 1. Determinación de las partes.

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

Artículo 3. Ámbito temporal.

Artículo 4. Revisión, rescisión y prórroga.

Artículo 5. Condiciones más beneficiosas.

Artículo 6. Carácter de las condiciones pactadas.

Artículo 7. Comisión paritaria.

Capítulo II. Clasificación profesional, ingresos y cese voluntario

Artículo 8. Clasificación según la función.

Artículo 9. Ingresos y cese voluntario.

Capítulo III. Jornada y descansos

Artículo 10. Jornada de trabajo.

Artículo 11. Distribución irregular de la jornada, disponibilidad y flexibilidad.

Artículo 12. Horas extraordinarias.

Artículo 13. Vacaciones.

Capítulo IV. Disposiciones económicas

Artículo 14. Sistema retributivo y pago de salarios.

Artículo 15. Revisión salarial.

Artículo 16. Salario base.

Artículo 17. Plus de asistencia.

Artículo 18. Complemento ad personam y complemento experiencia Stolt.

Artículo 19. Pagas extraordinarias.

Artículo 20. Paga de beneficios.

Artículo 21. Nocturnidad.

Artículo 22. Fines de semana y festivos.

Artículo 23. Guardias.

Artículo 24. Plus por turnos.

Capítulo V. Permisos y beneficios sociales

Artículo 25. Excedencias.

Artículo 26. Permisos y licencias retribuidas.

Artículo 27. Conciliación. Riesgo durante el embarazo o lactancia, maternidad, paternidad y reducción o adaptación de jornada.

Artículo 28. Complemento por incapacidad temporal.

Artículo 29. Póliza de seguros.

Artículo 30. Ayuda por descendiente con discapacidad.

Artículo 31. Beca de estudios.

Artículo 32. Lote de Navidad.

Artículo 33. Formación.

Artículo 34. Función de la representación sindical.

Artículo 35. Jubilación.

Capítulo VI. Movilidad y compensación asociada

Artículo 36. Movilidad funcional.

Artículo 37. Movilidad geográfica.

Artículo 38. Dietas y desplazamientos.

Capítulo VII. Régimen disciplinario

Artículo 39. Faltas laborales.

Artículo 40. Sanciones.

Capítulo VIII. Seguridad y salud laboral

Artículo 41. Seguridad y salud laboral.

Artículo 42. Vigilancia de la salud.

Artículo 43. Ropas y equipos de trabajo.

Capítulo IX. Compromisos y garantías

Artículo 44. Igualdad de trato, oportunidades y no discriminación.

Artículo 45. Prevención y actuación en los casos de acoso.

Artículo 46. Trabajo a distancia y teletrabajo.

Artículo 47. Desconexión digital.

Artículo 48. Garantía de empleo.

Capítulo X. Otras disposiciones

Artículo 49. Inaplicación del convenio.

Artículo 50. Comité intercentros.

Artículo 51. Aplicación de convenio de ámbito superior.

Anexo I. Tablas salariales

CAPÍTULO I
Disposiciones generales y ámbito de aplicación

Artículo 1. Determinación de las partes

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3.a) del Estatuto de los trabajadores, en adelante, ET, las partes que conciertan el presente convenio colectivo son las siguientes:

a) Por la parte empresarial: la dirección de la empresa.

b) Por la parte social: las organizaciones sindicales que componen la comisión negociadora: CIG, CC.OO., LIS y UGT.

Artículo 2. Ámbito de aplicación

El presente convenio colectivo rige, regula y actualiza las relaciones laborales de la empresa Stolt Sea Farm, S.A. con las personas trabajadoras en todos sus centros de trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia.

Artículo 3. Ámbito temporal

El presente convenio tendrá una duración de seis años (desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2029). Entrará en vigor desde su publicación en el DOG y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2029.

En cuanto a sus aspectos salariales, se aplicarán desde el 1 de enero de 2025, para el personal que estuviera de alta en la empresa, con la excepción de los artículos 21, 22, 23 y 24, con aplicación desde el 1 de enero de 2024.

Artículo 4. Revisión, rescisión y prórroga

El preaviso de denuncia del convenio se hará con la antelación mínima de tres meses respecto de la fecha de su vencimiento. Si no media denuncia de ninguna de las partes, el convenio se prorrogará de año en año.

Una vez denunciado el convenio colectivo, en el plazo máximo de un mes a partir de la comunicación se constituirá la Comisión Negociadora. Las partes receptoras de la comunicación deberán responder a la propuesta de negociación y estas establecerán un calendario o plan de negociación, que se deberá iniciar en un plazo máximo de quince días contado desde la constitución de la Comisión Negociadora.

El plazo máximo para la negociación de su sucesor se fija en doce meses, contado desde la fecha del vencimiento del convenio colectivo anterior; las partes pactan expresamente que todo el contenido de este convenio mantendrá su vigencia y aplicación plena hasta que no se firme un nuevo convenio que lo sustituya.

No obstante, mediante acuerdo entre las partes se podrá ampliar el plazo máximo para el inicio de las negociaciones de un nuevo convenio, así como el plazo de negociación, conforme a lo establecido en el artículo 86 del ET.

Agotado el plazo máximo para la negociación, cualquiera de las partes podrá acudir voluntariamente a los procedimientos del Servicio de Mediación y Arbitraje (AGA), a instancia de una de las partes, que deberá ser necesariamente admitida previamente y por escrito por la otra parte, para resolver de manera efectiva las discrepancias existentes tras agotarse el plazo máximo de negociación sin alcanzar un acuerdo. El plazo para la mediación se establece en un máximo de tres meses.

Por acuerdo de las partes, se iniciará la negociación del siguiente convenio colectivo en el primer trimestre del año 2029.

Artículo 5. Condiciones más beneficiosas

Se respetarán las condiciones personales que, con carácter global, excedan de lo acordado en el presente convenio y se mantendrán las que, en su cómputo anual, sean más beneficiosas.

Artículo 6. Carácter de las condiciones pactadas

Las condiciones pactadas forman, a efectos de su aplicación práctica, un todo orgánico e indivisible.

Artículo 7. Comisión Paritaria

La Comisión Paritaria será un órgano de interpretación, arbitraje y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio. Sus funciones serán:

a) Interpretación auténtica del convenio.

b) Arbitraje de los problemas o cuestiones que le sean sometidos por ambas partes, de común acuerdo, en asuntos derivados de este convenio.

c) Conciliación facultativa en los problemas colectivos con independencia de las atribuciones que, por norma legal, puedan corresponder a los organismos legales correspondientes.

d) Vigilancia de lo pactado y de su cumplimiento.

Una vez recibida cualquier consulta o problemática, la Comisión Paritaria deberá reunirse en el plazo máximo de 30 días naturales y adoptar la decisión correspondiente en el plazo máximo de siete días naturales desde dicha reunión. Las resoluciones o acuerdos adoptados por unanimidad por la comisión tendrán carácter vinculante.

En el caso de duda o discrepancia en el seno de la Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá acudir en consulta a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje recogidos en el AGA.

La comisión estará compuesta de un miembro por cada parte firmante del convenio colectivo, con voto proporcional a su representatividad, con la misma proporción por la parte empresarial. Los miembros serán designados por cada una de las partes.

CAPÍTULO II
Clasificación profesional, ingresos y cese voluntario

Artículo 8. Clasificación según la función

– Consideraciones generales:

1. Los grupos y categorías profesionales que se detallan en este acuerdo son meramente enunciativos y no suponen la obligación de tener provisto todo lo que se menciona.

2. En general, se establece el principio de que las funciones deben ser interpretadas con amplitud, nunca en sentido restrictivo, pues toda persona trabajadora está obligada a ejecutar cuantas tareas le ordenen sus superiores dentro de las funciones generales propias de su capacidad, formación y competencia.

3. El sistema de clasificación y promoción profesional se complementa con las definiciones recogidas en el presente acuerdo.

4. De acuerdo con lo previsto en las políticas de no discriminación e igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se definen los grupos y las categorías para ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

• Factores de encuadramiento profesional:

La clasificación de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación de este acuerdo y su adscripción a un grupo profesional y nivel determinado dentro del área funcional en que estén integradas se ponderan teniendo en cuenta los siguientes factores:

a) La formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la experiencia adquirida, la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.

b) La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.

c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.

d) La polivalencia, concebida como la capacidad de realizar diferentes trabajos y funciones asociados al puesto de trabajo poniendo en práctica diversos conocimientos adquiridos.

e) El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas, así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de personas sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes de este.

f) La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

g) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrollados o los puestos de trabajo desempeñados.

• Clasificación profesional: divisiones funcionales, grupos, niveles y puestos:

* Divisiones funcionales: estructura basada en la especialización de áreas por conjunto de funciones relacionadas entre sí. Atendiendo a la actual estructura empresarial, la clasificación profesional se realizará en estas nueve divisiones funcionales:

Hatchery

Producción (lenguado y rodaballo)

Mantenimiento

Ingeniería

I+D y laboratorio

Bienestar animal

Administración

Comercial

Operaciones alimentarias (empacado, procesado, elaborado y expediciones)

* Grupos: reúne unitariamente las aptitudes profesionales y el contenido general de la prestación. Se crean tres grupos profesionales con sus correspondientes niveles salariales, por interpretación y aplicación de los criterios generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollen en los términos que se detallen.

GRUPO I. PERSONAL DIRECCIÓN Y JEFATURA

Dirección técnica

Jefatura de departamento

Jefatura de planta

Jefatura de sección

GRUPO II. PERSONAL TÉCNICO Y ADMINISTRATIVO

Personal técnico

Personal encargado

Personal técnico especialista (N1)

Personal técnico auxiliar (N2)

Personal oficial administrativo (N1)

Personal auxiliar administrativo (N2)

GRUPO III. PERSONAL OPERARIO Y SERVICIOS AUXILIARES

Personal vigilante

Personal oficial 1ª producción (N1)

Personal oficial 2ª producción (N2)

Personal auxiliar producción (N3)

Personal oficial 1ª operaciones alimentarias (N1)

Personal auxiliar operaciones alimentarias (N3)

Personal servicios auxiliares

* Niveles: expresa el grado de instrucción, autonomía, polivalencia, responsabilidad, destreza y experiencia alcanzado por una persona trabajadora en su profesión, oficio, especialidad o funciones, reconocido por la dirección de la empresa dentro de las áreas funcionales y grupos profesionales establecidos.

