DOG 147 do 4/8/2025 - RESOLUÇÃO de 3 de julho de 2025, da Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, pela que se dispõe o depósito e a inscrição, no Registro de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do Convénio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).

III. Outras disposições

Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração

RESOLUÇÃO de 3 de julho de 2025, da Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, pela que se dispõe o depósito e a inscrição, no Registro de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do Convénio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).

Factos:

Primeiro. O dia 21 de maio de 2025 teve entrada nesta unidade a solicitude para a inscrição no Registro de convénios colectivos, acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do convénio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).

Considerações legais e técnicas:

Primeira. A Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais tem atribuídas, entre outras funções, as competências que como autoridade laboral lhe correspondem à conselharia, de conformidade com o disposto no Decreto 147/2024, de 20 de maio, pelo que se estabelece a estrutura orgânica da Conselharia de Emprego, Comércio e Emigração.

Segunda. De acordo com o artigo 25 do citado Decreto 147/2024, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais é o órgão competente de coordinação dos registros administrativos de eleições sindicais, de associações empresariais e sindicais (Deose), de convénios colectivos (Regcon) e de empresas acreditadas para intervir no processo de contratação no sector da construção (REA).

Terceira. O artigo 8 do Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios colectivos e acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade, regula o procedimento de inscrição de solicitudes de Registro e convénios e acordos colectivos de trabalho e estabelece que a autoridade laboral competente ditará resolução em que ordene o seu registro, depósito e publicação no boletim oficial correspondente.

Revista a documentação achegada e tendo em conta a normativa aplicável, a Secretaria-Geral de Emprego e Relações Laborais, na sua condição de autoridade laboral,

RESOLVE:

Primeiro. Ordenar o depósito e a inscrição no Registro de convénios e acordos colectivos de trabalho e planos de igualdade do Convénio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. (2024-2029).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Contra esta resolução, que não põe fim à via administrativa, poder-se-á interpor recurso de alçada ante o conselheiro de Emprego, Comércio e Emigração, no prazo de um mês contado desde o dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, de conformidade com o estabelecido nos artigos 121 e 122 da Lei 39/2015, de 1 de outubro, do procedimento administrativo comum das administrações públicas.

Santiago de Compostela, 3 de julho de 2025

Pablo Fernández López
Secretário geral de Emprego e Relações Laborais

ANEXO
Convénio colectivo de Stolt Sea Farm, S.A. 2024-2029

Capítulo I. Disposições gerais e âmbito de aplicação

Artigo 1. Determinação das partes.

Artigo 2. Âmbito de aplicação.

Artigo 3. Âmbito temporário.

Artigo 4. Revisão, rescisão e prorrogação.

Artigo 5. Condições mais beneficiosas.

Artigo 6. Carácter das condições pactuadas.

Artigo 7. Comissão paritário.

Capítulo II. Classificação profissional, receitas e demissão voluntário

Artigo 8. Classificação segundo a função.

Artigo 9. Receitas e demissão voluntário.

Capítulo III. Jornada e descansos

Artigo 10. Jornada de trabalho.

Artigo 11. Distribuição irregular da jornada, disponibilidade e flexibilidade.

Artigo 12. Horas extraordinárias.

Artigo 13. Férias.

Capítulo IV. Disposições económicas

Artigo 14. Sistema retributivo e pagamento de salários.

Artigo 15. Revisão salarial.

Artigo 16. Salário base.

Artigo 17. Complemento de assistência.

Artigo 18. Complemento ad personam e complemento experiência Stolt.

Artigo 19. Pagas extraordinárias.

Artigo 20. Paga de benefícios.

Artigo 21. Nocturnidade.

Artigo 22. Fins-de-semana e feriados.

Artigo 23. Guardas.

Artigo 24. Complemento por turnos.

Capítulo V. Permissões e benefícios sociais

Artigo 25. Excedencias.

Artigo 26. Permissões e licenças retribuídas.

Artigo 27. Conciliação. Risco durante a gravidez ou a lactação, maternidade, paternidade e redução ou adaptação de jornada.

Artigo 28. Complemento por incapacidade temporária.

Artigo 29. Póliza de seguros.

Artigo 30. Ajuda por descendente com deficiência.

Artigo 31. Bolsa de estudos.

Artigo 32. Lote de Nadal.

Artigo 33. Formação.

Artigo 34. Função da representação sindical.

Artigo 35. Reforma.

Capítulo VI. Mobilidade e compensação associada

Artigo 36. Mobilidade funcional.

Artigo 37. Mobilidade geográfica.

Artigo 38. Ajudas de custo e deslocamentos.

Capítulo VII. Regime disciplinario

Artigo 39. Faltas laborais.

Artigo 40. Sanções.

Capítulo VIII. Segurança e saúde laboral

Artigo 41. Segurança e saúde laboral.

Artigo 42. Vigilância da saúde.

Artigo 43. Roupas e equipamentos de trabalho.

Capítulo IX. Compromissos e garantias

Artigo 44. Igualdade de trato, oportunidades e não discriminação.

Artigo 45. Prevenção e actuação nos casos de acosso.

Artigo 46. Trabalho a distância e teletraballo.

Artigo 47. Desconexión digital.

Artigo 48. Garantia de emprego.

Capítulo X. Outras disposições

Artigo 49. Inaplicación do convénio.

Artigo 50. Comité intercentros.

Artigo 51. Aplicação de convénio de âmbito superior.

Anexo I. Tabelas salariais

CAPÍTULO I
Disposições gerais e âmbito de aplicação

Artigo 1. Determinação das partes

Em cumprimento do disposto no artigo 85.3.a) do Estatuto dos trabalhadores, em diante, ET, as partes que concertan este convénio colectivo são as seguintes:

a) Pela parte empresarial: a direcção da empresa.

b) Pela parte social: as organizações sindicais que compõem a comissão negociadora: CIG, CC.OO., LIS e UGT.

Artigo 2. Âmbito de aplicação

Este convénio colectivo rege, regula e actualiza as relações laborais da empresa Stolt Sea Farm, S.A. com as pessoas trabalhadoras em todos os seus centros de trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza.

Artigo 3. Âmbito temporário

Este convénio terá uma duração de seis anos (desde o 1 de janeiro de 2024 até o 31 de dezembro de 2029). Entrará em vigor desde a sua publicação no DOG e rematará a sua vigência o 31 de dezembro de 2029.

No que diz respeito aos seus aspectos salariais, aplicar-se-ão desde o 1 de janeiro de 2025, para o pessoal que estivesse de alta na empresa, com a excepção dos artigos 21, 22, 23 e 24, com aplicação desde o 1 de janeiro de 2024.

Artigo 4. Revisão, rescisão e prorrogação

O aviso prévio de denúncia do convénio fará com a antelação mínima de três meses a respeito da data do seu vencimento. Se não média denúncia de nenhuma das partes, o convénio prorrogar-se-á de ano em ano.

Uma vez denunciado o convénio colectivo, no prazo máximo de um mês a partir da comunicação constituir-se-á a Comissão Negociadora. As partes receptoras da comunicação deverão responder à proposta de negociação e estas estabelecerão um calendário ou plano de negociação, que se deverá iniciar num prazo máximo de quinze dias contado desde a constituição da Comissão Negociadora.

O prazo máximo para a negociação do seu sucessor fixa-se em doce meses, contado desde a data do vencimento do convénio colectivo anterior; as partes pactuam expressamente que todo o conteúdo deste convénio manterá a sua vigência e aplicação plena até que não se assine um novo convénio que o substitua.

Contudo, mediante acordo entre as partes poder-se-á alargar o prazo máximo para o inicio das negociações de um novo convénio, assim como o prazo de negociação, conforme o estabelecido no artigo 86 do ET.

Esgotado o prazo máximo para a negociação, qualquer das partes poderá acudir voluntariamente aos procedimentos do Serviço de Mediação e Arbitragem (AGA), por instância de uma das partes, que deverá ser necessariamente admitida previamente e por escrito pela outra parte, para resolver de modo efectivo as discrepâncias existentes trás esgotar-se o prazo máximo de negociação sem alcançar um acordo. O prazo para a mediação estabelece-se num máximo de três meses.

Por acordo das partes, iniciar-se-á a negociação do seguinte convénio colectivo no primeiro trimestre do ano 2029.

Artigo 5. Condições mais beneficiosas

Respeitar-se-ão as condições pessoais que, com carácter global, excedan o acordado neste convénio e manter-se-ão as que, no seu cômputo anual, sejam mais beneficiosas.

Artigo 6. Carácter das condições pactuadas

As condições pactuadas formam, para efeitos da sua aplicação prática, um todo orgânico e indivisible.

Artigo 7. Comissão Paritário

A Comissão Paritário será um órgão de interpretação, arbitragem e vigilância do cumprimento do pactuado neste convénio. As suas funções serão:

a) Interpretação autêntica do convénio.

b) Arbitragem dos problemas ou questões que lhe sejam submetidos por ambas as partes, de comum acordo, em assuntos derivados deste convénio.

c) Conciliação facultativo nos problemas colectivos com independência das atribuições que, por norma legal, possam corresponder aos organismos legais correspondentes.

d) Vigilância do pactuado e do seu cumprimento.

Uma vez recebida qualquer consulta ou problemática, a Comissão Paritário deverá juntar no prazo máximo de 30 dias naturais e adoptar a decisão correspondente no prazo máximo de sete dias naturais desde a dita reunião. As resoluções ou acordos adoptados por unanimidade pela comissão terão carácter vinculativo.

No caso de dúvida ou discrepância no seio da Comissão Paritário, qualquer das partes poderá acudir em consulta aos procedimentos de conciliação, mediação e arbitragem recolhidos no AGA.

A comissão estará composta de um membro por cada parte signatária do convénio colectivo, com voto proporcional à sua representatividade, com a mesma proporção pela parte empresarial. Os membros serão designados por cada uma das partes.

CAPÍTULO II
Classificação profissional, receitas e demissão voluntário

Artigo 8. Classificação segundo a função

– Considerações gerais:

1. Os grupos e categorias profissionais que se detalham neste acordo são meramente enunciativos e não supõem a obrigação de ter provisto tudo o que se menciona.

2. Em geral, estabelece-se o princípio de que as funções devem ser interpretadas com amplitude, nunca em sentido restritivo, pois toda a pessoa trabalhadora está obrigada a executar quantas tarefas lhe ordenem os seus superiores dentro das funções gerais próprias da sua capacidade, formação e competência.

3. O sistema de classificação e promoção profissional complementa com as definições recolhidas neste acordo.

4. De acordo com o previsto nas políticas de não discriminação e igualdade retributiva entre mulheres e homens, definem-se os grupos e as categorias para ajustar-se a critérios e sistemas que garantam a ausência de discriminação directa e indirecta entre mulheres e homens e a correcta aplicação do princípio de igualdade de retribuição por trabalhos de igual valor.

• Factores de encadramento profissional:

A classificação das pessoas trabalhadoras incluídas no âmbito de aplicação deste acordo e a sua adscrição a um grupo profissional e nível determinado dentro da área funcional em que estejam integradas pondéranse tendo em conta os seguintes factores:

a) A formação, concebida como os conhecimentos básicos necessários para poder cumprir a prestação laboral pactuada, a experiência adquirida, a dificuldade na aquisição da completa bagagem formativa e das experiências.

b) A autonomia, percebida como a maior ou menor dependência xerárquica no desempenho das funções executadas.

c) A iniciativa, referida ao maior ou menor seguimento ou sujeição a directrizes, pautas ou normas na execução das funções.

d) A polivalencia, concebida como a capacidade de realizar diferentes trabalhos e funções associados ao posto de trabalho pondo em prática diversos conhecimentos adquiridos.

e) O mando, configurado como a faculdade de supervisão e ordenação de tarefas, assim como a capacidade de interpelação das funções executadas pelo grupo de pessoas sobre o que se exerce mando e o número de integrantes deste.

f) A responsabilidade, apreciada em termos da maior ou menor autonomia na execução das funções, o nível de influência sobre os resultados e a relevo da gestão sobre os recursos humanos, técnicos e produtivos.

g) A complexidade, percebida como a soma dos factores anteriores que incidem sobre as funções desenvoltas ou os postos de trabalho desempenhados.

