Hechos:

Primero. El día 31 de julio de 2025 tuvo entrada en esta unidad la solicitud para la inscripción en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del convenio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) en Galicia.

Consideraciones legales y técnicas:

Primero. La Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales tiene atribuidas, entre otras funciones, las competencias que como autoridad laboral le corresponden a la Consellería, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 147/2024, de 20 de mayo, por el que se establece la estructura orgánica de la Consellería de Empleo, Comercio y Emigración.

Segundo. De acuerdo con el artículo 25 del citado Decreto 147/2024, la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales es el órgano competente de coordinación de los registros administrativos de elecciones sindicales, de asociaciones empresariales y sindicales (Deose), de convenios colectivos (Regcon) y de empresas acreditadas para intervenir en el proceso de contratación en el sector da construcción (REA).

Tercero. El artículo 8 del Real decreto 713/2010, do 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, regula el procedimiento de inscripción de solicitudes de registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y establece que la autoridad laboral competente procederá a dictar resolución ordenando su registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente.

Revisada la documentación aportada y teniendo en cuenta la normativa aplicable, la Secretaría General de Empleo y Relaciones Laborales, en su condición de autoridad laboral,

RESUELVE:

Primero. Ordenar el depósito y la inscripción en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad del convenio colectivo de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) en Galicia.

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Contra esta resolución, que no pone fin a la vía administrativa, se podrá interponer recurso de alzada ante el conselleiro de Empleo, Comercio y Emigración en el plazo de un mes a contar desde el día siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de Galicia, de conformidad con lo establecido en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas.

Santiago de Compostela, 7 de agosto de 2025

Pablo Fernández López
Secretario general de Empleo y Relaciones Laborales

Convenio colectivo para las fábricas de tablero de Financiera Maderera, S.A. (Finsa) en Galicia

CAPÍTULO I

Sección 1ª. Ámbito de aplicación, vigencia y denuncia

Artículo 1. Ámbito de aplicación

a) Territorial y funcional. El presente convenio colectivo es de aplicación a las personas trabajadoras en plantilla en los centros de trabajo que la empresa Financiera Maderera, S.A. (Finsa) tiene en Santiago de Compostela (A Coruña), Padrón (A Coruña), Rábade (Lugo) y San Cibrao das Viñas (Ourense).

b) Personal. Las disposiciones del presente convenio afectan en su totalidad a las personas trabajadoras de los referidos centros de trabajo, sin más excepciones que las señaladas por la ley.

Artículo 2. Vigencia y duración

El presente convenio colectivo inicia sus efectos el 9 de julio de 2024, fecha de firma del Acuerdo de la Comisión Negociadora, y extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027, sin perjuicio de la vigencia específica pactada para el contenido del Acuerdo sobre clasificación profesional, que mantendrá su vigencia hasta el año 2032, y sin perjuicio de aquellas materias en las que específicamente se haya acordado una fecha de efectos diferente.

La denuncia para la rescisión del convenio deberá realizarse con una antelación mínima de un mes a la fecha de finalización del mismo o de cualquiera de sus prórrogas. Este plazo se contará desde la fecha de entrada de la correspondiente denuncia en el Registro de la Dirección General de la Consellería de Trabajo.

En lo no previsto expresamente en este artículo se estará a lo recogido en el artículo 86 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 3. Garantía ad personam

Se respetarán las situaciones económicas que, con carácter de cómputo anual, excedan de las fijadas en este convenio.

Como las mejoras económicas que se implantan en virtud de este convenio, tienen el carácter de mínimas, estimadas en su conjunto, subsistirán los pactos, cláusulas y situaciones de hecho establecidas por costumbre general o del lugar, implantadas por la empresa, que signifiquen condiciones más beneficiosas para las personas trabajadoras.

Artículo 4. Absorción

Las disposiciones legales que impliquen variación económica en algunos de los aspectos retributivos únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente considerados superan el nivel total del convenio. En caso contrario, se estimarán absorbidas por las mejoras pactadas en el mismo.

Sección 2ª. Comisión de Interpretación

Artículo 5. Comisión Paritaria

1. Se constituye una comisión paritaria compuesta por un máximo de dieciséis personas, que serán designadas por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, participantes en la negociación del convenio en la forma en que decidan las respectivas organizaciones, preferentemente de entre las personas integrantes de la Comisión Negociadora del Convenio.

La Comisión Paritaria nombrará de entre sus componentes una presidencia y una secretaría, correspondiendo el nombramiento de un cargo a cada una de las partes, que se alternarán anualmente en la designación de presidencia y secretaría, salvo pacto en contrario.

La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

a) Interpretación de todas y cada una de las cláusulas de este convenio.

b) Vigilancia y seguimiento de lo pactado.

c) Actualización de las tablas salariales anexas, de conformidad con lo establecido en el presente convenio.

d) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente convenio o se deriven de los estipulado en su texto y anexos que forman parte del mismo.

Los acuerdos de la Comisión se adoptarán en todo caso por mayoría de cada una de las partes, requiriéndose para la validez de los acuerdos la presencia, directa o por representación, de, al menos, seis personas de cada una de las partes.

2. Las partes signatarias se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos de carácter general puedan plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este convenio colectivo, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, se emita dictamen al respecto.

Dicho trámite será previo y preceptivo a toda actuación de carácter administrativo o jurisdiccional que pretenda promover cualquiera de las partes.

Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto en el apartado 4 del presente artículo sin que se haya emitido resolución o dictamen, quedando abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.

Cuando cualquiera de las partes pretenda promover cualquiera de las cuestiones propias de su competencia, se hará llegar a la Comisión Paritaria la documentación suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, y como mínimo deberá contener:

1º. Exposición del problema o conflicto.

2º. Argumentación.

3º. Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito-propuesta se adjuntarán los documentos que se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

3. Los escritos dirigidos a la Comisión Paritaria se presentarán ante la Secretaría de la misma, quien deberá informar a la Presidencia y realizar la oportuna convocatoria de la Comisión por encargo de esta, o cuando sea solicitado por, al menos, seis de las personas que forman parte de la Comisión.

La Presidencia dirigirá las sesiones de la Comisión y corresponde a la Secretaría la confección de las actas después de cada reunión, que recogerá los acuerdos y resoluciones adoptados y aquellos votos particulares que expresamente quiera hacer constar alguna de las personas que forman parte de la Comisión.

El acta, una vez aprobada por la Comisión, será firmada por las personas que conforman la Comisión presentes en la reunión.

4. Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios, otorgándose dicha consideración de acuerdo con la naturaleza y plazo de resolución que requiera el asunto planteado.

La parte que presente el escrito solicitará el trámite que estime más oportuno, atendida la naturaleza del asunto, y corresponde a la Presidencia y a la Secretaría, de forma conjunta, la facultad de decidir sobre el carácter ordinario o extraordinario del asunto, una vez consultadas ambas partes.

La Comisión Paritaria dispondrá de un plazo no superior a quince días para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, para emitir el oportuno dictamen, resoluciones que adoptarán forma escrita y motivada.

En el supuesto de que tuviese la consideración de extraordinario o urgente, habrá de resolverse en el plazo máximo de ocho días.

La Comisión se convocará con la antelación suficiente para emitir sus resoluciones de conformidad con los plazos previstos en el párrafo anterior.

Ambas partes podrán nombrar y revocar a las personas designadas, sin más trámite que la notificación por escrito a la persona que ejerza la Secretaría de la Comisión Paritaria, quien lo pondrá en conocimiento de la Presidencia.

5. La Comisión Paritaria estará compuesta del siguiente modo:

Por la representación sindical:

1. Jesús María Fernández Rodríguez (CC.OO.).

2. Víctor Rubianes César (CC.OO.).

3. Iván García Mayo (CC.OO.).

4. Alfonso Luis Pedride Pérez (CC.OO.).

5. Jesús Vázquez García (USO).

6. Rubén Cao Rodríguez (USO).

7. Andrea Tacón Rodríguez (CIG).

8. Julio Iglesias Cibreiro (CIG).

En la representación de los equipos de gestión:

1. María Luz Cachafeiro García.

2. Pilar Rodríguez Castillo.

3. Eva Leis Rolón.

4. Ana Isabel da Costa Figueiredo.

5. Modesto Vázquez Vilares.

6. Rubén Campos López.

7. Carlos Amboage López.

8. Ramón Vázquez Lista.

6. Las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, así como las que puedan producirse en el seno de la Comisión Paritaria, se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos de trabajo (AGA). Posteriormente, se podrá acudir a la jurisdicción competente.

CAPÍTULO II

Sección 1ª. Ingreso al trabajo

Artículo 6. Forma del contrato

La admisión de personas trabajadoras en la empresa, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, se realizará a través del contrato escrito, cuando así lo exija la norma legal.

Asimismo, se formalizarán por escrito las comunicaciones de prolongación o ampliación de los mismos y el preaviso de su finalización, referidos a los contratos temporales, cuando la forma legal o convencional de aplicación así lo establezca.

El contrato de trabajo deberá formalizarse antes de comenzar la prestación de servicios. Se harán constar en el contrato de trabajo que deba establecerse por escrito las condiciones que se pacten, el grupo profesional o categoría en que queda encuadrado el trabajador y el contenido mínimo del contrato, así como los demás requisitos formales legalmente exigidos.

Artículo 7. Condiciones generales de ingreso

El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones de desarrollo y con lo dispuesto en el presente convenio colectivo.

Artículo 8. Pruebas de aptitud

La empresa, previamente al ingreso, podrá realizar a las personas interesadas las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas que se consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuados a la categoría o grupo profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.

Sección 2ª. Duración del contrato y modalidades de contratación

Artículo 9. Periodo de prueba

Siempre que no se pacte por escrito el ingreso será provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de prueba que para cada grupo profesional se detalla a continuación:

a) Personal técnico titulado y no titulado: dos meses.

b) Personal administrativo: un mes.

c) Personal obrero y subalterno: quince días.

Artículo 10. Contrato indefinido

Se entenderá como contrato indefinido el que se concierte entre la empresa y el trabajador para la prestación laboral durante tiempo indefinido.

Artículo 11. Contratación de personas trabajadoras a través de contrato formativo

La empresa utilizará estas modalidades de contratación de conformidad con la legislación vigente y con arreglo a lo dispuesto en el artículo 11 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, sin perjuicio de que, respecto a los contratos formativos, resulte de aplicación lo que a continuación se establece:

– Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios:

La retribución de la persona trabajadora contratada a través de un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios previsto en el artículo 11.3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores será la establecida en convenio para la categoría o grupo profesional que desempeñe.

A la finalización del período temporal máximo legalmente contemplado para este contrato, y en caso de continuar la persona trabajadora con la prestación laboral, la empresa se compromete a la conversión de su contrato en indefinido, cuyo objeto será el desempeño de las labores para las que ha sido formado, quedando prohibido su encadenamiento con otras modalidades de contratos a tiempo determinado.

Artículo 12. Contratos de duración determinada

Los presentes contratos se regirán por lo previsto en los artículos 15, 8.2, 49.1.c) y concordantes del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y por el Real decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, en materia de contratos de duración determinada.

En el caso de los contratos de trabajo eventuales por circunstancias de la producción, contemplados en el artículo 15.2 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, a la terminación del contrato, si éste ha sido de duración igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer a la persona trabajadora una indemnización de quince días de salario por año de servicio. Si la duración ha sido superior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer a la persona trabajadora una indemnización de 20 días por año de servicio. Estas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día.

Artículo 13. Empresas de trabajo temporal

La empresa podrá utilizar los servicios, de las empresas de trabajo temporal, en aquellos supuestos contemplados por la ley que establece su régimen y funcionamiento, siempre que se trate de satisfacer necesidades temporales.

El contrato de puesta a disposición se formulará por escrito y se informará a la representación de las personas trabajadoras sobre cada contrato y de los motivos de su utilización, dentro de los diez días siguientes a su suscripción.

La empresa se compromete a que las personas trabajadoras puestas a su disposición tendrán los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus propios trabajadores y trabajadoras por convenio.

Esta obligación, en su caso, constará en el contrato de puesta a disposición suscrito entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria.

CAPÍTULO III

Sección 1ª. Clasificación profesional

Artículo 14. Vigencia del sistema de clasificación profesional

Se establece una vigencia diferenciada en materia de clasificación profesional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 86.1 del Estatuto de los trabajadores, de manera que, con independencia de la vigencia del convenio colectivo, el acuerdo de clasificación profesional se mantendrá en vigor hasta la finalización del período transitorio pactado, esto es, hasta el 31 de diciembre de 2032.

Artículo 15. Clasificación profesional. Criterios y estructura

1. La clasificación profesional en la empresa se desarrolló teniendo en cuenta los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores establece para la definición del grupo profesional, que es aquel que agrupa aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y que puede incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.

2. La definición de los grupos se diseñó con criterios de valoración y encuadre, sistemas y retribuciones que tienen como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre hombres y mujeres.

3. Divisiones funcionales y grupos profesionales.

Ambas partes acuerdan que la clasificación profesional en el convenio colectivo constará de ocho grupos profesionales y se mantendrán las divisiones funcionales existentes en el convenio anterior, a excepción de la división de personal subalterno, que desaparece y pasa a integrarse en la división funcional de producción y actividades de apoyo a la producción.

Por lo tanto, las divisiones funcionales, que incorporan las actividades productivas y de servicios que se desarrollan en la empresa, serán las siguientes:

Producción y actividades de apoyo-Mantenimiento-Cogeneración-Administración y servicios de soporte a la gestión-Personal técnico.

Se valida el sistema de clasificación profesional mediante el encuadre de las distintas ocupaciones, posiciones, procesos y actividades que se desarrollan en la empresa en grupos profesionales y, en su caso, niveles, y también las fases de desarrollo profesional para la adquisición de las competencias profesionales en los niveles operativos y las retribuciones salariales asignadas a cada grupo profesional y nivel que se recogen en los anexos I, II, III y IV del presente convenio.

La clasificación profesional se realizará teniendo en cuenta las funciones efectivamente desempeñadas por cada una de las personas trabajadoras mediante su adscripción a una división funcional y un grupo profesional, así como, en su caso, a un nivel dentro del grupo, teniendo en cuenta la competencia profesional y/o de desarrollo que cada persona haya alcanzado en su carrera profesional en la empresa, de conformidad con lo establecido en el presente acuerdo.

Artículo 16. Valoración y factores de encuadramiento

Los factores que se tuvieron en cuenta para la valoración y el encuadramiento de las ocupaciones, procesos y especialidades que integran el sistema de clasificación profesional que se recoge en los anexos I a IV son los siguientes:

I. Conocimientos.

Este factor, para su valoración, tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir adecuadamente los requisitos de la función, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y/o experiencias.

Por lo tanto, se tendrán en consideración los siguientes criterios:

A) Formación. Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones exigidas en la ocupación, especialidad o puesto de trabajo después de un período de formación práctica. En este caso, también se tienen en cuenta las exigencias de conocimientos especializados requeridos por la función, como idiomas, competencias de gestión informática y aquellas requeridas por la naturaleza de la actividad de que se trate.

B) Experiencia. Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona, poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento adecuado en términos de cantidad y calidad e integrando la actividad preventiva en todas sus actividades.

A tal efecto, acuerda establecer tramos temporales, con un mínimo y un máximo de tiempo estimado para acreditar el nivel de capacitación en la ocupación, distinguiendo las fases de formación, autonomía y experiencia en la función, proceso o especialidad.

II. Iniciativa/autonomía.

Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices, normas y/o procedimientos, así como la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de adoptar e improvisar soluciones a los mismos. A estos efectos, se tienen en cuenta:

a) Marco de referencia. Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto al acceso a personas con responsabilidad superior en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

b) Elaboración de la decisión. Se entiende como tal la obligación derivada del puesto de determinar las soluciones posibles y adoptar aquella que se considere más apropiada.

III. Complejidad.

Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la posición, especialidad, tarea u ocupación encomendada.

a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos o tareas, que pueden ser tanto de destreza manual o para el manejo de maquinaria o herramientas como habilidades de carácter cognitivo y de dominio de técnicas aplicables, y la frecuencia con la que se requieren durante la jornada laboral.

IV. Responsabilidad.

Factor en el que se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados y la importancia de las consecuencias de la gestión. Este factor comprende los subfactores:

a) Responsabilidad sobre la gestión y los resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que puedan ocurrir.

Se valoran no solo las consecuencias directas, sino también la posible repercusión en la marcha de la empresa. Para valorar correctamente, es necesario tener en cuenta el grado en el que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente. Del mismo modo, deben analizarse el impacto y la contribución de la persona para obtener los resultados esperados en la función.

b) Capacidad de interrelación. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los contactos oficiales con otras personas, tanto dentro como fuera de la empresa. Considera la personalidad y habilidades necesarias para obtener los resultados deseados, así como la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando.

Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración, se deberá tener en cuenta:

a) Capacidad de ordenación de tareas.

b) Naturaleza del colectivo.

c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Cuarto. Vinculación a los itinerarios formativos

El sistema de clasificación profesional estará vinculado con el desarrollo de las competencias profesionales en los distintos procesos, oficios y especialidades en la organización, y establece el marco adecuado para el reconocimiento de la cualificación profesional de las personas mediante su adscripción a los grupos profesionales.

Este proceso se abordará gradualmente en los próximos años, estableciendo una sistematización para el diseño de los contenidos formativos, los medios didácticos y el seguimiento que permita acreditar la asimilación de los conocimientos, destrezas, habilidades y comportamientos que permitan acreditar la competencia profesional de las personas en el desempeño de la función.

Artículo 17. Evolución profesional. Tramos temporales

1. El sistema de clasificación se basa en la acreditación de las competencias profesionales de las personas.

Con ese fin, ambas partes acuerdan establecer un desarrollo profesional en tres fases dirigidas a la adquisición y la acreditación de las competencias profesionales requeridas en las diferentes posiciones operativas del sistema de clasificación, desde el grupo profesional VII hasta el grupo V (N2) en producción, y del grupo profesional V (N1) al grupo IV en mantenimiento.

– Fase de formación.

– Fase de adquisición de la autonomía.

– Fase de adquisición del expertise.

Se adjunta como anexo I al presente acuerdo la relación de las posiciones encuadradas en cada uno de los grupos profesionales y niveles (una vez acreditado el expertise en la función), y las horquillas temporales, con los mínimos y máximos de tiempo para cada una de las fases de adquisición de competencias, a fin de que se adapte a la diferente evolución profesional de las personas en la empresa.

2. La empresa establecerá sistemas que permitan la acreditación de los conocimientos y la competencia profesional de las personas en los intervalos de tiempo establecidos para cada una de las fases.

A dicho efecto, y a medida que se vayan generando los itinerarios formativos, los procedimientos y estándares de operación, la empresa podrá diseñar pruebas de validación (PVC) que acrediten la asimilación y puesta en práctica de los conocimientos y procedimientos operativos, así como incorporar observaciones de trabajo y otros indicadores que, en el marco de los procesos formativos y de adquisición de experiencia, permitan evaluar de forma más objetiva la acreditación de las competencias profesionales de las personas.

La superación de la PVC en la fase inicial de formación será condición necesaria para que la persona pueda iniciar el desempeño de la posición asignada. El tiempo de formación inicial se establecerá para cada posición en función de los contenidos y la naturaleza de la actividad.

3. El reconocimiento profesional acompañará a la evolución profesional de las personas en cada una de las fases, de modo que, una vez acreditada la capacitación en el intervalo de tiempo establecido para la obtención de la experiencia necesaria o transcurrido el tiempo máximo correspondiente a cada fase, la persona trabajadora tendrá derecho al reconocimiento profesional correspondiente al grupo profesional y/o nivel dentro del grupo, de acuerdo con el sistema de clasificación profesional.

Se adjunta el anexo II con las etapas de reconocimiento profesional asociadas a la acreditación de competencias en cada una de las fases definidas para cada grupo profesional.

– A efectos del reconocimiento profesional en cada una de las fases, los tramos de tiempo están referidos a tiempo de trabajo efectivo, ya que se trata de adquirir los conocimientos y obtener las experiencias necesarias para el desarrollo del puesto, sin perjuicio de lo dispuesto en la cláusula de garantía de oportunidades en relación con el cómputo del tiempo máximo de los quince (15) años para el desarrollo profesional de cada persona y, en su caso, reconocimiento del desarrollo profesional.

Se excluyen única y exclusivamente los procesos de suspensión de contrato de las mujeres derivados de las contingencias de riesgo por embarazo, nacimiento y cuidado de menor y, en su caso, lactancia natural, que se considerarán como tiempo de trabajo efectivo, exclusivamente a efectos salariales, una vez transcurrido el período máximo de tiempo de la fase de desarrollo profesional en la que la persona se encuentre.

La diferencia económica entre los importes de salario base se abonará en estos supuestos en un complemento transitorio de carácter mensual, hasta que la persona acredite la adquisición de la competencia profesional y obtenga el reconocimiento profesional del nivel o grupo profesional superior que corresponda, momento en el que el complemento transitorio será absorbido y compensado.

La reincorporación de la persona trabajadora reactivará el cómputo de tiempo en el momento en que se inició el período de suspensión de contrato, a fin de poder completar la fase de desarrollo en la que se encontraba, de manera que permita la adquisición efectiva de la competencia profesional en la función y acreditar la experiencia necesaria.

Artículo 18. Cuadros de polivalencias

Las posibilidades de desarrollo profesional se establecerán en el proceso o subproceso al que está asignada la persona trabajadora, o bien mediante la adquisición de competencias en otras posiciones de un proceso o subproceso diferente.

Forma parte integrante de este acuerdo el cuadro de polivalencias incluido en el anexo III, en el que se establecen las distintas posibilidades de evolucionar al grupo profesional superior o de incrementar el nivel dentro del mismo grupo profesional, mediante la acreditación de competencias en distintas posiciones.

Artículo 19. Principio de neutralidad salarial

Ambas partes acuerdan que la transición de categorías profesionales a grupos profesionales se realice manteniendo las cantidades de salario base de cada una de las categorías profesionales actuales de conformidad con las tablas salariales vigentes.

A dicho efecto, se adjuntan como parte integrante de este acuerdo las nuevas tablas salariales que se aplicarán tras el paso de categorías a grupos profesionales y divisiones funcionales, así como las cantidades de salario base asignadas a cada uno de los grupos (anexo IV).

Con el objetivo de hacer más sencillo el seguimiento del tránsito de la antigua categoría profesional al nuevo grupo profesional y nivel asignado, se mantienen en el cuadro las denominaciones de categoría profesional vigentes hasta la fecha.

Artículo 20. Cláusula de garantía de oportunidades de desarrollo

1. Ámbito subjetivo.

La garantía de oportunidades se establece para las personas trabajadoras con antigüedad inferior a quince años en la empresa, sin perjuicio del período transitorio que se pacta, y se aplicará a las personas que se incorporen a la empresa en el ámbito operativo de producción y mantenimiento a partir de la fecha de inicio de efectos del sistema de clasificación profesional.

2. Contenido de la garantía:

La empresa se compromete a que las personas tendrán las oportunidades de progresión profesional y promoción interna, mediante su participación en los procesos de capacitación y desarrollo profesional que les permitan acceder al reconocimiento del máximo nivel de cualificación de su grupo profesional, de acuerdo con los criterios de reconocimiento que se pactan en el sistema de clasificación profesional de la empresa.

3. Itinerarios de desarrollo profesional:

Las oportunidades de capacitación podrán dirigirse tanto para:

– Adquirir la competencia profesional en el propio proceso o subproceso en el que presta servicios.

– Adquirir la competencia profesional en otras posiciones de un proceso o subproceso diferente que le permita avanzar en la promoción profesional por la vía del reconocimiento de su profesionalidad en dos o más ocupaciones.

4. Mecanismo de garantía:

Se aplicará a las personas asignadas a posiciones operativas de producción o mantenimiento que no hayan tenido acceso a las oportunidades de desarrollo profesional.

En los casos en que la empresa no haya facilitado o puesto a disposición las oportunidades de desarrollo profesional que permitan a la persona trabajadora acceder al máximo nivel en su grupo profesional (grupo V (N2) en producción o grupo IV en mantenimiento) en el plazo máximo de quince (15) años, la empresa estará obligada a reconocer el grupo profesional y/o nivel profesional que corresponda.

Los períodos temporales para el reconocimiento del nivel de cualificación profesional no se activarán en los casos en que:

a) La persona trabajadora manifieste su voluntad expresa de no acceder a los procesos de capacitación profesional o itinerarios formativos que la empresa ponga a su disposición, sin perjuicio de las facultades organizativas de la empresa.

En este caso, la persona permanecerá en el nivel profesional de desempeño de acuerdo con el sistema de clasificación.