Se establece el ascenso de niveles de tal forma que el personal de niveles salariales N3 y N2 pueda llegar al nivel superior de su grupo y categoría, N1, de acuerdo con la siguiente escala:

– Personal temporal o con menos de un año de antigüedad = N3.

– Personal indefinido con más de un año de antigüedad y menos de cuatro = N2.

– Personal con más de cuatro años de antigüedad = N1.

La empresa favorecerá el establecimiento para cada división funcional de criterios objetivos y específicos de designación y ascenso a niveles superiores con anterioridad a los mínimos establecidos en el párrafo anterior.

* Puesto de trabajo: es un conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que, en el marco de ciertas condiciones de trabajo y dentro de la organización específica de la empresa, tiene asignados una misión y objetivos, constituyendo una unidad de trabajo que es desempeñada por una persona dentro de la jornada laboral.

Todas las personas afectadas por este convenio estarán adscritas a una determinada división funcional y grupo profesional con sus correspondientes niveles salariales, por interpretación y aplicación de los factores de encuadramiento, de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollen en los términos que se detallen. La conjunción de ambos constituye el contenido primario de la relación contractual laboral.

Esta clasificación profesional pretende alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades, funciones y organización actuales de la empresa, que facilite una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.

• Definición de los grupos y niveles profesionales dentro del sistema de clasificación profesional:

GRUPO I. PERSONAL DE DIRECCIÓN Y JEFATURA

Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento académico y experiencia profesional, tienen atribuidas funciones de liderazgo, toma de decisiones y de gestión que requieren de conocimientos académicos, técnicos y específicos, en determinados campos de la ciencia o de la gestión empresarial, con mayor o menor autonomía dependiendo de su nivel dentro del grupo. Tienen funciones de organización del trabajo, designación y seguimiento de objetivos y desarrollo del personal a su cargo.

Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:

Dirección técnica. Persona trabajadora que, teniendo título facultativo superior que sea de aplicación a la actividad, lidera, organiza, planifica, programa, dirige y lleva el control de la empresa en su división funcional como máximo/a responsable del cumplimiento de los objetivos marcados por la dirección general o por la gerencia.

Jefatura de departamento. Persona trabajadora que, poseyendo título superior aplicable a la actividad o con el conocimiento y experiencia reconocidos por la empresa, está provista de poderes por parte de la dirección técnica y tiene a su cargo la responsabilidad de organización y coordinación de los recursos y funciones de una o más secciones técnicas o centros de trabajo productivos de la empresa, distribuye el trabajo ordenándolo debidamente y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento de la misión que tiene confiada.

Jefatura de planta. Persona trabajadora que, teniendo el título superior de biología marina, o sus equivalentes en acuicultura, y conocimiento y experiencia reconocidos por la empresa, tiene a su cargo una planta determinada, donde desempeña, entre otras, las labores de custodia, supervisión y cuidado de los cultivos en todas sus facetas y las demás actividades que para dicha zona le sean encomendadas por el personal de dirección y jefatura responsable, y que tiene mando directo sobre los profesionales encuadrados dentro de la planta y, respondiendo de su disciplina, organiza y distribuye el trabajo.

Jefatura de sección. Persona trabajadora que, teniendo el título facultativo superior que sea de aplicación a la actividad y con el conocimiento y experiencia reconocidos por la empresa, organiza, planifica, programa, ejecuta y lleva el control en su sección del trabajo y del personal a cargo, como responsable del cumplimiento de los objetivos que le sean marcados por sus superiores.

GRUPO II. PERSONAL TÉCNICO Y ADMINISTRATIVO

Pertenece a este grupo profesional el personal que, por conocimiento académico o experiencia profesional, tiene atribuidas funciones administrativas, técnicas y especializadas y utiliza medios de gestión científicos e informáticos, con autonomía, iniciativa y responsabilidad, dependiendo de su nivel dentro del grupo. Se incluye el personal que tiene funciones de organización de tareas y que da instrucciones y controla la labor del personal.

Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:

Personal técnico. Persona trabajadora que, teniendo el título facultativo superior que sea de aplicación a la actividad y conocimiento y experiencia reconocidos por la empresa, estando a las órdenes directas de la dirección y jefatura, desempeña funciones concretas y determinadas para las que se requieren conocimientos técnicos avanzados. Como referencia, dentro de este nivel se incluyen las personas encargadas del desarrollo y asistencia de las tecnologías de la información y de la comunicación, de sistemas, diseño y ejecución de obras, y personal técnico alimentario, entre otros.

Personal encargado. Persona trabajadora que, teniendo el título superior o medio de biología marina o sus equivalentes en acuicultura, o la actividad que sea de aplicación, o conocimiento y experiencia reconocidos por la empresa, coordina un grupo de operarios para realizar las tareas diarias que el jefe de planta o sección, a quien reporta, le encarga. Conoce las instalaciones productivas y está capacitada para tomar decisiones por delegación de una persona con grado jerárquico superior.

Personal técnico especialista. Persona trabajadora que, teniendo el título superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, realiza funciones técnicas de alta especialización que solo le pueden ser atribuidas por la empresa al titular de dichos conocimientos en el área correspondiente, con o sin personal bajo su mando. Como referencia, presta sus servicios en áreas técnicas, tales como Laboratorio, Investigación y Desarrollo, Bienestar Animal, Calidad y Sostenibilidad o Mantenimiento, entre otros.

Personal técnico auxiliar. Persona trabajadora que está en posesión de titulación superior o media o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, realiza como tareas principales aquellas que requieren conocimiento y experiencia de naturaleza técnica en determinados campos de la ciencia, y presta apoyo técnico, ejecutando sus funciones en las áreas de Laboratorio, Investigación y Desarrollo, Bienestar animal, Calidad y Sostenibilidad, Mantenimiento, entre otros, sin personal bajo su mando.

Personal oficial administrativo. Persona trabajadora que está en posesión de titulación superior que sea de aplicación o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, que tiene a su cargo un servicio determinado de ámbito administrativo, la cual ejerce con iniciativa, y posee responsabilidad, con o sin personal a sus órdenes. Realiza trabajos correspondientes al área comercial, control de la gestión, contabilidad, finanzas y gestión de personal, entre otras.

Personal auxiliar administrativo. Persona trabajadora que se dedica dentro de las oficinas a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas, inherentes al trabajo de aquellas. Se incluirán en este nivel profesional aquellas personas que realicen trabajos auxiliares en el área correspondiente.

GRUPO III. PERSONAL OPERARIO Y SERVICIOS AUXILIARES

Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben tener una cualificación profesional en la operativa propia del trabajo específico que desarrollan en áreas operativas y productivas (creación, transformación y distribución del producto). Su capacitación les permite manipular máquinas y herramientas y realizar cualquier actividad necesaria en el proceso de producción, procesado y expedición del producto. Desempeñan sus funciones, con más o menos autonomía y responsabilidad dependiendo de su nivel profesional. Pertenece a este grupo el personal que sin necesidad de cualificación profesional o conocimientos operativos, salvo los que se adquieran por la realización del trabajo, se dedica a funciones variadas de servicio de la actividad general de la empresa.

Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:

Personal vigilante. Persona trabajadora que realiza funciones de vigilancia de la producción y de las instalaciones en horario nocturno, y tiene conocimiento suficiente de las instalaciones para hacer correcciones en caso de necesidad, solicitando ayuda cuando es preciso.

Personal oficial de primera producción. Persona trabajadora que, teniendo conocimientos productivos apropiados reconocidos por la empresa, los pone en práctica y los aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de perfección que no solo le permite llevar a cabo trabajos generales de este, sino aquellos otros que supongan especial empeño y delicadeza, y está capacitada para corregir pequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas, haciéndolo saber a los superiores para su aprobación.

Personal oficial de segunda producción. Persona trabajadora que, teniendo conocimientos productivos apropiados reconocidos por la empresa, los pone en práctica y los aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de perfección que no solo le permite llevar a cabo trabajos generales de este, y está capacitada para corregir pequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas, haciéndolo saber a las personas con superioridad jerárquica para su aprobación.

Personal auxiliar de producción. Persona trabajadora que realiza funciones básicas supervisadas, ayudando a los superiores y al personal en trabajos sencillos que puedan tener una rápida comprobación.

Personal oficial de operaciones alimentarias. Persona trabajadora que, teniendo conocimientos operativos apropiados reconocidos por la empresa en múltiples posiciones en la sala de alimentación y expediciones, los pone en práctica y los aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de perfección que no solo le permite llevar a cabo trabajos generales de este, es polivalente y está capacitada para corregir pequeñas deficiencias y hacer intervenciones y ajustes en las máquinas o dirigir los trabajos que tenga encomendados.

Personal auxiliar de operaciones alimentarias. Persona trabajadora que participa en las labores propias de empacado, clasificación, envasado, elaborado y expedición del pescado, entre otras, y participa en los distintos puestos de la cadena de trabajo, a través de formación y rotaciones que garanticen la polivalencia, valiéndose de los distintos medios habilitados a tal fin.

Personal de servicios auxiliares. Persona trabajadora que se encarga de realizar servicios auxiliares básicos tales como aseo general y limpieza de las instalaciones de la empresa, atención de la recepción y manejo de la central telefónica y cualquier otra labor no encuadrada en las definiciones anteriores que no forme la totalidad o parte de la actividad o funciones principales de la empresa.

Artículo 9. Ingresos y cese voluntario

El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales sobre contratación.

– Condiciones generales:

Las partes, en aras de una menor rotación y mayor estabilidad en el empleo, acuerdan:

1°. Que los tipos de contrato se ajusten a las causas de estos. Cuando se trate de trabajos de naturaleza continua, el tipo de contrato que se empleará será el de carácter indefinido.

2°. Que los límites de duración del período de prueba serán, en días naturales, de 6 meses para los profesionales del grupo I, 4 meses para el grupo II, excepto el nivel N2, y 2 meses para el N2 y el grupo III. Durante el período de prueba la resolución de la relación laboral podrá producirse a instancia de cualesquiera de las partes. Transcurrido el período de prueba sin comunicación de desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad concertada.