• Classificação profissional: divisões funcional, grupos, níveis e postos:

* Divisões funcional: estrutura baseada na especialização de áreas por conjunto de funções relacionadas entre sim. Atendendo à actual estrutura empresarial, a classificação profissional realizar-se-á nestas nove divisões funcional:

Hatchery

Produção (linguado e rodaballo)

Manutenção

Engenharia

I+D e laboratório

Bem-estar animal

Administração

Comercial

Operações alimentárias (empacado, processado, elaborado e expedições)

* Grupos: reúne unitariamente as aptidões profissionais e o conteúdo geral da prestação. Acreditem-se três grupos profissionais com os seus correspondentes níveis salariais, por interpretação e aplicação dos critérios gerais objectivos e pelas tarefas e funções que desenvolvam nos termos que se detalhem.

GRUPO I. PESSOAL DIRECÇÃO E CHEFATURA

Comando técnico

Chefatura de departamento

Chefatura de planta

Chefatura de secção

GRUPO II. PESSOAL TÉCNICO E ADMINISTRATIVO

Pessoal técnico

Pessoal encarregado

Pessoal técnico especialista (N1)

Pessoal técnico auxiliar (N2)

Pessoal oficial administrativo (N1)

Pessoal auxiliar administrativo (N2)

GRUPO III. PESSOAL OPERÁRIO E SERVIÇOS AUXILIARES

Pessoal vixilante

Pessoal oficial 1ª produção (N1)

Pessoal oficial 2ª produção (N2)

Pessoal auxiliar produção (N3)

Pessoal oficial 1ª operações alimentárias (N1)

Pessoal auxiliar operações alimentárias (N3)

Pessoal serviços auxiliares

* Níveis: expressa o grau de instrução, autonomia, polivalencia, responsabilidade, destreza e experiência alcançado por uma pessoa trabalhadora na sua profissão, ofício, especialidade ou funções, reconhecido pela direcção da empresa dentro das áreas funcional e grupos profissionais estabelecidos.

Estabelece-se a ascensão de níveis de tal forma que o pessoal de níveis salariais N3 e N2 possa chegar ao nível superior do seu grupo e categoria, N1, de acordo com a seguinte escala:

– Pessoal temporário ou com menos de um ano de antigüidade = N3.

– Pessoal indefinido com mais de um ano de antigüidade e menos de quatro = N2.

– Pessoal com mais de quatro anos de antigüidade = N1.

A empresa favorecerá o estabelecimento para cada divisão funcional de critérios objectivos e específicos de designação e ascensão a níveis superiores com anterioridade aos mínimos estabelecidos no parágrafo anterior.

* Posto de trabalho: é um conjunto de tarefas, deveres e responsabilidades que, no marco de verdadeiras condições de trabalho e dentro da organização específica da empresa, tem atribuídos uma missão e objectivos, constituindo uma unidade de trabalho que é desempenhada por uma pessoa dentro da jornada laboral.

Todas as pessoas afectadas por este convénio estarão adscritas a uma determinada divisão funcional e grupo profissional com os seus correspondentes níveis salariais, por interpretação e aplicação dos factores de encadramento, de critérios gerais objectivos e pelas tarefas e funções que desenvolvam nos termos que se detalhem. A conjunção de ambos constitui o conteúdo primário da relação contratual laboral.

Esta classificação profissional pretende alcançar uma estrutura profissional directamente correspondida com as necessidades, funções e organização actuais da empresa, que facilite uma melhor interpretação de todo o colectivo no desenvolvimento das suas actividades, sem mingua da dignidade, oportunidade de promoção e justa retribuição, sem que caiba discriminação nenhuma por razões de idade, sexo ou de qualquer outra índole.

• Definição dos grupos e níveis profissionais dentro do sistema de classificação profissional:

GRUPO I. PESSOAL DE DIRECÇÃO E CHEFATURA

Pertencem a este grupo profissional as pessoas que, por conhecimento académico e experiência profissional, têm atribuídas funções de liderança, tomada de decisões e de gestão que requerem de conhecimentos académicos, técnicos e específicos, em determinados campos da ciência ou da gestão empresarial, com maior ou menor autonomia dependendo do seu nível dentro do grupo. Têm funções de organização do trabalho, designação e seguimento de objectivos e desenvolvimento do pessoal ao seu cargo.

Estabelecem-se os seguintes níveis dentro do grupo:

Comando técnico. Pessoa trabalhadora que, tendo título facultativo superior que seja de aplicação à actividade, lidera, organiza, planifica, programa, dirige e leva o controlo da empresa na sua divisão funcional no máximo/a responsável pelo cumprimento dos objectivos marcados pela direcção geral ou pela gerência.

Chefatura de departamento. Pessoa trabalhadora que, possuindo título superior aplicável à actividade ou com o conhecimento e experiência reconhecidos pela empresa, está provisto de poderes por parte do comando técnico e tem ao seu cargo a responsabilidade de organização e coordinação dos recursos e funções de uma ou mais secções técnicas ou centros de trabalho produtivos da empresa, distribui o trabalho ordenando-o devidamente e achega as suas iniciativas para o bom funcionamento da missão que tem confiada.

Chefatura de planta. Pessoa trabalhadora que, tendo o título superior de biologia marinha, ou os seus equivalentes em acuicultura, e conhecimento e experiência reconhecidos pela empresa, tem ao seu cargo uma planta determinada, onde desempenha, entre outros, os labores de custodia, supervisão e cuidado dos cultivos em todas as suas facetas e as demais actividades que para a dita zona lhe sejam encomendadas pelo pessoal de direcção e chefatura responsável, e que tem mando directo sobre os profissionais enquadrados dentro da planta e, respondendo da sua disciplina, organiza e distribui o trabalho.

Chefatura de secção. Pessoa trabalhadora que, tendo o título facultativo superior que seja de aplicação à actividade e com o conhecimento e experiência reconhecidos pela empresa, organiza, planifica, programa, executa e leva o controlo na sua secção do trabalho e do pessoal a cargo, como responsável pelo cumprimento dos objectivos que lhe sejam marcados pelos seus superiores.

GRUPO II. PESSOAL TÉCNICO E ADMINISTRATIVO

Pertence a este grupo profissional o pessoal que, por conhecimento académico ou experiência profissional, tem atribuídas funções administrativas, técnicas e especializadas e utiliza médios de gestão científicos e informáticos, com autonomia, iniciativa e responsabilidade, dependendo do seu nível dentro do grupo. Inclui-se o pessoal que tem funções de organização de tarefas e que dá instruções e controla o labor do pessoal.

Estabelecem-se os seguintes níveis dentro do grupo:

Pessoal técnico. Pessoa trabalhadora que, tendo o título facultativo superior que seja de aplicação à actividade e conhecimento e experiência reconhecidos pela empresa, estando às ordens directas da direcção e chefatura, desempenha funções concretas e determinadas para as que se requerem conhecimentos técnicos avançados. Como referência, dentro deste nível incluem-se as pessoas encarregadas do desenvolvimento e assistência das tecnologias da informação e da comunicação, de sistemas, desenho e execução de obras, e pessoal técnico alimentário, entre outros.

Pessoal encarregado. Pessoa trabalhadora que, tendo o título superior ou médio de biologia marinha ou os seus equivalentes em acuicultura, ou a actividade que seja de aplicação, ou conhecimento e experiência reconhecidos pela empresa, coordena um grupo de operários para realizar as tarefas diárias que o chefe de planta ou secção, a quem reporta, lhe encarrega. Conhece as instalações produtivas e está capacitada para tomar decisões por delegação de uma pessoa com grau xerárquico superior.

Pessoal técnico especialista. Pessoa trabalhadora que, tendo o título superior ou conhecimentos equivalentes reconhecidos pela empresa, realiza funções técnicas de alta especialização que só lhe podem ser atribuídas pela empresa ao titular dos ditos conhecimentos na área correspondente, com ou sem pessoal sob seu mando. Como referência, presta os seus serviços em áreas técnicas, tais como Laboratório, Investigação e Desenvolvimento, Bem-estar Animal, Qualidade e Sustentabilidade ou Manutenção, entre outros.

Pessoal técnico auxiliar. Pessoa trabalhadora que está em posse de título superior ou média ou conhecimentos equivalentes reconhecidos pela empresa, realiza como tarefas principais aquelas que requerem conhecimento e experiência de natureza técnica em determinados campos da ciência, e presta apoio técnico, executando as suas funções nas áreas de Laboratório, Investigação e Desenvolvimento, Bem-estar animal, Qualidade e Sustentabilidade, Manutenção, entre outros, sem pessoal baixo o seu mando.

Pessoal oficial administrativo. Pessoa trabalhadora que está em posse de título superior que seja de aplicação ou conhecimentos equivalentes reconhecidos pela empresa, que tem ao seu cargo um serviço determinado de âmbito administrativo, o qual exerce com iniciativa, e possui responsabilidade, com ou sem pessoal às suas ordens. Realiza trabalhos correspondentes à área comercial, controlo da gestão, contabilidade, finanças e gestão de pessoal, entre outras.

Pessoal auxiliar administrativo. Pessoa trabalhadora que se dedica dentro dos escritórios a operações elementares administrativas e, em geral, às puramente mecânicas, inherentes ao trabalho daquelas. Incluirão neste nível profissional aquelas pessoas que realizem trabalhos auxiliares na área correspondente.

GRUPO III. PESSOAL OPERÁRIO E SERVIÇOS AUXILIARES

Pertencem a este grupo as pessoas que para o desenvolvimento das suas funções devem ter uma qualificação profissional na operativa própria do trabalho específico que desenvolvem em áreas operativas e produtivas (criação, transformação e distribuição do produto). A sua capacitação permite-lhes manipular máquinas e ferramentas e realizar qualquer actividade necessária no processo de produção, processado e expedição do produto. Desempenham as suas funções, com mais ou menos autonomia e responsabilidade dependendo do seu nível profissional. Pertence a este grupo o pessoal que sem necessidade de qualificação profissional ou conhecimentos operativos, salvo os que se adquiram pela realização do trabalho, se dedica a funções variadas de serviço da actividade geral da empresa.

Estabelecem-se os seguintes níveis dentro do grupo:

Pessoal vixilante. Pessoa trabalhadora que realiza funções de vigilância da produção e das instalações em horário nocturno, e tem conhecimento suficiente das instalações para fazer correcções em caso de necessidade, solicitando ajuda quando é preciso.

Pessoal oficial de primeira produção. Pessoa trabalhadora que, tendo conhecimentos produtivos apropriados reconhecidos pela empresa, os põe em prática e os aplica com capacidade e zelo demonstrado, com tal grau de perfeição que não só lhe permite levar a cabo trabalhos gerais deste, senão aqueles outros que suponham especial empenho e delicadeza, e está capacitada para corrigir pequenas deficiências nas máquinas ou faenas que tenha encomendadas, lhes o fazendo saber aos superiores para a sua aprovação.

Pessoal oficial de segunda produção. Pessoa trabalhadora que, tendo conhecimentos produtivos apropriados reconhecidos pela empresa, os põe em prática e os aplica com capacidade e zelo demonstrado, com tal grau de perfeição que não só lhe permite levar a cabo trabalhos gerais deste, e está capacitada para corrigir pequenas deficiências nas máquinas ou faenas que tenha encomendadas, lhes o fazendo saber às pessoas com superioridade xerárquica para a sua aprovação.

Pessoal auxiliar de produção. Pessoa trabalhadora que realiza funções básicas supervisionadas, ajudando aos superiores e ao pessoal em trabalhos singelos que possam ter uma rápida comprovação.

Pessoal oficial de operações alimentárias. Pessoa trabalhadora que, tendo conhecimentos operativos apropriados reconhecidos pela empresa em múltiplas posições na sala de alimentação e expedições, os põe em prática e os aplica com capacidade e zelo demonstrado, com tal grau de perfeição que não só lhe permite levar a cabo trabalhos gerais deste, é polivalente e está capacitada para corrigir pequenas deficiências e fazer intervenções e ajustes nas máquinas ou dirigir os trabalhos que tenha encomendados.