La atención de las necesidades organizativas y productivas, así como la asignación de las personas a las distintas funciones, es responsabilidad de la empresa y continuará siendo gestionada en el marco de la movilidad funcional.

Por lo tanto, excluidos los supuestos a los que se refiere el párrafo anterior, la renuncia a participar en los procesos de cualificación o polivalencia que la empresa ponga a disposición de las personas deberá ser registrada por escrito.

La decisión individual podrá ser revocada con posterioridad, mediante comunicación por escrito a la empresa de su decisión de volver a participar en nuevas oportunidades de desarrollo profesional.

Esta decisión reactivará el cómputo de tiempo en el momento en el que fue suspendido por la renuncia, a efectos del período máximo de los quince (15) años para alcanzar la cualificación profesional.

b) La persona no logre superar los mínimos establecidos para la adquisición y acreditación de la competencia profesional en la función y/o no sea capaz de acreditar la capacitación por la vía de proceso o polivalencia de funciones.

5. Cómputo de tiempo:

Los períodos temporales para la adquisición de competencias profesionales y de la experiencia requerida estarán referidos a períodos de prestación efectiva de servicios, por lo que no se tendrán en cuenta los períodos temporales de suspensión de contrato o de no prestación efectiva de servicios, en los que se interrumpe la adquisición de los conocimientos y de la práctica necesaria que implica el desarrollo profesional.

Se excluyen únicamente las siguientes situaciones de suspensión de contrato sin prestación de servicios, que se considerarán como períodos de tiempo efectivo, a los exclusivos efectos del cómputo del plazo máximo de los quince (15) años para disponer de oportunidades profesionales:

a) Suspensiones de contrato derivadas de las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor (antes, situaciones de paternidad y maternidad).

b) Procesos de incapacidad temporal derivados de accidente laboral.

c) Procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes de duración inferior a 181 días naturales.

d) Situación de suspensión de riesgo por embarazo y lactancia natural.

6. Periodo transitorio: el período transitorio del nuevo sistema de clasificación profesional se regula en la disposición transitoria única.

Artículo 21. Comisión de Seguimiento de la clasificación profesional

Ambas partes acuerdan la constitución de una comisión de seguimiento en materia de clasificación profesional como órgano paritario de participación, consulta y seguimiento de la aplicación del sistema de clasificación profesional en la empresa.

1. Comisión de Seguimiento para las cuatro fábricas de tablero en Galicia.

La comisión estará compuesta por ocho miembros por cada una de las partes, que serán designados por la parte social de acuerdo con la representatividad de la Comisión Negociadora del convenio y por igual número de integrantes designados por la representación de los equipos de gestión.

– Competencias:

• La comisión será competente para la valoración de nuevas funciones u ocupaciones si durante la vigencia de la clasificación profesional se inicia una nueva actividad productiva.

A dicho efecto, se someterá a consulta previa la valoración de las nuevas funciones, con el objetivo de lograr un acuerdo entre ambas partes mediante la ponderación y valoración de los factores de encuadre aplicables a la nueva función y su incorporación al sistema de clasificación profesional manteniendo la coherencia con los criterios que lo sustentan.

• Información y seguimiento de los criterios de aplicación del período transitorio. Seguimiento de los indicadores de gestión del sistema de clasificación profesional.

2. Comisión de Seguimiento de fábrica:

Ambas partes acuerdan promover la participación de la parte social en la gestión de la clasificación y el desarrollo profesional en cada una de las fábricas, que podrá ser atribuida a una comisión de seguimiento paritaria compuesta por personas pertenecientes y designadas por el Comité de Empresa, con un número máximo de cuatro (4) personas y con representación de cada una de las opciones sindicales que integran el Comité de Empresa, e igual número de personas por la representación de los equipos de gestión.

– Competencias:

Participación en el seguimiento, y se someterá a información y consulta de la comisión de centro.

• Evolución de la implantación de los itinerarios formativos y de desarrollo profesional.

• Indicadores de gestión de las actividades formativas y de desarrollo profesional en el centro.

• Planificación temporal de los objetivos de promoción profesional y generación de polivalencias en los distintos procesos y actividades.

• Seguimiento de la aplicación en el centro de los acuerdos de transición para el reconocimiento de la categoría profesional.

Sección 2ª. Promoción en el trabajo

Artículo 22. Promoción profesional

La cobertura de vacantes y ascensos para desempeñar puestos de trabajo que impliquen mando o confianza serán, en todo caso, de libre designación por la empresa.

CAPÍTULO IV

Sección 1ª. Tiempo de trabajo

Artículo 23. Jornada de trabajo

1. Se acuerda una reducción de 32 horas de la jornada laboral vigente hasta el 31 de diciembre de 2023 con el objetivo de alcanzar las 1.712 horas de trabajo efectivo en el año 2025, que equivalen a las 37,5 horas de jornada semanal de media, mediante la reducción de 16 horas anuales en el año 2024 (1.728 horas anuales) y la reducción de 16 horas anuales de trabajo efectivo en el año 2025.

La jornada se computará en términos anuales y continuará distribuyéndose de acuerdo con los sistemas y los ciclos de trabajo pactados.

2. Adicionalmente, si durante la vigencia del convenio se aprueba normativamente la aplicación de la reducción legal de la duración máxima de la jornada ordinaria a 37,5 horas semanales, se acuerda la aplicación de una reducción adicional de la jornada anual de trabajo de 8 horas en el año 2026 y una reducción de 16 horas en el año 2027.

Años de aplicación	2023	2024	2025	2026	2027
Horas semanales prom.	38,19	37,8	37,5	37,32	36,97
Horas anuales	1.744	1.728	1.712	1.704	1.688
Horas reducción	-	16	16	8 (*)	16 (*)
% reducción jornada	-	0,92 %	0,92 %	0,46 %	0,93 %
Días máx. trabajo a turnos	213	211	209	208	206

(*) Las horas de reducción adicional sobre las 1.712 horas pactadas para el año 2025 está condicionada a la aplicación efectiva de la reducción legal de la jornada ordinaria máxima semanal a 37,5 horas de media en cómputo anual regulada en el artículo 34.1 del Estatuto de los trabajadores durante la vigencia del convenio.

2. Calendario y horarios de trabajo.

Los horarios de trabajo y el calendario laboral se establecerán de común acuerdo entre el Comité de Empresa y la dirección de cada centro, antes del inicio de cada año natural y una vez publicada la relación de festividades oficiales incorporando en el seguimiento de la planificación de la actividad productiva a los comités de empresa de cada centro. En caso de desacuerdo decidirá la jurisdicción competente.

Se acuerda la posibilidad de incorporar en los calendarios de trabajo ciclos de rotación distintos de los regulados en convenio para los sistemas de trabajo, de común acuerdo entre el Comité de Empresa y la dirección de cada centro.

Modificación de los calendarios de trabajo:

Por acuerdo entre la empresa y el Comité, los calendarios podrán ser objeto de modificación durante el año, cuando resulte necesario por razones de carácter técnico, económico o productivo, respetando, en todo caso, la jornada anual establecida.

Para los sistemas de trabajo continuos (4,5 turnos, 5 turnos y 6 turnos) se establece la posibilidad de operar con los calendarios de trabajo como instrumento de adaptación a las necesidades productivas.

A fin de conseguir una respuesta adecuada a las necesidades cambiantes de la producción y el servicio, dicha circunstancia se comunicará a las personas trabajadoras con una antelación mínima de 15 días a la fecha efectiva del cambio, y con dos meses, como mínimo, antes del inicio del período vacacional de verano.

3. Cómputo de jornada.

La jornada de trabajo en la empresa tiene las siguientes modalidades:

– Jornada partida: en la modalidad de jornada partida se trabajará a razón de ocho horas diarias de trabajo efectivo de mañana y tarde, con una interrupción mínima de media hora y máxima de dos horas.

En la modalidad de trabajo de jornada partida desde el 1 de enero al 31 de mayo y desde el 1 de octubre al 31 de diciembre, se permite realizar las 40 horas semanales de lunes a jueves de mañana y tarde y viernes por la mañana, y, de esta forma, disponer de los viernes por la tarde libres. Se excluye de esta flexibilidad horaria el período del 1 de junio al 30 de septiembre en el que ya se contempla (apartado 4.1 del presente artículo) que los viernes incluidos en este período se trabajará únicamente 5 horas de mañana.

– Jornada continuada a turnos: en la modalidad de jornada continuada a turnos de ocho horas, los trabajadores tendrán derecho al disfrute de un descanso de quince minutos en cada jornada, que tendrá la consideración de trabajo efectivo.

Cuando por motivos de necesidad no se pudiese disfrutar el descanso establecido, será retribuido como exceso de jornada.

4. Distribución de la jornada anual.

La jornada anual de trabajo establecida en el apartado primero de este artículo será objeto de distribución a lo largo del año, de conformidad con los criterios establecidos para cada uno de los sistemas de trabajo que se detallan a continuación respetando, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal legalmente establecidos.

4.1. Jornada partida.

La modalidad de jornada partida se efectuará de lunes a viernes realizando ocho horas diarias de trabajo.

Los trabajadores asignados a este régimen de jornada partida, los viernes comprendidos entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, trabajarán exclusivamente de mañana, a razón de cinco horas de trabajo efectivo.

4.2. Dos turnos diarios con dos turnos de personal (dos turnos).

Este sistema de trabajo de dos turnos diarios de producción se realizará de lunes a viernes a razón de ocho horas de trabajo efectivo en cada turno.

El personal que esté realizando el turno de mañana trabajará los sábados necesarios, por la mañana a jornada de ocho horas, para completar la jornada anual de trabajo efectivo establecida en el presente convenio.

4.3. Dos turnos diarios con cinco turnos de personal (dos y medio).

En este sistema de trabajo se prestarán servicios en régimen de dos turnos diarios de lunes a viernes y los sábados de mañana, a razón de ocho horas, permitiendo mantener la actividad de forma continuada durante los doce meses del año de lunes a sábado por la mañana.

Se establece un régimen de funcionamiento en base a 5 medios turnos, que van disfrutando sucesivamente las vacaciones anuales y descansos durante el año, por medios turnos.

El ciclo de trabajo será de cinco semanas, trabajando alternativamente de mañana y tarde durante cuatro semanas, pasando la quinta semana a la denominada semana de ajuste.

Cuando los trabajadores estén en el turno de mañana prestarán servicios de lunes a sábado, haciéndolo de lunes a viernes en las semanas de tarde y de ajuste.

Durante los días denominados de ajuste se compensarán los posibles excesos o defectos de cómputo que puedan producirse, estableciéndose días de disfrute de vacaciones o descansos compensatorios, o bien se realizarán las jornadas de trabajo necesarias para cumplir con la jornada anual.

En los ajustes determinados como días de trabajo se prestarán servicios a turnos de mañana o tarde.

Asimismo, se acuerda que los trabajadores que se encuentren en los días de ajuste determinados como de trabajo sustituirán a los trabajadores ausentes por bajas, permisos, licencias, etc.

En cualquier caso, las sustituciones de ausencias que tengan que cubrir los trabajadores en días de ajuste, se realizará respetando el descanso mínimo entre jornadas legalmente establecido.

4.4. Dos turnos diarios con tres de personal (2 con 3 turnos).

Este sistema de trabajo se establece para cubrir dos turnos diarios de trabajo, garantizando la continuidad de producción de lunes a sábado durante todos los meses del año, a excepción de los días determinados como parada de producción, que se recogen en el artículo 28.

Se establece un ciclo de trabajo de tres semanas que, comenzando en lunes, tiene el desarrollo siguiente: 6 mañanas-1 descanso-6 tardes-2 descansos-3 ajustes-3 descansos.

Durante los días denominados de ajuste se compensarán los posibles excesos o defectos de cómputo que puedan producirse, estableciéndose días de disfrute correspondientes a vacaciones, descansos compensatorios, o bien se realizarán las jornadas de trabajo necesarias para cumplir con la jornada anual, en las que se prestarán servicios de mañana o tarde.

Asimismo, se acuerda que los trabajadores que se encuentren en los días de ajuste sustituirán a los trabajadores ausentes por bajas, permisos, licencias etc., respetando el descanso mínimo entre jornadas legalmente establecido.

4.5. Tres turnos diarios con tres turnos de personal (tres turnos).

El sistema de trabajo de tres turnos diarios de producción se realizará de lunes a viernes a razón de ocho horas de trabajo efectivo en cada turno.

El personal que esté realizando el turno de mañana trabajará los sábados necesarios, por la mañana a jornada de ocho horas, hasta completar la jornada anual de trabajo efectivo.

4.6. Tres turnos diarios con tres de personal más correturnos (tres y medio).

En este sistema de trabajo se prestarán servicios en régimen de tres turnos diarios de lunes a viernes, y los sábados de mañana a razón de ocho horas.

Se mantiene el ciclo de trabajo de tres semanas para los turnos completos, incorporando un correturnos, que permite que el resto de los turnos disfruten sucesivamente las vacaciones y descansos durante todo el año por medios turnos.

Cuando los trabajadores estén en el turno de mañana prestarán servicios de lunes a sábado, haciéndolo de lunes a viernes en las semanas de tarde y de noche.

4.7. Tres turnos diarios con cuatro de personal de lunes a sábado (4 turnos discontinuo).

En el sistema de trabajo de 4 turnos discontinuo se prestarán servicios en tres turnos día de mañana tarde y noche, de lunes a sábado, que se realizará con cuatro turnos de personal, con arreglo al ciclo de rotación siguiente:

L	M	X	J	V	S	D
M	M	T	T	N	N	D
D	D	M	M	T	T	D
N	N	D	D	M	M	D
T	T	N	N	D	D	D

Por razones productivas o de necesidades logísticas, la empresa podrá determinar hasta un máximo de dos domingos laborables en turno de mañana por persona trabajadora en los períodos de mayor estacionalidad de la demanda, excluyéndose los 84 días del período estival.

Las personas asignadas a este régimen no trabajarán en jornada ordinaria en los festivos oficiales. El sábado posterior a Viernes Santo no será laborable.

4.8. Tres turnos diarios con cuatro turnos y medio de personal (cuatro y medio).

Este sistema de trabajo permite cubrir los tres turnos diarios de mañana, tarde y noche de lunes a domingo, teniendo la consideración de laborables todos los días del año, a excepción de los días determinados como parada de producción, que se recogen en el artículo 28, y de los días necesarios para garantizar el disfrute vacacional de verano, que se establece en el artículo 29 para esta modalidad de trabajo.

A fin de garantizar la continuidad de producción, se establecerán nueve equipos de trabajo (medios turnos) que disfrutarán sus vacaciones y descansos compensatorios de forma sucesiva a lo largo del año.

Se establece un ciclo de rotación de 6 días de trabajo y 3 días de descanso en continuidad de lunes a domingo en turnos de mañana, tarde y noche.

4.9. Tres turnos diarios con cinco turnos de personal (cinco turnos).

Este sistema de trabajo permite cubrir los tres turnos diarios de mañana, tarde y noche, garantizando la continuidad de producción durante todos los días del año, a excepción de los días determinados como parada de producción, que se recogen en el artículo 28.

El ciclo de trabajo será el que se pacte en el calendario de cada centro, de común acuerdo entre el Comité de Empresa y la dirección de cada centro, siendo posible que se acuerden ciclos continuados de 6 o de 7 días de trabajo.

Ello sin perjuicio de lo que en el artículo 29 se recoge en relación con el ciclo de rotación en período estival para hacer efectivos los sistemas vacacionales pactados.

Durante los días denominados de “ajuste” se compensarán los posibles excesos o defectos de cómputo que puedan producirse, estableciéndose días de disfrute de vacaciones o descansos compensatorios, o bien se realizarán las jornadas de trabajo necesarias para cumplir con la jornada anual.

En los ajustes determinados como días de trabajo, se prestarán servicios, con carácter general, en turnos de mañana o tarde, sin que puedan establecerse en el calendario anual ajustes de trabajo en día festivo.

Asimismo, se acuerda que los trabajadores que se encuentren en los días de ajuste determinados como de trabajo sustituirán a los trabajadores ausentes por bajas, permisos, licencias, etc., tratando de establecer un sistema de reparto equitativo entre los trabajadores en ajuste.

En cualquier caso, las sustituciones de ausencias que tengan que cubrir los trabajadores en días de ajuste se realizarán respetando el descanso mínimo entre jornadas legalmente establecido.

Cuando por necesidades de la empresa, los trabajadores realicen turno de noche en la semana de ajuste, si al día laborable siguiente está determinada en el calendario una jornada de trabajo en ajuste, tendrá la consideración de no laborable y no recuperable.

4.10. Tres turnos diarios con cinco turnos de personal continuado (5 turnos continuado).

Este sistema de trabajo permite cubrir los tres turnos diarios de mañana, tarde y noche, garantizando la continuidad de producción durante todos los días del año, y su régimen de trabajo es igual al descrito en el apartado anterior, a excepción de los días de parada de producción, que por necesidades de continuidad en el servicio no se disfrutarán en este régimen de trabajo.

Este sistema de trabajo se aplicará exclusivamente a la sección de cogeneración.

4.11. Tres turnos diarios con 6 de personal (6 turnos).

La modalidad de trabajo de tres turnos diarios de trabajo con seis turnos de personal permite la continuidad de la actividad o la prestación de servicios durante todos los días del año y será de aplicación a las secciones de energía de las fábricas de Santiago y Padrón, a la cogeneración y a los responsables de turno (modalidad de seis turnos continuado).

Igualmente, se establece una modalidad de seis turnos, excluyendo el trabajo ordinario en los ocho días de parada regulados en convenio para los sistemas de trabajo continuos.

Se establece una rotación de siete días en ciclos de seis semanas, de modo que las personas trabajarán cinco semanas de lunes a domingo en turnos rotativos de mañana, tarde y noche, y en la sexta semana se prestarán servicios de lunes a viernes, con carácter general, en turnos de mañana o tarde, excepto períodos de vacaciones estivales, en los que se pasará a una rotación de cinco turnos.

Durante los días denominados de ajuste se compensarán los posibles excesos o defectos de cómputo que puedan producirse, estableciéndose días de disfrute de vacaciones o descansos compensatorios, o bien se realizarán las jornadas de trabajo necesarias para cumplir con la jornada anual.

En los ajustes determinados como días de trabajo se prestarán servicios, con carácter general, en turnos de mañana o tarde, sin que puedan establecerse en el calendario anual ajustes de trabajo en día festivo.

Asimismo, se acuerda que los trabajadores que se encuentren en los días de ajuste determinados como de trabajo sustituirán a los trabajadores ausentes por bajas, permisos, licencias, etc., tratando de establecer un sistema de reparto equitativo entre los trabajadores en ajuste.

En cualquier caso, las sustituciones de ausencias que tengan que cubrir los trabajadores en días de ajuste se realizarán respetando el descanso mínimo entre jornadas legalmente establecido.

Cuando por necesidades de la empresa, los trabajadores realicen turno de noche en la semana de ajuste, si al día laborable siguiente está determinada en calendario una jornada de trabajo en ajuste, tendrá la consideración de no laborable y no recuperable.

5. Disposiciones comunes a los sistemas continuados de cinco y seis turnos.

Los descansos acumulados de 6 o de 7 días del ciclo tendrán la consideración de períodos en los que se podrán determinar, tanto días de disfrute de vacaciones como días de compensación por los festivos de trabajo, y se podrán fijar los días de ajuste de trabajo necesarios para cumplir con la jornada anual pactada.

Se acuerda flexibilizar la elaboración de los calendarios con las modificaciones o cambios de rotación puntuales que permitan garantizar el disfrute vacacional de conformidad con lo establecido en el artículo 29.

Artículo 24. Correturnos/volantes

Con la finalidad de mantener la continuidad de la producción y el servicio de mantenimiento, la empresa podrá llegar a acuerdos individuales voluntarios para regular un sistema de cobertura de las ausencias en el turno, respetando las siguientes condiciones mínimas:

Las personas asignadas al correturnos o volantes prestarán servicio en jornada ordinaria de lunes a viernes en turnos de mañana y tarde, y tendrán derecho a percibir el plus de jornada de cinco turnos en contraprestación a su flexibilidad para sustituir las ausencias en el turno.

Del mismo modo, se garantiza que el personal asignado al correturnos tendrá como mínimo el mismo número de fines de semana libres que la rotación del sistema de trabajo continuo al que sustituye.

Si durante su jornada ordinaria de lunes a viernes de mañana o tarde tuviera que sustituir a un trabajador en el turno de la noche, y al día siguiente tiene establecida una jornada ordinaria de mañana o tarde, se aplicará el régimen pactado para los ajustes de noche en el sistema de 5/6 turnos, excepto que sea necesario entrar para sustituir a una persona del turno para garantizar la continuidad de la producción.

En este caso, el día de compensación de descanso se determinará posteriormente en una jornada de semana de lunes a viernes cuando no haya necesidad de sustitución.

Artículo 25. Flexibilidad en la organización del trabajo

Ambas partes acuerdan regular en el convenio colectivo los mecanismos de flexibilidad que permitan una adaptación permanente a las necesidades de los negocios, cuya variabilidad se ha venido incrementando progresivamente y se manifiesta cada vez en períodos temporales más cortos, lo que dificulta la actual gestión basada en estimaciones y planificaciones de carácter anual.

La diversidad de situaciones, necesidades, modalidades de trabajo, exige contar con distintos mecanismos, que se podrán utilizar con distinta intensidad en función de las circunstancias y necesidades de cada momento, utilizando las medidas más adecuadas en cada caso, entendidos como fórmula alternativa a los mecanismos de flexibilidad externa y como medida de protección del empleo estable en la empresa.

Las fórmulas de gestión flexible del tiempo de trabajo que se desarrollan en el presente convenio son:

– La gestión flexible de los calendarios de trabajo y de los días de ajuste de la jornada laboral anual.

– Distribución irregular de la jornada.

– Bolsa de horas.

– El régimen de disfrute del período de vacaciones.

Artículo 26. Distribución irregular de la jornada ordinaria

1. Ámbito de aplicación.

La jornada irregular en la gestión de la jornada diaria será aplicable a la modalidad de trabajo de jornada partida.

El máximo de horas de flexibilidad a utilizar como distribución irregular de jornada y bolsa de horas será de 90 horas anuales, o de 11 días o turnos a jornada completa anuales.

2. Distribución irregular de jornada diaria.

Se establece la posibilidad de incrementar o reducir la jornada diaria hasta un máximo de 1 hora por día de trabajo, a fin de adaptarse a las necesidades productivas o del servicio. La distribución irregular de la jornada deberá fijarse en el calendario anual de trabajo.

Excepcionalmente, y en caso de necesidades justificadas, previo acuerdo con el Comité de Empresa del centro, se podrá aumentar o reducir la jornada diaria hasta un máximo de dos horas en cómputo diario.

En la modalidad de jornada a turno continuado se mantendrá el actual cómputo diario de jornada.

Las personas trabajadoras con reducción de jornada por razones de guarda legal o cuidado de familiares no estarán afectadas por la distribución irregular de la jornada diaria.

Artículo 27. Bolsa de horas

1. Cuantía y ámbito de aplicación.

Los mecanismos de flexibilidad de la bolsa de horas en la gestión de la jornada anual serán aplicables a las modalidades de trabajo no continuas de jornada partida-2 turnos-2,5 turnos-3 turnos-3,5 turnos.

Para gestionar las necesidades de aumentar o reducir la producción y el servicio al cliente, y permitir una rápida adaptación a la variabilidad en la carga de trabajo de las secciones y negocios, con un flujo más tenso de producción y servicio, se acuerda la aplicación de un régimen de bolsa de horas hasta un máximo conjunto con la distribución irregular de jornada de 90 horas anuales o de 11 días o turnos de trabajo a tiempo completo.

2. Gestión de la bolsa de horas.

La bolsa de horas se gestionará a modo de una cuenta de horas de jornada, a la que se incorporan horas en positivo que generarán un derecho de descanso retribuido en favor del trabajador y horas con signo negativo que implicarán la obligación para el trabajador de prestar servicios por las horas o días pendientes para cumplir con la jornada anual de trabajo.

– Saldos negativos de la bolsa: se generan con reducción de la jornada semanal o mensual mediante la reducción de turnos de trabajo, pudiendo afectar a uno o más turnos de trabajo planificados para un día laborable de calendario, en situaciones de baja actividad productiva.

En jornada partida se generan los saldos negativos para el trabajador con la reducción de días de trabajo.

– Saldos positivos de la bolsa: se generan con la ampliación de jornada semanal o mensual determinando como laborables días o turnos de descanso.

También podrán generarse saldos positivos con todos o parte de los excesos de jornada que se generen en el calendario de cada año y que implican la determinación de días no laborables para cumplir la jornada anual.

De este modo, los ajustes por exceso de jornada podrán no estar señalados en el calendario, generándose un saldo positivo para el trabajador por las horas equivalentes y se determinarán los días para su disfrute a lo largo del año en función de las necesidades productivas.