3°. La empresa contratará de forma directa a toda persona trabajadora que preste sus servicios para Stolt Sea Farm, S.A., con la excepción de aquellos trabajos que no sean la actividad principal de la empresa, los que, por su naturaleza y especialización, no puedan ser desarrollados por el personal de los grupos profesionales existentes en la empresa y los trabajos temporales motivados por la suspensión de contratos con pleno derecho a reserva de puesto de trabajo, ausencias imprevistas, períodos o circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles e imprevisibles, de corta duración (3 meses).

4°. Tendrán derecho preferente para el ingreso en la empresa las personas trabajadoras que, en igualdad de méritos, prestaran o presten sus servicios en la empresa a tiempo determinado y sean del sexo infrarrepresentado.

5°. La empresa comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras y al resto del personal, por canales telemáticos o por medio de los tablones o pantallas de anuncios, el puesto o puestos que piensa cubrir de forma permanente, así como las condiciones que se deben reunir y las características de las pruebas de selección en el supuesto de ser necesarias.

– Formas de contratación:

• Contrato de duración determinada.

a) Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción para atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. A efectos de la duración del contrato, se observará lo dispuesto en el convenio nacional.

b) La empresa también podrá formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en un máximo de noventa días en el año natural, en los términos establecidos en el artículo 15.2 del ET.

• Contrato de interinidad.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para el relevo de una persona trabajadora con pleno derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifiquen en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa del relevo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en la realización de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días previos a que se haga efectivo el relevo.

El contrato de relevo también podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o en motivos de conciliación y se especifiquen en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa del relevo.

• Contratos formativos.

La empresa podrá formalizar contratos para la formación en alternancia o para la obtención de práctica profesional conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del ET y sus normas de desarrollo, mejorando en un 10 % el salario estipulado para el contrato de formación en alternancia, que queda en un 70 % mínimo para el primer año de vigencia del contrato y en un 85 % para el segundo año, respecto a la retribución fijada para el grupo profesional y el nivel correspondiente a las funciones desempeñadas.

• Contrato a tiempo parcial.

El contrato a tiempo parcial se regulará conforme a lo establecido en el artículo 12 del ET.

• Contrato de relevo.

Esta forma de contratación de duración determinada o indefinida tendrá por objeto el relevo de la jornada que dejaran vacante las personas jubiladas parcialmente, y se regirá por lo dispuesto en los puntos 6 y 7 del artículo 12 del ET, así como por la restante normativa complementaria.

Se incentivará la utilización de este contrato para los puestos de mayor esfuerzo y penosidad.

• Contratos de personas con discapacidad.

La empresa que emplee un número de personas trabajadoras de 50 o más estará obligada a que de entre ellas, por lo menos, un 2 % sean personas con capacidades diferentes. Reservará para ellas aquellos puestos de trabajo factibles por capacitación que puedan desempeñar, siguiendo lo establecido en la legislación aplicable.

• Contratos fijos discontinuos.

Esta modalidad contractual se concertará, a jornada completa o parcial, para la realización de trabajos de naturaleza estacional, vinculados a actividades productivas de temporada o de prestación intermitente con períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa, pero que no exijan la prestación de tales servicios todos los días del año. Todo esto acuerdo con lo dispuesto en el artículo 16 del ET.

Ambas partes acuerdan que los períodos de trabajo de dichas personas no se conciertan por fechas ciertas, sino cuando la actividad de la empresa así lo requiera. El llamamiento del personal se hará gradualmente en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo que haya que desempeñar y deberá efectuarse dentro de cada especialidad o posición por orden relativo y sucesivo de categoría y antigüedad. Cuando finalice la necesidad se producirá la suspensión de los contratos del personal fijo discontinuo por orden inverso a la incorporación, atendiendo a las necesidades de cada especialidad o posición.

Se entenderá que la persona trabajadora renuncia a su puesto de trabajo en la empresa si no se incorpora en la fecha convocada en el llamamiento. La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden que tenga cuando este esté en situación de IT, maternidad, paternidad y aquellas otras causas que puedan ser justificadas y acreditadas.

No se podrán realizar contratos temporales en la empresa, salvo acuerdo de las partes, mientras exista personal fijo discontinuo pendiente de llamamiento con la categoría profesional y la misma especialidad o posición que se precisa cubrir conforme al objeto del contrato.

Tendrán prioridad para cubrir puestos de trabajo fijos continuos que existan en la empresa dentro de su especialidad o posición y categoría profesional por orden de antigüedad.

El personal fijo discontinuo no firmará contratos cada vez que inicie la actividad; para eso será suficiente su alta en la Seguridad Social y causará baja en ella cuando desaparezca la necesidad que motivó la prestación de sus servicios.

– Cese voluntario.

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa estarán obligadas a ponerlo en conocimiento de esta por escrito, cumpliendo el plazo de preaviso, en días naturales, de 2 meses para el grupo I, 1 mes para el grupo II y 15 días para el grupo III.

CAPÍTULO III
Jornada y descansos

Artículo 10. Jornada de trabajo

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tendrán la jornada laboral máxima semanal de trabajo efectivo de media en cómputo anual que establezca en cada momento el convenio colectivo estatal para acuicultura conforme a la legislación vigente, que queda establecida en 1.756 horas anuales de jornada efectiva anual para 2024 y 1.752 horas anuales de trabajo efectivo para 2025. Asimismo, las partes acuerdan reunirse como comisión paritaria para cualquier modificación legal en relación con la reducción de jornada.

Dentro de la citada jornada se entenderá comprendido el descanso establecido, computado como tiempo efectivo de trabajo: 30 minutos de obligado cumplimiento («pausa de comida o café»), con el fin de favorecer el descanso.

La jornada de trabajo se computará siempre teniendo en cuenta el tiempo de trabajo efectivo, entendiendo por tal la presencia del personal en su puesto de trabajo dedicado a él y provisto, en su caso, con la ropa y los equipos de protección individual (EPI) del trabajo correspondientes, tanto al inicio como al final de la jornada, sin perjuicio de la normativa específica.

Los días de exceso de jornada anual (comúnmente llamados «días de convenio») no pueden ser fraccionados por horas, salvo que el resultado del cálculo sea inferior a una jornada completa. El disfrute de los días de convenio deberá ser comunicado con una antelación mínima de 48 horas; por acuerdo de las partes se establecerán la forma de reparto, el número máximo por día, el orden de concesión y las fechas límite, entre otras cuestiones objeto de negociación interna.

Se establecerá un cuadro horario de trabajo en cada centro con la distribución horaria. Este cuadro deberá estar elaborado y expuesto antes del fin de enero de cada año, y será necesario que se cuente con el período vacacional propuesto antes de la conclusión del año anterior como elemento necesario para su confección. El calendario laboral y los horarios serán presentados previamente al comité de empresa.

Artículo 11. Distribución irregular de la jornada, disponibilidad y flexibilidad

Dado que la actividad laboral de la empresa cuenta con picos de actividad semanales o mensuales que ocasionan que se tenga que prolongar o modificar la jornada laboral, las partes, en cumplimiento del artículo 34.2 del ET, acuerdan la distribución irregular de la jornada con los siguientes supuestos de disponibilidad del personal a requerimiento de la empresa y de carácter voluntario:

1. Disponibilidad por horas de espera: considerada como la petición extraordinaria de disponibilidad en remoto o a distancia, diferente de la guardia, para posible resolución de incidencias o tareas imprevisibles; serán retribuidas en su conjunto, a 20 euros diarios.

2. Disponibilidad por cambio de turno: en caso de que una persona trabajadora tenga que sustituir el turno (mañana, tarde, noche o fin de semana y festivo) de otra en un turno diferente al que tenía establecido en el calendario y/o cuadrante por motivos de fuerza mayor (incapacidad temporal, excedencia, maternidad/paternidad y permisos retribuidos), esa disponibilidad será compensada con 20 euros brutos semanales por el primero de los días en que se produzca el cambio de turno. El cambio será de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

El personal fijo de la sección de empacado que, en casos de doble turno de producción, cambie su turno al de tarde percibirá 20 euros por el primero de los días en compensación por el cambio.

3. Disponibilidad por cambio de horario: cuando por cuestiones organizacionales o productivas el horario sea modificado de forma puntual y extraordinaria a petición de la empresa en más de un 35 % de tiempo diario, se tendrá derecho a 20 euros brutos por cada día en que se produzca el cambio.

4. Flexibilidad horaria: ante la necesidad provocada por la imprevisión del mercado y los picos de actividad en determinadas áreas, se acuerda la flexibilización horaria con las siguientes condiciones:

a) Cada día que la actividad del departamento lo permita, se adelantará la hora de salida en un máximo de dos horas cada día.

b) Las horas acumuladas se recuperarán en jornadas en que la actividad del departamento lo haga necesario por ser superior a la ordinaria, a razón de una hora ordinaria por una, en una prolongación de la jornada habitual, sin incluir sábados, domingos ni festivos.

c) El máximo de jornada diaria será de 10 horas en jornada continua. Al año, el máximo de horas acumuladas serán 80 y 40 al trimestre.

d) Las horas que hay que recuperar son obligatorias y se avisarán con una antelación de 48 horas.

e) Se llevará un registro del exceso o déficit de las horas realizadas por el personal.

f) Las personas trabajadoras percibirán el salario mensual íntegro, con independencia de las horas mensuales realizadas de más o de menos, con base en este acuerdo.

g) Se podrá modificar puntualmente el horario de entrada y salida, cumpliendo con la jornada diaria establecida, por acuerdo de las partes.

Artículo 12. Horas extraordinarias

Tendrá consideración de hora extraordinaria cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria anual. La aplicación del artículo 11 no dará lugar a horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias serán liquidadas y pagadas aplicando un incremento del setenta y cinco por ciento (75 %) sobre el valor de la hora ordinaria. En el caso de realización de horas extraordinarias en fin de semana o festivo, la cuantía que se liquidará será del doble del valor de la hora ordinaria.