Pessoal auxiliar de operações alimentárias. Pessoa trabalhadora que participa nos labores próprios de empacado, classificação, envasado, elaborado e expedição do peixe, entre outras, e participa nos diferentes postos da corrente de trabalho, através de formação e rotações que garantam a polivalencia, valendo-se dos diferentes meios habilitados para tal fim.

Pessoal de serviços auxiliares. Pessoa trabalhadora que se encarrega de realizar serviços auxiliares básicos tais como aseo geral e limpeza das instalações da empresa, atenção da recepção e manejo da central telefónica e qualquer outro labor não enquadrado nas definições anteriores que não for-me a totalidade ou parte da actividade ou funções principais da empresa.

Artigo 9. Receitas e demissão voluntário

A receita das pessoas trabalhadoras ajustará às normas legais sobre contratação.

– Condições gerais:

As partes, em defesa de uma menor rotação e maior estabilidade no emprego, acordam:

1º. Que os tipos de contrato se ajustem às causas destes. Quando se trate de trabalhos de natureza contínua, o tipo de contrato que se empregará será o de carácter indefinido.

2º. Que os limites de duração do período de prova serão, em dias naturais, de 6 meses para os profissionais do grupo I, 4 meses para o grupo II, excepto o nível N2, e 2 meses para o N2 e o grupo III. Durante o período de prova a resolução da relação laboral poderá produzir-se por instância de qualquer das partes. Transcorrido o período de prova sem comunicação de desistência, o contrato produzirá os efeitos próprios da modalidade concertada.

3º. A empresa contratará de forma directa toda a pessoa trabalhadora que preste os seus serviços para Stolt Sea Farm, S.A., com a excepção daqueles trabalhos que não sejam a actividade principal da empresa, os que, pela sua natureza e especialização, não possam ser desenvolvidos pelo pessoal dos grupos profissionais existentes na empresa e os trabalhos temporários motivados pela suspensão de contratos com direito à reserva de posto de trabalho, ausências imprevistas, períodos ou circunstâncias da produção para atender situações ocasionais, previsíveis e imprevisíveis, de curta duração (3 meses).

4º. Terão direito preferente para o ingresso na empresa as pessoas trabalhadoras que, em igualdade de méritos, prestassem ou prestem os seus serviços na empresa a tempo determinado e sejam do sexo infrarrepresentado.

5º. A empresa comunicará à representação legal das pessoas trabalhadoras e ao resto do pessoal, por canais telemático ou por meio dos tabuleiros ou telas de anúncios, o posto ou postos que pensa cobrir de forma permanente, assim como as condições que se devem reunir e as características das provas de selecção no suposto de serem necessárias.

– Formas de contratação:

• Contrato de duração determinada.

a) Os contratos de duração determinada por circunstâncias da produção para atender o incremento ocasional e imprevisível da actividade e as oscilações que, ainda tratando da actividade normal da empresa, gerem um desajustamento temporário entre o emprego estável disponível e o que se requer. Para os efeitos da duração do contrato, observar-se-á o disposto no convénio nacional.

b) A empresa também poderá formalizar contratos por circunstâncias da produção para atender situações ocasionais, previsíveis e que tenham uma duração reduzida e delimitada num máximo de noventa dias no ano natural, nos termos estabelecidos no artigo 15.2 do ET.

• Contrato de interinidade.

Poderão celebrar-se contratos de duração determinada para a substituição de uma pessoa trabalhadora com direito à reserva de posto de trabalho, sempre que se especifiquem no contrato o nome da pessoa substituída e a causa da substituição. A prestação de serviços poderá iniciar-se antes de que se produza a ausência da pessoa substituída, coincidindo na realização das funções o tempo imprescindível para garantir o desempenho adequado do posto e, no máximo, durante quinze dias prévios a que se faça efectiva a substituição.

O contrato de substituição também poderá concertarse para completar a jornada reduzida por outra pessoa trabalhadora, quando a dita redução se ampare em causas legalmente estabelecidas ou em motivos de conciliação e se especifiquem no contrato o nome da pessoa substituída e a causa da substituição.

• Contratos formativos.

A empresa poderá formalizar contratos para a formação em alternancia ou para a obtenção de prática profissional conforme o disposto no artigo 11 do ET e as suas normas de desenvolvimento, melhorando em 10 % o salário estipulado para o contrato de formação em alternancia, que fica em 70 % mínimo para o primeiro ano de vigência do contrato e num 85 % para o segundo ano, a respeito da retribuição fixada para o grupo profissional e o nível correspondente às funções desempenhadas.

• Contrato a tempo parcial.

O contrato a tempo parcial regular-se-á conforme o estabelecido no artigo 12 do ET.

• Contrato de remuda.

Esta forma de contratação de duração determinada ou indefinida terá por objecto a substituição da jornada que deixassem vacante as pessoas reformadas parcialmente, e reger-se-á pelo disposto nos pontos 6 e 7 do artigo 12 do ET, assim como pela restante normativa complementar.

Incentivar-se-á a utilização deste contrato para os postos de maior esforço e penosidade.

• Contratos de pessoas com deficiência.

A empresa que empregue um número de pessoas trabalhadoras de 50 ou mais estará obrigada a que dentre elas, ao menos, um 2 % sejam pessoas com capacidades diferentes. Reservará para elas aqueles postos de trabalho factibles por capacitação que possam desempenhar, seguindo o estabelecido na legislação aplicável.

• Contratos fixos descontinuos.

Esta modalidade contratual concertarase, a jornada completa ou parcial, para a realização de trabalhos de natureza estacional, vinculados a actividades produtivas de temporada ou de prestação intermitente com períodos de execução verdadeiros, determinados ou indeterminados, dentro do volume normal da actividade da empresa, mas que não exixir a prestação de tais serviços todos os dias do ano. Tudo isto acordo com o disposto no artigo 16 do ET.

Ambas as partes acordam que os períodos de trabalho das ditas pessoas não se concertan por datas verdadeiras, senão quando a actividade da empresa assim o requeira. O apelo do pessoal fá-se-á gradualmente em função das necessidades que exixir em cada momento o volume de trabalho que haja que desempenhar e deverá efectuar-se dentro de cada especialidade ou posição por ordem relativa e sucessiva de categoria e antigüidade. Quando remate a necessidade produzir-se-á a suspensão dos contratos do pessoal fixo descontinuo por ordem inversa à incorporação, atendendo as necessidades de cada especialidade ou posição.

Perceber-se-á que a pessoa trabalhadora renúncia ao seu posto de trabalho na empresa se não se incorpora na data convocada no apelo. A falta de incorporação ao apelo não suporá a perda do turno na ordem que tenha quando este esteja em situação de IT, maternidade, paternidade e aquelas outras causas que possam ser justificadas e acreditadas.

Não se poderão realizar contratos temporários na empresa, salvo acordo das partes, enquanto exista pessoal fixo descontinuo pendente de apelo com a categoria profissional e a mesma especialidade ou posição que se precisa cobrir conforme o objecto do contrato.

Terão prioridade para cobrir postos de trabalho fixos contínuos que existam na empresa dentro da sua especialidade ou posição e categoria profissional por ordem de antigüidade.

O pessoal fixo descontinuo não assinará contratos cada vez que inicie a actividade; para isso será suficiente a sua alta na Segurança social e causará baixa nela quando desapareça a necessidade que motivou a prestação dos seus serviços.

– Demissão voluntário.

As pessoas trabalhadoras que desejem cessar voluntariamente no serviço da empresa estarão obrigadas a pô-lo em conhecimento desta por escrito, cumprindo o prazo de aviso prévio, em dias naturais, de 2 meses para o grupo I, 1 mês para o grupo II e 15 dias para o grupo III.

CAPÍTULO III
Jornada e descansos

Artigo 10. Jornada de trabalho

As pessoas trabalhadoras afectadas por este convénio terão a jornada laboral máxima semanal de trabalho efectivo em media em cômputo anual que estabeleça em cada momento o convénio colectivo estatal para acuicultura conforme a legislação vigente, que fica estabelecida em 1.756 horas anuais de jornada efectiva anual para 2024 e 1.752 horas anuais de trabalho efectivo para 2025. Além disso, as partes acordam juntar-se como comissão paritário para qualquer modificação legal em relação com a redução de jornada.

Dentro da citada jornada perceber-se-á compreendido o descanso estabelecido, computado como tempo efectivo de trabalho: 30 minutos de obrigado cumprimento («pausa de comida ou café»), com o fim de favorecer o descanso.

A jornada de trabalho computarase sempre tendo em conta o tempo de trabalho efectivo, percebendo por tal a presença do pessoal no seu posto de trabalho dedicado a ele e provisto, de ser o caso, com a roupa e os equipamentos de protecção individual (EPI) do trabalho correspondentes, tanto ao início como no final da jornada, sem prejuízo da normativa específica.

Os dias de excesso de jornada anual (comummente chamados dias de convénio») não podem ser fraccionados por horas, salvo que o resultado do cálculo seja inferior a uma jornada completa. O desfrute dos dias de convénio deverá ser comunicado com uma antelação mínima de 48 horas; por acordo das partes estabelecer-se-ão a forma de compartimento, o número máximo por dia, a ordem de concessão e as datas limite, entre outras questões objecto de negociação interna.

Estabelecer-se-á um quadro horário de trabalho em cada centro com a distribuição horária. Este quadro deverá estar elaborado e exposto antes do fim de janeiro de cada ano, e será necessário que se conte com o período vacacional proposto antes da conclusão do ano anterior como elemento necessário para a sua confecção. O calendário laboral e os horários serão apresentados previamente ao comité de empresa.

Artigo 11. Distribuição irregular da jornada, disponibilidade e flexibilidade

Dado que a actividade laboral da empresa conta com bicos de actividade semanais ou mensais que ocasionam que se tenha que prolongar ou modificar a jornada laboral, as partes, em cumprimento do artigo 34.2 do ET, acordam a distribuição irregular da jornada com os seguintes supostos de disponibilidade do pessoal por requerimento da empresa e de carácter voluntário:

1. Disponibilidade por horas de espera: considerada como o pedido extraordinário de disponibilidade em remoto ou a distância, diferente da guarda, para possível resolução de incidências ou tarefas imprevisíveis; serão retribuídas no seu conjunto, a 20 euros diários.

2. Disponibilidade por mudança de turno: em caso que uma pessoa trabalhadora tenha que substituir o turno (manhã, tarde, noite ou fim-de-semana e feriado) de outra num turno diferente à que tinha estabelecida no calendário e/ou cuadrante por motivos de força maior (incapacidade temporária, excedencia, maternidade/paternidade e permissões retribuídos), essa disponibilidade será compensada com 20 euros brutos semanais pelo primeiro dos dias em que se produza a mudança de turno. A mudança será de mútuo acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora.

O pessoal fixo da secção de empacado que, em casos de duplo turno de produção, mude o seu turno à de tarde perceberá 20 euros pelo primeiro dos dias em compensação pela mudança.

3. Disponibilidade por mudança de horário: quando por questões organizativo ou produtivas o horário seja modificado de forma pontual e extraordinária por pedido da empresa em mais de um 35 % de tempo diário, ter-se-á direito a 20 euros brutos por cada dia em que se produza a mudança.

4. Flexibilidade horária: ante a necessidade provocada pela imprevisión do comprado e os bicos de actividade em determinadas áreas, acorda-se a flexibilización horária com as seguintes condições:

a) Cada dia que a actividade do departamento o permita, adiantar-se-á a hora de saída num máximo de duas horas cada dia.

b) As horas acumuladas recuperar-se-ão em jornadas em que a actividade do departamento o faça necessário por ser superior à ordinária, a razão de uma hora ordinária por uma, numa prolongação da jornada habitual, sem incluir sábados, domingos nem feriados.

c) O máximo de jornada diária será de 10 horas em jornada contínua. Ao ano, o máximo de horas acumuladas serão 80 e 40 ao trimestre.

d) As horas que há que recuperar são obrigatórias e avisarão com uma antelação de 48 horas.

e) Levar-se-á um registro do excesso ou déficit das horas realizadas pelo pessoal.

f) As pessoas trabalhadoras perceberão o salário mensal íntegro, com independência das horas mensais realizadas demais ou de menos, com base neste acordo.

g) Poder-se-á modificar pontualmente o horário de entrada e saída, cumprindo com a jornada diária estabelecida, por acordo das partes.