La determinación de los días o turnos de descanso compensatorio para compensar los saldos positivos derivados de los ajustes por exceso de jornada no incorporados al calendario anual se realizará en los días anteriores o posteriores al fin de semana, a un día festivo o a un día de descanso.

De igual modo, los ajustes por exceso de jornada podrán estar señalados en el calendario anual y se podrán modificar por una sola vez con el plazo de antelación de la bolsa de horas.

Los saldos de utilización de la bolsa de horas se computan una sola vez, por incorporación con saldo positivo o negativo en la bolsa de horas, no computándose nuevamente cuando se compensan los saldos de horas.

– La gestión de los saldos se realizará por turnos en una sección o bien por unidades de trabajo dentro del turno, entendidas como aquellas que pueden realizar una actividad con autonomía.

3. Preaviso para la bolsa de horas.

Se establece como preaviso el jueves de la semana anterior para determinar días no laborables de descanso en la semana siguiente, coincidiendo con la planificación de la actividad de la semana siguiente en los negocios.

La determinación de los días o turnos de descanso compensatorio para compensar los saldos positivos derivados de los ajustes por exceso de jornada no incorporados al calendario anual o de la bolsa de horas, se realizará en los días anteriores o posteriores al fin de semana, a un día festivo o a un día de descanso.

En caso de establecerse días o turnos de trabajo adicionales con cargo a la bolsa, la empresa deberá, con carácter previo a su ejecución, preavisar a los afectados y al Comité de Empresa con un mínimo de cinco días de antelación, es decir, el preaviso mínimo será del jueves de la semana anterior antes de las 14.00 horas para trabajo desde el martes siguiente.

4. Límites máximos de utilización de la bolsa de horas.

La ampliación o reducción de jornada ordinaria con cargo a la bolsa de horas se realizará en los días laborables de cada sistema de trabajo, y se podrán señalar hasta un máximo de 5 sábados anuales en turno de mañana por trabajador-fuera de su sistema de trabajo-para la realización de jornada ordinaria con cargo a la bolsa de horas. Los trabajadores asignados a la modalidad de trabajo de jornada partida no realizarán jornadas de trabajo con cargo a la bolsa de horas en sábado.

No se podrán trabajar sábados precedidos de festivo o día de descanso con cargo a la bolsa de horas

No se podrán trabajar más de dos sábados de mañana con cargo a la bolsa de horas en cada mensualidad, excepto en los meses de julio y agosto, que no se podrán realizar más de tres sábados de mañana por trabajador – en el conjunto de los dos meses – con cargo a la bolsa de horas.

La jornada máxima semanal ordinaria no podrá exceder de 49 horas semanales, ni de 200 horas mensuales.

Las trabajadoras y trabajadores con reducción de jornada por razones de guarda legal o cuidado de familiares estarán incluidos en el régimen de aplicación de la bolsa de horas y les serán de aplicación las ampliaciones y reducciones de días de trabajo de su turno, equipo o sección que se realicen en días laborables, teniendo los 5 días de ampliación de trabajo en sábado de mañana, fuera de su semana laborable, carácter voluntario para este colectivo.

5. Régimen de compensación.

– Los días por ampliación o reducción realizados en día ordinario de trabajo de lunes a viernes se compensarán por el tiempo equivalente, es decir, hora por hora.

– Se aplicará un coeficiente de compensación en tiempo del 1,50 por día realizado en sábado de mañana con cargo a la bolsa de horas.

– Alternativamente, se podrá compensar en tiempo equivalente (hora por hora) más una compensación económica de 51,62 € lineal por persona trabajadora (importe enero 2025) para una jornada completa de trabajo en sábado de mañana. En los supuestos de reducción de jornada, la compensación se abonará de modo proporcional.

– El segundo sábado de trabajo con cargo a la bolsa de horas en los meses de julio o de agosto se compensará por el tiempo equivalente trabajado y adicionalmente se abonará con una compensación económica de 77,42 € lineal para una jornada completa en sábado de mañana (valor enero 2025). En los supuestos de reducción de jornada, la compensación se abonará de modo proporcional.

6. Cómputo interanual.

Se establece un máximo de 24 horas de exceso o defecto de cómputo a compensar en el primer trimestre del año siguiente si no ha podido ser compensado el saldo de horas en el año natural.

Para compensar estos saldos interanuales, podrán señalarse los días pendientes de disfrute o trabajo en el calendario del año siguiente, o bien integrarse para su gestión en la bolsa de horas, sin que en este supuesto se pueda ampliar la bolsa correspondiente a la anualidad siguiente más allá de las 90 horas o los 11 días acordados.

7. Información y participación.

Se acuerda establecer cauces de información y participación de los comités de empresa en la gestión y aplicación de los mecanismos de flexibilidad contemplados en este acuerdo.

Artículo 28. Festivos y paradas de producción

1. Festivos oficiales:

Las personas trabajadoras que presten sus servicios en los sistemas de trabajo de jornada partida, dos turnos y tres turnos, dos turnos y medio, tres turnos y medio, contemplados en los números 4.1, 4.2, 4.3, 4.5, 4.6 y 4.7 del artículo 23, disfrutarán los festivos establecidos en el calendario oficial en su fecha.

Tendrán, asimismo, para estas modalidades de jornada la consideración de días no laborables, los días 24 de julio, 24 de diciembre y 31 de diciembre.

Para estas modalidades de jornada de dos turnos y medio, y tres turnos y medio, los sábados precedidos de festivo no se fijarán en el calendario como día laborable, sin perjuicio de analizar las necesidades de la sección de carga, a fin de garantizar la salida de productos y el cumplimiento de los compromisos de servicio.

2. Paradas de fabricación:

Para los sistemas de trabajo en continuo de tres turnos con cuatro turnos y medio, cinco y seis de personal no continuado, regulados en los apartados 4.8, 4.9 y 4.11 (no continuado), y de dos turnos con tres de personal regulado en el apartado 4.4 del artículo 23, se establecen ocho días de parada de fabricación en el año, con arreglo a las disposiciones siguientes:

Seis días, que serán comunes para los cuatro centros de trabajo, se disfrutarán en las siguientes fechas: 24 y 25 de julio - 24 y 25 de diciembre - 31 diciembre y 1 de enero.

Los dos días restantes se determinarán en cada centro por acuerdo entre el Comité de Empresa y la Dirección sin que, en ningún caso, en el conjunto del año se puedan superar cuatro períodos de parada de producción.

Asimismo, se establece un período mínimo de parada de producción de dos días consecutivos, a fin de evitar perjuicios en el régimen de fabricación.

3. Compensaciones del régimen de cinco y seis turnos continuado:

1. Estas modalidades de trabajo regulan un sistema de trabajo en continuo durante todos los días del año, de modo que no se disfrutarán los días de parada establecidos en el apartado anterior.

Como compensación por el trabajo en las festividades navideñas, ambas partes acuerdan que las personas trabajadoras que presten servicios en cualquiera de los turnos de los días de Navidad que se detallan en el cuadro siguiente percibirán el importe correspondiente a ocho horas extras festivas.

Adicionalmente, se pactan las siguientes compensaciones económicas que se percibirán por los trabajadores que trabajen los turnos siguientes (valor enero 2025):

	Mañana	Tarde	Noche
24 diciembre	60,97 €	60,97 €	213,38 €
25 diciembre	182,90 €	213,38 €	60,97 €
31 diciembre	60,97 €	60,97 €	213,38 €
1 enero	213,38 €	182,90 €	60,97 €

En todo caso, el trabajo durante las paradas de producción establecidas para el resto de los sistemas de trabajo, tendrá carácter ordinario y se realizará con cargo al cómputo anual de horas ordinarias sin que, por tanto, tenga la consideración de trabajo extraordinario para este régimen de trabajo.

Con efectos desde la entrada en vigor del acuerdo de convenio, adicionalmente, las personas que presten servicios en régimen de seis turnos continuados durante los 365 días del año percibirán una compensación por importe de la diferencia entre la hora extra festiva y la hora ordinaria, por los días de trabajo efectivo en los festivos de parada establecidos en convenio para el resto de regímenes de trabajo continuos, excluidos los cuatro días de parada de Navidad y fin de año, que tienen su propio régimen de compensación por turno de trabajo efectivo.

Sección 2ª. Vacaciones, licencias y excedencias

Artículo 29. Vacaciones

1. Disposiciones comunes:

El personal de jornada partida, dos turnos, dos turnos y medio, dos con tres, tres turnos, tres turnos y medio y cuatro turnos discontinuo tendrá derecho a disfrutar de un período de vacaciones de treinta días naturales, y el resto de personal asignado a sistemas de trabajo continuos a turnos tendrá derecho a disfrutar de treinta y un días naturales de vacaciones.

La retribución de las vacaciones será la misma que correspondería a cada trabajador por su trabajo habitual.

Las vacaciones se disfrutarán por años naturales o en la parte proporcional que corresponda en el caso de no llevar trabajando en la empresa el año completo.

Igualmente, para estos sistemas de trabajo, el calendario de vacaciones se establecerá de común acuerdo entre la Dirección y el Comité de Empresa y se expondrá con una antelación de dos meses como mínimo.

2. Régimen de disfrute:

El período estival de vacaciones se iniciará no antes del 20 de junio de cada año y se extenderá hasta completar 84 días, salvo la modalidad de dos con tres turnos y de seis turnos, que tendrá su régimen específico.

A) Sistemas discontinuos.

2.1. Jornada partida, dos turnos y tres turnos:

Con el fin de adaptar la regulación de vacaciones de los sistemas de trabajo en la empresa a las necesidades productivas y de servicio, las personas trabajadoras asignadas a las modalidades de jornada partida, 2 turnos y 3 turnos tendrán un período mínimo de 21 días naturales de vacaciones continuados en período estival.

El resto de días de vacaciones se distribuirán a lo largo del año en función de las necesidades de producción, y se determinará preferentemente el disfrute de, por lo menos, siete de los días restantes hasta completar los 30 días de vacaciones, en los períodos de Navidad y primera semana de enero y/o Semana Santa.

El personal técnico y de estructura fijará de común acuerdo con la empresa sus períodos de vacaciones, en función de la organización del departamento.

2.2. Dos turnos y medio y tres turnos y medio:

Para los sistemas de dos turnos y medio y tres turnos y medio se garantiza el disfrute de un período mínimo de 21 días naturales continuados en período estival.

En el sistema de dos turnos y medio, durante este período vacacional, se pasará a una rotación de mañana y tarde y se suprimirá la semana de ajuste.

En el régimen de tres turnos y medio, a fin de poder garantizar los 21 días continuados en período estival, podrán asignarse vacaciones por turnos completos, pasándose a una rotación de dos turnos, de mañana y tarde, para los turnos de trabajo restantes.

El resto de días hasta los 30 días naturales, para ambos sistemas de trabajo, se disfrutarán a lo largo de todo el año natural con carácter sucesivo entre los turnos a fin de garantizar la continuidad en la producción y el servicio.

En el sistema de trabajo de tres turnos y medio, en las unidades de negocio de muebles y componentes, chapa y rechapado, y suelos, por necesidades de producción y servicio, se podrán reducir a 14 días naturales continuados de vacaciones en período estival, a disfrutar entre el 1 de julio y el 15 de septiembre.

Esta modalidad de disfrute podrá ser determinada en el calendario de trabajo, o bien con una antelación mínima de dos meses al inicio del período vacacional, procediendo a la modificación de calendarios de trabajo en los términos establecidos en el convenio.

En este supuesto se abonará a cada trabajador, en el mes en que se disfruten las vacaciones estivales, una compensación económica de 683,85. euros, con valor enero 2025, incrementándose en años sucesivos según lo pactado en el convenio.

2.3. En el sistema de trabajo de dos turnos con tres de personal se establece un disfrute vacacional mínimo de 21 días naturales ininterrumpidos a determinar entre el 1 de julio y el 15 de septiembre.

Los trabajadores disfrutarán sucesivamente sus vacaciones manteniendo la continuidad de la producción o del servicio, de modo que, al quedar dos turnos de personal, se rotará en ciclos de dos semanas, trabajando seis días continuados de mañana o tarde, de lunes a sábado.

El resto de días hasta completar las vacaciones anuales pactadas se disfrutarán durante el resto del año con carácter sucesivo entre los turnos, fijándose preferentemente en los días de ajuste, a fin de no romper el ciclo de trabajo de tres semanas, y lograr un disfrute equitativo entre los turnos.

2.4. La sección de aserradero, trabajando en régimen de dos turnos con dos de personal de lunes a viernes, tendrá el siguiente régimen de disfrute de las vacaciones:

Los trabajadores tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones, garantizándose el disfrute de un mínimo de 21 días naturales continuados en período estival.

El resto de días de vacaciones se determinarán preferentemente en los períodos de Navidad y en la primera semana del año. También se podrán fijar períodos de disfrute en Semana Santa, si una vez completados los períodos de Navidad y primera semana del año hubiese días restantes de vacaciones o descansos anuales compensatorios para cumplir la jornada anual.

Asimismo, por necesidades productivas, podrá reducirse el período vacacional de verano a 14 días naturales continuados, disfrutándose en este caso, entre la última semana de junio y la tercera de septiembre (6 períodos), percibiendo una compensación económica de 683,75. euros, con valor enero 2025, en los términos establecidos para el régimen de tres turnos y medio.

Esta modalidad de disfrute podrá ser determinada en el calendario de trabajo, o bien con una antelación mínima de dos meses al inicio del período vacacional, procediendo a la modificación de calendarios de trabajo en los términos establecidos en el convenio.

2.5. Cuatro turnos discontinuo:

Las vacaciones serán de 21 días continuados en período estival. Se acordará la flexibilidad en los sistemas de vacaciones y se admitirán distintas posibilidades que garanticen los 21 días, ya sean sucesivos entre los turnos sin parada productiva, pasando a régimen inferior de jornada, o bien incluyendo días de paradas de producción, según las necesidades del negocio o la actividad.

B) Sistemas de continuidad de producción:

Las personas trabajadoras que presten servicios en sistemas de continuidad de producción disfrutarán de treinta y un días naturales de vacaciones, con arreglo al régimen siguiente:

2.6. Para el régimen de cuatro turnos y medio.

Con carácter general, se garantizan 21 días continuados de vacaciones en período estival, que se iniciarán no antes del día 20 de junio de cada año y se extenderán durante un período de 84 días.

Por razones productivas y/o de servicio acreditadas, se podrá establecer en los calendarios de trabajo el disfrute fraccionado de las vacaciones estivales, con un período mínimo garantizado de entre 14 a 17 días continuados de vacaciones en una parada de producción, y los restantes días hasta completar el mínimo de 21 días se determinarán en otra parada.

Igualmente, podrán garantizarse los 14 días, con parada común entre 7 y diez días, solapando turnos de vacaciones antes y después hasta completar el mínimo de los 14 días continuados, con posibilidad de pasar a un régimen inferior de turnicidad.

En caso de fraccionamiento de vacaciones, se abonará la compensación económica a razón de 55,89 euros (valor enero 2025) por cada día que falta hasta alcanzar los 21 días continuados, en los términos pactados para el régimen de cinco turnos.

El resto de días hasta completar las vacaciones anuales pactadas se disfrutarán durante el resto del año con carácter sucesivo entre los turnos.

2.7. Para cinco turnos.

Las vacaciones estivales se determinarán en el período que se iniciará no antes del 20 de junio de cada año y se extenderá hasta completar 84 días.

Con carácter general, se establece el disfrute de 21 días de vacaciones continuados en período estival sin perjuicio de que la empresa, por motivos de producción y/o servicio acreditados con base en la planificación anual de los presupuestos o de las previsiones de demanda que no permitan el disfrute continuado de 21 días naturales, podrá establecer un sistema de vacaciones fraccionado respetando las condiciones siguientes:

– Los 21 días de vacaciones se fijarán en dos períodos: un período vacacional con un mínimo de 14 días continuados y otro período que será de seis o de siete días continuados según el ciclo de rotación de turnos elegido-de seis o de siete días de trabajo-hasta completar los 21 días.

– A fin de mantener el ciclo de rotación de cinco turnos en el período estival y garantizar las vacaciones en los dos períodos descritos, la rotación estival tendrá un ciclo de trabajo descanso de (6-3-6-6-6-3) o bien de (7-7-7-4-7-3) y se marcarán los días de vacaciones unidos a los descansos largos del ciclo para garantizar el mínimo de 14 días o de 15 días continuados y mantener el régimen continuo de producción.

– El período corto de vacaciones se marcará en el ciclo de descanso de 6 o de 7 días, manteniendo la rotación de cinco turnos durante el verano.

– Este sistema deberá atender a las necesidades de cada negocio o actividad, adoptando distintas soluciones que garanticen el disfrute de los 21 días en el período estival en los dos períodos, permitiendo combinar otras medidas como la superposición de turnos de vacaciones o el desdoblamiento de los turnos para poder cubrir los turnos de mañana, tarde y noche.

– Se podrá igualmente trabajar con menos turnos en un régimen de trabajo discontinuo, posibilitando el desdoblamiento de turnos.

– Se establece una compensación económica por cada día de disfrute continuado que reste de diferencia hasta los 21 días continuados, a razón de 55,89 euros (valor enero 2025), que se abonará en la nómina del mes de julio.

El resto de días hasta completar las vacaciones anuales pactadas se disfrutarán durante el resto del año con carácter sucesivo entre los turnos, fijándose preferentemente en los días de ajuste, a fin de no romper el ciclo de trabajo de cinco semanas y que suponga un disfrute equitativo entre los turnos.

2.8. Sistema de trabajo de seis turnos:

Las vacaciones estivales del régimen de seis turnos serán de 21 días continuados conforme a las condiciones siguientes:

– El período de vacaciones se iniciará no antes del 16 de junio de cada año y se extenderá hasta completar un período continuado de 91 días.

– En período estival, la rotación será de 7-7-7-4-7-3 de cinco turnos a fin de garantizar los 21 días continuados de vacaciones, y se marcarán 14 días de vacaciones unidos a los 7 días de descanso acumulado del ciclo, garantizando los 21 días de vacaciones continuados a los seis turnos en un período de 91 días.

Desarrollo del ciclo de 7 días de trabajo comenzando en lunes:

(4M-3T-7D-4T-3N-4D-3M-4N-3D)

Igualmente, se establecerá un régimen alternativo de vacaciones incorporando un ciclo de rotación de seis semanas con ciclos de trabajo de (7-4-7-3-7-14) en el que los 14 días finales del ciclo se determinarán como vacaciones de modo que las personas tendrán dos tramos de 14 días de vacaciones, que se disfrutarán sucesivamente entre los turnos en un período continuado de 84 días en el período estival, coincidentes en la mayor parte con las vacaciones escolares. Ciclo de rotación:

7-4-7-3-7-14	L	M	X	J	V	S	D
1ª semana	T	T	T	T	N	N	N
2ª semana	D	D	D	D	M	M	M
3ª semana	N	N	N	N	D	D	D
4ª semana	M	M	M	M	T	T	T
5ª semana	V	V	V	V	V	V	V
6ª semana	V	V	V	V	V	V	V

Este régimen alternativo de vacaciones se podrá acordar en cada centro cuando sea la opción mayoritariamente elegida por el personal afectado, bien entendido que, siendo una alternativa la elección de las personas frente al régimen general establecido, no dará lugar a la compensación marcada para el disfrute inferior a los 21 días continuados.

Artículo 30. Licencias

1. Disposiciones comunes a las licencias.

El personal de la empresa tendrá derecho a disfrutar, mediante aviso previo, licencias en los supuestos establecidos en el apartado siguiente, siempre que no esté disfrutando de sus vacaciones o descansos reglamentarios y los mismos cubran la totalidad del período solicitado de la licencia, a excepción del permiso por matrimonio contemplado en la letra a) del apartado tercero del presente artículo.

En los supuestos de fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización, el permiso se extiende a parientes de segundo grado tanto por consanguinidad como por afinidad.

Se entiende por afinidad el parentesco que mediante el matrimonio se establece entre cada cónyuge y los parientes del otro.

Asimismo, se incluyen las parejas de hecho como situación que otorga derecho al disfrute de las licencias contempladas en el apartado siguiente.

Se extienden, asimismo, los efectos al parentesco por afinidad, en relación con los parientes hasta el segundo grado de la persona con la que conviva el trabajador como pareja de hecho.

A estos efectos, la situación de convivencia se acreditará mediante certificación expedida por el organismo público a quien corresponda la gestión del censo de parejas de hecho.

Posteriormente al disfrute de estos permisos, los productores justificarán fehacientemente las causas que motivaron los mismos, a excepción del supuesto contemplado en la letra i) del apartado siguiente.

El disfrute de la licencia tendrá que comenzar en el momento inmediato a la causa que la motiva, de no haber sido solicitada en tal sentido no habrá lugar a dicha licencia, con excepción de lo señalado en el permiso de matrimonio de persona trabajadora.

2. En cuanto al cómputo de los días.

En los casos en los que el hecho causante ocurre en los períodos cortos de vacaciones indicados en el calendario laboral en los días de descanso entre los ciclos de trabajo para los sistemas de trabajo a turno continuado, el permiso comienza el primer día laborable (en aquellos casos en que se prevea el disfrute en días laborables). Este criterio no se aplica al resto de los períodos de vacaciones, en los que el permiso comienza en el momento inmediato del hecho causante. No se incluyen los 21 días consecutivos del período estival, así como su fraccionamiento.

Los permisos y licencias regulados de forma exclusiva en el convenio de Finsa, como los referidos a los supuestos de tercer grado en los permisos de fallecimiento y los supuestos de boda, continuarán aplicándose como hasta la fecha, en los términos en que fueron acordados por ambas partes en la negociación colectiva.

3. Motivos de las licencias y tiempo de disfrute.

a) Por matrimonio de la persona trabajadora: 21 días naturales retribuidos, pudiendo acumularse a vacaciones.

Se equipara el registro de pareja de hecho al matrimonio a efectos de disfrute de licencia. Se devengará una única vez en caso de que se registre la pareja de hecho y posteriormente se contraiga matrimonio con la misma persona.

b) Fallecimiento:

1. Cónyuge, pareja de hecho, hijos/as, abuelos/as, nietos/as, padres o hermanos/as:

4 días laborables en caso de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, hijos/as, así como padres, madres o hermanos/as por consanguinidad o afinidad, más 2 días no retribuidos.

3 días laborables en caso de fallecimiento de abuelos/as, nietos/as más 2 días no retribuidos, ampliables a 4 días laborables si hay desplazamiento superior a 150 km.

2. Tío/a o sobrino/a:

– Si existe convivencia:

3 días naturales en caso de fallecimiento de tío/a o sobrino/a por consanguinidad o afinidad. El inicio del cómputo es el mismo día del hecho causante.

– Si no existe convivencia:

1 día natural en caso de fallecimiento de tío/a o sobrino/a por consanguinidad para asistencia al entierro (así como 2 días no retribuidos), ampliables a 2 días naturales retribuidos si hay desplazamiento superior a 150 km (así como 1 día no retribuido en este caso).

1 día natural en caso de fallecimiento de tío/a o sobrino/a por afinidad para asistencia al entierro (así como 2 días no retribuidos).

c) En relación con los permisos por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiere reposo, será de aplicación lo previsto en el Estatuto de los trabajadores (artículo 37.3). Además, las personas trabajadoras podrán disfrutar de dos (2) días no retribuidos para el supuesto de enfermedad grave u hospitalización.

A fin de atender de una manera más adecuada las necesidades que se generan en los supuestos de hospitalización de familiares hasta el segundo grado, los días de permiso podrán ser disfrutados a partir del momento inmediato en que se produzca el hecho causante, o bien con posterioridad al ingreso, y siempre que persista el hecho causante de la hospitalización.

Los días de permiso podrán disfrutarse en días sucesivos o alternos, en función de las necesidades que se generen, con especial consideración al ingreso de familiares que están a cargo, o que requieran especiales necesidades de atención o cuidados por razones de edad y/o discapacidad.

Además, también para el caso de la hospitalización de familiares hasta el segundo grado, se establece la posibilidad de disfrutar de los días de forma sucesiva o alterna en los 15 días siguientes al ingreso mientras perdure la situación de baja médica de la persona hospitalizada y siempre que se prescriba reposo.

A fin de compatibilizar las necesidades de atención y conciliación que genera el ingreso hospitalario de un familiar con las necesidades de planificación y sustitución de personal en las fábricas, ambas partes acuerdan que el preaviso de la hospitalización se mantenga y sea exigible en el momento inmediato del hecho causante, con independencia de que el trabajador inicie el permiso a partir de ese momento o lo haga con posterioridad, estableciéndose una antelación mínima de 48 horas para notificar el día o días efectivos de disfrute de los permisos que se pospongan.