Las horas extraordinarias podrán ser compensadas mediante descanso, a petición de la persona trabajadora, en la misma proporción que la compensación económica (1,75 y 2), dentro de los cuatro meses siguientes a su realización por acuerdo de las partes y siempre y cuando la organización del trabajo lo permita. Superado el período máximo sin disfrute, se procederá a la liquidación mediante pago.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año; para el número máximo establecido no computan las de fuerza mayor, que son de obligado cumplimiento, realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, y las compensadas con descanso.

Artículo 13. Vacaciones

El régimen de vacaciones anuales del personal será de 23 días hábiles.

Las vacaciones podrán ser disfrutadas a petición de las personas trabajadoras, y siempre que no quede desatendida ninguna sección del centro o departamento, en períodos semanales.

Por razones comerciales, el mes de diciembre podrá estar sujeto a restricciones.

El cuadro de vacaciones se expondrá con dos meses de antelación, como mínimo, para el conocimiento del personal. Las vacaciones no podrán ser compensadas en metálico.

En el caso de incapacidad temporal durante el período de vacaciones, este no se computará y deberá ser modificado y disfrutarse, preferentemente y por acuerdo de las partes, justo a continuación de la reincorporación.

Se favorecerá, en la medida de lo posible y por acuerdo de las partes, el disfrute del período de vacaciones justo a continuación de los períodos de maternidad, paternidad y lactancia, con el fin de favorecer el cuidado y atención del menor y la conciliación.

CAPÍTULO IV
Disposiciones económicas

Artículo 14. Sistema retributivo y pago de salarios

Las retribuciones del personal estarán constituidas por el salario base y sus complementos en cantidades brutas. El pago de salarios se realizará por meses y por transferencia bancaria antes del vencimiento del mes.

– Retribución flexible:

Se establecerá un sistema voluntario de retribución flexible por el cual se podrá decidir a primeros de año sustituir el pago en metálico de parte de la retribución, debiendo figurar en la nómina el concepto y su valoración económica, por uno de los servicios que la empresa ponga a su disposición: seguro médico privado, guardería, tiques de comida, entre otros.

Artículo 15. Revisión salarial

Al salario base (artículo 16) de las tablas y a los complementos de los artículos 17 y 18 se les aplicarán incrementos iguales a los que fije el convenio colectivo estatal para acuicultura, con el fin de garantizar el mantenimiento de la competitividad de la empresa.

En caso de que el convenio colectivo estatal para acuicultura quedara por debajo del IPC interanual, se garantiza la aplicación del IPC interanual con efectos retroactivos y aplicación en tablas del año siguiente.

La tabla salarial de los años 2024 y 2025 es la incluida en el anexo I.

Artículo 16. Salario base

Será el que figura en las tablas anexas al presente convenio, incluyendo las pagas establecidas en el artículo 19, y se devengará por día natural (anexo I).

Artículo 17. Plus de asistencia

Cantidad que percibe la persona trabajadora para suplir gastos ocasionados por el transporte urbano o los gastos por la distancia que deba recorrer desde su domicilio hasta el puesto de trabajo. Se abonará a todo el personal prorrateado en las 12 mensualidades del año y será incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales durante los años de vigencia del convenio.

En el caso de teletrabajo, este plus no se verá afectado y compensará los gastos asociados a la dotación de medios y compensación de gastos vinculados a la realización de la actividad laboral en teletrabajo. Este plus tampoco se verá afectado con motivo de reducciones de jornada por conciliación, permisos y licencias retribuidas y disfrute de períodos de descanso.

Artículo 18. Complemento ad personam y complemento experiencia Stolt.

El complemento experiencia Stolt pasará a integrarse en el salario base de toda persona trabajadora por un importe de 1.000 euros brutos anuales, conforme a las tablas salariales de 2025. En caso de que el importe previamente percibido por las personas trabajadoras por este concepto supere los 1.000 euros brutos anuales, la diferencia entre este y el ahora integrado como salario base y pasará al complemento ad personam.

Las personas trabajadoras que no perciban el complemento experiencia Stolt, ni tengan salario pactado superior al convenio, tendrán también derecho a consolidar, en concepto de complemento ad personam, 850 euros brutos anuales cuando se llegue a los 6 años en la empresa. Este complemento será incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales durante los años de vigencia del convenio, aplicando el valor que corresponda en cada momento. El complemento ad personam no será absorbible ni compensable.

La desaparición del complemento experiencia Stolt, que pasa a formar parte del salario base y complemento ad personam, no afectará de forma negativa al salario total ni a los beneficios asociados. Aquellos trabajadores con un salario pactado superior al establecido en el presente convenio colectivo mantendrán inalteradas sus condiciones salariales pactadas y no se verán afectados por las modificaciones recogidas en este artículo.

Artículo 19. Pagas extraordinarias

El personal cubierto por el presente convenio tendrá derecho a tres pagas extraordinarias completas anuales. Dichas pagas consistirán en el valor del salario base más el complemento ad personam. Estas pagas se abonarán prorrateadas en las 12 mensualidades.

Artículo 20. Paga de beneficios

Para los años de vigencia del presente convenio se establece para todo el personal, excepto los que opten y estén regidos por los sistemas de compensación variable del grupo Stolt-Nielsen, un pago único por año, no consolidable, en concepto de paga de beneficios, que será calculado en función de los resultados de Stolt Sea Farm, S.A., después de impuestos de la empresa:

Resultados consolidados después de impuestos	Porcentaje sobre la retribución total bruta del trabajador
Menos de 6 millones de euros	0 %
Entre 6 y 10 millones de euros	2 %
Entre 10 y 12 millones de euros	4 %
Más de 12 millones de euros	6 %

En el mes siguiente a aquel en que se finalice la auditoría contable del ejercicio fiscal de la empresa, que va desde el 1 de diciembre al 30 de noviembre, mediante la obtención del informe de auditoría y la aprobación de las cuentas en la junta general de accionistas, se realizará el cálculo de la cantidad para cada persona trabajadora según la tabla y se abonará si procede.

– El cálculo se realizará tomando como base las retribuciones brutas devengadas y percibidas en cada año contable, desde el 1 de diciembre hasta el 30 de noviembre, sin incluir la paga de beneficios del año anterior. A esta base se le aplicará el porcentaje correspondiente de la tabla superior, teniendo en cuenta el resultado después de impuestos del ejercicio fiscal de Stolt Sea Farm, S.A.

– Quedan excluidos para el cálculo los complementos y compensaciones de gastos del artículo 37 y 38 del presente convenio (movilidad funcional y geográfica y dietas y desplazamiento), así como las surgidas en concepto de indemnización por despido.

– Esta cantidad irá como bruto en nómina y sobre ella se practicarán las deducciones correspondientes.

– Para el cálculo de las personas trabajadoras que tengan una suspensión de contrato con motivo de riesgo durante el embarazo o lactancia, maternidad o paternidad, se tomará el salario base que corresponda para completar los períodos de carencia, con el fin de evitar con motivo de conciliación una merma en la cantidad percibida.

– Las personas trabajadoras que no estén de alta en la empresa en el momento del pago de este concepto deberán solicitarlo dentro del siguiente año natural desde la fecha del pago.

Artículo 21. Nocturnidad

Tal y como establece el artículo 36 del ET, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana y persona trabajadora nocturna aquella que realice en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.

El personal que trabaja en régimen de turnos, cuando realice más de la mitad de su turno en horario nocturno, percibirá un complemento de 30 euros por cada día en que realizara dicha nocturnidad.

De realizarse menos de la mitad del turno en horario de nocturnidad, se pagará cada hora en ese horario a 3 euros por hora en cada día de su realización.

Quedan exceptuados el personal vigilante y aquellos que los sustituyan temporalmente, percibiendo el diferencial con respecto a esta categoría.

Artículo 22. Fines de semana y festivos

Al personal que preste sus servicios en días de fin de semana o festivos se le abonarán 70 euros brutos diarios en concepto de prima por cada sábado, domingo y festivo trabajado, disfrutando del correspondiente descanso.

El 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de festivos de empresa.

Artículo 23. Guardias

Las guardias implican portar un dispositivo electrónico para la localización y asistencia, presencial o remota, para resolver posibles incidencias que puedan surgir.

Las guardias se harán por períodos semanales completos, de lunes a lunes. Por acuerdo de las partes podrán realizarse por días. Su cuantía es de 210 euros brutos semanales, correspondiendo 30 euros diarios. Las guardias se realizarán por mutuo acuerdo entre las partes, salvo que sea una exigencia del puesto.

El personal de guardia deberá acudir al centro de trabajo cuando no sea capaz de solucionar una urgencia o avería de forma remota o mediante el personal presente en el centro. En el caso de necesidad de asistencia remota o presencial, la empresa compensará como horas extraordinarias, que serán compensadas preferentemente con descanso en las proporciones que se establecen en el artículo 12 del presente convenio, el tiempo empleado desde la recepción del aviso hasta la resolución de la incidencia, incluido el tiempo de desplazamiento necesario, que no debe superar los 45 minutos (distancia a la empresa). La compensación con descanso de las horas extraordinarias realizadas se disfrutará, en la medida de lo posible, en el momento de reincorporación presencial al puesto de trabajo acortando la jornada laboral en la proporción establecida.

Las comprobaciones o verificaciones remotas preestablecidas y acordadas serán compensadas con tiempo de descanso equivalente, según lo establecido en el artículo 11.4 del presente convenio.

Las guardias serán realizadas por el personal encargado, personal de mantenimiento, jefatura de sección, personal técnico o personal oficial acuicultor.

Artículo 24. Plus por turnos

El plus por turnos tiene por objeto compensar el trabajo en sistema de turnos rotatorios y solo procede su abono a los trabajadores que prestan el trabajo a turnos en la modalidad que se determina en este artículo.

El personal que en su planificación anual, como sistema de trabajo preestablecido, realice los turnos rotativos de mañana, tarde y noche percibirá un plus de 400 euros brutos anuales para compensar el sistema de turnos. En caso de que se deje de realizar alguno de los tres turnos, se dejará de percibir el mencionado plus.

CAPÍTULO V
Permisos y beneficios sociales

Artículo 25. Excedencias

– Excedencia forzosa:

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.