Artigo 12. Horas extraordinárias

Terá consideração de hora extraordinária cada hora de trabalho que se realize sobre a duração máxima da jornada ordinária anual. A aplicação do artigo 11 não dará lugar a horas extraordinárias.

As horas extraordinárias serão liquidar e pagas aplicando um incremento de setenta e cinco por cento (75 %) sobre o valor da hora ordinária. No caso de realização de horas extraordinárias enfim de semana ou feriado, a quantia que se liquidar será do duplo do valor da hora ordinária.

As horas extraordinárias poderão ser compensadas mediante descanso, por pedido da pessoa trabalhadora, na mesma proporção que a compensação económica (1,75 e 2), dentro dos quatro meses seguintes à sua realização por acordo das partes e sempre e quando a organização do trabalho o permita. Superado o período máximo sem desfrute, procederá à liquidação mediante pagamento.

O número de horas extraordinárias não poderá ser superior a 80 ao ano; para o número máximo estabelecido não computan as de força maior, que são de obrigado cumprimento, realizadas para prevenir ou reparar sinistros e outros danos extraordinários e urgentes, e as compensadas com descanso.

Artigo 13. Férias

O regime de férias anuais do pessoal será de 23 dias hábeis.

As férias poderão ser desfrutadas por pedido das pessoas trabalhadoras, e sempre que não fique desatendida nenhuma secção do centro ou departamento, em períodos semanais.

Por razões comerciais, o mês de dezembro poderá estar sujeito a restrições.

O quadro de férias expor-se-á com dois meses de antelação, no mínimo, para o conhecimento do pessoal. As férias não poderão ser compensadas em metálico.

No caso de incapacidade temporária durante o período de férias, este não se computará e deverá ser modificado e desfrutar-se, preferentemente e por acordo das partes, justo a seguir da reincorporación.

Favorecer-se-á, na medida do possível e por acordo das partes, o desfrute do período de férias justo a seguir dos períodos de maternidade, paternidade e lactação, com o fim de favorecer o cuidado e atenção do menor e a conciliação.

CAPÍTULO IV
Disposições económicas

Artigo 14. Sistema retributivo e pagamento de salários

As retribuições do pessoal estarão constituídas pelo salário base e os seus complementos em quantidades brutas. O pagamento de salários realizar-se-á por meses e por transferência bancária antes do vencimento do mês.

– Retribuição flexível:

Estabelecer-se-á um sistema voluntário de retribuição flexível pelo qual se poderá decidir a primeiros de ano substituir o pagamento em metálico de parte da retribuição, devendo figurar na folha de pagamento o conceito e a sua valoração económica, por um dos serviços que a empresa ponha à sua disposição: seguro médico privado, guardaria, tíckets de comida, entre outros.

Artigo 15. Revisão salarial

Ao salário base (artigo 16) das tabelas e aos complementos dos artigos 17 e 18 aplicar-se-lhes-ão incrementos iguais aos que fixe o convénio colectivo estatal para acuicultura, com o fim de garantir a manutenção da competitividade da empresa.

Em caso que o convénio colectivo estatal para acuicultura ficasse embaixo do IPC interanual, garante-se a aplicação do IPC interanual com efeitos retroactivos e aplicação em tabelas do ano seguinte.

A tabela salarial dos anos 2024 e 2025 é a incluída no anexo I.

Artigo 16. Salário base

Será o que figura nas tabelas anexas a este convénio, incluindo as pagas estabelecidas no artigo 19, e devindicarase por dia natural (anexo I).

Artigo 17. Complemento de assistência

Quantidade que percebe a pessoa trabalhadora para suplir despesas ocasionadas pelo transporte urbano ou as despesas pela distância que deva percorrer desde o seu domicílio até o posto de trabalho. Abonar-se-á a todo o pessoal rateado nas 12 mensualidades do ano e será incrementado na mesma percentagem que as tabelas salariais durante os anos de vigência do convénio.

No caso de teletraballo, este complemento não se verá afectado e compensará as despesas associadas à dotação de meios e compensação de despesas vinculados à realização da actividade laboral em teletraballo. Este complemento também não se verá afectado com motivo de reduções de jornada por conciliação, permissões e licenças retribuídas e desfrute de períodos de descanso.

Artigo 18. Complemento ad personam e complemento experiência Stolt

O complemento experiência Stolt passará a integrar no salário base de toda a pessoa trabalhadora por um montante de 1.000 euros brutos anuais, conforme as tabelas salariais de 2025. Em caso que o montante previamente percebido pelas pessoas trabalhadoras por este conceito supere os 1.000 euros brutos anuais, a diferença entre este e o agora integrado como salário base e passará ao complemento ad personam.

As pessoas trabalhadoras que não percebam o complemento experiência Stolt, nem tenham salário pactuado superior ao convénio, terão também direito a consolidar, em conceito de complemento ad personam, 850 euros brutos anuais quando se chegue aos 6 anos na empresa. Este complemento será incrementado na mesma percentagem que as tabelas salariais durante os anos de vigência do convénio, aplicando o valor que corresponda em cada momento. O complemento ad personam não será absorbible nem compensable.

O desaparecimento do complemento experiência Stolt, que passa a fazer parte do salário base e complemento ad personam, não afectará de forma negativa o salário total nem os benefícios associados. Aqueles trabalhadores com um salário pactuado superior ao estabelecido neste convénio colectivo manterão inalteradas as suas condições salariais pactuadas e não se verão afectados pelas modificações recolhidas neste artigo.

Artigo 19. Pagas extraordinárias

O pessoal coberto por este convénio terá direito a três pagas extraordinárias completas anuais. As supracitadas pagas consistirão no valor do salário base mais o complemento ad personam. Estas pagas abonar-se-ão rateadas nas 12 mensualidades.

Artigo 20. Paga de benefícios

Para os anos de vigência deste convénio estabelece-se para todo o pessoal, excepto os que optem e estejam regidos pelos sistemas de compensação variable do grupo Stolt-Nielsen, um pagamento único por ano, não consolidable, em conceito de paga de benefícios, que será calculado em função dos resultados de Stolt Sea Farm, S.A., depois de impostos da empresa:

Resultados consolidados depois de impostos	Percentagem sobre a retribuição total bruta do trabalhador
Menos de 6 milhões de euros	0 %
Entre 6 e 10 milhões de euros	2 %
Entre 10 e 12 milhões de euros	4 %
Mais de 12 milhões de euros	6 %

No mês seguinte a aquele em que se remate a auditoria contável do exercício fiscal da empresa, que vai desde o 1 de dezembro ao 30 de novembro, mediante a obtenção do relatório de auditoria e a aprovação das contas na junta geral de accionistas, realizar-se-á o cálculo da quantidade para cada pessoa trabalhadora segundo a tabela e abonar-se-á se procede.

– O cálculo realizar-se-á tomando como base as retribuições brutas devindicadas e percebido em cada ano contável, desde o 1 de dezembro até o 30 de novembro, sem incluir a paga de benefícios do ano anterior. A esta base aplicar-se-lhe-á a percentagem correspondente da tabela superior, tendo em conta o resultado depois de impostos do exercício fiscal de Stolt Sea Farm, S.A.

– Ficam excluídos para o cálculo os complementos e compensações de despesas do artigo 37 e 38 deste convénio (mobilidade funcional e geográfica e ajudas de custo e deslocamento), assim como as surgidas em conceito de indemnização por despedimento.

– Esta quantidade irá como bruto em folha de pagamento e sobre ela praticar-se-ão as deduções correspondentes.

– Para o cálculo das pessoas trabalhadoras que tenham uma suspensão de contrato com motivo de risco durante a gravidez ou lactação, maternidade ou paternidade, tomar-se-á o salário base que corresponda para completar os períodos de carência, com o fim de evitar com motivo de conciliação uma diminuição na quantidade percebido.

– As pessoas trabalhadoras que não estejam de alta na empresa no momento do pagamento deste conceito devê-lo-ão solicitar dentro do seguinte ano natural desde a data do pagamento.

Artigo 21. Nocturnidade

Tal e como estabelece o artigo 36 do ET, considera-se trabalho nocturno o realizado entre as dez da noite e as seis da manhã e pessoa trabalhadora nocturna aquela que realize em período nocturno uma parte não inferior a três horas da sua jornada diária de trabalho.

O pessoal que trabalha em regime de turnos, quando realize mais da metade da seu turno em horário nocturno, perceberá um complemento de 30 euros por cada dia em que realizasse a dita nocturnidade.

De se realizar menos da metade do turno em horário de nocturnidade, pagar-se-á cada hora nesse horário a 3 euros por hora em cada dia da sua realização.

Ficam exceptuados o pessoal vixilante e aqueles que os substituam temporariamente, percebendo o diferencial com respeito a esta categoria.

Artigo 22. Fins-de-semana e feriados

Ao pessoal que preste os seus serviços em dias de fim-de-semana ou feriados abonar-se-lhe-ão 70 euros brutos diários em conceito de prima por cada sábado, domingo e feriado trabalhado, desfrutando do correspondente descanso.

O 24 e 31 de dezembro terão a consideração de feriados de empresa.

Artigo 23. Guardas

As guardas implicam portar um dispositivo electrónico para a localização e assistência, pressencial ou remota, para resolver possíveis incidências que possam surgir.

As guardas fá-se-ão por períodos semanais completos, de segundas-feiras a segundas-feiras. Por acordo das partes poderão realizar-se por dias. A sua quantia é de 210 euros brutos semanais, correspondendo 30 euros diários. As guardas realizar-se-ão por mútuo acordo entre as partes, salvo que seja uma exixencia do posto.

O pessoal de guarda deverá acudir ao centro de trabalho quando não seja capaz de solucionar uma urgência ou avaria de forma remota ou mediante o pessoal presente ao centro. No caso de necessidade de assistência remota ou pressencial, a empresa compensará como horas extraordinárias, que serão compensadas preferentemente com descanso nas proporções que se estabelecem no artigo 12 deste convénio, o tempo empregue desde a recepção do aviso até a resolução da incidência, incluído o tempo de deslocamento necessário, que não deve superar os 45 minutos (distância à empresa). A compensação com descanso das horas extraordinárias realizadas desfrutar-se-á, na medida do possível, no momento de reincorporación pressencial ao posto de trabalho encurtando a jornada laboral na proporção estabelecida.

As comprovações ou verificações remotas preestablecidas e acordadas serão compensadas com tempo de descanso equivalente, segundo o estabelecido no artigo 11.4 deste convénio.

As guardas serão realizadas pelo pessoal encarregado, pessoal de manutenção, chefatura de secção, pessoal técnico ou pessoal oficial acuicultor.

Artigo 24. Complemento por turnos

O complemento por turnos tem por objecto compensar o trabalho em sistema de turnos rotatorias e só procede o seu aboação aos trabalhadores que prestam o trabalho a turnos na modalidade que se determina neste artigo.

O pessoal que na seu planeamento anual, como sistema de trabalho preestablecido, realize os turnos rotativos de manhã, tarde e noite perceberá um complemento de 400 euros brutos anuais para compensar o sistema de turnos. Em caso que se deixe de realizar alguma dos três turnos, deixar-se-á de perceber o mencionado complemento.

CAPÍTULO V
Permissões e benefícios sociais

Artigo 25. Excedencias

– Excedencia forzosa:

A excedencia forzosa dará direito à conservação do posto e ao cômputo da antigüidade durante a sua vigência.

Concederá pela designação ou eleição para um cargo público ou cargo electivo a nível provincial, autonómico ou estatal, nas organizações sindicais mais representativas, que impossibilitar a assistência ao trabalho. O reingreso deverá ser solicitado dentro do mês seguinte à data de demissão.

As partes acordam alargar as causas de excedencia forzosa nos seguintes casos e prazos:

a) Excedencia para a preparação de oposições uma só vez no transcurso de a sua relação laboral e por um período máximo de 1 ano.

b) Excedencia por cuidado de familiares de primeiro grau ou dependentes enfermos e por um período máximo de 1 ano.

c) Excedencia por assuntos pessoais que não seja para realizar trabalhos no sector que choquem com os interesses da empresa com um período de um a três meses cada dois anos.

d) Excedencia para a realização de estudos oficiais e/ou práticas formativas em centros de trabalho pertencentes aos estudos oficiais cursados durante o período marcado no programa formativo, sempre e quando as supracitadas práticas não choquem com os interesses da companhia.