Los días de permiso a disfrutar se corresponderán en el mismo número de días laborales y festivos que corresponderían si se disfrutasen los días de licencia de forma sucesiva desde el hecho causante. Se entiende como días festivos los sábados, domingos y festivos oficiales.

d) Por boda de un hijo: dos días naturales retribuidos.

e) Por boda de un hermano o hermano político: un día natural retribuido.

f) Por estudios se concederán las licencias necesarias retribuidas para que se pueda concurrir a los exámenes en las convocatorias del correspondiente centro, debiendo ser presentados los justificantes de convocatoria y asistencia a examen.

g) Por cumplimiento de un deber de carácter público y personalmente inexcusable: el tiempo preciso para ello, siendo retribuido.

h) Por mudanza: 2 días hábiles. Los días se podrán disfrutar de forma continuada o alterna, sin que puedan transcurrir más de 15 días entre el primer día y el segundo día en el caso de disfrute de forma alterna.

i) El personal de jornada partida tendrá derecho a un día de licencia, que será disfrutado cuando lo solicite.

j) Por el tiempo indispensable para asistir a consultas médicas de la Seguridad Social que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

k) Permiso retribuido para acompañamiento de hijos/as menores de quince (15) años, así como cónyuge o pareja de hecho, hijos/as de quince (15) años o más y padres/madres dependientes a consultas médicas, pruebas diagnósticas o tratamientos en el Servicio Público de Salud programados, siempre y cuando no se puedan planificar fuera del horario de trabajo.

Además, el permiso está previsto para acompañamiento del cónyuge o pareja de hecho, hijos/as de quince (15) años o más y padres/madres a consultas médicas, pruebas diagnósticas o tratamientos en el SPS programados, siempre que precisen acompañamiento.

Será necesario aportar un certificado o justificante emitido por un facultativo o centro de salud, donde se indique expresamente la necesidad de acompañamiento.

Existe una bolsa individual de horas de hasta 10 horas en un año natural. Preaviso: 5 días.

Artículo 31. Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento

1. En los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento resultará de aplicación la normativa vigente y lo previsto en el Estatuto de los trabajadores (artículo 48 y demás artículos relacionados).

2. Durante las situaciones previstas en el apartado 1 de este artículo, la madre o el padre tendrán derecho a percibir, en su caso, un complemento que, adicionado a la prestación pública reconocida, garantice el 100 % de su salario real.

3. Si el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento coincide con el período de vacaciones de la persona trabajadora, esta tendrá opción a disfrutarlas antes o después del disfrute de la prestación por nacimiento y cuidado de menor.

Artículo 32. Excedencia forzosa

La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical y este derecho se perderá si se hace transcurrido este plazo.

Artículo 33. Excedencia voluntaria

1. El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido de nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdo podrá reducirse dicho plazo.

2. El trabajador excedente conserva tan solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría o grupo profesional a la suya, que hubiera o se produjeran en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia.

Artículo 34. Excedencia por cuidado de hijos/as y otros familiares

Serán de aplicación las disposiciones normativas vigentes, así como lo estipulado en el Estatuto de los trabajadores, particularmente en su artículo 46.3 y demás preceptos concordantes en relación con la excedencia por cuidado de hijos/as y otros familiares. Lo anterior se entenderá sin menoscabo de las medidas que puedan establecerse en el plan de igualdad a este respecto.

Artículo 35. Excedencia por fallecimiento

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de un mínimo de siete (7) días naturales y un máximo de tres (3) meses para situaciones de fallecimiento de familiares de hasta primer grado o convivientes acreditados mediante certificación de empadronamiento.

La comunicación de la excedencia deberá realizarse en el plazo que va desde el fallecimiento del familiar hasta los 30 días naturales siguientes, y el inicio de la situación de excedencia no podrá demorarse más allá de los 3 meses contados desde la fecha del fallecimiento, lo cual se acreditará mediante certificado expedido a tal efecto. En la solicitud deberán concretarse tanto la fecha de inicio como la fecha de fin de la excedencia.

Artículo 36. Disposiciones comunes a las excedencias

1. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duración del mismo no se verá alterada por la situación de excedencia de la persona trabajadora y, en caso de llegar al término de éste durante el transcurso de la misma, se extinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de quince días, salvo pacto en contrario.

El incumplimiento del plazo de preaviso por parte de la empresa supondrá exclusivamente la obligación de compensar económicamente a la persona trabajadora en el importe de los días de falta de preaviso, al momento de su liquidación.

2. Durante el período de excedencia, la persona trabajadora, en ningún caso, podrá prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relación con la empresa. Si así lo hiciera, perdería automáticamente su derecho de reingreso.

Artículo 37. Cuidado del lactante, reducción de jornada por cuidado de familiares

1. Resultará de aplicación la normativa vigente y lo previsto en el Estatuto de los trabajadores (artículo 37 y demás artículos relacionados).

Artículo 38. Adaptación período de vacaciones

Quienes tengan establecidos períodos de custodia de hijos/as por sentencia judicial de divorcio o convenio regulador que coincidan con el período laboral, tendrán preferencia para adaptar sus vacaciones, siempre que sea organizativamente posible y mientras no concurran circunstancias productivas que lo impidan.

Sección 3ª. Extinción de la relación laboral

Artículo 39. Preavisos y ceses

El cese de las personas trabajadoras por terminación del contrato deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora con una antelación mínima de quince días naturales. No obstante, la empresa podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita de cese.

Cuando fuere la persona trabajadora la que comunicara su decisión de extinguir el contrato antes de la finalización del mismo, operará la indemnización resarcitoria de contrario establecida en idénticos términos.

No será de aplicación lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso e indemnizaciones para los contratos de duración determinada concertados bajo la modalidad de sustitución o por circunstancias de la producción inferiores o iguales a seis meses, sin perjuicio de la notificación escrita del cese.

Aquellos contratos temporales que hubiesen superado lo establecido en el párrafo anterior, a excepción de los contratados de sustitución, deberán preavisarse por escrito con la antelación siguiente:

Técnicos: un mes.

Resto de personal: quince días naturales.

No obstante, la empresa podrá sustituir este preaviso por la indemnización equivalente a los días de preaviso omitidos en similares términos que lo expresado en el párrafo primero.

Cuando sea la persona trabajadora la que comunique su decisión de extinguir el contrato antes de la finalización del mismo operará la indemnización en sentido contrario establecida en idénticos términos.

Idéntica indemnización resarcitoria procederá cuando la persona trabajadora con contrato indefinido decida extinguir su contrato notificando por escrito su baja voluntaria en la empresa e incumpliese los plazos de preaviso indicados en el párrafo cuarto.

CAPÍTULO V

Sección 1ª. Estructura salarial

Artículo 40. Estructura salarial

Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de las personas trabajadoras, en dinero o en especie, que reciben por la prestación de los servicios laborales por cuenta ajena.

1. Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

a) Salario base.

b) Complementos salariales:

– Personales:

• Antigüedad consolidada.

• Garantía ad personam.

– De puesto de trabajo:

• Plus de nocturnidad.

• Plus de jornada.

• Plus de continuidad de producción.

• Plus de especialidad.

• Compensación festivos navidad.

• Complemento funcional para personal de cogeneración.

– De calidad o cantidad:

• Horas extraordinarias.

• Horas extraordinarias nocturnas/festivas.

– De vencimiento periódico superior a un mes:

• Paga de primavera.

• Paga de verano.

• Paga de Navidad.

c) Retribuciones en especie:

– Aportación económica al plan de jubilación.

2. Complementos no salariales:

– Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social o asimiladas a estas.

– Dietas de viaje.

– Plus de locomoción.

– Mejora social.

– Compensación transporte Cesures y Fibranor.

– Indemnizaciones por ceses, desplazamientos, traslados, suspensiones o despidos.

Artículo 41. Devengo del salario

El salario base, el complemento ad personam, el plus de especialidad, las pagas extraordinarias y las vacaciones, así como la antigüedad consolidada, el plus de jornada, el plus de continuidad de producción y el plus funcional para personal de cogeneración, se devengarán por día natural, y el resto de los complementos salariales por día de trabajo efectivo.

Artículo 42. Salario base

Se entiende por salario base la parte de retribución de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo o de vencimiento periódico superior al mes.

La cuantía de salarios base establecidos para cada categoría profesional o grupo profesional es la que se recoge en las tablas del anexo IV (tablas 2025) del presente convenio.

En dicho anexo se recoge la equiparación de salarios base en el grupo profesional V (n. 1 y 2) acordada con efectos de 1 de enero de 2024 en el Acuerdo de convenio de 9 de julio de 2024 (publicado en el DOG de 9 de octubre de 2024).

Artículo 43. Salario hora ordinaria

Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene al dividir el salario anual de cada nivel, grupo o categoría, establecido en el convenio, por el número de horas anuales de trabajo efectivo.

Artículo 44. Complementos personales

Los complementos personales son los que vienen a retribuir una circunstancia especial o específica de la persona trabajadora, tales como idiomas, títulos, conocimientos especiales y otros, siempre que resulten de aplicación al trabajo que desarrolla la persona trabajadora y no hayan sido valorados al establecer el salario base de su grupo o nivel.

Artículo 45. Antigüedad

1. Desde el 30 de septiembre de 1996 no se devengan por este concepto nuevos derechos y queda, por tanto, suprimido.

Las personas trabajadoras que tengan generadas antes del 30 de septiembre de 1996 cuantías en concepto de antigüedad mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha. La cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador como complemento personal, bajo el concepto antigüedad consolidada, no siendo absorbible ni compensable.

La compensación pactada para la supresión del devengo de este concepto ha sido incorporada a la cuantía de los salarios base que figuran en el anexo IV.

2. La cuantía del quinquenio consolidado, que no tendrá incremento ni disminución alguna en las sucesivas negociaciones, será 22,78 euros mensuales, igual para todas las categorías o grupos.

Artículo 46. Complementos de puesto de trabajo

Son aquellos complementos salariales que debe percibir la persona trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.

Se consideran complementos de puesto de trabajo los pluses de jornada, el plus de nocturnidad, el plus de continuidad de producción, el plus de especialidad el complemento funcional para personal de cogeneración y la compensación de festivos de Navidad, así como la compensación de trabajo en festivo del sistema de trabajo de 6 turnos continuado.

Estos complementos de puesto son de naturaleza funcional, y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendrán carácter consolidable.

Artículo 47. Pluses de turno y reestructuración del importe de salarios base

Las personas trabajadoras percibirán el plus de jornada en función de la modalidad de jornada que realicen.

1. Incremento de los complementos de jornada del año 2024.

Ambas partes acuerdan el incremento de los importes de los complementos de jornada del año 2024 para el personal cuyo salario se rige por las tablas del convenio, así como la incorporación al convenio colectivo de los sistemas de trabajo de seis turnos y del régimen de cuatro turnos discontinuo con descanso en domingo.

	Valor inicial 2024	Valor final 2024
6 T	533,6	600
5 T	533,6	600
4,5 T	503,63	600
4T discontinuo	401,23	455
2 con 3, lunes a sábado	347,74	395
3,5 T	293,78	340
2,5 T	293,78	340
3 T	221,36	260
2T/JP	185,39	220

2. Reestructuración de conceptos salariales del convenio.

A fin de otorgar un mayor peso en la estructura retributiva del convenio al salario base, se acuerda reducir de forma lineal los complementos de jornada en los años 2024, 2025 y 2026 en un total de 60 % del importe anual del plus de dos turnos del año 2024, a una tasa de reducción del 20 % cada año en 2024, 2025 y 2026.

El importe anual a reducir en cada uno de los tres años se calcula aplicando el 20 % sobre el importe del plus de dos turnos del año 2024, con la siguiente fórmula:

Importe plus de 220 euros × 20 %= 44 euros mensuales × 12 meses = 528 euros

2024	2025	2026
20 %	20 %	20 %
528 €	528 €	528 €

El importe lineal de 528 euros, sustraído cada año de los pluses de jornada, se destinará a aumentar los importes de los salarios base de todos los grupos y categorías profesionales.

Por tanto, el importe de los salarios base aumentará de forma lineal en 1,45 euros diarios, y los salarios base mensuales se incrementarán en 44 euros mensuales, que se aplicará de forma lineal a todos los grupos y categorías profesionales. Estos incrementos serán percibidos en las doce mensualidades, así como en las pagas extra del convenio.

Para el personal a nivel, con salario fijo anual, cuyas condiciones económicas superen las establecidas en las tablas del convenio para su grupo o categoría profesional, se realizará una reestructuración de los conceptos salariales de manera que se garantice el importe anual del nivel salarial reconocido, una vez aplicados los incrementos consolidables que correspondan.

3. Pluses de turno de 2024 con la reducción del 20 % del plus de dos (2) turnos:

El importe final de los complementos de jornada mensuales de 2024, una vez reducido en el importe lineal de 44 euros mensuales (528 euros/12 meses), será el siguiente:

	Valor inicial 2024	Valor final 2024 (restado 20 % al salario base)
6T	600	556
5T	600	556
4,5T	600	556
4T discontinuo	455	411
2 con 3, lunes a sábado	395	351
3,5 T	340	296
2,5 T	340	296
3 T	260	216
2T/JP	220	176

El importe de los complementos de jornada mensuales (valor enero 2025), una vez reducido en el importe lineal de 44 euros mensuales (528 euros/12 meses), será el siguiente:

	Valor inicial 2025	Valor enero 2025 (restado 20 % al salario base)
6T	564,95 €	520,95 €
5T	564,95 €	520,95 €
4,5T	564,95 €	520,95 €
4T discontinuo	417,62 €	373,62 €
2 con 3, lunes a sábado	356,65 €	312,65 €
3,5 T	300,77 €	256,77 €
2,5 T	300,77 €	256,77 €
3 T	219,48 €	175,48 €
2T/JP	178,83 €	134,83 €

4. Incremento lineal de los pluses de turno en los años 2026 y 2027:

– En el año 2026 se aplicará un incremento lineal de 10 euros mensuales sobre los importes del plus de jornada de cada sistema de trabajo, una vez actualizadas sus cantidades con el incremento del convenio para 2026 y aplicada la reducción del 20 % del plus de dos (2) turnos.

– En el año 2027 se aplicará un incremento lineal de 20 euros mensuales sobre los importes del plus de jornada de cada sistema de trabajo, una vez actualizadas sus cantidades con el incremento del convenio.

En ambos años se operará en los términos acordados en el apartado 2 anterior.

Artículo 48. Plus de nocturnidad

Ambas partes acuerdan que a partir del 1 de enero de 2024 la nocturnidad, esto es, las horas trabajadas entre las 22.00 horas y las 6.00 horas de la mañana, serán retribuidas con un importe lineal igual para todos los grupos y categorías profesionales, con los siguientes importes correspondientes a un turno efectivo de trabajo nocturno.

2024	2025	2026	2027
18 €/noche	19 €/noche	20 €/noche	21 €/noche

El complemento nocturnidad se abonará íntegramente cuando la jornada de trabajo y el período nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a ese tiempo la retribución a abonar será proporcional al número de horas trabajadas durante el período nocturno.

El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia horaria entre la jornada de trabajo y el período nocturno sea igual o inferior a una hora, no tendrá derecho al complemento de nocturnidad.

La determinación del número de noches y bocadillos medios a pagar en las vacaciones se adaptará a la reducción de la jornada anual pactada en la vigencia del convenio.

Artículo 49. Plus de continuidad de producción

Todas las personas trabajadoras que formen parte de una sección que trabaje en régimen de continuidad de producción, es decir, en aquellas secciones o líneas en que de forma estructural no se interrumpe el servicio o se paraliza la producción durante las ocho horas del turno, percibirán el plus de continuidad de producción.

Dicho plus tendrá la consideración de complemento de puesto y se devengará por día natural, abonándose en los mismos términos que el plus de jornada.

El importe del plus de continuidad tendrá un importe de 59,60 euros mensuales, valor enero de 2025.

Artículo 50. Plus de especialidad

1. Percibirán este complemento salarial aquellas personas trabajadoras que, por razón de su oficio, profesión o especialidad, realicen un trabajo de carácter cualificado o polivalente, con experiencia y solvencia acreditada en el desempeño de sus funciones.

Este concepto salarial, que tendrá la consideración de plus de puesto de trabajo, se abonará al personal de mantenimiento, y se empezará a percibir a partir del mes siguiente a aquel en que se hayan cumplido los tres años trabajando en la especialidad u oficio, en las condiciones en que se venía aplicando el artículo 3 o ad personam al colectivo de mantenimiento.

Los importes mensuales del plus de especialidad serán los que se detallan a continuación y se devengarán de igual modo que el complemento ad personam, percibiéndose, por tanto, en las pagas extraordinarias y en la retribución de las vacaciones.

Grupos/categorías profesionales	Enero 2025
Grupo IV y grupo V nivel 2 (oficialía de 1ª y 2ª manto.)	393,47 €
Grupo V nivel 1 (oficialía de 3ª manto.)	262,33 €

Artículo 51. Garantía ad personam de mantenimiento

1. Las personas trabajadoras de la sección de mantenimiento que vienen percibiendo cantidades mensuales en concepto de complemento ad personam, en cuantía igual o superior a las establecidas en el artículo anterior para el plus de especialidad, continuarán percibiendo la cuantía ya consolidada, a la que se aplicarán los sucesivos incrementos de convenio.

Los importes mensuales de cada trabajador figurarán en nómina en concepto de garantía ad personam consolidada.

2. La percepción de la garantía ad personam de mantenimiento establecida en el presente artículo será incompatible con la percepción del plus de especialidad.

Artículo 52. Complemento funcional para el personal de la cogeneración

1. Se incorpora al convenio colectivo, con efectos desde el 1 de enero de 2024, un complemento de carácter funcional no consolidable, que percibirá el personal operativo que desempeñe con autonomía y solvencia la gestión y el mantenimiento integral de la planta de cogeneración, así como de las instalaciones de energía térmica en las fábricas donde esté integrada la cogeneración.

El importe del complemento funcional de la cogeneración será devengado a partir del mes siguiente a aquel en que la persona cumpla los tres años en la empresa, y tendrá una cantidad mensual igual a la del plus de especialidad del oficial 3a de mantenimiento, que será de 258,17 euros mensuales en el año 2024, 262,33 euros mensuales, valor enero 2025.

Este complemento salarial, que tiene la consideración de complemento de puesto, está vinculado al desarrollo efectivo de la función en la actividad de la cogeneración, de manera que no tendrá derecho a percibir el complemento si solo se realizan funciones en calderas/energía térmica, sin el desempeño de la actividad de la cogeneración de energía.

2. En caso de cese de la actividad de la cogeneración en alguna de las fábricas:

En caso de que las personas comiencen a desempeñar funciones como personal técnico de mantenimiento para toda la fábrica u otras zonas que no sean cogeneración/calderas/instalaciones de apoyo (depuradoras, evaporadores etc.), tendrán derecho a recibir los pluses de especialidad de mantenimiento de acuerdo con su desarrollo profesional en la función.

En caso de que las personas comiencen a desempeñar funciones de producción, entendiendo incluida dentro de esta la actividad de calderas, energía térmica, auxiliares e instalaciones de apoyo, dejarán de percibir este complemento funcional.

Artículo 53. Gratificaciones extraordinarias

A todas las personas trabajadoras se les abonarán las pagas extras de verano y Navidad en la cuantía, cada una de ellas, que sume los siguientes conceptos: salario base, complemento ad personam, plus de especialidad, el complemento funcional para personal de cogeneración y antigüedad consolidada, todos ellos referidos a treinta días de trabajo.

También se le abonará la paga de primavera en cuantía de quince días de salario base, complemento ad personam, plus de especialidad y el complemento funcional para personal de cogeneración, más treinta días de antigüedad consolidada.

La paga de primavera se hará efectiva el día 15 de marzo, la de verano el 15 de julio y la de Navidad el día 15 de diciembre o en los días inmediatamente anteriores si estos fuesen festivos.

El importe de las pagas extraordinarias será proporcional al tiempo de permanencia en la empresa durante los doce meses anteriores al abono de las mismas, computándose como permanencia los períodos de incapacidad temporal.

Artículo 54. Horas extraordinarias

Serán horas extraordinarias todas aquellas que excedan de la jornada establecida en el artículo 23 para cada régimen de trabajo.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias festivas las realizadas en domingo, día festivo o en día de descanso.

Asimismo, aquellas horas extraordinarias que por motivos técnicos hayan de realizarse en período nocturno tendrán la consideración, a efectos retributivos, de hora extraordinaria festiva.

2. Para los sistemas de trabajo en continuidad de producción de 4,5 turnos, 5 turnos, 5 turnos continuado, 6 turnos y 6 turnos continuado, el trabajo que según su régimen de turno se realiza en domingo o festivo no tendrá la consideración de trabajo extraordinario, toda vez que se realiza con cargo al cómputo anual de jornada ordinaria, de conformidad con lo establecido en su régimen de trabajo.

La misma consideración tendrá el trabajo realizado en festivo para el régimen de dos turnos con tres de personal, ya que se realiza con cargo al cómputo de jornada ordinaria anual.

3. Las horas extraordinarias, por regla general, serán objeto de abono en la nómina del mes en que se trabajen, de conformidad con los valores que para las horas extraordinarias se establecen para cada categoría o grupo profesional en el anexo VI del convenio.

No obstante, los trabajadores tendrán la opción de su compensación por descanso retribuido, en igual tiempo al prestado como trabajo extraordinario, siempre que sea comunicado con carácter previo a su realización a la empresa, a fin de conocer con suficiente antelación las necesidades de personal para evitar trastornos en el proceso productivo.

En el supuesto de opción por el descanso retribuido de conformidad con lo establecido en el apartado anterior, en el mes en que se realicen las horas extraordinarias, se abonará adicionalmente la diferencia entre el importe de la hora extra o, en su caso, hora extra festiva realizada, y el 50 % del importe de la hora extra festiva, establecida en el anexo VI del convenio para su categoría profesional.

El abono en tiempo de descanso deberá disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

4. La iniciativa del trabajo en horas extraordinarias corresponderá a la empresa y la libre aceptación o denegación a la persona trabajadora.

5. Tendrán la consideración de horas extraordinarias de carácter estructural las necesarias por pérdidas imprevistas, por períodos punta de producción, mantenimiento, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate.

Cuando exista la necesidad de realizar horas que hayan de tener carácter estructural, se comunicará previamente al Comité de Empresa.

6. Para la secciones y líneas y puestos de trabajo que por las características propias de la actividad requieren mantener la continuidad de la producción durante las ocho horas del turno, cuando no se pueda disfrutar del tiempo de descanso, se retribuirá como exceso de jornada, cuyo importe hora se calculará dividiendo el salario base anual de cada categoría o grupo profesional, entre el número de horas de trabajo pactadas en convenio para cada anualidad.

La determinación del número de excesos medios de jornada a pagar en las vacaciones se adaptará a la reducción de la jornada anual pactada en la vigencia del convenio.

Artículo 55. Pago del salario

La liquidación y pago del salario se hará documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación, según la Orden de 27 de diciembre de 1994, y los conceptos devengados por el trabajador debidamente especificados.

El salario se abonará por períodos vencidos y mensualmente antes del último día natural de cada mes.

La empresa podrá pagar las retribuciones y anticipos mediante transferencia u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias o financieras, previa comunicación al Comité de Empresa.

La persona trabajadora, y con su autorización su representante, tendrá derecho a percibir, antes de que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas.

En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, la persona trabajadora firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo.

Artículo 56. Retribución de las vacaciones

1º. La retribución a percibir por vacaciones será la establecida en el artículo 29 del presente convenio y será la misma que corresponda a cada persona trabajadora por su trabajo habitual.

2º. Las personas trabajadoras que cesen durante el transcurso del año tendrán derecho a que en la liquidación que se les practique en el momento de su baja en la empresa se integre el importe de la remuneración correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

3º. Por el contrario, y en los ceses de carácter voluntario, si la persona trabajadora hubiera disfrutado de sus vacaciones, la empresa podrá deducir de la liquidación que se le practique la parte correspondiente a los días de exceso disfrutados, en función del tiempo de prestación de actividad laboral durante el año.

4º. A efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa. El derecho a disfrute de vacaciones caduca con el transcurso del año natural, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 38.3 del Estatuto de los trabajadores en relación con los supuestos de incapacidad temporal o suspensión de contrato.

Sección 2ª. Devengos no salariales

Artículo 57. Dietas y desplazamientos

La dieta es un concepto de devengo extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos de manutención y alojamiento de la persona trabajadora ocasionados como consecuencia de la situación de desplazamiento.

El personal que salga fuera de la localidad en la que reside la empresa por causas de servicio a la misma tendrá derecho a una indemnización por los gastos que se le originen, previa su justificación.