Se concederá por la designación o elección para un cargo público o cargo electivo a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente a la fecha de cese.

Las partes acuerdan ampliar las causas de excedencia forzosa en los siguientes casos y plazos:

a) Excedencia para la preparación de oposiciones una sola vez en el transcurso de su relación laboral y por un período máximo de 1 año.

b) Excedencia por cuidado de familiares de primer grado o dependientes enfermos y por un período máximo de 1 año.

c) Excedencia por asuntos personales que no sea para realizar trabajos en el sector que choquen con los intereses de la empresa con un período de uno a tres meses cada dos años.

d) Excedencia para la realización de estudios oficiales y/o prácticas formativas en centros de trabajo pertenecientes a los estudios oficiales cursados durante el período marcado en el programa formativo, siempre y cuando dichas prácticas no choquen con los intereses de la compañía.

Tendrá derecho a la utilización de estas excedencias el personal, cualquiera que sea su grupo profesional, con un mínimo de antigüedad de tres años en la empresa, con la excepción del cuidado de familiares de primer grado o dependientes enfermos, en que no habrá límite de antigüedad.

En caso de que un nuevo sujeto causante dé derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de esta dará fin al que, en su caso, se venía disfrutando.

Debe haber un aviso de, por lo menos, 15 días, tanto para iniciar como para finalizar la excedencia.

El incumplimiento de las exigencias establecidas o el falseamiento de la información o documentación que da lugar al permiso revoca el efecto de excedencia forzosa con reserva de puesto.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en el ET, tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, siendo convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

– Excedencia voluntaria:

La excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produzcan en la empresa. Tal y como se establece en el artículo 46 del ET, se podrán solicitar con un preaviso de 15 días:

a) Excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años cada cuatro años. Antigüedad mínima de un año en la empresa.

b) Excedencia para atender el cuidado de cada hijo/a, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, por un máximo de tres años.

c) Excedencia para atender el cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad o conviviente (debidamente justificado), incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, por un máximo de dos años.

Las excedencias recogidas en las letras b) y c) serán computables a efectos de antigüedad y durante el primer año tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo.

Artículo 26. Permisos y licencias retribuidas

El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho, avisando con la posible antelación y posterior justificación, a los siguientes permisos retribuidos:

a) Quince días naturales consecutivos en el caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho debidamente inscrita en el registro competente. El permiso se iniciará, a elección de la persona trabajadora, cuando se formalice en el registro o se celebre el evento oportuno, dentro del mes siguiente, con la presentación de la justificación que acredite el inicio, y podrá adelantarse o aplazarse hasta un máximo de una semana.

b) Cinco días laborables, mientras dure el hecho causante y presentando la justificación oportuna, por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y/o que requiera el cuidado efectivo de aquella, presentando la justificación oportuna de convivencia o dependencia.

c) Dos días laborables consecutivos por traslado del domicilio habitual. A elección de la persona trabajadora, se podrán disfrutar desde la fecha de traslado reflejada en un documento oficial o en la fecha efectiva de traslado dentro del mes siguiente.

d) Dos días laborables consecutivos por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes de hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad, así como cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y/o que requiera el cuidado efectivo de aquella, presentando la justificación oportuna de convivencia o dependencia. En el caso de parientes de consanguinidad o afinidad de primer grado, convivencia o dependencia o en el caso de necesidad de desplazamiento fuera de la comunidad autónoma, el permiso se ampliará en dos días más.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

f) Para realizar funciones sindicales o de representación de las personas trabajadoras.

g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, técnicas de fecundación o reproducción asistida y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Tendrán derecho a este permiso las personas progenitoras.

h) Por lactancia de un/una hijo/a menor de nueve meses, una hora de ausencia del trabajo. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad o acumularse en jornadas completas inmediatamente después de las 6 semanas obligatorias o de las 16 semanas del menor y por un período de 15 días laborables. Este permiso podrá ser ejercido indistintamente por cualesquiera de los progenitores. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.

i) Por el tiempo indispensable para asistir y acompañar a exámenes oficiales o pruebas de capacitación reguladas por el Ministerio de Educación. Las personas trabajadoras con por lo menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un período de hasta cinco años.

j) Cuando, por razón de enfermedad, la persona trabajadora precise asistir a un consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la empresa concederá, sin pérdida de retribución, el permiso necesario y por el tiempo preciso al efecto, incluyendo el desplazamiento, que deberá justificar con el correspondiente visado por el facultativo donde consten el lugar, la hora de la cita y el fin de la consulta.

k) Acompañamiento de cónyuge, pareja de hecho o familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad o familiar dependiente o conviviente a un consultorio médico un total de 16 horas anuales, incluido el tiempo de desplazamiento, bajo la justificación oportuna. Las horas de permiso podrán ser fraccionadas.

En el caso excepcional de enfermedad grave que no precise de hospitalización para menores y cónyuges que necesiten para su tratamiento desplazamiento fuera de su distrito sanitario, se ampliará el permiso retribuido de acompañamiento por el tiempo indispensable y siempre debidamente justificado.

l) Cuatro días al año, fraccionables en horas, para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

m) Permiso parental de ocho semanas, continuas o discontinuas y fraccionables por períodos semanales, para el cuidado de hijos/as de uno a ocho años de edad, una única vez en la relación laboral. Permiso no retribuido, pendiente de desarrollo reglamentario conforme a lo establecido en el artículo 48.bis del ET. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, y deberá comunicarlo a la empresa con una antelación mínima de diez días, salvo fuerza mayor. En los supuestos en que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

n) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir a él, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso, salvo compatibilidad con el trabajo a distancia, conforme a lo establecido en el ET.

ñ) Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

La fecha de inicio de disfrute de estos permisos será el día del hecho causante o el día laborable inmediatamente siguiente al del hecho causante si se produjera fuera de la jornada laboral establecida, con la excepción del ingreso hospitalario de familiares, que se podrá iniciar y disfrutar en cualquier momento siempre que el familiar continúe ingresado o precise reposo domiciliario, así como otras excepciones establecidas en los correspondientes apartados.

Para todo aquello no recogido en este artículo se observará lo dispuesto en el artículo 37 del ET en materia de permisos.

Artículo 27. Conciliación. Riesgo durante el embarazo o lactancia, maternidad, paternidad y reducción o adaptación de jornada

– Riesgo durante el embarazo o lactancia:

Si los resultados de la evaluación de riesgos revelan un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición al riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo.

Cuando no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones puedan influir negativamente en la salud de la embarazada o del feto, y así lo certifique el servicio médico de la mutua, deberá desempeñar un puesto o función diferente y compatible con su estado o, si no fuere posible, un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, conservando su retribución.

Si dicho cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente posible, o no se pudiera exigir razonablemente por motivos justificados, podrá declararse el pase a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural.

La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

– Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento:

El nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, dará derecho a la suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto de trabajo, durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto o resolución judicial o administrativa, que tendrán que disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la gestante y el cumplimiento de los deberes de cuidado.

Una vez transcurridas las primeras seis semanas, las diez semanas restantes podrán distribuirse a la voluntad de aquellos, en períodos semanales para disfrutar de forma acumulada o interrumpida, hasta que el menor cumpla doce meses. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, se deberá comunicar a la empresa con una antelación mínima de quince días. Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial y, en este último caso, será necesario un período mínimo de disfrute de dos semanas.

Otros supuestos:

• En caso de discapacidad del menor o nacimiento, adopción, guardia con fines de adopción y acogimiento múltiple por cada menor distinto del primero, la suspensión tendrá una duración adicional de una semana para cada progenitor o dos en el caso de un único progenitor.

• En caso de fallecimiento del menor, el período de suspensión no se verá reducido.

• En el nacimiento biológico y adopción internacional, cuando sea necesario un desplazamiento previo, el período de suspensión previsto para cada caso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto en el caso de la gestante o de la resolución por la que se constituye la adopción en el caso de los progenitores.

• En caso de parto prematuro y cuando, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto más de una semana, la suspensión se ampliará tantos días como permanezca hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

– Reducción y adaptación de jornada:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de doce años, una persona con discapacidad o cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho y convivientes dependientes, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, así como las víctimas de violencia de género, de violencia sexual o víctimas de terrorismo, tendrá derecho a una reducción dentro de su jornada ordinaria de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, por lo menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, y a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

Estas reducciones y adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora, el derecho a conciliar de las restantes personas y las necesidades organizacionales o productivas de la empresa. Se establecerá, en la Comisión de Igualdad, un sistema objetivo de valoración de las peticiones de conciliación y de concreción horaria. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando la perpetuación de roles y estereotipos de género.

La persona trabajadora deberá avisar con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción y adaptación de jornada, y justificar las circunstancias en que fundamenta su petición. Ante la solicitud de la persona trabajadora se abrirá un proceso de revisión durante un período máximo de quince días. En caso de no concesión, se aportarán propuestas alternativas que posibiliten las necesidades de conciliación o se motivará la negativa a su ejercicio mediante razones objetivas que sustentan la decisión.

Si dos o más personas trabajadoras de la empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, y esta deberá ofrecer un plan alternativo que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

La persona trabajadora deberá regresar a la situación anterior a la reducción o adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

Para las víctimas de violencia de género, de violencia sexual o víctimas de terrorismo y el cuidado de menores con discapacidad se observará lo establecido en los artículos 37.8 y 37.6 del ET, respectivamente.

Artículo 28. Complemento por incapacidad temporal

La empresa abonará a las personas trabajadoras:

– En caso de accidente de trabajo, una mejora complementaria a la que perciba por la Seguridad Social, hasta alcanzar el cien por cien del salario medio de los 12 meses anteriores, durante un máximo de dieciocho meses desde el día de la baja médica hasta recibir el alta médica o la declaración de incapacidad.

– En caso de enfermedad común con ingreso hospitalario o asistencia hospitalaria de por lo menos 24 horas coincidiendo con el inicio de la baja o enfermedad grave debidamente justificada, una mejora complementaria a la que perciba por la Seguridad Social, hasta alcanzar el cien por cien del salario medio de los 12 meses anteriores, durante un máximo de seis meses desde el día de la baja médica hasta recibir el alta médica o la declaración de incapacidad. Si transcurridos seis meses continúa la hospitalización, se complementará hasta el final de la situación de IT.