Terá direito à utilização destas excedencias o pessoal, qualquer que seja o seu grupo profissional, com um mínimo de antigüidade de três anos na empresa, com a excepção do cuidado de familiares de primeiro grau ou dependentes enfermos, em que não haverá limite de antigüidade.

Em caso que um novo sujeito causante dê direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim ao que, se for o caso, se vinha desfrutando.

Deve haver um aviso de, ao menos, 15 dias, tanto para iniciar como para finalizar a excedencia.

O não cumprimento das exixencias estabelecidas ou o falseamento da informação ou documentação que dá lugar à permissão revoga o efeito de excedencia forzosa com reserva de posto.

O período em que a pessoa trabalhadora permaneça em situação de excedencia, conforme o estabelecido no ET, terá direito à assistência a cursos de formação profissional, sendo convocado pela empresa, especialmente com ocasião da sua reincorporación.

– Excedencia voluntária:

A excedencia voluntária conserva só um direito preferente ao reingreso nas vaga de igual ou similar categoria que houvesse ou se produzam na empresa. Tal e como se estabelece no artigo 46 do ET, poder-se-ão solicitar com um aviso prévio de 15 dias:

a) Excedencia voluntária por um prazo não menor de quatro meses e não maior de cinco anos cada quatro anos. Antigüidade mínima de um ano na empresa.

b) Excedencia para atender o cuidado de cada filho/a, tanto quando seja por natureza, como por adopção, ou nos supostos de guarda com fins de adopção ou acollemento permanente, por um máximo de três anos.

c) Excedencia para atender o cuidado do cónxuxe ou casal de facto, ou de um familiar até o segundo grau de consanguinidade e afinidade ou convivi-te (devidamente justificado), incluído o familiar consanguíneo do casal de facto, que por razões de idade, acidente, doença ou deficiência não possa valer-se por sim mesmo, e não desempenhe actividade retribuída, por um máximo de dois anos.

As excedencias recolhidas nas letras b) e c) serão computables para efeitos de antigüidade e durante o primeiro ano terá direito à reserva do posto de trabalho.

Artigo 26. Permissões e licenças retribuídas

O pessoal afectado por este convénio terá direito, avisando com a possível antelação e posterior justificação, às seguintes permissões retribuídos:

a) Quinze dias naturais consecutivos no caso de casal ou constituição de casal aliás devidamente inscrita no registro competente. A permissão iniciar-se-á, à eleição da pessoa trabalhadora, quando se formalize no registro ou se celebre o evento oportuno, dentro do mês seguinte, com a apresentação da justificação que acredite o início, e poder-se-á adiantar ou adiar até um máximo de uma semana.

b) Cinco dias laborables, enquanto dure o facto causante e apresentando a justificação oportuna, por acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário, do cónxuxe, casal de facto ou parentes até o segundo grau por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo do casal de facto, assim como de qualquer outra pessoa diferente das anteriores que conviva com a pessoa trabalhadora no mesmo domicílio e/ou que requeira o cuidado efectivo daquela, apresentando a justificação oportuna de convivência ou dependência.

c) Dois dias laborables consecutivos por deslocação do domicílio habitual. À eleição da pessoa trabalhadora, poder-se-ão desfrutar desde a data de deslocação reflectida num documento oficial ou na data efectiva de deslocação dentro do mês seguinte.

d) Dois dias laborables consecutivos por falecemento de cónxuxe, casal de facto ou parentes de até terceiro grau de consanguinidade ou afinidade, assim como qualquer pessoa que conviva com a pessoa trabalhadora no mesmo domicílio e/ou que requeira o cuidado efectivo daquela, apresentando a justificação oportuna de convivência ou dependência. No caso de parentes de consanguinidade ou afinidade de primeiro grau, convivência ou dependência ou no caso de necessidade de deslocamento fora da comunidade autónoma, a permissão alargar-se-á em mais dois dias.

e) Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusábel de carácter público e pessoal, compreendido o exercício do sufraxio activo.

f) Para realizar funções sindicais ou de representação das pessoas trabalhadoras.

g) Pelo tempo indispensável para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto, técnicas de fecundação ou reprodução assistida e, nos casos de adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento, para a assistência às preceptivas sessões de informação e preparação e para a realização dos preceptivos relatórios psicológicos e sociais prévios à declaração de idoneidade, sempre, em todos os casos, que devam ter lugar dentro da jornada de trabalho. Terão direito a esta permissão as pessoas progenitoras.

h) Por lactação de um/de uma filho/a menor de nove meses, uma hora de ausência do trabalho. Este direito poderá substituir-se por uma redução da jornada normal em meia hora com a mesma finalidade ou acumular-se em jornadas completas a seguir das 6 semanas obrigatórias ou das 16 semanas do menor e por um período de 15 dias laborables. Esta permissão poderá ser exercida indistintamente por qualquer dos progenitores. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de nascimento, adopção, guarda com fins de adopção ou acollemento múltipla.

i) Pelo tempo indispensável para assistir e acompanhar a exames oficiais ou provas de capacitação reguladas pelo Ministério de Educação. As pessoas trabalhadoras com ao menos um ano de antigüidade na empresa têm direito a uma permissão retribuído de vinte horas anuais de formação profissional para o emprego, vinculada à actividade da empresa, acumulables por um período de até cinco anos.

j) Quando, por razão de doença, a pessoa trabalhadora precise assistir a um consultorio médico em horas coincidentes com as da sua jornada laboral, a empresa concederá, sem perda de retribuição, a permissão necessária e pelo tempo preciso para o efeito, incluindo o deslocamento, que deverá justificar com o correspondente visto pelo facultativo onde constem o lugar, a hora da cita e o fim da consulta.

k) Acompañamento de cónxuxe, casal de facto ou familiar de primeiro grau de consanguinidade ou afinidade ou familiar dependente ou convivi-te a um consultorio médico um total de 16 horas anuais, incluído o tempo de deslocamento, baixo a justificação oportuna. As horas de permissão poderão ser fraccionadas.

No caso excepcional de doença grave que não precise de hospitalização para menores e cónxuxes que necessitem para o seu tratamento deslocamento fora do seu distrito sanitário, alargar-se-á a permissão retribuído de acompañamento pelo tempo indispensável e sempre devidamente justificado.

l) Quatro dias ao ano, fraccionables em horas, para ausentarse do trabalho por causa de força maior quando seja necessário por motivos familiares urgentes relacionados com familiares ou pessoas convivintes, em caso de doença ou acidente que façam indispensável a sua presença imediata.

m) Permissão parental de oito semanas, contínuas ou descontinuas e fraccionables por períodos semanais, para o cuidado de filhos/as de um a oito anos de idade, uma única vez na relação laboral. Permissão não retribuído, pendente de desenvolvimento regulamentar conforme o estabelecido no artigo 48.bis do ET. Corresponderá à pessoa trabalhadora especificar a data de início e fim do desfrute ou, de ser o caso, dos períodos de desfrute, e deverá comunicar à empresa com uma antelação mínima de dez dias, salvo força maior. Nos supostos em que o desfrute da permissão parental no período solicitado altere seriamente o correcto funcionamento da empresa, esta poderá adiar a concessão da permissão por um período razoável, justificando-o por escrito e depois de ter oferecido uma alternativa de desfrute igual de flexível.

n) Até quatro dias por imposibilidade de aceder ao centro de trabalho ou transitar pelas vias de circulação necessárias para acudir a ele, como consequência das recomendações, limitações ou proibições ao deslocamento estabelecidas pelas autoridades competente, assim como quando concorra uma situação de risco grave e iminente, incluídas as derivadas de uma catástrofe ou fenômeno meteorológico adverso, salvo compatibilidade com o trabalho a distância, conforme o estabelecido no ET.

ñ) Pelo tempo indispensável para a realização dos actos preparatórios da doação de órgãos ou tecidos, sempre que devam ter lugar dentro da jornada de trabalho.

A data de início de desfrute destes permissões será o dia do feito causante ou o dia laborable imediatamente seguinte ao do feito causante se se produzisse fora da jornada laboral estabelecida, com a excepção da receita hospitalario de familiares, que se poderá iniciar e desfrutar em qualquer momento sempre que o familiar continue ingressado ou precise repouso domiciliário, assim como outras excepções estabelecidas nas correspondentes epígrafes.

Para todo aquilo não recolhido neste artigo observar-se-á o disposto no artigo 37 do ET em matéria de permissões.

Artigo 27. Conciliação. Risco durante a gravidez ou lactação, maternidade, paternidade e redução ou adaptação de jornada

– Risco durante a gravidez ou lactação:

Se os resultados da avaliação de riscos revelam um risco para a segurança e a saúde ou uma possível repercussão sobre a gravidez ou a lactação, adoptar-se-ão as medidas necessárias para evitar a exposição ao risco, através de uma adaptação das condições ou do tempo de trabalho.

Quando não resulte possível ou, apesar de tal adaptação, as condições possam influir negativamente na saúde da grávida ou do feto, e assim o certificar o serviço médico da mútua, deverá desempenhar um posto ou função diferente e compatível com o seu estado ou, se não for possível, um posto não correspondente ao seu grupo ou categoria equivalente, conservando a sua retribuição.

Se a dita mudança de posto não resulta técnica ou objetivamente possível, ou não se pudesse exixir razoavelmente por motivos justificados, poderá declarar-se o passo à situação de suspensão do contrato por risco durante a gravidez ou por risco durante a lactação natural.

A suspensão do contrato finalizará o dia em que se inicie a suspensão do contrato por parto ou o lactante cumpra nove meses, respectivamente, ou, em ambos os casos, quando desapareça a imposibilidade da trabalhadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatível com seu estado.

– Nascimento, adopção, guarda com fins de adopção e acollemento:

O nascimento, adopção, guarda com fins de adopção e acollemento, dará direito à suspensão do contrato de trabalho, com reserva de posto de trabalho, durante dezasseis semanas, das quais serão obrigatórias as seis semanas ininterrompidas imediatamente posteriores ao parto ou resolução judicial ou administrativa, que terão que desfrutar-se a jornada completa, para assegurar a protecção da saúde da xestante e o cumprimento dos deveres de cuidado.

Uma vez transcorridas as primeiras seis semanas, as dez semanas restantes poderão distribuir à vontade daqueles, em períodos semanais para desfrutar de forma acumulada ou interrompida, até que o menor cumpra doce meses. O desfrute de cada período semanal ou, se é o caso, da acumulação dos ditos períodos, dever-se-lhe-á comunicar à empresa com uma antelação mínima de quinze dias. Poderá desfrutar-se em regime de jornada completa ou parcial e, neste último caso, será necessário um período mínimo de desfrute de duas semanas.

Outros supostos:

• Em caso de deficiência do menor ou nascimento, adopção, guarda com fins de adopção e acollemento múltipla por cada menor diferente do primeiro, a suspensão terá uma duração adicional de uma semana para cada progenitor ou duas no caso de um único progenitor.

• No caso de falecemento do menor, o período de suspensão não se verá reduzido.

• No nascimento biológico e adopção internacional, quando seja necessário um deslocamento prévio, o período de suspensão previsto para cada caso poderá iniciar-se até quatro semanas antes da data previsível do parto no caso da xestante ou da resolução pela que se constitui a adopção no caso dos progenitores.

• Em caso de parto prematuro e quando, por qualquer outra causa, o neonato deva permanecer hospitalizado a seguir do parto mais de uma semana, a suspensão alargar-se-á tantos dias como permaneça hospitalizado, com um máximo de treze semanas adicionais.

– Redução e adaptação de jornada:

Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos, uma pessoa com deficiência ou cónxuxe ou casal de facto, ou um familiar até o segundo grau de consanguinidade e afinidade, incluído o familiar consanguíneo do casal de facto e convivintes dependentes, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo, e que não desempenhe actividade retribuída, assim como as vítimas de violência de género, de violência sexual ou vítimas de terrorismo, terá direito a uma redução dentro da sua jornada ordinária de trabalho, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela, e a solicitar as adaptações da duração e distribuição da jornada ordinária de trabalho, na ordenação do tempo de trabalho e na forma de prestação, para fazer efectivo o seu direito à conciliação da vida familiar e laboral.