Artículo 58. Mejora social, vale de comida en jornada partida

Todo el personal que trabaje a jornada partida podrá realizar el almuerzo en un establecimiento de hostelería y del importe total de la comida le serán deducidos los siguientes importes a partir del 9 de julio de 2024, por ser estos abonados por la empresa.

2024	2025	2026	2027
10,5 euros	11 euros	11,5 euros	12 euros

Si el IPC acumulado en el período de 2025 a 2027 superara los incrementos acordados para el vale comida, ambas partes acuerdan que en este caso se actualizaría el importe del vale comida con el IPC acumulado de los años 2025, 2026 y 2027, y se aplicaría con el efecto a partir del 1 de enero de 2028.

Artículo 59. Plus de locomoción

Se establece un plus de locomoción para todas las personas trabajadoras por los importes que figuran en la tabla anexa VII.

Dicho plus estará referido a días efectivos de trabajo, por lo que, de producirse alguna ausencia al mismo que no encaje dentro de aquellos supuestos en los que la empresa está obligada a abonar la retribución completa, se descontará la parte proporcional correspondiente a los días de ausencia en el mes, en relación con los días laborables del mismo.

Artículo 60. Transporte

Para el personal de Finsa del centro de trabajo de Cesures y del centro de trabajo de Fibranor en Rábade se establece una cantidad compensatoria de cualquier sistema de transporte para acudir al centro de trabajo, que queda cifrada en la cuantía de 27,91 € euros mensuales, valor enero 2025, que se abonará en nómina bajo el concepto de compensación transporte en las mismas condiciones que viene regulado el plus de locomoción.

Sección 3ª. Igualdad de retribuciones

Artículo 61. Igualdad de retribuciones

No puede establecerse diferencia de retribuciones por razón de sexo, edad o nacionalidad para el personal que desarrolle trabajo de igual valor. Se considerará valor igual aquel que tenga idéntica clasificación profesional y puesto de trabajo, así como función, actividad y rendimiento.

Lo mismo se respetará para la promoción del personal.

CAPÍTULO VI

Sección 1ª. Movilidad funcional

Artículo 62. Movilidad funcional en la empresa

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

Estas condiciones no podrán ser modificadas por contrato individual, siempre que implique renuncia de derechos y obre en perjuicio de la persona trabajadora.

1. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes únicamente será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

En el caso de que se encomienden funciones de categoría inferior, la decisión deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, debiendo la empresa comunicar previamente a la representación de las personas trabajadoras dicha situación y el plazo por el que se estima que puede prolongarse.

2. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o de ocho meses durante el período de dos años, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso a dicha categoría profesional ante la Dirección de la empresa, que habrá de responder por escrito a la solicitud de la persona trabajadora en el plazo de quince días.

La decisión de la empresa será, asimismo, comunicada al Comité de Empresa por escrito, a fin de que pueda conocer los motivos de la misma y pueda, en su caso, emitir informe en el supuesto de que la persona trabajadora pretenda ejercer una acción de reclamación ante la jurisdicción competente.

La persona trabajadora percibirá la retribución correspondiente a la categoría profesional o grupo que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá su retribución de origen.

Sección 2ª. Modificación de condiciones de trabajo

Artículo 63. Modificación sustancial de condiciones de trabajo

1. La Dirección de la empresa por motivos de carácter organizativo, técnico, de producción, o por causas económicas, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores y con lo establecido en el presente artículo.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

2. La adopción de estas medidas se tramitará con arreglo al procedimiento que se establece a continuación:

A) Modificación de carácter individual:

Se consideran de carácter individual las condiciones de trabajo de que disfrutan las personas trabajadoras a título individual.

En el supuesto de que se prevea una modificación de condiciones de trabajo de carácter individual, la empresa notificará a las personas afectadas por la modificación y al Comité de Empresa, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, las causas que motivan la decisión y los términos y condiciones en que tendrá efectos, a fin de que tanto las personas trabajadoras a título individual, como el Comité de Empresa, en la representación que ostenta, puedan formular las propuestas y alegaciones que estimen oportunas.

Una vez concluido este período de consultas, que habrá de tener una duración mínima de diez días, la empresa notificará su decisión a las personas interesadas y al Comité de Empresa, que será ejecutiva y surtirá efectos a partir de la fecha determinada en la comunicación inicial.

En los supuestos previstos en las letras a), b) y c) del apartado 1, si la persona trabajadora o personas trabajadoras resultasen perjudicadas por la modificación sustancial de las condiciones, tendrán derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, la persona trabajadora que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.

B) Modificaciones de carácter colectivo:

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a las personas trabajadoras en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por estas en virtud de una decisión empresarial de efectos colectivos.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo será notificada al Comité de Empresa con una antelación mínima de treinta días, y se abrirá un período de consultas de duración no inferior a quince días, con la representación de las personas trabajadoras, en el que se expondrán la causas que motivan la decisión de la empresa, las personas trabajadoras que resultarán afectadas por la modificación y los objetivos que se pretenden alcanzar con la misma.

En el período de consultas, ambas partes deberán negociar con vistas a alcanzar un acuerdo, y se tratará sobre las causas motivadoras de la decisión de la empresa y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.

Las modificaciones funcionales y de horario que de conformidad con el artículo 41 tengan la consideración de individuales, por no afectar al número de trabajadores mínimo que recoge la escala, se tramitarán de conformidad con lo dispuesto en esta letra, sin perjuicio del mutuo acuerdo que pueda alcanzarse con las personas trabajadoras afectadas.

El acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras se entenderá sin perjuicio del derecho de las personas trabajadoras afectadas de impugnar la decisión ante la jurisdicción competente.

C) Modificaciones en los turnos de trabajo:

Ambas partes convienen en la necesidad de establecer un sistema que permita una adaptación flexible a los requerimientos productivos y a los derivados de las innovaciones tecnológicas que se puedan implantar en la empresa, teniendo en cuenta, asimismo, los perjuicios económicos que se puedan derivar a las personas trabajadoras por la modificación de su régimen de trabajo.

Con fundamento en el principio anteriormente expuesto, y sin perjuicio de la apertura de período de consultas con el Comité de Empresa, en las condiciones reguladas para las modificaciones de carácter colectivo, en el que la empresa informará y se analizarán las causas que motivan la modificación y las personas trabajadoras que resulten afectadas, se suscribirá un acta de acuerdo, en la que se haga constar los extremos reseñados y los términos en que tendrá efectos, siempre que se garanticen las compensaciones que se detallan a continuación.

1) Cambio de régimen de turno de carácter definitivo.

En aquellos supuestos en que la modificación de condiciones propuesta suponga un cambio en el régimen de turno en el que la persona trabajadora venía prestando servicios, que implique una merma en su retribución, por diferencia entre las cuantías de los pluses a percibir, la empresa garantizará una indemnización por la diferencia de haberes, de conformidad con lo que se establece en los párrafos siguientes.

Esta compensación se abonará únicamente a aquellas personas trabajadoras fijas en plantilla, y en función del tiempo en que hayan venido prestando servicios en el régimen de turno que tiene asignada una retribución superior, aplicando la escala siguiente referida a diferencias retributivas:

– Cuatro o más años: 24 meses.

– Más de tres años: 12 meses.

– Más de 1 año ininterrumpido o 14 meses en dos años: 6 meses.

Esta indemnización, que no tendrá carácter salarial, se abonará en dos plazos en el primer supuesto. El primero de ellos, por importe de una anualidad, en el mes en que se produzca el cambio de régimen de turno y el segundo, una vez transcurrido un año natural. En los dos supuestos restantes, la indemnización se abonará de una sola vez en el mes en que se produzca la modificación.

2) Modificación de régimen de turno por necesidades productivas:

En el supuesto de que la medida propuesta no haya de surtir efectos con carácter indefinido y venga motivada por situaciones circunstanciales del mercado, que afecte a una sección o grupo de personas trabajadoras, se podrá modificar el régimen de turno, previa apertura de un período de consultas de siete días con el Comité de Empresa y sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión de la empresa, para permitir una rápida adaptación de la producción a la demanda del mercado.

Al igual que en el apartado anterior, si como consecuencia del mismo se produjese una merma en la retribución, se mantendrá el abono de los pluses que se venían percibiendo durante el período en el que se prolongue la situación, con el máximo de una anualidad, tiempo límite en el que la empresa se compromete a comunicar, a las personas afectadas y al Comité de Empresa, si se vuelve al turno originario o se consolida el nuevo régimen de turno.

En el supuesto en que la situación se consolide y, por tanto, la modificación del régimen de turno haya de tener carácter definitivo, se regirá por lo dispuesto en el apartado anterior, entendiéndose percibidas a cuenta de la indemnización que corresponda un máximo de seis mensualidades de complemento de pluses, percibidas desde que se produjo la modificación del turno de trabajo.

Las condiciones para cobrar la indemnización han de cumplirse a la fecha en que se produce la modificación inicial del régimen de turno.

3) En el caso de que el cambio de régimen de turnos implique una retribución superior, por aplicación de los pluses correspondientes, no habrá lugar a indemnización o compensación.

La consolidación en el nuevo régimen de turno se producirá una vez transcurrido un año ininterrumpido o catorce meses en dos anualidades consecutivas.

En el supuesto de que se vuelva al régimen de turno originario sin haber consolidado el nuevo régimen de turno, se aplicarán los pluses que correspondan al turno originario, sin que las personas trabajadoras tengan derecho a indemnización.

Artículo 64. Modificación régimen turno de personas de 58 años o más años

Se establece un régimen específico de compensación por cambio de régimen de turno para aquellas personas que tengan una edad de 58 o más años y estén asignadas a un régimen de turno desde hace más de diez años, cuando resulten afectadas por una modificación sustancial de condiciones de trabajo por cambio del sistema de trabajo que suponga una merma en su retribución, y que fue decidida por la empresa mediante un proceso de modificación sustancial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de conformidad con lo establecido en el artículo 41 del ET y 63.2 del convenio colectivo.

No se devengará la compensación cuando se deba a motivos inherentes a la persona o peticiones voluntarias de cambio de régimen de turno.

La compensación económica para el personal que tenga cumplidos 58 años o más en la fecha de la modificación del sistema de trabajo se abonará en los períodos y porcentajes siguientes:

Tiempo de compensación	Comp. diferencia
Reg. turno
Año 1 + Año 2	100 %
Año 3 + Año 4	75 %
Año 5	50 %

Sección 3ª. Movilidad geográfica

Artículo 65. Movilidad geográfica

La empresa por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá proceder al traslado de personas trabajadoras a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, de conformidad con lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.

A) En los supuestos de traslados de carácter individual, según la legislación vigente, la decisión y los motivos de la misma, deberán ser comunicados a las personas afectadas y al Comité de Empresa con al menos treinta días de antelación a la efectividad del traslado.

En dicho período se abrirá un período de consultas y negociación con la representación de las personas trabajadoras, con el objeto de analizar las causas a que responde la medida, y atenuar en lo posible su alcance, de acuerdo con las circunstancias que concurran en cada una de las personas trabajadoras, sin perjuicio de la efectividad del traslado.

De igual forma, las personas trabajadoras podrán solicitar a la empresa, bien directamente o a través del Comité de Empresa, el traslado a un centro de trabajo distinto por razones de domicilio.

B) En el supuesto de que la decisión de traslado,tuviese carácter colectivo, de conformidad con el Estatuto, se abrirá un período de consultas por un período no inferior a sesenta días, en el que ambas partes deberán negociar las condiciones del traslado con el objetivo de alcanzar un acuerdo, en el que se establecerán las condiciones y el plazo de su efectividad.

Una vez finalizado dicho plazo, si no se alcanza un acuerdo, la empresa notificará a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión, que se llevará a efectos de conformidad con lo regulado en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.

Tanto en los supuestos de traslado de carácter individual como en los de carácter colectivo, la empresa garantiza una compensación por traslado, que comprenderá el coste a que ascienda la mudanza, y el abono de los gastos de viaje de la persona trabajadora y de los familiares a su cargo, que incluirán los billetes de desplazamiento o kilometraje y la manutención y alojamiento necesarios para efectuar el viaje. En todo caso, se procederá a los pagos previa presentación de las facturas correspondientes.

La persona trabajadora o personas trabajadoras afectadas, aún en el supuesto de que exista un acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras, podrán optar entre aceptar el traslado o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días por año de trabajo, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

2) Desplazamientos temporales:

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus personas trabajadoras, debiendo abonar, además de los salarios, los gastos de viaje y manutención y, en su caso, alojamiento, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.

La empresa informará previamente al Comité de Empresa de las condiciones del desplazamiento y de los motivos del mismo, a fin de que pueda efectuar las consideraciones oportunas, o proponer la designación de aquellas personas a las que debería afectar la medida, sin perjuicio de la efectividad de la decisión de la empresa.

La fecha de la efectividad del traslado deberá notificarse con una antelación mínima de 15 días.

CAPÍTULO VII

De la representación colectiva de las personas trabajadoras

Sección 1ª. De los comités de empresa

Artículo 66. Comités de empresa y delegados/as de personal

El Comité de Empresa y los o las delegados/as de personal tendrán derecho a recibir la información, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo, gozarán de las garantías en materias disciplinarias, de no discriminación, ejercicio de la libertad de expresión y disposición de créditos horarios previstos en la legislación vigente.

Artículo 67. Información

Cuando se produzcan decisiones de la empresa que hayan de afectar sustancialmente a la organización del trabajo y necesiten la aprobación de la autoridad laboral, la empresa informará previamente a los comités de empresa, con veinte días de antelación.

– Copia básica de los contratos:

La Dirección de la empresa entregará, en un plazo máximo de siete días, al Comité de Empresa y a la sección sindical a que pertenezca la persona trabajadora, una copia íntegra de todos los contratos de trabajo celebrados por escrito, así como de las modificaciones o prórrogas de los mismos.

Asimismo, la empresa informará, en el plazo máximo de tres días, al Comité de Empresa y a la sección sindical a la que pertenezca la persona trabajadora, de los contratos no celebrados por escrito, notificando todos los datos relativos a sus condiciones laborales, con la sola excepción de los referidos a su intimidad personal.

Artículo 68. Elecciones sindicales

Las personas trabajadoras que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad mínima de cuatro meses en la empresa, siempre que hayan superado el período de prueba, serán elegibles en las elecciones a representantes de las personas trabajadoras, tal y como se prevé en la sección segunda, artículo 69 y siguientes, del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 69. Crédito horario

Cada uno de los miembros del Comité de Empresa dispondrá de un crédito de cuarenta horas mensuales retribuidas para el desarrollo de su actividad sindical y las horas de los distintos miembros del Comité de Empresa pueden acumularse en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

Artículo 70. Derecho de reunión

1º. Las personas trabajadoras de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podrá ser convocada por los/las delegados/as de personal, Comité de Empresa o centro de trabajo o por un número de personas trabajadoras no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de Empresa o por los/as delegados/as de personal, mancomunadamente, que serán responsables de su normal desarrollo, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Solo podrán tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del día.

2º. La presidencia de la asamblea comunicará a la Dirección de la empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con esta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando por cualquier circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraciones en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

3º. Las asambleas se celebrarán fuera de las horas de trabajo. La celebración de la asamblea se pondrá en conocimiento de la Dirección de la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas, indicando el orden del día, personas que ocuparán la presidencia y duración previsible.

Sección 2ª. De la acción sindical

Artículo 71. Delegados sindicales

1º. La representación del sindicato en la empresa la ostentará una delegada o delegado, en los términos previstos en la Ley orgánica 11/1985, de libertad sindical.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en la empresa deberá acreditarlo ante la misma en forma fehaciente, reconociendo esta, acto seguido, a la citada delegada o delegado su condición de representante del sindicato a todos los efectos.

Las delegadas o delegados sindicales tendrán las competencias, garantías y funciones reconocidas en las leyes o normas que las desarrollen.

2º. La delegada o delegado sindical deberá ser la persona trabajadora que se designará de acuerdo con los estatutos del sindicato o central a quien representa y tendrá las siguientes funciones:

Recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de las/los afiliadas/os al mismo, en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicación entre el sindicato o central sindical y la Dirección de la empresa.

Asistir a las reuniones del Comité de Empresa del centro de trabajo y Comité de Seguridad y Salud, con voz y sin voto.

Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, respetándose las mismas garantías que a los miembros del Comité de Empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias que legalmente proceda.

Ser informado y oído por la Dirección de la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten, en general, a las personas trabajadoras de su centro de trabajo y, particularmente, a las/los afiliadas/os a su sindicato que trabajen en dicho centro.

La delegada o delegado sindical ceñirá sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa vigente.

3º. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos tendrán derecho a la utilización de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades de conformidad con lo establecido en la Ley orgánica de libertad sindical.

Participación en las negociaciones de los convenios colectivos: a las/los delegadas/os sindicales que participen en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo, les serán concedidos permisos retribuidos por la empresa a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la negociación, siempre que la empresa esté afectada por el convenio colectivo de que se trate.

Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, con las personas trabajadoras de esta afiliadas/os a su sindicato.

Insertar comunicados en los tablones de anuncios previstos a tal efecto, que pudieran interesar a las/los afiliadas/os al sindicato y a las personas trabajadoras del centro.

Las/los delegadas/os sindicales, siempre que no formen parte del Comité de Empresa, dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, en iguales términos y contenido que los contemplados en este convenio para el Comité de Empresa, pudiendo ser las horas de crédito retribuido acumuladas e intercambiables con miembros del Comité de Empresa de su misma sección sindical, previa comunicación a la empresa, con la antelación mínima de cuatro días, y el período temporal en el que tendrá efectos.

Artículo 72. Cuota sindical

En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito a las empresas por cada una de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontarán en la nómina mensual a dichas personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente.

El abono de la cantidad recaudada por la empresa se hará efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.

La empresa efectuará dichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.

La persona trabajadora podrá, en cualquier momento, anular por escrito la autorización concedida.

Artículo 73. Excedencias sindicales

El personal con antigüedad de cuatro meses que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno comarcales, provinciales, autonómicos o nacionales de una central sindical tendrá derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.

Para acceder la persona trabajadora a dicha excedencia, deberá adjuntar a la comunicación escrita a la empresa el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que haya sido elegido.

La persona trabajadora excedente forzosa tiene la obligación de comunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparición de las circunstancias que motivaron su excedencia; caso de no efectuarla en dicho plazo perderá el derecho al reingreso.

El reingreso será automático y obligatorio y la persona trabajadora tendrá derecho a ocupar una plaza del mismo grupo o nivel, lugar y puesto de trabajo que ostentase antes de producirse la excedencia forzosa.

El tiempo de excedencia computará como tiempo al servicio de la empresa.

CAPÍTULO VIII

Seguridad e higiene en el trabajo

Artículo 74. Prevención de riesgos laborales

Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la prevención de riesgos laborales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación o reducción de los factores de riesgo y accidente en la empresa, de fomento de la información a los trabajadores, de la formación de los mismos y especialmente de sus representantes.

El plan de prevención de riesgos laborales recogerá los requisitos pertinentes contemplados en la legislación vigente de aplicación.

La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por estos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los ámbitos y procesos productivos.

Artículo 75. Evaluación de riesgos y planificación de medidas preventivas

1. Evaluación de riesgos.

La empresa realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores con el fin de vigilar la adecuación de las acciones previstas en el Plan de prevención de riesgos laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas.

Las/los delegadas/os de prevención podrán participar en la evaluación de riesgos acompañando a los técnicos de prevención en las visitas que se realicen a los puestos de trabajo, garantizándose la participación de un/una delegado/a de prevención por cada representación sindical.

Asimismo, se promoverá la participación efectiva de las personas trabajadoras cuyos puestos vayan a ser objeto de evaluación.

El documento Evaluación de riesgos será redactado por la/el técnica/o de prevención siguiendo los criterios establecidos legalmente y comentado con las/los delegadas/os de prevención. El texto describirá con la mayor claridad posible las tareas/zonas donde existe el riesgo, de tal forma que resulten fácilmente identificables para la persona trabajadora. Dicho documento se presentará en el Comité de Seguridad y Salud para su conocimiento y consulta.

2. Planificación preventiva.

El documento Planificación preventiva será redactado por la/el técnica/o de prevención teniendo en cuenta las propuestas y observaciones realizadas por las personas trabajadoras y delegadas/os de prevención en la visita al puesto de trabajo y se presentará para su conocimiento y consulta en el Comité de Seguridad y Salud con carácter previo a su implantación definitiva.

Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control de riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse dicha planificación abarcase más de un año, se deberá realizar una planificación anual.

En la planificación anual de vigilancia de la salud facilitada por los servicios médicos se determinarán los protocolos médicos a aplicar por puestos en función de los riesgos evaluados.

La empresa y las/los delegadas/os de prevención llevarán a cabo de forma conjunta un seguimiento del cumplimiento de la planificación anual.

3. Información a las personas trabajadoras.

Una vez finalizado el proceso de evaluación se organizarán sesiones informativas en cada sección para informar a todas las personas trabajadoras del resultado de la evaluación en las que podrán estar presentes las/los delegadas/os de prevención.

Las personas trabajadoras también serán informadas de los protocolos médicos que les sean de aplicación en función de la evaluación de riesgos de su puesto de trabajo.

4. Puesta en marcha de nuevas instalaciones o equipos de trabajo.

Con carácter previo a la puesta en marcha definitiva de nuevas instalaciones o equipos de trabajo, además de acreditar la certificación de la instalación y/o de los equipos, se realizará la evaluación de riesgos en colaboración con las/los delegadas/os de prevención, y se facilitará formación específica a las personas trabajadoras que los vayan a utilizar.

Al inicio y durante la fase de montaje se analizarán los riesgos y medidas preventivas que resulte necesario adoptar, extremando la coordinación preventiva con las empresas que participen en la misma. Las pruebas que se realicen (calibrados, comprobaciones técnicas etc.) antes de la puesta en marcha definitiva serán realizadas bajo la supervisión técnica de las personas responsables del montaje o de las personas con competencia profesional en que estas deleguen.

5. Plan de emergencia.

La empresa tiene la obligación de tener elaborado un plan de emergencia con personal designado específicamente, formado y con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias. La designación de las personas trabajadoras miembros del plan de emergencia se deberá consultar con las/los representantes de las personas trabajadoras y se analizará en el Comité de Seguridad y Salud.

Anualmente, se redactará un plan de formación específico que recoja las acciones formativas a realizar por los miembros que formen parte de los equipos del plan de emergencia.

6. Riesgo grave e inminente.

Se entenderá por riesgo grave e inminente aquel que resulta probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de las personas trabajadoras.

De acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la Ley de prevención de riesgos laborales, la persona trabajadora tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

Las personas trabajadoras o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

En el supuesto de que la empresa pretendiera sancionar a alguna persona trabajadora por la paralización del trabajo con base en la apreciación de riesgo grave e inminente, se procederá a la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además de la persona interesada, los miembros de la representación legal de las personas trabajadoras y el Comité de Seguridad y Salud o la/el delegada/o de prevención, en su caso.

7. Comunicación de riesgos.

Si una persona trabajadora considera que se encuentra o se puede encontrar ante una situación de riesgo, deberá poner tal situación en conocimiento de un mando y/o técnico del Servicio de Prevención para que se tomen las medidas oportunas.

8. Vigilancia de la salud.

Las personas trabajadoras comprendidas en el presente convenio tendrán derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles daños originados por los riesgos de exposición. Las pruebas médicas, vinculadas a la evaluación de riesgos, serán por ello específicas para la detección de las posibles alteraciones de la salud. La realización de actividades puntuales de profundización, en forma de reconocimientos médicos, estará protocolizada y en cualquier caso tendrá relación con el trabajo realizado.

Se realizará un reconocimiento médico específico inicial y acorde con el puesto de trabajo a desempeñar. Asimismo, se realizarán reconocimientos médicos con carácter anual, salvo renuncia de la persona trabajadora en los términos previstos legalmente.

El resultado de la revisión se le notificará por escrito a la persona trabajadora. Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo y se realizarán coincidiendo con la jornada laboral.

Se confeccionará un historial médico-laboral para cada persona trabajadora. Cuando la persona trabajadora finalice su relación laboral con la empresa, esta instará al Servicio de Prevención para que entregue a la persona trabajadora afectada una copia del historial médico-laboral al que alude el artículo 37.3, letra c), del Real decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevención.

Cuando la duración del contrato sea inferior a un año, la entrega del historial médico-laboral se realizará previa solicitud de la persona trabajadora afectada por la extinción.

Los datos de los reconocimientos médicos velarán por la confidencialidad de los trabajadores y serán desarrollados a modo de estadísticas para conocimiento periódico del Comité de Seguridad y Salud o delegadas/os de prevención.