– En caso de enfermedad común, la empresa abonará una mejora complementaria hasta alcanzar el cien por cien del salario base, plus de asistencia y complementos fijos asociados durante un máximo de seis meses desde el día de la baja médica hasta recibir el alta médica o la declaración de incapacidad.

Artículo 29. Póliza de seguros

Stolt Sea Farm, S.A. asume el compromiso de suscribir una póliza de seguro colectivo de vida e invalidez para su personal por el período de estos en ellas y mediante cualquier modalidad de contratación, por las siguientes contingencias:

Seguros de convenio	Cantidad
Muerte por enfermedad	40.000 €
Muerte por accidente	50.000 €
Incapacidad permanente absoluta por enfermedad	40.000 €
Incapacidad permanente absoluta por accidente	50.000 €
Incapacidad permanente total por enfermedad	20.000 €
Incapacidad permanente total por accidente	36.000 €

Artículo 30. Ayuda por descendiente con discapacidad

Se establece una ayuda de 100 euros brutos mensuales, que se percibirá desde la comunicación y acreditación, a favor de las personas trabajadoras en activo que tengan hijos o hijas con discapacidad psíquica o física, reconocida como tal por la Seguridad Social, con un mínimo de un 33 % de discapacidad, hasta que cumpla la mayoría de edad, si hasta esa edad es dependiente de la persona trabajadora. Si los dos progenitores trabajan en la empresa, solo percibirá uno de ellos la ayuda por hijo o hija.

Artículo 31. Beca de estudios

La empresa abonará al personal en activo en el momento de pago con hijos o hijas en edad escolar, previa justificación de matriculación, un pago único por cada hijo o hija, que será efectivo en el mes de octubre, conforme a la siguiente escala y tabla:

Nivel de estudios	Cantidad
Guardería y preescolar	250 €
Primaria	300 €
Secundaria	350 €
Ciclo medio y bachillerato	450 €
Ciclo superior y grados, másteres o doctorados universitarios	500 €

Si los dos progenitores trabajan en la empresa, solo percibirá uno de ellos la ayuda por hijo o hija.

El personal con contrato de duración determinada deberá estar en activo en el momento de pago y contar con un mínimo de un mes en la empresa.

También corresponderá dicho abono directo al personal en activo que acredite la realización de los citados estudios.

Artículo 32. Lote de Navidad

Cada persona trabajadora tendrá derecho en Navidad a una pieza de rodaballo de entre 2-3 kg y una pieza de lenguado, según la disponibilidad, sin cargo alguno.

Artículo 33. Formación

Siendo plenamente conscientes de la necesidad de formación del personal de esta empresa en un sector de técnicas cambiantes, la empresa se compromete a seguir desarrollando proyectos de formación continua conjuntamente con la representación legal de los trabajadores. Para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo la formación correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos, y el tiempo destinado a esta se considerará en todo caso trabajo efectivo.

Artículo 34. Función de la representación sindical

Se permitirá la acumulación de horas sindicales entre los distintos miembros del comité de empresa pertenecientes a una misma central sindical dentro del mismo mes y con un preaviso de 2 días laborables. Con motivo de la negociación del convenio los representantes sindicales podrán sumar sus horas trimestralmente.

Artículo 35. Jubilación

Las personas trabajadoras de Stolt Sea Farm, S.A. podrán acogerse a la jubilación anticipada o parcial en los siguientes supuestos:

– Jubilación anticipada: la empresa estudiará individualmente cada una de las solicitudes de jubilación anticipada, con una edad inferior en dos años, como máximo, a su edad ordinaria de jubilación, y que reúnan los requisitos exigidos por las normas legales, y negociará con la persona solicitante el complemento o incentivo correspondiente.

– Jubilación parcial (contrato de relevo): las personas trabajadoras que estén trabajando a jornada completa y reúnan los requisitos exigidos por las normas legales podrán acogerse a la jubilación parcial en la forma y condiciones previstas en el artículo 12.6 del ET vigente en cada momento.

Por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora que cumpla los requisitos exigidos por las normas legales, se establecerá la reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 % y un máximo del 50 % y se concertará simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 12.7 del ET vigente en la firma del convenio, con el objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. La reducción de jornada y salario podrá alcanzar el 75 % cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y con duración indefinida.

Se favorecerá una acumulación de la jornada reducida con el fin de favorecer la pronta finalización de la prestación de servicios.

La empresa elaborará una guía anual con los requisitos legales establecidos cada año natural para el acceso a las diferentes formas de jubilación. A petición de la persona trabajadora, mediante la presentación de la vida laboral y cualquier otra documentación oportuna, la empresa emitirá un informe de su situación particular con el fin de obtener información sobre las posibilidades y condiciones de su jubilación.

CAPÍTULO VI
Movilidad y compensación asociada

Artículo 36. Movilidad funcional

Dando respuesta a la nueva clasificación profesional, las partes firmantes de este convenio acuerdan establecer los criterios y límites a la movilidad funcional del personal, definiéndola como cualquier cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas, dentro del centro de trabajo a que está adscrito, por lo que se establecen 2 clases de movilidad funcional:

– Movilidad funcional ascendente: cuando las noticias tareas y funciones encomendadas a la persona trabajadora corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la división funcional de pertenencia. Por razones organizacionales, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tal las no superiores a 6 meses en un año (salvo en caso de relevo por IT) la dirección de empresa podrá destinar al personal a la realización de tareas de un grupo profesional de nivel superior dentro de la misma división funcional con el complemento de retribución correspondiente.

– Movilidad funcional ordinaria: es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones de tareas se producen dentro de los límites de encuadramiento profesional del personal, esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una división funcional determinada.

En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional, la dirección de empresa debe garantizar, con carácter previo al cambio, la formación, conocimientos, habilidades y reciclajes necesarios que faciliten o habiliten a las personas trabajadoras afectadas la suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las nuevas tareas y funciones designadas.

Artículo 37. Movilidad geográfica

Cuando, por necesidad de la empresa, esta necesite trasladar o desplazar al personal, se comunicará a la representación legal de los trabajadores con indicación de las causas que lo motivan.

La empresa mantendrá como criterio general la proximidad al centro de trabajo más próximo a su domicilio habitual. En caso de necesidad, la empresa hará lo posible para que el traslado sea voluntario.

En la movilidad geográfica se distinguirá entre traslados y desplazamientos.

– Traslados:

Se consideran traslados los realizados al personal que no preste de manera habitual sus servicios en varios centros de la empresa cuya duración, en un período de tres años, exceda de los doce meses. Estos requerirán la existencia de razones económicas, técnicas, organizacionales o de producción que lo justifiquen.

La decisión de traslado será notificada por la empresa a la persona trabajadora, así como a la representación legal, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, con la indicación de las causas que lo justifican.

El traslado deberá ir precedido de un período de consultas, de acuerdo con la ley, con la RLT de una duración no superior a quince días, siempre que afecte a la totalidad de un centro de trabajo o de alguno de los departamentos o cuando en un período de noventa días comprenda a más del diez por ciento del personal de la empresa.

Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a la persona trabajadora su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en este artículo, y no impedirá, en el caso de desacuerdo, que de manera individual o colectiva se recurra a la vía judicial.

Notificada la decisión de traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, o el traslado percibiendo una compensación en euros por gastos según la siguiente tabla: (se considera que existe exigencia de traslado cuando la distancia entre el centro de trabajo nuevo y su domicilio habitual suponga una distancia mayor de 50 kilómetros).

Distancia del nuevo centro respecto al domicilio/situación familiar	No casado ni con pareja de hecho	Casado o con pareja de hecho o con hijos a cargo
Menos de 100 kilómetros	2.000 €	4.000 €
Más de 100 kilómetros	3.000 €	6.000 €

La compensación incluye los gastos de cambio y se abonará en la nómina de una sola vez, en un máximo de seis meses desde la fecha efectiva del traslado, o de forma prorrateada a petición del trabajador. En caso de que los gastos de cambio fueran superiores, previa justificación, se abonará la diferencia.

– Desplazamientos:

Cuando por necesidad de la empresa, esta necesite desplazar temporalmente (más de cuatro semanas sucesivas y menos de doce meses en tres años) a una o más personas trabajadoras del centro de trabajo en que prestan servicios a otro de la empresa (por tanto situado en la misma provincia), este desplazamiento será comunicado a la persona trabajadora y a la RLT, con indicación de las causas que lo motivan, con una antelación mínima de cinco días naturales. Stolt Sea Farm, S.A. facilitará el transporte o lo reembolsará, según lo indicado en el artículo 38 de este convenio.

En caso de desplazamientos en comisión de servicios a otros centros de trabajo, empresas del grupo, proveedores, clientes o para proyectos de Stolt Sea Farm, S.A., como norma general deben presentarse en el que tengan que prestar servicio a la hora de inicio de jornada de ese centro y cumplir dicho horario. Si el desplazamiento dura más de una hora, se acordará con su superior si llega más tarde de la hora de inicio y se marcha antes o si el tiempo extra del trayecto se le compensa con descanso equivalente.

Para lo no recogido en el presente artículo se observará lo dispuesto en la política de desplazamientos y gastos asociados, donde se establecerá todo lo relativo a sistemas de gestión, procedimientos, anticipo y compensación de gastos y fiscalidad, entre otros.

Artículo 38. Dietas y desplazamientos

Si por necesidad del trabajo el personal tiene que desplazarse, la empresa le abonará las siguientes cantidades en concepto de dietas y desplazamiento:

– Gastos de mantenimiento y estancia: por gastos de desayuno, comida, cena y alojamiento, el importe correspondiente previa justificación con los límites establecidos.

– Gastos de locomoción: el importe correspondiente a bonos o billetes de transporte, alquiler de vehículos, peajes y aparcamiento con motivo de desplazamientos laborales, mediante la presentación de la justificación oportuna y siguiendo las políticas establecidas.