As pessoas trabalhadoras terão direito à adaptação da jornada ordinária de trabalho para a assistência a cursos de formação profissional.

Estas reduções e adaptações deverão ser razoáveis e proporcionadas em relação com as necessidades da pessoa trabalhadora, o direito a conciliar das restantes pessoas e as necessidades organizativo ou produtivas da empresa. Estabelecer-se-á, na Comissão de Igualdade, um sistema objectivo de valoração dos pedidos de conciliação e de concreção horária. No exercício deste direito ter-se-á em conta o fomento da corresponsabilidade entre mulheres e homens, evitando a perpetuación de róis e estereótipos de género.

A pessoa trabalhadora deverá avisar com uma antelação de quinze dias, precisando a data em que iniciará e finalizará a redução e adaptação de jornada, e justificar as circunstâncias em que fundamenta o seu pedido. Ante a solicitude da pessoa trabalhadora abrir-se-á um processo de revisão durante um período máximo de quinze dias. Em caso de não concessão, achegar-se-ão propostas alternativas que possibilitem as necessidades de conciliação ou motivar-se-á a negativa ao seu exercício mediante razões objectivas que sustentam a decisão.

Se duas ou mais pessoas trabalhadoras da empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, poderá limitar-se o seu exercício simultâneo por razões fundadas e objectivas de funcionamento da empresa, devidamente motivadas por escrito, e esta deverá oferecer um plano alternativo que possibilite o exercício dos direitos de conciliação.

A pessoa trabalhadora deverá regressar à situação anterior à redução ou adaptação uma vez concluído o período acordado ou previsto ou quando decaian as causas que motivaram a solicitude.

Para as vítimas de violência de género, de violência sexual ou vítimas de terrorismo e o cuidado de menores com deficiência observar-se-á o estabelecido nos artigos 37.8 e 37.6 do ET, respectivamente.

Artigo 28. Complemento por incapacidade temporária

A empresa abonará às pessoas trabalhadoras:

– Em caso de acidente de trabalho, uma melhora complementar à que perceba pela Segurança social, até alcançar cento por cento do salário médio dos 12 meses anteriores, durante um máximo de dezoito meses desde o dia da baixa médica até receber a alta médica ou a declaração de incapacidade.

– Em caso de doença comum com receita hospitalario ou assistência hospitalaria de ao menos 24 horas coincidindo com o início da baixa ou doença grave devidamente justificada, uma melhora complementar à que perceba pela Segurança social, até alcançar cento por cento do salário médio dos 12 meses anteriores, durante um máximo de seis meses desde o dia da baixa médica até receber a alta médica ou a declaração de incapacidade. Se transcorridos seis meses continua a hospitalização, complementará até o final da situação de IT.

– Em caso de doença comum, a empresa abonará uma melhora complementar até alcançar cento por cento do salário base, complemento de assistência e complementos fixos associados durante um máximo de seis meses desde o dia da baixa médica até receber a alta médica ou a declaração de incapacidade.

Artigo 29. Póliza de seguros

Stolt Sea Farm, S.A. assume o compromisso de subscrever uma póliza de seguro colectivo de vida e invalidade para o seu pessoal pelo período destes nelas e mediante qualquer modalidade de contratação, pelas seguintes continxencias:

Seguros de convénio	Quantidade
Morte por doença	40.000 €
Morte por acidente	50.000 €
Incapacidade permanente absoluta por doença	40.000 €
Incapacidade permanente absoluta por acidente	50.000 €
Incapacidade permanente total por doença	20.000 €
Incapacidade permanente total por acidente	36.000 €

Artigo 30. Ajuda por descendente com deficiência

Estabelece-se uma ajuda de 100 euros brutos mensais, que se perceberá desde a comunicação e acreditação, a favor das pessoas trabalhadoras em activo que tenham filhos ou filhas com deficiência psíquica ou física, reconhecida como tal pela Segurança social, com um mínimo de um 33 % de deficiência, até que cumpra a maioria de idade, se até essa idade é dependente da pessoa trabalhadora. Se os dois progenitores trabalham na empresa, só perceberá um deles a ajuda por filho ou filha.

Artigo 31. Bolsa de estudos

A empresa abonará ao pessoal em activo no momento de pagamento com filhos ou filhas em idade escolar, depois de justificação de matriculação, um pagamento único por cada filho ou filha, que será efectivo no mês de outubro, conforme a seguinte escala e tabela:

Nível de estudos	Quantidade
Guardaria e preescolar	250 €
Primária	300 €
Secundária	350 €
Ciclo médio e bacharelato	450 €
Ciclo superior e graus, mestrado ou doutoramentos universitários	500 €

Se os dois progenitores trabalham na empresa, só perceberá um deles a ajuda por filho ou filha.

O pessoal com contrato de duração determinada deverá estar em activo no momento de pagamento e contar com um mínimo de um mês na empresa.

Também corresponderá o dito aboação directo ao pessoal em activo que acredite a realização dos citados estudos.

Artigo 32. Lote de Nadal

Cada pessoa trabalhadora terá direito no Nadal a uma peça de rodaballo dentre 2-3 kg e uma peça de linguado, segundo a disponibilidade, sem cargo nenhum.

Artigo 33. Formação

Sendo plenamente conscientes da necessidade de formação do pessoal desta empresa num sector de técnicas cambiantes, a empresa compromete-se a seguir desenvolvendo projectos de formação contínua conjuntamente com a representação legal dos trabalhadores. Para a adaptação às modificações operadas no posto de trabalho a formação será por conta da empresa, sem prejuízo da possibilidade de obter para tal efeito os créditos, e o tempo destinado a esta considerar-se-á em todo o caso trabalho efectivo.

Artigo 34. Função da representação sindical

Permitir-se-á a acumulação de horas sindicais entre os diferentes membros do comité de empresa pertencentes a uma mesma central sindical dentro do mesmo mês e com um aviso prévio de 2 dias laborables. Com motivo da negociação do convénio os representantes sindicais poderão juntar as suas horas trimestralmente.

Artigo 35. Reforma

As pessoas trabalhadoras de Stolt Sea Farm, S.A. poderão acolher à reforma antecipada ou parcial nos seguintes supostos:

– Reforma antecipada: a empresa estudará individualmente cada uma das solicitudes de reforma antecipada, com uma idade inferior em dois anos, no máximo, à sua idade ordinária de reforma, e que reúnam os requisitos exixir pelas normas legais, e negociará com a pessoa solicitante o complemento ou incentivo correspondente.

– Reforma parcial (contrato de remuda): as pessoas trabalhadoras que estejam trabalhando a jornada completa e reúnam os requisitos exixir pelas normas legais poderão acolher à reforma parcial na forma e condições previstas no artigo 12.6 do ET vigente em cada momento.

Por acordo entre a empresa e a pessoa trabalhadora que cumpra os requisitos exixir pelas normas legais, estabelecer-se-á a redução de jornada e de salário dentre um mínimo do 25 % e um máximo do 50 % e concertarase simultaneamente um contrato de remuda, de acordo com o estabelecido no artigo 12.7 do ET vigente na assinatura do convénio, com o objecto de substituir a jornada de trabalho deixada vaga pelo trabalhador que se xubila parcialmente. A redução de jornada e salário poderá alcançar o 75 % quando o contrato de remuda se celebre a jornada completa e com duração indefinida.

Favorecer-se-á uma acumulação da jornada reduzida com o fim de favorecer a pronta finalização da prestação de serviços.

A empresa elaborará uma guia anual com os requisitos legais estabelecidos cada ano natural para o acesso às diferentes formas de reforma. Por pedido da pessoa trabalhadora, mediante a apresentação da vida laboral e qualquer outra documentação oportuna, a empresa emitirá um relatório da sua situação particular com o fim de obter informação sobre as possibilidades e condições da sua reforma.

CAPÍTULO VI
Mobilidade e compensação associada

Artigo 36. Mobilidade funcional

Dando resposta à nova classificação profissional, as partes signatárias deste convénio acordam estabelecer os critérios e os limites à mobilidade funcional do pessoal, definindo-a como qualquer mudança de funções e tarefas previamente encomendadas e realizadas, dentro do centro de trabalho a que está adscrito, pelo que se estabelecem 2 classes de mobilidade funcional:

– Mobilidade funcional ascendente: quando as novas tarefas e funções encomendadas à pessoa trabalhadora correspondem a um grupo profissional de nível superior, sem alterar a divisão funcional de pertença. Por razões organizativo, técnicas ou produtivas de carácter temporário, percebendo-se por tal as não superiores a 6 meses num ano (salvo em caso de substituição por IT) a direcção de empresa poderá destinar o pessoal à realização de tarefas de um grupo profissional de nível superior dentro da mesma divisão funcional com o complemento de retribuição correspondente.

– Mobilidade funcional ordinária: é aquela que tem lugar quando as trocas de funções de tarefas se produzem dentro dos limites de encadramento profissional do pessoal, isto é, a sua pertença a um grupo profissional e uma divisão funcional determinada.

Em qualquer dos supostos de mobilidade funcional, a direcção de empresa deve garantir, com carácter prévio à mudança, a formação, conhecimentos, habilidades e reciclagens necessárias que facilitem ou habilitem às pessoas trabalhadoras afectadas a suficiente adequação e aptidão para o desempenho das novas tarefas e funções designadas.

Artigo 37. Mobilidade geográfica

Quando, por necessidade da empresa, esta necessite transferir ou deslocar o pessoal, comunicar-se-lhe-á à representação legal dos trabalhadores com indicação das causas que o motivam.

A empresa manterá como critério geral a proximidade ao centro de trabalho mais próximo do seu domicílio habitual. Em caso de necessidade, a empresa fará o possível para que a deslocação seja voluntário.

Na mobilidade geográfica distinguir-se-á entre deslocações e deslocamentos.

– Deslocações:

Consideram-se deslocações os realizados ao pessoal que não preste de maneira habitual os seus serviços em vários centros da empresa cuja duração, num período de três anos, exceda os doce meses. Estes requererão a existência de razões económicas, técnicas, organizativo ou de produção que o justifiquem.

A decisão de deslocação será notificada pela empresa à pessoa trabalhadora, assim como à representação legal, com uma antelação mínima de trinta dias à data da sua efectividade, com a indicação das causas que o justificam.

A deslocação deverá ir precedido de um período de consultas, de acordo com a lei, com a RLT de uma duração não superior a quinze dias, sempre que afecte a totalidade de um centro de trabalho ou de algum dos departamentos ou quando num período de noventa dias compreenda mais de dez por cento do pessoal da empresa.

Depois da finalização do período de consultas o empresário notificará à pessoa trabalhadora a sua decisão sobre a deslocação, que se regerá para todos os efeitos pelo disposto neste artigo, e não impedirá, no caso de desacordo, que de maneira individual ou colectiva se recorra à via judicial.

Notificada a decisão de deslocação, a pessoa trabalhadora terá direito a optar entre a extinção do seu contrato, percebendo uma indemnização de 20 dias de salário por ano de serviço, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a um ano e com um máximo de doce mensualidades, ou a deslocação percebendo uma compensação em euros por despesas segundo a seguinte tabela: (considera-se que existe exixencia de deslocação quando a distância entre o centro de trabalho novo e o seu domicílio habitual suponha uma distância maior de 50 quilómetros).

Distância do novo centro a respeito do domicílio/situação familiar	Não casado nem com casal de facto	Casado ou com casal de facto ou com filhos a cargo
Menos de 100 quilómetros	2.000 €	4.000 €
Mais de 100 quilómetros	3.000 €	6.000 €

A compensação inclui as despesas de mudança e abonará na folha de pagamento de uma só vez, num máximo de seis meses desde a data efectiva da deslocação, ou de forma rateada por pedido do trabalhador. Em caso que as despesas de mudança fossem superiores, depois de justificação, abonar-se-á a diferença.