9. Protección de personas trabajadoras sensibles a determinados riesgos.

En caso de que el Servicio de Prevención constate, bien por el reconocimiento médico, ya fuese de carácter genérico o el específico para el puesto de trabajo, bien por cualquier otro mecanismo, la existencia de personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos, la empresa determinará en consecuencia las labores y puestos de trabajo para los cuales dicha persona trabajadora es adecuada, previa consulta al Comité de Seguridad y Salud o delegadas/os de prevención, en su caso.

10. Comunicación e investigación de accidentes e incidentes.

Todos los accidentes y aquellos incidentes que potencialmente pudiesen haber ocasionado un daño grave, muy grave o mortal, deberán ser comunicados a las/los delegadas/os de prevención.

La investigación de los accidentes será realizada de forma conjunta entre la/el técnica/o de prevención y las/los delegadas/os de prevención.

Artículo 76. Consulta y participación

1. Delegadas/os de prevención.

Las/los delegadas/os de prevención son las personas representantes de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos en el trabajo, con las competencias y facultades establecidas legalmente.

De conformidad con la habilitación legal establecida en el artículo 35.4 de la Ley de prevención de riesgos laborales a favor de la negociación colectiva, se pacta expresamente que el Comité de Empresa podrá designar como delegadas/os de prevención a personas trabajadoras que no tengan la condición de miembros del Comité de Empresa.

Aquellas/os delegadas/os de prevención que no pertenezcan al Comité de Empresa podrán disponer del crédito de horas mensuales retribuidas que corresponde a dicho comité para el desarrollo de su actividad de prevención, previa notificación por escrito a la dirección de la empresa, como si se tratase de un permiso de carácter sindical.

Con carácter previo al inicio de su actividad, el Comité de Empresa deberá notificar a la empresa las horas de crédito retribuido que son objeto de cesión a las/los delegadas/os de prevención, así como, en su caso, la imputación al crédito horario de cada una de las formaciones sindicales que componen el comité.

A las/los delegadas/os de prevención se les proporcionará un local, los medios informáticos y de comunicación, el material de oficina y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

12. Crédito horario de las/los delegadas/os de prevención y tiempo de trabajo efectivo.

Las/los delegadas/os de prevención dispondrán de un crédito horario mensual, que se añade al que les reconoce la legislación vigente, destinado al ejercicio de sus funciones dentro del centro de trabajo al que pertenezcan. El número de horas a disposición de cada delegada/o de prevención estará en función de la plantilla del centro de trabajo al que representen, con arreglo a la escala que sigue a continuación.

De 50 a 250 personas trabajadoras: 8 horas.

De 251 a 500 personas trabajadoras: 12 horas.

De 501 a 750 personas trabajadoras: 16 horas.

De 751 personas trabajadoras en adelante: 20 horas.

Estas horas serán adicionales a las que le correspondan como miembro del Comité de Empresa, delegada/o de personal o delegada/o sindical, pudiendo acumularse dichas horas en las/los distintas/os delegadas/os de prevención, en uno o en varios delegadas/os de prevención, sin rebasar el máximo total. En todo caso, el disfrute de las referidas horas habrá de realizarse en tramos mínimos de 4 horas.

Se considerará tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no se computará como crédito horario con cargo a lo previsto en el apartado anterior, ni con cargo a lo previsto en el artículo 68.e) del Estatuto de los trabajadores:

– El tiempo dedicado a la asistencia a las reuniones del CSS, así como el tiempo dedicado a la realización de las tareas encomendadas por el CSS.

– El tiempo dedicado a la asistencia a las reuniones convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.

– El tiempo dedicado a la realización de acciones programadas con el técnico de prevención del centro de trabajo al que pertenezcan.

– El tiempo destinado a visitar los lugares donde se hayan producido hechos con daños para la salud de los trabajadores.

– Asimismo, tendrá la consideración de trabajo efectivo el tiempo dedicado a acompañar a las/los técnicas/os de prevención en las evaluaciones de carácter preventivo, así como acompañar a los inspectores de Trabajo y Seguridad Social y a los técnicos del Centro Provincial de Seguridad y Salud Laboral en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

– También será considerado como tiempo de trabajo, a todos los efectos, la formación necesaria en materia preventiva, que la empresa deberá proporcionar a las/los delegadas/os de prevención para el desempeño de sus funciones.

Con carácter previo al disfrute del referido crédito horario y a la realización de actividades consideradas como de trabajo efectivo, se realizará una notificación por escrito a la dirección de la empresa con la suficiente antelación, como si se tratase de un permiso sindical.

En los supuestos en que proceda, los días de compensación en descanso a solicitar por la/el delegada/o de prevención estarán comprendidos entre el lunes y el viernes, preferentemente en turnos de mañana o tarde.

13. Comité de Seguridad y Salud.

En los centros de trabajo donde existan 30 o más personas trabajadoras se constituirá un comité de seguridad y salud en el trabajo formado por, al menos, dos delegadas/os de prevención e igual número de representantes de la empresa.

En las reuniones del CSS podrán participar, con voz pero sin voto, las/los delegadas/os sindicales y las/los responsables técnicas/os de prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refieren los párrafos anteriores.

En las mismas condiciones podrán participar personas trabajadoras de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información, respecto de cuestiones concretas que se debatan en este órgano y técnicas/os en prevención ajenas/os a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el comité.

La solicitud de presencia de asesoras/es externos se realizará antes de las 24 horas previas a la reunión ordinaria en escrito dirigido a la presidencia y a la vicepresidencia. En las reuniones extraordinarias se podrá realizar la solicitud de forma verbal al comienzo de la reunión.

Las personas componentes del servicio de prevención, así como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia, incluyendo el servicio de prevención, podrán asistir a las reuniones de este órgano con el objeto de asesorar técnicamente al comité.

Las competencias y facultades de los comités de seguridad y salud de las fábricas afectadas por el presente convenio son las que se establecen en el Reglamento de funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud, que fue suscrito como parte integrante de los acuerdos de la Mesa de Prevención y que fueron objeto de aprobación por cada uno de los centros de trabajo.

14. Documentación.

En la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntarán, formando un todo con la misma, las actas de reunión del Comité de Seguridad y Salud, también las observaciones que los miembros de la representación de las personas trabajadoras consideren oportunas, siempre que las aporten por escrito.

Artículo 77. Coordinación de actividades empresariales

Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades personas trabajadoras de dos o más empresas, estas deberán cooperar en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Los comités de seguridad y salud de las empresas concurrentes o, en su defecto, las empresas que carezcan de dichos comités o las/los coordinadores o personas trabajadoras designadas por las empresas para temas de seguridad en el centro y las/los delegadas/os de prevención podrán acordar la realización de reuniones conjuntas u otras medidas de actuación coordinada, en particular cuando, por los riesgos existentes en el centro de trabajo que incidan en la concurrencia de actividades, se considere necesaria la consulta para analizar la eficacia de los medios de coordinación establecidos por las empresas concurrentes o para proceder a su actualización.

1. La empresa, además de cumplir las medidas establecidas en el Real decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales, deberá vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales por parte de las empresas contratistas o subcontratistas de obras y servicios correspondientes a su propia actividad y que se desarrollen en su propio centro de trabajo.

2. Antes del inicio de la actividad en su centro de trabajo, la empresa exigirá a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito que han realizado, para las obras y servicios contratados, la evaluación de riesgos y la planificación de su actividad preventiva.

Asimismo, la empresa principal exigirá a tales empresas que acrediten por escrito que han cumplido sus obligaciones en materia de información y formación respecto de las personas trabajadoras que vayan a prestar sus servicios en el centro de trabajo.

Las acreditaciones previstas en los párrafos anteriores deberán ser exigidas por la empresa contratista, para su entrega a la empresa principal, cuando subcontratase con otra empresa la realización de parte de la obra o servicio.

3. La empresa principal deberá comprobar que las empresas contratistas y subcontratistas concurrentes en su centro de trabajo han establecido los necesarios medios de coordinación entre ellas.

Artículo 78. Formación en materia preventiva

En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar que toda persona trabajadora reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva. Se definen como suficientes y adecuados, en el ámbito de este convenio, los siguientes programas:

a) Formación básica general en prevención: las materias contenidas en este módulo serán comunes a todos los niveles y puestos de trabajo:

Las materias que deberá contener este módulo son:

Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.

1. Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.

2. Planes de emergencia.

3. Derechos de participación, información, consulta y propuesta.

b) Formación específica por oficios, puestos de trabajo o función: además de la formación indicada en el apartado anterior, toda persona trabajadora deberá adquirir la formación específica requerida para su puesto de trabajo.

c) Formación preventiva de personas trabajadoras designadas, personal encargado de la prevención y mandos intermedios: para estos colectivos la empresa garantizará que dispongan de formación equivalente a la indicada para el nivel básico en el anexo IV del Real decreto 39/1997.

17. Planificación de la acción formativa.

Las/los delegadas/os de prevención y las/los técnica/os de prevención comentarán con carácter previo a su presentación en el Comité de Seguridad y Salud, donde se someterá a su consulta y análisis antes de su puesta en marcha definitiva, los contenidos de la planificación anual de formación en materia de prevención.

Las acciones formativas se planificarán para que la persona trabajadora al comienzo del año pueda conocer con suficiente antelación su programa de formación.

Las fechas que se propongan para la impartición de las jornadas formativas se someterán a la consideración del Comité de Seguridad y Salud a fin de que la programación de las mismas cause el menor trastorno posible a los asistentes teniendo en cuenta su calendario de trabajo.

En todo caso, la convocatoria en que se determine la fecha, el lugar y el horario para la asistencia a la acción formativa se realizará con una antelación mínima de un mes.

Se computarán en el calendario de trabajo las horas de formación anuales, que se realizará como sigue:

1) Se detraerán del calendario anual las horas reservadas para formación, que con carácter general se realizará en tramos de 8 horas a fin de que comprenda jornadas de trabajo completas a turno, sin perjuicio de que puedan impartirse en dos sesiones formativas de 4 horas de duración.

A dicho efecto, las sesiones formativas se programarán preferentemente como prolongación de la jornada laboral de los asistentes. Es decir, se hará una convocatoria para asistir a formación por la mañana para los que estén en turno de tarde o en descanso y para asistir a formación durante la tarde para los que estén en turno de mañana o de noche.

Las personas trabajadoras que asistan a formación en régimen de prolongación de jornada podrán ir a comer a cualquiera de los restaurantes concertados por la empresa, haciéndose cargo esta del coste del menú del día establecido.

En aquellos supuestos en que la asistencia a las sesiones formativas planificadas ocasione un coste adicional para la persona trabajadora por desplazamiento al centro de trabajo al superarse los días de trabajo anual a turno previstos, la empresa sufragará el referido coste de transporte en vehículo propio desde el domicilio hasta el centro de trabajo al precio/kilómetro establecido para la liquidación de gastos en la empresa.

2) Cuando la acción formativa supere las 8 horas de duración se harán constar en el calendario anual, mediante nota informativa, las horas planificadas de formación, determinando las personas y/o puestos de trabajo afectados que procedan.

La compensación de las horas de exceso se hará de la siguiente forma con carácter preferente y por este orden:

1) Se detraerán del calendario los días de ajuste de trabajo a compensar, siempre que la persona trabajadora los tenga contemplados en calendario.

2) Durante los días de parada técnica de fábrica que tengan lugar en el período vacacional estival. Dentro de este período de parada técnica la persona trabajadora podrá elegir las fechas para su disfrute compensatorio.

3) De no poder realizarse la compensación en los supuestos anteriores, la persona trabajadora podrá elegir los días de compensación y deberá comunicarlos a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Se excluye el período vacacional de verano como días aptos para la compensación en descanso, salvo lo previsto en el apartado 2 anterior.

Si al finalizar el año la persona trabajadora no ha podido disfrutar el descanso compensatorio, las horas pendientes serán abonadas como exceso de jornada en horas extras festivas.

No se convocará a la persona trabajadora para asistir a jornadas de formación durante sus períodos vacacionales, ni en la semana de Semana Santa, ni durante los días de Navidad comprendidos entre el 22 y el 31 de diciembre (ambos inclusive).

Las acciones formativas que se deban realizar y no se hubiesen contemplado en la programación anual serán impartidas en jornada de trabajo y, de no ser ello posible, se compensarán, con carácter general, con jornadas de descanso tal y como establece la ley.

Cuando concurran circunstancias excepcionales que impidan la compensación con jornadas de descanso, la forma de compensación se acordará en el Comité de Seguridad y Salud.

En todo caso, la formación en prevención de riesgos será obligatoria, siempre que se contemple como tiempo de trabajo efectivo.

18. Formación de las/los delegadas/os de prevención.

La empresa garantizará que las/los delegadas/os de prevención posean una cualificación equiparable al nivel básico en prevención de riesgos laborales, además de la que corresponda a su puesto de trabajo habitual.

Asimismo, las/los delegadas/os de prevención dispondrán de hasta 20 horas anuales para formación específica, las cuales se añadirán al crédito horario que les reconoce la ley.

19. Formación en prevención para miembros del comité de empresa y delegadas/os sindicales.

Se facilitará la realización del Curso de técnico básico en prevención de riesgos laborales, de 30 horas de duración, a todos aquellos miembros del Comité de Empresa y delegadas/os sindicales que no tengan acreditada su realización. Una vez finalizado el curso se acreditará documentalmente ante la empresa su realización.

Estas 30 horas de formación se computarán como tiempo de trabajo efectivo.

20. Formación en prevención para mandos.

Todos los mandos de los centros de trabajo afectados por este convenio recibirán formación en prevención de riesgos laborales. La formación se impartirá con carácter periódico (una jornada anual como mínimo).

Artículo 79. Prendas de trabajo

La empresa dotará a su personal de cuatro prendas de trabajo al año, buzos o batas, según el caso, con obligación de usarlas y con duración conjunta de un año. Su entrega se efectuará por partes, dos prendas en el mes de mayo y las otras dos en el mes de octubre.

Las prendas a entregar en el mes de mayo serán adecuadas a la climatología de verano.

Material de seguridad.

El Comité de Seguridad y Salud determinará en la empresas las prendas de seguridad necesarias para cada puesto con obligación de su uso. También determinará la renovación de las mismas.

Artículo 80. Período de gestación y lactancia

1. Se reconoce el derecho de las trabajadoras embarazadas a realizar trabajos especialmente compatibles con su estado.

La trabajadora gestante tendrá derecho a ocupar, durante su embarazo, un puesto de trabajo y/o turno distinto al habitual cuando las condiciones de su puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y la prescripción del especialista que atiende su embarazo así lo aconseja, por lo que la trabajadora directamente, o bien a través del Comité de Seguridad y Salud, o el Comité de Empresa, solicitará a la empresa el cambio de puesto y/o turno de trabajo.

Estas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos y la asignación de una jornada de trabajo diurna.

Este cambio de puesto no supondrá modificación en su categoría profesional, ni merma en sus derechos económicos. Una vez finalizada la causa que motivó el cambio de puesto se procederá a su reincorporación a su destino original.

Ante la imposibilidad de cambio de puesto de trabajo y/o turno de trabajo, la trabajadora pasará a la situación de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de la salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior u otro compatible con su estado.

2. Lo dispuesto en el apartado anterior también será de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y así lo certificase el médico que asista facultativamente a la trabajadora.

3. La trabajadora embarazada tendrá derecho a permisos retribuidos para preparación al parto e, igualmente, tendrá derecho a elegir la fecha de sus vacaciones reglamentarias.

CAPÍTULO IX

Sección 1ª. De la formación

Artículo 81. Formación en la empresa

La mayor cualificación del personal es un objetivo compartido por la empresa y la representación de las personas trabajadoras, que redunde tanto en beneficio de las personas trabajadoras como en aras de la flexibilidad y la polivalencia en el seno de la empresa.

A tal efecto, se promoverá la mejora en el nivel formativo de las personas trabajadoras, que permita la adaptación progresiva a los requerimientos de las prestaciones del trabajo en cada momento, mediante la formación interna y externa.

La formación interna podrá ser impartida con personal y medios propios, o mediante la contratación de personal especializado para llevarse a cabo en la empresa y tendrá carácter obligatorio y retribuido durante la jornada laboral.

La formación fuera de horas de trabajo tendrá carácter voluntario y no retribuido.

Cuando la formación sea externa, la contratación y abono del curso será a cargo de la empresa, y la persona trabajadora percibirá su retribución como jornadas efectivamente trabajadas, así como el importe de los gastos a que deba hacer frente para la asistencia, previa su justificación.

Artículo 82. Planes para la formación continua en la empresa

1. Ambas partes estudiarán la presentación de planes de formación de empresa, para la formación continua de trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 30/2017, de 9 de septiembre, con el objetivo de que afecte a colectivos amplios de personas trabajadoras, o secciones en que se prevean cambios tecnológicos, como paso previo para su adaptación a los nuevos requerimientos de cualificación que se demanden.

2. En la elaboración de actividades formativas, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

Se priorizarán las actividades en función de las necesidades concretas de la empresa y, con carácter general, se señalan las siguientes:

Incorporación de nuevas tecnologías y adaptación a especificaciones y normativa vigente, implantación de sistemas de calidad en la empresa, atención del medio ambiente, reconversión profesional y mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

La orientación hacia los colectivos afectados otorgará preferencia a las necesidades de reconversión y reciclaje profesional, así como a la formación especializada y nuevas tecnologías.

3. Todos los planes de formación deberán especificar, como contenido mínimo, los siguientes:

a) Denominación y descripción de las acciones a desarrollar, así como sus objetivos y contenidos.

b) Colectivo afectado por categorías o grupos profesionales y número de participantes.

c) Calendario de ejecución y lugares de impartición.

d) Instrumentos de evaluación previstos.

e) Coste estimado de las acciones formativas.

4. La aprobación de los planes formativos, con los contenidos mínimos determinados en el apartado anterior, se someterá a información de la representación legal de las personas trabajadoras, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. 

Sección 2ª. Permisos para la formación

Artículo 83. Permisos para asistencia a cursos de formación

1. Toda persona trabajadora que curse estudios de formación o de perfeccionamiento relacionados con su cualificación profesional tendrá derecho a la concesión de un permiso no retribuido, con reserva de puesto de trabajo, por el tiempo de duración del curso.

Dicho período de permiso no retribuido no computará a efectos del disfrute y devengo correspondientes a vacaciones y pagas extraordinarias.

La solicitud de permiso deberá presentarse con la antelación mínima de veinte días antes del inicio, para que la empresa pueda suplir su ausencia al trabajo y la fecha que estima para su reincorporación.

En los demás supuestos, cuando se pueda compatibilizar la asistencia a los cursos con el trabajo habitual, la persona trabajadora podrá solicitar la adaptación de la jornada de trabajo o la elección de turno de trabajo, siempre y cuando las necesidades de la sección de que se trate lo permitan.

En el supuesto de que no fuese posible tal modificación, la persona trabajadora podrá solicitar el permiso a que hace referencia el párrafo primero.

2. Tiempos empleados en formación continua.

a) Para aquellas personas trabajadoras que asistan a acciones formativas presenciales, que estén relacionadas con su actividad o profesión, el 50 % de las horas que precise en la acción formativa serán a cargo de la empresa, y no supondrá en ningún caso más de 30 horas anuales por persona trabajadora, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas.

La empresa podrá denegar la asistencia de una persona trabajadora a una acción formativa, mediante resolución motivada, por razones técnicas, organizativas o de producción.

La persona trabajadora solicitante deberá haber superado el período de prueba y tener, en todo caso, una antigüedad mínima en la empresa de un mes.

Durante las horas formativas a cargo de la empresa la persona trabajadora tendrá derecho al salario que le correspondería como si estuviese trabajando en hora ordinaria.

La persona trabajadora deberá acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acción formativa.

b) Asimismo, la persona trabajadora podrá solicitar los permisos individuales de formación de conformidad con lo dispuesto en el III Acuerdo nacional de formación continua.

CAPÍTULO X

De las mejoras sociales

Sección 1ª. Enfermedad y accidente

Artículo 84. Enfermedad y accidente

1. Desde el día 15 de la situación de incapacidad temporal (I.T.) por contingencias comunes, la persona trabajadora percibirá con cargo a la empresa, un complemento que, adicionado a la prestación del INSS, complete el 100 por 100 de sus salarios reales, pudiendo requerirse certificación médica y el visto bueno en sección conjunta del Comité de Empresa y la Dirección, tomando como base el mes anteriormente trabajado con exclusión solamente de horas extras.

2. Cuando la I.T. sea debida a accidente laboral o enfermedad profesional o de riesgo durante el embarazo, este complemento lo percibirá desde el primer día.

3. En los supuestos en que la incapacidad temporal motive hospitalización, la persona trabajadora tendrá derecho a la percepción de dicho complemento a partir del primer día de situación de I.T.

La empresa abonará el complemento de la prestación pública de la incapacidad temporal (I.T.) en los procesos de I.T. que se deriven de intervenciones de cirugía mayor ambulatoria (CMA) que, a pesar de no requerir un ingreso hospitalario, por la entidad de la patología intervenida, requieren un proceso de recuperación y tratamiento médico posterior en el domicilio.

Se entenderá como cirugía mayor ambulatoria (CMA) la atención de procesos subsidiarios de cirugía realizada con anestesia general, local, regional o sedación que requieren cuidados postoperatorios poco intensivos y de corta duración, por lo que no necesitan ingreso hospitalario y pueden ser dados de alta pocas horas después del procedimiento, en los términos definidos por el Ministerio de Sanidad para el Sistema Nacional de Salud.

A modo referencial, se considerarán intervenciones de cirugía mayor ambulatoria (CMA) los procedimientos ambulatorios y quirúrgicos incluidos en la lista que publica el Ministerio de Sanidad para el Sistema Nacional de Salud, que a efectos ilustrativos se adjunta como anexo VIII al presente convenio.

Las intervenciones quirúrgicas que no figuren expresamente contempladas en el anexo publicado por el Ministerio de Sanidad se calificarán por los servicios médicos de la empresa, quienes determinarán si tiene o no la consideración de cirugía mayor ambulatoria (CMA), tomando en consideración los parámetros de complejidad de la intervención, gravedad o entidad de la patología, y la necesidad de reposo y tratamiento posoperatorio, teniendo en cuenta los criterios establecidos por el Ministerio de Sanidad para supuestos análogos o similares.

No se incluirán las cirugías menores ambulatorias o intervenciones menores sin ingreso hospitalario entre los supuestos en los que se genera el derecho a percibir complemento económico de la prestación de incapacidad temporal a que se refiere este artículo.

Artículo 85. Póliza de accidentes

La empresa garantiza la contratación de una póliza colectiva de accidentes, en las condiciones y con las coberturas que se recogen en la póliza suscrita con la compañía de seguros Vida Caixa, S.A., aprobada de común acuerdo con el Comité de Empresa, que establece las coberturas de fallecimiento, invalidez permanente total y/o absoluta.

Ambas partes acuerdan un incremento de los capitales asegurados, exclusivamente para las coberturas de fallecimiento e invalidez permanente absoluta, estableciéndose los capitales asegurados siguientes:

– 22.500 euros por accidente 24 horas (no laboral).

– 45.000 euros en caso de accidente laboral.

Se mantienen los capitales para la cobertura de la incapacidad permanente total para la profesión habitual y de las incapacidades permanentes parciales derivadas de accidente en 18.000 euros (no laboral) y 36.000 euros en caso de accidente laboral.

El Comité de Empresa gestionará la póliza de seguros con las mismas condiciones de riesgo actuales.

De dicha gestión el Comité informará a la empresa, con el fin de que esta pueda aceptar las correspondientes primas o facilitarle al Comité una licitación mejor.

Sección 2ª. Disminuciones funcionales

Artículo 86. Personal con diversidad funcional

1. La empresa queda obligada a incorporar el personal con diversidad funcional, como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, siempre que no hubiese alcanzado un grado de invalidez permanente total o absoluta. En caso de enfermedad profesional, siempre que el trabajador tenga una antigüedad en la empresa de más de 6 años.

Si el nuevo puesto es de categoría superior regirán las condiciones económicas de dicho puesto. Si fuese inferior, continuará percibiendo las retribuciones anteriores. Esta situación será determinada conjuntamente por la Dirección y el Comité de Empresa.

2. La empresa se obliga a contratar una póliza de seguros, cuyo clausulado será aprobado de común acuerdo por la Comisión Negociadora o Paritaria, que garantice en caso de reconocimiento de una incapacidad permanente total para la profesión habitual derivada de accidente laboral, bien sea por el organismo competente de la Seguridad Social o por sentencia en la Jurisdicción de lo Social, una compensación económica vitalicia que garantice el 100 % de la base reguladora reconocida por la Seguridad Social, en las condiciones siguientes:

a) Si la persona trabajadora tuviese menos de 55 años a la fecha de reconocimiento de la prestación, se garantiza un complemento del 45 % de la base reguladora de la prestación, que se revalorizará a razón de un 2 % anual acumulativo, hasta los 55 años.