Cuando se viaje en vehículo propio se abonará a razón de 0,30 euros/km. De hacer un uso compartido del vehículo por servicios a la empresa, esta abonaría un plus de 0,05 euros/km por el trayecto que fuera necesario, correspondiendo un total de 0,35 euros/km.

– Plus de desplazamiento: realización de la jornada de trabajo en una localización diferente a su centro habitual de trabajo con motivos laborales. Se abonará también este plus si el desplazamiento se produce fuera del horario laboral o en viajes internacionales.

– Plus de pernoctación: pasar la noche en un lugar que no es el domicilio propio o lugar habitual con motivo del desplazamiento por trabajo.

Ámbito/duración	Plus desplazamiento	Plus pernoctación	Grupo
Dentro de Galicia	30 €	30 €	Jefes sección, II y III
Fuera de Galicia < 1 semana	30 €	35 €	I, II y III
Fuera de Galicia > 1 semana	30 €	45 €	I, II y III

El plus de desplazamiento y pernoctación se verá incrementado en 5 euros brutos diarios en el caso de producirse en fin de semana o festivo.

CAPÍTULO VII
Régimen disciplinario

Artículo 39. Faltas laborales

Las faltas laborales podrán ser leves, graves o muy graves:

1. Serán faltas leves:

a) La incorrección con personas trabajadoras.

b) El retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus tareas.

c) La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo, por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo en tiempo y forma.

d) De tres a cinco faltas de puntualidad al trabajo en un mes o la inasistencia en un día sin motivos justificados.

e) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes, proveedores de la empresa o externos al servicio de la empresa.

f) El descuido en la conservación de los bienes de la empresa.

g) La utilización de aparatos electrónicos no relacionados con el puesto de trabajo que no hayan sido autorizados expresamente.

2. Serán faltas graves:

a) La falta de disciplina o desobediencia en el trabajo o del respeto debido a las personas trabajadoras de la empresa, asociados o colaboradores.

b) El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de las personas de que se depende jerárquicamente y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo, así como las negligencias de las que pueda derivar un perjuicio grave para la empresa.

c) El incumplimiento o abandono de las medidas de seguridad impuestas por el comité de seguridad y salud de la empresa.

d) El incumplimiento de las normas higiénico-sanitarias impuestas por la empresa.

e) Dos faltas de asistencia al trabajo sin causas justificadas en un mes.

f) Más de cinco faltas de puntualidad injustificadas en dos meses.

g) El abandono del trabajo sin causa justificada.

h) La utilización o difusión de datos o asuntos de los que tengan conocimiento por razón de su trabajo en la empresa.

i) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

j) La reincidencia de faltas leves en un trimestre.

k) El incumplimiento de las obligaciones laborales en teletrabajo.

3. Serán faltas muy graves:

a) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

b) La manifiesta insubordinación.

c) La simulación de enfermedad o accidente.

d) El falseamiento voluntario de los datos e informaciones de la empresa.

e) La reincidencia en dos faltas graves en un año o cuando de aquellas deriven tales consecuencias que puedan ser consideradas muy graves.

f) El acoso y cualquier otra situación de discriminación y/o violencia en el trabajo.

g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.

h) La embriaguez o consumo de drogas habitual en el trabajo.

i) Los maltratos físicos o de palabra a las personas trabajadoras, clientes, proveedores o externos al servicio de la empresa.

j) Tres faltas de asistencia al trabajo sin causas justificadas en un mes.

k) Diez faltas de puntualidad en dos meses.

l) El incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales en teletrabajo.

En materia de prescripción de faltas, se aplicará lo dispuesto en la legislación general. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa haya tenido conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 40. Sanciones

La potestad disciplinaria está atribuida a la empresa, que podrá sancionar a las personas trabajadoras por la comisión de los incumplimientos laborales citados en el artículo anterior, de acuerdo con las siguientes graduaciones de las sanciones:

– Por faltas leves: amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

– Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres días a treinta días.

– Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo hasta tres meses o despido.

Para la tramitación de estas sanciones se aplicará lo dispuesto en la legislación laboral vigente.

CAPÍTULO VIII
Seguridad y salud laboral

Artículo 41. Seguridad y salud laboral

La empresa está obligada a desarrollar las acciones y medidas de seguridad y salud laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo en que la salud de las personas trabajadoras no se vea afectada de forma negativa. Estas acciones estarán encaminadas a lograr una mejora de las condiciones y del ambiente de trabajo, llevando a cabo la potenciación de las técnicas preventivas como medio para la eliminación de los riesgos en su origen.

La empresa está dotada de un plan de prevención en materia de seguridad y salud que se mantendrá debidamente actualizado. Este plan de prevención de riesgos laborales es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión; en él se recogen, entre otros aspectos, la política de prevención de riesgos laborales de la empresa, los objetivos y también las responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales tanto de las personas trabajadoras como de sus responsables. El personal trabajador, su representación legal y sus organizaciones firmantes podrán participar en la mejora de las condiciones de trabajo en los lugares donde se desarrolle su actividad laboral.

Según lo recogido en la evaluación de riesgos, la empresa facilitará al personal de nueva incorporación la formación e información acerca de los riesgos y peligros que pueden afectarle, así como sobre los procedimientos, normas y equipos de protección individual para prevenirlos o evitarlos. Esta formación será actualizada de manera periódica o cuando cambien las condiciones de trabajo. En todo caso, será obligación del personal trabajador cumplir las normas establecidas y participar en cuantas acciones formativas o de comunicación en materia de prevención de riesgos laborales le sean encomendadas.

Lo previsto en los puntos anteriores se llevará a cabo según lo establecido en la Ley de prevención de riesgos laborales y en las correspondientes normas de desarrollo.

Artículo 42. Vigilancia de la salud

La vigilancia de la salud de los trabajadores es el conjunto de actividades orientadas a mantener y mejorar la salud física y mental de los empleados en el entorno laboral. Su objetivo principal es prevenir riesgos laborales, identificar problemas de salud y evaluar intervenciones preventivas, por lo que es esencial para garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable. La vigilancia de la salud es responsabilidad tanto de la persona empleadora como del personal. Las principales actividades que se desarrollarán son las siguientes:

– Evaluaciones médicas de la salud de los trabajadores.

– Vigilancia de las condiciones de trabajo para identificar y controlar factores de riesgo.

– Intervenciones preventivas para reducir la incidencia de enfermedades profesionales y accidentes laborales.

– Programación, memoria anual e informe epidemiológico de vigilancia de la salud.

Las actividades de vigilancia de la salud tendrán carácter específico tanto para la persona trabajadora como para el puesto que desempeña. El servicio de vigilancia de la salud de la empresa establecerá los protocolos médicos que se aplicarán para la realización del reconocimiento médico del puesto de trabajo, la periodicidad de los reconocimientos y también su obligatoriedad. Con carácter anual, la empresa ofrecerá a todas las personas trabajadoras la posibilidad de realizar el reconocimiento médico, cuya realización tendrá carácter voluntario para la persona trabajadora, salvo que en el informe de obligatoriedad elaborado por el servicio de prevención el reconocimiento médico para ese puesto de trabajo no fuera considerado como obligatorio; este criterio es análogo para el referido a la periodicidad.

Tipos de reconocimiento médico y consideración:

– Inicial: se llevará a cabo cuando la persona trabajadora se incorpore a la empresa, tendrá carácter de obligatorio.

– Periódico: tendrá una periodicidad anual o inferior según el criterio médico del servicio de vigilancia de la salud. La obligatoriedad vendrá determinada por el servicio de prevención, según lo indicado en el punto anterior.

– Cambio en las condiciones o puesto de trabajo: tendrá carácter de obligatorio.

– Cambio en las condiciones de salud de la persona trabajadora: tendrá carácter de obligatorio.

– Personal sensible, mujeres embarazadas y lactantes: tendrá carácter de obligatorio.

– Incorporación tras baja o ausencia prolongada: tendrán la consideración de baja prolongada, independientemente del motivo u origen de la baja médica, todas aquellas de duración superior a 61 días (Orden ESS/1187/2015). En este caso, el reconocimiento médico tendrá carácter de obligatorio. Las excedencias y permisos seguirán este mismo criterio.

Una vez llevado a cabo el reconocimiento médico, las personas trabajadoras recibirán el informe médico con los resultados de las pruebas médicas realizadas, de sus conclusiones, del dictamen de aptitud y, en su caso, de las recomendaciones observaciones que correspondan. La empresa será informada de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. Las actividades de vigilancia de la salud se llevarán siempre a cabo respetando la confidencialidad y la ética en el manejo de la información médica.

Las diferentes pruebas médicas que se realicen computarán en la jornada de trabajo.

Artículo 43. Ropas y equipos de trabajo

La empresa proveerá, con carácter obligatorio y gratuito para el personal, según el puesto de trabajo que desempeñe, las ropas necesarias y equipos de protección individual que se determinen en la evaluación de riesgos. Será obligación de la empresa reponer dicho material por deterioro o desgaste. La empresa podrá requerir a la persona trabajadora la devolución del material deteriorado o a reponer para la recogida del nuevo.

Para la selección de la ropa de trabajo y material de protección se tendrá en cuenta lo establecido en la evaluación de riesgos, en las disposiciones y normas que sean de aplicación y se contará siempre con la participación de las personas trabajadoras. De forma proactiva, la empresa consultará los diferentes comités de seguridad y salud, contando con la colaboración de los delegados y delegadas de prevención y personas trabajadoras de la empresa, y seleccionará las ropas y equipos de protección más ergonómicos y eficaces posibles.

Será obligación del trabajador:

– Usar la ropa de trabajo y los equipos de protección en todas aquellas tareas en que así esté establecido.

– Utilizar correctamente los medios, equipos de protección individual y ropa de trabajo facilitados por la empresa según las instrucciones facilitadas por esta.

– Conservar y realizar el mantenimiento de los equipos de protección y ropa de trabajo según las indicaciones de su fabricante y según las normas establecidas por la empresa.

– Solicitar la reposición de aquellas ropas o equipos de protección que estén deteriorados, caducados o hayan perdido su eficacia.

– Llevar a cabo el registro de los equipos de protección disponibles conforme a lo establecido por la empresa.

– Devolver las ropas, los EPI deteriorados o aquellos que fueran sustituidos en caso de ser requeridos.