– Deslocamentos:

Quando por necessidade da empresa, esta necessite deslocar temporariamente (mais de quatro semanas seguidas e menos de doce meses em três anos) uma ou mais pessoas trabalhadoras do centro de trabalho em que prestam serviços a outro da empresa (portanto situado na mesma província), este deslocamento será comunicado à pessoa trabalhadora e à RLT, com indicação das causas que o motivam, com uma antelação mínima de cinco dias naturais. Stolt Sea Farm, S.A. facilitará o transporte ou reembolsarao, segundo o indicado no artigo 38 deste convénio.

Em caso de deslocamentos em comissão de serviços a outros centros de trabalho, empresas do grupo, provedores, clientes ou para projectos de Stolt Sea Farm, S.A., como norma geral devem apresentar-se no que tenham que prestar serviço à hora de início de jornada desse centro e cumprir o dito horário. Se o deslocamento dura mais de uma hora, acordar-se-á com o seu superior se chega mais tarde da hora de início e marcha antes ou se o tempo extra do trajecto se lhe compensa com descanso equivalente.

Para o não recolhido neste artigo observar-se-á o disposto na política de deslocamentos e despesas associadas, onde se estabelecerá todo o relativo a sistemas de gestão, procedimentos, antecipo e compensação de despesas e fiscalidade, entre outros.

Artigo 38. Ajudas de custo e deslocamentos

Se por necessidade do trabalho o pessoal tem que deslocar-se, a empresa abonar-lhe-á as seguintes quantidades em conceito de ajudas de custo e deslocamento:

– Despesas de manutenção e estância: por despesas de pequeno-almoço, almoçar, jantar e alojamento, o montante correspondente depois da sua justificação com os limites estabelecidos.

– Despesas de locomoción: o montante correspondente a bonos ou bilhetes de transporte, alugamento de veículos, peaxes e aparcamento com motivo de deslocamentos laborais, mediante a apresentação da justificação oportuna e seguindo as políticas estabelecidas.

Quando se viaje em veículo próprio abonar-se-á a razão de 0,30 euros/km. De fazer um uso partilhado do veículo por serviços à empresa, esta abonaria um complemento de 0,05 euros/km pelo trajecto que fosse necessário, correspondendo um total de 0,35 euros/km.

– Complemento de deslocamento: realização da jornada de trabalho numa localização diferente ao seu centro habitual de trabalho com motivos laborais. Abonar-se-á também este complemento se o deslocamento se produz fora do horário laboral ou em viagens internacionais.

– Complemento de pernoita: passar a noite num lugar que não é o domicílio próprio ou lugar habitual com motivo do deslocamento por trabalho.

Âmbito/duração	Complemento deslocamento	Complemento pernoita	Grupo
Dentro da Galiza	30 €	30 €	Chefes secção, II e III
Fora da Galiza < 1 semana	30 €	35 €	I, II e III
Fora da Galiza > 1 semana	30 €	45 €	I, II e III

O complemento de deslocamento e pernoita ver-se-á incrementado em 5 euros brutos diários no caso de produzir-se enfim de semana ou feriado.

CAPÍTULO VII
Regime disciplinario

Artigo 39. Faltas laborais

As faltas laborais poderão ser leves, graves ou muito graves:

1. Serão faltas leves:

a) A incorrección com pessoas trabalhadoras.

b) O atraso, neglixencia ou descuido no cumprimento das suas tarefas.

c) A não comunicação com a devida antelação da falta ao trabalho, por causa justificada, salvo que se experimente a imposibilidade de fazê-lo em tempo e forma.

d) De três a cinco faltas de pontualidade ao trabalho num mês ou a inasistencia num dia sem motivos justificados.

e) A desatenção ou falta de correcção no trato com os clientes, provedores da empresa ou externos ao serviço da empresa.

f) O descuido na conservação dos bens da empresa.

g) A utilização de aparelhos electrónicos não relacionados com o posto de trabalho que não fossem autorizados expressamente.

2. Serão faltas graves:

a) A falta de disciplina ou desobediência no trabalho ou do respeito devido às pessoas trabalhadoras da empresa, associados ou colaboradores.

b) O não cumprimento das ordens e instruções das pessoas de que se depende hierarquicamente e das obrigações concretas do posto de trabalho, assim como as neglixencias das que possa derivar um prejuízo grave para a empresa.

c) O não cumprimento ou abandono das medidas de segurança impostas pelo comité de segurança e saúde da empresa.

d) O não cumprimento das normas hixiénico-sanitárias impostas pela empresa.

e) Duas faltas de assistência ao trabalho sem causas justificadas num mês.

f) Mais de cinco faltas de pontualidade injustificar em dois meses.

g) O abandono do trabalho sem causa justificada.

h) A utilização ou difusão de dados ou assuntos dos que tenham conhecimento por razão do seu trabalho na empresa.

i) A embriaguez ou consumo de drogas não habitual no trabalho.

j) A reincidencia de faltas leves num trimestre.

k) O não cumprimento das obrigações laborais em teletraballo.

3. Serão faltas muito graves:

a) A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas, assim como qualquer conduta constitutiva de delito doloso.

b) A manifesta insubordinación.

c) A simulação de doença ou acidente.

d) O falseamento voluntário dos dados e informações da empresa.

e) A reincidencia em duas faltas graves num ano ou quando daquelas derivem tais consequências que possam ser consideradas muito graves.

f) O acosso e qualquer outra situação de discriminação e/ou violência no trabalho.

g) A diminuição voluntária e continuada no rendimento.

h) A embriaguez ou consumo de drogas habitual no trabalho.

i) Os maus tratos físicos ou de palavra às pessoas trabalhadoras, clientes, provedores ou externos ao serviço da empresa.

j) Três faltas de assistência ao trabalho sem causas justificadas num mês.

k) Dez faltas de pontualidade em dois meses.

l) O não cumprimento reiterado das obrigações laborais em teletraballo.

Em matéria de prescrição de faltas, aplicar-se-á o disposto na legislação geral. As faltas leves prescreverão aos dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias, a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de ter-se cometido.

Artigo 40. Sanções

A potestade disciplinaria está atribuída à empresa, que poderá sancionar as pessoas trabalhadoras pela comissão dos não cumprimentos laborais citados no artigo anterior, de acordo com as seguintes gradações das sanções:

– Por faltas leves: amonestação por escrito e suspensão de emprego e salário até dois dias.

– Por faltas graves: suspensão de emprego e salário de três dias a trinta dias.

– Por faltas muito graves: suspensão de emprego e salário até três meses ou despedimento.

Para a tramitação destas sanções aplicar-se-á o disposto na legislação laboral vigente.

CAPÍTULO VIII
Segurança e saúde laboral

Artigo 41. Segurança e saúde laboral

A empresa está obrigada a desenvolver as acções e medidas de segurança e saúde laboral que sejam necessárias para alcançar umas condições de trabalho em que a saúde das pessoas trabalhadoras não se veja afectada de forma negativa. Estas acções estarão encaminhadas a alcançar uma melhora das condições e do ambiente de trabalho, levando a cabo a potenciação das técnicas preventivas como médio para a eliminação dos riscos na sua origem.

A empresa está dotada de um plano de prevenção em matéria de segurança e saúde que se manterá devidamente actualizado. Este plano de prevenção de riscos laborais é a ferramenta através da qual se integra a actividade preventiva da empresa no seu sistema geral de gestão; nele recolhem-se, entre outros aspectos, a política de prevenção de riscos laborais da empresa, os objectivos e também as responsabilidades em matéria de prevenção de riscos laborais tanto das pessoas trabalhadoras coma dos seus responsáveis. O pessoal trabalhador, a sua representação legal e as suas organizações signatárias poderão participar na melhora das condições de trabalho nos lugares onde se desenvolva a sua actividade laboral.

Segundo o recolhido na avaliação de riscos, a empresa facilitará ao pessoal de nova incorporação a formação e informação acerca dos riscos e perigos que podem afectá-lo, assim como sobre os procedimentos, normas e equipamentos de protecção individual para prevení-los ou evitá-los. Esta formação será actualizada de modo periódico ou quando mudem as condições de trabalho. Em todo o caso, será uma obrigação do pessoal trabalhador cumprir as normas estabelecidas e participar em quantas acções formativas ou de comunicação em matéria de prevenção de riscos laborais lhe sejam encomendadas.

O previsto nos pontos anteriores levar-se-á a cabo segundo o estabelecido na Lei de prevenção de riscos laborais e nas correspondentes normas de desenvolvimento.

Artigo 42. Vigilância da saúde

A vigilância da saúde dos trabalhadores é o conjunto de actividades orientadas a manter e melhorar a saúde física e mental dos empregados na contorna laboral. O seu objectivo principal é prevenir riscos laborais, identificar problemas de saúde e avaliar intervenções preventivas, pelo que é essencial para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável. A vigilância da saúde é responsabilidade tanto da pessoa empregadora coma do pessoal. As principais actividades que se desenvolverão são as seguintes:

– Avaliações médicas da saúde dos trabalhadores.

– Vigilância das condições de trabalho para identificar e controlar factores de risco.

– Intervenções preventivas para reduzir a incidência de doenças profissionais e acidentes laborais.

– Programação, memória anual e relatório epidemiolóxico de vigilância da saúde.

As actividades de vigilância da saúde terão carácter específico tanto para a pessoa trabalhadora como para o posto que desempenha. O serviço de vigilância da saúde da empresa estabelecerá os protocolos médicos que se aplicarão para a realização do reconhecimento médico do posto de trabalho, a periodicidade dos reconhecimentos e também a sua obrigatoriedade. Com carácter anual, a empresa oferecerá a todas as pessoas trabalhadoras a possibilidade de realizar o reconhecimento médico, cuja realização terá carácter voluntário para a pessoa trabalhadora, salvo que no relatório de obrigatoriedade elaborado pelo serviço de prevenção o reconhecimento médico para esse posto de trabalho não fosse considerado como obrigatório; este critério é análogo para o referido à periodicidade.

Tipos de reconhecimento médico e consideração:

– Inicial: levar-se-á a cabo quando a pessoa trabalhadora se incorpore à empresa, terá carácter de obrigatório.

– Periódico: terá uma periodicidade anual ou inferior segundo o critério médico do serviço de vigilância da saúde. A obrigatoriedade virá determinada pelo serviço de prevenção, segundo o indicado no ponto anterior.

– Mudança nas condições ou posto de trabalho: terá carácter de obrigatório.

– Mudança nas condições de saúde da pessoa trabalhadora: terá carácter de obrigatório.

– Pessoal sensível, mulheres grávidas e lactantes: terá carácter de obrigatório.

– Incorporação trás baixa ou ausência prolongada: terão a consideração de baixa prolongada, independentemente do motivo ou origem da baixa médica, todas aquelas de duração superior a 61 dias (Ordem ESS/1187/2015). Neste caso, o reconhecimento médico terá carácter de obrigatório. As excedencias e permissões seguirão este mesmo critério.

Uma vez levado a cabo o reconhecimento médico, as pessoas trabalhadoras receberão o relatório médico com os resultados das provas médicas realizadas, das suas conclusões, do ditame de aptidão e, de ser o caso, das recomendações observações que correspondam. A empresa será informada das conclusões que derivem dos reconhecimentos efectuados em relação com a aptidão do trabalhador para o desempenho do posto de trabalho ou com a necessidade de introduzir ou melhorar as medidas de protecção e prevenção, a fim de que possam desenvolver correctamente as suas funções em matéria preventiva. As actividades de vigilância da saúde levar-se-ão sempre a cabo respeitando a confidencialidade e a ética no manejo da informação médica.

As diferentes provas médicas que se realizem computarán na jornada de trabalho.

Artigo 43. Roupas e equipamentos de trabalho

A empresa proverá, com carácter obrigatório e gratuito para o pessoal, segundo o posto de trabalho que desempenhe, as roupas necessárias e equipamentos de protecção individual que se determinem na avaliação de riscos. Será obrigação da empresa repor o supracitado material por deterioração ou desgaste. A empresa poderá requerer à pessoa trabalhadora a devolução do material deteriorado ou que se vai repor para a recolhida do novo.

Para a selecção da roupa de trabalho e material de protecção ter-se-á em conta o estabelecido na avaliação de riscos, nas disposições e normas que sejam de aplicação e contar-se-á sempre com a participação das pessoas trabalhadoras. De forma proactiva, a empresa consultará os diferentes comités de segurança e saúde, contando com a colaboração dos delegar e delegadas de prevenção e pessoas trabalhadoras da empresa, e seleccionará as roupas e equipamentos de protecção mais ergonómicos e eficazes possíveis.