A partir de la fecha de cumplimiento de los 55 años de edad, el complemento pasará a ser del 25 %, que se abonará con carácter vitalicio, y se revalorizará en un 2 % anual acumulativo.

b) Si la persona trabajadora tuviese 55 o más años a la fecha del reconocimiento de la prestación, percibirá el complemento del 25 % de la base reguladora de la prestación, que se abonará de forma vitalicia, y será revalorizable anualmente en un 2 % acumulativo.

3. Se incorpora al compromiso de rentas la obligación de revalorización anual del complemento, una vez calculado sobre la base reguladora de la prestación, con una tasa de actualización con la que se pretende aportar estabilidad en la fórmula de aplicación con proyecciones de inflación de futuro, por su carácter de renta vitalicia.

No obstante, de producirse variaciones sustanciales sobre los índices de inflación previstos, se revisará, de común acuerdo, el porcentaje de revalorización de los complementos en futuros convenios.

4. Asimismo, se acuerda que en el supuesto de que se produzcan modificaciones legislativas que afecten al régimen de las prestaciones de incapacidad permanente total, se reunirá la Comisión Paritaria a fin de adaptar los compromisos y las garantías de la póliza de seguros a las nuevas condiciones, que deberá garantizar el 100 % de la base reguladora.

La póliza que instrumenta los compromisos por pensiones regulados en los apartados anteriores requerirá el acuerdo de ambas partes para su posterior modificación.

5. En el supuesto de que a empresa ofreciese a la persona trabajadora la posibilidad de continuar en la prestación de sus servicios en la empresa, y la persona trabajadora accidentada optase por la continuación de su relación laboral, ello implicará la renuncia al cobro de la compensación contemplada en el presente artículo.

No obstante, la persona trabajadora que opte por continuar en la empresa dispondrá de un plazo adicional de tres años, como período de adaptación a su nueva situación laboral. Durante este período la persona trabajadora podrá ejercer su opción al cobro de la póliza complementaria.

Sección 3ª. Jubilación

Artículo 87. Jubilación parcial

La empresa se compromete a hacer efectivo el tránsito gradual hacia la jubilación, reconociendo el derecho subjetivo de las personas trabajadoras al acceso a la situación de jubilación parcial, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 215 de la Ley general de la Seguridad Social, Real decreto 1131/2002 y demás legislación aplicable.

Para ello, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los trabajadores (Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en los supuestos en que una persona trabajadora, de común acuerdo con la empresa, decida reducir su jornada de trabajo y el salario en los porcentajes que por norma legal se establezcan para el acceso a la jubilación parcial, siempre que reúna las condiciones para tener derecho a la prestación de jubilación y haya cumplido la edad exigida, la empresa concertará un contrato de relevo que cubra, cuando menos, la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

Las personas trabajadoras que deseen acogerse a la jubilación parcial deberán comunicar su decisión a la empresa, con al menos seis meses de antelación a la fecha de efectos de la misma, que podrán realizar en el departamento de personal de cada centro o a través del Comité de Empresa.

En estos supuestos, se podrán alcanzar acuerdos sobre acumulación de jornadas pendientes de realizar durante el período en que se prolongue la situación de jubilación parcial, a fin de adaptarse a las peculiaridades del sistema de trabajo en la fábrica.

De cualquier modo, la edad máxima para trabajar será la de sesenta y cinco años, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos de carencia para la jubilación.

Sección 4ª. Plantillas

Artículo 88. Personal en plantilla

La empresa garantiza que, como consecuencia de la aplicación de las diversas jornadas reconocidas en este convenio, no se producirán reducciones en las actuales plantillas.

CAPÍTULO XI

Sección 1ª. Incrementos salariales y cláusula de revisión

Artículo 89. Incrementos económicos 2023-2024

Ambas partes convienen un acuerdo económico para los años 2023 y 2024, que permita crear las condiciones para la incorporación del modelo de incremento salarial en el convenio colectivo.

1. Incremento salarial año 2023:

a) Incremento consolidable:

Ambas partes acuerdan un incremento salarial del IPC más un 1 % sobre los conceptos salariales del convenio y las tablas vigentes, a excepción de la antigüedad consolidada y de los pluses de locomoción.

Como el IPC definitivo publicado por el INE fue de un 3,1 %, se aplicará un incremento salarial consolidado del 4,1 %, con efectos de 1 de enero de 2023, generando los atrasos correspondientes desde esta fecha.

El incremento del importe lineal del plus de locomoción se llevará, como en años anteriores, a la aportación al plan de jubilación, según lo dispuesto en el artículo 91 del convenio.

b) Retribución variable no consolidable:

La empresa abonará una retribución no consolidable del 2,5 % calculada sobre el valor anual de los conceptos salariales fijos de cada persona trabajadora percibidos en el año 2023, que se abonará con los atrasos del convenio.

2. Incremento salarial año 2024:

a) Incremento consolidable:

Ambas partes acuerdan un incremento salarial del IPC más un 1 % sobre los conceptos salariales del convenio del año 2023, una vez aplicado el incremento salarial del apartado anterior, a excepción de la antigüedad consolidada y de los pluses de locomoción.

Ambas partes acuerdan aplicar un incremento del 4,5 % tomando como base un porcentaje de incremento de IPC interanual previsto del 3,5 % para el presente año 2024, con efectos desde el pasado 1 de enero y generando los correspondientes atrasos.

El incremento del importe lineal del plus de locomoción se llevará como en años anteriores a la aportación al plan de jubilación, según lo dispuesto en el artículo 91 del convenio.

b) Retribución variable no consolidable:

La empresa abonará una retribución no consolidable del 3,5 %, que se calculará sobre el valor anual de los conceptos salariales fijos de cada persona trabajadora del año 2024, en los términos regulados en el Acuerdo económico Finsa de 2018-2019 (DOG de 23 de enero de 2019), que se transcriben en el artículo siguiente.

La retribución variable no consolidable se abonará junto con la nómina de septiembre de 2024.

Se acuerda que el porcentaje de la retribución variable se ajustará para valores superiores al 2,50 de IP, a razón de un 0,05 % de incremento por cada punto adicional de IP sobre el 2,50, de acuerdo con la tabla de progresión del modelo económico.

c) Cláusula de regularización del IPC año 2024:

Se acuerda una cláusula de regularización del IPC aplicable sobre el incremento consolidable pactado, que operará de la siguiente manera:

– Si el IPC del año 2024 resulta superior al 3,5 %, se regularizarán las tablas y los conceptos salariales en el porcentaje que exceda del 3,5 % con efectos de 1 de enero de 2024, generando los correspondientes atrasos.

– Si el IPC real del año 2024 resulta inferior al 3,5 %, la diferencia se considerará como porcentaje a cuenta del incremento consolidable aplicable en años sucesivos por el modelo.

(Diferencia de 3,5 % - IPC real = % incremento a cuenta)

Artículo 90. Modelo de incremento salarial

Se acuerda la incorporación de un modelo de incremento salarial en el convenio con efecto a partir del 1 de enero de 2025, como instrumento para hacer efectivo el compromiso con la creación, el mantenimiento y la calidad en el empleo, sustentados en la competitividad y en la mejora de la productividad como garantía de sostenibilidad a largo plazo de la empresa.

1. Indicador de productividad:

El modelo opera con el dato anual del índice de productividad (IP). Este indicador establece una relación entre el EBITDA recurrente generado por las operaciones ordinarias del grupo Finsa y la cantidad total de la masa salarial. Los datos de ambas magnitudes se obtienen a partir de los datos detallados en las cuentas anuales consolidadas del grupo Finsa.

Este índice de productividad (IP) es el resultado de la división siguiente:

I.P. =	EBITDA + masa salarial
masa salarial

2. Aplicación del modelo salarial:

El incremento anual consolidable se establecerá en función del índice de productividad (IP) alcanzado en el año anterior, el cual se obtendrá de los datos económicos de las cuentas anuales consolidadas del grupo Finsa del ejercicio anterior y del índice de precios al consumo (IPC) del año actual, en el que se realizará el incremento, conforme a la tabla resumen siguiente y al anexo IX, que fija los porcentajes pactados para cada valor de IP:

Modelo de incremento económico
Índice productividad	IPC consolidable hasta máx. IPC de	Porcentaje variable según IP	Consolidable sobre IPC	Garantía IPC (absorbe todo)
> 1,60 <= 1,79	2,00 %	-	-	3 %
>= 1,80 <= 1,94	2,75 %	Desde 0,25 % con IP de 1,85, sumando 0,05 % por cada punto adicional de IP	-	4 %
>= 1,95 <= 2,04	3,00 %		Desde 0,10 % hasta 0,19 %	5 %
>= 2,05 <= 2,14	3,50 %		Desde 0,20 % hasta 0,84 %
>= 2,15 <= 2,29	3,75 %			6,0 %
>= 2,30 hasta 2,50 y superiores	4 %		Desde 0,85 % hasta 1,0 %

a) Incremento anual consolidable.

El incremento del salario consolidable anual se determinará en función del IPC del año en curso, con el límite máximo de incremento consolidable de IPC establecido para cada tramo de IP que figura en la columna (A) de la tabla que se adjunta como anexo IX, una vez obtenido el valor del índice de productividad el ejercicio anterior.

b) Incremento adicional para valores de IP de 1,95:

Del mismo modo, se determinará, en su caso, la aplicación de un incremento consolidable adicional para valores de IP en el ejercicio anterior iguales o superiores al 1,95 (con un límite máximo del 1 %), en los términos establecidos en la columna (B) de la tabla del modelo salarial que se adjunta como anexo IX.

c) Retribución variable no consolidable.

El modelo salarial incorpora una retribución económica de carácter variable y no consolidable a partir de valores de IP de 1,85, cuyo porcentaje se determinará anualmente según el porcentaje establecido en la columna (C) de la tabla que se adjunta como anexo IX, para el valor de IP obtenido en el último ejercicio económico.

El porcentaje de la retribución no consolidable se calculará proporcionalmente sobre los conceptos de salario fijo anual de cada persona trabajadora conforme a lo establecido en el Acuerdo económico de 2018 (DOG de 23.1.2019) que recoge lo siguiente:

– La retribución no consolidable tendrá carácter proporcional y la percibirán las personas de alta en la empresa, en función de los días de permanencia en la empresa entre el 1 de enero y el 30 de septiembre de cada anualidad, abonándose proporcionalmente en los supuestos en que el período de permanencia sea inferior.

La retribución variable no consolidable se establece en un porcentaje sobre el importe anual de los conceptos salariales fijos de cada uno de los integrantes de la plantilla que se detallan en el párrafo siguiente, con exclusión de las horas extraordinarias, el exceso de jornada y conceptos compensatorios y extrasalariales (comidas, seguros etc.) establecidos en el convenio Finsa, y calculada de modo proporcional a su jornada de trabajo.

En concreto, el porcentaje se aplicará sobre el importe anual a percibir por cada uno de los que integran la plantilla por los conceptos fijos de convenio que tenga reconocidos en nómina en concepto de salario base + ad personam + antigüedad + plus de especialidad + ad personam consolidado de mantenimiento + plus de jornada + plus de continuidad + plus de locomoción + compensación de transporte + nocturnidad + aportación al plan jubilación.

Este pago único anual, que constituye la retribución variable no consolidable, se abonará, cuando proceda, junto con la mensualidad del mes de septiembre.

2. Incremento provisional aplicable en cada anualidad:

Ambas partes acuerdan la posibilidad de aplicar un incremento económico provisional en el mes de enero antes de la aprobación definitiva de las cuentas anuales y, a este fin, la Comisión Paritaria del convenio podrá determinar el incremento provisional de manera prudente de acuerdo con el modelo, teniendo en cuenta el tramo en el que se estima que estará el IP del ejercicio anterior y el IPC previsto para el año en curso, según el Centro de Estudios Económicos de Funcas.

3. Regularización anual del incremento salarial:

La Comisión Paritaria se reunirá en el mes de enero de cada año, una vez que el INE tenga publicado el dato de IPC anual hasta diciembre del año anterior, a fin de establecer las regularizaciones pertinentes en la aplicación del modelo de incremento salarial.

En los casos en los que se haya aplicado un incremento provisional o una previsión de IPC, se regularizará en el porcentaje de diferencia resultante con el incremento consolidado que corresponda en virtud de la aplicación del modelo salarial una vez determinados los datos del IP del ejercicio cerrado anterior y/o del IPC real del año publicado por el INE.

De esta manera procederá la aplicación de incrementos retroactivos a partir del 1 de enero del año anterior si el incremento provisional fue inferior a lo que correspondería en la aplicación del modelo de incremento con los datos definitivos tanto del IPC como del IP.

En caso de haber aplicado un porcentaje superior al que resultaría de la aplicación del modelo salarial, se tendrá en cuenta en los incrementos consolidables de años sucesivos, operando la compensación y absorción sobre el incremento resultante de la aplicación en los años siguientes según el modelo salarial.

Del mismo modo, en el mes de julio se informará a la Comisión Paritaria del dato definitivo del IP del año anterior una vez cerradas las cuentas anuales, y se compartirá información sobre la evolución del índice de productividad y de la actividad económica del año en curso. También se informará periódicamente sobre la evolución del IP en las comisiones permanentes en cada fábrica.

4. Cláusula de garantía del IPC anual:

El modelo salarial incorpora una cláusula de garantía de IPC que operará año tras año, con los valores máximos de IPC establecidos en la última columna a la derecha de la tabla salarial para cada tramo de valores de IP (hasta un máximo del 6 % para valores de IP del ejercicio anterior superiores a 2,15). Las diferencias por IPC tendrán efectos a partir del 1 de enero del año siguiente, sin carácter retroactivo.

La cláusula de garantía se activará siempre que el IPC real del año supere el porcentaje máximo de incremento de IPC según el tramo de IP más el adicional consolidado, que en este caso se destinará a cubrir el IPC real del año.

5. Cláusula de garantía del IPC a cierre del convenio:

En caso de que al finalizar la vigencia del convenio el 31 de diciembre de 2027, la suma de los porcentajes de IPC anuales a 31 de diciembre de los años 2025-2026 y 2027 sea superior a la suma de los incrementos económicos consolidables aplicados en el período 2025-2027, se garantiza la actualización de las tablas y conceptos salariales del convenio para cubrir el IPC del período, con efectos desde el 1 de enero de 2028, sin que haya lugar al devengo de atrasos en los años anteriores.

Sección 2ª. Plan de jubilación

Artículo 91. Plan de jubilación

En el año 1998 se acordó la constitución de un plan de jubilación, instrumentado a través de un contrato colectivo de seguro sobre la vida, que se viene nutriendo desde el año 2006 de las aportaciones siguientes:

A) La aportación de las empresas al plan de jubilación a partir del 1 de enero de 2006 pasó a ser el 3 % del importe de los salarios base y la garantía ad personam de las personas trabajadoras que cumplan las condiciones de pertenencia al plan acordadas en los estatutos del Plan de previsión.

De este porcentaje, el 2 % será de aplicación proporcional, es decir, aplicable sobre el salario base asignado a su categoría profesional y el ad personam que, en su caso, venga percibiendo.

El 1 % restante se distribuye linealmente entre las personas trabajadoras que integren el plan de jubilación a la fecha de devengo.

B) Asimismo, las personas trabajadoras aportan a dicho plan, con carácter obligatorio, los incrementos económicos del plus de locomoción de los convenios sucesivos.

Para realizar dicha aportación se partió de un valor medio de plus de locomoción igual para todas las personas trabajadoras, que para el año 1995, tomado como año base, ascendía 50,44 euros.

El valor del plus de locomoción a 1 de enero de 2025 sería de 120,96 €, estableciéndose el valor actualizado de la aportación al plan de jubilación en concepto de locomoción con valor de 1 de enero 2.025, 64,64 € mensuales, una vez aplicada la fórmula de prorrateo que se detalla a continuación.

(Valor año actual - Valor año base) x 11 = Aportación mensual/12

Para las personas trabajadoras con fecha de antigüedad inferior a tres años en la empresa, se calculará la aportación mensual que constituye el incremento económico del plus de locomoción y se imputará a cada persona trabajadora.

Cuando la persona trabajadora haya cumplido los tres años de servicios ininterrumpidos en la empresa, la aportación acumulada durante este período se le aportará al fondo de jubilación.

En el caso de que se produzca la extinción de su relación laboral antes de los tres años, percibirá en efectivo la cuantía imputada que será incluida en liquidación-finiquito de su baja en la empresa.

C) Asimismo, las personas trabajadoras podrán aportar voluntariamente las cantidades que deseen, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15 de los estatutos del plan, pudiendo para ello autorizar a la empresa a practicar el descuento en la nómina. A partir del año 2006, la aportación debe ser múltiplo de 5 con un mínimo de 20 euros de aportación mensual.

Igualmente, podrán realizar aportación periódicas o extraordinarias mediante domiciliación bancaria, en los términos recogidos en los estatutos del plan de jubilación.

Artículo 92. Complemento ad personam

Los complementos ad personam serán incrementados y, en su caso, regularizados, en la cuantía que corresponda según lo dispuesto en los artículos 89 y 90.

Disposición transitoria única. Período transitorio nuevo sistema clasificación profesional

1. A fin de facilitar la introducción del nuevo sistema de clasificación profesional y teniendo en cuenta que el colectivo con más de quince años de antigüedad en la empresa dispuso de posibilidades de desarrollo profesional más limitadas y realizó su carrera profesional en otro contexto organizativo y productivo diferente en la empresa, ambas partes acuerdan un período transitorio para la reclasificación profesional de este colectivo en los siguientes términos:

a) La empresa reconocerá la categoría profesional de oficial de 1a de fabricación o de mantenimiento a las personas trabajadoras con 15 o más años de antigüedad (altas entre el año 1987 y el año 2002), que el 31 de diciembre de 2022 tuvieran reconocida la categoría de oficial de 2a.

El reconocimiento se producirá a partir del día 1 del mes siguiente a la firma del acuerdo de clasificación profesional.

b) A los trabajadores que se incorporaron a la empresa entre el año 1987-2007, que a 31 de diciembre de 2022 tenían reconocida la categoría profesional de ayudantes de producción o inferior, se les reconocerá la categoría de oficiales de segunda de producción a partir del día 1 del mes siguiente a la fecha del acuerdo de clasificación profesional.

c) A los trabajadores con fechas de alta entre el año 2003 y 2007, que a 31 de diciembre de 2022 tenían reconocida la categoría de oficial de segunda, se les reconocerá la categoría profesional de oficial de primera, transcurridos 12 meses desde la fecha de aplicación a que hacen referencia las sletras a) y b) anteriores.

d) A los trabajadores con fechas de alta entre el año 2008 y 2009, que a 31 de diciembre de 2022 tenían reconocida la categoría de oficial de segunda, se les reconocerá la categoría profesional de oficial de primera, transcurridos 24 meses desde la fecha en que se produjo el reconocimiento al colectivo al que se refiere la letra a).

De igual manera, a los 24 meses desde la fecha de aplicación inicial, se reconocerá la oficialía de primera a los trabajadores a los que se refiere la letra b) anterior, que a diciembre de 2022 tenían reconocidas categorías de ayudante de producción o inferior.

e) Durante el año 2025 se reconocerá la categoría profesional de oficial de 1a de producción o mantenimiento, al cumplimiento de los quince años en la empresa, de cada persona trabajadora (altas en la empresa en el año 2010).

f) Los trabajadores que causaron alta entre los años 2011 y 2017, que no alcanzaron la oficialía de 1a (equivalente de grupo V (nivel 2) en producción o el grupo IV en mantenimiento) por aplicación del nuevo sistema de clasificación profesional, la empresa estará obligada a reconocerles la categoría de oficial 1a/grupo profesional que corresponda, al cumplimiento de los quince años de antigüedad de cada persona trabajadora en la empresa.

Se adjunta cuadro con el período transitorio en el anexo V.

2. Absorción y compensación:

Aquellas personas a las que les resulte de aplicación el criterio de reclasificación profesional a categorías/grupos profesionales o niveles superiores y que vengan percibiendo actualmente o tengan reconocidos complementos salariales (personal a nivel o con complementos salariales individuales) cuyo salario total anual sea superior al reconocido en convenio colectivo a la categoría profesional superior/grupo profesional a la que se reclasifica, absorberán y compensarán el incremento que corresponda por los conceptos salariales de convenio, reduciendo en la misma la cantidad los complementos personales.

Una vez ajustada la estructura salarial de cada persona, se aplicarán sobre la misma los sucesivos incrementos económicos pactados en el convenio.

El período transitorio se iniciará en la fecha de la firma del acuerdo de clasificación y estará vigente hasta el 31 de diciembre del año 2032.

Disposición final. Bilingüismo

A todos los efectos, serán idiomas oficiales el gallego y el castellano.

Santiago de Compostela, 3 de julio de 2025

A) Clasificación profesional

ANEXO I

Grupo profesional	Posición	Sección	Formación + Autonomía + Expertise		Total
Mín. (anos)	Máx. (años)	Mín.(años)	Máx.(años)
GVII	Embalado manual	Transversal	0,5	0,5	0,5	0,5
	Auxiliar de picking	Chapa
	Entablillado	Chapa
	Composición embalaxe	MeC
	Vagonetas fabricación	MeC
	Apilado manual de Holzma I	MeC
	Embolsado de cantos	MeC
	Pegado de traseras	MeC
	Salida múltiple + enfardado	Aserradero verde
	Recuperado barrote	Aserradero verde
	Ranura	Aserradero seco
	Ensambladora	Aserradero seco
	Muesca	Aserradero seco
	Homag	Aserradero seco
	Losetas	Aserradero seco
	Kallfass	Aserradero seco
	Opticut s75	Aserradero seco
	Serra 6	Aserradero seco
	Serra 4	Aserradero seco
	Paletizado KT6/KT3	Aserradero seco
	Alimentación KT6/KT3	Aserradero seco
	Alimentación Kallfass KT3	Aserradero seco
	Auxiliar pantógrafo	Aserradero seco
	Alimentación P1 (prensa)	Aserradero seco
	Serra separadores	Aserradero seco
	Paletizado KT2	Aserradero seco
	Picking Ulma/Almacén	Ulma/Almacén
	Limpieza	Transversal

ANEXO I

(continuación)

Grupo profesional	Posición	Sección	Formación + Autonomía		Expertise		Total
Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)
GVI nivel 2	Embalado automático	Transversal	1	1	1	2	2	3
	Carretillas de proceso	Transversal
	Pala	Tablero
	Astillado	Tablero
	Afilado	Aglomerado
	Embalado-Picking	Valores añadidos
	Puesto de clasificación melamina	Melamina
	Picking	Valores añadidos
	Puesto CPP	Impregnado
	Rebobinado	Impregnado
	Corte	Impregnado
	Picking	Chapa
	Recepción de materiales	MeC
	Salñida embalado	MeC
	MAG (DAU, unilateral, OMAL e IMARA)	MeC
	Alimentador canteadoras/posformado	MeC
	Salida canteadora	Aserradero verde
	Apiladores	Aserradero verde
	Desapilado	Aserradero verde
	Empaquetado	Aserradero verde
	Clasificado	Aserradero verde
	Formación de capas	Aserradero verde
	Descortezado	Aserradero verde
	Maquinista KT2	Aserradero seco
	Autoclave	Aserradero seco
	Viruta	Aserradero seco
	Clasificación KT6/KT3	Aserradero seco
	Clasificación KT8	Aserradero seco
	Alimentación prensa nº 2	Aserradero seco
	Báscula	Básculas
	Texturizado	Texturizado
	Laborante	Laboratorio
	Almacenero/a	Almacén repuestos
	Operario/a muestras	Muestras
	Proceso auxiliares: dominio a nivel experto en 5 de estas máquinas auxiliares (ensambladora, ranura, muesca, serra 4, serra 6, Homag, Kallfass, Opticut S75)	Aserradero seco					2	3

ANEXO I

(continuación)