– Participar de forma proactiva en la selección y evaluación de la ropa y de los EPI con el fin de garantizar la selección más eficaz posible.

CAPÍTULO IX
Compromisos y garantías

Artículo 44. Igualdad de trato, oportunidades y no discriminación

La empresa promueve y declara su compromiso con el establecimiento y desarrollo de políticas, planes y procedimientos que garanticen e integren la no discriminación y la aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades en materia de empleo, ocupación y remuneración por un trabajo de igual valor, sin discriminar directa o indirectamente por razón de nacimiento, raza o etnia, sexo, orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales, discapacidad, edad, opinión, religión o convicciones o por cualquier otra circunstancia personal o social. En consecuencia, la empresa rechaza toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad.

La empresa se compromete:

– Impulsar y fomentar medidas para lograr la igualdad real en el seno de la organización, estableciendo la igualdad de oportunidades como un principio estratégico.

– Establecer una estrecha colaboración con nuestros grupos de interés en el establecimiento de políticas de igualdad de trato, oportunidades y no discriminación.

– Liderar desde la dirección y destinar recursos al desarrollo e implantación de medidas de igualdad en la empresa.

– Comunicar, interna y externamente, el desarrollo de todas las acciones y progreso proyectando una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades.

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, selección, promoción, política salarial, formación, condiciones de trabajo y empleo, salud laboral, ordenación del tiempo de trabajo y conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades, trato y no discriminación.

En línea con lo establecido en el presente artículo, la empresa cuenta con políticas de responsabilidad social, políticas contra el acoso y la discriminación, plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, entre otras, que contribuyen a que la no discriminación y la igualdad sean reales y efectivas en la empresa y, por extensión, en la sociedad.

Artículo 45. Prevención y actuación en los casos de acoso

La organización manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia de conductas constitutivas de acoso en cualesquiera de sus manifestaciones.

La empresa asume su compromiso en la prevención y protección frente al acoso laboral, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y frente al acoso sexual o por razón de sexo, mediante la elaboración de protocolos y procedimientos específicos, así como la formación del personal, para su detección y protección, para dar respuesta y seguimiento a las denuncias o reclamaciones que pueda formular quien haya sido objeto de este, garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.

La empresa no apoya ni tolera bajo ningún concepto el castigo o las amenazas físicas, la coacción mental o física, la intimidación, actitudes o situaciones de acoso ni el abuso de ningún tipo.

De acuerdo con estos principios, la empresa elabora e implanta políticas y protocolos contra el acoso y la discriminación para identificar y reaccionar frente a todas las conductas constitutivas de acoso y discriminación en el ámbito laboral, con el fin de solucionar dicha situación y garantizar los derechos de las víctimas.

Artículo 46. Trabajo a distancia y teletrabajo

La empresa es consciente de la imprescindible potenciación del uso de las nuevas herramientas propias de la actual evolución tecnológica y de las nuevas formas de trabajo asociadas, y considera necesario continuar impulsando el teletrabajo y el trabajo a distancia como una de las formas de ordenación del tiempo de trabajo, organización y prestación de servicios en la empresa basada, entre otros aspectos, en la confianza y en la responsabilidad de las personas trabajadoras, en la mejora de las relaciones profesionales y en la productividad, en la flexibilidad y en la conciliación de vida personal y familiar.

Por todas estas razones, ambas partes firmantes de este acuerdo se comprometen a impulsar la negociación de estas modalidades de trabajo, sin perjuicio de la necesaria garantía de la actividad presencial cuando la naturaleza de los servicios prestados así lo exija.

En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se aplicará lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento, actualmente la Ley 10/2021, y en los acuerdos específicos establecidos entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

Artículo 47. Desconexión digital

De conformidad con lo establecido en el artículo 88 de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital y a que se garantice, fuera del tiempo de trabajo establecido, el respeto a su tiempo de descanso, así como su intimidad personal y familiar.

El derecho a la desconexión digital se define como la exención del uso de cualquier medio o herramienta digital (correo electrónico, teléfono, aplicaciones, mensajería instantánea, etc.) por motivos laborales y fuera de la jornada laboral establecida, de tal forma que no se vea interrumpido su derecho al descanso.

No será de aplicación en los casos en que se compense la disponibilidad, o concurran circunstancias de causa de fuerza mayor o que supongan un significativo, inminente o evidente posible perjuicio empresarial o del negocio, y cuya urgencia temporal necesite de una respuesta inmediata.

La empresa se compromete a establecer protocolos e impulsar medidas o recomendaciones que favorezcan el tiempo de descanso una vez finalizada la jornada laboral establecida, reconociendo expresamente el derecho a la desconexión digital como elemento fundamental para lograr una mejor ordenación del tiempo de trabajo en aras del respeto de la vida personal y familiar, mejora de la conciliación y optimización de la salud laboral de las personas trabajadoras.

Artículo 48. Garantía de empleo

– La empresa se compromete a no utilizar la figura de los despidos por causas objetivas, salvo que las circunstancias económicas, organizacionales, técnicas o productivas por las que se vea afectada en cada momento la obliguen a llevar a cabo tal medida. En ese supuesto, la empresa justificará en la comunicación que entregue a cada persona trabajadora la concurrencia de tales circunstancias.

– La empresa se compromete a aplicar medidas alternativas al despido por causas objetivas, como la movilidad funcional ascendente, descendente o geográfica, salvo que las circunstancias económicas, organizacionales, técnicas o productivas por las que se vea afectada en cada momento la obliguen a llevar a cabo medidas extintivas.

– La empresa se compromete a poner en conocimiento del comité de empresa todas las medidas que practique relacionadas con los puntos anteriores del presente artículo.

CAPÍTULO X
Otras disposiciones

Artículo 49. Inaplicación del convenio

En materia de inaplicación de las condiciones de trabajo del presente convenio por causas económicas, técnicas, organizacionales o de producción, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET, con las siguientes precisiones:

En caso de desacuerdo en el preceptivo período de consultas, cualquiera de las partes podrá acudir a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje recogidos en el AGA, y será necesariamente admitida previamente y por escrito por la otra parte, cuya decisión será vinculante.

El acuerdo de inaplicación adoptado en el período de consultas o el resultado de los procedimientos indicados en el párrafo anterior que finalicen con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral, a los únicos efectos de depósito.

Artículo 50. Comité intercentros

Las partes se comprometen a la creación del Comité intercentros, al que dotarán de contenido, funcionamiento y regulación. Una vez acordados los puntos anteriores, se redactará un acta vinculante que se incorporará como parte integrante de este convenio colectivo.

Artículo 51. Aplicación de convenio de ámbito superior

En todo lo que no esté expresamente recogido en el presente acuerdo se aplicará lo establecido en el convenio colectivo estatal para acuicultura o normas mínimas estatales de aplicación.

ANEXO I
Tablas salariales

Tabla salarial 2024

Grupo	Nivel		2023 Salario anual	3 %	2024 Salario anual
I		Director/a técnico/a	33.880,55	1.016,42	34.896,97
I		Jefe/a de planta	29.568,48	887,05	30.455,54
I		Jefe/a administrativo o de ventas	29.568,48	887,05	30.455,54
II		Técnico/a o jefe/a sección	27.104,44	813,13	27.917,58
II		Encargado/a	22.176,36	665,29	22.841,65
II		Vigilante/a	22.176,36	665,29	22.841,65
III	N1A	Técnico/a especialista	20.376,78	611,30	20.988,08
III	N1A	Oficial administrativo/a	20.376,78	611,30	20.988,08
III	N1	Oficial 1ª acuicultor/a/mantenimiento	19.021,56	570,65	19.592,21
III	N2	Técnico/a auxiliar	17.494,69	524,84	18.019,53
III	N2	Oficial 2ª acuicultor/a/mantenimiento	17.494,69	524,84	18.019,53
III	N3A	Auxiliar administrativo/a	17.125,08	513,75	17.638,83
III	N3A	Empacador/a	17.125,08	513,75	17.638,83
III	N3	Auxiliar acuicultor/a/mantenimiento	16.016,26	480,49	16.496,75

Complemento		Complemento asistencia	903,07	27,09	930,16

Tabla salarial 2025

Grupo		Nivel	Categoría	2024 Salario base anual	Artículo 18	Artículo 15	2025 Salario base anual
CES*	3 %
PERSONAL DIRECCIÓN Y JEFATURA	I		Dirección técnica	34.896,97	1.000,00	1.046,91	36.943,88
	I		Jefatura departamento	30.455,54	1.000,00	913,67	32.369,20
	I		Jefatura planta	30.455,54	1.000,00	913,67	32.369,20
	I		Jefatura sección	27.917,58	1.000,00	837,53	29.755,10
PERSONAL TÉCNICO Y ADMINISTRATIVO	II		Personal técnico	27.917,58	1.000,00	837,53	29.755,10
	II		Personal encargado	22.841,65	1.000,00	685,25	24.526,90
	II	N1	Personal técnico especialista	20.988,08	1.000,00	629,64	22.617,73
	II	N1	Personal oficial administrativo	20.988,08	1.000,00	629,64	22.617,73
	II	N2	Personal técnico auxiliar	18.019,53	1.000,00	540,59	19.560,11
	II	N2	Personal auxiliar administrativo	17.638,83	1.000,00	529,16	19.168,00
PERSONAL OPERARIO Y SERVICIOS AUXILIARES	III		Personal vigilante	22.841,65	1.000,00	685,25	24.526,90
	III	N1	Personal oficial 1ª producción	19.592,21	1.000,00	587,77	21.179,97
	III	N1	Personal oficial operaciones alimentarias	19.592,21	1.000,00	587,77	21.179,97
	III	N2	Personal oficial 2ª producción	18.019,53	1.000,00	540,59	19.560,11
	III	N3	Personal auxiliar operaciones alimentarias	17.638,83	1.000,00	529,16	19.168,00
	III	N3	Personal auxiliar acuicultura	16.496,75	1.000,00	494,90	17.991,65
	III		Personal servicios auxiliares	16.496,75	1.000,00	494,90	17.991,65

Complemento			Complemento asistencia		930,16	27,90	958,07