Será obrigação do trabalhador:

– Usar a roupa de trabalho e os equipamentos de protecção em todas aquelas tarefas em que assim esteja estabelecido.

– Utilizar correctamente os meios, equipamentos de protecção individual e roupa de trabalho facilitados pela empresa segundo as instruções facilitadas por esta.

– Conservar e realizar a manutenção dos equipamentos de protecção e roupa de trabalho segundo as indicações do seu fabricante e segundo as normas estabelecidas pela empresa.

– Solicitar a reposição daquelas roupas ou equipamentos de protecção que estejam deteriorados, caducados ou perdessem a sua eficácia.

– Levar a cabo o registro dos equipamentos de protecção disponíveis conforme o estabelecido pela empresa.

– Devolver as roupas, os EPI deteriorados ou aqueles que fossem substituídos em caso de serem requeridos.

– Participar de forma proactiva na selecção e avaliação da roupa e dos EPI com o fim de garantir a selecção mais eficaz possível.

CAPÍTULO IX
Compromissos e garantias

Artigo 44. Igualdade de trato, oportunidades e não discriminação

A empresa promove e declara o seu compromisso com o estabelecimento e desenvolvimento de políticas, planos e procedimentos que garantam e integrem a não discriminação e a aplicação do princípio de igualdade de trato e oportunidades em matéria de emprego, ocupação e remuneração por um trabalho de igual valor, sem discriminar directa ou indirectamente por razão de nascimento, raça ou etnia, sexo, orientação ou identidade sexual, expressão de género ou características sexuais, deficiência, idade, opinião, religião ou convicções ou por qualquer outra circunstância pessoal ou social. Em consequência, a empresa rejeita toda a disposição, conducta, acto, critério ou prática que atente contra o direito à igualdade.

A empresa compromete-se:

– Impulsionar e fomentar medidas para conseguir a igualdade real no seio da organização, estabelecendo a igualdade de oportunidades como um princípio estratégico.

– Estabelecer uma estreita colaboração com os nossos grupos de interesse no estabelecimento de políticas de igualdade de trato, oportunidades e não discriminação.

– Liderar desde a direcção e destinar recursos ao desenvolvimento e implantação de medidas de igualdade na empresa.

– Comunicar, interna e externamente, o desenvolvimento de todas as acciones e progresso projectando uma imagem da empresa acorde com este princípio de igualdade de oportunidades.

Em todos e cada um dos âmbitos em que se desenvolve a actividade desta empresa, selecção, promoção, política salarial, formação, condições de trabalho e emprego, saúde laboral, ordenação do tempo de trabalho e conciliação, assumimos o princípio de igualdade de oportunidades, trato e não discriminação.

Em linha com o estabelecido neste artigo, a empresa conta com políticas de responsabilidade social, políticas contra o acosso e a discriminação, plano de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, entre outras, que contribuem a que a não discriminação e a igualdade sejam reais e efectivas na empresa e, por extensão, na sociedade.

Artigo 45. Prevenção e actuação nos casos de acosso

A organização manifesta a sua tolerância zero ante a concorrência de condutas constitutivas de acosso em quaisquer das suas manifestações.

A empresa assume o seu compromisso na prevenção e protecção face ao acosso laboral, por razão de origem racial ou étnica, religião ou convicções, deficiência, idade, orientação e identidade sexual, expressão de género ou características sexuais e face ao acosso sexual ou por razão de sexo, mediante a elaboração de protocolos e procedimentos específicos, assim como a formação do pessoal, para a sua detecção e protecção, para dar resposta e seguimento às denúncias ou reclamações que possa formular quem fosse objecto deste, garantindo desta forma a dignidade, integridade e igualdade de trato de todas as pessoas trabalhadoras.

A empresa não apoia nem tolera baixo nenhum conceito o castigo ou as ameaças físicas, a coação mental ou física, a intimidação, atitudes ou situações de acosso nem o abuso de nenhum tipo.

De acordo com estes princípios, a empresa elabora e implanta políticas e protocolos contra o acosso e a discriminação para identificar e reagir face a todas as condutas constitutivas de acosso e discriminação no âmbito laboral, com o fim de solucionar a dita situação e garantir os direitos das vítimas.

Artigo 46. Trabalho a distância e teletraballo

A empresa é consciente da imprescindível potenciação do uso das novas ferramentas próprias da actual evolução tecnológica e das novas formas de trabalho associadas, e considera necessário continuar impulsionando o teletraballo e o trabalho a distância como uma das formas de ordenação do tempo de trabalho, organização e prestação de serviços na empresa baseada, entre outros aspectos, na confiança e na responsabilidade das pessoas trabalhadoras, na melhora das relações profissionais e na produtividade, na flexibilidade e na conciliação de vida pessoal e familiar.

Por todas estas razões, ambas as partes signatárias deste acordo comprometem-se a impulsionar a negociação destas modalidades de trabalho, sem prejuízo da necessária garantia da actividade pressencial quando a natureza dos serviços prestados assim o exixir.

Em matéria de trabalho a distância e teletraballo aplicar-se-á o disposto na legislação vigente em cada momento, actualmente a Lei 10/2021, e nos acordos específicos estabelecidos entre a empresa e a representação legal das pessoas trabalhadoras.

Artigo 47. Desconexión digital

De conformidade com o estabelecido no artigo 88 da Lei orgânica 3/2018, de 5 de dezembro, de protecção de dados pessoais e garantia dos direitos digitais, as pessoas trabalhadoras têm direito à desconexión digital e a que se garanta, fora do tempo de trabalho estabelecido, o a respeito do seu tempo de descanso, assim como a sua intimidai pessoal e familiar.

O direito à desconexión digital define-se como a exenção do uso de qualquer meio ou ferramenta digital (correio electrónico, telefone, aplicações, mensaxaría instantánea, etc.) por motivos laborais e fora da jornada laboral estabelecida, de tal forma que não se veja interrompido o seu direito ao descanso.

Não será de aplicação nos casos em que se compense a disponibilidade, ou concorram circunstâncias de causa de força maior ou que suponham um significativo, iminente ou evidente possível prejuízo empresarial ou do negócio, e cuja urgência temporária precise de uma resposta imediata.

A empresa compromete-se a estabelecer protocolos e impulsionar medidas ou recomendações que favoreçam o tempo de descanso uma vez finalizada a jornada laboral estabelecida, reconhecendo expressamente o direito à desconexión digital como elemento fundamental para alcançar uma melhor ordenação do tempo de trabalho em defesa do a respeito da vida pessoal e familiar, melhora da conciliação e optimização da saúde laboral das pessoas trabalhadoras.

Artigo 48. Garantia de emprego

– A empresa compromete-se a não utilizar a figura dos despedimentos por causas objectivas, salvo que as circunstâncias económicas, organizativo, técnicas ou produtivas pelas que se veja afectada em cada momento a obriguem a levar a cabo tal medida. Nesse suposto, a empresa justificará na comunicação que lhe entregue a cada pessoa trabalhadora a concorrência de tais circunstâncias.

– A empresa compromete-se a aplicar medidas alternativas ao despedimento por causas objectivas, como a mobilidade funcional ascendente, descendente ou geográfica, salvo que as circunstâncias económicas, organizativo, técnicas ou produtivas pelas que se veja afectada em cada momento a obriguem a levar a cabo medidas extintivas.

– A empresa compromete-se a pôr em conhecimento do comité de empresa todas as medidas que pratique relacionadas com os pontos anteriores deste artigo.

CAPÍTULO X
Outras disposições

Artigo 49. Inaplicación do convénio

Em matéria de inaplicación das condições de trabalho deste convénio por causas económicas, técnicas, organizativo ou de produção, será de aplicação o disposto no artigo 82.3 do ET, com as seguintes precisões:

Em caso de desacordo no preceptivo período de consultas, quaisquer das partes poderá acudir aos procedimentos de conciliação, mediação e arbitragem recolhidos no AGA, e será necessariamente admitida previamente e por escrito pela outra parte, cuja decisão será vinculativo.

O acordo de inaplicación adoptado no período de consultas ou o resultado dos procedimentos indicados no parágrafo anterior que finalizem com a inaplicación de condições de trabalho deverá ser comunicado à autoridade laboral, para os únicos efeitos de depósito.

Artigo 50. Comité intercentros

As partes comprometem à criação do Comité intercentros, o que dotarão de conteúdo, funcionamento e regulação. Uma vez acordados os pontos anteriores, redigir-se-á uma acta vinculativo que se incorporará como parte integrante deste convénio colectivo.

Artigo 51. Aplicação de convénio de âmbito superior

Em tudo o que não esteja expressamente recolhido neste acordo aplicar-se-á o estabelecido no convénio colectivo estatal para acuicultura ou normas mínimas estatais de aplicação.

ANEXO I
Tabelas salariais

Tabela salarial 2024

Grupo	Nível		2023 Salário anual	3 %	2024 Salário anual
I		Director/a técnico/a	33.880,55	1.016,42	34.896,97
I		Chefe/a de planta	29.568,48	887,05	30.455,54
I		Chefe/a administrativo ou de vendas	29.568,48	887,05	30.455,54
II		Técnico/a ou chefe/a secção	27.104,44	813,13	27.917,58
II		Encarregado/a	22.176,36	665,29	22.841,65
II		Vixilante/a	22.176,36	665,29	22.841,65
III	N1A	Técnico/a especialista	20.376,78	611,30	20.988,08
III	N1A	Oficial administrativo/a	20.376,78	611,30	20.988,08
III	N1	Oficial 1ª acuicultor/a/manutenção	19.021,56	570,65	19.592,21
III	N2	Técnico/a auxiliar	17.494,69	524,84	18.019,53
III	N2	Oficial 2ª acuicultor/a/manutenção	17.494,69	524,84	18.019,53
III	N3A	Auxiliar administrativo/a	17.125,08	513,75	17.638,83
III	N3A	Empacador/a	17.125,08	513,75	17.638,83
III	N3	Auxiliar acuicultor/a/manutenção	16.016,26	480,49	16.496,75

Complemento		Complemento assistência	903,07	27,09	930,16

Tabela salarial 2025

Grupo		Nível	Categoria	2024 Salário base anual	Artigo 18	Artigo 15	2025 Salário base anual
CES*	3 %
PESSOAL DIRECÇÃO E CHEFATURA	I		Comando técnico	34.896,97	1.000,00	1.046,91	36.943,88
	I		Chefatura departamento	30.455,54	1.000,00	913,67	32.369,20
	I		Chefatura planta	30.455,54	1.000,00	913,67	32.369,20
	I		Chefatura secção	27.917,58	1.000,00	837,53	29.755,10
PESSOAL TÉCNICO E ADMINISTRATIVO	II		Pessoal técnico	27.917,58	1.000,00	837,53	29.755,10
	II		Pessoal encarregado	22.841,65	1.000,00	685,25	24.526,90
	II	N1	Pessoal técnico especialista	20.988,08	1.000,00	629,64	22.617,73
	II	N1	Pessoal oficial administrativo	20.988,08	1.000,00	629,64	22.617,73
	II	N2	Pessoal técnico auxiliar	18.019,53	1.000,00	540,59	19.560,11
	II	N2	Pessoal auxiliar administrativo	17.638,83	1.000,00	529,16	19.168,00
PESSOAL OPERÁRIO E SERVIÇOS AUXILIARES	III		Pessoal vixilante	22.841,65	1.000,00	685,25	24.526,90
	III	N1	Pessoal oficial 1ª produção	19.592,21	1.000,00	587,77	21.179,97
	III	N1	Pessoal oficial operações alimentárias	19.592,21	1.000,00	587,77	21.179,97
	III	N2	Pessoal oficial 2ª produção	18.019,53	1.000,00	540,59	19.560,11
	III	N3	Pessoal auxiliar operações alimentárias	17.638,83	1.000,00	529,16	19.168,00
	III	N3	Pessoal auxiliar acuicultura	16.496,75	1.000,00	494,90	17.991,65
	III		Pessoal serviços auxiliares	16.496,75	1.000,00	494,90	17.991,65

Complemento			Complemento assistência		930,16	27,90	958,07