Grupo profesional	Posición	Sección	Formación		Autonomía		Expertise		TO TAL
Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)
GV nivel 1	Pinza Almacén de carga y expediciones salida Prensa Lijado Escuadrado Prensa Melamina Multisierra Mecanizado Maquinista líneas aplacado (Finlight + LAM) Maquinista recubridora y moldura Maquinista línea pintado Impregnador/a Repasado Juntado Retestado Cizallado Prensa (R2) Prensa (R1) Maquinista línea de rechapado multisierra BAZ + taladro escuadrado/corte Control de células robotizadas de embalado Auxiliares (desdobladora, unilateral, pantógrafo) Maquinista canteadora (sin taladro) Maquinista posformado descortezado Canteadora Canter I / Quad Canter II Maquinista KT3 Maquinista KT6 Afilado Maquinista pantógrafo Maquinista prensa alistonado Maquinista lijado alistonado Programación muestras	Tablero Tablero Tablero Tablero Tablero Melamina Suelos Suelos Finlight + LAM Molduras Pintura Impregnado Chapa Chapa Chapa Chapa Rechapado Rechapado Rechapado Multisierra MeC MeC MeC MeC MeC MeC Aserradero verde Aserradero verde Aserradero verde Aserradero verde Aserradero seco Aserradero seco Aserradero seco Aserradero seco Aserradero seco Aserradero seco Muestras	1	1	1	2	2	3	4	6
	Proceso logística: dominio a nivel experto en carretilla de proceso, viruta y autoclaves.	Aserradero seco
	Proceso de preparación tabla verde y seca: dominio a nivel experto en 1 posición (clasificación, formación de capas, apiladores, carretilla, salida canteadora, desapilado, empaquetado) y autónomo en otras 4 de ellas.	Aserradero verde							5	7

ANEXO I

(continuación)

Grupo profesional	Posición	Sección	Formación		Autonomía		Expertise		Total
Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)
GV nivel 2	Prensa	Tablero	1	1	2	4	3	5	6	10
	Refino	MDF
	Secadero	Aglomerado
	Calderas	Tablero
	Perfilado	Suelos
	Clasificado	Suelos
	Maquinista canteado (con taladro)	MeC
	Carros	Aserradero verde
	Afilado	Aserradero verde
	Secado	Aserradero verde
	Maquinista KT8	Aserradero seco
	Analista	Laboratorio
	Oficina almacén de repuestos	Almacén repuestos
	Proceso acabado: dominio a nivel experto en lijado o en escuadrado, y dominio a nivel autónomo en el resto de posiciones del proceso.	Tablero							8	12
	Proceso parque de maderas: dominio a nivel experto en astillado, pala y pinza.	Tablero
	Proceso melamina: dominio a nivel experto en línea de melamina con complejidad de funcionamiento y autónomo en otra línea de melamina (prensa + clasificado).	Melamina
	Proceso de impregnación: dominio a nivel experto en 1 producto con complejidad de fabricación (overlay, suelos, unicolores) y autónomo en el resto. Domino a nivel autónomo en otras 2 posiciones del proceso.	Impregnado
	Proceso rechapado: domino a nivel experto en maquinista de línea de rechapado y en prensa.	Rechapado

Grupo profesional	Posición	Sección	Formación		Autonomía		Expertise		Total
Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)	Mín. (años)	Máx. (años)
GIV	Gestión administrativa	Transversal	1	1	4	6	5	7	10	14
	Cogeneración	Cogeneración
	Técnico/a de mantenimiento	Mantenimiento	Tareas A+Tareas B+Tareas C						10	14

ANEXO II

		POSICIONES Grupo VI nivel 2
POSICIONES Grupo VI nivel 2	Fase I	mín. 1 año máx. 1 año	Formación inicial	Grupo VII
			PVC
			Formación + autonomía
	Fase II	mín. 1 año máx. 2 años	Formación técnica	Grupo VI nivel 1
			Fase de adquisición de expertise
			Expertise	Grupo VI nivel 2

		POSICIONES Grupo V nivel 1
POSICIONES Grupo V nivel 1	Fase I	mín. 1 año máx. 1 año	Formación inicial	Grupo VII
			PVC
			Formación
	Fase II	mín. 1 año máx. 2 años	Formación técnica	Grupo VI nivel 1
			Fase de adquisición de autonomía
			Autonomía	Grupo VI nivel 2
	Fase III	mín. 2 años máx. 3 años	Formación avanzada
			Fase de adquisición de expertise
			Expertise	Grupo V nivel 1
	Fase IV		Polivalente	Grupo V nivel 2

		POSICIONES Grupo V(II)
POSICIONES Grupo V (II)	Fase I	mín. 1 año máx. 1 año	Formación inicial	Grupo VII
			PVC
			Formación
	Fase II	mín. 2 años máx. 4 años	Formación técnica	Grupo VI nivel 2
			Fase de adquisición de autonomía
			Autonomía	Grupo V nivel 1
	Fase III	mín. 3 años máx. 5 años	Formación avanzada
			Fase de adquisición de expertise
			Expertise	Grupo V nivel 2

		TÉCNICO/A DE MANTENIMIENTO
POSICIONES Grupo IV	Fase I y II	mín. 1 año máx. 1 año	Formación + Autonomía (Tareas A)	Grupo V nivel 1
			PVC
		mín. 1 año máx. 1 año	Expertise (Tareas A)
	Fase III, IV y V	mín. 1 año máx. 1 año	Formación (Tareas B)
		mín. 3 años máx. 4 años	Autonomía (Tareas B)
		mín. 1 año máx. 2 años	Expertise (Tareas B)
	Fase VI, VII y VIII	mín. 1 año máx. 1 año	Formación (Tareas C)	Grupo V nivel 2
		mín. 1 año máx. 2 años	Autonomía (Tareas C)
		mín. 1 año máx. 2 años	Fase de adquisición expertise (Tareas C)
			Expertise	Grupo IV

	COGENERACIÓN, GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Fase I	mín. 1 año máx. 1 año	Formación inicial	Grupo V nivel 1
		PVC
		Formación
Fase II	mín. 4 años máx. 6 años	Formación técnica
		Fase de adquisición de autonomía.
		Autonomía	Grupo V nivel 2
Fase III	mín. 5 años máx. 7 años	Formación avanzada
		Fase de adquisición de expertise.
		Expertise	Grupo IV

ANEXO III

Polivalencias de acceso a GV nivel 2

GV(II) Experto en 1 posición de GV nivel 2

GV(II) Autónomo en 2 posiciones de GV nivel 2

GV(II) Experto en 1 posición de GV nivel 1 más autónomo en 1 posición de GV nivel 2

GV(II) Experto en 1 posición de GV nivel 1 más autónomo en 2 posiciones de GV nivel 2

Formación

Autonomía

Expertise

Formación

Autonomía

Expertise

Formación

Autonomía

Expertise

Formación

Autonomía

Expertise

GV nivel 1

GV nivel 1

GV nivel 1

1

GV nivel 1

2

1

GV nivel 2

1

GV nivel 2

2

GV nivel 2

1

GV nivel 2

Polivalencias de acceso a GV nivel 1

GV(I) Experto en 1 posición de GV nivel 2

GV(I) Autónomo en 2 posiciones de GV nivel 1

GV(I) Experto en 2 posiciones de GVI nivel 2 más autónomo en 1 posición de GV nivel 1

Formación

Autonomía

Expertise

Formación

Autonomía

Expertise

Formación

Autonomía

Expertise

GVI nivel 2

GVI nivel 2

GVI nivel 2

2

GV nivel 1

1

GV nivel 1

2

GV nivel 1

1

ANEXO IV

Tabla salarios base año 2025 del convenio Finsa para las fábricas de Galicia

Grupo profesional		Divisiones funcionales	Categorías actuales	Salario	Salario	Salario
Mes	Día	Año
Grupo VII	GVII	Producción y actividades de apoyo	Peona/Peón	1.434,32	47,22	20.776,80
Grupo VI	GVI (N1)	Producción y actividades de apoyo	Peona/Peón especialista	1.448,48	47,61	20.948,40
	GVI (N2)	Producción y actividades de apoyo	Capataza/Capataz de peones	1.476,76	48,55	21.362,00
			Almacenera/o
			Laborante
			Ayudanta/Ayudante producción
Grupo V	GV (N1)	Producción y actividades de apoyo	Oficialía de segunda fabricación	1.521,94	50,08	22.035,20
		Admón. y serv. soporte a la gestión	Auxiliar/Telefonista
		Mantenimiento	Oficialía de tercera mantenimiento
		Cogeneración	Ayudanta/Ayudante de operador
	GV (N2)	Producción y actividades de apoyo	Oficialía de primera fabricación	1.632,24	53,67	23.614,80
			Oficina almacén repuestos
			Analista
			Conductora/Conductor mecánico
		Mantenimiento	Oficialía de segunda mantenimiento
		Cogeneración	Operadora/Operador de planta
		Admón. y serv. apoyo gestión	Oficial 2ª de administración/Comercial	1.678,07	55,14	24.261,60
			Delineante
		Personal técnico	ATS/Tituladas/os universita. sin experiencia
Grupo IV	G IV	Cogeneración	Técnica/Técnico especialista energía	1.775,92	58,43	25.709,20
		Mantenimiento	Oficial especialista mantenimiento
			Responsable de equipo manto./supervisor	2.031,50	66,85	29.414,00
		Admón. y serv. apoyo gestión	Oficialía de primera administración	1.842,28	60,59	26.659,60
		Producción y activ. apoyo	Responsable de equipo	1.860,08	61,17	26.914,80
		Personal técnico	Perito/Tituladas/os de grado en evolución	1.878,79	61,77	27.178,80
Grupo III	Grupo III	Producción	Funciones técnicas intermedias	1.911,37	62,80	27.632,00
		Mantenimiento
		Admón. y serv. apoyo gestión
		Personal técnico	Técnica/Técnico proyectista
Grupo II	Grupo II	Producción y activ. apoyo	Personal técnico y responsables de sección (mantenimiento, producción, logística, comercial, control gestión, tecnología información, resp. turno, etc.)	2.046,57	67,29	29.607,60
		Mantenimiento
		Admón. e serv. apoio xestión
		Personal técnico
Grupo I	Grupo I	Personal técnico	Licenciada/Licenciado-Ingeniera/o (personal técnico superior experto en las distintas divisiones funcionales/responsables producción/mantenimiento/admón. y servicios apoyo/comercial/logística TI)	2.469,45	81,21	35.732,40
Grupo 0	Grupo 0	Personal directivo	Posiciones directivas (directoras/es de área, directoras/es de fábrica)	2.556,71	84,04	36.977,60

ANEXO V

Período transitorio de los colectivos de antigüidad superior a 15 años y para colectivos de alta en la empresa anterior al 31.12.2017

	Oficial 2ª producción a oficial 1ª producción			Ayudantes (1987-2007)
Año de alta empresa	Criterio de antigüedad	Año aplicación	Condiciones
1987-2002	> 20	2023 (acordo)	Oficiales de 2ª de producción en 31.12.2022 al mes sig. fecha acuerdo	Ayudantes de producción pasan a oficiales de 2ª producción al mes siguiente a la fecha del acuerdo
2003-2007	> 17	2024 (+12 meses)	Se aplicará 12 meses después a los oficiales 2ª en 31.12.2022
2008-2009 y ayudantes (1987-2007)	> 15	2025 (+24 meses)	Se aplicará 24 meses después a los oficiales 2ª
2010	> 15	2025	Al cumplimiento de los 15 años en la empresa de cada persona trabajadora

B) Tablas

Se da por reproducido el anexo IV (salarios base 2025)

ANEXO VI

Tabla horas extra año 2025 del convenio Finsa para las fábricas de Galicia

Grupo profesional		Divisiones funcionales	Categorías actuales	Horas	Horas	Horas
Exceso	Extra	Fest./noct.
Grupo VII	GVII	Producción y actividades de apoyo	Peona/Peón	12,14	17,71	20,25
Grupo VI	GVI (N1)	Producción y actividades de apoyo	Peona/Peón especialista	12,24	17,89	20,44
	GVI (N2)	Producción y actividades de apoyo	Capataza/Capataz de peones	12,48	18,11	20,72
			Almacenera/o
			Laborante
			Ayudanta/Ayudante producción
Grupo V	GV (N1)	Producción y actividades de apoyo	Oficialía de segunda fabricación	12,87	18,96	21,69
		Admón. y serv. soporte a la gestión	Auxiliar/Telefonista
		Mantenimiento	Oficialía de tercera mantenimiento
		Cogeneración	Ayudanta/Ayudante de operador
	GV (N2)	Producción y actividades de apoyo	Oficialía de primera fabricación	13,79	20,50	23,49
			Oficina almacén repuestos
			Analista
			Conductora/Conductor mecánico
		Mantenimiento	Oficialía de segunda mantenimiento
		Cogeneración	Operadora/Operador de planta
		Admón. y serv. apoyo gestión	Oficial 2ª de administración/Comercial	14,17	20,83	23,87
			Delineante
		Personal técnico	ATS/Tituladas/os universita. sin experiencia
Grupo IV	G IV	Cogeneración	Técnica/Técnico especialista energía	15,02	22,67	25,94
		Mantenimiento	Oficial especialista mantenimiento
			Responsable de equipo manto./supervisor	17,18	26,40	30,18
		Admón. y serv. apoyo gestión	Oficialía de primera administración	15,57	23,26	26,60
		Producción y activ. apoyo	Responsable de equipo	15,72	23,43	26,77
		Personal técnico	Perito/Tituladas/os de grado en evolución	15,88	23,60	27,01
Grupo III	Grupo III	Producción	Funciones técnicas intermedias	16,14	24,09	27,64
		Mantenimiento
		Admón. y serv. apoyo gestión
		Personal técnico	Técnica/Técnico proyectista
Grupo II	Grupo II	Producción y activ. apoyo	Personal técnico y responsables de sección (mantenimiento, producción, logística, comercial, control gestión, tecnología información, resp. turno, etc.)	17,29	26,04	29,87
		Mantenimiento
		Admón. e serv. apoio xestión
		Personal técnico
Grupo I	Grupo I	Personal técnico	Licenciada/Licenciado-Ingeniera/o (personal técnico superior experto en las distintas divisiones funcionales/responsables producción/mantenimiento/admón. y servicios apoyo/comercial/logística TI)	20,87	31,85	36,43
Grupo 0	Grupo 0	Personal directivo	Posiciones directivas (directoras/es de área, directoras/es de fábrica)	-	-	-

ANEXO VII

Tabla de complemento de locomoción año 2023-2027
convenio Finsa prorrateada en 12 meses

Categorías	Jornada partida	2 turnos y 2 y medio	3 turnos y 3 y medio	4 turnos y continuidad
Personal fabricación
Peona/Peón	37,51	49,01	50,50	52,46
Peona/Peón especialista	37,51	49,10	50,60	52,56
Capataza/Capataz de peones	37,62	49,45	50,99	52,97
Ayudanta/Ayudante	37,62	49,45	50,99	52,97
Oficialía de segunda	37,75	50,02	51,61	53,58
Oficialía de primera	37,79	50,73	52,30	54,26
Responsable de equipo	38,50	53,92	55,68	57,60
Responsable de turno	38,52	54,27	56,05	58,02
Encargada/o de sección	38,53	54,62	56,38	58,34
Personal mantenimiento
Aprendiz	36,78	45,76	47,08	49,04
Oficialía de tercera	37,75	50,20	51,75	53,85
Oficialía de segunda	37,96	51,39	53,04	55,00
Oficialía de primera	38,32	52,99	54,73	56,70
Responsable de equipo	38,75	55,58	57,41	59,37
Responsable de taller	39,89	61,25	63,39	65,35
Responsable de mantenimiento	40,54	64,21	66,52	68,49
Personal cogeneración
Ayudanta/Ayudante de operador	37,75	50,20	51,75	53,85
Operadora/Operador de planta	37,96	51,39	53,04	55,00
Técnica/Técnico especialista	38,32	52,99	54,73	56,70
Encargada/Encargado de planta	39,89	61,25	63,39	65,35
Personal subalterno
Almacenera/o-Ordenanza	37,58	49,38	50,88	52,84
Choferesa/Chofer turismo	37,64	50,00	51,54	53,52
Conductora/Conductor mecánico	37,89	51,01	52,65	54,62
Personal administrativo
Aspirante	37,07	-	-	-
Auxiliar/Telefonista	37,57	-	-	-
Oficialía de segunda	38,02	-	-	-
Oficialía de primera	38,35	-	-	-
Responsable	38,83	-	-	-
Responsable de administración	39,86	-	-	-
Personal técnico
Analista	37,58	-	-	-
Delineante	38,02	-	-	-
ATS	-	-	-	-
Perito	38,45	-	-	-
Técnica/Técnico proyectista	38,45	-	-	-
Licenciada/Licenciado-Ingeniera/o	39,86	-	-	-

C) Intervención quirúrgica mayor ambulatoria

ANEXO VIII

Relación de procedimientos ambulatorios más frecuentes según la clasificación CIE 9-MC en CMBD (conjunto mínimo básico de datos)

Operaciones sobre el aparato cardiovascular

38.59 Ligadura y extirpación de varices venas de miembros inferiores

38.89 Otra oclusión quirúrgica de venas de miembros inferiores

39.27 Arteriovenostomía para diálisis renal

38.21 Biopsia de vaso sanguíneo

37.80 Inserción marcapasos permanente, inicial o sustancial sin especificar aparato

Operaciones sobre el aparato digestivo

53.05 Reparación de hernia inguinal con injerto o prótesis, n.e.o.m.

53.00 Reparación unilateral de hernia inguinal, n.e.o.m.

53.04 Reparación de hernia inguinal indirecta con injerto o prótesis

59.49 Otra herniorrafia umbilical

53.41 Reparación de hernia umbilical con prótesis

49.46 Escisión de hemorroides

53.03 Reparación de hernia inguinal directa con injerto o prótesis

49.51 Esfinterotomía anal lateral izquierda

49.12 Fitulectomía anal

51.23 Colecistectomía laparoscópica

Operaciones sobre el aparato musculoesquelético

80.26 Artroscopia de rodilla

80.6 Escisión de cartílago semilunar de rodilla

77.54 Escisión de hallux-valgus

83.39 Escisión de lesión de otro tejido blando

82.21 Escisión de lesión de vaina de tendón de mano

77.56 Reparación de dedo del pie en martillo

78.67 Extracción de dispositivos implantados en hueso de tibia y peroné

77.57 Reparación de dedo del pie en garra

77.59 Otra bunionectomía

Operaciones sobre el aparato tegumentario

86.3 Otra escisión local o destrucción de lesión o tejido de piel y tejido subcutáneo

86.4 Escisión radical de lesión cutánea

86.21 Escisión de quiste o seno pilonidal

85.21 Escisión local de lesión de mama

86.11 Biopsia de piel y tejido subcutáneo

85.12 Biopsia abierta de mama

86.70 Injerto de pedículo o colgajo, n.e.o.m.

86.89 Otra reparación y reconstrucción de piel y tejido subcutáneo

86.74 Fijación de injerto de pedículo o colgajo a otros sitios

86.22 Desbridamiento escisional de herida, infección o quemadura

Operaciones sobre el aparato urinario

58.5 Liberación de estenosis uretral

57.33 Biopsia transuretral cerrada de vejiga

Operaciones sobre el oído

20.01 Miringotomía con inserción de tubo

19.4 Miringoplastia

20.09 Otra miringotomía

18.79 Otra reparación plástica de oído externo

18.31 Escisión radical de lesión del oído externo

19.19 Otra estapedectomía

18.29 Escisión o destrucción de otra lesión del oído externo

18.21 Escisión de seno preauricular

18.71 Reconstrucción del pabellón del oído

Operaciones sobre el ojo

13.41 Facoemulsificación y aspiración de catarata

13.71 Inserción de prótesis de cristalino intraocular momento extracción de catarata una etapa

11.39 Otra escisión de pterigión

08.20 Eliminación de lesión de parpado, n.e.o.m.

13.59 Otra extracción extracapsular de cristalino

13.19 Otra extracción intracapsular de cristalino

08.22 Escisión de otra lesión menor de párpado

14.74 Otra vitrectomía mecánica

Operaciones sobre el sistema endocrino

06.2 Lobectomía tiroidea unilateral

06.7 Escisión del conducto tirogloso

06.89 Otra paratiroidectomía

06.31 Escisión de lesión de tiroides

06.4 Tiroidectomía total

06.39 Otra tiroidectomía parcial n.c.o.c

6.12 Otra biopsia de glándula tiroides

Operaciones sobre el sistema hemático y linfático

40.11 Biopsia de estructura linfática

40.23 Escisión de nódulo linfático

41.31 Biopsia de medula ósea

Operaciones sobre el sistema nervioso

04.43 Liberación de túnel carpiano

Operaciones sobre el sistema respiratorio

30.09 Otra escisión o destrucción de lesión o tejido de laríngeo

31.43 Biopsia cerrada de laringe [endoscópica]

31.72 Cierre de fístula externa de tráquea

31.98 Otras operaciones sobre laringe

30.22 Cordectomía vocal

Operaciones sobre los órganos genitales femeninos

68.16 Biopsia cerrada de útero

68.29 Otra escisión o destrucción de lesión de útero

68.12 Histeroscopia

69.02 Dilatación y legrado después de parto o aborto

69.09 Otra dilatación y legrado

68.23 Ablación endometrial

66.29 Otra destrucción u oclusión endoscópica bilateral de trompa de falopio

67.32 Destrucción de lesión de cuello uterino por cauterización

67.2 Conización de cuello uterino

69.99 Otras operaciones sobre cuello uterino y útero

Operaciones sobre los órganos genitales masculinos

64.0 Circuncisión

63.1 Escisión de varicocele e hidrocele de cordón espermático

64.49 Otra reparación de pene

61.2 Escisión de hidrocele (de túnica vaginal)

62.5 Orquidopexia

Operaciones sobre nariz, boca y faringe

28.6 Adenoidectomía sin amigdalectomía

28.3 Amigdalectomía con adenoidectomía

28.2 Amigdalectomía sin adenoidectomía

24.4 Escisión de lesión maxilar, de origen dentario

21.61 Turbinectomía por diatermia o criocirugía

21.5 Resección submucosa del tabique nasal

23.1 Extracción quirúrgica de diente

23.19 Otra extracción quirúrgica de diente

D) Modelo del incremento económico.

ANEXO IX

Índice produtividad	IPC consolidable hasta máx. IPC de (A)	Valor de (IP)	% variable S/IP (c)	Consolidable	Garantía IPC (absorbe todo)
Sobre IPC (B)
> 1,60 <= 1,79	2,00 %	-	-	-	3 %
>= 1,80 <= 1,94	2,75 %	-	-	-	4 %
		1,85	0,25 %
		1,86	0,30 %
		1,87	0,35 %
		1,88	0,40 %
		1,89	0,45 %
		1,90	0,50 %
		1,91	0,55 %
		1,92	0,60 %
		1,93	0,65 %
		1,94	0,70 %
>= 1,95 <= 2,04	3,00 %	1,95	0,75 %	0,10 %	5 %
		1,96	0,80 %	0,11 %
		1,97	0,85 %	0,12 %
		1,98	0,90 %	0,13 %
		1,99	0,95 %	0,14 %
		2,00	1,00 %	0,15 %
		2,01	1,05 %	0,16 %
		2,02	1,10 %	0,17 %
		2,03	1,15 %	0,18 %
		2,04	1,20 %	0,19 %
>= 2,05 <= 2,14	3,50 %	2,05	1,25 %	0,20 %
		2,06	1,30 %	0,23 %
		2,07	1,35 %	0,26 %
		2,08	1,40 %	0,29 %
		2,09	1,45 %	0,32 %
		2,10	1,50 %	0,35 %
		2,11	1,55 %	0,38 %
		2,12	1,60 %	0,41 %
		2,13	1,65 %	0,44 %
		2,14	1,70 %	0,47 %
>= 2,15 <= 2,29	3,75 %	2,15	1,75 %	0,50 %	6,0 %
		2,16	1,80 %	0,53 %
		2,17	1,85 %	0,56 %
		2,18	1,90 %	0,59 %
		2,19	1,95 %	0,62 %
		2,20	2,00 %	0,65 %
		2,21	2,05 %	0,68 %
		2,22	2,10 %	0,71 %
		2,23	2,15 %	0,74 %
		2,24	2,20 %	0,77 %
		2,25	2,25 %	0,80 %
		2,26	2,30 %	0,81 %
		2,27	2,35 %	0,82 %
		2,28	2,40 %	0,83 %
		2,29	2,45 %	0,84 %
>= 2,30 ata 2,50 y superiores	4 %	2,30	2,50 %	0,85 %
		2,31	2,55 %	0,86 %
		2,32	2,60 %	0,87 %
		2,33	2,65 %	0,88 %
		2,34	2,70 %	0,89 %
		2,35	2,75 %	0,90 %
		2,36	2,80 %	0,91 %
		2,37	2,85 %	0,92 %
		2,38	2,90 %	0,93 %
		2,39	2,95 %	0,94 %
		2,40	3,00 %	0,95 %
		2,41	3,05 %	0,96 %
		2,42	3,10 %	0,97 %
		2,43	3,15 %	0,98 %
		2,44	3,20 %	0,99 %
		2,45	3,25 %	1,00 %
		2,46	3,30 %	1,00 %
		2,47	3,35 %	1,00 %
		2,48	3,40 %	1,00 %
		2,49	3,45 %	1,00 %
		2,50	3,50 %	1,00 %
				Tope máx. 1 %